时间：2023-08-08 17:09:15
关键词：知识管理；战略人力资源管理；组织绩效；能力；动机
一、研究背景
当今世界，市场竞争日趋激烈、组织员工的流动性越来越强，环境的不确定性以及全球化使得组织对于人力资源的选择、培育、使用和保留提出更高的要求。因此企业在市场中的竞争，其本质是人力资源的竞争，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。人力资源管理作为提升组织绩效和增强组织核心竞争力的一项重要管理实践，已被国内外许多管理实践者和理论研究者认同。正如我们所知，战略管理更多的关注组织绩效，而战略人力资源管理作为研究企业价值的新视角，它对于组织绩效的影响是复杂的。组织绩效的提升作为当前研究领域的热点，具有研究意义。
二、知识管理与战略人力资源管理
1.知识管理随着知识经济时代的到来，组织越来越看重知识管理（KnowledgeManagement，KM）。美国生产力与质量研究中心（APQC）认为：“知识管理是指为了提高企业竞争力而对知识进行识别、获取和充分发挥其作用的过程。”认为知识管理的高低取决于企业是否广泛地分享与运用信息，也就是说将正确的信息传送给需要它的人，好让他们迅速地就这种信息采取行动。知识管理的定义为，在组织中构建一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断地回馈到知识系统内，形成永不间断的积累个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以因应市场的变迁。也就是说，知识管理的根本目的是在组织内部通过知识管理平台促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。2.战略人力资源管理根据近年来管理领域学者的研究，认为人力资源管理应该是一种以知识为基础的人力资源管理，也就是说组织在管理运作中，对于企业的知识资源尤其是隐性知识资源，应积极去的、开发、利用和保持，其根本目标就是实现企业知识创新。刘邦成等人认为战略人力资源管理实践通过营造有利于知识管理的组织氛围，从而提升组织的知识管理能力，并最终提升组织的创新能力。我们认为战略人力资源管理实践对于组织创新能力的提高是有显著贡献的。3.知识管理与战略人力资源管理的联结点知识管理研究领域中，十分重视人力资源管理。这是因为知识管理与人力资源管理尽管两者的侧重点有所不同，但他们是有内在联系的：首先，是能力培养方面。人力资源管理所要达到的目标是希望组织内人员将个人目标与组织目标相匹配，调动员工的工作积极性、提高员工工作能力，人尽其力，充分发挥员工的聪明才智以达到组织目标；而知识管理更看重组织内员工的知识共享，培养员工的知识创新能力，将企业团队的知识资源予以整合，通过开发创新提高企业整体的创新能力，更加深入地挖掘对企业长远发展有力的“智慧潜能”。从理论上讲，人力资源管理实践对于组织创新能力产生积极影响。战略人力资源管理与知识管理的研究是有密切关系的，换言之，知识的获取、管理、创造等行为与人力资源管理实践紧密相关。
三、战略人力资源管理与组织绩效
1.组织绩效组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。组织绩效的实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。2.基于不同的理论基础，SHRM对组织绩效的影响战略人力资源管理的不同理论基础，决定了其与组织绩效两者之间影响机制的研究结论不能达成一致。首先，基于人力资本理论的静态研究过程忽视了战略人力资源管理对于组织绩效的动态研究。也就是说，其过于强调员工需要的知识和技能，而忽视员工应该如何获取知识和技能。其次，基于行为理论的研究，强调个体层面并以权变的方法来研究人力资源管理实践对组织绩效的影响。换言之，基于行为的理论过于关注个人的人力资源管理实践，通过诱导、控制员工的态度和行为，以实现组织绩效。此外，基于资源的理论逐渐成为战略人力资源管理的主要理论基础，该理论基于组织层面，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。资源基础理论将人力资源管理理论与战略管理相结合，着眼于组织的核心能力的培育，来探讨人力资源管理对于组织绩效的影响。3.提升组织绩效的作用点组织为了实现其战略目标，需要系统地将人与组织联系起来，也就是说使个人目标与企业战略统一、适应，这是战略人力资源管理的基本前提，即战略匹配。蒋建武和赵曙明认为战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，最终实现组织绩效。企业组织从一个新的视角出发，强调了人力资源管理应与企业战略相匹配，组织通过战略人力资源管理以优势资源作为核心竞争能力，从而增进组织绩效。通过以上理论分析，我们得出了基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的框架模型。
四、基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的框架
模型战略人力资源管理需要在培养符合组织战略要求的员工知识和技能的同时，还应通过不同的手段去激励员工将知识技能嵌入到符合组织战略的日常工作中的态度行为。此时，知识管理引入对于战略人力资源管理与组织绩效的关系就有重要意义。首先，人力资源管理研究与知识管理研究是密不可分的。知识的获得、创造、分享、整合等行为都与人力资源管理实践紧密相关。通过营造一种企业文化，倡导组织个人对于组织内部知识进行交换和整合，当知识共享能够嵌入到员工的工作进程中，此时战略人力资源管理在提升组织个人的知识技能基础上，基于知识管理的激励方法使员工产生“愿意”去为组织高绩效做出贡献的态度行为，最终实现组织绩效的提升。因此我认为，知识管理是战略人力资源管理对于组织个人能力和态度行为产生影响的重要中介变量，且为部分中介变量。根据Baron和Kenny的解释，中介变量（Mediator）是自变量对因变量发生影响的中介，是自变量对因变量产生的影响。在中介变量加入后，自变量对因变量的显著性存在但是回归系数变小，称之为部分中介变量。知识管理的组织氛围对组织员工在工作中行事的态度和行为作出了规范，反映了组织要求员工与之匹配的组织战略。在提升组织个人能力与态度的基础上，提升组织的创新能力，最终实现组织高绩效。战略人力资源管理首先根据组织战略进行人力资源战略规划。对于一个企业来说，人力资源作为组织的核心资源，如何做到“选、育、用、留”对于组织来讲是十分重要的。在战略规划基础上完成招聘和选拔具有知识和技能的员工，特别是那些具有特殊资源的员工，通过良好的薪酬和福利待遇吸引留住员工，更为重要的是通过内、外部激励，包括薪酬、有效培训、员工晋升等留住人才，提高组织的人力资本存量。以上包括规划、激励都是为了组织能够充分挖掘、发挥员工的知识和技能，使优秀的人力资本能够为企业所用。组织应在战略人力资源管理实践的基础上加入知识管理内容。员工具备了组织所需的新的知识和技能能力，在这一基本前提下，是否形成“愿意做”的动机就成为实现组织高绩效的关键。当员工受到特定的激励时，或是在学习型组织的组织氛围下，出于自身意愿将行为与组织目标相一致，此类员工作为组织的战略性资源才能发挥其效用，成为组织的竞争优势，为组织绩效的提升做出贡献。当组织绩效发生变化后，组织战略要依其进行变动，从而需要进行新的人力资源战略规划，一个新的战略循环开始有序进行。综上所述，战略人力资源管理对于组织绩效的影响是复杂的，在竞争激烈的市场环境中，企业为追求高绩效，应以知识管理为基础进行人力资源管理，为实现员工目标与组织战略相匹配，通过创建学习型组织等方式，提高员工个人知识技能能力，在具备稀缺能力的基础上，激发有利于组织发展的态度行为，从而实现组织绩效的提升。
参考文献
[1]刘邦成,唐宁玉,姜红玲,吴冰.基于知识管理的战略性人力资源管理实践与组织创新机制[J].科技进步与对策,2009,2(3)
[2]程德俊.不同范式下的人力资源管理理论综述与比较[J].管理科学,2004,17(6):81-86
新经济时代下人力资源管理战略有别于传统形式的人力资源管理，其在人事与人力的基础管理工作上，除了对人员进行招聘、甄选、培训以及负责人员薪资报酬等管理方面的有效运用，还明确了人力资源管理机制的创新的一面，即在传统人力管理管理的基础之上摒弃了一些迂腐、陈旧的传统套路管理形式。尤其，在当今新经济时代背景下，人文科学与经济学全面盛行的年代，企业在不断的追求与探索新知，目的是为了迎合新经济时代下的管理模式的全面性创新，而创新管理模式已逐步成为现行新知识经济时代下企业人力资源管理战略中的必要构建因素。总之，探索新知，共创迎新的新知识经济时代下的人力资源管理发展战略才能与时下企业的经营发展战略相协调，使企业更有利地实现持续发展、不断进步。
1. 新经济时代下的人力资源管理发展战略的意义
1.1企业文化、人力资源管理、知识管理的密切联系
一个企业要实现为之有效的人力资源管理模式，首先应当能够让企业员工明确自身企业的文化，并加以逐步灌输企业文化理念，直至吸收消化，从而使员工整体管理约束意识发生质的改变。而企业文化与人力资源管理、知识管理三者之间究竟存在怎样的密切联系，这是企业构建新经济时代下人力资源管理发展战略的关键性实质问题，这种密切联系首先要通过人员对企业文化的理解去表现出来。
企业文化，即是反映企业员工对知识管理的深层理解，对共享知识的支出与动因，以及企业部门机构间的共享、互动。举个例子来说，我们都知道麦肯锡是全球著名的管理咨询公司之一。那么它之所以出名，其具体表现何在呢？我们就以麦肯锡的知识管理基础框架管理为例，从而引出知识管理与人力资源管理创新管理以及企业文化之间的密切关系。
在麦肯锡，知识管理战略得到了充分的消化、理解。所有企业员工都要能享受到知识共享给自身带来的便利，并从中获益，其主要体现在麦肯锡的知识管理的基础设施非常完善，它在每间办公室都配备了拥有广泛的信息专本文由论文联盟收集整理业人士网络，从而为正要努力跟上新领域、新行业的团队，提供了必要的援助，这在根本上加固了人员工作的主观能动性。而结合于新经济时代下的企业的管理策略重要涵义去看，麦肯锡的全体员工通过新经济时代下的网络知识共享管理模式实现了加深自身业务技能、主动学习能力，以及自身竞争能力的培养。进一步说，企业素质文化的树立正是通过这样的内部人员素质良性循环的发展而构建的。而企业文化正也主要是在这种知识经济时代下产生的企业活动进程、企业的激励机制、员工之间的日常交往等的共同价值观与看法，这也正和现代人力资源管理的实际效用，彼此相互符合以及相互深层印证。
1.2企业知识管理的重要性
知识管理在时代经济发展背景的支持下，使企业的人力资源管理不仅仅是发挥出了其管理的有效职能，也在很深程度上提改进了企业员工对知识的获取、积累以及传统套路的管理模式，因此，经济知识时代下，企业文化能够以知识管理为导向前提，并结合人力资源管理模式加以运用，企业一定能够塑造出更完美的企业文化形象，同时又能依据自身人员的实际能力去更好的发挥企业的运营战略目标。
1.3企业构建知识管理部门协调人力资源管理
人力资源管理部门的职责是为更好的配合新经济时代下的知识管理体制的构建形成而相应去做出努力协调，因此知识管理部门构建后就要结合企业组织的战略和发展需要，以及企业内部员工的知识的状况，充分加以分析，并通过人才的招聘、甄选、培训和开发，以求满足组织运作需要，在企业自身构建的制度逐步去形成企业文化，从而实现人力资源管理全面优化。而知识管理部门的主职责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和，这些都是知识共享平台所具体实施的主要任务。另外，基于知识管理部门的创建，需要通过企业人力资源管理行政部门之间的共同协作去实现提升企业的核心组织竞争力。因此，就要需不断鼓励广大企业员工积极响应时代的号召，提供像麦肯锡企业一样完善的基础设备设施，从而调动、满足全体员工的工作积极乐趣，以及全面调动人员的工作积极性，进一步加快实现个人与企业的共同成长与发展；企业提供充足的基础设施，使员工对知识的渴求、不解知识的好奇程度逐步加深，从而一定程度上加快了企业知识管理部门的创建。
因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵为实现企业人力资源管理再造策略构建的雏形奠定了充分的必要基础。同时企业员工再通过培训、评价、激励等人力资源管理方法的一系列约束，就会逐步形成了一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，从而进一步提升了企业的知识管理策略运行的质量与效率。
2. 再造人力资源管理策略的构建方向
2.1引进专业型人才
企业在新经济下的人力资源管理制度随着科学技术飞速发展应运而生，它为企业管理工作有序进行带来了一场重要的创新变革。我国企业要想迈向更高端、更科学、更有效率的现代人事与人力管理制度，就应当积极引进专业型高端人才并对其进行科学考评，而对于考评所采用的全新机制应当进行全面优化，要在人事信息获取、处理、评判等方面下足功夫，从而准确评价人才，为职工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。
2.2企业结合信息产业技术，辅助人力资源管理再造策略的施行
企业管理模式上的创新应结合现代科学技术的有效运用。而企业人力资源的战略目标的实施开展离不开时下新经济时代下的技术产业设施、设备的合理运用。尤其是人力资源再造策略的构建思路更要吸纳当今高端的技术领域产业的一切可利用资源，伴随信息产业技术的出现和应用，网络信息资源的共享突破了以往企业部门管理模式的限制，使之延伸到企业内外的各个角落，从而明确了企业人力资源管理再造策略的实施导向，同时企业已经不再限制于以往的封闭式资源管理运作制度的约束，企业各级管理者及普通员工完全可以参与到hr的管理活动中来。这样不仅使企业人员、人事管理的质量能上升一个台阶，还在根本上解决了以往企业的人力资源部门的繁杂、琐碎性工作带来的工作困惑、烦恼，进一步提高了其运作效率。并且，随着时间的推移，企业的人力资源管理程序也会由简单的职能发挥逐步上升到企业战略目标有效发挥的全新层次。
