时间：2022-03-30 03:23:19
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】制度 人力资源管理 构建 创新
作为获取竞争优势的重要源泉，人力资源的重要性正在为越来越多的现代组织所接受，而在人力资源管理职能的实施过程中，制度的关键性作用不可忽视，它是促使现有组织人力资源转变为其核心竞争优势的重要保障[1]。此外，更为重要的是，人力资源开发是一项复杂的系统工程，应该从人力资源开发的视角出发，对影响人力资源制度的相关因素进行分析，对制度进行改革和创新。可见，人力资源管理是组织的重要行为，在现代组织中的作用不断得到增强。而在人力资源管理的各项职能之中，制度建设正在被越来越多的管理者所认识和重视，尤其在注重执行力和组织创新的当今时代，如何构建和创新人力资源管理制度成为现代组织管理的重中之重。基于此，本文首先对人力资源管理制度的关联性问题进行了分析，讨论了人力资源管理制度创新的基本特征，最后给出了构建与创新人力资源管理制度的模式和方法。希望通过本文的工作，为企业、事业单位的人力资源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鉴的信息。
一、人力资源管理制度的关联性研究
（一）人力资源管理制度与人力资本
在以往的人力资源管理体制当中，人力资本几乎没有全面体现出其真正的价值，对其重视度远远不够。公司通常会将人力资本直接看做是劳动力，虽然这并非是对人力资本的不重视，但是该种做法最终会导致人力资本作为资本很难发挥其功能[2]。然而把该种现实反映在分配制度方面，所产生的后果就是人力资本的收益和作为劳动的收益几乎是等同的，这不但会使员工的内心产生不平衡的想法，还会进一步将这一想法转变为现实。为此，需要在组织战略的视角下，重新审视人力资源管理制度，将其作为确定企业产权制度安排的一类重要因素来对待，使人力资本能够与货币资本一样，体现资本的属性。因此，在企业产权制度的安排上，必须进一步研究人力资本拥有的产权问题，最大限度地体现人力资本在产权制度上的价值。
（二）人力资源管理制度与员工个性
在以往的人力资源管理理念和制度当中，因为把人当做是众多生产要素中的一个组成部分，所以，企业人力资源部门的工作和职能仅仅在企业组织的作业层和管理层中开展。企业人力资源管理制度的功能重点反映在实现对员工的约束上，这不但不利于员工个性的发挥，还会对组织的绩效产生消极的影响[3]。因此，在组织战略的视角下，人力资源管理的理念和制度应该直接指向组织的未来发展目标，通过柔性化的制度模式转变传统的运行模式，这对加强企业员工个性的发挥与创造良好的工作环境是非常有利的。
二、人力资源管理制度创新的基本特征
（一）人力资源管理制度创新具有组合性
人力资源管理制度创新的组合性是人力资源的重要特征之一。从社会学和管理学的角度讲，两个人同时工作发挥出的作用，并不简单地等于两人单独发挥作用的总和，期间产生的消耗与成因是必须引起关注的：首先是员工工作本身的问题，例如企业工作流程设计非常不合理，员工工作环境较差；其次工作本身非常单调与乏味，很难满足员工高层次的需求；再者企业员工之间的配置非常不合理，比如员工之间很难相互理解和支持，工作关系极其不融洽，这些都会影响到工作的效率。
（二）人力资源管理制度创新具有增值性
人力资源的使用不仅不会弱化或者消除人力资本投入要素的收益递减状态，反而还会对经济增长反映出收益递增的特性。比如，可使人力资源“质”的要求不断提升与“量”的要求逐步下降等。由此可见，企业人力投资持续进行，企业人力资源存量进一步增加，最终使得整个经济的效益得以提高，人力资源管理制度创新具有增值性十分明显。所以，随着经济的不断发展制度需要对人力资源管理制度进行改革与创新，只有如此，才能推进经济的增长。
（三）人力资源管理制度创新具有能动性
人力资源存在于人体之中，是具有生命的资源表现形式，企业人力资源和人的自然生理特征密不可分。所以，企业人力资源制度创新要全面的利用其载体――人的主观能动性的发挥，充分反映其生物属性。因此，企业在解决人力资源这个问题时，不但要对人力资源进行持续的开发，而且要保持人力资源潜能发挥的最大化。除此之外，人力资源具有思想和感情的属性，具有一定的主观能动性。因此，在人类改造客观世界的过程当中，人类可以通过意识作用于行为，然后对主观行为的结果展开分析、判断和预测，如此一来，企业人力资源管理制度创新就具备了主观能动作用。
（四）人力资源管理制度创新具有时效性
企业人力资源管理制度创新具有很强的时效性，区别于物质资本，人力资本的唯一性特征十分明显。但是随着时间的推移，人力资源管理制度创新的时效性流会被逐渐的重视起来。所以，我们要进行制度建设与制度创新，以此来产生必要的人力资源存量，然后通过把这部分人力资源投入到社会再生产的过程当中，从而获得收益，最终使得人力资源的效用得以实现。
三、人力资源管理制度创新的运用
（一）构建战略性人力资源管理制度体系
企业战略性人力资源管理系统是个极其复杂的体系，它的有效运行需要人力资源管理制度的保障。在企业战略性人力资源管理体系当中，一旦改变系统中的某一个部分，都会导致其他部分的相应改变。所以，企业战略性人力资源管理制度的制定必须和企业的经营战略、企业内部与外部劳动力市场现状以及国家政策环境等方面相结合。企业战略性人力资源管理制度系统通常包含以下三个层面的工作：对工作与人员进行分析等基础层面；企业战略性人力资源规划与公司治理结构等宏观层面；企业人力资源的选聘与录用、培养与开发、业绩考评以及职业生涯管理等微观层面。
（二）加强人力资源制度的宣传与贯彻
企业如果想彻底执行人力资源制度，一定先让企业员工理解与熟悉企业的人力资源制度，就一定要进行制度的宣传与贯彻，企业在执行人力资源制度宣传贯彻的过程中，要重点完善书面记录，对所有人力资源制度在各个层面员工中宣传贯彻后都必须保留有书面记录，以备日后查询。这样，在企业员工违反规定或者执行不到位的情况出现时就会有据可查，能够在很大程度上防范执行人力资源制度后，由于无书面证据证明制度是否得到宣传贯彻而收回处罚令或者减轻处罚，也不会造成员工后期不断的讨价还价。
（三）制定富有弹性的人力资源规划
企业弹性的人力资源规划，就是指从企业的核心竞争能力出发，对企业的人力资源进行重新评估与规划，从而形成一个一般性的人力资源组合。通过这样有利于在确保企业核心竞争优势需要的条件下，满足由于外部经营环境变化造成的临时性人力需求的目标。具体来说，就是通过重新评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的前提下，企业制定出预备性的支援人力规划，进而做出相匹配的培训计划，最大限度地为核心人员配备中层支援力量，从而提高整个组织的反应能力。
（四）设立三维立体人力资源管理模式
所谓三维立体模式指的是由企业决策层、人力资源管理部门以及一线经理进行科学的分工负责企业人力资源管理的各项工作，并且要相互协作。具体来说，企业决策层负责人力资源战略规划与支持企业人力资源部门与一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务。
（四）结束语
在经济全球化背景下，竞争的压力和制度差异所导致的经济绩效的差异，一个国家的创新能力和高素质的人力资源都决定其在国际竞争和世界总体格局中的地位。因此，设计出一套科学有效的人力资源开发制度，解决我国人力资源开发落后的状况，显得极其重要。本文通过人力资源管理制度的构建与创新问题的研究与分析，试图寻求人力资源开发的制度创新思路，得出的结论也希望能够在一定程度上指导我国人力资源管理的实践。
参考文献
[1]崔安荣，刘鸿. 制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J]. 技术与创新管理，2008（01）：40-42.
[2]石为中.人力资源管理制度创新问题研究[J]. 现代商业，2009（03）：12-14.
