时间：2023-09-21 17:35:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇行政管理与人力资源管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人力资源管理；行政管理；重要性
1人力资源管理在行政管理工作中的现状
人力资源管理在行政管理工作中占据着重要的地位和发挥了重要的作用。开展相关行政管理工作需要人力管理的作用。人力资源管理工作包括对行政管理各部门工作人员的调配，有效的安排各部门人员管理工作的进行，提升企业管理的效果。如今，我国人力资源管理得到了一定的发展，但实施过程中仍存在一些弊端，主要有如下几方面：其一，管理人员的人力资源管理意识薄弱。有效的人力资源管理工作与相关管理人员的管理意识息息相关。如人力资源管理人员的管理不善（力度小、方式不对）不利于企业行政管理工作的顺利进行，对该企业日后管理工作的发展也起到了阻碍的作用。其二，人力资源管理效率低，不能充分的发掘或开发员工的潜能，员工岗位的调配能力差；其三，人力资源管理的相关制度不完善，管理工作缺失；其四，人力资源管理人员工作职责分工不明确，造成管理人员工作热情不高，难以追究确切的工作责任。人力资源管理存在的弊端对行政管理工作产生了消极的影响，要充分的发挥人力资源管理在行政管理工作中的作用，首先要认清人力资源管理在行政管理工作中的弊端，必须明白人力资源管理于行政管理的重要性，有利于人力资源管理工作积极主动的开展。
2人力资源管理在行政管理工作中的重要性
人力资源管理是行政管理的一个分支，在企业管理工作中，两者管理的对象相同，都是与人相关的事物，但是两者在工作中的侧重点又有所不同，人力资源管理比较关注于管理过程的创新，行政管理比较重视管理方法的创新。人力资源管理在行政管理工作中的重要性可体现于以下几点：
2.1激发企业员工的工作热情，提高企业的生产效能
人力资源管理的主要作用是挖掘员工的潜能，激发员工的活力。应用于行政管理的具体工作中，企业人力资源管理人员结合企业人力资源现状及其生产现状，发挥上情下达的作用，保障企业人员和工作匹配，最大化人力资源管理效率。人力资源管理工作包括处理公司与员工，员工与员工相互之间的复杂关系，使得员工之间友好互助，相互团结，和睦相处，员工能充分的领会企业的文化，换位思考，不抱怨，有效的激发企业员工的工作热情。人力资源六大模块之一“培训”有利于提高员工的工作能力和综合素质，为企业提高生产效能。
2.2缩减劳动力的投入，提高公司经济收益
人力资源管理于行政管理的最终目标即是合理的分配企业劳动力资源，使劳动力在相应的工作岗位发挥其最大作用，减少企业劳动力的浪费和投入，用最小的劳动力获取最大的经济收益。例如，公司招聘员工工作一般由人力资源部负责，在其招聘过程中，须充分的了解求职者的身份、工作经验、工作技能以及其业余爱好和兴趣专长等，对于应聘入职的新员工进行详细的档案资料登记，根据新员工自身特点帮助其做好相关职业规划，使员工融入企业文化，使其建立以壮大公司、发展自我为职业目标。与此同时，公司也可采取轮班换岗的方式进行职位调整，其一为了发掘员工的潜能，其二为了每个员工在公司都能找到最合适的岗位发挥最大的作用，其三为了消灭公司同一部门老员工形成的不良风气。人力资源管理对公司员工职位合理的分配有利于提高员工的工作效率，进一步提升公司的经济收益。
2.3完善企业管理体制，提高企业的市场竞争力
在现代企业高速的发展和竞争中，人是最不可控因素，但也是所有企业发展和有力竞争的根本控制因素。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，企业拥有完善、科学、客观的人力资源管理制度，才能吸引、留住并培养与企业岗位相匹配的职员精英，才能为企业的发展打造出一批强有力的铁血“战士”。人是天生的创造者，企业行政管理中的人力资源管理有助于企业人才的有效利用，有利于企业人才的稳定发展，有利于提高企业的市场竞争力。
3总结
总而言之，人力资源管理是行政管理工作的重要组成部分，有效的人力资源管理对行政管理工作的进行产生了积极的影响。随着全球经济一体化和社会的不断进步，行政管理在越来越多的企业中发挥了巨大的作用，而人力资源管理的有力实施为行政管理工作减轻负担，间接的对社会多领域的发展发挥了积极的影响。如今，我们应客观的分析并认知人力资源管理在行政管理工作中存在的问题，并充分的了解人力资源管理对行政管理工作开展的益处，为社会企业发展提供战略意义和思考价值。
参考文献
[1]张伟伟.浅析行政管理中的人力资源管理[J].行政事业资产与财务,2011,20:179.
关键词：行政管理；人力资源管理；重要性
一、人力资源管理在行政管理中的重要性分析
（一）充分调动工作者的积极性
让工作者积极参与到工作中来是人力资源管理中十分重要的一方面。同时，不断提高工作的效率，发掘员工的潜能也至关重要。在进行实际的行政管理过程中，应该全面的掌握企业的实际现状，确保工作安排与工作者的适宜性，进而有效提高工作的效率，优化人力资源的效果。除此之外，进行人力资源工作还能在一定程度上促进企业和工作形成良好的关系，为员工营造一个和谐的工作氛围。同时，还能根据实际现状进行相关的培训活动，有效提高企业的工作效率，为企业的良好发展打好基础。
（二）有效提升经济效益，避免不必要的浪费
企业的资源得到科学的运用是人力资源中十分重要的一部分，因此合理的资源分配至关重要，能够有效确保工作者的切身利益，同时促使企业利益最大化。在进行企业的管理过程中，管理者要将工作者的兴趣爱好、自身现状等等做到全面的了解，进而为其安排合理的工作岗位，促进工作者和企业协同发展进步。除此之外，在工作的过程中，应该注意制定合理的工作计划，实行相关的工作制度，并得到贯彻落实，确保新步入岗位的工作者得到有效的保障。根据工作者的实际现状进行工作的安排，能够有效帮助工作者实现自身的价值，提高素养水平。
（三）不断健全相关的管理制度
企业的发展进步离不开工作者，所以企业之间的竞争就是人才之间的竞争。就当前的企业发展而言，对于人力资源的管理持有十分重视的态度，意识到人才对于企业发展的重要性。要想促使企业不断发展进步，就应该注意对其人才的培养，为企业的发展提供不竭的动力。除此之外，企业的财富创造与工作者之间具有紧密的联系，因此人力资源管理对于企业的切身利益具有重要的影响，应该积极培养企业发展的人才，优化企业的发展效益。因此，可以在某一方面认为人力资源的管理与企业管理密不可分，对于企业的发展前景具有重要的影响。
二、不断探究创新人力资源管理的有效渠道
（一）有效进行人本管理，不断提升管理者的意识水平
企业的发展进步与人具有紧密的联系，所以要想做好人力资源管理工作，应该将人置于中心位置，坚持人本管理模式。因此，企业的管理者应该积极转变自身的人力资源管理意识，突破传统管理理念的束缚，促进企业得到稳步发展。所以，作为行政管理工作者应该全面认识到当前人力资源管理与传统的管理之间所存在的差异，掌握企业的实际发展现状，采用科学合理的管理模式，促进企业良性发展。要不断建立健全相关的管理制度，并严格的执行，确保企业与工作者的权益，有效提升企业的工作效益，充分的利用有效的人力资源。
（二）不断进行企业的文化建设
企业的文化建设对企业的发展进步具有重要的意义，所以应该注意两者之间的关系，协同发展。不断促进企业的文化建设，能够有效提高企业的工作效率，所以在进行企业的管理过程中应该积极进行文化建设，促进企业得到有效发展。所谓的文化建设是指从精神、物质和制度三个方面进行建设，为企业发展打好基础。首先，从精神方面的角度出发，企业要借助不同的途径进行目标宣传，促进企业与工作者之间形成共同的目标，为工作者营造良好的工作文化环境。其次，从制度的方面出发，要贯彻落实所制定的相关制度，严格进行人才的选拔，促进企业团队的力量不断加强。除此之外，还应该积极进行相关的培训活动，引导工作者的意识观念得到有效转变，进而提升企业的竞争力。最后，从物质方面出发，应该积极为工作者营造良好的工作氛围，进而有效改善企业的外在形象，促使工作者具备强烈的工作热情和凝聚力。
（三）促进管理团队的效率得到有效提升
企业的发展与管理团队的效率具有紧密的联系，所以要不断提升管理团队的工作效率，为企业的稳步发展打好基础。所以，作为企业的管理者要全面的掌握人力资源管理的发展方向，并积极探究其所出现的新形势，进而有效促进企业发现人才，不断加强企业队伍建设。同时，还应该不断完善企业的管理目标，促进其更加科学合理，为工作者提供针对性的引导。作为企业的人力资源管理部门和行政管理部门，要准确的进行自身角色的定位，认真履行自身的职责，不断提升管理的水平和效率，保障企业的顺利发展。
三、结语
综上所述，企业的发展过程中要积极在行政管理过程中融入人力资源管理，促进工作者充满工作热情，积极调动工作者的主观能动性，进而有效促进企业得到发展进步，优化其经济效益。同时，还要坚持以人为本的管理理念，不断完善相关的管理制度，充分运用人才资源，促进企业队伍得到建设发展，提高企业的综合竞争力，为企业的稳步发展奠定良好的基础。
参考文献
人力资源管理是对组织人力资本的管理，其具体含义包括：根据员工的心理和行为规律，对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励，从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理，以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用，从而取得最优的效益，并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言，人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。
一、人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容，但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的，这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。
第一，本质区别。
人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用，他把整个组织看成一个统一的整体，当组织需要作出决策时，它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务，活动范围十分有限，它不能考虑到组织的整体性和战略性，人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议，从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。
第二，管理的重点。
人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用，在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测，发挥员工的特长和优势，使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值，员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智，获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素，并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征，对员工的使用单一化、机械化，没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。
第三，职责重心。
