时间：2022-06-19 00:49:47
中国也在全球化和现代化的背景下推行着劳动和社会保障制度的改革。我国社会保障改革的总目标是，建立独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。同时，主席也代表我国政府向国际社会做出庄严承诺：中国政府“把男女平等作为促进我国社会发展的一项基本国策”。党和政府也为此做出了不懈的努力。但是，实事求是地说，在市场经济条件下，我们在劳动及社会保障立法和决策方面实现男女平等的基本国策还缺乏一定的理论和经验。
中一加妇女法项目使我有机会初步接触、了解加拿大的劳动保障和社会福利的立法与制度，了解加拿大政府在这一领域中推进性别平等的经验和加拿大妇女活动家们对此的主张与贡献，本文将对此做简要介绍和评述。
一、加拿大的劳动保障立法及其体制
加拿大的社会保障由养老保险、医疗保险、就业保险和工伤赔偿等部分组成。与之配套的联邦基本立法有《老年保障法》、《退休金法》、《就业保险法》、《卫生法》、《养老金管理条例》和《个人所得税条件》等。在此，主要介绍就业保险和养老保险。
（一）就业保险制度
有意思的是，加拿大的失业保险不叫“失业保险”，而被称为“就业保险”。其从“失业保险”到“就业保险”的演变，或许反映了当今世界劳动保障制度改革的一些理念。过去，加拿大实行失业保险制度，目的曾主要是保障失业人员的生活水平。但是，20世纪90年代以来，仅仅起到生活救济作用的失业保险，在一定程度上导致了失业者失业时间的延长，失业保险基金的负担加重，失业率居高不下。这引起加拿大政府的高度重视和反思。在广泛讨论中人们认识到，解决失业保障的根本出路在于促使失业人员尽快就业，应当充分发挥保险制度促进就业的积极功能。为此，1997年1月，加拿大出台了《就业保险法》。该法不是简单的法律更名，而是加强了运用失业保险积极促进就业的功能。
1.管理体制。加拿大政府对就业保险工作实行集中、综合管理，具体负责部门是人力资源发展部（HumenResourcesDevelopmentCanada，HRDC），主要职能是：（1）管理和使用就业保险金；（2）为失业人员实现再就业提供服务，包括资金支持、提供交通费和托儿费、提供职业需求信息、市场预测服务以及咨询和政策服务；（3）以资金或其他方式为学生和求职人员提供职业培训和有关服务；（4）从事一些带有全局性的组织、协调和技术等方面的工作。
2.资金。《就业保险法》规定，所有企业职工必须参加保险，自营就业者自愿参加；职工按本人工资的1.8％缴费，企业按工资总额的3.6％缴费，自愿参保者按本人收入的5.4％缴费；政府财政负责就业保险工作所需的行政费用。就业保险金的主要支出分为两部分：一为失业人员提供生活费用；二是促进再就业的有关支出。首先，就业保险基金较大部分用于职业培训，既支持职业培训机构的培训与建设，又资助失业人员参加培训。其次，作为补贴，鼓励失业者从事低薪工作。第三，向雇主提供工资补贴，鼓励雇主录用长期失业人员及其他困难群体成员。从总量上看，用于促进再就业的基金占到总基金的30％。
3.申请程序和待遇水平。就业保险金的申请程序是：失业者到人力资源发展部所属的就业保险经办机构登记，出示社会保障卡，提供工资发放记录表，然后填写失业保险金申请表；同时，企业也要填写有关内容，如解雇原因、是否参加保险、失业人员的社会保障号码等。经人力资源发展部严格审查（必要时通过税务部门核实）合格，两周后失业者可领取保险金。就业保险待遇分两种情况：一种是经常性的，另一种是特殊性的。第一次申请经常性就业保险金，要求申请者在过去52周内，至少连续工作910小时；申请特殊性就业保险金的，需至少连续工作700小时。
加拿大的就业保险金每两周支付一次。支付的标准为每周不超过平均受保收入的55％，最多不超过413加元。对于子女较多、收入较低的家庭，支付标准可高于55％；对于曾领过就业保险金的人员，其支付标准低于55％。联邦政府规定，失业者在领取就业保险金期间，从事收入不超过25％就业保险金的临时工作，就业保险金全额发放，对收入超过25％的则要相应抵扣就业保险金。为了促使失业人员尽快找到新的工作，缩短失业时间，加拿大负责发放就业保险金的公共职业介绍机构，要求失业人员每两周填写一次报告卡，在领取就业保险金时交回。报告卡的主要内容是，一旦失业人员有下列情况之一的，公共职业介绍机构将停发就业保险金：一是在过去的两周内找到了全日制工作；二是没有经过公共职业介绍机构而是自己与企业联系上岗的；三是在失业期间去度假的。对已经找到工作但还领取就业保险金的，公共职业介绍机构可通过调查或税务部门的纳税记录很快发现，对冒领行为予以处罚：一是按冒领数额给予3倍的罚款；二是延长再次申请就业保险金的最短工作时间，根据冒领数额不等，延长最短工作时间的25％-75%.
4.妇女享有就业保险的情况。20世纪90年代以来，加拿大妇女的失业率开始低于男性。1999年，妇女失业人数为522，000人，占全部女性劳动参与者的7.3％，而男性失业者的比例则为7.8％。1611998年，342，400位失业妇女领到了就业保险，占该年领取失业保险人数的46％。其中，领取经常性就业保险金的女性为64％，男性为84.2％；领取生育补贴的女性为22％，男性为0.3％；领取疾病补贴的女性为6％，男性为3.7％；领取培训补贴的女性为4％，男性为5.9％；而领取创业、自谋职业等补贴的女性比例均低于男性。
（二）养老保险制度
加拿大养老保险工作由联邦政府和省政府分别负责。整个养老保险内容由3个部分组成：老年保障金、退休金、私人保险与个人储蓄。加拿大确定劳动者退休后应得收人的原则是：得到比较体面的生活。一些经济学家认为，退休后收入应达到退休前收入的70％，才能保证体面的生活。确定这一标准的参照是一般工人（其年平均工资为39，000加元），而不是高收入层。3个部分的一般比例为：老年保障金占退休前平均工资的14％，退休金占25％，私人保险与个人储蓄占35％左右。这样，一个人退休后，其基本收入每年约为27，000——28，000加元。上述3个部分各有其不同的资金来源、职能和机制。
1.老年保障金计划（OldAgeSecurity，OAS）。加拿大老年保障金计划产生于20世纪20年代，至今已有80年历史，由联邦政府统一负责。资金来源是政府税收，以财政拨款的形式进行。老年保障金由养老金和养老补助金两部分组成。依据法律规定，凡在加拿大居住满10年，年龄达到65周岁的老人，无论是否曾经有过工作，都可以从政府领取养老金。而对于生活水平低于政府规定的贫困线的老年人，除领取法定养老金外，还可以领取一定数额的养老补助金。对申请养老补助金的老年人的收入情况，由发放单位通过税务部门进行了解。加拿大老年保障金计划覆盖面之广、待遇之高和条件之优厚，在世界各国是不多见的。但是，其给财政造成的负担也越来越重。主要原因是加拿大老年人的比例在逐渐提高。政府在支付老年金上已出现赤字，引起了政府的重视，并采取了一定措施，如请地方和企业分担。同时规定：年收入达到53，000加元的老年人，每超过1加元，则从支付给他的养老金中扣减1加元；年收入达到85，000加元的老年人，则取消养老金待遇；养老补助金，以前政府限额为220亿加元／年，现在则调整为150亿加元／年。
2.加拿大退休金计划（CanadaPensionplan，CPP）。该计划产生于1965年，主要由联邦政府负责，各省具体组织实施。这项保险与劳动者的劳动有关，是强制性的，覆盖加拿大每个年龄在18——70岁的就业公民。加拿大退休金计划的资金来源有四个：雇主、雇员、自雇者的缴费和本项基金的利息。缴纳方式为雇主和雇员各缴纳一半（国家公务员由政府和个人分别缴纳），自谋职业者独自缴纳。由于该项缴费是免税的，所以有最高限额的规定。雇主和雇员缴纳该费的比例，最初为各缴3.6％，随着老年人比例的增大，近年来这一计划缴费的比例在逐步提高，2000年为7％。领取退休金的条件是：年满65周岁。如果65周岁以前就丧失了劳动力，则可提前领取；领取的数额按照缴费年限、退休前收入和其他因素，由精算师通过计算确定；不是所有工人都可得到该项保险；配偶可以分享这一权利。
3.私人保险或个人储蓄。私营保险又称“私营退休金计划”，主要是雇主为其雇员提供的。私营退休金计划虽然不是强制性的，但大多数雇主都为其雇员办理了这项保险。其缴费形式是，雇主给雇员缴纳或双方同时存储，自谋职业者则自己缴纳。前者可抵免税收，后者也可以适当减免税收。与此相应，退休后的收入则需要缴纳所得税。目前，加拿大雇主为雇员提供的这类计划共有15300个（含政府为其工作人员提供的），资金总量达5360亿加元。为了保证退休后生活水平不致下降，甚至有所提高，加拿大还有个人储蓄计划，参加该计划完全由投保人个人决定。
4.妇女享有养老保险的情况。加拿大妇女享受了各种养老金。在加拿大老年妇女的收入来源中，老年保障金（OAS）（包括养老补助金），形成了老年妇女收入的较大部分。1997年，65岁以上妇女全部收入的38％来自此项保险，与此相比，男性仅占21％。在加拿大退休金计划（CPP）中，1997年65岁以上妇女全部收人的22％、65岁以上男性全部收入的21％来源于此。需要指出的是，1997年每个加拿大老年妇女接受的该项退休金年均比男老年少2，000多加元。在私人退休保险中，老年妇女的收入份额相对较少，1997年65岁以上妇女全部收入的13％来源于此，仅是男性此项收入比例的一半（27%）。总的来讲，在享受各种养老金方面，女性比男性低。
二、对劳动保障的社会性别分析及性别平等对策
许多人认为，社会保障在性别方面基本上是中性的，因为它使所有人受益。“但是，事实并非如此。社会保护制度并不仅仅是反映了劳动力市场上存在的男女之间的不平等，而且在某些情况下还加深了这种不平等。在加拿大，无论是政府、学术界还是妇女组织，都敏感地注意到社会保障特别是劳动保障中仍然存在的不平等，注重寻找造成这种不平等的原因，以及在这一领域逐渐实现性别平等的策略。
（一）导致劳动保障领域中性别不平等的主要原因
加拿大的社会性别专家认为，加拿大这个福利国家是被高度社会性别化了的，由于男女在社会中的不同经历，使一个表面上看来性别中立的社会保障系统，对男女产生不同的影响。社会性别专家们的主要分析如下：
1.劳动保障领域中的不平等是劳动力市场不平等的复制和强化。由于劳动保障机制是劳动力市场机制的补充和延伸，又由于加拿大的劳动保障是与劳动者的劳动时间、工资收人、劳动形式等密切联系的关联型缴费制度，因此，妇女在劳动力市场上的弱势地位必然反映到劳动保障体系中。首先，妇女在正式部门全日制就业的比率较低。在加拿大劳动力市场上，1999年妇女在非全日制（Part—timeemPloyment）就业者中占69.7％，占全部女性在业者的28％（男性仅占10.3％），临时工的比例也高于男性。由于申请就业保险规定劳动者在过去52周需要连续工作910小时（经常性就业保险金）或连续工作700小时（特殊性就业保险金），而从事非全日制工作、临时工、家庭工等灵活多样就业形式工作的妇女，从事受保护就业工作的期限较短，因此，很容易被排除在劳动保障的大门之外。其次，妇女的收入低于男子。1997年，加拿大15岁以上妇女的税前年平均收入仅为男子的62％。由于就业保险、加拿大退休金计划等保险均与收入和税收有关，因此，妇女享有这部分保障的就低。再次，妇女在私人部门就业的机会较少。在加拿大，私人部门的雇主作为竞争手段和福利，往往为雇员缴纳各种保险，而加拿大在业妇女70％在公共部门就业，在私人部门工作的机会和比率都较男子低，获得这部门劳动保障的可能性也低。因而，社会保护或劳动保障实际上复制或加剧了妇女在劳动力市场上遭受的不平等。
