时间：2023-09-21 17:34:46
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理的意义，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
人力资源管理与人事管理都是企事业单位管理制度的重要组成，其对工作人员的工作效率以及积极性有着较大影响。人力资源是企业最重要的资源，其对企业的快速发展有着重要意义；人事管理在企业中主要是负责对人员的调动，其可以使企业的人员结构更加完善，可以合理优化企业的资源配置。文章对人事管理以及人力资源管理的含义进行了分析，还对二者的差异性进行了介绍，希望可以对企业的管理者提供一定帮助，从而促进企业的管理制度更加完善，促进企业更好的发展。
关键词：
人事管理；人力资源；差异性
人力资源对企业的发展影响巨大，它是摒弃了传统的认识管理，发展成新型模式的管理系统，人力资源管理着重强调人力资源在企业发展中所发挥的重要性，在管理中所应用的绩效考核等制度，使员工对工作充满了兴趣，对工作有一定的积极性，这样既提高了工作完成的高效性，还提升了企业的直观经济。人事管理也是企业管理不可或缺的内容，在效果上虽然不如人力资源管理好，但它起到了对企业人员协调帮助作用。文章将对人力资源管理和人事管理进行分析比较，使二者都在企业管理水平中发挥更大的作用。
一、人事管理与人力资源管理的概念
（一）人事管理
人事管理根据字面意思，我们应该知道只要是针对企业人事关系方面的管理，主要强调人员配备的协调性，增加企业人事关系的管理水平和人事服务质量。人事管理主要从事人员的招聘、录用、退休等一系列管理制度，在企业正常运作中，人事管理要对员工的岗位惊醒分析、调配，还要跟进员工工作进行定期职称评定，根据企业管理制度中相关规定配合企业做好绩效考核，处理好员工工资等级的划分。人事管理本着事件为准的原则，带有一定的强制性，在对岗位进行人员分配前，要综合考验员工的能力，根据岗位的需要设定人选，使员工到适合的岗位工作。人事管理中，管理人员一直属于被动的一方，不能发挥其最大效用。
（二）人力资源管理
人力资源管理则是在人事管理的基础上，对企业的各项管理制度进行升华和改善，相比较人事管理具有一定创新性和向上的意义，更科学的对人力资源进行开发，使其发挥最大的价值，能使企业资源的利用率得到最大化提高，更合理实现资源配置使用。人力资源管理中着重强调人员的重要，只有提高了员工的综合素质和工作效率，企业的形象才能随之提高。例如，在行政执法单位中，执法人员的素质就必须提高，他是企业形象的象征。人力资源管理还可以挖掘员工潜在的能力以提高管理制度的功效，这对管理目标的制定、实施和完善有积极的意义。人力资源管理还提供对员工的培训和绩效考核，管理人员根据这些制度的设定，能更好的调动员工在工作中积极性，为企业创造更好的经济效益。
二、人事管理和人力资源管理之间的不同之处
人事管理和人力资源管理之间存在一些联系。人力资源管理制度的前提与指导思想，二者之间存在较大的相似性。例如，企业中关键的管理方法是人事和人力资源的管理。在明确二者内容时，相关人员应该充分考虑到企业的具体情况与所处的时期，以此促进企业从长期、稳定发展。除此之外，人事管理和人力资源管理还能够有效的调整人事关系，这两种管理方式的前提都是服务企业，这样可以创造良好的工作气氛。在不同的经济环境中，企业管理人员关注的方面也不同。因此，人事管理和人力资源管理都具备可调节性与可变性。下面笔者根据自身经验，详细对比人事管理和人力资源管理。详细内容如下。
（一）管理理念方面
传统的认识管理是将物质放在首位。太看重物资资源的使用，将人工看成资源的使用者，员工获取的效益也将计入企业成本，企业的运作以降低成本为目的，来实现最大的利益，企业用最少的人工去完成最多的工作内容，以此产生更多的效益，所以企业想法设法去降低人工成本。而现代化的人力资源管理，则是将人力资源作为企业最大的效率源泉，是企业发展中最重要的因素，其他的物质都比不上人力资源对于企业的重要程度。人力资源管理通过开发和管理人才，运用有效的手段提升员工的素质，对员工的潜力无限开发，以此来为企业赢得高效的利益，使企业创造出更高的价值。人力资源视是一种对人力的投资，而不是单一的人工成本。
（二）管理内容方面
人事管理中的内容相对简单。其中有人员招聘、配置与管理工作中的监督、辅助，组织编制比较稳定，管理人员只需要补充人力资源，也就是组成办事组织，不同机构的管理功能无法有效发挥。人力资源管理不仅包含人事管理相关的内容，还包含和谐的工作关系、计划工作步骤、规划工作等，同时还包含增强工作人员的主动性与创造性，协调人员之间的关系。随着社会的逐渐进步，人力资源管理的内容又得到了进一步的丰富，工作范围也有所拓展，使管理功能有效的发挥。
（三）管理地位方面
人事管理部门属于功能性的部门，其中设计到的活动是操作与执行方面的。因此，人事管理部门在综合能力、管理工作、专业理论与其他技能方面的标准较低，它强调的是执行效率。企业在日常管理的过程中，人事管理部门负责管理事务性的工作，落实明确的政策，维护良好的员工关系，薪资管理。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。相对来讲，进行传统人事管理的部门则为执行层，仅注重体现功能，发挥执行能效，应对事务以及行政工作，因此属于一般性质的管理部门。
（四）管理模式的差异
传统的人事管理是处于孤立状态，被动的静态性管理模式。它是将所有的相关事务拆分开进行单一的管理，使原本有联系的方面都不再有联系，出现严重的脱节现象。人事管理将人员按照其空缺位置的数量去分配，不去根据员工是否能胜任而划分，只看重人员的归属情况，而不去重用，长久下来导致人才被埋没，不能适得其所，压制了人才的发展。而现代的人力资源管理是对企业发展过程的全动态化管理，有效根据人员的才能情况进行录用、培训、到使用、考核等一系列管理手段，全面监管员工在工作过程中的贡献度，使员工在岗位发挥最大的利用价值，这种管理模式打破常规管理的部门间的局限性，将所有人员视为一个整体，统一管理。
三、结语
人力资源管理和人事管理关系密不可分，人事管理为人力资源管理奠定基础，是对传统人事管理制度的补充与扩大，且人力资源建立在人事管理基础之上，有助于促进企业管理水平的提高。二者不仅有一定的联系，还有一定的差异，即侧重点的不一样，人力资源管理要比人事管理的效果明显，可以适应各种环境繁杂的企业，也可以更加适应企业现代化社会的发展需求。而人事管理主要是针对人事关系的调配，为企业配置最优的人事资源。同时人事管理作为人力资源管理的辅助，使人力资源管理的价值更好的发挥。人力资源管理能使员工的积极性得到提高，为企业创造更大的经济利益。
作者：张美玲 单位：大庆市红岗区招商引资委员会
参考文献：
[1]刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009(22).
[2]田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技，2009(18).
[3]张润兴.论我国企业如何实现从人事管理向人力资源管理的跨越[J].商业时代,2011(14).
[4]李君.浅论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].人力资源管理,2013(04).
[5]李文琴.现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].现代经济信息,2012(07).
摘 要 本文从阐述职员的个性差异以及医院不同层次，不同职能的差异性特质，简要辨析了注重职员的个性差异以及合理运用的意义；笔者进而立足于现在医院在这方面存在的问题的基础上，提出个性差异应用到医院人事管理的基本原则。
关键词 个性差异 医院管理 人事管理
近年来，医院更多地借鉴企业管理的优点，并且运用到医院管理当中，医院人事管理就是引用并改进企业人事管理的实例之一。医院人事管理主要是对医院人事关系的管理，主要研究如何对医院人员进行选拔、培训、正确分配工作岗位、考核以及后续的培训和激励政策等等。而上述的一切都离不开对人的个性差异的分析，通过对人的个性差异的分析和合理把握，了解并掌握人的个性差异的特点和规律性，合理应用于医院人事管理当中，才能广泛地发现人才，并把员工的特点和职位的显著特点有效地结合在一起，使员工能够迅速地适应岗位，充分调动员工的积极性，并有效促进医院人事管理的完善。
一、人的个性差异
1.人的个性差异的内涵
个性主要是指人作为个体的人和社会的人整个的相对稳定的心理特征的总和。据统计，每个人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程。人的个性差异主要是指这三个心理过程的倾向性和特征。这些相对稳定的倾向性和特征之间的差异构成所谓个人的个性差异。相对来讲，人的个性差异主要表现在：素质差异、能力差异、性格差异以及爱好差异。
2.医院人事管理正确认识人的个性差异的意义
正确认识人的个性差异是做好医院人事管理和提高医院人事管理水平的重要前提，对于提高医院职位以及工作内容与人的匹配度有不可忽视的意义，对于充分发挥员工的才能提高员工工作的积极性有巨大的促进作用，对于改进医院的管理水平，改善领导的领导风格以及改善干群关系具有潜在的意义，进而有利于提高医院的工作业绩，提高医院的医疗服务水平。
二、个性差异在医院人事管理应用当中存在的问题
目前，个性差异在医院人事管理应用当中存在的问题主要集中于以下几点：
1）医院在人员选拔上不是因事择人而是因人择事。
2）在医院人员培训上，不是根据个人的差异而有针对性地进行培训，而是为了完成医院的整体培训任务而进行统一培训，不对培训进行层次，类别、专业和课时的区别。
3）在医院人员岗位管理上，不是根据个性差异而定位岗位和工作内容，而是根据统一成绩划分岗位和工作内容而且一任终身。
三、个性差异在医院人事管理应用当中的改进措施
在我国许多医院中不同程度地存在上述问题，因而严重阻碍着医院的生存和发展，我们应从医院人事管理的客观实际以及现实条件的制约出发，从而掌握个性差异在医院人事管理当中的应用规律，针对以上要求笔者提出个性差异在医院人事管理过程当中的应用原则：
1）能力差异的应用原则
能力阀限原则：每项工作以及职位都具有对于相应能力的最基本要求，在选拔员工时相应员工的能力不能低于最基本要求，称之为能力阀限。
能力合理安排原则：在分配员工的职位以及定位员工相应工作内容时，首先要坚持能力阀限原则，但是与此同时也要根据个人的能力特点，特长以及个人的兴趣爱好合理分配员工的职位，合理定位员工的工作内容，这就是能力合理安排原则。
能力互补原则：指安排员工的工作特别是员工的团体协作工作时，尤其要考虑相应参与员工的能力特点以及能力互补性，从而使员工在团体工作中能够达到能力相互补充，相互促进、有效协作的效果。
2）素质差异原则
素质绝对原则：对于医院来讲，部分工作都是相对专业的工作，这些专业工作要求工作人员具有与之相匹配的基本素质：具体来讲就是职业状态，职业意识、职业操守以及职业应急等等。即便是员工的能力达到了工作岗位能力阀限的要求，如果员工的素质并没有达到工作岗位的要求，那么之后工作的开展将很难进行，对于医院这个特殊行业来说，甚至于会造成不可挽回的重大事故。因此，为了适应医院的工作，并保证员工可以顺利开展工作，必须以工作岗位所要求的素质特征为绝对标准来选拔和培训员工，这叫做素质绝对原则。
素质互补原则：对于医院的一般性工作，虽对素质特征有一定的要求，但并非是完全必需的要求，在这种情况下就可以适当以别的素质作为补充或者替代，基本上不影响员工的正常工作，这就称之为素质互补原则。
素质发展原则：在员工相应职位以及工作内容分配完毕之后，医院领导层要根据员工的基本素质，并且着眼于职位的长远发展或者特殊要求，对员工进行相应的培训，在主客观的影响下员工的整体素质会发生转变和提升。通过培训和锻炼等措施使员工的素质得到一定程度的发展，称之为素质发展原则。
3）性格差异的应用原则
性格顺应原则：为了医院工作的顺利开展和提高员工的工作主动性和积极性，医院在分配员工工作岗位和定位工作内容时要顺应员工的性格特征以及兴趣爱好，叫做性格顺应原则。
性格互补原则：医院在分配组织员工科室以及工作小组时要充分了解相应人员的性格特征以及兴趣爱好，并将其作为一个重要的因素进行考虑，从而使医院科室或者小组成员能够在以后的工作或处理人际关系时能够进行性格互补，促进整体工作的开展，这就是性格互补原则。
四、结束语
综上所述，个性差异对于医院人事管理的有效开展具有重要作用，根本在于医院应综合考虑以及综合运用个性差异的显著特点，医院职位以及工作内容的特征并且遵循个性差异应用到医院人事管理的原则，从而使医院人事管理能够不断适应不断深化的社会要求，顺应社会主义市场经济的要求。
参考文献：
[1]黄强.领导科学.北京：高等教育出版社.1995.
