时间：2023-09-05 16:59:13
[关键词] 中小企业；“搭便车”；员工培训
[中图分类号] F276.5
[文献标识码] A
[文章编号] 1006-5024(2007)03-0060-03
[作者简介] 赵映云，江西财经大学产业集群与企业发展研究中心、江西财经大学工商管理学院讲师，研究方向为人力资源管理。
(江西 南昌 330013)
有这样一则故事：在18世纪的欧洲，有一国家的大臣向其皇后讲述百姓们因为贫穷而没面包吃时，这个皇后竟然问了一句：那他们为什么不吃蛋糕呢?故事终归是故事，但故事的流传一定有其现实背景，这一如有些管理专家们，在论及中小企业发展受到员工素质普遍偏低的影响时，他们总是说：它们为什么不进行员工培训呢?道理肯定没错，问题是中小企业连面包都没有难道还会有蛋糕吗?谁都清楚，中小企业由于受资金实力因素的影响，在企业规模、行业选择、政策支持、人员聘用等方面与大企业相比，有时就像百姓和皇后的差别一样，其参与市场竞争的条件必然低，因而在发展的过程中，更多考虑的是生存需求而忽略其他，将员工培训定位为企业发展的“营养品”――可有可无，有就更好的东西属于正常策略，结果培训工作也常常会陷入“效益好时没时间培训，有时间培训时效益又不好”的两难境地。这种现状存在的原因虽可直接指向中小企业的投资取舍多以是否符合投资少、见效快、获益多这三大功利性原则外，对于像员工培训这种“随风潜入夜，润物细无声”而且又有可能是“替人作嫁衣”的工作.要让任何一个生存能力不强的中小企业对其进行大量的投入确实有些勉为其难也不实际。因此，当中小企业认为员工培训是企业发展值得化钱而且可以少花钱买来“吃”的“营养品”时，中小企业的员工培训工作才会充满生机与活力。而要达到这一目的，笔者认为，中小企业开展员工培训实践便应学会“搭便车”。
一、“搭便车理论”和员工培训的“便车”资源
生活中“搭便车”的好处人人皆知，相信大多数人也享受过“搭便车”所带来的实惠和快乐。但将“搭便车”上升到理论的高度，却是由奥尔森在其1996年的著作《集体行动的逻辑》中所提出的。奥尔森搭便车理论的中心论点是：公共物品一旦存在，每个社会成员不管是否对这一物品的产生做过贡献，都能享受这一物品所带来的好处。而在奥尔森所定义的公共物品中，就包含了“公共教育”这一项。当然，奥尔森也在其理论中提出了“搭便车”的困境，即：当一群理性的人聚在一起想为获取某一公共物品而奋斗时，其中的每一个人都可能想让别人去为达到该目标而努力，而自己则坐享其成。这样一来，就会形成中国俗语所说的“三个和尚没水喝”的局面。而要从这一困境中走出来，其基本思路是：集体行动所追求的目标是公共物品，而公共物品所提供的只是一种集体性激励(collective incentive) ，既然集体性激励不足以让一个理性的人为了获取某一公共物品而奋斗，那么选择性激励( selective incentive)就很有必要。所谓选择性激励就是，如果你不参加某一集体行动就不能得到或将失去某些东西。当撇开“搭便车理论”中一些晦涩的专业性词汇时，我们完全可以将这个理论的中心思想简单地理解为：“搭便车”也需付费，但好处就是可以少付费多收益。
依据上述“搭便车”原则，笔者认为，如果我们将中小企业员工培训的“便车”界定为通过整合与选择培训市场由各个培训主体所提供的各类培训资源，那些既能少付费或不付费又能为企业开展员工培训实践所利用的培训项目，便是中小企业员工培训可以搭乘的“便车”。提供这些“便车”的主体包括了政府、高校、行业协会、专业培训机构，也有不少的大型企业等组织。依笔者的培训实践经验，随着教育培训的社会化、产业化以及竞争的激烈化，中小企业在开展员工培训实践时是完全有可能“搭”上这些培训“便车”的，这些“便车”至少有以下一些类型：
1.由政府买单的专为中小企业服务的各种培训课程。为提升中小企业员工素质，政府设立了专门的资金启动了各种各样的“培训工程”，如下岗职工再就业培训、农民工培训以及专门为中小企业服务的培训等等，这些培训资源均是由政府买单，且培训内容种类繁多，层次不等，时间不同，形式多样。中小企业应充分重视并参与到这种培训中去，使这种培训工程不仅成为政府的形象工程，更能成为中小企业提高员工素质的实在工程，中小企业应善加利用。
2.高等院校举办的各类学术交流活动。各高校院系为加强学术的交流，提升办学质量，要求每个学科每年都必须邀请一定数量的名家到校进行讲学，这一规定，为政府、企事业单位、高等院校里那些卓有建树的社会精英们提供了一个交流思想的平台，更为中小企业提供了与平时请不到也请不起的名家们对话的机会，而这一培训“便车”是无需付费的，非但不用付费，相反，由于有企业的参与，此种活动更能显示为社会服务的价值。
3.各种行业协会、工商联、高校牵头主办的跨企业培训中心。这种培训根据中小企业没能力也没必要举办专门培训的特点，将中小企业之间的联合培训职责承担了下来，它一般会考虑按行业、类别、层级等因素分门别类地为中小企业提供专项培训产品，如财会人员培训，人力资源专职管理人员培训等等，因为是跨企业进行，所以费用也低廉，而且由于是专门的培训机构，并带有一定意义上的官方性质，所以质量不会太差。
4.各种商业培训机构推出的培训课程。由于培训市场竞争性越来越强，因而为培训产品的消费者们带来了越来越多的好处，各种免费或低价的公开课，各种系统课程的学习年卡，各种专项联合培训等等企业都可以少付费参与到其中的，且此类培训产品的质量也是相当不错的。
5.大企业举办的各项培训。规模大实力强的企业一般都有比较系统的年度培训计划，而且所聘请的老师、所设计的课程质量都有保证，中小企业完全可以通过诸多方式从中选择适合自己培训需求的项目。但由于是大企业举办的专门培训，因而在培训时间、培训内容和培训对象的层级上可能与中小企业的需求不相吻合，因此，中小企业在搭这一“便车”上要有针对性。
6.内部讲师队伍。由企业优秀员工所组成，他们熟悉企业情况，通过授课能将个体资源转变成企业资源，传承企业知识。由于是企业自身的员工，因而无需付费或少付费，但可能授课技巧不高，课程开发能力不强。
7.培训影像光碟资料。这是培训市场深度延伸的培训产品，具有课程种类繁多、授课师资质量高、不受地域时间限制以及费用低廉等特点，但缺点就是学习时师生无法互动，比较适合于学习能力强并有一定基础的员工。
8.网络培训。从广义上讲，网络就是网上教育(E-learn-ing)，就是在线学习或网络化学习，利用已有的互联网平台，学员通过PC上网，通过网络进行学习的一种全新的学习方式。网上教育的引人入胜之处是显而易见的，除省钱外，网上学习还不受时空和地域的限制，并可充分发挥互动和交流。
9.卫星远程培训课程。卫星远程培训是借助现代卫星传播技术，通过卫星面向全国进行现场直播，外地学员可在当地接收站点聆听名师授课，学员、讲师实时互动，也不失为中小企业实施员工培训一种好的办法。
以上所列举的仅是目前培训市场中主要类型，由于各种类型的培训“便车”有不同的特点，适合不同的对象，也有不同的价格。因此，中小企业在进行认真选择的同时还需建立一个前提：即便是“便车”也须付费，否则又会陷入“搭便车的困境”。
二、中小企业搭乘培训“便车”应掌握的技巧
培训“便车”如上所述，很多也不可能在本文作一一列举。但生活中搭过真正便车的人清楚地知道，当我们想去某一地时，我们绝对不会很贸然地背起行囊站在路边碰运气，指望能坐上一辆带我们到达目的地的便车。通常有经验的人在确定行程后，首先会锁定相关的人或相关的单位去询问是否有便车，得到肯定后，会继续询问什么时候可以动身，是什么车，可以坐几个人等等诸如此类的问题，一一得到落实后，还会计算一下比较成本，当确定比较划算后，搭便车计划开始实施。因此，中小企业员工培训实践要采用“搭便车”策略，除对上述培训市场的“便车”特性了如指掌外，还需对企业开展员工培训的目的(行程)、时间(行期)、形式(大巴还是小车)、培训对象(搭车人)以及课程内容(舒适性)等问题做出全面分析，在此基础上，再对各类培训“便车”进行整合并善加利用，构建一套适合企业发展的培训管理工作体系。基于各中小企业的情况不同及文章篇幅，笔者在本文不可能设计出一个“搭便车”具体方案，但是，在培训实践中，中小企业如果掌握以下技巧，培训工作是完全可以做到事半功倍的。
1.“买通票”：在培训市场中，有很多培训主体所提供的跨企业联合培训是需要企业通过入会、购买年票或贵宾卡的方式来实现或享有的，这种性质的培训产品诸如上述培训“便车”中的会员方式、购买年卡、网上课堂或远程卫星课程等，这些培训在实施过程中一般会根据培训对象、课程内容以及所聘请讲师的知名度来制定价格，但一年十几场课程下来，费用也不会超过万元，当然，这种方式一般会限定人数参加，企业可根据企业实际人员状况选购不同级别的卡来享用相对应的服务。
2.“乘大巴”：笔者曾经很荣幸的被某省中小企业管理局聘请为专为该省中小企业服务的“培训工程”的讲师，该项“培训工程”为中小企业所提供的课程内容十分系统，且聘请的讲师大多是省内政府、企业以及高校比较知名的并活跃在培训界的讲师，但是，在培训现场，我们所看到的到场培训人数并不是想象当中的那样多。一方面是企业说没钱投入做培训，而另一方面则是由政府提供的免费大巴不愿乘，这种局面的存在完全可以说明中小企业实际上对培训的认知可能还不是十分到位，因此，建议中小企业在今后的培训实践中应积极参与该类培训。
3.“套近乎”：中小企业在发展过程中，一般都会有上下游应服务的客户对象，这种服务对象一般说来规模都会比较大，而对于大企业来说，由于其资金实力强，人员也多，员工培训工作的开展有专门的部门实施，他们在师资的聘请上非常有针对性，也具有高质量性。这种培训虽是由企业专门进行的，但十分欢迎与其关系密切的合作企业派员参与，这对于长期的合作也是必要的。因此，中小企业的人力资源管理者要充分对这种资源进行利用；对于不是上下游关系的大企业举办的专门培训，也有可能通过“套近乎”方式参与。这样费用自然降低下来了。
4.“练把式”：不管以上的培训方式是多么的省钱与有效，但对于中小企业来说，要经常利用工作时间派人出来参与培训，也是不大现实的事情。因而要有针对性地派出具复制能力的人员参与培训，要求其参加培训完毕后，将课程的内容、与他人交流的体会带回到企业，对企业内部员工实施再培训。这样做的好处有三：一是该人员必会认真参加培训；二是进行企业内部培训时能带来外部信息的同时也会将其工作中的体会融入课程；最重要的是此种方式可以培养内部讲师队伍，扩展培训的功能，为企业知识的传承构建一个良好的平台。
三、中小企业搭乘培训“便车”应避免的“陷阱”
中小企业在开展员工培训实践时，虽然可以搭乘各种类型的培训“便车”，但是在搭乘过程中如果不具鉴别与整合能力，也有可能会掉入到“陷阱”，化钱虽不多，但浪费时间，更会让企业失去对培训的信心。所以，以下几点是中小企业“搭便车”应避免的陷阱：