一、在知识经济时代的背景下，重新认识现行会计学科的内在缺陷
（一）知识经济时代呼唤人力资源管理会计企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。会计要反映一个企业的财务状况和经营成果，决不能忽视人力资源这个要素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。
（二）以知识经济时代为背景重新认识现行会计学科的内在缺陷与工业经济时代相适应，近代企业组织和企业制度主要是按照“资本基本主义”原则构建的。所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建的。财务资本是社会经济权力的中心，社会的基本经济制度是财务资本雇佣劳动制。企业的治理结构以财务资本为中心即财务资本提供者具有剩余控制权和剩余索取权。现行的会计理论与方法体系就是在这个基础上形成的。
在会计学科发展的早期，与独资或合伙企业组织形式相适应，所有权观念（ProprietaryConcept）主宰着财务会计。其会计方程式“资产－负债＝业益”鲜明地体现了“资本基本主义”原则。尽管随着金融市场的发展和企业组织形式的变革，公司这种企业组织形式后来者居上，使财务会计基本观念也发生相应的变革，从原来的所有权观念转变为主体观念（EntityConcept）。其会计方程式“资产＝负债+业益”，虽然将债权人考虑在内，扩大了财务资本内涵，依然体现了“资本基本主义”原则。在知识经济时代，知识将成为企业最重要的资源。对知识型企业（Knowledge-basedCompany）而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本（IntellectualCapital）①。对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础的资产”，即人力资产。进一步分析，在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素，衡量财务资本的重要手段自然就是以货币为计量尺度的会计复式簿记系统。随着知识经济时代的到来，许多公司，尤其是像微软公司和英特尔公司这样的高新技术企业在股票上市后，其市场价值往往比其账面价值高许多倍。这些现象说明现行会计的复式簿记系统已不再充分反映公司价值。其原因就是人力资本没有进入会计学的研究视野。这正是以复式簿记为核心的现行会计学科的内在缺陷。
二、人力资源管理会计：一个人力资本与财务资本相结合的理论框架
如果拓宽研究视野，就会计学本身而言，我们认为人力资源管理会计并没有什么重大的难题。然而，如果我们站在更高的层面上看，人力资源管理会计研究已经超越了会计学科本身。在知识经济时代，如果能够实现企业人力资本与财务资本在会计学科的完美结合，那么，人力资源管理会计将具有特别重要的意义。人力资源管理会计的基本框架可由人力资源成本会计和人力资源价值会计组成。人力资源成本会计拓展了会计信息的经济内涵，人力资源价值会计则将经济学的人力资本概念引入会计领域。
（一）现代企业所有权安排：人力资源管理会计研究的基础纵观国内外企业发展史，财务资本与人力资本是企业发展的两大支柱。企业的发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和论争。客观地说，生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位。企业的合约自然偏向财务资本。由此，“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。企业的所有权完全归属于财务资本所有者—股东。企业所有权分散地对称分布于不同的所有权主体。每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关。但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。人力资本也应该享有企业所有权。
然而，我们并不赞同由此得出知识经济时代“劳动雇佣资本”的结论。应该看到，在企业组织中，财务资本本身并不可能创造价值，而单独的人力资本同样也不能创造价值。只有人力资本与财务资本相结合才能创造价值。企业价值创造过程就是人力资本与财务资本有机组合的过程。因此，企业所有权既不能全部由人力资本所有者独享也不能全部由财务资本所有者独享，应由人力资本与财务资本所有者共享。我们提倡“资本与劳动”相融合。实际上，市场里的企业本身就是一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复博弈的合约均衡。
现代企业是一个人力资本与财务资本构成的特别合约。在这个特别合约中，各要素所有者都是平等的产权主体，都有权分享企业的所有权。企业最终所有权安排取决于人力资本与财务资本所有者的谈判能力。因此，人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排将是人力资源管理会计研究的基础。也只有奠基于人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排，人力资源管理会计的研究才有价值。
（二）构建人力资本与财务资本相结合的会计理论与方法体系现行会计理论与方法体系以财务资本为中心，强调“物尽其用”。为了应对知识经济时代的挑战，人力资源管理会计突破了会计学只研究“物尽其用”的局限，将研究视野拓展和延伸到如何使企业“人尽其才，事得其人，人事相宜”的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，全方位地为企业经营管理提供人力资源创造价值能力的信息。对人力资本的动态价值评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要里程碑。因此，将人力资源价值会计引入人力资本不仅拓展了资本概念的内涵，还将引起会计学科的理论基础和概念结构等方面的重大革命，拓展会计理论的研究视野。从会计学科发展的角度看，人力资源管理会计研究对于重构一个适应于知识经济时代的、以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系，具有重要的理论意义。
我国现阶段实行的是按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与企业剩余收益的分享。从会计学科角度看，应该将人力资源视为企业的资产。将人力资本作为一个重要的生产要素，不仅参与企业剩余收益的分享，更为重要的是要与财务资本一起参与分享企业所有权。由此建立人力资本与财务资本具有均等的机会和权力分享企业所有权的一种会计体系。人力资源管理会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起，以广义会计观念特有的视角，向有关各方提供企业人力资源创造价值能力的信息，同时，也为企业人力资本作为生产要素分享企业所有权奠定基础。具体来看，人力资源成本会计可拓展会计信息的经济内涵，而人力资源价值会计可在按劳分配的基础上，区分劳动的层次性或复杂性，通过确认人力资本权益将人力资本显现出来。人力资源价值会计对于诸如会计师事务所、律师事务所、管理咨询公司和软件开发公司等典型的知识型企业来说，更具重要的现实意义。这些知识型企业最主要的资产就是人力资产，最主要的投资就是人力资本投资。人力资源管理会计不仅可以为这些企业按人力资本要素分享企业所有权提供相关信息，而且可以为设计这些企业的内部管理制度（包括会计制度）提供基本的思路。同时，人力资源管理会计还有助于企业尤其是知识型企业，建立完善而有效的激励机制。
（三）转变传统的“资本”观念，重新认识企业资本的保障功能
1.要转变传统的“资本”观念。
传统的人力资本理论认为，由于财务资本与其所有者在自然形态上可以分离，再加上注册资本制度，财务资本具有很强的抵押。因此，财务资本一旦投入企业，便成为一种抵押品，财务资本所有者难以任意退出企业，即存在所谓“跑了和尚跑不了庙”的现象。财务资本是天然的风险承担者。而人力资本则因其与所有者不可分离，使得人力资本可以随意退出企业，从而逃避风险。在这种理论影响下，财务资本独享企业所有权。
我们认为，在市场经济发达的今天，财务资本的抵押因财务资本表现形式的多样化和金融市场的高度发展，不同类型财务资本可以相互转换而削弱。财务资本所有者——股东可以在企业经营不佳时转让其所有权或将资本分散投资以便降低风险。同时我们应该充分意识到，人力资本由于其专用性和群体性，使其抵押不断增强。人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业，人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值，从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强的专用性，一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源，而且人力资本还难以通过“分散劳动”来降低这种风险。人力资本的群体性则是指人力资本所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量。一旦人力资本退出该企业，集体力量将减弱乃至消失。因此人力资本所有者不到万不得已，不会退出该企业。人力资本的这种专用性和群体性的共同作用使人力资本具有了抵押，并使人力资本所有者成为企业风险的真正承担者。从这个意义上说，在知识经济时代，人力资本比财务资本承担更大的风险。在发达金融市场环境下，财务资本的退出机制要比人力资本强。“股东”或“股东至上逻辑”已经不是现代企业组织治理结构的关键。在企业合约中，财务资本所有者与人力资本所有者已经处于相互独立、平等的谈判地位。
2.要重新认识企业资本的保障功能。
人力资本与财务资本相结合形成企业整体，但人力资本的载体——人本身并不直接构成企业法人财产权。这便产生这样的问题：如果企业经营得好，人力资本与财务资本共享企业经营利润；如果企业经营不理想，出现破产清算，那么，人力资本所有者投入企业的人力资本已经彻底贬值，由于人力资本与人本身不可分离，人不可能被占有和随意处置，因此财务资本将成为对外履行民事法律责任的财务基础，财务资本所有者投入企业的资本全部付之东流。似乎财务资本对企业破产清算承担更多的风险。有鉴于此，有学者认为，财务资本投入企业之后，其营运结果主要取决于人力资本所有者，因此，应该根据企业收益情况不同确定人力资本与财务资本的分配方式，对企业经营亏损和破产清算人力资本与财务资本应承担不同责任②。但我们认为，人力资本与财务资本的地位应该是平等的。在市场经济环境下，经过双方的博弈，一旦人力资本与财务资本相结合，构成企业的一个特别合约。在博弈过程中，人力资本所有者与财务资本所有者之间相互理解、相互认同、相互信赖，对“特别合约”的后果（包括破产清算各自承担的风险）达成共识，否则，人力资本与财务资本的特别合约不可能订立。这个“特别合约”的订立便意味着人力资本与财务资本地位平等。由此我们认为，需要重新认识企业资本的保障功能。
对于一个企业而言，投入资本（注册资本）相当重要。一般认为，资本保证企业的经营活动具有足够的物质基础，起码具有足够的启动资金，同时，资本也为债权人提供必要的保障。然而仔细分析，我们可以发现，企业投入资本（注册资本）的这种保障功能其实未必有效。我们知道，企业实际承担民事责任的财务基础是所有者权益而不是投入资本（注册资本）。也就是说，企业只有持续的盈利，至少保本经营，才能真正具备承担民事责任的财务基础。否则，即使企业投入资本（注册资本）再大，也会由于经营亏损，导致蚀本而无法实际承担民事法律责任。由于企业经营不善，在企业破产清算时，即使是财务资本所有者投入企业的财务资本也未必存在。因此，企业投入资本（注册资本）的保障功能是有限的。只有企业持续盈利才是企业实际承担民事法律责任的坚实基础③。在企业经营不善而导致破产清算的情况下，财务资本与人力资本都无法完整地履行其民事法律责任④。
关键词：人力资源管理 研究生教材 教材设计
问题的提出
最早的“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。所谓人力资源是一种以人为载体的资源，存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性特征倾向等为具体表现的经济资源。20世纪80年代以来，随着组织经营环境的复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对组织的重要性日益显现，并引起了学术界和业界人士的关注。
“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，在许多的大专院校里都开设了这门课，为企业和社会输送了一批又一批的人才。今天，随着经济社会生活出现了一些新的变化，如信息网络技术、学习型组织的出现等，人力资源管理教学未能及时地与之同步变化而出现了一些新问题：第一，教材内容显得陈旧，未能表现信息网络技术的广泛应用对于人力资源管理实践带来的巨大影响；第二，教材的编写体系大都按人力资源管理的功能领域，如录用与招聘、培训、考核、薪酬等进行，难免使人将人力资源管理被看作是一个个狭窄的行政管理科目；教学过程中，注重人力资源管理理论的传授，忽视了理论的运用，侧重于思辨，忽视了实践,与人力资源管理的课程特点、教学目的产生了偏差。第三，“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，是管理类、经济类专业学生的专业必修课程。近些年来，我国众多学校相关专业都开设了这门课程。然而现有人力资源管理教材中鲜有针对研究生阶段人力资源管理课程的课本。因此，鉴于以上新趋势与新问题，对研究生人力资源管理教材编写的思路进行探索显得意义重大。
