时间：2022-04-02 06:41:45
摘要：全球化的大潮对成长中的中国企业提出了建构有中国特色的企业伦理的迫切要求，本文在论述建构企业伦理必要性的基础上，对建构有中国特色的企业伦理的有关问题进行了探讨。
关键词：企业伦理全球化中国特色
一、建构企业伦理何以必要
以世俗观之，企业与伦理似乎风马牛不相及，企业之根本在于逐利，伦理之根本在于求义，二者如何可以相提并论?因此在现代企业的经营活动中，就存在着这样一种观点，即“企业非道德性神话”。也就是说，“经营之终极目标是获得收益。为了实现这一目的，经营者才有动力去生产产品，提供服务并致力于买卖交易行为。而根据这一观念，企业及从业人员并不直接关注伦理道德。他们并不是破坏伦理或不道德的，而是认为自身行为与道德无关。在他们看来，在企业经营活动中进行伦理道德的考虑是不合时宜的。总而言之，生意就是生意，他们不愿将其道德化，他们讨厌伦理学家无聊说教，当然他们也不会因为竞争激烈而用石头砸对手的玻璃窗。这一观念的本质含义是：伦理与企业经营根本就是两回事。”那么，企业与伦理真的是非此即彼的吗?伦理对企业来说，真的是毫无必要的吗?显然，不能这样认为。
首先，企业伦理是社会对企业的责任要求。企业本身是生存在社会里的，它的行为受到周围社会和环境的强烈影响。一个社会的政治法律制度、政府和公众的态度、社会的伦理道德观念，都会对企业行为产生直接或间接的影响。同时，企业的行为也会对社会产生双重影响：一方面它为社会提供就业机会、收入来源、生产商品和服务，另一方面，与这些有益的经济影响伴随而来的是一些负面的社会影响，如环境污染、假冒伪劣产品、违法或缺德的行为等等。很显然，企业和社会存在千丝万缕的联系，彼此相互影响，其影响的结果对两者而言，有时是消极的，有时是积极的。因而“在最近的40年里，企业社会责任的观念继续发展和扩大。全部社会责任的观念比单纯的经济责任的观念要宽，并且越来越令人信服，越来越被管理者所接受，并比以前更多地被付诸于行动。”
企业的社会责任是多种多样的，如经济责任、法律责任、伦理责任及自由选择的责任，如慈善、捐助等。而企业的社会伦理责任日益成为企业的重要的社会责任。管理学家彼德·德鲁克指出：“一个健康的企业和一个病态的社会是很难共存的”，种族主义、战争、暴力犯罪、像艾滋病一样的传染病，以及失败的学校，这些都不是由企业引起的社会病症，但减轻这些病症企业也会从中受益。因而作为社会的基本组织，企业必然应具有社会伦理责任意识。有一些人是反对企业要具有社会伦理责任意识的，如诺贝尔奖获得者米尔顿·弗里德曼，强烈反对企业把责任扩展到市场决策以外，反对企业承担包括伦理责任在内的任何责任，他曾从古典经济学的角度做出明确申明：“企业有一个并且只有一个社会责任——使用它的资源，按照游戏的规则，从事增加利润的活动，只要它存在一天它就如此，也就是说，在一种公开自由环境中竞争，没有阴谋和欺骗。如果企业管理者接受这种社会责任的观念，而不是尽可能其股东创造价值，那就几乎没有什么倾向能如此在破坏我们这个自由社会的基础了。这种观点基本上是一种破坏社会信条。”但即使这种看似维护企业自由的观点也印证了一个普遍的观念，即每一个地区都有各自的道德习俗，这些风俗判断行为是非的标依然关系着它对一个社会整体利益的影响。还有一些人认为企业无需承担社会伦理责任，它已经被包含在企业的经济和法律责任中了。虽然在企业的经济和法律责任中也有道德的成份，但伦理责任还不止这些，因为它还另外确定了一些社会成员所期望或禁止的活动和实践的义务，虽然这些活动和实践也许并没有变成法律条文。因此，伦理责任体现了有关行为的规范、标准或期望的范围，它反映了对主要利益相关者，如消费者、员工、业主及其他人是否公平或公正的关注。
其次，企业伦理是企业自身信誉的保证。企业的经济活动是社会性活动。当个人在企业中构成一定的组织从事经济活动时，必然就面临着经济组织的整体合力问题。而企业伦理在企业经营和管理中的参与和运作，正是企业整体组织合力形成、保持和发掘的动力和源头所在。
在一个企业的经营活动中，员工的单个活力当然很重要，但员工的单个活力并不一定就能形成企业作为一个经济组织的整体活力，企业整体的组织合力与员工单个活力之间并不是简单的线性关系，企业的组织合力并不一下等于员工单个人力资本效用的简单之和。也就是说，如果企业员工没有对企业目标持有一致的愿景，也未对企业现有的运作模式抱有共同的关注，那么鼓励员工个人活力的增加只会增加管理的成本，甚至会在很大程度上削弱企业组织的整体合力。
正是基于此，林恩·夏普·佩因指出：“一些企业明智地选择了通过组织信誉来解决伦理问题。信誉这个词在起源与意义上都相当丰富。它起源于拉丁语integritas，意思是全体或纯洁，因而经常等同于诚实、可靠、公平交易等品质。但它也意味着一般意义上的责任、一系列义务和自治的能力。并且从广义上讲，信誉暗示着身份与责任的一致整合。此外，信誉还具有许多性质。并呈现出不同程度。其中，最高层次的信誉与面对逆境和诱惑所表现出来的较强的道德原则有关。”
理查德·狄乔治认为，“公司的信誉是公司最重要的资产之一，这份资产并不显示在公司的资产负债表上。信誉就是可以依靠依赖，这是讲究道德的公司理所当然地从公司的产品或服务的用户那里得到的一种报酬。员工们为在信誉好的公司服务而感到自豪，他们将自己的前程寄托给公司，并相信自己会得到公司的公正对待。他们对公司的忠心换来了公司对他们的忠心。承包商和其他商家宁愿跟有诚信名声的商家打交道。信誉是持续道德的结果，也是一种伦理的企业文化的结果。”然而在企业经济的发展过程中，却总是存在着两种对伦理的不正当认识。一种是“代价论”。它认为企业要发展经济，最大限度地获取利润和超额利润，总要付出一定的伦理道德上的代价。这种观点在逻辑上是矛盾的，是不能成立的。因为，如果这种代价确实存在，市场交易中一部分的利益的获得必须以牺牲另一部分人的利益为代价，那么，社会经济不可能得到持续的健康发展。另一种是“制度经济论”。它认为只要在市场经济活动中，建立和健全社会的经济和法律制度，就可以解决市场经济中出现的违法行为，维护市场经济的道德规范。当然，市场经济必须实行法制，但这并不意味着社会法律制度可以解决市场经济活动中的一切问题，特别是市场经济中的伦理道德规范问题。法律与伦理的区别在于：法律把人们的市场经济行为控制在法律所允许的范围内，而伦理把人们的市场经济行为调节在道德所规范的范围内。法律是社会秩序的强制安排，伦理则是一种价值观，是人类应有的自觉行为。企业伦理对企业信誉建立是社会法制所不能完全替代的。
第三，企业伦理可以有效地保证企业实施“不施害”的宗旨。有害的事例包括污染环境、歧视工人、生产危险性的产品、误导性广告等。虽然在有些时候，有害的行为似乎具有相当的可行性并且可以为企业带来巨大的利益，但一时一地的利益并不能否定伦理规范的合理性，比如废物处理在这里就是一个很好的例子：如果每个企业都认为轻率地排放废物对社会的影响是微不足道的，其结果对整个社会就是灾难性的。必须明确，有些行为受到了商业法律责任的约束，有的则没有。伦理责任蕴含了法律、法规的“精神”，而且有助于在法规不健全或根本不存在的决策领域内指导商业行为。有些人认为，伦理的最低底线或企业行为的最底限是合法，然而人们经常期望合乎伦理的公司或管理者能够在法律所要求的最低限之上行事。
合乎道德的行为是由个人性格和外在刺激的结合激发出来的。在一个伦理氛围很差的企业里，即使是诚实的员工也可能做出不道德的事情来。“道德能使人意识到自己的尊严。它能提供这样的依据，人们可以依照它们来评价自己并相互做出评价。”…在一定意义上，这种评价是人的一种自我设计、自我限制和自我要求。这种评价也同样适用于企业。企业可以根据这种自我理解来“决定”自己应该干什么和不应该干什么，比如它可以通过公正地交换从社会或其它企业那里获得自己需要的东西，也同样可以通过欺骗来达到自己的目的。
可见，伦理并非偶尔才影响企业生活，哪里有做好工作的决心，哪里就会有伦理道德。正是在这个意义上，企业伦理将在企业可持续发展中的作用越来越大，它的必要性也会越来越显现出来。
二、建构有中国特色的企业伦理何以必要
随着企业伦理在企业经营管理活动中的地位日益凸显，建构有中国特色的企业伦理对成长中的中国企业来说愈来愈迫切。上世纪90年代以后，全球资产重组风起云涌，企业并购愈演愈烈，经济的全球化已成为世界发展的主要走向。但经济的全球化并非是单一的进程，赫尔德在《全球大变革：全球化时代的政治、经济与文化》中就把全球化视为一个综合性的概念：“社会生活的几乎所有领域都无法摆脱全球化进程的影响。这些进程体现在所有社会领域中，从文化领域到经济领域、政治领域、法律领域、军事领域及环境领域。
全球化最好被理解为一个多面的或者分化的社会现象。不能把它看作一个单一的状态，相反它指的是在社会活动的所有关键领域中不断全球化的相互联系的模式……任何对全球化进程的一般性解释都必须认识到，全球化不是单一的状态，最好把它理解为一个分化的、多面的进程。”当代西方著名的社会学家安东尼·吉登斯同样没有把全球化定义为单一的经济进程：“经济全球化是我们正在面临的现实，而且，它不仅只是过去年代的趋势的某种延续或者回复……不过，如果只是将全球化的观念应用于字面意义上的‘世界范围内’的联系，并且视其仅仅是、或者主要的经济方面的进程，那么，对全球化这一观念就会产生误解。全球化的内容无论如何也不仅仅是、甚至不主要是关于经济上的全球化，而是我们生活中时一空的巨变。”马克思曾在其《(政治经济学批判)序言》中指出：“物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的全过程。不是人们的意识决定人们的存在，相反，是人们的社会存在决定人们的意识。”恩格斯也在《社会主义从空想到科学的发展》中说：“每一时代的社会经济结构形成现实基础，每一历史时期由这个基础来说明。”经济全球化成为了文化等其它领域全球化的逻辑起点。
在经济全球化的大潮中，任何一个企业从一开始面临的就是国际竞争压力。一个具有国际竞争力的企业，需要具有“身心”两方面的成熟。“身”的成熟要求企业利用公平竞争的手段和先进的经营管理理念和方式壮大自身实力，建立名牌，巩固市场，利用积聚的资本实力，加大技术创新投入，为参与竞争打下坚实的个体微观基础。“心”的成熟，既表现为企业树立长远的发展战略，又表现为企业对同行、对消费者以及对社会长远利益负责的社会责任感，这正是当今中国发展社会主义市场经济所需的企业伦理。
但我们必须清醒地认识到，经济的全球化并不能为我们直接带来适用于西方成熟的市场经济的企业伦理，虽然文化也逐渐呈现出一体化进程，但毕竟企业伦理的建构是在特定的文化背景下进行的，特定的文化决定了企业伦理建构的特定性。德国的经济伦理学家帕特里希亚·派尔·舍勒在谈到跨文化管理的时候曾举了这样一个例子：中国的“长者至上原则”常常不能使素质优秀、才能卓越、学历不低的年轻人也能向众人证明自己的能力。倘使某团队成员发现，西方工作人员没做出符合这一原则的行动，那么团队内部(同一文化内)成员便会“建议”年轻人遵循中国这条原则。
这就是说，年轻些的人必须时刻独立地置自己于这条中国原则之下，必须控制自己的劳绩，以论资提升。这里举个例子：
一个年轻有为的中方工作人员很受西方上司重用。但出乎意料的是这个年轻人不再如以往积极肯干，经过多次劝说他也没能跨出这条自己设定的界限。
问题出在两个方面：
——欧洲式企业管理忽视了中方工作人员集体主义行动原则，导致中方内部惩罚。
——中西双方的相互作用和反应，特别是西方上司对中方那位年轻“被保护人”采取的不相适应的措施导致问题产生。年轻人极不情愿地被惩罚性措施置于一种恰恰是中方团队所希望的处境。
由于对中国文化缺乏了解，这样的管理方式往往失去中方优秀后备力量。¨因此，我们建构企业伦理的目标，即便是在全球经济一体化的背景下，也必须立足于中国现阶段的实际情况，扎根于当代中国文化之中，只有这样，才能建构起适合我们自己的，真正的有中国特色的企业伦理，才能真正地指导中国的大企业去应对规模经济竞争。“什么是最民族或最有民族性的呢?是在目前的竞争中富有国际性的，最富有国际市场竞争力的。”换一句话说，“越是民族的，就越是世界的。”
三、如何建构有中国特色的企业伦理
党的十六大报告提出，“要建立与社会主义市场经济相适应、与社会主义法律规范相协调、与中华民族传统美德相承接的社会主义思想道德体系”，这对有中国特色的企业伦理建设也具有指导意义。那么，如何才能有效建构起有中国特色的企业伦理呢?首先，建构有中国特色的企业伦理，必须与社会主义市场经济相适应。这就要求企业伦理既要符合一般的市场经济所要求的内容，还要体现社会主义制度的本质要求的特殊内容。或者说，有中国特色的企业伦理既要与市场经济相适应，还要与社会主义制度的要求相适应，既要遵守市场的道德准则，还要研究它在反映社会属性上的一些特殊的道德要求。这就要深入研究社会主义市场经济对道德建设提出的新的要求。
1996年l0月，中共中央就通过了《关于加强社会主义精神文明建设若干重要问题的决议》，这一决议强调了精神文明建设的重要性。在经历了近20年的改革开放之后，在“道德行为的标准在某些领域已经下降”以及大量严重的道德问题存在(拜金主义、色情、泛滥、生产假冒伪劣商品、欺诈、腐败)的情况下，把“物质文明和精神文明放到同样重要的地位上”的战略方针就变得非常重要了。“发展社会主义市场经济，不仅要求建立相应的法律法规体系，而且要求建立与之相适应的思想道德体系。要坚持以马列主义、思想和邓小平理论为指导，围绕树立建设有中国特色社会主义的共同理想和正确的世界观、人生观、价值观，实行继承优良传统与弘扬时代精神相结合，尊重个人合法权益与承担社会责任相统一，注重效率与维护社会公平相协调，把先进性要求与广泛性要求结合起来，努力形成与经济和社会发展相适应的健康和谐、积极向上的思想道德规范。没有信用，就没有秩序，市场经济就不可能健康发展。要在全社会强化信用意识，加强公民诚实守信的道德教育。建立严格的信用制度，规范契约关系。各类经济主体都要守法经营。依法严厉打击制假售假、偷税骗税、经济欺诈、恶意逃废债务等行为，创造良好的市场秩序。”同志的这一精辟论述，阐述了与社会主义市场经济相适应的企业伦理的基本内容，并从方法论上为我们提供了有益的指导。
