时间：2023-09-22 17:05:33
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的理论基础，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
［关键词］ 战略人力资源管理； 组织绩效； 研究
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 16. 047
［中图分类号］ F272 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）16- 0080- 02
战略人力资源管理的理念最早来源于美国，它产生于20世纪80年代，随着经济的发展，战略人力资源管理也取得了很大的突破，很多企业都丢弃了传统的人力资源管理方法，而采用了这一种新的战略人力资源管理，经过实践证明，还取得了很好的效果，为进一步发现人才和培养人才奠定了基础，为企业的发展起到了推动作用。
1 理论背景
在20世纪80年代，日本的劳动生产率在世界排名中居首，美国为了能最大限度提高劳动生产率，也开始研究起日本的企业管理模式，并对企业员工的培训及团队之间的合作等人力资源管理对组织绩效的影响进行了探讨。并得出人力资源管理是提高组织绩效的源泉，为企业保持竞争优势提供了有利条件。虽然人力资源管理在组织绩效中起到了重要作用，但他们之间的结论却产生了一定分歧，而战略人力资源管理与组织绩效关系研究的理论基础之间的差异是引起分歧的主要原因。人力资源管理理论基础研究主要可以分成3种。
1．1 普遍性理论基础研究
普遍性理论基础研究认为人力资源管理实践比其他实践更有优势，建议任何组织都要采用它，而且它也是最简便、最直接的模式，在战略人力资源管理与组织绩效关系研究的起步阶段一般都采用了这种模式。
1．2 权变理论基础研究
战略人力资源管理与组织绩效关系研究主要是对人力资源管理实践和组织竞争战略默契程度对组织绩效的影响。权变理论认为没有存在最好的人力资源管理实践，要与组织特性相配合才能体现出它的作用。
1．3 完形理论基础研究
战略人力资源管理的完形理论研究对多样化的人力资源管理实践如何提高组织绩效更加注重，它强调了人力资源管理实践的多种组合形态，它的形态不是单一的，可以同时存在多种人力资源管理实践组合。因此，战略人力资源管理的完形理论基础研究的灵活性得到了人们的广泛运用。
2 战略人力资源管理的结构模型
人力资源是企业在同行之中利于不败之地的源泉，而所谓的战略人力资源管理指的是在一个企业的人力资源系统中，他们具有某种特别的知识和技能，往往处于企业的重要岗位，担任重要角色。
战略人力资源管理是指为企业能够实现目标而进行的，并针对这一目标而采取的一整套的有计划有战略意义的人力资源配置和管理的行为。战略人力资源管理的最终目的就是实现企业的使命和目标，最大限度地挖掘人力资源的潜能，能更全面地提供人力资源的内在素质和发展的需要，能对组织结构更合理地配置，从而为开发员工的能力和潜能提供了有利的环境。
战略人力资源管理是由多种的人力资源管理活动和他们之间的复杂关系构成的一个整体，以企业的使命和责任为起点，对企业员工的职位和心理素质进行分析的模型。企业通过对员工职位的难易程度和重要程度进行分析比较，这样能在工资奖金方面更公平地分配，设计一套比较合理的组织结构。战略人力资源管理企业还必须从企业的长远利益和顾及大局为出发点，对人力资源管理的各项活动能更全面地进行规划，更好地发挥各项活动的职能作用。
3 战略人力资源管理与组织绩效之间的关系研究
3．1 人力资源管理实践和组织绩效影响的研究
人力资源管理实践和组织绩效影响的研究内容主要可以分成3个方面：对影响组织绩效的因素进行了研究；对人力资源管理实践在组织绩效中是不是影响最重要的因素进行了验证；对是不是存在与组织最好的绩效相关的一些人力资源管理实践进行了研究。实践证明，人力资源管理实践确实和组织绩效有密切的关联，能为企业保持竞争优势的应该是人力资源管理系统，因为它具有复杂性和特殊性的特点，从而引发了人力资源管理系统和组织绩效关系的研究。
3．2 人力资源系统管理对组织绩效影响的研究
人力资源管理实践之间的关系很复杂，相对于人力资源管理的单个实践，系统管理实践可以对不同层次的组织绩效产生不同的影响。但是也有另外一种说法，人力资源系统管理对组织绩效没有产生很大影响，这说明还有其他因素会对组织绩效造成影响。这样就引发了人力资源系统管理契合效应对组织绩效影响的相关问题的研究。
3．3 人力资源系统管理契合效应对组织绩效影响的研究
我们对契合这个词的定义主要就是对组织中某些部分的目标要求、结构和组织中的其他部分达到协调。人力资源系统管理的契合效应是指系统管理和组织内外部有关的需要目标和结构达到统一的效果。实践证明，人力资源管理系统只有与组织契合才能让企业在激烈竞争中立于不败之地，人力资源系统管理只有与组织绩效互相配合才能产生良好影响。
4 战略人力资源管理与组织绩效之间存在的问题和启示
战略人力资源管理系统结构是否在不同环境中都能普遍适用，这个问题涉及到的内容十分广泛也很复杂，对人力资源管理实践和系统的研究对象、研究领域和研究方法、研究层次等都存在很多差异性。因此，要及时解决这个问题才不会影响人力资源管理和组织效应之间关系的研究进程。对提出的契合效应的研究方法也要不断进步，几乎所有的人力资源管理的外部契合探讨都只对组织竞争战略和人力资源管理实践与组织绩效的关系进行了探讨，而忽视了其他的组织特性。在契合效应研究中，要求研究者要对人力资源管理系统内部和外部契合效应对组织绩效的影响要同时进行探讨。另外，人力资源管理系统对组织绩效的内部影响机制研究也要展开。
5 结束语
在人力资源管理研究领域中SHRM已经是一个重要的部分。实践证明，人力资源管理活动对组织绩效产生了很大的作用。对于战略人力资源管理和组织绩效之间的关系研究我国尚处于初步阶段，研究者对战略人力资源管理结构系统和组织绩效的关系研究产生了一定的分歧。因此，这类研究将会是将来人力资源管理者主要的研究方向，为进一步挖掘人才资源，促进企业发展提供依据。
主要参考文献
关键词：知识管理；战略人力资源管理；组织绩效；能力；动机
一、研究背景
当今世界，市场竞争日趋激烈、组织员工的流动性越来越强，环境的不确定性以及全球化使得组织对于人力资源的选择、培育、使用和保留提出更高的要求。因此企业在市场中的竞争，其本质是人力资源的竞争，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。人力资源管理作为提升组织绩效和增强组织核心竞争力的一项重要管理实践，已被国内外许多管理实践者和理论研究者认同。正如我们所知，战略管理更多的关注组织绩效，而战略人力资源管理作为研究企业价值的新视角，它对于组织绩效的影响是复杂的。组织绩效的提升作为当前研究领域的热点，具有研究意义。
二、知识管理与战略人力资源管理
1.知识管理随着知识经济时代的到来，组织越来越看重知识管理（KnowledgeManagement，KM）。美国生产力与质量研究中心（APQC）认为：“知识管理是指为了提高企业竞争力而对知识进行识别、获取和充分发挥其作用的过程。”认为知识管理的高低取决于企业是否广泛地分享与运用信息，也就是说将正确的信息传送给需要它的人，好让他们迅速地就这种信息采取行动。知识管理的定义为，在组织中构建一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断地回馈到知识系统内，形成永不间断的积累个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以因应市场的变迁。也就是说，知识管理的根本目的是在组织内部通过知识管理平台促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。2.战略人力资源管理根据近年来管理领域学者的研究，认为人力资源管理应该是一种以知识为基础的人力资源管理，也就是说组织在管理运作中，对于企业的知识资源尤其是隐性知识资源，应积极去的、开发、利用和保持，其根本目标就是实现企业知识创新。刘邦成等人认为战略人力资源管理实践通过营造有利于知识管理的组织氛围，从而提升组织的知识管理能力，并最终提升组织的创新能力。我们认为战略人力资源管理实践对于组织创新能力的提高是有显著贡献的。3.知识管理与战略人力资源管理的联结点知识管理研究领域中，十分重视人力资源管理。这是因为知识管理与人力资源管理尽管两者的侧重点有所不同，但他们是有内在联系的：首先，是能力培养方面。人力资源管理所要达到的目标是希望组织内人员将个人目标与组织目标相匹配，调动员工的工作积极性、提高员工工作能力，人尽其力，充分发挥员工的聪明才智以达到组织目标；而知识管理更看重组织内员工的知识共享，培养员工的知识创新能力，将企业团队的知识资源予以整合，通过开发创新提高企业整体的创新能力，更加深入地挖掘对企业长远发展有力的“智慧潜能”。从理论上讲，人力资源管理实践对于组织创新能力产生积极影响。战略人力资源管理与知识管理的研究是有密切关系的，换言之，知识的获取、管理、创造等行为与人力资源管理实践紧密相关。
三、战略人力资源管理与组织绩效
