时间：2022-05-09 04:18:27
关键词：公开招聘；人力资源管理；事业单位划类
事业单位所承担的社会责任越来越重，所面临的市场竞争越来越激烈，对高素质人才的需求越来越强烈。人才招聘是人力资源管理非常重要的环节。如何完成本单位的人才招聘工作，为本单位持续引进优秀人才，需要人力资源管理从业者不断思考。笔者根据招聘工作实施的时间线，将招聘工作总结成四个环节，下面依次分析这四个环节中容易出现的问题，并提出了相应的策略。
一、人才招聘的整体规划
企事业单位的招聘行为起源于对人才的需求。人才需求具有一定的长期性，这就要求人力资源规划有一定的前瞻性，能预测未来一段时间内的人才需求和供给情况，从而制定科学的人力资源规划和人才储备策略。对于招聘工作而言，人力资源规划也可以认为是人才招聘的整体规划。目前许多事业单位在这方面做得不够，招聘工作仅限于满足临时的人才需求，即只根据政策变化和人员流失情况安排招聘工作。当发生重要岗位的人员流失的状况时，这种缺乏整体规划的招聘就会显得很被动，无法保证招聘到合适的人才，难以及时弥补人才缺口。人才招聘的整体规划可以从两个方面来考虑：一是内部规划，内部规划要基于对单位内部情况的了解，即本单位现有人才储备和人员配置情况，以及单位长期发展目标对人才的需求情况；二是外部规划，外部规划是基于外部环境所作的规划，外部环境是指劳动力市场上本行业人才的供求情况，以及外部政策环境的变化趋势。内外部环境的变化都会引起人力资源规划的改变。只有全面了解内外部环境的现状，对未来的变化趋势有一定的预判，才能更好地进行人力资源规划，做好人才招聘的整体规划，保证优秀人才的供给，避免不必要的人力资源浪费。
二、人才招聘的有效途径
招聘人才的最终归宿在于发挥人才的智力优势，并实现向科技成果转化。因此，关键在于讲究人才实效，大力招聘适用人才，把招才与引智有机结合起来，不断拓宽招聘渠道、创新招聘人才政策，形成引才、聚才和用才的正确导向。创新招聘人才机制，确立科学的引才模式，一方面直接吸引并引进城市规划事业单位需要的人才，另一方面开展“不求所有，但求所用”的柔性引才活动。前者为城市规划事业单位提供了牢固的人才资源保障，后者则可以充分借用人才和智力优势，设立人才特别是高层次人才引进“绿色机制”以及高层次人才共享机制，这是科学引才、聚才有效方法。由于我国事业单位的工作性质和岗位特点与公务员岗位有较多相似之处，所以大多事业单位的招聘模式参照了公务员的招聘机制。招聘信息的渠道和招聘形式往往只限于被动的公开招聘和校园招聘。对于技术密集、需要聚集大量高素质人才的城市规划事业单位而言，仅仅依靠这两种方式很难招聘到对口的、高级别的专业技术人才，所以应积极引入更多的招聘方式、拓展更多的招聘渠道。利用互联网平台和大数据技术，可以实现招聘信息的精准投放，实现对应聘人背景信息的全方位了解。互联网中层出不穷的社交软件就是很好的投放招聘信息的渠道。例如在本单位或行业相关的微信公众号里有鼓动力的招聘短视频广告，通过本单位同事以及行业内同行在朋友圈中不断的转发，使招聘信息可以在本行业的人才圈子里快速传播，实现了精准投放招聘信息的目标。利用大数据技术，可以快速的从海量目标人才资源库中找到所需的人才，并对其推送招聘信息。同时，还可以利用大数据技术对应聘人员进行背景调查，以更加全面真实的了解应聘者的背景信息，而不限于应聘者的简历和面试中的自我介绍，杜绝了应聘者的信息造假行为。
三、招聘工作实施
招聘过程通常包括笔试和面试两个环节。笔试考察的是应聘者对专业知识的掌握程度，但是一些应聘者会预先有针对性的研究题库，接受所谓专业考试辅导，借此在笔试中取得高分，这对于那些凭借真实本领应聘的人才是不公平的。面试是专业性最强的一个环节，也具有很强的主观性。在面试过程中，面试官通常不具备追问插问等专业的面试技巧，提问也有一定的随意性，这样就无法在短时间的面试中全面考察应聘者的综合素质。面对这些问题，一方面要持续的更新笔试题库，特别是增加一些与实际的城市规划工作相结合的题目，这样的笔试题目有利于那些有着真实工作经验和技能的应聘者取得较高的分数，从而将那些只会纸上谈兵、而无实际操作能力的考试高手排除在外。在面试之前，应对面试官进行系统培训，使他们掌握一定的面试技巧。对不同的招聘岗位应实施不同的面试方法，对专业技术人员的面试应侧重专业知识、项目经历的询问考察；对行政管理类人员的面试应重点进行文字语言组织能力的考察。特别要注意的是，由于事业单位一般不会主动裁人，所以在招聘时一定要将存在性格弱点和人格缺陷的应聘者排除出去。可以采用DISC行为风格测试和MBTI性格测试等现代测评方法对应聘人员进行心理测试。
四、招聘后的总结和评估
完成招聘工作之后，许多人力资源管理工作者往往会忽视对招聘工作的总结和招聘效果的评估。没有及时的总结本次招聘工作取得到进步和出现的问题，没有持续跟踪应聘者入职后的工作情况，这样就无法准确的衡量本次招聘工作的成效。招聘后的总结工作要做两件事情：一是对招聘效益的总结，即统计录用人员的数量、评估录用人员的整体质量，核算本次招聘活动投入的成本，判断本次招聘工作的投入是否取得了相应的效果；二是总结外部环境，即通过统计应聘者的数量和分析应聘者的信息，了解劳动力市场上本行业人才的供求状态，并将此信息作为人才招聘整体规划的参考依据。招聘效果的评估需要持续跟踪应聘者入职后的工作情况，了解他们的领导和同事对录用人员工作能力的评价，并听取他们的反馈。通过这样的总结和评估，可以为下一次招聘工作的实施提供有益的改善思路和优化建议，保存并发展有效的招聘方法、避免错误的方法重复出现。笔者将招聘工作总结为人才招聘整体规划、人才招聘的有效渠道、招聘工作实施、招聘后的总结评估四个环节。这四个环节依次进行又首尾相连，强调了招聘的总结评估为招聘整体规划提供了信息来源和技术支撑。解决好这四个环节中出现的各种问题，将有利于提高人才招聘工作的成效，吸收更多的优秀人才，为事业单位的发展持续地注入活力。
作者:王文静 单位:武汉市土地利用和城市空间规划研究中心
参考文献：
中小企业HR人员只关注到了“惨不忍睹”的招聘结果，但他们并没有系统地思考一下产生这个结果的原因是什么。其实，产生这种招聘结果的主要原因并不仅仅是因为中小企业提供的福利待遇没有大型企业的好，福利待遇只是影响招聘结果的一个影响因素，这并不是决定中小企业招聘工作失败的根本原因。中小企业招聘工作产生这种结果的根本原因是未建立起一个完善的员工招聘体系，这主要表现在四个方面。
招聘工作缺乏计划性。
国内某权威机构的一份中小企业招聘工作实施调查显示，有书面的、正式招聘工作计划中小企业数量不足五分之一。许多中小企业的招聘工作开展都是没有计划性的，HR人员是根据上级领导的指示或自己感觉开展招聘工作，而不是在有明确用人需求调研结果基础上开展的招聘工作。
岗位任职资格缺乏针对性。
大部分中小企业由用人部门提出的用人申请上面只填写了所需要的岗位名称和人员数量，而没有提出这个岗位人员应具备什么样的具体条件。HR人员接受了用人部门的用人申请后，他们也不主动与用人部门进行沟通，而是根据网络上或报纸杂志上的招聘广告所招聘类似人员的招聘条件进行简单的修改，草拟了人员招聘启事，这样导致的结果就像是对开篇中小企业的HR人员向我抱怨的那样：招聘来员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。因为新员工入职后，发现自己现在的工作岗位与当初所应聘的工作岗位不是一回事，他们也只能选择悄无声息地离开了。
招聘过程随意性和主观性较大，缺乏合理的流程。
中小企业的招聘工作开展过程随意性较大，无固定流程，如在面试过程中随意发问，至于问题的目的是考察应聘人员哪方面的素质，连HR人员自己都不是很明确和清楚。在面试过程中，HR人员往往会根据个人主管的“第一印象”做出判断，对印象好的应聘者就多问一些问题，而对第一印象不好的应聘者往往就迅速结束面试。
招聘工作完成后，缺乏有效的评估与总结。
大多数中小企业对招聘效果的评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结，许多中小企业管理人员都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的管理人员只关心招聘到多少人，而有的管理人员只关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新员工是否喜欢这里的工作，招聘工作的有效性评估完全被忽视了，这将导致中小企业的HR人员不能发现和找出到所开展招聘工作中的不足，更不能针对这些不足提出改进措施。
因此，建立一个科学化、完善化和流程化得招聘体系是解决中小企业招聘工作难的最有效办法。中小企业构建适合自己的员工招聘体系，可从三方面着手。
企业的员工招聘工作是一个有目标、有目的和有计划的企业行为。企业所编制的招聘计划一般包括招聘需求预测与调查、招聘渠道选择及招聘成本分析等内容。
招聘需求调查
为了使招聘工作能够做到重点分明、有条不紊地开展，HR人员需要对企业的招聘需求进行调查，了解企业的整体招聘需求，做到心中有数。招聘需求调查分为定期调查与不定期调查两种。
定期调查主要是针对企业那些可以预测到的招聘需求进行调查，如每年年初，HR部门与企业各用人部门进行招聘需求沟通，并根据沟通结果，由用人部门填写《部门年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人员岗位的名称、人员数量以及任职资格（例如经验、学历、专业、性别、年龄等），然后将该需求表提交HR部门进行审核与评价。最终，HR人员汇总企业各个用人部门的用人需求，编制《企业年度用人需求总计划》，并将该计划进分解每个季度或月度。
不定期调查主要是针对企业那些不可以预测到的招聘需求进行调查，如某部门工作和业务发展情况特别好，需要增加部门人员时，此时的招聘需求就是一种不可以预测到的招聘需求。但因业务发展，该部门也可向HR人员提出招聘需求申请。HR部门接到申请后，需要对该部门的招聘需求进行调查核实，以便确定准确的招聘需求.
