时间：2023-09-20 16:56:22
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的岗位，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：需求理论；人力资源；管理；关系
从行为学和心理学出发的马斯洛需求理论，在充分分析人的本质的基础上，把人的需求分为五个层次，分别是生理的需求，安全的需求，社会归属的需求，尊重的需求和自我实现的需求，这五个需求全面的概括了人的需求本质，其需求的层次性一次增加。现代管理学将马斯洛的需求理论应用于人力资源管理中，通过对人的需求的分析实现对人力资源管理的指导。
一、需求理论是人力资源管理的基础
马斯洛的需求理论是对人的需求的分析，而人力资源管理的过程则是根据员工的实际情况，以企业的盈利及发展为目标进行的一项管理工作。只有员工的需求得到满足，员工的工作动力才能真正被带动，企业的经营目标才能得到实现。由此可见，马斯洛的需求理论可以作为人力资源管理的基础。需求理论作为人力资源管理的基础，体现在以下几点中：
1、需求理论为人力资源管理中岗位分析和岗位规划提供参考
岗位分析和岗位规划是人力资源管理中的非常重要的内容。岗位分析和岗位规划是从企业的现有发展规模以及发展现状出发，在对企业未来发展进行合理预测的基础上，对企业的人员以及岗位进行合理配置的一个过程，是人力资源管理中的一项基础工作。有人把岗位分析和岗位规划比喻为人力资源管理的标签，通过这项工作可以使员工获得关于报酬的清晰的认识。根据岗位分析和岗位规划的工作内容，很多人力资源管理人员认为需求理论在岗位分析和规划中是没有现实意义的，事实上，马斯洛需求理论可以为岗位分析和岗位规划提供参考。
通过对需求理论的运用，企业人力资源管理人员在正确分析企业员工的需求的基础上，可以将不同层次的员工分成若干类，同时，再将企业的岗位进行合理分析，以岗位所能提供的回报为基础也对岗位进行分类，在这些工作结束以后，在员工能力相当的情况下，岗位配置过程中就可以以此为参考。这样，岗位配置既可以实现公司运转的目的，又可以在最大程度上满足企业员工的需求。企业员工需求得到满足，员工的工作热情提高正是企业人力资源管理的重要任务。因此，在一定程度上，需求理论可以为人力资源管理中岗位分析和岗位规划提供参考，进而成为人力资源管理的基础。
2、需求理论指导人力资源管理中的激励机制的确立
激励机制，在人力资源管理过程中一般是指人力资源管理人员为了引导员工的工作积极性，提高员工的工作热情，以企业获利最大化为目标，根据员工的实际需求，建立起适合员工的奖励方式的一个过程。激励机制总的来说包括薪酬激励和精神激励两个方面的内容，薪酬激励解决员工的生理需求，安全需求，而精神激励一般是为了解决员工的社会归属需求，尊重需求和自我实现的需求。激励机制的确立离不开对诱导因素的分析，而马斯洛需求理论的内容构成了诱导因素的集合。
诱导因素就是能够调动员工工作积极性的奖励资源。由于个体的差异性，企业中每个员工的实际生活会有很大的区别，因此，每个员工的实际需求也就不同。对于生活相对较差的员工，生理需求，安全需求可能就更多一些，针对这样的员工，薪酬激励就非常重要，适当的奖金或者工资的适当提高的激励就可以最大限度内调动起员工的工作积极性。相对的，对于生活条件好，经济实力强的员工来说，生理需求和安全需求基本都已经得到满足，在此基础上，他们更需要来自精神层面的激励，也就是社会归属的需求，尊重的需求和自我实现的开始发挥作用，针对这些员工，就必须实行激励机制，通过职位升迁，会议表扬的方式满足员工的精神需求，进而就可以实现激励的目的。
根据这些分析可以知道，整个激励机制的确立和实行，都是在正确分析员工需求的基础之上进行的，优秀的人力资源管理人员，能够通过工作技巧，以需求理论为桥梁，把需求转化为员工动力，这
也是人力资源管理的较高境界。所以说，需求理论可以指导激励机制的确立，是人力资源管理的基础。
二、人力资源管理是需求理论的现实反映
一方面，马斯洛的需求理论可以作为人力资源管理的基础，另一方面，人力资源管理也是马斯洛需求理论的反映和印证。人力资源管理过程是一个庞大的体系，包括了人力资源规划，招聘，培训等多项内容，而在每一项内容中，都渗入着需求理论。马斯洛的需求理论是心理学中的重要内容，理论最终需要实践来检验，人力资源管理过程中，对于需求理论的应用实际上就是对于需求理论的验证。以需求理论为指导的人力资源管理策略有利于企业发展，在一定程度上就说明了需求理论的正确性。由此，人力资源管理是需求理论的现实反映。
结束语：对于需求理论与人力资源关系的探究将有利于企业人力资源管理的发展，有利于企业的利益实现。
参考文献：
[1] 杨玉梅.需求理论下的人力资源管理[j].中外企业家， 2012（15）.
关键词：国有企业；战略人力资源管理；问题；对策
战略人力资源管理的英文简称是SHRM，其核心内容是把人与企业长期的战略目标有机地、系统地联系起来，通过一系列的人力资源规划、管理等实践活动，实现人力资源配置的最优化，从而实现企业的战略目标。古往今来，人们无不深刻意识到人在经济、社会发展中扮演的重要角色。战略人力资源管理始终秉承以人为本的理念，重视人力资源的有效开发，合理配置，促进人与企业的协调发展，其在企业管理中的实现保证了企业的生存与发展。新时期，国有企业必须要审时度势，认真贯彻战略人力资源管理理念，从而提升自身的市场竞争力。
一、 我国国有企业战略人力资源管理中存在的问题
开展战略人力资源管理工作对促进企业发展具有十分重要的作用和意义。但是，从我国国有企业战略人力资源管理实践来看，其中存有不少问题，重点体现在以下几个方面：
（一）战略规划缺失
人力资源管理是企业发展战略部署的重要内容，但是人力资源管理战略却很少有国有企业涉足。我国很多国有企业素来重视事务性人事管理，而一度轻视甚至忽视了人力资源管理与企业战略的主动配合。历年来，虽然我国国有企业都会把人力资源管理规划纳入到企业规划中，但是工作内容只限定在人员数量统计范围内，它更多的是企业规划的附属品，无法为企业人力资源质量、结构等提供给战略决策依据，也不能为实现国有企业人力资源管理目标提供指导。分析这种问题出现的根本原因，是我国国有企业以生产为导向的经营理念所致。生产导向下的企业经营体制，把人力资源视为一种成本，是企业生产经营不可或缺的要素，却不是决定性资源，这种体制下的企业人力资源管理只是一项辅、服务性管理项目。国有企业人力资源部过于强调自身的行政独立性，缺少与业务部门的沟通，其职能定位缺乏方向性、战略性。
（二）基础建设薄弱
随着现代企业管理体制改革的逐步深入，我国国有企业人力资源管理并不缺少先进思想的指导，但是，却十分缺乏把先进思想转化为可行制度、技术途径的研究。一味地讲求更新思想而不重视基础工作及相关设施建设，势必会影响战略人力资源管理的实效。目前，我国国有企业正处于人力资源身份管理向岗位管理转变的重要时期，但是长期受传统工作思维和习惯的影响，加之绩效考核机制约束力的逐步增强，致使员工很难适应这种转变，制约了岗位管理完善工作的推进。通过对我国国有企业HRM的调查表明，国有企业普遍缺少员工手册，对岗位分析不到位，人力资源管理水平较低。即使有部分国有企业制定并编写了工作说明书，但是对岗位职责的描述尚不够全面、细致，没有体现出岗位设置随企业发展变化调整的需求。现代企业人力资源管理工作的基础是岗位分析和评价，只有夯实此基础才能保证人力资源管理工作的顺利开展，人力资源管理体制才是完善的。
二、 我国国有企业战略人力资源管理的完善对策
作者结合上文对我国国有企业战略人力资源管理存在问题的认识和分析，有针对性地提出了以下几种完善我国国有企业战略人力资源管理的对策，以供参考。
（一） 转变思想观念
新时期，国有企业必须要转变思想，意识到人力资源部的重要性，让其参与到公司战略规划及战略目标的制订中，使之能更好地围绕公司战略目标制订出相应的人力资源管理战略；需意识到战略人力资源管理的作用和意义，进一步深化人力资源管理向战略人力资源管理的转变，明确战略人力资源管理目标及任务，并以此为依据建立完善的战略人力资源管理体系。具体而言，国有企业应该树立战略性的人力资源管理意识，重新确立人力资源管理在企业生产经营活动中的重要作用和地位，重视人力资源结构优化、员工能力提升及其激励工作，保持企业战略部署、组织文化构建与市场结构等因素的一致性，充分发挥外部环境的影响作用。同时，国有企业还应该制定切实可行的人力资源管理战略，包括人力资源规划、绩效考核管理、薪酬发放制度以及人才甄选机制等，推进本企业人力资源管理向战略人力资源管理转变，在保证实效的前提下选择代价最小的转变模式，切忌急功近利、消极等待。另外，国有企业还应该完成人力资源管理部门的职能定位，由其参与甚至主导企业的人力资源管理战略决策，强化该部门的服务功能，引导其加强与其他部门之间的沟通协作，认真审视各部门人力资源配置中的不足，并有针对性地采取有效措施。
（二） 夯实工作基础
国有企业需要加强人力资源管理相关基础工作和基础设施建设，夯实战略人力资源管理工作基础，为战略人力资源管理的实施创造良好的环境。国有企业应该结合自身人力资源管理实际，制定一系列管理制度，包括任聘制度、薪酬制度、岗位制度、绩效制度、激励制度、培训制度以及信息反馈制度等，明确各岗位的职责和权利，为各项管理工作的落实提供依据。为了进一步确保人力资源管理制度的可行性和有效性，国有企业应该充分利用反馈信息，在企业发展需求的指导下，进行补充和完善。除此之外，国有企业还应该加强文化建设，大力宣传战略人力资源管理的作用和意义，让每一位员工都能主动接受并参与战略人力资源管理，最大限度地发挥他们的企业主人翁地位，转变他们陈旧的工作思想和工作习惯，利用先进思想指导员工产生正确行为，积极听取员工的心声和意见，全方位实现战略人力资源管理的最优化。
（三） 加强人才培训
人是企业人力资源管理的主体，其思想和行为直接影响了人力资源管理的实效。战略人力资源管理是一种新型工作体系，要求各级管理人员开展的工作必须有利于企业组织战略目标的实现，因而对管理人员的素质和能力提出了更多、更高的要求。因此，加强人才培养，建立一支优秀的人力资源管理团队非常重要。战略人力资源管理要求相关管理人员具备良好的战略能力、内部营销能力、应变能力、改革管理能力、专项技术能力等，能够及时处理人力资源管理工作问题。在明确了人力资源管理岗位要求之后，国有企业需要对相关工作人员进行全面考核，分析他们综合能力和素质中存在的不足或缺陷，进而以此为依据制定有目的、有针对性的人才培训计划，并付诸于实践。国有企业可以定时定期开展员工培训工作，请业界知名学者或专家担任讲师，根据不同岗位需求开展知识论坛、行业研究等活动，更新员工的思想观念和业务技能，提高他们的综合素质和能力，从而督促他们应用于工作实践中，提高工作效率，促进企业战略目标的实现。
