时间：2023-10-12 09:41:29
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源人员优化，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1对象和方法
1. 1研究对象
本研究选取浙江省恩泽医疗集团台州医院儿科铭名护理人员为研究对象，年龄21-}- 5 2岁，平均年龄(31. 17士15. 83)岁，副主任护师6人，主管护师18人，护师12人，护士12人;护龄<5年的12人，护龄5 -}-10年20人，护龄>10年的16人。
1. 2排班方法
实施新的排班模式，具体方法如下:根据科内护理人员的护龄、职称及工作能力等方面的条件，将护理人员划分为助理护士、责任护士及护理组长等，助理护士为具有护士资格且护龄在5年以下的护理人员;责任护士为具有护师资格，护龄在5 -}-10年的护理人员;护理组长为具有主管护师，且护龄在10年以上的护理人员。将班次划为A(上班时间是7;30一15 :30) }P(15 : 30-}-23 : 00) } N(上班时间是23:00-}-7;30)三个班次，每个班次至少有助理护士、责任护士及护理组长等各一人。
传统的功能制排班模式，护理人员的班次为白班(07;30一11;30,12:00一17;30)、中班(07 ; 30一22:00)、小夜班(17;30-}-23:00)及大夜班(23:00一07;30)，中班、小夜班及大夜班等班次人员较为薄弱，有时仅有低年资的护理人员1 — 2名。
1. 3评价指标
护理人员职业倦怠感的评价采用MBI一GS职业倦怠感调查量表叫，其包括情绪衰竭、情感疏离及低个人成就感等3个维度，每个维度根据得分越高，其职业倦怠感越高。护理人员心理健康状况评定采用SCI-90症状自评量表，其包括躯体化、强迫、人际敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执及精神病性等维度，每个维度得分越高，表明其压力较大，其心理健康状况越差。护理质量的评定包括基础护理、专科护理、护理操作、护理文书及患者满意度等方面，每个方面分值。一100分，分值越高，表明护理质量越高。
1.4生统计学处理
采用SPSS 16. 0统计学软件对数据进行处理与分析，计量资料使用均数士标准差(x士s)表示，组间比较使用t检验，当PGO. 05的时候认为差异有统计学意义。
2结果
2. 1实施管理前后护理人员职业倦怠水平比较
实施管理前后护理人员的情绪衰竭、情感疏离及低个人成就感等职业倦怠水平的得分有显著差异<PGO. 05)。见表1。
2. 2护理人员心理健康实施管理前后得分比较
实施管理前后，护理人员在躯体化、强迫、人际敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执及精神病性等方面的得分有显著差异(PGO. 05)。见表202. 3实施管理前后护理质量得分比较 实施管理前后，护理人员在基础护理、专科护理、护理操作、护理文书及患者满意度等方面的得分有显著差异(PGO. 05)。见表3.
3讨论
伴随着社会的不断发展及医学模式的转变，人们对护理服务的要求越来越高，我院是家三甲医院，患者数量较多，而护理人员有限，工作压力较大，护士劳动强度较大，职业倦怠感明显，心理健康状况较差，护士短缺，离职率较高，已成为普遍现象。作为从事特殊服务行业的医护人员，其职业倦怠感容易在日常工作中逐渐表现出来，伴有对工作感到厌恶、冷漠、自卑、抑郁、焦虑及对患者失去同情心，严重影响了工作质量，甚至导致医疗事故的发生际。
关键词：HN院 人力资源 优化
一、引言
随着中国经济社会向“新常态”转型和过渡，工程勘察设计行业也结束了普遍高增长的“黄金时代”。面对经济社会变更、技术颠覆革新所带来的种种挑战，设计企业纷纷响应内外形势变化，积极探索革新业务发展模式，主动优化内部人员结构，提高设计质量和生产效率，以期轻装上阵，立于不败之地。
本文以HN院的人力资源配置现状及存在问题分析入手，阐述了HN院人力资源优化工作的总体思路，并进一步提出了人力资源优化的具体措施，旨在为“新常态”背景下工程勘察设计企业实现人力资源的合理有效配置提供参考。
二、HN院人力资源管理现状
HN院历史悠久，建院逾60年，为住建部颁发甲级勘察设计和城乡规划编制证书、发改委颁发甲级工程咨询证书、商务部授予对外经营权的勘察设计咨询单位。现有在职职工1000余人，其中专业技术人员占在职职工总数的85.6%以上。
人才作为第一生产力，如何充分激发并发挥其潜力，适应当前业务转型、集团化管控和将来上市的需要，是HN院当前人力资源管理迫切需要解决的问题。长期以来，受企业文化影响，除本人主动离职外，HN院各部门员工很少有流出，同时因部门壁垒的存在部门员工的跨部门间流动也受到限制，从而导致不胜任岗位人员无法及时有效退出，也无法实现跨部门间的合理流动。
一直以来，HN院的人力资源管理重心多集中于“选人、育人、用人、留人”上，对如何让员工“退出”，即如何对员工进行必要的淘汰从未引起足够重视，导致人员队伍日益臃肿、员工竞争意识淡薄，甚至出现劣币驱逐良币现象。由此可见，优化现有人员整体结构，推动内部人才有效流动，建立员工能进能出常态机制，形成竞争、流动、组合和淘汰的动态格局，保持人才队伍合理结构、激发人才队伍活力，无疑应作为HN院人力资源管理工作的重中之重。
三、HN院人力资源优化总体思路
HN院人力资源优化工作的总体思路是以优化人员整体结构为目的，完善员工退出机制为手段：一是以部门为单位进行人力资源盘点，分析部门现有人员结构、确定人员结构合理比例，在此基础上采取多种措施进行优化，保持人才队伍结构合理、动态均衡；二是以绩效考核制度为根本，将其与其他员工退出管理相关制度实现无缝对接、形成管理闭环，树立竞争和危机意识，建立能上能下、能进能出的常态机制，激发人才队伍活力。
1.人员结构优化思路
由各部门根据自身实际情况、当前生产形势和今后发展需要，进行部门人力资源盘点，确定合理人才结构比例，分层级进行优化。
（1）职能部门优化思路。职能部门应对部门各岗位职责和人岗匹配度进行分析，结合岗位价值、工作饱和度、个人工作能力和发展潜力，对其中人岗不匹配的人员进行岗级调整、岗位调整和内部流动，对不胜任岗位的人员及时优化或退出。
（2）生产部门优化思路。就工程勘察设计行业而言，专业技术人员结构特点可以从职称、注册、学历、专业、行业经验、项目经验等多维度进行分析。但由于每个企业自身业务特点和发展阶段不同，所需要的人员素质结构往往也存在差异，故难以形成统一的行业标准。通过多年实践和积累，HN院已基本形成以设计人员等级为核心的技术人员发展通道，并规定一级设计师比例不超过本专业人员基数的20%，一级设计师与二级设计师之和的比例不超过本专业人员基数的60%。
基于以上分析和HN院实际情况，生产部门应以设计人员等级作为主要衡量维度，同时适当结合职称、注册等维度来考虑，进行人力资源盘点和人员结构分析，再分层级确定须优化的人员比例、最终名单以及具体优化方式（如降薪、内部流动、岗位调整、脱岗培训、解除劳动合同等）。
2.退出机制完善思路
目前HN院人力资源管理制度中已有许多关于员工退出管理的条款和规定，但因好人文化存在、内部管理不到位、重奖励轻责罚等原因，这些制度往往运用非常有限或基本流于形式，没有真正建立起能上能下、能进能出的常态机制。因此，需要梳理现有员工退出管理相关制度和条款，实现相关制度和条款的无缝对接和配套使用，由重奖励轻责罚向奖罚严明转变，强化员工竞争和危机意识，真正建立起员工退出管理常态机制。主要由以下几点：
（1）完善招聘甄选和录用，从严把好人员“进口”。明确规定建立部门、人力资源部和高层领导“层层把关”的招聘需求审批流程，根据实际生产需要和业务发展趋势动态控制人员招聘规模，对业务下滑严重的业务板块或生产部门以及职能部门原则上从严从紧。
（2）完善试用期和见习期管理，严格试用期和见习期考核。加强对新员工和见习生的试用期和见习期管理，充分利用试用期和见习期综合考评其知识、技能及态度，对无法胜任本职工作的员工尽早采取退出措施。
（3）完善绩效考核制度，实行强制末位淘汰。明确规定员工年度绩效考核结果，针对优秀、合格、基本合格和不合格四个等级要求部门在不同群体和不同层级的人员中进行强制分布，并规定部门强制淘汰比例，同时以此作为部门的绩效指标之一。
（4）强化绩效考核（含项目考核）结果运用，与其他退出管理相关制度配套使用。明确规定部门对年度绩效考核结果为“不合格”或“基本合格”（项目考核为“差”）的员工，分别适用降薪、内部流动、岗位调整、脱岗培训、解除劳动合同等具体退出措施。
（5）完善考勤和休假制度，强化劳动纪律管理。完善考勤和休假制度，对严重违反考勤或休假制度以及严重违反企业劳动纪律、给企业造成重大经济损失或不良声誉影响，符合解除劳动合同相关情形的，严格按相关制度办理。
四、HN院人力资源优化具体措施
1.实行内部流动或岗位调整
