时间：2022-11-03 20:47:54
（一）人力资源需求预测的理念在服从国家电网公司战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施吸引和保留专业人才，从而获得和保持企业核心能力。
（二）人力资源需求预测的范围第一，人力资源总量预测;第二，人力资源结构预测;第三，企业特种人力资源需求预测。本文以人力资源总量和结构预测为重点。
（三）人力资源需求预测的目标第一，满足供电企业在生存发展过程中对人力资源的需求;第二，为供电企业人力资源管理提供基础性的决策依据;第三，控制供电企业人工成本。
（四）人力资源需求预测的指标体系
1.对象指标。对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，如：员工总数;管理人员总数;专业技术人员总数;专门技能人员总数。也可以是结构需求预测指标，如：员工构成;管理人员管理层次结构;专业技术人员职能结构;专门技能人员工种结构等。供电企业是传统的国有企业，在劳动用工上实行用工计划控制，同时，在企业中还存在着全民用工、集体用工、农电工、劳务派遣用工等多种用工方式并存的现象。因此，本文以供电企业定员人数作为人力资源需求预测的对象指标。
2.依据指标。依据指标是指影响需求预测的变量因素，这些因素主导着供电企业的活动，决定着人才的需求，它体现在企业的发展战略和发展计划中，是对需求进行定量分析的关键因素，供电企业人力资源需求预测的依据指标可选择：供电量、售电量、全社会用电量、营业户数、变电站数量、配变台数、电网线路长度等
二、国网电力人力资源模型的主要内容
（一）人力资源总量需求预测模型
以严格控制省公司未来年度内用工总量为目标，以企业投入产出效能为衡量标准，围绕公司业务快速发展和人均效率持续提升两个基本要求，设计兼顾业务发展和生产效率提升的人力资源总量需求预测模型，深入分析影响公司用工总量的关键驱动因素，研究用工总量与关键驱动因素之间的内在联系，建立总量需求预测模型，实现“用工总量需求”的预测目的。
（二）人员结构需求预测模型
以优化职工配置结构为目标，结合企业发展规划中现有业务类型及其核心业务领域布局，深入研究各业务、专业用工数量与业务发展之间的内在联系，明确各专业用工需求。结合各机构的人员配置率，将各专业的预测增量进行合理分配，建立结构需求预测模型，实现“分专业分机构需求”的预测目的。
（三）素质结构需求预测模型
以优化用工策略、提升职工素质为目标，在实现人力资源总量预测和人员结构预测的基础上，根据专业业务的核心程度确定对应的用工方式，分析不同用工方式在人员结构中的分布特征，并进一步明确预测期内补员方式和素质要求，建立素质结构需求预测模型，实现“人员素质需求”的预测目的。综合人力资源总量需求预测模型、人员结构需求预测模型和素质结构需求预测模型，建立能够控制用工总量、平衡人员配置、优化职工队伍、规范用工策略的人力资源需求模型。
三、人力资源需求预测流程
（一）人力资源总量需求预测流程
第一步：设计电网企业人力资源总量需求预测模型。具体步骤包括：首先，收集并整理数据，包括按照数据收集标准化模板收集数据、修正数据、分类汇总数据、整合数据和统一数据量级等步骤;然后，筛选指标并降维，包括相关性分析和因子分析等步骤;最后，设计模型并进行需求预测，包括设计总量需求预测主体模型和效率提升调整系数、验证模型并进行需求预测等步骤。第二步：设计集体企业和多经企业人力资源总量需求预测模型。第三步：合并电网企业、集体企业和多经企业的需求预测结果，形成完整的人力资源总量需求预测结果。
（二）人员结构需求预测流程
人员结构需求预测模型的设计与预测主要针对电网企业。第一步：设计人员结构需求预测模型。具体步骤包括：首先，收集并整理数据，包括按照数据收集标准化模板收集数据、修正数据、分类汇总数据、整合数据和统一数据量级等步骤;然后，筛选指标并降维，包括相关性分析和因子分析等步骤;最后，设计模型并进行需求预测，包括设计各类用工（经营类、管理类、技术类、技能类和服务类）和技能类各专业用工需求预测模型、设计调整系数、验证模型并进行需求预测等步骤。第二步：进行补员配置，将各年度、各专业的补员数量分配至各市州单位及下属各二级单位。
（三）素质结构需求预测流程
[关键词]专业技术；人员考核；聘任管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201615081
如何结合基层央行实际，做好专业技术人员的考核聘任工作，对于调动专业技术人员的工作积极性、提升基层央行的履职能力有着举足轻重的作用。本文以人民银行抚州市中心支行为例，深入挖掘当前专业技术人员考核聘任管理工作中存在的问题，并提出了相关建议。
截至2015年年底，抚州市中支全辖专业技术职务合计365人，占在职职工总人数的895%，其中，高级专业技术人员12人，中级专业技术人员149人，初级专业技术及以下204人。根据相关规定，全日制本科生、研究生考入基层行五年后即可参加全国中级职称统一考试，待取得中级专业技术资格证书（经济相关专业的研究生无须考试）后，且自身业绩达到一定要求，便可申报确认中级专业技术资格，由所在中心支行人事部门向分行上报申报人的评审材料，由分行组织专家进行评审，研究决定是否通过。而高级专业技术资格的获取条件更为严格，要求申报人员取得中级专业技术资格至少4年，且取得更丰富的业绩条件才可申报，此外，高级专业技术资格申报人员须通过总行组织的选拔考试后才可参加评审。
1基层央行专业技术人员考核聘任存在的问题
11职数限制中、高级专业技术人员的聘任
根据中国人民银行总行2015年新出台的相关规定，地市中支中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例上限分别由50%上调至62%，高级专业技术职务比例由9%上调至10%，县市支行中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例由40%上升至48%，高级专业技术职务比例保持不变，为2%。虽然职数控制比例有所上升，但随着高学历青年行员的陆续聘任，中级专业技术资格人数与职务职数的矛盾将会日益突出，导致未来几年内，必然会出现取得中级专业技术资格人员由于职数的限制无法被聘任的现象。
12专业技术人员考核流于形式
考核的目的在于对专技人员岗位职责履行情况、目标任务是否完成进行监督和检查，同时也是专技人员能否被续聘的主要依据。目前基层行对专业技术人员考核主要分为年度考核和聘期考核，但是考核内容及方式方法亟待完善。考核未根据专业技术岗位特点细致化、差别化，存在各个序列考核指标“一刀切”现象，难以全面衡量专技人员岗位履职情况。此外，还存在有的领导将“优秀”评给需要晋升专技职务或专技职务工资需要高定的人员，以“平衡”各方利益，“照顾”有需要的人员的情况。以上情况使考核流于形式，失去了作为衡量专技人员履职优劣、是否续聘依据的意义。
13中高级专业技术人员“能上不能下”
基层央行中高级专业技术人员一旦获得聘任，便“一劳永逸”，不论今后业绩优劣，考核只需得到“称职”或以上的结果，一般不会被取消专业技术资格，甚至出现了调离现任专业技术岗位，担任其他序列的工作岗位也能被续聘的现象。“能上不能下”违背了《中国人民银行专业技术管理办法》中“以考核结果作为专业技术人员资格评定、职务聘任、岗位调整、奖惩、培训等的依据”的规定，由此滋生了专技人员“不求有功、但求无过”、“不思进取”等消极思想，在基层行可聘任的职数逐渐减少的情况下，容易造成青年员工“不作为”“少作为”的消极怠工现象，大大不利于基层央行的人才队伍建设。
2完善专业技术职务聘任的思考和建议
21强化管理，严把初聘关口
一是建立公平公正的评聘机构。专业技术聘任是对专技人员能力和工作业绩的肯定，基层央行应成立专业技术职务初聘考核评审小组，小组成员包括人事部门相关业务人员及专业技术职务各个序列的专家。
二是建立科学的评价体系。从基本条件、专业能力、业绩和成果等各个方面对考核初聘者进行综合考核。
三是加强各环节的监督管理。申报人员所提供的申报材料须经部门主要负责人签字证明并经人事部门初审后方可提交评审小组；评审小组对审议通过人员的申报条件及业绩条件在中支网页进行为期7个工作日的公示，公示内容包括申报人的基本情况、申报条件和主要业绩，接受全行员工的监督；人事部门开展民主测评时，须主动与申报人员所在科室的其他人员谈话，了解申报人员的情况，使业绩出众、敢干能干的人员能够聘上专业技术职务，激发专业人才队伍的活力。
22强化考核，坚持业绩导向
一是杜绝考核走过场。采取量化计分排序，用实绩说话，以业绩定优劣，对计分排序靠前、业绩能力突出的人员优先续聘，对业绩平平、排序靠后的人员实行低聘或解聘；
二是实施岗位分类考核。将高、中、初级专业技术人员全部纳入考核范围，实现了专业技术职务聘任的“全覆盖”。对人数较多、基数较大的中级专业技术职务，根据业务及岗位属性，分公共部分和专业部分考核标准分类考核，考核结果按公共部分加上专业部分综合进行。公共部分考核标准适用所有中级专业技术职务人员；专业部分考核标准分为业务管理类和一线服务类两类不同考核标准，其中一线服务类考核标准适用于库房管理、守库押运、后勤服务、国库核算、会计财务核算、营业临柜等；
三是综合考核排序。根据专业技术类别、等次情况，将单位（部门）初评的、中支考核小组复审的、中支考核委员会审核的符合必备条件、基本条件、其他条件的条数，发表文章、信息篇数及单位、部门初评的考核等次，中支考核小组复审的等次、中支考核委员会审定的等次进行排序和公示。中支党委根据排队顺序及公示情况确定最终评优的人员。
23聘任差异化，严格控制职数
一是拟聘任高师、中师人员，按30%的比例，考核结果排名靠后的聘期为1年，其余的聘期为3年。其中，聘期为1年的，到期后根据年度考核情况再予以续聘；3年聘期到期后，全部专业技术人员再重新考核聘任。
二是严格控制职数，在专业技术人员聘任指标、高定工资指标不足时，推行对业绩排序靠前人员进行优先聘任和工资高定；在专业技术人员聘任和工资高定指标有结余后，则将因指标不够未聘任、工资未高定人员的业绩条件与新具备聘任、工资高定条件人员的业绩条件进行比较，择优聘任和高定工资，打破终身制，真正发挥专业技术考核的激励作用，形成良好的竞争态势氛围。
24坚持能上能下，动态管理
一是按年调整。每年按时公布专业技术职务聘期到期后空缺职数，按照考核聘任办法进行择优选择续聘专业技术人员。执行两年一次重新排序、一年一次动态调整的专业技术岗位定级工作，实施动态管理，激发专业技术人员工作活力。
二是坚持“能上能下”。对考核中综合计分靠后的人员实施低聘，考核不合格予以解聘，根据专业技术岗位定级排序情况每年调整专业技术人员专业技术岗位等级。
参考文献：
[1]陈锋对基层央行中级专业技术职务聘任的思考和研究[J].经济师，2014（9）.
