时间：2022-10-30 08:28:13
由于设计师和其他部门的工作人员心理和行为上存在差异性，导致设计部门与其他部门沟通不顺畅，因此有必要对设计师在和其他部门交流过程做出心理和行为上的研究。本文基于心理学和组织行为学的理论知识，提出了“设计关节”概念，试图从心理学和组织行为学的角度解决这一问题。“设计关节”主要由以下五个原则构成。
1)基本事实设计师在与其他部门合作交流时，通常会遇到下面等情况:其他部门会认为设计就是美工，在企业中的地位是无足轻重的，因此设计部门与其他部门沟通时经常处于弱势，这样会导致即使设计部门提出的观点是对的，其他部门也不会去听取，从而导致设计部门一味的妥协。双方进行沟通时，应遵循基本事实。基本事实应包括以下内容:(1)设计需要建立在企业的经济基础、工艺水平、生产条件的基础之上;(2)设计必须符合企业发展战略的要求;(3)设计必须符合社会化大生产、市场规律及相应的指导方针、设计准则的要求［5］。只要在符合基以上本事实的情况下，设计师应该坚持自己的创意或思想，而不是一味的妥协。
2)语言语言是一门艺术。在日常生活和组织运行中，个人和组织都需要通过语言和其他方式相互交换信息，特别是设计师的思想和创意，更要通过语言沟通来实现的。然而，大部分设计师精于视觉形象沟通而不善于语言沟通，颇影响思想和创意的表达。设计师与其他部门工作人员由于专业背景、思维方式，心理和性格等的明显差异，沟通起来就会存在明显的障碍。因此设计师，在与其他部门交流与合作时，必须注意用语言的沟通，应遵循以下原则:(1)换位思考。俗语说，要想知道，打个颠倒，说的便是人与人沟通时，必须要有换位思考的意识，只有换位思考才能产生同理心，才能发现交流双方的需求，才能更加深刻的理解对方，提高沟通的成效。设计师往往自我意识很强;并且要其他工作人员理解的都是概念，思想，创意等比较抽象的事物，这些比陈述一个基本事实更加难以理解，因此设计师需要站在别人的立场，运用换位思考的原则使他人更好的理解自己，提高沟通的效率。(2)创造正面的氛围。由于设计师以前的学习环境和现在的工作环境相对于其他部门员工来说比较松散自由，因而会形成松散、倨傲的性格，在与其他部门沟通时，这种性格往往会导致不友好的沟通氛围。因此设计师在与其他部门沟通时，应该注意语言的亲和力等因素，尽可能创造正面的交流氛围，提高沟通效率。(3)多说。我们经常听到这样一句话，与别人交流时要多听，少说。但是这对于设计师来说是不适用的，因为大多数设计师因受的教育原因，往往不善言辞，常常将自己的设计通过效果图展示给别人，让别人自己理解，语言的交流较少。这对于交流的有效性来说，是极为不利的，因此，设计师在与别人交流时，不光要靠草图、效果图，更需要要多说，多用语言表达自己的设计，这样必然提高沟通的效率。
3)态度沟通的目的在与求同存异，达成共识，使事情能够顺利的进行。在任何组织中，态度都很重要，因为它会影响工作行为，良好的沟通态度会产生良好的沟通行为，相反，不好的沟通态度会产生不好的工作行为［6］。据统计，态度占沟通成败的60%，技术和口才只占40%。在工作中，经常有同事反映其他部门工作人员不好沟通，究其原因，主要是沟通态度有问题。因此设计师在与他人沟通时要保持良好的态度。良好的沟通态度，主要包括以下两方面:(1)包容包容就是设计师在与其他部门工作人员沟通时，要学会包容他人的意见和建议，学会接受和让步，这样此才能和和气气地继续合作。(2)尊重尊重就是设计师在与其他部门工作人员沟通时，要学会尊重他人，尊敬对方，只有尊重对方，对方才会尊重你，沟通才能顺畅。
4)情绪和心境从进化论的角度来看，积极的情绪总是会让群体成员相互之间主动接近，会使双方更多产生互相接近和合作的可能，从而有利于群体的和谐氛围形成。心境的形成是由相同或相似的情绪积累产生的，积极的情绪积累到一定程度就会产生积极乐观的心境，消极的、负面的情绪积累到一定程度也会产生消极悲观的心境。保持积极乐观的情绪对于设计师尤为重要。因为设计师从事的是创意性的工作，注重灵感和发散思维，但是我们都知道，灵感和创意并不是随时都会产生的。因此设计师在日常工作中遇到没有创意和灵感的时候，工作的压力可想而知，进而会产生消极悲观的情绪和心境，这种消极悲观的情绪和心境对于设计师在与其他部门交流时是极为不利的。因此设计师在与他人交流时，要调整自己的情绪和心境，以保证沟通能够顺畅的进行。
5)选择性知觉在沟通的过程中人们的注意力有高度的选择性，接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或去听信息，即在接收信息时的选择性注意、选择性理解、选择性接受和选择性记忆。设计师在与他人沟通的过程当中，会根据自己的内在需要、经验、背景以及个人观点选择性的去获取信息。并且在信息解码的过程当中，还会把自己的观点、期望和兴趣转化为信息的一部分。因此设计师在与他人沟通和交流的过程当中，要适当注意克服选择性知觉，全面客观地接收沟通对象所发出的信息，以做出正确的判断。
2．“设计关节”理论模型及内容
基于以上对”设计关节“内容的研究和分析，本人得出的“设计关节”的理论模型，它是从设计师心理和行为的角度对于设计师与其他部门合作时所遇到的问题的一种解决方法。如图1所示:图1“设计关节”的理论模型首先，它将设计师在与其他部门交流所要遵循五个原则:基本事实、语言、态度、情绪和心境、选择性知觉罗列在一张图表上，将问题可视化，然后每个原则用从0到9九个数字分段，用以表示设计师的完成程度。5个数值的连线所围成的图形面积表示设计师的总体交流水平。每次设计师与其他部门交流完以后，都用此图表来判断自己的心理和行为，单个原则的完成值通过读取图表上的数字可以获知;总体的交流效果可以通过图形连线围成图形的面积得到。反复使用此图标，可以看到设计师长期的交流效果，从而改进设计师与其他部门的交流水平。图2设计关节理论模型图使用图例1图3设计关节理论模型图使用图例2图2所示，设计师基本事实完成度为7，语言完成度为3，态度完成度为7，选择性知觉完成度为8，情绪和心境完成度为9。由此我们可以得到，设计师在与其他部门交流时，语言的使用还需要很大的提高，设计师的情绪和心境处理的很好;通过5个数值连线所围成的图形面积可以看出，设计师的总体沟通水平不是很好。与图2相比，图3所显示的设计师的总体沟通水平有了很大的提高。
3．结论
关键词：可视化文献分析方法；组织学习；评述
一、 国内外文献综述
1. 组织学习的概念。关于组织学习的定义较多，代表性的主要有如下几个。西方学者Argyris和Schon认为组织学习是寻找并更正错误的过程； Morgan和Ramirez把组织学习定义为以共同学习的方式一起解决共同问题的过程；Gherardi和Nicolini则将组织学习看做特定社会文化环境中通过人际关系互动而学习的结果。Berends和Lammers将组织学习定义为与认知和行为相联系的多层次的变化过程，这一过程镶嵌于组织的制度环境中，并不断地受到组织制度环境的影响。
我们认为组织学习是组织获得、创造和传递知识的多层次、多阶段的过程。这一过程包括了知识积累、问题解决等具体组织行为，并且与组织所处环境密切相关，受外部环境因素影响。
2. 国外文献。组织学习和组织记忆的概念首先由Cybert和March提出，之后引起学者们的关注，逐渐成为学术界研究的热点。战略领域的学者所利用多是资源基础理论和知识基础理论（Conner & Prahalad，1996）。Easterby-Smith总结了组织学习研究领域的主要理论，包括：心理学，管理科学，社会学和组织理论，战略管理学，生产管理和人类学。这些理论和研究视角中，心理学和社会学占据了主要的地位，其他是它们的分支。国外文献主要集中在组织学习的因素和内在机理，层次和模型，推动因素和障碍等。
Huber（1991）组织学习的影响因素和内在机制。Huber认为，组织记忆需要更加系统和深入研究，组织具有记忆，将组织成员的个人知识存留在组织中，最终形成组织层面的知识，这便是组织学习的过程。正是这种记忆，使得组织始终保留着相对固定的习性、心智模式，以及规范和价值观。组织不断地对组织成员的知识进行着编码、储存，进而指引或影响组织成员的行为（Thomas， Sussman & Henderson，2001）。Fiol和Lyles（1985）将组织学习划分为“低”和“高”两个层次；Crossan、Maurer和White（2011）认为，组织学习是一个多层次、动态化的过程，包括认知、解读、整合和制度化四个方面。认识和解读发生在个人层次；解读和整合发生在群体层次；整合和制度化发生在组织层次。
一些学者探讨了组织学习的类型以及组织学习的途径和方式（Fiol & Lyles，1985）。他们认为，组织学习可以在不同层次广为发生，其中的一个研究分支便是组织间的社会网络中的知识获得和分享，因此组织学习并不仅仅是个人学习的简单加总。企业可用通过相互之间建立起来的社会网络实现组织的经验积累和学习过程。
组织学习领域涌现了众多的组织学习模型，国外学者较早地开展了跨组织学习模型的研究工作，并提出了一些代表性模型。其中最学术影响的便是Crossan等（1999）提出的4I模型。Kim（1998）结合OADI-SMM模型，提出了组织学习过程中断的7种模式；结合组织学习模型，学者们探讨了组织学习推动因素和障碍，并将其作为整体模型的一个部分加以考虑。Berends和Lammers（2010）依据4I模型研究了组织学习过程中的不连贯性，他们以国际银行作为研究对象，长期地探讨了组织的知识管理和学习过程。同时Powell等人（1996）认为，某个行业中环境复杂性高，并且管理人员多样化时，创新的核心便在于网络学习，而不是在于单个企业的独自学习
随着组织学习领域的研究深化，也出现了不同的研究热点，如组织决策、问题解决和组织学习的关系（Dery， 1983）、组织学习过程中所涉及的权力、情感（Vince， 2001）。
3. 国内文献。我国学者对组织学习的关注始于二十世纪九十年代中期，经过多年的探索和研究，我国学者在组织学习理论的研究、推广和应用方面取得了一些重要的研究成果。
首先，国内研究从不同视角探讨了组织学习的类型。芮明杰， 樊圣君（2001）提出了三个代表性的组织学习类型，即：①干中学；②学中学；③学中干。三种类型不同：“干中学”强调知识的确信度，其主要是依靠行动加以证明的；“学中学”旨在改变或塑造知识的结构，使其整体化和系统化；“学中干”往往是将实际困难融入到学习主题中，进一步加强对所学显性知识的确信度。
在总结和组织学习类型和模型过程中，国内学者也探讨了组织学习推动因素和障碍，并进行了相应的实证研究。例如，陈国权和郑红平（2005）对组织学习过程能力紧密相关的一系列机理要素进行了实证研究，发现两者存在着正相关。也有学者从知识管理角度提出了二维度模型、从知识观角度提出集群学习的四模式。二维度模型主张组织学习应该通过不同手段确保组织能够不断适应变化的内外部环境，这些手段主要包括：先进的信息技术、充分的交流沟通、敏捷的组织反应机制、科学的决策过程等。集群学习的四模式讨论了集群学习模式的演进，认为存在着三种路径：先基础后互动、先互动后和渐进发展模式。
其他学者从网络视角探讨了企业网络与组织学习间的关系链模型，认为企业网络与组织学习存在着共性，对组织间学习的观点和功能进行了论述。例如，郑向杰和赵炎（2013）探讨了联盟中网络创新的协同效应，详细论述了知识间无协同效应以及有协同效应的博弈模型。研究标明，无协同效应时存在“搭便车”行为；有协同效应时企业愿意嵌入网络以获得较多的异质性知识。
作为一个独特研究视角，组织学习也引起学者们的重视。魏江和焦豪（2008）分析了创业导向、组织学习与动态能力三者之间的关系，认为企业在强化创业导向的基础上提升组织学习能力。
同时，国内学者论述了组织学习与学习型组织的关系。总体上讲，主要从概念特征、因果关系和研究侧重点三个方面理解。关注组织学习的也多是理论工作者，而学习型组织更侧重于如何改进学习过程，推动组织的革新，以增强竞争优势。组织学习是组织中的一种活动或过程，侧重于理解和掌握组织中学习的本质和过程；学习型组织更为关注组织形态，其可以说是一种管理模式，关注学习型组织研究者大多是管理咨询工作者、企业家等。
4. 国内外文献的对比分析。按照研究问题对国内外文献进行，几个维度的对比分析。首先，研究时间的先后；其次，对研究问题提出崭新观点的数量。从表1可见，国外研究对组织学习概念最早开始探讨，而国内学者较多关注组织学习模型。说明国内学者将组织学习理论应用于新兴市场国家情景中，对这种特定环境中的组织学习行为的模式展开了讨论，具有理论和实践意义。
二、 理论发展过程和研究热点
1. 数据收集和处理。科学文献彼此通过互相引用形成文献集群，文献之间的引用关系是研究科学发展的重要依据。我们采用引文分析法，使用基于WoS平台的HistCite软件系统和Pajek软件对所收集的文献进行分析，试图揭示理论发展过程。本文作者依据Web of Science（WoS）数据库，搜索了有关组织学习相关文献。对以主题（Topic）“Organizational Learning”搜到的1686篇文献、以标题（Title）“Organizational Learning”搜到495篇文献。文献发表的时间范围设置1900年1月1日～2012年12月31日，我们分别对它们进行了系统地分析。
