时间：2022-09-14 21:25:32
所谓“平庸的企业靠领导、优秀的企业靠制度，卓越的企业靠文化”，在竞争日益激烈的当前市场，企业要想发展壮大、长盛不衰，首先就要从整章建制入手，改变传统的管理模式，建立科学合理的管理制度体系，是现代企业发展进程中的必经之路。详细介绍了制度建设在企业管理中的重要作用，并且结合当下企业管理制度中存在的不足之处，提出了几点建议，希望通过本文的论述能够为相关企业提供借鉴与参考。
关键词：
现代企业；管理制度；创新
随着我国社会经济的发展，企业数量呈现逐年增长的趋势，并且以中小企业的数量居多，这些企业在发展的过程中需要不断壮大，而要想实现这一发展目标，最根本的方法就是改变原有的管理模式，实现制度化的管理方式。由于原有的管理方法带有一定的随意性，较多的依赖于最高管理者的素质，在一定程度上约束了企业的发展，使得企业在市场竞争中不具有稳定的发展优势。因此，企业要想实现发展目标，就要从内部的管理入手，建立一套系统、科学、严密、规范的内部管理制度，通过管理制度的宣贯落实，促进企业健康发展，实现管理出效益的发展目标。
1现代企业管理制度重要功能
在现代企业的发展中，管理制度的创新对于企业的发展具有重要的意义，这不仅有助于企业的进一步发展，同时也有助于企业在激烈的市场竞争中继续生存下去，以实现现代化的企业发展目标。企业的管理制度具有独特性的特点，正是因为如此，才能在现代化的社会发展中占据着重要的位置。我国正处于经济发展的关键性阶段，创新是发展的第一要义，没有创新，企业就不具有发展的动力，因此，要想使企业重获新生，在市场竞争中占据一席之地，就要从管理制度的创新上入手，在传统管理制度的基础上进行改革。现代化的管理制度是实现企业发展的重要法宝，没有创新性的管理制度，企业就不能适应现代化的发展需要，特别是对于根基不稳定的中小企业而言，更加需要建立完善的企业管理制度；而对于大型企业而言，要想在激烈的市场竞争中仍然保持相应的地位，就要在企业中进行创新性的改革，而管理制度的创新是其中最为主要的内容，只有不断从内部激发出企业的活力，才能实现企业规范化的管理，从而促进企业的进一步发展。
2企业管理制度中存在的缺陷
将现代化的管理制度落实在企业的发展过程中并不是一个简单的过程，而是首先要解决其在传统管理模式下遗留下的缺陷。当前，企业管理制度中存在的不足之处主要体现在思想认识、创新精神和监督机制不完善等几个方面，这些问题的存在阻碍了现代企业管理制度作用的发挥。要加强对当前企业制度的有效管理，实现现代化的创新发展，将我国的企业培养成为满足市场需要的现代化企业，必须从根本上提高企业对制度创新管理的认识，不断提高企业整体管理水平。下面笔者总结了当前企业制度管理中一些常见的问题，并进行详细的探讨。首先企业对制度管理重要性的认识。也就是说认识度还没有达到相应的水平，一些企业管理者更倾向于传统的经营模式，我们并不能完全摒弃传统的管理模式，因为传统模式之所以在过去得到应用必然是具有一定可取之处的，但是现代社会在发展的过程中，企业的发展环境出现了明显的转变，因此传统模式所适应的环境不同了，因此其功能也不会得到更为有效的发挥，综上所述，企业管理者必须要转变传统的管理思路、调整传统的企业管理制度才能使企业得到进一步发展。其次，企业缺少必要的创新精神，创新性的培养对于企业的发展具有重要的意义，创新是企业发展的灵魂，使企业实现飞跃的动力，目前的企业管理制度缺少创新性的精神就造成了企业发展后劲不足，从而不利于企业文化的建立，在现代社会中，企业文化实际上就是企业发展的内在表现形式，要想使企业实现管理制度上的创新，就要在创新精神的培养方面多下功夫。第三，监督机制的不完善导致企业管理制度缺少必要的创新，在企业中，负责内部管理的部门是财务部，而在财务审核上都是由同一领导把关的，这就造成工作效率以及审查方面都不能达到理想的管理效果，企业中虽然设置了不同的部门与组织机构，但是其功能却没有得到有效的发挥，造成企业管理制度下的相关工作难以落实。
3企业管理创新的几点建议及解决办法
3.1管理制度的规范化企业要取得成功其必要条件就是不断追求管理制度的规范与创新，有什么样的企业管理制度及实施效果，就有什么样的企业发展成效。成功的企业在管理制度实施方面具有共同的特点，那就是规范化的管理制度编制或创新及其实施效果较其他企业成功，而且是保持在不断的稳定创新和优化的过程之中，循环升级式地提高管理制度的实施质量，保持和增强科学、高效的企业管理制度体系的运转效能，也就是说，在激烈的市场竞争中拥有竞争优势的企业，其内部的企业管理制度也是具有较强的优势，企业间如果在同一产品，在市场领域里的竞争存在优劣之分，一定是企业间在整体企业管理制度的总体表现效果上存在差距，创新性的特征及两者之间的相互关系从而保证和促进企业管理制度在规范的轨道上实施，发挥其在企业中应有的地位和作用。
3.2人本管理体制的创新创新是现代企业的活力之源，任何企业发展到一定时期，都会对新的市场环境产生一些不适应，出现一些新问题。企业只有不断地创造新的管理方式和方法，不断改进管理机制，才能使企业获得管理上的支持力和内驱力，从而增强企业的竞争力。而管理创新的核心是制度创新，因此，企业管理制度制定好了，对于企业管理的创新可以起到事半功倍的效果。在知识经济时代，知识是最重要的资源，而知识背后是人才，人才是第一资源，所以作为企业如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他们的潜能，这是人本管理必须研究和创新的主要内容，尤其是国企想留住人才更是难上加难。针对这种情况，我们根据能力和忠诚度对企业人员进行分析，对重点人才进行了长期的职业生涯设计，不单是靠金钱留人，靠感情留人，更是靠事业留人，使员工的个人发展和企业自身的发展能够融为一体。
3.3健全企业财务制度企业的财务制度应充分体现产权关系清晰、财会政策公平、企业自主理财并与国际惯例相一致的原则，企业要保持合理的资产负债结构，建立适合市场需要的投资决策体系和资金运营体系，增强投融资风险意识，提高净资产收益率，加强资金预算的编制、执行、考核分析以及现金流量表的运筹和控制，加快资金周转，不断提高资金使用效益严格会计制度，及时编制资产负债表，损益表和现金流量表，以真实反应企业经营状况，实行公司制的企业要健全公司内部财务会计制度，配合合格的财务会计人员。
4结论
综上所述，在企业发展的过程中，实现管理制度的创新有助于促进企业的健康发展，这也是现代化管理中的必然要求，制度的创新实际上就是对企业内部管理上的一项重要变革，只有在当前企业实际情况的基础之上制定出合理有效的管理制度，并不断创新，才能实现发展的目标，创造更大的社会价值。
参考文献
[1]刘婷婷.浅析现代企业管理制度的创新[J].中国商贸,2011,(21):86-87.
[2]祝爱民,王凯胜.现代企业管理制度创新[J].商情,2011,(10):153.
［关键词］企业制度演进过程创新目标创新中国特色
中国的现代企业制度建设既是一种“过程创新”，也是一种“目标创新”。关于“过程创新”，理论界一般没有异议，但缺乏对这一判断所隐含原则的彻底澄清，否则企业制度创新过程中政府思维替代企业思维的错误倾向就不可能长期存在；关于“目标创新”，目前争论还比较多，致使许多企业在借鉴国外经验与兼顾本国国情的夹缝中不是“左右逢源”而是“左右为难”。遵循历史与逻辑相统一的原则，通过哈耶克“社会秩序二元观”［1］视角和新经济社会学（TheNewSociologyofEconomicLife）的“嵌入性”［2］视角，我们试图对这样两个问题作出较系统的解释。
一、中国现代企业制度建设是一种“过程创新”
一般来说，企业制度本质上是一种“内部规则”［3］，企业制度要想免受“外部规则”［4］的异化而按照自身的逻辑持续展开和成长演进，制度环境对产权原则、法治原则和合约原则的遵循是基本的制度基础和前提条件。由于较早和较好的具备了这三个条件，西方国家的企业制度变迁过程是自然成长型的；由于古代中国的制度环境在这三个方面均存在致命或严重的缺陷，结果使现代企业制度未从中国历史自发创新而不得不在近现代走上了一条制度模仿和推广的强制性制度变迁的道路。
（一）企业制度本质上是一种“内部规则”
按照现代企业理论，企业制度作为企业合约的外化，本质上代表了企业各要素产权主体间就如何配置企业产权（主要是剩余索取权和剩余控制权）而通过某种再谈判机制达成的动态博弈均衡。可见，现代企业理论仍主要沿袭了个体主义方法论的传统，把制度看作是企业利益相关者之间交易的博弈产生的“内生变量”。内生性的企业制度也可理解为哈耶克意义上的“内部规则”。
在哈耶克那里，“内部规则”作为其“社会秩序二元观”的基本范畴而与“外部规则”相对应。在给定知识分散化和经济人有限理性的前提下，哈耶克证明：（1）规则本身是一种共同知识，社会成员通过遵守规则来弥补理性的不足，从而尽可能减少不确定性世界中决策的失误。制度可视为规则的具体化，因而规则是一个更为根本的概念；（2）内部规则是分散的个体在追求自身利益最大化的相互作用过程中自发形成和彼此认同的制度，外部规则是与“个人”相对应的“组织”（如政府）通过命令——服从关系来贯彻某种特定目的（往往是自身利益）而推行的制度。内部规则并非总是最好的，外部规则并非总是坏的；（3）与此对应，社会秩序演化存在两条主线：一方面，当事人在遵守内部规则的前提下自主行动，通过当事人之间的互动以及当事人与规则之间的互动形成一种自发的“人类合作的扩展秩序”，另一方面，组织为了特定目的，通过政治行为实施外部规则，形成一种围绕外生制度的外生秩序；（4）个人和组织之间、内部规则与外部规则之间普遍存在的互动关系，是社会演进的源动力，自发秩序和人为秩序的相互交织和具体关系格局构成现实的社会秩序；（5）由此，社会秩序的切入点是自发秩序和人为秩序的二元观，但由于组织同样要在一个更大的自发秩序范围内活动，因而内部规则和自发秩序比较外部规则和人为秩序而言更具有根本性的意义。［5］
尽管社会秩序必然是二元的，但正常社会状态下，其内部规则必定占据基础性的地位并发挥主导性的作用。不过，由于内部规则具有自发性质，而外部规则多依托于组织而发挥作用，结果内部规则的形成和演进很容易会受到外部规则的影响。因此，为了维护社会的正常秩序，需要设定一系列的制度条件来保证内部规则的演化不会因外部规则的干扰而被异化。企业制度的创新及其演化也是如此。
（二）企业制度持续演进的基本制度条件
企业制度本质上是一种“内部规则”意味着：企业制度创新及其演进主要是一个企业基本逻辑自然展开和拓展的过程，而不是一个任何其它主体（包括政府）在替代性思维支配下进行主观设计的问题。从企业制度作为产权主体间通过再谈判机制达成的动态博弈均衡之代表的角度来看，企业制度创新及其演进需要三大基本制度条件。
1、产权原则
产权原则是说：各生产要素必须有其人格化的代表，或者，社会财富必须在社会成员之间进行明确的和排他性的分配。
产权原则是整个企业制度赖以成立并发挥作用的隐含前提。（1）企业所有权主要强调的是对财产实体的动态经营过程和价值的动态实现，资本所有权则侧重于对财产归属的静态占有和法律上的确认。因此，企业所有权主要是一个权利交易的概念，资本所有权是这种交易所以能够进行的前提条件。（2）产权原则决定了要素产权主体的经济理性是寻求其要素产权的经济价值实现的最大化，这为企业内各人格化要素之间交易的博弈提供了基本的动力来源。（3）产权原则也是企业内剩余权利配置方式进而企业制度的决定性因素。企业制度的具体状况取决于企业各利益相关者的谈判实力的对比格局，而其谈判实力则在很大程度上取决于其所占有的生产要素的特性。可见，产权原则不仅是企业制度运行的逻辑前提，也是企业制度设置的重要决定性因素。所谓“有恒产者有恒心”，在此基础上，获利的预期才会变成确切可把握的现实，经济人理性才得以确立，产权交易才成为可能，企业制度创新也才获得了坚实的微观基础。张维迎曾提出“国家所有制下的企业家不可能定理”，认为企业家是一种特定的财产关系（即私有财产关系）的产物，没有这样的财产关系，就不可能有真正的企业家，即是对产权原则的一种表述。因此在一定意义上可以说，忽视了企业制度的产权原则前提，就等于忽视了企业制度建设本身。