人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下，为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排，并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配，使各部门紧密地结合在一起，从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策，为组织未来的长远发展配置人才；传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门，其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定，没有能动性地把整个组织看成一个整体，各部门员工之间没有更好地了解及融合，这样各部门就比较独立，不能产生“整体大于部分之和”的作用。
第四，出发点不同。
人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理，人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”，真切的考虑到员工的需要，实行“人格化”管理，很关注员工的工作满意度，在使用员工同时很注意员工自己的发展；而传统的人事管理把员工看成“经济人”，它站在组织的角度，单纯的追求组织绩效的最大化，而忽视了员工个人的发展需求。
二、人事管理向人力资源管理的转变
第一，从执行到战略的转变。
传统的人事管理是立足在执行层面上的，它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作，这种人事管理只是执行其上级的命令，没有主动地从组织整体考虑的决策权；而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略，为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性，人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。
第二，从人事管理到人力资源开发的转变。
人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源，非常注重人力资本的开发，非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理，忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性，忽略了人力资本具有能动性，从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前，很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重，对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进，培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的（转上页）（接下页）规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。
第三，从行政管理角色向咨询、服务角色的转变。
传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象，对员工进行单向的管理，其更偏重于对组织员工的监管和控制，存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下，人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层，而且为其他部门提供内部服务、咨询，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的媒介。
二、人力资源管理体系的显著特点
第一，以人为本。
人力资源管理把人作为第一资源加以开发，让员工积极主动地、创造性地开展工作，既考虑员工的个性、需求的差异，又考虑客观环境对员工的影响，用动态的观点开展工作，从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。
第二，动态管理。
关键词：国家公务员制度；公共部门改革；公共部门人力资源管理
中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0025-02
一个多世纪以来，国家公务员制度已经成为各国公共部门主导性的人事行政管理制度。随着社会进步和学科发展，许多国家的公共部门引入了人力资源管理的相关概念，对本国的公务员制度进行重构。传统公共部门的人事行政管理制度逐步走向了现代的组织人力资源管理制度，人事管理的理念、价值和方式都处在明显的转型之中[1]。
回溯公共部门人事制度的背景、延续和变革之路，可以发现不同时代的社会发展水平总有其相对应的价值追求，而不同价值间的冲突和碰撞则成为推动公共部门人事管理制度变迁的核心因素。
一、传统公共部门人事制度
传统公共部门人事制度主要指的是以国家公务员制度为核心的公共部门人事行政制度。从背景来看，工业革命后面对蓬勃的市场经济和新兴资产阶级，政府必须建立一支职业化的文官队伍来对公共事务进行更加高效的管理。19世纪西方各主要国家的人事制度存在较大的弊端：如英国实行带有浓重封建时代色彩的个人恩赐制，导致官员的任用以个人意志为转移；美国建国初期的政府官员多半是受过良好教育的精英人士，故而称作“绅士政府”。随着两党或多党政治格局的形成，政党分赃制产生了周期性的人事大变动、政治动荡、腐败等问题，要求变革公共部门人事制度的呼声愈发高涨[2]。
“政治―行政二分法”成为现代国家公务员制度建立的理论前提。其基本论点是，政府具有两种天然的功能，即政治的功能和行政的功能。政治是国家意志的表达，行政是国家意志的执行；政治的作用在于国家对体现公共利益的公共政策进行制定，行政的作用在于实施公共政策。因而，行政管理需要做到的是以最少的投入、最高的效率完成规定的任务，这就要求政府组建一支即能坚持价值中立又具有知识、能力和技能的公职人员队伍。其核心价值与基本制度可概括为：连续性和职业常任制度；中立性和两官分途制度；功绩性和注重实绩的考评制度；对公众的责任和法律规制约束；政治价值、经济效益及其管理制度；此外还有公开、平等、竞争、择优等价值[3]。
不同职位间及权利、义务间必然存在着诸多的矛盾和冲突，这便体现出价值观的紧张与竞争：就政治回应性而言，行政官僚对政治官员做出回应，即政府能够积极回应选民通过政务官所表达出的公民意志。就组织效率而言，政府强调投入与产出的比例，“花最少的钱，办最多的事”成为一种普遍的价值追求。在个人权利方面，强调公民个人免受政府官员不公正行为的侵害；法律保护公务员不得因为政治原因被解雇，从而使其免受各政党压力；公务员个人可借由公务员工会来合法保护自身权利。在社会公平方面，公民基于先前的牺牲和社会歧视，可在公共职位选择、录用及晋升中享有法定的优先对待的权利。这一价值观体现了“公平”的社会性，政府向特定的社会群体（如妇女、少数种族、退伍军人等）提供公平。综上所述，公务员制度的各种价值追求均是为了防范前官僚制时代出现的诸如混乱、腐败、低效、无能等问题，更多是为了满足工业革命后经济发展和社会进步的需要，因此这些价值观都带有其所处时代的鲜明烙印，也是推动构建公务员制度的基本动力。
二、当代公共部门的变革需求
二战后，各主要资本主义国家奉行凯恩斯主义，强调政府调控下的市场经济，并取得巨大进步。凯恩斯主义倡导的发展模式固然保证经济能够在一个比较平稳、快速的层面上发展，但也导致政府规模的高度膨胀，超出政府能力的承载范围，因而政府失灵的现象愈演愈烈，主要表现在――信息的不完善和不对称使得政府难以准确把握政策受众的真实情况，政策的失真、滞后效应非常明显；受利益集团影响，政府的腐败行为和寻租活动愈发严重；公共部门的权力高度垄断且封闭，缺乏有效竞争，组织效率低下[4]。
国家公务员制度已经不再完全适应于新时展的需求，其核心价值受到了越来越多的批评和质疑，主要集中在以下三个方面。
1.“政治中立”问题
由于经验、技术和能力上的优势，事务官可轻易操控政务官的政策制定过程，公务员就有可能扭曲政策的公共性，以表达他们偏私的利益。另一方面，随着国家公共事务日益繁多，行政管理活动势必要依赖由行政机关制定的法规规章，公务员便拥有了合法授权的“准立法”权力。此外，这种强调公务员工具理性的制度安排，客观上大大降低了公务员对政策本身的关怀。
2.终身常任制问题
终身常任制使公务员可能更加趋于保守，缺乏创新和灵活性，降低了组织效率。公务员内部趋于封闭，人员流动受到限制，阻碍了组织的竞争、激励和更新。公务员队伍过于稳定，容易造成机构僵化。公务员作为既得利益者，常常成为政府改革进程中的阻力。因此，公共部门必须选择一种相比之下更富有活力的、竞争性的、开放的人事管理制度。
3.职位管理问题
过分强调客观、理性限制了公务员作为“一个人”的能力发挥。当代公共部门应当倡导从人本主义出发，以人力资源发展为本位，积极发挥公职人员的积极性和创造性的人事管理制度。
三、新导向：公共部门人力资源管理
这一时期的变革趋势可简要概括为“从人事行政管理走向人力资源管理”。德鲁克首次提出了人事行政管理与人力资源管理两个概念，他把官僚制度下人事相互匹配的一套模式称为人事行政管理，包括价值、制度、行为、技术等方面；将后官僚时代人、事相匹配的一套模式称为人力资源管理。
在管理理念和价值观上，二者具有明显的不同。如果用一些短语来描述这种区别，那么对于传统人事行政管理来说，它强调政治原则的、集权的、等级的、封闭的、单一的、专家导向的、非人格化的、短期的、着眼于现在的等概念；而对于公共部门人力资源管理来说，它强调市场（经济）作用的、分权的、平等（合作）的、开放的、多元的、顾客导向的、人性化的、长期的、放眼于未来的等概念。
在公共部门的背景下，人力资源管理的价值观主要强调个人责任、有限的分权政府、社区提供更多的服务等三个方面。个人责任强调每个人都可以做出与自己目标相一致的选择，同时也应对选择的结果承担责任。有限的分权政府则认为政府不应当、同时也无能力涉及社会管理的各个方面，政府应当限制自己的权力边界，做自己力所能及的事情。私有化、更小、更少的政府成为其所追求的目标。社区提供更多的服务强调由专家治理转变为公众治理，由私营企业和其他社会组织提供服务，倡导“民治、民有、民享”的新理念。
这三大价值观带来了西方公共部门人事管理制度的重大变革，如追求不再用人或少用人，产生了可替代性的组织形式，如民营化、外包等；公共部门职能履行方式变化，如具体特许经营协议、补贴性安排、待用券制度、志愿者、自助等新事物的出现；强调增加公共部门雇佣弹性，通过常任文官来满足组织最低限度的人力需求，通过临时雇员来满足组织工作量的要求，可有效缓解公共财政压力。
从社会现实来看，各主要资本主义国家已在人力资源管理理念的影响下纷纷进行了制度重构。1968年《富尔顿报告》的提出拉开了英国公务员制度改革的序幕。1981年，英国首相撒切尔对文官制度进行改革，在文官系统实行管理和运作负责制，各级文官都要分清和确定职责范围，并对英国民众负全部责任，此次改革目标是提高效率、分散权力、取消终身雇佣制。1978年，美国总统卡特签署通过《公务员制度改革法案》，掀起了美国文官制度变革的。从1993年到2000年，克林顿政府进行了名为“重塑政府”的改革，内容包括追求灵活和回应的雇佣制度、改革一般职位序列的分类和薪酬制度、建立有效的“工作―管理”伙伴关系等。乔治・布什政府提出管理改革议程，主要集中于人力资本、竞争性采购、财务绩效、电子化政府和预算绩效整合等五个领域[5]。
新兴价值观及制度变革对公共部门人事管理制度带来了极大的冲击，具体表现为：公共部门对政治的回应性大大增强；组织成本降低，效率提高，但也引发许多问题，如精简引起了人力资源外流和公共部门的内部紧张，无法促进职业主义、自我尊重、工作绩效的增长等；从雇员权利的角度看，政治因素和职位不稳定性都在加强；就对社会公平价值的影响而言，弱势群体保护的计划反而在衰退。
