时间：2023-09-05 16:59:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇培训体系搭建与管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.1培训资源管理不当、难以高效利用
公司培训资源缺乏规范管理，难以有效地查询和获取，得不到动态、高效的利用，不能很好促进公司培训工作的改善。
1.2内部沟通不畅，隐性知识难以显性化
公司的隐性知识如员工个人工作经验、创意或心得等，由于缺乏知识分享激励机制，无法被记录保存，容易流失。
1.3平台建设不完善，知识共享困难
公司教育培训体系中缺少知识管理模块，教育培训系统中也缺少支持资源共享的功能，公司内部知识共享意识淡薄。近年来，公司教育培训工作得到飞速发展，但相关资源建设未同步发展，资源建设落后于培训工作，阻碍教育培训的进一步发展。基于上述不足，对于如何加强公司教育培训体系建设并实现转型，以满足公司战略目标实现的要求，最有效的途径就是将知识管理思想纳入教育培训工作中，通过加强培训资源开发与管理、拓展员工沟通渠道、完善相关平台建设等工作，助力公司教育培训体系转型。
2.知识管理建体系
公司从2013年开始探索适合自身实际的知识管理体系建设。围绕教育培训体系转型需求，搭建“以知识层建设为基础、以流程层建设为核心、以支持环境层建设为支撑”的知识管理体系架构，提升培训资源建设水平，支持公司建立“四位一体”的标准培训模式，助力公司成为学习型组织，提高核心竞争能力。
2.1知识库建设
以岗位胜任能力为依据，利用各序列各专业的岗位培训规范，根据分层分类的原则，形成相匹配的知识树。充分利用已有的教育培训成果资料，以知识树为引导，根据完全穷尽、相互独立原则，形成包括课程库、试题库、师资库、培训基地信息及公司文化、制度等的知识库。各类知识库通过知识标签建立联系，形成员工和组织知识共享和应用的基础。
2.2知识运营机制建设
知识有效运营指通过知识获取、知识固化、知识共享、知识应用及知识动态管理的闭环运作，达到知识在个人与组织中流动，并不断回馈到知识系统內，促使知识不断累积的目的。知识获取，外部知识内部化。指将企业外部环境中的知识转换到企业内部，并能够为企业所用的过程。知识获取包括采集、认证、储存和更新四个阶段，对应设立知识采集机制、知识认证机制、知识存储机制和知识更新机制，以完成获取知识的任务。知识固化，巩固知识防遗忘。通过个性化课程学习、课后及时复习和试题考核等手段，鼓励员工在工作中有意识地运用所学到的知识，做到服务实践、学以致用。知识共享，管理效益最大化。为有效实现知识共享，公司构建并加强多种知识共享途径，畅通多方沟通的渠道。知识应用，实践提高生产力。知识只有在组织中得到应用时才能增加价值。公司通过搭建教育培训知识管理平台，将知识应用的效率发挥到最大化。
2.3流程及信息功能设计
知识管理的顺利实施离不开企业组织、制度、文化等环境因素的良好支持。公司在知识管理体系建设过程中，重点进行制度、流程、信息系统等建设工作。知识管理流程。以业务驱动力为出发点，以利益相关者价值为最终导向设计管理流程，包括知识抽取流程、知识利用流程、知识评审流程及知识管理考核激励等流程。公司根据员工的知识贡献制定不同级别的奖励，鼓励员工积极参与公司知识管理。信息系统建设。知识管理系统是集课件库、试题库、案例库、师资库、基地库、文档库等为一体的教育培训知识管理平台，以网络培训实体化运作为手段，构建实现公司知识协作、知识收集、知识传承等功能的学习型组织。知识管理系统还紧密联系公司的生产业务、培训和评价等工作，帮助提高培训管理效率、公司知识协作共享，提高员工岗位胜任能力，提升公司核心竞争力。
2.4知识动态管理运行
知识动态管理包括线上及线下知识管理。线上知识动态管理主要包括建立岗位知识学习包、学习效果验证、建立学习档案、培训需求再分析等内容。建立个人学习档案，为下一阶段的培训需求分析提供参考。线下知识动态管理主要包括制定培训计划、培训实施及考核、培训服务实践、课程开发和创新等内容。公司按照培训计划对员工进行培训及考核，并反馈工作过程中的新问题、新需求反馈，公司根据反馈信息进行培训课程开发和创新，进一步丰富知识树和知识库的内容。
3.知识管理显成效
3.1建立公司知识库
知识管理体系建设工作的开展，为公司搭建了层次分明、覆盖率高的知识树框架，并以此为基础，梳理公司几大序列包含课程库、师资库、试题库、案例库等内容的知识库，并定期邀请公司相关专业的专家对知识库内容的正确、合理性进行评审，组织人员对知识库进行更新维护。将公司知识体系内容导入信息系统，设置知识标签链接，实现知识查询和学习等功能。
3.2营造知识创造氛围
通过制定知识更新、创新、认证、共享等流程以及相关考核激励制度，鼓励员工对知识库中的知识进行维护、修改，让员工角色由知识使用者转变为知识管理者，从被动到主动，激发员工知识创造的积极性。同时，通过定期的班组内部分享会，实行轮讲机制，锻炼每位员工的讲授技能，促进了知识共享，实现隐性知识显性化，积累公司知识资产，预防人才流失的潜在风险。
3.3优化公司培训运行
通过信息系统中的岗位学习包推送、学习与测试关联、员工学习档案建立及培训需求再分析等功能，实现了员工学习、测评、档案记录、需求分析的全自动化管理，极大提升教育培训工作的效率和质量，有效推动公司教育培训的优化。同时，知识资本的积累和良好学习行为的培养、巩固，是建立学习型企业的重要基础。
4.结语
围绕《开展创业服务年活动实施方案》中“建立健全投资创业服务体系”明确的四个方面的重点工作，我局采取“搭建四个平台”的有力措施，全力构建投资创业安全服务体系，确保活动取得实效。
一是拓展安全生产培训服务，围绕创业者的需求，完善培训内容，改进培训方式，为创业者搭建安全生产培训服务平台。特别是我省非煤矿山安全生产教育培训独具特色，以企业班组长安全培训为重点，组织开展“万人班组长”培训工程，将其作为服务投资创业服务体系重要内容，制定完善安全班组建设目标和标准，因地制宜、注重引导、全面提升。此项工作得到国家安监总局高度肯定，明确由我局承担“全国非煤地下矿山、露天矿山班组长安全培训实用教材”的编写工作，同时也得到社会各界特别是企业的赞扬。
二是延伸政策咨询、跟踪指导服务，设立“……”特服热线，接受创业者的咨询和投诉，为创业者搭建安全生产技术服务平台。“……”服务热线实行属地受理，省、市、县三级安监局设受理机构，对招商引资和重大项目建设、中小企业和非公有制经济培育发展、企业“二次创业”、升级改造等情况实行“保姆式服务”，积极为企业牵线搭桥，指导帮助企业办理相关手续，使“……”服务热线真正发挥在优化创业环境中的“晴雨表”、“信息站”、“校正器”作用。
三是全面推进安全生产经济政策和信息化建设，积极为现有的工业园区、中小企业提供优质高效的安全生产服务，为创业者搭建安全生产信息服务平台。针对部分投资者不熟悉安全生产“三同时”制度，违反程序建设项目的实际，我局本着服务创业、支持投资的原则，帮助和指导投资者与企业完善建设“三同时”手续。大力推行安全生产责任保险制度，建立与安全生产管理水平、安全标准化达标等级等与安全生产责任保险赔付率挂钩的费率浮动机制。对安全生产工作突出的企业，下调保险费率，对安全生产不达标的企业，上调保险费率，用有效的安全生产经济政策，促进企业落实主体责任，保证企业在安全的环境中发展经济。同时，加强安全生产信息服务建设，许可证登记查询系统、安全生产基础信息库、技术支撑机构及专家队伍基础信息库、安全监管基础信息库等应用系统正在建设中，项目建成后，将实现远程在线录入及查询、信息共享、自定义组合查询及分类统计、远程监管信息查询及移动办公、应急救援指挥技术支撑等五大功能，强化安全生产基础工作，提升安全生产服务能力。
四是加强企业安全生产管理人员人才储备建设，支持引进安全生产专业高层次创业人才，为创业者搭建高素质队伍服务平台。依托**理工大学等专业院系，以相关企业行业负责人及安全管理人员为对象，探索开展安全管理人员学历化教育，为企业培养、引进高层次安全管理人员，全面提高企业管理者专业理论知识、安全技能和安全理念，大力推进我省安全生产人才培养的规范化、方式多样化、手段现代化、管理信息化。
