时间：2022-02-12 23:06:56
一、总体思路和目标任务
(一)总体思路
以党的十精神为指导，深入贯彻落实中央和省委1号文件精神，围绕省、市、区实施的重大战略部署及农业农村经济发展的总体目标和中心任务，以农村一二三产业从业人员，特别是新型农业经营主体为培训对象，按照“政府推动、部门实施、机构培训、农民受益”的总体要求，组织开展培训，强化监督管理，提高培训针对性和实效性，着力提升农民科技文化素质、生产经营水平和就业创业能力，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型职业农民和农村实用人才，为促进农业增产、农民增收，推进农业现代化和美好乡村建设提供人才支撑和智力支持。
(二)目标任务
2014年，全区计划阳光工程农业职业技能培训240人，农业专项技术培训1700人。
二、实施内容
主要面向农业产前、产中和产后服务，以及从事农业经营管理和农村社会管理的农民，开展职业技能培训，其中突出培训植保员、畜禽水产养殖技术员、村级动物防疫员、农机手、农民合作社经营管理人员、沼气工等农业社会化专业化服务人员和新型农业经营主体。培训内容以农业生产、农产品贮藏加工、农机操作及维修、沼气建设及维护等技术及农业经营管理和农村社会管理知识等为重点，同时辅助开展以农业农村政策法规、农产品质量安全、科普知识等为主要内容引导性培训。
培训按照农业部制定的分类培训规范执行。采取理论教学与实践操作相结合方式，培训时间一般累计约4天。补助标准为人均约650元，其中：中央财政补助人均约600元（按2012年中央补助资金测算，具体额度待2014年中央补助资金下达后确定），市、县（区）配套每人50元。
三、实施步骤
(一)准备与部署（2014年1－2月）
1.摸清培训需求。通过认真调研、广泛征求意见，摸清培训需求。在此基础上，申报年度培训需求计划。
2.组织申报项目。根据省下达培训任务，组织开展项目申报工作。
3.认定培训机构。区农委和财政局根据培训需要，严格按照培训机构认定条件，公开招标、择优认定培训机构，经公示后与培训机构签订培训合同，明确责任、权利和义务。
4.制定实施方案。区农业部门会同财政部门研究制定年度实施方案，全面部署培训工作。
(二)实施与验收（2014年3－10月）
1.制定培训计划。培训机构根据培训合同和分类培训内容，结合我市主导产业发展和农民培训需求，制定培训实施方案，经区农委批复后实施，在此基础上制定每期培训班教学计划，针对性地安排培训内容。
2.确定培训对象。充分利用广播、电视、报刊、网络等媒体广泛宣传培训政策和进行招生，充分发挥乡镇和村“两委”的力量组织生源，引导和鼓励农民参训。
3.落实培训教师和教材。择优选聘培训教师，确保培训师资质量。根据培训需要，科学选用培训教材，确保受训农民人手一册省级以上统编教材和地方编印教材（讲义、明白纸）。
4.集中授课与实训实践。因地因时制宜，分类办班，组织教师进行集中授课。在开展理论培训的同时，安排学员到实训实践基地，进行实践操作，给予现场指导。
5.督查与验收。开展项目检查，加强培训全过程监管，及时研究解决培训中存在困难和问题。培训机构在完成培训班次培训任务后，适时向区农委提出验收申请，区农委会同财政局组织进行验收，对验收中发现问题立即整改，整改后再验收。验收结束后，对验收合格及时拨付培训补助资金。
健全培训档案，每期培训班要建立培训台账（台账后附学员身份证复印件）、学员签到簿、培训过程影像资料等。学员签到簿、项目验收表和档案目录等继续按照省农委《关于印发新型农民培训民生工程培训台账、验收表格和档案目录的通知》执行。
(三)总结与评价（2014年11－12月）
区农委在项目验收基础上，认真做好总结工作，并对年度项目实施情况进行自查自评，接受省农委年度评价。
四、有关要求
(一)加强组织领导。各地要把培训作为推进现代农业发展和美好乡村建设重要举措，实行目标管理，建立职责明确、分级负责管理机制，逐级落实责任。完善议事协调制度，定期研究、统筹谋划培训工作，加强统筹协调，建立多部门协作、多方面参与、上下联动培训工作机制。严格落实目标责任合同、管培分离等各项管理制度，推动培训规范化、制度化实施。
(二注重能力建设。严格培训机构认定和管理，确保培训机构具备与培训内容相适应的培训条件。健全区级新型农民培训讲师团，增强师资力量。实行省级以上统编教材和地方编印教材（讲义、明白纸）相结合，提高教材质量。加强实训基地建设，培训机构要与现代农业示范区、农业产业化龙头企业、农民合作社、现代农业产业技术体系综合试验站和农业科技示范园等，协作共建培训实训基地，适应农民学习技术技能需要。
(三)创新培训工作。一是围绕需求培训。紧密围绕粮油棉高产创建、粮食生产三大行动、农民合作社发展、现代农业示范区建设和美好乡村建设等重点工作，结合地方主导产业、特色产业发展，组织开展培训。二是创新培训方法。实行培训与农时农事相结合、培训与指导服务结合，理论培训与实训实践相结合，增强培训针对性和实效性。三是强化跟踪服务。采取培训教师入户指导、建立电话咨询、手机短信和QQ群服务平台、在媒体开设专栏等形式，开展培训后跟踪服务，提高培训效果。
(四)强化项目监管。坚持实行第一堂课制度，上好每期培训班第一堂课，宣讲培训政策，督查培训机构组织开展培训工作情况，了解学员到课情况和参训要求等。建立满意度调查制度，每期培训班结业时，现场调查每位参训农民对培训的满意度。定期或不定期深入培训机构开展检查督查，发现问题，及时督促整改落实。严格项目验收程序，确保项目实施到位。完善项目绩效评价办法，创新评价机制，实行日常评价和阶段性评价相结合，根据省统一安排，全市重点组织开展中期和年终两次评价活动。改进培训效果回访制度，原则上采取随机走访方式回访学员，市级在中期和年终评价时采取按适当比例电话抽查的方式了解学员参训情况及效果。
一、总体思路和目标任务
(一)总体思路
以党的十精神为指导，深入贯彻落实中央和省委1号文件精神，围绕省、市、区实施的重大战略部署及农业农村经济发展的总体目标和中心任务，以农村一二三产业从业人员，特别是新型农业经营主体为培训对象，按照“政府推动、部门实施、机构培训、农民受益”的总体要求，组织开展培训，强化监督管理，提高培训针对性和实效性，着力提升农民科技文化素质、生产经营水平和就业创业能力，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型职业农民和农村实用人才，为促进农业增产、农民增收，推进农业现代化和美好乡村建设提供人才支撑和智力支持。
(二)目标任务
2014年，全区计划农业专业技术培训3230人，重点培训种养大户、农机大户、农民合作社成员等。
二、实施内容
主要面向从事农业生产的农民，包括种养大户、农机大户、农民合作社成员（不含合作社管理人员）和村级农技员等开展农业技术培训，其中突出培训种养大户和农机大户等新型农业经营主体。培训内容以农业科技知识、农业实用技术等为重点，同时辅助开展以农业农村政策法规、农产品质量安全、农业经营管理、科普知识等为主要内容引导性培训。
培训时间累计不少于3天。补助标准为人均440元，其中：省级财政补助人均340元，区配套每人100元。
三、实施步骤
(一)准备与部署（2014年1－2月）
1.摸清培训需求。通过认真调研、广泛征求意见，摸清培训需求。在此基础上，申报年度培训需求计划。
2.组织申报项目。根据省下达培训任务，组织开展项目申报工作。
3.认定培训机构。区农委和财政局根据培训需要，严格按照培训机构认定条件，公开招标、择优认定培训机构，经公示后与培训机构签订培训合同，明确责任、权利和义务。
4.制定实施方案。区农业部门会同财政部门研究制定年度实施方案，全面部署培训工作。
(二)实施与验收（2014年3－10月）
1.制定培训计划。培训机构根据培训合同和分类培训内容，结合我区主导产业发展和农民培训需求，制定培训实施方案，经区农委批复后实施，在此基础上制定每期培训班教学计划，针对性地安排培训内容。
2.确定培训对象。充分利用广播、电视、报刊、网络等媒体广泛宣传培训政策和进行招生，充分发挥乡镇和村“两委”的力量组织生源，引导和鼓励农民参训。
3.落实培训教师和教材。择优选聘培训教师，确保培训师资质量。根据培训需要，科学选用培训教材，确保受训农民人手一册省级以上统编教材和地方编印教材（讲义、明白纸）。
4.集中授课与实训实践。因地因时制宜，分类办班，组织教师进行集中授课。在开展理论培训的同时，安排学员到实训实践基地，进行实践操作，给予现场指导。
5.督查与验收。开展项目检查，加强培训全过程监管，及时研究解决培训中存在困难和问题。培训机构在完成培训班次培训任务后，适时向区农委提出验收申请，区农委会同财政局组织进行验收，对验收中发现的问题立即整改，整改后再验收。验收结束后，对验收合格及时拨付培训补助资金。
健全培训档案，每期培训班要建立培训台账（台账后附学员身份证复印件）、学员签到簿、培训过程影像资料等。学员签到簿、项目验收表和档案目录等继续按照省农委《关于印发新型农民培训民生工程培训台账、验收表格和档案目录的通知》执行。
(三)总结与评价（2014年11－12月）
区农委在项目验收基础上，认真做好总结工作，并对年度项目实施情况进行自查自评，接受省农委年度评价。
四、有关要求
(一)加强组织领导。各地要把培训作为推进现代农业发展和美好乡村建设重要举措，实行目标管理，建立职责明确、分级负责管理机制，逐级落实责任。完善议事协调制度，定期研究、统筹谋划培训工作，加强统筹协调，建立多部门协作、多方面参与、上下联动培训工作机制。严格落实目标责任合同、管培分离等各项管理制度，推动培训规范化、制度化实施。
(二)注重能力建设。严格培训机构认定和管理，确保培训机构具备与培训内容相适应的培训条件。健全区级新型农民培训讲师团，增强师资力量。实行省级以上统编教材和地方编印教材（讲义、明白纸）相结合，提高教材质量。加强实训基地建设，培训机构要与现代农业示范区、农业产业化龙头企业、农民合作社、现代农业产业技术体系综合试验站和农业科技示范园等，协作共建培训实训基地，适应农民学习技术技能需要。
(三)创新培训工作。一是围绕需求培训。紧密围绕粮油棉高产创建、粮食生产三大行动、农民合作社发展、现代农业示范区建设和美好乡村建设等重点工作，结合地方主导产业、特色产业发展，组织开展培训。二是创新培训方法。实行培训与农时农事相结合、培训与指导服务结合，理论培训与实训实践相结合，增强培训针对性和实效性。三是强化跟踪服务。采取培训教师入户指导、建立电话咨询、手机短信和QQ群服务平台、在媒体开设专栏等形式，开展培训后跟踪服务，提高培训效果。
