时间：2023-06-26 16:23:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇年度考核要求，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
根据县委组织部、县人事局泸组人联发〔2008〕3号文件《关于进一步做好公务员年度考核工作的通知》要求，我局认真组织2009年度单位工作人员考核工作。考核领导小组严格程序，规范操作，顺利完成了2009年年度考核工作，现将考核工作总结如下：
一、提高认识，加强组织领导
2009年度考核工作，我局首先调整充实了考核领导小组，按县委组织部、县人事局文件“年度考核工作每年11月开始，12月10日前完成”的要求，考核组于11月23日召开了考核小组年度考核工作会议，认真研究了2009年度考核工作意见，制定了《××县环保局2009年年度考核实施方案》。方案对考核领导小组、考核原则、对象、目的、内容、标准、优秀等次比例、考核程序、方法、时间安排和要求都作了明确规定和具体要求。于11月27日在单位会议室召开了全体干部职工年度考核工作会议。
二、细化标准，分级分类考核
年度考核的内容包括“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，重点考核工作实绩。在年度考核量化测评表的基础上，又细化分解考核内容和标准，分类分级进行考核，制定了相应的考核标准，分类分级地进行衡量评价，在考核工作中坚持定性和定量考核相结合，努力提高考核结果的准确性、客观性。
三、坚持原则，严格确定考核等次
考核中确定等次努力做到宽严得当，公平合理，科学规范。以平时考核为基础，对“优秀”等次和“不称职”等次的确定特别慎重。考核工作严格按照程序进行：—是被考核者认真进行个人年度总结，并填写《公务员年度考核登记表》、《事业单位工作人员(含机关工人)年度考核登记表》;二是通报考勤情况;二是召开年度考核会议，进行面对面评议，背对背打分方式;三是局考核领导小组对被考核人员写出考核评语对考核等次意见进行审核，提出考核等次意见;四是对考核拟定等次进行公开;六是考核结果通知被考核人，并签字同意，将考核表存入本人档案。
四、2009年度考核结果
我局共有职工16人，其中1人在州级行政中心服务窗口上班，由行政中心统一考核，不参加局内考核;1人(杨琳娟)见习(即将转正)，见习的1人参加考核，但不确定考核等次，单位共15人参加考核，考核人员中，有2人是正科级，1人是副主任科员，9人是科员(包括见习生1人)，1人是助理工程师，1人是管理员，1人是初级工人。根据民主测评和领导小组打分情况，按照优秀等次名额比例，推选出副科级以上领导干部优秀等次1人，公务员职工优秀等次2人，事业(含工勤人员)职工优秀等次1人。其他11人职工均为称职或合格等次。
通过考核工作的开展，也对今后的工作提出了更高的要求，在上级的高度重视和统一领导下，全局干部职工有信心、有决心、有能力把今后的环保工作开展得更好。
现将省委组织部、省人事厅印发的《省公务员考核实施办法》（68号）转发给你们，请认真贯彻执行。现结合我市实际，就今年的年度考核工作，提出如下意见：
一、要充分认识考核工作的重要作用
公务员队伍是党的干部队伍的重要组成部分，公务员管理是加强公务员队伍建设的重要基础，公务员考核是公务员管理的重要抓手。做好公务员考核工作是落实党的十七大精神的迫切需要，是加强公务员队伍建设的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入贯彻公务员法的迫切需要。各地、各部门要充分认识考核工作的重要作用，以强烈的责任感、使命感认真抓紧抓好公务员考核工作。
二、要不断提高考核工作的水平
各地、各部门要严格执行考核政策，加大工作力度，不断提高考核工作的水平。
1、认真学习，明确要求。各地、各部门要认真组织学习《公务员法》、《省公务员考核实施办法》等有关法律法规和政策文件。通过学习，各级领导要进一步提高认识，明确责任，自觉加强对考核工作的领导；各级组织人事部门要进一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策规定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；广大公务员要进一步了解考核的意义、规定、要求、程序及在考核中的义务和权利，增强参与年度考核的自觉性、主动性和积极性。
2、加强领导，精心组织。各地、各部门要加强组织领导，切实把考核工作作为推动干部队伍建设的一项重要措施抓好落实。要按照《省公务员考核实施办法》的规定，通盘考虑，合理安排，精心组织，确保考核工作高质量按时完成。各辖市区组织人事部门要加强对考核工作的综合管理和指导，组织部署好本地区的考核工作；各部门要按照要求设立考核委员会或考核小组，制定好本部门的公务员考核工作方案，采取一定的方式动员和部署今年的年度考核工作。
3、坚持程序，规范操作。坚持考核程序，规范考核操作是确保年度考核质量的关键。各地、各部门要按照《省公务员考核实施办法》规定的程序和要求，开展好各项工作。各部门要把教育培训情况作为考核的重要内容之一，未按规定完成年度公共管理核心课程培训和考试的,其今年的年度考核原则上不得确定为称职（合格）以上等次，单位优秀指标比例将按参加培训考试人数和合格人数的实际比例计算。
三、要进一步强化考核结果的审核
各辖市区组织人事部门要充分发挥职能作用，加强对考核工作的综合管理与检查督促，加强考核结果的审核工作，重点审核优秀比例、基本称职和不称职人员的确定和考核政策及程序的执行情况等，对机关事业单位年度考核中确定为优秀等次的人员，要检查《平时考核记实手册》，对不符合考核规定要求的单位不予审核，必要时责令其重新考核。
今年的考核工作要求在年1月20日前结束，市直各部门应于年1月28日前，按照人事管理的范围，分别将考核工作总结、《年度考核结果审核表》、优秀等次人员《平时考核记实手册》和《奖励审批表》等材料报市委组织部综合干部处、市人事局公务员管理处审核。称职（合格）以外等次的人员除填报名册外，还需另用U盘报备。公务员年度考核结果报审核批准后，方可兑现年度考核奖金。各辖市区考核工作结束后，于年3月底前汇总上报考核工作总结和考核结果。
各种表格可按照人事管理范围的不同，分别到市委组织部综合干部处、市人事局公务员管理处领取，也可从市人事局网站下载，年度考核登记表统一用16K纸打印。
县处级干部年度考核工作另行通知。
参照公务员法管理的机关、事业单位工作人员的年度考核工作，参照公务员年度考核的有关规定和要求组织开展。
为做好厅机关公务员*年度考核工作，根据省委组织部、省人事厅有关年度考核工作的文件精神，现将有关事项通知如下：
一、考核对象
除省管干部外的全体机关公务员。
二、考核内容和标准
1.考核以公务员职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
2.考核标准
年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
确定为优秀等次须具备下列条件：
（1）思想政治素质高；
（2）精通业务，工作能力强；
（3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（4）工作实绩突出；
（5）清正廉洁。
确定为称职等次须具备下列条件：
（1）思想政治素质较高；
（2）熟悉业务，工作能力较强；