基于企业走向自己长远目标的使命，员工培训一直是优秀公司塑造企业文化和实现核心价值观的重要环节。公司的人力资源战略和投入，必须转化为企业员工、特别是管理层员工的共识，才可能使其达成提升员工和组织绩效的目标，而建立一套完善的培训体系是必要的前提。
一、培训体系的建立
对于西安地铁公司的发展来说，可将培训体系的建立分为三个阶段：运营前期、运营初期和运营中长期。
1.运营前期。（1）标准化文本的编制。运营前，通过外部学习调研等方式，各项培训支撑的制度应基本建立，为后续的培训工作做指导。（2）培训计划的制定。掌握员工培训实际需求、制定相应培训计划。培训计划应涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目（根据参加培训的人员不同设计相应的培训方式和内容：对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法;对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，利用互动机会增加学习效果;对于基层员工，需要加强其专业技能的培养，充实员工的基本理念和加强事务操作）。（3）开展多种培训方式（送外培训、厂家培训、生产培训、师徒带教）。在运营前期，没有任何经验的情况下，以送外培训为主，学习其它地铁的经验及先进理念。并根据合同执行厂家培训，在设备安装期间以现场生产培训为重，并开展“师徒带教”，以老带新。（4）外部取证。根据各生产部门的实际需求，开展特种作业操作证、特种设备类证书及安全类证书等各项外部取证工作，为试运营打下坚实的基础。（5）建立培训考核制度。建立培训检查制度，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。定期对各生产部门培训效果进行检查评估，以提高培训效果。
2.运营初期。（1）建立内部讲师制度。通过内部选拔的方式，建立一支业务水平过硬的培训师队伍，旨在提高员工的基础知识水平。（2）培训设备设施的采购。在前期所签订的运营设备采购合同之外，根据基层员工的实际需要，采购适合运营现状的培训设施，以提高员工的实际动手操作能力。（3）组织技能考核、技术比武等竞赛形式活动。为进一步强化员工业务素质、提升专业技能，通过技能比武这一举措，树立先进典型，激励员工业务技能再创新高。对各级比武优胜者给予适当的奖励，以提高员工工作的积极性。
3.运营中长期。（1）建立完整的培训体系。培训体系的搭建是一个复杂、长期、系统的工程，它是基于长远的战略发展和组织人才发展的需要，深度挖掘员工工作中面临的问题，并分析其能力现状，建立从入门到合格到优秀（或从初级到中级到高级）的岗位能力胜任模型，为企业制定富有针对性、前瞻性和操作性的进阶式人才培训体系，系统地提高企业软实力。培训体系的搭建要遵循以下两个基本原则：客观性：采取科学、严谨和客观的综合调研方法――定性定量的多种调研方式，确保信息的真实性、客观性和实用性，切忌凭经验办事，脱离对实际现状的客观分析。实用性：从所在企业所属发展阶段和人员能力现状出发，能够很好的反映出该企业的实际情况，能够高度吻合企业未来发展的需求，是可被推广、执行的定制化的培训体系。（2）建立员工培训档案。建立完善的员工培训档案，对每个员工各个阶段的培训进行跟踪记录，形成有计划有实施有记录的良性循环，确保各个阶段培训的真实性和有效性，也为员工后期的晋升打下坚实的基础。（3）多样化的培训方式。建立专门的培训实体或选择外部培训机构，通过多种多样的培训方式（演讲、座谈、讨论、模拟）增加员工资源学习的意愿、提升学习效果。在经过前五年的运营不稳定期后，可以开展基层员工的深度维修培训工作，以设备厂家为载体，选拔优秀员工进行长期（以一年为限）的厂家学习，达到自主解决各层次设备故障的能力。（4）培训工作品牌化。建立专属的培训中心，不仅能对内部员工进行培训，也可以承接外部培训，获得一定的经济效益。
西安地铁已于2008年成立培训中心，主要负责制定职工岗位培训规范、培训大纲，组织培训教材编制和审定。组织实施职工上岗、转岗、晋升岗位培训及职工继续教育工作。2010年12月成立西安城市轨道交通职业技能鉴定站，主要负责职工职业技能鉴定、资格考试和高技能人才培训等工作。目前已开展26个工种的初、中、高级鉴定工作。
综上所述，目前各企业培训存在如下典型问题：适合本企业的培训体系脉络不清晰;没有培训知识库;内部兼职讲师资源利用和管理能力不足;培训由零散的课程组成，缺乏标准模块化的系统培训项目;培训项目对员工职业生涯发展的持续支持不够清晰;培训投入与产出的关系无法界定;培训资源基层使用与管理不善;各级负责人对员工培训的认识模糊;培训与员工职业生涯发展之间的关系和管理机制不清晰;培训与知识管理之间没有形成转换机制，没有经营管理实践向企业知识转化与长期积累操作平台（E化管理系统）等。
二、培训的发展趋势
1.培训是一种战略思想。培训应与企业经营的战略目标相协调，不仅要重视与企业现有问题解决密切相关的及时性培训，更应重视立足企业战略的前瞻性培训，把培训当成一项企业素质提升的战略来对待。
关键词：科技 中介服务 体系 建设
中图分类号：F49
文献标识码：A
文章编号：1007-3973（2012）003-151-021 晋江市科技中介服务体系的发展现状
晋江市科技中介服务起步于上世纪90年代，经过10多年的发展，现已初步建立起以市技术市场管理站、生产力促进中心、人才交流中心、创业服务中心和社会中介机构为主导的多层次、多形式、多领域、多种类的科技中介服务体系。目前，全市拥有国家级企业技术开发中心5家，省级企业技术中心39家，省级行业星火技术创新中心6家，泉州市行业技术开发中心21家，规模企业技术开发中心121家，民营科研机构33家。
1.1 技术市场管理站
该管理站以“科技集市”、“金桥工程”为载体，为高校、科研院所与企业合作提供便利通道；建立科技成果项目数据库，加盟万方数据、维普数据等国内大型数据资源库，为企业提供数据、信息资源查询服务；组织开展技术经营与管理资格、技术经纪人资格培训；举办鞋业、食品、陶瓷石材行业科技成果展示交易会及纺织技术设备推介会，促进科技成果转化和技术人才交流。
1.2 生产力促进中心
为晋江市科技局下属事业单位，以“背靠政府，面向企业”为宗旨，搭建校企合作平台，积极开展产业发展引导、科技成果引进推广、人才培训等工作，引导企业走科技发展道路；组织专家深入企业调研，帮助企业解决新产品研发和生产过程遇到的技术难题；举办制鞋、食品、电工、ISO9000质量管理体系认证、技术标准化等实用技术培训班，加强科技人才队伍培养。
1.3 高新技术创业服务中心
以晋江（省级）科技工业园区为依托，具备良好的科技创业软硬环境。2000年成立“晋江中小企业担保公司”，为科技型中小企业贷款提供担保服务。2001年成立“晋江市科技创业投资有限公司”，进行高新技术转让和服务、科技成果引进、新材料的研究与开发等科技活动。2003年启动留学人员创业园，吸引高层次留学人员入驻“中心”创业。该中心还加强与博士后工作站、专家活动中心、中国专家网的合作，充分发挥专家智囊团作用，为科技企业提供技术诊断、数据查询、管理咨询、培训等特色服务。
1.4 人才交流中心
1 晋江市科技中介服务体系的发展现状
晋江市科技中介服务起步于上世纪90年代，经过10多年的发展，现已初步建立起以市技术市场管理站、生产力促进中心、人才交流中心、创业服务中心和社会中介机构为主导的多层次、多形式、多领域、多种类的科技中介服务体系。目前，全市拥有国家级企业技术开发中心5家，省级企业技术中心39家，省级行业星火技术创新中心6家，泉州市行业技术开发中心21家，规模企业技术开发中心121家，民营科研机构33家。
1.1 技术市场管理站
该管理站以“科技集市”、“金桥工程”为载体，为高校、科研院所与企业合作提供便利通道；建立科技成果项目数据库，加盟万方数据、维普数据等国内大型数据资源库，为企业提供数据、信息资源查询服务；组织开展技术经营与管理资格、技术经纪人资格培训；举办鞋业、食品、陶瓷石材行业科技成果展示交易会及纺织技术设备推介会，促进科技成果转化和技术人才交流。
