时间：2023-09-22 17:06:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇财务职业生涯规划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】 职业生涯规划；平衡计分卡；职业规划与管理平衡计分卡
职业生涯规划在我国还是一个比较新的概念，职业生涯规划目的在于考虑自己一生的生计，做一个个人的选择，使自己的潜力、精力得以发挥，拥有一个满意的、富有挑战性的和自我实现的事业，为社会也为自己创造最大的价值。根据目前大学生就业难的情况，职业生涯规划对大学生就业来说是非常必要的，对大学生树立职业理想，自我定位及职业发展等方面具有重要的作用和意义。平衡计分卡（balanced score card，BSC）系统地融合了财务与非财务指标，可全面衡量企业绩效，并成为流行的战略管理工具。自产生以来，一直受到学者们和企业家的关注，短短十几年时间，BSC在为企业带来突破性的表现方面积累了非常多的经验，在《商业周刊》1000强企业中，有55%的企业使用BSC。职业生涯规划与平衡计分卡虽然都是目前理论研究和社会关注的热点，但是把二者结合起来研究的还是很鲜见。对职业生涯规划和平衡计分卡的整合研究还是非常必要的。
一、理论研究
职业生涯规划（career planning）简称生涯规划，又叫职业生涯设计，不同的人职业生活不相同。人的职业生涯即人生价值体现的主要阶段。不同国家的不同领域的学者对职业生涯规划给出了不同的定义。国内学者韩丽霞等人认为，职业生涯规划的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份眼前合适的工作，实现个人的目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。建立平衡计分卡的目的就是将企业的愿景和战略落实到具体的行动中，为了达到这一目的，企业需要从四个不同的方面衡量获得成功的一些关键要素，这四个方面分别是财务、顾客、内部流程、学习与成长。所以，一个设计良好的平衡计分卡应该能反映公司战略，考核企业绩效。平衡计分卡还提供了这样一个因果关系链条：通过学习和成长可改善企业内部流程，通过内部流程的改善可更好地满足顾客，顾客得到了满足将会为企业带来更佳的财务回报。这一因果链条随着“战略地图”（strategy maps）的引入更加清晰，这个工具可具体化、形象化地表述各项关键绩效指标（KPI）是如何相互影响的。另外，模型中的四个方面并不是绝对的，企业可根据自己的需要增加或减少相应的考核角度，不过Kaplan和Norton明确反对考核过多地指标。在平衡计分卡出现之前人们就认识到单纯地考核财务质保不能满足企业发展的要求，并且开始在考核体系中加入非财务指标。平衡计分卡把这些指标系统化地容纳在一个模型之中。
二、职业生涯规划与平衡计分卡整合的可行性分析
1.平衡计分卡最有特色的一点是包含了学习与成长的考 核，并把这一方面分为三个角度：员工能力、信息系统能力和激励、授权与合作。在平衡计分卡的四个考核方面之中，直接表达着个人的职业技能与能力的情况。在因果关系中，又是其他三个方面的原因，直接决定了内部流程、满足顾客和财务三方面的表现，这从另一个侧面表明了个人的职业技能和能力的重要性。
2.二者能够整合的基础在于战略导向和未来导向。在知识经济的21世纪，企业之间的竞争是人力资源的竞争，这也有助于企业更好的理解和把握投入的资源可帮助其获得可持续的竞争优势。从此角度看，对员工职业生涯的规划与管理本身就是战略理论的一个分支，应用平衡计分卡的企业可把员工职业生涯规划与管理的步骤与目标分解后落实到每个员工，更有可能在员工管理方面获得成功。平衡计分卡改变了传统只看数据的考核方法，多角度的综合分析企业状况从而使企业更好的面向未来，而未来的业绩好坏很大程度上也决定于企业开发、利用人力资源的状况。如果企业在对员工的职业生涯规划与管理中加入平衡计分卡的思想，就等于向员工们传递个人职业生涯规划与管理已上升到了本企业战略的高度。员工们也能切实感受到自身的重要性，会更加的努力，这样也引出了考核的重要性问题。
3.对职业生涯的规划与管理可以借助平衡计分卡。由于人力资源的特性，企业的绩效直接与人力资源的开发、管理挂钩，这给企业绩效考核带来了难题，直到今天这方面的问题也没能得到很满意的解决。平衡计分卡所提供的综合绩效考核的思想可为此提供有益的帮助。
4.平衡计分卡对内部流程的考核提高了组织运行的效率，而员工职业生涯的规划也可以理顺流程，使组织更加合理的开发和利用人力资源。类似的，平衡计分卡所具有的面向员工、服务顾客的特点，职业生涯规划与管理同样也都具备，平衡计分卡完全可很好的支持职业生涯规划与管理。
综上所述，平衡计分卡不仅在基础层面和战略层面与职业生涯的规划与管理相关，而且可作为衡量职业生涯管理绩效的有效工具与手段，因此，完全可以把两者整合起来进行分析。但在此过程中可能会产生别的问题，这方面还需进一步的探讨。
三、利用平衡计分卡进行职业生涯规划与管理
虽然平衡计分卡与对员工的职业生涯规划与管理两者存在着一定的联系，但是二者并非如此简单的就可整合在一起，还要考虑其他的一些影响因素。为了能够更好地解决这个问题，提出如下的模型框架：
图1平衡计分卡与职业规划与管理的整合框架模型
成熟的企业应首先确定自身发展的愿景，其次在愿景的指导下，企业制定适合自身发展的发展规划，包括阶段目标及相应的战略，最后选择配套的关键绩效指标（KPI），建立合适的平衡计分卡，开始实施，并在实施中根据企业各方面的表现及时调整发展规划，从而实现平衡计分卡的绩效考核和战略功能。职业生涯规划与管理主要以能力倾向、职业兴趣、价值观这三方面作为目标。在企业整体发展规划的共同作用下，企业会形成员工的职业生涯规划与管理的战略、策略与方法。在做此类决策时还应考虑员工的个性特征、心里素质、态度等。一个企业在实施员工的职业生涯规划与管理时可在不同的层面同时采用不同的策略和方法，这都要根据实际的情况来做出选择，对于不同的员工管理的方法也是不同的。因此，根据每个员工职业生涯规划与管理的目标不同，可以分解到各种不同类型的员工之中，这样就可在企业的不同种类的员工中形成模型（如图2所示）。
职业生涯规划在我国还是一个比较新的概念，职业生涯规划目的在于考虑自己一生的生计，做一个个人的选择，使自己的潜力、精力得以发挥，拥有一个满意的、富有挑战性的和自我实现的事业，为社会也为自己创造最大的价值。根据目前大学生就业难的情况，职业生涯规划对大学生就业来说是非常必要的，对大学生树立职业理想，自我定位及职业发展等方面具有重要的作用和意义。平衡计分卡（balanced score card，BSC）系统地融合了财务与非财务指标，可全面衡量企业绩效，并成为流行的战略管理工具。自产生以来，一直受到学者们和企业家的关注，短短十几年时间，BSC在为企业带来突破性的表现方面积累了非常多的经验，在《商业周刊》1000强企业中，有55%的企业使用BSC。职业生涯规划与平衡计分卡虽然都是目前理论研究和社会关注的热点，但是把二者结合起来研究的还是很鲜见。对职业生涯规划和平衡计分卡的整合研究还是非常必要的。
一、理论研究
职业生涯规划（career planning）简称生涯规划，又叫职业生涯设计，不同的人职业生活不相同。人的职业生涯即人生价值体现的主要阶段。不同国家的不同领域的学者对职业生涯规划给出了不同的定义。国内学者韩丽霞等人认为，职业生涯规划的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份眼前合适的工作，实现个人的目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。建立平衡计分卡的目的就是将企业的愿景和战略落实到具体的行动中，为了达到这一目的，企业需要从四个不同的方面衡量获得成功的一些关键要素，这四个方面分别是财务、顾客、内部流程、学习与成长。所以，一个设计良好的平衡计分卡应该能反映公司战略，考核企业绩效。平衡计分卡还提供了这样一个因果关系链条：通过学习和成长可改善企业内部流程，通过内部流程的改善可更好地满足顾客，顾客得到了满足将会为企业带来更佳的财务回报。这一因果链条随着“战略地图”（strategy maps）的引入更加清晰，这个工具可具体化、形象化地表述各项关键绩效指标（KPI）是如何相互影响的。另外，模型中的四个方面并不是绝对的，企业可根据自己的需要增加或减少相应的考核角度，不过Kaplan和Norton明确反对考核过多地指标。在平衡计分卡出现之前人们就认识到单纯地考核财务质保不能满足企业发展的要求，并且开始在考核体系中加入非财务指标。平衡计分卡把这些指标系统化地容纳在一个模型之中。
二、职业生涯规划与平衡计分卡整合的可行性分析
1.平衡计分卡最有特色的一点是包含了学习与成长的考 核，并把这一方面分为三个角度：员工能力、信息系统能力和激励、授权与合作。在平衡计分卡的四个考核方面之中，直接表达着个人的职业技能与能力的情况。在因果关系中，又是其他三个方面的原因，直接决定了内部流程、满足顾客和财务三方面的表现，这从另一个侧面表明了个人的职业技能和能力的重要性。
2.二者能够整合的基础在于战略导向和未来导向。在知识经济的21世纪，企业之间的竞争是人力资源的竞争，这也有助于企业更好的理解和把握投入的资源可帮助其获得可持续的竞争优势。从此角度看，对员工职业生涯的规划与管理本身就是战略理论的一个分支，应用平衡计分卡的企业可把员工职业生涯规划与管理的步骤与目标分解后落实到每个员工，更有可能在员工管理方面获得成功。平衡计分卡改变了传统只看数据的考核方法，多角度的综合分析企业状况从而使企业更好的面向未来，而未来的业绩好坏很大程度上也决定于企业开发、利用人力资源的状况。如果企业在对员工的职业生涯规划与管理中加入平衡计分卡的思想，就等于向员工们传递个人职业生涯规划与管理已上升到了本企业战略的高度。员工们也能切实感受到自身的重要性，会更加的努力，这样也引出了考核的重要性问题。
3.对职业生涯的规划与管理可以借助平衡计分卡。由于人力资源的特性，企业的绩效直接与人力资源的开发、管理挂钩，这给企业绩效考核带来了难题，直到今天这方面的问题也没能得到很满意的解决。平衡计分卡所提供的综合绩效考核的思想可为此提供有益的帮助。
4.平衡计分卡对内部流程的考核提高了组织运行的效率，而员工职业生涯的规划也可以理顺流程，使组织更加合理的开发和利用人力资源。类似的，平衡计分卡所具有的面向员工、服务顾客的特点，职业生涯规划与管理同样也都具备，平衡计分卡完全可很好的支持职业生涯规划与管理。
综上所述，平衡计分卡不仅在基础层面和战略层面与职业生涯的规划与管理相关，而且可作为衡量职业生涯管理绩效的有效工具与手段，因此，完全可以把两者整合起来进行分析。但在此过程中可能会产生别的问题，这方面还需进一步的探讨。
三、利用平衡计分卡进行职业生涯规划与管理
虽然平衡计分卡与对员工的职业生涯规划与管理两者存在着一定的联系，但是二者并非如此简单的就可整合在一起，还要考虑其他的一些影响因素。为了能够更好地解决这个问题，提出如下的模型框架：
图1平衡计分卡与职业规划与管理的整合框架模型
成熟的企业应首先确定自身发展的愿景，其次在愿景的指导下，企业制定适合自身发展的发展规划，包括阶段目标及相应的战略，最后选择配套的关键绩效指标（KPI），建立合适的平衡计分卡，开始实施，并在实施中根据企业各方面的表现及时调整发展规划，从而实现平衡计分卡的绩效考核和战略功能。职业生涯规划与管理主要以能力倾向、职业兴趣、价值观这三方面作为目标。在企业整体发展规划的共同作用下，企业会形成员工的职业生涯规划与管理的战略、策略与方法。在做此类决策时还应考虑员工的个性特征、心里素质、态度等。一个企业在实施员工的职业生涯规划与管理时可在不同的层面同时采用不同的策略和方法，这都要根据实际的情况来做出选择，对于不同的员工管理的方法也是不同的。因此，根据每个员工职业生涯规划与管理的目标不同，可以分解到各种不同类型的员工之中，这样就可在企业的不同种类的员工中形成模型（如图2所示）。
图2职业规划平衡计分卡模型补充――职业规划与管理
目标的分解
根据员工职业生涯规划与管理的策略、方法和不同种类员工中的目标，公司可对于每类员工确立关键绩效指标，将其与平衡计分卡模型结合，这样就形成职业规划平衡计分卡模型（如表1所示）。
表1基于职业规划平衡计分卡的职业规划与管理模型
表中的每个方格内都可填充相应的考核指标，但并不必要都填满，具体的使用方法与平衡计分卡类似，该模型只针对企业内部员工的管理。与平衡计分卡相同，针对实际情况，可增加或减少考核的方面。
在现代企业中，人才已成为企业发展最为重要的因素。从上述模型分析中看出，假如指标选取不当，将会对企业的发展造成阻碍。反之，完善的员工开发与管理体系将对企业产生巨大的收益，具体地说，能促进企业的发展，充分调动员工的积极性，充分发挥员工的潜力。这种收益，不是一段时间就能显示，它本身是一种潜移默化的影响，但对企业的兴衰起着决定性作用。
参考文献
[1]段晓燕．平衡计分卡发明者自省失败运用六大类型[N]．21世纪经济报道．2003-3-13（27）
[2]韩丽霞，周艳玲，毕京铭．做好大学生职业生涯规划的探讨与思考．思想政治教育研究．2006（3）
[3]Kap lan R，Norton D P.The balanced scorecard：measures that drive perfor －mance[J].Harvard Business Review，1992（1）：71～79