研究生阶段的学习与本科阶段的学习有所区别，对研究生而言，应该更加注重对人力资源知识理论的深入学习与研究，注重理论知识与实践活动相结合，因此，针对研究生的人力资源管理教材，有必要进行系统的调研分析，从而总结出研究生人力资源管理教材的编写特色。
人力资源管理教材的现状分析
本研究通过综合考量卓越、当当等售书网站的销售排行和读者反馈，各大书店各种教材的畅销程度及各知名高校人力资源专业研究生入学考试指定书目，选择了17本目前人力资源教材市场上比较知名的主流教材进行了针对内容的分析。具体样本选择见表1：
表 1 教材样本选择一览表
书名 作者
1、人力资源管理：赢得竞争优势（第五版） 雷蒙德•a•诺伊（raymond a. noe）等人，刘昕译
2、人力资源管理（原书第9版） 伊万切维奇
3、人力资源管理（第9版） 德斯勒
4、人力资源开发与管理 张德
5、人力资源管理概论（第二版） 董克用
6、高教版人力资源管理（第二版） 陈维政 余凯成 程文文
7、人力资源管理概论——博学•21世纪人力资源管理丛书 彭剑锋
8、企业人力资源管理师（三级） 中国就业培训技术指导中心
9、人力资源管理操作全案 罗辉等
10、人力资源开发与管理(大学管理类教材丛书) 胡君辰 郑绍濂
11、人力资源管理教程(北京大学经济类教材) 张一驰
12、人力资源管理 陈洪安 费鸿萍 董临萍
13、人力资源管理与开发 赵曙明 张正堂 程德俊
14、人力资源管理(高等学校经济管理专业本科核心课程教材) 张小林
15、人力资源管理(21世纪管理学系列教材) 王益明
16、人力资源管理(现代管理类创新系列教材) 卢福财
17、人力资源管理技能开发 魏钧
本文首先从样本人力资源管理教材中提炼出30个内容要点，涵盖了样本教材重点论述的所有知识点。然后对样本人力资源管理教材中不同内容要点的提及频次进行统计，进而推知不同内容要点在现有人力资源管理主流教材中的重要程度。
经过上述分析，得到各个不同内容要点提及情况如图1所示：
图 1内容提及频次图
通过分析，得出以下结论：
1.必不可少的基础知识
国内外教材中无一例外地都提到了hr基础知识人力资源管理的含义和特点、目标和任务、发展历史及人力资源规划、职位分析、甄选、招聘、员工开发与培训、福利、薪酬等主要职能的模块。只有将这些基础知识夯扎实，才能在此基础上灵活运用。对于一本人力资源管理教材来说，首要的任务就是教给读者关于人力资源管理的基础理论和人力资源管理的基本活动顺序及其技能。
2.不断提高的战略地位
在过半的教材汇总提及到战略性人力资源管理、人力资源相关法律问题、员工配置、全球性人力资源管理和二十一世纪人力资源管理新问题，还有不少教材中提及了人力资源管理职能的战略管理、人力资源管理的内部环境和外部环境，由此看出在经济全球化、世界经济一体化和竞争动态化的今天，人力资源管理已经具有了新的特点，它与战略规划联系起来，在提高组织战略中扮演战略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
员工导入、雇员权利和公正、工作安全与健康这三部分内容仅在国外教材中有所涉及。伴随着人们对国内频繁出现的员工坠楼、猝死等社会现象的关注，推动了“以人为本”的人力资源管理理念的进一步发展，雇员的权力和公正、工作安全与健康也得到重视。真正的人本管理是将企业中的人作为人本来看待，而不仅仅是将他们看作一种产生要素和资源，以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，需要真正做到台湾著名管理学家陈怡安教授提炼的人本管理核心：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。企业应该努力成为人本管理的“知音”，运用人本管理方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，提高企业的工作效率和经济效益。
4.现实性不足的教材内容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制作为大陆教材独有的章节在个别教材中有所体现。这些章节理论性过强，现实性不足，只需要在教材的其他内容中作为知识点进行补充即可。比如：人力资源管理的基础知识中可以插入中西方管理思想的差异和人力资源管理的机制。国外教材涉及的内容和案例也往往不符合我国实际，在我国的教材编写需要根据我国的具体情况，酌情使用国外教材中提及的案例，或者寻找到更适合我国读者的本国企业案例。
5.缺乏及时的“血液”更新
人力资源信息系统hris、员工素质模型的建立与应用作为国外新的人力资源管理手段，被提及频次很少。就样本教材来看，并没有以现实发展为导向，没有及时更新编著当前社会人力资源管理发展的最新成果，不能让读者能够掌握当前人力资源管理发展的趋势与最新动向。
6.风格迥异的国内外教材
国内外教材在基本内容、论述人力资源管理基本过程和职能具体编排顺序方面大致相同，而在教材的编写风格方面非常不同。就国外教材而言：其涉及内容更前沿，其案例选择时效性更强，编写思路上往往以真实案例为线索讲解知识点；同时叙述方式更加生动，不过在语言和逻辑的严谨性上不及国内教材。而就国内教材而言：基本内容大多借鉴德斯勒的人力资源管理教材体系，涉及内容比较完整，讲解更详细，编写思路较为清晰，符合国内学生知识结构和接受知识方式的偏好。
研究生人力资源管理教材需求分析
本研究通过参照现有人力资源管理教材的内容和编写特色，编制了针对研究生人力资源管理教材需求的调查问卷，问卷采用了里克特（likert）五点量表，每一问题的选择项为从“很重要”到“可以忽略”，分别给予4—0五种权重记分，得到加权后各个部分内容的得分并降序排列。通过对110名研究生发放问卷进行调查，收回有效问卷104份，并使用统计软件spss16.0进行统计分析，取得了以下结果：
1.关于教材内容的调查结果
对教材内容的态度加权得分排列的结果见表2：
表 2对教材内容的态度加权后的得分
职业生涯规划 3.17
导入 3.13
人力资源管理外部环境 3.13
员工配置 3
hr相关法律问题 2.97
hr的心理学基础 2.7
人力资源管理内部环境 2.69
二十一世纪hr新问题 2.64
全球性人力资源管理 2.59
工作安全与健康 2.41
组织文化建设 2.2
雇员权利和公正 2.15
人事风险 2.08
我国hr发展趋势 1.96
人事哲学基础 1.81
人力资源信息系统hris 1.41
由调查对象对教材内容的态度得分可以得到以下三点：
（1）非常关注自身职业发展
表2中职业生涯规划、新员工导入、人力资源管理外部环境等内容得到广泛重视，表明研究生们越来越关注自身的
职业发展。他们希望通过对人力资源管理的学习，根据自己的职业兴趣爱好，结合时代环境特点，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。他们还希望了解更多的新员工导向内容，从书本到实际工作的过渡时期能够得到有益的指引与帮助。
（2）关注学习人力资源管理战略和人本管理
员工配置、hr相关法律问题、hr的心理学基础、人力资源管理内部环境、二十一世纪hr新问题、全球性人力资源管理、工作安全与健康等内容也获得了紧随其后的关注。足见同学们已经了解到战略人力资源管理对于企业的重要性，并且随着全球一体化，竞争的日益激烈，社会上出现的种种员工心理健康问题，都给学习者提出了迫切的要求，促使他们去深刻体会人本管理的理念，探讨人力资源管理研究领域中的新问题与新趋势。
（3）对缺乏现实性的内容不感兴趣
被调查者对组织文化建设、我国hr发展趋势、人事哲学基础、人力资源信息系统hris等内容重视程度较低，这些内容缺乏现实性，理论色彩较浓，对读者的吸引程度不高。
2.针对教材编写特色的调查结果
对教材编写特色的态度得分排列结果见表3：
表 3对教材编写特色的态度加权后的得分
加入丰富案例 3.09
练习和讨论题 2.68
重视基础知识 2.47
热点论题 2.38
先进软件和模型的引进 2.29
注重贴近我国现状 2.21
加入杂志期刊精彩文章摘录 2.04
关键部分双语教学 1.91
从调查结果中发现：
教材编写要鲜活、生动、形象。读者对案例教学法、增设练习和讨论题的需求较为强烈，表明以往主要以灌输知识为主的教育方式已经不符合研究生的学习要求，他们希望在学习理论的同时增强分析问题与解决问题的能力。
重视基础知识。由于大部分同学们在完成本科阶段学习后并没有在组织中进行人力资源管理工作的经验，再加之一部分同学是跨专业读研，导致对人力资源管理基础知识自我感觉薄弱，希望系统学习，深化了解。
关注时事。被调查者对教材中增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等编写思路也很重视。可见人力资源管理随着经济的全球化、信息化、市场化而不断发生变化，相应的企业人力资源管理模式与管理工具正在深入人心。
针对研究生人力资源管理教材需求现状的对策
教材设计是“根据教学目标，运用系统科学方法，设计、开发、编写、编辑、评价教材的理论、原则和方法体系。它的目的是产生具有最优化体系结构和最佳教学功能的新教材，并在使用中不断修订提高，使之不断成熟起来”。
国外主流教材设计思想经历了先由“教授材料”发展成为“教学材料”，从重“教材”建设到重“学材”建设，再到“教材”与“学材”有机结合的发展过程，这一发展过程一直沿着如何处理好知识本位和学生本位矛盾关系的主线展开。
由于研究生的学术背景各异，人力资源管理教材的设计需要兼顾不同背景学生的知识储备情况和思维方式，要体现多元化和多视角的内容体系设置。同时考虑到大多数学习者将在短时期内步入实务工作阶段，所以研究生人力资源管理教材内容应充分与实务接轨，在编写中增加真实人力资源管理案例和当前人力资源管理热点话题的篇幅，并对案例和热点进行充分的讨论。
通过以上对研究生人力资源管理教材的现状和需求分析，本文对研究生人力资源管理教材的编写工作提出以下几点意见：
1.人力资源管理的基础知识即人力资源管理的定义、特征、作用、六大功能模块、战略人力资源管理和人本管理的理论部分必不可少。其中适当加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制、人事哲学基础、hr相关法律问题、hr的心理学基础、等理论知识作为补充。
2.加大对职业生涯规划、导入、人力资源管理内外部环境、员工配置、等部分所占的比重；减少组织文件建设和我国hr发展趋势等内容所占比重。
3.理论与案例相结合。教材内容与学习者的既有经验接轨并通过加入案例和讨论题达到丰富学习者自身经验；采用自然式综合的方法将分散的学科加以统整；加入课堂讨论材料、增设角色扮演环节；将范例教学思想渗透到教材的每一环节等。
4.适当增加实事内容，增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等，以增强教材的时效性。
参考文献：
[1] 张剑，现代人力资源管理理论与实务，北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2009.12，3。
[2] 唐巍，中西方人力资源管理理论之管窥，职业教育研究，2008，（9）：129-130。
[3] 曾建权，论企业的人本管理的理论与实践，华侨大学学报，1998，（1）：38-42。
[4] 范印哲，教材设计导论，北京：高等教育出版社，2003. 21。
[关键词]就业 人力资源管理 教学改革
人力资源管理随着现代管理的发展,已成为企业战略管理的一项职能,人力资源管理教学的重要性也日益凸显出来。人力资源管理课程是工商管理专业的专业必修课程,本课程作为管理学的分支学科,运用经济学、管理学、行为科学、心理学等学科的基本理论和研究方法,从综合角度考察、研究作为主要生产要素的人力资源与其他各生产要素之间的关系,揭示组织人力资源与人力资源管理的特点、人力资源开发与管理的一般规律,为使组织内管理人员能够树立科学的人力资源管理观,科学地配置和使用有限的人力资源,并使之发挥最大的效用提供理论指导和科学依据。
一、人力资源管理教学模式改革必须以大学生就业的素质要求为前提
当前,解决大学生就业是一个全社会关注的课题,因此,在教学实践中要适应当前形势变化,传授学生就业的竞争能力。作为工商管理专业主干课程的人力资源管理必须弄清市场在大学生素质要求上有哪些变化和要求,从而相对应地设置人力资源课程培养方案,以利于学生适应社会的就业竞争。
2009年10月6日笔者通过51job网和中华英才网以北京为例进行了北京的100家企业关于招聘人力资源主管条件的抽样查询,其中51job网50家,中华英才网50家,所属的行业是IT业、快速消费品行业、家电业、服务业。发现人力资源主管这一职位招聘的条件主要有学历,人力资源管理专业及相关专业,办公软件水平,人力资源相关知识,工作经验,工作背景,沟通能力,团队合作意识,表达能力,形象气质。