2.传统的社会分工或角色导致妇女在劳动保障中的不利地位。一方面，妇女对家庭、照顾孩子、照料老人有巨大的责任，导致了她们在劳动力市场上的弱势地位；另一方面，妇女在家庭中的劳动又被看作私人领域的事情，不被当做社会贡献计入社会劳动并予以经济上的回报，导致了家庭妇女的贫困。此外，男子养家、妇女作为被养活者的社会角色模式又被作为多种保险或补贴的依据。加拿大研究者给我们分析了两个生动的例子：第一个，两个同样工种工龄的男女工人，都在工伤中失去了胳膊，因为角色关系——男子有养家的负担，每个胳膊的价钱（工伤保险）计算下来就不一样。第二个例子，工作着的母亲和上学的儿子都在车祸中丧生，因为男子有养家的责任，因此，就可能导致上学儿子的生命比工作母亲的生命贵重。此外，加拿大的一些社会福利或免税补贴，把补贴给没有工作的家庭妇女的那一份发给家庭中的丈夫。对此，研究者们认为，这种看似对妇女家务劳动的承认（实际上是基于男子养家的理念），是从依附其他供养人（丈夫）的权利派生出来的，在使妻子通过丈夫得到有限保障或福利的同时，也加剧了妇女对男子的依赖。带有变革性的做法是：一方面，应以个人权利为基础提供社会保障，改变妇女对男子的从属地位；另一方面，为妇女从事有酬工作提供各种激励和便利措施，这才是实现性别平等的真实基础。
3.性别角色和家庭结构的变化对妇女的影响。由于育龄妇女生育率下降、晚婚晚育、结婚和再婚减少、同居迅速增加、婚外生育以及离婚率和分居率的急剧攀升，加拿大面临着家庭结构的重大变化。这些情况促成了单亲家庭尤其是单亲母亲家庭的增加。1996年，加拿大有945，000个单亲母亲家庭，占有子女家庭的18.5％，是1971年的两倍（9.0％）。山‘研究者认为，影响单亲母亲劳动力供给状况的因素很多，如劳动力市场情况、教育和培训服务、社会文化态度、育儿服务设施、工资水平、儿童抚养费支付情况、社会救助制度，以及获取工作的可能性与社会救助中忽略不计部分收人（即在家计调查中可忽略不计的收入金额）之间的联系等。因此，单亲母亲最为可能获取低于平均值的工资和中断就业，最为可能从事非全日制工作或非正规部门工作，最为可能被排除在关联性劳动保障之外，最为可能成为家庭主妇、寡妇、贫困者。这种角色的分工和家庭结构的变化，使得妇女无论在劳动力市场上还是在家庭中，都可能比男性发生收入无保障的状况。如果要解决妇女在收入保障方面的这些基本缺陷，就必须对社会保障制度做出重大变革。
4.妇女在社会发展项目中，在取得许多服务和权利、收益水平和再分配的获得方式上，处于不利地位。加拿大的劳动保障或社会保障是通过社会发展项目实现的，由于妇女在社会发展领域所处的边缘地位，就使得妇女在这些发展项目中比男性获得的利益更少。如对教育支持的项目，由于全日制男女教师在小学、中学的比例是39％：60％，在社区学院的比例是60％：40％，在大学的比例是78％：22％，即使在传统女性工作的教育领域，在高层次上也是男性居多，在教育发展项目中男性也是较多的获利者。在保健领域，女性常常是较多的受益者，但研究者也发现，女性住院较多，大部分是由于怀孕分娩的缘故，女性的预期寿命长但生命质量并不高。相反，妇女还不相称地承担了削减社会服务和其他社会政策的不利后果。
（二）加拿大改善妇女的收入保障采取的措施
1.将社会性别平等意识纳入政治、立法和决策的主流。联合国妇女十年（即第一、二、三次世界妇女大会），特别是第四次世界妇女大会后，加拿大政府成立了提高妇女地位委员会，它不仅履行了提高妇女地位的各项职责，更重要的是推动了将性别平等纳入政府各决策部门的主流。在我们访问的人力资源发展部、卫生部、人权委员会等政府部门，均有相应的负责性别平等的部门，有性别分析的理论框架和工具，有各项政策的性别分析、分性别的统计数据，有本领域实现性别平等的目标和指标，有实现目标的政策和预算。在各高级决策部门的女领导，不仅因为性别上是女性而被当选或任命，而且还因为她们具有社会性别平等理念和实现性别平等的行动，很多男性领导人和决策者也把推进性别平等当作天经地义而不是只说不做的事情。在法律上，妇女与残疾人、土著和可视的少数民族一起，被作为实现人权平等的四个重要群体。这使人感到，实现性别平等不仅仅是一个文明的标榜，而是要有政治意愿、政治智慧和机制保障的。
2.扩大在家庭中和劳动力市场上的男女平等。采取实际措施以帮助男子和妇女把薪给就业与家务工作更好地结合起来，并且支持妇女参加有薪就业。
3.扩大强制性社会保障以覆盖全体雇员，包括以妇女占大多数的特殊类别。随着经济全球化竞争的加剧和劳动就业矛盾的日益突出，不充分就业以及非正规就业、灵活多样形式的就业日益增多。因此，扩大劳动和社会保障的覆盖面也成为加拿大政策改革的一个重要内容。比如，将就业保险、加拿大养老金计划等扩大到自营人员、非全日制就业的雇员、阶段就业、在私人家庭中就业的工人中，而妇女在这一群体中占大多数。此外，在加拿大最近有关（劳动法）的改革中，关于照料家庭成员的假期也有所增加，以表示对家务劳动的承认和关怀。
加拿大是一个资源丰厚、人口稀少的发达国家，在联合国计划开发署1995年的人类发展报告中，加拿大被列为人文发展指数排名第一（我国排名第111）、性别发展指数排名第九（我国排名第71）的国家。在社会保障方面也有悠久的历史，被加拿大人自豪地称为福利国家。加拿大与我国的国情有较大的不同，加拿大的劳动保障经验不能简单照搬。但是，加拿大所走的弯路我们应当尽量避免。
关键词：社会保障；信息化管理；劳动信息
自从2000年过后，我国从党中央直至下属省市级相关管理部门对劳动保障信息化建设都予以了高度的重视，也将此项工作作为我国政府在发展过程中的一项重要工作予以贯彻和执行。例如，在2003年我国重要的“金保工程”正式立项，成为我国劳动保障信息化建设工作的一个重要标志。如今，信息化时代的到来真正改变了人们的工作和生活，劳动保障职能部门也深受其影响，将信息化建设作为全局发展的一项重要战略举措。为此，作为执行工作的我们必须重新定位自己以及推动劳动保障信息化建设的进程。
一、劳动保障信息系统建设现状分析
1.劳动保障信息系统应用技术分析
日前，伴随着我国J2EE技术以及其他中间产品快速发展的同时，我国管理信息系统建设逐渐发展为以数据为核心、在线处理事务为标志，日趋向于三层架构。而在科学技术快速发展的今天，提高应用软甲的复用率、降低成本等成为发展的必然趋势。为此，对三层架构中的一些环节进行固化并开发新的客户端、服务器终端等工具，如数据访问层等。改革开放以来，我国劳动保障的社会保险应用系统大部分采用的是C/S/S和C/S混合结构，实现的是内部工作站直接连到中心服务器。而劳动就业系统大部分则是采用B/S/S三层架构，用以满足分散性、多样化的不同客户的需求。
2.五保合一
所谓的五保合一具体又分为三个不同的层次，按照由低到高的标准来说，首先是基础数据库的共享，包括参保单位以及参保个人信息库。其次是统一公共业务，包括登记、权限管理以及统计查询等业务。最后则是快速处理由于人员、单位参保发生变化的五险之间的信息变更，非常有必要形成联动关系。
二、加快社会保障信息化建设的基本思路
1.坚持高起点规划，进而实现高效率服务
在劳动保障管理实现信息化建设过程中，必须高起点规划，与城市建设采取同样的规划目标。将眼光放长远，着眼于发展的目标，战略性的做好规划目标，使应用技术得到快速发展。满足经济社会发展的需求，以现有的科学技术、信息资源为基础条件，不断创新，迎接未来的挑战。信息化建设的信息平台，实现了资源共享，不断完善自己的信息特色的资源数据库，满足更多人的使用，例如，建立电子政务、远程培训、便民服务以及系统预警等应用系统，快速解决网络问题以及信息落后等问题。
2.坚持高标准建设，进而实现高效率服务
按照国家和信息化工作领导办公室的决策要求，我国正在实施金保工程建设工作，并且工程开展正如期顺利进行。在明确了具体的决策要求以及规划措施之外，对于网络建设的高标准实施要予以重要的关注，确保质量的完成。要建立统一的应用管理平台，在平台上进行资源的整合以及共享，避免出现人才的流失等情况。同时，还要建立便于检索的数据库，适时更新。另外，也要重点关注软件开发，软件开发侧重点在于是否应用方便、快捷，是否满足事关政府职能部门工作需求，符合体制改革管理标准要求，进一步简化工作环节、规范业务流程等。使劳动和社会保障部门真正为企业和社会公民带来便利的服务，进而实现政府职能部门的信息化建设，加强实现科研信息化建设的步伐。
3.坚持高水平管理，进而实现高效率服务
实现劳动保障管理的信息化建设并不是一项简单操作的工程，它需要科学技术的支持，需要各个部门乃至全社会都参与的综合性工作。为此，政府应该专门成立一个高层次、高权威以及高专业的机构为信息化建设统一技术管理，不断推动整体经济效益作用。在劳动保障信息化建设过程中，满足不同类型的需求，需要坚持四要原则，分别是要坚持法制原则，不断规范管理。要坚持市场化原则，实现利益驱动。要坚持行政原则，政府作为主导性推动。要坚持高效能性原则，强化责任制，实现高效性。
4.坚持高效率应用，进而实现高效率服务
在劳动和社会保障部门推动信息化建设发展的同时，势必是引入更多的创新式系统，比如宏观模拟和系统预警等工作应用系统。这些彻底颠覆了传统工作管理理念，导致工作方式、生产生活方式都发生了根本性的转变。为此，要实现劳动保障信息化就必须加强政府办公人员的应用技术能力，进而提高政府工作的质量和效率。第一，大力推广各地区劳动保障主管部门业务网上办公模式，提高政务网系统功能，实现行政办事效率提高。网络化办公，使得政府职能部门的工作得到公开性的监督，更加具有权威性，深得百姓信服。第二，提高劳动保障信息化系统的技术运用，不断完善各类办公应用系统，不断提升劳动和保障办公系统的整体功能，加强管理和服务水平。第三，大力推进劳动和保障信息化办公管理的同时，还要学会整合社会上其他可以利用的公共信息资源，建立更大、更权威、跨部门，乃至跨行业的综合大型数据库，使得资源整合，达到共享、共用的目的。
综上所述，想要推动劳动和社会保障信息化建设工程，满足全社会人民的需求，让人民享受到科学进步的成果，就必须要坚持高起点规划、高标准建设、高质量培训以及高水平管理，进而实现高效率服务，为实现和谐社会做出一份应有的贡献。
作者:杜晶晶 单位:沈阳师范大学管理学院
参考文献：
[论文摘要]劳动与社会保障专业办学时间较短，地方院校劳动与社会保障专业人才培养存在课程设置与人才培养目标相分离、教材内容理论性太强与社会需求脱轨、重视理论教学，忽略了学生综合能力的培养，文章提出“以社会需求为导向，贴近市场”的创新型人才培养的途径。
[论文关键词]地方院校 劳动与社会保障专业 创新型人才
教育部在1998年修订并颁布的普通高等院校专业目录中，新增设了劳动与社会保障本科专业，到目前为止，全国开办劳动与社会保障本科专业的高校已经有125所，这说明该专业毕业生有较大的社会需求，培养该专业的人才刻不容缓。然而，该专业的毕业生就业情况如何呢？据2005年6月全国劳动与社会保障专业负责人会议记录和某高校对本科毕业生的跟踪调查结果显示，该专业学生的就业情况并不乐观。除9%考取研究生或公务员，6%失去联系或因病未就业外，约60% 的毕业生无法找到专业对口的工作，剩余25%较为对口的工作就是在企业人力资源部从事管理工作或进入商业保险公司工作，就业面非常窄。造成这种结果是地方院校对该专业设置理念模糊，人才培养定位不清，进而造成设置体系盲目仿照研究性大学的课程设置， 培养的人才与地方劳动社会保障事业人才需求严重脱节。如何适应地方经济发展，“以社会需求为导向，贴近市场”培养适应市场需要的人才，是地方院校劳动与社会保障专业面临的大问题，笔者以广西财经学院为例，探讨地方院校劳动与社会保障专业创新型人才培养的途径。
一、地方院校劳动与社会保障专业创新型人才培养存在的问题
（一）课程设置与人才培养目标相分离
地方院校劳动与社会保障专业人才培养目标应面向地方经济社会发展需要，注重技能培养，强化实践实训教学，走产学研相结合道路，注重学生的实际应用和操作能力的培养，培养既具有一定理论基础，又具专业技术能力强的应用型专门人才。课程设置对人才培养目标有较大的决定性作用，因此，课程设置必须体现出与市场接轨、为社会需求服务为宗旨的要求。然而，目前，地方院校劳动与社会保障专业课程设置理论课较强，忽略了实用性的课程；必修课比重过大，选修课相对较少，学生选择的余地比较小，没有围绕我国劳动与社会保障政策法规与实践动态设计实用性、政策性强的课程，导致培养出来的学生知识欠缺，动手能力不足。
广西财经学院劳动与社会保障专业的课程设置由理论课程（132学分）和实践课程（28学分）组成，共160学分。理论课程主要由公共基础课程（50 学分）、专业基础课程（22 学分）、专业主干课程（28 学分）和专业选修课程（22 学分）、公共选修课程（10 学分）五大模块组成。实践课程由两个模块组成，模块一是全校所有专业统一开设的实践课，如，大学生就业指导；模块二是各专业根据专业需要开设的专业实践课。
