时间：2022-08-06 03:42:21
关键词:企业文化建设;企业发展
中图分类号:F27文献标识码:A
文化是一个国家、民族根之所系、脉之所维,是其精神和智慧的长期积累和凝聚。马克思曾经指出:从根本上说,文化就是人的素质不断提高的活动及其成果。人创造文化,反过来文化又熏陶人、塑造人、发展人。一个企业的发展离不开一个良好的企业文化,如何建设一个良好的企业文化,使之不断促进企业的发展壮大,是每个企业必须面对的问题。
一、企业文化的概念
企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。企业文化是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式,它体现为企业价值观、经营理念和行为规范,渗透于企业的各个领域和全部时空文秘部落。其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育,是企业职工思想道德风貌的提高。通过企业文化的建设实施,使企业人文素质得以优化,归根结底是推进企业竞争力的提高,促进企业经济效益的增长。
二、企业文化发展现状
随着中国改革开放步伐的进一步加快,中国企业对于外来的一些企业文化建设的信息接受意愿也越来越强烈,特别是近年来的探索和多方面工作,企业文化建设取得较大进展,干部职工的认识在升华,领导者的意识和主动性、自觉性以及职工群众的积极性、创造性在不断增强。体现企业价值观念的企业精神经长期积淀业已初步形成,一些企业标识等经过上下多次反复征集、酝酿、修改也已确立。各企业不断丰富和创新企业文化,积累了一定的经验,已逐步实践探索并形成了具有本企业特色的企业文化,对企业建设发展所发挥的重要作用愈加明显。但从整个系统企业文化建设发展看还不够平衡,有些企业不能很好地理解企业文化的精髓,企业文化的建设仅仅限于表面功夫,甚至生搬硬套国外的一些成功企业的企业文化形式,没有结合企业自身的特点和文化需求,完全是本本主义,从而造成管理人员越是努力推行,员工越是不满意,恶性循环,最后要么不了了之,要么员工阳奉阴违。这种企业文化建设不但不能促进企业的发展,反而会阻碍甚至滞后企业的发展。还有一些企业对企业文化的作用认识度不高,随波逐流,看到其他企业在搞企业文化,就跟着搞企业文化,一旦企业经营生产于企业文化建设发生冲突,企业文化建设立马让位于经营生产,而不是去理顺关系,解决冲突出现的根本原因,这种企业文化的建设是企业负担和累赘,其作用也不会得到很好的体现。
三、企业文化发展与企业发展的关系
鉴于中国企业的企业文化发展现状存在的诸多问题,如何将企业文化建设融入企业发展过程,如何很好地利用企业文化来促进企业的发展,是我们每位企业管理人员应该关注的问题。在借鉴外来的先进管理观念的同时,我们应该结合自身的特点,从企业的长远发展的角度来看待和完善企业文化的建设。
(一)认清企业文化建设的内涵。企业文化关注的中心,在于对企业中人的因素的管理与激发,虽然如此做的终极目标在于企业价值的顺利实现,但这并不妨碍企业以开发人的潜能为切入点的管理模式为企业带来的巨大张力。当衣、食等最基本的生存需求得到满足,人们需要满流的需要、给予的需要、被尊重的需要、个人价值实现的需要等等。一个人一生中最宝贵、历时最长的时间与空间都是用于职业生涯的,所以企业的成长与发展需求和个人的成长与发展需求在企业文化这个层面达到了完美的契合。企业文化是一种以人为本的文化,着力于以文化因素去挖掘企业的潜力,尊重和重视人的因素在企业发展中的作用。一句话,企业文化建设的主要目标就是员工,提高员工的满意度,尊重人的感情,从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和谐气氛,强化了团体意识,使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想,职工把企业看成是一个命运共同体,把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分,整个企业步调一致,形成统一的整体。这时,“厂兴我荣,厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情,“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。
(二)了解企业文化建设的运作。企业文化作为一种当代企业管理理论,在于把企业价值观渗透到企业经营管理的各个方面、各个层次和全过程,用文化的手段、文化的功能、文化的力量,去促进企业整体素质、管理水平和经济效益的提高。企业文化运作包括:
1、激励机制。企业文化管理的首要任务是调动人的积极性,其激励方式有:目标激励、参与激励、强化激励、领导者言行激励。
2、纪律约束机制。要有明确的规范,落实上不走样,将企业理念贯穿到制度、纪律与行为规范中。
3、凝聚机制。确立广大职工认同的企业价值观,确立企业目标,确立企业人际关系。
在企业文化管理上,一要处理好借鉴与创新的关系,把握企业文化的个性化、特色化;二要处理好用文化手段管理文化,坚持以文化引导人、培育人;三要处理好虚与实、无形与有形的关系,坚持内外双修、软硬管理相结合。
(三)瞄准企业文化建设目标
1、确定全体职工的价值观。现代企业不仅要实现物质价值,还要实现文化价值,要充分认识企业竞争不仅是经济竞争,更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会,实现社会价值最大化。
2、确立企业精神。企业广大职工在长期的生产经营活动中逐步形成的,由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的,并经过有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量,必须是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格,反映企业的信念和追求,并由企业倡导的一种精神。
3、建立统一的标识和包装,包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式,等等。以此规范员工行为礼仪和精神风貌,在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。
4、通过组织开展一系列活动,将企业确立的经营理念融入到企业的实践中,指导企业和职工行为。
5、建立学习型组织。抓好科学文化知识和专业技能培训;培育卓越的经营管理者,带动企业文化建设;做好思想政治工作等相关工作。
6、目标激励,塑造严明和谐的管理形象,打造制度文化。修订并完善职业道德准则,强化纪律约束机制,使企业各项规章制度成为干部职工的自觉行为。提倡团队精神,成员之间保持良好的人际关系,增强团队凝聚力,有效发挥团队作用。
四、结束语
1．1供电企业文化的性质
作为大型国有企业，供电企业文化的基本性质是建设为人民服务的企业，体现了国有企业的社会效益。当前电力企业的发展不再是单一的生产模式，而是把生产和服务结合在一起，既要实现企业的盈利目标，又要大力发展公益事业，夯实电力行业的基础产业地位。传统的电力市场是供电企业的销售市场，供电企业处于主动地位。在社会主义市场经济的深入发展下，电力市场的竞争形势愈加激烈，供电企业开始转变为提供电力服务的发展模式，新的企业文化建设与市场的变化密切相关［1］。除了文化性质的改变，供电企业文化建设还强调企业形象的奉献性。在企业内部，企业文化宣传的主要内容是为企业的发展与国家经济建设做贡献，突出供电企业经济建设的重要地位，形成有利于供电企业发展的价值观念。在企业外部，供电企业要树立诚信、公益的社会形象，体现企业的发展理念和公益价值。
1．2供电企业文化的理念
根据供电企业文化的性质，供电企业文化是多种理念的结合。第一，供电企业文化以安全理念为中心。电力生产的过程较为复杂，一旦出现电力生产安全事故，将带来严重的经济损失，甚至威胁到人身安全。供电企业文化建设强调安全生产，是重视安全管理工作的表现。第二，供电企业文化包含质量理念。供电质量与电力安全生产息息相关，保证供电质量不仅要做到安全生产，还要不断改进电力生产技术，为社会提供高质量的电能。第三，供电企业文化的服务理念。供电企业是社会公共服务行业，企业文化建设必须以服务理念来稳定和开拓市场，以企业整体的服务理念来提高企业的竞争力。第四，民主理念。供电企业的发展需要特别重视基层的反馈意见，为企业的发展提供更多参考。供电企业文化建设倡导民主理念，能够实现企业内部的良好沟通。第五，团队理念。供电企业的规模都很大，各部门间的协作能力是企业运作的关键，企业文化弘扬团队理念能够增强企业的凝聚力，提高企业的运作效率［2］。
2．供电企业文化建设存在的问题
2．1精神文化方面
企业精神文化是企业文化建设的重点，体现了企业的发展观念，供电企业的精神文化建设还存在不足之处。首先，供电企业精神文化与企业的实际情况不符，企业精神文化的内容比较空泛。供电企业的精神文化与其它企业有许多共性，例如团结、奋斗、创新、务实之类的口号，企业文化缺少特色［3］。其次，供电企业精神文化建设往往流于形式，并未真正开展。最后，供电企业精神文化缺少道德建设，企业过于强调生产，精神文化的主要作用成了调动生产的积极性，从而忽视了员工道德素质的重要性。
2．2制度文化方面
供电企业的规模庞大，其内部的组织结构也非常复杂，统一的企业管理制度限制了企业内部的发展。不合理的制度文化降低了企业员工的积极性，企业的运作流程变得繁琐，企业内部对人际关系的重视超过了制度的约束，企业分配制度也并未进行合理地调整，供电企业文化的建设需要在制度上进行改革，实施严格的企业制度管理［4］。
2．3行为文化方面
供电企业行为文化方面的问题主要有三点。其一，供电企业缺少现代化的行为规范，企业员工的行为没有正确的导向。其二，员工素质与企业发展水平不符，大部分基层工作人员的知识水平都不高，供电企业也不重视对员工的培训。其三，供电企业文化建设没有培养员工的企业意识，员工未能感受自身利益与企业发展的关系，也就不会自觉控制自身行为。
2．4物质文化方面
物质文化是供电企业文化建设中最为实际的部分，包括企业的生产环境、员工的食宿问题、企业奖励机制以及企业的文化活动等等。物质文化建设能够让企业员工直接获益，当前供电在物质文化方面的投入不够，员工对企业文化缺乏兴趣，企业文化建设的工作便难以有效开展。
3．供电企业文化建设的策略
3．1建设以人为本的精神文化
企业文化的根本目标是树立企业的价值观，改变企业全体工作人员的价值取向，以企业的发展目标来调动员工的积极性，让员工形成坚定的信念［5］。因此，企业精神文化的建设要以人为本，重视员工个人的主观能动性，在整套精神文化体系的基础上，推行文化建设的具体措施。另外，以人为本还要求关注不同员工的个人情况，根据员工的特点采用不同的文化建设方式，使供电企业精神文化建设达到最佳效果。
3．2制定富有特色的价值标准
价值标准决定了企业文化的基本形态，我国供电企业的企业文化的特点鲜明，价值标准的制定要综合考虑行业属性、员工特点、市场变化等诸多因素，形成富有供电企业特色的价值标准。合理的企业价值标准是优秀企业精神风貌的基础，能够给员工留下深刻的印象，提高员工的工作效率。独具特色的价值标准也是当代电力行业发展的需求，对企业的可持续发展大有裨益。