2. 理论发展脉络。引文编年图可以根据GCS和LCS两个指标进行绘制。由于以LCS为依据更能够体现研究的外延和分析的针对性，本文选用LCS为依据绘制引文编年图，将所分析的文献数量设置为30，以精简引文编年图，更加清晰地显示理论发展的脉络和趋势。本文利用Pajek软件，选择SPLC方法计算相关权重，绘出该理论发展的主路径图（图1）。图中节点代表特定的文献，数字是该文献在文献集合中的文献号，箭头方向表示后者引用前者的引用关系。主路径图显示了组织学习理论研究领域主要文献的发展沿革和继承关系。按照相关文章被引用频次，以及对整体引用情况的影响，可以绘制出多条路径图。而每一条路径图都有着独特的发展路线，说明着组织学习领域的一个发展过程。本文作者试图在这些路径中，找出一条主路径图，更加全面和细致地对组织学习理论的发展进行分析。
可见，主路径经历了1983年～2011年，展现了组织学习理论发展过程中研究文献的主干。其中，Dery（1983）、Nicolini和Meznar（1995）等重要文献出现在主路径中。
主路径上的10篇文献组成网络的中枢结构，贯穿了组织学习的主要论题；这一主要路径的发展可以看作是当前该领域最主要的研究方向。
根据组织学习的文献引文编年图和主路径图，结合被引频次较高的文献和重要学者发表的文献，发现组织学习理论发展过程可以分为几个阶段。
第一阶段由三篇文章组成Dery（1983）， Fiol和Lyles（1985），以及Huber（1991）。Dery在1983年的文章中决策制定、问题解决和组织学习联系在一起进行了探讨；之后，此文章对组织学习研究起到了一定的影响，也是这一领域中最早被引用的文章。随着而来的是两篇重要的综述性文章。首先，Fiol和Lyles发表在AMR1985年的文章是对组织学习的一次较为全面的总结，他们在组织学习概念的基础之上，进一步对组织学习进行了分析，并将组织学习行为划分为“低层次”和“高层次”两种。随后，Huber在1991年发表在Organization Science上的文章中对组织学习的研究过程进一步进行了总结。
第二阶段表现在1995年和1997年发表在Human Relations中的两篇文章：Nicolini（1995）和Easterby-Smith（1997）。Nicolini和Meznar从社会学的角度对组织学习领域的概念性和实践性的问题进行了探讨；Easterby-Smith对组织学习的原则方面的研究做了评价和展望。
第三阶段由三篇文章组成，包括Vince（2001），Vince、Sutcliffe和Olivera（2002），以及Bapuji和Crossan（2004）。其中，Vince的研究侧重于组织学习过程中所涉及到的权力和情感方面的研究；Vince、Sutcliffe和Olivera在对2002年以前的有关组织学习研究进行回顾的基础上，提出了组织学习新的研究问题和方向；Bapuji和Crossan在2004年对组织学习又进行了回顾。
第四阶段由两篇文章组成，包括Berends和Lammers（2010），Crossan、Maurer和White（2011）。Berends和Lanmmers研究了组织学习过程中的“不连续性”；Crossan、Maurer和White分析了截止2009年组织学习领域的重要文献，梳理了组织学习领域的相关理论。
3. 主要研究内容。不同的研究阶段有着不用的研究内容。理论发展过程中，词汇诸如“Learning Organization”， “Leaders”，“Organizational Behavior”，“Social Network”， “Efficacy”都是重要的研究词汇曾是研究中热点，相应的研究主要内容和热点如下。
首先，关于组织学习相联系的理论，学者们做出了讨论。Nicolini和Meznar（1995）、Easterby-Smith（1997） 论述组织学习领域研究问题和观点 。Nicolini和Meznar从社会学视角对组织学习领域的主要问题进行探讨，认为组织学习可以认为是将认知转化为抽象知识的过程；Easterby-Smith总结了组织学习研究领域的主要研究观点，其中心理学和社会学占据了主要的地位，其他是它们的分支。
其次，组织学习与决策、组织结构等问题一直是学界关注的重点。例如Dery（1983）、Fiol和Lyles（1985）关注组织决策、问题解决和组织学习的关系，认为组织学习可分为“低”和“高”两个层次，低层次与组织结构和规则息息相关；高层次组织学习与长期、整体的规则和制度有关。Huber（1991）则认为，组织学习与知识获得、信息传递、信息整合和组织记忆四个概念相关。
第三，一些学者将组织学习和组织内部微观要素结合在一起，并从动态视角加以理解。Vince（2001），Bapuji和Crossan（2004） 探讨了组织学习过程中所涉及的权力、情感等问题。Vince认为政治力量和组织内部的情感之间的交互作用创造出了动态性的组织，而组织学习在这种动态性过程中是可见的，当某个活动过程被组织意识到或反映出来，这便是一个组织学习过程。Crossan、Maurer和White （2011）论述了多层次、动态化的组织学习过程，论述了4I模型，并归纳了组织学习的四个方面，即认知、解读、整合和制度化。认识和解读发生在个人层次；解读和整合发生在群体层次；整合和制度化发生在组织层次。
最后，组织学习过程与宏观环境的结合也是学界关注的重点。Berends和Lammers（2010）探讨了制度环境对组织学习的影响机理。其将组织学习定义为与认知和行为相联系的多层次的变化过程，镶嵌于组织的制度环境中，并不断地受到组织制度环境的影响。
三、 现有研究评述
以往研究表现出一定的局限性。首先，组织学习和企业创新研究的联系不够。其次，对新兴市场国家中的研究明显不足。
组织学习受到外部环境影响，而新兴市场国家具有独特的外部环境，外部制度缺失和不完善给企业发展带来了更高程度的不确定性。我们强调企业应该在学习中适应动态环境，通过多种途径，加强组织间学习，最终提高国家的区域创新和系统创新能力。所以，动态环境下的组织学习行为的研究是十分必要的。同时，纵观组织学习领域文献，关于新兴市场国家的研究相对较少，更多的是讨论美国和英国企业的学习行为。
综上所述，笔者认为关注新兴市场国家中组织学习和企业创新行为是当今组织学习领域的重点。
参考文献：
1. 耿帅.共享性资源与集群企业竞争优势的关联性分析.管理世界，2005，（11）：112-119.
2. 芮明杰，樊圣君.“造山”：以知识和学习为基础的企业新逻辑.管理科学学报，2001，4（3）：14-24.
3. 陈国权，郑红平.组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究.管理科学学报，2005，8（1）：48-61.
4. 郑向杰，赵炎.联盟创新网络中企业间知识共享的博弈分析.软科学，2013，27（10）：83-96.
5. 魏江，焦豪.创业导向， 组织学习与动态能力关系研究.外国经济与管理，2008，30（2）：36-41.
6. Nicolini D， Meznar M B.The Social Construction of Organizational Learning： Conceptual and Practical Issues in the Field.Human Relations，1995，48（7）：727-746.
基金项目：国家自然科学基金重点项目（项目号：71132002）；国家社会科学基金重大项目（项目号：12&ZD098）；国家自然科学基金青年基金项目（项目号：71002002）；浙江省哲学社会科学重点研究基地技术创新与企业国际化研究中心资助。
【关键词】领导行为；组织学习能力；组织创新能力；组织绩效
1.引言
广东所处的珠三角区域是中国经济发展的重要高地之一，这里制造业发展发达，人口密集，企业之间竞争异常激烈，该区域具有中国完整的经济形式与各种所有制形式的企业形态。该区域制造业内从高级管理层到一线员工很可能比国内任何其它区域人员更需要高效的学习与创新以适应高度竞争的环境。就组织学习而言，虽然国内有越来越多文献资料进行讨论，但是实践上组织学习成功的案例企事业单位少而又少。现存的文献大多从单一层面讨论组织学习问题，如组织学习能力、组织学习动机、组织学习影响因素等等，目前能较深入并能进行整体性分析领导行为、组织学习能力、组织创新能力以及组织绩效四维关系的文献，并能阐明领导行为对组织绩效影响内在机制的研究尚未出现。鉴于现有的理论与实证研究没能较好解决组织实际问题，但是以珠三角区域为例，各种组织又是迫切需要组织学习来提升组织效能。因此，本文把领导行为、组织学习能力、组织创新能力以及组织绩效四个构面整合起来研究，具有重要的现实价值与理论意义，不但重要而且会是有趣。
2.研究变量与假设
领导行为研究普遍使用的是二维分类模型，上述分类过于狭隘，不能完整地代表领导行为整体构面。也有一些学者，如郑伯壎、樊景立等，把中国情境下领导者行为分为三个构面：德行、仁慈及威权领导。上述构面能较好体现出传统中国儒道佛文化影响下的领导行为形态。但是上述领导构面划分，比较理论化，不容易测量与掌握。本文借鉴Yukl对领导行为的定义，即按任务导向、关系导向和变革导向来划分领导行为的三维领导行为模型。上述领导行为比较贴近组织单位实际，既能体现出传统中华文化熏染下的人性特点，又能体现出西方管理文化潜移默化对中国管理者的细微影响，还能体现出改革开放下不断追求变革创新的新时代气息。即，具体领导者的领导行为将涉及三种导向行为之一或是它们的一个组合。任务导向领导以任务为核心，以绩效为中心，重视赏罚重视业绩考评。关系导向领导重视与下属的互动关系，重视领导承诺与授权，鼓励下属试验。变革导向领导致力于唤起下属产生卓越的集体利益意识，帮助下属达到非凡的目标，包含愿景激励、理想化影响力、感召力、智力激发、个性化关怀要素。组织学习能力包括组织学习良好气氛的创造能力、组织学习成果的分享能力以及组织学习方向内容引导协调能力。组织创新能力包括技术创新与管理创新维度。组织绩效指企业在单位时间的创造的知识管理绩效。由于公开出版物上难以收集到研究合适的研究数据，因此采用问卷调查方式收集数据。本文提出以下假设：
假设1：任务型、关系型及变革型领导行为以组织学习能力为中介对组织绩效产生显著影响；
假设2：任务型、关系型及变革型领导行为以组织创新能力为中介对组织绩效产生显著影响。
3.实证分析
本研究供发放730份问卷，回收有效问卷670份。通过SPSS17软件分析，具有较好的信度效度。如上述研究变量之Cronbach’s α均大于0.70。本研究还采用AMOS 7.0统计软件，通过建立结构方程模型对组织学习能力、组织创新能力的中介效应进行检验。根据荣泰生提出的结构方程模型拟合标准：在表1中，本研究所测量的各个拟合指数均达到可接受的范围，这表明理论模型具有良好的整体模型适配度。
同时，各主要路径系数皆具有统计显著性，依据温忠麟等提出的中介效应检验条件，我们可判定本研究中组织学习能力对任务导向型领导与组织绩效的关系起显著地中介作用，组织创新能力对任务导向型领导与组织绩效的关系中中介效应不显著。同理能够观察到样本单位中关系型领导以组织创新能力、组织学习能力为中介，对组织绩效产生明显影响力。类似的结果在变革导向型领导与组织绩效间关系中也同时发现（因篇幅所限具体统计分析省略）。综上所述：假设1与假设2得到本文数据的支持（注：P*
4.研究结论
在理论分析的基础上，本文提出了领导行为对组织绩效影响机制的相关假设和概念模型。具体来说，本文认为领导行为并不是完全直接影响组织效能（绩效），其中有重要的中介效应会发生，即要通过组织学习能力、组织创新能力来影响组织绩效，上述两个变量在领导行为与组织绩效的关系中起着重要中介作用。基于全文的分析论证，最终形成了以下主要研究结论：
【关键词】商业银行；个体特征；组织社会化
组织社会化理论是组织行为学和人力资源管理领域的新亮点，近年来也受到我国组织管理者的重视。研究表明，成功的组织社会化能促使员工对组织产生积极的影响，提高员工工作满意度、组织承诺、工作绩效以及降低离职意愿，并能够增强个人-工作契合。而随着人力资源管理越来越规范，高流动率、专业能力不够、适应能力不强等人员管理问题越来越突出，不但影响到企业核心竞争力的积累，也造成了员工重新招募及培训成本的增加。因此，许多组织开始接受“适才”比“英才”更重要的理念，希望通过设计合理的社会化项目来促进员工与组织的匹配，提高组织绩效。
本文以金融危机下的中国商业银行员工为研究对象，在问卷调查的基础上，探讨员工性别、年龄、工作年限与职位等个体特征对组织社会化程度的影响，希望能对中国商业银行人力资源战略提出建设性的建议，为改善我国商业银行人力资源管理提供参考。
1.基本理论与假设
组织社会化是组织成员学习组织所认同的行为规范、发展工作技能、调整与组织相近的价值观的过程，简单来说，就是员工从组织的“外部人员”成为“内部人员”的学习历程。Chao(1994)认为组织社会化是一辈子的过程，持续个人的整个职业生涯，除了新员工，只要是在组织内发生工作上的改变，都属于组织社会化的范畴。当个人工作情境或本身发生变化，便需要重新学习与适应工作任务与角色，这时新的组织社会化需求便会再次产生，这就涉及重新社会化的过程。
随着社会的不断进步，女性在职比例已经得到了较大的提升，但是与男性相比仍然存在一定的差距。国际劳工组织（ILO）的报告显示，虽然在职女性已超过全球劳工总数的40%，但是她们中只有20%属于管理职位。在全球最大及最有影响力的公司中，只有3%的高层管理职位由女性担任。邓竹舫的研究发现，不同性别在组织社会化程度及各子维度都具有显著性差异，男性的各项得分均高于女性。钱颖（2004）的研究支持不同性别在组织政治维度、组织人际关系方面有显著性差异，王明辉（2006）的研究也显示不同性别在组织政治方面存在显著差异。于然也提出在“前景感知”方面，男性社会化的程度高于女性。
