时间：2022-08-05 00:53:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事监管论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
MIS建设框架
针对上述问题，加上现在学校整体的信息化水平，每个部门信息化建设各自为政（根据MIS发展阶段的著名理论—诺兰模型的阐述，这种状况是符合MIS发展规律的），就人事部门，建设行政事务管理为主，决策支持为辅的信息系统是实事求是的选择。其主要框架为：
1该系统的核心是实现人事部门的办公信息化，集中管理人事基础数据，管理日常业务，包括人事部门信息，所有教工信息，薪资福利、保险等信息。该系统的外延是与校内各相关系部、教工的接口，包括以下几部分：（1）与各相关系部之间的信息交换：人事将每月工资的表格传递给财务，学期末教务将代课情况传递给人事等；（2）与校级管理人员之间的接口：各级管理人员可以直接查询权限范围内的教工信息；（3）与普通教工的信息交互：人事可以向教工及时信息，同时教师可以向人事及时提交反馈信息。
2基于对应用和信息安全两方面的考虑，系统拟采用C/S（Client/Server）和B/S（Browser/Server）相结合的模式。人事专职人员和系统管理员可以基于C/S模式对数据库信息进行直接管理，其他人员则通过B/S模式进行访问。
3B/S模式下人事网站首页设计是关键，需要信息布局合理且界面友好。内容应主要包括公告栏便于及时人事信息，登录窗口便于教工及校级管理人员登录并进行相关的应用，政策文件栏便于教工了解人事政策信息，友情链接栏链接本校、省教育部门、友好学校的网站。
4C/S模式下系统功能模块以时间为主线来设计，如图所示。
人事管理信息化逐步完善的思考
人事管理信息化的发展是一个系统工程，需要MIS的不断完善，更需要管理体制和人的不断成长。具体来说，需要注意以下几方面的内容：
1MIS和人事业务流程相互促进，共同向前发展。在MIS的实践应用中，一方面满足人事上不同的信息需求，提高管理效率，另一方面应逐步加深人对现有业务流程的理解，发现问题，为改进业务流程积累经验，然后再反过来不断完善MIS的功能和人性化设计。这样，MIS和人事业务流程就形成了一个螺旋上升的发展趋势。
2加强信息系统信息安全。信息是制定政策制度，组织决策的重要依据，如果信息安全出现问题，那么建立在这之上的所有行为都是无意义的。信息安全可以通过多种方式来保证，例如权限设置，输入验证码，服务器安装杀毒软件，网络中设置防火墙等等，更重要的是建立并完善安全机制，加强安全意识，道德规范，和具体的规章制度。
3有意识地加强与相关部门的业务沟通，例如统一文件传输格式，为学校统一整合各部门信息系统做准备。
关键词：行政管理职称评定难题初探
1现状调研
中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行政部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行政评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。
2评审管理职责定位
专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。
2.1简政放权
各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。
2.2加强监管
加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。
2.3强化服务认识
完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。
2.4加强组织领导
管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好政策解读，做好深入细致的思想政治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。
3评审管理应对策略
3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)
建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。
3.2研制评价科学的职称评定标准
3.2.1评价标准进行修订完善
建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。
3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置
品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。
3.2.3注重能力水平评价条件
完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。
3.2.4强化业绩贡献评价条件
体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。
3.3制定管理规范的职称评定机制
3.3.1多元化职称评价方式
对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。
3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道
对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。
3.3.3拓展职称评价人员范围
在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。
3.4推行运转协条的职称评定方法
3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接
发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。
3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接
完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。
3.5组成监管有力的评定监督组织
加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。
4研制教师系列评审评价体系管理展望
全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。
参考文献
[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.
[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报,2011(5):4-5.
关键词：金融创新 金融监管 协调机制
1.绪论
金融创新产品不断增多，如何选择一种既符合当今时代要求又适合我国金融业发展的监管模式成为目前的研究焦点。金融监管对金融创新的发展是至关重要的。Peltzman(1976)深入探讨了利益集团争取自身利益的博弈均衡是如何决定政府管制供应的，Posner(1975)认为，监管者的存在都是由利益集团造成的，“监管”名义上为公共利益服务，实际上为特定利益集团做事。Giorgio等（2005）提出，在分业经营、分业监管的背景下，金融监管协调主要采取功能性监管模式；随着金融混业经营，统一监管引起了普遍关注，Masciandaro（2007）、Cihak和Podpiera（2008）、Masciandaro和Quintyn（2009）等学者集中讨论了统一监管是否能仅仅依靠央行进行。针对混业经营，Claudio Borio（2003）提出加强宏观审慎性监管才能避免金融不稳定性，Ranee Jayamah(2007)提出更实际的方法是监管当局之间更紧密的协调。张强、王忠生（2004）认为我国的分业监管协调合作应该是一个较长时间的制度安排。李连友，罗嘉（2008）提出应基于协同学来构建我国金融监管协同机制；李明凯和杨富玉（2009）提出需要构建金融协调监管服务平台以实现“资源共享、协调合作、标准统一”，研究了中央银行与银监会、证监会、保监会之间以及三个分业监管机构之间应如何协调。
论文在金融监管协调机制的理论和层次研究的基础上，分析了金融创新视角下我国金融监管协调中存在的问题，借鉴金融监管协调机制的国际经验，提出了我国建立对金融创新产品的金融监管协调机制的对策。
2.金融监管的分类及层次
金融监管有分业监管和集中监管（统一监管），二者各有利弊。分业监管是指对不同类型金融机构的监管由不同的监管机构来完成，非常适用于金融业务专业化分工经济体。集中监管指一国所有金融领域活动都由某一监管机构进行集中统一管理。集中监管的优点在于适合金融混业经营，合理配置监管资源、获得监管规模效应、降低监管成本，消除监管真空与重叠，有利于监管协调。但集中监管体制的有效性依赖于内部组织结构安排的合理性，如果金融监管机构的权责划分和专业化监管没有很好地建立起来，那么，集中监管体制也会导致分业监管的一些弊端。
由于任何单一监管模式都存在不足，而金融监管是一种全局性的行为，金融监管目标因此也是多重的，既要关注安全，也要关注效率。因此，无论是集中监管还是分业监管，在实践中都需要一种矩阵式机构模式。金融监管的协调，实际上就是关注各监管机构的监管工作是否和谐一致，整体上是否有效率。金融监管协调可分为金融监管理念的协调与金融监管机构的协调两个内容。而后者又至少分成两个层次，一是金融监管机构之间的协调与合作机制（如果是集中监管，就表现为机构内各部门之间的协调）；二是金融监管机构与中央银行及国家相关行政部门的协调。
3.金融创新视角下我国金融监管协调中存在的问题
从量上看，我国金融创新无论是相对于金融机构的业务总量，还是相对于国内生产总值（GDP）的比重，都是远远落后于发达国家，甚至也落后于亚洲的一些新兴工业化国家。从质上看，我国金融创新种类贫乏，创新层次低。我国金融创新水平落后，产品匮乏，数量有限，也间接导致了我国金融市场发育不全、结构不平衡、金融机构之间以价格竞争为主、金融机构盈利增长空间有限等一系列问题。
3.1分业监管模式，协调存在问题
我国目前是典型的分业机构监管模式。银行信托等金融机构由银监会监管，证券公司由证监会监管，保险业由保监会监管。他们之间设置监管联席会议，协调相互的关系。但是，联席会议没有发挥预想的作用，金融监管协调在制度建设与实践操作中都存在问题；对中国人民银行的作用没有给予足够重视，监管体制设计中对金融创新存在监管真空；部分企业集团公司控股下的银行、信托、证券、保险之间的业务往来，形成了事实上的混业经营。但无论是在法律上还是在实践中，没有明确金融控股公司的监管主体和适用法律，只有在金融控股公司出现风险时，如处置德隆集团问题上，事后性的一事一议，没有完整制度化条文可遵循，更说不上在金融控股公司内部设置科学、合理的防火墙。
3.2协调机制的缺失对金融创新的不利影响
监管真空的存在以及协调机制的缺失，对我国金融创新的发展产生了一系列问题。现在的监管体制以及合规性的监管理念压制了金融机构创新的主观能动性。
由于缺乏监管疏导，会诱导金融机构在创新过程中更强调盈利性、忽视安全性，当创新业务量积累到一定程度，易引发较大的风险。这种起源于监管缺失的风险却会被完全的附加在在金融创新活动自身之上，放大了金融创新的负面效应，抑制了金融创新的发展。金融创新总是伴随着金融风险的，有效规避风险的手段是通过合理监管以及完善金融创新活动来使风险最小化，或以金融创新收益弥补风险。但由于我国对跨行业金融创新活动没有明确的法律规定，因此，当出现风险时，这些地位不明的创新很容易被“一刀切”的禁止，而不是找问题寻方法以规避风险。例如汽车借款履约保险出现大面积风险后，车贷险条款费率就被监管部门废止。
