时间：2023-02-07 09:21:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效评估，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】 企业员工绩效评估 公平感 绩效管理
一、引言
在知识经济时代，人力资源管理已成为现代企业管理工作中的一个重要环节，人力资源管理水平的高低已成为影响企业核心竞争力的重要因素。企业员工绩效评估是企业人力资源管理的一个重要组成部分。企业通过员工绩效评估来确定员工的绩效等级，然后作为员工奖励、惩罚、晋升、解雇、培训、转岗等的参考依据。
公平是人类社会中重要的基本理念，也是哲学、法学、管理学和经济学等探讨和研究的问题，组织科学很早就开始了公平的研究，Barnard （1938）认为公平是组织合作的一个基本元素，Raw1s （1971）将公平定义为：“社会组织最基本的价值观。”组织公平是指员工受到组织的公平对待，主要包括薪酬、晋升、尊重等方面的公平。由于公平在客观上很难有统一的标准，也很难有绝对意义上的公平，因此，本文对组织公平的定义主要是指员工对公平的判断、知觉和感受，即公平的知觉或公平感，因此，称为“组织公平感”更为贴切。
绩效评估公平感是组织公平感在特定情境下的应用，是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。企业员工绩效评估是否公平，会影响员工的工作态度和行为，从而影响企业绩效。Adams（1965）认为当员工觉得他们受到不公平的对待，他们将为恢复公平而改变行为、态度，或者同时改变行为和态度，如少生产。换句话说，个体获得的工作报酬相对工作的投入来说不公平，可能会减少对工作的投入。Organ（1990）认为程序公平感使雇员与该组织的关系从一种经济交换变为一种社会交换。在社会交换关系中，当员工对程序公平感到满意时，他们更可能产生一些他们的正式角色要求之外的自发行为作为回报。这些角色外行为涉及到关联绩效。Bartol（1999）认为公平是员工对绩效评估反应的最主要方面，当员工发现绩效评估不公平时，他们会感到不满意，导致消极情绪的产生。Latham（2005）等指出为了使绩效管理系统有效，企业应该关注绩效评估中的公平性。Kavanaghet al. （2007）认为绩效评估系统向员工传达公平评估的概念会增加员工对反馈结果的接受度。Williams（1999）发现分配公平与任务绩效有显著的正相关关系，如果允许员工参与决策过程、公平的对待员工、给员工提供信息来解释他们得到的结果，可增加结果公平的可能性。
二、绩效评估公平感的维度
根据现有的研究成果，组织公平感的结构主要包括三部分：分配公平、程序公平和互动公平。而企业员工绩效评估公平感维度的划分主要参考组织公平感维度的划分方式，主要包括以下几个维度。
1、绩效评估分配公平
企业员工绩效评估中的分配公平关注考评的结果，将自己的付出与回报做对比，计算投入和输出的比率。如果员工认为最终的考评结果反映的是自己真实的绩效水平，就会认为评估的结果是公平的，从而提高其工作积极性和绩效。分配不公平将导致员工降低其工作绩效，甚至于发生偷窃行为。
对绩效评估公平感的研究可以追溯到Homans（1961）的分配公平问题。Homans（1961）以社会交换理论来探讨分配公平，认为人类之所以会持续从事某项行为，系因该行为经验证可以获得正面的利益，即所得的利益大于成本时，人们就会从事这个行为。Adams（1965）则从社会心理的观点提出公平理论（EquityTheory），他强调，公平感主要是报酬数量分配的公平性。该理论指出，员工总是将自己对组织的投入与产出的比例与他人的投入和产出比例进行对比。当比例相等时，个人体验到公平；而当比例不相等时，就会产生不公平感。这种不公平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态，并进而寻求解决方法以求恢复公平。这些恢复手段包括心理上的和行为上的，如改变自己的投入、改变他人的产出、重新认知自己的投入和产出、对他人采取行动（如改变或重新认知他人的投入和产出，或迫使他人离开）、改变比较对象或选择离开。Adams探讨个人对于本身投入与所得报酬是否对等的主观认知，但分配公平只考虑到分配的最终结果。
2、绩效评估程序公平
程序公平是指员工对用于做出绩效评估的方法（即程序）所知觉到的公平。当人们认为绩效评估过程不公平时，员工会降低对雇主的承诺，产生更多的偷懒行为，高的跳槽（离职）倾向以及低绩效。因此，绩效评估程序公平对企业员工绩效评估是非常重要的。
程序公平观念最早是由Thibaut&Walker（1975）通过研究法律程序中的公平问题提出的，程序公平即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制，他认为只要人们有过程控制（即参与诉讼过程）的权利，不管最终判决结果（即决策）是否对自己有利，人们的结果公平感都会显著增加。Landy （1978）指出员工认为考评结果公正与否，与其评估过程紧密相关，如果员工观察到过程是公平的，即便最终的结果不是很满意，也能体会到公平感。企业减少员工在绩效评估中参与的机会，这会破坏绩效评估的程序公平性（Bretz 等1992，Fletcher 2004，Mikkelsen 2005）。Leventhal（1980）认为个人将依据多项公平法则来评估分配是否公平，其中不但会考虑分配结果，也会同时考虑分配过程，他同时提出评估程序公平的六个指标：一致性，指分配程序对不同时点或不同人员应该维持一致；无偏性，指程序中必须避免决策者的偏见影响决策的公正；正确性，指分配决策应依据正确的资讯及意见；可修正性，指程序本身必须具备修改决策的机制提供决策者更正的机会；代表性，指分配程序能反映相关人员的利益；道德性，指分配程序须符合大众能够接受的伦理道德标准。
3、绩效评估互动公平
互动公平也称为人际关系公平，是指个人所感受到的人与人之间交往的质量。不论分配结果是否公平，员工获得这些信息时会对这些信息产生反应，信息提供者需要对员工的反应作出回应。
Bies和Moag（1986）认为以往公平理论并未顾及人际互动的重要性，只偏重于结果与程序公平的研究分析，而忽略了组织程序进行中，个人所受到的人际待遇也会影响个人对公平的认知，称之“互动公平”。将分配过程视为由程序导致人际互动及决策制定，进而得到最终分配结果。后来，Greenberg（1993）又提出将互动公平分成两种：一种是人际关系公平，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；另一种是信息公平，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释。
三、绩效评估公平感对企业员工绩效评估的启示
1、建立以业绩为导向的客观评估体系
评估结果的准确性是影响员工绩效评估公平感的重要因素，对员工工作绩效的影响较强。传统的绩效评估往往带有浓厚的主观色彩，使绩效评估不仅没有激发员工的工作积极性，反而因评估过程中的种种主观因素而影响了企业内的人际和谐，挫伤了员工的积极性。因此，为了使结果分配公平，在绩效评估过程中，就必须遵循“效益优先、基于业绩”的分配原则来提高员工的结果公平感。基于业绩的评估体系强调评估者应充分了解在既定时间内各种情境中被评估者的行为，评估的结果是基于对员工工作表现的判断。绩效评估指标应建立在工作分析与企业目标分解的基础上，能够量化的指标尽可能量化，不能量化的指标尽可能行为化，以员工在工作过程中的关键行为作为评价依据，尽可能降低绩效评估的主观随意性，提高评估的客观性和公正性，满足员工的公平需要。
2、评估应该保证分配结果的公平
员工绩效评估公平感的各个维度中分配公平最重要，分配公平对企业员工工作绩效有较强的预测能力，结果公平对员工工作绩效的影响较强。因此，企业应重视员工绩效评估中的分配公平。为了使结果分配公平，在员工绩效评估过程中，就必须遵循“效益优先、基于业绩”的分配原则来提高员工的结果公平感。
3、重视员工的参与，适当考虑员工的个人特征
在企业员工绩效评估中，对绩效评估指标的选择、评价标准和权重的设定，员工应有一定的发言权，在绩效评估过程中让员工参与评估的自我评估方式有利于增强员工的绩效评估公平感。通过自我评估，有利于员工提高自我意识，使员工可以更好地认识到自己的优点和不足，这在一定程度上促进了员工对绩效评估过程的支持。员工的工作绩效一般会因员工的个体属性不同而不同，不同年龄段、不同学历和不同工作年限的员工对绩效评估的反应不一样，企业在制定绩效评估的指标、评价标准和方法时，应有所区别。
4、建立完善的双向内部沟通体系
企业员工工作绩效评估多以上级评估为主，对员工而言，管理层在评估过程中握有资源、处于强势，如果管理层就此以控制者自居，势必拉大与员工的情感距离，造成对员工的心理威压。建立完善的双向内部沟通体系，有利于员工体验互动公平感。首先，要使上下级的交流畅通，企业管理者与员工应加强沟通和情感交流，使企业管理者和员工能相互理解，这样员工会更加积极地执行管理者的决策，管理者做决定及评价员工时要公平公正，要尊重和相信员工，更应容纳员工，这样下级才能发表自己的看法。其次，要使同事融洽相处，使同事能够进行良好的沟通，增进信任，化解冲突。通过沟通可以消除员工间的冲突，消除不利影响，增强团队的凝聚力，提高员工的工作绩效。
5、完善绩效评估的申诉制度
绩效评估的申诉制度是指员工能获取绩效评估过程的信息并具有提出质疑的权力。申诉制度是员工参与绩效评估的途径，使员工有机会对评估体系或过程提出建议。绩效评估的申诉制度具有多种功能。首先，倾诉不满。这是一种感情的宣泄。根据心理学原理，那些有机会倾诉挫折和不满的人会比那些必须抑制自己情感的人的感觉更好。其次，预警的功能。该功能给企业绩效评估提供了诊断性的反馈，并指出企业绩效评估中的一些不公平。最后，修正的功能。员工的申诉给企业提供了修正或改变的机会，可以对造成的不公平进行弥补。
【参考文献】
[1] 刘亚、龙立荣、李哗：组织公平感对组织效果变量的影响[J].管理世界，2003（3）.
[2] 韩翼、廖建桥：组织成员绩效结构理论研究述评[J].管理科学学报，2006（9）.