其次，有中国特色的企业伦理必须与社会主义法律规范相协调。法律和道德作为人类行为的社会规范，是维护社会秩序正常运行的必不可少的手段。法律以其强大的威慑力量要求人们“必须怎样”，道德则以劝诫、诱导、激励要求人们“应当怎样”，二者一个重在惩罚，一个重在教育，都是健康的社会不可或缺的。
因此，企业伦理必须在与相关的法律相互协调的基础上，才能更好地发挥其功能，而相关的法律只有在与企业伦理的相互支持下，才会在企业运作中更具强制力。“我们在建设有中国特色社会主义，发展社会主义市场经济的过程中，要坚持不懈地加强社会主义法制建设，依法治国，同时也要坚持不懈地加强社会主义道德建设，以德治国。对一个国家的治理来说，法治和德治，从来都是相辅相成、相互促进的。二者缺一不可，也不可偏废。法治属于政治建设、属于政治文明，德治属于思想建设、属于精神文明。二者范畴不同，但其地位和功能都是非常重要的。我们要把法制建设与道德建设结合起来，把依法治国与以德治国紧密结合起来。”’
作为我国国民经济的重要组成部分之一，企业生产经营活动的有序进行，必须依靠企业本身的市场竞争力，才能为企业不断发展构建一个稳定、和谐的外部大环境。与此同时，市场经济体制下，企业想要长远发展可能会遇到各种挫折，使得企业发展受到一定阻碍。因此，为了有效避免这种情况出现，在日常工作中，企业必须对金融保障工作给以高度重视，注重保险管理，才能降低外部各种因素带来的风险。
二、金融管理在企业经营管理中的应用策略
1.合理设置金融管理部门，注重金融管理工作的专业性
在企业的正常经营管理中，金融管理工作必须设置专门的部门来开展各种管理工作，并由专人来负责企业货款的回收，才能真正发挥金融管理的作用，从而在专职科室对资金进行有效管理的基础上，不断提高金融管理工作的专业性。在实践过程中，必须对各部门的的职责进行有效明确，才能让每个工作人员清楚认识到自己所担负的责任、义务等。与此同时，对欠债单位的资金周转速度、资产负债比率等进行全面分析，以对其信用风险进行合理评估，以制定出合适的分析表，从而找出其欠债超期的相关原因，最终制定合适的回收欠款的方法。
2.不断提高企业预算编制工作的规范性
在企业金融管理中，预算管理是重要组成部分之一，通过对资金进行数量化的控制和管理，可以对企业经营管理中存在的关键问题进行统一化管理和控制。而全面预算管理是合理利用预算，对财务和非财务资源进行考核、分配和控制等，是企业生产经营活动有效开展的重要管理方法之一。因此，在实践过程中，企业必须对预算管理给以高度重视，不断提高预算编制工作的规范性，加大预算编制前期调查力度，才能充分展示预算编制的公平、公正原则。与此同时，注重预算项目的精细化，及时、准确的进行绩效核对，才能充分发挥预算编制的指导作用，从而不断加强预算约束力。
3.注重金融管理信息化建设，全面提高金融管理水平
企业经营管理中，金融管理的合理利用，必须注重信息技术的吸收和引进，才能有效推动金融管理信息化建设。根据企业金融管理的整体情况来看，其管理手段比较落后，必须不断加强企业财务的信息化建设，有效实施集中财务管理，并注重企业金融管理信息系统构建，才能全面提高企业管理水平，从而真正提高企业内部财务管理科学性。与此同时，企业金融管理信息化建设的有效推进，可以使企业资金得到优化配置，并大大降低企业金融风险，促进企业金融管理的管理手段不断创新，最终在精细化管理模式下，使财务数据得到更全面的分析，最终降低企业经营管理成本，促进企业市场竞争力不断提高。
4.注重企业信用评定，不断拓展融资渠道
在交易开始之前，企业应对合作对象的经营情况有比较全面的了解，在确定产品质量合格、资本运行正常等情况后，对企业信用进行合理评定，才能有效降低企业的资金风险，从而确保企业资金安全，避免货款流失情况出现。与此同时，注重融资渠道的不断拓展，通过上市融资的方式，可以让企业将投资集中到高科技项目上，从而促进促进快速转型。另外，还可以通过间接融资、引入金融配套服务等方式等拓展融资渠道，最终促进企业金融管理不断创新。
三、结束语
买方市场条件下企业的市场营销
复杂环境下高技术企业营销风险研究
供应链管理结构模型的分析与研究
CRM在汽车营销企业中的开发与应用
绿色供应链管理及实施策略
我国企业绿色营销理念及实践的特征分析
新经济条件下的我国企业营销创新
企业营销的战术策略
提高市场占有率常见的错误及对策
经济全球化条件下的企业市场营销
企业绿色营销与我国对外贸易
我国中小企业提升市场营销能力的战略选择
市场营销与企业文化
客户与供应商的战略伙伴关系及其管理
试论企业营销能力的培育与增强
我国企业实施整合营销战略的对策
论生态型企业营销体系及其建立与改造
论营销渠道模式转型
论企业的网上病毒性营销策略
对国有企业物资采购管理的探讨
浅论市场竞争中的企业市场创新
构造3维市场营销 形成企业核心竞争力
合作营销战略研究
论企业信息化过程中的营销创新
企业绿色营销探析
高科技企业的网络营销
企业市场营销组合决策的神经网络模型
提升中国现代企业的核心竞争力——建立客户关系管理
我国科技企业营销体制中的观念导向
新产品试销评价方法研究
论中国转型市场中企业营销的预警管理
网络环境下企业创名牌的营销策略
论现代企业分销渠道建设
企业供应链管理中的不确定性及其解决方案研究
企业营销失灵的原因及对策分析
供应链管理模式下企业物流的合理化研究
浅论"知识营销"对企业营销管理的影响
基于环境管理的企业绿色营销对策
试论企业营销战略规划
市场营销观念与商品包装的伦理道德问题
供应链管理的战略思想与战略管理
面对全球竞争的企业营销对策
论企业营销的市场导向
"客户顾问制"与营销创新
供应链管理与企业发展
21世纪企业营销新理念
企业的网络营销策略
浅论企业顾客关系管理的核心——忠诚度
对当前企业营销问题的点评
世纪之初我国企业营销存在的问题及对策
对绿色营销的探讨
分销网络的有效管理与创新
用服务"粘住"你的顾客——略论企业的服务营销
中小企业应确立营销新观念
现代市场营销信息系统探讨
可持续性发展与企业绿色营销
企业网络营销的策略选择
企业营销活动的"催化剂"
供应链企业外部绩效评价子系统研究
论渠道价值链增值管理对策
互联网技术与关系营销的实现
供应链管理环境下的业务外包——提高企业核心竞争力的有效途径
企业营销理念创新的几点思考
略论采购成本的控制
供应链中的合作与模式匹配的研究
论绿色营销对企业发展的重要性
企业如何面对和参与供应链竞争
我国企业营销策划的困境及对策
客户关系管理价值链研究
客户档案知识的挖掘方法研究
论市场秩序与企业信用
项目管理在组织市场调研中的应用初探
浅析新时期的合作营销关系
基于电子商务的物资供应管理系统设计
论网络营销与企业谋略
论知识经济对企业营销活动的影响
中国加入WTO后的企业营销对策
跨国公司进入中国市场的渠道战略
新经济背景下的企业营销e化
企业供应链的结构类型研究
论企业的供应链管理
供应链管理方案的设计与选择
试论企业内部控制点的增设在企业材料采购中的作用
论企业建立顾客导向营销观念
加强商品审美研究 搞活企业市场营销
买方市场条件下企业的营销战略和策略分析
企业市场营销创新是全球化营销的必经之路
企业虚拟经营的营销战略思考
网络时代企业营销策略整合
浅谈买方市场条件下企业营销战略
现代企业中的服务营销
企业市场策略常见缺陷分析
浅谈产品直销的利与弊
营销道德失范的成因分析
中国企业实施营销战略的现实意义
信息传递障碍与营销效率研究
模仿创新的特性与营销环境分析
浅议利用营销中的非价格因素提高企业核心竞争力
以客户关系为中心的业务流程重组
企业现代物流是我国物流产业发展的关键
销售经理的基本素质
市场细分和定位技术在后发企业的应用
信息系统在供应链与物流系统中的战略价值
"青年文明号"在企业营销战略中的重要作用
"越区销售"问题的分析及对策
企业营销如何应对经济全球化
提高顾客价值意识 增强企业竞争优势
企业销售管理信息系统的研究与开发
企业实施供应链管理中存在的问题及对策探讨
电子商务背景下企业营销模式的创新方向
影响顾客忠诚度因素探析
论生产企业对分销渠道成员的管理
信息化、标准化是供应链管理实施成功的关键
企业客户关系管理(CRM)的导入与实施
降低物流成本的方法与策略浅议
论加强物流管理提高企业绩效
让客户关系真正成为企业发展的核心竞争力
我国企业发展绿色食品营销策略探析
市场对接过渡期的企业营销策略
无缝营销管理——企业战略联盟有效运行的基本保证
试论企业分销渠道的创新
企业营销管理研究——"顾客中心论"的企业营销战略
浅谈企业如何控制销售信用风险
上市公司关联购销交易实证研究
电网经营企业的营销战略
基于知识经济的企业经营方式与营销渠道的变革
WTO条件下的企业市场营销
WTO与我国企业开展国际市场营销
营销管理支持系统及其内在运行机制
"差异化策略"在企业营销中的运用
企业物流一体化研究
论内部营销策略组合及其应用模型
论企业物流的营销战略
客户关系管理中客户发展的理论研究
信息经济中的管理锁定策略及其应用
试论企业绿色营销的发展
论协同合作式的供应链管理
开拓国际市场的产品营销策略探讨
现代企业如何保证物资采购效果
加入WTO后制造企业销售通路建设的思考
企业物流管理信息化问题及对策研究
知识经济时代企业经营方式与营销渠道的变革
略论供应链战略联盟的内涵,类型与管理
客户关系管理视角下的分销渠道整合
客户行为与区域市场渠道策略
企业名牌战略与营销策略问题初探
绿色供应链管理及其实施对策
基于供应链的网络化制造体系结构
谈知识营销在企业营销创新中的杠杆作用
银行与中小企业融资关系比较与选择
企业开拓目标市场策略新论
浅析企业如何获取分销渠道竞争优势
供应链企业间的委托问题及道德风险的防范
基于顾客的新型供应链管理模式初探
论现代企业的顾客满意观和顾客资产观
面对WTO中外企业营销落差比较
CRM在中小型企业中的实施与应用
当代企业营销策略创新
企业电子商务系统的构建
论产品的知识营销
方法目的链短化的原因浅析
CRM在药品营销渠道管理中的应用
供应链绩效评价研究现状与发展趋势
基于移动Agent建立企业动态供应链
当前环境变革中我国企业营销理念的转变
中小企业实施CRM方案的误区与对策
WTO与中国企业市场营销
新世纪的供应链管理与物流管理
加入WTO对我国企业营销的影响及对策
基于供应链管理的联合定价决策模型探讨
网络经济时代的客户关系管理
供应链伙伴关系的双赢研究
客户关系管理(CRM)的理论及应用探讨
论网络营销对企业的影响
价格战的原因探析与对策研究
客户忠诚与客户关系生命周期
略论中国传统文化的现代管理意义
绿色营销与企业可持续发展
顾客关系管理：对顾客网络及其知识管理的系统剖析
中国 企业开展电子商务所需条件分析
探究企业电子商务组织的新型管理模式
理解客户关系管理——谈客户关系管理的战略意义
关于企业物流管理绩效评价体系的探讨
当前企业营销观念及其规则分析
文化营销——企业营销能力构建的战略选择
论我国企业市场营销创新
创造基于供应链管理的顾客价值
顾客忠诚的价值驱动模式
企业供应链管理及其信息保障机制
新经济下的企业网络与超市场契约
供应链竞争力的厂商均衡分析
绿色营销初探
高技术企业市场营销特殊性分析
网络经济与客户的数字化管理
数据挖掘在客户关系管理中的应用研究
知识经济时代高新技术企业的市场营销创新
组织市场上购买决策者的结构类型与企业的营销对策
论企业网络营销中的物流策略
论企业营销活动策划的专业化
西方的顾客忠诚研究及实践启示
以企业营销新理念迎接入世挑战
网络经济环境下企业经营模式与营销渠道变革
企业营销创新的内容和重要性
基于供应链伙伴关系的产品定价问题研究
供应链系统的物流规划模式
供应链的自动补货模式及其价值
博弈理论与营销创新
激励机制在现代人事管理中的运用
对客户忠诚创造价值问题的探讨
现代供应链联盟问题研究
顾客满意度中的顾客竞争性评价
建立企业采购内部控制制度的构想
绿色营销与企业经营策略分析
论企业产品营销策略中的道德问题
有形产品的服务提供方式研究
顾客价值提升的定位及途径
我国企业知识营销现状与对策
客户关系营销——现代企业竞争的有力武器
论营销流程再造
谈企业营销费用分析和会计处理原则
企业供应链管理的信息化
面向过程的供应链工作流管理研究
企业应对价格战的策略
客户关系管理的困惑与发展
实施绿色营销的意义与对策
借鉴ISO9000的管理思想精髓优化供应链管理
供应链合作伙伴选择及备件订货问题研究
入世以后中国企业的市场营销战略研究
试论企业销售渠道的创新与优化
牛鞭效应的危害及其对策
基于供应链战略目标的性能检测指标研究
企业电子商务盈利策略探析
基于企业整体模型的供应链信息流研究
供应链性能评价的研究现状和发展趋势
基于零部件归并问题的采购策略模型(英文)
企业对市场需求的能动作用研究
经济危机时期消费者行为和企业营销策略研究
网络时代的消费特征及营销对策
客户全生命周期利润预测方法的研究
谈新经济时代的营销创新
国际营销中产品的包装,促销与传播学
服务营销与企业经营战略
供应链管理绩效评价指标体系研究
企业产品试销中若干问题的探讨
基于资源利用综合水平的采购量分配方法
我国企业间促销管理的实证分析与对策
企业物资供应与管理改革探讨
信息传递障碍与国有企业营销效率研究
我国企业营销竞争力评价体系的构建及运行
论交易成本与供应链战略合作伙伴关系
客户关系管理核心思想浅析
基于机制设计的供应链优化整合决策效应分析
21世纪企业营销管理创新研究
诚信营销与企业发展
企业营销风险的防范与控制
论关系营销在我国企业中的应用
全球绿色营销趋势和我国企业的策略
试论营销策略在现代企业中的地位
企业供应链构建与优化对策研究
市场营销战略失误与民营企业"流星现象"
试析企业客户资本管理
关于构建中国顾客满意度指数测评体系的探讨
阻碍企业电子商务发展的因素与对策
营销创新——21世纪中国企业营销的必然选择
现代企业实施关系营销的对策
VMI供应链系统的经济效果评价研究
论跨国公司全球战略下的市场营销
浅析营销适宜度
基于相对熵的营销机会模糊评价
现代企业的物流革命与营销创新
电子商务下企业CRM的实施研究
当代企业营销存在的问题与对策
试论关系营销
企业营销理念与品牌提升策略创新
入世后市场营销环境的变化及企业营销对策研究
论企业营销形象内在素质的塑造
21世纪企业营销变革与创新方向
过程工业供应链计划调度模型?