不同产权约束条件对应着不同的外部规则与内部规则的均衡与演化路径（进而不同的经济绩效）：（1）产权主体缺位的情况下，内部规则变迁遭受外部规则的异化；（2）产权主体到位的情况下，内部规则变迁牵引外部规则的变迁；（3）产权主体不完全到位的情况下，内部规则、外部规则相互牵制，内部规则可能会逐渐发挥主导作用。
2、法治原则
产权原则是企业制度作为一种内部规则而言的逻辑起点，但一个没有良好执行和保护机制的产权制度安排，可能比没有这种产权制度本身更糟糕。因此对产权的保护至关重要。产权保护作为一种公共品主要是通过以国家“暴力潜能”为后盾的法律来实现的。这就是“法治原则”。
如果说产权原则是内部规则自然演进的动力源泉，那么法治原则则是确保内部规则演进不被异化的根本保障。法治原则包含两重相辅相成的含义。（1）虽然法律是一个社会至关重要的制度架构或平台，但法律本身并不是我们刻意而为的主观设计，相反而只应该是对以产权原则为起点自发衍生出来的内部规则亦即既存社会秩序的发现和确认，否则法律本身即失去了其存在的“合法性”；（2）虽然法律看来是出自于立法者之手并由国家来掌控，但既然其内容在本质上即是“人之行动而不是人之设计的结果”，那么作为其表现和实现形式的法律其立法和执法过程也理所当然只应当具有形式和程序性的意义。这喻示着：一方面，“法律先于立法”（哈耶克），亦即法律是立法者“发现”而不是立法者“发明”的；另一方面，统治的实施必须根据普遍的法规（亦即对内部规则的发现和确认）而不是专断的命令。这正是所谓“守法的统治”（亚里士多德）。
可见，坚持法治原则，不仅应当将基于产权原则的“权利”纳入法治化的轨道，更应当将国家或者政府的“权力”也纳入法治化的轨道。
3、合约原则
合约原则是企业制度作为一种内部规则而言的最直接体现。合约原则是一个古老的价值追求，内含有合意、正义、自由选择、自然秩序等理念。在博弈论的框架下，企业代表一种合作博弈的内生均衡过程，“契约为一种合意”［6］，合意亦即“一致性同意”，是指签约当事人意见一致的状态。合约的签订必须依据各方的意志一致同意而成立，缔约各方必须同时受到合约的约束。无论任何一方接受了特定的企业合约，就意味着它认为这个合约所规定的要素行为和利益，优于其它可能的合约。如果其中任何一方不满意合约条件，企业合约就不能达成。反过来说，以产权的明确界定和充分保护为前提，将企业合约视为利益相关者自由选择的结果，并且存在自由退出机制，则只要企业“存在”，它必然是“一致同意的”，即实现了给定约束条件下交易各方的最优选择，特定的企业合约或产权安排处于纳什均衡状态。
合约原则是企业制度的深层精神实质。当产权界定明晰且有法律的有效保护时，产权的平等交易就会取代产权的异化流动方式甚至产权的侵蚀和掠夺而成为产权主体面临约束条件下的必然选择，资本所有权才可能以一种被扬弃了的产权形式（企业所有权），从简单人与物关系的领域进入到人与人关系的领域，作为一种制度工具发挥着规制交易关系和促进激励兼容的功能。与此相适应，“平等”、“自由选择”、“合意”和“共赢”等普遍主义的理念，应当是得到大多数人认同并遵循的社会精神。
与合约原则相对应的是“身份”原则。从古代到近、现代，社会发展遵循了从“身份治理”向“契约治理”过渡的逻辑。一般来说，身份原则的必然后果是“政治资本主义”［7］或“裙带资本主义”，这与合约原则所对应的一般“企业资本主义”相比而言是“反现代”的，与现代企业制度是背道而驰的，是一种必然会遭到淘汰命运的发展方向。因此，企业制度演进要趋向于现代的方向，也必须遵循“从身份到契约”的社会发展基本趋势。
（三）独特制度环境下中国企业制度变迁的独特路径
分析表明，与西方社会不同，古代中国的制度环境在产权原则、法治原则和合约原则三方面均存在致命或严重的缺陷，结果现代企业制度未从中国历史自发创新而不得不在近现代走上了一条政府主导和制度模仿的强制性制度变迁道路。
1、产权原则状况及其后果
同西方国家从18世纪初就逐步形成并长期延续下来的产权制度不同，中国历史上一直比较缺乏明确界定且稳定的产权关系。从最一般的意义上讲，所谓“普天之下，莫非王土；率土之滨，莫非王臣”，社会财产从来都是属于当权者的私有之物，而种种人身依附关系的存在也导致了一般民众独立人格的缺乏。即使在每朝开国伊始，人们可能会获得土地或其它形式的财产，并具有某种形式和某种程度上的剩余权利，但随着国家初期政策的“无为”、“休养生息”色彩的逐渐淡化，产权关系不断受到权力的侵蚀，产权边界不断进行重新界定，资本所有权分布逐渐呈现两极分化的态势（仅占有同质性人力资本的分散的民众——占有物质资本和异质性人力资本的官僚阶层），“均贫富”、“耕者有其田”等口号被一再的提出，以大规模社会冲突为表现形式的产权关系重新安排的过程一次再一次的复制，于是，社会也就一次再一次的退回到最初的起点。当然，以产权交易为基础的企业组织，虽然也可能曾经创新出过原始的制度形式，却终究难以获得可持续的演进。
2、法治原则状况及其后果
诺思（North）、泰格（Tigar）和利维（Levy）等人的研究［8］表明，产权结构和法律制度一同奠定了西欧资本主义发展的基础。可是，古代中国历史上几乎不存在旨在保护产权和调整经济生活的法律框架，这严重不利于作为内部规则的企业制度的创新和演进。布迪（Bodde）的研究［9］表明，中国古代的法律（成文法）完全以刑法为重点。对于民事行为的处理，要么不作任何规定，要么以刑法加以调整。保护个人或团体的利益，尤其是经济利益免受其它个人或团体的损害，并不是法律的主要任务。而对于受到国家损害的个人或团体的利益，法律则根本不予保护。也可以说，在古代中国，法律的基本任务是政治性的，是社会本位而非个人本位的，是国家对社会和个人施行严格政治控制的手段。事实上，在“均田制”、“均贫富”的普遍理想和改朝换代之际常对土地等生产要素进行大规模重新分配的实践背后，掩盖的是没有保护装置的产权结构。既然产权缺乏法律的有效保护，既然国家是一种超越于法律之上的存在，那么社会的技术进步、投资愿望就会受到遏制，“小富即安”就成为一种普遍的理想，企业组织拓展和企业制度演进的内生驱动力量不仅大大打了折扣，而且也很容易受到政府组织所供给外部规则的影响而被异化。
3、合约原则状况及其后果
西欧国家自古以来就普遍奠定了基于产权原则和法律原则之上的平等契约关系和理念。但在中国，如费正清（Fairbank）和赖肖尔（Reischauer）等人的研究［10］所指出的，取而代之的是普遍存在的身份原则以及与此相适应的强调尊卑上下、带有浓厚“亲亲色彩”的礼治社会秩序和精神。与此适应，中国社会成为分散的个人的集合而与中国独特的官僚政治体系相对应，形成一种独特的官民二重结构，并一直持续许多个世纪。
与此适应，一方面，获益机会主要分布于社会身份上层的状况，再加上缺乏法律保护的产权结构，决定了社会成员（士农工商）的行为选择理性与社会资源的流向。史实表明，在历史上拥有异质性人力资本的“士”和拥有物质资本的“商”，它们都少有将自有资源投向经济方向的激励，而是主要用之于与身份上层结构有关的各种渠道（如科举、红顶子商人对官府庇护的寻求等）。另一方面，在特殊主义大行其道的社会中，人们彼此认定的都是具体的人，而不是什么一般性的原则或法律条文。作为一切买卖关系之基础的信赖，大多是建立在亲缘或类似亲缘的纯个人关系的基础之上的。结果政治与经济组织形式的性质完全依赖于个人的关系，以至于所有的共同行为都受纯粹个人关系尤其是亲缘关系的包围与制约。这暗喻着：（1）身份是决定广义上剩余控制权和剩余索取权配置结构的关键变量；（2）纵向的身份导向和联系而不是横向的经济（狭义）导向和联系；（3）分配性的努力大于生产性的努力。显然，身份原则事实上主要起到了阻碍组织拓展和制度变迁的消极作用。
据上述可以判断，中国古代的历史：（1）在很大程度上是一个外部规则统御整个社会的历史，外部规则和内部规则对比一直是一种非常不对称的状态。三大原则的缺失，使内部规则演化失去了必需的微观基础和基本的动力源泉，而外部规则则凭借国家“暴力潜能”轻而易举的得到推行、贯彻甚至泛滥。（2）在古代中国，企业制度最基本的外部制度基础或者前提条件无法得到充分的满足。因而，企业成长、企业组织演进面临来自内、外部的诸多约束，作为内生规则的企业制度创新的“内生过程”无法获得坚实的微观基础，不可能进行可持续的演进和拓展，并且也经常受到外部规则的干扰和异化。其结果，在周期性的社会动荡中，企业组织生生灭灭；在一次又一次的制度复制过程中，很少有新制度增量的产出和积累，原始企业制度低水平循环，现代企业制度无从创新。（3）制度本身从终极意义上讲应当是内生的，考虑到制度变迁的财富效用和溢出效应，我们有充分的理由相信，在制度变迁背后必然存在着更深层次的有关利益博弈的因素。分析表明，与“纺锤型”的社会结构不同，中国社会自古以来就是一种二重结构［11］：一方是垄断了暴力潜能的国家及其规模庞大的官僚体制，另一方是分散且没有完全独立的民众阶层。在现代社会，制度变迁往往是一个在政治市场上发生的公共选择过程；而在古代中国，制度变迁主要是一个社会与国家之间的利益博弈过程。由于缺乏一个中间阶层，这种严重不对称的社会格局就必然会造成外部规则严重扭曲内部规则的非均衡制度格局。由于非均衡能量长期不断积累且得不到中间阶层的有效中和，结果，遵循同样的逻辑，从一个极端振荡到另外一个极端，大规模的社会变迁过程周而复始，制度复制而不是制度创新的过程反复上演，因而中国历史长期停滞不前。
二、中国现代企业制度建设是一种“目标创新”
诺斯对经济史的考察表明，制度变迁具有“路径依赖”性，也就是说，制度创新不可能是“突变”而必然是一个“与古为新”的过程。对企业制度变迁的历史考察印证了这一结论，发现虽然效率追求是企业制度创新的基本逻辑，但企业制度同时也必须适应特定的制度环境，也就是说企业制度创新也是制度环境选择的结果。我们引入新经济社会学的“嵌入”和“社会建构”［12］视角对这一现象进行解读，得出了中国现代企业制度建设必然是一种“目标创新”的结论。
（一）企业制度演进是效率追求逻辑支配下制度环境选择的结果
企业制度首先是企业效率追求的产物。这就是说效率追求是企业制度演进的基本动力，因此在不同历史发展阶段必须采取相应不同的制度安排才可以实现效率最大化的企业目标。历史考察也证明，企业制度从最初的个人业主制、合伙制到现代公司制的演变过程，本质上也就是一个效率驱动和效率选择的过程。更进一步现代企业理论认为，企业制度的基本逻辑，就是要在企业利益相关者之间，以各产权主体所拥有的谈判实力为依据，通过某种再谈判机制达成一种多方“合意”的博弈均衡，最大限度地降低交易成本，最大限度地促进激励兼容，从而最大限度地实现企业的效率目标。
上面的分析暗示，效率追求是选择何种企业制度安排的最终标准，因而在某一特定的历史发展阶段，企业制度的内容和形式都应该是一致的，也就是说有效的企业制度安排只应该有一种共同的模式。但这一推论并不符合经济实践的现实。观察表明，当前世界各国不仅存在显著多样化的企业制度模式，而且其经济绩效同样显著。比如公司治理的英美模式和大陆模式的并存。原因何在？
一般来说，决定企业“真实利益相关者”［13］及其不同博弈均衡格局进而不同企业制度安排的因素主要有三个，它们是：技术特征、资源禀赋或生产要素特性、宏观制度环境。其中，技术特征和资源禀赋因素虽可能会在不同时代的企业制度之间造成显著的不同，但在同一历史时代其与公司治理之间的关系一般不以国别而不同，也就是说它们对企业制度的影响作用是普适的，并且经济全球化条件下技术和生产要素的高度流动性，也大大减弱了它们造成企业制度显著不同的可能。事实上，企业生产不仅如科斯所言是带有制度结构的，而且企业制度也必然是处于特定的制度环境当中的。由此我们推论，不同国家制度环境之间的“异质性”区别才是形成不同企业制度模式的主要根源。