员工觉得吧，虽然自己在很多地方有待提升，但工作上还是取得了一些成绩。即便是成绩不大，整天辛辛苦苦的，没有功劳也有苦劳吧。所以特希望能够得到经理的认可。经理这边也有自己的考虑，虽然员工今年业绩还行，可仍有很多不尽人意的地方。把这些不足指出来，能让他成长的更快。可是，该怎么跟他说呢？
一边是员工期待自己的工作应该得到认可。另一边是经理认为指出员工的不足，帮助其成长是自己的工作职责。目标一致，但期待的方式却截然不同。那么，如何让这场评估变成一次正面的激励呢？
有调研显示：38%的人员认为，指出员工不诚实、业绩不佳和能力不足最难谈。这些说出来可能会影响彼此之间的关系，不说出来员工的行为很难得到改善。一场从开头就注定会带来负面影响的面谈在两个人截然不同的期待中开场。
某公司在2012年所做的调研显示，在被调研人员中，约占43%的人员在2012年与往年一样再次得到负面的绩效反馈，这些员工，三分之二的人都会感觉非常受挫，这种受挫情绪会直接影响其工作中的投入度。只有三分之一的人根据反馈实施行为改善。调查结果展现出一个典型的绩效反馈的恶性循环，既经理们年复一年地给予下级员工相同的、负面的反馈，而员工绩效改善的效果却微乎其微。持续得到负面的反馈，会严重影响到员工的工作行为，进而影响到组织的业绩及团队氛围。
只所以会出现负面反馈影响到员工行为，主要是因为，经理人在绩效评估的过程中，不知道如何与员工谈论负面的信息。因此，经理在与员工进行绩效评估对话时，应避免出现以下行为：
– 破坏了安全氛围。提出对方不甚满意的行为过于直接，没有顾及安全氛围，导致员工不是沉默就是情绪激动。
– 流露情绪。经理人不认同员工的某些有行为，在谈话中语气语调流露不满，这种情绪会潜移默化地影响到员工及其绩效。
– 未能倾听。经理人可能忽略了那些员工发出的需要帮助的信号或员工出现的情绪变化的信号，如果未能及时发现及倾听，可能就错过了及早提供帮助的机会。
– 未能给予表扬。一年中员工还是有很多的行为可圈可点的，经理人是否给予了称赞，如果没有，那员工就会丧失争取良好表现的信心或动力。
– 未能树立良好行为的榜样。对于那些您期望员工掌握的技能和具备的行为，您本身是否已掌握或具备呢？如果您做不到，那员工可能无法意识到这些行为的重要性（比如倾听）。
– 推测他人动机。绩效评估只是对事，如果变成通过一个行为再揣测他人的动机，会破坏整个的对话气氛。
当出现这样的情况时，我们通常以为是因谈话的内容所导致，其实不然，那是谈话的方式出现问题了。
那么，经理人如何做到与员工进行有效的沟通，让绩效评估发挥作用，真正起到提升员工能力、提升组织绩效？笔者总结了六点技巧：
1.拒绝“庸人之选”
经理人常常陷入“说了怕关系恶化，不说又无法纠正员工的不良行为”这种“或”的思维烦恼中，并因此推迟关键对话的时间。这样既不利于员工改进行为、影响团队的绩效，又影响彼此的关系。在实际工作中，要找出你想避免的和你真正想实现的因素，建立“和”的思维，不让自己有借口逃避困难的谈话。
2.创造安全氛围
当我们在与员工交流敏感信息时，非常容易引发对方的情绪，当情绪出现时，谈话将变得异常困难，不便于双方达成一致。所以建立安全至关重要。专家发现，有两个因素会影响到谈话的安全，即关注并尊重“人”，又关注对方所做的“事”儿。只要我们能够注意这两点，可以让我们与对方安全的进行对话。
3.对事不对人
对事是指只谈论事实，对人是指通过谈事转而揣测他人动机。我们的习惯常常是通过一件事情去猜测他人的动机，进而将一个行为普遍化，大而化之，触发对方情绪，让谈话气氛升级。建议只谈论事实，事实是不会引发争议的。
4.不讲故事讲事实
我们在谈话时，常常会由看到的部分事实再加上自己的推测、判断等变成了有一部分事实的“故事”。故事中就会将事实夸大甚至扭曲，当我们怀揣着这样的“事实”和员工交流时，会引发他人的反感及情绪；打破这个循环的方法就是让我们关注事实。
5.应对沉默
在绩效面谈的过程中，员工常常会出现沉默，这时不要误以为这是员工认同观点的表现，很有可能是员工已经出现情绪反应。尝试使用同理的方式即映射、复述及推测语意等方式，让员工重新进入到对话中。
6.避免对方情绪因素
实践表明,开展政府绩效评估能够有力地促进年度重点工作目标的落实,能够有效地检验各部门履职尽责情况和调动部门及工作人员积极性、主动性和创造性。作为一项试点性、创新性、探索性工作,去年是我们第一年进行绩效评估,指标体系还不完善,对部门工作评估还不全面,成果反映也不充分,结果可能不十分准确,存在这样或那样的不足是难免的,需要在实践中深化认识、把握规律、不断探索、不断完善。因此,没有受到表彰的部门并不完全意味着工作做的不好,有些部门职能和任务客观上难以排名在前,有些部门工作很好,但关键项否决了,对此要正确、客观地对待。这项工作,方向是正确的,目标要坚定不移。党的十七届二中全会通过的《深化行政管理体制改革的意见》中明确提出,要推行政府绩效管理和行政问责制度,建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估体制。总理在今年全国“两会”的《政府工作报告》中指出,要加快行政管理体制改革,加强政府自身建设,完善行政监督制度,推行行政问责和政府绩效管理制度。新修订的《国务院工作规则》,也将实施政府绩效管理作为一项重要工作纳入其中。我省政府工作部门绩效评估体系得到了国家人事部的高度重视和充分肯定。今年,人力资源和社会保障部已经将我省确定为第二批实施政府绩效评估工作的试点省份。按照国家有关部署和要求,我们要进一步统一思想,提高认识,坚定信心,坚持不懈地搞好政府绩效评估工作,为全省又好又快发展提供保障,同时也为国家全面推进政府绩效评估工作摸索积累经验。
今年,我省政府绩效评估工作要由省政府工作部门扩大到市、县(区)政府试点。总的要求是,以党的十七大精神为指导,深入贯彻落实科学发展观,按照建设服务政府、效能政府、责任政府的要求,着眼推动政府管理创新,以推进重点工作为目标,进一步完善绩效评估体系,努力建立公开、公平、公正的绩效评估机制,引导和激励政府及部门创造一流业绩、建设一流队伍、打造一流环境、树立一流形象,不断提高政府执行力和公信力,确保全面完成今年的各项目标任务。具体讲四点意见:
一、要紧紧围绕*发展振兴大局开展绩效评估工作
推动发展是政府的第一要务,改善民生是政府的首要职责。今年,我们要围绕振兴*老工业基地,一手抓发展,一手抓民生,发展好形势,开创新局面。政府绩效评估的根本目标就是要为推动发展、改善民生提供坚强有力保证。要按照振兴*、富民强省的总体要求,牢固树立绩效评估工作保障服务大局的思想,围绕中心,突出重点,强化部门履职尽责,注重工作实效。在评估指标设计、评估方式方法和评估结果使用等方面,都要以有利于加快振兴、推动发展、改善民生为原则。说到底,开展绩效评估工作,就是要推动服务政府、效能政府、责任政府建设,使政府部门真正转变职能,把工作重点放在创造发展条件、优化发展环境、推动加快发展上;真心实意地为基层、为群众办实事,尽最大努力解决民生问题,更好地为企业和创业者、纳税人服务;有效协调处理社会矛盾,维护公平正义,推动和谐社会建设。通过绩效评估,形成全省上下一心一意谋发展、千方百计促发展、全力以赴快发展的生动局面,强化关注民生、保障民生、改善民生的为民理念和行动,营造争上游、创一流、当最佳、站排头的浓厚氛围,激发广大干部的饱满热情、进取精神、旺盛斗志、昂扬干劲,在推进*振兴发展实践中创造性地开展工作,为全省经济社会又好又快发展做出更大的贡献。
二、要以绩效评估推动工作落实
政府工作的职责要求我们既要做决策,也要抓落实。再好的思路,再好的决策,再好的措施,如果得不到贯彻和落实,转化为实际工作,都是一句空话。各地、各部门要注重抓落实、强调抓落实、身体力行抓落实,努力克服工作中不同程度存在的慢半拍、粗线条、不落实等问题。实施绩效评估是促进工作落实的重要手段。现在,经过全省上下的共同努力,今年一季度全省经济继续保持强劲发展势头,增长速度快、经济效益好,实现良好开局。但还面临一些突出困难,加之不确定因素增多,完成全年任务相当艰巨。需要我们未雨绸缪,齐心协力,抓好落实,做大量艰苦细致的工作。要通过绩效评估,使定下来的事情雷厉风行地真抓实干,使部署下去的工作锲而不舍地落到实处。一是通过评估促进责任落实。所有重点任务和工作,都要逐一研究具体的落实办法和意见,制定操作性强的政策措施,明确分工,逐级、逐部门落实责任,直至落实到人头,确保按时完成。二是通过评估促进工作开展。每一项工作任务都要有部署、有检查、有督促,做到项项有人抓、件件有着落、事事有回音,也就是一项工作抓到底、一件事情抓出头,确保全面完成今年经济社会发展的各项任务。三是通过评估促进作风转变。突出解决好工作停留在一般号召、召开会议、下发文件上,以及自我循环、浅尝辄止、落不到底的问题,切实为市场主体服务、为群众服务、为基层服务。
三、要不断探索完善科学合理的绩效评估体系
政府绩效评估是一个新生事物,要在实践中逐步总结和积累经验,不断提高工作水平。确定科学合理的评估体系,是搞好绩效评估的基础和条件。去年我们在制定省政府工作部门绩效评估实施办法上下了很大功夫,但在实践中发现还不完善。今年要继续坚持公平、公正、公开,统筹兼顾、突出重点、注重实效的原则,在总结去年实践的基础上,针对存在的问题,在评估内容、指标和分值确定及评估等次、程序和方法等方面,进一步调整完善,力求贴近实际、科学合理、体现激励、加强约束。省政府绩效评估委员会已经制定《*年省政府工作部门绩效评估实施办法》,总的设想是,省政府工作部门绩效评估的内容分为部门年度工作目标和共性目标两部分,突出全面性、系统性和可操作性。部门工作目标为部门承担的省政府80项重点工作以及按照部门职责分工、围绕省委省政府中心工作确定的能够量化的重点任务;共性目标主要包括政府机关建设情况、专项资金下拨和使用情况、廉政建设和政行风情况等。评估等次分优秀、良好、一般、较差四个等次,加大激励和约束力度。
今年,选择松原市、舒兰市和白山市八道江区作为市、县(区)政府绩效评估试点单位,各试点单位要参照省里的办法,结合本地实际,抓紧研究建立本级政府绩效评估体系,积极稳妥地组织实施。同时,要在总结试点经验的基础上,着手研究对下一级政府实施绩效评估的方法,为在全省适时推开做好准备。
四、要切实加强对绩效评估工作的组织领导
我省政府绩效评估工作还处在起步和探索阶段,工作任务重、要求高、难度大。绩效评估,关键是真评实估,重在取得实效。省政府绩效评估委员会要加强组织领导,明确责任目标,完善措施办法,认真抓好组织实施,努力做到评真、评准、评实,切实评出效果、评出干劲、评出权威。