招聘渠道选择
中小企业HR人员在选择招聘渠道时，要考虑企业所处的行业、招聘策略、所招聘岗位的特点、招聘成本以及招聘地域等因素。选择一个最佳的组合，在不影响招聘效果的前提下，选择成本最低的招聘渠道网络组合。如企业在制定招聘策略需要考虑是以内部提拔为主，还是外部招聘为主？是以有经验的为主还是以没有经验为主？当企业确定了招聘策略后，那么其所选择的招聘渠道也就比较清晰了。若企业考虑选择没有工作经验的人员，则校园招聘应该是每年企业招聘时必选的渠道。
招聘成本分析
招聘成本主要包括两大部分，即渠道成本和人力成本。渠道成本如招聘网站的套餐费、登广告的费用、招聘会摊位费等一系列支出。人力成本就是为了招聘所设置的人员的薪酬、福利等一系列支出。如筛选简历、面试这些会占用HR人员的时间，都应该算在人力成本里。
企业年度招聘计划确定后，都会对招聘成本进行预算。招聘成本预算方法包括综合推算法、渠道分析法等。
在招聘实施过程中会对招聘成本的使用进行监督，使其尽量不要超过预算范围。监督部门要敦促HR部门招聘工作周期结束后，及时提交招聘成本分析结果，总结招聘成本使用过程中的不足，并针对这些不足提出改进措施。
一个完善的招聘流程可以帮助企业HR人员能够按照招聘工作程序要求顺利开展招聘工作，及时发现招聘工作程序中容易出错的环节，以便于及时纠正差错。
招聘工作流程内容
企业一个完善的招聘流程包括招聘准备、招聘实施、录用与试用等程序。
招聘实施流程设计
招聘实施程序是招聘工作过程中的重点环节，本文以招聘实施程序作为重点进行说明。招聘实施流程又可分为面试与专业测准备、面试与专业测试实施、面试与专业测试结果反馈三方面。
确定面试人员
面试的有效性主要取决于面试人员，因此面试人员的选择是至关重要的。尤其是面试人员的基本素质和面试技巧会直接影响面试的质量。
面试人员的基本素质包括对企业情况的熟悉和了解、对招聘岗位的特点有较为深刻的认识、良好的个人品质、熟练掌握专业知识、丰富的工作经验、善于把握人际关系、能够客观公正地评价应聘者等。
面试人员的面试技巧包括选择合适的面试场地、能够合理掌控面试时间、善于运用带有目的性的提问、准备倾听应聘者的陈述内容等。
面试人员确定后，组建面试小组，一般面试小组人员由HR人员与用人部门共同组成，该小组一般由3至5人组成。
准备面试应用材料
HR人员在面试前还应准备面试过程中的能够用到的各种材料，尤其是面试评价表，面试评价表要尽量包含应聘职位的所需的全部要素。在设计评价指标时，要着重考虑指标的全面性、清晰性和适度性三个方面。指标的全面性就是指指标的覆盖率，指标的清晰性即指标含义可清晰界定，适度性指指标内涵的大小要适中，若某个指标内涵太大，可进行适度拆分。
一切准备工作就绪后，即可开始面试与专业测试实施工作。该阶段主要是对应聘人员进行一般能力和专业技能进行测试与评估。
面试小组成员在实施面试时，应严格按照预先设计好的测试内容进行测试，并及时准确地记录应聘者的测试分数。为了减少工作量和测试成本，每一阶段完成后，可淘汰一部分面试与专业测试成绩靠后的应聘者。在最后一轮的面试中，面试小组成员要着重考察应聘者与企业的相互适应度，例如应聘者对福利待遇的要求、应聘者的个人发展目标与职业生涯规划。若企业没有了解应聘者的这些对企业的要求，那么很可能应聘者入职后，也会很快离职。
面试与专业测试结束后，HR人员与用人部门应尽快进行结果讨论，并要及时将面试与专业测试的结果提交决策人员进行审批。若审批完毕后，及时将结果反馈给应聘人员。
一定周期内的招聘工作结束后，应该对这个周期内的招聘工作的实效性进行评估，并依据评估结果，对企业的整个招聘评估系统进行改进和优化。招聘工作评估与改进实施程序如下所示。
收集并分析招聘工作执行资料
招聘工作评估所需收集的资料包括、招聘计划完成情况、招聘成本预算使用、新员工脱落率、用人部门对招聘工作的满意度等方面的资料。然后对招聘工作资料的分析，找出招聘工作各个环节中可改进的地方。
制定招聘工作改进措施
［关键词］中国企业；外部招聘；人力资源管理
［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）27-0022-01
1 企业外部招聘的界定
外部招聘,是指根据一定的标准和程序从企业外部吸收申请的应聘者,通过多种形式和方法从中选拔出符合岗位工作要求的人员的过程。外部招聘对企业来说尤其重要,是企业最主要的招聘渠道。一般来说,若出现以下几种情况,企业必须进行外部招聘：①填补最基层的职位空缺；②获取某项现有工作人员不具备的技术；③获取与现有工作人员具有不同知识背景的新工作人员。
2 中国企业外部招聘存在的主要问题
（1）外部招聘流程不合理。招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性,然而我国企业在外部招聘的流程上很少作全面规划,主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足,岗位研究和工作分析工作不充分；对岗位需要的人员缺乏正确的定位,盲目招聘名牌院校学生；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程,招聘方法死板、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单；忽视招聘的成本核算和评估总结。
（2）外部招聘方法过于单一、传统。外部招聘的方法多种多样,比较常用的有：媒体广告、现场招聘会、校园招聘、劳动力市场、熟人推荐、自荐、猎头公司、网络招聘等。据调查,我国大多数企业仍多采用参加现场招聘会,到劳动力市场招聘,熟人推荐等传统的招聘方式,没有充分利用不同的外部招聘方法。这种不合理的选择方式招聘的普通员工、技术工人或管理人员很难为企业注入活力,并且容易形成员工的裙带关系,或家族式的人际关系,不利于企业的长远发展。
（3）没有建立有效的人才储备体系。很多企业只顾眼前利益和当前工作,没有战略人力资源管理的眼光,对人才储备的建立重视不够。调查发现,约75%的企业没做人才储备的工作,仍然是现缺现招。通常的是一次招聘结束,未录用人员的资料立即就处理完毕,使招聘工作一直处于被动式的救火状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种工作方式是与现代管理模式、管理理念格格不入。
（4）业务部门和招聘人员的职业化水平普遍较低。大多数企业的管理人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析,而是以他们对应聘人员的感觉,甚至以自己个人某些好恶来取舍。管理层不能客观、正确地评价候选人的各项素质,很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作,使得招聘的客观公平性遭到质疑。
（5）存在就业歧视、侵犯个人隐私等问题。在招聘过程中,就业歧视和侵犯他人隐私的现象在企业中也较为普遍,如在招聘广告中,经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象,10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题；而据中国人力资源开发网的调查结果,有5%的求职者感到自己没有被企业尊重。由此看来,企业在外部招聘中存在侵犯个人隐私等问题,并不是个别现象。
3 中国企业外部招聘的对策
（1）建立科学、合理的外部招聘流程。从招聘的实践来看,通常各类组织的招聘流程基本遵循招聘前、招聘过程、招聘后的三个部分,企业招聘者具体要做好以下几个方面的工作：首先,做好招聘前的准备工作,制订明确的战略规划和招聘计划,进行岗位研究和工作分析,准备好招聘材料和企业宣传材料；其次,高效、规范地组织招聘工作,组建招聘小组,在选拔过程中客观、公平地进行工作,完善入职培训体系；再次,对招聘工作进行控制和总结,对招聘的成本进行核算,做好招聘工作的评估和总结。
（2）采取灵活多变的外部招聘方法。从以企业的不同发展阶段来看,企业从诞生到灭亡要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段,企业要根据不同阶段的自身特点和人才需求选择合适的招聘渠道和方法。从招聘的员工层级来看,招聘高层管理者,推荐选用猎头公司方式；中层管理者以网络招聘为主；新员工以校园招聘会和社会招聘会为主；低层员工可以选用媒体广告和人才市场相结合的方式。
（3）建立人才储备库。随着企业规模的增大、员工人数的增多,外部引进人才竞争激烈,内部人才库又缺乏管理(甚至根本没有人才库),从而导致企业既不能及时地从外部引进急需人才,内部优秀人才又不能安排在合适的位置,导致企业绩效下滑。建立企业人才库,并对其实施有效管理,不仅可以帮助企从外部获取其发展所需的大量人才信息,同时也可以通过对企业现有人员的知识、能力的综合记录对企业的人员配置、岗位轮换及招聘流程和方法的改善提供有效指导。因此,有效地整合企业内外部人才,对内外部才库进行规范化建设和管理,是确保企业能真正做到“事得其人、人尽其才、才尽其用”的有力保证,分别做好潜在人才储备库、现有人才技能库和离职人员数据库建设。
（4）提高招聘人员的综合素质。首先,企业应当树立招聘岗位的“窗口意识”,严格挑选招聘人员,选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作；其次,提高从事招聘人员的专业化或职业化水平,加强培训工作,提高其现代招聘意识；再次,设立考核评价激励机制,在招聘时,欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价,对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉,企业在收集相关评价内容并经总结分析后,将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。
（5）营造良好的企业文化。企业文化是一种客观存在的文化现象,一般有五个构成要素：企业环境、价值观、突出人物、典礼和仪式、文化网等。未来人力资源管理的一个明显转变,就是特别重视“文化管理”的影响,重视对企业文化的形成、保持和培育。一个良好的企业文化,能为招聘工作公正公开的进行、建立公平竞争的机制,创造良好的氛围。企业尤其需要用优秀的企业文化来吸引应聘者,鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化,是该企业有别于其他企业的特殊标识,可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗,共同成长。人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。
一． 假招聘 真传销
现在的传销“越来越聪明”，已经由原先的人传人低速小规模发展阶段，发展到公开招聘广纳人员快速发展阶段。他传销者或通过人才市场，或通过人才网站，或通过媒体宣传，或通过贴广告，或通过高校招聘，或通过电子邮件，等等现在的一些新的招聘手段来组织传销。只要求职者保持清醒头脑，识别这类以招聘为诱饵的传销者并不很难，这些传销者总是喜欢宣传一夜暴富、不劳而获、一劳永逸、成就一生事业等，他们说不出或说不清产品情况、经营策略、销售网络、产地、生产厂家、电话号码等，因为他们或许根本就没有要销售的产品，当然传销者也没有公开的固定电话和稳定的办公地点等，招聘几乎不分男女老少，他们只关心招聘多少人、被招聘者介绍了多少人，其实好好分析传销者的言行，会识破其煽动性和隐蔽性的，自然就不会上当。还好现在政府、社会都在打击传销，传销者已没有先前的嚣张气焰。不过也得时刻注意，以免掉进传销的陷阱，尤其是刚毕业的学生和初涉社会者。
