时间：2022-06-16 08:22:39
一、理论学习
认真贯彻执行党的路线、方针和政策，认真学习邓小平人事人才理论、“三个代表”重要思想、党的十七大会议精神及有关政策法规和业务知识，对于共性学习和个性学习，我科室人员都进行认真学习并作了学习记录。
二、业务目标
1、做好专业技术人员的职称认定,资格委托评审工作。在接到市职称改革工作领导小组文件《关于转发〈关于XX年年度全省职称工作有关问题的通知〉的通知》（筑职改字〔XX年〕39号）后，我科室组织全市开评职称的事业单位，包括十一个乡镇、街道办事处于6月5日召开全市职称工作会，对XX年的职称工作做出总结，对XX年年的职称工作做出安排。在会上将相关文件转发给各个单位。并要求他们在限定的时间内将相关材料报送到我们办公室。各个单位将申报职称的材料报送到我办后，我们再根据省人事厅《关于XX年年度全省职称工作工作有关问题的通知》（人通〔XX年〕38号）、省人事厅、省农业厅文件《关于印发〈省农业系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（人通〔XX〕88号），省人事厅《关于印发〈省工程系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（人通〔XX〕85号），省教育厅《省教育厅关于XX年年高校、中专、中小学和实验系列专业技术职务任职资格评审工作的通知》（教人发〔XX年〕146号），省卫生厅、省人事厅《关于二七年度全省卫生专业技术职务评审聘任工作的安排意见》（卫发〔XX年〕128号），省广播电视局《关于XX年年度全省广播电视系统专业技术职务评审工作的通知》（广职字〔XX年〕193号），中共省委党校《关于XX年年度党校系统专业技术职务评审工作的通知》（党校通〔XX年〕20号）文件精神，对各个单位报送的材料进行逐项审查，对符合评审条件的个人就开出市专业技术职务委托评审工作介绍函推荐到市人事局参加评审；共开出专业技术职务委托评审工作介绍函428份。
委托省各系列评审委员会评审高级职称19人，其中教育系列12人，农业系列1人，卫生系列3人，工程系列1人，经济系列1人，党校系列1人；委托市各系列中级评审委员会和市小学高级教师评审委员会评审中级职称231人，其中：教育系列215，农业系列5人，工程系列7人，党校系列4人；委托市各系列初级评审委员会和市中学初级教师职务评审委员会评审初级职称178人。我科室今年从8月就开始小学教师中级职称、小学教师初级职称、中学教师初级职称的评审工作，对参加评审职称的所有人员材料进行逐个审查、并对晋升小学高级的教师进行听课打分。
2、根据市人事局《关于XX年年度全国专业技术人员计算机应用能力考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕4号）、《关于XX年年度经济师专业技术资格考试报名工作的通知》（筑人通〔XX年〕18号）文件精神，我市共有99人报名参加全国经济专业技术资格考试，共有256人报名参加全国专业技术人员计算机应用能力考试。
3、撰写调研文章《农村实用人才专业技术资格评审工作研究》、《建设新农村着力培育乡土人才》。
4、根据市人事局文件《XX年年度市乡土人才培养工作安排意见》（筑人通〔XX年〕28号）文件精神，我们根据我局实际情况，积极与各乡镇进行联系，委托红枫湖镇、站街镇、卫城镇培训农村乡土人才191名。我们专门下发了文件《关于举办XX年年农村实用人才培训班的通知》（清人劳通字〔XX年〕64号），在文件中规定培训时间为XX年年8月至XX年年9月。培训内容是晚番茄种植、肉鸡饲养管理、荷兰豆栽培及病虫害防治技术、蔬菜嫁接技术、蔬菜节水灌溉技术、农产品开发、职业道德、《劳动法》等。该培训班已圆满结束，191名农村实用人才全部通过了考试，并取得省乡土人才专业技术资格证书。
5、根据市职称改革工作领导小组《关于全面开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作的通知》（筑职改字〔XX〕224号）。今年我市第一次开评农民技术职称，为了开展好市农村实用人才专业技术职称资格评审工作，结合我市实际，一是成立由市人事劳动和社会保障局、市农办、市农业局、市林业绿化局、市水利局、市科协、市科技局等有关部门负责人组成的市农村实用人才专业技术职称评审工作领导小组。二是组建市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会。该委员会是由市职称改革工作领导小组办公室向市职称改革工作领导小组办公室报送农村实用人才专业技术职务评委库（评委库成员均由具备中高级职称的专业技术人员组成），在评委库里随机抽取评委，然后组建下文的。
8月8日上午，我局召开市农村实用人才专业技术职称资格评审工作领导小组会。会上对农村实用人才专业技术职称资格评审工作做出了具体安排。
由于今年是初次开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作，我局组织相关乡镇对所属农民进行了大量的宣传。宣传的方式为到各村张贴《市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》，并派出乡镇劳保所人员进村入户进行逐一宣传。通过宣传共有275人报送材料参加评审。通过市职称改革工作领导小组办公室的初审，共用273人通过审核，并将这273人的评审材料委托给市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会评审。
XX年年11月10日，我市召开市农村实用人才专业技术职称资格评审会。市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会严格按照《市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》的条件进行评审，评审结果为推荐2人到市参加高级技师（高级）的评审，其次共有271个农村实用人才通过中初级评审。其中37人通过技师（中级）的评审；234人通过技术员或助理技师（初级）的评审。
6、共聘任高级、中级职称163人。其中卫生局聘任高级职称3人、中级职称18人；教育局聘任高级职称38人，中级职称93人；林业局聘任高级职称1人；党校聘任中级职称1人；农业局聘任中级职称2人；计生局聘任中级职称1人；水利局聘任中级1人；站街镇政府聘
任中级职称1人；流长乡政府聘任中级职称2人；新店镇政府聘任中级职称2人。
7、审核专业技术人员资格证书1109本。办理教育系统小学高级职称证书112本。补办教育系统初级资格证书3本。
8、会同市农业局、卫生局、教育局聘请农业系统、卫生系统、教育系统的专家建立农业专家咨询团、医疗卫生专家咨询团、教育系统专家咨询团。
9、开办专业技术人员职业道德与创新能力培训班，聘请大学、师大、医学院、学院的教授对专业技术人员进行培训。培训内容主要有职业道德、医学道德、财经职业道德、科技道德、创新概述、创新能力、创新思维、理论创新、科技创新、其他创新等。通过培训使各单位专业技术人员的创新精神和职业道德得到增强，知识结构得到优化，学习能力、研究能力、业务能力尤其是自主创新能力明显增强，整体综合素质明显提高。我科室已完成全年专业技术人员职业道德与创新能力培训工作，共计培训5087人。
10、根据市人事局《关于转发省人事厅《关于在全省专业技术人员中开展公需科目学习的通知》的通知》（筑人通〔XX年〕65号），市人事局、市知识产权局《关于在全市专业技术人员中开展知识产权学习的通知》（筑人通〔XX年〕66号）文件精神，组织全市专业技术人员及管理人员报名参加知识产权学习，共有5483人报名参加。
11、 3月20日召集全市事业单位召开“市XX年年事业单位岗位设置工作动员会”，会后审核42个单位的《省事业单位岗位调查表》，并汇总上报市职称专家处。
12、统计万人拥有专业技术人员数，并报送给科技局。
13、协同综合科开展公务员电子政务培训工作，共培训964人。现培训工作已于8月份结束。
14、XX年年10月26日举行“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班开班典礼。
根据省委组织部、省人事厅《关于组织实施“一村一名大学生工程”XX年年选拔优秀青年提升学历工作的通知》（人通〔XX年〕148号）文件精神，开办“一村一名大学生工程”农村乡镇企业管理班，此班共招收40名学员，这些学员是在全市进行了摸底调查，采取组织安排与自愿报名相结合的方式，经市委组织部批准同意后，市电大进行资格审核并向中央电大申请了注册的（这是国家承认学历的大专文凭）。并且明确学费由省、市、市三级财政按比列承担。这个班专业设置为《乡镇企业管理》，学制两年，采取开放式教育的形式学习，免试入学。
15、共报送信息17则。
三、其他方面
在工作中坚持“三优两满意”及文明窗动，廉洁自律，没有“吃、拿、卡、要”现象，坚持局本部考勤制度，并能及时完成领导分配的其他工作。坚持计划生育基本国策。
四、存在的问题
在乡土人才培训认证和后续管理方面应有稳定的经费来源。
五、下一步工作打算
[论文关键词]高职院校 双师素质 教师培养
一、双师素质教师的界定
《教育部办公厅关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》（教高厅[2004]16号，以下简称《通知》）明确指出：“双师素质教师是指具有讲师或以上教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级或以上技术职称（含行业特许的资格证书及其有专业资格或专业技能考评员资格者）；（2）近五年中有两年以上在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；（3）近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；（4）近五年主持或主要参与两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。”