要努力创新评估方式。坚持自我评估与组织评估相结合、平时评估与阶段性评估相衔接,在加强部门自评和集中组织评估的同时,日常工作中要及时跟踪掌握重点工作进展情况,发现问题,及时督促解决,寓评估于督查工作之中,促进全面完成重点任务。群众参与评议是提高政府绩效评估效果的重要途径,要广泛听取企事业单位和社会公众对政府部门工作的意见和建议,强化社会监督评价。
要加强统筹协调指导。省人事厅和省审计厅要切实发挥职能作用,抓好日常工作的协调调度,及时总结各部门和试点单位开展绩效评估工作的好做法、好经验,搞好宣传和推广,营造良好的工作氛围。省绩效评估委员会成员单位要按照各自分工,认真履行职责,搞好协同配合,形成工作合力。省政府工作部门要把绩效评估纳入重要日程,细化各项工作任务和措施,搞好内部考核与评价,增强内在工作动力。要加强对市、县(区)试点工作的指导,帮助制定实施方案,积极组织推进,努力争取绩效评估工作新成绩。
要切实利用好评估结果,把绩效评估与公务员评优、行政奖励、行政问责结合起来,按照奖优、治庸、罚劣的原则,完善奖惩机制。好的部门要表彰奖励,增加优秀公务员比例,并作为向国家及有关部委推荐的表彰对象;差的部门要通报批评,取消行政奖励资格,并对部门主要领导进行诫勉谈话,充分发挥绩效评估的导向作用和激励约束作用。
近些年来，以绩效评估为核心的绩效管理，已成为企业人力资源管理的重要内容，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径。论文百事通但是，在企业绩效管理的具体实践中，却存在各种各样的问题。据调查，有30%——50%的员工认为，企业所谓的正规的绩效评估是无效的。追根溯源，多是由于企业在设计、实施绩效管理和绩效评估时出现了各种各样的问题所致，具体表现为：
1、绩效评估标准不科学，衡量性差。评估标准是绩效评估中的重要环节，它将影响整个绩效评估的效果。（1）评估标准不能很好体现企业的整体目标。评估标准要体现企业的整体管理目标，并且要与实际工作联系，做不到这一点效果很差，不少企业确实做的不够好。（2）评估标准不贴切或主观性太强。由于评估目的不明确，在评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性很强。有时仅仅体现长官意志和个人好恶，从而影响了评估结果。（3）绩效评估标准性的和衡量性差。绩效标准可包括定量指标和定性指标，数量应该用定量指标，质量用定性指标。可是，有些企业产品的数量用定性指标，而计划完成好坏却用定量指标，绩效评估指标失去了可比性，从而可衡量性差。
2、评估主体的非理影响了评估的效果。（1）评估者的非理。对评估重要性认识不够，对评估标准不熟悉，以偏概全，造成了很大的误差。如仅做某一时期的短暂评估而忽略了一贯表现的好坏；害怕出现敌对情绪随意评估，以自己的能力或行为做标准来评价部属；评估标准折衷、苛刻、宽松等。（2）被评估者的非理。由于绩效评估与薪酬挂钩，因此很多被评估者不希望自己的成绩很低，从而影响将来的发展，所以被评估者对绩效评估有抵触情绪。
3、绩效评估过程走形式。在绩效评估过程中走形式，这也是不少企业的一个非常普遍的现实问题，很多企业已经制定和实施了完备的绩效评估工作，但是每位员工内心都认为绩效评估只是管理当局的一种形式主义。每年必须走的过场，无人真正对绩效评估结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效评估过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
4、绩效评估的反馈不够。评估反馈是企业帮助员工改进工作，减少评估中的副作用的手段。不少企业对绩效评估的反馈方面还不够重视，主要有：（1）反馈不良且不及时。企业没有就绩效评估标准或绩效评估工作与被评估者进行沟通，待结果出来后，被评估者不满意，以至于影响了被评估者的工作情绪。（2）评估者缺乏沟通技巧和正确的绩效面谈方法。比如，一味指责被评估者，或将被评估者与他人比较，说看别人干的如何如何等，这些都会伤害他们的自尊心，使得面谈适得其反。
二、企业提高绩效评估结果对策的基本设想
通过上述分析可以看出，企业在绩效评估上主要存在“绩效评估标准不科学、评估主体的非理、绩效评估过程的走形式、绩效评估的反馈不够”等问题，从而影响了评估的效果。从企业的整体管理目标出发，从绩效管理和绩效评估目标出发，解决好这些问题，是绩效评估效果好坏的关键所在。
1、建立KPI体系，细化出科学的绩效评估标准。
企业关键业绩指标（KPI----KeyProcessIndication）是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标，以评估流程绩效的一种目标量化管理指标。KPI可以使部门的主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩评估指标。企业关键业绩指标最终分解到部门目标、个体工作目标，进而量化为绩效评估标准。基本做法是：首先，明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，就可以找出这些关键结果领域的关键业绩指标（KPI），这些关键业绩指标定为企业级KPI。其次，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。再次，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分分解为更细的KPI及职位的业绩评估指标，进而细化为科学的绩效评估标准。KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
2、“培训”加“激励”，规范评估主体行为。
在评估主体的非理中，被评估者的非理比较好解决，只要评估能够较好地将员工的贡献与收入结合起来，并评估者心理平衡，抵触情绪等非理自然减少。评估者的非理则不好解决，而且，这也是评估流于形式的重要原因，这里既有主体不熟悉与不重视绩效评估的原因，也有缺乏评估约束与激励机制的原因。因此，解决这一问题可以从以下两方面入手：（1）搞好绩效评估者的评估培训工作。一方面，通过培训，可以使评估者充分认识到绩效评估在企业整体管理中的重要地位，把绩效评估真正地重视起来，避免绩效评估流于形式；另一方面，通过培训，可以使评估者熟悉绩效评估的各种方法，提高绩效评估的效果。（2）建立评估者的约束与激励机制。一方面，要建立一套规范的企业绩效评估制度，将绩效评估制度化、程序化，为评估者行为制订出理性的约束和约束标准；另一方面，对照企业绩效评估制度，对评估者的评估行为进行评估，对评估行为理性、符合规范、评估效果好的评估者进行奖励，对评估行为非理性、不符合规范、评估效果差的评估者作出相应的处理。新晨
3、做好评估反馈工作，将员工的目标统一到企业整体目标上来。
【关键词】公共部门 绩效
与西方国家相比，我国对公共部门绩效评估的研究和实践起步较晚。本文试图涉及一些基本概念和理论探讨，作一点初步的尝试，为我国公共部门的绩效评枯走入科学化、规范化、制度化的轨道抛片砖以引玉。
一、绩效评估的内涵
公共部门绩效评估是指以一定的时段为界限，根据对公共部门管理的效率、能力、服务质量、公共责任和社会公众满意度等方面的判断，对公共部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级。
绩效评估与资源利用的有效性有直接的关系。一方面是社会公众对公共部门的要求越来越高，希望公共部门提供的服务越来越多；另一方面公共部门可供调节配置的资源越来越少。公共部门绩效评估的内容可以划分为四个方面：一是公共部门业绩，即为公共部门为社会经济活动提供服务的数量和质量；二是公共部门的行政效率，即行政机关和行政人员从事管理活动所取得的劳动成果、社会经济效益同所耗费的人力、物力、财力及时间之间的比例关系；三是公共部门效能，即公共部门所生产的“产品”和向公众提供的服务的水平；四是公共部门的成本，即公共部门的管理行为所占有和耗费的资源及程度。
二、公共部门绩效评估的体系建构
（一）绩效目标的确定。
公共部门绩效评估是对公共部门管理活动的绩效进行评价并划分等级，区分和明确各个不同绩效等级上的具体绩效要求就是绩效目标。同时，绩效目标还规定了明确、严格的产出和结果的评估措施。绩效目标包括“质”和“量”两个方面。“质”的方面首先体现在行为方面， “量”以数量形式表明公共部门管理效率的大小。
（二）绩效评估指标体系的建立。
公共部门绩效评估的过程就是划分和选定评估项目，构建合理的指标体系，并按照指标体系将反映公共部门绩效的各类信息与资料进行归类与整理、划分绩效等级、做出评价、公布和使用绩效评估结果的综合过程。
（三）数据收集、正确性检测、整合。
要利用各种途径和技术手段来长期地和广泛地收集相关信息。对收集起来的数据要进行整理，对某些重要的数据要进行进一步的核实，同时对某些遗漏、偏离合理范围的数据等情况按有关约定做相应处理。
三、我国公共部门绩效评估的现状
（一）我国公共部门绩效评估发展的环境基础。
近年来我国民主化进程取得了重大进步，公共部门改革的深入进行为绩效评估的实施提供了基本的政治环境。首先，人民群众参与国家管理的积极性 日益增强。政府也逐渐向人民群众公开政府工作的成果和效益，社会公众也开始对政府绩效评估感兴趣，视为了解、参与、监督政府工作的新途径。其次，通过科学的绩效评估基层公务员可以根据评估结果看到 自己的工作成果以及与其他人的差距，从而改进工作，而高层公务员则将绩效评估视为对下层实施领导指挥的有效手段。
（二）我国公共部门绩效评估存在的问题及改进。
1、我国公共部门绩效评估缺乏客观、 科学的价值选择和导向
政府绩效评估的首要问题是一个价值选择和导向问题。目前我国政府绩效评估的现实并未完全同评估的价值选择一致，存在一些偏差。在绩效评估实践中，由于我国传统“官本位”思想的影响，许多部门上级领导充当着制定绩效标准和评估结果的角色，导致公共部门公职人员以领导标准为导向提供公共服务，实际上忽略了满足公众利益的根本导向。
解决以上问题的首要一点是要培育健康的行政文化。要从提高公职人员的行政道德素养，让他们自觉树立公共利益本位的观念，自觉抵制“官本位”思想的消极影响，同时培养政府公职人员正确的价值观：政府绩效不等同于政绩。鼓励政府公职人员通过正确的途径追求同公共利益一致的自身利益；其次要促进评估主体多元化，在政府内部建立完善的绩效评估机构，在不忽视社会公众的评估主体地位的同时，积极培育权威的研究机构或非政府组织实施政府绩效评估，从而促进政府管理的公益本位，监督政府行为。
