时间：2023-02-21 17:17:33
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动关系制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
前言
基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五大险种及一些配套险种属于我国社会保险制度的主要构成，劳动者权益的保障与和谐劳动关系的构建都需要得到这些险种的支持，而为了能够真正通过社会保险制度实现和谐劳动关系的构建，正是本文就社会保险制度对劳动关系影响展开具体研究的原因所在。
一、社会保险制度对劳动关系的积极影响
1.基本养老保险、基本医疗保险制度带来的影响
养老保险和医疗保险属于社会保险中的基础性险种，二者的重要性、广泛性特性与社会公平也存在着较强联系，劳动关系发展往往能够受到二者较为直观的影响。(1)基本养老保险制度影响为了适应经济与社会发展需要，我国基本养老保险制度自创建至今已经开展了多次改革，经济较发达地区逐渐实现的基本养老保险全覆盖便是这一改革所取得的成果。随着基本养老保险制度的日渐普及，很多离退休人员的生活得到了保障，越来越多的劳动者也开始进入或渴望进入社会养老保险体系中，可以说过去很长一段时间存在的企业、劳动者对于基本养老保险的错误认知实现了根本改变，劳动者的“无依无靠”风险也在不断下降，这些都使得我国劳动关系日渐向和谐方向发展[1]。(2)基本医疗保险制度影响基本医疗保险制度主要负责劳动者疾病风险的控制，其同样能够对劳动关系带来较为深远的影响。我国医疗事业发展速度不断提升，但“看病难、看病贵”问题未能实现根本性解决的现状也必须得到重视，而随着近年来基本医疗保险制度改革的日渐深入、农业合作医疗开始在我国各地实现普及，基本医疗保险制度缺乏对劳动关系带来的负面影响逐渐降低，因用人单位原因无法获得基本医疗服务的情况也早已成为过去式，这些同样为劳动关系的健康化发展提供了有力支持。
2.失业保险、工伤保险和生育保险制度带来的影响
相较于基本养老保险、基本医疗保险制度，失业保险、工伤保险和生育保险制度与我国劳动关系存在的联系更为紧密，劳动关系的稳定乃至相关企业的生产与发展都会在一定程度上受到三者的影响。(1)失业保险制度影响相较于基本养老保险、基本医疗保险制度，失业保险的发展速度较慢，而由于失业代表着劳动关系的破坏，失业保险制度对劳动关系带来的影响往往也较为强烈。受社会体制、计划经济等因素影响，我国曾在很长一段时间不承认失业现象的存在，但随着社会主义特色经济体系的日渐完善，政府开始正视、实事求是的对待失业问题，失业保险制度的发展速度由此也实现了飞速提升。在失业保险制度的支持下，我国社会整体失业率得到了一定控制，长期动态稳定的劳动关系格局实现也由此获得了较为有力支持，这对于新的劳动关系建立也能够带来较为积极影响，某种意义上来说，失业保险制度可以视作和谐劳动关系实现的守护神[2]。(2)工伤保险制度影响虽然近年来我国各领域工作的安全水平都在不断提升，但工伤仍旧是很多工作无可回避的问题，这一问题往往也是许多劳资纠纷的触发点，这种情况下工伤保险制度的应用就能够实现问题的妥善解决，劳动关系由此也将得到较为有力维护。长期以来我国国有企业与部门的工伤保险制度落实较为优秀，非国有部门、民营企业的工伤保险制度的落实程度则有所欠缺，但随着近年来工伤保险制度在我国的不断普及，完善的工伤鉴定和保险规定实现了企业与员工利益的协调，这就为劳动关系的稳定提供了有力支持。(3)生育保险制度影响生育保险制度直接关系着女性劳动者的身心健康，劳动关系在生育保险制度的推行发展中也能够获得较为积极影响。随着生育保险制度在我国实现的不断推广与影响力的不断扩大，生育保险制度对和谐劳动关系塑造带来的积极影响也日渐显露出来，由此生育保险制度的重要性就实现了更为直观传达。总的来说，基本养老保险、基本医疗保险制度对劳动关系的改善带来了较为积极影响，这种影响主要体现在宏观层面，失业保险、工伤保险和生育保险制度则对我国劳动关系的稳定提供了有力支持。
二、社会保险制度对劳动关系的消极影响
简单了解社会保险制度对劳动关系带来的积极影响后，社会保险制度对劳动关系带来的消极影响也需要引起重视，这里笔者主要围绕社会保险覆盖面不宽、社会保险待遇群体间差异较大两方面展开消极影响的论述。
1.社会保险覆盖面不宽
虽然近年来我国社会保险取得了较为长足的发展成果，但从总体角度来看，社会保险覆盖面不宽的问题仍旧对我国劳动关系和谐造成了一定负面影响，这种影响的出现标志着我国有相当一部分劳动者无法得到社会保险制度的保障，而这种现状的出现与上文中提到的五大险种便存在着较强联系。(1)基本养老保险制度虽然近年来我国基本养老制度改革逐渐降低了基本养老的门槛，但由于这种改革并没有从根本上脱离传统劳动保险制度框架，这就使得基本养老保险制度在我国很多非公有制企业的推广往往存在较大的难题，由此引发的劳动力成本过高问题也使得很多企业逃避为员工支付基本养老保险费用，这一现状与基本养老保险债务问题的结合，就对劳动关系的和谐稳定带来了较为负面影响[3]。同时，受各地经济发展不均因素的影响，我国基本养老保险制度存在着各地区不统一的现状，基本养老保险的可信度、公正性、进一步推广都有此受到了较为负面影响。值得注意的是，由于我国社会老龄化程度日渐加深，基本养老保险的资金平衡业已经被打破，这对于基本养老保险在我国的整体推进，和谐、稳定劳动关系的营造都将带来较为负面影响。(2)基本医疗保险制度我国基本医疗保险制度设立之初主要是为国有企业和集体企业提供服务，近年来基本医疗保险制度的多次改革与升级虽然逐渐弱化了其国有与集体性特征，但较高的缴费率仍旧影响着基本医疗保险制度的普及。由于我国被没有对就业人员参加医疗保险做出强制性规定，这就使得很对中小型企业、业绩不佳企业往往不会为员工提供基本医疗保险，大量城市外来务工人员也能用得到基本医疗保险制度的庇佑，这一现状对社会发展、劳动关系的和谐稳定都将带来较为负面影响。(3)失业、工伤、生育保险制度除了刚刚提到的社会保险制度两方面重要组成外，失业、工伤、生育保险制度同样会对劳动关系带来较为负面影响。①失业保险制度对劳动关系带来的消极影响主要表现在覆盖面不足方面，外来务工群体的未覆盖就属于该消极影响的具体组成，此外，失业情形的难以认定同样影响着劳动关系的和谐稳定。②工伤保险制度带来的消极影响主要体现在相关条例的不完善方面，工伤认定、劳动能力鉴定、待遇支付等业务操作环节存在的效率低下与分歧都属于条例不完善带来的具体影响。此外，工伤保险的执法力度不足、力量配备不够同样影响着劳动关系。③生育保险制度带来的消极影响主要体现在立法层次低、执法力度小等方面，而随着近年来我国各类企业面临的生存与发展压力日渐提升，生育保险制度推广受到的消极影响还处于不断加强态势，这点在男女比例失衡的很多企业表现的尤为强烈。总的来说，基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五大险种都会对劳动关系带来较为消极影响，职工因医疗保险不到位而发生的因病致贫现象便属于这一消极影响具体展现。
2.社会保险待遇群体间差异较大
社会保险待遇群体间的差异在企业与机关事业单位对比中有着较为直观展现，二者的差异也属于引发劳动关系不和谐的重要因素。从养老保险、医疗保险两方面进行分析不难发现，机关事业单位员工职工与普通企业职工间存在着较大差距，退休职工月养老金、人均医药费都对二者差异进行了直观展示，而这也使得影响劳动关系和谐的因素日益加强。值得注意是，在社会保险待遇群体的差异中，正规就业人员与非正规就业人员间存在的差异也不容忽视，这种主要体现在参加的社会保险险种较少、缴费和待遇水平较低方面的差异，往往会严重损害各社会群体的公平感，和谐社会的发展与劳动关系的稳定也将由此受到较为负面影响。
三、结语
综上所述，社会保险制度对劳动关系带来的积极影响与消极影响在文中实现了直观传达。而在此基础上，社会保险制度对我国经济与社会发展所存在的重要意义也实现了一定程度的展示。因此，在开展社会保险制度的相关研究中，本文内容具备着一定参考价值。
参考文献：
[1]田珊珊.法国社会保障制度对劳动关系的影响研究[J].法国研究,2015,4:10-17.
[2]陈强.浅谈企业劳动工资与社会保险的关系[J].中国电力教育,2009,12:245-246.
[关键词]集体劳动关系；自发救济；制度救济
[中图分类号]F246 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2013）10-0084-04
随着中国市场经济的发展，我国的劳动关系也正处于一个转型阶段，在这个阶段，劳动关系的利益冲突逐渐显现，集体劳动关系“自发救济”频率明显增加。为规避这种救济方式的发展，学术界掀起了通过集体劳动关系的“制度救济”方式来解决劳动问题的。本文主要通过中国期刊全文数据库，中文科技期刊数据库（维普）两大数据库对于近十年来的中国集体劳动关系的重要文献进行研究，进而明确“自发救济”的状况以及“制度救济”的趋势。
通过文献检索，发现以 “集体劳动关系”为关键词的检索结果不足20篇，且几乎都是2005年以后发表的文章；采用“劳动者”，“集体劳动争议”等关键词进行检索，共收集到153篇；采用“”则检索出来6 312篇。为更好的对于中国集体劳动关系进行研究，主要采用中国核心期刊和CSSCI数据来源期刊的文献进行研究，最终确定重点研究文献为32篇。
一、集体劳动关系“自发救济”背景
常凯（2009）将中国的劳动关系阶段界定为个别劳动关系向集体劳动关系时期，这个时期劳动关系选择性干预特征是个别劳动关系干预过度，集体劳动关系干预缺位。[1]这意味着调整集体劳动关系的制度供给不足或者制度规定并不完备，集体劳动关系很大程度上还处于正式制度之外的隐性调节。段礼乐（2011）将隐形调节归结为 “以经济建设为中心”的政策使政府过度关注经济发展，而忽略了劳动关系，边缘化了劳动者的利益。[2]
在此劳动关系背景下，中国集体劳动停工案件凸显，例如：2008年出现了东航返航事件、重庆出租车罢运事件等；2009年发生林钢、通钢事件；2010年南海本田罢工事件等等。这些事件基本可以归结两个方面的争议，一方面是权利争议，即主要涉及工人的要求成立代表自己利益工会的权利；[3]另一方面是利益争议，主要涉及在法定最低工资基础上提高工资水平的要求，[4]以及改善劳动条件，缩短工作时间。[5]这些集体停工事件的共同特征是劳动者自发性的形成的，工会并没有直接参与，相当一部分集体事件发生后，工会积极的参与进来进行调解，快速的化解了冲突。虽然这些自发性的集体停工事件引起了学界对集体劳动关系的广泛关注和研究，但学术界对这种自发性的救济方式表达术语还没有完全统一的表述。为了更为清晰地探讨我国的集体劳动关系研究现状，必须明确不同表达术语的内涵。
二、集体劳动关系“自发救济”的表达术语
研究集体劳动关系“自发救济”时，所采用的表达术语一般有“罢工”，“劳动者”，“集体劳动争议”，“集体停工”等。乔健（2009）将劳动者界定为“集体争议中，劳动者不经过中国现行的劳动争议处理程序，而直接采取罢工、上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行动，以期达到维护自己切身利益目标”。[6]同时，“劳动者”一般情况下不应该包含政治目的在内，如果对于危害国家政治等因素在内的话，这种事件的性质就发生了变化，所以，为了更明确表达“劳动者”，有些学者更进一步的对于该词进行了限定，潘泰萍（2010）认为劳动者是指“一定数量的劳动者为改善劳动条件、实现自己的经济利益而进行的停工、怠工、罢工、上访、静坐、集会、游行等阻碍企业正常运营进行对抗的行为，其中停工、怠工、罢工被认为是最基本的手段”。[7]常凯（2010）将罢工界定为工人们在生产场所集体停止工作的行为。[3]很明显，“罢工”所涵盖的范围要明显小于“劳动者”，罢工仅仅是劳动者的一部分。从法律层面上来讲，相关法律条文中并没有明确提到“罢工”一词，在法律术语中采用的比较多的是“停工”。 1992年《工会法》提到“停工”“怠工”，2001年《工会法》在针对“停工”“怠工”条款修改时，也同样使用了“停工”一词。为了符合法律规范，很多学者采用了“集体停工”一词。
三、集体劳动关系“自发救济”的原因讨论
（一）工会地位的一元化和目标的多元化
中国工会地位的一元化是中国工会的性质所决定的，也是国家法律所规定的。这种一元化的地位对于防止一些阶级代表或者社会代表的出现，维护国家社会安定有着重要的积极作用，也可以集中的表达劳动者的利益诉求。[4]在一元化的体制下，工会也发挥了很大的作用，比如在2007年“盐田国际码头停工”中，工会积极的参与进来，与管理方进行有效的沟通，有效的化解了这次冲突。
另外，对于工会的一元化问题也有着不同的声音，丁建安（2011）认为由于工会的一元化地位，使无论是在组织序列、机构设置还是人事任命等问题上，都完全或基本上接受同级党委的安排与制约。[8]最终使得工会的“集体发言机制”丧失了劳动者代表的角色，成为一种行政功能。[9]
