时间：2022-07-07 17:17:17
摘要:笔者对新疆财政厅2008年初对全疆会计从业人员的统计调查结果发现，新疆财会人员的总体结构存在民汉比例不合理、无职称人员所占比例过大及学历程度与职称不相匹配等问题。要解决这些问题，一方面要加快对少数民族会计人才的培养；另一方面管理部门应对目前的教育方法和职称考试制度进行改革，并通过规范会计人员继续教育等措施来提高从业人员整体的素质。
关键词:新疆；财会人员结构；民汉比例
一、新疆财会人员结构现状
为了全面地掌握全新疆会计人员的结构状况，2008年初新疆财政厅会计处对全疆(不包括兵团和部队)会计从业持证人员结构状况进行了一次详细的统计调查。本次调查是以全疆各地、州、市、县的会计从业资格管理数据库的数据为基础，通过金财内网进行的。
(一)全疆总体状况
截至2008年2月底，全新疆会计从业持证人数为166733人。其中男性为32983人，约占19.78％，女性为133.750人，占比80.22％。2007年全疆新增会计从业持证人数14185人，增长率为8.54％。从所属民族来看，全疆汉族财会人员平均约占85.2％，其他少数民族财会人员约占14.8％；从学历结构来看，大专学历的人员最多，占比5654％，中专学历的人员约占20.55％。本科及以上学历人员占比12.73％，高中及以下学历占比10.18％，学历结构呈现出两头小中间大的正态分布状态；从会计职称结构来看。具有高级职称的人员占比0.39％，具有中级职称的人员占比7.08％。具有初级职称的人员占比19.73％，其他为无职称资格的人员，占比较大，为72.79％，职称结构呈现金字塔形。
(二)地区间比较分析
1从会计从业人员的民族构成来看，乌鲁木齐地区的汉族会计从业人员比例最高，占到91.3％，其他民族仅占8.7％；北疆地区的民汉比例与全疆的平均比例基本相同，汉族占到85.24％，其他民族的会计从业人员占到14.76％；南疆地区的民族从业人员的比例有所增加，达到263％。比全疆平均水平高出11.5％。
2从学历构成来看，乌鲁木齐地区的高学历会计从业人员占比最高，本科及以上学历占到15.12％，大专学历占60.12％，两者合计占到总从业人数的75.24％；而南疆地区的大专及以上学历的从业人员的比例仅达到60.57％，比全疆平均水平低8.7％，比乌鲁木齐地区低14.67％北疆地区的学历构成比例与全疆的平均水平基本相同。
3从职称构成来看，乌鲁木齐地区拥有中高级职称的会计从业人数占比最高，约占11％，而南疆地区拥有中高级职称的仅达到3.66％，北疆地区略低于全疆的平均水平，达到6％；无职称会计从业人员构成中，南疆地区占比最高，达到77.74％，北疆地区次之，达到74.09％，乌鲁木齐地区最低，为68.88％。
二、新疆财会人员构成中存在的主要问题
(一)民汉比例不合理，地区间发展不平衡
南北疆会计从业人员的比例都是汉族远高于其他少数民族。但是，新疆作为一个多民族聚居区，全疆民汉比例约为6：4，南疆地区的民汉比例更高。达8.5：12。可见少数民族在新疆不是“少数民族”，民族会计从业人员占全部从业人员的比例过低。
造成民汉比例不合理的原因主要有三个：一是少数民族和汉族之问的教育水平有差距。少数民族地区的教育水平普遍偏低，这种较低的教育水平造成不仅是会计人才，各行各业的人才中少数民族占比都比较小。二是全疆地区间经济发展不平衡。新疆以天山为界分为北疆和南疆，北疆地区交通较为便利，经济相对发达，主要居住人口以汉族为主。南疆地区经济较为落后，主要居住人口以维吾尔族等少数民族为主。出于语言沟通和文化认同的原因，企业总愿意雇佣自己本民族的人员，而南疆地区经济落后，企业较少，对民族财会人员的需求较少，需求决定供给，所以民族财会人员的数量较少。三是语言问题。不论是会计资格的各类考试，或是会计实务操作，基本上是以汉语作为工作语言，而很多少数民族尤其南疆地区的少数民族汉语水平非常低，这造成其在与汉族竞争时就处于劣势。结果就是财会人员构成中民汉比例与全疆总人口中的民汉比例不一致，民族会计从业人员的人数过少，比例不合理。如果这种现象长期存在，得不到改善，将对新疆经济发展、社会和谐造成不利影响。
(二)无职称人数所占比例过大
全疆的会计从业人员中有约73％的人员没有职称，南疆地区的无职称人员所占比例更高，约占78％。职称是一种专业技术任职资格，会计职称分为初、中、高三级，相应地代表三级任职资格，而没有职称即代表其不具备从事会计专业的任职资格。这反映出全疆会计人员的整体素质有待提高。
新疆2007年会计职称考试的通过率不到5％，远低于全国平均水平。无职称人数比例过大，一方面和新疆财会人员的整体教育层次偏低相联系，新疆本地区中可以培养高素质会计人才的高校屈指可数，每一年的增量有限，而考出新疆的学生多数不愿意回新疆工作，新疆的人才流失非常严重，造成全疆会计从业人员素质偏低：另一方面也和职称的受重视程度相关，现在很多单位执行的是岗位工资、职务工资制度，职称对薪酬和晋升的影响较小，人们就失去了提高职称的动力；同时，会计职称考试难度较大，如果确实需要提高职称，人们可能也会通过较为容易的方法，如参加难度较低的经济师考试，获取经济师资格，同样是中级职称，单位同样认可，但难度却小得多。
(三)学历程度与职称不相匹配
全疆会计从业人员的主要学历结构是大专学历，本科以上及中专以下占比较小，基本符合正态分布，学历结构较合理。但是从学历结构和职称结构的对比可以发现，从全疆来看，全部会计从业人员中有近70％拥有大专以上学历，但拥有职称的仅占27％，其中拥有中高级职称的仅占7.47％，这与学历结构是不相符的。
有了学历却没有获取相应的任职资格，究其原因，一方面与我国的学历教育制度有关。我国10年来的教育改革使得提高学历的途径较多，通过某些途径(如函授)获取大学学历相对较为简单，但学历的提高并不表示其能力的提高，当遇到需要硬碰硬的职称考试的时候就败下阵来，宽进宽出的教育体制培养了不合格的“人才”。另一方面与新疆的经济发展水平和大部分单位的用人机制有密切的关系。首先，新疆的经济主体为“财政经济”，对财会人员的要求并不高，使得大多数从业人员没有继续学习、提高自身能力的动力；其次，新疆的企业经济非常薄弱，企业少，而且经营方式简单，面对的竞争也更小，因此，企业对高素质财会人员的需要
并不迫切，也使得相关财会人员得过且过。不思进取；再次。新疆无论政府还是企业在用人机制上更为谨慎，各单位领导对财务人员的作用仍停留在“做账”上，对高素质财会人员缺乏机制上的激励与吸引，而吸引不了高素质的人才，又会导致本地财会人员固步自封。
财会人员整体素质偏低和我国的会计改革进程对财会人才的需求是不相符的。我国的会计实践经历了渐进式的改革进程，特别是2006年财政部颁布了新的会计准则，2007年又进行了所得税制的改革，这些都要求会计从业人员要不断更新知识，而整体素质偏低就会影响其对新知识的消化与吸收。
三、建议与措施
(一)加快对少数民族会计人才的培养
针对新疆的区情，加强对少数民族会计人才的培养应着重从以下几方面入手：
第一，提高少数民族对汉语的掌握能力，这是培养少数民族会计人才的重要环节。当前会计凭证、会计账簿和会计报表基本上是汉文，只有掌握了汉语，才能更好地适应会计工作的需要，受到用人单位的欢迎。
第二，新疆的高校应研究针对少数民族地区特点的会计学人才培养方法，从培养目标、课程设置和教学方法等方面都要有别于汉族学生。从培养目标上看，应结合少数民族地区的经济发展水平培养应用型会计人才；从课程设置上来看，应根据少数民族学生的特点增加实用性较强的专业课的教学时数；从教学方法上看，应增加实验教学的学时，增强学生的动手能力。
第三，要加强在职少数民族会计人员的业务再培训。应该采取有效措施，积极支持和鼓励在职少数民族会计人员参加各类会计培训班，不断提高少数民族会计人员的业务素质。民汉会计人员素质之间存在差距是一个必须承认的事实。而现阶段的会计人员继续教育却没有体现这种差距，全疆的会计主管部门应针对全疆实际制定具有新疆特色的会计人员业务再培训制度，以不断提高少数民族会计人员的整体素质。
第四，管理部门应采取倾斜措施。从2007年开始，全疆对会计从业资格考试进行了改革，由原来的单独考试改为了一年一次的统考。。从考试结果和各地州的反馈来看，北疆地区一般认为考题的难易度适中，考生的通过率较高；而南疆地区则认为考题有点偏难，考生的通过率较低。针对这种民族差异情况，相关管理部门应出台鼓励措施，如适当降低少数民族考生的合格线，给少数民族考生单独命题或降低考试难度等措施来提高民族考生的通过率。
(二)规范继续教育，提高整体从业人员素质
在短期内要提高会计从业人员的职称和学历是比较困难的，要使会计人员的知识更新速度跟上我国会计改革的进程。必须要进行日常业务培训，规范会计人员的继续教育，尤其是南疆经济落后地区的会计人员的培训学习。根据新疆目前实际。会计继续教育在形式上应采用分层次、大规模教育为主，按文化学习、专业知识、操作技能、工作水平等方面存在的层次性和差异性来划分并进行整体的教育；在内容上应以适用性和专业化为主；在手段上应体现现代化和开放性的特点，如电教录像和卫星传授电视教育、以网络为中心的现代远程教育等；在时间上应坚持长期性和循环性。同时，还应注意抓好继续教育的效果考核工作。
(三)进行职称考试制度改革，提高财会人员综合能力
关键词：新疆体育杂志 栏目 封面
