时间：2022-07-23 07:48:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事部工作举措，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
人事人才工作必须服务发展创新机制
指出：“必须把发展作为党执政兴国的第一要务”。人事人才工作必须紧紧围绕发展搞好服务，而做好服务的根本出路在创新，创新是一个民族进步的灵魂，是没有止境的。当前和今后一个时期，各级人事部门一定要进一步增强使命感和责任感，抓住机遇，实现人事人才工作的“四大突破，一个调控”。
加强公务员队伍建设，提高行政效能上有新突破。要认真贯彻落实市政府《关于对国家公务员工作态度和效能的投诉处理暂行规定》，各级政府、各部门要高度重视、认真组织、拿出本单位、本部门切实可行的措施，自觉接受全社会的监督。市人事局要尽快拿出这项工作的量化细则，集中人力、物力把这项工作抓细、抓实；要积极探索公务员分类管理办法，推动竞争上岗，进一步完善选人用人机制；要完善公务员考试录用制度，坚持“凡进必考”和公开、平等、竞争、择优的原则，加大对违规录用的查处力度；要深化公务员工资制度和福利保障制度改革，形成有效的激励和保障机制，在吸引、留住优秀人才方面走出新路子；要以能力建设为重点，加大投入，强化培训，着力提高公务员的依法行政能力、运用信息技术与资源的能力和专业化行政管理能力。
在人才市场建设上有新突破。列宁同志曾经指出：革命的关键在于人才，在于挑选人才，“如果不抓住这个关键，那就要犯政治错误，就要使整个经济建设受到挫折”。人才资源是第一资源，人才的有序流动，是经济增长和社会发展的关键因素。要实现人才资源充分的市场化配置，就必须以改革创新的精神，实现新的跨越。要在引进人才的政策上有新举措，加快人才资源市场化配置，必须取消人才引进的门槛限制，简化手续，提高效率，建立健全人才流动的各种优惠政策和制度，树立只求为我所用，不求为我所有的大人才观，建立更加灵活的柔性人才流动机制，鼓励和允许有真才实学的优秀人才采取兼职讲学、技术入股、投资兴办企业的方式加入到我市经济建设的行列之中。要在人才交流方法上有新举措，切实改变传统的交流方式，拓宽人才流动的渠道，采取形式多样的方式方法，用日常型的交流弥补定期交流的不足，人才市场要严格审查招聘单位的用人环境和资格，搞好招聘广告的审查工作，开辟网上人才市场，用现代化的高科技手段提高人才交流的效率，加快人才流动的步伐。要在人才市场的投入上有新举措，各级政府要加大对人才市场的投入，使人才市场拥有宽敞的交流场地，先进的服务设备，把人才市场建成“人才之家”。拓宽市场建设资金来源渠道，可以采取各种所有制形式办市场，既可以由人事部门控股，个人投资兴办市场，亦可以适当引进外资，发展合资的人才市场，逐步提高我市人才市场的建设水平，加快人才资源市场化配置的步伐。
在优化人才结构上有新突破。全面建设小康社会，重点和难点都在农村。我们必须把农业、农村和农民问题作为经济工作的重中之重。人事部门要在“三农”问题上有所作为，就必须大力开发农村人才资源。应根据县域主导产业、农副产品加工龙头企业和农业技术开发的需要，加紧加快农业科技成果转化人才、农业科技推广普及人才、县乡村实用人才的开发和培养。有了人才保障，“三农”问题才有解决的可能。加大为民营企业人事人才服务力度，人事部门要尽快拿出服务民营经济的具体意见，促进民营企业人才配置的市场化进程。认真贯彻市委、市政府《关于引进高技术人才的若干规定》，把高层次和急需专门人才的培养、引进和使用，作为实现人才强市战略的工作重点，坚持培养与引进并重、引才与引智并举，培养一批高层次，有发展潜力的优秀中青年企业经营管理人才、投融资人才和外经贸人才；注重人才资源能力建设，特别是加快培养有创新能力和参与国际竞争能力的人才。
在事业单位改革上有新突破。“事业”改制是政府转制的关键性配套改革，人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》经国务院同意，去年7月就公布执行，但是，这些年，对于事业单位改革喊得多，做得少，始终无法打破“事业大锅饭”的体制。运城市中心医院不等不靠，借鉴外地先进经验，结合单位实际情况，本着“减员、增效、满负荷运转”原则，采取“因事设岗，以岗定编，竞争上岗，优化组合，双向选择，按岗取酬”的方法，实行全员竞争上岗，逐步建立了人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的用人机制，建立了注重实绩、注重贡献的新分配激励机制，实现了社会效益和经济效益同步增长。在运城启动事业单位人事制度改革，要充分认识到“改制”的艰巨性和复杂性，要积极稳妥，按照“看准一个搞一个，成熟一批解决一批”的思路，加快推进改革步伐，处理好改革中出现的新情况和新问题，注重调动事业单位干部职工的积极性，确保事业单位人事改革协调平稳地推进。
严格增人计划卡管理，做好工资总额调控。各县(市、区)要认真贯彻，严格执行省人事厅晋人字〔20__〕20号《关于认真贯彻人事部＜关于改进和加强人事计划工作的意见＞的通知》精神，按照统一指导、分级调控、分类管理的原则，做好人事计划管理工作，严格执行增人计划卡管理；加强职工人数和工资总额计划调控，有效控制财政供养人员增长，防止机构改革后人员回流和再次膨胀。在控制人员数量的同时，适应我市经济结构调整需要，对引进的高层次人才和急需人才在计划上优先予以保证。
同道们：
今天，我们召开年事业单位公开招聘工作会，针对年全州事业单位公开招聘工作，我讲四点意见：
一是各级人事部分要从“维护社会公平正义”的高度，重视和规范事业单位公开招聘工作。为进一步规范我州事业单位公开招聘工作，州人事局出台了《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》，从年月1日起，我州事业单位公开招聘工作将实行全州同一组织综合素质笔试。这是我州事业单位招聘工作走向规范化、制度化的重要举措。规范化、制度化是人事工作发展的必然规律，规范工作势在必行。无论是招录程序还是方式、方法都要进行规范。针对事业单位岗位的特殊性，州人事局在研究相关规定时提出了专业测试、跟班学习考察等尽可能满足不同用人单位岗位需求的口试方式。正如任何事物都具有两面性一样，事业单位招聘工作的规范化、制度化也可能会带来弊端，主要是对特殊人才的进进会产生制约。但总体框架必须在规范化、制度化之内再考虑灵活性。如州人事局此次出台《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》就做到了尽可能兼顾两方面的需要。
二是要把“坚持公平正义”作为当前一个阶段衡量人事工作好坏最基本的尺子，提升政府公信力。“公平正义”是当代社会对人事工作提出的基本要求。当前国内就业形势严重，从1993年中心在确立社会主义市场经济体制中提出“效率优先，兼顾公平”的分配原则，到党的十六届五中全会夸大“更加注重社会公平”，二者之间的转换是时展的要求。在“选拔人才”与“维护公平正义”两者发生冲突时，在当前的特定条件下，特别是在鼓励特殊优秀人才脱颖而出的政策机制尚未完善之前，人事部分更多的是要服从公平正义，只有坚持公平正义才能提升政府人事部分公信力。规范化、制度化的招聘方式可能会使少数特殊人才受到影响，但当前应把坚持公平正义作为衡量人事工作最基本的尺子，尽最大限度排除人情关系的干扰。同时，在程序设置上要更加严格，无论是公务员招考还是事业单位招聘都要把程序设置放在首位，只有严守程序、严格措施，整个招录工作才不会受到社会质疑，才能提升政府公信力。