相对理工科类高职院校而言，文科类高职院校比照《通知》中的五条标准而确定的双师素质教师数量则更显稀缺。因此，在教学实践中，高职院校常常将有教师中级以上职称和具有行业相关专业一线实践指导技能的教师称为双师素质教师，包括从行业转入高职院校任教的教师，也包括具有行业一线技能的高职院校教师。本文主要是针对《通知》中提出的双师素质而展开论述的。
二、双师素质教师培养中存在的问题
1.双师素质教师培养形式相对单一。目前各高职院校在认定双师素质上，更多的是以职业资格证为依据，因此在双师素质培养形式上，其中之一是鼓励教师考取专业相关职业资格证书。但职业资格证书的考取，多是通过看书、答卷的方式，因此，此种培养形式，无法体现实践能力的提升，也无法表达《通知》中对双师素质的全面概括。
辽宁省从2004年起，专门设立了辽宁省高等职业教育教师培训专项资金，并启动了辽宁省高等职业教育“双师”素质教师培训项目，利用每年寒暑假期，培养专业骨干教师和双师素质教师。培训项目涵盖了机械、汽车、计算机、电子、英语、财会、管理等第二、第三产业的十余个类别，在辽宁省教育厅指定高校内进行。这种培养形式，虽在一定程度上帮助薄弱学校的教师了解了专业相关知识与技能，但由于此培训多在课堂通过讲授进行，缺乏实际岗位能力操练的过程，因此仍存在纸上谈兵的不足。
2.高职院校教师参与动机不强。着眼于学校长远发展，各高职院校都非常重视双师素质的培养与双师结构队伍的打造，因为部级或省级精品课程、教学团队评审指标都对双师素质教师所占的比例提出了要求。如国家精品课程评审指标中，在教学队伍结构方面，要求专任教师中“双师”素质教师和有企业经历的教师比例要符合课程性质和教学实施的要求。而《关于2009年度部级教学团队（高职）评审的相关要求》中，也要求有“双师”结构的团队组成。一些省校级教学队伍评审指标则明确规定了双师素质比例。例如，枣庄科技职业学院教学团队建设立项评审指标体系中明确要求，双师素质的教师比例要占教学团队的70%以上。
与学校积极鼓励的态度恰恰相反，高职院校教师对双师素质培训的态度并不积极，常常要由学校硬性安排。这主要有以下几方面原因：第一，双师素质培训通常安排在寒暑假期，少则一周，多则四周，教师平时工作压力很大，培训又占用了假期的放松时间，因此，很多教师心理上不愿意接受培训安排的时间段；第二，高职院校教学任务量大，而津贴改革又和教学、科研相挂钩，假期是集中有时间写论文的最好时机，而培训与津贴改革、与职称评审又没什么联系，参加双师培训与教师切身利益不是十分密切；第三，有些教师会因为参加培训而损失商业演出、补课等额外收入，也有教师因为家庭负担重、学习状态欠佳或身体健康状况不佳等因素不愿意参加双师培训，还有的教师是因为听曾参加过培训的人员说获益不大而对培训持观望的态度。
3.缺乏行之有效的政策机制。目前，高职院校双师素质培训以下列几种形式居多：一是让教师自行联系专业对口单位进行挂职锻炼；二是在学生顶岗实习期间安排带队教师到企业挂职锻炼；三是按照上级教育行政主管部门规定，安排教师在指定时间参加相应内容培训。但是，这些形式缺乏一个整体、全面的考虑，没有根据处于不同阶段的教师需求安排系统的、常规化的双师素质培训，导致受训教师在职业素质成长方面走了一些弯路，甚至给接待参训教师的实践基地带来一些不必要的麻烦。例如，辽宁省某酒店作为双师素质培养基地，在接待参训教师的第一周，就接到投诉17起，于是不得不自第二周起，改全天顶岗实践为上午培训、下午岗位实践。
在职称评定、岗位聘用、津贴改革等方面，尽管《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》（教高[2004]1号）提出了“各地教育行政部门要根据高等职业教育的特点，在职称评定、教师聘任等方面单独制定适合‘双师型’教师发展的评聘制度”，但在具体实施中，各地或各校有很大不同而且缺乏监管机制。如江西省高等职业院校院校教师专业技术资格条件中，专业及专业基础课教师评教授、副教授必须具备双师素质（文件对双师素质的说明与《通知》提到的双师素质相同）；安徽省高职高专院校教师专业技术资格条件中，讲师要取得相应专业职业资格证书或技能等级证书，副教授要取得相应专业职业资格证书或技能考评员证书或技师证书；黑龙江高职高专教师职称评定标准中，副教授要求专业课教师要有双师素质、教授要有双师资格（文件中没有对双师素质和双师资格进行说明）。
4.双师素质培养效果无法衡量或评定。无论是教师自行联系的挂职锻炼单位，还是学校安排的顶岗实习企业，或是上级教育行政部门指定的双师素质培养基地，培训结束后，通常是参训教师上交培训总结或挂职锻炼考核表。如果是上级教育行政部门安排的双师素质培训，参训教师会于课程结束后取得双师素质合格证书。也就是说，双师素质培养的效果只能用证书或总结的方式来表现。
双师素质培训后的教师在岗位实践能力上有无提高、提高了多少、哪些实践能力有提高等，这些都是未知的，没有考量的依据或展现高职院校教师双师素质的平台。对于未参加培训的教师而言，看不到培训的效果，从而也导致了对双师培训的热情不高。
三、提高双师素质培养实效性的策略
1.双师素质培养应采取多样化培养方式。在以往教师自主联系、学校安排、上级教育行政部门指定培养基地的基础上，改变传统课堂讲授习得的单一方式，采用理论自学速成与实践技能体验式训练或参与式学习紧密相结合的方式。如辽宁省骨干教师培训工作，就由省内部级和省级职业教育教师培训基地及省教育厅指定的院校具体承办，将各高职院校选派的骨干教师安排到省内相关企事业单位，由培养基地按照理论培训与顶岗实践相结合的方式进行培训。
双师素质培养基地也可以针对高职院校教师理解能力强、接受速度快、有一定专业知识素养的特点，编制专门的培训教材，突出岗位实践能力培养，制订培训计划与方案。具体学习方式，既可以网络远程集中学习，也可以个体自学，但要通过实践技能操作考核，或到社会相关行业独立完成某项岗位工作并获得单位认可，或是在一定级别岗位技能大赛中获得相应名次方可颁证。
2.要改变教师观念注重长远发展。尽管高职院校教师教学任务重、繁杂事务多、工作压力大，但与自身利益密切相关的事情，还是非常关注的。因此，各高职院校应注重宣讲国家有关职业教育的政策，如财政部《关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》、教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》等，介绍各地高职院校前沿状况与发展态势，引导教师关注自身发展与学校发展，关注高职教育的发展趋势与运行规律，提高教师的责任意识和危机意识，树立长远发展的观念。
此外，重视教师教研活动和学校教风建设。教研活动中，倡导、鼓励专任教师将相应行业岗位工作内容与流程等如何与教学相结合作为研讨重点，重视教师岗位实践能力的提升。教风建设中，专业岗位能力标兵评选、教学实践能力评比等活动的开展，都将引领教师努力的方向。
3.国家应制定具体可操作的相关政策。高职院校与教育行政部门已经开始重视并推动双师素质培养，但双师素质培养并非只是高职院校和教育行政部门就能承担完成的，还需要政府相关部门的协调沟通、行业企事业单位的配合，即需要政、校、企合作。如《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）中提到“地方各级财政要继续支持职业教育师资培养培训基地建设和师资培训工作，建立职业教育教师到企业实践制度，专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践”。但实际工作中，高职院校专业教师要到企业或生产服务一线实践并不容易，因此国家制定的相关政策在政、校、企合作上，需要具体、明确地规定出政府、企业和高职院校三方的权利、责任与义务，这样才有利于双师素质培养工作的顺利开展并保证其优质完成。
关键词：职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献
[1]孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.
[2]陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.
关键词 水产技术推广体系；问题；建议；安徽霍邱
中图分类号 F326.4 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2012）14-0291-02霍邱县是安徽省第二水面大县，全县总水面达4.13万hm2，可养水面3.47万hm2，另有1.33万hm2滩涂地可发展水产养殖。全县水生鱼类43种，水生植物70余种，独有的沣虾、银鱼、芡实等资源享誉国内外。至2011年，全县建成70个标准化养殖小区，标准化养殖示范小区占养殖面积的50%以上。16家养殖单位被评为市级水产标准化养殖小区，部级水产健康养殖场2个，市级水产良种场1个，创建部级水产良种场已通过部级专家评审，部级水产种质资源保护区2处。全县涌现各类水产大户561户，水产专业合作社和专业协会达46个，社（会）员1 960人。2011年，全县水产品总产量达9万t，水产品总产值达10亿元，占全县大农业总产值的12.8%，跻身全省水产大县行列，连续2年获全省平安渔业示范县、全市水产工作先进单位称号。
