时间：2022-02-13 09:26:45
招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。企业招聘计划书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告，同时也向社会公布，便于应聘人员了解企业录用员工的要求。
企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序等。
制作企业招聘计划书的基本要求是：
(1)企业招聘计划书对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。
(2)企业招聘计划书时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。
(3)企业招聘计划书招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。
招聘计划书（一）
一、招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司**年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)
部门名称 需要工种 需要人数(男/女) 合计
仓储2个 (不限) 司机1个(男)
搬运工1个(男) 销售人员1个(不限) 技术人员1个 (男) 生产人员1个(男) 市场人员1个 (不限) 出纳1个(女)
采购人员1个(男) 会计人员1个(女)
二、招聘要求及条件
1、取得会计从业资格证或从事财务工作3年以上;
2、精通税务相关法律法取得规，熟悉企业财务制度及流程;
4、良好的协调能力和团队精神，能承受较大工作压力;
5、物流企业工作者优先;
5、大专及以上学历、年龄、性别不限。
三、招聘时间及方式
1、招聘信息时间：
①将**年7月份定为本公司的“招聘宣传月”;
②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作
③在学校张贴广告，在学院贴吧招工信息。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告;
②通过中介等渠道招聘员工;
③联系各中专院校，招聘技术人才;
④公司内部员工转介等。
四、招聘费用
1、张贴广告花费500元;
2、租用招聘场地300元。
招聘计划书（二）
一、xx年度招聘情况回顾及总结
xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、xx年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：
(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;
(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;
(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;
(4)xx年1月计划招聘总人数：3人左右(销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
三、xx年度招聘需求
根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、选人原则
(1)合适偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(3)校园招聘：淄博职业学院等;
(4)现场招聘：张店人才市场;
(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
五、招聘的实施
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。
六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效。
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定。
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。
七、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。
八、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
基本资料
姓 名： 张xx 性 别： 女
婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族
户 籍： 辽宁-锦州 年 龄： 30
现所在地： 广东-惠州 身 高： 163cm
希望地区： 广东-惠州、 其他-其他
希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管
行政/人事类-员工培训经理/主管
行政/人事类-招聘经理/主管
寻求职位： 人力资源主管、 招聘/培训主管
待遇要求： 6000元/月
最快到岗： 1个月之内
教育经历
2000-09 ～ 2004-07 西安交通大学 信息工程专业 本科
1997-09 ～ 2000-07 辽宁省锦州市第二中学 无 高中
培训经历
2008-01 ～ 2009-01 惠州市人才交流中心 人事干部培训 有证书
工作经验至今7年6月工作经验，曾在2家公司工作
***公司名称 (2011-06 ～ 至今)
公司性质： 私营企业 行业类别： 农、林、牧、渔业
担任职位： 培训主任 岗位类别： 员工培训经理/主管
工作描述： 1.主要负责培训中心培训体系的搭建，培训制度，流程制定.
2.统筹培训管理工作,培训计划制定,实施,内训及外训的开展.
3.培训课程的开发,教材制订,定期与培训机构的合作.在线培训系统的开发.
4.公司企业文化活动的开展.
***公司名称 (2007-12 ～ 2011-05)
公司性质： 合资企业 行业类别： 互联网、电子商务
担任职位： 招聘主管 岗位类别： 招聘经理/主管
工作描述： 1.人力资源开发.主导负责对中高层人员的招聘与选拔,组织开展网络招聘与现场招聘工作.
2.招聘效果的评估.人力资源报表的制作.招聘相关制度的编写与实施运用.
3.招聘渠道的拓展,与招聘机构.劳务派遣,中介机构联系,定时定量为公司输入员工.
4.人才培养和储备,发现企业内部各类人才并建立关键岗位储备人才档案，激励员工素质技能的不断提高。
5.负责公司职员及员工的档案办理工作.包括档案的调动,转正,定级等.
6.参与新进员工的培训工作.
离职原因： 寻求更好的发展空间
***公司名称 (2004-02 ～ 2007-06)
公司性质： 外资企业 行业类别： 机械制造、机电设备、重工业
担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 招聘经理/主管
工作描述： 2006年2月提升为人力资源主管.
管理：人力资源平台建设，建立人力资源管理的各项程序与规章制度，用于指导人力资源各项工作的开展.
招聘：
1.主导招聘方面工作,熟练操作职员及员工招聘工作，以及相关人力资源工作的分析，制定.如年度招聘计划制定，招聘成本分析，招聘效果分析等.
2.建立稳定的的招聘渠道并建立有效的甄选制度，包括试库的建立，更新，职员花名册的建立.
3.跟进分析招聘人员任用情况及离职人员离职原因分析
4.建立企业人才库
业绩考核:
1.协助部门经理建立绩效管理运行制度,
2.进行工作分析,形成职位说明书
3.业绩考核实际操作
培训:
1.根据公司发展科学预测培训需求,制定培训计划.
2.组织开展各类型的培训并进行培训效果确认.
薪酬:
1.定期开展薪酬调查.
2.参与薪酬方案设计.
档案管理:
1.员工人事档案的分类管理.
2.人事系统的维护.
离职原因： 求发展
技能专长
专业职称： 市助理人力资源管理师
计算机水平： 高级
计算机详细技能： 熟练使用各种办公软件,了解PHOTOSHOP,FRONTPAGE的使用.
技能专长： 熟练应用人事考勤系统.测评系统,及薪资系统
语言能力
普通话： 流利 粤语： 一般
英语水平： CET-4
英语： 良好
求职意向
发展方向： 为人踏实,工作责任心强,执行能力强,具有较强的独立处理事务的能力.谨慎.
良好的人际沟通技巧,乐于从事人力资源工作,愿意对人力资源各个领域有更深刻的理解,合理的运用,对在人力资源方面发展有强烈的愿望.希望可以成为优秀的人力资源管理者.
其他要求： 公司提供一定国家规定的福利待遇.五天八小时制.有厂车接送.
自身情况
自我评价： 1.了解现代企业人力资源管理各个模块,对招聘绩效薪酬培训规划等有一定的认识及理解.
2.主要负责招聘这一模块的工作,如招聘计划制定,招聘成本预算,招聘效果的分析,招聘流程制定以及现场招聘,网络招聘员工招聘等,都有一定工作经验.
3.兼任培训工作,日常培训工作的开展,培训调查,培训计划参与制定
4.熟练员工考勤,人力资源报表及相关人事档案手续的办理.对员工绩效与薪酬有一定的了解,辅助部门经理制作,整理业绩考核及员工薪酬资料.
5.工作认真负责,可以承受一定的工作压力,有较强的精力投入工作,富有工作热情,乐于敬业.有强烈的团队合作精神.
6.本人活泼开朗,良好的人际沟通.对公司企业文化的宣传,如员工生日晚,元旦晚会,员工报刊等有一定的经验.
