时间：2023-09-20 16:56:15
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理基础，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。
交易成本理论
考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。
科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。
威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。
不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。
交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不完全的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。
资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是最大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。
根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法,然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是最好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。
人力资源管理外包动因
在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。
(一)内部视角的分析
1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。
2.培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供全面的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高核心竞争力。
3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。
4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。
5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。
(二)外部视角的分析
1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非核心因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。
2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。
3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更优质而专业的服务。
4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。
参考文献:
1.AndrewCampbell,KathleenSommersLuchs编,严勇,祝方译.核心能力战略—以核心竞争力为基础的战略[M].大连:东北财经大学出版社,1999
【关键词】人力资源 理论基础 分析
一、战略性人力资源管理的内涵
浏览国内外相关研究文献资料可以看出，国内外众多学者针对战略性人力资源管理所做出的定义都是不同的。例如Devanna曾经提出过关于实施战略性人力资源管理比较完整的框架图。并且认为当一个企业其所处的外部环境，例如政治、经济以及文化，还有技术环境也是不断发生变动的情况下，就会对企业内部组织战略以及组织结构，还有在人力资源管理方面都会做出适度调整，并且将需要通过不同要素之间的相互合作和整合，才能够让企业能够更加快速地适应外部环境的变化不断生存和发展下去。同理，企业组织内部也是一样需要不断地进行战略调整以及组织结构调整，还有人力资源管理方面的调整等等，只有这样才能够真正构建出比较健全的以及完善的战略性人力资源管理，并且也才能够真正提升企业人力资源管理水平。此外，Martell以及Caroll也曾经对战略性人力资源管理进行了定义，二者都认为其实企业战略性人力资源管理主要的特点体现在如下几个方面，如表1。其一是长期性；其二是对于企业人力资源管理还有战略规划二者有了全新的认识，并且认为二者之间的联系的非常紧密的；其三是人力资源管理和企业组织绩效之间有着十分紧密的关系；其四是直线主管在企业人力资源相关政策制定以及修改的过程当中都会参与进去。
通过对以上相关学者针对人力资源管理做出的研究，总结起来就是，战略性人力资源管理其实是以此来和企业人力资源管理以及组织战略之间的整体进程产生某种联系，并且尤为强调对于企业不同人力资源管理相关活动之间应该做到协调一致。对于企业而言，战略性人力资源管理和一般比较传统的常规的人力资源管理有着不同的角色定位。
二、战略性人力资源管理的理论基础
（一）资源基础观点。
历史使用时间比较长的战略性人力资源管理方面的理论就是在组织经济学还有战略管理相关阅读文献当中涉及比较多的资源基础观点。由于关乎人力资源管理方面的活动对于企业组织方面的绩效提升能够起到异性的影响作用，针对此方面，资源基础理论展开了解释。对于资源基础理论尤为强调企业组织所具有的竞争优势，这主要是由企业组织内部拥有的资源产生的，所有企业组织具有的资产以及能力，还有内部程序以及技能等方面都可以被企业组织进行控制，这种控制行为对于制定和实施组织策略都有着十分重要的推动作用，并且都是有助于企业创建人力资源管理系统对企业组织绩效方面的影响以及企业竞争优势方面重点体现出来的有利资源。
（二）人力资本观点。
Youndt etal研究创建的人力资本理论把组织内部的所有成员拥有的技能以及知识，还有能力等所有方面都认为是具有经济价值的，此外，人力资源管理活动对于提升人力资本具有十分重要的推动作用，并且对于提升人力资本方面的人力资源管理活动都会企业组织绩效方面的成绩发挥有着十分重要的推动作用。由此可以看出，从这个研究实践可以证明，所有的活动和企业组织之间的绩效获得都有着十分紧密的关系。针对人力资本观点，不同的学者对于此观点的解释存在比较大的差异。例如Cascio曾经在其关于人力资源管理方面的研究中曾经说过，人力资源管理活动方面的观念通常需要用到比如训练以及甄选，还有薪资方面的内容，并且这些元素也基本上能够包含人力资本理论方面的基本内容。
（三）行为观点。
关于战略性人力资源管理方面的研究理论还有一个比较常用到的观点理论，这个理论的基础来源是权变理论。行为观点理论认为组织内部的个人行为和与其发生行动关联的所有人，都能够获得预期的效果。例如SHRM认为行为观点理论包含的内容主要有：员工行为是构成企业组织战略还有组织绩效当中的变项，但是其实人力资源管理的内容主要是为了诱导以及控制员工的行为以及态度，对于不同的企业组织特性还有经营战略方面都会引发不同的行为需求以及态度，所以这种推论也被广泛应用到战略性人力资源管理系统当中。
三、总结
在战略管理兴起的背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致，但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者依据不同的理论基础提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系，如资源基础理论、人力资源理论、行为理论、一般系统理论以及交易与理论。
参考文献：
[1]加里・德斯勒 （Gary Dessler），刘昕.工商管理经典译丛：人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2012，6.
关键词：员工绩效考核 人力资源管理活动 核心 基础 改进措施
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）04-242-02
在现代社会中，一个组织里最具有活力的生产要素莫过于人，对人的管理也向来是最复杂、最困难的工作之一。在我国，随着市场经济不断深入人心，现代企业制度逐步建立和完善，企业传统的劳动人事管理也开始向现代企业人力资源管理进行转变，人的问题在企业中已经逐步提升到了一个新的战略高度。我国一位著名的企业家曾经说过：做企业就是做人的工作。组织中的一切活动都要靠人去进行，只有把最具能动性和创造性，同时也最具有不确定性的人的问题处理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。
自上世纪90年代，从我国南方开始，许多企业单位都将原有的从事劳动人事工作的部门更名为人力资源管理部门，这种改变不仅是适应市场和企业发展的需要，也是规范企业内部管理的需要。但同时它又不应该仅仅是名称上的变化，更应该是转变人力资源管理理念，优化人力资源管理方法，规范人力资源管理程序，健全人力资源管理体系的一个契机。
任何企业都是为实现即定目标而形成的有一定结构形态的组织，不同的企业有不同的为规范员工行为而制定的基本理念和方针，这种基本理念和方针又在很大程度上影响着企业的持续发展。但要想把这种理念和方针深入到每一个员工的日常行为，并要求员工按照各自的职责和任务去加以实践，并不是一件简单容易的事情。为此，企业必须要建立和完善某种制度或体系，来指明员工在组织中应具有何种能力，应以何种态度和方式去完成何种工作、创造何种业绩，以及由此可以获得何种待遇、地位和荣誉。这种制度就是员工绩效考核与评价制度。它通过营造公开公平的员工管理环境来体现企业人力资源管理理念，从而规范和引导员工的行为符合组织的要求，以实现组织目标。它不仅是人力资源管理活动的重要组成部分，还是其他一切人力资源管理活动的核心和基础。
当企业要晋升一名员工时，如何知道他是最合适的人选？当员工的绩效降低时，怎么知道是工作本身出了问题还是该对员工进行培训？培训的内容又是什么？当企业要提高某些员工的待遇时，评价和衡量的标准是什么？为什么不是另外一些人？当企业处罚员工时，如何做到客观公正，避免质疑和不满？以上所有的人力资源管理决定，是依赖监督者的主观印象，还是通过制度化的绩效考核与评价，答案是不言自明的。
我们都知道大禹治水的故事，据《史记・夏本纪》记载，在远古的尧、舜时期，洪水泛滥成灾。尧派鲧治理洪水，鲧采用堵塞围截的方法，九年不能成功，而被舜处死在羽山。鲧死后，舜听从大家的推荐，起用鲧的儿子禹继续治水。禹吸取前人的经验教训，改用疏导的方法，“决九川、距四海”，历经十三年，终于降伏了滔天水患，使得百川归海。作为身处激烈变革中的企业管理工作者，不仅要学禹锲而不舍、坚韧不拔的治水精神，大禹治水的故事还应给予我们更深层次的启迪。