1.2 生产力促进中心
为晋江市科技局下属事业单位，以“背靠政府，面向企业”为宗旨，搭建校企合作平台，积极开展产业发展引导、科技成果引进推广、人才培训等工作，引导企业走科技发展道路；组织专家深入企业调研，帮助企业解决新产品研发和生产过程遇到的技术难题；举办制鞋、食品、电工、ISO9000质量管理体系认证、技术标准化等实用技术培训班，加强科技人才队伍培养。
1.3 高新技术创业服务中心
以晋江（省级）科技工业园区为依托，具备良好的科技创业软硬环境。2000年成立“晋江中小企业担保公司”，为科技型中小企业贷款提供担保服务。2001年成立“晋江市科技创业投资有限公司”，进行高新技术转让和服务、科技成果引进、新材料的研究与开发等科技活动。2003年启动留学人员创业园，吸引高层次留学人员入驻“中心”创业。该中心还加强与博士后工作站、专家活动中心、中国专家网的合作，充分发挥专家智囊团作用，为科技企业提供技术诊断、数据查询、管理咨询、培训等特色服务。
1.4 人才交流中心1 晋江市科技中介服务体系的发展现状
晋江市科技中介服务起步于上世纪90年代，经过10多年的发展，现已初步建立起以市技术市场管理站、生产力促进中心、人才交流中心、创业服务中心和社会中介机构为主导的多层次、多形式、多领域、多种类的科技中介服务体系。目前，全市拥有国家级企业技术开发中心5家，省级企业技术中心39家，省级行业星火技术创新中心6家，泉州市行业技术开发中心21家，规模企业技术开发中心121家，民营科研机构33家。
1.1 技术市场管理站
该管理站以“科技集市”、“金桥工程”为载体，为高校、科研院所与企业合作提供便利通道；建立科技成果项目数据库，加盟万方数据、维普数据等国内大型数据资源库，为企业提供数据、信息资源查询服务；组织开展技术经营与管理资格、技术经纪人资格培训；举办鞋业、食品、陶瓷石材行业科技成果展示交易会及纺织技术设备推介会，促进科技成果转化和技术人才交流。
明确三大支撑体系
基于内训课程体系能力要求的内训师队伍建设的三大支撑体系分别为内训课程开发体系、内训师培养体系及内训师管理体系。其中，内训课程开发系统包括：内训课程教学研究、体系规划、体系开发、体系管理、课程组织实施及课程评价反馈等模块；内训师培养体系包括内训师成长培养、角色认知、能力素质模型、六大关键能力及相应工具箱等几大模块；内训师管理体系则包括人员甄选、培养、使用、评价、考核、激励等几大模块。
系统设计思路
笔者认为，对于尚未建立内训师队伍的电力企业，应着手先建立内训师培养体系，进而完成基础课程开发，再逐步建立内训师管理体系。从时间上看，基于内训课程体系能力要求的内训师队伍建设以三年规划为宜。以金湾发电公司为例，系统设计流程如下：
内训师培养体系
（1）人员分类定义。根据分析，金湾内训师队伍的最初构成由两类人员组成，其一是中层管理者，其二是核心骨干员工。中层管理者不仅是企业的中流砥柱，同时也是团队成长的教练，企业员工培训不仅是人力资源部门的职责，更是每个管理者的职责，每个中层管理者都应该从技术管理走向教练管理，从而提升内部“传、帮、带”的能力，发挥好教练作用，成为传播企业文化、传授专业技能、创建学习型组织的良好桥梁。核心骨干员工是工作的直接执行者，掌握了丰富的操作技能和现场管理经验，通过系统培训，将这些技能和经验开发成课程并进行分享，可以有效提升基层员工的整体操作水平，实现安全生产、节能增效的企业经营目的，同时，也保证了技能和经验的传承，对培养接班人意义重大。
（2）人员甄选。在尚未建立科学的能力素质模型评价前，我们定义了甄选规则，对于所有的中层管理者，要求必须纳入内训师培养体系中。除了前面人员分类定义中所讲到的中层管理者的定位，中层管理者还在企业中起着承上启下的重要作用，对此，领会上级意图及战略方向，清晰传递给下级执行，是必不可少的功课。内训师的培训增强了中层管理者对课程的开发认识，建立了体系概念，理顺了讲解流程，提高了表达能力，有效保证了上下之间的良好沟通。因此，公司定义所有的中层管理者都必须成为内训师并开发自己工作领域内的业务课程。对于核心骨干员工，甄选的程序分为部门推荐及公开报名两种，前者对每个部门的推荐人数做了规定，保证了参培人数，后者虽然没有限制，但总人数由人力资源部进行总体控制，将内训师培训人员数量控制在理想范围。同时，“核心员工”的定义，如对工作年限、业绩等进行初步的限定。
课程开发体系
（1）基础课程开发。基础课程的开发伴着初期内训师队伍的培训同时开展。初期内训师队伍，无论是中层管理者还是核心骨干员工，所开发的课程均为自己工作领域内最熟悉的，具有容易上手进行编写及演绎的特点，可以培养并建立内训师基本的自信心，稳定队伍初期成长建设。
（2）精品课程开发。精品课程开发是指内训师具备了良好的自主开发能力后，根据企业最新需求，以团队开发的形式，重新开发适应企业生产经营需求的新课程。因此，精品课程具有以下特点：高――该课程的内容设计、讲师水平、效果评估在金湾公司乃至粤电集团内都是“有高度、领先性”，值得在全系统内推广；广――该课程的授课对象应该覆盖于金湾公司或粤电集团在该领域内最广泛的员工，课程在该专业领域的通用性强，具有普及教育意义；专――该课程聚焦在解决特定领域、特定岗位的普遍性、反复性问题，理论扎实、知识点演绎能深入浅出，案例聚焦在本行业特性，案例素材来自于一线、展示手段视频化、角色扮演场景化、学习氛围生动化；不可复制性――该课程由于属于定制化开发，所以拥有独立知识版权，从法律意义上不可复制。
（3）课程e化。所有课程最终将通过内训师的不断演绎和修改，形成企业内部共同认可的精品课程，开发体系的终极目标是对精品课程进行企业内部认证，做到一门精品课程配置多名专业讲师，最后进行e化后上传至公司教育培训网。
内训师管理体系
管理体系包括甄选、培养、使用、评价、考核、激励等几大模块，是构筑企业科学培训管理系统的关键，该体系的建立包括网络平台的搭建，做到需求随时受理、课程及时开发、素材同步积累、课件同时更新。在考核与激励环节，注重的是内训师综合实力的提升，通过在线评价，分析内训师潜在的优势及存在的不足，有的放矢进行后续培养，形成良性循环，打造一支专业强、技能精、授业好的企业内训师队伍。
理念的应用
内部培训具有五大优势：可以提高培训的针对性、时效性、及时性；可以更快地满足企业内部培训需求；能够针对员工存在的普遍问题自主开发培训课程，授课内容和案例更贴近企业实际情况，更容易为员工接受；内训师有更多的时间按对培训效果进行评估、跟踪，从而提高培训质量；企业培训成本大大减少，经济效益显著。
实施情况
2012年底，公司针对中层管理者开展了初期内训师培训，培训从内训师角色认知、公众的表达魅力、培训实战技巧、灵活教学方法、PPT制作方法、课程开发技巧六大模块着手，分层分级地通过“培养―实践―辅导―修正―考核”几大阶段进行内训师培训。从反馈、跟踪及学员提交的课件质量来看，效果比较明显，学员普遍掌握了授课的基本流程及方法，具备了基本的课程开发能力。
2013年4月，针对进阶培训的工作顺利开展，此次进阶培训的重点定位是巩固与深化学习成果，增加实践训练机会，通过教练式辅导，开展专项课程开发、专项课程授课应用，让内训师能力指标在实践中应用与深化，使得“知行合一”，并产出集合“编导演”的“完整课件”，为公司的课程体系与内训师体系建设打下夯实的基础。
同时，拟定中层管理人员授课计划，开展授课水平演绎与初步鉴定。此次授课是内训师第一次走上讲台，因此，根据课程内容，创造较为轻松的授课环境及确定培训人员对象便显得格外重要。目前，中层管理人员已授课20余场，从授课现场、学员评价及问卷调查统计来看，讲师的表现可圈可点，顺利完成了第一次上台的演绎，培养了自信。作为组织部门，第一时间把学员评价及建议反馈给讲师，这对提供课件修改意见及提高授课水平至关重要。
2013年6月，基于核心员工的内训师培养同时展开，通过时间的合理安排，促进骨干员工的培训成果同步于中层管理者，建立企业第二支基于技能操作和基层管理的内训师队伍。在对核心员工进行定义后，采取的部门推荐和自愿报名方式显然是合适的，一方面保证了人员数量和质量，一方面又引入了积极主动的因素，激发了培训人员积极性，营造了良好的学习氛围。根据计划，针对核心员工的培训，将分三阶段进行，6月完成核心员工内训师初级培训，接下来中级、高级内训师培训将相继开展，围绕的重点是根据专业组建团队开发精品课程。
