时间：2023-09-22 17:05:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事制度考核，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
0 引言
组织认同是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果。在组织认同视域下，地方高校就得依靠国家相关政策的倾斜优势，一定要据自身实际利用好人事制度改革的政策来增强凝聚力，有效地促进地方高校人事工作创新。
1 组织认同视域下地方高校人事制度改革的关键点分析
1.1 高等教育是科教兴国的重要渠道
办好高校教育不仅仅要从严抓好人才队伍建设，更应该着手从最基本的人事管理制度开始改革，认真总结经验教训，将一些有利于高校教育发展的新办法和新措施引进来。这样才能够有效地推动整个高校教育面向社会主义经济建设的发展实际。改革是动力，发展是关键，要让科教兴国之梦实现，就得从严推行组织认同视域下地方高校人事制度改革。该种具体的改革要能卓有成效地实施，还在于从事人事工作的党员干部要有创新思维，从而为有效地实现科教兴国打下坚实的基础。
1.2 传统人事管理向现代人力资源管理转变
当下，一些传统人事管理已经不适应我国经济建设发展的需要，必须给予科学化的革新。因为传统的人事制度没有及时纠正一些管理漏洞，无疑会影响到地方高校人才的培养，这才是最关键的问题。往往由于人们的疏忽，甚至是管理方面的粗枝大叶也会严重制约我国地方高校人事制度的积极作用，也会影响到人事管理和人力资源管理，使高校在人才方面的严重性问题突出。所以，地方高校要从加强优化目前现代化人事制度管理过程中革新管理方案，这样才能够有效地促进地方高校合理、高效运作的核心力量。
1.3 地方高校发展与国际接轨的需要
面对地方高校人事制度革新的难题，人事部门一定要大胆创新解决难题的具体方法。该项问题得不到有效的解决，就会严重制约高校发展规划的实现；同时，更应该着手从最基本的管理方法研究开始，逐步完善各项人事管理制度，使之更加科学化、规范化。地方高校的发展离不开其他高校的帮助，可以通过与其他高校建立友好合作的关系，通过完善组织认同视域下的人事制度，才能造就人才留住人才，真正解决各高校人才的短缺现象，这对于整个地方高校的发展来讲意义重大。因为地方高校的发展要敞开大门，让更多的兄弟院校来这里共同为促进人事制度改革问题出谋划策，这样才可以加快地方高校人事制度的科学化实施，大量的经验告诉我们，地方高校应该与国际发展接轨，这样才可以迅速提高管理质量。
2 地方高校人事制度改革存在的问题
2.1 全员聘用和岗位聘任制流于形式
地方高校在用人制度方面管理的松散，造成了对具体的人员聘用方面还存在一些漏洞，这样一来对于地方性的高校发展造成了比较混乱的局面。究其具体原因，在于一方面全员聘任制不够合理，从而严重制约了地方高校的有效性发展，另一方面还存在着聘用制度没能够满足现实地方高校人才流动的需要，从而严重制约了地方高校人才流动。强化地方高校的人事制度管理办法，是进行科学化管理的基本保障，有利于地方高校人事制度管理的科学化环境亟待建设，从而使得人才流动更加有序。其最基本的管理措施，还是要注重强化人事管理制度的落实为基准，努力将地方高校的管理推向更高发展阶段，这样才能够避免出现地方高校管理松散。
2.2 考核评估是人事管理的薄弱环节
地方高校人事制度的改革方案，应在具体的改革发展过程中逐步实施和完善，这才是最关键的问题。因为地方高校作为一个有机整体，其内部各部门之间都有管理的方案和实施办法，这就的需要不断的研究和实践，找到一些应对的基本方法，从而有效的推动整个地方高校快速的发展。我们在研究高校评估过程中，不能只表面上进行一些综合考虑，要逐步建立一些更为科学的方法来进行人事制度评估，从而加快我国地方高校很好地转型发展。对于具体的考核办法，还需要进行实践研究，是否符合当前发展需要的实际情况，根据具体的实施办法进行评估，才能够有效地推动地方高校的发展。
2.3 在地方高校中激励没有得到很好地重视
激励措施是改变一些传统观念的根本性措施，地方高校要将人事制度改革方案逐步实施，鼓励人事部门大胆进行创新，让地方高校的人才管理机制更加灵活，从而在推动高校建设的过程中起到更大的积极作用。高校的发展要重视人本主义，强调科学化的发展是离不开高校自身实际的，这就需要地方高校在总结经验的基础上，努力进行实践探索，找到一些具体应对人事制度管理的新方法。从而有效地改变地方高校面临的诸多问题，在大量的实践过程中，一定要改变发展的思维，地方高校的激励机制很大程度上已经满足高校人事制度发展的需要，所以要给予提倡。
3 对策
3.1 进一步加大聘任制改革的力度
地方高校要应对当前的人事制度改革，必须从严抓好各方面的措施落实情况，力图将一些有利于促进高校人事制度革新的办法引进来，从而加快经济建设对人才的储备发展。要实现地方高校的人事制度改革，我们必须从强化聘任制的改革开始，要充分认识到根据岗位需求来聘任的重要性，对于人才的考核聘用管理要规范化，不能够出现不符合要求的进行聘任，从而对于整个地方高校的发展将会造成严重的影响，这是错误的思想观念，同时更应该加快地方高校的人事综合考评机制，将原来的一些陈旧做法给予革新，在创新的基础上追求平衡地方高校聘任科学化发展。这才是解决问题的关键之处，为了增进对于地方性高校人事制度的了解和掌控，当前只有严格按照一定的程序进行，才不至于走弯路，犯错误。
3.2 制定科学合理的考核办法，加强聘后管理
组织管理中以双赢为出发点力求实现组织与其成员关系的契合而形成的组织认同，有助于组织及其成员共同发展。考核办法须注重双赢的原则。第一，结合学校实际，根据各类人员工作职责、内容、方式和特点，分类设置不同考核指标和考核标准进行分类考核，使考核更具层次性和针对性。第二，改进考核方式方法。除了年度考核的方式外，还应加强平时考核，如月度考核和季度考核等。第三，结合岗位管理要求，根据岗位职责和内容考核，做到公开、公平、公正。第四，制定考核方案须将教学和科研有机地结合起来，而不同性质、类型、层次的地方高校应有不同要求。第五，加强师德考核，完善“师德”考核评价体系，健全“师德”考核激励机制，从而提高教师积极性的目的。
摘要：电力企业作为关乎民生的重要企业，虽然其单位性质并非事业单位，但由于其特殊性，在很多情况都把其作为事业单位看待，其工作人员更是编入了事业编制，电力企业的人事制度是否合理一直是各方面关注的焦点。电力部门职工的招聘、人员的任用、领导的提拔都会对整个企业的运作产生直接影响。同时人事制度的执行也向社会和民众传达相关单位人事制度的各种信息。2011年人力资源和社会保障部事业单位人事管理司的《事业单位人事制度改革回顾与展望》一文中指出"事业单位改革是继党政机关和国有企业改革之后的又一重大改革，事业单位人事制度改革是事业单位改革的重要内容，是干部人事制度改革的重要组成部分。十一五期间，事业单位人事制度改革逐步推进，抓住重点环节，取得了积极进展。" 自"十一五"以来全国事业单位人事管理制度改革开始稳步推进，各事业单位积极将抓好人事管理制度改革作为单位有效运行、迅速发展的重要倚仗，在保证单位工作正常有效运行的同时，积极探索和优化单位人事制度改革，并将之运用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的运行。
关键词：人事制度 电力部门 改革
一、全国事业单位人事制度的现状与发展
1.聘用制度的推行面不断的扩大。根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，全国27个省区市和新疆生产建设兵团以及部分部委都结合本地区、本部门的实际，制定了事业单位实施聘用制度的意见。全国签订聘用合同的事业单位工作人员占事业单位工作人员总量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达到90%。聘用制度的建立和推行，将合同用人的观念深入人心，为深化事业单位人事制度改革营造了良好氛围。
2.岗位设置管理制度全面开展。全国各地开始探索的创造合理的岗位设置管理制度，主要由相关单位上级部门对下级部门进行监督和管理，事业单位岗位的设置数量、招聘制度均有上级主管单位制定。制定合理的岗位设置管理制度，有利于岗位的合理设置，从一定情况上杜绝了个别事业单位乱招人、多招人，并且在岗位设置时，设置不合理的“萝卜岗位”，给招聘的公平性和公正性造成严重的破坏。