总之，我国国有企业加强战略人力资源管理十分重要。在未来市场经济的深度发展时期，国有企业可能会面临更多的挑战，开展战略人力资源管理工作势在必行。由于个人能力有限，加之各个国有企业的人力资源管理实际存在差异，本文有关国有企业战略人力资源管理方面的研究可能存在不足，因此，希望其他学者和国有企业持续关注战略人力资源管理的发展，认真分析其中存在的问题，并有针对性地提出改进和优化意见，促进国有企业人力资源管理最优化，使其为我国经济增长做出更多的贡献。（作者单位：恺霖卫浴科技（厦门）有限公司）
参考文献：
关键词：新医改形势公立医院人力资源资源管理
一、新医改下公立医院的人力资源管理发展现状
新医改使我国各大公立医院有了很大的变化，但是目前公立医院的人力资源管理工作中依然存在着许多发展问题，例如，部分县城的公立医院对于人力资源管理工作的重视程度相对较低，在进行员工岗位的管理过程中，存在许多管理不科学的情况，部分公立医院不能合理地使用新兴技术，不懂得人才对医院发展的重要影响，不注意增强自己医院人才综合素质的培养，从而在一定程度上阻碍了公立医院人力资源管理工作的顺利开展。
二、公立医院有效开展人力资源管理工作的策略
(一)给予人力资源管理以高度重视
随着公立医院纷纷涌向新医改大潮，若这些医院想得到更好地优化与发展，其最应当做的便是给予其医院中人力资源管理工作以高度重视，通过对当地医院展开定期合理调研，并根据调研的实际数据结果，以及医院人才的拥有现状，及时调整公立医院中对于技术型人才的培养方案，并将调整后的方案落到实处。
公立医院还可以通过协调用人机制，按照一定步骤落实公平公正的医院人才竞争机制，通过适当的考核与选拔，健全医院的评估机制，并通过医院对人才的具体需求情况，努力为医院培养出全能的复合型人才。
(二)科学管理公立医院的员工岗位
公立医院要顺利开展人力资源管理工作，其需要执行的关键步骤之一便是科学管理公立医院的员工岗位，公立医院通过为人才创造优秀学习环境的方法，帮助人才提升岗位需求的必要职业技能，使其更能适应公立医院对于人力资源管理的需求。同时，公立医院可以依据其员工岗位管理的具体情况，通过合理编制来进行岗位设定，把医院中的岗位管理与当地事业单位编制规范结合起来，以此来保证在医院面向全社会招聘高素质人才时，可以给予备选人才一个稳定的保证，从而提高公立医院招聘人员岗位的合理性，从而避免出现人力资源浪费的情况。
此外，我国各大公立医院还可以通过人才分类管理的方式，把医院中所有岗位归类为管理、工勤与技术这三大类岗位，并在这三大类岗位的基础上，再进行岗位方向的细分。技术类岗位的划分标准，可以依据医院中从事不同科室的技术工作方向进行划分，管理类岗位的划分标准，可以根据公立医院的编制情况与医院级别情况进行划分，以此来使得公立医院的员工岗位划分更加清晰明确。
(三)合理使用新兴技术
21世纪是一个信息数据时代，公立医院作为解除人们病痛的场所，更应当重视新兴技术的使用。人才是各医院竞争的重要影响因素，是新兴技术的创造者与使用者，对于公立医院人力资源的科学管理，可以在无形中增强其人才竞争力，提高其医院的知名度。
因此，公立医院的相关管理部门应当意识到人力资源管理的重要性，通过从先进国家或者我国先进城市中引进一些人力资源管理的新技术与新理念，逐步提高我国公立医院人力资源管理技术水平，通过构建专业人力资源管理数据平台，将医院人才的相关资料统一录入其中，以此来创设人力资源信息数据库，进一步提高其人力资源的管理效率。
(四)增强公立医院人才的综合素质
增强我国公立医院人才的综合素质，可以在一定程度上提高医院的人力资源管理工作效率，因此，公立医院相关管理部门可以通过定期组织员工到外地培训的方式，更新医护才的工作理念，增强其专业素养与操作技术，培养其终身学习的意识。
三、结束语
综上所述，在新医改背景下，做好公立医院的人力资源管理工作，给与人力资源管理以高度重视，科学管理公立医院的员工岗位，合理使用新兴技术，增强公立医院人才的综合素质，可以在很大程度上为我国各大公立医院培养出大量优秀医护人员，有利于进一步促进我国公立医院改革优化。
参考文献：
关键词:地勘 人力资源 管理
人力资源管理是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。主要从事甄选和岗位安排、人力资源规划、组织和工作设计、职业生涯发展、组织发展、培训和发展、调研与信息、劳工关系、雇员辅导、绩效管理、薪酬和福利等。目前,地勘单位的人力资源管理并非真正现代意义上的人力资源管理,在很大程度上尚属人事管理范畴,充其量是由人事管理向人力资源管理的过渡阶段。地勘单位人力资源管理的核心功能DD人职匹配,尚未得到真正发挥,其制度建设和运行体系仍存在诸多纰漏,管理理念和管理手段尚待更新。笔者认为主要存在以下几个方面的问题:
1.人力资源规划不够完善。地勘单位人力资源规划仍停留在简单的计划层面,战略需求少,局部考虑多;前瞻的规划少,被动的适应多。在不少地勘单位,所谓的人力资源规划往往失去意义,造成人员配置不合理、人才浪费等问题。同时,由于缺乏人力资源供需预测,地勘单位人力资源储备机制没有建立。
2.激励方式不够全面。地勘单位对员工的激励方式比较简单,手段相对滞后,致使员工忠诚度、归属感弱化。
3.培训体系不够健全。管理者并没有真正视员工培训为人力资本投资,而是当作人力成本付出,培训具有盲目性、被动性、缺乏中长期规划,员工培训没有过程监督和结果评估,导致投入产出比率极低,使培训工作效果不佳。
4.绩效考核不够科学。岗位职责模糊,岗位目标难定,导致地勘单位绩效考核难以科学考评,使员工滋生出“干多干少一个样”的思想,工作绩效无从改进。
5.薪酬管理不够合理。地勘单位实行的事业单位档案工资或岗位效益工资制,并没有形成合理的工作定额和薪酬制度,不能体现职位的价值和工作绩效的差别,工资分配的激励作用远远没有发挥。
一、地勘单位人力资源管理现状的原因分析
(一)地勘单位人力资源管理现状从根本上说是由地勘单位所处的发展阶段决定的
地勘单位从传统的计划经济模式转型到市场经济模式,是一个循序渐进的过程。目前,各地勘单位在薪酬制度、用人机制、岗位设置等方面存在不少制约人力资源管理有效性充分发挥的地方。例如,地勘单位的用人机制一直沿袭事业单位管理办法,各类人员一经录用、任命,便成为“终身制”,这就使得地勘单位用人机制缺乏生机和活力。
(二)国内人力资源管理发展的速度、水平在很大程度上制约着地勘单位人力资源管理有效性的发挥
在我国,人力资源管理发展时间比较短,发展速度比较慢,且主要集中在跨国公司、大企业,不仅地勘单位,绝大多数国内企业也都或多或少地存在人力资源管理方面的问题。一些地勘管理者对人力资源管理的了解更多地停留在基本概念和理念的层面,对其具体职能以及各职能的意义不能全面把握,对现代人力资源管理理论与地勘单位的结合方面知之甚少,更没有成功经验可以借鉴,导致人力资源管理在大多数地勘单位没有“落地生根”。
(三)地勘单位的内部管理环境、从业者素质等因素也是影响人力资源管理有效性发挥的重要原因
尽管少数地勘单位管理者认识到了人力资源的战略地位,但对人力资源管理却没有足够的重视,或者说是对人力资源管理的效能缺乏足够的信心。同时,大部分地勘单位人力资源管理从业者仍停留在人事管理阶段,有的整天忙于事务性工作,缺乏对新知识、新方法的学习和实践,缺少主动求变、主动创新的意识,这就直接影响了地勘单位人力资源管理有效性的发挥。
二、提高地勘单位人力资源管理有效性的对策与建议
提高地勘单位人力资源管理有效性不是一时一日之功,也不能单靠人力资源管理部门的一己之力,而是需要地勘单位领导层的高度重视,相关部门的大力配合,广大员工的积极拥护。提高地勘单位人力资源管理的有效性,需要做好以下几项工作:
(一)提高自身素质
目前,地勘经济正在快速发展,改革力度在加大,融入市场步伐在加快,对人力资源的需求量在增多,对人力资源管理的要求更高,因此要求人力资源管理部门不断地提高自身素质,科学地进行人力资源的开发、合理配置、绩效评估等,为单位的可持续发展奠定坚实的基础。
(二)做好人力资源规划,提高人力资源管理的前瞻性,这是提高地勘单位人力资源有效性的重要手段
根据整个单位的发展规划,结合各部门的人力资源需求报告进行分析,确定人力资源需要的大致情况,掌握组织整体的人员配置情况,并编制相应的配置计划。同时,制定人力资源管理政策调整计划,计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。
(三)做好员工培训,调动好员工学习的积极性,这是提高地勘单位人力资源管理有效性的有效途径
员工培训既是地勘单位人力资源管理的一项重要职能,也是提高人力资源管理有效性的一个很好的切入点。员工培训既有利于满足员工对知识的渴求,提高专业素质,又有利于加强员工激励、促进员工发展。首先要做好培训需求分析,并在分析的基础上进行各项培训计划的安排。其次要加强在职培训力度,在职培训是最常用、最实用、最有效的训练方法。
(四)树立新的人才观
一个运营中的企业,往往由若干个不同的机构、岗位组成。只有这若干个不同的机构、岗位正常有效运转起来,企业才能正常有效运转起来。任何一个机构、岗位的运转,都会影响到整个企业的运转。当然,企业内部由于各个岗位发挥作用的重要程度不同,可以有重要岗位、次重要岗位、一般岗位之分。但是,我们不能说,重要岗位上工作的人就是人才,而那些在次重要岗位、一般岗位上工作的人就不是人才,就可以被忽视。
因此,作为企业的管理者,1.不能忽视各个岗位的职工所创造的价值,必须肯定每一个平凡的岗位上创造出的价值;2.必须高度重视和关注不同岗位人员作用的发挥情况,做到了如指掌;3.要让每一个岗位上的工作人员感受到企业对其所从事岗位的重视、关注,并感受到企业对其自身价值实现的重视。
当前,作为企业化经营的经济实体,地勘单位必须找准自己的定位,把自己作为一个普通企业,作为市场经济竞争中的一分子,树立人人都是人才的观念,做到人尽其才、才尽其用,充分发挥每一个人、每一个岗位的作用。这是地勘单位在市场上站稳脚跟和求得生存发展的基础和前提。
(五)做好员工激励,发挥好员工的主观能动性,这是提高地勘单位人力资源管理有效性的根本条件
地勘行业是一个知识密集型行业,需要具备较强的专业技术能力和较高层次的管理水平。从这个意义上说,地勘队伍是知识型队伍。那么,如何才能对知识型员工进行有效激励呢?