1.组织绩效组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。组织绩效的实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。2.基于不同的理论基础，SHRM对组织绩效的影响战略人力资源管理的不同理论基础，决定了其与组织绩效两者之间影响机制的研究结论不能达成一致。首先，基于人力资本理论的静态研究过程忽视了战略人力资源管理对于组织绩效的动态研究。也就是说，其过于强调员工需要的知识和技能，而忽视员工应该如何获取知识和技能。其次，基于行为理论的研究，强调个体层面并以权变的方法来研究人力资源管理实践对组织绩效的影响。换言之，基于行为的理论过于关注个人的人力资源管理实践，通过诱导、控制员工的态度和行为，以实现组织绩效。此外，基于资源的理论逐渐成为战略人力资源管理的主要理论基础，该理论基于组织层面，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。资源基础理论将人力资源管理理论与战略管理相结合，着眼于组织的核心能力的培育，来探讨人力资源管理对于组织绩效的影响。3.提升组织绩效的作用点组织为了实现其战略目标，需要系统地将人与组织联系起来，也就是说使个人目标与企业战略统一、适应，这是战略人力资源管理的基本前提，即战略匹配。蒋建武和赵曙明认为战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，最终实现组织绩效。企业组织从一个新的视角出发，强调了人力资源管理应与企业战略相匹配，组织通过战略人力资源管理以优势资源作为核心竞争能力，从而增进组织绩效。通过以上理论分析，我们得出了基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的框架模型。
四、基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的框架
模型战略人力资源管理需要在培养符合组织战略要求的员工知识和技能的同时，还应通过不同的手段去激励员工将知识技能嵌入到符合组织战略的日常工作中的态度行为。此时，知识管理引入对于战略人力资源管理与组织绩效的关系就有重要意义。首先，人力资源管理研究与知识管理研究是密不可分的。知识的获得、创造、分享、整合等行为都与人力资源管理实践紧密相关。通过营造一种企业文化，倡导组织个人对于组织内部知识进行交换和整合，当知识共享能够嵌入到员工的工作进程中，此时战略人力资源管理在提升组织个人的知识技能基础上，基于知识管理的激励方法使员工产生“愿意”去为组织高绩效做出贡献的态度行为，最终实现组织绩效的提升。因此我认为，知识管理是战略人力资源管理对于组织个人能力和态度行为产生影响的重要中介变量，且为部分中介变量。根据Baron和Kenny的解释，中介变量（Mediator）是自变量对因变量发生影响的中介，是自变量对因变量产生的影响。在中介变量加入后，自变量对因变量的显著性存在但是回归系数变小，称之为部分中介变量。知识管理的组织氛围对组织员工在工作中行事的态度和行为作出了规范，反映了组织要求员工与之匹配的组织战略。在提升组织个人能力与态度的基础上，提升组织的创新能力，最终实现组织高绩效。战略人力资源管理首先根据组织战略进行人力资源战略规划。对于一个企业来说，人力资源作为组织的核心资源，如何做到“选、育、用、留”对于组织来讲是十分重要的。在战略规划基础上完成招聘和选拔具有知识和技能的员工，特别是那些具有特殊资源的员工，通过良好的薪酬和福利待遇吸引留住员工，更为重要的是通过内、外部激励，包括薪酬、有效培训、员工晋升等留住人才，提高组织的人力资本存量。以上包括规划、激励都是为了组织能够充分挖掘、发挥员工的知识和技能，使优秀的人力资本能够为企业所用。组织应在战略人力资源管理实践的基础上加入知识管理内容。员工具备了组织所需的新的知识和技能能力，在这一基本前提下，是否形成“愿意做”的动机就成为实现组织高绩效的关键。当员工受到特定的激励时，或是在学习型组织的组织氛围下，出于自身意愿将行为与组织目标相一致，此类员工作为组织的战略性资源才能发挥其效用，成为组织的竞争优势，为组织绩效的提升做出贡献。当组织绩效发生变化后，组织战略要依其进行变动，从而需要进行新的人力资源战略规划，一个新的战略循环开始有序进行。综上所述，战略人力资源管理对于组织绩效的影响是复杂的，在竞争激烈的市场环境中，企业为追求高绩效，应以知识管理为基础进行人力资源管理，为实现员工目标与组织战略相匹配，通过创建学习型组织等方式，提高员工个人知识技能能力，在具备稀缺能力的基础上，激发有利于组织发展的态度行为，从而实现组织绩效的提升。
参考文献
[1]刘邦成,唐宁玉,姜红玲,吴冰.基于知识管理的战略性人力资源管理实践与组织创新机制[J].科技进步与对策,2009,2(3)
[2]程德俊.不同范式下的人力资源管理理论综述与比较[J].管理科学,2004,17(6):81-86
关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析
引言：从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。
一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述
（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治・J・鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。
（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。
二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用
（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品，能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费―闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。
（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。
（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。
结束语：如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。
旅游景区是自然或者社会资源被旅游企业所利用以后的一种特殊企业，员工管理是旅游景区快速发展的根本，旅游景区企业本身是一个劳动密集型的行业，而处于现代经济活动中的人力资源，其作用远比物资资源重要得多，经营成本中人工费用占有极大的比重，人力资本是推动景区经济的核心因素。一直以来，旅游景区宣称：员工是企业最宝贵的资源，但是对人力资源管理的研究和重视却远远不够。由于景区地理位置的特殊性，在景区工作的员工分布广，地处偏远山区，因此景区员工的生活条件艰苦，工作环境差，员工流动频繁，使得景区的服务质量波动性很大，直接影响到景区的效益。为了提高服务质量，扩大效益，景区在员工培训方面不得不投入大量资金，但是这种资金的投入是重复性的，重复性的投入直接导致了景区经营成本的上升而使景区年终总利润的下降。所以如何激发员工的创造性、挖掘员工潜力，留住员工从而提高组织效率、控制景区员工管理成本、做好人力资源管理是很多旅游景区都在研究的问题。一直以来，众多学者对人力资源管理的系统或者是企业整体人力资源管理效果的研究一直不少。20世纪80年代中期以后，人力资源系统与组织绩效的关系问题、人力资源系统与组织战略的关系问题、人力资源系统与组织文化的关系问题、人力资源系统与外部环境的关系问题、人力资源系统政策子系统与实践子系统之间的关系问题、人力资源实践活动内部诸要素之间的关系问题等，一直是学者研究的热点。但是，查阅旅游景区人力资源管理的文献发现，针对旅游景区人力资源进行研究的文献较少。
2.研究综述
2.1国外研究
笔者查找了众多国外关于旅游景区的研究，发现专门针对旅游景区进行人力资源研究的文献寥寥无几，大部分的研究都是针对旅游行业整体情况的研究，部分的学者在其旅游行业人力资源管理的研究中提到了一些旅游景区人力资源的管理内容，如Michael Riley在1991年在其《旅游住宿业与旅游业的人力资源管理》（《Human resource management in the hospitality and tourism industry》）一书中对旅游业人力资源的总体阐述。书中其系统地阐述了住宿业与旅游业的人力资源市场情况；工作中的员工、技能及人力资源管理的方法与质量等方面进行了系统的论述[1]。此类的研究都只是笼统的旅游企业或是旅游住宿业的人力资源管理的研究，针对性不强，且对景区人力资源管理来说缺乏一定得可操作性。从目前查阅的文献看，只有英国的约翰?斯沃布鲁克专门针对旅游景区人力资源的管理进行了研究，约翰?斯沃布鲁克（2000）指出了旅游景区人力资源管理面临的问题，他将旅游景区分为国营和私营两个方面来进行研究，针对不同的旅游景区性质进行人力资源管理的阐述。他认为私营景区存在这些问题：员工流失率高；需求的季节性强导致景区大多数工作是临时性的，景区员工工作的社会地位低；大多数景区的职业结构不合理；缺乏 “渐进阶梯”；企业工作要求苛刻；缺乏人力资源管理方面的专门知识；缺乏对景区员工公正的资格认证和培训方案；高层次复合人才、多种类的管理及技术等实用人才缺乏。国营景区存在的问题：低流失率，景区很难吸收“新鲜血液”；僵化的工作惯例；固定工资制。他认为人力资源管理是景区经营者应该从战略角度考虑的问题[2]。他的研究主要是从英国的景点的实际问题出发进行讨论的，可能会有些与我国景区情况不相符合的地方，不过，他所讨论的问题却不是英国独有的。另一方面，他对景区人力资源的研究也只是在景区总体研究中的一部分，论述相对有限。
2.2国内研究
