时间：2022-11-18 00:00:15
关键词：信息系统；管理
中图分类号：F272.92；F812.42
“人”是项目成败最关键的因素之一，而“人”又是最难管理的。本文以此项目为例，结合个人实践及经营，讨论了人力资源管理方面若干问题及心得体会。项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员的工程。目的在于创造和保持一种使项目顺利进行的环境。它主要有如下几个环节：计划阶段编制人力资源计划，组建团队，团队建设，管理团队。经过我及团队的不懈努力，目前项目已经正式运作，状况良好，受到客户的一致好评。
2011年6月，我作为项目经理参与并主持了**医院“以电子病历为核心的临床信息管理平台”系统集成工作。该系统分为四大部分：（1）电子病历管理部分，含门诊医生，住院医生，住院护士，手术及麻醉。重症监护科室电子病历和电子病历质控管理，电子病历知识库，查询和管理，数字签名适配器，共9个子系统，主要面向临床电子医嘱。（2）单病种管理部分和临床路径系统，含临床路径制定与维护系统，直行管理分析题，并以管理分系统，分析统计分系统，软件接口适配器5个系统。（3）临床质控管理部分，含院感染管理分系统，传染病上报系统，医务管理系统，护理管理系统4个系统。（4）移动医疗管理部分，含移动医生站，移动护士站，移动查房管理，移动医患管理4个子系统，计划通过该系统平台，实现医院信息各个子系统的之间的集成及数据交互与共享，符合国家卫生部相关电子病历信息标准和规范，按照市卫生局要求，支持卫生信息数据的区域共享和交换。系统符合卫生部《基于电子病历的医院信息平台建设技术技术解决方案》（1.0版）[卫办综发]39号。
该系统项目庞大，子系统多，所需人员数量和质量均有较高的要求，为了保证项目按时保质完成，我在人力资源管理方面主要是通过以下几个方面达成目标的：
（1）编制人力资源计划。在项目计划阶段，我们需要制定全方位的计划，其中人力资源规划是必不可或缺的，它是项目得以顺利实施的前提，它主要是决定项目的角色，职责和报告关系，制定人员配备计划。在制定人力资源计划时，我注意综合衡量人员经验、成本、效率、可用性。根据对项目不同的工作内容对人员的要求，来安排合适的人员，以保证项目工作可以让适合的人完成，在保证高级别复杂工作有合适人员负责的同时，也避免了让能力强的员工做低级别简单工作，做到人尽其用，既可以保证项目实施进度，又降低了人力成本。
本系统中，人员配备过程中尤其注重角色和职责的捆绑，完善落实责任体系。把握好工作分解的粒度，估算每项活动的工作量，资源数量，均衡人力资源，为具体人员分配任务时，我科学地使用了职责分配矩阵和人力资源模板，让每一个成员清晰地、无误地明确自己的使命和目标。人员配置情况如下：项目经理1人，系统分析师5人，开发工程师12，美工1人，文档管理员1人，质量管理员2人，配置管理员1人。
（2）组建团队。在制定了人力资源计划后，我便开始着手组建开发团队。组建项目团队是获取人力资源的过程。我首先与公司项目管理部共同在公司级的项目资源库中挑选合格的开发人员，这其实是一个内部谈判与招聘的过程，在选择人员的时候，我针对的重点不仅仅是该人员所具备的知识技能，还包括其个人性格，协作沟通能力，自我学习能力等方方面面。项目团队的组建是否合理，项目相关人员是否满足项目的需求，是项目能够顺利进行的关键。
为保证项目能够顺利实施，合理的项目团队是必不可少的条件，如果为项目找错了人，或者将合适的人放在了不合适的位置，都无法发挥人员的作用，并会导致项目失败。为此我作为项目经理特别考虑了组内成员的个性特点、优点和缺点等因素，为其分配正确的工作。同时还考虑到项目成员工作兴趣和未来职业发展意愿，尽量发挥各项目成员的特长，让每个人从事自己适合的工作岗位。
在选择人员时，本人不仅针对这些成员具备的知识技能，还包括各成员性格、合作能力、沟通能力、自我学习能力等几方面考虑。初步选择好项目组成员后，本人还与各成员所在部门主管沟通，确认这些成员的资源日历和可用性，以争取各部门主管的合作。
（3）建立多样化的激励制度。全面推行绩效考核。人是需要激励的，正确恰当的激励方式能极大的调动积极性。激励员工本来是人力资源部门的工作内容，但我发现，在几乎所有的软件企业里，公司级的激励效果微乎其微，很少让人真正满意过，建立项目级奖惩制度尤为重要，也可以作为企业级激励制度有效补充。
一个发自内心的微笑，一种重视信任合作的表情，一个中肯的赞扬，都是一种无形的精神激励，以情感人，以诚待人，以奖励人，以宽容人。
尽管这这些精神层次的激励方式是不可缺少的，也是行之有效的。但我更倾向性地认为，起到立竿见影效果的却是金钱激励。经济利益调动积极性。在项目生命周期里，设立项目专项资金的方式，能极大地鼓舞士气，扬风起浪，勇争第一的高昂局面，更为有利地推动项目的顺利进行。
值得注意的是，在员工激励中，如淘汰制，罚款扣薪，降职等惩罚性、负能量的手段是不足取的，但这并不否认团队成员不遵守事前的共同约定。
同时，基于项目考核的情况，把责任、绩效与奖励捆绑在一起，实施目标管理，最大限度地激发团队成员的工作热情和创造力。
（4）团队建设。尽可能早地纳入项目计划中，运用科学的方法，激活知识型员工的主观能动性，建立公平公正公开的内部竞争环境，充分体现个人意愿，营造出实现自我价值的空间。比如项目中所有的约定准则，都是全体成员讨论后一直认可的协议，同时规划些有趣味的而非强制性的活动，比如聚餐，烧烤，户外拓展等方式让团队成员间，干系人直接彼此熟悉起来，了解，融在一起，打在一起。以此消除彼此之间的陌生，提高团队成员之间的信任和凝聚力，以更好更高效的合作完成项目。
这里有三个制胜的小法宝：1）解决问题而不是责备人；2）管人的向管事转变，侧重监控工作进度，质量，成果；3）一视同仁，知人用人，推诚置腹，以信取人。参与前期需求分析的一位成员，因不满甲方某部门干系人的刻薄（其主观认为），在设计阶段就产生了抱负念想，命名文件时，起了多个待遇侮辱性的汉语拼音。我发现后，耐心地和他长谈，设身处地，打消了他的不满，使其回归到正常的工作情绪中。
另外我尤其重视项目团队和个人的能力培养。改善和提高团队人员个人以及项目团队整体的能力，提高项目团队之间的信任感和团队凝聚力，使项目团队成为一个特别有能力的整体，要做到信息共享，资源共享。为此我利用公司OA系统，把项目相关资料共享，隔天探讨。同时我还建立了QQ群，把项目干系人拉进来，空闲时分聊聊有趣的事，探讨下技术问题，查漏补缺，相得益彰。
只有高的凝聚力，相互间的信任，沟通顺畅的团队才是高效的团队，高效的团队是项目顺利完成的有力保障。
通过科学的运用人力资源的一般理论和相关方法，在团队成员的不懈努力下，项目得以按期保质完成，取得了客户的认可。回顾整个过程，我认为团队成员得到的不仅仅是经验和技术的进步飞跃，更多的是兄弟们在一起的友谊、信任、合作和认可。
梦想凝聚动力，目标指引方向，人力资源管理是门深奥的学问，它有待于我们去挖掘，研究和不断的探讨。
参考文献：
[1]清华版.