公共基础课程是全校统一开设的，具体有：毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论、马克思主义基本原理概论、思想道德修养与法律基础、大学英语、大学语文、高等数学、线性代数、概率论与数理统计、计算机、体育、中国近现代史纲要等。
专业基础课程也是全校统一开设的，经济管理类专业主要有：政治经济学、会计学、管理学、西方经济学、财政学、金融学、统计学、经济法、经济应用写作9门课程。
专业主干课程专业所在的二级学院开设的，主要有：社会保障学、社会保险、劳动经济学、社会福利与社会救济、社会保障基金管理、社会保障制度国际比较、劳动法与社会保障法、人力资源管理、薪酬管理、行政管理学10门课程。
专业选修课程也是专业所在的二级学院开设的，主要是根据自己的专业特色而选择开设的，分为专业限选课和专业任选课，专业限选课学生必须选择，专业任选课学生可选择自己感兴趣的课程来修读。专业限选课有社会调查研究方法、社会学、劳动关系学、社会工作概论、证券投资学等。专业任选课包括社区管理概论、公共政策学、社会问题概论、企业年金、劳动心里学等。
公共选修模块是全校统一开设的，主要是为了拓宽学生知识面，发挥学生的个性潜能，增强学生的综合素质而设置的公共选修课程，课程的设置随意多样，由学生自由选择，如影视欣赏、珠宝鉴定、艺术欣赏、美学等课程，
实践课程由两个模块组成，模块一（5个学分）主要包括：军事理论与技能、形势与政策、大学生就业指导，全校所有学生都必须修学；模块二（23 学分）除了毕业实习（3学分）和毕业论文（8学分）外，是由各专业根据需要自己开设的。劳动与社会保障专业目前开设的实践课程有：会计综合模拟实习（4学分）、社会保障业务实习（2学分）、行政管理业务实习（1学分）、社会救济业务实习（1学分）、社保基金投资综合实验（2学分）、社会调查（2学分）。社会调查是学生利用暑假时间自己去调查。
从广西财经学院劳动与社会保障专业的课程设置来看，偏重理论性课程，具有较强实践操作性、实用性和政策性的课程较少，没有围绕企业用工和社会保障改革中遇到的前沿问题开设一些实用性强的课程。如现在企业用工不太规范，劳动纠纷较多，可以开设劳动争议仲裁实验课等。另外，课程设置过于重视公共基础课、专业基础课和专业主干课的设置，三项学分比重达到了62.50%，而专业选修课较少，体现创新能力的课程更少，选修课的比重仅占13.75%，容易造成对于学生的专业技能（ 某一专业、岗位的业务知识与能力） 的培养比较强，忽视人文素质（人文社会科学知识， 社会交际能力， 沟通、组织、判断、领导工作的能力） 的培养，致使学生知识面过于狭窄， 适应性比较差， 创新意识和创新能力、动手能力不足，培养出来的学生共性有余而个性不足，与市场需求不太相符。
（二）教材内容理论性太强与社会需求脱轨
在课堂教学方面，教材作为高校教学内容和教学方法的知识载体，在培养人才中有着举足轻重的地位，课堂教学首先要选择有利于促进学科向着先进性方向发展的优质教材，用以更好地实现教学任务和培养目标。当前该校劳动与社会保障专业在教材选用上有些盲目追求重点院校著名学者编写的教材，这些教材普遍侧重理论阐述，而理论又严重脱离实际，内容枯燥，对现实劳动与社会保障工作中所依据和必须遵循的法律法规、前沿问题、业务操作过程的介绍很少，未能与基本技能、业务操作流程相结合，可操作性的太少。同时，《社会保障学》、《社会保障国际比较》和《社会保险》课程教材的内容重复太多， 在授课中给师生都带来困惑。课堂教学没能体现出与市场接轨、为社会需求服务的宗旨。
在实践教学方面， 尽管该校劳动与社会保障专业在人才培养方案也开设了相应的实践课，但由于客观原因，实践教学的内容、深度、方法还比较欠缺，有些课程设置了实践环节，但也流于形式。另外，学校与当地社会保障理论界、社会保障政府管理部门、企业建立教学基地没有形成良性互动，没有让他们参与到教学中来合作培养人才，学生到实习基地实习的机会也很少，实践教学没有与业务部门和企业接轨，不能够适应培养应用型人才的需要
（三）注重理论教学，忽略了学生综合能力的培养
劳动与社会保障专业是一门应用型、政策性较强的专业，劳动社会保障专业课程的设计应该体现“与市场接轨，为社会需求服务”的宗旨。从该校几届毕业生的就业状况看，并不太乐观，主要是我们在人才培养过程中形成了以基础理论为中心的课程模式，导致了很多课程内容重复，课时总量较多，学生学业负担较重，而自主支配的时间很少，难以培养学生的个性和创新能力。老师在授课中，多注重书本知识的传授，并以课程知识的掌握程度作为评定学生学习好坏的标准，忽视了学生实际操作能力、语言表达能力、合作与创新能力的培养，导致培养出来的劳动社会保障专业毕业生的社会实践能力、环境适应能力、沟通能力等综合能力不强。
二、地方院校劳动与社会保障专业创新型人才培养的途径
（一）完善课程体系设置
在课程设置上，应该突出应用型人才的培养，以市场接轨，以就业为导向设置相应课程。各院校应该适当改革原有公共理论课、专业理论课、专业主干课、专业选修课各模块及各课程置顺序，应以专业主干课为轴心来确立， 即先确立专业主干课， 然后根据专业主干课的前后关联状况和地方社会经济发展需要确立专业基础课和专业选修课，增加专业选修课的学分比重。最后， 根据各专业的共性统一指定公共基础课和公共选修课。
（二）完善教材体系
当前各高校劳动与社会保障专业教材普遍存在的问题是内容重复、理论性强、缺乏实践、逻辑性不够。以劳动社会保障出版社的该专业 21世纪教材为例， 其中的《社会保障理论》与《社会保障国际比较》、《社会保险》重复内容太多，而且大部分教材普遍侧重理论阐述，未能与基本技能、实践相结合。针对这种情况，地方院校可以根据国家和本地区劳动与社会保障的政策、法规、业务操作编写一些政策性、操作性强，能反映国家和地方政府在劳动与社会保障改革的前沿问题的辅助教材，老师在上课时可以结合辅助教材做到理论性与实践性相结合，如新医改制度，新农保制度等政策。
（三）完善实践教学体系
目前，各院校劳动与社会保障专业的实践教学体系和实践教材建设都不太完善，可借鉴的地方比较少，各院校应该根据自身特点，完善实践教学体系。广西财经学院劳动与社会保障的实践课程只有社会保障业务实习和会计综合模拟实习有教材，行政管理业务实习、社会救济业务实习、社保基金投资综合实习都还没有教材，实践教学体系有待完善。完善该校劳动与社会保障专业的实践教学体系应包括课程实习、模拟实训、基地实践三大环节构成。
课程实习是以专业基础课、专业主干课和特色课为对象，采用案例分析、专题讨论和实际操作等方式，激发学生的专业学习兴趣，培养其发现、分析、解决问题的基本能力和实际操作的能力。本课题应该完善现有的《社会保险业务实习》和《会计综合模拟实习》的实习教材。
模拟实训，通过建立校内劳动争议仲裁庭，举办劳动争议出现后劳动者权益的求诉、企业人力资源部门如何办理相关业务、劳动仲裁委员会应当如何裁决，如果当事人对裁决不服，该采取什么措施。让学生在仿真环境中体验并掌握社会保障具体操作流程和政策法规。
[关键词]社会法 劳动法 社会保障法 人权
社会法在中国的发展历史证明,劳动法和社会保障法的关系是社会法定位的关键之所在。“社会法是在国家由消极‘守夜人’到积极‘行政人’角色转变过程中,应社会市场经济的发展要求而产生,随人类‘人权’事业发展而发展”,社会法并不是随着劳动法和社会保障法的产生而产生的,而是随着经济的发展,法律的社会化过程中诞生的第三法域。这一点对于理解劳动法和社会保障法的关系变迁有重要意义。
一、劳动法和社会保障法的基本问题
1. 劳动法的基本问题
(1)劳动法的发展及其发展动因。劳动法的发展可以分为三个阶段:一是自由竞争阶段;二是垄断阶段;三是国家垄断阶段。在此阶段,劳动立法有许多进展,重要的表现之一就是各国宪法纷纷对公民的劳动权作出了明确的规定。在这里劳动法发展的动因已经不仅仅是为了维护资产阶级的利益,更是为了整个社会的发展,即要尊重并保护人权。
(2)劳动法的社会功能。劳动法的社会功能,在劳动法产生之初及后来的百余年内,仅仅在于缓和阶级矛盾,安抚劳动者,稳定社会。劳动法的功能,即保护劳动者,协调劳动关系,维护由“劳方、资方、政府方”三极所构成的社会稳定三角结构的功能。偏重保护劳动者,即保护劳动者的力度大于保护用人单位的力度,这种保护已不再仅仅是顺利实现对无产阶级劳动者的统治了。
2. 社会保障法的基本问题
社会保障法的发展及其发展动因。社会保障法的产生是基于现代工业社会的飞速发展,在英国圈地运动、工业革命的发展,引起了众多劳资关系问题,为了缓和社会矛盾,谋求社会稳定,政府开始实施社会保障制度。从传统的社会救济法到现代社会保障法的演变不是简单的文字游戏,而是一种立法理念上的巨大飞跃,其真正意义在于通过新的权利立法,公开承认贫困现象与社会风险主要是由于社会原因造成的。这一理念的转变使社会保障法的发展不单纯是自身的发展,更是保障人权,完善人权理论的发展,这一点同劳动法的发展动因有着惊人的相似。
二、劳动法和社会保障法关系的认识
通过上文两部分的分析,可以明确得出这样的结论:劳动法和社会保障法是两个独立发展的法律体系,而劳动法和社会保障法是在社会法出现后才归属于社会法,两者的诞生并不当然的意味着社会法的诞生。
1. 劳动法和社会保障法的发展阶段及两者的关系
(1)劳动法主要调整劳动工人同资本家之间发生的劳动关系,比如制定相关的劳动标准,工人休息制度等等,这些制度只是用来规范两者之间的各种关系,并不是以倾斜式的法律保护劳动者的权益。从这个角度讲,劳动关系和社会保障关系是完全不同的两种社会关系。在这两个发展阶段,劳动法和社会保障法都是作为法律工具使用,不是权利的保障书,这是两个法律体系的唯一联系之处。此时,劳动法和社会保障法都不属于社会法,社会法也没有在真正意义上诞生。
(2)劳动法和社会保障法不同的调整对象和调整方式决定了两者不会合二为一,尽管两者发展最终都是为了更好地保障人权,这是劳动法和社会保障法的联系表现之一。劳动法和社会保障法的宏观联系也就止于此,他们都以各自的功能和作用来实现经济和社会的协调发展,保障人的生存权和劳动权这两项基本的权利。在微观上,劳动法和社会保障法都规定了有关社会保险的制度,两者的调整对象都涉及到了该领域,这也正是两个法律部门联系紧密之所在。在终极意义上,两者有着共同的目标。
2.如何理解劳动法和社会保障法中都规定社会保险这一法律现象
劳动法和社会保障法的相互独立性,不存在互相包含的关系,这一点与在劳动法中有关于劳工保险的规定,社会保障法中有关于工伤保险、劳动保险的规定是不矛盾的。在我国,《劳动法》第九章中有关于劳动保险的具体规定,社会保障法中,社会保险又是其最基本的内容之一,这并不是劳动法和社会保障法都调整社会保险关系,而是两个独立的法律部门从不同的角度,用不同的方式,调整两种不同的社会关系,在劳动法中是劳资双方的劳动保险关系,在社会保障法中是国家、个人之间的社会保险关系。这种情况在法学领域是常见的:如经济法的调整对象涉及到经济领域,民法的调整对象很多也涉及经济领域,分别形成国家经济调节关系和民间社会经济关系,“社会关系的性质和类别不同,决定用以调整这些社会关系的法有所不同。”其次,我国也确实存在着社会保险法在已经纳入社会保险法体系的同时,又将此纳入劳动法重复调整的空间,这个空间不包括上文提到的不同性质的社会关系领域。这是与我国劳动法和社会保障法发展的实际紧密联系的,这是立法的特殊性的体现,我国在这方面的立法是为了不使劳动者的保障出现真空,采取了先立后废,此消彼长的作法,即先建立一项新社会保险制度,然后才废除相应的单位保险。
总的来说,劳动法和社会保障法的这种关系的论证从一个侧面证明了社会法的产生根源、基本理念以及要达到的目标。对两者关系的探讨是表,对社会法的探究是本,这个研究思路对这类研究话题的深入发展是一种推进,使得对劳动法和社会保障法关系的研究不再停留在仅仅对比两者的区别寻找联系的窠臼里,而是把它放在整个法域中研究,开拓了研究的视域,便于理清目前社会法研究的种种混乱局面。
参考文献:
[1]李蕊.社会法的基本范畴[A].上海:知识产权出版社,2007.