摘要：高校实行公开招聘是深化事业单位干部人事制度改革的重要举措。高校公开招聘具有岗位类别多、时间跨度长、考核方式多样等自身特点。目前，高校公开招聘工作面临政府部门统得过死、管得过细的困境，高校实施过程中缺乏长期人力资源规划，缺少科学的人才评价体系等问题。对此，政府部门应改变监管方式，高校应创新人事管理模式，包括制定完善的人力资源规划，建立科学有效的评价体系，成立专门的招聘小组，进一步加强监管力度。
关键词 ：高校 公开招聘 问题 对策
高等学校能否选拔、吸引一流人才加盟教师队伍，日益成为能否提高高校核心竞争力的关键，为此，国家人事部门、教育主管部门和高校自身都高度重视人员的招聘工作，也相继出台了一系列国家、地方以及学校的政策规定，为规范高校公开招聘工作，提高人员素质，提升高校人事管理科学化、制度化、规范化水平奠定了基础。但在操作层面，高校公开招聘工作存在的一些具体问题亟待研究和改进，以期不断完善政策措施，提高招聘工作质量。
一、高等学校公开招聘的政策背景
2005年，原国家人事部第6号令了《事业单位公开招聘人员暂行办法》，明确从2006年1月1日起，事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。2010年，中共中央组织部、人力资源和社会保障部下发了《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》，对全面落实事业单位公开招聘制度提出具体目标，要求各地各部门要加快完善政策措施，尚未制定本地区本部门公开招聘实施办法的，要在2011年3月份前出台。已经出台实施办法的，要分类细化要求，完善公开招聘组织工作规程。到2012年，基本实现公开招聘制度在全国各级各类事业单位的全覆盖。在这个大背景下，地方政府、人事部门、教育主管部门相继颁布了各地的事业单位公开招聘人员暂行办法，如江苏省委办公厅、省政府办公厅在2011年印发了《江苏省事业单位公开招聘人员办法》，江苏省教育厅在2012年下发了《关于进一步推进高等学校公开招聘工作的意见》，这两个文件在政策层面和操作层面对公开招聘工作做出具体规定，给江苏省高校的公开招聘工作提供了政策依据和工作规范。但是，由于用人需求的专业性、多样性和特殊性，高校如何在适用统一的事业单位公开招聘管理模式下，结合宏观政策规定和高校招聘特点做好自身的公开招聘工作，这是值得思考和探索的。
二、高校公开招聘工作的特点
1.与其他事业单位的共性特点
（1）强调严谨性与规范性。高校和其他事业单位一样，招聘方案须按干部人事管理权限报省、市公开招聘综合管理部门核准备案；核准备案后，在核准备案部门的门户网站、主管部门的门户网站、单位网站和其他相关媒体向社会招聘公告。招聘公告内容一般包含招聘的岗位、实施程序和操作步骤等。招聘公告后不能擅自更改。高校在规定的招聘计划有效期内，严格按照已经计划和公告组织实施公开招聘工作。
（2）讲求公开、公平和公正。国家和地方关于事业单位实行公开招聘制度的政策规定，旨在通过信息公开、过程公开、结果公开，达到公平的工作目标，实现公正的根本目的。高校的发展离不开有学术竞争力的优秀人才，而优秀人才资源又是有限的，因此，这种客观上的人才需求特点也倒逼高校的招聘工作必须秉持“公开、公平和公正”的宗旨，严格程序，严肃纪律，民主公开，竞争择优，形成科学规范、公平公正的选人用人机制。
2.高校公开招聘的特殊性
（1）岗位类别多。高校不同于一般的事业单位，岗位类别多，大体可以分为专业技术岗、管理岗和工勤岗三大类。其中，专业技术岗又分为教师岗和其他专业技术岗，教师岗中还分为以教学为主、以科研为主以及教学科研并重等等不同类型。对于不同的岗位类别，不同的人才需求，公开招聘的方式必然要有所区别，不能搞“一刀切”的统一模式。
（2）时间跨度长。相对于一般事业单位而言，高校的公开招聘工作时间跨度长，尤其是针对专任教师岗位，因为教学、学科建设和科学研究的不同需要，人员需求经常处于动态变化过程中，因此，高校的公开招聘通常是“常年招聘，招满为止”。
（3）考核方式多样。高校岗位需求的多样性，必定带来考核方式的多样性。高校公开招聘必须坚持“按岗招聘、分类管理”原则，按照不同岗位的具体岗位职责和任职条件，采取不同类别的考试、考核的方法，择优聘用，这样才能保证高校公开招聘工作的效果，提高高校招聘工作的质量。
三、高校公开招聘工作面临的困境
1.政府部门管理中的问题
（1）统得过死。以开考比例为例，政府部门出台的公开招聘管理办法规定，事业单位每个招聘岗位和报名人数须达到1：3的比例才能进入考核程序，由于高校一般引进的都是高端人才，往往因为报名人数达不到比例而无法开考，错失招聘到优秀人才的机会。
（2）管得过细。目前高校的公开招聘都必须经上级主管部门核准备案，由政府部门统一计划、统一审查、统一公布信息、统一考核、统一办理录用手续，由于组织与管理形式的过于统一，环节较多，时间过长，高校选人、进人缺少自主性。事实上，事业单位公开招聘人员办法中明确规定：“急需引进的高层次人才、紧缺专业人才、创新团队，经市级以上公开招聘综合管理部门同意，可在招聘公告、报名结束后，简化程序，采取直接考核的方式招聘。”而在实际操作中，对于一些稀缺的、高水平学者和学术团队，即使是简化了一定的招聘程序，但经过公告、接洽、商谈、考察等环节的“琢磨”，时间一长，经常就“稍纵即逝” “花落他家”了。
2.高校实施过程中的问题
（1）缺乏长期的人力资源规划。很多高校没有根据人力资源规划组织招聘工作，甚至没有进行人力资源规划。经常是某个职位已经出现空缺，才考虑组织招聘，招聘工作滞后于教学科研的需求，是当前高校招聘工作的一个典型问题。其实，人力资源规划是招聘顺利进行的基本条件之一。每个高校的定位不同，发展战略也有较大差别，因此所需的人才类别、素质结构等各不相同。高校及时做好全面、缜密的人力资源规划，对不同发展阶段学校招聘的人员类型、数量以及人员补充时间做出及早安排，这样才能保证教职工队伍结构与学校发展定位相匹配，同时，有计划的招聘工作，还能避免盲目引进，造成人才浪费。
（2）缺少科学的人才评价体系。目前，事业单位公开招聘中通用的考核考试方式并不完全适用于高校对拟引进人才的评价，事实上，高校尚未建立起行之有效的人才评价体系。各地事业单位公开招聘人员办法中，通用的考试考核方式主要包括笔试、面试、实际操作能力测试等方式。相对于高校岗位类别多样、人员层次多样的招聘需求，这种人员评价体系稍显单一。就高校而言，对不同的人才应该有不同的评价体系。对教师，应该有侧重考核教学能力、学术水平的评价体系；对科研人员，应该有侧重科研成果的评价体系；对管理人员，应该有侧重行政管理能力的评价体系。只有评价体系比较科学、完善，才能使招聘者得其所需，被聘任者人尽其才。
四、提高高校公开招聘工作水平的对策
1.政府层面应改变监管方式
教育部人事司于2013年面向200多所教育部直属高校、中央其他部属高校以及地方高校的校级领导、中层干部和人事干部所做的问卷调查中，高校的用人机制不够灵活和完善以及主管部门管得太死等，已经成为各高校反映最强烈的问题。在中央大力实施政府职能转变、简政放权的大背景下，教育人事主管部门需要摒弃对高校公开招聘实施的“大一统”精细化行政管理方式，建立健全法律法规，加强对高校进人的宏观调控，如核定岗位指标，制订各类别岗位的聘用标准，规范考核和聘用程序等，学校在标准范围内，自主开展公开招聘工作，扩大高校的人事自主权。
2.高校层面应创新人事管理模式
（1）制定完善的人力资源规划。国家人事部已改为人力资源和社会保障部，有些高校也把人事处改称为人力资源管理处，由此可见“人事处”的工作定位应当看成人力资源的管理、开发与服务。人事部门应该转变观念，从传统的人事管理转变为现代人力资源管理，根据学校的发展战略，做好人力资源规划，力求比较准确地预测未来一段时间学校各类人员的需求与供给；各学院、系部在学校总体规划的框架下，综合考虑内外部环境因素，结合自身实际制定学院（系部）的人力资源规划，使高校的公开招聘工作切实可行。
（2）建立科学有效的评价体系。如前所述，高校的岗位类别多样，大量、经常性公开招聘的主要是专业技术岗位和管理岗位。以这两类岗位的考核方法为例，对于专业技术岗位中的专任教师岗，应侧重专业知识、教学水平和科研潜力方面的考核，目前，一般本科院校招聘的专任教师都是博士以上高层次人才，可以不采用笔试形式，而是重点探索能测试出应聘者潜质的考核模式。对于管理岗位，应侧重职业能力，一般都采用笔试加面试的形式。对于笔试，可逐渐推行试题库形式，组建专家命题组，确保笔试的质量和安全。而面试，则应该因岗而异，题目多样，以便招聘到最合适的人选。
（3）成立专门的招聘小组。为体现公开招聘的公平公正性、严肃性，学校可以根据拟聘岗位的层次和级别，组成相应的招聘工作小组，成员由相关学科教授、相关学院人员、人事部门以及工会代表组成。在强调“教授治校”，充分尊重教授们在学术评价的主导作用的同时，从大学的管理运作角度来看，探索教授和行政管理的“共治”，力求使高校人才招聘工作重视人文管理，体现“以人为本”的理念。
