时间：2023-09-21 17:35:16
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理问题，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、引言
在经济快速发展，信息不断膨胀的现代社会，人才就是第一资源，进行人事管理自然也成为及其重要的一环，而许多高职院校还没有意识到人力资本的重要性，实际效能也止步于过去的发展状态，因此，高职院校应该把握时机，进行人事管理改革，更好地服务于学生，更好地进行校园建设，赢得发展的主动权。
二、探究高职院校人事管理问题的意义
对于现今的高职院校而言，人事管理观念和方式都非常落后，随着高职院校的不断扩展，高职院校得到了很大的发展，在数量上发展迅速，然而，随着本科院校招生的不断扩大，高职院校也面临着越来越大的挑战，探究高职院校人事管理存在问题这一价值更加凸显。首先，探究高职院校存在的问题有利于高职院校质量的提高，许多高职院校教学质量低下，运行机制不完善，这与人事管理之间的关系十分密切，探究其中存在的问题可以提高高职院校的教学质量。其次，探究高职院校中人事管理存在的问题有利于加强人力资源的开发与建设，由于高职院校在师资力量和就业前景上低于本科院校，某些专业的硬件和软件设施难以与本科院校相比，从而使得高职院校难以得到优质生源，通过改革高职院校人事管理存在的问题，可以促进高职院校的可持续发展。最后，探究高职院校人事管理存在的问题有利于提高高职院校人事执行力，大部分高职院校部门之间的责权划分不明确，许多部门有责无权或者有权无责的现象十分普及。所以，探究高职院校中存在的问题具有重大的意义。
三、高职院校人事管理的问题剖析
（一）人才规划不合理，人才队伍不健全
当前的高职院校缺乏可持续发展的意识，不重视人力资本的开发，一些高职院校往往忽视人才培养的重要性，忽略人才队伍的建设，学校对人事管理的观念淡薄，一些人事划分不明确，与其他部门混杂。针对这种情况，高职院校应当注重以人为本的观念，重视人的主体地位，将人的重要性放在第一位。例如，学院的领导者应该充分关心员工的生活，真正做到尊重他们的生活和工作，在员工感受到自己得到关注和尊重时，便会尽心尽力为学校服务，每个人做到了，一群人才能做好，人才队伍也能慢慢地建设起来。学校还应当制定规范的人事管理制度，重视人才规划，将传统的人事管理向现代化的人事管理改进。例如，学校可以建立人事评价制度，实行发展性评价，对于表现优异的员工，给予合理的奖励，可以实行分阶段的奖励机制，当然，不仅可以实行物质奖励，更要注重对学生的精神奖励，一味地物质奖励也会不利于员工的进步。对于表现不好的员工，不要过于打压，而是要以鼓励为主，通过这样激励性的机制，可以激发员工的工作热情，他们能够感受到自己作为学校一份子的意义和价值。同时，应该制定与评价制度相应的考核机制，让员工感受到公平公正的待遇，这样，他们更能投身于自己的工作。促进人才的流动同时也完善人事管理的一个重要方面，只有创造出良好的工作环境，才能留住人才，现代经济为人才提供了多种多样的机会，教师岗位较流动，因此，高校人事管理应当首先树立起正确的人才观。一方面，要立足本校，充分挖掘本校的人才，留住好的人才，另一方面，要促进教师不断提升，提高教师的责任心和工作积极性，制定适当的政策对教师予以奖励，还要善于从外界挖掘优秀的人才，引进年轻的创新型教师，扩充人才队伍，培养教师先进的教育理念，引进先进的教学技术，还要加大对教师的培养，组织丰富多样的培训活动，促进教师不断提升，更新自己的知识和观念。更要为教师的发展创造良好的环境，为教师的晋升创造机会，鼓励教师树立职业生涯意识，建立良好的工作环境和晋升制度，以此留住优秀教师。
（二）人事开发单一，人事使用制度落后
高职院校的人事管理工作往往比较落后，人事开发的方式比较单一，人事使用制度也相对落后，一些高职院校只注重人事数量而忽视质量，，人事部门的效率低下，这样下去，随着人口逐渐老龄化，高校员工各方面的负担都会加重。因此，学校应大力完善高职院校的人事开发方式和人事使用制度。例如，高职院校应该根据自身的用人结构和特点制定科学合理的用人招聘制度，促进人事分工的科学分配，选拔具有高素质的人才，具备了具有创新能力和发展潜力的员工，学校的人事管理也会变得更加合理进而科学。再者，学校应当根据自身的情况，加大人力资本的投入，完善人事晋升制度，为员工提供更好的福利制度。另外，要根据各部门实际情况进行裁员和改编以及填充，可以采取专职和兼职相结合的情况，促进人员的流通，改革人事使用制度，对于一些重复简单工作的部门进行适当裁员，可以将这些人员调往工作量更大的部门中去，这样，人事开发得到了保障，更好地利用了人力资源，固定和流动也能更好地结合起来，深化改革的规模。管理理念落后和管理体制僵化是人事管理中的一个重要问题，在人事管理方面，有些限制了员工的自主权，按照计划来分配使得人才产生挤压，而另一些过多的人又得不到离开，使得人事部门极为不合理，因此，高职院校要采用人员聘用制度，使得教职工充满竞争意识，提高他们工作的效率，促进高职院校的发展。当然也应该创新人事管理方式，结合现代人力资源的理念，从管人向服务于人转变，通过处理以人为本的理念，使教师得到自我发展和满足教师精神上的需求，结合员工的自我管理，达到人事管理的创新。要做到人尽其才，物尽其用，就要做到合理配置人才，通过科学的方式将人才安放于合理的岗位，不浪费人才资源，也不违背员工的主观意愿。实行柔性的管理模式，避免教职工产生抵触心理，激发起他们的主观能动性，通过这样的方式，不仅发扬了民主，也使得人事开发得到解放，增加了被管理者的责任感和能动感，从而提高教学质量。
（三）人事执行效率低下，缺乏有效监督
在当前的高校人事管理中，分配制度极为不合理，一些部门累赘而一些部门缺乏，缺乏竞争和淘汰机制，使得员工的分配极为不合理，员工之间的差异拉不开，优秀员工得不到嘉奖，对于勤恳工作的员工不公平，而这种状况也会造成人事部门的执行效率低下，许多人的责任不清楚，互相推脱，大家的工作积极性也因此不高，而相关部门更是缺乏监督，使得员工懈怠，互相推卸责任，因此，高校应该健全分配制度，提高员工的工作积极性，建立健全校内监督机制，使得人事管理工作更加公平公正，促进高职学校的人事管理工作更加高效。另外，高职院校应该注重分配公平，使得分配动态标准化。首先，可以根据不同教师，不同角色的职位制定不同的分配标准，也要注重加薪和升职，在此过程中，更要加强评审管理。一方面，要突破原先落后的评价制度和工资体系，另一方面，要鼓励多劳多得，有意识的拉开员工间的待遇差距，根据个人表现情况改变收入分配，并且，对于有重大成就的员工要及时奖励，使他们工作效率更高。而有时管理者的角色也没有得到充分地发挥，管理者缺乏优质人才意识，缺乏培养人才的意识，不会用人，不善于培养人，导致高职院校的用人制度不合理，因此，要转变人事管理方式，促进岗位管理职能的提升。建立健全校内的监督体系也尤为重要，因为在人事管理中，不公平的事难以避免，这时，就需要合理的监督体系来建立公正公平公开的体系，能够保障高效管理水平的提升。高职院校要注重绩效，加强管理，及时的发现问题并解决问题，杜绝舞弊等现象的发生，考虑每一位员工的特点，促进高职院校的发展。
四、结束语
当前，高职院校人事管理中存在的问题急需解决，诸如人才队伍不健全、人事结构不合理、管理落后、执行力低下等问题普遍存在，因此，高职院校人事管理需要完善人事部门分配，加大对人才的投资力度，完善学校的分配制度，在改革中不断解决这些问题，形成合理的认知管理模式，促进高职院校的不断发展，不断引进优秀人才，人事效率不断提升，为培养人才提供良好的环境，为高职院校的发展起到助推的作用。
【参考文献】
[1]赵明艳.人事制度改革背景下的高职院校人事管理模式探讨[J].现代营销(经营版),2018(11):147.
