时间：2023-09-21 17:36:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业人力资源管理的认识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 企业 人力资源管理 企业管理
中图分类号：C962 文献标识码：A
（一）企业人力资源管理的内涵。
人力资源管理指的是在企业的发展过程中，企业根据自身的发展战略和发展规划，有步骤、有计划地对企业人力资源的发展和运行进行合理的配置。与此同时，企业在合理配置的过程中通过激励、培训、考核等手段，不断提高企业员工的积极性和主动性，最大限度地提高企业人力资源的生产潜能，促进企业更好更快的发展。
（二）企业人力资源管理的特征。
首先，企业人力资源管理具有专业性特征。在企业的发展过程中，人力资源管理强调专业领域特征，这就需要企业从不同的产业特征出发，形成特殊领域的专门人才，不断提高企业发展的综合能力和水平。
其次，企业人力资源管理具有系统性特征。当前企业管理对系统性要求很高，要求相应的人力资源管理应该以系统科学为出发点，然后对不同专业、不同层次的企业人才进行系统管理，通过系统管理来提高企业人才队伍的整体，企业才能够取得更好地发展。
再次，企业人力资源管理具有动态性。在市场经济的发展条件下，企业人力资源管理能够保证人才的合理流动，实行人力资源的能进能退，保证人力资源管理的动态性，进一步优化企业员工的队伍建设，提高企业的总体竞争力。
二、当前企业人力资源管理面临的问题
（一）企业人力资源管理观念落后。
首先，对企业人力资源管理的重要性认识不足。最近几年来，企业在发展的过程中，往往过多的重视企业内部的资金和技术问题，对人力资源管理的重要性认识不足。同时，在企业管理层的眼中，往往只是作为政策的执行者存在，不能够深入到企业生产的总体过程中，他们远离生产和销售，没有发挥他们应有的作用；其次，缺乏人力资源的先进管理理念。在当前企业的发展过程中，人力资源管理还停留在人事管理阶段，这样在一定程度上阻碍了企业的发展；再次，在企业的发展过程中，许多企业领导层单纯的认为人才就是技术型人才，而忽视了企业中的综合型和复合型管理人才，阻碍了企业的长期稳定发展。
（二）企业人力资源管理体制机制不健全。
首先，企业人力资源管理激励机制不健全。在企业的发展过程中，激励机制能够提升企业员工的积极性和主动性。有些企业在奖励员工的时候，过多的强调了物质奖励，而忽视了精神和人文的奖励，忽视了员工全方位的需求；其次，企业人力资源的培训机制不健全。随着当前市场经济的发展，企业竞争很很大程度上是人才的竞争，因此，进一步加强对人力资源的培训，提高人力资源的综合素质具有十分重要的意义。有些企业往往忽视了这一点，不愿意出资去培训自己的员工，不利于企业员工综合素质的提升，进而也影响了企业的进一部分发展。
（三）人力资源管理制度不健全。
对于一些企业发展情况而言，由于出于规模的限制，企业人力资源管理比较难以做到系统化和制度化，往往是投入大而产出小，让人力不从心，企业人力资源管理一般都是处在无法良性运行的情况之下。在企业的制度管理中，内容还不够健全，大多是包括对企业人力资源的考勤、奖惩、工资分配情况等，而缺少能够提高员工积极性和主动性的有效制度，在一定程度上造成了企业生产员工的不满，不利于企业的稳定健康运行，同时也不利于企业经济效益的提升。
三、新时期强化企业人力资源管理的对策
（一）强化企业人力资源管理理念。
首先，加强对人力资源战略性的认识，强化人力资源管理。企业领导层要充分认识人力资源管理的重要性，把人力资源管理各个要素建立在企业长远发展的基础之上；其次，要积极完善人才战略理念。对现代企业人力资源管理而言，人才资源是国际竞争的主要资源。因此，企业应该树立“人才战略”理念，把人力资源管理看作是企业的一个长远性的系统工程，积极提升人力资源管理在企业中的战略地位；再次，学习西方先进管理理念，把本国实际与国外的发展实际有机结合起来，强化人力资源管理在我国企业发展中的重要性。
（二）健全企业人力资源管理体制机制。
首先，完善人力资源激励机制。企业领导层要从员工出发，做到“以员工为本”，制定完善的激励机制，不断提高企业员工生产的积极性和主动性，为企业的发展注入新的活力；其次，完善企业人力资源培训机制。企业要鼓励员工外出学习和培训，有条件的企业要选派优秀员工去国外企业学习，学习西方的先进管理知识和生产技术，条件达不到的可以选派员工去兄弟企业学习，不断提高企业员工的综合素质和能力，为企业的发展尽自己最大的努力；再次，优化企业人力资源管理薪酬机制。企业要制定合理的薪酬制度，做到公平性、公正性以及透明性，让员工能够心服口服，从而能够发挥出自己最大的能力，为企业做出贡献。
（三）强化企业的内在文化建设。
企业文化的建设应该被视为是与企业品牌的塑造同等重要的。塑造企业文化就是对企业自身目标、宗旨、经营理念及特色、个性的一种宣扬。国外成功企业都十分注重对企业文化的建设、贯彻和渗透。迪斯尼公司对新员工的岗前教育就不仅仅局限于基本的技能教育，而是更重视精神层面的教育，使其独特的企业文化深深地扎根在每位员工的脑海中我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中。通过进一步加强企业有特色的文化建设，为企业人力资源管理的完善和发展奠定重要的文化基础。
参考文献：
[1]李文甫.新时期国有企业人力资源管理刍议.现代商业，2010年2期.
关键词：企业；人力资源管理；整体效果
一、前言
从目前企业管理来看，人力资源管理作为基础管理工作之一，对企业管理起到了积极的促进作用。在企业经营管理过程中，通过采取有效的人力资源管理措施，企业员工的整体素质和工作积极性得到了提高，企业的日常经营管理获得了有力的支持，企业的经营管理效果得到了有力的保证。基于这一认识，企业应认识到人力资源管理的作用，应在日常经营管理中，对人力资源管理引起足够的重视，并深入分析企业人力资源管理现状，制定具体的人力资源管理对策，提高人力资源管理水平，满足企业发展需要。
二、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境
结合人力资源管理的积极作用，考虑到人力资源管理对企业的现实意义，企业要想提高人力资源管理的整体效果，就要从加强人力资源环境的管理入手，从创造积极的人力资源环境入手，具体应做好以下几个方面工作：
1、将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起来
企业人力资源管理的最终目标是提高员工整体素质和基本工作技能，在企业人力资源管理实践中，这一目标得到了较好的贯彻和执行。基于这一认识，企业的人力资源管理实践，应与企业的管理目标结合在一起，实现管理实践与管理目标的统一，保证企业人力资源管理实践取得积极效果，满足企业现实需要，达到提高企业人力资源管理质量的目的。
2、确保人力资源管理的各项规章制度符合国家和地方的法规，依法办事
在企业人力资源管理过程中，为了取得积极的管理效果，除了要构建完善的人力资源管理体系之外，还要对人力资源管理制度的科学性和有效性有足够的了解。企业应认真研究地方法律法规特点，确保人力资源管理制度既能满足企业现实需要，又要符合国家和地方的法律法规，做到依法办事，保证企业人力资源管理体系发挥积极作用。
3、通过流程和工作设计来增强对员工的激励性，提高员工满意度，同时力争实现顾客服务、质量、企业劳动生产率的最优化
企业人力资源管理的对象为全体员工，员工的整体素质和工作技能是人力资源管理的重点内容。基于企业人力资源管理的现实需要，只有积极优化工作流程，并做好工作设计，才能调动员工的工作积极性，实现对员工的激励，全面提高员工的满意度，保证员工的整体工作质量满足实际需要，达到提高员工工作质量的目的。
三、注重人力资源的获取与准备。
人力资源准备是企业战略实施的关键，员工不论职位高低，都是产生效能的源泉。所以，企业应注意配备符合战略思想需要的员工队伍，将他们培训好，分配给他们适当的工作，并加强宣传教育，使企业各层次人员树立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作风。
基于这一考虑，只有对人力资源引起足够的重视，并将人力资源管理作为企业的基础工作之一，才能保证企业人力资源管理工作取得积极效果。目前来看，企业人力资源管理工作应注重人力资源的获取与准备，具体应从以下几个方面入手：