1 霍邱县水产技术推广体系发展情况
1.1 机构建设情况
霍邱县水产技术推广体系包括县级水产技术推广站1个，成立于1986年，隶属霍邱县水产局，公司级全额拨款事业单位。核定编制3人，在职人员5人，其中高级职称2人，中级职称2人，初级职称1人。主要职能是水产技术推广、职业技能鉴定、水产项目实施；新技术、品种材料引进与试验、示范、推广；水生动植物防疫、检疫、病害测报、防治；水产苗种、渔用饲料、药物的监督、检验、水产品质量检测、养殖水环境监测；水产经济、信息服务等；乡镇级水产站32个，有水产工作人员32人，实行条块结合、以块为主的管理模式。
1.2 队伍建设情况
全县水产技术推广人员共37人，从学历构成来看，本科以上5人，占13.5%；大专19人，占51.4%；中专8人，占21.6%。从年龄结构看，50岁以上1人，占2.7%；40～50岁19人，占51.4%；30～40岁15人，占40.5%。从专业类别看，水产类专业24人，占64.9%；其他专业6人，占16.2%；转业军人及其他7人，占18.9%。从职称方面看，高级职称7人，占18.9%，中级职称16人，占43.2%；初级职称8人，占21.6%；其他人员6人，占16.2%。
1.3 经费保障情况
县级水产技术推广站没有独立账户或分立账户，由县水产局统一管理，人员工资由县财政全额拨付县水产局，再由县水产局打卡到人；财拨办公经费由县水产局统一安排使用；住房公积金和医疗保险享受全县财政统一标准，2012年住房公积金个人按工资总额的20%上缴；医疗保险财政上缴工资总额的8%，其中个人缴纳2%。乡镇级水产技术推广人员工资、住房公积金和医疗保险保障情况与县级相同。
1.4 条件能力建设情况
县级水产技术推广站有固定的办公场所，配备了电脑及电教设施，没有试验、示范基地。32个乡镇级水产技术推广人员原在乡镇畜牧水产综合服务站与畜牧人员共同办公。2009年以后，随着国家畜牧兽医制度改革，畜牧人员、财产收回县级管理，上级投入资金建设独立办公楼，而水产人员未作调整，办公场所由当地乡镇政府提供，水产人员根据乡镇情况安排开展工作。
1.5 推广工作开展情况
全县水产技术推广人员坚持依靠科技助推渔业健康安全发展，促进渔业增效、渔民增收。以实现水产品安全有效供给和渔民持续稳定增收为目标，通过强化科技创新、成果转化、技术培训，宣传党和国家在农村的方针政策，开展水产技术推广工作，提升水产科技含量，提高科技入户率和转化率，促进渔业科技创新以及渔业科技成果转化。全面提升渔业科技对现代渔业建设的支撑保障能力，使广大农民得到实惠，对全县水产事业发展做出了重大贡献。
全县水产技术推广人员近5年在《科学养鱼》《中国水产》《水产养殖》《安徽农学通报》等国内期刊上80多篇。其中，县水产技术推广站人员完成的《安徽霍邱城东湖太湖新银鱼生长的初步研究》等6篇论文获安徽省自然科学优秀论文三等奖4次，获安徽省“兴皖之光”青年学术年会优秀论文1次，论文入选《中国南方十六省（市）水产学会渔业学术论坛学术交流大会优秀论文集》2次。编著《观赏鱼养殖新技术》等著作7本。获得省、市、县科技进步奖10多项，其中霍邱县水产站《猪鱼莲种养结合生态养殖模式》《乌鳢人工繁育及配套养殖技术研究》《中华鳖（甲鱼）人工繁殖与健康养殖集成技术研究推广》获六安市科技进步三等奖；《银鱼移植增殖及持续发展利用研究》获六安市科技科技进步二等奖；《克氏螯虾人工繁育与高产养殖技术研究与示范》《提高泥鳅、黄鳝繁殖力及健康高效养殖关键技术研究》获安徽省科技进步三等奖。
2 霍丘县水产技术推广体系存在的问题
霍邱县乡水产技术推广体系在公益性水产技术推广服务工作中取得了一定成绩，广大水产养殖户对水产科技人员的满意度有所提高，但该县水产技术推广体系存在体制不顺、力量不足、素质不高、保障不够、队伍不稳、配套不力、后继乏人等问题，值得引起高度重视。
2.1 管理体制不健全，导致推广效果、效率双低
霍邱县乡水产技术推广体系管理体制、技术推广的基本理念、运行机制、广大水产技术推广人员的思想陈旧，不符合市场经济条件下渔业生产力发展的客观要求，水产科研成果与渔业生产实际脱节，不能充分发挥其工作职能。乡镇水产技术推广机构实行县乡双重领导的管理体制，但没有充分发挥其作用，反而造成“谁都管、谁都不管、谁都管不好”的不良后果。推广人员工作积极性不高，未达到纵向成线、横向成网的要求，影响水产技术推广事业的发展[1-2]。
2.2 水产技术推广专业人员短缺
霍邱县总水面4.13万hm2，若按333.33 hm2配备1名水产专业人员计算，全县应配备124人。目前，全县有县乡水产技术人员37人，出县不在岗不在位7人，在县但不在岗不在位8人。在岗在位人员中还有部分人员从事兼职或第二职业，全职从事水产技术推广人员严重短缺，推广机构更缺乏高学历、高职称、高素质的复合型、创新型推广人才。
2.3 人员断层和素质不高问题严重
2000年后，随着大学生分配制度的改革和机关事业单位编制所限，县乡水产推广部门普遍存在年龄结构老化、专业技术不精等问题。部分在职人员不钻研业务，观念陈旧，知识结构和技术水平已经跟不上现代渔业的发展要求，很难适应现代渔业生产发展对新技术的要求。
2.4 推广条件无保障
当前县乡水产技术推广机构经费不足，只靠县财政拨的人头费开展工作，很难开展试验示范、科技攻关等项目，推广机构存在基础设施陈旧、办公条件简陋和资金缺乏等问题，离“五有”标准（有较好的场所、有齐全的办公设备、有先进的技术服务手段、有一处较好的培训场所、有一定规模的试验示范基地）相距甚远[3-4]。
2.5 激励机制不健全
对推广人员缺乏科学有效的考评激励机制，工作无动力、部门无活力的现象普遍存在。主要表现在人员工资、职称评聘、职务晋升、奖金福利上，与其他行业或行政人员相差很远，严重影响了水产技术推广人员的工作积极性。部分科技人员工作不安心，思想波动大，转行跳槽现象时有出现，极大制约了基层水产技术推广服务体系的健康发展。
3 建议
3.1 统一思想，提高认识，争取各级领导重视和关注
水产技术推广体系是国家农业支持保护体系的重要组成部分，是实施科技兴渔战略的重要载体，是推动渔业科学技术不断进步、促进渔民增产、实现增收的主要直接力量。特别是渔业进入新的阶段，推动农业和农村经济结构战略性调整，发展农村经济，增加农民收入，发展现代渔业，越来越依赖于科学技术进步和养殖者素质提高。各有关部门应切实贯彻执行《农业法》和《农业技术推广法》，充分认识水产技术推广体系建设的重要性和紧迫性，将这项基础性、核心性工作摆上更加突出的位置，列入各级领导重要议事日程和工作安排，及时帮助解决水产技术推广工作中遇到的困难和问题，充分调动和发挥水产技术推广人员的工作积极性、主动性和创造性。建议政府及有关部门研究出台一系列进一步加强水产技术推广工作的意见等政策措施，确保将水产技术推广工作的各项任务落到实处。
3.2 改革完善基层水产技术推广机构管理体制
一是要明确职能。明确水产技术推广机构主要承担的是国家公益性职能，根据水产技术推广机构和岗位职责设置，建立、完善保障制度，改革完善水产技术推广机构管理体制。按照“强化公益性，放活经营性”的总体要求，加强队伍建设和人员管理，从制度上明确岗位职责，明确目标任务，确保推广机构独立、依法履行工作职能。二是创造良好的工作环境。各级政府要为水产技术推广工作的正常、有序开展提供工作和生活条件。三是整顿队伍。全面清理县乡水产技术推广服务机构人员的在编在岗情况。根据清理情况进行分类处理，对空岗严重的要及时补充，对不在岗的专业技术人员限期归位，不能归位的要及时转岗。四是完善多层次、多元化推广体系。调动养殖大户、合作社、企业等社会力量参与水产技术推广工作，逐步形成政府扶持和市场引导相结合，有偿服务与无偿服务相结合一主多元的新型水产技术推广体系。
3.3 创新机制，激发基层水产技术推广人员工作活力
一是创新用人机制。建立和完善以“竞争上岗、以岗定责、动态管理”为主要内容的规章制度，采取公开招聘、竞聘上岗等方式，充实基层水产技术推广队伍。二是建立首席水产技术推广专家制度，实行专业竞争上岗、定岗、定职、定薪，营造创先争优的良好氛围，以制度确定在岗科技人员应承担的最基本的职责和工作，加快水产科技成果的转化应用。三是对在职专业技术人员，要加强思想、政治教育，建立一支能适应新时期渔业技术工作和市场经济发展要求的推广队伍。四是加强专业技术培训，建立基层公益性水产技术人员定期轮训制度，实施基层水产推广人员知识更新和学历提升计划，不断提高基层水产技术推广人员的业务技能和素质，增强基层推广队伍战斗力。五是开展职业技能监定、认证，实行资格证制度。持证竞争上岗，建立健全全员聘任、能进能出的机制，保证水产技术推广体系队伍人员素质不断提高。
3.4 强化保障，确保基层水产技术推广体系正常运转
一是强化经费保障。进一步加大财政对推广人员工资、社会福利等方面的保障，确保基层水产技术推广人员相关待遇及时落实到位，逐步提高技术人才待遇，保障留住人才，推出优惠政策吸引人才。二是设立专项基金。在原有基础上，财政或农村领导小组每年从财政预算安排一部分资金，用于水产科技成果转化、农民科技培训、高新水产技术推广、重点水产示范园区建设、重大水生动植物病虫害防治、水产品质量安全监测、服务条件建设等工作，专项资金由财政监督，专款专用。三是强化物质保障。重点加强水产试验示范基地建设、技术服务场所建造和仪器设备、交通工具配备，实现县乡水产技术推广机构工作有场所、服务有手段、下乡有工具、推广有基地，确保服务及时、便捷、高效。
4 参考文献
[1] 唐德文.武汉市水产科技推广体系建设与科学发展的思考[J].渔业致富指南，2011（19）：15-18.
[2] 曾明昱.关于江西省上犹县水产技术推广服务体系调查思考[J].北京农业：下旬刊，2011（10）：55-57.