综上所言，无论是传统的人事行政管理制度，还是新兴的人力资源管理制度，都作为不同时代公共部门管理模式的不同形式发挥着各自的作用，正是不同时代的价值冲突推动了公共部门人事制度的变革。无论是何种制度、何种价值观，最关键的是要达到制度、价值和客观现实的相互协调，唯其如此，制度才得以保持活力。同时可以看到，人类对于各种价值取向的偏好总是呈现出钟摆式的变换，价值观的冲突史也演变为一部公共部门人事管理制度的变迁史。
参考文献：
[1]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006：113.
[2]肖俊.渐进的制度文明：英国文官制度的历史与贡献[J].中国行政管理，2005，（1）.
[3]杨波.西方国家公务员制度改革与核心价值的冲突[J].中国行政管理，2001，（9）.
论文摘要：高等职业院校传统的人事管理已不适应形势的发展和变化，因此必须打破传统模式建立新型高职院校人事管理制度。通过分析高职院校传统人事管理与现代人力资源管理的区别以及传统人事管理存在的主要问题，笔者提出人事工作从传统人事管理向现代人力资源管理转变的实现途径，以期提高学校的竞争力。
随着近几年高等教育的迅猛发展，高职院校也迅速扩大，从规模上看与普通高校有并驾齐驱之势。在这种发展的前提下，高职院校将面临着空前激烈的人才竞争，如何强化学校人事管理工作，使整个学校组织的目标、任务和人员有机地联结成一个有序、高效运行的整体，是高职院校人事管理工作研究的一个重要课题。而传统的人事管理制度明显不适应目前高职教育发展的需要，因此向现代人力资源管理转变已变得必要。
一现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别
现代人力资源管理通过各种手段达到人与人之间相互关系的最佳状态，藉此最大限度地释放人体内潜在的生产能力，从而产生最大化效益。与传统人事管理相比有着几个本质的区别:
(一)在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要是对员工进行“进、管、出”的管理。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，力求使每个人都能积极、主动、创造性地开展工作[’1。133229.CoM
(二)在管理方法上，传统的人事管理属于静态管理，现代的人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其作好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。
(三)在管理手段上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理，考虑人的情感，自尊与价值，发挥特长，体现价值。
(四)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，发挥战术性管理。现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发措施。
(五)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。
(六)在管理体制上，传统的人事管理属被动反应型，手段单一，以人工为主，很难保证及时、准确，并浪费人力，物力和财力;现代人力资源管理属主动开发型，根据组织的现状、未来。有计划有目标地开展工作.如制定人力资源规划、实施人才引进培养、决定薪资报酬等，工作富有主动性、创造性(27。
(七)在管理地位上，传统的人事部门往往只是上级的执行部门、操作部门，很少参与决策;现代人力资源管理进人决策层，直接参与计划与决策，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面。
由上可知，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。
二高职院校传统人事管理中存在的主要问题
传统的人事管理职责范围较小，主要包括程序化的文件处理以及人员招聘、培训、工资发放、职称晋升、考核、人事档案保管等方面的具体制度建立和事务性管理。这种人事管理具有机械被动性、计划指令性和常规事务性等特点。其不利因素体现为:
(一)人事管理的观念落后。传统的高校人事管理是一种“以事为本”的人事行政管理，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。
(二)编制不当，人浮于事，结构不合理，效益不高。
(三)缺乏岗位竞争、择优选聘的用人机制。
(四)未形成良好的考核评价体系。目前的考核评价还存在以下问题:考核内容较含糊，笼统，没有针对性;考核时吃“大锅饭”，不能正确考评出绩效高低且存在着轮流坐庄，主管考核存在“晕轮”效应或碍于人情，应付了事，考核变成了填表签字的工作，过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效。
(五)管理人员综合素质欠缺。一些管理人员只注重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索、自身综合素质的提高，在工作中出现开拓性和创新性不足的现象。
正是这些不利因素，导致了高职院校的师资队伍存在着学历结构、专业结构、职称结构、年龄结构等诸多不合理现象，严重制约着教职工素质的提高及教学质量的提高，不利于高职院校的健康发展。因此，转变传统的人事管理已经成为必然。
三高职院校人事工作转变的实现途径
(一)解放思想，转变观念，牢固树立人力资源是第一资源的观念
提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃，必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。
《二)促进高职院校机构编制改革，规范高职院校内部组织结构
推动高职院校人事制度改革的宗旨是用有效的编制手段建设一支精干的教职工队伍。第一，各高职院校要根据教学、科研、行政管理和后勤服务等各方面的不同职能，在稳定规模、提高水平、保证质量、兼顾一般的原则下，建立符合教学、管理及科研实际要求的组织形式，合理调配各类人员比例。第二，要抓住有利时机，创造条件，稳步推进高职院校后勤社会化的改革‘第三，就编制改革的目的而言，不能只是单纯地精简人员，而应是对高职院校内部组织结构的调整、教职工队伍的优化和办学效益的提高，逐渐改革单一的编制管理模式，建立事业编制与企业编制、固定编制与流动编制、教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制[[3]。只有这样，才能形成比较合理的教职工队伍结构和灵活多样的用人方式，更好地促进高职院校办学效益和办学水平的提高。这是高职院校人事制度改革的重点。
(三)建立符合高职院校办学规律，动态、有序、科学的用人制度
高职院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。对校内不同类型人员，应实行不同的聘任办法，教师等专业技术人员职务聘任制应继续在职改实践中改革完善，有条件的学校可自主进行职务砰聘，应大力提倡向全社会公开招聘，引进高层次人才;校行政管理人员要实行职员制度，进行考核聘任;校办企业和后勤服务人员要实行全员劳动合同制等企业用工形式;实验室和企业中的高级技术工人要实行技师和高级技师聘任制。聘任制要实行有领导的双向选择，聘任单位与受聘人员均享有同等的权利，并有共同遵守聘约的义务。总之，我们必须进一步深化改革，在现有工作的基础上，实行真正意义上的聘用制，打破“一聘定终身，按职聘任”的模式，完善管理制度，转换运行机制，促使教育人才资源的合理配置。岗位管理作为现代行政管理是科学的管理模式之一，是高职院校人事管理要努力实现的方向。这是高职院校科学用人制度改革的关键举措。
(四)创新机制，建立以战略为导向的绩效考评机制，确保人力资源高效运作
作为高校人力资源管理体系的重要核心内容，绩效考评应是学校整体发展战略的传递系统，要通过科学、合理的绩效考评体系把学校的发展战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职工，使为实现学校战略目标而努力成为教职员工的自觉行为。高职院校要在作分析和职位评价的基础上，确定各专业教师应具备的能力和完成教学所应具备的条件，作为工作绩效考核的依据[’]。建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。
一、行政事业单位人力资源管理的现状和特点
行政事业单位指具有行政管理职能的事业单位，其履行的是执法监督和社会一些管理职能，如部门所属的执法监督、监管机构等。所以，在整个社会看来，行政事业单位是代表着国家形象，管理着整个社会有效正常的运行。与企业单位不同的是，员工的工资靠国家财政拨款，在人事上是定员定编，在干部选拔上是服从上级分派。还有行政事业单位最主要的特征是在人事上几乎没有自。目前，行政事业单位人力资源管理水平已经体现出了较低的效应，表现出来的业务水平并不理想，主要的现状体现在以下几点：
（一）行政事业单位的人才选拔机制不合理
除了某些专业性较强的行政事业单位外，大部分单位的员工普遍学历低下，更不用说对自己所处的职位进行正规的学习和训练。在某项调查中发现某城市的工商部门中，有学习工商管理专业的大专以上文凭的职员不到百分之五，而社会上许多正规大学毕业的工商管理的毕业生却很难进入工商系统工作，原因是进这样的部门必须有很硬的社会关系，即使专业素养再高，也无缘这样的国家部门。所以这样的人才选拔就极大地影响了整体单位的专业素质水平。
（二）行政事业单位的人才开发培养机制不合理
除了人才选拔机制不合理外，人才开发培养也是不合理的。新进职员进入行政事业单位后，单位安排的职前岗位训练，大多与职工的个人需求、抱负和单位的目标不协调，不能真正学到履行单位职能需要的知识。例如，一些行政事业单位的培训计划一般是外出培训，顺带旅游。在职工完全放松的情况下，对自身的业务培训反而更加放不到心上，难以达到单位的预期目标。所以，与人才开发培养机制的初衷相违背。
（三）行政事业单位的激励方式单一
在某些行政事业单位中，没有淘汰机制，一旦专业素养与道德素质差的人员进入这样的部门，终身任用，没有后顾之忧。长期以往，必然导致整个部门的职工素质不高，进而整体的工作效率不高。同时，对于基层职工，上级一视同仁，大家领着同样一份工资，薪酬确定的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则，不存在激励机制，对员工的激励作用就更谈不上了。没有竞争，哪来的进步呢。
（四）不健全的考核制度。现如今，绝大部分事业单位工资采取平均分配方式，并且考核方式不全面，
二、企业单位人力资源管理的现状和特点
企业单位是以盈利为目的独立核算的法人或非法人单位。自收自支，通过成本核算，进行盈亏配比，通过自身的盈利解决自身的人员供养，社会服务，创造财富价值。企业单位的登记在工商行政管理部门进行。企业单位与职工签订劳动合同。发生劳动争议后，企业单位进行劳动仲裁。
人力资源是企业在竞争中生存并创造效益的制胜关键性因素，人力资源是可创造性财富，推进人类进步的社会潜能，它不仅是当前我国发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。改革开放以来，我国劳动人事制度改革一直是企业改革的一个核心问题。我国先后推行了如奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制度、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等重大措施，使职工与企业的关系悄然变化，企业的劳动、人事、分配制度改革取得了很大进步。一些企业结合国情，努力学习发达市场经济国家企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。这一切表明，改革劳动人事管理、提高人力资源管理水平，已经成为提升企业竞争优势的关键，是社会关注的重点。目前企业人力资源管理存在以下几方面的特点：