【论文摘要】高校人事管理信息化建设。对于推进高校的进一步发展．促进高校人事管理从传境到现代的转型。提高人事信息费琢的利用串，具有积极的作用和意义。但是如何才能进一步做好高校人事管理信息化建设．这是值得思索和探讨的同题。文章从高校人事管理信息化建设的意义、存在的障碍及其对策展开论述
高校人事管理信息量大、面广，包括全校教职工的基本信息管理(如年龄、籍贯、学历等)、工资福利、职称评聘等信息。同时，高校人事信息还会经常发生变化．如职称、职务变动、工资变动、人员的调入、调出等。这就要求高校人事管理部门不仅要处理好繁琐的信息，还要对信息进行及时的更新，确保数据的准确性。使人事管理信息与人动保持一致。但是。在人手少、工作重、时间紧的情况下，高校人事信息更新具有一定的滞后性。要解决这一问题。加快高校人事管理信息化建设是比较好的方式。人事管理信息化就是在传统人事管理的基础上，以计算机网络技术为依托，借助现代化信息处理工具，实现人事管理高效化、网络化、规范化、无纸化。通过人事管理信息化建设，高校人事管理人员能从繁复的半手工工作中解脱出来，能用更多的时间和精力来关注人事制度的规范化与合理性，致力于人力资源的优化组合与配置．以提高管理的层次、水平及效率。
一、加强高校人事管理信息化建设的意义
1．加强高校人事管理信息化建设是深入进行高校人事制度改革的需要
高校人事制度改革正在深化，取得了可喜的成绩，比如高校用人制度已经逐步由“聘用制”代替“终身制”，人事档案交由人才服务机构管理，高校的人事部门只需要通过网络，就能将所需人才的基本信息从人才服务机构信息网上下载并保存起来，变档案实体管理为人员信息管理。圜1旦是，由于种种原因，高校人事制度还存在着一些弊端，如教职工不同程度上有着“铁饭碗”，坐“铁交椅”，吃“大锅饭”思想，这需要加快高校人事管理信息化建设的进程．建立高校人事信息化管理系统，改革创新观念。
2．加强高校人事管理信息化建设有利于实现高校人事管理的转型目前，大多数高校人事管理主要是以“管事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理。而现代人事管理思想提出要以考核和激励为手段，注重对人力资源进行有效开发。实现最优组织绩效。这是以人为本思想在组织人事管理的具体应用，远远超出了传统的人事管理范畴。要实现高校人事管理从传统向现代，从偏重人才管理向偏重人才开发，从微观行政事务向宏观人才战略的转型，就必须加强高校人事管理信息化建设。只有如此，才能将人事工作中一些必要的、常规的程序简约化、标准化，把人事部门从许多冗杂的、繁琐的事务性工作中解脱出来。促使人事部门将更多的时间和精力投入到理论思考和战略决策中更多地关注于战略性人力资源开发，包括工作人员发展、职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策等。
3．加强高校人事管理信息化建设有利于提高人事信息资源利用率
传统的人事信息资源大都是以纸为载体的实物资源，不便携带，同时由于保密等原因，对其利用率不高，只有在必要的时候才会用到它们，属于“被动”的利用。f实现人事管理信息化后，各种人事信息资源以磁信号和数字信号的形式出现，在做好保密的前提下，能够非常方便地进行查询和使用。而且还能运用人事管理信息化系统，对人事信息资源进行分析整理，做好人才分析和预测，为进行人力资源战略管理提供可靠资料。
4．加强高校人事管理信息化建设有利于规范人事管理工作流程
高校人事管理工作内容繁杂、体系庞大，千头万绪，却又牵涉到教职工的切身利益，不能有半点马虎和懈怠。加强人事管理信息化建设可以更好地理顺人事管理工作的各项流程，使得人事信息、师资管理、教师业绩考核、薪酬管理等各项模块有机地统一起来；可以规范人力资源管理的各个业务流程，如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等。
二、加强高校人事管理信息化建设存在的障碍
1．说起来重要、抓起来次要
有的领导如“局外人”般对待人事管理信息化建设，不主动了解、不加以重视，对其必要性认识不足，行动上缺乏动力。这种认识上的不足必然导致在推进信息化建设的过程中出现一些消极的行为。如对人事管理的认识还只停留在日常性、事务性阶段，对战略性人事管理信息化建设重视不够；或者往往把人事管理信息化建设理解为利用信息技术设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统，而不对管理模式进行全方位的配套改革，客观上造成高校人事管理信息化建设“说起来重要，抓起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”的现象。
2．思想超前、行动滞后
有的人以超前的思维对待人事管理信息化建设，让各个业务科室按照工作需求的方式汇总信息化建设需求，然后按照这些需求去进行建设，总想找到一套大而全的“完美”软件，追求一步到位，结果往往是：每科室都会提出许多个性化需求。因为大家都想着，要趁这次机会把需求提全，使所有工作都达到信息化。事实上，由于经费、技术等因素的制约，有些高校连基础数据库都还没有建立起来，仍处在信息无法共享、各自为政的阶段，虽然想要一步到位，但行动上却远远落后。
3．重复建设、各自为政
在人事管理信息化建设过程中，还存在部门各自为政、重复建设的现象，缺乏统筹规划和协调。由于管理职责不清，分工不明，常常为了单一的人事管理事务单独建一套数据，信息资源呈“离散型”．突出的表现为人事基础信息的各自为政，在高校管理各部门中均拥有各自的人事基础信息库，同时各自对信息库进行维护。如教职工的职称、培训与培养信息主要在师资科，学校教职员工的进出管理工作以及内部调剂管理信息则归属于人事科，而工资、福利待遇、社保医保以及人事档案信息则集中在劳资科。在人事部门以外还存在着大量的教职工人事信息管理工作，包括教职员工的教学信息管理归属教务部门，科研项目与学术论文信息集中在科研管理部门等。
4．人事工作人员信息素质高低不一
信息素质是指个体对信息及其特点，价值的认识和获得、利用、开发信息等方面的能力。它集中表现在对信息技术的操作和应用能力上。评判一个人信息素质的高低，不是看掌握信息量的大小。而是看他对信息的操作和使用能力的强弱。对于人事管理信息化建设来说，人事工作人员信息素质具有至关重要的作用。因此，对高校人事工作人员的素质提出了较高的要求。但是，纵观高校人事工作者队伍。呈现水平参差不齐的特征。整体文化水平、技术程度距信息时代的要求还存在不小的距离；信息工具运用能力程度也不很高，习惯于传统的信息建设、管理和信息交换的方式方法；在思想观念上还没有跟上信息时代的发展；不能对数据进行深层次分析，无法为科学决策提供必要的依据，这种状况势必影响高校人事管理信息化建设的进程。 5．规范欠缺．准确性不高
不能及时准确地提供可靠的统计报表和相关分析数据，制约了管理层决策的及时性和准确性。管理职责不清，分工不明。常常为了如工资调整、人员变动等单一的人事管理事务单独建一套数据，人事管理信息冗余，最突出地表现为多头建立各自的人事基础信息库。导致各自对信息库进行维护，信息的准确性、完整性、一致性、时效性难以保证。这就造成了人力、设备资源的严重浪费。工作也难以理顺，效率低下。
三、加强高校人事管理信息化建设的对策
1．思想上要高度重视人事管理信息化建设
领导认同和重视是高校人事管理信息化建设取得成功的有力保障，人事管理部门主动、积极的工作是其不断推进的助力。领导的重视能为人事管理信息化建设提供必要的权力保障，可以在政策、资金、人力、技术等方面给予重点扶持，在管理理念和管理方式方法的变化、组织机构和岗位调整等问题上能够统一步调，同心协力，有效调度各方面的力量。人事管理部门的重视有利于做好人事管理信息化建设的具体事务，推进信息化建设的发展。如认真做好系统的维护和管理工作，掌握各种数据的加工与处理的方法。深入挖掘和发现有用信息，为学校的人力资源规划、决策提供科学、可靠的信息。
2．循序渐进、稳步推进
人事管理信息化建设是一项长期的事业，是一项复杂的系统工程，一定要立足实际，循序渐进，注重实效。目标不能定得过高，不能追求一步到位，要有步骤、分层次进行，先打基础，后谈应用。首先要做好信息收集、存储工作。人事管理信息的收集、存储是人事管理信息化建设的前提。因此，在启动阶段，必须全面收集所有人的有效信息，认真核实，确保信息的完整性和准确性。其次，要建立人事管理信息数据库。要建立一个包括招聘、培训、调配、绩效考核、薪资、职称、档案管理、离退休、劳动保险等基本业务处理功能的高校人事管理信息数据库。提高人事管理的工作效率。使高校人事工作者有更多的时间考虑如何提升人事管理水平。最后，要加快高校人事管理信息网络化建设，实现人事管理业务的现代化、规范化、流程化。要积极开发人事工作服务软件。如教职工职称申报系统，考勤与薪酬管理系统等，将人事部门从传统的人事工作中脱离出来，并利用网络建立自助服务系统，完成三步走的过程，即人事信息数据库一人事信息网一校园网建设。
3．加强人事管理信息化队伍建设在人事管理信息化进程中，信息系统只是管理的辅助工具，其价值的大小，最终取决于人。没有一流的人事管理队伍。就不会有一流的信息化水平。在人才的拥有方面，高校具有得天独厚的优势，既有信息化教师队伍，又有信息化管理队伍，还有信息化技术维护队伍，和信息化理论研究队伍。但是，精通信息化技术的人事管理人才还是比较匮乏，有的是只懂信息技术，不懂人事工作；有的只会人事工作。而没有掌握信息技术。因此，高校要大力培养复合性的信息系统管理人才，要不断加强人事工作者信息技术培训，有针对性地设计培训方案，在培训内容上做到人事管理与信息技术应用并重，增强培训的实效性，造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和人事管理能力的人才队伍。
