时间：2022-09-02 02:58:14
最新解除劳动合同协议书范文一
甲方：
乙方： 性别： 部门及岗位： 通信地址：
因甲方承包经营合同到期，根据甲、乙双方签订的《劳动合同》，和我国有关法律的规定，提前三十日与乙方协商，签订本协议，共同遵守本协议所列条款。
一、经甲、乙双方协商，定于______年______月______日起双方解除于_____年_____月______日签订的劳动合同，双方终止劳动合同关系。
二、经双方核对，乙方在甲方的工作年限为 年_____个月，合同解除前十二个月的月平均收入为人民币________元(大写___________元)。
三、根据国家相关法律规定及双方协商，甲方同意支付给乙方 个月的月平均收入作为补偿，共计人民币________元(大写 元)。
四、乙方应按照甲方相关规定办理离职手续，相关离职手续办理完毕，甲方将于_________日内将上述款项结算支付给乙方。
五、甲、乙双方在协议签订后，即终止劳动合同关系，并确保无任何劳动经济纠纷，双方应严格遵守约定条款，任何一方不得违约。
六、本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，本协议自双方签字或盖章后生效。
甲 方：__________________ 乙 方：__________________ _______月______日 _______月______日
最新解除劳动合同协议书范文二
甲方：
乙方：
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：
一、 甲乙双方于 年 月 日解除劳动合同。
二、 甲方支付乙方 年 月 日至 年 月 日的工资，共计 元。
三、 甲方给予乙方相当于乙方 个月工资的经济补偿，共计 元。
四、甲方根据公司年薪制薪酬支付方式支付乙方2014年剩余薪酬，共计 元。
五、甲方根据企业承担比例以现金形式补发乙方2014年6月至2015年6月社会保险，共计 元。
六、乙方应于 年 月 日前办理相关的离职交接手续，及与甲方办理劳动合同解除手续。
七、甲方应于 年 月 日前向乙方支付本协议约定的全部款项。
八、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为。
九、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为。
十、本协议是解决双方劳动争议的所有安排和规定，双方不再存在其他任何劳动争议;乙方不再因为原劳动合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。
十一、上述协议符合法律法规规定，自双方签署之日起成立并生效。本协议书一式两份，双方各执一份。
甲方签字确认： 乙方签字确认：
年 月 日 年 月 日
最新解除劳动合同协议书范文三
甲方：(企业全称)：上海海特克太阳能电力成套设备有限公司 乙方：(个人姓名)：
根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，经甲乙双方当事人共同协商一致，就双方解除劳动(关系)之相关事宜达成以下协议：
1. 双方同意于年月日起解除之前签订的劳动合同(关系)。
2. 乙方已于本协议书签署前完成了同甲方的工作交换.
3. 甲方一次性支付给乙方年月工资元。经济补偿金偿于当月日记入工资帐号内，截止本协议书签署日，双方之间不存在任何纠纷及未了结的债权债务。
4.本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
以上内容双方同意确认属实。
住址________________ 。劳动合同期限为 ________年 ________月 ________日 至 ________年 ________月 ________日。
因________________________________，根据《劳动法》第 ________条 第________款 第________项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。经双方协商，我单位支付其经济补偿共计________元人民币，工资发至 ________年________月份，特此证明。
员工签名：
(用人单位盖章)________ 年 ________月 ________日
附：《劳动合同法》条款规定：
第一条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二条 有下列情形之—的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第三条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。
第四条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第五条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人占企业职 工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者 职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行的。
第六条 有下列情形之一的，劳动合同即行终止: (一)劳动合同期限届满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
范本一
我们双方于________年_____月_____日签订的劳动合同将于________年_____月_____日期限届满(终止条件已出现)，单位(本人)决定不再续订劳动合同，现根据《劳动法》第_____条的规定，决定与你(单位)终止劳动合同，请你(单位)于________年_____月_____日前到__________________部门(给予)办理终止劳动合同手续。
通知方(签名或盖章)
年 月 日
范本二
__________：
由于________________________________________，你与公司签订的劳动合同于_____年____月____日予以解除。根据《劳动法》的规定，公司将发给(不发给)你经济补偿金__________元，医疗补助费______元，并将提前预支你________月份的工资______元。请于___年___月____日前将工作交接及离职手续办理完毕。
特此通知。
(用人单位盖章)
年 月 日
使用说明：
在劳动合同期内，需要结束双方的劳动关系时，可采用此文书式样。当需要提前30天通知时，注意将解除合同的时间填写正确，需要发给经济补偿金和医疗补助费时，注意按规定计发
范本三
__________：
由于________________________________________，你与公司签订的劳动合同于_____年____月____日予以解除。根据《劳动法》的规定，公司将发给(不发给)你经济补偿金__________元，医疗补助费______元，并将提前预支你________月份的工资______元。请于___年___月____日前将工作交接及离职手续办理完毕。
特此通知。
(用人单位盖章)
年 月 日
使用说明：
在劳动合同期内，需要结束双方的劳动关系时，可采用此文书式样。当需要提前30天通知时，注意将解除合同的时间填写正确，需要发给经济补偿金和医疗补助费时，注意按规定计发。
范本四
__________：
因________________________________________，公司决定于_____年____月____日解除与你_____年____月____日签订的劳动合同。公司将根据《劳动法》及有关劳动法规规章的规定与你进行离职结算。请你于___年___月____日前办理离职手续。
特此通知。
(用人单位盖章)
_____年 _____月 _____日
签收:__________________
_____年 _____月 _____日
范本五
编号： ______
职工姓名 ：
年月日与甲方签订的 年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或者由于 原因)，终止(解除)劳动合同。
根据有关规定，符合(或者不符合)发给经济补偿，发给相当于本人 月工资 元人民币整。
甲方： (签字盖章)
乙方： (签字盖章)
年月日
变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工机构各一份。
范本六
停止、打扫劳动条约关照书范本 编号： ______ 员工姓名 ： 年 月 日与甲方签订的 年限期的劳动条约，现因劳动条约期满(大概由于 缘故起因)，停止(打扫)劳动条约。 根据有关规定，切合(大概不切合)发给经济补偿，发给相称于本人 月人为 元人民币整。 甲方： (签
停止、打扫劳动条约关照书范本
编号： ______
员工姓名 ：
年 月 日与甲方签订的 年限期的劳动条约，现因劳动条约期满(大概由于 缘故起因)，停止(打扫)劳动条约。
根据有关规定，切合(大概不切合)发给经济补偿，发给相称于本人 月变动劳动条约书一式三份，甲乙两边、赋闲职工机构各一份。
延伸阅读：支付了经济补偿金，就能解除劳动合同吗。
2009年3月，老张像往常一样到公司上班，下午公司人事部经理突然来到他所在的部门，宣布公司因效益不好决定裁员，并告知老张被列入裁员名单，限他2小时内离开公司，同时承诺公司将按照高于法定标准，以“N+2”的方式支付经济补偿金。所谓“N”即给予每工作一年补偿一个月工资的经济补偿金。老张在这家公司工作了将近5年，前十二个月平均工资约为5000元，照此计算可得到经济补偿金为35000元。但这突然的变故还是让老张无法接受。
有时候，我们会因为劳动合同解除或终止的时间及原因由于缺乏相应的证据而难以认定，从而影响了当事人的合法权益。以下是小编为大家推荐的关于一些解除劳动劳动协议书，希望能帮助到大家!
