时间：2023-07-06 17:17:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇专业结构维度分析，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号：G4
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.081
市场营销是一门实践性很强的学科，也是一门被社会误解较多的学科。据前期调查，85%以上的非专业人士认为“营销就是卖东西”。而当问及“对销售工作怎样时”，67%的受访者表示“销售工作苦、累”，48%的受访者表示“不太喜欢销售工作”。而当对从事营销类专业工作的高层管理者调查时，98%的受访者反对“营销就是卖东西”的说法，80%的受访者表示，“很感激当初选择了市场营销专业，很喜欢这个工作”。在读学生与社会调查有类似之处，非营销专业学生和营销低年级学生有相当一部分认为“营销就是卖东西”。有这种看法的营销专业学生更多地表示“不太喜欢自己专业，如果有转专业机会，就选择转专业”，“以后不会选择营销作为自己的工作”。这些无疑表明了，社会和营销专业学生对市场营销专业的满意度较低。笔者认为，消除现有社会对营销专业的误解，需要提高社会对营销专业的满意度，尤其是要提高营销专业学生对营销专业的满意度。
1 专业满意度的相关研究
1.1 专业满意度内涵
满意度（satisfaction）源于营销领域的Cardozo（1965）的顾客满意度研究。Shank等（1995）认为，学生可以看成高等教育行业的重要顾客，学生对高等教育服务的感受和评价对于高等教育发展有十分重要的作用。“学生满意度”是指学生对高等教育服务的心理期望与实际经历相比较后产生的一种心理感受，即学生对于某个学校的学习、生活、服务等各个方面的总体满意程度（刘选会等，2015）。
专业满意度本质上是学生满意度研究的一个重要分支，是指学生对自己所学专业的满意程度。在学术研究领域，专业满意度问题实际上是一个较具有中国特色的概念。因为在西方国家，学生通常是进入某所大学，而不是某个院系，经过一两年的学习之后，学生才根据自己的兴趣选择具体专业，而且确定专业之后还可以比较容易地改变（金项兵，2006）。学者们在其研究中一般使用“学生满意度”，而没有“学生专业满意度”一说。在我国，虽然有学者开展了专业满意度的相关研究，但要么继续沿用西方学者的“学生满意度”（刘寒梅，2014），要么采取较宏观的理论描述专业满意度的意义、价值，而相关实证研究较少，且以往并没有市场营销专业满意度的专门研究。
本研究中，营销专业满意度是指学生对所读营销专业的一种感受或情感反应，是学生对自己所学营销专业的理性认识后，从营销专业软硬件、教师资源及专业培养目标等角度对营销专业培养合理度的一种评价。
1.2 专业满意度的结构维度
相关学者对专业满意度的结构维度展开了一系列研究。如，赵叶珠等（1997）在其研究中强调了专业满意度的师资力量等维度；赵宏斌（2004）、赵锦山（2006）则强调了“专业就业前景”。周敏（2008）、马利军等（2009）、杨瑞等（2003）等学者结合具体专业研究了专业满意度维度，除了强调专业师资满意度维度外，他们还提出了“专业实力”、“专业能力培养”、“专业教学管理”等维度。李红梅（2011）在其研究中涉及到了专业培养目标、专业的课程设计、教材选用、考核方式、教师的状况、教师的教学手段和方法、本专业的就业前景等方面；刘寒梅（2014）提出了“实践实习”、“师资力量”、“课程建设”、“专业前景”、“学风建设”五个专业满意度维度。综上可以看出以往研究共涉及的专业满意度维度有：师资力量、实践实习、课程建设、专业能力培养、专业教学管理、专业就业前景、专业实力等，这些研究可供本研究的营销专业满意度做重要理论参考。
2 研究设计
由于以往没有市场营销专业满意度维度的专门研究，所以本研究分为三大步。
第一步，先采取文献研究和访谈相结合的方法，对营销专业满意度进行探索性研究，初步形成了营销专业满意度调查量表初稿。然后，请相关专家对该量表进行主观评定，以此形成预调查量表，并对在校营销学生进行了预调查。
第二步，对专业满意度维度的验证性研究。在第一步基础上，形成正式问卷进行正式调查。2016年4月，我们随机抽取南方某高校的营销专业的学生，共发放调查问卷600份，收回问卷490份，其中有效问卷420份，有效问卷回收率为70%。
第三步，对营销专业满意度量表的预测效度分析。以往研究表明，满意度影响承诺行为（Oliver，1991）。由此推测，学生专业满意度会影响其专业承诺。因专业承诺对大学生学好自己的专业非常重要，所以本研究选择专业承诺为因变量，来检测专业满意度各个维度对之的影响，以此检验营销专业满意度量表的预测效度。
3 数据分析
3.1 信效度分析
首先，基于135份预调查数据，用SPSS软件对专业满意度进行了信、效度分析（见表1）。系数为0925，表明量表是非常可信的。KMO的值为0.884，说明样本充足度高，适合作因子分析。Bartlett球度检验相伴概率小于显著性水平0.05，因此拒绝Bartlett球度检验的零假设，本问卷及其各因子组成项目的构建效度好。
3.2 因子分析
3.2.1 探索性因子分析
对专业满意度进行探索性因子分析，采用主成分分析法，利用最大变异法作为正交旋转，把特征值大于1作为提取因子的原则，提取了营销专业满意度7个独立的因子，7个因子累计方差解释达到70.105%。经过语句分析，因子F1―F7依次为“专业教师”满意度、“专业实践教学”满意度、“专业就业前景”满意度、“专业课程设置”满意度、“专业能力培养”满意度、“专业教学管理”满意度、“专业认识”满意度。
3.2.2 验证性因子分析
基于420份正式调查数据，采用结构方程模型，LISREL8.7软件对营销专业满意度量表进行验证性因子分析。从模型的拟合度指标来看，近似误差均方根RMSEA为0.046，低于0.05，说明模型的拟合度很好，拟合优度指数GFI为0.93，调整的拟合优度指标AGFI为0.91，基准拟合指数NFI为0.92，非基准拟合指数NNFI为0.93，相对拟合指数为0.95，都在0.9以上；x2卡方值/df为2.1，这个值小于3，这说明专业满意度7个维度与数据拟合情况良好。从具体各个测量语项与因子之间的标准化估计来看（见表2），标准化因子载荷值一般都超过了0.4且达到显著水平。这些表明专业满意度为7个维度结构。
3.2.3 预测效度分析――专业满意度对专业承诺的影响
为了探索专业满意度七维度结构的重要性，我们分析专业满意度各维度与专业承诺的关系。专业承诺分为专业情感承诺、专业意向承诺两个维度。情感承诺“我很喜欢本专业”等语句来测量，意向承诺“我不会转专业”等语句来测量。先进行相关分析，结果如表3。
表4表明，专业满意度的七个维度与专业承诺之间都有显著的相关。我们进一步专业承诺作为因变量，以专业满意度七个维度变量为自变量进行线性逐步回归分析。结果见表4。
从表4可看出，第一步进入的维度（自变量）有“专业教师”、“专业实践教学”、“专业就业前景”、“专业能力培养”、“专业认知”，第二步进入的维度（自变量）有“专业课程设置”满意度、“专业教学管理”。说明这些维度（自变量）对学生专业承诺有重要的影响。七个维度中既有和以往研究有一致的地方，如“专业教师”满意度对专业承诺有显著的影响，也有维度体现了营销专业的特点，如“专业认知”对专业承诺有显著的影响。
4 研究结论及讨论
基于数据分析，本研究发现市场专业满意度有七个维度：“专业教师”满意度、“专业实践教学”满意度、“专业就业前景”满意度、“专业课程设置”满意度、“专业能力培养”满意度、“专业教学管理”满意度、“专业认知”满意度。这些维度既有一般专业满意度的维度内容（如“专业教师”满意度），也有营销专业满意度的特色内容（如“专业认知”满意度）。本研究首次专门针对市场营销专业满意度进行了研究，为专业满意度理论发展和推广做了有益的探索。本研究开发的专业满意度量表具有信效度，可以供营销专业满意度调查使用。本研究也为如何推动市场营销专业满意度、专业承诺建设提供了实证基础。营销专业要注重大学生专业满意度各个方面的建设，以此提高专业承诺与专业忠诚度。值得注意的是，研究发现，加强“营销专业的正确认知”对营销专业承诺有显著作用，提示我们在营销专业建设过程中要注意这方面的管理。
参考文献
[1]Shank， M. D.，Walker， M.， & Hayes， T.Understanding Professional Service Expectations：Do We Know What Our Students Expect in a Quality Education？[J].Journal of Professional Services Marketing，1995，（13）：71-89.
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[3]李红梅.辽宁省高等院校学生专业满意度研究[D].沈阳：辽宁师范大学，2011.
关键词：雇主视角；大学生；就业能力
中图分类号：G646 文献标识码：A 文章编号：1671-1610（2011）04-0087-06
一、问题的提出
随着高等学校招生规模的扩大，进入就业市场的大学毕业生人数逐年增加，就业难的问题日渐严重，大学生就业能力成为雇主、高校、学生各方关注的热点问题，培养、提升大学生就业能力成为解决学生就业难的重要对策。本文从雇主视角研究大学生就业能力的内涵结构并对大学生就业能力状况进行评估，为高校教育改革和学生的自我培养提供参考。
就业能力是指个人具备的获得岗位、维持就业和重新就业,并在工作岗位上取得优异绩效的各种素质［1］，西方学者对就业能力进行了系统的研究，并提出了一些就业能力构成的模型。如英国学者Knight和Yorke提出的就业能力构成USEM理论认为，就业能力由学科理解力（Subject Understanding）、技能（Skills）、自我效能感（Efficacy）以及元认知（Metacognition）能力组成。加拿大会议委员会认为，就业能力主要由基本技能、个人管理技能、团队技能等三方面构成［2］。美国培训开发协会确认，就业能力由6个类别，16项技能构成，6类别是基本能力技术、沟通技能、适应性技能、开发技能、群体绩效技能、影响技能［3］。Fugate 等人认为，就业能力有职业认同、个人适应性、社会与人力资本等三个因素维度［4］。近几年开始有学者对大学生的就业能力进行量化评估。Brennan 等对不同欧洲国家和英国不同专业毕业生的就业能力进行了量化评估,其研究表明,在同一就业能力维度指标下不同国家和不同专业的毕业生是存在差异的［5］。
国内有学者基于大学生的自我测评,对大学生就业能力进行研究。宋国学提出可雇佣性技能包括专业技能、沟通技能、个人属性、人际技能和团队技能等五个维度，其研究表明：重点院校毕业生的可雇佣性技能得分高于一般院校毕业生，普通高等院校毕业生的得分也都高于高职院校毕业生，综合院校毕业生的得分高于财经院校和工科院校毕业生，但普通院校与高职院校毕业生在具体技能方面没有显著差异；男性和女性毕业生之间的可雇佣性技能没有显著差异［6］。张丽华等人对在校生的就业能力进行研究，提出大学生就业能力由思维能力、社会适应能力、自主能力、社会实践能力和应聘能力等五个维度构成，并发现文理科男女大学生的就业能力无显著差异，但不同年级的大学生就业能力差异显著［7］。张云仙对高职在校生就业能力进行测量，发现二年级高职生就业能力显著高于一年级，男生显著好于女生［8］。乔坤等人则基于扎根理论对大学生就业能力进行研究，建构了由职业条件、职业意识和职业能力构成的中国大学生就业能力模型［9］。
根据我们查阅到的文献，国内目前还没有从雇主角度对大学生就业能力及其水平进行实证研究。雇主是大学生就业能力的需求者，其对大学生就业能力的要求与评价比较能反映职业和岗位的要求，相对于大学生的自我评价也更为客观。本研究从雇主视角研究大学生的就业能力状况，为高等院校提供更为客观的就业能力培养目标与要求。
二、研究方法
本研究在文献研究的基础上，采用个案访谈的方法对来自17家企业的人力资源经理进行面对面或电话访谈，访谈围绕“您招聘大学毕业生时，注重的素质和能力有哪些”、“在贵企业发展良好的大学生一般具备哪些素质和能力”展开。访谈终止的原则是饱和0原则，即在访谈中没有新的内容出现就终止访谈。本次研究按照内容分析法的步骤，先对资料进行编码，然后采用内容分析法中的计词法和概念组分析法对访谈结果进行分析。
分析结果表明，人力资源经理对大学生就业能力的理解通常会是一些口语化的表达，但是我们仍然可以从中洞悉其对就业能力含义的理解。在此基础上，我们还参考以往文献适当补充了部分项目，设计了基于雇主视角的大学生就业能力的初始问卷，并听取专家建议。为检验问卷各个题项设置的科学性、合理性，我们进行了小规模的试调查。通过对调查结果进行统计分析，我们对问卷题目进行筛选，形成了正式的调查问卷。问卷包含有37个题项，采用Likert 4点量表，从1到4分四个等级进行测量，1表示较差，2表示一般，3表示良好，4表示优秀。
王静波王翡翡:雇主视角下大学生就业能力状况探析问卷调查采用整体分层随机抽样的方法，共发放问卷600份，实际回收563份，回收率为93 8%，其中有效问卷502份。
我们采取配对调查法对已经在企业工作的大学生进行调查。大学生的基本情况由自己填写，其就业能力则由其直线主管根据被调查员工的实际情况进行填写。发放问卷600对，收回563对，有效问卷502对。有效被试中，来自国有企业307名，民营企业117名，其他78名; 男311名，女187名 ，缺失值4名；高职毕业生114名，普通本科191名，重点本科158名 ，缺失值39名。
三、统计分析与结果
（一）大学生就业能力结构