出于制定科技政策的需要，科技统计和科技指标已日益为世界各国和国际组织所重视。经济合作与发展组织（oecd）是最早系统收集科技统计数据的国际组织，在世界科技统计界处于领先地位，对科技统计的国际标准化和规范化作出了重要的贡献。oecd的科技统计与科技指标具有以下主要特点：
在组织上有一套机构，并有专业人员专门从事统计调查、统计分析、指标研究工作，并把科技统计、科技指标与管理决策紧密的结合在一起；
注意统计数据的国际可比性，研究并制定了一整套科技统计手册，为科技统计工作提供了共同遵循的统一标准与规范；
系统地收集科技统计数据，并建立了科技统计数据库；
定期出版科技统计和科技指标出版物，并充分利用internet信息网传输信息；
为满足制定科技政策对指标的要求，十分重视研究能测独创新以及与知识经济有关的指标；
注意加强与非oecd成员国在科技统计和科技指标方面为合作、收集非成员国的科技统计数据并建立数据库。
以下对oecd的科技统计和科技指标的这些具体情况和特点分别进行简要介绍。
二、组织机构
oecd成立于1961年，其前身是欧洲经济合作组织（oeec），目前共有29个成员国，包括了几乎所有发达国家，国民生产总值占全世界三分之二。oecd的职能主要是研究分析和预测世界经济的发展走向，协调成员国关系，促进成员国合作，经常为成员国制定国内政策和确定在区域性、国际性组织中的立场提供帮助。
oecd的权力机构是理事会，由oecd成员国和欧共体各派一位大使级代表组成。理事会下设委员会，委员会是oecd成员国举行会议和交换信息的机构，由各成员国以及一些国际组织如联合国、欧盟派代表组成，委员会内可设有专家组和工作组。针对不同的领域和议题，oecd共设有200多个委员会、工作组和专家组。
oecd的日常工作机构是秘书处，设在巴黎oecd总部。秘书处下设司或部，每一个司服务于一个或若干个委员会、委员会的工作组或专家组。秘书处为oecd政府间的交流与协商提供信息和分析材料。为此，收集数据、分析和研究指标就成为秘书处的极为重要的职能和工作。
oecd的科技统计和科技指标主要涉及该组织的科技政策委员会（cstp）和秘书处的科技工业司（dsti）。cstp是oecd的常设委员会，由成员国以及作为观察员会的非成员国和国际组织的代表组成，其主要职责是协调成员国的科技政策、促进在科技领域内的合作。cstp（以及oecd的工业委员会）服务的工作机构，cstp所需要的科技统计数据、科技指标以及其他信息和分析材料都是dsti提供的。dsti下设的经济分析和统计处（eas）是主要从事科技统计和科技指标的机构。eas的主要工作是：对各成员国和部分非成员国进行r&d调查、收集数据；处理数据并建立数据库、编辑出版科技统计资料；编写科技指标为科技政策委员会提供信息和分析资料；组织专家研究科技统计方法和指标、组织编写各类统计手册和规范。
为了确保科技统计数据和科技指标的可靠性和国际可比性，不断改进科技统计和科技指标以满足cstp的需求并提高反映科技政策和国家特点的有效性，cstp下设科技指标国家专家组（nesti）。nesti由各成员国以及联合国和观察员国家的代表组成，它是对科技统计和科技指标方面的工作进行监督、检查、审核、建议和协调的机构。eas的有关科技统计和科技指标的工作计划、各项工作的结果、提交给科技政策委员会的分析材料、科技指标、科技统计的标准与规范等都得经nesti进行检查和审核。该专家组还可以就科技统计和科技指标工作向cstp提出建议，经批准后由eas具体实施。此外，nesti还可以协调各成员国的科技统计，各成员国和观察员通过各自代表可以交流在科技统计和科技指标方面的经验和做法，也可以组织各成员国有关专家进行科技统计和科技指标研究。
三、科技统计标准与规范
制定科技统计标准和规范是科技统计的基础性工作，oecd为此作出了重要的贡献。自1963年以来，oecd相继编撰正式推出了5本手册，按出版时间顺序依次是弗拉斯卡蒂手册、tbp手册、奥斯陆手册、专利手册以及科技人力资源手册，统称为《弗拉斯卡蒂系列手册》。这些手册涉及到科技统计的广泛领域。弗拉斯卡蒂手册和科技人力资源手册是计量投入r&d的资源和投入科技活动的人力资源的标准和规范，奥斯陆手册是计量科技与经济结合的技术创新活动的标准和规范，而tbp手册和专利手册则是计量科技活动产出（技术国际收支和专利）的标准和规范。从功能上看，弗拉斯卡蒂手册和奥斯陆手册主要是为统计调查而制定的，而其他3本手册则是为从其他已有数据资源获取数据而制定的。
（1）弗拉斯卡蒂手册
1963年正式出版，又称为《为调查研究与发展（r&d）活动所推荐的标准规范》，这是在国际上最早推出的针对r&d统计调查的标准和规范。该手册对研究与发展统计的概念、定义、范围和分类进行了规范。手册出版后，共进行了5次修改和补充，先后增加了许多内容。按照这一手册，oecd成员国从60年代开始就系统地开展了r&d活动的调查，一些非oecd国家也逐步按照此手册实施了本国的r&d活动调查。联合国科教文组织（unesco）也以该手册为基础，分别在1978年和1979年提出了《科技统计国际标准化建议案》和《科技活动统计手册》
（2）tbp手册
手册的全称是《收集和说明技术国际收支数据的标准方法建议》，这是oecd组织制定的第一本用于计量科技活动产出的手册，为对国家之间无形技术贸易进行调查和收集数据提供了标准和规范。该手册由oecd科技政策委员会批准于1990年正式出版。
手册共分五部分。第一部分介绍了基本定义和概念，主要有技术与技术转移、技术的循环及国际技术转移、技术国际收支。第二部分叙述了技术国际收支的界定及其所包含主要内容。第三部分是数据收集和分析时所采用二种的分类，按转让者的特征分类以及按合同的特征分类。第四部分讨论收集数据的方法。第五部分讨论不同国家间或不同时间的技术国际收支数据进行比较时的货币换算和减缩折算及其有关问题。
（3）奥斯陆手册
新技术的开发与扩散是产出增长和生产率提高的关键。出于反映科技对经济发展的促进作用和制定创新政策的需要，80年代以来，技术创新调查引起了发达国家的高度重视。为了指导和规范技术创新统计，根据oecd科技指标国家专家组的建议，在北欧工业发展基金会的合作下，经oecd科技政策委员的认可，于1992年正式推出了技术创新统计手册，即《推荐的技术创新数据采集和解答指南》，也简称为奥斯陆手册。
手册从统计的角度对技术创新（产品创新和工艺创新）进行了界定，为制造业领域的技术创新统计制定了技术规范。其主要内容有，创新过程模型、创新费用的测度、创新调查的分类和调查步骤。oecd和欧洲委员会于1997年又推出技术创新手册的修订版。修定后的手册虽然仍采用原有的概念、定义和方法论框架，但是在定义上更为准确，所提供的说明更为广泛，使对技术创新的定义和测度从制造业扩大到服务业，此外还采用了最新的国际分类标准。手册出版以来，迅速为大多数oecd成员国作为测度产业创新活动的参改，并在欧共体创新调查（cis）中得到成功的运用，还被翻译为多种文字，推动了技术创新调查在世界范围内的实施。
（4）专利手册
oecd从70年代后期就开始重视利用专利统计数据，为在成员国之间就使用专利数据作为技术指标达成共识并保持国际上的一致性而开始酝酿和起草手册。1992年与1993年在科技指标国家专家组的年度会议上讨论了手册的初稿，经修改，并由科技政策委员会批准，于1994年公开发行。
专利手册是继tbp手册和奥斯陆手册之后，又一本集中描述r&d效果和影响指标的手册。手册的主要目的是向希望利用专利统计数据建立科技指标的人员，提供一个标准化的工具，从而使所用的方法协调一致。手册共分四部分。第一部分把专利置于一个总体概念框架中，说明专利指标与其他科技指标的关系，使用专利指标的方法论问题，以及专利指标的优点。第二部分主要介绍专利法律体系，这对于进一步理解反映技术产出的专利指标是非常必要的。第三部分介绍专利的几种分类法和数据库，讨论专利能够提供的技术信息。第四部分讨论专利指标、各种分析思路以及与r&d、科学、创新和经济等各类指标的联系。
（5）科技人力资源手册
该手册为测度和分析科技人力资源提供了标准和规范。这是由oecd和欧洲委员会共同组织制定的，1992年和1993年在oecd的研讨会上进行了讨论，1994年oecd的科技指标国家专家组进行了讨论，修改后，经oecd科技政策委员会批准于1995年正式出版，也称为《堪培拉手册》。
手册给出了科技人力资源的基本定义，并从统计的角度对科技人力资源的范围进行了界定，提出了科技人力资源存量和流量的模型，为编制和分析流量和存量数据提供了依据，介绍了科技人力资源数据的统计分类及有关定性信息，讨论了收集和编制科技人力资源资料的各种数据来源。
四、数据收集、数据库及统计资料
1.统计数据收集
oecd的科技统计数据主要来自对成员国所进行的r&d调查。该调查每两年进行一次，年初向成员国发调查表，各成员国填好后，可以通过邮寄或e-mail向oecd传送数据。调查的内容具体有，r&d支出和r&d人员总量及其分类数据、政府r&d预算拨款、技术国际收支等。
此外，oecd还充分利用其他国际组织的统计资料，经过处理形成科技指标。例如，利用国际上和美国的专利统计资料，通过加工形成一些专利指标，反映科技活动的产出情况。
2.科技统计数据库
oecd的科技统计数据库分两类：第一类是oecd或其它国际机构从成员国收集的数据，其内容主要有r&d数据、技术收集数据和专利数据、技术创新数据库；第二类数据库所保存的是科技指标或经济分析指标的数据。oecd的这些数据库是相互独立的，而且也是由不同的专业人员建立和维护的。
r&d数据库
该数据库存有oecd成员国的r&d基础数据，主要有：r&d支出与r&d人员总量及其主要结构数据；企业部门、高等教育部门以及私人非营利部门的r&d支出与r&d人员的总量及其结构数据；政府r&d预算拨款（gbaord）及其社会经济目标结构数据。这些数据来自对各成员国进行的r&d调查。
技术国际收支（tbp）数据库
该数据库存有各成员国的技术国际收支总量数据，这些数据来自对各成员国进行的r&d调查。目前，正在建设技术收支总量及其详细结构的数据库。
专利数据库
建有两个专利数据库。一是关于专利申请指标的数据库，是在wipo提供的专利数据库基础上建立的，第二个是美国授权并按产业分类的专利指标数据库。
技术创新数据库
才开始着手建立的数据库，存放成员国第二轮（cis-2）技术创新调查数据。
主要科技指标数据库（msti）
该数据库是由最常使用的科技指标数据组成，共有89个指标、29个成员国的时间序列数据，其中有70个指标为r&d指标，另19个指标为科技活动的产出和影响指标，即专利、技术国际收支以及r&d密集产业的进出口贸易。r&d指标主要是全国以及企业、高等学校和政府部门的r&d支出和r&d人员，r&d支出中包括不变价增长率，购买力平价的比值以及r&d与gdp或工业增长值的比。
企业部门r&d支出分析用数据库（anberd）与r&d研究人员分析用数据库（anrse）
这两个数据库为分析人员提供企业部门r&d支出和r&d研究人员按行业分类的数据。由于采用估值技术对缺损数据进行了处理，这两个数据库中的数据在时间进程上都是完整的，具有国际可比性，便于进行对比和分析。anberd数据库存有r&d支出最大的15个国家的企业部门r&d支出的详细数据，anrse数据库存有oecd 7个主要成员国的企业部门r&d研究人员的详细数据。
3.统计数据出版物
oecd的统计数据以文学和电子版本形式定期出版，此外科技指标专家组的各成员国专家经秘书处许可还可以通过国际互联网查阅部分统计数据。
基本科技统计数据（bsts）
每两年出版一本，刊登有29个成员国的r&d、科技活动产出、专利申请和技术国际收支的基本数据，这些数据来自oecd的r&d数据库。oecd的另一本出版物“主要科技指标（msti）”中的指标值就是基于这些基本数据计算出的。该出版物的电子版本每年第4季度发表，并含有1981年以来的数据，在oecd的网站上也可以查阅其中部分数据。
主要科技指标（msti）
每年出版两次（分别于6月与12月），刊登了29个成员国投入r&d的资源及产出指标，即r&d、专利、技术国际收支、r&d密集产业的外贸方面的指标，以及用于计算这些指标的经济指标数据，这些指标可以进行国际对比。该出版物的电子版本可以从oecd的网站查阅。
工业研究与发展
该出版物包括有oecd 15个最大的r&d投入国家企业部门r&d经费按行业分布的详细数据，以及7个经济发达国家的r&d研究人员的详细数据。这些数据来自anberd和anrse数据库。这些数据还以电子版本形式出版，在oecd网站上也可以查到。
五、科技指标及科技指标出版物
1. 科技指标编写
应用统计数据编写科技指标是经济分析与统计处的重要工作，每两年编写一本。科技指标提交给科技政策委员会，供委员会分析比较各国的科技状况，以及成员国的科技政策研究与分析人员和决策者使用。该处编写科技指标注重为决策服务，坚持创新，具有以下特点：
1. 科技指标从对r&d资源即r&d 投入的描述已逐步发展为把科技和经济紧密融合在一起进行描述和分析的模式。例如oecd 1984年出版的《经济合作与发展组织科学技术指标》，就是典型的r&d投入描述模式，以r&d 经费和r&d 人员这两类指标对成员国的r&d 资源总量、变化趋势以及结构特征进行了分析，这是典型的r&d投入描述模式。与之相比，1999年出版的《oecd科学技术和产业指标》截然不同。该书共分为3部分。第一部分“以知识为基础的经济”，从无形投资、以知识为基础的产业、信息和通讯以及r&d 经费这4各方面选择指标进行描述和分析。第2部分是“全球化的挑战”，从国际贸易、外国投资、技术的国际化、产业r&d 的国际化4个方面选择指标进行描述和分析。第3部分是“经济的表现和竞争力”，从生产铝、单位劳动成本、科技产出以及国际贸易等方面用指标来分析。