《新疆体育》是全国三大体育刊物之一，该杂志社最初称为新疆体育编辑部，是自治区体育局主管的直属事业单位，成立于1979年4月12日。同年7月1日，《新疆体育》维、汉文正式创刊。1980年，《新疆体育》经自治区党委宣传部批准面向全国发行，由季刊发展成双月刊，最终成为体育杂志期刊中的知名品牌，并改名为《体育时空》。2011年9月25日，《新疆体育》杂志（维吾尔版）迎接了创办杂志32周年纪念日。目前，《新疆体育》（维吾尔版）杂志32开的，彩色封面，一共56页的双月刊。它的封面和栏目内容安排如下：
封面的第一页。主要介绍我区内的体育领域内获奖者的照片。封面的第二页刊登新疆各个地区召开的体育事业会议和活动介绍的照片。封面的第三页刊登国际之间的体育比赛和冠军的照片。封面的第四页刊登有关体育的广告和有关老百姓的体育活动。
《新疆体育》（维吾尔版）杂志每期的内容和栏目灵活多变性，其中主要的，也是比较固定的栏目有：1.《体育花园》栏目，主要传播各种体育活动和体育会议的精神，有关体育活动和有名的运动员和体育明星的知识和故事；2.《信息》栏目，主要刊登全球范围内进行的主要比赛项目介绍，国际性体育新闻，国内获奖者名单。这个栏目刊登的文章内容具有较强的及时性；3.《体育世界》栏目主要刊登高层次体育机关关心新疆偏远地区发展体育事业做出的贡献，新疆体育发展过程中取得的新的成果；4.《在家园》栏目主要刊登维吾尔族民间举行的民间性体育比赛；5.《评论》栏目主要刊登有关体育各个项目的技术性问题介绍的评论性论文，这些论文主要是由具有权威性的运动员和体育明星自愿提供的。6.《看世界》栏目主要介绍在体育世界起主要作用的体育人物，教练，明星的观点，以及国际之间举行的激烈竞争比赛。内容具有灵活，趣味性；7.《教育研究》栏目主要刊登小学，中学，大学体育教育方法和体育教育作用的论文。注重学生提高健康素质研究；8.《体育和健康》栏目介绍各种体育活动跟健康的关系和作用，适合各个年龄节段的锻炼方法，健美操方法。仔细的说明各个体育活动的规律和原则。提倡不要盲目的锻炼；9.《足球世界》栏目主要刊登世界杯，欧洲杯获得冠军的足球队和足球明星。介绍足球比赛常规法则，足球明星的个人信息和生活方式。这个是比较有魅力的栏目；10，《回顾历史》栏目主要刊登主要介绍国内外的历史名人和维吾尔族有名的体育获奖者，有关奥运会历史知识，有趣的体育项目来临原因和世界体育历史起主要作用的历史人物。
《新疆体育》（维吾尔版）杂志办报队伍
当前《新疆体育》（维吾尔版）报社在职职工5名。其中男性2名，女性3名。从学历结构看，全是本科生。从职称结构看，正高职称3名，副高职称2名。这些工作人员积极参与各种体育活动，举行座谈会征求体育领域人物的意见，及时了解新信息，竭尽全力适应读者的实际需求。除了承担编辑任务以外还有承担了翻译，写作和采访任务。担任多功能技能，弥补了缺乏工作人员，没有独立的记者队伍这样一个空间。
《体育杂志》目前存在着一下几个问题：
1.《新疆体育》杂志作为体育的传播渠道，使用的新闻体裁和少，就算有但忽视了及时性，缺乏休闲性，很死板，因此未能满足体育爱好者的需求。
2体育运动是丰富多彩，关注的人数多，在体育爱好者不断增加的情况下，《新疆体育》杂志作为双月刊而且页数仅仅是56页，栏目数目有限，空间不大，能够容纳较小的信息量。
3.《新疆体育》杂志刊登的作品主要来源是运动员和体育各界的体育人物，因此作品的视点，语言，结构存在引进专业术语，与普通读者水平，心理特点，阅读习惯存在差异。
4. 《新疆体育》杂志的经济来源一直是国家补贴来出版发行的。虽然承载广告，有一定的广告收入。国家补贴占80%，自己的收入（来自发行，广告的收入）占20%。但是广告数量少，收入很低，经济独立较难。与其他报刊相比，发行量现状部太理想。
5.编辑部中的5名工作人员除了承担编辑任务以外还承担了翻译，写作和采访任务。担任多功能技能，工作量大，任务分配不明。影响作品内容的准确无误和质量。常存在病句，错别字。文笔不是流畅优美，评论思维没有深度。
6.评论性作品数目很少，就算有但是理论性不强，没有针对性。
办好《新疆体育》杂志的几点建议：
论文关键词：新疆高校；薪酬制度；激励制度
1新疆高校教师薪酬管理中存在的问题
新疆高校教师薪酬制度中主要存在的问题仍然是那些传统的问题，如薪酬水平的确定脱离市场，缺乏竞争观念，各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位。核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和鼓励了一般员工在组织中的滞留。高校的工资制度长期以来更多地强调员工基本生活保障功能，工资管理过程中过分强调工资水平，忽视工资机制的转变，导致新疆高校薪酬管理中存在诸多问题，主要表现为：
1．1品位分类身份工资弊端的存在
各高校长期以来实行身份管理体制，高校职称评聘制度、行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，职称、职务一经取得便成为终身不变的身份和资格，由此体现出的岗位分类是品位分类而非职位分类，相应的工资待遇是身份工资而非这一职位的定价。目前，各高校主要采取职称、职务主导型分配模式。这种分配模式基本上按照所担任的学术或行政职务不同，给予相应级别的工资津贴，同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致，导致基于绩效的工资津贴按照职务级别核定，岗位差异与劳动成果差异体现不足，职位价值和工作绩效差别得不到反映，平均主义大锅饭的特征依然留存在现行工资制度中，而高校各类人员所具备的学历、能力及所从事工’作的复杂程度、肩负的责任和做出的贡献是各不相同的，有的差异很大，这种平均化的分配模式显然难以体现按劳取酬的激励原则，不可避免地出现干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，不能真正形成竞争和激励机制，将严重挫伤优秀人才的积极性，制约高质量教师队伍的建设与发展。
1．2考核、评价的办法和机制
虽然许多高校形成了各自特色的考核评价办法，但相对来讲，考核比较难，是困扰高校人事分配制度改革的一个问题。特别是对行政管理人员没有一个明确的考核标准。对学校中的不同学科和不同人员，不能用一个考核尺度和办法。对专职教师和行政人员应用不同的考核方法。
1．3岗位津贴制度的规范问题
进一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率优先，兼顾公平”的原则，要逐步规范岗位津贴制度，既要强化对优秀和拔尖人才的激励机制，又要处理好校内各类人员的关系，处理好校际之间、地区之间的差异问题。目前新疆有些高校确实想用好岗位津贴这一激励性工具，就经常改变，结果适得其反引起教师的反感。据笔者知道的新疆某高校在2002—2006年岗位津贴发放制度变化了3次，目的很名确，就是想调动教师积极性，但给老师的感觉是岗位津贴制度非常不规范，不稳定。
1．4薪酬水平缺乏外部竞争性
高校教师是劳动力市场的专门人才，根据薪酬理论，他们的薪酬收入应与人力资本投资有良好的回报关系，应与市场上其它行业同等条件人员的市场价位相当。而现实中高校各类人员的薪酬水平与劳动力市场价位相背离，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于同类人员市场薪酬水平。
1．5薪酬沟通不足
有些高校对于薪酬沟通没有给与足够的重视，使得校内职工对自己学校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在执行一项新的薪酬制度时就是由于与员工沟通过少使得该项薪酬方案执行了两年就执行不下去，最后只好放弃。
2高校薪酬制度确定的原则
2．1高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点
高校教师职业特点视角有三种模型：一是补偿性工资差别理论中的职业特点；二是snell模型中的职业特点；三是稳定和复杂模型中的职业特点。其中补偿性工资差别理论中的职业特点可能因为五个原因而又有所不同：①职业的投资费用；②职业的声望；③职业的稳定性；④职业的责任；⑤获得一种任职资格的难度。从①④⑤三个特点看，教师职业应得到较高的工资。由此，中国人民大学人力资源系主任文跃然副教授认为，应从人才强国战略、gdp增长战略、劳动力市场结构三个层面的政策上支持、重视高校教师收入分配；应增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，与公务员挂钩，同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境；要转变现行高校人力资源的职能，使得高校人力资源管理体系为高校获得竞争优势服务。
2．2高校薪酬制度设计必须考虑财税因素
中央财经大学财经研究所所长王雍君教授认为，现行个人所得税没有充分顾及到教师劳动和教师收入的特点；个人所得税的合并纳税办法不适应高校教师多元化劳动产生的多元化收入这一客观现实。他建议：劳务所得与工薪所得应分类扣除分开纳税，科研活动中的活劳动所得视同税后所得，在现有个人所得税税基的基础上加计扣除，持续增加对高校的财政投入，财政投入应以绩效为基础，调整高校人员结构等。
3新疆高校的薪酬方案设计思路
