时间：2023-09-05 16:58:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇单位人事管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
随着我国公共人事管理立法的不断完善，我国已形成一套较为完善的人事管理体系，但现有的人事管理制度仅仅依靠文件形式下发缺乏权威性，并不能达到人事制度的改革目的和要求。由于事业单位人才市场的相对落后，人才招聘制度的规定不严格，再加上没有必要的的竞争机制，一旦录用都不会被淘汰，导致从业人员的专业素质偏低，很难做到人尽其才。虽然事业单位人事管理制度的改革获得了短暂的成效，但仍旧没有达到人事制度改革的目的，没有在管理体制方面创建真正的法制管理结构，员工自我约束机制和竞争激励机制尚不健全，岗位的管理工作相对落后。
二、我国事业单位人事管理制度改革的重要意义
人事管理是指国家或企业通过运用科学有效的方法和合理的管理制度，以实现员工的体力、智力的最充分利用，并保护员工的合法利益，具体包括对事业单位人员的招聘、考核、工资福利等各项管理规定，通过构建科学合理的岗位设置机制、建立科学完善的人员考核评价机制、创建完善科学的分配制度、实现单位员工自我管理，来完善事业单位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，对改革中遇到的问题无法及时解决。人事管理制度法制化可以推进人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是顺利推进事业单位改革的基本满足条件。通过事业单位人事管理制度的改革逐渐实现由“人治”向“法治”的转变，使人事管理工作可以做到有法可循。通过对员工的自我约束机制和竞争激励机制的健全，促进员工的积极性，提高员工的凝聚力，优化事业单位的员工队伍。只有推动事业单位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新时期我国事业单位人事管理制度改革途径探索
1.构建科学合理的岗位设置机制。事业单位应根据本单位的工作特点合理设置工作岗位，建立与本单位性质相符合的岗位管理制度，明确各个岗位的职责，实行岗位管理。对工勤岗位，要建立员工自我约束机制和竞争激励机制，建立岗位等级规范。对管理岗位，要建立能够体现管理人员的工作业绩、管理水平的等级制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用原则，逐步建立职业资格注册管理制度。通过对事业单位人事管理制度的深化改革，要建立科学合理的岗位设置机制，以此推动事业单位分类改革，实现事业单位由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各职工的积极性，促进事业单位的发展。事业单位以自身特点为出发点，以科学合理、简单高效为原则，通过与事业单位聘用制度和分配制度的结合，制定符合本单位发展的岗位设置机制。构建科学合理的岗位设置机制，不仅可以突出岗位的作用，还可以淡化工作人员的身份，把人和事联系起来，有效的将工作内容体现在岗位职责中，不仅培养了事业单位的骨干精英，还优化了职工队伍，对事业单位的发展起到了重要的作用。
2.建立科学完善的人员考核评价机制。建立科学完善的人员考核评价机制是实现绩效工资合理分配的基础，绩效考核是单位通过运用特定的标准对员工的工作进行评估，根据评估结果来决定员工的绩效工资分配。如何在管理过程中进行科学合理的绩效考核一直是管理者思考的问题，员工的工作有的可以量化，有的却是不可量化的，比如员工的创新能力和员工的素质等都不可直接量化。这就需要在绩效考核的过程中实行定量分析和定性分析相结合的方法，定量分析的目标，比如完成数量等可以直接按照数量的多少来进行分析评价，而定性分析的目标，需要间接地通过客户的满意程度或者投诉率等来进行分析评价。绩效考核制度在实际实施的过程中还会遇到很多问题，比如一些管理者由于心软考虑到员工工作的辛苦，没有按真实情况考核，从而导致绩效考核制度流于形式。因此，必须加强人员考核评价机制的建立，要打牢绩效考核的基础，公平地对员工进行绩效考核，避免使绩效考核流于形式，从而实现建立科学完善的人员考核评价机制的真正目的。
3.创设完善科学的分配制度。完善的分配制度是事业单位人事管理制度的基础，是事业单位发展的基本条件。十七大中明确提出：合理的分配制度才能体现社会公平。事业单位收入分配制度在2007年实施改革，完善了工资调整机制，将事业单位员工收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和岗位补贴四部分。绩效工资是事业单位根据规范要求，采取灵活的分配方式，人为地决定绩效工资的分配，绩效工资的分配依据是事业单位员工对单位的贡献程度，目前，绩效工资的模式还没有在全国范围内展开，具体的实施还需完善。培养人才的重要措施是建立合理的竞争激励机制，通过员工的自我约束和员工之间的竞争以及事业单位对员工的奖赏措施来促进员工的工作热情，提高事业单位的发展。合理的分配制度主要指按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，根据员工对单位的贡献公平分配。只有创设完善科学的分配制度，体现公平的分配原则，才能使员工积极的投入工作。事业单位要通过建立科学完善的分配制度形成合理的工资增长模式，从而达到事业单位科学规范的收入分配。
4.实现单位员工自我管理。随着社会经济的不断发展，事业单位员工的地位不断提高，员工的自我管理成为事业单位的主要管理方式。员工的自我管理包括自我认知、自我规划、自我激励、自我控制和自我学习五个方面。自我认知作为自我管理的基础，需要员工能够客观的评价自己，找到自己的优缺点，并了解自己内心的需求。自我规划要根据员工自己的内心需求来设定目标，是自我激励和自我控制的前提。自我激励是指在实现既定目标的过程中，若发展顺利员工应时刻告诫自己要居安思危，若发展困难员工应时刻激励自己。自我控制是自我管理的必备条件，员工应为了既定目标而放弃暂时的欲望。自我学习是指员工应不断通过学习提升自己以适应单位的需求。事业单位的人事管理制度的制定应该改变以往的只由管理者制定的模式，应让员工也参与人事管理的制定，这样不仅能够了解员工实际工作中遇到的困难，还可以较好地实现员工的自我管理，只有通过员工的自我管理才能实现事业单位绩效的提高。制定人事管理制度时可以通过发问卷或者开座谈会的方式来了解员工对人事管理制度的感受，这样制定出来的制度更容易被员工接受，也更容易实现员工的自我管理。
四、结语
一、农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革的重要意义
农业科研单位进行对工作人员的管理也要集中在提升工作人员的生产效率和生产技术。然而，进入新世纪以来，随着科学技术的不断发展和人才思想意识的转变，以往的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才越来越多样化的需求。虽然建立一套良好的农业科研单位人事管理和档案管理机制对于农业科研单位来说拥有着巨大的好处，但是截至目前，很多农业科研单位并没有意识到农业科研单位人事管理和档案管理机制对农业科研单位发展的巨大作用，并没有设立出一套完善的农业科研单位人事管理和档案管理机制。目前，为了制定一套行之有效的农业科研单位人事管理制度，各个农业科研单位和相关的专家学者都付出了很多艰苦的努力工作。在这个过程之中，也诞生了很多适合某一个农业科研单位或者是适合某一种行业的农业科研单位人事管理和档案管理方案，促进了农业科研单位的发展，发挥了很有效的作用。但是，这些农业科研单位的人事管理方案并不能形成一种放之四海而皆准的全行业的农业科研单位人事管理准则，这就需要对农业科研单位的人事管理制度进行进一步的探讨和研究，寻找出一套切实可行的方案来进行对农业科研单位人事管理机制的研究，切实有效地提升整个农业科研单位的竞争能力。
二、农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路
1.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革要遵循
