时间：2022-09-06 20:07:18
自从事本职工作以来，我一直在不断地加强自身修养，努力地提高思想道德水平，认真地进行各项文化和专业知识的深化学习，不断地探求新知，锐意进取，积极地开展智能范围内的各项工作，完整履行好一个专业技术人员的工作职责，起好模范带头作用。积极参与技术交流和科技创新活动，大地做好了传、帮、带的作用，并全面完成了上级下达的各项任务及指标，在作业区的生产和发展中发挥了应有的作用。现将本人任职以来的专业技术工作总结如下：
1、自觉加强理论学习，努力提高个人素质。
没有坚定真确的政治方向，就不会有积极向上的指导思想。为了不断提高自己的政治思想素质，这几年来我一直非常关心国家大事，关注国内外形势，结合形势变化对企业的影响进行分析，并把这种思想付诸实际行动到生产过程中去，保证自己在思想和行动上始终与党和企业保持一致。同时，也把这种思想带入工作和学习中，不断追求自身进步。有人说：一个人要成才，必须得先做人，此话有理。这也就是说：一个人的事业要想得到成功，必须先要学会怎样做人!特别是干我们这项技术性很强的工作的，看事要用心、做事要专心、学习要虚心。容不得有半点马虎和出错。所以首先工作态度要端正，要有良好地职业素养，对工作要认真负责，服从领导安排，虚心听取别人的指点和建议，要团结同事、礼貌待人，服务热情。
2、端正工作态度，起好带头作用。
自从进厂参加工作开始，我就从事了电气工作，包括所有基建时期的安全和质量的监督巡查。我深知电气工作在建设期间的重要性，特别是含有大部分隐形的电气基础设施与工程，要随时监督检查，发现问题就必须解决问题，决不能草草了事，否则后患无穷且再无法根除，这就是摆在我们面前的一种考验和责任。作为一名专业技术人员，身上的责任和重担我义不容辞。因此，在平时的工作中，我时刻要求自己在监督巡查时，要认真仔细，做到一丝不苟。我对我自己做出了这样一些严格要求：一要在遇到脏累苦险的工作时抢在工人前头干，而且要比工人干的多、下得力;二要在遇到技术性难题是挺身而出，尽自己最大的努力攻克技术难关;我始终坚持以尽我最大努力做好每件事。在生产过程中，有时是抢时间争分夺秒地处理着大大小小的电气设备故障，为厂里赢取了宝贵的生产时间。三是我要求自己能勇于承担责任;我认为既然自己是一名专业技术人员，那么在业务水平等诸多方面就要比一般工人要强一些。在部里分配任务时，自己要主动踊跃承担难度大的工作，不能与工人推诿扯皮，要勇挑重担。平时我不仅是这样要求自己的，在实践中，我也是按这些要求去做的。充分发挥了我作为一名专业技术人员应有的作用，树立了一名电气专业技术人员应有的良好形象。
3、加强业务学习，提高技术水平。
长到老，学到老这句话是我的座右铭。科学技术不断发展的今天，一天不学，就被落后。特别是电气自动化这一块，没有谁能百分百的什么都精通完了，它是不断地在开发在更新，就和电脑软件一样，天天在更新，时时在发展。说不定你昨天还认识它，过两天它就变了样了，就有更先进的东西装进去了。所以我平时只要有时间就多看看专业书籍。一年来，我搜集了大量的新的专业书籍资料，不断地充实自己，不断地掌握新知。在学习这些知识的过程中，我学到了很多新的知识，这不仅拓宽了我的知识面，还在很大程度上提高了我的技术水平，也使我对更高层次的理论及技术知识的学习产生了浓厚的兴趣。
尽管我已经向自己的目标迈进了一大步，可是我依然看到自己还有很多的不足，理论水平的欠缺，思考问题有时过于草率，想的不够周全，都是我在新的一年里需要努力的方向，在2014年里我会吸取2013年里的经验教训，把自己的工作做的更好。使我们的设备更加的稳定。我会总结2013年里出现的一些不常见的故障，组织全进行学习。从而提升全员的整体实力，争取新的一年里，把工作做的更好。
通信公司技术员个人专业技术工作总结
我从**学校光纤专业毕业后，于**年**月开始在＊＊县通信分公司工作。我从事的是交换维护工作。于**年**月**日，经上级考核，我被聘任为交换维护专业的技术员。到现在，我被授予技术员职务已有四年，且其他条件也已符合评审助理工程师的资格。现将近几年的工作总结如下，请市公司领导审核评定。
一、认真学习技术业务，掌握设备维护技能
我于**年**月份至**年**月份在**担任程控交换机维护工作。这也是参加工作以来走上的第一个工作岗位。其实，**的设备维护工作是以交换设备为主的，还包括市话测量、电源、传输、油机等设备的综合维护工作。在综合维护工作中，始终坚持“理论联系实际”的原则，边学边用，不断提升了专业维护技能。
俗话说：“工欲善其事，必先利其器”。在学习专业技术理论上，采取内外结合的原则，以自学为主，以公司培训为辅，毕竟外出培训的时间是极为有限的。几年来，我一直保持了不间断的学习，并在实际工作中发挥了有效的指导作用。
孔子曰：“三人行，必有我师焉”。因此，在实际工作中，我力诫形式主义，一直保持谦虚谨慎、不骄不躁的作风，遇到不能处理的障碍，及时请教有丰富经验的老师傅，既及时恢复了正常通信，又学到了技术本领。在几年的时间中，我先后掌握了交换机的局数据及用户数据的操作；对sdh设备的性能有了进一步的了解；对电源设备的工作原理有了更加深入的认识；对于isdn、宽带设备及终端维护积累了一定的经验，总计为isdn及宽带用户排除终端障碍200余次。此外，在多次大型割接中，圆满完成了上级布置的工作任务。
二、奋力进取，努力向技术管理复合型方向发展
**年10月，因工作需要，被调入县公司负责机房环境整治、交换设备维护等工作。由技术岗位转变到技术管理岗位对我提出了新的更高标准的要求，也为综合素质的提升创造了一个良好的机会。
对于综合工作，我合理规划时间，统筹安排工作，确保了各项工作不掉队。特别在机房环境整治上，我以市公司的相关要求为标准，从细节上下功夫，与建设维护部门相互协作，取得了良好效果。在历次安全检查中，市公司都给予了认可，同时也指出了不足。对此，我认真总结并及时完成了整改
年度总结
本年度，在领导的关心、指导和同事们的帮助、支持下，我严格要求自己，勤奋学习，积极进取，努力提高自己的理论和实践水平，较好的完成了各项工作任务，得到了各方面的好评。现将一年来的学习、工作情况简要总结如下：
思想上，严于律己，自觉加强党性锻炼。一直以来，我始终坚持学习邓小平同志建设中国特色的社会主义理论，学习党的会议精神，通过学习，使我坚定了中国民主政治的信念，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。
工作中，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，尽职尽责，任劳任怨，作为乡镇综合服务站专业技术人员，我主要学习的是房屋建筑方面知识，为此，一年来我协助党委政府搞好我镇农村基础设施建设、危房调查和在建项目的安全生产工作，指导各村做好项目申报和在建项目质量监督工作，组织开展农村剩余劳动力建筑方面技能培训5次，培训人员130余人次，率队参加浦江对口援建技能培训1次，参加人数37人。今年，在同事的帮助下，在专业技术人员指导下，本人撰写了《*******》并在***杂志上发表。
除开展以上工作外，作为**精准扶贫工作经办人员，我主要负责指导各包村干部完成全乡入户调查和贫困村、贫困户脱贫帮扶计划编制，完善乡村两级精准扶贫内业资料，负责与帮扶单位沟通协调，开展入户走访和政策宣传工作，顺利通过了**检查验收，实现我县贫困县率先脱贫摘帽。通过一年的努力，今年完成**、**村脱贫摘帽，实现**户**人贫困人口脱贫，顺利通过了**检查验收。
在今后的工作中我将继续发扬成绩，弥补不足，用心进取，为我镇建设添砖加瓦，奉献一份力，力创优绩。