【关键词】人力资源；激励；激励机制
一、激励机制内容
美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”他们认为人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。那么企业就必须为员工创造动机环境——激发机制。所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的内在动力，促使每一个人，每一个单位“迅速、有效”地去追寻目标而建立一系列有机结合的管理方式。具体来说激励机制包括以下几方面内容：（1）物质激励。就是通过一定的奖酬、绩效价值为资源调动员工积极性，将员工收入与其工作质量、业务总量、综合能力等挂钩起来的工资制度。通过拉开员工之间的收入差距，对先进个人予以物质奖励的方式，将个人利益与单位集体利益相结合。（2）精神激励。通过传播企业文化、宣传企业精神、灌输企业宗旨，举办文化活动，激发员工的职业责任感和竞争意识以及集体归属感，增强集体凝聚力。（3）目标激励。企业在面对激烈的市场竞争中不仅需要规划好自身市场发展目标，更需要将目标让每位员工都知晓，并引导他们规划自己的目标与企业共同努力，共同发展。（4）表率激励。对于企业管理、领导层制订严格的行为规范，且日常工作、行为接受员工群体监督，让企业领导真正成为单位表率，激励员工为集体做贡献。（5）民主激励。坚持发展社会主义的民主传统，通过工会、职工会反映广大职工的心愿。坚持民主集中制原则，及时与员工相互沟通。
二、激励机制发展现状及问题
从宏观角度看企业的人力资源管理水平上升一定的层次水平，但是从微观角度来说当前我国的人力资源管理制度仍然存在许多问题，具体表现如下：（1）激励方式单调，长期以来企业管理仅局限于薪酬机制来激励员工的积极性，忽视了员工自身关于职业规划、工作内容等的需求。（2）激励措施无差别化，企业在实施激励措施时，对企业生产型员工、知识型员工、技术型员工等在企业中不同岗位的人员均施行同样的激励手段，是的价值分配不当成为激励施行的不足。（3）缺乏沟通，企业管理层层相扣，使得员工与领导层之间缺乏沟通，相互间仅剩命令传达和书面工作汇报，这样对于激励是没有好处的，领导层对于的员工的肯定是一种无法替代的激励。（4）缺乏制约机制。激励是动力，而约束是一种压力，只有两者相互制动才能达到最好的激励效果，许多企业在实施激励措施过程中没有考虑到激励的边际效应，未能将激励与制约相结合。
三、建议
（1）民主参与激励机制。让员工有机会参与企业部分管理工作决策和目标制定决策，让员工看到企业对其的重视，从而激励员工的主人翁意识，提高员工工作责任感和工作积极性，自觉维护企业集体利益。在实际操作中可以做到：首先定期召开企业内部工作管理会议、研讨会，积极召集员工集思广益，提出更多的管理、生产方案；其次对于合理、得当的方案可以商讨予以采纳，并对员工进行表彰，达到激励效果。（2）股权激励机制。据统计，美国500强中，有90％的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50％。可见，股权激励是有较强的激励作用的。不仅可以让员工能够真正“当家作主”，更将员工的心彻底稳定在企业中。归根到底，这是一种有效地长期地激励手段。（3）强化奖惩措施的激励，奖励是对员工工作的一种认可，惩罚的目的则是为了帮助员工认识错误、改正错误。两者相对立却能够互相推动起到激励的作用。在以奖惩为激励措施的实施中，应该注意：第一，以奖为主、以惩为辅，注意“惩前毖后，治病救人”的原则，不能为了惩罚而惩罚，这样容易引起管理者与员工间的仇恨心理。在实施过程中尽量以激发员工积极性为动机，引导员工往积极向上的方向发展。第二，坚持公开、公正、公平原则，坚持赏罚分明,赏不避仇,罚不避亲。对于奖惩人员名单、理由、评定过程均应接受全体员工的监督，做到公开、透明。这样不仅能让被奖惩者心服，还能更为强烈的影响全体员工，实现以点带面的激励作用。第三，物质奖励与精神奖励相结合。激励的目的是为了提高员工的积极性，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。
人力资源管理是门科学，更是门艺术，如何运用好这么艺术，将科学、合理地调动出积极性和创造性，不仅是当前企业在面临市场经济竞争中噬待解决的问题，更是社会主义市场经济发展的要求。因此只有综合运用多种激励机制，转变激励模式，建立符合企业特色、适应时展及员工需求的激励体系，才能促进企业长期发展，推动国家经济体制发展。
参 考 文 献
一、对人力资源管理制度绩效进行评价的重要性
近年来，我国社会经济的发展速度明显加快。以陕西省民营企业为例，在2013年后5个月，陕西省民营企业的营业收入和利润总额同比增长了27.11%、26.98%。在我国市场经济中，企业影响着市场经济的发展。
但我国企业是寿命过短。在调查中，我国企业（非国有）的平均年龄不超过5年，70%的企业没有超过30年。但美国企业的平均寿命超过了40年。相关专家学者对这一现象进行分析中发现，企业制度时刻影响着企业寿命，人力资源管理制度的作用更为明显。我国学者刘志彪教授曾指出：“对企业而言，当销售额达到一亿元时候，出现了‘死亡门槛’，随着企业规模的扩大，企业会无法判断员工的正常心理，造成生产制度与企业实际情况相脱节，最终影响企业发展。”在这句话中，可以看出企业人力资源管理的重要性。随着企业的发展，必须要建立人力资源制度绩效评价机制，时刻关注企业人力资源管理情况，及时改正原有的错误方针，保证企业平稳发展。
二、对企业人力资源管理制度绩效评价的分析
在对企业人力资源管理制度绩效分析工作中，要严格确定评价方法并对结果进行分析，要加强绩效分析建设，提高绩效评价能力。
1.评价方法的选择
美国专家扎德教授所提出的模糊教学理念能应用到人力资源管理制度绩效评价过程中。模糊教学是利用数学方法研究具有模糊性现象数据的教学方式。该方式能评价模糊性事物的优缺点，符合人力资源管理制度绩效评价的特征。
（1）基本步骤
利用模糊教学评价企业人力资源管理制度绩效，要从三个方面展开分析：制度能力维度、制度行为维度以及制度结合维度。其中制度能力维度主要包括制度的人性化、系统性、科学性、独立性评价。制度行为维度包括制度的规范行为、制度整合情况。制度结果维度包括员工绩效、员工满意度等方面。
要确定评价集。对评价集不宜过多，因为过多的等级会增加语言描述的难度，并增加判断等级、维度的难度。评价集所取得数是奇数，便于取级。要按照企业人力资源管理制度绩效的程度来判断具体因素集，一般情况下，因素集v={优、良、中、一般、差}。在确定等级之后，工作人员要根据具体因素进行分集处理，采用隶属度函数进行计算。在收集数据过程中，要以数据集为标准，确定数据采集人群和大体数量。例如，总调查人数为G，所认定的调查集相应级别L的具体人数为g，则判断L的公式为：L=g/G。
（2）对评价结果进行分析
模糊综合评价结果不是一个确定的数值，而是一个模糊的向量。如果对事物排序结果进行排序，需要进一步分析模糊综合评价结果。在进行模糊综合评价过程中，要利用评价结果的具体信息对被评价事物的等级进行判断，整个判断过程中做重要的就是最大隶属原则。
最大隶属原则是评价研究中最容易被采用的方式。设被评价集为f，f={f1，f2，f3，f4，f5}，其中得到的评价集为Y={0.1，0.3，0.5，0.3.0.2}，利用最大隶属度所得到的数据Ymax=0.5所对应的等级。对整个评价结果而言，具体数值应该在数值集的中心部位，保证评价结果各隶属值相差不大。
2.加强绩效评价管理
在企业人力资源管理中，很多企业都没有明确的人力资源管理概念，部分企业甚至不具备制定制度的能力。企业要保证人力资源管理建设，落实制度执行工作，减少个人在人力资源管理制度绩效评价中影响，注意对现实效果和内容的时效性研究，增强具体使用能力。
要避免制度不明确现象。在企业人力资源管理过程中，要减少制度混乱对绩效评析工作的影响。企业人力资源管理属于一个独立的制度系统。在企业正常运转过程中，由于生产关系不断改变，导致系统制度在安排人们正常生产工作中的行为关系发生变化，影响了企业人力资源管理制度的规范性和协调性，导致其不能完全发挥作用。总体来说，要保证企业人力资源管理中各个因素的协调性，保证各个因素能相互影响、相互作用，提高企业人力资源管理制度的作用。
3.注意概念区分
企业人力资源管理制度绩效分析和企业人力资源管理绩效分析是有明显区别的。企业人力资源管理制度绩效是企业人力资源管理绩效中一个重要的组成部分，管理绩效包括管理制度绩效；第二，制度管理绩效是以制度绩效的角度进行分析，而人力资源管理绩效是以整个人力资源管理活动为起点，两者的出发点不同。
落实人力资源管理职能，提高人力资源的管理水平，需要从思想观念、管理制度和人才培养等各个面进行细致的改革，具体的落实和调整政策主要包括以下几个方面：
1、转变人力资源管理观念