一、业务工作计划
1、做好深化事业单位人事制度改革工作
主要措施：根据十七大报告第十二条以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，第（四）条不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。坚持党管干部原则，统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。及中共**市委组织部、**市人事局、**市编委办《关于转发〈**省事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（筑人通〔20**〕79号）、**市事业单位人事制度改革工作领导小组《关于印发〈**市事业单位开展岗位设置试点工作实施意见〉的通知》（筑事改字〔20**〕1号）文件精神，做好事业单位人事制度改革工作。
2、做好专业技术人员的职称认定，资格委托评审工作。
主要措施：根据**市职称工作安排意见，组织全市开评职称的事业单位，包括十一个乡镇、街道办事处召开全市职称工作会。做好政策宣传，要求各个单位将申报职称的材料报送到我办后，我们再根据**省人事厅、**省农业厅文件《关于印发〈**省农业系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（*人通〔20**〕88号），省人事厅《关于印发〈**省工程系列中、高级职务任职资格申报评审条件〉的通知》（*人通〔20**〕85号）等评审条件，及各系列评审工作安排。对各个单位报送的材料进行逐项审查，对符合评审条件的个人就开出**市专业技术职务委托评审工作介绍函推荐到**市人事局参加评审；不符合文件规定的材料，就对其单位办事人员解释清楚为什么不能推评，并将其材料退回。
3、做好全国专业技术人员计算机应用能力考试报名工作、全国经济专业技术资格考试报名工作。
主要措施：将通知考试的文件发到市属相关单位以及银行、**发电厂、**化工厂、**集团、煤气气源厂等单位,各个单位接到文件后组织人员参加报名。在报名当中,我们将为广大考生做好报名服务工作,对需要考试资料的考生帮助他们选择考试用书,考试用书运到后就及时通知考生来领书。准考证在**考试指导中心领到后，就逐一通知考生前来领取。
4、着重做好专业技术人才队伍建设工作，做好全市专业技术人才的综合管理、职称评聘、继续教育等工作。
主要措施：根据十七大报告第八条加快推进以改善民生为重点的社会建设。第（一）条优先发展教育，建设人力资源强国。发展远程教育和继续教育，建设全民学习终身学习的学习型社会。及省人事厅、省教育厅、省科学技术厅、省财政厅《关于转发〈关于印发〈关于加强专业技术人员继续教育工作的意见〉的通知〉的通知》（*人通〔20**〕189号），**市人事局《关于转发**省人事厅〈关于在全省专业技术人员中开展公需科目学习的通知〉的通知》（筑人通〔20**〕65号）文件，将组织全市事业单位专业技术人员开展1—2门学习测试活动。学习测试折算继续教育学时数20个，结果将登记在《专业技术人员继续教育登记证书》上，作为专业技术人员聘任、职务晋升、年度考核的内容之一。
根据各个单位的《事业单位专业技术职务结构比例方案》，结合相关系列的评审条件，对各单位要求聘任的人员进行严格审核，对符合条件的人员报局党组会研究，同意后给予聘用。
5、继续加强聘后管理，对20**年取得的高、中、初级专业技术资格证书进行审核。
主要措施：通知各个单位审核20**年取得的专业技术资格证书，在审核过程中对以下内容进行逐项审核：取得专业技术职务任职资格的批准文件及其资格证书；近三年以上的各年度考核表；能体现任现职期间取得工作业绩的获奖证书、证明或有关材料;本专业论文或技术总结、业务工作总结；接受继续教育情况的证明（证书）；本专业技术职务系列或行业主管部门要求的证明材料；单位或工作部门对专业技术人员提供的审核材料的认定和其履行岗位职责情况作出的具体评语。在审核过程中，如发现下列情况则取消其任职资格：违背四项基本原则者；年度考核连续2年不称职者；不能履行岗位职责，在工作中造成重大经济损失或影响极坏、群众反映强烈；触犯刑律，被司法机关判刑。
6、根据上级要求做好农村乡土人才培养和培训工作，农村实用人才职称评审工作。
主要措施：根据十七大报告第五条促进国民经济又好又快发展。第（三）条统筹城乡发展，推进社会主义新农村建设。培育有文化、懂技术、会经营的新型农民，发挥亿万农民建设新农村的主体作用。主动与各乡镇街道办事处联系，结合我市实际情况，做好农村实用人才的培养和培训工作。在农村实用人才职称评审方面，组织人员对农民进行大力宣传。与文广局联系，通过电视宣传，并组织人员到各村张贴《**市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》。让更多符合条件的农村实用人才晋升职称。
8、继续完善农村乡土人才数据库。
主要措施：在农村乡土人才培训工作结束后，及时将参加培训的农村乡土人才的基本情况录入农村乡土人才数据库。
关键词 安徽省 高校图书馆 图书馆员 继续教育 图工委
1982年5月12日，安徽省高等学校图书馆工作委员会正式成立。1987年12月，改称安徽省高等学校图书情报工作委员会（简称“安徽省高校图工委”）。1982—2012年，安徽省高校图工委培训图书资料专业技术人员近5000人次。今年适值安徽省高校图工委成立30周年，笔者试图通过对安徽省高校图工委30年来的继续教育工作进行回顾总结，以彰显成绩，找寻不足，为全媒体环境下高校图书馆馆员的继续教育工作探索新途径。
1 安徽省高校图工委继续教育工作概况
安徽省高校图工委的继续教育工作可分为三个阶段：
第一阶段：1982—1999年
安徽省高校图工委自成立以来，即着力于馆员继续教育工作。据笔者统计，1982—1999年，共举办19期继续教育培训班，培训人次约达1300人（见表1）。本阶段继续教育工作呈现如下特点：（1）学员学历层次较低，很多学员只具备中专（含高中）学历。培训内容侧重于图书馆基础业务知识和技能培训。（2）学员学习期满，经考试合格，发单科结业证书，晋升职称时可作为参考条件；（3）培训时间较长，多则一年，少则一周；（4）培训形式多样，包括学历教育、专业岗位培训以及专题研讨等；（5）涉及面广，影响大。学员来自全国各地，授课教师大部分为国内知名专家学者，如赵国璋、朱天俊、白国应、卢泰宏等；（6）学员的学习经费和时间有保障。学员一般由单位推荐，学习经费由单位承担，相关主管部门给予一定资助。如1985～1987年举办的两期全国高校图书馆专业队伍一年制全脱产进修班，国家教委批拨3万元专项经费；（7）具有随机性。培训主要受上级主管部门，如国家教委和省教委的委托开展，没有纳入图工委的年度工作计划。
第二阶段：2000—2001年
皖文字[1999]007号文件规定，自2000年元月1日起，全省图书资料专业技术人员在晋升初、中、高级职称前必须经过继续教育培训并获取培训证书。图书资料专业技术人员每年脱产接受继续教育的时间：中高级职称专业技术人员累计不得少于40学时；中专以上文化程度和初级专业技术人员累计不得少于32学时。凡在任职期内未完成继续教育义务的图书专业技术人员，在评聘专业技术职务时，视为不具备条件。皖政[2000]24号文件要求“专业技术人员每年脱产接受继续教育的学习时间不少于国家规定的学时。”皖人发[2001]30号文件对继续教育内容设计与组织实施、继续教育形式与学时认定、继续教育证书的管理与使用、继续教育基地建设与管理等作了全面而具体的规定。
上述文件的相继出台，标志着安徽省图书资料专业技术人员继续教育工作被纳入政府工作的视野，被赋予制度层面的意义。2000—2001年，图工委利用暑期举办两期培训班，共培训278人（见表2）。本阶段继续教育工作呈现如下特点：（1）培训对象全部来自安徽省各高校图书馆，以具有初中级职称的馆员为主。培训内容侧重于图书馆工作的核心业务，如文献分类、文献编目、文献检索等；（2）学员的学习一般为单位派遣和个人自主要求，培训费用由所在单位承担，相关主管部门没有专项资金投入；（3）授课教师由安徽大学图书馆各部门业务骨干担任；（4）管理逐步规范化。培训时间均为一周，学员学习期满，经考试成绩合格，由基地和文化厅审核盖章后认定72学时，登记在由省人事厅统一监制的继续教育证书上；（5）计划性。继续教育工作被纳入图工委年度工作计划，每年年初上报省文化厅审批备案。
第三阶段：2002—2012年
2001年11月27日，安徽省人事厅认定安徽省高校图工委为安徽省图书资料与情报管理专业技术人员省级继续教育基地。皖文职改[2002]266号文件规定：“图书资料专业技术资格实行全省统一组织、统一考试时间、统一考试大纲、统一考试、统一合格标准的考试制度”、“资格考试设置两个级别：图书资料专业初级资格、图书资料专业中级资格。图书资料专业技术资格实行全省统一考试后，各地不得再行评审相应图书资料专业技术职务任职资格。”皖文人字[2005]232号文件规定：“在现任专业技术职务任职内，按规定参加继续教育并取得专业技术人员继续教育证书。”[6]皖文人[2011]48号文件进一步规定：“在现任专业技术职务任期内，按规定参加并完成继续教育规定的学时”。上述文件的相继出台，致使继续教育学时成为馆员晋升职称的必备条件之一。
2002～2012年，安徽省高校图工委相继举办以下各类培训班：（一）“以考代评”资格考试辅导班
2002—2012年，安徽省高校图工委开设“以考代评”资格考试辅导班11期，迄今共培训1076人。“以考代评”培训具有如下特点：（1）培训对象为参加初中级资格考试的馆员，均为自主要求，学习意愿强烈。培训内容针对性强，培训效果显著。对于不具备图书馆学学科背景的馆员来说，“为了通过资格考试必须系统地学习专业知识和技能，客观上起到了职业培训的效果”；（2）配备材。培训教材由省人事厅、省文化厅组织专家编写，分别为《文献分类与编目》、《文献检索》、《图书馆工作概论》。2007年对教材进行修订，前两本教材分别更名为《信息组织》、《信息检索》；（3）授课教师全部由安徽大学图书馆学系和安徽大学图书馆具有丰富教学或实践经验的老师承担。
（二）暑期继续教育培训班
2002—2012年，安徽省高校图工委开设暑期继续教育培训班11期，共培训946人（见表3）。暑期继续教育培训呈现如下特点：（1）培训对象为全省具有中高级职称的图书馆员。培训内容紧扣图书馆事业发展，追踪图书馆学理论研究或实践热点，旨在通过培训达到促使学员知识结构更新和学科视野开拓的目的。此外，根据省人事厅关于继续教育公共课的年度安排，开设有关WTO、知识产权、终身教育等专题讲座；（2）除了对学员进行专业技能培训外，加强馆员学术和科研能力培训，以适应高校图书馆学科化和个性化服务的需要；（3）授课老师以安徽大学管理学院从事图书馆学理论研究的教师，以及安徽省高校图书馆从事实践工作的专家为主；（4）实行规范化管理。培训时间均为一周，学员学习期满，经考核或考试合格，认定72个继续教育学时；（5）建立继续教育激励机制。自2005年开始，继续教育学时被列入安徽省教育厅评选全省高校图书馆先进工作者的必备条件之一。
