时间：2022-07-10 04:25:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇任职资格，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：职业化 任职资格体系 发展
什么是员工的职业化？很多教科书都采用《美国传统词典》中的定义来阐述对职业化的理解，有如下几层含义的解释：
1.遵循某种专业标准开展工作
2.具有某种专业特长或是某一领域的专家
3.全身心投入到给定的工作中并视之为职业
将学术定义结合企业实践，用企业中的术语来做新的阐述可以将员工职业化的涵义解译为以下三个方面：
一、工作能力的职业化
区别于业余选手，职业化的员工应该具备专门的知识和技能，是具有职业化水准的业务流程专门人才。每项业务的发展都有纵深性，只有专业化的知识和技能才能不断将业务进行优化或深化，使业务本身凸现差异性。职业化的员工在业务能力方面不断成熟和发展，通过专业知识积累，工作实践验证，最终成为专家性的人才，实现业务能力的职业化蜕变。
二、工作方法的职业化
现代企业常常对员工的期望可以概括为“做正确的事及正确的做事”，那么何谓正确的事？又何谓是正确的做事呢？这其中根本的界定标准就是企业本身所倡导的价值观、期望及工作流程和方法。职业化员工的最表象体现则在于融入企业，以企业要求的职业行为规范及标准开展工作；以企业倡导的工作方法、理念展开活动；懂得职业规则并变成自律行为，使自身行为标准化和规范化。
三、工作态度的职业化
职业化的员工应该具有良好的职业精神，全身心的投入到工作中并且热爱所从事的工作，并从中获得乐趣。
不难看出，员工的职业化问题虽然主体是员工，但员工能否实现职业化，究竟在多大程度上能实现职业化的水平，也更多地取决于主体所在的客观环境：企业是否具备了提供员工职业化的环境及管理机制（当然员工工作态度的职业化还是以主观意识为重心）。以这样的结论为讨论的出发点：为了促进员工职业化的发展进程，需要企业建立并提供能够使员工职业化的环境及管理机制。以此为目标，是否有可以借鉴的管理工具或管理思路来帮助我们呢？以华为为例的一次成功实践，使得“任职资格体系”这个概念慢慢映入了人力资源管理学者的视界。通过实践和研究，任职资格体系的引入，加速了员工职业化进程，避免和缓解了长期困扰企业的一些管理难题。当然同样的思路：一个问题的出现，总是有形形的解决方法，任何一种方法也不可能是放之四海而皆准，我们讨论的这样一种管理工具，也一定不是解决问题的唯一途径，只是目前这种工具在实践中经过了考证，在效果方面收到了更多的正面效应。同时在关注这种管理工具技术性和应用性的同时，如果能更多的关注到支持和构建这种工具的管理理念，对于企业来说未尝不能提供一种新的解决问题的方向和思路。
那么到底什么是任职资格体系？
任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格（NVQ），同时借鉴了IBM技能测评、HAY公司素质测评等体系的管理思想。NVQ实质是英国颁发职业资格证书的一种考核制度。它把每个职业的任职资格作为一个NVQ，整个NVQ体系共涵盖11个职业领域，大约1000个职业。目前英国已制订出800多个NVQ，还有一些特殊职业没有制定出NVQ。NVQ的考核不是通过一次性考核来判定考生的专业知识掌握情况和技术水平高低，而是将每个NVQ按工作职能、工作任务和技术水平高低分成若干个考核单元和考核要素，并将这些考核单元和考核要素列入考核任务书中，学员可以自行获得信息，进行学习并参与资格认定。借鉴这种测评思路和工具，任职资格体系应运而生。任职资格体系就是将各业务职种的工作分解为一方面：包括业务知识、业务经验、业务技能的能力要求；第二方面：包括业务内容、业务规范和业务质量的实施行为；通过两方面的清晰分解，该业务职种的静态能力要求与动态实施行为，包括该职种的纵深发展方向都转变为可视、可控、可复制、可预期的职业发展通道，使得该业务职种的员工在任职资格体系的指导下，能够通过自身不断努力，达到该业务职种的工作能力职业化，工作方法职业化要求，从而顺利实现员工自身职业化的发展。
下面从任职资格体系设计思路及方法来进一步阐述为什么任职资格体系的建立可以促使员工职业化进行的加剧。
一、任职资格体系通过企业战略的业务分级，将人才发展的自然规律与每个企业各自的发展阶段，业务模式和实际需求相结合，解析出业务人才所要求的纵深范围及业务能力、专业知识、技能要求，从而有效提供员工工作能力职业化的通道。
任职资格体系设计开发的第一步就在于开辟职业的发展通道，进行公司内职种的划分，并清晰明确各职种的业务纵深，即任职资格定级。各职种员工会清晰明确公司战略对于自身业务的期待水准及发展方向，也同时明确自身在该通道中发展的方向和目标。在进行职种划分及职种分级的过程中，可以提取各职种的核心业务能力，核心业务知识及技能，明确各职种各等级对员工的能力、知识、技能要求。在此基础上，员工可以为自身工作能力的职业化做好自我储备，并根据业务能力、知识、技能的要求，不断自我发展、自我提高。
二、与传统概念相比，任职资格管理将员工的行为管理与员工专业知识和技能相提并论，同时纳入员工能力管理的范畴，极大丰富了人员管理的内涵。任职资格体系中非常重要的一项内容就是明确任职资格规则，即确立任职资格标准。对于已确定的各职种各等级要求的业务如何才能有效地实施进行描述和梳理，并用于指导员工，这也是任职资格体系区别于能力素质模型等其它工具的优势所在。它不仅关注员工应该做什么，也关注员工如何以符合企业预期的方式开展工作，从而有效的促进员工工作方法的职业化。
任职资格标准的确立以业务行动为描述对象，按一项业务进行的流程或要素进行详细描述，并且要求尽量采用行为性语言。通过任职资格标准，员工看到的是业务展开的动态画面，员工在实际操作业务时，可以以此为指导展开工作。员工工作方法的职业化是员工职业化的重要衡量要素，通过任职资格标准的行为性细化，有效的解决了员工以正确的方式做事的问题。同时不可否认，任职资格体系对于企业的知识管理也起到了不可小觑的作用。通过总结成功的行为，企业可以将个人经验系统的转化为组织经验，形成企业员工的行为标准，实现组织内经验的迅速共享，使每个员工个人的工作过程更加规范，也使企业过程更加清晰，业务流程更为优化。从这个意义上来说，任职资格管理强调行为管理，即通过规范和评价员工的工作行为，确保企业业务流程得到切实正确的执行，从而提升企业过程管理的效果和效率。
基于以上分析，可以看出任职资格体系是企业推进职业化的有效途径，通过企业各职种专业通道的打通，员工可以设置有效的职业发展规划，并通过任职资格了解各职种各等级的专业能力、知识、技术要求，从而不断提升自我，最终具备工作能力的职业化，成为某一领域内的专业人才，实现其能力发展的职业化；而且任职资格通过对职种进行细致的行为描述，有效规范员工的工作方法和流程，使员工最终能以职业化的行为方式展开工作。任职资格体系作为一种员工能力和发展的管理工具，需要大量的专业技术支持，并且由于展开实施需要投入大量的人力物力，并且将是一个长期的过程，因此很多企业难以短期内引进并落实。但是即使不能用于实施，这项工具背后的管理思想和理念依然非常值得各企业的关注，以人为本是企业发展的最终动力。
结语：
随着社会的发展，人员素质的提升，很多企业开始致力于员工的职业化发展，但实际运作情况所取得的成效并不显现。在员工的职业化进程中，企业的职业化环境和管理机制也起着至关重要的作用，员工的职业发展规划过程，实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，从而最终实现企业发展与员工发展的双赢。相信随着人力资本在企业作用的日益彰显，任职资格体系也将不断在实践中验证和讨论。
参考文献：
(1)斯蒂芬.P.罗宾斯，蒂莫西.A.贾奇.组织行为学.中国人民大学出版社.2008
1、首先要深入理解和把握企业未来战略发展对相应人才知识、技能、行为、经验等的要求，企业现有人才能力特征及差距，基于企业人才能力分布现状，结合未来能力需求，设计相应的任职资格标准。
2、结合业务发展方向设计任职资格体系：不同性质的企业和组织以其业务内容的不同，都是以某一类或某几类人才作为主体，对作为企业主体的员工企业必然有多层次的需求。