[4]Kap lan R，Norton D P.The Balanced Score Card[J].Boston：HBS Press，1996
[5]Kap lan R，Norton D P.The Strategy－Focused Organization：How BalancedScorecard Companies Thrive in the New Business Environment [J].Boston：HBS Press，2000
[6]Kap lan R，Norton D P.Why does business need a Balanced Scorecard？[J].Journal of Cost Management，1997：5～6
2职业规划平衡计分卡模型补充――职业规划与管理
目标的分解
根据员工职业生涯规划与管理的策略、方法和不同种类员工中的目标，公司可对于每类员工确立关键绩效指标，将其与平衡计分卡模型结合，这样就形成职业规划平衡计分卡模型（如表1所示）。
表1基于职业规划平衡计分卡的职业规划与管理模型
表中的每个方格内都可填充相应的考核指标，但并不必要都填满，具体的使用方法与平衡计分卡类似，该模型只针对企业内部员工的管理。与平衡计分卡相同，针对实际情况，可增加或减少考核的方面。
在现代企业中，人才已成为企业发展最为重要的因素。从上述模型分析中看出，假如指标选取不当，将会对企业的发展造成阻碍。反之，完善的员工开发与管理体系将对企业产生巨大的收益，具体地说，能促进企业的发展，充分调动员工的积极性，充分发挥员工的潜力。这种收益，不是一段时间就能显示，它本身是一种潜移默化的影响，但对企业的兴衰起着决定性作用。
参考文献
[1]段晓燕．平衡计分卡发明者自省失败运用六大类型[N]．21世纪经济报道．2003-3-13（27）
[2]韩丽霞，周艳玲，毕京铭．做好大学生职业生涯规划的探讨与思考．思想政治教育研究．2006（3）
[3]Kap lan R，Norton D P.The balanced scorecard：measures that drive perfor －mance[J].Harvard Business Review，1992（1）：71～79
[4]Kap lan R，Norton D P.The Balanced Score Card[J].Boston：HBS Press，1996
一、全程化指导高职学生职业生涯规划的意义
高职院校学生职业生涯规划全程化指导是职业生涯教育在高职阶段提出的新概念，是指在整个高职教育期间，不间断、分阶段对学生进行职业生涯规划指导，将职业生涯规划指导贯穿于高职入学到毕业的全过程。
（一）职业生涯规划全程化指导是以人为本、实现学生人生价值的根本需要
在高职院校中开展职业生涯规划全程化指导，首要原因是为了高职生的个体发展。“以人为本”是以实现的人的全面发展为目标，是科学发展观的核心。在高职院校，以人为本就是各项工作都围绕学生为中心，确立学生的主题地位，满足学生发展的各项需求，并依据需求确定教育教学方式。
（二）职业生涯规划全程化指导是育德为先、提升高职办学质量的重要保证
高职院校作为我国高等教育的一种重要形式，是社会人才需求的重要提供者。以德育人、提高学生的综合素质，为社会培养合格人才，是高校教育的核心。高职院校应加大全程化指导学生职业生涯规划的力度，科学规范合理系统的开展就业指导工作，并将学生的发展需求融入教学中，从而促进高职德育工作的良好发展。
（三）职业生涯规划全程化指导是促进就业、保障人才供需平衡的有效途径
就业率是评价高职院校办学水平的重要指标，面对出现的就业压力，学院逐渐加大就业安置力度，初次就业率普遍较高。然而，毕业生能否真正符合用人单位的要求？毕业生能否实现满意就业？这些问题的答案也许是很多高职院校不能肯定回答的，高职生找到不到合适工作，单位招不到满意员工成了社会现实。进行全程化职业生涯规划指导，将很好的解决这些难题。在高职学生整个学习过程中，连续性阶段性的职业生涯规划指导，结合企业的用人需求，引导学生发掘个体特性和潜力，培养自身兴趣，明确职业方向，同时在专业学习中专注训练。高职院校全程化指导学生职业生涯规划，采取“工学结合、校企合作”的办学模式，为学生构建与企业交流的平台，这是用人单位吸纳优质人才、实现人才供需平衡所必须的。
二、当前高职院校学生职业生涯规划指导的问题分析
（一）我国职业生涯规划的意识不强
我国开展的职业生涯规划指导教育工作较晚，一般安排在高校毕业前。而职业生涯规划指导在发达国家则是贯穿于教育全过程，在各个学习阶段都有细致的职业生涯规划指导内容，由此形成了一系列完整成熟的职业发展规划体系，对大学生合理明确人生发展方向职业目标奠定了坚实基础。
（二）职业生涯指导规划的形式相对落后
我国高职院校针对学生开展的职业生涯规划指导工作形式比较简单，过程缺乏连续性，大多是毕业前统一进行就业指导的形式。时间主要安排在毕业前一学期，课时得不到保障。授课教师队伍主要由学院就业部门或各系部的就业专干构成。基本是通过集中上大课或灌输的方式进行，召开“就业形势分析报告会”和“毕业生就业动员会”。这种指导形式缺乏了对当地人才需求和经济发展趋势的了解，更缺乏针对学生个体特点的专门咨询和个别指导，缺乏了职业生涯规划指导的个性化和全程化特点，造成了学生个体身心特征、专业技能要求和社会经济发展需求的脱节，因此称不上真正意义的全程化职业生涯规划指导。并由此丧失了职业生涯规划对广大高职学生的意义，学生学习后收获甚少。
（三）职业生涯规划指导的内容安排不足
目前大多数高职院校所进行的职业生涯规划指导内容仅停留在就业应聘方面，并且大部分的工作只是针对当年毕业生，没有导入学生的整个学习过程。大多情况下，就业部门通过组织开设就业指导课和讲座，重点介绍讲解当前就业形式和应聘技巧。然而，这种内容安排为了满足学校高就业率的愿景，一味强调“先就业再择业”的就业观，并不是以学生个体持续良好发展为根本，没有很好地将学生专业与个体进行结合，临时突击灌输的形式内容忽视了学生个人职业发展综合素质的提高，导致了高职学生缺乏基本的职业生涯规划理论，不利于学生培养良好的就职观念、价值取向、职业道德以及必要的职业判断和选择能力。
（四）职业生涯规划指导机构不够完善
现在各高职院校都设有学生就业指导中心，但基本上没有设置具体承担学生职业生涯规划指导工作的系一级机构。学院就业指导中心主要负责全院就业工作的日常行政管理、毕业生统计、联系招聘单位等工作，无力具体承担职业生涯规划指导的工作，因此十分有必要设置由学院就业指导中心牵头，各系部具体执行的学生职业生涯指导机构。同时，目前大部分高职院校承担职业生涯规划指导工作的是就业指导老师，缺乏一定的职业生涯规划理论、实践指导经验以及人力资源管理相关知识。因此许多高职院校进行的职业生涯规划指导完全不是全程化的指导方式，达不到职业生涯规划应有的意义。
三、全程化指导高职学生职业生涯规划的对策
（一）提高认识水平，加大支持力度，培养全程化指导意识
高职院校应当将学生职业生涯规划指导纳入到学校教学系统中的一个重要部分，从院领导到上课老师都要重视对学生职业生涯规划的指导，而不仅仅是就业指导处的工作职责。学院要加大提高毕业生就业满意度，不要一味单纯追求高就业率。在机构设置上，要增设职业生涯规划指导院系二级机构，配备具有人力资源管理、学生心理学等专业知识的工作人员，从机构建立上保证全程化指导工作的顺利进行。同时，学院财务要拨付专项经费，用以指导机构开展讲座、聘请专家、指定方案、实施调研等。
（二）优化培养方案，做好阶段管理，构建全程化指导体系
全程化指导需要将职业生涯规划教育内容安排进专业教学计划及人才培养方案，在各个学习阶段体现指导内容，必须对现有的培养方案进行改革，突出专业结合职业的特点。可以对不同年级的学生，开展针对性的指导工作，有计划、系统的导入职业生涯规划教育内容，构建全程化指导纵向体系。
1、大一阶段，做好职业意识的基础引导
大一的学生刚从中学进入高校，人生目标模糊，职业意识淡薄，某些学生甚至对所学专业的特点，专业对人才的要求，以及自己将来的职业定位一无所知。此时的职业生涯规划指导应从新生专业介绍开始，讲解职业生涯理论，帮助学生明确专业方向，感受职业氛围。通过开设职业道德课、专业基础课来树立学生的职业意识，培养其社会责任。提供学生个性化咨询服务，指导学生针对个人特点开始制定长期和短期计划，学会制定职业生涯规划书。
2、大二阶段，做好职业技能的提升指导
此阶段是获取专业知识的重要时期，是学生知识储备和技能提升的关键阶段。可以对学生进行以职业生涯规划方法、技巧、认知为主的指导教育，提供职业测评服务，帮助学生了解自我、明确职业能力、判断职业倾向。专业教学应该理论结合实践，以实习、实训、理论教育的方式引导学生提升职业能力。在此期间，加大校园文化与企业文化的融合，可以开设职场礼仪、时间管理等课程和讲座增强职场氛围。通过循序渐进的指导，帮助学生将自身特性与专业很好的结合，并引导学生不断探索自身职业发展方向。
3、大三阶段，全面形成学生的职业素养
关键词： 职业生涯规划 创业教育 创新研究
党的十报告提出：“引导劳动者转变就业观念，鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业。”要就业机会增加，创业必不可缺，同时创业是落实建设新型国家战略的必需。大学生创业有助于教育体制的改革和高新技术产业跨越式发展，也有助于繁荣市场经济，加速我国经济发展，促进我国经济的长久稳定发展，促进我国产业结构的改善，对我国经济的发展起到举足轻重的作用。与此同时，就业难的问题还未解决，毕业后立刻就业对于大学生甚至研究生都是一个严峻的挑战，鼓励引导学生将创业作为未来职业的一种选择，将创业精神融入当代大学生的思维理念和行为模式中，将大学生的开拓精神和创业能力在校园内予以培养，保证在社会上正确发挥作用，以适应全球化、知识经济时代的挑战，已成为当前高校学生就业工作重中之重。
目前，许多大学生的人生规划都很简单，大部分只包括两个方面：在校学习期间将课业学习规划好，事业的发展要等到真正入职之后再规划。而对于大学生，规划学习经常被简单地概括为“奖学金”、“保研”、“考研”、“出国”等目标；规划事业发展，一般也会将创业规划滞后。这种做法本质上违背了教育的“学会学习，掌握技能，服务职业发展”等现实目的。大学生职业生涯规划的宗旨和目的就是打破群体性普遍观念中学习期间搞好成绩、就业后规划事业的被动局面，变被动为主动，并将职业生涯规划教育中引入创业教育，建立起学生的职业生涯规划与高校的创业指导的相辅相成的机制，鼓励大学生根据自身情况制订创业实施计划，它对提高大学生社会竞争力具有不可忽视的意义。
一、国内高校创业教育现状
创业教育，又称“第三本教育护照”。意为：进行从事各种职业的意识形态萌发、策划、拓展的教育，广义上来说，即是培养创造型、创新型人才教育。高校将就业教育提前化，将创业教育基础转变为职业生涯规划教育，就是引导大学生在设计合适的创业目标、培养创业理念、对未来创业的尽早规划这些方面作出努力，促进学生全面发展，早日成才。但是，目前情况下，国内高校的创业教育现状的确不容乐观。
1.创业教育师资不足。目前，专业的创业教育师资队伍的相对匮乏是导致高校创业课程匮乏、创业教育开展不如预期的重要原因。创业教育要求指导老师不仅要具有相当的创业教育理论水平，同时还必须具备一定的创业实践相关经验。目前高校教师多缺乏企业经验，到企业进修机会少，极少数的高校外聘企业教师可以大范围地面对高校学生进行交流、沟通。这种现状导致高校的创业教育大多仍停留于形势、政策、技巧的教育，而缺乏深层次的，对学生创业的规划引领的作用，难以增强大学生的创业意愿。
2.创业教育缺乏案例引导。当前，大学生的创业教育仅仅停留在理论的教育上，条件好一点的高校可能提供了较好的实践平台，但是缺乏实例教育。据了解很多学生在创业教育之后拥有一颗创业的心，但是畏于缺乏引导，不知如何下手等而浪费很好的想法。创业教育应该不仅仅是校外的创业者，更多的应该是高一届或者两届的成功创业者来进行交流和引导。消除普遍存在的畏惧心理，帮助众多学生迈出第一步。畏惧和迷茫无疑是当代创业教育亟须解决的问题。
3.创业教育缺乏实践环节。据了解，大学生创业教育局限在讲座、理论授课、创业策划大赛范围内，缺乏让学生走进社会，切身实践的机会，学生的创业方案得不到具体实践。这种现状进一步使得学生的创业意愿降低。过多的为了策划而进行的书面创业策划，使得大多数学生对创业的认识还处于“纸上谈兵”层次，同时由于学生身份的局限性，国内很少有风险投资商主动联合大学生进行创业，使得学生得不到实践，无疑成为创业教育的成功普及过程较大的障碍。
4.创业教育缺乏完善的扶持体系。当代大学生的创业教育已是必不可少，但是，创业教育的主体并不应该仅仅是高校，更大的责任应该是当前整个社会系统本身，完善的创业教育保障系统是促进大学生创业教育推进的根本保障，目前，我国很多省市已出台一系列鼓励大学生创业的政策，包括小额贷款、创业初期基金扶持、创业培训等方面，但还未形成一个完整的系统，繁琐的材料组织、审验、申报经费过程使得很多学生望而却步。
二、职业生涯规划教育对创业教育的必要性分析