（4）进一步加强监管力度。公开、公平、公正是公开招聘的原则，换句话说，就是要最大限度地实行监管，使得公开招聘工作真正“阳光”，从而达到最佳的招聘效果。但是高校的招聘工作，特别是专任教师的招聘，由于组织考核次数多，频率高，监管难度就大，所以在常规的利害关系人回避、人事部门全程参与、拟录用人员公示等手段外，还可采用吸收工会代表参与考核以及不同学院相互监督考核等手段来进一步加强监管力度。
参考文献
[1]郑旺金.美国高校如何吸引优秀人才[J].中国高等教育,2005（7）
[2]熊丙奇.四大问题困扰我国高校人事制度改革[J].中国改革,2006（11）
[3]李延保.大学文化和大学管理[J].中山大学学报,2006 (2)
【关键词】医院；招聘；全面质量管理
人力资源是医院最宝贵的财富，是医院获取竞争优势的基础资源，人才招聘是人力资源开发与管理的重要环节，招聘的好坏直接决定着医院人力资源的质量。随着卫生事业改革的不断深入以及国家对卫生事业单位公开招聘管理的加强，在医院公开招聘工作中，应遵循全面质量管理的要求，按照计划、实施、检查、改善的流程来设计与开展招聘活动。
1 人员需求与规划
1.1 职位分析
岗位管理是聘用管理的核心，做好岗位分析与描述是做好招聘工作的基础，完善的岗位分析可以使岗位描述更加清晰[1]。医院是由许多需要由人承担的职位构成的，需根据自身的特点对这些职位所需承担的工作职责以及任职者的具体特征进行分析，然后进行岗位设置，明确岗位职责。医院可以通过访谈法、问卷调查法、观察法等收集职位分析信息，最终编写职位描述和岗位说明书。这样可以清楚的知道具备哪些能力才是医院需要的人才，从而保证招聘的效率和质量。
1.2 人力资源规划
医院需结合医院的整体战略发展规划和业绩目标来制定人力资源规划，而招聘规划则必须服从医院的人力资源规划。因此，医院作出增加床位设置或者降低成本的计划，都会影响到医院需要填补（或者消减）的职位的类型和数量。通过人力资源规划将医院目标和策略转化为对人才的需求，有效达成质和量、长期和短期的人才供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。
1.3 人员需求分析
医院应该以各用人科室为单位，填写《科室用人计划》，需对拟招聘人员的能力和条件、数量及招聘原因等进行说明，经人力资源部审核该职位的性质、科室人员构成情况和学科梯队建设的需要后，作出招聘计划，报院领导审批。
2 招聘的实施
2.1 招聘信息
医院想要在茫茫人海中招聘到所需岗位的人才并非一件易事，需要广泛采用各种招聘渠道来达成招聘计划。医院需要对招聘渠道进行科学分析建立立体化的招聘模式提高招聘有效性[2]。
2.1.1 网络招聘
主要在医院的官方网站上招聘通知，此外为了保障目标受众的知晓率，可以直接联系目标院校网站招聘信息，也可以借助专业人力资源招聘公司的门户网站招聘信息进行招聘。网络招聘的成本较低，可以定时定向进行，且不受招聘专业限制，效率较高。
2.1.2 校园招聘
我国每年有大量的应届毕业生走出校园，2013年更是达到了历史高点699万人，虽然实际工作经验较少但可塑性强。校园招聘可以直接、大量、简单、快捷的招聘所需人员，医院可以根据招聘计划来分析各院校毕业生来本院就业的可能性，进而有针对性的选择院校参加其毕业招聘会。
2.2 条件审核
根据各岗位的要求对应聘者的条件进行甄选是决定招聘资格的第一关。对于应聘者来说，他们与医院存在信息不对症现象，再加上目前严峻的就业形势，就可能有部分人员故意包装自己，制作完全符合单位招聘要求的材料，例如伪造文凭、资格证书等[3]。所以，严格审查应聘人员的证件、资格证书、个人简历等对有效招聘来说至关重要。
2.3 笔试及技能操作考试
测试是招聘的重要环节，既具有选拔性，又具有导向性，是提高招聘效度和信度的重要方式。测试可以采取笔试、面试等方式，对于医学人才来说，技能操作考试也是必不可少的方式。由医院自行组织的考试，内容应根据招聘岗位的专业和特点确定，可以建立试题库，确定试题结构。考试的组织要严格，试题要保密，考场纪律要严肃。
2.4 面试
招聘面试是根据求职者针对面试考官的口头提问作出的口头回答来预测其未来工作绩效的一个甄选过程[4]。医院面试的方式主要由一个面试小组来进行面试，小组成员主要由院领导和科室主任组成，也可以从外院聘请专家组成员。主要的面试流程有：做好面试前的准备、涉及面试问题、实施面试、将求职者与职位进行匹配。
2.5 录用
根据医院对应聘者的整体考查情况确定拟聘用人选，并安排体检。对最终合格人员在医院网站上进行公示，最后由人力资源部与聘用人员签订合同，并办理其他相关入职手续。
3 检查招聘效果
一个完整的招聘流程并不是因为员工录用后就结束了，还需要继续跟进与管理新聘人员，并与其所在科室的负责人进行及时有效的沟通，了解所聘人员的业务能力、工作表现，统计科室对新聘人员的满意度以及新招聘人员的离职率。这些指标都是判断招聘工作的质量与效率的主要评估方法。
4 改善招聘流程
针对招聘成本的控制、空缺岗位的招聘完成率、岗位匹配度、新聘人员离职率等指标，医院要及时分析招聘工作中的不足之处，不断完善招聘形式，设计科学、标准、专业的招聘流程，为医院的健康长远发展奠定坚实基础。
参考文献：
[1] 贺菲菲.二级医院人才招聘中存在的问题与对策[J].人力资源管理，2011，（09）：126-127.
[2] 孙玉萍.浅谈如何提高医院招聘的有效性[J].价值工程，2010，（31）：69-70.
我这次竞聘的是招聘规划处经理一职，此职位需要良好的综合素质：敏锐的洞察力、专业的知识以及丰富的社会阅历，我知道自己在很多方面还有差距。但进入公司以后我在工作岗位上学中做、做中学，不断加强学习、磨练意志、逐渐成熟使我有信心竞争此岗位。
首先自我介绍一下，我叫，今年25岁，年7月毕业于安徽工业大学财务管理专业，并于同月进入公司。经历了军训、车间实习后我分配到阜阳福润人事科。通过四个月的基层岗位工作我被调至集团人力资源中心招聘处担任招聘专员至今。现在主要负责专业技术人才招聘、校园招聘以及招聘数据整理分析工作。
我对招聘规划处经理岗位的理解如下：
1、各类人才面试题库的建立；
2、负责集团公司年度招聘计划的制定、实施与总结；
3、招聘案例的收集与编撰。
4、负责集团公司总部及下属公司招聘计划的管理与考评；
5、负责集团公司中高级人才的招聘与管理；
6、负责集团公司管理、技能人才测评体系的管理与运行；
同时我认为作为招聘经理必须是一个温文尔雅、博学多才、办事干练的人。
如果作为招聘规划处经理，我将从以下几个方面开展工作，有不到之处请各位领导、同仁指正为谢：
首先：加强行业管理：
深入各子(分)公司、各部门，与直线经理和人事专员沟通交流，了解岗位了解部门，及时发现问题解决问题。加强对子(分)公司、以及销售系统等部门招聘工作的管理、考评、指导和帮扶。充分发挥我集团全国一体化的产业布局优势，整合各子(分)公司人事科力量，进行全国性的人才选拔；
其次：制定切实可行的招聘计划：
紧紧围绕集团发展战略、针对集团未来人才计划111、124工程，结合人才梯队现状，加强规划职能，制定出涵盖整个集团各部门、各子(分)公司的总体招聘计划。保证计划的完整性、可行性，并细分成各个项目，比如：高级管理人才招聘项目、在建工程人才招聘项目、校园招聘项目等等由专人负责，并将时间节点分解细致；
最后：完善人才引入机制：
1、另外加大人才报到后的持续关注，与干部管理处、用人部门衔接好，做好部门和新进人才双方的桥梁，关注人才的发展。
2、招聘渠道的进一步挖掘：如电视、报纸、网站等媒体招聘，选择实力雄厚的中介公司和猎头组织进行合作，以建立合理的人才梯队和创造多元的组织文化；
关键词：医院人力资源；招聘；管理现状
目前，我国的卫生专业人士的跨区域流动现象越来越明显，每年医务人员的离职率都在不断上升，对于我医院人力资源招聘管理提出的更高要求与改革。随着《中公中央国务院关于深化医疗卫生体制改革的意见》的颁布与实施，我国的新型医疗改革进入了下一个阶段，关键内容就是有关人才的培育和人才的招聘，目前我国医院的人力资源招聘管理现状存在着较多的问题，因此必须创建正确标准的医院人力资源招聘管理体制，才能有利于推动医疗改革的发展。
1我国医院人力资源招聘管理现状
1.1信息化方式得不到有效的应用 在发达国家，很多医院在人力资源管理部门中都使用了信息化的人力资源管理方法，创建了医院人力资源管理信息体系，然而我国的医院包括一些公立医院，在医院人事部门信息化建设上，与发达国家还存在着显著的差距。医院的领导层面没有现代观念，仅仅把医院的建设工作重点放在了医疗专业人才队伍的创建和先进医疗设施的引入，但是起着辅助作用的人力资源管理部门却往往很容易就忽视了，这就从主观层面上阻碍了我国的医院人力资源的开发积极性。所以，在医院的人力资源部门中引进信息化技术能够显著的改变医院人力资源工作的效率和质量。