在我国文献不是很多，总结有限的文献发现我国针对旅游景区的研究主要是在人力资源管理理论基础上的发展性研究和应用性研究，主要有这么几个方面的研究：一是对旅游景区人力资源管理体系及理论的研究；二是对旅游景区某一具体类型人力资源的管理研究；三是旅游景区人力资源教育研究；四是对旅游景区与周边社区结合方面的人力资源管理研究；五是对旅游景区人力成本的研究。
2.2.1旅游景区人力资源管理体系研究
一直以来，众多学者对人力资源管理的系统或者是企业整体人力资源管理效果的研究一直不少。在人力资源管理基础理论基础上，许多学者对旅游景区的服务与管理进行研究，这些研究对没有脱离开人力资源管理的基础理论，大部分是对景区人力资源各个环节的统一论述，实际上，可以这么说，这些研究都只是用人力资源管理的基础理论解释景区中的人力资源管理情况，突破较少。这一类型的研究最大的优点就是在研究基础理论的同时结合了旅游景区的具体情况，还有一些研究为景区提出了具体的人力资源管理的操作规范，具有很强的可操作性。赵黎明、黄安民和张立明等（2002）在他们的研究中有涉及对旅游景区人力资源管理进行的研究，研究对旅游景区组织与人力资源管理系统进行论述。应用了人力资源基础理论说明了景区人力资源管理的组织结构的设置与景区人力资源预测开发等方面的理论，并对旅游景区员工手册的制定等提出了详细的操作规范[3]。此研究使我们对景区人力资源的管理有了更具体的操作模版，但研究的突破性不足，景区人力资源管理的特点不够突出是这些理论研究的局限性所在，同时对景区人力资源管理的研究系统性还较差。
与上述针对所有景区的人力资源系统研究不同，随着我国旅游景区开始重视开发，同时重视盈利，这与以前我国的旅游景区主要是在于保护资源所不同，同时由于一些人造景观为主的景区的出现，景区开始了商业化的发展道路，学者们在提出经营上的两权分离的同时，还针对具体的旅游景区对其人力资源管理系统进行具体的研究。
关键词:人力资源管理外包 理论基础 动因
人力资源管理外包就是指 企业 为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。
交易成本理论
考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源 经济 理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。
科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸 法律 规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。
威廉姆森(Williamson )对交易费用的决定因素进行了分析和 总结 ,将其归纳为两组:第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的 影响 是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的 研究 中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。
不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T. C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。
交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不完全的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。
资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是最大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(Monteverde and Teece, 1982)由外部供应商来解决。
根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法,然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是最好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot, 1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。
人力资源管理外包动因
在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapid growth or decline)、全球化(globalization)、竞争增加(increased competition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并 发展 策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategic business partner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。
(一)内部视角的分析
1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着 现代 管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。
2.培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供全面的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高核心竞争力。
3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。
4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行 规律 而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。 5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助 企业 建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给 社会 上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。
(二)外部视角的 分析
1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非核心因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在 目前 我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。
研究SHRM与组织绩效的关系需要一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础基于不同的理论视角，学者们进行了大量的研究20世纪70年代中期，学者们主要以人力资本理论解释人力资源管理对组织绩效的影响；80年代中后期，SHRM在理论上出现创新与突破，受产业经济学的“结构行为绩效”研究范式的影响，研究者转而从行为主义视角入手，研究不同环境下SHRM对员工行为的影响；而随着以资源为基础的企业观在人力资源管理研究中的渗透，资源理论逐渐成为SHRM的主要理论基础虽研究众多，但学者们对于SHRM和组织绩效之间的关系还是处于一个黑箱状态这其中的原因固然很多，但缺乏一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础显然是十分重要的，各种实证研究和政策建议往往会失败也缘于此，因此厘清不同理论基础下的SHRM与组织绩效关系研究框架，明晰各种理论基础的特点与适应条件，有助于深入理解SHRM对组织绩效的贡献过程。
1 战略人力资源管理与组织绩效关系研究的理论基础
1.1基于人力资本理论
自20世纪60年代人力资本理论建立以来,在经济发展史上第1次将资本的概念从物力资本扩展到人本身人力资本指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识与技能的能力和健康等质量因素之和，对组织具有重大价值人力资本包括组织运作所需的知识和技能，这些知识技能必须符合组织战略目标v组织应该将人看作资本，并如同投资于机器一样投资于人，对员工的培讽保留、激励的成本应该看作是投资于组织的人力资本，即物质资本和人力资本投资共同构成组织的资本投资组织是从外部招聘员工还是内部培训并开发人力资本的决策，都基于这2种方式对组织带来的预期价值的比较。
人力资本理论为理解SHRM与组织绩效关系提供了一种理解框架，该理论强调通过投资于员工的人力资本来提升组织生产率基于人力资本理论，研究者将人力资本看成是SHRM和组织绩效的中介变量，企业人力资源管理实践能够提高员工身上所蕴含的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时，便成为企业获取竞争优势的来源[ni在实证研究中，往往将每一项人力资本投资活动所产生的影响叠加为一个整体变量，来衡量其对企业绩效的影响，分析组织绩效中有多少能够为某一项人力资本投资活动做出解释。
1.2基于行为理论