制约我国企业开展绿色营销的深层原因及其对策
基于客户发掘,客户全面解决方案的科技型企业盈利模式探究
树立现代市场营销观念与实现"两个转变"的关系
论网络信息环境下的顾客忠诚管理
试论市场营销组合4PS向4CS的转变
VE原理在营销策略中的应用
质量文化在供应链管理中的融合作用
客户资源的特征及CRM模式在企业中的实施
企业内部营销及其实施策略探讨
中国企业供应链管理浅析
供应链系统运行评价研究
"定制营销"理念的前瞻及潜力刍议
浅论企业的营销腐败
供应链中的道德风险问题
供应链中的信息流运作模式
基于过程的供应链重构模式与选择
电子营销与中国企业营销策略的变革
从我国提出建立现代企业制度、提高国有企业经营效益的改革目标以来，如何选择目标的实现途径和模式，一直是个焦点问题。在众多改革模式中，MBO（管理层融资收购）是近年来资本市场上倍受肯定的国企改革的方式之一。本文拟就MBO方案实施的可行解进行简单探讨，分析MBO实施的利弊得失。
一、前言
现实经济环境中的企业经营都处于不确定状态下，企业面临的经济、政治、社会等各种环境及其变化都具有不确定性。不确定性的存在意味着人们不得不预测未来的需要（奈特，1921），这就意味着不确定性使得经营或决策成为企业收益的决定性因素（张维迎，1998）。事实上，我国从20世纪80年代开始、现在仍在探索的国有企业改革，正是认识到经营决策的重要性，所有的改革措施都是试图通过一定的制度安排激励企业经营者的经营决策，以期改善企业的经济效益。在众多旨在充分发挥经营者经营决策能力的制度设计中，MBO是上世纪90年代末才进入我国的，但却在我国理论界和企业界很受推崇，甚至有人称：2003年将成为中国国有企业、集体企业及公有制控股上市公司的“MBO年”。那么MBO到底是不是国有企业改革的良方或者说最佳方案呢？本文通过对MBO含义及其产生的理论基础的分析，并结合我国国企改革面临的现实环境进行探讨，拟对上述问题提出初步回答。
二、MBO理论前提与中国国企现实
MBO是指管理层利用自有资金或通过负债融资或股权交换等其他一些经济手段，利用少量资金获得公司所有权与控制权，并获得预期收益的一种行为，它是杠杆收购的一种，它的收购目标主要是针对那些具有成长前景和具有很大管理潜力的企业。MBO作为公司治理结构的一种创新，试图通过赋予经营管理层部分或全部企业所有权来解决委托-制度下出现的问题，在理论上，MBO正符合现代企业理论的逻辑结论。
根据现代企业的契约理论，企业是一系列契约（合同）的组合，是个人之间交易产权的一种方式（Coase，1937；Cheung,1983）。而且相对市场而言，企业是一种不完备的契约，由于契约的不完备，就出现了剩余索取权与控制权的分配问题（Grossman和Hart，1986）。“剩余索取权是指对企业剩余（总收益减去固定合同支付）的要求权。而控制权，大体说来是指选择和监督其他人的权力。”（张维迎，1998）。现代企业理论强调企业的剩余索取权与控制权应尽可能地匹配，否则，控制权会变成一种“廉价投票权”（HarrisandRaviv,1989），同时，剩余索取权就尽可能分配给企业中最重要的成员（GrossmanandHart，1986；Zhang1994）和企业中最具信息优势、最难以监督的成员（Zhang，1994；YangandNg，1994）。符合这些条件的，毫无疑问，只有企业经营者，此逻辑的结论是，剩余索取权应当分给实际控制方，企业的经营成员（张维迎，1998）。
在MBO模式中，管理层通过杠杆收购企业所有权正是将剩余索取权分给经营者的一条途径。在国有产权条件下，由于产权的不明晰，即使从财产所有权角度而非企业所有权角度（张维迎，1996）分析，政府官员从个人决策最大化出发，并不能恰当地运用赋予其的决定权，“廉价投票权”必然普遍存在，使得经营者选择、政企分离、国有资产不被经理侵蚀等成为不可解（张维迎，1998）。因而，需要对这种产权制度进行改革，事实上，在我国国有企业改革实践中，湖南友谊阿波罗、粤美的和宇通客车等一系列改制中MBO的运用，都说明了MBO在我国很强的生命力。但以上分析中暗含着这样的假定：管理层具有经营该企业的特殊才能，企业在资本市场上受到严格的监管。若以上假定不符，则国有企业改革中MBO的价值需要慎重看待，有观点认为，在中国企业没有好的监管机制条件下，MBO并不一定能解决国有企业效率低下的问题，相反，国有股减持用MBO的方法，是对股民最大的剥削（郎咸平，2001）。而本文作者的研究说明，在企业原管理层为政府指派的情况下，管理层具有经营该企业的特殊才能的假定也不一定能成立。在第三节，本文拟就我国国有企业MBO进行简单探讨，将管理层限制为政府指派，讨论在此现实前提下我国国企MBO的可行解。
三、我国国企MBO的可行解分析
（一）前提假设
具体分析前，需要先就MBO方案中行为主体作为或不作为的出发点进行设定。经济学上假设个人决策最大化，任何人的行为本身都是追求自身利益的最大化，实施MBO与否，参与选择的各行为主体也不能违背这个前提。
1、所有权人选择MBO，对于所有者而言，其实是让管理层分享剩余索取权，而是否让后者参与分享，取决于分享给所有者增加的收益或减少的成本大于因经营层分享而增加的支出。私有产权条件下，这种收益表现为管理层提高努力程度带来的企业效益改善和自我监督减少的监督成本。而在国有企业改革中，鉴于上一节提到的“廉价投票权”的普遍存在，本文假设所有权实际人（政府官员）对是否选择MBO也出于自身利益最大化的考虑，而这种利益及其实现成本可分解为显性与隐性。
2、MBO后管理层隐蔽行为和隐蔽信息的可能性有变化。
管理层是否选择MBO取决于选择与不选择的收益比较，若选择MBO后其收益大于其不选择时的收益，则管理层选择MBO，反之则不雪其隐蔽行为和隐蔽信息的可能性与收益直接相关。在这里本文假定这是直接正相关的，也就是指隐瞒行为和隐蔽信息的可能性越大，其收益越大。
（二）基本分析
为简化分析，在分析过程中，本文将企业经营者简单分为不具备经营该企业的特殊才能和具备经营该企业的特殊才能两类极端类别，而不讨论中间状态。
1、企业经营者不具备经营该企业的特殊才能
从企业所有者角度出发，选择的企业经营者应当是具备经营本企业的特殊才能的，但我国国企面临的现状是缺乏最终所有者。因而根据所有权实际人（政府官员）行为的前提假定，企业经营者不具备经营该企业的特殊才能的现象是存在的。而此时，企业经营者管理权必然是通过对政府官员的游说取得。这种游说必须使得政府官员的“租”或隐性收益不小于官员的显性收益（显性收益如因选择恰当经营者，企业经营绩效佳官员所可能得到的提升等带来的收益等）。毫无疑问，游说是需要成本的，而取得管理权后的企业经营者必然要求获得超过这成本的收益。通常企业经营者的工资性收入是不能满足其对收益的需求的。这种需求的满足要求工资性收入以外的收入来补充。根据企业经营者不具备经营该企业的特殊才能假定，本文有理由提出假设，企业经营者不会因企业的经营业绩而得到额外的奖励性收入（如股票期权、分红等）。这样，企业经营者必然有隐蔽行为和隐蔽信息的动机，这是一个明显的问题。
现在为解决此问题，假设企业实行MBO。MBO后，经营者既是控制者，又是剩余索取权的拥有者，其企业经营业绩决定其剩余索取权的大小，此时经营者应该关心企业经营业绩。但由于经营者不具备经营该企业的特殊才能，他就面临选择：一是聘请具备经营该企业的特殊才能的人来经营，二是想办法利用所有者的身份，依靠自己内部人的优势获取不恰当利益。第一选择中，原经营者需要证据证实自己选的人是合适的。而基于原经营者对自己被选择过程的了解，让他们相信现有国有企业经营者符合其要求是较困难的，故有理由相信他们做第一种选择的可能性较些此时，MBO后经营者的最优解就是利用隐蔽信息，采取隐蔽行为达到转移企业财富到个人自己手里。
2、假定企业经营者具备经营该企业的特殊才能
在企业经营者具备经营该企业的特殊才能的条件下，通过MBO将剩余索取权赋予经营者，按前述企业理论分析，似乎能解决国有企业的问题。
的确，MBO后，由于剩余索取权与控制权的统一，信息不对称情况的解决，经营管理层隐蔽行为和隐蔽信息的可能性理论上很小甚至为0，此时问题不再成为大问题。但这里的分析其实隐含着一个假定，即企业经营者有良好的职业素养（即企业经营者有合理的行为趋势），一旦这样的假定无法成立，上述结论也就不能为真了。
现在的问题是，假定能成立吗？答案是否定的（起码是不能肯定作答的）。我国的现实是，职业经理人市场尚未形成，经理人缺乏职业道德或素养现象普遍存在。职业经理人利用自己的信息优势、控制优势等做出损害企业以利自己的事件不仅经常在国有企业发生，而且在民营企业也同样出现（如2001年时任创维中国区域总部总经理的陆强华‘怒别’事件等）。事实表明，在如此“特殊国情”下，企业经营者有良好的职业素养作为分析的通用假定是无法成立的。既然不具备良好职业素养的企业经营层，在作为职业经理人时会背弃所有者的委托，那末有理由相信MBO后，经营管理层隐蔽行为和隐蔽信息的可能性不会为0。MBO后，企业经营者的经营管理权更不受约束，完全可以利用所有者身份，更大程度地攫取利益，“剥削”其他股东，甚至如前小节对不具备经营该企业的特殊才能的经营者分析所得的结论一样，通过不正当途径转移企业资金，以占为己有。
四、结论
上文对MBO主体（企业经营者和所有权人）行为的研究表明，首先国有企业被不具备经营该企业的特殊才能的经营者通过MBO取得，企业经营效益提高的改革目标不可能实现；其次，即使MBO的受让主体（经营者）具备经营该企业的特殊才能，如果其不具备良好的职业素养，通过MBO改革的初衷也无法实现。而没有完善的职业经理人市场，没有激烈的经理人市场竞争，经理人良好的职业素养或道德也很难培养起来。
职业经理人市场形成的必要条件是，企业经营层由政府官员选择的模式废止，企业经营层的选择权从政府官员转移到自然资本家，正如张维迎教授指出的“选择经理的权威应当从政府官员手中转移到真正的资本所有者手中”（张维迎，1998）。一旦有资本所有者来选择经理人，经理人之间就能形成真正的、激烈的竞争，职业经理人市场也就能建立，经理人职业素养或道德也就能塑造起来。但在企业所有权为国有的情况下，这种选择权的转移是无法实现的，故需要民营化。这样MBO方案就出现了一个悖论：要MBO达到预计的效果，需要先解决经营层选择权问题，解决所有权问题，这是前提；而MBO的目标又正是想解决所有权问题，从而解决问题。前提和目标的同一，说明对于目前中国国情，MBO是不能达到应该的效果的。综上所述，在现阶段，MBO不具可行解，不宜提倡。既然MBO不宜提倡，企业民营化该如何进行呢？本文作者通过研究认为，引进外部投资者是企业民营化的一条可选之路。由于该内容不是本文要解决的问题，限于篇幅，不在此赘述。
参考文献：
1、Cheung,Steven,1983,“TheContractualNaturaloftheFirm”,JournalofLawandEconomics,26:1-21.
2、Coase,RonaldH.,1937,“TheNatureoftheFirm”,Economica,IV:368-405.
3、Grossman,SanfordandHart,Oliver,1986,“TheCostsandBenefitsofOwnership:ATheoryofVerticalandLateralIntegration”,JournalofPoliticalEconomy,94:691-719.
4、Harris,M.andRaviv,A.,1989,”TheDesignofSecurities”,JournalofFinancialEconomics,24:255-87.
5、Knight,Frank,1964(1921),Risk,UncertaintyandProfit,NewYork:A.M.Kelly.
