时间：2023-09-20 16:57:41
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源和薪酬管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、薪酬管理研究背景及理论概述
每个企业的薪酬管理水平有高有低，这是相当关键的，因为薪酬管理跟全体员工的待遇等多方面直接相连，涉及到员工的切身利益，是员工对工作充满激情的前提条件。因为报酬的多少基本上是根据员工对企业作出的贡献来确定的，所以，员工想要得到更多的报酬的话，就会积极去工作。一个企业的薪酬管理水平越高，员工对其就越满意，进而对企业的归属感就越浓，工作积极性也就越高，这将成为良性循环，对企业的人力资源管理更加有帮助。
二、薪酬管理中存在的主要问题分析
1.薪酬结构不合理。目前，中国的企业的平均主义倾向尤其严重。这种现象，国有企业虽然平均工资水平是普遍高于市场水平，但工资差距是非常不合理，主要表现在两个方面：一是重要的岗位工资水平低，二是高管薪酬和员工的收入差距较小。这种方法将使企业支付更高的劳动力成本，但员工对收入的满意度不高，无法摆脱的内部公平性是不高的状态，这直接导致的现象是重要和关键的位置人员损失，这对企业的发展非常不利的。
2.考核和分配缺乏依据。分配形式一般分为经济和非经济形式。在改革开放之前，企业忽略经济形式，而更看重非经济形式。现在很多企业往往更注重经济形式，而忽略非经济形式，这会导致员工只关心个人利益，缺乏对企业的忠诚。在经济分配形式中，工资、奖金、津贴、股权、福利等诸多形式只成了员工应得的报酬，企业缺少了应有的激励。
3.薪酬管理缺乏科学性和可持续性发展。薪酬管理机制能显著提高人力资源管理的有效性。但在具体的实施过程中，看不出效果。许多企业的薪酬结构过于简单，容易使人们失去工作热情，责任意识降低，不利于创造经济利润，因为过度追求利润最大化，过度的开源节流，减少开支，降低人力成本，造成大批企业员工的流失，导致企业利益逐渐下降。
三、现代企业薪酬管理中应注意的问题
1.薪酬水平。现代企业如何设计一个合理的工资水平，这是薪酬管理中的困难之一。在设计过程中，必须考虑自身企业的经济情况和盈利情况、同行的薪酬水平、工会和员工的沟通情况、国家的法律情况等等，在短时间内确定一个合理的工资水平。当然，在具体实施过程中，也可以委托咨询公司，让他到企业进行数据采集，进行定量分析，然后确定工资范围，企业参考实施。
2.薪酬结构。薪酬结构的倾向性也是现代企业薪酬设计的难点之一。如果薪酬水平是一个合理性的问题，那薪酬结构的设计也是一个合理性的问题。现代企业的薪酬结构设计，每家企业薪酬设计都有不同的倾向。劳动密集型企业应以工资为主，辅之以奖金；知识密集型企业应采取奖金为主，晋升、进修为辅；一般的企业应采用后职位薪酬体制。
3.特别薪酬制。如今是知识经济时代，那么现代企业的竞争，应为人力资源的竞争，也就是知识人才的竞争。人力资源管理就是知识人才的管理，即如何招聘与选拔、培训、以及人员的任命，这一切都以薪酬为基础。现代企业高薪聘请人才，如何防止这些高薪人才不被其他企业抢走，这都是要深思的问题。对于这些人，特别是薪酬体系的设计，使他们想永远留在企业，为企业做贡献，从工资、奖金、晋升、进修、社会地位、自我成就等方面来满足他们的需求，这些人才就会留在企业，为企业做出巨大的贡献。
4.千万不要忽视物质需要。当我们把注意力集中在目标设定、创新的趣味性、提供参与机会等因素时，很容易忽略，钱是大部分员工工作的主要原因。一个审查报告的研究总结了8O项评价激励模式对员工工作绩效的影响，其结论证实了这一观点：当只按照生产情况来制定目标时，生产效率提高了16%；重新丰富激励机制时，生产效率提高了8%～16%；让员工参与企业决策的方式，生产率提高低于1%；但是，把金钱作为奖励时，生产效率提高了30%。这项研究可能不具有代表性，但它告诉我们，金钱物质因素总是第一需求。
四、企业薪酬管理中存在问题的对策
1.建立系统的绩效考核体系。对于内部员工积极性不强的现象，应建立绩效考核机制，根据按劳分配的同时，我们应该制定合理的目标和评价机制，奖励完成任务的员工，但没有完成任务的员工给予相应的处罚。工资水平应透明化，保持员工的积极性，员工绩效与工资绩效之间要有良好的联系，促进企业的发展。这样可以激励员工的工作，同时在企业形成良好的工作氛围，提高了企业的工作效率。
2.刺激性的薪酬政策的制定。员工重视工资，也重视小组的合作关系。以小组为单位的小组协作的工作方式越来越受欢迎，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到相当好的激励作用。本方案适用于人数少且强调合作的企业。在薪酬方案的设计过程中，必须注意员工固定薪酬的设定。固定薪酬设计合理，让员工有安全感，能达到激励员工的目的。对员工的薪酬激励是目前主要的激励手段，这种手段是由企业控制，进行适当的薪酬激励制度，以实现提升公司整体的质量和效率。
3.薪酬管理进行透明化。透明化是单位内部公平性的体现，要充分发挥薪酬制度的激励作用，必须实行薪酬管理的透明化。具体的应该做到：①在制定薪酬制度时，不仅领导要参加，而且员工代表也要参加.充分做到民主，让员工能主动地参与进行；②在进行职务评价的时候，应该采用简便的方法，让员工都能理解；③企业的薪酬大事，应当用文件形式向员工阐述此薪酬制度是如何产生的；④评定后制定的薪酬制度，尽可能不让员工产生误解；⑤在薪酬制度的实行过程当中，要能根据企业的实际情况，作出适当的调整，让员工积极提高自己的各项技能，以便获得与能力相应的薪酬。
4.实行以人为本的管理制度。薪酬管理不仅是一种发放报酬机制，更是一种能激发人积极性的重要制度，调动人的积极性来促进企业不断向前发展，培养员工工作的热情度：①公平、竞争、激励、经济、合法是薪酬制度的核心；②薪酬制度要培养员工的主人翁思想，把员工的利益和企业的利益联系起来，建立一个企业的利益相联的薪酬制度。这样员工才会有更好、更广阔的发展空问。③要建立技能和业绩相联系的薪酬机制。现代化的企业管理，不仅管理单位的工作量，而且通过综合措施，以衡量员工的工作能力，其个人能力得到充分发挥后，才能真正为企业带来有效的贡献；④加大员工薪酬方案中奖励和福利的比例。员工往往由于个人收入应稳定，可以说，在企业管理中，员工的收入有保障。如果薪酬管理方案中，其基本工资占较大比例，将影响企业员工的积极性；⑤将员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重降低，不稳定收入提高。员工工资的不稳定部分视其对企业做出的贡献而定；⑥职务和工资等级主要取决予本人的专业水平。如果员工技能水平不断上升，那么他的职位和工资也会相应的上升，实际上是加大了薪酬中技能的比重，鼓励员工提高自身的专业水平；⑦将薪酬与员工的能力和绩效表现联系起来。
参考文献：
【关键词】积极性 公平 协同发展 注重实践
在新的时代背景下，现代企业制度不断地在发展，也就必然要求了相关管理部门要去做好企业人力资源薪酬管理方面的工作。企业人力资源薪酬管理不仅体现出员工为企业创造的价值，同时也有利于促进公平。因此，必须要做好企业人力资源薪酬管理。本文就来具体说明一下企业人力资源薪酬管理的必要性以及相关举措。
一、必要性
随着当前中国经济社会的发展，我国正处于经济转型与产业结构调整的重要阶段，在当前情况下，必须要做好企业人力资源薪酬管理工作，这样不仅有利于推动企业的发展，同时还有利于不断的去推动中国社会的发展。下面就来具体谈论一下企业人力资源薪酬管理的必要性。
（一）提高员工积极性