对需要优化或不胜任岗位的人员，优先采用内部流动的方式进行分流，即对原用人部门明确不再留用，有新用人部门愿意接收的，由本人申请办理内部流动手续进行分流。
对无法通过内部流动找到新用人部门进行分流的，可以实行岗位调整重新安排工作，无法安排其他工作或员工本人不接受重新安排的工作的，由双方协商解除劳动合同，协商不能达成一致的，强制解除劳动合同。
2.实行脱岗培训
对内部流动或岗位调整都无法实现优化或退出的人员，可由部门根据实际情况决定进行脱岗培训，本人做好工作交接后，提交人力资源部组织集中脱岗培训。对其中未能按要求参加培训或不遵守培训纪律的员工，人力资源部根据院考勤制度相关规定及时解除劳动合同；人力资源部定期组织脱岗培训考核，对其中考核不合格的员工，依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同；对培训考核合格的员工，由人力资源部组织重新竞聘上岗。
该措施的优点在于，对员工进行脱岗培训可以降低岗位用工成本，从而降低因不遵守培训纪律或培训不合格而采取协商解除劳动合同时需要支付的经济补偿金基数，有利于离职成本控制。其缺点在于，需要针对脱岗人员设计相应的培训内容并组织培训资源。
3.解除劳动合同
对需要优化或不胜任岗位的人员，采取内部流动、岗位调整、脱岗培训三种方式都无法有效实现分流的，可以采用解除劳动合同的方式进行分流。
（1）劳动合同未期满解除劳动合同。一是员工本人提出解除劳动合同：1）员工主动提出辞职，部门同意，人力资源部办理解除合同相关手续。2）部门劝其主动辞职，人力资源部办理解除合同相关手续：由部门领导负责约谈，人力资源部配合，劝其主动辞职，妥善处理并做好思想工作。二是单位提出解除劳动合同：部门与员工进行面谈，说明解除劳动合同的理由，人力资源部办理解除劳动合同相关手续。
（2）劳动合同期满终止劳动合同。对于劳动合同将要到期的员工，部门应根据业务发展需要和人员结构特点统筹考虑，原则上从严从紧，对专业能力较差、工作态度不好、表现平庸的员工，在其劳动合同期满时及时终止劳动合同，从而达到退出的目的。
解除劳动合同可以一次性解除劳动合同，达到了彻底退出的目的。但其缺点是除本人提出辞职外，采用解除劳动合同方式分流都要支付经济补偿金或者赔偿金，解除成本往往较高。
4.鼓励内退
完善内退制度，适当放宽范围，鼓励老员工根据自身实际情况申请提前退出工作岗位，享受退休待遇。其优点是：相对而言，鼓励内退是更加双赢的人员结构调整或不胜任岗位人员退出的方式之一，可以实现服务年限较长、年龄结构较高、且薪酬水平比同技能员工更高人群的有效退出。其缺点是：适用人群有限，同时会增加一定程度上增加院成本。
5.重视相关法律风险预防
众所周知，人员结构优化和员工退出管理是一项敏感而又艰难的工作，处理不当轻则引起员工不满、内部不安定，重则导致劳动纠纷或法律诉讼，连累企业声誉受损，故在开展本项工作时，要严格适应国家法律法规相关规定和要求，注意法律风险防范。具体如下：
关键词：人力资源管理；信息化优势；重要性；问题与策略
中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-06-0-01
一、人力资源管理信息化概述
（一）人力资源管理信息化的含义
人力资源管理信息化是对传统人力资源管理的一次改革，它是利用计算机网络应用技术对人力资源管理进行优化配置的过程。
（二）人力资源管理信息化的优势
1、通过对员工专业素质的培训可以有效提高员工的工作效率，实现效益最大化；2、人力资源管理涉及的领域很多，优化管理项目、实行责任到人，有利于规范管理业务的流程；3、人力资源管理信息化有利于“走出去”，学习其他先进管理经验来解决企业的问题，保证人力资源管理工作不断优化。
（三）电力企业人力资源管理信息化建设的重要性
1、提高人力资源管理的工作效率。影响人力资源管理工作效率的因素主要包括:每月的工资计算与处理；员工的考勤休假处理；员工信息管理等业务内容。这些事务往往占据人力资源管理人员的大量时间。而信息技术的应用，将大大降低例行性工作所用的时间，使管理人员从日常事务中解脱出来；2、优化人力资源管理的业务流程。信息系统的投入，消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象，实现了各管理功能的关联，保证了信息共享，促使流程规范化，为企业管理与决策提供准确、全面、及时的人力资源信息支持；3、可以避免人事决策的盲目化，规避运作风险。信息化在电力企业中的运用，为企业经营管理中的人事决策提供了更加详实和丰富的信息，而不单是凭借专业部门的只言片语或简单的就事论事进行决策，从而避免了决策的盲目性，使每一项决策都有据可循。
二、电力企业人力资源管理信息化存在的问题
（一）认识的狭隘性
首先，重安全生产、轻企业管理是电力企业一直以来的主导思想。从根本上对人力资源管理的忽视或认识不够，都会导致管理系统繁琐冗长、办事效率低、业务流程混乱不规范等等。其次，一些企业领导虽然意识到了人力资源管理信息化的重要性，但在认识上却产生了偏差。他们狭隘的认为所谓人力资源信息化就是人力资源管理与计算机软件网络的机械配合。这种生搬硬套的管理模式不仅不能优化管理，甚至会导致更多问题的产生。
（二）对相关软件的运用还不够熟练，且普及率比较低
很多企业目前已经运用了人力资源管理信息系统。目前，电子技术日新月异的发展，系统数据的安全性设计、构库的灵活性等功能已经能够满足人力资源管理的需要。但在整个实际应用过程中，对软件的熟练程度还不够，没有在日常工作中发挥其功效。
（三）系统功能方面的缺失
现阶段，系统的功能还比较单调。主要表现为信息的记录、查询、分析与统计，还缺乏一个对数据库中人员的综合素质测评能力，因此，系统功能的设计还需更加多元化，从而对电力企业内部的人力资源进行最科学的资源优化配置。
三、加强人力资源管理信息化的策略
（一）深化人力资源管理信息化的正确认识
人力资源管理是为了解决企业内部的问题，人力资源管理信息化是人力资源管理在当今网络技术、人工智能、多媒体技术等新技术的发展下，产生的一种与软件技术相融合，高效、系统、准确的为企业服务的一种新模式。人力资源管理的信息化不能局限于非核心的、过于细化的人事管理工作上，而应坚持以战略的眼光和系统的思想，研究系统性、全局性的信息化管理。
（二）提高系统运用能力
1、加强从业人员的信息素质。信息素质是使用计算机和信息技术，从而高效获取、正确评价、善于利用信息的能力。（1）要加强信息管理能力。即运用信息管理科学的基本原理和方法，提高在实际工作中认识问题、分析问题和解决问题的本领和技巧；（2）提高管理信息服务能力。即围绕特定的管理业务进行信息的搜集服务、检索服务、研究与开发服务、数据资料提供和咨询服务的能力；2、加强对从业人员的技术培训，使之掌握运用技巧。系统的运用实际上是熟能生巧的过程，企业可邀请系统的功能开发人员、系统咨询人员为从业人员讲解系统的使用方法与规范，从系统开发的角度理解系统的流程，加深对人力资源系统的认识。
（三）优化系统功能
1、对数据库中人员进行综合能力素质的测评，实现人力资源优化配置。比如通过国际权威人格因素测试法，以网上答题的方式，对工作人员的性格、特征、潜力等进行一定测评，从而寻找出适合该工作人员的岗位与职业。这项功能可以使电力企业对员工的个人潜力与特点有一个准确的认识，让适合的人去做相应的工作，提高效率，保证质量；2、改善数据库管理模式。电力企业在每个月、季度、年都会对数据库进行一次系统的整合，但是在数据库的流通收发过程中，步骤还比较繁琐。一般都要通过各个单位的压缩、打包、上报及接收方的下载解压等过程。同时某些数据不符合规定时，还需要进行重复的同类工作。这就需要对数据库管理上的提高，设计一个主平台对所有下属单位的数据库进行整体管理，各单位可以以网络形式远程控制自己的数据库，对数据进行查询、修改、统计等。这就省去了数据库传送过程中繁琐的步骤，方便了人力资源工作的管理。
（四）数据库管理的科学化分工
人力资源管理信息系统还需要不断地改革与创新，从电力企业的实际出发，进行修改与扩充。要注重信息的维护与更新及数据库的准确性与及时性，从而保证统计结果的真实有效性．。在对数据库的管理中进行有针对性的科学分工，责任到人，各尽其责。在数据的采集与录入中都有一人负责，避免出现数据源不一致的问题，保证数据的真实性、有效性和保密性。
（五）管理系统的二次开发
通过对人力资源信息管理系统的二次开发，对电力企业各类人员资源信息进行系统的统计。在对原有系统的改进中，增加实业人员、退休人员、分流人员的管理，并根据其自身特点，进行针对性数据管理。
关键词：加强 施工企业 工程项目 人力资源管理
随着改革进入了深水区，再加上近年来国内宏观经济形势发生了巨大变化，对国内各大国企的发展带来了不小的影响，尤其是在国家基础设施的建设方面，市场竞争愈演愈烈。对任何企业来说，人才都是最宝贵的资源，施工企业要想在改革的浪潮中乘风破浪，在竞争日益激烈的市场中站得住脚，就应该适应市场、自我改革，抛却陈旧落后的人力资源管理模式，加强对人力资源的管理，把握好人力这一珍贵资源。而工程项目部作为施工企业的第一线机构，加强其人力资源管理的重要性更是不言而喻。