我们将问卷分为两部分，其中编号为奇数的251份问卷做探索性因素分析，编号为偶数的251份问卷做验证性因素分析。利用SPSS16 0社科统计软件，对奇数组251份样本进行采样充足度（KMO=0 913）和bartlett球形检验，结果表明，样本大小适宜于进行因素分析。经过主成分分析法抽取因素，正交最大变异法旋转，得出大学生就业能力由人际能力、个人品性、职业发展能力、通用技能、处理工作能力等五个维度构成。五个维度总体解释了65 709%的变异。问卷的内部一致性信度系数为0 961。利用编号为偶数的251份问卷做验证性因素分析，使用结构方程软件Amos进行验证性因素分析，分析结果表明各项拟合指数达到理想水平。
大学生就业能力结构维度中，人际能力因素解释了总变异量的16 424%，包含人际交往能力、口头表达能力、开朗乐观、组织领导能力、影响他人能力、自我表现能力等要素。个人品性因素解释了总变异量的13 886%，包含了吃苦耐劳、积极主动性、工作激情、诚实正直、认真细致、忠诚等要素。职业发展能力因素解释了总变异量的12 432%，包含了对专业领域的最新发展和趋势的掌握、国际化思维、对专业领域法律法规的了解、外语能力等项目。通用技能因素解释了总变异量的11 522%，包含了计算机能力、信息收集能力、创新能力、写作能力等要素。处理工作能力因素解释了总变异量11 445%，包含了独立工作能力、解决问题能力、执行力、专业方法和技巧、把知识和技巧付诸实践的能力、适应能力等要素（表1）。
本研究发现的就业能力结构维度与美国培训开发协会对就业能力的分类基本一致，与国内学者宋国学、李颖等的发现也基本一致。不同处在于本研究新发现了“职业发展能力”维度，可能与研究的视角有关。雇主更关注员工在企业的职业适应性。
（二）大学生就业能力量化评估
第一，大学生总体在各就业能力维度的水平。
雇主视角下大学生就业能力整体水平偏低，得分仅为2 784（满分为4分），处于“一般”和“良好”之间。在各个维度上，最高为个人品性（3 141分），最低为职业发展能力（2 360分），从高到低依次为个人品性、处理工作能力、人际能力、通用技能和职业发展能力。（见表2）
从得分结果看，雇主对大学生就业能力的评价并不让人乐观，这与有关研究结论基本一致［10］。本研究发现大学生的通用技能和职业发展能力尤其较弱。当前高校专业设置太细、填鸭式教学等弊端不利于培养大学生职业适应和职业发展能力。
第二，不同类别学校大学生就业能力的差异。
以学校类别为自变量，对大学毕业生就业能力进行单因素方差分析（ANOVA），比较不同类别学校大学生就业能力及各维度差异，发现：不同类别的学校毕业生就业能力差异显著（P
在就业能力五个维度上，不同类别学校毕业生的差异均显著（P
第三，不同性别大学生就业能力的差异。
以性别为自变量，对大学生就业能力进行单因素方差分析（ANOVA），分析男女大学生就业能力及各维度的差异。方差分析发现：不同性别的大学生仅在职业发展能力维度有显著差异，男生优于女生。在人际能力、处理工作能力、个人品性、通用技能和整体就业能力的表现上，男女没有显著差异，见表3。
第四，在校期间不同任职情况大学生的就业能力差异。
以在校期间任职情况为自变量，对大学生就业能力进行单因素多变量方差分析（ANOVA），比较在校期间不同任职情况整体就业能力的水平。方差分析发现：在校期间不同任职情况的大学生就业能力的差异显著（P
在五个就业能力维度上，差异情况有所不同。除个人品性维度差异不显著以外，在其他四个方面均有显著差异。曾任主要学生干部的大学生其人际能力、职业发展能力、通用技能及处理工作能力均显著高于未担任学生干部的大学生。在职业发展能力的表现上，曾任主要学生干部的大学生显著高于曾任一般学生干部的大学生。
四、结论与讨论
本研究的目的是为了扩展雇主视角下对就业能力结构维度与大学生就业能力表现方面的认识。西方的研究提供了大量有关就业能力的文献，但研究结论并未清晰。国内的文献还未发现从雇主视角来阐释就业能力的相关实证研究。本文增加了雇主视角下就业能力结构的实证研究证据。本研究主要得到如下四方面的结论：
（一） 维度是发现了就业能力结构中的一个新维度“职业发展能力”
大学生就业能力由人际能力、个人品性、职业发展能力、通用技能、处理工作能力等五个维度构成，本研究关于就业能力结构维度的结论与美国培训开发协会对就业能力的分类基本一致。“人际能力”是对以往学者提出的沟通能力、社交工作能力、表达能力等的概括和提炼，对应ASTD提出的沟通技能、群体绩效技能、影响技能；“职业发展能力”是ASTD的开发技能在中国环境下的发展与延伸；“处理工作能力”对应ASTD的适应性技能；“通用技能”对应着ASTD提出的基本能力技术。ASTD没有提及“个人品性”维度，但国内外很多学者都注意到此维度的存在。Qutin提出的个人品德（individual qualities）是就业能力四个要素之一，美国劳动部达成必须技能秘书委员会将个人品质作为就业能力三大基础之一［11］。相较国外关于就业能力维度的理解，中国企业和学者更关注个人品性维度，李颖等提出的内在素质包括诚实正直、吃苦耐劳、敬业精神、主动性、认真细致、忠诚等个性品质［12］，郭志文、宋俊虹提出的个人特质［13］、宋国学提出的个人属性也与个人品性相当。国内更强调个人品性维度，原因可能有两方面，一方面是作为以“德治”为传统的国度，中国的企业具有更多的道德思维定势，比较注重对大学生的道德评判；另一方面，目前的中国社会面临更多的道德危机、诚信危机，大学生员工的道德状况引起了用人单位的更多的关注。雇主企业和学者研究对个人品性维度的提出和重视，提醒高等教育机构应该加强思想素质和职业道德的教育，这是提升大学生就业能力的重要途径。
“职业发展能力”维度是本研究发现的一个独特维度，包括对行业前沿问题和法规的把握、国际视野、外语能力等要素。尽管美国ASTD提出了开发技能，但其内涵与中国语境下的职业发展仍有较大差异。国内则没有研究提出相似的维度。这可能与国内研究一般基于在校学生或刚毕业学生的自我测评有关，没有走上工作岗位的学生不能完整地体会雇主对大学生的能力要求。本研究基于雇主的视角，主要体现雇主对大学生的就业能力的评价与要求。我们调查的被试，主要来自国有企业和民营企业。在当前全球化的背景下，如何与国际接轨，如何打开国际市场成为这两类企业长远发展的重要的问题，投射到人才发展战略，企业对大学生的以国际化为特征的职业发展能力尤为重视。
（二） 大学生就业能力水平偏低，其中职业发展能力最弱
大学生整体就业能力水平偏低，应该与我国高等教育长期忽视就业能力培养有关，高等院校只有将就业能力的培养作为重要的办学宗旨，才能满足雇主的需要。职业发展能力包括对专业领域的最新发展和趋势的掌握、国际化思维、对专业领域法律法规的了解等要素，这些能力的培养在大学期间虽然有所涉及，但由于专业、行业形势发展日新月异，热点问题、发展趋势、新的法律法规不断变化，只有就业后不断学习才能形成较好的职业发展能力。大学生职业发展能力较弱，反应了大学生毕业后自主学习意愿和能力有待加强，也提醒大学生应该树立终身学习理念，要注意职业发展和再次就业能力的培养。
（三）不同类别高校毕业生的就业能力水平差异显著
重点本科、一般本科、高职院校的学生就业能力整体由强到弱排列。就业能力维度上，虽然有的维度重点本科与一般本科无显著差异，有的维度一般本科与高职院校无显著差异，但三类学校由强到弱的排序仍存在。在任何维度上，均未出现重点本科弱于一般本科，一般本科弱于高职院校的情况。这符合教育经济学中的教育筛选假设理论［14］,也与宋国学的研究结论大体一致。这说明我国高等职业教育对就业能力的培养并未得到企业的认可，企业选用人才时注重学历和毕业院校的声誉有一定的合理性。高职院校毕业生就业能力偏弱，原因可能有两点：一是我国现有的招生制度，高职院校的生源学习能力相对较差，而学习能力的强弱影响到就业能力各方面；二是高职院校办学历史短，其职业教育的优势与特色不明显。
（四）男女大学生就业能力无显著差异，但女生职业发展能力较弱
女生与男生就业能力整体无明显差异，除了职业发展能力，在其他就业能力维度上也无明显差异。这与宋国学、张丽华等的结论相大体一致。这说明女大学生就业困难主要原因不是女生就业能力弱，主要原因还是在社会，社会生育保障制度的健全和妇女劳动保护法律法规的贯彻执行对解决女大学生就业困难的问题具有重要意义。但是，女性毕业生在职业发展能力维度上显著低于男大毕业毕业生，这与其他学者对在校生的研究结论有所不同，但与普通感知相吻合。原因可能有几方面：（1）工作后的大学毕业生承受的社会期待和责任压力男女有别，女性更多的关注家庭，容易安于现状，男性则必须不断接受挑战，其职业发展能力也得到发展；（2）由于现有社会制度及社会偏见的客观存在，工作以后的女性比学生时代更能感觉到职业发展空间相对狭小，其主观努力有所懈怠，男女差异得以显现。女大学生应该警觉，主动加强对专业前沿问题及政策的了解，不断拓展视野，以避免职业发展受限。
（五）担任主要学生干部有利于提高就业能力
担任主要学生干部的经历有助于提高就业能力，主要干部与一般干部和普通学生相比，承担的工作更多，而且责任更大。学校可以有意识地设置更多的机会让更多的学生负责某方面工作，大学生也应该主动承担工作，尽职尽责，以全面提高就业能力。
本研究从雇主视角探讨大学生就业能力结构，揭示了雇主对大学生职业发展能力的重视，和对大学生就业能力的评价。研究结论反应了雇主对大学生就业能力的期望和大学生就业能力的现状，也对大学生就业能力培养提出了许多新要求。大学生就业能力的培养是一个系统工程,需要政府、高校、雇主以及大学生的相互协作和共同努力［15］。就高校教育而言，首先，高校的培养目标要特别加强对大学生个人品行的养成。其次， 高校的专业设置要既要“厚基础”又要“宽口径”，要注意对学生职业适应能力或再就业能力的培养。第三，高校在技能培养方面要特别强调通用技能的培养，如计算机运用、写作、信息收集和分析等能力，都是雇主非常重视的。
参考文献
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中图分类号：C912.68 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2007)06-00393-02
个人主义-集体主义（individualism-collectivism）是文化的主要维度之一［1,2］。个人主义和集体主义结构却并没有形成共同的看法，大致存在两种不同的观点：一、单维度观，认为个人主义和集体主义都处在一个连续体对立的两极上［3］。二、多维观，国家根据不同程度的文化差异分成了四种类型，①水平的个人主义（Horizontal Individualism），个体自治、成员彼此身份平等，典型例子是瑞典；②垂直的个人主义（Vertical Individualism）个体自治，承认彼此身份的差异，强调竞争和依靠自己，例如西方国家，尤其是美国；③水平的集体主义（Horizontal Collectivism），成员相互依赖，身份平等，倾向于个性的互补，典型例子是以色列；④垂直的集体主义（Vertical Collectivism）能接受成员社会身份的不平等，组织内提供价值观服务，成员能为集体牺牲自己，典型例子是印度农村。本研究拟在内地对个人主义和集体主义的潜结构进行验证。
1 对象与方法
1.1对象
从长沙某高校抽取805名大学生和567名中学生为被试。大学生的专业分布：会计系215人，法律系178人，数学系123人，精神卫生专业67人，电子技术与自动控制专业122人，缺失100人。年级分布：大一357人，大二205人，大三243人，其中男370人，女435人。被试年龄为17-23岁（21± 2岁）。中学生被试为两所中学高一学生，其中男325人，女242人。经过系统培训，主试充分了解了量表的内容和实施程序。获得被试的知情同意后，团体测试，当场回收问卷。
1.2量表的翻译和回译
采用Singeli［4］等人编制的个人主义和集体主义量表（ICS）。采用回译（backtranslation）的方法，先请两位双语心理学家独立地将该量表翻译成汉语，另一名英语专业的研究生回译为英语，然后两位双语心理学家对分歧进行讨论，确定量表中文版的定稿。
1.3 统计方法 探索性因素分析、验证性因素分析。
2结果
2.1 探索性因素分析
用主成分分析和方差最大旋转的方法对先抽取出的162名大学生被试的测量结果进行探索性因素分析，提取出特征根大于1的4个公共因子，方差累积贡献率为54.16%，各维度上的负荷值如表1所示。除了少量条目的归属有问题外，其他基本可以对应四个维度。例如条目1“我常常做自己的事情”原本归属于水平的个人主义维度，在垂直的个人主义维度下也有较高负荷，而条目22“如果我的合作伙伴得到嘉奖，我会感到自豪”原本属于水平的集体主义，但在垂直的集体主义维度上也有一定的负荷，考虑到减少一两个条目并不影响结构分析，在后面的研究中就删掉了条目1和22。
表1 四维度下条目的因素负荷分析
水平个人主义条目负荷
垂直个人主义条目负荷
水平集体主义条目负荷
垂直集体主义条目负荷
10.46890.501170.525250.612
20.553100.483180.424260.684
30.486110.522190.721270.623
40.584120.596200.693280.592
50.613130.495210.542290.647
60.432140.574220.619300.581
70.657150.536230.411310.460
80.521160.473240.463320.484
2.2验证性因素分析（CFA）
用其余的643名大学生被试作为第二个样本，对两个构想的理论模型进行验证性因素分析：①一阶二因素模型M1，所有条目测量是个人主义和集体主义两个维度。②一阶二因素模型M2，所有条目测量的一阶的4个维度,结果见表2。
分别比较模型M1和模型M2的省俭拟合指数GFI和CFI、增值拟合指数TLI以及失拟指数χ2，均显示出模型M2 比模型M1与实际数据有着更好的拟合效果，但模型M2的各项拟合指数还不够理想，因为公认的拟合指数的界值规定，相对指数在0.9或以上，拟合模型可以接受；RMSEA< 0.05，表示模型拟合得好，0.05 - 0.08表示模型基本可以接受。
表2 验证性因素分析的各项拟合指标
模型χ2值dfχ2/dfGFICFITLIRMSEA