然而有学者认为工会在代表劳动者利益方面也出现了一些问题，其中比较集中的问题在于工会的目标多元化方面。2001年的《工会法》第六条规定，“工会在维护全国人民总体利益的同时，维护职工的合法权益”，所以工会的职责或者说目标不单单是代表劳动者的权利，同时，它还肩负着维护社会安定的重大任务。这是我国的集体劳动关系成为具有多重目标的制度架构。段礼乐（2011）认为其他价值不恰当地介入了劳动关系的调整过程，或者改变调整目标的顺位，从而影响到劳动关系的协调。[2]在“维权责任”和“维稳责任”的这种双重委托责任下，许晓军，任小平（2008）认为由于工会组织的“维权”机制缺位，许多工会不仅不能代表和维护工人利益，而且站在企业的立场，如南海本田事件，该事件反映了工会问题的严重性。[4]另外，根据李丽林等人（2011）的研究，在2010 年的13起停工事件中，有10起事件的报道中没有提及工会。[5]
（二）法律规制缺位
由于集体劳动关系规制不足，相关法律调整并没有形成完备的制度框架，集体谈判缺乏程序约束，集体劳动关系的调整目标存在模糊之处。这种集体劳动关系调整制度的缺失，可能带来的结果就是“隐性调节”，这种“隐性调节”带来的结果具有不可预知性。在我国目前的经济发展情况下，这种“隐性的调节”可能由于偏重于经济发展而使劳动政策边缘化，使地方政府为了吸引投资而让步放宽劳动条件；工会是工人的代表，具有和企业进行集体谈判的权利，如果由于这种法律规制缺失，工会的集体谈判权利实质效力弱化。
在这种集体劳动关系制度缺位的情况下，很容易使得集体劳动争议得不到及时的化解，最终就会转化为消极怠工、 停工乃至罢工等激烈的劳动冲突，劳资矛盾将会变成社会矛盾的焦点。[10]同时，这种集体劳动关系缺位引发的另一个问题是可能使劳资纠纷通过隐性化途径解决，即通过非正式的法律文件解决，这种方式比较随意化，更容易偏离集体劳动关系的基础性调整目标，损害了劳动关系的长远追求，使集体劳动关系处于持续失衡状态。
四、从“自发救济” 到“制度救济”的转变
在社会主义市场经济条件下，由于市场的作用，以及全球化的影响，“资本逐利”越来越明显。同时，资本所有者更加看重其拥有所有权的资本，而忽略了其“租”来的劳动者。在这个过程中，地方政府在政策执行中出于经济建设目标的考虑，劳动者利益保护相对薄弱。所以在目前状态下形成了强资本，弱劳动的失衡性的劳动关系。这种失衡的劳动关系仅靠工会自身力量难以解决，制度救济是中国工会双重受托责任的现实要求。[4]
在社会转型的重要时期，不但要认识到劳动者和管理者或企业所有者之间本质利益的一致性，同时，还要认识到劳动关系双方之间的利益不一致性。而劳动关系双方之间的冲突激烈的表现形式是利益出现分歧后发生的一些博弈性的行为。为了减少劳动关系的冲突，增强双方之间的和谐，必须通过完善和构建集体劳动争议调整机制，为劳方寻求权利救济的法律途径，集体劳动争议的法治化，采用法律程序调停劳动关系的冲突，这样可以在制度框架内解决问题，从而避免冲突的激化，也可以达到 “去政治化”，使之成为一个较为单纯的法律技术问题。[10]然而，从世界各国及国际劳动法的发展历程看，劳动法对劳动关系的规范，经历了由调整个别劳动关系到调整集体劳动关系的发展阶段，这一变化的基础源于劳动法对“劳动三权”即团结权、集体谈判权和争议权的确认和保障。[11]
五、“制度救济”的途径及问题
为了抗衡资本的强势地位，克服个别劳动关系条件下劳动契约的附属性，发达国家纷纷建立了以保护劳动者基本权利为中心的劳动法领域，确立了以生存权为基础的劳动权，并构建了以“劳动三权”（团结权、集体谈判权和争议权）为基础的集体劳动权利体系。[11]所以很多学者在研究集体劳动关系的“制度救济”时，大多从集体劳权的这三个方面来研究。
集体谈判以劳动者团结起来组成工会为前提和基础，争议权，以罢工权为核心，是实现集体谈判必不可少的辅权利，是保障集体谈判得以开展、“迫使对方在谈判上让步的”最后的工具。然而，我国目前在集体谈判制度方面存在着一些亟待解决的问题。首先，关于工会的代表性和独立性问题。工会的代表性主要解决工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位问题[12]。所以很多学者在坚持工会地位一元化的制度框架下，针对上述情况提出了调整工会的解决办法。在工会组建方面，比如禁止企业行政组建工会，明确工会的选举程序，保障工会的民主性等。[13]在工会的多元化目标方面，工会应当以维护会员的合法权益为自身存在的根据。工会在代表劳动者展开集体协商签订劳动合同时，除了保护劳动者利益外，还有其他方面的考虑，但这种考虑不能减损劳动者福利；也有观点认为尽管中国工会的双重委托人在根本利益目标上具有一致性，但所追求的具体目标差异也是客观存在的，所以必须采用明确的法律进行规制，使中国工会的“双重责任”得以实现。
在争议的表达机制方面，如果没有畅通的表达渠道以及表达机制，就可能形成比较激烈的争议表达方式，即停工。所以，为了能够更好的解决集体行动的“自发救济”，就必须把其纳入到一定的机制之中。刘湘琛，曾嵘（2007）提出了需要建立一个集体劳动争议法律调整的整体性制度框架，该框架分为两个部分，即争议的表达机制以及反应机制。在表达机制方面，劳动者要明确表达引起争议的权利、利益诉求；劳动者需要就是否提起停工形成共识并加以表达；预备举行停工的工会组织必须将停工的决定告知有关主管部门，向社会明示；反应机制就是对于表达的解决程序。[10]
六、结 论
（一）“自发性救助”具有一定的客观性
通过对于近几年的文献研究发现，在我国经济转型阶段，劳动关系问题由个别的劳动争议逐步演化为集体劳动争议，劳动关系也处于一个转型阶段：由个别劳动关系向集体劳动关系转化。然而，在我国的劳动关系转型阶段，由于经济发展的需要，使得我国的集体劳动关系制度出现了隐性特征，即利用非正式的规则边缘化了劳动政策，尤其是集体劳动政策。随着经济的发展，经济体制改革的不断完善，法律制度的不断完善，这种救济方式将会得到有效的解决。
（二）“自发性救助”具有一定的推动性
通过本田事件，盐田国际事件等，可以看出劳动者的自发救济推动了工会组建的发展，在国家允许的框架下，劳动者通过自己选举工会，实现了工会与管理者之间的相对独立，这样的推动为集体谈判权利的制定、有效实施奠定了基础。
[论文摘要] 社会主义劳动关系的本质是和谐的，和谐劳动关系是由中国特色的社会主义的性质决定的，具有自己的内在规定性，是和谐社会的一个重要组成部分。构建社会主义和谐劳动关系是一项长期而艰巨的任务，是一项复杂的系统工程，需要全社会的力量共同参与。和谐劳动关系的构建要形成基本理念，同时需要一系列的制度安排。
党的十六届六中全会通过的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，在全面系统地阐述了构建社会主义和谐社会重要战略思想的同时也是第一次以中央全会文件的形式阐明了和谐社会背景下的劳动关系问题，强调要发展和谐劳动关系完善党和政府主导的维护群众权益机制等。这对于我们深刻理解和把握构建社会主义和谐社会与建立和完善我国新时期新型劳动关系的内在联系，积极发展和谐劳动关系，推动构建社会主义和谐社会，具有重要的现实意义和深刻的理论意义。和谐劳动关系的构建必须以构建社会主义和谐社会理念为指导，按照构建社会主义和谐社会的基本要求来进行，但和谐劳动关系作为和谐社会的一个组成部分、一个层面，它必然还有自己的内在规定性，也要形成其基本理念，同时和谐劳动关系还有相应的制度安排。
一、 劳动关系与和谐劳动关系的基本内涵
劳动关系是指劳动者与用人单位 (包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方(劳动者)必须加人某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件 ，并不断改进劳动者的物质文化生活。
按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐年增多。按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式，即正常情况下的劳动关系，停薪留职形式、放长假的形式、待岗形式、下岗形式、提前退养形式、应征入伍形式等等。按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系 (即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系)、事实劳动关系(是指未订立劳动合同但劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员并为其提供有偿劳动的情况)和非法劳动关系(如招用童工和无合法证件人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形)等。
何谓和谐劳动关系?基本共识就是：要推动建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。这实际上就是我国社会主义和谐劳动关系的基本内涵。规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定这四个方面是相互联系的统一整体。规范有序是前提，就是要求劳动关系的建立与运行要纳入法律和制度的轨道，依法循章运作，减少随意性、片面性，做到“程序公正”。公正合理是保障，就是要求劳动关系双方权利义务的确定要公正公平，在运作过程中要做到相互尊重、平等协商，既要考虑自身利益的实现，又要尊重对方的合法权益，避免权利与义务的不对等和失衡，做到“实体公正”。互利共赢是核心，整合和体现双方的利益，取得利益最大公约数，形成利益共同体。和谐稳定是目标，就是要求劳动关系双方协调合作、和谐相处、关系顺畅、良性运行，即使出现劳动争议，也能够在内部通过协商谈判等方式加以解决，使企业长期保持持续健康协调发展的良好局面。总之，我国的和谐劳动关系是以稳定协调为基本要求，以公正公平为基本内容，以各方合作为重要特征；主张推动劳动关系的建立、运行、监督、调处等方面规范有序、公正合理、运转顺畅、稳定协调地和谐发展；强调工会作为劳动关系重要主体之一——劳动者一方的代表，在协调劳动关系和各种社会利益矛盾、建立和谐劳动关系中具有不可替 代的重要作用。
二、我国和谐劳动关系的性质和特征
劳动关系性质是社会性质的重要体现。从性质上看，劳动关系有两大类型，一种是资本主义性质的劳动关系，以私有制为基础的资本主义生产关系表 现在劳动关系上是双方根本利益的对立性。一种是社会主义性质的劳动关系，以公有制为基础的社会 主义生产关系在劳动关系中的反映，是根本利益的一致性，这是由我们的国体、政体及劳动关系双方目标共同性、利益一致性所决定的。党和国家是包括职工群众在内的广大人民群众的根本利益的代表者， 职工是国家的主人，企业所有者和经营者也是中国 特色社会主义事业的建设者。劳动关系双方是矛盾 的对立统一体，虽然不同的利益群体有不同的具体利益，在社会生产过程中会发生矛盾，但这种矛盾是社会主义的生产者和经营者、劳动者与建设者之间 的矛盾，是人民内部矛盾，不具有根本的对抗性，能够在协商、协调的基础上得以解决。劳动关系双方根 本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性，是社会主义新型劳动关系的基本特征，决定了社会主义劳动关系的本质是和谐的。
社会主义和谐劳动关系理论是建立在中国特色社会主义市场经济劳动关系基础之上的劳动关系理论。和谐劳动关系是以公有制为基础的社会主义生 产关系在劳动关系中的反映，是由中国特色社会主义的性质决定的。因此，我国和谐劳动关系是在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有着不同的具体利益要求，是权利与义务相对均衡的劳动关系。随着以《工会法》、《劳动法》为基础及其相关配套法律法规的颁布实施，适应社会主义市场经济体制劳动关系的劳动法律体系的初步建立，我国和谐劳动关系，是能够将劳动关系主体双方的利益诉求纳入法律和制度框架范围内，依法予 以实现和保障的劳动关系；是能够通过市场调节与国家干预相结合，自我化解和消除利益冲突，促进社 会的公正与公平的劳动关系。这种和谐劳动关系基 本特征主要体现在以下几个方面：
第一，劳动主体双方在利益关系上的一致性与合作J}生。利益的一致性和合作性主要体现在劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上，尊重和承认利益差别，追求合作共赢。中国特色的社会主义建立在以公有制为主体、多种所有制共同发展的经济制度之上，党和国家是全体人民群众(包括职工群众的根本利益的代表者。因此，不同的社会阶级、阶层和群体虽然有着不同的具体利益，但其根本利益是一致的。职工是国家的主人，国家保障每个职工在社会和企业中的政治、经济和文化权利。工会作为职工利益的代表者和维护者，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是劳动关系的调节者，也是企业的合作伙伴。而企业所有者和经营者也是中国特色社会主义事业的建设者。劳动关系主体双方根本利益的一致性，决定了劳动关系有合作的可能，同时，劳动关系主体双方具体利益的差异性 ，决定了劳动关系有合作的需求。根本利益一致与通过合作实现具体利益，是中国特色社会主义新型劳动关系的根本特点，是社会主义和谐劳动关系建立的基础。