(四)强化项目监管。坚持实行第一堂课制度，上好每期培训班第一堂课，宣讲新型农民培训政策，督查培训机构组织开展培训工作情况，了解学员到课情况和参训要求等。建立满意度调查制度，每期培训班结业时，现场调查每位参训农民对培训的满意度。定期或不定期深入培训机构开展检查督查，发现问题，及时督促整改落实。严格项目验收程序，确保项目实施到位。完善项目绩效评价办法，创新评价机制，实行日常评价和阶段性评价相结合，根据省统一安排，全市重点组织开展中期和年终两次评价活动。改进培训效果回访制度，原则上采取随机走访方式回访学员，市级在中期和年终评价时采取按适当比例电话抽查的方式了解学员参训情况及效果。
第一条为加大高层次专业技术人才、技能型人才及紧缺人才的培养力度，努力培养造就一支具有先进技术水平的人才队伍，充分发挥高层次人才在人才队伍建设中的引领和示范作用，以提高专业技术水平和创新能力为目的，建立一支规模宏大、结构合理、布局科学、具有较强自主创新能力的高素质人才队伍，推动经济社会在新的起点上实现新跨越，根据《中长期人才发展规划（—年）》（发〔〕号文件）和《加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见》发〔〕号文件）等规定，结合的实际情况，特制定本办法。
第二章适用范围和资助对象
第二条本办法适用于所属的企事业单位和培训机构。
第三条资助对象为经过人力资源和社会保障局审核并由管委会批准的培训项目。包括列入年度人才培训计划的紧缺专业人才培训项目，高层次人才境内外培训和国际技术交流项目。
第三章资助的标准
第四条对经过管委会批准立项的高层次人才境内外培训和国际技术交流项目，按照认定培训总额50%--80%给予补贴，其中境内外培训和国际技术交流项目人均补贴不超过2万元，紧缺人才培训项目每人每年的培训补贴不得超过6000元。
第四章办理程序
第五条紧缺人才培训项目、高层次人才及机关事业单位境内外培训和国际技术交流项目，由用人单位或相关培训机构，根据人力资源和社会保障局《年度工作要点》或《指导目录》，提前半年向人力资源和社会保障局提出申请，提交培训方案、项目合作协议和经费预算。人力资源和社会保障局受理和组织相关专家论证，确定初步审核意见，报请管委会批准立项，列入下一年度财政预算。
第六条本办法所指的培训项目，需经过人力资源和社会保障局牵头、财政局、监察局、审计局参与监督的项目招标小组的公开招标程序，参照使用财政资金的购买公共服务招标规定，招标确定承担项目的培训机构。
关键词：培训管理体系；现状；优化
特种设备是国民经济建设的重要基础，与人民群众生活密切相关。改革开放30多年来，随着中国经济快速增长，特种设备检验检测行业取得了长足的发展。一方面，特种设备事故率逐年下降，大部分的事故原因与人员的安全技术水平和能力有密切的关系，所以保障特种设备安全的根本出路，在于提高监管的技术水平和能力，而技术水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，关键在于监管机构是否建立了完善的人才培养体系，来不断提升人员的技术水平和能力；另一方面，特检行业逐步市场化导致业内机构竞争加剧，机构之间的竞争正在由资金、设备、技术等硬件资源的竞争转变为人力资源的竞争，是否拥有一支综合素质高、专业技术强的员工队伍已经成为衡量特检机构核心竞争力的重要标志，这对于机构内部人才的培养提出了更高的要求。
因此，需要建立一套较为完善的员工培训管理体系，来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。
一、优化培训体系的意义
（一）什么是培训体系
设计培训系统是一项持续性的工作，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行，必需回答三个问题：目标是什么？开展哪些培训实现目标？怎样检验目标是否达到？要使培训能够帮助企业实现目标，必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。
[2]有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
图1-1 企业员工培训体系的总体构成
（二）优化培训体系的意义
1、能够更加有的放矢的开展培训
培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统，更加准确地找到目标与实际的差距，进一步厘清员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题，使得培训的设计更加具有针对性。
2、进一步促进培训的实施与执行
通过细化培训实施管理系统（主要包含：培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容），进一步促进培训的实施。
3、能够切实将提升员工绩效落到实处
培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位，较为到位的实施执行，并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去，将培训最终落地在员工绩效提升，即技术水平和能力提升的成果上。
二、TJ特检院培训体系现状
（一）TJ特检院概况
TJ特检院成立于20世纪90年代，2007年经过整合后，负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场（厂）内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今，共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水（油）质监测15万多项、安全阀校验20万多个，检验钢瓶420万余只，发现重大安全隐患3000余处，为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。
TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业，迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。
目前，员工总数已经超过1000人， 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%，中高级职称450人，教授级高工12人，检验师300人，高级检验师10人，博士及博士后20名，硕士研究生260名，形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。
（二）TJ特检院培训管理流程
1、培训需求分析
建立了培训需求分析机制，通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求，由人力资源部整理汇总，作适当的调整，形成需求分析成果。
2、培训规划
年底制订下一年度的培训计划，根据需求分析形成的汇总表，将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划，职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分，并进行了培训经费预算，采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。
3、培训实施
人力资源部会同相关部门执行培训，分院根据计划自行开展培训，在执行过程中注重三个方面：一是继续完善培训学习体系机制，确立了职业导师制，完善职业生涯规划体系；二是网络学习课堂覆盖范围扩大，院领导带头学习的同时，推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件，使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密；三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训，全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求，开展检验技术专项集训；通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训，提升管理人员的职业素质与管理技能。
采取培训积分制的方式量化培训成果，每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核；人力资源部定期对培训的执行情况检查监督；将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩，员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。
4、培训评估
培训结束后，发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估，相关培训、评估评估记录自行存档；管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估，评估结果及时通报相关部门；专业化培训由质量技术管理部负责评估，相关培训、评估记录报人力资源部存档。
三、TJ培训管理体系存在的问题
（一）培训需求分析未能完全对接战略与绩效
TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统，通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求，但存在两个问题：一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提，培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问；二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出，还是拍脑袋而为之，人力资源部缺乏引导和沟通，无法帮助其形成清晰的脉络，容易造成为培训而培训的状况。