[2]郝真臻.基于人本理念下高职院校人事管理工作创新路径的思考[J].农家参谋,2017(10):121.
摘 要 国有企业在我国社会主义市场经济发展体制中起着举足轻重的作用，掌握着我国的经济命脉。随着我国改革开发脚步的加大，外资企业的融入以及私营企业的茁壮成长，导致国有企业人力资源流失严重，如何全面的分析我国国有企业人力资源管理存在的问题，并找出正确的解决性对策，是现阶段亟待解决的重要课题。
关键词 国有企业 人力资源管理 问题 对策
一、国有企业的人力资源管理主要存在问题
（一）人力资源管理与企业的发展战略相脱节
我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的， 这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质， 而忽略了服务性质。当然，在传统的计划经济体制下，国有企业本没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划和指令， 管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务就是管人。因此，国有企业人力资源部门在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提， 往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来我国国有企业的人力资源部门都称为人事部、人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予其一些新的内涵， 但总的来说，并没有完全抹去旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象并没有得到根本改变。
（二）国有企业人员考评中存在的主要问题
考评标准不规范。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。考评方法单一。在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和
群众的要求，不做扎扎实实的工作。考评结果与使用脱钩。目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。
（三）缺乏完善的人力资源开发和培养体系
要充分发挥人力资源的效用， 不但要发挥员工的积极性和主动性， 还要努力提高员工的素质和技能， 这就需要对企业员工进行有计划的持续的培训、和开发。有些企业认为这是学校或者是员工自己的事情， 不应该由企业来做， 这显然是不了解人才成长的。其实， 企业的环境才是企业人才成长最好的学校， 企业的经验和战略才是企业人才最的知识， 企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是， 大多数国有企业显然还没有意识到
这一点， 因为这些企业还仅仅停留在短期的岗位技术培训上， 而缺乏从开发人的潜能的角度， 结合自身的发展战略， 培养企业发展需要的各种人才， 尤其是企业的经营管理人才。
二、国有企业人力资源改革创新措施
（一）更新旧的人力资源管理理念， 确立“大人力资源观”。而“大人力资源观” 则强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题， 把人力资源管理纳入企业的发展战略， 在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下， 使之与企业组织结构、企业文化紧密结合， 以达到短期内促进企业业绩提升， 长远的目标则是推动企业战略的实现。
（二）建立一个现代化的人力资源管理机构。许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但相当一部分企业只是形式上的改动， 换汤不换药， 在用工制度、人事制度、分配制度基本沿用传统的方法。而一个现代化的人力资源管理机构应该能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才，能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才， 能对企业的人力资源进行有效配置。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，以获得员工利益和企业利益的共同发展。
（三）建立以绩效工资为基础的薪酬制度。大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献者解除聘用。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作， 也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。
（四）员工培训体系的建设。目前，我国国有企业对员工的培训并不十分重视。我们要改变对培训的看法，把培训当作是一种投资。在培训中注重对员工能力的培训，同时要注重员工的个性化发展，针对不同员工及不同的发展方向，开展不同的培训工作。
参考文献：
关键词：高校 人事管理 问题 对策
目前，随着社会的不断创新与发展，培训与社会相适应的人才成为摆在高校面前最重要的任务。而要培养与之相适应的人才，高校的人事管理工作成为重中之重。建立和施行科学的高校人事管理，是维护高校正常管理秩序、促进和谐发展的保证。加强人事管理，是获得灵活、高素质人才的有效途径。
一、人事管理
人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
在新的时期下，贯彻落实科学发展观，不断创新高校人事管理工作，提高高校人事工作效能，做好人事管理中的各项工作，对促进高校飞跃地发展，具有重大的意义。
二、人事管理的主要任务
人事管理的主要任务包括：
1.组织。即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立相互的、纵向及横向的信息交流系统。
2.计划。即预测对于工作人员的需求，做出对工作人员的投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。
3.人员的配备和使用。即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。
4.培训。即帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。
5.工资福利。即根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。
6.政治思想工作。即通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。
7.人事管理研究。即对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。
三、高校人事管理发展的原因
与任何事物一样，高校人事管理的发展也具有它自身的原因。随着高校不断地发展，各高校之间的竞争也越来越激烈，高校人事管理也随之复杂化，高校在其人力与物力的投入也随之加大。高校承担着培养与社会相适应人才、科学研究、社会服务和文化传承创新四大任务，实现这些任务，关键在人，而要造就一支高素质、高层次的人才队伍，必须做好人事工作，适应高校发展的需求。因此，高校的人事管理工作也就要加快发展的脚步。
四、我国现行高校人事管理工作中的问题
1.落后的人事管理观念。传统的高校人事管理，是一种“以事为本”的管理理念，从人事管理上来看过于忽略人而强调事，过于以事为中心。在传统的高校人事管理中，刻板地制定岗位，规定岗位上工作的条条框框，选择适合做某项工作的人，根据其完成工作的情况而设定奖惩、晋级等一系列的考核标准。这种方式只是为每个工作选择了人，忽视了以人为本的工作理念，是一种被动的工作，没有使教职人员充分发挥主人翁的意识。
2.陈旧的用人机制。在我国大多数高校人事管理中，仍然是重视身份管理，严重地忽视了岗位意识。很多高校管理中，虽然用人机制不再像之前的“铁饭碗”，但是仍然存在很多问题。一旦经过层层筛选进入到高校工作，不管能不能胜任教育教学工作，都不能随意辞退，这就在一定程度上又形成了终身制。而且，由于职称与职务的终身制，许多人认为在评上职称后就一劳永逸，从而，忽略了提高业务水平与创新的动力。也有些教职人员，在评上教授后满足现状，不再追求教学的质量和科研能力的提高。而有些工作人员，能力很强，却由于种种条件的限制而得不到很好地发展、晋升。