一个设计和实施良好的员工绩效考核与评价系统的价值正在于通过考核评价系统的宣讲和运作，使员工知道企业对他们的期待是什么，自身发展和努力的方向是什么，通过努力可以得到什么，从而把员工的行为和积极性引导进适当的方向，使员工集中注意力于企业整体经营计划中属于员工各自份内的工作内容。这和大禹采用的“疏导”治水法有着异曲同工的原理。同时，绩效考核与评价系统还可以监督和纠正员工行为，为员工的聘用、调薪、升职、流动、培训、解雇等决策提供信息，避免员工士气和效率的降低，能够有助于提高员工业绩和实现组织目标，并在许多人力资源职能领域的应用中发挥着核心的作用。
对员工的绩效考核与评价，应以对人力资源的有效利用为原则，根据不同的人员类型和考核目的，制定不同的考核评价方法、形式和内容。从人力资源管理的角度来看，在对员工的薪酬、培训、调配和晋升等日常管理中，都需要有对员工的考核与评价作为基础，离开了科学系统的员工考核与评价，一切都将无从谈起。而要做好员工的考核与评价工作，应首先处理好以下几个方面的问题。
一、通过宣传或培训等方式使企业管理者尤其是中层管理者对员工绩效考核与评价的意义和作用得以充分认识和重视
任何一名企业的管理人员首先都应该是一名人力资源的管理者，其中尤以中层管理者的作用最为突出，因为他们起着承上启下的衔接作用。只有他们真正认识到此项工作的深刻意义和长远影响，并给予有效的支持，此项工作才可能真正的落实和推广，而不会流于形式或增加阻力。
二、不断提高各级人力资源管理工作者的专业知识和职业素质
各级人力资源管理工作者，是企业人力资源政策制度的制定者、执行者和维护者，是各单位、部门、乃至员工的合作者与服务者，是企业战略规划的参与者和推进者，在对员工绩效考核与评价中处在非常重要的地位。首先，人力资源管理工作者要对制度的实施进行解释和培训；其次，要协助各级单位开展考核与评价，并提供相应的考核工具和技巧，是考核工作的实际参与者；同时，还要在考核与评价中注意搜集或接收反馈信息，及时加以分析和判断，结合实际对考核制度加以调整或修订，使之总能适应企业的发展；最后，要对考核与评价的结果进行汇总分析，为不同的人力资源管理决策提供依据。所以，只有不断提高各级人力资源管理工作者的综合工作能力，尤其是发现和处理问题，以及协调和创新的能力，才能稳步推进此项工作的开展和实施的有效性。
三、健全员工绩效考核与评价的基础工作
对员工绩效考核与评价的难点在于考核项目和标准的制定上，而考核项目和标准的制定应以考核目标和岗位分析、岗位评价为依据，以工作说明书为准则。只有充实和健全了岗位分析、岗位评价等基础工作，对每个岗位的工作内容、工作职责、工作流程、工作标准都给予明确和固化，考核工作才不至于变为无源之水、无本之木。
四、统一的制度、完善的体系
对员工绩效的考核与评价应该是全局统一的、标准化的制度，是考核类别、层次分明的完善的考核体系。前期可以以综合考核为主，逐步积累和总结经验，待条件成熟时再予以分类细化，但不应由基层单位各自为政，自行其事，以避免考核结果的偏差，造成人不能尽其才、才不能尽其用的现象发生，从而影响士气的稳定和人力资源的异动。
五、考核的实效性
对员工绩效的考核与评价，无论是在内容、程序和方法上都要紧扣考核目的这一主题，以考核的实际效果和效率作为追求目标。考核内容不应空洞笼统、面面俱到，而应具体明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜复杂，要便于操作，但关键环节决不能省略；同时还要注意考核成本的问题。
六、避免人为因素的影响
对员工绩效考核与评价，必须要做到全体职工积极主动的参与。因此在宣传方面一定要深入人心，前期可以多花一些时间做准备，以便员工理解、接受和配合。对考核人要进行适当的培训，使他们掌握基本的方法和技巧。同时，还要对考核人、考核过程和考核结果进行监督和评判，以避免各种人为因素的影响。
大范围的员工绩效考核与评价是一项极其复杂的工作，涉及到形形的问题和方方面面的利益，应该充分认识到其中的难度甚至阻力，但是又不能因此而畏缩不前。即使在实施中有什么偏差和失误，那也是应该付出的代价，因为市场和企业的发展已经不允许我们停滞不前。为了职工队伍的建设、为了人力资源的合理配置、为了员工流动渠道的畅通，我们必须对员工的绩效考核与评价给予投入。
【关键词】战略性人力资源管理；研究；理论基础
20世纪以来，随着全球经济一体化的进程加快，企业间的竞争变得越来越激烈，外部环境条件和技术的变化则更是日新月异。为了在竞争中求得生存和发展，企业在更加高效地开发和利用其内部资源，人们逐步认识到人力资源的战略价值，人力资源越来越成为一个决定企业竞争成败的关键因素。战略人力资源管理对企业绩效影响的研究，一直是人力资源管理研究的一个重要议题。
一、战略性人力资源管理的含义
1.战略性人力资源管理的含义。近年来，在人力资源管理理论中出现了一个新的概念――战略性人力资源管理（strategic human resource manmgement，简称SHRM），战略性人力资源管理是指组织为达成其目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理活动。这个定义突出了4个主要含义：首先是人力资源的重要性；其次是系统性；再次是战略性，也即契合性；最后是目标性。
2.战略性人力资源管理的显著特征。（1）战略性。人力资源管理的战略性本质特征主要体现在两个方面：一是战略性人力资源管理自觉地与组织的战略相结合；二是战略性人力资源管理更关注影响组织长期发展的战略性因素，注重从人力资源的角度构建组织的核心能力。（2）匹配性（契合性）。战略人力资源管理在组织中的运作强调其实践过程的匹配性。（3）系统性。组织内部人力资源管理各组成要素协同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。（4）目标性。战略性人力资源管理具有明确的目标性，即通过构建与企业战略相匹配的人力资源管理系统，依靠人力资源及相关的人力资源实践活动实现企业的战略目标，使组织获得持续竞争优势。（5）动态性。企业人力资源管理应当通过校正其人力资源系统的关键方面（如招募和选择、培训和发展、薪酬体系等）帮助企业有效、及时地适应由外部和内部环境。
二、战略人力资源管理框架的基本内容
战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势。下面从两个层面分别分析战略人力资源管理框架的基本内容。
1.个体层面的人力资源管理。个体层面人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面的人力资源管理分为三个阶段，即招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的资源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和挑选；招聘后则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。通过上述管理活动，达到两方面目标：能力目标，即要求员工拥有其工作所需的知识、技能和能力；行为目标，即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。
根据这两方面的目标，可以把个体层面人力资源管理划分为两个方面的职能――能力管理和行为管理。能力管理要求各项人力资源管理活动都必须充分利用组织一定数量和类型的有利条件，以形成组织的优势资源。能力管理包括如下几个方面的内容：能力获取管理；能力置换管理。能力管理的中心环节是使组织获得和保持某种核心能力，为形成组织的竞争优势创造条件，并体现在人力资源管理实践的大部分活动之中。
行为管理强调有一定能力的个体在工作中的动机和努力程度。各个体可能具备了所需要的能力，但无法保证他们的行为能够很好地发挥。正因为如此，行为管理的功能就在于努力通过行为控制和行为合作来对个体的行为进行引导，使员工个体工作行为及其努力程度与组织的目标一致，提高个体的激励水平。
2.组织层面的人力资源管理。组织层面人力资源管理围绕人力资源管理与组织经营战略展开，其目的就是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定组织经营战略，提高组织效率、效益和竞争力。主要包括两个方面：一是人力资源的战略匹配与战略弹性管理；二是人力资源的效益管理。（1）人力资源管理的战略匹配与战略弹性。外在环境的变动和组织发展对人力资源管理产生重大影响。战略匹配管理是通过人力资源管理实践保证人力资源管理与组织战略和组织内部结构之间的协调一致性。战略弹性是指通过人力资源管理，保证组织战略与结构对经营环境变化的适应能力和反应能力。匹配是指在一个时间点上的一致性，而弹性是指在一段时间内的一致性。（2）人力资源的效益管理。人力资源管理作为组织经营战略的有机组成部分，当然是为实现组织战略目标服务的。这样就必须考察人力资源管理对组织经营战略的贡献程度。这种贡献程度就是人力资源的效益，包括人力资源管理收益和人力资源管理成本。
三、战略性人力资源管理研究理论基础
在战略管理兴起的背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致，但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根据不同的理论提出不同的理论构架来解释人力资源管理与企业绩效的关系，下面主要从环境基础的视角和资源基础的视角来阐述战略人力资源管理理论。
1.环境基础的战略人力资源管理理论。环境基础的战略人力资源管理建立在产业经济学的结构-行为-绩效（StructureCconductCperformance，SCP）研究范式之上，以外部环境分析和企业人力资源战略之间的匹配关系为核心，对人力资源环境、人力资源战略和企业战略的关系、人力资源战略的绩效等方面进行了研究。
环境基础理论非常重视外部环境的分析，重视企业与环境的整合，重视企业战略与人力资源战略之间的匹配。环境基础理论是对初期的SHRM理论产生重大的影响的一种理论，它肯定了人力资源管理战略的制定与执行过程中应重视外部环境、重视与组织总体战略的匹配，这种观点对组织成功具有现实意义。但该理论缺乏系统性思考，对不同人力资源实践（子系统）之间的关系，即水平匹配缺少关注。此外，该理论没有对战略人力资源管理的一些基本问题进行深入的探讨，这些缺陷导致了研究的局限。
关键词：企业；人力资源；管理；信息化；措施
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
人力资源管理是现代企业不可或缺的， 信息化为人力资源管理提供了广阔的前景， 世界500 强中许多借助信息化， 取得了可观的效益。其它许多公司也在加大投入， 据报道， 今年， IBM 与美国航空公司签署人力资源管理合约， 负责美航庞大的人力资源信息化， 借助IBM的技术和服务， 提升美航在美国和加拿大的员工人力资源开发能力， 通过建立人力资源相关的信息技术系统和呼叫中心， 为美航提供一个全面的人力资源服务。另据美国TheHunter Group 调查仅在员工自助系统一项， 平均每个公司投入150 万美元， 根据公司规模和解决方案平均每个员工投入从35 美元到超过1600 美元不等。国内如海尔等企业也借助HR 信息化取得了实效， 中国国航e- HR 项目为国航的HR 日常管理与数据分析提供了很大的便利， 其它如中国联通、中国电力投资集团公司等等。总之， HR 管理信息化势在必行。