6、哈罗德德姆塞茨，1988，《所有权、控制与企业—论经济活动的组织》，经济科学出版社，2000。
[摘要] 近年来,关于财务主体一元性与多元性问题、财务分层问题、财务治理问题的探讨一直是学术界争论的焦点,而这种争论本身也是我国财务学科繁荣发展的重要标志之一。本文拟对财务主体理论的主要观点进行比较与综合分析,并进行初步的探析和思考。/
[关键词] 财务 二元主体说 主体分层说 简历大全 http:///html/jianli/
众所周知,在古典企业制度下,所有者与经营者合一,信息处于完全对称状态,经营者不可能“偷懒”或故意投资某些项目损害所有者利益。因而,也就不存在多个财务主体的问题。而在现代企业制度下,情况发生了变化,特别是1993年底以后,我国开始用出资者所有权与企业法人产权的新两权分离来代替原来的国家所有权与企业经营权的老两权分离。企业法人财产权概念的提出,可以说是我国企业改革理论的重大突破,所有权与经营权发生了分离,所有者可能只有物质资本而无经营管理能力,经营者有经营管理能力而在经理人市场上待价而沽。//zuowen/
一、财务二元主体理论的主要观点 毕业论文 http://
持这种观点的学者认为,所有者和经营者是并列的财务主体,二者既有共性也有差异。回避所有者财务,会导致经营者侵蚀所有者利益和国有资产的大量流失;而忽视经营者财务,又会使大股东有恃无恐地侵犯其他利益相关者的经济利益。//zuowen/
1.所有者财务论 简历大全 http:///html/jianli/
四川大学工商管理学院教授干胜道博士在1995年第6期《会计研究》上发表《所有者财务:一个全新的领域》;1997年第6期《财经科学》发表《试论创建所有者财务学》;出版《所有者财务论》。他认为,在两权分离的现代企业中,所有者与经营者都是独立的财务主体,忽视哪个财务主体都是行不通的,所有者财务与经营者财务在目标、职能、对象及运作规则上都有差别。所有者财务的目标是企业整体价值最大化,主要职能是对企业及其经营者的理财活动进行有效的监控,主要内容是资本运作和财务监控,主要行使方式是选聘经营者、参与重大决策、收益收缴与再投入、财务监督与考核。该理论认为,所有者财务主体与经营者财务主体是并存的。/
2.出资者财务论 简历大全 http:///html/jianli/
谢志华1995年曾为中国新型建材集团建立母公司对子公司的激励约束体系,提出了出资者财务及其管理的内容。后来,北京商学院会计系在《会计研究》上发表了出资者财务、经营者财务和财务部门的财务三篇系列论文,其中出资者财务是由他撰稿的。他认为,国有企业的两权分离导致了经营者和出资者在财务上的分离,出资者不等于所有者。//zuowen/
二、财务一元主体说的主要观点 简历大全 http:///html/jianli/
持这种观点的学者认为企业财权独立后,出资者对经营者形成一种委托关系,它不可能拥有独立完整的财权,只保留剩余收益索取权,企业经营者形成独立的财务主体。/
1.财务分配论 简历大全 http:///html/jianli/
刘贵生在1995年第6期《会计研究》上发表《论产权结构与财务主体》,从财务分配权的归属出发来讨论财务主体问题,认为独资企业、合伙企业的产权与企业资产所有权合一,其财务主体是一元性的;而股份制企业和国有企业的法人和原始产权主体均拥有一部分财产分配权,因而其财务主体具有二元性的特征。但是随着经济的发展,在现代股份制企业中,所有者作为企业财务主体越来越只具有一种形式上的意义,真正的财务主体日趋移位于企业本身这一经济实体。/
2.财权基础论 思想汇报 http:///sixianghuibao/
伍中信2000年第7期《财政研究》上发表《现代财务理论的产权基础》;在2001年《财会月刊》发表《试论股份公司财务主体的一元性》,从财务本质的财权流理论出发,对财务主体进行了新的研究。他认为,财务主体是指具有独立财权(产权)、进行独立核算、拥有自身利益并努力使其最大化的经济实体,即财务主体必须具有财权独立性、经济性和目的性。二元性的财务主体必然会带来二元性甚至多元性的财务目标,最终会导致企业财务无所适从,因此财权独立性是财务主体一元性的根本保证。/
三、财务主体分层说的主要观点 简历大全 http:///html/jianli/
这种观点认为,法人财产权的确立和运行,使财务分层管理成为可能。/
1.财务分层论 http://
汤谷良《会计研究》1994年第5期发表《现企业财务的产权思考》;《会计研究》1997年第5期发表《经营者财务论——兼论现代企业财务分层管理架构》,他认为,法人财产权概念的提出使原来集所有者、经营者、财务经理于一身的财务管理机制发展成为以所有者、经营者、财务经理分工协作为特点的财务管理机制。/
2.企业财务的两权三层次管理 论文网 http://
裴伯英在《论现代企业财务的分权分层管理》一文中支持了汤谷良的观点,认为财务主体不同于财务管理主体,在独资企业和合伙企业中,出资者就是经营者,企业财务管理主体是一元的,而在公司制企业中,出资者与经营者对企业财务管理事项在不同方面发挥决定作用,二者都具有财务的直接管理权,这就是企业财务管理主体的二元化。同时,可以按照现代企业的组织机构对企业财务的管理职权来划分企业财务的管理层次。/
四、财务主体一元性与财务分层的融合 简历大全 http:///html/jianli/
财务分配论、所有者财务论、出资者财务论、经营者财务论、财务分层论等观点构成财务分层理论,并且引申出财务主体多元性的意思,从而引起关于财务主体一元性与多元性的争论。笔者拟运用财权与财权主体的概念对此进行探讨。/
1.财务主体多元性的观点实际上是混淆了财务主体与财权主体或财务治理主体的概念。这些观点其实想强调所有者、出资者、经营者等产权主体应该对企业财务资源配置活动施加一定的影响,以维护其产权利益。但是由于观点提出时并未形成较为成熟的财权概念,也没有形成财权主体的概念,用财务主体这种行为意义上的概念来表达这种影响,不能清晰、充分、显性地揭示出这种影响的来源实质上就是一种支配财务资源运用的权利,从而引起了行为意义上的财务主体与抽象意义上(权利义务关系上)的财权主体的混淆。/
2.建立维护出资者利益的财务管理模式。对于一个企业来说,毕竟出资者和经营者不能建立两套制度各行其是,他们必须通过有效的财务管理模式的建立,以使出资者财务目标内化为经营者财务的有效约束,通过经营者财务达到其财务目标。/
可以考虑通过找到出资者和经营者利益所共同依赖的基石,即维护出资者权益,实现出资的保值增值,保证企业的长期生存和发展能力,来建立出资者权益维护型的财务管理模式,使财务分层说和财务一元主体说达到有效的协调。//html/jianli/
参考文献: http://
[1]干胜道.所有者财务论[m].成都:西南财经大学出版社,1998,(1)./
论文内容摘要：民营企业的现实条件决定了指导其跨国经营的理论只能是现代跨国公司理论，而非传统跨国公司理论，民营企业要成功实施跨国经营，需要政府、民营企业两个主体在宏观政策、跨国经营理念、跨国经营战略、跨国经营策略、跨国经营人才、跨国经营方式等方面构建一个支持其跨国经营的体系。
跨国经营是指企业以母国为基地，通过对外直接投资，在其他国家和地区建立子公司或分支机构，并以此展开的跨越国界以赢利为目的的生产经营活动。本文以此为基础分析了传统跨国经营的理论，然后从政府和民营企业两个角度分别论述了怎样构建民营企业跨国经营的支撑体系。
民营企业跨国经营的指导理论
传统跨国公司理论
传统跨国公司理论大多建立在企业拥有一定竞争优势的基础上，如大卫•李嘉图的比较优势理论，赫克歇尔和俄林的资源配置理论，海默的垄断优势理论和邓宁的国际生产折衷理论等，这些理论模型都认为利润驱动是跨国公司对外直接投资的最基本动机，且通常将海外子公司视为“海外市场进入者”或者是“母公司专有技术转移的接受者”，并认为企业的专有优势只存在于母公司，只有母公司才是知识发展与扩散的承担者，对外投资的企业必须拥有超过当地企业的独特优势。由于在海外经营会比国内经营发生更多的额外成本，因此，如果一家外国企业各方面的条件与本地企业一样的话，那么它在进入外国市场后就会处于不利的位置，或根本无利可图。传统跨国经营理论在指导跨国公司经营活动的发展，加强对跨国公司的管理方面，具有重要的意义。但该理论也存在缺陷，主要表现在这些理论始终以美国、西欧和日本等发达国家的跨国公司作为研究对象，以垄断优势作为企业跨国经营活动的条件，而对发展中国家企业跨国经营的解释受到限制，因此正受到大量实证分析的挑战。
现代跨国公司理论
现代跨国公司理论认为，企业决定到海外去投资，不是为了利用他们现有的竞争优势，相反，他们是为了弥补劣势，去获得竞争中所必需的知识和技术。这是因为，开展跨国经营的企业首先可以获得技术外溢的好处，技术外溢又带来了尾随优势和干中学效应。技术外溢在优势企业与劣势企业间是非对称的、单向的过程，即追随者从领先者处得益的过程；尾随优势是指缺乏优势企业与优势企业存在较大的技术差距时，前者可能会从当前的生产技术及正在从事的研发活动中获得更多好处；干中学的效应是指落后国家或行业不用经过专门的研究与开发，而在技术外溢的过程中边干边学就可以获得先进的技术。技术外溢与技术创新不同，技术外溢不需要大量的投资和研究，且可以发生在行业间，因为许多行业虽然生产的产品不同，但使用的很多要素都是相同的，当某一行业提高要素使用率的时候，通过尾随优势和干中学效应也将受益于其他行业。技术外溢包括国内技术外溢和国际技术外溢，并且国内技术外溢比国际技术外溢快得多。事实上，技术的溢出和扩散效应对经济活动具有非常重要的作用。而且这种溢出和扩散效应随着地理距离的扩大，作用呈下降趋势。因此，Fosfuri和Motta(1999)指出，没有技术优势的企业通常也会选择对外直接投资，原因是由于缺乏优势的企业通过开展跨国经营可靠近技术领先者而便于学习和获得领先者的技术，从而提升其长期的竞争优势与盈利能力。大量实证研究也证明了现代跨国公司理论的观点。2003年的数据显示，除香港、澳门以外的地区，我国对外投资额排在前3位的国家依次为美国、加拿大、澳大利亚，而近年来对欧盟的投资也稳步上升。相对于当地企业来说，我国投资企业在资金、技术、管理等方面均缺乏竞争优势。另有学者在对我国企业在英国的投资动机进行调查后发现，母公司长期发展战略的组成部分被列为企业在英国投资的首要动机，市场扩张和获得海外市场、技术信息也成为主要动机。而降低成本和获得较高的利润已不是现阶段我国企业海外投资的主要动机。这表明了企业对外投资的目的不是利用其现有的自身优势去谋求利润或者其他资源，而是为了弥补劣势去获得竞争中所必需的知识和技术。
目前，从我国的国情和民营企业的发展现状来看，民营企业国际竞争力普遍较低，不具备利用技术、管理、R&D、规模等竞争优势进行对外投资条件。因此，以海默等为代表的传统跨国公司理论不能指导我国民营企业的跨国经营。其原因在以下三方面：第一，民营企业平均生产规模普遍较小，缺乏规模优势；第二，民营企业普遍技术水平较低，R&D投入严重不足，缺乏核心技术优势；第三，管理方式落后，企业决策呈现出经验性、随意性和独断性，缺乏管理优势。因此，民营企业的现实条件决定了现代跨国公司理论是其进行跨国经营的理论支持。我国应大力支持在国际市场上缺乏竞争优势的民营企业，在母国技术外溢比较大的产业部门进行对外直接投资，以获得先进技术，这些产业部门包括低污染、低耗能产业，新技术、新设备、生物技术、新能源产业以及空间利用和第三产业。
民营企业跨国经营的支持体系
民营企业跨国经营的政策支持
政府在制定相关扶持政策时，应为民营企业创造公平、公开、公正的竞争环境，给予民营企业与国有企业同等的待遇和社会支持。政府应为民营企业建立国际信息搜寻网络，利用政府的驻外机构，针对民营企业所需的市场、技术、人才、政策信息，搜集所在国相关资料，反馈给国内市场；在社会化服务方面，国家应鼓励相关部门和相关组织成立专门为民营企业服务的机构，针对民营企业经营管理中存在的问题给予指导和解决，增强民营企业跨国经营的能力；政府应在税收等方面给予从事跨国经营的民营企业一些政策上的倾斜和优惠，以支持他们更多的参与国际市场竞争。同时，政府应参照发达国家制定的扶持中小企业开拓国际市场的政策措施，结合我国实际情况，尽快建立与民营企业跨国经营相配套的金融与保险体制，设立专门的海外投资保险机构，为民营企业的跨国经营提供有力的保障，促进民营企业的海外经营活动。
民营企业跨国经营的理念支持
民营企业要树立跨国经营的理念，应认识到跨国经营是经济全球化背景下企业获取国际竞争力并最终实现可持续发展的重要途径，且应意识到企业国际化不只是简单的地域扩充，还包括企业管理和技术能力的国际化。应清醒地认识到企业国际化的过程是一个渐进的过程，应实事求是，从自身实际出发，科学确定国际化的时间、合理设计国际化的路径。在国际化经营过程中逐步形成和发展自己的竞争优势，培养在全球范围内整合各种资源的能力。
民营企业跨国经营的战略支持
民营企业要在国际市场上求得生存与发展，至关重要的问题在于其是否能形成并保持自己的核心竞争力。为此，民营企业需要构建基于企业核心竞争力的跨国经营战略。首先，要建立健全现代企业制度。民营企业要明晰产权，并建立和创新企业内部的管理制度以及监督机制，建立科学的企业治理结构和制度安排，坚定不移地走民主决策、科学管理的发展之路。其次，要加强管理创新，不断地提高民营企业的管理水平。民营企业在早期的发展中，由于受限于特定的环境与体制，其经营活动不规范，同时，市场与客观经济环境一直处于发展变化之中，民营企业要在市场竞争中胜出，也必须要通过不断地创新来调整、提升管理水准，以支持企业日益纷繁复杂的经营活动。再次，要加强科技创新，创建独特并富有创新的企业文化。企业文化是企业生存和发展的灵魂，而以创新为龙头的企业文化的形成为挖掘企业核心竞争力建立了必要的内部环境和基础。跨国公司的发展历史表明，创新是维持企业在同行业领先地位的关键，企业只有在技术、营销和管理等方面进行全方位创新，才能适应新的形势需要。因而，民营企业应坚持走科技创新之路，加快产业结构的优化和产品质量的提高，及时针对自身技术力量薄弱的实际情况，瞄准国内外高新技术发展态势，实行技工、技贸相结合，依靠所在地高校及相关科研院所的技术优势，培养自己的核心竞争力。最后，要提高民营企业产品质量的价值保障。价值保障是一种有效过程，它要求企业在不断降低成本的同时，保证其产品或服务的价值不受影响。只有产品质量的价值保障提高了，才能改善民营企业管理、降低生产经营成本。
民营企业跨国经营的策略支持
Michael E•Porter的价值链理论指出，企业创造的价值来自于企业价值链上某些特定价值活动，这些真正创造价值的经营活动，就是企业价值链的“战略环节”。企业把握了这些关键环节，也就控制了整个价值链。我国民营企业大多是典型的后发展型企业，在进入国际市场的初期没有能力像大型跨国公司那样创造企业的全球价值网，其现实的选择就是根据企业已有的能力系统和外部环境选择价值链上的一两个关键战略环节作为其突破口，以集中资源，建立相对竞争优势。
民营企业跨国经营的人才支持
在新的形势下，民营企业实现跨国经营，尤其需要人才的支持，没有足够的人才支持，走出国门不可设想。这里所说的支撑民营企业走出国门的人才主要是指具备开发能力、开拓能力、既忠诚又爱国的人才。我国多数民营企业不能获得更快发展，首先在于缺乏这类人才。因此，民营企业要有一种紧迫感，应尽快采取措施，搞好人力资源的开发与管理：一要树立正确的人才观，确立人才是第一资源的观念，把人力资源的开发放在企业各项工作的首要位置；二是制定出跨国经营的人才开发战略，包括稳定和壮大人才队伍、提高人员素质、优化人才结构、增强员工的积极性等；三要创新民营企业用人制度，积极探索适应国际人才竞争的选人、用人机制，按照公开、平等、竞争、择优原则选择企业需要的人才。
民营企业跨国经营的方式支持
民营企业由于受资金和规模的限制，营销环节一般比较薄弱，这在很大程度上限制了其跨国经营活动的发展。近年来，随着电子商务的不断发展，传统的销售行业、金融行业、物流配送行业以及其他相关行业与互联网技术更为紧密地结合了起来，这也为民营企业跨国经营提供了有利条件。因此，民营企业应大力发展电子商务，充分利用互联网的资源优势，降低营销成本和采购成本。电子商务对民营企业跨国经营有极大的适用性，可以为企业节省经营费用，减少中间商的盘剥，提供更多的出口贸易机会，减少中间环节，提高效率，节约交易时间，弥补信息不足。另外，还可以充分发挥其善于对市场变化作出快速反应的优势，发展个性化营销，既按照消费者的要求进行小批量试制，又可生产出与众不同的商品以满足消费者的个性化消费。
参考文献：
1.李占祥，卢馨.中国企业如何创造跨国经营竞争优势[J].经济管理,2003(6)