本次调查与2007年李建忠[1] 通过51job网和中华英才网随机抽样相比较,有如下特点,2009年企业在人力资源管理工作背景和人力资源相关知识方面的要求都高于2007年的比例,2007年分别为56%和48%,而2009年达到了83%和81%。说明人力资源管理工作背景和人力资源相关知识这两项因素越来越成为影响应聘的决定性因素。在沟通能力方面有81%的企业提出了要求,表达能力也是招聘的重要条件,表明除了专业知识以外,人际交往能力、团队意识、合作精神也成为当今企业人力资源管理人士必备的素质条件,此外,应聘者技能和能力也被企业所重视,比如:办公软件的操作水平得到重视,有41%的企业要求熟练运用办公软件。李开复先生曾在《给中国高校的一封信――请培养21世纪企业需要的人才》中写到“最好的企业需要的人才都是那些既掌握了丰富的知识,又具备独立思考和解决问题的能力,善于自学和自修,并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践,懂得做事与做人的道理的人才”。由此我们可以总结,一个大学生应聘成功的杀手锏就是良好工作实践经历和非凡的能力,因此,一个学校必须培养学生这两大职业胜任能力以提高学生就业力。鉴于此,人力资源管理教学就要将理论与实践并重,在理论教学的同时探索培养适应学生就业的实践能力教学模式。
二、人力资源管理理论教学是大学生就业之本
人力资源管理教学必须建立在扎实的理论教学基础之上。不能够因人力资源管理课程的应用性强就过分强调实践化,这样,容易形成人才的知识基础的“薄弱化”,有悖于大学本科的教育理念。人力资源管理课程的基础课是经济学、管理学和心理学类的有关课程,这些课程是人力资源课程的基础,因为人力资源管理教学是理论教学和实践教学的有机整合。在人力资源管理教学中要体现出人力资源管理强烈的职业特点和行业背景,要体现出这个职业是以人为工作对象的职业,不是简单的操作工作,不依赖于熟能生巧,而是要求人力资源工作者倾其所能,以坚定的人本信念、敏锐的思维、良好的职业道德去维护人的尊严和协调人在管理中的地位与角色。因此,人力资源管理教学不是一般的职业教育,也不是一般的通才教育,而是一种综合性较强的、以培养“职业经理”为目的的教育。
作为人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家和高级顾问,对人力资源管理各环节的知识应熟练掌握并运用自如。人力资源管理者还应该通晓所在行业的情况,熟悉市场、融资、营销、商务等企业运营知识。人力资源管理者只有掌握好这些知识,才能更有效地制定本公司人力资源战略与规划,顺利地开展招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理活动,才能有效地参与企业的总体战略规划的制定,并通过这些活动为企业增值。这些综合素养只有通过一定时期系统的、专业的基础知识理论学习才有可能形成。这就说明,包括经济学、管理学、心理学等基础知识、基本原理、基本原则等内容在内的人力资源管理理论教学在整个人力资源管理教育中的重要性。并且,学生获得处理问题的综合能力,特别是一些企业宏观和微观事件管理的分析、处理能力是建立在对管理理念、管理规律和管理原则、技巧、方法的深刻理解基础之上的。所以,当学生毕业后从事人力资源管理工作时,仅懂得人力资源管理的基本流程和操作规程远远不够,还必须通晓生产的运营规律、财务的规则制度、社会经济发展的动态及人的行为规律,好比一个园丁“如果仅仅知道某种花卉的栽培技术,而不懂得光合作用、寒暑温差、土壤结构等园艺学的一般原理,就不可能成为一名技术高超的园丁”。在人力资源管理教学中要将每一章节的内容原理按照教学要求和课时安排有序的教授给学生,并举一反三的让学生深刻领会。为学生考取人力资源管理师资格证打下基础,在教学中,经济学、管理学、心理学的知识是知识链的开端,人员需求与预测、招聘、考核、任用、激励等是知识链的关键部位,环环相扣,其中每一个部位的关键要素都涉及到管理学、心理学的基础知识,是关于人的行为的研究,因此,每一部分内容要求讲深、讲透,要学生在工作岗位上运用时能够知其然,并知其所以然。这样,才能为学生工作综合能力素养的形成奠定基础。
三、人力资源管理实践教学是大学生就业技能形成的最有效途径
随着高等教育的大众化和大学生就业压力的增大,高等学校的专业改造和加强实践教学成为高等教人才,要求学生在专业基础知识的基础上具备实际操作能力,适应各行各业对实用型专门人才的需求。在这种大背景下,人力资源管理教学必须在理论教学的基育可持续发展的根本途径。因为大众化教育注重培养社会需要的应用型或实用型基础上同时并重实践性能力的培养,一是符合人力资源管理的应用型学科性质,二是适应社会经济发展以及人才市场的需求。
1. 注重案例教学,引发学生探索和思考问题的
案例教学在法学和医学领域已经使用了很长时间,在管理教学中的应用是由哈佛商学院1908年首开其先。我国的案例教学至今已有20年的历史。案例教学的特点是不重对错,重在分析与决策能力;不重经验,重在知识框架的应用;不重教授,重在学生的参与程度。传统教学注重知识的传授,习惯于用注入式、满堂灌的方式增加学生的知识,往往使学生思路闭塞,缺乏独立思考力和创造性,限止了学生智能的发展。美国著名的认知派心理学家布鲁纳提出的发现教学法认为,教学就是探索与提出问题、分析并解决问题、再发现和提出问题的一种学习活动过程,其目标着重在于培养学生能力,就是智能加技能及非智力因素。要求教师善于引导学生去“发现”、“探究”或“解决”问题,让学生开动脑筋获取知识,像科学家发现真理那样,去“发现事物的发展起因和事物的内部联系,从中找出规律,形成自己的概念”。在人力资源管理课程教学中运用案例教学法可以启迪分析和解决管理问题的智慧,在一定意义上说,管理就是决策,而决策就是分析和解决问题的过程,所有的案例就是分析问题和解决问题,让学生自己去解决矛盾和处理问题,开发了学生的智慧,同时,管理也是社会性活动,需要和人去协调,要解决问题就必须与他人合作,在案例教学中,需要群体的互动、集思广益,形成较为完善的方案,因为人们的思想方式和思维方法各异、价值观念也不尽相同,自然会产生分歧,正是在遭遇和处理分歧及人际冲突的过程中,学生才能体会到如何理解和包容想法不同、观点各异的同学并心平气和地与人合作、向他人学习。达到了锻炼学生的社会适应性、提高处理人际关系技能、培养合作意识的目的。
在人力资源管理案例教学实施中,一种是应遵循找问题―分主次―做诊断―拟方案,要求学生将问题发掘出来,分清主次、探究原因、拟定对策,最后做决定,这样有利于培养学生全面的工作能力。另一种是先权衡―再决策―去实施―拟方案,要求学生指出管理中的疏漏与不足并陈述理由,最好以所学的理论作论证依据,这样,达到扩大学生知识面、验证与加深其对理论知识的理解效果。
除了教材中已有案例外,还要不断补充新案例,需要将学生分成小组,以组为单位在网上搜集各类行业企业的特征、行业竞争态势和人力资源战略、人力资源管理模式、行业政策环境与知识管理、行业发展前景与人力资源管理展望,特别对于行业巨头企业的资料要格外重视,因为它具有代表性,教师归纳总结后交由学生展开讨论,这样,学生感觉这是一个真实的情景,是一个真实的描述,需要决策,因此,参与的积极性较高。
2. 建构真实的教学环境,促使理论知识尽快被个体内化
人力资源管理理论教学比较枯燥、比较程式化,如果在教学中引入体验式教学不仅可以有效缓解学生的厌烦情绪、激活学生的创造力还可以在轻松愉快的环境中将理论知识很快消化吸收。建构主义的学习理论认为,知识是学习者主动建构的,而不是由教师直接传播的,在学习过程中学生会主动搜集、分析有关的信息和资料并对所学习的问题提出各种假设然后加以验证。学习者在学习过程中,处于主导地位,教师在整个学习活动中处于从属地位,承担辅导、引导、支撑和激励的作用。学生必须是积极的,这样,才能产生好的学习效果,才能将知识感知、消化和改造。学生对知识的学习需要教师明确的目标指引,只有引起学习者清晰地意识到自己的学习目标,形成并获得与希望的成果相应的预期时,学习才可能是成功的。通过人工环境传授给学生从实际环境中抽象出来的一般性知识和技能常常处于潜意识之中容易被遗忘,当脱离了当时的人工环境就不易回忆或提取。所以,教师要通过组织与设置模拟真实的教学环境,提供更多的与教学内容相关的现实资源信息和实践机会, 积极引导学生自主学习,充分发挥学生的主动性,体现学生的首创精神,要让学生有多种机会在不同的情境下去应用他们所学的知识,能根据自身行动的反馈信息来形成对客观事物的认识和解决实际问题的方案。一是设置专门的练习课,来掌握各类人力资源管理文件的撰写技巧。如果只听不练,学生到了工作岗位就会不知所措,所以,对于各类管理文件比如:人力资源需求预测、工作说明书、招聘面试提纲设计、培训计划、绩效考核、工资设计和劳动合同等都需要通过练习来习得,增强学生毕业后应对实际工作要求的基本能力;二是到企业参观考察,让学生亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各环节。走出课堂,感受真实的人力资源管理情境,要注意可供观察的内容材料容量过大,问题太多,一个连着一个,所以,需要教师全程引导学生发现问题,避免生成问题的环节太紧张,从而导致情感态度与体验相对缺乏。失去足够的体验时空,丧失思考品味的动力。
注 释:
[1]李建忠: 人力资源管理专业大学生职业胜任力开发研究[J], 贵州工业大学学报(社会科学版),2008,(4)
[2]刘燕华. 现代信息技术与高校职业指导教学整合实践探讨[J], 电化教育研究,2009,(4)
参考文献:
[1]王广顺 陈小雷:论大学生的科研能力及培养途径[J], 河北师范大学学报(教育科学版) 2006,(6)
关键词：知识经济；智力资源；管理创新；集智管理
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
一、知识经济呼唤集智型管理模式
如果说1996年国济经济合作与发展组织的《以知识经济为基础的经济》掀开了以知识为基础的社会经济发展序幕的话，那么，1998年由世界银行发表的题为《以知识促进发展》的年度报告，则标志着以知识为基础的社会经济发展战略已经粉墨登场。
（一）智力资源成为知识经济时代的第一资源
知识经济的实质是智慧经济、创意经济、在知识经济时代，人的智慧是最宝贵的资源。知识经济相对于过去以土地资源为基础的农业经济，以机械、能源和资本为基础的工业经济，突出强调智慧的开发、共享和应用的重要性，资源成为经济发展的基础和关键变量，成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。蕴含信息、知识于其中的智力资源将比有形却有限的土地、资本和一般劳动力具有更高的生产率和创造性。因此，智力资源占有的数量与质量以及配置的合理与否从根本上决定一个组织乃至一个国家的发展水平和竞争能力，因而是第三个千年在全球范围内能否占有一席之地的关键性资源。
（二）知识经济促使组织管理向集智管理模式转变
工业时代是以规模生产和集中管理来实现更好的控制并以此获得较高的效率，但是知识经济却不是这样，它需要不断创新对动荡的环境做出有效的回应，在知识经济中，创新和服务将替代控制和管理，成为新的生长点。管理方式是由生产方式决定的，知识经济作为一种新的经济形态，以智慧作为最重要的生产要素、以高科技作为基本支柱，这种生产方式与传统的生产方式有质的区别。生产方式的这种变化，促使组织结构、管理模式等发生种种变化，包括资产投入无形化、经营管理信息化、生产服务柔性化、组织结构扁平化、垂直管理网络化、管理界面模糊化、环境应变快捷化、劳动支出智能化、效率标准知识化、竞争差距扩大等。从这些变化可以看出，知识经济的兴起正在冲击着传统的组织管理理论与方法，引发着组织管理的深刻变革，呼唤着与知识经济相适应的新的管理模式。组织管理必须“集智”、“激智”，充分利用集体智慧提高组织的应变和创新能力。
（三）知识经济为集智管理的实惠提供客观条件
首先，知识经济时代，教育的地位空前提高，人的学习需求从“低”向“高”，从“按需学习”到“终生学习”，从“要我学习”到“我要学习”转变，各类教育飞速发展，为社会培养了大批智能人才，进而为集知管理的实施作好了人力资源准备。其次，伴随着计算机和网络在组织中的普及以及决策支持系统、人工智能、数据库技术等信息科学技术在组织中的应用，集体智慧的开发、共享增值和应用具备了坚实的技术基础。第三，知识经济时代，组织结构趋于扁平化。传统的金字塔式组织结构是一种封闭型、垂直型的组织机构，它强调权力与秩序的重要性，普通组织成员只能“服从”并按上级指令行事。当组织机构扁平化后，疏通了内外交流的渠道，突出了组织成员智能的地位作用，操作层可以在没有任何行政约束的情况下进行创造性思维。第四，知识经济承认“劳心者”与“劳力者”的“天赋”差别，强调“按智分配”而不是抽象的按劳分配，更不是按劳动时间分配。越来越多的人开始认识到“世界上最不寻常的未开垦疆域是我们两耳之间的空间，潜能是未被开采的金矿，是不付利息的银行”。一些组织也开始信奉“大家动脑筋，企业出黄金”，“借钱不如借脑，集资不如集智”。这种状况必然激励组织成员更多更好的贡献自己的智力，也必然激励各类组织更好的开发、汇聚智力资源。
二、集智管理是基于智慧共享的管理创新
（一）集智管理的内涵界定
集智管理就是指管理者为了提高组织的应变、创新和价值创造能力，以群体活动为基础，通过有效的组织和激励，影响组织成员的心态、行为和相互关系，汇集、激发、整合、倍增和应用集体智慧的过程。这一界定，包括以下几层意思：首先，集智管理的终极目标是价值创造，增强竞争优势。其次，集智管理的主要任务是汇集、激发、整合、倍增和应用集体智慧。第三，集智管理的直接对象是群体。组织是由若干群体构成的，集体智慧首先是群体的智慧。第四，集智管理以组织和激励为主要手段。
（二）集智管理的理论创新
集智管理是一种全新的管理思想，它既继承了人本管理、知识管理、智本管理等思想的精髓，又结合知识经济的特点予以创新，集智管理本身有不同于以往管理的独特之处。
1.以集体智慧作为核心资源。
2.重视智力资源的共享与创新。
3.强调参与和民主精神的培养。
4.实现智与人和物的有机整合。
（三）集智管理的功能优势
1.集智管理有助于培养核心竞争力。
2.集智管理是科学决策的基础。
3.集智管理帮助增加组织知识存量。
4.集智管理能提高统一的应变和创新能力。
参考文献：
[1]李京文.中国在21世纪全新环境下管理创新.科学中国人，2002.