解除劳动劳动协议书1甲方：
乙方：
甲乙方双方经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：
一、甲乙双方于 年 月 日解除劳动合同。
二、甲方继续支付乙方 年 月 日至 年 月 日的工资，共 元，于 年 月 日前打到乙方的工资卡里。
三、甲方依据《劳动法》的有关规定，给予乙方相当于乙方 个月工资的经济补偿，共计 元，于 年 月 日一次性打到乙方的工资卡里。
四、乙方应于 年 月 日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。
五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的.行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。
六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。
七、补充说明：
八、甲乙双方没有其他争议。
九、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。
甲方：(签字或盖章)
乙方：(签字或盖章)
解除劳动劳动协议书2_____________系我单位员工，性别________，身份证号码__________________________，_________年_____月起在我单位工作，已签订劳动合同。解除劳动合同证明书范本。现因(请选择如下其中一项打“√”):
1、协商一致解除(由用人单位提出)
2、协商一致解除(由个人提出)
3、劳动者单方解除
4、劳动者试用期内解除
5、用人单位裁员
6、因用人单位违法，由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定)
7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度，由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定)
8、因劳动者非过失性原因，由用人单位提出解除(劳动合同法40条规定)
9、其他:_____________________________________________________(法律、行政法规规定的其他情形)
我单位决定从___________年_____月_____日起与该同志解除劳动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为人民币_______________元，依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计人民币______________元，工资发至__________年_____月份，特此证明。
用人单位(盖章)员工签名:__________
__________年_____月_____日__________年_____月_____日
解除劳动劳动协议书3甲方:____________公司
乙方:____________(员工工号:___________)
甲、乙双方于____年__月__日签订了有/无固定期限劳动合同，现由____方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议:
一、解除劳动合同的日期为:____年__月__日;
二、____方支付____方经济补偿金(违约金)______元;
三、本协议自甲、乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效;
四、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。
甲方:________公司乙方(签字):______
法定代表人或委托人:____________________
____年__月__日____年__月__日
解除劳动劳动协议书4兹有本单位职工____________，性别_____，年龄_____，住址_________________________。劳动合同期限为__________年_____月_____日至__________年_____月_____日(或无固定期限、以完成一定的工作为期限)因__________________________________________________，根据第_____条第_____款第_____项规定，本单位解除该职工的劳动合同。特此证明。
(用人单位盖章)
__________年_____月_____日
解除劳动劳动协议书5兹有本单位员工_____，性别_____，身份证号_________________，因_________员工本人提出解除劳动关系;____________员工严重违反本公司的规章制度，依据第36条规定，本单位解除与该职工的`劳动合同，特此证明。
关键词：劳动争议后勤用工规范化
abstract:presently,the university rear service employs labor in the personnel to have 2/3 is external employing labor and social employing labor,they come from the countryside,the personnel fluidity are big.investigates and studies on the author knows,at present each institutions of higher learning all have the experience which is puzzled by the labor dispute case,in particular new work law of contract promulgation and implementation.therefore,how obeys the existing work contract to send the law,standard university rear service employing labor,maintains the topic which university rear service employing labor the stability is worth discussing.did this article through to the university rear service employing labor particularity and the complex analysis,in view of the university rear service employing labor existence question,how standard university rear service employing labor propose certain measures.
keywords:labor dispute rear service employing labor standardization
当前，高校后勤用工人员中有三分之二属外来用工和社会用工，他们多来自农村，人员流动性较大。随着社会对农民用工的关注，有关法律法规的出台，他们的维权意识日益增强。新的劳动合同法2007年6月29日经人大审议通过，已于2008年1月1日起正式颁布执行。随着新的劳动合同法的全面贯彻实施,高校后勤用工稍有不慎，就会站到被告席上。就笔者调研所知，目前各兄弟院校都有被劳动争议案件困扰的经历。因此，如何遵照劳动合同法，规范用工以维护高校后勤用工稳定是值得探讨的课题。
1.高校后勤用工的特殊性及复杂性分析
目前,我国大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化。在坚持为师生和教学、科研服务的前提下，后勤服务实体不断提高服务质量和服务水平，努力创办师生满意的后勤。这一指导思想对我们的用工制度也提出了更高的要求。许多高校后勤用工结构为：三分之一属于学校编制的全民、大集体职工，三分之二属于外聘用工或社会用工。外聘用工或社会用工成为用工主体，他们大多来自某些经济落后的城镇和边远的乡村。由于高校后勤实体的待遇不高,造成大部分外聘员工文化程度低、综合素质不高、年龄偏大、临时观念强、主人翁意识淡薄；又由于社会开放程度越来越大、高校后勤企业用工量增大,用工要求日益增强，造成这些人员攀比心强、流动性大、员工离职率高。尤其在餐饮、物业、绿化等劳动密集型部门，员工进出频繁，缺乏稳定性。这种高校后勤用工的特殊性及复杂性，导致许多问题的出现，制约和影响了高校后勤的发展。
2.高校后勤用工出现的问题
随着服务业的迅猛发展，社会用工日趋短缺，人员流动性大，员工间攀比严重，谁给的待遇高，谁就赢得了用工。高校后勤用工已严重短缺，各高校后勤都存在员工流失严重、招工频繁、招聘人员素质低的现象。用工存在很多问题，由此引起的纠纷也日益增多。这些问题主要表现在以下几个方面：①劳动时间长，八小时标准工时制无法实现，休息时间集中在寒暑假；②劳动合同还未全员签订，工龄长的事实劳动用工大有人在；③社会保险还未完全纳入规范管理中，用工风险大；④工资待遇不高，在社会同行中无竞争力，人员流失严重。这些问题的出现给高校后勤用工带来的风险，需要我们采取相应的措施予以规范。