模型M12828.9534636.1100.7560.7220.4770.089
模型M21573.4734583.4350.8290.7740.7690.077
M2修正11345.3464283.1430.8680.8270.8220.068
M2修正21029.5413822.6950.8750.8590.8780.061
验证M2897.4793522.5500.9020.8760.8570.069
对模型M2进行修正，先找到改善模型拟合度的统计量“修正指数”MI，MI表示将该固定参数“放宽”其限制条件而使其成为待估的自由参数后，模型的拟合指数χ2值下降的冀望数量（χ2值越小，模型拟合度越好）［5］。第一次修订发现量表中条目10“竞争是自然的规律”和条目12“没有竞争就不可能有美好的社会”之间的修正指数最大，达到了126.01。由于两个条目有很大的相关，内容相似，删去了条目12，这时模型拟合指数有了很大的提高：χ2 = 1345.346, df = 428, GFI = 0.868, CFI = 0.827, TLI = 0.822, RMSEA = 0.068, 但仍然不太理想。接着发现条目7“我的成功常常是因为我的能力出众”和条目8“在许多方面我都欣赏自己与众不同”的修正指数最高，它们都属于水平的个人主义维度，且在探索性因素分析中有着很高的负荷，简单地删除其中的一条并不合适，先前考虑增加这一条路径，因为两个条目同属一个维度，在信度分析中同质性达到0.95以上，相关性很高。结果拟合指数进一步提高：χ2 = 1029.561, df = 382, GFI = 0.892, CFI = 0.842, TLI = 0.838, RMSEA = 0.064。但也有研究者并不赞同这种做法，所以还是选择删去条目7，因为条目8的叙述更容易测查被试对文化的真实态度。此操作完成后各项拟合指数分别为：χ2 = 1037.561, df = 399, GFI = 0.875, CFI = 0.859, TLI = 0.878, RMSEA = 0.061，模型M2修正2基本令人满意。
模型修正后必然会提高拟和指数，为了避免数据导向的偏差，需要使用新的数据来对模型做新的估计，达到验证潜结构的目的，用567名中学生被试作为样本加以验证，发现模型拟和的结果分别为χ2 =897.479, df = 352, GFI = 0.902, CFI = 0.876, TLI = 0.857, RMSEA = 0.069，这与和修正后的模型M2的结果比较类似，支持了模型M2的一阶四因结构。
3讨论
本研究探索性因素分析结果表明，在中国被试上，个人主义和集体主义这一文化差异也是四维度结构。但个别条目的归属上有差异，原本归属于水平的个人主义维度的条目1，在垂直的个人主义维度下也有较高负荷。条目18也出现了相同的情况，是否可以这样解释，个体不计较名利得失，做好自己的事情或者真心为合作伙伴的成功感到高兴，那表明他是水平维度上的行为；反之他注重竞争，看重得失，他做好自己事情之外还从事其他事情或者也追求个人的成功，那证明他的行为是垂直的。当然，无论做何种解释，都反映出有些条目不适合中国文化背景，单纯地删除并不是最好的办法，需要进一步修订。
验证性因素分析的结构表明，通过比较拟合优指数和失拟指数，模型M2优于模型M1，但各项指数并不理想。通过找最大改善模型拟合度的统计量“修正指数”MI的方法，根据不同的情况，采取了删除条目12和增加条目7和条目8之间路径的两种方法，将拟合指数提高到基本可以接受的范围内。尽管拟合优指数没有> 0.9, 但国外研究所获得的相关数据也不高，例如Triandis等人（1995）［4］在美国被试群体中试测（GFI = 0.79, AGFI =0.75），Gouveia（2003）［6］以西班牙青少年为样本的研究（GFI = 0.83, AGFI =0.80），JyhShen Chiou(2001)［7］在美国、阿根廷和中国台湾的大学生被试中做研究（GFI = 0.79, TLI =0.71），与本研究结果类似。同时，本研究用新的中学生样本做了进一步的验证，结果表明大、中学生样本在验证性因素分析下的各项拟和指标基本一致，说明了修正2基础上建立起一阶四因子模型的实际数据与理论构想的拟合情况基本达到了比较满意的水平。
[关键词]新时期 广电档案 管理 利用
中图分类号：TU14 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）01-0187-01
由于广播电台以及电视台在实际工作过程中会积累非常多的资料，其中部分具有较为珍贵的意义，这就需要管理部门结合实际需求建构系统化的管理维度和管控体系。要保证广电档案符合管理模型，才能顺应日益发展的广电事业，确保管理基本方法能为历史发展提供坚实的基础。
一、当前广电档案管理利用方面存在的主要问题
在广电档案管理利用方面，由于思想意识较为落后，会导致管理理念结构和社会发展进程出现脱轨。传统档案管理模型中，主要是提供目录、文件汇编以及原始档案管理，缺乏资料实效性，甚至会导致利用效率失去价值。另外，在档案信息化意识方面存在较为薄弱的问题，相关技术人员在应用管理结构和管控模型建立过程中，缺乏相应的管理意识，并且广播电视的覆盖面积随之增大，相应的技术模型并不符合。加之相关检验人员缺乏意识认知，对文化产业的理解程度也较低，意识不先进以及信息化管理维度也非常薄弱[1]。
除此之外，在档案信息储备管理项目建立过程中，由于传递效果不好，在实际管理结构和应用机制中，由于资料管控和相关运行维度较为缺失，会导致没有备份的资料出现问题。
二、新时期对广电档案管理和利用进行优化的措施
（一）提升工作人员的专业素质
在新时期广电档案管理以及利用过程中，要积极落实管控优势，并且深度贯彻落实工作指标以及相关要求，深度优化工作进度的同时，要对限制条件进行深度管控[2]。只有保证培训项目的完整度，才能在提高相关工作人员综合素质的基础上，保证其实践效果符合标准。从工作作风方面，要积极落实电视档案管理工作的基本要求，深度提升专业思想意识，并且保证档案管理工作的实效性，也要进一步树立正确的工作理念，确保各项服务以及相关数据完整度贴合实际需求，强化档案的整理效果，从而保证相应问题较为细化，保证档案价值得以优化[3]。
（二）建立健全的档案预测管理制度
只有建构系统化的服务体系和管理制度，要结合信息预测制度，保证管理维度和管理层级结构能实现有效优化。需要注意的是，在建立档案预测管理制度的过程中，要对其利用效率以及市场需求进行系统化分析和针对性管控，确保相关数据的完整度，也能进一步优化管理效果。只有强化收集和分析机制，才能保证信息销售制度以及相关信息平台发挥其实际价值，并且积极创设更加有效的信息维度，保证推销档案信息机制和上门服务结构的实际价值。要对市场要求和信息反馈制度进行细化，才能在突出信息管理制度的同时，保证信息利用的便捷化[4]。
（三）对档案业务部门组织机构加以完善
在组织结构建立和管理过程中，要保证档案控制机制和运行维度的有效性，并且积极关注工作机构中的难题，及时解决相关问题的同时，创设更加有效的档案业务科室，也要利用独立自主的管控要求，对各个部门的合作机制进行深化处理和综合维护。值得一提的是，在对不同部门工作进行协调管理的过程中，也要针对具体管理工作进行细化处理，运行更加有效的系统化运维操作模型，减少数据信息彼此牵制的问题，从而提高广电档案管理项目的协调性和稳定性。在组织结构建立和优化过程中，要保证相关部门结合实际需求对具体问题进行集中处理，利用权责分明的管理机制升级管控效果，也为档案管理项目的协调性发展奠定坚实基础。
（四）增强广电系统宣传档案信息服务效果
在档案管理工作中，要结合档案信息以及档案使用价值，进一步提高档案宣传有效性，并且对信息技术鉴定进行集中管控。首先，要提高审定资料的价值和完整度，要积极落实管控模型，从全面观点、历史观点以及发展观点进行系统化分析，保证管控维度和管理要求的实效性。其次，作为基层广播电视台的宣传档案鉴定小组，要积极落实相应的管理维度和管控措施，保证档案管控维度贴合实际需求。除此之外，在广电系统档案管理项目运行过程中，要将服务效果作为最有效的处理措施，积极落实社会管理工作，保证档案编制和研究工作，推广相应成果以及市场管理机制，确保相关管控维度和管理层级结构的有效性。在服务效果提高的过程中，要对信息反馈、工作重点以及层次感等因素进行系统化管理分析，保证信息需求得到有效满足。在档案管理项目中，管理维度和服务效果是最基本的参数，也是整体管理结构升级的基础，要结合实际情况和管控要求建构系统化管理维度，从而提高广电档案管理机制的实效性。提高服务质量和服务管控要求，能保证相关管理维度和管理结构切实有效，积极落实科技化管理要求，建构动态化管理维度[5]。
结语：
总而言之，广电档案管理项目中，要针对其实际管理要求进行细化处理，并且落实长效发展计划，提高相关工作的运行维度，进一步提高事业运行的有效性，落实广播电视系统的综合管理维度，也能有效调动员工的工作积极性，升级宣传工作的稳定性，从根本上促进广电档案管理项目的综合发展。
参考文献：
[1] 詹丽.关于广电档案管理工作中如何发挥创新精神的几点思考[J].新闻研究导刊，2016，07（11）：372-372，358.
[2] 古玲，苑志勇.基于B/S结构的档案管理信息系统研究[J].华中科技大学学报（自然科学版），2015，33（01）：50-51，54.
[3] 邱正芳.档案工作重要性的再认识――基于广电管理体制调整的视角[J].档案与建设，2012，25（06）：67-68.
关键词：高职学生；自我监控学习；量表编制；信度；效度
问题的提出
近十年来，我国高职教育得到了快速发展，在规模上已经占据了高等教育的半壁江山，但高职教育的办学质量还难以满足社会需求。其原因可以归结为两个：一是学校因素，如专业设置与产业结构不对应、课程体系与行业标准不衔接、真正的既精通专业技术又掌握丰富教育教学理论的“双师型”教师不足；二是学生自身因素，学生的学习能力不强，特别是学习的自我监控能力普遍较差。目前，学校方面的因素已经引起了学校和社会的普遍关注，但学生的自我监控学习还没有引起足够的重视。
学生自我监控学习是指学生为了保证学习的成功，提高学习的效果、达到学习的目标，而在进行学习活动的全过程中，将自己正在进行的学习活动作为意识的对象，不断对其进行积极、自觉的计划、监察、检查、评价、反馈、控制和调节的过程。自我监控学习是学生意识主观能动性的集中体现，是学生自我发展、日臻完善的基本前提和根本保证。学习活动的有效性很大程度上取决于学生对学习过程的监控，因此迫切需要对高职学生的自我监控学习进行系统研究。但迄今为止，针对高职学生自我监控学习的系统研究还较为少见。鉴于此，本研究旨在编制一份高职学生自我监控学习量表，为我国高职学生自我监控学习测评和进行相关研究提供可靠的工具。
量表的编制
（一）量表结构的设计与项目的编制
在自我监控学习结构方面，中外学者针对中小学生进行了大量有价值的研究。尼斯比特（R.Nisbett）和沙克史密斯（D.Shuchsmith）认为学习的自我监控从学习过程的角度来说包括提问、计划、调控、审核、矫正、自检。董奇、周勇宏观上从动态的角度将学习的自我监控划分为学习活动前、学习活动中、学习活动后三个方面8个维度：学习活动前的自我监控包括计划性和准备性；学习活动中的自我监控包括意识性、方法性和执行性；学习活动后的自我监控包括反馈性、补救性和总结性。章建跃的研究表明中学生数学学科自我监控能力结构的最佳模型是五因素结构，即计划、管理、检验、调节和评价。在以上研究的基础上，我们针对高职学生的年龄与学习特点，从学习整体过程出发，将高职学生自我监控学习的结构设计为三个阶段11个维度：第一阶段包括目标、计划、准备；第二阶段包括监察、调节、策略、执行、激励；第三阶段包括检验、补救、反思。
在确定了理论维度的基础上，进行项目编制：一方面，通过访谈总结出学生在预习、听课、实验实训、考试等学习活动中的自我监控表现，形成测查项目；另一方面，分析搜集到的元认知问卷、中学生数学学习自我监控问卷等中的测查项目，把认为能反映自我监控典型特征的项目进行改造，形成测查项目。通过经验性筛选以及专家访谈，保留了122个项目。为了检验被试回答的真实性，在量表中穿插了10个完美性检验题，形成了由132个项目组成的Likert5点自评预试量表。
（二）预测与项目修改
按照分类整群抽样原则，在泰山职业技术学院抽取480个样本，以班为单位进行团体预测。
根据预测数据，利用SPSS12.0进行项目分析，排除区分度低于0.3的项目。然后对每一个维度的测查项目多次采用主成分分析法进行探索性因素分析，保留特征根大于1.0的因素，且使各维度的测查项目集中在同一个因素上。利用探索性因素分析排除项目的原则是：排除项目少于两个的因素、排除负荷低于0.5的项目、排除虽对同一公因素影响显著但明显与其他项目不属于同一种类的个别项目、排除在多个因素上负荷均匀的项目。
经过探索性因素分析，全量表保留65个项目。用这65个项目再加上5个完美性检测题编成高职学生自我监控学习正式量表。
高职学生自我监控学习量表的测试及结果分析
（一）研究对象的选取
按照分类整群抽样原则在泰山职业技术学院、莱芜职业技术学院、山东服装学院抽取样本，因为大部分学校的大三学生处于毕业实习阶段，在校的较少，故抽取的样本主要集中在大一和大二。共选样本1562人，有效样本1316人，其中大一640人，大二629人，大三47人；报告性别的样本中男生701人，女生556人，未报告性别的59人。
（二）测试方法
以班为单位进行集体施测，并选泰山职业技术学院2006、2007级各一个班共78名学生在两个星期后进行重测。
（三）测试结果分析
1.因素分析结果
首先利用主成分分析法对量表的各维度进行探索性因素分析，旨在考察每一维度的所编项目是否体现、代表和测量了该维度的自我监控能力。分析结果表明，量表的每个维度均抽取到一个因素，各项目在对应因素上的负荷如表1所示。
各维度抽取到的这一个因素对相应维度内各项目的解释率如表2所示：