4．加大人事管理信息化建设投入
俗话说，兵马未动，粮草先行。加快高校人事管理信息化建设的进程，需要财力、物力的保证．其中经费的保证是很重要的因素。在目前高校经费偏紧的情况下。要采取国家投入与学校投入相结合、校内投入与社会支持相结合的办法，积极筹措人事管理信息化建设资金。确保项目的顺利实施。同时。高校可充分发挥自己在信息学科方面人才和科研的优势，加快推动人事管理信息领域科研成果的转化。建立新的经济增长点，把人事管理信息化建设引入良性发展的轨道。促进高校人事管理信息化建设健康地发展。
从当前人事管理的背景看推行高校人事管理信息化建设的必要性
随着信息时代的来临以及全球化步伐的加快，知识经济逐渐取代了工业社会性经济，其他资源也逐渐被信息所取代，知识管理以及信息支援管理成为社会各个领域中的核心管理区域，对知识以及信息的生产、加工、处理已经成为创造财富的重要基础，同时社会信息化水平以及国民经济的高低成为了对一个国家或者地区的现代化程度、竞争力作出衡量的重要指标。
我国信息化程度的不断发展主要表现为互联网的迅速扩张与通行以及科技与媒体手段的日益丰富与发展，而在此背景下高校人事管理信息化具有了发展的基础。高校在推动社会信息化的进程中扮演着特殊的角色并具有优先的地位，所以高校信息化以及作为其核心内容的高校人事管理信息化应当得到充分的重视并处于关键位置，由此可见社会信息化程度与高校人事管理信息化起着相辅相成、互相促进的作用，而同时由于高校信息化以及高校人事管理信息化的特殊地位决定了高校人事管理必须适应社会信息化的发展而做出改变；另一方面随着我国高等教育改革的深化，高等院校管理的方式以及内容都发生了较大的变化，特别随着高校的扩招和院校合并调整，一些拥有多个小区的高校被组建起来，而这些高校具有管理跨度较大、各个校区管理的传统各异、教职工来源以及组织方式多样化的特点。
在传统的高校人事管理模式下，容易产生数据标准与规范难以统一、人事管理资源信息分散、已有信息不能形成共享等情况，在高校人事管理信息不断增多并且迫切需要整合的要求下，传统人事管理已经难以适应现代高校发展的客观需求，甚至已经成为了高校进行高等教育体制改革的阻碍，所以高等教育的改革与发展决定了传统高校人事管理向推行高校人事管理信息化建设转变的必然性，重视通过高校人事管理信息化建设来实现高校人事资源的高效管理与有效开发是高校可持续发展的必要途径。
从推行人事管理信息化的意义看其必要性
人事管理的信息化即以信息技术为主要手段，以人事管理信息系统为管理平台，以提高管理效率、降低管理成本为目的的人事管理模式，人事管理信息化在高校中的建设与推行需要以校园网与人事管理信息系统为基础，对高校人事信息进行收集、整理、存储、处理与维护，其在高校中的作用主要体现在以下几个方面：
（一）提升高校人事管理工作效率
推行高校人事管理信息化的意义突出体现在提高高校人事管理工作的效率方面，主要体现为节约人力、提高人事管理业务办理速度、降低甚至避免不必要误差等。首先高校人事管理工作中需要对大量的表格、文档以及数据进行处理与统计，其中大部分内容的处理与统计都具有统一、规范的标准，通过高校人事管理信息系统中相应模块的运用可以使这些工作的处理效率得到提高，同时也使人事管理工作人员能够从繁重的基础工作中得到解脱；其次高校人事管理信息化建设的推行能够使高校人事管理流程得到优化，从而使高校人事管理获得更多有效的信息，为高校人事管理工作的决策提供依据。
（二）实现全员参与管理，提高人事管理部门服务质量
高校人事管理工作涉及到高校中全部的教职工人员，所以它不仅是高校人事管理部门的工作，同时也需要高校领导、下级各院领导、所有教职工人员的共同参与。通过高校人事管理信息化建设的推行，可以在人事管理信息系统的运用中划分各用户的角色并给予不同角色不同的权限来推动全校教职工人员在高校人事管理工作中的参与程度，从而使人事管理部门对教职工工作以及教职工需求有更加深入的了解，为提高人事管理部门服务质量提供依据。
（三）推动高校教职工自主服务的实现
高校人事管理信息化建设的推行可以使高校教职工通过高校人事管理信息系统获取对自身有价值的信息，从而实现对学校规章制度以及教学文件的学习以及请假、培训等申请的提交，同时也能够推动教职工在日常工作或者教学等内容上的交流与探讨，不仅有利于教学质量的提高，同时能够减少人事管理部门的工作量，也有利于高校人事管理部门工作的透明化。
（四）突破高校传统人事管理工作中的时空限制
高校传统的人事管理工作效率会受到时间、空间以及人数方面的制约，而通过人事管理信息化建设的推行，包括人事管理工作人员在内的全校教职工人员可以使用互联网以及自身的权限随时随地登陆高校人事管理信息系统并进行相关工作的处理，并且高校人事管理信息系统支持多人同时操作，从而使多人能够同时获得人事管理服务，在实现移动办公的同时突破了时间、空间以及人数对人事管理工作的制约，能够使人事管理工作的处理时间减少，从而使人事管理部门在工作量高峰期也能够及时完成人事管理工作任务。
（五）提高高校人事管理方案的执行力
关键词：企业；人事档案管理；发展
人事档案是记录员工基本情况的载体，它记载了企业每个员工的具体经历以及他们的综合能力等资料。企业可以通过准确全面的员工人事档案，对员工进行全方位的考察，从而确定用人机制。企业人事档案具有一定的法律效力，它对员工职称的评比以及干部的选拔工作有着非常大的影响。总的来说，人事档案管理在现代企业中有着不可忽视的地位。本文阐述了人事档案管理的现状，提出了现行管理制度中存在的一些问题，并就如何发展人事档案管理进行了一些探讨。
一、人事档案管理的现状及存在的问题
企业在人事管理活动中，形成了人事档案。它是以个人为单位，以文字的形式组织起来的一种材料，用于今后企业对个人的一些考察活动。人事档案能够全方位真实的记载员工的基本信息，反映员工的个人经历和综合能力。
人事档案主要包括以下几方面的内容：员工的成长经历、家庭情况和社会关系；学历和专业技能等材料，得到的奖励和处分的材料；员工在职务提升或工作调动的时候得到的一些评价或鉴定；政治身份的一些证明材料；聘用情况、工资待遇、离退休情况等材料。对企业来说，完整的人事档案是考察和评价员工的依据。对人事部门来说，管理好人事档案能够为企业合理任用员工提供依据。对企业员工而言，档案很好的反映出自己的人生轨迹，真实的记录着自己过去的一切。所以说，人事档案的管理工作，不管是对企业还是对个人都有很重要的意义。
目前，企业在人事档案的管理工作中，还存在着很多的问题。很多单位特别是民营私营单位，在选拔人才时不注重档案的审核工作，认为档案没有用，怀着对人事档案无所谓的态度，有的企业甚至没有设立档案管理部门。有些企业虽然设立了档案管理部门，但是该部门不能给企业带来直接的经济效益，所以在管理方面很松懈。很多企业对于国家颁布的人事管理规定都不能严格的执行，形成不了企业自己的实施制度。此外，有些企业没有独立的人事档案管理室，使得人事资料不完整。一些企业，由于缺少人事档案管理软件，使得档案的整理很被动。还有很多的企业，对于人事管理只流于形式，没有实质性的进展，发挥不了人事管理在人力资源开发中的功能。
二、发展人事档案管理的措施
1.使企业认识到人事档案管理的重要性
我们应该加大宣传力度，使企业尤其是企业领导者认识到人事档案管理工作的重要性。我们可以通过不同的渠道，对企业进行这方面知识的宣传工作，使领导者认识到人事档案管理的好处，使其意识到人事档案对员工的重要性。
2.建立制度化和现代化的人事管理系统
随着企业规模的不断改变，人事制度的改革也将随之改变，这就给人事档案的管理工作提出了新的要求。档案管理具有很强的专业性，档案管理部门应该根据相关的管理理论和方法，提出适合企业的管理制度，使得人事档案的管理更为制度化。通过一些标准的制定，使得该管理工作给企业带来一定的效益。
此外，我们还应该加强人事管理的现代化进程，采用先进的管理技术以使得管理工作更具现代化。人事管理工作不断发展的同时，也带来了一系列的问题，利用计算机等现代通讯设备能够很好的解决出现的一些问题，同时还能够减少管理这些资料时所花费的时间，提高了工作质量。
3.对人事资源进行共享
人事档案管理的目的是实现人事档案的资源共享，这就要求档案的管理向信息化迈进。而要想达到信息化的目的，就必须利用相关的网络技术进行一些数据库的建立，以实现资源共享。
4.关于组织人事档案的管理内容与意义
组织人事档案是企业员工在工作中各项表现和能力的直观反映，比较详细的记录了员工的工作技能和社会关系，通过它可以对某一位员工做出比较清晰的了解考察，便于企业上级部门对员工做出正确的业务能力判断。从而为以后工作中的人员选拔和任用提供必要的参考和依据。
5.要求管理人员具备专业方面的知识
随着科技的发展和社会的进步，企业有必要建立一个具有现代化专业知识的团队，他们不仅要具备较高的素质，还要懂得计算机方面的一些专业知识，以便能够独立的进行操作，同时还要对人事管理方面有很深厚的基础素养。所以，在管理人员的录用时，应该采用竞争上岗的方式，选择更优秀的人来任职。
三、总结
总的来说，做好人事档案的管理工作是企业发展的必经之路，有利于企业的可持续发展，能给企业带来一定的经济效益。企业管理者应该深谙人事档案管理的意义，按照人事管理工作的规律来处理工作中的一些问题，使得人事档案管理工作向信息化迈进，为企业在用人方面提供准确真实的依据。我们应该在企业中大力的推行人事档案管理工作，使得人力资源的配置更为合理，并给企业带来一定的效益。
参考文献：
【1】国家经贸委中小企业司李志远；中小企业怎样申请科技创新基金【N】；中国煤炭报；2000年
【2】陈军：可信平台模块安全性分析与应用【D】；中国科学院研究生院(计算技术研究所)；2006年
[关键词]思政工作 人事管理 以人为本
[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）06-0006-01