SHRM与组织绩效关系研究的另一理论基础是行为理i论行为理论植根于角色理论，关注员工与组织之间相互依赖的角色行为。行为理论认为角色行为是员工的个人重复行为，并且与其他人的重复性活动相联系，员工行为与组织行为的互动最终导致预期结果的产生行为理论对于理解SHRM系统对组织绩效的影响提供了另一种途径组织的人力资源管理系统暗含了组织所期望的员工角色信息，员工遵循这一角色信息采取相应的行为，从而导致不同的个人绩效与组织绩效员工的行为方式反映了其对组织整个人力资源管理系统的理解与解释[14]行为理论假设组织将战略人力资源实践作为管理员工行为的工具，并且认为不同的战略强调不同的行为规则》有效的人力资源管理系统包括：准确地识别实施公司战略的行为；为员工提供机会以实现想要的行为;保证员工具有必备的胜任力；激励员工朝组织需要的行为努力。
SCHULER等[1518]首次使用角色理论将人力资源实践与组织的竞争战略和绩效相联系,强调员工态度和行为对组织战略目标和组织功能的影响他们主张不同的战略要求不同的员工角色行为，从而要求不同的人力资源管理实践组织使用人力资源管理实践作为控制和解释员工态度和行为的工具，其背后的逻辑是一定的战略需要相对应的态度和行为。MILES等认为人力资源管理实践必须随着战略的不同而改变，这是因为组织必须通过人力资源管理实践促进员工的行为，才能推动战略。研究者主张将员工态度、行为作为人力资源管理实践与可持续竞争优势之间的中介变量，如组织公正、感知到的组织支持、心理契约、组织承诺、组织公民行为、组织氛围和任务等变量反映了员工对组织行为的情感反应，体现了员工在一定的人力资源管理系统下的可能反应，SHRM实践通过改进员工行为方式达到增进组织绩效的效果iHUSELID™早期的实证研究发现，员工流失率和劳动生产率中介了SHRM系统与公司绩效之间的影响WAY也认为，在小企业和服务型组织内，SHRM系统通过影响员工流失倾向最终影响组织的劳动生产率
1.3基于资源理论
资源理论认为有价值的、稀缺的、不可模仿的和独特的资源是企业获取竞争优势的源泉，强调资源是组织制度和过程的决定性因素组织通过获取和留住稀缺的、有价值的和不可模仿的资源从而取得成功将资源理论应用于SHRM有助于对组织如何通过管理人力资源提高组织绩效的理解，这导致了SHRM研究方向的变革该理论成为SHRM研究中使用最为广泛的理论，常用于理论模型的开发和实证研究的推理基于资源理论，人力资源被看作是企业的战略性资源，通过有效的人力资源管理可以实现企业的高绩效基于资源理论的SHRM系统最具特色之处是将人力资源看成一个系统，它是一种战略性资产，具有难以交易、难以模仿、稀缺和独特等特点，可为企业带来竞争优势。组织的竞争优势通过严格的选拔过程、持续的培训、高吸引力的薪酬计划、支持性的组织文化以及其他SHRM实践而获取组织内部的人力资源部门被看作是控制稀缺性资源的机构，它控制了实现组织战略目标的必要能力稀缺性资源保证了竞争对手的不可模仿丨性竞争对手模仿单个的人力资源实践较为容易，但是要复制由不同的人力资源管理实践组合形成的整个人力资源管理系统却很困难即使竞争对手能够复制整体的人力资源管理系统，但由于复制的人力资源管理实践并不与组织的特定战略或内部情景环境一致，复制并不能取得理想效果:因此，基于资源理论研究SHRM与组织绩效的关系，能深入地了解组织通过SHRM创造价值的过程和机制问题。
2基于理论整合的新框架
虽然近年来关于SHRM与组织绩效关系的研究日益增多，但却仍然处于刚刚起步的阶段[21],对于SHRM与组织绩效两者之间影响机理的认识并没有达到一致这是因为不同的理论基础造成了研究结论的差异。基于人力资本理论的研究过于强调员工所拥有的知识与技能，但却没有考虑企业在持续竞争优势获取过程中，员工如何获取知识与技能，其静态的研究过程忽视了SHRM对组织绩效的动态贡献;而基于行为理论的研究则强调人力资源管理实践通过诱导或控制员工的态度与行为，最终实现组织绩效，其过于关注单个或多个人力资源管理实践，过于注重个体层面并以权变的方法来研究人力资源管理实践对组织绩效的影响此外，基于资源理论的研究着眼于核心能力的培育，主要基于组织层面，采用结构化的研究方法来探讨人力资源管理系统对组织绩效的影响，从而忽视了员工个人的行为角色实际上，绩效是能力和动机的函数，能力和动机都是实现高绩效的必要条件，人力资本是实现组织高绩效的潜在能力，员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工行为在将人力资本转化为组织绩效的过程中扮演极为重要的角色高素质的人力资本具有改善组织绩效的潜力，但要将潜力转化为最终成果，员工行为则是转化的催化剂[2°i仅仅考虑潜在资源而忽视了员工态度和行为，或者片面地强调员工行为而忽略了组织核心资源的培育与创建，则有可能模糊对SHRM影响组织绩效的作用机制的认识。
因此，基于多种理论整合的视角，对于深入认识SHRM与组织绩效的关系更有帮助例如，COLLINS等[33]以高层管理团队为研究对象，从资源理论与行为理论整合的视角来分析SHRM实践对组织绩效的影响TAKEU-CHf°]结合人力资本视角和行为视角，分析事业部层面的SHRM与组织绩效之间的关系，研究发现人力资本和员工态度、员工行为相互影响，人力资本和员工行为互动形成的员工集体规范契约(collectivenormativecontract)是SHRM实践与部门整体绩效的中介变量上述研究强调了以多个理论解释SHRM对组织绩效的贡献，有助于推进SHRM对组织绩效的作用过程基于此，本文借鉴上述研究成果，基于人力资本理论、行为理论和资源理论整合的视角构建SHRM与组织绩效关系研究的新框架，SHRM通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，创造组织核心知识，最终实现组织绩。
效员工能力指员工的知识和技能，表明员工“能够做”的能力，体现了人力资本的属性;员工行为指基于一定的动机所产生的行为结果，表明员工“愿意做”形成的结果员工能力是组织进行正常运作的基本前提，当员工受到特定的人力资源管理实践的激励时，便形成动机，不断强化自身的行为与组织目标一致，其能力被逐步嵌入组织的日常行为和程序中[34]，而且员工的行为在组织系统的运行中表现为惯例，并内部化为企业的专用性人力资本[35]，成为具有价值性的、稀缺的、不可模仿的和独特性的战略性资源，从而提高组织知识创造的能力，实现组织的高绩效当组织发现通过SHRM能显著提高绩效时，便会进一步提升SHRM水平，从而实现SHRM与组织绩效的良性互运动。
基于人力资本理论行为理论和资源理论整合视角的SHRM与组织绩效关系研究的新框架从4个方面提示了SHRM对组织绩效的贡献与作用机制：①组织通过SHRM系统从企业内、外部获取或开发具有独特知识和经验的员工，提高员工能力。如有效的人力资源规划招聘和选拔政策以及良好的薪酬和福利待遇都可以吸引并留住员工，从而提升组织的人力资本存量；同时，通过采取员工培训和工作轮换等人力资源开发措施，还可提高组织人力资本的增量②就员工能力本身而言，其并不必然意味着必定会提高组织的绩效，因为还需要员工具有与组织目标相一致的行为。只有员工有意愿向组织贡献自身的能力时，具有高技能的员工才是公司的竞争优势所在，因此，组织必须制定有效的人力资源管理政策促进员工的行为符合组织的需要，从而激励员工的行为。如有效的绩效考核、薪酬激励和员工晋升政策都可以形成高的员工承诺、工作敬业度和相互合作度，从而引导员工的行为方式与组织的目标一致③员工的能力和行为并不是相互独立的系统，两者相互影响，相互支持：一方面，既有的人力资本的质量与数量会对员工的行为产生影响，这是因为只有当员工具备一定的技能与知识时，员工的人员保持、出勤和生产率及公民组织行为等都将得到改善，并与组织的要求一致；另一方面，当组织认可员工的行为并为员工提供更多的发展机会时，将弱化员工的跳槽动机，从而留住人力资本④当员工能力和行为相互匹配时，其所掌握的知识和能力才能嵌入组织的日常行为和程序中，并演化为企业的专用性人力资本，从而促进组织核心知识的创造，最终实现组织绩效。
[关键词] 区域经济； 人力资源管理； 促进发展
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 02. 048
[中图分类号] F272.92； F427 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）02- 0094- 01
现代经济的发展趋势中，不难发现人力资源具有代替自然资源，避免资源紧张的作用，同时，有效的人力资源管理还可以提高资源的开发程度，制造出全新的资源来补充之前的缺陷[1]。除此之外，有效的人力资源能够对经济发展起到乘数作用。站在区域发展立场，人力资源管理可以营造出巨大的市场竞争力，确保区域竞争优势可以持续更长时间，对于区域经济可持续性发展的促进具有显著的重要意义。
1 人力资源推动区域经济增长
多数情况下，区域人力资源是指特定范围内的人口整体拥有的力量之和。站在经济学立场，人力资源中所说的人力资本能够改变劳动力和资本投入边际效益递减的抑制，利用知识存量的对外促进区域经济的进步和发展，从而提高劳动力及资本的使用效率，加快具备创新能力的现代化企业家的到来，支持成熟和发展中的企业集群化，强化人口质量，取代人口数量[2]。现代内生增长理论是基于舒尔茨、贝克尔提出的人力资本理论之上出现并发展的。基于此，受益于现代增长理论，越来越多的增长模型被提出和应用。从某种方面而言，人力资本的丰富化能够促进研究结果和发展方向的多样化，在此基础上发展的技术可以突破劳动力、资本投入收益递减效应的可能就越大，确保区域经济良好的生产率。并且，人力资本的储存可以提高知识生产的效率，进一步提高研究和发展的效益。研究结果表明，技术水平越高的产业，越希望旗下的员工能够接受培训，并且进行实际的生产时，多数情况为教育程度较高，具备良好人力资本存量的员工提供培训机会。
