时间：2023-09-22 17:04:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理事项，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一是理事履职作用发挥不充分。试点单位虽然按照规定召开了理事会议，但多数情况下管理层制定的议题在理事会讨论中很少会有不同意见。究其原因，从理事会人员构成方面看（如表）：
理事会主要由体制内理事组成，一般包括本单位理事、主管部门理事和相关部门（如财政、人社等部门），其中外部理事大多数由相关部门委派，理事工作非其本职工作，多是义务工作，受委派理事没有很强的参与意愿和责任意识。理事的专业能力方面，教育、卫生行业的事业单位工作具有较强的专业性，外部理事由于专业知识所限，履职能力有限，难以发挥议事监督作用。
二是改革指导政策可操作性不强。上级对事业单位法人治理结构的组织形式进行了较为详细的规定，但是对于操作层面规定的较为笼统，譬如事业单位应享有哪些自，行政主管部门应如何给事业单位放权、事业单位如何确保独立法人主体地位等内容，并无具体的规定。因此在推进法人治理结构，特别是在赋予事业单位自方面，很难打破各行业主管部门的政策壁垒，难以取得实质性突破。
三是下放给单位的权力承接不到。省编办、省人社厅《关于公立医院人员控制总量备案有关事项的通知》明确要求：“自2016年起，不再安排公立医院用编进人计划，由公立医院在人员控制总量内自主制定、执行新进人员计划，按照事业单位公开招聘有关规定面向社会公开招聘。招聘工作完成后5个工作日内，将新进人员名单报同级机构编制部门备案。”从理论上，在编制和人事管理方面赋予事业单位一定自，在实际操作中，存在市级主管部门出面组织为公立医院统一招考录用人员的状况，人事招考权力没有正真下放给事业单位，导致事业单位对法人治理结构建设存在疑虑，阻碍了法人治理结构建设工作的推进。
四是单位及其主管部门认识仍有差距。一方面主管部门认为建立事业单位法人治理结构是增加了一个管理环节，认为削弱了举办单位的权力。另一方面，试点单位长期习惯行政级别管理模式，有些事业单位的负责人对于自身的待遇在改革中的变化还是顾虑重重，还有些事业单位在重大工作中依赖主管部门的庇护，怕担责，习惯早请示晚汇报，出了问题由主管部门负责等等，开展试点工作的主动性不够。
因此，为进一步推进事业单位法人治理结构工作，我们应在以下几个方面着手完善相关机制：
一是增强理事履职能力。理事的产生，需要建立科学的公共利益代表机制，重视理事的专业能力，如社区代表、家长代表等进入理事会或监事会，应该建立严格的选拔、公示、管理制度，同时可以参考人大代表提案制度，要求理事定期或不定期到事业单位、社会各界征求意见。为增强理事参与工作的积极性，可以建立工作反馈机制，将理事履职情况反馈给理事单位，督促理事切实履行好职责。另外，可以借鉴英国公益机构理事津贴制度，实行物质激励，鼓励理事义务参与民主管理的同时，给予适当补助。
二是完善配套政策。建议上级在人事管理、财务管理等方面尽快出台更加具体可行的配套政策，明确事业单位人、财、物的管理权限，理清事业单位与职能部门、事业单位与主管部门的关系，从政策层面赋予事业单位法人充分的自，增强事业单位深入推进改革的活力和积极性。
三是做好放管结合。主管部门要增强改革认识，下放对事业单位具体管理权限，减少对事业单位具体事务的干预，明确事业单位独立法人地位，使事业单位自主管理微观运营事务。为防止“一放就乱”，必须强化对法人治理结构试点单位的监督管理，深入实施事业单位绩效考核和法人年度报告，督促事业单位落实信息公开制度，并与事业单位法人信用体系建设工作相结合。
Key words： personnel management；information；efficiency
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）18-0024-02
0 引言
随着科学技术和社会经济的发展，高校行政管理事务越来越多，办公机构要处理的信息量也越来越多，而传统的手工处理方式由于各个部门之间的信息无法共享，容易导致重复劳动和信息错误，已经无法适应当今信息化时代的实际需求。因此，必须借助现代计算机网络技术和工具，实现管理现代化和决策科学化，提高人事管理工作效率和质量，同时这也是信息化社会行政管理工作发展的需求。
1 高校传统人事信息管理现状及问题分析
1.1 人事信息管理零乱，没有形成一个完整的信息管理体系 当前社会很多高校都进行了大规模的扩招，这无疑对人事信息管理提出了更高的要求，现有的人事信息管理方法和手段依然适用的是未扩招前的高校人事信息管理，面对急剧发展的高校原有的人事信息管理方法和手段已经无法满足需求，而零乱的人事信息管理，使其无法形成一个完整的信息管理体系，如此严重影响了高校人事信息管理工作的效率和质量。
1.2 信息更新速度太慢，准确性不高 传统的人事信息管理主要是人工执行指令，而人工管理的流程和方式难免会出现失误，且信息更新速度慢，准确性不高，不仅如此，人工管理的模式由于发现问题具有滞后性，难以保证问题第一时间被发现和解决。
1.3 数据通用性差，信息应用系统化困难 由于未建立统一的人事管理系统，高校各部门之间使用的软件，技术及应用模式等存在一定区别，面对数据通用性较差的这种形势，无法使信息应用系统化，造成了人事部门的重复劳动和资源浪费。
2 高校人事管理工作信息化的优势分析
随着信息技术的不断发展，高校人事管理只有实现信息化，才能转变改善以往传统的人事管理工作，提高工作效率和决策水平，有效地提升人事管理的效率，将传统繁复的基础工作变得简约快捷。
2.1 高校信息化人事管理系统可以将常规基础的事物以标准作业化流程展示出来，从而极大地解放了人事管理工作人员的日常事物，使其拥有更多空余的时间进行战略决策和思考研究，使工作人员有限的经历和时间得到更高效率的安排，开展具备较高价值的人力资源管理工作。
2.2 建设高校信息化人事管理系统还可以减少人力工作的失误和漏洞，有效地整合人力资源管理工作的各项流程，将人事信息、绩效管理、薪酬管理及师资人员信息模块统一到一个平台上，既方便新员工快速地接受人事管理工作，也可以增强整体工作的持续有效性。
2.3 高校信息化人事管理系统还可以增强人事管理工作的透明程度，一般人事管理工作涉及了众多与教职工切身相关的利益，例如职称考核、人事调动和薪资情况等，因此公开透明的人事管理系统可以增强对人才的吸引力。以人为本公正的人事管理模式可以很好地调动起员工的积极性，在高校的系统中随时了解到人事政策和规章制度，并且还可以随时掌握到职称评价的资料从而针对性增强自身的素质能力。信息化人事管理系统让人事管理工作变的更加规范和公开，可以得到各方面的监督，收纳到更多良好的建议从而提升人事管理工作的水平。此外还可以为高校科学配置人才提供重要的决策依据，客观清楚地反映出教职工队伍人事情况的特点和动态变化，进而帮助学校随着调整教职工人才计划促进人才的可持续发展。
3 高校人事管理信息化系统建设方案
3.1 需求分析 需求分析是系统开发中非常重要的环节，需求分析的好坏直接影响着系统在成功与否，本文通过对高校人事管理系统在分析，总结出高校人事管理系统主要包括以下几个方面。
①人员管理。高校人事管理系统主要是要完成对人事档案在查询、浏览、增加、删除和修改。本模块主要包括基本信息、个人信息、培训经历、奖惩经历、年度考核以及因公出境几大类在管理，本模块是此系统在核心部分。②机构管理。此模块主要包括机构设置、机构功能、机构负责人在设定。机构管理是人员管理在基础。③工资管理。此模块主要包括基本工资、课时工资、绩效补贴等几部分，实现了工资和综合账务的对接。④查询统计。此功能主要是实现特定的查询，如根据姓名、院系、性别、职称的查询，也可以实现相关的统计，如统计连续三年获得优秀教师称号的老师，本单位各职称的人员统计等。
3.2 数据库及开发工具的选择 本设计将采用面向对象的方法，综合运用数据库技术、程序设计技术，结合企业人事管理知识，以Visual Basic6.0作为系统前台应用程序开发工具，Access作为后台数据库，通过Visual Basic6.0中的Data控件使两者进行连接从而进行系统软件开发。
3.3 数据库的设计 数据库是管理信息系统的核心和基础，它将大量的信息按一定的模式组织起来，提供维护、检索和查询的功能，本系统使用access作为程序后台数据库新建一个数据库该数据库包括4个数据表，分别记录了高校系统管理员信息、高校院系部门信息、高校教师职务信息、高校人事档案详细信息用户可以通过设计器创建本系统的几个表。
3.4 高校人事管理信息系统功能结构 高校人事管理信息化系统功能体系结构图如图1所示，网络拓扑结构如图2所示。
4 应用效果分析
高校人事管理信息化系统通过建立完善的人员信息档案，管理各类人员基本信息和变动信息，实现人员信息方便快捷的统计和查询，完成各类人员管理台帐及报表。实现人员工资、奖金的计算和发放，相关工资数据的统计台帐和报表，及历史月份工资数据的查询。实现了高校各类人员的各类保险，包括养老、医疗、工伤、生育和住房公积金等的数据统计与查询，并且形成对应汇总报表，从而提高的工作效率。具体应用效果如下：
4.1 统一招聘工作平台，加强人员招聘管理 利用人事信息管理系统，各部门向人事科提交招聘需求的同时，还可以参看实有人员数量和可用编制。人事科将需求审批后，在外网招聘平台统一对外职位信息，从而实现招聘需求高效智能的管理。
4.2 提高行政管理水平，优化决策 由于高校人事管理系统具有较强的自动化和信息化，且实现了所有相关数据的电子化，在这种情况下，当某项信息被需要时只需在计算机系统中输入相关信息就可以快速准备的找出，大大提高了人事管理效率，不仅如此，高校人事管理信息化系统的建立还促进了人事管理的规范化，大大提高了高校的行政管理水平。
4.3 流程电子化，规范审批程序，提高办事效率 人事业务流程需要涉及到很多的审批资料，而传统的人事管理模式一旦有相关人员遇到异常情况就会导致审批表无法及时传递，严重影响了工作效率和质量，而建立人事管理信息化系统后，通过将人事审批事项电子化，利用网络就可以实现各种审批表的上报和审批，不仅规范了审批程序，也提高了办事效率。这些措施令流程办理速度由原来的一个月左右提高到现在的一周以内，速度提高了4倍以上。
4.4 提升信息利用率 人事管理系统利用计算机可将所有的高校人员信息进行统计和分析，从而建立人员信息库，如此能够将之前分散的信息整合起来，大大提高信息利用率。不仅如此，由于高校人事管理信息化系统具有很强的统计功能，有利于在实际人事管理中统计分析各个数据，不仅提高了人事管理中各类基础事务的处理效率，还促进了自动化办公的发展步伐，有效提升了工作效率和质量。由原先统计结果滞后两三周到现在基本实现实时统计，统计速度大幅提升。
4.5 降低管理成本，加大收益 由于高校人事管理信息化系统采取的是计算机管理，所以与传统的人工管理方式相比获得信息的速度更快，查询也更加便捷，如此不仅会提高基础事物的处理效率，还能够大大节约人力和财力成本。通过高校对现有的教务人员进行合理的配置，降低投入成本获得最大价值。由原先8-10人的人事管理人员缩减到2人，极大地节约了人力资源与人力成本，降低了劳动强度。
【关键词】行政管理；办公室协调
作为一个参与政务、协调事务的综合管理机构，办公室要充分发挥办公室系统的行政协调功能，提高处理事务的水平。沟通协调是办公室的一项重要工作。办公室处在单位领导之间、各部门之间，每天都在协调各种事项。办公室要最大化地发挥协调职能，要注重完善内部管理制度，强调工作的计划性，切实做到“事事有人管，人人有事干”，分工明确，各负其责，通力协作，责任到人，上下协调，左右联动，努力实现管理的规范化、程序化、科学化。在新时代、新形势下，办公室必须以新思维、新办法来处理各项事务。笔者就如何做好办公室协调工作浅谈一下自己的看法。
一、单位领导和各部门的协调
首先，办公室人员是单位领导的左右手和重要参谋，处理事情要给领导提供单位相关业务数据和各方面管理信息，提出的建议必须实事求是，适用于单位实际情况，综合各方面条件，具可操作性。办公室对领导的参谋作用十分重要，办公室人员要注意言行，没有考量清楚前，不能轻易献计。一旦有好决策，要敢于向领导提出，但注意点到为止，要充分尊重领导的决策，不能左右领导的决策或者把自己的想法强加给领导。
其次，办公室时常要负责上传下达，在传达领导布置的任务时，必须妥善处理好各种不和谐因素，做到积极沟通、妥当协调、客观处理，避免在传达过程中引起不必要的误会，尽量维护几者之间的团结。同时，要时刻保持客观中立，避免断章取义，要详细了解清楚各部门的困难和问题，及时反映给上级，并积极配合处理问题。
再次，上级领导通常会同时布置各项任务，这时办公室必须分清轻重缓急。无论事务多繁忙、繁琐，在制定工作计划的时候，须从大局出发，纵观各细节，对事关全局的问题，必须多请示主要领导，以主要领导的意见为主，以此为基础去处理事件。
二、各部门之间的协调
第一，单位里各部门办事的出发点都不一样，每个人的思维逻辑也不同，个别人员仅从个人利益的角度考虑事情，这导致了各部门处理事务的时候立场和出发点不一样，使各部门之间可能会诱发小冲突和小矛盾。因此，办公室作为协调沟通的桥梁，要积极做好各部门之间的协商协调工作，了解清楚各方面的原因，避免草率地把事情的表面报告给上级。
第二，办公室处理事情时，往往夹在众多部门意见中左右为难，因此要处在整个单位的高度上，以单位最大化利益为主，顾及全盘实际情况，结合各部门的职能特点，中立处理，不偏帮，不偏袒，解决冲突。
第三，协调要明察秋毫，条理分明，按部就班，无论事件多紧急，也要先理清自己的思绪，再着手处理，不能因为急于完成任务就不看情况盲目处理，更不能不分轻重一刀切，否则会乱了分寸、乱了秩序，坏了事情更是吃力不讨好。
三、要避免的事项
第一，坚决不越权。秘书与领导的关系具有两重性，即在行为目标、政治地位上的统一性和职权范围上的差异性。作为秘书，要始终把自己放到配角和从属的位置，分清职责范围和上下关系，分清工作职责范围和上下关系，以服从为本，积极适应领导工作的需求，以领导为中心开展工作，不能喧宾夺主、越俎代庖。
第二，坚决不邀功。办公室的工作性质注定了每天不停地处理各种繁重、繁琐的大事小事，不停地协助、协调、协商单位各种大小事项，但却没有轰轰烈烈的大事能显示成绩。处在这种工作状态中，办公室人员必须端正自己的心态，不亢不卑，不能在成绩面前邀功，要甘愿并乐于默默奉献自己的力量，甘愿当好配角，协助单位领导和各部门完成事务。
第三，坚决不喊苦。办公室的工作特点是事务涉及面广、事项繁琐杂乱、事情纷乱集中，在办事的过程中，办公室人员很容易陷入各种矛盾堆、各种杂石堆里，稍有不慎就会处理不当，经常会力不从心。在这种工作压力下，办公室人员要沉得住气，适当调整心态，积极主动办好职责范围内的事情，不能拈轻怕重，推三阻四。
四、提高办公室协调能力
办公室繁琐繁重的工作内容、左右为难的工作位置、沉重如山的工作压力，都要求办公室人员时刻严格要求自己，不断提高理论水平、业务素质和应变能力。办公室的工作状况随着单位和社会的新形势不断发生变化，办公室人员必须与时俱进，开拓新的工作思路和方法，发挥更大的功能和作用。因此，办公室人员平时要注意积累处理事务的经验、学习现代科学的管理知识，切实联系单位实际情况和实际工作内容，深入分析，增强做好协调工作的素质和本领。