（二）培训实施与计划存在一定的差距
2012年度培训计划中，检验人员专业能力提升培训计划23项，职业化、管理类培训计划27项，共计50项。而2012年实际执行培训30项，完成率仅为60%。
培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制，对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持，课程体系的开发工作也趋于停滞，未真正调动员工参与培训的积极性。
（三）培训评估未作用于绩效改进
培训评估方式较为单一，《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价，属于相对浅层的评估，甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度，而培训的成果也很难反映到实际工作中，对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”，即员工做好了工作认为与培训无关，做不好工作埋怨培训没有到位；另一方面，没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈，培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。
四、培训体系优化方案
（一）优化培训开发需求分析系统
由于之前获取培训需求的方式过于简单，因此很难得到清晰的培训需求，建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统：
1、厘清培训需求的来源
培训的根本目的是为了实现企业目标，而要实现企业目标，则需要通过提升员工绩效来实现，因此，有效的培训需求来自三个途径：一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现；二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点；三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中，前两个途径针对性较强，根据需求调查表得出的结论仅供参考。
2、采取不同的方法搜集需求
获取培训需求的方法主要有三种：分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。
⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易，但也有一些规律可循，建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上，如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等，似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点：如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设，那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设，对应到培训就是作好培训制度建设；如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升，那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培训来满足需求；如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设，那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求；以此类推，可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径，就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求，此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。
⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力：对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力，建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步，先将考核的结果分类整理，提取出需要的数据和结果，分析出每个部门员工的绩效改进需求，而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现，自己做一个思路整理。第二步，采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点，引导他们在做年度培训计划的时候，充分考虑这些因素，而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步，限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。
⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可，人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表，根据调查结果，将大部分人都有的需求整理出来备用。
3、整理需求，形成培训计划
将三种途径获取的培训需求汇总，作一个整理，并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列，人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨，根据TJ特检院的实际情况，考虑可接受度，并确认最终的培训计划，提交院领导审批，形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核，并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。
（二）完善培训开发实施管理系统
针对培训执行不到位，以及对内训师培养不足的现状，建议从以下三个方面完善培训实施管理系统：
1、作好职能部门及业务部门的培训管理，严格按照计划执行培训
根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人，并主动与其沟通培训执行的各项问题，如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等，如确有特殊情况需要推迟，要与负责人沟通合适的执行时间，确保培训能够按照计划执行。
一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先，要作好培训准备，提前培训通知，整理培训对象，告知讲师提前作好课程准备，并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次，在培训开始前一天，通知参训对象培训地点及时间，并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后，培训开始当天，确保培训的顺利进行，并作好与讲师及学员之间的配合互动。
2、形成培训管理流程标准化手册，监督指导分院执行相关培训
由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市，要实际帮助其组织开展培训工作比较困难，建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册，将手册下发各分院培训执行部门学习，并定期监督分院培训计划的执行情况，及时督促其开展培训，并提供必要的支持与指导。
3、切实制定并执行内训师培养方案，形成内部课程体系
第一阶段，对内训师分批次的进行授课技巧的培养，具体的方式可以外请TTT讲师来授课，帮助其提升授课能力；第二阶段，对内训师的演示能力（PPT制作水平）的培养，可以通过外请讲师，也可以通过内部优秀讲师的分享来进行；第三阶段，课程开发能力的培养，可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程，了解课程开发的流程和方法，累积经验，后自行开发。通过三个阶段的培养，使得内训师团队达到一个基本层面的要求，接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会，来营造内训师团队氛围，并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来，累积的内训课程可以汇总进入内部课程库，形成体系。
（三）建立培训开发评估反馈系统
针对培训评估方式较为单一，培训无法作用于绩效的现状，建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统：
1、反应评估
现场发放培训反馈表，了解学员对于培训师及培训组织的意见，为下次培训的组织提供参考。
2、学习评估
对于适当的课程，拟一份考试试卷，现场检查学员对于所学知识的掌握情况，对于未达标的学员，要求其学习相应的网络课程来达到要求。
3、行为评估
对于涉及实操的课程：第一，可以通过现场实操来检验其学习效果；第二，可以在培训结束后一周内，通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响；第三，可以通过月度或者季度绩效考核结果上，对应培训的部分反映出来的改进程度，来衡量培训效果。