3.公开招聘制度稳步实施。公开、公平、公正三个原则一直是招聘的基本原则，但在实际的招聘行为中，个别单位存在内部招聘等情况，这给招聘带来了很大的问题。首先是，招聘个别“关系户”到重要岗位中，“关系户”不具备完成岗位职责的能力；第二是，有损招聘单位的公信力；第三则是，给就业者造成就业压力，导致更多的恶性竞争。自2005年《事业单位公开招聘人员暂行规定》出台，公开招聘有了政策上的支持和肯定，规范了事业单位进人的行为，对事业单位进人行为进行监督，引导了由不公招聘所造成的不良舆论渐渐向良性发展，为事业单位人员的招聘提供更好的社会环境。
4.人力资源社会保障部会同有关部门研究制定了《事业单位人事管理条例》，为单位人事部门各项行为提供了政策上的支持。
总的来看，我国事业单位招聘制度开始趋于完善，而由于事业单位职能和特点的不同，导致《事业单位人事管理条例》始终不能满足每个单位的需要，因此从单位的层面来研究人事制度的改革是有必要且有益于各单位实际工作的。
二、电力企业人力资源特点及我国人事制度的特点
1.职工的总体分布不均衡。电力部门每年求职者数量都远高于招聘数量。电力企业人事分布总体呈金字塔形，高端技术人员和管理人员数量极少，最缺少的是具有基础电力技术人员及与电力相关的其他办事人员。对应聘者而言，技术人员往往是人不愿意接受的岗位，而大受欢迎的管理岗位却又数量太少。在事业单位中，管理人员大多由下级单位升迁而来。作为技术性很强的电力部门，每年招不到想招的技术型人员，却又不可能直接招聘管理人员，这就导致了电力部门进人呈一个恶性循环：专业技术人员变少，管理人员却又不具备相应的专业技术能力，这就为整个部门工作带来了压力，使得一些工作不能有序快速的推行。
2.电力企业部门庞大，人事管理制度发展区域的不平衡。电力企业作为为人民生活服务的重要的企业，由于其重要性，无论在人员配置还是机构设置上都比较庞大。而庞大的职工群中，上级公司于下级子公司经常存在各种原因的人动，而同级的子公司中也经常存在相互的人动。庞大的人事部门需要专门的人事管理规章制度，现阶段各级公司都基本有了人事管理制度，但由于各个子公司具体情况的不同，需要结合总规章制度与本地具体情况进一步完善人事管理的规章制度。
3.人事绩效考核制度还不完善，导致不同子部门收入等各方面差距过大，员工们出现了一些不满情绪。在考核中主要出现以下问题：
（1）奖惩制度不完善。
（2）考核内容不够细致。
（3）考核方案不具体。
（4）对考核的意义及其重要性认识不清。
（5）考核缺乏时效性。
（6）考核过程带有一定的形式性。
（7）责任追究不彻底。
（8）实行以扣分为主的考核导向。
三、对电力企业人力资源制度改革的建议
1.坚持以科学发展观为指导。改革是发展的动力，要按照科学发展观的要求，通过改革，转换用人机制，搞活用人制度，调动人员积极性、创造性，为公共服务和社会事业发展提供人事人才保障。电力企业作为关乎民生的重要企业，其人事制度完备与否直接关系到电力部门工作的正常运作，运作时是否具有高效率与员工又具有直接关系。改革人事制度，必须以科学发展观为指导，以发展为第一要务，以长远发展为人事改革的要务。
2.人事管理制度必须坚持符合本单位特点。虽然电力企业并非事业单位，但其也承担着公共服务职能，电力公司的工作人员也是公职人员。都必须遵循事业单位的特点，建立人事管理制度。电力公司作为一个庞大的部门，如何使其人事有效运作，主要分以下几个方面：
（1）招聘环节。严格执行国家有关政策和上级主管部门相关规章制度。实行公开、公平、公正的招聘原则，本着择优录取的原则录取适合的应聘人员。招聘环节不仅仅关系着本部门是否能招到合适的员工，更关系着单位的社会声誉。非公平的招聘不但破坏单位的声誉，而且还会造成极为恶劣的舆论影响。还要以科学发展观为指导，关心员工的长远发展，为应聘人员考虑长久。
（2）任用环节。普通员工及领导干部的任用秉持着德才兼备的原则，作为一个服务部门，工作人员是否能守住相应的职业道德非常重要。第三十三条中规定：“党的干部是党的事业的骨干，是人民的公仆。党按照德才兼备的原则选拔干部，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。”这是我们党在选拔干部工作中一贯坚持的原则。所谓德，就是具有坚定正确的政治方向，坚持四项基本原则，有高度的组织性和纪律性等。所谓才，就是有为人民服务的本领，有现代科学文化知识，熟悉以至精通本行业务，要有较强的组织、领导能力。虽然电力公司并非党政部门，但是在领导干部任用上完全可以参照党政领导干部任用的原则。在新第三十三条中还规定“实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化”，电力公司作为专业性极强的一个部门，无论是领导干部还是员工都应当不断的学习专业知识以此跟上时代的进步，在自己的本职岗位上发光发热。而单位干部的任用则可以向年轻人多作倾斜，使年轻的一代学有所长、能得所用。
（3）常规人事管理环节。常规人事管理环节也包括招聘和任用两个环节，其外还包括员工的发展等多个方面。细化而言，单位考勤制度、休假制度、薪资福利制度、社会福利保险、工作人员培训等方面都属于常规人事管理的环节。就电力企业而言，组成的子部门较多，人员分工复杂要求制定多类同质的常规人事管理计划，做到对各自部门工作人员不偏不倚公平为重。
3.完善绩效考核、评定制度。合理的绩效考核评定制度是引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动电力公司总体战略目标的实现。为更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。针对前文提到电力部门绩效考核出现的一系列问题笔者认为当从以下几个方面解决：
（1）考核的目的要明确、统一。
（2）考核的指标要科学、合理。科学的绩效考核指标，必须可查、可找，可取证。应遵循明确、具体、可衡量、可达到、有时限的原则。
（3）考核的标准要分出等级。设定三级标准，即最低工作标准、基本工作标准和突破工作标准。最低标准是必须完成的，如无法完成，则必须予以处罚；基本标准是应该完成的，对完成基本工作标准的，有加分，没完成的，要有处罚。突破标准是可以完成也可以不完成的。对完成突破标准的，要予以重奖。
（4）考核方案要清楚、明晰。绩效考核的方案要具有可操作性。在确定考核方案时，不能停留在一些笼统的概念上，避免模棱两可的字样出现。
（5）考核的重点要及时转变，把考核重点由过错向绩效转移。改变考核办法，形成激励机制。
（6）考核过程要公开、透明，考核小组成员应具有广泛性和代表性，避免暗箱操作。
（7）考核结果要及时反馈，以此鼓励先进、鞭策后进，形成一个良好的竞争激励环境。
（8）考核的责任要落实到人，在考核前，要坚持从实际出发，细化岗位职责，明确个人分工。
[关键词] 转型期； 医学高校； 人事制度； 特征
[中图分类号] G472.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）13- 0096- 02
1 转型期医学高校人事制度改革的过渡性特征
1.1 循序渐进性特征
循序渐进性特征是针对医学高校的整体性条件而言的，就目前而言，人事制度全面改革的环境还不够成熟，尚处于探索的阶段，所以，我们不能要求医学高校的人事制度能够一步解决，而是在摸索中逐步完善。此外，循序渐进性特征一方面取决于我国社会转型的现实，而医学高校作为一个专业化的学术机构，其发展遵循着一定的历史规律。所以，从综合性的角度出发，我国医学高校的改革需要将部分权力下放，在基层的实践中，完善学术机构的研究，并且遵循一定的规律性。
1.2 市场多元性特征
市场多元性的特征对于医学高校的人事制度改革有着积极的意义，同时也符合市场变更的特征。首先，我国的社会改革处于转型时期，医学高校的人事制度改革没有经验可以套用，所以呈现出多元性；其次，各高校在办学模式、发展规模方面存在差异性，人事制度的建立无法统一；最后，以北大和清华为例，人事制度的改革集中于分配制度，尽管如此，在具体的模式创建中，仍然存在很大的差异性，如“九级制”、“职务+业绩制”、“期权制”。此外，多元性的特征能够鼓励高校从自身实际出发，在制度的改革中大胆发挥创新性。
1.3 重点性特征
重点性的特征也是改革中心的体现，是由医学高校的特殊性质决定的，学校是一个公共机构，在目标的确立、标准的制定以及行为模式上受到社会的广泛关注。所以，目前医学高校在人事制度改革中，需要解决聘任制度的问题，以及与之相配套的分配制度和考核制度问题。
2 医学高校人事制度改革中制度改革的关键
2.1 改革的对象
改革对象的实质在于寻找并确定受益者，改革的最终目的在于精简人员，提高办事效率，减少不必要的程序，提升教职工教学的积极性以及学生学习的兴趣。而高校中的四大群体是教职工群体、学生群体、领导群体以及后勤服务群体。当然，在人事制度改革的过程中，这4个群体的受益程度是不同的。教师是最大的受益者，也是改革的中心对象。在改革中，对于教师，可采用整体受益、局部受损相结合的方针，同时，对于其余的3个群体，也应该做到兼收并蓄，但是有程度上的区别。