企业人力资源薪酬管理的加强可以有效地使员工感受到在公司中的价值，因此，做好相关的企业人力资源薪酬管理就显得尤为重要。在公司中，员工对工作投入了相当巨大的劳动，也是期望接收到一个更好地报酬，薪酬可以被认为是公司对员工劳动的认可，进而可以使的员工工作的更有积极性，这样同时也有利于促进公司发展。如果公司没有做好企业人力资源薪酬管理的相关工作，很可能使员工的工作积极性得到极大的下降，不利于公司内部的稳定与团结，这样同时也在影响着企业的发展。因此，必须要做好企业人力资源薪酬管理，这样才能不断的激发员工工作的积极性，从而可以使公司的经济效益得到提升。
（二）促进公平
在市场经济条件下，我国的企业得到了迅速发展，公司做好企业人力资源薪酬管理工作，可以保证员工受到公平的对待。公司做好相应的业绩管理制度，对员工的薪酬作出明确的规定，这样可以使员工更加直观的去了解自己的工资与价值，使员工得到更为合理有效的激励。同时，企业也应该不断地去健全相关措施，使员工受到公平的对待，并且进行科学的指导，这样也有利于公司的发展。而且，关乎公平的措施不能只是停留在形式上，而是应该充分的去调动员工的积极性。企业人力资源薪酬管理是一个涉及面较为广泛的工作，做好公平对企业而言更加不是一件容易的事情，当时只要做好，就可以对于员工和企业都有着较大的帮助，可以更加提高员工的责任心，也有利于企业经济效益的增加。因此，企业在企业人力资源薪酬管理，必须要认真贯彻相应的措施，以便可以更好地去发挥薪酬管理的相关作用，从而可以更好地提高学生的积极性，进而去促进企业的健康发展。
（三）推动员工与企业的协同发展
企业人力资源薪酬管理涉及的主体主要有两个，一个是公司，另一个便是员工，只有整合好两者的关系，才能促进公司的更好更快发展。做好企业人力资源薪酬管理，可以有效地去使员工更加清楚的去了解公司对待员工的薪酬制度，同时，也有利于员工更好地去了解企业，更加明确企业的发展以及相关的经营策略，因此，企业人力资源薪酬管理加强可以使员工与公司之间有更好的了解，只有真正做到真诚、平等的交流后，才能使员工感受到公司对自己相应的尊重，从而使员工更加积极努力的去为企业作出自己相应的贡献。除此之外，企业人力资源薪酬管理还可以使公司的相关制度更加明确，从而不断地去使公司走向制度化、规范化的方向，这样也有利于企业的快速发展。
二、相关措施
企业人力资源薪酬管理如果做好可以有效地去提高与员工工作的积极性，进而可以更好地去促进企业的发展。但是，在当前，我国企业人力资源薪酬管理仍然存在着很多问题，很多薪酬管理在设计上缺乏远见性，在加强薪酬管理的过程之中，只是一味注重经济效益，而不顾员工自身的心理诉求，这样极易导致员工对公司的不满甚至会引发“跳槽”，这样同样不利于公司的发展。此外，有些薪酬制度只是流于形式，而不能够真正的去贯彻执行，使员工感受不到自己应该受到的公正的待遇，会严厉打击员工积极性，这样同样不利于企业的发展。下面就来具体说明一下做好企业人力资源薪酬管理的相关措施。
（一）加强重视，注重实践
企业的工作氛围一般是管理者个人作风的体现，因此，企业管理者在企业的发展过程之中也是有着非常重要的作用。在企业人力资源薪酬管理方面，企业领导者应该给予足够的重视，不断地去调整薪酬管理的方案，并不断地使这些薪酬管理制度融入到实践中去，这样才能更好地促进企业人力资源薪酬管理的发展。除此之外，企业的薪酬设计也应该不断地保持与企业发展方向保持一致，在追求经济效益的同时，也要注重实践，注重对企业员工的人文关怀，进而不断地增强员工的积极性，从而更好地促进公司的发展。
（二）制定明确的制度
企业要想更快更好地去发展，首先要去做好企业发展目标的制定，不断的明确企业的发展方向。使得每一个制度的制定都应该去符合企业整体的发展方向。不断地去调整企业人力资源薪酬管理的相关制度措施，保证企业人力资源薪酬管理符合企业最终发展方向。除此之外，薪酬管理同时也应该去尊重员工个人的素质，坚持以人为本，真正去了解员工的相应需求，从而更加合理地去设计相应的企业人力资源薪酬管理的制度。在做好制度后，还应该去让员工看到自己的发展空间，因为当员工的工资发展到一定程度后，员工也会更加去重视自己的发展空间与方向。但是，在制度的设计之中，同样不能使制度僵化，而是应该更加灵活地去应用制度，如果制度僵化，可能会严重打击员工的积极性，因此，应该去灵活对待企业人力资源薪酬管理的相关制度，在坚持原则的同时，也应该去使薪酬更好地去激励员工。
参考文献：
[1]宗庆峰.浅谈企业人力资源薪酬管理存在的困境及其出路[J].时代经贸，2014，（4）.
关键词：企业人力资源；薪酬管理；问题；促进措施
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02
企业的薪酬是否科学、合理，往往会对企业的人力资源管理产生重大影响。其是增强企业人力资源竞争力的重要保证。当前，很多企业的人力资源薪酬管理均存在一定的问题有待解决。文章结合当前企业人力资源薪酬管理现状，探索有效的优化策略。
一、企业人力资源薪酬管理中存在的问题
现代化管理模式中的企业薪酬管理工作日趋复杂，尽管，有关的管理者对其寄予了一定的关注，但是，在实际的管理过程中仍存在一定的问题有待进一步解决。
（一）企业的发展战略与薪酬策略缺乏同步
良好的薪酬策略是与企业发展战略一致的，薪酬管理是为实现战略目标服务的。良好的薪酬策略可以传递出企业的发展战略，可以使员工更好的理解公司战略，并在企业内部形成相互合作相互竞争的工作氛围，从而促进员工价值的发挥。但是，许多企业制定出来的薪酬策略却并没有反映出企业的发展战略，与企业发展战略的脱节使企业难以优化配置人力资源。
（二）薪酬过于平均
改革开放以来，我国的薪酬管理遵照“按劳分配，兼顾公平”原则，很多企业也会采取绩效的形式加强企业员工的工作积极性，从而最大程度地发挥企业职工的工作效力。但是，在很多企业仍是采取“大锅饭”薪酬分配形式，尤其是在很多大型的国有企业以及事业单位。这一薪酬管理形式严重地影响到职工的工作态度以及执行力。
（三）企业人力资源薪酬管理制度执行力欠缺
薪酬管理体系的建立如何科学，没有强有力的执行是不能取得理想的效果。尽管很多企业已经建立了薪酬管理制度，但是，却是在执行力的管控上存在一定的问题。部分企业的薪酬管理人员在管理过程中多数都会受到上级领导的主观影响，而导致制度的执行存在很多不合规。例如，奖惩不明等问题屡有出现，以至于极大地影响到企业人员的工作热情。
（四）企业薪酬管理者责任心有待提升
薪酬管理人员是现代企业薪酬管理的关键，实际上企业薪酬管理工作是由管理人员来完成的，但是许多企业在薪酬管理人员招聘以及培训环节存在问题，使得薪酬管理人员呈现出低素质、低水平、低能力的现象。这些能力的严重不足导致企业的薪酬管理者缺乏必要的责任心，以至于在实际的工作中不能认真对待自己的岗位，并且，常常会受到其他领导的主观影响，进而使得薪酬制度的制定以及执行都无法有效完成。
二、企业人力资源薪酬管理促进措施
下面重点探索如何有效提高企业人力资源薪酬管理质量，促进企业人力资源管理的有效进行，从而促进企业的良好发展。
（一）企业薪酬管理理念加强创新
当前，企业的人力资源薪酬管理之所以一直都没有得到企业管理者的高度重视以及高效执行，一个重要原因就是企业管理者的人力资源薪酬管理理念存在一定的滞后性。因此，要不断推动企业的人力资源薪酬管理思想优化，从而为企业提供强大的人才动力。在创新的过程中，要注意实现企业薪酬管理的公平性以及合理性。例如，将“以人为本”的管理理念添加到薪酬管理改革理念中，注重企业的人性化管理，实现企业职工的人性化薪酬浮动，从而有效地提高企业职工的工作热情以及创新积极性。