3．3强化员工企业意识
员工的企业意识是供电企业凝聚力的关键，强化员工的企业意识可以从企业领导文化的建设展开。企业领导的个人精神文化和道德素质对员工有重要的影响，领导以身作则的行为是感染员工的有效方式，能够让员工产生荣誉感和归属感，把自己融入到企业当中。
3．4精心设计文化活动
供电企业的工作比较劳累，特别是基层员工，既要保证生产安全，又要提高工作效率。企业文化活动是调节员工工作状态的主要形式，企业文化活动要把握好活动的目标，不能一味强调精神文化，而要寓教于乐，通过丰富的文艺或体育活动来体现企业文化的内涵。因此，供电企业要精心设计文化活动，以热烈的活动气氛来传播企业的文化价值。
4．结语
【关键词】企业文化；企业发展；综合管理
前言
随着市场经济体制的建立，企业作为独立的经营主体，有了更多的自我发展空间，各企业的发展结合自身的特点也逐步趋于个性化，其企业文化也普遍受到管理者及普通员工的关注和重视。因为企业要发展就要有一批高素质的管理者，及与之共同奋斗的同心同德的员工，员工素质的提高离不开企业文化的熏陶，良好的企业文化是提高员工素质的重要条件，是促进企业发展的不竭动力。因此企业要发展，就必须重视和加强企业文化建设。党的十六大以来，中央对全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、提高全民族的思想素质、文化素质等提出更高的要求，在企业中需要我们更加重视企业文化的建设。要抓好企业文化首先要认识到企业文化的重要性，要真正理解企业文化内在的实质及涵义，不能把企业文化简单的理解为一般的文化建设，或是唱一首企业的歌，统一工作服、提些口号和标语等。这些“表面”工作要做，但关键是要抓实质和成效，真正通过企业文化增强员工的凝聚力，帮助员工树立正确的价值观，促进员工的素质提高，最后落实到企业的进步和发展。
一、培育适应市场经济的企业精神是企业文化的核心。
培育适应市场经济的企业精神是企业文化的核心，是企业的管理及经营不断提高和发展的精神动力，塑造好企业精神就可以不断提高和增强企业的凝聚力、向心力和亲和力。随着改革开放的深入和市场经济的不断建立和完善，单靠传统的思想政治工作的内容和形式已不能满足和适应现代企业的发展需求，各企业要结合自身的特点，开展多种形式的、行之有效的活动，逐步形成具有特色的企业精神。在激烈的竞争中要生存、要发展，要赢得用户信赖，为自己树立品牌并为企业争得效益，企业的整体实力及良好的企业形象是重要的竞争力。企业文化是企业形象的体现，企业文化的核心就是企业精神，所以培育和塑造好企业精神对企业的发展起着关键作用。
二、提高企业的综合管理水平企业文化是企业管理的基础和灵魂。
企业管理水平是企业的对外“窗口”，也是企业整体素质的体现，看不见的企业文化可以通过企业的管理水平展现出来。因此，必须树立企业文化是企业管理核心的管理理念，要搞好企业管理必须抓好企业文化建设。企业管理内容较多，从高层的决策到中层的实施及基础的职能和服务工作，都是企业形象和员工素质的体现，都是以价值观为表现形式的企业文化的外在表现。
企业要重视抓好管理工作，首先在体制和机制上要进行大胆改革，逐步建立和不断完善适应社会主义市场经济发展的现代企业管理模式，用制度和资本把企业和员工的共同命运紧密联系在一起，极大地调动了员工的积极性、创造性和工作热情，使生产力得到进一步解放，在激烈的市场竞争中效益不断提高。
其二，要抓好干部队伍建设，在企业内部就是中高层管理人员队伍建设。同志早就说过：“政治路线确定之后，干部就是决定因素”。企业的发展、企业文化的建设都离不开高素质的干部队伍。因此企业领导班子的建设是关键之关键。领导班子成员不仅要具备良好的个人素质，而且在专业知识、年龄、学历等方面都要有要求，除严格按干部选拔的标准和程序进行外，还要形成梯队和互补的合理结构，这样党政班子才能团结一心，形成最大的合力，在激烈的市场竞争中为企业的发展掌舵领航。中层干部在管理中起着承上启下的关键作用。对中层干部的任用和管理按干部采取多种形式的培训和锻炼，使他们不断提高自身素质，不断增强事业心和责任感，对干部的管理奖惩分明，对工作努力、敬业奉献的干部，应给予激励，调动干部积极性。对工作不积极的干部进行谈话或给予岗位调整，使各级干部时刻能感到自身责任的重大。
其三，抓好员工队伍的培训教育，形成一支懂管理、服从管理、自觉参与管理、能打硬仗的员工队伍。明确职责，广泛监督，使全体员工把自己良好的素质在工作中体现出来。通过从管理者到普通员工、从技术质量到后勤服务各层次、全方位认真重视企业管理，不断提高管理水平，使企业文化通过管理载体，充分体现企业的管理特色，为企业的经济发展打下良好的基础。当然管理工作也应当与时俱进，随着形势的发展，也要不断总结，要不断创新，不断提高，这样才能适应时展的需要。
三、创建符合企业特色的企业核心文化理念，以此作为企业的行动纲领。
企业核心文化理念，包括企业宗旨、企业愿景、企业精神、企业价值观和人才理念等。代表企业对自我的定位，企业经营者的理想、信念、生活目标和生产经营的追求方向，是企业文化系统中的“中心要素”，也是企业文化开展与实现的基础。
四、塑造良好的职工队伍形象。
企业文化是企业的精神支柱，企业员工是企业文化建设的主体，企业员工的表现及形象是企业文化的体现，企业职工的素质是企业文化的主要内容之一，塑造良好的职工队伍形象和提高职工的素质，是企业文化建设的核心内容。不断提高职工的文化素养、道德素养、劳动素养等是一个长期的过程，是职工对价值观念、精神境界、理想追求的一个认同过程。所以在企业文化的创建中，必须重视对整体职工队伍的形象塑造和员工个人的素质教育及提高，因为企业的形象要靠广大员工的参与和努力。如果企业重视文化建设，那就不能放松对员工的培养和教育，一名企业员工在企业为完成生产任务而努力工作是其重要的职责，还要把自身素质的提高和企业的发展结合起来。一个没有奉献精神、敬业精神或自身素质不高的人是很难为企业为社会做出贡献的。要通过宣传企业员工的典型事例，广泛开展向先进学习，做时代新人的活动，使广大职工看有目标，学有榜样，自觉地把自己的行为和公司的发展紧紧联系在一起。
五、创建优美整洁的环境及和谐的氛围。
如前所述，企业文化是企业形象的体现，是企业的“软件”工程，但在企业文化的“软件”工程中有一部分重要“硬件”不能忽视。“硬件”设施是企业文化和企业精神的重要载体，优美的工作环境，宽松的工作氛围不但能使人感到轻松、舒畅，更重要的是能为员工们提供和保证良好的工作学习环境。近几年来许多企业更加重视企业良好工作环境的创建工作，为员工改善办公条件、推出多类型的激励机制和福利制度等。通过这些工作的开展，为员工创造了良好的工作生活环境，在企业创建了优美和谐的氛围。同时企业在文化建设中，应非常重视职工业余文化、体育活动的开展，例如企业所属各单位组队开展的篮球赛、羽毛球赛、五四青年节活动等，可以增强职工凝聚力、活跃职工业余生活，效果很好。通过开展一些文体活动，也能起到了增进团结，宣传企业的效果。
十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的科学管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。五六十年代系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。由此可见，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。
二
早在五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的桎锆中觉醒起来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热中于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九十年代中期，中国的企业文化热才逐渐降温，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。这是什么原因呢？其实，在此期间，也曾有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。十年后的今天，当我们回过头来冷静地思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中所走入的几个误区：
1注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
2将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理
有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
3将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用
这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色。但是，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。另外，人情交往是中国人最主要的交往方式，许多企业家长期依赖于由人情交往所编织的社会关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认为这样也能赚到钱，这样下去会逐渐形成对关系的依赖，而削弱企业自身的创新能力。这种现象的盛行固然有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来越狭小，加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，那些津津乐道于依赖社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。
4忽视了企业文化的创新和个性化
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
三
中国的企业文化发展之所以走入以上四个误区，其原因可以从三方面来分析：
首先，从经济基础来看，中国的企业发展规模还处于工业化的初级阶段。企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展，这与发达国家的经济已经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。因此，发展中国的企业文化需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段和发展目标，而不要盲目追求建设企业文化的形式。