2、我国公共部门绩效评估缺乏良性动力机制
目前在我国初步建立的公共部门绩效评估体系尚缺乏良性的动力机制。政府作为“经济人”对自身利益最大化的追求导致了政府内部绩效评估的动力不足。政府及其公职人员出于“经济人”的本质必然会倾向于自身利益的最大化，从而缺乏绩效评估的动力，阻碍公共利益最大化。
建立公共部门的良性动力机制的关键要建立公共部门合理的奖惩制度。公共部门的诱因机制最重要的是将绩效与奖惩相联系，建立在绩效评估基础上的奖惩，强化公共部门的激励机制，使公共部门内部产生绩效评估的良性动力机制；同时考虑将绩效评估结果与有关政府官员的任免相挂钩。另一方面，作为政府，应当将那些可以由私部门提供的公共产品的供给职能交由第三部门在市场竞争的机制下来担任，尽快从全能政府的角色中转换过来，专注于政府的有限职能，这无疑会利于政府效率的提高。
3、我国公共部门绩效评估过程的技术问题有待改善
由于我国尚处于公共部门绩效评估的初级阶段，缺乏系统的理论指导，在实践中也带有盲目性并且缺乏主动性。在绩效评估的过程中，还存在着对绩效评估的概念认识不一，开展绩效评估的相关配套政策不完善等问题。另外，评估内容不全面，缺乏统一的规划，评估标准不统一，评估程序和方法不一致，存在很大的随意性，评估方法也多为定性，较少采用定量分析。
矫正这一问题首先要加强绩效评估立法工作，立法保障是进行公共部门绩效评估的前提和基础。根据自身特点在完善政策的同时通过立法使我国政府绩效评估走上制度化、规范化和经常化的道路。其次，必须要建立健全科学、合理的公共部门绩效评估体系。在评估过程中应清楚界定绩效评估的内容范围，建立科学的绩效评估信息的审核与评价制度；在评估方法上应当采取定性分析与定量方法相结合，建立操作性强的评估模型，合理确定指标体系和指标的权重。
参考文献：
关键词:公务员；绩效评估
公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。它是实施公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战能力等，都具有重要作用，也是公务员晋升、晋级的重要依据。
一、目前我国公务员绩效评估中存在的问题
缺少外部监督，民主化、公开化程度不高
考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实践中，却不是这样的，由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际中，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也往往占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核成为上司任人的合法途径，使公务员考核带有了很强的主观色彩。同时缺少必要的考核信息反馈。许多单位只是将考核结果简单通知被考核者，并没有进行必要的面谈；有的单位甚至没有把考核结果通知给被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的问题在那里，也就无所谓改进，从而使考核失去了实际意义。
测评指标体系不合理
我国公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但政府目标的多元性和复杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系，不同部门、不同岗位的公务员都采用统一评估指标体系，对不同职位职责及其所承担的工作任务没有区分，公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化，评估过于笼统，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利开展。
评估等次比例不合理
考核结果等次越多，区分度越高，考核的准确性就越高。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年的《国家公务员考核暂行规定》规定了公务员考核的结果分为3个等次:优秀、称职、不称职，又规定了优秀的比例。一般在本部门国家公务员人数的10%以内, 至多不超过15%，在实际工作中，80%以上的人就集中到了称职这个等次。在这个等次中，有德才和工作实绩表现好的，也有表现差的，他们享受同样的待遇，大大削弱了考核制度的激励作用。虽然，2005 年《中国公务员法》增加了“基本称职”这个等次，但是对于考核结果等次少的状况没有多大改变。
奖惩不合理
对被评为优秀的公务员奖励不够，中间两档又几乎与利益无关，奖励档次没有拉开，很难引起评估者与评估对象的广泛重视，对不称职公务员的处理似乎又过于严厉，连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定就会予以辞退，这比受行政处分的公务员惩罚更重、更严厉，这就使得执行起来存在多方面的压力，较为困难，就容易造成放宽标准定等次。结果导致“平均主义”和“轮流作优”两种现象，即不管工作实绩优劣，表现如何，一律“利益均沾”，这严重挫伤了公务员的工作积极性，大多数公务员就在这样平淡而又无可奈何的制度下混日子、等年头，公务员考核评估的激励作用得不到体现，没有鼓励，没有刺激，没有动力，最终导致公务员考核评估变得软弱无力、疲惫不堪。
二、应对绩效考核所采取的措施
选择合适的考核方法
考核的方法要简便易行，评估有成效。根据职务要求和考核目的，具体可选用三种考核方法：一是与认同目标相比的考核方法，如目标管理法；二是与工作标准相比考核方法，如评价量表法、关键事件法；三是在个体之间相比的考核方法，如一一对比法、强迫分配法。考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分为不同的等级尺度来对考核者做出判断。充分发挥平时评估的作用，改变年度评估“一锤定音”的做法。
信息公开化
要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求评估的过程和结果都要及时对内对外公示, 整个评估过程应在各方面的监督之下进行。还要把评估结果及时反馈给被评估者，可以给被评估者一个申辩说明或补充的机会，同时也可以使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距。只有实行有效的监督，才能保证考核的公平、公正，也才能使其发挥实际作用。还可以采取评估面谈的方法，面谈者与被评估者通过谈话，将评估意见反馈给被评估者，征求被评估者的看法，同时，就被评估者的要求、建议与新一轮的工作计划的制定等问题与被评估者进行广泛的沟通。
合理设计绩效评估指标
一般而言，评估指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。首先建立科学的职位分类制度，对每一个岗位制订职位说明书。在工作分析的基础上设立指标，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。再者，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。
培训评估者
加强评估者的培训对于提高评估者的业务能力，减少评估者人为造成的偏误。通过培训，可以增进考核者对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、维度和搜集被考核者信息的能力，养成考核者时时注意搜集有关被考核者的信息并做好记录的习惯，达到提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，进而达到有效地防止因评估者主观原因造成的各种偏误的目的。
建立健全公务员绩效评估的法律休系
对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。应在《国家公务员考核暂行规定》基础上，通过制定行政规范、规章及相关政策文件对《公务员法》中关于公务员绩效评估的规定进行细化，增强公务员绩效评估的可操作性。通过制定法律法规将绩效考核主题的权力和责任以法律的形式固定下来，从而保障绩效考核的公平性和科学性，从制度上保障我国公务员绩效考核的顺利实施，并实现其应有的功能。
一、改善中国保险投资运作与绩效的必要性
1.保险资金的规模将继续快速扩大，现有投资渠道将无法容纳如此大量的资金。截止2001年底，全国保险业总资产4 591亿元，但到2002年9月，全国保险业总资产已急剧上升到5 978亿元，净增约1400亿元，保险业用于投资的资金同比增长67.8％，其中中国人寿资金运用中心平均每天有2亿元资金进入，如此庞大的新增资金需要在现有渠道进行投资并取得理想的收益，压力之大可想而知。据预测，随着寿险公司每年续期保费的大量增加，保险业总资产还将快速增长，到2005年底，保险业总资产可能超过1.5万亿元，届时，保险公司面临的投资压力还将更大。
2.保险资金运用监管政策不够完善。目前国家出台的保险监管政策主要集中于保险业务、人员管理与经营管理等方面，在保险资金运用方面尚无成文的监管办法。作为保险公司两大经营支柱之一的保险资金运用，随着外资保险公司的加速进入与本地化，在保险公司经营中的重要作用将日益突显。如果国家监管政策不能及时跟上并适时调整，势必会给保险公司经营带来极大的风险，进而危害客户与公众的利益。
3.保险资金特别是寿险资金的长期性、偿还性，要求保险公司在投资管理上具有严密的风险管控、的管理架构、高效的投资人员、明晰的投资战略、合理的资产配置、正确的证券选择等。作为资本市场的一支重要力量，保险资金的投资运作除具有一般机构投资的特点以外，更需要注重资产与负债的有效匹配，使投资具有高安全性、高流动性以及稳健的收益，这对保险投资运作提出了更高的要求。