《培训》：柒牌吸引您的学习文化与理念有哪些？
庄进城：从整个柒牌的学习文化来说，“包容”是渗透到我的实际工作与行为中的理念。2010年以后，在鞋服行业紧缩的情况下，柒牌还坚持建设国内服装行业一流的企业大学。作为职业经理人来说，我需要的正是这样一种氛围与环境。
虽然在外界眼中，柒牌的一贯风格是稳扎稳打，但柒牌大学团队的发挥空间很大，并一直在“冒险”。对于柒牌大学培训团队而言，“包容”的学习文化不仅成就了组织，同时也成就了自我。
《培训》：为了发展学习型组织，柒牌大学自成立以来，是如何规划集团的人才发展的？
庄进城：在“人才制胜”战略落地的过程中，柒牌大学主要扮演着推动者的角色。自2012年柒牌大学成立以来，主要实施3个阶段的规划。
第一阶段是从2012年到2013年，我们致力于打造“好产品”，初步建立培训发展体系；
第二阶段是从2014年到2015年，我们开始注重“好价值”，建立人才发展体系并发挥其作用；
第三阶段是在2016年以后，柒牌大学强调打造“好品牌”，即配合公司的品牌战略，塑造“可信赖”的学习品牌资产。
我将柒牌大学所承担的责任归纳为五件事。一是“搭平台”；二是“建机制”；三是“编剧本”，即搭建出色的课程体系；四是“找演员”，寻找合适的人，培养内部讲师队伍；五是“唱大戏”，即项目的实施。我们希望通过对这五个方面不断迭代，准确抓住组织与员工的绩效需求，从而将培训支点前移。
《培训》：柒牌大学正在做一件“冒险”的事，即固化组织学习系统，您准备如何使之变成一个自动循环发展的生态系统？
庄进城：在很多民营企业与组织中，一个新领导上任，可能带来了很多东西，他离开，也会带走所有东西，学习系统却没有得到固化。柒牌大学将积累多年的知识与机制沉淀下来――无论谁离开这个组织，我们搭建的学习管理平台都能顺利运转，而不会因为某一个人受到影响。
在固化组织学习系统的过程中，涉及到几个关键要素。第一，学习领导者的高度与理念，你是站在个人角度还是跨越整个组织的高度来考虑这个问题；同时，要进行动态的思考，考虑组织未来的发展。第二，学习团队需要极强的责任心，从而真正将学习理念落实下来。第三，学习团队要做正确的事。
以柒牌大学的分公司标准化管理项目、学习管理平台等项目为例，它们都属于可做可不做的项目。安全的选择是不触碰它们，然而从学习型组织的角度来看，这是对未来很有价值的事情，因此，我们选择做。国内外很多组织尝试搭建学习管理平台都没有成功，可见建设学习型组织并非易事，企业要对学习进行系统性的规划，不断探索、失败、分析、总结、创新、迭代。
《培训》：柒牌的员工有哪些特质？针对这些特点，柒牌在项目设计与培训实施过程中会注意哪些方面？
庄进城：近年来，在整个鞋服行业都面临严峻挑战的情况下，业务转型、组织调整、人际关系的挑战，使得柒牌员工面临着前所未有的工作复杂度，因此，创新成为了柒牌员工最重要的品质。
结合员工特质，我们在设计培训项目时会变得更加务实，主要体现在三个方面。首先，在即学即用的同时，要能改善整个组织的绩效；其次，进行更完整的系统规划，包括跨部门的沟通、协调，以及加强对战略理解的深度；最后，在学习项目设计时，会更顾及员工面对挑战时的困难以及心态的变化，帮助他们达成上级与市场业务带来的工作要求等。
在柒牌，人的特质虽然是培训项目设计过程中需要考虑的因素，但整体还是会遵循组织的品牌定位以及学习规律。比如买手项目与业务贴合得非常紧密，不仅要改变买手团队与商品团队的理念、意识，还要教给他们工具与方法。在梳理出知识体系后，还要带学员进行实际演练，接受新知识、新方法的冲击。在组织变革的过程中，员工需持续改变自己的意识、思维与行为，适应企业未来的发展。
《培训》：在互联网风潮下，柒牌面临着转型与挑战，柒牌大学采取了哪些应对的举措？
庄进城：首先，自己要成长，实现思维的转变。从2014年开始，我们每周都会进行知识的内部分享，每个同事都要带领一个研究小组，例如教练技术研究小组等。从外部来讲，我们鼓励同事到外部学习，保持开放的心态，更谦卑地认识到自己的不足，实现自我价值的提升。
其次，在互联网风潮下做培训，核心的一点是拥有用户思维。柒牌大学对自己的用户要进行延伸，不仅包括柒牌的员工，还包括经销商、商的员工，甚至延伸到终端客户，这是柒牌大学需要改进之处。
摘要分析影响农业科技快捷入户的根本原因，介绍兴化市推动农业科技快捷入户的措施，以促进农业科技快捷入户工作顺利开展。
关键词农技推广；科技快捷入户；制约因素；措施；江苏兴化
关键词农技推广；科技快捷入户；制约因素；措施；江苏兴化
中图分类号F303.2文献标识码A文章编号 1007-5739（2012）08-0370-01
中图分类号F303.2文献标识码A文章编号 1007-5739（2012）08-0370-01
针对当前市、乡2级农技推广队伍人员配备不足、技术储备不足和服务装备不足的实际情况，尤其是村级专职农技服务人员缺位现状，兴化市多措并举，加强队伍建设，强化知识更新，积极培育各类农技推广服务人员，搭建了覆盖到村的新型农技推广服务平台，为今后农业科技快速入户打下了基础。
针对当前市、乡2级农技推广队伍人员配备不足、技术储备不足和服务装备不足的实际情况，尤其是村级专职农技服务人员缺位现状，兴化市多措并举，加强队伍建设，强化知识更新，积极培育各类农技推广服务人员，搭建了覆盖到村的新型农技推广服务平台，为今后农业科技快速入户打下了基础。
1制约农业科技快捷入户的根本原因
1制约农业科技快捷入户的根本原因
农技推广服务体系不健全，科技支撑能力不足，是影响农业科技快捷入户的根本原因。现有农技推广队伍存在以下几个方面的问题，制约着农业科技快捷入户。一是多数行政村均未配置专职农技服务人员，农业技术推广工作主要依靠农技职能部门开展，服务链脱节。农技推广服务体系不健全制约农业科技快捷入户；二是农技职能部门服务能力不强。就种植业而言，具体表现为3个方面：①人员配备不足。兴化市现有在岗在编市、乡2级农技人员486人，其中在一线从事农技推广服务工作的274人，占农技人员总数的56.38%，人员配备与“一村一员”包村联户指导要求相差甚远；②技术储备不足。在职人员大专以上学历168人，中级以上职称112人，40岁以下36人，分别占农技人员总数的34.57%、23.05%和7.41%。人才队伍由于长期得不到补充，年龄老化、知识陈化问题突出，技术储备与产业结构极不对称；③服务装备不足。目前，农技推广服务手段单一、服务方式陈旧、服务装备与信息技术快捷传播不相匹配。3个方面的不足制约了农业技术推广的质态和质效。培育适应现代农业发展的农技推广队伍，构建覆盖到村的新型农技推广服务体系，显得十分迫切和必要。
农技推广服务体系不健全，科技支撑能力不足，是影响农业科技快捷入户的根本原因。现有农技推广队伍存在以下几个方面的问题，制约着农业科技快捷入户。一是多数行政村均未配置专职农技服务人员，农业技术推广工作主要依靠农技职能部门开展，服务链脱节。农技推广服务体系不健全制约农业科技快捷入户；二是农技职能部门服务能力不强。就种植业而言，具体表现为3个方面：①人员配备不足。兴化市现有在岗在编市、乡2级农技人员486人，其中在一线从事农技推广服务工作的274人，占农技人员总数的56.38%，人员配备与“一村一员”包村联户指导要求相差甚远；②技术储备不足。在职人员大专以上学历168人，中级以上职称112人，40岁以下36人，分别占农技人员总数的34.57%、23.05%和7.41%。人才队伍由于长期得不到补充，年龄老化、知识陈化问题突出，技术储备与产业结构极不对称；③服务装备不足。目前，农技推广服务手段单一、服务方式陈旧、服务装备与信息技术快捷传播不相匹配。3个方面的不足制约了农业技术推广的质态和质效。培育适应现代农业发展的农技推广队伍，构建覆盖到村的新型农技推广服务体系，显得十分迫切和必要。
2推动农业科技快捷入户的措施
2推动农业科技快捷入户的措施
2.1加强队伍建设，搭建覆盖到村的新型农技推广服务平台
2.1加强队伍建设，搭建覆盖到村的新型农技推广服务平台