二． 假招聘 真宣传
有一类企业，或为了股票上市，或为了贷款，或为了招商，或为了销售，通过招聘来虚张声势，全面包装企业。这类企业总喜欢把自己吹嘘的神乎其神，宣传企业的发展速度、发展规模、销售形势、员工素质、新产品新项目、未来发展规划、企业文化、员工待遇、企业荣誉等等，让人感觉有实力、有潜力、有动力，很正规、很有发展前途、盈利状况良好、形式一派大好，以此让股票顺利获准上市且销售良好，以此使银行信任企业轻松获得银行贷款，以此获得经销商的青睐完成产品招商和区域布局，以此使代理商增加信心提高销售。这类企业对招聘事项总是模棱两可，即使招聘广告写得清清楚楚，他们或以正在招聘中或已完成招聘工作来答复求职者，不过求职者会发现在一段时间里他们一直在做招聘广告，其实对他们来说招聘只不过是演戏，只要达到“婉转”宣传的目的就行了。
三． 假招聘 真招生
有一些学校、培训单位，总好打着招聘的名义来招生。他们习惯于用包分配的手法来吸引人，先说招聘引起求职者注意，再慢慢往招生、培训的方向来引导求职者。他们总说学过他们专业或经过他们培训的人，现在职位有多高、待遇有多高、条件有多好、有多大上升空间，然后再介绍他们现在开设的专业多有前途、师资力量有多强、收费有多低、食宿条件学习环境有多好，等等仿佛只要通过他们的学习找理想工作简直不在话下。其实则不然，他们管进不管出，用招聘的幌子引诱求职者来学习，但只要求职者真正学习之后，就会明白哪里象他们当初说的那样，工作要么是胡乱给你应付一下，要么你自己再慢慢找吧！这类招聘者很好识别，他们本身就是一些学校或培训单位，只要你不去应聘就一切OK了。
四． 假招聘 真图利
有一些企业招聘时，对求职者要求很一般，可以说门槛比较低，待遇也不错。面试时先让你先买他们的产品出去推销，限定时间推销完了就回来复试，推销不完就回家吧，当然你在限定时间里完成推销，复试你也不会过关的，因为他们只是利用你帮他们销售。有一些企业跟求职者签合同，因为求职者根本不可能准确了解企业的具体情况，企业利用这一点跟求职者签绝对不可能完成的任务，如果求职者在试用期里完不成合同规定任务，就不发工资或发很低的工资，还有试用不合格就自动解聘，实际上无非是企业利用招聘来获取廉价劳动力。还有一些企业更甚，与其说企业不如说骗子更恰当，他们总是以莫须有的大招牌企业出现，动辄以外资企业、国际集团、行业巨头、投资集团等名义来招聘，他们以招聘为职业，坑蒙拐骗，招聘时高薪、高职、低要求，具体面试时向求职者收培训费、职能测试费、工装费、合同鉴定费等等名目繁多的费用，缴费之后不是求职者不合格，就是让求职者“慢慢”等通知，如果求职者找上门却发现人去楼空，他们善于打一枪换一个地方，重新在编造一个新单位继续以招聘骗钱。识别这些企业，只要看看他们的目的是什么就清楚了，是冲着钱、还是冲着人，是先让交钱还是先让干活。正规的招聘总是有严格而规范的程序，绝不会乱收费，也不会通过劳动来测试求职者，更不会刚一面试就和你签严格的劳动合同。
五． 假招聘 真利用
有一些企业在发展过程中遇到一些问题，他们没能力、没资金、没智囊来解决，他们于是想出歪招，投机取巧，假借招聘来解决企业难题。这类企业在做招聘广告时总会许以高薪水、高职位、好前途等，总之求职者关心的问题他们绝对会描绘的天花乱坠，以此引诱求职者上钩，然后在招聘时或具体面试时，让求职者来直接或间接解决他们的具体问题，并声称以此来考核应聘者，比如让求职者写个策划案、做个广告设计、写个市场调查报告、写个市场启动方案、写出求职者手头现有的经销商名录等等，这些企业往往故作高姿态，说这次招聘竞争激烈，企业要慎重选择，于是打发求职者回家等录取通知，结果高手应聘者甚多但无一人录用，因为求职者只是这类企业解决问题的一枚棋子而已。对这类企业，求职者记住一点就可，只要不真正被企业录取，绝不参与招聘企业任何实质性工作。
六． 假招聘 真管理
有一些企业其实根本不招聘，但通过招聘做给在职人员看、做给老板看。无论哪个企业总有一些或业绩差的员工，或不很称职的员工，或很牛气的员工，企业通过招聘来恐吓这些员工，间接告诉这些员工你们工作不努力或不服气，马上会有新员工来代替你，以此虚假竞争的形式来进行员工的激励管理。还有就是人力资源部门“没事找事”，因为平时人力资源部门不象其他部门那样很忙碌，总招些闲话，因此人力资源部门通过招聘来向老板、同事说明工作很忙、很努力。识别这类企业要仔细调查，看看企业是否真需要人，再者这类企业总是打着常年招聘的幌子，再者总说不清招聘开始、结束时间、具体待遇、具体工作等，只要细心就能识破。
七． 假招聘 真虎皮
有些人力市场或人才网站，为了吸引求职者，故意把一些知名企业登记为招聘企业。因为是人力市场、人才网站自己“编造”的名企招聘或“过期”招聘，因此咨询时总会得到已招满的答复，再者既然是名企，就容易查出联系办法，直接给跟这些名企联系一下就知道是否真招聘了。
八． 假招聘 真无奈 有些企业假招聘，是因为交了人力市场、人才网站等全年费用（或某一阶段），对人才市场、人才网站等来说，既能有经济收入又有门面，但对企业来说无奈的，既然交了全年费用（或某一阶段），不做招聘的事还能干什么，反正没什么明显的害处又能在一定程度上宣传企业，就这样凑合着吧。识别这类企业，一是看看或咨询他人是否该企业长期招聘，二是直接打电话给这些企业，了解一下企业实际情况就明白了。
【关键词】招聘实践；招聘实践多样性；招聘情境；招聘战略；招聘绩效
一、研究对象及理论基础
招聘活动是人力资源管理的重要组成部分，招聘实践是为了完成招聘而实施的具体的任务、程序和行动（Barber， 1998）。社会学、经济学、管理学和心理学等理论观点关注的是人力资源管理在不同情境下的不同方面（Wright & McMahan， 1992），在招聘领域公司运用不同的招聘策略以及各种策略由于其所处的背景不同而产生的效果的差异性往往被研究者所忽视（Rynes & Barber， 1990； Taylor & Collins， 2000）。招聘实践、过程和结果是不可能脱离外在的情境因素而独立存在的，会受到环境因素、组织特征和制度规范等因素的影响（Sara L.Rynes， 1991）。本研究中主要关注的企业情境因素包括企业规模、成立的年限以及企业的所有制性质。
二、文献回顾及研究假设
制度理论认为，组织规模越大，其正规化的压力就越大，因此其越倾向于采取较为复杂和承担一定社会责任的人力资源管理活动（Susan E. Jackson & Randall S. Schuler， 1995），公司的招聘实践活动可能会随着公司规模的扩大而趋于复杂和成熟；公司规模越大，其员工数量和职位设置也越多，所以不可能从单一的渠道进行招聘或者采取单一的方式。据此做如下假设：
假设1：企业规模越大，其招聘实践越多样化。
由于受到计划经济体制和观念的长期影响，大多数国有企业在招聘实践的操作上仍然相对狭窄、没有完全的市场化。从招聘来源上看，国有企业主要招收应届大学毕业生，鲜有从市场上和其他途招聘的成熟人才（朱耀伟，2005）。相比较国企而言，民营企业的经营管理更为灵活和有效，尤其是大中专毕业生分配制度的改革为它们的招聘提供了便利渠道，使其可直接开设相关专业的学校招聘员工或招收实习生，而在招聘的时机选择上也很灵活，一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘（张发均，2002）。因此可作如下假设：
假设2a：民营企业比国有企业具有更多样化的招聘实践。
由于受到资金和管理能力等因素的制约，我国绝大多数本土企业在招聘体系上的成熟度远不及外资企业，欧美日跨国企业在人力资源管理工作方面较完善（张发均，2002），体现在招聘环节上，外资企业除了较多地运用本土化的招聘方式之外，还比较注重通过网络等先进的媒介进行信息，并且注重人才的计划和储备。比如目前国内的一些大型外资企业的“带薪实习体系”，还有很多跨国公司已经将在名校设立基金作为树立雇主品牌、赢得人才的重要手段之一。由此假设如下：
假设2b：外资企业比本土企业具有更多样化的招聘实践。
招聘领域的研究表明对于求职者来说，熟悉的公司比不熟悉的公司具有更大的吸引力 （Gatewood et al.， 1993； Turban， 2001）。这是因为公司运用诸如一般性的招聘广告和赞助活动来引起人们的注意，促使人们对组织产生积极的认知。详细的广告和员工认同都会对组织的招聘结果产生影响，从正面促使求职者建立对工作和公司的认知（Collin & Han， 2004）。因此各种类型的招聘方式都有助于企业信息的传递，那么越经常使用这些招聘方式，企业被社会所熟悉的可能性就越大，那么建立的正面的认知就越多，进而能从正面影响组织的招聘效果。据此做如下假设：
假设4：企业运用招聘实践的多样性与企业招聘绩效之间存在着显著的正相关关系。
Rynes（1991）提出公司在组织招聘的时候所持的战略导向不同，那么结合公司所处的不同情境因素，战略发挥的效果就会不同，进而招聘的结果就会不一样。个体-组织匹配（Person-Organization fit）和个体-职位匹配（Person-Job fit）分别关注的是员工与他们所在的组织和所从事的工作在雇佣前后的和谐度，是目前的实证研究中最经常被研究的两个概念（Kristy J. Lauver and Amy Kristof-Brown，2001）。遵循“P-J fit”的原则其招聘活动在短期内的目的性和明确性越强，会根据不同的招聘渠道或者方式的特点进行快速决策则吸引到应聘者的速度就越快，招聘活动越有效。Kristof（1996）的研究得到结论， P-O fit经常被认为是保持劳动力队伍高度的组织承诺、以迎战竞争挑战的关键所在，因此坚持“P-O fit”原则在招聘阶段的实践就会更多地倾向于选择那些质量高、成本也相对高的招聘方式。据此作如下假设：
假设5：企业在招聘时战略导向不同，其招聘实践的多样性和招聘绩效也会不同。招聘战略导向越明确的企业其招聘绩效越好。
三、研究方法及变量的测量
此项研究采用了实地调研的方法，通过借鉴已有的招聘实践调查问卷（Jian Han， 2004），收集二手数据和进行实地调查，对中国企业所能涉及到的招聘渠道、方式方面的实践进行了归纳和汇总，在北京、秦皇岛、江门三个主要的城市进行了数据收集。被调查的公司在员工人数、所有制性质、所属行业、成立时间等公司背景方面具有很大的跨度，人数在50人以下的企业占22%，在50―100人之间的占23.8%，在100―500人的占28.6%，另有25.6%的企业在500人以上；国有企业和集体企业比重为27.9%，私营独资企业41.7%，外商或港澳资企业18.5%，中外或与港澳台合资企业占11.9%。
招聘实践多样性。这个变量在以前的实证研究中并没有涉及过，在研究的前半部分，统计问卷中企业所涉及到的招聘实践的数量，只要企业运用过该项目实践则计为“1”，未用过则计为“0”，然后加总得到表示企业招聘实践多样性的数值，这种衡量方法不考虑每种方式的应用频率。在研究的后半部分，即通过因子分析得到了几种不同的招聘实践类型之后，统计出企业运用每种招聘类型下面的招聘实践的数量。