三是要认真总结事业单位公开招聘工作的经验和教训，不断探索新途径和新方法。近年来，我州事业单位公开招聘工作不断推进，有经验也有教训。从明年开始，我州各级人事部分要在《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》的基础上，认真探索新方法、新途径。任何规定、制度的出台实施都存在一个不断探索、总结、完善的过程，不可能一劳永逸。从历史上看，国家在选拔人才的方式方法上从来就没有一成不变，如秦在同一之前，“做官之途，唯辟田与胜敌而已”，而胜敌是其主要途径。秦同一后的官吏，也就多出于战功。汉朝建立了察举、征召等一整套的选官制度；魏晋南北朝时期实行九品中正制；从隋唐至明清一直实行科举制，历代人才选拔制度的变迁，说明国家在人才选拔方式上始终是一个不断探索的过程。目前的选拔方式也不是完全科学公道，尽善尽美，有的特殊人才通过目前的招录渠道仍然没有办法进进公务员队伍也只能放弃。事业单位招聘工作相对灵活，如口试中采取跟班学习考核的方法是灵活有效的，可以看出一个人的能力、人品等素质，但又不能完全回避人情关系，如何进一步规范还需要不断探索。
四是要认真细致、科学公道地做好事业单位公开招聘工作。细节决定成败，我州事业单位公开招聘工作开始前要认真细致做好每一个环节的工作。对招录程序、专业设置要科学公道，充分考虑考生的实际情况，比如专业设置一个大项里面会有几个小项，各大项之间的小项又会有交叉，这些在设置《简章》时都要充分考虑，避免因设置条件不公道使考生难以参加报名。同时，报名资格审查要严格，审查标准要同一，认真细致做好每一个环节的工作。因专业设置不当、资格审查不严出现题目的一律由县市人事部分承担责任，州人事局对各县市人事部分因工作不认真细致导致违规录用的职员一律不予批准录用。此外，在事业单位公开招聘工作中，各级人事部分要互通讯息、加强联系、共同探索，为构建和谐社会，维护公平正义做好人事部分的工作。
一、集中教育活动的主要内容
主要是近年来中央、省市委出台的干部选拔任用监督工作政策法规、文件，重点是干部任用条例、干部选拔任用四项监督制度等内容。省委组织部编印了集中教育活动学习资料，市委组织部将组织各单位征订。
二、集中教育活动的方法步骤
集中教育活动从现在开始至6月底结束，重点采取以下六种方式进行。
1、开展专题自学。根据省委组织部要求，市委组织部致函每位市管干部，对严守组织人事纪律提出要求，并由各单位组织人事部门将专题学习资料、知识测试题发送每位市管干部。各单位组织人事部门致函所管理的科级领导干部，对严守组织人事纪律提出要求，并参照省委组织部要求的学习内容，编写专题学习资料，连同知识测试题一并送达每位科级领导干部。各级领导干部在自学过程中，要认真撰写学习体会文章。市管干部的体会文章及测试卷由各单位组织人事部门收齐后于5月底前报送市委组织部，市委组织部将分类组织有关领导干部进行学习交流和座谈研讨。其他干部的体会文章及测试卷交本单位组织人事部门。
2、开展专题宣讲。各党委（党组）主要负责同志，要结合本单位干部选拔任用工作实际开展一次宣讲。各单位组织人事部门要组织力量，结合“一迎双争”活动，广泛与干部开展谈心谈话，深入基层开展宣讲活动。各单位要利用各种新闻媒体，开辟干部选拔任用监督工作政策法规学习专栏，采取政策解答、案例选登、视频宣传等方式进行宣传，扩大教育覆盖面。
3、开展专题培训。要坚持把干部选拔任用监督工作政策法规作为干部培训的重要内容，市委党校要把此项内容纳入主体班次作为教学内容，各单位组织人事部门要通过理论学习中心组、召开座谈会、开展专题研讨等方式，对各级领导干部进行专题培训，通过多种形式的培训，着力提高领导干部履行选人用人职责的责任意识和能力。
4、开展警示教育。去年以来，市委组织部结合市县乡党委、县区人大政府政协换届工作，多次印发了违规用人方面的典型案例选编，各党委（党组）要结合本单位干部选拔任用工作实际，举一反三，汲取教训，深入排查干部工作风险点和薄弱环节，着力建立干部选拔任用风险防控机制，严防类似情形的发生。
5、开展专题自查。各党委（党组）要对照干部选拔任用和监督工作政策法规要求，结合去年底干部选拔任用“一报告两评议”结果及今年3月份组织工作满意度民意调查情况，认真总结，着力找准存在的突出问题，深入分析原因，并提出整改意见。5月底前，市委组织部将结合各单位干部选拔任用“一报告两评议”结果和组织工作满意度民意调查情况，采取工作评议或测评、问卷调查、知识测试、座谈研讨、个别访谈等方式，对各县区、市直各单位干部选拔任用工作进行一次全面检查，重点在发现问题上下功夫，不断规范和改进工作。
6、开展专题学习。各党委（党组）理论学习中心组要针对本单位干部选拔任用工作中存在的突出问题，开展一次严肃组织人事纪律专题学习，研究制定加强干部选拔任用及监督管理工作的措施，形成的整改措施要报送市委组织部。
三、集中教育活动的组织领导
年末人事专员工作总结1
时间如梭，不知不觉20xx即将过去，新的一年即将到来。进入公司已九月有余，回首过去的工作时间里虽说没有轰轰烈烈的战果，但也不失一段不平凡的考验和磨砺。以下是就入职以来的工作总结及20xx年的两部分分别陈述如下：
一、工作总结工作内容
1、行政事务：优化员工膳食、车辆管理、油费控制、宿舍管理、办公物资采购及控制费用、固定资产维护盘点、公司绿化等。
2、人事事务：绩效统计、归档，员工考勤抽查、汇总，简历更新，筛选、通知安排面试等。作为行政专员，深知工作的繁琐，小到打印、复印、传真、各类文件归档和保管，大到接待、会议、结算、车辆管理、固定资产添置、采购办公用品及对其领用情况进行备案……
在完成本职工作的同时也发现很多不足之处，主要表现在以下几个方面：
1、由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美；
2、由于车辆管理专业知识方面的欠缺，车辆管理一直没有很好的提高；
3、抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决。
工作效率虽有所提高，但并非是最快的！接下来的个人中会根据以前工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情！总的来说XX年的工作是尽职尽责的，虽然亦存在着些许的不足，但这一切的一切相信也会随着XX年的到来而逝去。非常感谢公司可以给我一个学习与进步的舞台，感谢各位领导，和同事对我指导和帮助！让我在工作中不断的学习和进步，慢慢的提升自己的能力！
二、20xx年工作计划
1、加强专业学习，丰富自己，拓宽知识面；本着实事求是原则，做到上情下达、下情上报，及时了解部门员工的思想动态，正确引导，加强沟通，第一时间将相关情况上报上级领导；
2、加强主动意识，提高办事的实效性；全面提高执行力度，抓决策落实；新的一年，新的挑战，我将以更好的姿态和更敬业的工作态度，投入到公司行政管理的各项工作当中，为公司整体目标实现，发挥行政应有的作用，力争20xx年能独立担起行政管理的全面工作！
最后，请公司领导给予我指导性意见！
年末人事专员工作总结2 20xx年即将度过，回顾自20xx年x月x号正式开业以来来人事部的各项工作在总经理和总经理助理的正确领导下以及在其他部门的紧密配合和大力支持下，通过以深入学习实践x为指导，在认真贯彻落实国家有关劳动用工的方针、政策和规定的基础上，坚持以人为本的管理理念，维护员工的合法权益，积极营造和谐、稳定的企业环境。同时加强本部门所属员工政治教育和管理，牢固树立责任意识和管理意识，严格按照酒店管理制度做好各项人事管理工作，一年来取得了一定的成绩，现将20x年人事部工作具体总结如下：
一、政治思想教育