综上所述，[1]培训管理体系不仅是一种管理工具，更是一种管理思想，只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现，切实帮助各部门、各分院改进工作绩效，员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”，才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分，具有典型的代表意义，通过探讨其培训体系的优化方案，期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。
参考文献
[1] 孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版
[2] 李小能.中小企业员工培训管理存在的问题及对策[J]. 《城市建设理论研究（电子版）》.2013年23期；
一、“六步四法”模式结构中的“六步”教学环节“六步”教学环节是由职业教育理论讲座、专业知识提升、技能操作训练、企业实践走岗、教学研讨演练、培训成果展示六个要素构成。六要素在“六步四法”模式运用中的作用分别表现为：职业教育理论讲座，奠定职业教育理论基础；专业知识提升，强化专业理论知识理解；技能操作训练，提高动手能力，实现“双师型”；企业实践走岗，了解企业岗位要求、生产流程和技能人才需求，使职业教育教学紧跟企业；教学研讨演练，提高学员教学能力，促进其专业发展；培训成果展示，检验培训成果，总结交流提高。
（1）职业教育理论讲座。即由职业教育理论专家、学者等组成的专兼职教师对学员集中进行职业教育政策与理论、现代教育技术手段、职业教育教学与研究等方面的专题讲座，为学员的自学奠定基础。
（2）专业知识提升。即由基地专业教师对学员进行本专业领域的最新知识、前沿技术和关键技能的培训。让学员掌握本专业的新知识、新技术、新技能、新动向，掌握该专业的知识体系和基本规律，理解、消化专业知识。
（3）技能操作训练。即学员运用所学知识、技能和能力，由专业教师指导，在实训中心进行操作、加工，做出合格的产品，并进行分析、展示，把理论用于实践，做到理论与实践相结合，掌握该专业的职业资格及其标准，做到一师双能。
（4）企业实践走岗。即学员带着问题走向企业，通过企业实践走岗，了解企业管理制度、工艺和技术、生产流程、岗位需求和技能要求，向产教融合迈进，了解专业与职业的关系。
（5）教学研讨演练。即学员以职业教育理论和专业知识为基础，运用合适的教育教学方法，进行说课、讲课，并相互进行评判，掌握该专业所涉及课程的教学方法与策略，提高教师教学艺术，促进教师专业发展。
（6）培训成果展示。即以多种形式展示学员在培训期间所取得的成果，包括培训工作总结、教案、公开示范课、论文、作品和企业实习报告。
二、“六步四法”模式结构中的“四种”教学方法为使上述六步教学环节发挥最佳教学功能，在培训操作过程中主要采用四种教学方法，即讲授法、理实一体法、项目教学法、任务驱动法。
（1）讲授法。讲授法即运用传统的教学方法，将理念和专业知识传授给学员。这一方法主要适用于职业教育专题讲座和专业基础知识讲解。
（2）理实一体法，即理论实践一体化教学法。突破理论与实践相脱节的现象，在整个教学环节中，理论和实践交替进行，直观和抽象交错出现，突出学员动手能力和专业技能的培养。
（3）项目教学法。它是通过“项目”的形式进行教学，所设置的“项目”包含多门课程的知识。在教师的指导下，将一个相对独立的项目交由学员自己处理。信息的收集，方案的设计，项目的实施及最终评价，都由学员自己负责，学员通过该项目的进行，了解并把握整个过程及每一个环节中的基本要求。学员唱“主角”，教师为“配角”。
（4）任务驱动法。所谓“任务驱动”就是在学习的过程中，学员在教师的帮助下，围绕一个共同的任务活动中心，在动机的驱动下，通过对学习资源的积极主动应用，进行自主探索和互动协作的学习，并在完成既定任务的同时，引导学员产生一种学习实践活动。特点就是“以任务为主线、教师为主导、学生为主体”。
三、“六步四法”模式结构中的“四种”学习形式为使“六步四法”模式达到最佳培训效果，可采用四种学习形式，即“他助”“互助”“网助”和“自助”。
（1）“他助”，即借助多方力量进行学习的形式。主要用于专家讲座、专业知识传授等。
（2）“互助”，即学员之间互相帮助、彼此交流切磋。可在培训多种环节中运用。
（3）“网助”，即学员利用信息技术，通过网络、微信、QQ等现代工具，学习新的理念、先进的知识和技能。
【关键词】医疗护理员；培训体系；研究进展
1国内外医疗护理员培训体系
1．1国外护理员培训体系
（1）日本。作为世界上老年人寿命较长的国家之一，照护在日本最早兴起并逐渐被重视，目前已形成系统规范的体系。日本介护士即我国护理员，介护的对象与国内的延续护理服务对象类似，主要针对失能或半失能老人、儿童及残疾人士，介护职责涵盖生理、心理及社会需求等各方面。介护士的来源较广，包括全日制学校介护专业的毕业生、非介护专业但经过正规培训的其他专业的大学生。截至目前，日本专门的介护培训学校已发展至500所，学校配备有专职的老师、统一的教材［4］，一名合格的介护士需要修习的课程不仅包括针对介护对象开展的障碍者福利论、老人福利论、社会福利援助技术、形态别介护技术娱乐活动元素法等，还包括必备的基础课程例如伦理学、法学、心理学等课程。培训时间为2～3年，修习理论、实践在内的总计1650学时，完成培训后须通过理论与操作考试并取得国家资格证书后方可上岗［5－6］。已经获得认证的介护士在修习完相关课程后还可以继续申请更高级别的认证。根据患者失能程度及病情严重程度分级，给予不同侧重点的照护服务，不同级别的介护士培训学时也不同［7］。（2）德国。在德国的5级护士制度中，后2级是经过短期培训后即可参加工作的护士，相当于我国的护理员。德国与日本相比，培训课程重在一般的护理操作技能，如翻身、拍背、床单位的整理等，其次是对护理员基本素养的培训，强调一些沟通技巧的掌握、仪容仪表的要求及职业道德。培训学制为1年，总学时为1600，实践课占较大的比例为1100学时，理论500学时。培训结束后由各州组织笔试、口试和操作考试［8］。（3）美国。美国的护士辅助人员（certifiednurseassistant，CNA）相当于我国的护理员，工作内容主要涉及患者的生活起居与个人卫生，主要集中在清洁照护及简单的生命体征测量。美国对护士辅助人员的准入要求较低，一般只需要4年级以上的阅读能力，修习实践100学时、理论50学时的课程，最后通过红十字会组织的相对较简单的操作考试取得证书，即可上岗工作，但是上岗后机构还需对护士辅助人员进行至少每隔12个月1次的评估，评估内容主要是实践技能及患者满意度，针对不合格者在后期会加强其薄弱环节的培训［9］。针对护理员的培训美国还开发出了独具特色的STAR体系［10］，该体系主要针对学历较低、年龄偏大的护理员，展开注重实践操作技能、沟通交流和社会适应等具有普适性特点的内容，强调培训内容的实用性及与后期工作内容的有效衔接。（4）英国。作为最早进入老龄化社会的国家之一，自上世纪80年代末英国政府就已经将卫生保健助理引入了卫生工作中，其中有相当一部分即为护理辅助人员。这部分工作人员主要从事一些低级别的工作，以便注册护士有更多时间来满足患者相对高级别的需要。2016年，英国起草过关于助理护士的实习培训框架，明确指出助理护士能做和应该理解的工作内容，包括从事护理照顾、照护主要职责、沟通交流能力等8个领域［10］。英国的国家职业资格证书制度（NVQ）对此职业进行了详细的规定，包括1～5级的课程，但没有具体时间限制，可以在数年内完成，不同级别的护理员需要掌握的知识和能力水平不同，拥有的责任和权利亦与层级对应，“能级对应的原则”使得英国的护理员对自身的照护权限与职责有着更明确的认知［11］。
1．2国内护理员培训体系
1．2．1培训体系
台湾的护理助手上岗前必须完成由公立或私立照护机构组织的或者劳动局规定的培训内容，一般包括50学时的理论课程及40学时的实践课程［12］，上岗后主要从事技能较低及一些非临床任务导向的工作。一般由护士对上岗后的护理助手进行工作督导，主要从护理助手的技能操作、沟通能力、社会关怀等方面进行评价。然而，由于准入标准、实践机会及统一的岗前培训标准的缺乏，培训质量也大打折扣［13］。同时，由于护理员的岗位职责、工作内容等未进行明确的界定，使其在工作中对自己所拥有的权限和责任无明确的认知。因此，长期照护所需的护理员与完成培训后待上岗的护理员无法进行高效匹配。有学者［14］通过对149篇我国护理员培训和管理的文献内容进行分析，发现关于护理员的研究大多为与护理员相关的院内感染及职业暴露等方面，而关于护理员的培训内容、培训方式、培训教师资质及培训考核认证的研究甚少。汪亚琼等［15］基于养老护理员核心胜任力要求构建适合养老机构的培训课程中提到，养老护理员培训知识体系包括职业态度和法律法规、老年人安全知识、生活照顾、基本救护技能、常见疾病护理、心理护理、临终护理7大培训项目，48项培训内容，基本涵盖了1名合格养老护理员产生优秀绩效的胜任力总和。我国学者朱红燕［16］在相关文献中提到建立以岗前培训、实习培训、继续教育系统培训及定期考核为主要内容的护理员教育培训体系。其中，岗前培训的内容主要包括职业素质教育、职业安全教育、护理员岗位知识教育、护理员技能基础培训、护理记录单书写5个部分。实习培训期间，经过“看”“学”“跟着干”“自己干”“顶岗”5个过渡时期。理论和实习培训结束后均需参加考试，考核合格者颁发护理员资质证书并予以留用。留用后的护理员采取边上岗边继续教育的持续培养教学模式，通过6个月的系统培训。张玲等［17］对临床护理员应对突发事件专业知识培训的方法及应用效果评价中提到应该将突发事件应对加入对护理员的培训及管理中，不断完善培训计划。石金武［18］指出，能力本位课程模式应贯穿于整个培训过程中，将理论与实践有效糅合淡化两者界限。周锦萍等［19］对培训护理员的效果分析中建议在护理员培训过程中采用护理员管理机构和科室联合针对薄弱点进行侧重点培训方式，将护理员技能操作培训内容与临床患者实际生活护理相结合，达到护理员生活照护技能专业化。王涌等［20］的研究中也涉及到护理员的培训计划，内容包括岗前培训、上岗考核、专科再培训、教师及培训形式以及培训内容，但其岗前培训也只持续2周的时间。代敏等［21］的研究中提到，采用多媒体授课、情景模拟、动态病例模拟等培训方法后，护理员的合格率有了明显的提升。张允荷等［22］认为首先应该制定护理员工作质量标准、护理员职责、护理员服务项目等制度，并逐步编写了《护理员培训内容手册》，护理员的培训也按其内容进行。方水芹等［23］曾组织各个领域的护理专家对居家护理员管理模式进行深入探讨，借鉴企业先进培训模式，构建了家庭医生制度下居家护理员的IMPACT管理模式，即组建管理团队－界定管理对象－实施IMPACT培训。IMPACT培训模式包括6个步骤，即I（identify），确定能力培养、培训需求；M（map），定义培训目标和培训项目；P（produce），产生培训工具库；A（apply），采用先进培训技术；C（calculate），计算可衡量的结果；T（track），跟踪培训效果，找出并分析影响培训效果的主要因素，提出对策，不断修订并持续改进培训计划。