（二）将薪酬管理与企业的战略管理紧密结合
在企业的发展中，薪酬管理是为企业发展战略服务的。在企业的不同发展阶段要制定出不一样的薪酬管理策略。比如说，在企业成立之初的成长阶段，企业制定出的薪酬管理策略应是员工与企业一起担风险、一起享收益"，在企业发展的成熟期，薪酬应与员工的工作岗位紧密联系起来，基本薪酬和福利占了总体薪酬的大部分。又如，目前国家在探讨的职工持股前景。职工持股可以充分地调动起职工的岗位工作热情，并且，真正地感觉到“当家作主”。尽管这还是在探索阶段，但是，其将会成为未来企业薪酬管理的重要研究内容。
（三）提高薪酬管理的人文关怀
随着企业竞争的日趋加剧，企业面临着巨大的人才流动问题。人才的稳定性对企业的战略发展非常关键，其甚至成为了企业竞争的核心元素。因此，在企业人力资源薪酬管理方面要将人文关怀融入到实际的管理制度内。例如，根据员工的实际情况，将物质以及精神方面的激励措施相结合，制定出符合员工需求的个性化薪酬管理方式。对于体力劳动者，可以在一定程度上侧重于物质奖励，对于脑力劳动者，需要充分满足职工的精神需要，为其提供一些能够提高职工综合素质的培训，使其能够认识到自身的岗位需求，并不断提高自身的职业执行效果。这种个性化激励方式能够有效地培养并获取更多的企业人才，从而提高企业管理团队的整体素质，进而推动企业的市场竞争力大幅度变强。
（四）充分展示企业薪酬管理的公正性
企业的薪酬管理者要在制度环境的营造里，将公正性充分地体现出来。企业注重薪酬管理制度完善以及执行的公正，关系到企业薪酬管理制度的完善程度以及执行效率。并且，还能够使得企业职工对企业管理者的公平性以及客观性充分地认识，进而对企业的管理者更为地信赖，同时，更加希望与企业共同奋斗。
（五）增强企业薪酬管理团队的责任心
无论是企业人力资源薪酬管理制度的完善，还是薪酬管理制度的实施，都需要人力资源管理者来运行。所以，不断提高薪酬管理人员的岗位管理责任心是非常必要的。在实际的薪酬管理人员的管理上，要不断提高管理者的管理水平，使其具备先进的管理理念以及创新意识，并在制度执行过程中，严格执行薪酬管理制度，将管理工作做到公平、公正，不因上级领导的主观想法而随意改变管理制定的执行，进而将制度有效地加以执行。要想真正地实现这个预期，有关的管理者要在薪酬管理人员的招聘以及后来的业务培训上做到科学、公正。
（六）提高企业薪酬管理现代化建设能力
随着我国计算机互联网的不断进步与发展，计算机互联网对于企业的发展可谓是推波助澜，为此，企业可以充分利用现代信息技术，做好薪酬管理信息化建设。首先，企业应该加大薪酬管理信息系统开发与研究工作，同时结合薪酬管理的实际，强化企业薪酬管理信息化水平。另外，企业应用计算机技术对薪酬管理进行监督管理，成立薪酬管理情报监督管理、多方合作的信息系统平台，提高薪酬管理质量控制的水平与能力。企业还应该加强对于薪酬管理信息化监督管理系统定期检查工作，同时对于检查结果进行考核。再次，企业薪酬管理要实现科学化和规范化，企业必须要建立薪酬管理激励以及约束机制，充分发挥企业薪酬管理的作用。
三、结论
改革开放之后，我国的企业数量以及规模都是大幅度提高。并且，随着全球化进程的不断加快，企业现代化管理模式已经在国内大型的企业集团有效推行。中小型企业管理者也是对其产生了不小的探索热情。然而，在实际的管理过程中，受到诸多因素的影响，部分企业的薪酬管理工作仍存在一定的问题有待进一步解决。文章结合当前企业薪酬管理存在的一些问题，给出了一定的改进意见。
参考文献：
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【关键词】人力；资源；薪酬；管理；对策
薪酬管理是企业人力资源管理工作的重要组成部分，它对于企业的经营管理工作具有重要的推动作用，在企业的发展过程中，研究和探讨如何更好的发挥人力资源薪酬管理工作，以进一步提升企业的核心竞争力，将是现代企业进行自身的发展与完善的重要内容， 从而为企业的发展与进步奠定了人力资源基础。然而，面对实际情况，如何更加合理、科学的进行人力资源的薪酬管理，探索出更加符合企业经营管理实际的管理模式，成为本文的重点内容。
一、当前的企业人力资源薪酬管理工作中所存在的突出问题
1.企业人力资源薪酬制度的激励作用不强
当前，我国大多数企业的人力资源薪酬管理制度，仍然实行单一的薪酬制度，工资并未实行多样化的给付结构，大多数企业实现的是静态报酬而非动态报酬，因而，很难发挥薪酬对于员工工作积极性的刺激作用。
2.企业人力资源薪酬体系的报酬方式单一
我国的企业人力资源薪酬体系尚未真正的实现多劳多得的公平社会分配原则。企业在进行人力资源的薪酬定制之前，并没有真正的重视企业员工的管理能力、技术、知识等基本的要素在企业发展的作用，因而也就没有形成完整的、有员工知识要素参与的分红体系，显得薪酬系统的报酬方式较为单一。
3.企业职工的福利待遇缺乏弹性机制
我国的当前的员工福利制度仍然以计划经济时代下的分配模式为主要的依据，如加班补贴、住房补贴、医疗保险补贴等，缺乏家庭福利人性化的特质，没有明确的福利计划，整体的福利待遇缺乏弹性机制。
4.企业人力资源薪酬管理体系不健全，薪酬管理水平落后
由于我国的人力资源薪酬管理系统起步较晚，在进行企业的人力资源薪酬管理方面，存在着人力资源的绩效考核、培训、招聘、规划等方面不健全的问题，具体的薪酬组织管理水平、管理分析设计等，都缺乏灵活性，企业的福利待遇的制定没有员工参与等，因而，往往存在着很大的漏洞与不足之处。
从当前我国的人力资源薪酬管理工作的发展现状来看，薪酬管理制度仍然存在着诸多的问题，例如，企业尚未将人力资源薪酬管理工作纳入到企业的发展战略规划之中；企业所给定的薪酬标准与员工的实际工作表现存在着巨大的不匹配性，单一的薪酬给付标准并不能够满足不同的员工需求。
二、建立健全企业人力资源薪酬管理体系的对策
1、建立起高弹性的薪酬管理模式
高弹性的薪酬管理模式主要是针对企业员工的实际工作能力及工作绩效水平来确定的。员工在不同的阶段所表现出来的工作热情及工作积极性是不同的，因而所创造出来的经济价值也不尽相同；在员工的工作积极性的较高的情况下，所创造出来的经济价值最大，则应该给予员工相应比例的薪酬奖励；反之，则支付较低的薪酬，如此一来，员工的工作能力及工作热情直接与自己的工资水平向挂钩，就会形成良性的工作态度。不同的时期，员工工资波动较大，因而，奖金和津贴的比重就比较大，保险及福利的比重则相对较小，形成高弹性的薪酬管理模式，可以在较大程度上满足职工的不同的薪酬期望。
2、确定明晰的薪酬分配原则和管理体系
薪酬管理要从薪酬分配制度的高度进行分析与设计，可以结合公司的业务发展规划及组织管理体系出发，来确立起较为合理的薪酬分配原则和管理体系。例如薪酬的支付水准可以依据目前的市场行情，综合员工的工作岗位所产生的财富价值，对于公司发展的贡献等因素，来确定出较为合理的薪酬分配原则和管理体系。
3、实行公平的企业绩效考核制度
实行完善的企业绩效考核制度，是确立起较为行之有效的人力资源薪酬管理制度的重要举措。只有建立起高效的企业绩效考核制度，才能够对于企业员工实行公平、公正的福利给予标准，进而为企业的发展挽留人才。实行公平的企业绩效考核制度，可以从以下几个方面来实现：（1）管理者可以制定出具体的绩效管理与考核标准，对于企业的职工，实行不同的技能操作标准的考核与测评，建立起公司管理层与下属之间的良好的互信关系。（2）明确公司的薪酬管理与绩效之间的对等关系，使得职工的工资水平与绩效管理水平的对等。（3）对于职工的业绩进行公开、公正、透明评估。