1.2医院的招聘没有灵活多变的计划 目前医院在招聘工作中依旧使用的是跟着已经拟制好的招聘计划不变的实施，尤其是一些公立的医院。医院是事业型单位它的人员招聘要求是严格的。然而由于我国的医疗体制改革在不断的深化与完善中，我国的医院建设也在跨越式的发展。很多新添置的床位、新添加的部门、新增加的专业岗位都在不断的出现，但是在医院招聘中，依然根据经验计划来完成，没有足够的灵活多变的思想与方式，让目前医院人才的进入无法达到医院建设的需求。
2医院人力资源招聘管理的改革
2.1创建网络化招聘信息方式 医院的人力资源招聘工作可以在过去的面对面、一对一的招聘方式上，可以根据当今信息技术、网络技术、计算机技术的快速发展带来的优势[1]，包括了网络能够快捷、简单方便的把医院的招聘信息及时有效的到互联网上。我国拥有庞大的网民数量，且仍在不断地扩大，这样就很容易让人们第一时间通过上网搜索到招聘信息，根据自身的专业与水平来选择合适的应聘岗位[2]。通过网络渠道传播医院相关招聘信息的同时，还必须有医院的简介与形象宣传内容，如简短的医院的发展历史、主要部门与岗位、拥有的科研成就、取得的重大医疗领域突破、自身的管理特色、经营理念及现有的医护情况和所需的医护类型。同时，医院的人力资源管理部门还需要创建关联的医护人员具体信息数据库，从而完成对招聘管理工作的优化任务。
2.2制定科学的相关规划 医院的人力资源管理部门需要在每年的开端就制定好一整年的招聘计划，同时完成比较完整的岗位说明任务[3]。努力增强人力资源管理部门和用人单位的相互有效协调。具体的来说，就是医院的人力资源在进行招聘计划的时候，还要考虑到医护人员退休的状况，预计计划时期内离职人数，分析可能离职的原因等，利用招聘计划来引导整个的招聘工作顺利实施。另外，在进行招聘的时候，一定要给招聘人才的工作岗位完成详细的分析任务，使得所有岗位的任职需求都能得到标准的统一，同时把相关的岗位说明书当成招聘的核心。另外根据科室的实际情况和人力资源部门商讨，制定好需要招聘的职员数目及被招聘的人员所需掌握的相关专业技巧。还有，当进行挑选人才的时候，不要只局限于他的文凭及所取得的相关专业证书，要多方面多角度的考查所录人员的实践能力与经验的积累程度，这样才能找到合适的整体素质很高的人才，给医院带来真正的实效作用[4]。
2.3采用最新的招聘考试 过去的笔试与面试考试结合的方式已经满足不了当前医院医疗改革的需求，因为它无法正确有效的呈现出应聘者的整体综合能力[5]。所以，医院在招聘医护人员的时候，一定要在过去的招聘方式上再添加一些新式的招聘内容，例如开展二次面试，第一次面试（传统的面试）一般只是简单了解应聘人员的教育背景、工作经历、所取得的证书等等。第二次面试更应该侧重的是心理层面上的内容及对应聘者的整体素养与实践能力，从而完成全面的考查[6]。另外，依照医院的实际状况给招聘的规范与标准实施正确的计划，要完成在每一项综合素质上的科学考核工作。
2.4关注以后发展的培训体制和连动式的知识管理 根据员工在职业生涯发展计划中每个阶段不同的需求，有目的性的完成每项培训规划的制定，这样不但可以让员工获得自己所需要的技能，还可以有效保证提升员工的工作积极性与爱岗敬业的思想观念。让员工更加顺利的解决当前的工作，对于自身提高以及医院今后的发展都奠定了良好的基础。要让员工掌握更新更先进的知识、技能等，他们才有可能更快、富有创造力的完成工作。医院可以借助网络信息平台，给不一样岗位的职工带来他们所需的技巧知识等，还能够团结那些有着共同兴趣爱好理想的职工一起对医学某领域进行钻研探讨与突破。
3结论
综上所述，在当今的医疗市场竞争激烈的时候，只有足够的满足医院需求的医务人员队伍，才能让医院在竞争中拥有足够立足的正能量、新动力。如何招聘到合格的医务人员队伍是医院人力资源管理部门必须认真探讨分析的重点。解决对策包含了根据医院的实际情况创建专业的人力资源管理团队，创建满足医院实际需要的人力资源信息化体系，制定灵活、科学的人才队伍招聘规划，完善的招聘考核方法等。
参考文献：
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[4]何士大，汤哲，吉训明，等.北京老年保健及疾病防治管理现状分析[J].中国医院管理，2012（09）.
一、招聘原则
（一）专业对口和工作需要的原则。
（二）公平、公正、公开、竞争择优的原则。
除国家政策性安置、岗位和引进高层次紧缺专业人才确需使用其他方法外，机关事业单位补充工作人员，原则上都要通过考试、考核的办法，公开招聘。
二、招聘范围
（一）事业单位职员或专业技术人员编制出现岗位空缺，需补充的工作人员。
（二）虽未出现编制空缺，但急需的特殊岗位人才或高精尖专业技术人才。
（三）根据工作需要，专业技术较强的事业单位聘用专业技术人员。
（四）机关事业单位补充工勤、协勤及其他辅工作人员。
三、招聘组织管理与职责分工
县人事部门综合管理机关事业单位招聘人员的考试聘用工作。主要负责编制招聘计划和实施方案，招聘公告；负责组织或指导用人单位（或主管部门）进行应聘人员报名和资格审查；负责组织考试或委托用人单位（或主管部门）组织考试；指导和监督用人单位（或主管部门）对考试合格人员的体检、考核、聘用等工作，办理聘用手续。
用人单位（或主管部门）主要负责申报招聘计划及招聘资格条件；受人事部门委托负责对应聘人员的报名资格进行审查；配合人事部门或受人事部门的委托组织考试；负责对考试合格人员进行体检；负责对考试合格人员的考核工作；按有关规定对拟聘人员办理聘用手续。
四、招聘程序和方法
（一）招聘工作的一般程序
1、机关事业单位根据工作需要、岗位空缺情况，需要补充工作人员时，由单位（或主管部门）提出招聘计划，报人事、编制部门审核后，由人事部门结合用人单位（或主管部门）制定出招聘方案，呈报县政府审批。
2、向社会招聘公告。
3、组织报名和资格审查。符合条件的应聘者须填写《*县机关事业单位公开招聘人员登记表》一式两份，由县人事部门或用人单位（主管部门）核发准考证。
4、组织考试。考试可采取笔试、面试等多种方式。考试内容为招聘岗位所必须的专业知识、业务能力和工作技能。
5、对考试合格人员进行体检。
6、对体检合格人员进行考核。
7、公示拟聘人员名单，接受社会监督。
8、县人事部门对用人单位拟聘人员进行审核。
9、用人单位与受聘人员签订聘用合同，进行鉴证，并办理其他有关手续。
（二）公开招聘由县人事部门结合用人单位（或主管部门）组织，必要时也可委托主管部门组织。
（三）应聘人员的笔试成绩和面试成绩按一定比例折合之和为考试总成绩，应聘教师的还要计算试讲成绩。根据应聘人员考试成绩和招聘计划数，按总成绩由高分到低分确定参加体检人员名单，末位出现并列时，笔试成绩高者参加体检。
（四）体检的项目和标准参照公务员录用体检的有关规定执行，有特殊要求的按有关规定执行。因体检不合格出现空缺，依次递补。
（五）用人单位主要考核应聘人员的思想政治素质、道德品质、业务能力、工作实绩、拟任岗位资格条件以及是否应当回避等。因考核不合格出现人员空缺，依次递补。
（六）用人单位根据考试、体检、考核结果，提出各岗位拟招聘人员名单，由县人事部门和主管部门向社会进行公示，公示时间为7－15日。
五、聘用及聘后管理
对经考试、考核、公示、审核无异议的拟聘人员，按有关规定办理相关手续后，由用人单位与聘用人员签订聘用合同。
机关事业单位公开招聘的工作人员实行试用期，试用期限根据招聘岗位性质和聘用对象确定。试用期包括在聘用合同期内，试用期满合格的，按有关规定正式办理聘用手续。试用期满经考核不合格的，经主管部门批准，取消其聘用资格，进入人才市场自行择业。
对机关事业单位聘用的工作人员实行岗位设置管理，根据所聘岗位，由单位进行年度考核，考核结果报人事部门备案。
六、聘用人员待遇
（一）纳入编制管理的聘用人员，其工资保险、福利待遇及开支渠道按本单位同岗位同类人员执行的工资性质和标准确定。
（二）我县急需的特殊人才、高精尖人才，可不受编制数额限制，纳入编制管理，其待遇可根据实际情况确定。
（三）根据工作需要，专业较强的事业单位招聘的工作人员，其工资保险、福利待遇及开支渠道按批准的招聘方案执行。
（四）机关事业单位招聘的工勤、协勤及其他辅工作人员，其工资保险、福利待遇，根据工作岗位、工作性质确定。但其工资不得低于省规定的最低工资标准。
以前各单位已招聘的人员，其待遇按已签定协议执行，合同期满续聘的，按此文件规定执行。
七、纪律与监督
【关键词】企业；人力资源招聘；常见误区；策略
前言
在现代化企业的竞争中，企业综合竞争力的高低在很大程度上取决于企业各部门的人员素质。企业人力资源招聘作为企业获取优秀人才的重要途径，企业管理层应当加强对人力资源招聘工作的重视。由于现阶段企业在实际招聘过程中存在一定问题，因此对企业人力资源招聘策略进行探讨具有一定现实意义。
一、人力资源招聘概述
（一）人力资源招聘概念
人力资源招聘是由企业作为主体，根据人力资源规划以及工作分析的要求，为了实现某个目标或发展任务而进行的择人过程。人力资源招聘主要由企业人力资源部门负责，主要包括刊登招聘广告、二次面试以及雇佣人选等过程，人力资源招聘的决策者是用人单位，通过与符合要求的应征者签署雇佣合同完成人力资源招聘工作。