1.“眉毛胡子一把抓”：有些中小企业在开展员工培训实践中对企业员工的培训需求不清楚，计划也未制定，因此，该培训什么、该派谁去培训、该什么时候培训、可用的费用是多少、该如何进行评估等诸如此类的问题都未认清楚，因而面对培训市场中的“便车”时，可能的结果就是见车就上或手足无措，这种做法能不能到达目的地可能是小事，重要的是本应派“A”去治病结果派去了“B”，其效果可想而知。因此，企业应当在认真回答上述问题的基础上，再根据企业的实际情况选择适合自己的“便车”才是。
2.“表里不一”：现在不少专业培训机构都借鉴了商家们先尝后买的促销策略，在“开班”之前都会举办一些免费讲座，以吸引更多的企业加入旗下。这些“样品”讲座的主讲往往都是些实力派的人物，他们非常了解听众的心理，内容都说在点子上，但却是欲言又止，想听具体分析，且听下回分解――交钱去吧!但等交钱后就是敷衍了事，令企业大呼上当。避免这类“陷阱”的有效办法就是：查资料、听口碑，看效果。
3.“急于求成”：对于企业老板来说，希望培训效果能立竿见影无可厚非，但作为专业的人力资源管理者，则应正确对培训进行定位。培训从来就是教育的一种形式，而且是一种力度很弱的教育形式，因而想通过几天或更短的时间去改变一个成年人是不大现实的事情，尤其是对于想通过“搭便车”方式进行员工培训的企业，更应将这种想法打消。避免此类“陷阱”的有效办法是：培训培训者(包括老板)先行。
4.“另觅高枝”：企业派员“搭便车”培训虽然化钱少，耗时长，但对于参与的人员来说，通过“旅途”与他人的交流，见识自然会多，识人自然会广，再加之派出的人员本属企业里的“能人”，因此，一不小心，被派出的人员会被其他企业“挖角”，即便是不被“挖墙角”，回到企业，也可能“春心萌动”，一有机会，便“另觅高枝”，这是企业所不愿看到的。避免此类“陷阱”的有效办法是：选准人并制定相关制度和措施，防范这种行为的发生。
总之，中小企业员工培训要量力而行，择其善者而为之。既然每个人都知道企业的竞争归根结底是人的竞争，而员工培训是企业发展的必经之路，任何企业要想做强做大就必须经过这个坎；既然绕不过这个坎，就必须想办法过这个坎。中小企业没有大企业的资金和实力购买员工培训“专车”，但搭搭“便车”还是有可能的，就一如同样的列车，同样的方向，同样的目的地，让大企业坐包箱睡软卧，中小企业在普通车箱甚至哪怕是站着，但阳光一样灿烂，旅途一样快乐。从而使培训这个“想时求之，不想时弃之”左右为难的东西，成为中小企业发展历程中和谐的乐章。
案例分享
中国石化：提升培训管理
关键点：系统集成性、对接与同步、专项责任人
中国石油化工股份有限公司是一家上中下游一体化、石油石化主业突出、境内外上市的股份制企业。早在2008年10月，中国石化集团在教育培训工作会议上便提出了远程培训系统建设任务，随后，人事部、信息系统管理部、发展计划部等成立远程培训系统建设项目领导小组和工作组。
对于中国石化而言，要完成搭建任务，必须考虑企业本身的特点。首先，要满足总部、直属企业及下属单位分层组织开展培训的需要。由于层级较多，因此，对于远程系统的搭建而言，多层级、多线条的管理模式要进行更细致的搭建。其次，对于网络中心、培训管理、资源共享、考试测评等，需要分业务、分线条的开展，这对于集成软硬件视频直播系统有一定的要求，就要考虑平台本身的集成性和稳定性。再次，对于业务功能的实现之外，远程教育系统还必须能够完成与现有相关系统的对接或同步，包括身份管理系统、SAP-HR系统、门户系统、视频会议系统，也是中国石化在系统搭建前期考虑的问题。
在选型上，中国石化选择了全球知名的软件厂商，并与其制订了具有针对性的中国石化培训管理全业务流程的项目实施计划，于2011年2月底，基本完成远程教育中心和远程教育站的建设。在系统搭建完成之后，中国石化远程培训系统经过将近4个月的核心功能试运行，并且就建立全面的运维管理制度成立专门的运维小组，内容包括：系统平台维护、系统平台相关硬件设备日常巡检、系统故障处理、系统使用答疑及技术支持、SAP-HR数据同步、课件测试工具开发。而在这个过程中，服务人员的职责与分工、服务响应流程也进行了明确规定。而在课程的选择和设置上，中国石化远程培训中心不仅从外面的课件厂商处购买标准课件，每年也开发一定数量的自制课件，与工作实践也更贴近，培训效果十分显著。
东方航空集团：及时资源共享
关键点：前期调研、及时有效、节省成本
中国东方航空股份有限公司是一家总部设在中国上海的国有控股航空公司，从业人员超过6万人。早先，东方航空集团的传统培训方式较多地依赖管理人员手工进行，大量的培训资源都无法有效地共享，员工的学习方式也相对单一。为了改变当时的状况，有效地管理员工培训，充分利用培训资源，方便员工的学习，东航决定使用网上培训系统。
对于东航而言，员工随时、随地、随人、随“机”的个性化学习是最关键的需求诉讼点，全面培训管理是方向，使有限的培训资源更好地为员工服务，更有效地提升培训投资回报率是目的。基于此，形成低成本、高效率的学习平台，让员工快速、准确地运用网络学堂掌握知识是搭建平台需要考虑的问题。
在选型上，东航选择了让软件服务商在其本身的系统上进行调研、设计和开发，以满足自身的一些需求，如快速及时的年月度培训计划提交及审批、上岗证审批、部门公告、证书管理、试题库检索及维护等。经过3个月的时间，一些学习管理功能以及附加管理功能上线了，大部分问题也解决了。
而为了提高员工自助学习的积极性，从2009年4月开始，东航培训中心E-Learning项目组采取群发邮件、现场宣讲答疑、网上支持等手段推动员工积极学习，无论是时间成本、人力成本还是物质成本，都给东航减轻了负担，而相比较搭建平台系统而言，这种方式的平台系统的运用节省了成本，创造了效益。
宝钢集团：培训系统的升级和迁移
关键点：搭建新平台、跟踪评估、二次开发
宝钢集团有限公司生产基地较多，拥有员工近11万人，伴随着业务的发展和企业人才发展战略的调整，类似于人才开发新兴业务的发展、培训需求多样化、在线学习人数直线上升，以及跨地域、跨行业、跨语言学习等问题给原有系统提出了新的要求，因此，对于宝钢集团而言，对已有的培训系统进行升级和迁移是首要解决的问题。
对宝钢而言，第一，满足宝钢集团跨地区、跨行业、跨语言的所有员工和客户的集中培训、现场培训、高级培训等，扩大培训内容和范围是对网络化学习系统提出的基础性要求；第二，提高员工学习自主性、提升培训效果和质量，并且全方位的实施学习行为跟踪、评估学院的学习效果是又一需求点；第三，借助新的网络化学习系统，让宝钢集团的管理水平得到提升，让其培训管理成本大大降低，是着眼点。
［关键词］校企合作会展设计人才培养模式
［作者简介］罗润来（1968-），男，湖南衡山人，浙江纺织服装职业技术学院艺术与设计学院院长，副教授，研究方向为展示设计及专业教育。（浙江宁波315211）
［课题项目］本文系浙江省教育科学规划2010年度立项研究课题“校企合作高职会展设计人才培养模式研究与实践”（项目编号：SCG393）和宁波市应用型专业人才培养基地资助项目“校企合作共建展示工程技术实训基地”（项目编号：JD080611）的阶段性成果。
［中图分类号］G712［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）12-0102-03
一、校企合作培养会展设计人才的背景与必然性
随着国内会展经济的持续快速发展，会展产业链中承担会展空间设计、会展传媒设计、会展环境布置、搭建施工管理等系列工作的会展设计高技能人才需求日趋旺盛。与此同时，各地高职院校展示设计、会展设计作为艺术设计传媒类的一个新兴专业方向，办学数量和规模正逐步扩大。但是，无论在北京、上海、广州等一线会展名城，还是其他新兴会展城市，会展设计教育大多新办不久，院校教学条件往往捉襟见肘，宝贵的实践教学资源，如会展设计项目、会展场馆和设施、成熟设计师、技术、信息等多集中于企业而不在学校，这些资源的缺失和实践教学环节的软弱，客观上影响到专业人才培养质量与企业需求不对称，造成毕业生岗位职业技能不高，灵活解决实际设计问题和搭建工程能力偏低，就业对口率和就业质量难如人意，行业依然对专业人才“叫缺不叫座”等现象。
要想扭转现状，实现为产业输送合格的高技能人才，最有效的途径就是紧密依托行业，充分贴近职业，走校企合作、工学结合之路。因此，在当前高职会展设计人才培养过程中，如何以校企合作办学为体制基础，去努力争取企业在办学过程中的积极参与，构建多种形式校企联结纽带，实现校企资源的共享、打造双师团队、开发项目课程，共建实训基地落实顶岗实习，探索形成适合不同地域条件的校企合作专业人才培养机制模式与实施途径，显得尤为迫切。
地处宁波的浙江纺织服装职业技术学院（以下简称我校），依托区域良好的会展产业基础和优势，于2003年在全国较早开设了高职展示设计专业方向，经过多年来专业建设和行业企业的相互联动，逐渐摸索出以学校专业为主体，政府主管部门、行业协会、不同会展企业多方参与支撑的人才培养体制模式。该模式从教学理念、培养方案、教学课程、教学评价都力求校企双方的深度融合，构建和探索在师资团队、实训项目、教学场地等多方面校企资源多维立体的合作框架与实施平台，对新兴的全国同类院校专业办学具有一定的参考与借鉴意义。
二、构建校企合作会展设计人才培养模式的内涵和结构
我们理解，校企合作人才培养模式的核心内涵，就是办学院校主动争取、充分利用现代企业在人力、物质、信息等方面优势资源，积极与企业在教育理念、专业教学、技术研发等方面互动交流，共同构建稳定且简明的教学结构框架及具体可操作的实践活动方式。同时也是有效整合校企双方的目标、利益和资源，谋求双方目标一致、行动协调、相互渗透、整体发展的合作共赢模式。
具体对会展设计人才培养而言，展示设计专业必须改变传统“学科为主体、课堂为中心”的封闭式院校办学方式，主动将专业教学和建设融汇到地方会展行业中，和当地会展行业协会、会展场馆、组展企业、代表性设计搭建企业、展览器材道具企业等展开多种方式、多样渠道的合作，其主要特征是：（1）从会展策划、设计到搭建实际工作的职业活动入手，联合企业共同商订专业培养目标和人才培养方案，参与专业发展规划，落实教学计划。（2）贴近当地会展品牌和会展活动计划，和企业构建与当地展会活动项目相互联动的专业课程框架，完成基于工作过程导向的本专业理论、实践、素质相结合的课程标准和课程体系。（3）依托地方会展行业资源，和企业合作共建集会展见习、实习实训、设计研发、生产制作、培训一体化的校内外实习实训基地。其中，校内基地侧重专业基础理论、基本技能和模拟化的项目实训练习；校外基地侧重于真实会展项目见习、实习和职业岗位实际工作锻炼。（4）学校专任教师和企业会展设计师、策划师、工程师互聘，组建双师结构的专业师资团队，其中院校教师在完成教学任务同时，要积极参与和承担企业会展项目设计研发任务；企业兼职教师也明确承担部分比例的专业课程，尤其是实习实训课程教学任务，并以市场和企业标准参与课程评分和教学质量评价。（5）采取项目导向、任务驱动的教学模式，以会展实际设计项目和工程应用为教学典型案例，以工作室、工作坊的教学方式展开会展设计教育，一方面锻炼学生解决实际设计问题能力，另一方面专业师生也积极为地方会展产业服务（见图1）。