（3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（4）能够完成本职工作；
（5）廉洁自律。
具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（1）思想政治素质一般；
（2）履行职责的工作能力较弱；
（3）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（4）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（5）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（1）思想政治素质较差；
（2）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（3）工作责任心或工作作风差；
（4）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（5）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
3.年度考核优秀等次人数，原则上占实际参加考核总人数的15%。
三、考核程序
1.被考核人按照职位职责和有关要求进行总结，总结履行职责情况和完成工作的数量、质量、效率及本人在其中发挥的作用，既要肯定成绩，也要查找不足，提出改进措施；自报考核等次，填写《公务员年度考核登记表》，群众评议，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议。
2.对拟定为优秀等次的人员在本机关范围内公示，公示时间7天。公示期限内如对优秀等次的人员有异议，可向厅人事处反映。
3.报经省考核委员会审核后，将考核结果以书面形式通知本人，并由本人签署意见。
4.被考核人对年度考核确定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。
5.年度考核工作结束后，将《公务员年度考核登记表》存入本人档案。
四、考核结果的使用
1.年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
2.年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理。
（1）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（3）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（4）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
（5）享受年度考核奖金。
3.年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（1）对其诫勉谈话，限期改进；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）一年内不得晋升职务；
（4）不享受年度考核奖金。
4.年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（1）降低一个职务层次任职；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）不享受年度考核奖金；
（4）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
五、相关事宜
1.新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
2.调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。
单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
3.病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
4.涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
5.受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（1）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（2）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
6.不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
7.对无正当理由不参加年度考核的，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
根据区委组织部、区人事局《关于年区机关事业单位工作人员年度考核工作的实施意见》（闵人[]25号）的精神，为做好年度我区教育系统事业单位工作人员年度考核工作，现将有关事宜通知如下：
一、指导思想
按照客观公正、民主公开的原则，将学年度考核、专业技术职务考核和年度考核相结合，根据规定的权限、条件、标准和程序，在日常工作实绩考核的基础上，对本单位工作人员进行年度考核，切实提高工作人员的积极性和责任感。
二、考核对象
考核对象为本系统事业单位工作人员。
符合下列情形之一的，按以下规定执行：
(一)新录用的人员参加年度考核，但在年度考核时只写评语，不定等次。
(二)挂职锻炼人员、骨干教师柔性流动中对流人员，在现工作单位参加个人述职、民主测评、综合评议，并确定考核等次，然后将考核表送人事关系所在单位盖章、存档。
(三)病、事假累计超过半年的、不参加本年度的考核。
(四)接受立案审查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
(五)受党内警告或行政警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。
(六)受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
不参加考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升薪级工资的考核年限。赴云南、四川支教教师年度考核给予优秀等第，不占学校指标。
三、考核内容和标准
年度考核要以岗位职责和所承担的工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，要将学年度考核、专业技术考核结果运用到年度考核中。
考核等次为：优秀、合格、基本合格、不合格。
(一)确定为优秀等次须具备下列条件：
1、思想政治素质高。
2、精通业务，工作能力强。
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好。
4、工作实绩突出。
5、清正廉洁。
(二)确定为合格须具备下列条件：
1、思想政治素质较高。
2、熟悉业务，工作能力较强。
3、工作责任心强，工作积极，工作作风好。
4、能够完成本职工作。
5、廉洁自律。
(三)工作人员具有下列情况之一的,应确定为基本合格：
1、思想政治素质一般。
2、履行职责的工作能力一般。