4.美国金融监管协调机制的国际经验
4.1监管模式
美国1999年的《金融服务一体化法》创设了独特的伞形功能监管模式。具体的说，对于拥有银行、证券和保险子公司的金融控股公司，由银行监管机构、证券监管机构（SEC）和州保险监管机构分别对其相应的业务/功能进行监管，包括制定各自的监管规章、进行现场和非现场检查、行使处处的裁决权等；行使中央银行职能的联邦储备理事会（FED）对金融控股公司进行总体监管。其监管结构如伞形，因此也被称为“伞形监管”。
4.2协调的制度安排
法律对各监管机构的职责划分有明确的界定。例如联储通常负责控股公司层面的监管，只在必要时对其银行、证券或保险子公司进行有限制的监管；若各功能监管机构认为联邦储备理事会的有限制监管不适当时，可在功能范围内优先行使自己的裁决权。为避免重复与过度监管，联储必须尊重金融控股公司内部不同附属公司监管当局的权限，尽可能采用其检查结果。美国分业监管模式非常强调事前协调、相互遵守监管规章和建立冲突解决机构。
4.3信息收集、交换与共享方面的制度安排
由联邦金融机构检查委员会建立统一的报表格式和要求，五家监管机构监管对象的常规数据和报表由联邦金融机构检查委员会统一收集。各监管机构不仅共享数据和信息，而且共享检查、调查报告及其与金融机构的往来文件。例如银行监管机构有义务应SEC的要求向后者提供从事证券业务的银行有关信息；SEC在对投资银行控股公司或其联营机构进行监管时，应最大可能地接受可以满足其监管要求的、由另一监管机构提供的报告或检查结果。
4.4检查职能
OCC负责监管国民银行，联储监管州注册会员银行，FDIC监管州注册非会员银行。各监管机构根据以上分工对监管，或联合进行检查。联邦金融机构检查委员会对名监管机构的检查活动进行统一和协调，以减轻被监管机构的负担。
4.5国际经验的借鉴与启示
通过对美国监管模式进行研究，我们可以得到如下的启示：
第一，协调机制的设计应遵循权责明晰、减负高效的原则。
第二，信息收集实行分工并建立信息共享制度。
第三，通过法律的强制力保证协调机制的运行。
第四，成立专门的机构执行协调职能。
第五，联合检查和委托检查相结合。
5.促进金融创新的金融监管协调机制的对策研究
5.1协调机制建立的原则
第一，协调机制的建立应体现审慎的监管理念。
第二，协调机制中分工的模式的出发点应从机构监管逐步转为功能性监管。
第三，协调机制的设计应是多层次、动态的、全面的体系。
第四，协调机制的设计应充分考虑到成本与收益的问题。
5.2金融监管模式的改革
由于我国目前的金融监管体系存在较大的漏洞，因此，在设计监管协调机制之前，应完善我国金融监管体系，两者是不可分的问题。我国金融监管体制中没有对金融控股公司的监管，因此，建议采纳美国的伞形监管体系，由中央银行负责对金融控股公司的整体监管，在人事安排上，可以借调三大监管机构的工作人员。另外，由于我国人民银行与三大监管机构在行政级别平等，因此，四者间的协调应额外设计一金融监管协调委员会。该委员会直属国务院，人民银行与三大监管机构派出人员参与其具体工作。监管模式的改革如图1所示。
5.3协调机制的制度安排
建立金融监管协调机制，除了需要监管模式的改革，还需要制度上的安排。具体如下：通过立法手段直接规定各监管机构的协调合作框架，对它们的职能做出明确规定，使监管协调合作做到有法可依；通过签署《谅解备忘录》，规定监管协调实施细则和相应制度安排。
5.4协调机制的具体内容
（1）进一步明确和落实主监管机构的责任
依据功能性监管原则，对交叉性金融创新产品的监管，应根据具体业务性质或不同业务相对重要性来确定。规定出现交叉业务监管时，监管优先顺序与仲裁程序。
（2）建立信息共享制度
整合适应金融监管机制的统计监测指标体系，明确各监管部门负责采集的数据对象建立信息共享平台与信息传输系统，建立信息传送制度和成本分摊的原则。
（3）建立多层次紧急磋商机制
在央行和三大监管机构之间应建立多层次紧急磋商机制，以处理紧急和难点事务。为应付日新月异的金融创新，至少应建立中央与省级两层次的紧急磋商机制，及时的对一些金融创新产品进行风险评估与监管职责的设定。
（4）建立政策协调机制和争端解决机制
各监管机构在制定规章时要进行协商，避免规则冲突。具体的讲，在各监管机构讨论制定规章时，应邀请其他监管部门旁听，当出现矛盾内部不能解决时，应根据争端解决机制向仲裁机构诉求解决，实践当中可由金融监管协调委员会来担当仲裁者。
（5）完善联席会议制度和签署备忘录制度
联席会议常规化，由人民银行、三大监管机构、财政部组成，并轮流担任主席。各联席会议成员单位分别设立秘书处，负责收集有关监管信息，建立监管信息库。金融监管机构之间签署谅解备忘录。对于法律没有明确，存在明显边界模糊和职能交叉的事宜，以及法律中难以细化的协调合作事宜，可通过签署谅解备忘录的方式来明确，必要时实施联合监管。
6.结论与启示
论文根据金融创新和金融监管理论，分析了金融创新视角下我国金融监管协调中存在的问题，并借鉴金融监管协调机制的国际经验，从协调机制建立原则、金融监管模式改革、协调机制制度安排、协调机制具体内容等提出了促进我国金融创新的监管协调机制的对策。
摘 要：提升公共关系管理水平，更好地协调好我国社会转型期多种多样的内外关系，对于构建社会主义和谐社会具有特别重要的意义。本论文主要内容涉及提高公共关系管理水平的研究。其中包括：如何保障和改善民生；如何加强公共关系管理者队伍建设。阐述了提升公共关系管理水平的重要环节出现的一些问题以及针对这些问题，制定有效的推进方法。
关键词：公共关系建设 制度创新 人事制度改革
当今，我国正处于国民经济和社会发展第十二个五年规划时期，明确提出要加强社会建设，建立健全基本公共服务体系。公共关系管理是老话题，同时又是新考验。拥有13亿人口，经济快速发展的国家，公共关系管理任务更加繁重和艰巨。因此，提升公共关系管理水平，对于维护社会井然有序、促进社会和谐稳定，保障公众安居乐业，为党和国家事业发展营造良好社会环境具有十分重要的意义。新时期、新形式下把公共关系管理水平提升到新高度，是公共关系管理领域的一次创新，必须从实际出发，必须把政治优势和制度优势统筹起来谋划，必须同公共关系建设和公共关系管理者队伍建设结合起来实施。
1.公共关系建设是提高公共关系管理水平的前提和基础
加强公共关系建设，最重要的就是要保障和改善民生，这是公共关系管理的群众基础。要适应经济社会发展的新形势新要求，就要树立以人为本、服务至上的理念，坚持以经济建设为中心，大力加强公共关系服务，促进社会公平，关注百姓合理利益诉求，实现人民劳有所得、学有所教、住有所居、病有所医、老有所养，让群众切实感受到合法权益收到保障，心情更加愉悦，幸福指数攀升，充分调动人民群众的积极性、主动性和创造性，形成公共关系建设合力；要不断推进制度创新，进一步探索建立多元投入机制，增强公共关系管理者的前瞻性、能动性、有效性。在不断加大政府投入的同时，更加注重市场的力量、市场的特色，综合运用经济、行政、道德、科技等手段鼓励和引导各类市场主体和社会组织增加对公共关系建设领域的参与和投入，形成群众组织、社会组织、企事业单位积极参与公共关系建设，与政府互联互补互促的公共关系网络。丰富人民群众依法有序参与公共关系建设的理念，努力形成公共关系建设人人渴望参与、人人可以参与、人人踊跃参与、人人共享公共关系建设成果的新局面；要重心下移。构建社会主义新社会，满足群众的新要求新目标，就要调整旧的公共关系建设思路、方式、格局，更加紧密地围绕群众最关系、最直接、最迫切的问题，从群众中来，到群众中去，真真切切扎根到群众中，向基层投入更多的人力、物力和财力，夯实公共关系建设的基础，更加准确地了解和把握人民群众的所思所想所盼，开辟和完善基层公共关系建设和服务体系，力争把公共关系中的矛盾和纠纷化解在源头，纠早正小，治微做细，为公共关系管理筑造牢固坚实的“地基”；要健全食品药品安全监管机制，食品药品安全既是重大的经济问题，也是重大的民生问题，事关人民群众的身体健康与生命安全，事关社会大局和谐稳定。要把健全机构、完善机制和强化监管结合起来，以最坚决的态度和措施，严格准入、严格监管、严格执法，严厉处罚、严厉打击、严厉问责，出重拳、施重典，让群众吃上安全放心食品。规范药品生产流通，加大监管力度，确保药品质量和安全；要建立健全安全生产监管体制。随着我国工业化、城镇化和经济结构调整加速，良好的安全生产环境，成为劳动者的生命和财产权利的保障，建立健全安全生产综合防范体系凸显出重要意义。这既是搞好安全生产的现实需要，也是构建和谐社会的必要要求。面对实现安全生产长治久安面临的突出矛盾和问题，要标本兼治，立足治本，变静态被动管理为动态主动管理，明确企业责任，加强政府监管，在人民群众中普及安全生产宣传和教育，为社会进步和公共关系建设发展创造和谐稳定的外部环境；要完善社会治安防控体系。社会治安防控体系是实现平安社会的重要手段，在维护社会和谐稳定、保障政治安定、人民群众财产和人身安全发挥着重要作用。要完善“以民为本”，打防控一体化，反应快速、防范严密、控制有效的全方位、全时空、立体化的社会治安综合治理体系，切实增强人民群众的安全感。
2.公共关系管理者队伍建设是提高公共关系管理水平的重要支撑和内在要求
公共关系管理者是构成整个公共关系庞大系统的基本要素，是公共关系管理工作的具体施行者。公共关系管理者个人的能力素质、言谈举止在很多时候直接关系到公共关系整体形象，甚至关系到公共关系行为能否实施畅通。因此，积累公共关系管理经验，提高公共关系管理精神成为公共关系管理者队伍建设的一道新课题。
要转变观念。长期以来，权威性和政策性是公共关系管理者传统的主导观念，这与服务型、创新型公共关系建设产生矛盾，而且越积越深。为人民服务不需要高高在上，需要的是以真诚的服务脚踏实地，俯下身子为群众带来便捷，需要的是以百姓好感和信赖评价工作合格与否的标准；要加强公共关系管理者个人的素质。要将公共关系基础等各理论学科引入公共关系管理者的日常学习中，聘请公共关系行业的翘楚，定期组织开展讲座，推进学习型公共关系管理队伍建设科学化、制度化、规范化，提高公共关系管理者运用科学理论指导实践、推动工作、解决问题的水平，从而真抓实干地建立学习型公共关系管理队伍建设。针对公共关系结构陈旧老化的现状，要推动思想解放，敢于破除束缚公共关系建设的陈旧观念、思维定势和行为习惯，努力把学习、交流、创新的成果由观念层转化到实践层面上来；要推进公共关系管理的人事制度改革。公共关系管理的人事制度改革，对于完成公共关系管理者的执政使命具有重大意义。要建立健全科学的管理者考核测评体系，改革干部任免选拔提名制度，必要时开创试点实验，大胆进行制度创新、民主推荐、民主测评，开展竞争性管理者上岗机制。通过一系列行之有效的措施，培养出一大批优秀的公共关系实践家和弄潮儿，努力把具有中国特色的公共关系管理提升到一个新的高度。
关键词：机构知识库；农业科研管理；模式研究