本文拟通过对国有基建施工企业工程项目人力资源管理特性的分析，了解工程项目人力资源管理的现状，发现工程项目人力资源管理工作中存在的不足，并提出加强施工企业工程项目人力资源管理的措施。
一、工程项目人力资源管理的特性
1.具有临时性和周期性
工程项目一个显著的特点就是其为施工企业的临时性派出机构。项目上马则成立，项目结束后即撤销，因此其人力资源管理也相对为临时性的人力资源管理，项目的结束意味着工程项目管理工作进入下一个循环，项目上人力资源管理周期对应着一个项目的周期。
2.人力资源需求波动性大
工程项目具体工作内容在其生命周期中处于不断地变化之中，对人力资源的需求也是随着工程项目的进度不断变化的，不同的施工阶段对人力资源需求的数量、质量以及专业差异很大。项目经理部人力资源需求的这种波动性，给人力资源管理工作带来了一定的难度。
3.项目上对人力资源的培训针对性强且考核具有明确性
根据工程项目具体要求和对特定人员的需求，在项目中对人员的培训有很强的目的性和针对性。工程项目在一定的约束条件下具有明确的目标，其人员绩效的考核针对性明确，重视短期考核。使得人员在知识技能结构上存在着比例失调。
二、工程项目人力资源管理的现状
1.人力资源管理观念滞后
工程项目由于其自身临时性、周期性等特性，造成目前许多工程项目管理者没有认识到人力资本的重要战略价值和作用，对规范工程项目人力资源管理观念滞后，习惯于按已经熟悉的路子走下去，使得规范项目人力资源管理只是挂在口头上，很少在深层次的改革上下工夫。把人看作是成本而不是资源，是劳力而不是智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得工程项目的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能有效地激发员工的创新，不能调动员工的积极性和主动性，导致长期以来，项目人力资源管理盲目无序。
2.人力资源管理模式落后
从目前工程项目的状况看，人事管理模式仍然占主导地位，受传统人事管理文化的影响，这种管理方式往往忽视员工的个性、能力和需求的差异，管理缺乏一种统一、公平的规范系统，缺乏理性和科学性，容易滋生凭人情、靠关系来处理问题的不良管理文化，且一些项目管理者认为人力资源部门对实现工程项目没有直接贡献，人力资源管理部门在项目管理中只是处于辅助位置，导致其作用的发挥受到制约，自然也使工程项目人力资源优化配置的效果受到严重影响。
3.人力资源管理机制不健全
第一，只知道招聘人才，不重视如何留住人才。一些工程项目组织只重视到处获取人才，却忽视了对员工的开发、培训、挖掘和有效使用，用人机制不灵活以及激励手段乏力、不能人尽其才，招聘来的人才往往另谋他路。
第二，只重视员工的数量，不重视员工的质量。目前一线工程项目员工队伍结构比例失调，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。
第三，只重视员工的使用，不重视员工的开发。只重视员工的可用性，忽视员工的发展性，开发、培养人才的投资不足，甚至不愿意投资。
第四，只重视待遇平均，不重视工作效率。员工的工资差异很小，工作的难易程度、时间长短、付出多少没有与收入成正比。
三、工程项目人力资源管理存在的问题
1.人力资源结构不合理
第一，施工企业从业人员很多，但专业技术人员及管理人员仍十分短缺。施工企业不仅需要会照图施工、按章办事的管理人员，还需要有技术、懂经营、擅管理、有一定创新能力的复合型人才，而复合型人才正是目前我们所缺乏的。
第二，人员与岗位配置不合理。许多施工企业在企业成立之初，由于专业人才的缺乏，部分层次较低的人才被委以重用，目前有些已成为关键部门或关键岗位的领导。随着企业规模的不断扩大，这些人员已明显表现出专业知识的匮乏和管理能力的不足，随时都会给企业的发展带来不良影响。
第三，管理技术人员队伍不够稳健。工程项目在人员配置方式中，受制于各方面因素，在一定程度上不能按需配置，也难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能和组织整体功效得不到充分发挥，造成了工程项目人力资源与经济利益的损失。
2.人力资源的开发和培养力度不够
第一，对人力资源管理的重视程度不够。从当前情况来看，虽然项目管理者已经开始认识到人才对工程建设的重要性，但往往只是将注意力集中在如何引进人才上，简单的向上级部门申请人员，而忽略了如何加强对现有的人力资源进行更好的管理。
第二，对人力资源的培训还没有实现制度化和规范化。项目上的人事管理仍将教育培训作为辅的工作，投资很少，重使用不重培训，重经验不重潜力，造成了员工个人发展和企业发展不能形成统一的整体。
第三，“导师带徒”活动流于形式，缺乏对导师的履职情况、教学能力、管理办法、教学效果等多方面的跟踪考察及考核评价，新员工培养力度不够。
3.人力资源激励机制不健全
第一，绩效考核和绩效管理的科学性有待提升。绩效评价体系是人力资源管理的核心，但多数项目经理部缺乏完整、科学的绩效评价体系，没有充分认识到绩效考核对于工程项目人力资源优化配置的强大作用，不能定性定量的衡量员工的工作业绩，仅仅把绩效评价作为一种利益分配的手段，在进行薪酬、晋升、培训时很少考虑绩效评价的结果，使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也是最重要的作用，在这种绩效考核不到位的情况下，普遍存在干多干少一个样的现象。
第二，激励机制不灵活，激励力度不足。缺乏与工作本身相关的精神激励，缺乏主人翁精神激励和以能力为核心的职业生涯开发激励，直接造成员工责任感不强，工作热情不高，人才流失严重等负面影响。
4.工程项目主要管理者管理水平有待提高
随着施工企业市场化的完善以及与国际接轨，工程建设走向国际市场参与国际竞争，这些都对施工项目管理提出了更高的要求，需要善经营、精管理、通商务、懂法律、会外语的经验丰富的复合型项目管理人才。然而，我国目前工程项目管理力量配备却相形见绌，一些国有施工老企业，由于历史原因，项目主要管理者多出自基层，实践及技术经验丰富，但文化素质偏低、理论知识欠缺，高学历、高职称的综合性人才所占比例较低，尤其是项目管理的一些专业性岗位，如预算员、技术员、材料员等都达不到素质要求，远不能适应形势需要。
四、加强工程项目人力资源管理的措施？
1.合理配置人力资源
要想提高工程项目人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先要改变传统的人事管理方式，从制度上和组织上为人力资源的合理配置创造客观条件。
第一，搞好人力资源配置计划。明确项目管理中的项目角色和职责，确立科学的岗位数量，编制并实施岗位标准，将每项工作分配到具体的个人，明确不同的个人在这项工作中的职责，确定负责人。
第二，做好人员配备管理计划。主要解决项目部什么时候需要什么样的人力资源，形成人员需求的平衡，以利于降低项目的成本和降低人力资源的闲置时间，以防止成本的浪费。
第三，做好人力资源预测。人力资源预测是对未来环境的分析，是在评估的基础上对未来的假设。一个工程项目的建立必须对整个项目涉及的人力、物力、财力等进行综合预测，确定项目管理组织机构及其职责，明确各级人员职责和权力，配备有一定专业技能和管理水平且具有资格的项目经理和专业管理人员。
2.加大人力资源的开发及优化力度
在保证人力资源管理制度完善科学的前提下，应充分发挥企业人力资源部的作用，加大对项目人力资源的开发及优化力度。
第一，多渠道招募人员。在确定了工程项目需要的人员数量和标准后，就需要通过各种渠道和手段获得这些人员，这是实现工程项目人力资源优化配置的重要工作。招募人员需要根据人员配备管理计划以及公司当前的人员情况和市场招聘的情况来进行。项目中有些人员可能企业中没有或无法提供，这种情况下就需要通过招聘来获得。
第二，依据岗位对人力资源进行配置和调整。获得人员后，要使他们很快就能进入角色，充分发挥出各自的潜力和积极性，关键是根据各自的特长、特点以及项目工作的需要等把他们配置到合适的岗位上，使得人尽其才。同时要经过一段时间的磨合考察后，及时做一些调整，把那些与工作岗位要求不够符合的员工及时调整下来，换到他适合的岗位上去，从而在动态管理中实现优化配置。
3.建立人力资源优化配置的有效机制
第一，建立健全工程项目人力资源的培训机制。建立科学、务实、有效的培训管理机制，不断培养和提高广大员工技术业务素质，是工程项目人力资源管理和开发不可缺少的一项内容。
第二，充分发挥项目骨干人才的“传、帮、带”作用，切实抓好“双导师带徒”活动的开展和落实，做到过程中的追踪考察和动态管理，保证“导师带徒”活动不走形式，真正做到抓落实，见成效。
第三，建立健全工程项目人力资源的激励机制。只有充分的激励才能很好地挖掘出人力资源的巨大潜力。首先要打破传统的平均主义大锅饭的薪酬机制，体现个人能力、付出及贡献与收入成正比的关系。其次要建立多维的动态的用人、留人激励机制，并将尊重激励、情感激励和文化环境激励等运用到激励机制中来，促使全体员工能够全心全意地为企业工作。