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足。
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误。
5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
(四)工作人员具有下列情况之一的,应确定为不合格：
1、思想政治素质较差。
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求。
3、工作责任心或工作作风差。
4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响。
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
四、考核等次比例
1、各单位的优秀等次的人数不得超过参加考核人数的13.5%。
2、被授予市政府及以上文明单位、先进集体等综合性荣誉称号的单位，其优秀等次的人数可占参加考核总人数的16%。
3、凡工作人员受党内严重警告、行政记大过以上处分或刑事处罚以上处理，或有严重教育教学事故等造成社会不良影响的学校（单位），优秀等次人数不得超过参加考核人数的11%。
4、学校主要领导（包括主持工作的副职）的考核等次，由区教育局结合学校考核和民主评议等情况确定。
五、考核方法和程序
1、个人述职。被考核的工作人员在对年度工作进行全面回顾、认真总结的基础上，在相应范围内作述职报告，并填写《年度考核登记表》。
2、民主测评。各单位可根据实际情况，组织对被考核人员进行测评。可在组室以上的部门进行，学校领导可按分管工作的范围进行述职。
3、拟定等次。在个人述职、民主测评、综合评议的基础上，主管领导作出年度考核的评鉴意见，并提出考核等次，经单位考核委员会审核后确定考核等次。
4、公示。对拟定为“优秀”等次的人员（含行政奖励）在本单位内公示，时间为5个工作日。
5、确定考核等次。公示结束，各单位确定工作人员的考核等次，反馈考核结果，被考核人在《年度考核表》上签字。
6、将考核结果上报备案。
六、考核结果的使用
1、年度考核结果作为对工作人员奖惩、培训、评聘专业职务，调整职务工资及聘用的依据。对考核评定为基本合格的人员，学校应对其提出诫勉，限期改正。对考核评定为不合格的人员，应根据相应的规章制度进行处理。
2、考核等次优秀的人员中实施记功、记大功的行政奖励。优秀等次人员中70%可给予行政奖励。行政奖励人员中70%给予记功奖励，30%给予记大功奖励。
在当年工作中因表现突出，取得优异成绩的可给予记功；在工作中做出较大贡献，取得突出成绩的，可给予记大功奖励。记功、记大功指标由区教育局分配下达到学校。
3、行政奖励人员，按规定发给一定数额的奖金。记大功的奖励1500元，记功的奖励800元。
七、考核要求
1、各单位要加强对考核工作的领导，要成立考核小组，具体负责本校（单位）年度考核中的各项工作，保证考核工作的按期顺利进行。要在不断总结和改进考核工作的基础上，认真制定考核工作的实施方案，认真宣传，精心安排，严密组织，规范操作，使年度考核工作成为弘扬先进，加强师德建设，推进学校工作，引导教师专业发展的重要途径。
2、行政奖励是以优秀人员工作业绩为基础和前提来进行评选，所在单位要征求群众意见，提出奖励人员的名单和授予奖励的名称，要经学校教代会通过后，实施行政奖励公示。
3、对工作人员的考核安排在年11月21日至28日期间进行，11月24日到区教育局人事科208室领取指标数。优秀等次和行政奖励的公示时间为年11月28日至年12月4日。年12月5日各单位上报材料。
一、年度考核工作的指导思想
坚持科学的发展观和正确的政绩观，全面考核工作人员德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。通过年度考核，要有利于推动工商行政管理事业的发展；有利于全面履行工商行政管理部门市场监管和行政执法职能，严格依法行政；有利于加强对干部队伍的严格管理和严格监督，充分调动和发挥全体工作人员工作的积极性、主动性、创造性，不断提高工作水平。
二、年度考核工作的基本原则
各工商所、科（室）、直属分局、协会在对工作人员实施年度考核时，必须遵循以下原则：
（一）依法依规的原则。年度考核工作要严格依据《公务员法》、《*省国家公务员考核实施暂行办法》、《*省事业单位工作人员考核实施暂行办法》、《*省工商行政管理系统领导干部年度和任期制考核暂行办法》和《*市工商行政管理人员年度考核工作实施办法》等规定以及社团组织章程的相关规定进行。
(二)实事求是的原则。必须全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉和工作人员的一贯表现。要坚决纠正个别单位以往存在的把收费和罚款等作为考核的主要指标甚至唯一指标，片面追求经济利益、局部利益、短期利益的错误做法，切实把握好全面考核与重点考核之间的相互关系，既要注重和突出对工作实绩的考核，又不能简单地用工作实绩考核代替对工作人员德、能、勤、廉的考核；在对工作实绩的考核中，要正确把握考核重点，同时兼顾其他工作的考核，不能本末倒置、顾此失彼或把重点工作作为唯一工作考核。要保持考核工作的连续性，不能因为领导班子的调整，特别是主要领导的变动而随意改变考核内容、考核重点和考核的基本办法。
(三)公平、公正、公开的原则。要全面公开考核的内容、方式、程序、方法、考核主体、考核结果的使用等事项，书面告知被考核人考核结果；考核等次的评定必须确保公平、公正。
(四)分类考核、分级负责原则。对不同类别、不同身份、不同工作岗位的工作人员要分别确定相应的考核内容及标准；对各单位工作人员的考核，按照干部管理权限分级组织实施。
(五)客观、简便、可操作性原则。要提高年度考核工作的效率，考核方式方法既要保证考核评定客观公正，又要简单易行、便于操作。
三、分类确定考核对象
根据工商部门工作人员身份特点，全系统年度考核对象分为三个类别，即国家公务员(含参照公务员管理的人员)、事业单位工作人员和挂靠社团组织办事机构工作人员。对三个类别工作人员的年度考核，要分别依据《公务员法》、《*省国家公务员考核实施暂行办法》、《*省事业单位工作人员考核实施暂行办法》和社团组织的相关章程和规定，结合不同的职位职责、岗位特点确定考核内容和具体办法。对县局领导班子成员的考核，按照《*市工商行政管理系统领导干部年度和任期考核暂行办法》办理。
以下人员考核办法如下：
1、当年调任、转任、轮换的人员，由现工作单位与原工作单位相结合，以现工作单位为主进行考核，其调任、转任、轮换前的有关情况由原工作单位提供。单位派出学习、培训的工作人员,由原工作单位结合其所在学习、培训单位提供的有关情况及表现进行考核并确定等次。
2、军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，无大问题者，一般当年度定为称职等次。
3、新录用和聘用的人员在试用期间，对其进行考核，但不确定等次，考核情况作为转正、任职、定级的依据。
4、凡被立案审查尚未结案的人员，只进行考核，暂不确定等次，待问题查清后再确定年度考核等次。
5、本年度因病(因公致残除外)、事假累计超过六个月，或出国探亲、非公派脱产学习超过六个月，或当年6月底以前已退休的人员，不参加考核。
6、受党纪、政纪处分人员年度考核等次的确定按照湘纪发5号有关规定执行。
四、科学合理确定考核内容