网络信息环境下，科研的过程数据和最终成果的数字化水平日益提高，数量越来越多，范围涉及人才、团队、项目、成果、奖励、著作、论文、数据、活动等多种类型。如何长效的整合、保存、管理这些信息，最终实现科研信息的高效利用，是科研管理数字化发展的一大难题。与此同时，开放获取运动的兴起与发展，机构知识库作为一种学术交流与资源共享的新模式应运而生且日益推广。机构知识库（institutionalrepository，简称IR）又称机构仓储、机构资料库、机构信息库、机构典藏库等，是基于信息化、网络化环境，为方便学术交流而建立的收集、保存、管理本机构及科研人员知识资源的数字化资源库［1］。机构知识库作为机构管理科研成果、传播学术知识、支持全社会创新的重要机制，日益成为知识基础设施的重要部分［2］。科研管理数字化工程中的瓶颈与机构知识库的建设初衷不谋而合，机构知识库的建设不仅可以为科研管理提供支撑服务，还可以在科研评价、科研追踪、科研监管、科研决策及科研创新等功能方面有所拓展［3］。农业科研机构的科研信息管理中明显存在着分散建置、重复投入、格式不一、关联性差、管理不统一、获取不便捷、利用率不高等问题。而机构知识库的建设可以将分散的科研信息关联管理，实现科研信息最大化共享和持续保存，实现人才培养、学科团队建设全过程跟踪管理和研究分析，实现科研项目从申报立项、开展研究、验收归档、成果产出、示范转化全过程关联展示和推广宣传，搭建起一个对内提升管理和服务、对外扩大影响力和知名度的平台。纵览目前国内外机构知识库的研究和实践，研究方面已经广泛涉及到背景研究、概念探讨、技术应用、质量控制、知识产权、案例分析、模式研究、机制建设等各个方面［4－11］。实践方面，2015年11月28日，全球在OpenDOAR网站注册的知识库已达2989个，其中美国470个，英国235个，日本190个，德国177个，中国（不包括台湾地区）仅有42个［12］。我国机构知识库的建设工作起步晚、规模小、数量少，存在政策支持缺乏、开放理念薄弱、建设主体错位、建设质量不高等问题［13－14］。在农业科研系统内，中国农业科学院、中国水产科学院、北京农业科学院等已投入建设本单位的机构知识库且推广应用，但机构知识库的功能仍局限于最基本的信息收集、储存、共享和分析等，融入科研过程、辅助科研创新、支撑科研管理的功能拓展和实践推广尚不成熟。
1农业科研管理对机构知识库的需求分析
机构知识库不仅仅是一个机构知识仓储的平台，更是一个能够多视角、综合性支撑机构科研管理和科研创新的平台。通过调研发现，从农业科研机构中不同人群的视角，对机构知识库的需求侧重点有所不同。
1．1科研人员对机构知识库的需求
1．1．1个人科研成果的保存农业科研人员的科研成果种类繁多、格式互异，包括论文、书稿、报告、试验数据、课件、申报材料、验收材料、专利、标准、音视频资料等各种资源种类和数据格式。个人成果的存储过程中面临着检索利用不便、存储混乱、容易丢失等多种困境。调研发现，65％的科研人员有过找不到自己或本机构成员以前发表或撰写的科研成果的经历。94．6％的科研人员对个人科研成果仅采用计算机或移动硬盘存储的方式保存，存在着因设备故障或丢失而遗失科研成果的风险。72．7％的科研人员对机构知识库建设的主要需求是个人科研成果的长期保存。
1．1．2个人科研成果的展示、传播和共享
目前，农业科研人员的科研成果主要还是通过公开发表的形式进行展示、传播和共享。一方面缺少集中展示、主动传播和交流共享的平台，另一方面还有大量成果类型缺乏公开发表的渠道。调研中有81．6％的科研人员表示希望通过机构知识库促进机构或个人知识成果共享，提升成果的可见度和利用率。75．6％的科研人员表示希望通过机构知识库扩大个人或机构成果影响力，提高机构和科研人员的声望。其中，科研人员对期刊论文（78．7％）、学位论文（65．7％）、研究报告（63．2％）、专利标准（54．3％）的共享需求最高，而其中主要集中于公开发表、受知识产权保护的资源类型。对个人科研成果的展示、传播和共享是科研人员视角下机构知识库的另一重要功能。
1．2科研管理人员对机构知识库的需求
1．2．1机构知识资产的管理在农业科研机构，科研成果源于职务工作，属于机构的知识资产。现实中大部分科研成果尤其是科研数据、音视频资料等未公开发表的成果产出掌握在研究室、项目组、实验室甚至科研人员手中，而这些成果常常随着项目的结题、人员的流动而丢失或转移，在机构知识资产的收集、组织、保存、传承等管理过程中存在严重的漏洞。调研中发现，所有的科研管理人员都认为机构知识库的建设有利于机构知识资产的管理和传承。同时，而84％的科研人员表示赞同通过机构知识库将机构分散的科研成果统一管理、长期保存和综合利用。1．2．2科研考核与评价科研考核与评价是科研管理人员的重要职责，每年繁琐、重复的科研成果上报、审核、统计工作不仅周期长，而且信息的准确性和全面性都难以检验，给科研人员和科研管理人员双方都带来沉重的负担。机构知识库可以为从机构、学科、团队、人才等各个视角，从科研生产力、科研影响力、发展趋势、知识结构、研究动态等多方面为科研考核与评价提供准确而全面的数据支撑。同时，机构知识库还可以为人事、知识产权、办公室等其他管理部门的科研成果相关工作提供数据报表。调研中90％以上的科研管理人员认同通过机构知识库来提供科研考核与评价数据的做法。
1．3科研机构管理决策对机构知识库的需求
1．3．1科研战略规划农业科研机构的管理决策者在制定本机构的科研发展战略规划过程中需要对本机构的科研历史、现状、发展历程、优劣势等方方面面有准确的认识，而其中需要大量的统计和分析数据做支撑。机构知识库的建设能够将本机构的成果产出系统科学地存储管理，在此基础上可以根据管理决策者的需要，快速、动态地获取本机构科研工作相关的数据，为管理和决策提供数据支持。1．3．2机构影响力提升机构的对外影响力和彰显度是管理决策者关心的另一重点问题。开放获取运动为科研成果的宣传、推广和交流提供了机遇，据相关报道，开放获取论文的被引频次约为非开放获取论文的2倍［15］。因此，机构知识库的建设与推广能够将本机构的科研成果集中展示，主动宣传推广，促进机构知识资产的交流和共享，从而提升机构的显示度和影响力。
2融入农业科研管理的机构知识库的功能框架
融入农业科研管理的机构知识库并非一个独立的数据库系统，而是与农业科研机构中的人事、科研、知识产权等科研相关业务系统进行关联交互，实现数据共享。因此，其框架结构需要进行梳理和分析。融入农业科研管理的机构知识库框架结构见图1，整个框架可以分为标准机制层、数据管理层、系统平台层、用户体验层4层平台。
2．1标准机制层
对于机构知识库建设而言，最关键的问题不是技术，而是能确保机构知识库继续健康发展的相关标准和支撑机制等软性措施。因此，标准机制层是整个融入农业科研管理的机构知识库的建设基础。首先，需要研究制定战略决策、组织架构、管理制度、专业技能、工作规范等组织管理机制，为机构知识库建设奠定基础。其次，需要研究制定资源建设流程、信息分类依据、数据结构规范、信息质量控制、技术标准、服务流程和标准等业务运行机制，促进机构知识库的顺利建设和运行。再次，还需要研究制定权限分配、考核激励、权益保护、经费保障、知识产权保护、信息安全管理等保障机制，确保机构知识库的可持续发展；另外，还需要宣传推广、共享原则、权限设置、功能拓展等推广机制，能够最大范围地宣传机构知识库的影响力，拓展共享范围，提高平台数据的利用率。标准机制层是确保机构知识库顺利运行的重要保障措施，但其并非一成不变，而是在系统建设、运行、管理过程中可根据现实情况和需要及时动态进行调整。
2．2数据管理层
数据管理层不仅仅是一个数据输入和输出的简单循环，而是涉及机构知识库建设整个工作流程的重要环节。融入农业科研管理的机构知识库建设的一个重要目标是实现科研工作从申报立项、开展研究、验收归档、成果产出、示范转化全过程的数据关联，并且在数据的采集过程中避免重复输入、格式散乱、管理分散等问题，减轻科研人员在科研数据录入中的负担。目标的实现要求数据管理层能够建立定位清晰、分工明确、过程完善、操作简单的工作流程。首先，需要明确数据管理层的功能定位，即以融入科研管理、实现共建共享为原则，提高数据采集、整合、传输、统计和共享的效能，提高数据的准确性和全面性。其次，需要确定数据管理层的人员分工、完善优化工作流。机构知识库的数据管理层涉及科研人员、各层级科研管理人员、其他管理人员、服务人员多种类型。各人员之间、各部门之间要严格按照分工协作机制设定操作权限，实现数据录入、提交、审核、反馈、修改、再审核、的工作流，确保所有数据的写入来源唯一、准确。
2．3系统平台层
系统平台层是整个机构知识库的核心层，它将数据管理层和用户体验层关联起来，将分散的数据有机整合，实现了从数据到知识的转化。系统平台层包括3个部分：各现有的业务管理系统、机构知识仓储和信息展示平台。其中，机构知识仓储实现数据整合、数据保存、数据管理等功能。信息展示平台则通过读取机构知识仓储中的数据，进行数据挖掘、关联分析、可视化展示，从科研团队、科研人员、科研成果、科研项目、科研经费、成果收益、人员绩效、学科领域等角度提供排名、对比、分布、趋势等直观形象的结果呈现。而机构知识仓储和信息展示平台中的数据与科研、人事等现有的相关科研管理系统对接，及时进行数据交互，能够为科研人员、管理人员提供动态、及时、准确、直观的统计数据，从而真正实现支撑科研、辅助决策的功能。
2．4用户体验层
用户体验层是机构知识库建设成效的试金石，只有得到了用户认可，才能说明机构知识库建设的目标得以实现，也只有得到用户的广泛使用，才能不断地发现问题、提出问题、解决问题，不断地优化系统，实现机构知识库的可持续发展。在用户体验层，（1）要注意倾听用户的需求，以用户为中心，持续地拓展功能、优化流程、规范机制。（2）要注重宣传推广，通过多种手段的宣传推广提高用户对机构知识库的认知度和利用率。（3）要加强对外交流共享，可以通过搜索引擎、数据库平台、机构知识库联盟等多种形式，加强与外界的交流共享，提升本机构科研成果的影响力和展示度。
3融入农业科研管理的机构知识库保障机制
机构知识库的保障机制建设从不同的分类角度、针对不同的单位类型有多达20余种［7，16－17］。针对农业科研管理的大环境，在机构知识库建设之初，笔者建议重点从组织领导、数据管理、技术支撑、分工协作、考核评价5种保障机制进行探讨。
3．1组织领导机制
机构知识库建设是一个机构的知识保护和传播工程。目前，国内外机构知识库建设的主体都是图书馆，然而，对于农业科研机构而言，该项工程涉及研究所、实验室、科研处、人事处、知识产权处、办公室、图书馆、网络中心等科研、管理、服务各类型的部门，图书馆作为一个服务性机构显然难以协调各部门之间的业务协作。最理想的方式是成立由该机构领导牵头的专业化领导小组，由领导小组负责重大事项决策、确定目标计划、明确责任分工，进行监督评审等工作的战略和任务部署。
3．2数据管理机制
对于机构知识库建设而言，数据类型筛选、数据结构定义、元数据定义、资源分类、数据整合、数据加工、数据分析等过程均须要遵循统一的标准和技术规范。其中，科研成果的类型就有研究论文、专著、论文集、研究报告、科技报告、试验数据、软件代码、演示文稿、项目会议资料（幻灯片、文本、音频、视频等）、项目信息（项目申请书、审批书、阶段性报告、结题报告、验收报告等）以及用数字形式表达的想法、观点、经验及诀窍的总结等近20种［3］。在融入农业科研管理的机构知识库建设初期，可以从中筛选如期刊论文、会议论文、专著、学位论文、研究报告、演示文稿等较为成熟的成果类型入手，研究统一数据定义、结构、分类等标准规范。在成熟运用的基础上，再逐步进行成果类型的补充和标准规范的优化完善，从而实现数据管理的统一有序开展。
3．3技术支撑机制
虽然技术问题不是机构知识库建设与运行的难点，但是在系统平台建设之初，必须确认适合本机构科研管理要求的技术方案。目前，机构知识库建设的主流做法是利用开源软件进行定制和扩展性开发，市场上常见开源软件有DSpace、Cspace、Prints、Fedora等多种类型，且每种类型均有自身的应用市场。此时需要结合本机构的软硬件环境、功能需求、数据规模、现有业务系统状况等多种情况进行分析筛选。再者，不仅要考虑与农业科研机构现有的办公系统、科研管理系统、人事管理系统等相关业务系统的兼容性，还要考虑与各系统平台对接时，对机构知识库应用接口、服务封装、数据交换、用户整合等方面的技术规范要求。另外，机构知识库平台应该预留开放的元数据收割接口，支持与开放资源集成揭示系统（例如OpenDOAR）的开放统计与检索接口［7］，以及与文献数据库、OA平台、搜索引擎等其他信息服务系统的开放服务接口。
3．4分工协作机制