总之，企业的人力资源薪酬管理是一项复杂而系统的工程。只有结合当今企业的薪酬管理过程中所出现的种种问题及弊端，了解改进的方式方法，才能够真正的建立起公平、对等的、与职工的付出相对称的工资给付系统，保证薪酬的科学性、合理性、公平性，从而发挥薪酬制度在激励员工热情方面的优势，使得薪酬制度成为一种完成企业发展目标强有力的工具。
参考文献
1.创建科学的薪酬管理与体系
只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制
绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位
如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理
人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
二、结语
关键词：人力资源管理；薪酬管理；提高薪酬满意度
在企业中，人是最宝贵的资源。人力资源是现代信息技术的驾驭者，人才不足是每个高速发展的企业最害怕面临的局面。如果不能拥有足够的人才，企业就丧失了竞争的先机。为在激烈的竞争中获得优势，配套的留人政策非常重要，因为过高的人才流失率不但会带来招聘成本的提高，还会带来很大的隐形损失，产生诸多弊端。
员工的离职导致会企业岗位的空缺，为了重新招募和培训新员工，保证企业的连续运作，企业需要支付相应的招募和培训费用。而且招聘的新员工是否能胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性。如果离职的是核心员工，可能导致企业的核心或商业机密的泄露。尤其当这些员工跳槽到竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业将面临更加严峻的竞争压力。所以，人力资源管理是企业管理中的重要内容。
有效的人力资源管理不但有助于企业扩大规模，还能够保持人事应用的有效性，激励企业内部员工的工作积极性。从长远的发展战略来看，还能在一定程度上能够帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。据调查，工资待遇不高是造成人才流失的首要原因，所以，薪酬管理是人力资源管理中的重要部分。
所谓薪酬管理，是指一个管理过程，即以所有员工所提供的服务为基础，确定员工应当得到的报酬总额以及报酬结构、报酬形式的一个过程。
有效的薪酬管理需要做到：
第一，需要认识到薪酬管理在人力资源管理内部的重要作用。薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用。薪酬管理直接决定着劳动效率。薪酬管理是对人的管理，薪酬可以作为外部因素刺激人去做管理者需要其做的事，薪酬管理就是这样一种机制。有了薪酬的刺激，人愿意了，劳动效率自然就提高了。因为薪酬关系到一个员工乃至其全家的生活，所以当薪酬标准不当，过高或过低时可能会影响到人们生活，造成一些虚假过度需求，加剧经济结构的非合理化。所以，薪酬管理直接关系到社会的稳定。薪酬管理的作用不仅体现在人力资源管理内部，对于整体组织管理尤其是在薪酬水平上也具有重要意义。薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。一个组织的薪酬制度如果不能保证员工基本生活水平，那么这个组织在管理上的以人为本思想何以体现？良好的薪酬管理制度是企业管理者“以人为本”的管理思想的体现。在企业管理的战略中，薪酬管理应是其基本战略之一。
第二，要明确薪酬管理的目标、原则、内容及薪酬形式。公平性、有效性和合法性是薪酬管理的三大目标。具体而言可以理解为：吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作。
比起人力资源管理中的其他工作，薪酬管理有一定的特殊性，首先其具有敏感性。薪酬管理牵扯到公司每一位员工的切身利益。除了直接影响员工的生活水平，很多时候，薪酬还是员工在公司工作能力和水平的直接体现，所以员工对薪酬问题都会很敏感。
此外，相对人力资源管理中其它工作，薪酬管理还具有特权性。在人力资源管理项目中，薪酬管理是员工参与最少的。另外，薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有可以互相参考和可比的地方，而都具有自己的特殊性。
但无论哪种形式的薪酬管理都需遵循一些共同的原则：补偿性原则、公平性原则、透明性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则以及方便性原则。
这些原则中又以补偿性和公平性为最基础。补偿性体现了员工的劳动价值，保障了员工最基本的生存及生活。公平性则是调动员工工作积极性和主动性的前提。只有建立在公平基础之上的薪酬体系才是有效的，才能确实起到激励员工的作用。
薪酬管理的具体内容包括五个方面，分别为：目标管理，即薪酬应该如何支持企业的战略，满足员工的需要；水平管理，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；体系管理，除了基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括给员工提供个人成长、职业预期和就业能力的管理；结构管理，即使薪级和薪等正确合理，合理地确定工资宽带；制度管理，即薪酬决策向所有员工公开和透明化的程度。
薪酬的确定为如下三种：职位付薪、绩效付薪以及机动付薪，机动付薪即根据员工实际表现出来的相关工作能力确定其对组织的价值。
薪酬的体现基本分为经济类和非经济类两种，其中经济类薪酬一般以四种形式体现，分别为：基本薪资，是企业为已完成工作的员工支付的基本现金薪酬；绩效工资，是对员工过去工作行为和已取得成就的认可。绩效工资起着拉开收入差距的作用。某种意义上来说，员工的工作是有差别的，而在薪酬方面用绩效工资的形式体现出这种差别，才能起到公平，激励的作用。
第三，很多时候不以资金形式体现的福利和服务，比如，企业为员工缴纳的五险一金等基本福利，很大程度上也影响着员工对企业的态度。所以，这些看似非资金形式的待遇也越来越成为薪酬的一种重要形式。
除了上述经济类薪酬的四种形式之外，总薪酬中还包括非货币的收益，即非经济类薪酬，如赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。每个留在公司的人，如果在公司感觉不到自己价值的体现或者不能获得相应的回报，很多都会考虑离开。这时企业就需要深入了解他们希望什么、需要什么，然后开展针对性的培训以满足他们的需要。培训可分为专业技能培训、专业知识拓展、个性延伸等形式。它们也是“总薪酬体系”的一部分，并经常和薪酬相提并论。
第四，分析多方面因素，提高员工的薪酬满意度。最大限度地通过薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。通过从中、西历史文化角度对近期历史以及当地薪酬方案的特点的分析可以看出，中、西方企业的传统薪酬体系之间存在着重大差异。当然，各西方国家的薪酬体系也不尽相同。不过，种种对比反映了一个事实：中方员工与西方国家同等员工的期望迥然不同。
薪酬管理水平的高低不取决于薪酬管理者的感觉，而取决于薪酬的受益者――员工对薪酬管理的满意程度。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬管理的激励效果越明显。反之，如果员工对薪酬管理充满意见，自然会不认可，进而不投入工作，消极怠工也是极可能出现的。员工对薪酬管理满意不满意，可以用社会平均比较和公正度来判断。