引言
电力企业是市场经济发展中重要的主体，电力企业要发展同样离不开人才科学运用的推动力。在如今技术更新十分迅速的时代，我国电网企业的人员技术水平和管理手段与国外企业相比还比较落后，人才作为新时期企业发展的重点，也是电网企业的更好更快发展的首要问题。对企业的人才进行管理，在吸收人才的前提下，通过集中培训的方式提高员工的综合素质，实现企业的发展与人力资源科学运用的模式，在完善人力资源管理体制的同时实现经济效益与社会效益的双赢。
一、电力企业人力资源管理中的重要意义
电力企业发展离不开人才对于企业发展的重要作用，妥善处理好人才管理与企业其他管理方面的关系，可以将企业的综合实力提升到一定的战略高度。企业的发展要处理好人才管理问题的同时，要充分发挥人才的凝聚力以及人才的创新力。企业的方针政策以及经营战略的制定，也要充分利用人力资源中存在的巨大潜力。将企业管理中的方方面面与人力资源管理工作相联系，妥善处理两者之间的关系。发挥人才资源的潜能，推动企业向着人才型的经营模式转变，更好推动企业的发展。
二、电力系统人力资源开发中的问题
1、人力资源在管理理念方面欠缺
目前电力系统人力资源管理理念方面不够科学、不够全面、不够系统化、太过传统化，依靠的还是传统的招聘模式、考勤模式、薪资模式、考核模式等，这此虽然都与员工相关，但是需要耗费很多的精力在这此工作上，一成不变的传统模式没有随着社会的进步而创新，也没有想到把公司的未来、公司的发展战略和市场变化进行人力资源进行改变，对于公司的壮大人力资源管理没有提前做好应对规划，只是面对问题才进行调整，有时会陷入打乱仗的现象，而人力资源管理业没有起到应有的作用。
2、思想认识上的误差
企业的发展过程中，很多企业管理者在管理的过程中并没有对人力资源管理上升到一定的认识高度，仅仅停留在人员在工作中的考勤、工资福利待遇的浮动变化、人事档案信息的采集保存等比较传统的管理方式，并没有形成一个可靠科学的管理系统。人力资源在电力企业的发展中应有的作用并没有得到充分的发挥，削弱了人力资源在电力企业管理中的重要作用。管理者的管理思想没有得到充分的解放，并没有认识到科学调配可以对企业的管理工作起到重大的积极效应，导致人力资源管理工作从制度的混乱到管理手段的不科学，没有发挥人力资源综合能效。
3、制度体系上的缺乏
由于遭遇管理和效率的不同，在薪酬制度上存在缺陷，尤其是聘用人员的薪酬普遍低于市场同类岗位薪酬水平，造成高技术、高水平的人力资源流失。有的企业虽然制订了岗位标准和奖金考核发放机制，但基本上是凭经验、欠科学、易主观、少定量分析等。所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。
4、激励机制不完善
每家公司虽然有自己的考核制度，但是出于这种制度并不完善，因受到公司制度和公司实际情况的限制，存在较多的还是平均制度现象，因为这种现象的普遍存在导致员工思想上产生混日子的现象，总觉得工作的好与坏都是一样的待遇，还不如少干或不干，直接影响员工对工作的热情。
5、企业文化不完善
企业文化是公司长期的发展逐渐形成的企业文明，并得到全体员工的认可的规范和制度。公司上下级之间虽然表面上相互尊敬，但是实际上缺乏沟通，内心存在各种各样的异议。此时就需要企业文化发挥它的功能，起到凝聚集体、导引作用、协调功能等，避免小同异议的现象。
三、人力资源管理问题的对策
1、人力资源施行战略规划管理
对人力资源的管理要脱离陈旧思想，片面通过招纳新人来解决人力资源问题。要通过人力资源的战略规划系统开展人力资源管理，盘点现有人力资源情况，对企业的人力资源需求情况进行合理预测，制定具体的人力资源战略实施规划，监控与评估企业的人力资源战略规划落实情况。将人力资源管理提升到战略高度来实施，对于电网企业的中高层管理人员可能还需要有一段认同过程，主要因为一是中高层管理人员多数由计划时期和快速扩张时期走过来的，难以认识到人力资源竞争力在企业发展中的作用;二是电网企业的现有条件对于一般人才的吸引力还比较大。作为电网企业的顶层管理人员一般对于这个问题有比较前瞻性的认识，所以在实际应用中制定战略规划并不是难题，难题是如何将战略落地。
2、思想是行动的先导，要提高思想转变对陈旧观念的认识
思想认识的转变就是对陈旧观念的转变。如今的社会是人才的天下，而公司在这个竞争力激励的社会中要想赢得更多的人才，就需要转变对传统陈旧观念的认识，必须认清当前的人力资源管理的观念。公司未来的发展要以人才为本，重视人才的综合素质，比如品德、文化、业务能力和技能等综合素质，并严格的按照吸引、选拔、严格考评、培训通过、入职任用和员工保障等招纳贤才的方式，重点注意人才的吸引、开发培养、合理安排等这类管理人才的有效方法，逐步建立人力资源管理信息库，进而建立有利于公司长期人力资源制度。
3、构建人力资源管理激励机制
可以采取目标激励法、物质激励法、情感激励法等多种有效的激励方式，给每一个员工设置不同的目标。依据不同的人才要素而定，将每一个人才的内在潜能充分挖掘出来，同时，推行物质激励与政治激励相结合，做好“资格与岗位挂钩，岗位与薪酬挂钩”的工资制度，对重点关键岗位的优秀人才特别是拔尖人才，可以实行特殊工薪制或者高薪制。
4、完善企业文化，为企业营造和谐工作气氛
企业文化就好比企业的精神灵魂，没有灵魂的企业就像一盘散沙，只有有灵魂的企业才能稳定的发展壮大。在员工队伍中存在文化水平不同、部门不同、价值取向不同的情况，为营造一个很好的企业文化环境，公司传递着对员工的关心，目的就是创造出更适合家庭氛围的工作环境，进而培养员工对公司的忠诚，为公司的稳定发展做好铺垫。留住人很关键，留住心是关键的关键，吸引人才和留住人才的关键就是让员工对电力公司产生认同、认知、知遇和归属等感觉。
关键词：电力企业 人力资源管理 管理创新
中图分类号：G352 文献标识码：A 文章编号：1673-3791（2012）09（c）-0234-01
随着我国社会发展速度的不断加快，对各种资源的利用程度也不断加大。电力企业作为我国社会发展过程中的重要组成部分，其在社会发展过程中扮演着重要的角色。如何保证电力企业能够顺利有序的推进，为社会发展贡献出更多的力量，一直是社会广泛关注的热点问题。同时，随着国家对电力体制改革的深化，其垄断地位将被逐渐打破，电力企业如何在多元的在多元的市场竞争中赢得领先地位是领导关注的焦点。企业发展过程中最重要的决定因素是人，人力资源具有主动性与能动性，加强对人力资源的管理，不断强化人力资源意识是我国电力企业取得成功的关键所在。当前，我国正处于社会发展的转型时期，在这一关键时期，做好电力企业人力资源管理水平对于我国社会发展具有举足轻重的意义。
1 电力企业人力资源管理的重要性
电力企业是我国社会发展的重要推动力量。电力企业进行系统化的人力资源管理，是适应社会环境变化的需要。当前，我国社会各方面改革的步伐逐步加快，电力企业的垄断地位将不再存在，电力企业在多个方面都受到了巨大的影响力与沉重压力。企业中的许多优秀人才不断流失，这也无形中给企业增加了诸多困难，面对这种竞争激烈的社会环境，电力企业必须要转变其管理理念，遵循社会发展的最新浪潮。此外，电力企业一直由于政策的照顾，企业中许多员工都存在一种落后的思想理念，认为企业的发展无关自己的事情，这种落后的思想较大的阻碍了电力企业的可持续发展，随着国际竞争环境的进一步加剧，电力企业必须要强化员工的思想意识，增加其工作的紧迫性，通过一系列科学有效的管理方式来提供组织绩效，使组织发展能够更好的适应社会发展需要，给社会发展做出更多贡献。
2 电力企业人力资源管理的现状
由于我国社会发展因素的影响，电力企业职工队伍的整体情况还不能较好的满足现代化社会发展需要，还难以很好的参与竞争。特别是同国外发达国家相比，其人力资源水平还处于较低态势，这严重的抑制了电力企业的可持续发展。这突出表现在以下几个方面：一是专业人才不足。电力企业是一个要求技术程度比较高的行业，因此，必须要拥有一批技术程度比较高的员工。但当前我国电力企业的员工普遍处于操作型，缺乏现代企业管理思想，营销、金融与专业知识能力的优秀员工，特别是一些懂经营、善管理的复合型人才更是匮乏，这严重的阻碍了电力企业的发展。二是职业整体文化技术落后。电力企业的发展是一个日新月异的行业，对于知识与技术要求也是逐渐变化的，但从当前的情况来看，我国电力企业员工还停留较低的文化素质与知识水平结构上，许多人知识陈旧，没有及时的更新。技术员工多属于中低级员工，高级别技术员工较少，加之培训不足，培训的内容与形式大多停留在较低层面，没有结合员工发展的实际需求，这使得员工发展的后劲不足。三是人员配置不合理。当前，我国电力企业普遍存在着管理水平过多、一线员工过少，单技能员工多、复合型人才少的特点，造成有的岗位员工臃肿，有的岗位员工过少。此外，还存在着用人不当的现象，难以有效的实现人尽其才、才尽其用，造成许多优秀员工的流失。
3 电力企业人力资源管理创新
3.1 选拔机制创新
选拔任用工作是构建系统化人力资源管理的首要提前。因此，在进行电力企业人员选拔的过程中，要充分考虑企业的发展需求，招聘到最适合企业发展的人，而不是最优秀的人。人力资源部门要通过与用人部门充分合作，通过现代化的科学甄选手段，选拔最适合的员工。在员工选拔的形式上，要采取内部选拔与外部选拔相结合的形式，这样不仅可以有效的激励员工士气，而且可以有效的吸引外部优秀人才，扩大企业的竞争力与知名度。在进行选拔的过程中，要按照公开、公平、公正的原则进行，防止出现虚假情况，给企业发展带来不利影响。
3.2 考评机制创新
通过对员工考评，可以让企业挑战出更优秀的人才，而且可以让员工更加了解自己，这对于以后各项工作的开展都具有非常重要的意义。拥有科学合理的考评体系也能够不断的健全人力资源水平，提高人力资源管理水平，为企业参与竞争奠定基础。当前，我国电力企业在进行考评的过程中普遍采用安全生产责任制、资产经营责任制以及党风廉政建设等，这可以有效的突出电力企业的特点。所以要在以考核的过程中更好的突出每个个体之间的实际状况，使每个员工都能够感受到紧迫性，防止出现怠工的情况。要在实际的考评过程中，不断的完善考评体系，防止出现人为操作的现象，可以邀请外部人员进行考评。同时，要注重对一些贡献突出的人员进行特殊照顾，要能够优先考虑到他们的需求，给予他们更多的帮助，使他们感受到组织的力量。
3.3 激励机制创新
良好的激励机制可以使员工在工作过程中更具有向前力，对工作具有更多的积极性与创造性，激发他们不断的努力，为企业发展做出更多的贡献。在电力企业的激励过程中，要坚持与完善人才动态管理的机制，通过科学有效的考核评价机制，有效的激活人才队伍。对于不同层次的员工要给予不同的激励方式。对于高层管理人员要给予更多的精神激励，让他们感受自身的重要性，而对于基层员工而言，在激励的过程中要更加注重物质激励的作用。要切实的了解每个员工的具体需求，根据他们需求的不同有效的采取措施来满足需求，提高他们工作的积极性。
3.4 培训机制创新
在培训过程中，要彻底改变原有的培训模式，转变培训理念与方式，设计一整套适合电力企业发展的培训模式。在培训内容上，要能够根据每一位员工的不同特点设计不同的培训内容，使知识与技能能够真正的适合他们。培训教师要能够既了解当前国内外的发展形势，新的知识技能，又能够熟悉电力企业内部的工作要求。同时，要将培训的结果即时反馈给员工，并存档，作为以后员工晋升的依据。
4 结语
电力企业的发展关系着我国社会的可持续发展，对于提升综合国力有重要的推动意义。因此，在进行电力企业人力资源管理的过程中，要能够遵循科学化、态度化的管理模式，通过科学合理有效的管理模式，提高企业的管理水平，为社会发展贡献更多力量。
参考文献
[1] 魏明波.浅谈电力企业人力资源开发[J].新疆电力，2006（3）.
