时间：2023-09-22 17:05:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理职责，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：现代企业 人力资源管理 人事管理 过渡
不可否认，以往的人事管理在企业管理中举足轻重，但是，传统人事管理随着时展、企业优化日渐显露出了弊端，随之兴起的是所谓的现代人力资源管理，现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处，在重视程度、对人的理解角度、职责的性质以及管理形态等方面呈现出时代的特点。在操作效果、开发深度以及文化氛围等方面，都大大超越了传统人事管理。其发展趋势可以预见，其发展前景十分可观，其发展活力日益显现。笔者对人力资源管理与人事管理的区别及转变有几点粗浅认识。
1.什么是人力资源管理
人力资源管理是对企业人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使企业达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。其特点首先就是管理方式科学。人力资源管理结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，站在企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关信息，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行以确保企业实现经营战略目标。其次是具体职能卓越。人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，实现企业整体绩效的不断上升；又能留住核心人才，并不断完善企业的薪酬管理体系。最后是以人为本。人在企业整体经营中的重要地位，在充分发挥人自身重要作用的同时，体现企业全员参与人力资源管理的特色。
2.什么是人事管理
人事管理是对人员的管理，即对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心内容，管理过程受政治影响较大。
3.人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。
3.1两者的本质区别
人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对企业的长远发展起着至关重要的作用,他把整个企业看成一个统一的整体,当企业需要做出决策时,它可以给企业提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在企业中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到企业的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个企业提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及企业的高层战略决策。
3.2管理的重点不同
人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了企业可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了企业和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。
3.3职责重心不同
人力资源管理的职责重心是在考虑到整个企业的前提下,为企业员工发展做出科学的决策。它致力于调整企业的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个企业成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为企业出谋划策,为企业未来的长远发展配置人才；传统的人事管理是企业中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对企业各单位各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个企业看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。
3.4出发点不同
人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把企业的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展；而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在企业的角度,单纯的追求企业绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。
4.转变观念，人事管理过渡为现代人力资源管理
4.1以人为本树立人力资源管理理念。要以人的全面发展为企业各项活动的最终目标，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在现代企业，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和发展。
4.2建立有效的激励机制。人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。激励作为管理的一项重要职能，就是为刺激他人或自身完成一个预期的行为过程而采取的行动。它是建立在满足个人某种需求期望的基础上，其结果是让个人对工作产生满足感和公平感，激励从形式上讲大致可以分为外在激励和内在激励。传统人事管理采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应发展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需求，应根据不同的需求，采取不同的激励方式，使需求都能得到相应的满足。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。
4.3加强员工培训教育。要为员工提供各种培训，以襄阳输油处为例，他们打造新三位一体人才培训战略，通过外委培养、自主培养、全作办学等方式，全面加强员工的素质教育。同时，广泛开展员工社会责任意识教育，通过石化管道志愿者活动，提升员工社会责任意识和公德意识。通过培训，让员工了解企业文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度。
4.4加强的人力资源管理队伍建设。人力资源管理工作的职能从简单提供人力到为人力设计安排合适的工作，从只管人到管理与人的关系，人与工作的关系，工作与工作的关系，工作难度今非昔比，对人力资源干部队伍提出了新的更高的要求。因此人力资源管理人员要努力做到以下几点：一是要具有良好的政治觉悟和崇高的思想境界；二是具备全面的业务知识和管理能力；三是具有高尚的道德修养和踏实的工作作风。
总之，人力资源管理是企业非常重要的一项工作，它是企业战略管理、企业文化等各个方面密切相关，它不仅决定着企业的现在，也决定着企业的未来。企业要根据自身的特点，建立适合自己的人力资源管理模式，由传统人事管理到现代人力资源管理的转变。
参考文献：
一、高职院校人事管理工作中存在的问题
（一）高职院校行政部门臃肿、人浮于事
长期以来在这种所谓“事业单位”的机制下，由于编制所限，所需要的优秀人才进不来，不想要的流不走，内部竞争机制难以形成。并且在人才的管理上只注重了表面化的措施，在引进人才和留住人才方面，缺乏对他们如何发挥自身作用、发挥自身潜能的思考，缺乏建立适合人才个性发展、实现人生价值的良好环境。这便是形成高职院校长期以来机构臃肿、人浮于事、办事拖沓、决策缓慢、互相扯皮、行政效率低下的根本所在。
（二）高职院校“以事为本”的理念根深蒂固
由于受到传统计划经济体制的影响，传统的高职院校人事管理工作只是本着“以事为本”的管理模式，人事管理者只按照国家制定的教育大纲办事，而很少能够根据本学校的实际情况制定相应的教育机制，人事管理活动的透明度也不高。具体到行为过程来看，管理过程较偏重于强调事而忽视人,管理工作仅仅陷于琐碎的日常事务中，管理者只是执行上级部门或本部门规定的有关制度，是一种被动管理，而不是主动的开发管理。忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索以及自身综合素质的提高，在工作中表现出的开拓性和创新性不足。在日常的管理中注重了行政管理，忽视了民主集中制的原则，没能充分发挥教职工的主人翁作用。
（三）高职院校人力资源构成不尽合理
目前，高职院校基本按照管理人员、工勤人员和专业技术人员三部分定编。而从人力资源的角度来看，高职院校能够发展的关键是专业技术人员队伍和管理人员队伍。目前，大多数高职院校整体人员结构中，教学、科研人员所占的比例严重不足，而其他非教学人员所占比例过大，在一定程度上阻碍了学校教育、科研层面的发展，也就阻碍了学校最根本的内涵发展。其次，高职院校内部的各类人员的结构也不尽合理。特别是在教学、科研人员队伍中，大多数教师只能进行一般课程的开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物对整体教学、科研进行权威的规划和统筹。最后，在管理人员中，多数管理者也只是进行一般日常工作的运转，缺乏对现代管理思想的更新、管理能力的提高及较高的自身素质。这种人力资源结构比例上的失调严重妨碍了高校对人力资源的高效率管理，限制了高职院校教育的快速发展。
（四）高职院校人事管理制度缺乏科学创新
我国大多数高职院校的人事管理制度仍然按照身份进行管理，忽视了岗位意识。由于职称与职务的终身制，使得很多人在评上职称或提升职务后就安于现状，不再对业务水平的提高和素质能力的创新感兴趣。很多教师评上教授后产生了满足意识，简单的认为已经“到头了”，不再追求教学质量和科研能力的提高；一些干部在提拔任职后固步自封，虽然受到领导一时的器重，但缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。