（二）人力资源招聘的重要性
人力资源招聘管理工作作为企业人力资源管理的核心环节，加强对人力资源招聘工作的重视有利于满足企业持续性发展过程中对人才的需求，有效的人力资源招聘工作不仅有利于提高员工的满意度，而且可以通过降低员工培训成本与员工流失率，提高企业各部门工作的整体绩效水平，进而提高企业的经营利益。
二、企业人力资源招聘中常见误区
（一）招聘理念与企业文化存在偏离问题
现阶段我国绝大多数企业在招聘相关人员的过程中，所持的招聘理念与企业文化存在偏离现象，对求职者能力的考评主要侧重于求职者的知识水平、专业技能、学历以及工作经验等方面，而忽略了考察求职者的个人价值观能否有效地融入企业的文化理念。企业人力资源招聘工作与企业文化相偏离主要是由两种原因决定的，一部分企业的企业文化没有得到有效的宣传与灌输，导致人力资源部门缺乏企业文化理念，在实际招聘活动中难以有效地遵守企业文化理念；而另一部分企业则是由于企业文化建设较差或是没有进行企业文化建设，没有形成统一性的企业价值观念。求职者是否可以有效地融入企业文化，在一定程度上影响着求职者对企业的忠诚度，也关系着求职者对企业价值观的认同度。
（二）招聘工作没有充分考虑团队建设问题
由于人力资源招聘工作是基于人力资源招聘规划以及工作分析的要求开展的，因此在人力资源招聘过程中应当充分考虑企业发展战略，并根据企业发展战略考虑团队建设问题。为了有效提高企业各部门的绩效水平，应当在建立系统性的中长期人力资源规划的基础上，充分考虑构建工作团队所需的人力资源，应当保证目标部门的招聘成员可以形成优势互补的工作氛围，进而提升企业的综合竞争力。然而现阶段我国绝大多数企业的人力资源招聘工作没有深入地考虑到目标部门团队建设问题，导致招聘到的人力资源良莠不齐、缺乏有效的协调与配合，难以实现人力资源的可持续发展，导致短期离职现象难以得到有效控制，为企业运营埋下了人才流失安全隐患。
（三）企业人力资源招聘标准不合理
现阶段我国绝大多数企业进行人力资源招聘工作时，存在招聘标准不合理问题，难以对评判尺度进行准确把握，导致招聘活动存在较大的主观随意性，难以根据企业战略发展需求以及部门人才需求对应聘者进行有效甄别。我国自改革开放以来由计划经济时代进入了市场经济时代，然而我国绝大多数企业的人力资源招聘工作仍在很大程度上受到计划管理理念的影响，对求职者的甄别大都参考社会招聘基本门槛，而不是企业自身所需标准，甚至很多人力资源部门仅凭对求职者的好恶对人员进行选择。同时很大一部分企业在招聘员工时对学历、工作经验等附加条件要求较多，使得很多有能力、素质高的优秀人才排除在外，人力资源招聘范围较窄导致招聘工作效率难以得到有效提高。部分企业为了提高人力资源招聘工作的质量，盲目性地扩大人力资源选拔范围，在一定程度上导致招聘到的员工素质较低。
三、企业人力资源招聘误区存在的原因
（一）企业招聘人员缺乏专业素养
求职者对于应聘企业的第一印象都是通过对企业招聘人员进行直观了解，因此企业招聘人员的专业素养在很大程度上代表着企业的整体形象，因此培养人力资源部门员工的专业素养具有相当重要的意义。现阶段企业人力资源招聘过程中产生误区的直接原因就是招聘人员缺乏专业素养，企业招聘人员与求职者的交谈与了解不够深入，一方面导致求职者对企业产生不良的印象，另一方面企业难以对求职者价值观等问题进行深入了解，最终导致人力资源招聘的实际效果受到重大影响，甚至导致企业的招聘工作难以顺利开展。
企业招聘人员缺乏专业素养，一方面会导致招聘人员对招聘工作岗位的职责认识模糊，在对招聘岗位进行描述时模糊不清，导致实际招聘结果容易出现偏差；另一方面招聘人员缺乏专业素养导致招聘面试环节安排存在不合理现象，面试方式以及面试问题的设计缺乏目的性，难以突出招聘岗位的特点，难以有效地对求职者的能力进行审核，导致面试质量的下降。
（二）缺乏详细的招聘计划
由于现阶段我国部分企业管理层存在对招聘工作不重视问题，导致相关人力资源部门在进行招聘活动过程中缺乏详细的招聘计划。招聘计划作为人力资源招聘工作的蓝图与范本，指导着人力资源招聘活动的开展，若在招聘准备阶段缺乏详细的招聘计划，就会导致企业的人才可持续发展战略难以得到有效的执行，进而导致企业员工流失率难以得到有效控制。同时部分企业的人力资源招聘工作制定了招聘计划，但招聘计划却存在不合理问题，难以有效指导企业人力资源招聘工作。详细的人力资源招聘计划需要在招聘活动开始前，对企业人力资源供需关系进行深入了解与分析判断，并在实际招聘活动中严格遵守人力资源招聘计划，从而有效提高人力资源招聘的合理性。
（三）企业人力资源招聘制度有待健全
健全的人力资源招聘制度可以有效地对优质人力资源进行吸纳，保证人力资源招聘工作的合理性与科学性。企业战略发展目标作为人力资源招聘与管理工作的基础，健全的人力资源招聘制度应当与企业经营发展情况相适应。然而，现阶段我国绝大多数企业的人力资源招聘工作主要以经验化管理为主，受到管理理念、资金限制等多方面因素的影响，大多数企业没有建立起规范健全的企业人力资源招聘制度，导致人力资源管理部门在招聘工作中难以真正理解企业发展实际需要的人才类型，难以确保高素质人才的吸纳。随着我国进入市场经济时代，企业人力资源招聘制度也应当与市场规律相符合，确保企业的发展战略契合市场发展规律。企业人力资源招聘工作作为复杂的管理工作，在实际开展工程中缺乏健全的企业人力资源招聘制度进行配合，导致人力资源招聘工作难以有效地适应企业发展需要。
四、企业人力资源招聘策略
（一）制定明确人力资源招聘标准
由于企业人力资源招聘标准对于实际人力资源招聘工作起着决定性作用，企业能否有效地选拔到应聘岗位所需的人才，从本质上讲很大程度上取决于企业制定的招聘标准。因此为了提升企业人力资源招聘质量，走出人力资源招聘误区，首先应当制定明确的人力资源标准，在开展人力资源招聘工作前对应聘岗位进行深入的职责分析，明确应聘岗位的职责、操作规程以及对应聘人员的素质要求，进而形成相应的人力资源招聘标准，确保人力资源招聘工作可以为企业招募到高素质人才。明确的人力资源招聘标准应当以准确的岗位描述作为考核关键点，进而有效的缩小招聘筛选氛围。在招聘过程中相关人力资源管理部门可以适当放宽对于学历、工作经验的限制，从求职者能力、个性、技能等多方面进行量化分析，确定出岗位所需的最佳数值比以此作为参照标准合理开展人力资源招聘工作。与此同时，人力资源招聘标准并不是固定的，随着市场经济环境以及企业实际发展情况的不断变化，人力资源管理部门应当根据市场需求以及企业实际需求对人力资源招聘标准进行合理调整。
（二）提高人力资源招聘队伍的专业素质
人力资源招聘队伍作为企业招聘工作的执行者与策略者，其不仅代表着企业的整体形象，同时影响着企业人力资源招聘质量。因此为了确保企业招募到的人才质量，并提高企业整体公关形象，企业应当加强对培养人力资源招聘队伍整体素质的重视程度。人力资源招聘队伍的专业技能以及个性特征往往影响着优秀求职者对于企业的直观印象，并直接影响着人力资源招聘后的结果。因此企业在选取人员构建人力资源招聘队伍的过程中，应当对人力资源招聘队伍需求的知识能力结构以及年龄结构等因素进行考虑，对招聘队伍人员进行合理搭配，使其按照理想层次分布。同时在人力资源招聘活动准备阶段，相关人力资源招聘成员应当加强对招聘工作岗位的职责的认识与了解，确保在对招聘岗位进行描述时可以清晰地表达招聘诉求，避免招聘结果出现偏差。同时招聘人员还应当对面试方式以及面试问题进行合理设计，结合招聘岗位的特点设计相应问题，确保对求职者能力进行全面审核，进而有效地提高人力资源招聘质量。为了有效提升人力资源招聘队伍的整体素质，企业管理层在招聘准备阶段还应当对招聘人员进行全方位的培训，通过相应的培训工作使其综合素质可以达到人力资源管理需求，从而提高人力资源招聘质量。
（三）结合企业战略目标制定人力资源规划
人力资源战略作为企业整体发展战略的核心内容，人力资源规划应当以企业整体战略发展目标为基础，在明确企业战略布置的前提下有序地开展人力资源招聘工作，从而使人力资源招聘工作走出误区。在人力资源招聘工作开始前，相关人力资源管理应当对企业整体使命、企业发展目标进行明确，从而确保人力资源规划制定的规范性。现代企业的招聘活动应当兼具目的性与针对性，对于具体部门具体分析，即应当看到企业发展的短期利益，还应当着眼于企业发展的长远战略目标，从而确保企业持续性拥有高质量的人力资源，并使人力资源拥有量与企业发展需求相一致，进而提高企业人力资源招聘工作的科学性。
（四）加强对企业招聘前准备工作的重视
尽管人力资源招聘工作需要按照相应的招聘标准有序开展，但实际招聘工作还应当结合实际应聘情况进行相应的变化，从而满足企业对于高素质人力资源的需要。实际展开的招聘工作中，应当对求职者的潜能进行深入分析，并仔细评估其潜能可否在企业未来发展中做出贡献，从而筛选出企业真正需要的人才。同时企业可以拓宽人力资源招聘手段以及招聘范围，例如通过校园招聘、猎头招聘、广告招聘或者亲友介绍等方式为企业招募到需要的人才。通过多样化的人才招聘计划可以在尽可能少的经济投入的基础上提高企业人力资源管理的获取，避免企业在实际人力资源招聘过程中出现人才浪费现象。科学合理的人力资源前期准备工作，可以根据空缺岗位对求职者的综合素质进行评定，并可以根据企业实际发展情况寻求最为合适的招聘手段，从而有效地节约企业招聘成本。