办公室是一个密不可分的整体，很多工作都离不开团队合作，不能单靠一个人的力量完成，需要多人通力合作。为此，办公室人员不能只盯着个人利益，而是要以大局的利益为出发点。在团队里，必须合理分工，取长补短，目标一致，充分发挥各人特点，更好地实现共同目标。
参考文献：
前 言
第一条 依据本公司办事细则第十九条规定办理。
第二条 为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，
特制订本程序。
主 办
第三条 人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，承上级之命，负责下列全盘人事业务。
(一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。
(二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。
(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。
(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。
(六)制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。
第四条 人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作
(一)专员：
行政公文处理；
2.员工征信调查及对保工作；
3.招募行政工作；
4.考绩行政工作。
(二)办事员：
1.资料档案管理；
2.劳保行政工作；
3.考勤行政工作。
第五条 人事科组织关系
(一)受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。
(二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、
质疑予以解答。
(三)在权限内督导各部门有关人事事宜。
(四)为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。
组 织
第六条 为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。
体 制
第七条 区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职
位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。
工作分析
第八条 公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。
分层负责
第九条 为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一 级人员请示后予以处理。
编 制
第十条 本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。
人力控制
第十一条 根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺
勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。
第十二条 人员拨补申请作业程序如下
(一)各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理。
(二)人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。
(三)人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指
示办理招募预备工作。
(四)人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。
招募甄试
第十三条 人员招募作业程序如下
(一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：
1.招募职位名称及名额；
2.资格条件限制；
3.职位预算薪金；
4.预定任用日期；
5.通报稿或登报稿(诉求方式)拟具；
6.资料审核方式及办理日期(截止日期)；
7.甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)；
8.场地安排；
9.工作能力安排；
10.准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。
(二)诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：
1.登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。
2.同仁推荐：以海报或公告方式进行。
(三)应征信处理：
1.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初
试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。
2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会
大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。
(四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。
1.笔试包括下列：
(1)专业测验(由申请单位拟订试题)；
(2)定向测验；
(3)领导能力测验(适合干部级)；
(4)智力测验。
2.面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意 ：
(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；
(2)要了解自己所要获知的答案及问题点；
(3)要了解自己要告诉对方的问题；
(4)要尊重对方的人格；
(5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
3.如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。
(五)背景调查：
经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。
(六)结果评定：
经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，
经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。
(七)注意事项：
应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。
任 用
第十四条 经核定录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于报
到时携带下列资料：
(一)保证书；
(二)服务自愿书；
(三)员工资料卡；
(四)相片六张；
(五)户籍誊本；
(六)身份证复印件；
(七)体检表；
(八)扶养亲属申报表；
(九)学历证件复印件。
(以上应缴资料视情况可增减)
第十五条 干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。
第十六条 新进人员于报到日，人事科即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料，若
资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。
第十七条 人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，
逐项协助办理下列：
(一)领取员工手册及识别证；
(二)制考勤卡并解释使用；
(三)领制服及制服卡(总务科主办)；
(四)领储物柜锁匙(总务科主办)；
(五)若有需要，填“住宿申请单”；
(六)登记参加劳保及参加工会；
(七)视情况引导参观各单位及安排职前训练。
第十八条 前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项予说明，并于报到程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。
第十九条 人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：
(一)填“人员异动记录簿”。
(二)登记人事科管理用的“人员状况表”。
(三)干部人员“干部到职通报”。
(四)登记对保名册，安排对保。
(五)填制“薪资通知单”办理核薪。
(六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，
编号列管。
对 保
第二十条 新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。
第二十一条 对保分亲自对保及通信对保。
第二十二条 被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。
第二十三条 有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。
试 用
第二十四条 新进人员试用期为三个月(作业员为40天)，届满前一周由人事单位提供“
考核表”，分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。
第二十五条 人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。
第二十六条 人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项：
(一)试用不合格者，另发给通知单。
(二)调(升)职者，由人事单位办理异动作业。
(三)薪资变更者，由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。
第二十七条 前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。
第二十八条 新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停
止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。
异 动
第二十九条 晋升(升职、升等、升级)及降级
由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主
管批示。
第三十条 调职
由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签，转人事单位签注意
见后，呈权限主管核定。
第三十一条 未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则
由人事科依据“人事异动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交
手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。
第三十二条 经批准异动案件，涉及调整薪资者，人事科应根据人事异动
申请单批示，填制“薪资通知单”办理调薪，呈核后转会计单位作业。
第三十三条 资遣
(一)凡符合于资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请
单签注原因转呈总经理核准，然后发给“资遣通知单”(副本抄送会计单位核发资遣费) 及“离职通知单”通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。
(二)资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。
第三十四条 留职停薪
(一)人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合
留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单，通知办理离职手续。
(二)留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限，凡未
办理者，视同免职。
(三)留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需
要时，则不准复职，视同免职。
(四)留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。
第三十五条 免职
(一)凡合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后，呈总
经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。
(二)免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。
第三十六条 经批准离职案件，人事科应填制薪资通知单办理停薪，转会计科作业。
第三十七条 人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：
(一)填入人员异动记录簿内。
(二)登记于个人资料卡内(离职人员，其资料应予归档另行保管)。
(三)修正人事单位管理人员状况表。
请 假
第三十八条 员工因故请假，应至人事科领取个人专用请假卡，依人事权限划分表逐级
呈核，再转回人事单位登记于考勤表上。
第三十九条 休假作业应另参照休假办法有关规定办理。
考 勤
第四十条 本公司除特定人员外，均须于警卫室设置打卡单。
第四十一条 各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查；人事科
收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。(如非轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间)
第四十二条 如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经权限主管核准后，转人事单位登记备查。