3.规范高校后勤用工的主要措施
3.1依法规范用工行为。
3.1.1依法与劳动者签订劳动合同。《劳动合同法》要求用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。对用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。由此可见，与劳动者订立书面劳动合同也是规避风险的有力措施。
3.1.2依法支付劳动者的劳动报酬。《劳动合同法》规定：对劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。另外，用人单位安排劳动者在节假日、休息日等加班的，还应按规定支付其加班工资。
3.1.3依法办理各类社会保险。目前，因社会保险而引起的劳动争议案件日趋增加。《劳动合同法》规定：“未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”或者“用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费，迫使劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。”由此可见，如果不给劳动者缴纳社会保险，将会陷入十分被动的局面。
3.1.4制定相应的规章制度。劳动和社会保障部要求用人单位制定的劳动规章制度不得违反法律、法规。因此，对劳动规章制度条款的拟订应当细之再细、慎之又慎。在实际案件审理中，法院在采用企业的规章制度时，往往要求必须同时具备以下条件：一是依法制定，不与有关法律、法规相抵触；二是经过民主程序产生，由职代会或股东会、董事会讨论通过；三是企业要对劳动者履行告知、公示的义务。
3.2依法规范用工关系。《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者之间存在三种用工关系，即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前，高校后勤用工结构非常复杂，有事业编制的全民职工、大集体职工、长期聘用工、临时聘用工以及劳务用工等。因此在实施《劳动合同法》，需要对各类用工进行全面清理，做到规范管理。
3.2.1劳动用工：根据《劳动合同法》的规定重新修订劳动合同文本，补充并完善合同内容，规范劳动合同工作程序，加强劳动合同动态管理，依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续。
3.2.2劳务用工：需要长期聘用的临时用工，尽可能通过劳务派遣的方式进行规范，选择有资质、有实力的劳务中介公司。
3.2.3非全日制用工：尽可能签订书面协议，约定好每日每周的平均工作时间、工资报酬、支付方式、工作内容和双方的权利义务等。
3.2.4严格划分以上三种用工方式，制定劳动用工和劳务用工相对应的薪酬标准、体系及工资调整机制，非全日制用工的待遇标准协商确定，但不得低于最低工资标准。
3.3合理运用劳动法规。
3.3.1劳动合同到期及时终止合同。劳动合同到期后，如不再与劳动者续签合同，应当按照劳动合同约定的期限及时终止劳动合同。否则，即使推迟一天，仲裁委员会及法院往往会认定为形成事实劳动关系。如无正当理由，必须重新签订劳动合同，或只能以解除事实劳动关系的标准解除劳动关系，并要按规定支付经济补偿金。
3.3.2解除或终止劳动合同的程序要规范。用人单位如需解除劳动者的劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者。法院在审理劳动争议案件时，往往采用“用人单位对劳动者做出开除、辞退、除名等决定时，从该决定送达之日起算”。因此，在劳动合同解除或终止后，用人单位还要向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明书，并要求劳动者作为签收人在证明书上签字。
3.3.3注意合同的订立期限。劳动合同签订的期限不要太长也不要太短，过去那种短期合同的签订，到期解除合同而无须支付经济补偿金的行为在新的劳动合同法中已不复存在。劳动合同法规定：“续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；连续订立两次固定期限劳动合同后续订的。劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”一旦两种情况出现，无疑又增加了无期限成本。
3.3.4依法维护企业的合法权益。《劳动合同法》第39条赋予了用人单位可随时通知劳动者解除劳动合同的权利。同时《劳动合同法》还规定“用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”如发生劳动争议时，企业应当依据这些有利条款，维护自己的合法权益。
3.4规范用工管理，严把“入口”关。《劳动合同法》实施后，将进一步加大高校后勤的用工成本，依法解除、违法解除以及合同终止需要企业承担高额的经济补偿金和赔偿金，与不能满足企业需求的人员终止或解除劳动关系，企业需要付出很大的代价。这就需要人力资源从业人员在日常的人力资源管理工作中要熟悉劳动法规、加强招聘管理、完善入职流程、严把“入口”关。
3.4.1及时获取资料。新进员工入职前必须提供个人资料，其中包括：员工登记表、员工简历、学历及相关技能证书原件复印件、身份证和户口本的复印件、员工近期体检结果、离职证明；外地用工还需提供：《暂住证》、《计划生育证》等。这每一份资料都会影响到企业的用工风险程度，及时掌握这些资料，就多了一份主动。
3.4.2及时核实资料。
首先核实员工工作经历、教育经历、员工登记表。员工的工作经历需要及时核实，并需要按照员工告知的联系方式逐个致电核实，尤其对高级管理人员更需要重视这一点。近几年取得的学历大多可以凭借证书号在网上查询，另外也可以致电毕业学校的就业处查询学历真伪。员工登记表上的相关内容，体现员工的基本情况，其提供的资料是否真实，需要员工本人确认签字。
其次核实员工体检结果。确认员工的体检是否是在近期（三个月以内）取得，了解员工是否有心脑血管疾病、传染性疾病等重要疾病，以方便对其岗位工作条件的改善或调整岗位。
再者核实离职证明。由于目前国有企业改制、私企中劳动争议不断增多，越来越多的员工在离职时未能取得原有单位的认可或根本没与原单位解除劳动关系，给新的用工单位带来了承担连带责任的风险。
最后核实其他重要情况。如核实是城镇职工还是农民工，这对于社会保险、公积金等相关福利待遇的享受会有影响；对于外来务工还需要核实《暂住证》的到期时间以及计划生育情况。
3.4.3及时办理相关手续。在核实员工相关情况之后，及时办理以下手续，这些手续的拖延办理对于用工单位争取主动没有任何好处。
3.4.3.1及时签订劳动合同。在员工上班的一个月内与员工签订劳动合同，约定服务期限和试用期。
3.4.3.2及时办理相关的保险。许多用工单位希望在试用期过后再给员工办理社会保险，有的用工单位也愿意为员工补缴试用期内的保险，但是这样的做法反而把试用期内的用工风险全部让自己承担。如果员工在试用期间发生了任何医疗、工伤的费用，社会保险不能够承担时，法律规定这一部分费用就全部由企业支付。为员工及时办理保险的最大好处就是将这种可能出现的风险在第一时间转嫁给社会保障部门。
4.结语
综上所述，依法规范高校后勤用工行为，规范用工关系，合理运用劳动法规，规范用工管理，严把“入口”关是规范高校后勤用工的有效措施，同时也是新形势下对高校后勤人力资源从业人员提出的新要求。
参考文献
［1］邱庆剑编著．人力资源管理工具箱［m］．北京：机械工业出版社，2004
［2］劳动争议仲裁实用手册［m］．湖北：湖北省劳动争议仲裁委员会办公室，湖北省劳动和社会保障厅仲裁处，2006
辞退通知书范文
________先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第________条第________款的规定，决定终止合同，请您于______年___月___日离开本公司。您的一切待遇按照________规定办理。
________有限责任公司
________年_____月____日
辞退通知书范文
________先生（女士）：
您与本公司________年________月________日签订/续订的劳动合同，因您具有下列情形，根据《公司劳动合同管理制度》第________条第________款的规定，决定从________年________月________日起解除劳动合同。
1、试用期内不符合录用条件。
2、严重违反公司规章制度.
3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。
4、与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。
5、订立或变更劳动合同过程中有欺诈、胁迫、乘人之危的行为。
6、被依法追究刑事责任。
7、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。
8、不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。
9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议。
（列举需要解除劳动合同的原因）
您需要办理以下交接手续：1.________________;2.________________;3.________________.