（五）加强对企业招聘后期工作的重视
现阶段绝大多数企业的对招聘的后期工作的重视程度不够，企业管理层没有对求职者给予足够的关心与尊重，相关人力资源招聘部门对求职落选的人员态度相对冷漠不利于企业后期发展的战略资源储备。在实际人力资源招聘过程中，相关招聘人员应当对每一名求职者报以尊重，一方面为企业树立良好的企业形象，另一方面为企业发展储备后期人才招聘资源，进而节约人力资源招聘成本。企业人力资源招聘过程中相关部门应当坚持以人为本的原则与理念，并构建成熟的人才录用反馈以及人才评估体系，在招聘后期及时对人力资源招聘工作进行总结与评估，为日后的人力资源管理工作节约成本。
五、结论
总而言之，人力资源招聘管理工作作为企业人力资源管理的始发模块，在很大程度上决定着企业人力资源管理业务能否顺利开展。尽管现阶段很大一部分企业在人力资源招聘方面还存在着一系列的误区，但这恰恰为人力资源管理工作提供了发展空间，在实际招聘过程中，相关人力资源招聘部门应当深入分析现阶段工作的不足并及时进行改进，进而提高企业人力资源招聘质量。
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第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。
第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。
事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。
第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，统一规范、分类指导、分级管理。
第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。
第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。
第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。
第二章招聘范围、条件及程序
第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。
第九条应聘人员必须具备下列条件：
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）遵守宪法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）岗位所需的专业或技能条件；
（五）适应岗位要求的身体条件；
（六）岗位所需要的其他条件。
第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。
第十一条公开招聘应按下列程序进行：
（一）制定招聘计划；
（二）招聘信息；
（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；
（四）考试、考核；
（五）身体检查；
（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；
（七）公示招聘结果
（八）签订聘用合同，办理聘用手续。
第三章招聘计划、信息与资格审查
第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。
第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。
各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。
地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
第十四条事业单位招聘人员应当公开招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间（时限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。
第十五条用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。
第四章考试与考核
第十六条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。
第十七条考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。
第十八条考试可采取笔试、面试等多种方式。对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。
第十九条考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。
政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。
第二十条急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。
第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。
第五章聘用
第二十二条经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。
第二十三条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。
第二十四条用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。
第二十五条用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。
第二十六条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。
试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
第六章纪律与监督
第二十七条事业单位公开招聘人员实行回避制度。
凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。
第二十八条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。
第二十九条政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。
第三十条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（一）伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；
（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；
（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；
（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；
（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；
（六）政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘
公平、公正进行的；
（七）违反本规定的其他情形的。
第三十一条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。
第三十二条对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。
第七章附则
1.部门职能、岗位职责、工作流程标准界定不够清晰，责任人的责、权、利划分标准不够明确，导致部门间遇到事情互相推诿的现象发生；
2.具体实施：完善学校的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证学校的运营在既有的组织架构中运行，根据组织架构做好定岗、定编、岗位职责说明书等工作。
二、人员招聘与配置工作计划
1.结合学校目前的发展和经营情况，在节约成本的前提下，开发招聘渠道，以网络招聘、BOSS直聘为主，适当考虑校园招聘；
2.具体实施：
（1）2021年联系与美术相关学校，开展校园宣讲及参加校园招聘会；