一、企业人力资源信息化管理的意义
1、推动人力资源管理思想的改变。在企业人力资源管理过程中，信息化的应用不但是指一种高科技的管理技术，而且还是指在其中引进新的管理思想与理念。人力资源管理的信息化主要是将较为简单明了的员工管理信息转化成企业管理员工的知识和解决对策，由企业中的人力资源管理部门提供，管理层做出决策时可及时提供相应的支持，同时可以把研究分析的建议与工具提供给人力资源管理的有关专家，建立和完善有关知识系统以及管理经验体系。
2、将人力资源管理和主流管理系统进行有效性链接。在企业建设信息化系统中，人力资源管理的信息化是重要组成部分之一，属于目前较为主流的管理信息系统，例如MRP、ERP、MIS等，这些系统大部分是向人力资源管理提供有效的信息支持，此外，还能够与上述所说的系统进行相互链接，从而取得所需的参考数据。企业处于经营状态时所产生的信息流，通常情况下会记录相关的经营信息，而人力资源中相对应的工作信息则是因为其和人力资源管理的信息化相互链接，进而能够记录下精确的数据，为人力资源的管理工作提供了支持。同时，人力资源管理的信息化通过分析和统计目前所具备的数据后，可以科学合理地布置相关经营工作，从而指导企业设计管理工作流程与布置生产工作。
3、优化企业人力资源管理结构及信息渠道。人力资源管理的信息化是在计算机网络结构的基础上记录企业全体员工信息的系统，主要特点就是大大减少了各阶级员工信息的传递时间，增加良好的沟通途径，使得员工不再死板地遵循较为传统的阶级体制，懂得在实施管理工作时做适当的变通，能够跨越部门和等级进行各种思想的传递。
二、 我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题
1、专业的人力资源管理人员匮乏
从20 世纪50 年代至今，企业人力资源管理已经经历了三个发展阶段：第一个阶段是人事管理；第二个阶段是人力资源管理；第三个阶段是人力资源开发与经营。而人力资源管理在我国是因外资企业的大量涌入而开始的，至今不过短短10 余年时间。对中国企业而言，人力资源管理的概念无疑是一种舶来品，很多企业将人力资源管理概念的引入变成了“ 形象工程”的建设，只是简单地将传统的人事管理部门改头换面成人力资源管理部门。这就使得我国企业在人力资源管理与开发上还处于比较基础的阶段。同时，由于企业管理者观念上的差异和国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员匮乏，很多非专业出身的人力资源管理者也并没有系统地掌握现代人力资源管理体系的内容与业务流程，很多人力资源管理人员没有认识到人力资源管理信息化的重要性和紧迫性。
2、信息化投资不足和结构不合理
发达国家大企业的信息化投入占总资产的5%以上，而我国仅为0.22%， 且在信息化投入中， 51%的投资用于购买硬件设备， 24%用于购买软件， 即软硬件的投入占总投入的75%。在国外， 信息化投资通常是软硬件的投入和应用的投入各占50%， 即国外企业更多关注的是信息化的应用而不是软硬件的规模。我国目前的做法， 忽视了企业信息系统建设、维护更新与信息资源开发利用之间的协调发展， 不利于信息化人力资源管理的全面实施。
3、我国企业人力资源管理信息化的基础薄弱
在我国很多企业中，人们的注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上，只是简单的将传统的行政人事部门改头换面成人力资源管理部门，这就使得我国很多企业在人力资源的管理与开发上还处于比较基础的阶段。一些企业的电脑普及率很低。即使有的已普遍使用了电脑，但服务器性能、网络状况不是很完善，在实施过程中带来很多问题。许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法更宏观地利用人力资源数据。对于经营状况相对恶劣和管理环境不善、水平有限的国内企业来说，实现人力资源管理信息化还有一段漫长的路要走。
4、 目前尚没有突出的人力资源管理软件产品
人力资源管理软件产品的发展是企业实施人力资源管理信息化的基础。虽然我国已有超过10 年的人力资源管理软件开发的发展历史， 但仍处于产品不规范、厂商过于混杂、企业未领会人力资源管理软件真正价值的初级阶段。目前， 我国的软件供应商提供的产品还停留在事务处理业务， 或者不能提供售后服务和产品升级， 无法满足企业的需要。而国外的软件则存在本地化不足， 不能完全符合中国的制度和文化， 实施难度大， 刚性强， 变通性差， 费用高的问题。企业自主开发时， 又出现开发人员经验不足， 耗费大量人力和时间， 却无法完成预期要求等问题。
三、企业人力资源管理信息化的措施
1、 领导要高度重视与支持
人力资源管理工作是离不开企业高层领导的重视和支持的。企业领导的观念认同和行为示范是信息化建设取得成功的有力保障。首先， 领导要认识到信息化人力资源管理的紧迫性与必要性。信息化的人力资源管理带来的不仅仅是一套软件， 一种工具， 更重要的是一项技术创新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想， 并结合企业的实际加以运用， 才能充分发挥人力资源管理信息化带来的效益。信息化的人力资源管理所带来的效益并不是一朝一夕能够体现的， 其影响是潜移默化的， 对于企业来说， 这是一项长期和最有意义的投资。另外， 要求企业的高层领导者参与到信息化的人力资源管理建设中去。高层领导通过自身的行动， 采用科学的方法加强政策宣传， 改变中、基层管理者的观念， 化解其造成的阻力， 充分重视和解决其他非技术因素。
2、 转变观念， 构建信息化人力资源管理体系
重视人才， 是信息化人力资源管理体系最核心的问题。信息化人力资源管理体系不仅是职能的分工组合， 而且包括战略层面的全局把握和操作层面的科学管理。人力资源管理的基本理念强调的是将企业员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待， 企业的所有者应该采取积极的态度、科学的方法来开发、经营、管理。
3、 提高管理者素质， 建立专业化的人力资源管理者队伍
人力资源管理的重要地位及企业的日益重视， 产生了对人力资源管理工作者的大量需求。人力资源管理者必须精通人力资源管理技能、精通经营知识， 应该具有专业化的工作态度， 具有更多的人际沟通知识和技巧。企业人才竞争的关键在于是否是“真才”， 而真正的人才应具备良好的工作态度、健康的人格、优良的心理素质， 还包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志力、兼收并蓄的开放态度、人际沟通协调技能、团队合作精神等。“真才”的获得只能采用科学的衡量工具和手段。国外普遍采用的智能测量、人格测量、评价中心等科学方法应当成为企业人力资源开发的重要手段， 使企业的人才招聘选拔建立在科学基础上， 真正选到人才。
4.提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质
人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，它决不是一个纯粹的IT项目，也不是传统人力资源管理咨询与IT技术的简单迭代，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载，优化甚至再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。人力资源管理信息系统得以顺利运行，还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力资源管理信息系统，企业各级人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性、更有难度的工作。企业在享受政府支持政策的同时，应给予员工适当的教育和培训，以协助员工转变价值观，适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。
总之，企业可以借助人力资源信息化这个手段有效地推进人力资源工作由传统的人事管理向现代人力资源管理的转型， 增加人力资源管理的附加值， 将工作重点从事务性工作向战略方向转变。
参考文献：
[1] 金玉.浅析人力资源管理信息化的必要性[J]. 中国集体经济. 2011(21)
[2] 王红涛，孙明亮.论现代企业人力资源管理信息化建设[J]. 价值工程. 2010(28)
关键词：人力资源管理；企业发展；促进作用
1 现代人力资源管理内容概述
细致了解和分析人力资源管理内容是分析其对企业发展作用与影响的基础，了解其管理工作内容与智能有助于对工作开展进行细致的分析。现代人力资源管理工作有别于传统的人事管理工作，其是以人才储备为基础进行企业人员档案、薪资结构设计、福利待遇设计、人才培养等工作。现代企业人力资源管理工作的开展需要企业针对自身行业特点进行具有针对性的管理体系建设，以此使人力资源管理工作能够适用于行业情况，促进企业人力资源管理工作的开展。
2 人力资源管理对企业发展的促进作用
2.1 人力资源管理中人才储备对企业发展的促进作用分析
人才储备职能实施是现代企业快速发展过程中不可或缺的重要工作，是企业为了应对发展与岗位人才需求进行的基础工作。在现代人才流动频繁的今天，企业人才储备工作的科学开展能够使企业在人才流动中及时进行人员补充，避免空岗等情况的发生。现代人力资源管理工作中的人才储备不仅仅是对外部员工的招聘，其还是对企业内部员工的储备。通过对员工个人能力、专业、技能的掌握使企业在急需相关人才时能够以内部人员的聘用为基础，保障人才的快速到位，为企业经营活动奠定良好的基础。同时通过企业内部人才储备方式还能够为企业员工提供良好的发展空间，为员工提供良好的发展机遇，促进企业员工的稳定以及员工的企业忠诚度，有效避免员工由于发展前景问题造成的人才流失。而且，在企业人才储备过程中，企业多渠道人才选拔提高了员工的危机意识，使员工认识到了自身综合技术水平与综合素质不能适应企业的发展将被淘汰，其使得员工能够积极主动的进行自身岗位技能的提高，为企业的发展奠定了良好的学习氛围，促进了企业员工主动、积极的工作态度，能够使员工在实际的工作中提高工作效率，促进企业经营活动的开展。
2.2 科学的人力资源管理对企业员工综合素质提高的促进作用
人力资源管理工作的科学开展能够通过科学的规划设计为企业员工提供良好的培训，并对企业员工的工作进行绩效考核，以此促进员工对工作的积极性，同时也能够提高企业员工的综合素质，为企业的健康发展奠定坚实的基础。同时，良好的培训机制还能够提高员工对企业的忠诚度，促进企业员工的稳定性。在培训工作开展中，人力资源管理还能够科学的针对员工需求进行系统培训，能够使员工得到自身技能与素质的提高，为企业各项管理工作的开展奠定基础。