2. 科技指标的编写接收了对科技指标进行研究的最新成果。为使科技指标能更好地为研究、分析以及制定科技政策服务，oecd十分重视对科技指标进行研究，可以说科技指标是在一系列研究的基础上编写的，是对科技指标研究工作的总结和结晶。例如，上面所提到的1991年出版的《oecd科学技术与产业指标》中的有关对知识经济、无形投资、高技术等都是最近几年的研究成果。
3. 为使科技指标能更好地为研究人员和决策人员所掌握，注重在编写形式上不断进行改革。这些变化主要有：增加对各指标的说明，对容易引起误解的地方要进行解说，并予以说明。
2.科技指标的研究
自1963年《弗拉斯卡蒂手册》出版以来，oecd为开发能测度科技投入活动与产出指标体系作了不懈的努力。从oecd推出的《弗拉斯卡蒂手册系列》可以清楚地看出，科技指标已从当初的r&d资源指标逐步发展为包括科技与经济结合的创作以及从专利和技术国际收支反映科技产出的指标体系。
以投入为主体的科技指标体系，长期以来得到广泛的应用，然而它仍然难以描述科技活动的产出、知识的传播与扩散以及创新系统的行为，对政策制定所起的作用也是十分有限的。为此，1995年oecd科技政策委员会的部长级会议一致同意开发能测度创新行为和与知识经济产出有关的“新科技指标”，并着重强调，应进一步研究科学系统的趋势和面临的挑战，为评价、监测及制定政策提供数据。对新科技指标的研究，主要是通过10个项目来进行的，它们是：人力资源的流动，基于专利的指标，创新的经济价值，科技系统活动与网络，服务业的科技活动，企业的创新，公司的创新能力与吸收能力，产业r&d的国际化，政府对创新的支持，信息与通信技术。经过几年的努力，目前已取得一些进展，发表了一些研究报告，其中有一些分析结果已被编入1999年出版的《科学技术工业指标》。然而，在此须要指出的是，要想达到研究新科技指标的预定目标，仍然困难重重，尚需时日。
3.科技指标的主要出版物
科学技术和工业指标
采用最新数据和定量指标，对oecd成员国以及北美、欧洲和亚太地区的科学技术和工业的状况及其结构进行分析和比较，每两年出版一本。
知识经济：一组事实和数据
科学技术和工业展望
以定量指标对oecd成员国在向知识经济转变过程中的发展趋势以及科学技术和工业领域的一些主题进行分析和评价。
为oecd科技政策委员会部长级会议准备的材料，该出版物是科学技术和工业指标的简本，以数据、表格和简要说明为主。
六、与非成员国的合作
近10年来oecd十分重视与非成员国的合作。1990年，oecd成立了经济转型国家合作中心（ceet），1998年ceet又扩大并改名为非成员国合作中心（ccnm），全面负责与非成员国的合作，合作的重点国家是巴西、中国、印度、印度尼西亚和俄罗斯。在ccnm设有中国合作组，专门负责与中国进行合作的立项、预算和计划。
加强与非成员国在科技统计和科技指标方面的合作，帮助这些国家了解、掌握和采用oecd在科技统计和科技指标工作方面的经验和做法，是ccnm的一项重要任务。为此，近10年来oecd采用了多种合作与交流的形式，其中主要有：进行培训和研讨，组织成员国和非成员国进行交流和学习；接受访问学者在oecd秘书处工作，熟悉和掌握oecd的科技统计和科技指标以及经济分析和统计处和科技指标专家组的工作；协助部分非成员国例如oecd科技工业政策委员会观察成员国以及部分apec国家收集r&d数据；采用oecd的做法对非成员国的科技政策进行评价。 oecd科技工业司的经济分析与统计处与非成员国是在科技统计与科技指标方面进行合作的具体实施部门，并为此作出了大量的工作。
出于制定科技政策的需要，科技统计和科技指标已日益为世界各国和国际组织所重视。经济合作与发展组织（OECD）是最早系统收集科技统计数据的国际组织，在世界科技统计界处于领先地位，对科技统计的国际标准化和规范化作出了重要的贡献。OECD的科技统计与科技指标具有以下主要特点：
在组织上有一套机构，并有专业人员专门从事统计调查、统计分析、指标研究工作，并把科技统计、科技指标与管理决策紧密的结合在一起；
注意统计数据的国际可比性，研究并制定了一整套科技统计手册，为科技统计工作提供了共同遵循的统一标准与规范；
系统地收集科技统计数据，并建立了科技统计数据库；
定期出版科技统计和科技指标出版物，并充分利用INTERNET信息网传输信息；
为满足制定科技政策对指标的要求，十分重视研究能测独创新以及与知识经济有关的指标；
注意加强与非OECD成员国在科技统计和科技指标方面为合作、收集非成员国的科技统计数据并建立数据库。
以下对OECD的科技统计和科技指标的这些具体情况和特点分别进行简要介绍。
二、组织机构
OECD成立于1961年，其前身是欧洲经济合作组织（OEEC），目前共有29个成员国，包括了几乎所有发达国家，国民生产总值占全世界三分之二。OECD的职能主要是研究分析和预测世界经济的发展走向，协调成员国关系，促进成员国合作，经常为成员国制定国内政策和确定在区域性、国际性组织中的立场提供帮助。
OECD的权力机构是理事会，由OECD成员国和欧共体各派一位大使级代表组成。理事会下设委员会，委员会是OECD成员国举行会议和交换信息的机构，由各成员国以及一些国际组织如联合国、欧盟派代表组成，委员会内可设有专家组和工作组。针对不同的领域和议题，OECD共设有200多个委员会、工作组和专家组。
OECD的日常工作机构是秘书处，设在巴黎OECD总部。秘书处下设司或部，每一个司服务于一个或若干个委员会、委员会的工作组或专家组。秘书处为OECD政府间的交流与协商提供信息和分析材料。为此，收集数据、分析和研究指标就成为秘书处的极为重要的职能和工作。
OECD的科技统计和科技指标主要涉及该组织的科技政策委员会（CSTP）和秘书处的科技工业司（DSTI）。CSTP是OECD的常设委员会，由成员国以及作为观察员会的非成员国和国际组织的代表组成，其主要职责是协调成员国的科技政策、促进在科技领域内的合作。CSTP（以及OECD的工业委员会）服务的工作机构，CSTP所需要的科技统计数据、科技指标以及其他信息和分析材料都是DSTI提供的。DSTI下设的经济分析和统计处（EAS）是主要从事科技统计和科技指标的机构。EAS的主要工作是：对各成员国和部分非成员国进行R&D调查、收集数据；处理数据并建立数据库、编辑出版科技统计资料；编写科技指标为科技政策委员会提供信息和分析资料；组织专家研究科技统计方法和指标、组织编写各类统计手册和规范。
为了确保科技统计数据和科技指标的可靠性和国际可比性，不断改进科技统计和科技指标以满足CSTP的需求并提高反映科技政策和国家特点的有效性，CSTP下设科技指标国家专家组（NESTI）。NESTI由各成员国以及联合国和观察员国家的代表组成，它是对科技统计和科技指标方面的工作进行监督、检查、审核、建议和协调的机构。EAS的有关科技统计和科技指标的工作计划、各项工作的结果、提交给科技政策委员会的分析材料、科技指标、科技统计的标准与规范等都得经NESTI进行检查和审核。该专家组还可以就科技统计和科技指标工作向CSTP提出建议，经批准后由EAS具体实施。此外，NESTI还可以协调各成员国的科技统计，各成员国和观察员通过各自代表可以交流在科技统计和科技指标方面的经验和做法，也可以组织各成员国有关专家进行科技统计和科技指标研究。
三、科技统计标准与规范
制定科技统计标准和规范是科技统计的基础性工作，OECD为此作出了重要的贡献。自1963年以来，OECD相继编撰正式推出了5本手册，按出版时间顺序依次是弗拉斯卡蒂手册、TBP手册、奥斯陆手册、专利手册以及科技人力资源手册，统称为《弗拉斯卡蒂系列手册》。这些手册涉及到科技统计的广泛领域。弗拉斯卡蒂手册和科技人力资源手册是计量投入R&D的资源和投入科技活动的人力资源的标准和规范，奥斯陆手册是计量科技与经济结合的技术创新活动的标准和规范，而TBP手册和专利手册则是计量科技活动产出（技术国际收支和专利）的标准和规范。从功能上看，弗拉斯卡蒂手册和奥斯陆手册主要是为统计调查而制定的，而其他3本手册则是为从其他已有数据资源获取数据而制定的。
（1）弗拉斯卡蒂手册
1963年正式出版，又称为《为调查研究与发展（R&D）活动所推荐的标准规范》，这是在国际上最早推出的针对R&D统计调查的标准和规范。该手册对研究与发展统计的概念、定义、范围和分类进行了规范。手册出版后，共进行了5次修改和补充，先后增加了许多内容。按照这一手册，OECD成员国从60年代开始就系统地开展了R&D活动的调查，一些非OECD国家也逐步按照此手册实施了本国的R&D活动调查。联合国科教文组织（UNESCO）也以该手册为基础，分别在1978年和1979年提出了《科技统计国际标准化建议案》和《科技活动统计手册》
（2）TBP手册
手册的全称是《收集和说明技术国际收支数据的标准方法建议》，这是OECD组织制定的第一本用于计量科技活动产出的手册，为对国家之间无形技术贸易进行调查和收集数据提供了标准和规范。该手册由OECD科技政策委员会批准于1990年正式出版。
手册共分五部分。第一部分介绍了基本定义和概念，主要有技术与技术转移、技术的循环及国际技术转移、技术国际收支。第二部分叙述了技术国际收支的界定及其所包含主要内容。第三部分是数据收集和分析时所采用二种的分类，按转让者的特征分类以及按合同的特征分类。第四部分讨论收集数据的方法。第五部分讨论不同国家间或不同时间的技术国际收支数据进行比较时的货币换算和减缩折算及其有关问题。
（3）奥斯陆手册
新技术的开发与扩散是产出增长和生产率提高的关键。出于反映科技对经济发展的促进作用和制定创新政策的需要，80年代以来，技术创新调查引起了发达国家的高度重视。为了指导和规范技术创新统计，根据OECD科技指标国家专家组的建议，在北欧工业发展基金会的合作下，经OECD科技政策委员的认可，于1992年正式推出了技术创新统计手册，即《推荐的技术创新数据采集和解答指南》，也简称为奥斯陆手册。
手册从统计的角度对技术创新（产品创新和工艺创新）进行了界定，为制造业领域的技术创新统计制定了技术规范。其主要内容有，创新过程模型、创新费用的测度、创新调查的分类和调查步骤。OECD和欧洲委员会于1997年又推出技术创新手册的修订版。修定后的手册虽然仍采用原有的概念、定义和方法论框架，但是在定义上更为准确，所提供的说明更为广泛，使对技术创新的定义和测度从制造业扩大到服务业，此外还采用了最新的国际分类标准。手册出版以来，迅速为大多数OECD成员国作为测度产业创新活动的参改，并在欧共体创新调查（CIS）中得到成功的运用，还被翻译为多种文字，推动了技术创新调查在世界范围内的实施。
（4）专利手册
OECD从70年代后期就开始重视利用专利统计数据，为在成员国之间就使用专利数据作为技术指标达成共识并保持国际上的一致性而开始酝酿和起草手册。1992年与1993年在科技指标国家专家组的年度会议上讨论了手册的初稿，经修改，并由科技政策委员会批准，于1994年公开发行。
专利手册是继TBP手册和奥斯陆手册之后，又一本集中描述R&D效果和影响指标的手册。手册的主要目的是向希望利用专利统计数据建立科技指标的人员，提供一个标准化的工具，从而使所用的方法协调一致。手册共分四部分。第一部分把专利置于一个总体概念框架中，说明专利指标与其他科技指标的关系，使用专利指标的方法论问题，以及专利指标的优点。第二部分主要介绍专利法律体系，这对于进一步理解反映技术产出的专利指标是非常必要的。第三部分介绍专利的几种分类法和数据库，讨论专利能够提供的技术信息。第四部分讨论专利指标、各种分析思路以及与R&D、科学、创新和经济等各类指标的联系。
（5）科技人力资源手册
该手册为测度和分析科技人力资源提供了标准和规范。这是由OECD和欧洲委员会共同组织制定的，1992年和1993年在OECD的研讨会上进行了讨论，1994年OECD的科技指标国家专家组进行了讨论，修改后，经OECD科技政策委员会批准于1995年正式出版，也称为《堪培拉手册》。
手册给出了科技人力资源的基本定义，并从统计的角度对科技人力资源的范围进行了界定，提出了科技人力资源存量和流量的模型，为编制和分析流量和存量数据提供了依据，介绍了科技人力资源数据的统计分类及有关定性信息，讨论了收集和编制科技人力资源资料的各种数据来源。
四、数据收集、数据库及统计资料
1.统计数据收集
OECD的科技统计数据主要来自对成员国所进行的R&D调查。该调查每两年进行一次，年初向成员国发调查表，各成员国填好后，可以通过邮寄或E-mail向OECD传送数据。调查的内容具体有，R&D支出和R&D人员总量及其分类数据、政府R&D预算拨款、技术国际收支等。
此外，OECD还充分利用其他国际组织的统计资料，经过处理形成科技指标。例如，利用国际上和美国的专利统计资料，通过加工形成一些专利指标，反映科技活动的产出情况。
2.科技统计数据库
OECD的科技统计数据库分两类：第一类是OECD或其它国际机构从成员国收集的数据，其内容主要有R&D数据、技术收集数据和专利数据、技术创新数据库；第二类数据库所保存的是科技指标或经济分析指标的数据。OECD的这些数据库是相互独立的，而且也是由不同的专业人员建立和维护的。
R&D数据库
该数据库存有OECD成员国的R&D基础数据，主要有：R&D支出与R&D人员总量及其主要结构数据；企业部门、高等教育部门以及私人非营利部门的R&D支出与R&D人员的总量及其结构数据；政府R&D预算拨款（GBAORD）及其社会经济目标结构数据。这些数据来自对各成员国进行的R&D调查。
技术国际收支（TBP）数据库
该数据库存有各成员国的技术国际收支总量数据，这些数据来自对各成员国进行的R&D调查。目前，正在建设技术收支总量及其详细结构的数据库。
专利数据库