3.不健全的考核评价系统。考核评价是高校日常管理中的一项重要内容，意在通过考核充分调动广大教师职工对工作的积极性，完成教育教学任务。但是有些高校在教育考核评价时过分强调教师的成果数量，导致教职人员不能全身心投入到教学工作中，而一味地忙于进行学术研究及取得学术成果，往往只追求了数量忽视了质量。在考核系统中，对师德的重视较小，这使得只重教学，而忽视了育人的根本。
4.忽略了思想政治的教育。在参与高校工作中的人员，大多是受过高层次教育的，因而，在高校管理工作中，就往往忽视了对工作人员的思想政治教育工作。然而，思想政治教育工作，是任何管理工作中不可缺少的重要组成部分。思想政治工作是以人为本，来提高人的思想觉悟，增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情的。长期地忽略高校思想政治教育工作，是高校人事管理之中常见的问题。
五、高校人事管理对策
1.建立新的人事管理理念。随着高校不断发展，高校人事管理理念也要不断优化、更新。由传统的人事管理逐渐转变成现代人力资源管理。要以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重视人的心理与自身的特点，挖掘潜能、激发人的活力，人与工作实际相结合，更大力度发挥高校人事管理的作用，使员工能积极主动创造性地开展工作。要想更大地提高学校效益、社会效益，就要以人为核心，充分发挥人的主观能动性，调动人的积极性，真正做到用人所长，使教职员工积极、主动、创造性地完成工作任务。
2.建立新型的用人机制。建立新型的用人机制，就要大力推行聘任制，公平竞争，择优录取。在高校人事管理工作中，要把聘任制做为一项基本的用人制度。同时，要改变职称的终身制，有效形成合理竞争，能者上，庸者下。加强竞争意识的培养，能更好地促进教职员工对工作的积极性，更好地激发其潜在的能量，使教职人员把自己的利益与学校的利益联系在一起。同时，加强高校之间人才的流动性，建立固定和流动的用人机制。高校间人才的流动，能使先进的教学理念、专业的技术更好地融汇、发扬，使资源配置社会化、市场化。
3.加强高校的思想政治教育工作。加强思想政治教育工作，首先要尊重人才，使用人才，以人为本。增强思想政治教育工作要有针对性，抓住人才。其次，要注重引导心理健康教育。心理健康教育不仅仅是心理方面的，还包括自我意识、学习心理、人际关系、生活和社会适应等方面的内容。高校人事管理工作，要采取有效的管理手段，去激励教职人员的潜在能力，调动人的积极性。将“以人为本”的理念贯穿于高校人事管理的全过程，提升学校的综合竞争力。
4.人事管理工作人员素质的提高。高校人事管理工作有很复杂特性和繁杂的工作局面，在日常工作中不仅要以理服人，还要将工作做细、做精。工管理工作中要勤于思考，有解决问题和分析问题的能力，对高校人事管理工作者的素质要求很高。因此，我们高校人事管理人员，在日常工作中要不断充实自己，努力提高自己解决问题、应对问题的能力，全面提高自身的综合素质能力。
总之，在竞争日益激烈的情况下，高校要稳步前进，保持旺盛的生命力，改革高校人事管理制度，创新高校人事管理模式，是高校人事管理创新的方向和途径。促进高校人事管理制度的改革与创新，积极拓宽发展思路，是高等教育改革和发展的客观要求。
参考文献
本文作者：李刚 单位：华南师范大学增城学院
民办高校人事管理制度的现状及存在问题的分析
好的管理有赖于一支好的管理团队。目前大部分民办高校的人事管理工作、人事管理队伍建设的重要性没有得到应有的重视。相对于公办高校而言，民办高校的人事管理部门由于受到资金、人员编制等因素的制约，管理人员往往很“精简”，万人规模的学校人事管理队伍基本都在10人以下，人事管理部门根据工作内容设置相关岗位，有人甚至“身兼数职”，要同时负责本部门多项工作，“一些管理人员只注重应付日常人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索和自身综合素质的提高，人们对高等学校管理队伍重要性的认识存在不足”［3］。民办高校人事管理人员创新能力不强，管理水平也有待提高。“传统的高校人事管理是一种‘以事为本’的人事行政管理，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。”［2］由于受到管理人员不足、业务水平不高等因素的影响，一些民办高校的人事管理人员整日陷于琐碎的日常事务中，只是被动地遵循学校和本部门的相关规章制度，当工作中遇到新问题时不能积极思考，及时解决。民办高校的教师大多都是高学历人才，每个人的需求各有不同，如果按照一成不变的管理方法去对待所有人，很难达到理想的效果。
由于民办高校的历史较短，社会地位还未被认可，因而教师的工资、福利待遇与公办高校相比还有一定的差距。各种因素综合起来，民办高校对高学历、高层次人才还没有足够的吸引力，从而导致目前大多数民办高校的师资队伍结构不尽合理。在师资队伍数量方面，根据教育部《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》的规定，要求民办高校的生师比要达到18:1，但很多民办高校根本无法达到这一条件。在师资队伍职称结构方面，民办高校的教授、副教授偏少，大多数教师为讲师、助教，并且民办高校在教师职称评定方面不能享受与公办高校同等的待遇。在师资队伍学历结构方面，民办高校的博士偏少，大部分教师为硕士学历。在师资队伍年龄结构方面，35岁以下的年青教师占多数，60岁以上的退休教师也较多，中青年骨干教师偏少。民办高校由于教师数量总体偏少，所以基本上属于“拿来就用”。比如招聘一个非师范专业的应届硕士毕业生，7月份刚毕业，暑假参加一下教育厅组织的高校教师岗前培训，9月份就开始上讲台给学生上课。如此短的时间就让新招聘教师实现身份的转变，既缺少一个过渡期，也缺少教学经验丰富的老教师的指导，其教学效果可想而知。此外，由于资金短缺等原因，民办高校的在职教师很少有带薪参加进修培训的机会，更没有到重点院校做访问学者的机会，这也限制了教师在自己专业领域的进一步发展，对教育教学质量也有一定的影响。
民办高校的办学资金大多来源于私人或企业投资、捐资，国家没有投入资金，相对于公办高校，民办高校教职工的工资福利待遇偏低，另外在子女教育、医疗保障、养老保障等方面也比不上公办高校，因此很多优秀人才都不愿意去民办高校，而民办高校的教职工一有机会也会辞职去公办单位工作。绩效考核是民办高校人事管理工作的一项重要内容。完善的考核评价机制可以对教职工的工作做出客观准确的评价，有利于调动教职工的工作积极性。但民办高校的考核机制还不健全，考核形式单一，考核标准模糊，难以量化，缺乏针对性，一般只需要总结填表即可，忽视了对教师教学过程和教学质量的监控。考核结果也没有很好地与教职工的工资待遇、职务晋升等挂钩，因而很难对教职工起到激励作用。
民办高校人事管理制度改革的对策
人事管理人员的业务素质直接影响着人事工作的质量，因此民办高校人事管理人员应认真学习相关法律法规和业务知识，努力探索民办高校人事制度改革的新思路，定期参加相关培训和学习，努力提高自身业务素质，为更好地服务于学校教职工打下基础。民办高校长远健康发展的关键在于人，在于学校的每个教职工，因此，民办高校的人事管理部门就应该为每个教职工服务，要尊重、关心教职工，要调动教职工的积极性、主动性，激发教职工的创造力。在制定人事管理制度时要多参考教职工的意见和建议，让教职工切实参与到政策的制定中来，这样既能发挥教职工的主人翁作用，又能保证政策的顺利执行。好的师资队伍是民办高校教学质量的保障。如同质量是企业的生命线，教学质量就是民办高校的生命线，是民办高校健康长远发展的保证。针对当前师资队伍薄弱的现状，民办高校应下大力气充实教师队伍。民办高校的师资队伍建设，简单说就是在今后的一个时期内，通过培养校内中青年教师，引进高学历、高职称人才和有重大影响的学科带头人或专业负责人，进一步充实教师队伍的数量，优化职称结构、年龄结构、学历结构和学缘结构，稳定骨干教师队伍，建成一支整体水平较高、充满活力、能适应学校事业发展需要的师资队伍。