的主要原则为了保证整个农业科研单位的正常秩序，保证农业科研单位的市场竞争能力，必须要遵循一些基本的农业科研单位人事管理制度原则，并在整个过程之中，受到这些基本原则的约束。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要遵循以下几个方面的设计原则。第一个要考虑的原则是对农业科研单位工作人员的物质性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在基本职位相差无几的情况下，所获得的基本工资数目也是相差无几的，那么农业科研单位人事管理制度所能够提供给的工作效率高的工作人员的额外金钱就成为了农业科研单位工作人员追逐的方向，是可以极大促进农业科研单位工作人员的工作效率的。因此，要进行考虑的首要原则是农业科研单位工作人员的物质性人事管理原则。第二个要考虑的是对农业科研单位工作人员的地位性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在获得职位的晋升之后，不仅仅可以获得更加多的物质性收益，还可以收获来自各方的尊敬，这也是促进农业科研单位工作人员积极工作的源动力之一。但是，由于农业科研单位的管理职位毕竟有限，没有物质性的人事管理的使用广泛。因此，其次考虑的是原则是农业科研单位工作人员的地位性人事管理原则。第三个要考虑的是对农业科研单位工作人员公平性的人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在农业科研单位之中，因为种种原因，总是难以得到自己应有的人事管理。除此之外，在竞争之中，农业科研单位工作人员也难以避免拉客等恶意竞争行为的出现。例如在家族性农业科研单位之中，就很少有工作人员能够真正地晋升到管理层之中去，这就极大地限制了农业科研单位人事管理机制的运行，农业科研单位的人事管理机制也难以激发出农业科研单位工作人员的积极性。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要注重对农业科研单位工作人员公平性的人事管理原则。
2.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路
进入新世纪，在信息化的时代下，传统的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才的切实需要。针对这样的情况，在农业科研单位推行人事管理机制的时候，一定不能够仅仅考虑到农业科研单位工作人员的经济方面的人事管理，还要注重对农业科研单位工作人员的全方位人事管理。例如，可以在农业科研单位工作人员做出了对农业科研单位巨大的经济贡献的时候，可以考虑为农业科研单位工作人员设立相应的职位，满足农业科研单位工作人员的未来发展。也可以为工作人员去报一些专业技能知识培训班，提升工作人员的综合素质水平，为农业科研单位工作人员以后的发展提供保证。在进行整个农业科研单位的人事管理与人事档案管理制度的评判过程之中，可以随时进行变化，并使用相关的档案管理手段将这些变化记录下来，并根据这些变化改变变量（例如农业科研单位工作人员的性别情况、农业科研单位工作人员的年龄状况、农业科研单位工作人员的学历状况、农业科研单位工作人员的婚姻状况、农业科研单位工作人员的工作时间状况、农业科研单位工作人员的职位状况等变量），就可以得出最合理的模型。通过对这些基本的农业科研单位人事管理制度的基本变量的研究，可以得出各个变量改变之后，农业科研单位工作人员所接收到的农业科研单位人事管理制度的回报，以及农业科研单位工作人员具体的满意程度，制定出符合农业科研单位长远利益、有利于农业科研单位发展的农业科研单位人事管理基本制度，等等，这样就可以拉近农业科研单位和农业科研单位工作人员之间的距离，促进农业科研单位持续健康快速发展。
综上所述，本文具体地分析了一个农业科研单位人事管理和档案管理制度的制作过程，以及这种人事管理制度的检测过程。目前，随着科学技术的不断发展，各个行业之间的竞争日趋激烈。作为在激烈的市场竞争之中独立存在的个体，农业科研单位为了保证自身的运用和发展，必须拥有足够的市场竞争力，才能够在激烈的市场竞争之中立足。为了有效地保证农业科研单位的市场竞争力，就需要农业科研单位的工作人员齐心合力，共同做好工作，为农业科研单位的进步添砖加瓦。
作者:张英妹单位:河北省农林科学院植物保护研究所
关键词：基层医院 人事管理制度 困境 解决措施
人事管理制度决定着基层医院最终的运行效果，因而重视人事管理制度必然能够改变医院的信誉值，提升其社会知名度，从目前情况来看，基层医院人事管理制度面临着诸多的弊端，比如人才结构不科学、人事管理人员自身素质较差等等，这些因素直接关系到医院人事管理的有效率，必须予以重视，给予相应的改革建议。
一、基层医院人事管理制度存在的问题
（一）人才结构不科学
基层医院人事管理离不开人才的依托，而从实际反馈可知，当前人事管理制度并不完善，尤其是人才结构不科学严重影响到其职能的发挥，这主要是受到传统经济体制的影响，简而言之，虽然医院工作人员众多，但是从事行政管理却寥寥无几，继而导致“缺才不缺人”的弊端，因而优化人才结构才是重中之重。
（二）人事管理人员素质较差
人事管理人员的素质水平决定其工作效果，目前医疗条件颇为开放，这更需要医院强化专业人才管理，不断实现职业化队伍建设，由此才能促使医院管理满足市场需要。然而从实际情况分析，目前很多基层医院的管理人员基本都是身兼数职，这使得他们没有更多的精力投入到人事制度管理上来，而且相应的管理技能缺失，依靠管理经验难以达到良好的管理效果，缺乏专业性。更值得注意的是，现阶段很多医院对人事管理制度并没有给予高度的重视，从而导致相关的管理知识及技能需要不断完善。
（三）竞争机制缺失，奖励机制有待完善
基层医院建设过程中竞争机制建设并不健全，很多管理人员虽然身居高位但是实际工作能力相对较差，从而致使很多有能力的人难以发挥自身的职能。除此之外，基层医院奖励机制建设有待完善，一般来说主要针对的是工资分配制度，还是沿用以往的落后的制度，这对于医院人事管理制度来说是非常不利的因素，不存在自主分配权，无法与绩效考核挂钩，出现发展与分配不均匀的现象。
二、优化基层医院人事管理的有效对策
（一）完善人才结构，实现人尽其才
管理人才是推动医院人事管理制度取得良好效果的重要推动力，所以优化人才结构建设才是重中之重，依据市场体制要求，还有卫生事业的特点，医院必须完善人事管理制度，必须要健全职责分配制度。具体来说，首先，医院必须采取公平人才选聘制度，为医院人事管理储备优秀的人才，在实施过程中，要从医院岗位需要层面出发分析，采取全员聘用制，优化聘后考核制度，进一步促使人才选聘制度的灵活性，积极调整人才结构，改进医院人才结构，从而实现管理人才能够人尽其才，这对于医院长久发展而言是非常有利的举措，由此才能推动管理人才能够在岗位上充分发挥自身的职能作用。
（二）优化人事部门职能，提升人事管理水平
医院人事管理包含诸多内容，比如人力资源规划、人才选拔与开发、定岗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部门工作职责，提升管理人员的管理水平。而对于基层医院领导来说必须要紧抓这一项工作，尤其是要重视人力资源选拔，加大投资力度，实施结构调整，这能充分发挥人力资源功能性，具体来说可以从两方面着手展开，其一，组织管理人员展开相关培训活动，引导其能够发挥自身的职能作用，运用现代化手段加强管理；其二，医院尽可能多筛选管理专业的学生，促使其专业性得以用武之地，从而极大的改善医院人事管理水平较低的现状。
（三）健全绩效考核与奖励机制
从长远角度分析，基层医院要想获得长远的发展规划，就必须优化绩效考核制度，并且不断完善奖励机制。首先，针对绩效考核制度来说，医院在进行相关工作时应该改变以往的工作思路，不能单以年龄与资历作为条件，而是更多的看重员工的工作态度，能力还有业绩。这样绩效考核相对来说是比较有利的，能够最大限度增强员工工作的积极性。对于不同类别与层次的人员来说，应采取不同的评价指标，要具体情况具体分析。奖励制度也是基层医院人事管理不能缺少的h节，对员工进行适当的奖赏必然能够提升其工作的主动能动性，提升他们的工作效率，除此之外，医院人事管理还需构建科学薪酬体系，按照多劳多得的理念实施，构建按岗定薪的原则，并且严格执行易岗易薪工资标准，这样促使医院人事管理能够取得更理想的效果，更好的服务于医院整体工作。
三、结语
总体来说，基层医院人事管理制度对医院整体发展起到极大的促进作用，然而实际情况并不乐观，人事管理制度面临发展的困境，如不及时解决必然影响到其工作效能，文中主要分析了基层医院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解决对策，进一步促使医院人事管理能够更好的发挥职能作用。
参考文献：
[1]刘素红.医院人事管理制度存在的问题分析[J].中国管理信息化，2011，（24）.
[2]孟凯.探析医院人事管理制度存在的问题和对策研究[J].中国卫生产业，2011，（04）.
[3]刘小斌，付旺.浅析基层医院人事档案管理的现状及对策[J].中国卫生人才，2016，（07）.
[4]祝慧.基层医院人事管理的基本思路与做法[J].江苏卫生事业管理，2012，（05）.