（一）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。
（二）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能。
（三）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
（四）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。
（五）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
（六）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。
【关键词】地方政府 人力资源 管理
一、地方政府人力资源管理的内涵及特点
（一）地方政府人力资源管理
地方政府人力资源管理是指以提高行政效率为目的，以地方行政组织人力资源为主要对象，依据法律法规对地方政府部门人力资源进行规划、获取、维持和开发的管理行为。它的主体是政府部门，管理对象在我国主要是国家公务人员。地方政府人力资源管理的内容包括：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取，指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发，维持包括对公务员的薪酬等进行保证，开发主要指以提高公务员素质为目的，通过绩效管理，对公务员进行培训。
（二）地方政府人力资源管理的特点
1.地方政府对自身的治理能力是其能力体系的中心
具备足够资源的地方政府，才能对自身进行有效的管理，从而具备提供公共产品和服务以及治理社会的能力。
2.发挥行政能力的基础是地方政府必须明确其职能
地方政府的主要职能有三个方面：一是为地方经济社会发展创造良好的环境，包括基本经济制度的确立，市场秩序的维护和基础设施的建设。二是为地方人民提供公共产品和服务，包括医疗、教育、文化等社会事业的建设。三是提供能使地方社会协调发展的条件，保证地方秩序的稳定，促进社会和谐发展。
3.地方政府人力资源管理是与时俱进，不断向前发展的
不同的时代和社会发展要求地方政府职能有所改变，总体要求是地方政府的各项职能必须符合人民的利益。
二、地方政府人力资源管理现状及其问题
（一）人力资源管理理念的非科学性。受传统人事管理思想的影响，地方政府人力资源管理的理念、方法都存在一些缺陷
当前，政府部门没有充分贯彻以人为本的人事理念，强调人必须服从组织，遵守和执行组织的命令，严重忽视人的个性和需要。所采用的人事机制是把人看作一种活动工具，加强对人的控制。其结果就是地方政府部门工作人员的工作积极性和创新能力都大幅度降低，严重影响了部门的办事效率和当地社会建设的运行。此外，由于没有认识到公务人员学习培训的重要性，我国地方政府缺乏对人才的培育和发展理念。部分地方政府对公务员的培训内容缺乏全面性和科学性，所授内容浅薄、针对性不强，忽视对其知识创新能力的培养，造成地方政府部门工作人员缺乏创新意识和竞争理念，政府部门的效率得不到提高。
（二）地方政府人力资源管理制度不完善
目前，我国已经拥有《国家公务员暂行条例》和各个单项法规及实施细则，但地方政府在履行这些法律法规时，没有结合当地的实际情况，对其进行进一步细化研究，制定一部与当地经济社会发展情况相匹配的具有操作性的实施方法。此外，在法律法规的执行过程中也存在较大的随意性。制度不能落实到位，管理的效率低下的状况时常发生，最终不能使国家法律法规的效用得到最大限度的发挥。
（三）用人制度的非科学性
当前我国地方政府的组织结构与人员配置不是根据其发展的需要决定的，地方官员往往，任用一些与自己有亲缘、地缘关系或存在某种利益关系的人，诸多不公正现象在选拔和配置人员的过程中显现出来，由此带来的后果是腐败现象的出现和政府公信力的下降。人力资源配置上的不科学主要表现在：一是年龄结构的不合理，公务员年龄普遍偏大，缺少新鲜血液的注入；二是文化结构的不合理，本科人数比重偏小，缺乏专业知识培养的人数比重过大。
（四）绩效考核制度的非科学性
我国地方政府绩效考核存在诸多问题：首先，绩效考核评价体系不完善。一些绩效考核指标设置不合理，公务员的晋升主要还是取决于学历、资历，没有科学的管理晋升机制，这导致地方政府官员只注重眼前利益，以求自己的职位晋升或加薪，由此带来的后果是行政和社会资源的严重浪费；其次，许多地方政府在绩效考核过程中没有接受来自组织外部的公共服务对象即公众的考评，从而使得绩效评估的信度和效度都严重降低。此外，我国地方政府人力资源管理缺乏有效地激励机制。
（五）人力资源管理的法制化程度低
首先是法律体系不完整，《国家公务员暂行条例》的立法层次很低，权威性不强，这些严重制约了人力资源管理的发展和完善。其次，地方政府在进行人力资源管理过程中，往往容易受领导者主观意识的控制，管理的随意性很大，不按法律法规办事的情况屡屡出现，最终导致制度不能得到有效地落实。
三、完善我国地方政府人力资源管理的对策
（一）加强地方政府对人力资源管理的认识，更新人力资源管理理念
当今社会，人才资源已经成为一个国家的重要战略资源，在综合国力的竞争中发挥着重大的作用。人力资源管理观念的确立要以人为中心，转变传统的以事为中心的管理理念，发展以人为本的管理思想。具体来说，需要地方政府部门管理者消除旧传统和思想，激励行政人员确定自己的职业发展目标，从而调动他们自己的工作积极性。在认真落实法律法规的基础上，结合地方政府的实际情况，制定符合当地政府发展的人才发展规划和阶段性目标，明确各项工作任务，有计划有针对性的开展人力资源管理工作，以此保障政府部门和人民各方面利益的有效实现。
关键词：人力资源 绩效管理 考核
0 引言
21世纪的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高校获取竞争优势的重要手段。知识经济时代，高校之间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根到底也是人力资源管理的竞争，处于“边缘”位置的民办高校更是如此。高绩效的民办高校往往有一个共同特点，就是都非常注重团队合作，公平对待员工，鼓励员工进取及创新，并且都有令人称道、各具特色的人力资源管理政策。
人力资本主要从人力资源对效益的贡献度这一角度来考虑。当然，民办高校效益这个概念已经有了扩展，从内容上看，民办高校效益不仅包括社会、经济效益，还包括不能用指标衡量的组织效益，如员工士气、满意感、离职率等;从时间来看，除了短期效益，长期效益越来越受到的重视。民办高校中人力资源的绝对数量由民办高校现有员工（包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工）以及潜在员工（欲从民办高校外部招聘的员工）两部分构成，其相对量就是民办高校人力资源率，表示民办高校人力资源的数量与质量的统一。民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。
1 人力资源管理可以提高民办高校的绩效
民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办高校成功做出战略贡献。当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。从战略上讲，对人力资源必须像对资金及其他资源那样进行管理。人力资源管理对民办高校绩效的贡献还表现在民办高校的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在；现在，作为民办高校的战略贡献者，人力资源管理人员必须把人力资源管理活动的产出作为民办高校的成果，作为人力资源投资的回报。人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。
人力资本是劳动者身上所具备的能力，一种通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。人力资本是民办高校人力资源的全部价值，它指民办高校中的人力资源所拥有的工作能力。民办高校人力资源管理的战略目标就是要不断增强学校的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用民办高校内部所有员土的才能和从外部吸引优秀人才。作为民办高校战略贡献者，人力资源管理工作必须保证学校各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。从人力资本的角度看，如果民办高校出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到学校的竟争力。民办高校通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为民办高校战略的一部分，人力资源管理工作要积极提高民办高校中人力资源的能力，尤其要提高学校发展所需要的那些能力，通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除学校所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是通过培训和开发给员工提供指导，使员工获得发展的能力和知识，并为员工设计向上发展的职业生涯。此外，还可设计与学校战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统，达到增强学校人力资本竞争力的目的。
作为民办高校战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。民办高校人力资源管理投入的分配与它们实际对学校的价值贡献不相适应，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对民办高校产生有限的价值。
在过去的十几年里，虽然国家制定了与人力资源管理相关的大量的法律和规定，其结果是，高校的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定，保证学校内的中层管理者和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。平衡人力资源的事务管理和战略管理的一种对策，就是在保证事务管理的同时，安排人力资源专业人员去做战略工作。
2 人力资源战略
不同的人力资源管理职能具有不同的战略价值。目前，民办高校中所有人力资源管理活动大约有60%的时间花费在行政性活动上(如福利管理，人事记录和员工服务等)，但其人力资源的附加值却很低，只有大约10%；业务性活动(包括招聘和选拔、培训、绩效管理、报酬、员工关系等)花费的成本与得到的附加值基本相等，为30%。这些人力资源管理实践活动是人力资源管理职能的核心和瓶颈，用来确保人力资源战略的巩固和执行，所以具有中等的战略价值；变革性活动(如战略调整、知识管理、文化变革、管理开发等)所费的时间和成本很少，只有10%，但却能给民办高校带来60%的高附加值。为了提升价值，对组织成功做出更大的贡献，学校在人力资源管理中至少应将60%的资源投入到战略计划上，而只应将10%的资源投入在行政管理方面。所以，人力资源管理应该增加业务性活动和变革性活动的努力，以实现人力资源的更大价值增值。
3 民办高校人力资源战略