1.职业生涯规划教育有助于学生创业意识的培养。大学生创业的必备因素首先是创业和创新意识，职业生涯规划教育有助于培养学生的创业、创新意识，在职业生涯规划的教育中要积极地引导学生尝试自己未知的未来，在引导学生发现、探索新生事物的同时，培养学生开发自身潜力、敢于发现并肯定自身优势，并且有助于个人建立自信，而不是人云亦云，有助于突破固定的读书、工作的模式规划自身的发展的局限，充分激发学生尝试新领域的欲望。有助于培养学生个性化规划自身的意识，对于以后的创业和生活都会起到极其重要的作用。
2.职业生涯规划教育为学生创业提供科学指导。当今社会，创业不仅需要胆量和勇气，更是对学生智力、能力、社会责任感等综合能力的考查。现在大学生大多是独生子女，很多学生父母过于溺爱，帮他们从小规划好学习，安排好生活，过着无忧无虑的生活。但是在创业过程中，如何在合适的时机做出科学、合理的创业抉择，普遍成为当代大学生创业者所缺少的一项能力。无规矩不成方圆，创业成功的根本就是创业要有规划，职业生涯规划的科学之处在于帮助学生很大程度上规避创业途径中的困难，培养学生自我完善、洞察环境和创业机会的能力，同时培养学生自强、自立、自我判断和决断的能力，帮助学生形成完整的创业思维体系，提高创业成功率和运营管理能力。
3.职业生涯规划教育和创业教育相辅相成。大学生创业教育是务实的，创业成功与否，往往有直接的判断标准，如经济收入，个人才干、气质的改变，社会人脉等方面，具有较强的显效性。而职业生涯规划教育的成果往往只是根据学校教师的考评，无法进行全面评价，具有明显的滞后性。只有二者紧密结合起来，借助于职业生涯规划的理论基础，对自己的创业的方案进行理论层面的分析和评价，然后再进行实践有利于确保成功性，避免创业的失败，同时在创业过程中，可以检验自己的职业规划的方案正确与否，取长补短，纠正错误，积累经验，这样可以充分调动学生参与的积极性，最终取得双赢的效果。
三、基于职业生涯规划的大学生创业教育开展方式
在创业教育发达的美、日、新加坡等国家，已形成相对完备的大学生创业教育及大学生生涯规划教育体系。通过借鉴国外先进教育模式，将创业教育与生涯规划教育相互补充融合，建立多层次、多阶段、覆盖面广的新型创业教育体系。
使大学生创业教育与职业生涯规划教育课程相结合，建立创业教育的新模式。创业教育和生涯规划教育是相辅相成的，将创业教育构建在职业生涯规划的基础之上，有利于将教育过程分阶段进行，如分为初步认识阶段、知识教育阶段和创业阶段，让学生在不同的阶段能够接受不同的创业教育，完善创业教育体系，实现全程跟踪教育，将创业创新的价值观和完整的知识体系在职业规划中进行展现和培养，并且鼓励学生学习和实践，这样才能使学生更好地进行创业生涯规划，才能使得创业教育真正地普及、惠及学生[1]。
1.完善师资队伍，适时调整课程。在当前形势下，高校的职业生涯规划教育大多由学校就业工作办公室人员、辅导员等兼任，缺乏专业性、针对性，职业生涯规划教师的培养是势在必行。既要求老师有一定的理论知识，又要求具有一定的创业经验，这就要求高校有针对性、有计划性地培养、鼓励相关老师进行创业实践，积累他们的创业经验，建立健全职业生涯规划教师队伍，使他们具有层次高、类别全的教育优势。与此同时，随着时间的推移，创业形式、就业形式也是瞬息万变，这要求创业师资队伍适时调整相关课程，充分结合创业者、资源、商机三者关系，尽最大努力优化职业生涯规划课程体系的目的。
2.建立健全创业交流平台。目前，很多学生都拥有自己的创业的思想，但是都不尽完善，解决这一问题就需要创业思想的充分交流和学习。创业思想的交流能够让大学生取长补短，作为学校要尽自己的能力为学生搭建交流学习的平台。比如组织创业的模拟大赛，提供校内场地供在校大学生亲身实践比拼和学习等都是很好的方法，有助于学生将自己的想法公开、交流和学习，取他人的长处，弥补自己的短处，提升自己的创业水平。同时应该寻找创业成功的学生进行创业过程的亲身示例，有助于加深学生对于创业的认识，同时也帮助学生少走弯路，有助于创业水平的提升。
3.加强大学生创业教育与职业生涯规划教育的实践与结合。创业教育不能仅仅局限于理论的教育和学习，更应当让大学生参与到社会实践中，通过创业实践将所学知识、技能学以致用，并且在实践中还可以完善自己的创业理论，弥补不足。与此同时，创业教育的创新创业特点能帮助当代大学生提升职业生涯规划水平，使学生个性化的创业规划得以实现，有助于提高当代大学生自我定位、发展水平，同时在创业实践过程中令创业教育取得事半功倍的成效。
参考文献：
[1]蒋海燕.基于职业生涯规划教育依托对高校创业教育模式的再认识[N].高等农业教育，2010（7）.
[2]仇晓星.职业生涯规划开创大学生创业新模式[N].出国与就业（就业版），2011（21）.
[3]王琳.以职业生涯规划为依托构建高校创业教育新模式[N].中国大学生就业，2009（10）.
[关键词]职业生涯 职业生涯管理
职业生涯是指一个人终其一生,伴随与工作或职业有关部门的经验和活动。是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。职业生涯管理主要包括两种: 一是组织职业生涯管理,是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我表现实现的一系列管理方法。二是自我职业生涯管理,是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。越来越多的企业意识到人才是企业发展的源动力而开始重视员工的职业生涯规划以实现自身的健康发展。诚然，不同行业、不同规模的企业在不同的发展阶段会采用不同的职业生涯管理模式。
莱因是一家处于成长期的公司, 成长期企业的特点是市场需求增加,生产、服务和企业规模不断扩大，员工需求增多, 因而公司更为重视员工的职业生涯规划。 公司的文化及管理理念营造了一个友善、和谐的团队环境，鼓励员工发挥自己的创造性。同时也非常尊重和支持员工的价值主张。公司相信在员工职业生涯管理上，员工应拥有话语权。公司的远景目标和发展规划都是向员工公开的, 公司员工可及时了解公司的发展方向从而知道该怎样通过自身的努力,通过直线经理和人力资源部门的规划使自己的价值得到最大限度的发挥。职业生涯规划即是员工个人、直线经理和公司三方的互动从而获得个人职业生涯和企业价值的最大化。
谈到职业生涯规划，不能不提到帕森斯的职业——人匹配论。帕森斯的特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最早的职业辅导理论，他认为,个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。 所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。特性因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。这一经典理论，至今仍然适用。
当前，众多的关于职业生涯规划的理解是从企业的角度出发，把职业生涯看成是由一系列不断提升的职位组成。 职业生涯管理也就是企业通过管理来让员工不断追求或达到这种职位的提升。而在莱因，晋升不是员工职业生涯规划的全部，因为对于一家规模不大的公司来说，员工的上行通道在现实中是相对狭窄的，如果盲目追求晋升只能让自己越来越失望而最终造成公司关键人才的流失。莱因的员工职业规划充分体现了“快乐工作”的文化：公司倡导“积极的人在积极的环境中”，期望员工在工作中获得快乐并确信每一天为自己的付出感到欣喜和满足。
因为在能够发挥自身能力的时候，人们通常能够表现得最为出色。他们的工作是最有效率的。公司期望通过对人力资本的持续开发提高员工工作满意度以实现员工个人价值和企业价值的最大化。
莱恩的职业生涯规划始自员工招聘, 目前公司使用的心理测评工具是Carlson 公司的DISC测试 ,DISC个性测验是一种心理测评工具，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作及领导风格等。DISC个性测试由28组描述个性的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性（D）、影响性（I）、稳定性( S )和服从性（C）四个测量纬度以及一些干扰纬度来选择最适合自己的形容词和最不适合自己的形容词。根据选择结果可以得出测试者的个性曲线，专业公司的解读可以帮助使用者了解测试人的行为取向。
从目前的实践看,DISC测试对于企业的招聘，员工职业生涯规划是有指导性的。在员工管理中引入测试工具帮助公司了解员工的优势和工作需要而在工作中充分考虑员工的需要，以实现员工的最大贡献度和满意度。另一方面也帮助管理者了解员工相对弱势的方面从而能够理解，包容员工的不足并给予积极的指导帮助员工实现最佳绩效。心理测评也可以帮助员工个人充分了解自己，认识自己从而激励自己不断改善。
公司在招聘运营经理时使用了 DISC 测试工具，人力资源部门通过工作分析确定了候选人的基本胜任条件:候选人应为工科技术背景；6年以上运营管理经验；具备丰富的过程改进经历和极强的领导力和执行力。通过初筛简历和多轮面试公司最终锁定了一名申请人, 该候选人满足所有基本条件。公司选择使用心理测试工具为招聘提供参考.当然在使用DISC工具时也会本着负责的原则通过多种方式来验证结果的准确性，如请候选人的前任雇主对他进行评价，请候选人自我评价等；DISC测试结果，该运营经理候选人属于“高稳定性和符合性”个性, 专业解读此种个性的人具备极高的稳定性和符合性, 经常被称为“技术型”；广义讲此类个性的人适合财务,计算机编程及工程技术等工作,因为他们的工作方法结合了准确和精确,有耐心专注于某项工作直至问题解决。他们愿意尽最大努力获得最好的结果，另外，这种类型的人个性平和，讲求合理性。他们希望专注于某项工作，不希望手中的工作被打扰，他们会追求确定性并确认自己按照规范工作。一名稳定型经理的强势包括：他是一名很好的倾听者；对别人的需求敏感；赞赏团队成员并告知他们；具有稳定的领导风格。局限性包括：他不是很果断，在执行需要的变革时犹豫不决。关于此类性格的人如何成为更有效的管理者的建议是：尽量直接和果断，适应变革。候选人前任雇主对他的的评价是此人个性平和，即使在极大的工作压力面前也能保持平静的心态，另外他是一个非常值得信赖的人。这种评价与DISC测试结论基本一致。通过以上分析公司认为该候选人的性格特征与运营经理这一职位基本匹配。同时也了解到他缺乏果断的个性，可能会使他在运营经理所要求的领导力上相对弱一些。候选人自我评价也认为自己的个性属于温和型。管理中有时“心太软”。这样看来，候选人个人评价，他的推荐人的评价和测评结果基本符合。
据此公司为新的运营经理制定了入职的初步职业规划：入职培训，首先由人力资源部为员工介绍公司文化和价值观，新入职者对公司文化的理解和认同可以帮助他们很快的融入团队。同时在他入职的第一个月中为他安排了美国管理协会关于加强执行力的管理系列培训，总经理根据他的个性特点在管理中充分考虑团队成员的优势互补以实现最佳绩效。公司为他制定的职业生涯规划目标是在一年半至两年内将他培养成合格的运营经理，直接管理部门包括生产质量，设备维护，采购及行政。新的运营经理在生产质量及设备维护领域经验丰富，但是缺乏采购及行政方面的经验，据此公司为他制定了采购部和行政部各三个月的轮岗培训，熟悉部门流程和目标，并安排他参加外部培训，如采购双赢谈判技巧，行政管理等岗位要求的技术技能，帮助他胜任工作。在以后的二年中，按计划逐步让新的运营经理承担更多的责任，直至实现公司为他设置的职业规划目标，同时也实现他个人的职业目标。
通过职业生涯规划，努力实现企业和员工价值的最大化是企业共同的目标，职业生涯管理是一个企业和员工互动的过程，使个人目标与企业目标相一致，在企业获得长足的人力资本和可持续发展的同时，员工也能实现自我价值。心理测评作为职业生涯管理的基础，贯穿于整个职业生涯管理的全过程，对企业人力资源的开发和合理选拔具有重要指导性，当然企业在使用时应注意维护它的科学性和健康性。
参考文献:
[1]职业选择.(Choosing a Vocation)出版,1909
【关键词】大学生；职业生涯；义煤集团；人力资源
中图分类号：G647.38 文献标志码：A 文章编号：1673-8500（2013）12-0079-01
职业生涯是指一个人在其生命时段期间，其与工作有关的经历和活动方面的态度与行为的序列，它指向个人和组织的目标，并且部分由个人掌握而部分受他人控制。职业生涯不仅是一个时间概念，也是一个由具体职业内容和职位组成的发展的、动态的概念。目前人们所提的职业生涯有广义和狭义之分。广义的职业生涯是指职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动，这样一个完整的职业过程。因此它的计算周期是从人一生下来就开始了。狭义的职业生涯是指从从事工作之前的专业学习或职业训练开始，直到职业劳动结束时，离开工作岗位为止。它的计算周期一般是从中专、大专或大学时开始的。
一、大学生职业生涯规划