2.2 执行改革的主体
执行改革的主体即由谁来改革，这是一个关键性的问题，关系到改革的效果。从权力方面来讲，医学高校改革的重任落在校党委，然而，在实际的改革过程中，问题并非呈现单一性的特征。在决策的过程中，决策的基础至关重要，所以，改革中决策的基础有待争论。高校在确定执行改革主体的过程中，应该做好一定的准备工作，积极引导教职工摒弃个人利益，在综合多方意见的基础上进行。
3 医学高校人事制度的重新构建
3.1 实行校方自主聘用制度
医学具有专业性强的特点，在教师的选拔过程中，学校自主招聘的模式增加了校方在选择高校教师方面的灵活性，有利于教学质量的提升。此外，高校的自主聘任制度受到法律的支持和保护，当然需要遵循相应的司法程序，在此过程中，政府则起到监督的作用。从医学高校的发展来看，聘任制度的实行优于职称评审制度。在目前的医学高校人事制度中，存在教授、副教授、讲师、助教以及相关专业的技术人员。自主聘任制度可以首先在本科院校中展开，进而普及到专科学院，具体聘任的条件可以根据实际情况，由学校自主决定。
3.2 推行终身教育制度
终生教育制度的推行对于教师而言，是一种保障，尤其是对于临床研究人员而言，在职业的安全方面有着积极的意义。教师的终生任教制度同时也受到法律的保护。一般来说，教授的评估年限为5年，副教授的评估年限为3年，在评估程序上遵循一定的法律标准。但是，在教职制度的推行过程中，考虑到医学高校的阶段性发展以及处于社会转型时期的现状，公立学校的教授才享受终生职教的优惠，具体政策可以依据学校实际做相应的调整。教职工的人数和终生教职制度在执行过程中受到政府的严格控制。
3.3 完善考核制度
教职工的考核制度应在遵循公开、公平、公正的原则基础上，并在科学化的决策中执行。在目前的医学高校中，量化政策与教学效率挂钩，对于提升教职工的积极性具有重要的意义。然而，在此过程中，学校有必要处理以下多方面的关系：其一是近期计划和长期目标的关系，即对教职工的考核制度不仅仅局限于一个方面，而是用发展的眼光来看待改革的过程；其二是处理好个人与集体之间的关系，即将教职工放在团体中看待，而不是仅仅局限于个人业绩；其三是在量化结果处理的科学化和合理化，即在教职工的奖金和津贴方面的差距不宜太大，一般将比例控制在50%以内。
3.4 改革工资制度
在聘任制的前提条件下，学校应该对现行的工资制度实行改革，具体可以采用年薪加奖励的方式，对于取得一定科研成果的教师实行奖励制度，以示对其成果的肯定。国家可采取宏观调控的政策，将权力下放到各个高校或者是地方政府。在聘任相关技术人员和管理人员时，可以参考具体的教职工聘任方案。
4 结 论
高校人事制度的改革是一项长期的工作，不会在短时间内结束，它不仅关系到医学高校内部的建设，同时也是社会制度和民主集中制的体现，结合了竞争、平等、效率等元素。随着医学高校制度建设的不断完善，相信在不久的将来，其人事制度必将度过转型时期，步入一个新的阶段，进一步发挥其应有的价值。
主要参考文献
人事制度，是与校内现行事业编制人员人事管理体制并行的人事管理制度体系，是一种学校通过岗位聘任、按聘用合同关系进行管理的用人机制。高校在积极适应现行事业编制管理的基础上实行人事机制，满足了学校对特定岗位工作人员的实际需要。具体包括事业人员编制数和人事人员编制数。校内各单位（一般应为缺编单位）因工作急需可提出申请招聘人事人员。学校与人事人员以聘用合同的形式确定双方的权利、义务，依据法律法规和聘用合同的约定对人事人员进行管理。人员在聘用期内，按国家有关规定参加社会保险，聘期结束或退休后享受社会保险相关待遇。
2 高校人事制度的意义
2.1 有效缓解高校传统事业编制的压力 受我国传统经济体制的限制，我国各高校一直按照传统的人事管理方式进行人员管理，高校教工与单位之间关系为终身制，即所谓的“单位的人”。具体表现为人员易进难出，工资待遇旱涝保收，也就是所谓的“铁饭碗”。随着我国市场经济的发展和日趋成熟，人才社会化和市场化程度进一步提高，人才机构逐步虚拟化，人事制度应运而生，它极大地适应了我国市场经济的发展运行特点，淡化了身份管理，强化了岗位管理，具有流动性，高校的人才引进能进能出，能上能下的新型人才管理制度，缓解了事业编制不足带来的人才引进难的问题，将用人的“所有权”和“使用权”分离开来，优化了资源配置，改进了传统人事管理工作。
2.2 激活了聘用人员在其岗位上的积极性 传统高校人事管理制度，使聘用人员安于现状，在平时的工作中没有真正竞争，造成了他们缺乏竞争意识和危机意识，疏于教学管理，教学科研管理形式呆板，没有创新，严重制约着高校科研水平的提高和综合实力的提升。而高校人事制度的推广及实施，极大地提高了聘用人员的工作积极性。高校与聘用人员通过合同协议明确双方权利义务，在合同有效期，聘用人员一旦不符合学校要求，或者合同期满后，校方通过多方考核以决定是否继续录用聘任人员，这就大大增强了聘用人员工作的责任心和积极性，迫使他们转变工作态度，提高教学水平。
2.3 加快高校人员流动，避免人员引进风险 高校传统人才引进机制，缺乏合理的流动性，也没有有效人才引进通道，在人才招聘方面，仅是通过笔试面试和短期考核等方式决定是否录用。一旦聘任人员的人事关系转入学校，成为学校的正式工作人员，就形成了易进不易出的现象，一旦不适合教学工作，很难解聘；而高校人事制度的引入，可以大大降低以上风险，通过合同聘任的方式，明确双方的权利与义务。用人单位与教工通过聘用合约对学校的教工人员进行管理，学校可以根据其表现决定是否继续聘任。一旦双方解除劳动关系，聘任人员档案重新回到人才市场，由人才市场进行妥善保管，学校不再承担合同规定的责任，以此弥补当初引进人才时所形成的人才引进风险。
3 推进高校人事制度的有效实施
3.1 转变观念，统一思想 人事制度要想让高校教工认可，必须加强宣传，统一思想，转变观念，让广大教工认识到实施人事制度是时展要求，适应市场经济发展的要求，同时管理人员积极营造实施人事制度的氛围。同时加强人事工作者在人事制度方面的专业培训，优化人事管理队伍，提高整体素质，增强服务意识。
3.2 建立健全用人制度和考核标准，实施标准化、规范化管理 高校实施人事制度，在人事管理上，必须建立健全各种用人制度和考核标准，避免操作上的随意性，并保持人事管理各项政策的一致性，实施规范化管理，对所有教师一视同仁，增强引进人才的使命感和归属感。
3.3 解决相关民生问题，消除人才后顾之忧 完善的社会保障体系和健全的配套措施是推进高校人事制度的关键。发现人才、留住人才，减掉冗员是高校人事制度的终极目的。但是留住人才，那么要消除人才因民生问题带来的后顾之忧，减少各种心理压力，增强对未来的信心，就必须将他们纳入社会保险体系中、使他们与在编教工享有同等的职称评审权利；协调相关部门尽量解决他们户口及子女教育问题。这样一来，他们的后顾之忧消除后，才能专心为高校的发展贡献自己的力量。
关键词：人事制度 改革途径 高校
一、高校人事管理制度的利弊分析
近几年来，高校响应教育制度改革，纷纷开始推进内部人事制度改革，进行了以岗位聘用为主的等一系列制度改革措施，不断探索全新的人事管理制度。首先，在人才选用方面，摒弃了传统束缚以人为本发展的“硬管理”模式，给人力发展以巨大的空间；其次是“以人为本”的核心理念在管理中的完整体现，对于离退人员的安置相较之原来更加人性化；另外人事结构的灵活组合也对人事制度改革作出重大贡献，严厉禁止利用权利之宜任用未经考察的人员，避免了人员自身质量和附加个人感情的管理尴尬；最后在分配制度上也做出了巨大的优化，工作表现的考量决定分配的比例，有力地促进了教职员工自我进步的积极性，普遍提高教职员工对于收入水平的满意程度，并竞争性地带动师资力量的提高。
但随着改革的深入和要求的提高，人事管理改革也体现出不少问题。用人制度方面，运动的管理不够彻底，很多教职员工仍处在“硬管理”的角色中，对于校方流动性分配产生疑惑，滞后了校方运动管理效率；其次是教职员工绩效制度的制定不够明确，也就是说绩效分配制度中，考核条件不够合理，导致分配存在不公平，严重则导致优秀人才的流失；还有就是教职员工急功近利的心态，急于作出短期的成绩提升自我能力，而没有考虑基础的、长远的与发展的研究，对于学校师资力量的评估也产生了不小的影响。
二、高校人事制度改革策略分析