1、认真分析企业的现实需要，做好人才的招聘和储备工作
企业在发展过程中，对人才的需求量是不断变化的，为了满足企业发展需要，企业在人力资源管理过程中，应积极做好人才的招聘和储备工作，应完善企业人才结构，使企业的人才结构和人才数量能够满足企业需要。为此，企业人力资源管理应将人才招聘和储备工作作为重要内容。
2、根据企业员工配备情况，做好员工培训工作
在人力资源管理中，员工培训是提高员工整体素质的重要手段。结合企业的工作特点和员工的配备情况，企业应在人力资源管理工作中积极开展员工培训，使员工的整体素质和工作水平得到持续提升，能够胜任本职工作，并能够持续提高工作质量，满足工作需要。所以，做好员工培训工作十分重要。
3、积极开展观念教育和素质教育，改变员工的工作理念和工作作风
企业在人力资源管理过程中，除了要对员工的工作技能进行培养之外，还要重视观念教育和素质教育的开展。基于这一认识，企业应结合人力资源管理实际，积极开展观念教育和素质教育，积极改变员工的工作理念和工作作风，提高观念教育和素质教育的实效性，满足企业人力资源管理的现实需要。
四、做好员工评估与开发工作
从目前企业人力资源管理工作来看，要想使人力资源管理工作取得积极效果，就要对员工的工作能力和整体素质进行积极评估，并依此为依据，制定员工职业生涯规划，使员工的能力能够得到充分发挥，激发员工工作主动性和积极性。为此，做好员工的评估与开发工作十分必要。
1、加强绩效考核工作。对员工的工作绩效进行衡量，并与员工的薪酬、晋升及职业生涯发展等方面相联系。
绩效考核目前被认为是企业人力资源管理的重要手段，通过对员工工作绩效的考核，使员工的薪酬发放和工作晋升更加透明，满足人力资源管理需要。为了保证员工评估与开发工作取得积极效果，企业应在人力资源管理中加强绩效考核工作，对员工的工作绩效进行有效衡量，并建立绩效考核体系，保证绩效考核的整体效果。
2、做好员工的职业生涯规划。帮助员工为适应未来的工作角色做好准备，确认员工的工作兴趣、工作目标、价值观以及与职业有关的其他问题。
企业人力资源管理中，只有做好员工的职业生涯规划，才能使员工对自己进行合理定位，不但有利于员工日后的工作，也对推动企业发展，保证企业发展质量具有重要意义。基于这一分析，企业人力资源管理应将员工的职业生涯规划作为工作重点，使员工能够树立正确的人生观和价值观，提高员工的整体素质。
3、创造对企业和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境。
从目前企业人力资源管理工作来看，只有企业重视对员工雇佣关系的优化，并积极改善员工的工作环境，才能达到满足员工基本生活和工作需求，激发员工工作积极性的目的。从这一点来看，企业只有根据员工的现实需要和企业实际，积极创造对企业和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境，才能保证企业的人力资源管理工作取得积极效果。
五、建立具有激励作用的薪酬体系
在企业人力资源管理过程中，薪酬体系的合理性是衡量企业人力资源管理是否有效的关键。从这一角度出发，企业只有积极优化薪酬体系，建立合理的薪酬制度和体系，保证薪酬发放的科学性和合理性，才能提高人力资源管理的整体效果。
此外，薪资和福利还可被用来作为对员工加入本企业所支付的一种报酬以及吸引新员工的一种手段。如果员工对工资和福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，那么员工的工作积极性和对工作的满意度就会受到损害。
为此，企业应积极建立具有激励作用的薪酬体系，发挥对员工的激励作用。具体应从以下几个方面入手：
1、结合企业当地平均工资收入水平，制定合理的薪酬标准
企业在建立薪酬体系过程中，为了保证薪酬标准的科学性和合理性，应认真研究企业当地的平均工资收入水平，使企业的薪酬标准具有一定的优越性，起到激励员工的作用，为提高人力资源管理效果打下坚实的基础，满足企业人力资源管理需要。
2、对企业现有的薪酬标准进行积极改革，使其适应市场化发展需要
为了保证企业的薪酬标准能够适用企业发展需要，应立足企业发展实际，对企业现有的薪酬标准进行积极改革，保证企业的薪酬标准能够适应市场化发展需要，保证薪酬标准能够发挥激励作用，提高企业人力资源管理质量，促进企业人力资源管理需要。
3、建立完善的工资收入递增机制，鼓励员工努力工作
从企业的发展实际来看，要想保证薪酬标准具有一定的激励作用，就要建立完善的工资收入递增机制，形成对优秀员工的奖励，并达到鼓励员工努力工作，提高员工工作效果，促进企业发展的目的。
六、结论
通过本文的分析可知，在企业发展中，要想提高人力资源管理的整体效果，就要从加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境；注重人力资源的获取与准备；做好员工评估与开发工作和建立具有激励作用的薪酬体系等方面入手，保证企业人力资源管理取得积极效果。
参考文献：
[1] 曲敏；开发人力资源是国有企业可持续发展的关键[J]；现代经济信息；2011年04期
关键词:中小企业;人力资源规划;危机;治理
人力资源规划能够帮助企业发现现有人力资源与未来发展需要的差距、通过分析产生差距的原因,明确未来人力资源开发培养的方向和途径以及面临的潜在风险,并且设计和调整相应的政策和制度,以保证及时的适应未来的环境的变化,为实现人员的合理配置和有效使用创造条件。
1 、人力资源规划在企业中的作用
人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业战略为指导,以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为基础,以预测组织未来对人员的需求为切入点,内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作。在人力资源管理部门的工作中,人力资源规划最具战略性和积极的应变性。
2 、我国中小企业人力资源规划面临的问题
人力资源规划是企业开展各项后续人力资源管理活动的依据,对于整个人力资源管理活动的成效具有决定性的意义。人力资源规划就是预测企业未来的目标和环境对人才的要求,以及对完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程,其根本的目的是通过人力资源管理与开发促进企业战略目标的实现。当前,我国中小企业人力资源规划面临的危机主要体现在规划缺失严重、脱离企业实际、支撑体系不完善以及执行不力等几个方面。
3 、中小企业人力资源规划问题存在的原因
(1)企业发展战略的多变性与模糊性
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略目标为指导,确保人力资源政策的正确性和有效性。
(2)对人力资源规划认识的偏差
对人力资源规划的重要性、内容、制定方法、程序、原则等认识和理解的不全面。一般而言,做好人力资源管理必须经过三个先后相继、相互影响的重要步骤:明确中小企业对人力资源规划认识上的偏差主要表现在以下两个大的方面:一是企业战略规划、制定人力资源规划以及人力资源管理体系与具体执行计划。二是对人力资源规划的制定内外部缺乏回应,对其复杂性、对变性认识不足。
(3)人力资源管理的缺陷
企业在人力资源管理制度上的缺陷,是造成规划危机的主要原因。当前,我国中小企业人力资源管理的缺陷主要存在以下三个方面;一是由于企业的规模中等偏小,职能部门的规划较粗略,部分企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门,有的企业虽然设立了独立的人事部,但往往分工粗、人数少;二是企业的人力资源管理制度可能是健全的饿,但领导的个人意志往往凌驾于制度之上,使得制度形同虚设;三是普遍存在着人力资源使用的短视现象,即只强调人力资源的使用与管理,不重视人力资源的培训、开发与激励。
(4)专业的管理者短缺与员工的素质不高
尽管大部分中小企业都设立了人力资源管理的职能部门,但其职能的行使普遍存在一些问题,主要表现在:一是整体素质不高,专业人员很少,专业知识储备不足,专业技能较低;二是缺乏系统的职业培训;三是许多人力资源管理者土生土长,没有受过良好的专业培训,没有经过正规的大公司的熏陶,眼界不高。因此,高素质、高层次人力资源管理者的缺乏也是中小企业人力资源规划危机的重要影响因素。