一、我国企业的人事管理现状
（一）人事管理观念落后
从古至今，我国上至皇家氏族，下到平民百姓，人人都有一种根深蒂固的“集权”思想，这种传统的中国思想甚至到现在都影响着企业的人事管理。尤其是一些家族史企业，他们在企业中大权在握，掌握着企业的管理权和经营权，使得人事管理工作中缺乏这一种人性的关怀，不注重“以人为本”思想的主导作用，因此现代许多企业的人事管理工作中存在着一些问题。
（二）企业人事管理工作对象具有片面性
在人们的潜意识里面，只要一提到人事管理，大家就会想到员工的培训，联系到员工的薪资制度、业余生活管理、奖罚制度和激励制度等。那么在一个企业的人事管理工作中，难道只有员工这一个主体吗？当然不是，大家往往忽略了对公司领导的关心。人事管理的工作具有两个主体，员工和公司管理人员，不仅要注重对员工的管理，还要将公司领导也规划到人事管理中来，促进人事管理的全面发展。
（三）企业的人事管理缺乏战略部署
人事管理部门并不是一个新发展起来的部门，自从有了企业，就有了人事管理部，只不过是叫法不同而已。大多数企业的人事管理工作还停留在依据企业内部的人事管理经验来开展的地步，所以缺乏时代性和进步性，没有引进创新的管理方法。因此，企业的人事管理战略部署有待提高。
二、思政工作在企业人事管理中的现状分析
（一）思想政治工作面临着复杂的工作对象
现如今，企业和事物的发展都趋向于多元化，因为随着时代的进步和发展，市场竞争越来越激烈，单一的发展模式会受到局限，存在被淘汰的危险性。但是，这种本来应该是好的发展现象的“多元化”特征，却体现在企业的思政工作的开展中，使得企业思政工作的开展面临着复杂的工作对象，增大了思政工作开展的难度。例如，在一些历史悠久的国企中，企业的老一代员工都面临着老龄化的趋势，这样随之而来的就是退休、养老和退休金的问题，所以这些就变成了首要问题。而且老一代员工和新生代员工在思想观念方面缺乏一致性，存在代沟，因此这也为思政工作的开展增加了难度。
（二）企业内部思政工作人员观念不足
一些企业中有专门搞思政工作的员工，但是这些人却把这些工作当成一种休闲养老的生活方式，他们不及时地关注国家大事和近期出台的政策法规，对时事政治没有独到的见解和清晰的分析，不关心国家大事，没有对企业的信仰。因此，这些思政工作人员就不能对国家、集体和个人三者之间的关系有一个综合的认识，对企业的人事管理工作也不能提供思政方面的支持和激励。
（三）企业的思政工作相对落后
思政工作在传统的观念里缺乏一定活力和可延伸性，相对于变化的经济形势和发展的技术手段，思政工作在开展的时候往往沿用同样的手段和方法，因此缺乏时代性和创新性，跟不上时展的步伐，因此这会导致企业在发展的时候缺乏理论支持和思想依据，从而阻碍企业的发展。
三、思政工作在企业人事管理中的作用
（一）企业的人事管理离不开思政工作的支持
在新的经济形势下，企业的发展每天都面临着新的挑战和机遇，所以面对新的市场形势，企业也要在认识管理工作方面建立与时俱进的人事管理系统。有句话说：人心散了，队伍不好带了。所以可见，人事管理工作的重点是对人心的凝聚，因此，思政工作就起到至关重要的作用，只有做好每一个员工的思想工作，加强他们对企业的认同感和归属感，增强企业内部的凝聚力和团结心，才能对企业的发展提供更好的人力支持。
（二）企业的工资管理离不开思政工作的支持
薪资制度是企业中一个重要的部分，是员工和企业的直接接触部分。如果薪资待遇问题达不到企业和员工的共同满意，就会直接影响员工的工作积极性，甚至会引起一些问题。一些员工还在工作中抱着“干多干少都一样”的工作态度，这是非常不利于企业的长远发展的，因此思政工作这时候的作用就是从思想深处改变这些员工根深蒂固的消极思想，让他们在工作的时候有一种不努力就会被淘汰的危机感，增强他们的危机意识和竞争力。
（三）企业的凝聚力离不开思政工作的支持
[关键词]高等教育；人事管理；工作平台；ISO9000质量管理体系
[中图分类号]G526 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2009)09-0168-03
一、高校人事管理工作的特点和意义
高校是培养高素质创造性人才的摇篮，是知识创新的重要源头，在知识经济时代需要承担起更多的责任。高校人事管理工作不是一般意义上的人事管理，而是指通过制定和完善与高校有关的人事法规，运用科学的原理、原则和方法，对教职员工和人事工作进行有效的组织、计划、决策、指挥和协调等一系列的综合管理活动。其具体工作内容主要包括：制定高校内部人事制度、政策和法规，进行人事决策和组织安排，研究并建立为高校吸引和保留各领域宝贵人才的人事机制，采取适当的措施充分调动起人才的积极性和创造性。因此，高校人事管理工作的水平和效率对于保证学校教学、科研和行政管理工作的正常运转和高效开展具有不可缺少的作用。
高校人事管理工作是高校管理工作的核心，在高校整个管理中占有十分重要的地位。高校通过人事管理使各方面的工作形成一个有机整体。由于各项人事管理措施，直接关系到能否充分调动教职员工的积极性、创造性。因此，科学、配套的人事管理措施，严格、周密的考核、用人制度，是充分调动教职员工的积极性、创造性，合理利用人力资源，提高高校的办学质量与办学效益的关键。因此，高校人事管理工作是关系到高校发展命运的大问题，具有十分重要的意义。
二、高校人事管理工作科学化的必要性
(一)人事管理观念有待改进
传统人事制度是以事为本，侧重于对事务的管理，忽视了对作为第一生产力主体的人的关心和重视，严重阻碍了高校教职员工的积极性、主动性、创造性的发挥。广大教职员工是高校的主体，是提高教学质量、促进高校合理运作的核心力量。这就客观上要求高校人事管理转变传统观念，从以事为本转到以人为本上来，从传统的人事管理方法转到以系统化过程管理为模式，以人力资源的开发和利用为核心的人事管理方法上来。同时，应转变人事管理工作人员的自身定位，从管理者的角色转变为服务者，把人的发展、人的解放放到主要地位，在高校真正树立正确、科学的人事管理观念。
(二)人才结构有待优化
从宏观角度分析，高校发展的关键是专业技术人员队伍和管理人员队伍。高校人才的数量和结构比例对高校的发展均有很大影响。最近几年来，高校扩招和大规模的高校合并，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，这使得目前高校人才数量储备明显不足。在教学、科研人员中，多数教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏能够在某一领域开展深入研究的人才，尤其是缺乏大师级的领军人物。在管理人员中，多数管理者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了高校对人力资源的有效管理，限制了高等学校教育的快速发展。因此，高校人事管理工作任重道远，需要在保证高校各项工作正常开展的情况下，逐步地进行人才结构的调整，使高校的人才结构趋于合理化。
(三)管理人员素质有待提高
目前，高校人事管理人员的综合素质良莠不齐，工作中仍存在着循规蹈矩、过分拘泥于执行现成的政策和法规的现象。一些管理人员为教职工做好服务的意识还很淡薄，不能深入基层调查研究，不能主动地开展工作。一些管理人员只注重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索以及自身综合素质的提高，在工作中存在开拓性和创新性不足的问题。因此，有必要加强高校人事管理工作的科学化建设，提高管理人员的道德素养、业务水平和创造性解决问题的能力。
(四)人事管理工作过程有待规范
在高校人事管理工作中，目前的人事管理人员往往以经验为依托，按习惯去实施人事管理活动，不能体现各高校的自身特点和管理科学的最新成果。此外，由于缺乏科学而系统的工作过程管理和评价方法，人事管理人员由于自身素质的差异，使人事管理带有较为明显的随意或僵化的特点，缺乏管理的科学性、规范性和创新性。因此，有必要对人事管理工作的过程本身进行有效地管理，实现高校人事管理工作的科学化。
三、高校人事管理工作科学化的目标
在新时代新形势下，高校要开拓创新求发展，必须全面推进内部改革，人事管理工作的科学化是其中的一个关键环节。高校的发展方向、办学模式、学科建设等重大决策，都需要在用人制度、分配制度、考评制度等各项人事管理制度中得以强化和引导，才能得到全面落实。人事管理工作的科学化是高校改革的重点，又是高校调动广大教职员工的积极性和开拓创新、全面提高学校教学与科研水平的重要保证。
高校人事管理工作的科学化必然要求进行制度改革，无论是管理模式、内部机制的改革，还是学校校内人力资源的重新配置，其目标归根到底都是要建立有利于吸引人才、稳定人才、激励人才的机制，营造有利于优秀拔尖人才成长的氛围，创建有利于加强骨干队伍建设和调动广大教职工积极性、创造性的制度环境。因此，建设科学、稳定、高效运转的人事管理工作平台是高校人事管理工作科学化的发展目标和重要保障。
四、ISO9000管理体系与高校人事管理工作科学化
ISO9000质量体系是国际标准化组织颁布的关于质量管理和质量保证方面的系列标准，目前已经为诸多国家和地区所等同或等效采用。ISO9000质量体系管理模式是在全面质量管理理论和实践基础上发展起来的质量管理新模式，其核心精神是把质量管理的重点从传统的结果评估转变为生产过程的控制。ISO9000管理体系是一种科学的过程管理体系，高校人事管理工作中采用该体系有利于促进管理的科学化。
基于ISO9000质量管理体系的高校人事管理工作平台采用标准化的过程管理体系，将可以保证高校人事管理工作建立在管理科学和现代前沿技术的基础上，有助于完善高校人才考核测评体系，有助于不断开发和完善高校人力资源管理系统，并且对整个高校人事管理过程进行全程记录和控制，从客观上保证高校人事工作的科学性、标准性和规范性，从思想意识上可以树立全新的管理服务产品观和质量管理观，极大地促进高校人事管理工作规范化、制度化，保证人事管理工作的科学性，促进高校的可持续发展。因此，以ISO9000管理体系为模