二、高职院校人事管理工作的创新发展
（一）精简人员编制
定编定岗是人事管理的基础性工作，也是人事改革的基础。在高职院校人事制度改革中，各校要针对自身存在的行政机构臃肿、人浮于事、工作效率低下等问题，根据学校实际需要，对机关管理机构进行了改革，对主体职能相近的部门进行合并，尽可能对各方面工作实行归口管理，理顺管理关系，减少互相推诿、扯皮现象。合理设置党政管理部门，用有效的编制手段，逐步建立一支精干的职工队伍。
（二）树立“以人为本”的管理理念
现代化的人事管理应该以人的管理为核心，以激励人的行为、调动人的积极性为根本，真正做到用人所长，使他们尽其所能地完成工作任务。高职院校的人事工作也应将传统的管理方式转变为注重现有人力资源开发与利用、注重人力资源的重组与提升的人力资源管理方式，合理组合学校的人力与科学安排学校人力，形成最优的整体人事结构，最大化地提高学校管理的教育效益、科学效益和社会效益。
（三）明确职责，优化人事管理结构
在高职院校的人事管理中，仅仅对人事干部的每个成员强调职责分明，对最大限度地发挥教职工的积极性和创造性还是不够的，必须结合整个机构调整和优化，才能进一步优化高校人事管理结构。作为高职院校自身来说，它要完成自身的总体目标，必须依靠管理人员、专业技术人员、工勤人员等这些教职工的协调工作。因此，要使人事管理发挥最大功能，必须优化三类教职工的比例结构，在保持高校管理人员、工勤人员队伍相对稳定的前提下，进行分流、调整、组合，确保专业技术人员队伍整体素质的提高，以发挥他们个体的优势和群体优势。
（四）创新人事管理制度
1.用人制度创新。
高职院校要进行用人制度的改革创新，必须建立适应社会发展和高等教育要求的人事管理制度，实现人事管理从固定用工向合同制用工转变，从身份管理向岗位管理转变，从行政性管理向市场法制化管理转变。明确岗位职责和任职条件，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位。
2.人才引进制度创新。
要从高职院校自身实际出发，不断拓宽引进人才的渠道，以便于高职院校选择更适合本校发展的多层次人才。加强人才队伍的培养力度，营造良好的学术氛围，促进人才的个人价值实现，建设一支高素质的人才队伍。
3.分配激励制度创新。
关键词：企业；人事管理；员工培训
一、企业人事管理与员工培训的现状
市场经济大环境下，我国的民营企业数量与日俱增，企业的规模也逐渐扩大，人事管理和员工培训工作也随之进行。但是由于我国关于认识管理和员工培训方面的工作开展的时间比较短，所以员工管培工作整体上看是流于形式，该项工作在实际中也未能得到领导的充分重视。此外，人事管理在员工培训方面的工作较为宽泛，并没有针对不同岗位的员工进行不同侧重点的培训，这就使得培训成果与预期有较大差值，从而导致了企业领导和员工，甚至是人事管理部门本身轻视员工培训工作。另外，员工培训的考核方法也有待于提高，通常情况下，员工的考核方法是通过整理学习材料来写学习心得和思想汇报，这种考核方法虽然能够在数量上保证培训考核的结果，但是无法真实地反映出员工培训的质量，受制于受教育程度和写作能力的限制，很多员工的学习心得和思想汇报是通过套构网上的模版来完成的，并没有达到预期的培训效果。
二、提高企业人事管理与员工培训的对策
（一）加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度
关于加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，为企业高层领导提供人力资源和企业文化方面的培训课程，从而能够拓宽企业领导关于企业管理方面的思路，进而能够通过课程培训了解到人事管理与员工培训两者对企业经营发展壮大的重要作用，最终引起领导对该项工作的重视以及支持。第二，人事管理相关工作人员，通过对国内外相关方面材料的研究，结合自身企业的热点来制定员工培训方案供领导选择，从而能够减少领导对该项工作耗费的时间，进而能够让领导短时高效从企业高管的角度来进行决策。第三，人事管理相关工作人员，将过往成功的员工培训的案例以书面的形式汇总出来以呈现给领导，从而能够用事实和数据来说明员工培训工作的重要性，进而能够在人事管理工作方面获得领导的大力支持以利于工作的开展。
（二）企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度
通常情况下，企业经营由不同的部门组成，在这个组织结构中，不同部门的工作人员所需要的职业能力是有差异的，不同部门的工作人员在业务上需要协调的上下游部门也是不同的，所以要想在员工培训中获得较好的效果，要实行分级培训制度。一级培训是人事管理相关人员对员工进行企业文化的培训，二级培训是在人事管理部门协调性进行各个员工所在部门的部门培训，三级培训是在人事管理部门指导下各个人员的岗位培训。三级培训不仅能够有针对性地对员工进行培训，而且能够避免人力资源部门从业人员不具有各个岗位的专业技术职业能力而造成的培训失真。
关于企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，人事管理部门要对各个部门以及各个部门所需要的各个岗位的工作人员的要求有明确的认识，从而有利于其在人才招聘的过程中能够保证与所需岗位有较大的匹配度；认识管理部门要建立各个部门的员工档案，从而有利于在部门级员工培训的过程中，能够很好地进行老员工对新员工进行培训的人事安排。第二，人事管理部门要对企业文化进行深入挖掘，并且能够将企业文化有效地链接到企业经营管理的各项具体工作当中，从而有利于员工对企业文化的理解和认识。第三，人事管理部门不仅要对新员工进行培训，还要对老员工进行培训，在新员工培训方面注重岗位职责方面的培训，在老员工培训方面注重师德和企业文化方面的培训，从而有利于老人带新人工作的开展。
（三）企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法
科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极的促进作用，是对培训过程的最好检验手段。优秀的培训考核方式不仅能够检验出员工培训过后的成果，还能够反馈出培训体系中存在的问题以利于培训方式的优化和完善。
关于企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法方面，建议从以下三个方面着手。第一，考核体系要兼顾直接考核与间接考核两个方面，直接考核的内容侧重员工的岗位职责和职业能力等可以进行客观量化考评的内容，间接考核的内容侧重员工对企业文化的理解和人际交往以及协作能力等方面的考评。第二，考核体系要兼顾短期考核与长期考核两种方式，短期考核是对员工学习能力和适应能力的考评，长期考核是对员工工作态度和品行以及职业道德等方面的考评。第三，考核评定体系的小组成员要兼顾的企业组织结构中的各个层面，考评体系成员小组最好能够纵跨整个企业经营流程的各个部分，从而能够对员工的表现进行综合测评，并且有利于企业对员工进行良好的职业生涯规划，有利于人才在企业内部进行平行流动，最终有利于企业进行人力资源配置
三、结语
综上所述，企业人力资源管理是决定企业效益的软实力，良好的人事管理方法能够事半功倍地对企业员工进行培训，从而能够让员工深入融入到企业文化当中，在实际工作中充分发挥主人翁的作用，进而能够创造性地进行工作，最终为企业创造更大的经济效益，所以，企业领导要予以高度的重视。三级培训制度能够让员工对企业文化、所在部门的上下游协作部门与岗位职责有清晰的认识，从而能够让员工在思想意识上与企业保持高度一致，在工作衔接上能够有据可循，在具体岗位上能够各司其职，进而实现员工的高效工作。科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极地促进作用，从而能够保证在培训过程中员工的从业能力符合企业发展的需要。因此，相关的人事管理工作者要加大对员工培训的研究力度，根据自身企业的特征对各类员工进行科学培训。
参考文献：
[关键词]劳资统计；高校；人事管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-0-01
1 劳资统计在高校人事管理中的作用
劳资统计在高校人事管理中占有重要作用，对提升高校人事管理效率、促进高校的稳定发展具有至关重要的现实意义和推动作用。第一，劳资统计可以为高校人事管理提供重要的管理依据，在管理过程中，相关工作人员以劳资统计中所呈现的数据，积极有效地探求管理过程中的相应规律，并不断提升人事管理工作的实效性，以便更好地为高校管理提供服务。第二，劳资统计作为高校人事管理中的重要手段，以其数据化、科学化的管理方式为相关管理人员作出正确地指导，在高校人事管理过程中，涉及多方面的内容，劳资统计可以准确、及时、有效地反映高校各工作人员的人动情况，并为高校管理人员加强人员队伍建设奠定重要的现实基础。第三，劳资统计能够准确地反映高校人员的构成情况，在瞬息万变的市场环境中，可以满足高校人才培养的现实需求，并为高校各职能部门加强联动、改革创新提供一定的参考，有效地实现了高校内部管理人员的优化配置，极大程度上调动高校员工的工作主动性和积极性。
2 高校人事管理中劳资统计工作效率不高的原因
2.1 高校工作人员综合素质有待提高
高校人事管理中劳资统计工作效率不高，与高校工作人员的综合素质不高因素有关。在高校劳资统计工作过程中，部分工作人员一身多职，在进行劳资统计工作的同时，也兼具其他工作，而劳资统计只是其工作的一部分。同时部分高校劳资统计工作人员尚未接受过系统化和完善化的理论学习，且实践能力有待提高，难以高效胜任劳资统计工作，一定程度上影响劳资统计的效率和质量。此外，岗位设置不合理，部分劳资统计工作人员岗位职级较低，难以积极有效地提高工作主动性。
2.2 人事管理中劳资统计系统不完善
高校人事管理中劳资统计工作效率不高，与人事管理中劳资统计系统不完善有关，进一步影响劳资统计在高校人事管理中的重要作用。现阶段，在教育体制改革的时代背景之下，高校教师以“双师型”为主要发展方向，高校教师在工作过程中存在身份交叉的现象，劳资统计中关于教师的职责定位也存在定位不清晰的情况。同时，劳资统计中对高校教师的薪酬规定指标也不尽相同，数据在统计过程中会存有一定程度的偏差，再加上劳资统计机制的不完善，难以为人事管理人员提供准确有效的数据，影响高校管理效率。