第四，帮助员工尤其是青年员工做好职业规划，从精神上激励员工与项目共同进步。现代企业中员工激励机制的建设，不是强调“奖”，更应该注重“激”。不仅要在物质层面上建立合理的利益机制，还要在价值层面上营造人性、能实现人生价值的企业文化，从观念上为员工的发展奠定基础。
第五，建立健全工程项目人力资源的竞争机制，把竞争机制引入到人力资源管理中。一方面能充分调动员工的主观能动性、激发潜能，另一方面可以使员工正确认识自己在实际工作中的表现，迎接挑战，增强创新能力。工程项目上大部分岗位都应该是竞争性岗位，通过竞争将广大员工的惰性抑制到最低限度，将员工的才气和潜能发挥到最佳状态。
4.发展、建立优秀人力资源团队
关键词：医院 ；人力资源；配置；现状；问题；建议
医院人力资源配置的现状
纵观现阶段我国医院人力资源配置的现状，我们可以得知，虽然目前我国医院已经加大了对人力资源的管理与人力资源配置的重视程度，但是仍有部分医院在人力资源配置上，还停留在传统的人事管理阶段，尤其是在人力资源管理体制与管理模式上，仍过于传统，效率低下，不仅难以为医院提供优质的人力资源服务，同时也在很大程度上直接影响了整个医疗卫生队伍素质的有效提高以及医院的整体发展。如若对其进行详细分析，则具体如下：
第一，仍有部分医院的人力资源管理体制过于传统。也就是说，目前我国仍有部分医院在制定人力资源管理体制时，仍受到传统人事管理思想的较大影响，并没有从组织机构模式上进行全新的改变。医院的人力配置大多都集中在行政主管部分，人员也没有从根本上实现由单位人向社会人的转变。同时，在人力资源配置上，还有很多医院还是在用已经用了几十年的工资制度。这些现状，都对医院的改革和发展带来了巨大的负面影响。
第二，部分医院的人力资源管理模式过于固定且工作效率低下。现在很多的医院人力资源配置方式过于固定，且人力资源管理权都集中在行政管理部门，缺少灵活性。而医院的人事部门只关注人员的进出，内部的工作也就是负责考勤和工资增长的审查等基本的工作，这些现状都使得人事部门成为了一个简单的执行机构，忽略了对人才的培养和潜能的开发。同时，由于计划经济体制的影响，这些年来医院人员过多，没有竞争压力，整体的工作效率也较为低下，这些现状都直接阻碍了医院的进一步发展。
医院在人力资源配置中存在的几点问题
通过大量的实践数据分析，我们可以看出，现阶段我国绝大多数医院在人力资源配置中普遍存在以下两点问题，严重影响着到医院的整体发展与服务质量的提高，具体如下：
第一，医院的人才流失过于严重。医疗行业作为技术、资金等密集行业，其工作的医疗人员普遍也具有极有较高的学历与医疗技术。也正因如此，许多医院为了留住人才采用高薪手段，虽然在一定程度上，留住了一些医疗人才，但是并不是长远之计，仍有许多医院面临着人才过度流失的问题。
第二，医院的人才结构不合理。通过分析我们可以看到，目前我国许多医院的人才结构不合理，尤其是从事专职研究的医学人才非常的少。临床医生与实验研究人员得到的福利待遇也相差很大，在很大程度上直接导致了研究人员的严重流失，而专职研究人员的不足，也直接影响了医学研究的水平的发展。
优化医院人力资源配置的几点个人建议
为了能够使医院的人力资源配置更加的规范合理，能够为医院提供优质的人力资源服务，则必须对现阶段医院的人力资源配置有针对性的进行优化，具体可从以下两个方面入手：
第一，为医院建立一套科学、合理的人力资源配置方案。伴随着我国医院综合配置改革的不断发展，医院的性质、所有制机构等方面都发生了重大的变革，也正因如此，以前简单的职位分类早已不适合现今医院稳定的发展要求。所以，为了进一步促进医院的发展，就必须对医院的人力资源配置进行革新与优化。尤其是医院管理者必须要转变对人事的观念，把人力资源作为医院以后发展的主要资源，通过人力资源管理的改革，合理地配置人力资源，促进医疗卫生的全面改革。医院的相关改革从根本上说都是以人力资源为基础的管理，都是要求医院对人力资源进行合理的定位定岗，医院的人力资源配置优化是人力资源充分发挥作用的基础。所以必须建立一套科学、合理、规范的人力资源配置方案，这也是确保医院稳定发展的必须要前提条件。
第二，为医院建立一套公平、公正的工资分配体系。无论在任何时期，任何医院工资始终是医院进行人力资源管理的有力工具。尤为是通过分析，我们可以得知，在医院工资分配中，如若工资分配的合理，不仅会极大的节约医院的成本，还能最大化的调动医疗人员的工作积极性，保证医院自身的效益。而如若分配不得当，不仅会影响医疗工作人员自身的工作情绪，还有可能造成医院医疗人才的流失，造成医院整体服务与效益的下降。因此，要想进一步做好人力资源配置，就必须从工资入手，为医院建立一套公平、公正的工资分配体系，真正体现“一分耕耘一分收获”的公平原则。这样做的目的，一方面是对医疗人员劳动价值的肯定，进而提高人员的工作热情，留住和吸引优秀人才。另一方面也可以节约医院的人力成本和财力成本，使医院始终处于一个稳定发展的良性循环之中。
综上所述，文本笔者对优化人力资源配置提出了几点个人建议，以期使广大医院管理者能够更加清楚的认识到，医院人员的配置作为医院管理的重要组成部分，其不仅是组成医院的重要因素，也是医院进行各项医疗活动的重要保障。所以，做好医院人力资源配置在医院管理中具有十分重要的作用。然而通过本文笔者的分析，我们能够看到，现今医院在人力资源配置上仍存在一定的问题，所以，广大医院管理者更应该在今后的工作中，不断加强对人力资源管理的重视程度，加强对医院人力资源配置的优化，进而为医院的稳定发展做出有力的内部支持。
参考文献：
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【关键词】医院人力资源管理；解决措施；人因学理论
医院信息化建设的长期目标是满足医院临床业务和医院行政管理需求，保证医院各项工作安全、方便、快捷。随着现今社会的不断发展进步，医院对信息化建设也进一步随着医疗水平的进步与发展进行也需要进行优化改革与完善，而医院人力资源管理信息系统设计与应用有属于医院信息化建设中最为重要的一部分，所以对医院人力资源管理信息系统设计与应用的优化管理是非常关键的，故此此次在2014年3月-2015年10月以基于人因学理论对目前医院人力资源管理信息系统设计与应用中存在的问题进行了深入详细的分析，并提出了相应的措施来进行优化医院人力资源管理，现将结果如下报告。
一、研究背景
1.医院人力资源管理中所存在的问题
经此次在2014年3月-2015年10月对本院人力资源管理中所存在的问题进行随访调查发现，主要存在着信息资源共享困难、管理效率低下以及查询和统计困难等问题。
2.以人因学角度对医院人力资源管理中所存在的问题进行分析
以人因学角度对医院人力资源管理中所存在的问题进行分析，主要存在以下几个方面问题：（1）人的可靠性：由于人的情感比较丰富，一般在做事情是会受到外界各种因素的不同程度影响，就会发生错误；（2）人的耐久性：由于医院的人力资源管理是一项比较繁杂的工作，需要人的高度集中，很容易会使工会人员产生疲劳感，错误的发生率也会相对增大；（3）人的注意力：人的注意力会受外界和他人以及个人喜好的影响，而在医院的人力资源管理中管理者又会受到自身注意力的影响；（4）人的适应性：人的适应性会受到环境以及周围人群的影响，故此好的环境可以适当的调动人的工作积极性提高工作效率，恶劣的环境对人的影响则反之行动力低下；（5）人的懒惰性：人的懒惰性取决于以往所养成的自身行为习惯，不进行主动的学习和探究，导致工作热情低下。
以上几个方面以人因学角度对医院人力资源管理中所存在的问题都会导致人力资源管理质量和效率的下降。
二、以人因学理论对目前医院人力资源管理信息系统设计与应用中存在的问题进行优化改革
1.人因学简介
人因学主要是研究工作优化的学科，把优化工作作为追求目标，从而提高工作效率和工作质量。
2.基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统
以人因学理论进行优化的医院人力资源管理信息化系统主要分为以下几个方面：（1）职员信息管理：对医院人力资源管理部门的职员的基本信息进行定期的补充以及更新，并利用最新的信息化OA系统进行管理，以确保职员基本信息的时效性以及准确性；（2）职员流动信息管理：对于已经离职或者调职的职员信息应该单独分类，便于后期管理，提高工作效率；（3）职员薪资管理：根据不同的职别以及工资等级的不同进行页面分类，使得职员在OA系统中能够清楚的看到自己的信息；（4）职员考勤管理：为了方便考勤管理可以实行上下班打卡制度，并根据不同科室进行考勤表表格生成和打印统计考勤情况；（5）职工职称评聘管理：职工职称评聘均采取网上报名的形式进行，职员可自行进入自己的OA系统进行提交资料审核，并利用自动统计系统设计进行投票来进行职工职称评聘；（6）职工培训与开发管理：医院人力资源处可以通过信息化的远程教育对外出进行参加研讨的职员具体情况进行记录，将视频放给其他职员观看，实现资源共享；（7）人员招聘管理：对于人员招聘管理通过在网上进行报名填写审核表，审核过程和结果通过网络，极大的节省了时间。