[2]周健临.管理学教程.上海：上海财政大学出版社，2002.
[3]王春利，李大利.管理学基础.北京：首都经济贸易大学出版社，2001.
[4]许庆瑞，管理学.北京：高等教育出版社，2001.
[5]郑晓明.现代人力资源管理导论.北京：机械工业出版社，2002.
关键词：经济师人力资源管理存在问题解决方法
社会主义市场经济发展过程中，知识经济的发展要求企业发展必须体现一定的创新构建，能够在知识引领的基础上，保证企业向着科学化的方向进行。那么，知识经济构建下，企业在发展过程中，首先必须注重经济师人力资源管理工作的创新发展。企业能够认识到经济师人力资源管理对企业发展的重要影响，通过强化对经济师人力资源管理工作的投资，在构建系统化平台机制的基础上，保证经济师人力资源管理为企业适应社会主义市场经济的转型发展发挥重要的促进作用。
一、企业经济师人力资源管理存在问题
（一）未能够认识到经济师人力资源管理的周围较长的特点
企业在当前人力资源管理工作进行的过程中，企业对于充分的认识到经济师人力资源管理工作的进行是一项需要耗费较长时间，且周期较长，基本上伴随企业经营管理的全过程。企业针对经济师人力资源管理工作的进行需要切实的认识到人力资源管理的长久性，以此反馈在经济师人力资源管理工作中，才能够为经济师人力资源管理工作的创新进行发挥重要的作用。但是，当前存在的一个较为严重的问题则是，部分企业由于出于利益的最大化，未能够针对人力资源管理工作进行及时的观念理念更新培训教育，未能够对人力资源管理工作提供长效的支撑，导致了实际人力资源管理工作的进行出现了严重的间断问题，一旦人力资源管理工作断裂，那么将会对经济师人力资源管理工作形成不利的影响。
（二）经济师人力资源管理重要性的忽视
社会主义市场经济发展情形下，大量的微型企业和小型企业存在，这些企业的存在一开始的经营规模整体上都是比较小的，而企业为了能够有效的控制自身在人力资源管理中的成本投入，都会选择应聘一些经验比较缺乏、专业化水平较低的工作人员。这些企业本身的发展经验不足，如果所选拔的管理人员本身的专业化水平较低，那么无疑将会给企业的人力资源管理带来严重不良的影响。此外，当前市场经济下，许多企业未能够充分的认识到经济师人力资源管理工作的重要性，未能够积极有效的引入经济师人力资源管理，以此导致企业普遍存在的问题，则是企业人力资源管理中，经济师人力资源管理角色的缺乏，对于企业人力资源管理工作的创新进行是非常不利的。
（三）科学的奖惩机制未能够有效的建立起来
经济师人力资源管理工作进行的过程中，企业必须建立明确额、公平公正的奖惩机制，以此能够在奖惩机制科学建立的基础上，为经济师人力资源工作的进行发挥有效的激励作用。就这一方面而言，当前大部分企业由于企业整体的奖惩机制存在严重的不科学、不完善的地方，而具体反映在人力资源管理奖惩机制的建设中，其同样也是不健全和不完善的。对于经济师人力资源管理工作的进行而言，如果没有建立健全的奖惩机制，那么不但造成了经济师人力资源管理效率的低下，而且也严重妨碍了科学化人力资源管理工作的整体系统化的进行，容易发生“牵一发而动全身”的错误问题，对企业的发展形成许多不利的影响。
二、经济师人力资源管理的解决方法分析
（一）健全经济师人力资源管理体制
企业经济师人力资源管理工作改进的过程中，必须首先能够注重健全的经济师人力资源管理体制的建设，以此能够在科学的环境制度建设的基础上，为经济师人力资源管理工作的进行创建良好的管理环境。就这一方面而言，在实际经济师人力资源管理体制形成的过程中，首先，能够构建系统化的、严格审核的经济师人力引入机制，构建多方面考核和评比的平台，针对引进的经济师人力的工作水平、专业素质以及综合思想素质等方面进行全方面的考察，保证经济师人力运用的科学性。其次，健全的经济师人力资源管理体制的建立必须不断强化奖惩机制的构建，建立公平公正的奖惩程序，并且能够通过利用信息化平台对奖惩相关信息进行公示，以此能够为经济师人力资源管理工作的进行发挥有效的激励作用。最后，经济师人力资源管理机制必须不断强化监督管理机制的完善构建，这就需要企业能够从顶层出发，提供强有力的财力和物力、人力支撑，为企业建立健全的监督管理机制发挥重要的促进作用。
（二）明確企业经济师人力资源管理的重要性，树立科学的竞争观念
企业在人力资源管理工作科学化进行的过程中，能够明确的认识到企业经济师人力资源管理的重要性，纵观整个市场企业对于人力资源管理中创新发展方向分析的基础上，充分的认识到现代化人力资源管理体系的构建必须积极的引进经济师人力资源管理机制，引进专业化的、高水平的经济师人力人员，充分的认识到经济师人力人员的引进对于企业的创新发展以及在激烈的市场竞争中占据有利地位等起着非常重要的作用，促使企业能够从经济是人力资源管理层面出发，树立科学的竞争观念和竞争意识。此外，企业在关于经济师人力资源管理观念和理念积极更新的基础上，能够积极借鉴国外企业关于经济师人力资源管理的经验，不断强化本土化应用，能够从企业人力资源管理自身需求出发，从而切实保证经济师人力的存在为企业人力资源管理工作的创新发展发挥重要的作用。
（三）经济师人力资源管理工作的系统化培训
企业在经济师人力资源管理工作进行的过程中，在充分的认识到经济师人力资源管理重要性分析的基础上，在积极引入经济师人力的前提下，企业同时要能够提供系统化的培训平台，在一定的投资条件创建的基础上，不断促进企业自身所拥有的经济师人力资源价值的升值，促进经济师人力专业化水平、综合思想素质等不同程度的提高，以此能够保证企业在经济师人力资源引入结果获得最大化的效应，保证投入产出效应的有效发挥。
三、结束语
综上所述，经济师人力资源管理工作作为当前企业管理工作中的重要组成部分，在实际进行的过程中，能够针对经济师人力资源管理存在问题的基础上，从建立健全的经济师人力资源管理机制、明确经济师人力资源管理重要性的基础上，树立竞争意识以及企业能够强化经济师人力的后期系统化培训工作的进行，以此能够在多方面经济师人力资源管理工作协调进行的基础上，整体上而言保证经济师人力资源管理工作为企业的可持续发展发挥重要的促进作用。
参考文献：
一
知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济,它直接依赖于知识的创新、传播和应用,知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济作为一种新的经济形态,具有以下三个特征:
1、知识成为最重要的生产要素。传统的农业经济社会是以耕地和劳动力为基础的;工业经济是以大量自然资源和矿藏原料的冶炼、加工和制造为基础的,衡量经济发展的生产函数,注重的是劳动力、资本、原材料和能源等生产要素,把知识、技术常常似为生产的外在因素;而知识经济则是一种全新的基于最新科技和人类知识精华的经济形态,它以不断创新的知识为基础,是一种知识密集型、智慧型的新经济形态,知识和技术自然而然地被纳入到生产函数之中,从而使经济效益可以持续递增,因此,农业经济时代,人们梦想占有土地;工业经济时代,人们希望拥有资本;知识经济时代,掌握知识将成为人们的追求,知识成为具有决定意义的生产要素。创造知识和应用知识的能力与效率将成为影响一个国家综合国力和国际竟争力的重要因素之一。
同以往经济形态相比,知识经济的增长不再完全依赖于资本、劳动力、土地等传统生产要素的大量投入,已转而依赖于知识的积累和运用,依赖于对知识的获得,足以弥补传统生产要素不足而对经济发展带来的障碍。在知识经济时代,企业的竞争力和实力,将会由其掌握有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产的数量上去。例如,美国著名的微软公司总资产在很短的时间就达到143亿美元,其无形资产价值市价已高达1623亿美元,该公司的市场价值已超过美国三大汽车公司的总和。
2、知识劳动者成为创造社会财富的主体。农业经济时代,创造社会财富的主体是农民,知识分子游离于社会财富创造活动之外;工业经济时代,创造社会财富的主体是工人,知识分子是社会生产的指导者或组织者;而知识经济时代,智力劳动者已成为庞大的知识阶层,成为创造社会财富的主体。知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者,新时代的工人也是用现代最新科学技术武装起来的高技术工人。拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。知识劳动者在知识经济时代占据主体地位,是社会的主流。1981年至1991年,美国就业中的蓝领份额平均降低了3个百分点,而白领份额增加了6个百分点。在日本,专业和技术职业的就业预期于本世纪末增长超过40%,几乎比次快增长的群体——办事员及其相关职业快四倍。在美国,到2005年前预计专业和技术职业的就业增长将是36%,几乎比工艺和熟练的手工职业快三倍。[1]
作为一个经济范畴,人力资源具有质和量的规定性。从人力资源内部的替代性来看,人力资源的质对量具有较强的替代作用,而人力资源的量对质的替代作用却较差,甚至不能替代。例如,一个高级工程师可以完成几个低等级工人的工作量,而几个低等级技术工人共同工作却难于完成高级工程师所从事的复杂工作。知识经济仍是市场经济,市场竞争的背后是人才的竞争,只有人才才是企业最主要的战略资源。企业竟争的胜负,取决于其是否拥有更多的优秀人才。
3、高新技术产业成为国民经济的支柱产业。高新技术产业是知识经济的标志性产业,也是知识经济时代国民经济的支柱产业。1981年至1992年,主要发达国家的高科技产业的产值增长了1倍多,而同期其它制造业的产值增长了29%。经济合作与发展组织(OECD)在1996年年度报告中指出,其主要成员国内生产总值(GDP)的50%以上已经是以知识为基础的。1997年,美国以信息技术为主的知识密集服务出口总值已接近商品出口总值的40%。高新技术产业对美国经济增长的贡献率已达到55%以上,而汽车工业只有4%。[2]
知识经济将引起产业结构的大规模调整和产品结构的全方位变化。知识经济条件下,以高新技术产业为主导,体现着产业发展的新途径;以高新技术为杠杆,推动着传统产业的知识化;以高新技术为武器,促进服务业大发展。就微观经济组织——企业而言,知识密集型企业居于主体地位。人力资源成为决定企业兴衰的主要因素。
可见,知识经济时代,人力资源会计在现代企业管理中的重要地位是毋庸置疑的。
二
人力资源会计产生于本世纪60年代,在即将到来的知识经济时代更具有重要的作用。知识经济时代,最需要的资源,不是物质资源,而是智力资源,知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目,甚至要超过对厂房、设备等固定资产的投资。企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。例如,1995年美国很多企业无形资产的比例已高达50～60%。这些以知识为基础的无形资产日益成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力量。知识经济时代,人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。
1、人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息。企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益,并加以追踪评估。在现代企业管理过程中,为实施人力资源发展战略,企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才?在经济萧条时期,企业应当裁减还是保持其人力资源?裁减职工可以立即降低人工成本,并相应增加本期效益,可是到了经济复苏时,社会对人力资源需求增加,企业有可能为重新雇用新职工花费巨额费用,即被裁减职工的重置成本。如何进行人力资源管理决策?显然,传统会计是无法解决的,必须依靠人力资源会计。
2、人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况,以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中,传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用,而未予以资本化列为资产,未在预期使用年限内按期摊销,从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中,传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产,从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额,以及企业的未来盈利能力。知识经济时代,投资者和债权人更关注企业员工素质、构成,特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息,能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果,能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例,为投资者和债权人提供正确的决策依据。
3、人力资源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业作为社会经济生活中的一个细胞,政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果,还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象,以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持,企业也必须履行一定的社会责任,即企业在谋求投资者权益最大化的同时,必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有特殊性。企业要为人力资源的载体——劳动者提供就业岗位。有关政府主管部门也需要劳动就业方面的信息。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。
我国人力资源存在人口众多、素质低下的问题,在人力资源管理中又存在人才浪费和人才短缺并存的局面,存在教育收益率和教育投资比重十分低下,知识分子收入水平偏低,人才流动困难等问题,因此,我国建立和推行人力资源会计的必要性和迫切性较西方国家有过之而无不及。
三
以人力资源为研究对象,主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告问题的人力资源会计,尽管自诞生已有30余年,目前这门学科仍处在不很成熟、不断探索的阶段,仍难满足知识经济发展的需要。我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此研究尚处于起步状态,实务中也没有得到应用。但会计界对它研究的兴趣也日渐浓厚,对人力资源会计的研究正在不断深入。在我国建立人力资源会计要有一个过程,笔者认为应做好以下工作。