1.要以市场为导向,进一步推进收入分配制度改革,发挥薪酬激励机制作用。结合岗位聘用情况,按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬,使职工的收入与其贡献、绩效挂钩,建立起岗位靠竞争、收入靠贡献的灵活分配激励机制。
2.要根据单位的经济发展实际,适当加大物质激励力度,激发职工的潜能和创造力,特别是要打破各种奖励中的平均主义的局面,同时要注重长期激励和短期激励的结合。
3.要注重精神激励,发挥精神激励的作用。精神激励就是要尊重职工的人格,尊重职工的劳动成果,尊重职工的个人目标,并把个人目标和组织目标有机结合起来,为职工营造良好的发展环境。
4.强化对职工的评价和考核,为人才成长搭建平台。对于擅长专业技术工作和长期从事生产一线技能型岗位工作的职工,地勘单位除了坚持实施技能人员职业技能鉴定和专业技术人员资格评定外,还可以多元化地对专业技术人员及技能人才开展创新评价,对专业人才的使用实行评聘分开,把工作能力强、经验丰富、业绩突出的技术骨干聘用到合适的岗位,并为他们提供参与管理、参与考核的机会。
5.实施工作激励,鼓励职工在工作中实现自身价值,展示自我。地勘单位可以选定具有挑战性的技术课题或工作项目,采取一定的竞争机制,优选具有较强创新能力的职工承担,为其提供施展才华的舞台和机会。
6.要通过对员工的职业生涯进行规划来激励员工。职业发展对员工个人而言极为重要,每个员工都有从工作中得到成长、发展的愿望和要求,都在设计着自己的职业目标和职业规划。因此,为了更好地激励员工,调动员工的主动性、积极性和创造性,单位必须对员工制订的个人职业计划给予重视和鼓励,通过必要的培训、工作设计、晋升等手段,帮助员工实现个人职业目标。员工职业发展了,积极性就会提高,工作能力就会发展,对单位的忠诚度就会达到更高的层次。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题与对策
我国民营企业在人力资源管理方面普遍存在一定程度的滞后性，这直接造成很多民营企业的人力资源管理存在漏洞，人才的应用效率低下，薪酬待遇和岗位职能设计不合理，大幅影响了民营企业的正常发展和运作。民营企业要从旧有的人力资源管理现状中突围出来，需要强化对人力资源管理的有效性，坚持以现代化的人力资源管理理念和模式解决问题，为企业提供更好的发展机遇。
一、 民营企业加强人力资源管理的必要性
（一）人力资源管理的一般作用。人力资源管理是对企业的现有的人力资源进行管理控制，对未来的人力引入和人力资源安置等内容进行规划调整的系统性工作。人力资源管理涉及到人才的规划、挑选、培训、考核、评估、任职、调动、福利待遇和安置等各项内容，它对确保企业的人力资源合理有效的进行运作有重要意义。人力资源管理与企业的内部绩效管理和外部经营运作的意义重大，是确保企业人才优势得以保持的有效途径。
（二）使得民营企业的经营规模和人员规模不断扩大。人力资源管理的有效性能够让每一个员工、每一个岗位发挥出应有的效力和作用，对于提升民营企业的实力和竞争优势有直接推动作用。在当前民营企业生存环境日渐激烈的环境下，民营企业扩大人员规模的意向更加强烈。强化人力资源管理的有效性，可以为企业人才队伍的扩张和企业经营规模的扩大提供更优越的空间和条件。
（三）提高民营企业的竞争力。在民营企业的竞争力架构中，人力资源是一个重要内容，与企业的经营策略、经济实力有着同等重要的地位。在民营企业中进行合理有效的人力资源管理，可以为民营企业提升人员利用效率，提高现有人才的潜力，让现有人才队伍发挥出最强大的竞争优势。对现有人力资源进行有效管理可以在尽可能降低成本的情况下提高企业的竞争优势，对民营企业来说意义重大，值得深入研究。
（四）提高员工的工作绩效。民营企业的绩效管理工作中，经常出现绩效分配不合理或不公平的现象，这也成为引起内部员工矛盾和不满，影响企业正常发展运作的主要因素。民营企业要进行人力资源的有效管理，就要对现有的工作绩效进行适当的改良和优化，这就缓解了绩效工作的弊端和不足，提高了绩效工作的有效性，对企业员工的绩效奖励更加具有实效性。
二、民营企业人力资源管理存在的问题
（一）民营企业家的自身存在的问题。民营企业家自身在思想观念上的不足是导致企业人力资源管理工作不理想的重要原因之一。我国民营企业家众多，除了少部分人员在思想观念上倾向于进行人力资源管理的优化之外，大部分企业家大局观念不足，对人力资源管理的认识存在误区和偏见，在企业经营运作中对人力资源管理没有过多的关注。经营者的经营策略有缺陷，人力资源管理自然无法发挥有效性，导致企业发展存在畸形和隐患。
（二）民营企业缺乏科学的人力资源战略。人力资源管理是一个非常系统、完善的工作，然而很多民营企业的人力资源管理仅限于人事部门或招聘干事开展常规的人员招聘和任用、薪酬待遇登记等，远远达不到功能健全、系统完善的要求。何况很多民营企业不注重对人力资源战略的规划和制定，不考虑企业的实际情况，不能和企业的经营计划、发展战略进行配合，人力资源管理工作存在很多缺陷和不足，严重制约了工作的科学性和有效性。
（三）民营企业管理机构设置不科学。合理有效的人力资源管理工作应当遵循非常系统完善、科学合理的机构设置原则，在严谨的人力资源管理知识架构指导下进行。然而很多民营企业的机构设置并不科学，没有专门的部门、人员、岗位负责系统的人力资源管理工作，而是将人力资源管理简化到办公室工作和财务工作之中；或者有存在职权不清、机构职能交叉、制度规范杂乱无序等情况，影响了人力资源管理的有序开展。
（四）民营企业对人才不够重视。人才在现代企业发展中的地位非常重要，不过在大量中小型民营企业中，还没有形成大批量引进高端人才的思想观念。很多民营企业不愿意花费太多成本用来吸纳人才，在实际工作岗位上也不敢给高端人才赋予太多的权利和机会，这都造成人才在民营企业中不受优待，自然也影响了人才发挥应有的作用。
（五）没有有效的薪酬与激励机制。人力资源管理中，合理的薪酬待遇和有效的激励机制是重要的催化剂。不过在很多民营企业中，在思想观念上不注重对绩效考核激励制度和薪酬待遇合理性的构建。这种情况造成企业的薪酬待遇制度死板、不能为员工带来工作动力，不能有效的激发员工的发展潜能，在一定程度上发挥了消极作用，使得企业的人力资源管理陷入被动不利的局面。
（六）人员流失严重并缺乏控制。民营企业中，人才流失严重的情况非常普遍。由于企业的薪酬待遇缺乏吸引力和激励性，人才在工作一段时间后会发深感乏味；而且民营企业对人才的任用不够合理，人才流失情况也不能加以关注和控制，这就造成企业人才流失率上升，导致企业人才利用率始终处于初级阶段，不利于对企业的实际生产、经营、销售工作发挥理想的成效。
三、民营企业人力资源管理存在问题的原因
（一）经济转型对民营企业人力资源管理的影响。经济转型期，我国众多民营企业的经营策略、经营理念、经营模式、业务范围和服务水平、产业结构都面临着相对应的改革和重组。在这个阶段，民营企业的关注重点无法及时有效的放在人力资源管理上，这成为制约人力资源管理有效开展的重要原因。而且，经济转型期，人才的发展方向和目标有所改变，民营企业无法吸引充足的人才进入，这也影响了人力资源管理的有效性。
（二）民营企业管理人员的素质对人力资源管理的影响。民营企业中真正从事人员招聘、福利待遇和财务管理工作的人员本身的素质低下，现代化的人力资源管理意识和经验严重不足，对企业引进的高端人才存在排斥心理，这些客观因素也在很大程度上制约了人力资源管理的正常发挥。
（三）民营企业的发展规模与层次对人力资源管理的影响。民营企业的发展规模存在较大差异，以中小型企业居多。这类中小型企业的发展规模小，机构设置少，基础薄弱，无力开展系统完善的人力资源管理工作。对于这类企业来说，要让它们开展科学、合理、严谨、有效的人力资源管理存在较大的难度，它们的财力、人力、管理理念都无法支撑起这样的管理成本消耗。
四、民营企业人力资源管理的对策
（一）提升民营企业家的素质。民营企业家自身作为管理者和决策者要先树立正确的人力资源管理观念，要通过专业的机构进行培训，学习人力资源管理的知识体系和理论架构，不断提升个人的思想观念修养，争取以现代化的企业经营运作理念对企业进行管理，对人力资源管理工作进行指导和安排，提高人力资源管理的科学系统性。
（二）制定民营企业科学的人力资源管理战略。民营企业家要注意结合企业的现状和实际经营状况、产品特点等制定更加贴合实际的人力资源管理战略，要以科学合理的模式和理论做指导，集思广益，建立有效的人力资源管理战略。合理的人力资源管理战略需要充分考虑企业的人力资源现状、企业的未来发展趋向和既定的战略规划、企业的经营特色等内容进行综合考虑，确保制定的人力资源管理战略具有可操作性。