2.3 科学的人力资源管理为企业综合经营成本控制的促进作用
科学的人力资源管理不仅能偶有效的促进企业人才储备以及人才的稳定性，同时其还通过自身的职能为企业的人力资源成本降低奠定了良好的基础。在现代企业人力资源管理工作中，科学的人力资源管理能够增加企业人员的稳定性，减少企业人员招聘以及新进人员上岗后熟悉过程造成的成本增加。现代人力资源管理工作通过对薪资水平、福利待遇的行业调查以及对本地区相同岗位的调查设置科学的薪资水平以及企业人力资源相关体系，以此为企业员工提供具有竞争力的薪资与发展空间，减少企业员工的流动，有效减少了企业员工招聘造成的人工成本增加。同时稳定的人员也是的企业减少了新员工岗位熟悉过程造成的工作效率低下，促进了企业人工成本的降低。
3 人力资源管理对企业经营活动的影响分析
人力资源管理工作的科学开展在提高人员稳定性的同时为企业的经营活动开展奠定了良好的基础，使得企业经营过程中的员工熟练掌握本企业的特点与流程、掌握企业经营活动中的内容，提高了工作的效率，促进了企业经营活动的开展。以生产过程为例，在企业工作多年的老员工其对企业声场过程的工艺、技术参数极为熟悉，能够在实际的生产过程中提高生产效率。而新员工则需要在岗位上熟悉一段时间后方能够达到这一水平。岗位熟练的过程不仅仅影响该岗位的生产活动，其还会对后续工作产生极大的影响，造成企业整体生产流程效率的降低，影响了企业的经营与发展。如果员工离职期间为企业生产高峰其所产生的后果还将更为严重。因此，强化现代企业人力资源管理已经成为影响现代企业经营活动的重要因素，成为了企业发展中所必须重视的重要工作。
4 关于现代企业人力资源管理工作开展重点的分析
在现代企业人力资源管理工作的开展中，企业应针对自身的行业特性以及企业的特点进行相关管理体系的完善，同时注重对人力资源管理人才的引进与培养，以提高人力资源管理水平为基础促进企业人力资源管理工作的开展，促进企业的健康发展。
5 结论
通过上述论述可以看出，人力资源管理工作的科学开展对现代企业的发展有着重要的意义，其对企业发展有着极为重要的促进作用。在现代企业的经营中，企业应认识到人力资源管理工作的重要性，加快企业相关人才的引进以及人力资源管理体系的建设。以完善的人力资源管理体系促进人力资源管理工作的开展，使其在管理体系的规范下促进企业各项活动的开展，促进企业综合技术水平与综合管理水平的提高，促进企业综合市场竞争力的提高，奠定企业健康发展的基础。
参考文献：
关键词：人力资源管理模式；选择因素；探讨
近些年来，随着我国市场经济的不断发展，企业面临的市场竞争日益激烈在，提高自身竞争力是现代企业发展的基本要求。人力资源管理是企业竞争力的关键因素之一，得到企业越来越多的重视，但是，由于企业自身实际情况的不同，并不能使用统一的管理模式，科学选择适合自身的人力资源管理模式，是企业的重要工作。
一、人力资源管理模式概述
1、人力资源管理模式概念
人力资源管理模式并不是固有的，是通过在长期实践过程中，根据一定的管理理念，由管理人员或者组织人员实行的、并经全体成员认同和遵守的一种管理方式，有着确定的人力资源管理目标，并明确了管理的内容、流程和方法。
在人力资源管理模式中，既体现着人力资源的相关理念思想，也概括了同种类型的人力资源系统，在操作性上，人力资源管理模式是介于思想层面与方层面之间的，通常是以特定流程图表现出来的。人力资源管理模式是以企业的组织、文化以及环境等为基础的，根据科学的管理理论，从管理的思想、对象等方面入手，突出人力资源管理活动中的主要因素，形成可行的框架、流程图，为人力资源管理行为提供相应指导[1]。
2、人力资源管理模式类型
在人力资源管理模式的分类中，从不同的角度，其分类标准与类型也有所差异，本文采取的角度是人性假设角度，在国内外研究中，人性假设下的人力资源管理模式可以分为三类：
一是承诺型人力资源管理模式。在此种模式中，主要是提高员工对企业的承诺，使员工目标与企业目标之间保持一致，管理方式主要有加强招聘程序的公正性与严格性、建立内部职业发展通道、做好企业员工的培训、构建激励性机制以及给予员工足够保障等等。
二是控制型人力资源管理模式。在此种管理模式中，主要是控制人力资源成本，多是通过严格的管理制度，对员工行为加以规范和约束，最大程度的激发员工价值，在管理方式上，绩效考核以结果为导向，员工的培训机会较少，薪酬机制是固定的，人力资源主要来源于外部市场的雇佣。
三是混合型人力资源管理模式。此种模式介于上述两种模式之间，其管理制度较为规范，但也有一定灵活性，强调工作效率与创新精神的结合，培训大多是与岗位相关的专业知识、技巧，绩效考核是以结果、行为的双重导向，薪酬制度采取的是基础工资与绩效工资相结合的方式，既强调对员工行为的控制，也关注员工的自身发展潜力。
二、人力资源管理模式选择因素探讨
在企业人力资源管理模式选择因素中，不仅仅会受企业自身情况的影响，也会受到外部环境情况的干扰，具体选择影响因素有：
1、内部选择因素
企业是人力资源管理模式选择的主体，人力资源管理模式选择的目标是促进企业发展，必须以企业实际情况为基础，因此，企业各方面情况都会影响到人力资源管理模式的选择，具体因素有：
首先，战略因素。企业战略是企业未来发展的目标以及需要实行的步骤，包括许多方面内容，诸如经营理念、企业定位、发展模式和企业计划等，人力资源管理必须要以企业战略为中心，及时根据战略要求加以调整和改变，保持两者的高度一致性，才能确保企业战略的实现，因此，企业战略是人力资源管理模式选择的重要影响因素[2]。
其次，所有权因素。我国企业所有权简单的来说可分为国有、非国有两种，在国有企业中，薪资待遇稳定、福利条件较好，其人事管理制度大多固定；在非国有企业中，人事管理制度相对较为灵活，管理模式大多倾向于外部化。因此，在人力资源管理模式选择上，企业所有权的差异会导致其侧重点不同，选择的模式也会不同，所以，从这个角度来说，企业所有权也会对人力资源管理模式选择产生影响。
第三，生命周期因素。企业组织从建立到发展以及衰退，是有一个生命周期的，在不同的阶段，其人力资源管理模式选择也有极大不同。比如在企业初创期，企业资源有限，人才是企业生存下去的保障，但由于资金、办公等条件限制，通常不会设置人资部门，而是以远期愿景吸引人才、留住人才；在企业生长期，企业经济实力提高，员工数量增加，就需要建立人力资源管理制度来约束员工行为，使人力资源管理趋于规范化、制度化，保证企业工作正常进行。由此可知，企业生命周期是人力资源管理模式选择的关键性因素。
第四，资金规模因素。资金是企业人员聘请、组织的基础，决定着企业人数多少和规模大小，当企业资金较少时，其人员数量也相对有限，内部组织结构简单，人力资源管理较为简单；当企业资金充足时，人员数量会不断增加，内部结构日益复杂，就需要系统、完善的人力资源管理制度，保障企业人力资源价值的发挥。因此，只有企业发展到一定规模之后，才需要选择人力资源管理模式，提高人力资源管理水平，故而，资金规模会影响人力资源管理模式的选择[3]。
第五，文化因素。文化是企业的重要组成部分，在中国传统文化中，盛行的观念是“以人为本”和“中庸之道”，在这种观念下，人力资源管理更倾向于人性化、道德性以及人际关系和谐等；在西方文化中，更加重视法治，强调科学、定量分析以及个人主义，其人力资源管理具有鲜明市场化特征。因此，企业的文化特征，会在一定程度上决定人力资源管理模式选择的方向。
2、外部选择因素
企业人力资源管理模式选择并不是独立的，是与外部环境相互选择的过程，外部环境中也存在一些影响因素，主要包括以下两方面：
一是人才市场竞争因素。企业人力资源的来源大多是人才市场，人才市场竞争程度的激烈程度决定着企业人力资源获取与维持的成本、难易程度，当人才竞争较弱时，市场人才众多，供大于求，企业占据着主导地位，可以从众多人才中优中选优，人才具有较高的可替换性，企业留住人才并不需要花费过多的投资，大多会选择控制型人力资源管理模式。
反之，当人才竞争较为激烈时，市场人才优先，供小于求，企业处于劣势地位，人才获取的成本与难度会增加，此时，要想留住人才，企业就需要增大人力资源管理投资，来增强员工对企业的忠诚度，维持企业发展，企业会优先选择承诺型人力资源管理模式。因此，人才市场竞争因素对企业人力资源管理模式选择有着一定影响[4]。
二是行业技术特征因素。行业技术包括两方面内容，一是技术密集度，二是技术更新速度，行业技术密集度高、技术变更速度较快时，企业就需要加强对技术人员的培训，使其掌握新知识，才能保证企业的竞争能力和市场先进性，人力资源管理模式要倾向于承诺型；染指，行业技术密集度低、技术变更慢的企业，生产工作多为重复性的，低成本是企业人力资源管理的方向，其管理模式就要采取控制型。
三、人力资源管理模式的选择方法
从上述可知，企业在选择人力资源管理模式时，会受到企业自身和外部环境各种因素的制约，为确保人力资源管理模式选择的科学性，充分发挥人力资源管理的作用，保障企业的健康发展，还需要按照下述方法来进行选择：
1、加强对企业人力资源管理现状的分析
人力资源管理模式最终会落实在企业当前的人力资源管理上，对企业当前人力资源管理情况加强分析，是一项重要的基础工作，主要内容有：执行情况、对企业绩效的影响等方面，通过分析评价，来发现存在的问题，为人力资源管理模式选择提供准确依据，并制定明确目标。
2、做好人力资源管理模式选择的决策
在上述分析评价基础上，结合企业存在人力资源管理模式选择内、外部制约因素，确定各因素对三种管理模式的匹配关系，分析制约的严重程度，从承诺型、控制型、混合型管理模式中选择一种最适合企业当前人力资源管理需求的，才能有效促进企业人力资源管理水平提升，使人力资源创造出更大价值。
3、评价人力资源管理模式实施的效果
人力资源管理模式的选择并不是以确定模式类型为终结点的，还需要对其实施效果进行评价，具体来说，根据选择的人力资源管理模式，改善企业当前人力资源管理的机构、部门设置，并制定相应制度、完善各项工作规范，包括招聘标准与程序、培训方案、薪酬制度等，将人力资源管理模式落实到实际工作中，并对其工作效果加以科学评价，判断选择的人力资源管理模式合理与否[5]。
4、对人力资源管理模式进行适当调整
人力资源管理模式不是一成不变的，随着企业的不断发展，制约人力资源管理模式选择的因素会不断变化，需要对其进行相应调整。因此，企业应当树立动态发展的理念，跟踪企业发展变化情况，包括人力资源管理模式效果、内外部环境变化等各方面信息，对人力资源管理模式进行适当调整，使其始终满足企业发展人力资源管理需求，优化企业人力资源，促进企业绩效水平的提升。
四、结语
综上所述，人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是现代企业健康、持续发展的重点工作。在企业的人力资源管理模式选择中，由于企业自身情况的差异，并不能统一而论，存在许多影响选择的因素，包括企业内部战略、文化、规模、所有权、生命周期以及外部行业技术特征、人才市场竞争等等。因此，正确认识这些影响因素，做好人力资源管理模式选择，是企业应当重视的内容。
参考文献
[1] 肖鸣政.人力资源管理模式及其选择制约因素[J].第一资源，2010，04：64-75.
