时间：2022-10-15 23:02:29
你与我单位订立了 (固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务)的劳动合同,合同期内从事 工作。根据《劳动合同法》等有关法律法规的规定，现按下列第 条
款规定解除或终止你与单位的劳动合同(关系)：
一、符合《劳动合同法》第三十六条 经双方当事人协商一致，解除劳动合同(关系);
二、符合《劳动合同法》第三十八条 款规定，解除劳动合同(关系);
三、符合《劳动合同法》第三十九条 款规定，解除劳动合同(关系);
四、符合《劳动合同法》第四十条 款规定，解除劳动合同(关系);
五、符合《劳动合同法》第四十一条 款规定，解除劳动合同(关系);
六、符合《劳动合同法》第四十四条 款规定，终止劳动合同(关系);
七、因其它原因解除或终止劳动合同(关系)：
解除或(终止)劳动合同日期: 年 月 日
甲方单位(章): 劳动者(签名):
送达时间：年 月 日 签收时间：年 月 日
注：《证明书》一式四联，附《劳动合同法》相关法律条款。
附：《劳动合同法》条款规定：
第三十六条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第三十八条 有下列情形之—的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额
外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用
人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人占企业职
工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者
职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履
行的。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同即行终止:
(一)劳动合同期限届满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
终止劳动合同通知书
__________：
你与公司_____ 年___月___日所签的《劳动合同》，将于____年___月___日到期，现公司决定与你续订劳动合同。
请在接到本通知后于______年___月___日之前以书面形式通知人力资源部是否续签《劳动合同书》。
(用人单位盖章)
______年___月___日
签收：__________
______年___月___日
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被员销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第四十五条
劳动合期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照有关工伤保险的规定执行。
风险影响:
1.劳动合同终止条件不能再任意约定,只有在法定的情形才可以终止。对于这个变化,企业应该引起足够重视。如果在劳动合同中任意约定合同终止的其他条件,可能会面临劳动合同无效所带来的法律风险。
2.在某些特殊情形下,劳动合同期满并不能终止,如果非法终止,则会面临非法解除劳动合同的法律风险。
应对策略:
劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭,即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结,劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。
归纳起来,劳动合同终止的法定情形主要包括两个方面:一是劳动合同期满;二是劳动合同双方当事人任何一方的决定资格消失(劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告死亡或被宣告失踪;用人单位破产、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散)。
在具体执行时,应注意以下几个方面:
1.劳动合同期满,企业应及时办理相关的终止手续。如果劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议,也未办理终止或者续订劳动合同的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。为了防止纠纷,企业最好在劳动合同期限届满前一个月书面通知劳动者续签或终止劳动合同。