以上事宜完成后，于________年_____月_____日前到人事部门办理劳动合同解除手续。
辞退通知书范文
________先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。
您的一切待遇按照________规定办理。
________有限责任公司年 月 日相关知识：
公司辞退员工需要什么条件？
根据国务院的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（国发[1986]77号）第2条规定，企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：
（1）严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。
（2）违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。
（3）服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。
（4）不服从正常调动的。
（5）贪污、盗窃、、营私舞弊，不够刑事处分的。
（6）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。
（7）犯有其他严重错误的。
符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。
辞退通知书范文
________先生/女士： 企业员工辞退通知书范本
因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。
________有限责任公司
年 月 日
辞退通知书范文
xxx，我公司与你于20xx年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。
请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。
此致
最新解除劳动合同协议书范文一
甲方(用人单位)：
乙方(劳动者)： 身份证号码：
甲乙双方因履行劳动合同发生争议，乙方向企业工会组织申请调解，企业工会组织甲乙双方进行协商，本着平等自愿的原则，甲、乙双方于 年 月 日签订【为期 年】【无固定期限】的劳动合同，现甲、乙双方同意解除劳动合同。经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议：
一、双方一致同意于 年 月 日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止。
二、乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。甲方同意在乙方办理完工作移交手续后 日内一次性支付给乙方。
三、甲方为乙方缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金社会保险费至 年 月 日止。
四、甲方同意向乙方支付经济补偿金 元(税前)，此款于乙方办理完毕工作移交手续后 日内一次性支付。
五、甲、乙双方在此确认：上述补偿费用包括但不限于甲方支付的解除劳动合同补偿金、为乙方补缴社会保险费用(保险包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金)、甲方补发乙方在解除劳动合同之日前的劳动报酬(含加班工资、奖金、补贴、年休假补助)等。乙方不再因为原劳动合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。
六、乙方应在本协议签字后 日内与甲方有关部门(原所在部门、劳资、财务、后勤等)办理完工作交接、物品归还、账务交接、偿还财务借款等事项。如有乙方负责办理的对外业务没有清算完毕，乙方应负责将往来账目核对清楚，并将由对方盖章、签字确认的对账单(或欠款证明)交甲方财务部门。否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。
七、甲方根据相关劳动法规和规定，在签署本协议且完成工作交接后 向乙方提供劳动合同解除的证明并配合乙方办理失业保险申领事宜。
八、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业秘密(包括本协议内容)的义务，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金 元。乙方在解除劳动合同之前与甲方签订了《保密协议》、《竞业禁止协议》的，仍应遵守原协议的约定。
九、 甲、乙双方解除劳动合同后，乙方不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。
十、本协议履行完毕后，双方在劳动关系存续期间之间不再存在任何权利义务。
本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议一式叁份，甲、乙、企业工会双方各一份。
甲方(盖章)：湖北派克密封件有限公司 乙方(签字)：
年 月 日 年 月 日
企业工会(盖章)
年 月 日
最新解除劳动合同协议书范文二
单位名称： (以下简称甲方) 职工姓名： (以下简称乙方) 根据《劳动法》有关规定，经甲乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：
一、从20xx年12月31日起正式解除双方签订的劳动合同，乙方与甲方脱离一切关系。
二、乙方在本协议签订生效之前，应向甲方办理工作交接，结清个人与本单位的经济往来手续。
三、劳动合同解除后，乙方不得以甲方的名义从事任何社会及经济活动，如违反，甲方将依法追究法律责任。
四、劳动合同解除后，出具解除劳动合同协议书一式叁份，报县人事劳动和社会保障局，送甲方、乙方本人。
五、双方约定的其他事项。
六、本协议一式叁份，报县人事劳动和社会保障局，送甲方、乙方本人各执一份。
七、本协议书自甲乙双方签字之日起生效，即产生法律效力，双方必须认真履行。
甲 方： 乙 方(签字)：
代表人： 代表人：
年 月 日
最新解除劳动合同协议书范文三
甲方(用人单位)：
乙方(劳动者)： ，身份证号码： 。
甲、乙双方于 年 月 日签订【为期 年】的劳动合同，现经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议。
一、双方一致同意于 年 月 日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止。
二、甲方向乙方支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等共计人民币 元。
三、甲方为乙方缴纳社会保险费及住房公积金至 年 月止。
四、甲、乙双方在此确认：劳动合同履行期间，双方已依法签订了书面的劳动合同，甲方依法履行了义务，包括乙方应享有的社会保险、劳动保护等。甲方无违反劳动法律、法规的行为。解除劳动合同之日前的劳动报酬(含加班工资、奖金、补贴等)已结清。
五、乙方应在本协议签字之日与甲方有关部门(原所在部门、劳资、财务、后勤等)办理完工作交接、物品归还、账务交接、偿还财务借款等事项(见《员工离职工作交接、款物清偿一览表》)。如有乙方负责办理的对外业务没有清算完毕，乙方应负责将往来账目核对清楚，并将由对方盖章、签字确认的对账单(或欠款证明)交甲方财务部门。否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。
六、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业秘密(包括本协议内容)的义务，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金人民币拾万元。乙方在解除劳动合同之前与甲方签订了《保密协议》的，仍应遵守原协议的约定。
七、乙方应于劳动合同解除后15日内到甲方办理档案、社会保险、党团关系、计划生育关系转移等手续，逾期不办责任自负。
八、 甲、乙双方解除劳动合同后，乙方不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。
九、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议一式二份，甲、乙双方各一份。
【关键词】招聘;风险;流程
所谓员工招聘就是企业为了生存和发展,采取一些科学的方法寻找、吸引具备任职资格和条件的应聘者,并从中筛选出企业需要的人员予以录用的工作过程。招聘是一项系统工程,它的具体内容是由招募、甄选。录用和评估四个阶段组成。
招募主要包括识别职位空缺、招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选择、招聘信息的设计预,以及组织应聘者获取应聘者信息和资料。招募的主要目的是吸引求职者的注意,宣传组织形象,扩大组织在劳动力中的影响力,把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。
甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人选的过程。它包括初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试和背景调查。这一阶段管理工作的质量将直接影响组织最后的录用质量,也是招聘实务中技术最强难度最大的阶段。
录用阶段主要包括对未录用应聘者的处理、作出录用决策发放录用通知、新员工入职手续的办理、签订劳动合同以及约定试用期等。
评估的内容主要包括招聘结果的成效评估和招聘所采用的选拔方法的信度与效度的评估。
用人单位在招聘的过程中除了要遵循合理的程序,运用科学的方法外,还必须严格遵守相关的法律法规,这样才能在招聘过程中避免面临高昂的用工成本和用工风险,获取企业所需的合格人选。
1 招聘广告撰写中的法律风险防范
招聘信息的离不开招聘广告的撰写,在招聘的宣传广告材料上,一定要注意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。此外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视,《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。