对企业制度模式进行历史比较制度分析［14］证实了我们的这一判断。以同样有效率的美国和日德公司治理模式的比较为例［15］，从形式上看，美国公司治理模式的突出特征是股权分散和外部治理，金融中介机构在公司治理中的作用微乎其微；相反公司治理的日德模式其主要特征是：集中的所有权结构、法人相互持股、机构投资者特别是银行在公司治理中发挥着主导作用。很明显单纯从效率选择的角度已经无法完全解释这一差异现象，事实上是制度环境的因素在这里发挥作用。一般来说，现代公司制企业要求尽可能集聚社会资本，同时还要尽量规避经营的风险，理论上讲资本市场和银行等金融中介机构都可以供给资本集聚和风险规避这两大功能。事实上，金融中介机构在美国历史上几乎没有发生过重大的积极作用，一般认为交易成本更加高昂的“外部治理”却在美国公司大行其道，表面看来是美国的法律和政策严格约束了金融机构的增长，但更深层次的追溯发现，其根本原因在于美国民众普遍存在的强调自由主义和平民主义、反对垄断力量控制产业组织的价值观和美国民选制度、三权分立的政治选举程序。相反，金融机构对企业的控制所以在日德企业中普遍存在，其原因也不外是资本市场发育的相对滞后，以及两国都经历过较长的封建专制主义时期因而社会成员对垄断尤其是金融机构力量的集中远没有美国民众那般敏感。
（二）企业制度的“嵌入性”及其“社会建构”过程
如上述，在对企业制度进行价值判断的问题上应该坚持“存在即合理”原则，亦即任何一种企业制度模式都只有在相应制度环境下才有意义而不可能具有普适性。
尽管事实上制度环境的不同才是造成企业制度特殊的主要原因，但现代企业理论作为西方企业理论所本来固有的“一维性”色彩、以及众多国家迷惑于西方发达国家企业经济绩效的眩目光环而对其制度安排的盲目追随，都严重影响了经济理论对制度环境与企业制度安排之间的契合关系以及异质性制度环境条件下企业制度不同模式的关注和考察。经济学领域的这一缺陷，被新经济社会学敏锐的感知并捕捉，并运用“嵌入性”和“社会建构”理论对其进行了修正。
新经济社会学依据对现实的观察提供了企业研究的一个新的视角。新经济社会学认为，从宏观方面看，经济组织都是“嵌入”在社会网络之中的，经济制度本质上是“社会建构”的；从微观方面看，现实的经济行为人既不是经济学的“经济人”，这是一种“社会化不足”［16］的观点；也不是传统社会学所假定的“社会人”，这是一种“过度社会化”［17］的观点；现实的人都是带有历史和社会属性的经济人。可见，如果说传统经济学主要遵循了个体主义的方法论的话，那么新经济社会学则整合了整体主义的方法和个体主义的方法。新经济社会学的理论使企业研究更加逼近现实，这解释了许多传统经济学不能解释或难以彻底解释的许多经济现象。
总体上，新经济社会学和经济学的结合不仅是必要的，而且是可能的。新经济社会学首先提供了一个宏观制度背景的维度，这正是对经济学自身所固有“一维”色彩的扬弃或有益补充；其次，修正经济学的理性选择理论，整合经济学的“经济理性”和新经济社会学的“社会理性”，以“效用最大化”替代狭隘的“利益最大化”，实现人的选择集或效用函数的多元化，就可以对现实人的选择过程展开分析；再次，在新制度经济学和博弈论的平台上，在对经济生活的分析中把社会性变量纳入进去，就可以对现实的多样化制度安排作出合理解释。就是说，与传统经济学出于个体主义的方法论和对经济人的单维度界定而对制度创新的
单维度经济人唯一的博弈均衡最优制度安排
的特定路径不同，现实经济组织制度创新的路径事实上是：
多样化制度环境不同经济人行为特征多重均衡样式多样化次优制度安排
这就是说，给定不同社会制度演进路径和制度环境的“异质性”区别，经济主体之间交易的博弈可能会存在多个均衡点或者多重的均衡样式，从而形成各自不同的制度安排，并且虽然不一定臻至那种理想的最优效率的境界，但在相应的制度环境下也都是最具有适应性效率的，也就是说特定情境下“次优选择”即是“最优选择”。
具体来说，不同企业制度模式的宏观制度根源，主要是通过对企业内部利益相关者博弈格局的影响来体现出来的。这也就是说，在不同的制度环境下，企业的真实利益相关者及其谈判实力和博弈均衡状况会有显著的不同，并进而体现在企业契约和企业制度安排当中。一个典型的案例，是在东南亚一带普遍存在着的家族制企业。东南亚各国或地区的家族制企业与一般所说的家族制企业并不完全相同：后者主要体现了一种纯粹的交易成本节约的逻辑，世界任何地方的初创企业都可能会采用；而前者则主要是一个文化地理上的概念，其后潜藏着特殊文化背景的深层根源。这就是说，在家文化传统相当浓厚的东南亚一带，经济行为人所拥有的家族、血缘关系以及忠诚、信义、情感这些特殊“人力资本”的“质”和“量”，是判定其是否企业真实利益相关者的重要标准，也是决定其在企业利益相关者博弈格局中地位和作用的重要因素，并体现于企业契约、企业制度以及企业治理结构的方方面面当中。这一逻辑也可以对其他的企业制度模式作出合理的解释。
（三）独特制度环境下的中国现代企业制度建设必然是一种“目标创新”
对于西方社会而言，由于其制度变迁的自然演进性质，也由于其许多国家都具有相同或类似的文化渊源，其制度创新过程一般不涉及“异质性”制度环境之间的碰撞和摩擦问题。因此，虽然事实上其企业制度仅仅代表了特定制度环境下的特定制度均衡样式，仅仅意味着“企业制度特殊”，但在其发达经济的眩目光环之下，由其自身“致命的自负”以及后发国家的盲目崇拜，却被不恰当地赋予了“普适性”和“一般性”的色彩。而对于包括中国在内的后发转轨国家，其制度环境与西方社会存在巨大的差别，与此适应，企业制度创新也必然是一种“目标”的创新，也就是说只可能有一种与特定制度环境高度契合的企业制度形式是最有效的，而决不能把西方的某些经验和做法不加分析地拿来为我所用。事实上，虽然后发国家企业制度建设对西方经验的借鉴不可避免，但是引进来的制度安排要想真正有效发挥作用，其一般也要经过一个特定的制度创新过程：首先，附着其上的那些与西方制度环境相适应的制度特征将被逐步剥离；其次，引进制度也必然会逐步打上本国特定制度环境的烙印从而逐步实现企业制度安排的“适应性效率”。
三、关于中国特色企业制度的前瞻性思考
如上述，以中国独特制度演进路径和制度环境为背景的中国现代企业制度建设，必然是“过程创新”与“目标创新”的统一。由此我们断定，中国特色的企业制度是中国现代企业制度建设的必然走向。在可以预见的将来，我们有如下预期：
（一）过程创新方面：制度环境得到优化，企业回归其基本逻辑
如上述，我国古代历史中的制度环境在产权原则、法治原则和合约原则三个方面均存在致命或严重的缺陷，内部规则演进遭受到外部规则的重重干扰而被异化，企业组织难以获得可持续性的拓展，企业制度增量很少，由此导致现代企业制度未曾从中国历史自发创新，而不得不在近现代走上了一条制度模仿和推广的强制性制度变迁的道路。尽管这条道路可能存在某种“后发优势”，但“历史不可能飞跃”（马歇尔），这并不能替代制度环境的优化。如果制度环境未能根据如上三大原则作出根本的变革，内部规则将难以避免遭受外部规则异化的命运，企业将难以回复其基本逻辑，企业制度演进也仍将难以获得可持续性，最终现代企业制度建设难以获得彻底的成功。
观察中国建国以来的历史可以发现，包括国有企业自身改革以及民营经济异军突起在内的企业制度变迁，本质上是一个制度环境优化前提下企业制度逐渐回归其基本逻辑并开始进行自主性持续演进的过程。可以判断，这一过程同古代中国相比已经有了质的飞跃。但在一定意义上，对制度环境的变革和优化，其实就是在进行现代社会基本制度架构的建设，以及现代社会基本精神理念的启蒙，这不可能一蹴而就而将会是一个相当漫长的过程。观察表明，我国现实企业运营过程中出现的种种问题，比如国有企业政企不分的问题、内部人控制的问题、国有资产流失的问题、企业性质的“单位化”问题；民营企业发展面临的金融约束问题、“红帽子”现象、寻租问题、自主性不够等问题，尽管有一些是企业制度本身的问题，但追根溯源往往可以发现一般都与我国的制度环境存在千丝万缕的因果联系。
事实上，我国制度环境状况尚不能完全满足企业制度持续演进对产权原则、法治原则和合约原则的要求。比如，在产权原则方面，国有产权不清一直是久拖难决的老大难问题，私有产权也存在理论基础不足、歧视性地位、法律保护不完善、宗法性和封闭性等问题。在法治原则方面，法律的价值追求偏重于社会本位而忽视“权利”保护的倾向仍未得到根本扭转，政府依法行政仍需进一步推进落实。在合约原则方面，不仅我国传统社会当中的身份原则仍在大行其道，建国以来我国又形成了新的“身份”制度，主要包括户籍身份、群体身份、干部身份、单位身份等。
总之，在我国的现代企业制度建设问题上，由于企业本身是一种内部规则，因此必须转换政府思维为企业思维。在这个意义上制度环境的变革和优化比单纯的企业制度引进本身更为重要和关键。在这方面我们还任重而道远。
（二）目标创新方面：中国制度环境将对企业制度打上独特的烙印
对于中国这样一个处于经济转轨期的大国，其复杂制度变迁过程中新旧制度之间的交互作用、制度均衡格局的变动不居、充盈其间的种种变数，都使得对企业制度中国特色的把握难之又难。不过，考虑到中国基本经济制度的稳定性和文化传统的深远历史渊源，我们也可以依据与此做一些初步的前瞻性思考。
第一，社会主义的和谐竞争理念与中国特色的企业制度
同一般而言制度环境“决定”企业制度特殊的“消极”含义相比，社会主义条件下中国特色的企业制度建设应当内涵一种特定的“积极”意蕴。就是说，居于后发转轨国家的位置，在现代企业制度的建设过程中，我们应当也可以用社会主义的价值追求和政府主动的制度创新，来尽量避免马克思所严厉批判过的，那种资本主义发展初期曾严重存在的种种紧张、矛盾、冲突所付出的巨额交易成本甚至由此造成的灾难，比如说古典企业当中劳资双方之间的种种斗争现象，而应当反过来主动地倡导一种和谐的理念，通过相关的制度设置，在中国现代企业当中形成一种各利益相关者共赢的利益格局。这是因为，在传统经济学那里，由于每个人都追求自己的私利，因此“每个人都妨碍别人利益的实现，这种一切人反对一切人的冲突所造成的结果，不是普遍的肯定，而是普遍的否定”［18］。这种自斯密以来逐渐形成的“竞争”的经济学体系，在较大程度上包含着霍布斯所谓“个人永远处于所有人反对所有人的战争之中”的悲观主义理念。而事实上，不仅在现实生活中人们之间的“合作”同“竞争”同样的广泛，而且由于合作是人们之间展开可持续性竞争的普遍基本框架，“合作”更加符合人类的终极价值追求。［19］
第二，我国基本经济制度与中国特色的企业制度
我国的基本经济制度对我国企业制度将会有非常重要的影响。虽然我国社会主义尚处于初级阶段，基本经济制度还不能达到马克思主义经典作家所设想的个人在全社会范围内实现对生产条件的社会的直接的结合，劳动还是人谋生的手段，而不是人生存的第一需要，但是，毕竟我国的社会性质是社会主义的，在生产力还不够发达的现阶段，企业制度即使不能臻至劳动者主导的理想境界，也必然会因由公有制主导的基本经济制度，在相当程度上关心劳动者的诉求、关照劳动者的命运、关注劳动者的地位，从而促进劳动者对企业治理的参与，形成“劳动者参与”的鲜明企业制度特色。
第三，我国文化传统与中国特色的企业制度