另一方面，也有其社会原因。企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。政府对企业文化的发展现状做何判断，对下一步的发展目标做何预期，又如何实施，中国企业文化具体的发展方向是什么，政府、社会、企业和研究机构分别在企业文化的发展过程中究竟起何种作用，这几方面又如何协调，共同促进企业文化的发展等等，这些问题不是靠简单地舆论引导和喊空口号能够解决的。其中，首先，政府的一方面要加强体制改革，为企业文化的创新提供充分的伸展空间，另一方面，要从政策和舆论导方面引导企业首先要发展自己的经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独具特色的企业文化，而不是盲目追求形式、赶时髦。其次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化作出客观公正的评价，鼓励企业文化的创新，促进企业文化对社会文化的发展作出贡献。再次，研究机构和企业咨询机构应当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践，使企业文化更能反映企业自身的价值观，在表现形式上更具个性化。
再者，走入企业文化建设的误区反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入，这是由于在中国企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差。与国外八十年代关于企业文化理论研究到九十年代应用研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：首先，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；其次，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，有些有专家学者的介入和参与研讨的企业文化，就明显地好于没有专家指导者。但是由于许多企业在塑造企业文化的过程中对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入系统的研究，许多企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，因此，难以对企业长期发展产生文化的推动力。
四
综观国外企业文化的发展过程和中国企业文化发展过程中出现的问题，面对二十一世纪的到来和中国加入WTO，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题，既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，要加强企业文化建设实践中的科学理论指导，只有这样，才能使中国企业文化的发展适应于改革开放的需要，适应于中国的现代化进程。具体需要把握好以下三个方面：
首先，要加强企业文化研究
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三，加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。
第二，要正确处理好企业文化与社会文化的关系
企业文化作为社会文化的一个组成部分，它既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。社会文化对企业文化产生影响的途径之一是通过企业家这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。这是社会文化渗透于市场经济运作过程的一种重要形式。一种开放的、适应性强、鼓励创新的企业文化很明显是多数成功企业不断进取、不断创新的源泉和基础，而这样的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，来源于企业家对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解，来源于企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素质。没有这些对社会生活的深厚积累，要塑造一个优秀的企业文化并把握其发展是比较困难的。社会文化对企业文化发展产生影响的另一个途径是对市场和社会环境的渗透。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。例如，进入九十年代以来，中国城镇居民的消费观念由原来的注重产品本身的使用价值转变为在严格对待产品质量的基础上，更加关注产品的品牌、售后服务、环保性能和更新换代的前景，产品和服务的个性化、多样化越来越受到人们的普遍欢迎。因此，企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位、企业的经营策略、新产品的研究与开发方向上作出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且是一种文化。
第三，注重企业环境变化对企业文化发展的影响
二十一世纪是个快速变化的时代。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为隐含较为间接，然而实际上对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。
任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。企业文化作为一种文化管理模式，也是如此。企业文化现象之所以于八十年代在美国和日本引起重视，这是日美经济社会发展到一定阶段的产物，同时也是与西方社会后工业阶段的现代化进程有着密切的关联，它代表了西方管理理论发展的一个趋势。因为一种管理模式的有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定或否定某种管理模式的有效性，而应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。
总之，发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。
参考文献：
吴江霖《心理学论文集》广东人民出版社，1991年P208
徐联仓《组织行为学》中央广播电视大学出社，1993年P14-18
郭纪金《企业文化》中山大学出版社，1995年P22-29
李琪“欧洲管理学者看中西企业文化差异”《改革》1999年第2期P86-90
陈伯齐“企业文化理论与实践值得注意的几个问题”《湖南社会科学》1990年第6期
P77-79
关键词：企业文化；发展；建设；创新
一、前言
当今无论中外，成功的企业，都有优秀的文化，越来越多的中国企业发现企业文化的重要性，并开始对企业文化进行积极建设，逐渐形成了企业文化的建设浪潮。但是企业文化的形成是需要一定条件的，它需要五个要素：（1）种子要素（中心要素）：价值观念等（2）催化要素：教育培训等；（3）品质化要素：文明素养等；（4）物质化要素：物质产品等；（5）习俗化要素：企业风俗等。
这些因素与企业文化的形成是息息相关的，这些要素按照一定的时间顺序、主次结构进行排列，就形成了企业文化的结构，不同企业文化的时间顺序与结合方式是不同的，因为各国各地的历史文化、经济发展、地方政策等是不同的，由此造成了企业文化的不同。
二、什么是企业文化
“企业文化”一词是在20世纪80年代从日本、美国引进我国的，经历了多年的吸收与发展，现在基本形成两种观点。
广义地说，认为企业文化是指企业在创业和发展的过程中所形成的物质文明和精神文明的综合，包括企业管理中的硬件与软件、外显文化与内隐文化（或表层文化与深层文化）两部分。这种定义比较宽泛，涵盖的方面比较广，既存在物质文明，也存在非物质文化，它是将物质生产过程与物质结果联系到一起，所迸发出的一种涵盖范围较广的定义。
还有一种是狭义的定义，这种观点只把企业的思想、意识、习惯、感情等领域包含在内，它认为企业文化只是价值观念之类的精神现象，而完全撇开“为社会服务”之类的精神本质，企业文化是精神现象和精神本质的统一。这种观点的定义较为不全面，但是却很有针对性，因此也为一些人所使用。
总的来说，企业文化是一场战争，而它的敌人就是社会环境，在应战的期间，它的过程与结果是十分重要的两个因素，而从中体现的群体文明竞争意识就是企业文化的关键。
三、企业文化发展建设
企业文化的建设不是一蹴而就的，它需要一个长期而有序的发展历程。想要正确的进行企业文化建设，就要先认清企业本身，充分而正确的了解企业的生产情况、在同行中的分量与地位、市场份额等。认清了这些，就能对企业文化发展方向有一个初步的概况，量力而行是最明智的选择。然后再进行企业特色的分析，不同的企业，不同的区域，都会带来企业特色的差异，了解了企业内部运行机制，认清了管理水平、管理思路、管理缺点，才能制定正确而富有特色的发展理念。其次就是对员工进行了解，可以充分调研，了解员工对企业文化的期许、重视程度等，再结合企业本身已经存在的企业文化特征，制定未来的建设方向，取其精华，去其糟粕。最后一点，就是对企业理念、风俗、员工行为规范等多方面进行综合考量，确定文化发展建设的目标，着重关注是否能解决企业现有的问题，制定的方案是否合理等。
企业文化建设的实施也需要一定的顺序。在初始阶段，要在思想上做好准备，建立有力的领导机制、高效的执行机制和全面的传播机制。变革阶段，也是十分重要的阶段，需要开展全面的企业文化理念层、物质层、制度层，建立一定的机制，逐渐形成企业风俗。制度化阶段就是对以上阶段的巩固，总结之前建设的优点与缺点，并制定一定的修改方案，将企业文化建设导向正确方向。最后一个阶段是评估总结阶段，在完成企业文化的建设之后，需要对之前的所有工作进行总结与评估，记录在案，为以后的企业文化发展奠定基础。
四、企业文化创新
1.企业领导带头创新。要想进行企业的文化创新，就要带动企业的每一名员工，而员工的思想水平与精神状态又不尽相同，因此需要一名有很强带头作用的领导，来主动领导企业文化的创新。创新的方法有很多，领导综合考虑以后，需要制定一套完备的企业文化改革方案，并以身作则，将这种文化宣传到每一位员工的心里，才能更好的、更彻底的完成企业文化的转变。
2.文化创新要有特点。尽管中国企业的文化大多效仿外国，但是外国企业的文化有其独特的历史背景与发展特点，盲目照抄是不科学、不严谨的，甚至是错误的、不合适的，因此企业发展自身文化时要有特点。文化的创新是一个科学的研究过程，文化创新即结合企业本身的特色，发展与其他企业不同的某些方面，那么认清企业本身特色，就成为了文化创新的先决条件。
3.制定良好目标，树立正确观念。企业文化创新需要一个目标，不能盲目创新，而树立正确的观念则可以避免创新走向歧途。目标的规划会使创新方向鲜明，企业家必须了解进行企业创新的目的是什么，自己创新的观念是否偏激？是否急于求成？企业文化的发展需要一个过程，在此期间对员工的教育也要合理，用正确的思想引导员工与企业配合进行创新。
五、结语
未来企业的发展离不开企业文化的完善，良好的企业文化建设可以为企业创造更多的经济效益与市场竞争力。企业竞争的发展过程会偏向文化的竞争，进行企业文化建设是必要的，也是有益的。
参考文献：
[1]罗长海.企业文化学[M].北京：中国人民大学出版社，2006，41-45.