3、建立科学的任职资格等级认证评估体系：不同任职等级的员工承担的职责及业绩要求是不同的，因此一个完善的任职资格认证体系必须建立与任职等级相对应的责任标准、业绩标准。
4、设置定期的任职资格体系完善和修订机制：企业制订的任职资格体系的标准不是一成不变的，而是根据企业自身发展、社会需要、市场变化、客户需求和环境变迁进行定期的修订和完善。
（来源：文章屋网 ）
小学校长任职资格培训感想心得
在这个草长莺飞，生机盎然的四月，我有幸参加了xx市小学校长任职资格培训。我们的培训地点在xx师范学院，培训的这20天里，我聆听着在xx市乃至全省全国教育理念最前沿的知名专家的报告，分享着各地校长的办学经验和行之有效的管理操作方法。在交流和思想碰撞中感受到不同的校长的教育智慧，通过实地考察学校，感受其优质的教育资源和浓厚的学校文化，进而引发自己的思考。本次培训不仅让我拓宽了思路，开阔了视野，强化了学习与研究意识，而且也让我对下一步学校管理工作有了一个清晰的思路。
在开班仪式上，xx市教育局长骆xx在百忙之中抽出时间，为所有的校长作了《xx市基础教育的未来》的报告，对我市教育的现状作了简要分析，指出了我市教育在近几年的发展中取得的成果，也指出了我们基础教育在今天经济发展的同时所面临的困难，也对基础教育今后发展的基本思路作了汇报，也对在会的人所有人作了要求，告别是他的“四下功夫”（要在改革教学内容和方法上下功夫；在提高教师队伍素质，推动教师聚精会神教书育人上下功夫；在促进优质资源共享上下功夫；在完善教育质量监控上下功夫）令所有人津津乐道。教育局副局长孙逐对所有学员在培训期的纪律作了严格要求，希望所有学员在学习期间服从管理，努力学习。培训期间还有xx市师范学院成教处处长刘若东同志对我们讲授了《礼仪常识》；xx师范学院分管教学的副校长岑玲为我们讲了《学校教学管理与制度建设》，在香港大学读研的郑玉莲教授上了《校长领导力发展的理论与实践》；市教育局督学、前xx市文化小学校长秦楠讲授了《学校管理与校长》，余庆县龙家小学校长梁中凯作了《学校发展教师，教师发展学校》的成功案例报告。整个培训过程中我们还到了我市新课程改革最前沿阵地文化小学和朝阳小学进行学习考察活动，两所坐落在市区的百年名校，有自己独特的办学思维和教育理念，校园文化建设都体现了浓厚的文化底蕴，都有自己传统的特色文化。
短短的的20天时间在我们如饥似渴的学习中晃然而至，我们的思想还沉浸在教授们的风采里，[莲山课件]细细的品味着我们处于课改最前沿的基层教师们的教育新理念。从那里知晓了学校要长足发展，突破瓶颈实现飞跃的重要性，以及参观市文化小学“校园文化建设”的“活文化”理念和朝阳小学的“素质教育”为主体，“科技教育”、“文艺”、“社会实践活动”为辅体的教育模式，育兴小学把“德育教育”看作是素质教育的灵魂，着力打造特色的德育品牌，把培养学生良好的行为习惯看作是一种美德。教育学生端正学生从扫一次地，洗一次碗，捡一片树叶等细节中去体味劳动的真谛，特别是“成小事，靠业务水平；成大事，靠道德水平”寓意深刻。立足学校发展，校本研训出特色的经验。一系列的新的管理理念充盈于耳，受益非浅，感慨良多。联系自身工作实际，通过学习，收获很多，压力也很大，从班级开展的学员论坛中也受到很大的启发，在边培训中边思考，深深体会到作为一名校长在注重学习强素质，以人为本抓管理，才能开创学校教育教学工作新局面，通过学习充分认识到做好校长工作必须从以下几方面入手。
当好校长必须注重加强学习，不断提高自身素质和综合能力。“有一位好校长，就有一所好学校”，因为校长在学校里是管理者、勤于学习，不继提高自身素质，工作、讲话才有感召力，才能形成自己独特的人格魅力感染身边的人，通过学习，才能不断掌握教育教学管理理念和教育法律法规，才能做到思想为先导。
当好校长必须是教育教学的“行家”。熟知“三维目标”在各年级各学科中的具体要求，引领教师构建高效的课堂，指导教师充分利用远教资源，制作课件等形式来提高课堂效率。做好新课程改革的带头人，深入课堂带主课。用自己的实力带动教师构建高效课堂提高学校教育教学质量。
当好校长的关键是要指挥好队伍。要做好这些工作，校长必须自觉地当好师生的公仆，充分认识到领导就是服务。同时校长在教学上要有过硬的本领，带好班子要协调好班子成员之间的关系，特别是生活上的关系。当校长要做到：当好主管不主观，总手揽，处理事务果断不武断，要清醒认识到威信不是靠买来树立，而是要靠自身学识水平、人格魅力来树立，工作中对下属要信任，不猜疑，要大度，但要有原则性。
当好校长必须关心教职工。教师是学校发展的第一资源，必须以人为善，不能斤斤计较，工作要起表率作用，以身作则，讲政治、讲团结，决策要科学合理，在行为上，作风要民主，多同班子成员沟通，多引导-多激励，要学会放权，尊重信任领导班子的每一位成员，集体智慧想办法，出点子、出思路，使学校领导班子成员放心、放手、放胆地抓所负责的学校管理工作。校长只要抓大事，抓全面工作就行。做到坚持原则性和灵活性相结合，“大事讲原则，小事讲风格”、“表扬发个文件，批评打个电话”。
当好校长必须以人为本抓管理。树立全面发展意识、不断发展意识、人才意识，素质教育意识、竞争意识和发展观念。要讲大局、讲政治、讲教学改革、讲学校特色、讲学校未来如何育人，同时要发扬奉献精神和协作精神，只有这样，学校各项工作、制度规章执行起来效果会更佳。
一所学校的好坏，校长起着决定性的因素，处于农村基础教育管理我们，必须要诊断学校的发展中存在的问题，用科学的方法“SWOT”分析自己办学发展体系，着力打造我们农村基础教育的特色文化，整合人民所需要的“上好学”的教学资源，能更好的服务于社会！
破格晋升的人员除具备中煤总局煤地发[**]182号文中规定的破格条件外，还必须是近两年内专业技术职务考核优秀者。
二、统考专业技术系列的评审
凡国家统一组织专业技术职务任职资格考试的系列一律不再组织相应级别的评审，如经济、统计、会计、审计、计算机等，考试要求按照国家或地方文件执行。
四、院初级专业技术职称评审委员会负责院工程系列的初评工作，每年八月下旬召开一次评审会，经院初评委评审通过的任职资格，由院人事部门审核后下达任职资格通知，并办理相关手续。
三、正常晋升专业技术职务任职资格的认定。
(一)、凡参加专业技术职务资格评审认定的，都必须严格按照中煤总局煤地发[**]182号关于印发《**煤炭地质总局关于继续开展经常化专业技术职务任职资格评审工作的意见》的通知精神执行。
(二)、凡由**局、总局评审的各系列，其职称外语考试和计算机考试必须参加国家统一组织的职称外语考试和专业技术人员计算机应用考试，且必须合格。
(三)、需要参加评审的专业技术人员，必须在参评的上一年度末提交个人书面申请，并提供个人相关资料，无个人申请的院初评委、人事部门将不予评审或受理上报评审材料。
(四)、专业技术人员在参评高一级专业职务时，其专业工作年限的认定，严格以实际担任专业技术工作年限计算，不得将参加工作年限视为专业工作年限。
(五)、年度考核结果，以院专业技术考核委员会组织《专业技术人员考核登记表》的考核结果为依据。
(六)、参评人员的学历要求。
1、启始学历：以教育部门认定，由学校、院校颁发的学历证书为准
2、后续学历：含自学考试、电大、职大、函大、夜大等毕业生必须有学历档案(包括入学时的报名材料、入学考试成绩并加盖省部级的成人教育委员会招生办公室公章)和省部级教委验印的毕业证书。
五、考核
专业技术人员实行一年一考核，一年一聘任。考核不称职的应予解聘或低聘，且不能参加高一级职务的晋升。连续两年考核“优秀”的可以低职高聘。“优秀”等级比例不得超过专业技术人员总数的15。考核工作由院技术管理部门负责、会同人事部门实施。
六、职务聘任
(一)、聘任专业技术职务应在核定的岗位职数内，在取得相应专业技术职务任职资格的人员中按岗聘任(或破格聘任)，任职期满，根据考核情况和工作需要决定是否继续聘任。
(二)、任职期间，有下列情况之一者，院将解聘、低聘或缓聘:①不能认真履行职责;②年度考核为不称职或二个年度考核为基本称职的；③任职期间发生重大安全质量责任事故的；④违法违纪受到行政记大过或党内严重警告以上处分的。
一、加强制度建设，拟定和完善公司财务管理和会计核算制度。
加强企业的财务管理工作，其目的是要为企业的效益服务。浙江******公司，总资产超过4.2亿，下辖六家分公司，两家全资子公司，兼跨制造、房产、租赁、修理、客运服务、商贸等几个行业。各项业务的经营方式有所差异，会计处理各有特点。我在对公司营运情况及日常财务工作深入了解的基础上，认为当时的制度已不能很好适应公司管理上的需要。要想公司管理上台阶，首先应从制度上下功夫。因此，我从审批程序、资金运作、会计核算、审计监督几个方面入手，先后主持出台了四个制度，基本完善了财务管理内部制度体系：