4 、中小企业人力资源规划问题的治理对策
(1)促进人力资源规划与企业战略的融合
科学全面的认识人力资源规划是治理中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体来说,首先要提高人力资源规划的战略地位,企业经营决策层要高度重视,并将其纳如到企业整体发展战略中去;其次要加强人力资源规划的内容、方法和技术以及中小企业规划制定的特殊性等方面的培训,确保人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界,人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大,避免企业内部各种人力资源损耗的滋生和蔓延。
(2)完善人力资源规划的支撑平台
持续推进人力资源管理的变革,健全人力资源管理体系,主要是革除中小企业人力资源管理的缺陷,为人力资源规划的制定也实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划必然蕴涵着对人力资源管理旧模式的扬弃,甚至是全新模式的够建。只有实施有效的变革才能为中小企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台,除了其只能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外,有些甚至超出了人力资源管理的领域,比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。
(3)加强中小企业人力资源管理队伍的培养,提高中小企业员工整体的素质
加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍,提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。除此之外,改善当前中小企业员工素质普遍偏低的状况,也能大大促进企业员工对人力资源规划活动的观念认同也执行配合。
(4)创建适合中小企业人力资源规划发展的新模式
由于当前我国中小企业生存环境的多样性与复杂性,要改善其人力资源规划的危机,我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路,建立灵活多变、动态有序上午创新模式。例如,建立弹性人力资源规划制度与建立多层次、多视角的人力资源规划主线。
总之,管理者必须正确识别中小企业人力资源规划危机表象,透彻分析内在原因,在此基础上,科学制定并有效实施针对性较强的治理对策。如此,中小企业人力资源规划就能够摆脱战略割裂与脱离实际困难,运转有效的规划活动必将促进人力资源管理与开发的进展。这些人力资源的良性运作都将有助与我国中小企业迎接新的一轮跨越式发展。
参考文献:
[1] 加里?德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003
[2] 詹姆斯?W?沃克.人力资源战略[M].北京:中国人民大学出版社,2003
【关键词】企业 人力资源管理 模式创新
一、企业人力资源管理模式现状分析
（一）人力资源管理制度不健全
当前企业的人力资源管理体系不完善，在人力资源管理过程中，很多企业的管理制度难以实现良好的效果，导致这一结果的根本原因在于企业的人力资源管理系统没有形成统一的整体结构。大多数企业的人力资源管理制度内容无非是包括考勤、奖惩制度以及工资等其他方面的规定，并没有达到以人为本的要求，自然也无法充分调动员工的积极性和创造性。同时，当前我国企业的人力资源管理状态由于受到我国劳动密集型企业的性质影响，虽然企业吸纳了大量的劳动力资源，但是劳动力质量有待提高。一些企业在用人机制方面存在任人唯亲的现象，难以形成有效的激励机制和激励机制，影响了人力资源的发展和开发，已成为一个不争的事实。
（二）人力资源管理战略缺乏科学性
在企业人力资源管理制度的制定与实施过程中，许多企业试图采取各种各样的人力资源管理战略，但从内容分析上来看，主要涉及员工考勤，奖惩制度，工资规则分布等方面来限制员工，而不是从员工的个人发展，这就导致人力资源管理战略缺乏科学性，导致企业不能够充分调动员工的积极性和创造性，也就无法很好的规范企业员工的行为，为员工的发展和组织目标的实现提供人力保障。因此，从某种意义上说，企业人力资源管理战略是影响企业人力资源管理的重要内容。同时，人力资源管理战略规划是相互关联的，但许多企业对这一重要作用还没有充分意识到，很多企业只是将企业人力资源管理战略作为一个独立的战略观，甚至有些企业还不了解人力资源管理战略的重要作用。虽然一些企业把企业人力资源管理作一种策略来实现，然而人力资源管理是企业最重要的资源的意识还没有被予以践行。因此，建立人力资源管理战略是加强企业人力资源管理的重要内容。
（三）对企业员工培训力度不够
企业人力资源管理过程中，加强对企业员工的培训力度是提高企业整体人力资源水平的重要保障，大多数企业没有配备专职人员进行人力资源管理。即使有些企业设置了专门人员进行管理，但他们也只是管理人力资源档案，工资和劳动保护等内容，也难以充分发挥其应有的作用。同时当前企业在进行员工培训过程中，仍然只是按照传统的人事管理模式，一方面人力资源管理方法缺乏创新，另一方面在人力资源管理人员的素质方面无法达到更高的层次。同时由于企业管理过程中，企业对于人力资源管理培训模式的认识不足，因此，许多企业还没有形成培养和使用专业人员的指导系统，此外，许多中小型企业以自身的实力，往往会选择成本较低并且不愿意投入资金的方式来培养专业人才，进行人力资源管理，这在很大程度上限制了企业的发展，使大量的人力资源管理工作不能满足企业发展的要求。
二、加强企业人力资源管理创新发展的策略
（一）树立以人为本的管理理念
良好的企业文化对企业人力资源管理起到了积极的促进作用，没有良好的企业文化，即使是人力资源管理系统非常完美，在人力资源管理过程中也会存在困难，对企业的发展势必会造成很大的障碍。良好的企业文化可以对企业发展形成良好的归属感，同时有利于企业员工进取精神的形成，有助于建立团结协作不断创新的团队精神，所以在这一层面来讲，企业文化是一种内在的精神追求，具有提高企业凝聚力的重要作用。此外，人是知识的载体，知识作为企业配置最重要的生产要素，知识管理是企业信息管理的关键。树立以人为本的管理理念，要求企业加强人力资源管理、监督和实施，在企业发展的过程中，充分发挥人的积极性，将对员工能力的提升放在重要的位置。
（二）健全人力资源管理制度
人力资源管理制度作为企业进行人力资源管理的行为规范及标准，需要在实现人力资源管理约束的条件下加强企业管理。在不同的时间，不同的环境中，企业人力资源管理制度可能需要改变，要及时进行调整并且需要正确的设计和有效实施，也就是说，在人力资源管理制度的实施过程中需要积极引进和使用先进的管理方法和措施。同时随着知识经济的发展，人力资源管理面临着新的环境，新的问题和新的发展趋势，需要突破思维模式和原始操作模式，进行管理创新。此外，人力资源管理应该将重点放在平等和尊重，提高员工创造力和发挥员工主动性和积极性这一层面上，促进人力资源管理更加多样化和个性化，并不断探索人力资源管理的新途径。
（三）加大对企业员工的培训力度
企业员工的教育培训已成为企业越来越重要的社会功能，因为只有不断提高劳动者的科技文化素质，才能充分发挥人力资本的潜力，提高企业的市场竞争能力和综合实力。在知识经济时代，不仅新员工需要接受就业教育，同样在职职工也需要接受再教育。由于技术的快速发展和工作方式的不断变化，企业人力资源管理过程中就必须不断地推动员工学习新技术。同时企业应建立长期的战略思维，加强对员工培训和管理，形成一套科学的长期培训计划，提高人力潜能开发水平，创新企业人力资源管理的新模式，提高企业的现代化管理效益。
三、结语
总而言之，针对企业在人力资源管理过程中存在的一些问题，需要结合企业发展的具体实际，不断健全人力资源管理制度，创新人力资源管理策略，树立以人为本的管理理念，积极塑造良好的企业文化，进而推动企业人力资源管理的高效发展。
参考文献：
[1]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006（05）.
[2]彭志雄.浅析企业人力资源管理模式[J].中国商贸，2011（29）.