年龄也对组织社会化有重要的影响。台湾学者董玉娟（2005）的研究结果表明，年龄和组织目标与价值、工作熟练度的社会化结果有显著的正相关。通过本土化的四维度量表，钱颖（2004）在对不同年龄员工组织社会化差异比较后发现，不同年龄的员工在“工作胜任特征”、“组织人际关系”两个方面存在显著性差异；王明辉（2006）的方差分析结果表明，不同年龄阶段的员工在组织文化和工作胜任两个维度上也存在显著差异。
员工工作时间的长短与组织社会化也有重要的关系。王庆燕（2005）研究发现，企业组织如果因新员工进入企业时间的不同，采用不同的组织社会化战术，则员工组织社会过程会有显著差异。邓竹舫（2005）也验证了服务年资的长短对员工组织社会化过程有不同的影响，服务年资越长，组织社会化各项平均数越高。
钱颖（2004）对不同文化程度的员工组织社会化差异比较发现，不同文化的员工在“工作胜任特征”、“组织政治”、“组织人际关系”3个方面存在显著性差异，王明辉（2006）的研究也证明了这一结论。粱娟（2008）通过研究后发现，企业因员工学历的不同而采用不同的组织社会化策略，能够得到不同的组织社会化结果。
董玉娟（2005）对台商派驻大陆子公司的已婚员工研究发现，派驻的职位类别不一样，对组织社会化的程度有显著相关，六个子维度中只有组织人际关系的影响不太明显。一般职员在“工作胜任特征”、“组织人际关系”上显著高于管理员工。王明辉（2006）的方差分析结果表明，不同职位的员工在组织文化、工作胜任和组织政治三个维度上存在显著差异，在组织文化和组织政治方面上，高层管理者和中层管理者均显著高于基层管理者和一般企业员工，在工作胜任方面，中层管理者显著高于基层管理者和一般企业员工。
综合以上的理论分析，我们提出以下假设：
假设1：性别对组织社会化有显著影响，且男性比女性的组织社会化程度高。
假设2：年龄对组织社会化有显著影响，且年龄越大，组织社会化的程度越高。
假设3：工作年限对组织社会化有显著影响，且年限越长，则组织社会化程度越高。
假设4：学历对对组织社会化有显著影响，且学历越高，则组织社会化程度越高。
假设5：职位对对组织社会化有显著影响，且职位越高，则组织社会化程度越高。
2.研究方法
2.1 变量测量
本文的自变量包括性别、年龄、工龄、单位年资和职位等个体特征，选项以类别划分。因变量为组织社会化，采用暨南大学钱颖（2004）、王民辉（2006）开发的本土化量表，包括组织文化社会化、组织政治社会化、工作胜任社会化和人际关系社会化四个维度，共16个项目，采用Likert5点量表，自评得分。
2.2 数据收集
本文的问卷调查以网络调查和派发纸质问卷的方式同时进行，样本主要以广东各市商业银行为主，部分样本遍布全国有关省区。网络调查通过专业的网络问卷平台“问卷星”收到问卷83份，通过电子邮箱收到问卷54份，通过银监局以及银行管理人员回收纸质问卷265份，剔除无效问卷74份，有效问卷328份，有效率81.6%，样本中的个体特征如表1所示。
2.3 分析方法
我们先用SPSS15．0数据分析软件对问卷进行了初步分析，检验了组织社会化的效度与信度。最后，对商业银行员工个体特征的变量与组织社会化变量进行独立样本T检验和单因子方差分析（one-way ANOVA）。
3.数据分析结果与讨论
3.1 问卷的结果检验
本文采用克伦巴赫（Cronbach）的一致性系数（α系数）来分析信度。关于组织社会化的α系数的检验，总量表的一致性系数是0.917，组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化、组织政治社会化的一致性系数分别为0.833、0.856、0.813、0.813，全部项目均满足研究需要。
3.2 商业银行员工个体特征与组织社会化
在因子分析及信度分析的基础上，我们对商业银行员工的个体特征变量和组织社会化变量进行方差分析，结果如下表2所示：
（1）性别对组织社会化的影响不显著（P>0.05），男性跟女性组织社会化的得分区别不大，因而假设1没有通过验证，这和Taorina(1998)研究结果存在一致。这可能是因为随着社会观念的更新，男女的社会性别角色定位已经有了很大的改变，女性在职业发展中遇到的障碍越来越少。同时随着女性地位的提高，女性受教育的机会也得到提高，许多女性的能力在工作中得到了体现。此外，由于调研的是商业银行的员工，该行业对性别的要求不明显，这也可能是出现这种结论的原因之一。
（2）年龄对组织社会化有显著的影响（P
（3）工作年限对组织社会化有显著的影响（P
（4）学历对组织社会化有显著的影响（P
（5）职位类别对组织社会化有显著的影响（P
4.结论与启示
本文主要关注商业银行员工个体特征对其组织社会化的影响，以商业银行的328位员工为样本，分析了员工的不同性别、年龄、工作年限、学历和职位对其组织社会化影响的差异。结果表明，年龄、工作年限、学历和职位对其组织社会化影响都有显著影响，而性别则没有显著影响。
基于以上的结论，对我国商业银行的人力资源管理实践提出如下建议：（1）组织社会化应该贯彻员工的整个职业生涯。从我们的分析结论可以看到，新员工的组织社会化程度会随着时间的推移不断提高，但是当员工的年龄或者工作年限达到一定程度的时候，其组织社会化水平又会降低。这与chao的观点是一致的，在当前这个发展和流动相对较快的经济社会，个人的工作情境或本身随时可以发生变化。因此企业管理者除了要重视对新员工的入职培训以外，也应该对年长和资深员工进行再社会化，加强他们接受新思想和学习新技术的能力，以保证所有的员工都处在比较高的组织社会化水平中，提升工作绩效。（2）构建学习型组织。员工组织社会化过程是一个不断学习的过程，组织应该建立一个“干中学”的机制，通过在组织内建立知识网络，使员工能够从组织内外的多种渠道获得他们所需要的知识和技能。对于本科学历的员工，应该引导他们树立正确的职业观，强化职业生涯规划管理，从而保证个人目标和组织目标的顺利实现。（3）建立优秀的企业文化。企业管理者要学会放权，让非管理人员也能参与企业的经营决策中，能够使员工通过自己的努力发挥才能，要充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工提供良好的工作氛围和竞争环境，这样不但能够促使优秀员工不断努力，成为企业发展所需要的优秀人才，也有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，降低用人成本，减少用人风险。
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作者简介：
［关键词］ 高校 学习型党组织 理论建设
为掌握学习型党组织理论建设的实际情况，从2010年5月至2011年11月，本课题组分地区、分类别对南昌工程学院、中国青年政治学院等全国8所高校的学习型党组织建设问题进行了抽样调查。通过调查，课题组对高校学习型党组织理论建设的基本现状、存在问题和实践路径进行了探究。
一、高校学习型党组织理论建设的基本现状
1.新闻网中检索“创先争优”、“学习型党组织”情况（相关数据截止2011年11月3日，下同）
调查发现，高校学习型党组织理论建设是新时期高校创先争优工作的一项重要组成部分。目前在全国各高校已经初步引起重视，但总体来讲，一般“211”“985”高校对“创先争优”“学习型党组织”理论的关注要比普通本科院校高，形式主要有讲座、会议、领导讲话、评奖等活动。
2．高校网站首页是否出现“创先争优”“学习型党组织”专栏，是否显著
调查发现，所有高校会在学校网站中介绍“创先争优”“学习型党组织”的建设情况，但“创先争优”在首页显著位置介绍的高校只占一半多点，“学习型党组织”在首页显著位置介绍的高校比例相当小。
3．中国知网检索八高校“创先争优”、“学习型党组织”相关论文情况
调查发现，8所高校关于“创先争优”“高校学习型组织”的理论研究十分不理想，成果较少，理论热点不多。中国知网显示两项的全国数据为：1536条与3234条，南昌工程学院的出现的3篇文章亦是课题组作者前期研究的成果。
二、高校学习型党组织理论建设存在的问题
1．目前，虽然“学习型党组织”的提法渐渐深入人心，但理论上仍未形成热潮。通过分析前期的研究成果，本课题组发现，高校学习型党组织研究存在“千文一面”现象。比如，侧重于“学习”，脱离党建，或者侧重党建，或略“学习”本质，造成了学术资源的浪费，甚至出现了一些学术腐败，社会影响不好。
2．内容研究重视不够。主要体现在有些高校仅仅注重形式场面化的建设，注重高校学习型党组织的实质内容不够。有的高校甚至搞泛政治化，一些理论研究者也为了快出成果，“只言片语”论证一通去证明自己的“预设的灵感观点”，这样的氛围极其容易挫伤人们对于学习型党组织的认识，甚至有损党的形象。
3．高校之间的研究存在着差异。十七届四中全会提出建设学习型党组织的战略任务后，各高校的理论工作者结合自身实际，开始从各个角度对其进行分析、论证，但多是各自为战，且仅仅抓住了冰山一角。基于重视程度不一，人力物力差异，高校之间的研究成果不尽相同，有的高校初步形成了研究风气，有的高校还在摸索，有的高校还是空白。
4．研究问题多但深度不够。高校对学习型党组织理论探究一些“应付性的、规范性不高的、水平分量一般的”速成理论作品较多，但深度不够，宏观把握不理想，甚至还有一些相当数量的“复制品”出现，这可能会贬低学习型党组织理论研究的意义，大损高校风气。
三、高校学习型党组织理论建设的实践路径
本课题组认为，今后高校学习型党组织理论研究的发展应将着重在以下几个方面进行：
1．形成良好风气。学习型党组织建设是时展的要求，表征的是一种积极的价值导向，应该树立良好的学风；学习型党组织的研究应该立足当今，放眼长远，侧重实践，营造良好氛围；学习型党组织理论建设不应各自为战，要注重体系化研究。
2．制定具体措施。要有系统、有重点地开展专题类研究，明确研究方向；要汇聚理论力量，突破理论难点；要有针对性地编写普及读物，使理论成果大众化。
关键词学习型党组织;实践模式;思考
建设学习型政党是党中央提出并反复强调的战略思想与任务。党的十七届四中全会明确要求“建设学习型党组织”，总书记在一次全国组织工作会议提出“各级党组织都应该成为学习型组织，各级领导班子都应该成为学习型团队，各级领导干部都应该成为学习表率。”建设学习型政党和学习型党组织已成为党的建设改革创新的重要课题。我们在研究了各地基层党组织建设学习型党组织的典型案例后认为，建设学习型党组织必须注重完善建设学习型党组织实践模式与操作系统，为此，必须应注意以下问题：
一、应尊重基层的创造，善于学习、总结、推广实践经验
回顾我国建设学习型社会、学习型政党、学习型组织的发展历程，我们看到，在党中央未提出建设学习型社会、学习型政党之前，就已有许多社会组织和党组织开始了相关探索。如，中共莱钢股份有限公司炼钢厂委员会对建设学习型党组织已经进行了多年的探索，并创造了较为成熟的学习型党组织建设思路与模式。这表明，我们党的基层组织中有许多重视学习、善于学习的党员与党组织，他们的学习创新速度、效率有时超越了一些上级组织或领导部门。在信息网络化时代，老师与学生的关系将被颠覆，需要重新定位。谁的学习创新速度快、效率高。谁就有资格成为老师。反之就应当甘当学生。向群众学习、向基层学习，“从群众中来，到群众中去”，历来是我们党的优良传统。在建设学习型社会、学习型政党过程中仍然要弘扬这一传统。作为党的建设的领导部门，要防止出现只提新理念、新课题、新任务、新要求，不关心下级、基层贯彻执行情况和信息反馈情况的现象和以文件贯彻文件、以会议落实会议，以口号兑现口号的现象。无论提出什么新理念、新课题、新任务、新要求，都要重视基层的反馈与实际效果。为此，党的建设的领导部门一定要多深入基层，善于发现、总结、升华、推广基层的创造与经验，使我们党成为有执行力的党，成为善于学习、共享新信念、新知识、新经验、新本领的党。
二、必须重视新理念、新知识的学习，实现知识结构的更新升级
建设学习型政党作为一种对知识统率力、整合力较强的时念和党的建设创新理论，凝聚了工人阶级政党理论、中华民族优秀传统文化、当代先进学习教育理论、前沿管理理论和中国特色社会主义理论的优秀学习创新思想。实现了党的建设知识结构的更新与升级。各级党组织和党员在建设学习型政党、学习型社会、学习型组织时如果不了解这些知识，就难以领悟党中央关于建设学习型政党、学习型社会战略思想和战略部署的意义，难以坚定其信心与信念，也不知道如何进行贯彻落实和取得实效。因此，任何一个党组织在启动和实施建设学习型政党、学习型党组织时都必须把重视新理念、新知识的学习，实现知识结构的更新升级作为首要任务和基础性条件。要努力学好工人阶级政党理论、中国优秀传统文化、当代先进学习教育理论、前沿管理理论和中国特色社会主义理论中的优秀学习创新思想，做好建设学习型政党、学习型党组织知识准备与理论武装。
三、从实际出发，提出和实施多元的建设学习型党组织方略
建设学习型政党、学习型党组织的实践要想结出硕果，必须从实际出发，提出和实施多元的建设学习型党组织方略。因为每个党组织都有自己的实际，从这种实际出发的建设学习型党组织方略往往是最适合自己的，也是最好的。许多案例表明大家在建设学习型党组织时做法迥异，主要是因为大家阅历认识水平、历史条件、文化积淀、文化氛围、人才储备、资源能力等因素的差距所致。即使都是国营大型企业。在探索建设学习型党组织时，中共莱钢股份有限公司炼钢厂委员会、中共中原石油勘探局委员会和中共上海印钞厂委员会的做法都不同，但效果都是好的。“条条大路通罗马”。提出和实施不同的建设学习型党组织方略，都有可能建成善于学习创新的学习型党组织。这就要求建设学习型党组织者。既要善于学习，又要独立思考，善于创新，努力探索一条适合自己所在党组织和党员实情的能够产生实效的建设学习型党组织的实践模式。