第四十三条 员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人事单位领取“加班报告单”，经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。
第四十四条 员工因公于上班中外出，应填写“公出单”送单位一级主管核准后，交警卫室登记。
第四十五条 一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或于办公室交代去处，联络方法，并于警卫室登记，未赶回公司打卡下班，则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。
第四十六条 因公而未打卡，应报备人事单位领取“未打卡证明单”，填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。
第四十七条 下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证，若举证有据，单位主管得予签明，视早退一次处分，若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分，若未填送未打卡证明单者一律以旷工论。
第四十八条 人事单位应于每日检视考勤表，遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络。
第四十九条 员工出勤情况，人事单位应于每月终了后，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请。
(一)缺勤统计表。
(二)全勤人员名单。
(三)加班(勤)统计表。
(四)值夜人员统计表。
第五十条 人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依
据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。
第五十一条 每一年度终了，人事单位应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员，予以计入十二月份加班统计表内，换发薪金。
第五十二条 每一年度终了后，人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单，予以造册呈准后公布实施。
第五十三条 有关考勤作业，请参照“人事管理规则”有关规定办理。
出 差
第五十四条 员工因公出差，应至人事单位领取“出差申请单”经呈总经理核准后(得向会计单位申请预支差旅费)并转人事单位备查。
第五十五条 出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。
第五十六条 出差作业，应参照“出差办法”规定办理。
奖 惩
第五十七条 员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”
公文，先由人事单位签注意见后，呈总经理核定。
第五十八条 人事单位根据核准奖惩建议申请单“奖惩通知单”公文，副本抄送本人单位及本人知照，另一份送会计单位加扣薪资。
第五十九条 人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。
第六十条 奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。
考 绩
第六十一条 考绩分年度考绩与临时考绩两种，其处理程序如下：
(一)年度考绩
每年度终了由人事单位提供考核表，分甲、乙两种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料
后依人事权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。
(二)临时考绩
为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。
第六十二条 考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。
第六十三条 考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理。
薪 资
第六十四条 人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制“薪资通知单”办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理核定，再登录于“薪资名册”后，再转会计单位作业。
第六十五条 人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表，
据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位主管会签，登记于薪资名册，转会计单位作业。
第六十六条 经批准离职案件，人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪，由人事主管审核签章，登录于薪资名册后转会计单位作业。
第六十七条 核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。
第六十八条 除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。
第六十九条 薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。
训 练
第七十条 职前训练
新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：
(一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境；
(二)简介各部门组织、职责、作业状况；
(三)出勤规定及注意事项；
(四)介绍各部门办公室及主管。
第七十一条 在职训练
(一)人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。
(二)人事单位于训练期中，应严予考核。
(三)员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。
第七十二条 专业训练
(一)专业知识，视必要可办理专案训练。
(二)搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。
(三)各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、
训练。
第七十三条 训练作业应另参照“训练办法”规定办理。
辞 职
第七十四条 正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人事单位，人事单位据此填制薪资通知单办理停薪，转会计单位作业。
第七十五条 人事单位依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无讹后，并签章转会计单位核计当月薪资(除特准外，均于下次发薪日发给)。
第七十六条 人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项：
(一)登记于人员异动记录簿内。
(二)注销人事单位控制的人员状况表内登记。
(三)登记个人资料卡，注销个人资料档案。
第七十七条 人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人事流动率检查参考。
退 休
第七十八条 人员属退休年限，由人事单位填写“退休申请单”公文，详填理由及会签单位主管意见后，呈总经理核准，发给“退休通知单”，副本转会计单位核发退休金。
第七十九条 经核准退休人员，于奉准退休日，应领取“离职通知单”逐项办妥离职手续后，始发给退休金。
第八十条 人事单位凭退休通知单及离职通知单，应办理事项参照第七十六条办理。
第八十一条 人员退休，应另参照“退休办法”规定办理。
抚 恤
第八十二条 人员因公死亡者，由人事单位填写“抚恤申请单”公文，呈总经理核准，副本抄送会计单位核发抚恤金。
第八十三条 死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续，并填具“申请抚恤金保证书”后，始得领取抚恤金，人事单位参照第七十六条办理有关事宜。
移 交
第八十四条 各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。
第八十五条 移交时应造清册名称如下
(一)印章戳记清册。
(二)所属人员薪资单册。
(三)未办或未了重要案件目录。
(四)保管文卷目录。
(五)职责事务目录。
(六)上级指定专案移交事项清册。
(七)保管图书清册。
申请福利金
第八十六条 员工符合福利金申请条件者，至人事单位填写“福利金申请单”公文，由
人事单位签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计单位发给福利金。
第八十七条 福利金申请应另参照“福利办法”规定办理。
申请宿舍
第八十八条 新进员工或现有员工若需要住宿舍，可到人事单位填写住宿申请单申请配住，由人事单位签注意见后，转总务单位办理。
参加工会
第八十九条〖HT〗 新进人员于报到日时，人事单位应视其任职单位询问是否参加工会
并给予解释办理。
第九十条 人事单位应每月统计列册个人应缴会费，转会计单位代从薪资内扣缴。
劳工保险
第九十一条 人员于报到日时，由人事单位登记办理投加保，生效日以到职日为准。
第九十二条 人员于退职日当天，人事单位应即办理退保。
第九十三条 投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人事单位填报“投保薪资
调整单”。
第九十四条 人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单，当员工有需要时，可持私
章索取。
第九十五条 员工劳保个人资料应立册登录备查。
第九十六条 人事单位应每月统计列册个人负担保费，转会计单位从薪资内扣缴。
资料管理
第九十七条 各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。
第九十八条 每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。
第九十九条 人事单位应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。
第一条 员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至人事单位说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。
第一一条 人事单位应备档案包括下列：
(一)人事异动案。
(二)人事奖惩案。
(三)人事考绩案。
(四)人事训练案。
(五)人事规章案。
(六)人事勤务案。
(七)人事表报案。
(八)福利案。
(九)文康活动案。
(十)涉外事件案。
(十一)收发文登记簿。
其 他
第一二条 本作业程序，应另参照“人事管理规章”有关规定办理，如有疑义，可由人事单位主管解释运用，如有未尽事宜，应另补充修正。
一、认真执行《劳动法》，建设劳动行政执法形象工程
（一）抓好劳动行政执法人员队伍自身建设，提高劳动行政执法人员业务素质
1、加强培训，持证上岗。我局所有的劳动行政执法人员均要求参加省、市、区各级举办的行政执法培训，经过正规培训合格，取得《行政执法证》、《劳动仲裁员证》后，方可持证上岗。
2、建立行政执法业务学习制度。三年来，我们组织全体行政执法人员反复学习《劳动法》和相关法规规章，我们还组织学习了《行政诉讼法》、《行政复议法》、《行政处罚法》、《国家赔偿法》、《湖南省行政执法条例》等法律法规，要求行政执法人员不但要熟悉《劳动法》，还要熟悉相关的法律法规。
（二）建设劳动行政执法形象工程
1、始终把廉洁行政、公正办案摆到重要的议事日程。在行政执法工作中，要求每一位干部都要注重自身的形象，把《劳动监察员准则》的九条标准作为行政执法干部年终考核的重要内容，并结合我局的工作实际，制定了四条规定，一是凡受理的案件每个行政执法人员都不能去与当事人单独会面；二是需要外出调查取证的，必须2人以上；三是在办案中，不准在当事人单位吃饭；四是强化服务意识，使用文明用语。三年来，我局劳动执法人员坚持用上述规定为准则，贯穿于办案的全过程，未发生一起违规现象。在天元区各用人单位和劳动者当中，树立了劳动行政执法工作的良好形象。
（三）建设劳动行政执法工作质量工程
1、实行劳动行政执法案件定期研讨制度。在工作中我们注意收集报刊、杂志登载的典型案例，了解其他地区、其他部门的执法案例，每季度组织劳动行政执法人员进行学习，结合本局实际，进行诸如哪些是可借鉴的，哪些是不可取的讨论，积累劳动行政执法人员的办案经验，从而达到提高劳动行政执法工作质量的目的。
2、坚持做到以事实为依据，以法律政策为准绳，不搞联想推理，不搞主观臆断。在工作中，我们对已查明的事实，在作出行政决定前，将行政决定的基本意见告之当事人，充分听取当事人的申辩意见，并对当事人提出的意见经详细研究后，向其作出耐心的政策解释和说服工作。三年来，我们作出的行政行为得到了大多数用人单位和职工的认同和理解，无一例行政复议、行政诉讼和申请强制执行案。
3、严格行政程序管理，促进依法行政工作质量的提高。近年来，我们把强化行政程序管理作为依法行政的一项重要工作，取得了较好地成效。在工作中，我们坚持了以下几点：一是以服务和规范为主，积极为完善用人单位劳动管理献计献策，三年里共各类用人单位提出劳动管理建议300余条；二是调查工作必须2人以上；三是去企业先亮证表明身份，说明来意，取得用人单位的积极配合；四是实行教示制度，让用人单位有充分的法律和政策学习、理解、考虑时间。例如我们今年在处理区华源纺织公司一起工伤待遇案时，我们先把国家有关法规、政策复印给企业，让企业认真学习，当企业提出对相关法规政策有不同理解时，我们又建议企业去市劳动局和律师事务所进行多家咨询，促使企业按照国家法规自觉地履行、化解劳资矛盾。五是实行告知制度，对已经作出的行政决定，我们做到了向当事人告知法律救济的途径和申诉的渠道、方式，联系电话、地址等，使当事人的意见能得到充分表达。
（四）做好劳动法律法规的宣传工作，强化服务意识
我区企业大多为新建企业，法律宣传工作尤为重要，为使劳动法律法规得到更好地贯彻，我们印制发放了《劳动法》、《社会保险征缴条例》、《湖南省劳动合同规定》、《劳动行政管理服务指南》等法律宣传资料5000份，开展街头宣传咨询、版报展览等宣传活动5次。
对用人单位存在的违反《劳动法》的现象，我们不是简单地处罚了事，而是积极帮助用人单位提高法律意识，改进管理方法。三年来，共现场指导34家企业签订劳动合同，现场办理劳动合同鉴证手续900余份，帮助23家用人单位建立完善企业劳动管理规章制度。