家文化色彩体现于企业制度的方方面面。家文化体现了中国文化传统的突出特征，几千年文化传统的社会心理积淀作为一种非正式制度环境对嵌入其中的经济行为人进而企业制度都产生着重大影响。一方面，在不同制度框架下活动着的经济人其选择集是不同，对于侵淫家文化传统几千年的中国人来说其选择集中一个至关重要的内容就是信任、忠诚、情义，或者说是家族范围内部的利他主义世界观，这是一种内化了的精神效用；另一方面，“嵌入”家文化非正式制度环境之中的企业，其经济行为人所拥有的家族关系，以及所拥有的信任、忠诚、情义这样一种特殊“人力资本”的质和量，是企业据以判定自身真实利益相关者的一条重要标准，也是一种据以分配物质资源、经济利益和企业剩余的重要标准，由此成为影响企业利益相关者谈判格局和博弈均衡态势的决定性因素，使企业治理打上鲜明的家族烙印。显然，这种意义上的家族企业和一般所理解的在企业发展初期阶段为了节约交易成本而采取的家族式管理具有本质的不同，也更具有旺盛的生命力。当然也不可否认，家族式企业治理方式在成功地避免企业成员的机会主义行为、节约交易成本、提高企业绩效等方面的同时，也存在不少内生性的制度缺陷。但是，这只是说明我们需要根据新的情况对既有的家族制度进行创新以提高其“适应性”效率，而决不意味着我们对家族式企业制度模式的有效性视而不见甚至否定。相反观察表明，从总体上讲，在正处于新旧制度转型期的中国社会，在由于制度真空因而以一种异化了的方式引进西方那种“个人主义”的价值观结果形成社会普遍信用缺失的情况下，家族式企业制度模式发挥的是一种积极的作用。
注释：
⑴⑶⑷⑸哈耶克社会秩序二元观的特定概念和逻辑。参见：哈耶克，《自由秩序原理》，北京，三联书店1997年版；哈耶克，《法律、立法与自由》（第一卷），中国大百科全书出版社2000年版；以及周业安，《中国制度的演进论解释》，载《经济研究》，2000年第五期。
⑵⑿⒃⒄参见：张其仔，《新经济社会学》，中国社会科学出版社2001年版。
⑹《法国民法典》第1101条。
⑺⑻⑼⑽⑾参见：张杰，《二重结构与制度演进》，载《社会科学战线》（长春）1998年第六期。
⒀杨瑞龙，《企业的利益相关者理论及其应用》，经济科学出版社2000年版，p132。
⒁参见：王东，《美国日本企业的历史比较制度分析》，载《经济评论》2002年第二期。
⒂参见：孙早，《现代公司治理结构：经济效率与制度适应的统一》，载《湖南社会科学》2000年第六期。
关键词:企业管理制度;SWOT分析;创新
中图分类号:F270.7 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)14-0171-03
一、企业管理制度的重要作用
在管理创新中,管理制度创新是非常重要的内容。管理制度是指企业日常运营的各种具体制度总称。它的主要作用是规定企业如何取得和运用资源。管理制度对于创新的重要作用是使资源使用向创新倾斜,使企业敢于冒险,勇于创新。同时,还保证创新者从创新中获得利益,以激发创新者的热情。一套行之有效的管理制度体系是决定企业管理工作水平的先决条件。中国企业管理与世界企业管理的差距,主要是制度性的差距,而不是一般的管理方法上的差距[1]。
二、企业管理制度创新SWOT 分析
现实的环境是不确定和复杂的,知识经济时代的到来使企业管理面临严峻的挑战,也对企业管理制度的创新提出了新的要求。由于环境因素的不断复杂化,决策问题越来越成为管理中的核心问题,它直接影响着组织的绩效。因此,管理制度创新首先应是决策制度的创新,管理者要在决策中把科学性和艺术性很好地结合起来,提高决策质量。SWOT模型是企业结合自身优势(Strengths)、劣势(Weakness)及其所处环境的机会(Opportunities)、威胁(Threats),进行战略构思、战略选择的重要工具[2]。
企业管理制度创新的SWOT分析如下图所示:
(一)外部环境分析:挑战与机遇
(一)外部环境分析:机遇与挑战
应当看到,风险与机遇同在,机遇与商业利润就在风险之中,风险管理的核心就是化风险为安全,达到制胜的目标。因此,把敢冒风险建立在科学管理的基础上,从而抓住了一个又一个新机遇,取得了一个又一个新胜利。
1.机遇分析
(1)知识经济时代多学科发展对管理思想的深刻影响。传统思维方式对企业管理制度有很大影响,包括思维的主观性、绝对性、保守性、直线性和单一性等小农经济思想,这就迫切要求现代企业管理制度用现代思维缩小时空跨度,运用控制论、系统论、耗散结构论、协同论等现代科学方法和手段,使整个现代企业制度系统运行适应市场经济的发展;迫切要求现代企业管理制度用现代思维拓宽视野广度,建立内部运行机制和与外部环境相适应的管理体制,改造陈旧的企业体系;迫切要求现代企业管理制度用现代思维增加管理深度,用战略眼光来统筹考虑,从更深层次上思考产生这些问题的原因,进一步深化现代管理力度;迫切要求现代企业管理制度用现代思维加大工作力度,加强内部管理,严格质量管理,不断加大企业管理的力度,以保证低成本、高质量,促进经济效益的提高;迫切要求现代企业管理制度用现代思维正视复杂程度,管理者必须运用纵向延伸思维和横向发散思维的多维思维形式,分析、确定现代企业管理的多重性、复杂性。
(2)企业现代化道路处于上升期,与国际化接轨愿望迫切。无论是国有大中型企业还是中小型个人企业,都期望根据市场需要,参照国际惯例,着眼发展,重新调整组织机构,在机构设置上,既要解决和克服企业规模扩大、经营范围增加造成旧体制集权管理无法适应的问题,又要适度放权,保证运行的集中控制与协调,保证实现企业的统一目标和任务。按流程实行程序化管理,对企业生产经营管理指挥系统逐步进行改革和调整,打破部门分工的严格界限,实现功能重新组合,进一步增强企业的活力。强调倒金字塔型权利结构,在员工的知识、能力、技术持续性提升的基础上,把权利从领导者手中分散到企业成员手中,使员工直接承担为用户服务的责任,从而缩减管理层级,提高企业组织效能和应变能力。
(3)金融危机对我国影响较小,企业发展潜力巨大。当前金融危机影响尚未消除,放眼全球,只有中国仍保持高速度的经济增长。这为我们企业采购世界高技术零件创造了条件,也为我们聘用国外高级人才提供了方便。以全球视野整合人力资源,国内有些企业聘用国外高级人才,使他们的产品达到国际水平,满足了世界市场的需要,这些都可以提升我们企业的竞争力,我们要抓住机遇,逆市而上,把企业做大做强。
2.挑战分析
(1)企业面临外部激烈的市场竞争。企业由以前的目标责任为基础、以产定销为导向上升到现在以过程管理为基础、以市场经济为导向。一方面,目标管理是企业管理的重要内容,但管理制度要以过程展开,将时空结合起来,运用现代管理思维的时效观念和动态观念,强调管理的过程和过程的管理。另一方面,现代企业管理制度的建立,必须以市场为导向,既重视市场、技术、经济因素,又考虑社会环境因素。企业要按用户的要求去开发产品、开展业务,要以产定销。社会要什么则生产什么,而不是生产什么向社会推销什么。在面临同行业的激烈竞争时,要进行差异化分析,找出企业的特色和优势,这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
(2)政府管理体制不健全,中小企业发展受到瓶颈限制。中小企业在发展地方经济、促进就业等方面作用显著,在国家经济中占有重要地位,但中小企业所面临的状况并没有发生根本性的转变。政府管理体制不健全,缺乏针对中小企业发展的产业指导和发展规划,相关扶持中小企业的法规也一直没有出台,这致使中小企业丧失了许多发展良机。在市场竞争中,中小企业处于劣势地位,资金、技术、产权等方面的限制,妨碍了企业的长远发展[3]。
(二)内部环境分析:优势与劣势
现代企业的管理权与经营权完全分离,随着股权的分散化,所有多元化,以股东会为代表的所有者集团并不直接进行管理,而把管理委托给一个相对规模的经营者阶层,经营者主要是对生产经营过程的管理,所有者主要是对作为经营者的管理者的管理。企业内部管理制度的创新是所有者和经营者的博弈,共同的目标使他们有可能互相妥协,达到双赢。
1.内部优势分析
(1)企业自身成长对创新的迫切需求。创新是现代企业活力之源,任何企业发展到一定时期,都会对新的市场环境产生一些不适应,出现一些新问题,企业只有不断地创造新的管理方式和方法,不断地改进管理,才能使企业获得管理上的支持力,从而增加企业的竞争力。而管理创新的核心是制度创新,因此,作为一名企业的管理者和决策层,要舍得腾出时间研究企业的管理问题、制度问题,制度制定好了,可以起到事半功倍的效果。
(2)企业被管理者对最优化制度的偏好。企业的新制度在时间和效率上明显优于旧有的制度。从被管理者自身的角度来看,由于旧有制度不科学、不规范,限制其劳动的热情和能力。新的管理制度具有促进技术创新的时效优势,使得企业适应市场上技术更新的频率越来越快的趋势,及时对外界的变化作出反应并制定相应的措施。
2.内部劣势分析
(1)企业组织结构臃肿。在激烈的市场竞争中,企业内部也日益暴露出了自己的劣势。庞大的企业架构,冗杂的人员配置,企业变成了“大象”[4] ,机构设置烦琐,人力成本飙升,在面对变幻莫测的市场时无从适应。
(2)领导个人主义盛行。我国长期处于威权统治,长久以来形成的企业领导作风导致这样一种现象:领导拍板、“能人治厂”、“以人治企”。国有企业决策由领导拍板定夺,家长制、长官意志的管理盛行。一个好的企业领导能带出一个好的企业,相反,一个不尽职的企业领导也能搞垮一个企业,企业的发展过分依赖于领导个人,企业仍然处于不成熟阶段的表现。企业的管理常处于“人治”而不是依靠制度和规定。
(3)旧有企业人力资源制度束缚人才成长。企业极易形成部门垄断。所谓部门垄断,主要是指排斥部门外的参与,强调部门内封闭的决策,这是一种行为上的偏差,而不是机构设置的偏差,这样就把群众的参与排斥在外,上级部门独家说了算。中小企业的人力资源匮乏,而在国有企业内“论资排辈”现象突出。领导在退休之前基本上是终身制,能上不能下,造成员工的工作积极性很差,干好干坏一个样,懒惰情绪滋生蔓延。
三、企业管理制度创新的路径选择
(一)树立创新的战略思想是企业管理制度创新的根本
创新是企业利润不竭的源泉,是企业持续发展的原动力。企业创新的关键是树立创新战略思想。创新战略思想要旨主要表现在四个方面:一是树立“创新立企”的观念,塑造自主创新型企业;二是推进全面创新管理,实现企业全员创新、全过程创新、全时创新;三是建立创新的空间和环境,培育创新的氛围。
(二)规范性与创新性的关系
制度的功能是协调和规范人的行为。企业的管理制度本身就是一种规范,这种规范在一个多变的风险社会中尤其重要,因为规范意味着某种程度的科学性,制度的建立有利于降低不确定性和风险。但是,如果组织已经习惯了某些规范或从中获利而不愿放弃固有的规范的话,这种规范有时也可能成为组织发展和创新的一种障碍。在快速变化、动荡不安的环境下,企业管理制度也必须保持动态性。因此,管理制度应把规范和创新很好地结合起来。
(三)管理制度建设与人本管理的关系
传统管理思维基础上的管理制度侧重于组织的稳定、规范和效率,主要使用一系列详细制定的规则来管束员工,使员工被动地、有效地完成既定的工作。这种制度强调的是组织的整体性,却忽略了员工的个性和员工的创造性。在管理制度创新中,要突破以物资资本为主的传统,建立以人为本的管理思想,并在整个企业管理制度中付诸实施。以人为本就是要一切以人为中心,重视人的因素,注重对人的积极性、创造性的激励。在组织整体发展的前提下承认和鼓励员工的个性和创造性,营造个体能发挥创新精神的组织情境,最大程度地发挥员工的潜能,调动员工的积极性。
(四)构建学习型企业,重视企业文化建设与文化创新
学习型企业是21世纪企业发展的新趋势,它能使企业在创新、竞争和快速发展的经济社会中,有着更强大的生命力和竞争力;它能使企业充满活力和创造精神,不断实现质的飞跃。 构建企业特有的企业文化对于管理制度的创新有着极其重要的作用。文化是一种软约束,文化可以决定制度创新的方向,这种软约束与企业的各种管理制度一样,都形成了企业员工的行为规范。虽然这种文化软约束在管理中所起的作用很大,但常易被忽视。只有充分重视企业文化建设与文化创新,才能更有效地推动其他方面的管理制度创新[5]。
参考文献:
[1] 李莉.谈新形势下的企业管理制度创新[J].企业与经济管理,2007,(14).
[2] 李兴旺.SWOT战略决策模型的改进与应用[J].决策借鉴,2001,(2) .
[3] 徐冉.知识经济时代我国中小企业的SWOT分析[J].太原城市职业技术学院学报,2006,(2) .