在社会主义市场经济环境下，中国企业财务是什么？由谁来管？管什么？怎么管？这是中国企业财务实践中的主要议题，并成为财务理论的基本问题。对此，不少人在与国际惯例的接轨声中，大胆借鉴西方财务学的原理与方法。从目前的财务工作中和财务研究成果中，我们可以清楚的感觉到我国财务体系已被西方财务所取代的趋势，我以为这种趋势的出现应该引起我们的关注和思考。无论从概念判断，还是从内容分析，我国的财务与西方财务不能同日而语。在英语中"财务"是用"Finance"表示，"财务管理"用"Financial Management" 表示。而"Financial Management"翻译为中文，其表达又是多义的，如财务管理、金融管理、财政管理等。但中文里财务管理、金融管理、财政管理在概念上的区别是清楚的。从内容上分析，我们几乎难以界定西方财务学与西方金融学的区别，而且西方财务学主要探讨的是以企业市场价值最大化为目标，以金融市场为主要环境，以股票、债券等普通金融工具和衍生金融工具为手段的财务运作问题，以此出发我们可以发现，西方财务学的特点是： （1）在分析对象上，西方财务所考虑的企业仅仅是股份有限公司的财务，而且还限于上市公司的财务，把非上市分司，尤其是占企业绝大部分比重的有限责任公司的财务问题排斥在外。 （2）在涉及内容上，西方财务主要探讨股份公司在金融市场的财务运作问题,而对公司内部财务问题,诸如公司内部财务机制、内部财务管理制度、集权与分权、生产经营与财务安排的协调,母公司与子公司财务关系的确立等很少涉及。（3）在财务管理的层次上，西方财务学首先就宣称是在公司财务经理（Financial Manager，Vice President of Finance， Treasurer）层次上,研究如何进行财务管理问题。正如美国J·费雷德·韦斯顿和托马·E·科普兰所著的《管理财务学》中的第一句就是"财务学可用财务经理的职能和责任来确定其定义"。（杨君昌等译，中国财政经济出版社1992年版）无疑，这是在企业组织结构中第二个层次上讨论财务管理，在该层次上的财务主要是企业财务决策执行性财务问题。 （4）从西方财务学理论基础分析，西方财务学与西方经济学的发展相互依存，水融。一般认为西方财务的理论基础或者说财务学的基础理论部分被称为财务经济学 （Financial Economics），它可以划分为7个基本的理论模块：资产组合理论、资本资产定价模型、期权定价理论、有效性市场假说、理论、MM的资本结构理论、不对称信息理论。这些基础理论构成西方财务的理论基石，这些模块的涌现无不以西方经济学的发展相联系，并成为西方经济学中最耀眼的成果之一。然而这些成果的可操作性或对企业财务实际的指导意义是不能高估的，这一点连这些理论发明者都承认的。
鉴于西方财务的上述特点，按照西方财务来架构中国财务理论体系和操作体系是不适宜，甚至是有害的。我认为，架构中国企业财务必须立足于社会主义市场经济体制，按照独立法人主体和财务主体的理念来分析企业财务管理的特征和要求；必须服务于各种组织形式的企业，包括股份有限公司和有限责任公司；在借鉴西方财务有效、适宜内容、方法的同时，必须总结和弘扬我国财务管理包括传统财务管理中的一些合理、行之有效的思想方法和操作原理。建国以来我国企业在财务管理上积累了多方面的有益经验和做法，不少做法在市场经济体制下仍然具有适用性，我们的任务是要科学地加以概括和总结。综合这些考虑，在本文提出经营者财务的观点，依此出发提出财务管理的分层管理体系。
二、法人财务权的确立和运行--财务分层管理的客观基础
《会计研究》1994年第5期发表了拙文 《现代企业财务的产权思考》，在该文章里我探索性地提出了从现代企业法人治理结构分析，除监事会行使财务监督外，股东大会、董事长、总经理、财务经理三个瓜分了企业全部财权，形成财务管理的不同层次的观点，这三个不同层次的财务管理通过了《公司法》和各公司章程的规定，明晰了各自享受的财权和有效的约束。这里在此基础上，就这三个层次对企业财务和财务经理财务三个层次的观点，其中董事长、总经理的理财本文称为经营者财务，处于财务管理的核心地位，这是由法人财产权的性质和地位决定的。
按照目前流行的解释，所谓法人财产权是指企业依法成立取得法人资格后，对出资者投资形成的资本金及其增值以及企业在经营中负债形成的全部财产，依法享有法人财产的战胜、使用、处分和相应的收益权利，并以其全部法人财产自主经营，自负盈亏，对出资者承担资本保值增值的责任。出资者只以投入企业的资本额对企业债务承担有限责任。建立现代企业制度下，企业成为独立的产权主体，企业的法人代表成为法人财产权的经营者。我认为，法人财产权的核心是企业的财权，产权主体的实质是财务主体，企业经营者首先是一个财务管理者。
法人财产权产生的前提是股东与公司董事之间的信托关系（即以信任为基础，以委托为方式，由企业经理股东经营企业的法人财产）。但是，从财务管理上分析，这种信托责任或信托关系具体又包括两个层次：一是企业出资者委托董事或经理为其人，以实现企业投资者收益最大化目标来管理企业财务；二是企业内部高层经营者委托中层经营者（财务经理）行使企业中层级基层财务活动进行管理的权力。遗憾的是，目前我们讨论财务管理主要局限于第二个层次上的财务问题，尽管这是最直接、最明显的财务关系，但并不是最关键、最主要的财务关系。
法人财产权概念的提出，使原有集所有者、经营者、财务经理职能于一身为特点的财务机制和层次，发展成为所有者、经营者、财务经营人员分工协作为特点的财务管理机制。此时，企业的整个
财务管理活动已表现为下表所示的三个基本决策层次。 管理层次
管理主体
管理内容
管理特征 所有者
所有者
①决定经营方针 ①长远眼光
与投资计划
财务
股东（大会）
②选举董事
②主要目标
③批准企业财务 ③审议重要文件
预决算
④决议公司清算
分立、合并
经营者
董事长
①具体财务战略 ①中、长期眼光
财务
总经理
②合理的组织
②具体战略
③有效的控制批 ③财务决策
准预算
④动态协调
⑤聘任或解聘财
务经理
财务经理
财务经理
①拟定各种计划 ①短期眼光
财务
财务人员
②具体日常财务 ②执行决策与预算
决策
③决策财务分析 ③财务控制
与报告
④实施财务预算
在以上三个层次的财务管理中，经营者财务是主要的，理由是：
1．所有者财务在企业以法人形式存在以后主要是一种监控机制，而不是一种决策机制。在现代企业制度下，资本出资者与企业经营者出现错位日趋明显，即所有者并不一定是企业的经营者，法人概念的提出，使企业作为财务主体，其经营者具有财务自，有权独立进行财务活动，包括资金筹集、投资、使用、分配和偿还的自和财务预测、财务决策的自。这些权利排斥着包括出资者在内的任意干扰。况且，作为企业财务研究的重点决不是出资人意图是什么，而是关注经营者应该如何理财，完成信托责任的问题。
这里所说的所有者财务主要是一种监控机制，在"经理革命"的浪潮中得以进一步体现。所谓经理革命即领取薪水的经理人员在高层管理中逐渐取代传统的所有者而占支配地位，这里现代工商企业扩张的产物，也是现代企业制度的特征。这种经理式企业在美国到本世纪50年代基本成熟和完善。因为经理革命的完成，牢固地确立企业经在企业经营财务决策中的中心地位，原始出资人难以再染指企业财务决策，企业的法人产权越来越由经理阶层全权支配和处置，法人财产日渐脱离原始产权而不断彻底独立化。尽管，这种变化并不意味股东控制本身已经不存在，更不能认为所有权已经没有什么意义，只是股东对企业经理的控制更注重通过股票市场来实施间接控制。
2．财务经理的财务是注重日常财务管理，是经营者财务的操作性财务。财务经理的职责，根据外国经验和我国具体情况财务经理的职责可规定为以下几项： （1）处理与银行的关系；（2）现金管理；（3）筹资；（4）信用管理；（5）负责利润的分配；（6）负责财务预测、财务计划和财务分析工作。
正如詹姆斯·C·范·霍恩所说："本人在同许多公司财务主管人的交谈中了解到，他们大部分时间花费在管理流动资金上，长期投资和筹资决策等方面占用时间则较少。"（参见《财务管理学原理》詹姆斯·C·范·霍恩著王文元等译，辽宁人民出版社1987年版，序言）。财务主管人员的职责的规定是由他们的地位决定的。所以，如果把财务管理的全部内容仅仅界定为财务经理的职责范围，其局限性是十分明显的。
3．经营者财务才是企业财务的精髓。 企业财务的主要着眼点是财务决策和财务协调。从财务决策上看，企业财务方面的融资决策、投资决策和股利政策的安排都事关企业生存和发展，这些决策尤其是长期财务决策一般与企业组织结构中的最高经营者紧密相联。如固定资产投资决策、设备更新改造、对外扩张、股票发行、债券发行决策、公司改组、融资租赁等对于企业长期盈利能力有战略影响，因此只能由企业最高层次来考虑。可以说，财务决策是典型地涉及到企业最高层次的决策或者说企业所有重要决策都具有重要的财务意义。这些问题是财务部门不能所及的，尽管财务经理可以或应该参与预测分析和决策以后要组织决策项目实施。
从财务协调上分析，把资金运动、现金流量和生产经营活动有序协调，实现财务、产品、市场、技术、人才管理的统一，仅仅依靠财务经理的努力而没有企业经营者的参与是不可想象的。
三、全局性、系统性和战略性--经营者财务的进一步界定
看来，经营者财务命题的提出是对财务经理财务的发展和升华，因为：
1．经营者财务的对象是全部法人财产， 是对企业全部财务责任，包括出资人资本保值增值责任和债务人债务还本付息责任的综合考察。财务经理财务主要是短期资产的效率和短期债务的清偿。
2．经营者财务的着眼点是决策、组织和协调， 而且这种决策主要是企业宏观方面、战略方面的。财务经理财务的着眼点主要是营运问题。在协调上分析，经营者财务要关注两个协调：一是外部协调，即协调企业与股东、债权人、政府部门、业务关联企业、社会监督部门、中介机构等错综复杂的关系，目的在于树立企业良好的财务形象；二是内部协调，即协调企业内部各单位工作、业务上关系，目的在于减少内部磨擦，使各项工作有序和谐、提高运行效率。
3．经营者财务的主要手段是：
（1） 合理的组织。包括机构设置、各项制度、规章和考核奖惩等。
（2） 严格的制度。包括各项规章、考核与奖惩办法。
（3） 明确的管理方针、财务政策。
（4） 动态协调与例外管理。即对企业经营运行中的问题，包括生产经营的随机变化和财务关系的不协调等随时加以修正和解决。
4．经营者财务的约束机制的企业约束机制的关键。
在现代企业制度下，按照法人治理结构机理，通过股东大会、董事会、监事会、经理、工会等组织机构的设置和这些组织机构之间范围的科学分工，保证了所有者、经营者、劳动者之间的相互制衡，这种制衡约束机制制约的主要对象是企业高层经营者。尤其在完善的市场体系下，股东通过在股票市场上买卖股票的方式来评价企业经营者的业绩，影响公司的经营决策。如当股东对现任经理或公司的经营状况不满意而抛售股票时（即股东用脚投票），会引起该公司股票价格下跌，股价下跌会使该公司面临一系列困难和危机，以致破产倒闭。如果这样公司经理也将承担职业风险。
四、 财务分层
管理理论是对中国财务理论的深化和财务实践的升华
财务分层管理理论，尤其是经营者财务概念的提出，我认为在以下几个方面继承和弘扬了我国传统财务管理不少应该肯定的东西：
1．在财务管理所涉及的企业范围上， 中国财务研究的是所有企业的财务问题，既包括公司制的企业，也包括非公司制的企业，既包括大中型企业，也包括小企业的财务问题。而不象西方财务所考虑的企业仅仅是股份有限公司的财务，把非上市公司，如有限责任公司的财务问题排斥在外。
2．在涉及内容上，中国财务考虑的重点是企业内部财务问题， 诸如企业内部的财务运行机制、内部财务管理制度、集权与分权、生产经营与财务安排的协调等。在内容上，中国财务管理渗透西方财务四个无法比拟的结合：财务管理与生产经营管理的结合；内部管理制度与外部政策要求的结合；财务的价值管理与实物管理的结合；财务的合规性与合理性的结合。这几个特点既与西方财务主要探讨股份公司在金融市场的财务运作问题相区别，而且与财务的专业管理相区别，可以说，要不是经营者财务，不可能实现上述结合。
当然，经营财务决不是对我国传统的、有益的财务管理体系和机理简单的重复，在弘扬传统财务管理精髓上，经营者财务的观点又使得中国企业财务以开放的心态向更新颖、更深层次的方向发展：
第一， 经营者财务产生的客观基础是市场经济条件下，投资者与经营者的信托责任关系。
第二，经营者财务的内容，在关注内部财务运作的同时，还要关注企业的商品市场、货币市场、资本市场和产权市场上的财务运作问题。商品经营、货币经营和资本经营成为企业财务管理的三大主体。
第三，在制约机制上，经营者财务的决策最直接受到所有者财务意识、要求的制约，而首先不是政府作为社会经营者的政策、计划的约束。
第四，在财务管理方式上，由以"静态"管理为主向以"动态"管理为主。在我国传统体制下，企业资产很少通过市场流通，改变所有者主体，对资产管理主要侧重企业内部实务量的增减，资本的凝固状态导致大量资本难以发挥应有效益。市场经济体制的建立，企业产权的价值化、商品化、市场化成为必然。
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后危机时代，美国及欧盟国家加强了对金融与实体经济的监管与控制，贸易保护主义重新抬头，全球生产与贸易格局出现重大变化。危机使得世界经济充满更多的不确定性，企业生存与发展的外部环境也更加复杂多变。世界经济论坛（World Economic Forum）主席克劳斯·施瓦布（Klause Schwab）就指出，人们倾向于把目光投向股价和经济增长数据，觉得一切正在恢复正常，但事实上世界已经发生根本改变。真正的危险在于我们正从2008年的金融危机和2009年的经济危机走向一场社会危机。这场百年不遇的金融与经济危机，对于只有30多年发展历史的民营企业（本文指内资民营企业）来说，冲击和影响是前所未有的。因此，能不能适应危机引发的剧烈变化，关系到企业的生死存亡。
“不创新，就死亡”（Innovate or Perish）早已成为中外企业家们的共识，面对企业经营环境的急剧变化，创新成为企业的必然选择。然而，建立在过去传统机械思维模式基础上的创新观念和创新模式已经难以满足当今企业生存与发展的创新需要。因此，在全球金融与经济危机蔓延的严峻形势下，重新认识和研究民营企业创新是十分紧要的。本文将我国市场经济系统看作是复杂适应系统，从民营企业作为适应性主体的视角，运用美国密歇根大学教授约翰·霍兰（John H. Holland）1994提出的复杂适应系统（Complicated Adaptive System，简称CAS）理论，探求民营企业适应性的特性与机制，管理创新与企业适应性的内在一致性以及民营企业管理创新的基本策略，为后危机时代民营企业管理创新实践提供基本的理论分析。
一、 民营企业的主体适应性
1. 一般CAS主体的适应性。复杂性科学是系统科学的前沿科学，而约翰·霍兰的复杂适应系统理论则是复杂性科学研究的重要研究成果之一。适应性原本是生物学中的基本概念，它是指生物体调整自己以适合环境的过程。霍兰将生物体的适应性普遍化为一般CAS主体的特性与机制，他的理论紧紧围绕着适应性这个核心展开：一方面，任何CAS系统的协调性和持存性都依赖于系统主体的适应性：主体间的非线性相互作用、多主体的聚集以及主体对于环境的学习和经验积累等。另一方面，每个CAS主体的行为都是由规则所决定。随着经验的积累，通过不断变换其规则来适应外部环境，而外部环境的主要部分是由其他适应性主体组成的。因此，任何主体在适应上所做的努力就是要去适应别的适应性主体。
2. 民营企业的动态适应模型。
（1）多主体适应系统。我国的市场经济系统是一个典型的复杂适应系统，而民营企业就是其中的适应性主体（Adaptive Agent）。同时，民营企业自身也是一个多主体多层次的复杂适应子系统。企业家、高层决策与管理者、员工、以及其它利益相关者（股东、客户、供货商及社区等）都是民营企业系统的适应性主体。民营企业的适应性应该是企业整体的适应，是全员参与的内部适应性的外在体现。适应是民营企业生存与发展的根本所在。
（2）多层次适应主体。民营企业系统有三个层次：核心层（Core Layer）、规则层（Rules Layer）和形式层（Form Layer）。核心层主要包括企业的价值取向、战略定位、经营目标和企业愿景等。核心层决定了企业经营的方向和原则。而规则层则是核心层向功能层次的扩展。根据核心层的要求，包括结构和制度的规则被建立起来，如企业组织的结构、商业行为的规范、政策及企业的作业流程等。这些规则决定着企业内在结构间的相互作用，最终产生对外界环境的影响和作用。最外层是形式层，主要包括企业的各项职能部门，企业形象、企业标志、品牌、商标及产品设计，甚至包括企业的口号等，它是企业直接与外部环境的互动层。
（3）多主体多层次适应模型。民营企业的主体适应是一个“环境感知——规则变换——环境适应”的动态过程。
环境感知：通过各种物质、能量与信息的交流，民营企业（形式层）在生产经营活动过程中，不断感知到外部环境的变化信息，把感知的结果不断反馈到企业的规则层。
规则变换：根据适应的需要，企业及时变换行为规则，如调整企业资源配置方式、组织职能结构或企业制度等等，企业主体行为产生变化，再通过形式层中的职能部门，实现对外部环境的适应。但是，如果通过规则变换仍不能够满足外部环境的变化要求，规则层会把信息反馈到企业的核心层。通过调整企业的核心价值观、战略取向或远景目标等，再将核心层调整扩展到规则层，形成新的企业行为规则。
环境适应：新的规则必然会要求企业形式层的变化，如企业结构和功能的改变等。形式层的改变最终改变企业经营行为，从而实现企业整体对环境变化的适应。
民营企业的适应过程就是企业多主体协同配合，不断感知外界环境变化的信息，在不同的层次做出相应的变革，最后通过企业职能部门的有效执行，实现企业对环境变化的最后适应（见图1）。
可以看出，两种“流”（Flow）主导了企业适应的全过程。探测流（Detecting Flow）通过形式层把外界的环境变化信息传递到企业内部的规则层与核心层， 而效应流（Effecting Flow）则是由相应层次的适应性变革，使企业内部产生适应性变化，最后通过形式层作用于外界环境，以变制变。正是这两种“流”实现着企业对外界环境快速有效的适应。
二、 管理创新的本质在于适应
1. 管理创新的系统整体性。长期以来，由于受传统机械还原论思维模式的影响，主流管理思想仍然是“以效率为中心，以科层为导向”。当前的企业管理基本上是“21世纪基于互联网的商业流程、20世纪中期的管理流程和19世纪的管理原则”的三位一体。因此，企业管理创新主要关注企业内在资源要素的新组合以及管理方法和手段的变革，如计件工资制、作业流程方法、全面质量管理（TQM）、及时生产（JIT）、价值链管理和业务流程再造（BPR）等。进入21世纪，企业所面临的发展环境已经发生了巨大变化，尤其是全球经济危机冲击下的市场环境更加复杂多变和不确定。当今企业只有站在系统整体的角度，观察企业生产经营环境中动荡变化的一切，才能够对企业复杂进化过程进行认识。彼得·德鲁克在论述管理的任务、责任与实践时指出，管理是一种器官，是赋予机构以生命的、能动的、动态的器官。一个组织的创新能力是一种管理的职能，而不是行业、企业规模、组织的年龄方面的问题。因此，现代企业管理创新是一个着眼于企业整体的系统性创新。