[关键词]企业；人力资源管理；信息化
中图分类号：F572 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）45-0066-01
人力资源管理信息化是企业发展的必经之路，企业应高度重视人力资源管理信息化建设，最大限度的发挥企业人力资源的潜能，构建适应市场经济的人力资源管理体系，以便于更好的支撑企业战略目标的实现。
1.人力资源信息化管理的内涵
人力资源信息化管理，是基于先进的软硬件基础上的一种新的人力资源管理模式，是优化配置企业人力资源的动态过程，通过综合运用信息技术以及先进的人力资源管理理念，完整解决企业人力资源管理的相关问题，以便于降低成本、提高人力资源管理效率、改进员工服务模式，辅助企业管理者进行人力资源管理。其既是对传统管理思维方式的一种创新，又是对传统人事管理的一次变革，由人、技术支持和组织管理理念三个基本要素构成。
2.人力资源信息化管理对企业管理的意义
2.1 改变了企业管理人员的角色，提高了企业人力资源服务的质量
企业传统的人力资源管理中，管理人员的精力大部分耗费在日常事务处理上，缺乏了作为企业管理层的参谋角色该做的咨询和策略工作。通过人力资源信息化管理，统一管理人力资源相关的数据，管理人员可以将精力更多的放在为企业管理层提供咨询上，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划。而日常事务处理工作可由电子化系统完成，只需占用人力资源管理人员极少的时间和精力。
2.2 为企业的人事决策提供信息支持，为企业的人力资源管理提供增值服务
人力资源信息化管理是企业整体信息化系统的重要组成部分，可为企业经营管理中的人事决策提供更加详实的信息来源，使每一项决策活动都有据可循，从而避免了管理决策的盲目性。在经营管理中发生的信息流人力资源管理，可以通过相关的信息系统进行记录，通过准确的记录人力资源管理过程中的工作信息，大大支持了企业的人力资源管理工作；而人力资源管理信息化对企业现有数据的统计分析又可提出现有经营管理工作的合理安排的相关依据，从而更好的指导安排生产和设计工作流程。
2.3 提高了企业人力资源管理效率，降低了企业成本
企业每月工资的计算处理、职员考勤休假的处理、职员信息的管理等业务是影响企业人力资源管理部门工作效率的主要因素论文格式。这些程序性业务需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，而且容易出现错误。信息技术应用于人力资源管理，必将降低上述业务的时间，提高业务信息处理的正确率，并可不断降低风险成本。
2.4 改革了企业的经营管理观念，提高了员工的满意度
人力资源信息化管理不仅是优化人力资源管理，最重要是达到企业的管理观念的改革，是一种全新管理理念及管理思想的引入。因此，在人力资源管理过程中应用先进技术，管理技术与信息技术之间的融合应用，使企业在消化先进的人力资源管理理念的基础上，在系统中更好的体现人力资源管理的全部业务流程，不仅可以优化人力资源工作，而且可以变为企业管理层的决策支持者，为决策提供更好的解决方案。
2.5 实现了企业标准化的管理，规范了人力资源的业务流程
在激烈的市场竞争环境中，企业要想稳健发展，就必须集中力量在企业的战略核心环节以及高附加值活动，所以企业必须寻求自身的竞争优势。而企业的人力资源管理人员，必须充分考虑如何将企业人力资源管理具体程序进行合理化设计，以及建立规范合理的流程等问题。
3. 我国企业人力资源信息化管理的现状
目前，很多企业已借助人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化人力资源管理，给企业的运营带来了很多益处。
但总体而言，我国企业人力资源管理信息化是滞后的，人力资源信息化管理主要存在以下几个问题：
3.1 人力资源信息化管理的基础设施薄弱
企业要想人力资源管理信息化实施中获得成功，必须具备畅通的网络、基础的夯实、流程的规范。但是，我国的大部分企业不具备以上的全部条件。首先在网络方面，我国大部分企业一般都不具备一个完整的与外界相连的内部局域网，仅仅只有几台电脑连接上了因特网。其次在基础设施方面，国内企业人力资源管理信息系统的开发和实施模式为自主研发和向软件供应商购买，而这两种模式对于企业而言，各有利弊。
3.2 人力资源信息化管理缺乏管理者的支持
企业管理者的思想意识状态决定了人力资源管理信息化的发展水平，如果管理者对人力资源管理的作用缺乏足够的重视时，人力资源管理信息化的发展将会受到阻碍。
3.3 人力资源信息化管理过程缺乏系统的规划管理和有效的维护
部分企业在信息系统开发过程中缺乏对实施工作重要性和艰巨性的认识，缺乏对企业业务流程、信息需求和使用等方面的调查研究，对信息也缺少全面的认识，使得企业人力资源管理信息化建设工作始终处于混乱的状态，使得整个实施过程缺乏坚实的基础，严重影响了实施人员的工作积极性。
4人力资源信息化管理措施
4.1 加强企业信息化基础设施建设，选择合适的人力资源管理软件
一个企业要想成功实施人力资源管理信息化建设，必须具备畅通的网络、夯实的基础、规范的流程等三个条件论文格式。因此，企业首先应全面考察本企业是否具备完整的与外界连接的内部网和系统运行环境，实现人力资源管理信息系统从客服模式向浏览器/服务器模式的转变以满足网络畅通的要求；其次企业应有效调整组织结构及人力资源管理结构，减少企业的管理层次，以便满足企业人力资源管理的基础夯实的要求；再次企业应规范人力资源管理流程，严格按照“缺岗-招聘-录用”的正常流程，减少员工的非正常进入人力资源管理，以突显企业对人才的重视。
企业应该依据其自身的特点，选择适合的人力资源管理软件，避免对管理软件的依赖。不同类型的企业在进行人力资源管理信息化时可采取不同的方式，企业实施人力资源管理信息化，“以人为本”的管理思想仍要被重视，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，不断提高人力资源管理的工作效率。
4.2 提高企业管理者的重视程度
知识经济的快速发展要求企业管理者重视人力资源管理的信息化，不断调整原有的管理思想，转变对人力资源管理信息化的态度，认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性。成功实施人力资源信息化管理最重要的是企业管理者高度重视人力资源管理工作。因此，人力资源管理部门有责任向管理者提供一系列正确有说服力的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标，使管理者认识到只要有足够的资金供给、人员安排及设备配备并积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程，就能较好地实现企业的人力资源信息化工程。
4.3 确立正确的人力资源信息化管理推进策略
摘要：企业人力资源信息化是新经济时代人力资源发展的必然趋势，企业的人力资源管理水平的高低对促进企业发展有重要的意义。而且企业进行人力资源管理信息化有其实行的必要性和可能性，目前我国企业人力资源管理信息化过程中还存在着诸多问题，还有一些不利于人力资源管理信息化发展的因素，需要企业不断进行调整和创新。
关键词：人力资源；企业发展；信息化管理
当今世界，科技发展日新月异，对传统的管理方式提出了挑战，互联网和信息技术的进步，给现代化的企业人力资源管理注入了新鲜血液。企业的人力资源管理水平的高低对促进企业发展有重要的意义。所以企业应该树立信息化管理理念，积极构建灵活高效的人力资源管理模式，打造一个信息化管理平台，不断提升企业的人力资源分析和研究能力，促进企业竞争和发展。
一、关于企业人力资源管理信息化的理论概述
1.企业人力资源管理信息化的内涵。人力资源管理信息化是新经济时代下人力资源管理发展的必然趋势，主要是指企业在先进的人力资源管理理论的指导下，以互联网、软件系统为平台，采用信息技术来对企业的人力资源进行优化配置的过程。要把人力资源管理信息化理解为一个动态的发展过程，而且是一个循序渐进的系统工程，企业信息化管理的整个过程都应该是动态的，应该根据企业发展的实际，及时更新企业信息。
2.企业人力资源管理信息化的必要性。首先，企业人力资源实现信息化可以有效降低人力资源成本。由于日常事务性工作非常的繁杂，会占用大量的企业人力资源，信息化管理可以提高工作效率，节约人力资源成本，加快人力资源方面的建设。传统的手工业时期，人力资源部门的所有管理活动都是依靠管理人员的手工操作，从工作设计到工资发放，从招聘人员到档案管理，手工操作的效率极其低下，而且还容易造成错误。企业人力资源信息化可以减少操作成本，缩短工作时间，提高工作效率。同时信息化还可以使相应部门获得更多有价值的信息，为企业的战略决策提供数据支持。