人事部门属酒店职能部门，现共有人员x名，其中经理x名，主管x名，员工餐厨师x名，发挥着组织、协调、培训、管理和员工基本生活保障等作用，工作琐碎，主观能动性强，因此要求所属人员要有一定的综合素质，一年来人事部在组织实施酒店各类政治教育活动的同时，不断加强了本部门政治思想教育，切实将做好政治思想教育视为做好人事管理工作的'基础，通过利用每周、每月开部门例会和工作不忙的情况下，以总结工作，查摆和纠正不足，开展学习酒店行政管理制度和工作职责、工作程序和各项酒店政治理论学习内容的方式，不断提高了所属人员的政治修养，教育所属员工树立爱岗敬业的工作思想，以饱满的工作热情和十足的信心全身心的投入到工作当中，严格落实工作责任制，年初对所属部门人员工作进行了明确分工，并制定了人事部日常工作明细表，认真予以执行落实，为人事部各项工作全面、正常、有序进行打下良好的基础。同时也逐步提高了人事管理水平和工作效率。认真做好酒店招聘工作，合理定岗定员，降低人员成本，提高工作效率。
二、招聘工作
酒店行业属人员密集性行业，人员流动性较大，有时因人员不能及时招聘到位，势必会影响工作的正常进行，因此，今年人事部重点抓好招聘工作，通过在晨报招聘广告、户外放置招聘水牌、以及与技校取得联系，签订实习协议等方式进行人才的选用，并对应聘资料进行筛选、储备，除此之外，人事部加强与各部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友到酒店工作，这是一种人才来源途径较广的方法，也起到了良好的效果，通过以上的举措，保证了各岗位工作的正常开展，与此同时，对各工作岗位深入进行分析研究，进行合理定员，确保工作效率最大化。酒店现有人员情况：酒店现有员工共计91名，其中人事部、办公室7名(含总经理)，司机班3人，财务部6人，工程部6人，保安部9人，客房部11人，前厅部11人，餐饮部29人(含厨房14人)，服务中心8人，在所有人员中，总经理1名，总经理助理1名、x9名，经理7名，副经理1名，主管4名，领班7名，员工61名，督导层以上人员占总人数的23%，员工占总人数的67%，x占总人数的10%。认真做好各类档案资料的管理工作。
三、档案管理工作
档案管理也是人事部的一项重要工作，今年人事部在档案管理方面，通过对各类资料进行统编归类，将各类资料大体归类为办公室档案和人事档案2个部分，其中办公室档案分为精神文明、爱国卫生、健康教育、计划生育、总部来文、上报和下发文件、安全生产、文化活动等8个类别，人事部档案分为绩效考核、员工考勤与花名册、员工工资、各类总结、离职人员、图片资料、劳动合同、社保资料、员工应聘信息等9个类别。要求办公室主管和人事主管每月对档案资料进行整理，定期进行检查，确保各类资料的全面完整和便于查找，今年在总队考核组和上级部门对酒店的档案资料的检查中，均没有出现问题。
四、薪酬管理工作
薪酬是单位对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报，是员工比较关心和敏感的问题，今年人事部在员工薪酬管理方面，首先根据总经理的指示，在年初1月份开始对全体员工的工资水平进行了重新调整，结合工作岗位分析和社会平均工资水平，重新制定了各岗位工资标准。同时在员工工资调整和职位晋升的工作中坚持公平、公正原则，对符合条件的员工及时上报总经理给予调整工资和职位晋升。共有28名员工工资得到调整，11名员工被任命为经理、主管、领班等职务。极大的促进了员工的工作积极性和工作热情。同时人事部能做好每月工资核算工作，对各部门每月上报的考勤表、过失单、员工的各项扣款、工龄工资认真进行审核，确保工资的准确，维护员工的切身利益。
五、卫生管理建设工作
卫生工作是饭店业的头等大事，食品卫生、环境卫生是卫生工作的主题。今年的卫生工作主要抓经常性的检查工作，由以前的一个月两次检查改为每周一次检查，人事部重新修改制定了卫生检查量化标准，严格落实卫生管理责任制，对每次检查情况进行通报，并按照卫生管理制度规定对部门负责人进行扣分处罚，对库房食品及时进行检查，发现过期食品责成库管下架报废，严禁使用和出售过期食品、原料。精神文明建设工作是促进经营工作顺利健康发展是经营工作的剂和助推剂，抓好精神文明建设工作，对酒店各项工作至关重要，作为市级精神文明单位，今年继续抓好各项精神文明工作，落实各项市级精神文明单位标准，自觉接受办事处文明办的工作指导，按时参加例会，填报材料。确保酒店精神文明工作的顺利开展。
六、员工餐和员工宿舍管理
做好员工生活基本保障工作是促进各项工作有利开展的前提，今年人事部首先在改善员工伙食工作上下功夫，本着以人为本的思想理念，经常检查员工餐伙食质量，同员工餐师傅根据季节制定每月伙食计划，逢年过节改善和丰富伙食，在每月不超成本的前提下，合理调配饮食，注重营养搭配，坚持让员工吃好、吃饱为原则，在接待维稳工作组期间，将每日剩余自助餐打到员工餐，供员工食用，即避免的浪费，又进一步提高了员工的用餐质量，得到了广大员工的普遍认可，同时加强员工餐的卫生管理，教育所属人员养成良好的个人卫生习惯，经常性的对员工餐菜品和环境卫生进行检查，为员工提供一个健康、卫生的用餐环境。其次加强宿舍人员管理力度，人事部结合各岗位人员住宿情况按照部门为单位合理分配宿舍，目前共有宿舍30间，其中男员工宿舍19间，女员工宿舍11间，住宿舍人员共计41人，定期检查宿舍卫生，教育员工养成良好的生活习惯，共同营造干净、舒适的住宿环境。
七、组织协调工作
在开展各类活动和召开各种会议时，人事部能做好各类上传下达，组织协调，拟定方案和主持工作，确保各类会议、活动顺利开展，同时认真做好各岗位之间人员调动工作，在今年的各类会议和酒店活动的开展以及在大型宴会的接待中，通过部门人员的不懈努力，各项工作组织协调得力，没有出现问题。
八、存在的问题和改进的方法
在取得辉煌成绩的同时，我们也认识到部门还存在有很多问题有待于改进，主要归纳为以下几个方面：
1、人事均实行网络办公，人事部办公室没有连接互联网，上报文件和接受文件要到商务中心进行，有时会造成一些行业通知不能及时传达到人事部和上报工作的诸多不便，建议人事部办公室电脑连接互联网，方便与同行业之间的网络交流，减少不必要的工作环节，提高工作效率。并适时将人事部人员派到其他酒店见习培训，逐步提高管理水平。
2、员工岗位技能培训工作不够专业，缺乏技能培训资料，目前在服务技能培训方面只能是老员工带新员工的方式进行，造成员工业务技能水平提高缓慢。建议同饭店协会或酒店培训机构取得联系，对主管、经理进行本岗位业务技能培训，之后再由各部门主管、经理对所属员工进行培训。
3、部门人员缺乏沟通意识，不能及时向上级汇报工作情况，针对这方面，今后还要加强部门人员的教育，认真履行工作职责，加强工作请示汇报力度。
4、员工就餐管理制度落实不够，造成经常有员工倒饭和浪费现象，今后要加大对员工餐就餐制度的检查和落实力度，做到监督和处罚相结合，同时加强员工餐师傅的烹饪技能，提高员工伙食质量。
5、抓平时日常检查工作力度不够，对违纪人员的处理不及时，造成管理松懈，今后要加强日常工作检查力度，并实行检查考核记分制，对发现的违纪现象及时处理，并做好统计，每季度对部门统计情况进行通报。
年末人事专员工作总结3 20xx年工作总结我很荣幸加入这个大家庭，不知不觉已经在公司已经4个多月了，在领导和其他同事的热心帮助下，我发现自己这几个月来发生了巨大变化，身边的同事也都在不断进步，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，我将以全新的面貌来迎接新年的到来。
现对20xx年的工作总结如下：
一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息；
二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；
三、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；