融入农业科研管理的机构知识库涉及部门人员类型繁多，合理通畅的分工协作机制是机构知识库有效运转的必要条件。研究所、实验室等研究机构是科研成果的生产者，在机构知识库建设中应该是原始数据的输入者。科研处、人事处、知识产权处、办公室等机关职能部门是科研成果的管理考核者，且作为管理部门，权威性较高，在机构知识库的建设中可以承担审核把关、需求提出、组织协调、任务分配等职能。而图书馆、网络中心等服务部门，应该主要致力于基础建设和服务拓展等职责，图书馆重点可以从事标准规范制定、数据加工、整合、管理、分析以及宣传推广等工作，网络中心重点可以从事系统建设、维护、网络安全、网络维护等工作。
3．5考核评价机制科研人员向机构
知识库缴存的意愿和态度，以及管理服务人员的工作热情和主动性都是机构知识库能否持续发展的关键问题。从科研人员角度看，如果科研机构、科研人员的荣誉、利益、绩效、升迁等考核与机构知识库直接挂钩，他们的积极主动程度必然会提高；而如果机构知识库只是一个成果存储和展示的功能，科研人员仍然会认为这是一种可有可无的工作。从管理服务人员尤其是服务人员角度看，机构知识库建设是一项繁琐、枯燥、长期的纯服务性工作，如果没有合理考核评价激励机制，长期下来，他们的工作积极性和主动性必然会打折扣，这样会直接影响机构知识库的建设和服务质量。
4结语
开放获取运动造就了机构知识库的诞生，先进的网络信息技术促进了机构知识库的发展，而科研管理过程中遇到的种种难题为机构知识库建设融入到科研管理环境中提供了良好的机遇。对于国内农业科研机构而言，机构知识库建设尚处于起步筹建阶段，如何在建设之初摸清现状、对接需求、打牢基础是现实问题也是核心问题。本研究紧紧围绕农业科研管理中面临的难题，从需求分析、功能架构、保障机制等角度进行了分析探讨，为农业科研领域的机构知识库建设提供了参考。融入农业科研管理的机构知识库建设的问题分析探讨任重而道远，有待结合实践深入研究。
参考文献：
［1］徐以鸿，朱涛．信息开放获取新平台———机构知识库［J］．科技情报开发与经济，2009，19（5）：15－17．
论文摘要:随着现代先进的管理理念在组织中的发展,人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度,与国际先进水平相比,这种人事管理效率总体水平比较落后,做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。
人力资源管理是对组织人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。
一、人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。
(一)本质区别
人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用,他把整个组织看成一个统一的整体,当组织需要作出决策时,它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到组织的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。
(二)管理的重点
人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。
(三)职责重心
人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下,为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策,为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个组织看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。
(四)出发点不同
人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在组织的角度,单纯的追求组织绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。
二、人事管理向人力资源管理的转变
(一)从执行到战略的转变
传统的人事管理是立足在执行层面上的,它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作,这种人事管理只是执行其上级的命令,没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略,为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性,人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。
(二)从人事管理到人力资源开发的转变
人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源,非常注重人力资本的开发,非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理,忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性,忽略了人力资本具有能动性,从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前,很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重,对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进,培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。
(三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变
传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象,对员工进行单向的管理,其更偏重于对组织员工的监管和控制,存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下,人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层,而且为其他部门提供内部服务、咨询,协调内部关系,改善工作环境,提高员工士气,成为劳资双方沟通的媒介。
三、人力资源管理体系的显着特点
(一)以人为本
人力资源管理把人作为第一资源加以开发,让员工积极主动地、创造性地开展工作,既考虑员工的个性、需求的差异,又考虑客观环境对员工的影响,用动态的观点开展工作,从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。
(二)动态管理
人力资源管理属于动态管理,重视员工的开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况,进行员工职业生涯规划,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,充分发挥员工个人才能,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。
参考文献
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1．1实验技术力量不足，可持续发展受阻
近年来，随着高等教育规模的扩大，在校生人数大幅增长，专业教师力量不断充实，实验室规模不断扩大，实验仪器数量快速增加，但实验与工程技术队伍建设却远远滞后于学校的整体发展。实验工程技术力量不足，对教学和科研工作的支撑力度不够，严重影响学校的全面建设。队伍规模偏小是实验技术力量发挥不足的重要原因。以2013年教育部统计数据为准，国内重点高校（九校联盟）专职实验技术人员占教职工总数的比例均不足10％。笔者曾对国内外5所知名大学做过调研，这5所大学技术人员占教职工总数的比例在15％～22％之间，平均18％，具体见表1。可见，一流大学普遍重视技术人员的规模配置，以确保对教学和科研工作的支撑力度。国内高校在编制核算、岗位设置等方面都不同程度弱化实验与工程技术队伍的发展规模，从根本上削弱了实验与工程技术力量的发展和实验技能的提升。我校也面临同样问题，编制数不足，同时在岗实验与工程技术人员中，又有部分人从事管理、科研或其他岗位的工作，并没有真正从事实验和工程类的工作，导致真正从事实验室工作的人员数量实际上更少。高层次技术人才缺乏是一个原因，实验与工程技术力量发挥不足更是另一个重要原因。优秀技术人才难以引进，缺少行业领军人物或顶尖人才，使得实验与工程技术队伍的技术结构不合理，队伍可持续发展受到阻碍。调研发现，院（系）对高层次技术人才的需求一直存在，并且有增长趋势，但长期得不到解决。
1．2评价体系不完善，发展目标不明确
实验与工程技术人员主要为教学和科研提供实验测试分析和其他技术服务性工作、操作维护仪器设施、落实实验室安全、保障教学和科研正常运行。教学和科研工作可以以论文、教学、科研奖励、课题经费等量化数据对教师进行考评，但是这些标准却不适合实验与工程技术人员，不能反映实验室实际工作状况。许多高校以论文、科研等数据考核实验室人员，偏离了实验室工作实际，导致实验与工程技术人员在考核过程中很难获得合理评价，在职称晋升和职级晋升中受到许多限制。在培训培养方面，缺乏完善的激励机制，发展目标不清晰。实验与工程技术人员参加学术交流、出国研修的机会比教师少很多，职业幸福感不强。物质条件、工作成就及个人发展等方面与教师相比有较大的差距，严重制约了实验与工程技术人员工作积极性和创造力的有效发挥。
1．3实验室管理体制不顺
目前，许多高校实验与工程技术队伍的管理体制不顺，基本上是政出多门、多头管理，涉及到人事、教务、科研、实验室管理等多个部门，造成队伍规划不尽合理或者协调和实施困难，导致实验与工程技术队伍建设缺乏长期有效的规划及建设目标。我校现有实验室包括科研基地如各级重点实验室、工程研究中心。教学实验室如各级实验教学示范中心、基础教学实验室、专业教学实验室；一般科研实验室，以及校级或院级公共服务平台。不同类型、不同层级的实验室构成我校实验室的主体，这些实验室分别由多个部门管理：科研基地由科研管理部门负责实验室的申报、投入、成果和考核管理；教学实验室由教务管理部门负责实验教学管理、实验改造投入和实践教学基地建设；公共服务平台由实验室管理部门统一管理。多部门管理，容易造成职责界限不清，缺乏统一协调性，导致许多实验室过程管理缺失，如运行、安全、设备账物、设备效益考核等，所带来的直接问题就是实验室队伍缺乏整体规划、岗位职责不清、管理责任模糊、实验室资源利用效率低，制约实验室的可持续发展。
2实验与工程技术队伍发展方案探讨
2．1理顺实验室管理体制和架构
在综合改革视域下，理顺实验室管理体制，规范实验室管理架构，为实验与工程技术队伍改革和建设打下基础。学校现有实验室分为教学型、公共服务型、科研型3种类型。实体实验室实行注册制，符合一定条件的实验室可申请成为正式建制的实验室。实验室设置需具备基本要素，包括专职实验技术队伍、实验仪器、设备设施、实验场地、规章制度和资质。鼓励设置跨学科、跨专业的校、院（系）级教学、科研或公共服务类实验中心。实验室有专职实验室主任，如实验室主任由知名教授担任，可设专职实验室执行主任，有实验室安全员、设备管理员，在人员配置上保障实验室正常运行和过程管理。一般来说二级学科及以上可设置实验室。注册的实验室在人员编制、建设投入、维修改造和运行维护等工作中得到学校、学院的有效支持。在实验室的归口管理中，资产管理与实验室处负责各类实验室的规范化管理、实验工程队伍管理、设备及共享管理、实验室信息报送、安全环保监管和日常运行监管等。在实验室管理架构上，实行学校、院（系）、实验室三级管理。学校层面设立校实验室建设委员会，由分管校领导、主要职能部门领导、主要院（系）分管领导、实验室专家等组成。资产管理与实验室处承担校级实验室管理职能。院（系）层面设实验室分管院长和实验室秘书，有管理及发展需要的学院可设立实验室管理办公室。实验室层面有实验室专职人员，实验室主任或执行主任专职专岗，负责实验室日常运行、实验室安全、设备管理、实验技能培育等，由实验室专职人员落实各项实验室任务。