年度考核工作要根据全面考核工作人员德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩的要求，从工商行政管理部门的工作实际出发，科学合理确定考核内容。
德：主要考核工作人员政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德，着重考核工作人员政治思想表现是否积极向上，是否忠于职守、依法行政、勤政为民等。
能：主要考核工作人员履行岗位职责的能力，着重考核工作人员的团结协作能力、依法行政能力、开拓创新能力等。
勤：主要考核工作人员的事业心、工作态度、工作作风、出勤情况和勤奋精神，着重考核工作人员是否工作积极主动、尽职尽责，是否严格遵守工作纪律等。
绩：主要考核工作人员完成任务目标和履行岗位职责过程中，通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。着重考核工作人员是否依法履行职责，全面完成各项工作任务。
廉：主要考核工作人员廉洁自律情况，着重考核工作人员是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定及国家工商总局的“六项禁令”、省局“八条禁令”等。
确定考核内容时，必须注意将对德、能、勤、绩、廉的全面考核与对绩的重点考核有机结合起来，使五个方面的考核相互关联、互为补充，成为不可分割的统一体。
五、坚持客观公正评定考核等次
根据年度考核工作评定等次的相关规定，工作人员考核等次要围绕考核的内容与标准，从工作人员德、能、勤、绩、廉五个方面的一贯表现，主动征询和听取群众(包括组织)对工作人员的反映和意见，本着客观、全面、慎重、负责的精神，将群众意见、平时考核记录和个人总结三者进行综合分析，归纳后由主管局长提出考核等次的建议，报县局考核领导小组审定。
年度考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)。各等次的基本标准是：
优秀：工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面都表现出色，圆满地完成了各项工作任务，成绩显著。民主测评分必须在90分以上。
称职(合格)：工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面都达到了任职的要求，比较好地完成了各项工作任务。民主测评分在70分以上。
基本称职(基本合格)：工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面基本达到任职的要求，在完成工作任务中表现一般。民主测评分在60分以上。
不称职(不合格)：工作人员政治、业务素质较差，达不到现任职务要求，或在某一方面存在突出问题，不能按要求完成工作任务，或在工作中造成严重失误。民主测评分在60分以下。
年度考核要严格坚持标准，确定优秀等次人数应控制在本单位在职人数的15%以内。本年度有下列情形之一的，其等次确定为不称职(不合格)。
1、无故旷工但不足以辞退的；
2、违反《*省计划生育条例》有关禁止性规定的；
3、违反《治安处罚法》、《条例》中有关赌博、吸毒、参与非法集会、参与活动、聚众上访闹事等禁止性规定，危害社会治安综合治理，造成严重社会影响的；
4、在执行公务中索、拿、卡、要，手段恶劣，造成严重不良影响的或严重违风廉政建设其他规定的；
5、无正当理由拒不参加年度考核的；
6、有其他严重问题的，受党纪政纪处分的。
六、考核的计分方法
考核计分方法，以百分制的形式进行综合评价，满分为100分。其中业绩考核，满分为40分；“德、能、勤、廉”考核，满分为60分。根据考核标准和平时对“德、能、勤、廉”考核的情况进行评分。考核评分结果作为确定工作人员考核等次的依据。
七、严格按程序实施考核
根据有关规定，年度考核工作必须严格按照以下程序和有关要求进行：
(一)述职。召开述职考核会议，进行考核动员，考核对象应根据考核要求，按照德、能、勤、绩、廉五个方面的考核内容进行述职。各工商所、科（室）、直属分局、协会主要负责人要代表各单位述职，同时作个人述职报告，其他人员在本单位述职。
(二)民主测评。由参加测评人员对考核对象从德、能、勤、廉四个方面进行记分测评。对“绩”的考核采取量化的原则确定。
(三)领导考评。主管领导根据工作人员述职、民主测评和对“绩”的量化考核结果提出考核等次建议。
(四)确定考核等次。由主管局长对主管单位的工作人员提出考核等次意见，并报县局考核领导小组确定考核等次。
(五)反馈考核结果。考核结束后，将考核结果书面反馈给考核对象。
为防止搞形式、走过场，各单位考核人员要认真履行考核职责，严格遵守考核工作纪律，对考核的客观真实性负责。同时，要充分发挥纪检监察部门和群众的监督作用，对违反有关规定的，视情节轻重进行批评教育或给予党纪政纪处分，造成考核结果失实的，宣布考核无效，切实保证考核的公平、公正、公开。
八、高度重视考核结果的运用
要将考核结果作为调整职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的重要依据，工作人员年度考核确定为优秀、称职(合格)等次的，按有关规定晋升级别和工资：
1、对年度考核称职（合格）及以上等次的人员，发放年终一次性奖金,奖金标准为本人当年十二月份基本工资。
2、公务员年度考核累计五年称职及以上等次的，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后对应的工资标准。
3、年度考核累计两年称职（合格）及以上等次的，从次年1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。
年度考核被确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的，按以下规定处理：
1、当年年度考核为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的，当年不发放年终一次性奖金。
2、当年年度考核为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的，不能计算为正常晋升级别和级别工资的年限；事业单位工作人员不能正常增加薪级工资。
工作人员考核不计等次的年度，除因公（工）伤治疗、女职工产假的外，也按上述办法处理。
3、年度考核为不称职（不合格）等次的，按照规定程序降低一个职务层次任职；对无职可降的，按有关政策规定降低工资级别；工资级别处于最低档次的，应进行严肃批评教育。
4、连续两年年度考核为不称职（不合格）等次的，予以辞退。
为贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》精神，落实党的十五届六中全会提出的“完善干部考核制度和方法”等要求，在总结近年来我省考核工作经验的基础上，根据《浙江省国家公务员考核实施办法》，现就完善党政机关年度考核办法，加大考核工作力度问题提出如下意见，请结合本地本单位实际贯彻落实。
一、改进考核方法，完善考核评价标准
党政机关年度考核的内容要根据党政机关的职能和特点合理确定，要把德、能、勤、绩四个方面作为党政机关考核的主要内容，在重点考核工作实绩的同时，强化对党政机关工作人员思想政治素质、工作作风和廉洁自律情况的考核。改进考核方法，细化量化考核标准，健全机关工作人员考核评价体系。