2 员工背景调查时的法律风险防范
当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛也越来越高,求职者面临极大的压力,求职者被迫对自己进行包装,在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。这就需要对应聘者的背景进行调查。而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。 从法律的角度,对员工背景的调查内容包括以下几点:
(1)年龄是否达到16周岁:根据《劳动法》第15条的规定,禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。《劳动法》第九十四条规定用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照。由此可见,在我国,一般而言,劳动者的就业年龄最低要达到16周岁。因此,用人单位在与劳动者签订劳动合同时,应查验劳动者是否年满16周岁,否则,可能会因使用童工而被罚。禁止使用童工是国际社会的普遍做法,我国也明确规定,禁止使用童工。
(2)学历、工作经历等信息的真实性:用人单位招聘员工的起码条件是符合企业工作说明书的任职资格要求。但是由于就业形势的严峻,求职者简历信息注水现象也时有发生。虽然按照《劳动合同法》第二十六条的规定,劳动者在签订劳动合同时存在欺诈行为,属于无效合同,用人单位事后可以与其解除劳动合同。但是这对企业来说是得不偿失的,用人单位在支付招聘成本的同时,不仅没有招到合适的人选,还导致劳动争议,随后为了再找到合适的人选又要支付相应的招聘重置成本,花费了时间和成本的同时,延误了企业的正常生产经营活动。所以,为了,防范这种风险,用人单位要充分行使自己的知情权,详细核实劳动者的信息。另外,在招聘时要求员工签订诚信承诺书也是十分重要的。对于学历的查询可以到所在学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况,除此之外对于学历、资格证件也可以通过.cn网站进行核实。对于工作经历可以通过历任雇佣公司,相信从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力,但是雇主的评价是否客观也需要加以识别,有的雇主为防止优秀员工被挖走,而故意低调评价手下干将,以打消竞争对手的挖人意图。如果你对雇主的评价无法识别的情况下建议到档案管理部门查询,一般而言,从原始档案里面可以得到比较系统、原始的资料。
(3)是否与其他企业存在未到期劳动合同:我国法律对双重劳动关系不提倡也不反对,关键看用人单位是否允许双重劳动关系。但是《劳动合同法》 第九十一条规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。即用人单位如果招用的劳动者与其他单位存在劳动合同未解除或终止的、给其他单位造成损失的,需要与被招用的劳动者承担连带赔偿责任。为了防范这一风险,企业在招聘员工时,一定要查验劳动者与先前单位解除或终止劳动合同的证明,以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据,才能与其签订劳动合同。
(4)是否与其他单位存在竞业限制协议:企业在招聘一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工时,应当对其是否与其他单位签订有竞业限制协议进行认真审查,确认拟招聘的劳动者不负上述义务时才能与其签订劳动合同。因为,一旦企业招用的员工应对原单位负有竞业限制义务,原单位可能提出该员工泄露了其商业秘密并且给其造成了损失,这时原单位就有可能提出该员工将员工与新单位一起告到法庭,新单位将因此而受牵连。所以,在员工招聘前,审查确认其是否与其他单位签订有竞业限制协议是非常重要的。人力资源部门可以通过审阅员工与原单位签订的劳动合同,或向原单位致电、致函进行调查。从而可以防范企业承担不必要的责任。
3 入职前的体检不容忽视
入职前的体检是检查劳动者是否存在潜在疾病、职业病的重要环节。很多企业可能为了节约体检费用,往往对入职的员工不进行严格的体检。在合同履行过程中,才发现员工先前就存在潜在的疾病或职业病。只要劳动者与用人单位建立劳动关系,劳动者至少有3个月的医疗期,医疗期满与劳动者解除合同也需要履行相应的程序,支付相应的经济补偿金和医疗补助费。对于企业来说最好的防范措施就要求拟招用的劳动者提供一定资质医院出具的体检证明或由用人单位安排进行统一的健康检查。
4 录用通知书发放中的法律风险防范
在作出录用决策后,由人力资源部向拟聘用的劳动者发送录用通知书。根据我国的《合同法》规定,录用通知在法律上的地位是“要约”,本身具有法律效力,一旦发出到达拟聘用的劳动者,拟聘用的劳动者选择接受,就说明拟聘用的劳动者和用人单位建立了劳动关系。企业单方面撤销属于违法,要承担缔约过失责任。所以,用人单位在发出录用通知书时一定要慎重。
5 试用期的约定以及试用期内解除劳动关系的风险防范
经公司管理部确认录用人员,由用人单位统一通知其报到并携带所需材料,按照“员工入职持续清单”的规定办理有关手续。报到得同时,人力资源部门应按照规定,对新近人员进行入职教育,使其了解并承诺遵守《聘用须知》等规章制度,试用人员还应填写试用同意书。试用期的长短要依据当地劳动部门的规定来设定。试用期是在劳动合同期限之内的,先试用后签订劳动合同,先试用后录用都属于故意违法行为。《劳动合同法》第19条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。另外,非全日制用工也不得约定试用期。
企业之所以约定试用期,目的是确保所招聘的员工可以满足企业的需要,并且保证一旦发现员工不符合岗位要求,企业可以合法、顺利地与其解除合同。企业要想在试用期解除劳动合同,而且不用支付经济赔偿金:必须满足两个条件:第一用人单位解除劳动合同的权利的履行必须在试用期内;第二是用人单位必须举证员工在试用期不符合录用条件。两个条件缺一不可,如果用人单位在试用期内单方面以“劳动者不符合录用条”为由解除劳动合同,却不能证明劳动者不符合录用条件,就要承担相应的法律责任。为此,需要企业在试用期准备好岗位说明书及试用期工作任务书,正式录用选拔标准,试用期申明和试用情况登记表。
6 劳动合同签订中的法律风险防范
在招聘过程中最后对拟录用的员工办理相关的入职手续,在请新员工签订《劳动合同》前,人力资源部必须要查看新员工《与原单位解除劳动关系证明》,并核查签订劳动合同的人员身份证原件,以防止引发不必要的劳资关系纠纷。由于《劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这就导致了劳动合同与劳动关系建立的分离。劳动合同可以在用工之前签订,可以在用工之时签订,也可以在用工之后签订,致使很多单位并不是在员工入职时就签订劳动合同,所以在这里对劳动合同签订的时间尤为要注意。法律关于劳动合同的签订期限有严格的限制,也有严格的法律责任。用人单位必须树立用工签订劳动合同的观念,避免面临高昂的用工成本和用工风险。
对于劳动合同签订在前,用工在后的情形,劳动合同签订之后至用工之日这段时间,使用的是民事法律领域的《合同法》的规定。对于用工时签订劳动合同的情况下,劳动合同与劳动关系的建立是同步的。对于用工在前,签订劳动合同在后的情形劳动关系自用工之日成立,双方劳动争议就应当使用劳动法律。需要指出的是,用人单位先用工再签订劳动合同的,法律对劳动合同的签订时间有严格的要求。
《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 由此可见,用人单位自用工之日起1个月与劳动者签订书面劳动合同的,用人单位没有任何法律责任。如果劳动者不愿意与用人单位签订合同,《劳动合同法实施条例》第五条规定自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。但是用人单位要避免超期没有和劳动者签订劳动合同的责任,用人单位必须有证据证明是劳动者不愿意签订劳动合同,同时用人单位事前负有书面通知的义务。《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,从第二个月起用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果劳动者拒不与用人单位签订劳动合同的,该如何处理?对于这个问题,《劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。作为用人单位仍需要注意法律规定的通知义务以及暗含的用人单位的举证责任。《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。对于这一问题,《劳动合同法实施条例》第七条进一步作出规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
通过以上分析,可以看出,随着国家劳动法律的完善,企业劳动用工中存在诸多风险,招聘是企业人力资源管理核心业务的首要环节,hr在招聘过程中稍有不慎,就有可能给企业带来不必要的损失。因此,要防范企业劳动用工风险,就需要将关口前移,从员工招聘开始就要设置防线。
参考文献
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《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【解释】
《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系.也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。
《劳动合同法》放宽了订立劳动合同的时间要求，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
2、降低裁员对劳动者的影响 用人单位应承担社会责任
《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
《劳动合同法》还规定，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【解释】