2.劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止;只有劳动者开始依法享受基本养老保险待遇,劳动合同才可以终止。根据劳动和社会保障部的解释(劳社厅函 [2001]125号),“国家法定的企业职工退休年龄”,是指国家法律规定的正常退休年龄,即“男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。”
此外,如果企业仍然与留在本单位的享受基本养老保险待遇的劳动者签订聘用合同,这时双方之间的关系不是劳动关系,而是劳务关系。双方应对各自的权利与义务关系进行明确的约定,发生纠纷不适用《劳动法》和《劳动合同法》。
3.劳动合同终止时,符合以下六种情形的,企业应支付经济补偿金:
(1)合同期限已满。定期的劳动合同在合同约定的期限届满后,除非双方是依法续订或依法延期,否则合同即行终止;
(2)合同目的已经实现。以完成一定的工作为期的劳动合同在其约定工作完成以后,或其他类型的劳动合同在其约定的条款全部履行完毕以后,合同因目的的实现而自然终止;
(3)合同约定的终止条件出现。企业劳动合同或集体合同对企业劳动合同约定的终止条件出现以后,企业劳动合同就此终止;
(4)当事人死亡。劳动者一方死亡,合同即行终止;雇主一方死亡,合同可以终止,也可以因继承人的继承或转让第三方而使合同继续存在,这要依实际情况而定;
劳动合同可以基于一定的法律事实而终止,能够引起劳动合同终止的法律事实主要有:
(1)作为劳动合同一方当事人的劳动者死亡,致使无法继续履行劳动合同规定的义务,劳动合同终止;
(2)劳动合同在履行过程中,企业被撤销,职工由劳动主管部门另作分配,企业与职工原来订立的劳动合同终止;
(3)在劳动合同履行过程中,企业依据《破产法(试行)》的有关规定,宣告破产。企业宣告破产,表明此时企业已无法按照劳动合同履行其权利和义务,只能终止劳动合同;
(4)用人单位在招工时违反法律、法规,徇私舞弊,非法招收职工,一经发现,必须进行清退,随之单位与职工订立的劳动合同即行终止。
关键词 劳动合同 合同终止 离岗 职业健康检查 《职业病防治法》
一、安徽恒源煤电股份有限公司五沟煤矿诉刘情情劳动争议纠纷案①
五沟矿与刘情情签订固定期限劳动合同，被告为充填开采事业部员工刘情情，后来刘情情在劳动合同届满的最后一个月内连续旷工21天，五沟矿工会委员会根据安徽恒源煤电股份有限公司制定的规章，解除了与刘情情的劳动合同，并在公司进行公示。后双方就劳动合同终止日期认定不同引发经济补偿金争议，遂起争讼。本案特殊之处在于，被告刘情情在劳动合同届满的最后一个月内连续旷工累计21天，并且在未进行离岗前健康检查的情况下，企业解除劳动合同是否成立？
首先，劳动合同期满的，劳动合同终止，但合同期满后，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。本案被告从事的是煤炭开采作业，属于接触职业病危害作业的劳动者，被告的旷工时间非常特殊，是劳动合同期限届满的最后一个月，考虑到原告作出处理决定的合理期限，劳动合同5月31日期满与8月28日原告解除并不矛盾。
其次，被告连续旷工长达21天，属于原告规章制度中明确列举的解除合同情形，且违反的又是明显不言自明的基本劳动纪律，确实达到了严重违反原告的规章制度的程度，原告与其解除劳动合同，并未违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，无须支付依照第47条规定的经济补偿标准的两倍的赔偿金。
该案中，法院在认定劳动合同的终止日期时，认定无误。但是，全案始终未能将《职业病防治法》第36条规定适用于判决陈述，此为遗憾之处。
二、《职业病防治法》第36条在劳动争议案件审判中的适用
（一）《职业病防治法》第36条销匿于裁判文书的原因简析
虽然实践中，劳动争议案件多以简易程序处理，但在劳资双方对于《职业病防治》第36条适用及相关事实进行激烈对抗后，绝大多数裁判文书说理、判决部分仍对此无任何反馈，有违司法常识。这一现象的普遍存在，值得深思。
第一，司法实践中的“重实体轻程序”。重实体轻程序体现在终止劳动关系类的劳动争议案件的处理中，法官往往更加热衷于“查明事实”，而忽略对终止劳动关系法定程序的要求。在本案中，法官花费了大量的时间，听取双方对“刘情情违纪”的事实抗辩。但就刘情情提出的《职业病防治法》第36条适用的程序性抗辩，则束之高阁。刘情情案不是个例，在实践中频发，大都表现为法官在庭审中并未援引《职业病防治法》第36条的规定。
第二，被遗忘的劳动者职业健康权。计划经济时代，国有企业为主的用工模式，对于职业病预防与控制有一定的自我约束控制力，尚未造成大范围的社会问题。[1]我国直至2001年才由全国人大常委会讨论通过了《职业病防治法》。在司法实践中，涉及劳动者职业健康的议题，经过分析不难发现，劳动者援引《职业病防治法》第36条的目的，也多是将其作为主张“赔偿金”的诉讼策略，远非对身体健康的关注。即便裁判文书采取了回避的方式，劳动者也往往不能提出强有力的质疑。