水是基础性的自然资源和战略性的经济资源，水利是国民经济的重要基础设施，是实现可持续发展的重要物质基础。水利事业发展和水资源的可持续利用直接关系到全面建设小康社会目标的实现。水利面临新的形势和新的任务，肩负重大的历史使命。以水资源的可持续利用支持经济社会的可持续发展，为全面建设小康社会和加快现代化建设提供有力支撑和保障。新形势下可持续发展的治水新理念：坚持人与自然和谐相处，从传统水利向现代水利、可持续发展水利转变，建设节水防污型社会，以水资源的可持续利用支持经济社会的可持续发展。水利要适应时展需要，并为国民经济发展和社会进步发挥积极作用，“科教兴水”、“依法治水”、“现代水利和可持续发展水利”，以及“西部开发水利先行”等必然成为水利工作的重要战略部署，实现这一目标需要一支高素质、结构合理的人才队伍，需要有现代化的水利教育与培训体系作支撑。
人才资源学历结构矛盾突出
近年来我国水利行业职工队伍在职人数大幅减少。从1995年154万减少2001年132万。7年累计减少22万人，年均3万多。主要原因是水利机构改革，政企事业分开所致。近几年水利行业职工队伍文化素质明显提高，中专以上文化程度的职工从1995年18%提高到50.74%。但水利企业职工学历普遍较低，特别是高学历的专业技术人员比重明显偏低。我国水利企业科技人才队伍中，大学本科以上文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的14.92％，低于全国其他行业17％的平均水平。其中研究生以上的所占比例为0.5％；大学专科文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的37.11％；中专及以下文化程度的专业技术人员59.6％。水利科技人才的学历结构明显偏低的状况，将会制约水利企业的技术创新、科技成果转化、企业竞争能力的提高及水利企业技术潜力的进一步发挥。另外，水利教育的培养能力尚不能满足水利事业发展对各类人才的需求。据统计，每年新增中专以上职工仅相当于同类学历职工的自然减员人数。从以上情况可以看出，水利职工队伍整体文化素质偏低专业人才短缺，是水利在建设、技术创新、管理和经营方面粗放式发展的主要原因之一。 水利行业若不尽快改变人才资源总量不足、文化技术素质不够高、学历结构不合理的现状，将必然制约水利行业的发展与进步。
人才资源能级结构矛盾突出
到2001年底止，水利部直属系统专业技术人员总数为27671人，其中正高级职务569人，占专业技术人员总数的2.1％；副高级职务4700人，占专业技术人员总数的17.0％；中级职务11413人，占专业技术人员总数的41.2％；初级职务9830人，占专业技术人员总数的35.5％。正高级、副高级、中级、初级的比例为1:8、3:20、1:17.3。
在正高级职务中，45岁以下的有265人，占正高级职务的47％。在副高级人员中，45岁以下的3236人，占副高级职务的69％。经过这几年对专业技术人员的调整，45岁以下的正高级人员已占到正高级人员的一半，45岁以下副高级职务已占到高级职务的2/3，基本完成了高层次专业技术人员的新老交替，专业技术队伍已逐步年轻化。但在水利人才队伍中，中初级专业技术人才数量多，高层次专业技术人才数量少，专业技术拔尖人才严重匮乏。东西部人才差异性大，地方性水利部门高级人才奇缺（见表3）。
高层次专业技术人才和从事科学研究、技术开发和应用的专业技术拔尖人才严重不足，懂技术、会管理、善经营的复合性人才更是短缺。这种人才状况既不能满足水利现代化建设的客观需要，也不能适应水利事业迅速发展和未来水资源市场的要求。
急需的高新技术及复合型人才少
水利企业科技人员长期固守在一个岗位上，岗位交换的机会少，其后果是专业技术人员的功能比较单一。随着高新技术对水利传统行业的改造，一些传统专业、技术岗位将逐步被淘汰，而一些大量高新技术岗位人才匮乏，将成为水利现代化的制约因素。水利行业人才队伍的专业结构不尽合理。工程技术等自然科学专业人员占水利人才的80％以上，较高层次的计算机、金融、法律、市场营销、信息科学技术、管理科学技术及精通工程技术和现代经营管理的复合型人才则严重总体性短缺。加入WTO给我们带来了各种机遇和挑战，水资源市场的对外开放，水利市场投资环境将进一步改善，将吸引到更多的外资，将引进更多的先进施工模式；国内建筑市场将进一步规范；水利监理市场的对外开放。水利企业可以更便捷地走出国门、参与国际交换与分工；水材料生产企业和设备制造企业也面临入世后进口设备在性能、价格的比较优势。这将使那些成本高、技术水平低和管理落后的企业面临更加严峻的竞争压力。加入WTO后，我国水利行业高素质人才的缺乏状况将更为突出：一是高级管理人才和高级专家，包括适应现代水利和可持续发展水利的领导人才，适应国际发展需要、在国内水利行业处于领先地位的拔尖人才；二是高新技术人才，包括计算机技术、微电子技术；三是懂技术、会管理、善经营的复合性人才；四是熟悉世贸规则、了解国际惯例、适应国际竞争需要的商务人才和外语人才；五是是信息、农业、投资、理财、外贸、法律和现代管理等领域的专业人才；六是生物技术、环保技术、新材料等领域的高层次科学技术人才；七是高技能的人才；八是跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才。
成人教育毕业生比例偏大
1999年全国共有74所高等学校和科研单位招收水利类专业的研究生，年招生规模500余人。全国有独立设置的水利普通高等学校8所，另有53所普通高等学校设有水利水电类专业，年招收水利类专业学生5000余人，在校生18000余人。此外，有14所水利职工大学及部分普通高等学校每年还招收成人本专科学历教育学生约5000人。而培养的水利专业人才有一部分在从事非水利专业。
全国有水利普通中等专业学校48所、职工中专36所、水利技工学校32所，年招生2万人，在校生规模近6万人。1999年，水利系统有职工教育培训基地180余个，职工教育工作者6100余人，年培训能力达40万人次。
根据部分省市水利局的抽样调查，专业技术人员中，正规全日制大中专院校毕业生比例偏小，而成人教育及技校、高中以下毕业生比例偏大。成人教育毕业生是指国民教育系列的电视大学、函授大学、夜大学、职工大学、业余大学毕业生、自学考试毕业生及党校毕业生，成人教育毕业生大多数属于技术使用性人才，具有较强的工作实践经验，但普遍缺少发展后劲，是制约水利科技人才整体水平的重要因素之一。
人才资源区域结构矛盾突出
改革开放以来，随着东部地区经济的持续发展，东部地区水利企业对科技人才的吸引力明显高于西部地区，水利企业专业技术人才的区域差异逐步加大，东部地区专业技术人才所占总量的比例为%38左右，中部地区所占比例为35左右，西部地区所占比例为20左右%。西部地区水利人才不仅在数量上少，而且在人才的科技文化素质上也低于东部地区,科技人才的区域差异过分加大，会制约水利企业整体水平的提高。随着西部地区经济的发展，对人才的吸纳能力不断增强。与基础设施建设相关的建筑、交通运输、水利电力等专业的需求比例，西部地区要高于东部沿海地区。
科技人才年龄结构优势日趋弱化
水利专业技术人员中35岁及以下年龄组占专业技术人员总量的比例为48.52%，35～45岁年龄组占专业技术人员总量的比例为29.43%，45～55岁年龄组占专业技术人员总量的比例为22.06%。科技人才日趋中年化。目前的年龄结构状况不仅使各类人才后备力量的培养受到很大制约，也使新技术应用和新业务发展受到一定程度的影响，表现为水利企业科技人员吸收新知识、新技术的能力下降、体能负荷减弱、存量有明显的波动性，企业缺乏对科技人才的长远规划。
当前，我国水利进入了一个发展的关键时期。水利新技术、新成果的应用与开发，水资源市场的开发和利用等，需要大量专业技术人才。而我国水利人才总体文化素质偏低，高素质人员严重不足。专业结构不合理。在专业技术人员中，水利类、工程类专业占据80%以上的比例，而经济、管理、法律等专业人员比例过低。高学历人才分布不均衡。大多数集中于教育、科研、机关管理部门或单位，基层单位中学历人员统计为零的单位仍然存在。地区分布同需要成反比。从我国现有的水利人才结构来看，存在“六多六少”，一是传统水利人才多，高新技术领域人才少；二是继承型人才多，创新型人才少；三是单功能人才多，复合性人才少；四是机关事业单位人才多，企业人才少；五是熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少；六是管理型、研究型的人才高能低就的多，实用型技术人才和熟练劳动者少。据对东北地区水利企业的调查，企业劳动生产率低、人员规模偏大，许多工种能实际胜任本岗位工作的人员很少；企业管理人员与技术工人比例严重失调；高级技术人员年龄偏大、数量极缺；这样的人才结构完全不适应企业的发展。对西北地区水力企业的调查显示，员工队伍中普遍存在重学历提高、轻技术能力，追求高职称等现象。目前我国高级技工占3.5%，与发达国家的40％相比差距太大。中级技工占24%，初级技工占74%，而同期日本的高级技工则占32%，中级技工占43%，初级技工只占25%。培养具有真才实学的高技能水利人才，已成为决定水利企业兴衰的关键。