其次，企业人力资源管理信息化可以有效地贯彻落实人力资源解决方案。企业在人力资源发展的各个阶段会遇到各种难以预料的问题，企业从传统的手工作业方式转向现代化的人力资源管理方式的转化的过程中，最主要的途径就是实现人力资源管理信息化，这样才能不断满足人力资源的现代化管理需求。
再次，企业人力资源信息化管理可以有效地改善人力资源部门的服务，不断采取措施推进人力资源管理。我们知道，现代的人力资源管理已经扩展到了公司各个层面，通过面向全员的信息化工具，扩大人力资源管理服务质量和服务范围，在员工充分参与的基础上，不断提高和创新人力资源管理工作。
最后，企业人力资源管理信息化还能够有效推动人力资源管理方式的人性化发展。通过人力资源的信息系统，可以实现员工与企业之间的互动，更能够体现管理的优越性。信息化的人力资源管理是信息技术与管理技术之间的完美融合，能够在提高人力资源管理理念的基础上，优化和规范人力资源管理流程，使管理方式更加人性化。随着人力资源管理信息化的不断发展，信息化的价值也越来越清晰，企业应该清醒地认识到人力资源管理软件的重要作用，不断提高人力资源管理水平。
二、当前企业人力资源管理信息的现状分析
虽然我国已经初步具备了人力资源管理信息化的条件，而且随着信息技术的发展，人力资源管理信息化更加普及。但是相关调查显示，我国企业信息化建设，尤其是中小企业的信息化建设比例非常低，人力资源现代化进程也非常落后，管理信息化的水平低。主要存在的问题可以归结如下：
1.管理者思想上不重视。很多企业管理者都认为大企业应该实行人力资源管理信息化，中小企业规模小，管理跨度低，所以不必实行信息化。而且企业注重的是经济效益，每做一件事都要权衡利弊，中小企业往往忽视人力资源管理的长期效益，认为信息化管理会加大企业的投入，短期内不能实现经济效益，所以很多企业领导者都不重视人力资源管理信息化的发展。还有就是一些企业的领导者本身素质低，不懂得人力资源管理信息化的真正含义，就简单地把人力资源管理信息化理解为增添一些办公设备，根本不重视人力资源管理软件的开发。
2.人力资源管理信息化的用户支持力不高。当企业看不到人力资源管理信息化发展的未来时，企业就不愿意去改变已经形成的管理流程。而且在企业内部实施人力资源管理信息化会改变企业员工的工作方式和工作习惯，而且还需要有管理人员学习和适应计算机网络环境，这就无形中给企业的管理者造成心理负担。再就是随着信息技术使用，企业人力资源管理的工作效率更高，要求工作更加透明化和规范化，这必然会给一些人的既得利益带来损失，所以很多管理者不支持管理变革，甚至对于变革持否定态度。
3.过分追求管理功能的齐全。企业人力资源管理者往往会过分追求人力资源管理功能的齐全，都希望人力资源管理能够做到一步到位，而实际中大家都有一种心理就是希望管理功能更加齐全，功能越多越好，希望能够一步到位，不断加强人力资源管理的使用期，所以开发的管理软件要适合每一个部门提出的个性化要求，可是这种管理思想是脱离实际的，同时加大了投入成本，表面上延长了实施周期，而实际上不利于未来产品的升级换代。
4.相当多企业信息化人才匮乏。我们知道，人才是企业实施人力资源管理的支撑力量，可是就当前来讲，我国部分企业，尤其是中小企业的网络技术人员比较匮乏，缺乏专业的人力资源信息管理技术人员以及网络维护人员导致了国内中小企业缺乏相应的专业人才，即使管理者有心要进行信息化改革，也没有力量来做好这项工作。
三、加强人力资源管理信息化的几点措施
1.企业领导者要高度重视人力资源管理信息化。人力资源管理信息化的实现需要得到企业高层领导的支持，企业高层领导应该认识到人力资源管理信息化的必要性和紧迫性。转变经营管理观念，树立超前意识和现代化的管理理念，充分认识企业人力资源管理信息化的紧迫性和重要性，不断加大对企业人力资源管理信息化的投入。同时企业的高层领导者还应该积极参与人力资源管理的规划、设计以及人力资源管理的具体实施中来，目的是更好地解决人力资源管理的非技术因素，从而保障人力资源管理信息化的顺利实施。
2.重视企业管理信息化人才的培养。人才是企业创新与发展的动力，企业人力资源管理信息化过程中需要不断加强对信息化人才的培养，加强人才的储备。因为企业人力资源是企业实现信息化管理业务的承载者，所以在实行人力资源管理信息化的过程中，需要具备丰富计算机应用技能的高技术、高水平的人才，企业应该注重信息化人才的培养，为人才创造机会进行教育和培训，让他们的理论知识不断丰富，同时让他们不断接受新经济、新理论和新思想，使他们能够尽快适应现代企业人力资源管理发展趋势和人力资源管理信息化的要求。
3.调整组织结构和优化业务流程。企业人力资源管理实现信息化，信息传递的速度和效率都提高了，这也就在一定程度上推动着信息管理理念的转变。同时也不可避免会使企业组织结构的业务流程发生变化，企业的管理人员岗位和职责也会所有改变，这就需要进行组织结构调整。企业人力资源管理信息化过程中应该注意优化人力资源管理流程，对于绩效管理、人员招聘、员工职业规划等都重新进行划分和调整，使管理流程更加科学、合理，同时还要不断调整组织结构，目的是与优化后的业务流程相适应，这样才能确保信息化系统的顺利实施。
参考文献：
关键词人力资源企业管理激励机制研究
企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。随着计算机技术的飞速发展,企业信息化的发展趋势。从企业管理的角度看,企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况。因而探索建立一套行之有效的人力资源的激励机制,可以大大激发员工的潜力,充分调动其主观能动性,为企业创造更多的价值。
当前企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源管理是整个企业发展战略的核心。
（一）企业人力资源的内涵人力资源，即人的潜在劳动能力和创造能力，是当今世界经济发展的第一位资源。所谓企业人力资源管理，就是将组织内的所有人力资源进行招聘、培训、使用、激励和考核的全部管理过程与活动①。知识经济时代是一个人才时代，也是一个人才赢家通吃的时代。员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。人力资源管理的重心是知识型员工。人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，它包括招聘、使用、考核、培训、开发等一系列的管理工作。人力资源管理的全球化、信息化趋势日益明显。因此，这对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。
当今时代的人力资源管理首先应该重视人力资源规划、绩效考评、知识型员工管理、薪酬管理等方面的内容，在人力资源管理过程中，冲突时刻存在，处理不好就会出问题，正面引导和激励是必要的。
（二）企业人力资源管理的特点企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：（1）企业管理者的综合能力较强；（2）企业的用人机制和经营方式比较灵活；（3）企业管理者易于了解员工。同时，由于历史的、现实的因素影响，企业也存在着许多不可忽视的缺点：（1）企业“人格化”管理特征明显；（2）“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重；（3）企业人才存量少，流动性大；（4）企业缺乏长远科学的规划。
（三）企业人力资源管理的内容
人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面②。
1、人力资源战略规划
企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。
2、人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。
3、人力资源管理的核心业务
包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。
4、人力资源管理的其他工作