建有两个专利数据库。一是关于专利申请指标的数据库，是在WIPO提供的专利数据库基础上建立的，第二个是美国授权并按产业分类的专利指标数据库。
技术创新数据库
才开始着手建立的数据库，存放成员国第二轮（CIS-2）技术创新调查数据。
主要科技指标数据库（MSTI）
该数据库是由最常使用的科技指标数据组成，共有89个指标、29个成员国的时间序列数据，其中有70个指标为R&D指标，另19个指标为科技活动的产出和影响指标，即专利、技术国际收支以及R&D密集产业的进出口贸易。R&D指标主要是全国以及企业、高等学校和政府部门的R&D支出和R&D人员，R&D支出中包括不变价增长率，购买力平价的比值以及R&D与GDP或工业增长值的比。
企业部门R&D支出分析用数据库（ANBERD）与R&D研究人员分析用数据库（ANRSE）
这两个数据库为分析人员提供企业部门R&D支出和R&D研究人员按行业分类的数据。由于采用估值技术对缺损数据进行了处理，这两个数据库中的数据在时间进程上都是完整的，具有国际可比性，便于进行对比和分析。ANBERD数据库存有R&D支出最大的15个国家的企业部门R&D支出的详细数据，ANRSE数据库存有OECD7个主要成员国的企业部门R&D研究人员的详细数据。
3.统计数据出版物
OECD的统计数据以文学和电子版本形式定期出版，此外科技指标专家组的各成员国专家经秘书处许可还可以通过国际互联网查阅部分统计数据。
基本科技统计数据（BSTS）
每两年出版一本，刊登有29个成员国的R&D、科技活动产出、专利申请和技术国际收支的基本数据，这些数据来自OECD的R&D数据库。OECD的另一本出版物“主要科技指标（MSTI）”中的指标值就是基于这些基本数据计算出的。该出版物的电子版本每年第4季度发表，并含有1981年以来的数据，在OECD的网站上也可以查阅其中部分数据。
主要科技指标（MSTI）
每年出版两次（分别于6月与12月），刊登了29个成员国投入R&D的资源及产出指标，即R&D、专利、技术国际收支、R&D密集产业的外贸方面的指标，以及用于计算这些指标的经济指标数据，这些指标可以进行国际对比。该出版物的电子版本可以从OECD的网站查阅。
工业研究与发展
该出版物包括有OECD15个最大的R&D投入国家企业部门R&D经费按行业分布的详细数据，以及7个经济发达国家的R&D研究人员的详细数据。这些数据来自ANBERD和ANRSE数据库。这些数据还以电子版本形式出版，在OECD网站上也可以查到。
五、科技指标及科技指标出版物
1.科技指标编写
应用统计数据编写科技指标是经济分析与统计处的重要工作，每两年编写一本。科技指标提交给科技政策委员会，供委员会分析比较各国的科技状况，以及成员国的科技政策研究与分析人员和决策者使用。该处编写科技指标注重为决策服务，坚持创新，具有以下特点：
1.科技指标从对R&D资源即R&D投入的描述已逐步发展为把科技和经济紧密融合在一起进行描述和分析的模式。例如OECD1984年出版的《经济合作与发展组织科学技术指标》，就是典型的R&D投入描述模式，以R&D经费和R&D人员这两类指标对成员国的R&D资源总量、变化趋势以及结构特征进行了分析，这是典型的R&D投入描述模式。与之相比，1999年出版的《OECD科学技术和产业指标》截然不同。该书共分为3部分。第一部分“以知识为基础的经济”，从无形投资、以知识为基础的产业、信息和通讯以及R&D经费这4各方面选择指标进行描述和分析。第2部分是“全球化的挑战”，从国际贸易、外国投资、技术的国际化、产业R&D的国际化4个方面选择指标进行描述和分析。第3部分是“经济的表现和竞争力”，从生产铝、单位劳动成本、科技产出以及国际贸易等方面用指标来分析。
2.科技指标的编写接收了对科技指标进行研究的最新成果。为使科技指标能更好地为研究、分析以及制定科技政策服务，OECD十分重视对科技指标进行研究，可以说科技指标是在一系列研究的基础上编写的，是对科技指标研究工作的总结和结晶。例如，上面所提到的1991年出版的《OECD科学技术与产业指标》中的有关对知识经济、无形投资、高技术等都是最近几年的研究成果。
3.为使科技指标能更好地为研究人员和决策人员所掌握，注重在编写形式上不断进行改革。这些变化主要有：增加对各指标的说明，对容易引起误解的地方要进行解说，并予以说明。
2.科技指标的研究
自1963年《弗拉斯卡蒂手册》出版以来，OECD为开发能测度科技投入活动与产出指标体系作了不懈的努力。从OECD推出的《弗拉斯卡蒂手册系列》可以清楚地看出，科技指标已从当初的R&D资源指标逐步发展为包括科技与经济结合的创作以及从专利和技术国际收支反映科技产出的指标体系。
以投入为主体的科技指标体系，长期以来得到广泛的应用，然而它仍然难以描述科技活动的产出、知识的传播与扩散以及创新系统的行为，对政策制定所起的作用也是十分有限的。为此，1995年OECD科技政策委员会的部长级会议一致同意开发能测度创新行为和与知识经济产出有关的“新科技指标”，并着重强调，应进一步研究科学系统的趋势和面临的挑战，为评价、监测及制定政策提供数据。对新科技指标的研究，主要是通过10个项目来进行的，它们是：人力资源的流动，基于专利的指标，创新的经济价值，科技系统活动与网络，服务业的科技活动，企业的创新，公司的创新能力与吸收能力，产业R&D的国际化，政府对创新的支持，信息与通信技术。经过几年的努力，目前已取得一些进展，发表了一些研究报告，其中有一些分析结果已被编入1999年出版的《科学技术工业指标》。然而，在此须要指出的是，要想达到研究新科技指标的预定目标，仍然困难重重，尚需时日。
3.科技指标的主要出版物
科学技术和工业指标
采用最新数据和定量指标，对OECD成员国以及北美、欧洲和亚太地区的科学技术和工业的状况及其结构进行分析和比较，每两年出版一本。
知识经济：一组事实和数据
科学技术和工业展望
以定量指标对OECD成员国在向知识经济转变过程中的发展趋势以及科学技术和工业领域的一些主题进行分析和评价。
为OECD科技政策委员会部长级会议准备的材料，该出版物是科学技术和工业指标的简本，以数据、表格和简要说明为主。
六、与非成员国的合作
近10年来OECD十分重视与非成员国的合作。1990年，OECD成立了经济转型国家合作中心（CEET），1998年CEET又扩大并改名为非成员国合作中心（CCNM），全面负责与非成员国的合作，合作的重点国家是巴西、中国、印度、印度尼西亚和俄罗斯。在CCNM设有中国合作组，专门负责与中国进行合作的立项、预算和计划。
关键词：乡镇政府总预算会计预算管理
一、乡镇财政总预算会计的问题分析
首先，总预算会计核算水平有待提升。一是核算依据难以获取。核算标准与核算数据是核算工作开展的前置要素，很多乡镇预算管理部门在分解预算目标、下达预算指标上存在滞后性及粗放性，业务部门甚至年底或次年才能知晓某些专项资金使用指标。同时，总预算会计核算要素既包括有价证券、预拨款项等资产类，应付款项等负债类又囊括各项结余等净资产类和各项收入支出的核算，核算依据为被核算部门提供的原始数据及文件资料。鉴于各部门管理水平及业务复杂程度不同，核算人员很难在既定时间内通过某一渠道获取到内容完整、数据真实的数据，总预算会计核算工作推进困难。二是年底核算工作压力大，款项处理不及时。按照新制度规定，各部门在获取财政资金但未使用该款项时不进行账务处理，使用时进行列支，只有在年底对未使用的款项进行总预算会计处理时使用权责发生制列支，这将导致年末的财政支出大幅上涨，核算工作量增加。在既有压力下，核算人员对往来款项及暂存款项的处理可能存在滞后性，长期挂账等状况时有发生。
其次，员工队伍建设有待加强。鉴于乡镇部门地理位置等因素的制约，其财务人员的队伍建设还有待完善，数量有限、经验不足、学习机会有限、专业能力有待提升等问题比较普遍。如，只有少部分乡镇成立单独的国库部门，配置专员处理国库业务，大部分乡镇机构并未设置专门的国库部门而将国库岗位设置在预算科中，实施合署办公。人员配备的不足使得一人多岗问题时有出现，组织很难严格按照岗位设置要求划分岗位，替岗原则、不相容岗位分离原则的落实情况较差，会计核算工作自然难以做到细致化、全面化，工作潜在风险提升。同时，人手不足使得总预算专员不仅要做好总预算工作、完成总预算职责，还要关注总预算之外的其他财务处理事项，受人员精力及知识水平的限制，在非聚焦性工作状态下，工作开展效率低。此外，大多数参与乡镇总预算会计工作的员工工作经验相对缺乏，工作年限相对较低，在岗位胜任力不足的情况下，应对政策新变化自然难上加难。
最后，协同保障机制有待完善。乡镇财政总预算会计是对乡镇政府的各项资金如代管资金、社保基金、财政专户管理资金等使用情况进行信息收集、数据分析、会计核算、监督把控的专业会计，其面向对象为乡镇，基本工作任务囊括组织预算工作、调度资金使用、核算日常业务、参与预算管理、实施会计监督等方面，需要各部门的协同与配合。就目前的情况看，乡镇财政部门还未搭建起各部门协同配合、会计处理环节有机衔接的机制体系，业务部门仍存在记账与自己无关、完全由財务部门负责的理念，信息收集难度提升。即使某些乡镇引入信息化管理系统以提升各部门信息收集的能力和效率，但各信息系统之间各自为营，数据信息依旧散落，信息共享程度不高。这使得总预算会计人员可能将大部分时间置于会计信息的整合、核算中，难以根据分散化的信息实时追溯预算管理进展，不仅增加了员工的工作量还容易导致信息分析结果滞后，数据分析价值降低。
二、乡镇财政总预算会计应对策略探讨
第一，夯实核算工作，提升核算水平。提高核算水平的途径多种多样，比如，明确核算标准、约束核算流程、确定核算内容、优化核算方法等。具体来看，乡镇财政部门要想做好核算工作提高核算水平可通过以下途径。首先，确保预算指标下达、核对、录入及时准确。乡镇要及时与上级财政部门及预算单位进行预算指标的核对，督促预算管理部门及时将预算指标下达至各项目，若在年底最后一个工作日依旧存在未下达的预算指标则不再继续分配而将其作为财政结余进行会计处理。鉴于现实操作情况复杂多样，原预算指标与实际需要不符的情况时有发生，需要对预算指标进行调整，预算调整需要乡镇部门严格按照流程操作，层层审批，直至最高负责单位同意后才可在系统操作。其次，严把年末支付截止期限，预留办理时间，减缓年终压力。按照新制度要求，年末25号为支付业务的截止办理日期，鉴于年底财务专员业务多、工作量大，乡镇可要求预算部门提前上交用款申请，除特殊情况外，截止日期后不再受理支付业务。为了减少长期挂账、年底款项清理不及时等状况的发生，乡镇总预算会计单位要加大清理力度，做好款项核对，梳理清理项目，明确责任主体，通过催收、扣款等手段对历史遗留问题进行清理。
第二，补充人才，加大培训，建立人才梯队。建立人才梯队的途径包括外部引入与内部培养两方面。外部引入需要乡镇做好组织结构梳理，健全岗位设置，明晰需要补充的人才类型及能力要求，根据岗位需要提报人才招聘要求。从内部培养看，乡镇财政部门要做好新会计制度的解读与新政府政策的研读工作，定期召开总预算会计人员的经验交流会、政策解读会及知识技能培训会。通过整合各地区总预算会计处理中的经验形成培训资源或聘请相关专家开展知识或技能培训。同时，乡镇财政部门要做好人员的储备工作，加强岗位与部门间的横向沟通与上下级间的纵向交流，形成组织内的人才储备池，做到某一管理者或关键员工离职、晋升或退休时立马有人接任。
第三，总预算会计会计处理结果可反映乡镇预算落实是否到位、政府责任履行是否合理、财政财务状况是否良好等方面信息，为信息使用者做好组织决策、调整业务流程提供思路。要想实现为信息使用者提供真实、有效、完整的数据处理结果的目标，乡镇财政部门需要将总预算会计与预算编制、执行、监督等有机结合，形成总预算会计与预算单位、其他财务管理单位相互协同、互相配合的机制。同时，聘请专业机构整合乡镇财政部门现有的信息化管理系统，形成一体化的信息管理平台，打通各部门沟通渠道，实现对某一数据追踪溯源，深挖数据价值。为保障会计工作合规、高效开展，构建健全的内部控制体系与审计监督机制必不可少，乡镇政府可通过内外部监督手段规范会计处理行为，督促总预算人员按照新会计制度要求和流程编制报表及核算账目，及时纠偏修错，减少不当行为对总预算工作的影响。
三、结束语
随着市场环境的不断变化，为组织管理服务的财务管理技术手段与理论日趋完善，总预算会计内容渐进式革新，对乡镇财政部门的总预算会计处理能力提出新的要求。目前，乡镇在总预算会计处理的过程中还存在一些不足，影响工作效率，需要乡镇相关部门引起重视，加强问题分析和对策探讨，不断加强会计处理能力，提高政府服务水平。
一、聘任的原则和方法
（一）坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，凡具有相应的任职资格并在今年聘任范围内的人员一律参加竞聘。版权所有
（二）坚持评聘公开，根据待聘人员的思想水平，实际工作能力，届内的工作实绩进行聘任。
（三）根据学校届内分系列评估的实际，高、中级专业技术职务聘任分教师系列和职员系列同时进行，为了侧重教学一线人员，聘任时按照教师聘任率比职员聘任率高的原则进行，即：（教师聘任数教师竞聘数）（职员聘任数职员竞聘数），根据县人事局下达的岗位指标，按比例分配。
（四）年—××年，竞聘人员两年以上（包括两年）所属的评估系列，即为本次竞聘的系列。
二、聘任的范围条件
（一）范围：
××年月日前在编在职的专业技术人员、××年月日前取得相应任职资格、年度考核或任期届满考核为合格及以上等级者。
（二）条件：
具备相应专业技术职务任职资格，能全面履行相应岗位职责，遵纪守法具有良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作，尚未达到离退休年龄，符合学校制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位聘任条件。