1．1人力资源管理信息系统
随着社会经济的快速发展，科技和信息产业以及网络的使用逐渐融入经济发展过程中，企业也已经进入一个容易获取信息和快速传播信息的时代。人力资源管理信息系统是企业管理信息系统的一个子系统，它是人力资源管理技术和信息技术相结合的产物。人力资源信息系统的建立有助于企业优化企业人力资源管理中的业务流程，提高工作效率，是人力资源管理工作现代化、科学化的重要手段。
1．2人力资源管理信息系统模型
人力资源管理信息系统的设计目标是建成以计算机和通讯为主要手段的多层次、多动能、智能型的人力资源管理信息和决策支持系统。借助企事业段位内部信息网，对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析，为各级人事部门的信息管理和各级领导提供科学的决策服务。人力资源管理信息系统遵循企业内部企业网应用系统的设计和开发原则，结合企业已有的软硬件环境，合理地利用资源，开发适应企业需要的功能，确保企事业单位人力资源信息的完整性和成熟性。
1．3人力资源管理信息系统的主要功能
人力资源管理信息系统的主要功能包括:档案管理功能，招聘管理功能，培训管理功能，薪资管理功能，图表管理功能和eHR管理功能。档案管理根据企业实际需要和发展需要进行编辑，一般包括人员的基本信息、薪金待遇、奖惩信息和教育培训等数据。招聘管理是为实现企业目标，按照一定程序进行人才选拔和人才调整的工作。培训管理是指企业根据自身实际情况确定培训需求，提升员工在知识、技能、能力和态度等四个方面的水平。薪资管理是指根据员工所作的贡献给予的回报，用于激励员工工作的积极性。图表管理时根据企业的需要，生成各种报表、统计表、统计图、组织结构图等。eHR管理是基于互联网或企业网的人力资源管理方式，强调员工的自助服务，减轻人力资源管理人员烦琐的日常性工作量。
2、人力资源管理信息系统在企业中的作用分析
2．1减少人力资源管理人员的日常性工作
企业在进行人力资源管理过程中，经常要进行一些日常性的工作，这些工作大多具有重复性，烦琐和缺乏创造性，占用人力资源管理人员大部分的时间。企业采用人力资源管理信息系统，可以将集中的数据库与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效减少信息更新和查找中的重复性工作，保证了信息的相容性，提高工作效率。
2．2降低员工服务成本方面
公司员工从某种角度来讲，是人力资源管理部门的内部顾客，员工的满意度是衡量人力资源管理成功与否的一个重要指标。人力资源管理信息系统能够对员工的绩效做出科学的评价和反馈，促进员工自觉关心组织绩效，积极改进个人绩效。人力资源管理信息系统可以构建培训管理信息系统，为员工提供广泛的学习资源，并将员工的学习情况进行记录，实现培训管理的科学化，使得员工培训不受时间、地点等因素的影响。人力资源管理信息系统还能够加强组织内部沟通，使得工作团队具有更高的工作效率。
2．3提升人力资源管理战略价值方面
在人力资源管理信息系统的应用过程和汇总，也要积极考虑人力资源问题，即人力资源管理也必须具有战略性。将人力资源管理与企业发展战略相结合，在人力资源管理信息系统中将各项职能活动全面优化整合，使得企业的人力资源管理更加科学合理。根据企业发展战略优化企业人力资源管理信息系统能够根究企业内外环境的变化进行调整适应和完善的管理系统，更好地服务于企业发展战略。
3、结论
关键词： 人力资源管理； 系统开发； 系统分析； 解决方案
中图分类号： F270 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）03-0119-01
人力资源管理是现代企业进行生产经营管理的重要组成部分，人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测。它对于企业的决策者和管理者进行人力资源开发管理与人事决策来说都至关重要。所以人力资源管理信息系统应该能够为各部门提供充足的信息和快捷的查询手段。使用计算机对人力资源信息进行管理，具有检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好等。这些优点能够极大地提高人力资源管理的效率，也是企业的现代化、科学化和正规化管理的重要条件。
一、人力资源管理信息系统开发和设计
本系统使用 Microsoft公司的 VisualFoxpro 6.0数据库程序设计开发工具，它提供可视化的设计工具和导向，方便快速创建表单、查询和打印报表。整个系统从操作简便、界面友好、实用和安全的要求开发设计，人力资源管理信息系统的功能模块能够完成企业员工信息的存储、备份、添加、删除、统计、查询检索、各类相关报表的打印及系统维护。
人力资源管理信息系统开发和设计应是基于战略人力资源管理理念，以提升现代企业的组织管理能力和战略执行能力为最终目标，通过信息技术手段，从形式上促进人事管理向人力资源管理的提升。通过规范人力资源管理模式，建立健全人力资源管理体系，整合企业人力资源管理流程，提高整体人力资源管理水平和效率。
二、人力资源管理信息系统分析
1．人事管理子系统
企业人事管理子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对人事管理子系统中员工编号、部门编号和职位代码等。设计代码时需要和工资核算子系统、绩效评估子系统的代码相统一，做到直观、可扩展和易汇总。②员工基本信息管理：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、学历、专业、职位、工作经验、工作能力和个性品质及家庭和社会关系等；③培训管理：进行培训前调查、确定培训项目、制定培训计划、实施培训方案和评估培训效果的评价；④离职管理：提交辞职/辞职报告、经有关部门审批、办理工作交接、办理辞职手续和结算工资，离职员工个人档案信息转入企业人才库。人事管理子系统可完成对人事管理的各项内容进行输入、修改、删除、查询、统计、屏幕显示及报表输出打印。人事管理数据库完整地记录了企业所有员工的各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果，为企业的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。
2．工资核算子系统
工资核算子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对工资核算子系统中工资款项、使用单位名称、开始使用年月、人员和部门等的设置。②数据输入修改处理：工资款项定义、修改款项输入、考勤记录输入、工作单计算。③费用汇总：按部门汇总、按费用科目汇总和工资数据分析比较。④工资帐表：工资结算单、工资结算汇总表和工资分析汇总表。⑤转账功能：为了方便工资核算子系统与其他核算子系统的连接，根据工资分配汇总表生成工资转账凭证，并转入财务处理子系统和成本核算子系统。
3．绩效评估子系统
绩效评估子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对绩效评估子系统的初始化设置，以及对员工代码、部门代码和职务代码等的设置，并提供对评估实施及评估分析情况的查询功能。②变动数据处理：考核方案定义、考勤数据录入和工作数据录入。③评估实施：日常工作考核、阶段考核、项目工作考核和特殊情况考核。④评估分析：等级评价汇总表、部门绩效汇总表、综合评价汇总表和评估活动的评价。⑤评估结果输出：评估结果输出即可以是单独部门也可以是个人的情况输出、打印图表输出和资料共享设置。 三、人力资源管理信息系统的性能要求
根据人力资源管理信息系统的特点，系统设计的目标为系统的可靠性、可维护性、用户友好性、合法性和安全性等。
1．可靠性
系统的可靠性是指系统抗干扰能力及正常工作能力。系统要防止输入数据差错及进行正确的数据计算和处理的能力，保证各项统计计算、信息查询及输出准确无误。系统在硬件发生故障或严重的错误操作等意外事故发生时，系统仍能较好的工作。系统对未授权的非法访问能予以识别并禁止，防止程序文件和数据文件被非法查看、修改和复制，防止操作者进行越权操作能力。
2．可维护性
对系统进行改正、提高及适应环境变化的程度。管理信息系统投入使用以后，会存在一些不完善的错误，需要在使用过程中予以修改；系统中某些设计不合理、功能不完善之处需要提高性能、扩充功能等完善性处理；系统的内外环境、管理体制发生变化时，系统应能够适应环境变化方便地进行维护。
3．用户友好性
系统操作使用方便、灵活、简单、容易被用户所接受和使用的能力。具体为：用户显示界面友好，用户通信界面风格一致，并能提供多种灵活的选择方式；用户需要帮助时，程序能提供有关功能、输入方式、运行状态机出错等各方面的提示。
4．合法性
对力资源管理信息系统设计时还要考虑编码规律、记账程序、核算方法和报表是否符合国家或行业的有关规定。
5．安全性
人力资源管理信息系统数据都是十分重要的，非工作人员不能随意存取和改变。因此必须对系统数据的存取和改变进行严格的控制，对系统数据进行有效的保护，以杜绝非工作人员对数据进行非法操作。当使用人力资源管理信息系统时，系统先进行用户识别和鉴定，可让用户输入标识或口令进入各子系统。一般用户只能查询，不能修改，只有管理人员才能有修改权限。要做好物理安全、系统安全和运行安全工作，制定安全保密管理制度。为防止计算机病毒的破坏，要定期做好数据的备份工作。
四、结束语
人力资源计算机管理信息系统的建立，促使了企业信息化和电子化的建设和发展，也是人力资源管理迈向信息化管理的开始。它能使企业的决策、计划和各项管理工作更加科学、精确、灵活。因此，人力资源计算机管理信息化是一个循序渐进的过程，是系统不断完善、功能不断扩展的过程，这就需要培养造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和现代化管理能力的人才队伍，来提高企业人力资源的现代化管理水平。
参考文献：
[1] 张磊.人力资源信息系统[M].沈阳：东北财经大学出版社，2002.