《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。
《劳动合同法》增加了两种可以裁员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
3、细节问题同样要规范 “职业危害”须事先明确
劳动合同必备条款中增加了工作地点、工作时间和休息休假以及社会保险等条款。明确要求用人单位在与劳动者订立劳动合同时，将“职业危害”和“防护措施”在劳动合同中明确写明。
【解释】
增加工作地点条款，这是因为实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确；增加了工作时间和休息休假条款，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。增加社会保险条款，以强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识；增加了职业危害防护条款，用人单位承担如实告知义务，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。
4、应对多种主体、形式 新法适用范围扩大
《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同。
【解释】
《劳动合同法》扩大了劳动法的适用范围，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度存在一定差别，允许其优先适用特别规定。除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。
5、防止试用期成“白用期” 加大对劳动者保护力度
劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
【解释】
《劳动合同法》限定了试用期期限，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。《劳动合同法》限定了试用期工资的最低水平，限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
6、保障劳动者择业自由 合同完善违约金规定
《劳动合同法》规定了在培训服务期约定中可以约定违约金。“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。” 劳动者违反服务期约定的，应向用人单位支付违约金。
法律规定了在竞业限制约定中可以约定违约金。“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。” 对负有保密义务的劳动者，用人单位可约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
【解释】
竞业限制的人员只是限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。
除培训服务期约定、竞业限制约定两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
7、劳动合同短期化问题突出 鼓励订立无固定期限劳动合同
《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满XX年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满XX年且距法定退休年龄不足XX年的；连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
【解释】
【关键词】劳动合同；法律防范；合同管理
自劳动合同法颁布实施以后，就对用人企业的劳动合同管理提出了更为严格与规范的要求，用人企业只有在劳动合同的框架下对员工管理与制度建立进行完善，才能有效促进企业法律风险防范工作的正常实施。我国的高速公路起步较晚，可是在短短二十余年时间里，已经形成了较大的发展规模，福建省的高速公路里程数与管理规模都有极大飞跃，其中的合同管理问题越来越明显，对其加强法律防范，已经成为一项绕不开的工作内容。
1 企业劳动合同管理的法律防范点
1.1 制定制度时的法律风险
规章制度涉及到企业发展与员工个人切身利益。劳动合同法明确规定企业要建立完善的规章制度，如果企业与劳动有关的规章制度违反了内容或者程序的法律规定，那么制度没有法律效力，企业将承担法律风险。按照劳动合同法的实践看，体现为三方面：首行是劳动制度没有法律效力，得不到执行。其次是规章制度本身违法造成行政与民事赔偿。再次员工会因劳动制度违法而提出解除合同，造成企业损失。
1.2 订立合同时的法律风险
体现在四个方面：一是合同形式与法律规定相违背，或者有实际用工情况而未能签订合同。二是企业没有把劳动合同文本交到劳动者手中，造成劳动者损害，要负有赔偿责任。三是企业所拿出的合同文本条款不足，轻的由行政主管部门责令限期改正，严重的则要承担相应的赔偿责任。四是因为合同约定不明确造成争议，仲裁机构或者是法院一般会站在弱势群体的角度解决纠纷，企业面临很大的赔偿风险。
1.3 履行合同时的法律风险
在发行合同的过程中，如果企业违反合同约定，劳动者便可以提出劳动合同关系解除，而不用事先通知企业。劳动者与企业就合同变更达成一致意向时，需要用书面的形式予以确认，不然没有法律效力。
1.4 解除合同时的法律风险
劳动合同法对解除合同做出非常严格的规定，规定内容增加了劳动者的保护范围，企业若想解除劳动合同，需要承担极大的经济补偿费用，相关的法律风险也非常大。
1.5 合同诉讼时的法律风险
劳动合同争议与诉讼，增加了破坏了企业的发展和谐，在面对争议时，企业需要面临很大的风险。因为用人企业解除合同，或者辞退、开除员工，降低劳动报酬等原因发生的争议与诉讼，企业要负举证责任。而且按照现在的劳动争议诉讼时效来看，最长可以达到两年。这一过程本身就是对企业管理效率的浪费。
2 企业劳动合同管理存在法律风险的原因
2.1 企业内部风险
首先是企业管理者有法不依，甚至是知法犯法，比如有些企业刻意逃避压缩人员的规定，举办临时招聘，且不签署劳动合同。且在用工过程中侵犯劳动者合法权益。其次是个别劳动者自身法律意识淡薄，没有形成正确的维权意识，这也是企业产生法律风险的一项重要原因。第三是劳动管理制度不健全，不规范，企业会为此承担很大的行政处罚与民事赔偿风险。在实践中，经常可以发现一些企业所制定的制度看起来非常严谨详尽，但是却因为被裁决与法律相违背而无效。
2.2 企业外部风险
首先法律与法规自身就处在不断地变化当中，高速公路的企业管理者或许已经意识到了法律法规变动对于企业发展的影响，但是对于变更动的内容总是不甚了解。可是法律法规的客观性并不因为你不了解就不对你发生作用。对于法律法规的无知并不能成为免责的理由。因此对于法律内容的不了解，就会成为一种主要的外部法律风险因素。第二则是周期性经济运动对企业管理造成的影响。当经济发展不好时，失业率的作用会减少员工离职的风险，而当经济处在良好发展时期，因为就业机会比较充足，员工需求相应增加，会给企业合同管理产生一定的麻烦。另外区域经济的差异性存在会让经济欠发达地区的员工流性经济发达地区，这也是应该考虑的一个方面。
3 企业劳动合同管理中的法律风险防范原则与策略
3.1 劳动合同管理法律防范原则
（1）依法管理。虽然法律风险的来源因素有很多种，可是主要的还是在于没有严格对合同管理进行把关。从根本上来讲，就是意味着管理观念的淡薄。所以企业管理者要更加注意依法管理企业，不断提高法治意识，用法律手段对企业的合同管理进行有效管理监督审查。
（2）防范为主。解决法律风险可以事先防范，也可以事后补救。而事先防范所起到的作用往往较好，它能够给企业减少管理成本。企业依法管理做得好，一方面能体现出企业的优秀管理水平，一方面也可以防止纠纷，消除诉讼风险。因而对于企业来讲，要始终坚持事先防范，用专业法律工作者的参与来处理法律事务，消除法律隐患。与此同时为可能发生的法律风险事后补救工作做准备。
（3）以人为本。很多人都有追求自身发展目标的愿望，这一目标使人的价值得到不同程度地体现，帮助促进了自身的发展。而个体的发展在社会中则具有另外的现实意义，是社会整体得到发展的前提。因此企业管理者应当要做到以人为本，让企业发展同员工个体发展相吻合，做到互相促进、互相成长。
3.2 劳动合同管理的法律防范策略
（1）制定规章制度时的防范策略。企业要根据自身情况与发展特点制定合适的规章制度，并对已经过时的制度进行及时修改，制定制度的时候应当注意，要按照法律规定的程序与内容进行，确保制度本身的合法有效。相关的书面证据应当予以保留。程序内容要进行公示，并严格执行。
（2）订立合同时的防范策略。劳动合同法中重点强调了合同书面化的意义，无论是订立、变更，还是解除与终止，都要采取书面化的形式，有两点内容需要注意，一是必须建立先签合同再用工的良好习惯，用工一个月内必须签订劳动合同，否则对用人企业不利。二是要根据企业发展情况，慎重对待劳动合同的内容尤其是期限内容。
（3）履行与变更合同时的防范策略。企业应当全面履行合同中规定的义务，而依法变更合同内容的情况很多，可不管内容发生怎么样的变化，都要在企业与劳动者双方协商一致的情况下进行。
（4）解除合同时的防范策略。劳动合同法里面规定了在什么情况下企业可以单方面解除劳动合同。企业要注意：解除合同应当慎之又慎，如果必须按照程序解除合同，最好选择支付额外一个月工资的形式。采用提前30天书面告知劳动者解除合同的形式有较高风险。解除与终止合同要出具相应的书面证明，并且在15天内给劳动者转移社保手续。相关的员工资料要最少保留两年，以备查询。
（5）劳动争议时的防范策略。需要注意几方面的问题，一是在处理争议以前，明确有元管理与时效上的问题。二是尽量同劳动者协商，力争采取调解的处理方式。三是注意举证责任，因为用人企业开除、辞退员工，解除合同关系等引起的争议案件，用人企业都要负相应的举证责任，所以，企业要注意保存与收集相关的证据，防止承担不能举证带来的后果。
4 总结
对于福建省高速公路管理部门来说，劳动合同管理与法律风险防范还是一项新课题。而劳动合同是避免企业发生用工风险的一种有效生段，却并非是唯一的一种手段，企业在注意劳动合同管理与相关法律风险防范的过程中，同时应该注意建立与劳动合同相协调配套的以风险防范为目标的规章制度，使企业在用人时可以有法可依、有章可循。
参考文献：
[1]谭亚明.企业合同管理中的常见问题与对策[J].江汉石油职工大学学报，2010（06）.