2.1.1打造升级版的农技推广服务队伍。按照“缺什么、补什么”的培育思路，先后对在职的113名农技人员开展了大专与本科2个学历层次的园艺专业学历教育。在此基础上，每年邀请相关学科的专家、教授对全体农技人员开展多轮次的知识更新培训，安排当地学科带头人、技术骨干到省内外科研院所深造，促进了农技人员的知识转型，强化了知识储备，提升了业务水平。
2.1.1打造升级版的农技推广服务队伍。按照“缺什么、补什么”的培育思路，先后对在职的113名农技人员开展了大专与本科2个学历层次的园艺专业学历教育。在此基础上，每年邀请相关学科的专家、教授对全体农技人员开展多轮次的知识更新培训，安排当地学科带头人、技术骨干到省内外科研院所深造，促进了农技人员的知识转型，强化了知识储备，提升了业务水平。
2.1.2培养一支农技推广后备力量[1-2]。为加强乡镇农技推广服务力量，2009年兴化市农广校在全市选拔99名文化程度高、乐于从事农技推广服务工作的青年农民，参加农作物生产经营专业中等学历教育，组织学员参与国家农作物植保员、蔬菜园艺工职业技能鉴定。该批学员现成为兴化市首批“双证”农民，为乡镇农技推广的后备力量。
2.1.2培养一支农技推广后备力量[1-2]。为加强乡镇农技推广服务力量，2009年兴化市农广校在全市选拔99名文化程度高、乐于从事农技推广服务工作的青年农民，参加农作物生产经营专业中等学历教育，组织学员参与国家农作物植保员、蔬菜园艺工职业技能鉴定。该批学员现成为兴化市首批“双证”农民，为乡镇农技推广的后备力量。
2.1.3培育一支村级农作物植保队伍。按照村村培育一名懂技术、有实践、会经营，能胜任当地农作物生产、经营管理、技术推广和信息服务的农技员的计划，分4期组织开展村级农作物植保员专业知识培训，共培训农民536人，其中476 人通过国家农作物植保员职业技能鉴定，为今后村级农作物植保员职业资格准入与聘用，建立植保专业化队伍建设打下坚实的基础。
2.1.3培育一支村级农作物植保队伍。按照村村培育一名懂技术、有实践、会经营，能胜任当地农作物生产、经营管理、技术推广和信息服务的农技员的计划，分4期组织开展村级农作物植保员专业知识培训，共培训农民536人，其中476 人通过国家农作物植保员职业技能鉴定，为今后村级农作物植保员职业资格准入与聘用，建立植保专业化队伍建设打下坚实的基础。
2.1.4培植一批农业科技示范户。按照“公平、公开、公正”的遴选原则，结合产业布局、产业特色与产业基础，分别在35个乡镇、296个行政村选聘3 480个麦稻与瓜菜科技示范户、69 600个技术辐射户，成为“三新”技术推广的重要力量。在此基础上，先后在临城镇等20个乡镇建成50个村级农业科技书屋，分发了科技书籍逾1万册，为农民学科技、用科技搭建了平台。
2.1.4培植一批农业科技示范户。按照“公平、公开、公正”的遴选原则，结合产业布局、产业特色与产业基础，分别在35个乡镇、296个行政村选聘3 480个麦稻与瓜菜科技示范户、69 600个技术辐射户，成为“三新”技术推广的重要力量。在此基础上，先后在临城镇等20个乡镇建成50个村级农业科技书屋，分发了科技书籍逾1万册，为农民学科技、用科技搭建了平台。
2.2注重农科教结合、产学研衔接，强化队伍管理
2.2注重农科教结合、产学研衔接，强化队伍管理
2.2.1搭建基层农技推广信息化平台。与中国农科院合作，创建基于“3G”基层农技推广信息化平台，为70多名农技人员、科技示范户和试验示范基地负责人配备“3G”上网本、手机和打印机等网络终端设备，搭建起网络资源共享、联络管道畅通、信息传递便捷的应用平台。平台建设不仅实现了“3G到村、信息到人、指导到田”的快捷目标，也为加强对农技人员的动态管理、绩效考核提供了实时监督平台和公正客观的评估依据，创新了农技推广管理手段和方法，解决了全市农技推广手段和方法陈旧、管理方式落后、人员自身能力与素质不高等问题，农技人员的科技服务能力、服务水平得到明显提升。
2.2.1搭建基层农技推广信息化平台。与中国农科院合作，创建基于“3G”基层农技推广信息化平台，为70多名农技人员、科技示范户和试验示范基地负责人配备“3G”上网本、手机和打印机等网络终端设备，搭建起网络资源共享、联络管道畅通、信息传递便捷的应用平台。平台建设不仅实现了“3G到村、信息到人、指导到田”的快捷目标，也为加强对农技人员的动态管理、绩效考核提供了实时监督平台和公正客观的评估依据，创新了农技推广管理手段和方法，解决了全市农技推广手段和方法陈旧、管理方式落后、人员自身能力与素质不高等问题，农技人员的科技服务能力、服务水平得到明显提升。
2.2.2建成一批“三新”技术试验示范基地。与江苏省农科院合作，成立了兴化市果蔬研发中心，分别在安丰金龙、钓鱼绿园、西郊葡萄农庄、垛田张庄等地建成果蔬“三新”技术试验示范基地，重点围绕影响兴化市果蔬产业发展的技术瓶颈，开展相关课题研究，提出解决方案。目前，基地已成为“三新”技术集成示范基地、农技人员和农民的观摩实训基地。基地的建立推动了农业科研成果快速转化应用，为兴化市果蔬产业发展与转型升级提供了强有力的技术保障[3-4]。
2.2.2建成一批“三新”技术试验示范基地。与江苏省农科院合作，成立了兴化市果蔬研发中心，分别在安丰金龙、钓鱼绿园、西郊葡萄农庄、垛田张庄等地建成果蔬“三新”技术试验示范基地，重点围绕影响兴化市果蔬产业发展的技术瓶颈，开展相关课题研究，提出解决方案。目前，基地已成为“三新”技术集成示范基地、农技人员和农民的观摩实训基地。基地的建立推动了农业科研成果快速转化应用，为兴化市果蔬产业发展与转型升级提供了强有力的技术保障[3-4]。
2.2.3出台一系列农技推广服务机制。“十一五”期间，兴化市出台了农技人员“一村一员”包村联户制、首问负责、服务承诺制、岗位责任制、限时办结制、一次性告知制、责任追究制等一系列工作制度，要求全局系统人员按照领导挂片、科室挂点、专家挂牌、指导员挂户“四挂钩”和走进园区走乡（下转第374页）
2.2.3出台一系列农技推广服务机制。“十一五”期间，兴化市出台了农技人员“一村一员”包村联户制、首问负责、服务承诺制、岗位责任制、限时办结制、一次性告知制、责任追究制等一系列工作制度，要求全局系统人员按照领导挂片、科室挂点、专家挂牌、指导员挂户“四挂钩”和走进园区走乡（下转第374页）
（上接第370页）
（上接第370页）
村、走进企业、走进社区的“四走进”要求，创新开展技术服务。健全的工作制度在稳定农技队伍，规范农技人员进村入户指导行为，推动农业科技快捷入户，保障农技推广服务的质态与质效中发挥了显著作用，成为新型农技推广服务体系高效运行的重要准则。
村、走进企业、走进社区的“四走进”要求，创新开展技术服务。健全的工作制度在稳定农技队伍，规范农技人员进村入户指导行为，推动农业科技快捷入户，保障农技推广服务的质态与质效中发挥了显著作用，成为新型农技推广服务体系高效运行的重要准则。
覆盖到村的健全体系，卓有成效的工作机制，科学合理的管理手段，稳定精干的农技推广队伍，搭建起新型农技推广服务平台，成为农业科技快捷入户的坚实基础。
覆盖到村的健全体系，卓有成效的工作机制，科学合理的管理手段，稳定精干的农技推广队伍，搭建起新型农技推广服务平台，成为农业科技快捷入户的坚实基础。
3参考文献
3参考文献
[1] 张剑.浅谈农业科技入户工程实践与探索[J].科技致富向导，2011（2）：295，309.
[1] 张剑.浅谈农业科技入户工程实践与探索[J].科技致富向导，2011（2）：295，309.
[2] 黄晓英.浅谈农业科技入户直通车在农民培训工程中的应用[J].吉林农业：学术版，2011（2）：16.
[2] 黄晓英.浅谈农业科技入户直通车在农民培训工程中的应用[J].吉林农业：学术版，2011（2）：16.
[3] 王福祥，苗永建.积极开展科技入户工程加快农业科技成果转化[J].吉林农业，2010（4）：40.
[3] 王福祥，苗永建.积极开展科技入户工程加快农业科技成果转化[J].吉林农业，2010（4）：40.
[4] 陈建一流，袁锦胜，刘国成.黔江区农业科技入户工作实践与思考[J].现代农业科技，2010（6）：362-364，366.