企业的正常运转要以管理制度作为保障，有效的管理制度能保证企业各项经济活动的积极运转，但是当前部分中小企业管理制度并不完善，存在着较多问题，严重影响了企业的经济效益。
（一）管理制度存在认识错误当前中小企业管理制度中存在着两种缺陷：（1）一些企业仍然采用传统管理方式，对于管理中存在的弊端认识不足，甚至不愿意进行管理制度的改革，只想保持原有的管理方式不变；（2）部分企业管理者虽然认识到管理工作的重要性，但是在创新过程中工作片面，使企业制度创新和改革创新不能同时进行，严重制约了管理制度创新的成效。
（二）管理制度的制定并不完善部分中小企业的管理制度并不完善，造成制度不完善的原因有：（1）企业内部的管理制度的制定存在着偏差，过分强调“以人为本”的工作思维，造成了管理工作权威性不足；（2）企业管理制度执行力度不足，并且缺乏灵活性和针对性，在产品的安全生产中，对于质量管理的重视程度不足，容易使企业陷入经营危机。
（三）管理制度的执行缺乏力度部分中小企业已经认识到管理制度创新的重要性，也制定了相对完备的操作流程，但是在真正的执行中，并不能充分发挥先进管理制度的优越性。其主要的原因是，在一些企业中，依然存在着较为严重的人情关系，很多企业在执行管理制度时，往往需要衡量人情关系，人情大于制度的现象在中小企业中普遍存在，这也严重影响了企业的健康发展，对企业制度创新带了严重的阻碍。
二、现代中小企业管理制度的创新措施
复杂的市场形势需要中小企业及时改变自身的经营策略，才能保证企业的稳定发展。对于企业而言，盲目地坚持传统的管理思维，不能和现代化的管理制度接轨，迟早会被淘汰。因此，企业要重视内部管理制度的创新，改变传统的管理方式，解决管理中存在的不良问题，保证企业在激烈的竞争中保有自己的一席之地。
（一）管理思维的创新研究调查显示，部分中小企业对于我国的市场经济体制理解不足，依然摆脱不了传统的经营思维，思维的落后造成了工作的落后，在管理工作中出现了一系列的经营问题，同时又缺乏相应的市场经济知识，使企业彻底陷入了经营的泥潭中。通过详细的市场调查，并针对企业自身制定完备的管理流程，对于企业生产、销售、员工培训等方面进行重新的规定，提高企业的整体经营水平。
（二）管理模式的创新管理模式的创新是中小企业管理制度创新的关键，在企业的管理制度革新中，要把握住工作的重点，一方面是对于企业中人才的管理，对于企业内部的管理制度改革要采用优秀的人才执行，并给予其充分的支持；另一方面对于企业事务的管理，要根据事情的重要性，进行等级分割，并把管理工作安排到位。
（三）管理人员的创新能力中小企业的管理者引导着企业向正确的方向发展，管理者的素质直接决定了企业管理制度的质量。因此，企业要任用优秀的管理人才，对于企业的管理制度改革进行权利信任，以确保企业在正常的轨迹上发展。
三、结论
关键词：茶企业；财务管理制度；创新；现代管理学；竞争实力
茶企业财务管理制度随着市场体制的改革，相关的内容也在发生着巨大的变化。为了提高整体的市场竞争力，突出自身的竞争优势，茶企业需要依靠创新的财务管理制度约束具体的生产经营行为，为生产效益的提高提供必要地保障。茶企业管理的核心工作环节在于内部的财务管理，对企业的融资、战略投资、资产分配等方面产生了积极的影响，是企业核心竞争力提升的关键所在。市场经济的发展，为茶企业现代化财务制度的建立和完善带来了可靠地新思路。
1茶企业财务管理制度的相关内容及创新的现实意义
1.1财务管理制度的相关内容
为了提升自身整体的管理水平，茶企业在发展的过程中需要完善相关的财务管理制度。这些制度的存在，对于企业战略投资范围的扩大、生产经营利润的增加、核心竞争力的突出等，起着至关重要的作用。企业的财务管理有效地组织了经济资源的合理配置，充分地发挥出了各部门之间的职能作用，规范了自身经营活动的市场秩序，为企业未来市场竞争力的增强提供了可靠保障。财务管理制度的作用体现在茶企业的各个工作环节，有利于生产效率的不断提高，加快了企业整体的发展速度。茶企业的财务管理制度主要是指在法律规定的范围内，茶企业根据自身实际的经营状况，在财务工作中制定了一系列的管理制度，保证了社会经营活动的合法性。利用财务管理制度的作用，茶企业能够对内部财务管理工作进行必要地规范，保证所有财务管理工作的有效开展。茶企业完善的财务管理制度的内容主要包括：（1）所有制度的制定与实施有着丰富的理论支持，能够对自身合法的生产经营活动进行必要地指导；（2）为了保证财务管理制度在实际的应用中能够充分地发挥出自身的制度优势，需要建立相应的监管机制，明确具体的考核目标，促进茶企业生产利润的持续增加。
1.2茶企业财务管理制度创新的现实意义
市场经济体制的不断改革，使得茶企业在实际的生产经营活动中承受着更大的市场压力，对自身生产效益的增加产生了一定的影响。茶企业为了获得更多的经营利润，需要逐渐地扩大自身的经营范围。而茶企业经营管理的科学化需要从财务制度方面进行不断地创新，为相关工作的有效开展提供了可靠的工作思路。财务管理制度的创新，不仅能够保证茶企业整体的竞争力，也能为企业投资活动利润的增加提供科学的参考依据。茶企业财务管理制度创新的现实意义主要体现在：（1）适应了现阶段市场经济形势的总体发展要求，降低了茶企业经营活动中市场风险发生的几率，增加了企业的竞争优势；（2）茶企业的投资领域有了更多的选择，丰富了企业的经营思路；（3）为茶企业产品的市场推广起到了良好的示范效应，扩大了产品的流通范围；（4）创新型财务管理制度提升了茶企业整体的管理水平，为企业生产效益的增加带来了积极的影响；（5）加快了茶企业财务管理制度现代化、信息化建设的步伐；（6）茶企业面对市场风险的应对机制更加完善，降低了市场风险发生的几率，保证了企业正常的经营活动。茶企业财务管理制度的创新，是企业根据最新的市场形势做出的必然选择。它在保证企业利润增加不受影响的前提下，对于风险预防管理机制的制定和完善带来了科学的工作思路，是企业面对市场风险的重要保障。在未来的市场竞争中，规范自身的生产经营行为，提升财务管理整体的水平，需要茶企业在财务管理制度方面做出更多的创新措施，以加快自身产业转型、产业升级的发展速度。
2茶企业财务管理制度存在的问题
2.1缺乏完善的成本核算体系
茶企业不同于一般的生产加工企业，在发展的过程中必须对自身的经营成本进行有效地控制，才能保证自身经营效益的增加。结合目前我国茶企业财务管理制度整体的发展现状，能够发现它整体的成本核算体系不完善。茶企业财务管理制度实施的效果在成本核算工作中有着相应地体现。茶企业整体的营销能力、加工能力、资金融通能力都会直接影响自身的成本预算，需要利用完善的成本核算机制，保证所有经营活动的成本保持在一定的范围内。而茶企业内部不完善的成本控制体系，影响了企业投资范围的扩大。这些不完善的成本核算体系在具体的应用中主要体现在：（1）具体的核算内容不齐全，无法对实际的工作带来实质性的帮助；（2）核算工作人员的综合素质有待提高。核算人员的综合素质对于财务管理中相关核算方法的选择有着一定的影响，影响了整体的工作效率；（3）核算的具体指标不明确，核算的结果与茶企业实际的生产效益不相符，扰乱了企业财务工作的战略部署。
2.2市场信息掌握不充分
茶企业实际的经营范围较大，客观地决定了相关的财务管理制度在具体的应用中必须参考有效地结合市场信息，保证制度存在的合理性与科学性。由于各种客观因素的影响，使得茶企业对于市场信息的掌握不充分，整体的市场信息传递效率明显偏低。市场信息对于企业生产经营活动直接影响着市场风险的预防效果。茶企业财务管理制度相关的工作落实不到位，将会间接地影响市场信息的传递效率，加大了企业经营活动中的市场方向。市场信息传递效率的偏低，缩小了茶企业的经营范围，使得企业无法充分地发挥出产品效应，扩大了自身的社会影响范围。财务管理工作者对于市场信息的掌握不及时，不仅影响着茶企业经营效益的增加，也为企业未来投资的范围产生了一定的负面效应。因此，完善茶企业相关的财务管理制度具有现实的参考意义。
2.3现金流管理制度落后
茶企业现金流管理制度落后，也为企业的投资活动增加了更多的市场风险。这些企业整体的经营范围较广，面对的市场竞争形势严峻，现金流管理制度落后将会威胁企业的稳定经营。茶企业现金流管理制度落后主要体现在：（1）相关的工作者对货币学的理论知识掌握不充分、对经济形势的判断不合理；（2）忽略了现金流所带来的市场风险对于企业正常经营活动的影响；（3）相关的审批机制不完善，导致现金流管理工作落实不到位；（4）管理人员缺乏必要地现金管理意识，自身岗位的职能作用无法得到有效地发挥。
3茶企业财务管理制度创新的具体措施
3.1强化财务管理者的创新意识
茶企业在实际的发展过程中可能会遇到各种各样的市场风险，需要自身的财务管理制度在实际的应用中能够充分地发挥出应有的作用，降低市场风险发生的几率，增加企业整体的经济效益。实现这样的目标，需要强化财务管理者的创新意识，使他们能够充分地意识到创新型的财务管理制度对于茶企业未来发展的积极影响。强化管理者的创新意识，需要从多个方面进行必要地指导。具体有：（1）结合茶企业整体的发展形势，根据市场的实际需求，引导管理者能够意识到创新理念对于自身工作岗位的重要性；（2）通过创新型专业知识测评，增强财务管理者的创新意识；（3）根据企业实际的经营状况，使财务管理者能够认识到创新不足带给企业的不利影响。
3.2优化茶企业的资本结构
合理的资本结构，能够保证茶企业财务活动的顺利开展。茶企业在市场经营活动中必然会受到相关不利因素的影响，加大了市场风险发生的几率，威胁着自身财务安全。因此，茶企业需要优化内部的资本结构，提高整体的市场竞争力。优化资本结构主要是指茶企业的能够向多元化方向发展，加快产业升级的步伐，突出自身特色产品的竞争优势，保证资金流通的顺畅性。强化知识资本在茶企业资本中的重要地位，突出茶文化的重要性，使得自身的品牌效应更加明显，为生产效益利润最大化目标的实现提供了可靠地保障。
3.3建立和完善绩效考核机制
财务管理部门在茶企业内部所有部门中占据着重要的地位，相关的从业者能否充分地发挥出自身的岗位职能作用，直接影响着企业整体的战略部署。因此，需要建立和完善相关的绩效考核机制，充分地发挥出财务工作者的主观能动性，提高自身的岗位工作效率。同时，绩效考核机制对于管理者的工作积极性也有一定的影响。通过绩效考核机制的作用，财务管理工作者的积极性将会得到很大地提高，有利于他们在规定的时间内及时地掌握市场信息，为茶企业未来投资范围的扩大提供可靠地保障。建立和完善绩效考核机制，对于茶企业内部的凝聚力也有一定的促进作用：保证企业在具体的投资活动中能够有效地面对市场风险。
4结束语
茶企业财务管理制度的创新，需要结合企业实际的发展概括，增强从业者的创新意识，利用创新的举措全面提升企业的财务管理水平。激烈的市场竞争形势，为茶企业整体的经营战略带来了一定的影响。为了达到时代的发展要求，更好地适应市场发展，茶企业需要做好财务管理制度的创新工作，扩大自身的社会影响范围，为生产效益最大化目标的实现打下坚实的基础。
参考文献
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现代企业管理制度是指以完善的企业法人制度为基础，以责任制度为保证，以公司企业为主要形成，以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度。随着经济全球化的不断发展，我国企业也面临着新的挑战与机遇，适者生存，优胜劣汰的市场法则在保证市场稳定的同时，也考验着企业的生命力与活力。对于我国企业而言，既要面对国际国内两大市场经济的激烈竞争和挑战，又要应对我国当前经济体制及经济增长方式的不断变革。因此，为保持企业能够可持续性的生产与发展，必须要有一套完整的企业管理制度来满足市场经济的要求。
1.制度是员工行为的一种规范
明确的管理制度，会引导员工自觉的遵守工作条例与章程，规范自己的行为，确定自己的位置，降低事故发生率，提高工作效率。
2.制度是维护员工权益的保障
制度同时作为一种保障机制能够确保员工的正当权利不受侵犯，维护员工的合法权利。员工在企业中应享有的权益，都必须包含在企业制度。
3.制度是企业能够长久发展的基础
俗话说“无规矩不成方圆”，一套完善的、行之有效的企业制度是企业赖以生存的体制基础。制度完备，工作就会有条不紊；体制健全，员工就会上下团结。只有这样的企业才能够适应市场经济的需求，不断蓬勃发展。
4.制度可以使企业的运转自动化一切工作环节只要有了规范的制度，我们就可以按照制度严格执行，避免工作的延误，提高了工作效率。
二、现代企业管理制度的形成核心
企业制度是维系一个企业作为独立组织存在的各种社会行为的总和，是企业规范运行和行使权利的重要方式。任何企业根据具体情况，制定一种适合企业自身的规章，能够使企业获得最大的潜在效益，提高组织协调性，提升管理有效性。现代企业管理制度的发展离不开创新，不断的改进管理方式，才能给企业的发展提供动力，增加企业竞争力。然而在创新的基础上要存在三个基本条件，也就是企业管理制度的三个核心：
1.有一个行之有效、科学管理的决策指挥中心，即有一支良好的管理团队
企业的生存发展与领导的决策息息相关，只要指挥明确，指令得当，企业就不会走弯路，就会创造更多的利润。国家经贸委领导讲：一个企业有了高水平的管理者，没有好的产品，可以开发出好的产品；没有市场，可以开拓出市场。因此，拥有一个高素质的管理团队对企业十分重要。
2.注重企业文化建设及其与企业管理制度的融合
如果说制度是一个体制框架，那么企业文化就是其魂魄，两者结合发展，兼容并包才能确保制度规范的执行力。企业文化是企业的精髓所在，它是确保企业充满凝聚力与创造力的保障，能够提高企业的整体素质，树立企业良好的形象。同时，好的企业文化能够形成良好的工作氛围，激发创新能力，增强企业员工的凝聚力。
3.建立以人为本的管理模式，提高企业整体形象
企业的管理要体现以人为本的思想，企业为员工着想，员工才会心甘情愿创造更多的价值，才能够激发员工的积极性和创造性。其次，企业整体形象的提升，与企业的整体素质息息相关。质量是企业的生命，所以企业要严格控制产品质量，把好生产的第一关。另一方面，要降低生产成本，建立节能降耗的绿色生产管理模式。作为员工，就要时刻以身作则，严守企业管理制度，为企业的发展不懈努力。作为领导，就要眼光长远、目标明确、行事果断，为企业的发展指明方向。
三、现代企业管理制度需要不断创新
企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新。目前，大多数企业在组织形式、治理机制、管理制度及企业在发展过程中的内外部环境等方面都存在着缺陷，这些缺陷在一定程度上必将制约着企业的经济发展。而遏制这些缺陷的最有效的办法就是坚持制度创新，只有坚持制度创新，建立完善的制度环境，积极改善现存体制和企业内部治理结构中的各种制约因素，使企业的创造力和生产力与制度框架在交互作用中不断演进，才能使企业跨上新的发展平台，实现可持续发展。
四、为何要建立一套系统的、科学的现代企业管理制度