二、加强人才引进和培训，严格人事执法
1、在人员进入方面，坚持“凡进必考”制度，把好了机关事业单位工作人员的“进口”关，并规范了机关事业单位临时用工管理。三年来，坚持公开、公平、公正的原则，向社会招考引进人才92人。
在公务员考核工作中，严格控制优岗比例，2001年度我区优岗比例为13％，按照《国家公务员暂行条例》对有违纪行为的公务员进行了处理。在各类人事考试工作中，严格管理、规范程序、加强监督，杜绝了违纪违法现象。
在工资管理方面，按规定及时调整工资，增加离退休费。年终目标奖按考核等次发放到位。
加强国家公务员的培训与学习，按照我们制定了人事教育培训计划，举办了市场营销培训班、项目管理培训班、项目包装与策划培训，开展了18期计算机中级知识培训，培训人数达400多人，有力地提高了公务员的市场观念和动作能力，提升了干部综合素质。2002年，我区组队参加全市公务员依法行政知识竞赛获得冠军。
2、成立了区人事领导小组，制定了人事领导小组议事规程。领导小组主要负责全区机关事业单位中一般干部和工人（工勤人员）的人事管理以及国家政策性安置、机关工作人员招考、录（聘）用、年度考核等重大人事管理事项的研究，建立健全了人事管理制度，实现了依法管理。
制定了《劳动人事局重要事项办理程序及责任追究制度》和人事工作重大问题集体研究制度，对于本局不能解决的问题及时上报区人事领导小组研究解决。
为适应入世要求，提高行政效能，优化新区经济发展环境，制定了重大事项效能监察、过时责任追究制度，建立了劳动人事局工作效能督查制度，加大自我监督力度，督促各项工作全面完成。
三、严格执行保险条例，做好社会保险工作
社会保险工作是一项政策性非常强的工作，我们认真贯彻落实《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》和《失业保险条例》，坚持持证上岗，依法办事。
1、加强学习，多做宣传。认真学习国家、省、市各级相关政策文件，深入企业进行多种形式的宣传，将各类文件资料和相关条例印制宣传手册，并邀请各单位进行座谈，收到可喜成绩。2001年4月至2003年9月，新增扩面84家，1658人。版权所有
（一）管理体制欠规范。我国现有的绝大多数开发区管委会在管理体制上基本保持了行政干预为主导的管理模式，但是各类开发区管理主体并不一致，大致可分为机关、参照公务员管理事业单位和全额拨款事业单位三类。作为机关单位的开发区管委会缺乏明确的法律地位依据，将开发区的管理主体界定为事业单位，必然会影响管委会经济管理、社会管理和公共服务职能的充分发挥。因此，由于管委会的性质没有得到明确界定，导致开发区的行政地位存在争议，开发区管委会拥有哪些审批权、多大的审批权限，无法进行统一明确界定，只能交由各地自行把握。另外，随着开发区不断发展壮大、人口集聚，社区管理与服务的需求不断增强，许多管委会不仅要承担促进经济发展的职责，还发挥着社会管理职能，大量社会事务管理影响了开发区主要职能的发挥，管委会管理体制亟待理顺。
（二）管理权限下放不到位。我国各地政府下放给开发区管委会的经济管理权限不充分，管委会与各级政府相关部门经济权责界定不清晰。由于国土、工商等系统实行垂直管理，造成了诸如土地储备、批次申报，项目立项、规划和审批，经济管理，环境执法检查等管理权限下放不到位，审批权仍保留在政府相关部门，开发区无法自行直接审批办理，必须通过各派驻机构进行协调，但是各派驻机构较为独立，协调过程复杂，导致开发区在创优发展，提高行政效率等方面受到限制。许多企业办理生产、经营审批事项时既要去政府相关部门，又要去管委会相关部门，办事效率低下。总体上说，开发区保障经济发展的职能受到限制，发挥的主要作用为帮助企业协调上级有关业务部门。当前，我国大部分开发区管委会在机构设置方面缺乏决定权，大多由上级部门负责，导致机构设置一直未理顺，无法全面落实改革意见。另外，许多开发区不具备组织人事管理权，缺乏招聘决定权，对于区内所有人员的招聘，都需要逐级向上请示报告，得到批准后方可执行，在一定程度上影响了开发区各项职能的充分发挥。
（三）机构规格不统一。以东营市为例，东营市目前拥有1个国家级开发区和7个省级经济开发区，省级经济开发区管委会为市政府或县政府派出机构，分别按照市、县（区）政府授权，对各开发区实施管理。同为省级经济开发区，但是各开发区管委会分属市和县（区）政府不同的派出主体，管委会的机构规格有差别，从乡科级到司局级都有，经济和社会管理权限差异很大，影响到了县级政府所属省级开发区功能的发挥。同时，管委会所属的不同的事业单位、党政机构规格有区别，因而机构规格确定较乱，职位设置不够协调。
（四）激励机制缺乏。作为政府派出机构的开发区属于行政机构，按规定应全部使用行政编制。但是，在我国一般情况下地方无权增加行政编制，为了确保经济管理、社会服务职能的充分发挥，绝大多数开发区管委会都使用大量非行政编制人员。开发区各类人员管理不统一，致使管委会无法统一按照《公务员法》的要求考核本开发区工作人员，削弱了工作人员积极性与创造性，不利于吸引优秀人才。在干部任免方面，一般采取上级部门负责，开发区仅仅拥有建议权，不具备决定权。目前，开发区人员激励、干部培养方面的职能弱化，缺乏经济管理和项目服务方面的人才，制约了开发区的进一步发展。
二、促进开发区发展的对策建议
（一）创新管理体制，整合优势资源。我国的经济开发区经过了三十年的探索与发展，取得了长足进步，基本上建立了管理规范、运行良好的市场经济运行机制。为了充分发挥开发区促进经济发展的作用，国内开发区可以借鉴已有的成功经验，创新管理体制，可以参照协同政府的运行机制，整合区域内各类优势资源、经济组织与行业协会等，协调好所在政府及相关部门与开发区管委会之间的关系，提高行政效率，为经济加速发展贡献力量。同时，在土地使用制度、社会保障和行政管理方面不断进行探索创新，为企业提供更优服务，推动开发区经济快速健康发展，深化行政改革，增强开发区，尤其是市县级开发区的行政权限，调动其积极性。
（二）统一机构规格，下放管理权限。机构规格不统一问题主要存在于各市县区的省级经济开发区中，各地应参照国家级开发区管委会设置模式，统一省级经济开发区管委会的机构规格，将各县区的经济开发区管委会调整为统一规格。依据国家政策法规，按照省级经济开发区享受同级政府管理权限的标准，赋予开发区相应的经济管理、社会管理、行政管理权限，代表同级政府在区内行使经济和行政管理职能。参照台湾开发区的经验，减少管理层次，按照事权统一的原则落实管理权限，营造促进企业创业、成长的良好发展环境，使得企业从事生产、投资、经营等各项审批事项均能在开发区集中办理，提高办事效率；进一步简化行政审批环节，将县级审批权限内事项交由开发区办理预审，报县级投资主管部门“见章盖章”，予以备案，需上报国家、省、市审批、核准或备案的项目，由开发区办理预审，县级主管部门“见文行文”，予以转报，提高行政效率。
（三）明确经济职权，保障职能发挥。为了确保经济开发区充分发挥主要职能，既能为企业发展提供良好经济环境，又能履行好社会管理职能，可以将开发区内经济建设和社会事务管理职能进行分离，建立开发区社会事务管理委员会，专门从事开发区内社会事务的管理。对于街区合一、镇区合一的开发区，机构规格高于本地区政府工作部门的规格，可以协调政府部门负责管理本行政区域社会事务，管委会主要负责开发区的经济发展。
（四）创新编制管理，灵活人才引进。全国各地编办应严格按照精简、统一、效能的原则，合理确定管委会人员编制总数和领导职数，管委会依据实际情况自行确定机构名称、职责，并报市编办备案。在合理确定的机构编制总量内，创新机构编制和人事管理方式方法。加大人才引进力度，利用职级与薪资待遇吸引开发区建设急需人才；灵活用人机制，采取激励政策，按照《公务员法》的规定，对于本来具有公务员身份的工作人员，继续依照公务员制度进行管理，对于新招聘人员，可实行聘任制，并定期考核；建立新型组织管理机制，对发展实力强大的开发区赋予其内部机构调整及人事管理权，科学设置岗位，在保持机构精简，提高行政效率的原则下，管委会的领导和内部机构领导可以根据工作需要适当配备；借鉴美国开发区的人才培养机制，注重对高科技人才的锻炼、扶持、引导和激励，建立人才流动机制；提高现有人员待遇，可以根据实际需要适当提高领导干部职级待遇，建立灵活的薪酬制度和人事管理制度。
自年以来，我们按照省人事厅制定的全省人事系统法制宣传教育第四个五年规划，版权所有，全国公务员共同的天地!结合我市人事（包括机构编制，下同）系统实际，紧紧围绕全市“四五”普法工作重点，强化指导，狠抓落实，不断加大工作力度，深入持久开展人事“四五”普法工作，进一步提高了全市人事工作者和公务员队伍法律素质；完善行政执法程序，健全执法监督机制，认真落实行政执法责任制；强化人事工作依法治理，加快人事法制建设进程，取得了显著成效。现将我市人事“四五”普法宣传教育工作的情况报告如下：
一、加强领导，健全机构，落实责任
⒈领导高度重视。为了搞好“四五”普法工作，确保“四五”普法工作取得实效，我局把“四五”普法工作摆上了重要议事日程，认真制定了工作规划，精心安排部署，坚持了学法日制度。局领导并在各种会议上多次强调该项工作的重要性和布置有关工作，将“四五”普法目标和任务纳入目标管理和年度考核，做到年初有计划，年底有总结。工作经费保障情况
⒉机构健全，齐抓共管。我局成立了“四五”普法工作领导小组，由局党组书记、局长、市编办主任××任组长，局党组成员、副局长××和市编办专职副主任×××任副组长，办公室主任和各职能科室科长为成员。小组办公室设在局政策法规与人才规划开发科，具体负责“四五”普法的组织实施和宣传教育工作。形成了主要领导亲自抓，分管领导具体抓，其余领导共同抓，全体员工齐抓共管格局，为普法依法治理工作的正常开展提供了坚强的组织保证。
⒊落实责任，全员参与。制定了《××市人事局、市机构编制委员会办公室行政执法责任制》，将涉及人事工作的各项法律法规进行了清理分类，并将执法责任制印发各科室和各县（区）人事局，把职责任务落到实处，同时协调调动全市各级人事、机构编制部门对口执法机构力量，共同贯彻落实好各项人事法律、法规和规章，促进依法行政工作全面开展，并使普法工作与业务同安排、同落实、同检查，保证了“四五”普法工作的具体落实。＋县区情况
二、科学规划，统筹协调，推动普法进程
为认真抓好落实，我局将“四五”普法工作同人事人才编制工作有机结合，做到同安排、同检查、同总结。×人发号文件下发后，我局按照该文件和市委、市政府关于我市法制宣传教育“四五”规划的有关要求，结合我市人事编制工作实际，制定了《全市人事系统法制宣传教育第四个五年计划》，明确了全市人事系统法制宣传教育的指导思想、目标对象、内容、工作措施、步骤及工作要求，并将依法治理工作与“四五”普法结合起来一起部署，整体推动。我们在前三个五年普法工作的基础上，按照要求，结合工作实际提出了全市人事系统法制宣传教育的工作目标，即通过“四五”普法规划的实施，努力实现由提高法律意识向提高法律素质的转变，实现由注重依靠行政手段管理向注重运用法律手段管理的转变，全方位推进人事工作的依法治理，为我市人才战略任务的顺利实施创造良好的法治环境。《规划》将整个工作分为学习培训及实施阶段（××××年）、考试考核阶段（××××年）、总结验收阶段（××××年），要求各级政府人事部门的工作人员、各级政府工作部门工作人员、事业单位中从事人事管理的人员和专业技术人员都要积极进行参与人事“四五”普法教育和学习，通过进一步深入开展人事法制宣传教育，提高全市人事工作法制化管理水平，推进人事工作依法行政。《规划》廓清了我市人事“四五”普法工作思路，明确了工作部署，为落实“四五”普法和依法治理工作要求奠定了一个良好的基础。
三、加强宣传教育，促进普法深入开展
⒈坚持学习，增强法制意识。我们坚持普法宣传教育与政治理论教育、业务工作相结合，认真学习宣传省、市“四五”普法依法治理规划。同时，认真组织全局职工学习了《国家公务员暂行条例》、《××省人才市场管理条例》《××省人事争议仲裁处理办法》、《××省专业技术人员继续教育条例》、《知识与规则》、《中华人民共和国宪法修正案》、《中华人民共和国行政许可法》等政策法规，并将其纳入年度政治、业务学习计划和普法学习范围，提高了人事干部的法律意识、法制理念和依法行政水平，确保了贯彻执行人事政策法规的准确性。
⒉强化培训，注重实效。年，我局培训普法骨干人，并定期在局里举办培训班，全局参培人员达。××××年月，组织了全市名公务员参加了全省统一的依法行政考试，及格率达以上。××××年月，我局举行了全市事业单位改革培训会，来自各县（区）人事局分管领导、业务骨干和市级部门人事科（处）长以及市级事业单位的人事干部共余人参加，培训讲解了事业单位聘用制改革、事业单位工资分配制度改革的有关政策法规和事业单位机构改革基本思路等，增强了参训同志的依法行政能力。××××年月，我局和市政府法制办一起组织全市名行政机关工作人员分期分批通过集中培训、研讨、讲座、自学等方式进行《行政许可法》知识培训，并进行统一考试，同时将考试成绩记入《公务员培训证书》，极大地调动了广大公务员学法用法、依法行政的积极性和自觉性，进一步提高了大家的依法行政水平，更强化了执政为民、公正执法、依法行政的观念，获得××××年全省国家公务员行政许可法培训和考试工作一等奖。月，我局全局干部职工参加了市依法治市办公室组织的“四五”普法考试。月，我局按照省人事厅的要求，积极派从事政策法规的同志参加了全省人事系统干部的依法行政培训。月，我局结合人事工作实际，组织了全市人事编制系统公务员和市、县级各政府机关部门从事人事工作的公务员共人进行了人事机构编制法规规章知识的考试，参考人员合格率达％，成绩优异的占％，全面检查了人事“四五”普法知识的学习情况，得到了省人事厅的通报表扬，达到了“以考促学”的目的，进一步提高了广大人事干部的依法行政水平。
⒊加强宣传，丰富普法形式。我局利用《××日报》、《××晚报》、××公众信息网、“××人事在线”网站和《××人事》等传媒的作用，及时反映我市人事普法动态，宣传典型，交流经验，指导并推动全市人事系统法制宣传教育工作的深入开展。××××年月，我们按照市法制办的要求，积极参与行政许可法宣传周活动，我局在市政府门前设立宣传点，向市民广泛宣传法律、法规、规章，发放宣传单近份，并制作宣传展板，使广大市民更加具体地了解依法行政，促使他们学法、懂法。同时，我局还在“××人事在线”网站和《××人事》设立了如“政策之窗”之类的法制宣传的专栏，定期对各类人事政策制度进行宣传，特别是“××人事在线”网站的“政策咨询”栏目，已接受处理了多人次的咨询，成为我局为社会群众服务和政策宣传的重要窗口。同时，我局和××县、×县人事利用《国家公务员暂行条例》颁布实施十周年和《××省人才市场条例》实施一周年的有利时机，举行了一系列的宣传活动，通过发放宣传资料、知识竞赛、设立政策咨询点等活动，加强了社会各界对人事法律法规的普及学习。××区人事局积极组织开展了普法宣传活动，全区在各乡（镇）和街头设点宣传场次，办宣传专栏期，解答群众法律咨询近人次，印发普法资料余份。×××区每年坚持办法制宣传黑板报期，开展公众法律宣传场次，并于今年举办有关法律培训班期，培训人员人，有效地进行了法制宣传教育，取得了很好的效果。
四、依法行政，提供人事工作依法治理水平版权所有，全国公务员共同的天地!