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关键词：人力资源管理 JCI认证医院建设
一、前言
JCI标准要求医院的管理制度要建立在标准之上，医生要有授权，所有员工要依照岗位职责进行岗位考核与绩效评价。要求医院的管理达到相应的水平，尤其看重医院质量的评价依据.专家评价，考核医院的重点与国内的方式有不同，对于医院的文件、台账、硬件建设不作为重点.而重点是对于医院的制度建设、医疗流程、质量的持续改进、医疗安全等。尽管JCI质量标准为国际统一标准，但也考虑了特定国家的国情，所以大部分标准都只提供了行动的框架，而将建立质量目标与指标的工作留给了医院。JCI的医院目标是：为病人提供满足其健康需求的服务，协调各服务流程，以提高病人的治疗效果，最大限度地利用医疗资源。评审的核心价值是：降低风险，保证安全，质量的持续改进。
二、医院JCI认证过程中，人力资源管理应突出人才储备优势
1.医院JCI认证过程中，应体现人力资源管理的有效性。在医院JCI认证过程中，人力资源管理的影响比较深入。之所以要在医院JCI认证中强化人力资源管理，主要原因是人力资源管理关系到医院的人才建设，影响着医院的整体建设质量。通过有效的人力资源管理，既可以为医院建设提供良好的人才保障，同时也可以为医院建设奠定良好的人才基础。结合医院建设实际，人才需求的满足是关系到医院建设的关键因素。同时，经过对JCI认证标准的了解，JCI认证中需要医院具备完整的人力资源管理体系。因此，我们应对人力资源管理给予足够的重视，根据医院建设实际以及JCI认证需求，积极开展人力资源管理工作，保证人力资源管理工作能够满足医院建设的实际需求，解决医院建设中的人才需求问题。
2.医院JCI认证过程中，需要完善的人力资源管理流程。医院在JCI认证过程中，对专业人才的数量有一定的需求。同时。还对人才的专业能力和专业水平有较高的要求。要想满足医院JCIJ证的这一要求。就需要对人力资源管理工作引起足够的重视。通过强化人力资源管理职能，把握正确的人力资源管理原则，按照标准的人力资源管理流程操作，为医院建设储备更多的合格人才，达到增加医院JCI认证中人才储备数量的目的。所以，我们应对人力资源管理流程引起足够的重视，做到根据医院JCI认证的实际需求配备人力资源管理手段，有效增加医院人才储备数量。使医院在建设过程中能够获得更多的人才支持，达到提高医院建设质量和推动医院快速发展的目的。因此，在医院JCI认证过程中，需要完善的人力资源管理流程。
3.医院JCI认证过程中，医院人才的专业水平需要达到国际标准。在医院认证中，人才的专业水平是决定医院JCI认证能否通过的关键。基于对医院建设的了解，提供合格人才和提高人才的专业水平，是人力资源管理工作的重要内容。从这一点来看，人力资源管理对医院的人才结构以及医院人才系统建设有着直接的影响。只有重视这种影响并合理地开展人力资源管理，才能使医院建设获得更有力的人才支持和人才保障。所以，合理的人力资源管理对提高医院人才专业水平具有重要意义。只有认识到这一点，并根据医院JCI认证的实际需求做好人力资源管理工作，才能保证医院JCI认证取得积极效果，解决医院JCI认证过程中的人才支持问题。
三、医院JCI认证需要具有科学高效的人力资源管理体系
1.科学的人力资源管理系统，为医院建设提供了人才保证。衡量JCI医院建设的实效性是否达标，最重要的指标就是看是否建立起科学的人力资源管理系统。基于对人力资源管理的了解，科学的人力资源管理系统既是JCI医院建设的重要组成部分，同时也是JCI医院建设中不可或缺的重要内容。从这一点来看，科学的人力资源管理系统是关键。只有建立了科学的人力资源管理系统，才能为医院建设提供良好的人才保证，进而解决人力资源管理中的突出问题。所以，科学的人力资源管理系统对医院JCI认证产生了重要的影响，为医院建设提供人才保证的同时，也解决了医院建设中存在的人才结构不合理以及人才管理实效性不强的问题。因此，在医院JCI认证中，人力资源管理系统的构建是关键。
2.高效的人力资源管理流程，为医院JCI认证奠定了人才基础。医院作为特殊机构，对人才的专业性要求较高。如果人才缺乏完善的专业技能，将会对医院建设造成较大的打击。基于对医院JCI认证的了解以及医院建设的实际需求，高效的人力资源管理流程为医院建设奠定了良好的基础，使医院在专业人才选拔方面能够有所侧重，选拔专业能力较强的人才充实到医院人员队伍中，为医院建设和医院人才结构的优化提供良好的机遇。所以，医院JCI认证中人力资源管理的重要影响在于，高效的人力资源管理流程对医院TCI认证影响较大，除了为医院建设奠定了良好的基础之外，同时还对医院人才选拔以及专业人才的聘用产生了积极影响。因此，认清人力资源管理对医院JCI认证的影响是十分重要的。
3.完整的人力资源管理程序，为医院JCI认证提供了高素质人才。基于医院对人才专业技能的要求。医院要想获得大量合格的专业人才，就要对人力资源管理工作引起足够的重视。不但要赋予人力资源管理以足够的管理权限，还要对现有的人力资源管理程序进行完善，使人力资源管理能够获得更多的关注并在医院建设中发挥更大的作用。通过对医院人力资源管理程序的完善，改善了医院人才选拔程序，畅通了医院人才选拔渠道，解决了医院建设中的高素质人才招聘问题。所以，完整的人力资源管理程序对医院JCI认证影响较大，正确运用人力资源管理手段并提高人力资源管理的专业水平是十分重要的。
四、人力资源管理满足了医院JCI认证的人才需求
1.人力资源管理对解决医院JCI认证过程中的人才需求具有重要作用。基于对人力资源管理工作的了解，人力资源管理对医院建设有着直接的影响。最显著的影响表现在人力资源管理解决了医院建设过程中的人才需求问题，使医院在建设过程中能够获得更多人才保障。无论是在人才数量上还是在人才素质上都能符合医院建设的实际需求，最终达到提高医院建设质量的目的。从这一点来看，人力资源管理对医院JCI认证的影响较为深远，不但解决了医院建设中的人才需求问题，同时还解决了医院建设中的人才保障问题。因此，我们应对人力资源管理工作的重要性和积极作用引起足够的重视，根据医院建设的实际需要加强人力资源管理工作，保证人力资源管理能够取得实效，更好地为医院JCI认证服务。
2.人力资源管理满足了医院JCI认证中的人才需求。医院在JCI认证过程中，对人才有较高的要求，不但需要人才在数量上达标。同时还需要人才在质量上达标，保证所提供的人才能够更好地满足医院建设需要。基于对医院建设的了解以及医院建设中的人才需求，对医院JCI认证有着重要的影响，主要表F在满足了医院建设中的人才需求。所以，人力资源管理对医院建设的影响是比较突出的。正确理解人力资源管理的作用和意义并加强对人力资源管理工作的了解，是做好医院建设和人力资源管理工作的关键。只有认识到这一点，才能强化人力资源管理的实效性，确保医院建设能够取得实效，在人力资源管理中能够获得突破。
3.人力资源管理实现了对医院人才的培养。从医院JCI认证过程来看，人力资源管理作为医院建设的重要组成部分，关系到医院在建设过程中能否获得足够数量的专业人才。同时，人力资源管理还能够实现对医院人才的培养，保证医院人才的专业性和整体水平能够持续提高，确保医院的专业人才能够满足实际需要。因此，人力资源管理对医院建设的重要影响表现在对医院人才的培养上，只有重视人力资源管理工作，并按照医院建设的实际需求构建完善的人力资源管理体系，才能保证人力资源管理工作取得实效，满足医院建设的实际需求，解决医院人力资源管理中的人才配套问题。由此可见，人力资源管理对医院人才培养有着积极的影响，做好人力资源管理工作是关系到医院JCI认证的关键。
【关键词】跨国公司；人力资源管理；中国企业；启示
一、全球化背景下跨国公司人力资源管理的特征
1. 不断提升人力资源管理的战略地位
战略意识高度作为人力资源管理的重要概念，指的是将人力资源作为企业发展的战略资源来对待，并将人力资源管理同企业的发展战略相统一，将企业的人力资源管理，从日常工作、辅的管理层面，提高到与企业市场竞争力发展相联系的战略层面。把人力资源管理同企业发展的战略高度相结合，以顾客为导向，是提升人力资源管理效果的基础。
2. 全面优化和创新人力资源管理的机制
企业激励制度作为一种补偿性、技能和能力的前提，也是当代跨国公司人力资源管理的重要手段。通过借助递延收入、股票期权、利润共享和激励措施等；提升参与式管理、培训、教育、奖励、更个性化的精神激励手段的运用效果。