【关键词】大数据时代；医院；人事管理
一、引言
目前的网络信息化步入了大数据时代，大数据在人们生活各个方面都产生极其深远的影响，随着我国的医疗体系根据国务院的规划步入改革的关键阶段，对医院管理制度的完善提出了更高的要求，为患者提供高质量的医疗服务。医院的人事制度管理在医院管理制度上处于重中之重的地位，通过在大数据时代的背景下，创新医院管理的人事制度，对医院的服务质量有实质性提高。
二、大数据时代的概述
大数据是由全球著名的咨询公司麦肯锡最早提出，麦肯锡称：“数据已经渗透进入每个行业和业务领域，成为重要的生产因素。人们对海量数据的查询与应用，会预示着新一波的生产率增长和盈余浪潮的到来。”在现今社会高速发展的情况下，通过大数据时代的到来，信息流通更加完善，医院在这方面也不例外。医院在大数据的使用上，主要是通过各种类型的数据集中起来，来查找有价值的消息。通过大数据的整理可以对原始的医院医疗数据再利用。医疗的大数据内容主要有门诊挂号、病人住院、用药、化验、检查、处方还有人事、病历病史等等数据资料。随着云时代的到来，云计算的应用在医院的数据管理与信息平台上开始实践。医院的行业信息化技术的建设，对病人的医疗提供更高效、更便捷的服务。在医院的工作上，通过对各部门、分院之间的信息数据共享，构建互联互通的协作网络，对医院的整体工作水平有所提高。
三、医院人事管理存在的问题
（一）医院人事管理人员素质较低。目前医院的人事管理队伍构成上很多不是专业人员，对基本的人事管理工作制度内容不了解，很多人事管理人员是从其他部门调岗或者借调来进行相应工作。这种情况导致医院的人事管理工作的效率低下，也不符合在大数据时代的背景下，对现代化人事管理的工作要求，目前医院的人事机构基本处于空转的状态，办公室的配备几乎只有1-2名工作人员，工作状态基本懒散，对本职工作不予以重视，导致人事管理工作无法顺利展开。
（二）医院管理层对人事管理工作的不重视。多数医院的管理层对人事管理工作的重视程度仍然不够，没有意识到医院人事管理工作的重要意义，认为医院的人事管理制度和档案管理制度相关方面工作没有价值。由于缺乏专业技术人员的工作，医院没有系统的建立人事档案管理系统，结果对医院诊疗的有关档案出现丢失或损坏的情况，部分医疗事故中医院面临不利局面。
四、大数据时代医院人事管理的创新方式
（一）建立医院数据库。在大数据时代的背景下，医院人事管理制度进行科学化改革，需要建设完整的数据库。但是目前数据库建设一个最大的问题是由于建设规模较大需要花费大量的成本来进行建设与维护。但是目前很多医院难以承受这些费用，所以通过政府扶持为医院的数据库建设提供便利，通过数据库的建立，及时获取人事管理的相关讯息，为医院人事管理工作提供资料上的帮助。医院在数据库的建设上，根据自身经济条件等实际情况。可以建立小型的数据库。通过小型数据库的建设，及时对人事管理的资料进行搜索查询，通过数据库的辅助作用，避免了传统人事档案管理容易造成的丢失、损坏等情况，也为医院的人事管理工作的创新提供了技术上的支持。
（二）完善人事管理制度。医院人事管理制度在大数据时代的背景下，要健全相关的管理制度，对医院各项人事管理工作要进行及时开展。利用计算机数据库的便利性进行数据的查询，同时也保障了人事管理内容数据的安全性。利用大数据的便利性，对医务人员的信息进行集中搜集，来扩大信息的使用率。在完善人事管理制度的数据库使用上，要安排专职人员进行人事管理的数据化建设。人事管理制度的建设，可以提升医院的管理水平，在对信息进行搜索的同时，促进人事管理制度的规范化，并且建立指标体系和其他制度，解决人员配置、考核体系、薪资待遇、人事结构上的一些问题，维护了医院的正常运转。
（三）加强医院人事管理队伍的建设。随着信息技术的发展，医院的人事管理队伍的建设也要具有创新的意识，对计算机技术的要求也逐渐走向专业化方向发展，才能对大数据下对医院的数据库建设提供重要的人力资源保障。医院在招聘人事管理人员的工作上，对相关招聘工作进行完善，在招聘的同时也要关注应聘者的专业能力之外的能力，特别是关于数据库方面的能力进行考察。使应聘者能尽量适应医院的人事管理数据库系统。除了应聘之外，应加强对人事管理队伍进行专业培训，特别是信息化技术方面的培训。让人事管理人员应用信息化技术的软件，能对医院人事工作的信息化管理进行熟练掌握，提高工作效率。
五、结语
综上所述，大数据时代成为时代潮流的情况下，医院的发展即面临机遇，又面临着挑战。医院的信息化建设水平将决定着医院人事管理工作的效率。医院要加强数据库的建设，改革人事管理制度，加强工作人员的培训与职业素养。来保障大数据时代背景下，医院的改革发展稳步推进。
【参考文献】
[1]马超燕.大数据时代医院人事管理创新的探讨[J].东方企业文化,2015(02):73-74.
[2]王丽.大数据时代医院人事管理创新研究[J].企业改革与管理,2016(18):67.
一、健全国有企业人事管理制度的解决方案
（一）管理决策层要转变观念，明确制度改革的任务和目标。现代化的国有企业需要以先进的管理理论为指导，积极转变思路，以科学化、标准化的管理体制代替旧有模式，企业人力资源管理要充分遵循市场规律，拓展企业发展思路，将企业人力资源管理纳入重要工作目标。管理层要策划出人事管理制度改革的总方案，成立相应的职能部门，广泛收集多方信息，借鉴先进的管理制度，综合企业实际情况，推进并监督方案实施，制定科学化、标准化、现代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才竞争机制，多管齐下综合开发。国有企业在进行人才招聘之前就要建立科学的招聘机制，处理舞弊现象，提供公平的竞争平台，选择真正有实力、有能力、符合岗位职责要求的员工。对于现有的人力资源，则要采取有效措施提高其综合竞争力。多给员工提供培训机会，对不同岗位的员工有针对性的进行专业技术培训、技能培训、职业素养培训、新型方法与理论培训等，采用实践与理论相结合的方式，提高其工作效率与专业能力，增强员工学习意识，提高其竞争实力，用知识来武装自己，真正做到与时俱进，以适应不断发展的社会。人事管理制度的健全需要全员的积极参与，只有人才队伍综合素质提高，企业才能在市场中立于不败之地。（三）建立科学的绩效考评体系。相关研究发现，要使员工的潜在能力得到充分发挥，则给予其一定的激励以对其进行公平评价是一个不可缺少的前提条件。因此，在管理人力资源时，要注重合理评价员工工作绩效。要确保员工评价具有合理性的特征，则需要综合评价其工作绩效及道德素养等，并在此基础上保证客观评价，尽量排除主观评价。只有得到科学的准确的评价结果，才能够使企业员工充分发挥创造性，并全身心投入工作。另外，在进行绩效考核时，应注意保证考核的全面性，对于级别不同的员工，应注意根据实际情况调整考核重点以及考核要求。在一般情况下，应采用逐级考核的方法对员工的工作绩效进行评价，并保证在考评的过程中员工有一定的知情权；当得出考评结果后，应当允许被考评的员工拥有申述权，以保证评价结果的公正性。（四）贯彻奖惩制度，采取薪酬激励措施。薪酬制度是管理员工的核心制度，成功的薪酬制度会实现员工与企业的双赢。薪酬激励措施要有所依据，首先要综合当地消费水平与同行业薪资状况等指标，分析出薪酬结构，设置不同职位的薪酬数据。依据员工职能、工作能力、工作态度、培训技能、资历等条件，参考其对公司发展所做的贡献，依此确定员工的奖金与福利。必要时对员工进行一定薪酬等级满意度调查，尽量保证薪酬公平、公正、公开，吸引优秀人才，最大限度减少人才外流。（五）加快建设现代人力资源管理制度。国有企业人事管理制度的健全有赖于现代人力资源管理制度的实施。现代人力资源管理是人事管理的一种全新策略与途径，是国有企业改革中重要的一环。建立健全人事管理制度，以现代人力资源管理制度取代陈旧的制度就是为企业发展注入新鲜血液。国有企业的领导干部要以创新思维来看待人事管理工作，尝试新的途径与策略，建立具有企业特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的选拔制度、更具针对性的培训制度、合理的员工调配制度以及员工社会保障制度等，将相关人力资源管理政策落到实处，分步实施，循序渐进，积极宣传现代人力资源管理制度，不仅让该制度惠及广大员工，而且使传统陈旧的人事管理制度平稳过渡，成功转型为现代人力资源管理制度。
二、建立现代企业人事管理制度的意义
国有企业建立现代人事管理制度将对其深入发展具有重大意义，其必要性与重要性不言而喻。人力资源的开发是企业工作内容的核心，先进的人事管理制度是国有企业经济效益增长的保证。建立健全国有企业人事管理制度，推进国有企业人事管理改革进程是国有企业在当今经济形势下的重要工作与必然选择。合理高效的人事管理制度为企业不断获取优秀人力资源提供了良好的契机，将所获得的优秀人力资源融于企业发展中，依据效益调整员工薪酬，激励其工作积极性，物尽其用，各司其职，为企业得深层发展及战略目标的实现提供了最重要的支撑与保障。结语建立健全国有企业人事管理制度是一项攻坚克难的长期工作，期间必定会遇到各类困难与问题。但任何一项新的综合制度要取代旧有的模式都需要这样的坚持、付出和投入。国有企业的领导者、高级管理层要悉心谋划，借鉴先进经验，总结成功案例，依据自己企业的特点和结构，提出切实可行的人事管理方案，并将其落到实处，提高企业人力资源竞争力。只有以先进的管理制度与优秀的人力国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