⒈严格执行人事编制工作纪律，加快人事制度改革步伐。目前，我市的公务员考录制度逐步完善，严格坚持“凡进必考”原则，把住了公务员队伍的“入口”关。××××年月，按照省委组织部、省人事厅的要求，对照《公务员暂行条例》、《干部任用条例》等相关政策规定，对违规进入公务员队伍的人员进行了清理、清退。去年，进一步加强了对公务员录用、转任、调任及职位设置的监督管理力度。同时，狠抓考风考纪工作，认真落实人事考试的相关制度，维护人事考试的严肃性，为优秀人才的脱颖而出创造一个公平、公正的竞争环境。在××××年选拔高校毕业生到乡镇工作的面试工作中，我局会同市委组织部大胆探索，进一步规范面试程序，对所有面试工作人员实行严格的封闭入闱管理，实行面试考官分组和面试考生“双抽签”，同时在面试考场内设置考生旁听席，增强了考生对面试工作的知情权和监督权，大大提高了公务员面试工作的公正性和透明性，受到了考生和社会的普遍好评。同时，我们积极稳妥地推进事业单位的人事制度改革，到××××年底，全市已经实行聘用制管理的事业单位有个，已经实行聘用制管理的事业单位职工人数为人，占全市计划实行聘用制管理事业单位职工总人数的。在此过程中，我们注重规范化管理，注重制度建设，切实加强分类指导，在审核部门、单位改革方案时重点把好岗位设置、竞争上岗、工资分配、人员分流和合同管理等关键环节，统一政策界限，以科学合理、切实可行的改革方案确保各单位聘用制改革的顺利实施。
⒉加强人事编制执纪执法工作。严格执行《事业单位登记管理暂行条例》，对全市事业单位登记管理进行规范操作，确保了登记管理工作的高质量。年以来共办理市级事业单位年检件，设立登记件，变更登记件，注销登记件，没有一件引起争议和不良反映。根据国务院《事业单位登记管理暂行条例》，按照省编办的工作部署，我市严格按照登记管理的标准、程序，增强了《事业单位法人证书》的效力。目前，我市的登记管理与全国统一的登记管理已全面接轨，保证了行政执法力度的进一步加强和程序的进一步规范。我们认真落实《××省专业技术人员继续教育条例》，结合我市实际提出了贯彻意见，明确了我市专业技术人员继续教育的组织管理、学时要求、施教机构及登记管理办法。在农口系统试行以考核继续教育为主要内容的注册登记管理办法，联合市农业局等五个部门出台了《关于在农口系统专业技术人员中进行继续教育注册登记管理工作的通知》，配合市农业局、水利局等部门认真抓好专业技术人员的继续教育工作，××××年组织了农口系统专业技术人员继续教育多人次，收到了较好的效果。仅××××年，全年各类专业技术人员参加继续教育学习达人次，接受继续教育率达，其中由我局直接组织的专业技术人员继续教育培训人次。
⒊清理行政审批事项，全面推行政务公开。为进一步规范行政机关的行政审批行为，我局积极支持全市行政审批制度改革工作，按要求认真清理行政审批事项，及时上报清理结果，严格执行清理决定。自年以来，我局和市编办会同市监察局、市法制办对全市承担行政审批职能的部门和单位共取消调整了个审批事项，其中，我局共清理行政审批事项项（保留项，取消项，转为日常工作的项）。去年，我局按照市法制办有关要求，积极开展了行政审批项目的清理、复核工作，认真对行政许可项目、行政许可实施机关和行政许可规定进行了逐项清理，并对保留的行政许可事项严格执行《行政许可法》有关规定进行了公告，做到公开透明。通过审查、清理，我局共保留了两个行政许可项目，即人才中介服务机构设立及其业务范围审批、人才中介服务机构举办人才交流会审批。尽管我市尚无个人或社会组织提出这两类申请，我局仍然按照《行政许可法》的规定，做好了受理许可申请的所有准备，确保能在规定时限内依法受理、办结。同时，我局设置了政务公开栏和重大事项公告栏，将职能职责、办事程序、领导分工及职责分工等工作全民公开，让群众明白办事，办明白事。由于人事部门主要从事行政机关内部人事管理，大量传统意义上的审批事项转为日常管理，但我们并没有因为管理方式的改变而放松管理责任，积极探索在新形势下如何做好工资基金管理、公务员职位管理等工作，既坚持原则，又注重方便管理对象办理业务，公开标准，简化程序，以切实落实“合法、合理、效能、责任、监督”这五项原则，保证了业务工作持续稳定高效开展。
⒋启动人事争议仲裁工作，促进了我市人事工作与司法接轨。一是加强人事争议仲裁队伍建设。目前，全市×县×区均成立了仲裁委员会，并配备了兼职仲裁工作人员，聘请了兼职仲裁员人其中市级人，县级人。今年月，我局对×县×区人事局分管领导、具体负责仲裁工作的同志和市、区县聘请的兼职仲裁员进行了专门培训。二是完善了仲裁的基础性工作。进一步规范了文书格式、调解、仲裁庭审理程序及调查取证程序。同时，抓住带普遍性的典型案件，有针对性地进行总结和宣传。三是做好政策学习与研究工作。针对人事争议仲裁与司法接轨的问题，在全省率先起草了《人事争议仲裁与人事争议诉讼若干问题解答》，目前正在修改送审。四是加大了案件受理力度。目前共接到仲裁申请件，按规定受理件，不予受理件。其中，裁决结案件，调解结案件，申请撤回申请件，另一件正在审理中。
四、存在的主要不足
过去的四年，我局在贯彻实施工作方面取得了可喜的成绩，但我们的工作依然存在一些问题和不足。
一是个别单位对开展“四五”普法和依法治理工作的意义认识不到位，重视不够，在学习上存在应付现象，学法制度还未完全落实到位；二是对普法工作的舆论宣传力度不够，普法宣传的形式还需进一步改进，使“四五”普法宣传工作形式多样化、内容全面化、效果明显化；三是人事编制执法检查的力度还不够大；四是人员、经费保障还不能适应普法工作的需要，一定程度上制约了法制宣传工作的深入开展。
人力资源管理员需要负责人事管理的日常工作，按规定完成员工的入职、离职、易岗、请假等手续的办理。负责新入职员工的培训、管理、考核工作。以下是小编精心收集整理的人力资源管理员，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。
人力资源管理员工作职责11.负责公司人力资源规划;
2.负责招聘与配置，员工关系管理;
3.负责薪酬管理工作;
4.负责制定公司培训计划、流程，组织实施员工各类培训。
人力资源管理员工作职责21 、行政管理工作
1.1、日常办公事务管理：包括日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结以及奖励惩罚等方面的管理工作;
1.2、办公物品管理：包括办公物品的发放、使用、保管及采购以及相应制度的制定;
1.3、文书资料管理：包括印信管理、公文管理、档案管理、书刊管理;会议管理包括会前准备、会中服务、会后工作;
2、 日常事务性工作
2.1、掌握公司整体运行情况，及时传达领导的各项工作安排，协调沟通各部门工作，听取和反馈各方面的意见和建议，当好领导的参谋和助手。
2.2、负责制定公司长期规划的草拟制定，每年撰写年度工作计划、总结，制定、编写公司的各项规章制度;
2.3、负责公司各项管理工作，督导指导本部门人员完成公司对外公关、宣传、外宾接待、文秘、文档管理等日常事务性工作。
2.4、组织策划公司重要行政工作会议和大型会议接待活动，落实会务筹备。
协助领导开展调查研究，提出合理意见或建议，当好领导的参谋助手。
2.5、负责属地政府、社区、友邻单位、共建单位、本系统各级领导、传播媒体及相关社会团体之间公共关系的协调，定期与相关单位团体进行沟通座谈。
2.6、负责上级领导交办的其他各项临时性工作，重大事项及时向上级领导请示汇报;
人力资源管理员工作职责31.在公司人力资源战略、政策和指引的框架下，建立并实施人力资源方针和行动计划，以支持公司达到预期经营目标;
2.负责组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;
3.负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜;
4.负责组织编写各部门职位说明书;
5.定期进行人力资源数据分析，提交公司人力资源分析报告;
6.根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施;
7.协助监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系;
8.协助推动公司理念及企业文化的形成;
9.协助制定公司人力资源整体战略规划;
10.负责部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作，公司安排的其他工作。
人力资源管理员工作职责41、负责社保公积金的缴纳、政策收集、个税缴纳工作。
2、负责招聘信息的、简历筛选、预约面试及候选人资料整理等工作。
3、负责处理员工日常关系，协助处理员工劳动纠纷、劳资协调等事宜。
4、协助办理员工入职、离职等相关手续。
5、负责接听电话，公司来访接待工作。
6、负责公司日常行政工作。
7、完成上级交办的其他工作。
人力资源管理员工作职责51.协助部门经理建立员工沟通渠道，定期收集信息，为公司激励机制、福利保障制度、薪酬制度和劳动安全保护措施的完善提供依据。
2.协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程，定期组织并协助各部门实施绩效考核工作。
3.草拟公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘、配置、选拔工作。
4.完成公司领导、部门领导交办的其他工作。
人力资源管理员工作职责61.负责测试安排体系建设和应用,实验室各实验室产能的规划和负荷分析;
3.组织合同订单评审,确认测试设备排期;
4.对测试进度异常处理和协调,设备运行情况分析与各部门相关事项的沟通;
5.负责对测试订单交付保障、设备利用率的统计。
6.上级领导交代的一些相关事宜;
人力资源管理员工作职责71、负责学院教学资源管理部的项目管理;
2、负责学校实验室技术管理工作;
3、负责学校多媒体技术管理工作;
4、负责办公电子设备的维护;
5、负责其他教学资源的监管;
6、负责应用型实训中心的归口管理;
关键词:人力资源管理 教学 多元化 体验式教学
中图分类号:G642 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)10-114-02
《人力资源管理》课程在高校的管理类课程体系里是一门实用性很强的基础课。在以往的教学中,笔者发现,学生多数认为这门课比较简单、很细琐,兴趣不是很高。正因为学生常抱着简单的观念,对课程的重视程度降低,加之现有教科书流程性的知识占很大的比例,枯燥的条目也容易降低学生的学习兴趣,导致学生对知识理解不深入,对操作要领把握不准。事实上,管好人、用好人,对于任何组织都是最难、也是最重要的事情。
那么,如何让学生把这些看起来简单、做起来并不简单的事情学好、用好,笔者在教学中也不断地思考和尝试。笔者认为这门基于概述的基础课,在文字和理论上对于大学生而言确实没有大的障碍,要想领悟管理本质、把握操作要领必须要到实践中去体验。因此,以体验式教学方式为主导的多元化教学渐成趋势,让学生在做中学,然后再在学中做。很多学生在体验了真正的人力资源管理之后,才猛然醒悟这门课看似容易,掌握起来则并不容易。
下边笔者就几种较为常用的教学方法及其具体应用与大家一起商榷。
一、角色扮演
角色扮演主要是让学生来充当管理事件的当事人,以他们的思维和方式来处理人事管理问题。
范例:绩效面谈。
目的:加深学生对绩效管理本质的认识,锻炼沟通能力。
操作:直接让学生扮演管理者与需要绩效面谈的下级,就绩效考核反馈和相应的人事调整计划来对话。课堂上学生即兴表演。事先熟悉材料和准备5分钟。
注意:角色体验效果与学生自身的社会经验有关,因此对参与的同学要有所选择,否则很难达到示范的效果。
二、案例分析
案例分析是该课程最常用的教学方式,几乎每个主题内容都可以用相关案例来佐证。案例最大的看点就是理论问题具体化、形象化。用案例作导引,用案例深入解决细节问题,都会比平铺直叙对学生更有吸引力。
1.案例类型。主要有三大类:一类是成功的做法,一类是管理的困境,第三类是对别人做法的评价。前者,更多的是介绍性质的,相对简单,主要是给大家一些范例。第二类案例难度要大些,要组织学生来讨论,分析问题产生的原因,提出问题的解决方案。这类案例的使用要求学生具备一定的理论基础,才能有针对性。第三类案例,最可能发生争议,但经过争论学生对人力资源管理的本质和基本原则会有更深刻的认识,增强他们认识问题、辨别事情的能力,也让他们在争论中感知人力资源管理的不确定性和复杂性。成功案例的选取对学生的吸引力不大,对比相关企业对同一问题的做法或者是问题式的案例,更能调动起学生的积极性。三类案例的选用在数量上要配合,出现时间要错开。
2.案例使用注意事项。首先,为了问题更集聚、更有代表性,可以适当地“人造”案例。其次,案例有大有小,要多用小案例解决具体操作规则问题,用个别大案例来训练人力资源管理的综合分析和处理能力。如招人的基本法律原则遵循、绩效考核的注意事项、激励理论和方法的恰当应用、劳动争议处理等内容完全可以直接通过小案例来讲述。再次,教师点评要及时肯定学生的回答,必要时给予适当引导,要适时终止学生的无效案例分析,以提高效率。
三、管理方案设计
管理方案设计主要针对人力资源规划、培训方案、招聘方案、激励方案等展开。这些文案模拟,对于知识和理论的综合使用是一次训练,也是一次深化,对于学生动手能力的提升也很有意义。
方案设计教学方式执行中,教师必须告知学生方案设计不是闭门造车,除了教材中的示范可以参考,方案内容应该贴近实际。教师要鼓励学生从实践中寻求现实的答案或对此改良,关注方案的可操作性和实效性。这一作业的完成有时需要一定的市场调研。
四、现场模拟
现场模拟是将组织的现实的人力资源管理活动“搬到”了教室,是在特定情境中体验管理活动。
现场模拟比较适合的章节是招聘面试工作。招聘现场模拟从提前拟定面试提纲着手,经过面试,以及对应试者作出评价和选择的全过程。大学生很多都有过被面试的经历,对于流程性的东西,学生通常不会有障碍。演练重点要放在人力资源管理角度,也即招聘者的角色上,教师重点提示:如何把握面试的方式和节奏,筛选的基本原则,提问的技巧,控制局面的办法,问题设计的角度等。实验表明,学生们的现场应变能力和语言组织能力都足以将这个模拟进行得很好。
由于一般班级人数都远远超过能参与模拟的同学数量,因此教师还可以设计一些小的问题或者专门的环节,如提问、点评、找不足等,让观众席上的同学也能提高参与积极性。
现场模拟的组织工作,最重要的是控制时间和调动现场气氛,不能搞成几个同学参与的独角戏,也不能大家七嘴八舌乱成一锅粥。所以,先期制定游戏规则并让学生熟悉规则很重要。
五、实地调研
实地调研就是以小组作业的形式,让学生走进企业和其他组织,感受真实的人力资源管理现状,同时体验人力资源管理工作的相关的程序和方法。从课程的章节来定位,实地调研可以涉及以下几方面的内容:
1.职务分析。以小组课后作业的形式完成对某个单位的某几个职位分析,并形成职务说明书。该作业可以与模拟招聘相结合,也可以单独设计。
该模式让学生作为职务分析人员,熟悉并体验各种职务分析的方法,了解调研单位实际的职务分析状况,体验职务分析的价值所在。
这个作业的难度是不好监控,有些小组有可能通过摘贴资料来应付差事。因此,教师要加强对此的监督和指导。