三、聘任程序
聘任分三个阶段进行：宣传发动阶段、实施阶段和总结阶段。
（一）宣传发动阶段（月日—日）
（）学校召开全体教职工动员大会，进行宣传发动，传达县教育局、县人事局有关文件、会议精神，部署聘任工作。（）以处室组为单位组织教职工学习讨论，统一思想，提高认识，端正态度，明确搞好这次聘任的目的、意义。（）制定学校各岗位说明书。
（二）实施阶段（月—月日）
⒈建立聘任委员会。学校成立由人组成的聘任委员会，校长任主任，其余成员由学校党支部成员和教职工推荐的代表（人）组成。
⒉制定聘任实施细则。聘任委员会在广泛征求群众意见，反复论证的基础上，制定详细的聘任方案。聘任方案经教代会通过，全体教职工签字后，报教育局审核、县人事局批准后组织实施。
⒊个人申请。学校统一印制申请表。具有专业技术资格的人员，写出书面申请竞争岗位和表态材料，具体表明个人聘上或聘不上的态度，并写明如聘不上竞争岗位，是否还参加低一级岗位的竞争，不按规定填写个人申请或逾期不交个人申请者，视为拒聘。聘任委员会审查申请人资格。
⒋公开竞争。召开全体教职工参加的竞争聘任大会，符合条件的高、中级人员参加述职。
⒌民主测评。测评包括定性测评和定量测评。学校统一印制测评票，被测评人员按取得任职资格的年度划分，同年度内以姓氏笔画为序排列。定性测评票为同意、不同意，任何人不得弃权。同意票超过三分之二的高、中级教师有资格参加定量测评。定量测评采取排名次的办法，不允许并列和重复名次，否则，按废票处理。涂改的按废票处理。每人每轮只投一次票，缺席人员不许补票。监票人、计票人由民主推荐产生，并注意回避。
测评步骤：
（）对高级人员进行定性测评；
（）对高级人员进行定量测评（落聘的高级人员可以申请竞争中级岗位）；
（）对中级人员进行定性测评；
（）对中级人员进行定量测评；
（）计算测评结果：
第一、将聘任委员会和中层以上干部组均去掉一个最高名次和一个最低名次，教职工组去掉个最高名次和个最低名次，然后按照聘任委员会占，中层干部占，其他人员占的比例加权汇总（计算结果取小数点后两位，四舍五入），得出民主测评结果，排出名次。
第二、根据—××年度考核结果排出名次。参加过本校××年度三次考核的，按考核结果、、的比例加权汇总；按两年成绩计算的，将另一年的成绩按比例平均分至两年加权汇总；只参加过本校××年度考核的，按考核结果的比例加权汇总。
第三、将年度考核名次与本次民主测评名次以各占的比例加权汇总，确定最终排名。没有在本校参加过年度考核的教职工，则以本次民主测评结果占的比例加权汇总。
⒍公示。将最终排名公示天。
⒎组织聘任。公示结束后，聘任委员会根据上级下达的使用岗位数额、民主测评结果，提出聘任方案；学校党支部审议通过聘任方案，上报县教育局、人事局审批备案；学校召开聘任大会，宣布聘任结果，签订聘约，颁发聘书。
（三）总结阶段（月日—日）
聘任工作结束后，学校对聘任工作的每一个程序，每一个步骤，每一个环节进行认真检查分析，总结经验，吸收教训，写出书面总结报县教育局。版权所有
四、有关问题的几点说明
⒈本次聘任后的待聘、落聘人员，在学校设置的岗位空出时，可依次递补（按先教师、后职员的顺序交替进行；定性不合格者，不得递补）。
⒉本次聘任期为年，以前聘任的专业技术职务，自行终止，自××年月日起执行新的聘期。
⒊原已聘任中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不在参加竞争聘任，学校根据实际需要安排适当工作，其工作福利待遇不变。
⒋原已具备中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不再参加竞争，直接聘任，占用单位限额。
⒌高、中级专业技术职务人员的聘任，如遇分数名次相同时，职称高者优先；再相同，届内荣誉（优秀教师、教学能手、百佳教师）高者优先；再相同，教龄长者（包括工龄，以教育局档案为准）优先；再相同，年龄长者优先。
⒍直接聘任的高、中级专业技术人员所占的名额数为公用指标。
⒎单位主要领导人的专业技术聘任，在通过竞争上岗后，由县教育局确定聘任事项（占用原单位聘任数额）。
⒏工资兑现时间及兑现标准按省、市、县有关规定执行。
五、加强领导，严明纪律，精心组织
这次专业技术职务聘任工作，涉及面广、政策性强、时间紧、任务重，必须在学校党政组织和聘任委员会的领导下，按上级要求，积极、慎重、大胆、稳妥地进行。要增强聘任工作透明度，聘任委员会名单、设岗数额、考核成绩、聘任方案，要及时公布，保证聘任工作在公开平等中进行。
这次聘任工作涉及到教职工的切身利益，是对每一个同志的考验，学校要认真组织教职工学习上级有关文件精神，做深入细致的思想工作，对有关思想问题和矛盾，要及时发现，及时汇报，及时疏导。
关键词：生产人员 人力资源配置 优化方法
1.引言
人力资源优化配置要对人员的总量与分量、存量与增量，以及人员素质方面的专业、技能等级、知识结构等进行科学、系统的调整和动态优化，使个体能力充分发挥，人力资源整体合理分布，形成最大的人力资源效用，这需要对人力资源优化配置进行研究，提出了科学的人力资源数量、质量、规模标准，为确定人力资源的需求、培训、调动等人力资源管理活动提供可靠的信息和依据。
从国内目前的研究情况看，现有的研究成果定性的居多，定量的研究少，本文在依据国内外人力资源优化配置相关理论的基础之上，通过对某省电网企业生产岗位人员大量调研的基础上，分析了该企业人力资源配置现状存在的问题，确定了优化的目标，确定影响人员数量配置的关键影响因素，构建了人力资源典型配置的数量和素质构成模型。
2.现状分析
人力资源配置总量规模较大与结构性缺员之间矛盾突出，生产一线，冗员现象多存在于技能水平一般，只能开展简单性操作人员之中，而那些专业功底深厚，既有专业技术又有丰富技能实操经验，能解决复杂性技术问题的人才相对缺乏。
人员配置缺乏科学性，人力资源素质分布不均衡问题是各供电局普遍存在的问题，一是人员素质在地区间分布不均。二是人员素质在主网与配网间、生产和营销线条间分布不均。三是生产岗位对班员专业知识背景提出了多样化的需求。
人员数量的需求处于动态变化之中。数量需求不仅与设备台账数量、设备新旧程度，变电站的分布密度，当地的地形条件，自然环境条件等密切相关，还会随着管理要求的变化而变化。
访谈调研过程中，被访者普遍反映总公司的配置标准中考虑的影响因素在人数配置中具有重要影响，充分考虑了人数配置的主要影响因素，在应用与实践中具有很强的指导性与实用性，是该省电网企业配置标准制定的重要参考依据。同时配置标准的颗粒度可进一步细化：第一，总公司的配置标准主要针对专业线条进行配置，具体班组应用标准配置人数、素质时存在一定难度，特别是新设立班组较难找到对应的配置标准；第二，总公司的配置标准并未明确区分不同层级、不同区域供电局的人员配置。
3.企业人力资源优化配置方法模型的构建
数量方面，根据总公司的配置标准应用与实践问题分析结果，结合调研发现的主要问题，我们可以明确人力资源典型配置数量模型构建核心原则：覆盖不同规模、不同层级供电局，细化到具体班组，在承接该配置标准的基础上，补充考虑管理幅度、休假、培训、各地区差异以及其他重要影响因素，立足现状设定人力资源数量配置与影响因素之间的关系式。
质量方面，立足现状岗位基本素质配置要求，合理考虑岗位专业背景结构，为现阶段班组内各岗位人员的学历、技能等级、职称、所学专业方面的配置提供基本要求；放眼长远设定班组素质配比结构，则考虑班组日后长远发展，设定年龄、技能等级、工作经验、学历方面的配比结构，进一步提高人力资源配置的科学性和合理性。
基于上述分析，我们可构建相应的数量配置模型和素质配置模型，进而制定典型配置标准。
3.1数量配置模型的构建与优化
考虑数量配置标准在各供电局落地实施的可行性，数量配置标准应不高于核定定员人数，略高于在岗人数且与在岗人数尽量接近，既满足省公司及各供电局层面整体的数量配置需求，又要满足各班组层面个体的数量配置需求，所以该问题属于多目标规划问题求解，是利用数学规划方法， 处理解决存在相互冲突和优先次序不同多个目标最优化问题。
各班组数量配置标准的制定与设备台账等多种影响因素相关，属于非线性问题，针对此类问题，一般先将其转化为无约束线性问题，然后借助两阶段法，先求出局部最优的可行解，再加入约束条件对可行解进行优化调整，从而得到全局最优解。本文中，第一阶段为各班组人员数量配置模型构建，第二阶段为省公司总体及供电局层面数量配置模型优化。
3.1.1数量配置模型构建
首先，明确影响人力资源数量配置的关键因素。通过数据收集表调研和现场调研对关键影响因素进行初步筛选，并进行重要性分析，明确影响人力资源数量配置的关键因素。然后获取调研供电局实际在岗人数、工作负荷，并从核定定员的设备台帐系统中导出相应影响因素的台账数据，从统计年鉴和相关报表中查找其他影响因素数据（如：雷暴日天数等）。
其次，分析影响因素与人员数量之间的关系。针对人数及工作负荷、影响因素相关数据，利用SPSS进行回归分析和曲线估计，分析调研供电局班组工作负荷处理后在岗人数与各影响因素之间的关系。对于与人数关系属于线性关系的影响因素，可直接用于多元回归求解；对于与人数关系属于非线性关系的影响因素，通过观察关系曲线特征，将影响因素原始数据进行处理，使其处理后的数据与人数关系转化为线性关系，再进行多元回归求解。
最后，确定各影响因素初始系数。利用调研供电局工作负荷处理后人数及处理后的影响因素数据进行多元回归，确定各影响因素初始系数。利用初始系数测算非调研局班组人数配置，分析差异情况，查找差异原因；基于各影响因素初始系数、处理后的影响因素数值，计算各影响因素在数量配置中的贡献度，定位差异较大的供电局班组及其对应的影响因素，明确优化调整的方向；综合考虑调研供电局和非调研供电局的实际情况，在满足测算人数低于核定人数且略高于实际在岗人数的约束下，系统调整各班组影响因素系数，对班组人员数量配置模型进行求解。
3.1.2数量配置模型优化
对各班组人员数量配置模型测算结果进行汇总，按供电局、班组两个维度进行数据透视，分析省公司总体、各供电局、各班组的实际在岗人数、模型测算人数、核定定员之间的差异及其原因。
借助总体人数配置调整定位工具，查找差异较大的供电局或班组，返回各班组人数配置模型进行微调，确保班组层面与省公司总体及地市局层面数量配置的平衡，以进一步优化数量配置结果。
3.2素质配置模型的构建与优化
素质配置标准既要满足实际工作中对班组各岗位人员的素质要求，又要满足班组日后发展所需的理想素质配比结构。基于“立足现状，放眼长远”的原则，素质配置模型应包括两部分内容，第一，班组岗位基本素质配置模型；第二，班组素质配比模型。
3.2.1班组岗位基本素质配置模型构建
为了更好地衔接数量配置标准，深入了解现状需求，便于标准有效实施，采用基于现状分析的专家评审法构建岗位基本素质配置模型。
首先，通过现状分析，摸清各岗位人员素质现状。从信息系统导出“人员配置名册”，将其转换为“人力资源素质配置信息”；承接总公司的配置标准中的“人员素质当量折算表”，将学历、技能等级、职称、所学专业的文本信息转化为量化数值，分析素质现状结构与平均水平。设定基本素质配置初始值，为专家评审提供参考依据；
其次，召集专家集中评审。召开班组岗位基本素质配置评审会，邀请各供电局各专业线条专家针对班员工作细分，班组各岗位的学历、所学专业、技能等级、职称方面的基本配置要求进行评审。现场统计结果并由专家评议讨论，得出符合现状需求且全面、真实、客观的评审结果；通过现状与评审结果的对比，查找差距，汇总整理评审结果，并与素质配置现状进行对比分析；针对评审结果与现状差距较大的班组，参考相关专家意见和经验，进行重点修正，并形成班组岗位基本素质配置标准，对基本素质配置作进一步修正。
3.2.2班组素质配比模型构建
首先，设计数据收集表，针对各班组的年龄、技能等级、工作经验、学历方面的配比期望进行调研，收集各班组的素质配比期望；
然后，基于班组归属的组织绩效维度，对素质配比期望原始值进行规范化处理；根据班组对应的组织绩效维度，查找各供电局对应的组织绩效得分；根据组织绩效得分高低对各供电局素质配比期望进行赋权；根据素质配比期望值及对应权重，用加权平均法计算素质配比期望初步结果。通过加权平均法分析并确定各班组初步的素质配比期望；最后，结合岗位基本素质配置微调素质配比。
最后，对班组素质配比调整与优化。根据班组岗位基本素质配置标准，考虑班组各岗位人员配置比例，计算学历、技能等级等方面对应的基础配置分值；将素质配比期望转化为素质配比分值，分析素质配比分值与基础配置分值差异，确保前者不低于后者且素质配比构成中的最低水平不低于班组岗位基础配置的最低水平，否则调整素质配比，使其满足基本配置标准约束，将班组素质配比调整为“整十数”或“整五数”，便于标准日后应用。
4.小结
模型的实用性和可操作性是评价一个模型的重要标志之一。本文所构建的人力资源优化配置模型充分考虑了结果的实用性和可操作性，综合协调了目前各供电局实际在岗人数、调研供电局各班组工作负荷、2012年核定定员人数之间的关系，考虑数量配置标准在各供电局落地实施的可行性，在承接总公司的配置标准的基础上，补充考虑具有地区特色、体现不同地市之间差异性的个性影响因素，制定细化区分不同层级、不同区域供电局的人员配置标准，具有较强的实践指导效果。
参考文献：
[1] 王福鑫，任娟. 基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究[J].技术与创新管理. Vol.32 No.3： 237-240.
[2] 朱益军.用指派问题求解企业人力资源配置的最优方案[J].天津商学院学报. Vol.23 No.3，2003（5）：29-32.
[3] 石俊.基于多目标规划的人力资源优化配置[J].现代经济信息.2011（6）：75-75.