民办高校应高度重视教师的在职培训进修。学校应该拿出专门的资金，鼓励和支持教师积极参加相关的培训进修，这对提高教师教学水平和学校教学质量非常必要。如果资金确实不足，不能安排大规模的培训进修，可分期分批安排教师参加培训进修，另外还可以采取学校和教师共同出资的办法安排教师参加培训进修。对于学校出资的专项培训，学校可以与教师签订协议，约定教师的服务年限，以防止高级人才的流失。目前来看，民办高校教职工的工资福利待遇普遍低于公办高校，具体体现在教职工的个人工资收入、住房、子女教育、医疗保险、养老保险等方面，这种差距造成了民办高校优秀人才向公办高校的流失，如果这种情况得不到有效改善，将对民办高校的教学质量、经营管理和可持续发展带来严重后果。因此，为了稳定教职工队伍，保证学校的长远发展，民办高校应该制定合理的工资福利方案和增长机制。民办高校由于资金来源不同于与公办高校，因而具有较强的灵活性和自主性。一般通过董事会(出资方)讨论决定即可以制定出符合自身发展需要的工资福利方案。民办高校的出资方应摒弃投机办学的思想，从长期效益和学校可持续发展的角度出发，根据资金盈余情况、社会工资水平、教职工工作表现、通货膨胀等因素及时调整教职工的工资福利待遇，特别应侧重于提高骨干教师和骨干管理人员的工资福利待遇。比如，可以修建教职工公寓，解决年轻教职工的住房困难;可以跟周边幼儿园、小学、中学建立良好关系，解决教职工子女的上学问题;按国家规定为教职工办理医疗保险、养老保险和住房公积金，让教职工病有所医、老有所养。此外，还可以实行一些人性化措施，体现学校对教职工的关爱。比如给教职工发放生日慰问金、结婚慰问金、生育慰问金;对工作时间较长的教职工进行表彰;定期组织教职工团体活动等。#p#分页标题#e#
建立科学的考核激励机制，对于民办高校加强教职工管理，充分调动教职工积极性，促进师资队伍不断优化，提高教育教学质量等都有着重要的作用。民办高校应该根据教职工的工作特点和工作方式、内容采取不同的考核办法，实行岗位管理，不同的岗位制定不同的岗位职责，根据岗位职责进行考核。考核不仅是人事部门的工作，更要发动广大教职工参与其中，以此来增加考核的透明度和公平、公正。考核结果应及时反馈给教职工，使考核结果得到当事人的认同，在表扬先进的同时也要督促落后者不断改进。同时，“必须把握人才的高层次需求，建立健全人才成长的柔性激励机制，在物质上充分调动高层次人才积极性的同时，注重对他们在精神上的鼓励，宣传优秀人才的先进事迹，提高学术在高校的地位，使教授、专家更多地参与学校的各类管理决策，营造使他们发挥作用、实现自身价值的良好环境”［3］。
结语
在竞争日趋激烈的环境下，民办高校要想立于不败之地，必须进行人事管理制度的改革。通过提高业务素质，树立科学管理理念，建立科学的师资规划、培训机制和考核激励机制，提供良好的工资福利待遇等措施，使民办高等教育事业走上健康、可持续发展的良性轨道。
摘要：事业单位作为人才集聚的单位，对于我国社会公益质量的提升以及经济的发展具有十分重要的促进作用。随着我国行政管理体制的改革及市场经济水平的不断提升，我国事业单位中存在的问题逐渐显现出来，这对事业单位产生了很多负面影响。本文主要在探讨我国事业单位人事管理面临问题的基础上，提出相应的应对策略。
关键词 ：事业单位；人事管理；市场经济
一、我国事业单位人事管理概述
我国事业单位改革步伐与经济管理体制几乎保持一致。自上个世纪90 年代，我国很多事业单位在人事管理方面实行改革措施，对很多行政事业单位与经营事业单位实行改革。就目前事业单位人事管理改革与发展状态而言，我国事业单位在改革的深度与速度方面都存在不足之处。由于考虑到社会的发展、事业单位工作人员的数量以及社会的长治久安，在当前社会环境下，我国事业单位改革最为现实的选择就是从人事管理与绩效工资方面入手。2014年2月26日，我国颁布了《事业单位人事管理条例》，该项条例的出台标志着我国各个事业单位人事管理进入到新的发展阶段，该项条例对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理等人事管理主要环节作出了明确规定，从而大大促进了事业单位人事管理的发展。虽然该项条例的出台对以往事业单位人事管理中的很多问题提出了解决措施，但因事业单位种类很多，人员情况复杂，导致我国现阶段事业单位人事管理工作存在很多问题。
二、当前事业单位人事管理工作中存在的问题分析
1.岗位设置不够科学。在出台的《事业单位人事管理条例》中，有关事业单位岗位设置的内容并不多见，加上在事业单位实际工作过程中确实存在很多不够科学之处，主要的问题有以下几点：首先，很多事业单位在进行岗位设置的时候并不是依据岗位职责的切实需求，而是依据人员需求进行岗位设置，这就造成有的事业单位即使出现了部分空缺的工作岗位，却依然没有人才愿意应聘，而有的岗位却有很多冗余的人才。这些现象的存在都是由于事业单位进行岗位设置的时候未能充分考虑到自身的长远发展，而是依据上级事业单位对人才的调动与安排进行工作岗位的调整；其次，部分事业单位的岗位职业不够明确，明确地划分职责是保证事业单位工作人员能够保质保量完成本岗位工作任务与职责的前提条件，然而对于岗位职责的设定在很多事业单位中都没有明确的内容，从而造成岗位职责模糊，对岗位工作的高校完成产生很大的不利影响。最后，部分事业单位在划分岗位类别方面没有形成统一的标准。一些事业单位根本未能充分考虑到各个岗位职责的内容，并且在关于人才晋升与管理方面也没有考虑到岗位与岗位之间存在的差异，这一问题的存在导致事业单位在开发创新型人力资源方面受到很大的限制。
2.激励机制不够完善。长时间以来，由于我国很多事业单位的激励机制都不够灵活与完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制，这就会对现阶段我国事业单位工作人员的积极性产生很大影响。在薪资待遇方面，由于现阶段事业单位的薪酬主要是依据国家制定的相应标准发放的，薪酬制度方面的弹性较差，导致我国当前事业单位工作人员的实际收入和付出的工作成果没有形成比例，此外，一些事业单位在薪资分配方面并不均衡，其中一直存在的“大锅饭”现象依然十分严重，工作做的质量好坏与工作量多少对人员的晋升与发展影响并不大，这种现象严重挫伤了事业单位工作人员的积极性。长久下去，就会造成一些事业单位有能力的人才流失，从而大大影响了事业单位的整体工作效率。
3.绩效考核制度不完善。当前事业单位的考核标准多以问卷形式开展年度考核，结果通常分为优秀、良好以及职称等这种绩效考核制度的标准制定操作性并不强，并且在考核形式方面容易掺杂人为因素在其中，从而对事业单位的改革与长久发展不利。
4.选拔招聘不合理。事业单位人事管理中的一项重要内容就是选拔招聘工作，选拔招聘是我国事业单位综合型人才的重要进口，这方面工作质量如何直接会影响到事业单位工作人员的素质与整体质量，进而会影响到事业单位功能的良好发挥。我国现阶段事业单位的选拔招聘机制并不十分科学，造成这一问题的主要原因就是编制。由于编制的存在导致当前事业单位中的人才流通与更新出现很大阻碍。由于我国事业单位人员编制主要是由上级单位审核以后确定的，导致编制数量的弹性变化幅度较小，虽然这种制度的出发点是正确的，但由于在当前竞争如此激烈的市场环境中，事业单位人员编制弹性问题会使其在拓展业务的过程中出现人才短缺问题，同时事业单位在收缩业务量的时候也无法将多余的工作人员进行有效的分流。
三、当前事业单位人事管理问题的应对策略分析
1.科学设置岗位，明确岗位职责。事业单位在设置岗位的时候，不仅要充分考虑到上级单位对于岗位的编制需求，更要考虑到本单位的可持续发展需求，并且还要充分结合人才的综合素质与业务能力，只有这样才能兼顾到人才与岗位双方的需求。在进行科学的岗位设置之后，还应当进一步明确每个岗位的工作要求与具体内容，划分清晰的权责任务，从而保证事业单位各项工作得以正常进行。
2.建立健全激励机制。通过有效而科学的激励机制能够大大激发工作人员的积极性与工作激情。笔者认为，有关事业单位应当将员工的工作绩效和薪酬进行直接挂钩，依据不同的绩效状况制定出科学的奖惩制度。同时，在构建与完善激励机制的时候应当注重精神奖励与物质奖励的有机结合，从而将激励机制的效果发挥到最大化。
3.建立健全绩效评价制度。通过良好的绩效评价不但能够帮助事业单位逐步提升绩效水平，还能帮助事业单位更加合理地开发人力资源。因此，事业单位应当依据绩效评定的标准全面做好岗位分析工作，在结合不同工作类别的基础上对岗位关键绩效要素进行提炼，绩效标准的制定需要将定性分析与定量分析有效结合起来。
4.科学选拔招聘。首先，事业单位应当努力争取对人才的使用权限，如有必要可在编制数额内，同时依据自身发展需求，自主设置岗位的结果比例数量，从而保证单位人才数量和自身的长远发展协调统一。其次，事业单位应当严格按照岗位职责要求进行招聘，设计科学严密的招聘程序，避免人为因素对选拔招聘工作的影响，从而充分保证事业单位用人的公正性与公平性。
总之，在当前事业单位人事管理条例逐步深入的环境中，我国事业单位更要注重对人事管理的大力改革。因此，事业单位应当在全面结合自身发展的基础上，依据人事管理条例的相关要求，从本单位人才需求状况出发，构建出符合自身发展的人事管理方案，从而有效提升事业单位各项工作的效率与质量。
参考文献：
[1]季文英.论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策[J].黑龙江科技信息,2012,02:135.