民办高校战略是民办高校确定长远发展目标和任务，以及为实现这些目标任务而制定的行为路线、方针政策与方法。它是在对民办高校内部优劣势以及外部机会、威胁分析的基础上，为使民办高校保持和获取竞争优势而制定的战略。在办学定位上，民办高校要培养动手能力强的实用型人才，可现有的教师大多来自本科高校，师资不匹配是个突出问题。有专家认为，我们终究不能按教师现状办学，而是要按市场需求办学。民办高校要改变“大而全”的办学模式，面向社会，面向实际，面向实践，突出应用。
3.1 目标定位。民办高校的办学目标应定位在面向企、事业单位一线岗位和农村经济，特别是要面向新兴产业、新兴职业和农村新的经济增长点，为地方经济和社会发展培养急需的应用型、复合型高等职业技术人才。
关键词:公共部门;人力资源管理
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制，才能确保我国公共部门的高效运转。
一 公共部门人力资源管理的特点
在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应，公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。
公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性，但由于公共部门自身的特性，决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面:
(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益，公共管理包括公共部门人力资源管理，必须以公共利益为其最基本的价值取向。
(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键性作用，所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。
(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。
(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费，并且难以量化，难以确定个人在其中的贡献份额，因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。
(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性，既可以用来实现公共利益，也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。
二 我国公共部门人力资源管理的问题
公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前，我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观，管理中存在许多不足之处:
(一)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足
现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心，管理不应该站在对立的角度来对人进行控制，而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理，激发员工的主动性和创造性，进而增强组织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起，是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为中心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，这与现代的人力资源管理思想背道而驰。
(二)公共部门的运行机制面临挑战
现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，竞争未做到法治化和制度化。
(三)职位分类制度尚未科学化
职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[ 1 ] 。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”。
(四)考核流于形式，难以形成激励
公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确，《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面，公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。
(五)公共部门人力资源管理信息基础薄弱
信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理，缺乏深入分析，未能充分利用计算机、网络等工具，实现人力资源管理信息的电子化。同时，公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况，信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱，使得公共部门人力资源管理信息共享性不足，进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。
(六)人力资源培训工作与实际需要存在差距
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在:第一，开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时，没有将组织战略与公务员个人需要有效结合，忽视了对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低。第二，培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异，只是知识难度更低。另外，我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发。第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。
三 我国公共部门人力资源管理发展的策略
公共部门人力资源管理，既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略;既要破除旧观念，更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题[ 2 ] 。针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题，国家公务员制度应采取相应措施进行改革。
(一)提高人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论的系统认识
公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。具体方法是:首先要加强宣传。我国公共部门及公务员对现代人力资源理论的认识有限，因此要加大宣传，树立“人力资源是第一资源”的观念。其次，政府应该探索吸引高层次人才的新途径。政府的高级人力资源管理人员相对匮乏，短期内又难以培养出合格的人力资源管理人才，因此高级人力资源开发与管理人员的引进应受到重视。
(二)合理改革管理机制，引入规划管理
在管理机制相关改革中，首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制;其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。同时公共部门应该引入和制定公共人力资源规划，有效地预测组织的人才需求状况与结构，以此来指导人力资源管理活动的各个环节。
(三)建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”[ 3 ] ，不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”，该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为类，这种标准具有简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
(四)加大考核结果与收入高低的联系
考核工作中存在的问题需要有关部门采取措施加以改进，如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。公共部门人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中，强调人才的竞争和发展”[ 4 ] 。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入，因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制，其中可根据工作实绩调整的部分很少，难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”，从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。
(五)利用现代信息技术，实现管理手段的网络化
现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织人力资源管理中存在的问题，并提出合理的解决建议，因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先，公共部门应建立共享性的信息系统，一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次，公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统，如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库，以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息，提高人力资源管理决策的效率。
(六)建立旨在提高行政能力的培训体系
我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。对此我们可以采取以下措施:第一，要进行科学的培训需求分析，利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高公务员素质;第二，要在培训内容上根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾，注重对公务人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法;第三，要采用不同的切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举，另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。
参考文献
[ 1 ]孙柏瑛， 祁光华. 公共部门人力资源开发与管理[M ]. 北京:中国人民大学出版社， 2004年. 169.
[ 2 ]国务院研究室. 国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C ]. 北京:中国言实出版社， 2002年. 78 - 79.