招聘实践类型。本研究的问卷中所涉及的招聘实践项目是在借鉴Jian Han（2004）的Company Survey题目的基础上，同时与中国企业运行的实际情境相结合，又加入了中国企业可能会采取的特殊的招聘实践，将招聘实践题目扩充为30项。我们将调查企业采取的所有招聘实践运用上述方法进行探索性因子分析，最终得到五个主要的因子，分别是“媒体招聘”，“校园招聘”，“内部招聘”，“网络招聘”和“外包招聘”。
招聘战略/标准倾向。这个变量通过两个题目让被调查者报告自我感知到的企业在人员招聘时分别对P-O fit和 P-J fit的注重程度来进行测量的。
组织层面招聘绩效。本研究主从招聘的数量、质量、速度和成本四个维度对招聘的绩效采取定量和定性相结合的方式进行测量。根据孙卫敏（2004）在《招聘评估》一书中论述的对招聘结果的评估指标中的数量指标，我们计算出“申请率”（平均申请人数与招聘人数比）和“合格率”（申请者中合格的招聘人数）两个变量的算术平均值作为衡量招聘业绩的数量指标；对于招聘到人员的质量，本研究采取了被调查者自我报告的方式，评价所招收到的人是否是“行业稀缺”和能否“让用人单位满意”作为衡量招聘人员质量的指标；通过询问被调查者所感知的公司“快速地吸引到人才”的程度来表示该企业的招聘速度；并由被调查者自己报告公司的人均招聘成本的数额范围，取中间值作为对招聘成本的测量。
四、统计结果及假设检验
假设1 本研究采取了线性回归的分析方法对该假设进行检验。第一步将公司所处行业放到模型中，第二步分别将企业的规模、成立年限放入模型进行回归。公司规模/员工数显著地解释了招聘实践多样化的变化量（R2 = 0.02， F=4.79， p
假设2 将企业运用过的招聘实践计为“1”，没运用过的计为“0”，汇总得到不同所有制性质的企业的招聘多样性，分别将被调查的样本中的各类型所有制企业进行One-Way ANOVA分析，结果显示国有企业、民营企业、外商独资企业和中外合资企业四组样本的招聘实践多样性具有显著的差异（F=5.03， p0.05），因此假设2b没有得到支持。
假设3 通过One-Way ANOVA 分别比较三个级别的职位对于五种招聘类型的运用情况。结果显示，在运用媒体招聘策略上，三个级别的均值具有显著的差异（F=7.95， p
假设4 我们汇总出每个被调查的公司运用到五种招聘实践类型所对应的15种招聘实践的次数情况。对公司使用过的招聘类型的数量同企业的招聘绩效进行回归分析得到，运用不同招聘类型的次数对于组织层面的招聘结果均具有积极的作用，但在所有的招聘绩效指标中只与“吸引到的人员在行业里是稀缺的”（R2 = 0.04， F=3.87， p
假设5 首先我们根据调查问卷中对于公司招聘战略/人才选拔观念的结果将公司分成四组，对员工与职位相匹配（P-J fit）和员工与组织的匹配度（P-O fit）两种战略都不强调或者概念模糊的（两个题目都选择3以下的）编为Ⅰ（22家公司），倾向于强调P-J fit的（关于P-J fit的题目选择4或者5的，P-O fit的选择在3以下）编号设定为Ⅱ（73家），倾向于强调P-O fit的（关于P-O fit的题目选择4或者5的，P-J fit的选择在3以下）编号设定为Ⅲ（6家），同时强调两方面的（两个题目都选择4或5的）编号设定为Ⅳ（66家）。然后运用One-Way ANOVA分别比较四种组织的招聘实践类型运用的多样性和相应的招聘绩效指标。结果是，四种类型的组织在招聘实践类型的选择上呈现出显著的组间差异（F=4.78， p
上述结论的得出证明了本研究是具有一定的理论和实践价值的，体现在如下几个方面：首先，本研究立足于中国的企业情境，在一定范围内了解到了一些中国企业的招聘实践现状，了解到不同的规模、所有制性质的企业其招聘实践的类型和侧重点都是不同的；第二，本研究对目前广泛使用的各种招聘实践进行了因子分析将其进行分类；第三，本研究分析出了组织招聘实践的多样性与部分组织层面的招聘绩效之间的因果关系，发现了不同的招聘策略也对组织层面的招聘绩效具有一定的影响，充实了组织层面对于招聘实践的研究在一定程度上也能对中国企业的招聘实践给予指导；另外，在对招聘绩效的测量方面，一些新的招聘评估的观念在本实证研究中得以运用和实现，为今后组织层面的招聘实践和招聘绩效的研究工作开辟了新路。
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【关键词】项目教学法 人员招聘实务课程 整体设计
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）04C-0077-03
项目教学是根据教学目标将课程内容整合，优化为若干个具有一定操作性的项目或工作任务，学生的学习过程就是完成一个个项目或工作任务，并在完成项目或任务中获得知识和技能的提升。这种教学方法的特点是以典型产品（或服务）为载体融“理论知识、实践操作、素质培养”于一体。实践证明，通过项目化教学改革后，高职学生的学习积极性得到了有效调动，实践动手能力也得到明显提高，自我学习能力、独立工作能力和团队合作精神，以及社会能力与综合职业能力等得到了较好培养。
人员招聘实务是实践性很强的核心专业技能课程，笔者从项目教学法对该课程进行整体设计。
一、人员招聘实务课程性质与定位
人员招聘实务课程是人力资源管理专业核心课程之一。本课程围绕招聘工作的基本流程进行了深入浅出的阐述，在于了解招聘流程的基础上，掌握关于招聘的面试、笔试、测评等方法以及如何做好招聘的评估的技术与技巧。其目的是培养学生招聘活动策划准备、组织实施、录用人员后的总结评估能力。该课程45个课时，前接管理学、心理学、员工劳动关系管理、工作分析与岗位设计、人才测评技术课程，后续学习有员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、顶岗实习等课程。
二、课程整体设计思路
人员招聘实务课程定位于企、事业、行政机关各类单位的招聘工作岗位，目的在于培养满足社会需要的人力资源管理招聘工作的技能人才。课程老师积极采用多种手段，向企业招聘行家请教，吸收最新信息和资料，结合自己的科研和企业实践，以社会招聘岗位工作流程为主线，将工作流程中的工作任务组建成一系列行动化的学习项目，课程教学内容体系是围绕以完成项目任务所需为主导，“用则学，不用则弃”来进行构建，为三年制高职高专人力资源管理专业的学生今后能从事招聘岗位工作及其职业生涯发展提供并奠定“必需、够用、实用”的员工招聘的理论和实践操作技能。学生以完成招聘工作流程中的一系列任务学习项目即需求分析、招聘计划的制订、招募、各种测评方法的甄选、录用以及招聘评估工作，在有目标的行动化学习中掌握实践操作技能，获取理论知识，并发展其职业能力。
三、课程目标设计
（一）知识目标。掌握招聘工作的影响因素、招聘工作的阶段与流程，依据招聘工作流程，确定招聘需求；了解招聘渠道、招聘队伍的组建，熟悉招聘计划的内容；掌握招募信息的流程、招募广告的设计技巧和信息媒体的选择技巧；熟悉简历和申请表的初步筛选，掌握笔试、面试、心理测试、评价中心法以及背景调查的甄选方法；了解入职前的体检内容，掌握录用决策、入职面谈、入职手续办理和入职培训内容；掌握招聘的成本效用评估、录用人员评估、招聘过程的评估以及招聘总结的撰写知识。
（二）能力目标。在人力资源管理专业人才培养目标的前提下，根据课程性质和课程设计思路，对校企合作单位以及几年来走访顶岗实习学生时的调研，确定掌握员工招聘知识和具备招聘技能是从事招聘工作应具备的条件。人员招聘实务培养的岗位核心能力就是掌握招聘工作流程，围绕招聘工作流程开展招聘活动准备、实施、总结评估应具备的能力。具体为招聘活动的策划、组织、管理、实施能力，招聘信息的收集、整理、分析、处理能力，使用测评方法识人、选人的能力，招聘活动中的人际沟通和交往能力，评估总结能力。
（三）素质目标。培养学生具有法律意识、服务意识，具有尊重关心应聘对象，公平公正、以人为本的职业道德；具有积极主动、工作认真的态度和严谨细致的工作作风；具有良好的语言表达和沟通能力；具有良好的人际关系能力；具有高度的团队协作精神；具有较强的发现问题、判断分析和解决问题的能力；具有较强的创新思维和灵活运用知识的能力；具有较强的自主学习、创新学习能力。
四、人员招聘实务课程内容整体设计
（一）以项目形式设计的课程整体框架。人员招聘实务课程采用以项目为导向，以任务为驱动，以学生动手能力培养为主线，理论教学与实践教学融为一体的教学模式，充分体现了职业教育的特点。同时该课程以员工招聘工作流程为主线，重构了课程的教学体系，重组了课程的教学内容，把知识和技能的教学融入各个项目的制作之中，实现了教中学、教中做、教做学合一，较好地解决了学以致用问题。共设计十个项目，即员工招聘工作的基本认知、员工招聘工作的基础准备、员工招聘计划制订、员工招募、员工初步简历筛选、笔试与测试、员工面试、评价中心测试、员工录用、员工招聘工作的评估，涵盖员工招聘一系列工作内容。
（二）以任务驱动为基本形式设计具体内容。任务驱动法是指在教学过程中，教师以学生为中心，以完成一个个具体任务为线索，把教学内容巧妙隐含在每个任务之中，学生通过独立或协作完成任务，学习新知识和新技能。这一教学法可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养学生独立探索、自主学习、合作学习的能力。根据人员招聘工作岗位的任职要求，依据企业招聘专员实际工作的典型任务，确定学习情境，再设计项目任务，将基础知识、招聘实践操作技能融入项目任务中，完成基于工作任务的系统化课程内容开发，将设计的十个项目以任务驱动的基本形式进行分解，每个项目分解成2-5个任务，在教学活动中以十个项目为导向，以分解出的教学任务为驱动，组织教学，具体设计如下。
项目一：员工招聘工作的基本认知。具体包括两个学习任务：人员招聘的基本认知、招聘专员的任职要求。拟实现的教学目标：掌握招聘的基本概念、招聘的原因与前提，招聘的阶段与基本工作流程，理解招聘工作者面临的挑战，掌握招聘工作者应具备的任职要求。
项目二：员工招聘的基础准备。具体包括两个学习任务：人力资源规划、工作分析。拟实现的教学目标：了解企业人力资源供给与需求预测内容，掌握人力资源供需预测方法；熟悉工作分析的具体内容，掌握工作分析的方法以及工作分析的成果――工作说明书，掌握所需岗位工作内容和任职要求。
项目三：员工招聘计划的制订。具体包括两个学习任务：招聘需求的确定、招聘计划的制订。拟实现的教学目标：了解招聘需求的影响因素，熟知部门用人计划申请表、公司人员增补申请表的基本内容，掌握招聘需求提出的具体步骤；掌握招聘时间、地点、招聘渠道的选择；掌握招聘成本预算的编制和招聘计划的内容。
项目四：招募工作。具体包括五个学习任务：招聘工作所需表格资料的准备、招聘信息的、招聘广告的设计、招募信息库的建立与管理、校园招聘准备。拟实现的教学目标：了解企业招聘工作开展中用到的各种表格资料，掌握招募信息的流程；掌握招募广告的设计技巧和信息媒体的选择技巧；掌握应聘人员信息库建设的内容；熟悉校园招聘会的整体流程、招聘前的准备；掌握校园招聘会宣讲工作的具体操作实施。
项目五：简历与申请表的筛选。具体包括两个学习任务：简历筛选、申请表的筛选。拟实现的教学目标：了解简历的含义、基本内容；掌握简历筛选的方法；了解申请表的含义、特点；熟悉申请表的收集与整理步骤；掌握“计分法”筛选申请表。