1.高校中的人事管理模式惯性较大。
结合一些高校性质的特殊性，内部的人事管理工作也需要人们进行更加细致深入的现状调查。我国的大多数高校建校时间早，历史悠久，同时人事方面的配置与安排相对固定和过于保守，有的甚至带有计划经济体制的色彩，一些岗位部门缺乏实际功用，在人员安排上还会过多的考虑教员亲属关系、员工资历等，这些现象在现代化的高校管理中显然是不合群的，也不利于人力资源及岗位配置的转型。这些被保留下来的“习惯”之中,尽管有一部分是合理的，饱含着上一辈人的管理经验，但仍有一部分相对腐朽、陈旧、甚至不透明的部分，需要人们在改革过程中作为重点工作，剔除一些“子弟岗位”或者“保留岗位”，为更科学的人员配置留出空间，来提升管理体系中的透明度和公平、公正水平。
2.经验与资历成为人事管理主要依据。
同样与一些高校悠久的历史有关，人事管理本来就是有关人员的管理，过程中每个人的个人表现、团队部门之间的竞争与合作及每一次的工作调整，都会对整个人事管理体系产生冲击，这其中包括工作方法的交流与改进、部门职能的调整，以及部门宗旨的改变。与其他单位一样，高校内部的人事调动也会充分的结合个人工作年限、学历水平、科研成果，甚至是口碑等因素，这样多元化的考虑是有一定根据的。然而，实际工作中人们对一些因素的过分强调，实际上已经偏离了人事调动的初衷，很多人还会有心计的利用人事调动机会为己谋私，严重的还会涉及钱权交易。可见，规范人事管理程序中的人员选拔与调动环节，是维持整个体系透明公开的重要工作，也是端正员工工作态度与职业素质的关键一环。
二、高校人事管理制度的发展趋势
1.“大转变”“新格局”有待确立。
就目前高校人事管理工作来看，新格局的建立非常必要和紧迫。由于高校本身工作环境的学术特点比较明显，岗位分工繁多且复杂，一些岗位人员的自由度较大，因此，高校的领导者或者是人事负责人，更需要尽快的将现有的人事管理体制进行分析，确定改革要点与实际工作中需要注意的重点和难点。科学高效的现代化人事体系离不开完善缜密的规章制度、管理模式及兼顾人性化与效率的工作方法，相关的工作人员可以采用由部分到整体的方式或者是利用试点、试验性调整等，来有计划的推进相关岗位人员的最终确立，充分的将个人能力与岗位配合起来，为学校内部人力资源体系进一步的积蓄能量。未来的人事管理系统也将再次深入大数据、大格局的特性，将科学技术依托下的人事管理规模效应实现最大化。
2.科学的人力资源配置是关键。
高校中的人力系统面临一个相对宽松的环境，由此而产生诸如干部终身制、人员调入不看能力看关系等现象。因此，人力体系内部的自律自省及岗位市场化、竞争化的引入非常必要。在国家经济等方面提倡市场化的同时，高校内部的岗位任用也应借鉴“市场化模式”，竞争带来的压力有利于一些岗位候选人，进一步明晰自己的长处与不足，以及将要继续完善自己的方向，过程中应运而生的一些规则、制度，也会对现阶段的高校干部任用产生比较明显的约束作用，并改正以往“按身份管理”的陈旧模式。另外，人员上岗之后的合同订立、档案管理及比较常见的流动人员管理等，都是提升人事管理科学水平的有效途径，在规范、科学的模式之下运行的人力资源系统，将会在长久的实践中发挥其理想效果。
三、结语
【关键词】 网络环境 企业 人事管理 存在问题 解决策略。
人事管理是企业发展和进步的关键，近几年市场竞争日趋激烈，人事管理是否得当可以看出一个企业的竞争力和凝聚力。人力资源作为企业管理的重要组成部分，在企业的正常运转过程中起着重要作用，是企业发展凝聚力的重要标志。企业员工实现人性化管理，人事管理的不断创新和完善才是企业实现可持续发展战略目标的重要途径。尽管我国在计算机网络大背景下进行企业人事管理方面积累了丰富的经验取得了重大的进展，但是在实际的企业人事管理过程中，很多问题仍然存在，这些问题的存在严重削弱了企业人事管理能力，阻碍了企业的健康稳定发展。本文主要研究我国计算机网络大背景下企业人事管理存在问题，针对问题提出相应的解决策略，为我国企业在计算机网络大背景下进行人事管理提供借鉴。
一、 网络环境下企业人事管理存在问题。
随着计算机互联网技术的不断进步与发展，我国企业人事管理也深受其影响。互联网背景下，企业在人事管理方面面临着巨大挑战。总体来讲，我国企业在人事管理方面存在的问题主要由以下几点。第一，企业人事管理意识淡薄。企业是以盈利为目的的，很多企业领导只是注重对企业生产、资金流动、财务管理等方面的管理，往往忽略对人事管理，造成企业在人力资源补充与更新方面出现问题。第二，管理人员的管理手段和整体素质比较低下。人事管理往往归企业人力资源部门，很多企业的人力资源管理部门人员素质水平与管理能力存在问题，加上企业缺乏相应的人事管理奖惩机制，往往使得人事管理人员工作积极性、主动性出现问题。第三，企业人力及人才储备相对不足。网络环境的大背景下，企业的人才招聘也变得相对容易，目前企业发展呈高速趋势，企业对新型人才以及高素质人才的需求更加旺盛，如何最大规模的吸引技术及复合型人才早已成为当今企业人力资源管理的重点。但是，企业在一定程度上存在着人力及人才储备相对不足的问题，对企业生产发展以及扩大化在生产产生消极影响。
二、 网络环境下企业人事管理创新策略。
1 、在企业中引入竞争机制，对员工实行优胜劣汰。
很多企业在人才招聘上并不是把才能水平当做是应聘人才的唯一标准，有些企业人才招聘只是当做形式，拉关系走后门，造成真正有才能有能力有才华的人员被拒之门外。网络时代的大背景下，企业应该改变这种问题，在企业中引入竞争机制，对企业中的管理职位应该规定明确的标准、上岗条件以及相关的技能要求。对于符合要求的员工进行科学合理的考核，并创造一个公平公正的竞争环境，对员工实行优胜劣汰，保证真正的人才能够被企业所用。
2 、深化以人为本，强化人事管理意识。
人事管理从实质上来讲主要指的是对人的管理，人才是人事管理的关键，也是企业顺利发展的关键。人才是企业发展最为宝贵的战略资源，企业是否高效生产，是否可以实现最大效益很大程度上是由人才来控制的，企业的竞争归根结底是对人才的竞争。因此，企业在对人进行管理时，应该做到以人为本，强化对人的培养与尊重。深化以人为本，强化人事管理是目前企业发展过程中应该注意的重要问题。
3 、加大对企业员工的培训力度，强化职业教育。
做好对人力的培训工作是企业继续发展与扩大化发展的基础，人力资源是一种可造型很强的资源，加强对企业的管理工作必须做好对人力的培训。总体来说，对于企业员工的培训主要包括两个方面，一是企业要树立对人力资源培训的长远目标，包括近期目标和中期目标。第二，企业员工的培训内容也要丰富的多彩，不仅要涵盖思想道德、团队合作、企业文化、还要包括职业技能与职业教育，全面提高人力资源素养，做好企业人事管理工作。
4 、不断加强对企业中人力资源的投入和管理。
企业要想加强对人事的管理工作，还要在在人力资源的投入和管理上下功夫。企业应该不断提高企业的人事管理创新能力，充分激发出人力资源对企业的高效服务与工作。同时，建立有效的人事激励与惩罚机制，使得企业员工在激励机制作用下发挥其工作的积极性、主动性和创造性，在惩罚机制作用下约束自己，提高人事管理效率。
总结：
人事管理作为企业管理的重要组成部分，对于企业加强人才的培养与吸收以及企业正常运营有着重要的作用。人事管理的质量能够决定一个企业的生存和发展，传统的人事管理部门管理机制不健全，工作人员的整体素质和专业技能水平不高，导致人事管理部门不能为企业的发展起到实质性的作用。在网络环境的大背景下，人事管理对人才的选拔、培训以及薪资待遇、福利的标准能够决定一个企业是否具有竞争力和凝聚力。
我国在计算机网络大背景下进行企业人事管理方面积累了丰富的经验，但是在实际的企业人事管理过程中，很多问题仍然存在。企业有关部门应该深入研究我国计算机网络大背景下企业人事管理存在问题，创新企业人事管理策略，为我国企业在计算机网络大背景下进行人事管理提供借鉴与参考。
参考文献：
[1] 郭素文。 企业人力资源管理创新浅析[J]. 经营管理者， 2012（13）。
[2] 于娟。 关于企业中的科研单位管理若干问题的思考[J] . 科学与管理， 2009（02）。
【关键词】传统人事管理；问题；路径
【中图分类号】D63 【文献标识码】A 【文章编号】1001-0475（2017）04-0067-02
一、传统人事管理存在的问题