3．1基本薪酬的确定采用职位薪酬体系
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，高校薪酬制度设计应以职位为基础。现代的薪酬制度设计的目标和以职位为基础的薪酬设计有三个基本前提，即要有清晰而明确的发展战略，科学的组织结构设置，规范的职位体系。在此基础上以职位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。具体可以采用要素计点法对所有职位进行评价。确实根据每一职位的价值大小、贡献大小进行排序。
3．2提高高等学校教师薪酬水平。体现教师人力资本的价值
薪酬反映合格的高校教师的人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。然而，我国现行的薪酬制度中规定的薪酬待遇与高校教师所拥有的人力资本是极不相称的。据中华英才网曾经公布的薪酬调查数据，我国教育行业的平均年薪仅为26661元，在其调查的30多个行业中位于倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46。由此可以看出，目前我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。为了使高校教师薪酬具有外部竞争力，吸引优秀人才进入高校教师队伍，必须提高高校教师的薪酬水平。
3．3建立薪酬延期分配制度
薪酬分当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。通常将包括当期支付和延期支付的分配方案称作一揽子薪酬计划。将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征，也是由教师劳动特点所决定的。一揽子薪酬包括教师的如下权益：岗位权益即工资和奖金；社会保障和员工福利权益，即养老金、住房津贴、医疗保险、失业津贴、法律服务和理财计划等。一揽子薪酬方案即包括上述全部内容或选择上述部分内容的综合当期分配和延期分配的方案。如果基于人力资本投资的原理制定人力资源发展规划，高校教师的薪酬结构应当包括：基本工资、课时费、社会保障、教师福利四个层次。其中，第一项和第三项体现劳动力市场的基本工资水平和国家社会保障基本待遇的水平，即一般劳动的补偿；第二项体现对特定教师具体劳动的补偿；第四项体现对教师差别劳动的奖励和对教师行业风险的补偿。目前，高校分配方式仍然比较单一，即基本工资、课时费和岗位津贴，这些都属于当期分配。绝大多数高校对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度都不够。因此，目前的高校分配制度对教师，特别是对学术带头人来说，虽然当期工资数额得到提高，但风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和具体计划的设计，可以弥补以上不足。新疆财经学院于2001年实施延期分配制度。新疆某高校按受益者工资津贴的10给予记账，5年后开始兑现，到第6年开始按一定比例给予分配，到退休时可全额领取。根据这一规定，要想受益的高级人才必须要在该大学工作5年以上，工作的时间越长，获期权分配就越高。学院的期权分配分三个等级，最高为每年3．5万元，最低为一年i．5万元。对享受期权分配的人来说，如果在这期间调出学院将不享受期权分配。该大学实行“期权制”两年多来，人才队伍逐步趋于稳定，人才流失状况从根本上得到改观。新疆其他高校可借鉴这种薪酬激励制度来保持教师队伍的稳定性。
3．4建立绩效导向、能力导向和市场化的激励制度
据统计，近年来，喀什地区破获的100多个反动组织团伙成员，全部来自地下经文班。2008年，南疆三地州查处地下学经人员1320人，其中892人不同程度地参与了民族分裂活动。近几年，新疆一直把取缔地下经文班作为重要工作之一，但这些讲经点被取缔后，化整为零，在清真寺或家里继续通过讲经宣传分裂思想。2001-2004年喀什查处地下讲经点348处，每年查处87处，2005年和田查处地下讲经点157处，地下经文班呈现出由公开―隐蔽、集中―分散、固定―流动、本地―异地的特点，塔里甫人员的低龄化、女性化趋势突出。
如果不对地下经文班加以规范，就会不断从中滋生民族分裂分子。防止宗教被歪曲利用、抵御“”的意识渗透，对维护新疆稳定大局有很重要的作用。
一、塔里甫
塔里甫是阿拉伯语Talib的音译，也有译成“”的,原意是“探求者”、“学生”，特指高级经文学校的学生，初学经文者、或普通阿訇自带的学生一般称为“满拉”，不过，随着经文学校和私设的地下讲经点泛滥，等级之分消除了，只要是学经的人，通通都叫塔里甫。过去民族宗教部门曾规定，学经3个月以上就算“塔里甫”，后来又把政府批准由爱国宗教人士代培的学经人员也称塔里甫。
二、非法宗教活动对新疆地区稳定的危害：
(1) 侵犯新疆地区各族群众自由的基本权利。
(2) 利用宗教干预政府的行政、司法等政策，影响党和政府的政令畅通和权力行使。
(3)严重影响新疆地区的民族团结、社会稳定。
(4)严重影响新疆地区的经济发展。
三、青少年与非法宗教活动
近两年在新疆一些高校接连破获了以大学生为主的“伊扎布特”反动组织，在2003年破获的一起组织中，成员涉及27所大中小学。长期从事意识形态工作的人士指出，分裂势力正向维吾尔族青少年渗透，他们通过开办大量的地下经文学校，招收那些因贫穷上不起学、中途辍学的青少年，向其灌输分裂思想。地下讲经点对青少年教育有很大负面影响：
（1）部分学生、老师在地下讲经点的宣传影响下参与宗教活动。据调查，2001年喀什查处的地下经文点的学生占学经人数的45．3％；2005年为37％，某县高中6名学生从2004年4月至2005年元月先后18次集体参加宗教活动，这十分影响学生接受九年义务教育。
（2）“”以地下经文点为依托，散布各种宗教极端和分裂思想。
（3）地下经文点在局部地区有所反弹，宗教热再度升温。据统计，2003年1―4月，和田查处地下经文点31处，比2002年同期增加7％；2004年1―6月，喀什查处地下经文点52处，比2003年同期增加29％。
那么，这些少数民族青少年为什么要涉入非法宗教活动呢？主要有以下原因：
（1）个人原因：心智不成熟、知识水平低、无法辨别是非、法治观念淡薄等
（2）家庭原因：缺乏沟通、管教方式有误、家长政治素养低等
（3）社会原因：经济条件差、受教育条件差、就业机会不足等
由此，我们必须充分认识宗教与我争夺青少年的危害性，保持学校、社会和家庭教育的一贯性和连续性，要采取集中培养和零散培养相结合的方式，根据定点、定向、定量培养的原则，缺多少带多少，哪缺哪带，避免只培养不任职，建立选拔、考核机制，使带培塔里甫工作规范化、制度化。
四、新疆伊斯兰讲经教育的现状和不足：
新疆地区伊斯兰教职人员约2.9 万，目前自治区从三个层次对教职人员进行培养：
（1）新疆伊斯兰教经学院
新疆伊斯兰教经学院是伊斯兰教高等学府，1987年落成，位于乌鲁木齐市延安路，学院设有本科，5年学制，同时开设进修班，每年计划培训200 人，学员由各地推荐，统一考试，择优录取，截止2008 年，新疆伊斯兰教经学院已培养了400 余名学员，大多数在各地重点清真寺担任宗教职务。
（2）新疆各级伊斯兰教经文学校
新疆各级伊斯兰教经文学校主要承担对伊斯兰教教职人员的培训，以政治培训为主，目前，新疆经文学校有：新疆伊斯兰教经文学校，喀什、和田、阿克苏、克孜勒苏州、伊犁霍城县伊斯兰教经文学校等6 所。到2008年底，自治区伊斯兰教经文学校培训宗教人士8000人，培训中青年伊斯兰教爱国宗教人士骨干200 人。
（3）宗教人士带培塔里甫
师傅带徒弟的方式培养宗教教职人员，是伊斯兰教文化传承的主要方式之一。自治区统战部于1999年下发文件，允许县（市、区）一些副会长以上爱国宗教人士经批准带培2-3名塔里甫。至2005年底，南疆四地州先后安排491名宗教人士带培了1419名塔里甫。
新疆地区的伊斯兰教育在发展过程中也难免的存在一些不足：
（1）办学规模小，大多数地州、县市没有培训基地，普遍缺乏师资，尤其缺乏高素质、高学识的教师。
（2）经费严重短缺，有的地区由于经费不落实，迟迟开不了班。
（3）各级经文院校缺乏系统教材，目前尚未形成固定、统一、权威的教学内容和教材建设。
五、制止新疆地区非法宗教活动的建议
1998年以来，自治区又先后实施了《关于界定非法宗教活动的意见》、《新疆维吾尔自治区宗教教职人员管理暂行规定》、《关于进一步加强对地下学经人员管理的意见》、《关于宗教人士带培塔里甫(满拉)的意见》等政策性文件，为依法规范地下讲经班提供了政策依据。并制定并全面实施了《宗教教职人员考核、聘任制度》、《宗教人士定期学习制度》等规章制度。
总的说来，我们要坚决抵御境内外势力利用宗教进行渗透。依法管理宗教事务的要旨，是保护合法、制止非法、抵御渗透、打击犯罪，发现问题、及时解决问题，发挥宗教中的积极因素，为新世纪社会稳定和谐的发展服务。(中国人民公安大学在读硕士研究生；北京；100038)
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［7］ 浅议正确对待和处理我区宗教教派问题［J］.中共伊犁州委党校学报.
［8］ 正确认识和处理新疆宗教问题的思考［J］.实事求是,2005（03）.