[4] 中国南方电网有限责任公司电网企业人力资源配置标准
一、检查范围
本区范围内组织实施统计调查的各调查单位。
二、检查原则
统计执法检查应当贯彻有法必依、执法必严、违法必纠的方针，坚持预防、查处和整改相结合，处罚与教育相结合的原则。对检查中发现的各种统计违法行为坚持自查从轻，被查从严，对经查实确属统计违法行为坚持依法从严处理。
三、检查内容
（一）2005年统计年报资料和年已上报的统计定报资料的数据质量。重点检查指标：
工业：工业总产值、销售产值、销售收入、中间投入、出货值、营业利润
建筑业：建筑业总产值、竣工产值、房屋建筑施工面积、房屋建筑竣工面积、工程结算收入、工程结算利润
交通运输业：营业收入、营业利润
商业：商品购进总额、商品销售总额、商品销售收入净额、利润总额
住宿业：期末客房数、期末客房床位数、营业收入、营业利润
房地产业：本年完成投资额、施工面积、竣工面积、现房销售面积、现房销售金额、期房销售面积、期房销售金额
服务业：营业收入、营业利润、从业人员数
劳动工资：全部职工工资总额和生活费、从业人员期末人数、全部职工平均人数
（二）统计基础工作。
⒈是否按照统计制度的规定设置原始记录、统计台帐；
⒉是否建立统计资料的审核、交接、档案等统计管理制度；
⒊统计人员持证上岗的情况（持有今年到期的统计上岗证的人员或已报名参加统计从业资格考试的统计人员可作为持证上岗统计）；
⒋统计登记办证情况。
（三）各调查单位依法开展统计工作情况，包括培训及采集、整理、汇总、上报统计资料等各环节。
四、检查安排
（一）各街道、镇（漕开发）统计站，要在对单位详细摸底的基础上，组织所属的全部单位开展自查，并于6月10日前完成自查。
（二）各街道、镇（漕开发）统计站，在完成统计年、定报数据质量自查情况汇总表的基础上，于6月20日前按专业上报汇总表及关于自查结果的分析小结；并根据自查情况提供拟进行检查单位名录及其基本情况，同时上报区统计局。
（三）区统计局年报工作结束后，从6月起抽选部分单位逐步开展专项检查工作，对违法单位进行查处。抽选单位首先是以各街道、镇（漕开发）统计站提供的名录为主。在进行检查时，要求各街道、镇（漕开发）统计站做好配合工作，并派统计人员参加。检查的重点是围绕本区统计工作的中心任务，抓好工业、商业、房地产、服务业和劳动工资等专业统计的专项执法工作。具体的时间安排如下表：
（四）区统计局在日常工作中，根据各专业实际工作的需要，不定期地开展经常性检查工作，并对发现问题的单位及时进行查处。
（五）在年度工作结束后，区统计局将对全年的自查、检查情况进行总结，并对违法单位及其处理情况进行公布。
五、检查要求
（一）各单位应积极学习统计法律法规，增强统计法律意识，提高遵守统计法律、法规的自觉性，提高依法统计的认识。
［关键词］上市公司;内部审计;内部审计工作组织
2013年8月20日，中国内部审计协会以公告的形式了新修订的与国际内部审计标准的原则和理念相衔接、体现我国内部审计特点、比较系统和完善的新的准则体系。修订后的内部审计基本准则将内部审计定义为:“一种独立、客观的确认和咨询活动，它通过运用系统、规范的方法，审查和评价组织的业务活动、内部控制和风险管理的适当性和有效性，以促进组织完善治理、增加价值和实现目标”。可见，内部审计在企业内部的地位在不断地提升。内部审计确认和咨询的职能对内部审计机构的独立性和内部审计人员的客观性提出了更高的要求，梳理现阶段内部审计机构设置、人员配备、制度制定的状况，对优化内部审计工作组织以更好地达成内部审计目标具有重要意义。上市公司作为优秀企业的典型代表，在一定程度上决定着区域经济发展潜能的大小和竞争力的强弱(朱君，2014)。［1］为了深入了解上市公司内部审计工作组织状况，笔者于2014年6月以调研问卷方式对吉林省上市公司内部审计工作组织发展状况进行了调查。本次调查共收回问卷38份，包括制造业、建筑业、批发和零售业、交通运输、仓储和邮政业、金融业等各类型上市公司;其中制造业为68．42%，所占比例最高。问卷调查内容包括内部审计机构设置情况、人员配备情况和制度制定情况。
一、内部审计机构设置情况
(一)内部审计机构隶属
按照《内部审计基本规范》的要求，内部审计机构应当具有独立性，在进行内部审计活动时，不存在影响内部审计客观性利益冲突的情况。内部审计机构的隶属在一定程度上可以反映内部审计机构的独立性情况。吉林省上市公司内部审计机构隶属情况如表1所示。国内外内部审计机构设置模式主要有高管层和董事会双重领导、隶属于监事会、隶属于董事会、隶属于总经理和隶属于财务部五种(陈艳利、刘英明，2004［2］;蔡春等，2009)。［3］由表1可见，吉林省上市公司均设置了独立的内部审计机构，其中内部审计机构隶属于董事会的上市公司比例最高，达到73．69%;高管层和董事会双重领导的比例为21．05%;隶属于总经理和财务部的上司公司比例均为2．63%，所占比例极小;不存在内部审计机构隶属于监事会的上市公司。中国内部审计协会2012年对民营企业的调研数据显示，我国民营企业内部审计机构隶属于董事会的比例为25．28%。［4］比较而言，吉林省内部审计机构隶属层次较高，独立性水平较高。IIA在《内部审计专业实务标准》中提出内部审计机构隶属于“董事会与高管层”双重管理的建议，CBOK于2006年面向全球发放的针对内部审计现状的调查问卷数据显示，全球大多数国家企业内部审计机构的设置达到该要求。吉林省上市公司中由高管层和董事会双重领导的比例仅为21．05%，可见，吉林省上市公司内部审计机构设置与该要求相比还有一定的距离。
(二)内部审计机构规模
上市公司应当考虑经营目标、规模、治理结构等因素，合理配备内部审计人员。内部审计人员规模不足会影响内部审计人员对企业业务活动、内部控制和风险管理确认和咨询职能履行。内部审计机构规模情况如表2所示。从表2可见，吉林省38家上市公司，内部审计人员最少为1人，最多为16人，平均内部审计人数为4．84人，标准差为0．4838。从内部审计人员规模的范围来看，大部分上市公司内部审计人员为3～5人，该比例达到了52．63%，而只有两家上市公司内部审计人员达到10人以上，占所有吉林省上市公司总数的5．26%。但是，吉林省38家上市公司中，公司员工最少为81人，最多为24659人，平均员工人数为3174．105人;总资产最小值29008．6万元，最大值4883895万元，平均值716235．7元，相对上市公司资产规模、业务规模、员工规模，以及公司业务活动复杂程度来说，内部审计人员的规模较小。
二、内部审计人员结构情况
为系统地了解内部审计工作组织中内部审计人员结构情况，笔者对内部审计人员学历结构、资质结构、专业背景结构以及年龄结构等进行了相关调查。吉林省上市公司内部审计人员总体数量为178人，其中专职人员151人，专职内部审计人员比例达到84．83%;兼职人员为27人，兼职内部审计人员比例为15．17%，专职与兼职内部审计人员比为5．59:l。
(一)内部审计人员学历结构
内部审计人员学历结构情况如表3所示。吉林省上市公司内部审计人员中，博士、硕士、本科、大专和其他学历人数分别为0人、23人、111人、43人和1人，占统计人数的比例分别为0%、12．92%、62．36%、24．16%和0．56%。从学历结构来看，吉林省上市公司内部审计人员本科学历水平比例最高，其次为大专学历水平，硕士学历水平内部审计人员也达到一定比例。硕士、本科、大专学历人数基本呈现正态分布，内部审计人员学历结构比较合理。中国内部审计蓝皮书2013年内部审计情况统计显示，我国国有企业内部审计人员本科及本科以上学历比例为50．36%，吉林省上市公司内部审计人员本科及本科以上学历的比例达到了75．28%，可见吉林省上市公司内部审计人员学历水平较高。
(二)内部审计人员资质结构
内部审计人员资质结构情况如表4所示。吉林省内部审计人员中，拥有会计、审计、经济中级职称的有93人，占到内部审计人员总数的52．25%;拥有工程系列中级及中级以上职称的有17人，占到内部审计人员总数的9．55%;拥有CIA、CPA、律师及其他职业资质的有35人，达到内部审计人员总数的19．66%;此外，拥有高级职称的有46人，达到了内部审计人员总数的25．84%;具备两种以上职业资质的有21人，是内部审计人员总数的11．80%。调查数据表明，首先，吉林省上市公司内部审计人员职称结构基本呈正态型分布，内部审计人员高级和中级职称比例较合理;其次，吉林省上市公司中拥有一定比例的工程系列中级以上职称的内部审计人员;再次，吉林省内部审计人员中拥有CIA等职业资质的比例达到19．66%，并且具备两种以上职业资质的内部审计人员比例达到11．80%。2013年中国内部审计蓝皮书显示，我国国有企业拥有会计师、审计师、经济师和工程师中级职称以上的比例为55．78%，党政部门内部审计人员拥有CIA等职业资质的比例为5．07%。由此可见，吉林省上市公司内部审计人员资质结构较优。
(三)内部审计人员专业背景结构
内部审计人员专业背景结构情况如表5所示。从表5可见，吉林省上市公司内部审计人员中，拥有会计、审计专业背景的内部审计人员为104人，占到内部审计人员总数的58．43%;拥有其他管理专业背景的有41人，占到内部审计人员总数的23．03%;拥有经济专业背景的有40人，占到内部审计人员总数的22．47%;拥有法律专业背景、建设工程专业背景和信息系统专业背景的分别为9人、24人和7人，占到内部审计人员总数比例分别为5．06%、13．48%和3．93%。内部审计涉及上市公司各种业务活动、内部控制和风险管理的审查和评价，因此，内部审计机构除了配备会计、审计、经济和管理等专业人员外，还应当配备具有法律、建设工程和信息技术等其他相关专业知识的人员，以满足内部审计活动的需要。从内部审计人员专业背景来看，吉林省上市公司拥有一定比例的其他管理专业背景和经济专业背景的内部审计人员，同时还拥有一定法律专业背景、建设工程专业背景和信息系统专业背景的人员，可见吉林省上市公司内部审计人员专业背景结构呈复合型特征。
(四)内部审计人员年龄结构
内部审计人员年龄结构如表6所示。从表6的调查数据可见，吉林省内部审计人员平均年龄为39．67岁;30岁以内的有29人，人数比例达到16．29%;30～40岁和40～50岁的分别为62人和61人，比例分别达到34．83%和34．27%;50岁以上的有26人，人数比例为14．61%。从内部审计人员审计年龄情况来看，30～40岁内部审计人员比例为34．83%，处于该年龄阶段的内部审计人员具有一定的相关工作经验，同时也具备充足的精力，相对来说在内部审计工作中具有一定的年龄优势。工作年限在1～5年的人数为90人，比例达到50．56%;审计工作年限在5～10年的人数为55人，所占比例为30．90%;审计工作年限在5～10年和超过15年的人数分别为19人和14人，所占比例分别为10．67%和7．87%。从内部审计人员工作年限来看，从事内部审计工作5年以上的将近50%。总体来看，吉林省上市公司内部审计老、中、青搭配较恰当，年龄结构较合理，结构年轻化，工作经验较为丰富。
三、内部审计制度制定情况
在上市公司内部，内部审计制度是明确内部审计机构与董事会或最高管理层关系、实现审计目标、完成审计工作任务的依据，同时也是界定审计与被审计单位责任的基础，是内部审计的纲领性文件。
(一)内部审计章程及类似权威性文件制定
内部审计章程及类似权威性文件制定情况如表7所示。从吉林省上市公司内部审计章程及类似权威性文件设置情况来看，绝大多数上市公司制定了内部审计章程，所占比例达到97．37%，仅一家上市公司未制定内部审计章程或类似权威性文件。并且，内部审计章程及类似权威性文件的审批机构层级比较高，由股东大会和董事会审批的上市公司达到了29家，比例达到了76．31%。由此可见，吉林省上市公司对内部审计制度制定比较重视，内部审计章程及类似权威性文件的审计审批机构层级高。
(二)内部审计程序手册制定
内部审计程序手册制定情况如表8所示。从表8可以看出，吉林省上市公司中制定了具体的内部审计程序手册的有28家，所占比例为73．68%;未制定具体的内部审计程序手册的有10家，所占比例为26．32%。可见，虽然吉林省大部分上市公司制定了具体的内部审计程序手册，但是仍然有相当一部分上市公司未制定具体的内部审计程序手册。相关规范要求，内部审计机构和人员应当运用系统、规范的方法，审查和评价组织的业务活动、内部控制和风险管理的适当性和有效性。上市公司应当结合公司内部治理结构和管理的实际情况，制定具体的内部审计程序手册，以明确内部审计职责、权限、审计范围、审计标准、内部审计方法和程序等基本情况。吉林省部分上市公司内部审计程序手册的缺失，会影响内部审计工作规范性和科学性。四、研究结论与建议为深入了解吉林省上市公司内部审计工作组织状况，笔者对吉林省内部审计调查数据按内部审计机构设置情况、人员结构情况和制度制定情况进行梳理发现，吉林省上市公司内部审计机构隶属层次较高，内部审计人员学历水平较高，资质结构较优，专业背景结构呈现复合型，年龄结构年轻化，工作经验较为丰富，内部审计章程相对健全，内部审计章程审批机构层级较高;但内部审计机构高管层和董事会双重领导比例较低，机构规模较小，部分上市公司缺失具体内部审计程序手册。研究结果表明，吉林省上市公司内部审计机构独立性较高，且内部审计人员专业胜任能力较强，在一定程度上能满足现代内部审计的确认和咨询功能。但是，内部审计机构人员配备不足，实施内部审计的确认和咨询功能的人力资源相对缺乏，会影响内部审计人员对企业业务活动、内部控制和风险管理确认和咨询职能的执行;且内部审计具体制度部分缺失，内部审计工作规范性和科学性有待进一步提高。基于以上研究结果，笔者认为吉林省上市公司要充分发挥内部审计在风险管理、内部控制和公司治理中的作用，现实增加企业价值的目标。首先，IIA提出的“双报告”模式已经成为内部审计发展的趋势，吉林省上市公司应当借鉴这一模式重构内部审计的报告关系，提升上市公司内部审计的独立性，对内部审计机构的职权予以保障;其次，根据上市公司自身需求和条件，充实内部审计队伍，扩大内部审计机构规模，为现实增加企业价值的目标配备足够的人力，并通过优化内部审计队伍学历结构、资质结构、专业背景结构、年龄结构和加强专业培训，提升内部审计人员专业胜任能力;最后，完善内部审计制度建设，分层次建立系统的内部审计制度体系，明确内部审计职责、权限、程序、方法以及报告关系等，为内部审计工作的规范性和科学性提供制度保障。
作者:刘怡芳 吴国萍 单位:东北师范大学 商学院
［参考文献］
［1］朱君．上市公司对区域经济发展的影响研究［D］．长春:东北师范大学，2014．
［2］陈艳利，刘英明．基于公司治理的内部审计问题研究［J］．审计研究，2004，(5):85－88．
Abstract： The hospital health statistics data quality plays an important role on hospital construction and development. This paper firstly analyzes the impact factors of hospital health statistics data quality through the human factors， the talents construction， the working conditions， the function and value of technology， then gives countermeasures to improve the hospital health statistics data quality by means of strengthening the legal work， reforming the statistical system and methods， establishing and perfecting the monitoring and evaluation system， improving the recognition degree， enhancing the talents construction， and improving the informatization level.