（三）图书馆学专业研究生课程进修班
为培养适应新世纪信息资源共享以及数字资源建设需要的高层次专门人才，安徽省高校图工委与南京大学信息管理系分别于2004、2006、2011年举办三期图书馆学专业研究生课程进修班，共招收学员81人。课程班开设“图书馆理论与方法研究”、“数字图书馆技术”、“文献学研究”、“网络信息资源检索与利用研究”等14门专业基础课程，由沈固朝、叶继元、郑建明、徐雁等业内知名专家为学员授课。根据图工委秘书处的统计，2004年安徽省高校图书馆出身于图书情报专业的硕士毕业生仅有1人。截至2012年9月份，2004、2006两期研修班已有20人获得南京大学图书馆学专业硕士证书。研修班的成功举办，为全省各高校图书馆储备了一批高素质的专业人才，很多学员已陆续成长为所在单位的骨干力量。为鼓励馆员参加学习，安徽省高校图工委建立了奖学金制度，对于获得学位证书的学员每人奖励1000元现金。同时，根据皖人发[2001]30号文件规定，每门课程认定15个继续教育学时，为需要晋升职称的学员创造了更多有利条件。
（四）其他专题培训
随着图书馆数字化步伐的加快，安徽省高校图工委每年与国内外各大数据库商，如万方数据公司、重庆维普公司以及Springerlink、Ebsco、Elsevier等合作举办数据库利用培训，培训人次达上千人。这类培训有如下特点：（1）参加培训的学员一般学历层次比较高，且绝大部分来自网络技术或参考咨询服务等对业务能力要求较高的工作岗位；（2）培训内容的针对性和实践操作性比较强；（3）培训周期短，一般为一天，培训效果往往取决于学员后续的主动学习；（4）授课教师全部由相关机构的专业培训师担任；（4）培训费用由相关机构承担，外地学员只需承担差旅费，经济压力较小。
2 存在的问题及原因分析
2.1馆员参加继续教育的学习意愿不强
由于安徽省人事厅和文化厅关于继续教育学时的强制性规定目前主要针对职称评定，对馆员的年度考核、职务晋升等没有任何约束力。因此，参加继续教育的学员以具有初中级职称的馆员为主，基本都是因为晋升职称的需要。这反映出广大馆员参加继续教育的学习意愿不强，同时也表明图书馆员这一职业目前没有来自外部的压力，缺少一定的竞争风险。
2.2馆员参加继续教育缺乏时间与经费保障
尽管皖政[2000]24号第十四条规定：“专业技术人员所在单位应保证专业技术人员参加继续教育的时间。”但鉴于继续教育学时成为馆员晋升职称的必要条件之一，这给很多图书馆的管理层造成一种误解，认为馆员参加继续教育学习是个人发展的需要，与所在馆没有关系。出于这种认识，各图书馆在经费普遍紧缺和人手紧张的前提下，绝大部分图书馆对参加学习的馆员均无法提供经费支持，甚至连学习时间都不能保证。由于缺乏时间、经费的保障，不仅遏制了馆员参加继续教育的积极性，而且给教学管理带来一定困难。
2.3继续教育内容的层次性有待细化
安徽省高校图工委目前开设的各类培训，“以考代评”资格考试辅导班和研究生课程进修班的内容针对性较强，但由于学员的学历层次相差较大，为数不少的研究生不仅文化层次高，而且大多来自重点院校图书馆，对外交流的机会比较多，专业视野相对比较开阔，而来自高职院校图书馆的学员，有的学历层次相对低一些，所在馆的业务工作开展主要局限于传统的借阅服务，致使在设置课程时难免会出现众口难调的局面。因此，有必要进一步细化培训内容，针对不同岗位或不同类型的高校图书馆开展分层次培训。
2.4培训形式比较单一
图工委继续教育主要采取脱产学习形式，以课堂集中讲授为主。这种脱产学习对于外地学员来说，如果所在单位不能提供学习经费与学习时间的支持，确实面临一系列困难。高校图工委根据开设课程内容的需要，安排少量的实践机会，但相对于学员的需求来说，仍显不足。
3 对策和建议
3.1进一步健全继续教育制度
馆员学习意愿的加强，一方面有赖于馆员自身加强对继续教育学习的重视，另一方面也应进一步健全继续教育制度。安徽省现行的高校图书馆员继续教育制度全部由政府或相关主管部门出台，主要是指导性文件，为了切实保障继续教育制度的实施效果，图书馆界应建立与之配套的具体措施，如继续教育基金制度、休假制度、激励制度等。具体到各馆，可根据所在馆的人员年龄结构、知识结构、学历结构、岗位要求等，有计划地选派馆员参加培训。同时，各馆应将继续教育经费列入年度经费预算，对馆员的继续教育学习给予资金方面的支持。
3.2争取外部资金的支持
安徽省高校图工委作为全省继续教育基地，应积极寻求外部资金的支持，主要可采取如下途径：（1）争取相关部门专项资金的投入；（2）争取有关数据库公司的资助；（3）与国家相关行业机构合作，寻求项目资助。
3.3丰富培训内容
安徽省高校图工委目前开展的各类继续教育培训，主要限于专业知识和技能培训，今后应进一步丰富培训内容，具体包括：（1）加强职业道德培训。馆员服务水平的高低不仅取决于业务知识的丰富与否，而且取决于馆员的敬业精神与服务态度的优劣等，因此，有必要加强对馆员的职业道德培训，帮助他们树立爱岗敬业的奉献精神；（2）开设有关心理学、人际交往、仪表举止等方面的课程，提升馆员的职业形象以及与用户的沟通能力；（3）开设有关图书馆事业发展史和图书馆学术史课程，增强馆员的职业自豪感和学科归属感。
3.4创新培训形式
为了激发馆员参加继续教育的积极性，基地应进一步创新培训形式，具体可采取如下措施：（1）鉴于图书馆工作是一项实践性较强的工作，今后的培训应给学员创造更多的实践机会，特别是文献分类、文献编目以及文献检索等实践性较强的课程；（2）组织学员外出参观考察，借鉴兄弟院校图书馆的先进服务理念与举措；（3）组织学员进行省内外馆际交流学习；（4）充分利用现代信息技术和图书馆丰富的数字化资源开展电子化教学，如建立继续教育资源网，或通过视频、讲座等方式实现异地同步教学。
21世纪经济报道 2014-07-16
《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》首次提出普通本科学校的转型，明确指出，引导普通本科高等学校转型发展。采取试点推动、示范引领等方式，引导一批普通本科高等学校向应用技术类型高等学校转型，重点举办本科职业教育。
在湖北，顺势改革，促进学校转型发展，抢抓改革先机，代表一部分地方三本院校的态度，一位高校负责人透露，“改革抓得好的话，或有政策优惠”。
“今年起，学校更名为武汉工程科技学院，定位于应用技术型大学。”武汉工程科技学院（原中国地质大学江城学院）宣传部部长唐军国介绍。
唐军国介绍称，今年起淘汰掉英语翻译、计算机、数控机床三个就业形势不好、师资也欠缺的专业，增加了优势专业珠宝宝石及材料工艺系等。学校业已将应用技术型大学的定位广泛宣传。
类似于武汉工程科技学院，湖北省有独立院校32所，在校生24万人，占全省普通高校本、专科在校生总数20%左右。独立学院脱离母体转为民办本科院校成为趋势。很多教育界人士指出职业教育是独立学院发展的方向。
尽管教育部进行了好的制度设计，但是此次改革到底是干嘛的？改革是否意味着本科变专科？基层很难一时间适应这场变革。这恐怕是学生和家长最关注的议题，也在各地高校间以及网络上引发“某二本或三本要改专科”的传言风波。
“职业技术型大学是一种本科教育改革，不是把本科降为专科，而是人才培养模式转型。”湖北经济学院院长吕忠梅在微博上反复声明。5月中旬，湖北经济学院关于院校转型的讨论在全校师生中持续发酵。
湖北经济学院经济学专业学生王硕（化名）表示，湖经职改的讨论引发谣言四起，传言湖经将降为职业技术学校，学生担心“红本本进，绿本本出”。
“引起热议是因为受到传统教育观念影响。”研究职业教育的天津大学博士后付卫东分析称，由于我国职业教育没有得到足够的尊重和重视，部分地方高校，担心转型为应用型大学后，发展会受到限制。
湖北省教育系统一位官员表示：“什么是职业教育？对于教育系统人士、校长、院长、老师或者学生和家长，可能每个人的理解都不一样。”他表示，现在关键是社会对职业教育的定位；而其中最重要的，是用人单位对其定位，比如说政府或企业招人、评职称等。
安徽启动“工学一体”人才培养制度新模式试点
新华网 2014-07-14
招工即招生、工作即学习；招生即招工、入校即入职。为解决“企业招工难、缺人才”和“学生就业难却不愿当技术工人”的矛盾，安徽日前启动“工学一体”人才培养制度新模式，力图打破结构性就业失衡。
当前，一方面企业招工难、留工难，尤其是招收合格的技术工人更难；另一方面，大批青年学生面临“就业难”却不愿从事生产和服务一线工作，原因是认为“当工人”职业发展空间有限、潜力不大。
作为人才大省和新兴工业省份，安徽省近年来就业结构性矛盾日益突出。为此，安徽省人社厅、教育厅、财政厅于日前联合出台政策，从今年起启动“工学一体”试点工作，分为两种模式：
一是“招工即招生、工作即学习”，即职业院校通过自主招生方式，将企业一线青年职工招收为学生，开展以提升技能、培养高技术人才为目标的职业教育；二是“招生即招工、入校即入职”，即企业将职业院校新招收的学生录用为准员工，企业和院校共同制定招生章程、人才培养方案，面向初高中毕业生开展以提升职业能力、培养业务骨干为目标的职业教育。
据介绍，为支持“工学一体”试点工作开展，安徽将通过购买服务的方式对“工学一体”学员进行补助。学员毕业后与合作企业签订1年以上劳动合同的，分别给予企业和院校1500元一次性补助，学员所学专业为安徽紧缺专业工种的，给予3000元的一次性补助。
教师课酬怎能“厚此薄彼”？
中国教育报 2014-07-03
近日，《中国教育报》刊发了一份湖南省邵阳市的读者来信。信中说，近日了解到，某职校在计算教师课酬时，存在专业课和文化课的不同标准，专业课按职称确定课时酬金标准，文化课不分职称，只有一个标准，政治课按文化课对待。
具体来说，专业课的课时酬金标准，正高职称（教授）为60元，副高职称（副教授）为50元，中级职称（讲师）为40元；而文化课的课时酬金，包括政治课在内，不分职称，一律为25元。
【导语】兴安专升本考试是大学专科(高职高专)学生进入本科学习的选拔考试的简称，是中国教育体制大专层次学生升入本科院校的考试制度。
兴安成考专升本考试科目为：两门公共课为政治、外语；一门专业基础课。
根据招生专业所隶属的学科门类共分为八个科类，公共课和专业基础课考试科目分别如下：
（一)高起本：
1.文史类〔含外语(文)、艺术(文)、体育(文)〕：语文、数学(文)、外语、历史地理综合(简称史地)。
2.理工类〔含外语(理)、艺术(理)、体育(理)〕：语文、数学(理)、外语、物理化学综合(简称理化)。
(二)高起专：
1.文史类〔含外语(文)、艺术(文)、体育(文)〕：语文、数学(文)、外语。
2.理工类〔含外语(理)、艺术(理)、体育(理)〕：语文、数学(理)、外语。
(三)专升本：
各科类统考科目为政治、英语和一门专业基础课。
1.文史类：政治、英语、大学语文。
2.艺术类：政治、英语、艺术概论。
3.理工类：政治、英语、高等数学(一)。
4.经济管理类：政治、英语、高等数学(二)。
5.法学类：政治、英语、民法。
6.教育学类：政治、英语、教育理论。
