时间：2023-09-21 17:35:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇深化干部人事制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词： 干部人事制度改革干部教师队伍打造方法
近年来，襄阳汽车职业技术学院党委认真学习贯彻党的教育方针，深入开展“创先争优”和“五个基本”建设、“两访两创”、“治庸问责”等一系列活动。在推进新校区建设的实践中，以建设高素质的干部队伍和教师队伍为目标，有力地促进了学校各项事业又好又快地发展。
一、加强干部队伍建设，保证事业顺利发展
（一）大力推进干部制度改革。
1.明确干部选用原则，坚持正确的用人导向。学院干部人事制度改革方案提出按照“德才兼备、注重实绩、群众信任”的原则选拔任用干部，努力扩大选人视野，提高选人用人公信度。坚持“德才兼备，以德为先”。既看重干部的能力，更看重干部的品行，坚持凭工作实绩用人。不用那些不干实事、无所作为混日子的人；坚持群众公认的原则，真正把政治靠得住、工作有本事、作风过硬、师生群众信得过的优秀干部选。
2.坚持公开选拔与竞争上岗，提高选人用人公信度。近年来，学院各校区的干部调整，都采取了公开选拔、竞争上岗的方式。通过公开选拔、竞争上岗，一大批政治素质高、专业知识精和业务能力强的优秀干部走上了各级领导岗位。
（二）加大干部教育培养力度。
学院党委从干部队伍建设的实际出发，构建多渠道的干部教育培训体系。一是明确学习要求。要求理论学习与工作研讨相结合、专家辅导与个人思考相结合、研究问题与制定措施相结合、个人学习与集中学习相结合，确保理论学习组织落实、时间落实、内容落实和效果落实。二是开放学习形式，构建交流互动平台。根据主题需要，邀请教授、派人士、学生代表参加，广开言路，交流互动。三是不断改进学习形式，既进行理论上的学习领会，又从宏观、长远和原则等角度对学校实际工作进行务虚性的探讨，达到虚实结合、推动工作的良好效果。
（三）加强干部队伍作风建设。
1.进一步密切与师生群众的联系。学院坚持领导接待日制度；开放书记、院长信箱，倾听师生群众的愿望和呼声；加强机关作风建设，做到在管理中实现服务，在服务中实施管理；针对实施涉及群众切身利益的改革措施，做好深入细致的调查研究，为科学决策提供依据；集中听取退休老同志对学院的意见和要求，解决他们的实际困难；支持和鼓励工会组织、学生组织开展调研活动，收集反映师生员工在学习、工作、生活中的各种问题和要求，通过正常的工作渠道予以解决。
2.大力弘扬求真务实的工作作风。学院提倡各级领导干部把工作的着力点放到研究解决学院事业发展的突出问题上，解决广大师生成长发展的紧迫问题，多做打基础、利长远的事。学校党委同时大力加强干部的执行力建设，建立健全督察督办工作制度，对上级政策法规和学院党委、行政决议的落实进行督促检查，提高工作效率。
3.大力开展党风廉政教育。学院党委始终坚持把反腐倡廉工作摆在突出位置，院纪委会同有关部门认真贯彻党风廉政建设责任制，采取开展案例警示教育、法律法规教育、廉政谈话、签订廉政承诺书、廉洁自律专题民主生活会等经常性教育方式，使党风廉政教育形式丰富多彩、内容不断深化，宣传教育合力日益显现，学院干部的廉政意识明显增强。
二、加强教师队伍建设，确保提高教学质量
（一）强化教师培训，抓好师资队伍建设。
为适应教育档次提升的重大转变，学院制定了《襄阳汽车职业技术学院教师队伍建设规划》，明确提出“1218人才工程”（即“十二五”期间培养评聘10名专家学者、特聘教授，20名学科专业带头人，100名骨干教师，80%专业教师达到双师型教师标准），并实施一系列教师培训计划，从办学理念到课程建设、教学方式方法及手段，系统地对即将走上高职讲坛的教师进行强化培训。2012年，学院引进教师12名，外聘教师5名，企业行业兼职教师4名，师资培训500人次，外聘专家讲座3次，参加国家级培训与省部级培训的教师15人次，其中1人赴德国培训。学院还制订新进教师的培养计划，对新进教师结对帮扶。
（二）积极开展教研活动。
为进一步推进局系统干部人事制度改革，完善干部选拔、任用、管理和监督机制，促使优秀人才脱颖而出，切实加强局位领导班子和干部队伍建设，根据我局的实际情况，现就深化局系统干部人事制度改革，提出如下实施意见。
一、指导思想
以文《关于深化我区干部人事制度改革的实施意见》、区委组织部《关于“公推竞岗”选拔科级领导干部的实施意见》为主要依据切实推进局干部人事制度改革，扩大民主，鼓励竞争，落实党员、干部和群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，选用优秀领导干部，实现干部管理工作的科学化、规范化、制度化。
二、基本原则
坚持干部队伍年轻化、知识化、专业化的方针，坚持党管干部、德才兼备、群众公认、注重实绩，公开、平等、竞争、择优，民主集中制和依法办事的原则。
三、推进机制
(一)扩大民主，群众参与，建立增强干部工作透明度的民主机制
1、坚持和完善民主推荐和民主评议制度。把自我推荐、民主推荐作为确定考察人选的必经程序，考察对象一般从民主推荐得票较多的人选中产生，同时报局党委备案。要把民主评议作为考察干部的基本程序和重要手段。要加强对民主测评推荐结果的综合性分析，要制订量化的考评体系，进行定量和定性分析。民主测评结果在一定范围内适度公开。群众公认的程度，必须在干部选拔任用中得到充分体现，凡多数群众不赞成的不能选拔任用。
2、全面推行领导干部任前公示制。要把任前公示作为选拔任用干部的一个必经环节。不经公示的干部不得予以任职。工作中要规范运作，要正确对待和妥善处理公示中群众反映的问题，做到既对群众负责，取信于民；又对干部负责，保护和调动干部的积极性。凡在公示中群众反响较大，且事实清楚确凿的，一律不予任用。
3、积极推行机关中层领导职位“公推竞岗”制度。要把竞争上岗作为机关中层干部选拔任用、职位轮换的基本形式之一。要加强对竞争上岗工作的领导，规范程序，注重实效，保证质量，增强工作的透明度，力戒形式主义和简单化。
(二)加大力度，稳步推进，建立干部职位能上能下的调整机制
4、实行领导干部任职试用期制。对通过委任、公开选拔、竞争上岗等方式，提拔担任领导职务的干部，一律实行为期一年的岗位任职试用期，试用期从任免机关颁发任职文件之日起计算。试用期内享受同岗位职级相应的政治和经济待遇。试用期满，经组织考核，考核称职，继续任职，试用期计入干部任职年限；对考核不合格的，免去试任职务，安排到与试任前职级相应的岗位工作；在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误的，不宜继续试用的，则提前结束试用期，安排到与试任前职级相应的岗位工作。
5、严格执行干部任职年龄限制制。对局领导班子成员和中层干部确定最高任职年龄，即男性年满56周岁、女性年满53周岁的领导干部，一般不再担任领导职务。达到最高任职年龄的党政领导干部，在享受原职级待遇不变的基础上，转任非领导职务。除确因工作需要留任的，需经局党委集体研究决定。