1、拟定《浙江******公司开支审批暂行办法》，规范了审批权限和程序。要求公司所有成本、费用支出必须经财务审核并签字确认，改变了以往多头审批，财务监督不力的状况。经过两年的运行，2003年我又重新修订和完善了《浙江******公司开支审批办法》，进一步明确了责权。
2、根据国家新出台的财务、会计政策法规，结合本公司的经营特点和管理要求，执笔修订了《浙江******公司财务管理暂行办法》和《浙江******公司内部会计核算暂行办法》。并就“两个办法”的贯彻执行作了具体安排。每年对所属经营单位执行“办法”情况进行了检查，对存在的问题出具书面整改通知，逐步规范了公司财务管理和会计核算行为。
3、为完善公司内部监督管理制度，充分发挥二级核算体制的优势，针对公司各经营单位不同的行业特性，确保公司各项会计数据的真实、完整，于2003年6月重新起草了《浙江******公司内部审计暂行办法》，现正报公司审批，以切实加强对国有资产的监管。
二、抓管理，促效益。
预算是企业借以设定一定时期所想要完成的特定目标，完成目标所使用的资源，以及衡量目标是否达到的标准，是现代企业管理的一项重要工具。集团公司对预算管理也作为工作考核的一项重要内容。基于对预算管理工作重要性的认识，我积极推动公司预算管理工作，理清工作思绪，将应收帐款的回收及开辟公司新的经济增长点作为工作重点。以此为契机，逐渐转变了公司偏重会计核算，轻财务管理的局面，促进公司管理上台阶。
1、重视预算编制的可行性和科学性。具体负责牵头编制了公司2001年度、2002年度和2003年度的公司财务预算。在预算编制过程中，依据各经营单位近几年的实际经营情况，以及对未来市场经营环境变化的预测，充分考虑各种有利和不利因素，通过二上二下的协调沟通，汇总编制预算草案，报公司预算管理委员会通过，最终确定公司预算目标，确保各项预算指标的合理性。
2、以预算为依据，积极控制成本、费用的支出，并在日常的财务管理中，倡导效益优先，注重现金流量、货币的时间价值和风险控制，充分发挥预算的目标作用，不断完善事前计划、事中控制、事后总结反馈的财务管理体系。在公司整体对外投资效益不佳的情况下，力主压缩银行贷款，2001年3月和2002年1月，压缩了公司长期银行贷款4000万元，有效地控制了财务费用的支出，提高了资金的使用效益。
3、实抓应收帐款的管理，预防呆账，减少坏账，保全企业的经营成果。2000年8月上任始，公司帐面应收账款2512.49万元，占公司流动资产的24.75%。针对现状，重新制定了公司的信用政策，对客户的信用程度作出评估，要求各经营单位按客户信用程度的高低，决定应收账款数额的高低，控制坏账风险。对信用程度较低的单位，如***，尽管是集团内的兄弟单位，管理政策一视同仁，加大现收比率，控制应收账款额；同时加大应收账款的催收力度，有难度的客户，亲自上门参预催讨，起到了一定效果，减少了坏账损失。2003年7月止，公司账面应收款1834.5万元，占公司流动资产的12.14%，比三年前减少了677.99万元，占流动资产比例下降了12个百分点。
4、积极参预，配合经营单位开拓新的经济增长点。****是公司业务发展的重点，而****经营权的取得必须经公开招投标，针对不同的招标，带领财务人员深入调研，做出合理的营运可行性分析，确保公司投标书的质量，为开展有效营运打好基础。2002年浙江省****招投标，公司投标中得3条****经营权；2003年分别参加省和市****招投标，公司投标综合得分均为第一，中得了2条跨地区**经营权和3条地区**的经营权，**投入营运给公司带来了很好的经济效益。
通过上述工作，切实提高了财务管理工作的成效，一定程度上促进了公司经济效益的不断提高，2000年公司实现净利润118.2万元，2001年实现净利润925.25万元，2002年实现利润1896.42万元，每年的利润增长都超过了100%。
三、明确责职，提高工效。
为提高工作效率，首先，通过几次内部调整，定人定岗，明确职责，减少工作中的磨擦，发挥出团队作用，调动起内部每个员工的工作积极性。其次，树立服务意识。身为经理的我带头转变工作观念，主动配合业务部门，在切实加强全公司的收入、成本、费用、利润等的日常会计核算工作的基础上，做好月度财务分析；为一线经营及时提供真实、准确的财务信息。由于工作较为出色，财务审计部被评为公司2001年度先进部室（综合测评第一）。
与此同时，积极推动公司的会计电算化进程。2001年初，公司本部会计电算化软、硬件配置完成，同时派出业务骨干参加会计电算化知识培训。同年6月，完成了会计电算化初始工作，通过二年多的平稳运行，电算化已能满足公司本部的核算要求，极大地提高了公司会计核算效率。根据公司对财务信息和会计核算的进一步要求，以及各分公司分散经营的状况，我计划年内在所有分公司推行会计电算化，并与公司本部实现联网，实施方案正在拟定中，以提高公司整体财务管理和会计核算工作的质量和效率。
四、发挥专长，做好参谋。
我的工作重点之一，是通过对月度、年度的财务分析，及时并动态地掌握公司营运和财务状况，发现工作中的问题，并提出财务建议，为领导决策提供可靠的财务依据。针对****分公司亏损的现状，提出了《关于****分公司经营思路》，供领导决策参考。
对公司的投资项目，能使用较为科学的方法做财务可行性测算，在***更新等项目的测算上，充分考虑货币的时间价值和风险控制，改变已往静态的，不注重现金流量的决策方法，较好地控制了投资风险，为领导决策提供了财务依据。
根据掌握的财务信息，汇总三年资料编写了《公司三年经营状况的分析报告》，对公司各经营单位现状进行了评述，提出自己的观点，为公司三年规划的编制工作，尽了自己的努力。
五、加强业务培训，提高工作能力。
坚持执行会计人员继续再教育的规定，认真组织本部门及下属各单位会计人员参加每年一次的专业培训。结合会计电算化的推行，组织了电脑培训。本人率先通过了计算机应用能力考试，提高了计算机的实际操作能力。
鼓励会计人员根据自身不同的学历层次和岗位需求，继续进行在职专业学习。2003年7月，我参加由香港国际商学院开设的，为期半年的财务总监（CFO）高级培训班，学习财务管理的最新理论知识。通过自身的学习来带动所在部门人员的学习热情，目前，公司财会人员中，2人正在进修本科，1人进修研究生，2人取得注册会计师资格，2人正参加注册会计师资格考试。通过学习，不断充实了自身的专业知识，提高了业务能力和综合素质。
注意对下属单位会计人员的工作指导，通过日常的工作检查及时向他们传达工作要求及方法。通过年终考核来促进他们完成工作目标。
六、切实履行集团委派职责。
关键词：上海；电力员工；职业生涯管理；任职资格体系
中图分类号：F240 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）11－0077－03
现代管理学普遍认为，企业生存与发展需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源，但在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。企业要获得持续的成长与发展，就要在物质、资本、市场等资源约束的条件下，通过人力资源管理活动充分挖掘人才潜能，提高企业绩效和核心竞争力。在人力资源管理活动中，职业生涯规划与管理受到越来越多的学者和企业管理者的关注。
20世纪90年代初，全球最大的信息技术和业务解决方案公司IBM为了成功实现由硬件业务到服务业务的战略转型，建立了“IBM专业人才制度”，对内部大部分职位都设置了专业培养机制，设定专业人才应有的技能与培养体系以及相应的薪酬待遇。通过这种职业发展路径建设，IBM成功地在全球培养了大量推动软性制造的优秀MOT（Management of Technology）人才，为创造具有国际竞争力的高附加值产品与服务奠定了坚实的基础。
一、上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设背景及目标