作者：郭楠 单位：长春黄金研究院
我国自开放经济体系以来，各大经济体无时无刻不面对着来自世界范围内的经济竞争，各种具有知识经济特点的信息科技不断发展，教育行业作为服务行业亦不能脱身置外。在过去的近10年内，各种民办的教育团体、跨国的教育集团通过网络技术的进步如雨后春笋般涌现，而公立高等院校也由于市场机制的引入使得教育供给基数不断膨胀[2]。庞大的教育需求必然带来庞大的教育人才缺口，而庞大的教育人才缺口必然伴随着人力资源的竞争。可以说，新形势下我国高校人力资源供给将面临过去几十年都不曾面对的激烈竞争。在这种形式下，如何提高高校人事管理制度的优越性，从而让我国高校在市场的人才竞争中占据优势地位就成了人事管理人员进行人事管理工作研究的一项重要命题。
一、高校人事管理的含义及特点
高校人事管理，是运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退职等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益之目的[3]。
根据其含义，可概括出高校人事管理制度的以下几个特点：
（一）人事管理工作信息量大、涉及面广
高校的人事管理包括全校教职工的基本信息的管理（包括出生日期、学历、职称、职务、工资信息等）、人事档案、人才流动、各类人事统计报表等繁??工作。
（二）人事管理数据时效性、准确性、保密性强
人事管理是高校发展的重要保障，教师信息必须达到准确，并且能够及时更新变化。另外，人事管理信息涉及到教师的个人隐私，如身份证号码、婚姻状况、收入情况等，所以必须做好相应的保密工作，以防信息泄露。
二、高校人事管理制度存在的问题
我国高等院校属于国家资金全额补贴的事业单位。事业单位首先应满足社会科学、教育、文化、卫生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可计量的物质形态或货币形态体现。第三，事业单位以聘用合同的方式给员工进行编制登记。我国高等教育属于教育事业单位，固有的人事录用制度是与事业单位的用人模式相似，区别在于，高校人员主要由三类组成，即专业技术人员、教学管理辅助人员、后勤人员[4]。业技术人员主要包括专业教学人员和科研人员。
（一）人事管理方式――“以职为本”，管理人员工作中处于不利位置
传统高校人事管理制度的专业教学人员的招聘一般由学校自行研究上报主管部门后进行招聘，校方与教师个人签订就业合同[5]。而人事管理人员则一般采用编制内、人事或劳务派遣的方式进行聘任，工作中属于辅助教学，处于工作中的从属位置。也就是说，目前我国传统高校人事管理制度是以教师、教学为主体，也就是我们常说的“以职为本”的管理方式。这种管理模式在经济市场化不断深化渗透进校园的今天暴露出某些弊端：
首先，这种管理模式遴选管理者的方式以工作职能为重点，常常出现先确定编制后确定岗位职责，最后再确定工作人选的问题，影响工作人员的主观能动性。
其次，这种管理模式下所管理的职能人员的培养内容通常根据工作的完成情况来进行，关于人员的奖惩、提拔、晋升等一系列考核均与人员完成工作的情况或直接或间接相关联，严重影响人才自身的全面发展，影响此类人员的进步性。
最后，上级管理部门管理此类人员的方式相对简单粗暴，即单纯执行上级部门或本部门的规章制度，对其进行被动管理，所有的管理方式、管理标准、管理计划都在人员出现之前就已经确定完毕，并仅注重行政正当性、程序性，没有使岗位人员发挥主人翁的作用。
（二）人事管理体制――“只上不下”，管理观念与市场经济理念相悖
第一，高校的教职工存在着“编制终身制”问题。这种管理体制是一种缺乏竞争、活力、激励的一种时代产物。“只进不出”的人事管理体制让很多在编教师“有恃无恐”。另外，职称制度的“只上不下”也面临着同样问题，很多教师在晋升职称后安于现状，放松了对科研水平和教学质量的要求；行政人员在提拔任职后“循规蹈矩”，缺乏对工作的热情，进而影响高校的整体教学水平。
第二，“泛科研”现象存在于职称晋升中，不利于精品科研项目的发展。在我国高校目前的人事管理结构中，职称晋升、岗位提拔、工作业绩均离不开科研成果。故无论新晋员工还是著名教授，每年都会或多或少的面对科研压力，这就导致了人事管理上的“泛科研”现象，这种现象所导致的的问题主要体现在科研水平和成果转化率低下等。据相关资料显示，2009年至2013年，我国高等事业型院校坐拥全国科研经费比例70%以上，但科研成果产出率并不高，根据符银丹[6]等人的报道，全国37所“985”工程院校中，只有9所达到科研成果产出（DEA）有效；胡永梅[7]等人报道在全国205所“211”院校中，约有43%的院校科研成果产出（DEA）有效。
三、针对高校人事制度存在问题的改革
（一）针对现有人事管理方式的改革
第一，转变人事管理为人力管理，从资源的可持续发展角度改革人事管理，而不是单纯的依照现有管理基础进行管理，加强个性化人才培养，加强主观能动性。
第二，人才考核评估制度应实现多样化，工作成果可以作为人才奖惩、提拔、晋升的重要指标而不应该是唯一指标。对于具有个性化工作特色并额外做出成绩教职员工应适当放宽人才奖惩、提拔标准。
第三，制定上级管理部门对基层工作人员的考核机制，加强对基层工作的了解，避免以往的机械式管理。
（二）针对现有人事管理体制的改革
第一，实施开放性岗位管理，身份、职称的可上不可下是人才管理僵化，阻碍人才流动、遏制人才竞争的重要因素。用管理上的优胜劣汰改变事实上的编制终身，建立具备市场经济的高校人事管理体制。
第二，完善科研考察机制，适当降低行政人员晋升标准，避免科研输出过度浪费的现象，从而提高精品科研的产出率。
关键词：医院；人事管理；危机意识；应用
0引言
在现有发展形式下，我国医院正在努力发展为适合社会主义的时代形式，并推出了新的卫生医疗体制。医疗卫生体制最主要的发展方向就是医疗卫生机构的人事与分配制度改革。所以，将危机意识引入到人事管理中去，能够提升医院人事管理的整体质量。
1危机意识在医院人事管理中的作用
危机就是失衡，主要是在一个动态变化的发展过程中，常常出现的一种偏移现象。合理的危机意识能够激发员工积极性，并提升自身的责任意识，从而为医院的进步与发展创造有利条件。可见，将危机意识应用在医院人事管理工作中，主要在对医院的员工管理期间，以一种精神措施或物质措施的方法，在整体上使医院的全体员工受到正确的危机意识，这样不仅能优化自身的工作状态与工作质量，还能提升自身的工作素质[1]。我国卫生事业在发展形势下，最根本的发展目标就是提升人们的生活水平以及自身的医疗服务质量，从而促进和谐社会的积极进步。我国的医疗卫生行业在当前发展形式下，为了促进我国卫生事业的长期发展，顺应当代市场经济的变革需要，就要将危机意识引入到医院的人事管理中去，从而使医院的工作人员能够感受到竞争中存在的危机，并使自身在潜移默化中提升自己的综合素质。该发展形式不仅是医院竞争发展的潜在需要，还能增强企业员工的控制能力以及约束能力，并激发员工的创新意识，从而使整个医院的整体竞争力得到有效提升。
2医院人事管理中危机意识的应用
将危机意识引入到医院的人事管理工作中，能够实现双并列模式[2]。认识到竞争机制以及危机意识，能够提升员工的自我行为意识，会不受医院人事管理制度的制约，但也不会得到某个方面的激励。对于没有危机意识的员工，在工作中存在传统的行为方式，受医院认识管理制度的影响，将会影响员工的自身发展价值。这些负面影响也会影响到医院的全体员工，所以，激发员工在工作中的危机意识，并合理处理医院中存在的危机，不仅能促进医院全体工作人员的竞争化发展，还能实现共同的竞争趋势。医院的相关领导应以辩证、实时监测的工作态度对存在的危机意识进行处理。在医院人事管理工作中，最关键的管理为“度”，如果医院员工没有较强的危机意识，医院中建立的人事管理制度以及相关条例就会存在虚幻形式，在其中并不能起到较高作用，从而影响医院员工的工作精神以及责任意识等。如果医院员工的意识过于重视，就会使医院员工失去一些安全感，从而进一步恶化员工的积极性与主动性。所以，在医院人事管理工作中，要根据应用中的适当规则，合理对危机意识进行调节[3]。
3危机意识应用于医院人事管理中的工作方法
3.1顺应市场的经济要求。为了使医院人事管理适应当前市场经济的变化需求，可以建立奖励惩罚机制。该制度的建立就要彻底改变传统的发展方式，奖励惩罚机制的建立主要实施的是多劳多得的发展理念，针对在工作中比较优秀的员工执行奖赏，并与惩罚制度形成对比。医院的人事管理制度的建立，相关部门要定期对各个部门的员工进行审核，并保证相关人员能够符合岗位上的相关要求。如果在期间，出现一些工作人员与真实岗位不太符合，就要根据人事管理制度中相关的管理制度进行分析，并利用相应条例进行处罚。例如：警告处分、减少薪资、调岗等等；如果对于在工作中表现比较优秀的员工，其中实际的岗位符合了医院的具体要求，根据人事管理制度的建立，可以执行相关的奖励，其中，可以实现领导口头表扬、奖金待遇以及提升岗位等等[4]。