三、实施校企合作会展设计人才培养模式的途径和方式
校企合作不能停留在协议文书上，关键是要具体执行为人才培养过程中的操作细节和举措，会展设计人才的特殊行业专业属性，促使我们要在开放、融合的办学思路与教学模式两方面，灵活结合各地院校专业和产业实际情况，深入研究会展设计岗位工作特点，探索校企互动实施会展设计人才培养方案的可操作性。
1.“展会+课程”相互联动的专业主干课程教学。凡会展城市多届举办的成熟会展活动，既是地方政府和行业多年来倾力打造和苦心经营的会展品牌，也是当地会展企业赖以生存和发展的基石。这些成熟品牌会展，如广州的“广交会”，深圳的“高交会”，杭州的“西湖博览会”，宁波的“服博会、家博会、消博会”等，都具备了主办承办、招展招商、设计布展、现场管理等方面一系列的成功经验和运营特色积累，无疑是专业教学的资源宝库。各地院校展示设计专业应该在会展设计人才培养中，把当地品牌展会当成教学的主要案例和研究对象，围绕服务当地展会品牌展开教学。在课程教学时间、课程教学项目、教学实训场地等方面，详尽了解当地会展活动计划与办展规律，收集历届品牌展会的资料档案，主动将专业核心课程教学（如会展空间设计、会展传媒设计、会展策划与管理、展示工程技术等）和当地品牌展会在时间安排上相对应、教学项目上相对接，学习情境和工作环境一体，力求每门专业主干课程都在教学时间段内，有对应的一到两个典型会展活动作为教学案例与设计服务对象，实现课程教学和展会资源的最大共享，从而达到“课程”与“展会”相互密切联动，相互促进（见104页图2）。
2.“临岗+顶岗”多种工学交替实习方式。会展活动的规律是前期准备工作时间长，展览期间短暂但人流、物流高度集聚，参展登记、门禁出入、搭建施工、现场管理、交通引导等临时岗位需求多，任务重，需要大量的临时岗位人力支持来保障运作。而会展活动的主承办方与运营企业大都限于自身人力，急需有一定专业知识与能力的大学生参与其中，协助完成上述工作，这无疑给需要实践锻炼机会的院校展示设计专业带来了双赢的合作机会。院校专业大可利用好会展企业和组展单位在大型展会期间的多样临时岗位工作需求，积极组织师生参与会展志愿者服务、展会场馆接待、搭建施工管理等临时性现场岗位工 作，锻炼实战能力，获得设计和管理经验。同时，专业教师还可以把教学相关的场馆设施了解、工程材料认知、搭建撤展流程、现场施工工艺等学习任务穿插安排进去，利用周末、节假日和独立的实训周等时段，灵活组织教学，让学生实地跟踪展台从设计图纸到场外预制、从现场搭建到撤展拆卸的完整流程，轮流在会展各种现场服务岗位完成企业委托岗位工作任务，同时，也较为系统地完成展览设计与搭建工程的现场实践学习任务，实现一举两得。
此外，在整个人才培养的三年学制中，结合当地会展运营计划和规律，有计划分步骤组织学生到组展、设计搭建和会展场馆企业，开展低年级的会展观摩见习、会展志愿服务，到高年级的会展项目设计、搭建工程管理学习锻炼，尤其是毕业前进行为期半年以上的准员工、实习员工式的顶岗实习，以及在企业最终完成毕业设计任务。这种非连续式学程、往返式学习与工学交替，能克服传统单一封闭式学校教育的弊端，使得工作过程和学习过程结合起来并有机地融于一体，学生在身处会展一线，直接从事会展设计和搭建工程管理或现场服务基层实务，在企业师傅的指导下解决设计到工程搭建的种种现实问题，并在手脑并用处理设计与技术问题的操作过程中，积累实践经验，较好实现了工作与学习的结合渗透。
3.“校内+校外”的多功能实训基地平台。专业实习实训场所建设，是展示设计实践教学的环境条件要素，尤为重要。对展示设计专业院校而言，都会有投入一定的资金和空间场地建设校内专业实训基地的自觉。但是，单纯依靠学校资源和条件，往往受制于师资、氛围、场地空间、运作机制等限制，难以达到仿真岗位工作的实训要求。因此，在建设展示设计专业校内实训基地之初，重点引入当地会展设计、搭建企业的设计名师、工程师，实行引企业驻校方式的名师“工作室”制、“工作坊”制校内实训室，并将企业的工作模式、工作流程、设备以及真实设计项目直接带到学校，就能事半功倍。如我校实训基地的展示设计工作室，就是和上海某展览设计公司合办，工作室负责教师也引进于该公司的高级会展设计师，教学功能和设计服务功能在运行中互为补充，相得益彰。
从会展设计校外实训基地建设角度看，最理想的实训场地往往就是条件优良、常年举办多项展览活动的当地会展中心场馆、设计搭建龙头企业制作车间或展览器材道具生产企业的生产车间。专业院校应该争取政府会展主管部门、当地会展行业协会的支持，联合会展场馆、设计搭建企业、组展企业、展览器材企业等多家单位，分头组建布点合理，功能错位，整体协调的区域校外实训基地群。如和设计企业组建“会展设计实训基地”，和场馆企业、搭建企业组建“展位搭建和工程技术实训基地”，和组展企业、传媒企业组建“会展策划和会展传媒实训基地”，并把这些校外基地落实为“实习+教学”的校外专业教学点，成为学生集中进行教学实习场所，顶岗实习的基地，联合研发设计服务、会展项目孵化，实现集教学、科研、生产、职业资格培训鉴定“四位一体”的双向互利共赢。
4.“教师+师傅”的双师结构教学团队。实现人才培养模式的创新，关键在师资，当前院校展示设计专业师资大都从传统的视觉传达、环境艺术、工业设计等学科背景转行组成，真正具有丰富的会展设计实际工作经验师资相当匮乏。因而，积极聘请当地会展企业一线专家、设计名师、展览工程师，共同组建“教师+师傅”的双师结构教学团队，非常重要。具体做法无非是两条途径，一是“请进来”，积极聘请当地会展企业知名专家、设计名师、展览工程师担当专业兼职教师，共同合作开发与建设专业课程，分头承担专业课程中的不同教学侧重内容，共同评价学生作品和教学业绩，共同编写专业实训教材。二是“走出去”，院校展示设计专任教师必须将本职教学工作和行业广泛融合，有计划轮流深入企业挂职锻炼，参与地方会展设计服务，担当会展企业的设计任务与职务。
同时，校企双师团队组建而成的展示设计专业顾问委员会、专家资源库、专业教学指导委员会等，充分发挥职能作用。实行校内校外双专业带头人、双课程负责人，校内专任教师和校外兼职教师按专业特长一对一结对；由行业企业领导、设计师参与教学方案和人才培养计划制定与修订，定期开展讲座，介绍企业、行业趋势，使学生在进行真刀真枪会展设计的同时，逐步建立起会展设计的系统意识、质量意识、安全意识、团队协作意识、绿色环保意识、创新精神和吃苦耐劳精神，以企业文化、职业操守熏陶学生职业素质。
总之，会展设计高技能创新人才的培养，必须克服传统封闭式学校专业教育的旧模式，广泛融合行业资源，贴近职业和岗位，积极拓展和会展企业的多方位、多角度、多渠道紧密合作，结合岗位工作实际锻炼强化职业职业道德与行为规范，引入企业标准和企业文化，采取往返式学习、工学交替等灵活的教学模式，尤其要找到企业参与院校专业人才培养的共同兴趣和共赢利益，驱动企业和院校进行合作的自觉愿望。
［参考文献］
[关键词]培训基地；信息网络；系统平台：方案实施
[中图分类号]G71 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0335-01
一、培训基地现状
1.1 人的因素：培训基地的主要任务是铁路新技术、新工艺、在职职工培训，原教室多媒体系统单机运行，没有组网，讲课教师的课件必须依赖U盘，这样会出现计算机病毒的交叉感染，经常造成多媒体计算机死机、操作系统损坏，导致影响正常的教学工作。
1.2 设备不健全：视频监控系统，按铁路总公司铁路司机考试要求，考场安装视频监控头，原先使用的是模拟摄像头，安装布线多而且清晰度不高。原校区没有安防视频监控等问题。
1.3 没的独立组网：局综合网只为行政办公人员使用的网络，多媒体教室，视屏会议系统等按局有关规定要求独立组网。
1.4 杀毒系统：教学用机的杀毒软件病毒库不能及时升级，u盘交叉感染问题不能得到及时解决。
二、网络具体要求
2.1 配置接入点：配置若干数量接入交换机满足网络中信息点的接入要求，办公教学楼、学员公寓楼、实训基地、多媒体教室，食堂等都要有接入点。
2.2 组网带宽：要求网络为千兆骨干，各接入点用光缆连接，根据相应业务流量模型设计接入带宽。
2.3 隔离性和安全性：必须全面考虑网络各种数据接口的物理隔离性及安全性。
2.4 统一管理：要求网络必须纳入统一管理，各部门不能有遗漏。
2.5 前瞻性和扩展功能：要求网络具备一定的扩展性，可满足未来35年的应用要求。
三、网络设计原则
3.1 实用性原则。充分考虑发展的需要来确定系统规模。在铺设光缆时分外网和基地内网，外网选用单模16芯光纤，用三条16芯光缆进入基地网络控制室局网路由器（信息处要求）。
3.2 安全性原则。建立和完善系统的安全保障机制，将不同功能的区域通过接人层设备或ⅥJAN进行边界划分，或者通过ACL来控制三层数据包的路由转发。
3.3 成熟和先进性原则。网络结构设计、网络配置、网络管理方式等方面采用国际上先进同时又是成熟、实用的技术。
3.4 规范性原则。网络设计所采用的组网技术和设备应符合国际标准、国家标准和业界标准，为网络的扩展升级、与其他网络的互联提供良好的基础。
3.5 扩展化原则。所有网络设备不但满足当前需要，并在扩充模块后满足可预见的将来需求，网络的拓扑可以灵活改变，实现如带宽和设备的扩展，应用的扩展和办公地点的扩展等。
四、基地网络总体设计思路
基地网需要搭建局综合网和校园网，篇幅有限着重对校园网阐述
4.1 校园网设计思路
4.1.1 分层设计：依据实际情况采用层次化的分层设计架构，在综合办公楼采用三层设计，包括楼层接入交换机、综合办公楼的汇聚交换机和核心机房的核心交换机；而在食堂、实训楼和公寓楼采用扁平化架构，包括接入交换机和核心机房的核心交换机。既具有良好的层次性，便于维护管理，又具备较高的汇聚性。
4.1.2 接入端口数：根据建筑物分布和各建筑物的信息点数选择校园网各建筑物接入交换机的端口数；根据总的校园网信息点数选择核心交换机的档次（交换容量、汇聚端口数等），
4.1.3 全千兆交换机骨干：采用全千兆交换机骨干主要用于视频监控网络平台，可以满足现在及未来5年的应用要求。
4.1.4 设备的选型：根据对校园网的安全要求，此次网络建设的设备选型尤其是接入交换机设备选型上充分考虑数据之间的隔离，即支持vlan的划分。采用中兴公司设备。
4.2 基地校园网特点
4.2.1 层次清晰：层次化的设计结构，层次清晰，便于管理。考虑数据量传输，用全千兆交换机。
4.2.2 满足后期：选用ZXR10 5900E MPLS路由交换机作为核心，采用业界主流模块化设计理念，充分满足后期扩容升级需求。
4.2.3 精细化操作：核心交换机支持以太网OAM、MPLS及全面的QoS，可实现对网络的全面监控和流量的精细化操作。
4.2.4 可靠性强：具备丰富安全特性的接入交换机，可充分防御泛滥的ARP攻击，支持以太环网，可在接人层保证网络的可靠性。