6、建立完善党政领导干部降职免职制。要充分运用干部综合素质民主测评的结果，在干部职务的任免升降上充分体现。对当年度在干部群众民主测评中优秀称职率低于70%的党政领导干部，要予以组织告诫并实行黄牌警告，提出整改要求；对连续两年在干部群众民主测评中优秀称职率低于70%的党政领导干部，一律予以降职、免职。
(三)抓住重点，分层推进，建立优化干部队伍结构的交流机制
7、实行中层干部定期轮岗制。有计划地组织局中层干部交流轮岗。除因工作岗位特殊，暂不具备交流条件的，须报经局党委同意。
8、建立后备干部培养机制。要建立后备干部选拔、培养、考核、任用机制；注重培养年轻干部，建立一支数量充足、素质较高、作风过硬的后备干部队伍。
(四)改进方法，完善考核，建立干部任职择优汰劣的考核机制
9、建立和完善党政领导干部工作实绩考核制。要把实绩考核作为选拔任用干部的重要标准，以实绩考核结果来作为衡量干部工作是否称职的尺度和依据。明确干部岗位职责内容，根据目标责任制定具体的考核指标体系，建立不同领导职务的不同考核标准。要根据实际考核结果作为干部的奖惩或去留、升降的依据。
(五)健全制度，完善措施，建立干部规范管理的监督制约机制
10、严格执行民主集中制。要按照有关规定，建立和完善党委议事规则，加强集体领导。凡属干部任免等重大问题，必须由党委集体讨论作出决定。要加强对局人事制度贯彻执行情况进行检查与监督，对违反人事制度的行为，要按有关规定严肃处理。
11、坚持和完善党政领导干部谈心谈话制。要加强与局管干部的思想交流与沟通，要在分析干部思想、工作情况的基础上，制订相关领导与局管干部的定期谈心谈话计划，认真组织实施。原则上对现职中层干部的个别谈心谈话，一般每2年不少于1次；干部谈心谈话要与诫勉相结合，对在党风廉政方面有反映、自身素质不高、工作不力、群众有意见或不满意的党政领导干部，要严肃批评教育，指出不足，提出希望和整改意见。
五、工作要求
中央干部赴地方交流六成到中西部
据统计，在2011年初到任履职的中央到地方交流任职干部当中，已公开资料的55名交流干部有六成来自于国务院及其直属机构。其中，超六成干部被交流到中西部地区任职。这些干部中，有基层工作经验者不足两成。专家表示，中央机关干部交流到地方，有利于使中央和地方工作更加合拍，其中大量的干部任职中西部，又显示了中央加大力度发展中西部的决心。
部委80后大规模“下放”北京基层单位
2011年5月，北京市乡镇领导班子换届工作展开，据监测，有超过300名来自国家部委、央企、高校、市级机关、区县等单位的80后副处级领导干部，将被选拔任职于北京市街道乡镇副处级职位。这种大规模地将国家部委年轻干部选派到地方基层工作的现象尚属首次。有利于培养年轻领导干部的思路和基层经验，也有利于基层的领导结构和执政能力的提升。一些年轻干部缺乏到基层锻炼的经验，应给他们提供锻炼的机会。另一些人是在国家部委和央企等单位锻炼后视野比较开阔，在基层工作时能够发挥这些长项。长远看对党政干部队伍的建设有积极作用。
“央地官员交流”主要为了实现三个目的
促进干部人事制度改革
今后更多上级单位的干部将交流到基层来，更多的基层干部将交流到上层，上层好的经验和下层好的做法融会贯通，如此循环往复，为更高层次、更宽范围、更大规模的干部任职交流积累经验、探索办法，逐步的推动干部人事制度改革向纵深发展。
推动地方经济社会发展
“京官”到基层任职，不仅能为基层带来良好的信息等资源，也将对地方科学的执行中央的决策部署提供了重要的组织保障。同样，“地方官”进京，给当地党委政府和中央部委间架起了“桥梁”，能更好地加深他们的了解与理解，从而更好地促进地方经济社会发展。
锻炼过硬干部队伍
《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》规定到2020年没有基层经验的领导干部原则上不能再提拔。基层一线是磨练意志、增长才干、提高能力的大舞台，是干部锻炼成长的主阵地和建功立业的主战场。同样，对“地方官”来说，进京工作是难得一个锻炼机会和成长机遇，施展本领舞台大了，直接学习政策理论和宏观管理知识的机会多了，可以说他们从中受益匪浅。
一、进一步加强市以下工商系统领导班子建设
（一）进一步加强市以下工商系统领导班子思想政治建设，增强领导班子的凝聚力和战斗力。认真学习党的十七届四中全会精神，贯彻落实科学发展观、加强党的建设。
（二）进一步加强领导班子组织建设。按照提高素质、优化结构、增强活力的要求，认真调整充实各直属局、分局领导班子。
（三）进一步加强领导班子作风建设。认真开好民主生活会，切实解决班子中存在的主要问题。认真落实基层联系点制度，坚持深入基层调查研究，帮助基层解决实际问题。
（四）进一步加强后备干部队伍建设。加强对后备干部的教育培训工作，提高后备干部的思想政治水平、业务工作能力、领导方法和领导艺术，促进后备干部队伍建设。要加强对后备干部的考察了解，加强管理，建立后备干部定期谈话制度，及时掌握后备干部的情况。
二、继续推进干部人事制度改革，不断强化对干部工作的监督管理
（一）继续推进干部人事制度改革。积极推行党组讨论干部任免事项投票表决制度。制定岗位绩效考核制度、不称职、不胜任现职干部的认定标准和调整办法等，选择部分直属局、分局和工商所（分局）进行试点，待试点取得经验后再推广。
（二）进一步加大对干部工作的监督管理力度。特别是对各直属局、分局执行《条例》的情况进行监督，拟于7月上旬对直属局、分局选拔任用干部工作和职数管理进行一次检查，对发现不按照《条例》规定的程序和标准任用干部、擅自超职数配备干部的，将向市局党组汇报，情况严重的，必须严肃处理。
（三）深化干部人事制度改革，在加强人员管理，提高人员积极性方面作出有益尝试。
三、全面做好市、县工商局机构改革和事业单位人事制度改革工作
（一）按照省局要求，做好市局机关机构改革及新“三定”的细化落实工作。
（二）指导直属局、分局全面推进机构改革和事业单位人事制度改革工作。
四、进一步加强教育培训工作
（一）完成教育培训基地建设，确保“一市一所一基地”建设全面完成，构建起覆盖全系统的基层工商干部教育培训长效机制。
（二）认真组织参加各级各类教育培训。2月下旬组织基层分局（所）长培训班，8月份认真组织领导干部读书班、中青年干部培训班、机关干部素质教育活动，组织基层岗位夺标活动。
五、进一步加强基层建设工作
（一）出台基层工商所建设的相关文件，以省局文明工商所考核细则为抓手，继续推进文明工商所考核创建工作，进一步推动全系统基层全面建设。
（二）组织基层业务骨干到四川遂宁工商局交流学习。
（三）树立全市工商系统基层服务经济发展典型。
六、切实抓好事业单位绩效工资改革，认真做好机关事业单位工资滚动升级和全系统规范津补贴工作
（一）按照省局和地方人事组织部门的相关要求，做好事业单位绩效工资改革工作。