四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；
五、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动；
六、负责核算公司所有员工的工资，由于自己的粗心也有过错误，不过在领导的帮助下都能够圆满的解决；
七、可以自己独立处理保险和工伤的事宜；
人事是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。人事的方式有委托人事，可由单位委托，也可由个人委托；可多项委托，将人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹等委托区人才服务中心管理，也可单项委托，将人事档案委托区人才服务中心管理。
推行人事制度，有利于实现人档分离和人才社会化管理。对用人单位而言，可减轻大量的人事事务性工作，解决在人才引进、毕业生接收、职称评审、人事档案管理等方面遇到的问题；而对于人才而言，自主性增加，个人不再受制于“单位”，流动变得十分便利，且个人的雇佣权利会得到更有力的保障。
（来源：文章屋网 ）
20*年，全市各级人事部门在党委、政府的正确领导下，紧紧围绕年初确定的各项目标，贯彻实施公务员法，加强人才队伍建设，统筹推进各项工作，努力提升自身素质，较好地完成了全年任务。
(一)优化人才环境，整体性人才资源开发成果丰硕
一是招才引智并举，人才总量不断壮大。在人才引进方面，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，全年共举办24场人才交流会，32场周六人才集市，156*家用人单位进场招聘，近*人进场应聘，达成意向1.*余人次。组团8批共12*用人单位赴东北、中西部地区招聘人才，达成意向150*人次。大力开展网络招聘，接收网上登记求职900*人次。完善人才引进政策，制定《*市“专项事业编制”人才派遣实施办法》，利用“专项事业编制”引进急需人才22*。在柔性引进高层次人才方面，会同组织部门开展“百名专家兴百企”活动，组织申报3*企业46项技术需求，聘请32位专家教授担任企业技术与发展顾问，帮助企业解决了生产技术难题。在外引智力方面，成功申报了双沟酒业股份有限公司设立博士后工作站、*信联花卉有限公司为省农引推基地。全年共申报引进国外智力17项，有1*引智单位引进了外国专家执行项目，帮助项目单位解决技术难题20项，实施推广项目2项，培训项目1项。
二是开展人才培养，人才素质明显提升。制定实施《关于加强专业技术人员继续教育若干规定》，全市共有2.*人参加培训考试取得继续教育公共必修课考试合格证书。组织1*企事业单位人员赴*参加“人力资源开发与管理”培训班。联系确定4*人才为第二批“百名教授育百才”拜师结对培养对象。在*、*分别举办花木产业新技术高研班、杨树新品种栽培与管理和畜禽标准化养殖新技术高研班，培训实用人才66*名。会同南京理工大学成人学院举办三个专业证书班，培训技能人才20*名。
三是创新评价机制，人才激励效果明显。将农村实用人才纳入职称工作的整体管理之中，制定实施了《*市农村实用人才专业技术职称评审工作实施意见》，创新评审方式，全市共有70*名农村人才申报了专业技术职称，通过评审，有6*获得高级技师职称，62*获得技师及以下级别职称，有效调动了农村实用人才的生产积极性。将企业和社会技能人才纳入机关事业单位技术等级考核范围，拓展了人才服务新领域。扩大考评结合范围，会同教育部门组织228*名申报中小学教师中级职称人员参加统一考试，有215*人通过考试取得合格证书。加强企业专业技术人员的职称评审工作，为68*企业技术人员评审了专业技术职称。打破专业技术职务终身制，制定出台《*市事业单位专业技术职务聘任管理暂行办法》，推进专业技术职务由身份管理向岗位管理转变。开展教授级中学高级教师评聘工作，确定1*中学高级教师为晋升教授级中学高级教师人选。开展公安机关专业技术资格评审工作，共有3*公安人员获得初级专业技术资格。全年共评审通过高级职称89*、中级职称270*人。
四是优化人才环境，人才竞争优势得以体现。首先，落实人才待遇。会同组织和财政部门，扎实做好引进人才专项资金申报、审核、审批工作，对引进的9*人才发放20*元专项补助资金。审核上报“六大人才高峰”资助项目3*，*项目获得了资助。会同组织部门组织部分优秀专家、“135工程”培养对象参加体检及外出考察疗养。其次，开展市级以上优秀专家选拔推荐工作。推荐*人选作为享受国务院政府特贴人员和省有突出贡献中青年专家候选人，以市政府名义评选表彰5*市优秀科技专家，首次评选表彰了机关事业单位3*技能人才标兵。再次，打造人才竞争平台。制定实施人事考试定点巡考制度、责任追究制度，有效遏制了“考场腐败”现象的发生，顺利完成54类执(职)业资格、水平等级考试1.*多人次。广泛征求转业干部对安置办法改革的意见，采取“积分考试”办法，圆满完成14*军
转干部安置任务，保证了安置工作的公平和公正。第四，优化各项服务措施。拓展人事服务范围，完善服务项目，全年新增人事人员近200*。开展人事争议仲裁，维护人才合法权益，受理、调解人事争议仲裁案件1*。完成“十一五”人才规划编制工作，提出“十一五”期间我市人才发展的指导思想、基本原则、奋斗目标、主要任务和主要措施，为全市人才资源开发奠定了良好基础。
(二)强化依法管理，公务员队伍建设不断加强
首先，认真做好公务员法实施前各项准备工作。对全市党政机关行政编制、自定编制和人员情况以及参照(依照)管理单位人员情况进行了统计汇总。按时完成全市公务员职务与级别调查统计、汇总上报工作。对已实行依照公务员制度管理单位和拟申请参照公务员制度管理单位依据政策法规进行了核定。根据上级精神，完成了我市公务员工资套改前的各项准备工作。
其次，规范开展公务员登记。严格按照有关文件规定，对照政策，严格把关，对上报人员进行逐人逐项审核，顺利完成全市1101*公务员的登记审批工作。
第三，扎实加强公务员队伍建设。公务员培训工作有序推进，全面启动了“5*”公务员能力培训工程；组织我市4*乡镇科级干部和“双强型”村支书参加南北公务员对口培训；会同市委组织部完成330*名市直机关事业单位工作人员学习新英语900句培训、考核工作；对20*年新录用的10*公务员进行了初任培训。公务员考核奖惩工作严谨规范，全面完成机关事业单位工作人员年度考核结果备案工作；全年参与审核、审批的表彰奖励事项，国家级11批次，省级18批次，市级5批次。公务员招录工作顺利完成，全市共招录公务员10*。公务员作风建设不断深入，及时组织新录用公务员宣誓活动，公务员服务基层、服务发展的宗旨意识得到了增强。
(三)统筹协调推进，各项人事工作运转高效
一是完成了市属事业单位改革。按照市委、市政府的部署要求，积极争取支持，加强沟通协调，主动帮助未完成改革任务的部门理顺关系、解决问题，顺利完成了改革任务。通过改革，理顺了事业单位管理体制，转换了事业单位运行机制，激活了事业单位内生动力，改革取得了预期成效。对县(区)属事业单位基本情况进行了调查摸底，指导、帮助县(区)积极推进县(区)属事业单位改革。
二是对机关后勤人员用人制度实施新办法。联合有关部门研究制定《*市市级机关工勤人员聘用制管理暂行办法》，对市直机关新补充的工勤人员，一律实行“进岗不进编、用人市场化、管理合同化、工资契约化、保险社会化”的管理办法，实现了机关后勤人员用人方式上的创新。
三是毕业生就业服务工作进展有序。我们建立了毕业生需求信息统计、分析、制度。积极参加“全省高校毕业生就业服务百日行动”和省人事厅组织的“人事局长校园行活动”，面向毕业生开展多种形式宣传推介活动。我们还确定洋河集团、秀强玻璃等*企业为省级高校毕业生就业见习基地，有效地促进了毕业生就业。