思想上的转变才能带动行为方面的落实，人力资源管理要想取得一定的成效首先需要从思想上进行改革。企业文化和企业的发展必须给人力资源的管理创造条件，消除人力资源管理工作落实中的一些落后思想，以便于在今后的工作中能够不断的发挥其具体的功效。企业主管应该以公平、平等原则为依据对待员工，了解员工所需并帮助员工，使员工真正的意识到企业对他们的重视，感受到公平，最大限度的发挥其积极性和主动性，为企业的发展创造更多财富，同时企业也应该摒弃传统观念并确立新观念。不仅要确立人事资源的新观念、人力资源是第一资源的挂念、人力资本投入优先观念，同时也应该确立员工与企业同进步同成长观念和引才借智力观念等。
2、确立新型人力资源管理制度
任何一项工作的落实都需要有其相应的管理制度，并严格按照制度的规定进行落实，对违反规定的行为予以严厉的打击。人力资源的管理制度包括论文格式用人制度和分配制度，就分配制度来讲，需要对不同工作效率的工作人员给予区别性的对待。简言之，就是优秀的工作人员予以重任，并给以一定的奖励，而那些工作态度不积极工作效率低的工作人员需要接受一定的处罚。要对员工进行定期的绩效考核并实行末位淘汰制。对技术应该实行竞聘上岗制度，并保证一定比例员工落聘或是失聘。同时也应该建立效率优先，兼顾公平的分配制度。对企业高层管理人员实行年薪制，年薪制应该以高层管理人员所承担的责任、风险及经营业绩大小来对管理人员进行定薪，使其薪酬与一般员工有所差距。对于那些关键岗位、技术岗位或是短缺岗位实行市场导向型薪资制度，薪酬的标注应该和市场接轨，以避免人才外流。
3、完善人力资源管理营销平台
要想建立人力资源管理体制，就应该不断的完善人力资源管理平台。人力资源管理上不仅要在内需上进行不断的完善，同时也应该以运营平台为基础展示良好的人才素质。在建立外需人力资源管理理念的同时，还应该注重灵活多变的政策和激励方式，并未相应员工提供一个权利空间，以便更好的发挥其潜能。可以实现全方位的促进组织效能，在人力资源管理上，为企业提供和强化与绩效相关的咨询。不仅要对员工个人绩效进行咨询、组织效能评估，也应该对组织流程再造效能进行综合评估。对于专业技能，可以在行政重视的基础上，使其更好的参与到组织经营管理中并为其创造更多的价值；在组织管理上，应该采用灵活多变的形式和网络式组织，摒弃原有僵化不合时宜的组织构架。同时人力资源可以建立量化的管理体制，做到随时检查，随时修正。也应该建立不同种类的调查和回馈机制，以便更好的满足社会发展和需求。[ LunWenData.Com]
4、强化人力资源培训
企业的发展壮大，需要不断的人才进行支撑，人才能够为企业的发展贡献力量，尤其是优秀人才能够更好的为企业出谋划策、融入新鲜的血液、增强企业的创新性。所以，需要建立一个高质量的人才人力资源管理机制，而这个机制的建立、落实和完善则需要进行定期的有重点的人力资源培训。企业要向逐渐的发展和壮大，需要进行一些项目的投资和资金的投资，而人力资源的培养资金就是一项高回报的资金。从短期的效益上看，人力资源的培训资金将会挤占企业的项目投资资金，但是从长远的利益出发，人力资源的培养资金将会得到更大价值的回报，高素质的企业人才创造出来的企业效益是无穷的。石化企业在选拔人才时，需要进行层层的质量选拔，但是即使是高端的人才，如果不进行定期的培训，不接受新的理念和观点，也会逐渐的落后。所以，石化企业要立足自身发展的特点和优势，进行全面的人力资源培训。这里所说的全面，主要是指，具体的培训工作不仅要是职工工作技能层面的，同时也是职工思想教育层面的，使得培养出来的人才具备高端的技术技能和高度的敬业爱业价值取向。此外，石化企业还应该注意对员工整体素质、思维方式、道德素质及创新能力等方面的培训。
5、加强人力资源管理的政策帮扶
传统的石化企业经营将重点全部集中在经济效益的实际获取上，而忽视了相关的思想上和文化上的建设，所以使得石化企业发展的后劲不足，创新意识不够，因循守旧。所以，随着人们对于人力资源的重视的提升，各个企业应该加强人力资源管理的政策倾斜。例如，优先划拨专项的资金，作为人力资源管理的经济费用；制定相关的管理规章制度，对于人力资源管理过程中的一些创新性意见和建议予以支持，并加强各个部门之间的协调。此外，人力资源管理工作涉及的范围广，与企业的所有部门都相互关联，所以必须加强彼此之间的沟通。
关键词：高校；管理制度；人力资源
为了进一步加强高校的教育改革和发展，研究和探求高校管理制度的改革与创新，还有实现高校人力资源的管理提升，成为当代教育管理者势在必行要解决的难题，这具有特别重要的现实意义和指导作用。
一、高等院校教育宏观管理制度的创新
所谓高校管理制度就是系统结构和运行中相互关系的法治规定，高校管理体制是指管理机构系统、责权划分与运行等各种制度的总称。而机制是功能系统生存、发展和发挥作用中相互促进和制约的关系，是系统结构、运行和功能发挥的原理与形式。机制是建立体制、制度的内在依据，体制是机制的外在规定，是机制的法制化。高校管理制度包括体制与机制，而且管理制度是体制包涵的概念。
高校管理制度创新，就是指管理制度改革的深化与发展。它既包括管理制度规定性的创新，也包括实施管理制度的措施和方法，条件和环境的创新。高等教育管理制度创新，就是不断地用较高效率水平的高等教育管理制度代替较低效率水平的高等教育管理制度。
高等院校教育宏观管理制度主要包括投资办学体制、行政管理体制、宏观管理体制等几个方面。
1、高等院校教育投资办学体制创新，就是要逐步形成多元投资、多主体、多形式办学制度。
高校教育投资体制创新的思路就是进一步健全和完善多元化的投资体制。首先要强化政府投资的主要渠道，提高投资的效益；然后确立适当的学费标准，逐步完善奖、贷、勤、助学制度；还要鼓励高等学校搞好合法收入，建立各种形式的教育基金，发行教育股票，吸纳社会上的多种资金，积极鼓励社会投资办学等办法。
高等院校办学体制创新主要是进一步健全和完善多主体、多形式的办学体制。（1）国家举办并努力办好重点公立高校，建设世界一流大学；（2）进一步扶持民办教育的发展，解除在办学规格、办学层次乃至教师服务等方面的束缚；（3）积极创办独立学院；（4）试行公办学校转为私营的改制等。
2、高等院校教育行政管理体制创新
高等院校教育行政管理体制是关于国家各级行政部门对教育管理的责权关系的规定。《中国教育发展纲要》提出“形成中央和省级政府两级管理，分工负责，在国家宏观指导下，以省级政府统筹为主的、条块有机结合的管理体制。”的具体要求，当前需要进一步深化、实施和落实。首先要积极推进省级教育管理综合改革实验，使省级政府享有统筹区域教育发展和人力资源开发的权力和责任。其次要按照人事权与财权相统一的原则，明确中央政府与地方政府的管理权限和财政责任。然后要建立中央财政规范的转移支付制度和专项经费拨款制度以保证教育公平，加强重点建设。只有全面落实好纲要的精神，才能搞好高校行政管理体制的改革。
3、高等院校教育宏观管理体制创新
高等院校教育的宏观管理体制创新的思路是：首先要完善教育法律体系，从政府行政主导型的管理制度，转变为依法治教、依法行政的管理制度，加快制订《学校法》、《教育投资法》等法律法规；尽快完善程序法和法律救济制度，使教育运行和教育关系的处理纳入法制的轨道。同时要建立决策咨询、审议、问责制度，从部门内部决策，转变为开放程序化决策，即实行重大决策专家咨询制度，列入决策程序；建立政策听证制度，通过听证会、社会团体或媒体听取公众意见；建立政策问责制度，使公证监督和参与制度化。高等院校教育管理体制的创新，就是改革政府与高校的传统行政隶属关系，由直接行政管理转变为间接宏观调控，核心是政府“简政放权”：向社会放权，提倡社会参与；向市场放权，使市场介入高等教育；向高校放权，激励高校自主。同时管理方式也进行转变，转变为间接的宏观调控，主要管理方式是法律调控，经济调控，计划调控，行政调控，监督调控。只有搞好这几个调控，才能实现管理方式的转变。
二、高等院校教育微观管理制度创新的内容与思路
高等教育微观管理制度是指高等学校的管理制度，主要包括高等院校领导体制、教学管理体制、科研开发体制、后勤保障体制、人事管理制度以及招生制度、学籍管理制度、学生就业制度等。当前，领导体制、人事管理制度、学籍管理制度、科研开发体制的创新显得十分重要和紧迫。其内容和思路是：
1、高等院校领导体制创新。高等院校领导体制是关于高等院校内党的基层组织、行政负责人和教师等责权关系的决定，实际是关于学校内政治领导、行政领导、学术领导相互关系的规定。关于学校领导体制创新的思路是：“建立、健全和坚定党委领导下的校长负责制”，这是历史的选择。
2、高等院校学籍制度创新。高等院校教育要积极试行弹性学制，弹性学制是适应大众化高等教育、保证人才培养质量的有效手段，是适应经济和社会发展要求的学制，是深化教学改革的要求。同时，在实行弹性学制时，相应地需要实行学分制、选课制和导师制等。
3、高等院校与社会关系制度创新。目前我国高等教育正从精英教育走向大众教育阶段，从“象牙塔”走向社会中去。高等院校与社会的关系需要系统的制度建立与创新。
4、高等院校制度创新与环境的探讨。高等院校制度创新热点问题有：现代大学制度；学术权力与民主管理；动态优化的人事制度；面向市场设置专业；个性化的人才培养模式；科研成果转化等。这些热点问题都要尽快进行研讨，探求改革模式。（作者单位：湖北中医药高等专科学校）
参考文献：