板，建立高校人事管理工作平台，对于高校人事管理工作科学化具有重要意义。
五、基于ISO9000质量管理体系的高校人事管理工作平台的建设
采用标准化的过程管理体系是实现高校人事管理工作科学化切实可行的途径。ISO9000管理体系的典型特点是建立文件化的质量管理体系，将质量管理体系的各个方面、各种标准用文件的形式规定下来，从而规范一个相对稳定和程序化的生产过程，并在各个关键环节上实施有效的控制。ISO9000质量管理文件化的特点是高校人事工作实现正规化、法制化、计划化的重要保障。
基于ISO9000质量管理体系的高校人事管理工作平台的建设是一项复杂的系统工程，其实施过程的关键环节是编制质量管理体系文件。质量管理体系文件是质量管理体系运行法规依据和见证的信息及其承载媒体，它包括形成文件的质量方针和质量目标、质量手册、形成文件的程序、组织为确保其过程的有效策划和运行控制所需的文件及质量记录等。按照其具体要求，高校人事工作质量管理体系平台的建立应按照要求，编写所需的各层次文件。
高校人事管理工作质量方针是由高校人事管理人员制定的高校人事管理工作总的质量宗旨和方向。它应与高校的办学思想一致，与高校章程中规定的学校定位、办学宗旨、办学任务、教育形式一致，体现高校长远发展的规划。高校人事管理工作质量目标是人事管理工作在质量方面所追求的目的。质量目标应逐层制定、可测量、与质量方针一致并且满足质量要求。既要适合高校人事工作发展实际需要，又要符合标准要求，便于以目标为中心的各项工作的顺利开展和完成。
高校人事管理工作质量手册是规定高校人事工作质量管理体系平台的重要文件，是质量管理体系文件的重要组成部分。高校人事管理工作质量手册的建立应适合于高校人事管理工作的目标，满足高校对人事管理工作的要求，描述质量管理体系范围及各过程要求和过程之间的相互接口关系，明确各相关人员和部门的质量职责，编制或引用体系各过程所要求的形成文件的程序，确定各过程需开展的质量活动和控制要求，提出人事管理工作质量手册的评审、修改和控制办法。
质量管理体系中的程序文件，是为体系中某项活动或过程的运行途径所进行的规定。程序文件应描述影响有关质量活动或过程的管理、执行、验证或评审人员的职责、权限和相互关系，列出活动的输入、转换、输出内容，规定开展活动应具备的条件，阐明必要的纠正措施等。人事管理工作程序文件的编制过程应遵循质量管理体系的科学性，同时也要考虑到人事管理工作的复杂性和方向性。
作业指导文件用于描述实施各质量活动的可操作性技术细节，是质量管理体系中作业文件的代表。高校人事管理工作作业指导文件是对人事管理工作相关程序文件的支持和对其中某一过程的细化，是对程序文件的一种补充，其制定应本着使高校人事工作有章可循的目的。
质量记录是质量管理体系文件中的一种特殊类型，是阐明质量管理体系所取得的结果或提供质量管理体系所完成活动的证据文件，为执行质量管理体系文件的结果提供客观证据，如管理记录、客观证据和技术记录等。由于人事管理工作的重要性。高校人事管理工作记录应结合高校人事工作的实际情况，如实反映体系的运作过程，并确保记录的运作和填写符合要求。
六、高校人事管理工作平台展望
论文关键词：人事管理信息化建设人事管理信息系统
0引言
随着科学技术和社会经济的发展,行政管理事务的增多,办公机构要处理的信息量越来越大,传统的手工处理方式已不能适应当今信息化时代的实际需要。因此,充分运用计算机网络技术,借助现代化信息处理技术和工具,实现办公室办公自动化来提高工作质量和效率,从而实现管理现代化和决策科学化,已成为信息化社会行政管理工作发展的必然趋势。
人事管理是一个复杂的系统工程,人事信息一求准确,二要保密,三需及时,四是政策约束性强,随机性大,时效性强,作业频繁,工作量大而繁琐,这样就大大增加了处理的难度。高等学校作为高等教育的场所,其办学规模之大已众所周知,这么大的盘子,每时每刻需要处理的信息量也就可想而知,因此高等学校信息化水平的提高是教育质量的有力保证。2004年2月教育部确定的“教育信息化建设工程”是《2003～2007年教育振兴行动计划》中六大重点工程之一,旨在加快教育信息化基础设施、教育信息资源建设和人才培养,全面提高现代信息技术在教育系统中的应用水平。随着教育信息化逐步向高校全面管理领域的发展,“无纸办公”已成为高校管理追求的新潮流。
人事部门作为高校管理领域中非常重要的部门之一,其担负着学校行政管理职能中的很多具体管理业务,尤其是一些和教职工息息相关的日常业务。人事管理工作效率的高低、质量的好坏都直接关系到管理效益在教职工中的认可度。因此,高校人事管理要符合并适应高校各类管理事务发展的逻辑和规律,符合教职工的利益诉求。随着高校师资队伍建设及学科梯队建设的重要性日益凸现,人事管理的职能已向培养高层次学科带头人、优化学术梯队结构、发挥团体创新效益的高层次核心业务拓展并通过构建人事管理信息化系统,利用计算机和网络信息技术,实现人事管理阶段到人力资源管理研究阶段的有效转型。
一、人事管理信息化建设的重要意义
人事管理信息化建设是高校信息化建设的一个重要组成部分,它可以有效地提高人事管理工作的效率和质量,并且能够及时地提供可靠数据,为学校领导的科学化决策提供重要依据。
(一)人事管理信息化建设可以提高人事管理工作效率,实现管理水平创优目标
人事管理工作是十分复杂繁琐的例行性事务工作,其中大部分都是基于经验的重复劳动,但又是人事管理中不可或缺的基本事务,是和学校每位教职工息息相关的重要事务,需要占据人事管理人员的大量时间。因此,人事管理的信息化可以使人事管理人员从日常繁琐的事务中解脱出来,有时间和精力考虑更具有战略意义的课题。另外,还能方便、快捷地实现各种信息的统计分析,从而提高工作效率。
(二)人事管理信息化建设可以为高校各部门和教职员工提供增值服务
人事管理信息系统,借助于学校统一的信息化管理平台为各部门及教职工提供更多的增值服务。教职工可以通过各高校校园网对所需的人事信息进行快速查询,各部门也无需在重复的事务性工作上花费大量的时间和精力。比如,如何根据学校发展战略制定人力资源战略；如何通过合理的招聘技术与测评技术为学校引进合适的人才；如何通过考核以及相应的绩效管理体系来提升各单位、各部门与个人绩效等。
(三)人事管理信息化建设可以加强高校人事部门各科室间的团结协作,实现信息资源的高度共享
目前,人事部门对信息的处理大部分应用了EXCEL和一些相对比较简单的数据库,有些科室虽然建立了具有一定应用程序的管理系统和数据库,但因各职能科室的信息在概念、范围和内涵上各不相同,导致信息资源共享困难。由于人事工作各方面内容有很大的相关性,需要能够互通有无,分散的工作方式容易造成数据采集不全面,信息更新重复率高,极为繁琐不便。实现信息化人事管理后,人事管理信息系统能使高校人事部门各科室对人事信息进行共同操作,从而保持数据的一致性、完整性和实效性,实现信息资源的高度共享。
(四)人事管理信息化可以充分利用现有的人事信息资源,实现信息资源利用的最大化
传统的人事信息资源大都是以纸为载体的实物资源,不仅不便携带,更不利于传递。实现人事管理信息化后,各种人事信息资源不再以实物的形式出现,而是以磁信号和数字信号的形式出现,这就极大地便利了传输和使用。而且应用各种功能齐全的人事管理软件,还可以对现有人事信息资源进行分析整理,实现人事资源共享,为充分实现人事信息资源利用最大化提供可能。
(五)人事管理信息化建设为高校深化校、院两级改革,实现校、院两级人事分配奠定了基础
目前,许多高等学校实施校院两级改革,把以往相对集中的人事管理模式,分散到各二级部门,这样在一定程度上减轻了高校人事部门的工作强度和工作压力。通过人事管理信息化建设,基础数据采集,教职工基本信息维护工作都放在各二级学院,从而大大减少了人事部门的工作量,同时也为人事信息的准确性提供了保障。
二、高校人事信息管理现状及问题分析
长期以来,我们往往习惯于按老办法、老章程办事,工作方式几十年一贯制,人抄的人事办公模式不仅不规范,容易出错,而且增加了工作的随意性。随着我国人事制度改革的进一步深入,全球性人才竞争的日趋激烈和人才流动频率的加快,以及各高校近几年来的快速发展,传统意义上的人事管理手段和方法的弊端日趋明显,主要表现在以下几个方面:
1.人事信息管理零乱,没有形成一个完整的信息管理体系。随着学校的快速发展和校、院两级深化改革,人事信息量的大幅度增长和数据的快速更新,原有的人事信息管理方法和管理手段已经远远不能适应人事管理和人才管理工作的需要,分散的信息处理和更新导致了大量的重复劳动。信息整理和保存比较紊乱、不集中,没有形成一整套完整的数据体系。这导致了人事信息管理的零乱,给高校的人事信息管理工作带来了诸多不便,严重影响了工作效率。
2.信息部门化现象明显。目前,在各个高校,教职工的职称、培训与培养信息主要在师资科,学校教职员工的进出管理工作以及内部调剂管理信息则归属于人事科,而工资、福利待遇、社保医保以及人事档案信息则集中在劳资科,在人事部门以外还存在着大量的教职工人事信息管理工作,如教职员工的教学信息管理归属教务部门,科研项目与学术论文信息集中在科研管理部门等。人事部门内部各科室以及与其他部门间信息流通不顺畅,资源共享困难,从而导致了人事信息相对紊乱,数据一致性差,严重影响了信息的完整性和准确性。
3.信息更新速度太慢,准确性不高。传统的人事信息管理方法和手段主要是人抄手写或借助一些简单的数据处理软件,软件信息模块比较单一,操作相关性不强,无法对信息进行快速更新、分析和处理,从而无法及时为校领导和上级管理部门提供准确可靠的统计报表和相关分析数据,制约了管理层决策的及时性和准确性。信息更新速度太慢,致使人事管理工作中可能出现的问题得不到及时有效的解决。