一、劳动合同的主体
劳动合同的双方主体在我国，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动法第二条规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”据此，劳动法的调整仅限于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业组织。此规定的适用范围已经远远不能满足社会主义市场经济建设和法制建设的需要。例如律师事务所既不是企业，也不是事业单位或国家机关，律师与事务所之间也未建立劳动同;国家机关事业单位中既不属于公务员，也未和单位建立劳动合同关系的人员;未实行企业化管理的事业单位的工作人员。这些劳动者由于劳动法适用范围的限制，其劳动合法权益受到侵害时，不能通过劳动争议仲裁途径解决，这不仅会影响社会安定，也缺乏必要的公平与公正。因此，必须扩大劳动合同的主体范围，将这一部分劳动者纳人劳动法的调整范围，从而结束这些劳动领域无法可依的混乱状态。其实，事业单位、社会团体与其工作人员就劳动关系双方的基本权利和义务同企业与职工的劳动关系无本质区别，因此，建议劳动合同的主体应包括事业单位、社会团体与其工作人员。
二、劳动合同的期限
按照劳动合同期限不同可分为有固定期限的劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同，其中无固定期限的劳动合同，是指双方当事人不约定合同终止日期的劳动合同，只要未出现可以解除、终止劳动合同的条件，劳动者就可以长期在一个单位工作，这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、生产需要长期保持人员稳定的工作岗位。根据劳动法律法规的规定，在以下三种情况下，经劳动者要求，用人单位应与劳动者签订无固定期限的劳动合同:(1)劳动者在同一单位连续工作l0年以上;(2)劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄在10年以内;(3)复员军人初次就业。除此之外，劳动合同期限由劳动者和用人单位通过协商来确定。
在我国就业形势处于劳动力“供大于求”的条件下，普通劳动者受下岗和失业的压力根本无力量和用人单位讨价还价，绝大多数情况下，劳动合同期限由用人单位单方面确定，大多在一至三年之间，这在实践中造成劳动者为用人单位贡献了黄金时期，人到中年后就会失去工作岗位，不利于保护劳动者的生存权、就业权。同时劳动者心中无底，流动过濒，没有职业的稳定感，无终身为企业服务的长远打算，对企业的发展不利，对经济的发展不利，对社会稳定不利。我国劳动法的价值取向，应通过对处于弱者地位的劳动者提供特殊法律保护，借鉴发达国家尤其是法国劳动法典在劳动合同期限上的合理规定①，严格限制签订有固定期限的劳动合同，鼓励签订无固定期限的劳动合同，建议用列举方式明确规定只有在下列情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限的劳动合同:(1)某一岗位临时缺岗，或依无固定期限劳动合同招聘的雇员尚未到岗，需要人替代;(2)用人单位活动性增加;(3)具有季节性的工种，或者在法令或集体协议或协议确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。此外还应规定有固定期限的劳动合同期限届满后，有下列行为之一者，视为无固定期限劳动合同:(1)劳动者继续工作，而用人单位不立即表示反对者;(2)虽经另订新约，其前后劳动合同的工作期间超过90日，前后合同间断期限间未超过30日者。通过以上的法律规定可使用人单位和劳动者订立无固定期限的劳动合同，使劳动者在能胜任工作、不危害用人单位利益的前提下，稳定自己的工作岗位，钻研业务技术，除非劳动者愿意解除劳动合同;同时能减少因频繁更换关键岗位工作人员而给用人单位造成的损失，这对于稳定劳动关系，促进社会经济发展具有重要意义
三、劳动合同的形式
根据《劳动法》第16条的规定，劳动合同应为书面形式，完全排除了口头形式这实际上是将劳动合同理解为一纸合同书，作为调整劳动关系的主要依据，成为缴纳社会保险金的标志，也成为处理劳动争议的依据。当劳动合同一旦被确定为无效合同。履行无效劳动合同而产生的劳动关系不受保护。
法律不承认口头形式的劳动合同或对无效劳动合同产生的劳动关系不予保护，没有规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的基本义务，也没有明确规定对事实劳动关系如何处理，用人单位会做出何种选择是不言而喻的二因此在实践中，雇佣无合同、劳动无保险的情况大量存在;劳动合同期限届满，用人单位不和劳动者重新签订劳动合同，形成事实劳动关系的情况有之;劳动合同条款包涵违反劳动法律、法规的内容，如签订生死合同，企业主不承担劳动者在劳动过程中的伤害或死亡责任有之，从而使劳动者的合法权益受到侵害，使劳动秩序极为混乱。
理论上而言，用人单位和劳动者双方口头协商一致，没有采用书面形式，只要其内容不违法应该具有法律效力。当劳动法所规定的法律事实出现时，固然产生劳动法律关系，劳动法所规定的法律事实未出现，如书面劳动合同未签订时，事实劳动关系实际上也能达到启动法定内容的目的。我们不应将劳动合同仅仅理解为一纸书面合同，还可以将劳动合同视为劳动合同行为，作为一种劳动法律事实，也能产生劳动法律关系，我们应努力淡化通过签订书面劳动合同产生的劳动关系与事实劳动关系在实际后果上的区别，而不是强化这种差别，以扩大劳动法的适用面。因此，建议在劳动立法中明确规定与劳动者签订合同是用人单位的义务，明确规定用人单位与劳动者签订书面劳动合同的期限。对故意拖延，不和劳动者签订劳动合同的用人单位予以严厉制裁，将由于用人单位过错未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同关系，以保障劳动者的合法权益。
四、劳动合同的解除
劳动法规定了用人单位即时辞退和预告辞退以及经济性裁员的许可性条件，但对于用人单位如果违反劳动法规定的条件随意解除劳动合同应承担什么责任，如何承担责任，规定不足，导致在实践中用人单位对劳动法的淡薄和对劳动者的报复，使劳动者在主张自己的权利时顾虑重重，不敢诉诸法律，从而劳动者的合法权益得不到应有的保障。建议劳动法在规定用人单位解除劳动合同时应考虑以下两点:(1)单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，即在劳动者胜任工作、未严重损害用人单位利益的情况下，用人单位必须按合同履行期限履行合同，不得提前终止劳动合同的效力，否则用人单位应承担违约责任;(2)增设用人单位单方解除权的限制条件，加大赔偿数额，对于用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要加以严格限定。
一、《劳动合同法》对后勤用工的挑战
1.提高了用工的管理成本
中学后勤用工主要集中在物业管理和保洁、食堂厨工、绿化养护、水电维修等主要从事体力劳动的岗位，从业人员多为农民工，文化程度普遍不高，以往后勤对他们的管理成本支出是极低的。而《劳动合同法》颁布之后，无形中提高了管理成本。第一，根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。以往对于一些常规性岗位才会与劳动者订立书面合同，而对于一些临时性的岗位则采用口头协议的方式建立劳动关系。现在，不管何种形式的用工，建立劳动关系均需要订立书面合同。订立书面合同意味着需要管理者认真考量岗位性质，针对各个岗位的特点，将劳动合同的期限、工作内容、地点、工作时间、休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，落实到书面材料中。第二，《劳动合同法》还对劳动合同内容的变更规定要求采用书面变更形式，有时会根据员工特点进行岗位调整，现在必须采用书面变更形式。第三，《劳动合同法》对于用人单位单方解除劳动合同增加了程序性约束，必须事先将理由通知工会。如果工会认为违反法律、行政法规或者劳动合同的约定，则有权提出纠正要求，而用人单位则必须研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。此外，《劳动合同法》还要求用工单位建立劳动备案制度备查。虽然从目前新法实施三年来看，劳动备案备查制度仅仅在企业展开，但是，作为中学后勤用工管理规范化要求，不久的将来也要实现这一目标。上述规定，无形中增加了管理工作量，大大提高了中学后勤用工管理成本。