第二，劳动关系运行机制的法制化与规范化。法制化和规范化主要体现在劳动关系的运行机制是在充分发挥市场调节作用的前提下，通过强大的国家力量来加强宏观调控，提高宏观和微观层面上的有关制度建设来完善各种法律制度和政策，规范劳动关系双方的权利与义务，提供依法实现利益诉求的手段和渠道，保证劳动关系主体双方能在法律和制度范围内，提出和实现自己的利益要求。劳动关系运行机制的法制化与规范化，承认了劳动者作为独立的利益主体的法律地位，避免了劳动关系的行政化，有利于处理好国家、企业与劳动者的权利和义务关系；同时促进了劳动关系双方地位的平等与力量的平衡，避免了劳动关系的过度失衡，有利于劳动者一方积极性的发挥。强调国家对劳动关系的积极干预，并非完全依靠市场来调节劳动关系，避免了劳动关系的无序化、非组织化和无政府状况，有利于实现劳动关系的公平与公正，化解各种利益矛盾，平衡不同社会利益关系，实现劳动关系的良性运转和循环。
第三，劳动关系协调方式的自主性和市场化。协调方式的自主性和市场化主要体现在，劳动关系的建立和调整是在法律和制度的框架范围内，通过充分发挥市场的资源配置作用和劳动关系主体双方的能动作用来实现的，并且主要通过市场调节手段来实现其主体合法权益。在社会主义市场经济条件下劳动关系主体的双方是法律地位平等的利益主体劳动关系的建立过程是法律和制度规范下的市场行为。由于劳动力的供求也受市场需求的影响，劳动关系双方在国家有关法律和制度的范围内，顺应市场对劳动力供需的调节，在自主自愿的基础上确立劳动法律关系和劳动利益关系。在国家法律和制度的规范下，通过劳动关系双方的自主选择、平等协商以及社会协商，消除和化解劳动关系中的利益冲突，实现劳动关系的稳定协调。这种利益协调方式的自主性和市场化的劳动关系，有别于传统计划经济体制下劳动关系，是适应了我们社会主义初级阶段基本国情要求的劳动关系。
三、构建和谐劳动关系的制度安排
和谐劳动关系应该是劳资双方共享创造的成果，共谋企业的发展，相互尊重，平等和谐相处的关系，构建这样一种持续、稳定、和谐的劳动关系，需要一系列的制度安排。
第一，劳动合同制度。劳动合同制度是市场经济条件下用人单位和劳动者确立劳动关系的一种用人制度。劳动合同的内容是劳动关系的实质，劳动合同的内容可以分为法定条款和协商条款两部分。根据我国《劳动法》第 l9条的规定，劳动合同的法定条款有：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。劳动合同的履行，不仅可以充分保障劳动者和用人单位的合法权益，也是促进劳动关系良好运行以及预防、妥善处理劳动争议的必要条件是建立和谐劳动关系的过程。
第二，协商与集体合同制度。集体协商也称集体谈判，是企业内部雇主和工会通过协商，不断地就劳动就业的有关条款达成协议的实践过程。集体合同是由工会代表职工与企业订立的，适合于企业全体职工的，具有本企业基本劳动标准性质契约，签订集体合同是市场经济国家通行的做法。集体协商与集体合同制度体现了企业与职工利益的结合，有利于充分保护职工的合法权益，调动职工的生产积极性；有利于体现职工在企业中的主体地位，维护企业内部劳动关系的和谐稳定；同时可以更好地规范劳动合同，弥补劳动法规的不足。总之，集体协商和集体合同制度是市场经济体制下调整劳动关系的重要手段。
第三，三方协商制度。三方协商的主体是政府、工会(劳方)、雇主协会(资方)。协商内容和方式主要体现在两个方面：一是雇主组织和劳动者组织共同参与劳动法的制定和实施；二是以集体协商方式处理劳资关系，如劳动纠纷的处理、劳动关系运行中的某些变更等。在市场经济条件下，不同的利益主体有着不同的利益追求。政府最关心的是国家利益，维护社会稳定和促进经济增长。市场经济国家的政府作用主要体现在组织、平衡、监督和服务作用。工会是劳方的代表，以维护和改善工人的劳动条件、提高工人的经济地位、保护工人的权益为目的。雇主协会是雇主一方的代表，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的利益，即获取更大的利润，实现企业更大的发展。三方协商原则体现了劳动关系领域的民主化，是达到不同社会群体之间的协调与平衡的重要机制。
第四，劳动争议处理剞度。劳动争议处理制度是通过国家立法，将劳动争议处理原则、机构、人员和程序作为制度确定下来，成为劳动法制的组成部分。处理劳动争议的普遍原则是“公正、及时、有效”。世界各国处理劳动争议的法律和政策均提倡 “通过协商，取得一致”的原则，协商是处理劳动争议的首要措施和程序。协商不能解决的问题，需要第三者或中间人介入劳动争议的处理过程。劳动争议处理包括非司法制度和司法制度。劳动法是处理劳动争议法律适用的主要依据。
第五，劳动标准制度。劳动标准制度是以保护劳动者为主旨，兼顾国家和雇主利益，通过监督加以实施的一项制度。劳动标准包含两个层次：一是强制性，如劳动法律法规中制定的劳动标准，国家标准化机构的强制性劳动标准都具有法律约束力，必须遵照执行；二是非强制性，如国家标准化机构推荐的劳动标准不具有强制性，只提倡鼓励有关方面执行。国际劳工标准通行的是三方民主协商程序制度。建立适合国情又与国际劳工标准基本接轨、富有人道和尊严的劳动标准是社会发展的目标，它有利于维护劳动者的基本权益、协调处理好劳动关系；有利于劳动者劳动能力、劳动技能的提高，人力资本价值的开发和提升；有利于劳动过程更加科学合理，劳动力资源得到优化配置，提高劳动效率，创造更多的社会财富。
构建社会主义和谐劳动关系重在构建二字，然而构建社会主义和谐劳动关系是长期而艰巨的任务，是一项复杂的系统工程，需要全社会的力量来共同参与，只有全社会齐心协力，并采取切实可行的对策，才能真正构建反映社会主义和谐社会整体要求的和谐劳动关系。这就是要加强党的领导，明确构建和谐劳动关系的指导思想；强化政府职能，充分利用构建和谐劳动关系的一切有效手段；增强企业的社会责任，积极承担起构建和谐劳动关系的使命：提高劳动者自身素质，积极参与和谐劳动关系的建设。
参考文献
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关键词：劳动关系；协调机制；人文关怀；企业文化
一、国有企业制度在构建和谐劳动关系的积极作用
企业发展和社会稳定的基础是构建和谐的劳动关系，也是加强和创新社会管理的目标，是社会主义和谐社会所提出的要求，国务院高度重视构建和谐劳动关系，国有企业也应该将构建和谐劳动关系当做自己的一份义务和责任。科学的管理制度，有利于建立良好的劳动关系，因为和谐的劳动关系不仅是一个企业发展的内在要求，也是企业职工的共同愿望。职工是企业利益的创造者，只有通过和谐的劳动关系，才可以充分发挥职工的工作积极性，最大程度的提高劳动生产率。和谐的劳动关系是建设企业文化的重要组成部分，也是企业文化建设应该要追求的目标，通过营造良好的企业文化，可以树立起国有企业积极的形象，提高公司的向心力和凝聚力。
二、国有企业劳动管理中存在的问题
（一）行政化意识严重
由于旧观念和计划经济体制的影响，虽然很多国有企业改革经历了三十年，但是一些国有企业还是存在着内部行政化的管理模式[1]，依法合规管理的意识还比较淡漠。行政化意识的另一个突出表现就是“官本位”现象，根据这种“官本位”建立的管理和薪酬体系，会使很多中高级管理人员与一线技术、操作人员的晋升通道以及工资差距过大。
（二）劳动争议调节委员会没有发挥其自身的职责和作用
国有企业中的劳动争议调解机构相对来说是比较完善的，但是由于受到各种因素的限制，其发挥出的效果并没有达到预期效果。在职工与企业发生纠纷时，直接关系到的是人力资源管理部门的领导，而这些领导很多都是劳动调解委员会的成员，很容易对产生劳动争议的职工带来信任危机；另外，国有企业的工会组织和调节委员会中的职工代表虽然存在与企业中，但是却不能够独立行使权力，很难让职工对劳动争议调节组织产生信任。
三、推动劳动关系和谐发展的对策
没有劳动关系的和谐，就没有单位的健康发展，更谈不上社会和谐稳定。发展和谐劳动关系就是发展生产力，就是维护社会稳定。针对前面分析的引发因素提出以下对策：
以建立健全制度机制为关键，以实施劳动法律法规为重点，不断健全发展和谐劳动关系的制度和平台。一是推进劳动合同制度建设。启动劳动合同备案制度，督促企业与职工签定劳动合同。特别是要制订社会化用工人员管理办法，采取相关备案制度，保证用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总档谋壤，不得超过国家规定的比例。二是推进工资集体协商机制建设。三是推动劳动关系矛盾调处制度建设。
针对新颁布的《劳动合同法》明确的“同工同酬”无法实施和《劳动合同法》关于劳务派遣“三性”界定不清晰，导致一些企业为降低人工成本、规避法律义务，滥用劳务派遣人员的问题，进一步出台配套细则，增强劳动法规政策的可操作性。比如是要制订社会化用工人员管理办法，职工收入分配管理办法等，规范收入差距和劳务派遣用工。
将改善劳动环境与改善职工生活状况、解决职工困难与化解职工思想情绪结合，让职工更有归宿感。比如，可以对社会化用工人员进行职称评聘工作，提升其职业发展空间。
另外，组织职工开展劳动竞赛、技术创新、“创建学习型组织、争做学习型职工”以及职工文化体育活动，营造团结协作、和谐共赢的范围，推动和谐劳动关系融入单位文化建设。建立包括社会化用工人员在内的收入正常增长机制，让所有人员都能看到干事创业的希望，都能共享单位改革发展的成果。
四、维系和谐企业劳动关系的具体措施
（一）坚持以人为本的管理理念
企业管理者应该把员工当成是企业的财富，把员工当做一种使企业在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源，更要为有需要的员工提供各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥。
（二）切实保障企业职工的薪酬和福利待遇
获得薪酬权是职工最核心的权利，员工如果连基本报酬权也得不到保障，构建和谐的社会主义新型劳动关系就无从谈起。因此，保障员工依法按时足额领取薪酬，这是构建和谐劳动关系的重中之重，薪酬是对员工在岗位工作业绩表现的认可和价值体现。
（三）建立行之有效的薪资激励机制
激励不仅是挖掘人的内在潜力，调动人的积极性，使企业得到发展的重要条件，也是提高企业素质，增强企业活力的重要基础，同时是企业贯彻落实各项规章制度、营造和谐劳动关系的重要保证。企业的激励手段多种多样，其中物质激励和精神激励是两种最基本的激励手段。因此，必须认真把握和运用。
（四）强化社会舆论监督和畅通民意反馈渠道
对于企业劳动关系的协调，也应充分发挥社会监督机制，有效利用社会力量，促使企业劳动关系和谐发展。强化媒体信息披露机制，将企业劳动关系紧张、甚至出现劳动关系恶性事件的企业以及劳动行政部门不作为或乱作为等行为通过报纸、电视、网络等大众媒体公之于众，接受社会公众、专家学者和政府相关部门监督，促使上述问题在社会公开监督下得以有效合理解决。广泛建立员工诉求渠道，如开通市长专线、劳动者维权电视专栏节目等，使劳动者的维权心声及时充分表达，问题得到及时解决，防止和杜绝劳动关系恶性事件的发生。
总结：
总之，和谐的企业劳动关系，有利于协调生产和供求关系，促进企业投资者和劳动者利益关系的和谐。在不完善的市场经济体制下，企业要通过建立科学有效的企业劳动关系三方利益协调机制，规范企业用工行为，建立充分竞争性的法治化市场秩序。从制度上保C员工经济利益的维护，帮助员工解决一些工作和生活中的实际困难，在为员工办实事中维护员工的诉求及相关权益。
参考文献：
一、劳资冲突是人力资源管理面临的最大挑战
经过二十多年的市场经济建设，中国劳动关系市场化的特征已经基本形成。劳动关系主体的市场地位、交换的利益关系及劳动力供求基本上是由市场配置的。但也应该看到，中国的劳动关系市场化运行实际上是在一种不均衡的状态下展开的。
劳动关系原子化，是目前中国劳动关系构成的一个重要特点。所谓劳动关系原子化，首先是指劳动者是以原子化的个人形态进人劳动力市场交易。劳动者作为人而不是作为商品的人性化和社会化特征并没有得到足够的体现，劳动者个人与用人单位之间建立的个别劳动关系严重失衡。其次是集体劳动关系基本没有形成。全国每年签订的覆盖一亿多职工的七十多万份集体合同，竟然没有发生任何集体合同的争议，集体合同对劳动关系协调所发生的作用可见一斑。再者，以时不时发生的一些规模较大的劳工自发的集体行动为标志，劳工阶层、劳工意识、劳工自发形成的集体劳资关系初见端倪。总的来看，劳动关系严重失衡，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，已经成为影响社会、经济发展的重要因素。
如果我们对1994年到2003年这十年间的劳动争议状况作一个分析，就可以发现劳资冲突的动态发展状况（见表1)。
从这个表中，我们可以看到这十年来劳动争议发生的一些趋势性特征：一是案件和人数正在以这个每年30%左右的速度迅速增长；二是争议的主要原因是劳动者权益受到侵害，争议的性质主要是权利争议；三是集体争议占到了争议人数的三分之二以上。此外，还需要指出，自发的集体行动频发也是中国劳动争议状况的一个重要特征。大多数这类劳资冲突行为由于不是通过仲裁或司法渠道解决的，因而并没有被纳人统计范围。但这类争议对企业及社会的影响力显然更为剧烈。
劳资冲突加剧揭示了人力资源管理理念与现实之间的一系列问题。比如民工荒问题。在很多管理者的眼中，民T荒不过是招不到工的问题，民X不过是被视为简单劳动提供者，流水线上的一个个有智能特征的生产要素，很少会被提升到“员工满意度”不足、“员工流失率”过高这样一些人力资源管理的基本评价指标上来加以人性化地对待。比如矿难频发的问题。无论如何，人们很难从一次次几十、成百的无助的生命在倾刻间的消失，同以人为本的管理理念联系起来。再如劳务派遣问题。如果说那些早期下岗职工派遣、农民工规模化的异地派遣还具有缓解就业压力的意义，而现在那些垄断性行业的劳务派遣、把与企业有多年劳动关系的“老员T”转为劳务派遣工等等做法，则纯粹是为了规避劳动法的责任。
