机关事业绩效考核办法

开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇机关事业绩效考核办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。

第1篇

关键词：事业单位 人力资源 人事绩效 改革

事业单位人事绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，机关事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，机关事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。

一、我国事业单位人事绩效考核的现状

（一）绩效评估体系忽视环境因素的影响。

绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于4个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资源，即组织是否提供了足够的事业成就机会，对事业单位员工工作业绩有很大影响。

（二）绩效评估考核缺乏有效的沟通。

我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。但许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评估的结果，过分重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。

二、事业单位推行绩效管理的可行性分析

（一）绩效管理改革是推进我国政治体制改革的一个重要环节。

改革开放以前，我国长期受计划经济体制的影响，事业单位的运行模式也深受影响，导致事业单位机构臃肿，工作效率低下。随着改革开放进程的加快，事业单位也在逐渐改变工作方式，改进工作模式，提高工作效率，但在社会的公平公正、事业单位的民主机制、政府与群众的互动方面仍有很大的改进空间。通过进行绩效改革，将行政事业单位的投入与产出相挂钩，将单位的征集与财政投入相结合，将单位效率和绩效评估以及群众满意度置于同一指标体系，这是我国民主政治体制改革的重要方面。在事业单位推行绩效改革是推进民主政治建设，加快整治体制改革的重要环节。

（二）绩效管理改革有助于提高事业单位管理绩效。

事业单位掌握着社会众多资源，但投入与产出的不对称也是必须面对的问题。制定严格的有效地绩效考核体系有利于提高头与产出的比例，改进政府中作绩效。将领导和职员的晋升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确事业单位的工作目标，避免资源的浪费。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。

（三）绩效管理改革有助于提高事业单位的信誉和形象。

事业单位作为群众眼中的“父母官”，良好的信誉和形象是顺利开展工作的重要保障。绩效改革将有效改变事业单位效率低下，态度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服务的绩效改革目标，事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度结合，将事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了事业单位的阳光行政，极大地提高了事业单位的信誉和形象。

三、我国事业单位人事绩效考核改革的对策

（一）改善考核办法，明确考核标准

机关事业单位的绩效考核方法主观性较强，评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，这样的考核不能较为公平地评价每个人的表现，并使其与收入挂钩。因此，机关事业单位要改善考核方法，明确考核标准。首先，要丰富考核内容。其次，要明确考核标准。

（二）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性

现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。

（三）建立与考核结果相关的激励机制

科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度和配套的激励机制。机关事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性，激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表扬，加重责任，更多的自由和授权等等。完善激励机制，应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。这种公平性会激励其他员工努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。

绩效考核对事业单位管理来说非常重要，事业单位应逐步完善考核制度，强有力地执行相关政策，真正实现绩效考核的目的，促进员工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。

参考文献：

[1]谢冰.探讨事业单位绩效评估.[j].国计民生.2010.

[2]谢冰.提高公共管理的绩效评估能力.湖北日报.[n].2006.

第2篇

关键词：事业单位；薪酬；激励

一、JS某煤炭地质勘探单位薪酬管理体制现状

自1993年事业单位薪酬体制改革以来，该单位的薪酬体系已经经历了多次改革。如今形成了与绩效考核制度相配合的以岗定薪的基本薪酬体系，建立了以能力和绩效为导向、科学合理的绩效考核机制，结合工作岗位流程和完成工作量，是不同工作岗位上的员工工作绩效得到合理的比较，这样把绩效跟薪酬收入真正的挂钩起来。

打破了收入分配中的平均主义，突出绩效工资所占的比重及份额，实体部门实行“定任务、定工期、定质量标准、定绩效工资”的承包责任制，进一步完善以绩效为依据的分配方案，努力形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜、向业绩倾斜的分配机制，以不断增强职工的责任心、事业心，充分调动职工工作的积极性、主动性和创造性，增强单位内部活力。

但是，因为是事业单位，仍然要遵守事业单位的审批手续。每年年初上报当年度工资预算，年中上级部门回复当年度工资预算并作出指示，单位要根据上级部门指示，积极调整薪酬预算，年末进行薪酬考核，薪酬考核结果出来，需要上级部门审批，上级部门批复后，一般在第二年的年中批复并予以兑现。这样，薪酬发放比一般的单位至少延迟了半年，造成了薪酬激励不及时，继而达不到预期的激励效果。

二、JS某煤炭地质勘探单位薪酬管理现存问题分析

1.在同行业中薪酬水平偏低

如今，社会对事业单位薪资水平普遍持怀疑态度。但是我单位属于地质勘探类研究型单位，技术工人长期在野外施工，专业技术人员的工作强度与难度也偏大。我们平均工资仍与市事业单位平均工资持平，普遍低于同行业的平均工资水平，这样就不利于激发员工的积极性，甚至导致近年新招收优秀员工的流失。

2.专业技术人员薪酬水平与市场脱节

我单位作为事业单位，是各种专业技术人才集中的地方，专业技术人员作为企业发展的核心员工，有种举足轻重的地位。但是，目前我单位专业技术人员按照事业单位划档的标准，其获得的薪酬水平、享受的福利待遇与市场水平不符。