[2]张德.企业文化[M].北京：清华大学出版社，2007，2.
关键词：企业文化；发展现状；建议
一、对企业文化的认识
1.对企业文化定义的认识
企业文化的发展是美国对日本企业管理研究时发现的，对企业文化的定义是众所纷纭，其中具有代表性的观点有：“价值理念说”、“精神现象说”、“总和说”、“精神、制度、形象三层次说”、“总和与核心说”等。企业文化作为一种在企业管理中形成的文化，即有文化的普遍性又具有企业经营管理活动所表现的特殊性。企业文化具备了文化的共性点是：一定的群体在一定的价值观引导下形成的某种共同的行为或观点；其特殊性要根据所在具体企业具体分析。企业文化经过在国内近30年的发展，大致给出了一个这样的定义：所谓狭义企业文化，就是企业为了谋求自身的生存发展与壮大，在经营管理过程中形成的企业员工的价值观念、行为规范等，其核心就是企业精神和企业价值观。而广义的企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和，它不仅仅包括精神文化，更涉及到了物质文化，涉及面更广。
2.对企业文化层次的认识
认知企业文化首先要理清企业文化的层次结构，通过现象认识其内在本质。彼得斯和沃特曼把企业文化概括为“吸取传统文化精华，结合当代先进的管理思想和策略，以帮助整体地、静悄悄地进行经营管理活动”。这句话无非也是强调了企业文化并不是单纯的文化，它是社会文化、企业管理等相结合的产物，其主要包括四个层次，由里及外依次是：精神文化，制度文化，行为文化和物质文化。
（1）精神文化。它是企业器物文化的提升，是企业文化的灵魂，是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中处于核心地位。它体现了一个企业独具特色的经理理念，代表着企业应有的信念，具体内容包括企业的经营宗旨、企业的精神以及企业所具备的社会责任感等等。
（2）制度文化。它是指企业在经营过程中根据企业实际情况制定出的有效体制系统，体现了广大员工的观念形态，是塑造精神文化的主要机制和载体。其主要内容包括管理制度、组织结构等。
（3）行为文化。它是是企业精神文化内容的动态表现，是企业精神、企业价值观的折射。主要是指使企业员工的活动文化，其主要内容包括企业的经营作风，领导者行为以及企业礼仪等一系列的活动。
（4）物质文化。它是企业文化中最表层的文化，是其他文化的外在物质体现，能够看得见的文化。其主要内容主要包括企业生产的产品，企业服装，以及企业环境环境等。
总之，企业文化的四个层面是相互联系的有机整体，四者如果能够协调发展会起到有效的作用。
3.对企业文化功能的认识
企业文化建设作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用已经得到众人的认可，在我国经济发展相对迅速的当今社会，是企业长远发展的根基。从世界500强企业的成功实践也会发现，一个企业的成功离不开企业文化丰富的内涵、科学的管理体制。企业文化是企业竞争力的核心因素，因此企业的生存发展离不开企业的企业文化。从功能上说，企业文化具有凝聚作用、激励作用、约束作用、塑造形象作用、创造作用、导向作用等等。
（1）凝聚作用。企业文化应该像磁铁，把企业和职工紧紧地吸引在一起，同心协力的发挥自己的个人能力，拥有众人拾柴火焰高的群体意识，共同致力于企业的发展。
（2）激励作用。企业文化能使员工产生归属感与责任感，激发出企业员工的积极性和创造性。
（3）约束作用。企业文化中的制度文化像一面镜子，使企业员工无时无刻不在关注着自己的行为是否与企业的规章制度相一致，来实现自我的约束。
（4）塑造形象作用。企业无时无刻不在展现着自己管理风格，每一个优秀企业都有自己优秀的团队和无法复制的企业形象。例如我国的海尔，每年都有很多企业去参观，不仅学习他们先进的技术，更重要的是他们企业的管理风貌形象。
（5）创造作用。企业文化具有无法比拟的优越性，当一个企业注入了鲜活的企业文化，就可以创造出企业新价值，增强企业的核心竞争力。
（6）导向作用。企业文化更像一番航船之帆，对企业职工具有导向作用，明确应该做什么，怎么做。
二、我国企业文化存在的不足
我国对企业文化的研究著作也不乏其数，但这些研究大都围绕企业文化定义，内容以及建设等方面展开，与西方企业文化相比较其在研究深度还是有一定的差距，因此对企业文化的研究我们还有很大的升值空间。企业文化在我国盛行后，虽然此项研究取得了一些成绩，但还存在着一些不足，例如很多研究班门弄斧，直接从西方企业文化翻译而来。与中国特色社会主义的市场经济特点有一定的不吻合。而且企业文化研究相对来说落后于企业文化发展的现实状况。
在企业文化建设方面，我国企业文化建设在对企业内涵理解存在的不足之处主要是理解不明确：往往只注重了企业的表层文化，把企业文化仅仅局限在唱歌跳舞跑步等文艺活动、唱响企业口号等。或者把企业文化等同于精神文化，认为企业文化仅仅指思想政治工作，而忽视了企业的制度建设。其实不然，领导者头脑中的思想只有上升为企业的制度，在企业内部形成上下一致的价值观才能成为企业的文化，如果单纯的把企业文化认为是精神或者口号，其实是没有把企业文化的四个层次相互系统协调起来。
三、对我国企业文化发展的建议
1.加强深层次学习
为了更深层次的学习企业文化，我国企业文化不仅要加强这方面的学术研究，还要加强企业文化的创新与发展，形成质的飞跃。对于企业文化的研究不能仅仅局限于概念功能性的叙述上，更多的应该是填补我们国家企业文化研究的薄弱点，例如把企业文化定量研究与定性研究的结合起来；对于企业文化的创新更需要学者根据当前中国的实际情况，发现创新点。
2.加强企业文化建设
企业要加强企业文化建设，首先需要正确认识企业文化的内涵层次，不能忽略任何一个层次，而且还要把企业文化的建设与企业的战略式目标联系起来，进行全方位的企业文化建设。特别是企业领导者要把企业文化建设的核心文化和企业制度文化联系起来，使企业在发展中具备先进的文化管理理念和完善的制度保障。
其次，企业文化建设应该走上隐性文化显性化的路子。所谓隐性文化显性化就是要把企业文化建设提升到日常到管理体制上来，在企业日常经营过程中，不自觉的会把企业文化建设带动起来。企业文化的显性发展对推动企业文化的建设是非常重要的，可以为企业文化建设提供了一个公平的制度平台。
总之企业文化在中国的发展，已经获得了一定的成果，但是还存在很多的不足，还需要我们借鉴外国优秀的企业文化来根据中国企业的具体状况，建设中国式企业文化。（作者单位：内蒙古呼和浩特市赛罕区内蒙古大学经济管理学院）
参考文献
[1]卜善祥，吴强，吕宾编著《存续企业核心竞争力研究》[M]，北京：中国大地出版社，2005.3
[2]马义飞编著《管理学》，北京：清华大学出版社[M]，2008.9
一、正确认识二者关系
近几年来，国家电网公司大力弘扬统一的企业文化，在各层级加强企业文化建设，积极促进企业文化进基层、进班组、进站所，企业文化认知度、认同度显著提升。但在如何将文化落到实处、如何融入中心工作等方面还存在认识不到位的现象。在科技型企业中，技术创新是企业创新的核心推动力，更多的人认为技术创新主要依靠研发费用的投入、研发人才的培养、一流硬件的配备，与企业文化建设关系不大。对企业文化的理解也产生了一些误区，如政工论，有些人认为企业文化就是思想政治工作有关部门的事情，与业务管理人员和一线技术人员无关。娱乐论，有些人将企业文化“简单化”，认为给员工过生日、唱歌跳舞、体育活动就是文化。无效论，有些人认为企业文化看不到、摸不到，或者仅仅是“墙上文化”，无法作用于技术成果的取得和创新能力的提升。种种理解上的误区，是缺乏对二者互动关系认识的表现，影响了企业文化与技术创新的协调发展。企业文化是以一种文化形式出现的现代管理方式，它通过柔性而非刚性的文化引导，形成群体对某种文化氛围的心理认同，使群体产生最大的协同合力。技术创新一方面依赖于市场、社会需求，另一方面与企业文化有着直接关系。清华大学张德教授在《企业文化建设》一书中提到，在21世纪知识企业占主导、脑力劳动成为主要劳动方式以后，这种看不到的劳动使外部监督和制度化管理大打折扣，唯一有效的方式是通过影响知识工作者的思想观念，提供激励性的良好文化氛围来提高工作效率。在科技型企业中，如何发挥文化驱动力，提升技术创新能力亟待研究。
二、企业文化有效驱动技术创新