纵观大多数企业失败的原因是多样的，而成功的原因则差不多。例如永煤集团的成功，正是由于它做了一个优秀企业在发展中应该做的事情。比如，不断规范和完善企业的改制制度，在改制的同时引进了多元投资者；较好地实施了以煤为主的多元化经营战略；在技术创新、内部管理上形成了自己的独有特色等等。这些因素归结为一点就是，永煤集团有一个好的带头人。可以说，这是成功的国有企业带有普遍性的特点：一个优秀的企业领导者决定了企业的成功。那么，一个企业怎样才能永远保持成功呢？如果企业的竞争力仅仅维系在一个领导者身上，这种发展是难以持久的。一个优秀企业要实现永久性发展，就要使企业管理者的岗位上永远屹立着优秀的管理者，这就要靠一套系统的、科学的制度。从企业来讲，这个制度就是现代企业管理制度。解决了制度问题，创新精神、经营管理变革等就会随之而来；有了好的制度，企业管理者的岗位上就可以永远屹立着优秀的管理者。要使企业真正建立起以结构优化为核心的现代企业管理制度，既需要改善企业内部环境，也需要改善企业外部环境。第一，应在企业中形成一个合理的制度，营造一个使企业管理者能够与时俱进、因事而变的内部环境。第二，应为企业创造一个靠市场机制选择管理者的外部环境。
五、结束语
关键词：现代企业;管理制度;创新
企业之间的竞争不仅仅是经济实力之间的较量，同时对于企业自身的管理同样成为企业之间竞争的重要方式，本文正是对于现代企业管理制度的制定与实行展开了系统分析，并提出了管理制度创新的新路径。
一、企业管理制度理论概述
(一)企业管理制度的内涵
所谓的现代企业管理制度其实是指企业根据制定的相关规范与条文，对于企业及员工的行为作出一种激励或约束的反馈，并由此形成的一系列的规章体系。企业的管理制度是对于企业内部所有员工从事生产经营过程中各种活动作出的行为规范，这就要求员工应当严格遵守企业的管理制度并予以贯彻执行，只有这样才能够保证企业各项活动的有序开展。
(二)企业管理制度的具体作用
主要为有助于实现企业管理上的明确分工，企业中有不同的部门，并且每个部门中都会由不同的工作岗位，每一个工作岗位都会有与之相应的岗位职责与权力。而企业的管理制度对于企业中的部门以及人员岗位作了明确地分工，员工的所有权责也都是该管理制度所赋予的，所以企业内部的所有职工都应当切实遵守管理制度，各司其职，紧密合作，实现企业发展的最终目标。
(三)实现企业管理制度规范的条件
企业的管理制度实现规范化主要是由两大重点予以支撑的即：第一，企业管理者一定要制定规范化的管理制度，毕竟企业的管理制度是企业内部所有员工开展活动的依据与准则，因此在企业的管理制度制定之初就应当考虑全面，尽可能做到规范科学、全面合理，只有规范的管理制度才能够为企业的发展提供坚实的基础；第二，要想实现企业管理制度的规范化必不可少的还有要实现实施制度的规范化，制度的制定最终在于实施，因此只有企业专门针对于实施环节制定规范化的制度方能够切实保证管理制度的规范化。
二、关于现代企业管理制度的创新体现
(一)就企业管理其思想层面上的创新
企业的管理思想正是对于企业的管理模式、管理组织以及管理制度上的一种外表展现，正是企业的思想管理才能够充分体现出企业的各项管理制度。笔者通过调研发现，尽管我国早已确立了社会主义市场经济体制，企业的发展都以市场的需求和变化为导向，但是依旧还有部分的企业在其管理思想上受制于计划经济体制，从而导致了企业的部分管理者对于市场经济体制的认识不够深刻，因此使得这部分企业在其经营管理的过程中，往往忽视市场的作用，很少进行市场调研，对于市场不同阶段的需求与变化也难以真正把握。因此，在具体的企业管理过程中就会出现诸多的弊端，如企业经营管理过程中依旧采用传统落后的方式，企业内部出现冗员的现状以及对于企业思想管理的重要作用有意忽视等等。
(二)就企业管理其组织层面上的创新
企业的管理组织其实就是指以实现企业的发展目标为最终目的，企业内部的全体员工实现分工与协作展开工作，企业的管理者对于员工的职权进行设计从而形成一个相对合理的结构体系。企业的管理组织对于企业未来的发展起到了关键性的作用，既能够如实反映企业内部管理者所作出的各种经营决策与管理权在机构中集中的程度，同时还能够对于企业生产配置的效率与合理性起到决定的作用。通常较为大型的企业中，由于各种组织机构众多，人员相对冗杂，因此很容易出现职员权责划分不够明确科学以及专业管理人员地位不高的弊端，很多事情也还是由高层管理者进行决策，这样企业内部实行的并非“法制”而是一种典型的“人治”，从而同市场经济发展规律相违背，阻碍企业的科学有序发展。
(三)就企业管理其模式层面上的创新
企业的管理模式就是指为了实现企业的最终目标，企业进行组织资源并展开一系列生产经营活动的模式。并且现代企业管理模式要想真正实现创新就应当切实遵循一个基本的原则即层次性原则，具体措施为：一方面企业对于员工的聘任方面应当坚持层次性的原则，企业对于员工的任用不应当由管理者的个人喜好来决定，而是根据职员的个性特长与职业素养进行职位的分配，做到知人善任。在对于员工在企业中的角色定位时，不应当毫无层次，要尽量考虑更多的影响因素，力求全面，避免出现人资配置上的失衡，这也要求企业应当对于内部的组织管理架构积极予以革新，使其符合现代化企业的发展需求；另一方面，就是在处理企业内部的事物上应当坚持层次性的原则，这要求企业的管理者不仅要立足于当前企业发展的需求，同时更应考虑企业在未来的发展需要，做到对于全局的统筹协调，有目的、有层次地处理各项事务。
(四)重视企业管理制度中的人本管理
我国有着历史悠久的传统文化，而当前现代化的企业中所推崇的人本思想正是以人为本的具体体现。所以说，优秀的传统文化为企业有效实行人本管理提供了必要的文化土壤，使得以人为本的思想日益成为企业开展人本管理的核心所在。当前现代化的企业管理制度中，人本管理已然成为世界众多企业竞相学习的一种有效的管理模式，而我国在人本管理思想的学习上有着得天独厚的优势，通过对于优秀传统文化的融合从而形成了独具中国特色的人本管理模式。但是由于人本管理正处于其发展的初级阶段，因此就不同的企业而言，其产生的效果也是大相径庭的，对于我国企业整体经济效益在短时期内实现显著的提升也是极不现实的。在企业的人本管理模式上，应当进一步突破旧有管理思想的阻碍作用，实现人本管理思想的进一步优化，在企业管理中坚持以人为本，以人的发展为价值诉求，不断采取各种激励措施，充分实现员工创造性与积极性的提升。
参考文献：
[1]李素英.加强中小企业管理创新的几点思考[J].江苏商论.2007（12）
[2]张静.对我国中小企业管理创新的思考[J].经济师.2009（02）
摘要：随着市场经济的发展，中小企业所面临的竞争日益激烈，想要提高企业的竞争力，必须要重视企业的绩效管理。通过科学合理的绩效管理机制，对员工进行管理，约束激励他们提高个人的工作成绩，从而带动整个企业的发展。本文从中小企业绩效管理制度的现状出发，分析探讨了如何对绩效管理制度进行创新。
关键词：中小企业；绩效管理；制度；创新
我国的中小企业管理中，绩效考核一直都是比较重要的管理制度，但是绩效管理是否就等同于绩效考核呢？诚然，没有科学合理的考核制度，很难激励起员工工作的积极性。但是，传统的绩效考核制度已经无法适应当前市场经济背景下中小企业的发展趋势，只有对绩效管理制度进行创新，才能更好的促进企业的发展。
一、现代中小企业绩效管理制度的现状
1、对绩效管理制度认识不到位，绩效管理无法发挥其作用。很多企业管理者和员工都认为绩效管理制度等同于绩效考核。管理者将绩效考核作为考核、约束员工的一种手段，并没有在企业的战略发展层面对绩效管理有深刻的认识。管理者将其作为人力资源管理的方法途径之一，在绩效管理的过程中，没有对考核结果进行有效的处理。员工也没有将自身的绩效考核结果与企业的发展目标结合在一起，只是当成公司管理员工的手段。对绩效管理制度认识不到位，使得绩效管理得到的重视程度不够，无法全面发挥其作用。2、绩效管理制度设置不合理，不利于激发员工的工作热情。绝大多数中小企业都有自己的一套绩效管理制度体系，但是有的企业所设置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻碍，更甚者，使得很多员工苦不堪言。绩效管理制度应根据自己企业的发展情况、员工的素质等各方面综合制定，实际工作中，很多中小企业都一味地照搬大型企业的管理制度方法，这样的管理制度没有结合企业自身的实际情况，很多条例规定无法推行，不仅使得管理工作难度加大，也在一定程度上使得员工无法适应。3、绩效管理考核结果运用不合理。多数中小企业的绩效管理考核结果的应用只是单纯的与员工的薪资挂钩。这样的应用方式显然不够科学。考核结果没有与部门企业的发展相结合，不利于企业的发展。企业的高层管理人员与普通员工实行一套考核标准，但是对于高层管理者而言，更应该将考核结果与企业的发展、竞争力的提高相连，从战略性的角度分析考核结果。简单的只将考核结果与员工工资挂钩，不利于企业的发展，也无法全面激发员工的工作热情。
二、中小企业绩效管理制度的创新途径
1、绩效评估内容的创新。传统的绩效评估关注与员工最终的绩效，将最终结果与员工奖励相连，随着管理水平的提高，管理者也认识到了这种方法的局限性。且中小企业的文化组织、人员素质等方面有所欠缺，这样的评估方式，不利于企业的整体评估与发展。因此，绩效评估的重点应转移到人员发展这方面来，关注员工个人的发展，使得他们感受到努力所带来的成果，给予他们安全感与自信心。2、管理者角色的创新。通常员工看来，管理者是管理他们工作，对他们工作进行评价的人。很多员工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的员工将管理者看做高高在上的企业领导人，很少与管理者进行交流。公司也缺乏相应的沟通机制，管理人员往往会脱离员工工作实际，不了解企业内部员工的工作情况。在绩效管理中，应转变管理者的角色，让他们作为员工实现绩效评估目标的评价者和指导者，由他们指导、引导员工完成绩效评估目标。3、绩效管理评估标准的创新。工作的绩效考核标准是否与企业的发展目标一致，是否与员工工作本身有关，是否合理明确都是绩效考核能否达到预期效果的关键。绩效评估标准应与企业的发展组织目标一致，只有满足企业发展需求的目标的绩效考核才有实际意义，才能为企业的发展提供助力。其次，绩效考核的标准应符合员工工作的实际情况，企业有很多部门，每个部门应有自己的绩效考核标准，不能统一设定。根据员工工作性质、内容，设定考核目标，将其作为督促员工工作的手段之一，激励员工工作的积极性。最后，绩效考核中每一个项目都应有单一的标准、原则，用其规范考核行为，如果每个考核项目有不同的标准、原则，会降低评估的效果。4、考核形式的创新。传统的绩效考核都是管理人员对基层员工的工作进行评定，这有一定的限制性，考核形式可以采取多样性，多种方式相结合，从而达到全面考核评定的效果。首先，员工进行自我评定，让员工对照考核标准，对自己的工作进行评定，认识到自己工作中的不足之处。其次，员工之间进行互评，由同一部门的员工进行相互评定，评价员工在部门之中的表现、工作情况。最后，由主管部门人员对员工进行评估，管理人员根据员工平时的表现，了解其工作成绩，对其表现进行评定。这样多方面的评定，有利于管理人员对员工情况的掌握，也有利于员工进行自我反省，从而促进员工个人的发展。5、对评估效果应用的创新。评估结果不应只单纯的与员工的绩效相关联，这是在“大材小用”，绩效评估的结果应与企业的发展决策、人事调动、人力资源培训等多方面内容相连。将评估结果作为对管理人员、普通员工工作效果的评定，作为人员职位调动的一项依据，奖励先进，激励落后，从而使得更多的员工努力奋进，不断完善自我。总而言之，中小企业的绩效管理制度关系着企业的整体发展，有效的绩效管理制度有利于提高员工的工作积极性，规范管理层人员的工作，为企业选拔优秀人才，促进企业的健康发展。因此，企业应结合自身实际，不断总结经验，创新绩效管理制度，以适应市场经济的发展，提高企业在市场上的竞争力。
参考文献：
[1]王奇.绩效管理系统提升我国中小企业竞争力研究.《中国市场》.2016
[2]胡伟.基于平衡记分卡的创新型中小企业绩效管理研究.《安徽农业大学学报》.2015
作者：刘子健 单位：吉林省劳动能力鉴定中心
[论文摘要]中国企业正经受着来自金融危机日益加深、国际竞争愈演愈烈的考验，企业如何加强内在控制与管理，提升其核心竞争力，是摆在面前的重要课题。致力于薪酬管理与制度的创新，借鉴和吸取西方发达国家的经验和教训，深化企业自身薪酬制度与管理的改革，将成为其中重要的一环。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是高级管理者最关注的领域之一在现代企业管理中.薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能而是被赋予了许多全新的内涵薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。因此对企业人力资源管理中的薪资管理创新研究是一个很有意义的课题。
一、薪酬管理理念的创新
管理理念的创新是管理实践创新的前提。自20世纪以来，企业在薪酬管理理念上的创新主要有如下表现:
1.对薪酬概念的新认识
传统的薪酬理论只对直接经济报酬.特别是货币工资感兴趣因为按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本是一种生产费用是能够为投资者带来收入的一种资本形式同时薪酬作为劳动者工作的报酬是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源.薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段“企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就曾经是一个有代表性的说法。
随着企业性质和管理模式的变革员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬也成为争议的焦点。报酬形式的宽化和多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识薪酬具备了一些现代企业管理的内涵。员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入员工的报酬有某种利润的性质是一种投资回报。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘将员工的培训和开发投入与薪酬管理结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份使员工的工作更具挑战性、趣味性、成就感和责任感为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。多样的薪酬管理方式促使企业竞争方式的改变一些占据经营优势的企业，趋向于提供比同行业平均报酬水平高的工资，而对一些不具备竞争优势的企业为了不输在工资上.也可以通过对间接报酬和非经济报酬的有效管理弥补经济报酬的不足获得市场竞争力。