2.3 劳资统计的信息化建设进程滞后
高校人事管理中劳资统计工作效率不高，与人事管理中劳资统计的信息化建设进程滞后有关。现阶段，信息化进程的不断加快为高校人事管理工作的可持续发展提供了重要契机，绝大多数高校实现办公自动化，并不断朝着大数据时代的方向发展。但是在发展过程中，仍有部分高校信息化进程建设滞后，资料数据的处理、搜集和整合以人工化的方式完成，无法有效保证数据的精确、客观。同时，在数据统计过程中，需要专业化的运算，而以人工的方式则无法从根本上保证工作的质量。
3 强化劳资统计在高校人事管理作用的策略
3.1 全面提高高校工作人员综合素质
要全面提高高校劳资统计工作人员的综合素质，不断提升高校人事管理的质量和水平，进一步加强劳资统计在高校人事管理中的作用，以便更好地为高校教育管理提供服务。高校要建立健全劳资统计工作人员教育培训机制，加强对劳资统计工作人员的继续教育，以劳资统计工作的实际情况为基础，加深工作人员的理论学习，并在实践环节中不断提升自身的统计能力。同时，高校要鼓励本校劳资统计人员参与校外实践活动，加强与其他高校劳资统计的业务交流，不断提升劳资统计人员的业务素养。
3.2 完善人事管理中的劳资统计系统
要完善人事管理中的劳资统计系统，加强劳资统计在高校人事管理中的作用。首先，高校要针对当前自身教师职位的现实情况，开展专项调研活动，对高校教师在工作过程中存在身份交叉的现象，要进行明确规定，清晰定位教师的职责。建立权责统一的高校劳资统计系统，坚持定量分析和定性分析的原则，对劳资统计的各项数据指标进行科学化和合理化的设置，保证各项数据的精准、客观。此外，高校管理者要将劳资统计的各项规章制度落实到实际人事管理工作之中，不断提高劳资统计工作的实效性，为高校人事管理的有序开展奠定基础。
3.3 加快劳资统计的信息化建设进程
要加快劳资统计的信息化建设进程，引导高校人事管理工作朝着信息化、即时化和高效化的方向发展，不断提升高校管理效率。高校管理者要牢牢把握当前信息化发展的前进方向，积极迎合时展潮流，依托现代网络技术、现代信息技术，建立高校劳资统计数据管理平台，逐步完善人事管理信息数据库，保证各项信息的准确性和可靠性。同时，劳资统计要与财务、科研等管理部门加强联系，实现信息共享、资源互补，为高效人事管理提供重要的决策依据。
主要参考文献
关键词：高等教育；人事管理；职能作用
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）51-0021-02
随着国家的快速发展，加快了对高层次人才的迫切需求，这就要求高校必须加快对高等教育的综合改革步伐，以适应高校内涵式发展需要。这也迫使新一轮高校人事制度改革被提上教育综合改革日程，使人事管理工作发生巨大变化，工作重点也发生巨大转变，高校人事工作将发挥越来越大的重要作用。为进一步建设现代大学管理制度，完善大学内部治理结构，以人为本的管理机制体现了人事秘书的职能作用，人事工作将成为高校综合管理工作的重中之重。
人事秘书是高校人事管理中最基层的工作人员，是高校综合行政管理工作必不可少的重要组成环节，是学校和学院人事工作紧密联系的关键纽带，必须捋顺本职工作内容、职责，在开展工作的同时，提高工作能力，得到单位教职工的认可。其宗旨是更好地服务于校人事处、学院，以便更大限度地调动学院教师的工作积极性，提高学院及高校人事管理工作职能。
一、人事工作宗旨
高校学院人事秘书是任职在学院院办，听从校人事处的领导，在学院人事主管领导的工作部署和指导下，全权负责各项人事管理的事务性工作的专职人员。人事秘书的服务工作与教职工的切身利益联系较紧，自身应在工作中树立主人翁意识及人事服务意识，积极主动地了解日常的人事工作信息，有目的、有计划地对广大教师进行人事方面的服务，始终树立“服务第一”的理念，用无私的工作态度服务于本职工作，夯实基础，促进学校人事管理工作的发展。
高校学院人事秘书，首先要树立以人为本的管理理念和优良的服务作风，兢兢业业，做好领导秘书，认真完成领导交办的全部工作，积极主动地了解各类人事信息。例如，工作内容变动、职称变化、个人信息更新等，做到实时更新、存储，为领导提供精确的数据信息，为各项统计工作提供准确的数据支持，为学院的重大人事调整等工作提供行之有效的参考。其次，在日常工作中，秉承为全体教师服务的宗旨，在按时按要求完成各项工作的同时，注意教师对人事工作开展的感受。由于人事工作多数涉及教师的切身利益，这就要求在公开化、透明化的工作中，考虑教师的合理利益诉求，并将教师需求第一时间反馈给学院、学校，设身处地地为教师着想，解决他们工作中涉及人事工作的难题，为创造良好的工作氛围做出努力。最后，服务校人事处。在时间节点内，完成好校人事处下达的全部工作指令，综合协调校人事处与学院基层的工作关系，建立健全人事制度，夯实基层工作基础，为人事工作顺利开展添砖加瓦。
二、人事工作职责
从工作内容上看，人事秘书工作千头万绪，涉及面广，作为高校学院人事秘书，既要关注在职教师的全面工作，也要负责退休教师的各项工作，积极主动了解学校人事工作动态，浏览学校门户网站，关注邮件的相关新工作，准确判断邮件所涉及的单位及个人，及时传达，保证学院教师第一时间了解掌握学校最新的人事会议精神、文件、通知及工作安排。
按照校办、人事处、离退休工作处等单位下达的各项工作要求，在主管院长的领导下，人事秘书要做好在职及退休教师的相关工作，按时完成各项人事工作任务。人事秘书的工作职责主要如下：准确无误地做好全院教职员工工资薪级等核对、晋升及发放工作；熟知院内机构设置、教学和管理设岗、人员变动、各类人员兼职等情况；负责教职工个人基础资料的收集、存储、更新等具体事宜；组织做好各类人员调（引）进、调出、转正、定级、辞退工作；经各级负责人审批后，具体办理请假（病、事、探亲、婚、丧）事宜；负责教师职务职称评聘、定级、兑现等工作；做好人员出国登记，教职工出国材料的整理、上报；教职工评优、评奖材料的整理、上报；做好博士后的各项管理工作，进站、出站的管理，博士后流动站评估材料的整理；具体负责退（离）休人员管理工作，办理教职工退（离）休事宜；随时了解教师身体状况，做好医疗保险工作，完成门诊医疗补助、大病补贴、异地、慢性病等报销工作；组织退休职工参加学校离退休工作处的给老寿星祝寿、金婚、新年大型文艺演出等活动；召开退休教职工座谈会，看望退休老教师，慰问生病的离退休人员；利用计算机进行有关的文档处理、信息统计和、传递工作；承担学院领导交办的其他工作，配合机关其他岗位的工作。这方方面面的工作不是一成不变的，随时会有新的文件精神和工作要求，需要我们掌握全体教师情况，满足日常工作需要，准确按时完成相关工作。
三、人事工作作用
院系人事秘书是高校人事管理工作体系中的最基层部分，是人事工作顺利实施的最核心一环，具体执行学校下达的各项人事工作任务，至始至终参与各项人事工作的全部的具体流程，为相关部门及人员提供完整的人事数据支持。人事秘书是人事管理工作的纽带和桥梁，应明确工作性质，恪守服务领导、服务教师的工作原则，把握好人事秘书性质的两重性，不但做好校人事处、学院领导的秘书，更要做好学院教师的人事秘书。
随着高校综合管理对人事工作要求的显著提高，人事秘书在工作允许范围内，应尽可能多地收集翔实的人事数据资料数据，对信息进行筛选识别，实时存储、更新信息，协助领导对人事所涉及的问题提供有效参考意见，做好领导安排的各项工作，及时汇报工作进展，做好领导的秘书。
人事工作多数关系到教师的切身利益，如职称评聘、岗位分级、薪级核算、工资发放和医疗保险等，这需要人事秘书工作细致认真，掌握全体教师的工作情况、人事信息、身体状况等，在工作中绝不遗漏任何一位教师，准确审查汇总上报相关材料，避免出现错误，保护教师的切身利益。因此，人事秘书应时刻了解广大教师的需求，把他们需要解决的实际困难作为人事工作的重点，做好学院教师的人事秘书。
四、人事工作提高
随着国家对高校人事制度的调整，管理理念和管理机制不断进步发展，高校人事工作越来越繁重，对人事秘书也提出更高要求。秘书工作千头万绪，既要做好日常工作，又要完成领导下达的工作和任务，既要坚持原则又必须实事求是。人事秘书的工作具有服务性质，这就要求人事秘书不仅要具备相当的专业知识，还要具备良好的人事岗位道德素质，全身心地投入人事工作中，为广大教师顺利开展教学科研工作创造良好的人事氛围。
人事秘书必备的素质包括协同合作、服务奉献，也包括要熟悉国家政策和学校的实际情况，把国家政策融入学校的实际情况中，在实践中不断提高自身的改革创新能力；加强对理论知识的学习，学习人事工作的相关政策、条例、文件，为教师评职、评优提供最新标准及文件，随时解答教师提出的各类人事问题。人事秘书应具备相当的语言表达能力，言简意赅地表达是他的基本工作，要有意识地加强语言训练。而且，文字书写也是人事秘书的经常性工作，要熟悉本职工作，领会学校文件精神、领导意图，准确地起草文件、通知、会议纪要等工作。人事秘书应熟练掌握学校人事管理系统、离退休工作管理系统，简化烦琐的数据统计，随时了解更新的人化信息，准确查找、筛选所需的人事信息，为各部门、领导随时提供最新的人事信息供统计参考等工作。
人事秘书在提高自身的素质同时，必须掌握科学的人事管理工作方法，取其精华，以提高学院人事工作效率，改善现有工作现状，以创新思维积极主动了解其他高校、行业的人事管理方法，学习其先进内容，改进现有工作程序，将好的工作方法在人事秘书平台进行共享，为人事管理工作水平整体提高略尽绵力。
五、结语
人事秘书是高校人事管理队伍金字塔结构中的最基础环节，是人事工作的组织执行者，也是人事活动的参与者，处于管理与服务的中间位置，起着多方协调的作用。高校人事管理正处于改革、发展的非常时期，涉及面越来越广，内容越来越多，这就要求人事秘书要先明确工作任务，在工作推进的同时，不断寻求科学管理办法，逐步累积人事管理知识和工作经验，进一步改进、简化工作流程，以适应现代的高效率管理，为学院及高校提升人事管理工作水平做出应有的贡献。
高校人事工作综合性较强，涉及面较广，需要人事秘书全身心地投入工作，才能取得良好的工作效果，因此，学校要重视对人事秘书培养，完善人事秘书岗位设置及晋升机制，开展相关国家人事政策学习、相关应用文写作、文件起草及各类管理系统操作等培训课程，让人事秘书在工作中学习、成长，提高管理工作水平，以适应高校新一轮人事改革要求。
参考文献：
[1]尹林.浅议高校学院人事秘书管理工作[J].科技创业，2013，（2）.