1.落实岗位聘用制度。人事制度是建立在人员管理之上的，所谓运动性管理就是指对于人员的管理中，人员的岗位能上能下，人员的任用能进能出，保证人员整体质量的水平，这就需要高校对于教职员工的管理从“职务管理”到“岗位管理”进行改革。首先遵循高校建设目标和发展道路，综合考虑高校办学质量和办学形象，按照实际所需设立岗位，防止用人死角浪费资源或结构空缺等。确定岗位后就需要对各岗位进行分析，并制定严格的考核审查体系，明确岗位责任与义务，确定岗位其他资源的分配，从岗位角度进行管理，对于今后在岗人员的管理也将更加规范化。其次要将岗位层次化、系统化。将教职员工根据职责内容分化成不同的责任体系，例如大体分化层次有教师、管理人员、实验技术人员及技术设备人员等，再将各大体分化层次细化，如将教师细化分为普通教师、科研教师等。明确了岗位的职务，对于在岗人员的要求也就明确细化了，例如专业技术人员不会执行科研项目，科研费用规划时就不用将类似人员考虑在内，薪资分配的合理提高才能保护人才的稳定和发展。
2.落实在岗人员管理制度。对于岗位的详细分析毕竟只是符合学校发展的计划，更重要的是对于人员任用后的管理。加强聘用考核以及在岗审核，才能牢固在岗人员的责任感，并不断鼓励发展，保证人员整体的水平来提高整体的师资力量。客观公正的在岗绩效考核，能够为合理分配提供科学准确的依据。同时，需要根据各职位不同特点，设立专门的考核评价办法，才能更加公平合理地作出在职人员评估。在在岗考核的基本内容上，注意考核对于在岗人员能力的实质分析，确保在岗人员能力真实可信，对于员工能力与岗位责任不相适应的部分作出及时的整改，侧重在岗人员的自我总结，按照审核、评估、反馈、重新规划的步骤为在岗人员的职责重点进行更新。
3.加强高校人事管理“软环境”，完善民主体制。所谓高校“软环境”指的是高校自身发展环境，学术研究环境，科研物资力量等，加强高校“软环境”的建设，提升高校自身形象。为在岗人员创造一个良好的工作环境，为科研人员提供先进的环境与技术支持，保证在岗人员对于岗位的热情，增强员工对于学校的向心力，在岗人员的工作事业感和成就感在心理层面上对于员工来说是良好的促进因素。另外，良好的人事管理制度应当是民主的，这就需要高校决策等工作透明化，有必要进行民主决策的必须对员工公开，并让员工切实参与到民主决策活动中。对于校方监督、仲裁等方面，员工也应当有权利民主提议来保障自我利益不被侵害。这样，员工对于校方管理更加放心，保证了高校人事管理的稳定性。
总之，高校应当及时调整管理模式，完善体制结构，积极采用先进管理手段，在人事制度建设的同时重视高校办学形象建设，以长远的眼光探索高校人事管理的未来方向，积极思考，为了高校办学发展而改革。
参考文献
[1]张颖.高校人事制度改革的新问题和新思考[J].内江科技，2010（3）
一、创新用人机制，实行动态管理
自20**年起，我区按属地管理原则，先后移交接收了三所企业办子弟学校和一所原由西陵区管理的学校。近几年来，随着开发区经济建设发展，区内常住人口每年按15%的比例递增，各学校招收的学生人数也由建校时的1966人上升到2724人。随着学校学生人数的大幅度上升，根据《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》规定的师生比，各校出现了不同程度的教师指标空缺现象。
为解决学校因教学发展所造成师资力量不足的问题，我区创新学校用人管理制度，借鉴外地学校的先进经验和做法，结合开发区实际，打破传统的固定用人制度，对学校教师实行动态管理。即在出现教师指标空缺的情况下，设置流动教师指标，达到了因事设岗、按岗聘任、提高效率、保障服务的目的。
流动教师指标，是岗位聘任的一种特殊形式，不属于学校正式在册的事业编制。流动教师指标的设置，按照公开、公正、平等竞争和严格控制指标、择优录用的原则进行选拔和聘用，一般一年核定一次。即：当学校学生人数增长时，相应核增流动教师指标；学生人数出现负增长时，相应核减流动教师指标，流动教师指标空缺岗位全部面向社会公开招聘。
近年来，我区各学校固定编制一直维持建校时市编办核定的91个事业编制不变，流动教师指标随学校规模扩大每年增核一次。按照**号规定的师生比，我区共设置流动教师指标38人，占学校在职教师总人数的31%。通过固定编制与流动教师指标相结合的管理模式，改善了学校师资队伍结构，增强了办学活力，促进了办学效益和办学水平的提高。
二、淡化身份管理，强化合同管理，实现两个转变
我区推行的固定编制与流动教师指标相结合的人员动态管理制度，是由身份管理向岗位管理转变的一种管理模式，是一种根据实际工作需要而设置的以聘用制为基础的管理模式，是在全校总的教师指标控制下，对人员实行弹性管理的一种方法。
根据学校教师动态管理的实际情况，我区组织两类教师分别签订了合同，合同签订率为100%。对不占固定编制的流动指标教师，实行企业化管理。流动指标教师在聘期内，原身份不变，档案关系不转入学校，由开发区人才交流中心托管。
通过人员动态管理和全员聘用制的推行，学校人事管理工作实现了“两个转变”，一是实现了由身份管理向岗位管理的转变，二是实现了由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转变。
三、择优聘任，搞活内部分配，加强考核管理
一是按需设岗、平等竞争、择优聘任。我区在聘任制改革工作中，按照评聘分开的原则，打破教师的资历、职称界限，组织固定编制教师和流动指标教师同等参与专业技术岗位职务的竞聘，平等竞争、择优聘任。聘期一般为1—3年，从聘任下月起兑现专业技术职务工资。经过平等竞争和择优聘任，各学校已严格按规定职数聘任了相应级别的教师。
二是制定学校分配制度改革方案，理顺工资管理体制
第一，根据事业单位人事制度改革的总体要求，组织各学校制定工资分配改革方案，建立激励机制，从教师生活补贴中拿出一定比例金额，按工作表现情况另行分配，适当拉开了关键岗位与一般岗位、贡献突出与完成一般岗位目标教师之间的收入差距，做到了岗变薪变，绩优薪优，调动了教师的工作积极性。
第二，规范了流动指标教师工资管理，对流动指标教师工资及保险福利费用，全额纳入区财政预算支付。其享受的工资及福利待遇，按照“同岗同酬”的原则，参照同岗位固定编制教师的发放标准执行，同时学校按规定为流动指标教师办理五项社会保险手续，解除了流动指标教师的后顾之忧。
三是分类考核，提高考核的功效
我区结合学校教学特点，对聘用人员进行分类考核、按岗考核，重点对聘用人员应履行的职责任务进行考核。在各学校组织的学年考核中，参加考核的人数比例达100%。同时把考核结果与教师的职称评定、工资晋升、津贴发放相结合，提高了考核的功效。经考核不能胜任本职工作的，可以通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。通过严格考核，增强了教师的事业心和责任感。原创文章，尽在文秘知音网络.com网。
四、通过人事制度改革的深化，实现“两破两立”
为了保证学校人事制度改革的各项措施真正到位，必须通过用人制度的创新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上实行彻底的聘用合同制，强化岗位管理，重视考核评估，才能从多方面调动教职工的积极性和创造性，把学校人事工作推向一个新的台阶。
一、人事制度改革的实现与可能
公共图书馆是由政府税收支持的机构，负有保存文化、提供咨询和信息、教育民众，及休闲娱乐的功能。更重要的是它所面对的读者包括了所有社区的民众，不分年龄、教育、种族、职业等，都可以自由地使用图书馆的所有文化资源。关键在于变革旧有的人事制度，继而提高人员素质使与市场经济环境相适应。由于图书馆的非营利性决定了它的依赖性。一旦来自私人和政府的支持或捐赠减少，图书馆很快就会陷入经济困境。当然一般来说靠私人捐助办馆的不多，大多依靠政府拨款，如果你没有社会价值或是他不认可你、不认为你的存在有社会意义，那么无论是政府还是个人他都不会支持你，或不给你应有的支持，置于这样的状态，事业就难办了。
二、人事制度改革的目标与策略
按照精简、效能原则，图书馆人事制度改革应当达到下列目标：一是使员工才进其用各得其所。二是使员工的工作表现达到最高化，有最大的效益。三是使员工具有使命感，并经由组织文化培养凝聚力。四是使员工个人和组织均能同步成长。就县级图书馆而言实现上述目标，有如下八种妨碍因素：一是待遇系统不完备；二是期望的能力形象不明确；三是上级对下级的纵向指导不足；四是本人的自强意愿不足；五是各种研讨会质与量不足；六是员工缺少发挥能力的机会；七是对业绩评价缺乏公正性；八是没有远期打算。解决以上问题，应从这样几个方面着手。