4.数据通用性差,信息应用系统化困难。各部门开发或购买了面向特定功能、基于不同技术和应用模式的数据库软件,数据交换的通用性较差,难以实现信息应用的系统化,使得校院人事专干必须到不同岗位重复核对有关数据。
三、高校人事管理信息化建设方案
针对上述高校人事信息管理方面存在的诸多问题和不足,下面主要从人事管理信息化建设的任务、策略及思路、人事管理信息系统的模块及其网络基本结构等四个方面入手,提出人事管理信息化建设的系统化解决方案。
(一)人事管理信息化建设的任务
针对高校人事管理的现状及存在的问题和人事管理信息系统的主要内容,学校各相关职能部门以及人事部门各科室的信息系统都必须建立在统一的数据交换平台上,整合在一个高效的信息化系统之内,各种应用均应运行在高校校园网上,并且具有标准、规范、安全、丰富的数据资源,可实现各部门之间的无缝集成。学校人事部门、教务部门、科研管理部门等要从更好地服务于学校的总体战略发展目标和学校各项工作的顺利开展的角度出发,相互协作,互通有无,促使人事管理信息系统与教学管理系统、科研管理系统等之间的无缝隙兼容。我们可以先从规范数据管理和查询流程入手,实施人事管理网络化建设,逐步建立人力资源开发与管理平台,实现人事管理信息传输的统一性、即时性、快捷性、准确性、完整性和系统性,从而实现人事管理过程的“四化”建设,即人事决策智能化、业绩考评科学化、数据集成自动化、网络办公无纸化。这样,通过发挥高校科技创新、知识密集的特点,加强纵向和横向联系。高校人事管理信息系统的开发不仅可以提升人事工作的透明度,提高人事部门的工作效率,而且还可以极大地促进教务部门、科研管理部门等相应领域的信息化建设,实现信息支持、信息提升、信息服务的良性互动。
(二)高校人事管理信息化建设的策略及思路
随着高校人事管理职能的拓展趋势和打造现代师资管理数字化平台的需求,高校人事管理信息化的建设应当构成多层次、多方位的有机系统,必须融合教务部门、科研管理部门等相关部门的数据资源,以有利于信息化管理的统一规划和统一协调。同时要充分发挥相关部门的主动性、积极性,明确分工的职、责、权要求,促进信息的共享和交换。因此,高校人事管理信息化的建设首先可建立满足日常工作需要的人事管理信息系统,在人事管理的全过程中,实现利用人事管理软件处理日常事务工作,如人事信息数据管理、师资队伍建设信息管理、教师业绩信息管理、教职工工资信息以及人事管理信息、人事政策法规信息的实时查询等。
其次是构建面向各二级学院的人事管理信息系统网络,建立一个统一、完整、多层次、智能型、安全保密的院级人事管理信息网络系统,实现人事信息的共享,人事信息的自动收集、整理、分析,为制定人事政策提供决策依据,为做好人才队伍的预测和规划等整体性人才开发工作提供服务。
根据以上对高校人事管理信息化建设的基本策略的描述分析,结合学校实际情况,高校人事管理信息化建设的基本思路如下:
1.以人事档案信息化为突破口,进行数据库建设。高校人事管理的科学性,离不开实时的人事信息的数据分析,只有数据准确可靠,才能克服信息的估计性与决策的盲目性。作为重要信息资源之一的档案,是高校人事部门选人用人的重要依据,是开发人力资源的有效信息。以人事档案信息化为突破口来启动数据库建设工作可以避免数据的差错率。通过建立教职工信息库,购买或组织研发一套人事管理软件,将大量的教职工信息材料通过计算机储存、统计、汇总、分析,从而推进高校人事人才工作模式的变革。
2.以学校网络服务器为数据平台,建立人事管理信息数据库。以人事部门、教务部门、科研管理部门等各职能部门的管理权限为准划分模块,设置权限,统一对学校教职工所有数据进行维护,从而实现教职工信息数据的一致性和统一性。
3.通过校园网建设,加快完善人事管理信息网络化建设,即:人事信息数据库人事信息网校园网建设。积极开发人事工作服务软件,如教职工职称申报系统,考勤与薪酬管理系统等,将人事部门从传统的人事工作中脱离出来,加大工作分析、绩效考核等研究。
4.全面实施资源共享,充分利用网络技术管理教职工信息,减少基础数据的维护差错率,降低各二级学院人事专干的工作量,迅速提升人事管理工作效率。这样,通过信息网络的建设和推进网上服务,为人事工作信息化提供高效、快速、安全通道,使人事管理逐步纳入统一、规范的信息化轨道。
(三)人事管理信息系统主要模块介绍
1.用户管理模块:系统允许用户建立多个账号,对于不同部门的不同用户可以有不同的操作权限和操作范围。这样有利于保证系统的安全性,便于按实际业务分工进行管理,真正做到自己的数据自己维护,自己负责,从而明确每个人的权、责、利。
2.人事科管理模块:提供给人事科工作人员使用的子系统,也是整个人事管理信息系统中最主要的一个模块,包括组织机构、人员管理、编制、年终考核等。
3.劳资科管理模块:包括日常工资管理、离退休人员管理、社会保险管理、员工探亲信息管理、津贴福利管理等。
4.师资科管理模块:提供给师资科工作人员使用的子系统,主要用于各类人才工程、基金资助信息、出国出境信息、学历学位管理、师资培训管理、职称管理等。
5.院级人事管理模块:是各学院人事专干的工作界面,一方面用于基本的人事管理工作,如查询本学院职工的人事信息,向人事部门提交人事信息的变动情况等；另一方面可以向人事部门各职能科室上报各类人员名单,如:提交职称信息、院内教职工岗位变化情况。还可以接受人事部门发送过来的各类人员名单和通知等。
(四)人事管理信息系统网络基本结构图
根据上述对人事管理信息系统各主要模块的介绍及分析,构建人事管理信息系统的网络基本结构如下图所示:
(五)人事管理信息化建设的网络实现
网络拓扑结构如下图所示:
在进入系统之前,要进行身份确认,只有用户名和用户密码都相符的用户方可进入本系统。为了防止不合法用户对数据的察看和修改,本系统把用户分为三个级别:超级、编辑和只读用户,即一、二、三级用户。超级(一级)用户不仅拥有对数据的查询、修改权限,还对用户的使用权限进行控制,可以设定用户名、密码和其权限,还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。编辑(二级)用户对数据可以查询、打印,还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。只读(三级)用户只拥有对纪录的浏览、查询和打印权限。当用户要进入系统时必须先输入用户名和密码,按“确认”按钮后,系统辨别用户身份,对合法用户根据用户的权限级别赋予相应的使用功能。
四、结束语
关键词：企业人事；管理；措施
中图分类号：C29文献标识码： A
引言
企业的发展好坏，取决于许多的因素，人为因素尤其重要，先进的领导者更在其中演变着一个很重要的角色，如企业党员，在当前国际国内政治、经济、文化、社会快速发展变化的形势下，我们党员的思想是比较活跃的，也是较复杂的。党员在思想上、认识上发生这样那样的变化和问题是客观存在的，当然也是必然的。如何做好企业人事管理工作，把握好企业员工的各种思想变化，对于加强企业队伍的思想建设，更好地发挥组织和企业员工在企业改革发展中的作用有着重要而现实的意义。为此，本文就当前企业人事管理工作的现状和存在的问题分析出如何做好企业人事管理工作。
一、现代企业人事管理的重要意义
通过传统企业人事管理与现代企业人事管理的区别，我们可以看出，现在企业经济的迅速发展，人事管理已经成为企业管理中重要的一部分。不再仅仅是招聘、考核、考勤单一的被动式的管理方式，而是在管理的目标、内涵、形式和作用等多个方面，赋予了新的意义。
人事管理不同仅仅是一种后勤管理的事务，而事对企业的执行、决策，人事走向都具有决定性作用的管理工作。可以总结为通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、与组织之间的关系，将企业的管理工作整合起来，发挥其巨大作用，并得到最大化的利益的方式。也将重视人的发展与企业发展的和谐关系，重视员工的个人职业规划和发展，更人性化的管理内容和形式。一方面保障了广大员工的切身利益，另一方面对于企业的发展和稳定也起到了积极的意义。
二、如今企业党员管理工作的现状和存在的问题
1、教育管理的针对性和实效性还不够强
有的企业对员工教育不够重视，甚至忽略了教育在管理中的重要作用。从实际来看，许多企业的教育管理内容多数是上面的文件或是从报纸、杂志、网上下载的资料，结合实际比较少。在教育中没有很好的结合企业和党员的实际，只是一味的去追求速度，因此导致了员工在企业中不能够很好的发挥自己的作用，认清自己在企业发展中的重要地位。
2、制度管理的方式过于简单
制度管理简单化，存在滞后性，在制定管理制度的过程中，没有很好地与企业的发展和改革相结合，有的企业制订了制度，但由于在管理中出现问题，有想抓推一把，不想抓随它的思想，导致人事管理时紧时松，影响了管理的质量。
3、忽略思想工作的重要性
随着世界多元化和经济全球化的深入发展，当前国际国内政治、经济、文化等社会各方面也在经历着深刻的变革，同时企业间的改革，制度的发展，员工的思想观念日益复杂会随着各种的时展而出现。例如有些企业员工思想信念不够坚定，容易产生人生观、价值观念的扭曲。特别是在市场经济体制下，企业以经济发展为中心，强调经济效益，加上对企业员工的教育工作不到位，影响了管理工作，导致员工在工作中不能够发挥其作用，影响了企业的发展。
4、拓展活动严重缺乏
在紧张又忙碌的日常工作中，有的企业忽略了开展一些拓展活动，如此下来，大家的工作积极性便会有减无增。没有活动，员工难以感觉到企业领导的存在，企业就会显得死气沉沉，这就影响了企业员工工作开展和企业领导管理工作的发展。
三、如何做好企业党员管理工作
1、要围绕企业中心抓党建，创新党员教育管理工作思路