[2]管培俊.关于新时期高校人事制度改革的思考[J].教育研究，2014，（419）.
[3]刘丽军.新形势下高校学院人事秘书工作初探[J].青春岁月，2014，（7）.
关键词：军队 人事管理 信息化 网络化
一、加强军队人事管理信息化建设的意义
当前，我国军队正在深化人事制度改革，取得了可喜的成绩，但是，由于种种原因，军队人事制度还存在着一些弊端，如部分干部和士兵在不同程度上有 “坐铁交椅”、 “吃皇粮”思想，这需要加快军队人事管理信息化建设的进程。传统的军队人事管理主要是以“管事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理。而现代人事管理思想提出要以考核和激励为手段，注重对人力资源进行有效开发，实现最优组织绩效。这是以人为本思想在组织人事管理的具体应用，远远超出了传统的人事管理范畴。传统的人事信息资源大都是以纸为载体的实物资源，不便携带，同时由于保密等原因，对其利用率不高，只有在必要的时候才会用到它们，属于“被动”的利用。实现人事管理信息化后，各种人事信息资源以磁信号和数字信号的形式出现，在做好保密的前提下，能够非常方便地进行查询和使用。而且还能运用人事管理信息化系统，对人事信息资源进行分析整理，做好人才分析和预测，为进行人力资源战略管理提供可靠资料。此外，军队人事管理工作内容繁杂、体系庞大，千头万绪，却又牵涉到广大干部和士兵的切身利益，不能有半点马虎和懈怠。加强人事管理信息化建设可以更好地理顺人事管理工作的各项流程，使得人事信息、业绩考核、薪酬管理等各项模块有机地统一起来；可以规范人力资源管理的各个业务流程。
二、军队人事管理信息化面临的问题
1.对人事管理信息化建设重视不够。部分领导如“局外人”般对待人事管理信息化建设，不主动了解，不加以重视，对其必要性认识不足，行动上缺乏动力。这种认识上的不足必然导致在推进信息化建设的过程中出现一些消极的行为。如对人事管理的认识还只停留在日常性、事务性阶段，对战略性人事管理信息化建设重视不够；或者往往把人事管理信息化建设理解为利用信息技术设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统，而不对管理模式进行全方位的配套改革，客观上造成军队人事管理信息化建设“说起来重要，抓起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”的现象。
2.过分追求大而全的“完美”软件。有的人以超前的思维对待人事管理信息化建设，让各个业务部门按照工作需求的方式汇总信息化建设需求，然后按照这些需求去进行建设，总想找到一套大而全的“完美”软件，追求一步到位，结果往往是各部门室都会提出许多个性化需求。因为大家都想着要趁这次机会把需求提全，使所有工作都达到信息化。事实上，由于经费、技术等因素的制约，有些军队连基础数据库都还没有建立起来，仍处在信息无法共享、各自为政的阶段，虽然想要一步到位，但行动上却远远落后。
3.建设过程中各自为政，重复建设现象严重。在人事管理信息化建设过程中，还存在部门各自为政、重复建设的现象，缺乏统筹规划和协调。由于管理职责不清，分工不明，常常为了单一的人事管理事务单独建一套数据，信息资源呈“离散型”。突出的表现为人事基础信息的各自为政，在军队管理各部门中均拥有各自的人事基础信息库，同时各自对信息库进行维护。
4.人事工作人员信息素质高低不一。对于人事管理信息化建设来说，人事工作人员信息素质具有至关重要的作用。因此，对军队人事工作人员的素质提出了较高的要求。但是，纵观军队人事工作者队伍，呈现水平参差不齐的特征。整体文化水平、技术程度距信息时代的要求还存在不小的距离；信息工具运用能力程度也不很高，习惯于传统的信息建设、管理和信息交换的方式方法；在思想观念上还没有跟上信息时代的发展；不能对数据进行深层次分析，无法为科学决策提供必要的依据，这种状况势必影响军队人事管理信息化建设的进程。
5.欠缺规范，准确性不高。不能及时准确地提供可靠的统计报表和相关分析数据，制约了管理层决策的及时性和准确性。管理职责不清，分工不明。常常为了如薪酬调整、人员变动等单一的人事管理事务单独建一套数据，人事管理信息冗余，最突出地表现为多头建立各自的人事基础信息库。导致各自对信息库进行维护，信息的准确性、完整性、一致性、时效性难以保证。这就造成了人力、设备资源的严重浪费。工作也难以理顺，效率低下。
三、加强军队人事管理信息化建设的对策
1.思想上要高度重视人事管理信息化建设。领导认同和重视是军队人事管理信息化建设取得成功的有力保障，人事管理部门主动、积极的工作是其不断推进的助力。领导的重视能为人事管理信息化建设提供必要的权力保障，可以在政策、资金、人力、技术等方面给予重点扶持，在管理理念和管理方式方法的变化、组织机构和岗位调整等问题上能够统一步调，同心协力，有效调度各方面的力量。人事管理部门的重视有利于做好人事管理信息化建设的具体事务，推进信息化建设的发展。如认真做好系统的维护和管理工作，掌握各种数据的加工与处理的方法。深入挖掘和发现有用信息，为军队的人力资源规划、决策提供科学、可靠的信息。
2.立足实际，循序渐进地推进信息化建设。人事管理信息化一定要立足实际，循序渐进，注重实效。目标不能定得过高，不能追求一步到位，要有步骤、分层次进行，先打基础，后谈应用。首先要做好信息收集、存储工作。人事管理信息的收集、存储是人事管理信息化建设的前提。因此，在启动阶段，必须全面收集所有人的有效信息，认真核实，确保信息的完整性和准确性。其次，要建立人事管理信息数据库，提高人事管理的工作效率，使军队人事工作者有更多的时间考虑如何提升人事管理水平。最后，要加快军队人事管理信息网络化建设，实现人事管理业务的现代化、规范化、流程化。要积极开发人事工作服务软件，将人事部门从传统的人事工作中脱离出来，并利用网络建立自助服务系统，完成三步走的过程，即人事信息数据库-人事信息网-局域网建设。
3.加强人事管理信息化队伍建设。在人事管理信息化进程中，信息系统只是管理的辅助工具，其价值的大小，最终取决于人。没有一流的人事管理队伍，就不会有一流的信息化水平。在人才的拥有方面，军队虽然有来自五湖四海的新新青年，他们聪明智慧，对电脑和网络具有得天独厚的优势，但是真正精通信息化技术的人事管理人才还是比较匮乏，有的是只懂信息技术，不懂人事工作；有的只会人事工作，而没有掌握信息技术。因此，军队要大力培养复合性的信息系统管理人才，要不断加强人事工作者信息技术培训，有针对性地设计培训方案，在培训内容上做到人事管理与信息技术应用并重，增强培训的实效性，造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和人事管理能力的人才队伍。
4.加大人事管理信息化建设投入。俗话说，兵马未动，粮草先行。加快军队人事管理信息化建设的进程，需要财力、物力的保证，其中经费的保证是很重要的因素。在目前军队经费偏紧的情况下，要采取国家投入与学校投入相结合、校内投入与社会支持相结合的办法，积极筹措人事管理信息化建设资金，确保项目的顺利实施。同时，军队可充分发挥自己在信息学科方面人才和科研的优势，加快推动人事管理信息领域科研成果的转化。建立新的经济增长点，把人事管理信息化建设引入良性发展的轨道，促进军队人事管理信息化建设健康地发展。
参考文献：
关键词：水利基层事业单位；人事管理；加强；改进
一、现阶段水利基层事业单位人事管理存在的问题
在传统管理体制的影响下，水利基层事业单位人事管理工作很难打破旧的观念和方法，改革发展速度缓慢，主要存在以下几方面问题。
（一）职责划分不清，推诿现象突出。因为水利基层单位管理体制因循守旧，没有严格的职责划分制度，造成职责不清，分工不明确。很多职工对工作态度冷淡，遇到工作或问题能推则推的现象时有发生，奉行少干无过，事不关己，高高挂起的原则，造成工作效率低下，各项工作难以顺利开展。
（二）各项人事管理制度和激励制度不健全或落实不到位，只求形式，不求实效现象突出。很多单位每年都对人事管理制度修修改改，加以完善和改进，并且制订各种奖惩考核制度，大会小会逢会必讲，但应用到实际中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷声大，雨点小”，到了工作中睁只眼闭只眼就过去了，这些制度因此成了一种华而不实的装饰品。积极工作者和消极工作者的工资相差很少，“干与不干一个样，干多干少一个样”，不管贡献大小，也不论工作成绩如何。同时，激励形式也过于单一，不少人为这苦闷、忧虑，并由此加剧不满情绪，进而严重挫伤了大家工作的积极性，降低了劳动效率。
（三）事业单位聘用管理制度没有真正落到实处，岗位的设置和聘用缺乏科学性。事业单位人事管理缺乏竞争，一旦进入即终身任用，无后顾之忧。很多事业单位为了“保持稳定”，在落实事业单位聘用管理制度和岗位的设置和聘用上很难摆脱“因人设岗”的老套作法，大部分的岗位的任职条件是为了安置现有人员定做的，科学合理的岗位设置成了一句空话。职工缺乏危机感和责任感，工作缺乏动力，缺乏热情，影响了全局工作的发展。