第三，法院审判业务水平有待提升。实务中，部分法官在涉及《职业病防治法》第36条适用争议的案件时，采取了简单的回避策略。最主要的原因可能还在于业务水平的提升。不可否认，职业健康问题涉及大量的医学、环境科学细节，职业病预防与监管又同时涉及卫生、安检部门的前期处理，无论是知识体系还是涉及部门都远比一般的劳动争议案件要繁杂。在法官看来，表面上简单的法律适用问题，其实质则可能是一个涉及自身知识盲点的复杂问题。要解决这个问题，最简单的方式，或许就是置之不理。
（二）《职业病防治法》第36条的运用
在本案中，虽然法院在判理部分对刘情情属于从事接触职业病危害作业的劳动者进行了说明，但始终未能引用《职业病防治法》第36条进行说理，论证力度不强，也未能充分维护劳动者的权益。
三、用人单位违反《职业病防治法》第36条的法律后果
首先，《职业病防治法》对于用人单位违反第36条的规定，没有直接考虑劳动者本人的切身利益。依据《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动关系解除争议是最为常见的劳动争议，而《职业病防治法》第72条第（4）款的规定，将用人单位的上述违法行为，仅限于行政处罚范围，用人单位与用人单位之间的劳动争议过渡到用人单位与行政部门之间的行政关系，这也就排除了劳动者针对用人单位的司法救济权利。
其次，仅仅将用人单位违反《职业病防治法》第36条的行为作为用人单位行政性违法的观点，不仅因为该法本身的立法缺陷，处罚不明确，难以有效推行，还在于将用人单位的违法性局限于行政关系之中，实际上剥夺了劳动者在劳动关系法律关系体系中的司法救济权。这与《劳动合同法》保护劳动者合法权益及《职业病防治法》保护劳动者健康及其相关权益的立法宗旨相违背。
可见，只有将用人单位的这种侵犯行为纳入《劳动合同法》的保护范围，赋予劳动者司法救济权，才能成为一种有力的激励劳动者保护自身劳动权益的权利，才能强有力地激发劳动者对于劳动健康权的保护，才能充分阐释上述两法的立法宗旨。
四、结语
在劳动法领域，《劳动法》及《劳动合同法》作为普遍性的法律规定，处于一般法的地位，而《职业病防治法》则主要规范劳动法领域内，涉及职业危害因素岗位的用人单位、劳动者及相关职能部门的权利义务，依据一般法与特殊法的学说，《职业病防治法》较之《劳动合同法》应处于特殊法的地位，应当优先适用。[3]
此外，《职业病防治法》第36条并未否认用人单位的劳动合同终止权，而是在此基础上，要求单位必须履行安排职业健康检查这一程序，作为行使合同终止权的前提条件，用人单位终止劳动合同，既要符合法定条件，又要规制企业履行法律程序的义务。因此，两者非但不相互抵触，且分别为实体与程序规定。依据程序法优先的司法原则，《职业病防治法》第36条相关规定也应当适用，且应优先适用。
注释：①安徽省淮北市烈山区人民法院（2015）烈民一初字第00859号。
（作者单位为西南民族大学法学院）
参考文献
___年___月___日与甲方签订的___年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或者由于___原因)，终止(解除)劳动合同。
根据有关规定，符合(或者不符合)发给经济补偿，发给相当于本人___月工资___元人民币整。
甲方：_________(签字盖章)
乙方：_________(签字盖章)
___年___月___日
注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工管理机构各一份。
文书要点
劳动合同变更是指合同双方当事人就合同条款进行协商变动，双方按变更后条款执行。劳动合同的终止和解除，是指发生法定事由或者双方当事人约定的事由以后，劳动合同不再履行。根据《劳动法》和国家有关部门的规定，劳动合同的变更、终止和解除要遵循公平合理的原则。
特别提示
变更、终止、解除劳动合同应当注意的问题有：
(1)经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；④被依法追究刑事责任的。
(2)有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人：①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(3)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
(4)有下列情况之一的，用人单位不能解除劳动合同：①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；②患病或者负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期内的；④法律、行政法规规定的其他情形。
(5)用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