7.农学类：政治、英语、生态学基础。
8.医学类：政治、英语、医学综合。
9.体育类：政治、英语、教育理论。
10.中医药类：政治、英语、大学语文。
专升本有两大类型：
第一类是普通高等教育专升本(普通高校全日制统招专升本)，选拔各省当年应届普通高校全日制(统招入学)的专科毕业生。
第二类是成人教育大类专升本。四种途径，包括自考专升本、成人高考专升本(业余，函授)、远程教育(网络教育)专升本、广播电视大学开放教育专升本。
统招专升本，即在正规大学里面的全日制学习的专升本。全称为"选拔优秀高职高专毕业生进入本科学习统一考试"，正式文件中一般称为普通高校专升本，简称普通专升本，也称"统招专升本"，"普高专升本"，"全日制专升本"，"3+2专升本"，个别省份如河北省称之普通高校专接本，江苏省称之普通高校专转本，广东省称之普通高校专插本，其余省份皆称之为普通高校专升本。
关键词：工程研究；高职教师；工程社会学
收稿日期：2013-09-17
基金项目：四川省教育厅“面向高职工科学生的工程伦理教育探索与实施”（13SB0408）；德阳市金桥工程“基于ANSYS的
大余量机加工过程避免共振技术推广”
作者简介：傅骏（1973-），男，四川工程职业技术学院材料工程系副教授，博士研究生，主要研究方向：数字化设计与制
造、职业教育。
随着对工程研究的深入，哲学家们在“工程哲学”之外又提出了“工程社会学”的概念，其标志为李伯聪教授主编的《工程社会学——工程共同体研究》（下文简称为《工程社会学》）的正式出版。该书是国内第一本研究工程社会学的探索性的理论专著，是中国哲学家们在开拓工程社会学新方向和新学科方向迈出的第一步[1]。
工程社会学指出，人们通过工程共同体来完成各项工程的决策、设计、实施、管理；现代工程共同体主要是由工程师、工人、投资者和其他利益相关者组成。《工程社会学》对他们进行了逐一的详尽的研究。笔者认为，“职业教育者”也应该进入工程社会学的研究范围。本文以某高职学院为例，对其中的专任教师进行了基于工程社会学的考察。
一、研究的意义
（一）工程社会学
哲学家们最先注意到了科技和科学的区别，将技术从科学中分离出来，形成了科学哲学和技术哲学。随着研究的深入，工程又作为一种独立的考察对象进入了中外哲学家的视野，中西方几乎同时创建了工程哲学[1][2]。跨学科视野的工程研究在人们面前展现出一幅奇妙的画境，很多熟视无睹的现象开始被用哲学的眼光进行研究。继工程哲学诞生以后，工程社会学又应运而生。
工程社会学认为，工程不同于科学、技术，工程是人类有目的、有计划改变自然界的活动。工程活动是现代社会存在和发展的基础。人类不但通过工程活动改变了自然的面貌，而且在这一过程中形成了一定的人与人的关系、人与社会的关系。工程社会学就是研究这些关系的学问。对工程活动不但必须进行技术研究、经济研究、哲学研究、伦理研究，而且必须进行社会学研究。[3]
（二）工程共同体
工程社会学提出，工程活动的基本特征是其集体性和社会性，工程活动的基本主体不是个人，而是工程共同体。从事现代工程活动的工程共同体是由工程师、工人、投资者、管理者和其他利益相关者组成的。如果把工程共同体比喻为一支从事工程活动的军队，那么，工人就是士兵，领导和管理者相当于各级司令员，工程师是各级参谋人员和参谋长，投资人则相当于提供军需资源和保障资源供应的后勤部长。从功能和作用上看，如果把工程活动比喻为一部坦克车或铲土机，那么，投资人可比喻为油箱和燃料，领导和管理者可比喻为方向盘，工程师可比喻为发动机，工人可比喻为火炮或铲斗，其中每个部分对于整部机器的功能来说都是不可缺少的。[3]
（三）职业教育者
李伯聪教授从“实用”的角度出发，根据工作情况、社会声望、知识构成以及福利待遇，结合我国的具体情况，对工程共同体中的工程师和工人进行了分类。他认为，工程师可粗略地划分为工程技术应用类工程师、工程技术研究开发类工程师、工程管理类工程师；工人可大致划分为普通工人、高级技工、“灰领”工人、工头、农民工、下岗工人等。高职院校工科毕业生（下文简称为“高职毕业生”）的主要就业岗位是工程共同体中的工程技术应用类工程师和“灰领”工人。
对工程师和工人的培养和培训主要来源有两类，第一类是职业学校教育，第二类是工厂中对工人的在职技术培训。笔者提出的“职业教育者”是指承担培养和培训任务的职业学校的教师和承担在职培训的企业老工人。李教授对这些企业老工人进行了简短的叙述，“有些老工人在向新手传授技能时表现出特殊的能力，善于选择精巧的比喻、类型和模型，以自身的丰富经验和阅历为基础，旁征博引，能使接受者得到更大的启发，获得更多收益”。那么，承担职业学校教育的高职学院工科专业教师（下文简称为“高职教师”）也应该在工程社会学中占有一席之地。
目前已有一些课题和论文对高职学院教师的情况进行了研究[4][5][6]。它们主要针对个体的培养培训等方面予以考察，还没有涉及高职教师这个群体的总体考察。本文基于工程社会学视角对高职院校工科专业教师予以了考察。
二、基于工程社会学的高职学院工科专业教师考察——以某高职学院为例
某高职学院属于省级部门主管，省市共建，由国家重点中专建设而成，经过10余年飞跃式的发展，在全国具有领先地位，因此，对该校工科专业教师进行基于工程社会学的考察具有典型性。
该高职学院在职人员分成教学、行政、工勤三大系列。教学人员又称全职专任教师。全职专任教师按专业群分成教学系部，系部内部按专业方向组成教研室。
（一）专业教师的组成
专业教师由上述教学系部的全职专任教师、“双肩挑”教师、校外兼职教师组成。
1.全职专任教师是指在教学一线承担主要专业教学任务、学生政治思想工作的本系部教师。又分为理论教师、实训教师、辅导员。
2.“双肩挑”教师是指具有副教授及以上职称，承担部分理论课程的行政岗位人员。
3.校外兼职教师是指具备工程师及以上职称，承担部分理论和实训课程教学的企业人员。
（二）全职专任教师
全职专任教师是专业教学的主力，他们的现状对办好高职学院、圆满完成教学任务有重要意义。学院从业务能力提升、工作和生活等多方面关心年轻教师，如给予优厚待遇，提供多种进修机会等。
1.培养与培训
对新进教师实行助教制度提升教学能力，要求在规定期限内获得教师资格证。对全体专任教师进行学历和技能能力的提升。
（1）助教制度
工科专业教师在校期间都没有接受过师范教育。新教师必须首先接受省教育厅统一组织的高校教师理论知识培训，获得“高校教师资格”。学院实行助教制度，为每位新教师指定导师进行一年的培养。助教在完成相关培训任务、履行助教职责和教育教学行政辅助工作基础上，经学院考核合格后方能取得任课资格。
（2）学历和技能提升
专任教师在符合学校规定的前提下，可以申请攻读学位。系部结合学科发展的需要和要求，支持和鼓励专任教师到高校进修、学习；有计划有目的地安排青年教师在职读研、读博。充分利用假期安排青年教师参加各种基本技能培训；利用假期安排专任教师深入到工厂、企业实习实践，提高其实践动手能力，努力培养他们成为“双师型”教师。
“双师型”教师是指同时获得教师资格证和工程师技能证的教师。经过多年来的坚持实践，进校两年左右的全体专任理论教师和实训教师均具有技能证书。
2.人员结构
无论是在全国重点中专时期还是建设国家示范高职期间，该学院严格高标准进人，从学历和企业实践经验两方面入手建设高水平的全职专任教师队伍。大约从10年前起，专任理论教师就必须具有硕士或以上学历，本科生承担实训任务和辅导员等工作。从3年前起，专任理论教师原则上要求博士研究生或者企业工作15年以上的高级工程师、高级技师。在校内不唯学历论，非常注重企业经历。
按岗位、学历和是否具备企业工作经历，全职专任教师大致分为以下三类七种。
（1）全职理论专任教师
①工科院校的工学学士，在企业工作15年以上后调入学校，具备高级工程师、副教授以上职称。年龄一般在50岁以上。
②工科院校的工学学士，毕业后来学校工作，年龄一般在35岁以上。
③工科院校的工学硕士，毕业后来校工作，年龄一般在35岁以下。
（2）全职实训专任教师
①工科院校的工学学士，毕业后来学校工作，年龄一般在35岁以下。
②其他，主要是学历为中专、专科的实训教师。年龄一般在35岁以上，绝大部分年龄已在50岁以上。
（3）辅导员
①学士，年龄在25岁以上，是辅导员中的主要组成部分。
②硕士，年龄一般在25岁左右，占极少数。
3.现状及分析
在此仅从职称结构和学历提升两个方面予以考察全职专任教师的现状。
理论教师由于专业教学的需求，无论是学院还是教师本人，对职称提升和攻读学位方面都抓得很紧，学历提升相对较快。经常深入企业实践，容易获得职称晋升的各项科研成果。该学院高级与正高级职称全部为理论教师。获得省级和部级教学名师荣誉的也全部是理论教师。
由于历史的原因，实训教师的待遇和收入相对于理论教师要低些，甚至实训教师在心理上也觉得地位比理论教师低些。随着年轻的实训教师陆续获得在职硕士学位，如何进行管理，鼓励他们的工作热情，是摆在高职学院领导面前的重要问题。
辅导员基本上出身非教育、非思政专业，几乎为工学专业学士，极少部分为工学硕士。由于不直接承担专业教学，对学历提升缺乏足够的动力和紧迫性。又由于经常陷入学生事务性工作，不容易得到职称晋升需要的各项成果，直接导致辅导员的职称普遍不高。导致部分学生非常看不起自己的辅导员——“才是一个本科生，还来管我”，使辅导员在面对学生时信心不足，开展学生工作时受阻。建立符合辅导员工作实际情况的职称晋升途径迫在眉睫。
（三）双肩挑教师和校外兼职教师
1.双肩挑教师
“双肩挑”教师是指学院部分具备教师系列高级职称的行政岗位人员，他们在行政职责之外，还承担部分理论课程教学。他们一般都出身教学系部，具备丰富的教学经验。
2.校外兼职教师
聘请企业的高级工程师或技师承担理论和实训任务。理论课教师要求大学本科以上学历，工程实践经验丰富。实训教师要求取得技师以上技能等级证书，或是实践经验丰富的能工巧匠。校外兼职教师聘期满三年以上者，经本人申请，学院职称评审委员会审核同意，可申报晋升教师系列专业技术职务，其申报费用由学院承担。
三、结 语
以某高职学院为例，对高职学院工科专业教师进行了基于工程社会学的考察。专业教师包括全职专任教师（理论教师、实训教师、辅导员）、双肩挑教师、校外兼职教师。对三者进行了初步考察，将全职专任教师划分为三类七种。全职专任理论教师无论是学历还是职称提升都较快。如何适应新形势发展，鼓励实训教师和辅导员的工作热情是摆在各级教育部门面前的新问题。
工程共同体是由工程师、工人、投资者、管理者和其他利益相关者组成的。工程师和工人的培养和培训是在高职学院和企业完成的，高职学院教师和企业承担指导任务的老工人统称为“职业教育者”，职业教育者是工程社会学中的重要一员。工程共同体暂时没有他们的位置，这应引起哲学家们的重视，亟待哲学家们从理论上予以解决。还有其他教师如学生处和团委工作人员、就业工作指导人员，在这其中从工程社会学角度考察处于什么地位，都是值得深入探讨的工程社会学范畴的重大课题。（感谢四川大学田长浒教授对本文的指导）
参考文献：
[1] 李伯聪.工程社会学的开拓与兴起[J].山东科技大学学
报（社会科学版），2012，14（1）：1-9.