关键词： 医院卫生统计；数据质量；影响因素；应对措施
Key words： hospital health statistics；data quality；influencing factors；countermeasures
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）12-0302-02
0 引言
卫生统计工作是卫生事业的重要组成部分，而医院卫生统计工作又是卫生统计工作的重要组成部分，做好医院卫生统计工作是医院以及上级卫生主管部门科学决策和制定政策的重要基础。统计数据质量是统计调查工作的生命，无质量，不统计，如果统计数据的质量得不到保证，不能反映实际情况，必然会带来多方面的负面影响，甚至导致以此为基础的错误决策、政策的出台，给医院乃至国家和社会带来严重损失，影响社会的和谐与发展。
1 医院卫生统计数据质量影响因素
1.1 出于各种需要，调整编造统计结果数据是人为方面因素 根据《中华人民共和国统计法（2009年修订）》的要求，统计数据一定要保证准确性、完整性和时效性，要真实客观地反映调查对象的基本情况，不得提供不真实或者不完整的统计资料，不允许有虚报、漏报、瞒报、伪报、迟报甚至拒报的现象。任何单位和个人不得利用虚假统计资料骗取荣誉称号、物质利益或者职务晋升。但在实际工作中，出于追求利益的需要，从主管领导到具体统计工作人员都可能会在一定程度上对统计数据进行人工调整。个别领导出于部门甚至个人的需要，纵容、指使、命令或强迫统计人员采用多种手段弄虚作假，谎报、瞒报数据，炮制虚假数据，以捞取政治资本，甚至出现“官出数字，数字出官”的造假歪风。个别统计工作人员则可能会为了减轻实际工作量等各方面原因而直接编造统计数据[1]。
1.2 统计基础薄弱，队伍结构不合理，业务素质低是人才队伍建设方面因素 各级医院统计基础普遍薄弱，尤其是县市级以下医院，无论是在硬件配置上，还是队伍人员组成上，统计基础建设工作凸显不足。同时统计人员的待遇往往要低于医疗工作人员，结果导致人员流动频繁，责任心不强。很多医院并没有专业的统计人员，往往都是从其他科室半道直接转过来的。虽然国家统计局先后制定了统计从业资格认定、统计从业资格继续教育、统计专业技术资格考试等制度，但在实际工作中多数并没有得到有效地执行，更多的是应付，员工个人自我提升的动力不足。在医院领导方面，有些领导认为统计是“三分统计，七分估计”，无非就是一堆数字，没必要投入太多的时间财力来培养或引进高素质的专业人才，造成统计工作人员业务素质普遍较低[2]。
1.3 统计人员短缺，统计任务繁重，统计经费不足是工作条件方面因素 国家卫生部《关于贯彻执行国务院的通知》中规定 “三百床以上和设有研究所的三百床以下的各类医院，应设立必要的统计机构，配备专职统计人员二至四人，未设研究所的三百床以下的各类医院应配备专职统计人员一至二人（以上均不包括病案管理人员）。”
《通知》中的规定是指导性的，很多医院就打球，能够严格按照《通知》来设立统计机构，配备专职统计人员的医院并不普遍。专职统计人员总体配备不足，甚至在有些低级别的医院根本就没有统计人员，只是在需要进行统计工作时，临时抽调部分人员来充当统计人员，因为并非本职工作，且没有明确的质量要求，临时统计人员在进行数据统计时往往消极应付，敷衍了事。统计任务往往集中在一段时间进行，而时效性要求又高，造成工作任务繁重，工作人员穷于应付。统计经费不足也是普遍问题，医院领导层基本没有统计专业背景，对统计业务掌握不深入，难以较好地把握统计工作规律，认为统计工作无非就是进行简单的数据收集汇总，工作量和工作强度都不算大，也就造成在统计经费在医院经费预算中仅占很小的比重[3]。
1.4 统计数据利用率低，统计工作价值得不到体现，统计工作没有得到应有的重视，是作用发挥与重视程度方面的因素 在绝大多数医院中，统计数据出炉后，主要的目的就是上报上级部门，以完成上级安排的统计任务，并以此来获得相应的评价结果。除此之外，统计数据并没有得到进一步充分的利用，更多的是被束之高阁，对医院前期工作的总结分析和后期工作的预算准备过程中，统计人员并不直接参与，至多也是提供一些总体方面的数据，统计工作价值没有得到充分的体现。同时缺乏相应的奖惩制度，付出与业绩没有关联，难以调动起工作的积极性。
1.5 统计环节众多，统计技术、方法、手段传统落后，是技术等方面的客观因素 诊疗过程的统计信息，如门诊病人诊疗（挂号、就诊、检查、治疗、取药）和住院病人诊疗（门诊、预约住院、办理住院、检查诊断、治疗或手术、治愈出院）全过程，均会产生各类统计信息，统计环节众多，逐级向上统计汇总，单个环节的误差可能影响不大，但是多个环节的误差累积以后就增大了。统计信息化普及程度有待进一步深入，尤其在县市级以下医院，传统的以人工为主的统计技术、方法、手段，无论是在时效性还是准确性上都存在较大的欠缺[4]。
2 医院卫生统计数据质量应对措施
2.1 加强统计法制工作，切实做到依法统计 只有运用《统计法》来规范统计行为，强化统计法律意识，才能够确保医院卫生统计工作的顺利进行。①统计机构必须是依法独立设置的，并且在行政上应保持其独立的地位，对于重要统计数据要有一套严格的收集政策，要使统计数据不受各方的干扰，确保统计数据的公正、客观、真实。②要加强统计法制建设，切实做到依法统计。法律的生命力在于执行，强有力的法律执行机制将使得违法成本极高，进而从根本上杜绝虚报、瞒报、伪造、篡改统计数据等严重影响统计数据质量的统计违法行为的发生。③要加大普法力度，广泛深入学习《统计法》，增强统计人员的统计法制观念，特别是医院领导，必须树立科学的发展观和正确的政绩观，实事求是地把医院的客观真实情况反映出来，只有这样才能依法统计，才能保证医院卫生统计数据的质量[5]。
2.2 改革统计制度及方法，统一统计指标体系 制度的建立是前提，制度的有效实施是关键，只有两者实现紧密有效结合，才能达到统计数据准确性、及时性和完整性之间的平衡，否则只能是纸上谈兵。《统计法》要求不断改革统计制度、改进调查方法、统一指标体系，提高统计工作的科学性。首先，必须明确应收集哪些数据，医院统计部门需要在收集、整理数据的基础上，对获取的数据进行进一步的统计分析总结，这些都必须以制度的形式固定下来。其次，应该按照什么样的指标来收集处理数据，这就要求建立一套更加完善的统计指标体系，保证经确定的统计指标体系的统一和相对稳定，对指标的含义、统计口径、计算方法都必须做出明确的说明和范围界定，同一指标不能有多种口径和随意变更，并且要有较强的实际可操作性，这些也都必须以制度形式予以规定[6]。
2.3 建立健全统计数据质量监控评估体系 统计数据质量的监控与评估是一项复杂的、长期的系统工程，《统计法》指出国家加强统计科学研究，健全科学的监控评估体系。统计数据的监控与评估可以采用自我评估、监督评估、定性与定量评估相结合的方法。深入研究卫生统计数据质量评估原则、评估指标和评估方法，将评估指标分为定性指标和定量指标，并进一步划分为一级指标和二级指标，建立起医院卫生统计数据质量评估体系，结合评估体系制定措施对统计数据质量进行控制，避免漏填、误填、编造数据、统计口径不统一等行为。
2.4 搞好宣传培训，提高统计数据利用率，提高各级领导对统计工作的重视 领导的重视与支持是搞好统计工作的重要前提，因此，应广泛深入地重点对其加强统计宣传工作。同时还要灵活采用集中培训、个人学习等多种方式使其掌握统计常规理论知识，进而提高其对统计工作的重视。领导决策人员则要身先士卒，从自身抓起，充分认识到统计工作的重要性，只有统计数据能够反映实际情况，才能够依据统计数据对医院的发展做出正确的规划决策。
2.5 加强队伍建设，完善队伍结构，提高整体素质 一方面加强在职人员业务再教育再提高，适当开展必要的培训工作，全面提高统计人员的业务素质和职业道德，另一方面有计划地引进新生力量，尤其注重引进一批既有统计专业背景，同时具备医学专业基本知识能力的人才，我校卫生管理学院统计学专业培养的就是该类紧缺人才。结合医院实际情况，适当提高统计人员的福利待遇，解决统计人员在工作生活等方面的实际问题，充分巩固统计队伍，增强统计人员的爱岗敬业精神。统计队伍要保持相对稳定，不要轻易调动。要保证统计人员绝大部分工作时间从事统计工作，以能保质保量地完成统计任务[7]。
2.6 抓住机遇，加大投入，提高统计信息化水平 《统计法》指出国家有计划地加强统计信息化建设，推进统计信息搜集、处理、传输、共享、存储技术和统计数据库体系的现代化。在当前信息时代，尽快实现统计信息自动化，全面提高统计整体效率和水平，是今后统计工作发展的总体方向趋势。因而，必须加强统计信息化建设，加大信息化基础投入，用先进的信息技术替代传统的工作方式，提高统计工作效率和质量，使统计工作在医院建设发展中发挥更大更积极的作用。
3 结束语
医院卫生统计数据质量的提高是一项长期的、艰巨的任务。医院卫生统计数据质量不仅受包括人为因素、人员队伍建设、客观条件、方法技术等多方面因素的制约，统计数据质量本质上是多方面工作质量的综合体现。只要认准目标，理清思路，坚定信心，抓住机遇，同心协力，树立质量第一的观念，千方百计在提高医院卫生统计数据质量上下功夫，就能提高卫生统计能力和数据质量，从而为医院及有关部门决策提供数据支撑和智力保障，有力地促进医院更好更快地发展。
参考文献：
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[5]苏景萍，张德全.关于提高统计信息质量的探讨[J].中国卫生统计，2010，（5）：470-471.
引言
管党员、管干部、管人才是组工干部肩负的重要职责，他们是其他干部的先锋队，具有模范与表率的作用。组工干部承担着其他干部的培训组织与协调工作，担负着为经济社会又好又快发展提供坚强组织保证的重大责任。对其进行继续教育培训是党的组织工作特别是干部教育培训工作的重要组成部分，而根据不同类别组工干部的不同的需求与特点，依据学用一致、按需施教的要求，使其教学方法适应分类培训的目标和内容，是增强培训质量的关键举措。
《公务员法》第60条中规定了机关根据提高公务员素质的需要以及公务员职责的要求，要求对公务员进行分类培训。分类培训，是一种科学的管理培训方式，是有利于便利管理并在长期实践中形成的普遍的运行规则。这种运行规则会使得干部继续教育培训的目标更加明确、更具针对性。法律中规定了公务员分为四类，第一类为初任培训，指机关对新录用人员应在试用期内进行的培训；第二类为任职培训，是对晋升领导职务的公务员在任职前或任职后一年内进行的培训；第三类为专门业务培训，是对从事专项工作的公务员进行的培训；具体来说就是对担任专业技术职务的人员，在继续教育中按照专业技术人员要求，进行专业技术的一类培训。第四类为更新知识、提高工作能力的在职培训，是对全体公务员进行的培训，为了更好地贯彻国家对公务员分类培训的要求，有必要对目前大连市组工干部培训现状加以调查分析，使其不断地走向完善。
著名的前苏联教育家巴班斯基说：“学生的学习成绩，在很多方面取决于选择和运用教学方法最优结合的技能、技巧如何。”可见，教学方法不仅是实施内容的载体，还是实现培训目标的重要手段。当然，不同类别的组工干部培训都有不一样的培训目标，而采用最优化的教学方法更有助于各类组工干部培训教学目标的实现。最优化的教学方法则更容易吸引学员们的注意力，使他们学习的兴趣得以维持，顺利展示了教学的内容，最终顺利完成了老师的教学目标。相反，如果泛泛使用教学方法进行授课，那么必然无法满足各类干部不同的培训目标和需求，教学的效果就会降低，干部继续教育工作将受到不良影响。出于研究的方便及教学方法科学组合的需要，依据休金娜《中小学教育》中将教学方法分为语言类、直观类和实际训练类，进而探讨组工干部分类培训中如何实现教学方法的最优选择及科学组合。
一、研究方法
（一）调查对象
本调查以大连市224名组工干部为调查对象，共发放问卷224份，回收有效问卷205份，有效回收率为92%。在回收的205份有效问卷中，调查对象的性别结构为：男性占61%；女性占39%。年龄结构为：30岁以下占17.1%；31岁到40岁占35.1%；41岁到50岁占40.5%；51岁以上占7.3%。职务级别为：正处级占21.5%；副处级占23%；正科级占24.4%；副科级占19.5%；科员占11.7%。最高学历情况为：研究生占28.8%；本科生占69.8%；大专及以下学历占1.5%。任职时间情况：3年以下占39%；3到5年占18.5%；6到10年占25.9%；11到15年占7.8%，16年以上占8.8%。
（二）研究工具
问卷编制的维度是依据我国公务员培训的分类标准划分的，即初任培训、任职培训、专门业务培训、知识更新培训共四个维度。问卷的选项是由10种教学方法构成，分别为讲授法、案例法、讨论法、读书指导法、研究式教学法、体验式教学法、情景模拟法、在线学习法、行动学习法和双讲法，并通过多选的方式进行选择。问卷的问题主要是针对四类培训学员所期望使用的教学方法进行调查。
（三）数据统计
问卷回收后，采用Excel软件进行数据的整理统计。为了研究的需要，依据休金娜《中小学教育》教学方法的分类，将十种教学方法按照知识的来源分为三大类，即语言传递类、直观类和实际训练类。其中语言类的方法包括讲授法、讨论法、读书指导法、在线学习法和双讲法；直观类包括体验式教学法和案例法；实际训练类包括研究式教学法、情景模拟教学法和行动学习法。按照三大类教学方法选择次数的情况及其每种教学方法占总选择次数的百分比，对统计的结果进行分析。
二、组工干部分类培训教学方法期望调查
（一）初任培训
初任培训指的是一种针对于新录用人员的培训，即经过考试录用进入国家机关、担任非领导职务的国家公务员的培训，他们大多数是在岗前实施的。按照《公务员法》的规定，一般是在试用期内进行，时间不少于12天，这类培训的主要目的是为了提高新录用公务员适应职位要求、胜任本职工作的能力水平。合格者才可以任职定级，不合格或未参加培训者则不可以任职定级。组工干部对初任培训教学方法期望调查如下表所示。
表1 初任培训教学方法期望状况统计表
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从表1统计的结果来看，在组工干部的初任培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的50.7%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的30.3%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的19%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数高达149次，占总选择次数的25.5%；直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计103次，占总选择次数的17.6%；实际训练类教学方法中，研究式教学法期望选择次数最高，共计55次，占总选择次数的9.4%。可见，在组工干部的初任培训中，三类教学方法中最期望采用的教学方法是讲授法、案例法以及研究式教学法进行教学。
（二）任职培训
任职培训指的是一种针对晋升领导职务和调换领导岗位的人员的培训，培训的主要目的是为了提升他们的政策水平、专业知识及其组织领导的能力。这类培训是加强干部教育培训工作的重要举措，是适应新形势新任务新要求的现实需要，同时也是铸就高素质干部队伍的迫切要求，当然组工干部自己也要充分认识到干部培训的重大意义，进一步增强学习的自觉性和主动性。任职培训的直接切入点关注的是承担这个岗位的人员必须具备哪些素质与能力，为公务员履行拟晋升的职务打好基础。组工干部对任职培训期望调查如下表所示。
表2 任职培训教学方法期望情况统计表