2. 企业创新的系统层次性。现代企业创新是一个日趋复杂的过程。长期以来，技术创新以及以技术创新为核心的创新体系，受到学术界的极大关注，甚至主导着企业创新的研究，形成了以技术创新为核心的企业创新研究模式。托尼.达维拉在其《创新之道》（合著）中指出，人们有着一个错误的认识，以为创新就是技术的创新，其实，所有成功的企业都是把技术创新和商业模式的创新紧密结合在一起的。加里·哈默尔（Gary Hamel）将企业创新划分成运营创新（Operational Innovation）、产品创新（Product Innovation）、战略创新（Strategy Innovation）和管理创新（Management Innovation）等四个层次。他认为，管理创新是企业最高层次的创新。管理创新是最高水平的价值创造和价值保护，是基于一个全新的“系统性”原则，因此，它才具有唯一的可以造成难以复制优势的能力。
3. 管理创新的本质性。早在1912年，约瑟夫·熊彼特（Josef Schumpeter）提出的“创新理论”明确指出，创新就是生产手段的新组合，创新的本质在于发展。企业家的主要职能就是实施新组合。企业家在实施创新的过程中，往往关注创新对企业绩效的直接作用，而对于企业创新的本质认识不够。在纷繁复杂的环境变化面前，应该实施什么创新，是很多企业家感到茫然或不知所措的。作为民营企业创新体系中的主导，管理创新旨在企业整体的发展，而企业的适应性又是企业发展的根本所在。所以，管理创新的本质就在于通过企业各种要素、资源和生产手段的新组合，达成企业对于环境变化的有效适应。
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三、 民营企业管理创新的基本策略
“自筹资金，自由组合，自主经营，自负盈亏”是民营企业决策与经营的基本原则，这就决定了民营企业只有适应市场才有生存和发展的可能。然而，民营企业并不是诞生在市场经济体制里，而是计划经济条件下改革开放所催生的产物。30多年来，民营企业生产经营的外部市场环境基本上是“体制外市场化”和“体制内局部市场化”。直到2000年底，我国初步建立社会主义市场经济新体制的目标才基本实现。因此，民营企业还处于对政府政策的依赖性适应阶段，对于逐步走成熟的和国际化的市场经济环境，民营企业的适应能力还需要加以大力培育。由于我国民营企业占绝大多数私营企业的家族体制以及企业主素质水平的制约，自身发展的“瓶颈”问题突出。尤其是遭遇到全球性的金融与经济危机，如何依靠管理创新来增强适应市场变化的能力就是民营企业有史以来最为严峻的挑战。
基于上面提出的多主体多层次模型，当前我国民营企业的管理创新有以下三个方面的基本策略。
1. 智力资源资本化策略。民营企业主体对于外部环境的适应是一个多主体多层次的感知与效应过程，而作为企业适应主体的企业家、员工以及其他的利益相关者，他们的适应性决定了企业整体的适应性。企业智力资源是指企业成员具有的知识与能力的总和。智力资源的资本化策略就是把企业员工的管理从事务性管理和一般资源管理向企业重要的人力资本管理转变。企业对员工作为资源的投资（工资、培训及其他有关的支出等）通常作为成本支出，体现在财务的当期损益表中，而资本化则是把对智力主体的投资看成是企业重要的长期性资产投资。企业员工，尤其是知识型的员工，从消耗性资源管理转化为核心的资本管理。11民营企业的人员管理是一个薄弱环节，一是人力资源管理往往流于形式，事务和成本管理成为人员管理的主要内容，而大多家族制企业奉行的“任人唯亲”用人标准，使得优秀人才难以留住。实施智力资源资本化，一方面可以使企业从资本配置的战略高度看待人员的配置与管理。另一方面，资本化能够激励员工积极性（如员工持股和利益分享计划等资本化措施），可以最大限度地激发员工的主动适应性。
2. 企业柔性化策略。当前民营企业在管理上是独裁与随意并存，管理组织松散。应对环境变化不是企业整体而是企业老板和股东，员工往往是被动应付。整个企业更多的是形式上的组织，而并没有真正构建起有效的适应体系。民营企业在组织建设与发展方面严重落后于企业的快速发展。因此，加强企业的组织建设就成为管理创新的重要任务，其目标就是要构建柔性化企业组织。
企业柔性化是指企业的组织结构、制度与规则等都不再是固定不变的。组织内的部门与职能变得不那么正式，边界也变得模糊起来。传统的职责界限和岗位分派变成了松散的网络与柔性的组合。人们因解决问题而聚集，不同的问题因不同的标识导致不一样的聚集。传统自上而下的流程变成了“感知——变革——适应”的自下而上，从外到内，由里向外的动态过程。柔性化的组织结构，有利于企业内部的合作与协调，赋予了企业有限的刚性，减少资源在企业内部的流动损失与阻碍。柔性的管理体制，可以创造一个比较宽松的互动环境，使得信息和资源在企业内部有效的流动。这样，企业内在的主体可以高效聚集，从而涌现出企业全新结构与功能，这就是企业生命活力所在。
民营企业的柔性化，就是从组织结构、制度与规范、资源和信息流动以及企业外在形式等方面，建立起企业内在的有效适应机制。柔性体制代替刚性体制已经成为当前企业管理创新的重要趋势之一。
3. 创新与适应性文化培育策略。除了企业的结构与制度外，企业文化业也被定义为共享价值观与信念的形式，有助于企业成员理解组织职能，并为他们提供行为的规范。绝大多数的民营企业建立了基本的组织结构与商业模式，但是，企业的文化创新十分薄弱，主要变现在四个方面：（1）对待客户；（2）对待企业自身员工或智力资本；（3）企业绩效的标准；（4）责任观念。
因此，民营企业应该认识到，没有文化就不会有真正的适应性的企业组织。首先，文化将企业凝聚成具有活力和协调性的整体。企业所有者或高层管理者应该引导全体企业成员，包括其他利益相关者，理解和认同企业核心的价值观、使命、愿景和行为规范等，这些文化因素都会影响到企业成员在各个方面的基本行为，比如对待客户的方式、建立竞争与合作的关系、创新和适应等方面。其次，适应性是有效组织的四大文化特性之一。企业文化可以强化员工的创新与适应意识，在企业组织内创建和谐的氛围。只有强有力的文化才能够保证企业的有效创新和适应。
四、 结束语
从适应性主体视角来看待民营企业，使我们能够认识到企业创新与企业适应的内在本质联系，让我们在更深的层面把握管理创新是如何主导企业创新，以促进企业适应性提升的。本文将民营企业管理创新建立在企业适应性的基础之上。明确管理创新的本质在于企业适应性，是对现代企业创新的再认识。创新要满足企业适应的需要，而不是为创新而创新，也不是只讲技术的，或产品的、或市场的等局部环节的创新，而是要着眼于企业整体的发展需要。本文论及的三个基本策略，就是结合我国民营企业当前的现状，从民营企业作为适应性主体的视角，将企业管理创新落实到企业适应能力的培育上。作为企业创新的最高层次，管理创新要协调不同层次的创新需要，提升企业的环境感知能力、企业变革能力和企业执行能力，将企业建成富有活力的适应性企业。本文只是基于CAS理论对民营企业管理创新的框架性理论分析，究竟有哪些因素会影响企业管理创新，有哪些因素会影响企业适应能的提升，都有待于今后进一步的理论和实证研究。
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关键词：高层管理者 激励机制 企业效益
随着我国企业制度改革的不断深化，大部分企业已经实现了所有权与经营权的分离，一批以职业经理为代表的企业高层管理者在企业的经营中占有着重要地位。所有权与经营权分离使得企业委托关系产生，如何有效解决委托关系中因股东和经营者利益与目标的冲突而形成的道德风险问题，充分调动人的积极性，也随之成为投资者普遍关心的问题。
一、高层管理者激励制度面临的问题
激励机制是根据人力资源管理学有关激励的理论指导，结合具体企业的不同历史文化和经营状况，以企业高层管理人员为对象制定。随着我国企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，高层管理者的激励受到各方面的重视，但激励制度仍面临着以下问题：
（一）激励强度有待提升
第一，大型企业经营者激励不足问题较其他企业而言更为突出。大企业自身的行为较为规范，经营者自我约束能力较强，但由于受国家分配政策的制约，与一般地方中小企业相比政策灵活度较低，因此收入普遍偏低。第二，主要经营者激励不足问题较一般经营者而言更突出。平均主义理念在企业经营层中很难被打破，主要经营者与一般经营者的收入差距较小。第三，对优秀企业经营者的激励不足。由于企业的管理越严格，经营者的收入越规范，自我约束能力往往也越强。对于这些优秀企业经营者而言，所获得的政治荣誉往往多于经济收入。
（二）激励方式较为单一
多数企业经营者的收入由低工资、少量奖金或年终根据经营业绩给予的一次性奖励构成。虽然少数企业近年开始实行年薪制，但仍有待完善，例如部分企业在实际执行中仅片面地将“每月少发、年终多发”的简单办法视同年薪制；又如有些企业被动的将年薪制视为增加经营者收入的无奈选择。而市场经济下被广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的激励方式，仅在部分地区的少数企业中予以实践和探索。
（三）激励措施设计有待改进
就目前而言，短期激励有所加强而长期激励不足。一般地，工资加奖金模式或年薪制激励的考核重点是当期经营业绩，属于短期激励措施，近年来在企业中运用较为广泛。但股票期权、经营者持股等长期激励措施，由于配套政策的缺失暂难以实行。此外，对经营者的奖励带有随意性，并未科学设计奖励与经营业绩的对应关系，使经营者难以对此形成合理预期，导致激励作用有限。
（四）激励政策不到位
企业高层管理者应将为社会经济建设做出最大贡献视为自身价值的最高体现。正因如此，社会上普遍存在着经营者理应无私奉献的观点和做法，将“经济人”、“社会人”和“政治人”的概念相互混淆。由于这种对经营者自身价值的错误定位，导致了经营者激励政策难以行使到位。
二、高层管理者激励机制的类型
一般地，可将企业高层管理层的激励机制分为物质报酬和精神激励机制两类。其中，前者占主导地位，包括年薪制、股票期权计划和员工持股三种；后者主要体现为声誉或荣誉激励机制。年薪制主要面向企业重要经营管理人员，以企业生产经营周期年度为单位确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果确定其风险收入的报酬。股票期权计划指公司给予经营者在一定期限内按某既定的价格购买一定数量公司股票的权利。员工持股指公司允许贡献较大的高层经营管理者出资认购本公司部分股份，并委托公司工会持股会或信托机构等中介组织进行集中管理的产权组织形式，当锁定期结束后管理者持有的股份可以兑现或转让。
年薪制的优势在于可保持公司股份结构，不受政策变化影响，现金收益高，短期激励效果明显，报酬价值稳定，不受股市影响；劣势在于长期激励效果不足，高额现金流出使企业现金流压力较大，法人治理结构不完善，激励效果不佳。股票期权计划的优势在于节约公司现金流，长期激励效果较理想，吸引并稳定人才；劣势在于易使经营者造假，对股东权益存在负面影响，易造成内部分配不公。员工持股的优势在于可调动员工的积极性，激励效果明显；劣势在于易使管理者注重短期效益，发生短视行为从而伤害员工利益、管理者持股比例过大有悖于经营权与所有权分离原则。
三、高层管理者激励机制的作用
无论企业采用何种激励方式，其目标均为有效解决人与委托人之间的分歧，使二者的目标与利益尽可能达到一致。有效的激励机制能够实现多种管理职能，起到积极作用。第一，有利于解决企业高管人员经济问题。长期以来，我国企业经营管理者收入普遍偏低，对这些高管人员予以各种激励，能够使其一心一意的致力于企业的经营活动，在促进企业发展的同时避免腐败行为的发生。第二，有利于企业进行人事调整，控制人才流动比率。合理的激励机制对企业内外部人才有强大的吸引力，有利于企业根据自身的发展要求选择合适的高层管理人才。例如实施股权激励时，可以附加期权使用年限的条件，使获得股权的经营管理人员在限期内效力于企业，避免人才流失。第三，有利于减轻企业日常资金压力。传统的工资制度往往需要支付较多现金，而在期权激励方式下，企业支付高层管理人员的期权收入主要通过资本市场实现，企业并未真正发生现金流出，有助于缓解企业资金压力。
四、研究设计
随着我国市场经济发展的不断完善，公司治理愈发举足轻重，高层管理者作为稀缺资源的人力资本，对企业的健康长远发展不可或缺。如何更为有效、合理地配置这一稀缺资源，为企业创造更大的价值是亟待探究的问题。基于此，本文对企业高层管理者的激励机制与企业绩效之间的关系进行了研究。
（一）研究假设
高层管理人员报酬指货币总报酬，包括工资、奖金、短期和长期激励收入。根据上市公司2012年年报数据和相关理论，本文将报酬分为货币薪酬和股权激励两部分，针对高管薪酬激励机制与企业效益间的关系提出了相关假设。
1.货币薪酬假设。由于我国上市公司仅在年报中披露高层管理人员的年度现金报酬，因此本文以其中披露的货币报酬为研究对象。理论认为股东决定薪酬合约的设计，在所有权和经营权分离的上市公司中，委托关系主要表现为股东与CEO等高层管理人员之间的利益冲突。如果薪酬合同设置是最优的，那么人会选择使公司价值最大化的经营活动，其薪酬水平与公司业绩高度正相关，也表明高层管理人员货币薪酬是影响企业效益的重要因素。基于此，本文提出第一个假设。
假设l：货币薪酬与企业效益存在显著正相关关系。
2.持股比例假设。股权激励作为一种薪酬政策，其主要作用是通过激励的方式吸引和留住高层管理人员。作为人的高管层不能享有索取剩余权将使其积极性受挫，也就无法保证其行为与委托人的利益保持一致，作为人的高管甚至会为实现自身利益的最大化而损害委托人的利益。对高管实行的股权激励可使二者利益趋于一致，使高管参与分享企业的剩余索取权。因此，通过股权激励将高管利益与企业利益相联系，更加有利于约束人做出益于委托人长远利益的决策行动。基于此，本文提出第二个假设。
假设2：高管持股与公司效益存在显著相关关系。
（二）样本选择
本文以2012年50家A股上市公司披露的年报数据为基础，并对样本进行了筛选。筛选原则为：（1）本文主要选择2012年业绩排名前、后各25家公司，后者作为参照样本；（2）50家上市公司分布于各个行业，但大部分集中于银行业、金融保险业领域；（3）本文选取的样本主要为国有上市公司，即选取在年报股权结构信息中披露了国有股的上市公司；（4）本文选取了我国主板和中小板A股上市公司，考虑到极端值对统计结果的影响剔除经营效益较差的ST公司。
（三）研究模型
本文选取每股收益而非净资产收益率作为上市公司业绩的衡量指标。由于各企业的每股净资产不同使得每股收益不可比，本文在回归分析时将每股净资产这一指标作为控制变量加入模型，而非单纯分析薪酬或持股情况与每股收益的关系。在控制了每股净资产变量后，对薪酬情况与每股收益的偏相关关系进行分析，可比性和科学性较强。研究模型为：EPS=a+b1X+b2NAPS，其中 EPS为因变量，表示每股收益，计算公式为税后净利除以流通在外股数；X为自变量，表示企业前三名高管的平均薪酬；NAPS为控制变量，表示每股净资产，计算公式为股东权益除以总股数。
五、结果分析
（一）高管年薪与企业效益相关性
本项研究选取企业每股收益和净利润两项指标作为业绩指标，选取金额排名前三的高层经理年薪之和为年薪指标，对50个样本企业进行了实证分析，结果详见表1。通过表1可以看出，高管年薪与业绩指标的相关系数最高为0.997，其中每股收益的P值为0.010，净利润的P值为0.000，在统计上较为显著。因此，高管年薪和企业效益之间呈显著正相关关系。
（二）高层持股比例与企业效益相关性
表2和表3分别列示了高管人员持股对上市公司薪酬情况与每股收益偏相关关系系数的影响。通过对结果进行分析可以发现，高管人员不持股的上市公司高管薪酬水平与企业效益之间的相关系数为0.248，P值为0.232，未能通过验证，即二者之间不存在相关性。然而，高管人员持股的公司高管薪酬与企业效益之间的相关系数为0.38，P值为0.074，说明二者在10%的显著性水平上呈正相关关系。
从相关性分析结果可以看出，高层管理人员薪酬与企业效益呈正相关关系。根据委托――理论，提高企业效益需要相应的激励机制，因此，理论上企业效益应与管理者激励呈正相关关系。本文的实证研究结果中得出的上市公司高层管理人薪酬水平与企业效益呈正相关关系的结论也与该理论相符，也说明上市公司范围中广泛实施的短期激励措施已逐渐发挥了其应有的作用。而高层管理人员股权激励与企业效益相关性分析中，高管持股的情况下，上市公司高管薪酬与企业效益呈正相关关系。从分析结果可以发现，上市公司高管人员持股的比例仍较低，高管人员持股的上市公司薪酬激励效果明显高于高管不持股的上市公司，即高管持股使契约关系更加完善，更有助于发挥薪酬与效益之间的相互作用。
综上所述，笔者认为我国企业应进一步增强高管激励机制的多样性，同时建立健全约束机制，使激励与约束机制相互促进、高效运作，确保现代化企业制度的完善，从而更好地利用企业高层管理者这一稀缺资源，使其最大限度地为企业创造价值。
参考文献：
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2.刘国亮，王加胜.上市公司股权结构、激励制度及绩效的实证研究[J].经济理论与经济管理，2000，（5）.