（四）缺乏合理的培训教育机制，职工的业务素质和政治理论素养普遍较低。在水利基层事业单位大部分职工因为对提高自身素质的重要性认识不足，平时缺乏学习，工作能力低下，业务操作不熟练，如今社会受各种不良思想的影响，人们的价值取很容易发生变化，职工们以自我为中心，对工作缺乏热情，做一天和尚撞一天钟，得过且过的现象很突出。在工作中讲待遇、计报酬、怕出力、不出力、不实干，遇事斤斤计较，在职工中形成一种不良的工作风气。
二、加强和改进水利基层事业单位人事管理的对策和建议。
庄河市转角楼水库灌区管理局2008年12月进行了体制改革，编制76人，现有在职人员66人，退休人员90人。通过多年在实际工作中的探索实践，我对新形势下的水利基层事业单位的人事管理工作提出以下对策和建议：
（一）建立合理的责任划分制度，权责明确，责任划分清晰。权责明确是做好人事管理工作的一个前提条件，但这必须有一个合理的制度来约束，让权责明确不只是口头上的，在实际工作中也要真正的体现出来，只有责任明确了，职工的工作范围清楚了，才能让职工真正体会到自己肩负的责任，从而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。农业供水是庄河市转角楼水库灌区管理局的主要工作之一，渠道遍及三个乡镇，大部分职工平日工作都是在一线的田间地头，要做好供水服务工作，必须明确每个渠道管理员的职责范围，我局结合自己单位的实际情况，制定科学合理的责任划分制度，不仅是渠道管理员，其他每一名干部职工，都有了明确的职责范围。为此还召开专门会议进行宣读，把制度下发到每个职工手中，责任明确了，职工工作的主动性积极性也随之有了很大提高，为农民群众的增产增收做出自己应有的贡献。
（二）建立完善人事管理制度和科学有效的激励制度，并且要抓好落实，不走过场。水利基层事业单位应该摒弃旧的管理制度中不足之处，在制度上有所创新，把人事管理工作做细做好，建立起有效的激励机制，体现公平与公正原则，由原来的以惩为主转变为奖惩并举，把平时的工作表现和绩效奖金挂钩，使职工由被动工作转变为主动积极的工作。在制度的实施过程中，要做到重视实施效果，在工作中严抓落实，真正做到公平公正，使职工们心服口服。庄河市转角楼水库灌区管理局多年来致力于在人事管理制度和激励制度的制订和实施上进行不断探索和研究，并不断加以改进，制订了《庄河市转角楼水库灌区管理局工作考核管理办法》，使之更加科学化、规范化，并以文件形式下发到各部门，在制度的落实与执行力度上下功夫，成立考核小组，定期或不定期进行考核，坚决做到不走过场，使全体职工能够严格遵守制度要求。《办法》的实施，全局每名职工都做到了知责任、明责任、负责任，目标清楚，奖惩分明，充分调动了职工的积极性，促进了全局各项工作稳步发展，规范运行。
（三）坚持“以人为本”，严格执行事业单位聘用管理制度，科学有效地开展岗位设置和岗位聘任工作。2009年我国全面推行事业单位聘用制管理，实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。在此基础上，2011年大连市又在全市范围内进行了事业单位岗位设置和聘用，这就要求水利基层事业单位要根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，结合事业单位聘用制度、分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简有效的原则进行岗位设置。2008年12月末，大连市进行了水利工程管理单位体制改革，庄河市转角楼水库灌区管理局也在改革的范围内，其中最重要的一项内容就是人员的聘用工作。我局本着公平、公开、公正的原则来召开竞岗大会，在竞聘上岗大会上，职工们结合自身能力水平选择适合自己的岗位进行竞聘演讲，全体职工进行投票表决，单位有76名职工获得竞聘上岗的机会，并签订了聘用合同。通过这次竞聘，职工们感受到了工作的来之不易，普遍认识到“不爱岗就要下岗，不敬业就要失业”，更加珍惜自己的工作岗位，工作的干劲也更足。在2011年的岗位设置工作中，我局结合本单位的特点，严格按照上级部门的要求制订科学合理岗位设置方案，并严格按照方案的要求组织实施。
（四）建立长效的学习机制，提升职工业务水务和政治理论素养。忠于职守，勤勉尽责是一名工作人员最起码的职业操守和道德品质，每个人的岗位不尽相同，所负责任有大小之别，但要把工作做的尽善尽美，精益求精，却离不开一个共同的因素，那是且有强烈的事业心和责任感。水利基层事业单位要加强对职工进行业务培训，制定合理有效的学习培训制度，通过长期有效的学习，提高职工的业务水平；加强职工政治理论学习，让职工了解国家的政策法规、国际国内的政治经济形势，加强人生观、价值观、世界观教育，使他们增强个人使命感、责任感，增强职工的工作热情和集体荣誉感，强化职工的服务意识，意识到自己所肩负的使命。让职工更加热爱集体，意识到单位和个人的紧密联系，在认真做好自己的本职工作的同时，还关心单位各项事业的发展，热心得参与到单位的各项事业中，有力促进单位各个方面的建设与发展。庄河市转角楼水库灌区管理局很多一线职工都是退伍军人和旧的体制下职工子女安排录用的，学历水平和文化水平普遍较低，针对这一实际情况，我局一直以来把职工的业务培训当作一项重要工作来抓，制订相关制度要求，向职工宣传学习的重要性，积极组织职工参加社会或者上级相关部门开展的业务培训活动，鼓励他们积极主动参加各类学历和资格考试，提高自己的知识水平和业务水平；并且以中央开展的一系列学习活动为契机，在职工大力开展学习教育活动，通过集中和分散学习等方式，让职工们深入学习理论知识的同时，也能和平时的工作结合起来，以热情饱满的精神状态去工作。
关键词：人事管理 内涵 重要性
1、企业人事管理的内涵
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，有时也作为广义的“人力资源管理”的代称。它是指有关人事方面的计划、组织、指挥、协调等一系列管理工作。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作出最适当的利用和最高的发挥，并保护其合法的利益。人事管理理论认为人人皆有自我发展和自我实现价值的追求，将人不再局限为一种成本，而是视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制，重视人的发展与企业发展的和谐关系，将人的作用提高到前所未有的高度。
2、人事管理对企业重要性
贯彻、执行各项社会保障制度，切实保障广大职工合法权益，我国在建设社会主义市场经济体制后，劳动关系发生了变化，职工的劳动权利自主性扩大了，风险也扩大了。特别是在经济转轨时期，下岗职工明显增多，为此，我国相继建立并推行了对职工的多项生活保障制度。 如基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等，以维护广大职工的合法权益，保障人民群众的安定生活，为广大职工排忧解难。一个健全的保障体系对保证市场经济体制的建立和社会的稳定有着十分重要的意义。
3、这样做好人事管理
3.1建立健全人事管理系统
（1）企业人事管理系统的分析与设计。企业人事管理系统打破了传统手工操作的模式，动态地实现了职工信息管理、人动、职工考勤信息管理和部门机构管理等功能。
（2）系统功能模块设计。根据对企业人事管理系统的功能需求分析，此系统的主要模块包括：系统用户管理、职工信息管理、职工考勤管理以及机构编制管理四个部分。
（3）数据库设计。建立数据库是为了方便人事管理者进行人事管理。建立数据库以后，对于相同项的检索、对比、修改将变得非常容易。
3.2做好人事管理工作
（1）要坚持人性化管理与规范化管理相结合。在企业中，管理者尤其是人事管理者，要重视对员工的人性化管理。这不仅包括在考核中加强对员工奉献精神和努力过程的表彰和考核，更要加强对员工进行对企业忠诚度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。要重视和加强对员工进行培训和再培训，为员工提供学习和再深造的权利。
同时还要实行规范化管理。建立健全规范化的管理包括建立规范化的人事管理制度；对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。
（2）建立有效的分配激励机制。企业应进一步加大搞活企业内部分配的力度，要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造性。奖金的分配与绩效挂钩，多劳多得，努力做到一流人才、一流业绩、一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。