四、把建设学习型党组织作为工程来规划实施
建设学习型政党和学习型党组织作为一种打造党的执政能力建设和先进性建设长效机制，进行党的学习、教育、管理、领导观念、制度、体制与机制创新的系统工程，在开展其建设活动时，应当将其作为工程来规划实施，才能针对各种制约因素，整合党的资源，保证其战略目标和策略的落实，并实现其健康持续的发展。一些党组织对此认识较早、较明确。如中共中原油田勘探局委员会把建设学习型党组织，建设“三高”(觉悟高、技能高、业绩高)的活动称之为工程，并制定了《“双建”工程考核内容及标准》，由党委组织部门负责贯彻落实。中共常州市委、根据建设学习型党组织实践中遇到的问题适时召开全市建设学习型党组织推进工作会议，由市委领导发表讲话，对全市建设学习型组织的情况进行总结，提出新的要求，由市委常委、组织部长主持建设学习型党组织经验交流活动，并且建立了建设学习型党组织先进单位考评、表彰制度。这对于建设学习型党组织活动深入持续、健康、规范发展都起到了促进作用。他们这种把建设学习型党组织作为工程来安排来实施的做法。确实值得许多党组织在开展党建工作创新和学习型党组织建设时的学习借鉴。
[论文摘要]以格林菲尔德为核心代表人物的西方人文主义教育管理论是一个影响深远的理论学派。该学派不仅有重要的理论贡献，而且有着不可忽视的实践价值，具体表现在学校管理中的组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面。同时，从该派理论可以观察到当前我国中小学人文管理中存在的误区并有助于改进之道的探寻。
西方人文主义教育管理论是在针对科学主义教育管理论尤其是盛行于20世纪50-60年代的“教育管理理论运动”提出强烈批评的过程中逐渐形成的。尽管国内目前已有一些相关理论文献但为数不多，而从实践角度探讨其价值的文献则更为少见，这与人文教育管理论作为一个影响深远的理论学派的地位是极不相称的。因此，我们有必要在把握其主要理论观点的基础上，对其实践价值联系实际进行剖析，并对我国中小学校人文管理问题进行反思。
一、人文主义教育管理论的主要观点
持有人文主义立场的教育管理思想家以T·B·格林菲尔德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麦克西（S.J.Maxcy）等为代表，其中格林菲尔德是领袖人物，其理论观点集中反映在《格林菲尔德论教育管理——走向一门人文科学》一书中。总体而言，这批人是在对过去的教育管理理论，尤其是行为科学影响下的“教育管理理论运动”提出猛烈批评的基础上，逐渐形成旗帜鲜明的一派理论观点：组织不是自然实体，而是人为适应社会而自行创造的产物；组织的目标其实是人的意志、权力、价值的体现；组织的结构也不是实在的和预先建构好的，而是组织成员相互作用的产物；既然组织是人为的产物，因此也不存在统一、客观、普适性的组织理论；教育管理面对的问题不仅是事实问题，更重要的是价值问题，撇开价值问题就无法认清教育管理的现象和本质；教育管理活动中事实与价值不能割裂，如果管理者只看重管理中的结构、形式、工具意义，就会把更重要的教育目的置于脑后，这样教育管理的意义和价值就会被大大削弱。[1]
不得不特别指出的是，国内有些研究者由于已经习惯于将西方人际关系理论看作是一种所谓的“人本管理”理论而有可能将人际关系理论混同为或认为至少部分属于人文主义教育管理论。需要澄清的是，人际关系理论因其只是在常规视角下对结构功能主义范式主导下的古典和现代组织理论进行反思而在根本上持有科学主义立场，如将其与人文主义管理论相混淆，难怪有学者会说这是“滑天下之大稽，可能要贻笑大方”[2]。
二、人文主义教育管理论的实践价值探析
尽管说人文主义教育管理论在批判教育管理理论运动的同时所持有的许多观点有矫枉过正之嫌，但事实上它除了有理论贡献外在实践上也不无裨益，尤其是它对个体及其价值重要性的强调。在对人文主义教育管理论中片面、极端的观点保持足够警惕的前提下，我们可以从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面来考察其实践价值。
（一）组织目标
一般而言，管理是围绕着一定组织目标展开的各种具体活动，因而组织目标具有鲜明的导向作用。在组织目标上，人文主义学派强调的是个体的目标而不是组织整体或其所属各个部门机构的目标，甚至否认有组织目标的存在。格林菲尔德曾经说过：“许多人并不相信组织的目标，他们只有‘在组织中做什么和怎样做才正确’的认识。”[3]152这种观点从现实看来是站不住脚的，因为组织成员对其所在组织的目标还是会有所认同或共识，就如教职员工对学校的发展目标有其理解和共识一样。对于这一点，格林菲尔德最后不得不指出，所谓组织的目标实际上是有权力的组织成员的目标：“组织目标是当前最有势力的组织联盟的当务之急和意旨。”[3]152显而易见，校长的职位和权力足以使其意志转化为学校的目标。对此，笔者曾经在做一个中学校长负责制的调研中，发现教职工对学校的发展目标确持有此种态度，认为“那都是领导们的意思”“校长说了算的”。这样的学校发展目标对教职工中的认同感及其产生的导向作用可想而知。因此，人文主义学派比较极端的强调个人目标的观点事实上从一个反向的角度揭示了一个重要问题，即学校组织目标如发展规划的确立必须倾听教工的意见、反映个体的心声、调动群众的参与，从而充分代表利益相关个体的意志；退一步讲，即使是校长有好的规划与设想也应当在充分征求意见、获取教职员工支持与共识的前提下予以合法化。
（二）管理制度
制度对组织的正常运转具有工具理性的规范性意义。但在人文主义教育管理论那里，连组织的存在都予以否认，当然也就无组织制度可言。不过，人文主义学派并不否认个体的存在也需要一定的规则，只是认为这种规则不是从外部强行赋予和设定的，而是由个体成员共同认可和建构的，强调规则的人文化。事实上，这种个体间的规则类似于组织中的制度。进而可以认为，人文主义学派对制度的形成要求所有组织成员的参与、要充分融入组织成员的意志、愿望、价值和主张。一般而言，组织的制度有3个来源，即源于组织文化的内生制度、组织创始人或管理者设计的制度，以及社会权威规定的制度。[4]其中组织文化的内生制度可能与人文主义学派的规则观有更多的相似。由于学校的主要成员都是知识分子，而知识分子这个群体在尊严、情感层面的需要比一般群体要高得多，因此学校的制度建设应当在把握这个特点的前提下有效地实现制度的人文化。具体而言，学校制度建设一方面要重视源于组织成员共同信念和多数成员偏好行为方式的内生制度的形成，另一方面在新的制度设计过程中应当由全体成员共同参与并体现大家的价值和利益，此外即使是社会权威规定的制度也应该在“使命”说服的基础上才有可能获取他们的真正认同和服从。
（三）领导行为
一个好校长就是一所好学校——充分说明校长领导能力和领导行为的重要意义。人文主义教育管理论认为，和其他组织成员一样，领导也是个体，也有他们自己的价值观、信仰和目标，也追求他们的自己的利益，只是组织的领导会以自己的职位和权威将他们对问题的看法强加给其他成员。但他们认为这种强加是不对且无效的，应该强调的是个人素质在管理中的作用而非正式职位所享有的法定权威，认为“在某种情况下，需要寻求解决问题的恰当行为和最适合于做这项工作的人，而不需要去考虑这些人在组织里的正式职务或身份。”[3]158其实这就是强调教职工个人的特点与能力，反映到校长身上就是认为：校长对一个学校的领导作用是其个人素质和能力的产物而不是校长这个职位权威或职务权力的必然结果。这对于我们校长的领导行为是有其启发意义的。其实，在一般管理学原理中谈到领导权威时，经常提及权力性影响力和非权力性影响力，其中非权力性影响力可能与人文主义学派对领导的看法是相通的。因此，校长作为学校的领导者，应该意识到非权力性影响力对自己威信树立和工作开展的重要意义，进而在领导过程中要更多的展示自己的人格魅力、领导艺术、民主作风，从而营造能够激发和强化每个组织成员积极性和创造性的文化氛围，使大家在团结、和谐、温暖、愉快的人际关系中努力工作，实现组织目标和个人自身价值。总而言之，校长的领导行为中应体现人文精神和饱含人文意蕴。
（四）系统环境
时至今日，人们对学校组织性质的认识已经超越了封闭科层组织阶段，而对开放社会系统或松散结合系统有更多的认同，意即强调学校与社会外部环境之间信息与资源的交换及其相互影响。但是，人文主义教育管理论对环境有其独特的认识：所谓学校与外部环境之间的关系其实是学校内个体成员与组织外部之间的联系，而不是整个学校与外界的联系；教师的行为产生于每个人根据自己的价值观和信仰对环境的认识与理解。进而，人文主义学派认为更应该关心个体教师所受环境的影响及其内心感受与行为反应。在对人文主义学派否认组织作为实体与外界环境之间联系的极端观点不敢苟同的同时，还应该看到——这种充分肯定教师作为个体可能受外界环境影响的观点对我们的学校管理工作尤其是教师管理还是有其启发意义。考察我们的教师管理现状，校长或管理者的立场和出发点主要是校方或组织，借助的手段或方法主要是政策规章、激励机制、考核评比，动人的说法则是待遇留人、事业留人、感情留人。尽管这些管理方式方法不失科学和必要，但对教师个体所受外界环境影响及其内心体验并不太关切也不够深究，事实上如果能重视从教师个体的角度开展教师管理工作也许会有意想不到的效果。因而，教师管理工作既需要管理者站在学校的立场上通过正式途径开展，也需要注重从教师个体所受外界环境影响及其心理效能的视角去关心和理解他们，如此效果才会更理想。
三、我国学校人文管理的误区与改进
尽管上文我们从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等4个方面对人文主义教育管理论所蕴含的实践价值作了粗略梳理。但我们难以就此住笔，因为在我国学校人文管理的理论认识与实践操作上存在着不容忽视的误区甚至曲解，极有必要借这个议题进一步予以讨论和澄清，这样也有利于我们更好地借鉴和发挥人文主义教育管理论的实践价值。
（一）学校人文管理的认识误区与澄清
就人文管理这个提法而言，常听见的说法有“人性管理”“非理性管理”“文化管理”“人本管理”“人文管理”，等等。说法的不统一说明认识的不统一和不深刻。当然，要搞清何为人文管理，不可避免的需要谈到科学管理，因为现实中很多不当说法正是由于对科学管理的理解失当造成的。学校管理现实中，人们对人文管理与科学管理之间关系的认识误区集中表现为将科学管理与人文管理对立起来。下面我们就循着科学与人文这对范畴的发展轨迹试着来澄清误区。
考察整个西方哲学思想史，可以发现人文与科学之间关系的一条粗略线索：在古希腊罗马时期，人文与科学混沌而统一地存在于百科全书式哲学家的思想中；宗教统治下的黑暗中世纪时期，神性代替人性，既无人文也无科学可言；文艺复兴时期，科学与人文携手反对宗教神学以张扬人性；启蒙运动与资产阶级革命时期，科学与人文依然结盟战斗且产生人道主义，但开始孕育唯科学与反科学的因素；伴随着工业革命的近现代以来，科学与人文开始分道扬镳甚至针锋相对；后现代以来，随着科学哲学的反思发展和人文精神的觉醒而在当代表现出科学与人文的再趋融合与统一。由此看来，有着内在联系的科学与人文在历史长河中历经了混沌统一、携手战斗、针锋相对、又趋融合的发展过程。相应地，它们反映到整个20世纪的管理理论与实践发展中就表现为管理上的科学主义与人文主义两种价值观的争论。如此看来，我们今天要提倡的既不是科学主义管理、也不是人文主义管理或人本主义管理，而应是科学管理和人文管理（鉴于历史上“人本”含义中的非理性色彩太浓，笔者不主张使用“人本管理”的说法）。那么，我们所提倡的科学管理和人文管理又当如何理解呢？笔者以为：在内涵上，科学管理和人文管理是指分别强调体现科学精神（是指管理者在管理活动中逐步形成和完善起来的求真、求实、求证之理性精神）和人文精神（是指管理者在管理活动中强调人之所以为人的精神，包括尊重人的价值和尊严、承认人格平等，等等）的管理；在关系上，科学和人文作为管理的二维，是管理理论与实践中贯彻始终的一对基本价值关系，他们同时作用和影响管理发展并反映在具体的管理实践活动中，现实中既不存在纯粹的科学管理、也不存在纯粹的人文管理，尽管有时候可能表现出来的是科学多一点或者人文多一点。如此看来，现实中关于科学管理与人文管理“对立论”是站不住脚的，因为科学管理与人文管理根本无法剥离开来加以讨论。
（二）学校人文管理的实践曲解与纠偏
无论是与中小学管理者接触和交流，还是阅读期刊杂志上校长们写的文章，可以发现，他们理解和践行的人文管理主要表现为诸如校长应该“以身作则、为人师表，尊重师生、宽而有度，谦虚谨慎、团结协作”[5]“细节关怀”[6]“在信任中产生力量、在理解中换取真情、在宽容中凝聚人心”[7]等等，甚至还可以听到不少把人文管理与制度管理对立起来的言论。应当说，校长们站在领导者的立场已经认识到，实施人文管理就意味着自己要率先垂范以身作则并且尊重人、信任人、关怀人，这是对的但也是片面的；而将人文管理与制度管理对立起来就有失偏颇甚至是一种曲解。这种片面和曲解的背后，不仅是我们学校管理者的水平有待提高，更是反映教育管理理论研究的盲点或欠缺。那学校人文管理的着力点何在呢？