人力资源管理是对人力资源进行获取、开发与管理的过程。企业人力资源管理的基本目标是劳动关系的和谐和员工满意度的提高。各种现实的和潜在的劳资冲突不只是严重背离了这一目标，而且已经成为企业人力资源管理所面对的最大风险和挑战。
二、注重劳动关系的调整应是人力资源管理的题中应有之义
劳动者与劳动力使用者之间为实现劳动过程而形成的社会经济关系通常被称为个别劳动关系。看起来在劳动力市场地位平等的劳动力供求双方，在进人劳动过程后，分别成为管理者与被管理者，因而个别劳动关系是不对称的，劳方常常需要承受管理方因为居于强势地位而给予的恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。于是，对劳动关系的规制应运而生(常凯，2004)。迄今为止，这种规制大体上可分为国家立法规制、劳资双方自治、公民社会对企业社会责任的约束，以及管理方主动改善管理的行为。
历史上，劳动关系或称产业关系的研究在欧美国家曾经兴盛一时，其所以兴盛，在于工会运动的兴盛。以工会为主体一方构成的集体劳动关系成为劳动关系调整的基本模式。从康芒斯的制度经济学到邓洛普的劳动关系系统模型，基本确立了劳动关系的研究范式，即是以工会作为劳动关系的主体一方的集体劳动关系研究，强调各种社会政策、法律因素共同影响着劳动关系的运行(康芒斯，1983中译本；Dunlop,1958),而微观企业组织的劳动关系运行效果则是由工会以及以工会为主体形成的集体谈判、三方机制、民主参与等制度手段共同作用而达成的。然而，以工会为主体的集体劳动关系毕竟是外在于企业的社会化的劳动关系。在一个自由竞争的社会中，资方会以更加人性化的人力资源开发管理措施与工会争夺工人(WB.Gould，2004)。
加里德斯勒在对人力资源管理的发展历程进行划分时指出，人事管理的第一阶段是设立这样一个部门来从事对员工的雇用、解雇、工资和福利计划的管理工作；人事管理发展的第二阶段则是强调公司在与工会的相互掣肘中对公司的保护；国家反歧视立法则推动人事管理进入第三个阶段；而在把员工作为提髙公司竞争优势的理念下，人事管理步入真正的人力资源管理阶段(加里德斯勒，2004中译本)。分权决策、激励薪酬、强化培训、职位评价、沟通渠道的完善等人力资源管理的基本模块，正是在工会竞争压力和政府规制的压力下，逐步形成发展成为管理者的基本理念。
在结社自由权得到充分保障的劳动关系体制下，随时存在把个别劳动关系纳入集体劳动关系调整的可能，工会化与非工会化成为人力资源管理的重要策略选择；国家以劳动基准法、反歧视立法等形式划定的劳工标准成为劳动关系运行的底线，人力资源管理必须通过制度设计来防止对底线可能的突破。人力资源管理的发展内生于劳动关系运行，尤其是工会及政府这两个对个别劳动关系进行外部规制的手段，直接推动管理方从内部对个别劳动关系的调整。_体劳动关系体制和国家强制立法的外部压力，是人力资源管理逐渐发展与成熟的动力，也是其基本的制度环境。所以，即使再先进的人力资源管理，也得面对国家劳动法律强制执行和工会运动可能带来的对员工的争夺。
中国的人力资源管理从理念到技术，基本上是从西方直接拿来的。接受过各种培训、咨询的管理者们往往会感叹，自己说的是与西方最先进理念接轨的高高在上的“鸟语”，而下属们似乎并没有感受到来自实践的必要，往往还是习惯于过去习惯了的“猪行”。外部植入的人力资源管理理念和技术在本土实践中遇到的最大障碍恰恰在于没有来自劳动关系体制的压力。从历史过程来看，我国在80年代引进西方的人力资源管理理念和技术时，劳资关系问题尚没有成为企业和社会的基本问题，当时仅仅将其作为一种管理技术。一个从技术到技术，只见技术不见人的那种表层化的人力资源管理，成为了HR界的惯性思维。而以人力资源管理措施为手段实施对劳动者过度剥削，更是背离了人力资源管理的初衷。在劳资矛盾已经成为影响企业和社会和谐发展的最主要矛盾的今天，这种思维方式必然且遇到严峻的挑战。从某种意义上说，HR界需要进行关于劳动关系调整理念和方式的补课。
事实上，作为一种外部力量，工会运动对工人的好处最终还是需要雇主给予。是由工会压迫着给予，还是由雇主主动给予，这是一种策略选择，但结论似乎是不言而喻的，人力资源管理替代工会成为趋势，传统劳动关系学科在欧美国家的式微也成为必然。但人力资源管理替代传统的劳动关系调整，需要有几个条件：一是制度条件，即工会制度的客观存在，使雇主的策略选择始终存在着选择的必要性；二是社会条件，即工会运动的成果已经通过国家法律等形式成为社会生活的规范，企业在运行中应当给予雇员的社会标准不但是既定的，而且是相对较髙的；三是技术条件，即劳动者技术水平的普遍提高，劳动者差异化、分散化都弱化了对工会的需求。
这几个条件对中国目前而言并不具备，至少不完全具备。中国并非没有工会及劳动基准对劳动关系的规制，问题在于这两条外部规制手段对劳动关系的约束基本都是软约束。中国的工会制度并不存在竞争性，因而也无所谓雇主的策略选择；而政府主动设定的劳动标准往往会被普遍的违反；中国的劳动争议内容主要是欠薪、超时加班、解雇补偿、工伤与职业病认定等事由，形式上属于劳动关系双方的争议，实质上主要是属于管理方的违法行为，属于执法机关应当追究处罚的事由。从而，大量的企业以低于法定劳动标准的劳动力成本才得以维持生存，而这又成为解决和维持就业水平的重要途径。选择性执法成为不得已的选择。而大部分就业者尚处于工业化初期生产力水平上，还不具备与雇主平等的议价能力。
即使上述条件基本具备后，人力资源管理能够成功地替代工会，在人力资源管理中依然不能回避个别劳动关系的外部规制。一是结社自由权是一种基本人权，集体行动力并不需要作为一个常态，而是在必要的时候发挥其作用。所以应对工会化的竞争，应对工人随时产生的不满情绪，提高员工满意度是人力资源管理始终如一的出发点。二是工会运动成果制度化为国家劳动法律后，成为对全社会具有普遍约束力的社会标准，也是所有人力资源管理措施的法律底线，防止公司踏人违法的陷井是人力资源管理对公司保护的基本职责体现。三是日常化地协调和处理员工关系中的冲突和矛盾，应是人力资源管理的最主要的和基本的工作内容。
因此，在西方特别是美国的人力资源教科书中，劳动关系调'整是人力资源管理的最主要的内容，员工满意度是每一个人力资源管迤技术模块的衡量标准(GaryDessler，2005)。而在人力资源管理系统的职位设置中，劳工关系主管是最主要的职位。我们从美国人力资源管理职位的薪酬结构中可以发现，劳工关系主管一直是所有人力资源管理职位体系中薪酬最高的（见表2)。
与西方的人力资源管理对劳动关系的高度重视不同，中国的人力资源管理缺少劳动关系的外部压力，并没有感受到对劳动关系调整的必要。在一定程度上，劳资冲突加剧正是人力资源管理实践对劳动关系调整忽视的结果。而任何对劳动关系的外部规制，却被宠坏了的资本认为
是对企业自主管理权的干涉。在关于劳动合同立法的争论中，对劳动合同法草案指责最多的便是国家对劳动关系运行的干预限制了企业管理权，限制了人力资源管理的空间，从而使企业先进的人力资源管理制度措施无法发挥作用。事实上，劳动者与劳动力使用者之间所形成的劳动关系，本质上是基于产权而形成的企业管理权与处于特定劳动过程中的劳权之间的竞合关系，任何对于劳动关系中劳权的支持都可以被理解为是对管理权的干预和分享。工会运动是如此，劳动法的规制也是如此。问题的关键在于干预和分享的程度，而不在于是不是干预和分享了管理权。这个程度是否合理的标准便是经济发展活力与劳动者权益保障之间的平衡。其中劳动者权益保障的底线，即为在人权意义上的生存标准。当把企业对《劳动法》的违反指责为是因为《劳动法》标准过高时，它所隐含的意思在于，只要存在国家强制的劳动标准，就存在不守法的企业所支付的劳动力成本与国家标准之间的落差；只要国家不去及时惩罚不守法的企业，就会诱使所有企业竞相违法，寻求规避这个落差。从限制违法者的角度来追究劳动法标准的髙低，结果只有一个，即废弃规制，让标准等于零。矿难、欠薪、过劳死、劳务派遣等等，我们已经见到了这个近似零标准的广泛运用，也见到了以人为本的人力资源管理如何退回到最原始的管理状态。韦伯夫妇在1897年的《产业民主》中已经清楚描绘了这种逻辑，不管雇主的愿望有多么善良，萧条期间竞争的压力，或者来自低成本竞争对手（例如使用童工)的压力，都将不可避免地迫使企业削减工资、延长工时，并加快生产节奏。所以，通过“集体谈判方法”或者“保护劳动力立法的方法”，设置劳动力生活水准的一条底线，任何雇主不得逾越，就成为产业民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企业竞争力的基础是劳动关系和谐而非低成本
缺少“集体谈判方法”和有效的“保护劳动力立法方法”这两个劳动关系体制压力的中国人力资源管理，尽管有很先进的理念和技术模块，还是在绝大多数场合选择了尽量压低、甚至违反劳动法律规定的低成本战略，人力资源管理在最普遍意义上被停留在它的最初阶段，即只是作为雇用、解雇、工资和福利管理的部门。
低成本战略选择一个突出的表现是劳动力成本在GDP中的比重。我国职工工资总额在GDP中所占的比重一直呈下降趋势，从1980年的17%下降到2000年的最低点11.91%。近年来虽略有上升，但还是徘徊在12%左右（见表3)。作为一个后发展国家，我们无法与美国的工资总额在GDP中50%左右的比例进行比较，但低成本战略是一个难以长期维系的战略，所遇到的突出问题之一便是劳动力低
成本下劳动关系的冲突对竞争力的负面影响。
低成本战略对于产业升级、国民财富积累、购买力转化等方面的消极影响是不言而喻的；低成本战略下所形成的劳动者合法权益普遍受到侵害也已经引起社会的普遍关注。二十年经济调整发展中劳动力工资几乎没有增长，每年死于工伤事故的人数却高达15万左右，社会经济发展的好处难以被劳动者感受到，创造财富的人难以分享到财富的增长，其间所隐含的劳动关系不和谐及社会不和谐因素是现实的。低成本战略主导的人力资源管理主要是精英管理，即在对大多数人实施低成本给付，而对少数精英分子实施核心人才管理。由低成本战略到精英管理的必然逻辑是导致劳动力市场的严重分层，不同行业、不同地区、不同企业、同一企业中的不同就业群体之间，收入差距急速拉大，并进而导致社会阶层的严重分化和社会的不稳定。人力资源管理措施的积极效用被低成本战略所扼制和抵消。
企业的核心竞争力源于企业的人力资源，这是企业人力资源管理的基本逻辑，但其前提条件是劳动关系的和谐。马克思所指出的资本主义制度的痼疾正在于劳资矛盾的根本对立，并成为社会变革的推动力。战后市场经济国家社会制度的稳定性正在于将劳资矛盾制度化为劳资之间的利益分享。从生存工资到谈判工资再到利润分享，经历了从成本工资到激励薪酬的理念变革，也带来了从劳资对抗到劳资合作的转变。战后的德国以突出员工参与管理的共决制及国家层面上展开的职工培训措施重新赢得了显赫的经济地位；日本则以企业工会、年功序列工资等制度设计构造了其独具特色的企业文化管理模式。无论是快速崛起还是持续稳定发展，都是以有效的劳动关系处理机制和和谐的劳动关系运行作为基础条件的。
面对几亿农村劳动力向非农产业转移的历史过程，中国企业的低成本战略还有一定的市场空间。但低成本竞争不仅不应该成为国家竞争力的战略选择，而且也不能成为企业国际竞争力的法宝。历史的经验证明，在国际上有竞争力的国家和企业，决不能长期靠维持劳动力的低成本来实现。在现实中，中国出口商品的低附加值，以及国际反倾销案件中中国企业的屡屡败诉，已经说明单一的低成本竞争战略应该适时调整了。即使是在低成本的竞争中，也不能以牺牲劳动者法定权益为代价来追求效益。劳动者权益的保护、劳动关系的和谐始终是不可忽视的社会问题。企业人力资源管理在低成本战略下面临两个任务，一是如何应对在现实的低成本战略选择下保证劳动关系和谐运行；二是如何适时推进由低成本战略向创新战略的转化。这两个任务归结到一点，就是如何通过推动劳动关系的和谐运行来提高企业人力资源的核心竞争力。
四、要将劳动关系调整纳入人力资源管理体系
劳动关系协调本应是人力资源管理的出发点和落脚点。如何通过人力资源管理实现劳动关系的协调，首先需要理念更新。人力资源管理到底是被视作一个降低劳动力成本的工具还是一个协调劳动关系，开发人力资源的途径；是乐于低成本竞争战略下享受劳动力低成本下的超额利润，还是激活人力资源的创造性，通过创新寻求市场增值；是千方百计地规避劳动法律的规制，在政策的疏漏中挤压劳动力的生存空间，还是积极构建有效的劳动关系协调机制，体现以人为本的价值理念。这些问题的结论似乎是清晰的，但在实践中，尤其是在现实的利益面前，却又是困难的选择。
劳动关系的基本格局是管理方居于强势地位，并且是企业内部劳动关系管理制度的主要供给者，劳动关系的不和谐主要表现为劳动者的不满意。比较而言，西方的人力资源管理更加注重员工的满意度。而中国的人力资源管理面对巨大的劳动力供给市场，似乎对员工的满意度没有太多的兴趣，更多关注的是服从企业核心战略下选择、保有、激励什么样的核心人才的问题。问题是，如果整体的员工关系没有合适的处理机制，员工没有对企业的人力资源管理表现出足够的满意度，更谈不上足够的忠诚度，一些技术性人力资源管理措施的效用即使对特定人在特定时期起作用，但也难以持久。把劳动关系调整纳入人力资源管理体系，首要的问题是把劳动关系的协调、员工满意度的提高作为人力资源管理的出发点和衡量标准。
在确立应当把劳动关系的协调作为人力资源管理核心内容这一理念的同时，特别要强调的是人力资源管理制度与行为的守法性，强调以保障劳动者合法权益作为人力资源开发管理的基本职责。法定标准是劳工权益中的最低标准，而且往往是基于生存权而制定的标准，当然也是人力资源管理以人为本精神的最低层次的体现。通过理念推动和制度设计保障企业成为严格遵守劳动标准的优秀企业公民，既是人力资源管理的基本内容，也是我们主张把劳动关系调整纳人人力资源管理职位和职责设计的原则要求。