项目六：笔试和个性测评。具体包括两个学习任务：笔试、个性测评。拟实现的教学目标：了解笔试的概念；掌握笔试的内容、试题的编制原则、题型和编制技巧；了解个性测试的内容和范围；掌握个性测评工具的使用方法和注意事项；熟悉笔试与心理测试的优劣。
项目七：面试。具体包括两个学习任务：面试的基本操作流程、结构化面试。拟实现的教学目标：了解面试的含义、重要性、面试种类，熟悉面试的整个工作流程；掌握常规面试的程序、场地布置和面试的方法；了解结构化面试的概念和特点；掌握结构化面试的设计步骤、组织实施程序和实施的注意事项。
项目八：评价中心。具体包括两个学习任务：无领导小组讨论、公文筐测验实施。拟实现的教学目标：了解评价中心的含义和特点，掌握评价中心的基本内容；掌握无领导小组讨论的基本内容和实施要领；掌握公文筐测试的基本内容、特点和施测要领。
项目九：员工录用。具体包括四个学习任务：背景调查、录用决策、入职体检、办理入职手续。拟实现的教学目标：了解背景调查的必要性，掌握背景调查的内容；掌握背景调查的主要环节和应注意的问题；了解入职体检的目的及应注意的问题；掌握录用决策的原则和录用决策的步E。
项目十：招聘评估。具体包括四个学习任务：成本效用评估、录用人员评估、招聘过程评估、撰写招聘总结。拟实现的教学目标：了解人员招聘与录用评估的重要性；理解人员招聘与录用的信度与效度；掌握人员招聘与录用评估的内容和常用方法；掌握人员招聘与录用评估的基本指标和具体实施过程；掌握招聘总结的内容和撰写。
五、人员招聘实务实训项目设计
为培养学生动手操作能力和综合运用能力，巩固所学理论知识和实践操作技能，结合学生的学情和社会招聘岗位的需要，将教育教学资源有效整合在一起，依据课程的招聘准备、实施、招聘结束后评估三阶段的九个项目内容，设计了大致相对应的实训项目和一系列的实训任务，并在实训项目设计中突显实用性和可实施性，以及学生职业能力的培养，开发了如表1所示的训练项目。
通过上述招聘实训，学生了解了招聘流程，增强了招聘工作的实操技能，培养了学生的动手操作能力和解决实际问题的能力，提升了学生的专业素养。
六、人员招聘实务以职业能力培养为目的的教学方法设计
在课程教学过程中，项目作业以小组为单位来完成，将班级分为6-8个项目小组，每组4-6位同学，要求每个项目小组模拟校内实训基地――大学生实验超市或者某校企合作企业，针对某一职位开展招聘工作，具体完成招聘的准备工作、招聘计划的制订、招聘广告的设计与、简历筛选、面试的组织与实施、评价中心组织与实施、员工录用、招聘评估等项目，所有项目以任务驱动为核心，互动、启发、引导、注重学生的体验，凸现以学生为主体，教师为主导，强调学生的自主学习、合作学习和探究学习。根据课程的特点，将案例分析、小组讨论、方案设计、情境模拟、现场参观、任务驱动、角色扮演等形式多样的教学方法应用到教学过程中，充分调动学生学习的积极性和主动性，同时培养学生的专业能力、专业技能方法和职业素质，促进学生个性和才能的全面发展。
七、人员招聘实务以过程考核为主的评价设计
人员招聘实务课程考核应侧重学习过程，精心设计将技能考核与综合素质考核相结合，单项考核要达标，综合考核要全面；小组评价和学生自评贯穿学习的始终；教师评价、同学评价、学生自评、企业参评的多元评价方式；过程评价与终结考试相结合；职业能力和职业素质融一体的课程考核评价体系。
将技能考核与综合素质考核相结合，从知识、方法、能力、技能、学习态度、与同学学习过程中的合作、价值观几个方面进行评价；将过程评价和终结性评价相结合，过程评价为课堂评价和平时项目训练评价两部分，其中课堂评价主要通过每一次课的考勤和课堂提问的师生互动考评，培养学生的自律、胆量和沟通能力；平时实训项目以学习小组来完成的角色扮演、情景模拟、方案设计、小组讨论、案例分析等方式相结合的综合式考核，培养学生的探究意识、专业能力和团队协作精神；终结性评价包括知识考核和综合性实操考核（以小组形式参与的从招聘的准备、实施、结束的全过程招聘活动的综合实操考核），考核注重基本知识、知识的综合运用能力、实践操作技能，在课程结束时期末考核方式进行；其中过程评价占70%（考勤占5%、互动考评占15%、平时项目训练占50%），终结性评价占30%（综合性实操占10%、理论考核占20%）。
总之，项目化教学基于“企业工作情境化”的一种改革性教学方式，学生经历了接受任务、独立完成任务、展示任务成果、检测与评价任务成果等完整的“工作过程”。为了完成工作任务，学生不仅掌握了所学知识，而且还能够灵活应用知识进行解决问题的综合分析能力及实践性技能操作，有机地将理论与实践融合在一起，实现“学中做，做中学”。项目化教学设计既能充分体现学生的主体作用，又发挥了教师的主导作用，培养了学生学习人员招聘实务课程的兴趣，有效提高了学生的人力资源管理招聘岗位技能，将会有效地提高人员招聘实务的整体教学水平。
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【基金项目】2015年度广西职业教育教学改革立项课题“高职‘人员招聘实务’课程项目化的改革与实践”研究成果（GXGZJG2015B219）
模拟招聘大赛活动总结一
今天在就业指导课上，老师组织我们开展了一次模拟招聘会，此次招聘会的开展为同学们提供了一次了解招聘、展现自我、挑战自我的机会。
此次招聘会有明确的招聘岗位，有严谨流畅的流程，有具体的应聘要求，针对应聘者所回答的问题也较全面，评委与应聘者之间也有良好的沟通。应聘人员自由发挥，尽量将自己积极优秀的一面展现给招聘方。评委们打分制和同学们的监督，体现的公平公正的原则。 此次招聘会的开展让我有了以下的几点心得和体会：第一、第一印象的重要性。第一印象的重要性是毋庸赘言的，美好的第一印象可以在面试官的脑海中留下深刻的印象，并有可能影响到后面的谈话。第二、要了解评委们的想法。当评委提问问题时一定要抓住其主旨，要了解其深意，不会无故问一些跟工作无关的事情。第三、巧妙谈及薪酬问题。在谈及薪酬问题时，要适当的根据自己的能力进行评估，不能一味追求高薪水。
从这次模拟招聘会的过程中，也让我看到了欠缺的地方，比如说有的同学对于应聘的岗位和单位没有做好充分了解与准备，所以在上场时有些底气不足、不自信。希望在今后的招聘会中，同学们能够吸取教训，在招聘会之前做好准备工作，争取给招聘方留下好印象，这样才能够加大面试成功的几率。千万不能轻视一些小事，所有的成功都是由一件件认真完成的小事组成的，我们应该拿出做大事的态度来对待我们身边的每一件小事。
学习是一个积累的过程，生活是一个奋斗的过程，人生是一个不断完善的过程，还希望我们都能够了解自己的优点与不足，表现出自己的闪光点，改正自己的的缺点。
模拟招聘大赛活动总结二：
我是管理学院20xx级x班的xxx，这次的模拟招聘分在以陈登云为组长的小组里，求职安全员的工作。
一、我的工作
在面试之前，我与小组其他成员讨论分工，最后确认为求职安全员的岗位;得知需要面试安全员后，认真阅读有关四川东方物流有限公司的资料，了解了公司基本理念以及营业内容;认真阅读有关安全员的工作说明书，了解安全员的基本素质、工作职责以及要求等等;制作简历，递交简历，准备面试。
面试时，我认真回答面试官问题。
面试结束后，我与本小组成员及时进行交流、讨论;还到其他组面试现场观看其他小组的面试情况，向他们学习、交流;总结反思，整理成文，留档备案。
针对自己的工作，我做了如下的反思：
二、我的反思
(一)对小组的反思
1、小组做得好的地方
面试前，小组成员积极合作，两三下就把小组确定下来了，并且及时确定了大组长、小组长;小组成员分工明确，多数成员清楚自己的职责;大家积极准备，都为此次模拟面试做出了很大的努力。
面试时，氛围和谐，不是那么严肃，求职者不会那么紧张，能让求职者发挥正常水平;面试时分为初试和复试，有效地考核求职者的素质以及能力;面试官有具体分工，能够考核求职者的专业性;面试官问题设置合理，没有咄咄逼人，由有效得考察了求职者的求职动机、素质以及专业水平;观察组人员不仅在面试现场观察，也在外面和等待求职的人员进行交流;面试后，我们小组进行得最快，趁其他小组还在进行时，我们能够有机会对此次面试进行回顾、分析和讨论，反省自己的不足，交流一些经验和教训。
2、小组的不足之处
面试前，面试官当天直接开始面试，成员之间并没有先进行必要的沟通协商;面试前，面试官并未介绍面试程序，我们是后来才知道面试分为初试和复试的。
面试时，某些成员准备不充分，甚至不知道自己要面试什么职位，面试前一天才着急问其他人;面试时，面试官并没有事先介绍自己以及组成面试团的其他成员;面试官未对求职者为选择本公司求职进行必要的感谢，这样让求职者对公司印象不大好;面试顺便杂乱，没有按照职位依次进行面试;面试候场处纪律不好，考虑到这点，公司应派专门人员进行纪律管理。
面试后，我们小组进行得还不错，都做得挺好的。
(二)其他小组值得借鉴的地方
因为在小组前面几个面试，所以有机会去其他小组观看、学习，所以，这里也说说他们可借鉴的地方。
1、彭小平组
面试前，场地布置正式，门上贴有招聘信息，面试现场写有“东方物流有限公司招聘现场”的标语，甚至还有“加入东方，放飞梦想”这样的广告;小组成员一起协商，分配好任务，向求职者提示面试时回答问题声音响亮，无不体现他们小组认真程度。
面试时首先简要介绍公司简单情况，并对选择来自己公司表示感谢;面试过程中，候场纪律好，没有喧哗吵闹，过程中还有专门人员照相，体现了此次面试的正式性;面试问题专业，有针对性;面试流程清晰，有敲门、问好、自我介绍、打分等环节;但存在求职者对自己简历上的信息都不太了解的情况;还有一点，也许面试官得太充分了，有时候提问属于清单式提问，一个接着一个，甚至有点像审问犯人的感觉，好在，这样的情况不是很多;面试时，有求职者用英语介绍自己，这也证明了了他们确实准备得相当充分。
面试接受后，面试官提问求职者是否有疑问，这在一定程度上尊重了求职者，给求职者留下很好的印象，这也在一定程度上宣传了公司形象，也为求职者在以后的职业生涯中深受公司影响，传承下去，发展成为公司文化。
2、易威组
他们的可借鉴之处，主要有两点：面试官分为两批，一批人整理求职者资料，一批人进行面试，两批人员轮流面试;另外、他们每个人的个人简历不只一份，有利于每个面试官了解每个求职者的基本信息。
3、蔺琴组
因为时间或者地点关系，没有能够观察到蔺琴组，但是在门口的时候，听到这样一个问题：“你喜欢看综艺节目吗?”“喜欢看快乐大本营。”“那么你在看快乐大本营的时候，你学到了些什么呢?”这个问题很好，聊综艺节目，一方面，营造了一个和谐的氛围，另一方面，也考察了求职者在生活中的爱好、观察能力、学习能力，由此，蔺琴组也准备得很好。
每个组都有自己的特点，自己的努力，自己的创意，但相同的是，每个组都很认真，都有值得肯定和借鉴的地方，大家一起合作、分工协作，在实践中收获了很多，对《人员招聘与甄选》的理论知识有了实质性的操作。
(三)对自我的反思
这次模拟面试，也让我看到了自己很多的不足和需要改进的地方，能够有机会总结、改进，也多亏了此次面试：
第一、 自己准备不够充分，对求职的公司以及职位了解程度不够，所以面对面试官的问题，不知道该怎样从容地回答。
第二、 自己心理素质不太好，容易紧张，特别是当不知道怎么回答面试官问题的时候，脸一红，就不知道该说什么了。
第三、 今后应该多抓住机会锻炼自己，做人力资源的，首先要自己学会如何面试，才能更好地站在求职者和公司的角度思考问题，为公司、为求职者谋福利。