要厘清学校人文管理的着力点，首先要弄清楚管理的逻辑框架。在较为深入研读丹尼尔·雷恩的《管理思想的演变》、克劳德·小乔治的《管理思想史》、孙耀君的《管理思想发展史》等国内外数部经典管理思想著作的基础上，笔者勾勒出了一个初步的管理逻辑框架：人性是主线，目标是导向，组织是平台，科学与人文是两个维度，理论、研究、实践是3种形态，技术、制度、行为、文化是4个层面。其中科学与人文作为两种有着内在统一性的价值维度，它们不仅反映在人性、目标、组织上，而且在管理理论、研究与实践等3种管理形态上有其体现，但最为直接体现的是在管理技术、制度、行为和文化层面上。就4个层面而言，从整个西方管理的发展史来看，基本上历经了一个重技术、重制度、重行为、重文化的演变过程。那么科学与人文的价值影响到底如何体现呢？事实上，科学与人文两维在管理技术、制度、行为、文化4个层面上都有体现，而不是我们习惯中把技术与制度管理当作科学管理，而把行为和文化管理当作人文管理。就管理技术与制度而言，其科学色彩不言而喻，但它们同样需要体现人文精神而具有人文属性，如管理技术的研发必须考虑管理对象的需求，应用首先取决于员工能否接受，推广必须注意其适用的人文环境等；管理制度的设立必须符合人的发展的原则，体现对人格的尊敬和保护，制度的执行应当有其人文基础，考虑到不同的文化背景等。就行为和文化而言，我们一般认为这是比较容易体现人文管理的方面，如实践中校长们对人文管理的认识正是从领导艺术或管理行为这层面出发，但领导行为同样需要讲科学，西方管理思想中就有一个重要的行为科学学派；文化管理可以认为是一个偏重人文的管理方式或层面，反映到我国学校管理实践中就是现在“流行”的学校文化建设和知识管理，其实文化建设也需要制度的作用，因为制度可以制约传统文化负作用的发挥、制度可以使文化具有可操作性、而且制度本身也是一种文化。如此看来，学校的人文管理并不像校长们所理解的那样仅仅体现在其自身的领导行为和领导艺术上，而在技术、制度、行为、文化等方面均有其用武之地，而将制度管理与人文管理对立起来的看法则完全是一种曲解。同理，学校科学管理也是如此。此外，学校管理中的人性假设、目标制定、组织设计也同样需要体现科学精神与人文精神的要求。因此，整个管理的逻辑框架都是学校实施人文管理和科学管理的着力点。
（三）我国学校管理模式的应然选择——人文化的科学管理模式
我国学校管理应当采取何种模式呢？科学管理模式？人文管理模式？科学化的人文管理模式？人文化的科学管理模式？这也许是校长们最最关心的问题。所谓科学管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的科学精神与科学属性，在现实中尤其表现为偏重于管理技术和管理制度的健全与运用。反观实践，我国中小学管理在一定程度上表现出科学管理的异化和科学管理的不足。如教师管理制度上，一方面过分地依赖量化指标的评比考核而压抑个性和影响积极性，另一方面培训进修制度因落不到实处而成为摆设；又如很多校长热衷于学校发展规划的制定和特色学校的创建而对作为学校技术核心的教学并不真正关心，尽管近些年来“校本教研”比较红火但实效不佳，这与泰罗当年在车间里通过管理技术来实现技术管理的做法相差甚远，新课程改革中的种种问题[8]与学校管理者对发生在课堂里的技术细节缺乏兴趣不无关系。由此看来，我们的学校管理在整体上并未达到科学管理模式的要求，但在异化方面却是不容乐观。所谓人文管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的人文精神与人文属性，在现实中尤其表现为偏重于管理行为的人文化和管理文化的建设。在对校长们的人文管理之狭隘理解深表忧虑的同时，考虑到我国传统管理文化的负面影响而不主张在学校管理中单独提倡人文管理模式。因为，我国传统的管理文化整体上表现为以德性主义和人治主义为调控机制，这在根本上就是一种人治的管理文化。今天不少校长简单地把人文管理仅仅理解为个人魅力的发挥甚至曲解为人情管理，在一定程度上正是这种传统人治文化的深层影响。如此看来，单独的科学管理模式或人文管理模式可能都不适合我国学校管理的实际需要。
西方学校管理的发展历程中走过了一个科学管理的阶段。就拿美国来讲，该国在20世纪上半叶主要是探索和实践学校的科学管理，如作为学校效率研究前奏的教育测验运动、学校调查运动的兴起、斯波尔丁和鲍比特的学校效率论、应用科学管理之典范的葛雷制学校、斯特雷耶的学校成本分析等等，[9]但在同时及随后的发展过程中，该国的学校管理开始发生由重科学向重人文的转向，如杜威的民主管理哲学、约契的学校人际关系改善论、直至当代萨乔万尼的道德领导理论等等，但科学管理从未受到消弱和忽视。如果说美国学校管理追求实现的是科学化的人文管理模式的话，那么我国学校管理应当选择的模式是人文化的科学管理模式。主要基于4点考虑：其一，既然单独的科学管理模式或人文管理模式不适合于我国学校管理，那么只有从科学与人文二者有机融合的角度去寻求合适的管理模式，人文化的科学管理模式正好体现了这种融合。其二，由于受传统影响我国学校管理中人治与人情因素的明显存在，当务之急的是要实现科学管理而非人文管理，因此该模式的落脚点应该在科学管理上；同时鉴于管理现实中非人的、异化的手段与方法同样存在，因此在实施科学管理的同时必须注意体现人文精神，进而我们提倡人文化的科学管理模式。其三，笔者以为，科学化的人文管理模式是学校管理追求的更高境界，目前我国学校管理的主要目标应该是实现科学管理也即陈玉琨教授所提出的学校管理3个阶段中的规范阶段，[10]当然在科学管理目标追求过程中必须注意体现人文精神和人文属性。其四，对该模式的明确理解和把握，有助于我们在学校管理的理论研究与实践操作中有取舍批判地借鉴和吸收人文主义教育管理论的合理主张，从而更好的实现学校的人文化科学管理。当然，该模式的倡导是针对我国学校管理的整体水平而言的，但就具体的每一个学校及其每一个管理领域而言，需要具体问题具体分析。
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非营利组织为社会工作专业毕业生重要就业领域之一。2010—2014年X高校社会工作专业毕业生就业统计数据显示，该校社会工作专业毕业生在非营利组织就业比例达到53%。在这一背景下，根据社会工作专业人才就业领域与就业技能培育需要，开设非营利组织管理课程，加强该课程教学管理研究，便成为社会工作专业人才培养体系的重要内容之一。
尽管非营利组织以非营利为宗旨，但不论组织的宗旨是什么，管理是所有组织的首要功能，而不仅仅是利润的附庸，所有组织都需要管理。非营利组织不仅需要管理，而且还需要实现优质的管理。首先，非营利组织主要经费来源于社会捐赠，优质管理之下的非营利组织能通过管理更好地实现组织宗旨与使命，更有效率地开展工作，获得良好的服务效果和社会赞誉，从而使组织行为与组织形象更加符合社会期望，为组织获取可持续发展资源。其次，非营利组织大量使用志愿者劳动，优质的管理能使非营利组织吸引到更多数量、更高素质的志愿者，为组织发展提供良好的人力资源支持[1]。最后，在非营利组织不断涌现、组织间竞争日益激烈的今天，非营利组织如何实现进一步发展，都需要经过组织管理的改变和提升。而实现上述目标的一个重要途径就是推行职业化管理：培育专门的非营利组织职业管理人。在大学生本科教育阶段开设非营利组织管理教育课程，便是非营利组织职业管理人培育的重要手段之一。
二、非营利组织管理课程教学模式分析 本文由wWW. DyLw.NeT提供，第一 论 文 网专业写作教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临DyLW.neT
非营利组织管理课程为G市X高校社会工作专业必修课程之一，总学时40课时。在传统的非营利组织管理课程教学中，教学目标设定为使学生掌握一定的非营利组织管理理论知识，授课教师主要以理论讲授方法为主，针对非营利组织定义与分类、国内外非营利组织发展、非营利组织战略管理、非营利组织人力资源管理、非营利组织财务管理、非营利组织志愿者管理、非营利组织项目管理、非营利组织筹款管理八个方面展开理论教学[2]。同时，针对部分理论教学内容搜寻国内外相关案例进行课堂案例分析。尽管在教学过程中运用了理论教学与案例教学相结合的方法，一定程度上促进了学生对非营利组织管理相关知识的理解和记忆，但因教师自身无任何非营利组织实践经验，在课堂理论阐述和案例分析方面存在不够深入的弊端，无法深入浅出地对相关教学内容进行讲解，致使教学效果受到影响。且因教师所选案例与受教育者生活背景和社会认知差距过大，导致受教育者对案例内容理解有限，无法产生强烈共鸣、激发思考，出现案例分析教学方法无法实现预定教学效果的情形。
学生良好的非营利组织管理能力培养不仅需要为其提供优质的课堂知识传授，同时还需要为其提供大量的实践机会和实践平台，使学习者将理论与实践结合，通过实践加深对理论知识的理解，并在实践过程中学习、掌握更多的非营利组织管理技巧。而传统课程教学方式并未为学习者提供实践的机会与平台，教学者受自身实践能力水平限制亦无法予以学习者非营利组织管理实践指导，致使学习者非营利组织管理能力无法得到全面发展，实现有效培养，从而呼唤非营利组织管理课程教学改革，发展新的符合人才市场需要的人才培养方式。 本文由wWW. DyLw.NeT提供，第一 论 文 网专业写作教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临DyLW.neT
三、非营利组织管理课程教学改革途径
2012年5月，X高校社会工作专业教师注册成立了G市第一所社会工作服务中心，积极投身非营利组织三大类型之一——民办非企业管理实践，并在民办非企业管理过程中，积极与非营利组织另外两种类型——基金会与社会团体互动，全面了解、掌握非营利组织管理知识。正是在这一背景下，X高校社会工作专业开展了非营利组织管理课程教学方法改革。教师在非营利组织管理过程中积累管理案例与经验，实现课堂教学理论与实践紧密结合，给予学生生动的专业知识讲解，提升教师专业教学水平。与此同时，教师积极组织学生积极参与社会工作服务机构管理，协助教师开展部分管理工作，通过实践加强对理论的理解，并在实践过程中实现理论水平和实践能力的双重提升。最终形成实践——教学——实践这一循环体系，实现师生专业共同成长。
（一）重新厘定教学目标
改变传统教学模式中“培养具备一定的非营利组织管理理论知识人才”为“培养具备一定的非营利组织管理理论知识和具备较高的非营利组织管理实践能力的综合型人才”。在注重培养学生非营利组织管理理论知识的同时，尤其注重学生非营利组织管理实践技能的培养。使学生在课程教学过程中获取并积累一定的非营利组织管理知识，具备一定的非营利组织管理能力，从而在就业市场上更具竞争能力，能更好满足非营利组织发展需要。
（二）改进教学方法
在教学方法上，改进传统的课堂讲授法，使用教师非营利组织管理实践作为案例对相关理论进行分析、讲解，使案例“有血有肉，接地气、有人气”。教师自身实践所形成的案例不仅使课堂讲述更加生动深刻、深入浅出，同时本土案例的应用还更容易引发学生的兴趣和共鸣，激发学习兴趣。此外，在课堂讲授法之外，布置课外作业，同步使用实践教学法。学习非营利组织管理理论知识后，教师布置课外作业，要求学生以团队形式，利用教师所创办非营利组织为平台开展实践，交流、讨论实践心得，培养学生非营利组织管理实际操作能力。
（三）整合教学内容 在教学内容上，改革后的非营利组织管理课程教学主题在沿袭旧有模式八个教学主题的基础上，对全部主题教学内容进行调整、提升，在明确课堂理论教学内容之外，制定课外作业实践内容，根据课程教学改革内容表（见表1）开展教学工作。
（四）变革考核方式
根据非营利组织管理课程教学内容的变化，课程考核方式亦随之发生变更，考核方式围绕课程目标而制定，考核内容与课程教学内容紧密结合。课程考核方式由传统的闭卷考试更改为考核，从课堂表现与课外实践成果两个方面进行考核。其中，课堂表现与课外实践成果各占 课程总分值的50%，在此基础上，课堂表现细分为课堂出勤率、课堂听课投入程度与课堂讨论参与情况，课堂出勤率占课程总分值的15%，课堂听课投入程度占课程总分值的20%，课堂讨论参与情况占课程总分值的15%，综合多方面表现和成就确定最终成绩。
四、非营利组织管理课程教学改革成效
2013—2014年， X高校在两届社会工作专业学生中开展非营利组织管理课程教学改革后，学生非营利组织管理专业能力得到了显著提升，其在课外作业实践过程中形成的相关设计与工作策划方案共被B机构采纳三项，同时教师课程教学效果评价得分相较于2012年评价得分平均增加了11.34分。从学生能力提升、教学成果实际应用和教学效果评价得分三个方面证实了非营利组织管理课程教学改革的成功和必要性。 本文由wWW. DyLw.NeT提供，第一 论 文 网专业写作教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临DyLW.neT
实行非营利组织管理课程教学改革，在丰富受教育者理论知识的同时，又发掘、激发受教育者主观能动性和创造性，培养、增强其实践能力，既是推进素质教育的必然要求，同时也是促进社会发展进步的必然要求。基于学生未来发展需要和社会发展需要而实施的教育，能形成具有丰富内涵的个体，良好满足社会变化和需求，实现个人和社会共同发展进步。此外，课程教学改革与教师的专业化成长互相依托、互相促进，非营利组织管理课程教学改革在教师创办社会工作服务机构背景下开展，既依托于教师的专业化成长，又为教师的专业化成长提供舞台，促进了教师专业化成长和突破，最终实现学生和教师两类主体的共同进步和发展。
参考文献：
[1][美]詹姆斯·P·盖拉特（James P.Gelatt）;邓国胜等译.