英文名称：Vocational Education Research Xinjiang
主管单位：乌鲁木齐成人教育学院
主办单位：乌鲁木齐职业大学
出版周期：季刊
出版地址：新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市
语
种：中文
开
本：大16开
国际刊号：1674-8689
国内刊号：65-1281/G4
邮发代号：
发行范围：国内外统一发行
创刊时间：1993
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期刊简介
根据本专业培养目标，毕业题目要与工程实际相结合，设计题目要培养学生查阅文献、工程实践、计算机应用及分析问题和解决问题的能力。我校过程设备与控制工程专业每年约有60名学生参加毕业设计，承担毕业设计的教师有7人，平均每人带8名学生，也就是说，每个教师要确定8个毕业题目，且这些题目又不能重复，实际上这很难做到。每年的毕业设计题目大部分的范围就是四大类化工设备的设计，即容器设计、换热器设计、反应釜设计、塔器设计，虽然这些题目训练了学生查阅文献、计算数据、绘制装配图、编写说明书等环节，但是，由于毕业题目缺少实际工程背景，大多是课程设计的扩充和放大。有的甚至一题多做，互相抄袭，有的只是纸上谈兵，缺乏实践检验，其次，指导教师指导的学生过多，造成把关不严，要求不高，使学生得不到好的指导，有些学生忙于社会考试和找工作单位，缺少精力认真完成毕业设计，使毕业设计质量不高。解决以上问题的根本方法还是指导教师要精心选定毕业题目，使题目多元化，题目多来源于工厂、企业有实际背景的课题，让学生在做毕业设计时有身临其境的感觉，激发学生对专业设计的积极性，为此，指导教师应该集思广益，多方寻找毕业题目，可利用带学生到企业进行生产实习、认识实习等机会，与工厂企业技术人员沟通，争取获得一些合适的题目，另一方面教师要结合自己的科研课题拟出一些毕业题目。
2如何激发学生参与毕业设计的热情
目前学生普遍存在对毕业设计环节积极性不高的问题，通过调查分析，一部分学生对本专业不感兴趣，将来也不愿意从事本专业方面的工作，另一部分打算将来考公务员或考特岗教师，所以，对毕业设计只是参与而没有积极性，特别是在民族学生中这种现象普遍存在。针对这些问题，指导教师应该从新疆大化工大石油的角度，特别是我国的能源建设，从政策、资金等方面已向新疆倾斜的现实出发，向学生讲明本专业在新疆经济建设中的重要性，鼓励学生去化工企业就业，并向学生介绍新疆的化工企业，从思想上转变学生的就业观，从而激发学生对本专业感兴趣，进而提高对本专业毕业设计的重视。如果条件允许，应该请化工企业的技术人员到学校向学生做专业方面的宣讲，让学生听一听来自生产一线的最新信息。目前，在新疆境内只有新疆大学开设有过程设备与控制工程本科专业，每年毕业一个民族班一个汉族约60名学生，而新疆境内的化工、石油、煤化工等国有及民营企业正不断发展壮大，人才应该是供不应求。2014年新疆大学过程装备与控制工程专业被评为新疆紧缺专业，投入400万元资金作为专业建设经费，因此，不论从外部环境，还是从学校内部环境，本专业的发展都有广阔的前景。作为毕业设计教师应该把这些优势向学生讲清楚，教师本人也应该身体力行，积极主动寻找有实践背景的设计题目，使学生毕业后能迅速适应企业的工作环境。
3校企联合指导毕业生的构想
在实践教学基础上，应该聘请企业工程人员与学校教师共同指导毕业生，使理论与实践有机结合起来，课堂知识与实践知识不至于产生脱节，使学生的理论水平与实践技能得到同步提高。如果毕业设计题目是源于生产实际的题目，企业指导教师提供的资料和文件都是企业经过多方调研或从生产实践总结的内部资料，学生知道题目的真实性又与今后的工作有密切联系，则会使学生更加热爱真刀真枪地锻炼，通过毕业设计可以深入企业调研和实践，可大大提高学生的工程实践能力。
4指导教师言行对学生选择毕业设计的影响
我校过程装备与控制工程专业，每年由指导教师出毕业题目，再由学生选择题目和指导教师，平时给学生印象较好的教师，比较容易得到学生的青睐，学生比较跟这类教师做毕业设计，相反，学生不太喜欢平时讲课平淡或对学生要求及其严格的教师，学生的这种心理是可以理解的，学生就怕设计不过关，拿不上毕业证。因此指导教师应该不断提高自己的业务水平和改善自己的管理水平，做到为人师表，人性化管理，充分参与到学生的毕业设计工作中，不能认为为难学生，特别是民族学生，由于汉语水平较低，普遍存在惧怕毕业设计的心理状态。
5指导教师职称职务对学生选择毕业设计的影响
学生中普遍存在愿意选择职称高、学历高的教师做为自己的指导教师的现象，我校化学与化工学院过程装备与控制工程专业目前有9名教师，其中副教授3名，讲师4名，实验员1名，学历均为本科及硕士，总体来说，本教研室教师学历和职称偏低，所以，教师应有一种紧迫感，争取尽快晋升职称，才能取得学生的进一步认可和信任，更好地为教学服务。
6总结
关键词：边疆民族地区；公立医院；人力资源管理；人才竞争
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）22-0119-02
一、边疆民族地区医院人力资源管理的重要意义
人力资源是生产活动中活的要素，其中所蕴涵的创造性是人力资源区别于其他资源的最本质特征。人力资源管理是指运用现代科学管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，才尽其用，最终促成组织革新，实现组织目标。人力资源管理旨在创造和谐的工作氛围，让包括人才在内的所有人各得其所，极大地释放出每个人的潜能。它具有动态性、主动性、战略性和全局性的特点，注重开发潜能，激励士气，提高效率，将人力作为高增值性的资本性资源。在新的历史时期，人力资源管理工作日益显现出一些新特征:责任在加重、地位在攀升、体制在调整、制度在创新、职能在转变、模式在变革、领域在延伸、对象在扩展、方法在探索、行为在规范等。
目前，知识经济的发展和加入世贸组织给中国卫生人才队伍建设带来了机遇，同时也带来了空前的挑战。加强人力资源队伍建设对迎接国际人才竞争的挑战、推进中国特色社会主义事业的发展都具有极其重要的意义。为加强人才队伍建设，适应国民经济的“两个根本转变”，人事工作必须实现“两个调整”，即实现由计划经济管理体制向社会主义市场经济管理体制转变；由传统的人事管理向整体性人力资源开发转变。在知识经济时代，人力资源是第一资源。目前边疆民族地区公立医院人力资源管理已经成为医院管理的重中之重，探讨它在医院管理中的运用及价值所在对促进医院发展具有十分重要的作用。
二、边疆民族地区公立医院人力资源管理存在的问题
1.管理理念与管理体制方面的问题。当前边疆民族地区公立医院人力资源管理存在的问题，主要是对人力资源观念和人力资源管理的重要性认识不够。很多情况下，医院的人事部门通常仅被作为一个行政服务部门看待，职能单一，不能提供优质的人力资源产品和服务，很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。从医院人力资源管理体制来看，主要是管理体制僵化。想要的人进不来，不想要的人出不去；想走的走不了，想来的来不了。专业人员和管理人员缺乏积极性。人力资源的整体效应未能有效地发挥，归结于三个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不够完善。
2.人才晋升、人才流失与人才队伍建设问题。一是专业技术职务晋升不够健全。医院人事管理的对象是整个社会中有着较高文化层次、知识广博和富有个性并具有高素质、专家型人才。在专业技术职务晋升上，边疆民族地区公立医院高级职称仍沿用老的专业技术职务评审标准，而中级及以下专业技术职称主要通过职称考试晋升。由于专业设置不完善、不健全，导致了专业技术队伍结构不合理，部分专业在医院里事实存在而职称考试规定中却没有开考、靠晋升专业技术职务增加工资待遇、没有真正形成竞争激励机制、专业技术人员年度考核流于形式等。二是人才流失严重。随着中国卫生事业改革的不断深入，多层次、多种所有制医疗机构不断涌现，医疗市场竞争越来越激烈，其实质是人才市场的竞争。因此，如何防止人才流失，真正能够吸引并留住人才，成为边疆民族地区公立医院发展的重要问题。三是人才队伍建设方面，存在重视引进人才、轻视自身人才；重视优秀人才的确立、轻视优秀人才的管理与使用；重视个人、轻视团队；重视科技人才、轻视医疗人才和教学人才；重视专业技术人才、轻视医院管理人才；重人才引进、轻人才使用；重视学历教育、轻视继续教育等问题仍有不同程度的反映和存在。
3.绩效考核与薪酬管理问题。一是绩效考核制度不完善。绩效考核作为科学管理的有效手段之一，是医院管理中的一个关键环节。在制定绩效考核指标体系时，指标的选择、权重的确定、标准化是决定指标体系是否科学、可行的三个关键环节。作为边疆民族地区公立医院绩效考核和薪酬管理，缺乏有效的绩效考核体系及绩效反馈机制，因绩效考核标准不足而造成激励扭曲、绩效考核与医院远景目标联系不够、重视绩效考核而忽视绩效管理等诸多问题。二是薪酬分配缺乏竞争性和激励作用。医院的薪酬管理对实现医院的跨越式发展和获取核心竞争优势具有不可替代的作用。中国加入WTO后，中外合资医院和民营医院大量出现，医疗市场竞争加剧，薪酬分配制度改革的深层次问题研究显得尤为重要。随着卫生改革的深入，部分难点问题逐渐显现，薪酬分配制度的改革就是其中之一。各地对此进行过理论上的讨论和实施中的探索，但由于薪酬分配制度牵涉面广、影响大，在改革过程中遇到许多阻力，难以取得圆满的结果。
关键词：回鹘西迁说法；庞特勤；安西；安西回鹘国
在九世纪三十年代，由于连年天灾，人畜死亡过多，加上内乱外患，强盛的回鹘汗国日益衰败。唐开成五年（840年），黠戛斯的兵马侵入回鹘汗国，郁督军山的回鹘牙帐被烧荡殆尽，部众四处逃散。史料记载分别如下：
《旧唐书》卷195《回纥传》：“有回鹘相馺职者，拥外甥庞特勤及男鹿并遏粉兄弟等人十五部，西奔葛逻禄，一支投吐蕃，一支投安西”。
《新唐书》卷217《回鹘传》：“其相馺职与庞特勤十五部奔葛逻禄，残众入吐蕃、安西”。