上海市电力公司是国有特大型企业，经营活动具有自然垄断、高技术风险等特征。随着上海国际大都市进程的加快，公司面临着巨大的战略挑战，区域性、时段性的供需矛盾日益突出，客户需求呈现多元化、个性化，由于上海市各行业服务水平的提高，对上海电力的服务质量和模式提出了更高要求，国际、国内对环境、生态的重视，也给上海电力的生产经营、科技创新、节能环保等方面带来全面挑战。
为有效应对内外部环境的变化和挑战，实现企业可持续发展，公司制定了面向未来的发展规划，力争率先建成与国际大都市发展相适应的“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀）现代公司。
然而，审视公司人力资源现状，员工队伍能力素质与“一强三优”的战略目标要求相比尚有相当差距，高级技术人员的比例明显偏低（仅占6.3%），高技能人才相当缺乏，经营管理者队伍中高学历复合型人才比例不足，人力资源瓶颈已成为制约公司又好又快发展的关键问题。在员工职业生涯发展及培训开发方面也存在问题：员工晋升模式主要采取岗位晋升模式，职业发展通道单一，没有针对不同业务对员工晋升路径进行系统规划，影响了员工潜能的充分发挥；未能建立清晰的员工任职能力标准，难以对员工晋升形成有效的指导与牵引；培训课程体系与员工成长相关性不强。
为了有效推动公司人力资源管理，实现对员工有效的培养、牵引和指导，上海电力开展了全面的员工职业生涯规划与任职资格体系建设，通过对职业生涯管理理论、公司发展战略、组织架构、人力资源规划、在职人员现状分析、公司晋升政策、培训制度、公司主营业务价值链等的综合分析，并借鉴其他行业职业生涯规划的经验，建立了上海电力员工职业通道全景图，设计了通道转换关系，开发了任职资格标准，建立了培训课程目录和大纲，构建了不同专业各等级人员与宽带薪酬模式的对接。
二、体系框架及主要内容
上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设基本原则为理论与实际相结合、尊重历史与牵引未来相结合、系统一次整体设计与分步实施相结合。
1.职业发展通道及转换关系设计
（1）职业发展通道划分原则及分类
职业发展通道设计遵循以下基本原则：
差异性――不同的业务类别形成不同的职业通道；
同一性――相同或相似的知识内容与能力要素的职业角色构成同一通道；
递升性――渐进的知识和能力梯度对应了同一通道中的不同里程碑（任职资格等级）。
鉴于以上原则，员工职业发展通道划分为职类、职种和亚职种三个层级，经营类、管理类、技术类和技能类四大职类。在不同职类中，每个亚职种均为一条职业发展通道。
（2）通道转换关系设计
按照专业类通道一专多能、管理类通道工作轮换的基本原则，允许员工沿纵向向“精专型”发展，或跨越到其他职种（亚职种）沿横向走“一专多能型”发展路径。
在试点过程中我们发现，由于体系设计时主要围绕公司主营业务，因此未能包含企业内的所有小工种，如电器检修、直流、车工、管道工等，这必然会影响从事这些工作员工的积极性；也有员工反映，由于电力企业专业划分精细，通道转换相对困难。
为使公司全体员工都能找到自己的成长路径，在完善过程中对原有通道进行了修正，根据小工种的工作性质及业务需求，进行归并处理。对于通道转换困难的问题，由于体系关注的焦点在于转换的可能性，指导思想在于培养一专多能型及复合型人才，因此在员工培养过程中将尽量为他们提供学习、实践和工作轮换的机会。
2.任职资格等级设计及与岗位的对应关系
各职类员工职业路径划分为Ⅰ―Ⅴ五个等级（任职资格等级即为员工职业发展的“阶梯”），每个等级分别对应不同的知识、技能、经验及行为能力标准，具体以任职资格标准形式体现。
公司招聘的新进员工，在实习满一年后就可以申报参加相应专业任职资格Ⅰ级的认证。
然而，在设计管理类任职资格等级时，我们遇到了一个非常现实的问题：国企中，科级及以上干部一般都是行政任命，并非通过任职资格逐级晋升，如此一来，管理类员工职业路径便只能设两级，这使管理类员工职业路径出现了断层。为了解决这个难题，公司相关管理部门正在协商，考虑未来管理类员工晋升时，对应的任职资格等级将作为其晋级的必要条件。
3.任职资格等级与薪点工资的对应关系
在任职资格体系基本成熟的基础上，通过对各专业发展通道长度及平衡关系的分析评价，进行任职资格等级与薪点的对应关系设计，实现不同专业各等级人员与公司宽带薪酬体系的对接。
4.基于任职资格标准的培训课程体系
根据任职资格标准，培训课程分为两种基本类型：知识培训课程和技能培训课程。知识培训课程是指与专业相关的各项必要的理论知识合集，技能培训课程是指与专业相关的各项实际操作技能的合集。
培训课程大纲设计时，力求避免从教科书照搬照抄，关注的焦点是实际工作中会遇到、用到的知识点和技能点，从而更贴近上海电力业务实际，并与员工认知习惯相吻合。
5.能力认证体系及评价机制
为了构建科学、客观、公正的员工职业能力评价体系，有效推进任职资格管理工作，上海市电力公司制定了任职资格认证管理办法，明确了管理机构及职责，梳理了员工任职资格申报的条件，规范了员工任职资格申报流程。
6.试点实践及评价
体系搭建完成后，公司选择了几家供电分公司进行试点，近600人参加了试认证。
试认证结果公布后，各单位高层认为，体系具有较强的系统性、前瞻性和可操作性；试认证结果有成像效应，与考生原本的能力素质和日常工作表现基本吻合；通过试认证，可以为人才培养、储备创造条件，也可为人员的管理调配提供依据。
参加试认证的员工认为，任职资格体系的系统性很好，使员工看到了清晰的职业前景，日常工作有了统一标准和规范；通过认证，进一步夯实了员工的专业理论基础，提升了能力水平，增强了班组间的团队协作精神；认证为青年员工展现自我提供了平台，但对于中老年员工存在一定压力。中老年员工技能水平较高，但理论考试相对而言比较困难，需要为他们设计更有效、合理的认证方式。
三、存在的不足及改进建议
上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设已初具成效，但从现代职业生涯规划与管理理论角度看，仍存在一些不足。
1.重专项能力轻职业道德
随着社会的发展与文明的进步，企业社会责任和管理伦理问题得到越来越多的重视，员工品性及职业道德也受到学者和管理者的关注。越来越多的高层管理者意识到，对于员工的培训、开发和管理，仅关注能力是不够的，有时候，能力越强，反作用力越大，造成的破坏和损失也越大，这在经营管理者身上尤为明显。
考察上海电力的任职资格体系建设，对各职种、亚职种不同等级的理论知识、专业技能等均有明确要求，但在能力素质中对员工品行和职业道德方面的要求尚显薄弱。在目前的时代背景下，尤其对于管理职类，导入职业道德评价因素显得更为必要。
2.重资格资历轻经验成果
企业管理关注的是过程，追求的是效益和效率，因此以经验成果为表征的贡献标准应该成为员工取得认证的前提。上海电力任职资格标准中包含对经验成果标准的要求，但基本局限于最低企业工作年限、最低专业工作年限、最低学历要求、最低技能等级或职称等级等基本要求，未能进行详细、具体、量化的描述。
未来完善过程中，需要详细分析梳理所有职类、职种及各任职资格等级的经验成果贡献标准，从而为员工行为建立参照。
四、总结与展望
经济全球化的飞速发展，使得员工与组织的关系不断发生变化，员工工作动机由谋生转为乐生，他们更希望在工作中获得价值的实现和快乐。如果企业不设法帮助员工制定职业生涯规划，构建适合员工发展的职业通道，并安排恰当的培训和职业指导，企业将无法吸引和保持优秀人才。
上海市电力公司员工职业生涯规划及任职资格体系的开发、应用，将有效推动公司战略和组织要求的落地，同时也为员工开辟了基于能力的职业发展通道，从而构建起以任职资格为基础的人力资源管理与开发体系，形成良性开发机制与整体策略优势，为企业持续稳定发展提供必备的核心能力。
员工职业生涯规划关乎每位员工的一生，只有建立以人为本的职业生涯规划体系，帮助员工实现职业抱负和职业价值，才能充分发挥员工的主动性和积极性，实现企业人力资本增值，最终实现企业的未来愿景。
相信上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设的经验和得失能够给其他企业带来借鉴。
参考文献：
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[7] 洪亮，周艺萍．华为的任职资格管理探索与实践[J]．中国培训，2009，（4）.