企业文化建设从结构上包括精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层次，分别在这四个层面植入创新基因，可有效推动企业的技术创新。精神文化做引领。精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，以企业精神为核心价值体系，可主导企业技术创新的价值取向。国家电网公司企业精神“努力超越追求卓越”，核心价值观“诚信、责任、创新、奉献”，都是企业精神文化的重要组成部分，蕴含了“永不停顿地向新的更高的目标攀登，实现创新、跨越和突破”的内涵，是一种拥有创新基因的企业文化。企业要多途径、多渠道，将这种富有创新的企业精神根植于每位员工内心，激发员工创新的主动性、积极性和创造性，从而产生丰硕的技术创新成果。制度文化做保障。企业制度作为企业文化的一种具体表现形式，把无形的文化有形化，其内容渗透着企业文化的精神。在科技型企业中，应特别针对技术研发部门制定能够充分调动科技人员积极性和创造性的激励制度，如探索建立以知名专家为核心的科研攻关机制，制定专业技术带头人管理办法，激发科技研发人员的创新热情。行为文化做示范。行为文化是以动态形式作存在，是企业文化的重要载体。它通过员工的日常精神风貌、做人做事的态度等表现出来。选树培育在技术创新领域的先进典型人物，宣传企业在新技术开发、前沿科技追踪、科研人员培养等方面的战略举措，从企业行为和员工行为两方面着手，影响和带动全体员工的创新行为。物质文化做基础。物质文化是一种以物质形态为表层而富含人文内涵的企业文化，创建优质的物质文化，应积极为研发人员创造良好的研发物质环境，如购置先进的实验仪器、营造宽松和谐的科研氛围；同时，用优厚的待遇招揽科研人才，在资金投入、职业发展、成果奖励等方面出台倾斜政策，促使研发人员在优越的环境下创造出更多创新成果。
三、技术创新丰富企业文化内涵
技术创新以创新成果、市场占有率、论文专利等硬指标为体现，不仅直接影响企业的物质生产过程，而且能够丰富和扩展企业文化内涵，带来企业制度规范、行为方式、价值理念等方面的变革，逐渐提升企业竞争软实力。技术创新推动企业价值观升华。技术创新有其固有特质，即以追求领先、先进、卓越为目标，在技术创新进程中蕴含着“争创一流”“诚信科研”等意识，这种价值取向、精神追求，很好地诠释了国家电网公司的企业精神和核心价值观，随着能源革命的推动发展，能源技术创新深入推进，企业文化也会得到不断升华，融入新的内涵。技术创新推动企业文化变革，经济基础决定上层建筑，技术领域的创新夯实了企业物质基础，提升了企业发展高度，这就要求企业家站在更高的基石上，高瞻远瞩、思考未来、决策新的发展思路。技术创新塑造企业形象，技术创新有助于提高企业产品质量、提升服务水平、增强技术支撑，尤其在当今国际能源合作日益密切，国内市场竞争越发激烈的环境下，对于提升企业国际影响力，维护企业形象，树立可信赖品牌大有裨益。技术创新和企业文化是对立统一的关系，二者的不平衡发展势必阻碍企业的可持续发展，必须建立起互动机制，实现二者的共同发展。在科技型企业中，企业文化和技术创新就犹如鸟之羽翼，车之两轮，不可或缺，相辅相成。技术创新在提高企业核心竞争力同时，对企业文化建设有能动作用；反过来，蕴含创新基因的优秀企业文化对技术创新产生驱动作用。优秀企业不仅追求当下优势，更需要追求可以带来长期发展优势的创新能力，可持续发展能力的实现依靠技术创新和企业文化互动推进、协调发展。
作者：赵婷 单位：国网冀北电科院
企业文化是企业生存和发展的灵魂,是企业参与市场竞争的软实力,通过文化的渗透,可增强职工责任意识,焕发起职工与企业同呼吸共命运的工作激情,推动企业的发展。
建设“外化于形”的企业文化,促进企业和谐发展
环境改变人。在工作场所和生活场所打造一套引人注目、受人欢迎的文化形象识别系统,对于企业文化建设来说是非常必要的。宣传共同的理念,呼喊同一口号,可以潜移默化地影响人、塑造人、改变人。宣传贯彻的形式和内容也要注意求新求变。只有受人关注、发人深省、入脑入心的东西才有吸引力和生命力。一是宣贯统一形象标识和企业文化。统一形象标识主要体现为企业标志、标准字、标准色的统一,这三要素是企业地位、规模、力量、尊严和理念等内容的外在集中表现,构成企业的第一特征及基本气质,企业形象标志是展现企业形象的主要媒介,在对外树立企业形象、对内凝聚人心方面起着不可替代的作用。同时要坚持不懈地进行企业文化理念教育,把文化理念喊响,目的是使文化理念融入工作。如我们河北建工集团省二建公司各子公司的项目部对企业形象标志的宣传都是按照公司的统一要求进行宣传,树立了企业的良好形象,达到了良好的宣传效果。二是因地制宜、因人制宜地落实企业文化。企业文化理念是基本不变的,而文化理念的运用却可以是灵活变化的。尤其是文化理念,虽说要有相对固定的表述,但也不能拘泥于词句,相同的意义完全可以用不同的词句来表达。建筑企业职工的文化素养参差不齐,要根据他们的岗位特点、心理特点和理解能力,对企业文化理念的表达方式进行因人而异的解读,在企业文化理念的宣传和使用过程中,鼓励在表述上创新,在内容上提升。
建立以人为本的规章制度,促进企业科学发展
要促进企业发展,就要结合企业实际,建立健全以人为本的规章制度。一是确立以人为本的企业管理思想。在完善健全企业各项规章制度的过程中,各级领导干部必须确立以人为本、以职工为主体的企业管理思想,同时广大职工也要积极参与到企业制度完善实践中,为规范自己的行为,实现自己的价值,维护自己的权利而努力。只有这样,人性化的企业制度才能为员工认可,才能成为他们的自觉行动。二是坚持以人为本的群众路线。我们各级领导干部只有把职工装在心里,职工的心理才会装着企业,牢记并遵守企业的规章制度。同时企业的各项管理制度是和企业共生存的,规章制度的制定也要随着社会经济形势的不断变化、企业的持续发展和职工素质的不断提高而进一步的丰富和完善,而且积极倡导职工群众献计献策、提合理化建议,领导要经常深入基层,广泛听取职工意见,在集思广益的基础上,把企业的管理制度打造得更加人性化、更具科学性、更公平合理、更易于职工接受和执行,这样的规章制度才能更加有效的发挥规范和调节的作用。
搭建以人为本的人才平台,增强企业活力
企业的竞争,说到底是人才的竞争。对于我们建筑企业来说,人才显得尤为重要。搭建起以人为本的人才平台,全面提升职工素质,为企业的发展注入旺盛的活力,就成为我们建设以人为本的重要内容。一是吸引招揽。企业通过招聘等各种方式,有计划的引进高层次、高素质的专业技术人才,为企业持续发展增强后劲。二是培养人才。利用职工业余学校、年终培训等形式,通过“老带新”、“师带徒”、检查指导等各种方式加强对员工的培养,尤其加强对技术骨干的重点培养,以此不断提高员工的业务素质和技术水平。通过开展“比学赶帮超”技术竞赛活动,让职工在竞技实践中提高工作技能。如组织技术比武、岗位练兵等活动,鼓励职工开辟新领域、改革新工艺,努力培养造就人才队伍,为企业跨越式发展提供智力支持。三是鼓励关心。企业只有全方位地激励、关爱职工,职工才会爱岗敬业、尽职尽责,才会全身心地投入到企业改革、稳定和企业发展之中,企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。引导职工在工作中学习,在学习中工作,做到终身学习,不断增长才干,成为知识型员工,创造择优的选人用人机制,让各类表现突出的人才大展身手。要坚持精神激励与物质激励相结合,对那些为企业做出贡献的职工要给予物质奖励和精神激励,增强他们的荣誉感、自豪感和成就感。要多为职工做好事、做实事,不断改善员工的物质文化生活,为他们创造良好的工作、学习和生活环境。只有这样,才能充分调动职工的积极性和创造性。使职工队伍成为无往不胜的生力军。例如我们河北建工集团省二建近几年比较注重人才的培养,利用职工业余学校、培训、传帮带等各种形式,加强了人才的培养。同时在公司营造了让有能力、能干事的人才有为、有位。对各种荣誉也向青年骨干倾斜、向青年人才倾斜,鼓励青年人才“三年独挡一面,五年撑起一摊”,为人才培养创造了良好的环境和氛围,促进了人才的培养,收到了良好的效果。
[作者简介]万文丽,女,(1972――),现任河北建工集团省二建公司二分公司综合办主任。
1、经验管理阶段的文化积累