关键词：人力资源管理 信息系统 全面应用
随着中国经济的蓬勃发展，经济总量不断增大，在企业不断成长，走向国际的同时，人力资源成为集团企业最核心和最关键的资源，同时也是集团企业中相对分散和相对多样的资源，集团企业很难充分发挥在人力资源管理方面的整体优势。而以人力资源管理信息系统为基础的电子人力资源管理（E-HR）的出现解决了这一难题。
从早期的计算薪资的初级阶段发展到现在的电子信息化的人力资源管理。人力资源管理信息系统的出现促进了人力资源管理理念的变革，开辟了更加丰富的沟通渠道,大幅度提升人力资源管理数据分析水平，提高人力资源管理的效率和管理准确性。
1.人力资源管理信息系统的定义
人力资源管理就是运用一切可运用的现代科学方法，对特定条件下的人力进行组织、培训与调配，注重人的主观能动性的充分发挥，保证人力资源的最佳配置，实现组织运作高效率。[1]
人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工,利用信息进行人力资源的规划和预测,辅助公司领导进行人力资源开发管理与人事决策的信息处理系统。
2.人力资源管理信息系统的主要内容
2.1组织机构管理
组织机构管理主要通过构建企业的组织架构，定制部门编制及岗位编制，可以输出不同级别不同范围企业的组织机构图。
2.2人员信息管理
人员信息管理完成了对员工基础档案的管理，是人力资源管理信息系统最基础的工作。档案的建立以行政科室为基本单位，完成对人事档案的输入、修改、删除、查询、分类统计及报表打印。
主要包括自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、体重和健康状况等；知识状况：文化程度、专业、学位、所取得的各种执业资格和职称等；能力状况：表达能力、操作能力、管理能力、人际关系协调能力及其他特长的种类与等级；工作履历：做过何种工作，担任何种职务及任职时间；工作状况：目前所属部门、岗位、职级；家庭背景及生活状况：亲属的自然情况等。
2.3人员变动管理
人员变动管理主要反映人员的入职、录用、招聘、调动、离职、退休的管理，它能处理由于员工调配而引起的各子系统数据的变化。
2.4劳动合同管理
通过员工劳动合同管理可以提高管理效率，包括劳动合同的签订、续签、终止、解除等，为管理者和员工提供劳动合同事务的操作平台，帮助业务人员减少手工操作，方便查询统计。
2.5薪酬管理系统
薪酬管理系统主要为薪酬业务员提供薪酬规则设置，薪酬日常业务的处理及薪酬的统计分析。
2.6社保管理系统
社保管理系统主要为社保业务员提供各类社保数据的收缴、查询、统计。
3.人力资源管理信息系统的作用
3.1先进管理思想和信息技术相结合的模式, 将人力资源管理工作提升到一个战略的高度，成为企业提高人力资源管理效率和水平的有力手段, 随着市场竞争的进一步加剧，人力资源管理信息系统将是未来企业人力资源管理适应环境变化的重要变革手段和主要发展趋势。
3.2实施人力资源管理信息化是实现科学管理、提高效率的客观要求。目前我们的人力资源管理存在着信息不通畅、管理方式和管理手段滞后等一些突出的问题，无法快速为企业提供足够的人力资源保障。因此要做好人力资源管理和配置，必须借助计算机技术和先进的管理理念，不断创新管理手段和管理方式。
3.3人力资源管理信息系统为企业提供了一个统一的强大的人力资源工作平台，可以通过这个管理平台高效、快捷、准确的统计、处理、分析各种大量、复杂的数据，实现人力资源配置最优化，最大程度提高人力资源管理的工作效率，规范人力资源管理的业务流程，把我们人力资源从业者从传统繁重的行政事务工作中解脱出来，有更多的时间和精力来研究企业发展战略和企业的人力资源规划，完成人力资源管理的战略性转变，做好整个企业的人力资源保障工作。
3.4企业通过人力资源管理信息系统对全集团的人力资源状况和分配、使用情况准确掌控，可以建立不同专业的后备人才库，所有符合条件的专业技术人员和管理人员通过信息平台的筛选自动进入相应的专业人才库，形成动态的人才出入库机制。当所属企业需要某种类型的专业技术人才时，可以根据岗位的任职资格在后备人才库中进行查询，由集团人力资源部统一办理调配手续。这样就打破了所属企业之间的人力资源流动壁垒，形成了企业间人才有序流动、优化配置的良性循环，充分发挥集团企业人力资源的整体优势。
3.5辅助决策，提升企业整体人力资源管理水平
企业人力资源信息平台的建立，实现了对所属企业人力资源工作的有效监督和管控。企业的人力资源管理工作成为一个有机的整体，经过整合的较为全面、准确、一致信息不仅可以让企业领导对本企业人力资源现状有一个比较全面和准确的认识，同时也可以生成综合分析报表为企业领导人在决策时提供数据支持，实现了决策科学化、决策靠数据、调研论证有依据， 避免了决策的盲目和失误。
4.人力资源管理信息系统在实践中存在的问题
4.1软件设计易用性有待提高
从事技术工作的人往往不善于与人打交道，而从事人力资源工作的人大都是非技术性的人，他们大多喜欢与人打交道，不喜欢与机器打交道。因此，他们不愿意投入精力去专研一个软件的使用，他们希望软件的操作越“傻”越好，凡是易用性方面不够好的软件，往往都是“短命” 软件。另外就是，前一任软件使用人如果工作发生变动，后一任使用人往往需要较长时间才能掌握，而且后任使用者能够参加软件培训的几率不大。
4.2人力资源管理体系要求软件有拓展空间
目前，我们国家正处在由传统人事管理向人力资源过渡的转型时期，人力资源管理从思想到行动都发生着巨大的变化，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着管理的需要而适应，那么，这个软件就没有生命力。
4.3要有更强的安全性、可维护性和可靠性
人力资源管理信息系统处理的数据具有特殊性，不能随意存取和改变，因此必须进行严格的控制，对数据进行有效的保护，以杜绝对数据的非法操作和防止计算机病毒的破坏。使用时，先进行用户识别和鉴定，获得不同等级的授权的用户要根据预定好的用户权限进行存取控制，保证用户只能存取他有权存取的数据。系统的变更要简单易行，系统由于需求和环境的变化以及自身暴露的问题，在交付用户使用后，对它进行维护是不可避免的，因此在系统开发的全过程中，就要注意软件的可维护性。系统在发生故障或输入数据不合理的情况下，要有较高的抗干扰能力和控制故障的能力，以免系统发生停顿或遭到破坏而影响工作。
5.深入推进人力资源管理信息系统全面应用
5.1夯实数据基础，为企业各项人力资源管理决策提供可靠的数据支持
人力资源信息系统通过搭建业务信息基础数据平台，将分散在各个分、子公司的信息数据通过统一的平台集成共享，从而建立规范、统一、科学的人力资源管理信息标准和管理流程，来满足各个层面管理和应用的需求。因此，提供及时、准确、完整的信息数据是信息系统正常运转的根基，这就需要系统管理人员，落实责任，按照分管业务负责相应业务模块，及时、准确的做好系统信息的更新与维护，保证系统信息数据的质量。
5.2全面推广落实，实现日常业务与信息系统的有效结合
需要把人力资源管理的日常业务与信息系统有效结合，从学习使用到熟练使用，再到习惯使用，最终把信息系统作为日常工作不可或缺的一个工具。只有这样人力资源信息系统才能真正的全面推广落实，才能真正的提高工作效率，才能真正的保证数据的及时、准确、可靠，否则全面应用只能是一句空话。
5.3促进人力资源信息系统日趋完善
任何一个新生事物都需要一个成长的过程，人力资源信息系统作为一种全新的管理工具，虽然经过改进和完善，还可能存在一些问题，这就需要信息系统的管理者坚定信心，克服困难，加强沟通，在日常使用过程中发现问题，解决问题，不断促进信息系统的成熟与完善，最大化发挥信息系统的强大功能，真正把信息系统作为从传统繁重的事务工作中解脱出来的先进工具，作为转变人力资源管理方式的科学途径，作为人力资源管理现代化得重要标志，作为掌握人力资源现状、统计、利用、开发人力资源的高端平台。
关键词：人力资源管理；信息系统；组织机构；人员培训
企业在发展的过程中，针对内部的人力资源管理进行了严格的管控。其中，关于企业人力资源管理信息系统的应用则为常见的措施之一。针对此类现状，笔者针对当前企业人力资源管理信息系统的应用进行了简要剖析和研究，以盼能为我国企业人力资源管理的发展提供参考。
1企业人力资源管理信息系统的现状
企业在发展的过程中，为了对从业人员进行有效管理，通过人力资源管理信息系统的应用进行综合系统的管理，前期发展过程中此类系统性管理多应用于大中型企业。小型企业由于投资费用等方面的问题，针对此类系统管理的应用较少。当前，随着技术的发展，此类信息系统市场也出现了较大的竞争现象。最终在市场发展的过程中也出现了大量的人力资源管理信息系统企业。随着此类应用系统费用的降低，当前各类企业对于此类信息管理系统的应用较为普遍。
2企业人力资源管理信息系统的内容
企业人力资源管理信息系统在发展中，整体态势良好，有效促进了企业的稳定发展。在此现状下，笔者针对当前企业人力资源管理信息系统主要涉及的内容进行简要介绍，比如，组织机构的管理、人员培训管理、薪酬体系管理、人才储备管理、系统设置管理。针对此类涉及的内容，下面进行简要的分析介绍。
2.1组织机构的管理
人力资源管理在发展的过程中涉及的管理项目较多，管理内容之一即为组织机构的管理。企业在发展的过程中，为了保障企业发展的合理性以及机构的稳定性，针对整体的从业人员进行了一定的组织机构划分，在实际发展的过程中，组织机构主要从企业整体到部门进行划分。以此形成完整的框架式体系，确保企业的稳定发展。
2.2人员培训管理