员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高。反之，则满意度会降低。这就是社会平均比较。所以，对岗位的价值进行市场评估是薪酬管理的主要工作之一，以便确定能吸引员工的合理的薪酬标准。
员工也会把自己的薪酬与其他员工的薪酬进行比较。比较之后会有个感觉，这样的薪酬对我是公平的吗？我跟其他员工相比是平等的吗？这就是员工基于薪酬感觉到的平等程度，即薪酬的公平度。如果没有对公平度的认同，员工会很难认同薪酬与绩效间的联系。
既然员工对薪酬的满意度来自社会平均比较和公平度，提高员工对薪酬管理的满意度不妨就从这两个方面着手开展。关于社会平均水平，不妨将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，即便略微高些，员工的心理上也会产生满意感，这样不但有利于员工的招募，还有利于留住员工。此外，根据企业实际效益，适当增加工资总额。
公平度是员工的主观感受，这个方面，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程而不是薪酬管理的结果上。比如，让员工参与制定薪酬制度就是一个很好的方法。如果员工参与，在政策制定之初就会了解到员工对薪酬制度的满意度。如果其不够满意，则可以随时调整；如果员工不参与，政策执行时，问题并不见得不暴露，而解决问题的时机这时往往已丧失了。实践证明，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。
另外，促使老板、管理者和员工关于薪酬管理经常沟通也是人力资源部门需要做的。沟通、参与与信任会显著提高员工对薪酬管理的满意度。员工对薪酬的满意度增加，就达到了薪酬管理的初衷，实现了薪酬管理的目标。
人是企业的主要要素，作为企业人力资源管理的重要组成部分，有效的薪酬管理在调动员工工作积极性方面功不可没。薪酬管理应该被作为企业人力资源管理的战略之一。明确薪酬管理的目标、原则、内容有利于薪酬管理的实施，提高员工的薪酬满意度，有利于企业的发展。
参考文献：
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随着企业的迅速发展，企业中的人力资源薪酬管理工作的重要性也逐渐体现了出来，薪酬管理除了带变了企业员工的切身利益之外，同时也代表了企业整体的管理有效性，只有科学有效的人力资源薪酬管理才能够提升企业内部员工的工作积极性，激发其工作热情，在工作中提升工作效率，进而提升整个企业的核心竞争力。可以说高效的人力资源薪酬管理是每一个企业发展都不可或缺的重要环节，但是目前我国部分企业人力资源薪酬管理还存在一定的欠缺，薪酬管理得不到重视、理解不深刻、管理不彻底，导致员工降低了工作积极性，直接影响了企业的后期发展。
一、企业中从薪酬管理制度的重要性
现代社会是技术型社会，人才越来越受到企业的重视，人力资源也变成了企业中最重要的发展资源，新洲管理作为人力资源中关键的核心部分，是帮助企业实现高效管理和员工自我塑造的重要方法。从企业角度来说，给予企业员工应得的薪资是企业进行人力资源成本投资的重要一部分，同时也属于企业财务成本的一部分，薪资的高低直接影响到了企业进行员工招聘的情况，同时也关系到了企业员工对于企业自身的归属感，是否把自己的个人利益跟企业的长远利益结合考虑。在企业管理中科学合理的进行绩效管理制度能够提升员工的工作积极性和工作态度，不断地推动企业能够朝着科学发展战略目标前进。因此在人力资源管理工作中，科学有效的进行企业薪资管理制度建设能够提升员工的工作积极性和工作创造力，加强职工的工作效率，为企业的发展创造更高的价值，提升企业的市场竞争力。简单地说只有保证薪酬管理体系的合理和公平，才能够吸引和留住人才，激发企业员工的工作积极性，有利于企业的长远发展。
二、人力资源管理现存问题
由于目前企业都是追逐经济效益，因此在薪酬管理上会有所限制，很少能有企业能够认识到薪酬对于企业发展的促进作用，导致大部分企业的薪酬设计都没有战略性目标，无法提升员工的工作积极性。我国的企业随着市场积极的迅速发展，也逐渐提升了自己的生产效率和管理效率，在企业发展过程中对于人力资源管理也愈发重视，为了能够保证员工的利益，大部分企业都建立了相应的绩效制度和岗位责任制度，虽然保障了员工的利益，但是却没有具备相应的业绩管理体系和激励体系，导致员工得过且过，安于现状，工作中失去了积极性，直接影响了企业的生产质量和生产效率。很多企业对于岗位的编制进行了考核，认识到了薪酬管理的公平性缺失问题，但是绩效考核也需要严格的考核制度，缺乏科学有效的指导，绩效考核也变成了形式主义，无法调动员工的工作积极性。
三、如何加强企业的人力资源薪酬管理
1.制定合理的薪酬管理制度
在企业发展阶段，建立科学合理的薪酬管理制度非常关键，因此企业在进行薪酬管理制度建设过程中一定要以企业的可持续发展为重要目标，符合企业的发展方向。企业的薪酬管理要以企业的经济效益为目标，设置奖励机制、标准福利待遇机制等，提升工作人员的工作积极性。人力资源是企业发展的核心，薪酬管理是人力资源管理的重要手段，因此想要提升企?I的人力资源薪酬管理质量，首先要在工作中建立起严格的薪酬管理制度，在工作中能够做到有章可循、有法可依，一切按照规章制度办事，员工工作能力欠缺的则进行积极地培训，工作能力突出的要进行物质奖励，这样才能够为更多的员工提供良好的发展空间。企业需要首先做好岗位的全面分析，明确出绩效的要求和对于员工的工作要求，避免出现不公平现象，要建立公平的绩效考核平台，针对岗位进行评价，针对工作人员的工作能力进行评价，根据岗位的工作难度和工作人员的工作能力来制定出薪酬待遇。
2.重视薪酬管理的实施
在发展过程中，不同性质的企业都会呈现出不同的发展特点，因此想要进行人力资源薪酬管理，企业要首先从自身的实际情况出发制定出合理的薪酬体系，建立企业自身发展特点的薪酬管理制度。目前一部分企业在发展过程中还是采用传统的薪酬体系，传统的人力资源薪酬管理体系已经不再适用于现代化的企业发展，现代化企业需要全面的薪酬管理，其中包含有外在薪酬和内在薪酬两种，其中的外在薪酬主要就是工资待遇和员工的物质报酬，内在薪酬指的是非货币形式的非物质激励，例如说精神激励等。企业中的薪酬除了是员工每月的货币收入之外，还包括了员工的福利待遇、员工的职位升迁和表彰等。
3.福利政策人性化
企业想要留住人才，就需要给员工具有市场竞争力的工作和福利待遇，例如说企业可以组织员工定期进行旅游活动，交住房公积金，为员工办理购车购房的无息贷款等。企业的竞争就是人才的竞争，想要留住人才就需要把福利待遇逐渐人性化，结合我国经济发展情况来实现多元化的福利项目，让员工能够提升企业归属感，提升工作积极性，真正的为企业发展而奋斗。
关键词：新时期企业;人力资源;薪酬管理;思考
在新时代的社会要求下，重视科技的发展是我们进步的必经之路，但是同样不能忽略对于人力资源管理的重视。人才对于国民经济增长具有不可忽视的作用。搞好新时期的企业人力资源薪酬管理，对于人才的建设和培养是我们现今的重大任务之一。我们应该积极贯彻和落实好这一项任务。
一、新时期企业人力资源薪酬管理的基本概念和基本原则
（一）企业人力资源薪酬管理的基本概念
企业人力资源薪酬管理是指在国家允许的合法的范围内，制定相应的对于人力薪酬进行管理的计划。他主要分为以下几点，有对于员工的发放水平，支付的标准，分配调整等等结构。
（二）企业人力资源薪酬管理的基本原则