计划经济体制下的人事管理是典型意义上的传统人事管理，计划经济体制下的人事管理注重对人的活动和行为的监控，即着眼于对人事关系的监控，管理特征表现为注重细节和执行。[1]而市场经济条件下的人力资源开发把人看作最重要的资源，但是，这种情况下的人被看作是抽象意义上的、被物化的人，忽视了人是有需求的、能动的个人。所以，不管是计划经济体制下的人事管理还是社会主义市场经济条件下的人事管理在本质上是一样的，都属于传统人事管理的范畴，都受科学管理时期的管理思想影响，致力于对效率的追求，忽视了人的能动性和需要的满足，这便导致了传统人事管理价值的缺失。于是，传统人事管理的发展便陷入了两难困境：一方面是企业对效率提高的要求，另一方面是员工自身价值的实现和满足。在管理实践中也会存在很多问题：企业在应聘中对工作经验的要求和毕业大学生自身工作经验的不足；企业在员工培训上投入不足和员工的素质、技能得不到提升；人事考核中强调显性绩效，员工片面追求短期效应；在员工激励中重视物质激励，忽视精神激励；组织中人际关系冷漠，人情关系紧张；员工长期拘泥于单一工作岗位，工作积极性低，等等。因此，我们不得不对管理的本体问题进行追问和对传统人事管理存在的问题进行反思。随着社会主义市场经济的发展和信息时代的到来，人的地位、作用日益突出，传统的人事管理已经不适应社会发展的需要，迫切需要一种新的人事管理思维和人事管理方法。如何现传统人事管理向现代人事管理的转变？这是我们必须面对和必须回答的问题。
二、实现传统人事管理向现代人事管理的转变
实现传统人事管理向现代人事管理的转变要实现以下几个方面的转变：人事管理的现代思维向后现代思维的转变；人的客体化向主体化的转变；以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变；因事择人向适才适所的管理原则的转变。
（一） 人事管理的现代思维向后现代思维的转变
历史从哪里开始，思想进程也应当从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史进程在抽象的、理论上前后一贯的形式上的反映；这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史进程本身的规律修正的，这时，每一个要素可以在它完全成熟而具有典范形式的发展点上加以考察。[1]思维是对现实的反映，而我国目前的人事管理思维滞后于人事管理实践的发展，要想实现传统人事管理向现代人事管理的转变就必须转变人事管理思维。传统的人事管理思维建立在泰罗的科学管理原理基础之上，重视人的一般性和共性而忽视了人的差异性和个性。由于这种思维满足了企业对效率的要求，所以这种人事管理思维长期占据着统治地位，即使在当今社会，这种人事管理思维仍然在人事管理实践中发挥着重要的作用。但是，随着社会主义市场经济的发展、知识经济的到来，一些优秀人才在组织中的地位和作用越来越突出。所以，在现代人事管理中除了要满足员工的普遍需求之外，还要照顾员工的特殊需要，才能真正的实现“以人为本”。通常，我们称传统意义上的重视员工的普遍性和共性的思维为“现代管理思维”，而重视员工差异性和个性的思维为“后现代性管理思维”。实现现代人事管理思维向后现代人事管理思维的转变是组织发展的必然趋势，只有实现这种转变，才能实现传统人事管理向现代人事管理的根本变革。
（二） 人的客体化向主体化的转变
实现人的客体化向主体化的转变就要做到以人为本。所谓的以人为本的人事管理是指以人为中心、以人为根本进行的人事管理。[6]传统的人事管理受性本恶的人性假设的影响，必须通过强制的方式克服人的惰性，所以在传统的人事管理体制下，人成为单一的管理对象，被视为会喘气的“工具”，人的主体作用被抑制。社会主义市场经济条件下社会建设所追求的基本目标――在实现经济社会发展的同时，实现人的自由全面发展。所以必须实现计划体制下人的客体化向主体化的转变，实现以人为本。要想做到以人为本，就要做到以下几个方面：首先，向下级授权。200年前，政治哲学家艾德蒙得・伯克就曾经指出，权力集中总是会导致的繁文缛节，扼杀创造性，消灭个体差异性，从而阻碍社会的发展。[2]（P.40）因此，组织应该适当授权，充分发挥员工的能动性，让员工参与到组织的管理中来，使员工的才能得以发挥、价值得以实现。其次，尊重人，切实做到以人为本。在需要层次理论中，尊重人较高层次的需要。在经济日益发展的今天，在人们的物质需要得到满足的前提下，每个人都渴望得到他人的尊重、公司的认可。尊重员工，体现在对员工物质上和心灵上的关怀上；体现在对员工工作的认可与表扬上；体现在充分采纳下属的工作意见上。再次，实施动态管理。传统人事管理体制下的终身雇佣制并不是一个完全好的体制和理念，它使企业穿上了束缚的外衣，限制了企业的变通能力。现行的人事管理应该抛弃终身雇佣制的做法，组织要按照工作岗位的专业性质来确定不同年限的雇佣合同，用货币购买养老金计划取代退休制度，以“机会”观念取代“论资排辈”观念，让人们竞争上岗，必要时与外部人竞争。组织要建立健全的人员考核评价体系，定期对人员进行考核，淘汰那些不思进取、碌碌无为的员工，招募优秀的人才，为组织的发展注入新的活力。
（三） 以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变
实现传统人事管理向现代人事管理的转变必须转变人事管理的工作重心，从以人为中心转向以人、事为中心。传统的人事管理是功利性的，在评价员工的业绩时往往是效率导向的。这种做法忽视了人事管理中最活跃的因素――作为管理主体的人，忽视了人的能动性、创造性以及人的需要。当今社会存在一个认识上的误区：企业的责任是追求经济。实际上，“经世济民”才为经济的本意。英国商业经济学家查尔斯・汉迪也指出：“公司的根本目标根本不是利润，利润只是为了工作和生产，为了生产的更多更好。盈利只是手段而不是目的，这并不是诡辩，包含着严肃的道德上的考虑。”[2]（P.60）以事为中心的人事管理忽视了除组织效率之外的其它价值诉求，因为一个组织的发展蕴含着组织和员工的双重需要――组织效率的提高和员工需要的满足。所以，在人事管理中要兼顾这两方面利益。如果一个组织中员工需要得不到满足，不能实现对员工正确的激励，员工对组织的认同感和归属感就会降低，小则员工士气不高、效率低下，大则员工离职。在组织的发展中，人是不同于其它生产要素的特殊群体，而满足人的各方面的需要显得尤为重要。
（四）因事择人向适才适所的管理原则的转变
在马克思看来，人类社会的发展史，首先是物质生产的发展史，而异化是物质生产发展到一定阶段必然出现的现象。只要异化存在，其首要表现就是工作的不自由，即必须首先满足工作要求，其次才能考虑工作对人的需要的满足。同时，人事管理的功利性――为实现组织发展目标提供人力资源保障――决定了管理视野下的人必须被视为手段，即人首先是作为人力资源拥有者出现在人事管理视野中，用什么人、如何用，从根本上讲，取决于组织实践对人力资源的需要，因此，因事择人成为人事管理的首要和核心原则。[3]（P.1）因事择人，就是根据工作岗位的需要，选择合适的人才。传统人事管理的专业化分工能够明显提高效率，早在古希腊时期柏拉图就认为：“一个人根据自己的天才，在适当的时间内不做别的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事实证明：职业化、专业化对效率的影响呈倒U型，也就是说职业化、专业化只在一定范围内提高效率，如果职业化、专业化程度过高，反而影响工作效率的提高。传统人事管理因事择人所奉行的高度职业化、专业化理念已经阻碍了效率的提高。为了提高工作效率和l挥人的主体地位，现代人事管理应贯彻适才适所的原则，与因事择人原则不同的是，适才适所在因事择人的基础上增加了为人择事的内容，即从人的个性倾向和个性心理特征出发为人物色一个最能发挥其潜能的工作岗位。现代人事管理不仅要考虑人对工作的需要，也要考虑到工作对人的满足。例如：为员工提供培训的机会、提高员工的福利水平、提供平等晋升的工作平台、实行岗位轮换制等。
三、 小结
人的管理意义不仅体现在人是管理的客体、是被监控的对象，人在管理中还是能动的主体，人是管理活动的组织者和实施者，是管理中最为重要的要素，人的利益的满足是管理的终极追求。传统的人事管理以事为中心，注重提高企业的效率，人的价值被忽略了。随着知识的发展和技术的进步，人在组织中的地位和作用越来越重要，而满足人各方面的需求成为人事管理的重要任务。所以，必须改革传统人事管理与现代社会发展不相适应的部分，实现传统人事管理向现代人事管理的转变，真正做到以人为本。 正像艾尔佛雷德・诺斯・怀特黑德曾经写到的那样：“智慧的第一步就是认识到，人类文明的主要进步便是破坏所处时代的社会结构的过程”[4]（P.14）
参考文献：
[1]马克思恩格斯全集[M].北京：人民出版社，1956.