2 人力资源结构对区域经济发展有所影响
2.1 较低的区域人力资源均质化
研究我国区域劳动力资源现状，不难发现其处于“量大质低”的现状[3]。并且，区域人力资源还存在较大的差距，这种差距正朝着逐渐增大趋势发展，并且，这一差距也是技术能力、知识水平的侧面反映。国外相关研究表明，区域人力资源的差距程度越高，其内部人力资本积累量也会下滑越厉害，甚至形成经济发展无法突破的枷锁。所以，整体提升区域人力资源均质化水平，能够有效优化区域人力资源结构，提高区域人力资源的综合竞争力。
2.2 不合理的区域人力资源产业结构
当下，我国有关区域发展方面，面临着人力资源结构与区域产业结构失调的主要问题。实施区域内部资源配置以及产业结构整合时，区域产业结构的整合和人力资源结构的调整存在矛盾，人力资源结构的调整难以跟上产业结构整合的步伐，导致了结构的不合理状态，影响经济发展。
2.3 产业集群的区域人力资源管理
产业集群逐渐变成区域经济发展的动力之源，它的出现促进了产业在某些领域竞争的胜利，并为区域经济体在自我竞争力提升方面提供了新坐标[4]。尤其是在发达国家中，这种产业集群的意义更为显著。在这种产业集群中各项产品相互补充，密集型的专业人员分布等特点的基础上，产业集群的发生与发展在区域经济的发展过程中也占有着越来越重要的地位，营造出促进产业集群规模扩大的综合环境。
3 人力资源管理的评价体系
为了提高人力资源评估体系使用效率，从而为区域人力资源管理对区域经济发展的促进作用提供基础，可以根据区域经济特点，设计相应的评价体系。实施区域人力资源管理评价体系需按照如下3个标准进行：目标是否匹配、运行是否有效、目标是否可实现[5]。目标匹配是针对人力资源数量和结构、人力资源结构与产业匹配程度、人力资源均质度而言；运行是否有效是针对人力资源取得、人力资源分配、人力资源培训和进步、人力资源效用、人力资源维护与评价而言；目的是否可实现是根据员工满意度、社会效益以及技术发展3方面评价。根据区域人力资源管理的实际，尤其是重视人力资源产业分配结构。区域产业结构的改革可以促进人力资源产业分配结构的进步，并且人力资源产业分配结构的进步还能够使区域产业结构更加科学化，从而全面提高区域经济结构的合理、有效程度。人力资源管理本来应该按照区域内部产业集群发展的要求，健全产业集群内部的人员分配方式，为产业集群的进步奠定坚实基础。
4 结 语
区域人力资源管理可以提高区域竞争力，科学合理的人力资源管理可以将区域竞争优势维持得更加长久，在人力资本的现代化理论基础上，能够为区域经济进步方面奠定相关的理论基础，同时基于此，也可以实现区域人力资源的系统构成。区域人力资源管理对于区域经济增长的促进是双方面的，包括总量上的提高和结构状况对于区域产业框架和产业集群的影响。想要实施有效的人力资源管理，需要从如下3个方面入手：目标是否匹配、运行是否有效、目标是否可实现，建立国内人力资源评估系统。根据区域人力资源管理的实际，尤其要重视人力资源产业配置结构和产业集群技术的发展进步。
主要参考文献
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关键词：现代人力资源管理；传统人事管理；战略管理
现代企业管理理念发展至今，愈来愈强调通过对管理目标的战略性管理来实现资源最优化配置，因此管理涉及的范围逐渐宽广和细致化，人力资源管理作为企业管理的一个分支逐渐剥离出来，形成一门专业学科。人力资源管理顾名思义是指对人事工作的管理，可定义为“通过确定劳动力的需求，储备招聘到的人员，招聘和选拔人员，安置、提升、考评，对业务做出计划、定报酬以及培训或培养在岗位上的和待补充的员工，是他们有效地完成这些工作，以补充并不断充实组织机构中的职位。”[1]
时展至今，现代人力资源管理在管理理念和管理模式等诸多方面做出改进，与企业战略目标管理合为一体，形成了一种深层次的新型管理形式。
一、现代人力资源管理发展历程
从理论角度来看，现代人力资源管理的发展大约历经了三个阶段。第一阶段始于工业革命时期，集中生产直接促使人类变自然生产为自觉组织生产力，对生产事项的管理成为时代的客观需要。直至十九世纪末期，管理学科快速发展，人力资源随之进入第二阶段。在这一时期，古典人力资源管理的理论雏形出现，以“事”为中心的管理职能独立出来，在作业人员之外设立专职人员承担对其的管理工作。
直至二战后期，管理学派理论纷呈，现代人力资源管理理论融合各家所长，形成坚实的理论基础，从而迈入第三个阶段。这一时期的人力资源管理理论除了强调管理职能之外，最大的特点之一是结合社会行为与人际关系理论，从心理学角度出发将生产效率与人的自我实现两个二维目标结合在一起，最具代表性的理论由以梅奥为代表的人及管理理论、马斯洛的需求理论、赫茨伯格的激励理论等等。
上世纪八十年代之后，对人力资源管理理论和模式的研究趋于细化，这一领域的又有了较大突破。此时，人力资源效果、人力资源政策、利益协调、对个人与组织的长期影响等都成为其研究的侧重点，并随之结合管理储备、激励机制和战略目标等共同构成现代企业日常管理内容。
二、传统人事与现代人力资源管理的共同之处
（一）管理目的殊途同归
虽然现代人力资源管理模型涉管事项事无巨细，绩效评估手段愈加先进，但与传统人事管理在根本目的上仍然保持一致。在此，二者都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的， 力求在不断变化的经济条件下， 充分利用“ 人” 这一能动资源， 实现人、财、物的最佳配合， 提高效率， 使员工实现自己的价值， 为单位、社会创造最大的财富[2]。
（二）管理对象相同
所谓人力资源是指劳动力资源，人力资源管理理论起源于对劳动力的管理，因此，无论从现代还是传统理论来看，这一学科的管理对象离不开人。在企业经营运作当中，人力资源管理承担起对组织内部劳动力以及其所蕴含的生产能力进行管理。宏观角度，人力资源管理需要组织、培训、管理、使用劳动力组织生产以达成经营目标。而微观角度，人力资源管理则继续计划、组织、协调人与经营事项的关系以及人与人之间的关系，以充分发挥劳动力的潜能、实现创造价值。
（三）管理任务相同
企业人力资源管理的基本任务可以分为两方面，一是激励、考核员工绩效，例如负责培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利等等。二是组织绩效，也就是通过组织生产率来提高员工的生产效率以及企业的经济增加值，例如。人力资源管理理论从产生到发展至今，可以说始终围绕这两个维度来展开工作，因此，无论现代人力资源管理朝何种趋势发展，其管理任务并不贵有本质上的改变。
三、现代人力资源管理的改进之处
（一）管理模式的改进
管理模式多元化、人性化可谓现代人力资源管理的一大特色之一。近几十年来，西方管理学大师针对企业经营特点设计了多种全面、深入、有效的管理模型，将传统的管理员工模式转变为服务于员工的模式，有别于传统人事管理对员工呆板的制度化管理，而是用现代的刚柔并济的心理式管理[3]。现代管理模式下，人力管理的重点放在整体资源与潜能的开发上，善于通过有针对性的培训与规范严谨的制度来提升员工的专业胜任能力和服从度，更有利于发挥出人才潜能。
（二）对“事”管理转为对“人”管理
传统的人力资源管理侧重于在对事物的管理，善于使用制度控制和物质激励等方法，而容易忽略员工心理满足与职业发展。对比之下，现代人力资源管理在理论基础中纳入心理学、社会行为学和管理学方面的内容，在管理当中充分照顾到员工情感、个人价值以及职业生涯等，能够从精神层次来稳定员工情绪，从而增加对企业组织的忠诚度，提高工作积极性与工作效率。这种由“事”到“人”的转变体现出企业的长期管理规划，与战略目标相结合将非常有利于企业在人才方面形成长期战略优势。
（三）管理内容覆盖更广
现代人力资源管理除了要负责传统的如招才纳贤、整理保管人事档案、职位调动、薪酬制定与核算等员工事物之外，管理的内容更加广泛。由于对“人”的管理优先于对“事”的管理，其管理内容涉及劳动力资源的开发和利用的整个环节，职业规划、技能培训、潜力挖掘、创造力的激发、战略实施、组织构架优化等等都涉及到人力资源管理，俨然成为企业管理的一大方面。
（四）强调战略目标管理
作为企业管理的重要分域，现代企业人力资源管理的重点之一就是配合企业的战略目标，以战略为导向部署劳动力资源，协调人际关系、灌输企业文化，从而使整个团队配合协作来完成企业的战略目标。本质上来讲，现代人力资源管理可以看作整个企业管理系统的一部分，与企业价值增值、战略规划密切相关[4]。
四、强化管理，构建现代人力资源管理新图腾
虽然近年来对管理学的研究日趋火热，但我国在此方面仍然没有形成较大优势，特别是中小民营企业的管理理念和手段仍然显得陈旧、低效，其对人力资源的管理效果仍然大有改进之处。因此，树立现代人力资源管理理念、提升企业内部聚合力对企业发展来说显得尤为迫切。笔者认为，以人为本的现代人力资源管理模式可从建章立制、薪酬激励、人员晋升、绩效考核以及战略人力资源管理五个维度出发，根据企业经营特点，结合西方先进管理模型，从而设计出一套科学、系统、全面的战略人力资源管理系统。与此同时，充分考虑和照顾到企业战略目标，深入挖掘劳动力资源的潜力，将价值增值管理与人员绩效考核评价融为一体。
现代市场环境下，已经不容企业忽视其内部劳动力的管理，只有充分吸收相关管理理论精髓，紧抓实践，才能促使现代人力管理理论转化成企业经营的核心优势。
参考文献：
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[2] 朱振光，钟海燕.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].市场论坛， 2011（02）：2931.