（二）认真做好机关公务员和事业单位工资滚动升级工作和全系统津贴补贴规范工作。
（三）进一步完善人事教育信息化工作。学习推广使用干部人事软件和工资管理软件，分析研究统计数据，为开发工商系统人力资源提供参考。
七、认真做好公务员招录和转业干部及复退士兵安置工作
（一）认真做好2013年公务员招录有关工作，把好网上报名审核、考试、面试等各环节，积极主动与各直属局、分局联系，做好政策宣传及指导工作。
（二）认真做好转业干部及复退士兵的安置工作。
八、努力化解矛盾，进一步做好工作。
随着绩效工资改革工作的完成及两费取消后工商面临的新情况新问题，全市工商系统市场管办脱钩、临聘人员处理等历史问题，严格按照条例，认真分析排查，拿出解决办法，妥善化解矛盾。
九、2013年的创新工作
（一）组织“岗位夺标”活动。分层分类对基层工商所（分局）人员进行培训，并在培训的基础上，根据“文秘岗”、“执法岗”、“登记岗”、“巡查岗”、“主官岗”进行锦标赛，排出名次。
选人用人不仅关系到一个地方的改革发展，而且也关系到一个地方的长治久安。对那些干扰、破坏团结稳定的干部坚决不能用，否则会贻误发展，破坏来之不易的大好局面
选人用人不仅关系到一个地方的改革发展，而且也关系到一个地方的长治久安。德才兼备是我们党一以贯之的用人标准。在干部选拔任用工作中，要毫不动摇地坚持和落实德才兼备、以德为先。对宁夏来说，要把维护团结稳定放在突出位置，作为衡量干部的一项重要标准，加强对维护团结稳定工作的考核。
团结稳定是福，分裂动乱是祸。维护团结稳定的大好形势和局面，既有现实意义也具有长远意义。宁夏团结稳定的大局是好的，但是历史上这方面的教训也是深刻的。维护团结稳定需要广大干部带头来抓、来做。因此，在选拔任用干部时，一定要把那些政治坚定、顾全大局、善于维护团结巩固稳定的干部选好配强。
团结稳定是宁夏最大的优势、最好的名片。近年来，宁夏呈现出大发展、快发展的良好态势。团结稳定、政通人和、风清气正的发展环境吸引了国内外众多的投资者。只要坚持下去，宁夏完全有希望和全国同步进入全面小康社会，关键是我们能不能把好的形势巩固好发展好。
抓团结、抓稳定没有，维护团结稳定是第一责任，各级领导干部必须守土有责，巩固和发展民族团结、宗教和顺、社会和谐稳定的好形势。各级党委（党组）要进一步深化干部人事制度改革，坚持德才兼备、以德为先标准，树立正确的选人用人导向。对那些干扰、破坏团结稳定的干部坚决不能用，否则会贻误发展，破坏来之不易的大好局面。
要加大竞争性选拔力度，敢为事业用人才，不拘一格选人才，大胆起用优秀年轻干部，为优秀青年人才健康成长和干事创业创造条件、搭建平台。扩大干部工作中的民主，规范干部选任提名制度，提高民主决策质量，不断提高选人用人公信度。加大干部交流轮岗和实践锻炼，坚持“干部在基层成长、到基层培养、从基层选拔”的一贯方针，让干部在实践中经受锻炼，在实践中增长才干。
（作者系宁夏回族自治区党委书记。本文依据张毅在宁夏全区深化干部人事制度改革经验交流会上的讲话整理）
【关键词】国对有大型企业;人事制度;经济学思考;处理关系
一、处理好党的干部与通过市场选择企业家的关系
建立与社会主义市场经济相适应的国有企业组织人事制度，坚持以下两条原则，即党管干部的原则、坚持市场化运作的原则。在实际操作中，需要把这两条原则有机协调起来，才能实现搞好和加强国有企业领导班子建设的目的。按照党的组织原则，国有企业的领导班子应由党委领导下的组织部门选拔任用监督;而按照市场经济的惯例，企业的经营者应由董事会选拔任命。这样，就不可避免地出现这样的现象：下级经营者对任命部门负责，而不是对具有直接工作关系的上级经营者负责，极易引发工作上的不协调问题。
因此需要从以下三方面把党的组织原则与市场选择规则有机地协调起来：（ l）经营者应根据业绩竞争上岗，由组织部门对其党性原则、生活作风等方面进行深人细致的考察，由董事会确认，报请上级部门批准;（2）竞争必须坚持公开、公平、公正的原则。为保证这一点，拟任命的经营者须交纳一定数额的保证金，以此作为证明自身经营能力的一个客观依据;（3）凡未实现合同要求的，董事会可按合同规定进行辞退。在经营过程中，若监事会有2名成员同意罢免经营者，则董事会须重新选择经营者。这一条应作为重要条款写人合同之中，以保证与企业利益和相关者利益，特别是企业中广大劳动者的合法权益。
二、处理好经营者的干部身份与企业家身份的关系
目前，国有企业经营者所面临的人力资本“双轨”定价问题，严重地困扰着国有大型企业改革的推进。一方面，国有企业的经营者是由行政系统任命的，其行为必须符合行政系统相应的规范要求;另一方面，由于经营者自身的位置决定他必须要考虑市场所提供的信号，倾向于按市场规律办事。行政与市场“双轨”定价，使经营者的行为变得扭曲，既不能完全以市场为导向进行经营管理，又不能完全对行政命令唯命是从。因此，如何解决好经营者的人力资本“双轨”定价问题，成为深化国有大型企业改革必须首先解决的问题。
经营者的管理才能作为一种特殊的人力资本，其价格确定是十分困难的。但在信号传递系统工作中效率很高，信号传递通畅和不失真的情况下，通过竞争是能够充分确定出人力资本价格的。从行政角度来讲，若单从执行公务效率的高低作为行政系统的信号传递标准，实际上是能够给行政人员的人力资本一个客观的评估价格的。若单从市场角度讲，从创造利润的多少也能够看出人力资本高低。也就是说，从市场方面也不会出现信号干扰问题。现在国有企业经营者的问题上，行政和市场都有部分定价权，并不是哪一方能够单独决定的。对于在市场中处于竞争环境的国有企业而言，由于行政方面的介入，使其经营效率大打折扣。更进一步讲，若这“双轨”之间互不干扰问题比较容易解决。而在实际中，由于行政和市场之间的信息存在相互干扰，上一层的领导机构很难辨别企业经营业绩不良是由于经营管理不善还是由于行政干预造成的。于是，管理不好、经营效益不佳总是可以找到各种借口开脱责任。且由于职位是行政任命的，只要行政方面对被定价者的评价好、定价高，就可以得到晋升。至于市场定价如何，一是市场没有发言权，二是即使不好，也完全可以找到各种客观理由。于是行政权重在经营者的心目中始终是很大的，而市场权重则相对较小;这样传递出来的信号给各种各样的“假冒伪劣”提供了生存环境，“混水摸鱼”者反而可能青云直上，而“脚踏实地”者可能原地不动。这并不是上级领导的过错，而是信号传递失误所致。在“双轨”下，由于经营者既是官员又是企业家，具有双重身份，因此，很容易导致经营者的“串轨”行为。具体表现是，先在行政系统中获得一官半职，然后同级调动，到某利润率较高的企业任职，然后利用手中的自，不断传递对自己有利的信号，使上级领导对其更加器重。在适当的时机再到政府更高一级的部门任官职，当发展到一定阶段，觉得晋升较慢或暂时晋升无望，再同级调动到企业部门，重新演习上述一幕。