职业生涯管理是指根据组织发展和组织人力资源规划的需要，并且帮助员工制定个人职业生涯规划，在两者相互协调一致的前提下，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。职业生涯管理的实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控，纳入组织的人力资源规划体系中。职业生涯管理的概念起始于二十世纪六十年代。随着经济形势的变化，在四十年的历程中，它的含义发生了很大的变化。虽然各国研究的学者的观点都不相 同，但其内容和应用方法却有了较大发展。它是人本管理和系统管理的重要表现，也是现代企业人力资源管理的重要内容之一。之所以这样说，是因为职业生涯管理要求真正了解员工在个人发展上想要什么。它立足于人的友爱、尊重、自我实现的需要，逐步提高员工的低层次物质需要，满足他们的自我实现等精神方面的高级需要。总的来说，它帮助员工提高在各个需要层次的满足度。此外，职业生涯管理应看作是竭力满足员工和组织双方需要的一个动态过程。当个人目标与组织目标有机结合起来时， 职业生涯管理才会激发员工强烈的工作动机，形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。所以加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。
大学生员工职业生涯管理即指企业大学生员工的早期职业生涯管理。国有企业中大学生职业生涯规划是指大学生本人对自身因素和内外部环境进行分析，设定自己的长远职业生涯目标，将总目标分解成若干子目标，按子目标的落实思路制定相应的工作、培训、继续教育计划，再分析实现不同目标的措施、步骤、程序等，先实现子目标，最终实现长远总目标的过程。
二、大学生职业规划存在的问题
我国大学生职业规划之所以会产生上面的现象，经过调查，分析，个人认为有三方面的原因。
大学生从学校走向工作，由于受自身因素和客观环境因素的双重影响，在角色转换过程中常产生以下一些心理障碍。
1.心理期望值过高，与现实有落差，产生失落感。刚刚进入国有企业的大学生，每个人都有很高的理想抱负，期望一开始就脱颖而出，但真正开始工作后，部分毕业生认为自己所落实的工作岗位不够理想，与原来设想中的岗位相差甚远，却又无法改变现状，因而产生失落感。就产生消极心理，不好好干工作，结果形成了恶性循环。
2.不适应新的环境而产生畏难心理。有的大学生在进入新的工作单位后，不敢大胆开展工作，究其原因，很大程度上是因为面对新的环境，不知道如何着手开展工作；另一方面是因为现在的大学生多是独生子女，独立处理问题的经验较少，因而难以进入状态，总觉得不适应，这样就往往产生了急躁、畏难心理。
3.过高估计自己而表现出自傲心理。自我了解方面不够深入全面，自以为是，只想到大企业、大机关、高收入、高福利、高地位的岗位工作，过高估计自己而表现出自傲心理。很少有人主动愿意去不发达的地区，轻视实践，看不起基层工作和基层工作人员，甚至认为一个堂堂的大学毕业生干一些不起眼的事是大材小用，实际上是眼高手低，大事做不了，小事又不做。碰到问题就不知道如何处理，从而很难完成从“学生”到“企业员工”的角色转换。
牢固树立和实践科学的人才观，树立和实践人才资源是第一资源的观念，树立和坚持以人为本的观念，树立和坚持人人都能成才的观念，不唯学历，不唯资历，不唯职称，不唯身份，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，鼓励和支持技能人才干好事业，干成事业，做到人尽其才，才尽其用。
三、大学生人才评价新体系
通过生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定，重点评价企业职工执行操作规程、解决生产问题和完成任务的能力。要突破比例、年龄、资历和身份界限，促进高技能人才更快更好地成长。同时，集团公司出台政策，对优秀毕业生进行重点培养，在严格考核与群众评价的基础上，在政治、经济待遇上给予相应待遇。表现突出的，选拔到各级领导岗位。
公司针对大学毕业生，认真对待，采用问卷和访谈调查这种有效形式，及时找到了大学生新入职的盲目心理，不能正确定位自己，以及职业生涯规划可能出现的问题，同时，发现了职业生涯规划是大学生的激励因素。大学毕业生所学专业广泛，涉及管理、技术、营销、财务等，绝大多数具有丰富的专业理论知识，较强的毅志品质，经过企业实践和培养，若干年后必然为企业发挥重要作用。吸引、留住、培养、使用好大学生，也就找到了问题的关键。
参考文献：
[1]李维波，吴利敏.浅谈从“学生”到“企业员工”的角色转换――论大中专毕业生的角色转换与适应[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2009，02：97-98.
近年来，中国受到全球金融危机的影响，尤其是沿海城市及主要大城市的企业发展受到严重影响。企业面临转型发展、同行竞争激烈等局面，用工人才标准趋向“高（高学历化）、精（专业化）、尖（技能化）”，国家面对着熟悉信息化技能型专业人才需求增多和高校毕业生缺乏熟悉技能与经验的矛盾，造成企业用工岗位减少和大量毕业生扎堆就业的严峻形势并存。据新华网消息，2012年城镇需就业的劳动力达2500万人，其中高校毕业生规模达到680万人，就业形势严峻；而广东省就业统计中发现广东研究生就业率连续7年低于本科的“学历高反而就业率低”现象，各类人才的竞争更加激烈。在此背景下，不少高校积极探索或尝试新的人才培养模式以推进高校人才教育改革，以提升学生就业竞争力，中校企联合培养模式是最主要的形式。校企联合培养人才模式是指学校和企业（企事业单位、用人单位）合作，以培养学生可持续的核心创新能力为目标,高校（含高职高专、本科高校、科研研究院等从事人才培养的教育机构）利用高校教学资源，针对社会各界（含特定的联合培养单位）的人才需求，按照双方商定的特定的人才培养计划要求，采用传统课堂授课和学生不定期的专业实习实践教学环节相结合的方式，共同培养人才的一种模式。作为人才培养途径之一，培养学生对象应该是高职高专、大学本科、研究生甚至是博士后。
面对严峻的就业形势，人才培养单位和毕业生都要清醒地认识到，只有完善专业知识结构、熟悉专业技能、积极参与实习实训、树立正确就业观念，才能实现较为理想的就业，即校企要重视指导学生做好全面的职业生涯发展规划。职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。而科学的职业生涯规划要经过长期的学习、工作经验积累后才能形成。麦可思研究院（MyCOS Institute）2012的研究报告显示毕业三年内有近半的毕业生更换了职业，从最初就业职业岗位更换到了新的岗位从事新的职业。在激烈的就业环境下，一些用人单位也已经启用了毕业生职业性格和职业能力测试，综合考察学生的职业生存和发展潜能，职业生涯规划已经成为当前就业的重要辅导课程。
在校企联合人才培养模式中，校企合作方以培养学生创新（创业）能力为目标，强化人才商业（职业）伦理素质，让学生在实习实践教学环节中，融入真实的工作环境，熟悉岗位内容，适应工作人际关系，处理工作中出现的危机事件，提前缓冲了就业时的工作适应阶段，在一定时间内为学生提供了思考、规划自己职业生涯的机会和平台，尤其是对具有创业激情的学生更提供了实战的平台，将对学生个人成长其他非常重要的作用。
二、重视指导学生全面规划职业发展
1、树立合理的就业观念
高校学生要从大学入学即要进入职业生涯规划，逐步通过不断的学习和专业实习实践调整和形成职业生涯规划。面对高就业人群，当前不少高校倡导“先就业后择业”的就业思想，这种导向不应该持续倡导，应该建立完善的“专业—就业——职业”人才培养体系，倡导“从事专业关联岗位和职业”的择业观，科学指导和引导学生进行职业定位和生涯规划。在职业引导上推行多学科、跨学科、关联学科学习和就业的教育思想，引导学生在就业、职业发展规划中结合自身学科专业优势，走相关职业发展之路。
2、重视在校专业学习
学生应该积极参加实习实训，感知岗位具体内容和思考职业发展前景，然后反馈到自身的大学学习中，根据实习实训效果适度改变专业和技能学习重点，甚至进入相关专业的学习，确立是应届就业还是应届读研；高校可以给予有意向攻读相关双专业双学位的学生给予学习新专业的机会，对达到第二专业或者第二学位报读条件的大二学生者，综合考察学生在校成绩、职业生涯规划需要、因材施教考核、择优推荐攻读即可攻读；对大三大四才提出申请者建议允许学生申请顺延两年毕业，或者鼓励应届考取研究生（含推免生攻读研究生形式）。对已经毕业的学生通过第二学士学位或者读研究生的方式学习新的专业学位。
3、延伸毕业后的职业生涯规划指导
对学生的职业生涯规划指导不能只停留在在校读书期间，应该延伸到毕业三年内的职业发展指导，以提高职业生涯规划指导的有效性和实效性。校企实习基地可以成为学生毕业以后继续教育的实习基地，不断结合工作需要充电学习，此时的学习成为了社会人员在职学习，建议通过类似于人力资源市场培训的政府采购服务方式给予高校和用人单位一定的办学办班自主权及税收、办学经费等方面的支持。
三、加强学生职业挫折与创业教育
1、提高学生职业危机和多元就业意识
创新是人才必备的核心竞争力，持续创新才能创造新价值。当前的产业转型升级形势逼迫企业和人才第二次“创业”，国家出台系列政策鼓励创业，创业人才将日益重视，从教育部到省、校一级的“挑战杯”科技大赛，知名企业组织创业设计大赛，广东省成立天使会（专门为有创业潜能和发展潜能的团队提供投融资的民间融资机构）。网络时代中的有意向创业的学生更加多，如学生首选电子商务创业，边读书边创业，包括微软创立、雅虎创立等互联网神户、电子商务神话的出现，都和学生的创新能力和创业密切相关，这些为创业提供了萌芽和生存、发展的土壤和示范效应，也说明了校企合作培养创业创新人才的必要性和紧迫性。创业已经成为中国高就业人群中异军突起的重要就业途径，创新成了人才核心能力标准，学生应该有职业危机感，要走职业多元发展之路。
2、提高学生创新思维和能力
校企联合人才培养模式，尤其是建立实习基地的校企，给学生提供了真实的营商、工作环境。学生到企业中实习，企业能为学生创造更多的机会，工作中避免不了工作失误、失败事件的发生，也无法回避工作创新思维创新的工作要求，学生能否承受得住职业挫折和积极创新创业思维就影响到了学生实习后毕业后的职业定位和职业发展。富士康员工跳楼事件、金融危机中行业发展停滞甚至裁员、国家特殊政策下房地产限购政策的实施等事件的出现，提醒学生要对实习中的各类事件能正确对待，警醒和促成建 立良好人际关系，感受挫折思考如何适应工作环境和激发工作热情，思考职业定位和职业发展，促成思考如何提高专业理论水平和实践操作能力的培养，提高抗挫折能力和创新工作思维，甚至从创业的思维角度来考虑行业的发展前景。
四、充实商业（职业）伦理实践教育内容
1、充实在校商业伦理教育内容
商业伦理研究商业活动中人与人的伦理关系及其规律，包括了职业道德、社会责任观等，强化职业集体和个人利益的均衡获取，商业伦理素质已经成为了评判人才核心能力的重要因素，尤其是一些诸如财务管理、人力资源、投融资部门等关键岗位人才。目前校企合作学生实习实践中只是一些专业性的指导，少了商业伦理中的公平、竞争、创新、承担社会责任的潜移默化的教育。校企合作中应该强化商业伦理教育，以提高教育内容的实效性，增强学生的就业能力和竞争力。
2、提升实际商业伦理事件应对能力
校企联合人才培养中强化商业伦理教育是学生职业生涯规划中必然要经历的阶段，职业中的失败与成功的判断标准和商业伦理密切相关，校企联合培养是此类教育非常重要的平台。目前单纯的通过理论研究或者课堂讲授来提高社会责任感效果不明显，而商业伦理案例和教育是实实在在发生在身边，深刻影响家庭和生活、职业定位、职业操守、职业追求。目前国内外经济社会发展中不断出现商业道德危机事件，既有企业社会责任，更有个人商业责任感的缺失问题，如美国的安然、世通会计造假事件、中国的银广夏等上司公司会计造假事件、网络浏览器腾讯与360之争事件等等，通过网络迅速扩大化，深刻影响着人们的生活、工作和思维，因此通过商业伦理教育既可以提升学生的感性认知，也能深刻影响学生理性认知，促成学生形成强内心自律，促进整个社会在商业领域中建立经济与正义、兼顾个人与社会利益和责任的合理秩序。
全国各地形成的大学城，可以充分发挥不同学科、不同教学资源的高校聚合作用，对人才培养中的商业伦理教育进行交叉性教育和学习。校企合作方也应该实现高校教学资源、企业实习资源的充分利用，实现异质资料的合作发酵作用，长远规划高校和用人单位研发、人力资源部门的合作，让联合培养的学生可以在不同的用人单位中感知不同的岗位责任要求，思考和分析不同环境的职业道德事件，实现既有理论教育又有真实案例教育，提升学生处理实际商业伦理事件的应对能力。
3、重视实训中的学生权益保护
校企联合人才培养模式核心利益相关方包括国家教育主管部门、高校、合作企业方、受训学生。当前，部分高校和用人单位出于经济利益的驱动，不严格遵守用工法律法规，忽视或者刻意回避对学生在校企实习期间的权益保护，“学生工”“顶岗工”现象突出，学生合法权益（如最低实习工资、实习期间的安全保险等，甚至发生强迫实习不实习不给予发放毕业证等涉嫌违法的顶岗实习现象）的尊重和保护不够。这些反面事件的发生也在一定程度上影响了对学生的商业（职业）伦理的时效性，影响了校企联合人才模式的顺利开展和人才培养质量。因此急需健全有关监督和内审机制，应该在教育主管部门建立起独立的类似于学生用工监督委员会的机构，确实督导校企双方依法依规对学生进行实习实训指导。
五、尾语
完善的校企联合培养人才模式将培养高素质的、具有可持续发展潜力的、创新能力强的应用型人才。校企双方在人才联合培养过程中应该重点加强学生的商业伦理和职业道德教育和培养，增加职业挫折和创业教育，通过高校理论指导、企业实习实践锻炼、学生自我反思学习，树立严守职业操守、不懈创新的终身学习目标，促成学生形成职业发展核心竞争力，实现职业发展。?