第一点是在进行薪酬管理的过程中，必须要具有一定的公平性。在一些中小型企业人力资源薪酬管理的工作开展中，首要的任务就是保证工资管理的公平性，而这里指的公平就是对待每一个员工都要公平。对于员工的工资，福利等等这方面的公平。第二点对于薪酬的管理，要具有一定的合理性。对于薪资的合理的标准具有很多种说法，但是正常的来说，我们认为要求应该具有以下特点，首先要考虑当地的物价水平和人们人均生活水平的具体数字。然后我们要考虑员工做事的效率和员工的能力等等，并且对于员工进行更全面的衡量。也可以根据员工的职务进行来划分。最后要让薪资的管理制度透明化。对于薪酬管理具有一定的激励性的作用，如果一个公司和企业确定的薪酬管理的工资奖金等等，不能做对员工产生一定的积极作用和影响，那么这个标准制度就有一定的不合理性。
二、企业薪酬管理中存在着哪些问题
（一）薪酬设计缺乏战略思考
在对企业薪酬管理的过程中，战略管理是一个动态的管理。企业的物质资本和人力资本处在不断的变化之中。在我们现今的发展当中，一些企业的发展目标就是为了企业获得足够的利润。所以说只会从成本控制的方面而对薪酬管理进行安排，但是这就产生了对薪酬管理的片面的认识，我们应该从长远的角度进行发展，意识到薪酬管理是一个企业长期存在。并且能够战略实施的一种重要手段。他能够带领企业和员工向着良性的方向发展。
（二）企业薪酬管理缺失一定的公平性原则
自从我国改革开放以来，社会的生产力得到了大力的解放，我们国家许多企业得到了许多的发展。在企业运营的过程当中，一些管理人员为了使手下的员工的基本收入与企业一些经济利润直接挂钩。许多企业就实行了为责任制，岗位具体化等等措施。但是企业的管理人员并没有成立一个专门的体系，对于员工薪酬管理方面还是一个很大的缺失，导致企业人力资源薪酬管理缺乏一定的公平性原则，所以说更导致了员工缺少创造性和积极性。
（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激励性措施
在一些企业中，企业的员工觉得对于业绩考察缺乏一定的公平性合理性。并不能够真实的反映出员工的具体能力和价值。虽然企业对于这样的问题对于岗位上进行了一定的考核，但是还是在制度上具有一定的漏洞，存在着很多的障碍，考核缺乏一定的合理性公平性。人为的因素比较大，考核的结果具有不真实性等等。这些考核将会使公司走下坡路，对于公司的发展百害而无一利。员工只能够被动的接受薪酬，而不是根据自己的能力去要求薪酬。这也会打击员工的积极性。
三、新时期下对于人力资源薪酬管理的新对策
（一）企业管理人员应该加大重视力度
在进行企业的薪酬管理工作中，企业的管理人员应该接受现代全新的观念，加大对薪酬管理的投入力度，提高对于薪酬管理的认知程度。构建一个公平合理完整的薪酬的体系，并且要认识到薪酬管理对于企业发展建设中具有一定的促进作用。对于企业薪酬管理良好的发展，能够使员工和管理人员都获得满意。
（二）制定合理的薪酬策略和原则
在企业的发展的整个过程当中，应该制定一定的目标和计划，其中就包括薪酬政策和原则进行合理的制定。所以必须满足与经营目的相一致的战略决策，能够吸引一批优秀的人才，在得到好的人力资源后，能够增加公司的利润，所以说薪酬政策必须符合这一要求。建立一定的薪酬策略，最终的目的是为了谋求企业的发展，所以说在一些企业处于成熟的阶段经营所使用的战略应该为保持利润和保护市场作为目标。
（三）不断的优化企业薪酬管理的体系
我们生存的社会无时无刻都在进行发展，制度正在完善，我们同时应该也了解对于企业的薪酬管理是一个完整的体系和工程，并且具备一定的专业的制度，要想公司获得更多的利润和发展，那么在于薪酬管理方面的工作应该不断的吸取外界的营养，发现之前所存在的问题和不足，积极的做好改正，建立一套完整的企业薪酬管理体系，并且不断对其进行优化。我们首先做好对于岗位人员心理的分析工作然后进行数据的统计列出一些人员的成绩对比，提出对员工的期待和要求等等，这也是为薪酬管理提供了一些数据，防止一些不公平的现象出现。然后对于岗位进行更好的评价，评价过后进行等级的划分，然后制定出薪酬管理的水平和等级。
（四）做好企业薪酬管理的工作的体现和全面的实施
对于企业的管理，应该从自我角度进行出发。仔细分析好企业薪酬体系的整个流程。了解自身目前的管理的状况，并且运用现代的先进的理念和手段。首先，对于自身特点进行薪酬体系和制度的构建，在现今发达的社会中，仍然有一些企业实行以经济薪酬为主的传统类型的薪酬的体系。这种体系已经不满足当代社会的发展，而新型的薪酬全面战略的工作具有很好的发展潜力和前景，符合当代社会的发展趋势。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和内在的薪酬管理。对于外在的薪酬管理，主要是以货币的形式来表现出来，而内在的薪酬管理是指给员工，精神上的奖励和鞭策，使员工更加具有积极性。所以说我们从分析中可以得出在当代需要全面薪酬制度中。对于员工的奖励措施尤为重要，这不仅仅是物质的奖励，而且是精神的奖励。企业对于薪酬管理方面的工作应该将内在奖励和外在奖励结合起来，更好的为薪酬管理的工作服务，使公司获得更良好的发展。
四、结束语
我国现在正处在飞速发展的时期，各项事业领域都在有条不紊的获得发展。在这种激烈的市场竞争中，要想获得生存的空间，那么就要不断的进行技术的发展革新。但是我们同时也应该不能忽略对于人力资源的重视。我国对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考虽然现在取得一定的发展和成就。但是我们不能停滞不前。而是应该脚踏实地的一步步去进行探寻。虚心的向国外的先进思想学习，同时自身也要进行自我改进，改变自己传统的思想观念。慢慢达到自我满意的程度。相信在未来的发展中，我们会取得一定的发展和成就。我国的经济和政治都会达到一个全新的高度。
作者:王雅琴 单位:陕西电子信息国际商务有限公司
参考文献：
东阿阿胶把人力资源视为企业的第一资源，正如古语所云：“为政之道，首在得人；立政之道，察吏为先。”人力资源管控的成败关系着企业集团能否如臂使指，形成合力。在“不患寡而患不均”的传统文化下，中国人对激励和薪酬的公平具有很高的敏感性，因此薪酬管理就关系着企业人力资源管控体系能否高效运行，关系着企业能否凭借先进的人力资本开发和运用获取竞争优势。
从东阿阿胶的几次创新性薪酬管理改革中我们可以看到科学化、系统化、重点化、市场化这几方面的长处。
1、科学化：早在1993年东阿阿胶就已经在企业内部实施了岗位测评，2000年公司又对职位评价要素进行了重新设计，经过这十几年的积累和逐步完善，已形成了较成熟的测评体系。同时，又引入了美世IPE职位评估工具，从各个维度来全面评估岗位价值，以确保岗位价值评估结果的科学性。同时，构建了符合公司特点的薪酬多维分析模型，给薪酬分析及管理体系优化提供了一个科学的指导工具。
2、系统化：东阿阿胶视人力资源为企业的第一资源，围绕着这个核心思想，来积极改良、创新薪酬管理，力图解决对外竞争力强、对内激励充分、与企业发展战略相适应的关键问题。从任职资格到周期调整、从薪酬分配到业绩考核、从绩效评价到中长期激励、从薪酬投入到总量控制，形成了一个有规划、有实施、有监督、有控制的薪酬系统。不仅提高了员工热情，企业效益也得到了大幅提高。
3、重点化：我们都知道，决定企业命运的人往往是少数群体，给企业带来直接价值增值或者直接效益的人也是少数群体。因此，要明确企业发展所需要的关键人才，结合企业价值导向及企业人才（岗位）的理解来进行定位。东阿阿胶在薪酬分配时就充分注意到了这一点。在薪酬管理中加大了对核心层、管理层的分配力度，并适当向科研、营销、技术岗位倾斜。通过这种手段，达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。