（3）提高人事管理者自身的素养。人事管理者应在平时注意提高自身的政治思想素质，做到作风正、责任心强、自我号召力大。除此，还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。在日常工作中，人事管理者要不断增强自我魅力的培养和心理素质的增强，在工作中工作方法应做到因人而异，随机应变，多种多样，使员工易于接受，自愿接受。
（4）要学会应用信息化管理。社会也是信息社会，人事管理部门作为管理部门中的先头部队，一定要学会应用先进的、新的信息，并且学会区别对待这些信息，有的信息要舍弃，有的信息要挖掘，有的信息可以用来宣传教育，有的信息可以作为分析研究……这就需要人事管理者在日常工作甚至是生活中不断修炼、不断总结，最终养成自觉收集信息和使用信息的习惯，应用这些信息对信息涉及的部分进行认真分析、科学预测，把信息的使用贯穿到整个人事管理和决策的过程中去。
3.3要坚持人性化管理与规范化管理相结合
企业在人事管理过程中应充分体现人性化管理的要求，树立以人为本的思想，把人陛化管理思想融入到企业人事管理的各个环节。要注重人的差异性、层次性，尊重员工个人追求的内在价值的自我实现，关心员工的自我进取，突出每个员工层面的主体性和能动性 。要将人性化管理原则贯彻到人事目标管理的各个环节中去，深入一线调查研究，知道员工想什么，需要什么，遇事从群众出发，比如，在绩效考核环节，指标不要过于繁琐、僵硬，切忌重报表而轻实绩，有的考核人本因素不够，不能使人心悦诚服，不能深层次的赢得员工的心。因此，一定要在考核中加强对员工奉献精神的考核，对企业的态度 、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。当然，实行人眭化管理的同时还要实行规范化管理。首先要建立健全规范化的人事管理制度；其次，人事部 门要由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织 、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。人性化管理和规范化管理必须结合起来，二者不可偏废。只讲人性化，不讲规范化，就有可能助长个人主义而影响集体利益；只讲规范化，不讲人性化，就有可能形成僵化局面而影响员工主观能动性的发挥。
3.4要建立有效的分配激励机制
企业要在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上，建立有效的分配激励机制。应进一步加搞活企业内部分配的力度，要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造 。奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜，向重点岗位和生产一线倾斜，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，突出贡献与一般贡献不一样，努力做到一流人才，一流业绩，一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。
3.5 要建立一支优良精干的人事管理团队
企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作所接触的第一个部门。在员工的心目中，人事管理工作者是代表企业行使具体的管理职能，他们在作风、人品、理论修养和工作能力等方面树立的自身形象是员工的一面镜子。因此，一个企业的人事管理团队对企业的发展贡献不仅仅是做好人力资源工作，其无形的作用也至关重要。
企业人事管理岗位的管理者就应是政治思想素质高的同志，即作风正、有事业心、有工作能力的同志。人事管理者要树立全心全意为企业员工服务的思想，具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。
【关键词】医院 人事档案管理
做好医院人事档案管理不但可以不断地提升一个医院的管理水平，实现人事档案管理工作的自身价值，而且可以为经济发展和医疗制度改革做出应有的贡献。加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料，就显得更为重要。在医院人事档案管理中明确档案人员责任，维护人事档案安全完整，确保人事档案工作连续不断有序进行，也是《档案法》及《档案法实施办法》赋予人事档案人员的职责。笔者认为人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交和做好医院流动人员人事档案管理工作在确保医院人事档案完整性中是两个非常重要的环节。
1人事档案管理的现状
1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的
不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。
1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案
管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
2人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交
2.1《档案工作业务建设规范》规定：“档案人员调动工作时，必须在办完档案移交手续后方能离开岗位。”然而在实际工作中经常会忽视这一工作环节，存在如下问题：一是档案交接不及时。二是档案交接手续不严密。
2.2做好人事档案交接工作，应采取如下措施：
1.2.1人事档案交接要纳入医院的议事日程、工作程序和规章制度之中。做到人事档案人员离职离岗先办理工作交接手续，然后再办理调动手续，对未办理档案交接手续的人事档案人员，不得签发调动工作通知，不得办理工资转移手续，不得离开原工作岗位，并要把档案交接工作纳入单位工作制度，列入有关人员的岗位职责之中。
2.2.2人事档案人员离岗离职之前要认真做好档案移交准备工作。档案交接分为移交和接收两个方面，对于移交方来说在正式移交之前主要做到对所保管的人事档案进行一次全面清理，做到帐物相符、心中有数；对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序，做到系统有序；按档案移交要求编制档案移交文据及表格；撰写人事档案移交说明。对于接收方来说，在接收之前要做到了解移交单位职能活动内容和工作活动情况；向前任档案人员了解档案保管和人事档案工作情况；必要时要了解或检查人事档案移交准备工作情况。只有交接准备充分，才能保证交接工作顺利进行。
3医院流动人员人事档案管理
3.1医院流动人员出现档案移交不及时，已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员人事档案，有些没有及时移交当地人才服务中心，有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况。有些人由于种种原因不顾组织是否同意，舍弃档案一走了之，新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。人事费普遍过高，也是导致“弃档”的重要原因。
3.2为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性，促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性，应该加强对其的管理，认真做到以下几点。
3.2.1加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理氛围要加强领导，广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期对档案管理人员进行业务培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。
3.2.2明确职责，理顺关系。本着对流动人员高度负责的态度及时与他们进行沟通与协调，明确各自的人事档案管理范围。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》，专业技术人员和管理人员的档案应当移交人才服务机构管理，并建议流动人员的人事档案应当打破身份、学历、职称、行业等各种限制，由政府人事部门所属的人才服务机构统一管理。同时强化流动人员人事档案管理的公共服务职能，应以服务为主、适当收费的办法减少“弃档”现象。
4结论