[2] 李伯聪，成素梅.工程哲学的兴起及当前发展—李伯聪
教授学术访谈录[J].哲学分析，2011，2（8）：146-162.
[3] 李伯聪，等.工程社会学导论：工程共同体研究[M].杭
州：浙江大学出版社，2010.
[4] 黎凤环.对高等教育大众化背景下高职教师发展的思考
[J].职教论坛，2013，（5）：74-75，78.
[5] 金莱.社会支持对高职教师工作压力和职业倦怠关系的
调节作用研究[J].中国职业技术教育，2013，（7）：87-
89，92.
[6] 袁年英.高职教师培养培训探析[J].中国电力教育，
2013，（4）：178-179.
Based on the Sociology of Engineering in Higher Vocational Colleges of
Engineering Professional Teachers
FU Jun， CHEN Bo， LU Wan-qiang， YIN Guo-fu
（江苏农牧科技职业学院 江苏 泰州 25300）
摘要：江苏农牧科技职业学院是国家示范性（骨干）高职院校建设单位，在认真贯彻落实有关的文件精神基础上，对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨。近年来，学院“双师素质”教师队伍建设成效显著，教师队伍的综合素质得到显著提升。
关键词 ：国家示范性（骨干）高职院校；“双师”素质教师队伍；建设
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）05-0058-03
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出，高等职业教育要注重教师队伍的“双师”结构，要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力。各高职院校纷纷采取有效措施，加强“双师”素质教师队伍的建设和培养，并不断完善“双师”素质教师的培养、选拔、考核体系，“双师”素质教师数量、来源、结构等问题有了较大程度的改善。
“双师”素质教师是国家对
国家示范高职院校建设的明确要求
教育部、财政部《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划实施工作的通知》明确提出：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%。”《关于确定“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设单位的通知》指出：“建设院校要制定符合学校发展目标的师资队伍建设规划及具体实施方案。要将企业经历和实践锻炼要求纳入专任教师评聘、使用和激励政策，新进教师一般应具有2年以上企业工作经历；3年建设期内，确保专任专业教师的双师素质比例达到90%以上。”教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》指出：“各级相关部门要科学规划、周密安排，以提高专业教师实践教学能力为重点，着力培养一大批‘双师素质’专业骨干教师。”
江苏农牧科技职业学院是国家示范性（骨干）高职院校建设单位，在认真贯彻落实有关文件精神基础上，对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨，制定了《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》，成功开展了“双师”素质教师认定工作，制定了符合学院发展目标的师资队伍建设规划和具体实施方案。近年来，学院“双师”素质教师队伍建设的成效显著，教师队伍的综合素质得到了显著提升。
高职院校教师队伍建设现状
（一）教师队伍构成不尽合理
我国高职教师的来源主要有高校毕业生、从企业或其他单位调入的技术骨干以及各类企事业单位退休人员。在近年来高职院校迅速扩张过程中，我国高职教师的来源以从本科院校毕业直接跨进校门的青年教师为主。绝大多数青年教师职称偏低，缺乏企业实践经验，操作技能水平也非常有限。
（二）学历基本达标甚至超标
目前存在某种误区，认为高职院校教师不需要具有很高的理论水平。其实不然，高职教育有两个被普遍认可的重要属性：一是“高等性”，二是“职业性”。“高等性”是指高职教育的教学理论中包含高深科学理论；“职业性”是指取得这些知识的目的是为了解决职业中的实际技术问题。因此，高职教育培养的人才既要能理解那些高深的理论，还要会将其转化为作用于工作现场的实际操作，这就决定了高职教师必须既懂理论又善实践。而目前很多人忽略了高职教育的“高等性”，一味强调“职业性”。
目前，我国对高职教师的学历基本要求是本科。我国高职教师"学历达标"应该已经不成问题，很多学校新引进的专业教师甚至已是硕士以上。许多原先在中专校升格为高职院校前分配的或留校的不具有本科学历的教师，也已通过各种方式取得了本科或以上学历。
（三）教师自身压力较大
由于我国高职院校起步时间较短、底子薄，以及前些年的大规模扩招，目前高职院校教师非常紧缺，以青年教师为主，教师教学任务相当繁重。学生素质也良莠不齐，教师疲于应付教学，绝大多数高职院校还规定必须要发表一定数量、一定级别的学术论文或著作，承担一定档次的科研课题。甚至将此规定列入每年的常规工作考核，直接与教师的收入甚至岗位及职称挂钩。加之，当前高职教育尚未得到社会(尤其是广大考生和家长)的认可，在许多人的观念中，高职教育还是二三流的高等教育，不能与普通高校相提并论。因此，高职院校的教师生存、工作及发展压力普遍较大，甚至部分人产生了职业倦怠感。
“双师”素质教师的内涵
目前，国内教育界对于“双师”素质教师资格的认定主要有以下几种不同观点：一是同时持有“双证”（教师资格证和职（执）业资格证书）的教师即可被认定为具备“双师”素质；二是既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师（或其他中级专业人员）的职业素质和能力的“双素质（能力）”型专业教师，是“双师”素质教师；三是具有教师系列讲师以上职称又具有相关行业中级以上职称的“双职称”教师被认定为具备“双师”素质；四是持有教师资格证书和职（执）业资格证书，同时又具有作为教师的职业能力及能胜任生产岗位的操作技能的“双证+双能”型专业教师被认定为“双师”素质。
现阶段，高职院校现有“双师”素质教师大多数停留在“双证”水平。这些教师虽然大部分有较多的理论知识，但缺乏实践经历，缺乏企业从业经历，难以满足高职人才培养的要求。我国现行的专业职业资格证书认定标准相对混乱，某些职业资格证书的“含金量”不高。相比而言，执业资格证书需通过由国家人力资源和社会保障部统一组织、统一大纲、统一命题、统一时间的封闭式考试才能获得，相对比较正规，认可度较高。不少执业资格证书的取得要求较高，比如执业律师、执业药师等都要经过通过率极低的考试。因此，这里的“双证”，笔者主张应是“高校教师资格+执业资格证书”，少数尚无国家统一执业资格考试的专业，可暂以规格较高的职业资格证书来代替。
有舆论认为“双证”型“双师”是面子工程，只有具备了“双能（双素质）”才能真正适应高职教育的要求。但在实际操作中，教师的能力和素质很难进行直观量化。这就直接造成了目前简单化地以“双证”或“双职称”来认定“双师”素质教师的现状。那么有人肯定会问，为什么不普遍采纳“双职称”说呢？目前，在校教师取得“双职称”还比较困难，根据国家有关政策规定，大部分高职院校教师不能申报面向行业、企业职工的专业技术职称。因此，高职院校绝大多数现有的“双职称”“双师”素质教师都是学校从企业引进的技术骨干，他们来校时既已具有工程师等中级以上职称，后又通过高校教师资格认证，取得了高校教师资格证。但是，绝大多数优秀的工程师和技术人员在企业的薪资待遇比较优厚，不可能彻底舍弃企业的高薪来高职院校作专任教师。因此，从企业引进的“双职称”“双师”素质教师凤毛麟角。
笔者认为，“双证+双能”型“双师”培养机制能够更有效地提升我国现有高职院校的师资队伍水平。“双证+双能”型“双师”掌握足够的理论知识，具备熟练运用教学技巧合理组织与控制教学过程的能力，同时还能够不断进行知识更新，具有较强的专业技能实践能力，能把生产中的新技术、新理念融入教学及时传递给学生。高职院校应当首先鼓励教师通过加强理论学习取得“双证”，同时，在学校层面积极寻求与企业合作，轮流选派教师顶岗实习，帮助教师不断更新自身知识结构，使其真正具有培养高端技能型人才所需要的理论和实践能力。
高水平的“双师”素质教师队伍建设
建立一套全面、可行的“双师”素质教师队伍培养机制是高水平教师队伍建设的前提和保障。
（一）建立健全“双师”素质教师队伍引进机制
现阶段高职院校引进人员重点必须从过去的高学历研究型人才转向具备一定理论水平和学历层次的高素质的企业技术骨干，通过相应的优惠政策吸引一部分理论与实践水平皆佳的企业精英来校任教。
（二）建立健全“双师”素质教师队伍激励机制
建立相应的激励机制，鼓励现有教师不断加强自身学习，参加各类层次较高的执业资格考试，如执业药师、执业兽医师、执业律师及注册会计师等，对于取得证书的人员给予一定奖励，在职称评定、评优评先等方面予以倾斜。此举旨在促进教师自觉树立终身学习的理念。以我院动物药学院为例，目前该院已有十多名教师通过自身努力取得了国家执业药师资格。教师在取得证书的同时，也提升了自身的知识水平。
（三）建立健全“双师”素质教师队伍培养机制
由于许多执业资格证书的取得仅仅侧重于理论知识的积累，严格意义上说，教师取得了执业资格证书并不能完全说明其真正具备了“双师”素质。有鉴于此，我院出台了《江苏农牧科技职业学院关于选派青年专业教师赴企业锻炼的意见》，成立了江苏现代畜牧业校企合作联盟，积极为中青年专业教师提供赴对口企业顶岗实习的机会。通过这一系列培养教师专业技能、加强师资队伍建设、提高教学水平的有益举措，我院涌现出了一批不单是理论型学者，更是谙熟专业理论知识和产业一线实践操作的“双师”素质教师。为保证教师企业锻炼的实施质量，学院还规定教师锻炼期间形成的所有工作材料归入教师个人业务档案，作为教师考核、晋升职称的重要依据。
（四）建立健全“双师”素质兼职教师聘用机制
《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》明确指出，我院“双师”素质教师认定的范围是我院从事高等职业教育教学的专任教师和校内兼职教师。国家示范性（骨干）高职院校建设工作开展以来，我院吸引了众多合作企业优秀管理人才、技术骨干、能工巧匠到校担任兼职教师。针对大部分兼职教师没有接受过教育教学工作的专业培训、不懂教育教学工作规律、教学基本功薄弱等弱点，我院对他们进行了职业教育基本理论及教师职业道德等方面的集中培训，使其具有作为一名高职教师所应具备的使命感和基本素养。同时，我院还出台了《江苏农牧科技职业学院校外兼职教师职称认定办法》，通过严格规范的认定将兼职教师认定为初级职称、中级职称、副高级职称和正高级职称四个等级，实行优劳优酬。通过上述一系列得力措施，目前我院初步建成了一支既有丰富理论知识，又有较强实践动手能力和技术应用能力的“双师”素质兼职教师队伍。
通过上述“引”、“激”、“培”、“聘”等系列措施，我院已初步建成了一支“专兼配合，共同发展”的“双师”素质教师队伍。“双师”素质教师队伍的建设是一个系统工程，不单纯是一种目的，不是为了敷衍应付上级部门的评估与检查，而是一种手段，旨在打造一支既能开展专业理论教学又能指导技能训练的“双师”素质师资队伍；是一种提升，以此促进我国高职教育事业的腾飞，全面提升高职教育教学质量，真正培养出合格的高素质技能型人才。
参考文献：
[1]黄政艳.关于国家骨干高职院校双师素质教师队伍建设的思考[J].高教论坛，2011（7）：84-86.