1.1人力资源管理概念涵义分析人力资源管理是把员工作为企业的一项具备创造力的资源，通过工作的计划、员工培训、绩效考核和薪酬管理等，对他们的潜能进行挖掘和培养，以提高员工自身的工作能力和道德素养，最终促进企业规模的壮大、竞争能力的增强和经济效益的增加的一种管理行为。
1.2企业劳动关系概念分析企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。
1.3人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。
2人力资源管理问题对劳动关系的影响
2.1劳动合同签订过程中的问题分析企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。
2.2人力资源管理制度不完善人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。
3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析
3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。
3.2人力资源的开发和培训标准要严格人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好
。3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。
4结束语
新时期劳动关系中仍然存在一些不和谐的因素，政府职能定位不准确是造成这些不和谐因素的重要原因。作为履行国家职能的专门组织，政府在和谐劳动关系构建中发挥主导作用不仅必要而且可能。政府可以在政策引导、制度规范、支持工会组织建立、引导和支持劳动争议解决以及执法监督等方面发挥主导作用，以推动劳动关系和谐发展。
关键词：
政府；和谐；劳动关系；主导作用
劳动关系是当代中国社会最基本也是最重要的社会关系，劳动关系的和谐程度已经成为影响社会主义和谐社会建设的重要因素。构建和谐的劳动关系是社会主义和谐社会建设的应有之义。但是和谐劳动关系的构建很难由劳资双方自发完成，必须借助外部的力量才能实现。政府代表广大人民群众的根本利益，也是人民群众利益实现的领导者，在构建和谐劳动关系中发挥主导作用是必要的也是可能的。政府在劳动关系中具有着不可或缺的主体地位，充分发挥政府职能，对建构和谐劳动关系具有至关重要的政治、经济作用[1]。
一、新时期中国劳动关系中存在的不和谐因素
目前，中国劳动关系中仍然存在一些不和谐的因素，诸如劳动法律制度体系仍不健全，就业形势不容乐观，劳动者人身权利受侵害的现象依然存在，劳动者报酬偏低，劳资纠纷增加等，这些问题的存在已经给社会的稳定与发展带来不利影响。
（一）劳动法律制度体系仍不健全当前，整个中国社会正在经历着前所未有的变革，这场变革的波及面非常广，涉及经济、政治、社会、文化、思想观念等各个方面。在这样的大背景下，劳动关系已经发生了深刻的变化，例如劳动关系主体日益复杂、劳动形式愈加多元、劳动关系运行法制化问题日益突出等。这些劳动关系的新特点需要政府在法律层面上尽快做出回应，以适应新形势下劳动关系变化的需要，而我国现有的劳动法律制度已经稍显滞后，各项劳动法律机制有待进一步完善。
（二）劳动力就业形势不容乐观从整体上看，我国劳动力供大于求的状况至今未得到根本的改变，劳动力就业形势仍然非常严峻。当前，高校毕业生就业、农村剩余劳动力就业以及城市困难群体再就业已经成为我国就业市场的三大问题，而其中以大中专毕业生为主体的青年就业难的问题日益突出，而且近年来有愈演愈烈的趋势。史上最难就业季不断被刷新，这就是最有力的证明。如此复杂的就业环境将不可避免地导致劳动关系的不平衡和随意化，最终损害的也只能是普通劳动者的利益。例如，我国《劳动合同法》的实施使得劳动者可以通过劳动合同维护自己的合法权益，然而，现实中仍有一些企业要么不与职工签订正式劳动合同，要么签订的劳动合同存在各种各样的法律问题，一旦发生纠纷就利用合同漏洞规避法律风险，逃避法律责任。
（三）劳动者人身权利受侵害现象依然存在市场经济条件下，企业追求利润最大化无可厚非，然而，市场经济是法制经济也是诚信经济，企业追逐利润必须要遵守法律规定以及最基本的诚信道德，不能以牺牲普通劳动者的利益为代价来满足自身的利益。现实生活中，仍有一部分企业特别是一些非公有制企业不择手段片面追求利润最大化，甚少在劳动保护方面进行投入，对员工也不进行上岗培训和考核，置普通劳动者的生命健康于不顾。有些劳动者在缺乏安全保护的情况下常年在粉尘、噪音、高温、有毒有害的恶劣环境中工作，这使得它们的生命健康状况十分的糟糕，各种职业病频发，恶性工伤死亡事故也时有发生。这不仅对劳动者个人造成了无可挽回的损失，对劳动者的家庭也带来了沉重的负担。
（四）劳动者报酬偏低劳动者实行8小时工作制，这在我国《劳动法》中已经有非常明确的规定。然而，现实生活中，仍有一部分企业不执行8小时工作制，员工加班加点是家常便饭，有的企业职工每天平均工作12小时甚至更长时间，即使法定节假日也得不到休息。不仅如此，员工加班并不能得到劳动法所规定的双倍工资，这部分利润被企业的经营者无偿占有。在如今劳动力供大于求的就业形势下，能找到一份糊口的工作已属不易，很少有劳动者敢于挑战企业的权威，敢于拿起法律武器维护自己的正当权益。对一个普通劳动者来说，要做的也许只能是忍气吞声辛苦工作来保护自己的饭碗。有的企业降低劳动者报酬的方式趋于隐性化，如按件给付工资。这种工资给付方式实行的是多劳动多获得，从表面上看这种工资给付方式好像很公平，劳动者的收入似乎也提高了，而实际上劳动者只有通过更长时间的劳动，才能得到维持生计的正常收入，而企业的这部分利润更多的被管理层占有。更有一些企业以各种各样的理由减少曾经承诺的工资标准，随意克扣或拖延工人工资等，这种情况在处于弱势地位的农民工身上更为常见。
（五）劳资纠纷增加在我国，强资本弱劳工的格局至今未得到根本的改变。劳动关系的不平衡使得处于弱势地位的普通劳动者的利益经常受到侵害，因此而出现的劳资纠纷也逐年增多。截止2013年，我国劳动争议案件数量仍在高位运行。比如，2013年全年我国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构处理争议仍高达149.7万件[2]。《劳动合同法》《就业促进法》等多部重要劳动法律的实施表明我国的劳动法律已经十分重视规范劳动关系、保障劳工权益。可是劳动关系领域的矛盾还是如此突出，原因何在？和谐劳动关系的构建是一个系统工程，不仅需要立法完备，执法严格，也需要其他领域的配套改革。造成目前劳动关系领域不和谐因素的原因是多方面的，如相关劳动政策和法律的不完善、劳动执法领域的执法不当、我国劳动力供大于求的总体格局、职工以及工会维权能力不强、企业社会责任感欠缺等等，最后也是非常重要的一个原因即是政府职能定位的不准确。那么，在和谐劳动关系构建中，政府应该扮演何种角色？如何定位政府职能？这是本文接下来要重点探讨的问题。
二、政府在劳动关系中的角色定位
政府在和谐劳动关系构建中扮演重要角色有着深刻的理论依据。在《社会契约论》中，卢梭认为自然人和政府是一种社会契约的关系，自然人为了维护自身的权益让渡一部分权利组建成了政府，那么政府受人民的委托，就应该以其全部力量保护所有结合者的权利。的观点认为社会主义国家的政府代表着人民的意志，保障人民权益是其使命所在。作为社会关系的调节器，政府的一项重要功能就是进行利益的重新分配，使社会关系恢复到原本的平衡状态。各国政府在劳动关系中所扮演的角色是不一样的。有的国家非常重视集体谈判，如法国、德国；有的国家特别强调劳资双方的自愿和自决，如英国、美国；有的国家则着重由政府出面维系工业和平，如澳大利亚。从目前各国采取的经济政策来看，各国都认同政府应该在劳动关系中扮演重要角色，应该对劳动关系进行积极的干预，问题在于如何把握政府干预的程度以及如何界定政府干预的领域。总体来说，各国政府在劳动关系中发挥的作用主要有推动制定劳动法律、三方协调、劳动争议裁决等等。在劳动关系中，政府既不应做“守夜人”也不能做“划桨者”，而应充分发挥其主导作用做“掌舵人”。具体来说，政府主要应扮演以下4种角色：一是制定劳动政策和法律法规，把劳动关系的调整纳入到法律和制度的框架内，并为劳动关系的稳定协调发展提供正确的价值指引；二是重点推进实施有关劳动关系的政策和法律法规，通过引导劳资双方依法行为，使得各项政策和法律法规从理论变成现实，为劳动关系的和谐发展创造良好的外部环境；三是通过调解和仲裁等方式直接或间接介入劳动纠纷，尽可能减少劳资冲突对普通劳动者以及对社会造成的损害[3]；四是积极促进集体谈判，为企业和工会之间开展集体谈判创造外在条件，积极促进双方自觉对话。
三、和谐劳动关系构建中政府主导作用的具体表现
政府作为劳动关系的第三方，在劳动关系中的作用日益增强。由政府来主导劳动关系更有利于社会主义和谐劳动关系的建立，从而促进经济社会的稳定和发展[4]。
（一）强化在劳动关系的政策引导和法律制度规范方面的主导作用首先，要确立以公平公正为价值取向的劳动关系政策。和谐劳动关系并非没有任何的利益冲突和矛盾，构建和谐劳动关系正是在承认差别、正视矛盾的前提下，有效解决矛盾，平衡利益关系。维护公平与促进效率是政府行为应遵循的两个最基本的原则，作为公共利益的代表者，政府需要在公平与效率之间寻找突破口，如果任由市场机制发挥作用，听任市场自由调节，效率往往就会被过分强调，社会公平就会处于一种无保障的状态，劳动者的弱势地位被进一步强化，劳动关系的均衡状态势必会打破，那么最终必然会对劳动关系的和谐稳定发展造成冲击。因此，在劳动关系领域，政府需确立以公平公正为根本价值取向的劳动关系政策。其次，要建立健全调整劳动关系的法律法规体系。法律制度是劳动关系有效运转的基本依据，加强有关劳动关系的法律制度建设有助于加快推动和谐劳动关系构建的进程。为适应形势不断发展变化的需要，我国先后实施了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等一系列法律法规，为实践中正确处理劳资纠纷提供了法律依据。但是，我国的劳动法律制度体系并未完全建立起来，已有的劳动法律在实践中也显示出其不足和缺陷。因此，在积极推进劳动立法、认真贯彻已有劳动法律的同时，政府需根据新时期劳动关系变化的特点不断修订和完善劳动政策法规。当前，一方面，要加快推动有关劳动关系各种标准的立法，颁布基本劳动标准法、工资法、社会保险法等；另一方面，要积极推进有关劳动关系调整机制的立法，出台劳动法单行法律，完善劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律的配套法规。
（二）支持建立强有力的工会组织政府需要在和谐劳动关系构建中发挥主导作用，然而政府没有必要也不可能去具体管理每一家企业。政府需要在企业内部建立真正能够代表劳动者利益的工会组织，通过强有力的工会组织对政府行为和企业进行监督和制约。事实上，也只有通过工会，劳动者合法权益的表达和维护才能从自发走向有序。政府要鼓励、支持和引导在所有企业建立工会组织，特别是要在集体企业和私有制企业建立工会，要将所有的劳动者维权积极性调动起来。切实推动集体协商和集体合同制度在企业内部和行业、区域实施，大力支持工会维护劳动者利益，积极引导工会参与调处劳资纠纷，真正发挥工会在联系政府和职工群众方面的桥梁和纽带作用。
（三）引导和支持劳动争议的调解、仲裁和诉讼中国现存的劳动争议处理制度在实际操作中遇到了许多问题，已不能很好的满足社会发展变化的需要。政府要积极支持和引导劳资双方尽可能通过调解和仲裁程序处理劳动纠纷，一旦进入诉讼程序更要力促公平裁判。因此，首先要特别注意发挥调解在处理劳动争议中的作用，努力将劳资矛盾解决在基层和源头。其次应不断完善劳动争议仲裁处理制度。着力改进裁审衔接制度，加大仲裁委员会的建设力度，强化仲裁委员会仲裁的独立性，注意提升法官的专业素养，不断提高劳动仲裁效率，确保劳资矛盾得到及时有效解决。最后是积极促进司法改革。要进一步简化劳动司法程序，建立专门的劳动法庭，同时确立劳动诉讼的特有规则，包括举证责任应部分倒置、劳动争议诉讼成本需予以严格控制、对弱势群体劳动争议诉讼政府要实行救助等。
（四）加大劳动执法和监督的力度现在社会上出现了大量的劳资冲突，但却不能得到及时有效地解决，究其原因，不在于无法可依，而在于执法不严。政府尚欠缺运用现有法律法规来调整劳动关系的能力和水平。因此，首先，应加强劳动保障监察执法。从组织上健全劳动执法机构，赋予各级劳动监察部门更多的执法权力，特别是调查取证的权力。针对监察力量不足的状况，不断扩充劳动监察队伍，并通过培训、外出交流、挂职锻炼、在职进修等方式提升监察人员的综合素养。要加大对各类企业的执法检查力度，对存在违法用工和安全隐患的企业给予严肃惩处，并将其拉入黑名单，减少对这些企业的政策和财政支持力度。同时，要加强对劳动监察部门的监督。在强化传统监督方式的同时，要特别注意发挥工会对劳动监察部门的监督作用。另外，要确保群众意见反馈渠道畅通，使得群众意见得到及时反映，确保劳动执法权力得到正确行使。
参考文献：
〔1〕钱宁.论政府、企业和社会组织在构建和谐劳动关系中的地位与作用[J].山东社会科学，2013，（10）：5-9.