要把年度考核与平时考核有机地结合起来，各有重点，互为补充。平时考核的重点是日常工作任务完成情况和出勤情况，可以通过考勤、工作记实和月、季、半年工作评鉴等方式进行(详见附件一)。年度考核是对公务员的德、能、勤、绩进行全面评价，重点是全年政治表现和工作任务完成情况，结合年度工作总结进行。平时考核是年度考核的基础，年度考核要以平时考核为依据。平时考核结果在年度考核计分中应约占30%的比例份额。
要坚持定性与定量考核相结合，完善考核指标体系，增强考核的科学性、准确性。考核指标体系依据考核目的和考核内容设定，体现党和政府在新时期对党政机关工作人员在思想政治素质、廉政建设、工作作风、工作能力和工作实绩等方面的要求。各地各部门要根据实际情况，参照《考核指标量化测评表》(见附表二)，设立相应的考核指标体系，分类组织测评，并将量化测评结果与定性考核结果相结合，提高年度考核结果的准确性。
要坚持领导与群众相结合的方法，使被考核人的领导、同级、下级等不同层次的人员参与考核过程，使考核结果综合反映各方面的意见，领导测评的分值按约占总分值的50%折算。直接面向群众的党政工作部门和窗口单位，要面向社会，在一定范围内接受直接服务对象的评议，把机关内外的意见结合起来，综合评定考核结果。
考核当中对各方面的情况和意见要进行分析，采取实事求是的态度，客观公正地确定被考核人的年度考核结果。考核量化测评结果既要作为确定年度考核等次的主要参考因素，又要具体分析，结合平时考核进行综合评估，不能简单地唯票唯分数，避免简单化、绝对化。
要严格掌握考核标准，增加考核区分度，特别要加大择优汰劣、调整不称职干部的力度。在总结试点经验的基础上，我们拟制了年度考核基本称职、不称职等次确定的标准(见附件三)，供参照试行。确定基本称职、不称职等次，要核实情况，准确把握，并按规定审核审批。二、规范考核程序，增加考核工作透明度
年度考核工作要公开、公正，严格按程序操作，增加考核工作透明度。重点抓好以下五个环节：
(一)撰写个人述职报告(总结)。被考核人要按照考核内容的要求，实事求是地撰写个人总结或述职报告，既要肯定成绩，又要找出差距，明确努力方向，提出改进措施。个人述职报告(总结)要报直接主管领导审阅。
(二)在一定范围内述职。各级考核机关可根据不同的考核对象，分类确定相应的述职范围。党政工作部门内设机构人数较多的，可在内设机构范围内述职；人数较少的，可由相近处室
组合进行。市(地)以下党政工作部门，可在机关范围内述职。
(三)进行民主评议。在听取个人述职报告(总结)后，进行民主评议，开展批评和自我批评。同时，在一定范围内进行民主测评，测评可采取量化打分的形式进行。对本年度获得省部级劳动模范荣誉称号或省级系统先进工作者称号及记二等功以上奖励人员可在量化测评的基础上适当加分。测评分值要作为确定年度考核等次的重要依据之一。
(四)确定考核等次。主管领导在听取群众意见的基础上，严格按照考核标准，综合被考核人平时考核和个人总结等情况写出评语，提出考核等次意见。为避免唯票数、唯分数确定等次，提高考核优秀人员的认可度，对优秀人员的确定，考核委员会或考核小组要根据民主测评分值，从高分到低分按参加考核人数的20%或30%划定优秀预选人员名单，在此基础上，认真分析审核，在规定的优秀比例限额人数内，考核委员会或考核小组提出确定优秀等次人员意见，考核结果报部门领导批准。考核委员会或考核小组要按照《国家公务员考核暂行规定》组建，组成人员要有一定的公认度。
年度考核拟确定为优秀等次的人员要在本单位范围内进行公示，时间一般为两至三天。对反映的问题，单位组织人事部门应进行核实，确实不符合优秀等次条件的，应重新确定考核等次。
(五)考核结果反馈。考核结果应以书面形式(见附件七)通知被考核人。年度考核结果登记表(见附件六)存入被考核人档案。被考核人对考核结果若有异议，可以按照有关规定申请复核和提出申诉。
三、加强监督管理，做好审核备案工作
各级各部门领导要增强考核责任意识，加强对考核工作的领导。各级组织人事部门要认真抓好落实，建立健全考核的监督管理、审核备案制度，保证考核工作按照规定的内容、标准、程序和时间有序进行。对平时考核要进行定期和不定期的检查，对年度考核要切实加强检查指导。通过督查和审核备案，及时发现、纠正问题，严格考核纪律，确保考核工作的质量。各考核单位要在每年2月底前，将上年度考核工作基本情况、《年度考核结果审核表》(表式见附件四)以及《优秀、基本称职、不称职人员名册》(表式见附件五)报同级组织人事部门审核备案。年度考核基本情况报告内容包括：年度考核工作的基本做法和经验，需要说明的有关问题，确定各等次比例是否符合《浙江省国家公务员考核实施办法》有关规定等。组织人事部门审核反馈后，考核单位方可按规定兑现考核结果。经审核或调查发现在年度考核工作中敷衍了事、弄虚作假的，不按规定程序和规定内容实施考核的，随意突破优秀比例限额的，以及其它违反考核工作纪律和规定的，必须予以纠正，否则不予兑现考核结果，并追究有关责任人的责任。
四、及时兑现考核结果，切实发挥年度考核的作用
考核优秀比例要与政府年度目标考核相结合。优秀人数应掌握在本部门实际参加考核总人数的12%以内。对上年度政府目标考核为优秀或本年度受到县以上党委、政府或省级以上主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，经同级组织、人事部门核准，优秀比例可按15%使用。要把年度考核结果与干部调整使用、升降去留以及奖励、工资晋升等紧密结合起来，发挥考核工作的激励鞭策作用。要根据考核结果，对不适合继续留在机关工作的要果断调整出机关，该辞退的要坚决予以辞退。当年评为优秀的可给予一定的物质奖励；连续两年被确定为“优秀”等次的人员，可按有关规定适当放宽职务晋升的资格条件；连续三年被确定为“优秀”等次的人员，在本职务对应级别内晋升一级或给予一次性的奖励。对年度考核优秀且政绩特别突出的，可给予嘉奖、记功奖励；对确定为“称职”等次的人员，在肯定成绩、指出不足的同时，根据其不同的情况，明确努力方向；对确定为“基本称职”等次的人员，可按“称职”等次晋升级别和工资，但扣发当年年终一次性奖金、一年内不得晋升职务；对上年度定为“基本称职”等次，本年度仍无改进的应定为“不称职”。对当年确定为“不称职”等次的人员，要在确定为不称职等次的次月降低一职使用，工资级别作相应调整；对无职可降的人员，可降低一个级别；无级可降的可降低一个职务工资档次。连续两年确定为“不称职”的，要坚决予以辞退；对当年确定为“不称职”等次、确实不符合公务员基本条件的，也应该予以辞退。对年度考核被确定为“基本称职”和“不称职”的人员，要针对所存在的问题与不足，按职位要求进行基本素质培训。
按照市委组织部、市人力资源和社会保障局《关于做好2015年度机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》文件要求，我镇实事求是、客观公正的认真开展本年度考核工作，全面考察了本单位工作人员“德、能、勤、绩”，以及在履行职责、开拓创新、廉洁自律等方面的情况，现将考核情况总结如下：
一、加强领导，精心组织
我镇在年初就把年度考核列入全年的一项重点工作，充分认识到搞好年度考核工作，对于健全激励约束机制，转变工作作风，提高工作效率的重要作用，结合考核的实际，扎实开展考核工作。认真做好思想发动和各项组织工作，制定具体的考核计划，保证了年度考核工作的顺利完成。
二、坚持平时与定期相结合，充实考核内容，提高考核质量