加入WTO以后，我国水利人才需求类型也将发生深刻变化。适应新时代的新型水利人才不仅首先要具有良好的外语基础和高超的金融管理和高新技术等领域的专业技能，而且要有创新、创业、合作的精神与能力，拥有理解、包容不同文化习俗的胸怀和品质，同时还要精通WTO规则和国际经济法律，善于处理国际水务。而我国高校目前的人才培养质量和模式显然不能适应这种需要，因此各个学校及培训机构，都将面临新的挑战，都要按照水利事业现在及未来的人才战略规划，潜在的人才市场需求作出新的选择。
参考文献：
1．加大人才开发力度 培养高素质水利队伍.水利部人事劳动教育司
2．高技能人才培养是经济发展和民族振兴的重要基础.林用三
【关键词】 人力资源现状 分析 对策 建议
为实现公司“十二五”发展规划目标，建设一支高素质员工队伍，增强企业核心竞争力，促进公司生产经营稳步、持续、健康发展，结合公司人力资源现状，剖析目前人力资源存在的问题，特别是对公司未来五年人力资源进行了分析、预测，现将有关情况分析如下。
1. 公司人力资源基本情况
截止2010年12月30日，公司在岗员工516人，各类专业技术人员184人，职能处室19个，输气站7个，燃气处下辖各中心7个，管理所8个；工程处下辖7个施工队，巡线稽查处下辖稽查队1个、巡线队5个。燃气居民用户17.5万户，工业用户177户，燃气长输管线及城市干线建成近860公里，年供气量达2亿m3。
1.1员工年龄结构情况
公司全员平均年龄为35.4岁，其中50岁以上员工70人，占员工总人数的13.57%；40岁至50岁员工75人，占员工总人数的14.53%；30岁至40岁员工136人，占员工总人数的26.36%；30岁以下员工235人，占员工总人数的45.54%。
1.2员工学历情况
研究生11人，占员工总人数的2.13%；本科学历174人，占员工总人数的33.72%；大专学历122人，占员工总人数的23.64%；大专以下学历210人，占员工总人数的40.7%。获得大专以上学历的员工占员工总人数的59.5%，公司员工文化层次总体比较高，为公司后续发展提供较高素质的人才储备。
1.3专业技术人员情况
公司现有专业技术人员184人。正高级职称1人，占专业技术人员总人数的0.54%；副高级职称29人，占专业技术人员总人数的15.76%；中级职称25人，占专业技术人员总人数的13.59%；助理职称及技术员129人，占专业技术人员总人数的70.11%。具有专业技术职称人员占公司总人数的35.66%。
1.4人工成本利润率情况
我公司2010年人工成本总额3660.4万元，利润16511万元，人工成本利润率为451%。燃气行业平均人工成本利润率为91.1%，人工成本预警线为63.7%，我公司人工成本利润率远远高于燃气行业平均水平。进一步说明了企业生产运行良好，经济效益较高，生产效率不断提升，公司供气结构合理，经营管理到位，但人工成本长期处于较低的水平，也突出地显现了公司人员不足的问题。
2. 目前公司人力资源现状分析
2.1有利因素
2.1.1公司为国有控股大型一类企业，定位以服务为主的公用事业。企业以“惠泽民生、服务社会”为己任，注重行风建设，在我市广大用户和社会各界口碑较好，认可程度较高，企业形象好。
2.1.2目前，公司日平均输气量55万m3,90%以上为工业用户，居民用户不足10%，用户结构合理，经济效益较高，业绩良好，受外界经济形势波动，干扰较小，员工收入稳定，社保、福利健全，劳动关系融洽，对人才有一定的吸引力。
2.1.3公司人力资源储量较充足，特别是以30岁以下员工为主，有利于公司各项业务的开展和执行。
2.1.4员工总体素质较高，公司关注员工个人发展，任人唯才，唯绩，近期还将进一步完善一线员工的成长路径，构建较为完备的员工培训体系，做好员工的职业生涯规划，实现员工与企业的共同发展。
2.2制约因素
2.2.1公司员工年龄结构呈宝塔型，年龄越大人员越少，以30岁以下员工为主体，人才资源储备比较充足，但存在两方面结构性矛盾。一是相对充足人才储备与可以当期使用的中层管理人才的矛盾，中间出现一定程度的断层；二是成熟的专业技术人员匮乏，占比例较低。
2.2.2公司尚未搭建起各类人员发展、成长途径。公司按类型可分为行政人员、专业技术人员、一线操作工人三类，但上升通道仍然以行政途径为主，职业发展通道过窄，且职务级别对员工收入起着决定性的作用，也诱使各类人员往行政序列上挤，不利于各类人员立足岗位、钻研业务。
2.2.3由于历史原因和体制上的差异，公司薪酬总体水平不低，但存在不平衡问题，导致对中、高层次的专业技术人员和优秀操作工人缺乏吸引力，而且这部分人才也正是公司的不可或缺的刚性需求。
3. 未来公司人力资源发展对策及建议
3.1人力资源战略目标
针对我公司人力资源现状的分析，为有效解决目前人力资源管理中存在的问题，更好地配合企业战略目标的实现，近五年我公司人力资源战略要实现以下目标：
3.1.1做好人员定责、定员、定编（三定）工作，按照公司实际运营需要，确定公司职能部门职责和人员编制，根据公司发展和工作量的增加，有计划地招录和配备员工，确保人岗匹配，人事相宜。
3.1.2进一步完善约束激励机制，为员工提供宽泛的多渠道成长途径，吸引和保留高素质专业型、技能型人才，鼓励员工岗位成才，提高绩效，多做贡献。
3.1.3优化人力资源结构，重点是培养和引进一批文化层次较高、素质较好、技术能力较强的专业人才，特别注重刚性人才的培养、选拔和引进工作，努力打造一支适应企业又好又快发展技术精湛、作风过硬的员工队伍。
3.2人力资源规划构想
3.2.1人员需求缺口预测
公司居民燃气从业人员232人，人均服务用户1:754户，跟据国内燃气行业1：620户，在现有用户数不增加的情况下，目前居民燃气从业人员还需增加50人。如果以公司每年3.5万户的发展速度估算，未来5年内，居民燃气从业人员还需增加283人。
根据现有人员的年龄结构，未来5年内，陆续退休人员将达到43人。
因个人原因辞职、解聘及疾病等其他不可预料因素也可能导致部分岗位的空缺，参照公司“十一五”期间人员流失率0.85%的水平，随着长春经济社会的快速发展，人员流动也将呈加快趋势，未来5年间，人员流失率按1%预计，这部分缺口将达到40人。
综合考虑燃气行业的未来发展、人员变动等情况，未来5年内的人员总需求为416人，平均每年为84人。
3.2.2提高员工素质
鼓励专业对口的管理人员考取法律顾问、一级建造师、二级建造师、二级注册建筑师、一级注册结构师、二级注册结构师、工程保价师、理化检验员、无损检测员（射线Ⅱ、磁粉Ⅱ）等相应执业资格证；鼓励专业技能人员，考取气体保护焊、氩弧焊、管工、起重工等相应专业技能资格证。对于技术紧缺型人才，采取事业、待遇、感情留人政策；加大教育培训力度，力争做到一线操作员工重点培训、急需紧缺人才抓紧培训，专业技术人员强化培训、企业管理人员加强培训，为公司又好又快发展，为公司安全平稳供气提供人才资源的保证。
结束语：
结合公司人力资源现状，建立 公司“十二五”人力资源发展规划，组建一支科学、高效的人力资源团队，持续和系统分析企业在不断变化条件下对人力资源的发展要求，使公司人事政策、发展思路、发展目标和工作任务切实可行。
参考文献：
[1] 《关于长春市部分行业人工成本情况及预警线的通知》（长人社[2010]69号）.
[2] 劳动部[1997]261号.