第二条 根据（89）建材人字203号文发下发的“国家建材局专业技术职务评聘工作经常化制度化暂行办法”，规定国家建材局工程技术评审委员会由国家建材局科学技术委员会（以下称科技委）常委组成，科技委的正、副主任担任评委会的正、副主任。
第三条 评审范围
（一）局机关及未被授权评审高级工程师的国家建材局局属企、事业单位的高级工程师的任职资格。
（二）国家建材局局属企、事业单位（大专院校除外）的行政正职的高级工程师任职资格。
（三）其它单位委托评审的有关建材及非金属矿专业的高级工程师的任职资格。
第四条 申报材料
申报材料包括：
（一）各单位评审委员会已通过推荐的高级工程师任职资格人员总表（含姓名、性别、年龄、职务、文化程度、所学专业、毕业时间及毕业学校等），并按符合聘任条件程度列出顺序。
（二）技术职务呈报表（二份）。
（三）业务考绩档案材料（一份）及外语考核证明材料。
（四）代表本人主要工作成绩、技术水平和业务能力的报告、工作总结及论著等。
上述申报材料必须按要求填写清楚、齐全，经国家建材局人事改革司核准后于每年九月中旬统一送交国家建材局科技委办公室，任何单位或个人直接送交的材料一律不予受理。
第五条 评审程序
（一）评审前由国家建材局科技委办公室将申报材料分送两名评委作为主审人事前审阅。
（二）评审会议于每年九月下旬召开。
（三）评委会由主任或副主任主持会议，开会时必须有三分之二以上的委员到会方为有效。评审时由主审人向全体评委介绍申报者的学历、资历、工作成绩、论文著作、外语水平及基层单位推荐意见等情况，并提出综合评价意见。
（四）评委按申请人的任职条件，在充分酝酿、民主评议、综合衡量的基础上，进行无记名投票表决，得票数目超过评委会全体委员的二分之一以上者视为通过。
（五）评审后，国家建材局科技委办公室将评委会通过名单及呈报材料退交国家建材局人事改革司审批。
第六条 评审纪律
（一）全体评委必须严肃认真、大公无私、实事求是、坚持条件、确保评审质量。评委在评议时应勇于发表自己的意见和看法。
（二）评委必须忠于职守、严守秘密，凡会上各评委的发言及讨论情况，不准以任何方式向外泄露。
（三）评委要保管好与评审有关的材料，不准让评委以外的人阅看。
（四）全体评委必须准时参加评审会议，若有特殊情况，应事先向主任（或副主任）请假。
第七条 回避制度
（一）凡申请评议者涉及评委本人或其亲属必须回避。
（二）凡属回避的评委，不参加该申请者的评议讨论，投票时可视同该评委投赞成票，统计时，在该申请者的总票数中扣除。
深圳证券监管办公室：
你办报送的《关于深圳经济特区证券公司王一楠、王格放等高级管理人员任职资格的初审意见》（深证办字〔1999〕48号）及有关材料收悉。根据《证券经营机构高级管理人员任职资格管理办法》，现批复如下：
一、同意你办的初审意见，确认深圳经济特区证券公司王一楠、王格放、漆云生、徐牧、李祥福等五人担任证券经营机构高级管理人员的任职资格。
二、根据《证券经营机构高级管理人员任职资格管理办法》第六条规定，王一楠应在本批复下发后两年内解决兼职问题。
三、鉴于深圳经济特区证券公司目前的经营管理状况，请你办每季度初将上一季度该公司经营情况、财务状况以书面形式报告我会。
请你办接此批复后，通知深圳经济特区证券公司办理王一楠等五人的任职手续，并在本批复下发后的一个月内，到中国证监会换领《经营证券业务许可证》。
第一条为了加强对期货公司董事、监事和高级管理人员任职资格的管理，规范期货公司运作，防范经营风险，根据《公司法》和《期货交易管理条例》，制定本办法。
第二条期货公司董事、监事和高级管理人员的任职资格管理，适用本办法。
本办法所称高级管理人员，是指期货公司的总经理、副总经理、首席风险官（以下简称经理层人员），财务负责人、营业部负责人以及实际履行上述职务的人员。
第三条期货公司董事、监事和高级管理人员应当在任职前取得中国证券监督管理委员会（以下简称中国证监会）核准的任职资格。
期货公司不得任用未取得任职资格的人员担任董事、监事和高级管理人员。
第四条期货公司董事、监事和高级管理人员应当遵守法律、行政法规和中国证监会的规定，遵守自律规则、行业规范和公司章程，恪守诚信，勤勉尽责。
第五条中国证监会依法对期货公司董事、监事和高级管理人员进行监督管理。
中国证监会派出机构依照本办法和中国证监会的授权对期货公司董事、监事和高级管理人员进行监督管理。
中国期货业协会、期货交易所依法对期货公司董事、监事和高级管理人员进行自律管理。
第二章任职资格条件
第六条申请期货公司董事、监事和高级管理人员的任职资格，应当具有诚实守信的品质、良好的职业道德和履行职责所必需的经营管理能力。
第七条申请除董事长、监事会主席、独立董事以外的董事、监事的任职资格，应当具备下列条件：
（一）具有从事期货、证券等金融业务或者法律、会计业务3年以上经验，或者经济管理工作5年以上经验；
（二）具有大学专科以上学历。
第八条申请独立董事的任职资格，应当具备下列条件：
（一）具有从事期货、证券等金融业务或者法律、会计业务5年以上经验，或者具有相关学科教学、研究的高级职称；
（二）具有大学本科以上学历，并且取得学士以上学位；
（三）通过中国证监会认可的资质测试；
（四）有履行职责所必需的时间和精力。
第九条下列人员不得担任期货公司独立董事：
（一）在期货公司或者其关联方任职的人员及其近亲属和主要社会关系人员；
（二）在下列机构任职的人员及其近亲属和主要社会关系人员：持有或者控制期货公司5%以上股权的单位、期货公司前5名股东单位、与期货公司存在业务联系或者利益关系的机构；
（三）为期货公司及其关联方提供财务、法律、咨询等服务的人员及其近亲属；
（四）最近1年内曾经具有前三项所列举情形之一的人员；
（五）在其他期货公司担任除独立董事以外职务的人员；
（六）中国证监会认定的其他人员。
第十条申请董事长和监事会主席的任职资格，应当具备下列条件：
（一）具有从事期货业务3年以上经验，或者其他金融业务4年以上经验，或者法律、会计业务5年以上经验；
（二）具有大学本科以上学历或者取得学士以上学位；
（三）通过中国证监会认可的资质测试。
第十一条申请经理层人员的任职资格，应当具备下列条件：
（一）具有期货从业人员资格；
（二）具有大学本科以上学历或者取得学士以上学位；
（三）通过中国证监会认可的资质测试。
第十二条申请总经理、副总经理的任职资格，除具备第十一条规定条件外，还应当具备下列条件：
（一）具有从事期货业务3年以上经验，或者其他金融业务4年以上经验，或者法律、会计业务5年以上经验；
（二）担任期货公司、证券公司等金融机构部门负责人以上职务不少于2年，或者具有相当职位管理工作经历。
第十三条申请首席风险官的任职资格，除具备第十一条规定条件外，还应当具有从事期货业务3年以上经验，并担任期货公司交易、结算、风险管理或者合规负责人职务不少于2年；或者具有从事期货业务1年以上经验，并具有在证券公司等金融机构从事风险管理、合规业务3年以上经验。
第十四条申请财务负责人、营业部负责人的任职资格，应当具备下列条件：
（一）具有期货从业人员资格；
（二）具有大学本科以上学历或者取得学士以上学位。
申请财务负责人的任职资格，还应当具有会计师以上职称或者注册会计师资格；申请营业部负责人的任职资格，还应当具有从事期货业务3年以上经验，或者其他金融业务4年以上经验。
第十五条期货公司法定代表人应当具有期货从业人员资格。
第十六条具有从事期货业务10年以上经验或者曾担任金融机构部门负责人以上职务8年以上的人员，申请期货公司董事长、监事会主席、高级管理人员任职资格的，学历可以放宽至大学专科。
第十七条具有期货等金融或者法律、会计专业硕士研究生以上学历的人员，申请期货公司董事、监事和高级管理人员任职资格的，从事除期货以外的其他金融业务，或者法律、会计业务的年限可以放宽1年。
第十八条在期货监管机构、自律机构以及其他承担期货监管职能的专业监管岗位任职8年以上的人员，申请期货公司高级管理人员任职资格的，可以免试取得期货从业人员资格。
第十九条有下列情形之一的，不得申请期货公司董事、监事和高级管理人员的任职资格：
（一）《公司法》第一百四十七条规定的情形；
（二）因违法行为或者违纪行为被解除职务的期货交易所、证券交易所、证券登记结算机构的负责人，或者期货公司、证券公司的董事、监事、高级管理人员，自被解除职务之日起未逾5年；