［关键词］组织文化 理论 作用
［中图分类号］C936［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）01－0040－02
20世纪80年代以来，组织文化渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈争论的问题。作为管理心理学与组织行为学研究的主流问题，其已成为当今管理学的热点研究之一。“组织文化”的不胫而走要归功于四个“最优秀的销售者”：大内的《Z理论》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)，狄尔和肯尼迪的《企业文化》(1982)及帕思咔尔和阿嗦斯的《日本公司的经营艺术》(1981)。
一、组织文化的兴起与发展
正如斯蒂芬•罗宾斯所说：“组织文化是一个描述的概念，也是一个广义的概念”，更多的是表达一种“理念”、一种“认知”。组织文化作为一个整体，是组织管理活动有机的组成部分，是不可割裂、肢解的。在霍桑的实验中，组织文化的概念被最早提及，在那时被称作工作小组文化。然后，在上世纪70年代，组织文化这一词才被正式提出。1970年的时候，波士顿大学组织行为学教授S.M在其《比较管理――组织文化展望》一书中，率先提出了组织文化这一概念。接着1971年，德里克在《管理组织学》一书中，把管理和文化明确联系起来，表明“管理是一种文化，它并不是‘价值观’的科学”。此外，1979年Pettigrew在《管理科学》发表了“组织文化研究”一文，组织文化一词正式进入美国的学术界。此后，在1980年，美国《商业周刊》杂志则以醒目的标题报道了“组织文化”这一新兴内容。同时，《司隆管理评论》《哈佛商业周刊》《加州管理评论》等美国的权威杂志先后用大量篇幅来讨论“组织文化”问题。
二、组织文化的相关理论
（一）文化差异理论
美国管理学会的管理心理学家厚弗斯德在1980年提出了这一理论，他在40个国家进行了长达7年的调查问卷得出的结果，发表了《文化产生的结局――工作的国际间差异》一书。他在书中阐述了自己的观点，即对组织管理者产生影响的民族文化差异的四点内容，即：“权力的距离”“不确定性的避免”“个人主义与集体主义”“男性差异与女性差异”。这就是我们通常所说的民族文化的四个维度。他认为，管理中的领导方式、组织的结构和激励的内容与民族文化中的这四个维度之间有着巨大影响。首先，“个人主义与集体主义”及“权力的距离”对管理中的领导方式影响最大。另外，组织结构受到不确定性的避免和权力的距离这两个维度的影响。因为组织的主要作用是权利的分配和减少或防止管理中的不确定因素。第三，组织的激励方式及手段受到个人主义与集体主义及男性差异与女性差异的影响。
（二）Z理论
加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院的教授欧迟在1982年出版了《Z理论――美国企业界是怎样迎接日本的挑战》一书。该书中的理论说明了日本和美国的成功经验应该相互的融合。他认为，企业文化是一种象征，能把公司的价值观、思想观体现出来去影响员工。此文化有几个特点：可以保障员工的职业安全，是一种长期利益；可以使员工看到长远的绩效而不是短期成绩，在评估和晋升中相对缓慢；注重培养员工的多方面技能，以使其适应环境的变化；寻求明确和含蓄之间的平衡；要有明确清楚的价值观念。在Z型公司内部，理念是矛盾的焦点，并不是市场获利的多少；注重集体的决策。Z型公司的决策需要集体做出，并尽量征集全体的意见和想法；激励员工在工作中积极沟通，学会自我控制及平等对待。Z型公司常常把对于下级和同事的广泛关心作为工作关系的自然内容之一，并注重保持一种强烈的平等和谐氛围。
（三）7S管理框架
1981，帕斯卡尔和欧绶教授合作发表了《日本管理的艺术》一书。在该书中他们把组织文化界定为：组织制定员工和顾客政策的宗旨，并提出了组织文化的7S框架结构，即组织在管理中要注重7个管理要素，分别是战略、结构、制度、人员、技能、作风以及最高目标等。在这7个因素中，前三者是硬件管理因素，后面四个是软件管理因素，同时，它们之间是一种相互关联的关系。此外，他们认为任何企业的成功，都必须紧紧抓住这七个要素。
三、组织文化的功能
（一）规范作用
组织文化一旦发育成长到习俗化的程度，就会像组织的规章制度一样对组织中的每个成员的心理和行为产生一种约束和规范作用。在这种文化的规范作用下，可以产生强大的使个体行为从众化的心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣。同时，这样的组织文化还可以形成一种评价标准，以制约员工的感知、判断、态度和行为。
（二）导向作用
组织文化能对整个组织以及组织每个成员的价值取向与行为表现起到引导的作用，使之符合组织所确定的目标。具体体现在两个方面：第一，对组织整体的价值取向和行为起导向作用；第二，对组织成员个体的思想行为起导向作用。
（三）鼓励作用
创造出共同的价值理念是企业文化的核心。一个好的企业文化是要让每个员工都能感受到被尊重。一个和谐的文化氛围，会产生一种激励的机制，让每个员工所做的贡献都能体现出来，并受到领导的夸奖。这可以激发他们勇于实现自己的价值观，为企业创造更大的效益，不断地积极进取，为企业勇于奉献。
（四）发散作用
一个企业的形象体现在组织文化上。一个优秀的企业，有着好的管理和组织形象，企业的员工是一个优秀企业的标志之一，它可以激发企业员工对本企业的自豪感、责任感，同时也能增强员工的满意度和组织承诺，提升组织成员之间的相互支持，从而提高企业的工作绩效。
（五）协调作用
优秀组织文化的形成促使企业员工之间产生共同的价值观念，能让员工对众多问题的认识和看法统一，增强他们的信任感，增加他们之间的共同语言，在一个好的文化氛围中使大家进行沟通和交流，让大家之间的关系变得和谐亲密，减少矛盾和摩擦，给企业带来好的发展。大家一起共同努力，为企业服务。
（六）提高质素作用
员工的素质也影响着企业，它是企业素质的核心之一。在一个好的工作环境和工作条件下工作，员工的素质也能大幅度提高。具有良好文化的集体是一所“学校”，它给人们带来了好的学习环境，创造了实践环境和工作条件，可以提升工作人员的整体素质水平。使员工具有价值观、思想观，学会生活，提高能力，磨练意志，全面发展。
综上所述，组织文化作为组织心理学的一个研究概念或范畴，与早期的工业与社会心理学中的“组织氛围”、后期的“组织绩效”和现代的跨文化比较研究有思想逻辑上的连接，是组织心理学发展必然的选择。由于对这一问题的历史考察，使我们可以透过纷繁热闹的表层研究，进一步理清组织文化研究的传承未来的发展趋势，从而对以后的研究具有前瞻性。为了获得竞争优势，获得长期的生存与发展，中国企业必须在有中国特色的社会主义市场经济的弄潮中，建立我们自己的企业文化观。此外，对于组织文化的量化测量，由于研究者背景和各国之间存在文化的差异，因此关心的主题与使用的方法各异，所以在对组织文化的测量还有待进一步的整合与发展。同时，在对组织文化的研究方法中，可以试图结合质的研究来进行。
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关键词：个人价值观；组织价值观；契合
DOI：1013939/jcnkizgsc201652075
一、研究背景和意义
个人价值观和组织价值观的契合已经成为预测员工离职和满意度等变量的前因变量。契合理论认为，组织内契合度高的员工要比低的员工工作满意度更高，离职率更低（OReilly et al，1991）。在人力资源管理中，根据该理论，组织招聘那些契合度高的员工，就可以降低管理成本，提高人力资源的利用效率，从而提高组织的效能和绩效。但是，作为两个不同研究层次的概念，个人价值观为什么可以和组织价值观契合？这个问题始终没有得到学者们重视。“个人价值观”是包含着个人对世界上包罗万象事物的看法和价值判断，是一个内涵丰富、涉及多门社会科学研究的概念。组织价值观一般认为是组织成员能够共享并规范成员行为的指导准则，属于社会科学中管理学领域里的组织行为或组织文化的研究范畴，因此，从研究单位或者研究层次的角度上考察，这种契合的概念并不是描述或者测量两类价值观互动关系的准确术语，甚至是一个被误用的概念。本文拟从既有的价值观文献中比较个人价值观与组织价值观在结构上的区别，为契合理论以及相关的人力资源管理理论奠定更加坚实的基础。
二、价值观的概念和结构
“价值观”是一个非常抽象的概念，人类学家和心理学家是研究价值观和价值观理论的先驱。在心理学上，价值观具有认知、情感、行为等多个方面的意义。从一般意义上讲，价值观是关于价值的观念，是关于客观事物是否值得“保护”“尊重”“重视”的看法和理解。人类学家Kluckhohn（1951）对“价值观”的定义始终影响着后来的研究。他认为价值观是一种外显的或内隐的，有关什么事是“值得的”的看法，它是个人或群体的特征，影响人们对行为方式、手段和目的的选择。美国的心理学家Rokeach（1973）将“价值观”定义为，是一种持久的信念，认为在个人层面或社会层面的一种特定的行为模式或者存在目的要优于另一种相反的行为方式或存在目的。Rokeach对价值观的作用做了更明确的说明，指出了价值观既具有动机功能也具有评价功能，同时还具有规范性和禁止性，包括对态度和行为的指导作用。而且，他在价值观理论中提出了可操作性的研究工具，成为价值观理论研究领域影响最大的量表。
在20世纪80年代，价值观的研究吸引了更多学者的注意。Super（1970）认为价值观是个人想要达到的目标，这种目标或是一种心理状态，或是一种联系，或是一种物质条件；Feather（1980）把价值观视为某种抽象结构，它既是过去经验的沉淀和总结，也是个体从社会环境和物理环境信息输入的椭破贰Feather 对价值观的理解，强调了过去经验对价值观形成的影响，同时将社会环境作为一个重要的影响因素。Hofstede（1984）认为价值观是一种偏爱某种情形胜过其他情形的普遍倾向（这个定义比较接近Rokeach）。Hofstede 的观点突出了心理成分的重要性。Schwartz和Bilsky（1987）认为价值观是信仰的观念，是关于值得的终极状态或行为，是超越具体情境、引导选择或对行为及事物的评价和按照相对重要性的排列，并提出，“价值观是合乎需要的超越情境的目标，他们在重要性上的不同，在一个人的生活中或其他社会存在中起着指导原则的作用”。其中，Schwartz既注重个体的心理成分，也注重社会因素在价值观形成中的作用。
（一）个人价值观的结构与层次
价值观的研究起源于个人价值观的研究。Allport（1951）是这个领域中的著名的学者，他是最早对个人的价值观进行分类的学者，他把人的价值观分为了六大类型：（1）理性价值观，以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理；（2）唯美的价值观，以形式、和谐为中心；强调对审美、对美的追求；（3）政治性价值观，以权力地位为中心，强调权力的获取和影响力；（4）社会性价值观，以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱；（5）经济价值观，以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益；（6）宗教性价值观，以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。随着价值观研究突破了心理学领域，分析的层次也从个人扩展到组织，甚至国家和社会等。他还设计了一套问卷，让受试者对上述这六种价值观进行排序，研究者就可以归纳他们的价值系统。根据这种方法，研究者发现了从事不同职业的人对这六种价值观的重视态度各不相同。
Beyer（1981）提出了价值观研究包括个人、角色组、组织系统、社会系统和文化系统等五个层次。Rokeach（1973）提出了个人、团体、制度、社会和文化等五个层次，并指出这些层面的价值观研究是有意义的。Perrow（1986）提出的分析层次是既有文献中最多的，包括个体、团体、部门、单位、组织、组织之间、组织集合、网络、产业、地区、国家和世界等12个层次。他的框架表面上比较完整和全面，但是，其中的几个层次，除了他自己的理论，其他的文献几乎很少提及。在个人价值观的研究领域中，以 Rokeach（1968）和Schwartz（1990）的研究最具影响力。
Rokeach（1968）认为，人类的各种价值观是按一定的逻辑意义连接在一起的，他们按照一定的结构层次或价值系统而存在，价值系统是沿着价值观的重要性程度的连续体而形成的层次序列。Rokeach设计了一种测量价值观的方法――Rokeach价值观调查问卷（Rokeach Values Survey，RVS），将个人价值观分为终极价值观和工具价值观。终极价值观指的是个人价值和社会价值，用以表示存在的理想化终极状态和结果，他是一个人希望通过一生而实现的目标；工具价值观指的是道德或能力，是达到理想化终极状态所采用的行为方式或手段。
Schwartz（1990）也提出了较为完善的价值观分类，他认为人类存在着具有普遍意义的“共性”的价值观的心理结构。Schwartz将价值观与个体动机联系起来，设计了Schwartz价值观量表（Schwartz Value Survey，SVS），提出了包含57项价值观的10种普遍的价值观动机类型：权力、成就、享乐主义、刺激、自我取向、普世主义、仁慈、传统、顺从和安全。同时，他还提出，这些不同类型的价值观之间存在着动态的关联性。随后Schwartz又将这10类价值观归纳为2个维度下的4种综合的价值类型。为了检验该理论的有效性，在44个国家进行了跨文化的研究，研究结果支持了该理论。
Schwartz对价值观的分类理论，是从人类存在的具有普遍意义的“共性”的价值观入手研究的，为价值观的跨文化研究提供了更好的理论支持和研究工具。
（二）组织价值观的结构
组织价值观是指组织评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和选择方针。它是一种以组织为主的价值取向，是组织内部的绝大多数人共同认可的价值观念。它可以是内隐或外显的，会影响到组织的行为方式、行为途径和行为目的的选择。
关于组织价值观的组成结构，美国学者运用了多种研究方法进行了探索。Peters等学者应用多案例分析方法概括了美国卓越企业的8种特质，也可以称为8个组织价值观：崇尚行动、接近顾客、创新精神、尊重员工、形成共识、做内行事、宽严并济、组织单纯以及自主自律。Hofstede（1990）也是应用多案例研究方法提炼出了6个组织文化的构成要素：过程导向―结果导向、员工导向―工作导向、本地化―专业化、开放系统―封闭系统、宽松控制―严格控制、规范主义―实用主义。OReilly、Chatman和Caldwell（1991）在文献回顾的基础上，构建了一个测量组织价值观的工具――组织文化剖面图（OCP）。OCP包含有54个价值观陈述来界定组织价值观。他们通过探索性因素分析的方法，得到了组织价值观的7个维度结构：创新、稳定、尊重员工、结果取向、注重细节、团队取向以及进取精神。LGuiso（2014）以标普500强公司为样本，来研究上市公司宣称的价值观。通过收集标普500强公司官方网站上有关公司的价值观、文化的信息，然后进行同义词归类、汇总的方法，得到了9个组织价值观的维度：诚信、团队合作、创新、尊重、质量、安全、公民资格、沟通和勤奋。