2.对薪酬公平性的理解
公平付薪问题历来是薪酬理论争论的焦点之一因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对化并将其等同于平等，加剧了管理者的茫然.也容易导致劳资争议。近年来一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比价值“的提出，发展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。这一概念最早是针对性别公平提出的，后来被运用到了民族‘种族等方面的公平上。用“可比价值’‘来解释公平付薪理论是薪酬内涵深化的表现，其意宋在于将公平化建立在更为宽大的基础上引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在对相同职位而是对相似职位的工作评价上使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。
3.行为科学和心理学研究成果的新应用
常见的关于人的需要满足与激励之间的关系研究证明.在人的诸多需求中金钱只能满足某些，而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求.它们对激励人的行为有很重要的作用.但却不能通过物质刺激来得到满足。对此现代薪酬管理中注意将培养雇员的忠诚和赋权作为重要的手段之一，让雇员感到自己是企业的拥有者从自身利益出发去关心企业的效益与发展。许多新的薪酬管理方式的出现，如间接报酬和非货币工资份额增加，工资等级宽波段化，工资度量中突出技能和业绩贡献以及让员工参与工作评估和定价过程等，都是这种努力的结果。
二、薪酬战略和管理政笨的创新
如果把企业战略视为企业生存和发展的生命线那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条。在以创新为特征的企业管理中.薪酬管理创新日益成为企业管理战略和管理政策创新的一个有机组成部分。
1.人本主义的思想在薪酬管理中得到了直接体现
具有人力资源开发功能的薪酬方案成为首选的管理模式。目前在许多发达国家的企业中.传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的，以对雇虽的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代，这种方案被称为开发型方案。开发犁薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩目的是通过加木工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。它与传统管理机制相比，鼓励员工参与和积极贡献，、强调劳资之间的利润分享。其主要做法是:(1)把雇员作为企业经营的合作者建立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案;(2)改变以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制:(3)加大雇员薪酬方案中奖励和福利的比例.使之超出正常工资的数额;(4)使雇员的基础薪酬部分处于变动中稳定收入比重缩小，不稳定收入加大雇员工资的浮动部分视雇员对企业效益的贡献而定(5)改变传统的工作时间计量和管理方法.以雇员自报的工作时间和工作量为报酬测量的依据体现一种信任感。
2.薪酬调查和相关信息的获得越来越受到重视
大型企业定期薪酬调查已经相当普及成为企业制定发展战略的基础资料来源。美国内务部进行的一项雇主调查显示，93%的通过调查资料确定企业工资水平:55%的雇主认为进行工资调查是非常重要的。一些咨询机构开始提供工资调查服务一些行业和专业协会、政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪资信息。
3.长期的员工激励计划日益受到关注
长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益而不是只关心一时一事。在发达国家目前比较盛行的员工股票选择计划资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。长期计划的实施对象主要有两类:一是企业高层管理人员因为对经营者的激励和行为约束更有助于企业的长期发展。美国的一项调查显示，90%的大公司实行管理人员和总经理奖励制度;另一项调查显示.70%的小企业也有类似的计划，其中50%的公司对经营者实行赠股权二是一些高科技企业为了防止员工一旦有了新的发明创造之后，脱离原有的企业自立山头对科技人员实施长期激励计划其常用的作法是向有发明成果的科技人员转赠企业股权对新技术带来的利益进行永久性分成。
三、付薪体系和管理制度创新
近年来.发达国家企业的薪资体系发生了很大的变化传统的以岗位和职务为基础的薪资体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础业绩工资类似于产出激励工资或成就工资技能工资可称为投入激励工资。业绩和技能工资与传统的计件工资和奖金等报酬形式有本质的不同.它们都是为了适应当前企业外部环境和内部机制的变革，而进行的薪资形式和管理体制的创新。
1.业绩工资体系及其管理创新
据调查.美国有70%的大型企业采用业绩工资方式，许多欧洲国家的企业也出现这种趋势。90年代初期在英国进行的1000家伞业的调查显示不少企业改革传统的工资体制一些大企业开始实行第三版的业绩挂钩工资即在不断调整和修改的基础上为高级主管提供奖金和股票期权。日本这样的长期实行年功序列制工资的国家也开始引进业绩工资系统。1991年，日本采用业绩工资的企业为10%， 1992年上升为14%主要是企业管理者阶层。
西方比较流行的业绩工资计划被称为PRP (performance- 1elated-pay)，即“根据业绩支付的报酬”，PRP方案是企业激励计划的一个组成部分。其方案设计不仅是基于降低生产成本，而是从理念上视雇员为企业的合伙人依据他们对企业的贡献和业绩状况支付报酬。
2.技能工资体系及其管理创新
技能工资体系及收益分享体系是近年来着力开发的新型工资体系，已经取得了新的进展并被认为是目前发展最快的一种薪酬体系。据统计美国《财富》杂志上的500家大型企业中有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系管理。随着企业对人力资源开发的重视以及组织的扁平化中层管理工作缩减管理者的提升计划减少等现象的出现，技能工资更成为新的员工激励机制。因为，以往的付薪体系多是以职务或者工作的价值来确定报酬量工作的“产出‘’是其关注点而技能工资以‘投入“为关注点以员工为完成岗位工作所投入的知识技能和能力作为测量报酬的依据。
与业绩相比，技能工资比较强调团队作用.强调“人的开发”。以往的人力资源管理从招聘到薪资管理从晋升到人员开发都是以职位为基础的发达国家林90年代以来就有理论认为人力资源管理的基础已经由以职位为基础转变成了以技熊为基础(SKILL—BASED)。技能工资的兴起是对这种潮流的一种呼应:以员工所拥有的与工作相关的技能或者知识水平来报偿他们的劳动正式适应了知识经济的本质与特征。技能工资体系对企业管理提出了许多新的要求例如关注企业真正所需要的技能、进行严格的技能鉴定、设定合理的工资标准实施必要的管理程序等。
3薪酬等级的宽波段化
所谓“宽波段化“就是将工资等级线延长;将工资类别减少.由原有的十几个减少至三、五个;在每种类别上包含着更多的工资等级和工资标准;各类别之间工资标准交叉。工资等级的宽波段化与目前西方企业组织结构的扁平化趋势一致。
这种创新的优点在于(1)使企业在雇员薪酬管理上具有更大的灵活性。新的“波段”设置以后使同一水平工资的人员类别增加一些下属甚至也和主管享受一样的工资待遇，而具雇员薪酬浮动幅度加大了对雇员的激励作用加强在传统的等级工资制度下不同类别的人员永远也不能越级享受更高的收入;(2)比较适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。这种情况之所以在西方一些企业中受到青睐也与一些企业组织形式和工作方式的变化有关，一些工作已经超出了传续的工作场地和工作时间的概念，在家上班.采用弹性工作制，工资决定的中介因素、甚至中介机构增加等等都促使这些变革;(3)有利于增强雇员的创造性和全面发展抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向给企业更太灵活性的同时也给雇员更大的发挥能力的空间。
论文关键词：薪酬管理；人力资源；薪酬制度
随着中国企业与国际接轨，人力资源管理已成为企业家们越来越重视的一个问题。薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连对于人才的吸引，保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题；对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引更多优秀人才。如果薪酬设计不合理，操作不当，不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥，甚至会适得其反，造成人才流失，影响企业核心竞争力。
一、我国薪酬管理理论的发展和现状
企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资(薪酬)问题的研究已相当系统。无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。
总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点；科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和挑战性，薪酬成为企业经营成功的战略条件。
目前企业没计完整的薪酬体系步骤一般包括：薪酬调查(确定发多少)：岗位评估(内部公平问题)；调查薪酬管理中存在的问题；确定企业薪酬总额：设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式：形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。但是，随着近年来企业的发展加上管理者在实践上的积极探索，薪酬制度又有了一些新的变化，如果企业不进行薪酬管理制度的创新，必然会影响企业的人力资源管理，乃至整个公司的发展。
二、中国企业薪酬制度存在的突出问题
从我国企业现状来看，企业通常存在薪酬理论落后，薪酬体系与企业发展战略不匹配，薪酬结构不合理、注重个人、不注重团队的问题。
(一)薪酬理论落后
无论是在理论界还是实务界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施．鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，如将薪酬看作工资福利加奖金，或高工资等于高的员工满意度，一味追求物质报酬；有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。
(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配
为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄，使得每个员工都关注眼前结果。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等，这些工作对于企业长远发展有决定性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。
(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队
为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。
三、中国企业薪酬管理制度创新的对策分析
这些问题的存在影响到企业提高总体发展效率，本文从中国企业的现状出发，从以下方面来做出解决：
(一)引用宽带薪酬，创新薪酬理念
宽带薪酬设计，是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家，并逐渐为国内企业所认识和实践。
通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则不宜引用这套管理模式。实行宽带化薪酬模式也必须具备三大条件：首先是管理上有迫切的需要每种管理方法都有其适用范围，企业不要盲目跟风。如果企业的员工对目前的薪酬政策的满意较高、人工成本也没有比同行明显偏高的情况下，为追求时髦进行薪酬改革是没有必要的；其次是组织机构是否与人员发展相配合。薪酬宽带化，首先需要一个扁平化的组织结构和简化汇报流程。如果组织级别森严，在大家转变观念前实行宽带化薪酬办法也将是困难重重的；再次是管理人员的管理水平。宽带化薪酬管理办法对人力资源从业者以及中高层管理人员的管理水平提出很高的挑战。如果没有强有力的人员支撑，宽带化薪酬管理办法是很难准确、有效的贯彻执行的。
为了使能力与职位更好地结合起来，综合考虑个人对企业的贡献，并使之能作为一种可以引导员工提升任职能力的可操作性强的企业管理方法与制度，深圳市益华时代管理咨询有限公司开发了《职业化标准体系的设计方法》，并推广实践。职业化标准体系的大致思想是：根据业务性质确定企业中主要的职位簇；将各职位簇分为不同等级，并为各等级的知识、专业技能、行为等设计不同的标准；通过对员工职业化等级的认证引导员工不断提升岗位能力。职业化标准体系是独立于企业岗位体系之外的对员工任职能力的评估和任职制度。
薪酬宽带不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药，运用这种薪酬结构设计的企业中有成功者，也有失败者。并且薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。但有的管理人员却认为，花在对职位进行评价上的时问少了，但是花在对人进行评价上的时问却增加了。最后，薪酬宽带也并不适用于所有的组织。它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。
(二)设计动态薪酬，创新薪酬管理战略