4.2.5 支持全面：三层设备支持Ipv4和Ipv6三层路由协议，所选设备均支持双栈路由器。
4.2.6 分配合理：合理分配ip地址，使用三级划分即192.168.x.x分配。
五、基地网路应用
5.1 搭建各类平台：首先搭建基地局综合网，接入路局综合网。解决基地各科室办公的要求。通过基地局综合网，建立ets（太原铁路局职工在线学习考试系统）和搭建局视屏会议系统。并调试运行，测试运行正常后开通。经过计算机教室实际运行测试已达到了在线学习、考试的要求。（解决问题1-1-1）
5.2 搭建校园网教学平台：课件通过多媒体教学机登录平台从自己的文件柜调出进行教学，不需再要使用u盘操作，达到预防病毒的传播。
5.3 搭建网络杀毒软件平台：解决杀毒软件不能及时升级的问题。
5.4 建设校区集中监控系统：解决校园内及周边安全防卫问题和考试监考监控问题。校园安防视屏监控系统是强大的应急联动机制，是有效的避免出现，有效抑制学校灾害事件的有效手段，为师生提供了全方位的安全防范保障服务，是科技防范进校园的必然要求。
5.5 系统联网：基地网络建设的最终目的是搭建学校安保工程信息共享交换和监控管理平台，实现系统设备联网，保证联网的视频传输的质量（清晰度、流畅程度），提供一个统一的综合性的视频监控联网报警信息系统。
结束语
多媒体技术高速发展的今天，我们迫切地需要与时俱进，在高铁日新月异的时代，更要求我们培训基地走在网络技术的前沿，本人做为一名网络管理的技术人员，有责任为我基地的网路的开发应用提高职工培训质量做出贡献，更好地为铁路系统培养高素质，高水平人才尽自己的一份力量，在今后的工作中我一定努力钻研业务，为把我基地建设成先进，高效，实用的培训基地而努力工作。
为了确保大学生村官投身基层“下得去、待得住、干得好”，大连市甘井子区委通过搭建“四个平台”，努力打造“接地气、增底气 、长才气、有人气”的高素质大学生村官队伍，为社会主义新农村建设和地区经济社会发展培养优秀人才。
搭建管理沟通平台。注重从完善制度建设和畅通沟通渠道入手，不断提高队伍管理水平。健全工作制度：出台了《甘井子区大学生村官管理暂行办法》，明确了培养、管理、使用和服务等四方面38条具体措施。制定了工作日志、工作情况月报等制度，记录工作计划、工作进度、社会舆情、群众需求等内容，每月向村（社区）党组织报告，经汇总后，以月报表的形式向上级党组织反馈。畅通沟通渠道：区委组织部每季度召开一次大学生村官专题例会，组织大学生村官共同学习政治理论、基层组织建设、工作技巧等方面的知识，听取大学生村官的履职成效、工作心得以及意见建议和实际困难，共同探讨解决办法和措施。建立帮带机制：以大学生村官所在街道党工委书记为第一责任人，组织委员为具体责任人，村（社区）书记为直接责任人，建立三级联动帮带制度，帮助大学生村官尽快进入工作角色。
搭建培养锻炼平台。针对大学生村官的成长需要，加大培养锻炼力度，进一步提升综合素质和工作能力。注重教育培养：区委将大学生村官纳入全区干部培训总体规划，组织他们参加干部调训和自选培训，同时，区委组织部每年组织两期大学生村官专题培训班，结合需求，确定培训方式、培训内容和授课教师，除了抓好基础课程外，还专门设置了突发事件应急决策、创新思维与管理等特色课程。强化实践锻炼：区委有针对性地将大学生村官安排到“急、难、险、重”岗位进行锻炼，协助解决维稳、动（拆）迁等“头疼事”，在实践中经受考验，增长才干。截至目前，共协助村（社区）完成规划审批手续办理等事项15件，联系有关部门和专家，帮助群众解决生产生活问题170余个，主动为当地困难群众捐款捐物，折合人民币2.2万余元。
搭建关爱服务平台。采取谈心谈话、走访慰问、关怀问候等方式，拉近与大学生村官的距离。制定“三级联谈”制度：村（社区）书记一周一谈，围绕每周的工作重点、完成情况，进行点评，并对日常学习和生活情况及时提醒；街道主要领导一月一谈，谈如何融入村（社区）班子、如何做好本村（社区）工作等；区委组织部领导一季度一谈，谈如何立足岗位、发挥自身优势服务基层群众。定期关怀走访慰问：区委组织部每季度对大学生村官进行一次“家访”，掌握思想动态，了解工作进展，解决实际困难，先后对生病住院、家庭困难的大学生村官进行走访，并送去慰问金等。建立了省内首个大学生村官微信公众号，及时发送省选调生报考、市公务员定向招聘等信息，在重大节日和大学生村官生日当天，发送祝福短信，营造温馨氛围。
搭建考核激励平台。坚持考核与激励并重，引导大学生村官扎根基层，努力工作，服务群众。加强跟踪管理：区委组织部采取定期检查与随机抽查相结合的方式，对大学生村官在岗履职、工作绩效、群众反映等情况进行督查，对无故脱岗、工作消极的大学生村官进行约谈。强化年度考核：按照《大连市大学生村官管理办法》，每年由村（社区）、街道、区委组织部进行三级考核，评定考核等次，考核结果记入大学生村官档案，作为奖励、续聘、解聘的重要依据。注重激励引导：对工作期间思想进步、表现突出、考核优秀的大学生村官，有计划地安排参加中央和省市区组织的培训活动，使大学生村官进一步开阔视野，丰富阅历。目前，已推荐13名大学生村官参加了中组部和省市区举办的培训活动。
（作者系大连市甘井子区委组织部副部长）
（湖南大学工商管理学院，湖南 长沙 410082）
摘 要：笔者构思的企业培训系统是将培训后的销售业绩直接与培训过程相结合，通过对培训全过程监控分析以及后续的销售绩效相结合，建立起一套完整的研究体系来改善大连万科雨林培训体系的模型及流程。而这些思路的实现正是基于大数据时代信息化技术的应用。本论文设计大连万科培训系统从全过程和结果跟踪两个层面监控和分析万科雨林培训行动的效果，从长时间跟踪培训效果来指导企业培训和改进企业培训方式。
关键词 ：信息化；员工培训；跟踪与优化
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0185-04
引言：大数据趋势
目前正处于互联网时代的发展和应用阶段，即大数据时代。企业可以通过百度搜索数据预判黄金周的旅游需求总量，阿里巴巴可以凭借自身强大的网购大数据判断当下的流行产品，微博，微信可以通过大数据判断社会时事热点，价值观念和生活方式趋向。大数据已经成为企业战术与战略判断的依据，企业不懂得如何运用互联网思维改造商业的运营模式势必会被这个时代所淘汰。那么大数据时代如何将信息技术运用于企业培训系统中，这尚是一个较新的思路和模式。
万科作为在中国房地产行业的领跑企业，一直将步伐迈在行业前端。从精装修到工业化，到了2014年万科集团总裁郁亮频频到访小米、腾讯、阿里等企业学习互联网的大数据精神，而一本《大数据时代》也在整个万科集团内部开始流行起来。由此我们可以看出，万科也在用大数据思维来思考整个企业的运营与运作。本文将以大连万科雨林培训为例进行剖析，设计信息化条件下企业培训系统的优化和改进。
1.大连万科营销系统雨林培训现状剖析
1.1大连万科营销系统雨林培训简介
雨林培训是万科集团营销系统的一个专项培训，旨在通过营销精英的经验分享等方式打造高品质的专业营销培训平台。
大连万科雨林培训的理念是“用经历定义成长”，主要针对的是公司为大连万科服务的员工，因此整个培训包含了两个层面，一个是通过万科营销系统和万科其他职能端口优秀人才的经验式教学来对员工进行培训，以期在最短时间内实现员工的万科化和专业化；另一个层面则是通过脱产的全封闭培训，在相对的一段时间内使得培训成为员工工作和生活的一部分，并通过培训提升员工的素质，使员工与企业共同成长。最终让培训和学习成为培养员工的团队意识、工作意识的不可分割的一部分。
1.2雨林培训现状调查
1.2.1问卷调查
笔者通过问卷星网络平台建立调查问卷。本次调查涉及了2014年全部参与到雨林培训的公司在职员工，共计50名（另外10名离职或休假），调查内容涉及培训课程、培训时间、培训形式、培训后跟踪等多方面问题，问卷全部收回，有效数47份，有效率94%。
本次被调查的员工涉及置业顾问、营销策划以及后台管理三大基层岗位。此外笔者在文中选取了较有说服力的一些问题与统计数据，为后文分析培训状况提供数据支持。其中大部分被调查者都认为，公司对于雨林培训是比较重视的，也由此从侧面反映出来，员工对于雨林培训的心态是比较积极的。
在调查中涉及培训中出现的问题时，被调查对象也给出了自己的一些意见和看法，有60%的受访对象认为，培训形式过于单一，另有接近43%的受访者认为，培训内容不够深化，浮于表层，应该进一步深化培训专业度。可见，这两方面是雨林培训中出现的较大的问题。
针对培训形式单一这个问题，更多的受访者希望有多元化的培训课程形式，案例分析、影像教学等都是比较受到学员欢迎的培训形式。因此在培训设计中，培训的组织者应该将这一调查结果纳入以后的培训设计的考量范围。
1.2.2访谈调查
笔者根据在调查问卷中出现的一些问题，列举出了一些较有针对性的话题，对雨林培训的组织者和参与者进行了实际的访谈。其中培训组织者2名，培训参与者中，笔者挑选了三个不同的营销项目中的营销策划、置业顾问和后台管理三大岗位共计9人。通过对于这11人的访谈，再结合问卷调查，笔者梳理出了当前大连万科营销系统雨林培训的存在的几个问题。
1.3雨林培训存在的问题及成因分析
虽然大连万科营销系统的雨林培训有着多年的经验，而且组织者每一期都会精心的准备和组织，但是笔者在调查和统计中，仍然发现了一些存在的问题，通过这些问题的梳理和分析，希望可以利用信息技术使得雨林培训不断优化完善。
1.3.1培训经费不足
在培训中，因为一些经费的问题，我们发现培训过程缺乏一些必备的教材与教学资料，培训过程主要以讲师讲，学员记的模式，培训内容记住多少，消化多少只能以依靠课堂上的吸收消化程度。雨林培训培训模式主要是以授课为主，但是我们都知道授课是一种被动灌输的学习模式，而且每期只有几天的封闭式培训，因此学员们通过授课这种方式能够学习到的内容是非常有限的，而要想使得雨林培训可以达到一种长久有效的作用，就必须依靠学员们自己在课后自我学习，自我提升，而在员工的自我学习过程中，辅助的学习就必不可少，而目前雨林培训因为经费的问题还无法满足每个参与培训的员工都能有充足的培训资料。
1.3.2培训内容较浅
大连万科营销系统雨林培训主要是针对公司中为万科服务半年以内的新员工以及各营销项目申请的特殊的培训需求。而培训的宗旨是“用经历定义成长”，实际上就是通过万科各系统以及合作方优秀的员工的经验来指导培训，但与此同时因为培训时间以及讲师不是专职讲师精力有限的问题，会使得培训内容过多的流于表面，很难就其中一个问题进行深层次讨论 使得被培训的员工知其然但不知其所以然，就使得员工在在未来的工作中很难把培训内容的价值达到最大化。
1.3.3培训形式过于单一
通过问卷和访谈形式，笔者发现很多学员反馈对于大连万科营销系统雨林培训的形式有一些意见。本文在前面提到过，培训形式主要是以授课为主，辅之以一些团队素质拓展。因此可能导致一些学员会出现不能集中精力听课、参与度不高、开小差等问题，而这些问题的出现都会使得培训的效果受到比较严重的影响。因此单一的机械式授课，会对培训结果产生副作用。