广东韶关钢铁集团有限公司，始建于下1966年，从1966年至1979年国家累计投资2.1亿元，使韶钢形成十万吨铁、十万吨钢;的生产能力，但累计也亏损了1一9亿元。通过不断改革滚动发展，1994年形成72万吨钢的生产能力。1995年韶钢被列入国有资产授权经营试点企业。经过韶钢人不断的技术改造，大量引进高新技术装备，完成了炼钢设备大型化、自动化的改造，300万吨钢平台成功搭:建，实现了中小型钢厂向大型钢铁企业的跨越。1995年到2003年钢产量由80万吨增长;到288万吨总资产从24.4亿元增长到117:亿元。2003年完成利润总额13.9亿元，利税总额21 .22亿元2002年韶钢进入全球钢铁企业100强，排95位。韶钢的松山股份有限公司进入中国上市公司100强排52位。在.中国69家重点钢铁企业中生产规模排第21位经济效益综合指数排第11位利润总额排第8位。
韶钢的快速发展与韶钢从上到下思想观念的快速脱胎换骨的改变.人才工作机制的全面创新有着极大的关系。
20世纪90年代以前企业对人员的管理习惯上叫人事管理。人事管理以企业人员和企业相关的各种事务为对象在一定管理思想和原则的指导下运用组织、协调、控制、监督等手段形成人与人、人与事之间相互关系的某种状态以实现企业目标。
90年代以后随着我国社会经济的发展和改革开放的深入.广东韶关钢铁集团有限公司逐渐认识到传统的人事管理的弊端和现代人力资源管理制度建立的迫切性。
传统人事管理的局限
1管理观念方面。传统的人事管理将事作为中心，把人力视为成果，把人视为执行指令的机器，着眼于为事配人为人找位。把人力视为成本，为了了降低生产成本企业想方设法减少对员工的投资(工资、奖金、福利费、培训费)，形成一种目光短浅、急功近利的近视企业管理行为。
2管理模式方面口传统人事管理主要是按照上级决策对职员进行组织、分配和处理，多为事中和事后的“被动反应型”管家式管理，是一种操作式的管理模式。受领导者个人意志影响较大，个人、组织包括企业都是被动接受者。
3管理重心方面。传统人事管理以事为中心。追求组织和人员调配，因事择人根据工作所需资格条件选人.解决事得其人，人适其事的问题。虽然在一定程度上可以防止机构膨胀，但它过分强调人适应工作.重事不重人管理活动局限于为事配人为人找位而没有着眼于人的开发利用没有认识到人是一种宝贵的资源。
4管理方法方面。传统人事管理是孤立的静态管理它往往把相互联系的几个阶段:录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来孤立地进行管理。从而造成录用与使用脱节使用与培训脱节培训与晋升、奖励脱节等等。它把相互联系的“人“划归各单位、各部门.从各自管辖范围出发进行分口切块式的管理.实行”部门所有制“把人视为部门的财产只重拥有不重使用.造成人才闲置、人才压制。就流动而言，进来不易出去也难。传统人事管理的最大特点是稳定性极高，一个人一旦被安置在某个单位(或岗位)工作一干就是一辈子。
5管理地位方面。传统人事管理的部门作为企业内的一个职能部门，从事日常的事务工作，是处于执行层的地位。
在实行传统人事管理的时代，韶钢把企业的人分成两大部分。一是干部，归口组织部管理二是工人纳入劳资处管理。这样的管理，遵循的是以事择人，为人找位的管理原则。各个部门把自己所有的人才控制得很严没有真正把人才作为第一资源使用。一些部门往往只重拥有不重开发使用.不了解人力资源的自有性、生物性、时效性、创造性、能动性的特点，闲置人才、压抑人才不但不能使人力资源增值，反而在闲置中使原来优秀人才贬值，以至流失。
随着改革开放的深入我国社会主义市场经济体制的不断完善传统人事管理的种种缺陷越来越成为韶钢参与市场竞争和企业进一步发展的绊脚石。韶钢人的管理观念随着韶钢的迅速发展及时得到转变他们深刻地认识到科学技术是第一生产力。企业要生存和发展必须依赖人力资源素质的提高和人力资源的开发利用.人力资源是第一资源的观念在韶钢领导层逐步树立起来。他们积极的进行人事制度改革.把原来的组织部、劳资处取消成立了人力资源部在新成立的人力资源部的管理下积极探索适应现代企业制度的选用人机制。
现代人力资源管理制度的建立
一、取消企业内部行政级别
企业不再套用政府行政机关的行政级别不再对照国家机关公务员三分之一管理人员的行政级别。打破了干部一和工人的界限.变身份管理为岗位管理。
二、实行管理人员聘用制和考核制
建立起职工“能进能出”管理人员一能上能下一，一没有闲人、没有懒人、没有蛀虫“的用人机制。公司制订《韶钢管理人员和专业技术人员考核晋级办法》和《韶钢中层领导年度考核办法》，全面、客观、公正、准确地考核管理人员履行职责的情况，重点考核工作能力和工作业绩.考核结果作为管理人员升降职的重要依据。考核结果称职和优秀的，每年都给予表彰和奖励工作业绩突出者则可选择提升更高的岗位，另外还采取末尾淘汰法根据考核结果淘汰3%-6%的中层管理人员。近几年，实行绩效考核共提升中层以上管理人员89人，免职或降职34人。
实行聘用制和考核制后.取得了显著的效果。首先打破了传统的考核制度和用人机制，树立了优胜劣汰的忧患意识.加强了生存理念，从而较大地调动起人员的能动性和创造性，提高了管理人员的综合素质。其次，优化了管理人员的结构中层管理人员从1997年312名减至2003年的137名精减幅度为56 .1%。实现了“能者上.庸者下”的目标。
三、建立起人才后备队伍
人力资源是第一资源，按照它的特性和人才成长规律组建起一批人才后备队伍。首先，通过年度考核，把政治素质好、精通业务技术，有进一步发展潜质的年轻管理人员和专业技术人员吸纳入后备人才队伍。然后，进行动态考核.实行优留劣汰，不断增减。政治上培养，业务技术上压担子。建立起一支几百人的后备队伍。大胆地选择聘用了一批德才兼备的人才。近年来有89名优秀年轻的后备人才先后走上公司中层以上管理岗位。
四，对管理岗位、业务岗位、专业技术岗位实行竞聘上岗
韶钢两级机关管理岗位业务岗位、专业技术岗位根据公司新定的机构设置，人员编制、制定了各种《岗位说明书》，明确各岗位职责和上岗条件。同时制定《竞聘上岗工作方案》，实行全员竞聘上岗。从2002年3月到2003年6月，通过大胆探索，大力推进。2276个岗位，有1902人通过竞聘上岗，625人分流各个生产岗位，实现了人事制度的重大改革。结果管理人员比2002年减少36.1%。
通过全员竞聘上岗优化了管理人员队伍的素质开拓了选聘人才的新机制。专科以上学历807名.占7%一5%.中专学历208名.占20.5%。对人才实行动态管理.人才能上能下。在全公司树立了正确的用人导向，使人才能在最适合的岗位发挥作用。全员竞聘其公正性、公开性，避免了选用人才的不正之风，稳定了人才队伍，减少了人才的流失。
五、科技人员中的技术专家、优秀人才实行举荐评审制
有9名工程技术人员被举荐评为技术专家。30名工程技术人员被举荐评为优秀拔尖人才。对于这样一批优秀人才除了政洽上享受待遇.经济上还给予了适当的津贴。另外公司还有6名科技人员因为有突出贡献享受了政府给予的特殊津贴。
要实现韶钢发展的宏伟目标。韶钢的决策者深刻认识到人才是企业发展的“第一资源“。除了用好现有人才外，还要大力加强人才培养创新育才机制。制定了《职工教育培训工作一十五“规划》，实施大培训的人才资源战略.积极开发人力资源。在人才培养原则上实行优秀人才优先培养.重点人才重点培养，紧缺人才抓紧培养。通过多渠道、多层次、全方位的内、外培训，使人才满足公司经营生产、建设和管理需求并实现人力资源不断增值的培训目标。
首先高级管理人才和高级专业人才的培养和开发。选送选拔高级管理人才和高级专业人才，不定期选送显著业绩的人才到国外培训或考察，使韶钢领导班子的学历结构和职称结构大大优化，其中M日A毕业占75% ，研究生占8%，其他形式后续教育占17%;教授级高工占33%高级工占50%，中级职称占17%。领导班子树立科学的经营管理理念.知识结构更趋合理，富有开拓创新精神。
其次.抓专门人才培训.人力资源管理线上举办《人力资源开发与管理》、《绩效管理与奖励》、《薪酬设计与管理》:财务管理线上举办《财务会计控制规范》《预算管理》《投资理财》、《招资理财》《证券、税法》在物资采购、供应、销售部门举办《企业现代物流》.《营销策略》、《营销能力技巧》在建筑施工管理单位举办《项目经理》、《项目管理》等专业强的专业培训和知识讲座。
再次，抓好管理人员、专业技术人员继续再教育。开展计算机网络全员培训.使管理人员专业技术人员熟练掌握信息处理技能，推进了公司信息化管理进程，实现全公司网络办公自动化。
第四构建终身教育.促进学习型企业的形成，营造浓厚的学习氛围。2001年韶钢全面培养员工的学习能力和创新能力努力造就高素质团队，不断增强创新发展后劲提出一创办学习型企业一构思。鼓励员工通过多种渠道参与终身学习公司教培中心加强协调，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源。经省高等教育委员会批准.在韶钢设置成人自学考试考场和成人高考考场鼓励在职攻读硕士研究生、学历教育、带薪学习等多种形式培训、学习。
第五探索与高等院校联合办学.定向培养人才的新办法。经过筛选，选择三所教学质量好、信誉可靠的高职院校作为韶钢人才后备基地。学院根据韶钢对人才素质的要求和目标，制定教学大纲。教学大纲经韶钢确认后，开展教学活动，实行定单式培养.韶钢需要什么样人才学院就培养、输送什么样人才。学生毕业后达到韶钢对人才素质要求，直接分配给韶钢，把人才培训工作放在最前沿。