[2]吉文林，胡新岗，等.高职“双师型”教师培养现状、需求分析和对策[J].职教论坛，2011（24）：84-88.
[3]罗莉，李梦卿.职业院校“双师型”教师队伍建设的对策研究—以湖北省职业院校“双师型”教师队伍建设为例[J].职业论坛，2011（4）：40-45.
简历是求职者应聘活动的起点，也是招聘者招聘工作的开端。对求职或招聘的任一方而言，简历都具有着重要的现实意义。以下是小编整理的工作简历的表格，以供大家参考。
工作简历的表格一：姓
名：性
别：男民
族：汉族出生年月：1992年12月18日证件号码：婚姻状况：未婚身
高：178cm体
重：120kg户
籍：广东湛江现所在地：广东广州毕业学校：广东省轻工职业技术学院学
历：中专专业名称：汽修应用与维修毕业年份：2011年工作年限：一年以内职
称：其他求职意向职位性质：全 职职位类别：技工
职位名称：汽修 ;工作地区：湛江市 ;待遇要求：可面议 ; 不需要提供住房到职时间：可随时到岗技能专长语言能力：计算机能力：教育培训教育经历：时间所在学校学历2009年9月 - 2011年7月广东省轻工职业技术学校中专培训经历：时间培训机构证书工作经历其他信息自我介绍：我学的是汽车运用与维修专业,我能熟练的掌握专业技能,虽然只是基础知识当是我相信只要给我一段时间我就能熟练的运用.我知道很多公司都是要有经验的人,但是经验也是要慢慢积累的,我相信只要公司能给我一棵树在不久我会还一片森林.
发展方向：愿从事汽修或汽车相关方面的工作其他要求：面试联系方式 工作简历的表格二：姓 名：性 别： 男个人照片出生日期： 1970－03－02民 族： 汉户 籍： 中国西藏自治区身 高： 170cm婚姻状况： 已婚体 重： 67kg政治面貌： 其它学
历： 大专毕业时间： 1993－07－01毕业院校： 沈阳黄金学院身 份 证： 保密专
业： 地质类矿山地质现有职称： 中级第二专业： 无现住地点： 西藏自治区求职意向应聘职位类型： 其它专业人员求职类型： 全职月薪要求： 面议具体职位一： 安全管理具体职位二： 安全评价具体职位三：具体职位四：具体职位五：希望工作地区： 西藏自治区拉萨其他工作地区： 其他相关工作经历及特长人才类型： 普通求职相关工作时间： 20年外语语种： 英语外语水平： 无其它外语语种： 无其它外语水平： 无普通话水平： 标准计算机能力： 良好教育/培训经历
**年9月－1992年7月沈阳黄金学院矿山地质工作经验
1993年-1996年,在黑龙江省伊春市乌拉嘎金矿平顶山采矿场（井下开采）任地质技术员,
1996年-1997年,在黑龙江省伊春市乌拉嘎金矿采矿场（露天）技术室任地质技术员,
1998年-2002年,任地质助理工程师,工程师.
1997年-2006年,历任采矿场调度.电铲段段长,采矿车间主任,穿爆车间主任,安全室主任.并多年被评为场矿双文明个人.
2005年,考取了注册安全工程师.
2006年至今在西藏拉萨市一评价公司做安全评价，能独立做非煤矿山井下、露天安全预评价、验收评价、现状评价。尾矿库安全评价。同时兼职一家公司安全管理，有比较丰富的安全生产管理经验。
工作技能
具有丰富的工作经验以及实践能力,能妥善处理工作中遇到的问题.职业目标
本人欲求安全评价或安全管理工作。自我介绍
工作认真踏实,有丰富的测绘经验;具备测量相关行业所要求的各项技能。较高的综合素质;自觉的理论联系实际思维;强烈的开拓创新意识;较好的环境适应能力和自我控制能力;良好的组织、协调与沟通技巧;较强的写作与表达能力
联系方式：159×××××××× 工作简历的表格三：姓
名：国籍：中国目前所在地：白云区民族：汉族户口所在地：白云区身材：163 cm 50 kg婚姻状况：未婚年龄：26 岁培训认证：诚信徽章： 求职意向及工作经历人才类型：普通求职 应聘职位：销售管理：外贸业务员/主管/经理、商务主管/专员：经理或主管、职业技术教师：教师工作年限：3职称：无职称求职类型：全职可到职日期：一个星期月薪要求：5000--8000希望工作地区：广州 深圳 珠海个人工作经历：公司名称：起止年月：2007-12 ～ 2010-10新加坡A2M进出口有限公司公司性质：外商独资所属行业：贸易/进出口担任职务：业务经理工作描述：采购与销售一体，开发客户，工厂出货进度跟踪，和客户业务邮件联络、提供客户咨询、报价。通过理论结合实际,掌握了从事国际贸易的全流程(租船订舱、报检报验、报关、出入仓、出口)的技巧,熟悉各种外贸单证(外贸合同、信用证、提单、发票、箱单等)制作及审核。有工厂出口货物经验，能独立操作外贸接单和跟单的全过程，能够及时处理客户与供应商之间发生的矛盾问题，熟知公司的经营模式，懂得协调员工之间的沟通关系。除此之外，偶尔管理公司财务方面的做帐工作，确保公司的经营运作可以顺利进行。离职原因：个人发展需要公司名称：起止年月：2007-03 ～ 2007-12广州敏腾实业有限公司(Topco）公司性质：中外合资所属行业：贸易/消费/制造/营运担任职务：船务部科长工作描述：负责一切出口工作，包括安排出口前验货，租船订舱，拖车，报关，制作单证，配合生产与销售部门的工作，做到快速衔接这两个部门的中间重要环节。在运输仓储过程当中出现意外时，能及时并且有效地安排货物的调动，以保证货物能按时正常装船。此外，还能与报关科人员保持良好的沟通关系，出货前提供正确的报关资料，避免船务与报关部门之间的工作出现脱节情况。离职原因：交通不便公司名称：起止年月：2005-04 ～ 2006-10大学期间广州交易会（春、秋）公司性质：民营企业所属行业：其他行业担任职务：翻译员兼临时业务员工作描述：接待外商客户，翻译参展商与外商之间的交流信息，对客户提出的订单要求准确记录，以便按照订单的需要安排准确的采购到质优价廉的原材料，为生产过程做好一切的准备就绪工作。离职原因：实习 教育背景毕业院校：华南师范大学最高学历：本科获得学位: 学士毕业日期：2007-07-01所学专业一：商务英语所学专业二：受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专 业获得证书证书编号2000-092003-07市一中高中-2003-092007-07华南师范大学商务英语英语专业8级 语言能力外语：英语 精通其它外语能力：日语初级，英语专业八级国语水平：精通粤语水平：精通 工作能力及其他专长勤于思考，思维敏捷，做事有条理、有计划，独立解决问题的能力强；为人亲切，谦虚，善于倾听和学习；责任心强，具有团队合作精神。在校期间顺利通过英语专业8级，并拿到学士学位，工作期间多次得到上司的好评。 详细个人自传诚实、友善、勤奋、进取;
性格开朗，是一个乐观向上的人;
有较强的责任心;
兴趣广泛，适应能力强，易于融入新的环境;
有很强的团队合作精神。
我自认不是最聪明的，但我自信是最勤干的!
[关键词]公立医院；职称管理；岗位聘用；探讨
随着医疗卫生体制改革的不断深入，人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科，需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验，才能解决医学上层出不穷的技术难题，为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长，基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因，导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加，医疗人才流动性加大，整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此，职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理，科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。
1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况
1.1职称分类
医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。
1.2职称级别
职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。
1.3职称的取得方式
职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。
1.4公立医院职称管理的重要性
医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。
2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析
职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。
2.1岗位设置与职称管理
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。
2.2职称聘用与岗位聘用
基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。
3探讨
3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向
随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。
3.2岗位聘用条件的科学化、合理化
基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。
4结语
职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。
[参考文献]
[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015（11）：174.
[2]杨晓华.陈志强.卫生系列专业技术职务评聘政策分析[J].中国医院管理,2010（12）：53-55.