4.客户与保险公司自身对保险投资收益的期待。目前，投资分红保险已取代传统保险成为寿险市场发展的主流，产险也开始尝试带有分红功能的保险产品。投资分红保险的最大特点是在得到保险保障的同时，能同时享受到保险公司投资经营的成果，或直接要求保险公司代客理财，在合理的风险范围内获得期待的收益。此时，保险投资收益将成为一把双刃剑，如果收益好，可能会促使更多的客户购买，从而扩大收益；如果收益不好，则可能引发客户退保风潮，进而保险公司的正常经营。同时，上个世纪90年代后期销售的大量高利率保单让寿险公司背上了不同规模的利差损包袱，加之随着市场竞争的加剧，保险公司已不可能从保险产品本身获得过高的承保利润。因此，保险公司必须将注意力转移到保险投资上来，用投资收益弥补利差损并支付部分经营费用。
5.资本市场发展的需要。许多专家指出，成熟市场国家的发展经验表明，保险资金是资本市场的重要参与者和稳定力量。保险资金的大量性、长期性、稳定性及支付的可预期性，可以抑制资本市场的过度投机，为之提供源源不断的资金来源。
二、改善中国保险投资运作方式与绩效的对策
1.完善保险资金运用监管体制，积极稳妥地扩大保险投资渠道。《保险法》对保险资金运用条款的修订，一是在《保险法》没有限制的范围内，国务院可以调整投资方式；二是国家将制定《保险资金运用管理办法》，将保险资金运用纳入监管制度范围，保障保险公司充足的偿付能力。在具体的监管方式上，保险监督管理部门可以考虑以下几点；一是对寿险资金与非寿险资金的监管应有所区别；二是推行投资信息披露制度，鼓励保险公司上市，使保险公司投资不仅接受国家有关部门的监管，也接受公众与媒体的监督；三是在监管能力与市场环境许可的情况下，逐步放开保险投资渠道；另外，在放宽投资渠道的同时，应严格控制投资渠道与金额的比例，实行投资比例监管。投资比例包括：方式比例和主体比例，方式比例规定风险比较大的投资方式所占总投资的比例，主体比例规定对高风险筹资主体的投资比例。如投资于公司债券的比例不得高于投资总额的 30％，同时购买同一公司债券不得超过投资债券总额的 5％，存款于每一银行不得超过存款总额比例的10％等。
积极稳妥地扩大保险投资渠道。从近期来看，应加快出台一些无障碍的措施：一是扩大公司债券的投资比例和范围，从目前的中央级债券扩大到所有经批准上市的公司债券，比例从10％提高到30％，同时国家考虑发行更多主要面向保险业的15年—30年期的国债、债券；二是提高保险公司的基金投资比例，加大基金产品的创新力度，改进基金发行的方式，稳定和发展基金市场；三是允许保险公司以持有的基金市值参与新股配售，以战略投资者身份参与国有股减持，以占总资产15％以内的保险资金进入股票二级市场，培育和发展蓝筹基金和指数化基金；四是加快资产证券化创新步伐，允许保险公司以占总资产20％以内的保险资金参与部分商业银行业务，如信用拆借、住房按揭贷款，加大保单质押贷款范围与力度等。
从中期来看，可以逐步放开保险公司以设立产业投资基金的方式参与不动产投资，如环保项目、基金设施建设等方面的投资，同时加快推出国债期货等衍生产品，增加保险资金避险手段，同时完成向资产管理者的角度转变，凭借在投资、精算等方面的人才与技术优势，为社保基金、政府、机构代为管理资产，发起和设立基金，进行投资咨询等。
从长期来看，随着经营与的全球化，可以考虑逐步放开保险公司的境外投资渠道，实现投资国际化，如购买外国政府的长期债券，中国政府和中资企业在境外发行的债券等，待条件成熟后还可以单独或与国际知名的投资银行一起进行国际股票投资业务等。
2.完善保险投资运作管理架构，从改善具体投资运作方式入手提高投资绩效。在完善保险投资运作管理架构方面，一是要进一步实现承保业务与投资业务的分离，建立保险公司投资管理委员会领导下相对独立的投资管理架构，并实行业务前后台分开、决策与操作分离、人财分离等制度；二是充分利用技术和保险公司人才、技术、信息管理方面的优势，在完善保险业务系统的同时，建立投资管理系统，其中一个重要是开发对未来、资本市场、利率走势等市场因素变化的敏感性工具；三是建立一支高素质的投资管理人才队伍，根据保险投资的要求和未来发展的需要，有计划引进一批有基金管理、产业投资、债券交易以及其他金融背景的专业人士，给予特殊待遇；四是完善风险管控体系，审慎评估投资风险和人为操作风险，避免意外的资产损失；五是通过规模操作、监控、评估过程，建立科学的投资决策、风险控制、绩效评估和投资运作流程。
提高投资绩效的具体运作方式包括战略资产配置、战术资产配置、证券选择及投资功能的效率和有效性等四个方面。在战略资产配置方面，要建立和调整最优化的风险、投资回报组合，以匹配保险公司对风险的偏好和资本结构的要求，抓住全国范围以至国际性的投资机会；在战术资产配置方面，把握市场时机选择，进行积极的投资管理，同时微调战略资产配置，增加某些资产类型的权重；在证券选择方面，除捕捉短期和中期内各种证券品种上的机会创造额外的投资回报外，还应充分利用和放大选择证券，接近投资信息的优势；在投资功能的效率和有效性方面，应最好地调整组织架构与投资流程相匹配，明确投资结果的考核责任，提高投资结构的透明度，并整合集中采购和外包后台支持活动。
3.设立投资绩效战略基准指标，建立绩效评估体系。，绝大多数保险公司采用以绝对数额为标准的投资绩效评估方式，但这种评估方式既过于简单也不科学。如某保险公司2001年针对当年保费计划和预估总资产额下达了36亿元的投资利润计划，但当年由于投资分红保险销售形势火爆，保费收入大大超过预期，但同期证券投资基金形势看淡，在诸多因素下，原定36亿元的利润计划与同期资本市场及其他保险公司收益率相差甚远，无法反映真实投资绩效。
绩效管理是什么？
绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成，并在协议中对下面有关的问题提出明确的要求和规定：
期望员工完成的实质性的工作职责；
员工的工作对公司目标实现的影响；
以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；
员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；
工作绩效如何衡量；
指明影响绩效的障碍并排除之。
该书指出，绩效管理可以达到以下目标：
使你不必介入到所有正在进行的各种事务中（过细管理）；
通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省你的时间；
减少员工之间因职责不明而产生的误解；
减少出现当你需要信息时没有信息的局面；
通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错（包括重复犯错误的问题）。
概括起来，绩效管理是一种让你的员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理，员工们将知道你希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时你必须介入。这将允许你去完成只有你才能完成的工作，从而节省你的时间。
绩效管理可以解决这些问题：它要求定期举行提高工作质量的座谈会，从而使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。有了定期的交流，到年底时他们就不会再吃惊。由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让员工了解到自己的权力大小——进行日常决策的能力。
总之，员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益，如果他们知道自己的工作职责范围，他们将会在其中尽情地发挥。
然而，为什么如此多的人回避绩效管理工作呢？
为什么回避绩效管理？
没有时间吗？
对上一问题的回答之一是没有时间。确实，绩效管理需要时间。但是当经理以没有时间为托词时，他们对绩效管理能回报什么没有搞清楚。对绩效管理的一个普遍的误解是认为它是“事后”讨论，目的是抓住那些犯过的错误和绩效低下的问题。这实际上不是绩效管理的核心。它不是以反光镜的形式来找你的不足，它是为了防止问题发生，找出通向成功的障碍，以免日后付出更大的代价。
这就意味着绩效管理可以节省时间。因为当员工们不知道他们应该做什么、何时做和如何更好地做时，他们自然就可能将经理拖进本来他们自己可以处理的事务当中。或者当员工们自认为清楚应该做某事而实际并不清楚时，他们可能就会犯错误。一旦当员工们决策失误，就等于放了一把需要经理人员介入的小火（或大火）。这些常常是要花掉经理人员大量时间的地方，即介入到本来不需要处理的事务当中进行救火。
绩效管理就是一种防止问题发生的时间投资，它将保证你有时间去做你自己应该做的事。
害怕冲突
经理们之所以说绩效管理有困难，是因为他们害怕员工反击，从而将这个过程搞得很尴尬。确实，有时会发生这种情况，但并不常见，也不应该常见。原因是：
当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加合作和坦诚相处；
有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法；
如果经理认为绩效管理仅仅是他们对员工要做的事，那么冲突将不可避免，反过来，如果看成是双方的一种合作过程，将会减少冲突；
绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论成就、成功和进步的问题，重点放在这三方面时，冲突将减少，因为这时员工和经理是站在同一边的；
发生冲突和尴尬的情况常常是因为经理在问题变得严重之前没有及时处理，问题发现得越早，越有利于问题的解决。
反馈和观察问题
一些经理抱怨他们不能给员工反馈的原因是他们不能监视员工或每天盯着他们干活。
在某些特殊的情况下，有必要观察一下员工的工作。但在大多数情况下，你的角色不是去评判他们，而是去帮助他们评价自己的工作。你不必总是监视他们，你也不需要掌握所有的答案。你可以和你的员工一起共同找出答案。
绩效计划
绩效计划常常是员工和经理开始绩效管理过程的起点。经理和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应做完，以及其他的具体内容，如员工权力大小和决策级别等。通常绩效计划都是做一年期的，但在年中也可以修订。
绩效计划过程结束后，经理和员工应该能以同样的答案回答下列问题：
员工本年度的主要职责是什么？
我们如何判别员工是否取得了成功？
如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责（例如，对某一个特定的项目而言）？