一、充分认识实施事业单位岗位设置管理工作的重要性和艰巨性
市纳入机构编制部门依法登记的事业单位共3038个，据调查摸底。编在职的工作人员共52140人，其中：管理岗位工作的4372人，专业技术岗位工作的39824人，工勤岗位工作的7944人。这不仅是一支庞大的队伍（全市公务员队伍的五倍而且，事业单位人员的编制情况、职称结构、领导职数、行业归属和层级分布等情况极为复杂。必须清醒认识到事业单位岗位设置管理工作不仅关系到事业单位广大工作人员的切身利益，而且涉及面广、政策性强、情况复杂，一项十分艰难的任务，更要充分认识这项工作的重要性、复杂性和艰巨性。
五要做好岗位设置管理实施中的稳定工作。自汶川特大地震灾害以来。夺取双胜利”关键时期，当前正值“坚持两手抓。不仅面临抗震救灾、生产自救和支援重灾区的重要任务，更面临抓生产、抓发展、全面落实市委提出的实施四大战略，推进五个转变，打好老区建设发展翻身仗”重要任务，而且今年又是奥运年和改革开放30周年，稳定任务非常繁重。希望各级党委、政府高度重视，按陈市长讲话的精神和提出的要求，加强领导，精心组织，稳步推进。政府人事部门在岗位设置管理实施工作中，要有政治意识、大局意识，充分认识稳定既是工作的大局，也是工作的底线，要在当地党委、政府和所在部门党组（党委领导下，严格执行政策规定，积极稳妥地组织实施；重大问题，要及时向党委、政府汇报。总之，要妥善处理好改革、发展、稳定的关系，确保事业单位岗位设置管理实施工作平稳有序进行，确保社会稳定。
二、事业单位岗位设置管理实施工作中几个重点问题的说明
一实施范围
从岗位和人员看。以及在这些岗位上工作的编在职的正式工作人员，事业单位的管理（职员岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的有关问题，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
二岗位类别
此外。而是管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位中的一类，国家还规定了特设岗位的设置。特设岗位不是单独的一类岗位。主要用于事业单位聘用急需的高层次人才等特殊需要。这实际上是为事业单位在特殊情况下使用高层次人才开辟了一条通道。同时需要说明的特设岗位是非常设岗位，并不是每个事业单位都需要和可以设置特设岗位，有严格的设置条件要求和审批程序，完成工作任务或者特殊情况消失后，应按照岗位设置核准权限予以核销，不允许乱设、滥设。
三岗位等级
1．管理岗位等级设置
国家规定：管理岗位分为10个等级。将管理岗位分为8个等级，即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。岗位设置管理实施意见根据国家划分的通用岗位等级和我事业单位的实际。由高到低分为三到十级职员岗位。市的岗位设置管理实施意见将根据我划分的通用岗位等级和我市事业单位的实际，将管理岗位分为6个等级，由高到低分为五到十级职员岗位。因为，目前我市事业单位的最高规格是处级正职。
另外。除国家和我有具体规定的外，上实施意见对事业单位中的党群组织工作人员的岗位设置也做了规定。事业单位中的党群组织。原则上不单独设置职员岗位，其专职工作人员在本单位中与之建立人事关系的编在职的正式工作人员范围内，按照各自章程或者法律、法规规定产生、任用。
2．专业技术岗位等级设置
专业技术岗位分为13个等级。即一至七级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级。其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十一、十二级是助理级岗位，十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高级的暂按国家和我现行专业技术职务有关规定执行。
3．工勤技能岗位等级设置
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级。依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。即一至五级；事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工岗位。
四岗位结构比例
主要包括以下几个方面：岗位结构比例是事业单位岗位设置管理的重要内容。
1．岗位类别结构比例
事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的结构比例。应保证专业技术岗位占主体，不同性质的事业单位中是不同的主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位。一般不低于单位岗位总量的70%主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%除主体岗位之外的其它两类岗位，应保持相对合理的结构比例。鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大后勤服务社会化的覆盖面；对已经实现服务社会化的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。每个由政府人事行政部门和事业单位主管部门根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。
2．专业技术岗位结构比例
专业技术岗位结构比例包括专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例和专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。上分别对不同隶属关系的事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例也规定了总体控制目标，全总体控制目标是136这个控制目标与全国总体控制目标是一致的也与目前全事业单位专业技术人员队伍中高级、中级、初级职务的比例现状大体相符。此外。市事业单位的岗位设置也将严格按照《事业单位岗位设置管理实施意见》要求，尽可能在规定的结构比例范围内设置对应的岗位。
全总体控制目标是二级、三级、四级岗位之间的比例为136五级、六级、七级岗位之间的比例为244八级、九级、十级岗位之间的比例为343十一级、十二级岗位之间的比例为55这个控制目标与国家人事部的规定是一致的专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例。
制定这些比例的主要依据：一是这些比例与事业单位收入分配制度改革的调控比例相一致；二是从规范人员结构出发。具有合理的层次和幅度。岗位和人员结构应呈金字塔型。
执行过程中。应根据经济、社会事业发展水平和行业特点，全总体的结构比例控制目标是刚性的但到具体的事业单位。以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素来确定，并不是所有事业单位都要达到这个标准。各县（区市级各部门在对事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例审核和报批时，要以其现有人员专业技术职务的结构比例作为基本依据，适当考虑社会事业发展需要和我市“十一五”人才规划的总体要求。需要强调的对专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例审核、核准时，必须掌握在总体控制目标内。
3．工勤技能岗位结构比例
工勤技能岗位结构比例。其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全总体控制目标为5%左右。市工勤技能岗位的最高等级为二级（技师没有一级（高级技师将严格控制工勤技能二级岗位的总量。一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全总体控制目标为25%左右。
此外。岗位设置管理中的结构比例可以由事业单位主管部门实行集中调控、集中管理、综合平衡，对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位。核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用。
五岗位条件
岗位的条件由基本条件和具体条件构成。任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求；具体条件由事业单位主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定。同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同，其中基本条件由政府制定。但不能低于国家、市岗位设置管理政策以及行业指导意见规定的基本条件。
管理岗位的基本条件主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定。只是最低的准入条件。同时，以保证与干部选拔任用条件的一致。这里要强调的这些基本条件。基本任职年限只是最低年限规定，岗位聘用不存在期就得晋升的问题，也就是说，明确在下一级管理岗位的任职年限要求并不意味着达到任职的最低年限后就必须得聘用到上一级管理岗位。达到任职年限后可否聘用到上一级岗位，这还要看上一级岗位是否有空缺，否具备岗位所需的其它资格条件，并通过竞聘的方式，才能聘用上岗。
专业技术岗位的基本条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。需要说明的专业技术职务资格条件只是专业技术高级、中级、初级的基本任职条件。现行专业技术职务并未在高级、中级、初级内部细分等级。拓宽了专业技术人员的发展空间。专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，而岗位设置管理文件划分了专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。由政府人事行政部门和事业单位主管部门制定指导意见，事业单位根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这样既能与现行职称制度较好衔接，又能较好地落实事业单位的用人自。
这里需要重点说明的专业技术岗位中的一级、二级岗位与其它等级岗位不同。专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，人岗合一的其中。由国家实行总量控制和管理，其人员的确定按照国家有关规定执行。专业技术二级岗位是重点设置的专任岗位，由实行总量控制和管理，其人员的确定按照《实施意见》规定执行。市为从严控制各层级最高等级岗位的数量，市的实施意见中，将专业技术岗位三级、五级和八级的核准权由市里实行总量控制和管理。
工勤技能岗位的基本任职条件是参考国家人事部《机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法》制定的强调了两个方面的条件：一是下一等级岗位工作满五年；二是必须通过相应技术等级的考核或考评。
六岗位设置程序与审核权限
为规范事业单位岗位设置管理。根据事业单位的隶属关系，事业单位岗位设置管理实施意见》明确了岗位设置的程序和审核权限。最后的核准权限分别在和设区的市（州两级政府人事行政部门。事业单位的岗位设置方案一经核准，即作为事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七岗位聘用
事业单位聘用工作人员应严格执行政策规定。根据岗位的职责任务和任职条件，按照核准的岗位设置方案。岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于国家、上和我市规定的基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在职的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。
八双肩挑”问题
从前段时间我调查摸底情况看。全的情况也是如此。因为事业单位大多数的领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的有的仍然继续兼任专业技术工作。特别是教育、科研、卫生等专业性比较强的事业单位，各方面对“双肩挑”问题反映比较多。由于其领导岗位及管理工作的特殊性，需要有一定的专业技术背景，所以“双肩挑”现象比较普遍。从实际工作中来看，这种情况既有利也有弊。好的方面是不少事业单位的领导人员同时是专家甚至是学术和技术带头人，这就提高了单位的知名度和社会影响，带动了专业技术水平的提高。但是并非所有的领导岗位都与专业技术工作密切相关。不好的方面就是如果“双肩挑”同志过多地投入学科、专业研究，顾此失彼，也会影响履行管理职责的精力和效果。此外，从建设一支科学的管理人才队伍角度来说，事业单位管理人员职业化是一种趋势，也是现代化管理的需要。因此，上明确规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的须在所兼任岗位核准的结构比例内按照岗位设置管理权限审批，并同时明确其主要任职岗位，按主要任职岗位确定其工资待遇。主要任职岗位确定后，无特殊情形，一般不予变更；确需变更的应按人事管理权限审批。这样规定既坚持了岗位设置管理的改革方向，又兼顾了现实情况的需要。事业单位主管部门和事业单位在审批“双肩挑”时候，掌握的原则应该是确认其确实从事专业技术工作，确保其能完成专业技术岗位的职责任务。总之，双肩挑”人员要严格控制，不应过多。