这就是我针对此次模拟招聘的一个反思情况，我所看到的也许只是很细节很小很少的一部分，还有很多重要的没有看到或者没有发现。但是我想说，人力资源部是一个实践性很强的部门，我们应在学好了理论知识的同时，多争取些实践的机会，把理论知识用于实践当中，在实际中，协调好各方关系，处理好各种情况，把人力资源这块做大、做好。另外，人力资源部是求职者在一个公司最先接触到的部门，处处代表公司的形象，我们应不断提升自己，力求为公司做好“隐形宣传”，为公司选拔和培训出最优秀的人才，这是我们从事人力资源工作者的责任和义务。
模拟招聘大赛活动总结三：
还未进入大四，我们专业就开始进入实习，提前实习未必不是件好事，不仅能让我们提前对自己的专业进一步的了解，而且让我们对专业的方向以及以后的就业有了更明确的方向。大家都在为实习做充分的准备，这充分说明了他们的积极态度，努力将所学理论知识应用到实际的问题当中，理论联系实际，实践验证理论。
通过模拟招聘会，我们组的同学都认真的做着招聘程序的各个步骤，经过这次模拟招聘，我学到了很多。对于一个大三的同学来讲，招聘并不是件遥远的事，首先是个人简历，在实际的招聘中，个人简历算是比较重要的一项，在不到一千字的简介中要把自己全面的展现在招聘者面前的确很棘手，为此我们查阅了很多模板，在填写的过程中却发现自己要做的还有很多。其次是你的自我展现，这项在招聘中可算得上重中之重。这要求你要注重外表的打扮，因为作为一个应聘的人，通过外表的打扮去给应聘者留下个好的映像，这是很重要的，充分验证了什么样的场合穿什么样的衣服。最后是打扮环节，如果前两项你都让招聘者满意的话，这个环节你就更要注意了，否则你会与机遇擦肩而过。你的回答要让招聘者找不到破绽，你的举止要让招聘者认为你很适合这份工作，只有这样，你才能抓住机遇。
在模拟招聘的过程中，每个同学都投入了前所未有的热情，大家仿佛把这次模拟招聘当成是真枪实战，虽然结果并不是令人满意，但是大家并没有表现出气馁，而是通过这次模拟，找出自己的不足之处，在今后的学习实践中注重锻炼培养。
模拟招聘结束后，老师做了总结，肯定了大家的积极态度与能力，指出我们的不足之处，并给予建议，预祝我们在明年的实际招聘中取得好成绩。
通过这次模拟招聘，我觉得我们还存在很多不足之处，在简历方面，我们的荣誉证书以及社会经验过于缺乏，即使有其含金量不高，这都会阻碍我们找到一份好的工作;在自我展现方面，欠缺语言表达能力以及语言的组织能力，在同等竞争的情况下，这样很容易吃亏;在答辩环节方面，由于考虑不全面，回答问题具有片面性，很容易淘汰。
针对大三的学生而言，我们应该加强这方面的锻炼，努力学好专业文化知识，最好能拿到含金量较高的证书，平日加强语言表达能力以及语言组织能力的训练，最好能说话能服众，多参与一些社会活动，增加社会经验的同时培养思考问题的全面性。我们仅有将近一年的时间，在这不多的时间里应该充分利用，努力提高自己的综合素质，为明年的就业招聘做好充分的准备。
此次模拟招聘，为全班同学提供了一次学习、实践机会，同时也给同学们展现自我提供了平台，让同学们有机会充当招聘者与应聘者的角色，用换位思考的角度思考问题，最终达到提高同学们的面试经验和技巧的目的，这对我们以后积累面试经验和技巧和如何在严峻的就业环境中脱颖而出都有很好的实践参考意见。
在从事人力资源咨询工作中，经常有些中小企业的HR人员向我抱怨：为什么我和同事辛辛苦苦、认认真真地对待每一次招聘工作，但最终的招聘结果要么是一个合适的员工也招不到，要么是费了九牛二虎之力招聘来的员工来公司不到两天就离开了？为什么我们求贤若渴，而被我们认为合适的人才总是远离我们而去？是因为应聘者素质太差，还是我们的福利待遇不好？我们碰到这样的问题到底该如何解决？
其实，产生这种结果的根本原因是未建立起一个完善的员工招聘体系，这主要表现在四个方面。
一是招聘工作缺乏计划性。国内某权威机构的一份中小企业招聘工作实施调查显示，有书面的、正式招聘工作计划的中小企业数量不足五分之一。许多中小企业的招聘工作开展都是没有计划性的，HR人员是根据上级领导的指示或自己的感觉开展招聘工作，而不是在有明确用人需求调研结果的基础上开展招聘工作。
二是岗位任职资格缺乏针对性。大部分中小企业由用人部门提出的用人申请上面只填写了所需要的岗位名称和人员数量，而没有提出这个岗位人员应具备什么样的具体条件。HR人员接受申请后，也不主动与用人部门沟通，而是根据其他企业类似招聘广告上的招聘条件进行简单修改，草拟人员招聘启事，结果招聘来的员工入职后，发现与当初所应聘的工作岗位不是一回事，他们也只能选择悄无声息地离开了。
三是招聘过程随意性和主观性较大，缺乏合理的流程。中小企业的招聘工作开展过程随意性较大，无固定流程，如在面试过程中随意发问，至于问题的目的是考察应聘人员哪方面的素质，连HR人员自己都不是很明确。在面试过程中，HR人员往往会根据个人主观的“第一印象”做出判断，对印象好的应聘者就多问一些问题，对印象不好的应聘者往往迅速结束面试。
四是招聘工作完成后，缺乏有效的评估与总结。大多数中小企业对招聘效果的评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结，许多中小企业管理人员都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的管理人员只关心招聘到多少人，而有的管理人员只关心在招聘上花了多少时间多少钱，或者在一段时间内关注新员工是否喜欢这里的工作，招聘工作的有效性评估完全被忽视了，这将导致中小企业的HR人员不能发现招聘工作中的不足，更不能针对这些不足提出改进措施。
近年来，在市委、市政府及市委组织部、市人社局的关心重视和大力支持下，我县始终把硕士研究生招聘作为实施人才强县战略的重要举措，积极争取，主动作为，大力引进高层次人才。2013年，在全市率先招聘硕士研究生以来，我们严格执行硕士研究生招聘各项规定要求，较好地完成了各年度招聘计划，既为有序调整我县人才队伍结构明确了方向、探索了路子，又为促进全县经济社会发展奠定了基础、增添了活力，收到了一举两得的成效。现就我县高层次人才引进情况汇报如下：
一、基本情况
（一）全县人才队伍状况
目前，我县共有各类人才 万人，占全县总人口的 %。其中党政人才 人，占人才总量的；专业技术人才人，占人才总量的;企业经营管理人才万人，占人才总量的%;高技能人才，占人才总量的；农村实用人才人，占人才总量的%；社会工作人才人，占人才总量的%。人才结构日趋合理，一、二、三产人才数量占比由2010年的逐步调整到。
（二）引进高层次人才情况
2013年以来，我县共招聘硕士研究生xx人，其中：2013年招聘人，2014年招聘人，2015年招聘人，2016年招聘人,2017年招聘人。目前实际在岗人，辞职人。按性别划分，男性人，占招聘总数的；女性人，占招聘总数的5。按籍贯划分，商洛籍人，占招聘总数的53.5%；省内商洛外31人，占招聘总数的4.4%；外省人，占招聘总数的22.1%。按专业划分，经济类13人，占招聘总数的10.2%；农技类人，占招聘总数的%；工程类人，占招聘总数的%；法律类人，占招聘总数的17.3%，教育类12人，占招聘总数的9.5%。
二、主要做法
（一）高度重视，科学规划引才。县委、县政府高度重视高层次人才引进工作，把人才招引作为实现追赶超越的战略举措和经济社会发展最现实、最有效、最快捷的选择。2013年，我县率先在全市开展招聘工作以来，坚持年年有序招聘不间断。2017年政府工作报告提出“未来五年要加大人才引进力度，招引不少于200名硕士、20名博士和不少于2名全国科技领军人才”，并将其列入未来五年的“三件大事”之一，在县人代会上向全县人民作出郑重承诺，在县委全委会和县政府全体会上作出全面部署。
（二）精心组织，主动上门引才。县上抓住每年高校毕业生招聘的最佳时机，由县人社局牵头，县编办、财政等部门组成人才招引小分队，分头带队深入省内各普通高校，与院校就业指导中心对接，组织专场宣讲会，发放宣传册，与研究生互动交流，介绍我县的地理文化、风土人情、区位优势和经济社会发展状况，高层次人才引进的有关优惠政策等情况，登记研究生生源情况，了解专业情况、就业意向等信息，主动上门揽人才。2013年以来组织各类宣传推介会120多场次，发放宣传册2万余份。
（三）编制计划，科学申报引才。结合县域发展实际，根据《陕西省事业单位公开招聘工作人员实施办法》、《商洛市深化人才发展体制机制改革实施办法》、《商洛市引进高层次人才暂行办法》、《**县深化人才发展体制机制改革实施办法》的规定，每年由各主管部门申报硕士研究生招聘计划，人社部门梳理汇总，结合登记掌握的研究生信息，按照急需紧缺原则，科学编制硕士研究生招聘计划，经编办核编，县政府主管领导、主要领导审定后，及时向市编制、人社部门申报。
（四）严密组织，公开透明引才。在每年的研究生招聘工作中，依照《陕西省事业单位公开招聘工作人员实施办法》规定的程序，按照市上发布的招聘公告，采取现场报名、资格审察、面试、体检、考核考察、公示、聘用等环节严密进行。特别是面试环节，严格实行试题专家定制、考官异地外聘、面试全程录像，纪检监察及人大代表、政协委员全程监督，成绩现场公布，结果当天公示，确保了人才选拔的公开、公平、公正，人才招聘工作社会反响较好，应聘对象评价较高。
（五）优化服务，贴心关爱安才。把硕士研究生服务管理作为引才安才的重点，认真贯彻落实《商洛市深化人才发展体制机制改革实施办法》、《商洛市引进高层次人才暂行办法》、《**县深化人才发展体制机制改革的实施办法》，为招聘的硕士研究生免费提供生活住房，每人发放1万元的安家补助费，享受八级职员工资待遇。对招聘的历届硕士研究生本人首套房屋在**购买的，给予每人5万元购房补贴，夫妻双方同为招聘的研究生给予10万元购房补贴；对招聘的博士研究生办理住房公积金贷款的，按贷款限额、年限30万元、15年一次性给予100%的贷款贴息；招聘的硕士研究生办理住房公积金贷款的，按贷款限额、年限20万元、10年一次性给予90%的贷款贴息。专门开办研究生食堂，确定专人负责研究生的日常生活；定期召开座谈会、读书报告会等为研究生学习交流提供平台，组织联谊会交友会，为新录用的硕士研究生提供交友平台，在配偶就业、工作调动，子女上学等方面给予关爱照顾。
（六）搭建平台，锻炼发展用才。按照“靠人才成就事业，用事业凝聚人才”的思路，从长远培养人才的角度着手，积极搭建培养激励平台，从政治上关心激励，工作上压担培养，给其干事创业提供平台，有计划的选派研究生参与到县委、县政府中心工作、重点项目建设和精准脱贫工作中，让他们充分展示才华，为县域经济发展出谋划策。陕西人才网以《汉字故里的引才故事》宣传报导了我县硕士研究生招聘管理工作的做法和经验。目前，已有2名硕士研究生提拔为镇办“三站”副科级领导，10名研究生通过公开遴选担任县属国有旅游公司经理、副经理。
（七）鼓励激励，持续培养育才。坚持立足当前、着眼长远，高度重视硕士研究生的继续教育及培养工作，制定出台了《**县鼓励在职干部攻读硕士和博士研究生学历学位实施办法（试行）》，明确规定在职工作人员攻读硕士研究生及在职硕士研究生攻读博士研究生的人员，在学习期间，其工资、津贴、补贴、奖金和各项福利待遇及职务(职称)晋升均不受影响。县财政对经批准参加在职攻读硕士、博士研究生的工作人员，脱产学习在取得毕业证和学位证书后，按80％比例报销学费；不脱产学习并取得毕业证和学位证书的，全额报销学费。目前，已有1名硕士研究生获批攻读博士学历，10名同志获批攻读硕士学历。
三、存在问题及意见建议
虽然我县人才工作取得了一定的成绩，但按照“人才强县”战略思路和目标任务，全县人才工作依然存在一些亟待解决的问题，高层次人才引进仍面临一些困难，主要表现在：