如此在“双轨”之间跳跃式上升，为一些“腐败”现象的滋生蔓延提供了土壤，为小团体甚或个人服务的人得到晋升的机会较高，而真正为党为人民服务的人则可能在原地踏步。另外，有些人年龄偏大或为官偏好不那么强烈，可能在“双轨”体制下进行寻租，也就是要把行政定价与市场定价之间的差额补回来。有些明智者多是采用在职等手段来进行弥补，有些大胆之徒则以身试法，用贪污等手段来实现自身人力资本的价格。出现这种现象的原因，当然有经营者个人素质因素的影响，但我们认为更多的是经营者人力资本的定价机制不健全，经营者多劳不能多得;同时，即使少劳或不劳也不见得少得，缺乏一整套有效的激励和约束机制。当经营者发现在行政方面不可能有再大发展，而在市场方面又无法在现有的法律法规下实现自身的人力资本价格时，很容易导致犯罪行为的发生。国有企业要建立现代企业制度，即“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的企业组织形式，其中“政企分开”是关键。而要实现“政企分开”，则首先进行国有企业的组织人事制度改革，使党政系统的管理制度与企业组织人事制度相分离，变行政与市场共同选干部为市场单轨选干部，而行政上则建立起与之相适应的、与传统行政管理体制不同的企业经营者管理制度。国有企业的组织人事制度不从行政与市场“双轨”合并为市场“单轨”，则其他一切改革都不可能深人进行下去。必须建立起与市场经济体制相适应的组织人事制度，这主要包括两个方面的内容：（1）国有企业内部，改革传统计划体制遗留下来的组织人事管理体制，使其按经济效率的要求重新设置;（2）国有企业外部，政府职能从传统的计划经济向市场经济转变，分离其经济职能与社会职能，重点是执行好其社会职能，对国有企业的经营者主要从监督保证角度进行管理，而把选贤任能的决定权交给市场，通过市场竞争公开选拔任用。改革后其他的各项措施才能真正进行下去，才可能落到实处，使改革不再停留在表面上，而向纵深推进。
三、处理好经营者短期行为与长期行为的关系
国有企业改革进行到今天，应该说对经营者的短期激励方面是比较成功的，但却没有解决好经营者的长期激励问题。解决该问题须靠内外两种机制的共同作用：外部机制靠的是逐步培育起来的经理市场;内部机制靠的是给予经营者一定数额的风险报酬。所谓风险报酬，可以是股份或者是购股权，总之是与企业长期发展相关的收益权。只有这样，才能把经营者的行为由短期变为长期，不仅要使企业现在有活力、有效益，而且还要有发展的后劲。
想要实现上述目标，对国有大企业进行股份制改革是十分必要的。通过股份制改造可以达到三个目的：（ l）在国家控股（国有股）的前提下，通过引进多个投资主体（法人股），使国有企业目前过高的资产负债率降下来，进而为其创造与其他类型企业进行公平竞争的条件;（2）有利于建立符合市场经济要求的经营者选拔机制。由于不同投资主体介入，客观上为选择德才兼备的经营者创造了条件;（3）为经营者提供以股份或购股权为其部分报酬（个人股）提供了现实可能性，使经营者为其自身的经营利益而主动让贤作了制度上的铺垫。
由于对经营者的物质激励达到一定程度之后，报酬的边际效用将呈现明显的递减态势，这时物质上的激励作用已发挥到了极限，需要考虑精神上的激励作用，或者说，应建立起经营者的职业信誉机制，这也是解决经营者行为短期化问题的一个重要方面。通过对国有大企业的股份改造，经营者报酬的股份化，职业信誉机制的建立，有望解决建立良性的经营者选择机制和对经营者行为激励长期化这两个目前困扰国有企业改革的关键性问题。国有企业改革主要涉及两个部分：一是企业外部环境;二是企业内部治理机制，两者均涉及组织人事制度问题。可以说，国有企业组织人事制度改革是开启国企这把沉重之锁的金钥匙。而改革的关键可以归纳为“三化”，即“领导一元化、经营职业化、报酬股份化”。通过国有大型企业的组织人事制度的内外部改革，理顺目前较为混乱的国有企业经营管理体制，以使国有企业重新焕发生机和活力，再创新的辉煌。
参考文献：
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今天召开办公室全体会议，根据昨天下午主任办公会议的布置。动员部署中层干部竞争上岗工作。府办党组在去年“一学双创”活动中就提出了中层干部竞争上岗、一般同志双向选择”思路，可以说，这项决定是经过周密考虑、精心筹划、认真讨论后作出的这是加强办公室干部队伍建设，推进干部人事制度改革所采取的一项重大举措，政府办的历史上是前所未有的县也是首开先例。这次，先对中层正职进行竞聘，中层副职和一般同志双向选择随后再作安排。刚才，同志宣读了府办中层正职竞争上岗实施方案》和岗位竞聘条件，同志们要认真领会精神，下面我强调几个问题。
一、充分认识竞争上岗的重要意义。
实行竞争上岗和双向选择，首先。新时期、面对新形势，深化干部人事制度改革的肯定趋势。同志曾经讲过“政治路线确定以后，干部就是决定因素”通过公开、平等、竞争、择优的方式选拔任用好党政领导干部，使干部的选拔、任用公开化、科学化、制度化，增加透明度，加强干部监督和走群众路线是党在新时期深化干部人事制度改革创立的新机制。有理由相信，通过推行竞争上岗和双向选择，必将会优化人事结构，调动广大干部职工的积极性，形成一种新的工作局面。
实行竞争上岗和双向选择是办公室面对新形势做出的正确抉择。县政府办公室在全县政务系统中处于承上启下、联系左右、沟通内外的枢纽位置，其次。县政府的左右手和参谋部，府办“三个服务”水平的高低，直接影响到县政府工作的正常运转。中层干部的思想政治素质和业务工作能力，很大水平上决定和影响着府办的工作质量和水平。因此，如何让德才兼备的干部走上中层岗位，担负起重要责任，始终是办公室领导班子十分关注的一个重大问题。这次竞争上岗，就是府办领导班子给大家创造的一次机会，让不同岗位上的干部在同一个起跑线上进行公平竞争，为优秀人才提供一个展现才能、发挥作用的舞台。
二、积极稳妥地推行竞争上岗。
必需以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，实行竞争上岗。认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，坚持干部人事工作的基本原则，不时改进工作方法。实际工作中，特别需要掌握好以下两点：
必需坚持正确的用人导向，一是要在树立正确的用人导向上下功夫。实行竞争上岗。引入竞争激励机制，进一步拓宽选人用人渠道，真正把德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才选拔到最合适的岗位上来。群众是评价干部的一面镜子，实践是检验干部的唯一规范。不论担任什么职务，不论职务有多高，都首先是一种责任，也可以说职务就是责任。作为一名优秀干部，必需依照德才兼备的规范锻炼自己，做到勤奋学习、努力工作，内强素质、外树形象。因此，实行竞争上岗，就是要在府办形成一种激励干部奋发向上、自觉接受考验的良好风气；就是要引导干部干事，干成事；就是要做到既不让老实人吃亏，也不让投机钻营者占便宜。