九对完成岗位设置和岗位聘用的认定问题
对事业单位完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同情况进行认定。关系到收入分配制度改革的政策落实到位。事业单位收入分配制度改革政策中明确规定，事业单位岗位设置管理的一个重要环节。按国家规定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置并经认定后，再按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。也就是说，事业单位在没有经政府人事行政部门认定完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同前，专业技术人员工资在收入分配制度改革中只能套到对应岗位工资的最低等级。因此，对岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同的认定直接关系到事业单位广大专业技术人员的切身利益。政府人事行政部门和事业单位主管部门在认定时，应重点注意把握两点：一要看岗位设置方案是否经过核准；二要看是否符合规定的岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同的规范性要求。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用并签订聘用合同的方可兑现各岗位聘用人员的相应工资待遇。
十退休专业技术人员的有关问题
这一次事业单位收入分配制度改革计发工资的起算时间是2010年7月1日。按国家规定。才能按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。因全国的岗位设置管理实施工作滞后，职专业技术人员从岗位设置方案经核准、竞聘上岗、签订聘用合同并经政府人事行政部门认定后。大多数市区从今年才开始实施入轨。2010年7月1日以来退休的专业技术人员与其他职的专业技术人员一样，当时是暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资的因此，2010年7月1日以来退休的执行专业技术职务工资待遇的专业技术人员，按照岗位设置管理政策和经核准的单位岗位设置方案的规定，符合相应任职条件的可以依据退休前所聘任的专业技术职务申请评定专业技术岗位等级，并按评定的专业技术岗位等级重新计发退休费。重新计发退休费的起算时间与本单位在职专业技术人员执行专业技术岗位等级工资的起算时间一致。
三、对我市事业单位岗位设置管理实施工作的几点要求
事业单位岗位设置管理是一个复杂的系统工程。时间紧、任务艰、责任重。此，今年深化事业单位人事制度改革的重头戏。强调在具体实施过程中要注意把握好几个关键环节。
一要做好岗位设置管理实施细则的制定工作。各县（区各部门要认真领会国家、市有关文件精神。认真制定本县（区本部门岗位设置管理的实施细则。一要摸清家底，按照延荣市长讲话要求。统筹规划；二要内容完备、任务明确；三要有岗位总量、结构比例和最高等级的控制办法和标准；四要措施具体得当，具有可操作性；五要有具体实施的方法步骤。按照核准权限规定，各县（区市各部门要把岗位设置管理的实施细则报市人事局审核备案后，才能印发实施。
二要做好岗位设置方案的核准工作。根据规定。并按照分级分类管理原则，事业单位岗位设置实行核准制度。确定了不同的核准权限，要按照规定程序和管理权限进行审核。政府人事行政部门在核准事业单位岗位设置方案时要注意以下几点：一是看实施范围是否明确；二是看是否符合岗位设置的政策规定；三是看是否符合规定的结构比例；四是看是否有规范的岗位聘用的办法；五是看是否按照规定的程序和权限进行审核。
三要做好岗位设置管理的组织实施工作。各县（区市级各部门在组织岗位设置管理实施工作中要认真按照市委仲彬书记在市委常委会议上对实施事业单位岗位设置管理工作的六点指示的要求。积极开展工作；要把握时限，不折不扣地抓好落实。要按照先易后难、重点先行、全面推进的原则。力争在8月底前完成岗位设置管理实施细则的审核备案工作，12月底前基本完成实施工作。
一、单位基本情况
(一)单位机构编制情况
1.单位规格：事业单位股所级;
2.单位类别：主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位;
3.经费形式：财政全额拔款;
4.主要职责和任务：是实施小学义务教育，促进基础教育发展。
5. 人员编制总数80名，其中非教学人员编制不超过11名。内设机构7个，名称分别是：教导处、总务处、德育处、教科室、办公室、教研组、年级组。
(二)现有人员情况
1.实有人数77名。
2.专业技术人员73名，全部聘用。其中：35岁以下教师28人占38.4%;36—49岁以下教师43人占58.9%;50岁以上2人占2.7%;现有中级职称50名，聘任32名;初级职称22名，聘任22名;不定等级1名。
4. 工勤技能人员4名，全部聘用，其中：35岁以下1人，占25%;36¬—49岁3人,占75%;高级工1名，已聘用1名;中级工3名，已聘用3名。
二、拟设置岗位
本单位拟设置岗位总量80个，其中：管理岗位1个，专业技术岗位75个，工勤技能岗位4个。主体岗位是专业技术岗位，占岗位总量的93.75%。
(一)管理岗位的名称、等级、数量
管理岗位1个，占单位岗位总量的1.25%，为九级职员。
(二)专业技术岗位等级、数量及结构比例
专业技术主系列是小学教师系列，主系列专业技术岗位设置数是74,占专业技术岗位设置总量的98.7%。专业技术非主系列是卫生系列，非主系列专业技术岗位设置数是1,占专业技术岗位设置总量的1.3%。
1.中级岗位50个，聘用50人，占专业技术岗位比例
66.7%，其中：八级岗位15个，占中级岗位比例30%，九级岗位20个，占中级岗位比例40%，十级岗位15个，占中级岗位比例30%。八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3。
2.初级岗位25个，聘用23人，占专业技术岗位比例33.3%。其中：十一级岗位11个，占初级岗位比例44%，十二级岗位11个，占初级岗位比例44%，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5;十三级岗位3个，聘用1人，占初级岗位比例的12%。
(三)工勤技能岗位等级、数量及结构比例
工勤技能岗位4个，占单位岗位总量的5%。
1.技术工三级岗位1个，占工勤技能岗位总量比例25%;
2.技术工四级岗位3个,占工勤技能岗位总量的75%。
三、其他需要说明的问题
校长副校长属“双肩挑”人员，聘用在专业技术岗位。
附件：1.事业单位岗位设置申报表
2.机构编制部门核定的事业单位机构、编制的批复文件复印件(景编办发20xx15号)
3、结构比例文件(文件号)
一、专业技术人才队伍建设的基本特征
近年来，市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为市人才队伍的主要力量。
1、专业技术人才总量逐年递增
自年底至年底，市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。
2、专业技术人员队伍学历逐年提升
在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从年占专业技术人才总量的17.37%增长到年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。
3、中青年专业技术人才成为主力军
在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。
4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化
市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，年初，市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1:6.3。到年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。
5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强
市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。
到年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名部级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。
6、专业技术人才培养体系基本建立
专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。年底，市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。
7、事业单位人事制度改革稳步推进
事业单位是专业技术人才最为密集的地方。年底，市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。市从年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加，促进人才之间的竞争步入良性轨道。
8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展
非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。
二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题
市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在：
1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低
近年来，市专业技术人才队伍保持了较快增长。年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。
2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质
市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前部级高层次人才仅有6名，年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。
3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展
专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。
4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥
虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。
三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望
“十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。
1、树立人才资源是第一资源的观念
把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
2、加快发展人才总量和专业技术人员总量
“十一五”是经济社会稳步快速的发展时期，能否实现经济社会的快速发展，人才是关键。针对人才总量小，发展速度较缓的现状，当前和今后一个时期的人才工作重点应加快发展人才总量，尤其是专业技术人才总量。一是加强基础教育，努力实现教育公平，确保接受高等教育人数逐年增多，加快人才成长速度。二是抓好人才储备工作，减少人才浪费和防止人才流失。三是不断完善人才引进制度，继续制定吸引人才的优惠政策，充分利用有利条件，积极引进高层次的专业技术人才，以满足全市经济社会发展需求。四是继续加强人才培养工作，不断深化职称改革，不断推进各类高、中、初级专业技术人才梯次发展，进一步提升高级专业技术人才比例。继续开展专家选拔工作，不断壮大专家队伍，努力建设一支以高级专家为骨干的素质较高、总量适度的专业技术人才队伍。
20__年，__县人事局按照科技强县的战略要求，紧紧围绕服务经济建设,创新思路，强化措施，不断规范完善职称竞聘制度，深入推进“科技下乡”活动，有效地调动了广大专业技术人员的积极性，为__经济发展提供了强有力的人才智力支持。文章转载自文秘站网-
一、科学设置岗位，严格竞争聘任，健全完善职称评聘的竞争激励机制