参考文献
1、（中国）国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)
2、麦可思研究院（MyCOS Institute）：2012年中国大学生就业报告，edu.qq.com/a/20120611/000157.htm。
3、应届毕业生求职网：访"世界500强" 跨国公司在中国如何选拔人才，bbs.yingjiesheng.com/thread-8733-1-1.html
关键词：职业经理人 职业生涯规划 “实类-虚类评价模型”
职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
一、职业经理人测评依据
由于决定一个职业经理人到底是不是“高级人才”，最终靠的是职业经理人市场，而市场评价的标准是其人力资本的价值，所以职业经理人的职业生涯的发展就是其人力资本价值的发展，是其声誉资本的积累，是其市场评价的提高。
虽然现在市场还不完善，但从长远来看，市场在职业经理人、企业、社会三方的要求下势必是走向成熟的。职业经理人的管理能力、诚信、声誉等信息将越来越透明化，成为企业对职业经理人的价值进行评估和定价的依据。因此职业经理人要注重以市场评价体系为基础，审视自我，迎合市场。
二、职业经理人测评体系的改进
王重鸣等（2004）提出了八维结构管理胜任力模型：行政技能、沟通技能、人际技能、领导技能、激励技能、组织技能、自管技能和思维技能。孙卫敏（2007）构建的职业经理人综合评价体系包括素质评价、绩效评价和信用评价及相应的细化设计。姜晓琨（2008）提出从素质、能力、智力、信用这四个方面建立职业经理人评价机制。职业经理人可以依据标准化心理测验和评价中心技术等科学的检测和判断对自己进行评价，公司也可以以此作为职业经理人进行人力资源测评。
然而面对诸多学者纷乱复杂的评价指标，职业经理人的自我测评看起来是一项非常艰巨且辛苦的过程，而要以此为基础的职业生涯规划也变得遥不可及。我们希望把复杂的问题简单化，总结出针对职业经理人自我评价的并且更加清晰明朗的评价体系。
中国文化博大精深，《易经》里有“万事万物，莫不分阴阳”的思想，从两方面来看问题是大多数中国人的习惯。如果将职业经理人的评价指标一分为二，分成“实类”与“虚类”两大系列，使评价工作易理解、易操作、易运用，那么对于职业生涯规划将会有推动性的作用。
综合众多学者的评价指标，按照能否量化的原则，将业绩类、信用类指标作为“实类”指标（R），将能力类、素质类指标作为“虚类”指标（V）。“实类”指标相对来说比较具体化，容易评价而且评价结果也比较可信；“虚类”指标则比较抽象化，不容易得到准确的结果。具体划分如图1所示：
图1 职业经理人人力资本“实类-虚类评价模型”
为了方便评价的规范进行，有必要将10个四级指标的细化内容及评价方法与标准列示出来，如表1所示：
表1 “实类-虚类评价模型”细化内容及评价方法
四级指标 细化内容 评价方法
R1-财务类 财务管理中出现的各种利润率、周转率、增长率、回收率等财务指标。 调查问卷
R1-企业运营类 事故发生率；分管领域制度建设情况；计划完成的程度；交货期；设备维护；会计核算准确性；资金安全性；市场占有率；客户开发率；费用预算的执行情况等。 调查问卷
R2-职业信用 入职信用、劳动合同信用、职务信用、业绩信用、团队信用、离职信用等。 查询相关机构的信用记录和绩效记录
R2-个人信用 个人基本信息；个人信贷信息；个人赊购、缴费信息；公共记录信息等。 查询相关机构的个人信用记录
R2-职业资格认证 职业通用素质；行业通用素质；专业素质；公司胜任素质。 各等级职业资格认证
V1-管理能力 领导能力；监控能力；决策能力；沟通协调能力；授权与激励能力；人才战略规划。 知识测验、评价中心、情景模拟测试
V1-关系能力 个人影响力；团队协作意识；人际理解力；关系建立能力。 360度评价法等
V1-创新能力 学习与创新能力；人才培养能力。 模糊综合评价法等
V2-心理素质 自信心；成就欲；服务意识；职业忠诚度；归纳与演绎思维能力；压力和风险承受力。 心理测验等
V2-行为素质 自我控制能力；工作主动性；责任心；法制观念等。 结构化行为事件访谈法
从指标的细化内容可以看出，两类指标的用途有所不同。“R型”指标通常用于外界对职业经理人的评价，如企业、职业经理人市场、职业经理人认证机构等，并作为职业经理人的招聘、晋升、奖惩、报酬分配的依据。“V型”指标通常用于被评价者本人的自我评价，评价结果可以反映职业经理人所擅长和欠缺的能力或素质，帮助职业经理人扬长避短，为合理规划职业生涯发展提供依据和突破口。
三、职业经理人针对测评的修炼提升
每一个成功的职业经理人自职业开始，就要不断地装饰和修炼自己。以迎合评价体系为根本，对“实类指标”要拿高分，处理各种事情游刃有余，从成绩上看起来让人信得过。同时为了拿到“实类指标”的高分，就需要不断加强“虚类指标”的训练，所谓实者虚之，虚者实之，两类指标实际上互为表里，“虚类指标”练扎实了，内涵里有这样一种无所不能的魄力，“实类指标”也就自然而然表现的好了。
根据市场评价体系，职业经理人的职业生涯目标可概括为提升人力资本价值，职业生涯规划可分为提高“实类评价”的量，提升“虚类评价”的质。用武术中的内功修炼与外功修炼来描述非常贴切。
1.内功修炼
自我评价是职业经理人的职业生涯规划的出发点，对自我的“V型”指标进行评价与改进是实现职业生涯目标的基础。职业经理人根据“实类-虚类指标模型”中的评价方法，对自身进行V评价，找出自己哪些能力不足，从而根据自身条件选择培训渠道，根据目的选择培训方法，此谓内功修炼的过程。具体包括以下几个方面：
（1）管理能力的提升。管理能力是职业经理人的看家本领，管理行为也贯穿其职业生涯的全部，可通过系统的学习基本的管理知识、各领域的专业知识以及行业与公司知识，参加情景模拟测试等不断提高自己的计划、组织、指挥、协调及控制等能力。
（2）关系能力的提升。注重关系则是处理好与掌握发展资源者的关系，获得有利于职业目标实现的资源，尽快实现职业目标。关系能力的提升是长远而缓慢的过程，如提高个人影响力要具备厚重的行业背景或从业经验，要有正确的人生价值观，要有良好的沟通能力，要保持积极乐观，尊重他人，善于周旋。提高团队协作意识，要注重培养表达与沟通能力，培养主动做事的品格，培养敬业的品格，培养宽容与合作的品质，培养全局意识、大局观念。
（3）创新能力的提升。按照熊彼特的观点，创新是职业经理人的职业特征，只是着眼于维持旧的经济秩序不能称之为职业经理。作为快速发展时代的职业经理人，对创新能力的重视只能与日俱增。提高创新能力要注重学习与探索，要时刻关注时展的新要求，不断刷新自己对管理理论尤其是人力资源管理理论的认识。
（4）心理素质的加强。人的心理素质是以自然素质为基础，在后天环境、教育、实践活动等因素的影响下逐步发生、发展起来的。提高心理素质的具体方法包括自我意识训练、智力训练、情感调控、意志培养、个性塑造、学习指导和交往指导七个方面。如参加标准心理测验如智力测验、特殊能力测验、成就测验、人格测验与兴趣测验等，也可以通过情景模拟来锻炼自己的压力和风险承受力。
（5）行为素质的加强。在麦克利兰的研究中行为素质是企业任职者的胜任素质模型的基础。这里主要指与职业经理人行事有关的自我控制能力、工作主动性、责任心、法制观念等素质。可运用评价中心技术提高行为能力，如参加管理游戏，也可参加行为素质培训。
2. 外功修炼
外功修炼的规划，实质上就是提高“R型”指标的评价结果。由于“R型”指标多为“V型”指标所对应的能力和素质的外在表现，职业经理人的自我展示则显得尤为重要。自我展示包括两个内容：一是展示自己的职业理想和追求；二是展示自己的实际工作表现。因为职业生涯的开发少不了组织的支持，让组织了解职业经理人的职业理想和追求，可以提升组织对职业经理人的信任，进而得到组织的肯定和帮助。另外，有了能力就要通过业绩展示出来，拥有素质就要通过信用表现出来。当人作为人力资本在市场上被买卖的时候，有才而从不外露的人从来不会被市场认为是人才，只有努力展示自我的人才有机会得到市场的认可。如果市场上和组织中的考核机构健全，有比较科学的标准和可行的程序，即使谦虚的人，也会因为机制的健全而能被识别出来。相反，如果管理制度不科学，经验性、主观性太强，考核程序随意，则有能力的人也会被埋没。目前我国的职业经理人的发展环境还不健全，职业经理人在修炼内功的同时，要特别注意展示自我的能力，以免落到怀才不遇的悲苦地步。
综上所述，有了对自己准确而细致的评价，并针对评价结果做出了主动改变与提升，同时又不失时机地展示了自己的卓越能力，那么职业经理人不仅在企业被看作完美的救世主，而且在职业经理人市场也是炙手可热的真金佛，职业经理人的生涯目标就在不知不觉中慢慢实现了。
参考文献：
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[2]陈工孟，支晓强，周清杰.公司治理概论[M].北京：清华大学出版社，2003
[3]金波.职业经理概论[M].北京：高等教育出版北京社，2004，9
“我常常跟员工讲，要以背水一战的信心和决心，规划好自己的职业生涯，让超越梦想的道路由此出发！我们有一套从员工职业生涯规划到在职深造、公平晋升的完整人才培养计划。”提及人才培养，东阳联社掌门人韦凯华理事长此刻信心满满。而在他刚刚接手东阳联社的五年前，东阳联社资产质量在浙江全省81家行社中排名倒数第一，不良资产率为16.96%。
彼时，他们在寻求一个“后发优势”的突破，而突破口就是“人”。
赢在起点：规划一个明朗的未来
在人力资源部总经理王萍的办公室里，记者看到了一排码放整齐有序的员工职业生涯档案。“每位员工入职之初，联社都会安排他们填一张《员工个人职业生涯规划表》，填写自己2年、5年、7年的职业规划，然后请职业生涯导师对他们进行辅导，帮助他们确定自己的职业生涯目标。每个年末，员工需要填写一张《职业生涯规划调整表》，总结自己一年的工作得失，对自己的职业生涯目标进行微调。”与记者交谈过程中，这位成熟美丽的人力资源总经理，神态里流露出一种现代女性的干练与魅力。
这种干练魅力的洋溢，在东阳联社随处可见，几乎每一位员工都拥有一个可以触及的梦想，能够清晰地看到自己的未来。
在对员工的职业生涯规划上，东阳联社下足了力气。一是出台《员工职业生涯管理办法》，设立管理序列、支持序列、营销序列和专业序列四个岗位职系，梯队化地加强联社对各类人才的培育。二是成立员工职业生涯管理委员会，建立员工职业生涯发展档案，帮助员工确立职业生涯目标、制定职业生涯策略。三是建立健全配套的薪酬考核体系，修订《员工岗位职系及等级薪酬管理暂行办法》，把员工划分为5个层级13个等级，等级评定实行“一次评定、动态调整”的管理方式，不同岗位序列对应不同的等级薪酬和绩效系数。
“在给员工做职业生涯辅导的过程中，我常常跟他们讲，来到信用社，不管你的昨天是怎样的，现在大家都在同一个起点上，但两年以后，同一批人中就会有大的不同。如果没有认清自己的目标，就不要在信用社里浪费大好年华。我会根据我的观察和职业经验，结合员工的自我目标，给他们提供一些职业规划方面的建议。”横店信用社主任陈会考说。陈主任是一位曾担任过信贷员、客户经理、主任等多个岗位的“老信合”，同时，也担任着横店信用社的“职业生涯导师”。事实上，为了提高职业生涯规划管理的效果和执行力，几乎东阳联社里的每一位职业生涯导师，都是这样的“元老级人物”。
做好员工职业生涯规划，东阳联社给了每一位员工一个赢在起点的理由，这也是东阳联社吸引人才的关键。
赢在过程：提供一个超越自我的舞台
“我想，不论是注会还是读研，一旦确定去做，就一定要做好。刚入社时，我的职业规划是先从支持序列的柜员做起，争取注会全过后到专业序列去，然后再到管理序列中的财务管理岗。再三抉择后，依照自己刚入社时的梦想，我选择先专心攻克注会，之后就去报名参加‘春苗班’，申请攻读对外经贸大学的硕士学位。”胡飘飘的语气里带着自信和坚定。