一、充分认识加强人事人才和劳动保障宣传工作的重要性
人事人才和劳动保障宣传工作肩负着宣传党的人事人才和劳动保障方针政策的重要职责，承担着政策解读、舆论引导、动员群众、弘扬文化的重要任务。坚持正面宣传，强化舆论引导是落实科学发展观，促进社会和谐的题中之义，也是掌握工作主动权的必然要求和推进事业发展的强大动力。做好人事人才和劳动保障宣传工作，营造良好的舆论氛围，有利于争取社会各界和广大人民群众对人事人才和劳动保障工作的理解和支持，有利于人事人才和劳动保障政策法规的贯彻实施，有利于推广先进典型和经验。因此，全区人事人才和劳动保障系统干部职工要着眼于工作大局，充分认识新形势下做好人事人才和劳动保障宣传工作的重要意义，努力把我区人事人才和劳动保障宣传工作提高到新的水平。
二、准确把握人事人才和劳动保障宣传工作的总体要求和宣传重点
总体要求是：以党的*大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧密结合人事人才和劳动保障工作的新形势和新任务，牢固树立“大宣传”理念，按照“把握主旋律，打好主动仗”的要求，坚持正确的舆论导向，整合资源，健全机制，配强队伍，形成合力，巩固发展内外结合、功能互补、配置合理的宣传阵地，努力构建人事人才和劳动保障大宣传格局，为推动人事人才和劳动保障工作提供舆论支持。
宣传重点是：要着力宣传全区人事人才和劳动保障工作的总体部署、主要任务和根本要求，在人才的引进、项目的申报、劳动就业、社会保障和发展和谐劳动关系等方面采取的重大举措和取得的主要成就；要大力宣传人事人才和劳动保障法律法规知识，提高政策法规的知晓率；要努力总结宣传本系统的典型和经验，不断提升工作层次和水平。要抓住社会关注、群众关心的人事人才和劳动保障热点、难点问题进行宣传，发挥政策解读、舆论引导和动员群众的作用。
三、着力拓展人事人才和劳动保障宣传阵地
一要有效利用社会各类宣传资源。要加强与报纸、刊物、广播、电视、网络等新闻媒体的沟通、协调和合作，充分发挥党报党刊的主导优势，积极配合新闻媒体的采访活动，组织新闻媒体开展专题采访、报道，努力争取在新闻媒体开设宣传人事人才和劳动保障工作专栏、专版，及时报道人事人才和劳动保障工作的重大活动和重要举措。要重视发挥新兴媒体的传播作用，利用社区橱窗、单位宣传栏、公益广告、户外显示屏、移动通讯等公共载体，把宣传辐射到社会生活的各个方面，不断扩大工作的影响力。
二要统筹运用系统宣传资源。要积极借助《浙江人事》、《浙江劳动与保障》、《中国劳动》和《中国劳动保障报》等专业报刊、信息，宣传工作成就，传播工作经验。要加强服务窗口建设，强化宣传咨询，发挥贴近群众、贴近基层的优势，融宣传于业务服务之中，通过服务群众、引导群众、凝聚群众，增强宣传工作的渗透力。
三要充分运用党务政务信息宣传资源。要花大力气做好人事人才和劳动保障信息上报工作，主动向《湖州人事》、《湖州劳动保障》、区委、区政府两办信息和市委、市政府两办信息及省厅人事、劳动信息等报送工作信息。要着力提高党务政务信息工作质量，在采编信息上多下功夫，进一步加强政务信息的针对性，反映人事人才和劳动保障重点工作的新进展、新问题和民情动态；进一步注重信息的综合性，做到有情况、有分析、有建议；进一步提高信息的时效性，加快信息处理和传递速度，更好地为领导把握全局、科学决策提供服务。
四、丰富创新人事人才和劳动保障宣传方式
宣传工作要适应经济社会的发展形势，适应人民群众的思想观念和心理特点，从讲究宣传艺术、增强宣传实效入手，针对不同的宣传任务和宣传对象，采取不同宣传手段和形式，按照“贴近实际、贴近生活、贴近群众”的要求，在探索规律、改进提高、增强实效上下功夫，不断增强人事人才和劳动保障宣传工作的生机和活力。要采用编印宣传手册和政策宣传画、制作宣传品、举办技能竞赛、征文活动、现场咨询等群众喜闻乐见、丰富多彩的形式，把人事人才和劳动保障政策全面、及时、准确、形象地对基层群众及各类服务对象进行宣传，增强宣传实效。
五、切实加强人事人才和劳动保障宣传工作的组织领导
各单位要切实把构建人事人才和劳动保障大宣传格局放在重要地位，列入重要的议事日程。要建立统一领导、归口管理、分工协作、上下联动、齐抓共管的大宣传工作格局，使宣传工作与业务工作相互融合、相互促进。
一要加强宣传工作领导。局建立主要领导负总责的宣传工作指导协调小组，统一组织领导协调全区人事人才和劳动保障宣传工作，研究部署全区人事人才和劳动保障宣传的阶段性任务。局办公室履行本系统宣传工作归口管理职能，加大指导、协调、督促和落实的力度。各镇劳动保障所、*经济开发区经发局、局属各单位、机关各科室主要负责人为宣传工作具体责任人。
二要建立宣传工作责任制。局主要领导对宣传工作负总责，分管领导对宣传工作统筹负责，领导班子其他成员对分管处室、单位业务宣传报道工作的重点以及提供的信息材料把关负责。宣传工作实行归口管理，局办公室负责宣传工作的牵头和管理协调工作。各镇劳动保障所、*经济开发区经发局和局机关其他科室、直属单位负责各自业务工作宣传材料撰写上报工作。
今天，来自劳动保障系统内外的专家、学者聚会一堂，共商劳动保障学会工作大计，选举产生学会会长，这是我市劳动保障工作中的一件大事，是加强学会组织建设的一项重要举措，也是团结和动员广大理论工作者、实际工作者和所有关心劳动保障事业的有识之士，为推进我市劳动保障事业的持续、协调、健康发展而共同奋斗的一次重要会议。受×××同志委托，我代表市劳动保障局党组，向大会的召开表示热烈的祝贺！向出会的各位领导、各位专家、各界朋友表示衷心的感谢！向新当选为学会会长的廖宗元同志和受到表彰的先进单位会员、学会工作积极分子、优秀论文获奖作者表示衷心的祝贺！
20年，市劳动保障学会坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指针，团结和动员学会会员和广大劳动保障理论工作者，紧紧围绕局党组提出的总体思路和重点工作，积极开展学术交流，不断拓展研究领域，在扩大就业与再就业、完善社会保险制度、协调劳动关系、深化工资制度改革等方面广泛开展专题学术研讨活动，取得了显著成绩，为推动我市劳动保障事业发展，完善劳动保障制度发挥了十分重要的作用。
刚才，××会长总结回顾20年的工作情况，对今年的任务做了部署，××集团的×××同志也作了很好的发言。下面，我就做好当前及今后一个时期的学会工作再谈几点意见。
一、树立和落实科学的发展观，为劳动保障事业发展提供切实有力的保证
党的十六届三中全会提出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观。劳动保障事业是社会发展的重要内容，直接关系到以人为本理念的实现和人的全面发展。对学会而言，加强对劳动保障改革实践问题的研究，不断实现理论的突破和创新，为推进劳动保障制度改革提供理论保证和政策支撑，就是树立和落实科学发展观的重要体现。就业是人的生存之本，也是人的发展之本，学会要针对长期实行的城乡二元制经济社会结构，研究解决农村劳动力转移问题，努力实现城乡劳动力统筹。在社会保障方面，要认真研究扩大社会保障覆盖范围的政策和措施，建立多层次社会保障体系，进一步完善社会保障制度。除此之外，还应研究深化企业工资分配制度改革，逐步建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，维护职工合法劳动收入权利。研究解决这些问题，既为劳动保障科研工作者提供了广阔的舞台，也为劳动保障事业发展提供了有力保证。
二、充分发挥学会的桥梁和纽带作用，把广大理论工作者和实际工作者更好地团结起来
学会的历史使命就是发挥桥梁和纽带作用。劳动保障学会要提供学术交流平台，让广大会员和理论研究爱好者在平等、自由的学术氛围中进行学术思想、学术观点的交流、碰撞，集思广益，群策群力，更好地为推进社会保障制度改革服务。学会要坚持以人为本，满腔热忱地为理论研究工作者提供服务，定期召开座谈会，了解他们的想法，反映他们的要求，提高学会的凝聚力。同时，要联系实际，注重研究成果的转化，既站在理论的前沿，又站在实践的前沿。
三、充分发挥学会与学术界广泛联系的作用，努力在开展学术交流、促进理论创新方面取得新进展
学术贵在创新，创新重在交流，要坚持开门办学会，加强同其他学术团体包括市内外学术界的交流和联系。要认真组织开展高质量、高水平的学术交流活动，促进理论创新和学科发展。学会要发挥门类齐全、人才荟萃、联系广泛的优势，联合其他学术团体的专家学者深入开展调查研究，积极建言献策，对劳动保障改革与发展中的重大问题提出战略性、全局性、前瞻性的意见和建议。
四、充分发挥学会参与科普工作的作用，努力在宣传劳动保障政策方面作出新成绩
科普工作长期以来是学会工作的薄弱环节。关键问题是我们一直没有探索出搞好学会科普工作的有效形式。要充分发挥各专委会的作用，进一步调动和开拓学会组织参与科普工作的积极性和有效途径；要结合劳动保障法制宣传活动和《××劳动保障》杂志的编印发行，普及和宣传劳动保障知识和基本政策。
第二条、本办法所称的社会保险行政争议，是指经办机构在依照法律、法规及有关规定经办社会保险事务过程中，与公民、法人或者其他组织之间发生的争议。
本办法所称的经办机构，是指法律、法规授权的劳动保障行政部门所属的专门办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险事务的工作机构。
第三条、公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益，向经办机构或者劳动保障行政部门申请社会保险行政争议处理，经办机构或者劳动保障行政部门处理社会保险行政争议适用本办法。
第四条、经办机构和劳动保障行政部门的法制工作机构或者负责法制工作的机构为本单位的社会保险行政争议处理机构（以下简称保险争议处理机构），具体负责社会保险行政争议的处理工作。
第五条、经办机构和劳动保障行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。
第六条、有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以申请行政复议：
（一）认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的；
（二）认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的；
（三）认为经办机构未按规定记录社会保险费缴费情况或者拒绝其查询缴费记录的；
（四）认为经办机构违法收取费用或者违法要求履行义务的；
（五）对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的；
（六）认为经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的；
（七）认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的；
（八）认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续的；
（九）认为经办机构的其他具体行政行为侵犯其合法权益的；
属于前款第（二）、（五）、（六）、（七）项情形之一的，公民、法人或者其他组织可以直接向劳动保障行政部门申请行政复议，也可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服，再向劳动保障行政部门申请行政复议。
第七条、公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为所依据的除法律、法规、规章和国务院文件以外的其他规范性文件不合法，在对具体行政行为申请行政复议时，可以向劳动保障行政部门一并提出对该规范性文件的审查申请。
第八条、公民、法人或者其他组织对经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。
第九条、申请人认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以自知道该具体行政行为之日起60日内向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议。
申请人与经办机构之间发生的属于人民法院受案范围的行政案件，申请人也可以依法直接向人民法院提起行政诉讼。
第十条、经办机构作出具体行政行为时，未告知申请人有权申请行政复议或者行政复议申请期限的；行政复议申请期限从申请人知道行政复议权或者行政复议申请期限之日起计算，但最长不得超过二年。
因不可抗力或者其他正当理由耽误法定申请期限的，申请期限自障碍消除之日起继续计算。
第十一条、申请人向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议，一般应当以书面形式提出，也可以口头提出。口头提出的，接到申请的保险争议处理机构应当当场记录申请人的基本情况、请求事项、主要事实和理由、申请时间等事项，并由申请人签字或者盖章。