领导班子特别是主要负责人对干部是否看得准是一个重要因素，二是要在建立和完善科学的选人用人机制上下功夫。如何把干部选拔好。但更重要、更需要的建立起一种科学有效的选人用人机制。实行竞争上岗，不只把竞争职位、任职条件、竞争方法、决策过程统统公开，而且对个人竞争的意愿也予以公开，让群众参与选择和评判，使竞争上岗的全过程置于群众的监督之下。这样做的目的就是要建立起一种广开渠道、扩大民主、加强监督的选人用人机制，切实落实群众在干部选拔任用工作中的知情权、参与权、选择权和监督权。同时，通过在干部选拔任用方面构建一种新的机制，营造一种鼓励大家干事业的良好氛围，也就为造就一支优秀的符合“四化”规范的干部队伍发明了良好条件。
三、加强领导。确保竞争上岗工作的顺利进行
同时又是一项政策性很强的工作，竞争上岗关系到每一个干部的切身利益。组织上必须做到十分周到严密。为此，办公室专门成立了竞争上岗工作领导小组，任组长，办公室领导班子成员为领导小组组成人员，领导小组下设办公室，由党组成员同志任主任。随着竞争上岗各环节工作的推进，将要选调—名作风正派、原则性强、不参与竞聘的人员配合志强同志做好组织报名、资格审查、协调等工作。被抽调的同志要服从安排，认真负责，做好相关工作，保证竞争上岗的顺利进行。
办各项事业发展的一件大事。组织上鼓励符合条件的同志积极参与竞争。同志们要敢于展示自己，希望全体干部职工都要积极地参与到这次竞争上岗和双向选择中来。这次竞争上岗和双向选择。敢于让领导和群众来评判自己。如果这次没有胜利，应该看作组织和群众给了自己一次锻炼的机会，这也是对一个同志胆识和水平的考验，希望同志们不要放弃这个权利和机会。
这次中层干部竞争上岗中，为了保证群众的意志得以实现。要进行民主测评。希望同志们都要充分认识这项工作的重要性，要从全局和发展的高度，珍惜手中的权利，积极参与，公正客观地评价每一个人，保证这次竞争上岗高质量、高水平地完成，真正选出合乎要求的人才。
一、指导思想
这次公推优选工作，以党的十七大精神为指导，认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定以及中央和省委关于深化干部人事制度改革规划纲要的总体要求，坚持德才兼备和“民主、公开、竞争、择优”原则，拓宽渠道，扩大视野，促使优秀人才脱颖而出，真正把政治坚定、思想解放、眼界开阔、勇于创新、作风扎实、成绩突出、群众公认的优秀干部选拔到重要领导岗位上来，为实现我市“坚持惟德乃兴、致力转型升级、争当县域经济科学发展排头兵”目标提供坚实的人才保障。
二、公推优选职位
泗洲镇党委书记、银城镇党委书记。
三、公推优选的范围与条件
（一）范围
全市在职正科级领导干部。
（二）基本条件
1、符合《省乡（镇、街道）党政领导干部选拔任用工作实施办法》中规定的基本条件和任职资格，具有较好的政治思想素质，有履行岗位职责所需的政策理论水平；具有较强的事业心、责任感和开拓创新意识，有实践经验，有胜任工作的组织领导能力、综合分析能力和实际工作能力；具有较好的思想作风和工作作风；清正廉洁，遵纪守法；
2、连续三年年度考核均为称职（合格）以上等次；
3、参照或事业干部必需符合公务员调任条件；
4、大学本科以上学历、42岁以下（1968年10月1日以后出生）；
5、身体健康。
四、公推优选程序
1、差额推荐。一是全市领导干部会议民主推荐。召开全市县级以上领导干部，各乡镇党委书记、乡镇长，市委部门主要负责人，市直机关党政正职，市纪委常委，部分“两代表一委员”参加的民主推荐会议。市委组织部根据公推优选的范围和条件，列出符合条件的科级领导干部名单，发到每个参会人员手中。参会人员根据平时了解掌握的情况进行推荐，每位限推2人。根据推荐得票情况，按每个职位1：6比例，取前12名入闱（入闱最后一名出现得票相同者一并列入）。二是进行署名推荐。组织市四套班子领导干部、市委委员，对被推荐的12名人选进行二次署名推荐，每位参会人员限推荐2人。根据推荐得票情况，按1：3比例，取前6名入闱（入闱最后一名出现得票相同者一并列入）。
2、差额酝酿。组织6名人选到泗洲、银城两个镇进行为期4天的调查研究，写出调研报告，组织有关人员进行评判，根据评判情况，提交市委常委办公会酝酿，按1：2的比例要求，取前4名入闱。
3、差额考察。市委派出考察组，对经过差额酝酿确定的4名人选进行测评和考察。重点考察被考察对象的思想政治素质、总揽全局能力、工作思路、领导方式方法和工作业绩等内容。考察结束后，再次召开常委办公会进行酝酿，按1：1的比例要求初步确定拟任人选，并报市委组织部审批。
4、常委会研究。召开市委常委会，听取考察情况汇报。根据考察情况，研究确定拟任人选，提交市委全委会票决。
5、全委会票决。召开市委全委会，由组织部对市委常委会研究确定的2名人选进行介绍，参会人员根据介绍和平时掌握了解的情况进行票决。
五、有关要求
1、公推优选工作坚持民主、公开、竞争、择优的原则进行。
无锡高新技术开发区自1992年经国务院批准设立高新区启动开发建设，经过1995、2002、2005年三次区划调整，发展到现在辐射面积达到220平方公里，现管辖六个街道和无锡（太湖）国际科技园、无锡空港产业园、无锡新加坡工业园、无锡出口加工区、吴文化博览园、工业博览园等功能园区。
一、街道现有干部人事档案管理基本现状
新区现有六个街道， 由于高新区体制的创新，新区干部人事档案管理工作在体制上与其他地区相比有一定的差异：新区组织部除负本文由收集整理责管理区管干部人事档案外，具体还要负责六个街道、法院、检察院及全区大、中小学校和幼儿园、街道社区卫生服务中心共36个独立管档单位的日常性业务指导工作。
目前六个街道所管理的干部人事档案主要有三大类型：第一类是公务员和事业身份的干部和工作人员；第二类是街道管理干部企业身份人员；第三类是党员档案。通过近几年的不懈努力，做到组织领导到位，责任落实到位，业务指导到位，先后通过干部人事档案目标管理二级审核检查标准，并全部使用了省委组织部版的系统软件。
二、当前干部档案管理中存在的问题
通过调研，我们了解到街道档案管理存在的问题和基层管档人员的想法，也欣喜地感受到大多数单位领导已经认识到干部人事档案在实际工作中的重要性，理解管档人员平时工作的琐碎、繁重和艰辛，从而配备综合素质高、具有奉献精神的同志，并注意保证人员的相对稳定性。做到基础扎实长效管理，保证为干部管理提供良好的信息依据。随着干部人事制度改革的不断深化，干部人事档案面临着许多新情况、新问题。
1.档案管理的动态性与管档人员的不稳定性不相适应。档案管理人员工作强度大，业务专业性强，待遇却较差，造成人员变化大，没有连续性。干部人事档案工作是一项保密性强，既不引人注目、又默默无闻的工作，工作忙忙碌碌但一时难以出成绩。街道的干部人事档案管理工作基本上都是由组织人事部门的工作人员兼管，没有配备管档人员，而兼职人员忙于本单位事务，没有精力动态收集新产生的干部资料，再加上人员变动频繁，形成日积月累的各种问题，影响了干部档案管理的质量。
2.档案管理范围与新的用人机制不相吻合。近年来大学生“村官”大量招聘充实到街道，但按照市人才中心的有关规定，档案尚未纳入街道组织部门管理，由当地人才市场代管，给日常管理和查档了解个人信息带来不便。