首先,深入理论研究,澄清模糊认识,更新传统观念。人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键。人力资源作为会计资产,必须用货币进行计量。对人力资源的计价,人们会误以为对人明码标价,似乎是对人格的贬低,所以难以接受。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础,人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。现有会计模式经过漫长的历史演变,已发展为一套较为完整的科学体系,对其每改进一步,都是传统与新生的较量,尤其是将人力资源纳入会计要素中,涉及人力资源的收益权问题,这将影响到政府、企业投资者及其他利害关系集团的切身利益。会计界必须对这些基本理论问题进行深入研究,形成共识,才有利于统一思想认识,转变管理人员传统计会计模式下形成的旧观念。
其次,吸收借鉴西方人力资源会计理论和方法研究的新成果,洋为中用。一方面,我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法,而不是作一般性介绍,为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。另一方面,又不能照搬照抄。不同的国家,政治制度和历史文化各不相同,进而有不同的人事管理制度,不同的企业和组织,劳动用工制度也有很大区别。因此,人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时,必须与国情及本单位实际情况相结合。
最后,开展人力资源会计试点工作。试点单位一般应是人力资源密集、人力资源投资较大,既要有完善的人事档案资料,又要有完善的会计组织和较好的会计工作基础。例如,可选择高科技企业、科研院所、高等院校、会计师事务所、律师事务所等单位进行试点。这些企事业单位是人力资源密集的场所,它们往往为招募、选拔和培训人才投入巨额资本,人事部门一般有较为完整的档案材料,可为人力资源成本和价值的计量提供重要依据。也可有目的选择少数条件较好的中外合资企业作为试点单位,这些单位更易吸收国外先进的管理理论与方法,对人力资源会计易于接受,同时也有利于借助国外的管理人员,为我国培养人力资源会计方面的专业人才。试点的业务应遵循先易后难、循序渐进的原则。在试点工作的基础上,进行推广和普及,从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。
知识经济时代,更需要人力资源会计,并会推动人力资源会计趋于完善和成熟。
[参考文献]
一
知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济,它直接依赖于知识的创新、传播和应用,知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济作为一种新的经济形态,具有以下三个特征:
1、知识成为最重要的生产要素。传统的农业经济社会是以耕地和劳动力为基础的;工业经济是以大量自然资源和矿藏原料的冶炼、加工和制造为基础的,衡量经济发展的生产函数,注重的是劳动力、资本、原材料和能源等生产要素,把知识、技术常常似为生产的外在因素;而知识经济则是一种全新的基于最新科技和人类知识精华的经济形态,它以不断创新的知识为基础,是一种知识密集型、智慧型的新经济形态,知识和技术自然而然地被纳入到生产函数之中,从而使经济效益可以持续递增,因此,农业经济时代,人们梦想占有土地;工业经济时代,人们希望拥有资本;知识经济时代,掌握知识将成为人们的追求,知识成为具有决定意义的生产要素。创造知识和应用知识的能力与效率将成为影响一个国家综合国力和国际竟争力的重要因素之一。
同以往经济形态相比,知识经济的增长不再完全依赖于资本、劳动力、土地等传统生产要素的大量投入,已转而依赖于知识的积累和运用,依赖于对知识的获得,足以弥补传统生产要素不足而对经济发展带来的障碍。在知识经济时代,企业的竞争力和实力,将会由其掌握有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产的数量上去。例如,美国著名的微软公司总资产在很短的时间就达到143亿美元,其无形资产价值市价已高达1623亿美元,该公司的市场价值已超过美国三大汽车公司的总和。
2、知识劳动者成为创造社会财富的主体。农业经济时代,创造社会财富的主体是农民,知识分子游离于社会财富创造活动之外;工业经济时代,创造社会财富的主体是工人,知识分子是社会生产的指导者或组织者;而知识经济时代,智力劳动者已成为庞大的知识阶层,成为创造社会财富的主体。知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者,新时代的工人也是用现代最新科学技术武装起来的高技术工人。拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。知识劳动者在知识经济时代占据主体地位,是社会的主流。1981年至1991年,美国就业中的蓝领份额平均降低了3个百分点,而白领份额增加了6个百分点。在日本,专业和技术职业的就业预期于本世纪末增长超过40%,几乎比次快增长的群体——办事员及其相关职业快四倍。在美国,到2005年前预计专业和技术职业的就业增长将是36%,几乎比工艺和熟练的手工职业快三倍。[1]
作为一个经济范畴,人力资源具有质和量的规定性。从人力资源内部的替代性来看,人力资源的质对量具有较强的替代作用,而人力资源的量对质的替代作用却较差,甚至不能替代。例如,一个高级工程师可以完成几个低等级工人的工作量,而几个低等级技术工人共同工作却难于完成高级工程师所从事的复杂工作。知识经济仍是市场经济,市场竞争的背后是人才的竞争,只有人才才是企业最主要的战略资源。企业竟争的胜负,取决于其是否拥有更多的优秀人才。
3、高新技术产业成为国民经济的支柱产业。高新技术产业是知识经济的标志性产业,也是知识经济时代国民经济的支柱产业。1981年至1992年,主要发达国家的高科技产业的产值增长了1倍多,而同期其它制造业的产值增长了29%。经济合作与发展组织(OECD)在1996年年度报告中指出,其主要成员国内生产总值(GDP)的50%以上已经是以知识为基础的。1997年,美国以信息技术为主的知识密集服务出口总值已接近商品出口总值的40%。高新技术产业对美国经济增长的贡献率已达到55%以上,而汽车工业只有4%。[2]
知识经济将引起产业结构的大规模调整和产品结构的全方位变化。知识经济条件下,以高新技术产业为主导,体现着产业发展的新途径;以高新技术为杠杆,推动着传统产业的知识化;以高新技术为武器,促进服务业大发展。就微观经济组织——企业而言,知识密集型企业居于主体地位。人力资源成为决定企业兴衰的主要因素。
可见,知识经济时代,人力资源会计在现代企业管理中的重要地位是毋庸置疑的。
二
人力资源会计产生于本世纪60年代,在即将到来的知识经济时代更具有重要的作用。知识经济时代,最需要的资源,不是物质资源,而是智力资源,知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目,甚至要超过对厂房、设备等固定资产的投资。企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。例如,1995年美国很多企业无形资产的比例已高达50～60%。这些以知识为基础的无形资产日益成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力量。知识经济时代,人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。
1、人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息。企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益,并加以追踪评估。在现代企业管理过程中,为实施人力资源发展战略,企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才?在经济萧条时期,企业应当裁减还是保持其人力资源?裁减职工可以立即降低人工成本,并相应增加本期效益,可是到了经济复苏时,社会对人力资源需求增加,企业有可能为重新雇用新职工花费巨额费用,即被裁减职工的重置成本。如何进行人力资源管理决策?显然,传统会计是无法解决的,必须依靠人力资源会计。
2、人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况,以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中,传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用,而未予以资本化列为资产,未在预期使用年限内按期摊销,从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中,传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产,从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额,以及企业的未来盈利能力。知识经济时代,投资者和债权人更关注企业员工素质、构成,特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息,能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果,能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例,为投资者和债权人提供正确的决策依据。版权所有
3、人力资源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业作为社会经济生活中的一个细胞,政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果,还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象,以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持,企业也必须履行一定的社会责任,即企业在谋求投资者权益最大化的同时,必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有特殊性。企业要为人力资源的载体——劳动者提供就业岗位。有关政府主管部门也需要劳动就业方面的信息。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。
我国人力资源存在人口众多、素质低下的问题,在人力资源管理中又存在人才浪费和人才短缺并存的局面,存在教育收益率和教育投资比重十分低下,知识分子收入水平偏低,人才流动困难等问题,因此,我国建立和推行人力资源会计的必要性和迫切性较西方国家有过之而无不及。
三
以人力资源为研究对象,主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告问题的人力资源会计,尽管自诞生已有30余年,目前这门学科仍处在不很成熟、不断探索的阶段,仍难满足知识经济发展的需要。我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此研究尚处于起步状态,实务中也没有得到应用。但会计界对它研究的兴趣也日渐浓厚,对人力资源会计的研究正在不断深入。在我国建立人力资源会计要有一个过程,笔者认为应做好以下工作。
首先,深入理论研究,澄清模糊认识,更新传统观念。人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键。人力资源作为会计资产,必须用货币进行计量。对人力资源的计价,人们会误以为对人明码标价,似乎是对人格的贬低,所以难以接受。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础,人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。现有会计模式经过漫长的历史演变,已发展为一套较为完整的科学体系,对其每改进一步,都是传统与新生的较量,尤其是将人力资源纳入会计要素中,涉及人力资源的收益权问题,这将影响到政府、企业投资者及其他利害关系集团的切身利益。会计界必须对这些基本理论问题进行深入研究,形成共识,才有利于统一思想认识,转变管理人员传统计会计模式下形成的旧观念。
其次,吸收借鉴西方人力资源会计理论和方法研究的新成果,洋为中用。一方面,我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法,而不是作一般性介绍,为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。另一方面,又不能照搬照抄。不同的国家,政治制度和历史文化各不相同,进而有不同的人事管理制度,不同的企业和组织,劳动用工制度也有很大区别。因此,人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时,必须与国情及本单位实际情况相结合。
最后,开展人力资源会计试点工作。试点单位一般应是人力资源密集、人力资源投资较大,既要有完善的人事档案资料,又要有完善的会计组织和较好的会计工作基础。例如,可选择高科技企业、科研院所、高等院校、会计师事务所、律师事务所等单位进行试点。这些企事业单位是人力资源密集的场所,它们往往为招募、选拔和培训人才投入巨额资本,人事部门一般有较为完整的档案材料,可为人力资源成本和价值的计量提供重要依据。也可有目的选择少数条件较好的中外合资企业作为试点单位,这些单位更易吸收国外先进的管理理论与方法,对人力资源会计易于接受,同时也有利于借助国外的管理人员,为我国培养人力资源会计方面的专业人才。试点的业务应遵循先易后难、循序渐进的原则。在试点工作的基础上,进行推广和普及,从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。
知识经济时代,更需要人力资源会计,并会推动人力资源会计趋于完善和成熟。
[参考文献]
1.1数据、信息与知识