2.加大了用工的经济成本
中学后勤雇用的临时工多数不签劳动合同，而且所从事的岗位也没有技术含量，多为低层次重复性的体力劳动，因此，在工资支付上弹性也很小，基本上都是按照当地政府的最低工资标准支付。加班工资的计算也极为不规范，社会保险有的也难以到位。《劳动合同法》第二十条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。并且，在第三十条规定了用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十一条则明确规定用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。这就意味着加班费的支付不只是平时工资的100%计算，而有可能是150%，甚至300%。同时，《劳动合同法》对于解除劳动合同的几种常见情形规定了用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。中学后勤不同于社会化模式的高校后勤，也不同于一般性事业单位后勤，更不同于企业后勤，中学的主要经济来源是政府，自身带有公益属性，非经营性主体，而《劳动合同法》的实施导致了中学后勤用工的经济成本支出加大。
3.提升了用工的法律风险
第一，以往对于雇用员工的工资发放存在随意性，有些单位经常采用延时一个月的方式发放。现在《劳动合同法》有了明确的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。由国家强制力做后盾保障的支付令成为劳动者监督用人单位在工资发放问题上的一把尚方宝剑。第二，《劳动合同法》对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，要向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反有关订立无固定期限劳动合同规定的，也要向劳动者支付两倍工资。自此，《劳动合同法》具体针对违反最低工资标准、加班、单方解除合同等事项均作出了明确罚则。上述法律规定大大提升了用工单位的法律风险，稍有不慎，就可能侵犯了劳动者的权益，需承担法律责任。
二、优化用工形式，压缩成本预防风险
劳动用工的管理成本、经济成本以及法律风险是中学后勤在用工时必须考虑的问题。在权利意识高涨的今天，后勤用工不能再像过去那样随意松散，而应在法律的规约下合法用工、规范用工。中学作为一个非盈利非经营性主体，用工成本是不得不考虑的因素，《劳动合同法》针对不同的用工形式规定了不同的规范，不同的规范导致的用工成本也多有差异。作为中学后勤的管理者，应该根据岗位特点，选择不同的用工形式，利用用工形式的差异，合理压缩用工成本。
1.工作任务不饱满的岗位适用非全日制用工形式
《劳动合同法》明确规定了非全日制与全日制、劳动关系与劳务关系以及外包等用工形式。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时的用工形式，《劳动合同法》规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，双方可以随时终止劳动合同，解除劳动关系时用人单位不必向劳动者支付经济补偿，非全日制用工也必为劳动者缴纳社会保险。可见非全日制用工成本较低，针对学校中一些工作任务不饱满的岗位，诸如学校里的保洁、绿化维护、杂工等有选择地使用此种用工形式可以节约用工成本。适用非全日制用工形式时需要注意的风险就是最低工资标准和工资发放周期的特殊规定。
2.项目工程适用外包用工形式
中学后勤中有关基建、维修、设备添加等项目工程尽量采用外部承包形式，以发包人的身份仅就业务或工程项目与承包人建立承揽关系，这样劳动者只与承包人有法律上的劳动关系，作为发包人的校方与劳动者建立的是间接用工的关系，不需与劳动者订立劳动合同，也不直接使用劳动力，但可使劳动者对发包方(校方)有经济依赖。这种形式的用工，雇主责任全部由承包人承担，校方作为发包人一般对承包人雇用的劳动者不负连带责任。而且，由于这种用工形式不排除劳动者对校方的经济依赖，故而，校方实际上对劳动者也有无形而潜在的约束力。诚然，这种用工形式也有需要警惕的缺陷，不利于发包人对承包人用工的监管，其经营风险较大，这就需要后勤管理者在这个方面多加留心，避免风险。
3.临时性、辅、替代性工作岗位适用劳务派遣用工形式
劳务派遣是市场经济不断发展、市场主体自由选择和用工形式日益多样化的产物。用工单位实际使用的劳动力，但劳动关系却是由派遣单位与劳动者之间订立，负责劳动力的工资、保险、人事管理等，与直接用工相比，这种用工形式下用工单位将部分雇主责任分离给派遣单位。在过去，很多地方大量甚至全年用劳务派遣用工取代直接用工。《劳动合同法》颁布之后，明确规定了劳务派遣一般在临时性、辅、替代性工作岗位上实施。对于中学后勤业务来说，那些非主营业务、正式员工离开无法工作、所需工作周期不超过6个月的岗位，可以使用劳务派遣形式，其管理成本较低，也部分地转移了用工的法律风险。
三、规范用工程序
过去在没有《劳动合同法》的时代，通常劳动者与学校之间通过行政程序解决出现的纠纷，随着《劳动合同法》逐步为广大劳动者所熟知，劳动者的维权将有法可依，作为用工单位的学校也应该建立一套规范的用工程序，以避免法律风险。根据相关法律的要求，后勤管理者应该制定一套详细的用工程序，在这套程序中，最主要的几个环节不可缺失。
1.签约与解约
建立规范的用工程序的第一步就是与劳动者签订书面合同，按照《劳动合同法》以及《中华人民共和国合同法》的规定，制定适用不同岗位的合同范本，履行书面签约程序。需要注意的是，后勤管理者应当根据工作的经验事实，在合同中详细约定可能出现的解除合同的情形。合同是双方当事人的合意，协商决定合同内容，但是，劳动合同的特殊性在于其不只是私法―《中华人民共和国合同法》规约的范畴，而且更要接受公法―《劳动合同法》的规制，因此，更多的强制性规定限制了双方的合意，用工单位在制定合同范本时不要违背这些强制性条款的规定。
2.岗位职责、工薪与社会保险
劳动关系纠纷更多发生的场域就是工薪与保险，因此，这一内容是用工合同的主要内容，后勤管理者应该结合用工形式，在合同中详细规定劳动者的岗位职责、工薪支付方式、五险一金的缴纳方式。其中岗位职责是用工单位主张权利，向劳动者追责的主要依据，因此表达一定要详细而准确，否则一旦纠纷出现，一般裁判者会依据天平倒向弱者的法律原则解释合同。就合同有关事项向劳动者做详细的告知，并将履行告知义务的事实以书面形式固定，未雨绸缪，以防出现纠纷以后没有证据可查。后勤管理者在规定劳动者薪资支付方式、薪资标准时注意《劳动合同法》的最低标准规定，如果出现违反该规定使用劳动力的现象，则可能出现用工单位承担赔偿性责任。
3.工伤事故
劳动者发生工伤、意外事故之后，如果合同规定语焉不详也极易发生纠纷。虽然说原则上工伤事故一般由用人单位对劳动者承担工伤保险赔偿责任，但是，工伤事故发生在一个多种社会关系交错的领域，加之用工形式的多元化，作为学校后勤管理者，在制定合同中应当尽可能在不违背法律强制性规定的前提下，再一次强调性地规定事故责任的承担范围、承当方式和承担者，以降低学校面临的法律风险。
四、结束语
中学后勤是为一个学校的职能活动提供物资保障的机构，它的任务是为学校的教育教学服务。后勤的这一属性决定了其工作内容的庞杂无序，维系其职能运转必定需要庞大的劳务用工队伍，用工管理自然就成为了后勤管理者必须面对而不能回避的中心课题。相信《劳动合同法》的实施带来的既是挑战，更是机遇，期待更多的后勤管理者对此投入更多的关注，去探索一条合法用工、规范用工之路。
参考文献
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