1.建立轮调制度。这是当前乃至未来图书馆人事制度改革的主要项目，也是培养全方位馆员的有效方法。所谓“轮调制度”系指在同一组织内调整工作人员的岗位或职位。旨在提高工作效能。作用：一是配合组织目标；二是解决人员冲突；三是使工作丰富化；四是激发工作热情；五是推动继续教育。操作要点：一是宣传图书馆轮调制度的理念。与馆员沟通，讲清轮调制度的意义，形成全馆共识，凝聚向心力。二是建立“专才”档案。归纳分析馆员的背景材料。诸如学历、性格、知趣、专长以及在职训练情况。三是填写意愿调查表。制定职位资格说明书及工作职能。四是成立图书馆人才规划小组。小组成员可以有馆长指派馆员推选，有小组分发统计意愿调查表，并作初步建议。五是协调分发结果。分发结果不一定使每一个人都满意，但是所有的人必须选择“虽不满意，但可以接受”的安排，即使是“最坏当中最好的选择”也必须遵守和适应。六是评估轮调结果。为保证轮调成功，必须适时予以评估，或半年或一年，仔细观察，然后根据岗位适应情况，作最后小幅度调整。
2.建立绩效评核制度。“绩效评核”是指依照一定的标准和准则来衡量员工的表现。这是人事制度改革的核心内容。
工作方法分两种：一是平时定期督导。主要看三个方面：（1）工作表现。考核时注意质量并重。（2）人际关系。考核时注意工作态度、服务热忱和协调共通能力。（3）专业成长。考核时注意调查研究能力、专题演讲能力及对报刊或其他文献的观点综合和信息搜集能力。
工作方法之二是年终考核。就是配合一年一度的考评，记载具体事迹，并从目标管理的观点出发，提出改进建议并制定年度计划，确立工作标杆。
3.建立干部培训制度。干部培训旨在提高业务驾驭能力和对社会发展的适应能力，有两重含意。这是人事制度改革的基础内容。
第一．新馆员的适应性训练。操作方法：新馆员就职前：由人才规划小组负责，对新馆员开展系统性的“认识环境”活动，形式可以多样，待新馆员对各部门业务有所了解后，便可分派工作岗位。然后实行“图书馆导师制”。所谓导师制度，是一种资深馆员对新馆员进行业务训练，使被指导者成为有价值、有贡献的馆员，而且有意愿留在馆内长久服务。操作要点：一是确定导师角色 ：（1）支持者；（2）顾问；（3）专家；（4）知识的来源；（5）倾听者；（6）发问者；（7）教训；（8）向导；（9）学习典范；（10）专业朋友。二是确定导师特质：（1）学历阅历较丰富，有杰出的专业表现；（2）具有助人的热忱，而且擅长于被指导者所需的技能；（3）奉献时间、精力，不异余力的提携新秀；（4）具有敏锐性、判断力、高道德观等人格特质。 三是确定导师目标：（1）鼓励被指导者发现自己的潜能和优势；（2）帮助被指导者改善自己的缺陷。四是确定导师职责：（1）赢得被指导者信赖和尊重；（2）提出建设性批评和鼓励；（3）指导成功。五是确定被指导者责任：（1）可以表达个人感受，提出疑问，但须定期和导师会谈；（2）悉心规划个人专业成长。
干部培训的第二含义是馆员再教育。主要是设置：“在职进修实施要点”加速人才培育，提高服务品质，实施方式：（1）出席学术研讨会。包括纵向的和横向的，尤其是馆际合作组织举办的研讨会，作为馆员，除参加以外，还要制定办法。（2）参加研习会。主要是参加高层次的专题研习会。（3）举办座谈会。一般每月一次，利用聚会场合介绍新知、心得，针对业务难题搞争鸣活动。（4）组织读书会。由馆员轮流带领专业刊物导读。（5）请专家学者来馆演讲。（6）选修课程。馆员可通过电视或函授等形式与相关大学联系，专攻某个领域。（7）参与研究计划。（8）攻读学位。（9）著书立说。（10）观摩活动。（11）参与专业学会。
三、人事制度改革的发展与趋势
1.图书馆人事制度改革应与未来社会对人才的需求相适应。未来的社会将是全民皆能用信息、知识和科技的国家。这就要求图书馆的人事制度改革与之相适应。它的用人目标应该是：（1）新科技应用。（2）接受变革。（3）以学习协助学习。（4）成本/效益概念。（5）成本/效率概念。
一、具体做法
第一步：召开市电台人事制度改革动员大会，全面部署市电台人事制度改革工作，成立改革领导小组和考核监督小组，制定电台人事制度改革方案，提交职工大会充分讨论和通过，上报市广播电视局党委审批。
第二步：制定“三定”方案。
根据内部机构设置，确定部门编制、人员岗位、岗位职责。
原班子职数和中层干部职数不变，个事业编制数不变。
第三步：实行中层干部的竞争上岗和职工双向选择。
中层干部竞争上岗程序：
指导思想：坚持党管干部的原则，采取公开、公平、公正的方式，竞争上岗、择优录用。全过程进行“阳光作业”，杜绝“暗箱操作”，坚持民主集中制，集体研究，做到人尽其才，才尽其用。
步骤：
⒈制定并公布中层干部任职条件。
⒉对竞聘者进行资格审查，对条件合格的竞聘者进行公示。
⒊竞聘演讲。
采取竞聘者演讲时其他竞争同岗位的相关人员回避的方式进行。全台职工对竞聘者在德、能、勤、绩、廉以及专业技能、组织协调、应变、表达能力等多方面进行考核，通过无记名方式进行民主推荐，推荐结果将作为改革领导小组决策的重要依据，并在适当时候向职工公布。
⒋组织考察。
对各部门主任、副主任人选，按《干部任用条例》报市广电局党委考察、审批。
⒌公示任命。
按照干部管理权限及规定，对最终确定的各部门主任、副主任进行公示，在公示期满后，按有关规定办理任职手续。
职工双向选择：
双向选择是指各部门负责人与一般员工在选择部门和岗位时所采用的一种互选方式，部门负责人选员工，员工也可以选择部门。
目的：实行双向选择是为了达到人员的优化组合，充分调动职工的积极性和创造性，使每一位职工都能通过双向选择找到自己的最佳工作岗位，充分发挥每个职工的优势和长处，各得其所，各尽所能。
职工权益：充分发挥改革领导小组、考核监督小组及工会的作用，充分体现职工的参与权、知情权、选择权和监督权。
步骤：
⒈公布部门岗位设置及工资待遇。
⒉填报《攀枝花人民广播电台双向选择志愿表》。原则上填报的岗位数不超过两个岗位。
⒊召开改革考核监督小组会，邀请新产生的各部门主任参加，会上各部门主任提交部门所选人员名单，两份名单对比，首先满足第一志愿，如部门在填报第一志愿的人员中不能选够所需人员，再从第二志愿中选取。对在双向选择中出现的个别情况，由台改革领导小组集体研究并通过与当事人协商决定。
⒋公布双选结果。
⒌未聘人员管理。
对在双向选择中落选的电台原固定职工，按照《攀枝花市事业单位人事制度改革实施意见》（攀委办［］号），《攀枝花市事业单位人员聘用制管理试行办法》（攀办发［］号）相关条款执行。同时认真做好落聘人员的继续教育、学习、培训、转岗等工作，使他们能安心学习、培训，提高履职能力，并积极为他们提供竞聘机会，充分就业，确保社会稳定；
第四步：制定岗位职责和岗位考核细及完善相关规章制度。
二、主要成果
⒈改变了单位与职工之间的用工关系，通过全面实行聘用制，一改过去身份终身制为现在的聘用合同制，变身份管理为岗位管理，唯才是举，任人唯贤。
⒉积极探索分配制度改革。通过实行变身份付酬为岗位和业绩付酬，实现了岗变薪变、绩优薪优。同时，将绩效奖与全年工作目标任务相结合，在台广告经营创收任务完成良好的前提下，适当提高绩效工资，一定程度上调动了部分相关职工的积极性。
⒊对机构进行了调整，理顺了管理体制，实现了相对优化的人员组合。如合并了节目部和广告部，使节目的制作和广告的播出在效率上和安排的合理性上都有了很大的提高，同时也增强了媒体的综合竞争力。
⒋创新了宣传栏目、搞活了广告创收。改革后的广播节目通过全面改版，推出许多新栏目，注重节目的地域特色、包装与风格，培育了一批精品栏目。节目质量提升的同时也搞活了广告经营，经营收入较过去有了较大幅度的增长。
三、存在的问题
⒈通过这次人事制度改革，在一定程度上增强了职工的危机意识、责任意识，调动了职工的积极性，但是，由于体制，改革尚不彻底，难以真正做到单位自主用人，职工自主择业。
⒉在这次人 事制度改革中，特别是在工资改革方面，还存在一些不全面、不合理的因素，职工反映强烈，需要进一步探索和完善。
⒊改革后，我台节目的可听性、娱乐性、服务性较以往有较大的改善，但精品节目相对过少，节目策划、制作等方面的工作需要进一步加强。
四、下一步打算
⒈遵循客观规律，坚持循序渐进和以人为本。推进干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，既要积极，又要稳妥。要从职工队伍的现状和工作的实际出发，按照先易后难、从点到面、由浅入深、分步实施、循序渐进的思路，把改革的力度、推进的速度同职工及社会的承受程度有机地联系起来。要坚持以人为本，从尊重人、关心人、调动人、激发各方面积极性的角度，思考问题，解决矛盾，逐步调整和完善改革中存在的不合理的东西。
⒉立足持续深化，注重制度创新。制度建设更具有长期性和根本性。为保证改革能够持续深化，要对一些好制度、好做法，在认真总结的基础上发展、创新，逐步实现有章可循，有章必循的管理体制。通过健全完善一套有效的考核、管理、激励机制，使新的人事制度管理工作转向日常化、正常化、制度化、规范化。
当工作进行到一定阶段或告一段落时，需要回过头来对所做的工作认真地分析研究一下，肯定成绩，找出问题，归纳出经验教训，提高认识，明确方向，以便进一步做好工作。今天小编整理了2021人事科工作总结优秀范文五篇供大家参考，共同阅读吧!