一是人才环境不够宽松。受历史原因影响和编制限制，我县有岗无编的问题比较突出；除公务员招考和事业单位招聘外，大多数单位多年未引进人才，专业人才队伍特别是企业经营管理人才、高层次人才严重缺乏，导致人才出现断层危机。同时，由于我县基层条件较为艰苦，许多高校毕业生不愿到基层就业，近五年来先后有15名硕士研究生辞职。
二是高层次人才总量不足。目前我县高层次人才数量仍严重不足，近年来招聘的高层次人才有限，只占到事业单位人员总数的 1.25%，人才需求矛盾一时难以缓解。由于历史遗留原因，在编制方面，受控编减编政策制约，编报计划只能在空编单位申报，市上批复的高层次人才编制计划数量偏少，致使不少单位急需紧缺的高层次人才难以引进。
三是人才引进时间节点相对滞后。高层次人才引进的编制计划、招聘计划审批权限在市上，县上只能等每年的6、7月份审批及公告发布后才能组织实施，此时，学生已毕业离校，大部分也找到了工作。但在具体工作中发现发达地区在研究生毕业的前一年10月份即着手开始下年度招聘，签订协约，优中选优。与之相比我县每年招聘的时间相对滞后，影响招聘的数量和质量，一些知名院校的硕士毕业生招聘至今未实现零的突破。
针对以上问题，我们有几点不成熟的建议：
一是逐步下放招聘审批权限。给县上更多自主招聘引进高层次人才的权限，以便于我们提前介入，抓早动快，争取更多的优质生源，及时解决我县特色产业发展、产业结构调整等经济社会发展急需的紧缺人才。
二是适当放宽编制限制。本着尊重历史、面对现实、面向未来、推动发展的原则，合理补充高层次人才。在县级事业单位人员只减不增的前提下，按照县级事业单位每年退休、自然减员人员的数量，合理确定硕士研究生以上学历的人员招聘计划，以保证高层次人才的引进。
一、解析现阶段民营企业的招聘现状以及存在的缺陷
1.招聘理念上存在的偏见
例如某市A房地产集团有限公司成立于1998年，是民营企业的典型代表，注册资金高达5000万元，现有在职员工300人，管理人员45人，专业技术人员70人，该民营企业设置的子公司有房地产、装饰、物业管理、金融担保。人力资源管理部门是在2004年设置并启动，各个子公司的人事业务由人事专员分管。之所以所该民营企业在招聘理念上存在偏见，是因为对于企业中的任何职务，只要应聘者满足高学历、高职称的标准就有极高的几率被录用，而且在录用人员的使用上目光相对短浅，急功近利，提倡“招之即来，来之即用”的人力资源使用原则。例如有的民营企业的招聘工作中对前台文秘的学历要求是研究生以上，保安的学历不能低于本科。总之，唯学历论、唯职业论这些传统招聘理念在企业招聘进程中的渗透，降低了企业招聘工作的效率。
2.招聘工作做得不到位，人事规划以及岗位分配工作不合理
民营企业受自身条件的约束，一般会采用现缺现招的方式开展企业员工的招聘工作。这样的招聘方法使企业相关人员不能对以后岗位人员的需求量或者配置的形式进行评估工作，有时在时间条件的限制下而下调人员录用的水准。此外，民营企业频繁性的出现对录用指标改动这一随意举措，标准泛泛，对录用人员的配置工作造成了阻碍。
3.招聘流程随意性大，实施过程不规范
有关调查数据显示，56%的民营企业认为所处企业对外传播的招聘标准与实际职业之间存在统一性，但是对此只有4%的应聘者表示赞同。招聘工作实施的不规范具体可以体现在：一是负责招聘工作的人员随意分配，主体与辅体人物不明确，招聘环境的简陋以及在面试过程中对答案得标准设置得不一致。此外，不规范的招聘操作流程还体现在经验式招聘理念的渗透，使招聘让分院更容易以貌取人，这使民营企业形象亏损的同时，也是对应试者人格不尊重的外在表现形式，此时民营企业的招聘工作缺乏公平性。上述的数据信息还证明了招聘企业在招聘标准的拟定以及执行方面存在很大的出路，也就是说“内外不符”的形象极为显著，这也折射出这样的道理，开展对招聘工作者的职前培训的工作是势在必行的内容。
4.负责招聘工作的人员职业化素质不高
在很多民营企业的招聘工作中，很多工作人员不能依据科学的分析工作去决定应试者去与留的问题，他们凭借自己的主观感觉去落实取舍工作。尽管有些招聘人员认识到评价中心、人才测评以及情景设置等现代化招聘手段的重要性，但是由于对其理解的不透彻等因素，致使这些招聘手段的性能没有充分的发挥出来。中人网《人才招聘问题调查报告》中显示，只有18%的面试者对企业招聘人员的专业素质表示肯定的态度。总之，民营企业招聘工作人员职业化素质不达标，会给企业的招聘工作带来负面的影响。
二、探究民营企业完善招聘工作的可行措施
1.解放用人思想观念，创新用人理念
（1）建立健全人力资源观念。这就需要企业招聘工作人员对社会主义经济体制下的现代化招聘的含义透彻的理解，端正思想态度，不要认为企业人事部门的工作项目就是完成人力资源活动的开展，企业的其他部门以及人事部门应该树立对人力资源进行有效开发与管理这一工作意识与观念；
（2）树立职业岗位与能力互为匹配的招聘观念。要想树立这一招聘观念，负责招聘的工作人员应该积极摒弃经验主义、封建思维模式，以及学历论与海归论等片面观念的困扰，在招聘过程中以应聘者的能力最为录用的主要指标，学历发挥的仅是一种极为普通的辅助性能。此外这一招聘观念要求从事招聘工作的人员时刻秉持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘原则；
（3）端正招聘的工作态度，理性的对各种招聘工具进行应用。在部分民营企业招聘中，有时会出现以血型、星座、相面等招聘方式去决定应聘者的去与留，这是极为不科学的。因此端正招聘态度是极为重要的，这样能力测评、评价中心这些招聘技术的实用性才会充分的发挥出来，这是对毛姆崇拜、机械操作等不良显现的有效遏制。
2.积极落实民营企业人力资源的基础工作内容
（1）拟定完整度高、科学性强的人力资源规划。参照民营企业的发展战略目标，对该企业在未来几年发展的人力资源需求量进行科学的预测，拟定重要人力资源获得、储存以及应用的制度与措施，这样民营企业就能在某一时间点上获得必要的人力资源去辅助企业事业的顺利运营与高效发展。所以本文作者认为，人力资源的规划工作是企业在招聘工作开展时必须落实的一项重大工作项目，它是一项长期的、系统的工程，需要民营企业人力资源管理部门拥有坚持不懈的工作风范，对与人力资源规划相关的资料进行不断修整与改进工作，使其处于优化的模式中，更加符合民营企业事业的发展趋势；
（2）开展企业岗位的分析工作，进而明确工作的性质。这是指在招聘工作开始的阶段，招聘工作人员对岗位开展的分析工作，借助这一途径明确相关岗位的具体责任、技能操作水平以及职业工作者综合能力的标准与要求。对招聘岗位的说明书进行详细的编写，这招聘工作才会落实标准化的目标。此外科学的分析工作还发挥着其他的现实作用，它能使民营企业中各个部门、各个职位的工作内容、工作义务以及技能水准明确化、公开化，在这一分析工作的配合下，招聘标准以及任职资格的拟定工作践行科学化的路线，此时招聘工作不再受招聘工作人员主观意识的制约，更具客观性、公正性、可行性等多种性能。
3.拓宽人才招聘的渠道
现阶段，人才招聘的渠道是多样化的，例如人才市场、报刊、因特网、猎头公司或者是熟人引荐等。对于民营企业而言，人才招聘的渠道也不应该是单一化的，将各种招聘渠道的优势汇聚在一起，灵活的对其加以应用，协助招聘工作的顺利进行。
（1）从民营企业内部选拔优质人才。这是实现人才培养最简单的途径，因为如果这些人才来源于企业的内部结构，那么他们固然比外部人员遵守规章制度，便于管理，节约成本费用，这也是实现优质人才培养的最有效的方法之一。总之，对于我国大多数中小型民营企业而言，在资金相对短缺，时间不充足的局势下，有重点、有目标、有计划的对企业内部人员进行培养与选拔工作，例如对销售业绩好的企业员工进行栽培与选拔，使其销售经验愈发充实，最终使其胜任销售总监等职务。总之，从民营企业内部选拔优质人才，是提高招聘工作效率极为可行的对策；
（2）外部选择性招聘工作的开展。这一举措的落实，使民营企业在外部环境中比较容易的获取企业发展过程中所需的人力资源。外部选择性招聘的渠道也是极为广泛的，例如借助人才市场的大环境完成人力资源的选择与招聘工作，这就对民营企业负责招聘工作的人员提出标准，要求在激烈的人才竞争的市场局势中构建“会获取到企业所需人才”的招聘信念，在对人才招聘的过程中将民营企业的创造成果成就展示出来，以吸引优质人才的目光，最大限度的落实适用人才的招聘工作。当然外部招聘的渠道还有米哦你赢企业积极与科研机构、高校联合，慧眼识珠，完成对优秀人才的识别与利用工作；此外民营企业也可以以加薪等条件作为吸引人才的诱饵，这就会使同行企业中的人才资源涌入进企业中。
4.提高民营企业招聘人员的综合素质
（1）民营企业应该建立健全招聘岗位的窗口意识。对招聘工作人员的选择进行严格的把关，提高对他们举止言谈的重视程度，尽可能的挑选一些形象好、素质俱全的人员参与招聘工作或者辅助招聘工作的开展。将招聘工作纳入进民营企业日常化管理的体系中，分配一些专业技能强的人员对人力资源的管理、开发、利用进行把关工作，这样民营企业招聘人员的综合素质得到全面提高的同时，企业的人才资源也会应用得恰到好处，为企业最大经济利润的获取贡献自身的力量；
（2）完善从事民营企业招聘工作人员的专业素质。专业化培训工作的开展可以使民营企业从事招聘工作的人员建立并健全企业现代化招聘的意识观念。此外在招聘工作开始的初期，工作人员将与招聘有关的知识反复的温习，在此期间还可以有专业的人士对其进行相关的指导工作。总之当参与招聘工作的人员具有服务意识、形象意识以及竞争意识之时，他们的专业知识才会更加的充实，招聘技巧以及策略才会多样化，此时从事民营企业招聘工作人员才会将专业化以及职业化的特性为己所有，为已所用，提高招聘工作的质量；
（3）考核评价激励体制的确立提高招聘工作人员的素质能力。民营企业考评体制在招聘工作中的渗透，可以最大限度的提高招聘工作人员的服务质量。考核评价激励体制是什么呢？就是应聘者以文书的形式对从事招聘工作人员的行为表现进行点评，对其工作过程中存在的不足进行投诉。目前这一体制已经成为民营企业对从事招聘工作人员绩效考核的又一大重要依据。总之这一体制的应用，使招聘人员对自己的言行举止更加严格的约束，不负责任、不礼貌等不良行为出现的几率明显的降低，也就是说民营企业招聘工作人员的综合素质水平大幅度的提高，此时企业有更大的可能去吸引更多高素质的应用型技能人才，推动招聘工作的高效运转。
三、探究企业招聘的意义
企业开展人才招聘工作具有极大的现实意义，具体可以在以下几个方面得以体现：
一是它可以作为企业人力资源的填充的有效途径。尤其是对我国中小型民营企业来说，他们的人力资源处于动态化的模式中，这主要是因为企业内部人员的升迁、降职、辞退、解聘、伤亡等因素造成的，最终导致企业人力资源的结构松散与不完整。此时招聘工作的开展自然就成为补充企业人力资源的基本途径；
二是招聘工作可以被视为传播与发扬企业形象的重要手段。德斯勒在《人力资源管理》的著作中曾写道“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”这样一句话。在相关经验的陪衬下，我们能够认识到这样的道理：民营企业招聘工作的开展有利于影响力以及知名度提高档次，当然招聘工作也是企业形象建立健全的有效路径之一。在民营企业招聘的进程中，与该企业有关的文化以及营销理念顺利的传达到外界，当然企业结构也随着招聘工作的运营而充分的显现出来，一方面有利于应试者充分的了解企业的整体情况，另一方面使企业面貌得以展现；
三是人才招聘工作可以作为提升企业市场竞争力的主要捷径。