（三）因违法行为或者违纪行为被撤销资格的律师、注册会计师或者投资咨询机构、财务顾问机构、资信评级机构、资产评估机构、验证机构的专业人员，自被撤销资格之日起未逾5年；
（四）因违法行为或者违纪行为被开除的期货交易所、证券交易所、证券登记结算机构、证券服务机构、期货公司、证券公司的从业人员和被开除的国家机关工作人员，自被开除之日起未逾5年；
（五）国家机关工作人员和法律、行政法规规定的禁止在公司中兼职的其他人员；
（六）因违法违规行为受到金融监管部门的行政处罚，执行期满未逾3年；
（七）自被中国证监会或者其派出机构认定为不适当人选之日起未逾2年；
（八）因违法违规行为或者出现重大风险被监管部门责令停业整顿、托管、接管或者撤销的金融机构及分支机构，其负有责任的主管人员和其他直接责任人员，自该金融机构及分支机构被停业整顿、托管、接管或者撤销之日起未逾3年；
（九）中国证监会认定的其他情形。
第三章任职资格的申请与核准
第二十条期货公司董事长、监事会主席、独立董事、经理层人员的任职资格，由中国证监会依法核准。经中国证监会授权，可以由中国证监会派出机构依法核准。
除董事长、监事会主席、独立董事以外的董事、监事和财务负责人的任职资格，由期货公司住所地的中国证监会派出机构依法核准。
营业部负责人的任职资格由期货公司营业部所在地的中国证监会派出机构依法核准。
第二十一条申请期货公司董事长、监事会主席、独立董事的任职资格，应当由拟任职期货公司向中国证监会或者其授权的派出机构提出申请，并提交下列申请材料：
（一）申请书；
（二）任职资格申请表；
（三）2名推荐人的书面推荐意见；
（四）身份、学历、学位证明；
（五）资质测试合格证明；
（六）中国证监会规定的其他材料。
申请独立董事任职资格的，还应当提供拟任人关于独立性的声明，声明应当重点说明其本人是否存在本办法第九条所列举的情形。
第二十二条申请经理层人员的任职资格，应当由本人或者拟任职期货公司向中国证监会或者其授权的派出机构提出申请，并提交下列申请材料：
（一）申请书；
（二）任职资格申请表；
（三）2名推荐人的书面推荐意见；
（四）身份、学历、学位证明；
（五）期货从业人员资格证书；
（六）资质测试合格证明；
（七）中国证监会规定的其他材料。
第二十三条推荐人应当是任职1年以上的期货公司现任董事长、监事会主席或者经理层人员。
拟任人不具有期货从业经历的，推荐人中可有1名是其原任职单位的负责人。拟任人为境外人士的，推荐人中可有1名是拟任人曾任职的境外期货经营机构的经理层人员。
推荐人应当了解拟任人的个人品行、遵纪守法、从业经历、业务水平、管理能力等情况，承诺推荐内容的真实性，对拟任人是否存在本办法第十九条所列举的情形作出说明，并发表明确的推荐意见。
推荐人每年最多只能推荐3人申请期货公司董事长、监事会主席、独立董事或者经理层人员的任职资格。
第二十四条申请除董事长、监事会主席、独立董事以外的董事、监事和财务负责人的任职资格，应当由拟任职期货公司向公司住所地的中国证监会派出机构提出申请，并提交下列申请材料：
（一）申请书；
（二）任职资格申请表；
（三）身份、学历、学位证明；
（四）中国证监会规定的其他材料。
申请财务负责人任职资格的，还应当提交期货从业人员资格证书，以及会计师以上职称或者注册会计师资格的证明。
第二十五条申请营业部负责人的任职资格，应当由拟任职期货公司向营业部所在地的中国证监会派出机构提出申请，并提交下列申请材料：
（一）申请书；
（二）任职资格申请表；
（三）身份、学历、学位证明；
（四）期货从业人员资格证书；
（五）中国证监会规定的其他材料。
第二十六条申请人提交境外大学或者高等教育机构学位证书或者高等教育文凭，或者非学历教育文凭的，应当同时提交国务院教育行政部门对拟任人所获教育文凭的学历学位认证文件。
第二十七条中国证监会或者其派出机构通过审核材料、考察谈话、调查从业经历等方式，对拟任人的能力、品行和资历进行审查。
第二十八条申请人或者拟任人有下列情形之一的，中国证监会或者其派出机构可以作出终止审查的决定：
（一）拟任人死亡或者丧失行为能力；
（二）申请人依法解散；
（三）申请人撤回申请材料；
（四）申请人未在规定期限内针对反馈意见作出进一步说明、解释；
（五）申请人或者拟任人因涉嫌违法违规行为被有权机关立案调查；
（六）申请人被依法采取停业整顿、托管、接管、限制业务等监管措施；
（七）申请人或者拟任人因涉嫌犯罪被司法机关立案侦查；
（八）中国证监会认定的其他情形。
第二十九条期货公司应当自拟任董事、监事、财务负责人、营业部负责人取得任职资格之日起30个工作日内，按照公司章程等有关规定办理上述人员的任职手续。自取得任职资格之日起30个工作日内，上述人员未在期货公司任职，其任职资格自动失效，但有正当理由并经中国证监会相关派出机构认可的除外。
第三十条期货公司任用董事、监事和高级管理人员，应当自作出决定之日起5个工作日内，向中国证监会相关派出机构报告，并提交下列材料：
（一）任职决定文件；
（二）相关会议的决议；
（三）相关人员的任职资格核准文件；
（四）高级管理人员职责范围的说明；
（五）中国证监会规定的其他材料。
第三十一条期货公司免除董事、监事和高级管理人员的职务，应当自作出决定之日起5个工作日内，向中国证监会相关派出机构报告，并提交下列材料：
（一）免职决定文件；
（二）相关会议的决议；
（三）中国证监会规定的其他材料。
期货公司拟免除首席风险官的职务，应当在作出决定前10个工作日将免职理由及其履行职责情况向公司住所地的中国证监会派出机构报告。
第三十二条期货公司任用境外人士担任经理层人员职务的比例不得超过公司经理层人员总数的30%。
第三十三条期货公司董事、监事和高级管理人员不得在党政机关兼职。
期货公司高级管理人员最多可以在期货公司参股的2家公司兼任董事、监事，但不得在上述公司兼任董事、监事之外的职务，不得在其他营利性机构兼职或者从事其他经营性活动。
期货公司营业部负责人不得兼任其他营业部负责人。
独立董事最多可以在2家期货公司兼任独立董事。
期货公司董事、监事和高级管理人员兼职的，应当自有关情况发生之日起5个工作日内向中国证监会相关派出机构报告。
第三十四条期货公司董事、监事、财务负责人、营业部负责人离任的，其任职资格自离任之日起自动失效。
有以下情形的，不受前款规定所限：
（一）期货公司除董事长、监事会主席、独立董事以外的董事、监事，在同一期货公司内由董事改任监事或者由监事改任董事；
（二）在同一期货公司内，董事长改任监事会主席，或者监事会主席改任董事长，或者董事长、监事会主席改任除独立董事之外的其他董事、监事；
（三）在同一期货公司内，营业部负责人改任其他营业部负责人。
第三十五条期货公司董事长、监事会主席、独立董事离任后到其他期货公司担任董事长、监事会主席、独立董事的，应当重新申请任职资格。上述人员离开原任职期货公司不超过12个月，且未出现本办法第十九条规定情形的，拟任职期货公司应当提交下列申请材料：
（一）申请书；
（二）任职资格申请表；
（三）拟任人在原任职期货公司任职情况的陈述；
（四）中国证监会规定的其他材料。
第三十六条取得经理层人员任职资格的人员，担任董事（不包括独立董事）、监事、营业部负责人职务，不需重新申请任职资格，由拟任职期货公司按照规定依法办理其任职手续。
第四章行为规则
第三十七条期货公司董事应当按照公司章程的规定出席董事会会议，参加公司的活动，切实履行职责。
第三十八条期货公司独立董事应当重点关注和保护客户、中小股东的利益，发表客观、公正的独立意见。
第三十九条期货公司高级管理人员应当遵循诚信原则，谨慎地在职权范围内行使职权，维护客户和公司的合法利益，不得从事或者配合他人从事损害客户和公司利益的活动，不得利用职务之便为自己或者他人谋取属于本公司的商业机会。
第四十条期货公司董事、监事和高级管理人员的近亲属在期货公司从事期货交易的，有关董事、监事和高级管理人员应当在知悉或者应当知悉之日起5个工作日内向公司报告，并遵循回避原则。公司应当在接到报告之日起5个工作日内向中国证监会相关派出机构备案，并定期报告相关交易情况。