2021人事科工作总结120__年是我正式运行以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。
随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、人事制度改革工作
人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20__年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。
为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置、奖金分配等，并对原有的部分规章制度作了修改。
从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职(本文权属文秘之音所有，工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。
为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。
人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。
在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度
3、完善管理
按照年初制定的，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。
20__年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案
5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的`顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。
其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。
6、基础工作
人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20__年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。
通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。
学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。
今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。
2021人事科工作总结2一年来，全科人员在院领导及科主任的领导下，紧紧围绕医院总体发展战略与科室目标任务，以科学发展观为统领，结合“三好一满意”活动，强化学习，团结协作，坚持理论联系实际，恪守以为人本的办事理念。不断提高人事管理工作的规范化和制度化水平，全面落实年初制定的各项工作任务目标，圆满地完成了人事科的全年的各项工作任务。
一、扎实推进人事制度改革，强化岗位聘用管理，不断提升医院人事管理工作的规范化与科学化水平。按照省委组织部门下发的关于事业单位岗位设置及岗位聘用管理有关文件要求，本着公平、公开、公正原则有序开展完成了全院的岗位设置及竞聘工作。
二、多渠道、全方位做好人才引进工作，为医院跨越发展供给强大人才支撑。一是根据医院人才发展规划，进取经过在报纸、网络等媒介上刊登招聘广告、人才招录信息，为医院引进了一大批紧缺的专业技术人才，其中包括具有高级专业技术任职资格的领军人才与专业骨干。二是采取“走出去”的方式，多次组派人员到医学类高等院校对毕业生进行现场招聘，招录了一批具有大学本科及以上学历的优秀毕业生，为医院进一步发展壮大增加了活力。三是完成了全年公开招考人员的报名、初审、复审、笔试、面试、体检、合同签订与工资审批工作。
三、顺利完成了全院干部职工的工资调整工作，进一步增强了他们工作的进取性和主动性。一是依据年度考核结果，年初对全院年度考核合格在职人员进行了薪级工资调整和审批。二是根据医院业务发展需要，适时完成了对全院聘用人员岗位工资与院龄工资的重新核算及调整，有效地稳定了聘用人才队伍，
四、不断完善全院干部职工人事信息，使全院干部职工人事档案管理与相关人员信息管理工作更趋条理化。一是及时收集各类归档材料，并将材料进行整理、核对后按档案管理要求装入干部职工个人档案，确保了档案的完整性和连续性。二是完成了全院干部职工个人有关信息的录入以及医院人事数据库的及时更新与维护工作。
五、顺利完成全年医院专业技术任职资格的报考及评审相关工作，为医院专业人才梯队建设奠定了坚实基础。一是顺利完成了医院卫生类高级职务任职资格的考试报名、院内评审与材料报送等工作。二是顺利为医院各类(高中初级)专业技术人员办理了相应的专业技术资格证。
六、进取规范临时用工管理，为医院稳定发展供给必要支撑。一是每月按时为聘用人员发放工资、奖金，并为纳入医院人事(派遣)的聘用职工缴纳社会养老保险，从根本上解除了临时聘用人员的后顾之忧，极大增强了他们对医院的归属感和职责感。二是按时完成聘用人员变动月报表、劳动工资及福利统计报表等日常工作。
人事工作虽取得了喜人成效，但也存在一些不足：一是对已建立的规章制度落实不够。二是工作思路不够开阔，对人事工作中遇到的新问题、新情景还需加强进一步的学习和探究。
工作计划：
新的一年，科室成员将在科主任的统一领导下，加强认识，合理开发人力资源，创新人才建设机制，开创我院人才工作的新局面，为“三甲”复审供给强有力的人才保障。
1、要结合医院“三甲”复审，系统、全面地做好人力资源的配置工作。
一是制订出医院及各科室的人力资源配置原则与方案;二是继续实施岗位与职务聘任，建立卫生专业技术人员准入、考核、评价体系;三是加大人才引进和培养力度，力争引进一批高端专业人才。加强对康复医疗重点学科(专科)的人才培养，建立学科(专科)带头人选拔、培养和使用机制。四是学历提高与本事提高并重，继续派送人员培训进修学习。五是加强康复医疗人才培养，即建立和完善康复医疗专业技术人员岗位培训、继续教育和梯队建设制度并组织实施。
2、继续做好岗位设置聘用的续聘工作。
3、切实做好公开招考实施前的相关准备工作。
4、认真完成人事科的各项日常工作，包括劳动工资、人员调配、离退(聘)休人员管理、社会保险、档案管理、职称申报等等。
5、完成领导交办的其他临时性任务。
2021人事科工作总结3回顾今年的工作，人事科在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我科工作情景简要总结。
一、招聘工作
结合我院教改及师资队伍现状，经过网络渠道招聘信息;选择部分重点高校参加其学校招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了_人才市场招聘会。认真完善招聘流程，经过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对贴合要求的简历尽快送用人部门再审核;及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
二、新进人员接收与档案管理工作
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，经过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
三、其他日常工作
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作本事及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位教师也做了很多工作，基本按要求完成了工作。认真完成了院领导交办的其他任务。
四、教师培训工作
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索贴合学院实际的教师培训工作。在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
五、教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情景进行了多方面征求意见提议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情景，进行了调整和修改，收到较好效果。同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情景，进行了总结。对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
2021人事科工作总结4今年在领导的关心指导下和兄弟科室、基层单位的支持配合下，全科同志进一步发扬严谨、务实、团结、奉献的精神，顺利地完成了年度工作计划和上级组织及领导交办的各项工作任务。以下是今年的人事工作总结。
一、加强政治业务学习
人事部门是每个单位的一个重要部门，人事工作是每一个单位的重要工作。人事工作做的好与坏，从小的方面来说关系着每个职工的切身利益，从大的方面来讲则关系着整个单位能否不断向前发展。如果对相关的政策法规把握不准，就会给职工利益造成损害，就会阻碍整个单位进步。因此，学习好、掌握好国家和地方相关人事工作方面的政策法规尤其重要。
二、做好各项工作，增强服务意识
我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和全心全意为职工服务的宗旨，努力为基层单位和职工服务。一年来，我们及时为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。一是完成了职务晋升工资调整工作。
三、继续推进人事制度改革
人才问题是一个单位发展的关键问题。一年来，我们认清新形势，明确新任务，把握新要求，认真做好人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好环境。一是抓好人才培养工作，加大人才资源开发投入，加强人才资源能力建设。二是抓好人才引进工作。三是用好人才，营造人才辈出、人尽其才的环境。深化干部人事制度改革，完善单位干部人事分类管理体制，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制。从实际出发，对各类专业技术人员的待遇进行了相应的提高。通过采取各种措施，使的人才工作做到引得进，留得住，用的好，逐步建立一支专业结构比较合理，整体素质基本适应的专业技术人才队伍。
四、搞好内业管理
科学的管理是单位形成整体优势、发挥效率的重要手段。一年来，人事科把工作计划纳入科学管理之中，做到工作月月有计划，事事有安排，现任目标明确，分工合作，齐抓共管，按照规范化、标准化的'管理要求来开展，使人事工作有章可循、有序开展。做到各单位一般干部和职工的个人档案按单位进行分类存放，做到归属清晰，内容完善，同时建立好档案目录，做到查阅迅速、便捷高效。对不纳入个人档案的其他人事资料，按年度进行整理存放，编写好目录。建立起了规范化的档案管理制度，使档案管理制度化。