企业在发展的过程中，由于经营项目特点等现象，在实际运行过程中，整体的从业人员作业程序有一定的规范性和统一性。因此，在实际发展的过程中，企业针对从业人员的培训也为管理的主要内容之一。当前，在实际发展的过程中，人力资源管理信息系统也涉及了人员培训管理模块。
2.3薪酬体系管理
企业在经营的过程中，盈利为其主要的经营目的。企业员工在作业的过程中的主要目的为获取薪酬。当前，在实际发展的过程中，企业人力资源管理信息系统中，薪酬体系管理为主要的管理模块之一。通过薪酬体系管理，能有效管控企业的财务状况，通过内部数据分析进行盈利的评判。
2.4人才储备管理
企业在发展的过程中，人员存在一定的流动性，因此，在实际发展的过程中，招聘为企业的主要管理内容之一。当前在企业人力资源管理信息系统应用的过程中，通过建立人才储备管理进行人员的招聘管理。以此保障企业发展中对人才的需求，促进企业在发展过程中的机构稳定性。
2.5系统设置管理
企业人力资源管理信息系统在应用中涉及较多的管理模块。应用此类管理模块时又涉及较多的数据删除和录入行为。因此，在实际操作的过程中，为了保障信息系统应用的稳定性，必须设定一定的权限管理问题，因此，在实际运行的过程中，企业人力资源管理信息系统主要的功能模块之一为系统设置管理。通过系统设置管理，赋予对应管理员一定的操作权限，从而进行系统信息的维护以及管理。
3应用人力资源管理信息系统的意义
企业应用人力资源管理信息系统为企业发展中常见的策略方式。此类现状下，关于其实际的应用意义，也引起了人们的广泛关注。在此背景下，笔者分析了当前企业人力资源管理信息系统的应用现状，并针对其应用的主要意义进行了简要的分析。主要的分析方向为企业发展、组织机构管理、经营决策、人才管理等。
3.1明确企业发展目标
企业在发展的过程中，人力资源管理信息系统完整地囊括了企业发展中的主要管理内容。因此，在实际发展过程中，企业根据信息系统的管理现状制订了一定的发展目标，有效促进了企业的稳定发展，保证了目标的准确性和合理性。
3.2强化企业组织机构管理
组织机构管理为企业发展中的重要项目，组织机构的稳定即为企业本身的稳定。企业在运行的过程中通过系统管理数据针对组织机构进行了分析，有效强化了企业的组织机构管理质量，促进了企业部门之间的和谐发展，有效保障了企业内部资源的合理化分配，增强了企业从业人员的归属感。
3.3确保人才梯队的建立
针对内部人才的管理以及人才储备的管理为人力资源管理信息系统的主要内容。此类现状下，通过应用信息系统，有效保障了企业发展中的人才梯队建立。在实际发展的过程中，完善了人才梯队建立中的不足支出，积极提升了企业的管理质量，促进了企业的良性发展。
3.4优化企业经营决策
企业在经营管理的过程中，市场环境变化对企业的发展产生了一定的影响。此类现状下，企业人力资源管理信息系统的应用能有效明确企业的发展现状，了解企业发展中存在的问题，有效优化企业经营中的决策，提升企业的对外竞争力，促进企业的实际收益。在实际发展的过程中，通过有效、合理的经营决策，降低了企业的经营风险性。
4结束语
当前，在企业发展的过程中，对于企业人力资源管理信息系统的应用引起了广泛关注，在实际应用的过程中，其对企业的发展以及实际收益都造成了积极的影响。在此现状下，企业应用人力资源管理信息系统可有效保障企业的人才梯队建立。明确企业的发展目标，降低企业的经营风险，落实企业的发展目标。
参考文献：
［1］张龙，李牧远，黄海娟，等.企业人力资源管理信息系统的开发与应用［J］.现代企业文化，2016（36）.
［2］钟文标.特大型国有企业人力资源管理信息系统建设及应用［J］.当代石油石化，2017，25（01）.
关键词：信息系统；人力资源；管理；应用
随着我国经济开放程度的不断加强，事业单位面临的发展环境也在不断的变化之中。在这样的发展背景之下，事业单位的人力资源管理工作就体现出了较强的实际意义。事业单位做好人力资源管理工作，可以实现对人才的优化培养，也能提高事业单位的管理水平。人力资源管理工作应当顺应当今信息化社会发展趋势，在具体工作中应用信息系统，来提高人力资源管理工作的效率，为事业单位深化发展与稳定运行作出重要贡献。
1信息系统在人力资源管理中的应用
信息系统在人力资源管理中的主要应用，一般可以分为绩效信息系统、人事信息系统及培训信息系统，下面将对这三种应用作简要说明：
1.1绩效信息系统
1.1.1帮助事业单位进行战略管理
人力资源管理中的绩效考核主要是针对事业单位内部的人力资源流动情况或相关变化进行判断分析，并进行相应的人力资源规划，制定薪酬标准。如果事业单位无法对职工进行有效的绩效考核，就会导致人才外流，给事业单位的人力资源管理工作带来相应的负面影响。如果事业单位可以将绩效考核与信息系统进行紧密结合，就能对职工的出勤情况、工作业绩等进行实时统计，并且将统计结果利用办公软件进行分析并得出相应的分析报告。与此同时，绩效考核信息系统在人力资源管理中的应用，可以使管理人员对职工的个人绩效进行多重分析，便于管理人员掌握事业单位内部人力资源的结构情况及剩余情况，为后续的人才引进提供科学依据。某事业单位在人力资源管理工作中应用了绩效考核信息系统，管理人员通过系统操作就实现了对内部职工绩效考核的动态分析，改变了传统人力资源管理工作中依靠经验进行判断的落后工作形式，提高了人力资源管理工作的具体效率。与此同时，该事业单位的人力资源管理人员利用绩效考核信息系统，也保证了工作的规范性与科学性，为事业单位的管理者提供了科学的管理依据。
1.1.2保证管理的公平性
传统的人力资源管理工作，在具体的工作开展过程中有时难以保证绝对的公平，这就会造成事业单位内部的职工在工作中有时出现积极性不高的现象，造成人才外流。还需要注意的是，事业单位内部的职工人数相对较多，管理者无法对每一个职工进行实时关注，如果事业单位管理者看不到职工的努力，职工就会对自己的工作失去兴趣。在这样的情况下，在人力资源管理工作中应用绩效考核信息系统，就可以在人才的升迁选拔工作中将绩效考核作为根本的参照标准。这样一来，职工自然就会知道，自己未来的发展不取决于领导的关注，而是要以个人绩效为依据的，以此保证了人力资源管理工作的公平性原则，也方便管理人员开展工作。
1.2人事信息系统
1.2.1提高管理效率
人事信息系统在人力资源管理工作中的具体应用，可以提高管理工作的具体效率。在传统的人力资源管理工作中，工作人员都是利用Excel或者FoxBase来对职工的工资等进行核算。这样一来，职工的个人信息、薪酬信息等就要被保存在不同的文件夹中，在日后查找及使用中难度较大。但是，应用人事信息系统可以很好地解决这一难题。某事业单位在人力资源管理工作中应用了人事信息系统，并且建立了相应的数据库，将每个职工的基本信息如工作年限、培训情况、升迁情况、岗位职责、薪资等进行了集中整合。与此同时，人事信息系统还可以按照人力资源管理人员的具体要求而对职工的人事信息进行相关统计分析，生成相应的报表及文档，将人事信息与人力资源管理进行了紧密结合。由于该事业单位在人力资源管理工作中应用了人事信息系统，因此人力资源管理工作效率得到了明显提高。
1.2.2实现资源共享
人力资源管理工作应用人事信息系统，还可以实现工作中的资源共享。人事信息系统不仅可以对事业单位内部职工的人事信息进行实时掌握与分析，还可以将分析之后的数据及相关的信息上传到系统的内部平台之中。这样一来，人事资源就实现了合理共享。一方面，事业单位管理者可以通过人事信息系统掌握所有职工的个人资料，了解职工的基本信息，方便管理者进行事业单位管理，也可以加强管理者选拔人才的针对性；另一方面，职工也可以随时登录平台，掌握个人人事信息，加强工作针对性。
1.3培训信息系统
在人力资源的管理工作中，培训信息系统也是其中主要的应用方面。人力资源管理者可以将培训内容等输入信息系统中，方便职工自行进行学习。这样一来，职工就可以选择自己真正感兴趣的内容进行学习，提高了培训工作的针对性。职工通过自行学习培训内容，可以不断提高个人专业技能，适应事业单位的未来发展趋势，也促进了人力资源管理中培训工作的整体开展。
2如何保证信息系统在人力资源管理中得到合理应用
2.1提高认识
要想保证信息系统在人力资源管理中得到合理应用，需要管理者和所有职工提高相关认识。管理者和工作人员都要认识到信息系统的积极性与自身优势，要意识到信息系统不仅可以提高人力资源的管理效率，也能帮助管理者进行事业单位管理，还能鞭策工作人员提高个人技能。
2.2提高管理人员水平
要想保证信息系统在人力资源管理工作中的应用，需要事业单位不断提高人力资源管理工作人员的操作技能与个人水平。事业单位应当加强培训，让人力资源管理人员在培训中掌握信息系统的所有操作技能，并且在培训后要进行考核，看其考核成绩是否达标。只有人力资源管理人员的水平得到提高，信息系统才能得到真正应用。
2.3按照规范进行操作
除了上述两点保障措施之外，人力资源管理人员还需要在工作中对信息系统进行规范化操作。人力资源管理人员在对信息系统进行操作之前，应当具备一定的操作理论知识及操作方法，知道如何正确操作信息系统。在实际操作的过程中，也要保证操作的规范性，避免进行错误操作，以免给事业单位的人力资源管理工作造成严重的损失。
结束语
我国社会在不断发展的过程中，已经进入了信息社会，信息技术与信息系统已经在各个行业中得以应用。信息系统在人力资源管理中的应用主要可以分为绩效系统、人事系统及培训系统，这几种主要信息系统的应用，不仅提高了人力资源管理工作的整体效率，也带动了事业单位的稳定运行，为事业单位发展作出贡献。事业单位应当在人力资源管理中积极应用信息系统并采取相应措施保证其得到合理应用。参考文献
[1]孙战海.人力资源信息系统在人力资源管理中的应用[J].河北企业,2010(06).