四是日常工作有条不紊。工资福利及退休管理工作更加严谨，全年共办理工资审核126*次，办理退休手续7*；全面落实企业干部各项政策和配套措施，企业干部思想疏导和“重点工作对象”稳控工作得到加强；严谨细致地做好因公出国人员政审工作，全年共办理39批5*次因公出国人员政审工作；妥善处理来信来访，共接待处理来信来访86批18*人次；全面完成市委、市政府下达的招商引资、扶贫、绿化任务，为地方经济社会发展作出了人事部门的应有贡献。
(四)注重自身建设，人事干部综合素质得到提升
一年来，全市各级人事部门围绕“强素质、创一流、树形象”的目标要求，着力抓好学习调研，继续推进政(行)风建设，进一步严肃干部人事工作纪律，促进了自身建设，推动了人事人才工作的创新发展。
一是认真开展学习调研活动。坚持每周一次全员学习制度、每月一次局党组中心组学习制度，认真抓好政治理论和业务知识学习，做到“时间、内容、人员、效果”四落实。积极参加省人事厅组织的大规模调研活动，深入基层、深入企业、深入农户，广泛开展调查研究，使人事人才工作服务的针对性和实效性得到明显提高。11月份，响应市委、市政府号召，在全局干部职工中广泛开展“抢抓发展机遇，实现人事工作更大突破”大讨论活动，专题研究如何提高新形势下人事部门为民服务的能力和水平，收到讨论文章26篇，对谋划新一年的工作起到了很好的促进作用。
二是注重加强制度建设。对局机关、事业单位学习制度、公示制度、财务制度等进行修订，量化了工作指标。进一步规范工作流程，编制人事政务公开目录，细化各项服务内容和工作规程，严格按照办事公开事项的条件、程序、时限提供服务，有效杜绝了推诿扯皮现象发生。
三是狠抓政(行)风建设。深化政务公开，多途径、多形式对外公开本局各处室(中心)的职责权限，努力打造“阳光人事”。通过“政(行)风热线”、“市、县(区)长信箱”、“厅、局长信箱”等途径，搜集社会各界对人事部门工作的意见和建议，及时处理涉及群众切身利益的有关问题，增强了人事部门服务社会的自觉性。认真落实党风廉政建设各项制度，坚持廉洁从政，恪守职业道德，自觉接受社会监督，树立了人事部门和人事干部的良好形象。
在过去的一年里，全市各级人事部门解放思想，开拓创新，展现了许多新举措、新经验。市人事局开展的“创新农村实用人才专业技术职称评价方式，加强农村人才队伍建设”；*人事局开展的“实施‘五个一''''''''人才服务工程”被评为20*年度全省人事系统亮点工作。在20*年度全市人事系统亮点工作评选中，*人事局开展的“打造‘六型机关''''''''，构建和谐人事”；*人事局开展的“建立乡土人才工作站”；*人事局开展的“率先设立人才基金，大力吸引高层次人才”；*人事局开展的“全面推进乡镇事业单位人事制度改革”；宿*人事局开展的“新录(聘)用年轻干部下基层锻炼制度”等工作被评为年度全市人事系统亮点工作。市级机关各部门、各单位结合自身实际，积极探索，大胆实践，做了大量的富有特色的工作，创造了许多好的经验和做法，共同为推进全市人事人才工作发展作出了积极贡献。
回顾一年来的工作，我们深切感受到，成绩来之不易。这些成绩的取得，是市委、市政府正确领导的结果，是各级党委、政府大力支持的结果，是各部门通力协作的结果，也是全市人事系统干部职工求真务实、努力奋斗的结果。在此，我代表市人事局党组向关心、支持、帮助人事部门工作的各地各部门党政领导，向兄弟部门和有关方面，向曾经为我市人事人才工作作出重要贡献的老领导、老同志，向全市人事系统的干部职工，特别是特邀行风监督员表示衷心的感谢！
一、引言
对员工进行精细化管理，是先进的理念与文化，符合现代化管理的具体需求，同时可以提升行业服务的标准与质量，也可称为社会分工的精细化，是对常规管理理念的深层次思考与进一步升华，可以在最大限度上降低管理资源浪费与资金支出。我国相关研究表明，医院工作系统中的核心竞争力是由人力资源管理中初始性与最终性的共同特征决定的。因此，在医院的人事工作中开展资源管理精细化是十分必要的，不仅可以促进医院的长期发展，而且还可以在很大程度上带动社会经济的持续变革。
二、实现医院人事管理资源精细化标准的背景及目标
目前在我国医院发展的实际过程中，都出现了很多全新的发展机遇，以及无法预测的情况。人事管理部门作为医院的核心部门，必须为医院整体运行提供有效的保障，加大管理力度，随时为管理层提供科学的决策，确保医院可以得到长远而顺利的发展。同时医院的实际发展与人事工作要保持一致性，为了实现这些目标，开展人力资源精细化管理是必要的，这一举措可以将医院的人力资源管理转向制度化，具有更加标准、严格的流程，改变了以往人力资源管理主观性、经验性以及粗放型的局面，在很大程度上推动了医院人事资源管理工作的长远进步。人力资源管理精细化要实现的目标，就是要临床便利、管理严苛、流程简便，进而对于人事部门的规章管理制度、工作流程以及办公方法，都有具体的精细化方案，完善细节部分，全面提升工作人员在人事管理过程中的专业能力以及质量。
三、人力资源精细化管理在医院人事工作中的应用
（一）精细人事管理制度以及工作流程
1.开展人力资源精细化管理，对于人事部门的各种规章制度与工作流程都能保证精细化。主要可以体现在以下两个方面：一方面是精细化制度的制定背景。我国医院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理层采取的是一对多的模式，这种现象会让医院机关风气严重。而且医院的很多临时聘用人员、对外派遣人员、实习工作人员，相关部门都没有出示具体的规章制度。另一方面体现在对于人力资源管理规章制度的精细化应用。我国医院人员结构十分复杂，每年都会有许多培训的人员，人事部门需要制定关于这部分人员的具体行为规范。对于人力资源的精细化管理，要废除落后的规章制度，建立全新的行为规范准则，对具体行为实施针对性的管理措施，确保医院的各个工作环节都可以顺利展开。2.人事管理的工作流程精细化也可以保证人力资源的精细化管理。将工作流程精细化，可以把工作中所涉及的内容以及责任具体到个人，而且工作人员可以从清晰的工作流程中快速明确自己的职责范围、节省时间、提升工作质量以及效率，最大限度发挥人力资源管理精细化的优势。对于人事管理工作流程的精细化应用，要经过反复的实践，医院可以成立专业的考察小组，对人事管理工作精细化流程进行定期研究。对于每个工作流程，都需要作具体的修订，慎重划分工作人员的工作内容以及所承担的责任。在实际工作过程中一旦出现问题，要及时修改，直到符合现实需求为止。
（二）精细工作模式
目前，我国很多医院对于人力资源管理沿用的是传统的管理模式，而且医院的人事管理十分复杂，对于具体的事务管理，需要工作人员具有极强的专业性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的开展都非常不便，如果医院的上级领导需要核对员工信息，会花费大量的时间，在很大程度上降低工作的准确性以及实效性。所以，很多医院现行的人力资源管理模式，已经完全不能适应新时代的发展，也无法继续服务于现代医院的建设性研究。对于人事管理流程的精细化应用，可以体现在以下三个方面。1.工作人员需要有正确的工作心态。工作人员在处理医院的各种人事信息以及文件数据时，一定要本着高度负责的态度，同时医院可以制定相应的奖惩制度，激励工作人员的工作热情，让其养成细心工作的习惯。精细化的人事管理需要长时间实行。2.对于工作人员的岗位也要做到精细化划分。医院可以根据工作人员的具体性格以及教育水平，为其分配对应的工作岗位，将工作的具体职责向员工明示，确保员工知晓自身任务，保证责任细化到个人。3.对于各个科室之间的团结协作环节也应该做到精细化。医院应该定期对各个科室人员的信息进行收集采纳，在第一时间知晓临床工作人员的具体需求，并拿出具体行动去支援，同时秉持务实的工作态度，尽力完善不同部门人员之间的工作流程，确保工作衔接的流畅性，实现人力资源管理的和谐性以及高效性。