（2）根据各部门招聘需求和网络招聘效果随时招聘信息；
（3）招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求，招聘职位描述与任职要求的撰写、校园招聘时与企划部提前制作宣传（招聘）展架；
（4）严格按照人力资源部现有的招聘、面试、入职流程执行工作。
三、员工培训与开发计划
1.员工培训与开发是学校长期发展的最重要工作之一，有利于提升员工凝聚力，通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能，有效改善员工工作效率；
2.具体实施：
（1）根据各部门负责人需求选择线上培训机构进行员工培训；
（2）员工外出参加培训；
（3）各部门负责人安排本部门员工专业技能培训；
（4）以老带新形式培训；
（5）组织员工自我学习与进修；
（6）新员工入职培训等；
（7）完善学校培训管理制度及具体培训计划，审批后严格按照制度执行。
四、薪酬和福利工作计划
1.本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，进一步做好员工激励工作，更好的挖掘员工的工作积极性、主动性、稳定性及对学校的忠诚度、荣誉感；
2.具体实施：
（1）了解学校近三年以来学校薪酬待遇；
（2）进一步调研同行业的大概薪酬待遇；
（3）学校薪酬水平达到行业中等偏上水平，保持薪酬的竞争性，以利于学校招聘优秀人才，给学校创造持续的利润；
（4）（1）、（2）了解清楚后结合各部门负责人意见，制定符合学校的薪酬管理制度；
（5）结合学校的经营情况逐步调整现行员工福利项目。例如：员工生日、员工体检、员工节假日福利、员工团建等；
（6）结合学校各部门领导意见制定员工晋升管理制度。
五、绩效管理与实施计划
1.为了有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善；
2、具体实施计划：
(1)绩效考核工作牵涉到每个部门、每个员工的切身利益，各部门负责人提前调研员工对绩效考核的反响，结合各部门工作情况设定，在绩效考核设定后从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的；
（2）根据学校发展目标，设立学校各部门各个岗位的KPI、CPI指标；
（3）人力资源部11月起按照学校《积分管理制度》检查各部门，人力资源部严格按照积分制度执行；
（4）绩效管理在操作过程中注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行，保证建立科学、合理、公平、有效的绩效考核体系。
如果单从人员招聘的角度来看，国有企业和民营企业在这场较量中远远落后于外资企业。在互联网上闹得沸沸扬扬的海尔员工与清华学子冲突的事件，就是国内企业没有做好校园招聘的一个结果。当然，也并不是所有的外资企业都做得很好，但是诸如宝洁、联合利华这样的著名跨国公司的招聘策略，是值得国内企业的人力资源管理者好好学习的。概括地说，跨国公司的校园招聘做得非常的“细”，想学生之所想，急学生之所急。他们把这些未来的员工看作企业最宝贵的资产，不仅仅只是停留在口头上。
一、校园招聘的误区
目前，尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。一般来说，人力资源管理者在校园招聘上存在着以下几个误区：
（一）不重视和不理解校园招聘
现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，社会阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上优秀的企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。在中国目前阶段，家庭、个人生活与工作之间存在较大的冲突，比如，女性员工为了照顾小孩宁愿去干一些比较轻松的工作。诸如宝洁这样的跨国公司就走得更远，他们所有的员工都是通过校园招聘进入企业的，也就是说，宝洁不招聘有工作经验的员工。
光有先进的理念还不行，还需要有先进的管理方法和管理实践。企业不仅是员工工作的地方，通过企业对于员工的培训，也是员工提高自己能力、实现自身理想的地方。这也是企业人力资源管理实践是否卓越的一个标志。在校园招聘中，卓越的企业看重新员工的未来，因此他们重视员工的培训；一般的企业看重新员工的现在，因此他们注重挖掘员工现有的知识和技能。
不重视校园招聘的企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，因此，许多跨国公司在校园招聘的都是管理培训生（Manage？鄄mentTrainee），他们把大学毕业生作为未来管理者进行培养。在校园招聘中，优秀跨国公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。这些跨国公司之所以这么做，是因为他们都是内部选拔管理者。尽管对于内部招聘和外部招聘并没有一个定论，但是优秀的跨国公司还是倾向于在内部提升管理者，因为从内部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠诚度。
（二）劳动力市场属于卖方市场阶段
劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。现在大学生每年毕业数量都很多，就业率逐年下降，这也是个趋势。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平，这些学校的本科生扩招程度没有研究生扩招的多。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。
（三）甄选方式简单化和不科学
关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿花时间去分析工作所需的条件，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。
二、校园招聘的人力资源管理模型
招聘是人力资源管理体系的一个环节，如果就招聘而招聘，那么，企业的人力资源就不可能成功。根据克雷曼教授的人力资源管理实践与竞争优势的模型，笔者构建了一个校园招聘的人力资源管理模型。以选拔为出发点，可以把企业的人力资源管理实践分为三类：选拔前的人力资源实践、选拔的人力资源实践和选拔后的人力资源实践（如图所示）。
图：校园招聘的人力资源管理模型
之所以构建这样一个模型，是因为人力资源管理实践一个完整的系统，这个系统中的任何一样活动是一个都不能少。我们很多人力资源管理者进行校园招聘时，比较注重选拔人力资源的活动，或者说，注重如何开好一场校园宣讲会，或者应用什么样的方法选拔应聘者。教科书和相关研究也都着眼于选拔实践。他们不太关注选拔前或选拔后的人力资源管理的实践。因此，对于如何开好一场校园宣讲会以及随后的笔试、面试等甄选方法，本文限于篇幅，不进行单独讨论。
选拔前的人力资源实践决定了一个企业能够招聘到什么样的人才。人力资源规划可以对需要招聘的员工数作出预测，而工作分析与设计提供了招聘的员工需要什么样的知识、能力和技能。
选拔后的人力资源实践决定了一个企业能否留住企业想留的员工。年轻人的职业生涯刚刚开始，他们注重自身能力的培养，因此一套培训和开发体系对年轻员工具有很大的吸引力。年轻人注重短期的物质收益，高收入有利于留住他们，因此合适的薪酬和福利计划有助于留住年轻员工。年轻人希望获得认可，因此公平公正的绩效评估体系也非常重要。
三、选拔前的人力资源实践
在进入校园招聘前，最值得注意的活动有三个：实习生计划、成立招聘项目组、选择合适的高校。
（一）实习生计划
实习生计划通常是校园招聘的一个前奏。从人力资源管理角度来看，企业之间的竞争就是争夺本企业所需要的人才。一方面，实习生计划使得招聘单位能够提前了解应届毕业生，另一方面，学生也提前了解了企业，得到了更多有关实习企业的信息。IBM在今年推出了蓝色之路实习生计划，在全国一流的高校招募技术、销售、财务和管理方面的人才。
国内企业一方面不向大学生提供实习岗位，另一方面又要求毕业生具有工作经验，这显然是个悖论。在欧美，绝大多数企业都会拿出一些岗位提供给大学生。这样做有两个原因，一是可以降低雇用成本，大学实习生的工资大概只有正式工人的1/3；二是可以从实习生中挑选适合本企业的员工，这提高了甄选的有效性。对于学生来说，他们得到了一份获得报酬的工作，同时，他们对自己未来在薪酬等方面的预期也更加符合实际。实习生计划能够帮助大学毕业生更好的选择将来工作的单位。
（二）成立校园招聘项目组
成立校园招聘项目组，需要做两件工作。一是项目组成员由什么人组成。很多企业校园招聘项目组的成员都来自于人力资源部门，因为管理者认为招聘只是人力资源部的事情，和其他部门没有关系。二是对项目组成员的培训。