三、实施效果
以人因学理论对目前医院人力资源管理信息系统设计与应用中存在的问题进行优化改革后，医院资源管理人员和医院职工的工作效率以及管理质量都得到了极大的提高，同时也确保了人事信息的安全性。
四、讨论
随着现今社会的不断发展与进步，人们的生活方式也在随之发生着不同的改变，使得各行各业为了寻求较好的发展都在进行在资源整合以及体制改善，医院人力资源管理信息系统设计与应用，作为医院的医院全面改革的一部分也需要进行相应的改革优化为医院提供更加优质的管理，故此对目前医院人力资源管理信息系统设计与应用中存在的问题进行了深入详细的分析，并提出了相应的措施来进行优化医院人力资源管理，从而更好的提升医院人力资源管理管理质量就显得极为重要。
经此次在2014年3月-2015年10月以基于人因学理论对目前医院人力资源管理信息系统设计与应用中存在的问题进行了深入详细的分析，并提出了相应的措施来进行优化医院人力资源管理，实施效果显示，通过职员信息管理、职员流动信息管理、职员薪资管理、职员考勤管理、职工职称评聘管理以及人员招聘管理等一系列基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统的优化管理，在极大程度上确保了职员基本信息的时效性以及准确性；对于已经离职或者调职的职员信息应该单独分类，便于后期管理，提高了工作效率；通过信息化的远程教育实现了最大化的资源共享，通过网络形式的人员招聘管理节省了工作时间。以人因学理论对目前医院人力资源管理信息系统设计与应用中存在的问题进行优化改革后，医院资源管理人员和医院职工的工作效率以及管理质量都得到了极大的提高，同时也确保了人事信息的安全性。
综上所述，以基于人因学理论对目前医院人力资源管理信息系统设计与应用中存在的问题进行了深入详细的分析，并提出了相应的措施来进行优化医院人力资源管理，能够更好的为医院人力资源管理提供更好更优质的规范化管理，从而极大的提高管理质量。
参考文献：
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作为企业的一个模块，人力资源管理工作显得尤为重要。他决定一个企业的人员配备，人员流动，为企业战略实施，日常工作的完成提供人力方面的保证。人力资源管理主要分为六大模块，人力资源的开发培训，薪酬管理，绩效管理，员工关系管理，人力资源战略，工作分析。每一块都有其作用和意义，六个模块之间也不是互不相关的，而是相互联系，密不可分的。共同为企业创造价值。人力资源管理从先前的“人事管理”发展而来，人事管理主要行使人力资源管理的行政职能，处理企业日常工作，诸如发放工资，考勤，简单培训等等。而人力资源管理则不同，他在原来人事管理的基础上，增加了战略的职能，根据企业的发展战略，制定相应的人力资源战略，再根据战略和企业内部情况、市场供给情况制定相应的人力资源规划，以保证在企业的未来发展中，有足够的人员匹配，保证。而对于传统的日常工作，则会由特定人员进行或者干脆就外包给企业外部专门从事这个领域的单位。
人力资源管理秉承这样的思想，他认为企业中的每一个员工都是有价值的，都是企业的有力资源，没有不是人才的人，都是没有开发的人才。而人力资源的主要工作就是开发这些人才的潜力，使其真正成为人才，为企业所用。使其具有相当的竞争力，从而推动企业的核心竞争力提高。人力资源管理日常的工作，除了考勤、按时发放工资福利外，还包括制定与企业发展战略相适应的人力资源战略，人力资源规划，对企业人员就行绩效考评，人才招聘和培训开发、制订人才保留计划等。但是在现实操作中，相当一部分人力资源管理者仅仅是实现其行政职能，忽略人力资源管理的战略职能。
人力资源部门是否创造了价值主要看企业的效率是否得到了提高，员工的福利，满意度是否得到改善。提高企业的效率就是要看，人力资源部门所从事的工作是否和企业要达到的目的一致，是否符合企业的发展战略，为企业增值。能够为企业的造血部门建构有利的实现条件，使其达成目标。在这个过程中，每个人力资源工作者都会有不同的体会和认识，下面我和大家分享一下我的体会。
我所在的公司名为尚洋电子，它是一家以软件开发和系统集成为主要业务的高科技公司。把“软件为核心、力求在优质服务的前提下为顾客提供高效、全面的解决方案”作为公司未来的发展宗旨。为了实现这个宗旨，我们就必须解决尚洋目前发展的短板，就是人才的匮乏与流失。改变现在管理中以业务为中心而忽视员工的管理模式，才能逐渐建立起尚洋的人才发展丛林，才能真正的提高顾客的满意度增加市场占有率。
在分析以往问题和总结过去失败的经验的基础上，公司管理层形成了一致的发展改革措施：以市场为导向选人、育人，并在此基础上进行团队建设；以高效、团结、和谐的服务团队来实现公司的发展宗旨，真正的服务和锁定客户。公司的人力资源管理与财务管理并重发展，两手都要抓，两手到要硬，不偏颇不倾斜，让财务资本与人力资本在相互制约的共赢中互为促进。
公司人力资源部要在公司整体的战略目标下制定自己的人力发展策略，3W原则应该成为未来公司人力发展的指导原则，3W原则就是客户、员工、股东共赢原则，这种原则应该潜移默化到人力资源管理和人力资源实践中，甚至应该贯彻到员工行为管理的方方面面。总之，只有客户、员工、股东的增值和满意，公司才能长盛不衰。
为了实现公司和3W原则，就必须从人力资源管理的各个模块进行优化，让人力资源管理政策惠及员工的同时壮大企业和客户。人力资源部的职责重点要转移到人力资源开发、提升核心竞争力和公司业务价值的内容上，而不是最初的发工资、选择培训课程、收集简历等传统的人事管理。人力资源管理的日常管理要具有弹性化和柔性化、通过良好的管理实现员工个人与所在团队的整体优化，提高个人、团队和组织效能，让企业实现低经营成本、高生产效率和高业务增值能力的完美转变。
首先谈谈组织团队优化，它是指通过优化团队来实现组织的整体优化，其中在团队优化过程中，借助团队参与组织的一系列决策的制定、文化建设方案的拟定的功能，在运用团队的过程中，发现团队问题，优化团队同时逐渐增强团队在组织中的角色扮演，达到在干中学、改以及提升的一体化进程。团队优化与建设是人力资源给管理的深层职能和人力效率的组织体现，主要包含：方针政策的制定、流程再造与优化、组织效能建设、文化塑造与变革。人力资源管理要在组织所有的功能建设（业务伙伴、行业规则、提供市场信息、咨询和建议方面）中发挥其的功能。在现实工作中常有的例子包括，人资部组织的年会、经理座谈会等等。
员工个人的优化，主要是通过人力资源管理的选人、育人、留人来完成的，通过人力资源管理各模块的运作，最终实现符合组织需求的员工个人的生活以及工作优化。提高工作绩效，为企业做贡献。因此人力资源部的行政职能主要包括六个方面：甄选、工作分析与设计、绩效考核与管理、培训、报酬和奖励、员工关系管理。
新的人力资源管理战略实施以后，尚洋电子发生了很大变化，客户、员工、股东的满意度都大大提高。一位尚洋电子的销售人员在于西北的一位保险公司总经理谈业务时，合作方对尚洋电子的发展变化非常感兴趣，希望能够借鉴学习尚洋电子的成长经验，我们便收集汇编了相关资料与其分享力求共同提高。尚洋的成功使管理层认识到，良好的管理不仅作用于内部，还可以作用于外部，赢得客户。
实际上组织运行的各个部门的目标是一致的就是各个部门盈利基础上的的企业增值。在企业的管理中，很多部门的效益不是直观显现的，但是其作用却渗透于组织管理的各个部门甚至每一个员工，人力资源管理部门的就具有这样鲜明的特点。而衡量其作用和效益的有效途径就是通过对应的“客户”部门的评价来实现其价值的体现。因为就人力资源部门或者具有同等性质的部门，其服务的对象是整个企业和所有员工，如果将人力资源部比作一个小企业那么它所服务对象的满意程度和自己产生的服务成本就是衡量人力资源部投入产出效率的最好依据。如果这个比值是负的，那么就会惊醒管理者是否选择优化其内部结构或者更换服务对象（选择外包或者人员重组）。除此之外，还可以采用标杆法，与业内其他企业进行对比，发现本企业中存在的问题，有针对性的进行改进，这一方法的前提是企业要有较丰富的外部资源。
【关键词】房地产 人力资源 绩效管理 评价
一、房地产项目人力资源管理现状和特征
（一）房地产项目人力资源管理现状。自从改革开放以来，房地产项目呈现出了高速运行和增长的发展进程，而在房地产项目中运行有效的人力资源管理框架，也具有非常重要的作用。我国对于对于房地产项目中人力资源管理的研究，始于20实际80年代，在结合实际发展情况建立了工程项目人力资源管理框架，在管理过程中落实系统化、人性化以及模板化等特质。但是，较之国际化的管理运行流程还存在一定的差距，特别是对于多元化人员组成没有建立有效的考量，也导致整体管理模式存在一定的局限性。特别要注意的是，在实际项目发展运行过程中，只有构建完整的人力资源管理理念，才能保证管理措施的实效性价值。