__县现有专业技术人员13193人，其中高级专业技术人员616人，中级专业技术人员3918人，是全县经济社会发展的重要力量。前几年，因职称工作存在重评审轻管理的问题，专业技术人员普遍存在“职称到手，什么都有”的思想，个别人员甚至出现了“职称到手，积极性没有”的不良现象，失去了职称评聘工作应有的激励作用。针对这些问题，__县及时调整工作重点，自20__年起，在全县范围内组织进行了三轮专业技术职务竞争聘任，逐步实现了职称工作由以评审为主向竞争聘任为主的转变。
20__年，在第三轮职称竞聘中，以科学设岗为基础，以编制数额和结构比例为标准，宏观管理高中级专业技术职务设置限额，强化聘约管理，加强聘后考核，坚持优胜劣汰，全面推进双向竞争聘任，收到了明显成效。全县共有9704人参加了竞争聘任，其中：聘任高级职称588人，落聘23人；聘任中级职称3780人，落聘116人；聘任初级职称5336人。我们重点抓了以下四个方面的工作：
（一）搞好动员，提高思想认识。专业技术职务竞争聘任，评聘分开，从某种意义上打破了专业技术人员的“铁饭碗”，是人事制度的一项深层次改革。不少人存有疑虑，害怕竞争，不敢竞争，个别人甚至还有抵触情绪。为此，我们专门召开了高规格的动员大会,县政府领导做了动员讲话,县直主管部门及所属事业单位主要负责人参加了会议，明确了竞聘工作的指导思想和要求。
为做好参评人员的思想工作，各单位在组织民主评议前向所有人员讲明政策，全面公开竞聘的目的、要求、方法、步骤，使大家端正了态度。对考评人员，提出了严格要求，引导他们出于公心，扎实认真地组织评议。对竞聘工作中情况复杂、人员多、难度大的重点单位，主动深入进行指导，有效地推动了竞聘工作的开展。文章转载自文秘站网-
（二）调查摸底，科学设置岗位。能否科学合理地设置岗位，直接关系到竞聘工作能否顺利开展。我们在政策框架内，按照因事设岗、按需设岗的要求，科学合理地设置岗位。
1、调查摸底。对现有专业技术人员的人数、职务层次、从事专业、评审时间进行全面细致的调查统计，掌握了第一手资料，为全面把握岗位使用情况打下了基础。
2、分类指导。分类指导是科学设岗的有效措施。为尽可能地引入竞争机制又兼顾大局的稳定，分类制定了四条指导意见：一是实有人数达不到高限比例的，按低限确定限额；二是实有人数超过高限比例的，按高限确定限额；三是达不到低限比例的，严格人员考核，考核不合格或有其他问题的，予以降职或解聘；四是空出的职数，对政绩特别突出的专业技术人员予以低职高聘。
3、科学设岗。以县编办下达的各单位编制数为基础，按省市规定的设岗比例，测算了各单位的高、中级职数限额。并结合直聘人员、退休人员、离职人员等空岗情况，审核批复了设岗方案。
（三）严格程序，抓好组织实施。在具体操作中，全面推行“政策公开、条件公开、岗位公开、数额公开、程序公开、结果公开”的六公开原则。
为严格工作程序，各单位成立了由一把手为组长，分管领导为副组长，单位人事科长、纪检组长、专家和群众代表为成员的评审组织，具体负责整个竞聘工作。各单位都召开了全体专业技术人员参加的聘任动员会议，部署工作。每个专业技术人员自愿提出岗位申请，提供参加竞争的证件和材料，交由评审组织审查。应聘人员结合本职业务工作，写出述职报告，在一定规模会议上述职，进行群众民主测评和专家评议。单位领导参照述职和民主评议等考核结果，集体研究确定拟聘人员，统一组织签订聘约，颁发聘书。
人事部门重点是搞好面上指导和宏观管理，主要严把了五关：一是各单位专业技术职务设岗方案和实施方案审批关；二是申请不参加竞聘人员的资格审查关；三是各单位竞聘委员会的组建关；四是落聘人员的审核关。五是聘约的鉴证关。
（四）签订聘约，明确权利义务。聘约管理是维护和保障用人单位和专业技术人员双方责权的法律性文书，内容包括岗位职责、聘任年限、工作任务、工作条件、双方的权力和义务、违反聘约责任及聘任双方协商的其他条件。按照鉴定规定，逐一进行了审核认证。
竞聘工作实施几年来，尤其是20__年度的第三轮竞聘，成效显著。目前，初步建立了较为规范完善的专业技术职务竞聘制度，确保了聘任工作的公开、公平、公正，实现了“能者上、平者让、庸者下”的目标。专业技术人员面对竞争，由被动抵触转变为积极参与，思想观念和精神面貌发生了根本转变，竞争意识和紧迫感普遍增强。落聘人员纷纷表示，虽然落聘了，但心里踏实，情绪稳定，看到了自己的不足和差距，明确了自己今后的努力方向。现在，在全县广大专业技术人员中，已形成了一个努力学习、刻苦钻研、人人争先的良好氛围。
二、强化聘后管理，完善考核机制，“科技下乡”活动取得了丰硕成果
在聘后管理、完善考核机制方面，我们以涉农部门专业技术人员“科技下乡”活动为载体，完善出台了有关考核奖励办法，引导广大技术人员深入农村基层一线开展服务工作。一是规定下派人数、下派工作时间。每年各单位下派人员总数不少于涉农部门专业技术人员总数的三分之二，下派实际工作天数累计不得少于180天。二是每年都进行总结考核，实行专项表彰。三是“科技下乡”活动与专业技术评聘全面挂钩。对在上个聘期内获得市县科技下乡先进工作者称号的72名人员，在第三轮职称竞争聘任中，直接办理了聘任手续，极大地调动了广大涉农部门专业技术人员的积极性。
20__年度，科技人员踊跃报名参加下乡活动，总数达319人，比去年增加了9。下派科技人员结合自身的技术特点，深入
一、指导思想和主要目标
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，按照建设创新型城市的总体要求，加快人才强市步伐，坚持以人为本，以培养创新精神为核心，以中高级专业技术人员为重点，以改革创新为动力，加大继续教育力度，提高专业技术人员的综合素质和创新能力，为推进我市产业结构优化升级和经济增长方式转变，实现“第二个率先”提供强有力的人才保障和智力支持。
（二）主要目标
从*年至2010年，用4年时间，在本市电子信息、丝绸纺织、电缆光缆、现代制造业、现代服务业、现代农业等6个领域，开展规模性的专业技术人员专项继续教育活动，重点培训600名掌握科技前沿技术、创新能力强的中高级专业技术人员。通过培训，帮助专业技术人员及时更新专业知识，提高政治素质和职业道德水平，提升原始创新能力、集成创新能力、消化吸收再创新能力。
二、实施原则
改革创新，提高能力。坚持以创新能力建设为核心，加快专业技术人员知识更新步伐，不断创新培训模式、培训内容和管理方式，着力提高专业技术人员的科学技术水平和管理能力。
突出重点，带动整体。以6个领域的中高级专业技术人员培训为重点，优先培训本市优势产业、支柱产业、新兴产业、急需紧缺行业和专业的业务技术骨干，坚持优秀人才强化培训，紧缺人才优先培训，骨干人才重点培训，后备人才超前培训，带动本市专业技术人员队伍知识更新培训工作的深入开展。
结合实际，按需施教。立足实际，围绕*国民经济和社会发展“十一五”规划，紧密结合行业技术发展趋势和专业技术岗位的实际需求，突出新理论、新知识、新技术、新方法的培训，以培补缺，以训促学，增强继续教育的针对性和实效性。
统筹规划，分类实施。按照政府推动、单位支持、个人自愿的实施原则，统筹规划、分类实施、协调推进，分行业、分专业、分层次地组织实施。充分发挥政府人事行政部门、业务主管部门和行业组织的作用，积极整合社会优质培训资源，加强继续教育基地建设和师资队伍建设，促进本市专业技术人员继续教育事业可持续发展。
三、主要任务
1、开展公需科目继续教育活动。根据经济社会发展和科技创新的基本需要，开设科学发展观、市场经济、法律知识、创新思维、职业道德、知识产权、当代高新科技等方面的继续教育公共课程。通过实施公需科目培训，使专业技术人员不断拓展学识，开阔视野，激发创新思维，培养提高学习、实践和创新的整体能力。
2、开展专项继续教育活动。根据产业发展对人才的需求和人才培训工作的实际，确定对电子信息、丝绸纺织、电缆光缆、现代制造业、现代服务业、现代农业等六个重点领域专业技术人员开展专项继续教育活动。
电子信息领域。培训内容主要以软件、网络、信息安全、集成电路、数据库、信息资源管理等信息技术领域的关键技术和最新趋势为主，重点培训信息技术领域各类中高级专业技术人才，同时，进一步推进电子政务、信息化办公等应用型信息技术人员的知识更新培训。
丝绸纺织领域。培训内容包括：染整工艺、高分子材料、纺织科学与工程、丝绸纺织材料、服装设计等方面的新工艺、新技术。
电缆光缆领域。培训内容包括：光电缆设计与制造、光电子技术、绝缘材料技术、高科技开发等方面的新工艺、新技术。
现代制造业领域。围绕电梯、工业缝纫机、纺织装备、环保设备、汽车零部件、输变电设备等重点制造业，开展关键技术培训，大力提升我市现代制造业水平。
现代服务业领域。以急需紧缺的服务业专业门类为主，重点在现代商贸、旅游会展、现代物流、金融保险、信息服务等方面开展培训。
现代农业领域。根据本市现代农业发展和科技创新的实际需要，围绕粮食安全、农业科技创新与应用、种植业和水产养殖业的标准化改造、农产品保鲜与精深加工、动植物重大自然灾害预测与减灾、林木培育、现代水利、农业生态安全等方面开展培训，促进本市特色疏菜、苗木花卉、草食畜禽、特种水产、旅游农业等5大特色都市型农业的发展。
未能纳入上述范围的领域，可参照本办法，做好本领域专业技术人员的继续教育工作。
3、抓好专业技术人才基本技能培训。随着对外开放的不断深入和信息技术的加速发展，对专业技术人员的语言沟通能力和信息技术应用能力提出了新的更高要求。进一步加大对专业技术人员计算机、外语和办公信息化、自动化等基本技能培训，使全市广大专业技术人员的计算机应用能力、电子商务和相关外语水平有较大幅度的提高。
4、加强学术技术领军人才培养。以我市经济社会发展的支柱产业、专业领域为重点，以提高专业技术人才的科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力为目标，以省“333”工程中青年科学技术带头人、苏州市优秀专业技术拔尖人才、*市中青年专业技术拔尖人才为主要对象，培养一批具有一流水平、引领我市科技发展的科技骨干或学术学科带头人。出台《*市优秀专业技术人才继续教育资助办法》，资助优秀专业技术人才赴外进修、培训和开展学术交流活动，帮助他们及时了解本学科、本专业领域的最新发展动态，追踪国际国内的新知识、新理论、新技术和新方法。
四、培训方式
1、举办专业技术人员高级研修班。市人事局会同有关业务主管部门和行业组织，结合各自专业领域的重大专业技术课题，每年共同举办1-2期专业技术人员高级研修班。6个领域的行业主管部门要根据新技术发展和自主创新要求举办中高级专业技术人员专业科目高级研修班。
2、举办专业技术人员知识更新讲座。举办专业技术人员知识更新讲座是一种时间短、参与广、见效快的继续教育方式。全市以“四新”讲座为载体，每年举办1－2期高层次专业技术人员公共知识更新专题讲座。各业务主管部门和行业组织也要结合各自实际举办专业技术人员专业知识更新专题讲座。
3、提供灵活多样的培训服务。除举办高级研修班和专业技术人员知识更新系列讲座外，各业务主管部门、行业组织和单位可根据各自工作实际，积极探索符合专业技术人员特点、简便有效的多种培训方式方法。
集中培训。有条件的业务主管部门、行业组织和单位可以结合实际，围绕专业工作对专业技术人员知识更新的需求，组织有关专业技术人员进行一定时间的继续教育脱产或半脱产培训。
结合工作实践培训。业务主管部门和有关单位可根据实际工作需要，对重要和特殊岗位上的专业技术人员，采取业务进修、专项培养、学术交流、实践锻炼、技术考察等多种方式进行继续教育培训。
在线培训和远程教育。充分利用网络通讯、卫星传输、广播电视等快捷高效的现代化远程教育手段，对专业技术人员进行继续教育培训。
自学。根据专业技术人员的不同需要，采取个人自选、自修等方式进行个性化的继续教育。有关单位应加强对自学的组织、指导、监督和考核工作，确保自学取得良好效果。
五、组织措施
1、明确职责。市人事局负责制定全市专业技术人员“充电工程”的总体方案及相关政策，对组织实施工作进行统筹规划、协调指导和监督检查；会同有关部门积极推进专业课培训，举办高级研修班。各业务主管部门和单位的职责是，具体负责本专领域、本专业、本单位专业技术人员“充电工程”的实施。
2、强化管理。加强专业技术人员继续教育的考核管理，严格实行继续教育考核结果与专业技术人员的任职资格晋升、职务聘任和职业、从业资格的注册登记挂钩，专业技术人员所在单位及行业主管部门应切实做好继续教育登记与验证工作，促进专业技术人员接受继续教育的积极性和自觉性，确保每人每年72学时或12天接受继续教育的时间。
3、整合资源。进一步加强继续教育基地建设，通过整合全市教育培训资源，逐步建立布局合理、分工明确、优势互补的教育培训网络。尝试在有条件的高新技术产业、新兴行业培育若干专业技术人员继续教育基地，优化基地结构。探索利用上海、南京、杭州等地高等院校，尤其是名牌高校的师资、设施、信息等资源优势，建立我市专业技术人员继续教育的外部基地及优质师资的主要来源地。
六、实施步骤
本办法采取整体规划、逐步推进的方式，分三个阶段实施。
(一)调研启动阶段(*年上半年)
组织学习人事部《专业技术人才知识更新工程实施方案》，开展本市贯彻落实的调研工作，制定下发《*市专业技术人员“充电工程”实施办法》，启动6个领域的专业技术人员知识更新培训工作。
(二)全面实施阶段(*年下半年—2010年上半年)
按照本实施办法，规模性地开展培训活动，不断完善继续教育的工作体系、服务体系和制度体系，同时做好阶段性总结评估和经验推广工作。
一、岗位设置管理的实施范围
1.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。
2.事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。
4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。