飘飘的自信源于她对信用社的信任。东阳联社在制定员工职业生涯管理办法的基础上，实施“春苗计划”和“栋梁计划”，给员工搭建了一个自我提升的平台。
出台员工成长“春苗计划”，在“管理培训生”和“业务培训生”定向招聘的基础上，对新入社员工进行“三定”培养，第一年着重进行“定岗”培养，将其安排到不同单位的不同岗位上进行锻炼；第二年着重进行“定向”培养，通过技能提升、专业提升夯实基础；第三年着重进行“定型”培养，促使优秀的新员工成长为骨干力量，提升全员素质。
出台干部培养“栋梁计划”，完善联社后备干部信息库建设，有计划地组织学习、换岗交流、不定期考察等，实现干部管理工作科学化、规范化、制度化。同时推行竞争上岗方式，让年轻有为的员工脱颖而出，2013年共有26个中层干部岗位公开竞争，有6名青年员工走上了中层管理岗位。
在“春苗计划”和“栋梁计划”的基础上，东阳联社分别与对外经贸大学和浙江财经大学合作，开设“春苗班”和“赢在中层”课程班。参加“春苗班”并通过考试的员工，可以获得对外经贸大学的硕士学位证和毕业证。
“与‘春苗班’注重专业性教育不同，‘赢在中层’课程学习的层面会更加广泛。我还记得第一堂课时，老师从心理学角度给我们分析了如何辨别人的性格，让我们更好地认识自己，更好地掌握沟通技巧。参加‘赢在中层’课程的培训，给了我一个不断学习、提升自我、超越自我的动力。”横店信用社副主任蒋寒冰对记者说。
东阳联社为员工搭建了一个自我提升的平台，员工的工作热情在超越自我中得到了充分释放。
赢在未来：搭建一个公平公正的台阶
一个县级联社，把自己的员工培养得这样出色，不怕员工成长成熟以后跳槽吗？
在“怎样留住人才”这个问题上，韦凯华理事长有着这样的胸襟和自信：“我们的员工要走，我不阻拦；同样地，只要在别的银行没有做损害信用社利益的事，我也欢迎他回来。从县联社这个层面上，东阳联社能做的，就是把每一位员工培养好，搭建一个公平公正的晋升台阶。”
拓宽和拉长员工的上升通道。变原来只有行政职务升迁一条官道为管理序列、专业序列、营销序列、支持序列四种序列齐头并进，序列之间可以相互转换，使员工晋升通道在横向上得到有效拉宽；变原来只有中层副职、中层正职两个晋升梯次，为每种序列3～5个层级和10～13个类别或等级，使员工不至于在某一个层级上停滞不前，晋升通道在纵向上得到有效拉长。
按照1∶0.56的比例将优秀人才纳入后备人才管理库，即管理岗位上的每一个人，对应配备0.56个后备人才。在管理岗位出现职位空缺时，直接从后备人才库中选拔调用。加强业务条线后备人员队伍建设，采用推荐、考核、考评相结合的方法选拔各业务条线后备人员，保证专业人员的新老交替，增强东阳联社的发展后劲。
推行上挂下派，提高员工综合素质。通过上挂下派和双向交流，打造人才上下交流的平台，使后备干部以及专业条线后备人员接受多岗位锻炼，不断增强实践、管理能力，实现优势互补。在联社选拔人才时，优先录用“上挂”过程中表现良好的员工。2013年已实施“上挂”10人、“下派”2人。
事实上，公平公正的晋升机会为员工构建了人尽其才、才尽其用的舞台，有利于员工真正实现自我价值。记者了解到，随着员工自我成就感和对东阳联社认同感的提升，员工对联社的忠诚度不断增强，年平均人才流失率逐年下降。
什么职业最好
林飞是一名企业主管，他说：“我花费了很大的力气，想努力成为另一个人，在中学读书的时候，我想成为一个伟大的运动员；上大学后，我想成为一名备受尊敬的社会名流；大学毕业，我立志做一个成功的商人；再后来我当上了一家企业的主管，但我很快发现，在上述任何一种身份上我都不会成功。虽然这样的认知不会阻止我一试再试，同时我也对自己沮丧无比。”
这个世界上到处都是想成为脑科大夫的理发师，渴望做翱翔蓝天的飞行员的会计师，怀着明星梦的公司职员……他们想的从来都不是自己现在的职业。调查显示仅有3% 的人对自己的职业状况很满意，14% 的人对自己的职业比较满意，40% 的人觉得自己的职业一般，26% 的人对职业不满意，而对自己的职业很不满意的则占了7%。总体的满意度仅为26.81%。
对自己目前的职业不满意的原因是，许多人跟随着时代的大潮和惯例，用金钱和地位来衡量成功，在别人已经界定好的社会阶梯上努力攀爬，在此过程中积累物质资料，建立人际关系。没有找到自己职业定位的白领会在职场中轻轻地飘着，要么随遇而安，要么头破血流，到最后才发现少时曾经的梦想早已成为遥远的空中楼阁，曾经憧憬的有趣的工作、快乐的生活方式、诱人的成就感都埋没于光阴的流逝中……
哪些人的职业满意度高呢？总体上，职位越高，感到很满意和比较满意的人就越多；但主管的满意度比部门负责人和总监都高。职员的满意度为20.37%，主管的满意度为38.36%，而部门负责人的满意度仅为33.33%，总监的满意度为36.36%；总经理的满意度为93.33％。在职位分布上，经营管理人员的满意度最高，其次是教师、人力资源管理人员，满意度最低的是财务人员。影响职业满意度的因素主要有学历、收入、工作经验等。从各种满意度的构成看，学历越高，感到很满意和满意的人越多，总体满意度也越高；不同学历的满意度分别为大专及以下为22.93%，本科为24.91%，硕士为49.02%，博士及以上为66.67%。
收入是影响满意度的重要因素，收入越高，感到很满意和比较满意的就越多。比较特殊的是在4000 ～ 6000 元的收入等级上，感到很满意和比较满意的人比2000 ～ 4000 元和6000 ～ 8000 元的人群都要少，满意度为一般的人更多。分析其原因，主要是这个收入层次的人虽然拿着不菲的收入，但是工作压力最大，发展空间比较有限。比如总经理级别的群体最关注收入，认为收入过低的达到53.33%；在职位类别上，认为收入太低最多的是研发人员，他们抱怨工作量和压力都很大，经常加班，但是得到的回报和期望值却有一定的差距。
调查结果还显示出工作经验和满意度的关系：工作经验越丰富的人，对工作满意度越高，原因是经过数年在职场上的磨砺，人们可以通过了解自己和社会，调整自己的位置，以达到较高的满意度。但另一方面，工作经验丰富的职场老手的困惑来自于发展空间的限制和人际关系的压力。
人们都想知道什么职业最好，都想寻找薪水高、压力小、社会地位高的工作，其实没有好与坏的职业，只有是否适合自己的职业。我们通常都会依据自己的喜好作出选择，比如容易紧张的司机不会想要买法拉利汽车；性情平和的人不愿意居住在喧嚣的都市里；寻求刺激的人不会懒洋洋地躺在海滩享受假期。因此职业的选择标准不能是“其他人”眼中的好职业，应该寻找自己喜欢且适合的工作，这样工作本身就能给你一种满足感，工作的时候乐在其中，才能实现自己理想的生
活方式，职业生涯也会从此变得妙趣横生。
自己的天空，需要自己来开创
每个人都是自己人生事业的规划者和耕耘者，而人生之旅只有单程票，如果闭门造车，很可能从此阴云密布，坎坎坷坷。相反，如果遵循职业设计的基本规则，运筹帷幄，相信从此便会风和日丽，一路坦途，因此不论是未出校门的学生，还是已届中年的不如意者，或者渴望更大成就者，只有尽早进行科学的个人职业生涯规划，才能获得机遇的青睐。
调查显示，18％的人在工作后的半年时间内出现职业困惑；25％的人在工作半年到一年时出现职业困惑；工作1 ～ 3 年出现职业困惑的人最多，为34％；工作8 年以上的人职业困惑率较低；而没有困惑的仅为3％。
有41％的人认为出现职业困惑的主要原因是缺少发展空间，其中发展空间问题最为严重的是事业单位的工作人员和教师；其次是收入太低，占33％，其中私营企业职员和研发类职员最不满意自己的收入；排在其后的依次是：个人兴趣与工作不符合，占17％；人际关系不乐观，占6％。
在调查中，我们还发现，在不同的发展阶段，人们的职业困惑有所不同，有4 ～ 7 年工作经验的人发展空间困惑比较突出；工作2 ～ 3 年的人收入问题突出；而职场老手面对的突出问题则是收入过低和人际关系不乐观。在职业生涯早期，我们做的往往是自己不喜欢而且更不想从事一生的工作，职业生涯规划告诉我们，职业初期对自己锻炼最大的工作是最好的工作，喜不喜欢这份工作是一件事，应不应该做好这份工作、是否有能力做好这份工作是另一件事，职业生涯发展是从做好本职工作开始的；在职业生涯中期，应该关注职业带来的收入多少；在职业生涯后期，应该关注职业是否实现了自己的人生价值，在工作中是否得到了满足感。
职业生涯发展是一个持续探索的过程，在这一过程中出现困惑是在所难免的，有些人的职业生涯都是轻轻地飘着，只有在面对某种重大选择时，才幡然顿悟――我是晋升呢？ 还是辞职？ 是继续给人打工还是自己创业？在探索的过程中每个人都会根据自己的天赋、能力、动机需要、态度和价值观等逐渐地形成较为明晰的自我观，在做选择的时候会把过去的工作经历、兴趣等集合成一个富有意义的职业锚，职业锚会告诉我们什么东西才是最重要的，下锚的这个地方就是职业生涯中要长期贡献和耕耘的地方。
职业规划，看得比做的多
确定职业锚之日，就是职业转变为事业之时，但是不管是刚刚踏入职场的新人，还是有了多年经验的职业经理人，或是管理者，都会因为某些客观因素，影响职业生涯的规划，这时候还要在职业发展的每个阶段，重新找准自己的职业定位。那么，面对职业问题，职场人士通过什么方式来解决呢？调查中有65% 的人采用自己调整心态的方式，另有22% 的人选择请朋友或家人建议的方式。而对于专家认为最有效的寻找上司支持和寻找专业的职业规划师，选择的人均只有4%。
成功的人和不成功的人就差一点点：成功的人可以无职业困惑的处理方式及效果对比分析处理方法数次修改方法，但决不轻易放弃目标；不成功的人总是变换目标，就是不调整方法。调查显示，除博士外，其他学历层次的人群中，均有超过6 成的人选择通过调整心态的方式解决职业困惑。而博士学历层次的人则有33.33％想通过专业职业规划师来帮助解决职业问题。看来高学历人群更倾向于采取主动的处理方式，他们对职业规划师的认可度比较高；超过7 成的研究开发人员通过调整心态来解决职业中的问题，是所有职位类型中最高的；而选择寻找职业规划师最多的是项目管理者，达到10％；选择朋友家人建议最多的是客户服务工作者，达30％；选择寻求上司支持最多的是教师。选择不做任何处理最多的是销售人员，多达7％。这表明，销售人员人数众多，对职业规划服务的需求很大，但对职业规划的认知又相当有限。
职业生涯规划是个人对自己一生职业发展总体设计和总轮廓的勾画，具有粗略性、目标性、长期性和全局性的特点，它为人一生的职业发展指明了路径和方向。在国外，青少年很早就接受职业生涯教育，从学生时代起，他们就开始有目的地规划设计自己的未来；而在我国，职业生涯教育尚属新鲜事物，只有为数不多的高校和部分咨询培训机构开展了系统的职业指导。
随着我国市场机制的逐步完善和经济全球化的迅猛发展,企业间的竞争日趋激烈。资金、技术、设备、人才等因素都可能成为决定企业成败的关键。但作为唯一具有能动性的变量,人才具有核心作用。通用电气董事长韦尔奇曾经说过:我们公司最大的资产就是人才。微软总裁盖茨在谈到人才的重要性时也认为:如果将微软最重要的二十名员工剔除,那么微软将变得微不足道。这充分证明了核心员工和核心员工管理的重要性和必要性。
二、企业核心员工的界定和特点
(一)核心员工的界定
核心员工的范围没有统一的界限,通常认为企业中精通管理决策、掌握主要资源、拥有核心技术、熟悉关键业务、能够帮助企业实现战略目标、对企业发展具有深远影响的那部分员工就是核心员工。根据管理学上的帕累托法则,20%的核心员工掌握着企业80%-90%的管理和技术,创造了企业80%以上的利润,其重要性不言而喻。他们所拥有的知识、技术等资源是组织赖以生存的基础,是企业提升核心竞争力的关键。
(二)企业核心员工的特点