3.干部档案整理与新形势发展和要求不相适应。如纸张大小的处理（现在新的学历、培训材料都是顶天立地的a4纸张）。事业单位改革全员合同每年签定的材料、审计材料归档、工资调整材料的收集等面广量大。干部工作业绩情况、干部个人收入申报、涉及领导干部个人重大经济问题审计等重大事项报告的材料尚显不足。
4.普通党员档案管理面广量大利用率不高。街管干部档案还没有规范建立。基层干部、普通党员档案只收集简单的入党信息，个人全面情况如劳动、工资等信息由劳动部门存档，利用率不高。
三、近年来创新干部人事档案管理工作的主要做法
1.抓组织领导，全区干部档案工作重视程度显著提升。为保证干部档案的动态和长效管理，组织部领导高度重视，部长过问干部人事档案管理工作，定期听取工作汇报，分管副部长亲自抓档案管理，亲力亲为帮助解决实际问题，并配备了专职人员从事档案工作。通过加大宣传力度，要求街道明确党委副书记分管，专人负责，切实将干部人事档案工作作为干部管理的重要一环。一是将档案工作纳入年度计划和考核指标体系。2009年开始把档案管理内容纳入街道年度工作计划，每年制定考核指标加入区全年文明建设考核指标体系中，年未按照目标进行考评，考核结果与街道全年目标任务的完成和收入效益挂钩。二是建立年会通报制度，每年年初召开由各街道、相关单位具体负责干部档案管理人员参加的工作年会。通报各单位上年度干部人事档案工作的具体完成情况，研讨干部档案工作中存在的突出问题和新形势下做好干部人事档案工作的新途径、新方法，安排
部署当年干部档案主要工作任务。建立健全制度，完善规范措施，高标准严要求，并确保落到实处，不断提高全区干部档案管理的质量。
2.抓目标管理，全区干部档案达标比例显著提升。目标管理的最终目的是为了规范档案管理的质量。大力推进干部人事档案目标管理的达标率，前几年由于区划调整和学校资源整合，全区这项指标的完成率只有38%。为促进全区目标管理考核工作的顺利完成，采取了抓试点以点带面、抓重点加强业务培训、抓弱点强化整体推进的方法，通过三年的不懈努力，做到组织领导到位，责任落实到位，业务指导到位。组织部档案室率先通过一级复查，街道全部达到二级以上目标，全区所有管档单位达标率已达100%，提升了新区干部人事档案目标管理的层次和水平。
3.抓信息建设，全区干部信息化管理比例显著提升。大力推广使用省委组织部新版干部档案管理系统软件 。一方面组织部档案室集中精力对所管的干部档案全部进行了信息化录入，基本实现了纸质档案电子化二套同步与更新。另一方面主动为基层提供业务指导和服务，力推街道全部使用省委组织部新版的干部档案管理系统软件，为机关和街道干部交流工作对接提供了便捷服务，提升了全区干部档案管理信息化建设水平。
4.抓制度建设，全区干部档案管理的质量显著提升。为确保干部档案的真实准确，有效地为干部工作服务，狠抓制度建设和落实，先后起草下发了关于《干部档案查借阅领导审批制度》、《关于规范干部人事档案转递制度的通知》、《关于进一步规范干部人事档案目标管理》等八份规范性文件。健全的制度，更注重实际工作中贯彻落实，严格执行干部档案信息查阅领导审批制。做好干部档案材料的动态收集管理。干部任免调动后的干部人事档案转递工作，进行调档归口管理。做到档案管理与干部管理权限统一。
关键词：干部档案 管理工作
1 上级部门重视和支持，是做好干部档案管理工作的前提
干部人事档案管理，只有领导重视和支持才会争取到人力、物力、财力等方面的支持。从长时间来看，档案管理工作一直被认为是后勤工作，是部门的辅工作，对于档案管理工作不重视。还有就是过于简单的理解和处理档案管理工作的相关事宜，在日常档案管理过程中，档案管理做的比较肤浅，很多属于档案管理资料的内容做的不完整，有的资料分类不清晰。归纳一下来说主要是存在以下三方面的的误区：一是对档案管理工作不重视，不以为然，认为干部的考核评定主要是与其平时工作业绩相关，而档案管理的好坏对干部影响不大。二是不愿意亲自动手整理，认为干部人事档案工作就是一般的资料分类装订、粘粘贴贴、装装订订，是档案员的事，没必要有专人负责管理。三是敷衍对付档案管理工作，在真正实际工作过程中对于档案管理往往不够用心，甚至还出现为了应付上级部门考核而对档案管理的仓促准备，总之，存在各种敷衍的现象。鉴于比较落后和陈旧低效的档案管理，需要有关部门从思想认识上开始抓起，档案管理人员要不断地宣传和推广，用实际利用效率得以提高，引起领导部门的重视，加大对档案管理的人力、物力投入，解决管理人才不足的问题。
2 从档案实际管理者入手，切实加强对管理人员素质的要求，培育有责任心的档案管理员
档案管理工作不同于别的工种，相对来说比较枯燥无聊，但正是因为这样才更需要选择合适的工作者，对于基层档案管理人员的要求也要逐渐提高，让有责任心的一线工作者尽职尽责的做好档案管理工作。可以从以下几方面提出要求：
首先要热爱人事组织档案管理工作。热爱是对工作的一种兴趣，持久的热爱是做好工作的基础。选择档案管理工作的人要做好忍受寂寞、清静的心里准备，在平凡的岗位上坚持与档案为伴，细致耐心的去整理、分拣、分析档案，做好档案资料的归纳整理。
二是虚心学习技术。随着干部人事制度的不断深化，干部档案管理的手段也随之进行了相应的调整和变化，这就要求档案员虚心学习，更新观念、更新知识、与时俱进、开拓进取，不断学习干部档案管理工作方针和政策，提高政治素质，学习规范管理方式，提高业务水平，学习新技术，掌握计算机等现代化管理技能。同时不仅要具备档案管理知识，还要了解干部人事档案材料形成的相关情况。
三是细心鉴定。档案管理人员在接收到人事档案材料后，要对所有的材料进行认真细致的检查，看材料是否完整无缺、内容是否真实、手续是否完备，发现问题及时补正，防止错误的问题引起不必要的错误，造成一些错误。所以在从资料分类整理开始就必须要严谨认真负责。
四是耐心收集。干部档案材料来源于不同地方、不同时间，这就要求档案员超前介入，使其材料形成符合规范要求，对缺少的材料认真补齐，使档案材料完整齐全。
五是持之以恒。档案管理工作相对单调、枯燥，干一阵子容易，长期自始至终热情不减比较困难。这就要求档案管理人员要有恒心，一丝不苟地对待每一天、每一卷，善始善终，在细微之处做好资源整理分类，这样才能按照完整、准确、真实的要求，对干部人事档案进行收集、整理、归档、保管、利用，使之系统化、规范化、标准化。
3 健全管理制度，规范档案管理是做好干部档案管理工作的有力保证
要搞好干部档案管理工作，必须有法可依，有章可循。要按照国家档案局颁布的《档案法》和《干部档案管理工作条例》的要求，建立健全干部档案管理的各项制度，坚持做到“四化”，一是收集归档程序化；二是鉴别整理规范化；三是设施建设标准化；四是管理工作制度化。
4 开发档案资源利用，是干部人事档案管理走上良性循环发展的途径