3.2打破终身岗位管理制度。在医院中要彻底打破传统的终身岗位管理制度，就要建立竞争上岗制度。该制度的建立主要表现为，激发每个员工根据自己的实际情况，写出自己的岗位报告，如：岗位上的竞争意向、岗位的具体说明以及在工作中个人能够承受的压力或者能胜任的工作的范围等。不仅要指出自己在工作中主要执行的标准指标，好还要严格分析出自身在工作中将要面临的压力与工作负荷，最后，对自身的实际情况，阐述自己的薪资、待遇等方向上的具体内容。而且，医院还要对人事管理部门制定的竞争报告定期检查、不定期总结等，并以动态性的监测报告，与实际发展理念相对应。如果与现实发展中的实际情况比较相符，并且能够满足医院的客观发展需要，可以制定岗位调换、提升岗位等[5]。
3.3促进医院人事与工作室之间的配合。要促进医院人事管理部门与医院工作室之间的相互协调与配合，可以制定动态性的末位淘汰制度。期间，能够针对医院员工的发展需求以及实际条件，与医院发展中的实际情况进行对比，并设置出相应的分数值。而且，还要根据工作中的岗位要求、工作性质设置不同的审核标准，并实现动态性审核标准，从而对末位、超过规定次数的员工进行淘汰。
4结论
危机意识在医院人事管理中的不断应用成为当前发展的重要价值，根据危机政策的实施，期间就要不断加大宣传，使医院员工能积极了解该政策建立的相关规定。而且，在人事管理中，还要将发展的重点环节、关键步骤等规范实施，不仅要优化其中存在的缺点，还要严格把握医院员工的工作行为，从而提高医院的发展质量。
参考文献
[1]周燕.浅谈“危机意识”在医院人事管理中的应用[J].中国外资（上半月）,2012(11):208.
[2]王霞,王文京.走动式管理在医院人事管理中的应用[J].中国医院,2012,16(5):54-55.
[3]陈丽.人事在医院人事管理中的应用[J].现代物业•现代经济,2014(11):20-21.
[4]陈小力.医院人事管理的运行机制及方式选择[J].中小企业管理与科技,2015(21):52-53.
【关键词】 事业单位 人事管理 管理工作 对策
随着现代科技的进步和发展，我国经济快速发展。在事业单位中，机构改革已深入开展并取得积极进展的今天，推进事业单位人事管理发展显得非常迫切。因此，合理整改传统的人事管理制度，把人事管理工作提高到一个新的水平成为每个单位站稳脚跟的必要途径。
1. 当前事业单位人事管理存在的问题
1.1岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。不少事业单位为了“保持稳定”，绝大多数岗位的任职条件好像是为了安置现有人员定做的，很难摆脱“因人设岗”的老套，科学合理的岗位设置成了一句空话。
1.2人才引进、配置不合理。事业单位一直沿袭着使用多年的管理模式，一方面没编制不能进人；另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。因此，许多急需的人才由于缺乏编制无法引进，而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。近几年，事业单位聘用制改革力度越来越大，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在招聘过程中，决定权往往掌握在领导和人事部门手中，导致各种人际关系盛行，结果往往是聘用制搞得轰轰烈烈，实际人员早已内定，所以不能人尽其才。从整体上看，人力资源仍然处于低效率利用状态。
1.3激励机制不健全。事业单位人力资源管理缺乏竞争与激励机制，对某些专业素质与道德素质差的从业人员没有很好的淘汰机制，一旦进入即终身任用，无后顾之忧；人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至起到相反的效果；工资主要是论资排辈，与级别挂钩，而与业绩无关，不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。
2. 加强事业单位人事管理的对策
2.1从优引进人才，规范人员配备。首先，事业单位公开招聘工作刚刚起步，要搞好这项工作，需要有关各方面共同努力，精心研究，周密组织，扎实做好各项工作。可以借鉴公务员招考的有益经验和企业招聘的技术方法，深入研究事业单位公开招聘工作中遇到的各种新情况、新问题，努力完善考试、考核的技术和方法，保证事业单位进人的公正、公开、公平、择优。其次，事业单位应该根据发展的需要，结合自身需求，扩大选才范围，合理引进和整合人力资源。坚持因事择人、因才使用的原则，为每个岗位配备适当的人，使能力发展并得到充分证实的人去从事更高层次、更多责任的工作，使能力平平、不符合职务需要的人有机会完成力所能及的活动，力求使每一个人都得到最合理的使用，使人的潜力得到最大、最充分的发挥。
2.2建立科学合理的岗位管理制度。建立和完善事业单位岗位设置管理制度，对于事业单位转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，具有十分重要的意义。事业单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，结合事业单位聘用制度、分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。
2.3健全分配激励制度。当前管理水平和专业技术水平日益成为决定一个单位生存发展的重要因素，而人在其中起着决定性的作用。在单位发展过程中，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性，最大限度地激发人的潜能进行创造性的工作，这就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰与评先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰，及在年末所进行的考核评比工作，都是精神激励的方式。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，给人以更广阔的创造性工作的空间，使其能力得到进一步的发挥，成就更大的事业；薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过职务的提拔，得到更多的报酬，使责、权、利相统一，在付出更多心血、承担更重的工作的同时，也享受更多的劳动报酬。
3. 提高人事管理工作水平的措施
伴随社会的不断进步以及科学技术的普及，人事管理要适应时代与新形势的需要，其工作变得更加艰巨。在这种大背景下，单位只有不断发展人事管理工作的各种职能，明确各部门的职责，才能真正为我国社会主义现代化建设贡献力量。
3.1发展人事管理工作的各种基本职能，明确部门分工
对于人事部门的管理工作，无论是从时间上、工作内容上还是工作性质上都进行了明确的分类分层管理，这种管理方法，使得各部门的分工更加明确。不断深化人事的改革，最终实现人事管理的制度化，这不仅要求国家所制定的各种相关的法规，还应根据企业的各种需求，制定本单位的各种规章制度，实现人事管理的系统化、专业化，真正提高企业的经济效益。
3.2发挥并健全单位公平竞争机制
由于单位的竞争机制不健全，在人才招聘或者是人员内部管理上依然存在着各类问题。 针对单位存在的这些问题，只有健全人才竞争机制，发展单位公平竞争机制，才能使得单位在发展阶段适应现阶段社会主义市场经济的要求。
3.3对传统的人事管理制度进行合理的整改
我国大部分单位的现行的人事管理制度依然采取传统的劳动人事管理模式。在新的经济形势下，该模式已经不能适应现代化人事管理工作的需要，同时缺乏一定的可操作性并且存在着较大的局限性，不利于现代单位的人事管理。因此，单位要加强对传统的人事管理制度的合理整改，并结合新经济形势的需求对其进行健全。
在社会主义市场经济的体制下，我们应当积极采取相应措施，坚持落实“以人为本”的指导思想，调整人事管理制度；扩大人才吸收面，开展公开招聘选拔，选聘适合岗位特征的优秀人才；合理规范人员配置，使人才在岗位上的作用获得最大限度的发挥；建立有效的激励机制，激发工作积极性，完善人员储备。通过落实以上措施，可以适当解决当前事业单位所面临的一些问题。 然而，每个事业单位的人事管理工作都会有其特殊性，因此在具体操作过程中，我们不能仅信赖现有的应对措施，而应充分发挥人的主观能动性，具体问题具体分析，在“以人为本”的科学管理思想的指导下，认真分析问题、解决问题，灵活机动，进而从现实意义上完善和落实好事业单位的人事管理工作。
参考文献：
[1] 王飞.新时期单位人事管理的必要性和可行性分析[J].大众商务：下半月，2009（8）.