（二）房地产项目人力资源管理特征。在房地产项目中运行人力资源管理框架，最基本的特征分为以下五点。第一，弹塑性特征。主要是基于工程项目的流动性特征，多数房地产企业都是利用招标聘用临时性的工程团队，在项目完成后，整个工程结构就会随之解散，人力资源运行框架就会随之转移，这就要求工程项目人力资源管理人员具备较强的可塑性，确保应变能力和学习力的完善。第二，复杂特征。房地产项目从招标、设计到施工、竣工，整个过程都需要践行人力资源管理框架，这就导致人力资源管理项目存在一定的复杂性特征，特别是工程管理项目中具体参数较多，不仅要对业主负责，也要合理化考量项目施工经理和施工单位的工程建议，复杂的分包现象就导致人力资源管理系统比较复杂，需要管理人员针对具体问题建立有效的协调关系。第三，过程性特征。房地产项目包括不同的工程阶段，而每一个工程阶段都有需要及时解决的问题，这就会涉及到具体的人员组成和配置，这些问题不是静态的，而是随着工程更替进行变化的，因此，房地产项目运行人力资源管理具有过程性特点。
二、人力资源绩效管理存在的问题
在房地产项目中运行人力资源绩效管理框架，能有效提升工程项目的实际收效，这是所有施工团队都明白的道理，但是，在实际机制运行过程中，却还是会存在一定的问题。在运行人力资源绩效管理方针时，项目人员在安排和获取的方式上存在一定的不合理性，一些工程项目中绩效管控只是流于表面，没有建立实际有效的监督管控措施，项目验收也存在失真现象。管控机制不能真正发挥时效性，也就导致人力资源绩效管理对房地产项目常规化运行产生的助益出现严重缺失。在人力资源绩效管理评价中，主要存在的问题包括：评价指标的选取问题、评价方法问题、绩效评价周期问题、评价结果反馈问题。
（一）评价指标的选取问题。若是在房地产工程项目中运行通用型模式，尽管对于多数房地产企业都较为适用，但是通用型缺乏针对性价值指标，没有对具体工程项目的目标、性质、环境以及工作内容建立有效的分析和管理。
（二）评价方法问题。在管理团队进行评价的过程中，方法形式过于单一，没有根据实际工程项目的特点进行综合化评估，缺乏有效的评价方式也是人力资源绩效管理评价结构中较为严重的问题。
（三）绩效评价周期问题
在工程项目建立评价机制，若是周期较为单一，运行一刀切的绩效评价周期，就会导致绩效管理缺乏时效性，根本无法达到基本的评价作用。
（四）评价结果反馈问题。绩效评价项目最基本的目标是建立有效的反馈结果，才能真正发挥绩效评价的时效性价值，但是，在多数工程项目建立过程中，施工人员都对绩效评价机制和具体运行标准缺乏认知，这也导致绩效管理流于形式。
三、改进绩效的方法
（一）优化房地产项目人力资源管理绩效的研究力度。房地产项目管理人员要集中优化人力资源绩效管理的管理机制，强化学术性和行业性活动，并针对企业项目的战略目标和合作机制建立模式化的绩效升级措施，确保绩效框架发挥其实际价值。
（二）优化房地产项目人力资源管理绩效的奖惩制度。管理人员要综合管控绩效考核和奖惩机制之间的联系，从全局发展的角度，运行有效的项目管控机制，确保整体操作流程符合时展诉求。宏观层面从整体性工程目标出发，强化奖惩措施在工程阶段中对绩效项目的保障；微观层面提升执行人员的执行力度，提升协调能力和绩效控制措施，顺利推动团队内绩效项目顺利推进。
（三）优化房地产项目人力资源管理绩效的组织建设。绩效管理和组织建设不是孤立的个体，需要管理人员针对具体问题建立适时调整框架，确保团队文化建设依托绩效数据和信息，在绩效考评的推动下，团队中的工作人员在追求相同目标的过程中，逐渐建立统一的组织战略目标，更好的落实工程项目管理要求。
结束语：总而言之，在对房地产项目中人力资源绩效管理进行分析的过程中，管理人员要积极挖据人力资源的管理潜质，提高项目管控的时效性，确保工程结构完整的同时，提升绩效管理框架的实效价值，结合工程项目的实际进度和发展情况建立完整的绩效控制措施，为房地产项目优化升级提供动力，促进我国房地产项目实现可持续发展。
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关键词：政府部门；资源配置；行政成本；核心竞争力
一、外包有利于政府资源和社会资源的优化配置
在全球化日益发展的今天,任何一个政府部门可以获得的资源都是有限的。在一定的范围内,政府部门作为一个整体,并不是任何事情都可以做好,总有自己不擅长的领域,而实施人力资源外包无疑是解决这一问题的途径之一。人力资源管理职能外包给政府部门带来的好处是显而易见的。它能使政府部门集中大部分的精力和资源应用到核心事务上,将非关键业务交给外包机构管理,从而更好、更直接地服务于社会公众。通过人力资源管理职能的外包,既节省了大量的资源,又可以使政府部门专注于核心业务,提高其行政效率和能力,确立其竞争优势。
一直以来,政府部门的人力资源管理与外界几乎是没什么联系的,工作人员一旦进入了政府部门, 就相当于终身任职。这种模式最终导致政府行政队伍毫无活力、缺乏积极性。而政府人力资源管理职能外包恰恰能够解决这些问题。政府部门工作人员可以分为三类:公务员、政府雇员和政府勤杂人员。人力资源管理外包已经成为政府人力资源和社会人力资源实现有效结合的现实平台,它将社会人力资源和政府人力资源有机整合到一起,取长补短。这样不但减轻了政府部门的负担,增强了公共行政的活力,更能使政府专心于核心竞争力建设,提高政府公共行政的质量和效率。
二、外包有利于节约政府行政成本、提高行政效率
政府选择人力资源管理外包可以降低成本,并重构预算,从而解放一部分资源用于其他目的,这也可以说是实施人力资源管理外包可能为政府部门带来的最为明显的益处。在政府行政成本当中, 人力资源管理成本占有相当大的比重, 政府在其非核心业务上花费了太多的时间和精力, 投入了大量财力、物力, 而在提高政府整体行政效率和服务质量方面就显得有些不足。政府部门花费在事务性工作上的时间无疑是一项重要的时间成本。通过人力资源管理职能的外包,可以使人力资源管理部门从繁杂的日产事务中解放出来,减少冗员,从而使政府部门工作人员更多地关注政府核心行政能力的提高。
降低政府行政成本的方法之一就是实施人力资源管理外包。首先, 把政府部门中不属于公务员序列的勤杂人员以及政府雇员交由社会中介组织管理,政府只要支付一定的费用就可以获得高质量的服务,由于市场竞争机制的存在,外包服务商必须提供更好的服务才能赢得政府的订单,所以不需要政府再次投入任何成本, 服务质量就会自行提高。其次,政府把人力资源管理的一些事务,如薪酬发放和福利管理交给银行等商业金融机构管理, 现在已经有相当多的政府部门已经开始这样做。再次, 政府辅助工作人员有了招募的新途径, 政府通过与外包机构签订合约, 实行雇员制,政府只需要付出基本的工资费用,其他诸如人员福利、保险以及档案管理等都可以交给第三方部门,这样政府就节约了大量的行政成本。行政成本的降低使政府行政活力得到增强,也促进了政府行政效率的提高。
三、外包促进政府专注于核心竞争力建设
政府部门想要提高行政能力和水平,就必须加强核心竞争力的建设。核心竞争力建设是提高政府行政水平的根本途径。根据核心竞争力理论,一个单位或部门有相当多的业务都不属于核心业务,不会对其客户和服务的对象产生直接影响。现在许多国家的政府部门都引进了企业的客户关系管理方法,目的就在于建设服务型政府,使政府与公众之间形成了一种服务和被服务的关系,从而提高政府对公众服务的水平以及应对公众服务需要的灵活性和反应能力。
既然政府与公众之间存在着服务与被服务的关系, 那么把那些不会直接影响公众服务需要的政府非核心人力资源职能外包出去就能符合市场机制的需要。进一步讲, 就是用企业家精神改革公共部门,成立政府控制的公共性、非盈利性组织, 把有关人力资源管理业务外包出去, 给政府“瘦身”。政府人力资源管理外包可以将招聘、培训等一系列工作交给最好的专业公司完成,这样可以改善专业服务的质量,提高工作有效性,使政府内部人员能够专注于具有核心竞争力的业务。
四、外包有助于精简政府机构、优化政府职能结构
人力资源管理外包对于促进政府职能结构的优化提供了一条有效的途径。通过外包可以把那些非公务员队伍的政府冗员分流出去,把他们交给社会第三方组织管理,政府只需要加强对中介组织的管理和指导,同时加强社会保障制度建设, 这样既节约了成本,精简了政府机构,优化了政府的职能结构。同时已经分流出去的人员又被纳入了社会保障体系当中,从而确保了社会的稳定性。
长期以来,中国的政府机构改革虽然取得了一定的成效,但是由于长久以来的铁饭碗政策,可以说,政府部门的内部还存在着一些冗员,他们的专业水平比较低,由于缺乏必要的激励政策和竞争机制,他们往往安于现状、缺少积极性,这无疑不利于政府部门行政能力的提高。因此,对政府部门来说,如何实现政府机构减员增效, 提高机构的活力一直是政府部门关注的重大课题。
拿政府人力资源管理部门来说,大量非核心业务成本投入使整个政府部门不堪重负,现在它正在把许多人力资源管理职能外包出去, 例如把人员招募、员工培训、绩效考核、薪酬福利等事务交给具备专业能力的外包机构来管理。这必然会使原本比较臃肿的人力资源管理部门达到“瘦身”的效果,让一部分政府工作人员分流出去,相当程度上减少了政府冗员,精简了政府机构,同时也促进了政府职能结构的优化。