培训课程体系在一个组织中有着举足轻重的意义，它可以帮助实现组织战略目标，创建员工成长环境，实现组织人才战略，并且提升组织竞争。
2015年最新小微企业的认定标准内容主要包括：工业企业，年度应纳税所得额不超过30万元 (人民币，下同)，从业人数不超过100人，资产总额不超过3000万元；其他企业，年度应纳税所得额不超过30万元，从业人数不超过80人，资产总额不超过1000万元。其依据是中国财政部和国家税务总局联合印发《关于小型微利企业所得税优惠政策有关问题的通知》。
对于小微企业来说, 培训课程体系也是同等重要的。首先，小微企业往往有着较为明确的组织战略目标，由于人数较少，企业要求员工必须要迅速成长来适应企业的发展需求。从而在公司发展的同时实现人才的发展和储备。但是小微企业又往往会遇到公司流程体系不健全，常常要摸着石头过河的情况，所以如何搭建培训课程体系来帮助公司发展成为小微企业培训工作的重中之重。本文将浅谈对于小微企业来说，应当如何建立自身有效培训课程体系。
一、锁定培训领域
一个企业的资源永远是有限的。其中用于企业培训的资源当然也是有限的。那么我们就必须把有限的资源放在最重要的事情上，也就是要事第一。有效管理是掌握重点式的管理，它把最重要的事放在第一位。对于小微企业来说，如何挖掘出企业发展中最需要最紧急的员工发展需求点成为了培训工作的重中之重。否则之后所有的努力都是徒劳。
1.企业战略分析
HR的角色随着时代的发展也在同时发展，从处理行政琐事到企业战略伙伴，HRBP也成了HR对自己在公司中新的定位。培训课程体系的建设是HRBP当中非常重要的一部分，因为通过建设培训课程体系，HR可以切实得提高公司人员技能，素质，甚至价值观，从而更好得支持组织发展。正如人在迈步时要先找准自己的方向，在搭建培训课程体系之前，必须要先明确组织的战略发展方向。
例如，许多小微企业的战略和定位是追求总成本最低，从而具有较高的价格优势，同时要保证稳定的质量，客户购买快速，可以提供虽不全面但是要较好的产品选择，那么培训课程的侧重点将会是运营管理、售后服务、流程创新等。如果企业的战略和定位是产品领先，那么产品的特征和功能就比较重要，目标客户多为前卫的客户，由于产品质量、价值高，因而价格也高，并且要持续推出新产品，那么培训课程体系就会更多关注在技术与产品的变更创新、前卫客户的需求预测，产品说明与价值传递，法规与社会流程风险等。
由此可见，企业战略是课程体系的大目标，是课程体系设计的标杆。
2.企业发展阶段分析
对于小微企业来说，大多企业处于创业投入期或发展期。对于创业投入期的小微企业来说，要求培训要短、平、快。培训内容更多集中在产品知识、销售培训和服务培训上。因为对于这样的企业，在激烈的市场竞争下生存下来才是最重要的。
还有一些小微企业正处于成长期，市场的扩大和业绩的增长要求更多的人力供给。一些一线的工作人员开始逐渐承担起管理工作，这时培训的侧重点就成为了基础管理技能培训，知识库建设、内训师团队组建、企业文化培训等。
3.相关素质的重要性、可塑性分析，输出能力
在通过组织策略分析之后，组织发展当中最需要提高的能力也相应出现。但是这并不意味着这些能力就一定可以通过培训工作得到提高。所以接下来需要做的工作就是分析这些能力的可塑性和重要性。这两个维度可以把所有的工作分解为4种类型：可塑性高重要性高，可塑性高重要性低，可塑性低重要性高，可塑性低重要性低。对于双高型的能力（例如技术能力，销售能力较之于创业期的小微企业来说），需要大规模重点投入，同时组织要给予足够的资源和关注，并且尽可能用多种学习手段使员工掌握。对于双低型能力，主要采用自学方式。对于可塑性高，重要性低的能力来说，可以小规模内部学习。对于可塑性低，重要性高的能力，我们通常不采用培训的方式，而是采用招聘方式找到相应人才。
通过这四个类别的分析，进一步将最重要的能力凸显出来，从而成为培训课程设计的重中之重。
二、搭建课程框架
课程框架包含以下要素：课题领域、目标受众、课题名称、学习目标、主要内容或课程纲要。在搭建课程框架的过程中，我们需要将这些要素一一确认。
1.确定课题
本文第一部分阐述了如何锁定培训领域，也就是企业战略发展要求员工具备的可塑性较强，可以通过培训达到的能力领域。接下来需要做的事情就是把这些重点的能力转化为切实可行的课题，也就是确定课题。这里所说的课题包含了学习目标、主要内容、和课程纲要。
此时我们需要用到差距分析法工具，来更好地确定可以对症下药的课题。
对于一个知识的掌握程度，我们可以用布鲁姆目标分析法分为六个层次：
创造是最高层次的掌握，记忆是最低层次的掌握。
企业发展对员工要求的等级，和员工现在的等级，即为能力差距。下面以某小微化工企业对于工程师技术能力要求为例，阐述如何找到能力差距，从而确定课题。
以应用和理解的差距为例：工程师需要在了解装置操作流程的基础上进一步了解装置本身运行的原理。如果公司要求所有工程师能力要到达“应用”，那么通过评估，如果某工程师掌握程度为“理解”，那么就应该开展对于该工程师进行装置本身原理的培训，而使其对技术掌握能力能够达到“应用”。同时该工程师还需要能够达到为客户解决装置基础原理问题的要求，此时能力差距就是问题解决能力，他需要的接受的培训课题为“问题解决”。同理可推每一个掌握等级之前都存在着差距，这些差距就会对应弥补这些差距的培训课题。
对于小微企业来说，由于员工数量有限，最好可以尽可能对每一个员工进行能力差距分析，从而根据每人的能力差距统计培训课题。
2.选择学习方式
根据721原则，员工学习来源70%来源于动手实践，20%来自于经验交流，10%是通过理论学习得来的。培训部门在设计培训开展方式的时候也要参考员工学习的规律。可以根据企业具体情况使用传统的面授课程，或者更针对于解决问题头脑风暴的反转式课堂、或碎片化学习、图书分享会、E-learning、工作学习、案例学习、工作坊、行动学习、以及拓展训练。
对于小微企业来说，由于员工数量较少，并且大多数小微企业的主要战略是拓展市场，所以员工能够聚集起来面授学习的时间很有限。应当适量减少面授学习。 E-learning是个比较适合小微企业的学习方法，员工通过移动终端或电脑终端利用碎片时间进行学习。工作学习也是比较适合小微企业的培训方式。但重点是要和员工的上司达成一致，使员工在工作当中有目标方向地提高自己的关键能力。
三、持续建设和优化
通过锁定培训领域，搭建课程框架结束后，并不意味着工作的结束。对于小微企业来说，企业变化非常快，所以课程框架也是要随之变化的。培训工作者要保持开放的心态，做出当下最优的选择，切勿为了培训而培训。
课程体系要随着企业战略调整或培训定位改变时进行相应调整，课题领域根据战略导向会有一定稳定性，但具体课程可以根据情况做适宜调整。学习方式应根据效果导向和资源限制进行调整和优化（如每年的年度培训计划或预算），尽量用结果和数据说话，广泛征求意见。
参考文献
[1]张俊娟,朝伟静.企业培训体系设计全案(第1版)[M].北京:人民邮电出版社,2011:3
一、当前我省员工成长与发展形势及问题
从近期对我省多个市局调研的情况来看，各市局自2011年深化用工分配制度改革以来员工的成长与发展环境已有了相当的提升表现在以下方面：第一，完成构建新的薪酬体系，使全体员工能在一个薪酬体系中发展成长，逐步淡化并最终打破员工身份界限。第二，成功实现分类分级管理与定岗定编，实现以岗位管理制度规范用工的良好局面。第三，员工晋升通道逐步打通，通过实行岗位分类、分级管理，将过去只有职务晋升这条员工晋升的独木桥，拓宽为职务晋升、专业技术职务和职业技能评聘等多种晋升通道并存。但当前在构筑员工发展平台方面主要有以下几个主要问题：
（1）员工成长发展的机制还不健全。一是以岗位为核心的竞争机制不健全。人力资源量的过剩与人才资源质的短缺两种矛盾同时存在，干部能进不能出、能上不能下的问题仍未得到有效解决。二是以“绩效为王”的考核机制不完善，尤其是机关绩效考核结果仍难以作为衡量部门岗位业绩、部门贡献的主要依据，致使各部门考核不在同一平台上，造成员工之间，体现不出按劳分配、“多劳多得”的原则。
（2）员工晋升通道还没有进一步打通。虽然初步建立了专业技术职务和职业技能的管理体系，但同时也存在四个方面的不足：一是没有专门的内设机构负责全局专业技术人员的评聘管理工作，尤其是对全市局的科技创新、QC活动、专业攻关等缺乏统一安排、部署，对专业技术人员缺乏统一的管理和考评。二是岗位设置方面，没有统筹兼顾，合理布局。目前各市局（公司）基本情况是中级职称往往只需获得国家认可的资格就评聘，并未明确与本单位、本岗位工作密切联系的评聘条件。三是现有岗位设置和专业技术职称、职业技能存在不匹配的现象。对一些专业性较强或主营业务方面的岗位没有根据岗位要求来进行合理设置。四是考核不到位，没有依据各级专业技术职务和职业技能岗位特点，建立一套以工作业绩、岗位贡献、技能指导、业务创新等具体量化的指标进行评价的绩效考核制度。