自2006年7月国家人社部《关于事业单位岗位设置管理试行办法》实施以来，我国高校针对自身的实际情况，普遍已进行了事业单位的人事制度改革，在岗位聘任、绩效考核、人事管理与分配等方面作了大量的工作，可以说我国高校在人事管理制度上有了较大创新，在人事管理效率上有了较大提高，但从具体工作实际情况来看，仍然普遍存在以下问题。
1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的岗位意识。
当前，我国大多数高校在人事管理上依旧沿习20世纪80年代的国家行政调配的方式,即“身份论”。现在虽然很多高校都已经进行了岗位聘任，按需设岗，按岗管理。但是，在实际工作中，仍然以身份论英雄，强调身份定位，弱化了岗位意识。特别是有些高校存在的“干部”与“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人员，不论你业务有多精，工作有多勤，都不能进行职称评聘，这个不可逾越的鸿沟，严重制约影响着教职员工工作积极性、创造力的发挥。这个身份论的弊端既不利于人员之间竞争,又不利于人才施展才华,严重制约着高等学校的发展。
1.2考核分配体系的不完善弱化了分配的激励作用。
考核分配是高校人事管理中的一项重要内容,通过考核分配调动广大教师职工完成教育教学任务。可是目前的考核分配存在以下问题:考核内容粗放，评价指标不够细致，过于关注结果,而忽视了过程绩效；以前的考核只重视工作数量，不重视工作质量，现在的考核恰恰相反，存在过分强调精品现象；有的学校为了提升学术排名水平，倾斜以学术研究的考核分配，而减少了工程应用领域的分配，其结果是教师将主要精力放在了进行学术研究及取得学术成果上,忙于写论课题,追求学术研究而忽视工程实践等等；有的高校在教师考核中对师德方面的考核比重相对较小,这种考核方式导致教师重视教学和科研,忽视了师德建设，缺乏责任感与使命感；还有考核结果的使用不够,奖励不及时,惩罚不到位,没有使考核结果更好地同工资待遇、职务评聘等挂钩,对教师工作积极性起不到激励的作用。
2关于现行的人事管理制度的深化变革
2.1全面深化以岗位聘用制为基础的人事制度改革。
在高校深化人事制度改革的大背景和大趋势下，按照学校发展战略转型的要求，以科学发展观为指导，以激发教职员工的积极性和创造性为关键路径，以建设高素质的教职工队伍为根本目的，实行岗位聘任。岗位聘任要以强化竞争机制，破除职务终身制和人才单位所有制为目标，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用(聘任)合同，确立受法律保护的人事关系，彻底淡化“身份”管理，强化岗位聘任。同时，以岗位聘任为抓手，建立科学的岗位管理制度。突出岗位意识，打破身份限制，形成能者上，庸者让的健康良性的用人制度。
2.2建立科学合理的考核评价体系。
建立科学合理的考核体系,对于加强岗位管理,充分调动教工积极性,形成激励竞争机制,促进师资队伍的整体优化,促进教师的发展,提升工作质量,从而达到“以人为本”、全面提高教育教学质量和办学效益有着重要的意义。首先,高校考核应该结合自身工作的性质特点根据各类人员的工作方式、内容进行考核,体现不同层次人员要求。特别是随着教育教学改革的深入发展,高校教师的考核评价更应结合现代教育的特点,以教育理论为指导,按照教育教学工作规律,运用现代化手段进行,使评价更加符合教师工作的职业特点和心理特点,更加具有科学性、全面性、可操作性。其次,结合岗位管理根据岗位职责,按照不同考核标准,严格考核。第二，要采取过程与目标相结合、定量与定性相结合，中期与长效相结合的方式，体现了既有原则性又不失灵活性的特点，提高了考评的科学性。第三,要使广大教职工参与到考核中来,增加考核评价的透明度。第四，要坚持实事求是和民主的原则,使考核评价更加客观公正。
2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激励机制。
深化学校内部管理体制机制改革，特别是以岗位聘任制为核心的人事及收入分配制度改革。为此，一是要在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。二要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。三要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。四要进一步发挥工资的导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，高薪聘用优秀拔尖人才，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。传统人事管理所采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应高校发展的需要。要建立能够吸引和留住优秀人才，激励教职工开拓创新，充分发挥自身潜力，不断提高工作绩效的分配激励制度。分配激励制度要贯彻按劳分配与按生产要素分配,效率优先、兼顾公平的分配原则,应该重绩效、重贡献、适当向高层次人才和重点岗位倾斜。要结合岗位聘任制,将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩,充分发挥工资的激励功能,充分调动教职工的积极性。同时,必须把握人才的高层次需求,建立健全人才成长的柔性激励机制,在物质上充分调动高层次人才积极性的同时,注重对他们在精神上的鼓励,宣传优秀人才的先进事迹,提高学术在高校的地位,使教授、专家更多地参与学校的各类管理决策,营造使他们发挥作用、实现自身价值的良好环境。
3结束语
关键词：乡镇卫生院;人事管理;问题;对策
乡镇卫生院作为县、乡、村三级医疗网络中枢，与县级医疗单位和村卫生室上下关联、有效配合，形成县、乡、村三级医疗网。随着人民生活水平的提高，乡镇卫生院的服务水平与人民迫切希望就医环境改善的矛盾突出。根本上说，这种矛盾突出与乡镇卫生院人事管理工作存在缺陷有很大关系，因此乡镇卫生院传统的人事管理面临巨大挑战。
一、乡镇卫生院人事管理工作中的突出问题
1.乡镇卫生院人事管理工作重视程度不够
科学技术日新月异，各行各业都打响了人才争夺战，人才是第一生产力在当下社会体现的淋漓尽致。每年都举行的国考、省考、市考、县考、村官、事业单位招聘等各种官方组织的权威考试为国家、省、市、县、乡、村输入大良高素质、高学历的合格人才。相比之下，乡镇卫生院招聘时间间隔长，人才断档情况明显，高学历、高素质卫生专业技术人才输入不足。乡镇卫生院基本上没有配备专门人事管理人员，简单的把人事管理工作看成员工考勤、保险管理、工资管理及岗位调整，没有把人事管理工作放到战略高度来抓。
2.乡镇卫生院人事管理制度落后
乡镇卫生院目前仍沿用多年前人事管理制度，编制不足，空岗不能及时补充，人事管理只能等、靠，缺乏卫生院自主性。不能满足乡镇卫生院关于疾病控制、卫生安全监督、妇幼保健和健康教育、健康促进等多项基础医疗卫生工作的要求，岗位通常是一人多岗，顾此失彼。目前乡镇卫生院薪酬制度不灵活，工作绩效评价流于形式，缺乏激励机制。一部分人仍然固守“大锅饭、铁饭碗”思想，不愿改革。人才优惠政策迫于各种原因落实难。比如从2010年起，国家发改委、卫生及省委、教育部、财政司、人力资源社会保障部5部委联合推出了农村订单定向医学生免费培养项目，定向生毕业后绝大多数能按时报到，但相关待遇及编制问题成为他们能否长久扎根服务基层的关键因素。相对基层来说，农村订单定向医学生是高学历、高素质的新鲜血液，只有落实优惠政策，才能把真正高学历、高素质的优秀人才留在基层，服务基层。
3.乡镇卫生院职工自我效能感差、离职率高
乡镇卫生院工作重点在为基层百姓提供预防、保健、医疗、康复、健康教育、计划生育技术等“六位一体”的公共卫生服务和基本医疗服务。基础保健、健康体检、健康教育等是主要工作。基本药物统一采购，部分乡镇卫生院缺医少药，小病在基层诊治康复的愿望实现起来不容乐观。种种原因导致原来乡镇卫生院重要岗位上的业务能手，为了实现个人价值增强自我效能而离开，并加入到向医疗环境更优越的上级医院流动。乡镇卫生院离职率居高不下，年老的基层医务工作者力不从心，缺乏干劲。基层卫生院专业技术人员总数不足，结构不合理。
二、改善乡镇卫生院人事管理工作的几点建议
1.各级主管部门加大对乡镇卫生院人事管理工作的重视