2.招聘会。参观招聘会,也要要求学生从管理者的角度进行实地考察。例如让学生带着问题考察:招聘会的价值及如何最大化?你发现了什么问题?你准备如何解决这些问题?引导学生观察和调研的事项还包括:招聘启示的撰写怎样才不违规并有吸引力,展台的布置,参与招聘人员的确定――谁来招,工作人员的语言、行为、着装等的要求,招聘流程,企业如何进行招聘会的选择,人员招聘原则――即用急招还是人才储备。力争让学生从招聘会上真实感受人力资源管理的细节魅力以及战略、理念的影响力。
3.职业生涯管理。职业生涯对于很多大学生并不陌生,但从管理者的角度来理解和运用这一人力资源开发工具,恐怕还需要理论和实践的再融合。让学生以调研的形式走进各企事业单位,了解现实中各单位对员工的职业生涯管理的真实情况,这一工具带来了什么积极影响,存在怎样的问题,理想和现实的差距有多大……等等,然后加深思考现状产生的原因以及相应的对策。如此的观察和思考,会让学生更深入具体地了解到我国人力资源管理现状。
4.绩效管理。了解各企事业单位实际的绩效考评模式及实施效果。这个内容可以发动学生向自己有工作背景的家长或者亲戚朋友询问。之所以选择这样的调研对象,是因为绩效考核抑或绩效管理是个敏感话题,很多人因为有顾忌不愿意对陌生人透漏真实的情况和心理。询问的内容可以涉及:他们所在单位绩效管理的基本方法和操作模式,他们个人对于本单位绩效管理的评价以及期待等等。以此来了解现实中的绩效管理的困境,并激发学生探索绩效管理的有效途径。
六、实验室模拟
1.沙盘实验室模拟。沙盘模拟是近些年来一种新的模拟教学手段。从笔者的实践中看,沙盘在形式上让学生动手又动脑,新颖的教学模式对于充满好奇的大学生非常有吸引力,学生们上课的热情是普通课堂难以实现的。笔者所在的中国劳动关系学院所采用的人力资源管理沙盘高度概括、提炼了人力资源管理从规划到招聘、培训、考核、辞退的全过程。沙盘演练集角色扮演、现场模拟为一体,能充分体现竞争的激烈与人力资源管理的价值和难度,对于培养学生的系统化思考和人力资源战略意识有很好的作用。而且由于沙盘演练本身是从自己的体验中学习,从竞争对手的经验中学习,从前一轮错误决策的惊醒中学习,即使较为简单的一个周期的演练,也能给学生留下深刻印象。
考虑到时间限制和现场组织教学的难度,沙盘的使用最好是在课程体系讲解完之后,利用沙盘将以往的知识进行一次系统化的应用,对人力资源管理进行全流程梳理,并通过教师对每个环节的点评,及时纠正和补充在日常教学中的遗漏或者理解偏差。
2.e-HR。e-HR是当今较为先进的人力资源管理工具,可以大大减少重复劳动,使人事管理变得简单、便捷、公开、透明等。目前,很多企事业单位都不同程度地使用着e-HR软件,因此,让学生了解并学会使用这类软件非常必要。
《人力资源管理》的除一般讲课之外的教学方法在这里列举了若干,大家可能有这样的感觉,哪里会有这么多时间来全面使用这些方法。确实,这是现实的矛盾,一般的人力资源管理课都不会超过54课时,有的甚至是48或者34课时,这么有限的课堂时间,好像连基本知识的介绍都要紧赶慢赶,能用来组织小组讨论或者其他体验的时间确实非常有限。事实上这也是笔者一直以来遇到的一个时间分配难题,但是近些年来一直提倡的学生自主学习能力的培养,令我们可以做这样的设计:
(1)基础知识体系主要由学生课下去看,课上主要作重点问题分析与讲解,以及答疑。
(2)课上时间一半以上用于各种实践教学,在过程中对于学生需要重点把握的知识给予检查,通过点评作必要的补充讲解。
(3)具体的体验式教学方式要因课程每章的主题内容而设,每章设计不超过两种形式,一个实践项目可以涉及多个角度的知识应用,尽可能检验学生对该问题的系统化理解。
(4)充分利用短小案例,以此来缩短时间。
(5)学生发言时,要控制好时间,避免重复内容讲述,适时总结,恰当推进教学进度。
(6)方法的选择是灵活的,是因着学习的效果进行有选择的使用。
总之,教师应该相信学生的自学能力,并充分利用大家自主学习的热情,精设计每一堂课、每个章节,减少课堂教学知识和信息灌输的比例,加大体验式教学的比重,让学生在操作中学习,在体验中感悟。
上午好。
刚才，钱局长从推行政府信息公开的重大意义、重点要求、加强组织领导和保障等方面，对做好税务系统政府信息公开工作做了动员部署。各级税务机关要深刻学习领会钱局长重要讲话精神，并结合本单位实际，认真抓好贯彻落实。下面，我就如何贯彻钱局长重要讲话精神，确保政府信息公开条例的顺利实施讲点具体意见。
一、国务院《条例》及总局政府信息公开有关文件的主要精神
《中华人民共和国政府信息公开条例》是2007年1月17日经国务院第165次常务会议通过，4月5日以国务院第492号令公布的，并于今年5月1日起施行。《条例》共分5章38条，包括：总则、公开的范围、公开的方式和程序、监督和保障及附则，是政府信息公开的纲领性文件。
为了全面贯彻实施《条例》，20*年9月下旬，国家税务总局组织力量，研究起草了5个配套文件以《国家税务总局关于印发国家税务总局政府信息公开系列文件的通知》文件下发:
一是《国家税务总局政府信息公开指南》规定了总局政府信息公开的内容分类、公开和监督方式，公布了总局网站网址、信息公开工作领导小组办公室办公地址和联系电话等，便于公众查阅信息公开资料或提出政府信息公开申请。
二是《国家税务总局政府信息公开目录》，规定了总局信息公开的主要内容，包括领导简介、机构设置、主要职能、行业概况等类内容，并细化到二级子目录。
三是《国家税务总局依申请公开政府信息工作规程》规定了总局依申请公开政府信息工作的归口管理部门、公众提出申请的方式、程序、需要填写的申请文书、税务部门办理流程和答复时限及要求。
四是《国家税务总局政府信息公开保密审查办法》规定了保密审查的范围及审点、程序等。
五是《国家税务总局税收新闻和新闻发言人制度》规定了新闻的基本原则、组织管理、内容和方式、实施程序和要求。《条例》和上述文件，是税务系统开展政府信息公开工作的基本依据，各级税务机关要认真学习贯彻。
二、贯彻《条例》及总局有关文件需要把握的几个主要问题
（一）政府信息公开的内容和范围
按照“以公开为原则、以不公开为例外”的要求，按照《条例》规定，可以公开的政府信息分为两类，一类是主动公开的政府信息，一类是依申请公开的政府信息。
1、主动公开的政府信息。《条例》规定，行政机关应主动公开的政府信息，主要是涉及公民、法人或者其他组织切身利益的；需要社会公众广泛知晓或者参与的；反映本行政机关机构设置、职能、办事程序等情况的；其他依照法律、法规和国家有关规定应当主动公开的政府信息。根据《条例》的规定，我们在《公开目录》中确立了项应公开的内容和详细的子项，基本上涵盖了税务部门应当主动公开的政府信息范围。主要包括：
（1）领导简介：国家税务总局领导简历等情况；
（2）机构设置：国家税务总局机构设置情况；
（3）主要职能：国家税务总局主要工作职能；
（4）行业概况：全国税务系统基本情况介绍；
（5）工作计划：税收工作短期计划和长期规划；
（6）工作动态：领导讲话、税收工作动态；
（7）税收政策法规：各税种的税收法律、法规、规章、规范性文件；
（8）税收征管制度：税收征管法律、法规、规章以及规范性文件；
（9）办税指南：税务登记、纳税申报、发票管理等相关规定。对涉及各省级税务机关具体办税事项的，设置了与各省级税务机关网站的链接，方便纳税人查询；
（10）行政许可规定：行政许可有关规定和事项；
（11）非许可审批：非许可审批有关规定和事项；
（12）税务稽查情况：稽查工作规范、稽查工作部署、重大涉税案件公告；
（13）税收收入数据：历年税收收入总数、分地区税收收入数据；
（14）税务队伍建设情况：精神文明建设、党风廉政建设、干部教育培训等；
（15）人事管理事项：人事任免、专业技术职务评、聘、公务员招录等；
（16）注册税务师管理事项：注册税务师行政管理法规、规章及规范性文件、注册税务师考试考务通知、各科考试大纲及转发人事部考试结果公示、税务师事务所设立、变更、注销及年检等公告事项；
（17）重大项目执行：金税工程等重大项目执行情况；
（18）政府采购：公开国家税务总局的招标公告、中标公告、成交公告；
（19）其他工作：其他应予公开的事项和情况。
2、依申请公开的政府信息。主动公开政府信息是为了满足社会对政府信息的一般需求，而依申请公开政府信息是为了满足社会对政府信息的特殊需求。公民、法人和其他组织（简称信息公开权利人）可以根据自身生产、生活、科研等需要，向国家税务总局申请获取相关政府信息。除依据《条例》、《保密审查办法》及其他法律、法规规定免予公开的以外，国家税务总局均应依申请予以提供。
（二）政府信息公开的方式和程序
政府信息公开的方式主要有两种，一是主动公开，二是依申请公开。
1、主动公开
(1)程序。主要包括：提出拟公开信息、审核、保密审查、签发、几个环节：
一是提出拟公开信息：总局相关处室按照《国家税务总局政府信息公开目录》，提出拟公开信息意见及信息内容；
二是审核：拟公开信息，经司局、主管局领导审批；
三是保密审查：总局保密委员会办公室对拟公开信息进行保密审查；
四是签发：一般信息由信息公开办公室直接，重大信息须经信息公开领导小组负责人审批后；
五是：信息公开办公室根据程序。
(2)时限。对于确定属于主动公开范围的政府信息，自该政府信息形成或者变更20个工作日内予以公开，法律法规对政府另有规定的，从其规定。其中：税务系统人事任免信息应于任命宣布之日起公开，税收政策、征管办法调整涉及到软件修改、调整的，一般应修改、调整后公布。
2、依申请公开
(1)程序。
申请。申请方式主要包括：
①通过互联网提出申请，申请人在填写电子版《申请表》后，通过电子邮件发送至受理机构电子邮箱。
②书面申请，申请人通过信函方式提出申请，在信封左下角注明“政府信息公开申请”字样；通过电报、传真方式提出申请，相应注明“政府信息公开申请”字样。
③口头申请，如采用书面形式确有困难，申请人可以口头申请，受理机构代为填写《申请表》，申请人必须亲自签名或者签章予以确认。
信息公开办公室应将其机构名称、办公地址、办公时间、联系电话、传真号码、电子邮箱地址向社会公开，同时在网站上设置并开通“依申请公开政府信息”栏目，方便信息公开权利人提出政府信息公开的申请。
受理。信息公开办公室对申请人的各种申请都要认真受理。要注意区分信息公开申请与纳税咨询、举报投诉、群众，严格按相关职责受理。
办理。对不能当场答复的申请，信息公开办公室批转总局相关职能部门或税务机关提供信息内容，相关司局一般应在10个工作日内或在批转件要求的时限内办理完毕，并经由司局负责人审签后，交由信息公开办公室予以答复；相关司局或信息公开办公室认为公开信息事项较为重大，可提交分管局领导审批；对涉及公民、法人和其他组织的重大利益，或者可能引起重大社会影响的，除履行以上程序外，须报信息公开工作领导小组主要负责人审批。属于相关税务局提供的信息，由承办的省税务局在12个工作日内或在总局信息公开办公室要求的时限内，经相关省税务局负责人审签后报总局信息公开办公室予以答复；也可由总局信息公开办公室委托该省税务局予以答复。
答复。
（1）属于公开范围的，告知该信息或获取该信息的方式和途径；
（2）属于不予公开范围的，告知不予公开的理由、依据；
（3）不属于国家税务总局职能范围的，应及时告知申请人，能够确定该政府信息公开机关的，告知该行政机关的名称、联系方式；
（4）申请公开的政府信息不存在的，应当说明理由和依据；
（5）属于部分公开范围的，说明理由和依据，提供可以公开的信息内容。
(2)时限。行政机关收到政府信息公开申请，能够当场答复的，应当当场予以答复；不能当场答复的，应当自收到申请之日起15个工作日内予以答复，如需延长答复期限的，应当经政府信息公开办公室负责人同意，并告知申请人，延长答复的期限最长不得超过15个工作日。申请人申请公开的信息涉及第三方权益的，征求第三方意见所需时间不计算在上述规定的期限内。
（三）政府信息公开的载体
1、设置必要的场所。各级税务机关应根据需要和实际，设置信息公开受理窗口和公共查阅室、资料索取点、信息公告栏、电子信息屏等场所、设施，为社会各界和纳税人获取信息提供便利。基层税务机关要加强办税服务厅的建设，积极利用信息公告栏、电子信息屏等多种形式公开政府信息。
2、网站。要切实加强税务网站建设，要按照《公开目录》的项目细化条目，及时更新和充实栏目内容，丰富网站的查询检索功能。
3、总局公报。要办好总局公报，及时将最新的税收法律、法规和政策资讯向社会。
4、新闻会。通过新闻会的形式回答社会普遍关注的税收热点和难点问题。
5、新闻媒体。要充分利用报刊、杂志、电视、广播等媒体，及时政府信息。
（四）保密审查
1、保密审查的内容、范围。国家税务总局主动公开和依申请公开的政府信息，均列入保密审查的范围，并对以下内容重点进行保密审查：
（1）国家税收工作重大决策事项；
（2）以国家税务总局名义制订的规章和规范性文件；
（3）国家税务总局领导、局内各单位领导在全国性会议、专题会议、研讨会、座谈会、国际性会议等会议上的讲话稿、发言录音整理的文字材料；
（4）月度、季度、年度等税收收入数据，税源、征管、稽查、财务、机构人员、信息化建设等方面的统计数据；
（5）税务稽查案件查处情况；
（6）税收行政复议、行政诉讼案件情况；
（7）税制改革、税收政策调整、税收征管改革和行政管理改革的措施和方案；
（8）与其他国家（地区）签订的税收协定。
2、保密审查的依据。保密审核依据《中华人民共和国保守国家秘密法》及《经济工作中国家秘密及其密级具体范围的规定》等法律和文件要求，主要从七方面进行保密审查：
（1）是否属于密级（秘密、机密、绝密）文件内容，保密期限是否期满；
（2）是否属于国家税务总局尚未决定的事项；
（3）信息公开后是否可能直接造成国家的税收流失；
（4）信息公开后是否可能严重干扰政府和税务部门正常的工作秩序；
（5）信息公开后是否可能造成社会和经济秩序混乱；
（6）是否涉及个人、法人或有关组织的隐私和商业秘密；
（7）是否存在不宜公开的其他情形。
3、保密审查的程序和责任。对拟公开的一般性政府信息，由信息提供部门进行保密审查后，经司局领导审签，交由信息公开办公室予以公开；对拟公开的重要信息，承办司局报分管局领导审批。对涉及公民、法人和其他组织的重大利益，或者公开后可能引起重大社会影响的重要政府信息，除履行以上程序外，需报保密委员会负责人进行保密审查后，交由信息公开办公室予以公开。保密委员会不能确定是否可以公开时，应当依照法律、法规和国家相关规定报有关主管部门或上级保密部门确定。
（五）政府信息公开的监督保障。各级税务机关应建立健全政府信息公开工作考核制度、社会评议制度和责任追究制度，定期对政府信息公开工作进行考核、评议。政府信息公开工作主管部门和监察机关要加强对信息公开实施情况的监督检查。各级税务机关应当公布信息公开工作年度报告，接受社会监督。
公民、法人和其他组织认为有关责任部门不依法履行政府信息公开义务的，可以向上级行政机关、监察机关或者信息公开领导小组举报。有关责任部门违反下列情形之一的，由监察机关、上一级行政机关或者信息公开领导小组责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法予以处理：
（1）不依法履行政府信息公开义务的；
（2）不及时更新公开的政府信息内容、政府信息公开指南和政府信息公开目录的；