企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。
（四）企业人力资源管理的发展趋势
随着知识经济时代的来临，通讯技术更加发达、技术更新速度加快以及融资手段、方式的多样化，使得企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代④。
1、人力资源管理在企业中的地位日趋重要
现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。
2、从事后管理向超前管理转变
目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责，人员素质提出了更高的要求。
3、人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认
人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展；第二阶段是人力资源发展；第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询；第四阶段是学习绩效；第五阶段是学习者。这五个发展阶段说明人力资源管理的职能升到考虑如何开发企业人员的潜在能力。注重企业在吸引人才、培养人才、激励人才等方面的投入，是企业发展的最有前途的投资。
4、未来企业人力资源管理的方式将彻底改变
唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。在90年代，计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用。这些进步使得各种规模、国际互联网已成为企业和获得人力资源活动信息的主要渠道之一，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实。
5、未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定
关键词：人力资源；管理；现状；调整分析
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-0000-01
经济全球化的进一步推进，使得人力资源管理成为企业生存发展和走向成功的重要因素，人力资源有效的配置可以调动人的积极性、提高企业经营策略、促进企业人员的创新意识。我国企业人力资源管理起步于20世纪后期，同发达国家相比，我国的人力资源管理起步时间晚，在管理模式和人员培养方面相对后落，面对日益复杂的经营环境，传统的人力资源必须不断创新、改革和调整，建立一套适合企业生存发展的有效人力资源管理模式。
一、人力资源管理的现状
随着经济社会的快速发展，人力资源管理作为企业生存发展的重要因素，也正在不断演变和创新，但我国人力资源管理起步时间晚、发展缓慢，目前仍存在许多问题有待于解决。
（一）国有企业人力资源管理的现状
随着社会主义经济的跨时展，国有企业在人力资源管理方面取得了显著成效，但由于计划经济时期下，国有企业普遍采用的是垄断方法，这给国有经济的创新与发展带来了一定的挑战。
1.思想落后，无法正确认识人力资源管理
随着社会的发展，过去的人事部逐渐演变成现今的人力资源管理，这在很大程度上展示了人力资源管理在企业中的重要性，但人力资源管理的领导层人物的思想并没有发生本质的变化，封建保守的思想使得部分领导嫉妒贤能，不能正确的理解人力资源管理的重要性，忽视了人才对人力资源管理的重要意义。
2.缺乏规划，人力资源管理制度不健全
随着全球化的进程进一步推进，各行各业都在不断地改革和创新中，国有企业相当于政府机构，必须跟紧时代的趋势，认真贯彻党的十四大思想，勇于摆脱旧的思维方式，将新的思维理念应用于人才管理制度中，如建立激励制度，一方面可以带动工作人员的积极性，加强人员对企业的向往；另一方面也可以让员工更好的理解和支持企业目标。面对复杂的市场，加强企业人力资源管理的规划，可以使企业长久的生存发展。
（二）民营企业人力资源管理的现状
1.缺乏科学的管理方针，人员素质不高
随着社会和科学的发展，我国民营企业在很大程度上得到了充足的发展，凭借着自身组织层次少、对市场的灵活性和敏感性等特点在人力资源管理上占据优势。但国民企业多数是由个体企业发展起来的，因此在管理层次上缺乏纪律性，不如国民企业具有高端、科学的管理经营模式和战略。在人员需求上，民营企业对工作人员的要求也相对较低，由此便造成了民营企业的部分人员素质偏低、知识结构单一的缺陷。
2.民营企业人力资源管理制度不健全
人力资源的有效管理对企业的发展至关重要，总的来说，人力资源管理是一项全方位、科学地、动态的管理活动。企业人力资源管理需求建立一套科学地管理制度，但由于民营企业的起步时间晚、发展缓慢，在人力资源管理方面尚未成熟，主要表现有：（1）职工上岗培训过于形式化，由于民营企业的自身属性，对职工的学历并未做太高要求，导致部分员工素质偏低；（2）员工的绩效评估不够严格，导致员工薪酬分配不均，影响员工的积极性。
二、人力资源管理的调整分析
改革开放以来，我国各企业快速的发展，促进了我国市场经济的发展，在经济全球化的推动下，各企业开始重视人力资源管理的重要意义，并依托人力资源管理进行竞争。
（一）树立正确的人力资源管理观念
实施有效地人力资源管理，能够让企业在激烈的市场竞争中独占鳌头，但由于传统人力资源的影响，现代企业中对人力资源管理的观念存在误差。建立有效地人力资源管理，首先，树立管理观念，在现代人力资源管理中应认真贯彻“以人为本”思想观念，人性化的管理可以提高企业员工的积极性，实现人力资源的软性管理；战略观是企业人力资源管理的核心观念，在现代的人力资源管理中，应强调战略思想，分析市场局势、抓住机遇，使企业能够在复杂的市场环境下，系统地看待整个人力资源管理工作。
（二）实现人力资源的规划
人力资源作为企业发展的重要途径之一，应着眼于未来的经营战略，这就要求企业充分重视人力资源的规划，强化企业人力资源建设，建立高水平、高层次的人力资源管理模式。人力资源管理是全方位、动态式的管理模式，在进行企业规划时，要将企业未来发展的目标、理念同传统人力资源管理模式进行结合，研究出适合市场发展的管理模式。
（三）科学地招聘人才
工作人员的态度与责任意识直接影响着企业人力资源管理的发展，因此在招聘人才时需结合公司的实际追求进行人才招聘，此外还需考虑人员的学历、工作态度、责任意识等品格。无论是国有企业还是民营企业在选拔人才方面都应该建立一套科学的、合理的招聘人才制度，以期提高企业人员的素质和品质。
三、结语
随着经济全球化的进一步推进，企业应该抓住机遇建立一套属于自己的人才资源管理模式。本文以社会形式发展为背景，首先分析了当前人力资源管理的现状，接着从人力资源管理观念、人力资源管理规划、招聘人才三个方面对人力资源的调整进行分析，最后客观地加以总结，具有一定的参考价值。
参考文献：
[1]王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究，2012，02：210-211+251.
[2]赵瑞峰，刘华明.国有企业人力资源危机的现状分析及防范策略[J].改革与战略，2012，02：139-141.
关键词：企业经营 人力资源 人力资源管理
就我国企业当前的人力资源管理状况而言，虽一定程度上取得了较大的进步，但是其仍存在许多需要改进的地方。人才是企业的血液，是企业发展中不可缺少的部分。人力资源管理是对企业人才的管理，其是企业内部管理的重要组成部分。因此，企业在发展过程中，必须对人力资源管理的认识，重视企业人力资源管理，从而更好地推动企业的发展。
一、促进企业正确认识人力资源管理
很多企业的领导者对人力资源管理的认识较片面，错误地认为人力资源管理即是为企业招聘高素质人才，并在以后的工作中适当地调整。随着现代经济的发展，人力资源管理的主要任务也做出了相应地改变。人力资源管理主要是指根据企业发展需求，对企业员工进行招聘、培训、运用、考核、奖惩、调整等管理的工作。其目的在于发挥企业员工的潜力，为企业创造更大的价值。对人力资源的开发、培训、保持和利用是企业人力资源管理的四个重要环节，每一个环节都是不容忽视的。针对企业领导者对人力资源管理的认识出现误差的情况，应该根据上述所描述的相关内容进行改进。通过正确认识企业的人力资源管理，从而推动我国企业的良好发展。
二、健全企业人力资源管理体系