（三）全方位构建人力资源管理体系。人力资源管理体系的构建，需要把握系统、完善、健全的原则。要充分考虑人力资源管理的规划、人才的引进、人才的流动、人才的培训培养、岗位的制定和职权的分布以及薪酬待遇、奖励机制等因素；同时要将人力资源管理体系与企业的经营计划、发展战略、企业的财务管理策略等内容紧密结合，从而确保人力资源管理工作的持续有效开展。
（四）提高员工的自身素质和技能。人力资源管理的重要内容之一就是对现有的人员进行培训，提升现有人员的素质和技能水平，让现有人才可以获得最大的提升潜力，激发现有人才的应用价值，确保现有人才的素质、技能水平提升，从而提高民营企业在经营运作中的核心优势，为企业的发展壮大提供更多的人才保障。要注意开展素质和技能培训的形式多样性和实用性，避免培训活动流于形式，要确保培训内容和效果的真实、有效、可操作。
（五）建立科学的激励机制。科学合理的激励机制对激发人才主动提升个人素养和技能有重要价值。民营企业对激励机制的建立要把握以激发员工的工作热情为主要目标，制定详细的激励计划，安排专人评估每一项激励策略和指标对企业带来的成本压力和收益利益，从而确保企业的激励机制发挥积极作用，不会成为企业的负担。要注意结合各个部门、工作岗位的特点进行激励项目设计，严格按照相关规范进行落实，这是确保激励机制发挥有效性的关键。
（六）降低员工流失率。企业要保证人力资源管理的有效性，就要想办法避免让人猜的过度流失。民营企业要通过企业文化构建、合理的奖励机制和岗位设置以及有计划的人才引进等工作提升员工的岗位认同感，增强员工的团结心和凝聚力。对民营企业而言，提高薪酬待遇、增强企业文化、做好人才的福利待遇安置、给员工以更多的发展空间和发展潜力，这些都是确保员工不流失的有效途径，民营企业家要大胆创新，做出尝试，以多方面的利好吸引员工留在企业中发展。
五、结语
在我国为数众多的民营企业之中，大部分企业在人力资源管理工作方面存在很多缺陷和不足，这在相当程度上影响了人力资源管理的有效开展。民营企业要突破这个困境获得良性的发展，就需要重新审视企业在人力资源管理方面存在的缺陷和不足，大胆进行思想观念的改革，把人力资源管理当作主要工作来进行。相信在吸纳了成功的人力资源管理理念和模式之后，企业的人力资源管理状况将会有大幅改观，民营企业的发展也会获得更好的保障。（作者单位：福建赛特新材股份有限公司）
参考文献：
[1] 徐丽霞，赵继新. 民营企业人力资源管理的优劣势分析及提升策略[J]. 北方工业大学学报. 2006（02）
[2] 黄春丽，杨凤义. 民营中小企业员工激励机制的有效运用[J]. 齐齐哈尔师范高等专科学校学报. 2007（05）
[3] 杨智群. 中小型民营企业员工激励机制存在的问题及其改进措施[J]. 青岛职业技术学院学报. 2006（S1）
[4] 吴斌. 我国民营企业人力资源管理与企业可持续发展的对策分析[J]. 山西财政税务专科学校学报. 2012（01）
[5] 吴斌. 我国民营企业人力资源管理与企业可持续发展的对策分析[J]. 山西财政税务专科学校学报. 2012（01）
[6] 吴斌. 我国民营企业人力资源管理与企业可持续发展的对策分析[J]. 山西财政税务专科学校学报. 2012（01）
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性
就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
（一）人力资源管理思想的落后
目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。
（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理
火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。
（三）火电厂对于岗位的理解不全面
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的作用。
（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则
人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
（一）适才适用的原则
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。
此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。
（二）实绩原则
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。
（三）激励原则
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
三、 人力资源再设计的要点
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。
（三）绩效测评是员工薪资的重要依据
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。
总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。
关键词：企业 人力资源管理 问题 解决措施
一、企业人力资源管理工作中存在的问题
（一）管理观念不正确
人力资源管理的观念是建立一种有效的管理机制，使之最大限度地获得人才、培养人才、发挥人才的潜质。目前，我国有许多企业的人力资源管理水平仍然处在计划经济时代，现代科学的人力资源管理观念相当缺乏，没有一个专门的管理机构，人力资源管理只是停留在企业员工的档案管理、员工的工资制表、员工的出勤率考核等工作。
（二）人员流失严重并缺乏控制
企业，尤其是中小型企业存在着严重人才流失现象，而且往往流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。在一些企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视以人为本中“人”的才能发挥。同时，由于内部管理的不完善，工作压力大、薪酬结构不合理、员工职业规划难以实现、缺乏职业安全感、工作标准过高等因素都有可能在不同程度上导致员工跳槽。
（三）企业内部缺乏有效的激励和约束机制
企业内部设置有效的激励和约束机制，能更好调动员工积极性，有效地推动人力资源管理者在管理方面的开拓进取和不断创新。但我国许多企业还尚未建立良性运转的有效激励和约束制度，仍然采用传统的人事管理模式，导致企业缺乏活力，大量存在一些“保持中游现象”、“在职消费”、“隐性收入”等不良现象，制约了企业的发展。
（四）管理者的素质有待提高
阻碍人力资源管理的发展的方面就是管理者本身的素质不高，造成了管理过程中的很多缺陷和错误， 加剧了人力资源管理发展的速度。从人力资源管理涉及的人来看，管理者在这一过程中发挥着更加重要的作用，一个好的管理者更加能够熟悉每个人员的特点， 更好的进行人员的分配和管理， 相反， 一个不合格的管理者在自身的理论基础还不成熟度的情况下去进行人才的管理，很容易滋生权力者的心态，导致以错误或者不适当的方式管理人才的现象的发生。
二、企业人力资源管理工作中的对策分析
企业应采用制定人才队伍建设规划，建立引进、培养和使用人才机制；加强员工培训，从而提升员工综合素质；合理设定薪酬体系和岗位业绩评价体系，完善激励机制和绩效考核办法，充分发挥激励的导向性作用等多种措施相结合的力式，为企业的发展奠定坚实人力基础。具体而言，应主要做到以下方面：
（一）树立以人为本的人力资源管理工作新观念
人力资源管理要摆脱简单性、泛行政性、低技术性的局限，必须自觉地按照科学发展观的要求，更新和树立崭新的人力资源管理观念，与时俱进地创新思维模式、工作思路和工作方法，注重从思想上、组织上、作风上和制度上加强建设，切实把科学发展观贯穿于人力资源管理的全过程，落实于人力资源管理的各个环节，不断开创人力资源管理新局面。
（二）建立合理的利益分配机制
企业应根据各岗位的劳动强度和复杂程度，合理界定贡献大小，建立岗位工资与工作业绩挂钩，奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得的利益分配机制，实现利益分配的公平、合理。建立合理的责任考核机制，就要除正常的制度考核外，着重对各级岗位干部任期目标责任的考核。考核要坚持定性考核与定量考核相结合、思想政治考核与业务绩效考核相结合、组织考核与群众考核相结合、现实表现与发展潜力相结合的原则，公平、公正、合理、全面地评价人才发挥的作用和取得的成绩。