其次，在量表水平进行分析，旨在考察这11个维度是否共同代表着自我监控能力。我们以每一维度所有项目得分的平均值作为该维度的得分，对11个维度仍采取主成分分析法进行因素分析，结果在这11维度上只抽到一个因素，每个维度在这一个因素上的负荷及这一个因素对这11个维度的解释率如表3所示。
我们将通过探索性因素分析得到的自我监控学习量表的“65个项目、11个维度（一阶因素）、1个二阶因素”结构模型称理论模型，对其正确性和恰当性的进一步检验可通过验证性因素分析来进行。利用LISREL8.20软件对数据进行验证性因素分析，拟合度检验结果如表4所示。
对高职学生自我监控学习量表各测量学指标的分析如下：
各项目的测量学指标主要的指标有：平均数、标准差、通俗性水平（计算方法为每个项目的平均数除以该项目的最大值）、区分度（计算每个项目与该项目所属维度总分的相关以及该项目与全量表总分的相关作为每个项目的区分度）等。实际分析结果如下：（1）各项目的平均数在2.38至3.63之间，其标准差在0.853至1.073之间，说明没有项目产生“天花板效应”和“地板效应”，且没有特异现象出现。（2）从通俗性水平来看，各项目的通俗性水平在0.48至0.73之间，均有中等左右的通俗性水平。（3）从区分度来看，每个项目与所属维度总分的相关在0.578至0.770之间，与全量表总分的相关在0.296至0.649之间，均达到统计测量学上的显著性水平，说明各项目均具有较好的区分度。
信度检验根据量表的测试结果，对量表进行内部一致性信度系数（α系数）、折半信度和重测信度考察，结果如表5所示。
效度检验根据已有文献可知，自我监控能力对学习成绩有显著影响，因此我们选择泰山职业技术学院电子系样本中大一、大二的学生在2007～2008学年的期末考试总成绩作为效标，进行效标关联效度检验，结果如表6所示。
讨论
（一）关于高职学生自我监控学习量表的结构
因素分析的结果表明，该量表的11维度结构是合理的。根据各维度项目的含义对这11个维度的含义作如下界定：（1）目标：主要指学期开始或某个阶段学习前给自己制定一个要达到的学习目标。（2）计划：指一段时间内根据自己的学习情况对学什么、如何学进行具体的设计。（3）准备：指学习前做好各种准备，包括物质准备、精神准备和环境选择等。（4）监察：指学习时清楚学习目标和任务，对当前的学习状态、进程、方法等有清醒的意识并保持警觉。（5）调节：指根据监察获得的反馈信息，及时调整学习计划、方式方法、努力程度、心理状态等，以更合理有效的方式进行学习。（6）策略：指学习中能灵活地运用各种方法和手段进行学习，讲究策略。（7）执行：指学习中能抵抗外界的干扰，能坚持执行学习计划，努力完成学习任务。（8）激励：指学习中能不断地进行自我鼓励和鞭策。（9）检验：指学习后以恰当的方式检查自己的学习过程以及知识技能的掌握情况等。（10）补救：指学习活动后根据检验结果，对学习的薄弱环节采取补救措施。（11）反思：指学习后对学习内容的掌握情况、学习方式方法的有效性、学习过程中的优缺点进行思考总结和评价。
（二）关于量表的信度和效度
由表5内部一致性信度系数、折半信度和重测信度来看，该量表具有较高的内部一致性和稳定性。
在量表的效度方面，我们重点进行了结构效度的检验，由探索性因素分析的结果表1、表2可以看出，该量表每一个维度内都只存在一个特征根大于1.0的因子，且各项目在对应维度的因素负荷在0.422～0.789之间，每个被抽取的因素对相应维度各项目的解释率在39.663％～51.831％之间。由表3可以看出这11个维度都一致地测查与代表了自我监控学习这一个因素，并且各维度在该因素上的负荷在0.685～0.815之间，方差总贡献率为58.476%，这些数据表明该量表具有较高的结构效度。由验证性因素分析的结果表4可以看出，失拟指数和拟合指数均达到统计要求，再次说明该量表具有很高的结构效度；此外，由效标关联效度的检验来看，高职学生自我监控学习全量表以及各维度总分与其学习成绩的正相关系数虽然不是很高，但也达到统计学上的显著性，说明该量表有一定的效标关联效度。
参考文献：
[1]董奇.论学生学习的自我监控[J].北京师范大学学报（社会科学版），1994，（1）.
[2]董奇，周勇，陈红兵.自我监控与智力[M].杭州：浙江人民出版社，1996：13-27.
[3]Nisbett R，Shuchsmith D.Induction：Processes of inference，learning，and Discovery.Cambridge，MA：MIT Press，1986.
[4]章建跃.中学生数学学科自我监控能力[M].上海：华东师范大学出版社，2003：71，107-109.
关键词：非典型雇佣 领导部属交换 工作绩效
引言
近些年，全球经济、商业、法律、科技和社会文化环境等各个方面发生了显著变化，使得企业面临更加激烈的竞争。为了更好地应对挑战、提升竞争力和适应力，企业开始重视非典型雇佣（Non-Standard Employment，简称NSE），这也促进了NSE的深入研究。部分学者认为，NSE可以降低缺勤率和成本，而且对于雇员而言，尤其是女性雇员，更青睐NSE方式，以更好地平衡家庭-工作关系。另一部分学者发现，企业中存在典型雇佣员工和NSE员工的严重冲突，这会影响到典型雇佣员工的情感承诺。目前，NSE关系的研究成果主要集中在国外，国内的相关研究较少。部分国内学者综述了NSE的兴起，更多学者基于法律和制度经济学视角对NSE关系进行宏观和理论研究，而基于企业微观的实证研究较少，所以中国情境的NSE研究值得深入研究。
此外，研究证明领导部属交换（Leader-Member Exchange，简称LMX）影响员工的工作绩效，现有研究主要着眼于典型雇佣关系的员工，对于NSE员工研究甚少。所以，本文阐释中国情境下LMX对NSE员工工作绩效的影响机理。
文献回顾与研究假设
（一）文献回顾
NSE是指雇员拥有灵活合同的一种雇佣方式，NSE方式包括非全日制用工、临时工、派遣工等形式，具有非正式性、临时性等特点。国外学者一方面发现NSE员工会产生更多的工作和社会不安全感，进而产生工作满意度、组织公平感等方面的影响；另一方面，NSE可以平衡工作与家庭关系。这种作用在女性身上得到更好的体现。由于NSE在国内出现时间不长，已有成果多为描述性和论述性研究。如赵斌（2012）梳理了多元化雇佣的形式、管理对策。在NSE效果方面的研究较粗浅，需要基于实际调研与数据分析进行深入系统的理论性和机理性研究。
LMX是社会交换理论的重要发展，指领导与员工发展不同的交换关系，其质量直接影响二者的态度和行为。根据Blau的社会交换理论，高质量的LMX使得员工在资源、信息、机会等方面得到更多的支持，会产生更多的付出，表现出更高的情感承诺和组织公民行为来回报组织的重视。实证研究表明LMX能够影响员工工作满意度、离职意向等方面的结果，其中对工作绩效、组织承诺和工作满意度的影响最为显著。虽然LMX提出了几十年，但在其操作性概念、结构和测量上还没有形成统一的认识，主要分歧在于单维结构和多维结构之争、垂直二元关系和社会网络关系之争、关系和交换之争等三个方面。
近些年，工作绩效在国内主要有两类研究：第一，开发和验证中国情境下工作绩效的测量维度，进一步修订测量工具；第二，工作绩效的前因变量的实证研究。其前因变量主要有心理资本、组织承诺、工作满意度、组织公平感、LMX等。此外，学者在实证研究中以知识型员工和高校教师的工作绩效为主，这些不能完全代表多种群体的结果。
（二）研究假设
在LMX与工作绩效的研究中，有学者证实LMX是工作绩效的前因变量或是前因变量与工作绩效之间的中介变量，结果大都是验证LMX对工作绩效有显著的促进作用，例如：孙泽厚等（2010）以知识型员工为研究对象，表明该类员工的LMX与绩效显著正相关；另一些研究从差异化角度，实证分析了LMX对员工工作绩效的影响。此外，与传统雇佣方式相比较，NSE的临时性和不稳定性会使员工更注重LMX，LMX水平越高，领导与下属之间的信任程度也越高，下属会表现出对组织更高的忠诚度来回报领导的信任，甚至会付出更多额外的努力来更好地表现自己，以期得到更多的回报。同时，基于NSE的特殊性，直接领导对于雇员的影响力最大，员工对于雇佣关系的感知主要来自对直接领导关系的认知，所以，高质量的领导部属交换中，领导将给予员工更多的支持，或者说员工认为领导给予了更多的支持，而这种支持超出了员工的互利期望，进而激发更高的工作绩效。因此，我们假设：
H1：在NSE关系下，领导部属交换的质量越高，雇员工作绩效越好。
许多研究验证LMX对工作绩效具有直接影响，也有研究表明LMX的不同维度对工作绩效存在影响。如王辉学者（2005）研究发现忠诚和专业尊敬两个因素对工作绩效有显著性影响，但有关LMX四维度分别对工作绩效影响的研究还是较少。分别研究四维度对于工作绩效的影响程度，发现四维度影响的差异性，有针对性地改善该维度，可以有效地提高雇员工作绩效。我国学者王辉借鉴国外学者Liden 和 Maslyn（1998）的LMX量表，提出并验证了中国情境下LMX四维度模型，本文以此作为LMX的研究基础。所以，我们假设：
H2：NSE关系中，LMX的四维度与工作绩效正相关。
H2a：在NSE关系下，情感因素对雇员工作绩效存在正向影响。
H2b：在NSE关系下，忠诚因素对雇员工作绩效存在正向影响。
H2c：在NSE关系下，贡献因素对雇员工作绩效存在正向影响。
H2d：在NSE关系下，专业尊敬因素对雇员工作绩效存在正向影响。
研究设计
（一）研究对象
本研究于2013年6-9月进行。选取河北省秦皇岛市高校、医院及企事业单位等8个组织，共发放问卷350份，收回有效问卷260份，回收率为74%。样本情况如表1所示。
（二）研究工具
本文采用Likert五点式量表。结合我国NSE的实际情况，借鉴我国学者开发的成熟量表，编制本文研究量表。主要包括：一是LMX量表。王辉等开发出本土化的LMX四维度量表，量表共有16个题项，每个维度对应4个题项，LMX量表内部一致性系数（Cronbach alpha）为0.881，其中情感因素、忠诚因素、贡献因素、专业尊敬因素各分量表内部一致性系数分别为：0.772、0.764、0.755、0.754。二是工作绩效量表。我国学者韩翼（2007）开发了工作绩效四维度量表，共有39个题目，量表内部一致性系数为0.932。
本文对上述量表的变量进行了验证性因子分析，结果如表2所示。量表的各项指标均符合要求，模型模拟情况良好。
（三）控制变量
由于人口统计学变量可能会干扰研究结果，在检验模型过程中，以性别、年龄等作为控制变量。
（四）研究方法
研究采用SPSS18和AMOS17软件对收集到的样本数据进行信效度分析和结构方程模型分析。具体为：利用SPSS18对样本数据进行信度分析、描述性统计和相关性分析；利用AMOS17对样本数据进行验证性因子分析和结构方程模型分析，最终得到LMX对NSE员工工作绩效的影响机制。整个研究中，必须保证样本对象为NSE员工，以确保结果的真实性与准确性。
研究结果分析
（一）各变量的统计性、相关性分析
表3列出了13个变量的平均值、标准差以及各变量之间的相关系数。从表3可见，LMX的四个维度之间显著相关（p
（二）模型检验
采用结构方程模型对理论模型进行假设检验，利用AMOS17构建理论模型，进行数据分析，模型拟合指数见表4。
从表4可以得到， LMX对工作绩效存在正相关性，其情感因素、忠诚因素和贡献因素对工作绩效正相关性最为显著，分别是：0.529，0.387，0.695，模型假设H1和H2a，H2b，H2c，H2d均得到了支持。由以上分析结果可以得到图1所示的LMX及其四维度与工作绩效的路径图。
结论与展望
（一）研究结论
面对近些年经济全球化的快速发展和企业重组的迫切需要，传统劳动关系面临着严峻挑战。本文旨在探讨社会转型大背景下，我国企业中领导部属关系对非典型雇佣员工工作绩效的影响路径和机制。通过对260位非典型雇佣员工的调查，根据结构方程模型的分析发现，LMX与其工作绩效显著性正相关，其中LMX的情感、忠诚、贡献三个维度对工作绩效的正相关程度最高，说明情感、忠诚、贡献对于工作绩效有良好的正向预测作用。此外，通过表3发现，专业尊敬因素分别与工作绩效四维度相关性最显著，但是表4呈现出在结构方程模型分析时，专业尊敬因素对工作绩效的相关系数反而最小，产生这种情况的原因可能是专业尊敬因素对工作绩效的影响可能是间接的，为了证实二者之间的关系，将来可能需要进一步展开探讨研究。
本研究对人力资源管理实践也存在一定的意义。LMX起源于社会交换理论，雇员工作的时间越长，组织给与的关注越多，他对组织的投入也越多。由于竞争的不断加剧，企业为了减少成本，适应不断变化的环境，非典型雇佣成为企业长期生存的基本保证。与长期雇佣员工不同，非典型雇佣由于自身的非正式性和不稳定性，这类员工有更多的不安全感，这种不安全感就需要组织给与他们更多的关注。非典型雇佣员工是组织不可或缺的资源，领导不能把非正式员工过度地划分在自己的“圈外”，组织应该让非典型雇佣员工感觉自己和正式员工是一样被重视，组织也应该明白对于正式员工的情感承诺、组织公平等能够促进工作产出的因素，在非典型雇员工中也有同样的价值。现如今，非典型雇员不仅从事组织的工作，也会涉及一些核心工作，他们可以弥补组织技术上的漏洞，这时候组织就应该用最适宜的办法留住人才，而单靠物质方面激励员工所得到的成效是很有限的，留住人才的最关键路径就是满足员工当下迫切的需求，让非正式员工融入自己的组织，感觉不再是“圈外”人。由于工作―家庭冲突、员工压力过大，越来越多的人愿意选择非典型雇佣方式，若组织正确对待非典型雇佣员工，让领导的支持和正式员工的关心提高非典型雇员的满足感，把自己当作“圈内”人，这样的环境会有更多的人愿意到组织中工作，进而组织可以吸引更多的人才。根据本研究结论证明组织加强对非典型雇佣员工的领导部属关系，可以保证产出优质的工作绩效，为组织带来丰厚的盈利。此外，对于非典型雇佣员工的重视，也为促进构建和谐社会有积极的影响。
（二）局限与展望
本研究的局限性主要有几方面：首先，本论文采用的横截面数据不利于验证严格的因果关系，今后采用纵贯研究设计使得结果更加严谨可靠；其次，研究样本来源于秦皇岛市的几个组织，对结论的代表性存在一定的影响。