二、岗位类别设置
5.根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。
6.事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：
（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
8.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
9.事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。
10.根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
11.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
12.专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。
13.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。
高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
14.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
15.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
16.事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
17.工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。
18.工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
19.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。
特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
20.特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。
各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
21.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
22.职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
23.各等级职员岗位的基本任职条件：
（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
24.一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
25.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
26.实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
27.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
28.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
29.工勤技能岗位基本任职条件：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
五、岗位设置的审核
30.国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。
31.省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
32.地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
33.县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
34.国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。
实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置实施方案，报省（自治区、直辖市）人事厅（局）核准后，由该直属机构组织实施。
六、岗位聘用
35.事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
36.事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
37.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
38.政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
39.各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。
40.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
七、专业技术一级岗位
41.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。
42.专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士；
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
43.专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：
（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；
（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；
（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。
确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。
八、组织实施
44.各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。
45.事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
46.有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。
47.鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。
一、岗位设置管理的实施范围和对象
1我省为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办，纳入机构编制部门管理、依法登记（备案）的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照本实施意见实施岗位设置管理。
2事业单位中与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体中与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员参照本实施意见执行，纳入岗位设置管理。
4经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及已经由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。
二、岗位类别设置
5事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
管理岗位指担负领导职责或者管理任务的工作岗位。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
6事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量的结构比例，由政府人事行政部门和事业单位主管部门根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。控制标准如下：
（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
（5）行业岗位设置管理指导意见有具体规定的，按照行业岗位设置管理指导意见执行。
（6）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7根据事业发展和工作需要，经核准，事业单位可以设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
三、岗位等级设置
（一）岗位等级设置。
8事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用岗位等级，结合我省实际进行划分。国家确定的事业单位通用岗位等级见《事业单位岗位等级表》（附件1）。
（二）管理岗位等级设置。
9管理岗位包括担负领导职责的管理岗位和其他担负管理任务的管理岗位。我省事业单位管理岗位分为8个等级，即由高到低分为三至十级职员岗位。事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员岗位依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。
10管理岗位的最高等级、各等级的数量或者结构比例根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
（1）管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。
（2）担负领导职责的职员岗位数量，按照机构编制部门核定的单位领导职务职数和内设机构领导职务职数确定。
（3）其他担负管理任务的职员岗位数量或者结构比例，按照机构编制部门核定的机构编制和政府人事行政部门的有关规定确定。
11未定机构规格、领导职务职数的事业单位的管理岗位的最高等级、各等级的数量或者结构比例，由政府人事行政部门商机构编制部门确定机构规格、领导职务职数后，按照10条规定执行。
12事业单位中的党群组织，除国家和我省有具体规定的外，原则上不单独设置职员岗位，其专职工作人员在本单位中与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员范围内，按照各自章程或者法律、法规规定产生、任用。
（三）专业技术岗位等级设置。
13专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高级的，暂按国家和我省现行专业技术职务有关规定执行。
14专业技术岗位的最高等级和结构比例（包括高级、中级、初级岗位之间的结构比例以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例），按照各地经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置管理指导意见确定。
15专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全省总体控制目标为1∶3∶6，其中，省属事业单位为3∶4∶3，设区的市（州）属事业单位为2∶4∶4，县（市、区）属事业单位为1∶3∶6，乡镇属事业单位为05∶3∶65。
16专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全省总体控制目标是：二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。
17根据事业单位的社会功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定事业单位专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的70％。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。
（四）工勤技能岗位等级设置。
18工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，即一至五级；普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工岗位，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
19工勤技能岗位的最高等级和结构比例，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