国内学者对中国组织的价值观的研究也颇有特色。郑伯埙（1990）对中国台湾地区的中小企业进行了研究，归纳出了9个组织价值观的构成要素：社会责任、敦亲睦邻、顾客取向、科学求真、正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共、团队精神。Xin（2002）等学者对中国大陆的国有企业进行了调查研究，提出了十项有关组织价值观的因素：员工奉献、员工发展、协作、领导、实用主义、报酬、顾客取向、未来取向、改革创新和结果取向。孙海法（2004）对民营企业组织文化价值观进行了研究调查，提出了12个维度的民营企业组织价值观：团队协作、奉献精神、文化认同、要求一致、求真务实、重视人才、诚信为本、顾客导向、追求卓越、变革创新、社会责任、持续发展。魏钧和张德（2006）采用开放式调查、深度访谈等方式考察了中国传统文化影响下的组织价值观。他们提炼出了组织价值观的8个维度：客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼、和谐仁义。
从上述中外学者的研究结论上，除了少数可能是具有鲜明文化特色的价值观外，出现了很多跨越了文化的价值观，比如诚信、卓越、顾客取向、尊重员工、创新、结果导向（或务实）等。
三、个人价值观和组织价值观在结构上的异同
本部分从以下三个方面进行分析。
（一）维度的直观对比
我们将以上提到的关于个人价值观和组织价值观维度的研究结果进行比较。采纳Rokeach的分类方法来对比。
根据结果，我们发现，组织价值观中的几个维度比如：创新、尊重员工、进取精神、正直诚信、遵从制度等，与个人价值观中的工具价值观类别存在一定程度的一致性。从这些共同拥有的维度来看，组织价值观更多地指向一种“如何做，怎样做”，组织希望通过组织价值观，引导员工按照一定的行为准则去处理和解决日常经营活动中遇到的内部的或外部的各种问题。
由此可以看出，组织价值观更多地指向了一种行为方式，这与个人价值观中的工具性价值观是类似的。
在进行比较和对比的过程中，我们也发现，有一些组织价值观中的维度，找不到可以与之相对应的个人价值观。这些维度包括：团队合作、尊重顾客、注重质量、社会责任、追求卓越等。
（二）价值观背后的支持系统
根据Kluckhohn（1951）对“价值观”概念的理解，价值观要从价值观本身和价值观背后的支持系统这两个方面去思考。价值观背后的支持系统被称之为价值导向，是“影响行为的一套相当普遍的、有组织的构念体系。这套构念体系包括有关大自然的看法、人在大自然的位置的看法、人与人之间关系的看法及对在处理人与人、人与环境的关系时的一些值得做和不值得做的看法”。组织心理学家Schein（1983）继承了Kluckhohn对文化背后价值支持系统的理念，把“组织文化”定义为是一套基本假设。是一个组织在学会处理适应外界和整合内部问题的过程中，发明、发现或发展出来的。这些假设被证明行之有效，因而被认为是正确有效的，也因此被传授给新员工，作为理解、思考和感觉那些难题的正确方法。这套假设包括组织与环境的关系、现实与事实的本质、人性的本质、人类活动的本质以及人际关系的本质等五个方面。而且，Schein关于“组织文化”的定义对组织文化领域的影响如同Kluckhohn关于“价值观”的概念之于文化研究。如果从这两个方面来看，首先，个人价值观和组织价值观在价值观背后的支持系统方面，存在着一致性。具体来说，对于人与自然、人与人之间的关系的处理，更多的是一种伦理道德标准，这种标准不论是对个人还是对组织都是一致的。其次，就价值观本身来看，是对上述标准更加具体和细致的一种解读，与价值观的主体有关，不同的主体的关注点是有差异的。个人价值观是以个人为主的价值取向。指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。体现了一个人认为什么东西或什么事情是“有价值的”“值得做的”，进而影响对行为方式、手段和目的的选择。组织价值观是以组织为主的价值取向，是企业文化中精神要素的核心内容，是对企业发展具有长期深远影响的价值观念的总称。它是一个包括企业精神、企业价值理念等要素在内的复杂体系，对企业发展起着“灵魂”和“导向”的作用。所以，无论是在价值观本身还是在价值观背后支持系统这两个方面，尽管属于不同的研究层次，个人价值观和组织价值观存在着相当的交集。
（三）从组织文化的形成来看两者的联系
按照Schein（1983）的解释，企业文化的假设很多是在组织建立之初，由创始人带来的，并在组织的成长过程中逐渐嵌入整个组织系统中去的。在组织成立之初，创始人常常会建立一个关于如何实现成功的理论。在他们的头脑中有一个文化范式，这个文化范式的形成与他们自己的成长环境的文化有关，能够体现出创始人自己的个人价值观。创始人通过他的个人品格的力量来塑造这个组织的文化。组织在随后的成长和发展过程中，不断适应环境的变化，还会获得属于组织独有的经验，而后根据这些成长经验，对原来的组织文化进行调整优化。因此，组织文化的形成是一个多阶段的过程，终极的组织文化总是能反映出以下两者之间复杂的相互作用，最初由创始人带来的设定和理论及团体通过自身经验后天获得的设定和理论。从组织文化的形成过程来看，一个新组织的文化与这个组织的创始人的个人价值观有着密切的联系。一个组织的创始人，通过他的个人品格的力量来塑造这个组织的文化。创始人所推崇和秉承的一些关于“做人”和“做事”的价值观或理念，会影响到他处理人际关系的方式和经营企业的方式，个人价值观和组织价值观在这个过程中实现了融合互通。
参考文献：
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[10]AgleBradley R，CaldwellCraig BUnderstanding research on values in business[J].Business and Society，1999（9）.
一、工作目标
1、引导干警全面理解和把握学习型组织理论的基本内涵，充分认识创建学习型组织的重要意义，迅速掀起全员参与创建的热潮；
2、引导干警树立全新的学习理念，自觉形成全员学习、终身学习、团队学习、创新学习以及学习工作化、工作学习化的良好氛围；
3、学习型骨干团队探索创建路子取得初步成效，示范效应和辐射面逐步扩大；
4、创建活动逐步融入各项检察工作中，干警整体面貌发生良好变化，学习力、执行力、工作创新力初步得到提高，取得一定创新成果。
二、主要任务
20__年为创建工作的宣传普及阶段，应着力抓好培育骨干，探索路子；普及理论、导入理念；营造氛围，统一认识；明确思路，落实保障等四项基础性工作。具体而言，主要任务是：
1、着力加强学习型组织先导骨干团队建设，探索创建模式；
2、统一市院机关各级文秘站网管理层面的思想认识，达成创建共识；
3、完成[找文章还是到文秘站 ，更多原创！注：]学习型组织理论知识的宣传和普及，营造创建氛围；
4、有针对性地开展各类学习讨论主题活动，深化理念教育；
5、建立有利于团队学习的良好机制和环境，提供学习保障。
三、推进措施
1、组建骨干团队。由政治部考察人员，成立创建学习型组织先导骨干团队。结合春季集中培训，组织骨干座谈，交流学习心得，提高思想认识。制定团队创建工作方案，拟定团队学习计划，建立团队学习制度，完善创建机制。
2、培育内讲师。分批组织创建骨干到汉阳区检察院等已取得创建成效的兄弟单位或其他行业单位学习考察。5月中旬，选派部分骨干到上海明德研究所等机构进行正规化培训，培育学习型组织内讲师和理论骨干；举办1期骨干团队五项修炼培训班（将班子成员纳入其中），由内讲师授课，帮助其他骨干掌握创建理念和方法。
3、组织学习活动。将团队分为若干学习小组，分专题开展“半月一谈、一月一讲、一季一写、半年一评”活动，即每半个月组织1次座谈研讨，每月安排2名骨干在党组中心组或全院干警大会上进行专题宣讲，每季度结合各项检察业务工作组织课题攻关，每半年举办1次学习成果汇报会。同时，进一步完善《__检察》、检察网站、专刊专栏等载体，加大学习成果的交流、借鉴、转化和利用，在学习交流中逐步形成具有__检察特色的学习型组织创建理论体系和创建构想。
4、举办专家讲座。围绕学习型组织的真谛与特征、创建学习型组织目的要求与方法步骤、“五项修练”的基本内涵与演练模式、文化建设的基本知识与实操策略四个专题，每季度安排有针对性地邀请学习型组织理论或文化建设理论的专家学者来院定期为干警进行大型知识讲座，帮助干警初步掌握和了解学习型组织的基本内涵，增强参与创建的积极性和主动性。
5、设计开展演练。依据学习型组织“五项修炼”理论，立足团队实际，完成团队内外源学习系统、共享学习系统、反思创新系统、五项修炼活动等设计，开展五项修炼的实操演练。8月底，召开团队创建交流会，初步交流团队创建工作情况。
6、层层宣传动员。组织问卷调查，了解干警对创建学习型组织的认识和看法，测试对本单位创建学习型组织的认同度和关注的焦点。结合党组中心组和机关干部理论学习，有针对性地组织学习型组织理论学习交流，传播先进管理理念。组织相关人员外出学习考察，促使各级管理层达成创建共识。召开创建学习型组织动员大会，对创建活动进行全面部署和宣传发动。同时，通过在门户网站、局域网、《__检察》和简报信息等载体中设立专刊，开辟网络论坛、定期制作宣传专栏，建立墙壁文化等形式，广泛宣传我院创建工作思路和构想，报道创建动态，营造浓厚的创建氛围。
7、组织全员轮训。收集整理并下发相关学习和培训资料，组织专人编写学习型组织理论基本知识宣传手册，研究制定学习培训计划，集中一段时间采取脱产培训、在岗培训等形式分期、分批、分层次进行全员轮训。轮训中，由创建办公室负责举办二期中层干部培训班，每期时间不少于3天；结合“学习、实践、成才”活动，由骨干团队组织青年干警进行在岗培训，每周安排1次授课或学习交流。轮训结束后，由政治部组织一次学习型组织理论知识考试，全面检验学习效果。
8、开展主题活动。一是结合社会主义荣辱观和社会主义法治理念教育，开展理论征文评比活动，通过新旧观念对比，统一执法思想，树立正确的荣辱观和现代执法理念，提高执法素养。二是开展“__检察的昨天、今天和明天”、“离开__检察，我能干什么？”、“我的人生价值”等主题征文活动，帮助干警树立正确的学习理念，激发干警不断超越自我，认真实现人生价值，活出生命的意义。三是开展“评精品案例、推创新成果、树拔尖人才”主题活动，评选出若干精品案例、创新成果、拔尖人才，发挥先进典型的示范效应，提高干警的创新意识、品牌意识和争优创先意识。四是开展全市检察系统的文艺汇演以及在市院机关开展CI警句、《__检察官之歌》歌词征集评选等活动，营造创建氛围，塑造__检察文化形象，增强组织的凝聚
力、向心力和亲合力。五是开展“我为__检察献计献策”活动。在局域网上设立相应的专栏，每名干警结合岗位实际，在专栏上对各项检察工作提出改进意见，年底院里组织一次集中评奖奖励并在局域网上公布。
9、开展共建活动。结合检察机关履行预防职务犯罪职能，与市地税局等单位联合开展学习型组织共建活动，举行学习型组织共建协议签订仪式，共同建立机关学习园地，协助他们开展学习型组织创建活动，通过互相讲学、联学、参观交流等形式相互借鉴双方在创建工作中的好经验、好做法，拟每两个月与市地税局开展一次有关学习型组织创建的互相讲学或联学活动。
10、进行阶段总结。汇总、整理创建工作资料，全面回顾和总结20__年度创建工作，召开阶段总结表彰会，表彰先进典型，宣传推广好的创建经验做法。
四、具体要求
1、加强领导，精心组织。市院成立以郑青检察长任组长，江华、罗堂庆、方查生副检察长任副组长，其他党组成员为成员的创建学习型组织领导小组，负责创建工作的总体策划和领导；在政治部下设创建办公室，由政治部主任刘笃连任主任，政治部副主任朱自启、办公室主任瞿义强任副主任，张海明、邱雪峰、杨秋霞、周豫军、向传金、陆洋、刘丽君为成员，负责创建活动的组织策划、协调沟通和考核管理。市院各部门要高度重视创建工作，明确责任分工，按照创建总体规划及第一阶段推进方案，精心组织，狠抓落实，保证高质量完成宣传普及阶段各环节的创建任务。院党组要带头学习、带头转变观念、带头实践、带头创新，切实担当好学习型组织设计师、仆人和教练的领导新角色，充分发挥示范和导向作用。院政治部要加强对创建工作的协调、督促和指导，及时宣传推广先进典型经验，确保20__年度创建工作循序渐进、稳步推进、取得实效。
2、联系实际，因地制宜。创建中，要从检察工作实际出发，结合党组中心组学习和机关党员干部理论学习，结合各项主题教育活动，结合检察业务工作，统筹兼顾，合理安排，妥善处理好“工学矛盾”，做到“两手抓，两促进，两提高”。要因地制宜，充分利用各种场合、机会普及宣传学习型组织理论知识，多层次、多形式、多渠道地开辟学习交流和教育培训途径，激发干警的学习热情，不断增强创建工作的参与性、吸引性和实效性。
3、整合资源，加强保障。要把创建工作纳入检察机关长远发展规划之中，加大对创建学习型组织的投入，将创建学习型组织的经费列入机关预算，逐步提高学习培训和人才资源开发的经费比例。要结合实际，整合我院内外师资、场所、经费、设施等教育资源，建立图书资料室和典型案例库，改善电子阅览室条件设施，开展网络操作培训讲座，为普及宣传学习型组织理论提供必要的物质保障和良好的学习环境。
4、完善制度，创新机制。要建立完善多层次的“学习日”制度、“述学、考学、评学”制度、学习成果及典型经验交流制度、信息调研反馈制度，促进团队学习的规范化、制度化、经常化。要制定落实《关于开展“评精品案例、推创新成果、树拔尖人才”活动的实施意见》、《__市检察机关关于创新成果评选工作的暂行规定》等制度，着力培养干警的创新观念和意识，形成有利于创新的良好氛围和激励机制。要及时制定完善“四档四评三挂钩”考核制度（即建立执法档案、学习档案、廉政档案、绩效档案；考评学习、廉政、规范执法、绩效情况；与评优评先、提拔晋级、公派培训挂钩），将处室和干警个人的学习纳入目标管理、年度考核、选派培训、评优评先、职级晋升和干部提拔等内容之中。
__市人民检察院
二〇〇六年四月二十六日
附：20__年度创建学习型组织推进安排表
主题词：学习型组织20__年度推进方案
送：本院领导及各内设机构
__市人民检察院办公室20__年4月27日印发
共印45份
20__年度创建学习型组织推进安排表
时间主要内容责任
单位责任
领导
1月－3月1、成立创建领导机构和工作专班，讨论制定创建总体规划和20__年度创建工作推进方案。
2、邀请创建汉阳区检察院有关领导和文化管理专家进行专题讲座。
3。成立创建骨干团队，开展“半月一谈、一月一讲、一季一写、半年一评”活动，建立骨干团队学习制度。
4、在春季集中培训活动中开展学习型组织理论学习交流活动。
5、讨论制定骨干团队建设方案及推进安排。
6、设立创建学习型组织宣传专栏和专刊，完善《__检察》、局域网和门户网站。政治部
骨干团队方
查
生
4月－6月1、组织干警进行计算机操作知识培训，帮助干警熟悉局域网使用，提高网络利用程度。
2、在局域网上开辟学习型组织学习与讨论区，组织问卷调查，开展“我为__检察献计献策”活动，了解干警对学习型组织的关注程度，收集创建意见和建议，邀请检察长定期作客论坛答疑解惑，传播学习型组织理念。
3、结合党组中心组和机关干部理论学习，每月选派2－3名骨干在党组中心组学习活动或全院干警大会上进行学习型组织理论学习宣讲活动。
4、制定团队学习计划，组织课题攻关小组，结合分析我院检察管理、人才结构、改革创新、规范执行、宣传调研等方面现状，围绕如何采取有效形式改善个人和部门心智模式，强化规范执行力；如何利用创建学习型组织的契机，加强人才队伍建设；如何运用系统思考的理论、方法，解决侦查活动投诉机制运行中存在的实际问题，完善和创新侦查活动监督方式；如何丰富内刊、网络宣传内容，更好地发挥检察文化建设的导向作用四个课题进行探讨研究，5月1日前完成。