本文是北京联合大学生物化学工程学院通识教育选修课《人力资源管理》建设项目(2014) 研究成果。
摘要：文章根据我国高校人力资源管理专业的特点，分析了实践教学在该专业的重要意义，提出我国高等院校人力资源管理专业实践教学中存在的主要题，并在此基础上提出了完善人力资源管理专业实践教学的对策。
关键词 ：人力资源管理 实践教学 对策
一、实践教学在人力资源管理专业建设中的意义
1.增强人力资源管理理论教学效果。对于教师而言，首先，加强实践教学对于提高教师的教学水平，开拓教师的专业视野大有裨益。实践教学要求教师走出校园，了解人力资源管理实际工作中的具体问题，有利于丰富教师教学内容、提高自身素养。其次，实践教学改变了封闭的课堂教学模式，采用开放式教学，克服人力资源管理理论教学中教学角度单一等缺陷，教学质量得到改善，能够更有效地实现教学目的。对于学生而言，首先，实践教学中的企业实习等开放式教学更能够吸引学生，增强他们的学习兴趣。其次,实践教学能将学生的理论学习与实际应用有机结合起来，克服课堂教学知识的抽象性、滞后性的缺陷，加速学生对理论知识的理解和掌握，增强理论教学的效果。
2.提高人力资源管理专业人才培养质量。对人力资源管理专业的学生来说，只有提高他们的实践能力和创新能力，才能适应社会经济发展的需求。实践性教学对于培养学生发现问题、分析问题和解决问题能力以及实践能力、创新能力等方面，具有无法替代的作用，是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障。
3.提高人力资源管理专业学生就业能力。近年来，包括人力资源管理专业在内的大学毕业生就业难已成为一个现象，人力资源管理专业学生就业难度主要在于高校人力资源管理专业教育与市场人才需求匹配度不一致。每年大量的人力资源管理专业理论知识扎实但操作能力欠缺的毕业生就业困难，源于其在校期间的操作能力训练不足，进而导致其就业能力不强。人力资源管理实践教学是解决这一矛盾的途径，实践教学为大学生提供了了解企业人力资源管理实操的锻炼机会。通过实践教学，可以使学生提高人力资源管理的专业技能，累积人力资源管理的经验，提升自己的就业能力，满足企业对大学毕业生的需要。
二、人力资源管理实践教学中存在的问题
1.教学计划中实践教学学时分配少。在美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3:1，英国为2:1。而我国人力资源管理专业教学计划中实践教学的学时分配普遍占比较少，通过调查发现，实践性学分在总学分中的占比大约有20%，集中实践教学环节为毕业论文和毕业实习，占比有14%左右，其它实践教学包括课程实习，占比6%。可以看出我国高校人力资源管理专业实践教学不足，会在很大程度上影响我国人力资源管理专业人才的培养质量。
2.教师欠缺企业实践操作能力。大多数人力资源管理专业教师虽然获取了人力资源管理专业硕士、博士学位，有着扎实的理论知识，但由于长期在高等院校从事教学工作，欠缺企业工作经历，实践操作能力较弱。他们习惯于传统的课堂教学，缺少对学生动手能力的培养，影响了实践教学的效果。
3.校内专业实验室的建设相对滞后。人力资源管理实践教学必须要有专业化的教学环境，它不像化学、物理、计算机等学科，准备一系列计算机、准备一个实验室或其他实验设备便可以实施实验了。只有专业实验室的建立，才有利于将理论与实践很好地融合在一起，有利于提高学生分析问题、解决问题的能力和动手能力。然而，许多地方高校把资金优先投入理工科类专业，对于人力资源管理专业的投入相对较少。
4.校外实习基地缺少。人力资源管理的许多理论一定要经过实训，才能为被学生所领悟，比如工作分析、绩效管理、薪酬管理、员工培训等模块，如果学生仅仅按照书本和教师的讲授，而不结合实际的、具体的工作操作，难以领会到工作中需要思索和重点解决的问题，理论也很难转化为实践能力。其实，很多高校也很重视校外实习基地建设，但由于人力资源管理部门都是实习单位的重要职能部门，大多数不愿意接收学生实习，有些单位即使接收，也只是让学生做一些杂事，很少能够接触到核心工作。缺少稳定的校外实习基地，已成为人力资源管理专业实践教学改革需要面对的问题。
三、完善高校人力资源管理专业实践教学的对策
1.转变教育观念。高校应科学地认识人力资源管理专业的定位、人才培养目标，以培养学生能力为重点，强调实践教学与理论教学相结合，知识与技能培养相结合，努力培养具有一定理论基础与较强创新技能的人力资源管理高级专门人才，是保障人力资源管理专业良性发展的基础，是促进人力资源管理专业实践教学改革的动力。
2.加大实践教学经费投入。近年来人力资源管理专业在社会上热门程度越来越高，招生规模呈现出扩大的趋势，无论校内实验室的建设，校外实习基地的建设，还是实践环节中的人力物力需求都不可能满足实践教学的需要。所以各高校应加强对人力资源管理专业的重视程度，加大经费投入的力度，改善实践教学硬件条件，加强校外实习实训基地建设，加快课程体系与实践教学改革研究等工作。
3.积极强化师资队伍建设。具有深厚的理论基础和丰富的实践经验的师资队伍是保证人力资源管理专业实践教学质量的重要前提。首先，应通过各种途径引进或培养一批具有正规人力资源管理专业教育背景的高学历的教师队伍。其次，应加强人力资源管理专业教师的实践能力的培养，采取多种方式促进教师到机关、企事业单位人力资源管理专业进行挂职锻炼，参与其招聘、绩效管理、人员培训、薪酬管理等实际工作，促进教师实践教学能力的提升。具体方式如下：第一，教师教学一段时间就到企业“挂职”锻炼，如教学三年到企业工作半年。第二，教师利用每年将近三个月的假期参与企业实践或到企业学习。第三，教师与企业合作，开展一些横向课题研究。最后，应积极建设一支高水平的教师外聘队伍，高校可根据本校实际情况，聘任一批具有丰富人力资源管理工作实践经验的机关、企事业高管，通过开设专题课程、指导实践环节、学术讲座等多种形式，使学生加深对所学理论知识与工作实践的理解和认识。
4.建立稳定的校外实习基地。稳定的校外实习基地对于人力资源管理专业建设十分重要，但由于人力资源管理实习岗位的特殊性，形成稳定的能够真正让学生接触到人力资源管理核心工作的校外基地存在一定的难度。因此，要本着互惠互利、双方受益的原则来建立实习基地。高校可以发挥其在人力资源管理理论方面的优势，为实习单位开展人力资源相关问题的咨询，并协助其进行岗位分析、员工培训、绩效考核、薪酬设计等工作，为其解决日常人力资源管理工作中遇到的问题。高校学生在教师的指导下开展上述实践性很强的工作的过程中，培养了学生实践能力。通过这种方式调动企业接纳学生实习的积极性和稳定实习基地的长期的合作关系。在选择实习单位时，应尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业，便于学生学到先进的经验和提高其人力资源管理技能水平。
参考文献
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高校人力资源管理激励机制激励机制是高校人力资源管理工作中重要的命题，同时也是推动高校人力资源管理效质量以及效率不断提高的有效途径。以激励理论为基础构建高校人力资源管理体系，能够有效的调动高校中教职工的积极性和创造性，从而确保人力资源管理工作目标的实现，所以激励理论在人力资源管理工作中的应用至关重要。
一、人力资源管理工作中激励的内涵及其理论基础
高校中人力资源管理的激励，指的是以激发教职工积极性和动机为目的，为满足教师工作需求创造各类条件，从而实现教职工工作效率的提高以及高校人力资源管理工作质量的提高。人力资源管理中的激励，具有引导行为、激发动机与满足需求的意义。当高校中的教职工产生某种需求并且这种需求到达一定强度和无法被满足时，就会产生心理紧张和不安的情绪，这种情绪会转化为一种动力，在特定的外部刺激和诱导下高校中的教职工会通过采取特定的行动来追求自身需求的满足，对这种动力进行调动的条件表现为两点：一是教职工本身具有强烈的愿望和需要；二是外部能够提供必要且适当的刺激和诱导。高校人力资源管理工作中的激励就是对教职工动机以及需求所作出的刺激和诱导。高校人力资源管理工作的对象是人，管理理论本身的哲学基础是对人性的认知，包括高校人力资源管理理论在内的所有管理理论的前提都是人性假设，而作为管理工作核心和重要手段的激励策略自然也是以人性假设为基础的，所以在人力资源管理工作中了解教职工的需求，并针对教职工的需求来选取合理的激励手段能够有效的发挥出激励理论和激励机制在人力资源管理工作中的重要作用。
二、高校教职工需求的发展特点
在高校人力资源管理工作应用激励理论的过程中，对教职工的真实需求做出调研和分析，有助于提高激励机制设计以及激励方法选择的针对性，从而确保高校人力资源管理工作激励方法以及激励措施能够适应于教职工的需求并实现预期的激励目的。当前高校教职工需求体现出了以下几个方面的发展特点：
1.物质需求的增强
在市场经济发展背景下，人们的生活水平得到了很大的提升，同时社会的发展也让一部分人成功的先富了起来，而这成为了高校教职工具有提高物质待遇、改善福利等需求的外部诱因；从期望理论来看，高校教职工在工作中付出了劳动和努力，他们希望产生良好的绩效并希望能够得到与劳动和努力成正比的物质分配，这是高校教职工物质需求不断提高的内在因素。国家以及高校已经通过一系列有效措施的采取提高了教职工的住房条件和工资待遇，但是与其他的行业相比，特别是部分中青年教师仍旧面临着住房差、工资低、负担重的生活与工作现状。
2.公平需求增强