LMX是否完全直接影响NSE员工工作绩效，与长期雇员作用机制是否相同，这些问题值得深入探讨研究。
参考文献：
1.George I，Kassinis，Eleni T.Stavrou.Non-standard work arrangements and national context[J].European Management Journal，2013，31（5）
2.Sang-ah Lee，Jeong-eun Cho，Shorie Park.It’s More Than an M-shape：The Political Economy of Female Non-Standard Workers in the Republic of Korea[J].Asian Social Work and Policy Review，2013（7）
【关键词】就业能力；结构维度；培养途径
中图分类号：G64文献标识码A文章编号1006-0278（2015）11-205-01
一、大学生就业能力结构
国内学者们对大学生就业能力的定义过程中，也对就业能力构成要素进行了剖析。现将维度区分标准总结如下：
（一）二维度结构
郑晓明认为在就业能力的构建元素上，可分为智力因素与非智力因素。时勘、刘长江、张淑华、于文明指出外在、内在两个因素共同影响大学生的就业。困雷腾提出高师院校大学生的就业能力主要包括基本就业能力和特殊就业能力两个维度。沈建红认为大学生就业能力体现在专业能力和关键能力两方面。
（二）三维度结构
李颖通过实证研究得出大学生就业能力结构分为“内在素质、处理工作能力和社交领导能力”三个维度。汪怿把大学生的就业能力分为基础技能、个体管理技能和团队工作技能。刘学林认为大学生就业能力可分为三大部分，应聘求职能力、工作实践能力和社会适应能力。肖云、杜毅、刘昕认为大学生就业能力由三个要素构成，并具体指出大学生顺利就业的前提是具备基础实践能力，关键是具备知识拓展能力，核心是具备创新能力。
（三）四维度结构
邹奇清通过应聘单位调查研究指出：动手实践能力、创新能力、沟通表达能力、专业知识结构水平程度是影响大学生就业能力的前四项能力。崔影慧、魏娟归纳出就业能力包含人格品质、知识、技能、应聘能力四个层次的内容。王苑认为大学生就业能力包括认知能力、个体可靠性、沟通合作和自我意识四个因素。陈社育认为大学生核心就业力的构成具有基本工作能力、专业社会实践能力、寻求职业能力、心理调适能力四个维度。
（四）五维度及其以上
张丽华、刘晨楠认为大学生就业能力由思维能力、社会适应力、自主能力、社会实践能力和应聘能力五个维度构成。张永生、彭志华认为大学生就业能力的内容应包括德、智、体、美、劳五个方面。提出五维度以上能力模型的研究较少，陶晓霞在其硕士论文中提出了大学生一般就业能力的七维度模型，包括实践执行能力、分工合作能力、智慧胜任能力、个性适应品质、自主发展能力、印象管理能力和情绪调控能力。在已有研究中，没有发现六维度模型。
学者们对就业能力结构展开的上述研究，虽然在构成因子数量上没有形成达成一致的标准，但是在共同因子的探讨上还是形成了一定的共识，比如“专业能力”、“个人素质”、“适应能力”等基本为大家所公认。就业能力结构研究丰富了就业能力的内涵，也为就业能力模型构建提供了依据。
二、大学生就业能力培养途径
（一）个人因素
大学生是提升就业能力的关键主体。就业能力是大学生职业选择和成功就业的核心条件，大学生个人是任何外部因素和政策措施作用于其上的主体与内因，必须要对自己的就业能力负责，要有自我学习、自我开发的意识与行为并进行长期的投资积累。
（二）学校因素
1.引导大学生重视职业生涯规划教育
高校通过对大学生职业生涯规划教育，促进大学生职业定向，可以引导大学生认真剖析自我，充分认识自己的优缺点与各种职业的要求，明确自己的职业目标和努力方向，从而在思想上充分认识到对就业能力培养的重要性。
2.改革教学方法，培养大学生的自主性与创新性
课堂教学作为高校实现教育目标的基本组织形式与主战场，在培养大学生的自主学习能力与创新能力方而发挥着极为重要的作用。要培养大学生的自主学习能力与创新能力，就要使教师积极参与教学方法改革，使教学方法尽快从注入式转变为启发式，形成师生关系民主平等的创新型教学模式。
3.开展多样化实践能力培养活动
据麦可思公司对我国2009届大学毕业生毕业半年后的跟踪调查结果显示，2009届大学毕业生认为高校教育最应该改进的方而是实习实践①。这说明大学生就业能力最欠缺的就是实践能力。如果知识不能转化为技能，技能达不到熟悉程度，知识与技能不会灵活地运用于新的情境或解决实际问题，大学生实践能力就小能形成。
（三）社会因素
1.用人单位引导大学生就业能力
对于大学生而言，能够被公司或组织雇佣，是其职业生涯的开始，也是成功就业的起点。因此，用人单位对大学毕业生的需求信息，尤其是岗位技能标准和对大学生能力、业绩的评估、反馈信息，是直接引导和影响学生就业能力的因素。
2.政府促进大学生就业
政府作为就业市场的宏观调控者，具有规范劳动力市场及提供公共服务等方面的重要职能。对于大学生就业能力的提升与开发，政府层面的协调、导向、扶持和促进作用日益明显。
注释：
①麦克思研究院.2010年中国大学生就业报告[M].北京：社会科学文献出版社，2010：17.
参考文献：
[1]吴御生，罗三桂.大学生就业能力培养路径选择[J].中国大学教学，2001（5）.
[2]王培军.大学生就业能力模型研究综述[J].教育与职业，2009（11）.
[3]李恩平，牛冲槐，董国辉.大学生就业能力结构的维度探讨与对策建议[J].生产力研究，2010（3）.
[4]贾利军，管静娟.大学生就业能力结构研究[J].教育与发展研究， 2013（Z1）.
关键词： 非英语专业学生 英语自我概念问卷 编制
近年来，有关外语学习研究的热点已逐渐从对学习者外部因素的研究转移到对学习者内部因素的研究上。在众多影响学习者第二语言习得的因素中，情感因素是最主要的因素之一。早在20世纪70年代末80年代初，Krasen就在其著名的情感过滤假说（Affective Filter）中明确指出了情感是影响二语习得的关键因素之一。情感因素包括动机、态度、自尊、自信、焦虑、移情、自我形象等（Krasen，1982）。所有这些情感因素彼此之间互有联系，其中自我概念因素尤其值得关注。
一、自我概念
自我概念（self-concept）是一个属于心理学范畴的概念，是指个体体验和对体验的理解而形成的对自我的知觉、判断和评价，它在人格结构中居核心地位，对自我体验和自我调节有深刻的影响，并可用于解释和预测个人行为（潘玮，2008）。对自我概念的研究始于上个世纪60年代，许多学者就自我概念的测量和结构及其对个人的影响开展了各种各样理论或实证研究。在关于自我概念结构的研究中最具代表性和深远影响的当属Shavelson在1976年提出的自我概念的多维度、多层次性的理论模型。Shavelson认为，一般自我概念即对个体自己的总体评价位于模型的最顶层，其下属层级为学业自我概念和非学业自我概念。非学业自我概念可进一步细分为社会的、情绪的和身体的自我概念。而学业自我概念则可以进一步细分为与具体学科相对应的自我概念。一些与实际具体行为相联系的特定结构则位于自我概念模型的底层。在测量自我概念的各种问卷中最具影响力的是由Marsh设计的自我描述系列问卷（Self-Description Questionnaire，简称SDQ）。该问卷的优点是针对性强，可适用于不同年龄段的研究对象。此外，该问卷还被证明有较好的信度和效度。
二、英语自我概念
英语自我概念作为学业自我概念的一个分支，引起了众多学者的兴趣和关注，大量的实证研究也证明了英语自我概念与英语学业成绩之间的相关性。因此，对英语自我概念的深入研究对我们探究语言学习者内部因素，并以此指导教学实践有着重要而又深远的意义。
作为实证研究的一个重要因素，测量工具直接关系着研究结果的可靠性和准确性。因此，英语自我概念量表的编制对我们进一步客观地准确地认识和研究自我概念显得尤为重要。国内外也有部分学者对此作了初步尝试。Lau等人在1999年对于香港大学生英语自我概念的结构开展了一项实证研究。其中该项研究中测量量表的编制是以学业自我概念多维度多层次性为理论基础，以英语语言技能为划分标准，将英语自我概念构建为含有听力、口语、阅读和写作四个维度的自我概念。其后，国内学者马冬梅（2003）在研究中以我国英语专业本科生为研究对象，对这类学生自我概念的内在结构和特征展开实证性研究。［3］这项研究中的英语自我概念问卷是由听力、口语、阅读、写作、词汇和语法这六个维度的子自我概念量表加整体英语自我概念量表糅合而成。数据分析结果显示了该问卷具有良好的内容效度、结构效度及较高的信度。同时，一系列的验证性因素分析及路径分析也证实了英语自我概念多维度、多层次性的特点。这一研究结果与Lau等人的研究结果基本一致，不同的是马（2003）在她的研究中证实了我国英语专业学生的英语自我概念除了包含听、说、读、写这四个维度外，还包括语法和词汇这两个维度。马（2003）最后在研究结论中分析道造成英语自我概念结构的不同发现的原因可能是两种不同教育背景下的英语教学及测试中语言任务的设计和安排。在大陆的英语教学活动中，孤立地讲解词汇和语法知识这一现象一直存在，且在大部分的英语测试中词汇与语法知识也常常是独立于听、说、读、写能力之外的必考内容。可以说，这种对语言知识的强调和重视造成了我国英语专业本科生自我概念包括听、说、读、写、词汇和语法这六个维度。
三、英语自我概念问卷的制作
我以Lau等人和马冬梅的研究成果为基础，试编制一份针对非英语专业大学生英语自我概念的问卷。关于非英语专业大学生英语自我概念问卷的编制，我有如下考虑。Lau和马关于英语自我概念结构的实证研究都证明了学习者的英语自我概念包括听、说、读、写这四个技能方面的自我概念。而在我国教育背景下，非英语专业大学生在进入大学前与英语专业学生所接受的是同一种模式的英语教育。进入大学后在两个群体的英语教学活动中，单独讲解词汇和语法知识的情况一直存在，且针对两个群体的各类英语练习和测试均有针对词汇和语法知识的考查。因此，在本问卷编制之初，我按照英语自我概念包括听、说、读、写、词汇和语法这六个维度来编制问卷。
根据前人的研究成果和以上考虑，我针对非英语专业的英语学习者制作了自我概念问卷。用于试测的问卷包括八个自我概念的分量表，它们分别是整体英语自我概念，听力自我概念、口语自我概念、阅读自我概念、写作自我概念、语法自我概念、词汇自我概念及语音自我概念。将语音自我概念设计进试测问卷是考虑到在关于外语语音学习假设的实证研究中，王初明（2004）证明了英语自我概念与英语语音自我概念有着极高的相关度，且语音自我概念能解释整体英语自我概念的百分比也较高，因此我认为语音作为口语活动中的语言外化形式，对口语自我概念和整体自我概念有影响的因素，语音自我概念在自我概念问卷的设计中应有所涉及。这些分量表的项目采用了马冬梅设计的试测问卷中的项目，并酌情进行了适当修改。每个分量表中有一半左右的题项为否定措辞。题项设计涵盖对听、说、读、写、语法、词汇及语音等英语技能和英语知识方面的自我描述和自我评价。如“我听英语总是很吃力”和“和大多数同学相比，我的英语听力很差”各分量表均采用五个等级的莱克特量表，问卷要求受试者在最符合自己实际情况的选项上打钩，从完全不符合到完全符合，得分记为1―5分，得分越高代表自我概念水平越高。所有量表的项目经过仔细推敲后，最后确定128个题项作为预测版中的项目。整个自我概念问卷由表头、导语和正文两个部分组成。表头部分要求受试者填写基本资料，包括姓名、班级、性别、学习英语的年限。导语部分则向受试者说明问卷结果将保密，也不与任何的英语考试成绩挂钩，并且要求受试者只需按照自己的实际情况和感受作出选择即可。
四、正式量表的确定
预测问卷的受试来自湖北工业大学非英语专业一年级本科生，采用随机抽样的方式从各个学院抽取一定的男女生样本，从各学院抽取的学生样本数在总样本中所占的比例与该学院学生所占全年级学生总数的比例大致相同。其中男女生人数分别为105人和55人。试测由各班英语任课老师协助进行，在试测开始前由英语任课老师向受试学生说明填写要求。
将采集上来的数据整理编号后一次输入电脑，并对所有否定措辞的项目反向记分后对数据进行分析处理。先逐一对每个分量表中的各个项目进行项目分析，分析结果显示各分量表中所有的题项都能够清楚地区分受试者，即所有的题项都合适。对经过项目分析后的所有题项进行探索性因子分析，KMO测度和Bartlett球体检验表的值显示128个项目的总表不适合进行因子分析，造成该结果的原因可能有二，其一根据Lau和马的研究结果，整体自我概念是位于其他几个自我概念的上一层级的自我概念。其二是各项目与所属量表总分的相关系数直接差异较大。因此，我又计算了各题项与所属量表总分的相关度，发现一部分项目的相关系数在0.3左右徘徊，其余项目的相关系数都高于0.7，于是我选取了相关值大于0.7的项目，再对这些项目进行探索性因子分析，经过极大方差旋转后得到6个独立因子。分别命名为听力自我概念、口语自我概念（7个与口语相关的题项和3个与发音相关的题项在因子分析中被归入统一因子）、阅读自我概念、写作自我概念、语法自我概念及词汇自我概念共计49个项目。
此外，我还单独对整体英语自我概念进行项目分析和因子分析，得到包含10个项目的整体英语自我概念量表。
经过以上处理，我确定了有7个分量表，共计59个题项的英语自我概念量表。因子分析中高达0.907的KMO值证明了该量表具有良好的结构效度，而内容效度方面，各子自我概念量表与整体英语自我概念都呈现出显著正相关。且整体英语自我概念与一般自我概念及学业自我概念之间存在统计意义的正相关。以上结果说明该量表具有良好的内容效度。对总量表和个分量表的信度分析显示所有量表的信度都介于0.902与0.971之间，证明各分量表都具有很高的信度。
本文详细地说明了英语自我概念的编制。这份量表的信、效度指标均较为理想，还需在今后的实践中不断完善。
参考文献：
［1］Krasen，S.Priciples and Practice in Second Language Acquisition.Oxford：Pergamon Press.1982.