一、招聘计划
本次招聘职位10个 (详见《2016年潮州市纪委属下潮州市廉政教育服务中心公开招聘工作人员职位表》)。
二、招聘对象
招聘对象为全日制普通高校本科及以上毕业生(具体专业和其他条件与各个招聘职位相对应)。
三、招聘条件
(一)招聘对象应具备下列条件：
1.具有中华人民共和国国籍;
2.遵纪守法,具有良好的品行;
3.热爱纪检监察事业;
4.全日制本科及以上学历，具有岗位所需的专业或技能条件;
5.身体健康，具有适应岗位要求的身体条件;
6.报考年龄：在30周岁以下，即1985年3月1日后出生人员。
7.有工作单位的应聘人员须出具加盖单位公章的同意报考证明。
(二)下列人员不得报考：
1.涉嫌违纪违法正在接受有关专门机关审查尚未作出结论的;
2.受处分期间或未满影响期限的;
3.在以往公开招聘考试中，被认定为有考试作弊行为的人员;
4.曾因犯罪受过刑事处罚的人员;
5.曾被开除公职的人员;
6.法律法规规定的其他情形。
本条所规定的处分期限的计算截止日期为公开招聘考试的报名截止日。
四、招聘程序
(一)发布公告
通过《潮州日报》、潮州市人力资源和社会保障信息网(gdcz.lss.gov.cn)和潮州市监察局网站(chaozhou.gov.cn/dept/1131.jspx)向社会发布招聘信息。
(二)组织报名
1. 报名时间：2016年3月14日至16日
上午9：00-11：30，下午15:00-17：00。
2.报名方式：报名采取现场报名方式。报名地点：潮州市人才管理办公室，地址：春荣路玉兰园综合楼三楼。联系人：刘鹏飞，联系电话：0768-2286520。
3.报名要求：报考者按照公告要求在规定时间内由本人亲自到达报名地点报名。报名时，本人需携带毕业证、身份证和招聘岗位条件要求的证书原件、复印件各1份、本人近期红底1寸免冠半身彩照3张、《潮州市事业单位公开招聘人员报名表》(详见附件2，请自行下载、A4纸正反面打印、蓝黑色钢笔或黑色签字笔填写)。报名时，报名者要如实提交有关信息和材料。弄虚作假的，一经查实，即取消考试资格或聘用资格。
(三)资格审查
工作人员现场对报考者的资格、资历和其他材料进行初步审查，资格审查合格者发放笔试准考证(准考证领取时间另行通知)。
(四)组织考试
本次招考采用笔试和面试相结合的方式进行，先笔试、后面试。考试总成绩=笔试成绩×60%+面试成绩×40%。
1.笔试
(1)笔试内容：考试内容包括综合知识能力、公共基础知识以及招聘岗位所需的专业知识、业务能力、工作技能和文字表达水平。本次考试不指定考试复习用书。
(2)笔试时间：2016年3月20日上午9：00—11：00
(3)笔试地点：潮州市高级技工学校
考生凭身份证、准考证按规定的时间到指定地点参加考试。未按时到达考场参加考试或中途擅离考场者视为放弃考试。
(4)笔试成绩按100分计算，笔试入围分数线为60分，低于入围分数线的，不能进入面试。
(5)公布笔试成绩。笔试成绩于笔试结束后10个工作日内通过潮州市人力资源和社会保障信息网(gdcz.lss.gov.cn)和潮州市监察局网站(chaozhou.gov.cn/dept/1131.jspx)公布。
2.面试
(1)面试人数：按拟招聘职位人数与应聘人数1：3的比例，根据笔试成绩从高到低的顺序确定面试人选。笔试人数或笔试入围人数少于3人的，按实际入围人数进行面试。
(2)面试方式：对应聘人员的基本素质和适应职位专业要求的业务素质及潜能进行综合考评。面试完毕后当场评分、统分，并向考生宣布面试成绩。
(3)面试成绩计算：面试成绩按100分计算。面试结束后，计算考试总成绩。根据考试总成绩从高分到低分排序(入围分数线为60分，低于入围分数线的，视为不合格)。每个招聘职位按1:1比例确定体检对象。总成绩相同时，以其中笔试成绩由高分到低分排序，如笔试成绩仍然相同的，按面试主评委给分高低顺序确定名次。
(4)面试时间、地点另行通知。
3.考务工作由市纪委监察局负责组织实施。
(五)体检
按照《广东省事业单位公开招聘人员体检实施细则(试行)》(粤人社发〔2010〕382号)的要求对拟聘人员进行身体检查，体检合格者进入考察程序。因体检不合格出现招聘岗位缺额的，可在同一岗位中按报考人员总成绩由高分到低分进行等额递补。体检对象凭有效身份证件及准考证按时到达指定地点报到，对证件携带不齐或无正当理由不按时报到参加体检的应聘人员，按自动弃权处理。确有特殊情况的，经调查核实后，可推迟检查。体检费用由市纪委承担。
(六)考察
按照《广东省事业单位公开招聘人员考察工作实施细则(试行)》(粤人社发[2010]276号)的要求，对体检合格人员的政治思想、道德品质、能力素质、遵纪守法(含计划生育证明)、学习或工作表现等情况进行考核。因考察不合格，出现招聘岗位缺额的，可在同一岗位中按报考人员总成绩由高分到低分进行等额递补。
(七)公示
根据考试总成绩、体检和考察结果确定拟聘人选。并在潮州市人力资源和社会保障信息网(gdcz.lss.gov.cn) 和潮州市监察局网站(chaozhou.gov.cn/dept/1131.jspx)对拟聘人选进行公示7个工作日。
(八)办理聘用手续
公示期满无异议的，按有关规定办理聘用手续。应聘人员须在约定期限内带齐证件到相应的招聘单位办理聘用手续，招聘单位须确认聘用人员档案到位方可办理聘用手续。逾期不签聘用合同者，视为自动放弃。证件材料不齐全者不予办理聘用手续。用人单位与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。新聘用人员实行试用期制，试用期限按国家有关规定确定。
五、有关待遇
被聘用人员享受国家政策规定的事业单位相当职位人员的工资福利待遇。
点击下载>>>1-3.zip
1、2016年潮州市纪委属下潮州市廉政教育服务中心公开招聘工作人员职位表
2、潮州市事业单位公开招聘人员报名表
一、报考条件
1、具有中华人民共国国籍;年满18周岁(含18周岁)以上，35周岁(含35周岁)以下(即1980年2月19日至1998年2月19日期间出生)。
2、拥护中华人民共和国宪法，维护祖国统一，反对民族分裂和非法宗教活动;
3、具有良好的品行;
4、具有岗位所需的文化程度和工作能力;
5、适应岗位要求的身体条件;
6、岗位所需要的其他条件;
7、在职在编人员及市财政聘用人员不在此次公开招聘范围;
8、曾因违法犯罪受到刑事处罚、被开除公职以及法律、政策规定不能招聘为工作人员等情形的不在此次公开招聘范围。
9、其它岗位条件以《哈密市面向社会公开招聘财政聘用人员职位表》为准。
二、招聘程序
招聘工作按照报名、笔试、面试、体能测试、健康体检、政治审查程序进行(退伍军人不参加笔试，直接进入面试)。
(一)报名
1、报名时间(北京时间，下同)
2016年2月22日至2016年3月1日
上午9：30—13：30下午15：30—19：30
2、报名地点和联系方式
报名地点：行政服务中心市公安局窗口
联系电话：0902-2257007
3、报名方法
采用现场报名，凡符合报考条件的考生，可通过登陆哈密市政府网网站(xjhm.gov.cn)下载报名表，报名时携带报名表、毕业证(学信网学历证明)、户口本、身份证、退伍证(退伍军人)原件及复印件、岗位所需相关材料及近期1寸免冠照片3张。
(二)笔试
1、笔试科目
笔试科目为《公共基础知识》，考试时间为90分钟，满分100分。
2、笔试语种：考生使用汉语答卷。
准考证发放时间：
2016年3月3日
上午9：30—13：30 下午15：30—19：30
准考证发放地点：在报名地点领取。
笔试时间、地点详见准考证。
3、考试要求
考生须按照准考证标明的注意事项及有关要求，携带本人身份证或有效临时身份证、准考证按时参加笔试。严禁考生携带通讯工具进入考场，一经发现取消考生笔试资格。
4、笔试成绩公布
笔试成绩将在哈密市政府网站xjhm.gov.cn公布。
(三)面试
退伍军人直接进入面试,招聘人数在5人以上(含5人)按拟招聘总人数1：1.5的比例，招聘人数在5人以下按1：2的比例，按笔试成绩由高分到低分确定面试入闱人员。面试实行结构化面试。
面试要求：
1、参加面试的考生在正式面试开始前30分钟到达指定的候考地点集中。面试正式开始后到达候考地点的考生，一律取消面试资格。
2、面试前，考生须提供准考证(退伍军人带退伍证)、身份证原件、面试通知单,面试结束时原件退还本人。缺少上述证件又不能证实其真实身份的考生，不得参加面试。
面试时间和地点另行通知
毕业生总成绩：总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%
毕业生总成绩及退伍军人面试成绩将在哈密市政府网网站(xjhm.gov.cn)公示。
(四)体能测试
体能测试评分标准依据《公安机关录用人民警察体能测评项目和标准》(暂行)执行。
测试时间和地点另行通知
退伍军人总成绩计算：
总成绩=面试成绩×50%+体能测试×50%。
退伍军人总成绩将在哈密市政府网网站(xjhm.gov.cn)公示。
(五)体检
根据考试成绩排名，按招聘计划数1：1的比例，确定参加体检人员。参加体检的考生在规定的时间、地点集中，统一组织体检人员到县级及以上综合性医院进行体检，体检项目及标准参照国家《公务员录用体检通用标准(试行)》执行。报考人员对体检结果有疑问要求复检的，须提交书面申请，经市招聘工作领导小组办公室同意后在指定的综合医院进行复检,复检只能进行一次。体检结果以复检结论为准。体检(复检)费用由参加体检(复检)人员自行承担。体检不合格者取消招聘资格，出现空缺的，按考试成绩排名依次递补人选参加体检。市人大、政协部门参与全程实施监督。体检时间另行通知。
(六)政治审查
对体能测试、体检合格的人员按规定进行政治审查。合格人员应填写《哈密市面向社会公开招聘专职治安巡逻队员审查表》(可登陆哈密市政府网网站(xjhm.gov.cn)下载)并提交市人社局。因政审不合格出现空缺时，可在面试合格人员中按总成绩排名依次递补，并进行体能测试、体检、政审。
(七)公示
按照规定的程序和标准，按总成绩高低在体能测试、体检、政审全部合格的人员中确定拟聘用人员，经审核后，在哈密市政府网网站(xjhm.gov.cn)公示。
三、相关待遇和管理方式
新聘人员属哈密市财政聘用人员，工资、福利待遇参照市事业单位同类工作人员对待。新聘人员交纳各项社会保险，退休按社保相关政策办理。
市公安局与专职治安巡逻队员签订聘用合同，对于在合同期内违反合同规定的人员，按照合同规定予以解聘，合同每三年一签，续聘人员九年内不调岗。未尽事宜以签定的聘用合同为准。专职治安巡逻队员采取集中住宿，封闭式军事化管理模式，由市公安局统一安排管理。
四、监督及其他要求
1、招聘工作将面向社会公开进行，自觉接受纪检、监察部门以及社会各界和广大人民群众的监督，秉公办事，保证招聘工作公平、公正、公开。
2、参与招聘工作的相关人员，要严格执行规定的程序和原则，凡与考生之间有利害关系的，要实行回避。对违反规定的，视情节轻重，给予必要的党纪、政纪处分。
3、对违反规定的报考人员，取消其考试资格;已被聘用的，取消其聘用资格。
五、其他事项
本《简章》确定的时间、地点因特殊情况发生变化的，另行通知。
本《简章》未尽事宜由哈密市招聘财政聘用人员领导小组负责解释。
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哈密市面向社会公开招聘财政聘用人员审查表
哈密市面向社会公开招聘财政聘用人员报名表