管理，自古有之，始终伴随着人类的社会生活。“修身、齐家、治国、平天下”，从个体到各种规模的组织的运行都需要进行规划、控制。在生产力较为低下的条件下，管理是个体自发的行为，依赖于经验的积累与传承。这个阶段虽然没有针对管理的专门的理论研究，但是管理思想积累的重要时期，一方面关于战争、伦理的典籍被商人自觉地运用到商业经营中，如《孙子兵法》、《论语》、日本的《五轮书》等，成为商业经营的指导思想；另一方面，商人把商业经营实践中的经验总结出来，形成经商的专门书籍，如明中叶至清代，中国商人撰写了大量商书，其中关于市场规律、经营法则、道德准则的论述，已经构成了中国古代商业文化的基本要素。
2、科学管理的文化突围
近300年以来，人类历史所发生的巨变，创造的财富比过去一切世代创造的财富总和还要多。面对迅猛发展的社会生产力，显然体现个别管理者经验的传统管理已显得束手无策了。管理需要向系统化、理性化、专业化、可控化进军，尤其在现代数理科学、经济科学的带动下，在传统经验管理和现代科学基础上的“科学管理”应运而生。科学管理自产生之初就向着两个方向发展，一方面是计量化，代表是泰罗制、福特制、科层制等，在实践层面上是动作研究、定额管理、流水线、等级结构等，着重点在于提高工人劳动生产率，从经济学意义上对工人采用“胡萝卜加大棒”式的管理方式，在当时的社会条件下，极大地推动了社会的发展。另一方面是人性化，代表是霍桑实验、需求理论、人性理论、激励理论，努力探索现代冷冰冰的科技背后人性的一面。但是在工业化面前，后者的研究没有能够获得足够的应用。
在知识经济的今天，工业化逻辑受到了严重的挑战。首先，科学管理的骄傲——定额管理发生了危机。脑力劳动者的“时间”无法测定，也缺乏“标准”。其次，生活水平的提高使工人有了更多的要求。流水线、收银等单调重复的劳动造成工人更大的流失率，员工选择工作的余地日益宽泛，因此现代工人要求工作并快乐着。第三，官僚等级制开始动摇。一方面员工具有更多的知识技能，因而在工作中具有更强的自主性和责任心，监督和控制反而导致效率下降，授权则能够提高效率。另一方面，信息的发达使组织结构的各个层级之间沟通更加顺畅，现代企业任务要求各个部门有效配合，如果按照等级制的流程，势必造成效率损失。而跨部门沟通变得现实可行，因此等级制逐渐向超等级演变。
例如某公司要为参加国际展览会制作宣传材料，但是人力资源部门和行政办公部门找不到文笔好、有设计思想又深刻了解企业文化的人来编制公司彩页。于是这个任务下达给一个子公司，交给以前经常撰写材料的部门经理来做。但是子公司任务非常紧张，于是子公司经理授意部门经理能拖就拖。这样，任务下达之后两个月没有任何进展，离展期却越来越近了。在传统等级结构下，命令是逐级下达的，亚文化侵蚀了公司的整体文化。总公司不得不直接到子公司中找人，新受命者认为为总部工作与自己的工作使命是一致的，于是直接与总部合作，在两周内完成设计。这是一个超越传统等级的合作，体现了超等级结构的效率观念，但这是一个特例，因为这个公司的结构并没有改变。
从这个例子也可以看出，集中划一的管理模式，受到信息化、多元化的不断冲击。个别人和个别利益集团已很难长期控制信息，因而信息化的结果必是多元化的。
3、新阶段的文化构建
科学管理的文化突围必然要沿着人性化的道路前进。由人性化理论引申的“以人为本”成为全世界的管理共识，并在20世纪70年代后期陆续开始了授权的管理实践，在市场层面提出了顾客是上帝的观念，在社会层面则把企业使命的视野放到服务社会的角度。80年代后，关于学习型组织、团队型组织的构建逐渐成为热点，反映了企业建设自组织系统适应社会告诉发展的需要。尤其到了90年代和21世纪初，社会发展日新月异。企业文化理论适时地把研究核心转向变革、创新、团队等时代课题上来，研究企业转型过程中的文化动力和文化障碍，研究企业创新适应社会环境变化的动力源泉，研究复杂系统的元素协调运作的基础，这些课题都是现代企业迫切需要解决的问题，因此，企业文化理论在新时代不断焕发着青春。
事实上，企业文化研究自80年代开始就沿着出现了计量化和人性化两个方向前进，也就是定量化和定性化。定量派试图整合人性理论和数量化科学管理，认为企业文化也应该沿着数量方向发展。定性派则认为人性中的许多东西是无法测量的，测量的结果也是假的。
1、构筑维度模型的定量理论
定量派以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（RobertQuinn）为代表，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究。他们提出了一些企业文化的模型，分离出文化的若干维度，用于文化的测量、评估和诊断。
1984年，金•S•卡梅隆与罗伯特•E•奎因将竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测量，以测度组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：宗族性文化、临时体制式文化、规则导向文化和市场导向文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。
在该模型的基础上，学者们进行了多种修订，广泛应用于文化测量。国内咨询公司广泛使用的一套模式把文化分为灵活/控制、内部/外部等维度，并把相应的象限称为支持导向、革新导向、规则导向、目标导向等四种类型的文化。基于这个模式测量出高科技、服务型、消费品型、工业型等类别的标杆企业的得分，作为标准。通过对目标企业进行测量，其得分与相应类型的标杆企业进行比较，分析目标企业与标杆企业在相应维度上的差别，找出目标企业改进的方向，再根据一般文化操作方法制定改进措施。
荷兰管理学大师吉尔特•霍夫斯泰德（GeertHofstede）提出了“五个维度的心智程式”用于分析国家间文化的差异，但他的样本主要来自公司，所以这五个维度也被企业文化学家用于组织文化分析，它们是：权力距，人们对平等的看法；个人主义/集体主义，人们对相互关系的看法；男性主义/女性主义，人们对社会性别角色的看法；不确定规避，人们对危险的看法；长期导向/短期导向，人们的时间视野。我们知道文化本质上就是一系列“看法”（价值观）的集合，霍夫斯泰德抓住了文化的五个基本维度，并通过量表进行了比较准确的计量，基本上能够描绘一个组织的文化特征。沿着他的思路，特罗姆彭纳斯和汉普顿—特纳(Trompenaars和Hampden-Turner1997)把维度扩展到七个：普遍主义对特定主义、分析的细节对综合的整体、个人主义对集体主义、内心的主见对外部影响导向、序列时间对同步时间、成就定位对归属定位、平等与等级。我们看到尽管这些维度更加接触到了文化的本质特征，但是随着维度的增加，我们感觉到似乎，文化的范围也相应地更加扩展了。于是有人把维度增加到30多个，结果是越来越多的文化概念无法囊括进去。此外，霍式的测量主要应用于跨文化研究领域，对于企业文化的测量则很少使用。
在学术研究上，控制各种参变量，评估文化测量的差异是一个重要方向。但这些方法被归为现象学，某种程度上只触及到企业文化的表层，难以深入到文化的深层意义、结构和实质问题中去。例如，某企业的问题在于将战略发展思维贯彻到管理者中去，但其具体的战略思维却难以用四种模式来概括，这个文化的具体元素是上述任何一个模型所不能直接触及的。
2、企业文化与经营业绩
1991年，密西根大学工商管理学院的KimS•”Cameron和SarahJ•Freeman发表了“文化的和谐、力量和类型：关系与效益”的研究。他们用现场调查的方法以334家机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。这方面最著名的成果当属1992年美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹姆斯•赫斯克特教授（JohnKotter和JamesHeskett）出版的《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业207家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例，得出了四个主要结论：（1）企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响；（2）在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素，事实上，这10年的发展差不多证实了二人的结论；（3）对经营业绩有负面影响的文化也很常见；（4）企业文化难于改变，但需要领导人的魄力和洞察力去改变。值得注意的是，作者通过实例提醒强力型文化出现不良倾向后很可能阻碍经营业绩提升。