从卫生院本身来说，配备专门人事管理人员，不能某一职工身兼数职导致无暇顾及人事工作。各级主管部门要高度重视乡镇卫生院人事管理工作，要把乡镇卫生院人事管理工作放在基层医疗卫生健康事业发展的战略高度。每年向社会上公开招聘具有卫生专业技术资格的人员，建立健全人才招聘机制。要珍惜人才，爱护人才，吸引大学本科及以上毕业生到乡镇卫生院工作。创造良好条件，使高学历医疗卫生专业人才“下得去，留得住，用得上”。特别是国家免费培养的订单定向生，落实优惠政策，使他们真正能留在基层，而不是迫于协议合同而完成服务期。
2.改善乡镇卫生院原有的人事管理制度
推进乡镇卫生院原有人事制度改革。实施人员编制动态管理，作为乡镇卫生院人事工作管理专员定期向上级主管部门报告乡镇卫生院人事情况，为能够及时补充关键岗位的人才空缺提供依据。建立科学有效的薪酬体系，多干多得，激发乡镇卫生院人才工作积极性。完善进修制度，乡镇卫生院管理人员要定期派出业务骨干去同业先进单位进修学习，同时在进修人员工资及生活补助方面给予支持。真正把人才的开发和激励培养放在重要位置。
3.提升乡镇卫生院职工自我效能感
只有提升乡镇卫生院职工自我效能感，才能激发乡镇卫生院医疗工作者的工作热情，在医疗工作中充分发挥主观能动性。乡镇卫生院要在保证完成基层百姓预防、保健、康复等工作的工作同时，逐步提高医疗水平。完善基本药物采购管理，根据需求充实乡镇卫生院药物采购品种，改变缺医少药局面，让小病在基层诊治康复的愿望落到实处。将乡镇卫生院专业技术人员晋升与业务能力挂钩，让真正的业务能手的工作付出与待遇水平相匹配。从各方面提升乡镇卫生院职工的自我效能感，有效减少乡镇卫生院卫生专业技术人才流失、保证乡镇卫生院人事管理工作的稳定。综上，乡镇卫生院绝对是基层医疗网不可或缺的重要一环。乡镇卫生院人事管理工作关系着基层卫生事业的长久发展。基层医疗事业的发展是关系亿万百姓的利国利民事业。建立完善的乡镇卫生院人事管理制度是卫生院及各级主管部门必须长期坚持的战略目标，不能一蹴而就，必须各有关部门相互配合，扎实推进。
一、管理思想和观念创新
这里的管理思想和观念创新是指超越高校当前人事工作己经形成的习惯思维定势和一些陈旧观念，建立起适应社会主义市场经济发展的全新的人事工作理念和思维方式。在当今知识经济与信息时代，人既是理性人，又是文化人、创新人，既有较高的物质文明需求，又有较高的精神文明需求、实现其人生价值的需求，尤其高校教职工作为知识工作者，高层次的需求占主导地位，最大的追求往往是自身价值的实现。在这种情况下，“只见事不见人”、“将人当作一种成本和工具”、“忽视人的个性发展”、“力求通过严密监督和控制来达到管理目的”的传统人事管理思想己经不具适应性，教职工工作积极性不高，呈现对抗性情绪甚至离职走人现象出现的原因有多种，但传统思想指导下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教职工的行为主体性，推进教职工人性需要的满足，促进教职工自身价值的实现为目的的人本管理思想己经成为高校现代人事管理的核心。以人为本的高校现代人事管理思想主要包括以下内容：
1.人力资源是高校的中最重要的资源，区别于高校物质资源是人力资源的能动性、再生性、増值性，进行高校人力资源开发应是人事部门的重要职能，人力资源増值应是人事管理部门的工作目标。
2.高校的发展目标不是单一的，而是一个包含学校总目标、学校各部门目标、教职工个人发展目标在内的多目标系统，前两个目标最终要靠教职工个人目标的实现来落实，因此在高校人事管理中不仅要重视学科建设、吸引人才等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标，将个人目标同学校目标紧密结合起来是保证人事管理绩效的关键。
3.确立民主管理思想和“大人事”观，人事管理不只是人事部门的事，要积极支持基层部门以及教职工参与人事管理的行为，打破人事工作中的神秘化与封闭状态，増加高校人事管理活动的透明度，实行民主决策、民主管理，真正在思想意识上实现由“为民做主”到“以民为主”的转变。
4.在人事制度改革过程中，要从尊重人性角度出台支持性人事政策，而不是限制性人事政策，营造支持教职工个性发展、勇于创新的宽松和谐的制度环境。
5.正确认识行政管理与学术管理的关系，树立以学术权力为主导的观念。现代大学制度和大学精神最基本的就是确立了学术自由的价值理念和教授治校的管理模式，由学者来进行学术管理和学术评价的制度。因此，在人才引进、专业技术职务评聘、教师岗位聘任等事务上，要树立坚持学术权力为主导的观念，不要以行政权力弱化甚至取代学术权力。
二、管理制度创新
在计划经济时代，我国高等教育长期运行在一种以强调政府作用为基础的行政约束的制度环境中，人事管理也不例外，人事调配、工资、福利等基本上是严格按照上级制度办事。在当今高校办学自主权不断扩大、高校内部管理体制改革不断深入的情况下，迫切需要勇于打破现行束缚改革深入发展的刚性的管理制度，按人本管理思想进行人事管理制度创新。为指导高等学校进行内部管理体制改革，人事部，教育部在2000年联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，指出：进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照”按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用（聘任)制度，高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制，高等学校的管理人员实行教育职员制度，探索建立教学、科研、管理关键岗位制度，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索建立相对稳定的骨干人员和出入有序的流动人员相结合、以教师为主的高等学校人才资源开发机制，积极推进高等学校分配制度改革，在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。”这些意见对高等学校进行制度创新提供了宽松的外部环境。高校人事管理制度创新应在以下几个方面有所突破：
1.创新引进人才制度。高校现行引进人才制度大多是刚性的，强调“人才单位所有”的意识，但往往受编制数额、岗位需要人才的暂时性短缺等因素的限制，刚性的制度往往不能发挥作用，这就必须突破“人才单位所有”，树立“不求所有，但求所用”意识，建立多渠道、多方式相结合的柔性引进人才制度，例如建立人事制度、从其他高校、政府机关、企业以及从在职研究生中聘任兼职教学、科研人员的“双聘”制度。
2.创新用人制度。创新用人制度首先要建立聘用合同制，教职工同学校通过签订合同，保证了双方权利、义务的对等，教职工对学校不再是被动地受控制和服从，而是主动的合作，共同发展，聘用合同制同时也为人才有序流动，优化配置提供了宽松的制度环境；在建立合同关系的基础上，建立岗位聘任制度，根据学校需要科学设置岗位，明确岗位职责和任职条件，彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清，诸如在管理岗位的教职工聘任教师岗位职务，在工勤岗位的教职工聘任专业技术岗位职务的岗位聘任混乱状况，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，既保证岗位绩效的提高，促进学校的发展，又保证了教职工潜能的充分发挥促进个人价值的实现做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。
3.创新教职工考核制度。目前高校教职工考核内容单调，对大多数教职工来说，年度考核是唯一内容，而且考核方式单一，考核结果等级过粗，对结果的使用也只是简单的奖惩等。考核制度创新非常必要，只有科学合理的考核制度才能正确反映高校整体人力资源效率状况，才能正确评价人才引进、岗位聘任等制度的优劣，才能为分配制度、培训与开发制度等提供合理的依据。考核制度创新在内容上要进行丰富，要形成年度考核、平时考核、专项考核等并行的局面，在方法上应该多样化，针对人员类别及岗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鉴目前企业人力资源绩效考核的新成果，例如360度评价法、等级评估法、目标考评法、重要事件法等。