关键词：金融企业 企业文化 竞争力
优秀的企业文化是提升企业核心竞争力的关键。企业文化是企业的灵魂，具有导向、凝聚、约束、激励、调适和辐射的功能，是保证企业制度与企业经营战略实现的重要思想保障，是企业制度创新与经营战略创新的理念基础，是企业活力的内在源泉，也是企业行为规范的内在约束。
1、我国金融企业企业文化的现状和问题
我国金融企业的企业文化至今仍处于转型升级的起步阶段，各种理论极其零碎。而近年爆发的金融危机也暴露了我国金融企业的很多不足之处，这也要求我们更加重视金融企业文化的建设问题，通过金融企业文化引导、约束、凝聚、激励企业成员，调试矛盾，辐射社会大环境，进而影响整个社会，促进金融企业健康发展。
1.1、金融企业对企业文化重视不够，金融品牌缺乏保护
金融企业对企业文化的重要性认识不足，没有将它作为一项提高企业核心竞争力的重要工作整合到企业战略中，认为企业文化可有可无，只要抓好经营工作就行，致使金融企业都普遍存在短期行为，在企业文化的组织管理方面主动投入少，被动应付多，从而使企业文化传播力度不够，影响了企业文化的建设步伐。
目前金融产品与服务的个性化名称屈指可数，而注册商标更是寥寥无几。据报道，我国申请商标并已获得初审公告的个案已超过123万件。其中，金融服务类仅占500件，这说明我国金融企业的品牌保护意识不强。
1.2、企业文化建设和企业经营管理相分离
金融企业企业文化说到底也就是金融实践的文化，它产生于经营管理实践，又指导经营管理实践。但是事实上，有些企业却把企业文化建设作为某个专门部门的职责，这种想法割裂了企业文化与经营管理的联系，使企业文化建设与经营管理工作变成两条平行线，没有结合自身企业的特点，没有在深层次上挖掘金融企业文化建设的内涵，文化建设与实践相脱节，不仅影响了企业文化建设，也使经营管理工作失去了正确的导向。
1.3、企业文化内容陈旧，产品定位同质化
创新是制度管理的必然要求，如果企业形成了一种与市场经济相适应的企业精神，发展战略及管理理念，就能产生强大的团队向心力和凝聚力，激发员工的积极性和创造性，从而推动企业经济实力持续发展。打造金融品牌的初衷，很大程度上是为了避免产品同质化，可事实上国内金融企业市场定位大同小异。不论金融企业如何定位，最后似乎都只停留在一句口号上，在服务人群、业务提供上并没有本质差别，而在品牌认知上，中国对外资企业的认知度正逐渐上升。
1.4、企业人员的文化素质参差不齐，缺乏企业文化的认同感
金融企业从业人员文化素质，个人品质修养参差不齐，金融企业的员工没能达到“干一行，爱一行”的理想效果，企业人员无法融入企业中，团队就变成一团散沙，企业各部门之间就得不到协调发展，再恶化下去就形成企业内部的恶性竞争，再加上部分金融企业领导者对企业文化建设的错误认识，使企业对员工的教育形式单一且枯燥乏味，不仅没能让员工认同本企业的企业文化，反而还产生了排斥心理，因此企业文化建设亦不容忽视。
2、完善企业文化，提升金融企业竞争力
2.1、建立企业文化理论体系，完善金融企业制度，强调金融企业品牌意识
整合各种金融企业企业文化理论，树立良好的企业形象，积极培育企业文化核心价值理念，建立符合自身企业的企业文化，积极建设金融品牌，重视人才培养，创造客户价值。以上乘质量支撑品牌建设的同时也要培养文化创造力，对金融产品文化进行细化、丰富、美学设计、个性化和民族时尚化的同时要注重文化的创新，构建金融企业文化理论体系，树立金融企业品牌意识。
2.2、将企业的核心价值观与先进的经营管理理论和营销理念相结合
企业要根据自身实际和经营目标等具体情况确定具有自身特色的管理理论，这种理论要体现企业的经营思想，并得到员工和社会的共同认可，形成企业核心价值观，并贯穿于企业经营的始终，可以让人从中获得一种健康向上奋发进取的精神力量，从而激发起全体员工的积极性和创造性。在科学的金融企业价值观的指导下，建立以市场为导向，创新为手段，客户为中心的管理体系以及建立客户满意度和客户忠诚度为主的考核体系，以实现商业可持续发展为目标，改进金融企业管理和服务，进而取得良好的经营业绩。
2.3、增强企业文化创新力度，提升金融企业竞争力
增强企业文化创新力度不仅需要创新人才机制，形成能够吸引、留住并发挥人才潜能的良好企业文化氛围，又要创新竞争机制，在金融产品开发、客户服务等方面进行创新，还要创新教育机制，加强理想信念和法律法规教育，提倡和谐发展，更要创新经营机制，创新金融产品与服务，增强产品和服务的科技含量，缩小与其他金融企业的差距，不断提升自身竞争力。
2.4、建设企业文化，增强员工的企业文化认同感
金融企业文化的核心是价值观，因此金融企业要在企业价值观的指导下制订招聘要求，在招聘过程中选择对本企业文化认同度较高且具有职业道德的人员，对被聘者进行严格的培训和企业文化的传播，同时也应改革用人机制，反对用人唯亲，支持用人唯贤，不断提高员工素质和品味，为客户提供高品质的金融服务。
企业文化在我国的发展虽然仍存在重视不够、内容陈旧、形式单一等一系列相关问题，但随着我国市场经济的不断发展与完善，进行有意识地改革，金融企业将在优秀金融企业文化的指引下，必将走向差异化竞争力的道路，最终求得共赢。
参考文献：
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专业代码与名称 星期六（2016年04月16日） 星期日（2016年04月17日） 上午 下午 上午 下午 09:00-11:30 14:30-17:00 09:00-11:30 14:30-17:00 020105 金融 [专科] 00073 银行信贷管理学 00009 政治经济学(财经类) 00041 基础会计学 00020 高等数学(一) 00075 证券投资与管理 00018 计算机应用基础 00055 企业会计学 00043 经济法概论(财经类) 12656 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 00065 国民经济统计概论 00066 货币银行学 00060 财政学 00072 商业银行业务与经营 00074 中央银行概论 04729 大学语文 03706 思想道德修养与法律基础 020107 保险 [专科] 00079 保险学原理 00009 政治经济学(财经类) 00041 基础会计学 00020 高等数学(一) 12656 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 00018 计算机应用基础 00066 货币银行学 00043 经济法概论(财经类) 00065 国民经济统计概论 00080 财产保险学 00081 保险企业经营管理学 03706 思想道德修养与法律基础 04729 大学语文 020109 国际贸易 [专科] 00088 基础英语 00009 政治经济学(财经类) 00041 基础会计学 00020 高等数学(一) 00091 国际商法 00018 计算机应用基础 00090 国际贸易实务(一) 00092 中国对外贸易 12656 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 00076 国际金融 00094 外贸函电 00093 国际技术贸易 00089 国际贸易 00098 国际市场营销学 03706 思想道德修养与法律基础 04729 大学语文 020118 餐饮管理 [专科] 00984 酒水知识 00018 计算机应用基础 00177 消费心理学 00978 烹饪工艺学(二) 12656 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 00054 管理学原理 00980 烹饪原料学(二) 00977 餐饮业法规 04729 大学语文 03706 思想道德修养与法律基础 020201 工商企业管理 [专科] 00058 市场营销学 00009 政治经济学(财经类) 00041 基础会计学 00020 高等数学(一) 00147 人力资源管理(一) 00018 计算机应用基础 00055 企业会计学 00043 经济法概论(财经类) 12656 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 00065 国民经济统计概论 00145 生产与作业管理 00144 企业管理概论 00146 中国税制 04729 大学语文 00148 国际企业管理 03706 思想道德修养与法律基础 020203 会计 [专科] 00067 财务管理学 00009 政治经济学(财经类) 00041 基础会计学 00020 高等数学(一) 00157 管理会计(一) 00018 计算机应用基础 00070 政府与事业单位会计 00043 经济法概论(财经类) 12656 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 00065 国民经济统计概论 00155 中级财务会计 00144 企业管理概论 00146 中国税制 00156 成本会计 04729 大学语文 03706 思想道德修养与法律基础 020205 人力资源管理 [专科] 00147 人力资源管理(一) 00009 政治经济学(财经类) 00166 企业劳动工资管理 00020 高等数学(一) 00163 管理心理学 00018 计算机应用基础 00167 劳动法 00043 经济法概论(财经类) 00164 劳动经济学 00065 国民经济统计概论 00071 社会保障概论 12656 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 03706 思想道德修养与法律基础 00144 企业管理概论 04729 大学语文 020206 房地产经营与管理 [专科] 00168 房地产经济学 00009 政治经济学(财经类) 00171 房地产投资分析 00020 高等数学(一) 00176 物业管理 00018 计算机应用基础 00174 建筑工程概论 00169 房地产法 12656 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 03706 思想道德修养与法律基础 00175 房地产开发 04729 大学语文 020207 市场营销 [专科] 00058 市场营销学 00009 政治经济学(财经类) 00041 基础会计学 00020 高等数学(一) 00179 谈判与推销技巧 00018 计算机应用基础 00177 消费心理学 00043 经济法概论(财经类) 00180 企业定价 00065 国民经济统计概论 00181 广告学(一) 00144 企业管理概论 12656 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 00178 市场调查与预测 00182 公共关系学 04729 大学语文 03706 思想道德修养与法律基础 020211 饭店管理 [专科] 00058 市场营销学 00009 政治经济学(财经类) 00193 饭店管理概论 00015 英语(二) 00194 旅游法规 00018 计算机应用基础 00201 饭店餐饮管理 12656 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 03706 思想道德修养与法律基础 04729 大学语文 020215 电子商务 [专科] 00890 市场营销(三) 00888 电子商务英语 00041 基础会计学 00889 经济学(二) 00891 国际贸易实务(三) 00892 商务交流(二) 00894 计算机与网络技术基础 00896 电子商务概论 00893 市场信息学 00898 互联网软件应用与开发 00900 网页设计与制作 00902 电子商务案例分析 12656 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 03706 思想道德修养与法律基础 020228 物流管理 [专科] 12656 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 00018 计算机应用基础 05364 物流企业会计 05372 国际物流导论 05361 物流数学 03706 思想道德修养与法律基础 05362 物流英语 020265 采购与供应管理 [专科] 00147 人力资源管理(一) 00018 计算机应用基础 05364 物流企业会计 05728 采购谈判与供应商选择 12656 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 03706 思想道德修养与法律基础 05361 物流数学 05362 物流英语 05734 商业组织与过程 020313 销售管理 [专科] 00058 市场营销学 00018 计算机应用基础 00041 基础会计学 00144 企业管理概论 00179 谈判与推销技巧 00054 管理学原理 00177 消费心理学 00185 商品流通概论 00178 市场调查与预测 04183 概率论与数理统计(经管类) 12656 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 00892 商务交流(二) 00908 网络营销与策划 03706 思想道德修养与法律基础 030103 监所管理 [专科] 00242 民法学 00245 刑法学 00182 公共关系学 04729 大学语文 12656 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 03706 思想道德修养与法律基础 00260 刑事诉讼法学 05677 法理学 05679 宪法学 点击查看全部内容
【关 键 词】 企业、系统、激励、正反馈
Positive Feedback Closed-loop Management System
【 Abstract 】 This paper sets out from system science angle ， regarding modern large enterprises as the research object ， leading the control theory into enterprise management， which is to be combined with the modern management theory and the economic incentive theory， puts forward a new idea —— Staff incite executives， a new system model —— Incentive system from staff to executives， a new theory —— Positive feedback closed-loop management system theory. For perfecting the corporate governance structure， strengthening the long-term developing dynamic， improving the integral competitiveness， the paper think that modern and future large enterprises should establish the positive feedback system in the basis of the positive management system
【Key Words】 Enterprise System Incentive Positive feedback
正反馈闭环管理系统
一、引
言
经济似海，企业似舟。企业在市场经济中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不进则退。
受内部动力和外部压力的综合作用，企业不断地进行着组织的演变和制度的变迁。从小企业到大公司，再到巨型企业集团；从单人业主制到合伙制，再到有限责任公司、股份有限责任公司、上市公司等等[1]。伴随着企业组织的演变和制度变迁，有一种更能体现人类文明和管理进步的思想与工具，它就是激励。