（三）精细化绩效考核与薪酬管理
在多个方面改变医院的管理模式，都可以促进医院的健康发展。提升工作人员的工作热情，引进先进的医疗设备，制定严格的考核制度，提升工作人员增强业绩的信心，在医院内部建立起完善的管理制度，确保工作人员的工作标准是以质量、服务以及技术为基点的。通过工作人员的实际工作流程，制定公平公正的考核标准，可以促进工作人员之间的良性竞争，考核结果与工作人员的实际利益相联系，并且医院要给出具体的考核目标，使工作人员在日常工作的过程中，可以有目标地去完成工作内容。比如，医院可以将工作人员的考勤以及工作态度作为考核指标，科学高效的考核办法，可以大力提升工作人员的工作质量。
四、结语
新河煤矿党委针对本部井下停止开采、大批干部职工赴山西外出创业的实际，深化企业干部人事制度改革，以制度来预防选人用人的不正之风，以创业论英雄，以综合素质比高低，以创业和综合素质配干部，配齐配强外出创业领导干部，极大地增强了领导干部提高综合素质及外出创业的积极性，为新河煤矿的生存与发展提供了强有力的组织保障。
一、制度建设是预防选人用人不正之风的有效途径
把选人用人的标准交给职工群众，使职工群众有知情权、参与权和监督权。
新河煤矿在拟用山西异地办矿干部时，一律在职工群众中进行评议，分发职工评议表，由职工根据拟用人的德能勤绩廉情况进行综合考评，把选人用人权彻底交给职工群众。把职工满意不满意，答应不答应，拥护不拥护来作为选拔用人的重要标准。在任用干部前，一律进行公示，公布监督电话，将拟用干部的情况放大张贴在矿内公共场所。通过一系列举措，使一批威信高，作风民主、领导放心、群众满意的生产骨干走上领导岗位。
建立适合异地创业发展的各项选人用人制度和程序。
1、建立设置管理岗位和拟用干部由项目部支部推荐制度。设置岗位和拟用干部，由项目部拿出书面材料，矿党政充分听取项目部的推荐意见，了解设置该岗位和拟用干部的重要性和必要性，必须本着精干、简政、高效的原则，因需设岗，因岗设人。从现有创业队伍中进行筛选，进行培训，予以任用。
2、建立组织人事部门与矿纪检监察部门联席会议制度。每次选拔拟用干部，首先征求纪委意见，保证做到有违法违纪问题未查清的，不推荐、不考察、不上会动议。矿党委安排考察和测评，由纪检监察部门与组织人事部门共同考察、共同测评。成立考察组时，矿纪委都有专人参与监督，在考察组中有相同的发言权。矿党委还专门安排在考察测评过程中征集群众反映的热点问题，查找违法违纪线索。
3、建立组织人事部门与其它职能部门通气制度。在任用干部前，矿组织人事部门与安全检查科、保卫科保持联系，了解拟任用人员在安全生产过程中是否存在违章指挥、违章生产、违反劳动纪律等“三违”问题，如存在“三违”的一律不予任用。与保卫部门保持联系，了解拟任用人员是否违反治安管理等问题，是否受到行政处罚，如出现问题的，在没有查清问题前，不予动议。
4、完善完备各种程序，确保任用干部手续不简化不缺失。新河矿异地三个项目部都在山西临汾地区崇山峻岭，与矿本部相隔一千多公里，交通极为不便。但每次选拔任用干部，所有民主推荐、民主评议、专项考察、个别谈话了解、上会酝酿、任前公示、警示教育等程序样样齐全。在实际工作中，全部由矿本部领导及职能部门专人上山西进行，不因路途遥远而疏忽细节、简化程序，确保每提拔任用一名干部都经得起各种检验。新河煤矿在山西异地设置了3个项目部党支部和1个职能部门党支部，由党支部书记兼任项目部经理，配备了专职支部副书记，共选拔任用了49名领导干部赴异地创业，新提拔任用了8名干部，没有发生一例举报上访事件，并有多名异地创业的年青干部被矿党委推举为矿处级后备干部。
二、制度建设是促进干部综合素质提高的有效途径
一、鼓励企业大力引才引智
1、企业引进各类人才实行“无门槛”准入制度，不受其学历、身份、地域、户籍、资历的限制。申请落户在城区的，公安部门应予以办理。
2、对企业从市外引进的高层次人才和高技能人才，首次签订聘用（劳动）合同和人事合同3年以上且工作满2年的，在第3年由市人才开发专项基金对企业进行一次性奖励，具体标准为：博士学位或正高职称每人5万元，硕士学位、副高职称或高级技师每人2万元。同时给予引进的有关人才一次性购房补贴，其标准为：享受国务院政府特殊津贴的专家、部省有突出贡献的中青年专家每人20万元，博士学位或正高职称、地级市学术技术带头人或有突出贡献的中青年专家每人10万元，硕士学位、副高职称或高级技师每人5万元。
3、鼓励通过建立博士后科研工作站、留学人员创业园以及引进国外智力等途径，广泛吸纳国内外高层次人才和智力。对新建立的博士后科研工作站，一次性给予10万元的奖励；鼓励博士后科研工作站招收博士后进站开展科研活动，每进站1名博士后，给予企业3万元的奖励。对建立国家级、省级留学人员创业园或引进国外智力成果推广基地（示范基地），一次性给予20万元、10万元的奖励。对企业自行实施的国外智力引进项目，市给予每项1-3万元资助；对经国家、省和无锡市外国专家局批准立项，并获得经费资助的引进国外技术、管理人才项目，市人才开发专项资金再给予1:1配套资助。
4、在企业工作的具有中级及以上职称专技人员、技师和高级技师，可申请参加事业职工基本医疗保险；距法定退休年龄15年以上的高层次人才和高技能人才可按照事业人员的标准参加各项社会保险（具体办法由市劳动和社会保障局另行制定）。
二、鼓励事业单位引进紧缺专业高层次人才
5、事业单位从市外事业单位调进紧缺专业的高层次人才，可不受单位专业技术岗位职数限制，由市人事部门优先办理相关调入手续。
6、事业单位新录用紧缺专业的高层次人才，在编制许可、专业对口前提下，经市组织人事部门审核同意后，可适当简化程序，采取面试、体检、考核的方式录用。
三、鼓励大力引进创新创业型科技人才
7、积极引进留学归国人员来宜工作或创业服务，其享受的有关优惠政策按宜发[2005]92号文件精神执行，通过学历认证的费用可予以报销。凡承担的科研项目或课题获得上级人事部门经费资助的，市人才开发专项资金按1:1进行匹配。
对于列入无锡市“530”计划的领军型海外留学归国创业人员，在执行锡政发[20*]144号文件规定的基础上，市财政将在创业启动资金上再按50%的比例进行匹配。
8、带技术、项目、专利来宜创办实体的各类人才，其创办的实体可优先进入创业服务中心或各类工业园区，市人才开发专项资金将择优给予5-20万元的资助，同时给予优先项目立项，贷款贴息、融资担保等方面的支持，在人事、劳动和社会保障、公用事业等方面提供优惠服务。
9、环科园、经济开发区等各类工业园区要积极创造条件，建设满足创新创业人员需要的创业中心、标准化厂房、孵化器、实验室，并设立专门的项目评估机构，为引进项目提供咨询服务。加强与国内外有关投资机构的合作，积极引进风险资金。对进入创业中心孵化的企业，3年内免收房租，企业年销售收入在1000万元以内的（超过1000万元的，按1000万元结算），其缴纳的增值税、营业税、所得税市级留成部分按50%奖励返回，社会事业综合规费也按50%奖励返回，对企业开展的建设项目环境影响评价减半收取评估费。毕业后，可优先在各类园区征地建厂，并给予一定的地价优惠，需租赁园区标准厂房进行生产的，3年内租金可减半收取。
10、加强与国内高等院校（所）开展合作，鼓励与高校合办科技园区。高校和科研院所在我市建立科研中试基地、研发机构和学校等，市政府在土地征用、校舍建设等方面提供优惠。鼓励各类优秀人才参与高新技术研发和重点工程、重点学科项目的实施。对其承担的科研项目（课题）给予优先立项，并在市科技经费中按规定予以资助。市将定期组织高层次人才创新型科研项目（课题）评选，择优给予1-8万元的经费资助。
四、营造人才引育的良好社会环境