［2］潘玮.王初明编.中国英语学习者自我概念量表的编制及测试.中国学生英语自我概念研究（第一版）.上海：上海外语教育出版社，2008.
［3］Lau，I.，Yeung，A.，Jin，P.&Low，R.Toward a hierarchical，multidimensional English self-concept.Journal of Educational Psychology，1999.
［4］马冬梅.王初明编.英语自我概念结构及特征初探.中国学生英语自我概念研究（第一版）.上海：上海外语教育出版社，2008.
[关键词]辅导员 人格特征因子分析
大学生辅导员作为从事思想政治教育工作的基层教育者,其工作能否取得实效更与其人格特征有着密切的关系,这也在学生中达成共识。但辅导员的人格力量怎样发挥作用,对学生的道德人格会产生怎样的影响,也缺乏实证的依据。人格测评已经广泛运用于各类人才选拔过程中,由此我们是否可以这样认为,将人格测评机制引入到辅导员的选拔工作中来,是否具有某些人格特征的人适合担任大学辅导员,这些人格特征将对学生的道德人格产生重要的影响。
本次研究是以苏州某大学的大学生为主要调查对象,本次调查采用的是抽样与随机抽样相结合的方法进行调查。由于理论上的需要,在抽样过程中考虑到了一定的性别比例、年级比例及专业比例等。
本研究把国内外以往有关班主任、学生辅导员、大学生思想政治教育工作等研究资料搜集起来,从研究内容、研究方法、存在问题等方面进行分析,从中得到启示,确定本文的研究内容和研究思路。在充分分析文献的基础上,设计研究方案,并且参考了艾森克个性调查问卷,在此基础上进行修改形成辅导员人格特征调查问卷。
最后文章在运用SAS、SPSS软件对数据进行区分度检验、因子分析、信度、效度检验。最终形成了高校辅导员人格特征的调查问卷,为以后进一步进行高校辅导员的研究工作奠定了一定的基础。
一、问卷的编制
本调查最终内容由两部分调查问卷组成。第一部分是高校辅导员人格特征调查项目和被调查者的背景信息。调查问卷共有3个维度和30个项目,3个维度分别为性格内外向、情绪稳定性和神经质;被调查者的背景信息,包括性别、专业和是否担任班级干部。第二部分是高校辅导员人格特征对大学生道德的影响程度调查问卷。包括14个维度。
高校辅导员人格特征调查问卷采用是否评分法,根据这个评分法,分别赋予“是”选项分值1;“否”选项分值0。高校辅导员人格特征对大学生道德影响程度问卷采用五分制评分法,分别赋予五个选项五个分值1,2,3,4,5。 此外问卷有九道逆向选择的题目,因此数据输入时要有相应的逆向赋值的处理。
高校辅导员人格特征调查问卷参考埃克森的艾森克个性问卷 (EPQ)编制,共分为三个纬度,即内外向个性维度、情绪稳定性维度和神经质维度。
内外向个性(E)维度首先是荣格根据精神动力学理论提出来的。极端内向与极端外向之间有各种程度的移行状态。在实际生活中,多数人均属于两级端之间,或者倾向内向或外向。
外向或内向的人,又可有情绪稳定或不稳定。情绪稳定性(N)维度也如内外向个性维度一样,是从情绪极端稳定到极不稳定两极。如果以 E维度为 X轴,N为 Y轴,交叉成十字,在外画一圆,在圆周上的各移行点,成为具有各种不同程度的 E和 N特点的人。
具有各种不同程度 E和N的人,还具有不同程度的神经质特点。神经质(P)维度的项目是根据正常人和病人具有的特质经过筛选而来的。
二、问卷的试测
此次调查研究以苏州某大学为主要试测对象,共发放问卷110份,回收105份,有效问卷98份,有效回收率为89.1%,有效回收率一般,其中试测男生48人,女生62人。
三、问卷的区分度检验
首先对问卷的各项目与总分的相关系数(区分度)检验,删除与总体没有显著性关系的项目,根据项目区分度的衡量指标,区分度如果在0.4以上,则区分度显著,项目符合要求,可以保留,如果区分度在0.4以下,则区分度不显著,项目须淘汰。问卷的项目与总体的相关系数如下表所示:
由输出结果可知,内外向维度中项目1、2、5、7、8,情绪稳定性维度中项目12、19、20,神经质维度中项目24、27,总分的相关系数在0.4以下,不符合要求,故将其删除。其余20个项目与总分的相关系数在0.4以上,则可以保留。将保留的20个项目重新编排,形成大学生辅导员人格特征调查问卷。
四、探索性因子分析
表2 高校辅导员人格特征问卷探索型因子分析
KMO检验
在进行因子分析之前首先对数据是否适合做因子分析进行检验,KMO检验旨在检验变量之间的偏相关,其基本可以解决资料适合性问题。一般而言,若KMO接近于1,则适合做因子分析,若接近于0,则不适合做因子分析。具体来讲,KMO值0.80以上为“优”,0.50以上为“合格”,0.50以下为“不合格”,不适合做因子分析。经检验高校辅导员人格特征问卷的KMO值为0.919,因此此问卷比较适合做因子分析。
探索型因子分析采用主成份分析方法来抽取公因子,以正交法进行旋转。采用特征值大于1,因子载荷大于0.4的选择标准,高校辅导员人格特征问卷的探索性因子分析的结果如表2。
五、验证性因子分析
验证型因子分析旨在验证探索型因子分析所提供的理论假设的准确性和合理性。运用SAS上述经探索型因子分析所得的问卷3进行验证型因子分析,结果见表3。
关于结构方程模型的总体拟和程度有很多评价标准,本研究采用了X2/df、NFI、RMR、GFI、AGFI、RMSEA。其中X2/df表示X2检验结果与自由度的比值,我们希望得到的是不显著的X2值,很小的X2值说明拟合很好。NFI、NNFI分别表示标准拟合指数和非标准拟合指数,他们主要通过比较目标模型与一个基本模型的拟合来检验所考察模型的整体拟合程度,这两个数介于1-1.0之间,接近于1说明拟合的好,接近于0说明拟合的不好,但样本量小时会产生严重的错估现象。GFI是为了克服X2检验的结果依赖样本N大小的缺陷而引入的拟合优度指数,GFI的值在0-1之间,越接近于1,则模型越好。根据国内外发表的学术论文中的结构方程模型来说,GFI一般在0.90以上。
RMR是以模型不能说明的样本协方差为基准,表示构成协方差矩阵元素1的平均指标,RMR值越接近于0说明模型拟合的越好。AGFI为修正拟合优度指数,它是为克服GFI和RMR值因自由度变小而拟合优度提高的缺陷而产生的。AGFI的值也在0-1之间,越接近于1,则该模型越好,一般大于0.9时,认为模型拟合观测数据。RMSEA为近似误差均方根估计,RMSEA取值在0.05或以下,而且其90%置信区间上限在0.08及以下,表示较好的拟合模型。通过以上分析可知,在本研究中,X2/df、NFI、RMR、GFI、AGFI、RMSEA值较好,模型较为理想。
六、信度分析
所谓信度, 就是量表的可靠性或稳定性。一个量表的信度越高, 该量表越稳定, 采用该量表测试或调查的结果就越可靠和有效。内部一致性信度是衡量问卷量表内部一致性高低的指标。本研究中采用哥伦巴赫一致性系数(Cronbach’s a)作为内部一致性信度检验指标,根据心理测量学的要求,一般信度系数在0.7以上即可接受。经检验此次问卷的Cronbach‘s a系数为0.881,故此次研究所采用的问卷总体信度较高,收集的数据能够达到研究的要求。
通过上述探索型因子分析可以得到了三个维度的信度内部一致性检验结果,三个维度的信度一致性检验结果如下:
从结果中显示三个维度的信度都能达到标准要求,但三个维度的信度总体不高。
七、效度分析
测验的效度是指一个测验在测量某项指标时所具有的准确程度,即测量工具在多大程度上反映了我们想要测量的概念的真实含义,效度越高,即表示测量结果越能显示出所要测量的对象的真正特征。效度包括三个类型:内容效度、评判标准效度和结构效度,由于研究条件有限,本文只对结构效度作了研究。
经过统计软件分析,本研究给出了三个维度的结构效度,如下表所示:
根据判别标准各维度的相关系数如果在0.3-0.5之间证明相关性比较强,小于0.2证明相关性较弱,独立性较强。上述研究表明大学生辅导员人格特征调查问卷具有较好的结构效度,经统计分析问卷共确定了三个维度,20个项目,将其重新编排得到最终的大学生辅导员人格特征调查问卷。
八、结论
本次调查通过基础理论研究,问卷编制与发放,问卷修正最终形成了大学生辅导员人格特征调查问卷。此问卷共分三个维度(性格内外向、情绪稳定性和神经质),20个项目。
本次调查自编的高校辅导员人格特征生评问卷和辅导员对大学生思想道德影响问卷,经过测试项目的区分度、总体和各维度的信度、结构效度检验后,数据证明本次调查所用的问卷具有一定的信度,问卷的内容能够反映变量的基本特征,并且具有一定的结构效度,能够作为本研究的测试工具。
但是,在本研究过程中也存在一些问题,例如样本调查对象单一,只针对了苏州某大学的学生,而没有对辅导员也进行相应的调查,这与我们的研究条件有限有关;在对问卷修正过程中,区分度检验过多项目的区分度不显著,六个维度的信度做内部一致性检验时信度不够理想,最后确定的三个维度的累积贡献率较低,只达到了51.885%,这可能主要与问卷本身的质量有关系。
从上述研究来看,最后形成的大学生辅导员人格特征调查问卷基本是合理的,能够对高校辅导员的人格特征进行评估。
参考文献:
[1]龚耀先.修订艾森克人格特征问卷手册[M].长沙:湖南医学院出版社, 1993,(2).
[2]张兴杰.社会调查[M].南京:南京大学出版社,2006.
[3]方晓义中国大学生适应量表的编制[J].心理与行为研究,2005,(3).