人事档案是反映个人经历、德才能绩、工作表现的真实历史记录。医院人事档案管理是为医院人力资源管理和利用创造条件、提供相关人事数据和信息支持的重要活动，在医院人才开发中起到了人才“信息库”和“资政院”的重要作用。在医院人事档案管理工作中，增强档案管理意识，更新人事档案管理的服务理念，改进人事档案管理方法，提高人事档案管理人员素质，人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交和做好医院流动人员人事档案管理工作，尽可能地将个人人事信息客观、真实、系统、全面地提供给组织人事管理部门，积极对人事档案进行开发、挖掘和利用，使其发挥最大化地利用效力，将是人事档案工作者努力的方向，也是今后医院人事档案改革的主导方向。
参考文献：
（一）缺乏科学合理的人事管理制度
在医院人事管理中，管理制度是开展各项管理工作的基础和依据，是保证人事管理正常有序开展的前提条件。然而现阶段，很多医院中人事制度体制均不完善，特殊医院中存在政府诸多部门分头管理现象，导致管理职能有明显分隔问题，医院改革较为落后，很容易引发机构重叠、人浮于事或科室职责、权利不明确现象。
（二）人才聘用与流动中存在问题
人才聘用与流动是构建医疗技能过硬、服务质量优越的医疗队伍的前提，也是提高医院竞争力的必然要求。然而在传统医院人事管理工作中，人才流动有较大的僵化特征。在事业单位管理制度下，员工和医院的关系相对固定，很难有人才正常流动，无法促使优秀人才进入医院中，在医院内部往往缺乏挑战和竞争。同时，在专业能力评定时容易出现论资排辈问题。很多医院在对专业技能人才进行聘任时，不对应聘人员的工作能力、技能水平与其工作表现等进行考核，而是对员工的年龄、资历与工作年限等进行衡量，并将之作为聘任工作的重要参考条件。在聘任体系缺乏公正、客观、公平的背景下，医院内部很容易形成轻业绩、重资历的不公现象。
（三）缺乏先进的考核方法
在很多精神病医院与戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未将员工日常表现作为考核内容，同时很少采取月度考核或季度考核方式。在进行年度考核时，很多医院都是通过一张简单的考核表，在自评与领导评定后，由人事部门存档，在整个考核过程中往往没有量化评定指标与全面评定，而在考核之后也往往缺乏针对性培训及反馈，同时也很少将考核结果和职务升迁、人员流动或奖金工资等联合起来，致使考核真正目的难以实现。
（四）缺乏完善的人才培养机制
专业人才培养机制的缺乏是医院一直以来普遍存在的问题。首先，缺乏对管理人员的培养。管理人员是医院内部开展管理工作的有效引导人与组织者、决策者，对医院管理水平有重要决定作用。然而，现如今很多医院管理人员均非管理专业出身，常自医疗岗位提升而来，这对医院管理水平有严重影响。同时，医院未对普通员工展开必要培训。很多医院只对学科带头人及科室负责人培训与教育给予重视，而对普通员工常缺乏培训，致使医院员工素质整体上难以得到有效提升。
二、医院人事管理问题相应解决对策
（一）强化医院集体意识
不同医院会有自己独特的管理理念与管理意识，人事管理方法与方式也各有不同。而医师与护理人员也会逐渐形成自身价值观。二者因所站立场不同可能会表现出一定冲突，因此在展开人事管理工作时，应坚持以人为本原则，对员工意见与建议积极听取，设置网络或电话交流平台，和员工加强沟通交流。通过这一方法，可对员工工作积极性与热情予以有效激发，促使员工集体意识增强，将员工创造性与积极性充分发挥，在医院内部形成蓬勃发展、积极性上的氛围，促使医院服务质量与工作态度改善，促进特殊医院服务水平有效提高。
（二）对用人机制进行改革
医院应在全员范围内实现聘用责任制，将市场竞争机制引入到日常工作中，真正实现优胜劣汰用人制度，促使优秀人才脱颖而出。同时，要将生产要素分配与按劳分配有机结合起来，建立有效分配激励机制，并将这一机制与员工实际贡献、岗位职责与工作业绩密切联合起来。将关键岗位培养与优秀人才聘用力度适当加大，落实分类分级管理，强化宏观调控并对分配秩序加以规范，确保分配关系的合理性。
（三）建立并完善人才评价及考核机制
在医院内部，职工职称具有多种层次，且在工作能力、责任大小与工作难度中也有较大差别，因此，在各部门中应建立并完善人才评价与考核机制，对员工积极性与上进心予以有效激发，对医疗队伍结构加以优化，并强化员工的动态考核，确定规范而科学的考核体系，同时根据员工业务水平、日常工作表现等展开多方面考核，通过奖惩或晋升促使员工责任意识加强，不断进取，从而促进医院整体发展。
（四）建立合理人才培养机制
根据《____学院__年人事管理制度调整方案（试行）》（上体院院字[__]75号）文件要求，为做好新一轮全员聘任工作，经学院研究决定，对教职工__年7月至__年6月三年聘期的工作业绩与思想品德进行全面考核，有关事宜通知如下：
全面了解教职工三年来取得的工作实绩，提高员工履行岗位职责的自觉性和责任感，继续推进以岗位职责和绩效为特征的人事制度改革。
本院在编在岗教职工
1、管理人员（科级及以下）、其他专业技术人员及工勤人员：考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，着重考核履行岗位职责、思想品质、敬业精神和工作实绩。
2、专任教师：对照《____学院教师岗位职责》，考察教学工作、科研工作、社会服务工作，重点考核三年内完成的工作量，获得的代表性成果以及本科教学工作情况。（教师可登陆校园网“信息门户”，在“人事服务”—“岗位考核”中查询工作量具体数据及考核等次）
教师完成聘期总工作量的考核，按照《____学院__年人事管理制度调整方案（试行）》（上体院院字（__）75号）中“____学院教师年度工作量管理实施办法”执行。
教职工聘期考核分为：合格、基本合格、不合格三个等次。
__年至__年教职工年度绩效考核作为聘期考核参考依据。原则上，凡__—__年度绩效考核有2次或2次以上“基本合格”的，聘期考核“基本合格”；凡__—__年度绩效考核有2次或2次以上不合格的，聘期考核“不合格”。聘期考核基本合格或不合格，按照《____学院__年人事管理制度调整方案（试行）》（上体院院字（__）75号）文件相应规定执行。
被考核者应认真对照原聘任岗位职责, 做好聘期总结，对三年聘期中履行岗位职责作自我评价。各部门考核工作小组进行评议后签署考核意见，并确定考核等次。
1、5月12日前，教职工完成聘期个人工作总结，并填写《聘期考核登记表》。
2、5月15日前，各部门考核工作小组进行考核评议，确定聘期考核等次，把考核表和汇总表报人事处。
关键词： 以人为本 高校人事管理 机制
“以人为本”就是要以竞争和激励为中心，以个人需要的满足为导向，强化各种人本要素，充分调动教师的创造性，着眼于人才资源的开发，致力于人力的合理利用，做到人事管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化。坚持“以人为本”的人事工作理念，要求高校以“员工本位”为出发点，将人才作为高校生存和发展中最宝贵的财富，确立人才在管理与开发工作中的主导地位。其核心是充分发挥广大教师在办学治校中的主体作用，加快高校传统的人事管理向人力资源管理的转变。
一、体现“以人为本”的要求
“以人为本”是科学发展观的本质和核心，是经济建设和社会发展的重要指导思想，也是高校人事管理的重要指导原则。人事管理中的以人为本就是要在管理过程当中坚持把所有教职员工作为全心全意为之服务的诉求主体，在管理服务中倡导并秉承尊重、理解、服务、关怀的理念，着力培育和谐友爱的整体环境。因此，在人事管理中必须以人为本，充分尊重人、理解人、关心人，把调动人的积极性这个目标转换为通过管理塑造一种环境，激励和启迪教职工自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗。
高校人事管理在高校的改革、发展中居核心地位。首先，高校的每一项工作都要靠人去完成，高校的教学、科研、后勤管理和其它各项管理，都建立在人事管理的基础之上，高校人事管理的质量在相当大的程度上决定着高校的发展和教育质量。其次，人事管理工作是学校内部管理工作的一个重要环节。人事管理工作的各项措施涉及面广，政策性强，关系到广大教职工的切身利益，影响到教职工积极性、创造性的发挥。最后，高校的人事部门肩负着为人力资源管理提供调查研究、参谋咨询及组织实施的使命与任务，做好人事管理工作是稳定和发展师资队伍的基础和保障。
二、完善人才引进机制
激励是高校人事管理中人本管理的核心。随着人本精神在教育领域的回归，越来越多的学校管理者已经日益重视激励在学校管理中的作用。学校的任何一项工作要收到实际效果，达成预期目标，都必须首先激活人力资源，动员和组织广大教职员工共担责任，为实现学校目标而积极行动。人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作热情、想象力和创造力。高校要在激烈的竞争中保持经久不衰的发展潜力，就必须建立和完善人才引进机制，大力引进人才，优化教师队伍结构。同时要正确处理好引进外地人才与用好现有人才的关系，既要用好引进人才，又要留住现有人才。在人才引进方面不能单靠优厚的待遇，而要采取先进的管理，给人才施展抱负的空间，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，做到事业留人、感情留人。只有当高校整体实力提高，具备优越的发挥才能的空间的时候，它才会留住人才、吸引人才，并形成人才资源的良性循环。