（三）完善企业薪酬制度
企业要想充分调动员工的工作积极性、发挥其聪明才智，做到人尽其才，就必须在量才使用和竞聘上岗的机制基础上，进步改革企业内部收入分配机制，加强收入激励。企业在进行职工薪酬机制设计时，要做到对外具有市场竞争力，对内体现公平公正性，对企业员工具有激励效应，对企业经营成本具有控制性，充分体现出不同工作岗位、技能、责任、劳动强度的差异性，发挥出收入分配制度的保障、激励、调节等功能，使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业核心竞争力的作用。
（四）采用内外部招聘相结合的招聘方式
企业从内部培养和选拔人才是成本最低，很多情况下也是效果最好、效率最高的一种方式。其具体做法很多，但主要是要有一套完整而系统的培养和选拔制度外部选聘是人多数企业寻找人才的重要途径，因其影响而较大，企业较为容易寻找到所需的人才。外部选聘的方式和来源也很多。
（五）提高管理者的素质
管理者作为人力资源管理中相当重要的一个角色，其自身的素质的高低对于整个人力资源管理的成败有着重要的影响， 因此， 要想加快我国人力资源管理的建设，管理者自身的素质要进一步提高。首先，管理者应当不断吸收先进的管理经验，完善自己的管理方式；其次，管理者在进行人力资源管理的同时也要不断的研究新的理论， 力图做到理论和实践的完美结合； 最后， 善于从管理的过程中发现问题， 解决问题，为我国的人力资源管理的理论和实践的进步贡献力量。
三、结束语
在全球经济快速步伐中，各企业之间的竞争日益激烈。我国的人力资源管理中，虽然在管理上也越来越完善，蛤仍然存在一些问题， 这些问题都影响着我国的人力资源管理的发展， 我国的人力资源管理的理论体系相对不完善， 管理模式的设置上也有很多地弊端。我们必须坚持，从我国的实际着手，务必解决问题，实现我国人力资源管理的大跨步发展。
参考文献：
[1]李权.试论人力资源管理与企业文化建设[J].经营管理者.2010（15）
[关键词]事业单位;人力资源;管理
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.11.061
事业单位人力资源管理工作作为事业单位管理工作的重要内容，也是提升事业单位运转效率的决定性因素。事业单位体制改革的不断深化，对事业单位的人力资源管理工作也提出了新的要求。这就要求事业单位人力资源管理部门需要在人事制度改革的形势下，不断完善内部人力资源管理体制机制，以增强员工工作积极性、创造性为目的，优化人力资源管理模式，确保事业单位管理体制机制的正常运转，提高事业单位的公共服务能力与服务水平。
1 事业单位人力资源管理的内涵及作用
人力资源管理就是指通过科学合理的方法，对单位内部的员工所进行的教育培训、能力提升、组织管理、岗位调配以及绩效薪酬管理等方面的工作，通过人力资源管理工作的组织实施，对单位内部员工的思想动态、心理活动以及工作行为进行相应的引导与控制管理，通过一系列管理措施的实施，激发单位内部员工的主观能动性与创造力，在事业单位内部形成岗位与员工、职责与能力相匹配的人力资源管理格局。人力资源管理工作内容主要包括人力资源规划、人员选聘使用、员工培训、绩效考核、薪资福利管理等一系列的内容。对于事业单位而言，强化人力资源管理工作的意义主要体现在以下几方面：
（1）强化事业单位人力资源管理是事业单位转型发展的需要。近年来，我国事业单位体制改革不断深化，事业单位聘用制度逐步实现公开招聘和竞聘上岗，全面聘用制度逐步完善;员工的薪资也实现了岗位绩效工作制。这些改革对于事业单位人力资源管理也提出了新的要求，强化事业单位人力资源管理是顺应事业单位体制改革的基本要求。
（2）强化事业单位人力资源管理可以提高事业单位的公共服务能力。在事业单位内部强化人力资源管理，可以实现人力资源的最优化配置，同时也有助于提高事业单位内部工作人员的工作热情和主动性，因而有助于在事业单位内部构建运转高效有序的公共服务体系，提高事业单位的公共服务能力。
（3）强化事业单位人力资源管理有助于单位内部人员队伍素质的整体提升。在事业单位内部开展人力资源管理，最重要的内容就是对员工工作绩效的考核以及激励措施，通过各种物质激励以及精神激励导向，促使员工准确定位自我，不断努力提升，实现整体员工队伍素质的提高。
2 当前我国事业单位人力资源管理工作中面临的困境
（1）对事业单位人力资源管理工作重视不足。受事业单位传统行政式管理的影响，我国事业单位人力资源管理部门普遍执行着传统的人事管理方式，在事业单位内部也缺乏合理的人员流动以及晋升渠道，在人力资源管理上还存在较为严重的“长官管理”问题，未能形成用人唯才的人力资源管理局面。
（2）事业单位内部员工构成复杂，增加了人力资源管理的难度。目前我国事业单位体制改革正处于不断深化阶段，特别是一些采取企业化管理的事业单位，聘用制度由人力资源部门统一招录逐步朝着公开选聘改进，制度之间的衔接造成了事业单位内部的员工构成相对较为复杂，有事业编制人员、合同员工和临时员工，增加了人力资源管理的难度。
（3）事业单位人力资源管理约束机制不健全。在我国事业单位人力资源管理工作中存在的最突出问题就是各项激励以及约束管理机制的不健全，绩效考核体系不够科学合理，考核结果与激励措施的配套运用不够规范，没有对员工的管理形成鲜明的导向，不利于人力资源管理工作水平的提高。
3 改进事业单位人力资源管理的措施
（1）树立人力资源管理理念，完善人力资源开发。在事业单位人力资源管理工作的实施开展上，管理者应该充分认识到人力资源的重要性，将人力资源作为事业单位发展的关键要素，形成以人为本的管理理念，提升人力资源管理在事业单位内部管理工作中的地位。同时进一步提高人力资源开发力度，完善单位内部的人力资源工作环境，制定合理的选聘制度，逐步吸引人才，形成事业单位稳定的人才队伍。
（2）改变事业单位人力资源管理工作思路。由于事业单位体制改革的深化，人员结构越发复杂，在这种形式下，实行“老人老办法、新人新办法”这种身份差别的管理模式不仅不适应单位体制改革的需要，同时也容易由于差距在事业单位内部引起矛盾问题。对于事业单位人力资源管理思路，应该尽量借鉴企业人力资源管理模式，不以身份作为管理依据，采取人员分类管理的模式，按照事业单位内部业务不同、岗位不同、层次不同，综合采取差异化的薪酬管理以及岗位绩效管理模式。在具体管理措施的执行上，可以将事业单位内部分为行政管理、技术岗位、业务经营等不同分类，提高事业单位人力资源管理工作的针对性。
（3）健全事业单位人力资源培训体系的建设。对于事业单位人力资源培训体系的设计，首先，应该结合事业单位的职能情况，明确人力资源培训的基本目的，可以通过在单位内部开展培训调查的方式，结合分析培训需求，最终确定培训工作目标。其次，根据培训目标制定事业单位员工培训纲要，具体细化事业单位人力资源的培训项目、培训工作的开展方式以及培训的具体内容，提高培训工作的针对性，确保培训实效。此外，在培训师资力量上，应该采取内外结合的方式，可以从单位内部选择专业技术、管理人才，也可以在外部聘用专家教授，提高培训层次。
（4）改革事业单位薪酬体系的设计。对于事业单位薪酬体系的改革，关键工作主要有两方面，一方面是对绩效考核制度的改革，另一方面是对薪酬管理的改革。在绩效考核制度的改革上，应该根据事业单位的业务性质、人员结构、岗位设置情况等，选择清晰明确、具体量化的绩效考核指标，合理地制订考核方案，并进一步规范考核流程以及考核反馈管理，确保考核工作的客观公正与准确真实，为薪酬管理提供全面的依据。在薪酬管理制度的制定上，应该充分地考虑到事业单位的岗位以及个人薪酬，通过完善的岗位评价分析、市场薪酬调查等调研准备，制定具有效率导向明显、公平合理、激励竞争的薪酬管理策略，适当制定差异化的薪资制度以及薪资分级，既要发挥薪酬管理的激励导向作用，同业也要起到提高事业单位员工工作热情的作用，确保事业单位人力资源效能发挥的最大化。
4 结 论
人力资源对于事业单位运转具有非常重要的作用，推动新时期事业单位管理体制改革的深化，事业单位必须加大人力资源开发力度，结合事业单位内部实际情况，完善事业单位人力资源的选聘、配置、绩效考核以及奖惩机制等管理内容，进而不断提高事业单位人力资源管理水平，推动事业单位管理工作的规范化开展。
参考文献：
[1]宫漫.公共部门人力资源管理的发展趋势及对策[J].中国人才，2009（1）.
[2]杨程程，李娜，王洋，等.美国人力资源管理对中国公共部门人力资源管理的借鉴和启示[J].经管视线，2010（2）.
[3]谢凌玲.我国公共部门人力资源管理研究的现状分析[J].统计观察，2009（2）.