要做好教育工作，首先应该制定好一套完整的管理方案。不能只做表面功夫，要结合现今本企业的实际情况，进一步提高对员工教育管理的重要性和必要性认识，还要创新员工教育管理工作的思路，不能一味的按照传统的教育管理方法，这是做好员工教育管理工作的前提。一方面，要充分认识员工的教育培养是促进企业发展的重要方面；另一方面，要认识到企业的战斗力主要来自于员工的质量而不是数量。因此，需要把员工的教育管理工作摆在重要的位置。同时坚持以人为本的工作理念，围绕企业中心，抓人事管理，用中心工作的成效衡量企业建设的效果。营造积极的氛围，充分调动员工的主动性、积极性和创造性，以此来跟上企业发展的步伐，提高企业经济效益。
2、完善管理制度，加强制度建设
制度的好坏约束着企业的发展，因此要加强管理制度的建设，健全企业教育体质、永葆先进性的长效机制。企业领导在企业中扮演着引导者的作用，没有好的企业领导做榜样，普通员工也不能很好地发挥其作用。“企业要管企业，从严治企”是加强企业建设的基本要求，长效机制建设是企业先进性建设的根本保障。例如，要进一步规范和健全企业活动制度，将员工所参与的政治活动、工作任务完成情况、作用发挥情况等细化管理，充分发挥企业员工在企业建设中的核心作用。还可以完善企业员工学习制度，根据企业形势的发展和改革，及时组织专题性学习，提高员工理论修养，结合实际情况开展各项工作，为企业带来更好的经济效益。
3、加强员工思想管理工作，要以企业员工思想教育为重点
员工的思想对管理工作的发展有一定的影响，因此做好员工思想工作义不容辞，企业可开展一些员工活动，推动员工思想的发展，建立有益的思想。首先是要有正确的路线、方针、政策和理论作指导，这是统一党员思想最有力的思想武器。其次是利用其他企业的巨大成就作为例子来教授。第三是用市场经济体制下民主法制，公平诚信，竞争效率观念对员工的影响和激励。第四是鼓励员工用他们自己的实际行动来践行企业的核心思想。同时正确分析做好员工思想工作的有利条件和不利因素，有助于提高员工思想管理工作的发展。
4、加强拓展活动的开展
只有枯燥的工作，缺少必要的拓展活动，企业的活力也会受之影响。因此企业要定期组织企业员工开展形式多样的拓展活动。通过开展组织活动，使党员先锋模范作用得到充分发挥，进一步增强了企业员工对企业的了解和认识，增强了员工之间的凝聚力，同时还可以开发企业的人力资源，有效促进企业的发展。例如，可以组织企业主和员工现场参观学习等形式，让企业主和员工看到企业在促进企业发展、服务企业生产经营上的作用，从而激发员工的热情，促进企业人事管理工作的发展。
5、建立有效激励机制
现代企业管理中，都早已经实现多劳多得、按劳分配的待遇管理制度，但这远远不足以适应企业发展的需要。要想进一步实现人事管理工作的目标，可以从建立有效的激励机制入手，在企业内部将员工的工作成绩、个人能力展示、对企业贡献等多方法的成绩列入考勤考核范围，使员工的工作待遇和工作状态都达到一种新的高度，充分调动员工的积极性和创造性，创造稳定的人才队伍和良好的企业文化环境。
结束语
总之，人事管理工作，是现代企业管理中的一项重要的内容，并且随着企业的发展，越来越重要。做好人事管理工作，不但可以为员工的切身利益保驾护航，为员工的职业发展和职业规划提供有利的指导。还为企业的提供稳定的人才队伍，将合适的人员放到合适的岗位上去，让员工的个人才能和职业能力发挥到最大作用，同时也为实现企业的最终目标提供最有力的支持。同时人事管理工作也是一项任重而道远的工作，需要每一位人事管理工作者的不断学习，提高自己的人事管理能力，综合素质，来其实现自身和企业人事管理的能力。
参考文献
关键词 人事管理 信息化 改进对策
中图分类号：G275.9 文献标识码：A
随着社会经济的迅猛发展和进步，我国已经把信息化发展列入了国民经济的发展规划，表明我国已经把信息化建设列为社会发展的一项重要的任务。计算机科学技术应用到我国的人事管理中，在人力资源的管理中，有着非常大的作用。实现了人事部门中人事信息的网络化、规范化和资源化，通过联网技术达到资源共享的目的，但是我国的人事管理信息化过程中，还存在着一些问题，本文通过以下几点，对此进行研究。
一、人事管理信息化的现实意义
人事信息化管理工作是人事管理的基础工作，也是提高单位管理水平、促进人事管理更加科学化的重要手段。在单位的人事管理中，一般都是从预测开始，到决策、拟定计划，然后进行一定的组织实施，在其运行过程中，进行一定的管理控制，这些阶段都始终贯穿着人事信息，预测和决策是否能够准确，都取决于对人事信息的管理。为了提高单位的管理水平、促进其健康发展，应该要对信息的产生、获取、传递转变和反馈的整个过程进行合理化、科学化的管理，才能保证决策实施阶段的执行和实施，所以人事管理的信息化有着非常大的现实意义。
二、人力资源管理信息化的主要任务
（一）建立健全的人事信息管理网络。
建立一个完整统一、多层次、安全性高和智能型的人力资源信息的管理系统，能够帮助人事部门以及和其他的相关部门之间实现资源信息的共享，不仅如此，信息管理系统也可以自动的收集整理并对信息进行准确的分析，从而为人事政策的制定提供一定的决策依据，也能根据单位的人力资源信息对其进行预测计划，开发更合理适用的人资管理系统。
（二）满足日常工作的需要。
人事管理的信息化是建立在信息化建设基础上的，而信息化的建设一般需要解决人事部门大量的信息整理归类，并将其纳入到计算机中进行自动化的信息管理，从而完成一系列的人事工作：人事档案信息的保管、人员的年度考核、人才的招聘工作、人员工资的发放、职工的教育培训和任免，以及一些登记表和花名册的制作、对我国相关人力资源方面的政策法规的查询等。另一方面也能够利用计算机的优势，进行一些应用报表系统、决策支持系统、自动预警系统和信息的系统建立，从而使得人事决策的管理更加的智能化，满足日常的人力资源管理工作需要。
三、目前我国人事管理信息化的现实状况
（一）没有建立起正确的信息化观念。
现如今，虽然人事管理逐渐得到了广泛的信息化建设，但是仍有一些的单位没有对其有着一定的认识，没有树立起信息化建设的正确观念，从而阻碍了人事管理工作的发展。人事管理的信息化建设应该突破传统的文本管理模式，才能真正实现人事的信息化管理。人事管理关乎到每个员工的发展和自身利益，所以单位的举措工作都应该在公正公开的环境下进行，信息化的管理也是实现公正、公开的重要保证，不仅能改变原有的文本管理模式，还能提高信息反馈的速度，为管理决策提供了准确及时的依据，从而提高人事管理的效率和质量，所以管理人员一定要从思想观念上认识到人事信息化管理的重要性，从而给予一定程度的重视，倡导从上到下的员工都能融入到信息化管理中，树立起正确的信息化管理观念，从而提高人力资源部门的工作效率，同时促进单位自身的发展。
（二）人资软件还没有完全和相关政策法规挂钩、整合。
目前我国的人事信息系统软件在具体的工作业务方面没有有效的进行联系和整合，例如：工资的管理不能和最新颁布的政策进行挂钩，使得工作人员在使用系统软件工作时，很容易导致工作有所纰漏和疏忽，影响到正常的人事工作流程。除此之外，在人事信息的共享方面，也没有对其进行有效的整合，软件的功能和信息资源都和本部门有着非常紧密的联系，却忽略了其他相关部门的需求，缺少对信息资源的整合力度，不能及时地进行信息的更新和软件的维护。
（三）人事管理系统的信息化建设相对滞后。
要想实现人事信息的管理信息化，不仅要有健全的人事信息基础，还要使得人事信息的应用更加系统化。但是目前，人事管理的信息化系统建设还有着一定的滞后性，人事管理系统还没有得到较为完整全面并实用的建设，功能还比较单一，也有很多单位不能根据其自身的具体情况，选择合适的信息系统，对其发展不能有着很大的积极作用。
四、人力资源管理的信息化对策
（一）对人事管理的信息化建设树立正确的观念。
人力资源的管理的质量好坏直接关乎于组织内全体员工的整体利益，所以要增强员工对人事信息化管理的正确认识是至关重要的。不仅如此，其对于组织自身和员工个体来说，都有着一定的必要性，不仅可以帮助组织建立起完善健全的管理信息系统，从而为人事资源管理也能提供良好的氛围和环境。对于员工个体而言，增强其自身的信息化观念能够增强其自身的职业素质，并能培养其更强的竞争意识。
（二）对人事资源信息化管理系统进行维护和更新。
在日常的人事系统应用中，工作人员应该注重对系统数据进行及时的更新，并要进行日常的维护工作。组织的人力资源信息是动态发展变化的，一年中其人力结构一定会有变化，比如一些退休人员和调入调出的工作人员等，在工资薪酬方面也会有所调动等，所以人事管理的工作人员应该做到及时更新系统的数据，并要善于掌握法律法规等相关政策的实时更新，从而确保信息和收集的及时性和准确性，一定不能使业务滞后，要把数据更新渗入到日常的工作中，做到能随变随改的状态。工作人员在日常应用软件时，一定会遇到一些自己不能及时解决的问题，应该善于记录，然后请教专业的人士进行解决，这样不仅能增强员工自身的职业素质，还能提高其日后的工作效率。
（三）选择符合组织自身发展的合适系统软件。
每个组织都有着自身发展的主要特点，要想使人力资源信息化管理有着有效的实施，组织一定要其特点选择适合的人力资源系统。如对于一些资金雄厚并且规模较大的组织，在信息化的建设过程中，可以选择自行开发人力资源的软件，而一些小型的组织，缺少一定的专业人才和资金，则可将自身的业务发展特点以及一些发展中的状况交给专业的咨询公司，委托这些软件开发的公司开发一套符合组织自身发展的软件。
五、结束语
人事的管理信息化主要包括组织管理工作的科学化、自动化和规范化得到实施，突破传统的人事管理工作的模式、手段和方法，要想真正的实现组织内部人事资源管理的信息化，不仅要树立起员工对于信息化建设的正确观念，还应该根据自身业务的主要特点，选择符合其发展的系统软件，提高员工的整体素质，对人力资源的系统进行日常的维护和更新，从而跟上社会的发展动态，推进我国人事管理全面的信息化建设。
（作者单位：天津市东丽区人才交流服务中心）
参考文献：
[1]贺海宏，张安宣.高校人事管理信息化的现状和前景刍议.教育信息化，2003（9）.