（3）员工培训发展制度建设还有待加强。一是员工培训没有得到应有的高度重视，认为培训是一件吃力不讨好的工作，不愿意耗费精力去开展培训。二是员工培训存在覆盖面小、周期长、效率低的毛病。三是没有完善员工培训的激励体系，培训模式、培训内容没有得到员工的理解和支持，培训没有成为员工的自觉行为。四是各种培训专业性太强，人文知识、基础知识、风险知识、交叉知识比较少，不利于员工整体素质的提高，不利于员工自学意识的增强。
二、为员工提供更大的发展平台的主要措施
1. 深化干部人事制度改革，搭建公平、公正的晋升平台
通过继续深化干部人事制度改革、继续深化用工分配制度改革，搭建一个公平、和谐、利于员工发展的成长平台。以使全体员工在各自的职位上，能充分发挥个人的主观能动性，参与企业的生产、经营、管理，从而保证运营的高效，保证企业的长远发展提供人力资源上的保障。坚持干部人事制度改革方针，健全完善公平用人的竞争机制，积极推动干部“能上能下”。一方面要坚决贯彻执行近年来中央、国家局、省局关于干部人事制度改革的一系列文件精神，坚定不移地按照民主公开的方向和依法办事的原则，从整体上加快推进干部人事制度改革。另一方面量化“德能勤绩廉”考察标准，把干部考核落实到实处。结合省局考评标准量化各项考评指标，做到定期考核与日常考核相结合，重点考核与普遍考核相结合，多角度地拓展干部考核渠道，有效延伸考核工作触角，同时量化考评指标，建立“职位能上能下、收入能升能降”的机制。
2.完善职业技能、职称评聘制度，搭建广泛的职业发展平台
以完善的制度体系构建员工发展的平台，使每位员工对未来都有一个愿景，实现企业以事业发展员工，用待遇优待员工，充分调动全体员工积极性，形成企业与员工共同成长发展的良好局面。根据目前我省实际主要应完善职称和职业资格的配套制度。一是建立行之有效的职称、职业资格的评聘制度。根据企业经营实际合理设定各类岗位的职称、职业资格的岗位数，按照“因事设岗”的原则设定恰当的比例进行评聘；二是充分体现职称、职业资格的岗位价值性，把职称、职业资格作为促进企业健康发展，员工职业发展成长的通道，而不仅仅是员工薪酬增长的途径，这就要求我们必须做到，按照“权责匹配”的原则对各级职称、职业资格，梳理出明确的工作职责，通过制度促进获得聘任职称和职业资格的员工运用自身的才能更好的为企业服务；三是建立完善职称、职业资格的考评机制，定期对获得职称和职业资格者进行考核评价，组织职称和职业资格评聘委员会对聘期内人员按照工作业绩、岗位贡献、技能指导、业务创新等具体量化的指标进行评价，根据考评结果做出解聘、续聘的意见。
3.实施“绩效为王”的考核思路，搭建高效、有序的竞争平台
企业必须讲求效率，建立以业绩为导向的激励机制和分配机制，同时考核激励机制是提高员工积极性，增强员工满意度，提高员工工作效率的重要条件。一是抓住重点，优化县、区局的考核指标。根据省局下发的考核标准，结合实际，通过科学的分析探索建立出一套更能反映县区局工作业绩的简洁、实用、有效的指标，为县、区局做出明确的工作指导。二是深化对机关的考核。机关考核一直考核工作中的难点，存在一些难以量化的因素，比如工作态度、协作关系、各部门细化指标不稳定、不统一，难以在大范围进行比较，使得考核结果可比性差。对此，应采取绩效考核与质量管理体系结合的方法，通过科学梳理工作职责、工作流程，通过过程方法、结点控制，使机关各部门、各岗位的员工有了同台竞技的目标和标准；注重机关各部门对各县区局的指导和服务，把为基层服务作为考核的导向，这将为基层工作的开展创造更好的条件，更好的为基层员工服务。三是绩效考核与制度建设相互辉映。依靠绩效考核体系，将静态层面的制度要求转化为动态层面的质量，使企业管理制度达到系统性、规范性、有效性。
4. 完善教育培训机制，提供丰富、自由的学习成长平台
加强教育培训，把员工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。把培训当成员工最大的福利，科学制定培训规划，积极为员工提供各种教育和提高技能的学习机会。立足岗位促进学习，努力提高员工的整体素质和创新能力。以技能竞赛为突破口，丰富培训方式，注重理论联系实际的能力，创新技能竞赛内容、形式，组织好专卖、营销、配送各个队伍的竞赛；充分发挥人劳部门在培训中的统筹规划作用，健全和完善教育培训的组织体系、制度体系，进一步夯实教育培训管理的基础；加强内训师队伍建设，重视一线队伍技能培训，开发针对一线行之有效的技能培训课程；建立培训费用管理机制，对培训经费合理预算、划拨，激发内部各部门组织培训的积极性，和开展精品培训的创造性；在加强技能培训的同时，为全体员工提供更多的机会参与综合素质培训，提高员工的可塑性，使员工感到企业对员工的重视和高度期望。
在中国过去几十年市场经济培育的过程中，由于法制体系的缺失，监管机制的漏洞，造就了一大批凭经验做事、靠悟性管理而有所收获的既得利益者。这一部分人群的标杆作用主要就是在彰显凭借经验就可以成功，或者说凭借过往的经验与悟性，“我们已经成功了，所以今后我们一定还会成功”。然而市场也教会了我们，包括国家监管体系的不断健全，市场游戏规则的健全，人们商业思维模式与消费者维权意识的健全，使得现在的商业环境已经过渡到了从单因素竞争到系统平台竞争的时代。
应该说，中国中小企业的经理人使用与评价、培育方面，有很多还没有培育好就被迫走向了市场化。常见的问题主要是分工不明确、站位不准确、跑位不精确等问题，具体表现为角色定位的模糊――越位、错位与缺位。
现实中，经验管理主要表现为：
能人经济。就是谁有本事，谁有关系，就以谁为核心来配置资源的商业运作模式。可能在前期比较管用，但是，随着经营的延续风险很大。
超人管理。主要集中表现在那些主要从基层干起来的“业务精英”管理者类型。由于自己已经习惯了什么事情都亲力亲为，总觉得下属做事情不到位，不放心，不敢授权与分权，就是授权也不放权，总习惯于越权亲自冲到前线。
还有一种很常见的表现就是，管理者很喜欢按照自己的游戏规则来做事情，而不是按照企业的游戏规则来做事情。惯用的思维就是，“我过去就是这样做的，或者说我已经习惯了这样做，”习惯扮演成功者或者英雄的角色。
经验管理与科学管理的区别
市场在变，客户在变，甚至是自我的感觉也再变，如果管理模式不变，肯定是“刻舟求剑”了。经验管理与科学管理之间，存在三大区别：
随意性与规范性。想到哪，做到哪；想做什么承诺，先做什么承诺等等，这些都是很显性化的管理者的随意性。我们在企业管理过程中经常探讨的人治与法治的问题，其实就是随意性与规范性的问题。
零散性与系统性。一个科班出身的管理者与非科班出身的管理者，最大的区别就在于管理思维与技能的零散性与系统性。没有受过正规企业管理培训的管理者，很可能考自己的经验与悟性在某一个或者几个点上比较擅长，但是却很难在更多的方面构成结构化的平台与系统，基本上难以固化构成体系，可持续性较差。
局限性与宏观性。经营与管理过程中的短视行为，不了解行业发展模式、产业的发展趋势，仅仅只是知道自己企业的现在的商业模式，都是视野的局限性的问题。一个企业的管理者，如果没有宏观的视野，很难想象企业有没有发展的未来。
基于我们多年的研究，我们认为一个能够满足未来发展的企业管理者，至少要具备以下三个最核心的条件：一是宏观的视野；二是结构化的能力；三是数字化的导向。
实现科学管理的路径
作为管理者，你和管理对象每天都必需面对的事实――管理的转型与变革。作为经验管理风险很大，可持续性很差。作为解决管理问题的方式只有两种，就是管理的科学与哲学，也就是管理的价值观与具体操作的方法论。
第一阶段：打造管理桶底，搭建承载力――找准从经验走向科学的起点。基于各岗位最核心的胜任力模型，打造管理者最基本的管理平台的桶底。管理桶底的打造，练好基本功，搭建承载力，才能够站得稳、走得远。
论文关键词：frog，设备管理，地铁
0 引言
设备管理表面上看是对设备进行管理，但其设备管理水平的好坏实际上取决于员工能力的高低。因此，如何持续有效的提高员工能力水平，是任何一个企业都需要面对的问题。“未来能力持续成长Frog”，即FutureRe- implementing Operators’ Growth，是指通过员工能力分析、员工成长约束分析来制定个人成长计划、创建积极思维和没有借口的团队，实现企业知识资产管理与信息共享，从而达到员工和企业一同成长的培训体系。
1 推行frog体系的目的与意义
⑴员工素养的提高将会带动企业持续进步
每一个员工是企业的一个基本组成单位，员工素质的高低直接影响企业发展的好坏。从环境的角度上来说，一旦一个企业形成人人要求进步，各个自发学习的企业氛围，那么任何一个新人进了企业后自然会有自发学习提高能力的意识。长此以往，不仅仅可以提高企业的核心竞争力，更可以使得企业拥有顽强的生命力，长盛不衰。