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从表2统计的结果来看，在组工干部的任职培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的45.5%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的30.4%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的24.1%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数为90次，占总选择次数的15.8%；讨论法期望选择的次数为83次，占总选择次数的14.6%。直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计107次，占总选择次数的18.8%；实际训练类教学方法中，三种教学方法选择次数相差无几，行动学习法期望选择次数略高，共计49次，占总选择次数的8.6%。可见，在组工干部任职培训中，语言传递类的方法中采用讲授法和讨论法相结合的方式进行教学，直观类的方法中采用案例式的方法最优，实际训练类中三种教学方法均可运用到实际的教学中去，以提高培训的效果。
（三）专门业务培训
专门业务培训指的是一种依据该项工作需要进行的相关专门知识与技能的培训。培训的对象包括了所有的组工干部。培训的主要任务，是根据不同部门组工干部的岗位需求进行有针对性的专题培训。例如基层组织换届选举问题、人才考核问题的培训等。组工干部对专门业务培训期望调查如下表所示。
表3 专门业务培训教学方法期望情况
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从表3统计的结果来看，在组工干部的专门业务培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法，占总选择次数的45.1%；其次是直观类的教学方法，占总选择次数的29.9%；最后是实际训练类的教学方法，占总选择次数的25%。具体来看，语言传递类教学方法中，讲授法期望选择次数最多，共计97次，占总选择次数的17.6%；直观类教学方法中，案例法期望选择次数最多，共计101次，占总选择次数的18.3%；实际训练类教学方法中，情景模拟法期望选择次数较多，共计59次，占总选择次数的10.7%。可见，在组工干部专门业务培训中，三类教学方法中最期望采用的教学方法是讲授法、案例法以及情景模拟法。
（四）更新知识培训
此类培训指的是一种有计划地组织所有领导干部更新知识、理论，不断提高素质为主要目的的定期轮训。按照经济社会发展的现实需要，帮助全体在职的组工干部及时调整、更新知识结构，补充新知识，以提高其工作的能力，从而进一步适应形势发展的需要。在培训中教师选用适合的教学方法教授许多前沿的最新的知识信息，来提高组工干部适应全球经济化和科学技术飞速发展形势的能力。组工干部对更新知识培训期望调查如下表所示。
关键词：黑龙江省；国有森工林区；人力资源
中图分类号：F326.25
文献标识码：A
文章编号：1673-5919（2012）03-0030-04
黑龙江省国有森工林区曾经有过辉煌的历史，为国家的工业化建设做出过巨大的贡献。但是，随着国有森工林区资源的过度消耗，20世纪90年代以后，黑龙江省国有森工林区出现了资源危机和经济危困，至今林区“两危”的困境也没有从根本上摆脱。曾经支撑黑龙江国有森工林区发展的人力资源优势也因为“两危”的直接影响导致了严重的匮乏。当前，黑龙江省国有森工林区要想与全国各个行业一样同步进入小康社会，在推进社会主义新农村建设中实现社会主义新林区的跨越式发展就必须在林区人力资源的开发管理上加大投入力度，从整体上提高林区人力资源的开发水平，使其真正成为国有林区可持续发展的主要力量。
1 黑龙江省国有森工林区人力资源现状
本文研究的黑龙江省国有森工林区包括4个林管局，分别是松花江林管局、牡丹江林管局、合江林管局和伊春林管局，及其下辖的40个林业局、627个林场以及林产工业、林机修造、建筑施工和公检法司、科研院所、文教卫生、森林调查等单位。40个林业局跨黑龙江省10个地市、37个县（市）分布。黑龙江省国有森工林区是全国最大的重点国有林区和森林工业基地，经营总面积1 009.08万hm2，占全省国土面积的22%；有林地面积846万hm2，占全国国有林面积的11.7%；森林覆盖率83.9%。据统计，2010年森工林区总人口155.8万，职工36.9万，离退休人员24.8万。黑龙江省国有森工林区人力资源主要是指从事森林营造，森林抚育、管护、监督，森林采伐与更新，林产品生产、加工制造,以及从事林区教育、科学研究、林业和林区各项事务管理等一系列工作并具有体力劳动能力和智力劳动能力的人口总和。
1.1 黑龙江省国有森工林区人力资源数量状况
分析黑龙江省国有森工林区人力资源数量是研究黑龙江省人力资源工作的第一步。本文将从人力资源总量、人力资源年龄结构和人力资源性别结构三个方面分析森工林区人力资源数量情况。
1.1.1 人力资源总量
近五年黑龙江省国有森工林区人力资源总量如图1所示。其中，在册职工人数、在岗职工人数和从业人员年末人数自2006年起逐年减少，2010年略有回升，且近五年间，年末实有离退休人数逐年增加。2010年，黑龙江省国有森工林区在册职工总计369 757人，在岗职工总计262 094人，其中长期职工为237 332人，占在岗职工总人数的90.5%，临时职工24 762，占在岗职工总人数的9.4%。
1.1.2 人力资源年龄结构
据统计，2010年黑龙江省国有森工林区在册职工369 757人中，30岁以下人员（含30岁）为44 074人，31~40岁人员是125 348人，41~50岁人员是146 648人，51岁以上（含51岁）人员是53 687人，人数比例如图2所示。人力资源队伍老龄化现象严重，30岁以下（含30岁）职工人数最少，仅占在册职工人数的12%。
1.1.3 人力资源性别结构
黑龙江省国有森工林区人力资源性别结构长期男多女少，男女比例不协调。据统计，2006~2010年黑龙江省国有森工林区在岗女性职工人数分别为79 250人、70 066人、68 555人、65 447人和67 123人，占在岗职工中的人数比例分别为28.43%、27.34%、28.49%、27.90%和25.61%，女性职工人数比例均不足在岗职工总人数的1/3。国有森工林区人力资源性别结构极其不平衡。
1.2 黑龙江省国有森工林区人力资源的质量
1.2.1 学历结构
黑龙江省国有森工林区人力资源队伍学历结构不合理，高学历人力资源匮乏。如2010年在册职工人数共计369 757人，其中大学及大学以上学历人员人数为21 171人，大专学历人数为72 243人，中专及中专学历以下人员人数为282 106人。较2009年数据相比，大学及大学以上学历人员人数和大专学历人员人数有所增加，中专及中专学历以下人员人数减少1 763人。
1.2.2 专业技术水平
黑龙江省国有森工林区高级专业技术人员短缺，林业生产工作者及管理者整体专业技术水平同样偏低。据2010年数据显示，专业技术人员总人数为78 604人，其中高级技术职称人员人数为11 449人，中级技术职称人员人数为34 484人，初级技术职称人员人数为32 671人。初级和中级技术职称人员人数较上一年有所减少，高级技术职称人员人数增加了2 280人。
1.2.3 培训情况
黑龙江省森工国有林区现有干部51 420人，其中党政干部5 545人，企业经营管理人员18 258人，专业技术27 617人。近五年，国有森工林区举办各类培训班439期，培训干部共计74 093人，其中党政干部145期，共26 346人；企业经营管理人员160余期，共19 568人；专业技术人员90余期，共
17 857人；后备干部400余人。国有森工林区现有工人10万人左右，培训过61 253人次。黑龙江省森工总局集中开展的大规模培训工作多采取脱产集中学习和回单位在岗自学、专题讲座和专题调研相结合的方式。在加大管理层和林区工人培训力度的同时，也注重林业教育工作者的培训情况，如2010年，黑龙江林业高级技工学校通过多种渠道培训了30名一线教师，解决了林业教育工作者知识更新的问题。
1.3 黑龙江省国有森工林区劳动力流动状况
从黑龙江省森工总局政策法规处得到的调研数据可知，2007~2009年每年年末职工总人数均比年初职工人数有所减少,而2010年年末较年初职工人数增加了1 187人。新增加和调入的人员主要是由从农村招收、录用的复员转业军人、录用的大中专和技工学校毕业学生构成；减少和调出的职工人数主要是由离退休、开除、除名、辞退、终止解除合同、死亡等构成。从统计资料上看，2007~2010年录用的大中专和技校毕业生占新增加和调入人数的比例分别是33.05%、19.64%、34.22%和21.85%，但是大中专毕业生离职数占调入数的132%；另外，2010年高级专业技术人员调离12人，调入仅有7人。 通过对比，高学历、高级专业技术人力资源流出明显大于流入，高级专业技术人才流失严重（见表1）。
2 黑龙江省国有森工林区人力资源存在的问题
2.1 人力资源数量丰富，但人力资本存量较低
随着木材采伐任务的调减，国有森工林区在岗职工的数量明显富余。黑龙江省国有森工林区2010年总计在册职工369 757人，其中长期职工210 800人，临时职工23 722人，下岗待安置职工人数
23 920人，离开本单位仍保留劳动关系人员95 821人。今年，随着天保二期工程的实施，黑龙江省国有森工林区人力资源富余的事实将更加凸显，大量富余劳动力需要转岗、安置，这给国有森工林区人力资源开发工作提出了新的要求。
人力资本存量较低是黑龙江省国有森工林区人力资源长期遗留的问题。这里提出的人力资本是相对于物力资本概念提出来的，是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识和技能可能为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本即人力资本。而森工林区人力资源整体文化背景、专业技能水平参差不齐，素质偏低。因基层工作人员的能力水平有限，许多林业科研成果很难应用于实际工作中，即使有再多的尖端科研成果，如果没有林区职工相应的教育、培训、素质背景做基础，这些成果都很难转化为高效的生产率和较高的产值。森工林区仅有的高素质、高技能、高文化的人才，80%以上不在森工林区生产第一线工作，多集中于科研机构。拥有本科以上学历的劳动力数量有限，且高级、中级、初级专业技术员工比例不协调，人才分布存在地区性差异。另外，许多森工林区中层以上管理者缺乏经营管理知识和技能。管理层的理论水平、专业知识、创新才能、风险意识、战略规划意识都不能适应当前市场经济体制的要求。
2.2 不注重人力资本投资，尤其是教育培训环节薄弱
黑龙江省国有森工林区职工对教育人力资本投资、在职职业与技术培训人力资本投资、健康人力资本投资以及迁移与职业流动人力资本投资意识淡薄，员工没有明确的投资—收益概念。林区职工往往片面地从付出资金的多少来衡量人力资本投资成本的问题，这一瓶颈大大增加了人力资本投资的难度。
在人力资本投资过程中，虽然森工总局加大了对教育和培训的力度，但教育培训仍然是人力资源开发的薄弱环节，培训未形成完善的体系。以苇河林业局为例，近五年招收的员工大部分只有初、高中学历，且毕业后直接上岗，没有任何职业教育与技能培训过程；在桦南林业局，新入职的员工多以“师傅带徒弟”的方式接受简单且重复的培训，师傅大多是高中及以下学历、45~55岁、资历较老的员工。近年来，随着领导者管理素质的不断提升，部分森工林区已经开始注重员工培训工作，《森工林区就业工作“十二五”规划的总体思路与发展目标》也明确提出 “要加大职业技能培训力度”，并加大人力资本投资。但一些森工林区职工技能培训流于形式，只是为了完成上级安排的任务。这期间难免会出现培训缺乏自主性，培训方式单一，培训内容缺乏针对性，培训时间过短、无长久计划，培训效果不明显等问题。
2.3 人才外流现象严重，无法协调人才的“留”与“流”
分析近几年黑龙江省国有森工林区人力资源流动数据可知，人力资源的核心部分人才资源流失严重。例如2007~2009年，黑龙江省国有森工林区人力资源流出人数均超过8 000人。在分析森工林区人力资源外流现象时，由于体制因素的影响，笔者将离开本单位但仍保留劳动关系的人力资源也纳入考察范围。仅2010年，离开本单位仍保留劳动关系人员的数量已达到83 872人，占当年在册职工人数的22.7%，且流失的人员中，高学历和高技能水平的人才资源居多。大部分原因在于森工林区自身的特殊性和处于弱势产业的现状，以及森工林区整体经济欠发达，职工收入过低，福利待遇得不到保障，生活环境不如大中城市，加之部分林区人才为了实现自我价值，人才外流现象在森工林区很普遍，这一事实已严重制约了森工林区的快速发展。
黑龙江省国有森工林区人力资源不仅外流现象严重，而且无法吸引人才到森工林区工作。例如高薪、高福利、完善的个人发展空间、良好的工作环境等激励因素和保健因素无法得到保证，致使近年来森工林区新增加和调入的人力资源中缺乏高学历、高技能型人才，新增加和调入的年轻职工多数为无工作经验的中专和技工校毕业生。目前，黑龙江省国有森工林区正大力发展林产工业、替代产业、加强森林培育、节约消耗工作，而人才正是保证这些工作顺利开展的前提。“留不住”人才与人才“净流出”正逐步侵蚀着森工林区的人才队伍，这是整个森工林区人力资源开发工作不容忽视的致命性因素。
3 解决黑龙江省国有森工林区人力资源开发的对策
3.1 抓好转岗就业安置工作，优化森工林区人力资源结构
随着2011年天保二期工程的实施，为了更好地优化人力资源结构，提高人力资本存量，首先应该做好森工林区富余劳动力的转移安置工作。黑龙江省森工林区“十一五”期间，全省新增就业17.5万人，下岗失业人员再就业12.7万人，实现劳动力转移就业9.1万人。在依托林区建设“四大体系”（林业生态、林业产业、生态文化、林区社会体系）的同时，重点发展木材生产、营林事业、林产工业、多种经营、森林旅游产业，使这些产业成为吸纳林区下岗职工转岗就业的主要渠道。与此同时，应鼓励林区下岗职工依托林区资源优势，采取有效措施，以“庭院经济”为突破口，积极推动创业促就业。在解决好富余劳动力的基础上，逐步优化人力资源结构，这样才能为更好地建设新林区、完成林区“十二五”规划要求。
3.2 加大人力资本投资，提高人力资本存量
加大人力资本投资，最终目的是提高森工林区人力资本存量。黑龙江省国有森工林区人力资本投资问题，首先应从提高森工林区人力资本投资意识入手，不断加强森工林区职工对教育人力资本投资、在职职业与技术培训人力资本投资、健康人力资本投资以及迁移与职业流动人力资本投资的投资意识，这也是提高森工林区人力资本存量的前提。
其次，政府及森工林区人力资源相关部门应加大人力资本投资力度，注重员工的教育培训质量。按照国家相关规定，按不低于工资总额1.5%的比例安排职工参加教育培训。培训过程中，设立分层次、分类别的教学目标，对不同人群有针对性地完善教育培训机制，设立长期教育培训计划，采取多元化培训方式，完善教育培训内容，争取在较短时间产出最大的培训效果，使管理者和基层工作人员在职业素养方面得到真正的提高。
3.3 建立人才基金，调控人才外流
森工林区可以尝试建立人才资源开发基金，强化人才资源开发的投入机制，不断完善职工的福利待遇水平。人才资源开发基金的来源可以从各林管局、林业局和企事业单位的利润中按比例进行提取，这一比例需要根据不同地区、不同财务状况等具体问题具体实行，最后由人力资源管理部门统一管理和使用，根据人才资源开发的需要进行重点投入，确保投入—产出比例的合理化与公平化。
要发挥人才资源开发基金在调控人才流动方面的特殊作用，主动吸引林业院校高端人才来森工林区工作，积极引导高素质人才到森工林区基层特别是到林场工作，给予他们非常体面的薪酬福利，创造宽松适宜的发展空间，彻底解决高素质人才引不来、留不住的问题。随着林区生态环境和基础设施的改善，二期天保工程的实施以及整个社会面临就业严峻的形式，黑龙江省国有森工林区已具备了吸引优秀人才到林区工作的物质基础和机会。今后要在顶层制度设计上发挥政策的引导作用，特别是利用人才发展基金的调节作用，使森工林区的人才资源的吸引、流动、布局都能有序进行。
参考文献：
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