[2]尉呈华.信息系统在人力资源管理中的应用[J].企业研究,2012(10).
[3]谢芳.浅析人力资源管理信息系统的应用[J].科技信息,2012(20).
一、前言
随着中国经济的蓬勃发展，经济总量不断增大，在企业不断成长，走向国际的同时，人力资源成为集团企业最核心和最关键的资源，人力资源管理是企业中非常重要的组成部分，近几年来，随着社会信息化的发展，各企业开始使用先进的网络技术对人力资源信息进行管理，针对人力资源管理信息系统的开发与应用进行深入的研究和探讨。
二、人力资源管理信息系统的概述
人力资源管理信息系统是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程，现在正被越来越多的企业认可和运用，并成为促进企业不断提高人力资源管理的效率和水平，进而提升企业整体管理水平的一个重要手段。人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测，辅助公司领导进行人力资源开发管理与人事决策的信息处理系统。
人力资源管理每天都需面对大量的人员基本信息管理、薪资管理、岗位调换等，传统的人力资源管理模式工作效率较低，且也较容易出现错误。因此，为了适应社会的发展，人们对人力资源管理提出了更高的要求，因此，企业应把现代化的网络与信息技术应用在人力资源管理中，从而使人力资源管理的工作效率得到一定提高，并实现资源及信息的共享，以使企业的运行成本得到一定降低。
三、人力资源管理信息系统的开发
1.系统结构和主要功能模块开发
1.1系统结构
企业总部所需处理的数据信息量较大，且对数据库的并发处理能力、稳定性及可靠性等都有较高要求，工作人员考虑到实际的应用，把应用服务器和数据库服务器以分开方式运行，然后选用专门的内部网服务器，从而使系统具备网上流程自助服务及网上信息查询功能。对于二级单位则结合其规模与局域网建设情况，使用数据库服务器或关联式数据库管理系统，同一台服务器上运行应用服务器和数据库服务器。
1.2系统设计及模块划分
根据企业的人力资源业务，主要把其系统分成以下模块：
人力资源管理体系，其主要包括以下两方面：
第一，员工信息管理：此体系主要负责对企业的员工进行系统设置，其把员工的姓名、性别、年龄、学历、职位、家庭背景等基本信息录入系统中，并对员工进行相关培训，此外，员工的离职手续也由此系统管理。通过此系统，可对员工的详细信息进行快速查询，从而使企业的用人制度在信息方面得到一定保障
第二，工作体系架构：即如何对工作进行设计与定义，主要包括组织机构设计、员工的类别层次、职位体系设计、公司架构等。
2.人力资源开发体系
此体系主要包括招聘、培训、合同管理、内部调动、考勤管理、绩效评估等具体的人力资源业务，其可使企业的战略目标得以实现，且还能在企业内部塑造企业的价值观和文化体系。
2.1预测和计划：此系统可根据市场需求、公司业务规模的变化、人员流动、企业文化、技术方向等情况，对各个组织结构及各职位未来所需的人力资源招聘需求及供给进行有效预测及合理计划。
2.2招聘：此系统可结合计划和预测到的需招聘的职位及对求职者资质的要求招聘信息，并对应聘信息进行管理。
2.3绩效评估：此系统主要负责对员工的日常工作、阶段业绩、部门绩效等进行考核，对考核结果进行评估后，企业的绩效评估工作即可完成。
2.4培训：此系统主要由培训需求分析、培训设计、确认、实施、评估和跟进五个流程组成，其主要根据绩效评估对企业中所有的组织结构和各职位层次现有的知识及技能和期望值的差距进行分析，从而使员工的知识和技能差距能够通过培训来弥补。
2.5合同管理：此系统对雇佣相关的劳动合同及其附件进行维护，且还能对合同内容进行设置或扩充。通过此系统，可对各种合同的执行状况进行查询，此外，其还具备对到期提醒进行设置等功能。
2.7变动管理：此系统除了能对员工在企业内部的调动情况进行管理，还能实现员工在不同企业间的变动，且还会把员工变动全部信息进行保存，另一方面，其还能对多项动态等相关指标进行分析。
3.信息共享和服务平台创建
该平台将基础数据平台和业务运作体系产生的各类信息进行集中处理，自动输出到以自助服务为核心的信息展现平台，根据授权为各级管理人员、人力资源管理工作人员和广大员工提供差异化的人力资源信息自助服务。各级、各类用户可以根据不同的角色定位有效参与到人力资源管理的各项活动中来。通过信息共享与服务，为人力资源管理部门的工作人员提供一个更新知识、提高素质、提供资料的学习平台，包括业务相关知识文件库和政策公告库等，同时提供强大的查询、统计、分析功能，为领导决策、队伍建设、推进改革提供数据支撑。
4.薪酬福利管理体系，主要包括以下方面
4.1考勤管理：可设置病事假、加班等考勤项目，可对每个付薪期间的考勤数据进行维护，从而对薪酬进行计算。
4.2假期管理：主要对年假等较复杂的假期进行管理，可根据各工龄段员工及各员工组的休假限额进行设置与管理，可被工资系统引用，以计算薪酬。
4.3时间管理：可对班次进行进行设置，可被被工资系统引用。
4.4薪酬福利系统：可根据企业的工资项目的变化情况对工资项目名称、备注、显示顺序、是否允许修改、是否显示在工资单中等信息进行定义，并使用定义公式对工资项目的金额与工资项目间的关系进行计算，从而实现对员工薪酬的管理。
四、在人力资源管理信息系统的开发过程中应注意的方面
1.统一思想，提高认识，确保一次开发成功
人力资源管理信息系统的开发是一项系统工程，具有非常复杂的内部关联性。因此，在企业决定应用和实施人力资源管理信息系统之初，就应该统一思想，特别是中高层领导干部应统一认识，全力以赴，力争一次合格。因此，公司上下都应该都应树立大局意识，把握好各自的定位。
2.加大投入，着重相关人员培训，建立和完善系统实时维护制度，确保系统能够正常、稳定运行
首先应加大人力、物力、财力的投入，选配专人成立工作小组负责，确保项目运转正常。其次应加强相关人员的培训。最后还要建立和完善系统的实时维护制度。人力资源管理信息内容每天都在发生变化，如果没有一个实时的日常维护制度，系统设计得再好，也一无用处。因此，在系统建设的一开始就应该同步考虑系统的实时维护制度，确保人力资源管理信息系统的数据准确可靠。
五、人力资源管理信息系统的应用
1.夯实数据基础，为企业各项人力资源管理决策提供可靠的数据支持
人力资源信息系统通过搭建业务信息基础数据平台，将分散在各个分、子公司的信息数据通过统一的平台集成共享，从而建立规范、统一、科学的人力资源管理信息标准和管理流程，来满足各个层面管理和应用的需求。因此，提供及时、准确、完整的信息数据是信息系统正常运转的根基，这就需要系统管理人员，落实责任，按照分管业务负责相应业务模块，及时、准确的做好系统信息的更新与维护，保证系统信息数据的质量。
2.促进人力资源信息系统日趋完善
任何一个新生事物都需要一个成长的过程，人力资源信息系统作为一种全新的管理工具，虽然经过改进和完善，还可能存在一些问题，这就需要信息系统的管理者坚定信心，克服困难，加强沟通，在日常使用过程中发现问题，解决问题，不断促进信息系统的成熟与完善，最大化发挥信息系统的强大功能，真正把信息系统作为从传统繁重的事务工作中解脱出来的先进工具，作为转变人力资源管理方式的科学途径，作为人力资源管理现代化得重要标志，作为掌握人力资源现状、统计、利用、开发人力资源的高端平台。
第一，在人力资源管理信息系统设计中，员工的基本资料需要从员工的身份证号码自动的生成，例如性别、出生日期等等。第二，员工的工作时间、上任时间、聘任合同到期时间在人力资源管理信息系统中，要可以查询、统计，清晰明了的将员工的信息，显示在档案表、信息表中。第三，根据相关的信息，从的计算员工的工龄、工作年限等等，员工的劳动合同的到期时间，由员工的聘任时间和期限，自动的生产，员工合同的到期时间，可以以员工的聘任时间和期限以最后的劳动合同签订时间为准。第四，人力资源的信息可以以组合的形式，进行查询和统计，可以在系统数据库中对人力资源信息进行备份。第五，备至使用操作说明类文件。新时代背景下的人力资源管理系统的设计和建设，需要遵守创新、整体、经济、易用、自助、集成、智能、安全、稳定等原则，保证人力资源管理信息系统，为人力资源信息管理提供便利，保证人力资源信息的安全性和完成性。
2人力资源管理信息系统的设计思路
从传统的人力资源管理现状以及缺点入手，建立一个人力资源管理信息系统，提升人员资源管理的质量，保证人力资源信息的安全。在人力资源管理信息系统设计的过程中，需要遵循的管理信息系统设计思路为：第一，系统界面的设计。建立管理信息系统，是为了提升人力资源管理工作的效率和质量，为用户提供方便，面向广大使用者，其设计需满足用户需求，所以在界面设计的过程中，要使得界面友好，保证所有的人力资源管理信息同系统用户，都可以高效的利用系统，并对系统的设计和功能有较高的满意度。第二，系统中信息、数据等资料的安全。建立信息系统是为了方便人力资源信息的管理，为人力资源信息的安全性、保密性提升一个安全的存放环境。系统中的数据库中存放着所有员工的信息资料和档案，人力资源管理的相关工作，都是针对系统数据库中的信息，所以需要保证数据库的安全性，对数据中的员工信息进行备份和加密。第三，管理信息系统需要限制使用者的权限，保证人力资源管理信息系统的安全。根据人力资源管理信息系统的使用者类型，给予使用者不同的使用和操作权限。为了保证数据库信息的安全，保证系统的安全，在系统的登录界面，进行加密处理，为了适应使用者的需求，给予使用者修改自己登录密码的权限。第四，数据库的使用。建立人力资源管理信息系统，可以实现对人员信息进行录入、修改、删除等操作，管理信息系统的这些操作全部会直接的反应到数据库中，实现对数据库中信息的更新、备份、保存。第五，人员信息的查询。人力资源管理信息系统的设计和建立，就是为了方便对人员信息的查询等操作，所以管理信息系统的设计中，需要保证可以对数据库中信息的进行查询，信息的查询方法可以多种多样，例如使用字段进行相关信息的查询、安全信息的录入时间段进行信息的查询等，设计多种信息查询方法，可以满足人力资源管理信息系统使用者的不同需求，使其快速的完成信息的查询，找到自己所需的信息。第六，其他功能。人力资源信息系统的设计，需要从不同的功能上入手，还要将系统的功能进行扩展，例如，增加系统帮助功能，当用户进行人力资源管理信息系统之后，遇到一些问题，无法自己解决，此时用户可以向系统中的帮助子系统求助，帮助系统可以将用户的问题解决。