第四十一条期货公司总经理应当认真执行董事会决议，有效执行公司制度，防范和化解经营风险，确保经营业务的稳健运行和客户保证金安全完整。副总经理应当协助总经理工作，忠实履行职责。
第四十二条期货公司董事、监事和高级管理人员不得收受商业贿赂或者利用职务之便牟取其他非法利益。
第五章监督管理
第四十三条中国证监会对取得经理层人员任职资格但未实际任职的人员实行资格年检。
上述人员应当自取得任职资格的下一个年度起，在每年第一季度向住所地的中国证监会派出机构提交由单位负责人或者推荐人签署意见的年检登记表，对是否存在本办法第十九条所列举的情形作出说明。
第四十四条取得经理层人员任职资格但未实际任职的人员，未按规定参加资格年检，或者未通过资格年检，或者连续5年未在期货公司担任经理层人员职务的，应当在任职前重新申请取得经理层人员的任职资格。
第四十五条期货公司董事长、监事会主席、独立董事、经理层人员和取得经理层人员任职资格但未实际任职的人员，应当至少每2年参加1次由中国证监会认可、行业自律组织举办的业务培训，取得培训合格证书。
第四十六条期货公司董事长、总经理、首席风险官在失踪、死亡、丧失行为能力等特殊情形下不能履行职责的，期货公司可以按照公司章程等规定临时决定由符合相应任职资格条件的人员代为履行职责，并自作出决定之日起3个工作日内向中国证监会及其派出机构报告。
公司决定的人员不符合条件的，中国证监会及其派出机构可以责令公司更换代为履行职责的人员。
代为履行职责的时间不得超过6个月。公司应当在6个月内任用具有任职资格的人员担任董事长、总经理、首席风险官。
第四十七条期货公司调整高级管理人员职责分工的，应当在5个工作日内向中国证监会相关派出机构报告。
第四十八条期货公司董事、监事和高级管理人员因涉嫌违法违规行为被有权机关立案调查或者采取强制措施的，期货公司应当在知悉或者应当知悉之日起3个工作日内向中国证监会相关派出机构报告。
第四十九条期货公司对董事、监事和高级管理人员给予处分的，应当自作出决定之日起5个工作日内向中国证监会相关派出机构报告。
第五十条期货公司董事、监事和高级管理人员受到非法或者不当干预，不能正常依法履行职责，导致或者可能导致期货公司发生违规行为或者出现风险的，该人员应当及时向中国证监会相关派出机构报告。
第五十一条期货公司有下列情形之一的，中国证监会及其派出机构可以责令改正，并对负有责任的主管人员和其他直接责任人员进行监管谈话，出具警示函：
（一）法人治理结构、内部控制存在重大隐患；
（二）未按规定报告高级管理人员职责分工调整的情况；
（三）未按规定报告相关人员代为履行职责的情况；
（四）未按规定报告董事、监事和高级管理人员的近亲属在本公司从事期货交易的情况；
（五）未按规定对离任人员进行离任审计；
（六）中国证监会认定的其他情形。
第五十二条期货公司董事、监事和高级管理人员有下列情形之一的，中国证监会及其派出机构可以责令改正，并对其进行监管谈话，出具警示函：
（一）未按规定履行职责；
（二）未按规定参加业务培训；
（三）违规兼职或者未按规定报告兼职情况；
（四）未按规定报告近亲属在本公司从事期货交易的情况；
（五）中国证监会认定的其他情形。
第五十三条期货公司任用境外人士担任经理层人员职务的比例违反本办法规定的，中国证监会及其派出机构可以责令公司更换或调整经理层人员。
第五十四条期货公司董事、监事和高级管理人员在任职期间出现下列情形之一的，中国证监会及其派出机构可以将其认定为不适当人选：
（一）向中国证监会提供虚假信息或者隐瞒重大事项，造成严重后果；
（二）拒绝配合中国证监会依法履行监管职责，造成严重后果；
（三）擅离职守，造成严重后果；
（四）1年内累计3次被中国证监会及其派出机构进行监管谈话；
（五）累计3次被行业自律组织纪律处分；
（六）对期货公司出现违法违规行为或者重大风险负有责任；
（七）中国证监会认定的其他情形。
第五十五条期货公司董事、监事和高级管理人员被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选的，期货公司应当将该人员免职。
自被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选之日起2年内，任何期货公司不得任用该人员担任董事、监事和高级管理人员。
第五十六条中国证监会建立期货公司董事、监事和高级管理人员诚信档案，记录董事、监事和高级管理人员的合规和诚信情况。
第五十七条推荐人签署的意见有虚假陈述的，自中国证监会及其派出机构作出认定之日起2年内不再受理该推荐人的推荐意见和签署意见的年检登记表，并记入该推荐人的诚信档案。
第五十八条期货公司董事长、总经理辞职，或者被认定为不适当人选而被解除职务，或者被撤销任职资格的，期货公司应当委托具有证券、期货相关业务资格的会计师事务所对其进行离任审计，并自其离任之日起3个月内将审计报告报中国证监会及其派出机构备案。
期货公司无故拖延或者拒不审计的，中国证监会及其派出机构可以指定具有证券、期货相关业务资格的会计师事务所进行审计。有关审计费用由期货公司承担。
第六章法律责任
第五十九条申请人或者拟任人隐瞒有关情况或者提供虚假材料申请任职资格的，中国证监会及其派出机构不予受理或者不予行政许可，并依法予以警告。
第六十条申请人或者拟任人以欺骗、贿赂等不正当手段取得任职资格的，应当予以撤销，对负有责任的公司和人员予以警告，并处以3万元以下罚款。
第六十一条期货公司有下列情形之一的，根据《期货交易管理条例》第七十条处罚：
（一）任用未取得任职资格的人员担任董事、监事和高级管理人员；
（二）任用中国证监会及其派出机构认定的不适当人选担任董事、监事和高级管理人员；
（三）未按规定报告董事、监事和高级管理人员的任免情况，或者报送的材料存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏；
（四）未按规定报告董事、监事和高级管理人员的处分情况；
（五）董事、监事和高级管理人员被有权机关立案调查或者采取强制措施的，未按规定履行报告义务；
（六）未按照中国证监会的要求更换或者调整董事、监事和高级管理人员。
第六十二条期货公司董事、监事和高级管理人员收受商业贿赂或者利用职务之便牟取其他非法利益的，没收违法所得，并处3万元以下罚款；情节严重的，暂停或者撤销任职资格。
第六十三条违反本办法，涉嫌犯罪的，依法移送司法机关，追究刑事责任。
第七章附则
论文关键词：持续监管 高管人员 任职资格管理
高管人员任职资格管理是“管法人”的重要环节，是银行业监管中的一项十分重要的工作。管好银行业机构必须管好高管。从上世纪90年代中国人民银行出台《金融机构高级管理人员任职资格管理暂行规定》(1996年)，正式行使对银行业机构高管人员任职资格管理至今已有十年时间。十年高管管理的历程。从人民银行到银监会。经历了由浅入深、由表及里的过程。高管范围由初期金融机构负责人扩大到包括机构负责人、董事会成员及董事会秘书、行长助理、总经理助理、总经济师、总会计师、内审和财会部门负责人在内的对银行业金融机构经营管理具有决策权或对风险控制起重要作用的人员；高管任职资格条件从专业知识、从业经验及业务工作能力延伸到个人品行、从业纪录等方面；高管人员所需学历和经济、金融工作年限也从笼统的、抽象的要求过渡为针对每一类机构每一类高管的分解细化而又具体的制度安排。十年中，监管当局对高管管理的探索从未停止过，通过抓高管管理进而保持银行业稳健运行所取得的成效也是显著的。然而。从目前高管管理办法来衡量，符合高管任职资格条件的人选很多，但业已担任高管的又未必全部称职。这就需要监管者用持续监管的理念。对高管人员实行动态管理。
一、高管管理应坚持静态审查与动态考核相结合，重在动态考核
为保证银行业的稳健运行和存款人的利益。高管人员任职资格的静态审查十分必要。正如巴塞尔银行监管委员会《有效银行监管核心原则》所指出的：“发照当局应当保证新银行机构有适当数量的股东、充足的财力、与业务结构相一致的法律结构以及具备专业知识、道德水平、能稳健与审慎经营的管理人员。”银行业这类高风险、高回报的金融机构，其高管层必须经过严格的审查。即静态审查。主要内容是历史的从业记录和现实的知识水平、管理能力及个人品行。但仅仅这样还远远不够，监管的实践告诉我们：1．静态的任职资格审查条件要求并不高；2．任职资格某些条件规定还不太具体。缺乏量化标准，难以掌握。如与拟任职务相适应的知识、经验及能力；3．任职资格的通过与否，有时还受到来自地方行政干预的压力；4．即使任职资格严格照章办事、严格审查通过，也只能说明这一时点、某高管适合担任这一职务，并不等于担任这一职务后情况恒久不变。因而，对高管人员动态考核十分必要。