作为企业最重要的人力资源,核心员工一般经过了较长时间的教育或培训,他们的能力得到较完善的培育和开发。不仅素质水平高,而且具有高稀缺性、高价值性、高成长性、面对诱惑多和重视自我价值实现的特点。对他们而言,工资仅仅是他们内在价值的外在体现,“胡萝卜加大棒”的管理方法对他们是不适用的,必须寻找适合他们的管理模式。作为具有高附加值的资源,必定会有更多的觊觎者,如果企业无法留住自己的核心员工,将只能吞下人才流失的苦果。
三、企业核心员工流失的危害
核心员工流失给企业发展带来的危害是极大的,特别是居于灵魂地位的员工流失。1995年“小霸王”主帅段永平因与其所属的怡华集团意见不和而辞职时,只带走了生产和开发人员各3名,并于同年创立了步步高。虽然有一年内不可与“小霸王”进行同业竞争的君子协定,但“小霸王”还是逐渐淡出了人们的视野。
(一)影响企业内部管理,造成企业人心浮动
核心员工多处于关键岗位,如管理、技术、营销、财务等,他们离职常常是因为对企业现状不认同或对未来发展信心不足。同时,其自身的成功使其具有一定的人格魅力,对他人具备一定的示范效应。他们对企业的信心是企业发展信心的标杆。标杆若倒,会直接影响到企业的内部管理,有可能造成人心浮动,影响企业正常运营。
(二)损害企业外部形象,影响合作者的信心
无论何种原因造成的核心员工流失,其影响都不仅限于企业内部,对于外部合作关系而言,具有更直接的破坏力。任何企业都不可能凭借一己之力获得长足发展,良好的外部合作环境也是企业成功不可或缺的条件,而对企业的信心是获得支持的基础。由于核心员工流失,会直接打击外部合作伙伴对企业的信心,在与企业合作的过程中,为了保证自身利益不受损失,必定会采取更谨慎的合作策略。这会直接恶化企业发展的外部环境,影响企业原材料、流动资金等企业发展必需资料的供应。
(三)泄露商业机密,恶化竞争环境
企业流失的核心员工,往往带有一定的不满情绪,或者由于自身不受重视,或者对企业发展失去信心,但无论哪种情况,都可能造成企业商业机密、技术秘密、财务秘密的泄露。而这些机密情况一旦被对手掌握,将会直接恶化企业竞争环境。兵法云“知己知彼,百战百胜”,由于核心员工对企业的优势和弱点都十分清楚,如果对企业发起攻击将会直奔要害而去,其后果也就可想而知。(四)降低人力资源价值,造成重置成本损失作为企业骨干的核心员工,其成长过程包含了企业巨大的资金和时间成本,且其作用在短时间内难以获得有效替代。核心员工的补充,往往需要付出巨大的招聘成本和时间。而且,能否招到是一回事,是否胜任又是另一回事。因此,企业要适应激烈的竞争环境,实现成长和发展,就要有一个相对稳定的核心员工队伍。同时,由于核心员工常常面对较多的外部诱惑,如何稳定核心员工队伍,实现企业成长与员工成长同步,是任何一个企业都必须高度重视的问题,企业自身需要有抵御“挖墙角”的能力和方法。
四、职业生涯规划与核心员工管理
(一)职业生涯规划的概念
职业生涯规划是指一个组织内,组织为其成员实现职业目标,确定职业发展道路,充分挖掘员工潜能,使员工贡献最大化,从而促进组织目标实现的活动过程。也就是说,企业在制定自身发展的战略目标时,充分考虑员工发展,将员工个人发展融入企业发展的过程中,实现员工个人和企业发展的相互促进和相互支持。
(二)组织职业生涯管理的目标
1、帮助员工实现组织化。
员工组织化是指员工对企业的认同,这种认同既包括心理上的认同也包括行动上的认同。心理上的认同是指作为本组织成员的自豪感和归属感,即员工愿意为组织发展贡献自己的才智；行为上的认同是指员工在实际工作中,积极工作,努力进取,而不是应付了事,消极怠工。对于员工而言,其组织化的程度决定了其心理与组织连接的强度。只有员工实现心理上的组织化时,他才会努力贡献自己的力量。
2、协调员工发展与组织发展。
任何组织都存在一定的层级,如何做到上情下达,下情上传和平横沟通十分重要。作为核心员工,往往需要带领团队开展工作,如何发挥团队优势是需要重点考虑的问题。开展组织职业生涯规划,可以为员工发展提供方向,通过给员工发展提供必要的帮助和支持,为员工创造成长的机会,让员工在满足企业需要的过程中实现个人的成才。只有这样才不至于出现“庙小和尚大或庵多尼姑少”的情况,从而为企业发展提供人才支撑。
3、促进员工潜能开发。
人力资源与其它资源最大的不同在于它的能动性,“徐庶进曹营”的故事充分说明了主观能动性的作用。如果不能调动核心员工的工作积极性,出现出工不出力的现象,那么他们的贡献甚至不及普通员工。因此企业人力资源管理部门就要尽量考虑员工的个人意愿,按照个人工作规划,为员工提供发展机会,使员工能够扬长避短,更好的发挥自身优势,实现员工贡献最大化。
4、满足企业人才需求。
职业生涯规划既是企业吸引和留住各类人才的重要措施,也是促进员工发展的有效途径。企业的发展离不开人才的支撑,在组织实施职业生涯规划的过程中,通过为员工提供各种培训和发展机会,帮助员工实现个人与企业成长的同步,满足企业发展过程中的人才需求。这既是企业自身的要求,也能够帮助员工找到努力的方向,促使员工以负责任的态度和持久的、高昂的精神状态投入企业的日常工作之中,与企业共同应对日益激烈的市场竞争,帮助企业做强做大。
五、结论
财务管理专业大学生毕业后，到社会上找不到理想的职位，用人单位却反应说“找不到适合的财务管理人员”，造成这种供需矛盾的根本原因，就在于高校培养出来的财务管理专业的大学生与社会市场需求不匹配，用一句话概括那就是大学生的“就业力不足”或称“就业力低下”，接下来就从以下三个方面来分析财务管理专业大学生就业力低下的具体表现:
(一)财务管理基本能力不扎实作为一名财务管理专业的大学生要掌握凭证填制、登记账簿、编制报表等财务会计核算能力;熟悉企业管理的一般流程和财务管理的基本理论，掌握财务管理的原理与基本方法;熟悉统计分析基本理论，掌握管理学、组织行为学、市场营销学、成本管理学的原理与基本方法。这些基本知识和技能在未来的财务岗位上将发挥着重要的作用，是未来求职的坚实基础，根基不稳，后患无穷。而我们的大学生实际表现恰好与市场需求不符，存在不熟悉财务基本知识，不能熟悉掌握基本技能以及不清楚业务流程等问题，正是这些因素使他们失去了成为一名称职的财务人员的资格，缺乏本该具备的大学生就业力。
(二)财务管理核心能力匮乏财务管理核心能力包括会计实务处理能力、证券投资分析能力、项目评估分析能力、公司理财能力、金融管理能力等，这些能力的获得必须以学习能力为基础，而且这里的学习指的是大学生的自主学习，而我们的大学生正是由于缺乏良好的自主学习能力才导致上述财务管理核心能力的匮乏，缺乏积极社会实践的意识与行动力，不主动接触企业接触社会，如何能够熟悉并掌握金融市场的运作，如何能够拥有金融产品分析能力，进而也不会提高金融企业的财务分析能力。不亲身去实践，学以致用，导致缺乏实践能力和互动能力，动手能力差，会计电算化软件不会操作，不能对企事业单位、不同行业会计实务进行处理。财务管理核心能力的匮乏，是导致大学生就业不力的首要因素。
(三)通用技能不完备通用技能，也称可迁移技能，就是大学生所能做的事。这些技能可以随着职位的变换而迁移。如:沟通能力、人际交往能力、组织能力、解决问题能力、决策能力、创新能力、时间管理能力、情绪管理能力、合作能力、领导能力等。可以从生活中的方方面面、特别是工作之外得到发展，却可以迁移应用于不同的工作之中，是个人最能持续运用和依靠的技能。在众多的通用技能中，财务管理专业大学生必备的可迁移技能包括数字敏感度及数字分析处理能力，良好的沟通能力，团队合作能力，自我学习能力，执行能力和解决问题的能力，而财务管理专业应届毕业生工作中的实际表现总是与市场需求相差甚远，缺东少西，不是只具备其中的两三种能力，就是缺少必备技能中的某一两种能力，总之，能达到完全具备财务管理专业大学生必备的可迁移技能的人数少之又少，所以用人单位招聘时在众多的应届毕业生中想找到合适的财务人员是艰难的。
二、财务管理专业大学生就业力提升路径
造成大学生就业力低下的原因，既有政府、社会、家庭、用人单位方面的影响，也与高校和大学生自身因素有关，作为一名高校的教育科研工作者，本着对工作负责，对学生负责的态度，着重从高校和大学生自身两个方面来深入剖析提升大学生就业力的具体途径。
(一)优化高校课程设置，改变教育教学模式从高校课程设置入手，提高财务管理专业大学生就业力水平是根本举措，课程设置不合理是造成大学生普遍就业力低下的根本原因。现行的课程设置与市场对人才的需求不符，注重课堂书本知识的学习，轻视大学生实践能力的培养，注重学习分数，轻视动手操作能力。高校课程设置应该以社会经济发展为基础，同时结合经济发展的走势，以前瞻性的思维构建课程体系;适度降低基础理论课程的比例，提高实践教学的课时数，理论与实践相结合，培养学生的实际操作能力;多开设选修课、通识教育课、人文素养培养课程，提高学生的职业素养和社会适应能力。保证大学生职业生涯规划和就业指导课程、大学生创业教育的课时达到国家规定标准，要有专职教师和专门经费支持，保障教学效果和教学质量。要想提高财务管理专业大学生就业力的总体水平，光靠专业课和公共课程的授课与指导是不够的，要充分利用好大学生的课余时间。丰富校园文化生活，开设提升就业力的系列课程。比如，针对大学生通用就业能力，可以开设择业环境认知与自身职业优势发掘、形象管理艺术、情景模拟面试、无领导小组讨论面试专场、面试艺术、面试策略与技巧、简历制作与投递、财务管理OFFICE技能应用、行政办公OFFICE技能应用等系列课程;针对要报考公务员的同学，可以开设申论写作技巧、时事政治解读、行政职业能力测试答题思路、公共基础讲解、公务员面试指南、公务员经验交流分享等系列课程;针对要去外企工作的学生，可以开设外企面试自我介绍、外企面试常见问题、书写英文简历、英文面试技巧等系列课程。除了开设系列课程外，还可以根据大学生的实际求职需求开展大学生就业力提升培训项目，比如企业新晋员工职业化训练、银行信贷管理培训项目、银行客户经理培训项目、小额贷款培训项目、银行柜面人员培训项目、企业财务管理培训项目等。
(二)改革实践教学方式，搭建综合实训平台搭建财务管理专业综合实训平台，是创新人才培养实践教学模式的新举措，综合实训平台建设项目解决了大学生学年实习的困难，使学年实习达到理想的效果。综合实训平台以虚拟商业运行环境为背景，建立若干个核心供应链企业、金融服务机构、政府服务机构、公共服务机构，设置仿真的社会组织和企事业单位及对应的若干职位，设计涉及税务登记、投资融资、业务处理、人力资源管理、财务管理、营销管理、行政管理等相应的业务流程，让大学生通过综合实训平台的实际操作，掌握企业运营模式，认识和了解部门和岗位的工作职责，掌控业务办理的程序，通过执行具体工作任务初步了解自我和职业，为学生将来走入工作岗位打好前期的基础，为将来更好地就业、择业和创业积累经验。财务管理专业人才须具有综合的知识结构、较高的综合执行能力、综合决策能力和超强的创新能力，通过综合实训平台大学生的这些综合素质和能力将得到充分的锻炼与提升，在实训过程中，模拟仿真企业，按照实际业务流程和规则，集中进行仿真演练，参与仿真企业和相关职能部门、服务机构多项决策，处理仿真企业和相关职能部门、服务机构错综复杂的业务，经历基本业务流程和环节，亲自撰写业务文书，编制工作计划、工作方案、工作报告、工作总结，所有的工作都是真实企业和社会服务机构的缩影，工作中他们要遵守岗位职责、工作制度、国家的法律法规和相关的政策，各个部门和人员间要充分地沟通、密切地合作、友好地协商才能完成任务，这一切都是大学生职业能力和综合素质提升的具体体现。