有关“信息和知识”的讨论（甚至是争论）似乎从来没有停息过。在这些讨论中存在一个较为普遍的逻辑前提，即信息和知识是两个本质不同的事物，然后再去分析和讨论二者的异同及关系。对此，我们有着不同的观点——信息与知识其实是一个东西（即二者同体），只是针对不同的主体时，才显现出相对区别性。这是我们从事知识管理领域问题研究的基本观点。（1）信息，是指是客观事物（物质）的存在方式或运动状态的反映。因此，所有客观存在的事物或现象，以及对这些事物或现象的记录，都是信息。（2）数据，则是构成信息的各项参数。换句话说，信息的表达是通过一组数据来描述的。数据不具备实际含义，仅具有参数取值意义，而信息是有实际含义的，它所具备的是事物描述意义。（3）知识，是指可以改变一个主体（个人或组织）原有认知结构的信息。即同一条信息，对主体A来说只是信息，但对主体B（其认知结构不同于A）来说可能就是知识了。这里的认知结构是指人们头脑中的知识被组织成为相互关联的知识模块，这些知识模块以固定模式存储在大脑中【3】。由此可以看出，信息与知识没有本质上的区别，而是同一事物在不同情形下的不同说法而已。
1.2知识的资源特性
根据前面“信息与知识同体”的观点，知识自然也是一种资源，但它在资源属性上有以下特点：①知识资源的效用具有主体相对性。②知识资源的需求存在不确定性。③知识资源的传递与利用具有过程统一性。④知识资源的利用与创造具有过程统一性。
1.3基础性资源的意义
著名学者彭罗斯（EdithPenrose）在其企业成长理论【4】中指出，企业拥有的资源和能力是构成企业效益的基础，并且决定了企业成长边界。后来这一理论分化为两个流派：资源学派和能力学派。资源学派认为，一个企业所控制的能使其改进效率和效能的所有资产、能力、组织过程、企业特性、信息、知识等都视为资源。而能力学派认为，企业本质上是一个能力的集合体，企业所拥有的独特的能力构成企业竞争优势的源泉。但这两个学派并非对立，而是相通互补的。企业知识基础理论正是在企业能力理论和企业资源理论的基础上发展起来的。其核心观点包括：①知识是企业最重要的资源,它决定了企业的核心能力；②企业是一个知识的集合体，通过不断地积累、创新知识实现成长并保持竞争优势；③企业内部物质资源所能提供的服务及其质量,依赖于人力资源的知识拥有量；④企业的知识积累会提高物质资源积累率，物质资源及其服务的积累又为企业学习创造奠定基础。可以说，知识不仅是一种重要的资源，而且它和人力资源、财务资源共同构成了现代企业的三大基础性资源。
2知识管理的服务特性
2.1两个基本问题
知识管理工作者经常自问和被问到两个问题：知识管理到底是什么？知识管理给企业带来了什么？对于第一个问题，很多人之所以有困惑，是因为陷入了“知识管理和信息管理有什么不同？”的概念陷阱中了，尤其是很多企业的知识管理活动是基于对显性知识（即已经记录且规范化）的管理，其表现形式很难与信息管理区分开来。根据上文“信息与知识同体”的观点，所有被管理的对象都是信息，相应的行为就是信息管理，而所谓知识管理，较为准确的表述应该是：建立在信息管理基础上的知识服务。而第二个问题，也很不幸地被一些人转换为“知识管理能给企业带来多少利润贡献”的问题。于是，很多企业领导都有了这样的思维定式：既然投入了大量的财力、物力和人力去搞知识管理，那就应该去测算这种投入是否能带来合理的回报。就连很多知识管理工作者自己也有这样的思维定式，而且为了能得到领导的重视和支持，还有意识地向领导强化这种观念，殊不知这将给自己带来更大的困境。因为这意味着知识工作者必须拿出方法和数据来证明知识管理对企业利润的贡献率。
2.2是管理还是服务
对于知识管理，目前主流的观点在强调其“管理”特征，即注重对知识本身的挖掘、组织、存储、共享、创新等管理性问题。但管理知识并非企业经营的最终目的，否则知识就应该是企业的直接产品，对知识的管理是为了服务于企业各项业务活动。也就是说，我们把企业的知识管理分为两类活动，一类是对知识的管理活动，一类是利用知识提供的服务活动。两者的关系：①管理活动是进行知识的创造、获取、加工、存储、传播、应用等，使其有序化、系统化。服务活动是针对用户需求，为用户主动提供所需知识的过程；②管理活动是服务活动的基础，管理水平直接影响了服务的水平。知识的服务活动是核心，管理活动应遵从服务的需求；③知识的服务是满足用户知识需求的关键步骤，服务质量直接影响用户满意程度。对知识的管理需要依据用户需求，围绕着服务这个重心展开，并以服务的质量作为衡量管理水平的标准。需要说明的是，上述划分只是为了便于理解问题。实际上，知识的管理活动与服务活动是实现知识价值的两个重要环节，是企业知识活动不可分割的两个部分，如果分开考量则就失去了意义。
2.3知识管理的服务评价策略
对知识管理服务特性的认知，给我们在评价问题上提供了新的思路，从而跳出“价值”思维的束缚，以服务评价的思路来考虑知识管理的评价问题，形成基于服务理念的评价策略。从动机上来说，基于服务理念的评价是为了衡量知识管理的效果，而不是价值意义上的效益，从而规避了前文所述的知识管理评价面临的困境。基于服务理念的知识管理评价有多种策略可以选择，例如服务满意度评价策略、服务有效性评价策略、服务管理评价策略、服务文化评价策略等。下文主要针对知识管理的满意度评价策略做进一步的研究。
3知识管理的满意度评价
3.1满意度评价原理
满意度评价原理源于诺贝尔奖获得者西蒙提出的“令人满意准则”【5】，他认为在某些情况下，应当用“令人满意解”来代替传统意义的最优解。这一观点非常符合解决复杂问题的要求，避免了不计成本、不计代价但却不能有效解决问题的努力。知识管理活动本质上是解决服务的主体与客体之间复杂关系的活动，而满意度原理所具有的普遍性、模糊性、智能性、相对性等特点更能反映人类的人性化本质【6】。因此，采用满意度的原理和方法来解决知识管理的评价问题应属明智的选择。要做满意度评价，首先要从对知识活动的分析开始。在这些活动中，企业员工对知识资源及知识服务会产生不同的认知，并进一步影响其行为。这些认知和行为就是满意度评价的依据，因此需要建立相应的知识的服务认知框架和行为分析框架，并以此为基础开展知识管理的满意度评价。
3.2知识管理活动分析
企业的知识活动可分为三个层面：知识活动基本流程、员工知识行为表现、为员工提供知识服务。这三层是相互对应的，在基本流程的每一步，情报科学第31卷第11期2013年11月员工（知识利用的主体）都会有相应的行为表现，而知识管理者则会针对员工的知识行为提供相应的服务。第1阶段：知识需求。根据需求的层次原理【7】，从需求的客观存在到需求的有效表达过程中，经历了需求的意识、需求的表达、表达的准确等三次衰减，被衰减掉的部分就是潜在需求。所谓需求分析，其实就是尽可能挖掘有效需求，降低潜在需求的比例。知识管理工作在这个阶段的主要任务就是帮助员工分析和挖掘其知识需求，并准确理解其知识需求。第2阶段：知识获取。员工通常会通过三种方式获得所需知识：动手查找、寻求帮助和被动接收。前两种方式主要针对较为明确的需求，而后一种是针对认知模糊的潜在需求。为了帮助员工获取知识，知识管理工作应该：①有效组织企业内部的信息（知识）资源；②建立员工的知识门户，让其了解各类知识来源，尤其是企业外部的知识获取渠道；③根据员工提出的帮助请求，帮其查找所需知识；④分析员工的潜在需求，主动推送知识给相应的员工。第3阶段：知识的学习/交流。前一阶段的知识获取强调的是其载体意义的获取，而学习/交流其实也是知识的获取，但它强调的是内容意义的获取，真正让知识进入大脑并改变其原有知识结构，即知识的内化过程。知识管理工作应为此提供必要的服务措施，例如：①搭建学习和交流的平台，创造学习的机会；②开发或引入学习工具，帮助员工提高学习效率；③组织各种学习或交流活动，丰富学习方式；④营造整体学习氛围，从观念层面激发员工的学习意识。第4阶段：知识的利用/创新。获得知识的目的是用其解决问题，在这个过程中，通常会产生新的知识，即知识的创新。这些新知识有的是以经验知识的形态留存于员工的大脑，也有的会以显性知识的形态被记录下来。对此，知识管理工作应该为这种知识创新建立激励机制、评估创新的价值，并有效存储和管理创新的知识。
3.3服务认知框架
诺曼（NormanDonaldA）把认知分为思维认知和经验认知两类【8】。据此，我们也把员工对知识服务的认知分为了思维认知和经验认知两部分，并选择想象、感知、注意、记忆等作为前者的主要评价要素；选择动机、预期、偏好、推断等作为后者的主要评价要素。从而构成了知识管理的服务认知的基本框架。
3.4行为分析框架
针对所提供的知识服务,员工做出的行为可归为三类：与知识服务提供方进行思想层面的沟通和交流行为；表达并传播自己对知识及知识管理看法的行为；直接针对知识服务项目做出的响应行为。虽然他们的具体行为可以是多种多样的，但从其所表达的态度上可以分别为：①与服务方的沟通方面，可以体现为批评、建议、商议等态度；②在意见的传播方面，可以有抱怨、肯定、赞扬等不同态度；③在行动的响应方面，可以体现为放弃、接受、再体验等。
3.5基于认知-行为的满意度评价
透过员工对知识管理的认知情况和行为表现，可以评判其对知识管理的满意程度。由此，我们根据服务认知框架和行为分析分析，通过调查企业内部所有（或部分）员工，来实现知识管理满意度的测度，计算公式为：s=m∑c+n∑B其中：S是指员工对知识管理满意度水平；C是指员工对知识管理的认知情况；B是指员工的行为表现情况；m和n为调节参数，企业可根据不同的要求进行取值。
4结语
关键词：知识经济人力资源管理科学管理策略
人力资源管理再造策略有别于传统形式的人力资源管理，其在人事与人力的基础管理工作上，除了对人员进行招聘、甄选、培训以及负责人员薪资报酬等管理方面的有效运用，还明确了人力资源管理机制的创新的一面，即在传统人力管理管理的基础之上摒弃了一些迂腐、陈旧的传统套路管理形式。尤其，在当今知识经济的时代背景下，人文科学与经济学全面盛行的年代，企业再不断的追求与探索新知，目的是为了迎合知识经济时代下的管理模式的全面性创新，而创新管理模式已逐步成为现行企业人力资源管理再造策略中的必要构建因素。总之，探索新知，共创迎新的人力资源再造策略才能与时下企业的经营发展战略相协调，从而使企业更有利地实现持续发展、不断进步。
一、知识经济下的管理策略的意义
在知识经济时代，企业实现利润、生产效益、以及实现可利用资源最大化发展，就要充分明确企业知识管理管理的重要性。而知识管理可以说是实现企业人力资源优化管理、再造创新的核心导向。
（一）企业文化、人力资源管理、知识管理的密切联系
一个企业要实现为之有效的人力资源管理模式，首先应当能够让企业员工明确自身企业的文化，并加以逐步灌输企业文化理念，直至吸收消化，从而使员工整体管理约束意识发生质的改变。而企业文化与人力资源管理、知识管理三者之间究竟存在怎样的密切联系，这是企业构建合理人力资源管理再造策略的关键性实质问题，这种密切联系首先要通过人员对企业文化的理解去表现出来。
企业文化，即是反映企业员工对知识管理的深层理解，对共享知识的支出与动因，以及企业部门机构间的共享、互动。举个例子来说，我们都知道麦肯锡是全球著名的管理咨询公司之一。那么它之所以出名，其具体表现何在呢？我们就以麦肯锡的知识管理基础框架管理为例，从而引出知识管理与人力资源管理创新管理以及企业文化之间的密切关系。
在麦肯锡，知识管理战略得到了充分的消化、理解。所有企业员工都要能享受到知识共享给自身带来的便利，并从中获益，其主要体现在麦肯锡的知识管理的基础设施非常完善，它在每间办公室都配备了拥有广泛的信息专业人士网络，从而为正要努力跟上新领域、新行业的团队，提供了必要的援助，这在根本上加固了人员工作的主观能动性。而结合于知识经济下企业的管理策略的重要涵义去看，麦肯锡的全体员工通过知识经济时代下的网络知识共享管理模式实现了加深自身业务技能、主动学习能力，以及自身竞争能力的培养。进一步说，企业素质文化的树立正是通过这样的内部人员素质良性循环的发展而构建的。而企业文化主要是在这种知识经济时代下产生的，关于企业活动进程、企业的激励机制、员工之间的日常交往等的共同价值观与看法，这也正和现代人力资源管理的实际效用，彼此相互符合以及相互深层印证。
（二）企业知识管理的重要性
知识管理在时代经济发展背景的支持下，使企业的人力资源管理不仅仅是发挥出了其管理的有效职能，也在很深程度上提改进了企业员工对知识的获取、积累以及传统套路的管理模式，因此，经济知识时代下，企业文化能够以知识管理为导向前提，并结合人力资源管理模式加以运用，企业一定能够塑造出更完美的企业文化形象，同时又能依据自身人员的实际能力去更好的发挥企业的运营战略目标。
（三）企业构建知识管理部门协调人力资源管理
人力资源管理部门的职责是为更好的配合经济时代下的知识管理体制的构建形成而相应去做出努力协调，因此知识管理部门构建后就要结合企业组织的战略和发展需要，以及企业内部员工的知识的状况，充分加以分析，并通过人才的招聘、甄选、培训和开发，以求满足组织运作需要，在企业自身构建的制度逐步去形成企业文化，从而实现人力资源管理全面优化。而知识管理部门的主职责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和，这些都是知识共享平台所具体实施的主要任务。另外，基于知识管理部门的创建，需要通过企业人力资源管理行政部门之间的共同协作去实现提升企业的核心组织竞争力。因此，就要需不断鼓励广大企业员工积极响应时代的号召，提供像麦肯锡企业一样完善的基础设备设施，从而调动、满足全体员工的工作积极乐趣，以及全面调动人员的工作积极性，进一步加快实现个人与企业的共同成长与发展；企业提供充足的基础设施，使员工对知识的渴求、不解知识的好奇程度逐步加深，从而一定程度上加快了企业知识管理部门的创建。
因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵为实现企业人力资源管理再造策略构建的雏形奠定了充分的必要基础。同时企业员工再通过培训、评价、激励等人力资源管理方法的一系列约束，就会逐步形成了一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，从而进一步提升了企业的知识管理策略运行的质量与效率。
二、再造人力资源管理策略的构建方向
（一）引进专业型人才
企业知识经济下的人力资源管理制度随着科学技术飞速发展应运而生，它为企业管理工作有序进行带来了一场重要的创新变革。我国企业要想迈向更高端、更科学、更有效率的现代人事与人力管理制度，就应当积极引进专业型高端人才并对其进行科学考评，而对于考评所采用的全新机制应当进行全面优化，要在人事信息获取、处理、评判等方面下足功夫，从而准确评价人才，为职工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。
（二）企业结合信息产业技术，辅助人力资源管理再造策略的施行
企业管理模式上的创新应结合现代科学技术的有效运用。而企业人力资源的战略目标的实施开展离不开时下知识经济时代的技术产业设施、设备的合理运用。尤其是人力资源再造策略的构建思路更要吸纳当今高端的技术领域产业的一切可利用资源，伴随信息产业技术的出现和应用，网络信息资源的共享突破了以往企业部门管理模式的限制，使之延伸到企业内外的各个角落，从而明确了企业人力资源管理再造策略的实施导向，同时企业已经不再限制于以往的封闭式资源管理运作制度的约束，企业各级管理者及普通员工完全可以参与到HR的管理活动中来。这样不仅使企业人员、人事管理的质量能上升一个台阶，还在根本上解决了以往企业的人力资源部门的繁杂、琐碎性工作带来的工作困惑、烦恼，进一步提高了其运作效率。并且，随着时间的推移，企业的人力资源管理程序也会由简单的职能发挥逐步上升到企业战略目标有效发挥的全新层次。