〔2〕人力资源和社会保障部.人力资源和社会保障事业发展统计公报（2013）.
〔3〕丁胜如.论社会转型期政府在劳动关系中的职责[J].中国劳动关系学院学报，2006，（2）:1-8.
【关键词】创建 和谐 劳动关系
和谐劳动关系企业创建活动对于加强企业民主管理、促进协调劳动关系建设、加快解决职工的切身利益问题、保持职工队伍和社会政治稳定、推动经济又好又快发展发挥着显著作用，是一件利国、利企、利民的工作，因而受到了企业和职工的普遍欢迎。但是也有一些企业对创建和谐劳动关系的认识程度和工作力度还存在差距，深化实践和探索的任务还相当繁重。近几年来，鞍钢矿业集团井下铁矿在稳健矿业生产，力拓转型发展中，始终致力于发展和谐劳动关系，从“完善创建活动的工作机制”、“切实发挥创建活动的积极作用”、“努力增强创建活动的吸引力和凝聚力”、“不断深化创建活动的内涵”等方面进行了实践与探索，并收到较好效果。
一、完善创建活动的工作机制
改革开放以来，我国劳动关系总体和谐稳定，对经济社会发展起到了积极促进作用。但是，随着经济步入新常态，经济形势变得越来越复杂，劳动关系发生了许多新变化，劳资矛盾越来越尖锐，社会关注度越来越高。加强和谐劳动关系建设是一项复杂的社会工程，只有在党的统一领导下，才能调动多方面力量协同工作，保证利益调整规范有序、公正合理。
井下铁矿进一步理顺了劳动关系三方的工作关系，明确了由综合管理部门、工会侧重抓创建活动，强化和落实创建活动组织领导机构的功能和作用。在考核评审机制方面，井下铁矿各级创建创建活动办公室采用网络管理办法，建立面向下一级的相关档案，特别是企业创建活动档案，完善考评工作流程，建立必要的“一票否决”制度，对创建活动实施全程掌控。矿建立自我测评和工作台账制度，提高了评审工作的质量和公开性、严肃性。完善了命名表彰制度，做到定期表彰、规范办法、明确待遇，协调有关方面出台优惠政策，激励各单位踊跃参与创建活动。总之，要实现企业现代化的发展目标，进一步深化新“三项制度改革”，就需建立合理有效的劳动关系协调机制，将着力点放在依法办事、切实维护员工合法权益上，使改革力度与员工承受能力相适应增强企业与员工之间的沟通能力，推动企业全面和谐发展。
二、切实发挥创建活动的积极作用
劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，建立稳定的劳动关系，是构建和谐企业的重要组成部分和一项基础工作，也是新形势下工会工作的重要任务。工会组织履行基本职责的授权过程，说到底就是不断化解劳动关系矛盾的持续过程，以协调劳动关系为入手点，切实发挥创建和谐劳动关系活动的积极作用，来化解员工切身利益的诸多矛盾，不断推动劳动关系和谐稳定与良性发展，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，推动企业和谐、健康发展。
近年来，井下铁矿工会坚持以表达和维护广大职工的利益作为基本职责，以维护企业总体利益和维护职工具体利益相统一作为维权原则，通过建立健全党政主导、企业和职工共同参与、工会大力推动的维权机制，来切实发挥创建活动的积极作用。在活动中，一是大力推进建立工资集体协商制度。在落实工资集体协商三年规划中，量化有关措施和指标，并纳入创建活动的考评内容，把工资集体集体协商工作的质量和效果作为评选模范劳动关系和谐企业的重要依据。二是大力推动贯彻实施《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》。针对企业用工制度，进行进一步规范化，平等协商集体合同制度进一步建立发展，劳动者依法维权、依法办事意识得到了提高。接下来要帮助和指导职工订立劳动合同，协助和监督企业落实保护职工权益的各项规定，切实保证劳动合同的签订率，同时不断提高劳动合同的规范化程度。三是建立区域性工会组织，健全工会组织体系，理顺工作关系，并逐步建立相应的职工民主管理机制，积极推行区域性平等协商、集体合同制度。
三、努力增强创建活动的吸引力和凝聚力
在新常态下，经济发展总体向好的基本面没有改变，但经济下行压力和潜在风险并存，必然给构建和谐劳动关系带来新的挑战和压力。在全面深化改革、全面依法治国的大背景下，如何增强创建和谐劳动关系的吸引力与凝聚力，如何在具体实践中维护职工权益，发展职工利益，都给工会工作提出新的要求。群众利益无小事。工会要把着力解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题，作为贯彻落实科学发展观和群众路线教育实践活动的一项主要任务，摆在突出位置。在创建活动中， 一定要处理好协调劳动关系的制度建设与解决涉及职工利益的具体问题的关系。创建活动不能停留在建立制度和常规工作上，完成制度建设、工作步入正轨的企业，把主要精力投入到解决职工生产生活问题上来。不同企业在不同时期都存在着职工具体利益问题。
我们井下铁矿在日常创建中，经常了解职工困难、倾听职工呼声，解决住房、看病、子女就学、集体福利、个人发展等职工最关心的问题。把解决职工生产生活问题的绩效，作为评选模范劳动关系和和谐企业的重要指示，通过开展创建活动更好的为职工办实事、做好事、解难事，要转变工作作风，认真践行中央“八规定”和反“”要求，优化发展软环境，坚持重心下移，问需于职工、问计于基层，增强服务基层工会、服务职工的意识和力度，尊重基层首创精神，发挥典型示范作用，以点带面，推动工作，在创建活动中，切实增强了和谐劳动关系的吸引力与凝聚力。
四、不断深化拓展创建活动的内涵
【关键词】劳动关系；异化；同化
中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2013）06-145-01
一、概述
劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。在劳动力使用权与所有权分离的情况下，劳动关系最终表现为劳动者和用人单位之间冲突、合作、工资福利等制度安排。
异化，原系哲学范畴，是指主体发展到了一定阶段，分裂出自己的对立面，变为了外在的异己的力量。自马克思提出异化劳动观以来才真正进入社会学范畴。马克思认为，异化是作为社会现象同阶级一起产生的，是人的物质生产与精神生产及其产品变成异己力量反过来统治人的一种社会现象。
同化，作为社会学的重要概念，是指不同文化单位融合成一个同质文化单位的渐进或缓慢的过程。同化的内容依然是文化，同化的本质在于文化的交融。同化的结果是放弃其固有的文化，吸取另一种文化为新文化。
二、劳动关系的异化
（一）外在形式上的异化
我国现行规范劳动关系规定，建立劳动关系须签订明确双方权利和义务的书面劳动合同。然而，在实际生活中，劳动者与用人单位之间并没有签订书面劳动合同的现象相当普遍，对于这种不签书面劳动合同的情况，只要双方实际履行了劳动权利和义务，就认为已经建立了事实上的劳动关系，我国的相关劳动法律对其同样予以保护。换言之，欠缺书面劳动合同这一形式要件，并不必然影响劳动关系的成立。由此可以看出，对于这种没有书面劳动合同，但劳动者与用人单位之间已然在劳动过程中依法形成特殊的劳动权利和劳动义务关系的现象，使得劳动关系外在形式有异化的发生。
除了上述所述的事实劳动关系，还有一些非标准劳动关系同样值得我们关注。标准劳动关系通常表现为劳动者与用人单位之间以八小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥为标准。而非标准劳动关系则是在非常规下，劳动者和一个用工单位或多个用工单位自由建立的劳动关系，是相互之间约定的一种工作时间不定、工作地点不定、工作方式不定、工作薪水不定的用工关系。这种非标准劳动关系，虽然并不完全符合标准劳动关系的全部要件，但却在劳动者和用人单位之间存在着实质上的劳动权利和义务关系，同样体现着劳动关系外在形式上的异化。
（二）内在性质上的异化
劳动过程中建立的社会经济关系，其本质属性为基于人身关系的从属性以及基于财产关系的有偿性两者的结合。不能满足这一劳动关系基本性质的“劳动关系”，就是劳动关系内在性质上的异化，对此种类型的“劳动关系”，并不适用劳动法来调整。具体表现有：
1.劳动者与劳动使用者所形成的其他社会关系。现实生活中，常常存在两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换，以口头等形式灵活确立彼此的权利与义务，进而形成劳务关系。对于此种劳务关系，不难看出，其与劳动关系有本质的不同，其不仅不满足劳动关系的形式要件，而且在劳动者与劳动使用者之间形成的权利和义务也不同于劳动关系的要求，对于这种社会关系并不适用劳动法来加以调整，而主要由劳动法以外的其它法律来调整。
2.劳动者与用工单位之间所形成的非法劳动关系。现实生活中，非法招工的现象大量存在。所谓非法招工，是指用人单位用书面劳动合同的形式，在无合法手续、证照下招用劳动者或招用童工的行为。由劳动者和用工单位之间形成的此种劳务关系，虽然形式上具备了劳动关系的外在要求，但由于并不符合劳动关系的内在要求，不会产生实质上的劳动关系，而只会产生非法劳动关系。对于此类劳务合同，同样不由劳动法所调整，而由劳动法以为的其他法律所调整。
三、劳动关系的同化
（一）劳动关系契约化
劳动关系契约化，其要义就在于要把所有的劳动关系逐步纳入契约的运行轨道，使契约成为劳动关系的维系方式和权利义务的确定方式。众所周知，劳动关系兼有财产和人身双重属性，其实质就是一种利益的“契约关系”。劳动关系在吸收私法契约理论的基础上，对契约自由进行必要的限制，同时吸收民法从强调个人本位到兼顾社会本位发展的趋势，使得劳动关系实行个人劳动合同制度和集体协议制度并举的契约制度。
（二）劳动关系与人力资源管理的趋同
劳动关系过去的研究方向一直侧重于制度构建的外部环境因素，而工作场所的内部关系则成为人力资源管理学重视和研究的对象。随着科技的进步，就业机会呈现出转向难以组织工会的服务业和高科技公司的趋势，人力资源管理因其强调个体沟通和参与式管理，重视个体差异化管理方法，强调心理契约驱动力，强调组织承诺重要性的理念，故而能够更好的激发员工工作的积极性、减少劳资冲突，更加有利于社会稳定和和谐劳动关系的构建。基于人力资源管理的优势，在劳动关系的发展中，就不得不考虑对人力资源优势的借鉴和吸收。劳动关系，通过尝试与人力资源管理相结合，尝试将总体与个体研究相结合，从而构建出和谐的劳动关系。
参考文献：
[1]王全兴.劳动法（第三版）[M].中国法律出版社，2008：07.