《资治通鉴》卷246文宗开成5年（840年）9月条：“其相馺职、特勒庞（庞特勤）等十五部西奔葛逻禄，一支奔吐蕃，一支奔安西”。
《文献通考》卷347《回纥传》：“其相馺职、庞特勤十五部奔葛逻禄，残众入吐蕃、安西”。
有关回鹘西迁的汉文文献记载大致就是这些，总的来说，三者所记的回鹘溃散后有一支往西迁徙的史实是基本一致的。后人对于上面文献理解角度的不同，只是对于回鹘西迁的具体方向和分布地点有不同的看法，不论是哪种说法，都涉及到了安西，也就是说，都和安西回鹘史有着或多或少的关联。
一、“一支”说与“两支”说
1）“一支”说
西迁之后的回鹘，米诺尔斯基认为“其主要的集团前往（甘州）……似乎在那里建立了新的王国”[1]；谷苞和钱伯泉赞成这一观点。
2）“两支”说
也有人认为，回鹘人似乎在鄂尔浑河逃往阿尔泰山后，与在那里的“葛逻禄人相汇合。当时回鹘人又分裂成了两个集团，一支趋向了吐蕃地区，而另一支则到达安西”。笔者认为，“两支”说是“一支”说的延伸和扩展。
羽田亨：西迁的回鹘人“疑或为庞特勤至部众一旦奔于葛逻禄，再二分而一奔吐蕃，一奔安西”[2]；桑田六郎、苏北海支持。
二、“三支”说
从过去至今，仍有些学者继续沿用“三支”说。即回鹘人是“分三支向西迁徙到天山和甘、凉之间”，分别到达甘州（张掖）、西州（高昌）、喀什和中亚，后形成“甘州回鹘”、“西州回鹘”和“喀喇汗王朝”。
王日蔚：“且回鹘西走后分而为三，一居甘州，一居西州，一居葱岭西，各自为政，不想统率”[3]；
《维吾尔族史料简编》（上）[4]、司马平[5]、日本学者森安孝夫[6]、林幹[7]、周伟洲[8]、《回鹘史指南》[9]、田卫疆[10]和王锺翰[11]均持此观点。
可见，庞特勤在这段历史中的地位不容小觑。
壹、安西回鹘的创建者是庞特勤吗？
由于历史久远，资料不丰富，回鹘汗室成员庞特勤究竟是哪只回鹘的可汗，一直备受争议，现就各方观点罗列如下：
1）魏良弢认为“喀喇汗王朝就是八四〇年西奔葛逻禄的回鹘王朝的汗族成员之一庞特勤建立”[12]
2）孙楷第、钱伯泉同意庞特勤是回鹘共主，杨圣敏也认为：“庞特勤遂自称可汗……所有西迁的回纥部落都奉之为共主……以庞特勤为可汗的西回纥汗国规模初具”[13]
3）刘义堂、高自厚认为庞特勤只是一位回鹘可汗
4）王锺翰认为庞特勤是高昌（西州）回鹘的创建者，“回纥有3支西迁……最大的一支由庞特勤率领，迁至今新疆东部，分布在金莎岭（今博格多山）一带，部众多达20万人，后来发展成为西州回鹘”[14]
5）艾合买提江·艾海提认为庞特勤是安西回鹘王朝的建立者，也是回鹘共主。
贰、庞特勤受唐朝册封
高自厚在《论庞特勤为回鹘共主》一文中，分析了《全唐文》记载中唐王朝册封庞特勤的三件文书：《议立回鹘可汗诏》、《遣使册立回鹘可汗诏》和《册回鹘可汗文》，来说明庞特勤的确受到了唐朝册封，虽然第一次国策诏书被劫，但第二次唐王朝另立诏文，重遣使臣，前往册命。
就这一史料，高的观点是，庞特勤是回鹘的共主，而阿合买提江·艾海提则认为，这是唐王朝对庞特勤的安西回鹘王朝的册封。
叁、安西回鹘所指何处
狭义上的安西指安西都护府的治所所在地，始终指龟兹城。
广义上的安西指安西都护府辖境，即龟兹、于阗、疏勒、碎叶（或焉耆）四镇之地。庞特勤称汗的安西大约指东部天山的南麓，很可能指龟兹一带。哈密屯的观点与此类似，他在《五代回鹘史料》中说：“在唐代，按相爱大致是指今新疆，更具体地说就是今新疆的库车成，当时是安西都护府的治所。因此，第二支回鹘人（指奔安西的一部分）到达了天山内外的某一地区，即龟兹和别失八里之间，与吐蕃所统治领上的边境遥遥相望。”
肆、关于安西回鹘王朝的研究
持“三支”说的学者多不谈“安西回鹘国”，而持“二支”说者则多肯定“安西回鹘国”的存在。
1）钱伯泉眼中的安西回鹘是时间上的区别，后一个才是庞特勤创建的。
2）阿合买提江·艾买提：“过去所谓庞特勤西奔中亚楚河流域的葛逻禄和庞特勤在甘州称汗实在是误解，而很多史料却反复说明庞特勤后来到了焉耆，自称可汗，建立了历史上的安西回鹘王朝。“
阿明确指明庞特勤是创建者，并对该王朝进行了很详细的论述。“庞特勤统治时期，安西回鹘王朝的疆域，东达甘州，西邻萨曼王朝，南至于阗，北接黠戛斯，安西回鹘王朝处于鼎盛时期……庞特勤自然成了回鹘的共同可汗，以致于我国史书中出现了所谓庞特勤居‘甘、沙、西州’这记载。”
文后还鲜见的附有安西回鹘王朝世系，更有力的论证了安西回鹘王朝的存在和历史地位。（作者单位：新疆大学人文学院）
参考文献：
[1]米诺尔斯基《世界境域志》，第264页，转引自安部建夫《西回鹘国史研究》，1955年3月京都汇文堂书店出版；[日].安部健夫 著 宋肃瀛 等译；新疆人民出版社；1985年；乌鲁木齐
[2]转引自桑田六郎《唐宋诸代回纥衰亡考》，详见下一注释
[3]王日蔚，《唐后回鹘考》，《史学集刊 第1期》，国立北平研究院史学集刊编辑委员会，1936年
[4]冯家升等编：《维吾尔族史料简编》，第2册，民族出版社1981年版，第39页
[5]司马平，《回纥历史略述》，原载于《历史教学问题》1958年第1号；《突厥与回纥历史论文选集 1919-1981》，林幹主编，1987年，中华书局出版社
[6]森安孝夫《关于回鹘的西迁》，陈俊谋译，《突厥与回纥历史论文选集 1919-1981》，林幹主编，1987年，中华书局出版社
[7]林幹，《回鹘西迁考略》；《突厥与回纥历史论文选集 1919-1981》，林幹主编，1987年，中华书局出版社
[8]周伟洲，《也谈新疆维吾尔族族源问题》；《突厥与回纥历史论文选集 1919-1981》，林幹主编，1987年，中华书局出版社
[9]《回鹘史指南》，孟凡人，黄政华主编，郭平梁 刘戈著，新疆人民出版社，1995年，164页
[10]田卫疆，《漠北回鹘汗国在西域诸地的活动及其后果》，《西域研究》，2000年第2期
[11]王锺翰，《中国民族史概要》，陕西教育出版社，2004年，第240页
[12]魏良弢，《喀喇汗王朝史稿》，新疆人民出版社，1986年，第32页
关键词：新疆高校 艺术设计专业 发展现状 对策建议
我国的艺术艺术设计教育事业是由美术教育、工艺美术和部分工科院校的建筑学、城市规划、园林设计、机械设计专业延伸而成的。当前全国正处于经济大发展、大繁荣时期，我国的艺术设计专业还未来得及梳理、整合和构建，有些理论直接就是照搬国外的。由于艺术设计教育培养的是应用型人才，这就决定了艺术设计教育必须符合国情，而新疆高校艺术设计专业人才培养必须符合新疆的区情。近年来，在自治区党委政府的正确领导下，全区高等教育进入了快速发展阶段，特别是一般本科院校依据地方经济社会发展需要，资源优势和历史文化特点，不断完善办学条件，明确办学定位，基本上可以概括为：以建设“特色鲜明的应用型本科院校”为目标。如昌吉学院以“培养应用型人才，服务地方经济社会发展”为目标。
一、新疆高校艺术设计教育发展简况
近年来，疆内各高校相继开办了艺术设计专业，通过近十年的建设和发展，这些院校艺术设计教育事业为自治区经济建设和社会发展做出了重要贡献。但是随着社会的进步和人们对设计师要求的逐步提高，传统“专才型”人才培养模式下毕业生难以适应当前的竞争要求，大部分学生毕业后选择了改行，据统计毕业五年后还从事本专业的学生不到30%。从对昌吉学院艺术设计专业往届毕业生跟踪调查问卷调查表统计结果显示如下表：
二、新疆高校艺术设计专业发展现状调研
造成这种现象的原因是多方面的，内外因皆有。本文主要从人才培养模式方面进行调研分析，这是主要内因，同时也是提高学生核心竞争力的重要因素。
1、专业方向设置分析
疆内高校艺术设计专业的办学模式是有章可循的，本科院校基本上都是从美术教育专业的工艺美术教研室发展起来的。比如新疆师范大学艺术设计系的前身为新疆师范大学工艺美术教研室，新疆艺术学院、石河子大学、伊犁师范学院、昌吉学院也是如此。而高职院校基本上是2003年以后直接开办的，没有太多的根基和美术教育办学历史。具体情况如下：
从专业方向设置上看，大部分院校都基本是一致的，新疆艺术学院是专门的艺术院校，在专业方向上设置的要充分和全面一些。新疆艺术学院和新疆师范大学开办有动漫设计方向，这与他们所处的环境有着密切的关系，与新疆电视台的校企合作平台也为他们提供了良好的办学条件。一般院校主要以相对传统和比较成熟的平面设计和环境艺术设计为主，相对比较概括化，各院校没有明显的区别。而这些院校的艺术设计专业基本上都设在美术学院（系）下，与学校其它专业的交叉比较少，而与工科专业的融合就更少，与内地院校相比存在太大差距。内地院校艺术设计专业一般都是单独成立的设计学院或在工科学院之下，仅有部分具有师范教育背景的设在美术学院，比如西安建筑科技大学艺术设计专业的环境艺术设计方向设在建筑学院，平面设计设在艺术学院；北京林业大学艺术设计专业设在木材科学与制造学院；同济大学艺术设计专业设在建筑与城市规划学院下。疆内高职院校的专业方向设置却又大胆的创新，能够摆脱美术教育或绘画专业出身的所谓培养教育家和画家思想的束缚，以市场需求、资源优势和经济社会发展需求为导向设置专业方向，通过几年的努力建设，取得了良好的办学业绩和社会声誉。比如乌鲁木齐职业大学艺术设计专业下的珠宝设计与加工，能够更好地将地域文化、资源优势和经济社会发展建设需求相结合，从而牢固地树立了自己的专业品牌地位。
2、课程设置及比重分析
本专科院校课程设置培养方案逐年都在变化，总体趋势是向宽口径、厚基础、强素质、重技能方面发展。如昌吉学院2012级培养方案依据国家教育部和自治区教育厅相关文件政策要求进行调整，压缩精简公共基础理论课程，重视专业必修课程，强化实训实践课程，旨在全面提高综合素质和专业技能。各大院校的课程设置基本分为公共基础课程、专业基础课程、专业技能课程、实习实训课程几大模块。几所本科高校的基础课程设置基本一致，专业技能必修课有所区别，各自的培养目标和侧重点不同。如新疆师范大学重视学生综合素质的培养，侧重于系统设计能力培养；新疆艺术学院重视环境景观方面和包装设计方面综合素质的培养；昌吉学院平面设计方向重视招贴、VI、包装设计的训练，环境艺术设计方向重视学生对居住空间的综合把握能力，注重培养学生的设计思维训练，中小空间设计实践能力培养。
3、师资队伍分析