3、定性理论
企业文化与品牌战略之间的关系,就好像是人的观念与行为的关系,人先有了观念,然后才有了观念支撑下的行为,而行为又影响了人的观念。所以,一方面,品牌战略是企业文化的一部分,是企业文化的反映,有什么样的企业文化,就会有什么样的品牌战略目标。对教育报刊出版单位来说,创造出一个有价值的报刊品牌是其生产经营的最高目标,这其中包含的核心价值观,有着深刻的企业文化烙印。因为任何一个报刊产品在从编辑到发行,再到读者服务的过程中无不渗透着报刊出版单位的企业文化,一个没有良好企业文化的出版单位是不可能向社会提供优质文化产品的,同时,一个缺乏企业文化推动的品牌也是很难形成市场冲击力的。另一方面,企业文化应该服务于企业品牌战略。首先,优秀的企业文化要指导形成有效的品牌战略,并且成为实现该战略的驱动力和重要支柱。其次,好的企业文化的创建将有利于单位凝聚力的增强,更有利于调动员工的积极性,并扩展企业对外的张力。因此,有人总结说,有效的战略和优秀的文化是企业成功的基础。在教育报刊这样的“文化产品”生产机构中,要实现品牌战略目标,同样要有优秀的企业文化来导航和支撑,用文化打造企业品牌,用文化树立企业信誉,用文化传播企业形象,用文化提升企业竞争力。
二、积极创建具有鲜明教育报刊特色的企业文化
我国当前大部分教育期刊出版单位,还没有被作为一个实质意义上的企业来运作,所以,不仅企业文化不够鲜明,而且教育报刊中真正的品牌产品少之又少。虽然从几年前开始,就有不少教育报刊提出要创造品牌报刊,但到目前为止收效甚微。其原因或许有很多,我认为其中的一个方面在于他们只单一强调了打造品牌,而忽略了企业文化的创建,或者没有很好地利用企业文化的影响力。所以,在新一轮教育报刊品牌竞争中,首先应该重建特色鲜明的、具有巨大拉动力的企业文化。
1.分析原有的或潜在的企业文化
企业文化是一个单位的灵魂。每个企业都有自己的灵魂,只是集中程度不同,对战略目标的作用也不同。如果现有的或潜在的企业文化不利于战略目标的实现,那么就应该重建新的积极的企业文化。我们首先来分析一下大部分教育报刊出版单位的企业文化类型。因为行业的关系,教育报刊出版单位本身具有丰富的文化底蕴和精神内涵,但受体制的影响,这些单位多数处于机关或半机关的组织形态,这里的工作人员一方面有着根深蒂固的机关作风,另一方面也具有相对比较高的文化素养和道德准则。这种状态下自然而然形成一种中庸的又有些僵化的企业文化模式。管理层对生产和员工都有所关心,但是对两者的关心程度都不高,导致企业文化的凝聚力不强。大部分的编辑和发行人员只做习惯性的、既有的行动;具有习惯导向、安全第一的价值观;情报收集内部导向化,有创意的提案很少。这样的企业文化氛围缺乏创新活力,难以实现优质品牌的创建。
2.创建新的企业文化模式
与社会上其他生产经营性企业如我国知名企业海尔、青岛啤酒等相比,教育报刊出版单位还没有把企业文化的创建提高到一个比较适当的高度,甚至有些忽略。但是在激烈的市场竞争中,要促进报刊品牌战略的实现,教育报刊必须创建新的战略相助型企业文化模式,使企业文化导向与战略目标相吻合。由于教育报刊单位员工的学历层次、人文素养都比较高,相互之间比较尊重,价值取向也比较一致,在这样一种内部关系平等、和谐的企业中,建立命运共同体企业模式比较适合,这样可以把大家团结起来,一起共同开拓,共担风险。
3.提炼并打造鲜明的有特色的企业文化
像一般企事业单位一样,我觉得教育报刊出版单位可以从以下四个方面提炼、发展企业文化:设计鲜明的企业形象、确立积极的企业精神、制定严格的企业准则、发展丰富的企业活力、沉淀深厚的企业内涵。此外,教育类报刊出版单位承担着向社会传播文化知识的重任,作为一个与文化教育近距离接触的行业,教育报刊可以充分延伸自己的特色企业文化,如积极组织内部教育研究活动,让我们的编辑人员成为教育的研究者、参与者等。在良好企业文化的熏陶下,我们可以保证有高素质的编辑人员编辑报刊产品,有敬业的遵守规则的发行人员开拓市场,还有尽心尽责的通联服务人员致力于售后服务。
4.构筑共同愿景,创造报刊品牌文化
对于教育报刊来说,打造品牌报刊是报刊编辑的目标,而企业文化就是要将这一目标构筑成大家的“共同愿景”。只有这样才能调动全体的积极性,并全力为之奋斗。那么,如何创造期刊的品牌文化呢?全国有很多教育期刊,应该说每一个经过注册的刊名就是一个品牌,但是其中真正能像《读者》那样成为人们观念上的品牌的寥寥无几,它们更多地只表达了一个名字的作用。所以,在激烈的市场竞争中,很多主编提出了这样一个口号:“打造精品栏目!”如果每个栏目都成了精品,我们的杂志不也成了精品了吗?这样的想法是不错的。精品栏目代表了报刊内容的含金量,它能否被读者认可,是报刊成功走向市场的砝码。但是有一点不容忽视,在琳琅满目的报刊摊上,最先进入读者眼帘的和最终被读者记住的一般都不会是某一个栏目。所以我们需要打造的不仅是精品栏目,还要打造精品封面、精品装帧设计、精品标识、精品宣传活动等一系列配套的品牌文化。在报刊出版发行的各个环节都要树立强烈的品牌意识。
三、通过企业文化辐射,强化读者对品牌的认知
品牌是一种识别性标记,是创造者或经营者烙印在产品或物件上的印记,但创造它的最终目的是为了将它烙印在消费者的心上。只有消费者认识它和记得它,并且习惯性地购买它,这个品牌才真正成为了一个经济意义上的品牌。所以,从这个意义上讲,品牌就是“烙印”,强势品牌就是在消费者脑子里打上深深“烙印”的品牌。教育报刊作为文化产品一般都不会选择电视、社会性报纸等强势媒体来推出品牌。它们最主要的对外宣传方式就是自己。在这种情况下,要强化读者对品牌的认知,最有效的宣传方式之一就是利用企业文化的辐射。在这一方面《英语周报》做得非常成功。在22年的办报历程中,该报社坚持“求高、求准、求实、求新,全心全意为读者服务”的宗旨,全力打造《英语周报》品牌,现在在我国教育报刊中,这个品牌已为广大师生所熟知,目前该报月发行量1600万份,据统计全国每两个高中生、每8个初中生,每10个大一、大二学生中就有一个在使用该报。该报在品牌宣传上是非常成功的,它不仅花巨资投放电视广告,还充分利用了自身在英语方面的专业优势和企业文化优势,开展了很多辐射活动,它与中央电视台、中国教育电视台有关栏目合作联办了英语节目,实现了与电视媒体的良好互动。还有很多的实例能够证明通过企业文化辐射,可以强化读者对品牌的认知。以江苏教育报刊社的《江苏教育》为例,江苏是教育大省,拥有大批优秀的老师,他们需要有一个平台来发表自己的教育观点,交流自己的教育教学经验,而《江苏教育》正是为他们搭建了这样一个平台。该杂志利用自己的媒体优势多年来共策划了16届“教海探航”活动,选拔、培养了大批年轻老师,推出了许多名教师。在这一文化活动的推动下,该刊已成为江苏教师心目中的一块品牌。
易门铜业有限公司铜的生产规模居国内同行第一，工艺技术装备水平、资源综合利用、环境保护也为国内同行最好，已成为中国最大的铜产品、稀散金属产品生产基地及重要的硫化工原料基地，为中国铜工业的发展做出了突出的贡献。
20多年来，环境和形势不断变化，在日益激烈的市场竞争面前，冶炼厂不断发展，一个根本经验即把企业文化融入企业的改革与发展，并在企业发展实践中不断变革。
用争创―流的思想推动易门铜业建设
二十年风雨兼程，二十年拼搏奋进，二十年辉煌铸就。
易门铜业有限公司始建于1993年，投产于1995年。经过深化改革挖潜力、调整结构出动力、稳定和谐显活力、技改扩建上规模、集约管理增效益、创新求效谋发展，现已成为云南铜业股份有限公司冶炼加工板块成员之一，是易门县域经济的龙头企业。