对高管任期内的动态考核，一是严格按审查时的条件掌握，即所谓“保证发照与持续监管的标准相一致”十分重要；二是要重点考核任期内在经营管理中的实际业绩和风险控制能力；三是监管当局考核的结果应与银行业机构的上级行或董事会见面，以便于及时发现并纠正问题；四是监管当局应根据同质同类比较的原则，制定动态考核若干量化标准，以保证考核结果的公平、公正。
之所以提出以动态考核为主，主要是静态审查只能说明过去和现在，而动态考核则是代表未来。要保护好存款人利益，维护银行业稳健运行，必须把握未来，将未来高管任职期内的现实表现进行科学评估，以判断高管所管理的机构未来是否能正常运行并做好风险控制。
二、高管管理应坚持“硬件”与“软件”相结合。重在“软件”管理
高管人员任职资格管理有关办法所规定的学历、经济和金融工作年限、所要求具备的知识及管理能力。我们可以把它们统称为高管任职资格管理中的“硬件”，而高管人员履职过程中应具备的心理素质、应变能力、道德水准、行为规范和品行操守等，可以称之为“软件”。一名合格的高管，必须“硬件”和“软件”同时达到相应的标准，尤以考核“软件”为重。同时。“软件”是以德为主要内容。以道德品行为主要范畴的素质。重视“软件”就是解决一个为谁经营与管理、为谁服务的问题。在监管实践中，监管当局和银行业机构内部处理的高管人员，因“软件”过不了关的占了相当大的比重。以西部某市为例，银监分局成立以来，共取消高管任职资格13人，其中9人是“软件”出了问题，占整个被取消高管人员任职资格的69．2％。
抓好高管“软件”管理，一是要将高管人员年度考核制度化，并将年度考核结果作为高管人员是否称职、是否留任或升迁的重要依据。二是要细化年度考核内容，量化年度考核指标，将一些难以把握和准确定性、定量的模糊概念从考核指标体系中剔除，代之以明确的、易于把握的指标。如高管是否有违规经营行为，违规经营是一次、两次还是多次，是一般性违规还是重大违规行为。三是可以引入黄牌警告制度。本着教育为主、“治病救人”的方针，对一般性违规高管人员实行黄牌警告，辅之以戒免谈话，指出其违规性质，责其整改，并将黄牌警告载入高管档案。四是考核后应将有关情况及时与被监管机构上级主管部门对接，对持续性“软件”管理中表现优异的，要及时提拔，对表现差的要及时调整。
三、高管管理应坚持考察历史记录与考察现实表现相结合，重在考察现实表现
高管人员管理从时间顺序上讲分为历史记录和现实表现两个方面的考察，历史记录表明高管人员过去从业的情况，现实表现则代表当前高管人员履职的状态。做好高管管理必须要考察历史记录，是否有重大违规、是否在履职中有重大违反职业操守的行为。同时，高管管理还须着重在高管的现实表现中去考察是否履职到位、是否对过去的违规情况有所纠正。我国干部管理原则中重要的一条是惩前毖后、治病救人。同时，高管管理的历史记录应分清什么是原则性的问题，什么是非原则性的问题。以笔者之见，未上升到任职资格处理的历史记录应是非原则性的问题，上升到任职资格处理即取消任职资格一定年限的也应具体问题具体分析，属于平时一贯表现良好、只因一时疏忽导致工作失误而被取消任职资格一定年限的，应给一定机会让这些高管能够重新证明自己，而不应“一棍子打死”。
在参考历史记录基础上，高管现实表现考察至为重要。其主要原因是高管人员肩负着银行业金融机构改革和发展的管理重任，其现实表现关系到银行业的荣辱兴衰。监管当局应主要做好以下几个方面工作：一是要加强培训。经常性地组织高管人员学习党的路线、方针、政策以及经济、金融、法律、法规知识；二是要强化监管。对高管中存在的问题及时告诫提醒，从而引起重视，不犯低级错误，少犯错误。对问题严重的要按程序及时做出任职资格处理；三是要把监管当局现实考察情况与银行业金融机构内部考察情况结合起来，建立监管当局与银行(信用社)董事会(理事会)、上级行沟通协调机制。监管当局要及时向银行(信用社)董事会(理事会)、上级行通报高管考察情况，同时，银行(信用社)董事会(理事会)、上级行也应将高管中重大变动情况及时与监管当局沟通，从而起到全方位考察之效；四是考察高管现实表现应结合其业绩和群众评议结果全面评价，而不能片面地只看某一方面。高管的业绩主要通过其经营管理所取得的效果来展现，而群众评议结果则是本单位职工对高管工作的满意度。一般来说，二者往往是一致的，但特殊情况下也可能出现背离。监管当局应具体问题具体分析，公正、公平地结合多方面情况全面评价高管。
四、高管管理应坚持现场与非现场监管相结合，侧重于非现场监管
现场与非现场监管是高管管理的两种方式，现场监管是年度中间对高管人员的动态考核、约见谈话、任职资格处理等监管行为的总称；而非现场监管是监管者通过收集分析各种信息对高管人员是否认真履职作出的判断。这两种监管方式对高管管理都十分必要，缺一不可。但现场监管是定期或不定期的监管方式，而非现场监管则是日常性的监管，在当前有限监管资源条件下，非现场监管更为严重。
一、正常晋升专业技术职务任职资格的认定。
(一)、凡参加专业技术职务资格评审认定的，都必须严格按照中煤总局煤地发[2001]182号关于印发《中国煤炭地质总局关于继续开展经常化专业技术职务任职资格评审工作的意见》的通知精神执行。
(二)、凡由湖北局、总局评审的各系列，其职称外语考试和计算机考试必须参加国家统一组织的职称外语考试和专业技术人员计算机应用考试，且必须合格。
(三)、需要参加评审的专业技术人员，必须在参评的上一年度末提交个人书面申请，并提供个人相关资料，无个人申请的院初评委、人事部门将不予评审或受理上报评审材料。
(四)、专业技术人员在参评高一级专业职务时，其专业工作年限的认定，严格以实际担任专业技术工作年限计算，不得将参加工作年限视为专业工作年限。
(五)、年度考核结果，以院专业技术考核委员会组织《专业技术人员考核登记表》的考核结果为依据。
(六)、参评人员的学历要求。
1、启始学历：以教育部门认定，由学校、院校颁发的学历证书为准
2、后续学历：含自学考试、电大、职大、函大、夜大等毕业生必须有学历档案（包括入学时的报名材料、入学考试成绩并加盖省部级的成人教育委员会招生办公室公章）和省部级教委验印的毕业证书。
二、破格晋升条件
破格晋升的人员除具备中煤总局煤地发[2001]182号文中规定的破格条件外，还必须是近两年内专业技术职务考核优秀者。
三、统考专业技术系列的评审
凡国家统一组织专业技术职务任职资格考试的系列一律不再组织相应级别的评审，如经济、统计、会计、审计、计算机等，考试要求按照国家或地方文件执行。
四、院初级专业技术职称评审委员会负责院工程系列的初评工作，每年八月下旬召开一次评审会，经院初评委评审通过的任职资格，由院人事部门审核后下达任职资格通知，并办理相关手续。
五、考核
专业技术人员实行一年一考核，一年一聘任。考核不称职的应予解聘或低聘，且不能参加高一级职务的晋升。连续两年考核“优秀”的可以低职高聘。“优秀”等级比例不得超过专业技术人员总数的15%。考核工作由院技术管理部门负责、会同人事部门实施。
六、职务聘任
(一)、聘任专业技术职务应在核定的岗位职数内，在取得相应专业技术职务任职资格的人员中按岗聘任(或破格聘任)，任职期满，根据考核情况和工作需要决定是否继续聘任。
(二)、任职期间，有下列情况之一者，院将解聘、低聘或缓聘:①不能认真履行职责;②年度考核为不称职或二个年度考核为基本称职的；③任职期间发生重大安全质量责任事故的；④违法违纪受到行政记大过或党内严重警告以上处分的。
1、企业法律顾问分三级评定职称。
2、根据《企业法律顾问职称评定》规定：企业法律顾问职业岗位等级资格分为企业一级法律顾问职业岗位、企业二级法律顾问职业岗位和企业三级法律顾问职业岗位。
（1）企业一级法律顾问职业岗位资格相当于正高级专业技术职务任职资格；
（2）企业二级法律顾问职业岗位资格相当于副高级专业技术职务任职资格；
（3）企业三级法律顾问职业岗位资格相当于中级专业技术职务任职资格。
（来源：文章屋网 ）