2．2科学设岗，合理定编，完善人才准入程序
2．2．1定岗定编实验与工程技术岗位设置应遵循“总量控制、按需设岗、统筹规划”的原则，在难以突破现有编制总体规模的情况下，通过科学设岗促进实验岗位调整。编制制定和岗位设置综合考虑院（系）规模、实验室类型、学科设置、教学科研体量、仪器设备总量、服务能力和实验室管理等因素。编制数量按院（系）核算，学校提供编制计算方式供参考。院（系）在总量控制的前提下，综合考虑各因素进行编制分配，并适当向教学实验室、实验中心和公共平台倾斜。岗位设置应体现多元化用工的需要，根据学校师资队伍发展实际情况，实验室设置固定岗位和流动岗位2种岗位类型。固定岗位包括事业编制和派遣用工，享受学校规定的薪酬待遇；流动岗位由用人单位根据工作需要以项目聘用的形式聘用，并在学校备案，薪资由用人单位承担。
2．2．2人才准入实验室岗位编制总量和岗位要求明确之后，各院（系）根据需求，进入实验室新进人员引进流程。人才引进过程中，要注重引进具有技术能力强的人才，特别是在开发大型仪器设备功能作出特殊贡献、实验技能强、实验教学水平高的高层次技术人才。在进人标准方面，不同岗位类型对学历、资质和技能的要求有差异，对于特别优秀并具有相关专业技术能力的人员在学历学位上可适当放宽。应当改变“唯学历”进人的现状，在设置一定准入条件的基础上，综合考虑实验技能、操作水准和动手能力等实践能力因素。对于研究型大学，实验室新进人员一般要求硕士和相关专业背景，特别优秀的人员在学历上可适当放宽至本科，有一技之长的特殊人才也可以特别考虑。招聘程序中，要遵循公开、公平和公正的选拔原则。一般来说，由学校或院（系）组织笔试和面试，学校相关部门参与招聘过程，实现学校层面的宏观监管。
2．3建立健全以激励为核心的成长发展体系
2．3．1专业技术职务晋升
近年来，我校实施的实验技术系列和工程技术系列职务聘任办法中，对实验室人员的评价标准过于笼统，缺乏合理性和客观性。实际操作中，在“院办校”的管理模式下，各院（系）拥有充分自，竞相提高评审门槛，以至于部分院（系）将实验和工程系列技术职务的评审条件调整为与专业教师相当。2012年我校设立工程技术研究员职务聘任办法，其评审条件未能充分反映实验室工作实际，过分强调高水平论文、高层次科研项目和科技成果，很大程度上打击了实验与工程技术人员的积极性和晋升意愿。因此，修订实验和工程系列专业技术职务评审办法是实验与工程技术队伍建设的重要内容。为了健全实验与工程技术人员晋升体系，我校拟设立实验系列研究员和工程系列研究员职务，评审条件尽可能反映实验工程岗位工作实际，突出实验室工作内容和业绩，强调支撑作用。工作经历上，强调实际从事实验或工程技术工作一定年限以上，正高级职务（研究员）要求5年以上，副高级职务（高级工程师或高级实验师）要求3年以上。学历上，不再追求高学历，以正高级职务（研究员）为例，一般要求硕士，作出特殊贡献的老教师学历放宽至本科。高水平论文不再是必要条件，鼓励参评人员撰写发表实验教学、实验技术、工程技术或实验室管理论文。工作成果上，强调在实验教学、仪器操作、技术支撑等工作中取得的研究项目、获奖和成果，不再强调科研项目和科研成果。评审办法修订之初，进行了广泛调研和意见征集，调研范围包括实验室基层人员、实验室主任、院（系）分管实验室或人事工作的领导等，基层调研为评审办法的修订提出了许多可操作性建议。
2．3．2专业技术岗位等级晋升
根据国家和教育部相关文件精神，我校从2007年起实施专业技术岗位等级认定工作，岗位等级从十二级至一级逐级上升。随着级别的升高，岗位工资也相应提高。岗位等级与专业技术职务挂钩，正高级职务分别对应四级至一级，副高级职务对应七级至五级，中级职务对应十级至八级，初级职务对应十二、十一级。此前，我校实验和工程系列专业技术职务最高到副高级职务，岗位等级认定也相应的最高到五级。因此，要打通专业技术岗位等级晋升的通道，增加研究员（实验技术／工程技术）岗位的等级晋升条件细则，并进一步细化现有实验或工程系列专业技术岗位等级晋升条件。条件细则应能够反映实验与工程技术岗位工作成果、业绩和贡献，体现“业绩能力”和“年功积累”。为了更有效促进实验与工程技术队伍的发展，我校拟设立基于专业技术岗位等级的荣誉计划，不同级别赋予特定荣誉称号，如“首席高工”、“主任高工”、“主管工程师”等。荣誉称号的设立从精神层面上让实验与工程技术人员感到受重视，提升自信心和满足感。除了荣誉称号，学校还需增设基于专业技术岗位等级的岗位津贴。随着岗位级别的逐级上升，岗位津贴标准亦相应增加。专业技术岗位级别的设立应遵循总量控制和岗位一致原则，以实验与工程技术队伍为主体，优化人员结构比例，合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，促进实验室和学科梯队优化组合，既要保障为学校实验室建设发展做出贡献的老教师，又要充分调动中青年技术人员的工作积极性，同时还需为新的发展留有空间。
2．3．3实验室激励机制
建立完善实验与工程技术队伍人才选拔、培养、考评和奖励的激励机制，充分调动他们的积极性和主动性，促进实验与工程技术人员创新素质的全面提升，营造促进实验与工程技术队伍成长的良好环境。鼓励实验与工程人员开展技术创新工作，参与实验教学改革的课题研究，创新仪器设备的操作方法，设计开发新的实验，改进实验技术等方面的工作，从而提高他们的理论水平和实践能力。我校已经实施的激励措施包括实验室先进评比晨星青年学者奖励计划、实验室骨干培训，均为每年度实施一次。为了建设稳定的技术队伍，还需增加激励力度和范围。（1）启动实验与工程技术成果奖评选，对于在实验教学改革，实验仪器研制应用、功能开发和技术升级，实验技术和测试方法的创新，实验室建设与管理等工作中取得的突出成果进行奖励；（2）设立实验室创新研究项目，以项目研究的形式鼓励实验室人员开展实验教学、实验技术、仪器设备、实验室安全、实验室管理等内容的创新探索；（3）扩大实验室培训范围，增加出国培训交流。创造条件选派人员到国内或国外重点高校、科研院所、重点实验室进行技术合作与交流，更新知识，开阔视野，提升技术能力。
2．3．4成长发展体系建设
综合前述专业技术职务晋升、岗位级别晋升和激励机制三大实施方案，建设实验与工程技术队伍成长发展体系，见图2。实验与工程技术人员通过选拔，在专业技术职务晋升中，能够向上晋升到研究员岗位；在技术等级晋升中，最高可获得“首席高工”荣誉；在较为全面的激励措施中，实验室人员可充分施展才华，潜心实践操作和技术研究工作。
2．3．5考核评价
建立科学、客观、公正的考核评价机制，对实验与工程技术人员的考核评价方式和指标要有利于技术水平提升和实验教学水平的提高。考核内容包括工作态度、能力、表现、业绩，以及教师、学生和用户评价等，不要求科研论文和科研项目，同时参考岗位责任和坐班考勤情况。考核结果作为岗位聘任、发展晋升、薪酬分配、进修培训、评奖评优的重要依据。
3结束语
关键词：环境监测论文
1当前我国环境监测质量管理工作中存在的问题
1．1政府重视度不足
当前我国很多下级地方管理部门对于环监数据的质量控制工作不够重视，而且还经常以经济发展为理由进行干预，这为相关工作的开展造成了巨大的阻力。另外，还有部分地方管理部门未经监测单位同意，擅自篡改相关数据，严重影响监测单位的工作独立性，也使得环监数据的准确性、时效性等大打折扣，这与我国地方政府一味追求经济发展政绩有着直接的关系。
1．2环监队伍素质低
环境监测数据的准确性由监测人员直接影响，如果环监队伍当中人员的素质低下，则必然导致监测数据差错率过高。而目前国内还没有针对于环监队伍人员素质的监管人员，这类管理者均是有环监单位人事管理人员兼职，其本身工作压力导致管理工作的偏向性明显，其仅了解人力资源管理知识，对环监工作知识内容的了解度较低，因此难以开展环境监测质量管理工作［1］。
1．3环监报告质量低
相比于欧美等发达国家，我国的环境监测技术的标准制定较晚，各项规范也比较落后，对环监数据的质量缺乏有效的指导和评价，这也是导致环监工作质量管理难以开展的一个因素。目前我国针对于环监数据报告的质量管理工作的问题更加突出，由于缺乏完善管理体系的辅助，导致各种管理缺失、管理错位、管理重复等现象，极大程度地浪费了管理人力资源，不利于工作的稳定和长期开展。同时，我国各地区的环监技术也存在着一定的差异，沿海经济重镇的环监报告质量相对较高，而相对经济落后或偏远地区这项报告的质量偏低，而这部分地区本身技术水平有效，难以开展科学有效地管理工作，导致了进一步的恶性循环。
2环境监测质量管理体系的构建措施
2．1监测技术的完善
想要有效地对环监数据质量进行管理，首先就必须要对相关监测技术进行完善。在环监技术当中最重要的就是监测跟踪技术，其主要用于对所属范围内环境的实时数据进行全方位的记录，为环监报告提供大数据支持。目前国内所使用的监测跟踪技术存在监测区域过小、监测因子数量过少等缺点，因此在完善该项技术时应该从这两方面入手，可以与现代商业卫星系统进行连接，增加地外数据传输的速度和稳定性，进而获取更大范围内的实时环境数据。同时，还必须保证环境监测数据的可靠性。实际工作中导致环监数据不可靠的影响因素主要是设备操作的规范标准，而目前国内大多数设备生产厂家所指定的操作标准均有一定的差别，导致了操作过程中各类设备无法兼容使用的情况，影响了数据的获取效率和可靠性。另外，还应该在国内建立环监数据的检验机构，其主要工作就是对环监数据获取部门的报告进行核查，分析数据是否与检测范围内环境符合，保证所获得数据的准确性、客观性。而且这一机构还可以直接参与到环监质量管理工作中，对数据的采集步骤、分析方法等进行进一步的监控，配合主管部门的工作。
2．2构建量值溯源基准标准
量值溯源是检验环监数据质量的一个有效方式，其可以根据数据的来源确定其准确性，并以检测系统作为辅助，增加工作效率。利用量值溯源对环监数据进行管理时，首先就应该对基准值进行确定，可以建立国家级别的基准实验室，从全国范围内对基准值进行确定，而且这个实验室还可以有效弥补以往我国在环监数据基准值上的空缺，为量值溯源管理工作提供辅助数据。其次，在国内还应该建立一套完整的量值溯源规范，包括数据的导入、基准值的确定、数据的对比以及分析等多项工作内容。同时在这一管理规范当中还应加入技术审核方案，对各地区环监技术是否达标进行确定，有效地提升我国自动化、全日程在线环监设备的推广应用面积。第三，很多环监工作中所涉及的样品数量有限，此时的环
境监测质量很大程度上依赖于样品的质量，因此必须强化样品检测实验室的建设。对各地区样品的基准值进行有效的确定，并且在检测过程中建立完备的检验流程，保证质量控制工作的顺利开展。
2．3构建质量监督体系
在开展质管工作时，相关质管指标是该项工作的主要参考数据。而我国环监工作开展时，相关监测数据的不准确也导致了质管工作可靠性下降的问题。因此各级部门应该进一步重视质管工作流程改革，建立一套更加完备的监管体系。通常情况下的质量管理工作的核心在于对环境监测的最终结果进行管理，而此时监测的数据已经产生，即使发现了其中存在错误，也必然需要重新进行收集，这就造成了大量人力、物力资源的浪费。正确的体系下应该从整个环境监测的过程进行监管，从监测样品采集、运输、结果分析以及报告等各个方面入手，从而将环监数据错误控制在萌芽状态下。
2．4构建质控目标