易门铜业始终坚持科学发展观，相信科学技术是第一生产力，不断学习改进，提高产量。当历史与现实相对接，就会有一串亮眼的数字鲜活跳跃，犹如纪录经典乐章的五彩音符，洋溢着雄浑和壮美：易门铜业有限公司原设计生产能力为年产粗铜1万吨，硫酸2.5万吨。2001年以来，通过实施多次技术改造后，达到年产粗铜2万吨，硫酸4.8万吨，比原设计生产能力提高了近一倍，污染物排放达到国家环保要求。2007年通过技改，设计生产能力为年产粗铜5万吨，硫酸16多万吨。2013年再次技改，取消了鼓风炉，建成底吹炉，使粗铜和硫酸增加，2016年6月年再次技改，2017年4月19日试生产，设计生产能力为年产粗铜5万吨到10万吨，硫酸16多万吨到40多万吨。同时得地方政府支持好评。
建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境
易门铜业始终视员工为企业生存和发展最宝贵的资源，始终坚持“德才兼备、岗位成才、用人所长”的人才理念，通过多种途径和渠道提高员工社会生存综合能力，不断改善员工的工作环境、工作条件，为员工创造、提供广阔的发展平台和施展个人才华的机会。关心员工的身体健康，注重员工安全生产和劳动保护。
公司党委注重团队精神，团队意识，体现“激情、责任、创新、务实”的价值。倡导平等、信任、欣赏、亲情的亲情文化，提倡互相支持、互相配合、资源共享，激发活力企业文化；引导和激励员工为实现企业共同目标而奋斗的精神力量。2008年，面对经济危机，这种团队精神就发挥出积极的作用，公司与员工同心协力，密切配合，纷纷为公司献计出力。
大胆进行管理思想的创新
易门铜业党委领导班子审时度势，着眼长远，大胆进行管理思想的创新。大力推进企业文化建设，把思想文化融合、创新与在造作为整合和优化公司资源、提升公司核心竞争力的重点来抓，确立了用先进文化引领公司发展的指导思想，把建设先进公司文化作为公司发展的战略转业之一。在市场的过程中，面对的是生存与竞争的压力，有创业决心，充满克服一切困难的精神，公司关注客户需要，考虑什么产品好卖、考虑怎样采购原料，考虑怎样控制成本才能赚钱，怎样打出自己的牌子，怎样经营才受客户欢迎。公司党委要求营销人员要把客户视为衣食父母，作为上帝，要服务客户、善待客户，规定凡是原料供运商到公司，都要为他们提供开水和休息室，免费在员工食堂吃工作餐。还以“生产创造价值、营销创造利润”经营理念铜业秉承“敬畏客户、质量第一”的经营理念，将客户作为企业存在的最大价值，把客户满意度作为衡量企业各项工作的准绳，重视与客户的共赢关系，恪守诚信，致力于为客户提供超值服务。
公司坚持科学发展，可持续发展，绿色发展
建立环境管理体系。宣传、贯彻公司环境保护政策，提高员工的环境意识，积极开展污染防治，推行清洁生产。积极发展低碳经济，易门铜业本着“以人为本、环境优先、发展循环经济，走可持续发展道路”的指导思想，以建设“绿色、循环、可持续企业”、“清洁冶炼厂”为目标，努力推进资源节约型、环境友好型企业的建O。对已有的下属老厂矿在现有的基础上进行技术改造，以减少污染物的排放；对新建的项目严格执行环境影响评价，严格实行“三同时”：对投资项目实行环境保护一票否决制，所有投资项目必须符合环保要求，项目科研必须充分考虑环保设计和环保投入，项目实施必须通过环保验收。公司还成立了安全环保部门，对公司的绿化加强管理。
关键词：企业文化；优势导向；途径
中图分类号：F272.9 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2010）026(C)-0037-01
企业在经营发展中，要加强企业文化建设，树立“文化强企”的经营理念，以文化为切入点，打造企业改革发展“软实力”。在企业的生产经营中营造浓厚的文化氛围，把先进的文化理念融入到企业的管理工作中，树立企业形象、弘扬企业精神，使企业文化建设成为企业改革与稳定发展的助推器，促进了企业的健康持续发展。
一、企业文化对企业经济发展的具有优势导向作用
文化是社会发展的产物，也是社会发展的智慧结晶。企业文化也是如此，是企业长期经营生产的智慧结晶，也是企业持续健康发展的精神动力，对企业的发展具有优势导向作用，是促进企业发展的指南针。
从企业文化的目的来看，企业文化建设的目的在于通过培育、倡导企业共同的价值观念、哲学态度和行为准则，提高全体员工在生产经营活动中的向心力和凝聚力，从而增强企业在市场竞争中的生存能力和经济效益。同时，企业文化为企业发展培育精神动力和智力支持，通过树立典范、学习典范、崇尚典范促进生产发展，使企业生产呈现良好的精神风貌。在解放初期的“铁人精神”、“北大荒精神”鼓舞着当时的人们，也影响着今天的我们。从企业文化主体上看。建设企业文化的主体是现代企业家和现代企业员工，现代企业家以企业家的精神影响企业文化和企业发展，他们是塑造企业文化的基石。企业文化是以现代企业家经营哲学为核心的企业价值体系的企业文化，他们是企业文化的外在化身。企业员工是企业发展的主导因素，他们是企业文化的创造者和践行者，他们的文化修养、精神面貌决定企业的企业文化和企业形象，直接影响着企业的发展。
从企业文化形式上看。企业文化是企业生产发展的内在产物，是企业在生产经营中培植、创造形成的，它包括确立核心价值观、激发员工对共同的哲学和价值观的献身精神、培养职工的技术和才能及形成技能与文化融合、强化文化的渗透和功能的发挥等方面。因此，可以说企业文化是企业的内涵物，它更是企业发展的直接因素，对企业具有持久影响和魅力。企业在发展过程中挖掘文化的这种优势导向作用，使之健康快速发展。
二、加强企业文化建设的必要性
实践证明，企业文化对企业发展是需要的，不可或缺的，企业文化对企业发展的优势导向作用无可否认。首先是企业文化建设为企业的健康发展提供了有力的思想理论保障，为企业发展把好关、守和门。我们大家都知道，随着改革开放进一步发展，企业文化日益呈现出种种不适应经济发展需要的弊端，因此，提倡企业文化建设，建立起一种适应新形势下的适应社会主义市场经济体制发展、适应现代化科学技术发展的企业文化尤为必要，它是深化企业改革、增强企业活力、推动企业发展的根本途径。从企业文化自身来说，企业文化是以价值观念为核心的思维、心理和行为方式，是企业三个文明建设的重要内容，它不仅反映了企业的精神面貌，而且有利于振奋斗志，提高劳动生产力和员工素质，具有导向、凝聚、协调、规范、鼓励功能。是提升企业形形象、推动企业发展乃至社会进步的良方。
三、探索企业文化建设的新途径
三十年的改革开放使中国的经济取得飞速的发展和不凡的业绩，中国的企业逐步走上成熟的发展道路，与之相应的企业文化也随之而得到很好的发展。但是，就目前来看，企业文化的发展远远滞后于经济的发展，也影响企业的发展。因此，就要在新形势下积极探索企业文化建设的新途径。途径一：建设文化强企工程，打造企业发展文化软实力。以国资委《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》为指导，以“学习型”企业文化建设为切入点，结合企业自身实际，开展文化建设工作，注重从企业发展实践和职工群众创造中强化企业文化建设工作，形成“学习型”企业（党委）、部室、班组三级联创为特色的企业文化体系，推进企业和员工的共同发展。途径二：打造新型企业文化知识型员工群体。企业文化的受众是企业员工，我们可以以文化需要的理论来分析这一群体，并以此为出发点来寻求企业文化建设工作的新方法。加强企业文化建设，是员工队伍逐步迈向知识型发展趋势，也是逐步参与国际竞争的需要。因此，要培养追求自主性、个性化、多样化和创新精神的知识型员工群体，使他们成为在易变和不确定的环境中充分发挥个人的能力和灵感的富有活力的“细胞群体”，更热衷于具有挑战性的工作。途径三：打造以人为本的文化理念的企业文化。在企业文化建设中应融合以人为本的文化理念。具体说就是以企业价值观、企业精神为核心，人与物并重，以人为主的企业文化。正所谓山高还需人为峰，在企业发展中牢固树立以人为本的企业文化是企业发展的基础理念，树立“以人才促发展、以文化创品质”的经营理念，把人才和文化作为经营企业的一个重要方面，把人才作为企业生存和发展的第一资源。途径四：企业文化建设与企业精神要相结合。企业精神是企业文化的一项重要组成要素，是企业在长期生产经营活动中所形成的理想信念、敬业精神和职业道德等诸多因素的综合反映，它是企业的群体意识和精神风貌，也是企业和职工价值观的集中体现。依靠企业精神可以把职工中蕴藏的积极性、智慧和创造力最大限度地挖掘和释放出来，使企业充满生机和活力，推动企业快速健康地发展。
作者单位：宁夏广电总台
参考文献：