高校要扩大思路，拓展视野，运用新的标准，引进高素质的优秀教学人才，尤其是那些处于科研前沿和新兴学科的带头人。引进教师的途径主要有两条：一是围绕紧缺专业，高标准引进应届毕业生，重点是博士以上高学历人才。通过引进高学历人才，提高高学历教师的比例，实现学历结构高层化;补充教师应该“多元化”，多渠道引进，优势互补，学术嫁接。要注意接收不同高校的毕业生，优化学科结构，以利于学术交流与合作。二是围绕学科建设，引进高职称、高学历的学科带头人，不断补充优秀青年教师，使教师队伍年轻化，要提高45岁以下的教授和40岁以下副教授的比例，使高级职称教师年龄结构年轻化。同时制定引进高层次人才的措施，特殊人才用特殊办法，实现“进得来，用得好，留得住”的良性循环。通过上述多种手段，组建一支素质高、专业强、学科新、影响大的教师队伍，把学校的教师队伍和教学水平推向一个更高、更新、更强的层次。
三、完善人才培养机制
科学技术的发展和整个教育水平的提高，特别是高科技的发展，现代科学的综合与分化，对高校教师业务素质和科研能力及学历、学位提出了较高的要求，学校应健全人才培养机制，加大人力资源的教育投入，给每一个教职工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。积极制定一些具体政策鼓励教师通过进修或培训的手段，采用不同的、切实可行的教育培训方式，实行长期和短期相结合、正常培训和继续教育同步、在岗与脱产并举等形式，全面提高自身素质和专业水平。在做好对管理人员的使用的同时，要对其发展前途负责，不能“只叫马儿跑，不叫马儿吃草”，要改变过去对人才队伍培养措施不完善，重使用轻培养，重要求轻关怀的状态，规范人才培养管理制度。在人才培养工作中，要多投入，如设置“人才发展基金”，实施“跨世纪中青年人才培养工程”，等等。学校人事管理应当坚持以人为本，满足教职员工学习的需求，将由个体行为、阶段性学习变成“终身学习”、“全过程学习”、“全方位学习”，全体教职工将职后教育和知识更新作为自己的追求目标和生命活动，自觉积极投入，必将大大促进青年教师成长，增强学校的凝聚力。
高校在人力资源的开发与人事管理中，不仅要着眼于把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与人事管理的重点，而且要着眼于加强优秀青年教师的培养。大力开展教师培训是提高教师队伍整体素质的重要途径。师资培训应从两方面进行：其一，加强对教师现代教育观念、教学和科研方法的培训，提高教师现代教育理论水平和科研能力。通过培训，学习现代教育中的新思想、新观点、新理论和新方法，提高教师自身的理论水平，树立正确的、全新的教育教学理念，提高教师的现代教育理论素质。现代社会要求教师既是教育者，又是研究者，教育科研是提高教育质量的必由之路，也是提高教师素质的基本途径。它可以了解教师所教学科发展的新趋势，提高教师理论素质和科研能力，因此教师应增强科研意识，提高科研能力。应积极鼓励教师开展教育理论和实践方面的研究，通过课题提高教师的科研能力，养成不断钻研、不断学习的良好风气，以此提高教师的整体素质和业务水平。其二，加强专业培训，不断提高教师的学历层次和专业水平。学校应有计划、有重点地选送教师参加在职进修，鼓励教师攻读在职博士、硕士研究生，根据社会的发展随时更新教师的专业知识，使自身的专业知识跟上社会的发展。坚持普遍培养和重点培养相结合的原则，注意选拔一批优秀中青年骨干教师进行重点培养，这是建设高水平、高素质教师队伍的有效途径。通过培训，建立起一支有高尚道德品质和崇高的精神境界，具有开拓、创新精神，善于把理论与实践结合起来的、有渊博的科学知识，具有教学、科研、管理创新能力的教师队伍。
四、实行全员聘任的管理机制
教师是高校人力资源的主要组成部分，高校人力资源的合理配置，必须以教师为本，尽可能多渠道地挖掘教师教学和科研的潜在能力。首先，确立人在管理中的主导地位，在尊重教师自主性、劳动的特殊性的基础上，协调教师个人发展目标与学校整体发展的关系，增强教师对学校的归属感和为学校服务的责任感。其次营造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿，了解教师的需求，激发教师的能动性和创造性。人事管理者要有爱才之心、识才之眼、用才之术、护才之胆、容才之量。在人才的使用上，要知人善用、扬长避短，把人才安排在最能发挥其长处的岗位上，做到用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。
实施全员聘任制是人事管理的有效手段和人力资源管理过程的主要环节。通过教师职务聘任制过程中的双向选择，实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的收益。坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优上岗、严格考核、合约管理的基本原则。高校应按照聘任制的基本原则，结合学校的特点进行教师聘任制的改革与探索，形成规范的教师聘任制度。根据教学、科研的需要，强化岗位意识，实行严格的定期聘任，打破教师职务聘任的终身制，发挥优胜劣汰竞争机制的作用。把好聘用关，根据工作能力和绩效进行岗位聘用，既可以低职高聘，又可以高职低聘，做到优才优遇。同时，重视评后管理，克服过去那种“重评轻聘”的失衡现象，把竞争机制真正引入聘任工作中。评后管理是高校人事管理工作的重要组成部分，对已晋升职称的教师，要使他们认识到，职称评定不是目的，而是促进教学科研进步的手段。规范教师在聘期内应履行的教学科研和其他工作任务;强化对其学术成果的考核，并作出质和量两方面的界定;以成果论英雄，打破论资排辈的旧观念，创造一个良好的竞争环境。同时实行动态管理，废除一评终身制，对在规定期限内没有达到规定要求的，经有关评审组织讨论通过后取消其现有的任职资格。
高校人力资源管理特别是教师资源开发和运行的激励机制，主要是通过与其履行职责、工作业绩相匹配的奖惩制度、聘用晋升制度和校内岗位津贴制度等来调动教师的积极性和主动性，将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来，激活教职员工的内在动力。有效的奖励必须以认清个体差异为基础，使奖励与绩效挂钩，努力保持公平性，使精神奖励与物质奖励相结合，按需奖励与民主公正奖励相结合，通过这种奖励手段，激发人才潜能和主动性，更好地为学校服务。建立激励机制的主要目的是增强教师的责任感、自尊感和成就感，使其遵循学校所要求的目标体系、业绩规定和行为规范，提高人力资源对高校发展的贡献力。
五、构建科学的绩效考评机制
人事管理是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。人事部门的服务水平在某种程度上被看作是学校整体工作作风的“晴雨表”和价值导向的风向标。以人为本的管理，就是强调要把广大教职员工的根本利益作为人事工作的出发点和落脚点，全心全意地搞好服务。绩效考评机制既是教师管理的重要形式，又是对教师进行激励的手段，是职务聘任的基础条件。建立科学的绩效考评机制，对人才的素质作出客观、公正、全面综合的绩效考评，实际上是实现人力资源管理工作目标――创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。积极探索并制定有效、可行的教师绩效考核办法和科学的教师考核指标体系，按照定量与定性相结合，以定量为主的原则，建立符合高校特点、科学、规范的教师考核指标体系。在实践中，不断修正和完善教师考核办法和指标体系，逐步增加考评机制的科学性和合理性。考核工作对不同的职务、不同的专业应根据职务、专业的性质，细化、量化考核标准，尤其是要加强对培养创新人才的能力和水平的考核。只有采用科学的公正的考核方式，规范和强化教师的职责、行为，建立起有效的竞争机制和利益机制，聘任才会有生命力。对教师的政治思想、教学工作、科研工作、管理工作等方面的考核，要做到客观、公正、全面地反映教师的履职情况，把自我总结、群众评议、组织考核结合起来，将考核的成果记入本人档案，并且落到实处，作为奖惩、续聘、解聘、晋级提薪的重要依据和加强聘后管理的重要手段。奖优惩劣，能上能下，建设一支充满生机活力的教师队伍。当前高校中存在教师只进不出、只上不下的现象，对于在一定的时间考评不合格的教师，应责其调离教师岗位。只有建立了正常的教师流动机制，才能建设一支充满活力的、朝气蓬勃的师资队伍。只有切实立足于教师履行岗位职责和工作成绩的真实情况，充分运用绩效考评这一有效机制，才能促进教师全面素质的提高和工作积极性的发挥。
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