社会文化的发展推动了人们主体意识和公平意识的提高，所以高校教职工对公平的需求也在日益增加，特别是在高校的人事制度、分配制度、评聘职称、学习进修、聘任岗位等方面的公平需求尤其强烈。为了维护自身的利益，当前的高校教职工要求高校在人力资源管理工作中落实效率优先以及按劳分配原则，并要求高校能够提供公平竞争的机制、环境以及平台。
3.民主意识的增强
社会主义的发展使民主法治观念以及人本管理理论不断发展与深入，在此背景下，高校教职工本身的民主意识得到了明显的增强，这一点突出体现在高校教职工希望参与到高校的管理工作中，特别是在高校管理决策方面希望自身的意见和建议被采纳。
4.学习需求的加强
知识经济的发展对各行各业人才的学习能力提出了较大的挑战，这对于以育人为根本任务的高校教职工而言更不例外。知识根性速度的不断加快是当前高校中的教职工具有了更加明显的危机感、紧迫感以及责任感，在这种背景下高校教职工普遍意识到如果不能对自身的专业知识进行及时更新、不能对边缘知识进行补充、不能对知识结构进行调整、不能对自身知识水平以及学历层次进行提升将很难适应时代的发展和需求，也必然会被时代所淘汰，于是大部分高校教职工都渴望能够得到继续深造以及进修学习的机会，特别是年轻教职工的这一需求更加明显。
5.自我实现需求的加强
在激励理论中，马斯洛提出的需求层次理论、麦客莱兰提出的成就理论以及阿尔德佛提出的三种需要理论都对社会个体的自我实现做出了强调。对于高校中大多数教职工而言，即使物质激励无法完全满足自身的物质需求，但是在职业道德的推动下教职工仍旧能够严格的对自己提出要求并渴望在自身专业方面获得显著的成就并在此基础上得到同事、领导以及社会的赞赏，所以自我实现需求是高校教职工最根本的需求，也是最重要的需求，而随着当前传播媒介的多样化，高校教职工可以通过电视、网络等看到更多工作在教育岗位的先进典型，这些先进典型成为了高校教职工自我实现需求加强的直接动力。
三、高校人力资源管理工作中构建激励机制的原则
1.坚持以人为本原则
在高校人力资源管理应用激励理论的过程中，激励机制的直接作用是为了调动高校教职工的工作积极性并推动教职工的发展，根本目的在于提高人力资源管理质量。以人为本原则要求高校人力资源管理中的激励机制能够尊重教职工的需求与个性发展，符合高校人力资源管理的目的和特点，所以以人为本是高校管理者应当具有的思想前提并且要将这种思想渗透到激励机制的设计中。
2.有效性原则
有效性原则是高校人力资源管理工作应用激励理论的基本原则之一。高校人力资源管理工作中有效的激励机制应当能够激发教职工的创造力与积极性并提高教职工以及人力资源管理工作的效益与效益，只有以追求有效的激励效果为目标进行激励机制的设计，才能够让人力资源管理工作应用激励理论的工作中更加具有目的性与针对性，否则激励机制将无法激发教职工的创造性与积极性，自然也是没有实践价值的。
3.系统性原则
高校中的人力资源管理工作是高校管理系统中重要的子系统，人力资源管理工作与高校中的其他管理活动具有着紧密的关系，尤其是与教师管理、科学研究管理、总务后勤管理以及学生管理的关系更为密切，所以高校人力资源管理工作中的激励机制设计要遵循的系统性原则体现在两个层面：一是高校人力资源管理工作中的激励机制设计要与高校整体管理工作中的激励机制相适应，即要求人力资源管理工作中的积极机制设计不能与高校管理工作中的激励机制设计出现矛盾；二是高校人力资源管理由于其本身就是一个系统的工程，而在这些系统中，各个组成元素的激励机制设计要考虑人力资源管理工作所具有的系统性。
4.坚持精神激励与物质激励结合的原则
高校教职工的物质需求虽然是比较低层次的需求，但是却能有效解决教职工面临的现实问题，所以解决好物质激励能够在解除教职工后顾之忧的基础上有效调动和激发教职工的工作积极性。但是与此同时高校人力资源管理者要认识到物质激励对教职工积极性的调动作用虽然是明显的，但是却不是万能的，而看似直接作用不如物质激励的精神激励却能够发挥出物质激励所不能达到的效果，如管理者对教职工的鼓励以及对其工作的表扬和肯定等，这些都是高校教职工比较看重的方面。所以在高校人力资源管理工作的激励机制中，要以物质激励为基础，以精神激励为关键并实现二者的有机结合，从而为教职工工作积极性的调动建立双重保障。
5.差异性原则
在高校教学与管理激励机制的设计中需要遵循的差异性原则主要体现在两个层面：一是激励手段与激励方式的差异化。高校中的每一个教职工都是社会中的个体，而社会中每个个体既存在性格上的差异，也存在性别、年龄、成长背景、爱好、天赋、受教育程度等多方面的差异，这些差异形成了教职工不同的特长和特色，同时也形成了教职工不同的需求。当教职工的特长难以得到有效发挥和肯定，就会产生不公平感与压抑感，所以作为人力资源管理工作者，要尊重不同教职工之间存在的差异并努力满足不同教职工的不同需求，这是有效调动教职工积极性与创造性的关键；二是激励力度的差别化。不论业绩、不看贡献、不分彼此的激励机制看似公平，但是却恰恰是不公平的表现，而承认教职工成就以及业绩方面的差别才是公平的表现。遵循差异性进行激励机制设计的价值首先体现在对公平的突显，其次体现在有效的推动教职工之间的竞争，有差别的基础上才会有竞争。在遵循差异性原则的过程中不仅要准确发现差别并对差别做出判断，同时要善于利用存在的差别来实现有效的激励。
6.公平性原则
公平性原则要求高校人力资源管理工作中激励机制的设计要肯定教职工的贡献和成绩，并给与教职工相应的奖励和鼓励。只有让激励机制的设计实现公平性，才能够保持激励的有效性与长久性，欠缺公平性的激励机制不仅难以取得预期的效果，反而可能对教职工的积极性产生挫伤并使教师共产生消极的工作心态，在削弱教职工的归属感和凝聚力的基础上导致教职工人才的流失。为了让激励机制的设计有效遵循公平公正原则，高校人力资源管理工作需要注意以下内容：一是激励的力度要与教职工的成绩成正比；二是激励的标准要具有一致性；三是为教职工提供平等的表现机会以及竞争环境；四是激励教职工的过程要体现出公开化和民主化的特点。
以激励理论为依据在高校人力资源管理工作中设计并实施激励机制与措施是一个需要长期努力的过程，在此过程中，只要重视对教职工需求的调研与分析，并在激励机制的设计与实施过程中把握住正确的原则就能够有效的激发教职工的创造性与激励性并促进人力资源管理工作的发展。激励理论对高校人力资源管理工作中发挥着重要的作用，而作为人力资源管理工作者，应当认识到激励理论的作用并善于将激励理论渗透到人力资源管理工作中，从而让激励理论成为高校人力资源管理工作质量不断提高的不竭动力。
参考文献：
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关键词：学习型组织理论;人力资源管理;创新;对策
一、学习型组织理论下企业人力资源管理概述
1.学习型组织理论
根据美国管理大师PeterM.Senge的TheFifthDiscipline《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》可知，学习型组织理论包括共同愿景的建立、团队学习、心智模式的改变、自我超越意识的培养和系统思考五个基本要素，是一种根据时展特征形成的关于组织的新的思考方式，以终身学习为组织构建目标，保证组织应对外部激烈竞争的实力。
2.学习型组织理论在人力资源管理中的意义
在市场竞争日益激烈的形势下，企业为保持自己在竞争中的不败地位，需要与时俱进，积极进行人力资源管理的创新，因而学习型组织理论下人力资源管理的创新势在必行。学习型组织理论在人力资源管理创新的意义主要表现在柔性化、电子化、流动化和战略化四个方面。其一，根据学习型组织理论中超越意识的培养这一要素，企业实行柔性化人力资源管理，领导者与被领导者之间的关系由合同契约关系转变为利益盟约关系，传统的逐级刚性化管理变成适应时展潮流的柔性化管理，员工个人致力于个人发展的实现，其主观能动性得以全面发挥，直接促进企业发展的实现，进而达到企业和个人的双重利益得以保证稳赢形势。其二，随着电子时代的到来，企业人力资源的管理必然随波逐流，在学习型组织中进行电子化的人力资源管理，市场信息流动加快，人力资源管理成本有效缩减，根据市场实际情况制定灵活的员工薪酬制度，企业发展战略更加高效，市场竞争实力得以长期稳定的保证。其三，学习型组织理论下，企业内员工意愿占据主流思想，员工的流动形势更加复杂，企业进行人力资源管理时需要采取更加灵活的方式，才能有效保证人力资源的稳定和发展，同时流动化的人力资源管理方式可以保证企业人力资源源源不断的更新和流动，人力资源效益得以进一步发挥。其四，在学习型组织理论下，企业高层管理人员在制定企业发展战略时，会更加时展趋势和员工发展需要，既能保证企业面对市场变化的应对能力，也能保证员工个人发展需要的实现，因而高层管理人员制定的战略更具可行性和执行效力，在人力资源最优化配置的基础上最大限度地促进个人和企业发展的进程，实现企业和个人的共同愿景。
二、学习型组织理论下企业人力资源管理创新对策
改革发展的时代，企业要想取得市场竞争的稳固实力，需要在理论的基础上进行实践，实践是检验真理的唯一标准。在学习型时代背景下，企业进行人力资源管理的创新，需要坚持以人为本的的理念创新、以学为主的内容创新、以模拟为辅的方式创新和以组为团队的结构创新，理念为依据，内容为对象，方式为实践手段，结构为目标，四者相辅相成，共同实现学习型组织理论下企业人力资源管理创新模式的构建。
1.以人为本，进行人力资源管理理念的创新
作为人力资源管理创新的根本，企业管理理念要坚持以人为本的先进管理理念，即坚持人才在企业管理发展中的主导地位得以保证，实现人才主观能动性的全面发挥。传统的人力资源管理理念中，企业过多关注眼前实际的经济利益，忽视人才培养的长期发展效益，因而企业进行学习型组织理论下人力资源管理的创新时，要坚持人才培养为主，实现员工发展目标和企业发展目标的基本统一，在确保员工个人发展需要的基础上，最大限度地调动员工的主观能动性，实现企业长期稳定发展的最终目标。