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关键词：中国 医院 人力资源 管理方法
现阶段，国内大多数医院所进行的人力资源管理工作并未真正落到实处，有的医院没有把员工视作战略资源，也没有坚持以人为本理念，使得医院的发展遭受了人力资源利用不当的阻碍。新医改提出，目前的首要任务就是要强化我国医院的人事制度变革，将人力资源进行优化与合理配置，使员工能够发挥出自己的真实水平，并不断提升员工的能力与素质，争取推动我国现代化医院的迅速发展。
一、我国医院人力资源管理过程中容易出现的问题
（一）没有建立起正确的管理理念
在有的医院中，人力资源管理仅仅停留在管人的“进出”方面，对于其业务管理也大多只是工资调整、档案管理、考勤等，并未在真正意义上实现人力资源管理的基本目的。这也使得人事部门的管理地位岌岌可危。有的管理工作人员没有认识到人力资源管理的重要性，也没有树立起正确的管理理念，不懂得如何坚持以人为本思想。还有的管理人员认为，人力资源管理并不能为医院带来直接的经济效益，因此对人力资源管理工作不够重视。事实上，医院和员工都是独立而平等的，二者相互依存，共同促进。要树立正确的管理理念，就必须把员工的利益放在首位，坚持以人为本。而部分医院没有认识到这一点，导致管理理念出现偏差。
（二）人力资源没有得到合理配置
在我国一些医院中，人力资源仍然处于粗放型配置阶段，许多工作人员都是“一个岗位定终生”，导致有的工作人员无法真正发挥出自己的能力和水平。医院员工团体是由各种不同能力和素质的人构成的，只要将人力资源进行合理、优化配置，才可以实现团体构造的互补，从而全面发挥出人力资源的真正效用。在我国有的医院中，病床和卫生人员的比例失衡，造成了人力资源的大量浪费。而增加的这部分人力资源成本就会直接转移到病人身上，使得病人的医疗费用大幅度上涨，医院的竞争能力自然也就难以得到体现。
（三）缺少高素质的人力资源管理队伍
现阶段，我国有很多中小型医院都尚未设置专门的人力资源管理部门，大部分都是由办公室实施人力资源管理的职责。即便如此，有的医院办公室在行使人力资源管理职权时，也存在各种各样的问题。首先，人力资源管理队伍不具备专业的管理知识，其管理技能也跟不上时展的步伐。其次，获得了人力资源管理资格证书的人十分稀少，大部分管理人员都没有接受过专业的技能培训。这部分人员虽然也具有一定的管理经验，但由于专业知识的缺乏，在管理过程中容易出现凭感觉办事等问题，使得人力资源管理缺少了必要的科学性。
（四）没有树立起客观而合理的绩效考核体系
我国有的医院在进行薪酬分配时，没有树立起相对完善的绩效考核体系，导致医院内部缺乏科学的竞争机制。这是由于医院没有认识到绩效考核对于人力资源管理的重要效用。从当前情况看，国内许多医院还在使用以往落后的绩效评估标准，没有引进新的考核政策，这就使得评价过于单一甚至失衡，员工的竞争意识和工作积极性自然也就很难得到提升。若是没有树立起科学的绩效考核制度与体系，那么医院对员工的激励作用就得不到体现，这也会在一定程度上影响到医院的战略发展。
（五）缺乏信息化建设
当前，我国多数医院还在沿用传统的人力资源管理模式，没有引进先进的信息化技术进行人力资源管理。对于管理人员而言，其最为主要的就是管理技能与专业知识，如果管理人员不能掌握新型信息技术，则人力资源管理的效率和成果就很难得到提升。还有的医院中，人力资源信息管理系统过于单一，甚至只是购买一个数据库，或是编制一个简单的软件，各种信息都无法实现共享，在传达过程中也容易出现差错。因此，信息化技术的应用优势也就得不到良好的体现。
二、我国医院人力资源管理的主要方法
（一）建立以人为本的管理理念
我国医院要做好人力资源管理工作，先要建立起以人为本的理念。要充分考虑到人的感情、自尊、价值等，尽量多鼓励员工，少批评员工，以授权的方式代替命令，让每一位员工都能最大限度地发挥出自己的能力，实现自己的价值。以人为本理念是现代化人力资源管理的重心所在，其不但包含了传统人力资源管理的主要内容，还在理论和实践方面进行了深化，使该理念更加丰富、全面。在现代社会中，医院的人力资源管理部门都是为员工的发展提供服务的部门，根据新医改的理念，医院必须要首先考虑到人的自然属性，把员工看作最为重要的资源。医院要采用科学化、人性化的管理方式，充分尊重员工的自主选择权，将员工的实际需求放在首位，协助员工实现自我发展和自我完善，让员工真正达成自己的目标。
（二）优化医院的人力资源配置
首先，人力资源配置的首要标准应当是以病人为核心。在国外许多发达国家，都推行了以病人为核心的运作机制，这和现代化医院自身所承担的责任是分不开的。所以，我国医院在进行职能改革的过程中，必须要转变以往将行政作为中心的人员配置模式，坚持以病人为核心。其次，在进行人力资源配置时，要展现“以医护人员为根本”的主要思想。医护人员是实施医疗服务的重要人员，如果不能全面激发医护人员的工作积极性，就难以将“以人为本”的管理理念落到实处。最后，要利用项目管理的方式，达到人力资源科学合理配置的目标。在医院中，各个医护人员合为一体，就是针对医疗服务项目而产生的“项目人力资源”。对该资源进行合理配置，就必须要按照医疗服务的主要目标，结合各类医疗项目的具体需求，使人力资源得到充分利用。
（三）强化人力资源管理队伍的建设
人力资源管理队伍是人力资源管理工作中最为关键的因素，要优化人力资源管理，就必须要提升人力资源管理队伍的整体素质，这也是我国现代化医院实现进一步发展的当务之急。人力资源管理队伍中的工作人员要时刻把握新的局势和动态，调整自己的知识结构，使自己能够更好地适应当前的形势。人力资源管理人员要积极地将自己日常学到的管理知识和技术有效应用在实践过程中，使我国医院的人力资源管理目标得以实现。因此，医院强化人力资源管理团队的建设，不但要提升管理人员的综合素质与能力，还要定期对其进行培训，使人力资源管理人员真正成为会管理、懂医学、创新能力强的先进人才。
（四）树立并完善绩效考核体系
进行人力资源管理，医院还可以树立起科学的绩效考核体系，把医护人员自身的发展状况和医院的长期发展结合起来。医院要设定出长远的发展战略和目标，树立起一整套系统性的考核标准，坚持激励相容原理，针对医院中各种不同的岗位制定出相应的考核指标。要对医护人员在实际工作中的表现实行公正评估，并使医护人员把自己未来的发展建立在医院的合理运营上，使工作人员和医院能树立起共同的发展目标，避免在实际工作中出现脱节等问题。绩效考核不仅要能够对员工起到鼓励作用，还要做到公平、公正、公开，适时向员工公布考核结果，并倾听员工的反馈意见。
（五）构建信息化的新型人力资源管理系统
当前社会信息技术迅速发展，为人们生活带来了许多方便。我国医院在进行人力资源管理时，也可以利用信息技术，实现人力资源的高效管理。医院可以通过人力资源管理系统的建立，将人力资源相关数据整合起来，规范管理工作的各项流程，从而在医院内部形成强大的团队协作力量，提高医院的竞争能力。医院要改革人力资源的管理模式，跟上新医改和现代化信息技术发展的脚步，利用信息技术对人力资源信息展开计算和分析，使热力资源管理工作变得更加科学化、精准化。这不但需要医院制定出自身的发展目标，还需要对医院的总体信息系统建立实施综合分析与判断，优化人力资源管理流程，同时制定出相应的策略，全面发挥出信息技术的优势和作用。
三、结束语
从以上分析可以看出，人力资源属于医院的重点资源，必须得到充分合理的应用。在当前的新医改形式下，医院要建立以人为本的管理理念，优化人力资源配置，强化人力资源管理队伍的建设，树立并完善绩效考核体系，同时构建出信息化的新型人力资源管理系统。只有通过这些方式，打造出高效的人力资源管理体系，改革管理理念及手段，才能使得我国医院的人力资源管理工作实现持续创新和发展。
参考文献：
[1]刘冷杉.我国公立医院人力资源管理的思考[J].中国社区医师（医学专业），2012
[2]袁媛.关于我国公立医院人力资源管理的研究[J].中国集体经济，2014
[3]王嘉雯，黄海，张曼婕等.我国民营医院人力资源管理的问题及对策研究[J].现代医院管理，2016
政府机关传统管理模式的转型是社会发展过程中不可避免的问题之一，因此政府机关需逐步优化人力资源管理模式，从而提升政府机关工作人员的工作效率，推动社会的稳固发展。本文分析了政府机关在人力资源管理中遇到的问题并提出了优化策略。
关键词：
政府机关；人力资源管理；优化策略
随着社会时代的发展与进步，政府部门的人力资源管理逐步成为社会关注的问题，但是由于政府机关的人力资源管理受传统理念影响较大，导致了政府机关的工作实效性提升不高，针对这一情况，政府机关需要对人力资源管理进行优化，从而激发政府机关工作人员的工作积极性，使机关工作效率得到提升。
一、政府机关在人力资源管理上出现的问题