由于当前教育体制僵化，使得艺术设计专业教师师资枯竭，课程老化、僵化。当前疆内院校也存在着根据现有教师的能力而开设课程的，也有“跨专业（方向）”临阵磨枪的授课教师。本科毕业生留校，“近亲繁殖”现象普遍存在，导致教师师资水平因近亲繁殖而退化，与外部交流甚少，没有生气，缺少创新思维。现在普遍存在的本科教育大中专化，研究生教育本科化的情况，也和师资队伍密切相关。近年来国家教育体制改革不断深化，很多高职院校从招生难、办学难、就业难，濒临倒闭的边缘而杀出一条血路，而今已生机盎然。主要是打破了传统的教育模式，本着不求所有但求所用的原则，大胆启动人事制度改革，打破铁饭碗，聘任上岗，多采用大量兼职，少数全职教师的方法，从企业一线聘请实践经验十足的企业专家到学校任教。把最新的设备、技术和观点带入课堂，引导学生，同时还要求专职教师不定期到企业一线参与锻炼。使教师能够将理论知识用于实践，在实践中检验知识，将艺术设计专业前沿知识引入课堂，这种“双师型”的师资队伍建设模式在部分本科院校中得到推广。如广州美术学院、内蒙古师范大学艺术设计学院、新疆农业职业技术学院等都是很好的例子。
从对疆内高校艺术设计专业师资队伍调研分析来看，主要存在年龄结构、职称比例、学历层次、学缘背景几方面的问题。主要表现在很多院校都是以青年教师为主，大部分专业课程任课教师都在35岁以下，社会阅历和设计教育资历都比较浅，基本上都是出了校园又进校园，设计实践能力较弱。职称结构不合理，主讲教师主要以讲师和助教为主，甚至好几所院校艺术设计专业连一个副教授都没有，为数不多的院校有几个副教授，他们基本上都是从以前的美术教育、绘画、工艺美术领域转过来的，艺术设计专业的各个方向缺乏领军人物。学历层次不合理，大部分教师的第一学历为本科及以下层次，当然这与国家对艺术设计专业教育学历层次限定有关，比如疆内高校教师至今还没有获得设计学博士学位的，这与国内设计学博士授权点数量有一定关系，各院校艺术设计专业教师本硕专业均为设计学的也比较少。艺术设计专业教师80%都毕业于疆内高校，主要学缘为新疆师范大学、新疆艺术学院和本校毕业留校。而新疆师范大学和新疆艺术学院教师主要以留校毕业生为主。内地高校毕业教师比例较低，后来逐年有所提高。2004年以来，疆内各高校均意识到学缘结构对师资队伍建设的重要影响，几年来，中央美术学院、中国美术学院、鲁迅美术学院、四川美术学院、南京艺术学院、武汉理工大学、云南大学、山西大学、内蒙古师范大学、天津师范大学的毕业生充实到了各高校艺术设计专业教师队伍中，为新疆艺术设计专业师资队伍注入了新鲜血液，也有力地推动了新疆艺术设计教育事业的发展。
4、教学基本模式分析
国内设计教育落后的原因是多方面的，设计教育人才培养模式在很大程度上仍然沿用七十年代的传统美术教育培养模式，连学科专业名称都滞后于国际水平。比如将“平面设计”叫装潢设计，把“环艺设计”叫装饰设计。中国经济的腾飞得益于引入了市场机制，而中国的教育体制却依然属于计划经济模式。在这种前提下培养的学生质量与经济社会生产实践要求会逐年拉大差距，学校的教育水平每况愈下，但是社会对设计教育的要求却越来越高。在现行体制与教育模式下，艺术设计教育与产业发展基本脱节，高校艺术设计教育的发展远远滞后于产业，学生设计水平低下，很多人无法胜任设计工作，逼不得已只有改行从事其它工作。新疆各高校艺术设计教育模式也近乎传统美术教育模式，各院校因所处地域、办学硬件设施、师资队伍等多方面因素，培养模式上略微有所区别。高职院校比本科院校更加重视实习实训教学，对“双师型”教师培养，高年级学生到企业顶岗实习一年，大力倡导“工学结合”人才培养模式，取得了良好的办学成效，得到社会的普遍认可。
关键词：职业生涯规划；中亚；新疆中图分类号：G648文献标识码：B文章编号：1672-1578（2013）01-0002-011.大学生职业生涯规划意义及现状分析
职业是个人和社会赖以生存发展的基础，它给人类解决了生存来源的问题。自从工业革命以来，人类的职业划分越来越精细，《中国人民共和国职业分类大典》将我国的职业归为8大类，1838个细类。由于人的一生中最重要的时期即是从事职业生活的时期，因此人们非常重视对职业生涯的认识与研究，早期的职业生涯的概念如沙特列提出的，定义职业生涯是一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。他所强调的职业生涯只是人类从事具体工作的阶段，但后来的学者把职业生涯的外延逐步扩大，韦伯斯特指出，职业生涯是个人一生职业、社会与人际关系的总称，即个人终生发展的历程。职业生涯是人的一生中最重要的历程，对人生价值起着决定性的作用。在知识经济逐渐取代工业经济成为时代主流的今天，如何根据自身的兴趣爱好，设计规划自己的职业生涯已变得尤为重要。
在我国由于计划经济体制的影响，学生的职业生涯规划教育起步的比较晚，中学阶段由于升学的压力很少有学校进行职业生涯规划的教育，很多大学生上了大学之后基本上对职业生涯规划还没有明晰的概念。这无论对实现大学生自身的价值还是对实施整个国家人才战略培养规划来说都是十分不利的。因此，为实现大学生的全面发展，增强大学生的就业竞争力优化我国的人才配置，加大我国的人力资源开发力度，在大学中实施职业生涯规划已成为一种必然。
对新疆而言，目前正处于跨越式发展的大好时机，新疆的现代化建设需要各个方面的人才。因此，在新疆的现代化建设中担任重要输血任务的新疆各大高校更有必要在大学中实施职业生涯规划的教育。
就目前阶段，我国及新疆的大学生在职业生涯规划中普遍存在着如下问题：
1.1对就业的准备不足。尽管在对工作地点的选择上以及对工作收入的期待上，大学生的选择总体上趋近于更加理性和务实，但是大多数学生缺乏对就业的准备。在兰亚明对南京8所高校做的抽样调查中，打算直接就业的学生中只有24.3%的人选择"对就业已有所准备"，75.7%选择无；而有工作经验的大学生仅有9.1%，这与我国企业动辄需要多少年工作经验的招聘要求显然是不适应的。
1.2考研以及考证时具有盲从心理。不少同学是因为看到别的同学选择考研，自己也开始备考，在考一些证书时也是如此。他们没有从自己是否有需要有兴趣出发，纯粹是一种盲从的心理，导致最后不但花费了巨大的精力备考但是达不到理想的效果，而且耽误了其他方面的发展。
1.3对就业地点选择考虑过重。这点反映在新疆的高校大学生上更明显，很多内地的学生为了返回内地就业，选择待遇福利各方面低于新疆的内地地区。
2. 中国与中亚合作给大学生职业生涯规划带来的机遇
新疆与中亚五国毗邻，在人文、市场、能源、政治合作方面均具有得天独厚的优势，随着新疆与中亚五国经贸合作中各种有利因素的逐步释放，新疆会更加巩固作为我国向西开放的桥头堡地位，成为中亚区域经济一体化中的重要一极。
新疆与中亚的全方位经贸合作的蓬勃发展，给有志于投身我国广阔大西部建设的大学生们的职业生涯的合理规划带来了难得的机遇和契机。
2.1对从事语言翻译的人才大量需求。新疆与中亚地区的交流合作急需懂俄语及中亚各国语种的专业人才，尤其是有一定工作经验，口译、笔译水平都比较高的人才。特别是口译，我国国内的口译水平相对滞后，不少企业去国外招聘相关的人才。
2.2对从事外贸金融投资的人才大量需求。中亚各国目前都制定了吸引外资的优惠政策，但是如何帮助新疆的企业找准投资的项目，找准投资的方法，充分发挥新疆企业的比较优势，都需要有专门的人才去制定投资规划，并负责具体实施。目前，新疆从事外贸领域的业务人才、管理人才知识水平不高，而且由于缺乏良好的用人机制与培养机制，人才流失也相当严重。
2.3对企业经营管理的人才大量需求。新疆外贸企业主要通过低价的无序竞争来在中亚市场上占据一定的优势，但同时也存在着质量不高，信誉度不高的问题。科学有效地改善企业的经营管理水平，提高售后服务与产品质量，才能真正的树立起新疆企业的外贸竞争优势。
2.4急缺技术研发人才。目前新疆在中亚投资中对高科技企业投资相对较少，急缺优秀的技术研发人才与掌握核心技术的技术带头人。
2.5其他人才。除了以上各专业人才，与新疆与中亚有效交流密切相关的法律，文化艺术等相关人才在上海合作组织区域一体化的发展进程中都会有广阔的职业发展前景。
3.如何设计面对中亚的职业生涯规划
在明确了面向中亚的广阔的就业前景之后，如何规划好大学生职业生涯规划，使之能满足我国与中亚地区交流合作的需要，并最大限度的发挥其个人的生命价值，实现职业生涯的成功，这是一个庞大的系统工程。个人、学校、企业、政府等各方面需全面参与，发挥合力，才能真正的使这项工程的建设顺利进行，收到实效。在这个工程里，政府起到的是导向作用，而企业则是大学生进行职业生涯规划的着眼点，学校则是大学生进行职业生涯规划的设计师和主要监督者，大学生本身则是职业生涯规划的实施者和关键。本文将对以上各方面分别进行探讨：
3.1个人方面
3.1.1正确认识自我。美国管理学家爱德加·薛恩的职业生涯留点理论将人们终身认定的、在再一次职业选择中最不舍的东西定义为“职业生涯系留点”。薛恩把麻省理工学院管理学院毕业生的系留点划分为五类：技术性能力、管理能力、创造力、安全与稳定、自主性。虽然大学生在校时持有的就业动机与职业价值观会在多年后有一定的出入，但是每个人在这个职业生涯的探索阶段，都会对自己的能力、兴趣爱好以及性格气质等有个初步的自我判断。只有对自己的职业生涯系留点有了初步的判断，认识自我之后，个人才能真正找到以后从事的职业生涯的大体方向，并为之而努力准备。
3.1.2找准职业定位，明确学习目标。在完成了认识自我的步骤之后，大学生本人应该对以后的职业定位有个具体的判断，比如自己的职业生涯系留点是创造力，对从事创造性的活动工作最感兴趣，大学生应该明确自己以后的职业定位应定位在有创造力的工作上，比如科研开发，产品设计，广告设计，文字创作等，并根据自己的所学专业及自身特长，主动搜集相关的职业信息，与家长、老师、同学、朋友做深入的沟通，对以后从事相关的职业所需求的各种技能做及时充分的准备。
3.1.3树立正确的职业价值观，积极参加相关实践锻炼。不少大学生逃避现实，对职业活动持有恐惧心理，甚至为此选择考研等目标来延期进行职业选择。此时，大学生因多于师长同学进行沟通，并参加职业生涯的相关辅导来重新树立起正确的职业价值观。而学校提供的实习机会以及各种社团活动等能有效的帮助学生消除对社会活动的恐惧心理，并能锻炼学生的毅力、实干精神等。这些实践锻炼同时也使学生有了初步的工作社会经验，有助于加强学生自身的就业竞争力。