目标管理方法是当前企业的主要管理模式，其将所有的工作均以目标的形式展现，进而使所有的工作均具有明确的方向性。而在环境监测质量管理工作中也可以引入这一理念，将各种环监工作环节的目标进行细化处理，并委派专人对各级目标进行管理，进而使以往质量控制工作单一管理的模式更加多样化，也增加了质管工作的灵活性。而想要实现这一多层次的管理，首先需要在环境监测工作当中建立各层次内的质管指标，也就是在各工作环节内均采用量值溯源的管理方式。虽然这样做会大幅度提升管理人员的工作强度，但却可以从细节当中增加管控效果。
2．5提升管理人员素质
想要细化控制环境监测工作的质量，就必须进一步培养专业的环监质管队伍。传统的管理人员只具备人事管理知识，而新型的环监质管队伍内人员不仅需要具备人事管理能力，而且还需要熟知各类环监工作知识，只有这样才能够更好地进行细节化管理。在该队伍培训阶段就应该以量值溯源为基础，并且根据队伍人员所负责的不同管理环节开展针对性的培训，以此提升质量管理的效果。
3结语
强化环境监测质量管理的体系建设，应该了解当前我国该项工作中存在的问题，并积极构建量值溯源体系，加强质管队伍的建设力度，保证环监工作质量的稳步提升。
校本课程是指在国家课程纲要指导下，根据学校自身的办学宗旨、特点，充分利用本校的资源优势而自主开发的一种课程。二十世纪九十年代末，我国将“学校课程”纳入中小学课程体系，2001年开始在中小学试验、推广。我国各地校本课程的开发利用正处于探索实践阶段。许多老师在相关理论的指导下，不断地进行大胆的尝试和创新。厦门二中在校本课程的开发利用中，严格执行国家课程的基础上，充分挖掘学校、家庭和社会资源，走出了一条符合学校个性特点的课程建设之路。
一、结合校情，立足当地人文资源
校本课程的主旨之一就是照顾千差万别的学校教育情境，突出课程学习在不同区域的适应性，关注不同学校的特色发展。校本课程的开发要建立在充分研究学校实际情况的基础之上，结合当地人文资源，准确把握不同类型[第一 ww w .dylw.NET提供写作论文和论文写作的服务]的学生对课程的预期和接受程度，提高校本课程开发的针对性和指向性，保证校本课程能够发挥应有的作用。鼓浪屿曾被《中国国家地理》杂志评为“中国最美丽的城区”的小岛，有着深厚的文化底蕴，目前正在申报世界非物质文化遗产，这为校本课程建设提供了强有力的支撑。厦门二中就坐落于这座美丽的小岛上。学生在岛上能欣赏到中外风格各异的建筑物；在校门外能品尝到各具特色的厦门小吃；走在小路上能听到悦耳的钢琴声；在鼓浪屿上学生有机会参加各式的音乐会。因此厦门二中开设了诸如“鼓浪屿文化”“鼓浪屿地理研究”“鼓浪屿历史”等校本课程，让学生从理论上了解鼓浪屿的文化内涵，激发学生对鼓浪屿的热爱之情。同时让学生参与一些实践活动，在活动中，让学生自己去发现、去挖掘生活中的人文元素，使之更好地内化成为自己成长中不可或缺的精神食粮。
二、突出主题，明确校本课程开发的意义
校本课程以主题为线索组织内容，展开探究和实践活动，因而确定课程的主题就成为教学活动中一个核心的问题。校本课程的开发要有确定的主题，如环境保护，社会公德，家庭美德，人口教育等。然而主题的确定又十分复杂，因而厦门二中以开发系列内容为抓手，初步构筑起中年级开展综合实践活动的三大板块内容，尽可能让教师、学生参与该课程开发时有目标可辩，有方向可用。然而这样来规定内容，显然不能释放每一个参与人员的创造潜能。如何凭借富有地方、学校特色的教学内容，让这门动态生成的课程为师生发展提供更为广阔的空间呢？在编写校本课程之前，要充分的研究校本课程的指向，明确校本课程开发的意义何在，比如厦门二中是寄宿制学校，学生的道德水平较为朴素，所受到的不良网络信息等干扰较少，道德培养相比较为容易，而寄宿生接受到的家庭教育较少，家庭的监管缺失，学生的行为习惯培养难度较大，学生接触到的信息量较小、知识面较窄等让学生的抽象思维能力较弱……在明确了校本课程的指向之后，进行开发过程中就能很好地把握素材的组织、教育的导向等，所开发出来的校本课程针对性强，教育目的明确，所发挥的教育影响度也就更高。当然校本课程的开发在明确的主题之下要防止内容过于僵化，防止枯燥的说教和单调的罗列组合，提高校本课程的趣味性，促进学生对校本课程的接受程度，提高校本课程的教育影响程度。
三、凸显学科特色，提高校本课程的体系性和层次性
校本课程的开发并不是对各种资源的分块叠加或者在某种体系框架之下的生硬组合，而是在某一教育目标指向下具有明确目标、体系清晰、层次分明的课程建构。在校本课程的开发过程中，各种资源被通过丰富的形式表现出来，堆放在一起显得杂乱无章，所以要建立一个科学明确的体系，从课程目标到课程组织，都要有具体的规范。厦门二中是厦门市普通话示范学校，也是厦门市语言文字示范校话师范学校。校园内墨香浸润成长，文化放飞心灵。我校狠抓大量阅读，着力打造书香校园，学生和老师都积极参加阅读，开设了“阅读沙龙”“小小读书会”等校本课程。我校语文组又系统开设了诸如“红楼梦研究”“三国演义研究”，“五缘苑记者站”“鼓浪屿文学社”等校本课程，以读促写，大大提高了学生研究性学习的热情和学生的阅读写作水平。
作为一名高中一线的教师，我参与了厦门二中校本课程的开发，参与了语文校本教材的编订工作，见证了校本课程在我[第一 ww w .dylw.NET提供写作论文和论文写作的服务]们这样一所市直属高中开发及实施的过程。校本课程建设使学生研究性学习的热情得到了很大的提升，学生的人文底蕴、综合能力得到长足进步，促进了课堂教学质量。教师的专业能力、科研意识得到迅速提升，加快了教师专业成长的速率。在2012年——2013年我校参加市科技创新大赛，全部进入决赛。其中“探寻鼓浪屿拼音标点之路”获得厦门市一等奖，福建省三等奖；“鼓浪屿请原谅我不得不离开你”获得厦门市二等奖，福建省二等奖；“墨迹点点意自华——校服文化研究”获得厦门市二等奖，福建省三等奖。我校的校本课程建设正在努力地探索，我们会结合学校自身的特点，走出一条具有厦门二色的校本课程建设之路。我们相信，厦门二中的校本课程建设一定能不断发展，不断壮大，不断完善。
[ 参 考 文 献 ]
[1]吴刚平.《校本课程开发》，四川教育出版社，2002年版.
（供药品营销专业五年制用）
大连医科大学
目录
第一部分毕业实习目的与要求………………………1
毕业实习目的
毕业实习要求
第二部分药政管理部门实纲……………………2
办公室
药品注册与医疗器械处
安全监管处
市场监督处
人事教育处
第三部分医药企业管理部门实纲………………4
市场部
销售部
公关部
策划部
人力资源部
财务部
后勤仓管部
药房
第四部分实习作业要求………………………………8
附：大连医科大学药品营销专业………………………12
平时考核成绩评定表
第一部分毕业实习目的与要求
（一）毕业实习目的
毕业实习是医药营销管理专业教学的重要组成部分，学生通过实习，进一步加深对医药营销管理理论与方法的理解，同时对医药营销管理现状有一个初步的认识，以便适应医药营销管理工作的要求，增强毕业后适应医药营销管理市场与工作需要。
毕业实习也是对学生大学在校理论学习成果的一次综合检验。通过实习，帮助学生更好地把理论知识与医药营销管理工作实际相接轨，缩小理论与实际工作之间存在的差距，激发学生努力进取、开拓创新的积极精神，培养学生严谨的工作作风。
（二）毕业实习要求
为了确保教学计划的顺利完成，由学生所在学习部门安排实习，题目由科室与药营专业共同商定，对毕业实习同学提出如下要求：
1、要认真学习、理解毕业实纲对学生的要求，
较好地完成实习任务。
2、在实习过程中，学生必须以医药营销管理干部的标准要求自己，严格遵守所在单位和部门的各项规章制度。统一住宿，不得独自外出。
3、实行实习小组长负责制度，由小组长负责本组同
学的组织与管理，协助指导老师工作。实习小组长要及时向指导教师和辅导员汇报工作情况。
4、对于违反学校纪律与实习基地规章制度的同学，
视其情节给予处理，严重者停止其实习，由此发生的费用自理，由此引起的一切后果由学生自己负责。
第二部分卫生行政管理实纲
（一）办公室
通过办公室的毕业实习，了解药品监管局对药品的
研究、生产、流通、使用进行行政监督和技
术监督的职能，对药品管理有一客观印象。
1、了解办公室日常的政务工作；
2、能协助领导负责会议的组织、文电处理、档案管理等事务性工作；
3、了解药品的新闻宣传、政策法规、行政复议等具体工作；
4、了解办公室的行政事务、资产、财务、房产管理以及保密、保卫等工作；
5、了解信息采集、新闻、来信来访和对外合作交流等工作。
（二）药品注册与医疗器械处
1、掌握监督实施国家和地方有关药品的法定标准；
2、了解初审新药，中药保护品种以及新药临床试验的法规管理工作；
3、熟悉拟定、修订药品地方标准程序、中药饮片炮制和医疗单位制剂规范；
4、了解药品再评价和淘汰药品初审工作程序与方法；
5、了解实施医疗器械、体外诊断试剂、卫生材料产品的法定标准和产品分类原理；
6、掌握医疗器械质量体系认证和监督实施产品安全认证制度；
7、了解医疗器械生产许可证的核发及医疗器械广告的审批等工作。
（三）安全监督处
1、了解国家基本药物目录和非处方药物目录；
2、了解初审临床药理基础的内容；
3、了解药物不良反应的监测工作；
4、掌握实施药物非临床研究质量管理规范、临床试验质量管理规范及药品生产质量管理规范、医疗单位制剂质量管理规范的内容；
5、了解药品生产企业、医疗单位制剂生产许可证的核发工作；
6、掌握品、、毒性药品、戒毒药品、放射性药品及各种药械的依法监管内容与实质；
（四）市场监督处
1、了解药品流通法律法规、处方药、非处方药、中药材、中药饮片的购销规则、药品经营质量管理规范（gsp）；
2、了解药品经营企业资格认定制度；
3、了解药品经营企业许可证核发的条件及设施；
4、了解对制售假劣药品及违法经营药品的行为和责任人的相关处罚法律内容；
5、了解药品广告的审批及内容；
（五）人事教育处
1、了解药品监督部门人员培训规划及管理办法；
2、了解执业药师（含执业中药师）资格考试的内容与注册工作；
第三部分医药营销管理专业实纲
（一）市场部
通过在医药公司市场部的实习，认识市场营销在医药组织中的重要作用，了解市场导向，熟悉医药市场的运作、管理营销的过程和营销企划工作，了解药品的营销情况。
1、了解药品行情，根据行情开发销售工作；
2、熟悉客户服务管理，解决各种问题；
3、掌握市场营销管理过程及对营销环境的分析；
4、熟悉营销信息系统和营销市场调研；
5、掌握对行业与竞争者的分析；
6、掌握对市场需求的衡量与预测及新市场
的开拓；
7、熟悉如何进行营销绩效的评估与控制。
（二）销售部
通过在销售部的实习，了解医药行业的销售工作，熟悉销售环节、销售渠道，掌握各种销售方式。
1、解医药行业的销售工作；
2、熟悉销售渠道，例如商、经销商、人员销售、
终端销售等；
3、掌握各种销售方式，销售绩效评估；
4、熟悉销售目标及日常销售工作管理；
（三）公关部
通过在公关部的实习，了解公关部在医药公司的地位、作用及公关部人员应具备的基本素质及知识，详细了解公关部的工作范畴、工作内容，可通过参与具体的公关活动来了解。
1、了解公关部在医药公司的地位、作用、岗位职责及公关人员应具备的基本素质；
2、了解组织调研及分析企业公共关系的各个指标；
3、了解如何开展企业公关调研活动，了解调研的程序、种类、方法及技巧；
4、熟悉如何协调企业内外部的各种关系；
5、熟悉企业公关信息的传播与管理，企业形象及企业文化的宣传；
6、熟悉如何及时发现并处理好各种公关危机；
7、通过参与实际公关工作来掌握公关部具体工作的运作情况。
（四）策划部
通过在企划部的实习，了解具体企划工作的工作内容、工作方法等，熟悉营销战略的设计，熟悉公关专题活动的策划、实施，产品的促销以及广告宣传等工作。
1、了解企划部的工作内容、职责范围、工作方法等；
2、熟悉如何制定营销战略计划；
3、熟悉产品促销方式、方法；
4、熟悉各种广告宣传方法及媒介的选择；
5、掌握各种公关专题活动的策划、实施程序及活动经费的预算；