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[4][美]戴维・奥斯本，特德・盖布勒.改革政府：企业家 精神如何改革政府[M].上海：上海译文出版社，2006.
1.职业院校教学岗位人事管理业务流程中存在的问题
教师不仅是教学工作的主体，同时也是职业院校人事管理的最重要对象，人事管理工作的顺利推进离不开教师的配合与支持。从职业院校目前的管理情况来看，职业院校普遍缺乏竞争机制，教师的工作积极性得不到有效的提升，许多教师认为教师的职责仅在于提高授课水平，不仅对学校规章制度缺乏执行力，亦无心于学校的科研活动，这些都直接导致了学校竞争力的减弱，降低了教师群体的综合素质。加之职业院校的人事管理工作大多着眼于在校教师的行为管理，忽视了教师团队的优化，导致学校的人才补给不及时，学校教师岗位缺乏新血液的注入，使得学校始终缺乏新的教学理念，影响了教学质量的提升。因此，如何在教师岗位管理中引入竞争机制，提升在校教师工作积极性的同时引入先进教学人才，已经成为了直接影响职业院校发展的重要问题。
2.职业院校管理岗位人事管理业务流程中存在的问题
管理岗位人事管理是职业院校人事管理的又一重要工作对象，而管理岗位分工模糊、组织架构不完善已经成为了直接影响人事管理工作开展的重要问题。职业院校人事管理部门依照“分工原则”对管理岗位的职责和工作进行划分，继而实现责任制管理。但是从目前职业院校发展实际来看，许多院校为提高自身工作效率，将具体工作不断细化，甚至出现了多部门从多角度同时接入一项工作的现象，反而降低了学校的工作效率。不仅如此，由于学校各部门机械遵从自身管辖范围完成任务，即便人事管理部门极力细化学校工作内容，但仍难免出现“灰色地带”，形成管理空白，而这类工作的开展需要人事办公室进行临时安排与协调，增强了实际工作的复杂性，造成了不必要的工作阻碍。
二、职业院校人事管理业务流程的优化方法
1.职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化
职业院校教学岗位依据资历的不同，可分为助教职称、讲师职称、副教授职称以及教授职称四个等级。以上四类人才占有量以及高等人才所占比例是评价职业院校综合教学能力高低的最重要指标之一，因此人事管理部分应时刻注意学校四类人才的比例与数量，当教师人数无法满足学校扩展要求或人才比例失衡时，应及时应用外界招聘方式来壮大学校教师队伍，同时在教师管理当中引进竞争机制，刺激教师再学习和投身科研的积极性。具体而言，职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化措施有以下几点：首先，人事管理部门应辅助学校改善现有科研环境，同时根据教师的研究类型增加学校科研项目数量，使教师能够根据自己的兴趣及专业投身到学术研究当中去，达到提升学校的科研水平和综合实力的目的。其次，人事管理部门应当实时掌控学校教师资源情况，对其数量及质量有全面的了解，并根据学校的实际及时通过招聘等手段补充人才，为教学发展提供全新的血液。最后，人事管理部门应完善学校内部晋升渠道和教师再学习机会，鼓励在校教师通过提升自身能力达到事业目标，全面提高在校教师的工作积极性，并配合完善的考核制度在教师中营造出公平公正的竞争环境，刺激教师不断改进自身不足，继而不断优化学校师资资源。
2.职业院校管理岗位人事管理业务流程的优化
从整体上看，我国职业院校管理岗位的设置还是比较合理的，但其中的“多头管理”和“无人管理”的两极分化情况还是非常严重。综上所述，职业院校人事管理部门盲目细化工作，导致了管理资源的严重浪费。因此，职业院校人事管理部门应逐渐整合学校资源和类似部门，在合理分工的前提下简化部门配置。除此之外，人事管理部门还应放宽各部门的职能范围，尽量减少“无人管理”的灰色地带，同时设置人事监管和调节部门，及时发现工作漏洞并对其进行处理，从整体上提高学校管理岗位的协调性和高效性。
三、总结
一、民办高校的后勤团队人事管理现状
民办高校后勤服务市场化趋势不断加强，学界对于民办高校后勤服务团队人事管理的研究也向纵深发展。教育经济学以及管理理论的不断优化发展为构建科学合理的后勤管理团队的人事管理制度提供了理论支撑。民办高校后勤服务团队人事管理最优目标是实现后勤集团与教学活动在经济上、社会上、教学上的多层次效益的结合。目前我国民办高校后勤服务团队人事管理通过借鉴国内外先进的管理经验以及研究成果，已取得一定的成效，但其社会化改革之路仍然任重而道远。以下简要分析民办高校的后勤团队人事管理现状。
1、民办高校后勤服务团队的人事结构现状
要加强民办高校后勤服务团队人事管理首先要对后勤团队的组成人员及其组成人员的特点有清楚的认识。民办高校后勤服务团队的人事结构主要包括人员构成、学历结构、年龄结构、技术结构四个方面。民办高校后勤服务人员构成复杂，学历结构成分复杂，年龄相对差距大，趋于年轻化。认识和了解民办高校后勤服务团队的人事结构有利于把握其不同层次的职业需求、心理需求，制定目标性明确的绩效管理激励机制。
2、民办高校后勤服务团队管理人员的人事结构
民办高校后勤服务团队管理人员是民办高校后勤服务团队管理的核心，一个团队的管理人员能力直接关系到一个团队是否可以达到多方利益的最大化。 民办高校作为独立于国办高校的一种特殊的办学形式，其资金来源、办学条件、人事管理等方面的建设受市场化以及投资集团的影响很大。民办高校后勤服务团队管理人员人事结构从其运行模式来看，基本可以分为三类。一类是规模较小的民办高校，其后勤服务团队采取行政部门直接管辖的方式，其资金支持来源于学校的专门性拨款，管理人员构成比较单一，主要是学院传统的管理人员。另一类民办高校采用的是将后勤集团完全剥离出学校的行政管理部门，作为盈利性后勤集团公司独立运行的模式，这种模式下的管理人员是分为监督管理人员以及后勤企业管理人员。第三类是基于这两者中间，学校保留极少的后勤机构，将其作为企业与社会进行竞争，这种运行模式的管理人员带有明显的社会性、复杂性。
二、民办高校后勤团队人事管理存在的问题
民办高校后勤团队人事管理在市场化浪潮的冲击下，显现出了一些问题。人事管理观念决定着民办高校后勤服务团队管理制度的最终取向，制约着管理体系的框架结构。人事管理过程中竞争与激励机制的成熟与完善程度代表着一个团队的活力与竞争力。民办高校后勤服务团队在构建管理体系时，在人事管理观念以及人事管理的竞争激励机制运用上还存在一些不足，有待于进一步提高。
1、人事管理观念陈旧
民办高校后勤服务集团社会化改革不断增强，但人事管理理念仍然落后于其实体的改革步伐。人事管理人员无法从传统的行政管理角色中剥离，将自身真正地投入到社会化市场化的管理模式当中。其中最为突出的问题就是无法将人的管理作为一种资本来运行。人力资本与人力资源最为根本的区别就在于人力资本可以产生经济效益，可以通过一定的投入得到一定的产出。将后勤服务人员作为一项人力资本来运行，是后勤服务团体人事管理急需解决的问题之一。
2、人事管理缺乏必要的竞争激励机制
工资制度是最能体现激励作用的方式之一。后勤服务团队人事管理往往采用事业单位的工资制度，缺乏应有的竞争性和激励性。民办高校建立一个低成本、高效的后勤服务团队是要建立在充分竞争基础上的。缺乏竞争性的后勤服务团队工作活力差、经济效益低、消极怠工情况严重。
三、优化民办高校后勤团队人事管理的途径
优化民办高校的后勤团队人事管理，要基于市场化的导向，以民办高校实际的办学条件为基础，建立一个高效率化、低成本化的后勤服务团队。
1、树立以人力资本为核心的管理理念