（3）违反规定收取费用的；
（4）通过其他组织、个人以有偿服务方式提供政府信息的；（5）公开不应当公开的政府信息的；
（6）违反《条例》的其他行为。
公民、法人或者其他组织认为税务机关在政府信息公开工作中的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
三、做好《条例》实施前的相关准备工作
（一）要加强组织领导和部门配合。国家税务总局成立了总局党组副书记、副局长钱冠林同志任组长的政府信息公开工作领导小组，并下设办公室。办公室设在办公厅，日常工作由办公厅新闻宣传中心负责。各级税务机关要按照总局和当地政府的要求，成立政府信息公开工作领导小组。各级税务机关信息公开领导小组要负责推进、指导、协调、监督政府信息公开工作，领导小组办公室设在各级税务机关办公室。分管办公室工作的领导同志要亲自抓信息公开工作。领导小组办公室要认真履行职责，加强与各职能部门的沟通和联系，扎实开展各项工作。要加强税务系统上下级之间、内部各部门之间、国地税局之间以及与政府其他部门之间的协调配合，形成各方联动、整体推进的工作机制。
（二）提供必要的人、财、物力保障。各级税务机关要根据工作需要和相关规定为信息公开办公室配备专兼职人员。要本着实事求是、勤俭节约的原则，安排好政府信息公开工作专项经费，列入机关年度预算，并配备必要的办公设备。
（三）要进一步梳理公开的政府信息内容。各级税务机关要抓紧清理《条例》实施前产生的信息，确认能否公开；对《条例》实施后产生的信息，要进行能否公开的前置性审查，对拟公开的信息进行准确性审查。
第一条为加强对城市信用合作社（以下简称城市信用社）的管理，规范城市信用社的行为，促进城市信用社健康发展，维护金融秩序，依据《中华人民共和国中国人民银行法》、《中华人民共和国商业银行法》等有关法律和行政法规，制定本办法。
第二条本办法所称城市信用社是指依照本办法在城市市区内由城市居民、个体工商户和中小企业法人出资设立的，主要为社员提供服务，具有独立企业法人资格的合作金融组织。
城市信用社的社员以其出资额为限对城市信用社承担责任。城市信用社以其全部资产对城市信用社的债务承担责任。
第三条城市信用社实行社员民主管理、一人一票的原则。社员具有平等的表决权、选举权和被选举权。
城市信用社应当遵循自主经营、自负盈亏、互利互助、自我约束、自我积累的原则开展各项业务活动。
第四条城市信用社必须遵守国家的法律、行政法规和规章，贯彻执行金融政策，融通资金，促进城市经济的发展。
第五条城市信用社的财产和合法权益及正常的经营活动受国家法律保护，任何单位和个人不得侵犯或干涉。
第六条城市信用社依法接受中国人民银行的监督管理。
第七条城市信用合作社联合社根据中国人民银行的授权，对城市信用社实行行业归口管理。
第二章城市信用社的设立
第八条设立城市信用社，应当经中国人民银行审查批准。
第九条设立城市信用社，必须具备下列条件：
（一）有50个以上的社员，其中企业法人社员不少于10个；
（二）有符合本办法规定的注册资本最低限额；
（三）有符合本办法规定的章程；
（四）有具备任职专业知识和业务工作经验的理事长、主任及其他高级管理人员；
（五）有健全的组织机构和管理制度；
（六）有符合要求的营业场所、安全防范措施和与业务有关的其他设施。
中国人民银行省级分行审查设立申请时，应当考虑经济发展的需要和金融业竞争的状况。
第十条城市信用社的注册资本最低限额为100万元人民币。城市信用社的注册资本由社员实际缴纳的股金总额构成。
中国人民银行省级分行根据当地经济发展状况可以调整注册资本最低限额，但不得少于前款规定的限额。
第十一条城市信用社的章程应当载明下列事项：
（一）机构名称、法定代表人和营业地址；
（二）业务范围、种类和服务区域；
（三）股金总数、每股金额和注册资本；
（四）发起人的姓名或者名称、认购的股金数；
（五）社员的入社和退社；
（六）社员的权力和义务；
（七）机构及其产生办法和议事规则；
（八）利润分配办法；
（九）终止事由与清算办法；
（十）社员大会认为需要规定的其他事项。
城市信用社的章程经创立大会通过后，须报经中国人民银行批准。
第十二条设立城市信用社必须经过筹建和开业两个阶段。
第十三条申请筹建城市信用社的发起人不得少于20人，其中企业法人不得少于5人。发起人认购的股金额不得低于城市信用社股金总额的40％，其余的股金应当由城市居民、个体工商户和企业法人认购。
城市信用社不得向社会公开募集股金。
第十四条发起人提出筹建申请时，应当由全体发起人指定的代表或者共同委托的人向中国人民银行当地分、支行提出申请，并应同时提交以下文件、资料：
（一）申请筹建的报告；
（二）可行性研究报告，并应载明拟设立的城市信用社的名称、所在地、注册资本和业务范围等；
（三）发起人协议；
（四）拟定的筹建人员的履历；
（五）中国人民银行省级分行要求提交的其他文件、资料。
中国人民银行当地分、支行审核后，报中国人民银行省级分行批准。
自中国人民银行批准筹建之日起满6个月，仍不具备申请开业条件的，发起人的筹建工作应当终止，且自终止之日起6个月内不得再次提出筹建申请。
第十五条城市信用社的股金总额募足，并经中国人民银行认可的验资机构出具验资证明后，发起人应在30日内召开创立大会。创立大会由发起人和其他缴纳股金者组成。
创立大会应当有1／2以上的出资人出席方可举行。创立大会行使下列职权：
（一）审议发起人关于城市信用社筹建情况的报告；
（二）通过城市信用社章程；
（三）选举理事会、监事会成员；
（四）对城市信用社的筹建费用进行审核；
（五）发生不可抗力或者经营条件发生重大变化，直接影响城市信用社设立的，可作出不设立城市信用社的决议。
创立大会对前款事项作出的决议必须经出席会议者的半数以上通过。
第十六条理事会应在城市信用社创立大会结束后，向中国人民银行当地分、支行申请开业，并同时提交以下文件、资料：
（一）申请开业的报告并附创立大会会议记录；
（二）章程草案；
（三）拟任职的理事长、副理事长、主任、副主任的名单、详细履历和有关任职资格证明资料；
（四）法定验资机构出具的验资证明和股金结构证明，社员名册及其股金额；
（五）营业场所、安全防范措施和与业务有关的其他设施的资料；
（六）中国人民银行省级分行要求提交的其他文件、资料。
中国人民银行当地分、支行审核后，应报中国人民银行省级分行批准。
第十七条城市信用社经批准设立后，由中国人民银行省级分行颁发《金融机构法人许可证》，并在工商行政管理部门登记注册，领取法人营业执照后方可营业。
第十八条城市信用社不得设立分社、储蓄所、代办所等分支机构。
第十九条城市信用社变更下列事项之一的，应当报经中国人民银行省级分行批准：
（一）变更名称；
（二）变更注册资本；
（三）变更营业场所；
（四）调整业务范围；
（五）变更社员及其所持股金额；
（六）变更理事长、副理事长、主任、副主任；
（七）修改章程；
（八）中国人民银行省级分行要求报批的其他变更事项。
第二十条同一城市内的城市信用社，经中国人民银行批准，可共同出资设立城市信用合作社联合社。
第三章社员
第二十一条城市信用社的社员为具备本章规定的条件，并向城市信用社缴纳股金者。
第二十二条城市信用社个人社员应当具备以下条件：
（一）拥有该城市信用社所在地的户籍或有固定住所并连续居住满3年的；
（二）具备完全民事行为能力；
（三）诚实守信，并有合法稳定的收入。
第二十三条城市信用社个体工商户社员应当具备以下条件：
（一）在该城市信用社所在地登记注册，并须有营业执照；
（二）守法经营，业绩良好。
第二十四条城市信用社企业法人社员应当具备以下条件：
（一）在该城市信用社所在地登记注册并领有企业法人营业执照的中小企业；
（二）符合中国人民银行关于向金融机构投资入股的规定。
第二十五条一家城市信用社的社员不得同时成为其他城市信用社的社员。
国家公务员和金融机构的工作人员不得成为城市信用社的社员。
第二十六条社员须用货币资金入股，不得以债权、实物资产、有价证券等折价入股。
第二十七条城市信用社社员缴纳的股金最低限额为人民币5000元。
第二十八条个人、个体工商户和企业法人社员所持股金最高限额分别不得超过城市信用社股金总额的2％、3％和5％。
第二十九条城市信用社成立后应当向社员签发社员证书。社员证书应当载明下列事项：
（一）城市信用社名称；
（二）城市信用社登记日期；
（三）城市信用社注册资本；
（四）社员姓名或者名称，缴纳股金金额及缴纳日期；
（五）社员证书的编号和核发日期。
社员证书应当由城市信用社签章。
第三十条城市信用社应当置备社员名册，记载下列事项：
（一）社员的姓名、身份证号码或名称、营业执照号码及住所；
（二）社员缴纳的股金额；
（三）社员证书编号。
第三十一条社员有权查阅社员大会会议记录和城市信用社财务会计报告。
第三十二条社员按照出资比例领取红利。城市信用社新增注册资本时，社员可以优先认购股金。
第三十三条社员有权优先获得城市信用社的贷款等服务。
第三十四条社员股权只能在社员之间转让。
第三十五条社员以其社员证书对外提供质押时，应经理事会同意。
第三十六条城市信用社理事会应于每年2月份统一审查入社申请，对符合入社条件、理事会也同意其入社的申请人，报经中国人民银行当地分、支行批准后，为其办理入社手续。
第三十七条城市信用社的社员不具备本办法规定的条件或自愿退社时，该社员应当在30日之内向城市信用社理事会提交退社申请。社员申请退社的，经理事会同意后，报中国人民银行省级分行审批；经批准后，该城市信用社应当统一于每年2月1日至4月30日按原缴纳的股金额办理退社手续。
当城市信用社处于非正常经营状态或社员退社可能会影响城市信用社债权人的利益时，城市信用社理事会和中国人民银行均有权不批准其退社申请。
第三十八条城市信用社个人股权可以继承，继承人应依本办法第三十六条的规定办理入社手续。城市信用社个体工商户社员因故终止的或企业法人社员因分立、合并、解散、破产或被依法责令撤销而终止的，由城市信用社按本办法第三十七条的规定办理退社手续。
第三十九条城市信用社因社员入社或退社而引起注册资本增加或减少时，应经中国人民银行批准后按工商行政管理部门规定办理变更登记手续。
第四章组织机构与管理
第四十条城市信用社由全体社员组成社员大会。社员大会是城市信用社的权力机构，依照本办法行使职权。
社员大会行使下列职权：
（一）决定城市信用社的经营方针和经营计划；
（二）选举和更换理事以及由社员代表出任的监事，并决定理事和监事的报酬；
（三）审议和批准理事会和监事会的工作报告；
（四）对城市信用社增加或者减少注册资本作出决议；
（五）审议和批准城市信用社年度财务预、决算方案、利润分配方案；
（六）对城市信用社的变更、终止和清算等重大事项作出决议；
（七）修改城市信用社章程；
（八）章程规定的其他职权。
第四十一条社员大会应当每年召开一次。有下列情形之一的，应当在两个月内召开临时社员大会：
（一）社员的人数不足本办法规定的最低人数时；
（二）理事人数不足本办法规定的最低人数或者城市信用社章程规定人数的2／3时；
（三）城市信用社未弥补的亏损达股金总额的1／3时；
（四）城市信用社10％的社员请求时；
（五）理事会认为必要时；
（六）监事会提议召开时。
社员大会需对本办法第四十条（一）、（二）、（三）、（六）、（七）事项作出决议时，应有社员总数一半以上的社员出席方可举行，并经社员总数的一半以上同意方可通过。社员大会应当对所议事项的决定作成会议记录，并由出席会议的社员在会议记录上签名。
第四十二条城市信用社设立理事会，其成员为5－11人。理事可由社员担任，也可由非社员担任，但非社员理事人数不得超过理事会成员的20％。理事任期3年，可连选连任。
第四十三条理事会对社员大会负责，行使下列职权：
（一）负责召集社员大会，并向社员大会报告工作；
（二）执行社员大会决议；
（三）审定提交社员大会讨论决定的城市信用社的经营方针、年度业务经营计划；
（四）听取并审议城市信用社主任的工作报告；
（五）批准城市信用社的内部管理制度；
（六）聘任和解聘城市信用社主任、副主任，决定对主任、副主任的报酬；
（七）拟定城市信用社年度财务预、决算方案和利润分配方案；
（八）提出城市信用社变更和终止等重大事项的计划和方案；
（九）章程规定的其他职责。
理事会的决议须经2／3以上理事同意方可通过。
第四十四条理事会设理事长1人、副理事长1－2人。非社员理事不得担任理事长、副理事长。
理事长为城市信用社的法定代表人，行使下列职权：
（一）主持社员大会和召集、主持理事会会议；
（二）检查理事会决议的实施情况。
副理事长协助理事长工作，理事长不能履行职权时，由理事长指定的副理事长代行其职权。
理事长离任时，须经有关部门审计。
第四十五条理事会至少每半年召开一次会议。每次会议应当于会议召开10日前通知全体理事，应由1／2以上的理事出席方可举行。理事因故不能出席，可书面委托其他理事代为出席，委托书应载明授权范围。
经城市信用社主任或1／3以上理事提议，也可以召开理事会会议。
理事会的议事程序和表决方式，除本办法有规定者外，由城市信用社章程规定。理事会应当对所议事项的决定作成会议记录，出席会议的理事应当在会议记录上签名。
理事应当对理事会的决议承担责任。理事会的决议违反法律、行政法规、规章或城市信用社章程，致使城市信用社遭受严重损失的，参与决议的理事对城市信用社负赔偿责任。但经证明在表决时曾表明异议并记载于会议记录的，该理事可免除责任。
第四十六条城市信用社设立监事会，其成员为单数，但不得少于5人。监事会成员由社员代表、职工代表组成，职工代表出任的监事由职工民主推选产生。理事、主任、副主任及其他主要经营管理人员不得兼任监事。监事会应在监事中推选1名首席监事。监事任期3年，可连选连任。
第四十七条监事会行使下列职权：
（一）监督城市信用社执行国家法律、法规、规章、政策和城市信用社章程；
（二）对理事会决议和主任的决定提出质询；
（三）监督城市信用社经营管理和财务管理；
（四）维护社员、职工的合法权益；
（五）提议召开临时社员大会；
（六）章程规定的其他职责。
监事列席理事会会议。
监事会的决议须经2／3以上的监事同意方为有效。
第四十八条城市信用社理事长、副理事长、主任、副主任应当符合中国人民银行有关金融机构高级管理人员任职资格的规定，并经中国人民银行省级分行审查核准。
第四十九条城市信用社实行理事会领导下的主任负责制。主任由理事会聘任或者解聘。
城市信用社主任和副主任不得由理事长兼任。
主任、副主任任期3年，可连聘连任。连续聘任时仍须进行资格审查。
第五十条城市信用社主任主持城市信用社的日常经营管理工作，行使下列职权：
（一）组织实施社员大会、理事会决议；
（二）提出城市信用社的内部管理制度草案；
（三）提出城市信用社的发展规划和经营计划草案；
（四）提出城市信用社的人事管理制度和工资制度草案；
（五）拟订城市信用社内部机构设置方案；
（六）推荐副主任人选，报理事会审议；
（七）章程规定的其他职权。
第五十一条城市信用社的理事、主任及其他主要负责人不得从事与本城市信用社竞争或者损害本城市信用社利益的活动。
第五十二条城市信用社主任在经营管理中有严重的违法、违规或不适于继续担任金融机构高级管理人员的行为时，中国人民银行有权依据有关规定取消其任职资格，并责令理事会将其解聘。
第五章业务管理
第五十三条经中国人民银行批准，城市信用社在其所在地可经营下列人民币业务：