原因在于事业单位长期的发展中一直沿用的国家规定的工资制度，伴随着市场经济体制的改革，事业单位薪酬水平与市场薪酬水平之间的差距越来越明显，尤其是在一些核心岗位领域。近年来，虽然积极从外部引进人才，但是因为薪酬和晋升通道的原因，举步维艰，同事还有很多的优秀人才从内部流失。

我单位虽然积极参考企业发展思路，但是其事业单位的身份决定了不可能完全走企业发展的路子，尤其在薪酬待遇方面――放低了会造成事业单位优秀人才的流失；放高了，有国有资产流失之嫌。所以，我单位的专业技术人员薪酬水平与市场脱节严重，不利于优秀员工的培养。

3.事业单位薪酬预算越来越严格

事业单位参照企业管理模式，今年来，对薪酬预算的把关越来越严格，甚至要求薪酬增长速度与企业利润增长幅度挂钩，要求能升能降，能上能下。这对于事业单位来说，是一种全新的思路，但是对于事业发展现状来说，并不适用。

首先，事业单位是公益性的，我单位从事的行业十分艰苦，但是其创造的价值并不一定反映在企业利润上。比如，矿产资源的探明并不需要即时开发，这样就不能在经济利益上得以体现；再者，我单位发展与国家政策息息相关，与国家的宏观调控共进退。这样，就不能以单位的利润为衡量员工奉献价值，对于整个单位的员工考核是不利的。

再者，企业管理中，薪酬一般是能升不能降的。中国式降薪风暴引发的问题不一而足，但是殊途同归――不利于企业的下一步发展。薪酬原本是吸引外部优秀员工，留住企业内部优秀员工的有利手段，若是基本薪酬不能保障，必然导致优秀员工的流失。就算留下的人才，也会消极怠工，甚至产生发作用力，这些都是不利于企业发展的。

若是薪酬增长与单位利润挂钩，单位平稳上升期是不会出现问题的，若是在国家宏观调控下，需要压缩这一部分地质研究的时候，就会导致薪酬动荡，人心浮动，不利于企业的长期发展。

4.事业单位薪酬兑现与绩效考核不及时

目前我单位本年度中层以上管理人员两次年度考核，一次在年中进行半年度绩效考核，一次在年末，进行年终绩效考核；而薪酬兑现要到次年的年中，这样长时期的薪酬兑现周期，不利于薪酬的激励性。薪酬激励需要及时，才能体现其价值。

中层管理人员是单位发展的枢纽，起到下达上意，上述民意的作用，在单位发展中举足轻重。而长期的薪酬兑现与绩效考核脱节，必然导致中层以上管理人员的管理行为越来越趋于保守和不思进取，也会越来越不利于单位发展。

三、事业单位薪酬激励机制的探讨

1.建立适应多元化的分配机制

对于专业技术人员的分配机制，应当分岗位分部门。对于实体部门的专业技术人员来说，工作成效与部门业绩挂钩，绩效考核不易出现主观偏向，可以采用结果导向型的绩效考核办法。至于机关的专业技术人员，其工作内容零星琐碎，不易统计，应当以岗位为导向，结合其工作能力进行绩效考核。

对于技术工人的分配机制，应当分工种，针对每个岗位，每个人的能力，以及每个人的劳动成果进行分类，并划分等级。

此外，事业单位中层以上管理人员薪资水平明显低于市场水平，除了接受严苛的考核机制外，也需要认可他们的工作成果，需要放开事业单位薪资水平的控制，让他们能得到与市场水平对应的公平待遇。

2.加快事业单位办事流程

一般来说，作为事业单位的三级单位，任何事情要汇报到二级单位，然后由二级单位汇缴到一级单位。这样增加了行政成本，运作的流程，也增加了运作的费用、浪费了时间。作为我单位，上级的一级单位下属的二级单位以及三级单位的数量不是很多，可以简化行政流程，部分一般性事务可以由三级单位直接跟一级单位汇报，这样能够加快行政流转速度。

对于绩效考核结果的反馈能够更加的及时，薪酬预算的审批手续也会更加简化，加快薪酬的兑现，薪酬兑现及时能够提高薪酬的激励作用。

3.提高薪酬水平

鉴于目前事业单位薪酬水平偏低的现状，采取措施提高事业单位的工资水平已经是刻不容缓。薪酬水平必须要具有外部竞争力，这样才能使员工专心于本职工作。事业单位应该在充分薪酬调查的基础之上，根据组织自身的实力进行薪酬水平的调整。只有这样，才能实现薪酬对员工的激励效果。

但是提高薪酬水平并不是所有的事业单位都统一提高薪酬水平，应该按不同的行业、不同的工种进行调查，不能统一划线，这样才能真实的体现公平公正，进而对员工进行激励。

四、总结

事业单位薪酬改革不是一蹴而就的事情，需要在实践中不断的检验，不断的调整，才能真正实现薪酬的激励作用。（作者单位：江苏煤炭地质勘探三队）

参考文献：

[1] 张京，事业单位薪酬体系分析及薪酬激励探索，Best practice最佳实践，P89

[2] 李小括：事业薪酬激励机制研究，合作经济与科技，2012年4月号上，390期，P43

[3] 申滢，事业单位薪酬激励机制研究，经济研究导刊，ECONOMIC RESEARCH GUIDE，No.12，2009，Serial No.50

[4] 戴光前关于机关事业单位工资问题的思考，人才战略论文集，中国人事出版社，2001，p30～31