关键词：社会工作,企业人力资源论文,企业管理
1.社会工作介入企业人力资源管理的可行性
市场经济发展的同时，企业经营环境势必面临诸多变迁，就意味着企业经营管理模式的创新，同时企业人力资源管理各模块势必受环境影响发生变化，企业人力资源管理部门需要正视环境变化给人力资源带来的变动，尽可能的消除企业人力资源管理压力，为社会工作介入企业人力资源管理领域提供需求空间。
企业人力资源管理领域创新全新的价值主张，如工作生活质量、人本管理理论、自我实现理论、员工协助计划等价值追求理论，以期在企业实现全面自由的人性发展价值导向，为社会工作介入企业人力资源管理领域提供理念背景。
社会工作在社会实践中具有显著的作用，作为介入企业人力资源管理领域的重要实践，不断发展完善专业的社会工作方法，如员工发展模式、员工帮助计划、生活辅导室、家庭-工作平衡计划等，将专业的社会工作方法应用于企业人力资源管理领域，为社会工作介入企业人力资源管理领域提供方法优势。
2.社会工作介入企业人力资源的领域
社会工作介入企业人力资源领域，是在考虑社会工作内容基础上，依据企业人力资源管理内容，探寻社会工作和人力资源管理的交叉领域，具体应用如下：
第一，合理设计人力资源管理系统，合理的人力资源结构系统是有效分析职务工作的基础条件，是提升工作效率的前提；第二，科学规划人力资源，社会工作介入企业想要获得发展，需要科学合理的财务规划和人力资源规划平台提供支持；第三，完善的人力资源招聘和培训机制，在合理的社会工作系统下，坚持“三公”原则（公平、公开、公正），以完善的人力资源招聘机制，为企业招聘正确的人才；结合企业人力实践，完善人力资源培训机制，构建实践性高的培训体系；第四，制定人力资源职业生涯规划，企业人力资源管理部门要和社会工作者深度沟通，基于企业员工工作现状和职业发展前景，共同制定人力资源职业生涯规划，将企业员工真正融入企业，增强员工的企业责任感，激发员工对企业的奉献精神；第五，人力资源绩效考核，企业对员工进行绩效考核时，依据工作说明书，结合绩效考核标准，以科学合理的考核机制，最终得出绩效考核结论；第六，人力资源薪酬激励，为更好地实现社会工作项目，实现企业战略目标，就需要结合人力资源不同特征，实行差异化的人力资源薪酬激励，在企业不同发展阶段，制定不同的薪酬激励制度，动态激励员工，最大化激发人力资源创新性；第七，企业员工职业安全，企业人力资源管理实践要求制定相关职业安全的法律法规，确保企业员工工作环境安全健康，做好企业员工劳动保护工作，保护企业员工合法权益。
3.社会工作介入企业人力资源管理困境的应对方法
3.1提升企业人力专业素养
社会工作介入企业人力资源管理领域，需要专业的人力资源素质，针对现有企业人力资源状况，笔者主要从完善企业人力资源知识结构和加强践行企业人力资源变通能力两视角分析企业人力专业素养。
第一，完善企业人力资源知识结构。在社会工作介入企业人力资源管理领域工作中，往往受企业人力资源素质不足影响介入契合度。企业人力资源管理工作需要面对不同部门、环节的员工对象，还需要满足不同员工、家庭的诉求。因此，企业人力资源工作者需要兼具专业的人力资源知识和专业社会工作知识，提高人力资源工作者的综合素质，在企业人力资源管理工作中引入社会工作理念和方法。这就需要强劲的人力资源作为工作的支撑，从教育源头做好对人力资源专业素养的知识输出，高校教育整合人力资源管理课程和社会工作专业课程，完善员工知识储备；同时企业可开展针对现有人力资源员工的社会工作技能培训工作，在企业人力资源管理实践中注入社会工作新的活力，做好企业人力资源管理工作。
第二，加强践行企业人力资源变通能力。社会工作介入企业人力资源管理领域，是两大应用学科在企业实践中的整合，因此要注重对企业人力资源实践能力的培养。在社会工作介入企业人力资源管理领域工作中，企业人力资源工作主要存在缺乏经验的问题。因此，企业应正确认清社会工作和人力资源管理实践的重要性，创造社会工作介入企业人力资源管理实践的机会，在企业人力资源管理实践中应用社会工作专业知识，探索社会工作和企业人力资源管理工作的契合之路，提升企业人力资源解决问题的应变、变通能力，为企业人力资源管理融合社会工作方法提供空间。
3.2选择合理的介入方式
社会工作介入企业人力资源管理领域，需要构建完善的介入模式，选择合理的介入方式，笔者主要从服务嵌入的方式和专业岗位嵌入的方式两视角分析社会工作介入模式。
第一，服务嵌入的方式。服务嵌入的方式是指在企业人力资源管理工作中引入社会工作服务。企业人力资源管理工作可以考虑实际需求的差异，在引入社会工作方法时，尽可能将其引入领域具体细化，如企业人力资源培训、人力资源人际关系、人力资源福利待遇等领域，或者直接将企业这些领域的需求以外包形式发包给社会工作机构，不断完善企业人性化管理。但是需要注意的是，服务嵌入的方式需要社会工作机构和企业人力资源管理的战略合作，在双方合作交流的信任基础上，实现社会工作更好地介入企业人力资源管理，满足企业人力资源管理需求和目标。
第二，专业岗位嵌入的方式。专业岗位嵌入的方式是指在企业人力资源管理部门设置社会工作岗位，便于提供便捷社会工作服务。基于企业人力资源管理战略，在企业人力资源管理领域各模块中设置社会工作岗位，为人力资源各业务提供服务支持。专业岗位嵌入的方式下，社会工作者以岗位工作形式常驻企业人力资源管理部门，其优势就是充分了解企业人力资源管理战略，了解掌握企业人力资源结构具体情况。但需要注意的是，专业岗位嵌入的方式需要企业人力资源管理正确认识社会工作介入的优势，愿意承担社会工作方法引入的成本（人力成本、组织成本和物质成本），将社会工作方法应用于企业人力资源管理工作。
关键词：电力企业 人力资源管理 绩效评价
中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）10（b）-0110-00
作为电力企业生产与发展的关键性力量――人力资源管理，其不仅是决定电力企业核心竞争力的重要因素之一，更是电力企业经营管理的重要内容之一，因此，在很大程度上电力企业人力资源管理对整个电力企业的生产与发展都存在着决定性的力量。而其中人力资源管理绩效评价又是电力企业人力资源管理的重要方式，所以，做好电力企业人力资源管理绩效评价工作的研究与完善则尤为重要。以下笔者即从人力资源管理绩效评价的内涵入手展开粗浅的探讨，并就当前电力企业人力资源管理绩效评价存在的问题提出相应的解决对策，以期为进一步优化电力企业人力资源管理绩效评价提供有益的参考与建议。
1 电力企业人力资源管理绩效评价的内涵
近些年来，随着我国对人力资源管理绩效评价方法的不断革新，早已涌现出了诸多的全新绩效评价方法与思路，这也给企业的人力资源管理提供了更多的管理内容与管理方向，尤其是人力资源管理绩效评价在电力企业中的推广与应用，更是大大提高了电力企业在人才竞争上的优势，提高了电力企业在市场竞争中的核心竞争力。这是因为人力资源管理绩效评价是电力企业的人力资源管理部门按照电力企业不同的职责岗位，所制定出来的不同的工作标准要求，其是一种通过比较工作业绩，而反映出电力企业员工在企业的实际工作中所具备的能力、态度、成绩等各个方面差异的一种管理方法。可以说，这种管理方法不仅能够帮助电力企业的管理者对电力企业员工做出正确且客观的评价，更能够对电力企业员工的招聘、任用、升值、解聘做出最为正确的选择，进而充分发挥绩效评价的激励与导向作用，充分调动电力企业员工的工作积极性，提高电力企业员工对电力企业的满意度与忠诚度，从而实现电力企业的长久、稳定、健康发展。
2 当前我国电力企业人力资源管理绩效评价存在的问题
我们都知道近些年来电力企业人力资源管理绩效评价虽然已经在电力企业的经营管理中得到了广泛的应用以及高度的重视，并俨然已经成为了帮助电力企业获得市场竞争能力的关键所在，但是就目前我国电力企业人力资源管理绩效评价的实际实施情况来看，我们仍然可以看到在实施的过程中往往还存在着诸多的问题，且这些问题已经成为了制约电力企业生存与发展的重要问题。
第一，在岗位分析上存在着较大的问题。众所周知，对于电力企业人力资源管理而言做好其岗位分析工作，是进行人力资源管理工作的重要前提条件，也是进一步保证电力企业人力资源管理工作质量、工作效率的关键所在。然而目前我国许多电力企业在岗位分析工作上，往往缺乏足够的重视，以至于在从事岗位分析的时候，岗位分析不到位，员工工作岗位不明确，绩效评价的执行操作过于随意化，主观化，这些问题都造成了绩效评价的实际结果往往缺乏科学性与权威性，致使电力企业的人力资源管理绩效评价质量根本无法得到保障。
第二，在绩效评价的标准实施上存在着一定的偏颇。要想确保电力企业人力资源管理绩效评价结果能够拥有应有的权威性与可行性，就必须制定出一个科学的、合理的人力资源管理绩效评价标准。然而通过不完全数据调查分析，我们不难发现，仍有不少的电力企业其所制定出来的人力资源绩效评价标准往往过于片面，与电力企业员工的实际工作更是缺乏联系性，也就使得在实际的执行过程中，电力企业人力资源管理绩效评价忽略了绩效评价的最终目标，评价结果也就缺乏了应有的客观性与合理性，失去了应有的作用。
3 优化电力企业人力资源管理绩效评价的具体措施
正是因为时下电力企业所面临的市场竞争压力愈发严峻，也就使得电力企业人力资源管理绩效评价的重要性也愈l突出，而当前电力企业人力资源管理绩效评价中所存在的问题如若不及时解决，长此以往下去势必会给电力企业带来巨大的经营危机，直接影响到电力企业生存与发展。因此，做好对电力企业人力资源管理绩效评价的优化，使电力企业人力资源管理绩效评价能够得到有效的实施则尤为重要。
第一，对电力企业员工的数量严格把控，且不断革新与优化人力资源管理制度。对电力企业员工的数量进行严格的把控是做好人力资源管理的重要环节之一，这不仅仅是因为人数的增长会给电力企业的经营发展带来一定的影响，更是因为人数的增长会对电力企业的长期战略规划带来重要的决定性作用。所以，做好电力企业员工数量的把控尤为重要。因此，电力企业就要针对这一问题，做好对电力企业员工招聘指标的制定与控制，根据电力企业的实际发展需求与扩张需求，制定招聘数量并且遵循择优引入的原则，进而完成对电力企业人力资源管理绩效评价的优化工作。同时，还必须要不断革新与优化电力企业人力资源管理制度，也只有如此才能够在科学、合理的管理制度的控制下，对绩效评价进行科学、合理的约束，成为绩效评价的重要依据。
第二，做好电力企业员工结构的调整，构建一个专业化的高素质人才队伍。对高素质人才的竞争俨然已经成为了提高电力企业核心竞争力的关键所在。而做好人力资源管理绩效评价恰恰又是提高电力企业人才管理水平，对电力企业高素质人才进行科学调整，合理分配的关键所在。所以，要想优化电力企业人才资源管理绩效评价就首先应该对电力企业员工的结构进行合理调整，进而构建出一只高素质、高水平的专业化电力人才队伍，使得绩效评价结果能够更好的发挥出对人才的激励与管理作用。
第三，做好对岗位工作的分析，进一步提高对绩效评价指标的合理性。对电力企业员工的岗位进行细化优化是做好电力企业人力资源绩效评价优化的重要基础所在，因为只有明确岗位职责，对员工进行合理分工，才能够使电力企业的人力资源管理绩效评价更加具有针对性，才能够使电力企业人力资源管理绩效在各个部门都发挥出其根本的作用。所以，电力企业应该将做好岗位分析当成人力资源管理的重要环节，给予足够的重视，从而促使此项工作的顺利开展与有效进行。
4 结语
综上所述，该文笔者就电力企业人力资源管理绩效评价展开了粗浅的探讨，也是为了能够让更多的人们更加清楚地认识到，在电力企业管理工作中电力企业人力资源管理的绩效评价早已与电力企业的生产、发展息息相关。也只有做好电力企业人力资源管理绩效评价工作，才能确保电力企业在激烈的市场竞争中占有一席之地。所以在今后的电力工作中，电力企业更应该严格控制人力资源管理，构建专业的人力资源管理队伍，规范人力资源管理制度，实现对电力企业人力资源管理绩效评价的优化。
参考文献
[1] 张金莉.电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究[J].中小企业管理与科技，2012（6）：81-82.