【摘 要】针对目前高等职业院校在校企合作领域出现的企业认知度低、参与性差、管理缺乏，校企合作发展受到制约的情况，从体制机制建设的角度出发，对多方办学机制缺失、政策保障待提高、办学载体需创新的现状进行了简要分析，旨在为教育管理部门提供有价值的管理建议，以供参考。
【关键词】高等职业院校；校企合作；现状
伴随着经济的增长和社会的进步，我国高等职业教育机构在不断增多，在实际管理机制建构过程中，提升高职院校内部校企合作水平也是顺应时展的必然趋势。
一、高等职业院校体制机制建设发展现状
1.高职院校校企多方办学机制缺失
近几年，在高职院校体制机制建设过程中，校企结构发生转变，要积极落实有效的管理机制，才能提高整体控制水平。但是，由于学校规模以及整体管理机制不足，就导致系统化运行维度和控制模型出现了严重的缺失。在高职院校校企合作机制中，相关部门没有对管理维度和管控诉求进行系统化控制，就导致相关保障项目和运行维度之间产生了严重的制约作用，企业的参与认知以及建设模型都在技能管理方面出现了滞后，这就导致整体建设结构和应用模型存在缺失。
2.高职院校校企运行机制政策保障升级
要想从根本上保证高职院校校企运行管理机制的有效优化，就要此功能政府层面提高保证机制的有效性，但是，在主体办学管理框架体系内，运行机制和责任分配模型并不符合实际需求，也就不能进一步建构合作的职责体系。无论是管理制度还是人财物处理机制，都存在严重的控制失衡问题，相应职责得不到有效的落实，相关管理维度和管控要求也失去了最基本的约束条件。另外，在高职院校体制机制建立过程中，相关管理维度和控制模型之间会出现多方资源共享的形式，这就需要相关部门结合不同需求，针对管理维度进行系统化控制。针对运行机制中政策保障的缺失建立系统化的管控维度，减少由于机制混乱带来的管理困扰。
除此之外，在高职院校建立体制机制的过程中，相关管理人员也开始建构鼓励性行业模型，企业参与办学结构的同时，能有效提升整体产业和教育之间的融合程度，保证办学机制以及行业领域的最优化。学校借助办学法规以及制度模型，积极落实政府指导价值，对行业指导项目的管理机制进行系统化分析，确保职业教育的有序发展，在办学体制以及改革机制建立过程中，也要有效落实改革和创新维度，确保产教融合以及校企合作等，提高构件现代化职教水平，从整体管理层级结构和管控要求角度出发，对相关系统模型进行系统化分析。
3.高职院校校企多方办学创新载体建设升级
在新形势下，办学机制和管理机制也要顺应时展趋势，积极落实有效的管理措施，确保管控模型和管理维度的有效性，因此，要从办学体制创新发展角度出发，对相关创新载体进行集中建设，在升级运营管理模型的基础上，保证管理框架的综合优化。例如，辽宁省在建设大学科技园、大学生创业园区以及产教园区等方面开始投入了大量资金，实现了整体体制机制建设项目的发展目标，顺利实现了政府引导以及多方合作的管理模型，在保证校企合作的基础上，实现了滚动式发展。另外，将人才管理机制和和地方产业优势融合在一起，能在有效升级管理模型的基础上，进一步提升整体管理效果，确保管控模型和管理体系的有效性，对于地方经济的推动具有非常重要的意义。
二、改善高等职业院校机制体制建设措施
1.落实体制机制建设和服务定位
高等职业院校在实际发展进程中，要积极践行相应的管理机制和教育控制措施，积极落实有效的管理维度，将地方经济发展作为基本的管理要求，并且积极拓展校企合作的管理机制，落实教育结构和教学价值的管控要求。
为了进一步提高自身体制机制建设的有效性，就要积极适应社会经济发展的以及产业结构优化升级的相P要求[1]，确保管理维度和管控模型稳定进步。在实际管理机制建立过程中，也要对发展动力和管理维度进行系统化分析。另外，高等职业院校要想实现自身的良性发展，就要结合学校的特点和优势，建构更加完整的服务模型，在实践服务提升质量的同时，明确相关服务模型以及方向，建构经济和教育统一的整体，也是升级服务职能和教育模型的重要措施。高等职业院校的人才培养目标中，要面向地方经济和基层，积极培养高级技师，发挥其实际价值和服务定位，在调整专业设置结构的同时，确保人才培养模型的最优化，利用区域经济发展和产业结构优化升级的机制，保证高等职业院校能发挥其自身优势。
2.建设具体措施
第一，建立校企合作模型。主要是指高等职业院校体制机制建设合作结构要积极服务与区域经济发展机制，建构更加有效的管理机制和运行需求，确保管理维度和产业结构调整机制之间的契合度，也能在优化生产、管理目标和服务体系的同时，进一步优化应用型人才，保证高等职业教育模型建立过程中，不仅仅是职业技能的传递，也要积极落实应用型人才管理目标，将教学内容、市场需求、社会需求等参数进行集中整合，建构更好的人才管理模型，确保学生实践技能能得到有效优化。正是基于此，校企合作模型建立过程中，要积极建构融入式管理维度办学理念，为人才培养模式的升级奠定坚实基础。另外，要在高等职业院校体制机制建设的过程中，结合良性互动模型的实际需求，积极创设高职院校发展管理层级结构，从而积极运行控制项目。除此之外，在高等职业院校体制机制建设时，校企合作要将学习目的以及学习资源进行系统化收集，确保合作学习过程的有效落实。
第二，大力发展现代化职业教育。以培养新型职业人才作为整体教育机制建立过程中的重点，并且结合学校的实际情况和学生的综合素质，积极建构更加有效的管理维度，提升管理模型的实效性，为相关运行维度建立过程提供有效的管理建议和借鉴。高等职业院校体制机制建设要将培养培训制度作为教学重点，为学生进入社会提供基本保障。创新发展高等职业院校体制机制建设中的校企结合模式。以辽宁建筑职业院校为主体，构建现代职业建筑教育网络交流互动群，从而实现信息的有效共享和分析，确保整体管理维度的有效优化。
第三，大力推广产学研教育模型的建立，依托建筑类兄弟院校组建教育集团，培养多层次建筑技术类人才，参与技术推广体系的建设。鼓励企业、行业协会等机构的优化建立，并且积极建构更加细化的管理维度，确保管理模型和管理层级结构的有效融合，促进产学研结合效果的最优化。根据国家发展战略部署，按照现代产业技术进步的要求，重点培养掌握新技术、具备高技能的高素质技术技能人才。适应战略性新兴产业的同时，优先发展相关新兴专业，提高中国制造和中国装备的市场竞争力[2]，加快完善人才支撑体系，要培养具有较高文化素质和技术技能素质的新型服务人才。例如，在高等职业院校体制机制建设过程中，要深化落实职业教育服务社区，推动职业院校面向基层，积极开设有效的培养项目。
综上，只有提升校企合作和产学研融合机制，升级整体高等职业院校体制机制建设等级，确保控制维度和管理效果的最优化，才能保证高职院校管理效果，为高等职业院校体制机制建设项目的可持续发展奠定坚实基础。
参考文献：
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本文以上海市立达职业技术学院不同专业的学生群体为研究对象，分析了不同专业认同与学习情绪的关系；其次，对大学生的性别、年龄、专业等变量对专业认同水平的影响进行了研究，最后，对大学生的专业认同水平与学习兴趣进行了相关性分析。
关键词：高职生；专业认同；学习兴趣；
1. 专业认同
最早出现“认同”的概念是在弗洛伊德的著作中，早在1897年曾使用四个词来表述认同的内涵，识别、投入、合并、内化[1]。国外关于“专业认同”研究主要集中在“职业认同”方面，研究对象主要集中在心理咨询师、教师、律师的专业认同。Marcia[1]根据个体经历的探索和投入的程度，总结出青少年同一性发展的四个状态：同一性获得；同一性延缓；同一性闭合；同一性弥散。Henning认为，专业认同是个体对于社会现实中的专业在主观上的一种感受，它具有与之紧密相关的结构和发展进程，是个体与该专业内心保持一致和平衡的程度[2]。Welmond指出，教师专业认同是教师具有精力充沛的，在兴趣和意识形态间可能的矛盾能够被有效建构，敢于追求学术真理和承担责任，能用不同的方式理解成功和成就[1]。
国内学者王项明在对“专业认同”有关概念进行整理后提出“专业认同”，即“学习者对所学专业的接受与认可，并愿意以积极的态度和主动的行为去学习与探究，对专业有正面和积极地评价[5]。秦攀博对大学生专业认同的概念定义为“学习者在认知了解所学习的学科的基础上，产生的情感上的接受和认可，并伴随积极的外在行为和内心的适切感，是一种情感、态度乃至认识的移入过程[6]。”杨晶的研究认为专业认同主要是指学生发自内心地喜欢自己的专业，并愿意把本专业作为未来的职业发展方向，对专业有正面和积极的评价[7]。
2. 学习情绪
从19世纪开始心理学家就对情绪的研究进行了长期的探索，对情绪的实质提出了各种不同的见解[1]。学习情绪这一概念出现的较晚。张丽莉、季长弘从学业微观的角度对学业情绪下了定义，认为学习情绪是一种态度体验，这种态度体
验是与学习过程相伴随的。俞国良、董妍研究得出学业情绪是在教学或学习过程中，与学生的学业相关的各种情绪体验，包括高兴、厌倦、失望、焦虑、气氛等。2008年陆莲给学业情绪下的定义为：与学业学习、课堂教学和学业成就有直接关系的各种情绪的总称[8]。本研究中的学习情绪主要是指学生在专业学习过程中体验到的各种情绪，如兴奋、热情、无聊、快乐、无助、乏味、轻松、焦虑、紧张等。
本研究通过半结构式访谈对上海立达职业技术学院不同专业的在校生进行深入访谈。本文结合已有研究所设计的维度，将“专业认同水平” 参照秦攀博学者的四个维度来设计题项进行测量：即“认知性”、“情感性”、“倾向性”、“适切性”。
3. 假设陈述
（1）专业认同影响因素
通过上文可知，专业认同受到专业的成熟度的影响很大，包括一个专业的设置、学习内容、专业实践、专业就业、社会反应等，较为成熟的专业在这些方面都会得到更多的肯定，所以，专业的不同学生对其专业认同度也不同。由此我们假设：H1：不同专业的专业认同有明显差异，且成熟度较高的专业其专业认同度较高。
（2）学习情绪影响因素
学习情绪不仅与学习动机有密切的关系，而且学习情绪会影响学生的学习策略的使用。对于学生学习情绪的研究成果中发现，学者们对国内高职生的学习情绪的一般状况进行了科学分析。建立假设：H2：不同专业的学习情绪有明显差异，且成熟度较高的专业其专业认同度较高。
（3）专业认同与学习情绪的关系
学者们对大学生专业认同影响学习的实证研究结果显示，专业认同对学生的学习动力、兴趣、态度、投入水平、拖延等及学习成就等方面都有非常重要的影响，目前研究者们对于大学生专业认同和学习情绪两者的关系还未深入研究，但诸多现象均说明了大学生的专业认同度和学习兴趣有密切的了联系。我们假设：H3：大学生专业认同与学习情绪存在正相关，即专业认同度越高，学生的学习情绪越高。
4. 研究内容
4.1 研究对象
本文研究对象主要是针对上海立达职业技术学院2014级和2013级学年第二个学期的学生。本研究调查中，共发放问卷350份，有效问卷325份。其中男生129人，女生196人，2013级136人，2014级189人。
4.2 问卷分析
利用SPSS13.0对立达职业技术学院在校学生的专业认同量表各个维度和专业认同总体分别计算Cronbach’s a系数，得到结果0.926，具有较高的一致性。学习情绪量表的Cronbach’s a系数为0.758。
进行KMO检验和巴特里克球型检验时，得出高职生专业认同量表的KMO=0.900，Bartlett’s Test Sphericity=1988.736，表明各因子之间具有较高的内部相关性。对上海立达职业技术学院高职生专业认同量表的KMO=0.817，Bartlett’s Test Sphericity=1461.885。
4.3 研究结果
（1）通过SPSS13.0检验不同专业的高职生在专业认同程度的不同维度及总体上的差异是否显著。本次研究的调查对象护理与健康管理学院经过十几年的教学经验积累及不断的发展完善，入校的护理专业学生在认识、学习、以及今后的发展方向都有一个比较清晰的认知。新开设的“连锁经营管理”专业是近几年按全新的人才培养模式开办的专业，此类专业的就业面比较广，但大多学生在入校前没有一个比较全面的认识，在未来的发展目标上认识较模糊。总而言之，不同专业高职生在专业认同上存在显著差异，并且专业成熟度较高的学生在专业认同及各维度得分较高。至此，对于前文中假设H1：不同专业的专业认同有明显差异，且成熟度较高的专业其专业认同度较高的结论得到了证实。
（2）学生学习情绪的问卷采用李亚玲对学习情绪问卷的编制和测量，共测量11种具体的学业情绪：满足、放松、快乐、自豪、颓废、迷茫、麻木、厌倦、后悔、焦虑、苦恼。通过T检验分析结果显示，不同专业的高职生在各维度上的得分有较明显的差异。其中护理专业的学生明显比连锁经营专业的学生在满足、放松、快乐等维度差异较明显，反而在颓废和苦恼等维度结果显示，连锁经营专业的学生比护理专业的学生也存在差异，至此，对于前文中假设H2：不同专业的学习情绪有明显差异，且成熟度较高的专业其专业认同度较高得到了证实。
（3）对专业认同及其四个维度与学习情绪及其多个维度进行相关分析，结果显示，专业认同四个维度与积极低唤醒和积极高唤醒维度呈显著正相关，专业认同四个维度与消极低唤醒和消极高唤醒维度呈显著负相关。由此可见，大学生的专业认同会显著的影响到大学生的学习情绪的高低，对自己所学专业的认同度越高，则学习的积极情绪也就越高；专业认同度越高，则学习的消极情绪也就越低。对于前文中假设H3得到了证实。H3：大学生专业认同与学习情绪存在正相关，即专业认同度越高，学生的学习情绪越高。
5.研究结论
（1）不同专业大学生的专业认同与学习情绪之间存在一定的相关性及差异性。通过学习情绪因子对专业的T检验分析结果显示，不同专业的高职生在各维度上的得分有较明显的差异。其中护理专业的学生明显比连锁经营专业的学生在满足、放松、快乐等维度差异较明显，反而在颓废和苦恼等维度结果显示，连锁经营专业的学生比护理专业的学生也存在差异。
（2）高职生专业认同的维度，分别为认知性、情感性、行为性和适切性四个维度，所编制的由各题项构成的大学生专业认同问卷具有较好的信度和效度；上海立达职业技术学院在校生专业认同量表的各子维度和专业认同总量的Cronbach’s a系数在0.741-0.95之间，具有较高的一致性。进行KMO检验和巴特里克球型检验时，对上海立达职业技术学院高职生的专业认同量表的KMO=0.900，Bartlett’s Test Sphericity=1988.736，说明各因子之间具有较高的内部相关性。本次研究对上海立达职业技术学院在校生的学习情绪现状也进行了调研，通过调查问卷的数据分析得到，学习情绪量表的Cronbach’s a系数为0.758，从结果来看，表明此次研究的问卷设计符合心理测量学的要求。
（3）上海立达职业技术学院的学生总体专业认同得分普遍略高于中值分（M=3.7330），这表明大学生专业认同总体上处于中等水平。
6. 讨论
针对不同专业高职生专业认同与学习情绪的具体差异，提出了提升高职院校学生专业认同水平的建议：
（1）加强专业学习环境建设。
（2）加强对专业的学前教育，加强培养目标的确定，对学生的专业学习过程及专业适应教育进行有效跟踪。
（3）依照本校的高等职业类院校的性质，在提升学生对专业理论知识学习的前提下，注重培养学生的技能操作，创造多样的专业学习和实践机会。
（4）按照专业特色和学生发展特点进行教育。本次研究表明不同的专业学生对专业的认同存在很大差异，针对不同的专业开展不同的具有针对性的教育。
以上都是可以提高学生在专业学习中的专业认同度，但不可否认还有其他因素对专业认同的影响作用不可忽视，在今后的研究中，可以从其他方面进行进一步的研究。
参考文献：
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[6]秦攀博.大学生专业认同的特点及其相关研究[D].重庆：西南大学，2009.