关键词：转型时期；劳动关系；调整方式
一、中国劳动关系的现状
（一）市场化劳动关系占据主导
我国实行渐进式经济改革政策之后，其最显著的特点是确保原先制度不发生变化的过程中或者针对原先的企业或者计划经济体制实施循序渐进的经济改革之后，国家允许非国有经济尤其是非公有经济在其体制范围之外的拓展；此种形式导致城镇地区出现两种类型的劳动模式，即国家的国有企业，另一种模式是我国的非公有制经济。就市场主导的经济体制来看，其劳动关系在最开始的时候就呈现出十分显著且典型性很强的社会劳动关系，其中主体的明确性很强，看似是一种关系明确的劳资和雇佣的类型，劳动力资源的主要调配者是市场价格的变化，其中市场价格、身份和等级对于劳动力的影响相对较小，劳动关系中不会出现歧视和等级十分显著的状况，主要调控劳动力价值的因素是市场环境的变化，其中不同等级的劳动者供应和劳动力资源的具体需求之间出现矛盾问题，因此通过契约的形式来 维系双方的合同关系，企业和员工需根据合同完成工作和离职等事项的处理。就我国劳动者的数量可知，其中非公有制经济的劳动力最多，是劳动力就业聚集的企业类型。民营企业的就业人数占据多数，以上内容说明我国市场化的劳动关系在数量上占据了主导。
根据民营经济的实际状况分析，政府采取了多种针对性措施来进行国有企业用工制度的改革，虽然取得了较多发展成果，但受到市场环境因素的影响，国有企业仍然没有形成实质性的市场化劳工关系。而在上世纪90年代，针对国有企业的实际发展情况，政府对国有企业的改革方案进行了合理的调整，将“抓大放小”以及“有进有退”作为了改革工作的实施原则，而随着改革方案的实施，国有经济发展战线不断发生收缩，许多竞争行业而都出现了国有企业退出的现象，但这一改革方针却较好的推动了国有企业管理制度的改革与创新。
因此，企业改革变化带动了企业职工的劳动关系变化，且变化一直在持续，该种变化体现在以下几点，第一，大批的国有企业职工通过下岗的形式和原先旧的体制分离，在下岗之后很多失业者进入到市场化就业的环境中；第二，随着很多国有企业的民营化，很多国有企业职工转移到民营企业中；第三，保留的国有企业中，职工的劳动关系发生了本质变化。
（二）计划经济遗留问题的解决
由于市场化的劳动关系已经成为主导，并不意味着已经完成劳动关系的转变，我国仍然没有从原有的计划经济劳工关系过渡到市场化劳动关系。我国在进行劳工关系的改革与发展过程中，其主要包括两个方面内容：一是改变原有的等级制度与身份制度，消除旧制度对劳动力市场关系的影响，并改变其存在的行政分割局面，逐步建立起全国统一的、有序的劳动力市场，从而极大的提高劳动力市场中的公正性与平等性，使得劳动者能够在就业时获得平等的就业机会；二是有效解决下岗职工的劳工关系问题，加快转变国有企业员工身份转换的步伐，利用经济的补偿支付的形式实现市场化的就业模式，将其转换到市场化的劳工关系当中。
（三）劳资力量对比失衡，劳动者权益被侵犯
从市场化发展进程来看，我国劳动力市场中存在较为严重的劳资力量对比失衡问题，劳动者权益保护流于形式，无法真正发挥其保护劳动者自身权益的价值。这一问题具体表现在以下几个方面：一是劳动者权益不能得到有效保障，很多劳动者的工作环境很差，企业拒绝给工人支付社保和劳动合同，赔偿费用没有按照规定支付，强制性解雇工人等。二是劳资力量存在严重的对比失衡问题，与企业相比，劳动者无论是从力量、地位还是资本实力等方面都处于弱势地位，劳动者工会的力量也较为薄弱，无法真正与企业进行实质性的沟通与谈判，集体合同的制度多数已经成为一种形式。三是政府没有对劳资力量失衡问题进行有效干预，其具体表现为劳动执法力度不够、劳动争议处理制度不合理等方面，而在劳资力量严重失衡情形下，颁布并实施合理的劳资政策对于解决这一问题有着重要意义。从以上对我国劳动关系存在问题的分析中，我们可以给出当前劳动关系改革中需要实现的几点目标：第一，需要实现市场化过度的劳动关系，由此需要做好计划经济体制下原先等级身分制度的清除，实现劳动者或者是城乡劳动者之间平等就业的情况；解决我国国有企业职工的劳动关系问题时，需要利用经济补偿的方式来在促使人们走向市场化的就业环境。第二，就市场化的领域来看，需要建立起符合市场经济需求的一种劳动关系的调节制度，做好劳动者权益的维护，促进社会发展的协调性和稳定性。第三，需要针对目前的劳动争议处理制度实施必要的改革和调整，建立起强有力的劳动执法制度，维护社会发展的公平和公正。
二、推动市场化劳动关系改革
在进行市场化劳动关系的发展过程中，需要面临多个方面的问题，而其中最为重要的一点就是要真正消除传统的等级身份制度，建立一个统一的市场环境，从而为提高劳动者就业公平性提供有利的市场环境。其次还需要充分重视对国有企业职工劳动关系的改革，从而真正实现市场化的劳动就业关系。
（一）建立城乡统一的劳动力市场
首先，需要提高对就业工种的正确认识，消除市场中存在的就业歧视现象，通过撤除劳动力市场中的城市保护与地方保护政策，大力推动公平、公正市场竞争形势的发展，维护有序的市场竞争秩序，并在此基础上建立一个统一的劳动力市场，为劳动者就业提供一个和谐的市场环境。其次，还应该从法律层次上加强对劳工权益的保障，不断完善现有的就业法规，并严格按照法律规定对员工权益进行合法保护，从而真正保证农民工拥有城市生活和社会生活的权利。同时，还应该加快解决农民工进城的社会保障问题，并建立健全农村得去的土地有偿转让制度，促进其土地转让制度的市场化发展。
（二）解决下岗职工的劳动关系
在国有企业改革过程中针对职工经济补偿的价值体现在，针对企业职工实施利益丧失的补偿的实际价值体现在，第一，能够对国有企业职工的损失利益进行有益补偿，当形成市场化的就业关系时，能够在一定程度上缓解计划经济体制下的保险福利缺失问题，政府与企业可以将这一部分的资金转化为国有企业职工的保险福利，从而对员工的福利损失进行补偿；第二，对国有企业进行产权制度改革E能够促进利益格局的重新调整以及资本财富的重新分配，而这一改革中的职工成本主要为对企业人员进行利益补偿，而在这一改革过程中能够较好的促进社会公平公正秩序的维持。而在解决国有企业下岗职工劳动关系问题的过程中，需要严格遵守以下原则：第一，需要始终坚持经济补偿原则，采取经济补偿分析方法，合理的统计在国有资产中属于工人权益以及保障福利部分的资金量，并将这部分资金以员工保险福利等形式发放到员工手中；第二，必须坚持经济补偿的合理标准，经济补偿的目标必须能够有效满足员工下岗失业、退休阶段的养老与医疗需求，而这种经济补偿又必须要处于相对低的标准上，从而确保企业自身的利益保障；第三，还需要在劳动关系改革过程中，始终坚持统筹规划与统一实施原则，政府必须要在国企转制过程中承担应有的责任，做好劳动关系改革的全局规划，充分考察各方影响因素，最大可能的满足劳资双方的需求，从而更加有效的推动劳动关系市场化改革；第四，要针对特殊性行业、地区以及人群实施针对性的特殊政策，从而能够有效制定并实施特殊性的改革政策；第五，国有企业的改革需要适当借鉴混合制公司的身份转变问题，实践过程当中的很多企业预留职工补偿金的形式和做法良好，当企业重组的时候，在国有资产中划出部分看作是以后处理职工劳动关系的预留资金，按照有关部门的规定可知，一旦企业内部的国有股份减少或者资金撤出的时候，或者出现员工流动的状况，预留资金可以用于员工改制前工龄段的补偿。
三、中国应选择什么样的劳动关系调节模式
（一）市场经济发展中的主要的劳动关系调节模式
市场经济国家对产业关系的调节主要可以分为三个阶段：第一阶段是在资本主义初始阶段的一种产业关系模式，即契约形式的产业关系；第二阶段则形成了集体谈判的产业关系形式，其也被称为投入产出模式；第三阶段则是人力资源型的产业关系模式。这三类产业关系调节模式并不是以独立的形式出现在各个阶段的，更多情况下是以混合的形式出现在市场中。
（二）中国应选择什么样的劳动关系调节模式
当前人们处在21世纪，人们对于科学技术和人文思想的认识在不断的变化，十分关注人权，人们十分注重劳动领域遵守的劳动标准，十分关注劳动者的基本权利，已经成为人们能够普遍接受的一种价值标准和行为规范，任何针对以上方式实施的践踏都会 受到社会文明的唾弃和不满。讨论到我国建立起来的人力资源管理调节模式 来看，其属于一种相对理想的模式，因此我们需要针对该种模式的优势进行宣传，帮助广大的企业管理者认识到其存在的价值，方便与该种模式的推行。但是，人力资源管理模式的产生和发展已经取代了原先的集体谈判类型，其还处在一个自然发展的阶段，其产生和发展中有基础，主要原因是生产力和科学技术的不断进步，推动了后工业社会的生产，导致生产超过大机器和流水线的模式，使得脑力劳动和人力资本 成为当前最主要的因素，由此出现资本控制劳动的局面且劳动者的弱势地位在变化，因此人力资源管理的模式产生了。
其中需要强调的是，工会的力量十分强大，该点也是人力资源管理模式兴起的一个重要因素。由于工会的不断强大导致出资方的代价更大，逼迫着投资方寻求一种更加经济且同时能够激发劳动者更加积极的管理模式。市场经济国家主要推行人力资源的管理形式，其最主要的动机体现在对工会的抵制上，避免集体谈判造成的高成本。由此可见，工会的力量存在主要目的是人力资源管理模式不断推进和发展的动力和催生因素，除此之外，很多公司内部实施了人力资源管理模式，没有完全将集体谈判的传统劳动关系模式转换到调节形式上，只是简单的将其进行改造。
我国长时间处在工业化的中期，在今后很多的时间里，机器实施大生产和流水线的形式还是企业生产或者企业组织的类型，针对于很多低层次的企业来看，其还是一个等待实现的具体目标。以上都决定了劳动者依靠资本和机器生产的形式不会发生变化。就以上情况来看，我国的工会对资本没有形成十分有利的抵抗，还没有建立起 将人力资源作为主导的一种劳动关系调节的制度，该点当然是不够现实的。集体谈判的形式还有其劣势的一面，但是我国市场经济的发展在很长时间内选择了该种形式，原因在于就当时的条件来看，找不到更好的方式了。集体谈判的类型虽然代价很高，但是总比原先的劳动关系更好，集体谈判的形式也是为了良好应对和消除原始类型的了劳动关系调节形式造成的破坏局面产生的，其建立在以上的理念基础上，承认劳资双方的利益矛盾问题，十分关注两者 之间的相同利益和 相互合作，且相信此种矛盾能够通过一种制度类型的安排来解决，且能够促进二者利益的结合。基于以上思考，集体谈判的劳动关系形式在一个世纪的实践中，能够确保资本主义社会的长久安定，为国家经济的发展提供良好条件，同时能够有效完善靠劳动者的生活条件和劳动水平，由此促进社会保障制度的完善，促进社会和谐发展，实现社会的进步和社会正义。治理 我国当前的劳动关系紧张的问题，需要 强化政府的执法能力和监督能力，不断加大力度宣传病推广人力资源管理的新理念和新模式，以上都是政府和有关机构需要努力的方向。但就中国当前的状况来看，其中最主要的问题或者其中最薄弱的环节是工会力量很弱的状况。
四、结语
综上所述，就我国当前的状况来看，需要建立起能够体现出现代市场经济精神和维护劳动者权益的劳动关系调节制度面临的主要任务包含以下两点，第一，加强工会的力量，建立起真正的集体谈判的制度；第二，强化国家劳动法制的建设，需要特别强化政府部门的执法和监督力量，强化对部门的劳动监督和考察，做好劳动争议处理的制度规划建设，由此建立起强有力且十分高效的劳动监察制度和争议处理制度。考虑到第二方面的政策措施有效贯彻，通常离不开工会力量的扶持，与此同时还需建立起真正的集体谈判制度和政治体制，甚至出现上层建筑意识联系紧密的情况，其中关系到很多观念制度和政治制度的问题，解决起来的难度很大，需要密切关注并解决这个问题。（作者单位：中国劳动关系学院劳动关系系）
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一、行政认识论
建国以后，经过民主改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。1953年开始执行第一个五年计划以后，我国的国民经济体制大体效仿前苏联，形成了对国营工业、基本建设、物资供应等部门的管理体制。论文百事通而我国的通过劳动立法及有关的劳动政策，形成在劳动、工资、保险、福利几方面相互配套、高度集中统一的管理体制。这一阶段对劳动关系的认识，基本停留在行政认识论的阶段。
在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规对这两种关系的调整也往往是融合在一起。虽然，以后我国开始实行市场经济，但劳动关系行政认识论的影响依然存在，这种影响，造成了人们对劳动争议的性质产生错误认识。例如，在劳动用工制度改革过程中，很多劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，希望通过这种合同，与用人单位建立稳定而长期的劳动关系。而事实上这种想法是计划经济体制下，固定工制度给人们留下的影响。又例如在劳动争议处理过程中，人数众多的团体性争议，当事人往往更愿意直接通过行政部门来解决，而不是通过法律途径。因为按他们的理解，这不是简单的劳动争议，而是国家对劳动者的就业分配问题。而这种对劳动争议性质的错误认识，又导致对劳动争议处理制度的错误认识。例如，有很长一段时间内，当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，竟然将劳动争议仲裁委员会作为被告，将其诉讼到行政庭作为行政案件处理。这显然是把劳动争议仲裁制度错误理解成行政制度的结果。
二、民法认识论
我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。这一理论把每一劳动者都视为他自己的“劳动力”的所有者，作为平等主体，劳动者可以“自由地”把他的“劳动力”转让给任何一个雇佣他的人。这时就出现了所谓“自由”的劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。