【关键词】人力资源管理；就业；机遇；挑战；原因及对策
人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴。人力资源专业人才需求存在很大缺口，可以说人力资源管理专业毕业生的就业前景非常广阔，但不是都能进我们以前概念的“好”单位(如事业单位、知名企业等)，或者直接就可以做管理岗位。
一、当今高校医药人力资源管理专业本科的培养目标及就业方向
当今高校医药人力资源管理专业，或者说人力资源管理专业（医药方向）主要是由医药类学校开设，结合本校实际情况，培养的目标一般要求：人力资源管理专业（医药人力资源管理方向）的合格毕业生应该掌握扎实的医药人力资源管理基本理论和基本知识，受到医药人力资源管理基本技能的训练，具有良好的人际沟通能力和协调能力，养成良好的科学素养，具备医药人力资源的测评、招聘、配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理等医药人力资源开发与管理的实际操作技能。
结合培养目标所设的主要课程有：管理学基础、人力资源管理、宏微观经济学、心理测量与人力资源测评、组织理论、雇佣与培训、薪酬管理、工作分析、管理心理学、现代医药企业管理、普通心理学、统计学原理、公司财务管理、劳动法规、英语、计算机等。而设定的就业方向：可在企事业单位和相关政府部门，特别是医药生产和流通企业、医院等部门从事人力资源的管理、调配、培训等相关工作。
二、当今医药人力资源管理专业本科生工作的机遇与挑战
1.当今医药人力资源管理专业的就业机遇
从人力资源管理管理大范围上来说，我们知道人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分广阔。在国外许多企业资源计划（EPR）软件系统中，人力资源（HR）是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多企业做人力资源管理岗位的大多都是行政出身，进来许多高校也开设了人力资源专业，但是这些毕业生的质量和市场的需求水平还有很大的差距。主要反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在中国加入WTO的背景下，国内的人才资源队伍素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。据权威机构调查，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，主要集中在大中型城市：其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。对于其中的细分医药人力资源管理也不例外。
由于市场巨大缺口，人力资源管理者的工资也在节节攀升，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。从前段时间风靡一时由徐静蕾执导的励志电影《杜拉拉升职记》可见一斑。
2.我国人力资源管理专业学生就业面临挑战
现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区：
（1）人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。
（2）人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。
（3）人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么，专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢？主要有以下几个方面：对企业整个人力资源系统作出规划；提请高层管理者重视人力资源工作的价值；说服各部门主管认真履行人力资源管理职责；对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务（如专业化的技术系统）；注重对企业员工，尤其是职业经理层的培养。
人力资源管理专业的就业前景,发展趋势：由于人力资源管理职能的转变（职能的转变又是大的经济发展环境要求的），就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。
三、如何从课程设置引导人力资源本科毕业生的就业
1.我校人力资源管理岗位的就业分布及其原因
由目前市场上对人力资源管理专业的需求的数量和就业的远大前景，我们可以预见本专业学生毕业生的就业从理论上来说应该是不成问题的。然而实施情况并不尽然。根据我院人力资源管理专业毕业生的调查情况显示，本专业学生初次就业率达到100%，然而专业对口的就业率较低，从就业分布来看：医药代表占36%；人事专业占20%；办公室文员占16%；咨询顾问占6%；自主创业占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可见，班级的大部分的同学主要还是从事于与医药营销相关的职业，人事岗位的比率只占第2位。造成同学们应聘人力资源管理岗位不能如愿的原因，可能有以下几个方面：
（1）人力资源管理职业看似入门较低，可实际上，这一职业对人才的素质要求很高，盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼，一厢情愿追求职业目标不可取。“某管理培训中心有关负责人认为，人力资源工作者的职业性格应该是感知型和沟通型，善于协调、组织、演讲，是一个很好的聆听者和艺术的沟通者，同时又是严谨的政策制定实施者。”
（2）由于市场经济的本质属性――竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。
（3）从应聘情况看，医药营销岗位的门槛要更低一些，没有太多的专业限制，而且招聘人员需求量较大，同学在此列求职中往往是一投即中。而部分医药代表的成功也刺激了同学的专业“转向”。
2.加强课程设置合理性，提高同学就业质量
为了促进同学们的全面发展及在求职过程中占有优势，找到满意的就业岗位，在人力资源管理岗位发挥优势，我们必须在同学的课程设置上加以培养和引导。
在市场竞争如此激烈的情况下，除了发挥专业优势，牢固学好经济类和管理类相关课程，更要发挥我们学校优势，增加相关医药类课程，使得我院的医药人力资源管理专业学生在应聘岗位时，除了一般的企业、公司的人力资源管理岗位，医药类的企事业单位也是他们可以选择对象。而这就要求同学们必须要具备一定的医药类的专业背景，这样才能在竞争中占有优势。
3.课程以外的证书式教育增加了就业的砝码
在如今竞争激烈的市场经济条件下，在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。大学本科毕业生要想在毕业时找到一份满意的工作，除了专业知识成绩过硬，普遍的英语计算机知识之外，还应该根据专业特点进行职业资格考试，与人力资源管理相关的便是人力资源管理师。
随着外部坏境的不断变化，就业形势也在不断的变化当中，当今的大学生应该根据本身和外部就业市场的具体情况，制定出适合自己的职业发展规划，充分利用自身和学校等周边的有利条件，多方位的寻找就业途径，审时度势，不断进行自我完备，迎接挑战。
参考文献：
[1]李艳彦,张志艳,石琛琛,杨希.影响大学生就业难的因素分析[J].科技信息, 2010,(12) :522.
[2]非常就业 非常选择[J].中国大学生就业,2010(03):46.
[3]安徽中医学院学生手册.2006.
作者简介：
关键词：人力资源 教育水平 国际化 问题 主动性
一、高等专科学院人力资源改革的重要性
在现在这个快速发展变化世界里，科技水平高速进步，人员竞争日趋加大，这样只有努力开发和合理使用人才的工作特点，将变成世界各国在经济发展和社会进步中的宝贵经验。而在巨大的竞争中，只要赢得了人才资源，就能够在日后的市场竞争处于优势地位。对于高等专科学校来说具有很大人力资源。当下，对于我国经济发展现状来说已进入关键发展阶段，而我国政府“科教兴国”战略制度的实行，便会向高等专科教学提出了新的要求起到加快人力资源发展的目的，同时还加大了高校进行人力资源改革的主动性和积极性，做到了这些点便能使得高等专科学院的管理制度改革提供巨大的帮助。同时为了适应当代社会快节奏发展步伐，能够适应我国现行的经济变化因此进行人力资源改革已变得刻不容缓。而对于高等专科学院人事改革关系到了内部有效管理制度，因此学院的人力资源的改革成为了必须的重点。在现行的高等专科学院人事管理制度当中有着许多的问题，因此现行的高等专科学院人力资源管理制度已不适和当代社会发展变化的需要和改革的要求，而现行的人事管理制度如不加快期改革的步伐，必将会严重的阻碍高等专科学院教的发展进程，还会影响到高等专科学院的办学能力和改革的积极性和主动性。因此高等专科学院人事制度改革任务有着较大的困难，这需要有关人员的研究和探索。因此，步入当代高等专科学院在强化内部管理制度改革工作的时候，应该找到所面临的挑战和相应的问题，找到解决问题的方法，只有这样才可以更加全面的完成高等专科学院人事管理方案改革的任务。
二、高等专科学院人力资源改革的存在的问题
1.尚未建立起人力资源为第一资源的概念