3.2学校方面
3.2.1设计建立面向中亚的科学系统的职业生涯指导体系。高校应该把职业生涯规划的课程搬入课堂，当作各个专业的必修课。同时在课程安排上着重介绍有关新疆企业，尤其是面向中亚市场的新疆外贸企业人才市场的供需状况。学校还应该提供专职的职业生涯规划老师，以及针对大学不同年级不同专业特点的不同的教学模式。
3.2.2探索合作教学，与中亚各国互派留学生的教育模式。培养了解中亚各国市场，熟悉中亚各国文化的人才，最好的办法无疑是让自己的人才在中亚切实的体验、学习及生活。新疆各高校与中亚相关高校在外语，外经贸等相关专业互派留学生，能使双方获益。
3.2.3提供相关就业信息与服务。学校要尽可能的联系相关企业，为学生提供实习、就业机会，并在就业信息的提供上注重及时性、与自身学校专业结合的紧密性。
3.3面向中亚的新疆企业方面
3.3.1与学校合作，延伸企业人才培训链。企业不应只把自己招聘进来的员工作为人才培训的对象，而应把大学视为自己的输血基地，从早入手，提供给在校大学生，尤其是低年级学生实习锻炼的机会。这一方面能使企业有着充足的考察期，对优秀有潜力的人才着重培养，也能使企业在大学生中建立起更高的美誉度，使企业能吸引更多的优秀人才。相对于在大学生毕业期的人才招聘，这样的培养方式更加的有助于企业的人才梯队建设。
3.3.2及时传递给学校人才需求信息。企业只有及时将人才需求信息传递给学校，学校才能有的放矢，为企业需求的人才制定相关的专业课程，并制定相应的职业生涯指导计划。
3.4政府方面。我国政府应大力加强对高校的投入，为新疆企业在中亚的发展营造良好的环境，提高在新疆工作人员的待遇；同时应继续在中亚经济圈的建设中与中亚五国进行全方位、多层次、宽领域的合作。这些举措无疑都将使大学生在选择面向中亚的职业规划时充满憧憬，提供给优秀人才大有作为的广阔空间。参考文献
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一、我国职称制度的发展
事实上，我国的职称制度大致可以分为五个阶段。第一阶段是1949—1965年，为初步萌芽，此时我国的专业技术职务属于任命制，这种模式的特点是只评不聘；第二阶段是1966—1977年，为十年挫折，此时的职称评聘处于间断状态；第三阶段是1978—1983年，为苏醒阶段，此时实行的是专业技术职称评定制度；第四阶段是1986—2000年，评定制度成熟阶段，虽然此时的专业技术职务实行的是聘任制，但是这一聘任制流行形式，归其原因主要在于：一是思想认识模糊，将职称评定制等同于职称聘任制；二是法律法规等社会环境不配套，职称与工资福利待遇息息相关；三是高校缺乏办学自，政府干预过多。第五阶段是从2001年开始，聘任制全面落实阶段，尤其是在2006年人事部事业单位岗位设置的推动下，职称制度逐步从评聘制向聘任制推进。
二、现阶段我国职称制度形式
鉴于我国地域辽阔以及各地社会历史文化背景的不同，为更好的研究我国职称制度，现以北京、上海、天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆9个省（直辖市）的教授职称评审制度为研究对象。研究发现，目前我国职称制度主要分为单位内聘制和职称评聘制两种形式。
1.单位内聘制
根据调研发现北京和上海属于典型的单位聘任制。2005年北京33所市属市管高校和成人高校就已全面实行教师聘任制和全员聘用合同制；2009年上海在本科院校、高职高专、成人高校等56所院校中试行教师专业技术职务聘任制，停止职称评审。这两个直辖市以高校教师职务聘任制改革为契机，将聘任制进一步深化，政府摆脱了原先事事亲为的家长制束缚，相反更多地扮演宏观规划与调控角色，通过控制岗位结构比例实行宏观动态管理；而高校则在被赋予更多办学自的基础上，通过岗位聘任不仅完善了学校自主用人、教师自主择岗、政府依法监督的高校用人制度，而且有利于形成开放、竞争的用人氛围，实现职务聘任工作的科学化、制度化、规范化，切实保障和维护了教师根本利益和学校的合法权益。与此同时，从实际效果来看，单位内聘制也使高校获得了主动权，使学校的主体地位得到体现，推动了学校“走出去、请进来”，加快了与国际接轨的步伐和融合的趋势。
2.职称评聘制
根据调研发现天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆7个省市当前仍以职称评聘制为通用作法，即实行评定制与聘任制相结合，先评后聘，目前的这种职称评聘主要参考以下三个方面着手。
（1）学历及资历条件学历作为教师学习能力、知识水平的一个重要反映，它不仅较好的反映了教师队伍的整体素质，而且也是推动中青年教师教学水平、学术水平和创新能力的动力所在。研究发现，除广东省外其余6省市所定的条件基本一致：具有大学本科学历，副教授职务五年以上就可以申报教授。而浙江、江苏则进一步针对新老教师采取老人老办法、新人新办法的策略，明确规定40岁以下人员须具有研究生学历或者是硕士学位，虽然一些省市暂时没有明文规定，但在实际操作过程中似乎这已成为潜规则，高学历人员往往最有先天优势，最低也具有硕士学位，这也解释了为什么当前出现大量年轻教师成为考博大军中的一员。而广东唯独将任职年限放宽为3年，这些微小政策的变化实际就是广东吸引人才的一个重要表现。
（2）教育教学条件教书育人是教师的天职，教学是教师的首要工作。教育部也曾多次发文强调，高等学校要把教授、副教授为本科学生上课作为一项基本制度，把教师是否为本科生上课作为教师职务评聘和考核的必要条件，实行一票否决。调查结果显示，这7个省市均将国家政策落实到实处，河北、天津、江苏、重庆、广东5省市明确申报人员必须讲授2门课程。新疆针对不同的教师从授课门数、课时量进行了区别对待：教学为主的教师，须承担两门及以上基础课、专业课教学；科研并重的教师，任期内须承担一门以上专业课。浙江则只从课时数上对教师申报职称提出要求，即专业课每周授课4-6节，基础课每周授课6-8节。与此同时，河北、天津、江苏、新疆、广东5省市将“指导硕士研究生，或协助指导过博士研究生，或指导过青年教师或进修教师”作为一项申报条件，显得非常必要，尤其是在当前大量年轻教师蜂拥教学一线，采取以老带新、以熟带生、以优促新、互学共进的帮扶制度，有利于帮助和提高教师教学业务能力，达到优化教师队伍和梯队建设。而浙江、重庆2省市则并未谈及。
（3）业绩成果教师作为科研的主体，是推动科学技术发展的主要动力，对此教师必须承担起这个职责，将科教兴国战略与培养人才理念紧密结合，提高全民族的科学文化素质，加速实现国家的繁荣昌盛。为此，在职称评审过程中，对教师的业绩成果要求也非常明确，主要从获奖科研、论文著作两个方面来衡量。获奖方面主要以国家自然科学奖、科技进步奖、技术发明奖、优秀教学成果奖为主，如表1所示，河北、天津、江苏、重庆4省市明确了获奖等级及相应名次；浙江除以上奖励外又将精品课程纳入获奖范围；新疆将获奖作为一个优先条件，而不是必须条件。科研方面，除新疆、广东以外，基本比较一致，一般要求至少主持完成省部级课题1项。对于论文著作方面，如表2所示，区别比较大，不仅论文总数各不相同，而且对核心论文的篇数差距也较大，这从一定侧面也反映出职称评审地区的差异性。
三、我国职称制度发展趋势及建议
高校教师职称评聘制度作为一个时代的产物，随着高等教育的发展而发展，也将随着高等教育改革的浪潮而变革。目前的事业单位聘任制改革，既是契机，又是挑战，职称制度改革势在必行，当前的单位内聘制可以说是趋势，是未来发展的方向，就目前而言虽然仅北京、上海已全面推广，全国其他省市并未完全推进，但这毕竟是国家今后的主导方向。评聘制作为当前主流，实际上也或多或少地受到单位内聘制改革的影响，也正发生细微变化，逐步向单位内聘制靠拢，有逐步融合之趋势，从原先重身份、重评审、重资格向重岗位、重聘任、重考核转变。实际上，就高等教育本身而言，职称制度不会消失，相反随着高校教师人力资源作用的凸显，职称的评价、激励作用会更加得到关注。学校在被授予更多办学自的前提下，高校法人地位得到进一步认可，学校的去行政化、法制化、科学化得到进一步加强，职称制度的内涵将表现得更加突出地区情况、学校自身特点，并会展现出新的面貌。
1.未来我国职称制度评价指标
鉴于当前我国正处于教育体制以及用人机制的转换阶段，不同省市同一职称评定标准存在显著差异性，虽然大多主要以学历资历、教育教学考核、科研获奖、论文著作等为标准，考虑了教学与科研、学历与能力等诸多关系，但是相对而言还是缺乏容易量化的指标，而且由于对科研、论文过多重视，从某种意义上来讲，也造成了学术浮躁、忽视教学而一味追求科研的偏向。对此应以当前岗位聘任制为导向，从完善用人机制，促进高等教育活力，发挥高校办学主体的宗旨，以公开招聘、择优聘任、绩效考核、薪酬激励等环节为手段，构建我国职称制度评价指标体系。如表3所示，我国职称制度评价指标体系分解为3个一级指标、13个二级指标。实际上，这些指标主要来源于高等院校人才培养、科学研究、社会服务的三大职能，这三大功能相互联系、不可分割。人才培养作为大学的核心工作，科学研究作为人才培养的重要载体，服务社会作为人才培养和科学研究功能的延伸，只有准确把握三大职能的关系，才能实现高等教育的组织目的。同时，按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》要求，国家将在提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力等方面重点着力，对此也要求高校应积极利用人才、设备、信息等资源，直接为经济、政治、科技、文化等发展服务，实现大学人尽其才、物尽其用、融入社会，以此不断提升高等教育的国际竞争力。因此，在职称制度指标设计上也应有所体现，将服务社会作为一个重要方面加以考虑，突出了教学工作、学科建设等方面，改变了传统职称评聘方面的不足。对于指标的权重问题，可以用属性权重来反映各指标的重要程度，只设定一级指标权重，对于二级指标权重可通过层次分析法来确定每一指标的权重。这正是考虑到地区特点、学校特点，而没有进一步细分，将这种权利直接赋予学校，由学校根据自身发展阶段合理设计，既保证职称总体框架结构的合理性，又体现各自历史延续特点。