20工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为25％左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为5％左右，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。
（五）特设岗位设置。
21事业单位根据事业发展和工作需要，经批准，可以设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务或者特殊情况消失后，按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的类别和等级根据具体情况确定。
22事业单位有下列情形之一且无相应等级岗位设置或者设置的相应等级岗位无空缺的，可以申请设置特设岗位：
（1）承担国家或者省（部）级重大、重点项目的研究与开发，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进高层次人才作为主要完成人（主研人员）的。
（2）引进专业技术一级、二级岗位任职人员和国家有突出贡献的中青年专家、享受国务院政府特殊津贴人员、百千万人才工程部级人选、长江学者奖励计划特聘（讲座）教授，以及省（部）级有突出贡献专家等高层次人才的。
（3）符合行业岗位设置管理指导意见特设岗位设置具体规定的。
（4）其他确需设置的。
23特设岗位的设置按照管理权限逐级审核后，报设区的市（州）以上政府人事行政部门核准，其中，特设专业技术二级岗位报省人事厅核准。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件。
24事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）具有岗位所需的专业、能力或者技能条件；
（4）具有适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件。
25职员岗位一般应具有中专（中技、高中）以上学历，其中，六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上学历，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上学历。
新招聘参加工作的管理人员应具有大专以上学历，其中，民族自治区域的事业单位和乡镇事业单位新招聘参加工作的管理人员，其学历要求可以放宽到中专（中技、高中）学历。
26各等级职员岗位的基本任职年限是：
（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上任职满2年以上。
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上任职满3年以上。
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上任职满3年以上。
（三）专业技术岗位基本条件。
27专业技术岗位的基本任职条件按照国家和我省现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
28实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
29专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的任职条件，由政府人事行政部门和事业单位主管部门制定指导意见，事业单位根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
30专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理，其人员的确定按照国家有关规定执行。
31专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，由省实行总量控制和管理，其任职应具有正高级专业技术职务且具有下列条件之一：
（1）国家“杰出专业技术人才”荣誉称号获得者。
（2）**省学术和技术带头人。
（3）符合行业岗位设置管理指导意见以及行业对专业技术二级岗位任职条件具体规定的。
（4）其他在科技进步、经济建设、文化建设和社会发展领域取得重大成就，做出重大贡献，同行公认的省内一流人才。
（四）工勤技能岗位基本条件。
32工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级工勤技能岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级工勤技能岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。
（3）新招聘参加工作的工勤技能人员试用期（学徒期、熟练期）满，并通过初级工技术等级考核后，可以确定为五级工勤技能岗位。
33事业单位各类岗位和各等级岗位的具体条件，由事业单位主管部门和事业单位，在不低于国家和我省以及行业岗位设置管理指导意见规定的基本条件的前提下，综合考虑事业单位各类岗位和各级岗位的设置数量、人员队伍情况等因素，研究制订。
五、岗位设置程序及审核权限
34事业单位岗位设置按照以下程序进行：
（1）制订岗位设置方案，并填写《**省事业单位岗位设置审核表》（附件2）；
（2）岗位设置方案经主管部门审核后，报政府人事行政部门核准；
（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制订岗位设置实施方案，编制岗位说明书；
（4）岗位设置实施方案在广泛征求本单位工作人员意见的基础上，由单位领导人员集体研究通过；
（5）公布岗位实施方案和岗位说明书并组织实施。
35事业单位岗位设置实行核准制度。具体核准权限按照以下规定执行：
（1）省直属事业单位的岗位设置方案报省人事厅核准；省级部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报省人事厅核准。
（2）设区的市（州）直属事业单位的岗位设置方案报本市（州）人事行政部门核准；设区的市（州）部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本市（州）人事行政部门核准。
（3）县（市、区）直属事业单位的岗位设置方案经县（市、区）人事行政部门审核后，报设区的市（州）人事行政部门核准；县（市、区）部门或者乡镇所属事业单位的岗位设置方案经主管部门或者乡镇政府、县（市、区）人事行政部门审核汇总后，报设区的市（州）人事行政部门核准。
（4）实行省以下垂直管理的直属机构所属事业单位的岗位设置方案，由其主管部门逐级审核汇总后，报省人事厅核准。
36对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位，可以由事业单位主管部门统一组织制订岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内集中调控、集中管理。
37经核准的岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
38事业单位的岗位总量、结构比例、最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可以按照34、35条规定申请变更：
（1）经机构编制部门批准，事业单位出现分设、合并，变更机构规格，须重新进行岗位设置的。
（2）经机构编制部门批准，事业单位增减机构编制的。
（3）根据业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
六、岗位聘用
39事业单位应按照国家和我省的有关规定，以及核准的岗位设置方案，根据“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
40事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于国家和我省规定的基本条件。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定和程序破格聘用。
41事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的，须在所兼任岗位核准的结构比例内按照岗位设置管理权限审批。
42专业技术二级岗位人员的聘用，由事业单位按照隶属关系，将符合专业技术二级岗位条件的人选逐级上报，经设区的市（州）政府或者省级部门审核后报省人事厅，省人事厅商有关部门后核准（核准后，该单位专业技术三级以下高级岗位的数量应相应减少），由单位聘用。
43事业单位应按照聘用合同管理的有关规定与聘用的工作人员按照所聘岗位签订聘用合同。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容做出相应变更。
44事业单位按照核准的岗位设置方案完成岗位设置和岗位聘用，并签订聘用合同后，应及时写出书面工作总结报告，经主管部门审核后，报县（市、区）以上政府人事行政部门对其完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用并签订聘用合同的，方可兑现各岗位聘用人员的相应工资待遇。
七、组织实施和监督管理
45政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责制订和完善事业单位岗位设置管理的政策措施，加强对事业单位岗位设置管理工作的政策指导、宏观调控和监督管理。
46事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置管理的工作指导、组织实施和监督管理，要严格执行有关政策规定，按照核准的岗位结构比例，做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。
47事业单位要根据有关政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例、最高等级，设置本单位的具体工作岗位，聘用工作人员。
48事业单位岗位设置管理实行分类指导，有行业岗位设置管理指导意见的，要按照国家和我省的规定以及行业岗位设置管理指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置管理指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业岗位设置管理指导意见执行；其他事业单位的岗位设置管理，由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照国家和我省的规定执行。
49事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用时，现有与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或者解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例；尚未达到核准的岗位结构比例的，应严格控制岗位聘用数量，根据事业发展需要和人员队伍状况逐年逐步到位。
50按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔20**〕35号）、《**省人民政府办公厅关于印发**省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知》（川办发〔20**〕40号）规定，已经实行聘用制度，普遍签订聘用合同的事业单位，可以根据国家和我省以及行业岗位设置管理指导意见的有关规定，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容。
尚未实行聘用制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔20**〕35号）、《**省人民政府办公厅关于印发**省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知》（川办发〔20**〕40号）、国家和我省以及行业岗位设置管理指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。未按规定实行聘用制度和岗位设置管理的事业单位，不得将进入最低相应岗位等级的专业技术人员聘用到上一等级岗位和执行相应工资待遇。
51政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、、打击报复、的，要追究相应责任。对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
52事业单位岗位设置管理是事业单位人事管理制度的重要内容，是事业单位人事管理的一项十分重要的基础性工作。各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要高度重视，充分认识岗位设置管理实施工作的重要性、紧迫性、复杂性，妥善处理好实施工作中遇到的问题，确保实施工作平稳有序进行。