(6)劳动者要求解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知用人单位。但在试用期内的，或者发生用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的以及用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件等情况时，劳动者可以随时提出解除合同。
(7)终止和解除合同后，对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
(8)用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
(9)劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费；患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
(10)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。
(11)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工
终止劳动合同能否领取失业金要看是否为本人自愿终止劳动合同，根据《失业保险条例》第十四条，具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：
(一)按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的;
(二)非因本人意愿中断就业的;
(三)已办理失业登记，并有求职要求的。
失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。
（来源：文章屋网 ）
存根第 号
本单位与
签订的劳动（聘用）合同（工作关系），依据
,于 年 月 日终止（解除）劳动（聘用）合同（工作）关系。
经办人：
年 月 日
终止、解除劳动（聘用）合同或者工作关系的证明书
本单位与
签订的劳动（聘用）合同（工作关系），依据
,于 年 月 日终止（解除）劳动（聘用）合同（工作）关系。
（装入职工档案）经办人：
年 月 日
终止、解除劳动（聘用）合同或者工作关系的证明书
职工姓名
：
本单位与你签订的劳动（聘用）合同（工作关系），依据
，于 年 月 日终止（解除）劳动（聘用）合同（工作）关系。请持此证明，于终止（解除）劳动（聘用 ）合同（工作关系）之日起60日内，到你户口所在地的街道（镇）劳动和社会保障部门办理失业登记。符合领取失业保险金的，同时办理领取失业保险金手续。
经办人：
为了保障农民合同制工人和企业的合法权益，妥善解决农民合同制工人终止、解除劳动合同后的生活补助费、养老保险金等有关待遇问题，根据《劳动法》、国务院1991年第87号令和劳动和社会保障部以及本市的有关规定，现就农民合同制工人终止、解除劳动合同后的有关待遇问题通知如下：
一、农民合同制工人终止、解除劳动合同后的待遇问题，直接涉及到企业和农民合同制工人的切身利益，各使用农民合同制工人的企业，应当认真做好有关工作，保障农民合同制工人的合法权益，维护首都的社会稳定。
二、关于终止劳动合同后的生活补助费问题。
农民合同制工人劳动合同期限届满，终止劳动合同的，企业应当按照农民合同制工人在本单位的连续工作年限，每满一年，发给其一个月的生活补助费，但最多不超过十二个月。不满一年的按一年计发。生活补助费的标准不得低于终止合同时的北京市最低工资标准。
三、关于解除劳动合同后的经济补偿问题。
农民合同制工人解除劳动合同，符合《劳动法》的有关规定的，企业应当依照北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知〉的通知》（京劳关发〔1995〕45号）的规定，向农民合同制工人支付经济补偿金。
四、关于养老保险金的问题。
（一）企业应当按照本市规定的统一比例，以上一年度本市[！]最低工资标准为基数，按月为农民合同制工人提取养老保险费，并在农民合同制工人终止、解除劳动合同后，一次性发给本人。
（二）农民合同制工人的养老保险，从《北京市国营企业使用农民合同制工人管理办法（试行）》（京政发〔1986〕127号）实施之日起执行。
五、本通知执行之前终止、解除劳动合同的农民合同制工人的生活补助费、经济补偿金问题，按过去的有关规定执行；其养老保险金的计提标准，在本通知执行之前的，按照过去的有关规定计提；自本通知执行之日起，按本通知的规定计提。