近年来随着企业人力资源对于培训的重视程度不断提高，出现了很多新形势下的培训方式，比如头脑风暴培训法、案例教学法、角色扮演培训法以及利用互联网名师课程授课方式等，这些培训方法不仅仅是形式上的突破，而且也是更加科学的培训形式，这些新的培训模式不仅仅会极大程度的提高被培训者的参与度和兴趣，还会使得被培训者因为注意力的集中而记住更多的培训内容，而大连万科雨林培训还缺乏这些多元的培训模式。
1.3.4培训后期跟进不到位
培训结束之后，大连万科营销管理对于培训效果的后期跟进力度较小，被培训者参与培训后是否在工作中有了能力的提高、精力投入的增加、工作方式的优化等培训结果没有系统的统计与跟踪，往往只是项目销售经理的一个电话反馈就完成所谓的后期效果评估。因此对后期的培训优化缺乏导向作用。
1.3.5雨林培训问题成因分析
大连万科营销系统雨林培训虽然在业内有着极高美誉度的培训品牌，但是确实存在着笔者在上面说到的一些问题。追本溯源，笔者与大连万科培训的组织者进行了一些访谈，并亲自加入到了雨林培训的组织工作，并参与了全程的培训得到了一些问题出现的原因。主要归纳为管理层重视程度有限，培训模式僵硬，缺乏科学的评价体系。这些问题的解决很大程度上可以依托于信息技术大数据等方式得到优化和改进。
2.大连万科营销系统雨林培训方案的设计
2.1雨林培训改进设计整体构思
按照大连万科营销系统的人员素质要求、业务流程规范、运营管理体系等，再根据各个营销项目的具体要求，本文以营销策划、置业顾问、后台管理三大基础为例，运营组培训岗位的具体负责人员如何规划好每期培训的内容，做好培训需求等内容设计一下思路和方案。以下是雨林培训改进设计总体原则：
（1）理论与实践相结合的原则。
（2）自我学习，终身学习的原则。
（3）因材施教的原则。
（4）适度激励原则。
这一切都将以信息技术跟踪大连万科系统的培训过程和效果来实现其总体原则。
2.2培训需求分析
为了提高培训需求分析的科学性，本文引入了胜任力模型和数据统计分析。
3.2.1胜任力模型构建
一般的员工培训，很少结合胜任力进行培训需求分析，而是根据员工的所在岗位进行岗位需求分析，结合岗位特点、能力要求来进行培训设计。但是胜任力模型构建之后，进行培训需求分析则是根据二八法则，将绩效优秀的员工与绩效一般的员工进行对比，分析他们之间工作素质、性格等胜任力的差异，并以此为依据进行培训设计。通过胜任力模型分析，可以灵活的结合实际的情况，切实的得出当前培训的实际需求，更大程度的提高员工的工作能力。
在构建胜任力模型的一般步骤是，确认绩效评估标准根据标准划分优秀员工与一般员工将两者进行对比找出二者工作的关键差异总结出岗位胜任力要求进行验证。
因为大连万科营销系统的雨林培训是针对公司一线业务员工的，因此主要是专业人员胜任力模型的构建，如下表：
2.2.2基于胜任能力模型的培训需求分析
当前大连万科营销系统有八个在售项目，其中七个分管的营销中心，因此公司员工数量庞大。要快速有效的完成培训需求的分析，就要根据每个营销项目为调查单位，总结出不同岗位员工层次，并根据不同层次之间的差异，通过建立培训专项数据库构建胜任力模型，并评价培训效果。
大连万科营销系统雨林培训的主要对象是服务于各个营销中心的公司员工，因此，胜任力模型的调查统计也主要针对基层员工的状况。
3.雨林培训的改进与实施建议
3.1培训实施过程中注意事项
培训的实施过程中，主要有两大工作要做，一是要确保培训能有效地进行；二是及时调整和纠正培训中出现的问题。为了这两大工作可以顺利进行，要做如下的具体工作：
（1）重视培训纪律：大连万科营销系统雨林培训作为业内具有极高知名度的专项培训已经有较为规范的培训纪律，而培训的组织者要做的就是如何能够将这些培训纪律有效的贯彻下去，如：学员签到制度、手机寄存制度、讲师评价制度等等，将这些表现有效的体现在红黑榜上并且直接与最后的培训成绩相挂钩才能充分引起学员的重视。同时将这些学员培训过程状况输入到万科培训系统的雨林培训数据库中，以备以后跟踪调查。
（2）提高公司领导重视程度：毕竟雨林培训的对象是公司的营销人员，因此提高公司领导的重视，更加能够使得学员全身心参与到培训的全过程。因而在培训时，应该安排公司的领导进行定期视察，让他们了解自己公司的员工在培训时的具体表现；其次培训成绩除了以各营销项目进行排名外，还应该按照公司的排名进行，并将成绩反馈给公司的分管领导。及时将领导参与情况反映到万科内部互联网上。
（3）及时调整培训误差：培训进行时，除了按照原来计划按部就班实施之外，还要注意其中的控制与调整，及时的从工作人员以及学员的反应来分析目前培训的效果。然后比照之前计划制定时的预想效果，总结二者差异找出原因，判断是否能够做出及时调整，若可以就及时对原来的培训计划做出适当的调整，如果不能则作为下一次培训的优化依据。
3.2雨林培训的系统化建设：搭建培训信息化平台
笔者建议雨林培训利用大数据进行培训效果评估并搭建信息化平台。
3.2.1雨林培训效果评估
培训结束并不意味者培训的组织人员就结束了全部工作，在训后需要统计和整理培训期间的有效数据和信息，为培训的评估和优化提供依据。需要做如下的具体工作：
（1）奖惩数据统计：将学员的出勤率、课堂表现奖惩、考试成绩等一些列的评分综合统计，并将数据统一反馈给各分管领导。
（2）总结与归档：梳理培训期间的各个环节的情况，并且抽查被培训的学员，做一对一的调查，整理这其中出现的一些问题，为下一次的雨林培训做好优化铺垫工作。最后，将本次培训的相关材料进行归档保存，为日后提供借鉴，所有的这些都将用雨林培训的专项数据库进行收集和整理。
培训效果评估作为培训最后的工作，对整个培训的价值估计以及日后培训方案的优化都起着举足轻重的作用。因为之前大连万科雨林培训缺乏一套完善的培训评价体系，因此笔者在此引入了柯氏四级培训评估体系。
四个层级是一种层层递进的关系，每一个层级对于员工都有着不同的期望，在反应评估中，培训方希望被培训者可以积极参与到培训中去，主动学习。在第二个层级学习评估则是期望被培训者能够在理论上吸收消化培训内容，并且可以举一反三，理解培训内容以用在未来的工作中去。第三个层级则是期望被培训者，能够将培训内容融会贯通，在培训后的日常工作中也可以在遇到实际困难时联想到培训内容，并以之解决问题。最后一个层级成果评估，则是用客观的绩效评估本次培训是否达到了培训的最终目的，是否真正起到了提高企业效益的作用。
柯氏四级评估体系见下表：
3.2.2搭建雨林培训独立的信息化平台
2014年万科集团搭建了新的培训开发系统，即“培训V2.0”，各个地方一线公司可以通过该系统向所有员工预告培训课程和培训内容，员工也可以通过这个方式预约和评价想要参与的培训课程。整个万科集团已经初步实现人力资源培训的信息化管理。
2014年年初，大连万科营销管理部寻求新的合作模式，与互联网公司积极合作，搭建了“万科三好住宅”、“大连万科微管理”等一系列的微信公共平台，实现了市场营销、内部管理、业务处理多种功能。因此在技术上，已经可以实现将培训体系信息化并对被培训人员的销售绩效和培训体系进行信息跟踪和反馈。
但目前，雨林培训并未纳入到“培训V2.0”和微信管理平台之中，培训的反馈以及培训内容的保存仍然处于传统模式，不利于建立长期培训效果的跟踪信息收集体系。因此就必须搭建雨林培训的信息化管理平台，使得学员可以通过这个平台及时评价培训内容与反馈培训效果。并且可以长效的保存这些信息，日后积累成为大连万科雨林培训的大数据库，为培训的优化和效果提供更多借鉴的依据。
另外通过对培训体系信息化平台的搭建可以将培训资料利用培训内网传送给学员，这样既可以使学员得到了相应的资料，同时也避免培训费用上升的状况。
对于学员反映的培训形式单一，培训深度不够等问题，也可以借助信息化技术要求学生上互联网相关名师课程、网上资料下载，搭建微信圈互相学习，经验分享等方式增加学习内容和交流沟通方式。当然对于一部分优秀员工应有更多的学习和成长方式。如更多专业花的系统教育和知识储备。
结论：在信息化条件下包括大数据，云计算等正在以日新月异的速度不断更新发展着，笔者在本文通过利用信息技术优化培训前、培训中、培训后的一系列实施方案来确保培训制定的方案更加有效科学。同时，在改进设计方案过程中，笔者引入了柯氏四级管理培训评估体系，作为搭建雨林培训评估阶段的评估工具。紧跟时代潮流并且结合万科当下的战略，将互联网技术与大数据应用到雨林培训中去，确保实施与评估能够更加便捷和有效科学地进行。
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关键词：实训机房平台；学生参与；工作；培训；软件开发；能力培养
中图分类号：G4
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）17014702
高职院校的实训机房作为职业学院的实训场所，承担着整个学院各专业的教学任务，旨在培养学生学习与操作计算机的能力。高校实训机房不仅是面向全校师生的窗口，更是学校信息化建设水平的体现，并与计算机课程的教学质量紧密相联。为了保证高校实训机房较好地发挥教学作用，使其顺利完成各项教学任务，机房的管理与维护工作就显得尤为重要。利用实训机房这个平台，让学生参与实训机房的管理工作，老师只做辅助。为学生搭建实验工作平台，这是一种尝试，通过几年来的实践，充分证明了这是一项提高学生素质，培养学生动手能力行之有效的方法。
1做好宣传工作，立足培训学生的工作能力
我们在网络专业的新生中做宣传，把学生参与实训机房管理工作的优势告诉每个学生，让学生报名。最后挑选出自愿、有责任心、对计算机知识感兴趣、能吃苦、肯钻研的学生组成课外实训机房管理团队，并制定学生参与实训机房管理工作培训的考核计划。分步骤的对学生进行如下工作：（1）素质教育；（2）安全教育；（3）仪器设备的认识；（4）实验室各类管理制度的学习；（5）实验室硬件维护、软件安装管理及系统保护技术；（6）网络技术、网络安全的培训学习，通过考核培训让学生学习到了机房管理工作和计算机网络维护，硬软件维护知识，提高他们学习的兴趣和管理能力。学生利用业余时间协助实验室老师管理机房，在工作中不仅锻炼了自己的动手能力，增强了学生的责任心和主人翁意识，而且提高了学生的自信心责任感和独立完成工作的能力。对学校机房的管理也是不可缺少的主力军，对学生学校都是一件双赢的好事。
2利用实训机房的工作平台营造学生今后的工作职场
以主人翁的身份把管理实训机房这份工作看作是今后工作的职场；学生从被管理者转换到管理者，在这个角色转换的过程中，学生不仅要提高专业技术水平，更要锻炼管理工作能力。提高管理水平和业务能力，学生首先要从自己做起，严格要求自己。按照职场要求认真学习企业的5S管理制度，并按照5S管理制度要求自己：做到着装整齐，工作严谨，提高素养、品质，依规定行事，团结协作。做到不迟到、早退，旷工，树立良好的职业道德形象。在实训机房管理工作中锻炼自己的实践工作能力，管理能力，树立自信心，责任感。