(三)做好职业生涯规划，提升综合素质大学生是否有清晰明确的职业生涯规划，直接影响到其毕业时的就业力水平，影响到未来的毕业选择。大学生的职业生涯规划应该从入学时就开始，因为它是一个复杂的、连续的、不可逆转的过程，在这个过程中，只凭借个人的喜好和经验是很难达到目标的。职业生涯规划的步骤和内容与大学生的不同阶段和年龄息息相关，因此从大学一年级起大学生就应该思考自己所学的财务管理专业未来的就业去向是什么，是想去企事业单位做个财务人员，还是想去会计、审计、税务等事务所工作;是想考公务员，还是想考研;是想出国留学，还是想自主创业。选定了去向，就应该努力培养职位所需的知识和能力，思考大学期间要学习哪些知识，掌握哪些技能，这些知识和技能要在什么时间通过什么方式获取，应该参加哪些社会实践活动，自己要做好合理的规划和安排，而不是机械地根据学校的教学安排开始自己的大学学习和生活。
【关 键 词】 艺术类独立学院；大学生；创新创业；服务
一、艺术类独立学院大学生创业现状
（一）学生创业环境
当前，世界经济复苏缓慢，国内经济处于增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期三期叠加阶段，经济下行、效益下滑的压力较大，产业吸纳就业能力减弱，对宏观就业形势产生较大影响，使高校毕业生就业形势十分复杂。国家为促进毕业生就业，推出了“高校毕业生就业促进计划”和“大学生创业引领计划”；云南省大力推进“创业带动就业促进计划”。但是，2015年高校毕业生就业创业仍然面临严峻形势。从总量看，今年高校毕业生749万人，比去年增加了22万人，总量维持在高位状态。从结构看，传统行业用人需求下降较大，中小微企业的人才需求量大，但福利待遇相对低。从地域看，东部经济总体形势较稳，中部经济总体呈下行趋势。此外，由于城市、区域、行业间收入分配和社会保障存在差距，在一定程度上影响毕业生就业创业。
对于艺术类独立学院大学生来说，由于专业的技能性强，社会适应力强等特点，以W学院近三年的就业情况统计来看，持续保持在97%以上，就业情况良好。同时，2015年，随着国家文化产业的不断发展，云南省区域民族文化发展的战略布局的实施，对于艺术类人才的需求逐渐增加，国家及云南省的就业创业扶持政策力度逐年加大，作为云南省一所综合艺术类独立学院，毕业生就业创业前景既有挑战，也存在机遇。
（二）学生创业现状
W学院是云南省一所综合艺术类独立学院。笔者对W学院近五年的毕业生和在校学生创业情况进行调查，2011届至2015届毕业生中选择创业的学生分别有3人、6人、11人、22人、11人，创业人数基本呈逐年上升趋势。应届毕业生自主创业的人数占毕业生总人数的1%～2%左右。对W学院2012级选择“创业指导”课程的近100名学生进行问卷调查，其中关于“是否想自主创业”一问，有80%的学生有意向进行创业实践，12%的学生有意向毕业后自主创业；关于“是否在进行创业实践”一问，有32%的学生正在创业实践，12%的学生写过创业计划书，18%的学生在考虑创业项目。从调查和统计的数据来看，学生中创业的意愿已经如“蝴蝶效应”一样在逐渐辐射开来，一部分毕业生希望通过创业来缓解就业带来的压力。
（三）学生创业优势
艺术类专业的大学生所学专业的专业性强，技术过硬，与社会需求接轨，能够满足社会团体对于艺术文化的需求，满足中小学生家长对于孩子成长的需要，满足中老年人对于自身生活质量提升的需求，因此其创业具有得天独厚的专业优势。在W学院中，一部分学生在校期间开办艺术工作室，进行绘画、毛笔字、声乐、舞蹈、器乐等方面的艺术培训；一部分设计类学生将自己制作的软陶等工艺品对外销售；一部分传媒类学生创立文化传播公司，为一些企业或公司完成宣传片、纪录片等。可见，学生利用自己的专业技能进行创业具有很强的技术优势，同时也增加了市场竞争力。
另外，艺术类大学生性格外向，崇尚自由，个性突出，具有很好的社会适应能力，同时，艺术类独立学院的学生家庭条件一般都较好，社会关系比较广，这些因素都促使学生选择自主创业，同时也对艺术类独立学院大学生自主创业提供了良好的条件。
（四）艺术类独立学院大学生在创业中存在的问题
1. 创业资金来源不足。一部分学生虽然家庭经济条件能够为其提供第一笔投资，但仍然有一部分有创业意愿的学生需要通过借款以筹集创业资金。云南省对有自主创业意愿并通过工商注册的大学毕业生有创业免息贷款和“创业引领计划”等政策的积极扶持，但是，对于艺术类大学生来说，常常认为手续复杂而放弃扶持申请或创业想法。
2. 创业知识欠缺。创业是大学生就业的一项有效补充，同时也是一项系统工程，需要经过市场调查、项目筛选、风险评估、项目实施和持续发展等过程。在这个过程中，不仅仅需要有专业技术和激情，还需要具备商业管理、营销宣传、活动策划、人力资源管理、评估决策，以及管理心理学、营销心理学等方面的知识。艺术类大学生创业常常因为缺乏对这些知识的掌握，导致他们在自主创业后而经历失败。
3. 创业项目科技含量低。艺术类大学生选择的创业项目多以艺术培训班、艺术工作室、淘宝店、微店、摆摊等形式创业，科技含量低，受市场需求的制约大，难以形成较大规模，再加上缺乏商业管理知识和经验，很多创业企业经不起市场长期考验，持续发展时间不长。
4. 创业规划不足。创业，需要创业者在创业之初做好职业规划，掌握创业知识，明确创业项目，做好风险评估，拟定应对风险的措施等。当前，许多艺术类大学生对创业的认识缺乏深层次的理解，凭借专业优势和活力激情，仓促创业。在对W学院变更过就业信息的学生进行访谈调查中了解到，一部分学生在毕业初期选择了自主创业，开办艺术工作室或培训班，由于对市场的调查不足，与团队成员合作存在问题，对创业过程中在客源、资金、项目发展等方面的评估不足，导致创业失败。
二、艺术类独立学院大学生创新创业服务现状
（一）创业指导课程设置单一
综合艺术类独立学院的课程设置主要是艺术类专业课程和实践课程，基本不涉及管理类、营销类和心理学类课程。同时，综合艺术类学院缺乏具备这些学科背景的教师，也给开设相关课程带来阻碍。就W学院来看，目前学院开设的相关课程有《职业生涯规划与就业指导》《大学生创业指导》等。在对W学院2012级选择“创业指导”课程的近100名学生进行问卷调查中，关于“对创业指导的看法”一问，有32%的学生认为创业指导不够，21%的学生认为“创业指导”课程有用，12%的学生认为希望增加知识（如管理、财务和营销方面的知识）。
（二）职业生涯规划引导不深入
职业生涯规划是促进人可持续发展的一项有效手段。大学生无论是就业还是创业，都需要对自己的生涯发展进行有效规划，做好失败和处理风险的准备。在综合艺术类独立学院中更加注重专业技能和专业素质的培养，而忽略学生职业生涯规划的引导。职业生涯规划课程所涉及的理论学习和实践体验的时间都较短，针对性不强，不够深入，缺少与学生之间的交流和互动。
（三）指导教师的专业性不强
指导教师是学生开启创业项目的引路人，对学生今后创业是否能获得成功具有很重要的指导意义。指导教师是否具备创业相关的专业知识或创业经验，就显得尤为重要。以W学院为例，就业创业指导教师主要来自于就业处、学生处、团委、各系辅导员或专业教师，在创业指导工作上来说，这一群体的专业背景不具备优势，在指导过程中，教师以理论性指导为主，经验性指导为辅，导致创业指导的针对性、专业性不强。
（四）创业实践的系统性不强
在校期间，学校的创业服务为学生提供创业实践的机会，并给予系统性的指导，有利于增加学生选择自主创业而获得成功的概率。在对W学院创业实践活动的调查中了解到，学校提供的创业实践机会较少，在实践中，老师给予的系统性指导欠缺，基本由学生自己探索和完成。系统性的创业实践能够开发学生自主创业的兴趣和增强进一步由实践转向实施的决心和信心。事实上，学校对创业的重视程度不够，认为创业应该是学生毕业三年以后再启动的工作，在校期间只需要围绕就业率开展工作。
三、艺术类独立学院大学生创新创业服务思考
（一）完善“以人为本”的创新创业教育体系
高校“以人为本”的教育理念就是要“以学生为本”，独立学院要提高人才培养质量，完善创新创业教育体系更是如此。做好综合艺术类独立学院学生的创新创业教育，要把握学生鲜明的个性特点和专业课程开设现状，以人的发展为主旨，帮助学生以积极、健康的心态投入到创新创业中。
1. 加强职业生涯规划的引导。科学发展观的核心是“以人为本”，在开展职业生涯规划引导时，应当充分尊重艺术类独立学院学生的个性特点，着重培养学生选择和规划职业生涯的能力，将创业教育内容作为一个专题进行讲授，加大对学生的创新创业的宣传，注重培养学生的创新思维和创业意识。在实践过程中，学院可以通过《职业生涯规划》课程进行理论性的引导；通过班级开展拓展训练、团队活动等形式培养学生的综合素质。
2. 丰富创业指导课程。创业课程是为有创业意愿的学生在实施创业项目前全面学习和掌握有关创业的基本知识奠定理论基础。开设的课程应当包括《创业学》《创业指导》等，让学生了解行业的创业背景和现状，全面地学习创业实践中面临的问题；《管理学》《市场营销学》等，让学生了解创业的流程、企业管理和学会分析创业环境，提高创业成功率；《法律实务》《创业案例分析》等课程，让学生了解相关的法律法规，提供创业实践指导和帮助；《管理心理学》《营销心理学》等，让学生了解创业过程中如何与合作者、同事、客户等有效地进行沟通、交流和谈判。
3. 提高指导教师专业素质。创新创业教育是一门强调实践性的课程，教师是创业教育能否取得显著成效的一个关键因素。自20世纪80年代以来，国外多所高等院校设立了创业学首席教授职位，师资具有一定的创业体验、创业知识和技能，为学生提供创业教育和指导。因此，从校内教师队伍的培养来看，高校应当改变创业指导教师大多没有创业知识和创业经验的现状，参加理论培训和专业实践；选派指导教师进入企业学习管理、营销等知识和进行实践锻炼。从师资结构来看，创业指导教师可由专职教师和兼职教师组成。专职教师由校内创业指导教师担任，兼职教师由校外具有高素质和成功创业经验的企业者担任。充分利用各种社会优质资源，加强与校内创业指导教师交流，参与到创业教育和指导中，建立一种稳定的长效机制。
（二）建立以社会发展为导向的创新创业服务体系
社会的发展，产业结构的调整，国家及省政府的发展战略部署，都对创新创业带来一定的影响。从社会发展需求出发，对找准创新创业项目，增强创业的活力具有特别重要的意义。建立以社会发展为导向的创新创业服务体系，对推动综合艺术类独立学院的创新创业具有积极的作用。
1. 营造良好的创业氛围。良好的创业文化氛围，对培养学生创业意识，引导和鼓励艺术类大学生创业具有积极的促进作用。高校通过创业大赛、职业生涯规划大赛、创业交流、创业讲座和创业论坛等活动，激发学生的创新思维和创业意识；通过开展营销策划类活动，培养学生的动手能力、创业能力，帮助学生学会选择创业项目、制定创业计划、确定运营模式、筹集创业资金等，提高学生的参与积极性，锻炼学生的创新思维和创业竞争力。
2. 加强创业实践基地建设。国家和省政府在先后出台的促进和推动大学生创新创业相关政策和要求中，明确指出高校要重视创业实践基地的建设。创业实践基地可以是创业园、创业孵化园、科技园等，无偿或优惠出租场地，给予大学生技术、资金等创业条件扶持的，为学生提供创业实践的场所。在实践过程中，结合学生的专业优势、兴趣爱好等情况，帮助学生找准定位，对创业项目进行论证，让有创业意愿的学生能够在学校期间进行一次创业体验，增强学生毕业后保持创业的有效发展，增强其创业竞争力。
3. 发展民族特色创业项目。云南是少数民族聚集地区，拥有26个民族的音乐、舞蹈、服饰、文字、手工艺、乐器等文化资源。云南文化事业的发展，少数民族文化的传承和发扬，需要具有艺术专业知识和技能基础的人才来推动。在这个过程中，除了学习和掌握这些少数民族的文化外，还需要通过创新来彰显少数民族文化的特色，通过创业项目将少数民族文化推向全国，乃至全世界。在综合艺术类独立学院中，无论是指导教师或是学生创业团队都具有优势。将少数民族，特别是将云南独有少数民族文化的内容通过采风、调研、收集、整理、创新和传播，即是对少数民族艺术文化的传承和发扬，又发展了很好的创业项目。
【参考文献】
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