4、市场化：市场化能够优化经济结构、激发经济活力、促进经济发展，作用是毋庸置疑的。而在企业薪酬管理中引入市场化，不仅有利于疏通人才的流动通道，增强企业的市场竞争力，也能够帮助企业留住关键岗位及核心岗位人才，减少人员流失带来的风险。现在部分企业尤其是国有企业在薪酬管理上还没有完全引入市场化，薪酬制度既不按照市场水平来制定，也不根据人才资源的稀缺程度来进行调整，导致薪酬管理的激励功能、人才遴选功能和吸引关键人才功能这三个功能没有很好地发挥作用，影响到了企业人才队伍的建设，最终导致企业缺乏竞争力，不能可持续发展。
东阿阿胶经过几次创新性薪酬管理改革，实现了最佳雇主高效增长。近两年敬业度调研结果也充分证实了这一点，薪酬的驱动因素比医药行业、最佳雇主分别高出8%和15%。纵观东阿阿胶的创新薪酬管理，联系薪酬管理作为人力资源管理的一个关键环节，有以下几点值得大家探讨：
企业战略、人力资源战略与薪酬战略
企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划；人力资源战略考虑的是如何为企业战略的实施提供良好的保障；要为战略实施提供良好保障，最重要的就是薪酬战略，价值如何分配决定了人力资源战略的成功与否，是实现企业人力资源发展战略的保证。
薪酬战略是企业薪酬管理的指导，通过制订和实施适合企业发展的薪酬战略，企业才可以充分利用薪酬这一激励杠杆，充分调动员工积极性，持续激发员工激情。因此，薪酬战略的设计是直接关系到薪酬激励系统成败的关键性课题。
近年来，国内经济发展态势大好，在市场化经济的形成与壮大的历程中，社会迈入了全新的经济时代，新经济时代的到来为我国企业带来了新的发展契机并提出了新的挑战。薪酬管理作为企业人力资源管理的重点内容，在经济转型发展的新形势下，企业要想在经济市场站稳阵脚，取得长久、稳定的发展，就必须进行薪酬管理的革新，实施有效的薪酬管理策略，以稳定员工队伍，维持经营实力。在实际工作中，由于受到薪酬分配、薪酬激励性不足等一系列因素的影响，薪酬管理工作中仍然无可避免地存在许多难以忽视的问题，长此以往，势必影响到企业人力资源管理工作的质量。鉴于此，新形势下，开展关于加强人力资源薪酬管理的研究工作，将有着十分必要的现实意义。
1.薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性
薪酬问题一直都是劳动者最敏感、最关注的内容，是企业员工积极工作的最终目的。一般来说，薪酬管理能够直接刺激企业员工的工作积极性和工作认真度，其在人力资源管理工作中起着极为重要的激励作用，能够有效提高人力资源管理效率。影响薪酬管理工作的最主要因素主要体现在员工工作能力、市场经济环境以及企业自身经营效益等方面，一个科学化、合理化、可操作的薪酬管理体制能够最大限度地调动员工的工作热情，促使员工为企业创造更多的经济价值。反之，一个不科学的薪酬管理体制可能造成企业人力资源管理陷入困境。结合我国企业实际，绝大多数企业都设立了相应的薪酬管理体制，由于传统管理模式过于形式化，企业人力资源薪酬管理水平相对滞后，导致薪酬管理工作出现混乱，无法最大限度地把薪酬管理的作用和意义发挥出来。在经济转型发展的黄金期，社会已迈入了新经济时代，推动企业人力资源薪酬管理的改革，已成为市场经济改革的必然趋势。
2.新时期企业人力资源薪酬管理存在的问题
2.1 薪酬分配不完善
一直以来，企业的人力资源薪酬管理制度都普遍存在着漏洞、弊端，虽然企业的薪酬一直都在逐步增加，但是薪酬的增幅并没有根据员工个人的情况进行，使得很多员工对薪酬不满，甚至还出现员工消极怠工的现象。此外，企业在奖励、惩罚等方面没有做到多维度、多层面奖惩，单一化的奖励挫败了在企业创造高价值的员工，导致他们对企业失去信心，这对企业吸引人才是非常不利的。
2.2 薪酬管理理念落后
现阶段，国内部分企业负责薪酬管理的职能人员自身时代意识不强，缺乏对人力资源薪酬管理内涵和重要性的深入认识，在开展管理工作时，仍旧在沿用传统的管理理念和方法。再加上，薪酬管理缺乏一套动态的管理制度，这与新的人力资源管理建设衔接不好，当部门出现情况变化时，管理执行无法与之相适应，这就使得企业在薪酬管理建设中处于被动的地位，管理应用的作用被削弱，极大阻碍了薪酬管理工作的进一步发展。
2.3 薪酬管理的激励性缺乏
绩效考核机制的建立是否合理，将直接影响到员工的积极性。倘若员工觉得企业所设立的绩效考核缺乏公平性、合理性，难以把员工的实际价值反映出来，那么员工在工作中的积极性就会被严重挫败以至逐步下降。现阶段，国内的一些企业所设立的绩效考核机制合理程度不足，难以体现员工自身的价值，尽管企业针对此问题进行了相应的改善，但是企业的绩效体系还是存在许多问题，甚至还出现不科学、不合理的指标。
3.新时期下加强企业人力资源薪酬管理的对策
3.1 转变思想，树立现代化管理理念
加强薪酬管理的过程不仅是对原有管理思想、管理观念的转变，同时也是以现代化理念对管理过程进行系统化分析、设计以及决策的过程。新时期，企业应脱离传统人力资源薪酬管理理念的禁锢，树立一种全新的、符合新经济发展态势的良性管理理念，并用新的管理理念带领整个企业贯彻人力资源管理的决策。只有在科学、高效、现代化管理理念的带领下，才能确保企业的薪酬管理与企业长远发展战略规划目标相融合，才能使管理推动企业战略目标的实施。为此，企业管理职能部门和相关人员应根据单位的实际，探索一套新的、符合新经济发展趋势的薪酬管理模式，促进管理的现代化，为企业人力资源管理体制改革和发展带来更广阔的前景。
3.2 完善机制，实现薪酬管理的创新
（1）建立科学的薪酬考核机制
企业在进行工资总额的制定时，应深入企业员工群体之中，对员工的工作表现和绩效进行考察，并立足实际的问题，具体问题具体分析，以员工的具体工作情况进行薪酬的安排。除此以外，负责薪酬管理工作的职能部门和人员，还要根据企业在该时期内的整体绩效进行工资总额的制定，确保企业在正常运作经营的情况下，获取一定的企业效益，保障其实施的科学性和规范性。同时，企业在建立薪酬增长机制时，还要经过科学的评估和考核，尽量体现工作的公平、公正。
（2）建立合理的薪酬分配机制
企业的职工群体各有不同的分工，企业在制定薪酬分配机制时可以根据不同层次、不同工作内容的员工进行有差别的工资分配形式。一般来说，现代企业所制定的员工薪酬分配机制都是依照他们的基本工资、福利和绩效等进行整体规划的，虽然具有一定的差异性，但是在国内企业现有的薪酬分配机制中，还是比较实用的。为此，企业可以根据自身的实际情况和员工的具体工作效益，结合当前的经济市场环境，加入一些具有激烈性质的分配措施。
3.3 提高薪酬水平的竞争性和激励性
相比于发达国家企业的薪酬管理工作来说，我国企业尚存在明显的差距，这就要求企业积极借鉴成功的薪酬管理经验，运用丰富的长期激励方法，对不同层次、不同工作性质的员工实行不同的激励机制。首先，企业可以设立限制性股权或通过延期股票发行来对中层管理人员进行激励，而对于普通员工，可以实行持股制度，增强员工与企业利益共同体的关系，以吸引和留住更多的人才。其次，企业可以通过深入市场，开展商业性薪酬调查、专业性薪酬调查，结合经济市场的外部环境，对自身的薪酬水平和结构进行调整，适当提高企业关键管理和技术人员的薪酬，让他们的薪酬与市场价位趋于平等或者更高。
关键词：战略薪酬管理；持续竞争优势；作用机理
战略性人力资源管理近年来发展迅速，企业的人力资源实践已被证明是获得持续的竞争优势的来源，而战略性薪酬管理是战略性人力资源管理的核心组成成分，显然是竞争优势的主要载体之一。