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业发展过程中的关键环节。很多企业的人力资源管理体系不健全，有的企业甚至照搬其他企业的人力资源管理体系，这两种情况都使得企业的人力资源并没有得到有效地管理和运用。企业的人力资源管理体系是对人力资源管理行为的一种约束，是保证企业人力资源得到有效运用的前提条件。不同企业的人力资源管理体系之间存在着较大差异，因此企业应该对自身情况进行充分地了解之后，对人力资源管理体系做出相应地改进。通过结合企业文化和企业的发展需要，制定出严格、健全地人力资源管理体系，从而合理地配置企业资源。在实际工作中，严格按照人力资源管理制度对企业人力资源管理行为进行约束，将所制定的人力资源管理落实到工作中，从而推动企业的人力资源管理。
三、加强对企业员工的培训
很多企业在员工上岗之前，会对员工开展一项岗前培训工作，从而帮助新员工了解企业文化和工作事项。但是仅靠一次岗前培训是远远不够的，经济的飞速发展会导致知识和技术的更新，因此定期培训对企业的发展是十分重要的。为了能够增加企业人力资源的总体价值，必须加强对企业员工的培训。企业的培训工作不要局限于企业的岗前培训，还需要定期进行相关的职业培训，不断地更新和完善员工的专业理论知识和技术水平。另外，除了对员工的职业技能进行培训之后，还应该加强员工的职业道德建设。保证员工综合素质的提高，为推动企业的发展奠定良好的人才基础。
四、推动人性化管理
21世纪是人才竞争的时代，企业对人才资源的保留工作是相当重要的。如若不能将高素质人才留在企业，会给企业的发展造成巨大的损失。为了有效地避免这一情况的产生，必须在企业中推行人性化管理理念。推动人性化管理在企业的发展中占据着十分重要的地位，其意义主要体现在以下几个方面：有利于提高企业的竞争力、向心力；有利于提升企业与昂的工作荣誉感和归属感；有利于改善企业上司和下属之间的管理，为企业的发展营造良好的氛围。企业要想有效地推行人性化管理，具体可以从以下三个方面进行努力：
（一）制定奖惩分明的管理机制。通过对企业员工的工作表现进行考核，表现优秀者及时给予鼓励，表现较差者给予一定的惩处。真正做到以人为本的管理理念，坚持公平、公正的考核原则。
（二）建立良好的企业沟通制度。企业上下间的沟通对人力资源管理工作的顺利开展有着较大的促进作用，通过交流加强对彼此的了解。领导者积极听取下属建议，推动上司和下属友好关系的建立，为企业的工作营造和谐的氛围。
摘要：新时期的中国经济已进入了高速发展的通道，市场竞争日益激烈。煤炭企业作为我国的重要支柱型企业，要想在激烈的竞争中持续快速发展，重点要放在对企业员工的培养上，要确立以人为本的人力资源管理策略,使其得到充分的发展利用。目前大部分国有煤炭企业依然采用传统的人力资源管理模式，严重阻碍了国有煤炭企业的健康发展。如何吸引和留住人才并通过对人力资本的合理开发，最大限度的挖掘企业人才的潜在能力，达到增加企业及社会财富的目的，己成为国有煤矿企业发展的重要课题。本文从分析国有煤矿企业人力资源管理的现状入手，深入剖析国有煤矿企业人力资源管理中存在的问题，结合现代企业人力资源管理的先进理念，探索国有煤炭企业人力资源管理改革的方向和解决问题的对策 。
关键词：煤炭企业；人力资源管理；现状；对策
市场竞争很激烈，在这种大环境下，谁能够拥有人才的优势，谁就占据主动的地位。现代企业管理当中，人力资源管理的作用越来越重要，人力资源管理已经成为了企业管理的关键所在。国有煤炭企业有很大的发展空间，也会有很多的机遇，但是与此同时，也面临着巨大的挑战。当前我国煤炭企业受到传统经济体制的影响，对人力资源管理还是使用传统的管理模式，不能够正确认识人力资本的重要作用，没有系统的人力资源管理的概念，不能够适应当前社会的发展。要想在竞争当中求得发展，就必须重视人力资源的管理。
一、新时期国有煤炭企业人力资源管理现状
（一）国有煤炭企业人力资源管理的观念落后
传统的煤炭企业属于一个特殊的行业，粗放型产业对技术方面的要求并不高，所依靠的是大量的劳动力，工作都是机械化的工作，所以员工的素质不高，也缺乏安全意识，对各种规程的理解不够，接受能力比较差。多数煤炭企业对人满为患的状况进行过改革，但是改革的效果并不够明显，而且一些正式的职工，不论自身的能力是高还是低，都想走入管理的岗位，造成了管理的水平差距很大，一些人虽然是处于领导的岗位，但是管理的水平很低。
煤炭企业对人力资源的认识不够，而且现在的企业都缺乏人才。人才是稀缺资源，所以人才要能够体现自己的价值，在这方面煤炭企业没有很好地体现出来。由于传统的思维观念，导致了煤炭企业对人才没有形成足够的认识，加上我国对人力资源的作用和影响力缺乏深入的研究，在煤炭企业人力资源管理上采用的都是粗放式的管理方式，远远落后于发达国家的人力资源管理水平。
（二）国有煤炭企业人力资源管理机制不完善
多数的企业在人力资源管理方面都是把人当作一种成本，只是使用，并进行控制，不注重投入，也有一些企业已经开始认识到人力资源管理为企业所带来的效益，但是一些企业设立人力资源管理部门只是一种形式，所使用的人事制度等等都是使用的传统的方式，而且没有完善的人力资源管理制度，各项措施都不能很好地落实下去，没有形成鼓励创新的企业环境，这极大的抑制了员工创新能力的发挥。还有一些企业根本不重视员工的培训，没有把培养人才看成是基本建设；还有一些企业虽然有培训方面的相关活动，但是培训的内容并不完善，缺少对员工的激励机制，这也导致了人才流失。我国煤炭企业正在逐渐向现代企业制度转型，传统的人力资源管理制度已经不能适应现代企业制度的需要，所以现代的人力资源管理方式必然会代替传统的管理方式。
二、新时期国有煤炭企业人力资源管理对策
（一）重视人力资源管理工作
当前煤炭企业的人才很缺乏，这与快速发展的煤矿企业现状不能够相适应，要发展煤炭企业人力资源管理工作，首先就要转变传统的思想观念，开始重视人力资源管理，树立以人为本的新型观念，煤炭企业要能够把人力资源看成是企业可持续发展的重要途径。煤炭企业要尊重人才、知识，要把人才作为企业最重要的资源，在实际的工作过程中要考虑到员工的价值以及员工的发展方向，充分体现出员工的利益，有了以人为本的方针，才能够使用科学的管理方法，进行煤炭企业人力资源的开发工作。
煤炭企业的管理者要充分认识到人力资源管理的决策性、长期性以及全局性，大胆改革卒子机构，改革传统的人事管理制度，把人力资源管理部门发展成为与其它部门地位相等的部门，提高人力资源管理部门的地位。
(二)完善激励机制和薪酬体系
企业的所有员工都希望能够通过自己不断的奋斗来获得大家的共同认可，而员工绩效最主要的表现方式就是员工的工资。所以企业的薪酬管理制度很重要，如果企业有一个比较系统和全面的科学的合理的薪酬制度管理体系，那么企业就会有创新的活动产生。一旦没有了这种合理的制度，员工的工作兴趣就会被打消。一个企业如果总是有很大的流动性，那么说明这个企业肯定就没有比较完善的薪酬制度。企业比较系统的薪酬制度包括非物质性报酬、直接的报酬以及间接的报酬。煤炭企业要能够深入群众，了解员工的不同需求，不管是精神上的需求还是物质上的需求，从而合理使用报酬的方式，调动员工的工作积极性。
（三）建立一套现代化的人力资源管理体制
传统的人力资源管理不够独立，是处于一种附属的地位，现在的人力资源管理要改变这种状态，就需要参与到企业战略决策的过程当中去，从而提高人力资源管理部门在企业当中的地位，发挥它最大的作用。与此同时，企业还要加强建设人力资源管理的队伍，加强员工的综合素质。
煤炭企业要加强人力资源管理的规划，要能够把人力资源管理与企业的长远发展统一起来。人力资源管理战略直接关系到企业的发展，在很大程度上影响企业的可持续发展，所以煤炭企业在制定人力资源管理方案的时候要考虑到企业的环境以及员工的具体情况。企业的发展能够在很大程度上决定人力资源管理的设计，所以说，人力资源管理要能够跟上社会和市场发展的步伐。
（四）加强对员工的培训，改革考核办法
煤炭企业人力资源管理的中心要能够从工作中心转移到培养员工的能力为中心，要逐渐实现这种过渡。还要能够改变传统的人力资源开发的具体内容以及方式等等。要能够建立企业学习型的组织，要首先了解企业的所有员工，并且分出不同的层次，最后再确定不同的培训内容。通过这种培训，员工可以把培训的内容应用到工作过程当中去，可以在工作过程当中获得满足感；通过培训的方式还可以激发员工的潜在能力，从而让企业在培训员工方面的投资获得最大的回报，提高企业的经济效益和社会地位。
无论企业采取哪种激励员工的方式，前提就是企业能够合理定位人力资源管理以及合理评价人力资本价值，要结合自己企业的不同情况来使用科学的考核办法，从而进行合理的考核。在企业员工绩效的考核过程当中，企业能够提高员工的素质，并且形成一套比较系统的考核标准，提高考核结果的科学性以及准确性。