6、掌握药店的终端促销；
7、实际参与各类公关策划活动。
（五）人力资源部
通过在人力资源部的实习，了解国家各项人事管理政策、制度，熟悉销售队伍的管理以及对行政、财务人员的管理，熟悉人员招聘制度、程序及规定，熟悉人员培训、薪资制度、奖惩制度的制定。
1、了解国家人事管理政策、方针、制度；
2、了解医药公司人事组织机构的建立，特点；
3、熟悉人员招聘制度、招聘程序及规定；
4、熟悉销售队伍、行政人员、财务人员的管理；
5、熟悉人员培训方式、方法，薪资制度及奖惩制度的制定；
6、熟悉人事
档案管理及人动管理。
（六）财务部
通过在财务部的实习，了解国家财政法规、财政制度、各类税收、费用管理，了解医药公司财政运作情况及财务管理。
1、了解国家财政法规、财政制度、各类税收；
2、了解医药公司财政运作情况及财务管理；
3、了解财务经营原则，账款收支、现金管理制度；
4、熟悉货款回收流程、回收款项管理及收受票据的注意事项；
5、熟悉各类帐单、发票、报销、薪资的管理；
6、了解与各银行的往来情况。
（七）后勤仓管部
通过在后勤仓管部的实习，了解医药公司的后勤仓管制度及状况，了解库存管理、货物管理、货物发放及收退管理，库存盘点等工作。
1、了解国家对药品仓管的规定、制度及要求；
2、了解医药公司的仓管制度及现状；
3、了解药品的库存管理、货物发放及收退货的管理；
4、了解库存物品的盘点。
（八）药房
通过在药房的实习，了解药房在现今社会中的作用及重要性，了解国家对药房建立及营销的规定、政策，了解药房的日常管理、药房的营销及铺货情况，熟悉药房的布置及柜台陈列，了解药房服务人员的培训及管理。
1、了解国家对药房营销的规定、制度，药房的社会作用；
2、了解药房的日常管理及营销状况；
3、了解药房服务人员的培训与管理，了解其人事及行政情况；
4、熟悉药房的布置及药品柜台陈列；
5、熟悉药房与各医药公司的关系及往来联系；
6、了解药房的进货渠道、财务管理状况及仓库管理。
第四部分实习作业要求
（一）实习作业的评分管理
1、起草2篇以上论文（题目自拟），由所在科室带教老师负责批阅、评分；
2、一次会议全过程记录，包括会前准备、会议记录及会后的有关事宜的落实和处理，由所在科室带教老师负责批阅及评分；
3、拟定一份公关活动策划方案，包括活动目的、人员安排、经费预算、场地选择、活动实施方案、实施效果、反馈情况、活动总结等，由所在部门带教老师负责批阅、评分；
4、对所在单位、部门的工作分析报告（自选一个具体部门及职务），由所在部门带教老师负责批阅、评分；
（二）工作分析报告要求
1、目的：一个组织要有效地进行开发与管理，一个重要的前提就是要了解各种工作的特点及能胜任各种工作的人员的特点，这就是工作分析的主要内容。通过工作分析，医药营销管理专业的学生可以从实际的管理中更加深刻地领会在课堂中所学到的相关管理理论及专业知识。
2、内容：
1）工作分析
工作分析是指对某种特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为过程。主要包括以下几个方面：
职务名称：指组织对从事一定工作活动所规定的职务名称或职称代号，以便于对各种工作进行识别、登记、分类及确定组织内外的各种工作关系。
工作任务和工作程序：包括所要完成的工作任务、工作责任、工作流程、与其它人的正式工作关系。
社会环境：包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系等。
聘用条件：包括工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的地位、晋升机会、工作的季节性、进修机会等。
对人员的要求：包括一般要求（年龄、性别、学历、知识结构、工作经验等），生理要求（健康状况、体力、运动的灵活性等）和心理要求（观察力、记忆力、性格、爱好、事业心、领导才能等）。
2）工作评价与建议
针对所分析的职位、工作目标、工作任务及特点的要求，结合该职位实际工作作出评价，认真分析并提出建议。
3、要求：在所在实习部门实习时间中期，要求实习同学写出工作分析报告（包括工作分析和工作评价与建议两部分），在实习结束前三天，交所在部门带教老师或部门领导审阅、评分。两部分作业由所在部门带教老师或部门领导评分后，统一交到系毕业实习领导小组。
（三）案例作业要求
1、目的：通过案例分析及实际参与案例，促进毕业生提高观察问题、分析问题、理解问题及解决实际问题的能力，通过对实际案例的参与，将所学知识运用到实践中去，使毕业生得到更好的锻炼。
2、内容：案例所涉及整个活动的描述、发生的时间、地点、主要人物、组织或部门等。对案例的分析评述另行成文，附在案例之后。
1.基层食药监部门人事档案管理专业人员少经验不足
由于药监部门存在成立时间短，档案管理专业人员少，工作任务重的现状。基层单位普遍没有配备专门的人事档案管理部门或专职档案员，基本上都是由人教部门的人兼职管理，由于专业不对口专业培训时间又短，因此缺乏档案管理的专业知识和操作技能，再加上档案管理手段的滞后，大多数采取的是原始手工操作方法，信息化技术应用程度不高，容易造成档案材料归档不及时、资料收集不完整等问题。从而影响了人事档案管理的实质效果和应有水平。
2.人事档案的内容分类材料归类管理问题有待提升
首先，由于人事档案本身的特殊性具有材料来源广泛、名目繁多、内容各异、形式多样等的特点，从而容易出现档案材料分散、无序等问题，给人事档案的内容分类及材料归类管理造成一定影响。其次，目前基层单位的人事档案管理主要还是掌握干部的履历、学历、考核鉴定、党团材料等，但对工作绩效、奖励、有较大影响的思想汇报及总结、个人检查材料以及图片、声像资料等电子档案缺乏有效收集整理，或者是分散收集缺乏整合归纳。
3.人事档案管理电子信息化程度较低
目前基层食药监部门的档案电子化管理形式单一内容简单。人事档案管理人员大部分仍习惯于手工操作，面对手头上现有的一些管理资源系统软件也只是将个人基本情况、档案目录等材料进行简单录入。对干部在工作生活中形成的原件如评定专业技术职称的论文、报告、科研成果、著作等内容都不予以收录。使得在人事档案的跨单位利用中实用性不强，仍然必须提供纸质档案材料，无纸化阅读档案基本没有实施。这样就大大影响了实际工作效率。再加上基层部门在档案管理上的经费支出不足也导致人事档案管理电子信息化程度较低等问题。
4.人事档案没有得到充分开发利用
基层食药监部门干部人事档案管理工作普遍存在重管理、轻利用的现象。干部人事档案是组织上知人善任、选贤举能的依据之一，为基层食药监部门选拔和使用人才提供真实可靠的材料。低效利用致使人事档案不能在为各级组织人事部门了解人选拔人和使用人的工作中充分的发挥作用。基层档案管理人员大部分将时间精力用于档案的接收、收集、审核、分类、排序、编目、技术加工和装订成卷等整理以及防火、防蛀、防霉变等仓库保管工作上，却忽略了档案的开发利用。因为缺乏对人事档案材料进行认真细致地分析研究，没有很好的建立完善的人事记录及人才技能库，无法充分掌握区域范围内的人才信息，因此难以为人事档案的开发利用提供专业支持。同时一直以来人事档案具有规范性强保密性高的特点，使得此项管理工作长期处于封闭和半封闭状态外界很少并很难了解，也是影响人事档案低效利用的因素之一。
二、加强基层食药监人事档案管理创新的措施
1.提高认识，加强基层食药监人事档案系统化制度化管理
部门领导要提高认识，高度重视档案工作，认识到人事档案管理是单位内部管理水平高低、运转是否正常的重要标志之一。人事档案工作是一项系统性工作，涵盖人事部门及其他非人事部门。要求单位各部门都要重视和参与到人事档案管理工作中来，保证人事档案管理工作与食药监部门的行政执法、日常监管等各项工作保持同步。一是可以通过召开专题会议、举办人事档案法规知识测试等形式多样的活动，让全体干部职工认真学习宣传《档案法》、《档案管理条例》等相关档案知识，使每位档案管理工作人员都充分认识到人事档案管理工作是一项基础性管理工作，人事档案是一种特殊的、宝贵的信息资源。二是加大对基层食药监人事档案基础设施的资金投入，充分给予人员、制度以及经费的保证，不断改善人事档案管理条件和设施。三是建立健全人事档案制度化管理。制定并完善基层食药监局人事档案管理制度，比如人事档案计算机管理制度、收集归档及人事档案转进转出等一系列工作细则，做到明确职责规范操作，使档案工作朝着程序化、规范化和标准化的方向发展，确保人事档案管理工作长效运行。
2.实行继续教育培训，提高基层食药监人事档案管理人员的专业技能
为保证人事档案工作能适用新形势下食药监的改革发展要求，提高现有档案管理队伍的业务素质与服务水平就成了当务之急。实行继续教育培训是逐步提高基层食药监人事档案管理人员的专业技能的主要途径。首先加强与当地档案局的沟通联系，定期组织业务培训。邀请专业学者开展专题讲座，聘请技术能力强的档案管理工作者对基层人事档案管理人员进行手把手操作培训。其次在条件允许的情况下，还可以通过与开设了档案管理专业相关的教育机构，尤其是那些在档案管理专业领域比较突出的大学建立合作关系，灵活运用整体培训、个人培训和轮岗培训将结合的形式，定期安排基层单位的人事档案管理人员参观学习，接受系统、正规的档案管理继续教育培训。在系统内部，定期举行业务知识比拼形成一种以提高自身综合素质为荣的竞争氛围，充分发挥管理人员的主观能动性。其次还要鼓励基层档案管理工作人员去考取档案系列专业技术资格，带动档案管理队伍的整体水平的提高。
3.改善基层食药监人事档案管理的硬件设施
在人事档案工作的规范化管理中，基础硬件设施是必不可少的重要一环。因此基层部门领导要提高认识加强重视，加大资金投入不断改善档案管理的硬件设施，为人事档案管理工作营造一个良好的环境。在安排人事档案管理办公场所时，需要仔细考虑档案用房的各项要求，做到库房、阅档室、办公室“三分开”。建立稳固的防火、防潮专用档案库房。购置铁质的档案柜或新型的专用档案密集架，以便节约和合理利用空间。库房内应设置必要的空调、去湿机、温湿度器等设备。除此之外，为了适应档案现代化建设的需要，配备档案专用计算机、打印机、复印机、数码相机等设备也是十分必要的。库房内的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施应定期检查。
4.进一步规范基层食药监人事档案业务工作，构建人事档案信息化管理模式
从实际管理工作的需要和人事档案管理规范化的要求出发，制定科学的人事档案分类方案和归档范围，要求基层档案工作者在实际工作中严格遵守人事档案分类的规定准确掌握归类的方法，坚持性质判断、内容判断及同一标准的原则进行管理。逐步规范基层食药监人事档案业务工作。首先要规范基层食药监部门的文件材料收集工作。一是要抓好人事档案文件材料的形成工作，进一步推行人事档案材料标准化要求。通过召开专题会议制度印发通知要求各科室严格执行人事档案形成程序及质量要求，做到事实准确、材料完整、手续完备。如个人制作材料时选用质量好的纸张书写印刷，禁止使用不耐光、不耐热、不耐久的书写文具，并保证材料格式尺寸大小及书写规范。二是抓好文件材料的归档工作。严格归档范围和保管期限表，明确各科室兼职档案员负责本科室材料的收集工作，并及时移交到档案室保管。三是抓好声像档案材料的规范整理工作。除了对已归档的各种人事档案的加强整理外还应逐步增加对相关声像、实物等门类的档案材料的整理。四是充分利用计算机网络技术构建基层食药监人事档案信息化管理模式。从实际出发，深入开发基层食药监人事档案信息资源，尽快建立基层食药监人事档案数据库系统。将人事档案信息利用扫描仪等现代化设备和技术，将文字、图片等档案材料转换成数据资料，实施基层食药监人事档案的动态管理和维护，提高人事档案管理工作的效率，减少因手工调阅造成档案材料的磨损，延长档案使用寿命。通过现代化手段全面建立人力资源信息的收集、优化、反馈和监控系统。
5.提高基层药监人事档案利用价值和利用率