相对而论，19世纪以前，企业管理思想主流是强硬约束，管理者对被管理者的约束，就是用残酷、压榨和剥削等词语来描述也不为过。20世纪初，西方企业管理思想开始有了重大转变，泰勒的科学管理、韦伯的组织管理、法约尔的一般管理理论等相继出现[2]，标志着企业管理由强硬约束开始向科学约束转变，在这种转变中激励思想开始萌芽。20世纪30年代至50年代涌现了激励思想，并逐步形成管理者激励生产者的激励理论。随着企业所有者与经营者的适度分离，20世纪60年代又涌现了所有者对经营者的委托理论及其激励理论，20世纪80年代形成了以股东理论为主流的现代企业制度[3]。
受西方企业管理思想的影响，始于20世纪80年代初的中国国企改革，在经历了放权让利、利改税、承包制、转换经营机制之后，定位于建立现代企业制度[4]。
在建立现代企业制度过程中，遇到了一个难题，即如何解决国企所有者管理缺位问题。在私有制基础上建立并发展起来的现代大型企业中，所有者通常是一些为数不多的自然人和法人组成，这些所有者通常进入股东会和董事会，进行企业最高层次的经营管理决策，一般没有所有者管理缺位难题。即便是上市公司，股东人数成千上万，不能全部进入股东会和董事会，但是毕竟有几位大股东负责企业的最高经营管理决策。国企则不同，所有者是国家（全国人民），人民数以几亿计，任何负责企业经营的自然人和法人，其作为所有者的身份都显得相对微弱，而作为人的身份则显得相对突出。
因此，很多著名学者认为，国企改革，除了私有化，别无选择。如香港大学著名教授张五常坚称国企没希望[5]。张五常的断言隐含了一个前提，即在已有理论和制度范围内看，国企不进行产权私有化则没有希望。由此可见，国企若不私有化，改革成功的难度有多大，然而难度再大不等于绝对没有解决之道。
深受思想巨匠卡尔·马克思的影响，我国的《政治经济学》教材中有这样一个结论：“经济危机是资本主义制度的必然产物，是资本主义社会的不治之症。” [6]也难怪，面对经济危机，连著名的经济学家大卫·李嘉图、阿尔弗雷德·马歇尔等也无良策，直到马克思逝世后又过了半个世纪，才由英国经济学家约翰·梅纳德·凯恩斯打破了这个结论，《就业、利息和货币通论》（凯恩斯，1936）为政府宏观调控和抑制经济危机找到了切实有效的理论和工具。同理，国企改革要想切实有效解决“所有者管理缺位”难题，在引用股东理论、产权理论、委托理论以及所有者对经营者激励理论基础上，还应有创新理论和工具。然而这个创新理论和工具在哪里，又是什么呢？
1963年美国斯坦福大学战略研究所首先提出利益相关者概念，到了20世纪90年代才逐步形成了超越股东理论的先进管理思想——利益相关者共同治理企业的理论[7]。利益相关者共同治理理论虽然先进，但现实中利益相关者共同治理的实施机制仍有不足问题，需要进一步深入研究。
21世纪初，现代企业制度的样板——美国安然等著名上市公司接连发生倒闭现象，其中暴露出经营者与会计师事物所联手编造假账问题和套现问题。学者开始质疑股票期权制度，认为滥用股票期权制度是主要原因之一，股票期权制度受到了挑战[8]。中外学者开始重新探索对经营者的激励理论和机制。
综上所述，现代企业制度，尤其是激励机制，还需要进一步探索和创新。
二、员工激励经营者机制
现代企业制度的特征之一是所有者与经营者的适度分离，所有者与经营者之间的关系是委托关系。为了克服信息不对称、防范经营者逆向选择及道德风险，企业所有者除了加强约束和监督，还不断设法提高经营者的积极性，这样逐步形成了所有者对经营者的激励机制（委托人激励人机制），在制度层面上主要表现为年薪制和股权制（尤其是股票期权）。这样，在现代企业制度中，不仅有经营者对员工的激励机制，而且有所有者对经营者的激励机制。
在建立现代企业制度过程中，对经营者的激励机制，是一个重点。建立什么样的经营者激励机制是公司治理的一个重要问题。已有的较好制度设计是“年薪制+股权制”。其中，年薪制一般包括基本收入和风险收入两个部分。股权包括赠股、股票期权和管理层收购（MBO）等。年薪制可使经营者有望获得短期的丰厚薪金，股权可使经营者具有部分所有者身份并有望兑现中长期股票收益。从激励机制的主体和对象来看，年薪制和股权制都属于所有者对经营者的激励机制这一种类，属于股东理论和委托理论框架内的激励机制。面对美国现代企业样板所暴露出的问题，选择在年薪制和股权制方向上继续探索和完善，虽有必要，但却不够。现代大型企业的激励机制，除了所有者激励经营者、经营者激励员工，还应有新的发展。
“科学就是这样奇妙。角度略转一下，或多加一个层面，就可能看得很远、很远的。” （张五常语，2001 ）[9]。我们不妨按照经济学家张五常的启示，换个角度进行探索，譬如在所有者对经营者的激励机制之外，探索员工对经营者的激励机制。
随着企业文化和竞争手段的发展，在所有者即经营者时代，出现了经营者对员工的激励机制，这是企业激励机制的第一境界；在所有者与经营者分离时代，出现了所有者对经营者的激励机制，这是企业激励机制的第二境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，将会出现员工对经营者激励机制，这将是企业激励机制的第三境界。
员工激励经营者机制，简而言之，是通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工代表会（或持股会）审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励的一整套循环机制。该机制主要创新点：经营者在离任后，若先后通过员工代表会（或持股会）表决和全体员工公决，就可获得员工基金的终身奖励。以2000人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳10元，则该基金每年可收入24万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6～10万元，直到终身。随着企业利润和员工数量的增减，员工收入、员工基金、经营者奖金相应作动态调整。该机制采用的唯一评价标准既不是计划指标和财务报表，也不是股票价格，而是员工对经营者的认同度。这个标准能够有效解决经营者短期行为、59岁现象、造假账以及企业凝聚力不足等一系列问题。
上述员工激励经营者机制，是针对大型企业长期激励机制不足，以及如何改善经营者与广大员工的关系等问题，由作者首先提出并精心设计的。员工激励经营者机制指出了一种新的可能：现代大型企业，即便在所有者管理缺位的情况下，企业仍有办法实现自主经营管理、自负盈亏兴衰、自我激励约束、自我良性发展。同时预示着一种新的局面：未来大型企业在激励机制方面将同时存在三方面机制，即所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制、员工对经营者的激励机制。这三方面机制相互作用，可形成更大更强的激励力量，能够显著提高企业整体竞争力，有助于企业实现长期可持续发展。于是我们就可得到一个新观念，即现代和未来企业不仅需要所有者激励经营者，经营者激励员工，而且需要员工激励经营者。
员工激励经营者机制，是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可视作系统的始端，员工可视作系统的末端。员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大员工可以通过员工代表会（或持股会）商定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，制定员工对经营者的激励机制，从而形成正反馈闭环管理系统[10]。转贴于 三、正反馈闭环管理系统原理
从20世纪30年代开始，企业激励理论受到了管理者和经济学者的普遍关注，发展比较迅速。从梅奥的社会人理论（E.Mnyo，1933）、马斯洛的需要层次理论（A.Maslow，1954）、赫兹伯格的激励保健双因素论（F.Herzberg，1957）、麦克利兰的成就需要理论（D.C.Mcclelland，1961），到斯金纳强化理论（B.F.Skinner，1956）、亚当斯的公平理论（J.S.Adams，1963）、弗鲁姆的期望效价理论（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不对称信息条件下经济激励理论（James A.Mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的声誉模型（Kreps＆Wilson，1982）、格罗斯曼和哈特等人基础上发展的证券设计理论（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以说基本完成了经营者对员工的激励理论和所有者对经营者激励理论的探索与实践。
事实上，中外已有企业激励理论几乎没有预见到可能出现的另外一类激励机制，即员工对经营者的激励机制。之所以如此，主要原因是我们深受传统厂商理论、现代股东理论和委托理论的影响，几乎将全部注意力和精力投入到研究和完善所有者对经营者的激励机制。虽然20世纪90年代形成了利益相关者共同治理企业的理论，但还没有提出员工激励经营者的观念及其机制。作为企业主要利益相关者之一的员工为什么要激励经营者呢？隐藏在其背后的理论支撑究竟是什么呢？
现代大型企业和企业集团，可以看作是大系统。系统科学的奠基人贝塔朗菲认为，系统论的任务是确定适用于系统的一般原则，并对系统的共性做一定的概括[12]。我们研究大型企业，除了运用管理学、经济学，还应运用系统科学。
在自然科学领域，人工控制系统早期基本上属于开环系统，即系统存在着始端对末端的影响和作用，不存在末端对始端的影响和作用。随着科技进步，人们为了改善系统功能，设计并制造了一定的反馈环节，形成了末端对始端的影响和作用。按照正负作用性质划分，反馈可分为正反馈和负反馈。20世纪40年代，维纳《控制论》发表以后，控制理论逐步得到了应用。控制理论在自然科学领域得到广泛应用的同时，也引入了社会科学领域。
维纳曾经提到反馈在社会中应用的重要性，他在《控制论》一书中写道：“社会系统是一个象个体那样的组织，它是由一个通讯系统联结在一起的，它也有它的动力学，其中具有反馈性质的循环过程起着非常重要的作用。” [13]
大型企业属于社会系统范畴，反馈的重要性同样适用于大型企业系统。反馈在企业管理中的应用，我们已经知道的，基本属于信息反馈系统。到目前为止，利益反馈系统基本没有。按照系统科学的观点，现代大型企业若看作是一种系统，那么按照控制论的观点，现代大型企业从激励体系角度则可看作是一种开环系统。在这个开环系统中，我们能够看到所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制，还没有看到员工对经营者的激励机制，也就是还没有正反馈环节。
正反馈闭环管理系统理论，即在现代管理系统基础上构造具有激励性质的正反馈机制（正反馈环节），将开环系统转变成闭环系统，从而改善系统的功能，提高效率，增强系统内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进系统良性循环。
正反馈闭环管理系统存在这样一种作用机理，即在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径，由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能，进而强化中间功能及末端功能。整个系统功能提高后，一方面可降低系统内部利益的损耗，另一方面可从系统外部获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。因此，不仅可以补偿系统末端的利益，还可以增加其利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环，系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。
正反馈闭环管理系统理论认为，企业实施正反馈机制是构造一种新型生产关系，是企业管理方式的发展，是企业员工素质和企业文化达到一定高度的产物，是一种投资回报率较高的系统内部广大员工投资到经营者的整体行为，是利益相关者共同治理企业的一种有效机制。企业正常实施正反馈机制，不仅可使经营者获得新增利益，而且可使员工和所有者获得新增利益。经营者获得的新增利益，直观而论是从员工利益中获取的，实质是借员工的利益先运行一步，真正的隐含来源是外部市场和内部损耗。企业实施正反馈机制，有利于形成系统内部自我激励和自我约束，可有效解决现代企业制度中由于所有者众多和分散而造成的所有者管理缺位问题，这一点对国企改革、上市公司的公司治理有一定的现实意义。企业实施正反馈机制，可促使企业步入良性循环轨道，国家在政治、经济、就业、稳定以及可持续发展等方面都可受益。
四、正反馈机制和理论应用前景
员工对经营者的激励机制和正反馈闭环管理系统理论起源于国企改革建议，但并不局限于国企范畴。从理论角度看，它适用于所有者与经营者相分离的现代大型企业。以私有制为基础的现代股份制企业，为了提高企业的竞争力，实现企业长期生存与发展，同样需要构建正反馈闭环管理系统。至于正反馈机制和理论应用前景究竟如何，还需要从国际和国内两个范围进行分析。
从国际范围来看，传统厂商理论一直把企业员工看成是企业成本，到了20世纪60年代，美国经济学家诺贝尔奖得主舒尔茨的人力资源理论开始把企业员工看成是企业资源[14]。自20世纪80年代以来，西方发达国家又率先兴起了企业社会责任标准SA8000认证。该标准要求企业在谋求经济利益最大化的同时，应该承担起社会责任。该标准强调，公司除了为股东追求利润，也应该考虑企业利益相关者的利益，尤其是员工的利益[15]。企业社会责任标准与利益相关者共同治理企业的理论保持了一致性，从标准角度强化了利益相关者共同治理企业的理论。事实上，发达国家公司治理模式正经历由股东模式向利益相关者模式发展。美国经济学家布莱尔认为，公司治理应该被视为处理所有对企业贡献特殊资产的利益相关者之间关系的制度安排[16]。由此可见，国际上发达国家的大型企业，基本具备了应用正反馈机制和理论的内部基础和外部环境。
从国内范围来看，传统的企业资源观念仍然是货币和实物资本，出资者是企业的所有者。但在现代大型企业当中，企业资源观念开始转变，人力资源正日益得到应有的承认，尤其是经营者的人力资源。在企业资源观念的转变过程中，一批经济学者发挥了重要作用。《企业的企业家-契约理论》（张维迎，1995）等都强调了企业家的人力资本价值[17]。另外，中国企业也开始逐步重视企业文化建设以及企业社会责任标准SA8000认证。值得一提的是，当今中国政府提出了“以人为本”的指导思想和科学发展观，对过去改革当中片面和失衡发展起到了及时纠正的作用。由此可见，国内企业条件和外部环境正逐步向国际先进方向靠拢。
然而中国历史上有一种难以改变的意识形态，即非常强势的官本位意识。百姓时常有幸遇到清官，然而在清官活着的时候，却没有主动设法保护和激励这个清官，往往等清官死去之后又遇上贪官，才开始特别怀念死去的清官，一代代王朝更替，周而复始，百姓对官的爱憎意识，仅仅停留在怀念或者辱骂这个自然朴素的情感层面上，一直没有上升到激励机制这个制度层面。换句话讲，被动式约束和辱骂贪官的意识较强，主动式激励和保护清官的意识不足。由此可见，员工激励经营者机制和正反馈闭环管理理论在传播过程中将会遇到传统和习惯意识所形成的障碍，实施工作将会有很大的难度。如果没有现代企业文化基础，没有充分的培训和理解，没有必要的检查和认证，缺少配套制度和相关法律制度的支持，很有可能在实施过程中严重变形，降低应有的效用，甚至产生不良结果。
可以预见，经过一系列传播、研讨和培训，所有者开明、经营者优秀、员工素质高、企业文化好的企业可能率先认识和应用。随着成功案例的出现和增多，将会吸引国内外更多的企业加入应用行列，从而可形成广阔的应用前景。
正反馈闭环管理系统理论和机制不仅可以应用到工业、农业、商业、金融等行业系统，而且可以延伸到乡村、城市等地域系统。就企业系统而言，可建立员工对经营者的激励机制；就银行系统而言，可建立员工对行长的激励机制；就城市系统而言，可建立市民对市长的激励机制。
五、结 束 语
综上所述，本文认为，为了完善法人治理结构、增强长远发展动力以及提升整体竞争力，现代和未来大型企业应在正向管理体系基础上建立具有激励性质的正反馈机制，构造正反馈闭环管理系统。
“就现代大型企业来说，企业无论是采取何种所有制，都不能回避委托－问题。”（林毅夫，2002 ）[18]。因此，对国企而言，在有效减轻负担和正确构建委托体制的基础上，正确实施员工对经营者的激励机制，构建正反馈闭环管理系统，则不仅有利于进一步调动经营者长期管理的积极性、改善经营者与广大员工的关系、促进企业长期发展，而且有利于从制度上逐步化解当前我国普遍存在的大企业风险、金融风险及社会就业矛盾，归根结底有利于国家的稳定与发展。 参考资料：
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