我镇抓好平时考核这一基础性工作，坚持平时与定期相结合，夯实考核基础。在实施年度考核时，平时考核占了一定的分值，年底将考核日常工作任务的完成情况、出勤情况等有关平时考核资料加以整理，把年度考核与平时考核有机结合起来。积极推行量化管理,增强年度考核结果的科学性和准确性。既从“德、能、勤、绩”四个方面，又从履行职责、开拓创新、廉洁自律等方面对考核对象一年来的思想、工作、学习情况进行综合客观的评价，还把全镇工作同个人工作相结合，职位职责同工作特点相结合，个人表现同目标任务相结合，工作实绩同平时考核相结合的方式，进行全面的考核。
三、严格考核程序,保证考核质量
我镇严格按照规定程序认真组织实施年度考核工作，通过个人总结述职、参会人员打分，确定相应考核等次。首先由被考核人进行个人工作总结，全面汇报政治思想状况、工作实绩以及存在的不足，填写《机关事业单位工作人员年度考核登记表》。把单位内外的意见结合起来，综合考虑确定考评意见，认真执行考核结果反馈。从而保证了考核结果的客观准确。
四、考核结果
我镇参加机关事业工作考评人员共有33人，其中：公务员13名，乡科级6名，科级以下7名，按照评优比例不超过15%的原则，评出优秀2名，称职11名；事业编制20名，其中管理人员11人，专业技术人员4人，机关工勤人员3人，试用期2人，按照评优比例不超过15%的原则，评出优秀3名，合格15名，未定等次2人。
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
为加强对2014年度我单位公务员年度考核工作的领导，特成立年度考核工作领导组，组成人员如下：
二、考核内容
考核内容：2014年度考核工作主要以个人的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉等方面内容。
德是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能是指履行岗位职责的业务素质和工作能力水平。
勤是指工作责任心、工作态度、学习进取等方面的表现。
绩是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉是指遵章守纪和廉洁自律等方面的表现。
三、考核对象
考核对象为我办在编在职的公务员和事业编制公务员，共计27人，其中公务员13人，事业编制公务员14人。
四、考核办法及程序
采取平时考核与年终考核相结合的方式进行，以每月机关干部绩效管理考核和年终主管领导评鉴、群众测评为主要依据，平时考核占40%，年终考核占60%。具体程序如下：
1、个人总结（述职）。被考核人按照岗位职责和有关要求进行个人年度总结，填写《年度考核登记表》。
2、群众测评。组织群众测评会，村两委、直属单位负责人以及部分村民代表参加，被评议人员作书面述职报告。
3、分管领导评鉴。分管领导根据个人述职、平时考核记录和群众测评等情况，实事求是的提出评鉴意见。
4、确定考核等次。街道党工委负责最终审核。主要依据被考核人考核得分情况，确定考核等次。机关公务员的年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职；事业编制公务员的考核等次为优秀、合格、基本合格、不合格。总分100-90分为优秀等次分值，总分89-65分为称职（合格）等次分值，总分64-60分为基本称职（基本合格）等次分值，总分59分以下为不称职（不合格）等次分值。对考核优秀人员要在本单位公示5天，对公示有异议的要重新审核。
5、考核结果反馈。考核结果确定后以书面形式通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登记表》的本人意见栏签字。
五、优秀比例确定
考核评优比例以本单位实际参加考核人数为基数，优秀比例控制在本单位参加考核总人数的15%以内。我街道办事处今年参加考核干部人数为27人，其中公务员13人，事业编制14人，评定优秀等级人数为4人。
第二条本办法所称主要污染物，是指化学需氧量和二氧化硫。若国家新增考核指标，本办法也将相应增加。
第三条本办法适用于*县人民政府对各乡镇人民政府、县人民政府有关部门“*”期间年度主要污染物总量减排目标完成情况的考核。各年度主要污染物总量减排目标以各乡镇人民政府、县人民政府有关部门与县人民政府签订的年度主要污染物总量减排责任书（简称目标责任书）或者县人民政府下发的污染减排文件为依据。
第四条主要污染物总量减排的责任主体是各乡镇人民政府和县人民政府有关部门。各乡镇人民政府和县人民政府有关部门应依据县人民政府下达的减排任务，制定本辖区的年度污染减排实施方案，并于当年2月底前报县环境保护主管部门备案。
第五条各乡镇人民政府和县人民政府有关部门根据要求，负责建立本地区、本部门的主要污染物总量减排指标体系、监测体系和考核体系（以下简称“三大体系”）以及主要污染物排放总量台帐，及时调度主要污染物排放量数据、主要减排措施进展情况以及环境质量变化情况等信息。
第六条主要污染物总量减排考核内容:
（一）主要污染物总量减排目标完成情况和环境质量及其变化情况。减排目标完成情况依据国家制定的主要污染物总量减排统计办法、监测办法、核查办法、核算细则以及河南省、*市和我县制定的相关规定予以核定；环境质量及其变化情况依据县人民政府与各乡镇人民政府及县人民政府有关部门签订的年度环境保护目标责任书的要求核定；
（二）主要污染物总量减排管理机构的设立情况，“三大体系”的建设和运行情况。依据各乡镇及有关部门“三大体系”建设、运行情况的正式文件和有关抽查复核情况进行评定；
（三）主要污染物总量减排措施的落实情况。依据污染治理设施试运行或竣工验收文件、关闭落后产能时间和各乡镇人民政府、各有关部门减排管理措施、计划执行情况等有关材料和统计数据，以及县人民政府有关部门的督查报告进行评定；
（四）主要污染物年度减排计划或实施方案制定情况和日常信息数据的调度情况。根据是否按照县环境保护主管部门的要求，制定年度污染减排计划或实施方案、及时准确上报减排信息资料等进行评定。
第七条主要污染物总量减排考核包括减排核查和年度考核。减排核查结果参与年度考核计算。
减排核查分为日常督查和定期核查。日常督点督查工程治理减排项目的建设和运行情况、结构减排项目的实施情况、监督管理减排措施的落实效果；定期核查采用资料审核和现场随机抽查相结合的方式进行，分为半年核查和年度核查。
第八条对各乡镇人民政府和县人民政府有关部门落实年度主要污染物减排情况的日常督查和定期核查工作，由县环境保护主管部门负责。
各乡镇人民政府和有关部门每半年对本行政区域、本部门主要污染物总量减排计划执行情况进行自查，分别于每年6月26日前和12月26日前向县人民政府报告半年和年度主要污染物总量减排工作自查报告，并抄送县环境保护主管部门。县环境保护主管部门对各乡镇人民政府和有关部门半年度和年度主要污染物总量减排工作情况进行核查。
第九条县环境保护主管部门会同发展改革、统计、水利和监察部门，对各乡镇人民政府和有关部门上一年度主要污染物总量减排情况进行考核。
主要污染物总量减排年度考核采用现场核查和重点抽查相结合的方式进行。国家、省、市政府对我县年度污染减排项目的核查、抽查结果自动纳入县对相应乡镇及有关部门的考核结果中。主要污染物总量减排指标未达到年度主要污染物总量减排目标要求以及考评分值不及格的，认定其为未通过年度考核（未通过年度考核是指：1.化学需氧量和二氧化硫有一项指标未达到年度减排目标要求者；2.考评分值低于60分者）。
未通过年度考核的乡镇人民政府和有关部门应在1个月内向县政府作出书面报告，提出限期整改措施，并抄送县环境保护主管部门。