员工完成任务时有哪些权利？
哪些工作职责是最重要的以及哪些是次要的？
员工工作的好坏对部门和公司有什么影响？
员工为什么要从事他做的那份工作？
经理如何才能帮助员工完成他的工作？
经理和员工应如何克服障碍？
员工是否需要学习新技能以确保完成任务？
持续的绩效沟通
持续的绩效沟通就是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。
持续的绩效沟通能保证经理和员工共同努力以避免出现问题，或及时处理出现的问题，修订工作职责，因为这些问题在许多工作单位都会发生。
常用的方法：
每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会；
定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况；
每位员工定期进行简短的书面报告；
非正式的沟通（例如，经理到处走动并同每位员工聊天）；
当出现问题时，根据员工的要求进行专门的沟通。
绩效评价
如果你做的全部就是绩效评价，也就是说没有做计划、没有持续的沟通、没有收集数据和分析问题，那么你就是在浪费时间。
绩效评价不仅仅是评估工作，它也是一个解决问题的机会。
绩效的诊断和辅导
如果发现了某种问题，不管是某一位员工没有达到议定的目标，还是一个部门没有完
成任务，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我们怎么能阻止它再次发生呢？
例如，某员工的几个指标没有完成，可能是多种原因造成的。是技术水平不够，工作不够努力，还是没有组织好？有时也许同员工本人没有任何关系。会不会是组织内部有人不提供必需的资源？会不会是缺少原材料？会不会经理本人都不清楚应该做什么？因此，问题分析非常重要，而且它应该渗透到绩效管理整个过程中的每个环节中。我觉得极具价值的观点是：绩效管理是大系统中的一个小系统，要想得到最大的受益，需要完成绩效管理的全部环节，而不是其中的一部分。
绩效评估与发展
绩效评估的意义
传统绩效评估的意义，只是被动的去评估员工过去的表现，因此常常会导致成为秋后算账的形式，让绩效评估失去了评估的意义。如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则，绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时涵盖目标管理、职业生涯规划等。
因此绩效考核的目的为（1）确保各项目标的达成（2）随时改进管理方法及程序（3）作为人才未来潜力发展的基础。
绩效评估与发展的规划
一、目标制定
如何制定个人目标才能使考核有意义？首先确定组织的目标，将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确的划分到各岗位，如此设定个人的目标，即能确定组织目标的达成。
由于每位员工有不同的工作任务，应依据年度目标列明每个岗位与本身职务切合的工作目标。在工作目标订出后，主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通，以确定未来一年的目标标准。此外，主管与员工还需共同努力找出方法，以达到工作再简化的目的。并且在年度当中，为了确保目标的达成，必须依工作周期安排期中面谈，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的原因，采取必要的措施。
二、成果评估
在各阶段的面谈中确定各阶段所达成的工作表现，到了期末作绩效评估时，首先透过员工自评及上两级主管的绩效评定后，以确定员工在年度期间内，实际完成的工作事项。再评估员工的意愿配合度与员工的工作技能，作为员工职业生涯规划的参考依据。
三、发展阶段
经由目标设定，依据为达成目标所需的专长能力，及员工职涯发展的目标，来评估目前员工所欠缺的技能，主管即可针对实际可行方式、考虑公司的资源多寡、公司未来发展趋势等，订定出一套最适当、对员工最有助益的职涯发展，及教育训练计划。惟有使员工能在组织内获得充分的学习与发展，组织才能有永续发展的远景。
绩效标准
绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作职责明确了该做的事情，绩效标准说明其必须达到的程度。两样合起来才算是把对员工的要求解释清楚。
设定绩效标准的目的有二，第一，引导员工的行为达成既定的工作标准。国际知名的专家、美国管理协会会长杰姆士·L.·海耶士曾说过：“如果您切实地与您的下属一齐建立起绩效标准，并且说明了您对他们的要求，那么即使您从不考核他们，也仍然是桩值得的事；因为大多人都会想做好工作使上司能接受。”
第二，奠定公平考核员工的基准。除非建立清楚的绩效标准，考绩常因感觉与主观的看法而流于偏颇。不管考绩作业所用的方式与表格设计有多好，要做好有效的考绩，最重要的就是明白阐释主管的要求如何，而绩效标准就是达到此目的的最佳途径。
有效的绩效标准乃是根据工作而来，因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项，而考核的标准应是可以达成的、易于了解的、明确且能衡量的。
部属应参与制订他们自己的绩效考核标准，如此，标准才能订得恰当；部属也能受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。如意见不能协调一致，主管应做最后之决定。
一件工作的绩效考核标准该有几个，并无最少或最低之定数。多项标准有助于主管的要求并有助于主管了解部属的长处及应该加以辅导的地方。主管及部属在决定标准的数目时应把握恰当与实际两个原则。
结语
绩效的结果是一种资产，一种诊断企业组织的资产；这种资产必须长年累月系统化的累积，才显的出整体评估方式的价值。系统化必须兼顾在制度之中，这样的绩效评估才不至落为每年例行的无谓的功课。
上世纪80 年代以来我国积极学习和借鉴国外的先进管理经验，在政府绩效评估方面也有了一定的发展也逐渐成为行政改革过程的一个重要的组成部分。然而，中国政府绩效评估还处于初级阶段。如果根据发达国家公共部门绩效评估的概念与模式来判断中国政府的绩效评估实践，应该说，只做到了政府绩效的雏形，中国政府绩效评估还存在许多问题:
( 一) 评估主体相对单一
党政主要领导既是绩效评估的发起者、设计者又是操作者，从而绩效评估体系更为明显的反映出领导的意志，继而党政主要领导垄断了评估主体的值的约束，缺乏政府监管，因此，公共部门的重要性的认识，缺乏监督，以什么方式无法比拟的政府改善管理，各级各部门没有足够的动力来自发动机性能评价活动。如此薄弱的群众基础，机构的责任感也比较弱，使绩效评估只能通过党政部门的领导们来设计和实施，党政领导者既进行工作管理，又推动政府绩效评估实践的实行，使得评估体系体现自己的主观意志，从而出现了垄断。
( 二) 评估方案和指标体系还不科学
基于现有的政治框架绩效评估在中央、地方政府以及一个系统中全面铺开，但创新与形式主义共存。权力相对集中，下级官员由上级官员选拔和任命，并对上级官员负责。虽然是按程序选拔和任命，但并不能改变权力集中问题的实质。再加之群众淡薄的监督意识，所有这些导致对我国公共部门绩效评估实践也是看上级官员的意思实施。再者，绩效评估方案与指标都是由党政主要领导设计的，将它应用于所有部门的绩效评估必然出现一刀切。因为各部门是有利益差异的，它们并不是完全一致的，所以党政领导设计的评估方案和指标并不能完全适合所有部门。所以，只有各部门从自身利益出发，我国政府绩效评估运行阶段才能存在互动，也就是说在绩效评估的实施过程中与上级讨价还价，从而变通评估方案和指标，使其适合本部门利益。
( 三) 绩效评估历程更多的出现运动式特征
因为我国公共部门绩效评估的主体力量相对单一，并且绩效评估的实施体现了明显的领导者色彩，然而，个人的好恶具有巨大的不确定性，一旦换了新的领导，绩效评估的重点也就有可能随着领导的意志而转移。也就是说，绩效评估的实践受领导者意志支配的可能性非常巨大。其实，一般来说如果某一国家的民主体制特别健全，群众将会对领导的意志产生巨大的制衡，也就是说如果群众非常赞同绩效评估工作的重点，并且能够把这种赞同有效地表达出来，群众的这种赞同也将会促进绩效评估顺利的继续下去。然而，我国民主体制并不健全，群众参政意识淡薄，参与管道也不畅通。这就有了明显的运动式特征。
( 四) 评估手段的量化性、科学性、合理性不足
我国目前没有建立十分完善的公共部门绩效评估制度，而且我国政府绩效评估的实施方法没有十足的量化，科学性也不足，更不是十分的合理，这些特征在中国政府绩效评估中表现的很明显。评估制度不完善不仅仅表现在没有完善的法律机制，更是由于各级政府在建立规章制度方面也尚在探索阶段。在我国公共部门绩效评估制度不完善不仅仅表现在实施方法上还表现在评估手段上。虽然从上世纪90 年代，我国政府管理越来越倾向于量化。但是，人们却将量化误解成数字化，并且盲目的把工作数字化，这导致了许多部门并不看重实际情况，而是将量化简单的理解为为工作事项随意配备数值。
二、我国政府绩效评估的完善
( 一) 明确以公众为中心的绩效评估理念
在绩效评估实施过程中我们应该更注重结果评估而不是效率，从而树立正确的绩效评估观念，注重公共部门提供的公共产品以及公共服务的质量是否符合群众的需求; 同时，使有限的财政资源换取最大的效益。在政府绩效评估的实践中，应该强调以群众为中心，以群众为顾客，将群众作为绩效评估的导向。具体就是公众利益要成为中心和重点，公众的意识应该被有效表达、收集和重视，各项工作如何调整都应该按照公众需求进行，要把群众的满意度作为政府绩效评估的终极价值取向。因为群众监督意识薄弱，缺乏监督政府的意识与行为，从而导致绩效评估的群众基础薄弱，机构责任感不强。所以我们必须加强意识和人民群众的政治参与能力，强大的群众基础。
( 二) 设计科学的绩效评估方案和指标体系
定制科学的评估标准体系是公共部门执行绩效评估的核心环节。科学的绩效评价标准去评估信息的可用性的建立，真实性和有效性，这将直接影响到监督，责任管理改革，政策和预算分配。科学的绩效评估标准体系应包括:考虑绩效评估实践过程中的各种要素的重要性，不能单纯的以GDP 为政策导向;公共部门绩效评估必须重视定量化的标准，因为只有定量化才能更容易实现最初的想要的绩效目标，这也无形当中对被评估的对象产生强大的压力。公共部门的绩效评估标准和指标体系必须要上下统一，不能各自为政，这就需要国家实行强制性的立法来实现了。