对于一部分的高校管理人员来说往往只重视了人事部门上的工作管理，而对人力资源管理和改革思路上没有明确的目标定义，只是简单认为高等专科学院的发展仅仅只需要靠投入资金，而资金投入不足正是是学校发展的问题所在，管理人员也没有认识到学校发展的困难所在正是缺少一支具有强有力的文化和先进的科学技术的队伍。所以对通过创造出合适的工作机会以及外部生活环境改善来引进人才、吸引人才的关键，才会建立起人力资源为第一资源的概念。
2.人力资源管理制度观念未能够与时俱进
在现行的教育方案中教育作为了计划经济中的关键因素，高等专科学院根据其战略地位特殊意义，所受的计划经济管理制度影响更为深刻。在学校人力资本的行政配置体系中、人员的人事管理工作在高校人力资源管理中起着决定性的作用，且人事管理部门将其管理机构分别设置了相关部门和相应的工作任务且几乎是照搬了教育管理部门的教学体系。使得只要进入就无法出去、只有可能升迁、工资分配不合理的“大锅饭”分配模式便是计划经济所带来的弊端，因此学院人事管理部门在的学院的人力资源管理中存在的不少问题。因此这便使得学校充分对政府部门产生了依赖不愿自主管理缺乏主动性和积极性、对于相关市场变化的反应迟钝，开始只会接受政府部门的相关考察和安排缺乏市场的检验和实际的操作，仅仅只是习惯了领导的人事安排，缺乏管理的积极性和改革的动力支撑，使得高等学院的人才资源出现断层，无法在人力资源管理上取得进步和拓展。
3.对人力资源管理机制研究不充分
因老旧思维因素的影响以及管理制度当中的不足使得高等专科学院人力资源管理制度出现严重的滞后现象。而不少高校的管理人员仅仅只看重日常管理，却没有从人力资源管理制度的角度上进行分析。同时人员职务的终身制特点也影响了人力资源管理的实施、还有包括只能上不能下老旧的观点而然很难改变，因此在研究人力资源管理体系中，对于实施行之有效的人力资源措施与人员竞争体系，成为高等专科学院的人事部门制度改革思路的关键方向。
4.学校的人力资源缺乏合理配置管理
在学校的内在人力资源管理实施的过程中，因为社会发展市场体制的不完善，使得学院的人力资源管理制度，没有从科学的角度上度出发，且还要符合高等教学的日常方式的日常管理方式进行规划发展、管理经营，因此造成高等专科学院内部的人力资源的分配不合理的现象，在相关人员的职务特点、学历方式、学院成分、年龄分段无法满足教学工作的正常实施。
三、高等专科学院人力资源改革的措施
1.建立新型人力资源管理制度
在建立最新型人力资源管理制度的措施中首先要做到的就是要将人力资源管理制度安排在学校人员管理的关键位置上去实施。在当代中国自主式经济与市场规划式经济共同发展的大环境下，高校的人力资源管理成为了所以资源里最为特殊的资源之一，其中在高等专科教育当中体现的更为突出。其次还应该形成以人为本的科学管理经验，同时还要把怎样充分发挥人力资源的意义做为重点，从而让学校的人力资源作用体现在日常的管理当中。最后是确立人才第一的观念，使得人才所付出的努力得到应有回报和尊重。
2.规范人力资源管理体系
对于解决当前高等专科学院人力资源管理体系里所体现出来的相应问题，其关键是要通过合理的方法形成符合当下发展的环境的人力资源管理体系。第一点就是要通过民主改革的科学方式作为高等专科学院分配方式之切入点，从而完善相应的管理体系，充分调动起员工工作的自主性和积极性。第二点是完善当前的学校用人管理体系，最终形成科人才的流动方案，使得高校的人力资源得到充分的发挥其作用。第三点是以改革当下高校的人员分配体系，从而真正的做到打破终身制任职的弊端，建立科学规范的人员管理体系。
3.制定科学的考核标准
第一点就是建立符合当前市场经济体系的科学管理体系和相应的人力资源分配方式。而管理体系当中目标管理体系的确立是最为关键的一个环节同时还应该与人员的工作岗位相联系起来制定科学完善的管理机制。在考核相关人员的能力机制中还要考虑人员在评价体系中经济效益成分的划分，同时还要兼顾到人员在社会效益中所发挥的作用，因此在制定考核标准时不单要考虑到科学技术因素，还要兼顾到经济效益，只有将两者同时兼顾才能够将量化的科学依据进行分析拓展，在定性指标的处理中也要将分值于权重两个因素按照一定的比例进行分配。随着社会的快速发展变化，人力资源理论的相关研究也在不断进步当中取得不小的成功，表现在考核评价指体系的不断完善上。其次在进行科学考核时通过研究人员的不断努力已经制定一套合理的考核机制且并简化考核当中相应的工作流程大大提高了人员的工作效率。在考核标准中岗位目标的确定也是十分重要的一个环节，岗位目标的确定首先要通过自我评价在评价合格后再通过群众评价与基层评价两个环节进行综合分析，最后是公布其考评结果。
参考文献：
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[3]黄还春.谈教育大计 话高校发展[N].温州日报，2007年
[关键词]新建院校；后勤队伍；人力资源管理；对策
“十一五”期间，教育部共批复福建省新组建7所本科院校。这些新建院校大多数实行“省市共建，以市为主”的办学体制，办学经费主要由地市一级政府负责，服务方向主要也是所在的地市，习惯上我们称之为新建地方性本科院校。这类院校后勤基础设施薄弱，后勤队伍人员基本上为合并前各类学校的原班人马，后勤管理和服务如何满足学校实现跨越式发展需要，加强后勤人力资源管理研究，实现后勤人力资源管理优化配置，已成为新建地方性本科院校深化学校后勤社会化改革的一项极其重要而又艰巨的任务。
一、加强新建院校后勤人力资源管理研究的意义
高校后勤人力资源管理的任务是建立合理的人力资源管理模式。在后勤管理服务过程中，如何充分调动员工潜在的工作积极性与主动性，加强高校后勤人力资源管理研究，提高人力资源管理的效益，直接关系到新建院校深化后勤社会化改革的成败。
(一)后勤人力资源管理是确保学校后勤工作顺利进行的条件
高校后勤队伍包括各级管理人员和各部门的员工。在学校后勤管理服务过程中，作为提供后勤保障管理服务的后勤员工不是孤立存在的，而是有地联系于组织系统之中，需要互相协调配合。这里既有部门间人与人的协调配合，又涉及人与事的配合。可见，后勤人力资源的管理是实现后勤管理服务各部门之间的协调配合，确保学校教学、科研和师生生活秩序顺利进行的条件。
(二)后勤人力资源管理是提高后勤工作质量与效益的前提
高校后勤人力资源管理目标是调动后勤全体员工的积极性、主动性和创造性。而后勤管理服务工作实施的质量与效益的提高，除了受到周围环境、历史条件等客观因素的制约外，主要取决于后勤员工在其中所起的作用。只有高素质的后勤管理服务人员，才能创造出高效益的后勤管理服务工作。因此，加强后勤人力资源管理，努力提高后勤员工的素质从而提高后勤管理服务工作的质量与效益，已成为新建本科院校后勤工作的当务之急。
(三)加强高校后勤人力资源管理研究是进一步深化后勤社会化改革的关键
目前，高校后勤社会化已经进入深化攻坚阶段，改革中必须遵循高等教育规律和市场经济规律，实现社会效益和经济效益协调发展，确保高校后勤管理服务实现“三服务两育人”宗旨的落实。为此，必须从根本上摆脱过去那种单纯管物而忽视管理人和培养人的观念，建立起以培养和提高后勤管理服务人员的素质和技能为突破口，实现人力资源开发与管理，以人本为中心，以市场经营为导向的现代管理理念和方法。加强高校后勤人力资源管理研究，要致力于提高后勤全体员工的素质和技能，强调人才的吸纳、培养、开发和利用，不断凝聚员工的敬业精神和整体意识，调动后勤人力资源中的一切积极要素，从而有力地推进高校后勤社会化改革的不断深化。
二、新建地方性本科院校后勤人力资源管理现状及存在的主要问题分析现阶段福建省新建地方性本科院校后勤人力资源管理的现状及存在的主要问题，有利于科学实施后勤人力资源管理，实现后勤人力资源的优化配置，不断提高管理服务水平，从而进一步深化后勤社会化改革。福建省新建地方性本科院校后勤人力资源管理主要存在以下几方面的问题。
(一)人力资源管理观念滞后。对管理机制研究不够
由于福建省新建地方性本科院校合并前主要由各地专科院校、成人高校及中等专业学校组成，各校隶属于不同行政管理部门，学校的管理体制不一；合并升格后学校办学时间短，与福建省其他本科大学后勤人力资源管理相比较，更显得人力资源管理观念滞后，管理机制研究不够。第一，人力资源管理理念尚未深入人心。在用人上普遍存在着只注重人力资源的职前学历，忽视人力资源的职后培训；注重人力资源的组织建设，忽视人力资源的个体需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理，人力资源管理墨守成规，以致后勤管理服务工作普遍缺乏前瞻性、主动性和创新性。第二，人力资源管理机制研究不够。高校后勤社会化要求从根本上改变传统的“福利型”、“供给型”、“行政管理型”管理模式，对后勤管理体制和运行机制进行改革和调整，遵循高等教育规律和市场经济规律，后勤工作由行政管理型向经营管理型转化。要求高校后勤必须配备一支懂经营、善管理，具有现代市场经营观念和熟悉高等教育规律的管理服务队伍。但是，从福建省新建地方性本科院校来看，一方面表现为各校全方位人事制度改革尚未开展，学校的改革往往先从后勤部门人手，而后勤社会化改革特别是人事改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施；另一方面是这些院校为满足福建省高等教育发展的需要，学校几年来处于连年扩招发展之中，后勤部门管理者疲于应对庞杂的事务性管理，忽视了对后勤人力资源管理的研究，仍然有相当部分后勤员工观念中对“下岗分流”这种社会普遍现象很难接受，真正意义上的“能上能下”、“下岗分流”管理机制尚未建立。因此，必须加强高校后勤人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制。