1．2．2现状分析
宋继苏［24］的研究中提到，培训不规范已经成为这支队伍进一步发展的“瓶颈”，他们调查发现近一半的护理员在上岗前未接受过培训教育，或者只进行过一些规章制度、一般流程的培训，间断且不规范。就连护理员管理较为规范的上海也不例外，其护理员的培训工作主要由护理员中介公司负责，由上海市护理学会委派专家使用上海市护理学会编制的《护理员上岗培训手册》展开为期2周的培训，存在着培训效率低下、培训时间不足等问题。赵军兰等［25］关于护工从业依从性差的原因分析及对策中提到应当扩大并规范有能力培训护理员的培训基地，建立强大的培训阵容，统一培训标准，明确责任，落实培训经费，确保培训工作正常进行，合理下达培训任务，督导检查培训基地工作，及时总结经验，加以推广，切实提高护工的综合素质和专业技能，引领护工培训工作健康发展。王涌等［20，26］以天津市、江苏省南京市、湖南省长沙市和重庆市作为现场调查地区，共调查三级甲等医院8家（494名护理员），二级甲等医院2家（44名护理员），合计538名护理员。其中参加过职业资格培训的护理员占31．4％，未参加过职业资格培训的护理员占68．6％。王燕等［27－28］的研究中也建议尽快制定统一的培训教材与培训大纲，明确界定护理员准入条件、工作内容与职责、考核标准等内容，同时加强专职师资队伍的培养，逐步优化培训内容，多元化培训模式，开展和完善护理员职业培训和考核体系等工作。宋文娟等［29］建议建立定期复训制度，可以参照教师或护士继续教育培训制度，结合护理员日常表现，对其进行定期评价并针对薄弱环节参加专业复训，不断提升其照护能力。同时发挥行业内部协调与激励机制，加强对培训学员的职业道德和职业规划教育，组织相关讲座，并为其提供心理疏导、权益保障，激发其学习和就业的热情和信心，增强其荣誉感和职业归属感。
**年以来，**县从加强党的基层组织建设、巩固党的执政基础的高度，切实采取五项举措，努力建设素质高、能力强、有活力的村党组织书记队伍，取得了初步成绩。
一、实行“一推一述一直选”，增强村党组织书记群众公认度
**县高度重视村党组织书记选任的群众基础，将其作为增强领导能力非权力因素的重要环节。在去年村党组织换届中，全县500个村（占总数的97.1%）推行了“一推一述一直选”制度，“一推”，即在广泛提名的基础上，采取以户为单位进行信任投票的方式进行公开推荐候选人初步人选;“一述”，即候选人预备人选在支部（总支部）党员大会上进行竞职陈述，回答党员、群众提问；“一直选”，即由全体党员差额直接选举村党组织书记和委员，从而真正把村党组织书记、委员的提名权、选择权交给了党员、群众，为推进基层党务干部的竞争择优制度迈出了具有开创意义的一步。通过“一推一述一直选”，全县共有140名同志第一次走上村党组织书记岗位，占总数（515名）27.2%。通过“一推一述一直选”，变组织选任为党员群众选任，增强了选任的透明度，深化了村党组织书记“对下负责”的意识，激发和调动了党员、群众参与的积极性，全县14.3万户群众有12.4万户代表参与了信任投票，投票率达86.7%，党员的投票率达85.7%，极大地增强了村党组织书记群众公认度。
二、拓宽农村党务人才选人视野，优化村党组织书记队伍
**年以来，针对村党组织班子年龄结构呈现出的老化趋势，**县采取下派任职、超前培养和公开招聘等多种形式，逐步实现年龄结构的整体优化，有效增强了农村党务干部队伍的活力。一是动员鼓励“农村能人”党员担任村党组织书记。截至目前，全县共有113名年收入达到1万元以上的“农村能人”党员通过竞职担任了村党组织书记，其中6名年收入达到了10万元以上。二是选派优秀年轻干部担任村党组织书记。**年11月，结合村党组织换届选举工作，通过民主推荐、考核考察等方式，从县、乡机关、事业单位中选派了48名35岁以下的优秀年轻干部到贫困村和产业重点建设村竞职担任村党组织书记。三是招考优秀大学毕业生担任村务助理。**年，招考了12名优秀大学毕业生到重点村担任村务助理，优化了知识结构，帮助村党组织书记提升了组织管理水平。通过不断努力，优化了村党组织书记的年龄结构和知识结构，目前全县村党组织书记45岁以下达201人，占总数39.0%，平均年龄43.2岁，最年轻的金牛镇石院墙村党支部书记马婷（女）仅22岁；高中及其以上文化程度198人，占总数38.4%，大专及其以上文化程度51人、占总数10%，大批致富能人走上村党组织书记岗位，挑起了服务群众、助农增收、发展产业、扶贫攻坚重任，农村经济和社会发展出现了新局面。
三、完善学习教育培训机制，提高村党组织书记综合素质
**县把开展教育培训活动作为提高村党组织书记综合素质的重要途径，以党校为基地，不断加大培训力度，形成了村党组织书记教育培训机制。一是以村党组织书记为主要对象，实施“一村一名大学生”素质工程。去年以来，在县委党校举办村干部大专学历培训班，目前**级、**级学员在读，其中有48名村党组织书记学员。二是开设村党组织书记主体培训班，对全县村党组织书记进行培训。**年，举办村党组织书记示范培训班1期，培训45岁以下、初中以上文化程度的中青年村党组织书记100人。三是举办产业培训班。**年，共举办了6期产业培训班，培训内容涵盖生猪、蚕桑、优质粮油、甜程、水产、林竹等，其中，村党组织书记86人参训。四是选送部分优秀村党组织书记外出学习培训。**年，积极选送6名村党组织书记参加了市委党校举办的示范班培训。五是举办大规模集中培训班。**年4月中旬，利用农闲时间举办了全县村党组织书记集中培训班，对全县515名村党组织书记进行了为期6天的集中培训学习。同时在培训过程中，采取专家讲解、现场参观、典型发言、集中讨论等多种形式，切实增强了培训实效。
四、改进管理考核方式方法，提高考核的科学性和透明度
为了提高乡镇党委对村党组织书记的管理效能，**县改革改进了对村党组织书记的管理考核方式。一是推行了目标管理和量化考核。年初，乡镇党委分别与各村党组织书记签订《村党组织书记履行农村基层组织建设具体责任人职责责任书》和《目标管理责任书》，对村党组织书记实行目标管理和量化考核，实现了由传统的职务管理向职责管理的转变。二是实行了年终集中考核和季度过程考核相结合。三是提高了考核的公开性和透明度。在有村民代表、村组干部、驻村的各级人大代表、政协委员等列席的支部（总支部）党员大会上，乡镇党委对本村党组织书记组织开展民主评议，在汇总考核和评议结果的基础上，对被考核的村党组织书记做出评估报告，在支部（总支部）大会上予以通报，确保了考核的透明度。同时注重运用考核结果，探索建立村党组织书记的退出机制。去年以来，全县共有34名村党支部书记因考核不合格被免职。
五、逐步完善激励保障机制，解决村党组织书记后顾之忧
针对村党组织书记待遇偏低、吸引力不强的现状，**县采取推行兼职兼薪、参加人寿保险等一系列优惠政策，着力提高待遇，改善工作、生活条件，切实调动和保护了村党组织书记的积极性。一是全面推行村党组织书记报酬县财政直发。**年，在全县全面推行了村党组织书记报酬县财政直发，确保了村党组织书记待遇的按时足额发放。二是推行兼职兼薪制度，提高了村党组织书记的待遇。鼓励村党组织书记通过合法程序进入村委会，实行“双向进入，交叉任职”，推行兼职兼薪，年薪达到了4000元——6000元，提高了村党组织书记的待遇。三是为村党组织书记购买养老保险。采取县财政拨付一点、乡镇补助一点、个人出一点“三个一点”的方式，为全县515名村党组织书记购买了养老保险。四是对正常离职的村党组织书记实行离职补助。**年，从县乡财政挤出专项资金近20万元，对在村（居）换届中正常离职的361名基层干部，其中支部书记140名，根据其任职年限，发给每年30至50元的标准发放了离职补助费。五是对已离职且生活确有困难的村党组织书记实行救助。对符合纳入低保范围的，将其列为低保对象予以帮扶；对符合《**县农村70岁以上特困老党员救助办法（试行）》救助条件的，纳入救助范围。通过这些举措，既激励了在职的同志，又安慰了退下来的同志，为村党组织书记大胆开展工作提供了良好的环境。
【关键词】 生成学习资源；教师学习共同体；网络培训；绩效分析
【中图分类号】 G434 【文献标识码】 A 【文章编号】 1009—458x（2013）02—0065—04
一、研究背景
教师网络培训是信息时代不可避免的论题。随着远程教育环境的普及与成熟，骨干教师网络培训在促进教师专业化发展中凸显其重要地位。教育部在《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》中指出：“今后五年，对全国1000多万教师进行每人不少于360学时的全员培训，支持100万名骨干教师进行部级培训。充分发挥现代远程教育手段作用，将集中培训与远程培训相结合，采取混合学习模式，开展大规模教师培训。”针对骨干教师网络培训的研究与实践，对全国中小学教师全员培训具有示范引领的意义。
近年来，在骨干教师网络培训研究与实践中有两个关键词引起了广泛关注：一是“生成学习资源”，二是“教师学习共同体”。与传统培训的学习方式相比，骨干教师在网络学习中体现出从“固定资源学习”走向“生成资源学习”，从“自主学习”走向“协作学习”的表征。笔者在担任“教育部-微软（中国）携手助学”创新教师培训项目（以下简称为“携手助学项目”）的助学教师过程中，深感其课程在设计理念与培训模式中充分融合了这两个关键词。本文以“携手助学”项目为研究个案，在分析其课程资源设计与开发特色的基础上，通过培训数据等信息探究基于生成学习资源的骨干教师网络培训绩效。
二、“携手助学”项目课程
资源的设计与开发