提高人事档案利用率对食药监工作的创新和发展有重要意义。一是调整丰富更新人事档案内容，提高利用价值。根据基层药监部门干部职工岗位设置的多元化以及新的机构改革后人员岗位的变化，不断丰富人事档案信息内容，注意收集反映人员综合能力、专业特长、知识结构、能力水平、科研成果等方面的记载材料和数据。对各类人才实行针对性的档案内容收集和管理，形成科学的药监人事档案管理体系，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，提高基层药监人事档案的全面性和实用性。二是转变观念，树立主动服务意识。改变基层档案管理人员“保管员”的身份，充分发挥主观能动性成为档案开发利用的直接参与者，让管理人员利用自己的专业优势对人事档案材料进行解读，为干部人事决策工作当好参谋，进一步做好干部人事档案方面的咨询工作。三是增强沟通信息渠道，实现人事档案信息资源有效共享。
三、总结
论文摘要：上世纪90年代开始，为缓解经济金融环境恶化的局面、打破金融业发展的体制瓶颈，台湾地区开始了金融自由化进程。目前台湾地区已成立15家金融控股公司，在台湾规模最大的十家企业中，金融控股公司占据了9个席位。台湾地区金融控股公司各子公司以内设“防火墙”的形式，实现其资产负债多样化，提高了自身的竞争力和竞争效益，其改革的思路和实践经验对于大陆金融业的未来发展不无借鉴意义。
一、台湾地区金融控股公司发展概况
上世纪90年代，台湾金融业在金融自由化进程的推动下，大力推进金融机构的国际化、规模化和多元化，金融控股公司应运而生。2001年《金融控股公司法》正式颁布，确立了金融控股公司的法律地位。
截至2009年9月30日，台湾地区共有金融控股公司15家，总资产达到26.7万亿元新台币，净资产达1.86万亿元新台币，分别占到了2009年台湾GDP的213%和14.8%。15家金融控股公司共有89家子公司，其中银行15家、保险公司9家、证券商17家。金控公司成立以来，其营运绩效日益显现。在台湾规模最大的十家企业中，金融控股公司占到了其中的9家，而在金控公司下设立的子公司，其经营绩效远好于非金控公司的独立金融机构。
截至2009年底，台湾地区共有本地一般银行37家，金控公司所拥有银行数量占总数的40.5%，15家银行资产占到37家银行的65.39%，负债占比65.20%，利润占比66.18%。在台湾资产规模、负债规模、利润排名前十名的银行中，有8家属于金融控股公司。资产规模、负债规模排名第一的台湾银行，利润排名第一的中国信托商业银行均为金融控股公司所属子公司。从保险业的发展看，台湾保险业集团化的程度较高，以富邦和国泰两家大型产险和寿险公司为核心的金控集团，无论在资产规模、业务完备性和营销功能在同业中都名列前茅。保险业较高的集团化程度是与台湾高龄化的社会环境紧密相关的，同时台湾保险业开放的时间较早，在发展上有了较深的历史积淀。从证券业的发展看，每股收益排名前4的证券商均加入了金融控股公司。但从整个证券业的发展角度看，由于台湾直接融资市场发展较晚，以证券为核心业务的金控公司整体资产规模较小，实力偏弱。
总体上，台湾地区金融控股公司整合了岛内分散的金融资源和分割的金融市场，体现了股权集中化、组织大型化、经营多元化、管理弹性化的优势，它们通过优化各子公司资源、降低经营成本、提高服务品质来追求整体经营的绩效，取得了较大的成功。
二、台湾地区金融控股公司的特点
（一）运作模式：均为纯粹控股公司
台湾地区《金融控股公司法》第36条第1项规定“金融控股公司应确保其子公司业务之健全经营，其业务以投资及对被投资事业之管理为限”。可见台湾地区的金融控股公司为纯粹型金融控股公司。纯粹型金融控股公司不从事具体的金融业务，主要负责整个集团公司的经营战略决策，并通过股权投资活动加以实现，集团公司的具体金融业务由各子公司分别承担。这种类型的金融控股公司具有提高整体效益、防范风险传递、协调公司内部资源和公司内部利益冲突等优势，因此成为大多数国家和地区金融控股公司的发展模式。
台湾地区选择发展纯粹型金融控股公司有其自身理由。首先，在成立金融控股公司前，台湾各金融机构已受各自行业的规范和管理，如果同意金融机构既经营业务又具有金融控股公司的身份，则监管机构在制定政策、实行监管上需要同时考虑金融控股公司和其他金融机构的规范，容易产生摩擦和冲突。其次，如果金融控股公司从事某一具体金融业务，则母公司难以从公司的整体利益出发，不能以最有效的方式进行整合集团资源，同时母公司经营金融业务也可能发生经营危机并危害子公司利益。
（二）发展模式：以某一核心企业为主体
台湾地区金融控股公司可以持有多种类型的子公司：一是核心金融机构，核心金融机构是构成金融控股公司的主要框架，主要包括银行、保险公司、证券公司等；二是金融相关事业，除核心金融机构外，其他经营金融相关业务机构，如期货业、信托投资公司、证券投资信托业、创业投资事业等。
台湾地区每家金融控股公司都是以某一核心企业为主体，再结合其他金融相关事业和创业投资，例如国泰金控以国泰人寿为核心，台湾金控以台湾银行为核心。15家金控公司分别以银行、保险、证券子公司为核心企业的分别有9家、3家、3家。这些公司在较大规模资产支持下，围绕其核心业务整合其他金融资源，利用其业务平台，通过共同行销、共享信息资源或共用营业设备、营业场所等方式为客户提供多元化金融服务，有效加强金融控股公司与其子公司及各子公司间的相关业务，有效降低了管理成本，发挥了良好的协同效应。
（三）监管模式：实行一元化监管
台湾地区于2004年7月1日公布《金融监督管理委员会组织法》，标志着其金融监管体制由多元监管模式转向一元化监管模式，从而金融控股公司的监管方面逐渐构建起具有自身特色的监管模式。在整个监管构架中，以台湾行政当局隶属的金融监督管理委员会为最高监管机构，将台湾财政主管部门的金融局、证券会、保险司及“中央银行”金融业务检查处平行移入该委员会，成为金融监督管理委员会的银行局、证券期货局、保险局及检查局实施对口监管，体现了伞式监管和功能监管的结合。实际上，对金融控股公司的监管有着三层体系：第一是政府监管；第二是建立防火墙机制，切断风险传递，保障集团整体的安全稳健；第三是建立市场透明机制，通过股东资格审查、大额风险申报等方式促进金融控股公司持股结构合法化，财务业务透明化。台湾金融监管体制的一系列改革，赋予了金管会较大的管理职权，逐步实现了金融检查一元化、监管机关一元化、金融管理与货币政策管理的一元化。
三、台湾地区金控公司发展的启示
（一）加强金融法律体系建设
大陆现行金融法律主要有《中国人民银行法》、《银监法》、《商业银行法》、《证券法》、《保险法》等。这些法律确立了大陆金融机构的分业经营体制和业务范围，但金融控股公司的法律地位及性质并不明确，既无明确禁止性法律条款，也无明确设立性法律条款。金融控股公司的发展面临“无法可依”的法律障碍。大陆可以顺应国际发展的潮流，借鉴台湾地区金融控股公司立法的经验，在推出完整立法的同时对现有金融法规不断修改和完善，为金融控股公司的组建提供制度支持。
首先，要以效率、秩序、安全为基本精神对金融控股公司进行专门立法，在立法的内容上，重点应对金融控股公司本身进行定义，要对控股权、相互持股等给予其清晰的法律界定；应从资本和偿付能力的角度，对控股公司内部交易和信息交流、高管人员兼任子公司职务等做出规范。其次，要修订和完善《会计法》、《税收法》等相关配套法律。针对控股公司资本重复计算、虚设交易规避税负等问题，现有的相关法律必须增加并完善规范金融控股公司交易的内容，使这些法律对于金融控股公司的管理更加具有可操作性。为了保护正当竞争，防止金融控股集团势力过于集中，也需要制定与金融控股公司密切相关的法律，如《反垄断法》、《隐私权保护法》、《关联企业法》等。
（二）鼓励发展纯粹型金控公司
目前大陆已经存在三种类型的金融控股公司：一是与台湾地区纯粹型金融控股公司类似的金控集团，如中信集团、光大集团。二是以金融机构为主体的类事业型金融控股公司，如平安集团以平安保险为主体外，还有平安证券、平安银行等子公司，中国银行股份有限公司旗下还有中银国际、中银保险、中银基金等全资子公司或控股公司。三是由产业资本投资形成的金融控股机构，如中国石油收购克拉玛依市商业银行、金港信托后改组的昆仑银行、昆仑信托；青岛海尔集团控股青岛银行、鞍山信托、长江证券和纽约海尔人寿保险。
以金融机构为主体形成的金融控股公司与我国大陆目前实行的分业经营体制存在冲突；而以产业资本投资形成的金融控股公司，由于母公司并不属于金融机构，游离于金融监管体系之外，母公司可能会通过金融控股公司等金融机构进行高风险的融资，这种教训国内并不少见。考虑到金融控股公司是在我国尚属新生事物，在法律法规还不健全、金融机构的内部控制、市场约束和外部监管尚不完善的条件下，从控制风险的角度上讲，选择“纯粹型”较为稳妥。“母公司控股、子公司分业经营”的纯粹型金融控股公司有着明晰的所有权、经营权和决策权，在资本运作、战略管理等方面拥有明显的比较优势和专业优势，并可以有效防止不同金融行业风险的相互传递。
（三）完善金控公司内部治理
金融控股公司规模庞大，业务广泛，内部相互持股、贷款互保、资金违规拆借等问题会使金融控股公司面临较大的关联交易风险、高财务杠杆风险和系统性风险。完善的公司治理和有效的内部控制是降低公司经营风险的重要保障，有利于克服金融控股公司面临的各种风险。为保证金融控股公司健康、稳定的发展，大陆可以借鉴台湾地区金融控股公司的实践经验，在推进产权制度的深层次变革基础上，着力构建现代金融企业制度，完善金融控股公司的治理结构。同时，要督促金融控股公司建立健全内部稽核制度、关联交易制度、风险管理制度、风险预警制度等制度安排，提高内部控制的有效性，建立完善的内控制度和风险监控体系。
金融控股公司的风险防范和控制是一项综合性的管理活动，涉及组织、人事、业务等多个方面，因此必须建立一套多层次的、垂直的内控组织架构来经营风险、管理风险。在组织制度安排上，为了遏制由于关联交易等带来的风险在不同业态之间的传递和蔓延，金融控股公司必须实行两个层面的隔离。首先，要坚持金融业与实业之间的隔离。即使是在美国这样的发达市场经济国家，尽管在金融业已经实现了混业经营，但金融业与工商业分离的限制至今仍然存在。在我国金融控股公司发展的初期，为了防止实业企业的短期行为，仍然有必要实行二者的严格分离。其次，要坚持“集团综合、法人分业”的综合经营模式，构建起金融业内部不同业态间的“防火墙”，利用法人有限责任的制度，做到各子公司在身份上严格分离、会计制度上自成体系。除此之外，金融控股公司还必须对从事不同金融业务的关联机构之间的信息流通、人事安排、业务联动以及资金融通做出禁止或限制性的规定。
（四）健全金融监督管理体系
我国的分业监管体制发端于1993年，并于2003年因银监会的成立得到进一步确立和完善，随着金融创新的发展，各种类型的“准金融控股公司”出现，纯粹的分业监管体制必须做出相应调整。台湾地区金融监管当局顺应金融控股公司的监管需要，建立了一元化监管模式。虽然目前其监管运作效果不佳，外界褒贬不一，但其对监管体制调整的思路还是值得大陆研究借鉴的。
首先，在监管的模式上，可以借鉴台湾的伞型监管体制，并考虑大陆的实际，采取牵头监管的模式。由人民银行负责控股公司的母公司监管，银监会、证监会、保监会对其各自负责的子公司进行监管。这种模式既保持了分业监管的专业性，又兼顾了统一监管的信息沟通优势。其次，在监管的内容上，应实施对整个控股公司的风险监管，将重点放在资本充足率、流动性、内部交易、内部控制、高管人员的任职资格等方面。再次，在监管手段和方式上，要兼顾全面性和灵活性，注意加强监管机构之间的沟通交流，避免出现重复监管和监管真空。监管机构间必须建立对话协调机制、以及定期和不定期的信息通报制度；有必要的话，应建立有关金融控股集团总体和各分支机构的信息库，定期公布监管信息。
参考文献
[1]戴淑庚、张亦春，《台湾金融控股公司的监管》[J]，《台湾研究集刊》，2005，4。