(二)队伍整体素质不高，人力资源结构不合理
几年来，福建省新建地方性本科院校后勤人力资源开始发生变化，一些院校已开始注意从优秀毕业生和行政干部队伍中挑选部分人员进入后勤队伍，从而在一定程度上改善了后勤人力资源的年龄结构、学历结构和知识结构。但是，从福建省新建本科院校后勤人力资源调查结果来看，仍不能适应学校改革发展的需要，不合理的人力资源结构仍然存在。第一，年龄结构不合理。从福建省新建地方性本科院校后勤队伍年龄构成来看，后勤员工平均年龄偏大，40岁以上人员比例占77.89％，30岁以下人员仅占7％，有些院校30岁以下行政管理人员甚至出现断层。第二，人员工种结构不合理。后勤员工中从事技术操作岗位一线人员偏少，而多数技工的实际技术水平达不到相应的技术等级所规定的标准和实践操作能力。从临时工队伍构成来看，既有失地农民工，也有一时找不到工作的外来工、家属工、下岗人员等，成分复杂，动机不一；临时观念强、服务意识差、流动性大，难以进行系统培训。从管理岗位的人员构成来看，既有管理干部、工人(以工代干)，也有临时工。这些人员没有经过系统培训，结果导致“干部不懂干事，工人变为监工”的现象普遍存在。由于这种管理层的错位，且相当部分人员缺乏现代管理知识、理念和技能，在管理过程中往往表现出不能科学、公正地对待高素质人才(特别是对待临时工队伍的人才)，工作上表现为压制人才、感情导向，最终导致外来人才的流失。第三，知识结构不合理。在调查中我们发现，新建地方性本科院校后勤人力资源的学历结构和职称结构也远远低于本校中政工队伍的比例，后勤人员中具有本科学历人员仅占19％，中级职称人员仅为26.7％。从后勤人力资源内部来看，各类专业技术人员比例分布不合理，具有本科文化程度和中、高级专业技术职称人员主要是医务人员、基建部门人员和处室主要领导，一半以上科室(部门)没有中级技术职称人员，有的部门甚至连初级职称的人员都没有。这种不合理的人力资源知识结构已不能适应学校教育现代化和科学管理的需要。(三)后勤部门人力资源不稳定。管理干部和技术骨干后继无人
“十五”期间，福建省7所新建地方性本科院校普遍建有新校区。新校区处于城乡结合部，市政配套设施尚未完善，校园周边社会治安复杂，这无疑给后勤管理服务增加了负担。学校在人事管理体制尚未全方位进行改革的时候，急于突破制约办学的瓶颈，往往从后勤部门作为突破口，操作中缺乏细致的思想工作，后勤员工在社会化改革中，承担着巨大的经济压力和思想压力。第一，后勤部门人力资源不稳定。由于后勤部门人员工资低，容易产生消极和埋怨思想情绪，队伍不稳定。加之长期的超负荷工作，不能脱身外出进修学习，相当部分人员职称评聘问题不能解决，也造成了思想上的不稳定。第二，高校后勤社会化要求高校后勤服务实体以追求利益最大化为目标，这种转变在增强竞争意识的同时，也在一定程度上导致了后勤服务实体对短期利益的过度追求。为降低劳动力成本，对部门人力资源不注重投入与培养，导致了原后勤人力资源知识体系陈旧和工作技能水平较低，多数员工无法适应后勤社会化对人力资源新的要求和需要，管理干部和技术骨干后继无人。
三、加强新建地方性本科院校后勤人力资源管理的思路与对策
通过对福建省新建地方性本科院校后勤人力资源管理现状及存在问题分析，我们可以看出：高校后勤人力资源管理的影响因素既有管理体制的原因，也有运行机制的原因，但最根本的问题还是后勤人力资源开发和管理的问题。
(一)更新观念，切实加强后勤人力资源管理建设
高校后勤员工不仅承担着为教学、科研、师生生活服务提供后勤保障的工作，而且还担负着“管理育人、服务育人”的任务，是“不上讲台的老师”，后勤员工工作的好坏直接影响到学校的管理水平和服务功能的发挥。
1．深化人才意识，坚持人力资源优化配置的指导思想。实践证明，在后勤社会化改革中，最紧缺的资源并不是财物，而是有丰富的后勤工作经验的优秀管理者。学校的领导要像抓教学、科研队伍建设一样重视后勤人才队伍建设，制定出培养和提高后勤人才队伍的措施。舍得把得力干部放在后勤管理工作岗位上来，把那些真正有奉献精神，能任劳任怨，而且有工作水平、工作魄力的干部放到后勤管理岗位上来，尽快使后勤干部员工从“学校人”、“行政人”转变为“社会人”、“企业人”、“市场人”，培养出一大批适应高校后勤社会化改革需要的管理型、经营型人才。
2．要及时研究和解决后勤人力资源管理和开发中存在的问题。高度重视后勤管理中人力资源的优化配置和深层次的开发，在人才组合配置中要有结构观念。一要特别重视人力资源中“带头人”的综合素质，防止后勤管理服务中“核心低能”；二要注意科学调整现有人员结构，注意人才的选拔和培养，保证人才培养的目标方法和主体功能相一致，使管理者“人尽其才”，在人才的带动下，提高后勤工作的质量和效益；三要注意知识结构、年龄结构和性格气质的层次梯度和优势互补，提高后勤人才组合配置的整体和群体活力。
(二)制定后勤人力资源管理规划。优化人力资源结构
目前，福建省新建地方性本科院校中后勤人力资源结构中“三高三低”矛盾仍然较为突出，“人员进不来、队伍稳不住、素质提不高”的现象在一定程度上制约了后勤社会化改革的进程。为此，必须尽早制定后勤人力资源管理规划，优化人力资源结构，才能确保后勤社会化改革的深入开展。
1．科学制定后勤人力资源开发管理规划。高校后勤社会化要取得成功，离不开高素质的后勤人力资源作支撑。如何调动高校后勤各种人员的积极性，激发他们的工作能力和创造性，将人力资源转化为现实的生产力，以求得更好的社会效益和经济效益，应引起各校的足够重视。就福建省新建本科院校后勤人力资源管理的状况来看，无论是后勤管理处或是各集团服务中心基本上没有专职的人力资源管理者，各类人员开发与管理仍处于无序流动状态之中。为此，各校必须尽快建立专门的人力资源部，选配素质好、具有一定专业知识的干部专职从事人力资源开发和管理工作，以后勤总体发展为依据，以满足后勤发展对人力资源需求为目标，制定出科学、合理、系统的人力资源开发和管理规划。
2．优化后勤人力资源结构。一要充分管理利用好现有人力资源。这些员工大部分都经历了学校的合并升格，亲身参与学校的改革和发展，他们与学校具有深厚的感情。为此，必须利用好现有的人力资源，使其积极性和创造性得以充分发展。二要改变人力资源管理观念。打破工人与干部、正式与临时工身份界限，要广纳人才，不拘一格，择优选聘后勤各部门急需的管理人才和专业技术人员，真正形成“能者上、庸者下”的竞争机制，提高知识型技术员工比例，增强后勤人力资源的整体活力。三要不断深化用人机制改革，优化人力资源配置。加强舆论宣传，引导后勤员工转变观念，做到“改革无情、操作有情”，在机构调整、岗位设置、岗位职责、技术要求等方面进行科学规划，既要坚持“按需设岗、公开公平、竞争上岗、择优录用”的竞聘原则，又要讲究“注重学历讲能力，不唯能力重潜力”的选人之道，为将来更好地发挥个人潜力打下基础。
(三)加强人力资源培训，优化人力资源队伍结构
人力资源培训是改进员工工作态度，提高和增加工作技能而进行的有组织的企业行为。加强高校后勤员工的培训和后续教育，是不断提高后勤经营管理服务水平和社会竞争力、全面提高后勤人员素质的基础工程。
1．加强后勤干部的培训，提高管理层素质和水平。从福建省新建地方性本科院校后勤管理层来看，队伍的整体素质和管理、培养的情况并不令人乐观。特别是后勤服务实体中，相当部分管理者是由普通工勤人员转变为管理者，缺乏相应的管理知识、管理能力和管理水平，创新意识、市场经济意识较弱，文化水平也较低。为此，各校应尽快制定出系统培养计划，通过派出专业进修、脱产学习等方式，努力提高后勤管理干部队伍的整体素质和管理水平。
2．加强后勤职工培训，提高职工队伍素质。后勤职工队伍是后勤工作的基本力量，是高校后勤人力资源开发与管理的重要环节。目前各校原有职工知识水平、劳动技能普遍较低。为此，必须下大力气，通过系统的政治思想教育和专业技术培训，不断提高其综合素质，增强竞争意识和服务意识，改进劳动技能，才能适应高校后勤社会化对人力资源的新需求。同时，必须建立一整套目标明确、制度完善的培训体系，并严格结合考核人实际情况，将培训结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工自主学习和培训的主动性和积极性。
四、建立健全人才激励机制，合理运用激励手段
新建地方性本科院校在后勤人力资源的管理和开发中要充分考虑员工不同层次的需要，充分运用马斯洛的“需要层次理论”，不断完善管理中的激励机制，促使后勤全体员工能够全心全意投身改革做好各项工作，不断提高管理水平和服务质量。
1．物质利益激励。物质利益需要的满足，会对人的行为产生强烈的激励作用。高校后勤管理服务工作量大、任务重、头绪多、工种杂。为体现奖勤罚懒，杜绝干好干坏一个样，必须在管理中体现物质利益杠杆作用，对工作表现突出的员工，要给予物质奖励。
2．精神激励。精神激励就是注意用精神因素激励人才从事工作。人不但有经济和物质上的需要，更有精神方面和事业发展的需要，精神激励是在较高层次上调动人才的工作积极性，其激励深度大，维持时间长，收获持久。因此，在高校后勤人力资源管理中，对专业技术人员和管理人员来说，他们对提升专业成就、各类声誉以及相应的地位比物质利益有更强的需求。精神激励主要是创造机会和条件，保证他们能够施展专业技术和经营管理才华，实现他们的职业生涯目标。
3．管理激励。让后勤员工通过参加民主管理，广泛听取职工建议，让后勤员工参与重大决策，激励员工的责任感，增强员工的成就感，使员工产生一种积极向上、奋发努力的动力。