11、不断完善人才引育工作机制。各级各部门要进一步解放思想，破除一切束缚优秀人才发展的禁锢，由管理为主向服务为主转变，拓宽人才引进的绿色通道，不断创新人才培育的举措。
12、建立紧缺创新型人才培养制度，每年有针对性地邀请国内外知名大型企业经营管理者或专家学者来宜开设专题讲座。鼓励机关、企事业单位人员到国内外高校、科研院所等参加进修和培训，机关、事业单位人员在职攻读研究生取得硕士、博士学位并签订5年以上服务期协议的，其学费由所在单位报销；企业人员在职学习取得硕士和博士学位并签订5年以上服务期协议的，其学费经企业申请，由市人才开发专项资金补助30%，其余部分由用人单位承担。
13、鼓励和扶持各类优秀人才赴国（境）外开展学术、技术交流活动，优秀人才所在单位应积极为其做好具体服务工作，其中高层次人才赴国（境）外开展学术、技术交流活动的，往返机票由市人才开发专项资金给予50%的资助。对企业选送高层次人才（后备人才）赴国（境）外培训，经市人事部门确认，每人给予1万元的资助。
14、继续坚持完善“关系不转、户口不迁、来去自由”的柔性引才机制。对柔性引进的人才，经市人事部门认定，可办理《特聘工作证》，享受市民同等待遇。引进各类人才的人事档案关系可由用人单位委托市人才服务中心人事。需重新建档的，由本人提出申请，用人单位同意，市人事部门审核后，予以办理重新建档手续，工龄连续计算。
15、引进的高层次人才随调、随迁、随归的配偶可适当放宽准入条件，优先办理调入我市相关单位工作的手续或由用人单位、市有关主管部门优先推荐就业。配偶暂无工作的，其人事档案关系可免费挂靠市人才或人力资源服务机构。子女入托、入学（小学、初中），由教育部门提供优质教育资源。
16、对具有正高职称或博士学位以上人员颁发《专家优惠卡》，凭《专家优惠卡》可免费到市图书馆借阅图书、游览市内公园景点；每年由市组织人事部门安排一次免费健康检查，每两年安排一次疗养。
17、加大对各类优秀人才的表彰奖励力度。对新评为国家级有突出贡献中青年专家的，市人才开发专项资金一次性奖励1万元；新评为享受国务院政府特殊津贴人员、部省级有突出贡献的中青年专家，一次性奖励5千元；新评为无锡市级有突出贡献的中青年专家，一次性奖励3千元；新评为省“333”培养对象、无锡市学术技术带头人和*市学术技术带头人，在培养管理周期内每月分别给予300元、200元、100元的图书资料补贴。市每三年组织一轮“市学术技术带头人”、“市青年科技英才”、“农村优秀实用人才”的选拔管理工作。同时每三年评选一次“优秀人才贡献奖”，每人一次性奖励不少于5万元；每三年评选一次“高技能人才成就奖”，每人一次性奖励不少于3万元；每三年评选一次“引进人才工作奖”，一次性给予单位奖励不少于6万元（具体细则另行制定）。
18、加大宣传力度，着力提升各类优秀人才的美誉度和影响力。根据工作需要和相关条件，优先推荐部分优秀人才担任市、镇人大代表和市政协委员，吸纳为荣誉市民。报刊、电台、电视台、政府网站等媒体要大力宣传在创业创新中取得重大成就、作出突出贡献的优秀人才，弘扬“三创”精神，营造“四尊”氛围，激发各类人才创新创业的积极性、主动性。
五、附则
19、本意见所指的高层次人才包括：硕士以上学位、副高以上职称、取得国外学士学位及以上的留学归国人员或进修人员。高技能人才包括：国家职业资格一级（高级技师）、国家职业资格二级（技师）。
20、加大对人才工作的投入。市财政设立500万元的人才开发专项资金，用于人才的引进、开发、培养和奖励等，并根据全市经济社会发展对人才工作的实际需要，逐步增加经费投入。
一、分析当前报账会计工作中存在的问题
在当前报账工作中，报账会计的专业素质水平整体偏低，有一部分报账会计单纯的认为自己的职责仅仅是传递财务票据和收付往来款项，对其他报账工作不予重视，导致出现科目填写不规范、专项资金使用混乱、现金坐支等现象，这些会计错误不仅违背了相关财经法律，降低了企业资金使用率，还增加了企业财务资金的管理难度以及财务风险。
从当前的企业财务报账情况来看，很多企业的报账会计是由其他部门人员兼职工作，这些报账会计并不是专业的财务从业人员，甚至自己的职称与会计专业毫不相关，在这种情况下，就会出现大量的财务问题。由于企业报账会计的专业财务水平参差不齐，所以在票据粘贴、费用报销方面也存在很多不规范问题，由此导致企业的会计信息质量好坏不一，从而给会计核算人员的核算工作造成严重影响。
二、解析规范报账会计操作的方法策略
（一）提高报账会计专业素质水平
报账会计是企业财务管理部门的重要工作人员，其所传递信息的真实性、可靠性、有效性将直接关系到企业会计信息正确与否，对企业中心核算质量产生极大影响。因此，企业报账会计必须要不断加强会计学习，掌握国家会计法律法规，严格按照国家规定对本企业财务收支活动进行监督，维护财政纪律。同时，报账会计还应当积极参加会计业务培训活动，学习相关财务管理知识，提高会计电算化专业技能水平。另外，企业也要定期组织报账会计进行集中技能学习和培训，努力提高报账会计的专业素质水平。
（二）明确报账工作的操作流程
1.审核原始凭证的合法性和真实性：原始凭证是会计核算过程中的基础数据，如果原始凭证的出现问题，将直接导致后续会计核算无效。因此，报账会计在审核原始凭证的过程中，要严格审查原始凭证内容是否符合国家法律法规，是否符合企业财务预算规定，严禁杜绝白条冲抵发票情况，对不合法、不真实的原始凭证予以退回。
2.审核原始凭证的准确性和完整性：原始凭证中应当具备填制单位公章、经费审批人签字、经办人签字、金额、用途等各项要素，报账会计在审核过程中，必须严格审查原始凭证中的各项要素是否齐全，对于要素不全的原始凭证，有权退回并要求其更改或者补充，严格保证原始凭证的准确性和完整性。
3.审核原始凭证填写是否规范：在填制原始凭证的时候，大小写金额必须一致，内容不得随意涂改，填写单式凭证时，使用蓝黑墨水钢笔填写；填写多联套写凭证时，可以使用双面复写纸填写，不得分开单写。报账会计在审核时，必须保证受理的原始凭证填制符合要求。
4.正确整理报销单据：报账会计在整理报销单据的过程中，应当使用会计核算中心所提供的收支单据，对于所附的原始凭证要根据经费用途进行详细分类，按照票据大小平整粘贴。收支单据上应当填写准确的金额及所附凭证张数，在进行报账的时候，应当提出支付申请使用哪个会计科目等。
5.报账会计要按照规定办理报销手续：报账会计在报销企业支出项目时，应当及时向上级财政部门申请经费，防止本部门经费出现余额不足，另外，报账会计在办理报销支出的过程中，必须要明确，会议费报销需附会议报到名册、会议通知；接待费报销需附审批表和接待标准；装修费报销需附审核文件等，不得直接报销支出费用。另外，在办理资金结算时，应通过转账支付，不能采用先进支付方式。
（三）报账会计应当加强企业财务管理
1.加强财务备用金管理：报账会计在工作中要严格按照《现金管理暂行条例》及时报销资金，补足备用金。企业的库存现金余额不得超过法律规定限额，必须保证企业备用金安全、完整，同时坚决制止白条抵库，更不可以随意坐支现金，非法挪用企业资金。
2.加强客户往来款项管理：报账会计在日常工作中要做好往来款项登记工作，及时解决各个往来款项；企业员工出差预借的差旅费，必须在出差人员返回后三天时间结清余款；对于职工借款也应当及时收回。
3.加强企业固定资产管理：报账会计在编制固定资产账务报告时，首先应当对企业固定资产进行清查核对，对使用年限超过一年且单价在规定金额以内的固定资产，按照原始凭证数据列入企业固定资产明细账中。其次，报账会计应根据使用部门、资产类别分别登记固定资产卡片，采用实地盘点法进行清查，对企业固定资产事物加强账务核对，保证账实、账卡相符。