关键词：煤炭煤电煤化工；人才培养基地；人才培养模式；探索创新
一、职业教育集团与高职人才培养模式改革
我国的高等职业教育正处于转型时期 2006年11月，《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》的颁布，翻开了高等职业教育发展新的一页。加强高职内涵建设，全面提高教育教学质量，关键在于构建起“工学结合、校企合作”的高职人才培养模式，培养出大批经济社会发展所需要的一线高素质技能型人才。工学结合是目的，校企合作是路径。把工学结合作为高职人才培养模式改革的重要切人点，很大程度上取决于校企合作的广度和深度。成立职业教育集团，通过集团化办学，是深化校企合作的有效形式和重要途径。2005年10月，《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）提出：“要积极推进体制改革与创新，推动公办职业学校资源整合与重组，走规模化、集团化、连锁化办学的路子”。2010年5月，《国家中长期教育发展与规划纲要（2010-2020）》（公开征求意见稿）进一步指出：要调动行业企业的积极性，建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定优惠政策，鼓励企业接收学生实习实训和教师实践，鼓励企业加大对职业教育的投入。
发展滞后是当前新疆的突出矛盾，近年来自治区经济发展不仅与东部差距拉大，而且在西部也不占优势。与全国发达省份相比，主要差距在工业。《自治区关于加速推进新型工业化进程的若干意见》提出，把新型工业化建设作为推动跨越式发展和长治久安的重点工作，充分发挥新型工业化第一推动力的作用，依托新疆的资源、区位、政策等优势，全力以赴谋工业、抓工业，迅速做大工业经济总量。工业增加值年均增长17%，到2015年，工业占自治区生产总值的比重达到45%以上。自治区提出坚持走资源开发可持续、生态环境可持续道路，继续实施优势资源转换战略，加快推进新型工业化，做大做强石油石化、煤炭、矿产等优势产业和支柱产业，加快“三基地一通道”建设，促进传统产业转型升级，加快培育发展战略性新兴产业。
为了加快技能人才培养，自治区相继成立了新疆农业职教园区、新疆工业职教园区、新疆现代服务业职教园区、新疆石油石化职教园区和新疆煤炭煤电煤化工人才培养基地，新疆煤炭煤电煤化工人才培养基地组建成立于2009年11月。作为自治区已建立的五个职业教育集团之一，新疆煤炭煤电煤化工人才培养基地乘势国家大力开发西部，新疆煤炭职业教育大发展的大好机遇，本着“合作互赢、共建共享”理念，充分依托基地平台，积极探索校企合作的长效机制，创新工学结合的人才培养模式改革，在人才培养、科学研究、社会服务等方面取得了可喜成绩，积累了初步经验，引起社会的广泛关注。
二、新疆煤炭煤电煤化工人才培养基地人才培养模式改革的基本内容
1.积极拓展成员数量，构筑集团化人才培养模式改革的基础平台
新疆煤炭煤电煤化工人才培养基地成立以后，由新疆工业高等专科学校为龙头，联合自治区60多家大企业大集团，以及自治区6所涉煤高职院校和12所中职院校组建而成，基地院校覆盖自治区四大煤炭基地。组建运行以来，充分利用和发挥龙头院校新疆工业高等专科学校煤炭人才培养主力军的资源优势，实现集团内成员单位达成共识，新疆煤炭煤电煤化工人才培养基地又新增18家自治区科研机构，为积极探索校企合作的长效机制、创新工学结合的人才培养模式改革，走产学研结合之路，构筑起良好的平台和基础。
2．广泛开展订单培养，探索集团化人才培养模式改革的主要形式
新疆煤炭煤电煤化工人才培养基地坚持了“服务经济、面向市场、开门办学”的改革发展方向，在职教集团平台框架内，探索出把“订单培养”作为校企合作的主要形式，前后共开展了20多个校企合作订单班。采矿工程系订单“煤矿开采技术班”，机械工程系订单“矿山机电班”，电气工程系订单“煤矿电气自动化班”，化学工程系订单“煤化工班”等。这些订单班，由校企共同进行人才培养的全过程，如宣传招生、人才培养方案研制、实训基地建设、教学组织与实施、毕业考核与鉴定等，使学校人才培养与企业人才需求、学生职业生涯与企业发展、校园文化与企业文化相融合，有效促进了学生职业能力和职业素质的养成，极大地提升了学校的教育教学质量。通过订单培养，实现了人才培养方案与企业需求的有机接轨，实现了学生学业与就业的有效对接，真正实现了以就业为导向的高职办学理念。
3．校企双方共建共享，探求集团化人才培养模式
模式改革的有效路径是通过优化专业结构，及时满足企业人才需求。依托职教集团众多成员单位资源整合和市场信息的优势，及时跟踪市场人才需求的变化。根据自治区优势资源转换战略，以煤炭开发业、煤炭电力业、煤化工业为重点，以学校作为自治区煤炭人才主要培养基地的优势。采矿工程系在原有煤矿地下开采技术专业的基础上，增设了露天开采专业；机械工程系根据煤炭产业发展对高技能人才的需要，开设了煤炭洗选专业；电气工程系在原电力系统自动化专业的基础上，拓展增设了供用电技术专业。根据学校自身办学定位和办学优势，通过有市场针对性地调整和设置专业，进一步优化了学校的专业结构。基本形成了以面向现代采煤为主体， 以煤炭电力类高技术产业和煤化工产业为两翼的专业结构和布局。
二是通过合作开发课程，增加教学内容实效性。2008年，煤炭开采技术和矿山机电专业被列入自治区重点产业紧缺人才专业建设计划，学校以紧缺人才专业建设为龙头，带动其他相关专业建设。采矿工程系与神华集团新疆分公司合作，共同建设煤矿开采技术专业，其人才培养方案、课程体系、实践教学、授课模式完全按照现代化煤矿一线人才的培养要求，由学校与公司共同设计制订，专业教材根据煤矿生产岗位重新编写，任课教师有一半来自神华集团新疆分公司所属煤矿部门主管和工程师，教学组织则按照煤矿生产状况。实现了“教、学、做”的有机融合。并形成了独特的教学管理机制 。#p#分页标题#e#
三是通过共建实训基地，培养学生综合实践技能。新疆煤炭煤电煤化工人才培养基地通过资源共享。共建了一大批校内生产性实训和校外顶岗实习基地。通过建设现代化模拟矿井，建设了校内最大的生产性实训基地，可以满足采矿工程系、安全工程系、电气工程系和机械工程系大部分专业的校内实训，实习生即是学校的学生，也是模拟煤矿的员工：模拟矿井即是生产的场所，又是专业教学的课堂。达到了“产学做教”融一体的效果。目前，该基地已经成为自治区重点产业紧缺人才专业综合实训基地的重要组成部分。通过另一个校内实训基地—新疆煤炭煤电煤化工公共实训基地与18所自治区涉煤院校合作，成为专业学生校内生产实践教学的重要基地。
四是通过共建双师团队，提升学生职业素质养成。新疆煤炭煤电煤化工人才培养基地充分利用集团成员企业的人力资源，三年多来共聘请行业企业一线技术人员和管理人员200多人为兼职教师，来校承担各专业理论尤其是实践教学任务；此外，学校先后派出30多位教师到神华集团、宝钢集团新疆焦煤公司、潞安集团新疆分公司等成员单位挂职锻炼，参与企业经营管理、项目开发和课题研究，获得了宝贵的企业实践经历和大量的实践素材，大大提高了实践能力和应用能力，提高了专业教育科教学质量。
五是通过开展校校合作，有机衔接了中职和高职教育。新疆煤炭煤电煤化工人才培养基地通过集团内6所高职院校和12所中职学校，积极开展“3+2”教学模式(学生3年在中职学校，2年在高职院校)；每年对中职教师开展项目化教学能力的开发，互派教师挂职锻炼；开展《中高职教育教学衔接的实践研究》、《“3+2”五年制职业教育中职阶段课程体系的构建研究》、《“3+2”中职转升高职学生的管理研究》等课题的研究；将《高职英语》和《计算机文化》等基础课程向中职提前延伸，外语部和信息技术学院每学期召集“3+2”中职教师集体备课一次．明确了下一学期的教学内容，交流高职教育教学理念．使中职学生在进入高职院校后，能更快地适应高职英语和计算机文化的教学。通过上述工作的开展。有效解决中高职教育在设备、师资、课程、科研等方面有效衔接。
三、新疆煤炭煤电煤化工人才培养基地人才培养模式改革的基本经验
新疆煤炭煤电煤化工人才培养基地通过多年运转，在人才培养模式改革中摸索出的基本经验是：创新“工学结合、校企合作”人才培养模式改革，从满足需求的角度。关键在于要构建起“合作共赢、互惠互利”的合作长效机制，使集团的运转进入良性轨道。具体地说．一是提供人才支持，二是提供智力支撑。
1．提供人才支持，满足企业高技能人才需求，有效发挥人力资源储备库的作用2005年以来。浙江商职院每年毕业生就业率达到95％以上，2009年，学校获“全国高等院校就业工作先进集体”荣誉称号，其中有20％左右的毕业生被职教集团内部企业吸纳，学校毕业生与企业用人需求形成良性循环，通过在企业实践，学生不仅掌握了上岗前的各项专业技能，更为关键是大大提升了职业道德和职业规范。
2．加强科学研究，提供智力支撑，努力增强服务企业的能力
新疆煤炭煤电煤化工人才培养基地加强科研，组建了煤矿开采技术研发中心、矿山机电研究所、煤矿安全研究所、煤化工研究所等科研机构，组建科研团队。开展技术服务，直接为行业企业、社会机构服务，学校对科研工作十分重视，努力构建高效的激励机制，每年拿出50万元专项资金扶持科研工作，一是加大对科研成果的奖励，激发调动教师从事科技创新工作的积极性和主动性；二是加大对课题资金配套的扶持力度，争取课题项目在数量上和质量上都有一个整体的提高和突破，学校科研工作有了较快发展，获得乌鲁木齐市科技局科技信用A级单位称号。加强与科研院所的合作，2010年9月，由自治区科技厅牵头，与疆内18家科研院所搭建了产学研用和人才培养合作平台，与其中10家签订框架合作协议。学校注重产学结合，与宝钢集团八钢公司、新疆东风汽车厂、新疆中煤矿山设备制造维修有限公司等12家企业广泛合作，开展技术服务与推广。
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