和谐理论正是基于这样的基础上发展过来。简单来说，和谐理论就是将企业、社会中存在多方面因素进行综合考虑最终使得要素之间能够进行有效的匹配，进而促使整体环境的协调。
二、企业人力资源管理中和谐管理的“和谐”内涵
(一)人力资源管理制度安排的基础性和谐
人力资源管理制度安排的基础性和谐是“和谐”内涵中较为重要的一方面，基础性和谐是人力资源中各个要素的和谐。也就是说，人力资源管理各要素的合理分配、有序排列、协调一致都属于基础性和谐的范畴。要实现人力资源管理制度安排的基础性和谐就需要在人力资源管理的各方面下工夫，招聘、培训、试用到上岗后的升迁与辞退都需要有一个完善的体系进行相互配合，让各个要素在整个系统中都能得到有效的排列。
(二)人力资源管理制度安排的匹配性和谐
人力资源管理制度安排的匹配性和谐更多的侧重于人力资源管理制度与公司各方面或者外界的某一方面进行匹配。只有在相互匹配的情况下，企业人力资源管理制度才是有效的。具体来说，人力资源管理制度应该与整个企业内部的规章制度相匹配，与企业历史文化内涵相适应，能够适应社会的人才招聘相关法律法规等等。
(三)人力资源管理制度安排的适应性和谐
企业中的人力资源管理制度安排的适应性和谐是针对企业中的人力资源本身来说的，人力资源管理制度的存在是为了对企业进行更好的管理，但是如果企业员工对企业的人力资源管理制度是抗拒的、反对的，那么这份人力资源管理制度不仅不能取得预期的管理效果。反而会让整个企业处于无序的状态，激发员工的厌恶心理。因此，在制定人力资源管理制度时，要充分考虑企业员工的想法。
(四)人力资源管理制度安排的功能性和谐
和谐的本质就是追求社会、环境、人、各要素(包括企业、医院等)的和谐共生，但是其中最为重要的便是人与人之间的和谐，人力资源管理制度安排的功能性和谐正是基于这一问题出发，追求企业中人与人之间的和谐相处，培养良好的企业环境。同时，功能性和谐也是减少企业内部矛盾，实现企业最大效益的重要途径。
三、和谐管理理论下的人力资源管理制度构建
(一)注重企业文化建设，构建和谐经营环境
企业文化对于企业的发展至关重要，是一个企业历史的积淀，同时也是一个企业存在与发展的根基所在。在和谐管理理论的背景下更应该注重建设企业文化，在企业内部中构建和谐的生产经营环境。众所知周，环境会在一定程度上影响人以及改变人。公司开展讲座、播放企业发展史、年会报告等多种形式传播企业的优良文化，在不断建设公司内部的企业文化中会让员工不由自主受到感染并逐步得到改变。员工是人力资源中的构成主体，员工得到了改变，其和谐理论也将得到有效的落实。
(二)注重利用资源和收入分配手段，提高企业效益
企业的资源与收入分配是影响企业员工积极性的重要方面，合理有效的资源收入分配往往能够促进企业员工生产积极性与主动性的提升。相反地，不公平的资源与收入将极大的挫伤员工的生产热情。因此，在进行人力资源时要更加注重企业的资源与收入分配，这不仅仅是和谐管理理论的重要方面更是提高企业效益的有效途径。很大程度来说，一个合理的企业分配制度能够促进和谐欢快的企业氛围形成，多劳多得或者对员工进行适当补贴能够大力提升员工的企业责任感与企业归属感。
(三)注重文化融合管理
文化融合指的是具有的不同特质的文化通过相互间接触、交流沟通进而相互吸收、渗透，学习融为一体的过程。在企业中的文化融合就是说将企业中的各个部门、各个要素统筹进行考虑，利用和谐制度对其进行有效的整合。通过文化之间融合，能够将企业内部中存在的一些矛盾进行解决。其次，企业整体制度体系的和谐发展也离不开各个部门的规章制度和谐，在进行企业文化相互融合后，人力资源管理的效率和实效性都会得到有效的提升。企业在进行文化融合时也应该预防融合中可能出现的问题，比如在文化的碰撞和筛选阶段，每种文化都具有表现自己以及排斥其他文化的特性，两种文化接触后必然发生撞击。在撞击过程中企业要联系自身实际进行选择，最后选优汰劣。
(四)注重企业员工和谐健康心态的养成
企业中最为重要的要素便是人力资源。俗话说得好“人心齐泰山移”，这充分说明了人力资源的重要性。因此，在企业人力资源管理时要更加注重企业员工和谐健康心态的养成，使其能够更好的在公司运作中更好的发挥自己的作用。那么如何在和谐管理理论中帮助企业员工养成和谐健康的心态呢?简单来说，就是让员工能够深刻认识到其工作岗位的重要性，能够对所做的岗位产生认同感和归属感，进而借助企业这个平台实现自己的价值。因此，企业不仅应该注重对员工进行物质上的奖励，还要对员工进行精神上的鼓舞，使员工能够在精神和物质上都能得到一定的满足，只有更加注重员工和谐健康心态的养成，才能真正激发员工的积极性与创造力。
四、结束语
【关键词】企业管理 人力资源管理 信息化管理
企业人力资源管理是企业管理过程中的一个重要内容，人力资源管理方法的创新是对企业人员的工作效率进行激发的一个重要措施。当前我国经济形势变得越来越复杂，在市场经济环境中医药企业面临的困境越来越大，为了在市场环境中更好地存活下去，很多企业在努力加强对人力资源管理模式的创新和改进，积极制定企业人力资源管理的规章制度，对企业人力资源管理的各项工作进行协调。在企业人力资源管理过程中，表现出来的问题主要是信息化技术不足、人力资源管理人员对信息化的认识不够，很多企业人力资源管理人员在工作过程中依旧采用传统的人工对员工的绩效进行考核，没有借助各种信息技术手段进行高效人力资源管理。在信息时代，加强企业人力资源管理模式的创新，结合各种信息技术对企业人力资源管理工作进行创新是一个必要的过程。
一、企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理制度和体系不健全
人力资源管理体系不够健全，是当前很多企业的发展理过程中a生的一个十分严重的问题。大多数的企业都比较重视各项经营活动，重视生产、营销等，对于经营过程中的人力资源管理的重视程度不够，忽视了对员工的激励。尤其是在信息时代背景下，必须要积极加强对企业人力资源管理信息化的认识，并且对管理技术进行创新。
（二）信息化人力资源管理的基础条件不足
信息化人力资源管理的重要基础就是各种通信设备、计算机设备、信息化管理软件等，当前很多企业在人力资源信息化过程中还面临较多的现实问题，比如人力资源管理系统功能不够完善、各种硬件配备不足，导致信息化管理很难开展。
（三）人力资源管理人员工作水平不高
随着企业人力资源管理制度不断改革，企业负责人必须重视人力资源管理体系的创新，并且还要引入先进的人力资源管理技术。当前很多企业的人力资源管理人员都只是进行简单的人员管理，没有把握人力资源管理的本质，没有重视对员工的工作积极性的激发，同时，没有掌握太多实用的信息技术手段，因此导致企业的人力资源管理水平受到影响。
二、企业人力资源信息化管理策略
（一）加强人力资源管理制度的完善
完善的制度是人力资源高效管理的基础和前提，只有科学合理的管理制度，才能对管理过程进行规范和约束，才能确保人力资源管理目标得以实现。在信息化时代背景，应该要对传统的人力资源管理制度进行改革，要结合信息化时代的背景特征，对企业的人力资源管理制度进行重新设计，从而使得企业的人力资源管理水平得到有效提升。首先，应该要将人力资源信息化发展作为企业人力资源管理的一个重要目标，在企业内部要完善信息化人力资源管理制度，推广各种信息化技术手段，并且要引导员工改变观念，加强对这些技术的使用。另外，在人力资源管理过程中，可以制定完善的人力资源管理规范，规定员工必须要使用各种现有的信息技术设备以及先进的技术对各项人力资源工作进行管理，逐渐取代传统的人工人力资源管理模式。
（二）完善信息化管理的基础
硬件和软件系统的完善是人力资源信息化管理的前提与保障，在企业发展过程中，应该要对人力资源管理的硬件设施和软件系统进行完善。首先，在硬件上要加强对各种计算机设备、通讯系统的配置，其次，在软件上要加强企业人力资源管理系统的建设，对企业人力资源管理工作进行统一的规划和人力资源管理。比如要借助信息化手段，对在职员工的基本情况进行汇总和了解，并且要实现及时变更，在系统中设置相应的参数，当人员的某项信息出现变更的时候其他信息也能相继实现自动更新。比如对当前医药企业工作人员的基本信息进行整理的时候可以借助计算机系统进行归档，对人员所在部门、人员的职位、履历等要建立信息库，并且借助计算机软件这些信息进行综合分析，绘制成统一的图表，便于企业管理者对企业员工的基本情况进行掌握和了解，从而制定相应的人员分配方案，对企业的人员进行充分利用，发挥其优势，提高企业的竞争力。
（三）提高人力资源管理人员的信息化水平
企业人力资源管理人员对人力资源管理水平有较大的影响，在信息时代，应该要引导人力资源管理人员思想的转变，加强对各种信息化和现代化人力资源管理手段的利用，比如定期在企业内部组织相应的技术培训、信息化培训讲座等，使得企业企业人力资源管理人员能够对企业的人力资源管理软件、信息操作方法进行了解，提高管理效率。
三、结语
综上所述，随着信息时代的快速发展，企业面临的挑战越来越大，人力资源管理是企业实现快速发展的一个重要途径，在企业人力资源管理过程中应该要积极加强对传统人力资源管理模式的改进，加强对各种信息技术的应用，完善人力资源信息化管理制度，提高企业人力资源管理过程中的信息化水平。
参考文献：
[1]刘欣.大型集团企业人力资源管理信息化建设[J].电力信息化，2011，（05）.