[2] 殷久玲.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[J].建材与装饰，2015（13）：70.
[3] 刘向华.电力企业人力资源管理的绩效评价及其优化[J].企业改革与管理，2015（7）：64-65.
【关键词】现代化 人力资源 管理
随着我国市场经济的健康发展，中国企业已经融入到了全球经济一体化的大环境之中，在这一背景下，人力资源的竞争成为企业做大做强、走出国门的关键所在。众所周知，我国国有企业的发展受到了很多因素的影响，而人力资源作为企业发展的原动力，对企业的影响十分重要。目前我们正面临着从传统的人力资源管理向现代化、网络化的管理阶段过渡，其重要程度也被越来越多的国有企业和管理者所认同。
一、现代化人力资源管理概述
（一）现代化人力资源管理的含义
所谓现代化人力资源管理就是通过科学的管理方法，对人力资源进行合理的组织、培训、调配，充分发挥个体人力资源的主管能动性和潜力，最大限度地发挥出人力资源的优势，实现人力资源的有效利用。
（二）现代化人力资源管理的意义
人力资源已经成为企业一项重要的生产要素，并在整个生产过程中发挥着决定性作用，对人力资源这一特殊生产要素进行现代化管理具有重要的意义。首先，这种管理已经成为企业战略发展的重要组成部分，通过对人力资源的管理来促进企业的长期可持续发展，其发展也逐步走向系统化、全面化；其次，这一管理是以企业发展的战略高度为出发点的，企业结合了自身发展的优势、劣势、机遇和挑战等因素，进而制定了及时、准确、全面的人力资源管理策略，使得人力资源的发展规划与企业需求紧密的结合在一起；最后，管理的方式、方法、长期规划等方面都需要进一步的完善，只有这样才能适应我国高速发展中的国有企业对人力资源的需求，才能突破传统人力资源管理呆板、不科学的局面，才能为国有企业发展保驾护航。
（三）现代化人力资源管理的创新
创新既是对传统的挑战，也是对传统的继承和发展。随着社会经济一体化的发展，国有企业已经不在是简单地对员工进行管理，而是企业服务于员工，通过培训、激励、关爱等方式从传统的制度化管理向现代化管理过渡，从单纯的终身制合约向岗位责任制的合同化管理过渡。企业可以根据岗位需要招聘人才，人才则是根据自身的条件去应聘，双向选择充分体现了企业与员工的平等，这是我国企业现代化人力资源管理的根本性创新。
二、我国国企人力资源管理存在问题
尽管我国国有企业在人力资源管理方面取得了不小的成绩，但国有企业人力资源管理在很大程度上仍处于初期发展阶段，传统根深蒂固的人力资源管理观念和方式方法很难全部摆脱，现代化的人力资源管理制度也受到国有企业经济实力等因素的影响，很难一步到位。因此我国国企在人力资源管理方面仍然存在着以下问题：
（一）管理观念落后
我国国有企业是从计划经济开始发展的，经过了多年的探索才走向今天的市场经济。传统的大锅饭思想仍然存在，在提供比较稳定的工作和收入的同时，对于员工工作环境的改善、绩效考核的推陈出新、激励约束机制的推广等都存在一定的抵制情绪，特别是对高端人才的培养和管理不够，管理层简单的追求平稳和公平，不敢推陈出新，缺乏对人力资源管理重要性的认识，不敢积极推进人力资源改革。人力资源部门大多数精力也都集中在组织管理、档案管理、薪酬管理等传统方面，在建立现代化人事制度、考核制度、薪酬激励制度等方面投入的精力较少。对于人才的个体差异、个体创造性和个体需求重视不足，人才闲置浪费现象比比皆是，晋升体系中的论资排辈、薪酬体系的呆板化、激励效果的不足等因素，导致了企业很多重要人才流向外资企业，削弱了国有企业人力资源的优势，制约了国有企业的长期发展。
（二）管理水平欠缺
现代化人力资源管理起源并发展于西方国家，对于我国企业来讲是一个舶来品，从认识、接受到实际运用和提升需要一个很长的时间。尽管一些国有企业率先引入了现代化人力资源管理理念，也在企业内部建立了激励制度、人才战略和薪酬制度等，甚至实现了人力资源管理信息化，但大多数国企特别是内地地区的国企，在人力资源管理手段、方式和水平等方面都很欠缺，人力资源管理部门缺乏专业背景、专业知识和专业技能，在实践操作方面更是缺乏经验和可供参考的依据，对于人才的考核评价缺少科学合理、适用于企业自身的评价标准，主观评价较多，这都反映了国企人力资源管理水平的欠缺。
（三）管理制度不健全
制度的健全与完善是现代化人力资源管理完善程度的重要体现，我国国企人力资源管理制度相对落后，目前仍然是以档案管理为主的人力资源管理模式，阻碍了国企的发展。具体表现在人事法规不完善，只有在法律的保护下，才能保证人力资源管理的有效性，而我国在这一方面还不够完善；竞争、考核、监督机制不完善，国企的领导是政府任命的，国企的竞争、监督与考核是由领导层来制定的，缺乏科学有效、公平合理的考核机制；缺乏完善的选拔机制，好的选拔机制可以促进人才的晋升与发展，同时人才的晋升对企业的发展也有促进作用，而目前我国国企的选拔机制与市场需求脱节，不利于企业的长期发展；缺乏科学合理的激励机制，国有企业的薪酬激励受到国家主管部门的监控，对于人才的薪酬激励政策落后于市场的发展，出现了重要人才流失的现象。
三、我国国企现代化人力资源管理的对策
（一）强化现代化人力资源管理理念
提高管理者对人力资源管理重要性的认识、树立现代化的管理理念，用最先进的理念来指导人力资源管理工作，是国企实现现代化人力资源管理的核心。国有企业要把人力资源管理作为企业战略管理的重要组成部分，现代化人力资源管理的核心是以人为本的管理，以人为本的关键在于充分尊重人、理解人、使用人，通过科学、有效的人力资源管理，发挥人的主观能动性、激励人的潜能、激发人的积极性和创造性。国企应进一步制定和完善现代化的人力资源管理战略，为员工提供更加合适的工作岗位，保证国企人力资源的充分利用。
（二）提高国企人力资源管理水平
提高国企人力资源管理的水平，首先是建立高效的管理团队，只有管理者了解并掌握了现代化的人力资源管理新理论、新方法、新发展趋势，才能更好地把现代化的管理理念贯彻于企业发展的各个阶段，才能提高企业整体的人力资源管理水平；其次是运用现代化的管理平台，随着电子技术、网络技术的发展，人力资源的管理已经实现了网络化、模块化和自动化，通过人力资源的自动化管理进行企业招聘、培训、薪酬管理以及人力资源的动态监督，为职工建立电子化的档案，甚至可以开发人力资源自动预警机制等，通过一系列自动化的手段来提高现代化人力资源管理水平；最后是优化激励机制，激励主要表现在物质和精神两个层面，激励应以物质为主，通过提高工资、奖金、福利，甚至是给予股权、期权等方式来激励员工，精神层面的则是能够体现个人的价值，通过晋升提拔、外派培训、优秀表彰等方式，来提高员工的声誉，让员工感受到自身的价值。
（三）制定科学的人力资源规划
国有企业要客观地分析在人力资源管理上的优势和遇到的问题，结合企业发展规划、经营情况、企业内部人力资源情况等，进一步剖析企业发展不同阶段对人力资源的数量、质量、结构的需求，以此制定一套完整的人力资源发展规划，应包括对人才的招聘、引进、培养、晋升、换岗、后续教育、绩效考核、激励等。规划要有系统性和前瞻性，能够适用于企业未来五到十年的发展需要。
（四）加强人才培养
首先要制定员工培训计划，培训要作为一项长期工作来抓，要建立一个多层次、多渠道、多形式的员工培训体系，如通过引入高端人才的讲座培训、成功人士的座谈、内部优秀员工的经验交流、定期的岗位培训、特殊岗位的外派学习、不同岗位的换岗交流等方式来实现；其次是加强企业文化建设，潜移默化的影响员工。好的企业文化能够体现企业的价值观，能够影响企业员工的价值观和思维方式，能够激励员工更加努力的工作，传递正能量，促进员工发展；最后是将员工培训和企业发展战略结合起来，员工的培训要有前瞻性，确保培训的内容是企业最需要的和能为企业长久服务的。
四、结语
现代化的人力资源管理是国企管理的核心和基础，通过提升国有企业的人力资源管理、深化对人力资源管理的认识，将人力资源效用发挥到最大化，必将为我国国企的可持续性发展提供人力资源保障。
参考文献
[1]朱杰.浅谈国有企业人力资源管理面临的问题与对策[J].现代经济信息，2013（07）.