（一）吸收社员存款；
（二）吸收中国人民银行规定限额以下的非社员的公众存款；
（三）发放贷款；
（四）办理结算业务；
（五）办理票据贴现；
（六）代收代付款项及受托代办保险业务；
（七）办理经中国人民银行批准的其他业务。
第五十四条城市信用社吸收的非社员存款不得超过存款余额的40％；吸收单个非社员储户的储蓄存款不得超过15万元。
城市信用社贷款的同等条件下，应优先满足社员的资金需要。城市信用社对同一贷款人发放的贷款余额不得超过50万元。对非社员的贷款余额不得超过信用社贷款余额的40％。
第五十五条中国人民银行省级分行可在本办法第五十四条规定的比例和限额以下，对所辖城市信用社作出具体规定。
第五十六条城市信用社必须按规定缴纳存款准备金和留足备付金。
第五十七条城市信用社实行资产负债比例管理和资产风险管理制度。
（一）城市信用社资本充足率不得低于8％；
（二）城市信用社对单个社员贷款余额不得超过该信用社资本金总额的20％，最高限额为50万元人民币；
（三）城市信用社一律实行担保（保证、抵押、质押）贷款制度，必须建立、健全贷款的受理、评估和审批制度；
（四）城市信用社持有的各项流动性资产与流动性负债的比例不得低于25％；
（五）执行中国人民银行有关资产负债比例管理的其他规定。
第五十八条城市信用社依法享有贷款自。城市信用社有权拒绝任何单位、个人强令发放贷款、阻挠收回贷款、摊派和平调资金。
第五十九条城市信用社执行中国人民银行制定的利率管理规章制度和现金管理规章制度。
第六十条城市信用社要按规定向中国人民银行报送信贷、现金计划及其执行情况，报送会计报表、统计报表、财务报告及中国人民银行要求报送的其他统计资料和会计资料。城市信用社对所报报表、资料的真实性、准确性负责。
第六十一条城市信用社执行中国人民银行统一制定的结算制度。
第六章财务管理
第六十二条城市信用社执行国家颁布的财务、会计制度。
第六十三条城市信用社缴纳所得税后的利润应按以下顺序分配：
（一）被没收的财物损失，支付各项税收的滞纳金和罚款及中国人民银行对因少交或迟交存款准备金的罚息和备付金透支的罚款；
（二）弥补城市信用社以前年度亏损；
（三）提取法定盈余公积金及公益金，法定盈余公积金按税后利润（减弥补亏损）的10％提取，公益金不得低于税后利润的5％。
城市信用社缴纳所得税后的利润在提取公积金、公益金后，不允许全部用作股金分红，应留出一定比例作为待分配利润，留待以后年度分配。
第六十四条城市信用社的公共积累归城市信用社社员所有。
第六十五条城市信用社发生的亏损可以用下一年度的利润在税前弥补，下一年利润不足弥补的，可以在5年内延续弥补，5年内不足弥补的，用税后利润弥补。
第六十六条城市信用社要按国家规定提取各项风险准备金，并及时核销呆帐、坏帐。
第六十七条城市信用社应聘请经中国人民银行认可的会计师事务所或审计师事务所对其年终会计报表进行审计。
第六十八条城市信用社应定期向全体社员和监督管理部门公开其财务状况。
第七章接管和终止
第六十九条城市信用社已经或者可能发生信用危机，严重影响债权人利益时，中国人民银行可以对其实行接管。
接管是指为了恢复城市信用社的正常经营，保护社员及其他债权人的合法权益，对已经或可能发生信用危机的城市信用社采取必要的挽救措施，以帮助其恢复正常经营能力。
被接管的城市信用社的债权债务关系不因接管而改变。
第七十条接管城市信用社的具体工作程序应按照有关法律、行政法规及中国人民银行接管金融机构的有关规定执行。
第七十一条城市信用社因下列原因之一而终止：
（一）依据其章程规定或社员大会决议自行解散；
（二）依法被中国人民银行关闭或撤销；
（三）依法被宣告破产；
（四）因分立、合并或其他原因而终止。
第七十二条城市信用社因上述原因而终止的，应当向工商行政管理机关办理注销登记。
第七十三条城市信用社自行解散的，应报经中国人民银行审核批准，并应成立清算组进行清算，其清算过程应在中国人民银行的监督下进行。
第七十四条城市信用社有下列情形之一的，中国人民银行可依法责令其关闭：
（一）自领取营业执照之日起无正当理由超过180天未开业的，或者开业后擅自停业连续达180天以上的；
（二）采取欺诈手段骗取《金融机构法人许可证》的；
（三）整顿无效或者连续3年年检不合格的；
（四）严重资不抵债的；
（五）已经发生支付危机且无法挽救的；
（六）接管期限届满或者中国人民银行决定的接管延期届满后仍无法恢复正常经营能力的；
（七）严重违反国家的法律、行政法规和中国人民银行的有关规定的；
（八）中国人民银行认为应当关闭的其他情形。
第七十五条关闭城市信用社的具体工作程序应当按照有关法律、行政法规及中国人民银行关闭金融机构的有关规定执行。
第七十六条城市信用社已经发生严重的支付危机，不能清偿到期债务的，经中国人民银行同意，由人民法院依法宣告其破产。破产应当依照法定程序进行。
第七十七条城市信用社因自行解散、被关闭或撤销进行清算时，其清算财产在支付清算费用后，按照下列顺序进行清偿：
（一）支付所欠职工工资和劳动保险费用；
（二）非社员的储蓄存款本金及合法利息；
（三）社员储蓄存款；
（四）所欠税款；
（五）所欠非社员的单位存款；
（六）所欠社员的单位存款；
（七）其他债务；
（八）社员股金。
被宣告破产进行清算时，其清算财产按照有关法律规定的顺序进行清偿。
第八章罚则
第七十八条城市信用社有下列行为之一的，除国家法律、法规另有规定外，中国人民银行有权对其予以警告，或处以3万元以下罚款的处罚，两种处罚可以并处：
（一）向中国人民银行报送虚假申报文件、资料的；
（二）擅自变更本办法第十九条规定内容之一的；
（三）违反本办法第二十七条、二十八条、五十一条、五十二条、五十三条、五十六条、五十七条、五十九条、六十条、六十一条、六十三条、六十五条、六十六条、六十七条和六十八条规定的。
第七十九条城市信用社及其工作人员，违反国家法律、行政法规规定的，按有关规定进行处罚。
第九章附则
关键词：城建监察办公室主任职责
通常人们把某一组织中为领导综合性办事机构行政首长称为办公室主任。它具有双重性，他是领导层的一个成员，又是对领导层集体主要负服务责任的工作人员；是领导决策的辅佐者，又主要是决策的承办、执行者；相对于领导的主要成员来说，在“大事”上，他是责任的“轻负者”，在“小事”上，他是责任的“重负者”。
一、城建监察大队办公室主任的定位。
（一）职能的广泛性。《福建省城市建设监察条例》是这样表述：城建监察是指城建监察大队依法对违反城建管理法规的行为监督检查和处理的行政执法活动。城建管理法规是指城市规划、市政工程、公用事业、园林绿化、市容环境卫生和房地产的法律、法规、规章的总称。县级市由于其组织形式和管理体制的原因都将六大职能交给城建监察大队行使。它涉及到了建设领域六个行业是属于建设系统综合执法的职能范围。作为办公室主任不仅要熟悉六个行业的法律法规，而且也要协调好相关职能部门的关系。所以它必须具备丰富的知识素质，才能确实履行好应有的职能。
（二）地位的突出性。为了提升城市品位和城市竞争力，各级政府高度重视文明城市、卫生城市、园林城市的创建。为加强这方面的工作，每个县市一般来说都指定一名常委直接分管这方面工作。城建监察大队作为城市管理的主要力量，其工作职责是同创建工作紧密联系在一起，为了减少中转环节提高效能。城建监察大队经常列席一些有关城市管理议题的常委扩大会议、市政府成员会议。从某种意义上说，城建监察大队的工作脱离了建设系统下属的单位的职能，直接面对当地县市委、政府等。从而办公室主任对上的职能更加突出。
（三）对政府联系的紧密性。对政府联系的紧密性来自于四个方面：一是体制的原因县级市的一些行政执法队伍纷纷被上收为条管，城监队伍成了当地政府可以直接调动的力量，同市委、政府的联系无形中密切起来。二是城监大队虽是建设系统下设事业单位，级别不高,但政治待遇高，凡涉及到城市管理的相关事项，市委、市政府都直接把任务下达给大队。三是各类评比考核，城建监察大队又从建设局单列出来和相关职能部门一起同评比、同考核、同验收。四是为了应对突发性事件，城监大队又被市政府列入了应急体系建设的范围，经常参与平安建设、抢险救灾等政府临时性的突击任务。大量的协调联络需要办公室去完成，因此大队办公室处于承上启下的地位，势必成为联系领导和基层的桥梁，协调各部门的纽带，保持城建监察大队工作正常运转的中枢。
二、城建监察大队办公室主任的职责。
办公室主任的职责是由其所处地位决定的。地位决定职责，职责体现地位。办公室主任的主要任务是当好领导的参谋和助手，他所处的地位，决定了“服务”是他的根本职责，他的工作具有很大的从属性、服务性。因此，作为城监大队的办公室主任要围绕着“服务”担负起承办、参谋、管理、协调四项职责。
一、承办
承办领导决策意见的下达、实施，是办公室主任履行承办职责的主要内容。从所承办的全部工作来看，涉及范围则非常广泛，大体有三个方面：
(一) 来自同级领导层的。包括大队领导层的集体决策和领导同志个人交付办理的事项。这就要求办公室主任统筹安排，不折不扣的完成。
(二) 来自上一级部门的。城监大队办公室主任所承办的任务，除领导层外，还涉及到众多部门，如：政府办、市委办、市效能办、市委督查室、政府督查科等相关部门，他们为了工作上的便利，不通过建设主管部门的转办，直接将涉及到城市管理方面的任务下达给城监大队。又将众多属于城市管理方面的来信来访、人大代表建议、政协委员提案、涉及城管方面的调研课题直接向城建监察大队交办。
(三) 来自同级相关各职能部门的。一是城市管理工作涉及到20多个部门，有些是工作上的职能交叉，有些是工作上需要协同配合的，这就需要办公室主任去牵头处理和解决。二是城市的街道办事处和乡镇为了工作需要，根据《福建省建设监察条例》都设立了城建监察中队或分队，行政关系上隶属办事处或乡镇的领导，业务上接受建设主管部门和城建监察大队的指导，因此，有关业务关系的事项都需要挂靠在建设主管部门。主管部门由于人手的原因直接将这些业务委托城监大队办理。这些工作成为大队办公室主任需要协调的日常性工作。
二、参谋
随着城市化进程的不断加快，需要秘书部门成为卓有成效的“智囊团”、“参谋部”。办公室要发挥好参谋作用，积极出谋献策，这是领导决策民主化、科学化的迫切需要，是新时期赋予办公室的一项重要任务。作为城建监察大队办公室主任也不例外，那么，办公室主任就理所应当成为“参谋长”，认真地履行职责。
办公室主任履行参谋职责，有其独特的便利条件和优势：(一)办公室主任的工作同大队领导层的工作具有同步性。领导层确定要抓的工作，有许多也是办公室主任需要具体组织办好的事情；领导层在一定时期要抓的重点事项，也是办公室主任在同一时期要唱的“重头戏”。这样，办公室主任经常同主要领导同时考虑同一问题；(二)办公室主任与领导之间具有经常接触的便利条件，可以随时找机会向领导陈述自己的见解；(三)办公室主任对外联系广泛，接触面广，消息灵通，“眼观六路，耳听八方”，才有可能成为领导咨询服务的好参谋。
三、管理
办公室主任的管理职责，主要是针对办公室内部而言的，它体现在以下四个方面：
(一) 文书管理
城建监察大队的文书虽然不是很多，但要严格围绕着公文处理与保管的整个程序进行，负责对文书工作的统一领导、统一组织安排，负责督促、检查，把好质量关，防止滥抄乱送和形式主义。其次要做好行政处罚执法案件的整理和归档，留下执法的依据。
(二) 信息处理
信息，是以物质载体为媒介反映出来的各种新的、有用的陈述事物运动及其状态的信号、消息、情报和知识的总称。办公室主任靠通过向领导提供适用的信息和依据信息出谋献策来实现辅佐领导决策，发挥参谋的职能，在实际工作中，不仅要注意直观反映事物动态的信息，而且要注重收集全面反映事物概貌，深入反映事物本质及其运动规律的信息，为领导决策提供依据。目前，城建监察大队形成了以办公室为中心，同省、地、市建设行政主管部门，政府系统、信息网络相连接的运行系统，使大队的工作状况、信息及时向市委和政府的信息科报送，使上级领导对大队的工作进度、重点目标的完成情况有了直观的了解。同时，也使上级和相关部门的信息源源不断地直观反映出来。城建大队办公室主任充分发挥信息是勾通上下级之间联系的纽带作用，通过信息这一“神经系统”向上下级之间源源不断地输入信息流，实现了内部和外部、横向和纵向的联系，提供给领导决策参考。
(三) 事务管理
办公室作为城监队伍的综合性办事机构，办公室主任要管的事务是很多的，这是办公室主任应尽的职责。首先，是城建监察大队开展正常工作所需要办理的事项。接待上级机关和兄弟单位来人、接待人民群众来信来访，办公室值班、安全保卫、平安单位创建、计划生育、党支部的日常事务、民兵预备役的出入转队和整组工作、抢险救灾物资仓库抢险器材的保管、执法装备的采购发放、车辆的管理维修等等。其次，是为本单位工作人员的生活服务的有关事项。
(四) 人事管理
办公室主任既然要管“事”，就必须要管“人”，因为任何事情都是通过人去做的。要应用各种直接或间接的手段，实现管理职能。
由于城建监察队伍的工作性质，决定了办公室主任在人事管理方面的不同，除了管好办公室内部人员的人事外，更多的是把精力放在为大队中层人员的调整任命所必须进行的民主推荐、民主测评、考核任命等相关工作，协助把好用人关。其次，承担了大队工作人员的工资调整、岗位晋升、学历教育、培训考试等事务性的工作。
四、协调
协调，是指经过中介的工作，使有关各方面互相配合，协调一致，为实现共同目标而努力。办公室作为城监队伍中的中枢机构，应当成为承上启下、联系内外、沟通左右、协调各方的主体网络中心。办公室主任应当承担起多方面的协调工作：
(一) 纵向协调。纵向协调，即致力于上下级之间关系融洽、上令下行、下情上晓，上下紧密配合，步调一致的协调工作。主要体现在：当市委、市府、主管部门对工作布置下达后需要向下传达尽快执行时，让本单位及时了解“上情”；当对上级的某一决定、指示不理解或不完全理解时，以认真负责的态度进行解释；同时将贯彻执行情况及时、准确地予以反映，使上下级沟通情况和思想。
(二) 横向协调。横向协调，即致力于左右各方融洽、和谐的协调工作。一是协调同级各业务部门之间的关系，帮助领导协调与工作密切相连的部门之间关系，调解这些部门与领导之间的意见、分歧和工作上的矛盾，提出相关解决的办法。真正起到凝聚功能的作用。二是协调同级领导层成员之间的关系。办公室主任无论是否是领导班子的成员，都在领导成员的相互关系上有重要的影响和作用。他与领导成员接触最多，领导同志有许多话要通过他传，许多事要通过他办，他对领导层的情况了解得多，掌握的“机密”也多，办公室主任必须充分认识自己在协调领导成员关系、维护领导团结上的重要责任，言行谨慎，绝不制造不协调、不团结的因素；在出现不协调、不团结苗头时，要尽力帮助消除。例如：宁德某市城监大队由于特定的情况，由副大队长主持工作，因对入党的程序不了解，认为书记在自己入党问题上卡自己，而书记呢又不好解释，心中有苦难言，该队办公室主任了解实际情况后，向大队长做了沟通和说明，使两人的误会消除了。实践证明，办公室主任利用自己了解情况多、说话方便的有利条件，对有不协调、不团结苗头的领导同志做疏通工作，“穿针引线”是很有效的。
(三) 内部协调。内部协调，即指以办公室内部的人员和工作为对象，使之融洽、和谐的协调工作，办公室主任在内部协调中主要有两个层次的任务，一是办公室内部的协调。充分发挥办公室的整体效应。二是大队内设机构各中队、科室之间的协调。三是利益协调。