关键词：以人为本；人力资源；企业发展
人力资源是企业的重要发展资源，对于人力资源的管理更是企业增强核心竞争力的重要保障。加强人力资源的管理要时刻体现“以人为本”的理念，充分考虑企业员工的根本需求，以“人”的根本需求为制定管理制度、管理条例的核心，从而能使企业人力资源的管理水平得到进一步的提升。因此，有效的人力资源管理制度要以“以人为本”的理念进行。
一、“以人为本”的管理理念的基本内涵
“以人为本”的管理理念是企业发展的必然趋势[1]。其主要通过平衡企业管理人员与具体工作人员的关系从而产生的一种管理理论[2]。这种理念在企业中的运行凸显工作人员的主体地位，发展企业的根本在于重视企业员工的作用，管理人将其工作重点转移为对企业员工的管理上，从而促进企业管理的顺利进行。“以人为本”的管理理念通过制定一系列的管理措施，使企业员工的工作积极性得以提高，从而增强企业的责任心与进取心，从工作中取得的成果来实现自身的价值，从而促进企业的发展。
二、制约“以人为本”理念下企业人力资源管理的因素
1.人力资源管理模式不健全
我国现今的人力资源管理模式是企业在进行人力资源管理过程中采用传统的管理规则和管理原则对企业员工进行整体管理，缺乏现代的人力资源管理思维，对企业的实际情况考察不全面，造成制定的规则及其原则不适用于企业的发展。这些弊端在大型的国有企业的人力资源管理中尤为突出。在大型国有企业中，人力资源管理具有较强的制度性，缺乏与之相匹配的实际执行能力，导致其与“以人为本”理念相悖。在我国的中小企业中，对“以人为本”的管理理念中管理方法的灵活性的体现不足，在管理的具体措施上刻板、无变通意识，从而导致了企业管理难度的增加。
2.管理重点有所偏差
我国企业重视人力资源的增长，在招聘过程中采用严格的职业技能考察方式，采用面试考察人才的表达能力，最后留下有高超的专业技能以及良好的语言表达能力的人才，但多数企业在进行人才的引进之后，对人才后期的培训力度不足，对人才缺乏长期价值的考量，使人才在长期的工作中价值贬值。多数企业对人才的培训不重视的原因是考虑到长期培训成本过大，以及在实行企业培训之后，人才的流失将会给企业带来巨大的经济损失。这与“以人为本”的管理理念中员工是企业发展的动力这一思想相悖，使企业呈现后期发展不足的现象。
3.缺乏整体的管理规划，对实际情况缺乏考察
在多数企业中，重视员工的绩效考核和档案管理，忽视对员工整体的规划[3]。“以人为本”的管理理念注重考虑企业的实际情况，实际情况中既包含对员工绩效的考察还包括对人力资源的整体规划。由此企业只有进行良好的人力资源规划，才能建立“以人为本”的管理模式。此外，企业的管理部门对管理方法的实际情况缺乏考察意识，使管理方法不符合我国企业的发展实情。
三、基于“以人为本”理念下发展人力资源管理的办法
1.完善人力资源管理机制
“以人为本”理念在现代企业的发展过程中的具体运行，要将发展重点放在保证企业长期发展上。长期发展目标的建立需要企业从大环境的角度出发，逐步完善人力资源管理机制，建立长期有效的管理制度，任用专业的人力资源评估人员，对企业的人力资源进行全面的评估，从而制定符合企业发展实际的人力资源管理制度，使企业实现平稳运行。
2.加强员工专业素质培训
“以人为本”理念其主要核心是发挥员工在企业中的作用，在全面了解员工的能力，以及充分尊重员工的基础上促进员工价值的发挥。因此，加强员工专业素质培训是贯彻“以人为本”的管理理念的必然要求。企业应转变人力资源的管理重点，将加强员工的专业技能培训作为管理的重点，企业加大对员工培训的投入，在管理方法上进行创新。对于新员工采用业绩竞猜方式，在比赛之后，让多数员工认识到自身缺点，在员工之间建立培训小组，使企业内部形成浓厚的学习氛围。增强员工对企业的信任度，从而减少员工的流失。
3.“以人为本”的管理方法与管理制度相结合，从实际加强人本制度建设
“以人为本”的管理理念要求，企业运用先进的管理方法以及管理制度进行人力资源的管理。将员工的权责进行整体的细化，将权力和责任进行明确的规定，还要将员工的绩效考核制度、员工行为规范制度、精细化管理制度结合，形成统一的企业管理制度，在精细化的管理制度的运行上实行人本管理，从而提高员工的主动工作意识，进而提升人本管理效力。除此之外，还要从实际出发加强人本制度的建设。对企业现行的管理制度进行总结，对使用人本制度产生的效果进行分析，将管理的进行效力以及发展等级的进行评价。
四、结论
综上所述，基于“以人为本”理念下的人力资源管理是企业发展的必然要求，坚持“以人为本”的人力资源管理理念，要保持管理制度的有效运行，逐步提高管理者的自身素质，从而到达促进企业发展的目的。
作者:崔丽菲 王丽 单位:哈尔滨玻璃钢研究院
参考文献:
[1]李彦芳，田兴举，孙孟彦.以人为本的人力资源管理模式研究[J].价值工程，2011，21（01）：114-115.
关键词：输变电施工 人力资源管理 现状 措施
近年来，随着我国电力行业的不断发展，我国输变电施工企业的各类工程项目数量也不断增多，同时其项目规模也在不断增大。输变电施工企业应当全面认识到项目人力资源管理的重要性，加强工程项目人力资源管理，充分发挥人力资源管理对项目实施的纽带作用和整合作用，促进输变电施工企业保持健康稳定，获得可持续发展。
一、输变电施工企业工程项目人力资源管理概述
输变电施工企业开展工程项目人力资源管理，能够有效提升企业经营收益，同时也能为输变电施工企业打造一支优秀的经营管理队伍，利于企业吸引和留住拥有专业技术、技能的各类人才。输变电施工企业工程项目人力资源管理对象相对较广，通常会涉及到线路、变电、电缆、通讯、消防、技防以及土建等专业，一定程度上加大了输变电施工企业工程项目人力资源管理难度。同时，输变电施工企业工程项目人力资源管理内容受项目组织结构形式的影响相对较大，不同的组织结构使得输变电施工企业工程项目人力资源管理工作内容存在一定差异。输电线路工程专业配合相对简单，交叉作业的分项工程相互影响比较小，组织结构相对简单;然而变电工程涉及到的专业相对复杂，分项工程的作业通常集中在变电站以内，交叉作业对相互的影响相对较大，使得变电工程组织结构相对繁杂得多。所以，在开展输变电施工企业工程项目人力资源管理时，需要企业全体成员及各级管理层面的共同参与，做好协调配合工作，才能确保输变电施工企业工程项目人力资源管理工作的顺利开展。
二、输变电施工企业工程项目人力资源管理存在问题及原因
1.工程项目人力资源管理存在的问题
第一，工程项目人力资源管理方式落后。一些输变电施工企业较为注重生产营销计划和市场拓展计划，一定程度上忽略了工程项目人力资源管理，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理缺乏目标规划和长远利益的设计，难以有效提升企业工程项目人力资源管理成效。同时，部分企业的人力资源管理方式较为落后，仍然停留在传统的人事管理水平上，缺乏对人力资源咨询技术的应用和开发，使得输变电施工企业人力资源难以为企业发展战略提供有力支撑的保障。
第二，对人力资源管理认识不到位。一些输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，对工程项目人力资源管理的认识不到位，未能全面认识到项目人力资源管理的重要性，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理局限于人员配置，在工程项目管理过程中较为注重项目的工期、质量、成本以及安全等管理，一定程度上忽视了人力资源管理对项目实施的纽带作用和整合作用。
第三，工程项目人力资源管理效率不高。由于输变电项目工程的特殊性，在输变电工程建设中涉及到的专业相对较多，导致输变电施工企业人力资源结构复杂，一定程度上加大了输变电施工企业工程项目人力资源管理难度。一些输变电施工企业高文化素质、高管理水平高以及高技术水平高的专业技术管理人员相对较少，同时缺乏复合型管理人才，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理效率不高。同时，相当一部分企业缺乏专业的人力资源管理人才，企业并未设置专门的人力资源管理部，由经理工作部或办公室负责人力资源管理的相关职能，使得企业人力资源管理仍然停留在人事管理的层面，加上大多数经理工作部或办公室的人员缺乏专业的人力资源管理知识和实操经验，难以有效提升输变电施工企业工程项目人力资源管理效率。
第四，输变电施工企业工程项目人力资源开发存在瓶颈。随着我国电力行业的不断发展，输变电施工企业对人才的需求量不断增大，然而一些输变电施工企业将人力资源开发寄托在主管单位分配大中专毕业生上，难以满足输变电施工企业工程项目人力资源管理实际需求。同时，企业在人力资源开发方面力度不够，缺乏完善、高效的人才培训和使用制度，难以有效解决员工年龄结构偏大的问题。一些输变电施工企业忽视了对员工职业生涯的开发和规划，并且结合企业的发展目标为员工创造成长机会，难以有效调动员工的工作积极性和主动性，未能全面发挥员工的工作潜力，造成工作效率偏低。
2.工程项目人力资源管理存在问题的原因
第一，输变电施工企业缺乏完善的工程项目人力资源管理制度。目前，我国一些输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，仍然采用电网传统的管理体制和模式，然而供电企业的人力资源管理模式无法完全适合施工企业的管理要求，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理缺乏、科学完善的管理制度。加上主管单位决定着输变电施工企业负责人任期，使得企业负责人的任期存在不可确定性，导致输变电施工企业工程项目人力资源管理决策缺乏长期规划、政策发展不连续性的问题难以避免，一定程度上阻碍了输变电施工企业工程项目人力资源管理效果的提升。
第二，部分输变电施工企业不注重工程项目人力资源管理。由于输变电行业的特殊性，企业经营的经常性收入相对稳定，缺乏激烈的市场竞争，使得输变电施工企业年度综合指标作为企业的效益追求并未将企业制定的目标具体分解到各个项目工程上，未能充分认识到优化人力资源配置对项目效益贡献的潜能，难以提升输变电施工企业工程项目人力资源管理实效。同时，一些输变电施工企业管理人员对人力资源管理认知程度不高，仅认识到人才对企业发展的重要性，较为注重人才的引进和使用，忽略了对人力资源的管理和开发，使得企业难以通过调整人力资源政策、制度设计以及管理实践来帮助企业获得比较竞争优势。
第三，输变电施工企业工程项目人力资源管理难度相对较大。输变电项目工程施工地域相对分散，工程项目施工周期相对较长，使得输变电工程实施过程中存在开竣工交替现象，从而使得输变电项目人员组成处于不断调整，一定程度上加大了输变电施工企业工程项目人力资源的管理难度，资源难以优化配置。
三、强化输变电施工企业工程项目人力资源管理的有效途径
1.融入现代人力资源管理理念