档案资源如果管理得当，充分利用对于人事组织安排工作是很重要的。随着电子信息技术的快速进步，管理档案和开发档案资源越来越便利。对于扩充档案的资料范围，加大信息密度也变得不那么困难。在干部的日常工作，行为作风，业绩评定等方面的资料都需要建立档案，必要时要对纸质档案进行技术加工，保留电子档案，使得档案资源使用简单，查阅方便。为今后人事档案管理工作提供有益的帮助，也是做好基础辅工作的必然要求。提高档案资源的利用效率，发挥档案管理的良性发展机制。
5 结束语
新时期干部的考核录用、晋升标准正在发生着日新月异的变化，档案资料是各级干部的详细情况记录，也是用人单位的鉴定依据。良好有效的档案管理工作是系统记录和分析档案资源的基础，因此，各级人事组织部门要改变以往不重视档案管理的态度，切实加强干部档案资源的管理，发挥档案管理应有的作用。
参考文献：
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[2]王远鹏.规范民企职工档案管理 实现人力资源信息共享――涉县建立民企职工档案管理服务中心[J].中小企业管理与科技，2007（9）.
公务员考评是我国干部人事制度的重要组成部分。它既是对公务员工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称，也是政府组织变革和发展的有效措施。我国的公务员考评又称为公务员考核或绩效评估，主要指国家行政机关根据法定权限考察公务员完成岗位目标的过程，评价其成绩和贡献，并根据这种评价对公务员进行管理。
十六大以来，我国整体推进干部人事制度建设，"党管干部"的实际形式更加丰富。中央党校主办的《学习时报》在盘点相关改革成就和发展后指出：干部人事制度以科学化、民主化、制度化为改革目标，这是大方向和总原则。
依据上述，公务员的考评应该正确反映公务员在工作岗位上表现的程度和取得的成果，全面彰显公务员在工作活动中做出的成绩和贡献，科学评价公务员的行为能力、工作状况和工作成果。这些成绩和效果是干部人事制度规划、执行和决策的依据和基础，也是制度完善的起点，是整个社会改革的亮点和目标。文章就国家公务员现行考评的理念框架，成就取得，困难存在和变革趋向等要素展开探讨。
理念框架
我国人事部根据《国家公务员暂行条例》（1993年）于1994年制定了《国家公务员考核暂行规定》，于2005年4月27日颁布《中华人民共和国公务员法》，明确规定公务员考核的内容和标准。包括对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核，重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作实绩，实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩。廉，是指廉洁自律情况。
依据职位说明书，公务员考评以年度的书面考评为主，包括准备，考核和总结三个阶段。其中，考核阶段包括个人总结，主管领导评价，考核委员会或小组审核、评定考核等次等程序。具体操作实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定期考核以平时考核为基础。考核结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考核等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式，一般都把考核等次作为公务员定期考核的最终结果。国家公务员年度考核中，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超过15%；不称职人数的比例一般也不超过1%。在考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。而在考核当年被确定为不称职等次的，按照规定要予以降职，降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。
成就取得
应该肯定，上述理念的操作实施取得了巨大成就。具体表现如下：
第一、考核体系形成制度。
《暂行条例》颁布后，公务员制度实施方案、工资改革方案等配套文件以及公务员职位分类实施办法和公务员录用、考核、职务任免、职务升降、奖励、回避、辞职辞退、申诉控告等等配套规章及办法先后出台，考核体系逐渐完整。
第二、考核机制运行良好。
自一九九四年来，各级行政机关绝大多数的公务员参加了年度考核。有公务员因考核不称职受到降职，被辞退，辞职等处罚，更有遵纪守法，依法行政，勤政廉政的模范公务员获得晋升和荣誉。考核机制打破了机关工作的"铁饭碗"，增强了公务员队伍的活力，也维护了公务员的合法权益，保障了公务员制度的健康运行。
第三、考核举措推动改革。
科学制度的全面建立和专业机制的有力推行，不仅促进了公务员人事制度改革的深化，对企事业单位和社会整体改革也起到了推进示范的作用，随着公开、平等、竞争、择优和法治化等理念和实践融入社会的发展，中国公务员的制度完善和中国社会的改革进步相得益彰。困难存在
值得指出，公务员的绩效考核至今还是一个新课题，具体实施可能面临以下的困难：
第一、性质明白，量化较难。
"德、能、勤、绩、廉"只是对所有公务员的共同要求，仅有广泛的定性标准是不够的。在具体考核公务员绩效时，在评估层面还应配备能反映实际职位业务情况的专业化的指标。就建设性而言，定性评估很难量化说明职业绩效的具体不足、相对程度，和改进方向。同时，定性化的评价，比较抽象，容易被人误解为"假、大、空"。第二、内容完善，执行较难。
我国《公务员法》规定了"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"这两种考核方法，但在实际运用中可能产生以下问题：领导考核偏重部门利益，群众考核偏重人际关系；年度考核分量较大，平时考核可有可无。这就使公务员考核的很难排除主观因素和临时观点的干扰，难以准确地反映受考核者的综合素质和实际工作情况。
第三、结果准确，激励不足。
公务员绩效的考核结果直接影响着公务员职位的晋升等。依据考核结果进行奖罚，往往是职务升降、奖金增减等一些外在物化的奖励，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽视了公务员在成长，成熟，赞赏，胜任，成就等精神方面的诉求。而后者关系到公务员潜能开发和全面发展，是真正的激励因素。
变革倾向
第一、完善职位分类制度
上述公务员绩效考核性质明白，量化较难，是由于我国至今还未建立起完善的公务员职位分类制度、公务员培训发展制度、公务员薪酬管理制度等等，而这些制度则是建立完善绩效评估体系所必备的配套制度。目前，政府人事部门充分认识到公务员绩效评估的复杂性。高度重视公务员绩效自身内涵的细化，加大了绩效定量分析的力度。路径之一是增加现行考核标准的针对性，力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。既要把德、能、勤、绩、廉等再细分为若干个单项考核标准，又要将德、能、勤、绩、廉等赋予合适分值。同时，为体现重点考核绩的原则，可将绩所占的分值比例适当提高。总之，要做到多层次，多角度的考察。