“携手助学”项目以《中小学教师教育技术能力标准（试行）》为依据，以全面提高中小学教师教育技术应用能力、促进技术在教学中的有效运用为目的，发挥微软的技术优势，支持开展以信息技术与学科教学有效整合为主要内容的教育技术培训（中级），全面提高学科教师实施素质教育的能力水平。项目重点培育师资力量，将培训全国31个省、自治区、直辖市范围内总计5万名信息技术教师，并组织对全国100个县内的10万名中小学学科教师进行教育技术能力培训，其中包括培训1000名助学教师[1]。
“携手助学”项目课程资源设计与开发是以何克抗教授主编的教育技术培训（教学人员·中级）教材为蓝本，遵循中小学教师教育技术水平标准，把课程内容分解为9个模块、50学时的培训量。教学设计中采用案例式教学法，以必选案例的研修为中心，38个生动的案例覆盖90%的知识点，贯穿培训始终，根据知识点侧重、学科与学员兴趣设置多个任选案例供学员选择，对案例设计的知识点采用知识卡片的形式进行索引。在培训中，以小组协作的教师学习共同体为学习单元，通过“案例导读阅读案例思考问题阅读案例案例思考案例讨论”五个环节进行学习，基于对案例的理解、讨论、分享、评价等研修过程，使教师的教学能力实现从学习应用融汇改变的跃迁。
课程资源开发过程中主要特色是固有学习资源与生成学习资源相伴相生。生成学习资源是伴随学员研修固定资源的学习进程而生成，由课程开发人员、学员与助学教师三方共同建构添加“生成”。其中课程开发人员提出诸如需要习得的技能、改变的观念、掌握的知识等培训目标，并提供课程固有学习资源；学员在学习课程内容后，贡献反思，这些反思是课程的生成学习资源，是课程的有机组成；助学教师对学员的反思进行纠正或扩展，所扩展的内容集成了助学教师自己以及以往学员建构的内容。例如，在案例研修活动中，课程开发人员提出“案例阅读思考问题”后，在讨论区赋予学员以发言权，学员对案例的讨论、反思、小结等生成本小组主题帖资源上传到本班的学习社区，助学教师对评为优秀的小组学习资源，以精华帖的形式展示给全体学员，供大家学习。这种生成学习资源的过程非预制，而是随学习过程展开，结合参培学员的教学智慧实时生成、完善与延伸。一个培训班所贡献的优秀资源还会通过助学教师带入下一个培训班中，课程随着时间的推移，培训资源库中固有资源与生成资源相互融合，日趋成熟，其培训质量也日趋稳定。
三、“携手助学”项目研究的关键概念
在“携手助学”项目骨干教师网络培训中，研修过程既是每一个学员的心理认知过程，同时也是学员人际关系的交互作用过程。当一个网络培训平台具备后，优质资源供给与研修主体的参与作用就构成网络培训系统的重要因素，因此，“生成学习资源”与“教师学习共同体”是“携手助学”项目研究的关键概念。
（一）生成学习资源
成人学习理论认为，成人已有经验与新知识、新经验的有机结合使成人的学习更加有效，也更有意 义[2]。生成学习理论观点也表明，在学习中，如果学习材料和学生已有知识经验相联系，将有助于学生对所学材料的学习和理解；学习的实质就是一个主动建构和生成意义的过程，只有经过生成过程，知识才获得了具体的意义[3]。“携手助学”项目在设计课程学习资源中认为：如果学员凭借原有的知识结构对来自客体的信息进行选择、加工和重组，再通过“团体协商”形式转化为群体专业知识的源泉，将是适切的学习资源。具体到“携手助学”项目培训来说，如果学员在学习培训课程固有资源后，把自己的学科教学实际和经验教训与培训课程固有资源相融合，进而对固有资源进行评价与补充，生成新的学习资源，这样将增强其对培训课程的理解力，使学习更为有效，不仅能帮助他们对课程知识与教学技能的吸收，还能促使他们在实际教学中自觉运用这些知识与技能对教学资源与教学过程进行更好的设计与决策，从而不断提升自己的教学能力。这种实时、非预制的生成资源内容源自对教学生活的洞察，贴近教师的教学本真，对教学得失成败的阐释与分析，容易引起学伴的共鸣与认可，并能对学伴的教学产生引领、纠偏等示范作用。
（二）教师学习共同体
教师学习共同体的模式构建与内涵特质是国内外关注的一个热点问题。美国教育改革家们于上世纪90 年代开始强调学习共同体与教师专业发展相结 合[4]，其中亚历山大（Alexander）曾借用“蜂群”的概念来思索“学习蜂群”现象，特别是临时性的学习群体，他把“教师学习共同体”（teachers learning communities）喻为“学习蜂群”。 我国学者陈前繁、方东菊[5]认为教师学习共同体必须具备以下的特征：有共同体的学习目标；作为相互关系系统的一部分，彼此之间相互学习和交流；人员之间坦率的相互沟通，交换角色；共享资源和成果，共同解决难题。
在“携手助学”项目网络培训中，教师学习共同体是一个拥有共同愿景的学习团队，在学习活动中，通过多向的人际交流，学员不仅获得了知识和信息，分享彼此的经验，而且产生了心灵的碰撞、不同观点的交锋以及人格的感召和熏染[6]。例如，学习共同体为完成案例教学要求，团队成员之间通过对案例的理解、讨论、评价、反思、小结等形式与学伴相互交流和协作，在交流与协作中每一位教师都具有平等的话语权，对同一案例表达出来多视角见解与多样化实践话语，这样就推进了不同教育风格教师的经验交流与分享，构筑了以合作探讨教学实践的教师学习共同体。在本项目中，基于教师学习共同体的学习不仅促进了学员体验“仿真场景”，联结学习情景与工作情景，还帮助学习者获得用于实践工作的知识、技能和能力，同时，还包括影响其教育教学实践的情感、态度价值观[7]。
基于以上两个关键概念的解释，将有助于理解“携手助学”项目课程设计理念、资源开发特色、研修主体的参与作用等，对“携手助学”项目进行绩效分析将为中小学教师网络培训的研究提供一个新的视域。
四、“携手助学”项目网络培训的绩效分析
（一）绩效分析内容与方法
1. 绩效分析内容
由于研究视角不同，研究者对学习绩效分析中指标的选择、研究方法也各有差异。通过比较国内外有关教育培训的学习绩效内容分析，认为大家普遍接受与参考柯克帕特里克（Kirkpatrick）[8]提出的检测培训项目绩效的四个层次，即通过四个标准来评价一个教学项目结束后是否成功：学习者的反应或者满意程度；学习目标的实现程度；学习结果向现实工作的迁移状况；组织的结果，即教学干预对组织目标的整体影响。因此，本研究以柯克帕特里克提出的四个层次为依据对骨干教师网络培训进行绩效分析。
2. 研究样本及数据来源
样本来源为“携手助学”项目国家骨干教师培训第二批共179名骨干教师学员（有效数据），培训数据由培训系统平台导出，以及参培学员的问卷调查、论坛交流、个别化访谈、站内短信等信息组成。
3. 统计工具
本研究使用的统计分析工具软件：一是 SPSS13.0 for Windows，另一个是 EXCEL2003 软件。
（二）研究结果
1. 学员满意度
采用培训平台设计的“携手助学‘教育部-微软创新教师课程’培训调查”为内容，通过网络对179名学员进行调查，获得有效问卷为162份。“你对本次通过网络开展的培训满意度如何？”回答设计5个选项：A：很满意、 B：较为满意、 C：说不清楚、 D：不太满意、 E：很不满意。学员满意度分布如表1所示：
在开放式问题“这次培训你最喜欢的地方是什么？”经统计与归纳，学员最为喜欢的地方是培训中采用的案例式教学，认为案例来源真实，贴近教学实际，通过对案例的学习与讨论，开阔了教学视野，对今后教学设计与教法运用有实际帮助。
2. 学习目标实现度
（1）整体学习统计
培训课程满分为100分，80分为及格线，样本统计显示学员过关率为86%。通过对课程学成绩、在线学习时间、在线学习次数、提交作业数、未提交作业数与发帖数进行统计，学员学习情况总表描述统计量如表2所示：
（2）各模块学习统计
课程培训共分为9个模块，包括：培训准备、教学前期分析、教学模式与教学策略、资源准备、教学实施、教学评价、教学设计回顾、研究性学习、总结与展望。各模块由自选案例、任选案例、技术作品、模块总结四类共34个作业组成，各模块统计顺序由系统生成。对学员各模块描述统计量如表3所示：
从表3各模块成绩的均值分析，学员在可选案例与必选案例的成绩优于技术作品；从各模块成绩标准差显示，学员总体上在VCT（虚拟教室漫游）、博客工具、网页课件制作等技术类作品的离散程度较大，可能说明学员在技术能力水平上还不均衡，部分学员技术能力水平还有待提高。
3. 学习对工作的迁移
在“培训调查”第6题“你认为本次培训是否会对你以后的教学产生影响？”选项分别为 A：会产生很大的影响、 B：会有一些影响、 C：说不清楚、 D：没什么影响、 E：完全没影响。回答如表4所示：
另外，学员论坛信息显示与表4的统计结果相一致，绝大部分学员认为本次网络培训对以后自己的教学将产生较深远影响，主要体现在两个方面：一是培训案例对自己以后在教学目标制定、学情分析、内容确定、教学模式选择等方面的规范性与系统性方面有很好的示范作用；二是通过网络培训形成的学习共同体对以后教师专业发展是一个很好的交流促进平台。例如有学员在“学结”的主题帖中倡议“‘携手助学’给我们搭建了一个学习的平台，望我们在以后的工作学习中，发挥各自的潜能，共同学习，共同成长，在教育这条路上越走越远！”
4. 教学干预与影响
为了更好地开展培训，“携手助学”项目组对助学教师进行为期一周的岗前培训，使其掌握课程知识与技能的重点与难点，熟悉作为该网络课程助学教师的角色与任务，学会辅导学习该网络课程的方法与技巧，掌握学员作业的评价量规等。另外项目组给参培骨干教师提供“学员学习指南”，使学员明确在学习日程、学习要求、模块分值组成、作业上传方法、成绩查询等方面的具体说明。
另外，培训平台还提供师生站内短信、培训实时调查等手段，供项目组与助学教师提供反馈信息。比如“在你对培训还有什么修改完善意见？”调查中，学员主要建议是：增加面授的时间与内容；技术作品提供视频指导；疑难问题能及时得到老师指导等三个方面，这样就为下一届培训中课程资源完善、助学教师的工作职责及工作效率提出了进一步的要求。
五、小结与讨论
一、尊重个体需求，开展针对性的园本教研培训
1.“自助菜单”式园本教研培训。幼教集团可本着各取所需、统筹安排的思想，运用“自助菜单”式园本教研培训方法，将参与培训的自交给教师，激发教师学习的积极性、主动性。比如在学期初，首先对集团内所有教师进行培训需求的问卷调查，教师根据自己的实际需要和兴趣爱好，列出当前需要得到培训的内容及喜欢的培训形式，然后由各园教研室进行归纳、汇总、分析，最后列出“教师成长需求菜单”，包括课题研究、专业基本功、课堂教学、家长工作、论文写作等主题，每个主题又细化出若干具体内容，教师可根据自己的切身需求和能力水平自主选择。培训方式由集体培训、专项组培训、年级组培训、教师个人自主学习相结合。教师选择完毕后，集团根据汇总的各园情况，调整中、短期教研计划，统筹规划集团园本教研培训计划。各个幼儿园根据集团培训计划再分层从上到下逐一安排本园的培训。