一般员工所谈到的薪酬大多指的是薪酬的经济性部分——即狭义上的薪酬理解：极端的情况下，可能认为薪酬仅仅是所获得的现金部分。就这部分来讲，在企业中常常是上得去，下不来，这就表现出薪酬的刚性——一旦随着员工的资历、在企业中的服务年限、基于业绩的加薪等使得薪酬等级升上去了，就难以在进行调整了。为解决这一问题，我们提出动态薪酬设计模型，使设计的薪酬体系具有灵活性。
动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。
动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨，决定薪酬的调整时机和方法。首先，由于外部产业环境和市场竞争变化越来越快，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，以利于本企业采取相应的薪酬应对策略，增强薪酬的动态适应性；其次，员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中得以体现，而不是在薪酬等级晋升中体现。因为业绩贡献是有周期的，优秀的业绩应及时给予认可，以加强薪酬激励的及时性。如果业绩贡献在薪酬晋升中体现，实际上是一种递延支付，从而难以体现薪酬激励的及时性；并且，由于企业业绩贡献的80／20原则效应——80％的业绩是由20％的人贡献的，一方面很容易突破所在薪酬区间，一方面降低了薪酬的弹性调节能力；再次，薪酬晋升应基于任职资格进行，任职资格可以为企业储备人才，还可以了解员工能力差异，为培训开发明确需求，因此，任职资格的认证制度的公开、公正性，就决定了薪酬在晋升方面的公平性。
(三)实施团队薪酬，创新薪酬制度结构
关键词：薪酬管理；人力资源；薪酬制度
随着中国企业与国际接轨，人力资源管理已成为企业家们越来越重视的一个问题。薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连对于人才的吸引，保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题；对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引更多优秀人才。如果薪酬设计不合理，操作不当，不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥，甚至会适得其反，造成人才流失，影响企业核心竞争力。
一、我国薪酬管理理论的发展和现状
企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资(薪酬)问题的研究已相当系统。无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。
总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点；科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和挑战性，薪酬成为企业经营成功的战略条件。
目前企业没计完整的薪酬体系步骤一般包括：薪酬调查(确定发多少)：岗位评估(内部公平问题)；调查薪酬管理中存在的问题；确定企业薪酬总额：设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式：形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。但是，随着近年来企业的发展加上管理者在实践上的积极探索，薪酬制度又有了一些新的变化，如果企业不进行薪酬管理制度的创新，必然会影响企业的人力资源管理，乃至整个公司的发展。
二、中国企业薪酬制度存在的突出问题
从我国企业现状来看，企业通常存在薪酬理论落后，薪酬体系与企业发展战略不匹配，薪酬结构不合理、注重个人、不注重团队的问题。
(一)薪酬理论落后
无论是在理论界还是实务界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施．鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，如将薪酬看作工资福利加奖金，或高工资等于高的员工满意度，一味追求物质报酬；有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。
(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配
为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄，使得每个员工都关注眼前结果。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等，这些工作对于企业长远发展有决定性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。
(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队
为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。
三、中国企业薪酬管理制度创新的对策分析
这些问题的存在影响到企业提高总体发展效率，本文从中国企业的现状出发，从以下方面来做出解决：
(一)引用宽带薪酬，创新薪酬理念
宽带薪酬设计，是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家，并逐渐为国内企业所认识和实践。
通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则不宜引用这套管理模式。实行宽带化薪酬模式也必须具备三大条件：首先是管理上有迫切的需要每种管理方法都有其适用范围，企业不要盲目跟风。如果企业的员工对目前的薪酬政策的满意较高、人工成本也没有比同行明显偏高的情况下，为追求时髦进行薪酬改革是没有必要的；其次是组织机构是否与人员发展相配合。薪酬宽带化，首先需要一个扁平化的组织结构和简化汇报流程。如果组织级别森严，在大家转变观念前实行宽带化薪酬办法也将是困难重重的；再次是管理人员的管理水平。宽带化薪酬管理办法对人力资源从业者以及中高层管理人员的管理水平提出很高的挑战。如果没有强有力的人员支撑，宽带化薪酬管理办法是很难准确、有效的贯彻执行的。
为了使能力与职位更好地结合起来，综合考虑个人对企业的贡献，并使之能作为一种可以引导员工提升任职能力的可操作性强的企业管理方法与制度，深圳市益华时代管理咨询有限公司开发了《职业化标准体系的设计方法》，并推广实践。职业化标准体系的大致思想是：根据业务性质确定企业中主要的职位簇；将各职位簇分为不同等级，并为各等级的知识、专业技能、行为等设计不同的标准；通过对员工职业化等级的认证引导员工不断提升岗位能力。职业化标准体系是独立于企业岗位体系之外的对员工任职能力的评估和任职制度。
薪酬宽带不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药，运用这种薪酬结构设计的企业中有成功者，也有失败者。并且薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。但有的管理人员却认为，花在对职位进行评价上的时问少了，但是花在对人进行评价上的时问却增加了。最后，薪酬宽带也并不适用于所有的组织。它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。
【关键词】企业财务；内控制度；管理；建设
目前，我国的企业财务内控制度管理的主要的弊端是在财务风险危机、财务内控没有决策这两个方面，为了改善这种状况，管理者应该依据企业发展的现实，确保企业的财务内控制度管理得到全面改善。
一、企业财务内控制度管理的现状分析
企业财务管理的内控制度是指保证财产的安全，是财务收支没有漏洞，提升企业的总体的经济利益，而指定的财务制度，许多企业仍然使用以前的方法使内控制度出现很多问题。内控的执行主体是一线的会计人员，但是，因为财务人员素质不高，许多企业的管理仅仅停留在形式上，很多企业没有建立财务管理制度的评价制度，对于内控制度的实施的效果没有很好的考核制度，这就使许多监督检查没有得到很好地落实。
1.财务风险的危机
市场经济不断进步，企业面对的社会经济环境越来越繁杂，而且不懂性越来越大，导致企业不能按时精确地得到他进行经营所需要的各种信息，企业的财务活动有着很多的变动性，财务活动的结果也有着许多的危险，使企业可能会遭到损失，或者倒闭，当前，我国的企业都没有设立财务风险管理的制度，对财务风险缺少预先警示的功能。金融危机的爆发使全世界的企业都认识到了财务危机的危害，很多企业没有把财务风险管理放到日常的管理当中去。财务方面仍然存在着危险，没有获得卓有成效的管理，这样，企业会遭受越多的风险，阻碍企业的进步。
2.财务内控没有纳入实质性的管理决策
财务内控制度虽然在内部有所改善，各个环节也越来越完善，但是对于内控制度来说，不是简单的管理领域的掌控，而是长时间的真实的管理决策掌控。目前，我国的企业财会工作的关键还是处在计、算账等方面，为政府部门贡献的多，为本部门考虑的不多，财会工作的核心地位没有发挥出来，企业的财务工作以核算为主，不重视管理，这是市场经济状况下财务工作的地位有所降低的不正常的现象，发生这种现象的因素是财务人员的管理观念不够好，能力不高，无法提出卓有成效的管理的策略。另一方面，管理人员，没有意识到企业的进步需要借助企业财务内控的管理决策的能力。
二、企业财务内控制度建立的内容
1.原则性的财务内控制度
企业财务内控制度的建立基础依靠国家的财会制度，会计法是当前中国会计工作的顶级法律，企业在财务内控方面也要坚持自己的根本法，企业内部财务制度的设立应该遵循一定的原则，这些制度的设立应该遵循民主的原则，从制度的建立到公布与执行都要有民主的意见参与，在现实的工作中要对制度的内容进行改善。
2.会计机构与人员管理制度
会计单位和人员管理制度的设立首先要考虑内部的有关利益主体之间各方面平衡的制度，处理好财务管理权限的科学配置问题，要制定好会计账目的记录内容，保证分工清晰，把资金管理和账目管理作出很好地划分，保证会计机构的部门齐全，尽量使相互之间有一定的制约作用，它的根本目的是通过这种制度的设置，达到有关利益主体之间各方面的平衡，实现效率和利益的科学统一，对人员的管理制度来说应该奖罚分明，进行会计方面的培训，提升会计人员的整体的素质。
3.成本费用管理制度
成本费用管理制度的设立应该和企业的组织机构相符合，也就是企业预算由不同的分组的小组预算构成，每个小预算表示一个分部、科室或其他机构的财务规划，和这个有关的成本掌控，也都是按照小单位进行。这些小单位是责任的核心，应该有非常清晰的尤其掌控的行动领域，对这些成本的控制行动的管理要借助多种财务管理方法，尽快得到精确的详细的信息，按时做出精确的预测，从而最大限度地避免遇到危险，防止因为信息原因产生的预测不够精准致使决策出现错误。对进入到企业的供应商应该设立档案进行管理的，按时把握各供应商的声誉、资信等状况，还要设立供应商准入的制度，材料物资的供应商应该在进行考核之后才可以进入，或是到它的生产地进行实地的考察。
4.财务风险内控制度
财务风险是指公司的财务结构不科学、融资不恰当使公司失去偿债能力，致使投资者预期收益降低的危险，财务风险是企业无法避免的危机，为了很好地避免这种风险，企业内控制度的管理结构包含3个方面：第一，企业的目标，整体的风险管理因素，企业的各个层级。总体的风险掌控要注意设立确定的发展目标，目标的设立要有财务核算和决策进行辅助。掌控的目标是通过掌控的活动要达到的效果以及成效。明确掌控目标的前提是合理地设立目标，依据企业整体的战略目标设立风险掌控目标，并细分到各个单位，明确各部门的子计划，各部门以此为依据设立更细致的目标。第二，对各种风险掌控要素进行综合研究，制定者要依据以前的经验和预测的因素思考留有一定的弹性。使指定的计划更具有可行性。第三，把风险掌控管理制度下放到企业的各个阶层，确保全面的管理掌控，设立风险预警制度，强化风险辨别以及避免的能力，依据自己的现实的状况和所处的环境，在内部掌控的基础上建立有关的风险预警制度。员工的能力不高，使内控不好进行。有的企业没有专门的记账员工，有些企业甚至出现一个人负责多项职务的情况，有的企业没有对项目的决策的进行卓有成效地约束，企业财务管理的内控执行力度缺乏。
5.内部审计制度
企业内部审计制度是指对组织中的各种业务和控制进行单独评价，以保证是不是按照通常的方案和流程，是不是符合规定，是不是卓有成效以及省钱地使用了资源，是不是在实现组织的目标，内部审计与财务机构是彼此相互独立的，但冠以来看，审计是属于内控体系的，审计是内部管理制度的一部分，但也要结合多种力量，辅助这项工作，确保内部审计的公平进行。
6.资金控制
企业内部掌控管理要凸显对资金的管理，特别是当今金融危机，先进的主导作用在一步步体现，对企业的内部资金的管理是企业的经营能力、控制能力的重点之所在，资金掌控要在财务预算的编制以及操作中。第一，全面考虑企业筹资成本以及还债的能力，研究影响现金变动的原因，决定筹资的途径，编写先进的预算，实现资金的筹集以及使用的平衡，有效的处理了以前的财务计划不好执行、不好考核的问题。第二，要重视先进的收支的审批的问题，保证这个权力属于领导者，促进企业实现整体的收支的平衡，提升先进的流转速度，降低资金积淀，降低现金的外出，但是这种管理方式无法充分发挥开源节流的主动性，不利于各层系的经营的灵活性，易导致减少企业的经营活动的速度，为了进行各方面的平衡有设立有关的全面管理制度，经过制度来规范资金审批的制度，确保审批的标准性。另外，企业可以设立结算核心，对需要审批的项目资金进行独立结算，使经营可以灵活的进行。一套完善的财务内控制度对于企业的整体的发展有着关键的作用，财务管理执行的成败关系着企业财务管理是不是准确，更关系着企业的可持续发展，针对企业财务管理的内控制度缺少经验，员工的能力不高，这都是面对的一些问题。
当前，我国的企业财务内控制度管理的主要的弊端是在财务风险危机、财务内控没有决策这两个方面，为了改善这种状况，管理者应该依据企业发展的现实，确保企业的财务内控制度管理得到全面改善。总之，实现企业内控的改良，要设立原则性的内控制度，基础性的管理制度等，在这个基础上，进行成本费用的管理改善内部审计制度以及资金掌控管理的制度，以有利于提高企业财务的决策能力。建设财务管理内控制度的监督评价制度，设立彼此独立的内部审计单位，就可以做好这项工作。
参考文献：
[1]余海玲.房地产企业财务内控制度建设的几点创新分析[J].财经界（学术版），2013，（03）：199.
[2]吕燕.试论企业财务管理内控制度的创新[J].企业研究，2013，（14）：84.