第二、提高考评信度效度
针对"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"的内容完善，执行较难等特点，目前许多考评者努力防止人情关系、主观臆断，加大了对被考核公务员的情况分析。在形成全面和公正的评价，纠正来自领导考评和群众考评的本位偏差进程中，人事部门一再强调考评的效度和信度。提高效度和信度可以排除来自评估者"晕轮效应"、"近因效应"、"偏见"等主观误差，还可以抵制来自被考核者为得到一个好的等次而采用的投机取巧，真正树立科学、客观的评估标准。具体经验有1。考评系统科学化，公正完成公务员绩效评估系统中指标标准的设计与分布、指标的可比性与通用性和评估结果的采用；2、考评人员专业化，避免出现以往由于评估者胜任度和偏差、评估信息不对称而导致的错误。3、考评信息公开化，帮助公务员理解评估过程、指标和相关决策，以增加对程序和结果的可控感和透明度，保障公务员的权益。
第三、以人为本兑现考评
目前各地公务员考评结果的兑现正在从"吃大锅饭"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激励因素刺激"。考核结果直接与职务的升降、奖罚等挂钩，会对公务员有极大的激励作用，而政府部门绩效评估的规范化、系统化、制度化本身已成为我国行政管理法制建设日趋完善的表率。在政府这个社会服务的工作环境中，绩效考评指向的服务质量和工作效率与公务员的生存意义和工作生涯是一致的。以人为本的公务员的绩效考核，开发了公务员在认知，信仰，价值观，职业生涯规划方面的潜能，实践证明，作为国家现代化建设任务的执行主体，公务员需要既有建设性而有激励性的考评去培育忠诚服务的人文精神和干练清廉的敬业理念，一流的公务员正在实现一流的政府管理。
20**年是国家“xx”规划的开局之年。在过去的一年里，人事科在市局的正确领导下，在省路局和市人事局等相关部门的关心支持和指导下，以我局的全年工作目标为出发点，认真贯彻落实“三个代表”重要思想和党的xx届四中、五中、六中全会精神，紧紧围绕全局的年度工作思想和工作
中心，推行人事制度改革，提高全局干部职工队伍素质。在局领导的关心指导下和兄弟科室、基层单位的支持配合下，全科同志进一步发扬严谨、务实、团结、奉献的精神，顺利地完成了年度工作计划和上级组织及领导交办的各项工作任务。
一、加强政治业务学习，提高政治业务素质和办事效率。
人事部门是每个单位的一个重要部门，人事工作是每一个单位的重要工作。人事工作做的好与坏，从小的方面来说关系着每个职工的切身利益，从大的方面来讲则关系着整个单位能否不断向前发展。如果对相关的政策法规把握不准，就会给职工利益造成损害，就会阻碍整个单位进步。因此，学习好、掌握好国家和地方相关人事工作方面的政策法规尤其重要。一年来，我们在工作中结合我局的实际情况以及人事工作的性质、任务，持续不断地加强国家和地方关于人事人才工作的各方面的政策法规的学习，根据形势的发展，及时更新自己的知识。同时，我们还注重加强基层单位人事干部的业务培训，加强各单位人事干部的业务知识、政策、法规的学习。针对各单位人事干部的实际情况以及一些相关的新的政策法规的出台，我们既注重加强对他们平时的业务指导，同时又组织他们参加市相关业务主管部门举办的培训学习班。12月上旬我们组织了一期全局人事干部的劳资业务培训班，邀请市人事局、劳动局等部门的相关领导讲解关于工资政策、职称申报、劳动法律法规等方面的知识，提高他们的综合业务素质，使他们在工作中能够准确把握政策，做到学政策、懂政策、按政策办事，为他们今后在工作中减少一些不必要的失误，大大提高办事效率进一步打下了基础。
二、做好工资调整、福利待遇、职称申报、离退休等各项工作，增强服务意识。
我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和全心全意为职工服务的宗旨，努力为基层单位和全局职工服务。一年来，我们积极争取地方政府部门的支持，在政策允许的条件下，及时为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。一是完成了职务晋升工资调整工作。对今年全局范围内职务晋升的同志的工资进行了调整和审批，共计16人次；为9名职工办理了转正定级手续；为7名大中专毕业生办理了上编增资、社保等手续，二是完成专业技术人员的职称申报工作，我们根据相关政策，为符合规定的干部职工办理各类职称申报工作。今年，我们共组织3名符合条件的职工申报高级专业技术职称；4名符合条件的职工申报中级专业技术职称；同时认真组织了全局初级技术职称评聘会，对36名符合申报初级专业技术职称条件的职工和22名已获得专业技术职称申请聘任专业技术职务的职工进行评审，并将评审结果按工作程序予以张贴公示。三是认真搞好退休人员的工作。今年我们为24名已达退休年龄的职工及时办理了退休手续，为死亡职工家属发放遗属生活补助费。四是搞好劳保用品的发放工作。为保证职工的身体健康和生命安全，今年我们共为职工发放劳保用品650套。
三、继续推进人事制度改革，大力推进全局人事人才工作全面发展。
人才问题是一个单位发展的关键问题。一年来，我们始终围绕“人才强局”这个发展战略，认清新形势，明确新任务，把握新要求，认真做好我局人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好环境。一是抓好人才培养工作，加大人才资源开发投入，加强人才资源能力建设。今年，根据有关文件精神，结合单位实际情况，我们特制定了《**市公路管理局职工学历教育管理办法》，有计划地培养人才，进一步规范全局职工学历教育管理，不断提高职工政治素养和业务素质，加强科技队伍建设。二是抓好人才引进工作。我们根据市委、市政府的人才战略和《**市公路管理局招聘大中专毕业生实施办法》，结合单位的实际情况，为单位引进急需人才。今年我们共引进了7名大中专院校毕业生，其中硕士研究生3人，为我局事业发展积累了人才。三是用好人才，营造人才辈出、人尽其才的环境。深化干部人事制度改革，完善单位干部人事分类管理体制，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制。为加强人才队伍的管理，充分调动全局干部职工的积极性、主动性和创造性，我们和总工办一起制定了《**市公路管理局专业技术人员管理暂行规定》，针对全局专业技术人员的职务管理、考核考试、继续教育、流动等方面制定了一系列的，详细的管理规定，实行专业技术职务评聘分开制度，根据岗位设置和考核情况，从具备相应专业技术职务任职资格人员中择优聘任。根据实际情况，可以低职高聘，也可以高职低聘，打破专业技术职
务终身制。同时，根据