劳动保障行政部门的其他工作机构接到以书面形式提出的行政复议申请的，应当立即转送本部门的保险争议处理机构。
第十二条、申请人向作出该具体行政行为的经办机构申请复查的，该经办机构应指定其内部专门机构负责处理，并应当自接到复查申请之日起20日内作出维持或者改变该具体行政行为的复查决定。决定改变的，应当重新作出新的具体行政行为。
经办机构作出的复查决定应当采用书面形式。
第十三条、申请人对经办机构的复查决定不服，或者经办机构逾期未作出复查决定的，申请人可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。
申请人在经办机构复查该具体行政行为期间，向劳动保障行政部门申请行政复议的，经办机构的复查程序终止。
第十四条、经办机构复查期间，行政复议的申请期限中止，复查期限不计入行政复议申请期限。
第十五条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构接到行政复议申请后，应当注明收到日期，并在5个工作日内进行审查，由劳动保障行政部门按照下列情况分别作出决定：
（一）对符合法定受理条件，但不属于本行政机关受理范围的，应当告知申请人向有关机关提出；
（二）对不符合法定受理条件的，应当作出不予受理决定，并制作行政复议不予受理决定书，送达申请人。该决定书中应当说明不予受理的理由。
除前款规定外，行政复议申请自劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到之日起即为受理，并制作行政复议受理 通知书，送达申请人和被申请人。该通知中应当告知受理日期。
本条规定的期限，从劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到行政复议申请之日起计算；因行政复议申请书的主要内容欠缺致使劳动保障行政部门难以作出决定而要求申请人补正有关材料的，从保险争议处理机构收到补正材料之日起计算。
第十六条、经办机构作出具体行政行为时，没有制作或者没有送达行政文书，申请人不服提起行政复议的，只要能证明具体行政行为存在，劳动保障行政部门应当依法受理。
第十七条、申请人认为劳动保障行政部门无正当理由不受理其行政复议申请的，可以向上级劳动保障行政部门申诉，上级劳动保障行政部门在审查后，作出以下处理决定：
（一）申请人提出的行政复议申请符合法定受理条件的，应当责令下级劳动保障行政部门予以受理；其中申请人不服的具体行政行为是依据劳动保障法律、法规、部门规章、本级以上人民政府制定的规章或者本行政机关制定的规范性文件作出的，或者上级劳动保障行政部门认为有必要直接受理的，可以直接受理；
（二）上级劳动保障行政部门认为下级劳动保障行政部门不予受理行为确属有正当理由，应当将审查结论告知申请人。
第十八条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构对已受理的社会保险行政争议案件，应当自收到申请之日起7个工作日内，将申请书副本或者申请笔录复印件和行政复议受理通知书送达被申请人。
第十九条、被申请人应当自接到行政复议申请书副本或者申请笔录复印件之日起10日内，提交答辩书，并提交作出该具体行政行为的证据、所依据的法律规范及其他有关材料。
被申请人不提供或者无正当理由逾期提供的，视为该具体行政行为没有证据、依据。
第二十条、申请人可以依法查阅被申请人提出的书面答辩、作出具体行政行为的证据、依据和其他有关材料。
第二十一条、劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，原则上采用书面审查方式。必要时，可以向有关单位和个人调查了解情况，听取申请人、被申请人和有关人员的意见，并制作笔录。
第二十二条、劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，以法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件为依据。
第二十三条、劳动保障行政部门在依法向有关部门请示行政复议过程中所遇到的问题应当如何处理期间，行政复议中止。
第二十四条、劳动保障行政部门在审查申请人一并提出的作出具体行政行为所依据的有关规定的合法性时，应当根据具体情况，分别作出以下处理：
（一）该规定是由本行政机关制定的，应当在30日内对该规定依法作出处理结论；
（二）该规定是由本行政机关以外的劳动保障行政部门制定的，应当在7个工作日内将有关材料直接移送制定该规定的劳动保障行政部门，请其在60日内依法作出处理结论，并将处理结论告知移送的劳动保障行政部门。
（三）该规定是由政府及其他工作部门制定的，应当在7个工作日内按照法定程序转送有权处理的国家机关依法处理。
审查该规定期间，行政复议中止，劳动保障行政部门应将有关中止情况通知申请人和被申请人。
第二十五条、行政复议中止的情形结束后，劳动保障行政部门应当继续对该具体行政行为进行审查，并将恢复行政复议审查的时间通知申请人和被申请人。
第二十六条、申请人向劳动保障行政部门提出行政复议申请后，在劳动保障行政部门作出处理决定之前，撤回行政复议申请的，经说明理由，劳动保障行政部门可以终止审理，并将有关情况记录在案。
第二十七条、劳动保障行政部门行政复议期间，被申请人变更或者撤销原具体行政行为的，应当书面告知劳动保障行政部门和申请人。劳动保障行政部门可以终止对原具体行政行为的审查，并书面告知申请人和被申请人。
申请人对被申请人变更或者重新作出的具体行政行为不服，向劳动保障行政部门提出行政复议申请的，劳动保障行政部门应当受理。
第二十八条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构应当对其组织审理的社会保险行政争议案件提出处理建议，经本行政机关负责人审查同意或者重大案件经本行政机关集体讨论决定后，由本行政机关依法作出行政复议决定。
第二十九条、劳动保障行政部门作出行政复议决定，应当制作行政复议决定书。行政复议决定书应当载明下列事项：
（一）申请人的姓名、性别、年龄、工作单位、住址（法人或者其他组织的名称、地址、法定代表人的姓名、职务）；
（二）被申请人的名称、地址、法定代表人的姓名、职务；
（三）申请人的复议请求和理由；
（四）被申请人的答辩意见；
（五）劳动保障行政部门认定的事实、理由，适用的法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件；
（六）复议结论；
（七）申请人不服复议决定向人民法院的期限；
（八）作出复议决定的年、月、日。
行政复议决定书应当加盖本行政机关的印章。
第三十条、经办机构和劳动保障行政部门应当依照民事诉讼法有关送达的规定，将复查决定和行政复议文书送达申请人和被申请人。
第三十一条、申请人对劳动保障行政部门作出的行政复议决定不服的，可以依法向人民法院提起行政诉讼。
第三十二条、经办机构必须执行生效的行政复议决定书。拒不执行或者故意拖延不执行的，由直接主管该经办机构的劳动保障行政部门责令其限期履行，并按照人事管理权限对直接负责的主管人员给予行政处分，或者建议经办机构对有关人员给予行政处分。
第三十三条、经办机构或者劳动保障行政部门审查社会保险行政争议案件，不得向申请人收取任何费用。
「关键词欠薪，欠薪保障基金
一、各国及我国各地方欠薪保障基金立法考察。
1、各国立法概况。
各国在20世纪60年代以前主要是通过规定工资优先债权的形式保护工人索赔企业欠付工资，但是由于优先权的行使受到诸多条件的制约实践中遇到困难，于是开始考虑能否建立一个第三方的机构来保障劳动者的权利。关于欠薪保障基金的立法最早出现在1966年的巴西，巴西建立了一个服务工龄保障基金，该基金仅保障雇佣合同结束时应支付的工龄补贴。目前最主要的欠薪保障基金立法主要集中在西欧各国。西欧各国的工资保障基金（即本文论述的欠薪保障基金）立法自1967年开始，该种基金的性质属于社会保障的范畴，设立的目的在于为雇主对其工作人员欠下的债务提供担保，所承保的风险是企业的无偿付能力。综合考察各国的立法，工资保障基金制度主要包括以下内容：该制度的适用范围、工资保障机构的行政管理筹资、工资保障基金运转的条件、受保障制度保护的索赔类别、所保护权利的数额限制、支付程序等。作为我国邻国的韩国在遇到严重经济危机后，针对大量发生的企业破产和劳动者失业现象，为确保劳动者的工资得到支付和社会安定，于1998年2月20日制定了《工资债权保障法》。在该法中规定工资债权保障基金作为劳动部部长代替事业主支付工资和退休金的来源，由从业主征收的费用组成以及工资债权保障上的征收金适用产业灾害保障法上的一些规定。
2、《深圳经济特区欠薪保障条例》（以下简称保障条例）与《上海市小企业欠薪基金试行办法》（以下简称基金办法）比较分析。
保障条例系深圳市人民代表大会常务委员会通过，“基金办法”由上海市政府，上述两件立法均属于地方法规规章，为我国欠薪保障立法的大胆尝试，在其条文中对欠薪保障制度的基本结构进行了初步构建，本文拟对两者进行比较分析为后文的论述提供制度基础。经笔者比较两者条文，发现上述两件立法有以下共同点：（1）二者均在第一条中提出制定的目的在于保障职工合法利益和维护社会稳定；（2）对于欠薪的解释基本一致，即企业应支付而逾期未支付给员工的工资；（3）均设立欠薪保障基金的管理机构，保障条例中规定由深圳市政府设立欠薪保障基金委员会，基金办法规定上海市小企业欠薪基金委员会负责欠薪基金政策的制定和协调工作；（4）欠薪基金的主体来源均为企业缴纳的欠薪保障费、基金的利息收入和投资收入；（5）欠薪保障费均由工商管理部门在办理企业年检或注册时收取，并统一划拨专门设立的欠薪基金专户，欠薪保障费在企业成本中列支；（6）规定垫付的欠薪数额的限制；（7）规定了垫付欠薪的追偿制度。
保障条例中的下列规定为基金办法所无：（1）该条例适用于特区内的企业和与之形成劳动关系的员工；（2）欠薪保障实行缴费与共济、垫付和追偿相结合的原则；（3）欠薪保障基金委员会由政府、员工和企业等方面的人员组成，并规定市政府劳动行政部门是欠薪保障工作的主管部门和日常办事机构；（4）欠薪保障费的标准是上年度市政府公布的最低月工资标准的70％；（5）对于欠薪基金用于日常管理费用支出限定为不超过当年收取的欠薪保障费的5％；（6）控制欠薪保障基金的投资项目和投资总额占欠薪保障基金余额的比例；（7）规定企业员工请求劳动部门垫付欠薪的条件和程序性要件；（8）对于违反该条例的相关责任人规定了相应的罚则；（9）规定劳动部门每年应当将审计部门的审计结果向社会公布接受社会监督；（10）规定了对劳动部门的处理决定的救济措施。
与保障条例相比，基金办法具有以下的特殊规定：（1）基金办法第一条规定的制定目的中还包括促进中小企业的发展；（2）欠薪的范围不仅限于企业到期未支付的工资还包括企业应缴纳而逾期未缴纳的社会保险费；（3）适用的范围仅限为符合国家和上海市确定的小企业划分标准并已履行本办法规定交费办法的企业；（4）欠薪基金委员会的组成人员中不包括劳动者的代表；（5）欠薪保障费的标准是上海市上一年度在职职工月平均工资的60％；（6）规定符合办法规定的企业可以申请垫付欠薪，企业职工只有在企业无法提出申请的情况下提出申请；（7）规定了基金实施情况的报告制度和专项审批制度。小结：经过比较分析，笔者认为保障条例结构上更趋于完善，其共分六章，分别为总则、欠薪保障机构、欠薪保障基金、欠薪的垫付、垫付欠薪的追偿和罚则；内容上更注重对劳动者利益的保护，这一点主要表现在其规定处理欠薪垫付申请的尽速审查和办理；基金管理上注重维持整体欠薪资金的平衡。基金办法虽然结构内容较为简单，但从管理体制上更注重各个行政机关之间的配合和协调，但只对欠薪基金委员会的职责作概括性的规定未涉及具体职责；在欠薪保障范围内将社会保险费包含在内（此举更有利于保障劳动者的权益）。
3、香港地区的《破产欠薪保障条例》（PROTECTIONOFWAGESONINSOVLENCYORDINANCE）。
该条例共分七部分，分别为导言、破产欠薪保障基金委员会、基金、财务条文、从基金所作的拨款、已付款项的追讨和杂项。现择其主要规定作简要介绍：（1）在该条例的法律公告中表明该条例旨在订定条文，设立一委员会，以管理破产欠薪保障基金，并规定雇员在其雇主处于无力清偿的情况下，可获该基金拨付款项；（2）导言部分主要是对条例中的若干概念进行解释，如工资（wages）指公司清盘时，申请人根据《公司条例》有权获优先偿还的工资或薪金，或在破产案中申请人根据《破产条例》有权获优先偿还的工资或薪金；（3）破产欠薪基金委员会部分主要是规定基金委员会的名称（ProtectionofWagesonInsolvencyFundBoard）和性质（bodycorporte）、委员会的职能及权力；（4）基金部分规定了基金的来源和从基金拨付的款项，其中基金的来源为财政拨付、对已付款项的追讨、利息和其他收入以及合法拨付的其他款项；（5）财务条文部分主要规定基金的管理和审核；（6）第五部分至第七部分对于款项的支付、追讨已垫付款项以及各种罚则做了规定。这部条例虽然规定的仅是雇主破产时对于雇员工资、代通知费、遣散费未得到支付的保障，但对于我国构建欠薪保障基金制度仍有借鉴意义。