我们看看宝洁公司的例子。招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。
（三）选择合适的高校
校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。选择的高校数量少，当然成本就低。一般来说，一些优秀的跨国公司一年在7～8个高校开招聘会。这个比较容易，相对来说，如何选择合适的高校就难一点。目前，国内的人力资源管理者都倾向于名校，名校固然是好，但争夺人才的竞争更为激烈。名校的毕业生所要求的起薪都高于普通学校。我们认为，选择高校有两个原则。
关键词：招聘风险；培训风险；人力资源管理；企业
一、H能源公司人力资源招聘和培训管理现状
公司内部招聘和社会招聘是H能源公司主要的招聘渠道。在企业内部进行选拔、竞聘、调动等形式的为内部招聘；社会招聘则是通过猎头公司、网络招聘、校园招聘等形式。一般情况下，内部竞聘和选拔上岗是针对公司的中高层管理人员；专业技术人员和普通员工主要采取社会招聘的形式，但在进行社会招聘之前，公司最先考虑内部招聘，充分利用现有的人力资源，节约公司的招聘成本，使公司内部员工科学合理的流动。
培训工作的开展以公司的总体战略为指向，按照一定的规律分层分类，科学合理的设置培训课程，以内部人力资源部培训人员为主，在个别领域采取聘请外部专家培训的方式。每年末会定期进行培训需求的调查，据此制定下一年度的培训计划和实施方案。随着公司规模的扩大，加大了对高层管理人员和专业技术人员的培训资金和培训力度，同时人力资源部实行了管理培训生计划，满足公司发展过程中人才的需求。
二、H能源公司人力资源招聘和培训管理风险
（一）招聘管理风险
1. 招聘环节过于简单
流程化管理是一种常规的规避风险的有效补救措施，H能源公司人力资源部在招聘过程中，因为外部原因使招聘工作没能严格把关，并未按照正确招聘流程进行招聘，一旦跳过某个招聘标准环节，就很容易发生招聘流程的L险。H能源公司招聘环节过于简单，没有清晰明了的招聘流程。过去的招聘流程单一枯燥，缺乏创新，并没有对相应的应聘人员进行专业素养和职业道德的测评，更没有对相应的应聘人员进行其个人背景调查，只进行口头简单的循规蹈矩的面试，提出一些只要充分准备即可回答的枯燥的书本问题和一些常规问题，并没有从企业自身的发展、创新和未来以及应聘者的自身素质、处理危机问题的能力、经验等来做出录用的决定，这样的应聘环节未免过于草率和单一，缺乏创新。
2. 招聘渠道单一化
H能源公司仍然沿用比较传统的招聘方式，例如，实行内部招聘，借助人才交流中心和网络招聘，只是在被动地接受简历，没有采取多样的招聘渠道招到合适的人才，公司需要不断注入新鲜的能量，缺乏实习生计划和大学毕业生储备干部等计划，企业的创新能力较差，发展缺乏动力，后备力量不足。
3. 忽视员工背景调查
在越来越严峻的就业形势下，有些求职者为了获得工作，出现简历造假现象。求职者在简历上会不同程度的美化自己的工作经历或教育背景等。H公司对背景审查不严格，造成有些员工没有具备胜任工作的能力反而被公司任用，导致真正有实力的员工没有竞选成功。
（二）培训管理风险
1. 员工培训需求分析薄弱
H能源公司的培训大多是被动的，没有规范的培训需求，没有主动根据公司的发展规划或针对员工的培养目标进行培训。很多企业忽视员工培训需求，无法明确员工是否需要培训，培训后能力是否会提高。公司不进行员工需求分析，不进行相应的人才测评工作，就无法真正的实现高效能的培训，无法使员工的工作水平实现质的提高。
2. 培训师资力量薄弱
在培训管理过程中，培训部门没有针对特定岗位制定明确的培训计划，确定符合特定岗位的专业培训人员，只是通过人力资源部人员进行常规的基础知识的培训，无法真正提高员工技能。而且H能源公司没有认识到专职培训师的重要性，没有自己的一个完善的培训师资队伍。在选拔培训教师时，选拔标准不够严格，对培训教师缺少相应的考核，导致培训教师对于自己已经学到的知识表示满足，不能够及时补充新的知识。
3. 培训内容缺乏系统性
培训内容陈旧，培训教材缺乏创新，培训课程较为死板，培训内容缺乏逻辑性和科学性，培训内容没有根据企业具体的情况作出相应的改变，只是照搬以前的培训，培训课程没有实操性，只重视理论内容的学习而忽视实践能力的提升。
三、H能源公司人力资源招聘和培训风险管理控制方案
（一）人力资源招聘管理风险控制
1. 规范招聘流程
在人员入职方面，提升企业招聘工作的质量是避免人力资源招聘风险的有效举措。对企业来说，招聘工作是企业人力资源管理的基础。良好的招聘结果决定于适宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘计划及清晰的职务要求等。解决招聘工作中存留的诸多问题与危机，首先应该有合理的招聘程序，使公司的招聘流程更加细化和具体。拟定明确的招聘要求，及时的公布招聘信息，使用适宜见效的面试方法，具体包含找寻合理的招聘人，结合准确的评估手段，做好人员背景的调查及录用工作，以程序的改善来规避招聘的风险。
2. 拓宽招聘渠道
企业人员的补充主要有两个渠道：一是外部招聘，二是内部招聘，即通过内部竞选、岗位轮换等特殊形式从公司内部迅速选拔出合适的人员填补岗位空缺。应根据公司的人才需求情况以及招聘成本等因素来考虑，选择合适的招聘渠道。
除此之外，还可尝试拓宽招聘渠道比如：报纸广告、招聘洽谈会、参加同行业的HR交流会、企业内部制定推荐制度、校园招聘等。
3. 重视员工背景调查
了解人才的真实情况，通过背景调查选拔企业真正需要的人才，避免人才招聘不合理而损害企业的经济效益。首先，在法律允许的范围内进行员工背景调查。在流程上，要求被调查人签署一份背景调查的授权信。这个证明文件既做到了对被调查人的尊重又充当了一项具有说服力的证据。其次，确定被调查人的范围。不能仅仅局限于求职者自己提供的证明人，应该采用全方位、立体化的专业背景调查，这样既保证了这个职位背景调查的维度又提高了背景调查的全面性和准确度。对于背景调查的问题要采取结构化调查方法，问题之间要有一定的关联度和逻辑性，深入探究求职者的离职原因、离职前的工作态度等可能影响日后工作的潜在因素，为是否决定录用员工提供有效的参考。
（二）人力资源培训管理风险控制
1. 深入分析员工培训需求
首先进行人员层次分析。根据不同员工的知识背景、兴趣爱好、性格、工作能力、学习能力的不同制定不同的培训内容和培训方法。针对技术层面的员工，应该对其技术的实践能力和实际操作能力进行培训。针对管理层面的员工，应该就其管理知识和个人管理能力进行培训。针对学习能力存在差别的员工，应该采取有针对性的培训，对于学习能力强的员工应该鼓励其进行自我学习和更深入内容的学习，对于学习能力较差的员工，应该增强员工的基本知识和对员工的进步及时肯定和认可。
其次进行任务层次分析。不同岗位有不同的岗位职责，不同岗位需要不同能力的员工来胜任不同的工作，员工是否具有能力需要任务层次分析。任务分析有助于公司设计有效的培训体系。
2. 重视培训师资队伍建设管理
首先，注重原有培训老师能力的提升。适当减少培训教师队伍的工作量，o他们更多的时间来进行专业能力的提升，对自身的培训能力、技术水平进行全面的提升，培训教师的能力水平提高了，培训的效果自然会得到提升，企业的整体水平也会得到提升。其次，建立激励机制。在公司的发展过程中，仅仅靠培训队伍来提高员工能力是不够的。公司可以通过建立长期的激励机制，一方面促进培训队伍水平的提高，同时也能够挖掘有能力有经验的员工，老员工带动新员工，实现公司内部相互学习的意识，建立长效的激励机制。最后，对培训效果进行考核管理。公司在不断建设培训教师队伍的过程中，不仅要注重教师队伍能力的提升，员工对培训知识的掌握。在培训完成后，人力资源部门和相关主管人员，对员工培训成果进行考核。通过员工的学习成果考察培训教师的培训能力，对于培训效果突出的教师给予一定的精神和物质的奖励。
3. 完善培训流程
第一，明确培训项目。由人力资源部培训人员根据不同部门的培训需求确定培训项目，使培训项目具有针对性和实际效用。第二，建立培训标准。对培训标准提出明确的规定，根据具体的标准对员工进行严格的的考核。第三，制定培训计划。由人力资源部培训相关人员和各部门负责人制定培训计划，计划制定后交由上一级主管部门审批。第四，实施培训计划。由进行培训的人员协助公司实施培训计划。第五，分析评估培训效果。对员工培训的有效性进行评估，大部分员工技能是否有实质性的提高和企业经济效益是否有实际的提高。
参考文献：
[1]Mark5.Dorfinan，Introduction to Risk Management and Insurance[J].Preneiee Hall，1998.
[2]Arthur Sherman，etal.Managing Human resourses（Eleventh edition）[M].东北财经大学出版社，1988.
[3]Jame W.walker.Human Resource strategy[M].北京人民大学出版社，2004.