一、战略性薪酬管理内涵
所谓战略性薪酬管理，是Milkovich在1988年提出的，指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁作出适当的反应，并且配合或支持全盘的、长期的发展目标和方向。Milkovich认为战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性，但不能简单地认为战略性薪酬管理等于战略性薪酬决策。
战略薪酬管理认识到现代企业的竞争最终是人才的竞争，并将人视为最重要的战略资产，这恰恰体现了以人为本的战略性管理的理念。在这样的理念下，战略性薪酬管理强调企业目标与个人目标的一致和协调发展，在制定薪酬战略时，既考虑企业战略和市场环境，又兼顾到员工的各种需求。同样，薪酬体系的设计不仅注重薪酬方案的战略性和整体性，还关注企业文化氛围、员工的贡献、员工满意度和员工精神收益。这样的薪酬战略及体系才能真正吸引人、留住核心人才、激励员工，保持企业的核心能力，从而推动企业战略的实施，赢得持续的竞争优势。
二、竞争优势理论
美国著名经济学家波特（Michael Porter）在其著作《竞争优势》中指出：“竞争优势归根结底来源于企业为客户创造的超过其成本的价值。价值是客户愿意支付的价钱，而超额价钱产生于以低于对手的价格提供同等的效益，或者所提供的效益补偿高价而有余。”把握竞争优势的概念是对其进行更深入研究的基础。
对竞争优势理论的研究已经很多，主要是随着战略管理理论的发展而不断研究和完善的，内容十分丰富，概括起来主要经历了以下几个学派：以迈克尔波特为代表的产业结构学派，以沃纳菲尔特、科斯和蒙哥马利等为代表的资源学派，以哈梅尔和普拉哈拉德为代表的核心能力学派以及知识管理学派。综合这四个学派对竞争优势的含义、表现形式和提高路径的分析都持有不同的观点，但在企业竞争优势的三个显著特点上持相同的意见：（1）能为企业增加价值（2）具有差异性，让竞争对手难以模仿（3）与企业价值观和战略相一致。
三、战略薪酬管理与竞争优势作用机理
美国斯坦福大学的教授J.Pfeffer曾在《经理人员获得的竞争优势》中系统描述过提高公司竞争优势的16种人力资源管理实践，其中有5种是关于薪酬管理实践的，这说明良好的薪酬管理能帮助企业获取竞争优势。薪酬战略的核心即是通过一系列战略性的薪酬决策使企业赢得并保持竞争优势。战略薪酬管理从两个方面对竞争优势产生影响：
下图是战略新薪酬管理与竞争优势作用机理模型：
战略性薪酬管理与竞争优势的作用机理
1.直接影响
这是指战略性薪酬本身可以带来竞争优势。
乔治T米尔科维奇在《薪酬管理》中提出的薪酬模型，主要包括三个模块：薪酬目标、构成薪酬体系基础的政策、构建薪酬体系的技术。在薪酬政策中，薪酬的外部竞争性是指与竞争对手的薪酬比较，企业参照其他竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位，不仅考虑薪酬水平还考虑薪酬组合，这种薪酬体系是市场驱动型的，外部竞争性的决策一方面确保薪酬足以吸引和留住核心人力资源 ――一旦员工发现他们的薪酬低于业内其他同行时，他们就可能会离开；另一方面控制劳动力成本以使本公司的产品货服务价格在全球经济中具有竞争力，由此可见外部竞争性可以直接为企业带来竞争优势――核心人才和成本优势。由于在同一行业内部，不同企业的薪酬成本各个竞争者之间存在较大的差异，这为企业通过薪酬管理来直接获得竞争优势提供了空间，那些在成本控制管理方面做的好的企业自然会在财务上获得优势。
2.间接影响
合理的战略性薪酬管理，能影响员工的满意度、态度和行为，导致企业绩效的改进，最终产生竞争优势。薪酬可以影响雇员的工作质量和对顾客的关心程度，也会影响他们的组织公民行为，甚至会影响员工利用工会或法律对付雇主的倾向。薪酬内部的一致性和外部竞争性，使员工将自己的薪酬在企业内部和外部进行横向和纵向的比较，感受公平、公正，这会增强员工的工作满意度和员工工作的能力，提高积极性和创造性，从而提搞公司的效率和效益。此外，从米尔科维奇的模型中，与传统的薪酬管理相比，战略性薪酬管理不仅强调内部的一致性和外部竞争性，还重视员工的贡献，因为它直接影响着员工的态度和行为，所以分配制度更加合理，也把薪酬的激励作用发挥到淋漓尽致，通过薪酬的传导作用，影响员工的工作质量，增强员工对顾客需求的关注，提高服务质量，从而提高公司的声望并树立起良好的公司形象；也能影响他们的组织公民行为，自愿的做出对公司有益的行为，提高学习新知识新技能以及创新的和改进的主动性。员工满意度高了，就会改变工作态度和行为，减少了离职率和流动性，这直接带来企业效益的提高，企业绩效的改进必然增强企业在市场中的竞争能力，从而使企业获取竞争优势。
四、小结
企业有多种方式可以获取竞争优势，但是很多却容易被模仿和复制，不能带来持续的竞争优势，需要不断的创新。而从战略角度出发的薪酬管理战略因公司而异，不能简单的被复制，所以通过战略薪酬管理可以为企业带来更为持久的竞争优势。此外，薪酬管理作为企业提升自身竞争优势的有利手段，必须与组织的整体战略相融合，同时还要与人力资源管理战略中的其他战略，如招聘、培训、绩效考核等战略相协调，为企业提供有利的人才保障，充分发挥人力资源在竞争中的主导地位。
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关键词：薪酬管理；策略；要点；分析
发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头”、“脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落人另外一个薪酬陷阱。
那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢?
一、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。
20世纪初，我国通讯产品制造市场上同时并存四大巨头—巨龙、大唐、中兴、华为(号称“巨大中华”)。时至今日，唯华为、中兴如日中天，蒸蒸日上。个中原因固然很多，作为快速成长并取得巨大成功的高科技企业，有效的人力资源管理功不可没。华为在本世纪初连续几年推行“掠夺式”人力资源招募策略，通过高薪，几乎把国内开设相关专业的知名院校的毕业生“一网打尽”。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。2007年，中兴推出了惠及300。余人的股票期权计划，一夜之间造就了大量的百万富翁、千万富翁。更关键的是，股票期权计划把员工与企业真正捆绑在一起，为企业健康、持续发展奠定了坚实的人力资源基础。
二、充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点:绩效管理。正如Motorola公司所说:企业管理二绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收人预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。
另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正;组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是依法规范操作
现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