二、欠薪保障基金概念的理论界定。
结合上述立法可以看出在规定欠薪保障基金
【关键词】 劳动者 谈判权 收益权
一、劳动者的谈判权
1、劳动者谈判权的含义
从理论上讲，劳动者和资本所有者都享有谈判的权利，但由于劳动合约的不对等性，劳动者与其雇主相比在讨价还价的过程中处于明显的弱势地位，大多数情况是雇主一方拥有单方面决定劳动者报酬的权力，因此这里讨论的是劳动者的谈判权问题。
在操作层面上，劳动者的谈判权可以通过两种途径实现，一种是劳动者的个别谈判机制，另一种则是劳动者通过自由组织的工会实施集体谈判机制。在理论层面上，有关劳动者谈判权的含义，国内目前也存在两种观点。一种观点认为劳动者拥有劳动报酬的协商权，即劳动者和用人单位通过劳动合约的形式协商劳动报酬的支付水平和支付方式的权利，将劳动者的谈判权理解为劳动者与其雇主进行讨价还价来最终确定劳动报酬的权利，这一观点实际上讨论的是劳动者的个别谈判权问题。另一种观点则认为，劳动者的谈判权是劳动者群体为了保障和增加自身收益，通过工会组织或其利益代言人的方式与雇主或雇主组织就有关劳动者的报酬问题进行集体谈判的权利，这实际上指的是劳动者的集体议价权。
从上述两种观点不难看出，国内学者有关劳动者谈判权的研究主要集中于劳动报酬部分，而较少讨论有关企业生产的剩余索取权问题。而本文认为，劳动者的谈判权不仅仅局限于劳动报酬权，还应该包括部分剩余索取权。劳动者的谈判权实质是劳动者的收益谈判权，它是在国家法律法规的约束下，劳动合约的签约双方之间，就劳动报酬和生产剩余的分配问题（主要是劳动者的收益问题）进行个别或者集体谈判的基本权利。保障劳动者的收益谈判权旨在强调劳动者不仅有获得要素收益——劳动报酬的权利，也应该享有参与企业生产剩余分配的权利，避免或降低雇主就劳动者的收益问题进行单方面决定的情况。
2、影响劳动者谈判权的因素
（1）工人自身的保留价格。在劳动经济学中，讨论劳动力市场的供给问题时都会涉及到工人的保留工资这一重要因素。所谓保留工资（reservation wage）是指一个工人愿意接受某一工作的最低工资率，是劳动供给的成本底限也是劳动者的市场供给保留价格。当劳动者拥有较高的保留价格时，其拥有的谈判权也相对较强；当由于外在或其自身因素使得他们的保留价格较低时，劳动者面临劳动合约无法达成的损失将会增加，此时他们的收益谈判权是比较低的。然而劳动者个体的保留工资不是固定不变的，它会随着时间、宏观经济状况等外在因素和劳动者个人的自身因素（包括整体财富水平、婚姻状况、健康情况等）而发生变化。从影响劳动者保留工资的外部因素来看，当劳动者个人处于生命周期的不同阶段时，其保留价格会有所不同；在经济繁荣时期，市场的劳动需求增加，人们的保留工资水平也将高于经济衰退时期。从劳动者自身角度来看，当劳动者拥有较多的个人财富时，相对于个体财富较少的求职者，他的保留工资会处于较高的水平；已婚的劳动者通常需要供养的家庭成员数量要大于单身的工人，在生存和劳动力再产生的压力下，其保留工资通常较后者高一些；健康状态较好的劳动者，如拥有充沛精力和活动能力的体力劳动者和富于创新、研发或管理能力的脑力劳动者，在劳动力市场上将有更多的选择机会，他们会倾向于保持较高的保留价格。
（2）社会保障制度。社会保障制度是政府通过立法，以保障无收入、低收入或各类遭受意外灾害和伤害的劳动者能够维持生存，保障劳动者在各类不利条件下（如年老、失业、工伤、患病或生育期间）基本生活不受影响的社会安全制度。社会保障的本质是依据特定时期的经济和社会发展现状，维护社会公平进而逐步提高公共福利水平，增进社会稳定和提高国民生活质量的社会安全覆盖网。作为一种国民收入再分配的形式，社会保障是通过一定的制度和实施机制实现的。由于历史因素和各国国情的差异，不同国家的社会保障政策和实施体系有很大的差异，但他们的最终目标都是要为了满足社会大多数成员的多层次基本利益得到保障。从对劳动者谈判权的影响来看，社会保障制度及其实施措施的差异，既可能保护和提高劳动者的谈判权，也可能恶化他们在劳动合约中的谈判处境。当保障标准定得较低时，劳动者的谈判权被恶化，这会迫使劳动者付出较高的成本去完成市场中的合约交易，此时的社会成本较高，不利于经济的发展和社会的稳定；当保障标准定得太高时，又有可能造成合约的不易执行或合约的执行成本高不可攀，这也不利于劳动者谈判权的保护，因为较高的交易门槛将造成劳动力市场上成交数量的降低或合约执行的扭曲而造成无谓损失，这同样会减少社会的总剩余或引起缔约方的违规操作。合适的社会保障标准，需要在保障社会绝大多数成员的基本利益的同时，有利于社会交易成本的降低和劳动者谈判权的维护，以保障社会稳定和劳动力市场的和谐发展。
（3）宏观经济环境。一个国家的宏观经济环境包括宏观经济的运行环境和宏观经济政策环境，他们也将从不同的方面对劳动者的谈判权产生影响。宏观经济运行环境中会对劳动者谈判权产生影响的最主要因素包括：一定时期的物价水平和社会总产出水平。货币工资是劳动者收益的重要组成部分（在中国工资几乎是劳动者收入的唯一来源），物价水平将调整劳动者收益的实际价值，物价变动的水平和方向会对劳动者的实际收益产生直接影响，进而通过实际的购买力或生存成本来影响劳动者的谈判权。在通货膨胀时期劳动者群体的实际收益是下降的，这将降低他们的谈判力水平。反之，在通货紧缩时期，他们的实际收益水平得到了提高，相应的谈判力也随之增加。另一个影响劳动者谈判权的因素是社会的总产出水平，在社会产出不断增加的环境中，劳动者的绝对收入和生活状况会得到不同程度的改善，有利于提高劳动者的议价能力。
由于国情差异，各国的宏观经济政策也会在很大程度上改变劳动者的谈判权水平。首先，当一国处于经济起飞阶段，重点置于物质资本的积累时，劳动者的收入和消费水平不是政府调节的重点，此时劳动者要求提高收益的呼声会被忽视甚至抑制。而当一国的经济发展水平到了一定阶段后，同时具有消费者身份的劳动者群体的利益诉求将被重视，此时的议价权也将增强。另外，政府的收入分配政策，也会对劳动者的谈判权产生很大影响。以我国的劳动力市场发展现状为例，随着我国经济社会改革的不断深化和发展，政府已经开始更多地关注劳动者的收益问题。与此同时，政府从初次分配和再次分配改革入手，积极寻求构建和谐劳动关系和公平收入分配的途径，如采取最低工资制度、颁布和实施新《劳动合同法》。不论这些政策的实施结果如何，但政府宏观经济政策对提高劳动者保护和增进其议价权的意图是明确的。
二、劳动者的收益权
1、劳动者收益权的含义
已有大量的经济学和法学文献讨论过劳动者的劳动报酬权问题。有些学者认为劳动报酬权也可以称为劳动的分配权或者劳动工资权，有的则进一步指出工资权是和劳动给付义务相对应的一项劳动者权利，只有当劳动者拥有了工资权，劳动才成为劳动者谋生的手段。也有学者明确指出劳动报酬权是劳动者根据劳动法律关系而履行劳动义务，用人单位据按劳分配原则和劳动力价值支付的报酬，是劳动者让渡劳动力的支配权而获得的权利。
然而，上述对劳动报酬权的描述和界定，并没有探讨劳动者对企业的剩余索取权问题。本文认为，劳动报酬权只是劳动者收益权的一部分，劳动者还应该享有部分的剩余索取权。换句话说，劳动者的收益权应该由劳动报酬权和部分的剩余索取权两部分构成，而劳动者剩余索取权的实现则取决于劳动和资本这两种要素所有者双方力量的较量，法律的规范和生产剩余本身的多寡等因素。劳动的收益权是劳动者与雇主基于对等关系下签订和执行劳动合约中最基本、最核心的一项权利，是建立和谐的劳资关系的核心所在。
2、保护劳动者收益权的意义
赋予劳动者生产剩余的索取权，进而保障劳动者的收益权将有利于形成对劳动力要素的正向激励。劳动收益涵盖劳动合约范围内基于雇佣关系由雇主直接或间接给付给雇员的全部货币或实物资产，除了工资收入外，还应该包括奖金、津贴、养老保险、医疗保险及各类补贴等一系列与劳动合约相关的收益。劳动者收益作为劳动力价格的转换，不仅受制于劳动力再生产的成本和费用，还会直接影响劳动力使用效率的高低。对于劳动合约的缔约双方而言，劳动者和资本要素所有者各自投入到生产中的人力资本要素是异质性的，差别在于投入的质量高低和数量多寡，但他们都应该享有分享生产剩余的权利，只是各自获得的收益比例不同而已。劳动者对其与资本所有者合作生产的劳动成果——企业生产剩余，应享部分的索取权。只有赋予劳动者一定的剩余索取权，才能正向地激励他们进行自身的人力资本投资和积累，并将其更有效地投入到企业生产活动中，实现合作生产的双赢，提高整体产出水平。
然而，由于合约执行中的种种困难，当前我国劳动者公平、平等的收益权受到侵害的现象屡见不鲜，包括用人单位单方面延长劳动时间并拒付加班费，企业变相增加劳动强度，劳动收入水平低，工资增长幅度缓慢，劳动保障覆盖面窄等。这一方面是微观层面上企业利用自身的强势地位克扣、压榨劳动者，另一方面则是宏观层面上法律执行效力较弱，收入分配制度有待进一步完善。短期来看，劳动者收益权遭到侵害的全部成本都由当事人承担了；而从长期来看，劳动者基本权益得不到保障将会阻碍他们对自身人力资本的投资，这将带来劳动和资本合作生产的租值消散问题，最终不仅劳动者的效用会进一步下降，企业在短期和长期中竞争力的提高也会受到制约。因此，保障劳动者的收益权不仅仅是对劳动力资源的保护，同时也是对企业竞争力和资本要素所有者利润源泉的维护。
从中国劳动力市场形成和发展的情况来看，让广大的劳动者群体切实分享到改革开放带来的经济增长果实，是保证我国经济社会长期稳定和快速发展的有效途径，也是符合我们建设社会主义特色市场经济和和谐社会发展目标的。
【参考文献】
[1] Anastasia Guscina. Effects of Globalization on Labor’s Share in National Income[R].IMF Working Paper，2006， no.06294.
[2] M.Paganoand P.F.Volpin：Managers，workers，and corporate control[J].The Journal of Finance，2005，Vol. 60，No.2.
(一)我国现行社会保障理论简述
1.统一社会保障理论。该理论认为，应在全国建立统一的社会保障制度，包括统一规定、统一标准、统一征收、统一支付和统一管理。以国家财政为基础，将农民也纳入全国统一的社会保障制度中。中央政府是社会保障的责任主体，保障的对象是有公民义务的劳动者。社会保障资金纳入政府财政的年度预算，实行按需分配，年度平衡。社会保障人人平等，不分劳动力的素质、级别和所在地域。胡鞍钢认为，建立全国统一的社会保障制度，不仅是保持中国社会稳定和长治久安的重大制度基础，也是“中国新政”的最重要内容之一，是中国改革中最优先的议题。中国要建立一个充满温暖、关怀和友爱的公平社会，有赖于建立统一的社会保障制度。社会保障是公共产品，国家应采用统一征收社会保障税的方式，统一筹集社会保障资金，实行全国统一调配。冯兰瑞认为，应尽快实现由省级统筹过渡到全国统一。现代社会保障的本质特征是社会化，这种社会化不仅包括保障对象社会化、保障主体社会化和管理服务社会化，还应包括资金筹集和调剂使用社会化。社会保障社会化程度越高，越接近全社会的统一化，就越接近社会保障的本质特征。我们要从省级统筹过渡到全国统筹，这是建立全国统一社会保障制度的必由之路。
2.民间社会保障理论。该理论认为，中国建立统一的社会保障制度经济动机是短期的，战略目标是错误的，财政上是无法持续的。因为在区域发展高度不平衡，有13亿人口的发展中国家，要建立统一的社会保障制度，在经济上将是乌托邦式的“洋跃进”。统一的社会保障非但无助于国有企业改革，而且还会拖垮整个财政体系；统一的社会保障将严重削弱中国的国际竞争力，使外资流向劳动力价格更低廉的国家，从而削弱而非加强社会稳定。中国之所以能够成为国际资本和劳动密集型产业的转移地，经济持续高速增长，就在于没有统一的社会保障体系，劳动力成本低，社会负担轻；统一的社会保障还将使贫困地区的居民大量迁移到沿海等发达地区。上海、北京等大城市将出现类似于纽约的贫民窟，加剧地区发展的不平衡。因此，中国应扎根家庭、依托市场，发展民间社会保障体系。从长期的发展战略而言，中国应当建立以家庭储蓄养老保障为主，民营医疗保险为辅，社区社会救济保底，廉价高效灵活多样的社会保障体系，而非统一集中国营低效的社会保障体系。
3.差别性社会保障理论。该理论认为，由于我国城乡差别巨大，所以在保障形式、保障项目、保障水平等方面，应当有所区别。在农村，应以家庭保障为主，同时根据农村生产方式的变化，有步骤地发展社会保障项目；在城市，则应加大社会保障改革的力度，尽快建立健全社会保障制度。
4.有差别的统一社会保障理论。该理论认为，社会保障制度应实行“有差别的统一”。进城务工农民、乡镇企业职工、城市企业职工等应逐步实行统一的社会保障制度；对于社会保障项目中的最低生活水平部分和大病统筹部分，应渐次过渡为全民共享项目；其他部分，以及社会保险的其他项目，如失业、工伤等，城乡应具有一定的差异。
(二)我国现行社会保障理论评析
首先，我们分析统一社会保障理论。统一社会保障理论具有一定的积极作用。一是可以实现人与人平等。建立统一的社会保障制度，是国家应履行的职责，也是对公民生活权利的维护。《世界人权宣言》、《经济、社会和文化国际公约》、《公民权利和政治权利国际公约》等国际文件都明确规定，人人都有权享受社会保障。建立统一的社会保障制度体现了这种理念。二是有利于劳动者流动。目前，我国的社会保障制度具有行政区域性，这种区域性制约了劳动者流向其他行政区域。建立统一的社