“自助菜单”式园本教研培训，学习内容来源于教师，实实在在帮助教师解决了工作中的需求，体现了“以人为本”的教研管理理念，营造了开放、自由、平等的教研氛围。同时，整合了集团内优质教育资源，拓展了教师培训的新途径，满足了教师专业成长的需要。
2.“轮流首席”式园本教研培训。这种培训形式是由教师提出申报，轮流担任培训学习的首席组织者，如分园园长轮流组织集团教师培训学习，各园教师轮流组织本园的培训学习等。
“首席主持人”要做好活动的前期策划，包括活动主题的调研分析和价值判断，确定活动的地点、内容、形式等。在此基础上，“首席主持人”收集、整理充足的学习资料，确保活动有科学、准确的理论支撑，并能与教学实践紧密结合。活动结束后还要进行活动总结、反思以及档案资料的整理。
通过“轮流首席”式园本培训，分园园长的管理视野更加开阔，能全面了解集团整体教研情况，加大配合与协调集团工作的力度。来自一线的教师担任“首席主持人”后，更加关注由教学现场生成的有价值的话题和问题，这样不仅大大激发了教师的主观能动性，也提升了教研的品位，提高了教研的实效。“首席主持人”学会了独立思考，锻炼了组织能力、表达能力、反思评价能力，教育理念获得了更新，教育技能得到了提高，成为园本培训的最大受益者。 “轮流首席”式园本培训，还为园长搭建了“从普通管理者走向专家”、为教师搭建了“从草根走向名师”的平台，推动集团化园本教研培训向“精、深、实”的方向不断发展。
二、注重梯队培养，开展多层次的园本教研培训
1.集团教师分层式培训班。由各分园经验丰富的优秀教师担任班主任。教师按照教龄和职称分开层次，加入集团内不同的培训班。以下表为例，集团教师分层式培训班目标明确，层次递进。
2.分园梯队式师徒结对。集团的分层培训班注重系统性、综合性培训，但不能满足各园教师在日常工作中的学习需求。因此，各园根据本园教师的实际情况， 遵循“提倡个性、创新发展、扎实有效”的原则，实施“分园梯队式师徒结对”教研培训。由教师根据自身的特点和发展需求申报等级，幼儿园综合考虑后，根据园内教师的实际能力和水平，按照1∶2的结构结成师徒关系，一个师傅带两名徒弟。
8月1日，“昆明市总工会农民工维权中心、市教育局2009年农民工子女入学政策咨询和报名活动”在市工人文化宫举行，活动主要计对农民工子女入学办法、入学地点、报名时间等提供咨为服务。
在报名现场，凡符合条件者15分钟内即可办理完入学手续。凭昆明市总工会农民工维权中心开具的“回执单”，报名者将于近期领取“入学通知书”。据介绍，为保证符合条件的农民工、外来务工子女顺利就学，全市共设立了128个报名和咨询服务点。(昆明市总工会通联站)
昭通市总工会：
为职工树立“阳光心态”
近日，昭通市总工会特邀云南省交通学院于芳教授为职工举办了一场名为“阳光心态，快乐生活”的专题知识讲座，来自昭阳压和市直各部门、企事业单位的400余名职工到场聆听。
讲座采用大量生动的具体案例，主要讲解了“抱怨的破坏力”、“寻找积极的心理能量”、“阳光思维十步训练”等方面的内容，深刻阐述了阳光心态对人们生活、工作产生的积极影响。讲座受到广大职工的普遍欢迎，获得了社会各界的广泛赞誉。(昭通市总工会 杨雁蓉)
马龙县总工会：组织职工参加少数民族健身操培训
近日，马龙县总工会联合县文体局共同组织本县职工开展了一次别开生面的少数民族健身操培训。本次培训涉及傣族健身揉、佤族健身操、藏族健身操、彝族烟盒健身操、景颇族健身操、白族霸王鞭健身操、哈尼族健身操、拉祜族健身操和彝族撒尼健身操等10套颇具少数民族特色的项目。
据介绍，县总工会已从各基层工会抽调了具有健美操或舞蹈基础的人员参加首期培训，通过五天专业培训，这些人将获得社会体育指导员结业证书，并负责本单位其他人员的健身操培训指导工作。(马龙县总工会代艳坤)
云县总工会：“金秋助学”暖人心
8月20日，云县总工会组织召开“金秋助学”活动座谈会，县总工会领导与本县考上高等院校的23名贫困学子及其家长展开了亲切交流。
座谈会上，县总工会领导为每一位贫困学生发放了1000元助学金，受助学生家长对县总工套的关心表示了真挚的谢意。同时，受助学生也纷纷表示，到了大学校园一定加倍努力学习，用优异成靖回报社会，为家乡多作贡献。(云县总工会 廖国良)
鹤庆县总工会――力抓职工技术技能培训
8月3日至9日，鹤庆县总工会举办了一期以“岗位技能”和“基础素质”为主要内容的职工技术技能培训班，共有182名在职职工参加了培训。
本次培训由鹤庆县总工会组织实施，鹤庆县职业中学和鹤庆乾酒有限公司共同参与制定了具体的培训方案。据相关负责人介绍，培训分为“岗位技能”和“基础素质”两个部分。“岗位技能培训”主要涉及市场营销、仓储管理、酿酒技术等专业内容；“基础素质培训”主要涉及劳动法律法规、安全生产、维权知识、文明素质教育等内容。(鹤庆通讯社 张银奎)
鲁甸县总工会：认真落实贷免扶补政策
截至8月17日，鲁甸县总工会在“贷免扶补”工作中受理的5个创业项目已顺利通过审批，并被推荐到当地农村信用社。
为认真贯彻落实“贷免扶补”政策，鲁甸县总工会与县人事和劳动保障局密切配合，深入基层开展了广泛的调查研究。在此基础上，县总工会动员各方力量，鼓励下岗失业人员、返乡农民工和待业大学生积极创业。
目前，县总工会已帮助1名下岗失业人员、3名农民工和1名待业大学生顺利实现创业，成功带动46人就业。(鲁甸县总工会 卯时萍)
香格里拉县总工会：服务行业从业人员职业技能培训
医院医生学习培训总结1
采取多渠道提高护理队伍的整体素质制定了护士教育培训制度，护士考核制度，配套完善了护士规范化培训及护士继续教育实施方案，定周期，定培训计划，尤其是加大了对新护士及低年资护士的规范化培训力度，明确了规范化培训内容及要求，周期内培训考核合格取得规范化培训合格证后方可进入继续教育阶段。
引进了广州总医院护理教育学分管理软件，试行护理教育培训与护士工作考核信息化管理，将护士考核、工作质量、服务态度等以学分的形式进行管理，作为护士晋升、聘任、再次注册的重要依据。
加强了“三基”及专科技能的培训，今年护理部为培养实用型的护士，改变了以往考与做分离的做法，考试更加贴近临床，采取现场考核与现场点评，实物示教与规范演示相结合，组织岗位练兵，在“5。12”护士节期间举行了护理操作比赛，全年共组织理论考试。但由于部分护士思想上不够重视，基础较薄弱，培训未达到预期目标。
加强了护士的在职教育，护理部组织安排了全院性业务学习，为新理论、新技术及实用性知识讲座，同时，护理部充分发挥院内局域网的资源优势，及时上传护理讲座演示文稿，丰富了护士的学习内容，深受护士的。
外出参加短训班及学术交流，外出学习人员回院后向护理部进行了口头或书面的学习情况汇报，并安排科内、院内学习传达，但年初的培训计划未完成。
医院医生学习培训总结2
根据上级文件精神，为提高乡村医生的综合素质和业务水平，我院于20XX年11月16日―30日对xx镇取得村卫生室从业资格的乡村医生和执业（助理）医生进行了基本公共卫生、全科医疗培训。结合我乡实际情况，现将培训情况总结如下：
（一）加强领导、落实责任
为保证我镇乡村医生培训工作的顺利开展，医院为此次培训工作做了以下精心的准备：
1、时间
20xx年xx月xx日——20xx年xx月xx日
2、地点
xx中心卫生院会议室
3、培训对象
xx镇取得村卫生室从业资格的乡村医生和执业（助理）医生
4、培训内容
基本公共卫生服务、全科医疗。教材采用《陕西省乡村医生在岗培训教材（全科医疗一）》
5、组织实施
1、卫生院组织人员：xx、xx
2、乡村医生培训专干：xx
3、后勤保障：xx
4、财务保障：xx
5、照相工作人员：xx
（二）培训收获
此次培训工作中，在院领导的大力支持和各位参训人员的密切配合下，圆满完成了此次培训工作，并且成效显著，使培训人员：
1、领略了医改总体政策方针；
2、对四位一体有了新的认识；
3、对医学法规常识有了一个新的认识；
4、医学业务知识水平有了明显的提升；
5、了解并掌握了公共卫生、妇幼保健、儿童保健等相关知识和要求；
6、领悟了居民健康档案的管理和更新工作的要求。
（三）存在问题
1、部分乡村医生对培训工作的认识不够，学习态度不认真。
2、乡村医生业务水平低下，在培训经时间紧、任务繁重的情况下，乡村医生在短期内难以领悟部分政策内容。
（四）争取条件，加强培训
1、深入持久地开展宣传教育和培训工作，提高乡村医生人员的业务水平和业务素质，搞好辖区内的医疗预防保健康复工作和公共卫生工作，使乡村医生能为当地群众诊治一些常见病、多发病，以减少疾病的发生，进一步解决农村因病致贫、因病返贫现象。
2、争取项目资金，继续加大对我乡乡村医生在岗人员培训工作的力度，将培训工作作为经常性重要的工作抓紧、抓好，以提高乡村医生卫生技术人员的业务技术和水平，更好地为人民群众服务。
3、积极向上级有关部门反映我镇目前乡村医生队伍现状，进一步提高乡村医生待遇，稳定乡村医生队伍，加大各项工作的宣传和培训力度，以调动乡村医生工作的积极性，促进乡村医生工作的顺利开展。
医院医生学习培训总结3
本人自1990年以来在××卫生室任乡村医生工作至今，在卫生系统各级领导的关心和支持下，于本辖区预防保健、社区医疗等公共卫生服务方面取得了一定的成绩，能积极完成各级领导安排的相关任务，使三级卫生保健网的“网底”扎实可靠。不断接受继续教育，努力学习以提高为居民健康服务的本领。
××年是新农合、新医改趋于完善的重要阶段，本人积极参与其中。现将近一年多来履行职责情况分述如下：
1.方便辖区居民，诊疗常见病、多发病近3500人次。
2.协助建立居民健康档案，义务免费为居民测血压、做保健指导1000余人次。
3.宣传普及适龄儿童预防接种知识80余人次。
4.建立传染病登记记录，发现疫情立即报告。密切关注公共卫生事件，以防患于未然。
5.积极协助社居委宣传新农合××余人次，为今年的新农合参保率达百分百起到了一定的作用。
6.遵守规章制度，规范执业。凡在我室就诊病患，均做到看病有登记，用药有处方，收款有发票。按规定接诊、转诊，遵循基本用药目录。自执业迄今，无一例医疗事故发生。