4.建立高校人力资源的培训与开发制度。人事部门是效率部门，人力资源増值是人事部门的重要目标，建立高校人力资源的培训与开发制度是人力资源増值的重要途经。高校的人力资源培训与开发不是搞几次岗前培训、在岗培训那样简单而应在广泛调查研究的基础上，建立一整套适合自己的培训与开发管理体系，它在程序上应包括可行性分析、培训与开发计划的制定与实施、绩效的评价等；它在时间上是一个持续的不间断过程；它在实施主体上包括人事部门、院系基层部门、各教学、科研团队等在内的各层次组织；它在实施对象上应包括学校的教学科研人员、教学辅助人员、管理人员及工勤人员在内的所有教职工；它在内容上不仅包括业务技能和专业知识培训，还要把学校的理念、文化价值观以及管理制度介绍给教职工，让教职工知道学校支持什么，反对什么，促进个人价值观与学校价值观的良好统一，帮助教职工树立集体意识，建立能与他人和谐共事的团队合作精神和能够充分发挥潜力的良好文化环境，帮助教职工进行职业生涯规划，促进教职工与学校共同发展、进步的良好局面。建立科学的人力资源培训与开发制度是将“以人为本”、“人人成功”理念落到实处的重要措施，也是人力资源结构持续优化、质量持续提高、潜力充分发挥的重要保证。
5.创新分配制度。由于受国家统一工资制度制约，高校在分配制度改革方面力度不大，近来各高校在国家工资之外另辟资金渠道，建立了校内津贴，但也只能是对以国家工资制度为主体的现行高校分配制度的修补，不能消除它的计划经济特点，在当前市场经济条件下，必须以市场为导向，彻底打破国家工资分配制度，废除与教职工身份紧密联系的职务等级工资制，建立能够吸引和留住优秀人才和核心教职工，激励教职工努力工作，不断提高工作绩效，鼓励教职工提高知识和技能，充分挖掘自身潜力的新的分配制度。新制度应以岗位工资为主体充分结合高校的岗位聘任制，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜。充分发挥工资的激励功能，充分调动教职工的积极性。
总之，随着现代信息技术的发展，我们已经摆脱那种”伯乐相马”式的局限，能够依靠好的机制使”千里马”批量生产，”伯乐”不再局限于个人，而是逐步变为通过创新的制度。
三、提高人事管理者自身素质
管理人员既是管理的对象也是管理的主体，同时还是管理创新的主体，提高管理人员自身素质对人事管理创新尤其重要。在现代社会中，每个优秀的管理者都必须是本专业的内行，精通自己的业务，否则就不能胜任自己的工作。人事管理工作也是一门科学，业务熟练只是做好人事管理工作的基础。目前高校人事管理人员中，一般维持性的管理人员多，满足于学校正常工作的运转，缺乏现代管理思想与创新能力，缺乏对人事工作进行研究的意识，不能适应当前高校人事制度改革向纵深推进的。
提高人事管理人员素质，要注意引进具有人力资源管理专业知识和技能，有一定创新意识和掌握现代信息管理技术的人才充实到人事管理队伍，从而打破被动、维持性人事管理系统的平衡，优化人事管理人员专业知识结构；在工作安排上，将业务学习和培训作为人事工作的一项重要内容来进行，结合本部门人事管理人员的素质现状和工作需要，定期或不定期举行案例讲座、管理经验交流讨论会、人力资源管理及信息管理技术培训班等多种形式的学习培训，从而改变管理人员长期局限于例行工作的状况，将业务学习和培训落实到行动，真正提高人事管理者素质和创新能力。此外，要激励管理人员自觉从事人事管理专业知识及相关制度、法律法规等方面学习和研究的行为，积极支持人事管理创新方面的科研立项工作。
中图分类号：G275.9文献标识码：A文章编号：1003-2738（2011）12-0209-01
摘要：人事档案是人们在工作中记录个人工作经历、政治思想、行为品德、业务能力、工作业绩、工资待遇等信息的文件材料。人事档案的有效管理对事业单位人力资源的管理具有重要作用，笔者将讨论事业单位人事档案管理工作的改革措施和具体实践情况。
关键词：人事档案；改革；实践
人事档案是人们在工作中记录个人工作经历、政治思想、行为品德、业务能力、工作业绩、工资待遇等信息的文件材料。它反映了个人的成长，是在人力资源的开发和管理中的重要依据， 并且作为一种依据和凭证在人事部门统一管理。人事档案不仅对个人有重要的作用，对学校、医院等各个事业单位，乃至国家都有不可替代的作用。学校的人事档案是以学校教职工的从事各项教学活动的历史记录，医院的人事档案是以医院医务工作者从事的医疗服务各项活动的历史记录。它在事业单位中发挥着不可替代的作用和功能，对人事档案的管理具有重要地位，笔者将讨论事业单位人事档案管理工作的改革和实践。
目前事业单位人事档案管理中出现了一系列的问题：管理意识不强，对信息开发和利用的重视性不足，大多数单位仅仅是停留在对档案的保存上来应付检查；管理方式落后。随着网络的普及人事档案的信息化数据库并没有全面形成，有些单位没有建立进行人事档案的录入、检索的数据库；人事档案管理方式落后，由于大部分的单位是手工整理，工程量大，任务繁重，速度缓慢，阻碍了人才信息的沟通。
一、人事档案管理改革和设想
当前我国人事档案管理改革应该运用现代管理理念和管理制度进行调整，更新观念、创新管理方法，利用新思想、新思路解决我国人事档案管理中的问题，顺应时代的变化，满足我国发展人力资源强国的需要。
首先，要学习先进管理理念，创新管理思想。目前我国人事档案管理中管理理念陈旧，因此改革工作的第一点就是要创新思维方式。管理理念如果科学、先进，就能够有效地促进我国人事档案管理工作健康有序进行。要实现人事档案管理的科学化、现代化、信息化、网络化，突破原有的模式，更好的服务人力资源开发的需要。在现代管理理念和细想的指导下，必须扩展管理视野，从人事管理服务的思想，扩展为大众化的综合管理服务；必须运用现代科技，提高管理的网络化和信息化，利用多媒体技术整合信息，达到个人档案管理的全面和有效，不仅包含和人的成长信息，还将历史经历和现实能力拓展结合起来的信息，满足当前对人力资源的需要；必须实现人事管理和档案管理的有序内在衔接，把严格的约束管理变为服务大众的整合管理，管理更加宽松。这种管理方式管理对象从本单位、本部门内的人员管理扩展到在未来的发展中朝向社会化的全方位管理。宽松的管理方式可以实现部门、行业间人事管理的标准化，也能使人力资源得到综合利用。
其次，要建设健全的人事档案管理制度。人事档案管理制度顾名思义就是对人事档案管理的规范性操作和管理的规定，如果出现违规现象会受到批评或者惩罚的程度。传统档案管理方式面临着诸多质疑。目前人才流动性较强，需要进行科学疏导。因此，我国要尽可能吸收现代管理制度，健全管理制度。第一，现代管理制度的主要特征是实行领导负责制、分工协作、权责明晰、共同监督，每个管理或者其他人员在自己的权限范围内取得利管理权限和利用档案的权限。第二，处理好现代管理制度中公开化和保密性的关系。需要公开的信息要面向社会实行社会化和公开化，改变传统认识档案管理中以保密为重点的旧思想。同时，人事档案的利用大多是对本人或者是被授权人来说的，它涉及到个人信息和个人隐私，因此要注意在提取档案时依法进行。在此基础上形成管理制度的合理开发和综合利用。第三，建立人事管理分段、分层、分级管理的新模式。传统的人事档案管理老化，内容陈旧，利用起来费时费力，采用分层、分段的人事档案管理就可以充分结合现代科技和网络技术，形成人事档案管理的统一的信息化管理系统。将过于死板的档案整理的井井有条，实现载体管理和信息管理的有机结合。第四，要提高效率，建立高素质的管理人才队伍。
二、人事档案管理的实践
要实现人事档案管理的高效率，不仅在观念上重视，在制度上规范，在模式上创新，还要在实践上下功夫。积极的促进事业单位人事档案管理的实践，在实践的基础上找出问题，不断推进改革的进程。下面以学校的人事档案管理为例进行具体探讨：
要做到对学校的人事管理和学校的发展建设同步进行，建立人才信息库。怎样建立人才信息库呢？这需要充分运用计算机信息系统，利用C++数据语言，建立最基本的数据表。在数据表中包含教师总名册，按照学科和专业的不同进行区域划分。信息内容包含教师的姓名、年龄、职称、学历、职务、业绩考核成绩等。并且在基本信息的后面添加动态功能，一旦有需要可以及时的添加重要的选项。其次，要加强档案管理部门和学校之间的合作。档案管理部门及时的进行沟通，在自己的权限范围内履行职责。对档案的记载情况做好详细的说明，减少档案的传递，保证档案的安全。档案管理部门和学校之间加强沟通和配合。一旦出现人事档案的遗失情况不能推卸责任，要进行协商处理。比如对毕业生的档案派送，由院校直接进行邮递，防止损坏或者丢失。
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