（一）政府机关缺乏完善的人力资源管理制度体系。首先，政府机关绩效考核制度不是很完善。绩效考核是政府机关组织控制以及人事管理的重要依据，但是实际情况中相关部门只是把考核制度当成一种形式存在，考核的内容缺乏量化指标，而且考核与绩效在管理上产生了分离的现象，不能使绩效考核制度充分发挥出作用。其次，激励机制不是很完善，激励是政府机关工作的一项基本内容，是可以调动机关工作人员的工作积极性和主动性的基本手段，但是由于对激励机制的认识上和制定上存在一些偏差，所以在运用中收到的成效不大。
（二）政府机关缺乏细致的职位分类。职位分类在政府机关的人力资源管理当中发挥着非常关键的作用，职位分类是一项基础性工作，职位分类越严密就会对提升工作成效有益，而且职位不但是单位的基本组成部分，也是维护整个政府机关正常运行的重要设置，但是在实际执行中会有职位分类不细化、不明确的情况，没有对各级职位的职能进行特别具体的划分，从而导致职责范畴模糊，影响了政府机关工作成效的提升。
（三）政府机关缺乏完善的开发培训体系。开发培训体系是政府工作人员综合素质提升的根本前提，但是开发培训体系并没有引起相关部门的高度重视，而且存在更注重政府机关工作人员的实用性而忽视了对工作人员的潜能开发。由于对机关工作人员培训开发的次数较少，这也间接制约了培训制度体系的形成。
二、政府机关人力资源管理优化策略探析
（一）完善政府机关人力资源管理制度体系。首先，绩效考核是人力资源管理制度当中最关键的部分，这就需要引起政府机关领导的重视，根据政府机关的实际情况进行绩效考核，并把考核的结果与机关工作人员的绩效工资建立必要的联系，从而使绩效考核真正的实现公平公正。其次，要完善激励机制，把激励当作政府机关管理工作中的一项长效机制来建设。激励机制决定了政府机关工作人员对工作的热情程度，一般激励机制分为精神激励与物质激励，精神激励更加能够激发政府机关工作人员的积极性。另外，要利用多样化的方式充分把正激励手段与负激励手段有效的结合，从而最大限度的激发出政府机关工作人员的主动性，有效提高政府机关工作的效率。
（二）合理规划政府机关职位分类。科学合理的职位分类能够有效的提升政府机关工作的实效性，而且能够使政府机关的人力资源得到有效的配置，这就需要把政府机关的实际情况与现代的人力资源管理办法相互融合起来。首先，要对政府机关当前人力资源，也就是机关工作人员的实有情况进行分析，这样才能够有针对性的制定标准和要求，这也是做好人力资源管理的基础所在。其次，要明确划分政府机关的职位分类，可以适当的增加职位分类中的基础性内容或者是职务的层次等，或者根据政府部门的工作性质可以采取政务类公务员以及业务类公务员进行划分，从而使政府机关工作人员的潜能能得到充分的开发与利用，增强政府机关工作的实效。
（三）优化人力资源管理培训开发体系。培训开发体系的完善能够有效提升政府机关工作人员整体素质水平，但是由于培训没有引起足够的重视，导致无法发挥出开发培训体系的重要作用。因此相关部门需要认识到人力资源管理中开发培训的必要性，并要对政府机关工作人员的整体现状进行评估，然后根据实际评估的结果，制定培训开发的计划目标，从而使培训更具针对性，在培训之后，还要对培训的结果进行反馈，才能够更加准确的了解到培训中存在缺陷，这就给相关部门提供了更加全面的优化培训开发体系的依据。相关部门可以通过采取加强培训师资力量建设、对培训内容进行及时更新、优化培训方法等措施来使政府机关的培训开发体系更加完善。
总之：政府机关的人力资源管理不仅涉及到政府部门的工作成效，而且与政府机关工作人员的切身利益有着非常直接的联系，因此政府机关改变传统的管理模式是要思考的方向。根据政府机关人力资源管理的实际情况，完善政府机关人力资源管理制度体系，合理规划政府机关职位分类并且优化人力资源管理培训开发体系，从而促使政府机关工作人员队伍整体素质水平不断得到提升，达到增加政府机关工作成效的最终目的。
作者：李琴 单位：晋中市专业技术人员继续教育中心
论文摘要：随着电力体制改革的深化，供电企业内部的人力资源配置存在一定的问题。进行供电企业人力资源优化配置，是供电企业良好发展的保证。本文在分析供电企业人力资源管理的主要问题基础上，本着人力资源优化配置的原则，研究了供电企业如何进行人力资源优化配置。
供电企业属于资金密集、技术密集的企业。随着电力体制改革的不断深化，供电企业需要引进人才，这就使得供电企业也同时具有了人才密集型的特点，给企业的人事管理、用人制度、人才流动造成很大的隐患。人力资源在现代企业所有资源中是最重要、最关键的资源。在供电企业长期企业文化的影响下，企业的人力资源管理不断得到完善。但是，随着时展和电力体制的改革，供电企业的人力资源管理仍然存在着一定的问题。企业人力资源结构配置不够合理，造成人才潜力不能得到较好发挥，人力资源大量浪费。在供电企业中，如果人力资源的开发和利用得不到合理、科学的管理，将直接影响企业的安全、生产等，进而影响供电企业的发展。为了更好的发展，供电企业应该重视人力资源管理的作用，进行企业人力资源优化配置，合理运用人力资源达到企业战略、战术目标。
一、供电企业人力资源管理存在的主要问题
1.人才结构单一，缺乏经营管理人才
供电企业长期的资金密集和技术密集的特点，使得员工大多数属于理工类、技术类，真正学管理、懂经营的人才缺乏。人才结构较为单一。
2.用人制度不完善
供电企业的人力资源存在文化程度较高、人力资源丰富的特点，但是其中存在部分员工专业不对口。企业仍然存在因事择人，强调人适应工作。部分岗位设置未能做到人尽其才，按才录用和因事设岗的原则。用人机制和历史遗留的原因，部分供电企业未能完全做到因事设岗。
3.企业人力资源管理机制不完善
供电企业的人才流动和非配激励机制不完善。企业内部或企业与企业之间的人才流动非常少，人才流动机制的不完善，直接影响供电企业人力资源的合理配置。此外，供电企业的绩效考核等实施力度不够，缺乏明显的激励机制，影响企业员工的积极性和创新性。
4.缺乏科学的员工开发机制
在供电企业中，高学历、高层次的人才的价值未能得到充分发挥，人才流失现象存在，企业高端人才缺乏。同时，企业管理型、经营型人才的培养和选拔机制不健全，专业管理人才队伍能力、素质不够。对基层员工的培训和潜力开发不够科学，针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。
对于供电企业人力资源管理中存在的这些主要问题，亟需通过人力资源优化配置得到解决。合理配置供电企业人力资源，避免人才的浪费，建立合理的管理机制，促进企业安全管理和生产经营管理。
二、供电企业人力资源配置的基本原则
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。供电企业进行人力资源优化配置必须遵循以下原则：
1.企业内部为主的原则
供电企业在使用人才时，应首先从本单位人才着手。企业内部要建立起人力资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
2.能级对应原则
供电企业人力资源优化的目的应该是使企业整体人力资源功能强化，人与岗位相匹配。对于不同能级水平的岗位，安排具有相应能力的人才，做到能级对应。
3.便于调节的原则
随着企业的发展，企业员工的能力在各自的岗位也在不断变化。因此，需要保证随着企业岗位的变化，随时对人员配备进行调节，保证供电企业的人力资源能级对应。避免一职定终身的现象发生。
4.优势定位原则
供电企业管理者可以根据员工的优势，安置到最有利于优势发挥的岗位上。同时，员工可以根据自身的优势，选择适合自己的岗位，确保能级对应，避免人力资源的浪费。
三、供电企业如何进行人力资源优化配置
供电企业的人力资源优化配置，应该根据供电企业人力资源管理中存在的主要问题和人力资源优化配置的基本原则进行。
1.供电企业要保证公开、公平、公正的让每一名职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗员工实行三级动态管理，划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，根据每个岗位工作人员的工作业绩，定期进行考核，给予员工压力和动力。
2.合理调整生产一线，把不适合在生产一线工作的人员调整出来，把身强力壮的人员安排到生产一线，保持队伍的强劲。同时，根据生产需要，对一线员工配置一定的辅助人员，确保各项生产任务保质保量的完成。
3.避免因人设岗的现象，保证人力资源的合理利用。在人力资源配置过程中，真正做到能者上、庸者下。使合适的人才在实践中发挥自己的聪明才智，以促进相关岗位的技术进步。
4.供电企业内部各岗位，应保证让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构合理，符合人力资源优化配置的原则，形成职工之间的互补效应，确保企业的良性发展，保质保量各项工作的完成。
参考文献:
[1]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[j].人力资源，2007，1.