( 三) 建立完善的层级式绩效评估体系
建立完善的政府绩效评价指标体系，需要在以下方面做出努力:个人的绩效评价指标，进一步建立和完善考核制度，把个人绩效评估与个人的薪资和晋升结合起来都是次要的，更要是要紧紧依靠组织的管理和绩效的进步，具体做法是把组织最初的绩效目标不打折扣的分化给个人，一个人的绩效目标，从而具体量化。在组织方面，所有的项目和部门都要被绩效评估，而且要建立和完善这种评估制度。实行避嫌制，本项目或部门不能对自己进行评估，促进项目和部门绩效的提高，最后从整体上促进政府绩效改进。政府组织内部也要进行比较评估，使统一的比较评估成为可能。
( 四) 实现政府绩效评估制度化
1. 加快绩效评估的立法建设
绩效立法的作用在我国也是非常明显的，主要体现为:以法律的强制性来要求各级公共部门实行统一的绩效评估，有助于绩效评估实施的全面推进;提高公共部门的康师傅的绩效评价体系，对公司实施绩效评价奠定了基础，避免领导小组将影响到一切，使评价结果更为客观的。
关键词：非营利组织；绩效评估；绩效评估体系；评估方法
一 、我国非营利组织概述
（一） 我国非营利组织的定义
西方经济学界认为:社会经济结构应该划分为三大部分。即第一部门为政府,第二部门为企业,第三部门为非营利组织。在我国，非营利组织可以界定为:不以获取利润为目的,为社会公益或公共服务的独立机构。非营利组织作为一种不以营利为目的、旨在为社会公众提供服务的社会公益性组织,与以营利为目标的一般商业企业相比,具有非营利性、志愿性、公共性、组织性等基本特征。
（二）我国非营利组织绩效评估概述
1.绩效评估概念
非营利组织绩效评估是指围绕明确非营利组织绩效这一目标，评估主体在一定的时限内运用科学的评估手段和技术对非营利组织绩效进行测量、判定和评价的系统过程。非营利组织绩效评估作是非营利组织绩效管理的重要组成部分，对提高非营利组织的服务质量起着重要作用。
2. 进行绩效评估的意义
从广义的角度讲，中国非营利组织之所以要致力于效率目标的一个理由是中国存在着严重的公益资源匮乏、资源配置不合理甚至浪费的现象。公益制度也是一种配给制度，而非营利组织引入效率意识的目的在于实现公益资源配置的合理化。开展非营利组织绩效评估，有利于管理部门公平公正地评价非营利组织，有利于优化政府监管部门的监督管理；从狭义的角度讲，非营利组织的绩效评估对于非营利组织自身良好健康发展也是非常必要的。一是绩效评估有助于为非营利组织承担公共责任建立一种约束机制；二是绩效评估有助于改善非营利组织的服务质量，提高管理绩效，可以为组织自身人力资源管理提供客观依据；三是绩效评估有助于非营利组织对外树立形象，提高组织的公信度。
二、我国非营利组织绩效评估存在的问题
（一）我国非营利组织绩效评估理论研究不足。
目前，我国学术界对非营利组织的理论研究还没有得到足够的重视，对其绩效评估理论的研究也尚处于起步阶段，绩效评估在内涵和外延上还存在着争议，评估内容也界定模糊，评估理论也没有得到全面系统发展。同时，绩效评估作为绩效管理的核心环节，非营利组织绩效评价因为其自身的特殊性，在推行过程中更是困难重重，其研究成果也常常难以付诸实施。
（二）非营利组织法律地位低微使其绩效评估受到干扰。
依据我国《社团登记管理条例的规定，一个机构要想在民政部门登记注册为社会团体必须找到一个业务主单位。可见，我国非营利组织受国家的管制还比较严格，法律地位还相当低微，这在很大程度上造成了我国非营利组织缺乏独立性和自主性。其结果也可以想象，一个没有完全独立性的单位在组织绩效评估时，必须会受到一些非正常因素的干扰，评估目的、评估过程、评估结果也很难保证其客观公正性。
（三）财政困难阻碍了我国非营利组织绩效评估的实施。
我国大多数非营利组织通常被理解为政府部门的下属单位，而且其收入70%以上来自与政府的拨款和补贴，其余部分则来自于营业收入和社会的捐赠。由此可见我国非营利组织对政府的依赖性很强，政府拨款占收入比例之大也反映了我国非营利组织在财政方面独立自主性差的现状。
（四）非营利组织绩效评估规范性和制度化程度不够。
从总体上看，我国非营利组织绩效评估多处于自发和半自发状态，缺乏统一的规划和指导，不同的非营利组织采用不同的评估方式和标准，评估内容的设计和构建一般都基于本组织的需要而定，没有客观的衡量比标准，绩效评估缺乏客观性、规范性及系统性。
（五）缺乏系统科学的绩效评估体系的支撑。
我国大多数非营利组织在进行绩效评估时，没能根据绩效评估的内涵和国际惯例建立起评估原则、指标体系、评估方法和评估流程在内的整体框架，缺乏系统性和科学性。
三、健全我国非营利组织绩效评估的政策建议
（一）放松对非营利组织的强项政府管制，提高其法律地位。
政府应该逐步减少对非营利组织的控制，从成立到日常的运行活动方面给其最大的自，尤其是在成立时必须找一主管单位挂靠这一规定的改革，其很大程度上限制了非营利组织的数量和独立性。放松管制从大的角度来说，既可以减轻政府的负担，又可以促使社会自治能力的加强，进而有利于市民社会的建成。从小的角度来说，非营利组织无须作为政府或是一主管单位的附庸，具有独立的运行权，很大程度上刺激了社会力量的流入，代表某一群体利益的精英在日常的组织活动中较强调协同、合作、活动的质量和效益。
（二）肯定非营利组织的部分管理职能，完善政府管理机制。
在西方，作为社会团体中一重要组成部分的非营利组织大多是民间自发形成的，它们分别代表了某一群体利益的诉求，在不违背国家有关规定外，合理地进行利益主张（包括私域和公域利益），它们作为身处政府与公民之间的中介组织，很好地履行了社会管理职能，很大程度上促进了社会的自治能力。人事权的缺乏使其与组织的绩效评估不能很好地协同，这就很大程度上制约了非营利组织绩效评估的适用。因此，我国政府应该树立有限服务型政府理念，培育和支持具有公益性的非营利组织，增强社会的自我管理能力。只有这样，非营利组织绩效评估才会有适当的空间与氛围。
（三）建立完善的非营利组织绩效评估体系。
首先，建立健全合理有效的评估机构，对其加于监督。这里主要强调的是外部机构除了立法、审计部门等国家机构评估外，还应建立一些独立的非营利组织绩效评估机构，是独立于政府与非营利组织本身的评估机构；其次，评估技术人员的培养和引进。非营利组织内部的自我绩效评估是常见也是必需的评估，然而绩效评估是一门技术，必须要专门的技术人才进行实际操作，因此，在这方面政府应该采取相应的措施刺激这方面人才的引进和培养。再次，建立健全科学合理的指标体系，绩效指标是绩效评估的依据。
（四）建立健全非营利组织绩效评估相配套的措施。
首先，要加强宣传力度，提高对非营利组织绩效评估的认识。其次，建立绩效评估的信息系统。完备的评估资料和数据是非营利组织绩效评估的基础和依据。由于非营利组织绩效评估所需要的信量非常大，涉及的范围较广，因此建立非营利组织的绩效评估信息系统是客观需要，为非营利组织绩效评估资料的收集与查询提供便利条件，并且信息系统应当利用计算机和现代通讯技术，充分发挥绩效评估的效果。
（五）增强非营利组织绩效评估的公开性和透明性。
非营利组织以服务于社会为宗旨，它的服务对象是社会公众。因此，公众对其服务的满意度评价是绩效评估的一个重要衡量指标，进而社会公众也是评估的重要主体。既然社会公众是其服务的对象又是重要的评估主体，那么绩效评估前的信息及评估结果都应该公之以众，使民众对非营利组织的工作深入了解，这样既有利于提高非营利组织的社会满意度和支持度，也有利于公众更好地监督和参与到其绩效评估工作中来，进而提高绩效评估结果的可信度，更好地促进非营利组织开展工作。
参考文献
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论文关键词 政府绩效评估 评估方法 评估法制化
自改革开放以来，中国经济快速发展，但是经济持续增长也付出了一定的代价，环境严重污染、能源和资源供需矛盾加剧、耕地面积大幅减少、贫富差距拉大等问题相继出现，这些问题使得我们在快速发展经济的同时必须统筹社会各方面的利益。党的十六届三中全会上提出了科学发展观，主要内容为坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。科学发展观要求以人为本，促进人的全面发展；依靠科技进步和创新，加快经济增长方式的转变；加强生态环境保护，促进人与自然和谐发展；坚持经济社会协调发展，加快社会事业发展；缩小贫富差距，促进社会公平。科学发展观的提出为我国经济社会可持续发展指明了方向，而在科学发展观实践的同时，必须有正确的政绩观的支撑。
一、政府绩效评估概论
政绩，从表面意义上来说就是领导干部在行使人民赋予的权利、认真履行岗位职责所取得的成绩和获得的效果，而从本质上来说则是涵盖了一些具体内容，如经济发展，社会进步等。要树立正确的政绩观就必须建立科学的政绩评估制度，从而保障和推动科学发展观的实行。而政府绩效评估，则是指按照统一的评估指标和标准，遵循一定的程序，运用一定的模型进行对比分析，对需要进行评估的政府部门在一定时期内的业绩做出公正、客观和准确的综合评判的过程。
实行政府绩效评估有以下几个功能：首先，绩效评估过程符合民主政治发展的进程，有利于我国努力建设民主政府；其次，通过绩效评估是的政府更加注重工作期间的透明化，有助于透明政府的建设；再次，绩效评估强化了政府的责任意识和服务意识，有助于建设责任政府和服务型政府；最后，绩效评估提高了政府的工作效率。
二、文献综述
通过研究国内文献，可以看出国外政府绩效评估起步较早且成熟，我国的政府绩效评估起步较晚且仍有缺陷。
蓝志勇将西方国家的政府绩效评估发展分为四个阶段：第一阶段是从20世纪初至40年代的萌芽阶段，发源于美国，第二阶段是从20世纪40年代至70年代的起步阶段，事实上是传统行政模式的延续，又被称为“效率研究”，第三阶段是从20世纪70年代到80年代的发展阶段，这一阶段具有里程碑的意义，第四阶段则是20世纪90年代至今的深化阶段。而我国则是从20世纪90年代中期才开始发展，起步较晚。
蔡立辉曾在文中指出我国政府绩效评估起步较晚，且发展的不完善。中国政府是服务型政府，宗旨是为人民服务，因此服务型政府是当代中国政府改革的目标选择。彭向刚在《服务型政府绩效评估问题研究述论》中指服务型政府这一目标价值应该被我国政府所采纳。所以，政府绩效评估有必要代之以服务型政府绩效评估，盛明科也在文中指出服务型的政府理念对于我国政府建设具有重要意义。
通过这些文献，可以看出中国的政府绩效评估起步较晚，并且发展较不完善，我们应该结合中国服务型政府的实际，建立具有中国特色的政府绩效评估体系来推动我国政府建设。