[2]杜学奎.浅谈国有企业的人力资源管理[J].发展，2013（01）.
[3]薛萍.论国有企业的人力资源管理[J].经营管理者，2012（22）.
现在很多的医院因为缺少有效的科学人力资源规划，导致他们不能清晰的认识到对各类人员的总体需求，也就使我国医院的人力资源管理存在很多问题。根据人力资源管理在医院管理中的重要地位，本文将重点分析现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用，希望能让医院的人力资源配置更加合理。
关键词:
现代岗位价值评价；医院；人力资源；管理
现阶段，我国相对较好的医院大都是政府开办的公立医院，这些医院仍旧沿用国家事业单位的管理模式，政府进行过多的干预，因此就导致了很多问题的出现。政府是医院实际上的所有者，这让医院不能很好地发挥作用，只能跟随着政府的脚步，很多问题的出现让我国的公立医院在市场上不能占据有利地位。
一、岗位价值评价的提出背景
如今，虽然我国医院人力资源管理有效的推动了医院的发展，但是医院岗位价值评价体系中还存在一系列的矛盾阻碍了医院的人力资源管理的发展。首先，已有的岗位价值评价体系比较落后，导致薪酬待遇并不能体现员工的价值大小。由于受到医院价值评价体系的影响，导致大部分医护人员的真实价值未得到真正的体现，降低了他们的工作积极性和工作效率。其次，医院岗位价值与岗位系数存在差别。我国大部分医院还在一直沿用陈旧的评价办法，即领导召开会议，对各个岗位的工作人员进行评价、打分，最终完成了对员工岗位价值的评价，这样的评价结果往往缺乏真实性。再次，我们部分医院在进行岗位价值评价过程中，对医疗技术给予了高度的重视，反而忽略了医院管理的重要性，而且大部分岗位评价规范和标准也是按照技术岗位进行制定的，并未涉及到管理岗位。最后，薪酬内部还出现了严重不平衡的问题，该问题是影响我国医院人力资源管理最普遍的问题，而且也是广大医护人员最为关心的问题。主要包括两个问题，一是薪酬差异过小导致的问题，一类是薪酬差异过大导致的问题。因为薪酬差异过小，会导致优秀员工的价值无法得到更好的体现，影响员工工作的积极性，而薪酬差异过大又会激发员工内部的矛盾，从而影响了医院人力资源管理的进行。
二、应用现代岗位价值评价的重要性
(一)对医院人力资源管理来说起到了基础作用
医院人力资源管理对于医院的发展来说至关重要，因此要做好各个部门员工的岗位价值评价工作。在进行岗位价值评价过程中，最好与薪酬和晋升挂钩，这样可以更好的调动员工的工作热情和积极性。任何一个岗位的存在都有其存在的价值意义，需要借助一个统一的评价标准来对其进行衡量，从而更好的体现出医院员工的工作性质和工作职责。
(二)为医院人力资源管理的发展提供动力
在推动医院人力资源管理方面，岗位价值评价起到了巨大的推动作用。任何一个科室的管理人员要根据科室特点来设置与之相适应的岗位价值评价指数，并定期对员工进行考核。对医院每个科室的工作人员来说，这种岗位价值评价体系一般会与薪资体系相结合，同时对岗位实际绩效给予定量描述，最终的绩效不同所获得薪资也会不同。如果某个岗位最终的绩效结果较高，那么其就会获得较高的工资水平，反之将会获得较低的工资水平。
三、岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用
(一)确定岗位级别的手段
岗位级别的确定一般是进行工资级别、福利划分的标准，同时也是行政权限、出差待遇划分的依据，该过程中岗位价值评价扮演了十分重要的角色。部分医院会根据岗位头衔称谓来对岗位等级进行划分，并非按照岗位价值评价进行划分，这样会导致划分结果不合理。例如，某医院内部，虽然外科主任和财务科长都属于中层管理人员，但是他们在医院中所起到的价值存在较大的差距，因此岗位等级就会存在一定的差距，待遇当然也会不同。
(二)合理确定薪酬分配
在工资结构中，几乎所有的医院都设置了岗位工资这个项目。当医院人力资源管理部门通过岗位价值评价确定了岗位等级之后，就确定了各个岗位等级之间的差距。国际化的岗位价值评价评估体系（如CRG系统、HAY系统），一般是借助统一的岗位评估标准来对不同岗位、不同组织的岗位等级进行划分，并将统一标准的岗位等级应用到薪酬划分之中，从而确保薪酬分配的合理性。现代岗位价值评价还能够对薪酬内部存在的不公平问题给予有效的解决，从而增加员工之间的信任度，避免出现不良竞争，使其更加愿意为医院付出自己的时间和经历。
(三)岗位价值评价应用的影响因素
岗位价值评价描述了一个组织对医院工作人员价值的一种衡量标准，因此在对其进行实施的过程中要给予高度的重视。如果直接借鉴国外的比较成熟的岗位评估体系，虽然可以取得比较好的结果，而且具有一定的权威性，但是花费较大，一般的医院难以承受。反之如果医院自己根据自己需求来设置岗位评价标准，又容易出现差错，从而具有较低的权威性，很容易受到外界的挑战。
四、我国大型公立医院人力资源管理的主要问题
(一)人力资源规划有待完善，总体需求不明确
通过调查与统计发现，虽然大部分医院对岗位人员的总体需求进行了规划，但是总体需求还不够明确，对岗位人员缺乏有效的预测，从而导致医院人力资源无法更好的满足医院未来发展需求。此外，医院还未建立一套与医院未来发展方向相协调的人力资源规划，从而导致我国医院在护理、医疗和其他技术方面的人才不断流失，而且各个岗位管理人员的数量也在不断的减少，这些都说明了我国医院人力资源管理规划有待改进和完善，并对医院人力的总体需求有个明确的规划。
(二)医院人力资源职责划分不明确，组织体系设置不科学
为了更好的适应信息化时展需求，各大医院均对人力资源管理进行了改革与实践，而且将护理人员在外勤方面的工作进行了独立，同时成立了负责静脉输液配置、保洁物流等相关的机构和部门，对于一些人员也实现了社会化管理，有效的改善了我国医院人力资源管理的组织体系。与此同时，医院人力资源管理部门还根据需求设置了岗位说明书，对不同岗位进行相关的描述和声明，从而使岗位职责变得更加明确。但是实际调查发现，大部分医院的人力资源管理职责划分不够明确，而且已有的组织体系设置不够科学，大大降低了医院人力资源管理的效率。
(三)人力资源管理的理念陈旧和方法落后
医院应该借鉴企业的管理，因为医院本质上是和企业相似的，患者对于医院来说就像顾客对于企业一样，因此医院一定要以患者为中心，寻找新的人力资源管理模式，这样才能增强我国公立医院的竞争力；第二，有的医院岗位评价不合理，他们的岗位评价只是一个形式，并没有很好地利用岗位评价这个工具；第三，现在的医院大都只注重医疗技术，而忽视了管理，殊不知，一个好的管理，医院才能更有效的运行。第四，因为岗位评价的工作没有做好，因此医院的薪酬设置的很不合理，公立医院的薪酬差距过小，让人们都失去了工作的动力，这些都是因为管理的观念比较落后造成的。
五、岗位价值评价的基本要素
(一)知识技能
对于新的岗位价值评价系统来说，知识技能是其中最主要的影响因素，此时就需要根据专业特点和临床经验来为学生安排相应的岗位，因为大部分医护人员都属于科班出身，只有这样才能确保医护人员价值的最大化。因此在岗位价值评价过程中，要根据医务人员的知识技能来对其所能够作出的贡献进行评价，从而更好的调动员工的工作积极性。
(二)工作环境和压力
不同的医护人员，其每天需要面对的工作环境和压力是不同的，因此医院人力资源管理在进行现代岗位价值评价时，要将员工的工作环境和压力考虑其中。对于一些工作环境比较特殊的医务人员，如频繁接触毒害性或放射性物质，也需要将人身伤害考虑其中。由于医务人员每天的工作时间是不确定的，经常会出现加班现象，此时也要将其纳入岗位价值评价之中。
(三)风险和责任因素
在医疗的各个环节，都会存在或大或小的风险因素，而且在对患者进行救治的过程中，还需要承担一定的医疗风险，但是不同的岗位所承担的风险是不一样的，因此在进行岗位价值评价时，要给予分别对待，从而确保医院人力资源管理的顺利开展。
六、结束语
医院的人力资源管理是很重要的，而岗位价值评价又是人力资源管理中最重要的工具之一，所以公立医院一定要利用好这个标准，提升公立医院在市场上的地位。目前我国的岗位价值评价还不够成熟，因此需要对现代岗位评价制度进行分析，以确保其在医院人力资源管理中得到有效的应用。
参考文献：
[1]徐新光.浅析现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用[J].中国卫生标准管理,2015
[2]王燕.现代岗位价值评价在医院护理岗位中的应用研究[D].浙江大学,2013