3人力资源管理信息系统的研究设计
（1）用户管理子系统的设计用户管理子系统的设计分为三个组成部分：用户登录、口令修改、口令加密，用户的初始密码，要在用户管理系统第一次运行时，将其保存在管理信息系统的注册表中，在用户登陆时，通过界面上的“用户登陆”，输入用户名和登陆密码，进行登陆者身份的认证和检测，同业也对登陆用户的合法性和权限进行检测和确定。在登陆完成之后，用户可以从菜单栏或者是工具栏中选择“口令修改”，在口令修改时，还需要对用户的身份进行再次的确认，对用户的权限进行分析，看其是否具有口令修改的权限，有口令修改权限的用户，在两次输入新密码之后，人力资源管理系统就会接受这个新的口令，并将其保存在注册表中。为了保证人力资源管理信息系统的安全，用户的口令不能直接的保存在注册表中，在其进行注册表之前对口令进行加密，对用户的登录口令进行保护，保证登录口令的安全。当人力资源管理信息系统的使用用户，登录系统时，系统会通过加密计算法，将密文进行还原，在用户输入密码时，进行安全校对，保证其合法性。
（2）人员信息维护子系统的设计在员工信息维护部分的设计中，需要设置三个组成部分，从图1中可以知道，这三个组成组成部分的设计，可以保证数据库中信息的更新，保证企业员工信息的真实性和时效性。对其有人力资源信息进行修改或者录入更新也或者是删除，都需要进入人力资源管理信息系统，通过系统进入信息维护子系统，对员工的信息进行录入、修改、删除，将数据库中员工的信息进行更新。在信息修改中还有一项功能，就是信息的查询，在信息修改前，进行所需信息的查询定位，然后再进入信息的修改模式中，完成信息修改之后，点击保存，就可以将修改后的信息保存在管理信息系统的数据库中。信息的删除功能和修改模块的功能一样，现进行信息的查询，在查询完毕之后，将要删除的信息删除，在人力资源管理信息系统数据库中，相关的信息也会删除。
（3）数据库和信息查询模块的设计在人力资源管理信息系统的数据库，是所有员工的档案、资料、基本信息存放飞地方，其安全性就是企业人力资源的安全，也就是员工档案信息的安全，所以系统中数据库的设计需要高质量完成。数据库中的人力资源信息是建立系统的重要推动力，是系统建立后的管理对象，人力资源管理信息系统的数据库有备份功能，会将数据库中的信息备份，数据库对员工信息的备份，是对信息的维护记录进行保存，将数据库中的信息通过指定的路径进行保存，方便在使用时对信息进行恢复。信息查询子系统的操作，大多是对数据库中的信息进行操作，在人员信息维护部分的信息录入、修改、删除、信息的打印等，全部通过信息查询实现，为此系统的信息查询模块设计是该系统设计的重点，从用户需求出发，设计多种信息查询方法，方便用户使用。
（4）信息打印功能的设计在人力资源管理信系统设计中，还需要为人力资源信息的采用等，设计一个信息打印模块。在人力资源信息的查询、数据库等功能设计的基础上，完成信息的查询，然后对信息进行筛选和排列，以报表的形式呈现出来，便于对信息的操作。根据员工的信息，建立个人档案，在必要时将员工的信息打印出来等。
4小结
关键词：教育人力资源；管理系统；现状
一、当前我国教育人力资源管理系统应用情况
现阶段，国内诸多学者公认，好的人力资源管理系统，既是能有效管理信息的工具，也是规范人事行为的科学方法。目前，国内许多优秀的软件开发企业都根据自己的特点，开发出了自己的人力资源管理系统，笔者辖区内各部门人事系统应用人力资源软件不尽相同，各个单位人事干部计算机操作水平不一、软件推广使用覆盖面不同，他们都形成了各自的管理模式。
二、教育人力资源管理系统应用存在的主要问题及原因分析
1.存在的问题
（1）观念滞后，认识不到位
辖区内全部的中小学，笔者都进行了走访，发现有一半以上的学校，他们虽然有人力资源管理系统，但是人事干部却还是比较习惯于传统的人事管理方式，没有使用新的人力资源管理系统，观念的滞后，导致人力资源管理系统的很多功能没有得到有效的应用。
（2）工作重复率比较高，实际效率比较低
从当前的一些单位在系统的应用情况来看，人事管理经常是转达和传达、催促和通知这样的方式完成，这种情况下时间的利用率极为低下，并且大量的工作在重复进行着。部门中，许多重要的信息都是由一些不科学的程序和数据组成，数据常常复杂到难以理解、充满矛盾。因为需要处理的数据和存储的数据紧紧交连在一起，所以很难对其做出富有成效的使用和管理。
（3）数据和信息更新不及时
一些单位在对教职工信息进行动态跟踪与能力分析时，由于没有有效的信息沟通机制和沟通方法，信息更新进度缓慢，因此人事管理部门对教职工的信息变化的掌握就滞后了很多，在发生问题时，不能及时性的进行解决，这样就在外部变化的反映能力上比较低，对实际工作的效率造成了很大的影响，人事管理的整体水平也得不到有效提升。
（4）单位的内外部信息共享不能高效实现
从当前的一些单位的工作情况来看，内部信息的共享能力比较弱，所以信息数据多是在各个科室当中，而在对计算机的应用过程中，没有将信息数据的格式统一化，这就造成了单位内部的信息共享程度比较低化。有的学校在网络平台虽然有了相应的应用，但在管理系统方面较为缺乏，所以对教职工的信息管理也多是采用以往比较传统的方式、手工录入以及电子邮箱等进行使用。
（5）管理人员和管理系统不能有效结合
从教育改革实施以来，各学校也在很大程度上有了改变，逐渐和时展相契合，但是还有一部分学校并没有跟上改革的步伐，在人力资源的管理上体现的比较突出。学校的人事管理人员多是一些年龄比较大的人员，缺少年轻的人员来进行平衡这一结构，由于年龄相对大的人员对新事物的接受能力比较差，所以对一些先进技术的应用上就会存在着效率低下的问题，不能对新型的人力资源管理系统作用得到最大化的发挥。相对来说年轻人在这一方面的学习能力就要强得多，对人力资源管理信息技术的应用能力也比较强。但是实际中这一问题还没有得到有效解决，在实践性人才方面依然比较缺乏。
2.教育人力资源管理系统应用问题原因分析
（1）对人力资源管理系统建设没有统一化
从当前的发展情况来看，教育系统人事管理信息化建设已经显得格外重要，信息化系统也基本都是按照上级人社局的要求建设，始终处于被动推进的状况。对于教育人力资源管理系统的建设没有统一化，从而就不能针对性地对实际问题得到解决。还有就是对人力资源人事管理系统建设过程中，在对其之后的维护管理没有得到充分重视，所以这也会对应用的效率有着影响。
（2）对人力资源管理系统不重视
还有就是对人力资源管理系统的应用没有重视，有的是对管理比较重视，但是在管理系统的开发利用上没有得到充分重视，从而就造成了人力资源管理系统不能和实际的发展相契合。对人事管理的模式没有进行优化，封闭性的管理模式在当前的人力资源管理当中还依然存在，由于在这一方面改革的不彻底性，也对人力资源管理系统的应用造成一定的影响。
（3）人员素质制约人事信息化发展
信息化建设是一门学科，人事管理也是一门学科，要把学校人事管理与信息化建设有效对接，就需要有复合型的专业人才，不仅要懂信息知识，而且还要对人事管理有研究。
三、教育人力资源管理的优化策略探究
第一，对教育人力资源的管理优化要从多方面进行分析，并要能和实际相结合。首先要能对管理的模式进行有效创新，人力资源管理系统的开发主要是对员工潜能的激发，从而创造更大的效益，所以要能将以人为本的理念充分重视，并要能够在实际系统开发以及管理模式的创新中加以融入。要加强外部的配合和支持，主要是需要教育系统内各个部门的积极配合，这样才能保证数据的及地、完整和准确。
第二，教育人力资源管理系统的优化还需要在经费上的支持，在充分的资金支持下才能够将所需要的软硬件设备得以完善，才能将基础性的工作得以完成。不仅如此，还要能够做好长期的资金筹备工作，可建立专项资金应用项目，为教育人力资源管理系统的开发利用打下坚实基础。
第三，要对内部人才资源的开发利用得到充分重视，人力资本的投资是企业获得可持续发展的一个决定性因素，这就要能够和实际相结合将人力资源的结构进行确定。对人才的应用要能经过科学性的组合，这样才能将专业管理人才的素质达到合理的需要标准。不仅如此，还要能够在技术层面进行完善，将技术的应用要规范化以及合理化的呈现。
第四，从管理层面进行有效完善。信息化建设重在维护管理，当信息化建设发展到一定阶段时，管理与维护就显得尤为重要。如，资源的管理、应用系统的维护与管理、对设备的维护与管理、网上内容的管理，否则再好的系统也展示不出应有的魅力。因此，要制定比较完善可行的管理办法，来推动管理的科学化进程。