三、政府绩效评估的发展
现代意义上的绩效评估起源于20世纪的科学管理，20世纪70年代，政府绩效评估开始大规模地引入政府绩效管理中，并在各国取得较好的成效。政府绩效管理于20世纪80年代引入我国，而其繁荣发展则是在20世纪90年代，在这一阶段，我国进一步行政管理体制改革，各政府在不断提高行政效率的同时，也将服务质量作为衡量自身绩效的重要内容。21世纪至今是我国政府绩效评估的调整时期，在这一时期，我国政府致力于确定绩效评估的指导思想，科学的制定绩效评估指标并且规范绩效评估进程。但是，由于我国的政府绩效评估起步较晚，还存在一些缺陷。
四、政府绩效评估指标
只有选择一些有代表性的绩效指标，才能正确、客观地衡量政府绩效。党的以来，我国各级政府都确立了以经济建设为中心的战略方针，GDP及GDP的增长这一经济标杆成为衡量政府绩效的主要指标。但是GDP仍然不很全面，随着我国经济社会的不断发展，GDP已经不再适应当前社会需要，因此我们应该根据当前的实际情况，建立一套科学的政府绩效评估指标体系。
（一）政府绩效的内涵与结构
对政府绩效内涵进行全面的理解，首先必须理解政府的基本职能。政府的基本职能即政府在一段时期内行使其管理权力时体现出的能力，是对国民经济和社会进行管理时所取得的成效，主要体现在。
（二）政府绩效评估指标的选择原则
1.系统性。政府绩效系统是由经济发展、社会稳定、教育民生和环境质量等方面的绩效子系统综合组成的，这些子系统必须采取一些相应的指标才能反映出来，因此评估指标体系建立时要足够全面以充分反映政府绩效的系统性特征。
2.可操作性。评估指标体系建立的目的是使其在政府绩效评估中得到使用，这就需要所建立的指标体系易于操作和掌握。
3.独立性。要求入选的指标之间必须相互独立，不能互相替代。
4.可比性。要求入选的每个指标的含义、时间和适用范围都必须明确，确保评估结果能进行多向的比较，因此选择评估指标时应尽可能择相对指标。
5.动态性。政府绩效是一个动态过程，因此既要选择能反应政府绩效活动成果的现实性指标，又要选择体现绩效过程的过程性指标，可以综合反映政府绩效的现状和未来的发展趋势。
6.导向性。政府绩效评估的目的是通过评估获得有效信息，因此指标必须具有导向性。
（三）评估指标体系设计的影响因素
1.内部因素。内部因素直接影响指标体系的生成，主要包括政府职能，政府发展战略和规划，政府绩效评估的价值取向及政府管理的规范化程度。
2.环境因素。环境因素主要通过对内部因素发生作用而对指标体系的形成产生间接影响，主要包括地方经济社会发展水平，政治体制，公民参与状况，文化传统和不同利益主体之间的博弈与整合。
五、政府绩效评估主体
从信息加工的观点来看，政府绩效评估就是评估主体对与评估对象有关的绩效信息进行观察、搜集、储存、提取、整合和预算的过程。评估主体的心里特点、情绪态度、认知方式等都会对评估结果产生影响，因此如何选择评估主体，成为评估研究中的重要问题。
在我国政府绩效评估的实践中，绩效评估主体不仅有政府部门的自我评估、上级评估，还出现了公众评估。但是由于我国起步晚，因此我国政府绩效评估主体仍存在一些缺陷：
1.政府绩效评估主体缺少多样化。当前，我国的政府绩效评估主要友政府及内部成员参与，缺乏一些社会公众，这样会导致在过程中，政府只重视自身评价，缺乏客观公正。此外，还缺少专业评估组织，也使得评估结论缺少专业知识，及理论局限性的影响。
2.政府绩效评估主体缺乏独立性。现阶段，我国大多数政府绩效评估采用上级评估的方式，使得评估主体在评估过程中由于各种原因难以完全保持客观公正性。
3.政府绩效评估参与主体缺乏广泛性。由于政府绩效评估机构的设置缺乏法定性，且评估参与主体本身就是政府行为的既得利益者，导致评估参与主体的代表性和广泛性有所欠缺。
4.政府绩效评估参与主体信息不对称。政府绩效评估是一个搜集信息和加工信息的过程，只有信息对称，评估参与主体在政府绩效评估中才能有平等的话语权。
六、政府绩效评估法制化
政府绩效评估与管理的法制化，是指国家把政府绩效评估与管理中较成熟有效、较稳定且有一定规律性的政策原则、制度和办法以法律、法规及条例的形式定下来，作为评估主体、评估对象和评估活动组织者等在政府绩效评估活动中的法律规范，并由国家强制力来保证实施。
我国的政府绩效评估与管理法制化有一定的意义：首先在法律方面引导参与评估的人做出合法规范的行为，进而规范完善政府绩效评的整个过程。只有通过一些法律规范来形成相应的规章制度，使得绩效评估与管理活动有对应的章法可循，才能约束评估者与被评估者的行为，才能推进政府绩效评估与管理活动的顺利规范进行。
绩效评估是为了践行科学发展观和正确的绩效观，建设服务型政府和责任性政府，使人民对政府行为做出监督并最终满意。在明确立法宗旨的基础上，确立贯穿政府绩效评估与管理整个过程、彰显现代行政精神、指导立法实践的基本原则，是政府绩效评估与管理立法的前提和基础。立法遵循一定的原则，我国政府绩效评估的立法原则有：
1.政府责任原则。即在我国制定政府绩效评估与管理的相关法律时，应该从政府的角度去建立相关制度，要明确为规定级政府及各部门规定应尽的职责和义务，强化他们在政府绩效评估与管理过程中的责任意识。
2.民主性原则。政府绩效评估在本质上属于对政府的监督行为，是人民民主的体现，必须吸引社会各界的共同参与，充分体现接受人民监督的本质。
3.透明原则。又称公开原则，是现代政府的基本特征，要求信息公开，激励公众参政议政。
4.科学性与服务性原则。政府绩效评估必须建立在科学的评估方法基础上，建立合理的指标体系，科学的立法原则。
关键词：教育信息化；绩效评估；研究综述
现阶段我国的教育正在经历一次种重要的改革和发展，随着教育改革的深入和发展，我国的教学水平也在不断地发展和进步。而在教学的过程中，绩效评估也能将教育信息化的一系列问题进行有效的反映，因此近年来我国教育信息化的受重视程度也越来越大。为了更好将我国教育信息化得到全面的发展和提升，接下来本文就针对我国教育信息化绩效评估进行详细的研究[1]。
一、教育信息化绩效评估概述
近年来我国各级政府和部门都对教育信息化不断投入更多的资源，因此可以看出我国现在对教育信息化的重视程度。各级政府和部门不断通过对教育信息化的投入进行了详细的研究和评价，通过采用绩效评估的方式对教育信息化的发展进行了完善，同时怎样更好的找出我国影响教育信息化的主要原因也是现阶段我国面对的最重要的问题之一[2]。
一般情况下，教育信息化分为两个方面：一是把提高信息素养作为教育的目标之一，同时大量培养能够适应信息社会的人才。二是将信息技术手段有效的应用在实际的教学与科技研究过程中，加强对教育资源的开发和使用。教育信息化的主要核心内容是的教学信息化。作为教育教学领域的中心工作，教学信息化就是通过对教学手段的科技化、教育传播的信息化和教学方式的现代化。同时在教育信息化的过程中，也要求在教育过程中充分的利用计算机、多媒体和网络通讯等现代信息技术的使用，对教育改革起到更大的促进作用，从而全面的适应现代化信息社会的要求，对深化我国的教育改革，全面落实和实施素质教育，具有十分重要的作用和意义。
二、教育信息化绩效研究趋势
绩效评估作为教育信息我国教育信息化发展的产物，开展绩效评估能够更加符合我国相关规定的基本要求。在发展的过程中不断向其他国家的先进经验进行学习，为我国的发展奠定更好的基础[3]。
（一）加强对绩效评估指标体系的研究
在进行信息化的发展过程中，绩效评估作为促进教育信息化的一个重要的环节，如果在进行科学的评价和整体的思考过程中，指标体系不按照上述要求进行教育信息化的开展，将会对之后进行的绩效评估产生十分重要的影响和阻碍作用。因此针对这种情况，我们要不断加强对绩效评估指标体系的研究和重视，逐步在发展的过程中建立起更加完善的教学信息化绩效评估体系，全面落实科学的发展方向。在近些年的发展过程中，我国也出台了相关的政策，同时在政策的实施过程中，大部分省市都根据国家的要求，结合自身的实际情况指定了更加符合实际的教育信息化评估体系和方案，经过这一发展，我国的教育信息化绩效评估将更加走向标准化和科学化，今后的发展方向会更加广阔[4]。
（二）加强对质性评价和量化评价工作的结合
在进行信息化建设绩效评估的过程中，我们要想更加全面的进步和发展，就要将质性评价和量化评价做到完善的统一和结合。首先在进行教学信息化的绩效评估的过程中要对我国的现代教学中的影响因素进行了解，根据指标的反映情况掌握基本的影响因素，一般情况下，不同地区也会有所差异，因此在进行绩效评估的同时，要对不同地区的不同情况进行全面的分析和理解，在绩效评估的过程中不断对实际教育信息化的方式进行调整和完善。其次在进行教育信息化的绩效评估过程中，我们可以逐渐改变传统的评价方式进行完善和优化。在进行量化和质性的评价过程中将两者更好的整合，能对今后的教育信息化的绩效评估产生更大的帮助作用[5]。
（三）加强以绩效评估为基础的决策支持研究
在教育信息化的发展过程中，我国不断地在出台相关的法律法规作为支持，因此在政策和相关制度的帮助下，我国的教育信息化发展将随着时代的进步和发展不断进行发展和完善。教育信息化作为一个需要长时间发展的过程，在进行绩效评估的过程会不但随着教育信息化的完善而更加专业化和科学化。在这样的前提和过程中，政府和国家不断投入更多的资金和资源，因此针对这种情况，我国教育部门更应该对这项工作引起重视，在长期的发展过程中逐渐完善自身的发展。同时在对教学方式进行引导的过程中，教师的教学方式也将得到更全面的发展和进步，大力推进学生学习方式的转变和完善，不断将教学信息化绩效评估的能力和水平进行提升和完善，帮助我国教学水平进行全面的发展和提升，加强我国的综合实力。
结束语：
综上所述，我们了解到只有不断加强对教育信息化的绩效评估和对相关工作的完善，我们才能更好的符合现代化信息社会的发展和进步，在进行教学工作开展的过程中，我们也应该不断吸取外国先进的经验，对我国的教育信息化建设的提升和发展起到更大的推进作用。通过本文对教育信息化绩效评估指标体系的分析和研究，不仅在一定程度上促进了我国教育事业的全面进步和发展，同时也帮助我国向更客观、科学和实用的方向进行发展，在今后的发展过程中具有更加重要的影响作用。同时通过本文的研究，希望对我国的教育事业得到更加全面的进步和发展，为我国综合实力的提升奠定更良好的基础，同时增强我国在世界上的综合竞争实力。
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