而伴随网络的全面兴起，企业界也一片e化（电子化），企业人力资源也没能“幸免”，由此产生了网络新生技术e―HR，简单说就是网络电子化的人力资源管理决策支援系统。该系统中导入了全球范围内不同领域企业的“最佳管理实务”数据指标，以此可为企业提供管理参考。虽然不是每个企业都必须遵循这种管理模式，但是在网络技术普遍盛行的今天，现行企业管理的人力资源创新管理，应全面吸纳知识经济时代背景下的全新科技技术，并加以的有效运用。
三、结语
总之，人是实现企业自身效益价值的活动主体，同时也是知识经济时代下人力资源管理的有效载体。而在现今经济知识时代背景下，我国中小企业应全面吸纳当前一切可利用的科学技术的有效资源，从而为实现企业人力资源优化管理策略的再造创新奠定坚实的有效基础，同时也促进了人员自身与企业之间的共同成长。
参考文献：
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人力资源管理会计（human resource management accounting，hrma）并不是一个新名词。它起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。但从总体上看，对人力资源管理会计的研究依然局限于“就会计论会计”。本文试图在已有研究成果基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资源管理会计的基本框架展开讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。
一、在知识经济时代的背景下，重新认识现行会计学科的内在缺陷
（一）知识经济时代呼唤人力资源管理会计企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。会计要反映一个企业的财务状况和经营成果，决不能忽视人力资源这个要素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。
（二）以知识经济时代为背景重新认识现行会计学科的内在缺陷与工业经济时代相适应，近代企业组织和企业制度主要是按照“资本基本主义”原则构建的。所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建的。财务资本是社会经济权力的中心，社会的基本经济制度是财务资本雇佣劳动制。企业的治理结构以财务资本为中心即财务资本提供者具有剩余控制权和剩余索取权。现行的会计理论与方法体系就是在这个基础上形成的。
在会计学科发展的早期，与独资或合伙企业组织形式相适应，所有权观念（proprietary concept）主宰着财务会计。其会计方程式“资产－负债＝业主权益”鲜明地体现了“资本基本主义”原则。尽管随着金融市场的发展和企业组织形式的变革，公司这种企业组织形式后来者居上，使财务会计基本观念也发生相应的变革，从原来的所有权观念转变为主体观念（entity concept）。其会计方程式“资产＝负债+业主权益”，虽然将债权人考虑在内，扩大了财务资本内涵，依然体现了“资本基本主义”原则。在知识经济时代，知识将成为企业最重要的资源。对知识型企业（knowledge-based company）而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本（intellectual capital）①。对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础的资产”，即人力资产。进一步分析，在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素，衡量财务资本的重要手段自然就是以货币为计量尺度的会计复式簿记系统。随着知识经济时代的到来，许多公司，尤其是像微软公司和英特尔公司这样的高新技术企业在股票上市后，其市场价值往往比其账面价值高许多倍。这些现象说明现行会计的复式簿记系统已不再充分反映公司价值。其原因就是人力资本没有进入会计学的研究视野。这正是以复式簿记为核心的现行会计学科的内在缺陷。
二、人力资源管理会计：一个人力资本与财务资本相结合的理论框架
如果拓宽研究视野，就会计学本身而言，我们认为人力资源管理会计并没有什么重大的难题。然而，如果我们站在更高的层面上看，人力资源管理会计研究已经超越了会计学科本身。在知识经济时代，如果能够实现企业人力资本与财务资本在会计学科的完美结合，那么，人力资源管理会计将具有特别重要的意义。人力资源管理会计的基本框架可由人力资源成本会计和人力资源价值会计组成。人力资源成本会计拓展了会计信息的经济内涵，人力资源价值会计则将经济学的人力资本概念引入会计领域。
（一）现代企业所有权安排：人力资源管理会计研究的基础纵观国内外企业发展史，财务资本与人力资本是企业发展的两大支柱。企业的发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和论争。客观地说，生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位。企业的合约自然偏向财务资本。由此，“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。企业的所有权完全归属于财务资本所有者—股东。企业所有权分散地对称分布于不同的所有权主体。每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关。但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。人力资本也应该享有企业所有权。
然而，我们并不赞同由此得出知识经济时代“劳动雇佣资本”的结论。应该看到，在企业组织中，财务资本本身并不可能创造价值，而单独的人力资本同样也不能创造价值。只有人力资本与财务资本相结合才能创造价值。企业价值创造过程就是人力资本与财务资本有机组合的过程。因此，企业所有权既不能全部由人力资本所有者独享也不能全部由财务资本所有者独享，应由人力资本与财务资本所有者共享。我们提倡“资本与劳动”相融合。实际上，市场里的企业本身就是一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复博弈的合约均衡。
现代企业是一个人力资本与财务资本构成的特别合约。在这个特别合约中，各要素所有者都是平等的产权主体，都有权分享企业的所有权。企业最终所有权安排取决于人力资本与财务资本所有者的谈判能力。因此，人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排将是人力资源管理会计研究的基础。也只有奠基于人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排，人力资源管理会计的研究才有价值。
（二）构建人力资本与财务资本相结合的会计理论与方法体系现行会计理论与方法体系以财务资本为中心，强调“物尽其用”。为了应对知识经济时代的挑战，人力资源管理会计突破了会计学只研究“物尽其用”的局限，将研究视野拓展和延伸到如何使企业“人尽其才，事得其人，人事相宜”的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，全方位地为企业经营管理提供人力资源创造价值能力的信息。对人力资本的动态价值评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要里程碑。因此，将人力资源价值会计引入人力资本不仅拓展了资本概念的内涵，还将引起会计学科的理论基础和概念结构等方面的重大革命，拓展会计理论的研究视野。从会计学科发展的角度看，人力资源管理会计研究对于重构一个适应于知识经济时代的、以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系，具有重要的理论意义。
我国现阶段实行的是按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与企业剩余收益的分享。从会计学科角度看，应该将人力资源视为企业的资产。将人力资本作为一个重要的生产要素，不仅参与企业剩余收益的分享，更为重要的是要与财务资本一起参与分享企业所有权。由此建立人力资本与财务资本具有均等的机会和权力分享企业所有权的一种会计体系。人力资源管理会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起，以广义会计观念特有的视角，向有关各方提供企业人力资源创造价值能力的信息，同时，也为企业人力资本作为生产要素分享企业所有权奠定基础。具体来看，人力资源成本会计可拓展会计信息的经济内涵，而人力资源价值会计可在按劳分配的基础上，区分劳动的层次性或复杂性，通过确认人力资本权益将人力资本显现出来。人力资源价值会计对于诸如会计师事务所、律师事务所、管理咨询公司和软件开发公司等典型的知识型企业来说，更具重要的现实意义。这些知识型企业最主要的资产就是人力资产，最主要的投资就是人力资本投资。人力资源管理会计不仅可以为这些企业按人力资本要素分享企业所有权提供相关信息，而且可以为设计这些企业的内部管理制度（包括会计制度）提供基本的思路。同时，人力资源管理会计还有助于企业尤其是知识型企业，建立完善而有效的激励机制。
（三）转变传统的“资本”观念，重新认识企业资本的保障功能
1.要转变传统的“资本”观念。
传统的人力资本理论认为，由于财务资本与其所有者在自然形态上可以分离，再加上注册资本制度，财务资本具有很强的抵押性功能。因此，财务资本一旦投入企业，便成为一种抵押品，财务资本所有者难以任意退出企业，即存在所谓“跑了和尚跑不了庙”的现象。财务资本是天然的风险承担者。而人力资本则因其与所有者不可分离，使得人力资本可以随意退出企业，从而逃避风险。在这种理论影响下，财务资本独享企业所有权。
我们认为，在市场经济发达的今天，财务资本的抵押性功能因财务资本表现形式的多样化和金融市场的高度发展，不同类型财务资本可以相互转换而削弱。财务资本所有者——股东可以在企业经营不佳时转让其所有权或将资本分散投资以便降低风险。同时我们应该充分意识到，人力资本由于其专用性和群体性，使其抵押性功能不断增强。人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业，人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值，从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强的专用性，一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源，而且人力资本还难以通过“分散劳动”来降低这种风险。人力资本的群体性则是指人力资本所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量。一旦人力资本退出该企业，集体力量将减弱乃至消失。因此人力资本所有者不到万不得已，不会退出该企业。人力资本的这种专用性和群体性的共同作用使人力资本具有了抵押性功能，并使人力资本所有者成为企业风险的真正承担者。从这个意义上说，在知识经济时代，人力资本比财务资本承担更大的风险。在发达金融市场环境下，财务资本的退出机制要比人力资本强。“股东主权”或“股东至上逻辑”已经不是现代企业组织治理结构的关键。在企业合约中，财务资本所有者与人力资本所有者已经处于相互独立、平等的谈判地位。
2.要重新认识企业资本的保障功能。
人力资本与财务资本相结合形成企业整体，但人力资本的载体——人本身并不直接构成企业法人财产权。这便产生这样的问题：如果企业经营得好，人力资本与财务资本共享企业经营利润；如果企业经营不理想，出现破产清算，那么，人力资本所有者投入企业的人力资本已经彻底贬值，由于人力资本与人本身不可分离，人不可能被占有和随意处置，因此财务资本将成为对外履行民事法律责任的财务基础，财务资本所有者投入企业的资本全部付之东流。似乎财务资本对企业破产清算承担更多的风险。有鉴于此，有学者认为，财务资本投入企业之后，其营运结果主要取决于人力资本所有者，因此，应该根据企业收益情况不同确定人力资本与财务资本的分配方式，对企业经营亏损和破产清算人力资本与财务资本应承担不同责任②。但我们认为，人力资本与财务资本的地位应该是平等的。在市场经济环境下，经过双方的博弈，一旦人力资本与财务资本相结合，构成企业的一个特别合约。在博弈过程中，人力资本所有者与财务资本所有者之间相互理解、相互认同、相互信赖，对“特别合约”的后果（包括破产清算各自承担的风险）达成共识，否则，人力资本与财务资本的特别合约不可能订立。这个“特别合约”的订立便意味着人力资本与财务资本地位平等。由此我们认为，需要重新认识企业资本的保障功能。
对于一个企业而言，投入资本（注册资本）相当重要。一般认为，资本保证企业的经营活动具有足够的物质基础，起码具有足够的启动资金，同时，资本也为债权人提供必要的保障。然而仔细分析，我们可以发现，企业投入资本（注册资本）的这种保障功能其实未必有效。我们知道，企业实际承担民事责任的财务基础是所有者权益而不是投入资本（注册资本）。也就是说，企业只有持续的盈利，至少保本经营，才能真正具备承担民事责任的财务基础。否则，即使企业投入资本（注册资本）再大，也会由于经营亏损，导致蚀本而无法实际承担民事法律责任。由于企业经营不善，在企业破产清算时，即使是财务资本所有者投入企业的财务资本也未必存在。因此，企业投入资本（注册资本）的保障功能是有限的。只有企业持续盈利才是企业实际承担民事法律责任的坚实基础③。在企业经营不善而导致破产清算的情况下，财务资本与人力资本都无法完整地履行其民事法律责任④。
3.建立新型法律制度。
传统的法律制度总体上是建立在物权基础上，强调对财务资本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权，没有对人力资本作出法律上的界定和保护。在知识经济时代，企业之间的竞争主要表现为以知识为基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要载体，对于提高企业的未来竞争力，推动企业可持续发展具有决定性作用。因此，我们要转变传统的资本观念，在树立“大资本”观念的基础上建立新型法律制度，赋予人力资本所有者如企业家、高级管理人员和技术人员应有的法律地位，在法律上明确在公司治理结构中充分体现人力资本的地位和作用，构建人力资本与财务资本相结合的利益相关者共同治理机制。这种共同治理机制应该是一种相机治理机制。
注释：
①严格地说，“智力资本”不同于“人力资本”，“人力资本”只是“智力资本”的一个组成部分。但是，考虑到人力资源通常是智力资本的载体，基于本文的主题，我们将这两个概念视为同义词，并在后面的行文中统一使用“人力资本”这个名词。
②详细论述参阅张文贤、高伟富著：《人力资源会计》，立信会计出版社，2001年1月版，第273-278页。