（五）加强企业文化的建设
一、企业实行人力资源精细化管理的具体举措及创新
1.强化“以人为本”的管理理念，是人力资源精细化管理的有力保障党的十报告强调：“为人民服务是党的根本宗旨，以人为本、执政为民是检验党一切执政活动的最高标准。任何时候都要把人民利益放在第一位，始终与人民心连心、同呼吸、共命运，始终依靠人民推动历史前进。”同样的，精细化管理理念下的企业人力资源管理工作中，应推崇“以人为本”的理念，从企业发展需要出发，更多地考虑如何开发职工的潜在能力，采用战略的眼光和方法去进行精细化组织、实施和控制。
2.突出企业职工的主人翁的地位，是人力资源精细化管理的关键因素企业职工是企业人力资源管理体系架构的主体，也是企业发展的核心资源。企业工作人员工作态度的好坏、工作效率的高低会直接影响到企业的发展。所以，在开展人力资源管理工作实践的过程中，必须要从管理精细化入手，广泛地深入到企业工作人员的内部，充分地发挥出企业职工的主观能动性，突出职工作为企业建设主人翁的高尚地位，鼓励每位职工都积极地参加到人力资源管理工作中，提升人力资源管理职工团队的凝聚力以及集体的荣誉感。在工作的过程中，应一切都从人力资源管理的最根本利益出发，把全部人力资源工作人员都团结一起，最大程度地去激发职工们的工作能力，提高人力资源管理的工作效率，进而提升管理水平。
3.建立完善的人力资源管理体系，是人力资源精细化管理的必要条件良好的人力资源管理体系能够有效地实现企业的人力资源管理工作的制度化与规范化。企业人力资源管理部门必须要立足自身的实际情况，建立科学的管理标准；必须把岗位职责及岗位工作任务结合起来，作为人力资源管理的评价要素；必须将定性管理与定量管理结合起来，尽量制定比较合理的，操作性强，有激励性的管理方案。同时，领导部门也要与下属各单位充分沟通，听取意见和建议，并结合各单位实际情况，制定合理的管理指标，避免指标偏高，以逐步建立起较健全的科学的合理的企业人力资源管理体系。
4.建立有效的创新激励机制，是人力资源精细化管理的核心实行精细化管理，加强企业人力资源管理建设，是构建和谐企业的需要，是落实以人为本、实践科学发展观的必由之路。引入精细化管理手段，建立科学有效的创新激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。企业应以精细化管理理念为着手点，采取一系列措施，完善一系列制度，加强内部管理，建立有效的创新激励机制。企业一方面可以通过岗位绩效管理与月度、年度工作目标责任制管理相结合，对管理的指标、方法、结果运用进行统筹，确保兼容和相互参照使用。另一方面可以将绩效考评结果与个人经济利益挂钩，实行精神激励与经济激励相结合的管理方式，以此激发和调动干部职工的工作积极性和主动性。
5.加强员工的培训与开发优化人力资源结构，是人力资源精细化管理的重点随着市场经济的发展，各大企业对管理人员的要求越来越高，只有不断加强员工的培训与开发优化人力资源结构，才能促进企业的可持续发展。为此，企业可以在人力资源结构当中引入精细化管理理念，加大对人力资源管理人员的培训力度，对人力资源管理人员分层次、有重点地开展培训教育，切实提高人力资源管理干部队伍的整体素质。其次，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则进行人力资源管理人员的招聘，公开面向社会招聘人力资源管理人才，及时补充到缺员的工作岗位。
二、结语
面对竞争日益激烈的经济市场，企业人力资源管理工作的要求也在不断提高着。因此，我们必须从认识入手，充分意识到做好企业人力资源管理工作的重要性，引入精细化管理理念，对精细化管理下的企业人力资源管理工作展开实践探讨，以找出有利于企业人力资源管理工作开展的新举措。
作者：宋华鹏单位：内蒙古呼伦贝尔市鄂温克自治旗巴雁镇神华大雁煤业公司培训中心
【关键词】 人力资源；发展趋势；战略性选择
一、 我国企业人力资源管理的特点
（一） 现代人力资源管理以“人”为核心
现代企业人力资源管理已经充分认识到了“人”对企业生存与发展的重要性，充分认识到了“人”是企业的经济命脉，是企业的核心竞争力，是企业可持续发展的唯一支柱。因此，企业将“人”作为核心，视为企业第一“资本”，充分地开发人的潜在价值，以求取得更大效益。企业在人力资源管理过程中，不仅因岗择人，而且因人设岗，充分调动员工工作积极性，使员工更努力地为企业创造价值。现代企业人力资源管理“以人为本”，“着眼于人”，充分利用个体在知识层面与性格层面的差异来满足企业对员工的不同要求，同时，企业的人力资源得到了充分合理利用，使企业各项资源得到了优化配置，为企业取得了更大经济效益与社会效益。
（二） 企业人力资源管理拥有灵活的用人机制
市场经济条件下，大多数企业产权明晰，受到政府干预比较少，能够独立自主的选择企业所需要的人才。结合企业发展目标与人员自身情况，进行人力资源的动态管理，不断地进行人力资源心理调节与开发，选择适合企业发展的员工。在选择与培养企业员工的过程中，通过对员工进行职业生涯规划，不断培训，不断地进行岗位调整与重组，使“物尽其用，人尽其才”。在企业与员工互相适应与磨合的过程中，企业培养出了最适合企业发展的员工，淘汰不适合的员工。人力资源管理灵活的用人机制不仅体现在选拔人才与培养人才上，还体现在薪酬制度上。现代企业拥有灵活多变的薪资标准与奖惩制度，根据员工的工作业绩、能力大小、职位高低等制定弹性的薪酬标准，鼓励勇于付出，敢于创新，表现优异的人才。
二、 我国企业人力资源管理存在的问题
（一） 人力资源管理模式陈旧
人力资源管理是企业战略发展必不可少的环节，是企业人才吸收、整合、维持、激励、开发的可靠保证。但目前我国很多企业人力资源管理仍然走不出传统人事管理的影响，仍然延续传统人事管理对人才的事务性管理，并没有建立全面、系统的人力资源管理体系。具体表现在：1）缺少对人力资源长远的规划目标。2）家族式人力资源管理模式仍普遍存在。3）人力资源管理程序缺乏系统性和法制性。
（二） 企业人力资源管理投入不足
我国大部分企业对人力资源管理的投入相对于其他管理部门而言较少，体现在两个方面：一是战略与管理方面的不重视；二是人员配备不到位与资金投入不足。大多数企业没有把人力资源管理放在企业发展的战略高度上去加以重视。企业经营者与管理者将主要精力投入到生产与销售等流通领域的业务上，忽视了人力资源对企业发展的重要作用。没有健全的人力资源配备就不可能在经济飞速发展的时代大背景下取得人才竞争的胜利。很多企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验，对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。
三、 我国企业人力资源管理发展趋势
（一） 人力资源规划的系统性与全面性
成型的人力资源规划将对企业的生存发展产生重大影响。未来的人力资源管理规划将比目前国内人力资源管理规划整体水平更上一个台阶。各企业将拥有自己的人力资源管理信息平台，及时有效地补充企业所需各项人才，并对企业人力资源管理的一系列工作流程进行监督与管理，包括人才选择、岗前与定期培训、薪酬福利管理、绩效考核、员工关系、劳动合同与档案管理、职业生涯规划与人才晋升等一系列涉及人力资源管理的工作。
（二） 关注知识型员工，建立新型员工关系
随着社会经济的发展，分工的细化，人力资源管理也将从宏观调控角度细化到微观层面。人力资源管理某个层面外包将是大势所趋，例如，人员招聘外包猎头公司，人员培训外包培训公司，人员档案外包人才市场，保险福利交由保险公司，薪酬税务交由会计公司等等。但无论人力资源管理工作如何外包，企业员工关系必将由企业自身进行管理。员工关系管理好坏将直接影响企业的生存与发展。
（三） 利用信息技术，实现虚拟化管理
传统的工作方式是时间、地点、人物三合一，而现代工作方式是远隔千里、穿越时空仍然可以面对面的沟通交流，例如电话会议、视频会议、网上交易等等。那么，对于人力资源管理来说，虚拟化管理也是一种发展趋势。例如，招聘流程的虚拟化与简约化，薪酬、福利、绩效管理的虚拟化与科学化，工作方式的虚拟化兼顾效率，效果评价的虚拟化与数据化等等。未来人力资源管理虚拟化的可能性变革将会以我们始料未及的变化趋势影响着企业与员工的生存与发展。因此，牢固掌握人力资源管理全套理论体系，切实结合社会经济、文化等的发展情况，深入分析人力资源管理发展趋势，将会助力企业腾飞。
参考文献：