坚持以人力资本为核心的管理理念，就是要在实际的管理活动过程中突出人力资本的引导性作用。民办高校的后勤服务团队人事管理要将人作为一项人力资本来进行运营，注重人员的培训，增强其作为资本创造更多经济价值、教育价值、社会价值的能力。民办高校的后勤团队人事管理以人为本理念的本质就是将人与经济效益最大程度上实现结合，将经济价值与教育价值作为人事管理的内生性追求目标。
2、建立成本运营管理机制
民办高校发展的最大制约性因素就是资金问题。民办高校相对于公办高校来说，办学资金有很大的不稳定性，其后勤服务团队资金来源问题尤为明显。因此，建立高效的后勤服务团队人事管理制度，首先要对人事管理的运营成本有一个透明的运行机制。人事管理需要很高的成本，但是，民办高校的后勤人事管理是建立在一个运营成本有限的环境中。因此，民办高校后勤服务团队的人事管理就是要在有限成本控制范围内，实现人事管理效果最大化。
在加强人事管理工作文化建设的过程中要特别重视思想政治工作在其中能够发挥的促进作用，以人为本的人事管理工作理念也要求将思想政治工作纳入到人事管理工作中来，努力实现二者的互动同步发展。
【关键词】
人事管理；思想政治工作；互动；同步发展
一、前言
思想政治工作始终都是我党的重要工作经验与方法，在长期的社会主义革命与社会主义现代化建设过程中已经被证明了符合我国国情且能够发挥重要作用，甚至可以说是我国社会主义现代化建设事业进程中一切工作的生命线。从这个意义上来说，在人事管理工作中加强思想政治工作的作用发挥，努力实现人事管理与思政工作的互动同步发展是我国新时期人事管理工作发展的重要方向。人事管理工作关系到每一位管理对象的切身利益，因此需要人事管理工作者能够有较高的政策修养和以人为本的工作理念，在面临工作中出现的问题时，通过加强思想政治工作的开展能够有效推进人事管理工作效率的提升。
二、人事管理工作中加强思政工作的必要性
在我国当前的人事管理工作中加强思想政治工作，推进二者的互动协作与同步发展是由当前我国人事管理工作中存在的问题决定的，是改进这些问题、提升人事管理工作效率的必然要求。
（一）人事管理工作效率低下
由于在长期的计划经济体制条件下人事管理工作逐渐形成了固定、单一乃至刻板的管理模式，造成人浮于事、管理低效等问题，因此在我国社会主义市场经济体制背景下推进人事管理工作必须要打破传统的分配方式，通过完善分配方式来调动管理对象的工作效率，不断调整管理对象的人事结构，从而推进管理对象的工作效率提升。
（二）人事管理体制改革效果不佳
近年来我国人事管理工作正面临着改革的关键时期，特别是事业单位的人事管理体制正在经受着改革带来的阵痛，然而改革的效果却并未达到预期效果，这既是与原有人事管理体制的惰性有关，又与改革措施不彻底紧密相关。人事管理体制改革效果的不如人意要求在新时期的人事管理工作中必须要进一步加强思想政治工作作用的发挥，通过对管理对象的思想政治工作提升管理效率，推进人事管理体制改革不断深入。
（三）聘选制度不完善
在改革人事管理体制进程中，对于管理对象的聘选制度是重中之重，当前在全国范围内的事业单位、企业单位乃至高等院校的人事管理工作中都开始了聘任和聘选制度，只有真正建立起科学完善的聘选制度才能保证人事管理工作改革的最终效果实现。然而在当前仍然不容讳言的是，人事管理体制改革中的聘任制度仍不完善。以高等院校的聘任制度为例，虽然已经开始了对聘任制度的尝试，但是没有落聘人员，员工一旦进入高校几乎仍是原来的“铁饭碗”，员工由于几乎不会落聘因而在工作中缺少紧迫感、危机感，其结果必然是工作缺少压力和动力。因此我国的人事管理体制改革仍然道阻且长，这就要求在这一过程中不断探索思想政治工作作用的发挥。
三、加强人事管理与思政工作的互动发展对策
（一）结合思政工作健全人事管理制度
建立完善人事管理制度是推进人事管理体制改革、提高人事管理工作效率的必由之路，在这一过程中要加强思想政治工作的作用的发挥。随着社会发展速度的不断加快，个体的社会化程度不断提升，在对人进行管理的工作中面临越来越多的新情况、新问题，在建立健全人事管理制度中坚持思想政治工作充分体现了我们党的民主集中制原则，同时也是我们党群众路线的现实体现。既能够发挥员工的主人公意识，又能够确保员工在管理体制的要求内开展工作。无论制度多么完善，都需要人在其中发挥更多的主观能动性，因此必须要重视对员工的思想政治教育，不断提升其思想政治觉悟，特别是对于企业的责任感和主人公意识，从而最大程度地调动其工作积极性。
（二）结合思政工作提升人事管理执行力
在人事管理工作往往存在着制度虽然很健全但是由于执行力不足造成“虽令不从”的现象，这就要求通过思想政治工作加强对员工的心理疏导、思想引导，不断提高员工的思想觉悟、遵纪守法的意识。同时要健全人事管理奖惩制度，加强对违反纪律的职工的教育、惩罚制度，对于身体力行维护企业权益、努力工作的员工进行奖励，通过健全奖惩制度让员工逐渐形成“趋奖避惩”的风气。在思想政治工作重要特别重视党员的作用，加强党员的管理教育工作，通过定期的组织生活提升党员的思想觉悟，从而通过党员先进性作用的发挥，带动普通员工的工作积极性。
（三）结合思政工作提升工资管理水平
工资管理是人事管理工作的重中之重，加强人事管理工作必须要充分运用效益工资这一调节杠杆，然而在这一过程中只有充分结合思想政治工作才能保证工资管理的平稳、有效推进。推进工资管理水平的不断提升需要始终严格执行按劳分配的分配原则，加强思想政治教育工作，反对“向钱看，向厚赚”的风气，积极倡导“向前看、往前干”的积极风尚。同时要加强对员工的教育，在工资分配中充分体现“尊重知识、尊重人才”的原则，特别是加强对于对企业有突出贡献的员工的奖励，激发全体员工的上进心。
作者：金晶 单位：长春汽车工业高等专科学校
参考文献：
[实习目的]
通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。
[实习任务]
对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.
[实习内容]
计算机在人事管理中的应用
随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。版权所有!
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。版权所有!
人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：
1．确定人事管理的方针政策
2．确定人事管理体制、编制人事规划
3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位
4．制定人事管理的条例办法；
5．教职员工的业务培训；
6．人才选拔、使用、交流（流动）；
7．考核、奖惩、任免；
8．工资、福利与保险
9．离休、退休、退职。
作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；
（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；
（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；
（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。
当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。