公司开业十二年来，从未为员工办理过养老、医疗、失业等社会保险。公司超期两个多月才突然告知员工经营期满之情。公司经营期满后还非法用工近三个月。公司与员工签订的劳动合同是到2002年2月28日才到期的（公司与管理人员没有签订劳动合同，是公司故意不签的）。老板结束旧公司另设立新公司的目的，是为了得到税收优惠和规避对员工的经济补偿。围绕企业因经营期满终止或解除劳动合同应否给予员工经济补偿的问题 ，因法律规定不明显（明确但不明显），加上可能全国均未见过此类案例，所以此案引起全国各地许多劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的兴趣和关注。
笔者出于对劳动法的爱好，与全国各地近百名劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者共同研究和探讨过此案。现此案已有了清晰和肯定的答案-企业经营期满而劳动合同期限也同时届满的，或者劳动合同约定企业经营期满劳动合同即行终止的，企业经营期满时，劳动合同即行终止，依法，企业可不给员工经济补偿；企业经营期满而合同期未满，企业故意不延期经营或因客观原因不能延期经营而解散的，劳动合同自行解除，但应当给员工经济补偿；如果是用人单位故意隐瞒企业经营期限，订立超过企业经营期限的劳动合同，被劳动争议仲裁委员会或人民法院确认为合同无效或部分无效的，则应当依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》）第十四条的规定赔偿劳动者的经济损失 .这已得到参与探讨此案的劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的普遍认同。
之前大家探讨此案时，进入了一个误区，一直在查找企业经营期满解除劳动合同是否有经济补偿的法律规定，并被《深圳经济特区劳动合同条例》（下称《深圳合同条例》）和《深圳经济特区劳务工条例》（下称《深圳劳务工条例》）关于用人单位依法解散，劳动合同自行解除（既没有规定有经济补偿，也没有规定没有经济补偿）的规定所困惑。认为有关劳动法律法规对此没有明确规定；认为《广东省劳动合同管理规定》（下称《广东省规定》）关于用人单位歇业、停业、依法宣告破产可以解除劳动合同，并应依法给予劳动者经济补偿的规定，难以理解和把握。其实不然，法律不可能面面俱到，事事都规定得详尽而明白。就本案而言，只要我们从劳动合同的法律约束力，从订立劳动合同的目的、意义和作用，从合同的有效或无效，从造成合同不能履行或不能完全履行的原因是哪一方的过错造成的，来分析和认定违约责任，便会发现本案的所有问题，法律法规都有明确的规定。
合同期限超过企业经营期限的劳动合同，可以是一个有效的劳动合同。因为企业完全可以在经营期满后延期经营，以全面履行劳动合同义务。法律也没有规定合同期限超过企业经营期限的劳动合同无效。如果无法延期经营不是用人单位和员工的过错而是客观原因造成的，则属于《劳动法》第二十六条第（三）规定的“客观情况”，用人单位解除劳动合同，依法应给员工经济补偿；如果是用人单位的故意或过失造成不能延期经营而解除劳动合同的，则依《劳动法》第十七条和第九十八条、《广东省规定》第四十一条、《深圳劳务工条例》第二十条的规定，用人单位应承担违约赔偿责任，赔偿劳动者因合同解除所造成的经济损失。经济损失应当按照《劳动部违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定和比照《解释》第十四条第二款“根据《劳动法》第九十七条的规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失”的规定计算。
《广东省规定》第十九条第（四）项和第二十二条明确规定，用人单位歇业、停业、依法宣告破产或濒临破产处于法定整顿期间的，可以解除劳动合同，但应当依法给予劳动者经济补偿。这里从企业歇业到停业到宣告破产，按停业程度由轻到重列具了劳动合同未满而停业经营的一切情形（企业经营期满解散也不例外）。在合法有效的劳动合同期内，无论用人单位有无过错，只要劳动者没有过错，用人单位解除劳动合同，都应给劳动者经济补偿。其实，《广东省规定 》的规定，并不难解释和理解。如果根据《劳动法》的精神和订立劳动合同的目的，根据经济补偿的“补偿”性质，并结合《劳动法》对有经济补偿和无经济补偿的几种情形去分析去理解，不难得出上述解释和结论。根据《劳动法》规定，当事人协商一致（本案用人单位提出解除劳动合同，劳动者也同意，也可视为协商一致）、劳动者不能胜任工作、发生不能履行合同的客观情况、濒临破产整顿、生产经营状况发生严重困难等情形解除劳动合同，都应当给予劳动者经济补偿。劳动法只规定劳动合同终止、试用期内、劳动者有严重过错时，终止或解除劳动合同，才可不支付经济补偿。如果一个企业生意兴隆，效益好好，只是为了规避对劳动者的经济补偿，在经营期满后另起炉灶，无视合法有效的劳动合同的约束，反而可以不给予劳动者经济补偿的话，那么无论依情依理依法都不合。有哪一个法律、法规、规章作出规定，企业经营期满而劳动合同未满时解除劳动合同可不劳动者经济补偿？有哪一个法律、法规、规章作出规定，违反劳动合同可以不承担违约赔偿责任？当然，如果企业经营期满时，劳动合同也同时届满，或者劳动合同约定企业经营期满时合同终止，则另当别论，因为这时已经不违法也不违约了。