为进一步促进人事人才发展，明年人事科将加大对专业技术人员和一般干部的管理工作，建立规范准确的人事基础资料信息库，为领导决策提供依据;继续加强人才引进工作，特别是高学历的专业技术人员的引进工作，为专业技术人才创造良好的环境;进一步加强内业管理工作，做到科学、合理、规范、整洁;继续加强业务学习，提高工作能力和办事效率。
2021人事科工作总结520__年，我有幸进入公司独立优化部门负责人事行政工作，在这里感谢领导对我的精心培养，给予我工作上的支持。我将更加认真的对待20__年的工作。目前所负责工作范围涉及部门各份数据分析与新闻源外推效果跟踪。以下总结了工作的几个方面及以后的工作计划。
人事行政工作复杂，目前部门已配备了各种管理表，有员工纪律跟踪表、各组组员项目分配表、奖金分配表、月份就诊表、转正试题表、员工面试、入职、转正、离职表、从人员招聘至任用，根据各组的实际需要，有针对性，合理地招聘员工，配备到各岗位。较好完成各组人员的入职、离职、调岗等人事审批工作;规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐;确定员工劳动合同签定人数，配合人事部工作事宜。对办公室日常纪律管理，不定期通知宣传消防知识并做好办公室管理工作;对办公室清洁卫生，安全进行巡查;跟踪后勤安排员工人住宿，关注员工宿舍卫生安全等情况;排解员工之间的人和事矛盾。
对优化部门就诊各数据分析：在优化就诊表优化效果统计表进行跟踪发现问题进行周与周的对比和本月与上个月的对比从中找出原因，并进行跟优化工程师对接一起分析问题的所在处。
做好每个周的新闻源外推效果跟踪的统计以极新闻源的就诊对比，从中检查看那个平台就诊人数比较多，积极告诉他们作出改整。
对于20__年需加强的方面：负责部门的人事行政工作、协调方面还有所的欠缺，对部门工作情况，人员纪律的检查力度待提高;积极对公司企业文化及工作氛围的建设;
建议，员工培训机制的待完善和加强;应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力资源管理方面过渡;我将在20__年继续完善公司制度，特别是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度;
加强培训力度，完善培训机制。强化管理制度的培训，便于在实际工作的正常操作，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果;协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境;加强劳动人事管理工作
劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡;
组织员工活动，加强企业文化建设工作，以员工对企业有良好的认同感和归属感。
关键词：事业单位；人事制度改革；趋势
事业单位是中国经济体制的重要组成部分，在改革发展稳定工作中承担着重要使命，对建立和完善社会主义市场经济体制起着至关重要的作用。新形势下事业单位的职责及其发挥的作用，也在不断地调整、变化，面对全面建设小康社会的总任务，如何深入贯彻落实科学发展观，积极稳妥地推进事业单位人事制度改革，进一步推进政事分开，改革事业单位管理体制，确立事业单位法人主体地位，挖掘事业单位自身潜力，增强发展活力，显得尤为迫切。
事业单位人事制度改革是一项复杂的系统工程，关系到改革、稳定、发展的大局，政治性、政策性强，任务重，工作量大。随着我国经济体制改革的不断深入，事业单位人事制度改革也全面展开，各事业单位在用人、选人制度、人才流动制度、按劳分配制度等方面做了积极的探索，虽然取得了一定成果，但是从总体上看，我国事业单位人事制度改革还不够深入，与社会主义市场经济体制的建设和各项事业的发展还不适应。
一、事业单位人事管理制度现状
我国事业单位人事管理制度存在以下几个方面的问题：
1.事业单位权责不明
上级领导单位与事业单位本身权责关系不明确，管理效率低下，缺乏活力，人才流动、福利分配存在相当大的问题，运行机制明显不适应市场经济体制的发展。
2.事业单位人员流动困难
需要的人才无法以合适的方式引进，人才吸引不住，即使想尽方法引进也会因待遇问题而难以长期留住。由于事业单位的待遇要高于一般企业，多数进入事业单位的人都不想再出去，这就使事业单位的冗员难以有效地分流安置，导致人事制度改革的内部阻力增大。
3.事业单位用人权缺失
政府机关把事业单位看作自己的下属机构，对其管理大加干涉，尤其是人事权。常把冗员安排到事业单位，造成事业单位本身机构臃肿，有限的经费利用率低；对于需要引进的人才还需要政府主管部门的审批，加大事业单位人事流动的难度。
4.事业单位配套政策滞后
比如人事制度改革后的冗员分流安置问题、在职人员和分流人员的养老保险问题、提前离岗人员相关待遇问题，都没有统一明确的配套政策。相关文件没有明确规定，不少政策难以落实。
5.事业单位分配方式单一
大多数事业单位并未采取按劳分配的分配制度，缺乏科学合理的绩效管理制度，绩效考核评价工作基本上处于无序发展的状态，这严重影响了部分人员工作的积极性和创造性。
6.事业单位人事制度缺乏相关法律法规的保障
目前，我国政府机关工作人员有《公务员法》，企业工作人员有《劳动法》、《劳动合同法》，唯独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，而且事业单位人事管理的单项政策规定也不健全。在全面强调依法行政的今天，事业单位人事法制建设的空白和滞后，严重影响了事业单位的改革力度。
7.由于全额拨款事业单位的经费都来自财政的拨款
并且以人员编制、专项工作为项目进行专项拨款。因此，每年的预算申报，事业单位都会极尽全力罗列事项申请款项。因此，就出现了有编制，有项目就有钱的现实，全额拨款事业单位的领导对于“精简”当然就失去了兴趣。但同时财政经费的投入优势相对紧张的，特别是对单位的投入更是不可能富足的，这已成为严重困扰公益性事业单位正常服务的一大难题。事业发展了，而财政拨款项目、数量有限；人员增加了，而公用设施经费却无法递增，削弱了事业单位服务部门的实力。
二、深化事业单位人事制度改革的建议和趋势
事业单位人事制度改革是一项长期的、综合的系统工程。为保证改革的顺利实施，针对目前我国事业单位人事管理制度存在的问题，提出以下几点建议：
1.正确看待困难，切实加强改革信心
如今事业单位人事制度改革滞后，人员压力大，各级主管部门和领导干部要有清醒的认识和强烈的责任感。在事业单位人事制度改革的始终，运用各种方法宣传改革的目的、政策、方式，形成良好的舆论氛围，从侧面促进改革的深化。
2.加强事业单位岗位管理，由身份管理变为岗位管理
这意味着事业单位将打破人员身份的界限，人员聘用建立在岗位需要之上，每个岗位上，一岗一职，实行岗位绩效工资制度。当不能胜任岗位工作时，要调整岗位，岗变薪变。事业单位人事制度改革直接关系着事业单位各类人才积极性、主动性、创造性的调动，关系着事业单位不断适应社会公共服务需求。
3.事业单位分类改革
从事公益服务的事业单位实行聘用制度和岗位管理制度为主的人事管理制度，承担行政职能的事业单位，转为行政机构的，实行公务员制度；从事生产经营管理的事业单位，转为企业的，实行劳动合同制度。
4.完善事业单位公开招聘制度，把好事业单位人员的进口关
事业单位应该通过公开招聘，匡正选人用人风气，严把人员进口关，应该特别实行考试招聘制度，公开招聘要做到信息公开、过程公开、结果公开。打破身份、资历等的限制，依照岗位需求选择人才，杜绝走后门、裙带关系等不正之风。探索建立事业单位公开招聘服务网络，实现事业单位关键岗位和重大项目负责人全国招聘制度。
5.力推竞聘上岗制度，促进优秀人才脱颖而出
建立、健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的考核办法，将考核结果作为人员岗位、工资及解约、续聘合同的基本依据，充分发挥奖惩制度在人事管理中的激励和约束作用。
6.建立新型分配激励制度，调动事业单位工作人员的积极性
打破现行事业单位单纯以职称定工资的传统管理模式，推行以岗位工资为主体的分配机制，加大重点岗位的分配力度，激励高层次人才，对关键岗位的技术骨干、重点项目的带头人，可以实行协议工资，真正建立起“按岗定薪”的分配制度。
7.加快事业单位人事管理立法步伐
尽早出台事业单位人事管理暂行条例，抓紧完善事业单位工作人员处分、奖励、考核、申诉、竞聘上岗、特设岗位等配套法规和政策。以保证人事管理工作的法治化、科学化、规范化。
事业单位人事制度改革虽然取得了一定成绩，仍存在不少问题。因此，要结合各个单位发展的情况，充分考虑广大职工的权益，以人为本，深化改革，促进优秀人才成长，破除干部终身制，增强事业单位的活力和发展能力，建立功能明确、运行高效的事业单位管理体制和运行体制，充分地发挥其应有的作用和影响力。
参考文献：
[1]董志超.人事制度改革需注意的问题[J].中国卫生人才；2009（1）.
[2]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报；2008（5）.
[3]张胜珍.浅谈事业单位岗位设置与管理[J]；商业经济；2011（18）.
人事专员试用期工作总结范文一 我于20XX年7月26日入职，至今工作已满三个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。下面就我入职三个月以来的工作，做出如下总结：
一、招聘工作：
1、招聘信息;
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理，都有哪些。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。8月份重点完成了产业营销省内6市人才招聘信息网上刊登。
2、建立有效的人才库;对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时，有人可选，有人用;至今人才库，存储有效简历共31份。
3、招聘情况统计表：8-10月份
4、在招聘工作中遇到的问题与建议：
A：专业技术人员招聘难、招聘任务不能及时完成;
建议与对策：
1、加大招聘职位的宣传力度、增加招聘渠道。(如报纸、各类招聘会);对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。
2、在淡季人才需求量较少的时候，要进行人才储备。可招聘应届毕业生，加大培训力度，并对现有的人员进行淘汰。获得人力的最优化，节省人力资源成本。为用工旺季做人才储备;
二、薪酬相关：
8月份参与了薪酬评定方案、预订中心预订员考核提成方案以及预订中心业务员考核提成方案的修订。9月份完成薪酬调查问卷的设计，并于10月份完成薪酬调研问卷，同时回收7家单位的有效问卷进行的汇总，完成薪酬调查问卷汇总分析报告;完成总部员工薪酬套级及对比分析;完成主管至经理级薪酬套级以及数据的对比。通过参与这几项公司政策的学习、调整与修改极大的帮助了我对公司及各分公司薪酬制度的了解。
三、部门常规性工作：
1、日常工作：考勤的整理、统计;述职报告的整理汇总;集团人员的餐补、劳保费用、高温福利的统计汇总;集团人员的生日统计及蛋糕卡的发放;集团人员的入职登记、背景调查以及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。
2、领导安排的临时性工作;
四、分析：
A：个人能力分析：
(一)自己的优劣势与岗位匹配情况的认识