2.以学为主，进行人力资源管理内容的创新
作为人力资源管理创新的对象，企业要进行以学习为主的管理内容的创新，以个人学习促进团队学习，以团队学习监督个人学习，树立个人和企业的终生学习观，以此实现企业人力资源管理内容的创新。学习型组织理论下企业人力资源管理内容的创新，要求企业注重员工个人发展意识的培养，督促员工端正自身工作心态，积极主动地进行自我学习，带动小组为单位的团队学习氛围，共同打造个人和企业的发展蓝图，实现企业和个人的共同愿景。
3.以模拟为辅，进行人力资源管理方式的创新
作为人力资源管理创新的实践手段，企业在进行人力资源管理方式的创新时，可以利用现代化的科技知识和技术，将企业固有人力资源和流动人力资源利用网络虚拟空间的创造进行资源的优化配置，预测并检测人力资源管理中存在的漏洞和不足，及时进行改善，进而保证人力资源管理的理想效果。一方面，在企业固有人力资源的维护上，企业根据市场实际发展条件模拟出员工雇佣关系和员工薪酬福利待遇的弹性化范围，在有限的范围内创造员工个人发展的无限性，保证员工的工作积极性。另一方面，在企业流动人力资源的管理上，企业可以委托相关中介机构进行人才招聘，初步筛选优质人才资源，随后利用网络媒体等丰富培训资源进行新进员工的模拟培训，既节约培训的时间，又保证培训的效果，进而保证人才资源的最大化效益。
4.以组为单位，进行人力资源管理结构的创新
学习型组织理论下企业人力资源管理结构的创新，在于以往的个人自主管理向现代化的团队监督管理转型，将员工以组为单位进行团队管理，个人自主管理保证组织团队管理的基础，组织团队内相互监督，共同管理，打造团队精神和和谐人际关系的双赢局面。一方面，团队进行组织单位的分配时，根据员工的个性差异，合理进行人力资源的配置，有效消除造成员工职业懈怠的各种因素，保证组织和个人的同步发展。其次，制定合理有效的绩效激励规章，保证团队绩效的考核落实到组织内每一个人的绩效考核，保证员工个人业绩和团队业绩的双重达标，有效促进企业内员工个人和团队绩效发挥的最有效果。
综上所述，在国外，学习型组织理论，自美国管理大师PeterM.Senge发表《第五项修炼——学习型组织艺术与实务》一书以来，以星火燎原之势漫卷全球，成为各企业进行管理创新的革新依据；在国内，自总书记在2001年5月的亚太经合组织峰会上提出“构建终身教育体系和学习型社会”的方针以来，我国各大企业相继进行学习型组织理论下人力资源管理的创新。因此，作为当今时代管理理论的先驱之一，学习型组织理论是企业进行人力资源管理创新的依据，是实现企业人力资源管理最大化效益的重要举措。
作者:宋子傲 单位:中国石化武汉分公司
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以人力资源管理在低碳经济时代的发展方向和路径作为研讨中心，在分析低碳经济概念的基础上，探究了绿色人力资源管理的理念，列举了低碳经济时代实施绿色人力资源管理的价值，提供了人力资源管理工作在低碳经济中实现绿色发展的路径，希望对创新和深化人力资源管理工作、适应低碳经济的绿色发展实际有所帮助。
关键词：
低碳经济；人力资源管理；绿色发展；转型；理念；路径
1低碳经济的概念
低碳经济就是在能源消耗的过程中降低碳元素的使用量和排放量，这既是转变能源消耗形式，也是提高能源利用效率的新型经济。当前可再生资源经济、新能源经济、生物能源经济、氢能源经济都是低碳经济的构成方式，它们动态的特点即通过新理念和新技术的应用，推进经济发展过程中低消耗、低排放、低污染模式的建立。作为低碳经济的概念引申，我们将经济发展和社会建设中技术高效率创新、制度合理化整合都纳入低碳经济范畴，通过范围和内容的扩大，将社会和经济中转变发展传统理念，促进人类健康发展的模式都看作低碳经济，并将现实的时代看作低碳经济时代。
2绿色人力资源管理的理念
在解释绿色人力资源管理定义和概念之前，笔者认为应该先定义绿色管理，这是始终新型的管理思想，是将科学发展和绿色发展观念整合在管理工作实际的先进管理理念，讲求管理的高效率，将管理看作是为社会和经济主动提供服务的思想，通过对生产过程、经营方式的管理转变，更好地适应绿色经济与绿色时代的特点和要求，是统一社会认知、协调管理对象、整合各类资源的新型管理方式。绿色人力资源管理的理念是在绿色管理思想的基础上，在人力资源管理工作中将社会、企业和员工看作是一个协同而交互的主体，统一社会需求、企业发展和员工要求，以差异性、高效性的人力资源管理工作促进员工成长、企业成长和社会发展的人力资源管理新模式和新理念。
3人力资源管理工作的功能
3.1人力资源管理的发展功能
对于企业和员工来讲，科学的人力资源管理工作有利于提升人力资源的品质，扩大企业竞争优势的作用，特别是在竞争压力、就业压力和发展压力等综合因素共同作用的今天，人力资源管理可以调整企业岗位紧张，提高员工个人效能的功能，有利于企业和员工协调而综合的发展。
3.2人力资源管理的配置功能
科学的人力资源管理可以将人才高效率、低成本地吸引和配置到企业适当的岗位，在行业间竞争加剧、企业发展任务迫切的今天，人力资源管理的实施可以更好地识别人才和企业需要相互结合的契合点，将具有高素质、高水平的人力资源配置在企业关键的岗位，做到人尽其才，提高了企业的效能，为人才的发展提供了平台和机遇。
3.3人力资源管理的变革功能
以人力资源管理工作作为平台，企业可以在微观上改变传统的人员管理方式和人才发展模式，起到了转变企业旧有文化、传统管理方式和落后经营模式的作用，特别是人力资源管理工作倡导的绩效考评、奖惩机制和薪酬制度更是改变了企业传统的经营与管理体系，使企业管理创新与发展的目标得到充分地保障，促使企业更为高效地实现变革目标。
4低碳经济背景下企业绿色人力资源管理理念的内涵
研讨绿色人力资源管理理念必须从企业的基本状况出发，必须结合低碳经济的时代背景。低碳经济的时代背景下，企业展开绿色人力资源管理必须要注重三个方面的内容：一是，低碳经济是人力资源管理的基础，低碳发展模式是人力资源管理的前提，只有将企业这一社会经济发展“细胞”进行绿色理念的改造，人力资源管理才能更好地为企业高效率运行、人才高水平发展提供可能。二是，低碳经济是人力资源管理发展的前提，只有在低碳经济的背景下，人力资源管理工作才能明确绿色发展的方向，也才能明确人力资源管理的核心目标，通过人力资源实施的实际职责和具体工作，企业才能绿色生产和低碳运行，完成低碳经济要求的集约化、高效率发展目标。三是，绿色人力资源管理是企业实现低碳发展的基础，在低碳经济的背景下，企业只有将低碳发展作为方向才能适应社会、政策和自身成长的基本要求，通过绿色人力资源管理能够使企业制定出低碳发展和绿色发展的目标体系，进而建立起低碳、绿色发展的模式和机制，全面构建企业管理的战略系统，为实现低碳发展目标提供了组织、理论基础。
5人力资源管理在低碳经济中实现绿色发展的路径
在经济学界和管理界有句名言———发展的问题需要发展来解决，这句话为我们提供了一个思考的方向，人力资源管理存在的困境和难题必须依靠人力资源管理工作自身的变革和发展才能够得到有效解决。作为低碳时代下的人力资源管理，必须解决的问题（或者说发展路径）必须应该从低碳经济和绿色发展的大背景下找到对策和方法。
5.1创新人力资源管理的绿色发展理念
进行人力资源管理工作必须告别传统人事管理中不协同、不和谐的措施和作用，将和谐理念和绿色思想引入低碳经济大背景下的人力资源管理工作中。在微观层面上，人力资源管理工作应该管控细节和要点，将绿色做法和低碳发展措施整合在人力资源管理工作中。在宏观层面上人力资源管理工作应该将低碳理念和绿色思想作为平台，重新定义和创新人力资源管理的各项工作，发挥绿色人力资源管理职能，体现低碳人力资源管理的功能，为实现绿色人力资源管理，更好地服务于低碳经济建设提供实际、工作、理论与意识的基础。
5.2实施人力资源管理的绿色招聘
企业招聘是企业扩大规模，提升人才队伍水平，提高企业效率的重要工作，也是企业人力资源管理的核心工作。低碳经济条件下人力资源管理工作要重新定义招聘的实质、内容和过程，使人员能够接受企业低碳发展的理念，充分认清企业绿色、低碳发展的责任和义务，看清自身对于企业实现经济效益、生态效益、社会效益的价值，同时强化人员低碳、高效发展的理念，严把企业人力资源的“入口”，为企业实施低碳、高效、绿色发展提供人力资源的基础。
5.3实施人力资源的绿色绩效管理
低碳时代的企业人力资源管理工作必须要走绿色发展的路径，而绿色绩效管理和绩效考评是这一路径的基本形式。企业人力资源管理工作应该将生态责任、绿色理念、低碳思想及社会责任等指标纳入到企业员工的日常职责范围内，积极表扬和宣传那些在个人责任范围内履行了企业生态责任及社会责任的员工，同时鼓励那些非本职工作范围内的员工，对他们的行为给予表扬和激励，这将有利于树立企业员工责任感，最终有利于实现企业的社会责任和生态责任。
5.4优化人力资源管理的内外环境
企业的外部环境是指企业的政治环境、经济环境、社会文化环境和生态环境。外部环境的绿色化需要政府的宏观调控手段来执行，政府应当推动经济体制改革，为企业的绿色人力资源管理提供有利的大环境。在企业的文化建设过程中，应当积极宣传“和谐”、“低碳”的绿色发展观。企业应当生产绿色产品、提供环保的服务，通过具体实践来体现其社会责任和生态责任。
6结语
在低碳经济和低碳社会的大背景下，人力资源管理工作应该更加重视个性化和智能化，必须将低碳理念中的绿色发展思想融合在人力资源管理的细节与关键中，促进人力资源管理的实质性转型，顺应绿色、低碳发展的社会与经济实际，打造低碳经济和绿色理念下管理的转型契机，在加速低碳经济成长的同时，创建具有时代意义和价值的人力资源管理新体系。
作者：辛增平 单位：北京大学深圳研究生院
参考文献：