合同期限超过企业经营期限的劳动合同，也可以是一个无效或部分无效的劳动合同。根据《劳动法》第十八条第一款第（二）项的规定 ，采取欺诈手段订立的劳动合同无效或部分无效。如果用人单位故意隐瞒经营期限的真实情况，诱使员工作出错误意思表示而订立超过经营期限的劳动合同，则劳动争议仲裁委员会或人民法院可依法确认所订劳动合同无效或部分无效。员工因此造成的损失，应当根据上述《解释》第十四条第二款的规定赔偿。
综上所述 ，由于本案用人单位的过错（欺诈、故意、过失、违法、违约）是相当明显而严重的，而员工则没有任何过错。无论合同是否有效，无论哪一种情形解除劳动合同，员工都可依法依合同请求经济补偿。《深圳合同条例》和《深圳劳务工条例》规定用人单位依法解散，劳动合同自行解除，并不免除用人单位的违约责任，也不影响和限制员工依法依合同请求经济补偿的权利。《深圳劳务工条例》第二十条明确规定：“劳动合同依法成立，当事人必须全面履行，任何一方不得擅自变更或解除劳动合同。当事人一方不按劳动合同规定履行劳动合同的，另一方有权要求履行，并有权要求赔偿损失 ”。可见，即使用人单位依法解散，劳动合同自行解除 ，劳动者也完全可以依法依合同请求经济补偿 .《广东省规定 》是在《劳动法》颁布之后，根据《劳动法》的精神和规定而制定的现行规定。《广东省规定 》规定得合情合理合法，也规定得清楚明确。
就本案而言，已签订劳动合同的员工，可依法依合同请求经济补偿或赔偿 ，已无多大争议。那么没有签订劳动合同的员工，能否得到经济补偿呢，回答也是肯定的。没有签订劳动合同的员工，因工作年限不同而分为两种情况。一种是连续工作十年以上的，一种是连续工作不满十年的。
先说连续工作十年以上的员工。根据《劳动法》第二十条第二款和《解释》第十六条第二款的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无因定期限的劳动合同关系。根据劳动法的精神，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务，只要劳动者没有严重过错，用人单位解除无固定期限的劳动合同，是应当给劳动者经济补偿的。用人单位不得以经营期满解散，劳动合同也自行终止为由，或者以用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同为由，来逃避应支付劳动者经济补偿的义务。所以连续工作十年以上的员工，即使与用人单位不签订劳动合同，也可依法请求经济补偿。
上海市劳动局：
你局沪劳外〔1990〕13号文收悉。经研究，函复如下：
一、对外商投资企业实行计划生育的女职工在孕期、产期、哺乳期间解除劳动合同的问题，现应按国务院《女职工劳动保护规定》（以下简称《规定》）的有关条款执行。
二、孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退。但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。
三、《规定》第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同”的规定，是指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在“三期”内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。
四、对实行计划生育的女职工，在“三期”内劳动合同期虽满，也不能解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。
劳动合同期限是指企业与劳动者在劳动合同中表明的建立的劳动关系自何时开始至何时结束。根据《劳动法》第20条的规定，劳动合同的期限可以分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。
有固定期限的劳动合同是指劳动合同当事人双方所签订的劳动合同规定了具体明确的起始和终止时间。劳动合同期满，劳动关系即告终止，经双方协商同意，可以续订合同。根据《劳动法》第20条的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同只明确合同的起始日期，而没有明确终止日期，是合同期限不固定的劳动合同。这种合同一般要明确约定终止合同的条件，在履行过程中，如果约定的终止条件出现，当事人双方应该终止合同。不符合约定条件，任何一方不得终止合同，直到法定终止条件出现时，才可终止合同。以完成一定的工作为期限的劳动合同是指完成一定的工作后，劳动关系即告终止。
确定劳动合同期限，必须遵循劳动法的基本原则，即平等自愿、协商一致、合法的原则。只要双方在平等自愿的基础上协商一致。劳动者与用人单位即可以签订无固定期限的劳动合同，有固定期限的劳动合同，也可以签订以完成一定工作为期限的劳动合同。