7.做社区居民的朋友，视患者如亲人。患者来我室，本人为他们提供热情周到的服务，让他们如临家中，并做好部分患者的心理疏导工作。从未长生果医患纠纷，并得到了本社区居民的广泛好评，为和谐社会的构建贡献了自己的一点力量。
1.上海三林社区卫生服务中心，上海 200124；2.上海交通大学公共卫生学院，上海 200025
[摘要] 目的 探索镇村一体化管理下，社区卫生服务中心培养乡村医生成为家庭医生助手，转变基层服务模式。方法 根据基线调查结果，以年龄、在岗情况确定分组对象，根据培训教育需求调查等结果开展分级培训方案，并进行考核评估。结果 乡村医生经过系统的全科培训后，考核均合格，各项能力有所提升；对此次培训的设置认为合理的占84.62%，69.23%的乡村医生对培训表示满意；家庭医生助手参与糖尿病、高血压随访后，人次较2012年分别提高19.2%和68.0%。结论 具备全科教学的社区卫生服务中心培养乡村医生成为家庭医生助手的模式是可行的、合理的，并具有一定效率的，可得以推广。
[
关键词 ] 乡村医生；家庭医生助手；模式
[中图分类号] R197.1
[文献标识码] A
[文章编号] 1672-5654（2014）12（a）-0038-02
[基金项目] 浦东新区卫生系统优秀青年医学人才培养计划资助，项目编号：PWRq2011-36。
[作者简介] 封蕾（1979-），女，上海浦东人，本科，主治医师，主要从事社区全科带教。
浦东新区自2010年起在全市首批试点开展家庭医生责任制工作以来，以设立阶段性目标逐步推进。我社区卫生服务中心所处城乡结合地区，已先期在城市化地区以全科团队为基础开展家庭医生制工作，并已取得一定成效，但农村地区未能深入开展。经调查发现[1]，由于农村地区相对医疗资源缺乏，交通不便利及经济条件和医疗保障水平相对更低，慢性病等防控形势不乐观，因此在农村地区实行全科医生家庭责任制显得更为必要和迫切。本研究旨在镇村一体化管理下，通过对乡村医生的系统全科培训，使其顺利成为家庭医生助手，加入全科团队工作模式，保障家庭医生责任制在农村地区的顺利开展。
1资料与方法
1.1一般资料
2011年10月辖区内有30名乡村医生，分属于14个村卫生室。在岗的乡村医生有一部分是退休返聘人员，年龄大岗位稳定性差，到2014年3月辖区内乡村医生为27名。本社区卫生服务中心管辖的农村地区面积合计达14.8平方公里，服务人员126886人。
1.2培养乡村医生成为家庭医生助手模式的工作基础
1.2.1以点带面，农村地区全辐射本社区卫生服务中心有31名全科医生参与全科团队工作，以区域划分为5个团队，每个团队辐射周围的农村地区，团队内管辖农村地区的全科医生与2~3名乡村医生结对，而乡村医生将作为家庭医生的助手协助其各项工作的开展。
1.2.2建立有力的组织管理体系镇村一体化管理下，由中心主任担任组长中心业务副主任、镇政府社发科科长为副组长新农合专管员、镇初保办主任中心医务科、中心社区服务部全科团队长全科医生乡村医生（家庭医生助手）的组织框架。
1.2.3确立家庭医生助手准入标准①家庭医生助手必须掌握一定全科理论知识和技能：乡村医生通过在岗全科系统培训，考核合格者；②热爱基层卫生工作，具有勇于奉献的精神；③具备团队合作精神，同时有一定独立工作能力。
1.3培养乡村医生成为家庭医生助手模式的运行
1.3.1基线调查以三林及周边北蔡、川沙、合庆地区在岗乡村医生为调查对象，以上四个地区所属村卫生室人员分别有31、20、65、54名。共发放调查问卷170份，三林、北蔡、川沙、合庆分别回收30、15、63、53，合计161份，回收率为94.7%。
对乡村医生进行问卷调查，调查内容涉及乡村医生的基本情况（年龄、性别、工作年限、在岗情况、目前学历及获得时间、职称情况）；工作现状（所在村卫生室基本情况、服务年人次）；培训情况、教育需求及个人意愿等方面。
1.3.2分组培训根据调查结果，以年龄、在岗情况确定分组对象，培训前进行全科理论和接诊技能测评。根据培训教育需求调查结果开展分级培训方案：①《45岁，在职：鼓励参加学历教育，达到大专或以上学历；参加全科理论学习；根据乡村医生实际需求制定的在岗培训课程；在本服务中心完成3个月的社区实践（内容参照全科医生转岗培训社区实习大纲）。②年纪偏大（＞45岁），在职：参加全科理论学习；根据乡村医生实际需求制定的在岗培训课程；在本中心相应科室完成2个月社区实践（内容参照乡村医生大专班社区实习大纲）。③执业范围受限的乡村医生（退休返聘）：参加全科理论学习；根据乡村医生实际需求制定的在岗培训课程；在本中心相应科室完成1月社区实践（内容参照乡村医生大专班社区实习大纲）。
1.3.3考核评估培训结束后，对每位乡村医生进行考核，考核总评分=综合评分+考核评分。考核评分包括理论考试（全科理论、慢性病管理）和实践技能（火罐操作、接诊能力及病史书写、家庭病床访视及健康指导）；综合评分则包括了医德医风、工作态度、出勤情况、自学能力及其它。对全科理论知识和接诊技能培训后再测评，进行能力提升比较。
自我能力和培训效果的评价。培训结束同时，乡村医生完成能力评估表及教学质量反馈表。能力评估表包括基本医疗技能和公共卫生技能掌握情况评分；教学质量反馈表涉及对培训时间、内容和方式的评价，此次培训对家庭医生工作的帮助程度、对此次培训的满意程度，及培训期间有无参加院外培训等。
1.4统计方法
各类统计表的统计学分析均应用spss15.0统计软件，并由专人核对数据进行校正，保证数据资料的真实性，可靠性。
2结果
2.1综合考核
经过培训后考核，乡村医生考核总评分均合格，平均分达90.2，各项能力均有所提高。《45岁组乡村医生各项技能评分及总评分居高，全科理论知识组间提升最大。执业范围受限组在经验性操作方面有一定优势，接诊技能提升明显，优于其他两组。（见表1、表2）。
2.2自我能力和培训效果评价
乡村医生对基本医疗技能掌握认为一般的3.37%，良好的76.92%，很好的19.71%；公共卫生技能方面认为良好的达95.19%，很好的为4.81%；对此次培训的设置认为合理的占84.62%，一般的15.38%；65.38%的乡村医生认为此次培训对家庭医生工作帮助程度是有效的；69.23%的乡村医生对培训的表示满意；有2人次参加院外培训。
2.3乡村医生作为家庭医生助手工作成效
由于农村地区慢性病防控形势不乐观，因此乡村医生作为家庭医生助手在本地区开展慢性病管理是重点。2013年经培养合格的乡村医生加入全科团队，开展糖尿病随访4591人次，高血压随访23440人次，较2012年分别提高19.2%和68.0%，提高了农村地区慢性病管理率。
3讨论
3.1培养乡村医生成为家庭医生助手模式的合理性
各地区开展家庭医生责任制工作以来，由于家庭医生工作内容不断增加，多有引入家庭医生助手，但形式多样，如由社区护士或公共卫生医生转型而来[2]，或招入社区志愿者或社会人员等。探索引入乡村医生成为家庭医生助手，正是看到了乡村医生承担着广大农村地区居民的基本医疗和公共卫生等服务，并有深厚的群众基础，加上对农村地区的熟悉等优势。而家庭医生助手的服务能力将是协助家庭医生开展责任制服务模式的重要因素，家庭医生助手掌握一定的全科理论与技能是首要条件。
通过乡村医生自我能力和培训效果评价分析，84.62%的乡村医生认为此次培训设置合理，69.23%的乡村医生对培训表示满意。不仅希望通过培训系统学习全科医学理论和实践操作能力，还希望掌握人际交流咨询技巧、掌握转诊指征、掌握健康管理的基本知识和技能、熟悉签约服务的内容、了解和规避可能的医疗风险，并能合理使用农合资金等，这些知识也应在以后的培训中有所加强。
3.2培养乡村医生成为家庭医生助手模式的可行性
基线调查发现，仅有43.5%的乡村医生参加过有关全科医学的培训，多没有经过系统的、正规化社区培训。《浦东新区镇村卫生服务一体化管理实施意见》[3]明确指出，作为社区卫生服务中心有责任承担乡村医生的日常在岗培训工作，支持乡村医生的继续教育，积极鼓励乡村医生的学历教育，而在具备全科教学的社区卫生服务中心，开展乡村医生转岗为家庭医生助手的全科培训，省时省钱，是比较理想的培训基地。
研究表明经过短期的规范化的社区全科培训，乡村医生均能考核合格，且以1~3月为宜，符合先期调查结果[4]。45周岁以下乡村医生因具备良好的自学能力、学习能力强等优点，全科理论知识提升明显，将是家庭医生助手队伍的主力军。执业范围受限的乡村医生多是有一定工作经历的退休返聘人员，在经验性操作方面有一定优势，工作内容可偏重于协助家庭医生签约、慢性病管理、建立和完善健康档案，运用一定康复知识和中医适宜技术，为残疾人提供康复服务和指导等。
3.3培养乡村医生成为家庭医生助手模式的效率性
乡村医生转岗为家庭医生助手大大提高了农村地区的慢性病防控，减轻了家庭医生的工作压力。同时乡村医生有家庭医生、全科团队的支持，其自我认同感也有提升。社区卫生服务中心每季度对家庭医生助手各项工作完成的质量、数量进行考核，考核结果与绩效挂钩。由于乡村医生作为家庭医生助手不仅参与家庭医生责任制工作，还要完成乡村医生本职工作，要在绩效上向助手适当倾斜，提高乡村医生的工作积极性[5]。
本研究将乡村医生、医疗改革、家庭医生责任制三者相结合，推出了乡村医生为“家庭医生助手”的概念，并通过培养乡村医生成为家庭医生助手模式的运行，证明这一模式有一定的可推广性，在一定程度上可解决农村地区日渐增长的医疗需求和医疗消费水平。通过系统的全科培训使乡村医生顺利转型为家庭医生的助手，逐步提高服务能力，为农村地区居民提供更优质的服务、清晰的服务、方便的服务以及服务落实到位，不做过场[6]。
[
参考文献]
[1]王正平，唐锦辉，周成武，等.上海某农村地区全科医生家庭责任制工作模式的实施及效果评价[J].中国实用乡村医生杂志，2013，20（10）：19-21.
[2]朱俭锋.家庭医生制下的社区护士职能模式转变探讨[J].医药前沿，2013（35）：73-74.
[3]浦东新区卫生局（人口计生委）.浦东新区镇村卫生服务一体化管理实施意见[EB/OL].2011[2013-12-05].gov.pudong.gov.cn.
[4]封蕾，施榕，宋徽江，等.浦东新区三林及周边地区乡村医生现状与教育培训调查[J].上海医药，2013，34（20）：18-21.
[5]王鹏.从制约乡村医生在岗培训因素谈乡村医生培训[J].中国现代医生，2010,48（15）：77-78.