[2]孙志平.关于人力资源管理信息化的思考.信息技术，2009（5）.
[3]陈梦雪.人力资源管理信息化的问题与对策.商场现代化，2008（23）.
[4]曹欣.人事管理信息化的应用与思考.经济视角，2007（8）.
[实习目的]
通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。
[实习任务]
对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.
[实习内容]
计算机在人事管理中的应用
随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。版权所有!
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。版权所有!
人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：
1．确定人事管理的方针政策
2．确定人事管理体制、编制人事规划
3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位
4．制定人事管理的条例办法；
5．教职员工的业务培训；
6．人才选拔、使用、交流（流动）；
7．考核、奖惩、任免；
8．工资、福利与保险
9．离休、退休、退职。
作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；
（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；
（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；
（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。
当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。
人事管理是高职院校管理工作的重要组成部分，是高职院校其他工作顺利开展的基础。本文简要分析了高职院校人事管理现状，论述了高职院校人事管理信息化建设的必要性与重要性，并提出高职院校人事管理信息化建设的对策，以期为我国高职院校开展人事管理工作提供一定的借鉴和帮助。
关键词：
高职院校；人事管理；信息化建设
一、高职院校人事管理现状分析
（一）人事管理工作定位不准确
人事管理是高职院校发展的业务助手与咨询顾问，是高职院校其他一切管理工作的基础，是战略合作高职院校发展的伙伴，在促进高职院校可持续发展中发挥着重要作用。但当前许多高职院校未对人事管理工作进行准确定位，未充分认识到人事管理工作的重要性，也没有意识到人事资源开发对培养高职院校技能型人才与应用型人才的重要意义，投资力度不足，导致人事管理的工作职能无法得以充分发挥。
（二）人事管理理念陈旧落后
据了解，当前许多高职院校仍采用传统的管理理念进行人事管理，将人事管理的重点放在人的管理、事的管理及人事档案的管理方面，忽视了人力资源开发与利用的重要性。这是一种静态的而非动态的管理，不利于提高教职工的自主性与积极性，容易导致人才危机。此外，部分高职院校在传统管理理念下，采用旧的人事管理思想与方法，学校与教职工之间的关系为旧的上下级关系，挫伤了教职工的工作积极性，人事管理效率较低。
（三）人事管理者素质较低
人事管理者素质较低具体表现在以下几方面。第一，由人事管理者培训不到位造成的素质低下。诸多高职院校在人事开发方面的投资不足，在人才开发方面以培训与交流为主，形式单一，忽视了对人事管理人员的素质锻炼与心理培训，从而致使人事管理者素质较低。第二，激励制度不完善导致的人事管理者素质较低。部分高职院校任人唯亲，缺乏完善的激励机制，职工的升迁不以其工作绩效为依据，导致部分高素质人才流失。第三，人事管理者结构不合理导致人员素质较低。据了解，当前许多高职院校的人事管理人员为人事部门的老员工，他们工作经验丰富，但年龄较大，学习能力较弱，管理方法陈旧落后，无法适应新时期的人事管理工作。
二、高职院校人事管理信息化建设的必要性与重要性
（一）高职院校人事管理信息化建设的必要性
第一，加强高职院校人事管理信息化建设是拓展高职院校人事工作的需要。随着科技的不断发展，教职工对各种服务的要求越来越高，传统的人事管理难以满足教职工的需求，急需进行改革。而高职院校人事管理信息系统建设的加强，能够使教师通过校园网快速查询所需人事的信息，了解学校制定的人才资源发展战略。可见，人事管理信息化可以为高职院校提供增值服务，优化了高职院校的人事管理工作。第二，进行高职院校人事管理信息建设是历史发展的必然趋势。随着社会的不断发展与科学技术的不断提高，档案载体经历了由竹简到纸张再到录音、录像等电子档案的变迁过程。随着大数据时代的到来，传统的人事档案管理方法已无法满足当前社会发展的需要。因此，实行人事管理信息化是历史发展的必然趋势。第三，进行高职院校人事管理信息化建设是推行高职院校人事改革工作顺利开展的要求。随着新课改的不断推进与学校规模的不断扩大，各高职院校纷纷开展人事改革，希望发现和正确使用人才，促进各高职院校的可持续发展。在这种形势下，人事管理信息化建设有利于人事部门全面了解教职工人员各方面的发展状况，为人事改革的顺利开展提供一定的技术支持。
（二）高职院校人事管理信息化建设的重要性
第一，加强人事管理信息化建设有利于规范人事管理工作的工作流程，提高人事管理工作效率。人事管理信息化对人事部门的管理内容、工作职责等进行了明确划分，节省了人力与物力；对人事管理的工作流程进行了规范，避免了传统人事管理中重复劳动的问题，大大减少了人事工作时间，提高了人事管理工作的效率。第二，进行人事管理信息化建设为高职院校领导者决策提供了一定依据，为教职工人员带来了一定便利。人事管理信息化建设可以及时进行信息更新，客观准确地反映教职工人员的动态变化，为高职院校领导者的决策提供一定依据，并提升高职院校领导者决策的及时性与准确性。此外，人事管理信息化建设通过校园网、教职工自助服务平台等途径为高职院校教职工提供自助自查服务，为其带来了极大便利。第三，进行人事管理信息化建设有利于促进高职院校人事部门各科室之间的团结与协作，实现信息资源高度共享与信息资源利用的最大化。人事管理工作信息量大，各方面内容之间联系紧密，需要人事部门各科室之间相互配合，互通有无。可见，人事管理信息化有利于促进各科室之间的团结，为人事资源共享与信息资源利用最大化提供了可能。
三、高职院校加强人事管理信息化建设的对策
（一）合理规划人事管理的内容
人事管理的内容广泛，信息量较大，且随着高职院校的不断扩建与发展，高职院校师资队伍不断壮大，人员调动日益频繁，在很大程度上增加了人事管理难度。从管理内容来看，人事信息可分为内部信息与外部信息，两者相互影响，相互促进；从工作职能来看，人事信息可分为工资信息、人事档案信息、员工业绩信息、基本人事信息以及政策信息；从信息的存储形态来看，人事信息则可以分为纸质信息与电子信息两种。这些人事信息对高职院校人事管理工作起到了重要指导和促进作用，是高校开展人事调配与劳资管理的重要依据。因此，高校人事管理工作者应注意加强信息化建设，做好信息收集工作，有效运用信息技术对人事信息进行分类整理，在整理过程中，各高校要选择一种分类标准对收集到的信息进行分类，合理规划人事管理内容，了解各种信息管理的优势与不足，促进人事管理系统顺利运行。
（二）树立新的人事管理理念
人事管理理念为高职院校人事管理工作提供思想指导与行为指导。随着高职院校的不断发展，原有的人事管理观念与方法已无法适应当前高职院校发展的需要。因此，必须树立新的人事管理理念。首先，高职院校管理者应认识到人事管理的重要性，注重对人力资源的合理利用；其次，人事管理者应注意转变自身的管理理念，树立以人为本的新型人事管理理念，为员工创造一个良好的人文环境，充分调动教职工的工作积极性，减少人才流失；最后，人事管理者应加强学习，积极践行人事制度改革，改变旧有的人事管理理念，以人本主义为基础，结合当前发展现状，协调学校与教职工以及管理者与被管理者之间的关系，以提高人事管理效率。
（三）完善人事管理信息化管理系统
首先，高职院校应以学校的实际情况为依据，建立教职工信息数据库，实现人事档案管理信息化。人事档案是重要的信息资源，是高职院校选人用人的重要依据，而教职工信息数据库可以为其提供准确可靠的信息。因此，高职院校应注意加强人事档案信息化建设，将大量教职工信息通过信息技术进行汇总、统计、存储和分析。其次，高职院校应注意完善人事管理信息数据库，依据管理内容将其分为人事科管理、师资科管理、劳资科管理及人事管理，规范人事管理操作流程，实现全方位管理。最后，高职院校应注重加强校园网建设，通过网络技术进行信息管理，将考勤、薪酬管理等内容纳入信息化管理系统，注意信息的更新与完善，实行资源共享，促进人事管理信息化建设。
四、结语
随着高职院校规模的扩大与教师队伍的壮大，人事管理的作用越来越突出。但是，当前高职院校人事管理中还存在诸多问题。为有效解决这些问题，各高职院校要在树立新的人事管理理念、完善人事管理信息化系统的基础上，建立健全人事管理信息化管理制度，提高人事管理人员的信息化素质，从而有力推进高职院校人事管理信息化建设。
作者：张苏珊 单位：福建幼儿师范高等专科学校人事处
参考文献
［1］陈利红.高职院校人事管理现状及信息化建设探索［J］.辽宁师专学报：社会科学版，2013，（3）：129-130.
［2］李晨光.关于信息化建设在高校人事管理中的作用与建议［J］.中国城市经济，2012，（3）：329.
［3］白杨.高校人事管理信息化建设之探讨［J］.辽宁师专学报：社会科学版，2012，（5）：130-131.