5、4月底组织骨干团队成员赴汉阳区检察院等创建先进单位学习考察。
6、5月份选派部分骨干到上海明德研究所等机构进行正规化培训。
7、6月中下旬举办骨干团队培训班，由接受正规化培训的内讲师授课。
8、结合社会主义荣辱观和社会主义法治理念教育，开展理论征文评比活动。骨干团队
创建办朱自启
7月－8月
1、在骨干团队中组织课题攻关小组，结合__检察机关总体现状分析，围绕__检察的共同愿景设计和检察文化理念设计开展专题调研，8月底前完成。
2、设计骨干团队演练方案，构筑学习共享系统、反思创新系统、愿景构筑系统，开展“五项修炼”的实操演练，并根据演练情况不断优化调整设计方案，对创建模式和策略进行全面论证，形成文字材料。
3、着手编写《检察机关创建学习型组织基本理论知识读本》。
4、组织开展“__检察的昨天、今天和明天”、“离开__检察，我能干什么？”、“我的人生价值“等主题征文活动。
5、8月底，总结推广团队建设经验，召开团队创建总结会。骨干团队
创建办朱自启
时间主要内容参加人员责任
单位责任
领导
9月1、召开创建学习型组织动员大会
，组织干警座谈讨。
2、成立创建领导小组和工作专班。
3、邀请专家或内讲师作学习型组织与五项修炼专题报告。
4、邀请专家来院调研，会商和修订创建策略，制定《学习型示范团队评估指标体系》。
4、分批组织中层管理干部到汉阳区检察院等创建先进单位学习考察，更新思想观念。
5、开展CI警句、《__检察官之歌》歌词征集评选活动。
6、利用学习型组织理念设置电脑开机画面、屏保，进行环境布置，组织文艺汇演，营造良好氛围。
7、建立干警学习档案、图书资料阅览室和典型案例库。1、院班子成员
2、骨干团队成员
3、各部门政治部
创建办
部门负责人方查生
10月－11月1、与地税局等单位开展共建联学活动。
2、制定学习培训计划，组织全员轮训。
3、举办两期中层干部学习型组织理论研讨班。
4、组织学习型组织理论知识考试。
5、建立和完善各项团队学习制度、实践创新制度、激励奖惩制度和考核评估制度。
6、举办“我为__检察献计献策”集中评奖活动。1、院班子成员
2、骨干团队成员
3、各部门政治部
创建办
部门负责人刘笃连
12月
1、开展“评精品案例、推创新成果、树拔尖人才”活动。
2、召开表彰会，对创建活动中的各类先进典型进行表彰。
十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于对组织管理过程中包括文化、价值和心理因素在内等的非结构性因素的一种整合，并使之成为一个组织或企业独具个性化的管理模式，以文化的力量推动着组织和企业的长期发展。
一 国外企业文化研究的历史背景总体情况
70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。
二 八十年代国外企业文化研究的兴起
1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了＂Z型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪尔(Terrence E.Deal)和艾兰·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观 ；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入 观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995）。
企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（Edgar H.Schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（Robert Qu nn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。
1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性 ；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。
1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因 (Edgar.H.Schein) 发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(Organizational Culture and Leadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。
三 九十年代国外企业文化研究的发展
九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：1． 理论研究的深入探讨；2． 企业文化 与企业经营业绩的研究；3． 企业文化测量的研究；4 ．企业文化诊断和评估的研究。
1 关于企业文化理论的深入研究
九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（Schneider, 1990）、企业文化与人力资源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(Myles A.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(Oden Birgitta,1997)等，其中具代表性的有：
1990年，本杰明·斯耐得 (Beenjamin Scheider) 出版了他的专著《组织气氛与文化》(Organizational Climate and Culture ), 其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。
1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。
1997年，爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《组织文化与领导》（Organizational Culture and Leadership）第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1999年，爱德加· 沙因与沃瑞· 本尼斯（Edgar H.Schein &Warren G.Bennis) 出版了他们的专著《企业文化生存指南》（ The Corporate Culture Survival Guide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。
1999年，特瑞斯·迪尔（Terrence E.Deal）和爱兰·肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了《新企业文化》（The New Corporate Culture），在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。
2 关于企业文化与企业经营业绩的研究
1991年， 密西根大学工商管理学院的 Kim S．Cameron and Sarah J．Freeman 发表了"文化的和谐、力量和类型:关系与效益"（Culture congruence,Strength,and Ttype: Relationships to Effectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。
1992年，美国哈佛大学商学院的约翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（John Kotter & James Heskitt） 出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（Organizational Culture and Performance），在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国 22个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例, 表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素（John Kotter &James Heskitt,1992)。
关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1995年R.K．Divedi 的《组织文化与经营业绩》（Organ zational Culture & Performance）和1997年 Daniel R．Denison 的《企业文化与组织效益》 （Corporate Culture & Organizational Effectiveness）.
3 关于企业文化的测量
1991年，英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》（Research in Organizational Change and Development）第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）密西根大学工商管理学院的 Daniel R.Denison and Gretchen M. Spreitzer“组织文化和组织发展：竞争价值的方法" (organizational culture and organizational de velopment:a competive values approach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途; (2) 克罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F. Zammuto 和华盛顿．美国医学院学会的Jack Y．Krakower" 组织文化的定量研究和定性研究"( Quantitative and Qualitative Studiesof Organizational Culture)他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例; (3)密西根大学工商管理学院的Robert E．Quinn and Gretchen M.Spreitzer “竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析”（The Psychomentrics of The Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life）表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。
1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套组织文化测量和优化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、 工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。
4 企业文化的诊断和评估
1992年，Roger Harrison & Herb Stokes 出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（Diagnosing Organizational Culture__Instrument and Trainer s Manual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。
1998年，Kim S．Cameraon & Robert E．Quinn 出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》 (Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。
关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是，1997年，David E．Birren. Richard Seel， Cliffrh 等在因特网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业文化评估的维度和方法。
1999年7月18-21日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有：Terrence E．Deal的“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷”（Reading Existing Culture Pattern:identifying Your Organizational sStrengths and Weaknesses），.Jerry Greenfield de的“增加Ben &Jerry公司员工与顾客的忠诚” (Increasing Employee and Customer Loyalty at Ben & Jerry)， Gary Bosak de 的“塑造和维持Sears公司的文化” (Creating and Sustaining Culture Change at Sears,oebuck and Co)。
2000年7月3-7日，爱德加·沙因(Edgar H.Schein)教授在美国的Cape Cod 2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(Process Consultation, Dialogue and Organizational Culture)。
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。
根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下， 探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究 ， 关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；三， 加? 企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。
总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。
参考文献：
吴江霖 《心理学论文集》广东人民出版社， 1991年 P 208