输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，应当全面认识项目人力资源管理对于实现企业目标以及促进企业人力资源管理提升的重要作用，并在工程项目的人力资源管理中融入现代人力资源管理理念，同时积极引导全体员工理解并接受现代人力资源管理理念的转变，构建注重工程项目人力资源管理的企业环境。
目前，我国很多输变电施工企业的人力资源普遍存在人力资源匮乏、人力资源整体素质不高以及人力资源管理不到位等问题，难以满足输变电行业发展的需求。对此，输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，转变人力资源管理理念，在注重人力资源引进和使用的同时，注重对人力资源的管理和开发，根据员工的实际情况，定期开展相应的专业技术培训，不断提升员工的专业技术水平，从而提升企业人才当量，以人力资源作为企业的核心竞争力，从根本上促进企业的持续发展。
2.建立健全工程项目人力资源管理制度
科学完善的工程项目人力资源管理制度是输变电施工企业开展人力资源管理工作的基础和前提，因此，企业在开展人力资源管理时，首先应当建立健全工程项目人力资源管理制度。在制定工程项目人力资源管理制度时，企业应当始终贯彻以人为本的管理理念，围绕计划、组织、指挥、协调、控制以及激励等方面制定人力资源管理制度。此外，企业还应当根据项目人力资源管理目标，确定基本的行为规范条款，同时也可以通过与员工的平等协商，来进一步完善基本的行为规范条款，确保制定的人力资源管理制度具备科学性、预见性以及较强的可操作性;确保项目参与者愿意接受该项制度，以便积极调动项目参与者的工作积极性，确保工程项目的顺利实施。
3.注重人力资源的优化配置
输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理管理时，应当注重人力资源的优化配置，确保工程项目员工的工作数量和工作质量能够适合项目实施的要求，在确保工程项目施工质量和进度的同时，最大限度地节约人力、财力和物力，为企业带来更大的经济效益。输变电施工企业在开展工程项目人力资源优化配置时，应当将具备岗位相应能力和才干的人员科学配置到工程项目组织所需要的工作岗位，保障工程项目各项工作能够顺利地开展。同时，工程项目人力资源管理人员也应当就工程项目各岗位对人才的能力和技能要求进行全面分析，及时根据人力资源配置后所反馈的绩效信息，科学合理地调整人力资源配置，确保工程项目人力资源的最优化配置。
综上所述，由于目前我国输变电施工企业工程项目人力资源管理缺乏完善的工程项目人力资源管理制度、部分输变电施工企业不注重工程项目人力资源管理以及企业工程项目人力资源管理难度相对较大等原因，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理存在着工程项目人力资源管理方式落后、对人力资源管理认识不到位、人力资源管理效率不高以及企业工程项目人力资源开发存在瓶颈等问题。对此，输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，应当融入现代人力资源管理理念，同时建立健全工程项目人力资源管理制度，并注重人力资源的优化配置，提升输变电施工企业工程项目人力资源管理实效，确保输变电施工企业工程项目各项工作的顺利实施，推动输变电施工企业不断发展前进。
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在市场经济作用下，人才竞争更为激烈，而人力资源管理发挥着积极的作用。人力资源管理是行政管理的重要内容，其管理水平对行政管理有着重要影响。目前，在行政管理中，人力资源管理存在着一定的不足，不利于行政管理工作的更好开展。所以，有关部门有必要对人力资源管理不足问题进行深入分析，并提出提升人力资源管理效率的对策，以促进行政管理水平的提升。
一、绪论
近年来，随着我国经济的快速发展，促进了行政管理水平的不同提升。人力资源管理作为行政管理中的重要内容，对行政管理有重要影响。在社会主义市场经济条件下，我国建立有效的人力资源管理模式，能够满足行政管理的需要。人力资源管理工作的内容较多，主要包括加强部门人员之间的沟通、激发员工工作热情和积极性、有效调控员工等，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。目前，我国人力资源管理活动虽然在如火如荼的进行中，但管理缺乏有效性，影响行政管理效率。因此，对行政管理中的人力资源管理相关问题进行分析具有必要性。加强行政管理中人力资源管理问题的研究和分析具有重要的理论意义和现实意义。首先，我国经济处于变革时期，既缺乏理论实践作为依据，又对人力资源管理的认识能力不够，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加强对人力资源管理问题的研究具有理论意义。其次，人力资源管理不仅是行政管理的重要工作内容，而且是行政管理理念的核心表现。在行政管理工作中，只有有效开展人力资源管理活动，才能充分挖掘员工的工作潜能和解决员工的生活困惑等问题，进而提升行政管理效率。因此，对行政管理中人力资源管理问题的探讨具有现实意义。
二、行政管理与人力资源管理
(一)行政管理和人力资源管理的内涵
就行政管理而言，其内涵丰富。首先，从广义角度来看，指行政机关或部门开展的综合管理活动;其次，从狭义角度来看，有关部门开展的行政管理活动。人力资源管理是指，人员调动、人力整合等一系列管理过程活动，要求管理人员必须按照科学合理的管理方式而开展管理活动。在人力资源管理中，人的主观能动性能够得到充分发挥，对更好实现人员调度有着积极的促进作用。
(二)行政管理和人力资源管理的区别与联系
在传统人力资源管理工作中，管理人员未能全面贯彻和落实“以人为本”的精神理念，导致人力资源管理工作中，工作人员具有被动性，在一定程度上降低了行政管理的水平。随着社会的发展和进步，我国对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管理不仅仅在于管理，而是要求管理人员深入挖掘员工的工作潜力，通过薪酬管理、绩效管理等多样化管理手段，激发员工的工作热情和积极性，积极为行政管理工作贡献力量。行政管理和人力资源管理有着一定的区别。一方面，人力资源管理是行政管理的一项管理内容，其管理范围相对较小，管理工作更具针对性;另一方面，行政管理为人力资源管理工作提供思想理论的指导，是人力资源管理工作开展的重要依据。但是，二者也具有一定的联系。人力资源管理是由传统的行政管理逐渐演变而成的，比传统管理模式具有一定的优越性，并且其工作内容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取决于人力资源管理水平。
三、人力资源管理在行政管理中的作用
(一)激发员工工作积极性
在行政管理工作中，有效开展人力资源管理活动，有利于充分挖掘员工的潜能，激发员工的工作热情，进而提升员工工作积极性。首先，人力资源管理在行政管理中发挥着上传下达的作用。由于人力资源管理是行政管理的重要内容，通过人力资源管理，能够更好了解行政管理工作的开展情况，对行政管理部门工作人员的重要决策提供参考依据，并且能够充分实现人力资源效益。其次，加强人力资源管理工作，能够有效处理行政管理中管理者之间、部门之间的复杂关系，为行政管理工作的更好开展创设和谐的环境氛围，充分促进管理者之间和睦相处，部门之间高效协作，对提升行政管理水平发挥着积极的作用。最后，人力资源管理工作的有效开展，有利于实现管理人员间的互补，对提升管理者素质能力有促进作用。如此，不仅可以充分挖掘管理者的工作潜能，使管理者与岗位相匹配，而且能够充分提升行政管理效率，为管理工作的深入开展创造良好条件。
(二)实现经济效益的最大化
深入开展人力资源管理，不仅能够提高人力资源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，为社会主义特色行政管理模式的构建发挥着积极的意义，同时有利于引导社会众多行业领域实现经济利益的最大化。人力资源管理工作的开展，主要目的是实现人力资源的合理配置，使行政部门工作人员能够被合理安排在对应的工作岗位中，各司其职，积极为行政部门工作贡献力量。如此，行政部门通过人力资源管理，能够以最少的劳动消耗，实现最大化的经济效益。首先，人力资源管理者需要对各部门及员工进行深入了解，并根据员工的工作能力、专业特长等方面合理进行岗位匹配，确保员工在工作岗位中能够实现自身价值。其次，人力资源管理者可以对有需要的员工制定长期职业规划，促使员工不断努力而达成工作目标，激发员工的上进心，为行政部门发展提供有利条件。最后，人力资源管理人员在管理工作中，通过岗位轮换、职位调整等手段，对部门员工的工作进行合理分工，以最大限度提升人力资源的合理配置，提高经济效益。
(三)促进管理制度的完善
人力资源管理是行政管理的重要组成部分，人力资源管理工作是否有效开展，对行政管理工作水平有着重要影响，而积极开展人力资源管理，有利于促进行政管理制度的完善。随着社会的发展和进步，管理的积极作用越来越突出，加强人力资源管理，对提高行政管理水平发挥着积极的作用。首先，行政管理中人力资源管理工作的有效开展，能够进一步完善人力资源管理制度，进而促进行政管理制度体系的完善，为行政管理工作的全面开展提供规章制度依据。其次，人力资源的优化配置是人力资源管理的重要工作内容，有效对管理人员进行合理配置，可以进一步加强行政管理队伍建设。最后，基于人力资源管理的行政管理制度的完善，有利于我国特色行政管理模式的创建，对行政管理工作的进一步开展提供导向作用。
四、行政管理中的人力资源管理现状
人力资源管理在行政管理中占据重要地位和发挥重要作用。行政管理工作的有效开展，离不开管理人员的作用，人力资源管理工作开展过程中，能够对行政管理各部门人员进行充分调度，使行政管理各工作部门人员能够有效开展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我国人力资源管理工作的开展情况虽然良好，但仍然存在诸多不足，对行政管理效率产生不良影响。主要表现在以下几个方面:首先，管理人员的人力资源管理意识相对较弱。人力资源管理工作的深入开展，与相关管理人员有着密切联系，由于管理者的管理力度小和管理方式不当等，难以充分人力资源管理水平有待提升，同时不利于行政管理工作的开展。其次，人力资源管理效率较低，未能针对员工发展实际而充分激发其潜力，且员工岗位调度能力相对较差。再次，缺乏完善的人力资源管理制度，难以为管理工作提供重要指导，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力资源管理人员的权责不够明确，在一定程度上降低管理者的工作热情，而相关管理责任不能得到彻底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人机制，使人力资源管理人员在开展工作中，未能积极履行自身职责，造成管理不力等问题。由此可见，要充分发挥人力资源管理在行政管理中的作用，有关人员必须采取有效措施以积极应对，进而提升人力资源管理水平。