会保障制度，中央政府就成为社会保障的责任主体，从而，可以把社会保障资金纳入政府财政年度预算，建立全国统一的社会保障资金账户。这样，劳动者的流动就不会再受地域限制，提高了劳动力资源的配置效率，也增加了劳动者的收入。但是，也必须承认，统一社会保障理论也具有一定的消极作用。建立统一的社会保障制度的核心，是按统一的个人税率对劳动者的收入征收社会保障税；按统一的企业税率对劳动者所在的企业征收社会保障税。受多种因素影响，每个劳动者的收入差别很大。比如，2004年上半年，全国城镇居民人均可支配收入为4815元，其中上海为8513元，居第一位；北京为7836.4元，居第二位。劳动者的收入不同，缴纳的社会保障税也就不同。然而，统一的社会保障制度却是使每个劳动者都享受相同的社会保障金，并不考虑每个人过去所缴纳的社会保障金多少。因此，统一的社会保障制度是不公平的，它会引致高收入者产生抵触情绪，进而与企业共谋，尽量减少各自的社会保障税，以提高各自的当期收入。
其次，我们分析民间社会保障理论。我们认为，民间的社会保障制度是难以解决我国社会保障问题的。主要理由有三：一是我国居民家庭储蓄难以支撑养老保障。截止到2004年末，我国城乡居民储蓄余额为119555亿元。看起来数额巨大，但是，如果分摊到每个人的头上，数额还是小得可怜。我国有13亿人口，所以，人均储蓄余额仅为9197元。更何况，我国储户的结构不对称，即中低收入的中小储户数量较大，约占总储户的80%；高收入的储户数量较小，约占总储户的20%。同时，我国储户的收入又呈两极分化态势，即中低收入的中小储户仅拥有20%的储蓄余额；而高收入的储户却拥有80%的储蓄余额。因此，中低收入阶层的人均储蓄余额约为2299元，高收入阶层的人均储蓄余额也仅为36786元。这种储蓄状况是难以维持养老费用的。二是民营医疗保险机构会承担老年人的医疗保障吗?民营医疗保险是商业性保险，需要劳动者在工作期间定期向保险公司缴纳医疗保险金。但是，劳动者在劳动期间收入较低，几乎没有剩余缴纳医疗保险金。不缴纳医疗保险金，医疗保险机构怎么会为老年人提供医疗保障呢?所以，以民营医疗保险机构来承担老年人的医疗保障的设想是没有资金支持的，是不现实的，也是不可行的。三是社区的社会救济能保底吗?我们认为，社区的社会救济是不能够保底的，原因是社区不是社会保障机构，不具有社会保障职能；若强制社区承担社会救济职能，那么救济资金从哪儿来?再次，我们分析差别性社会保障理论和有差别的统一社会保障理论。农村和城市分别建立社会保障制度，看似合理，实际上是不合理的。因为农村和城市分别建立社会保障制度，将使两者“各自为政”，结果会导致农村社会保障资金严重不足，使农村劳动者社会保障待遇大幅度降低。农村曾经为城市发展做出过巨大的贡献，所以工业必须反哺农业。财政政策应向农业和农民倾斜，以增强农民参与社会保障的能力，保证农民社会保障和城市企业职工社会保障的实质性公平。
建立有差别的统一社会保障制度，适应了我国的国情，具有一定的现实意义。但是，这种制度安排又造成了农民之间、城市企业职工之间的不平等。有差别的统一社会保障制度，是统一筹集社会保障资金，有差别地运用于城市和农村。全国农民都享受同样的社会保障金，全国企业职工也都享受同样的社会保障金，不考虑农民个体和职工个体缴纳的社会保障资金的多少，没有体现按“贡献”分配原则，这必然会影响“贡献”大者的积极性。所以，这种有差别的统一社会保障制度也是不合理的。
二、建立分级式社会保障理论
由于现有的社会保障理论难以满足社会保障事业的发展需要，所以，应探索新的社会保障理论
。新构建的社会保障理论应体现公平与效率原则。只讲公平，不讲效率，社会保障资金筹集将步入困境；只讲效率，不讲公平，则有悖于我国的社会主义性质。讲公平，有利于社会保障资金的筹集和规模不断扩大，也有利于形成一种平等、和谐、温暖、友爱和关怀的良好社会氛围；讲效率，有利于激励劳动者和企业多缴纳社会保障税。
由于政府(中央政府和地方政府)是社会保障制度的供给者，所以，我们据此创新社会保障理论，即提出分级式社会保障理论。所谓分级式社会保障理论，是指以中央和省两级政府作为社会保障主体，分Z，j统一筹集社会保障资金，并分别为全国和所辖区域城乡人员提供社会保障的理论。即分级式社会保障制度所需要的社会保障资金，由全国社会保障税和地方社会保障税分别筹集。全国社会保障税的征税对象是国有企业的收入(包括国有资产的收入)；地方社会保障税的征税对象是国有企业员工的收入、非国有企业的收入(包括非国有资产的收入)、非国有企业员工的收入和农村农民的收入。
分级式社会保障制度的核心是“分级”。“分级”即把社会保障制度分为两级，“一级”是中央政府通过全国社会保障税统一筹集社会保障资金，用于全国城乡人员社会保障之用；另“一级”是省一级政府通过地方社会保障税统一筹集社会保障资金，用于本省区域内城乡人员社会保障之用。
关键词人权保障；劳动法；劳动者
人权对于我们来说并不是一个陌生的概念，最早从“人人生而平等”到“每个人都享有自己最基本的权利”，在法律中对人权的重视和对人权的保护程度越来越大。法律中体现对人权的保护说明了我们的社会正在逐步走向高度的闻名，从无章可循的野蛮社会向依法治国的文明国度前行川。到口前为止，许多国家都提出了尊重和保护人权的口号和呼声，保护和尊重人权成为国际社会的共同愿景和口标。实现对劳动者人权的保护则需要从法律的角度出发，通过法律的方式来对劳动者人权保障的实施进行落实。我国最早颁布的《劳动法》就详细记录并反映我国劳动者合法权益以及体现出了对劳动者人权的保护。
1劳动法是劳动者人权保障的理论基础
从宽泛的角度来看，对人权的保障和保护涉及到许多方面和许多角度的活动。其中包括政治、经济、文化、道德以及法律等层面。在本文的研究中，主要是基于法律的角度，来深入研究法律在劳动者人权保障中的作用以及意义和在未来的人权保障中的思考。在本文的研究中运用到了多种研究推理的方法和思路，期望从多角度、多维度来对该主题进行研究和阐述。
1.1人权必须由法律来保护
对人权的保障是作为一个人最基本的需求和要求。每个人都希望得打生存和自由，并且从物质和精神的角度来实现极大的丰富和满足，这是由每个人的社会属性决定的。人和自己周边的人、组织之间都产生了错错综复杂的关系，无论是人与人之间还是人与群体、组织之间都是产生着各种各样的关系，在各种错综复杂的关系当中，我们很容易与周围的人和组织之间产生各种各样的矛盾，在矛盾产生的时候，法律和规章制度就成为了调节矛盾的最有力的武器，法律通过对个人的权利和义务进行了规定和规范，从而使人与人之间、人与组织之间的矛盾减少到最少，在这一过程中法律就起到了保障和维护人权的作用。fsl。人类社会已经经历了几千年的发展历程，人与人之间、人与组织之间的各种关系同样也决定这人权的现状。在人类的发展历程中间，我们需要只有在法律的环境之下，我们才有可能使我们处于的人与人、人与组织之间的这种关系或者其中存在的矛盾得到调和，从而创造出一种更加理性和和谐的社会关系。
1.2人们享有的各种利益只能由法律来维护与保障
利益是人权的基础，我们所有的人权在本质上都是人的一种利益，也即法律上对于人们所规定的应当享受的各种权利和各种利益。在这里说阐述的利益只是一个非常宽泛的概念，它泛指人们应当得到的所有的福利，包括物质的和精神的[’]。所以从任何一个角度上来看，人权的界定和包含的内容在国内外都是大致相同的，主要是包括个人、个人与个人之见、个人与组织之间的一种利益的追求。各个利益主体在权利上都得到了明确的规定，从而他们在利益上也存在着各种各样的最求，人们希望能够通过完成法律规定的义务后得到属于自己在物质和精神层面上的满足感。
1.3法律是记载和保障人权的下具
通过法律的方式，可以对人们的各种权利和义务都进行完整的规范，同样也可以在人们的利益追求进行不同层面的保障。从上面的内容阐述中，我们大概可以得知，法律对人们的法定权利已经进行了规定，也就是人们所享有的法定权利。法律只是通过文字的方式对各种权利都进行了记载和登记而已[6]。
2劳动法对劳动者人权保障实现的过程与条件
劳动者的人权是一个非常广泛的概念，他包含了劳动者在其领域之内所享有的各种权利，并且这种权利是以法律的形式来进行保护的。劳动者的人权是一种从道德和法律的层面来看，都是具有普遍性的，而且是具有不可抗拒性的。
2.1劳动者人权的实现的过程
在前文中我们阐述了劳动者人权的法律规定形式，即在法律中通过文书记录的形式对劳动者的人权和各种权利都进行了规范。从规范的过程和角度来看，并不是最困难的。用法律来保障劳动者人权和权利的实现最困难的部分是保障整个人权实现的过程。在这整个过程中，时常可能会出现影响整个保障过程实现的各种事件。法律要将人权保障从理论走向现实，是一个非常艰辛和困难的过程。因此我们必须要坚决对法律的权威进行拥护，从而保证各项活动都能够有效、顺利地进行和实施。
2.2劳动者人权实现的条件
(l)商品经济、市场经济的发展状况，即生产力的发展水平。人权的实现主要取决于市场经济和商品经济的发展的程度，高度发达的市场经济和商品经济更加有利于人权的实现[H7。从劳动法制定的根本和原则来看，劳动法的制定就是为勒更好地保障劳动者的合法权益，帮助劳动者在下作中能够维护自身的合理利益。劳动法的制定并不是凭空制定的，而是建立在市场经济以及生产力发展的基础之上的。劳动法的任何一条规章制度的出发点都是为了使劳动者更好地下作，并提高生产力水平，在这个过程中可以使劳动者的人权状况得到不断的完善进步。(2)社会主义的政治制度以及社会主义政治的发展程度。法律是人权的基本保障，在社会主义的政治环境之下，社会主义民主制度是人权发展的基础政治上壤fel。从整个民主政治的内涵来看，不管是法律制度还是政治制度都是实现人权的有力保障。在民主和法制国家当中，依法治国是我国民主政治的核心，检验民主政治的基础是是否能够对国民的人权实现基本的保障。(3)经济文化发展水平。社会的经济和社会的文化发展水平基本上可以决定我国人权保障的情况。在发达的社会经济和文化当中人们具有更高的文化素质和文化素养。每个人都在为实现基本的人权保障而奋斗，这样对于人权的保障和人权的实现更加容易。
3我国劳动法对劳动者人权保障的具体体现
3.1人格权利
(1)人身自由权利，从人权理论上讲，这此权利是人权中最基本的内容，它意味着人们的基本生活和生存的权利。人身自由权利可以使人们更好地成长和更好的生活。(2)人格尊严权利。劳动法规定禁止“侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者”以维护劳动者的人格尊严[川。(3)生存、生命权利，这也是人权最基本的内容。作为劳动者而言，拥有生存和生命权是作为人最基本的人权，在各个国家都是高度重视的人权保障内容之一。(4)劳动者休息休假的权利，亦称休闲权。劳动者拥有休假权是法律中有明确规定的，拥有休假权的员下可以更加好，更加热情的下作，同时也可以得到更好的休息，使身体的健康得到保障，这是社会进步的表现。
3.2经济、文化权利
3.2.1经济权利即物质利益权利(1)劳动者有通过合法劳动取得合理薪酬的权利。劳动者通过劳动所得的收入生活并得到自身的发展，这也是属于生存权和发展权的一个重要的表现方面。劳动者向雇主提供劳动，雇主必须向劳动者依法支付薪酬)这是人权的一个非常重要的方面。(2)同样的下作必须有同样的薪酬。(3)雇主对于劳动者的下资需要及时地进行发放，不能用任何理由克扣和拖欠员下的下资。3.2.2社会权利劳动者所享有的社会权利主要有以下几种:(1)在法律规定的范围之内，劳动者享受各种权利和福利，主要包括在劳动者下作期间以及在退休之后所享受的生病、医疗、失业以及生育险，在任何一种情况之下，这种权利都应该得到享受。(2)在劳动者和用人单位之间发生劳务争执的时候，劳动者当事人可以通过政府或者社会有关机构进行仲裁和诉讼来进行劳资关系的调解。
3.3各项政治权利
(1)劳动者可以根据自己的意愿和想法参加和组织各种合法的活动。(2)劳动者可以对各项政府活动进行监督。(3)当劳动者的合法权益受到侵害的时候，劳动者可以利用各种法律武器来维护自己的权利。(4)劳动者有向劳动监察部门举报并请示处罚的权利。
4我国劳动法对劳动者人权保障的意义和特点
4.1劳动者人权保障的意义
劳动法是一部保护劳动者合法权益的法律规范，从劳动者的角度出发，不仅可以用来调解劳动者和用人单位之间的纠纷和矛盾，也可以用于维护劳动者的人权。劳动法是对劳动者人权保障的一部法律制度，它有助于调整和调节不同的劳动者和企业之间的各种关系以及矛盾，塑造和谐健康的劳资关系。口前我国劳动者权益被侵犯的现象屡次发生，劳动者的合法权益以及劳动者的人权保护已经刻不容缓，推进我国劳动法的进一步完善，有助于从根本上解决我国劳动者权益被侵犯的现状，对于劳资关系的完善以及市场经济的发展都会起到重要的作用。
4.2我国劳动法对劳动者人权保障的特点