管理工作都不是一帆风顺的，在参与实验室管理过程中会遇到很多意想不到的事：实训机房是面向全校各系各专业的公共实训基地，每天接待学生数量多，既要管人又要管物这对学生是个锻炼，过去实训机房都由实验室教师管理维护，现在的实训机房是在教师指导下学生管理维护。实训机房管理的工作不仅是对物的管理还是对人的管理。这对学生是一种考验，如学生违反操作要求、不遵守管理制度、损坏仪器设备等一系列问题，这些问题都要求学生参与解决处理，这就要求学生要有良好处理和协调事务的能力，在参与实训机房的管理中，学生懂得了要解决这些问题和困难就必须提高管理水平，学会与人沟通，交流，增强服务意识，认真地对待工作中的每一件事。这增强了社会责任感和敬业精神，提高了与人共事的能力。
通过系统的培训后，学生了解了实训机房的管理制度，掌握了机房操作系统的安全维护，计算机硬件的组装维护，网络安全，网络组建与配置，故障的判断等知识，能很快判断出计算机故障，还学会了机房操作系统、应用软件的安装，制作网吧系统等，工作中他们能够耐心回答同学们提出的问题，主动地为老师学生维护台式机和笔记本电脑，得到了老师和同学们的一致好评，在同学中树立了良好的榜样，学生在参与实训机房的管理工作中不断积累很多实践工作经验，为今后进入社会奠定了良好的基础。
3以实训机房为平台，成立小软件开发团队走向社会
首先我们在实训机房管理团队中挑选对软件开发感的学生，组建了以学习android应用开发的团队。并按开发软件要求编了两个组，即代码组、美工组，并在每周六下午在机房对学生进行JAVA、JSP、JAVASCRIPT、ANDROID、SQL数据库等方面的开发知识培训、讲座。利用周末和其它兄弟学校的学生一起交流探讨互相学习，参加各种形式的开发比赛。在这个过程中学生不断的了解自身与别人的距离，改变自己的不足，不断的补充自己的实际开发能力。团队根据青年学生的特点开发了许多手机小软件和餐饮点菜小软件。
通过一系列的学习工作，学生进步很快，团队通过学习走出去，先后为中国移动开发者社区开发了名为《秘友》的一款基于短信私密聊天的手机软件，开发了一款增加手机短功能的《致友》软件，并为学校班级管理开发了一款名为《渣渣班》班级管理系统和娱乐软件。这款小软件同学们都很喜欢用。团队还为火锅店开发了点菜软件。
团队的学生还参加了中国移动在3G时代搭建的增值业务平台，百万青年PK赛。并以自主开发的手机软件《秘友》，获得了中国移动通讯集团2013-2014年百万青年创业计划四川赛区优秀应用精品奖，之后中国移动开发者社区再次发出邀请，要学生带着获奖项目《秘友》在成都参加《四川省内优秀开发者》共同探讨交流会，并要求提交《秘友》项目方案和演讲资料，并指定了项目名称：秘友；项目编号：Y000256。在这次交流会上选择优秀开发者赴北京参加国家移动科技交流会暨中国移动终端PK赛。通过这些活动，对学生的工作能力，实现自我价值都是一个很好的提高。
通过几年的实践证明，实训机房为学生搭建的工作平台，对学生的培养锻炼是很重要的。通过在实训机房的工作锻炼，学生各方面能力都有很大的提高，在省级和院级各项技能大赛中获得了很多奖项，技能等级考试合格率也达到80%以上，毕业后都能找到一份理想的工作。通过在实训机房的工作既锻炼了协调组织能力，又提高了学生动手能力，增强了他们的社会竟争力。
职业教学的特点就是从社会的需要为切入点，全面做好学生的素质能力的培养教育。实训机房为学生搭建工作平台，让学生参与实训机房的管理工作是学校为学生锻炼动手能力营造的一个很好的平台，让学生受益匪浅。通过让学生直接参与实训机房管理工作，不仅学生锻炼了动手能力，更奠定了学生就业的基础，对学生对学校都是一件双赢的好事。
参考文献
[1]傅晓锋.高校计算机实验室管理初探[J].计算机教育，2007，（6）：5052.
摘 要：近年来，随着煤矿企业转型发展和安全高效矿井建设步伐的加快，员工队伍素质亟待提升，复合人才培养日趋紧迫。笔者认为：煤矿企业应站在生存发展的高度认真研究探索推进员工队伍建设的有效途径，努力打造学习型、责任型、教练型、实战型和创新型的精英高效团队，为企业持续、健康、快速发展提供强有力的素质保障和技能支撑。
关键词：煤矿企业 员工队伍建设 途径
1.搭建四大平台 促进学习求知
企业要为员工积极搭建学习、实践、交流和展示的平台，促进员工更好地获取知识技能和提升素质能力。一是层次施教，搭建员工学习的平台。坚持“区分层次、突出重点、全员施教”的方针，引领管理层、执行层、操作层三大施教主体各有侧重、各具特色地开展学习。创新“每日一题”、“查学比”竞赛、“四好”班子竞赛和“四型”机关创建等多种载体，拓展主题培训、主旨讲座、理论研讨、网上在线培训考试、开放读书室便民学习等多种途径，实现学习的常态化。二是岗位竞技，搭建员工实践的平台。本着“学用结合，重在实践”的原则，积极开展职业技能升级导航赛、技术比武比拼赛、创新创效展示赛等形式多样的主题技能竞赛活动，加速理论学习向技能升级的转化。三是互学促进，搭建员工交流的平台。积极拓展示范观摩、专家讲授和外出交流等途径，扩大员工学习交流的覆盖面和影响力，更好地实现外学内引，互学促进。四是彰显风采，搭建成果展示的平台。围绕建设学习型区队、班组和员工标兵，培育精英品牌和创新成果，全面开展英雄并进行动，打造品牌集群，实现学习成果的转化。通过光荣榜、先进人物集锦、局域网、广播系统等各种手段对先进典型和促学政策深入宣传，营造尊重知识、学赶先进的浓厚氛围。
2.优选五大路径 实现培训求实
煤矿企业要在卓有成效组织新工入矿培训、班组长培训、重要岗位工种轮训和特殊工种复训等常规培训的基础上，努力进行形式创新，优选五条路径，强力推进以实物演示和现场实际操作为内容的“双实”培训工作，努力建设技术型、实战型、复合型的员工队伍。一是打破区科界限，实行开放式培训，实现资源共享。要以打造新技术推广、故障模拟处置和实战技能训练等“双实”特色培训基地为依托，勇于打破区科界限，推广开放式培训，实现培训资源共享。二是打破教师身份，实行“一招先”培训，实现群策群力。要在巩固以技术人员为主导开展专业培训的基础上，倡导打破固定教师的身份，坚持“人人都是授道者、人人都是学艺人”的互学理念，实行“一招先”培训，让有实战经验和一技之长的员工走上讲台，传授绝活和经验，实现群策群力，共建学习型团队。三是坚持新老搭配，实行“一帮一”培训，实现新人成才。针对一些青工工作年限短、操作技能差的问题，开展新工拜师学技“一帮一”活动；针对青年管技人员工作经验少、动手能力差的实际，实行理论、实践“双指导老师”制度，促其全面提升综合能力。四是坚持外学内修，实行交流式培训，实现技能升级。为实现新知识、新技术、新工艺、新设备快速为我所用，坚持“走出去”与“请进来”相结合的做法，实行交流式培训，推动员工知识的更新和技能的升级。五是培育教练文化，实行捆绑式培训，实现实训过关。为切实提升煤矿员工的实战技能和应急处置能力，建设本质安全型员工队伍，更好地促进和保障安全生产，创新开展准军事化实战技能训练活动，培养教练型人才。并通过建立包保机制，实行捆绑式培训，实现全员创伤急救、避水灾、避火灾、自救器使用、灭火器使用等实战技能人人过关。
3.实施四大工程 确保训练求效
摒弃一蹴而就的速成观念，夯实育人工程，循序渐进，持之以恒。一是实施“用素质标准化培塑优秀员工、用工作标准化打造精品矿山”为核心的“双标”工程。认真制定各岗位的素质标准，并持续开展贯标、对标、达标活动，引领各岗位员工卓有成效地推进岗位素质标准建设，建塑素养军事化、行为标准化和管理自主化的员工队伍。二是在操作员工中实施学历和职业技能升级导航工程。采取与资质院校联合办学的模式，对低学历员工集体进行学历升级。实行职业技能鉴定目标责任制，促进员工职业资格由低到高的渐次提升。针对青工特殊群体，广泛开展导师带徒、能手课堂和争当青年岗位能手活动，促进员工技能升级。三是在管技人员中实施职业生涯设计和人才培养工程。综合运用职业生涯规划、内部协会交流、“读书 思考 进步”、公开招聘选拔、交叉任职、轮岗锻炼等多种举措，深入开展“学理论 强素质 提能力”主题实践和“科学发展 社会管理”主题培训活动，充分发挥管技人员飞信和在线培训考试系统的便捷培训功能，引领管技人员进行综合修炼。四是在区队班组中实施“创建先锋号 争当金牌班组”创争工程和实战训练人人过关工程。以学习力促竞争力，用高素质保硬指标。
4.构建“四给”机制 激励成才争进
致力营造自主学习、全员学习、持久学习的环境，认真落实以给机会、给待遇、给平台、给前途为核心的“四给”机制，用机制促进员工成才和争取进步。大力倡导“知识参与分配、技术参与竞争”的理念，建立管理人员、专业技术人员、操作员工“三序列”等级员工评聘，内部技师聘任，员工职业资格、技术职务晋级奖励，技术状元、岗位能手享受技术津贴，员工学历教育费用报销和管技人员360度评价机制，营造学习受尊重、学习得实惠的氛围。启动创新研发奖励基金，实行创新成果制和科技创新项目冠名制，支持和鼓励员工发明创造、获取专利。健全完善人力资源开发机制，加大管技人员公开招聘和选拔力度，使更多的有志之士通过公开竞聘的途径走上适宜岗位。实行职业技能鉴定、注册安全工程师考评目标责任制和费用对等奖励制，激发员工学习热情。强化公司、分线、区科和班组对典型的培养责任，实行目标管理，变自我成熟为重点培育，广集典型和成果。在机制的引领激励下，努力建设思想先进、责任强烈、技术精湛的员工队伍，助推企业实现更好更快发展。
关键词：搭建平台 教育惠民 社区教育
中图分类号：G434 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）07（c）-0109-01
社区教育是面向市民的教育，具有草根化的特点，工作中面临着许多困惑，市民年龄跨度大、文化程度差异大、职业内容杂。针对这些困惑，我们将社区教育的重心向下、突出重点，在原社区教育管理网络基础上，通过搭建社区教育平台、创新资源供给和途径方式，形成了覆盖城区的完善的终身学习网络体系，将社区教育的触角延伸到大部分小区楼院，确保百姓时时受益。具体做法如下。
1 搭建学习平台
1.1 开展多样性学习活动
与区精神文明办联合以学习型组织建设为抓手，创设和开展多样性学习。开展“小巷讲坛”活动，开展理论学习“四进”活动，即理论学习进社区、进学校、进楼院、进家庭；与文化局合作，依据地域特点和城区特色，推出了“社区交流教师义务辅导团”辅导活动；“文化教育十二月”主题系列活动，分别为市民迎春送福活动、“拥抱沙河口”百姓户外踏青游活动、“我爱美文”市民读书擂台赛、“激情唱响”百姓群英汇群众文艺展演活动、“我快乐我健康”冬游，丰富的活动通过点面结合、上下联动的工作格局，借助文化活动，将社区教育的触角延伸到小区楼院，让百姓行动起来，使传统美德深入人心，提升了城区文化品位。
1.2 建立社区教育学习圈