五、促进行政管理中人力资源管理的有效对策
人力资源管理在行政管理中发挥着积极的作用，因而有关部门有必要采取措施，促进人力资源管理工作的有效开展，以提升行政管理效率。
(一)增强人力资源管理意识
要充分发挥行政管理中人力资源管理的积极作用，有关部门必须采取有效对策，以增强管理人员的人力资源管理意识。首先，遵循“以人为本”的思想理念而开展人力资源管理活动，使管理者在开展管理工作中，能够充分发挥人的主观能动性和员工的主体作用，从员工中来，到员工中去，一切管理工作以员工为核心。其次，摒弃传统人力资源管理中物本管理的理念，不可过于追求经济效益而忽视员工在管理工作中的主观能动性，避免对人力资源管理工作有不良影响。再次，行政管理工作中应健全人本管理机制，坚持一切从实际出发，根据员工的需求而制定有效的人本管理制度，为人力资源管理者更好开展管理工作提供重要依据。最后，人力资源管理者在开展管理工作中，应注重员工的情感变化和思想价值观，给予员工以深切的关怀，既解决员工工作困惑，又给予员工以生活方面的帮助，带动员工全身心投入到工作中。因此，增强管理者的思想认识具有必要性。
(二)加强人力资源管理文化建设
文化能够以无形的力量感染人、指导人，因而对于行政管理工作而言，有必要加强文化建设，充分发挥文化对人力资源管理者的潜移默化影响，使管理者能够更好开展人力资源管理工作。加强行政管理文化建设，能够有效提高人力资源管理效率。这就要求有关人员充分将制度、精神、物质有机结合，为管理人员更好开展工作创设良好的环境条件。首先，从精神角度出发，行政管理工作人员创设独特的文化氛围，加强精神教育活动，加大宣传力度，增强行政管理人员对人力资源管理的认识，密切配合人力资源管理者深入开展人力资源优化配置工作。其次，从制度角度出发，根据行政管理工作实际而制定完善的制度，为部门管理者提供培训活动，不断提升管理人员的素质能力。最后，从物质角度出发，营造良好的学习型氛围，如改变行政部门精神面貌，改善员工工作条件等，促进员工不断进行自我充电。基于以上三方面的行政管理文化建设，能够充分发挥对人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。
(三)提高人力资源管理效率
对于行政管理工作而言，积极组建高素质的人力资源管理团队，以提高管理效率，能够充分提升行政管理效率。首先，更新人力资源管理理念，加大宣传力度，以增强管理者的认识，进而有效开展人力资源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作经验较为丰富，管理能力较强的工作人员加入行政管理的人力资源管理团队中，以更好开展行政管理和人力资源管理工作，全面提升管理团队成员的素质能力。再次，管理团队要根据行政管理工作实际和员工的实际需求等方面，而确立工作目标、工作内容，为管理工作提供行为依据。最后，制定完善的人力资源管理制度，以提高行政管理效率，推进行政管理工作的深入落实。
(四)完善人力资源管理制度
要有效开展行政管理工作，有必要建立和完善人力资源管理制度。现阶段，部分行政管理者认为，人力资源管理工作内容相对较少，且工作压力小，未能给予重视。然而，人力资源管理工作不仅是行政管理的重要组成部分，而且其人员调度的合理性直接关系着行政管理工作的效率。为此，行政管理部门有必要制定完善的人力资源管理制度。首先，制定完善的用人机制，以加强人力资源管理队伍建设，进而提升行政管理水平。其次，完善薪酬机制和激励机制，实行绩效管理，以激发行政管理者的工作热情和积极性。再次，完善奖惩制度，管理人员在开展工作时，必须对管理工作进行多角度考虑，确保工作开展的有效性。如果管理人员对部门的人员调度工作欠缺考虑，则可能降低行政管理工作效率，因而管理人员必须承担相应的责任。倘若人力资源管理者表现良好，能够提高行政管理水平，则要适时给予奖励。最后，完善考核制度，对人力资源管理部门的工作人员进行有效考核，确保管理人员业绩达标。完善人力资源管理制度，能够为人力资源管理工作提供制度依据，为行政管理工作的有效开展奠定良好基础。
(五)充分发挥人力资源管理人员的角色
人力资源管理工作是行政管理的重要工作内容，其工作效率对行政管理有重要影响。所以，有关人员有必要对人力资源管理工作人员进行合理的角色定位，使管理人员权责明确，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。首先，管理人员是人力资源管理工作开展中的主体，具有主观能动性，其职业素养、工作能力决定着管理水平。为管理人员分别分配具体工作内容和履行的职责，有助于提升工作人员的责任感，促进人力资源管理工作的有效落实。其次，管理者对自身进行合理定位，能够代表不同方面的利益而参与人力资源管理制度的制定，既促进了管理制度的全面性，又能为行政管理工作的有效开展奠定良好基础条件。最后，对管理者进行有效定位，有利于人力资源管理者有效依据岗位职责而开展管理工作，进而促进行政管理工作的完善。
(六)建立完善的人力资源用人机制
为更好开展人力资源管理工作，必须建立完善的用人机制，以充分吸纳优秀管理人才。首先，对于行政管理中的人力资源管理工作，不能“用人唯亲”，人力资源管理工作人员的素质能力，直接决定着人力资源的配置效率，只有确保人力资源管理者具有较高的素质，才能有效开展人力资源管理工作，提升行政管理效率。其次，在招聘人力资源管理者过程中，不仅重视应聘者的学历、专业，而且重视应聘者的工作经验，以加强人力资源管理队伍建设。由此可见，行政管理中人力资源管理，应建立完善的用人聘人机制，有利于加强行政管理队伍建设。
关键词 经济 人力资源管理 制度
中国分类号：F272.9 文献标识码：A
1人力资源管理理念落后
由于人力资源观念落后，致使国有企业的人力资源管理水平不高，造成人才闲置、浪费的现象很严重，很多国有企业人才在企业内部不能得到充分的职业发展，薪酬福利也不能和个人能力挂钩。随着近些年我国对外开放深入和人们价值观越来越趋向多元化，人才的独立意识和自主观念越来越强，面对着市场上其他企业或者跨国公司优厚的待遇和企业环境，大部分高级人才会被民营企业、三资企业、跨国企业吸引走，造成很多国有企业的人才流失严重。而且国有企业这种人才流失现象不仅仅局限于某个企业，而是一种全面性的大面积的人才流失，一方面削弱了国有企业的人力资源优势，一方面也致使国有企业进行的一些人才投资无法收回成本，加重国有企业负担，制约国有企业发展。经过对我国国有企业的分析，造成国有企业忽视人力资源管理，人力资源管理理念落后的主要因素：
1.1体制原因
在国有企业内部，企业的经营利益一般和企业经营者关系不密切，企业经营者也缺乏把企业做好的动力，大部分国有企业经营者是由政府任命，缺乏企业管理的实践经验，在企业经营管理的理念上受到政府制约较大。传统的国有企业内部也没有人力资源管理思想的萌芽，企业内部人员关系复杂，企业机构臃肿，部门多，人员多，部门之间管理松散，各自为政，在企业内部信息传递慢，办事程序复杂，官僚习气非常重，阻碍了国有企业对现代人力资源管理的推广，久而久之，大家也就不重视现代人力资源管理。或者推广的人力资源管理不能够产生效益。
1.2企业行为政府化
在国有企业内部有较为浓厚的政治氛围，比如对企业管理层的考核往往都是考核政治上的表现，而不注重业务上的表现，注重企业领导层红而不专。在国有企业发展中，生产和市场脱节严重，技术创新不足，企业领导的行为主要是短期化，不注重企业发展，而更关注个人仕途，注重企业在短期取得的效益，而缺乏对企业长期发展的战略认识和考虑，也就导致了国有企业不重视人力资源管理。
2管理制度不健全不科学
现在随着信息的流通，国内外企业和跨国公司的竞争，国有企业内部人才面临的可选择性较大，考虑的因素也较多，不仅仅是考虑企业给予的薪酬，更多人才会考虑职业生涯的发展、未来发挥的空间等，国有企业如果缺乏这种认识，将管理职位固定化，在对人才的提拔中不是以能力和潜力作为标准，并且相应的薪酬管理体制不健全不科学，分配制度不科学，薪酬制度过于呆板，不能根据企业的发展而进行相应的调整，也由于管理制度不健全，往往缺乏科学有效的绩效考核、评价标准和方法，在管理上不能做到制度化、公开化，会很大程度挫伤员工的工作积极性和创造性。而国有企业人力资源管理制度不完善，主要体现在下面几点：
2.1人事法规不完善
人力资源管理制度的建立需要有相关法律法规的保障，只有在法律法规的保障下才能保证人力资源管理的有效性、合法性。但是由于我国在人力资源管理方面还没有健全的法律法规，也给人力资源管理制度的建立造成了很多外在性的困难，这往往导致在政府部门之间、政府和企业之间关于人力资源管理的法规不一致，对国有企业吸收人才造成了阻碍，也给国有企业带来隐形的损失。再比如不同地域之间的法规也不一致，随着国有企业跨地域招聘越来越多，法规不一致也会造成国有企业人力资源管理工作的障碍。
2.2是争、考核、监督制度不完善
在国有企业的领导者主要是通过政府任命，由于受到影响深刻，国有企业内部进行的考核、监督等工作也主要是由领导层、管理层进行，并且在考核上缺乏一套现代人力资源管理的科学考核办法，主要是考核员工的思想政治素质，而忽视员工职业素质的考核，加上没有完善考核制度，考核结果也不能够为国有企业人力资源管理提供好的促进，造成很大人力、物力、财力的浪费。
2.3缺乏完善的选拔机制
国有企业人力资源管理的另一个重要方面就是一个好的选拔机制，才能保证人才的升迁和发展。但是在目前国有企业人力资源管理制度不健全的情况下，同样也欠缺好的选拔机制，国有企业内部的升迁提拔主要是由领导和上级组织部门任命，而上级组织部门对升迁提拔的标准往往不同于市场需要的人才标准，也很大程度导致选拔的人不符合市场经济发展的需要，而国有企业内部人浮于事、企业没有创业活力和激情，只有通过逐渐完善健全选拔机制、管理制度来改变。
3员工素质有待加强，缺乏创新精神
国有企业员工素质不高也为国有企业实行现代人力资源管理造成了障碍。在国有企业人力资源素质结构较为单一，由于员工素质不高，也就缺乏对现代人力资源管理的深刻认识，不能分辨人力资源管理对个人、对企业的重要性，导致企业人力资源管理陷入困难。而企业进行的相关培训、再教育，由于员工自身认识不到位，不重视培训和再教育，也不能很好的去实行，去主动提升自己素质，即使有的员工参与了往往也不能收到很好的成效。由于素质的限制，也就限制了员工的创新精神，不能够为国有企业注入更多的活力和激情，让企业氛围呆板、沉闷。
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