4.2.1广泛性的特点我国《劳动法》对劳动者基本的保障是极为广泛的，从内容上看，它涉及劳动者的人身人格权、社会、经济、文化权利，政治权利和集体人权等四大类人权及其在劳动领域里的方方面面。从享受权利的主体一劳动者来看，它涵盖了“在中华人民共和国境内的企业，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者”可达数亿之众[ia7这充分说明，我国《劳动法》对于人权的保障是极为广泛的。4.2.2真实性的特点我国《劳动法》中人权保障还具有鲜明的真实性的特点。我国劳动法律制度是根据我国的国情和具体的实际情况制定出来的，符合我国的国情和我国的民意。他是改革开放以来的重要的法律成果，对于进一步提高生产力水平具有重要的作用和意义。此外，在整个的劳动法的实施过程中，劳动者是最直接的受益者，劳动者可以在劳动法中真真切切感受到劳动法带来的利益保护。
5执行劳动法及其人权保障中应注意研究和思考的几个问题
5.1加快劳动法律法规的制定
当前尤应加速《社会保险法》、《社会保障法》、《集体合同法》、《劳动合同法》、《劳动安全卫生法》、《劳动监督监察法》、《劳动争议处理法》、《反歧视法》以及《反不正当劳动行为法》的制定，尽快建立起一个强大、科学、有效的劳动关系方面的人权保障体系。
5.2认真贯彻执行劳动标准
我国口前仍然处于发展中，我国的各个地区之间都存在着发展上的差距。对于许多欠发达的地区而言，对于《劳动法》的执行起来会存在很大的困难[is7。为了使企业可以更好地实施劳动法，必须大力发展生产，创造出更加丰富的物质成果。各级政府单位和相关组织都应该通过引导的方式来帮助企业制定科学、合理的执行标准。
5.3坚决保护弱者的合法权益
口前我国的经济发展仍然处于不断地改革和发展的时期，对于许多国企的改革而言，真处于横向和纵向交叉改革的时期，口前仍然存在很大的困难，有许多的难题需要去进一步解决。因此在这样的情况之下，国家的各级部门都要讲《劳动法》认真贯彻实施和落实，为广大的弱势群体谋求利益。
5.4构建和完善我国的劳动法律监督体系
各位理事、同志们：
很高兴参加省劳动保障学会*年年会。首先，我代表省劳动保障厅党组对这次年会的顺利召开表示热烈的祝贺，向刚才受到表彰的全省劳动保障学会系统先进单位和先进个人表示衷心的祝贺。同时，对省劳动保障学会的各位理事、所有的团体会员对全省劳动保障工作所作的贡献表示衷心的感谢。
过去的一年，省劳动保障学会卓有成效地开展了工作。刚才，陆会长在工作报告中全面总结了省劳动保障学会在过去一年所做的工作。今天会上给大家都发了一本书，这也是去年一年省劳动保障学会的工作部分成果。去年一年省劳动保障学会积极团结、带领广大会员认真地围绕省委、省政府所关注的一些热点难点问题，开展了积极的理论研讨，为省委、省政府和省劳动保障厅研究制订劳动保障方面的一些政策措施提出了许多好的建议，为全省劳动保障工作的快速推进，为全省的改革、发展、稳定都作出了贡献。在刚召开的*省第七次社会科学工作者代表大会上，省劳动保障学会被评为“先进团体”，说明省劳动保障学会的工作不仅得到劳动保障厅这个行政主管部门的认可，也得到了全省社会科学研究界业内的认可。对学会去年的工作，省劳动保障厅党组很满意，这是想讲的第一个意思。
我想讲的第二个意思就是*是劳动保障工作实证研究比较早、比较好的地区，而且，这几年劳动保障工作本身又提出了许多新的课题，学会的工作领域非常广阔，大有可为。前年，中国劳动学会会长夏积智同志在井冈山参加全国一个企业的工作会议，他给我说，*在劳动保障工作研究方面，在全国是开展得比较早的，特别是南昌市，在养老保险制度建立的过程当中做了很多探索性的工作。国家在研究养老保险政策的时候把*作为一个点，开展了大量的政策研究，南昌市劳动力市场建设在全国也是起步比较早的，在这些过程中提出了许多理论和政策层面需要解决的问题。我们在这方面是有传统、有优势，有一批专家的，劳动保障学会完全可以更好地发挥这方面的优势。同时，这几年劳动保障理论的研究也是有课题的，劳动保障问题已经是党和政府、社会各界非常关注的问题。我昨天看了一下《人民日报》，《人民日报》登了一个今年“两会”的关注热点，就业问题、社会保障问题仍然在十大问题之列。陆会长对全年工作提出了一些意见和选题，我想，从我所接触的工作来说，我们的学会今年在研究这些问题方面，肯定是有很多题目要做的。
第一，从今年下半年开始，全国就要编制“十—五”计划。现在计划体制改革了，以前编制计划都是各级计委系统自己搞，从“九五”计划开始，国家采取了一个办法，编制计划先请中国社科院、国务院发展研究中心先研究五年计划的基本思路，然后开始搞。我们省的“十五”计划也是聘请了国家计委的宏观经济研究院他们来帮助。在计划编制的过程当中，有很多的课题需要研究，包括对未来五年就业和社会保险的发展趋势，未来五年就业和社会保障可能、需要达到的目标，未来五年劳动和社会保障需要出台的政策和措施，这都是五年计划当中必须回答的问题。
第二，今年也是贯彻十六届三中全会精神的第一年，十六届三中全会对完善社会主义市场经济体制作出了明确的要求，特别是对就业、社会保障和收入分配在十六届三中全会决定的第9部分作了集中的阐述，提出了许多新的课题。怎么贯彻落实好十六届三中全会的决定，也是我们今年各方面工作的一个重点，也是劳动保障工作的一个重点。我觉得这方面的领域也很宽。比如说，十六届三中全会提出了一个很大的政策，这个政策可能会对中国现代化进程起到了重大推动的政策，这就是统筹城乡就业，彻底打破农村和城市的界限，建立城乡统一的劳动力市场，这是一个很大的课题，也是需要非常认真去落实的。现代化过程的实质，从物质形态上来观察，就是农村变成城市，茅屋变成高楼大厦，泥巴路变成了硬化的路面，环境变得更好。从人的变化层面上来观察，实质上是农民变成了工人，体力劳动者变成了脑力劳动者，蓝领变灰领或者是白领。在城乡统筹就业的过程当中，就是怎么更快地使农民变成产业工人，不仅使农民洗脚上田，而且让农民洗脑进城。这方面有很多题目要做，省里讨论贯彻《决定》的时候，我建议要加上“逐步”二个字，这个难度很大。城乡统一劳动力市场这是十六届三中全会提出的非常重大的目标，怎么把这个目标变成现实，需要很好研究。再一点，十六届三中全会明确提出了提高养老保险统筹层次，我省的养老保险做到了政策统一、工作方法统一、标准统一、制度统一，但是没有做到资金管理的统一。为什么做不到这一条呢？省劳动保障工作会上讨论时，大家提出养老保险管理机构能不能垂直管理，省以下垂直管理。要垂直管理必须实现资金的省级集中管理，提高统筹层次，到底怎么搞，需要研究。你看，很多发达的省份，广东还在搞县级统筹，一些问题都要进行理论思考。浙江搞的是县级统筹，他们没有提出省级统筹，连政策、制度全省都没有统一。但是，在这个问题上国家要求提高统筹层次，尽快实现省级统筹。倒底怎么搞，这是个重大的理论上的问题，不完全是实际操作问题，这是个模式嘛，模式问题就是理论问题，养老保险的一个制度模式的问题。再譬如说，三中全会提出了在有条件的时候，要实现基础养老金的全国统筹。地方的同志要研究这个问题，实现基础养老金的全国统筹倒底对地方有利还是有弊，是利弊各半还是利大于弊少，还是弊大利少，要研究这个事情。如果基础养老金全国统筹有二种可能：一种可能，就是把现在统筹的养老保险金统帐结合的统筹部分收归国家，其他个人帐户由地方负责，那么地方负责其他地方养老金和个人帐户的发放；另一种办法就是在统筹部分国家分一块，地方分一块。既然写进了三中全会决定，将来就会逐步操作的。我们要搞透这个问题，需要在理论层面上做一些深入的研究。
第三，昨天，我们开全省劳动保障工作会，提出了今年劳动保障工作要落实政策、完善机制，重点在解决难点上下功夫，不出台新政策。有些难点问题实际上也是政策理论层面上的问题。像人才的社会保障问题，这次全国人才工作会议、全省人才工作会议都很重视，要充分调动各方面人才的积极性，那么，就必须建立对人才保障措施。社会保障倒底怎么搞法，很值得研究，昨天，我说3个意见，意见对不对，倒底在操作上有什么问题，也很难说，也需进行理论方面的探讨。又像并轨问题，下岗职工的基本生活保障向失业保险并轨，这里面不仅是操作问题，还面临着很多涉及到法律层面的一些问题。譬如说，在并轨的过程中，承不承认多重的劳动关系，按照《劳动法》的规定，不允许任何人存在多重劳动关系。前年，我们在省政府草拟的13号文件当中，有段话是我亲自加上去的，就承认了，允许劳动者存在双重的劳动关系。当时，是怎么提的呢？国有企业下岗职工之后可以到新单位就业，但是，跟原单位的劳动关系还没有取消，没有并轨呀！如果原单位劳动关系保留了，新单位就提出问题，按照《劳动法》的规定，你原单位劳动关系没有解除，原单位要继续缴纳社会保险。原单位为什么要关停破产，就是没钱缴费，新单位又不承担这个义务，所以，我们在文件上写出，新就业单位要为其缴纳社会保险，原单位所承担的一些义务可暂不执行。这是很大的问题，这也是没有并轨成功的情况下，作为一种过渡的办法。还有，并轨不像前两年一样，前两年国家对维护劳动者合法权益提得比较低，重视程度不是那么高。去年，总理到重庆基层调研的时候，一个叫熊德明的女同志向他反映拖欠农民工工资的问题，结果他一说，引起了大家广泛的重视。所以，在这种情况下，我们怎么从*的实际出发，进一步既降低并轨的成本，又保证能比较好的按照中央的要求维护好劳动者的合法权益，这也是需要研究的。再一个，实行《行政许可法》，在这个过程当中，劳动保障部门怎么进一步规范内部制度，内部的一些工作，怎么改变自己的工作方式，我认为这些方面都有些值得研究的问题。所以，无论从哪个方面来看，我都感到劳动保障学会在今年开展课题研究的领域很广，课题很多。我也希望学会所有的理事、各个会员单位都来广泛地开展这方面的研究，更好地围绕省委、省政府确定的*在中部地区崛起的目标，更好地围绕省委、省政府关于劳动保障工作的一系列目标、政策和方针开展理论研究，为政府部门提供更好的决策参考。
第三个意思，我觉得各级劳动保障行政部门要注意更好地发挥劳动保障学会的作用。劳动保障学会有什么作用呢？我归纳了5种作用。第一个，要发挥劳动保障学会智力密集的作用，提高我们科学决策的水平。我们劳动保障学会应该说是人才济济，有许多省内著名的学者，像史校长、叶校长、李教授、汪主席、尹院长都是著名的学者，还有很多的同志。他们在省内都是很有影响的，他们确实在很多领域很有造诣，对我们更好地科学决策会起到很好的参谋和帮助作用。第二个，要发挥劳动保障学会成员来自社会各界的作用，提高劳动保障行政部门民主决策的水平。劳动保障学会既有专家学者，也有在基层工作的劳动保障实际工作者，还有在企业工作的相当一部分人，他们对待劳动保障工作政策、理论问题可以从不同的视野、不同的角度来看，这对于我们在决策过程当中提高民主化的水平，更好地科学决策都有帮助。省政府召开《行政许可法》实施的工作会议，黄省长举了一个例子：最近我们立法有一部地方法规，省政府常务会讨论的时候只字未改。为什么呢？因为这部法规除经过其他法规的程序之外，还采取了听证会的办法，广泛地听取了社会各方面的意见。所以一些东西在社会各方面讨论过程中都修改掉了，还有什么修改呢，没有什么修改。所以，我觉得学会在这方面也可以发挥很好的作用。第三个作用，我们可以发挥劳动保障学会学者、专家多学科交叉研究的作用，更好地提高劳动保障行政部门主动协调的水平。很多专家、有些同志不仅是研究劳动保障一个领域，还研究了经济、社会其他学科领域，它既可以把其他学科和与其他学科实际工作者交流所带来的一些理念、观点与我们进行交流，也可以把与我们交流的一些观点与其他方面的实际工作者进行交流。现在劳动保障面临最大的问题是什么？是劳动保障政策实施，是个系统工程，涉及到方方面面，财政、银行、工商、税务、人事还有其他很多方面。通过他们可以增加与这些方面的沟通，更好地促进我们主动加强协调，使劳动保障行政部门的行政领导同志有广泛听取各方面声音的机会。第四个作用，可以发挥劳动保障学会很多成员是媒体关注的焦点的作用。你看，我们的李教授多次在电视台很多栏目主讲，史校长也是经常在各方面讲课，参加其他活动，这样，可以有利提高劳动保障工作本身的社会影响力。通过相互沟通，他了解你的情况，了解你的难处，了解你急需解决的问题，通过这个渠道把这个传播出去。第五个作用，学会对促进劳动保障行政部门的领导加强业务学习，善于理论思考，能起到自我加压的作用，这对提高我们的干部的业务素质会起到很好的作用。我希望各级劳动保障局长都经常到各种理论研讨会上去讲讲话，我自己有体会，好几个会我都参加了。到了会上总不能一言不发吧，总要去讲吧，去讲，你是有点身份的人，总不能胡说八道吧，那怎么办，学习嘛！边学边思考一些问题，而且，要你讲的角度既不能完全像个学者，又不能完全像个行政工作者，你就必须学会多学科的思考，这对提高我们的理论素质有好处。每次会我都来参加，对我是个学习锻炼，平时可能有惰性，你参加会，总得讲一讲，大家希望你讲的东西不要讲得人家听都不愿听，这对我们学习有好处。我希望劳动保障局的局长、市里的同志也好，县里的同志也好，都要重视发挥学会的作用。刚才，陆会长报告里讲了，11个市里9个已经成立了学会，有2个正在积极筹备。所以，我希望你们参加这些活动对自己有好处，这也是尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。所以，希望大家一如既往地重视、关心、支持学会的工作，和学会同志一道，使劳动保障学会的理论研究能够取得更大的成绩，不仅出有*水平的成绩，而且，出部级水平的成果。