这种看法忽视了劳动力所有关系背后的资本增殖关系，在表面平等掩盖下的事实上的不平等，因而具有局限性。持这种理论认识的学者往往将劳动争议看作一般民事争议，或者将劳动争议与一般民事争议相混淆。例如，劳动者在工作期间发生工伤，很多学者就认为应该以民法上的人身伤害赔偿来追索用人单位的责任。而事实上，一旦将此案件作为人身伤害赔偿案来处理，对劳动者并不公平。因为，在人身伤害赔偿案件中，执行过错责任，也就是用人单位有过错才承担责任。而事实上很多工伤案件，用人单位是没有过错责任的，过错往往在劳动者一方。如果用民法理论，将此案件视为一般民事案件，而不是劳动争议案件，劳动者的权益很难得到“平等”的保护。
正是这种民法认识论的影响，导致我国的劳动争议处理制度采用了民事诉讼制度。而且，劳动争议仲裁委员会的许多制度沿袭了民事诉讼制度，导致劳动者在看似平等的诉讼制度下，得不到真正的保护。例如，举证责任，民事诉讼案件根据谁主张谁举证的原则处理民事案件，法院主动调查的职能极其有限。而劳动争议案件中，这一原则被机械地套用，导致在劳动关系中处于被管理一方的劳动者无法提供证据，同时，法院又不主动调查取证。这种结果显然是对民法原则适用劳动争议案件的一种否定。
三、社会法论
社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。而劳动法就是一种社会法，兼有公法和私法的性质。
一般意义上，关于劳动关系的定义有广义和狭义之分。从广义上说，劳动关系是人们在劳动中结成的相互关系。从法律研究的角度，这一定义并没有揭示劳动法学所要研究对象的特点，与“经济学”上对劳动关系的定义差别不大。从狭义上说，劳动关系是劳动者与劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。这一定义从劳动法学研究的角度，揭示了所要研究的劳动关系的主体为劳动者、劳动力使用者，劳动关系的性质为社会关系，而且是劳动过程中的社会关系。这就排除了很多劳动过程以外的许多劳动行政关系和社会保障关系。而从社会法的角度，我们将进一步分析劳动者和用人单位在劳动关系中的地位，以及劳动关系的主要特征。
（1） 劳动者与生产资料所有者在劳动关系中的地位。
根据马克思政治经济学的基本理论，生产力是社会发展的最根本的决定因素。而生产力是在劳动过程中形成的，是劳动者凭借劳动资料作用于劳动对象时发生的生产物质资料的能力。因此，劳动对象、劳动资料和劳动者构成生产力的基本三要素。在这三要素中，劳动者是主导因素，因为劳动者是最活跃的能动的要素，物的因素（包括劳动对象和劳动资料）归根到底要为人所用，而且物的作用的发挥取决于人的劳动技能及其劳动过程中的发挥程度。因此劳动者是生产力的主导因素。但是，在现代社会，劳动者往往不是劳动资料的所有者。劳动资料通常为企业、事业等用人单位所掌握。这时，劳动者与劳动资料的结合不是直接的，而是间接的，必须通过生产资料所有者才能实现。
在目前阶段，对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。因此两者从一开始，就存在着地位上的差别，可以说这种差别是先天的，同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次，这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者，而不是生产资料所有者依附于劳动者；第三，这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象，而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。
（2） 劳动者和用人单位在劳动关系中的不同地位决定了劳动关系的主要特征
劳动者为了谋生，将自己所有的劳动力与生产资料所有者进行商品交换，这种交换应具有商品经济的共性，即平等性。但由于在劳动关系中的地位差异，又决定了这种交换过程具有隶属性。这种商品交换使劳动者一方获得了赖以生存的物质条件，因此具有财产性。但同时，这种商品交换过程，是劳动者的活劳动力与生产资料相结合的过程，应此具有人身性。
a、 劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征
在实行市场经济的国家，劳动者作为自身劳动力的所有者，可以自由选择自己所满意的用人单位。而用人单位在选择应聘者时，也可不受干预的作出选择。因此，从这一角度看，双方是平等的。但这种平等是相对的。从总体上，劳动者和用人单位在经济利益上是不平等的。但作为个体的劳动者，尽管其在经济利益上弱于用人单位，但由于用人单位的数量很多，因此他可以选择一个相对平等的用人单位。因此，这种平等性是在总体上的不平等而给予的部分的平等，或者说是受限制的平等。
正是因为这种平等是有限制的，而要劳动者正真要享受到这种有限的平等，还需具备一定的外部条件。而在劳动关系中，如果所有的用人单位达成一致，以非常扣克的待遇支付劳动者，则无论劳动者作出何种选择，其结果显然是不公平的。而用人单位是否有可能达成如此广泛的一致呢？历史与现实均证明，这是可能的。由于用人单位追求的是利润最大化，而给予劳动者的待遇越低则越能实现这一目标。于是，用人单位在市场经济中很容易达成这种默契。这种情况，类似于消费者在选购商品时的平等选择权。商家与消费者在地位上是天然不平等的，如果任由双方采取貌似平等的方式进行交易，则商家为了获取利益，必然会出现标准合同、除外责任等损害消费者的做法。因此，为了保证劳动者有限的平等，国家必须以法律的形式予以干预，以确保任何用人单位提供的条件不低于劳动者的生活底限，以此确保劳动者选择就业时的相对公平。
劳动关系的平等性，一般只体现在劳动关系建立前；而且这种平等性具有触发性，即一旦劳动关系正式建立，劳动关系的平等性即为隶属性所替代。当然，这种替代是一个量变的过程。以劳动合同的签订为例，劳动者与用人单位可以对劳动条件和劳动合同中的权利、义务进行商榷，这一过程主要体现了劳动关系的平等性，但也存在一定的隶属关系（这是由双方的经济差别所决定的。）当劳动合同签订的一瞬间，劳动者与用人单位之间的劳动关系转变为隶属性为主，平等性为辅。劳动者必须接受用人单位的管理，成为被管理者。
商品经济是一个社会化大生产的经济。个体的劳动力归用人单位所支配，以使他的劳动力现实地成为集体劳动要素的一个组成部分。由于劳动力与劳动者不可分割地联系在一起，用人单位成为劳动力地支配者，也就成为劳动者的管理者。这种隶属性体现在多个方面。在生产过程中，个体劳动者作为整个用人单位地一部分，必须服从于用人单位的生产需要；在分配过程中，个体劳动者必须依赖于用人单位整体的分配制度，而不能自行决定。只要劳动者还是用人单位的一员，则这种隶属性就会保持下去，直至劳动者脱离用人单位，与用人单位解除劳动关系。但劳动者随即又会寻找新的用人单位。如此反复，因此劳动者是不断地由劳动关系地平等性走向隶属性，再由隶属性走向平等性，不断循环。在这个循环中必须保持其连续性，这是劳动关系的重要特点。任一环节的中断，对劳动者均会产生损害。
b、 劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质
人身关系是基于一定的人格和身份而产生的，体现的是人精神和道德上的利益。它包括人格关系和身份关系。从权利角度，与人身关系相联系的是人身权，它分为身份权和人格权。人格权是主体依法固有的，以人格利益为客体的，为维护主体的独立人格所必备的权利。它一般包括姓名权、名誉权、隐私权、权等。身份权是指一定主体依一定的行为或身份关系所产生的权利，如亲权、配偶权等。
劳动关系就其本来意义说是人身关系。劳动力的消耗过程也是劳动者生存的实现过程，这种劳动力消耗过程与劳动者生存过程的高度统一是劳动关系的重要特征。劳动者在劳动关系中的权利既包括劳动者的人格权也包括身份权。前者以劳动者的“工伤保护”和“劳动保护”为代表，一旦劳动者在劳动过程中身体健康受到损害，劳动者可以从保护人格权的角度进行维权。后者以劳动者的“用工手续”及“劳动手册”为代表，一旦劳动者的录用或退工手续未被及时办理，劳动者即可以维护身份权为理由来主张自己的权利。
我国现行《工会法》第十条规定，“中华全国总工会”是指国家级工会，“总工会”是指县级工会，“基层工会联合会”是指乡镇级工会。此外，各个总工会可以设置产业工会，二十五人以上的企业可以设置“工会委员会”。企业工会履行其建设、教育职能的最终使命是构建和谐劳动关系。工会的教育职能是指工会通过教育、培训、指导的手段帮助群众完善职业技能素质，提高知识文化水平的重要职能。对于劳动者而言，只有提高个人职能素质才能获得更多的就业机会，改变个人职业命运。而工会帮扶劳动者，对初出茅庐的劳动者提供专业的创业培训与指导，有利于弥补劳动者社会经验不足、缺乏系统的创业知识等缺陷。
二、企业工会构建和谐劳动关系的重要性
和谐劳动关系的构建对企业和社会发展都是非常有益处的，主要表现在以下几点。
（1）和谐的劳动关系是构建和谐社会的基础
劳动关系是生产关系的组成，是在劳动过程中，形成的劳动者与劳动力使用者之间的社会关系。人是社会的动物，生存在社会和社会关系中必然要劳动才能得以延续，因此劳动在人的生活中占据着重要的作用，进而劳动关系也深刻的影响着社会的和谐。一个连最基础的劳动关系都充满矛盾、动荡不安的社会，人们难以安然劳作，劳动报酬也难以保障，必然构不成一个和谐的社会。
（2）和谐的劳动关系是发展市场经济的内在要求
现代企业制度是市场经济的基础，它包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系对企业的发展影响深远，它直接影响着企业生产的顺利进行，是企业运行的基础。因此想要企业得以发展、社会主义市场经济得以发展，构建一个健康的劳动关系势在必行。和谐的劳动关系，能够融洽企业和劳动者的关系。让企业感到劳动者的积极性、创造性和忠诚，也让劳动者感受到企业的发展和关怀，互惠互利，实现共同发展。
（3）构建和谐的劳动关系是缓解劳动矛盾的必要条件
现当代环境下，总体来说，我国的劳动关系总体环境良好。由于我国建立了比较广泛的企业工会制度，职工的利益得到了较好的保障，并且随着劳动保护法的不断健全，职工的权利越来越受到重视。但是不可忽视的是，我国当前正处于社会发展的转型时期，特别是市场经济体制的转型，市场变得更加多样、复杂，随之而带来的是经济关系、劳动关系的变化，进而影响了职工的就业培训、收入分配和社会保障等等。近年来，许多企业因为迫切的追求经济效益最大化，侵犯职工权益的也屡见不鲜。因此劳动矛盾是客观存在的，并且我们不容小视。面对这些出现的新情况、新问题，我们不仅要正视它们，并且找准中心和重点去解决。只有构建和谐的劳动关系，妥善的处理好了新时期出现的劳动矛盾，才能保证我们社会和经济的正常发展，才能保证国家与社会的稳定与安康。
三、企业工会在构建和谐劳动关系中的地位和作用
（一）加强劳动保障法律法规方面的宣传和教育
企业工会作为保障职工权益的中坚力量，首先是要充分发扬好自己的宣传教育职能。要加大对《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律和法规的宣传力度，充分利用各种可利用的宣传途径进行广泛宣传。特别是在新媒体当道的今天，要跟上时代步伐，善用人民群众乐于接受的媒体渠道对职工进行宣传教育。企业工会还可以通过举报各式各样的活动，如知识竞赛、讲座等，加强对职工的法律教育，培育职工的法律思维和法律意识。切实提高职工的自我保护意识，然职工在自身权益受到侵害的时候，能够选择主动作为、主动寻求解决，而不是忍气吞声、激化矛盾。通过加大宣传和教育，密切与职工群众的联系，拉近企业和职工之间的距离，营造和谐环境。
（二）健全协调劳动关系三方协商机制
工会的另一重要责任即是健全协调劳动关系三方协商机制。一是要健全三方会议机制，即要健全由市人力资源和社会保障局、市企业家协会多方建立的协调劳动关系机制。要充分发展自身能动性，积极的、有预见性的协调职工与企业、职工与人社局、企业与人社局的关系，妥善解决从中产生的或者可能产生的矛盾。积极协调三方关系，推动建立起完善的劳动合同制度、职工集体协商制度和工资制度等。对企业要不怕提意见、问问题，对职工要敢监督、敢保护。二是要通过完善和建立自身的组织体系，充分发挥企业工会在构建和谐劳动关系的重要作用。企业工会首先要建立完善自己的管理机制，并且要做到透明、民主和公开；其实是要广泛的发动职工群众参与，增强职工群众的民主意识和参与意识，从根本上实现职工群众观念的转变；再次是要不断学习创新，紧跟时代步伐，了解新形势、新动态，创新工作手段，提升工作效率。
（三）加强劳动保障队伍和机制建设
一是要增加监督力度。企业工会作为职工与群众的联络点，必须明确的了解局势，洞察情况。首先是要深入基层，深入到职工群众中去，了解职工群众的诉求和矛盾，从源头上阻止其发展和蔓延；其次是可以聘请一些专兼职劳动保障协理员等，加强对劳动监察网络的建设，力求把劳动矛盾消灭在萌芽状态。二是不畏企业权威，充分体现自身责任。在广泛开展监察的同时，对发现的企业侵犯劳动者权益的问题，要敢于提出、敢于问责。如果企业再三不予以纠正的，要敢于向有关执法部门提请执行法律程序。要牢记，职工利益无小事，维护职工合法权益刻不容缓。
（四）积极完善劳动合同制度和集体协商制度
劳动合同制度和集体协商制度是保障职工和企业权益的基础，是构建和谐劳动关系的必要条件，也是解决职工与企业纠纷的关键。企业工会一是要敦促企业务必及时与职工签订合法有效的劳动合同，合同必须要明确职工与企业各自的权利和义务。二是要妥善保存劳动合同，作为日后处理权益纠纷的基础证据。
四、总结