4.加强企业基金管理：报账会计在汇报企业职工工资薪酬账务时，应当根据人事部门编制的人员调动情况，及时核对企业人员调动情况与工资发放情况，加强企业基金管理，对有人事调动人员的住房公积金、养老金、失业金和工资薪酬进行总结和报告，并到有关部门办理基金转移手续，保障企业基金合理利用。
（四）报账会计应当配合人事部门发放工资
在企业财政支出改革中，工资统发工作是其中一项重大举措，涉及到企业工作人员的切身利益，因此，报账会计应当配合企业人事部门完成工资统发工作，另外，报账会计还应当按照人事部门通知来核算员工绩效，将职工工资制成明细列表，方便员工查看工资。
实行机构编制实名制管理，是新时期加强和完善机构编制管理工作的有效手段，是严格控制机构编制和人员增长的重要措施，也是创新机构编制管理的一项重要举措。实行机构编制实名制管理，就是以机构编制、组织、人事、财政等部门协调配合为前提，以中央编办研发的“机构编制实名制管理信息系统”为依托，以《机构编制管理证》和《编制使用通知单》为载体，进一步加强和完善机构编制管理，确保具体机构设置与按规定审批的机构相一致，实有人员与批准的编制和领导职数一一对应，做到按编定员，人编结合。为此，*县高度重视、统筹安排，扎实推进、强化措施，健全制度、优化创新，总结经验、提高效能，切实加强机构编制实名制管理工作。
一、加强领导、注重宣传。
一是专门成立了*县机构编制实名制管理工作领导小组，由县委书记、编委主任任组长，政府县长、组织部长、政府常务副县长任副组长，县委办、政府办、纪检（监察）、组织、人事等相关部门为成员，并抽调了相关部门工作能力强、业务精的干部形成工作组，进一步明确了领导小组职责和成员分工，为实名制工作的顺利开展提供强有力的组织保障。二是学习好、宣传好和贯彻落实好机构编制实名制管理重要文件精神,为实名制工作的顺利开展在理论把握、政策理解、业务培训、技能操作等方面奠定了扎实的基础。
二、严格步骤、稳步推进。
实名制试点工作时间紧、任务重、情况复杂，为切实做好机构编制实名制管理工作，*县客观把握积极稳妥，分步实施的原则，严格按照实施方案，确定阶段目标任务。先后通过动员部署、调查摸底、信息收集、信息审查、信息录入、数据汇总五个阶段，边推进、边总结、边完善，借鉴其他地方好的经验和做法，不断创新和完善工作机制，做到统一口径，摸清底数，认真审核，严格把关，应录尽录，不重不混不漏，善后管理。
三、强化培训，提高技能。
为了在实名制信息数据录入过程中少走或不走弯路，提高工作质量和效率，在去年底试点的基础上结合新版本的特点，对实名制管理工作进行了再部署、再落实、再培训。先后成功举办了5期培训班，利用多媒体教学方式，采取业务授课和座谈讨论相结合，系统演示和政策讲解相结合，集中培训和个别辅导相结合，以单位人数较少的单位进行实例授课，就机构编制实名制信息系统在实际操作中常出现的问题进行了现场演示、讲解、答疑。实现了“讲、学、练”三同步，使业务人员熟悉信息系统，明确填报指标，掌握操作方法，为机构编制实名制工作的顺利开展奠定了良好的基础。
四、健全制度,规范管理。
一是完善和强化《机构编制管理证》制度，进一步确立了机构编制的源头地位和基础性作用。二是建立编制准用通知单和“四联单”制度，加强对编制使用和进人渠道的监督检查。三是健全和完善机构编制、组织人事调配、人员工资与财政预算管理、社会保障相互配合的长效制约运行机制。四是建立机构编制实名制公示制度。五是建立实名制信息汇总与机构编制数据库的对接。由以前一年向上级报送一次数据库数据改为每季度报送一次，并对实名制数据同机构编制数据库数据进行评估分析，对数据变动原因详加说明，实行适时更新、动态管理。六是制定了机构编制实名制工作流程图，为方便工作，简化程序，提高效率，制定了“机构编制实名制工作流程图”，使实名制工作更加实用简便、清晰明了、有序可循。
五、协调配合，共同把关。
*县编委办切实起到把关、审核的作用，组织、人事部门做好人员在编在岗的界定工作，财政部门根据机构编制、组织、人事部门提供的人员编制情况负责核发工资。机构编制部门与相关部门密切配合，各司其职、各负其责，形成机构编制管理的合力。
论文关键词：高职院校,人才引进,理性举措
师资队伍作为高职院校内涵建设的一项决定性指标，在高职院校建设、生存、发展过程中起着举足轻重的作用。高职院校由于其自身条件和所处环境的制约，人才引进工作面临着更严峻的挑战，多数高职院校都在不同程度地饱受着人才紧缺的考验。理清、盘点人才引进工作中存在的困境，认清人才引进过程中存在的障碍性因素，结合地域、自身优势，理性制定人才培养和人才引进策略，便成为高职院校组织人事部门的当务之急。
1高职院校人才引进工作的困境
高职院校数量的增多和办学规模的扩大，使得高职教育已经占据了高等教育的半壁江山，成为高等教育的一种类型。而高职院校办学起点低、底子薄、区位偏僻等先天性不足，给高职院校的人才引进工作带来了许多困境。具体表现为：
1.1区位局限性
高职院校一般由中专学校升格或合并而成，自身办学条件并不优越，有些高职院校是由于中专招生情况不佳而被升格。这些高职院校一般地处在相对偏远的城市，地方经济发展相对滞后、教师待遇略低、交通相对闭塞、管理观念落后。高职院校的这些先天不足给人才引进工作带来了连锁性的障碍，与高校毕业生的大城市、好单位、现代化管理等理想大相径庭。因此，这些城市一般不被列入高校毕业生的理想去处，学院师资引进困难。
以皖北某职业技术学院为例，2010年招聘1名计算机网络安全专业的教师，报考者仅2人，根本不符合上级人事部门规定的职位与报考者的1:3的要求，后来经校方协调，才勉强允许该二人报考此职位。然而，在实际考试中仅1人参加考试，笔试成绩仅为31分，迫于用人压力，学院不得不一路绿灯让该应聘者顺利进入了面试、录用阶段。遗憾的是，该应聘者最终还是选择了另外一所地域相对好的职业技术学院。
1.2学院需求与地方政策的差异
高职院校培养人才的目标是培养应用型、技术型人才，教学中只需要教会学生怎么做，无需解释太多的为什么。该教学模式下，教师一般被要求具有相关的企业工作经历、具备娴熟的操作技能、熟悉相关的工作过程，而高职院校现有教师多为高校毕业生直接从教，接受的是学术型大学的教育模式，高职教育对他们来说也是个新事物。高职院校师资队伍中，迫切需要的是具有企业经历的工程技术人员、工程师、项目经理等类型人才，而这些人员学历相对偏低、理论知识相对薄弱。根据地方人才引进政策，事业单位进人逢进必考，进入高校一般应为研究生及以上学历，招考中笔试内容为公共知识、专业理论等。地方人才引进政策的这些规定，给技能型人才设立了门槛，把高职院校所急需的企业人员拒之了门外。然而，在地方政策许可下，能够招聘到的教师多是学术型研究生，短期内很难迎合学院对双师教师的需求，招考根本解不了高职院校人才紧缺的燃眉之急。
由于地方教条化人才政策的制约，高层次人才引进更加困难，学院无法保证引进人才优厚的经济待遇、政治待遇，难以为人才的自我价值实现提供后勤保障，难以给高层次人才以自由、卓越发展的平台，人才引进成为提高地区用人档次的口号。
1.3供求关系脱节
高职院校性质特征决定其人才培养类型，培养类型决定了师资需求类型。高职院校以技术型人才培养为主导，以理工类专业群为主线，所需求的教师类型也理应是理工类居多。在国家就业政策鼓励下，很多理科毕业生或置身创业，或入聘企业，盛下来的多是被企业淘汰掉的技不如人者。同时，硕士、博士毕业生中文史类学生远远高于其就业岗位数，理工类毕业生低于就业岗位数，在应聘者中，通常会出现文科岗位报名火爆，理科岗位报名冷枪的现象。
在此环境下，高职院校在招聘教师时，能够充分体验到人才供需的不均衡，也给人才引进工作带来了难度。表1.1为某职业技术学院2010年四个专业的招聘人数与应聘者人数对照表，其中文秘专业报考者与岗位数比例为20:1，而动漫设计与制作专业仅为0:1。
表1.1
专业
文秘
思想政治
动漫
网络安全
招聘人数
2
1
1
1
报考人数
40