关键词：大学生；人生态度结构：因素分析
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2013）07-0080-06
一、人生态度的结构构想
人生态度的心理结构是编制人生态度量表的理论基础。解构人生态度的心理成分可以先从态度一词入手。“态度”一词的出现，最早可追溯到18世纪的西方文学，但直到19世纪60年代才被引入心理学。哲学家赫伯特·斯比尼尔和亚历山大·贝恩用“态度”一词来指代行动准备的内心阶段。吉恩和比利吉思将态度描述为“一种影响人们对待外界人、事或物的行为方式的内在状态”。米尔顿和罗克切将“态度”定义为使人们对事物和情境的反应具有某种倾向性的、相对稳定的信念组织结构，其强调的是态度与信念的关系。从古希腊哲学家开始，很多观点强调态度具有认知（信念、知识、期望、或者所感知到的态度对象与其特征之间的联系）、情感（感觉、心境、动机、情绪以及相关的心理变化）和行为表现（行为或行动，包括计划中的和已实行的）三个成分。如表1所示，这三种成分都可以通过语言和非语言的反应模式进行表达。
态度的认知、情感和行为结构成分，相互之间并非独立，而是有相当的因果关系。大致而言，认知与情感可能相互影响，两者又皆可能影响意志（行为意向），而意志则可能影响行为。态度的这三重划分得到了国内外心理学家的普遍认同并得以应用。[1]因此，态度是一种习得的认知、情感和行为的倾向性。用于积极或消极地应对某种事物、情境、惯例、理念及个人。
那么，人生态度作为一个整体，简单而言，就是有关人生的态度，具体而言，即个体面对人一生历程中的各种实践活动，在处理与自己、自然和社会的关系时，其认知、情感与行为方面所持有的积极或消极的准备状态。基于人生态度的内涵及心理结构成分，可以看出：大学生人生态度是一个多层次、多维度的结构系统，由人生认知评价、人生情感体验和生活方式倾向三个层面组成。具体而言，各层面又包括若干维度（见表2）。
其一，人生认知评价。态度来源于人们基本的欲望、需求与信念，从认知过程来说也就是道德观与价值观，就行为过程来讲其由从低到高产生可分为个体利益心理、群体归属心理和荣誉心理三个层次。据此可以推断，人生态度中的人生认知成分即个体对人生的目的、价值或意义的看法。依据个体利益心理、群体归属心理和荣誉心理这三个心理层次以及有关人生哲学和生活方式的文献研究，并基于我国大学生的思维特点，可以把人生认知评价继续分解为三个维度：一是追求人的身外利益，如金钱、权力、名利、地位等，强调生活的目的是得到生存的满足：二是追求个人的发展。自我完善、潜能实现等精神价值的东西以及获得知识、事业成功、人际和谐，强调精神的富足。并在体验和过程中达成这一切；三是以为社会和他人服务为目的，把公益需求放在首位，为国家、集体、他人的利益而无私奉献。[2]
其二，人生情感体验。依据个体在工作、学习、交友、休闲、理想等生存与生活实践中的情感、情绪体验的基调，个体人生情感体验可划分为三种：乐观接收、矛盾混合型与悲观抗拒。所谓矛盾混合型是指情绪、心态的矛盾性，反映了人格的两面性特点，这种情绪体验和心态既可能导致积极奋斗的行为，也可能引发松弛或退避的行为。[3]
其三，生活方式倾向。从人们对待工作、学习、恋爱、友谊、休闲、理想等生活的心理紧张程度来划分，达成人生目的的生活行为倾向可分为三个维度：积极奋斗、松弛平和与消极退避。
二、大学生人生态度量表的编制
（一）量表的初步拟定
首先，依据大学生人生态度结构构想。采取如下方法搜集大学生人生态度量表条目。
生活故事访谈。随机选取上海某所大学不同年级、专业、性别的30名大学生进行深度访谈，挖掘有关人生态度的评价条目。
参考现有关于人生观、人生态度、生活方式的量表。主要包括：1981年，罗克（Roker）和彼欧克（Peaeoek）编制的“人生态度剖析图”；2006年，美国学者斯蒂格（Steger）等人编制的“人生意义问卷”；1996年，肖计划、许秀峰编制的“应付方式问卷”；中国学者修订的“中文人生意义问卷”；石林、李琼编制的“人生认知量表”；杨宏飞编制的“目标追求的人世、出世量表”等。
头脑风暴法。即招募若干大学生，经充分想象后，将自己认为的人生态度评价全部列举出来，从大学生角度广泛搜集人生态度评价条目。
专家咨询与评价。邀请教育学、心理学、社会学等领域专家对上述搜集的122条大学生人生态度评价条目的重要性进行评价，以60%的赞同率作为取舍的标准，筛除重要性低的条目，同时就条目内容、语言表达的通俗性、准确性及是否存在歧义等问题进行反复研讨和修改，最终确定87个条目。
其次，将搜集的87个条目依据人生态度结构构想排序、编制，初步形成大学生人生态度原始量表，采用李克特（Likter）5分量表，从“很不同意”到“很同意”依次标示为1-5分。
（二）正式量表的形成
运用原始量表对上海某所大学的220名大学生进行初步测试，被试选取考虑了专业分布、年级分布和男女比例均衡。初试时间为2013年3月，共计回收192份有效问卷，占总发出问卷的87.3%。测试后运用SPSS 19.0统计软件进行项目分析以筛选条目、重新编码，并对表述不清、难于理解或有其他问题的条目进行修订，最终形成正式测查量表。
1 项目分析
其一，标准差评估法。标准差的大小反映了被试得分分布的范围，项目的标准差大，说明被试在该项目上的得分的分布较广，该项目能够鉴别个体反应的差异；反之，说明被试在该项目上的得分分布在较小的范围之内。该项目对个体的反应差异鉴别力较低。在此理论基础上，剔除标准差低于0.75的题项，它们是15、19、21、34、35、41和65。
其二，相关系数法。若各项目得分与所在的维度的总分相关性太低，则说明该条目不能很好地反映量表所要测查的内容，应予以删除。台湾学者吴明隆认为，“在量表同质性检验方面，条目与总分的相关不仅要达到显著，两者间的相关要呈现中高度关系，即相关系数r至少要在0.4以上。”也就是说，相关系数r低于0.4的条目可以考虑删除。除30、31、55、57、62、63和70以外，量表各条目与各维度总分的相关系数都0.4以上，达到显著水平（p
其三，同质性检验。在社会科学领域中有关类似李克特量表的信度估计，采用最多者为克隆巴赫α系数，又称为内部一致性α系数。如果题项删除后的量表整体信度系数比原先的α系数高出许多，则此题项与其余题所要测量的属性或心理特征可能不相同，代表此题项与其他题项的同质性不高，在项目分析时可考虑将此题项删除。本量表共有三个分量表九个因素维度，分别对这九个因素维度进行同质性检验方法。经检验九个因素维度的α系数分别为：0.803、0.765，0.719，0.771、0.677、0.8120.720、0.765、0.852，而条目11、30、31、40、47、49、57、63和70删除后各因素维度的α系数比原先的α系数高。
其四，因素分析。据凯思尔（Kaiser）的观点，执行因素分析时，KMO指标值介于0～1之间，小于0.60时，表示题项之间不合适进行因素分析；在0.60～0.70之间，勉强可以进行因素分析；在0.70～0.80之间，可以进行因素分析：在0.80～0.90之间，题项变量间关系良好，很合适因素分析；在0.90以上，题项变量间关系极佳，非常适合因素分析。[4]如表3所示，本量表在各因素维度的KMO值在0.752～0.848之间，Blett'S球形检验的自由度在21～78之间，P值均为0.000
因此，在各因素维度层面采用主成分因素分析加方差极大法提取单一共同因子。删除因子负荷小于0.45的条目。一般而言，共同性值若低于0.20（此时因素负荷量小于0.45），表示条目与共同因素间的关系不密切，此题项可考虑删除。经检验，条目2、4、6、11、30、31、40、47、55、57、62、63和70的共同性低于0.20。
2 重新编码
通过项目分析，预测量表剩余66个条目。经重新编码、反复修订，最终编制形成了正式的大学生人生态度量表。题项分布见表4：
大学生人生态度量表由三个分量表构成，即人生认知评价量表、人生情感体验量表与生活方式倾向量表。其中，人生认知评价量表有追求生存中的利益满足、求得发展中的精神满足、为他人和社会服务这三个因素维度，共22题，旨在了解大学生对关于人生课题方方面面的认知情况；人生情感体验量表有乐观情绪、矛盾混合型与悲观情绪这三个因素维度，共17题，旨在了解大学生面对人生课题时的情绪体验情况；生活方式倾向量表有积极奋进、松弛平和与消极退避这三个因素维度，共27题，旨在了解大学生面对人生课题时的生活行为方式倾向。
本量表共计66题，采用5点量尺计分，每个题后面皆有“很不同意、不同意、不确定、同意、很同意”五个程度不同的答案，依次计分方式为1、2、3、4、5分。此外，由于原预测量表中的反向计分条目（30、31、57）已在项目分析过程中被删除，因此，最后形成的正式量表中无反向计分题项。
三、量表的信度和效度
（一）信度分析
学者大卫里斯认为：如测量的α系数值小于0.50，非常不理想，最好重新编制量表：0.50≤α
1 分半信度
分半信度是常用信度检验方法之一，反映测验项目内部一致性程度，即表示测验测量相同内容或特质的程度。将正式量表各因素维度的条目按照序号的奇数和偶数分成两半，然后计算两项项目分之间的相关，相关越高表示信度高。如表5所示，经Spearman-Brown检验，正式量表各因素维度的分半相关系数在0.618～0.812之间。
2 内部一致性信度
以原样本在九个因素维度上的得分，分别求出各因素层面、分量表及总量表的α系数（见表6）。结果显示：各因素维度的α系数介于0.668和0.852之间，且项目分析后保留的各项删除后的α系数均未高出各因素维度的α系数，这说明正式量表各因素维度的内部一致性信度佳，此外，分量表α分别为0.777、0.638和0.741，这说明量表各因素维度之间以及各分量表之间都可以独立进行测验，同时，也可合成为一个总量表（α=0.835），信度非常好。
（二）效度分析
1 内容效度、集合效度与区分效度
内容效度是指条目所测定的内容是否能够代表大学生人生态度的主要方面。在量表的构建过程中借鉴了国内外相关理论以及人生观、人生态度、生活方式等评价量表的条目，参考了大量相关文献，并在前期经过专家和大学生对问卷的条目以及大学生人生态度所涉及的内容范围进行符合性判断，最终确定大学生人生态度量表的内容范围，说明该量表能够反映大学生学习生活特点及其人生态度的真实情况。此外，在项目分析的过程中，量表各条目与所属维度的相关性均较强，也都高于各条目与其他维度的相关，各维度得分与其分量表得分的相关系数均很大，而与其他分量表得分的相关系数较小。这不仅表明该量表具有较好的内容效度，也都有力地支持了量表的集合和区分效度。
2 结构效度
因素分析是检验结构效度的常用方法。因素分析可以找到影响测量得分的共同因素（共性变异）——因子与因子之间的关系以及量表各条目对因子的作用。[6]见表7，本研究对正式量表的各因素维度逐一进行探索性因素分析，各因素维度KMO值在0.709～0.848之间，Blett'S球形检验的自由度在10～55之间，P值均为0.000
对各因素维度做主成分因素分析，然后进行最大方差旋转，结果显示：
人生认知评价分量表中，利益维度抽取了2个主要因素（特征值大于1，解释总变异量的51.39%），因素1负荷量在0.532～0.742之间，解释总变异量的26.45%，可命名为“金钱”，因素2负荷量在0.612～0.737之间，解释总变异量的24.94%，可命名为“地位”；精神维度抽取了1个主要因素，特征值大于1，解释总变异量的43.28%，可命名为“自我实现”；服务维度抽取2个主要因素（特征值大于1，解释总变异量的58.65%），因素1负荷量在0.605～0.813之间，解释总变异量的35.25%，可命名为“为他人”，因素2负荷量在0.457～0.827之间。能解释总变异量23.40%，可命名为“为社会”。
人生情感体验分量表中，乐观维度抽取2个主要因素（特征值大于1，解释总变异量的62.16%），因素1负荷量在0.546～0.828之间，解释总变异量的34.61%，可命名为“自信”，因素2负荷量在0.554～0.859之间，能解释总变异量27.55%，可命名为“愉快”：矛盾维度抽取1个主要因素，特征值大于1，解释总变异量的44.82%，因素负荷量在0.468～0.753之间，可命名为“合理化”；悲观维度抽取1个主要因素，特征值大于1，解释总变异量的54.75%，因素负荷量在0.560～0.837之间，可命名为“自卑苦恼”。
生活方式倾向分量表中，奋斗维度抽取2个主要因素（特征值大于1，解释总变异量的50.73%），因素1负荷量在0.526～0.792之间，解释总变异量的28.29%，可命名为“高目标”，因素2负荷量在0.392～0.825之间，解释总变异量的22.44%，可命名为“拼搏”；松弛维度抽取2个主要因素（特征值大于1，解释总变异量的55.82%），因素1负荷量在0.687～0.754之间，解释总变异量的30.05%，可命名为“平常心”，因素2负荷量在0.524～0.822之间。解释总变异量的27.77%，命名为可“低要求”；退避维度抽取2个主要因素（特征值大于1，解释总变异量的51.90%），因素1负荷量在0.531～0.764之间，解释总变异量的32.66%，可命名为“幻想自责”，因素2负荷量在0.491～0.833之间，解释总变异量的19.24%，可命名为“退缩”。
可见，因素分析结果与本研究的理论建构假设基本吻合，因而本量表的结构效度良好。
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