3. 构建人力资源管理的信息化平台
随着信息技术的产生和全面的使用，在有效推动跨国公司人力资源管理工作的过程中，即实现了人力资源管理信息化的全面性，也推动了人力资源管理信息化的进程。作为基于电子商务创新理念基础上的人力资源管理信息化，是实现各种类型工作电子化的基础。这些类型的业务主要包括：网上人才招聘系统、公司人力资源管理信息系统等等。信息化水平的提升，一方面满足了公司员工个性化发展的需求，另一方面有效提升了人力资源管理的效果。
4. 最大程度上实现人力资源管理组织结构的优化
新的时代背景下，信息技术和网络技术的快速发展和应用，提升了跨国公司内部的组织结构、对跨国公司人力资源管理组织的创新和改革有着重要的意义。跨国公司通过内部管理制度的改革，有效降低了纵向上的组织机构层次，并对横向组织机构之间的联系、合作起到了良好的促进作用，促使跨国公司的组织机构向着扁平化的方向发展。有效降低了跨国公司人力组织机构管理系统的信息流程，提升了信息的保真度，为有效利用信息创造了条件。
二、当代跨国公司人力资源管理对中国企业的启示
对于当代的跨国公司人力资源管理对中国企业的启示，有以下几点：
1. 创新人力资源管理理念，深化人力资源管理改革
在跨国公司的日常管理工作中，人力资源管理的重要性越来越明显，人力资源战略统筹的意义和作用得到了凸显。随着经济全球化的不断深入，跨国公司的发展成为全球化经济背景下的主要产物之一。跨国公司人力资源管理的战略性启示我国企业在人力资源管理的过程中，要及时的转变工作观念，提升人力资源管理的地位和意义，在不断转变人力资源管理策略的基础上，做好人力资源管理实效性和科学性。
2. 以人为本，构建新型的激励机制
以人为本是管理工作的开展指导思路，在跨国公司人力资源管理的过程中，更要重视以人为本的理念，通过不断完善人力资源管理的激励制度，提升人力资源管理的效果。随着我国改革开放的深入进行，人们的物质和物化生活水平得到了全面的提升。在解决温饱问题以后，人们更多地是追求自身发展需求，这种需求的转变，为人力资源管理指明了方向。所以通过各种有效地激励措施，激发每个员工追求个人需求的努力程度提升，是实现人力资源管理效果，构建科学人力资源激励机制的主要途径。
3. 重视文化差异的客观性，实现文化整合
目前跨国公司人力资源文化管理成为一种重要的途径，在文化管理的过程中，重视和承认存在的客观文化差异，通过实施跨文化管理，提升人力资源管理的广度。在我们国家的跨国公司中，也面临着不同的人文和文化差异，这就需要加大对这些客观差异的有效分析，在尊重文化差异的基础上，创新运用各种人力资源管理的方法，借助主流文化的带动和使用，来提升跨文化管理的效果。通过有效的跨文化管理，来更好地促进我国企业内部员工的凝聚力。
4. 加大对企业员工的培训和专业教育力度
随着全球市场竞争程度的不断增加，要求跨国公司不断加强人力资源管理，目前跨国公司表现出一个明显的特点，即加大对各级各类员工的职业生涯规划，加大对各级各类员工的岗前培训和继续教育。伴随着知识经济时代的到来，跨国公司员工也更加的重视自我发展的不断强化。因此，我国企业在人力资源管理工作中，也要重视和学习这种趋势，以提升人力资源管理的科学化水平。
参考文献
[1]马晓静. 论人力资源管理与企业战略的匹配[J]. 经济论坛. 2005（11） .
[2]李加锋. 加强企业人力资源管理人员队伍建设的几点思考[J]. 山东劳动保障. 2009（01） .
一、从战略发展的角度下现今企业人力资源管理存在的不足
从战略发展的角度下来看现今我国诸多企业的人力资源管理仍旧存在诸多的不足，这主要体现在缺乏总体性规划、管理机制不健全、全面性理解较差等环节。以下从几个方面出发，对从战略发展的角度下现今企业人力资源管理存在的不足进行了分析。
（一）缺乏总体性规划
缺乏总体性规划的问题主要体现在战略发展的前题下我国的企业人力资源管理人员往往无法从企业的总体战略规划出来对于管理策略来进行解读，从而在很大程度上使得我国企业的人力资源管理和战略设计中的相关环节以及基本机制都存在很大程度的不匹配问题。除此之外，根据相关统计资料显示，在我国开展和实施人力资源管理战略的企业中只有不到一半的企业在其自身规划和战略的制定过程中考虑了其总体战略布局问题，并且这一水平在近年来并没有非常显著的增长，从而使得我国的企业发展和人力资源管理工作存在很大程度的不对称性。
（二）管理机制不健全
管理机制不健全主要是指我国部分企业的人力资源管理工作往往缺乏对于人力资源管理的运行机制和其他关键机制的健全与优化，从而使得我国目前的企业人力资源管理机制看起来并不像一个具有整体性的机制，并且这一机制也非常缺乏长效性。除此之外，管理机制不健全带来的影响还体现在缺乏健全管理机制使得我国企业的人力资源相关业务流程存在很大的辅助功能缺口。另外，根据相关资料显示，我国实施和开展人力资源管理及其战略规划的企业中只有不到一半的企业对于人力资源管理的关键环节给予了其应有的重视，从而使得其人力资源管理的发展非常难处于高位水平。
（三）全面性理解较差
全面性理解较差对于现今企业人力资源管理的影响是显而易见的。通常来说处于战略发展的角度下，我们可以发现企业人力资源管理中如果缺乏相应的企业绩效原理或者是人力资源多种需求理解，则会使得企业的人力资源绩效考核体系很难得到有效的革新。除此之外，全面性理解较差带来的不利影响还体现在这使得企业的总体创新能力的激励和激发作用不强，并且使得企业全新的文化氛围和环境无法有效的建立起来，因此在这一前提下从战略发展角度优化企业人力资源管理就有着很高的必要性了。
二、从战略发展角度优化企业人力资源管理
从战略发展角度优化企业人力资源管理是一项系统性的工作，其主要内容包括了从总体出发进行规划、完善相应管理职能、注重考核机制创新等内容。以下从几个方面出发，对从战略发展角度优化企业人力资源管理进行了分析。
（一）从总体出发进行规划
从总体出发进行规划是优化企业人力资源管理的基础和前提。在从总体出发进行规划的过程中企业人力资源管理人员应当注重根据企业总体战略规划和实施的要求来进行细分。除此之外，在从总体出发进行规划的过程中企业人力资源管理人员应当注重将其建设成为人力资源战略总体规划的重要有机组成部分，以此来实现与企业战略的战略接轨和其自身对于战略实施的支持力度和匹配能力的提升。另外，在从总体出发进行规划的过程中企业人力资源管理人员应当注重从企业整体战略的全局和高度出发来关注和看待人力资源管理问题，从而能够在此基础上促进企业人力资源管理优化水平的有效提升。
（二）完善相应管理职能
完善相应管理职能对于优化企业人力资源管理的重要性是不言而喻的。在完善相应管理职能的过程中企业人力资源管理人员应当注重对于人力资源管理战略实施的相关领域和辅助职能进行合理的辨识。除此之外，在完善相应管理职能的过程中企业人力资源管理人员应当注重根据人力资源管理自身的机制要求及其对于关键支持流程的要求着手来进行相关领域的规划，从而能够为人力资源管理及其战略的可持续健康发展创造条件，最终能够在此基础上促进企业人力资源管理优化效率的持续提升。
（三）注重考核机制创新
注重考核机制创新是优化企业人力资源管理的核心内容与重中之重。在注重考核机制创新的过程中企业的人力资源管理人员应当以创新机制和创新动机的激发为根本着眼点来进行创新。除此之外，在注重考核机制创新的过程中企业人力资源管理人员应当注重根据需求层理论来制定高效的绩效考核体系和考核制度。另外，在注重考核机制创新的过程中由于战略发展的前景下衡量企业发展潜力和成长速度的重要指标之一就是其创新机制和创新能力的高低，因此企业人力资源管理人员应当大力注重提升对于考核机制的完善，最终能够在此基础上促进企业人力资源管理优化可靠性和精确性的不断进步。
关键词：人力资源管理；资源配置；绩效考核
近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
1.现代高校人力资源管理的特点
（1）全面性。对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.现代高校人力资源管理的问题
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识
（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低