优势：有一定的亲和力;具备一定的沟通、协调能力，细致、认真、有耐心，服从指挥;能虚心的听取别人的建议，认同宋城集团的企业文化;具备一定的人力资源管理知识及经验，心态平和。
劣势：考虑事情不细致;缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合，缺乏劳动法规的深度研究，以及缺乏一定的主动性。
(二)需改进和提高的方面
1、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提高自身的执行力。
2、政策法规持续性学习
我现在的岗位是人事专员，结合工作实际，劳动法规以及政策性知识的学习将成为我学习的侧重点
(三)常态性学习：
1、充分学习公司的各相关制度、文件;有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。
2、对今后工作分析
①针对工作中不足进行改进;
②在人力资源更加深入的学习;
③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路从新整理;
五：总结
我能胜任本职工作，与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!以上是我近三个月以来，工作、思想情况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。
人事专员试用期工作总结范文二 本人张小玲，于20XX年x月x日入职工资，在所办公室任人事专员一职，至今已经两个多月。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事额关心及帮助下，我深刻体会到公司卓越、创新、和谐、共赢的企业宗旨，熟悉了公司的组织架构并逐步掌握办公室工作流程及人事工作程序，使我的工作在各方面都有了很大的进步。下面我将入职后的工作，做如下总结：
一、负责公司人员档案的整理、完善。人事档案是人力资源管理的重要组成部分，它记述和反映个人经历和德才表现，我的工作是以个人为单位收集并整理完善档案相关资料，集中进行保存以备查考。人员档案是公司合理用人、选人的重要基础。
二、人员招聘工作。公司目前的招聘方式主要以网络招聘，现场招聘以及在市内媒体报刊上刊登招聘启事。我的工作是于用人公司(部门)沟通，了解招聘需求，选择合适的招聘渠道，对应聘人员进行简历初筛，并配合各公司(部门)进行面试、复试、考核，最终选拔合适的人才。
三、建立有效的人才库。对应聘过程中有用的人才及时储备，便于临时招聘用工时选用，目前人才库中储备有效的简历共计 份，其中研究生以上学历 人，本科学历 人，大专学历 人。
四、职称评定工作。公司示范中心的建设及多种项目的不断开发，要求我们的人员必须达到一定的职称水平，为配合公司更好的完成项目相关工作，我的工作是协调高新区人事局，及时报送符合职称评定条件的员工，完成职称晋升。
五、配合各公司(部室)完成员工的培训工作。员工培训是提升技术、能力水平，形成企业价值观，增强凝聚力的关键工作，也是激励员工工作积极性的重要措施。本年公司领导对培训工作非常重视，我的工作是配合各分公司(部室)针对本年度培训工作，做出初步的培训计划，并精心组织、配合监督完成。根据培训内容及相关政策法规，出题库三套供考核用。
六、员工入职、离职手续的办理。员工入职后，指导新入职员工办理入职相关手续，收集其个人相关资料，并扫描做以备份。在入职培训过程中，能做到热心、细致，让新员工在第一时间体会到公司人性化的管理模式。
员工离职时，指导员工办理离职交接手续，交接完毕后经直属领导签字确认，予以办理其他相关手续，并出具离职证明。
七、公司员工考勤。公司的考勤系统，是每位员工绩效考核的重要指标，我的工作是及时的对新入职员工进行指纹的录入，每月准确的核对并导出当月打卡情况，交由各公司(部室)进行核对。
八、员工福利。得人心者得天下，公司为体现人性化管理，出台了每位员工生日的当天，由公司送出生日蛋糕和美好的祝福。我的工作是记录每月生日员工，及时送出公司领导及各位员工的美好祝愿。
九、库房的管理。本月公司库房由我交接管理。我们首先对库房重新盘点及记录更新，在日后的采购和领用过程中，及时的记录出入库时间、领用物品、领用事由。建立出入库台账，让每件物品都清晰明了，便于我们掌握办公用品等耗材的采购计划，减少浪费、节约成本。
九、办公室日常工作。配合办公室领导完成日常工作，如会议安排、来访接待等工作。
人力资源工作是一个润物细无声的工作。如何更好地服务于公司各个部门，需要有较强的抗压力，灵活度，如何把各种琐事处理的妥当是一门学问。在这两个月里，我能够胜任公司交予我的各项任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在未来的工作中，我将以更加饱满的热情为公司做出最大的贡献。
人事专员试用期工作总结范文三 20XX年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20XX年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，如果你是从其他盗版网站下载本文将视为侵权人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。
消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作计划，继续完善/各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20XX年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案。
5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。
先进思想与先进技术为工作执行的主要途径，人事管理工作中，人力资源为其中的主要部分。传统的人事管理与现代人力资源管理工作存在较大差异，在工作中需要积极学习先进的人力资源管理要点，促进人事制度的创新发展。
1 血站人事管理现状
1.1 管理观念
血站在人力资源管理工作中，重视事物，不重视人力要素。实施的管理工作为身份管理，将人为作为组织要素，没有实现有利的开发与使用，导致产生闲置压抑现象。
1.2 管理职能
在传统工作中，人事管理工作是采用人事科对其负责处理，对人员档案进行协调，是具体事物管理的主要内容。如：医护人员的医疗行为，教育培训等，都是科教办对其负责。实际上，出现责任划分不明确，交叉重复现象更为严重。[1]
1.3 管理方式
当前，血站的人事管理工作依据行政命令、领导的指示完成，人事管理工作主要对象为人，管理工作为中间的媒介。但是，血站没有为其建立完善的规章制度，存在较大的随意性。并且，受市场机制的影响，使用的管理方法都比较简单，执行期间没有充分的主动意识。机制的缺乏导致人员在执行期间，无法实现信息畅通性。有很多专业性较强的技术人员，但是他们的工作任务与岗位存在较大差异，从而影响血站业务的有效发展。
1.4 管理手段
在血站人力资源管理工作中，基于经验实现的管理工作技术含量较低，无法促进管理理论与技术的综合学习。并且，对血站中的管理人员特点以及执行规律未做出深度研究，没有明确出主要工作职责、工作任务以及工作标准。实际的考核力度不够，在考核工作中，实际的考核内容较为单一，依靠性比较严重。尤其是行政管理人员，没有遵循相关的管理方法，导致在岗位上，无法吸引更多人才，从而导致血站的人事管理工作产生较大矛盾。[2]
2 现代人力资源管理对策
血站人力资源管理工作在执行期间，将人作为中心，理解人与各个方面之间的关系，认识到其中的理念和规律，实现积极开发工作，能够提高血站人力资源质量，促进人员主动性与创造性的充分发挥，保证血站管理效益目标的形成。
2.1 管理理念
在血站人力资源管理工作中，遵循“以人为本”发展理念，将员工作为主要资源，促进员工的职业发展。期间，为了充分发挥人才作用，需要深度开发潜能，促进无偿献血任务目标的完成。所以，在管理工作中，充分发挥人的主观能动性和创造性，能够形成有效的管理观念。[3]
2.2 管理手段
在现代化人力资源管理工作中，涵盖了心理学、经济学以及管理学等学科，存有成熟的理论知识，是现代化实践中的主要技术，所以，需要为其建立规范的工作程序以及管理方法。为了实现工作的丰富化发展，还需要根据不同职工的特点和需求，为其提出有针对性的激励方法和激励方式。实现绩效考核工作，为其建立规范的考核的方法，基于评价量表、对量表对职工的信度、效度进行分析。
2.3 管理职能
血站的人力资源管理工作是基于某个建设目标，对不同专业、不同能力的人进行组织，实现相互协调作用，促进整体发展。在工作中，主要对人力资源进行规划、对岗位进行设计，实现职务分析以及绩效考核工作等，是对传统人事管理工作范围的优化性，包括各个部门职能。基于分析可以发现，人力资源管理工作并不是一种单一的管理行为，在执行过程中，一定要实现各个工作以及各个部门的相互配合，这样才能使其获得更好的发展效果。[4]
2.4 管理机制
人力资源管理工作需要使人的才能与岗位相符合，但是，随着社会的进步和发展，对岗位的设置表现在不同方向上，需要对不同阶段的知识结构进行思考。比如：新技术、新项目以及新设备的引入，高学历人才也不断增多，为了实现平衡性发展，需要对其合理调整，为其建立畅通性发展渠道，这样不仅促进了用人机制的形成，还激发了工作人员的主动性和积极性。
3 基于人事改革要求，促进人力资源管理的转变
基于人事改革需求，实现了人力资源管理。基于我国颁布的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，其提出将政事分开，实现单位自主用人。同时，建立了科学的管理机制以及聘用机制，促进了用人管理工作中绩效考核体制的形成。[5]
对于政事分开，是事业单位执行人事管理工作中自主权的充分发挥，是当前发展过程中的新体制。在该发展趋势下，要求血站转变传统的思想观念，充分发挥自身的积极性和主动意识，保证能够研究出符合行政岗位、业务专业岗位以及人才成长规律的改革途径，促进人力资源合理配置的同时，渗透竞争机制，这样不仅将人事制度充分发挥，还使人事管理模式充分利用。在用人制度改革发展下，将聘用制作为核心，转变传统的身份管理方式。为了实现新时期的改革发展，在一些基础工作充分准备下，还需要促进岗位设计工作的合理性，保证各个职务更明确，从而为聘用制的实施提供充分条件。在工作执行过程中，明确各个岗位之间的关系，分清岗位之间的权责，基于心理条件、知识条件等各个因素，促进了工作程序与工作结构的规范化发展。所以说，在新时期人力资源管理转化下，需要根据血站的业务工作量、工作中的需求条件进行分析，为其设置不同的工作??位，明确各个岗位的职责任务，促使其整合发展。[6]
在人事制度改革发展下，绩效为其中的主要动力。为了实现岗位、任务、业绩定酬，需要为其建立科学、合理的绩效考核体系。基于对各个岗位的分析，明确各个评价指标，促进考核系统的初步形成。执行期间，主要对员工的工作性质、工作量等要素进行分析，明确各个要素之间的差异，保证能够将这些条件作为有利依据。在当前血站人事管理工作中，需要对自身的岗位特点以及员工职务进行分析，确定出每个人的态度、职能、风险等各个要素的，保证在分配工作中，为其提供科学、合理的实施对策，在这种实施条件下，不仅拉近了人员与血站之间的距离，还为血站的人事管理工作提供有效的实施条件，保证在现代化发展下实现新的转变和有效的应用途径。