一是按照“取之于民，用之于民”的原则，通过小区、楼院的社区教育点面向市民广泛征集图书，建立“沙河口爱心书屋”，有效地缓解了区域图书资源紧缺、百姓读书难的问题。目前，全区共建成“沙河口门口图书角”178个。
二是在节假日时间，开通“便民图书专列”，将各类优质图书送到居民身边。
三是设立公共图书角，在人群聚集公共场所设立公共图书角，形成全方位覆盖沙河口区的公共图书馆服务体系。四是突出文化广场建设，大连市大型公益性城市公共文化平台，大连西部的重要地标性建筑―― 亚洲最大的星海湾广场就坐落在沙河口区，沙河口区共有大型文化广场18个，这是一个面向全体市民的、开放式的，集教育、科普、群众体育等功能于一体的城市大型公共文化平台，除星海湾广场可同时容纳十万人之外，其他广场平均容纳2000人左右同时活动。
沙河口区得天独厚的广场建设无疑让区域内的文化教育注入了新的亮点，按照城区开发建设到哪里，公共文化教育设施就建设到哪里的要求，避免了建设滞后的现象。从文化广场的功能布局看，可以举办各种档次、各种规模的文化活动；从服务对象层次看，可以满足包括外来务工人员在内的不同层次、不同年龄人员的文化需求。从所发挥的作用看，它既可以促进文化事业的发展，丰富广大人民群众的文化生活，又可以引领沙河口区文化产业的发展，提升大连作为沿海开放城市的品位。
2 搭建培训平台
多年来，沙河口区社区教育按照居民“缺什么补什么，急需什么就学什么”的原则，力求多样，开展订单式的社区教育活动。在培训内容和方法上充分考虑学习者的文化背景，以技术型、操作型为主，把技能培训与转岗就业相结合，理论培训与实操训练相结合，使进城务工人员逐步实现由“体能型”向“技能型”的转变。如今，巧媳妇就业培训、养护员培训与上岗等深得市民及外来人口的认可。
全区通过社区教育的技能培训已经包括：手绘培训、手工编织、纸板培训、美容美体培训、纸制品加工、十字绣工艺培训和电脑培训等。以“胖嫂”为统一标识设立职业技能培训等9个职能机构，31个服务项目，如今“胖嫂”已成为大连市一块“培训、上岗、管理、服务”一条龙的培训金字招牌。通过社区教育网络培训平台扶持再就业群体灵活就业，走出了一条把社区社区教育服务与再就业服务融为一体，既靠政策扶持又靠市场发展的社区服务安置就业的新路子。
3 搭建活动平台
3.1 加强民族文化的弘扬
在李家街道社区学校锦霞社区教育辅导站的带动下，全区各个社区都拓展了“社区讲坛”功能作用。组织开展从学生到老年人的思想道德教育、文体教育等活动。举办“读书节学习之星”评比、高雅艺术社区行、“国学教育基地”、“情系星海湾演讲比赛”、“小公民进社区暨道德卡推进仪式”、“迎十一经典歌曲汇唱”等活动，开展绘画、剪纸民俗文化等展示，让居民了解中华民族传统文化的博大精深，增长爱祖国，爱家乡的情感。
3.2 加强和谐氛围的营造
以“文明共筑，和谐进步”为主题，在全区范围内开展了扶助弱势群体、扮靓美好沙河口的志愿服务活动。如培植艺术新秀的园地的南沙街道的南沙艺苑、俄语合唱队等活动；以“清洁环境，美化和平”为主题的清洁城乡环境星海湾街道的中老年人环保登山队活动；以“送温暖、促和谐”为主题的沙河口区困难青少年慰问活动。
3.3 加强健康教育宣传
经常性的在全区范围内发放《常见病知识问答手册》、《预防老年病》小册子、《健康知识手册》、《心理健康》报等宣传品。在每个社区教育辅导站建立老年活动中心，真正体现“搭文化之台，健市民之身”。中山公园街道的康乐、心理学知识教育讲座等免费为居民提供了一个提高生活品味、愉悦身心健康、吸引了大批老年人走出家门。
3.4 加强社区青教工作
青教工作是重要的校外辅助教育内容，是社区教育的重要组成部分。我们发挥基础教育资源优势，吸纳本社区的企业、军营、校园等文化元素，打造了以特色服务为主的让孩子们安心、舒心、开心、赏心、暖心、齐心的关心青少年健康成长的“六心”工程，使得社区学校的工作有了更宽广的空间。把青教工作侧重点放在居民急需而正规学校教育还覆盖不到或不能很好解决的教育领域。春柳社区学校的“外来务工子女之家―― 爱心英语课堂”、大连理工大学“自强社”校外辅导队等每周坚持上课；沙河口区青少年思想教育基地、中国《下一代》敦煌社区小记者分站、张思德中队、黎明育才学校、劳模广场等成为青少思想道德教育阵地，搭建了未成年人健康成长的平台，为孩子们学习知识、了解社会提供了阵地。
为适应远教转型发展需要，山东省平度市自主开发远程教育综合管理系统，将远教信息管理、人员培训、学用拓展、业务评价全部纳入网络平台管理，不断提升远教工作的信息化、规范化、科学化水平。
抓信息平台建设，促站点管理规范。实现对站点有关信息的实时查看。通过网络平台，随时对所辖站点的任一数据进行调取查阅，做到站点运行状态一目了然。为工作决策提供科学依据。通过数据统计分析，掌握有关情况，有助于做出正确分析研判。为网络业务开展提供数据支撑。以设备和人员信息库为基础建立设备维修流转系统，实现了设备运行使用全过程监管。
抓持续系统培训，促人员素质提升。组织集中培训。采取委托高校代培的方式，每年对所有管理员进行一次集中轮训。实施常态化、系统化在线培训。利用远教综合管理系统网络培训和在线考试板块，将管理员每年的培训目标分解成30个课题，每月组织3次网络培训、1次达标检测，抓好管理员业务能力的持续培养提升。实行梯次培养。将管理员专业技能划分为初、中、高三个等级，每名管理员只要修完规定培训学分、通过等级达标测试，便可依次在初、中、高三个等次晋位升级，提高了业务培训的针对性。
抓教学功能拓展，促学用成果转化。组建专家服务团队。成立由大学教授、涉农部门专家、法律工作者、乡土人才、致富能手等组成的远程教育专家服务团，为学用工作提供智力支持。搭建网上交流平台。通过远教综合管理系统信息反馈、专家在线板块，实现信息沟通、专家预约、在线互动等功能，搭起党员群众与专家交流互动平台。开展面对面教辅活动。依托“三智助三农”活动，根据不同时节的生产活动需求，组织专家到田间地头、群众身边传授技术经验，答疑释惑，推动教育成果在基层现场转化。
抓业务量化考核，促工作干劲激发。建立业务积分档案。发挥综合管理系统网络活动可监控、工作成效可量化的信息自动化处理优势，将每项业务活动均量化为直观形象的分值，建立站点的业务积分档案。建立科学考评体系。采取网络积分与实地督查相结合、市级考核与镇级考核相结合的方式，建立公平、合理、实用、统一的站点工作评价体系。打破报酬发放平均主义。实行业务考核全市大排名，考核结果直接与站点管理员补贴发放挂钩，合理拉开补贴差距，做到站点与站点有区分、有对比，形成比学赶超、勇于争先的工作氛围。
（韩 雷）
关键词：团队；辅导员；团队模式
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）33-0319-02
团队的起源早在军队产生时就已经出现。印欧语系的“DEUK”（其含义是“一起拉”）是关于团队的最初定义。16世纪演变为“一起行动的一群人”。20世纪80年代流行于日本，90年代在美国盛行起来。继而，团队的内涵已演变成现代意义上的团队，继而逐步成为一种理论流派[1]。自20世纪末，“团队”作为一种组织模式开始在企业中应用开来，这种新型的组织模式引起了不同领域学者的多方关注，在高校领域使用团队概念也逐渐成了一种趋势。
一、高校辅导员团队构成的潜在优势
根据16号文件的精神，高校辅导员承担着思想政治教育与管理的双重责任，承担着教师与管理干部的双重身份。作为人才培养的重要组成部分，高校的辅导员团队构成存在着潜在的优势：
第一，明确的组织行为目标。据统计，截至2006年底，全国高校共有本专科生专职辅导员近7万人，比2005年年底增加了2万多人，增幅达42%。高校辅导员作为加强和改进大学生思想政治教育工作，培养中国特色社会主义事业的建设者和接班人的教育者而言，承担着人才培养的重要使命，在明确的组织目标引导下，发挥着不可替代的作用。
第二，丰富的人力资源储备。现阶段，伴随着入学人数的增多，辅导员数量与质量也有了显著的提升。从政治面貌看，2006年辅导员中党员比例为77%，比2005年年底的74%有所提升；从学历构成来看，辅导员中本科学历占62%，硕士学历占27%，博士学历占2%，硕士以上学历的辅导员比2005年年底提高了17个百分点。高校辅导员学历层次的不断提升，专业构成的不断丰富，为提升辅导员的工作质量提供了丰富的人力资源保障。同时，伴随着高校学科门类构成的不断完善，师资力量的逐渐丰富，这些宝贵的人力资源与知识储备为辅导员探索与研究学生思想政治教育规律提供了智力支持。
第三，全员育人的校园氛围。高校作为有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为一定社会（或阶级）所需要的人的社会组织，承担着人才培养、科学研究、服务社会以及文化引领的重要职能，在人才培养中发挥着重要载体功能，在这其中，教学、科研以及日常管理服务活动均发挥着重要的育人功能。他们之间互相配合，交叉合作，从不同角度、不同层次对大学生的思想、道德、心理及其学习态度、生活方式、文化修养等各个方面进行潜移默化的教育、熏陶和引导，为构建和谐的大学生思想政治教育工作体系和格局奠定环境基础。
二、高校辅导员团队建设的路径探析与科学发展平台
（一）组建团队
根据学生思想政治教育工作的实际需要，高校辅导员团队的构成包含以下三个部分：
1.团队核心力量：一线的辅导员是整个团队的骨干力量，作为学生日常教育管理与思想教育工作的直接实施者，在整个团队中承担着落实学校各项教育政策，配合相关部门完成学生管理任务以及开展学生思想政治教育的三大职能。作为学生工作具体的实施者，在动态中获取和整理一手资料方面发挥着重要作用。
2.团队推进力量：思政教师与相关专家是整个团队的推进力量。高等学校思想政治理论课是大学生思想政治教育的主渠道，通过思政教师的授课帮助大学生树立正确的世界观、人生观和价值观，也是学生思想政治教育的重要途径。同时，学生的思想政治工作涉及思想政治教育、教育学、心理学以及管理学等相关学科，工作的过过整理作为相关领域的专家学者，他们在团队中承担着思想提升、专业引领和疑难问题解答的重要作用，指导辅导员工作提升质量与效率。
3.团队支撑力量：学生处、团委等相关学生教育行政部门是整个团队的支撑力量。他们在整个团队中承担着宏观指导与协调配合的职能。针对高校的人才培养战略，搭建工作平台，推进高校辅导员团队的顶层设计与体系建设，做好团队成员之间沟通、协调以及激励措施的制定，根据具体情况，给予政策上、经济上等方面的支持，保证团队合作的顺利实施。
（二）团队运行模式
1.以学生事务具体项目为中心建立业务型基础团队：以第一专业学科为基础，形成结构合理的项目化运作学科团队。随着辅导员角色扮演的不断丰富，社会期待的逐渐增多，每一个学科都有其自身的专业优势与育人功能，思想政治教育专业不再是辅导员专业化发展的唯一学科，单一专业远远不能满足辅导员实际工作的需要。一方面，专业知识的习得无法在短时间内完成，另一方面，专业素养的建构也不如四年甚至七年的系统学习来得扎实，所以，与其在短期内要求所有辅导员机械地、被动地掌握思想政治教育理论的条条框框，导致理论与实践相脱节，第一专业的优势停滞废弃，不如通过建立团队的方式，充分发挥不同学科背景辅导员的专业育人功能，在实践中将理论融会贯通，最大限度地实现优势资源互补各取所需，协同进步。