对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。另一方面，非科研教类人才如后勤人员、党政人员的过度设置导致高校内相关工作经常存在无人管理或一头多管的情况，在降低高校人力资源管理效率的同时，也不利于高校自身的持续发展。
2.3绩效考核不科学，教职工积极性较差
目前，我国的高等绩效考核仍然存在着标准模糊、优良成绩评估难度大和的评估结果未被量化等问题，从而导致绩效考核工作流于形式且相关考核结果的反馈与利用利用效率较低。此外，既有的教职工考核体系中缺乏关键绩效指标，如教师教学质量、人员管理水平等，进一步加大了绩效考核的模糊性，不仅难以为教职工工作目标和工作方向的设定提供依据，而且也难以调动教职工工作的积极性，导致教学质量低和教职工流失等一系列问题，对高校发展产生了严重影响。
3.现代高校人力资源管理的对策
3.1加强对人力资源管理工作的重视
加强对人力资源管理工作的重视是提高高校人力资源管理效率的前提和基础。首先，高校领导应充分认识到人力资源管理对高校发展的重要作用，将人力资源管理工作提升到关系高校发展的战略高度，通过加大对该项工作的宣传力度，从而使高校内部自上而下地形成对人力资源管理工作的正确认识，为人力资源管理效率的提升和高校自身的持续发展奠定良好基础。其次，高校还应进一步拓宽其人力资本渠道，例如，除了既有的岗位培训和外地引进等，还应将劳动力流动投资、卫生保健投资等内容纳入到人力资本的投资渠道当中，并根据当前教职员工工作的实际情况制定科学的工作目标，促使其人力资源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流动机制
完善人才流动机制是提高高校人力资源管理效率的有效措施。首先，对于高校教师，特别是具有较高学历和丰富教学经验的教师，应以自身有利条件为依托，积极争取和寻找人才交流的机会，在此过程中，高校也应本着公平公正的态度和原则对满足其需求的相关人才进行选拔，从而促使人才在高校教育领域流动起来，为高校人才的科学配置奠定基础。其次，高校人力资源部门也应与地方政府展开积极交流与合作，形成人才交流网络，从而对待聘和落聘人员进行合理安排，在增强此类人才在高校和地区流动性的基础上，为高校人力资源提供良好保障。
3.3加大对绩效考核的完善力度
各高校应进一步完善其人才的激励机制，一方面，结合当前教职工的实际工作情况，恰当选取关键绩效指标并制定出科学的绩效考核方法，通过明确各岗位人员的绩效考核目标，为教职工的工作指明方向，以此来提高教职工的工作效率和绩效考核成绩；另一方面，针对绩效考核成绩优异的教职工人员，应给予其相应的物质或精神激励，例如发放奖金或提供其职称考评机会等，以此来调动教职工工作的积极性，提高人力资源管理效率。
结论
本文通过对高校人力资源管理的特点进行说明，进而分别从加强对人力资源管理工作的重视、完善人才流动机制和激励机制等方面对现代高校人力资源管理的对策做出了系统探究。研究结果表明，现阶段，高校人力资源管理仍然存在着认识水平较低、资源配置效率较低和绩效考核不科学等问题，未来，还需进一步加强对高校人力资源管理问题与对策的研究，为提高其人力资源管理效率和促进高校的健康、稳定发展奠定良好基础。
参考文献：
[1]刘毅.我国民办高校人力资源管理存在的问题及对策初探[J].安徽职业技术学院学报，2013，03（14）：63-66.
一、 人力资源管理内涵及其发展
人力资源管理是指影响员工的态度和行为以及绩效的各种政策、制度的总称(Huselid et al.，1997)。然而学者们对人力资源管理的内涵有着不同理解。Arthur(1994)将人力资源管理划分为承诺型人力资源管理实践与控制型人力资源管理实践两种类型。Delery和Doty(1996)提出的人力资源管理包括内部发展型人力资源管理实践和市场导向型人力资源管理实践两种。尽管学者们对人资源管理的观点各有侧重和不同，但是他们都一直在探究如何凭借它来提升组织的竞争优势。战略管理理论认为价值性和独特性资源能给组织带来高绩效和竞争优势，组织需要通过恰当的组织形式去获得和利用这些价值性和独特性资源(Foss，2007)。西方人力资源管理理论的核心内容认为人力资源管理可以作为这种有效的组织形式，通过它可以部分解释组织获得这些独特性和价值性资源，从而给组织带来较高组织绩效和行业的竞争优势(Alvaro et al.，2009)。因此，在过去的20多年的时间里，许多学者通过理论和实证研究认为人力资源管理对组织绩效有正向的影响(Sun et al.，2007)，其中大多数研究的结果变量是组范畴。他们试图通过人力资源管理对非创新绩效影响的研究来剖析它是否对组织的竞争优织方面的绩效。这些绩效主要反映了组织过去成长的情况，本质上属于组织非创新绩效的势有影响(What)?在这方面，有些学者进行了深入的研究，他们探讨了人力资源管理对非创新绩效影响的内部机制，从不同的理论视角分析了人力资源管理影响这些绩效的中介效应或/和调节效应，并总结了组织人力资源管理是如何影响竞争优势的(How)。但是，随着信息技术的蓬勃发展和市场的全球化推进，不断创新的企业才能够具备持续的竞争优势(Griffin & Page，1996)。近年来研究环境变化和组织创新的文献在数量上明显增加(Anand et al.，2007)。这股研究的热潮逐渐渗透到人力资源管理领域，学者们开始探讨人力资源管理对组织创新层面的绩效是否有显著正向影响(Subramaniam & Youndt，2005)。宏观上来看，组织创新绩效一般反映组织在未来竞争中的优势地位，对组织创新绩效影响的研究通常意味着对组织的持续竞争优势的思考。目前西方人力资源管理理论中有关人力资源管理是否正向影响组织创新绩效的探讨本质是在研究它是否对组织持续性竞争优势有影响(What)?人力资源管理对创新绩效的内部和外部机制，也就是探讨人力资源管理对组织持续竞争优势影响的机制研究。虽然这方面的本土化研究还刚刚起步，但是这些研究成果将成为推动我国传统产业转化升级，实现国家创新驱动战略的重要政策依据。
因此，纵观西方人力资源管理理论研究的历程，人力资源管理理论在丰富和发展过程中，研究的侧重点经历了历史的演变：从关注最佳人力资源管理实践到分析它内部影响机制，从研究人力资源管理同组织战略的匹配到剖析它与外部情景因素的匹配，从研究它对竞争优势的作用到探寻它对持续性竞争优势的影响。构建中国本土化的人力资源管理理论需要从西方吸取精髓，西方人力资源管理理论研究体系对本土化研究的影响必将深远。本文试图厘清西方人力资源管理理论研究的脉络，多重审视人力资源管理理论构建的内容，为我国本土化研究提供新的视角。
二、 人力资源管理理论研究的多重审视
本文梳理了国内外相关文献，人力资源管理理论研究的内容不断丰富，研究方法也不断发展，逐渐建立起脉络清晰的西方人力资源管理体系。在前人研究的基础上，本文以因变量、中介机制和调节机制三个不同的研究维度多重审视人力资源管理理论的研究，并在分析中列举相关研究作为佐证。
首先，根据人力资源管理理论研究的因变量是关注创新绩效还是非创新绩效，将研究划分为研究竞争优势还是研究持续竞争优势。非创新绩效是组织过去的经营情况，反映组织曾经和现在处于市场中的竞争力，它可以代表组织的竞争优势。但是，随着外部经营环境动态性的日益显著，过去的绩效已经不能准确地反映组织在未来竞争中能否取得优势。创新绩效主要反映了组织在未来竞争中能否取得优势，它代表了组织持续性竞争优势(Griffin & Page，1996)。
其次，根据人力资源管理理论研究中是否探讨中介机制，将研究划分为内部机制研究和没有内部机制研究。由于一些实证研究质疑人力资源管理积极影响组织绩效(Cappelli & Newmark，2001)。因此，需要从某理论视角通过中介效应来揭示人力资源管理对组织绩效影响的内部机制。
最后，根据人力资源管理理论研究中是否探讨调节机制，我们将研究划分为外部匹配机制研究和没有外部匹配机制研究。人力资源管理领域的“外部匹配观”和“普遍观”(Delery & Doty，1996)与此划分相同。外部匹配机制研究是探讨不同的情境因素影响人力资源管理与绩效的关系，同样“外部匹配观”强调不同情境对人力资源管理和绩效关系的影响。没有外部匹配机制研究认为在任何情境下人力资源管理都会对绩效产生积极影响，这和“普遍观”内容一致。本文通过因变量、中介机制和调节机制三个不同维度，我们将战略人力资源管理理论研究划分成为八个不同的研究领域，如表1所示。