第十条经县人民政府审定后的考核结果，交由人事组织部门，依照《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》（中组发〔2006〕14号）的规定，作为对各乡镇人民政府及有关部门领导班子和领导干部综合考核评价的重要依据，实行问责制和“一票否决”制。
对通过年度考核的乡镇人民政府、县人民政府有关部门，县环境保护、发展改革、水利、财政等部门优先加大对该地区污染治理和环保能力建设的支持力度，并进行表彰奖励；对未通过考核的单位，县环境保护主管部门暂停该乡镇所有新增主要污染物排放建设项目的环评审批。
对未通过年度考核且整改不到位、未按要求建设必需的污染治理设施及采取有效措施减排的，或因工作不力造成重大环境污染事故的，由监察部门按照《环境保护违法违纪行为处分暂行规定》（监察部环保总局令第10号）追究有关领导和责任人员的责任。
第十一条对在主要污染物总量减排考核工作中瞒报、谎报情况的单位，县人民政府予以通报批评；对直接责任人员依法依纪追究责任。
第十二条各乡镇年度主要污染物排放总量数据需报经县环境保护主管部门会同发展改革、统计部门按照国家规定程序审核确认后，方可向社会公布。
一、考核对象：
所有正科级以下（含正科级）在职工作人员。
二、考核时间：
20年月日星期下午:，机关会议室召开考核大会。
三、考核内容：
包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德：是指政治思想素质及个人品德、职业道德和社会公德等方面的表现。主要是理想信念、宗旨观念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力；世界观、人生观、价值观；职业观念、职业态度、职业纪律和职业作风；社会行为准则等。
能：是指履行职责的素质和能力。主要是政策理论水平、文化程度、专业知识；理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力；科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等。
勤：是指责任心、工作态度和工作作风等方面的表现。主要是对本职工作的热爱程度、责任感和奉献精神；工作的主动性、积极性、纪律性；群众观念等。
绩：是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。主要是完成工作任务的情况、办事效率、工作实绩、突出贡献等。
廉：是指廉洁自律等方面的表现。主要是遵守各项廉政规定的情况。
四、考核标准：
考核标准以履行职位职责和完成工作任务的情况为基本依据。年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。各等次的基本标准是：
1.优秀：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；模范遵守廉政规定，清正廉洁。
2.称职：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；遵守廉政规定，廉洁自律。
3.基本称职：在德、能、勤、绩、廉等方面勉强达到任职要求，勉强完成工作任务。
4.不称职；在德、能、勤、绩、廉等方面达不到现任职务要求，或在某一方面存在突出问题，不能按要求完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
五、考核方法及程序：实行领导与群众考核相结合。
1.个人总结。被考核人全面总结年度职位职责履行情况和工作任务完成情况，上报团市委组织部，填写《年度考核登记表》。
2.年度述职。各部室负责人进行年度考核述职。
3.民主测评。在机关全体大会上发放《年度民主评议表》，进行民主评议，民主评议结果作为确定考核等次的参考。
4.满意度测评。在机关全体大会上发放《机关各部室满意度测评表》，进行民主评议。
5.综合评价。被考核人总结或述职后，综合民主评议结果，结合现实表现，党组对其进行综合评价，提出考核等次意见。
6.结果公示。考核结果将在机关公示。被考核人如对考核结果有不同意见，可在公示之日起三日内向组织部申请复核。
六、考核结果的使用：
关键词：人事考核管理 研究 思考
引言：高校人事考核是对教职工在一定时期内的工作业绩、工作能力和素质等方面的综合考察和评价，是强化岗位目标管理和实行工作激励的有效措施，也是高校人力资源管理中一项极为重要的内容和基础性工作。多年以来，为顺应高等教育快速发展和人力资源开发管理变化的需要，高校重点围绕人事考核管理的制度化、规范化和科学化进行了深入的探索与实践，并且取得了积极的成效。但在实际应用中，仍存在许多亟待解决的问题，需要加以重视和研究改进。
1.高校人事考核管理的发展历程―― 由“单一”到“多样”
计划经济时期，包括高校在内的机关事业单位工作人员的考核，主要以政府为主导，对考核的内容、标准、办法和程序等都作了具体规定，考核结果直接与同样由政府主导的工资调整机制相关联。政府直接制定考核政策和工资调整政策，甚至直接划定考核档次的比例。最典型的即“年度考核”制度，至今仍然是人事考核中一个必不可少的重要项目。
随着我国社会主义市场经济体制的建立，特别是事业单位实行人员聘用制度的改革，以及2006年起事业单位实行岗位绩效工资制度等一系列改革，人事考核也由相对“单一”逐步趋于多样化、复杂化。例如，实行人员聘用制度，需要对工作人员的聘用期限、岗位工作内容和要求等以合同的形式进行约定，相应的就要开展岗位合同到期后的“聘期考核”；在推进薪酬制度改革的过程中，很多高校实行岗位津贴制度、绩效奖励制度，故在“传统的”年度考核基础上，需要开展“岗位考核”、“绩效考核”。此外，在专业技术职务岗位聘用、干部晋升等方面，还有许多不同类型的、专项的考核考评。
高校作为事业单位的一个特殊类型，一个显著特点是工作岗位的“多样性”，除了教学、科研主体岗位外，还有着数量庞大的技术支撑、后勤保障和行政管理体系，并由此导致了工作人员的多样性。同时，随着用人制度的改革，人事、人才派遣、劳务派遣、博士后等流动岗位人员不断增多，用人机制也更加“多元化”。在这样的背景下，如何有效建立起以实施岗位绩效为导向的考核管理体系，一直是高校人事管理工作面临的难题。
2.高校人事考核管理的现状及分类
从总体上看，目前高校基本的和主要的人事考核管理制度可以归纳为三类：年度考核、聘期考核和绩效考核。
2.1年度考核。年度考核为传统的人事考核制度，因为它的历史最长远，与工作人员的基本工资直接关联，而且是政策上的刚性规定，即事业单位必须实行年度考核制度。年度考核与基本工资体系紧密联系，基本工资调整对年度考核具有明显的导向作用，凸显了年度考核的重要性和意义。在尚未实行岗位津贴、绩效奖励等收入分配制度前，年度考核是人事考核的主要方式。但年度考核现今的作用明显弱化，原因是长周期的聘期考核或绩效考核的比重日趋加大，对工作人员的去留、晋升、岗位调整、绩效奖励等更为直接，影响更大，而短周期的年度考核在其中往往成为关联度不高的参考性的因素，只能以一个相对独立的考核系统继续存在。
周期短、尺度宽、趋同化、考核结果简单，但还不能取消或者加以改变，也不易对考核方式进行有效设计，这就是高校“年度考核”的现状。