具体而言，首先，根据13个学科大类将辅导员进行分组，在涵盖辅导员日常管理与教育的相关学科背景，以及所带学生的专业门类的基础上，进行人员配比，可以配比一定数量不同专业的研究生作为候补组员，保证小组成员的专业配比齐全。其次，根据辅导员日常工作类型划分项目类型展开团队研讨，具体划分为纪律管理、班风学风建设、宿舍管理、安全管理、奖惩评定、帮困助学、学生日常行为生活管理、创新教育、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导服务、爱国主义教育、思想政治教育等若干小专题，每一期根据研讨主题，准备工作案例，通过回顾案例，讲述过程，反思工作，共享资源，总结经验实现研讨目的。最后，收集一手资料，记录研讨过程，形成工作案例分享集。通过这个研讨过程，不仅能够最大限度地挖掘不同学科背景的辅导员第一专业的潜在优势，实现资源共享，互通有无；同时，通过交流与讲述释放工作压力，实现情感互助，帮助团队成员梳理工作思路，提升工作效率。
2.以全员育人为核心建立研讨型发展团队：以专题研讨会为平台，搭建学生事务主题专项研讨团队。党政干部、团委干部、思政哲学教师以及校内相关专家以不同的方式承担着学生思想政治教育工作，作为学生思想政治教育与服务的核心力量，在知识结构、人员配备、资源占有以及思维方式的组成上较之于单纯的辅导员队伍有着明显的优势。现阶段，拓展辅导员的综合素质与专业技能的主要方式是培训，当前的辅导员培训，无论是岗前培训还是在职拓展，都为辅导员队伍提升专业水平搭建了平台。但是，辅导员在整个培训中处于被动学习的地位，学习的主动意识与参与意识较差，在培训内容上，缺乏自主选择权利，多数根据课程安排学习他人理论与实践经验，获取知识的转化成果率低；在探讨小组构成上，随机组合，结束后小组解散，受到主题选择以及时间的限制，小组研讨容易流于形式，获取知识零散，研讨效率低下。所以，通过培训提升辅导员的专业技能具有短期效应，辅导员长期发展的研讨机制缺乏。对此，需要在业务型基础团队工作的基础上，通过在校内搭建以学校党政干部和共青团干部，思想政治理论课和哲学社会科学课教师，辅导员代表以及教育专家为团队主体，构建全员育人的核心研讨团队，通过定期的研讨与理论提升，动态实现辅导员队伍综合素质提升的发展需求。
首先，按照一定的比例，将党政干部、团委干部、思政教师以及教育专家进行分组，形成核心研讨团队，保证核心团队人员在年龄、知识、性格、性别、经历以及学科背景等方面相互补充，为实现从具体事实研讨转向规律方法探索提供智力保障；其次，充分挖掘基础团队案例分享的一手资料，以此作为研讨范本，展开问题的梳理与归纳，在这过程中充分发挥团队成员的个人工作认知与工作经验，在理论指导下梳理事实经验，凝练工作重心，在充分研讨的基础上形成涵盖学生思想政治教育相关内容的专项课题。在此过程中，一方面，通过案例的研讨，给予不同部门、不同群体一个了解和理解辅导员工作的平台，提升辅导员工作与相关部门的协作水平，从不同侧面提供专业的对策与建议；另一方面，核心团队在基础团队工作的基础上，避免团队研讨中心深陷于烦琐的事务性工作中，将工作重点定位于挖掘辅导员工作规律，梳理与凝练学生工作特征的重心上，充分发挥团队成员的参与度与参与水平，由此形成的专项研究课题，为后期辅导员展开专题研究指引方向，也为第三阶段的专家发展道路奠定基础。
3.以专家化发展为目标建构培训型高级团队：以专家化发展为方向，构建结构合理的辅导员动态性培训团队
思想政治教育工作具有内在的规律要求与工作特征，需要高校拥有一支高素质、稳定化，并最终发展成为专家化的教育管理队伍。所谓专家化，就是希望每一位辅导员都能够成为学生思想政治教育的能手与专家，具有扎实的理论基础与较高的政治素养，在发展路径上争做学生的人生导师，而非一般的学生事务工作者。但是，现阶段的辅导员队伍发展状况呈现出流动性大，更替较为频繁，经验流失严重的发展特征。为了进一步提高高校辅导员的综合素质与工作技能，稳定辅导员队伍，需要通过建立动态的辅导员培训团队，搭建辅导员素质与技能提升平台，构建科学的学科支撑体系，为辅导员的专业化发展提供保障措施，使辅导员真正成为思想政治教育的专家。
首先，依据核心团队提供的专题研讨课题以及研究成果，组建培训团队，具体人员由学科专家、校内外相关学者、优秀学生工作者、培训讲师组成，在人员选择上，较之于基础团队与核心团队的人员构成更加强调理论水平指导作用。在前两个阶段成果梳理与研讨的基础上，研讨分解专项研究课题，将理论研究成果与实践应用相结合，避免出现理论与实践两张皮；其次，培训团队的研究成果以培训为平台，在研讨的过程中以建构学科体系为目标，以组建动态培训团队为依托，以搭建成果分享平台为载体，为辅导员专家化发展提供智力保障。再次，以职前培训与在职拓展为契机，指导参加培训的辅导员系统掌握学生思想政治教育的相关理论与应用指导。最后，在培训的基础上实现物化成果，交流工作心得，分享资源与成果，为辅导员专家化发展奠定发展之路。
参考文献：
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[4]JonR.Katzenbaeh，DouglasK.Smiht.TheWisdomofTemas.Mckinswy&ComPnay，Inc，1999.
[5]李卫红.在创新中不断提升辅导员工作水平[J].中国高等教育，2008，（6）.
搭建“新平台” 培育“生力军” 全力打造独具赣南特色退役军人培训品牌
赣州是全国著名的革命老区，土地革命战争时期中央苏区的主体和核心区域,有着为兵服务的优良传统和工作基础。近年来，我市始终把深入推进退役军人就业创业工作作为贯彻落实关于退役军人工作重要论述的有效载体，从支持国防和军队建设，落实法律责任，维护退役士兵合法权益的高度，进一步健全工作机制、搭建培训平台、拓宽就业渠道、全力助推创业，取得了较好成效。我们的主要做法是：
一、健强车头，夯实退役军人培训的组织根基
做好退役军人培训工作，是深化退役军人安置改革的一项重要举措，也是确保社会稳定，支持国防建设，利国利民利军的大好事，意义重大而深远。市委、市政府高度重视此项工作，摆上重要议事日程。一是强化组织领导。市成立了退役军人职业教育和技能培训工作领导小组，退役军人事务、教育、财政、人社、赣州军分区司令部等部门为成员，依照程序开展退役军人培训工作。市政府每年对退役军人培训情况进行考核，把退役军人培训情况纳入各级党委、政府以及各级领导干部政绩考核和“双拥”创建的重要内容，使退役军人培训工作成为一项硬指标、硬任务。二是压实岗位责任。按照“属地管理、系统负责”原则，建立了退役军人培训工作责任制，明确部门职责，发挥部门优势，各尽其能，积极支持做好退役军人培训工作；加强督促检查工作，认真协调解决工作中遇到的困难、矛盾和问题，切实保障各项工作落到实处。三是加强顶层设计。为适应形势发展，进一步加强退役军人培训工作，我市在国家、省相关政策的基础上，率先在全省出台了《赣州市退役士兵职业教育和技能培训工作规程（试行）》，进一细化了培训的内容、程序、管理和要求，出台了考核验收办法。
二、授人以渔，着力提高退役军人培训质量
授人以鱼不如授人以渔。我们坚持把提高退役军人培训质量，作为提高退役军人技能、推进就业创业的一个重要环节来抓。通过培训，让他们成为了就业创业的重要力量，成为了革命老区脱贫攻坚、家乡致富的带头人。一是加大政策宣传。充分利用八一、春节等重大节日期间慰问军属等时机，将教育培训政策向军属进行宣传，引导广大军属支持退役军人参训；通过短信、微信等平台一对一与退役军人宣讲交流，确保教育培训政策宣传全覆盖，有意愿参训的退役军人100%参训。二是区分培训层次。针对退役士兵、转业干部不同文化、不同岗位需要，注重区分层次，科学设置培训专业、因材施教，切实增强教学的针对性和有效性。三是加强督导考核。市退役士兵教育培训工作领导小组办公室坚持定期或不定期对学员的到课率、教学计划执行情况、“双证”获取情况和学员就业情况等方面进行检查考核，检查的结果作为资金拨付、承训资格审定的重要依据。促使各承训机构严格教学管理，重视培训质量的提高。
三、搭建平台，盘活退役军人就业的渠道
退役军人培训工作的根本目标是帮助退役军人实现就业。为此，市退役军人事务局主动协调人社部门和承训机构，采取有效措施，搭建三大平台，扶助退役军人就业创业。一是搭建校企合作平台。围绕我市振兴发展的战略决策，指导承训机构将培训专业设置与我市工业园区产业发展优势、岗位需求进行对接，引导承训机构大力开展以校企合作为基础的“订单式”培训，实现培训与就业的无缝对接。二是搭建就业中介平台。各县（市、区）加强与劳动力市场和当地企业的联系，建立起退役士兵与用人单位的中介桥梁。2018年10月，我局会58同城共同举办退役士兵就业专场招聘会，120余家退役士兵岗位需求的规模性企业、高新技术企业、外商投资企业等招聘单位，为退役士兵提供1000余个包含市场营销、健身教练、安防管理等多种类型的就业岗位。三是搭建自主创业平台。赣州市出台了《就业再就业小额担保贷款实施办法》，退役军人最高可担保贷款10万元，对有些项目给予全额贴息。定期邀请劳动保障、工商、税务、金融等部门的专业人士，集中为退役军人介绍相关创业优惠政策，帮助大家提升就业知识和创业信心。
四、筑巢引凤，大力营造退役军人创业氛围
我市积极采取多种有力举措，认真抓好政策落实，完善服务体系，做好帮扶等工作，让退役军人真切感受到党和政府的温暖。一是政策宣传。2019年4月25日上午，市退役军人事务局邀请市税务局和工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、交通银行、邮政储蓄银行、中信银行、光大银行、招商银行、兴业银行等10家合作协议银行相关负责人召开专题座谈会，解读了退役军人就业创业有关政策。二是典型引路。定期开展评选退役军人就业创业典型活动，利用报纸、广播、网络等媒体，对就业创业典型的先进事迹进行广泛宣传，激励和影响广大退役军人就业创业。三是以创业带动就业。深入开展“三请三回”活动，实地走访创业先进个人，鼓励大家发挥自身优势，帮助更多的人就业创业。寻乌县退役士兵赖炳光，通过政府扶持，成功创立年产值达5000万元的岑峰酒业公司，解决了近两百名贫困农民的就业问题。
各位领导、各位同仁，我市的退役军人就业创业工作取得了一定的成绩，主要来源来源于省厅的精心指导，来源于承训机构的精耕细作、科学施训，也来源于广大退役士兵的殷切期盼与高度信赖。我们将以此次会议为契机，认真学习兄弟地市好经验好做法，进一步增强工作责任感、创新培训方式、提高服务质量，推动我市退役就业创业工作再上新台阶。