Ⅰ——竞争优势研究。这方面的研究关注人力资源管理对非创新绩效的影响。这方面的绩效包含了个人层面的生产率和满意度等，也包括组织层面的利润和销售额等。主要关注人力资源管理对非创新绩效的影响，探讨人力资源管理是否给提高组织竞争优势。研究的重点放在探讨哪些人力资源管理实践是最佳实践。研究的前提假设是：无论在什么样的情境下，人力资源管理实践总是给组织带来较好的非创新绩效水平。这同战略人力资源管理“普遍观”的观点基本一致。 Ⅱ——持续性竞争优势研究。研究关注人力资源管理对创新绩效关系。创新绩效通常与获得和保持组织的持续性竞争优势相关(Lyon & Ferrier，2002)。有些学者已经通过实证研究检验了人力资源管理对创新绩效的正向影响，但是也有些不一致的研究结论。因此这方面的实证研究有待加强(Daniel et al.，2008)。中国本土化人力资源管理和创新之间关系的研究也越来越迫切(Wang，2003)。
Ⅲ——竞争优势内部机制研究。研究关注人力资源和组织非创新绩效之间内部机制。这方面的研究是在“Ⅰ——竞争优势研究”的基础上，剖析了人力资源管理对非创新绩效关系的中介效应。主要研究人力资源管理如何影响非创新绩效(How)。大量文献中，依据主要理论视角是社会交换理论和资源基础理论等。讨论的中介变量主要有工作满意度(Gardner，2001)、工作技能(Park & Anantharama，2003)，程序公平和组织承诺(Guy et al.，2007)，关心员工和关心客户两个不同的维度(Chuang & Liao，2010)等。
Ⅳ——持续性竞争优势内部机制研究。研究关注人力资源管理和组织创新绩效之间内部机制。探讨人力资源如何给组织带来持续性竞争优势(How)。Wright等(2001)在理论上提出整合战略管理和人力资源管理理论的分析框架，认为通过人力资源管理形成了人力资本流量和存量的变化，使组织能够不断快速地适应外部环境的动态变化，从而获得核心竞争能力保持持续性竞争优势。他们认为动态能力是人力资源管理和持续性竞争优势之间的中间变量。王林等(2011)实证研究了人力资源管理通过逆向工程能力的中介作用影响了组织创新绩效。虽然人力资源管理为组织带来持续性竞争优势内部机制一直是该领域关注热点问题，但是总体上这方面的研究非常少，相关的实证研究也凤毛麟角(Daniel et al.，2008)。
Ⅴ——竞争优势外部匹配机制研究。研究关注人力资源管理对非创新绩效影响存在外部匹配机制。这些研究在“Ⅰ——竞争优势研究”的基础上分析了外部情景因素对人力资源管理与非创新绩效关系的调节效应。Delery和Doty(1996)提出了战略人力资源管理的“外部匹配观”。在1990年代，这方面的研究成为战略人力资源管理最为活跃的内容。许多学者们由此将组织外部情境因素作为调节变量，研究它对人力资源管理实践和非创新绩效的影响。如：Datta等(2005)研究了企业所处的行业特性的调节效应。但是，这一领域的研究结论存在一些争议，如：环境动态性对人力资源管理与绩效之间的调节效应，有的研究认为，在高动态环境下人力资源管理可以给组织带来更好的绩效(Datta et al.，2005);与此相反，有的研究认为环境动态性负向调节人力资源管理与组织绩效的关系(王林等，2011)。因此，这一领域的研究有待进一步深化和加强。
Ⅵ——持续性竞争优势外部匹配机制研究。研究关注人力资源管理与组织创新绩效之间外部匹配机制。Wright和Snell(1998)比较早地从理论上分析了外部情景因素(动态环境)对它们之间的调节效应。他们认为在动态环境中，人力资源管理实践可以开发出更多技能的人力资本池和激发出组织所需要的更广泛的员工行为，实现动态地同组织战略相匹配。他们的研究发现人力资源管理可以提高组织适应性，以适应不断变化的环境，认为在动态环境下人力资源管理更加使组织获得持续型竞争优势。然而，王林等(2011)利用中国的企业数据实证研究发现环境动态性负向调节人力资源管理同创新绩效之间的关系。学术界的这些分歧需要更多的研究来不断完善和修正人力资源管理理论。
Ⅶ——竞争优势内部和外部匹配机制研究。研究同时关注人力资源管理影响组织非创新绩效关系中介机制和调节机制，从而打开人力资源管理如何获得竞争优势的“黑箱”。许多学者在这方面进行了有意义的探索。比如，国内的学者程德俊和赵曙明(2006)探讨了人力资源专用性在高参与人力资源管理系统和企业绩效关系的中介效应，同时深入分析了环境动态性的调节效应;Sun等(2007)研究了高绩效工作系统通过组织公民行为的中介效应影响生产率和员工离职率，同时分析了企业战略和组织失业率的调节效应。
Ⅷ——持续性竞争优势内部和外部匹配机制研究。研究不但关注人力资源管理实践和组织创新绩效关系内部机制，同时也关注外部因素的调节。到目前为止，这方面的研究较少。比如：王林等(2011)探讨了高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制，它是部分通过中介变量动态能力影响新产品成功，并进一步分析了外部情景因素环境动态性的负向调节效应。为了发展和丰富人力资源管理理论，需要深入探讨人力资源管理对创新绩效影响的内部机制，更需要进一步研究外部情景因素对两者关系的调节机制。这对于从微观的企业层面剖析产业创新升级的内部动力机制具有重要的理论价值和实践指导意义。 本文通过对人力资源管理理论文献资料的梳理，从因变量、中介机制和调节机制三个维度审视了企业人力资源管理相关研究，较清晰地将战略人力资源管理理论研究划分了八个重要的领域。这将有利于系统和完整地建立人力资源管理理论，也对我国本土化人力资源管理研究有着重要的启示。
三、 对我国本土化研究的启示
首先，从不同类别变量入手，探究人力资源管理对组织“竞争优势”和“持续竞争优势”的影响。目前需要对我国人力资源管理内涵进行深入的研究。中国情境下哪些才是最佳人力资源管理实践?它们形成的人力资源管理系统内部是否协调一致?在此基础上，进一步研究它对组织非创新绩效和创新绩效的影响，探讨它是否带来组织的竞争优势和持续竞争优势(Ⅰ和Ⅱ领域)?这些研究不仅需要理论上的探讨，更需要进行科学严谨的实证研究。另外，Tsui(1997)提出了“员工—雇主”关系模型，我国本土化的对它的研究没有系统性。这方面研究成果将为建立“以人为本”的和谐雇佣关系提供有效政策建议。 其次，侧重探讨具有本土特征的中介效应。一些学者基于中国组织探讨了一些中介变量，例如：人力资本的独特性，服务导向的组织公民行为和人力资源有效性等，解释了为什么人力资源管理可以带来高绩效。但是我国人力资源管理内涵应有其独特性，需要探索具有本土化特征的中介变量来更加有效地解释这一问题。另外，这方面研究通常关注它对非创新绩效的影响机制，研究人力资源管理为什么可以带来组织竞争优势的内部机制问题(Ⅲ领域)。有关人力资源管理对创新绩效中介效应的研究很少，我国对于它为什么可以获得持续竞争优势的内部机制的研究才刚刚起步(Ⅳ领域)。这方面研究成果对于组织正确利用人力资源管理工具增强自身的适应能力，提高创新绩效具有重要实践指导价值。
再次，研究外部情景因素调节效应。从文献中梳理我国独特的外部情境因素，分析这些外部因素是如何影响人力资源管理影响绩效。尤其是先前存在的一些争议，如：组织外部环境动态性对人力资源管理与非创新绩效之间到底是正向还是负向调节效应?需要进一步进行本土化理论分析和实证研究(Ⅴ领域)。更为重要的也是现在比较缺乏的研究是外部情景因素如何影响人力资源管理和创新绩效关系(Ⅵ领域)?在此研究的基础上，整合的研究视角也不可或缺，应该同时研讨人资源管理对非创新绩效的内部和外部机制(Ⅶ领域)，以及深入研究它对创新绩效的内部和外部机制(Ⅷ领域)，打开人力资源管理对绩效影响的“黑箱”。这方面的研究成果将对于提升区域创新、产业转型升级乃至推动国家创新战略的实施提供企业微观层面的理论依据。
最后，西方人力资源管理理论已经传到中国，许多中国企业正在面临如何本土化地将西方人力资源管理理论应用到企业的战略中问题。显然现在许多研究发现这些人力资源管理理论的一些重要结论可以应用到其他国家的情境中，但是完全的“拿来主义”未必带来成功。因此，在研究方法上应该利用扎根理论、质化研究进行中国情景的人资源管理研究，构建中国特色的战略人力资源管理理论，这对于发展和补充人力资源管理理论越来越重要。