⑵企业的发展需要员工的素养持续提高
企业要发展，要承担更大的项目，要实现更大的收益，必须由能承担起大项目的人来实现。这里我们说的人交通论文，不仅仅是担任项目负责人的领军人物，更为重要的是这个项目团队的其他成员。结合南京地铁的发展来说，2010年以前，一个专业只需要做好一号线的设备管理工作，管理好一条线上的4-6人的队伍就可以了。步入2010年，一个专业扩大到需要管理三条线设备管理工作，需要安排好近20人的队伍协调工作。如果我们不提高技能水平，那只能成为企业高速发展的绊脚石。
2 frog体系在设备管理中的应用
Frog体系包括了如何进行员工能力分析、如何进行员工成长约束分析、如何制定个人成长计划、如何建立自上而下的五维培训体系、推动和建立单点课程——OPL体系、如何培养积极思维和没有借口的团队、企业教练法则、如何实现企业知识资产管理与信息共享、如何进行行动至上和行为管理、员工和企业一同成长等10个方面的内容，我们结合设备管理工作中的实际需要采用4S+C的模式落实这项工作。
2.1 课程体系——从菜鸟到高手
每个专业从各自角度出发，搭建一套完整的课程体系，使得任何一个新员工，哪怕是零起步的，在经历了一套课程培训后，都能胜任这个专业的各项工作。在课程体系搭建的时候，将课程分为基础课程、中级课程、高级课程、实践课程四个部分。其中，基础课程、中级课程、实践课程是必修课，每一个员工必须参加；高级课程为选修课程，员工结合自身的发展需求，自行决定是否学习。
基础课程设置了公司安全方面、企业文化方面、公司架构方面、专业基础知识等课程，旨在让员工了解公司，了解岗位，为下一阶段的培训夯实基础；中级课程包括了各专业日常工作中的主要工作摘要员工人人动手，各个过关，避免出现纸上谈兵论文开题报告。
2.2 培训内容——适合的才是最好的
有效的培训应该是针对学员因材施教，因为每个人的情况都是不同的，需要区别对待。特别是对于设备管理人员来说更是如此，因为设备管理是一项复杂的工作，它既需要我们有现场处理故障的动手能力，又需要我们具备管理、写作等多项综合能力。南京地铁新进员工中由于自身能力参差不齐，动手能力差；老同志管理能力、写作等的综合能力稍弱，需要针对每个人的情况分别进行培训，构建的培训方案如下：
⑴制定员工培训档案
每个员工在进入公司后，为每个员工建立培训档案。该档案记录员工自进入公司后参加过的所有培训，并分阶段的对员工的综合技能给予评定。同时结合员工的培训状况以及自身的情况阶段性的给予培训意见，为后续的培训工作提供参照。
⑵建立五维能力发展模型。即通过故障判断、故障处理、沟通能力、现场管理以及写作能力五个方面对员工进行综合考评，针对其薄弱环节制定培训计划交通论文，有效提高其能力短板，如图1所示：
图1 员工五维能力图
2.3 培训形式——自助式与套餐式混搭。
在培训形式上，主张自助式与套餐式双管齐下，具体实施上鼓励多样化发展，利用一切可用的资源，最终实现员工能力持续提高的目的。
⑴以员工的培训需求为指南，自主选择需要的科目进行培训。在前期的工作中，各个专业把自己的课程细化分类，方便员工选择。员工可以根据需要，通过OPL/OPS库，视频教学库，网络学院，每月的培训讲座等多个渠道选择培训项目。自助式培训打破了传统培训讲什么听什么的思维模式，由授课方市场转化为听课方市场，有效的提高了培训的效果。
⑵结合专业需求，制定岗位需求的套餐课程。目的旨在经过套餐课程的培训后，员工可以胜任所在岗位的需求，完成所在岗位的日常工作。套餐式课程的内容是各个专业资深工程师，结合地铁运营多年来的经验总结出的最有效、最精炼的课程。能帮助员工在最短的时间内了解掌握专业的核心内容。
参考文献：
[1]王晓燕.创新专业技术人员培训的路径与方式[J].中国培训,2010(5):38-39.
一、建体系，为教师搭建成长阶梯
首先，建立了教师培训的组织体系。将师资提升工程纳入市委、市政府的重大工程，由分管市长任工程总指挥，教育、财政、人事、组织为组成部门。具体工作由市教育局牵头，安排师资处、教科所、电教中心、职成教中心、基教处分工协作，充分利用培训资源，有效地开展师资培训工作。
其次，建立三级培训平台，分别是以学校或片区为单位的校本基础培训、以县区为单位的全员提升培训、以市为单位的骨干高端培训，三级培训有机结合，有效衔接，层级提升，梯度攀升，形成良好的培训生态。
其三，建立了五级梯度攀升机制。2008年启动“兰州市师资提升工程”，先后出台了教学新秀、骨干教师、学科带头人、优秀班主任、名师（名校长）等培养、评选、管理办法，建立师资队伍建设的长效机制，大力推进教师成长的“五级梯队”建设，形成了“教学新秀—骨干教师—学科带头人—特级教师—金城名师”层级梯度攀升的“金字塔”式教师能力提升机制。
二、创模式，关注高层次人才培养
我们采取“走出去，请进来，长出来”的发展策略和“分类、分层、分岗”师资培训模式。“走出去”方面，我市在美国、瑞典、新加坡等国建立教师培训基地，每年派100人出国研修。与中国教科院联合举办“全国校长发展学校”，在北京、南京、深圳、苏州等教育发达地市组织开展了16期培训活动，400多名骨干校长参加了高端培训。与国家教育行政学院合作建立了兰州市中小学校长网络培训中心，举办了3期远程培训班，实现全市中小学校长、副校长、中层干部全覆盖培训。还选派近200名骨干校长到外地挂职，选派320名校长到实践基地担任“影子校长”，贴身学习先进管理经验。
“请进来”方面，近年来加大了交流合作的力度，每年邀请100多名全国知名专家到兰州开展学术讲座，进行教研课题合作交流、教育教学活动观摩指导，使先进的教育理念和成功经验在兰州落地。
“长出来”方面，为名师、名班主任、名校长尽快建立工作室，市教育局为每个工作室拨付活动经费，在西北地区率先创建了40个名师工作室、20个名班主任工作室、15个名校长工作室，使名师工作室成为新的名师脱颖而出的孵化器。另外，举办了“教师发展学校”，有300名骨干教师参加了培训，通过名家讲座、名校考察、观摩教学、专家评课、课例解析、学员交流、岗位实践和总结反思等多种形式开展培训。
在教师培训中，我们加大了分类培训、分层培训和分岗培训力度。分类培训主要为普教师资培训、职教师资培训、特教师资培训和幼教师资培训，分层培训主要为新教师的“入格”培训、青年教师的“升格”培训、中年教师的“风格”培训，分岗培训主要为校长培训、教导主任培训、班主任培训、教师培训等，针对不同类型、不同层次、不同岗位的教师开出丰富多彩的“培训菜单”，增强培训实效性。
三、搭平台，促进农村教师发展
一是搭建农村教师进城培训平台。每年让1000名农村学校教师进城进行为期两周的集中培训与到名校结对跟班培训；采取“一课两上三活动”方式，即：农村教师到城市优质学校后要在自己认真听课、精心评课的基础上，邀请城市学校教师帮助自己一起备一节课，参与说课、备课、上课及评课。二是搭建城乡教师互动交流平台。选派100名农村教师到城市进行为期1年的跟班跟师培训，还将选派100名城市优秀教师到农村学校开展为期1年的支教，加强城乡教师交流，全力推进义务教育均衡发展。三是搭建网络资源共享学习平台。依托兰州教育网，建立了“兰州数字教育公共服务平台”、“兰州市中小学数字图书馆”等资源平台，建立教师网络研修社区，为所有教师免费提供教育教学研究和实践方面的优质资源。
四、优课程，贴近教师实际需求
科学的课程设置有利于提高培训的针对性和实效性。对此，我们重点在这些方面下功夫。
一是树立大课程观，优化课程诸因素。将课程视为一个教学内容、教学方法、师生互动合作、教学过程等各因素相互作用的生态系统来优化课程。
二是按需施教，因师设课。校长发展学校与教师发展学校的课程，采取异地办班方式，每期不同主题、不同师资、不同选题；课程内容上，突出实践性，尽可能选最优秀的专家讲课；在培训形式上，努力做到集中与分散交流结合，考察参观与论坛结合，高端专家为辅与一线教师为主结合等。对到外地挂职学习的校长、教师，提出“贴身式学习，影子式培训，深耕式研究”的要求等。对农村进城顶岗跟师培训课程，以典型教学案例为载体，创设真实课堂教学情境，开展主题鲜明的技能培训。
五、抓研训，促进教师自主发展
首先，创建三方互动机制。在校本教研实践中，创建了以教育行政支持为推动，教育科研部门积极引领为导向，教师大面积参与研究为基础的有效机制。
其次，形成点面结合、大小互促的研究体系。鼓励教师从学校实际出发，依托学校资源优势和特色开展行动研究，形成“个人小课题研究校本教研与培训联片教研国家和省级课题”的研究体系，激励教师在工作中研修，在研修中发展。
其三，创设教师研修路径。倡导“成长=经验+反思”的教师发展模式，创造了有利于教师研究的氛围，鼓励思维的独立性与创造性，加深教师对教学目标的理解，最大化地促进教师的专业发展。
六、保投入，培训经费逐年增长