第五，人员素质问题。在人事管理信息化过程中，人永远是第一位的。因此，要提高人事工作者的工作能力和整体素质水平，就要加强对人事工作者的专业培训力度。要让人事工作者充分了解人力资源管理系统的功能和运行方式，主动积极地反思现行的体系，学习各类软件系统中蕴涵的先进理念，探讨改进的方案。
四、展望未来的发展建议
1.施行教育人力资源综合网络化管理
（1）信息分级共享。互联网的管理信息系统的设计中有一个最主要的目标，就是信息的共享性、一致性。要让学校各部门的数据始终保持一致，同时还能够、及时地了解学校内的动态信息。
（2）务实管用。信息系统的模块设计必须遵循教育教学工作规律，能够满足一线教育工作需要，不能简单地将数据电子化。应着眼于教学工作中的一些关键指标，比如生源年龄、成绩分布、教师队伍结构等关键指标的关联性进行科学的设计安排，找出其中的内在规律，从而达到促进教学的目的。
（3）信息安全。教育系统的内部资料是属于教育部门专有的，一些部分不能对外公开，要防止恶意侵入。另外，教育系统的资料保密程度也分不同等级，不同级别的员工所能获取的信息应根据其处于教育系统内的位置而定。
2.架构科学的教育人力资源管理系统体系
建立起数据库结构，让使用单位根据对数据实时性的要求自定义复制的时间间隔，通过复制技术使各二级单位和总库之间数据的交换和一致性，达到对部分数据或全部数据的共享和传递，同步达到数据保密与数据共享的要求。
3.提供充分的保障措施
（1）要倡树重视信息化的理念。人力资源管理信息化的推进，必须要有整体环境的配合，否则只能是就事论事，上升不到宏观层面，发挥不出应有的作用。
（2）科学高校的组织体系。加强人事信息化队伍建设，由专门人员组织实施，提出主导实施方案，做到上下一致、同步协调、形成合力，切实做到教育工作与信息化紧密结合，互促共赢。
（3）加强专职队伍建设。人力资源管理信息化的前提是人员素质适应信息化的发展需要，这就需要对相关人员进行相关软件和网络使用进行培训。可以通过专题讲座、在职培训、脱产进修等方式，使他们更充分地消化理解人力资源管理系统的本质和内在优势，提高管理者自身对信息技术的认识，从而提高系统的运行效率和使用水平。
五、总结
教育发展，关键是创新，先进管理手段的运用也是其中的应有之义。发挥好教育人力资源信息系统的作用和优势，是摆在当前基层教育部门面前的一个亟待破解的问题。转变传统的人事管理理念，向现代的人力资源教育理念转变，借助信息管理系统这一现代化方式，将有力地推进教育手段和管理方式的信息化。在此基础上，提出的系列绩效、薪酬、资源配置等方案，将给管理者带来意想不到的惊喜和收获。
参考文献
关键词：企业管理；人力资源；信息共享
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）08-0161-03
在企业日常发展管理的过程中，人力资源主要是指以企业员工为主体的团体，人力资源信息不仅仅指企业管理的人事数据，还在很大程度上包括了企业生产与科研等工作信息。随着科技的迅速发展，传统的人力资源管理系统已经无法适应社会的发展需求。人力资源信息共享系统的构建应用，在提高企业人力资源管理效率的同时，还在原有的基础上完善了企业的日常管理。此外，人力资源信息共享系统在建立的过程中，使其在管理的过程中形成一个统一的整体，在促进信息顺利流通的同时，还能达到信息共享的目的。
1 企业人力资源信息共享系统的需要分析
在21世纪社会发展的过程中，企业应积极提倡“以人为本”的发展战略，在日常管理中，应充分发挥人的积极性、主动性、创新性，尽量挖掘人的潜能。若一味地使用旧的管理模式，除了无法跟上社会的发展步伐外，还会对企业的日常管理造成严重的影响。随着网络计算机的迅速普及，在改变人们生活的同时，还推动了社会进步。在企业人力资源管理中，将科学的管理手段与IT技术相结合，使其应用到人力资源管理中，不仅能提高人力资源部门的管理水平，同时还会推动企业发展，使其跟上社会的发展步伐。
企业在建立人力资源信息共享系统的过程中，需要结合着企业自身的管理模式，选择适合自身的管理软件。在实际管理的过程中，市场上的人力资源管理信息系统软件多数是为大中型企业开发和设计的。企业作为我国社会发展中的一个重要组成部分，无论是人员素质还是知识层次要求，都比其他部门的要求还高。因而在使用的过程中不能盲目照搬一般的管理软件，而是要结合着企业自身的发展，建立起适合自身使用的数字化管理平台，在满足企业科学管理需要的同时，还能推动企业的发展建设。
2 人力资源信息管理系统存在的问题
在21世纪科学技术迅速发展的今天，传统的管理模式已经无法满足我国社会的发展需求，在阻碍企业发展进步的同时，也间接影响了我国人才的培养。针对人力资源信息管理系统中存在的相关问题，主要包括以下三个方面：
2.1 系统自我封闭
在当前企业现有的管理系统中，存在的最大问题在于各个系统之间都是独立工作的，互不影响，因而在信息自动转换与共享方面，都没有达到企业的相关需求。操作人员在调去相关信息的过程中，需要频繁地在各个系统之间进行来回切换，在浪费大量时间的同时，管理效果仍不理想。此外，企业管理人员虽然在形式上已经收集了大量的业务数据，但这些数据都没有经历过加工与整理，在带来信息的同时，还带来了大量的垃圾信息。
2.2 信息量不足
在企业人力资源信息共享系统使用的过程中，管理与决策作为一个统一的整体，在使用的过程中不能分开使用。然而人们在开发系统时，往往忽略了这一问题的重要性。在企业人力资源管理中也不例外，由此直接造成企业人力资源信息管理中信息量不足，由此无法及时地给管理人员提供企业管理信息。在阻碍企业日常管理的同时，还直接阻碍了企业今后的发展。
2.3 缺乏人性化
在企业当前使用的管理系统中，不会对管理人员的工作进行任何提提醒，如：某位员工的聘期已满，需要与企业进行续签；某位职工的职称评定年限已到，需要准备一些材料等等。由此造成的失误在影响双方正常工作秩序的同时，还直接影响到双方的工作情绪。
3 企业人力资源信息系统的共享
企业人力资源信息共享系统在设计的过程中，在原有的基础上，充分利用企业网络环境，对人力资源信息的有效交换，使其在管理的过程中，能够将信息顺利在全企业范围内进行正常、及时、准确的流通，在避免信息流失的同时，还在一定程度上强化了企业的管理制度，为企业领导下一步的决策提供了可靠依据。这种方案在使用的过程中，其最大优势在于设计工作量较小，在信息交换的过程中，能够最大限度地促进信息交换、共享，同时方案中的相关功能能够充分发挥出自身的用途，无论在信息扩充还是在统计功能上，都比原来的系统高出很多，由此受到企业的青睐。
在企业人力资源信息共享系统中，组成信息共享系统的各个信息单元都会依据自身的功能及管理范围，储存与之相符的结构信息及内容，并能够在条件允许的范围内通过自身的各种交换借口，与其他单元进行信息交换，以便在实现信息交流的同时，还能加快信息共享平台的建设。在信息单元结构组成的过程中，信息单元为其提供统一的信息入口，且每一个信息单元都包含一个信息结构，在使用的过程中能够完整地记录信息单元的结构内容，在整个系统运行的过程中，信息结构的获取与内容的获取，都是通过一旦的数据引擎完成的，且数据引擎是从数据库中获取数据及其结构的唯一途径。
4 企业人力资源信息系统的管理
在整个系统结构设计的过程中，应充分结合企业的行政、规模、发展方向以及管理目标等多个方面，开发出适合本企业使用的系统，在体现生产特色的同时，还能推动企业的发展。针对当前企业旧的管理系统，主要有两种管理方案：首先，在原有的基础上保留数据库中的相关内容；其次，将旧系统挂到新系统上，使新系统对原有的旧系统进行重组划分，并根据系统自身需要进行相应的扩充。这种模式能够在一定程度上优化基础数据，减少冗余量，在确保数据结构简洁的同时，还能及时地对数据进行扩充。
系统包括人事管理、工资管理、培训管理、人才招聘、职称评定、绩效考核、报表管理、统计分析、政策法规、综合查询和系统维护几大模块：
（1）实现信息共享，完成跨库统计和查询。一方面使原有系统的数据得到充分利用，另一方面可以节省开支，缩短开发周期。
（2）提供与Word 2000和Excel 2000等表格和文档工具的无缝连接。既做到了功能扩充，又保证了界面统一，同时还能灵活使用文档和报表编辑。
（3）赋予人性化管理。对每年度经济师的职称评定等工作，可以做到系统提前报警，及时通知本人，做好充分准备。
（4）高度模块化，具有良好的可扩充性。随时随地添加数据，避免信息量不足的问题和资源的重复浪费。
在整个系统使用的过程中，统计分析作为整个系统的重要环节之一，能够依据已经得到的相关信息对下一步的管理模式进行预测与辅助，且在信息日常管理的过程中，能够对其进行实时监督。管理人员在系统操作的同时，可以利用系统中的统计程序，对企业管理中的各类数据进行统计分析，在提高自身管理质量的同时，还能提高企业自身的管理水平。
5 结语
随着社会经济的迅速发展，企业作为我国社会建设的重要环节之一，不仅关系着我国社会的迅速发展，同时还关系着我国人才的培养。企业人力资源信息共享系统的设计，在提高企业人力资源管理质量的同时，还在很大程度上促进了企业的发展。由此就需要企业在运用的过程中，能够结合着自身的规模、管理，设计出适合自身发展的管理系统，只有这样，才能发挥出系统的实际功能，才能从根本上推动企业的发展。
参考文献
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