2.2聘期考核。聘期考核最初是顺应事业单位实行人员聘用制度的改革而产生的。工作人员的聘期、工作任务等通过合同加以明确，在聘期结束时对工作人员进行聘期考核，考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的依据。在高校实行岗位津贴制度后，岗位聘用与教职工的岗位津贴紧密联系起来，设岗单位和上岗人员在一轮聘期开始时签订岗位聘用合同，对聘用期限、岗位责任和岗位津贴额度等事宜等进行明确约定，并在聘期结束时对教职工的岗位责任完成情况进行考核，考核结果作为调整岗位津贴的依据。由于岗位津贴合同与个人收入直接挂钩，相应的聘期考核也日益得到管理部门和教职工的重视。与年度考核相比，聘期考核的特点是考核周期相对较长，一般三年或更长时间，强调在该周期内个人的岗位责任完成情况。作为一种目标考核，聘期考核已成为多数高校当前的主要考核方式。
2.3绩效考核。绩效考核是近年来在岗位聘期考核的基础上，强化业绩和贡献而产生的。2006年国家对事业单位实行岗位绩效工资制度，使得绩效考核有了更加现实的需求。在人事管理的各种考核中，绩效考核目前既是实践中倍受关注，也是研究中的热点话题。原因有三点：一是随着绩效薪酬在工资收入的比重的逐渐加大，绩效考核的重要性和必要性也更加显著；二是绩效薪酬的实施更加突出岗位的差异和业绩的优秀，强调激励性导向，其考核方式、评价指标、评价等级及奖励标准的确定等，既不能像“年度考核”那样宽泛、粗放和单一，也不能像聘期考核那样只注重岗位责任目标的完成情况，而是对完成基本岗位责任外的超额工作量或绩效的奖励；三是绩效工资总量由政府宏观主导，绩效考核和绩效工资实施则由单位主导与实施，在管理上单位不能像年度考核和薪级工资的调整，完全依赖于政府政策规定，需要单位根据自身的实际情况及发展需要进行科学有效的制度设计，即单位应当或已经成为“绩效管理”的主体。也正因为如此，不同地区、不同类型事业单位乃至不同高校，绩效管理的差异性更加明显，由此对具体的绩效考核工作产生了影响。
在考核周期上，绩效考核相对灵活，既可以与年度考核结合实行短周期考核，也可以与聘期考核实行相对的长周期考核，或单独设立考核周期。
3.目前高校人事考核管理工作存在的主要问题
3.1对绩效管理的认识不足，考核的目标与定位存在偏差
考核只是整个绩效管理过程中的一个环节，只有全面科学地对整个绩效管理过程进行统一规划、实施，才能够充分发挥考核工作的作用，体现考核工作的价值。而当前很多高校只重考核，不重管理，甚至只知道考核而忽视管理，为了考核而考核，这种重考核轻管理的现象对高校绩效管理工作的健康发展带来较大的负面影响。
3.2考核管理的“趋同化”现象突出
面对岗位多样性的现实，仍然摆脱不了“趋同化”的考核管理。考核在政策、时间、方式等方面统一步骤、同步实施，评价指标更偏重统一的原则和定性要求，依然实行“趋同化”的考核管理，无法真正做到岗位分类考核，这是造成高校难以建立有效的考核管理机制的又一主要问题。由此导致的考核制度增多，但彼此间关联度低；考核方式简单粗放，但程序复杂繁琐，以及评价指标不科学、等级不明确、周期不合理、考核结果缺乏反馈等问题叠加，使得考核易流于形式，效果不佳，失去了应有的意义。
3.3缺乏系统规划，各种考核制度本身局限性明显
如前所述，由于高校教职工存在“多样性”的特点，使得无论是年度考核、聘期考核还是绩效考核，其结果都不可能完整、公正和准确地反映所有教职工的业绩、水平和素质。同时，由于考核制度存在的“标准化”、“数量化”倾向，容易导致教职工产生急功近利、粗制滥造等思想。
3.4考核种类繁多且管理手段落后，学校和个人不胜其烦
在多样化的高校人事考核背景下，考核工作存在的问题和矛盾是显而易见的：管理部门需要制定名目繁多的考核办法，组织实施复杂繁琐的考核过程，而作为教师个人，则疲于应付五花八门的考核要求，重复填写各式各样的考核表，无论对学校还是对个人，繁杂的考核工作已成为沉重的负担。
4.改进人事考核管理工作的对策思考
4.1以建立绩效管理机制为目标促进人事考核管理的根本转变
绩效管理是指在绩效实现过程中对绩效活动各要素的管理，是基于组织战略基础上的一项管理活动，是现代人力资源管理的核心组成部分。高校管理者要深刻认识到绩效管理在人力资源管理和开发中的重要地位和积极意义，加强相关的管理制度建设，完善绩效管理机制，为人事考核管理工作实施提供保障。
4.2以岗位分类管理体系建设为基础推进人事分类考核
目前高校普遍采用的考核制度及考核方式已经难以适应高校岗位多样化和人员多元化的管理要求。因此，必须在推进岗位分类管理的实践中，真正将考核工作作为岗位分类管理体系中的有机组成部分，针对不同类别的岗位，采用不同的考核评价指标、考核方式和考核周期等，有效实施分类考核。
高校的教学和科研岗位，应当侧重及强化长周期的聘期或绩效的定量考核管理，相对弱化年度考核结果。因为教学和科研的工作业绩具有滞后性，需要在一定的周期中显示出来。如果过于注重年度考核，除了过程繁琐及增加考核工作量外，更容易将教学科研岗位阶段性的或较完整的工作业绩碎片化，也不利于对岗位的设置和所应实现的绩效进行科学的、定量的分析。而高校的管理岗位和其他支撑辅岗位则应当根据工作性质和特点，应当实行定量与定性并重的年度考核，并主要依据年度考核结果，实施岗位的聘期和绩效管理。
4.3以强化岗位绩效管理为核心整合人事考核项目
实行岗位分类管理，促使人事考核管理的目标和对象更加明确，评价指标更具针对性，方式可操作性更强；同时，包括高校在内的事业单位通过收入分配制度改革，实行岗位绩效工资制度，使得构建科学合理的绩效管理体系有了更加现实的需求。因此，以强化岗位绩效管理为核心，加快整合高校人事考核项目的探索势在必行。高校应当在岗位分类管理和绩效管理的基础上，去繁就简，注重实效，提高单次考核结果的通用性和利用效率，做好各项考核工作的政策衔接，减少不必要或可有可无的考核项目，减轻组织与个人的考核工作强度，切实提高人事考核管理工作的“绩效”。
4.4以岗位合同保障人事考核的顺利实施
合同管理是岗位管理的重要组成部分，也是促进人事管理规范化、法制化的重要手段。在实行合同管理时，需要根据岗位类型设定相应的职责和要求，明确岗位目标，并约定岗位绩效考核的后续事宜。因此，基于合同管理的考核，首先是双方在一定周期内对履行所约定的责任与任务情况进行“对标”的过程。管理部门可以根据岗位合同，制定针对性更强的考核指标和评价等级，对不同岗位的教职工分类进行绩效考核，根据考核结果和合同约定，进行岗位调整或薪酬变动。由于岗位合同是学校和个人在协商一致的前提下自愿签订的法律文本，能够有效地避免在考核过程中出现的问题及对考核结果运用的争议。
4.5以管理信息化提高考核管理效率
当前，管理信息化已成为高校管理工作发展的必然趋势，信息技术应成为考核工作的重要支撑手段。利用信息技术，可以大大减轻教师重复填表的工作量，管理部门也可以及时对考核过程进行动态监控，对考核结果进行汇总统计，并将结果反馈给教师个人。近年来，一些学校在年度考核、专业技术岗位聘用考核和聘期考核中逐步建立了网络填报和管理系统，实现了考核过程的信息化，极大地减轻了教师填写考核数据的工作量，也使考核管理效率得到了巨大的提升。
结束语：随着事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的不断深化和完善，以岗位绩效为核心的人事考核管理日益受到高校管理者的重视。在当前高校岗位多样化和用人机制多元化的背景下，管理部门应转变思路，积极探索，不断完善和创新人事考核管理机制，激发教职工的积极性和创造性，提高教职工的综合素质，从而推动高校办学目标的整体实现。
参考文献：
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[2]李方元、刘明.浅谈高校绩效管理工作的问题及对策[J].价值工程，2012（9）：256-258
