时间：2023-06-22 09:38:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人员考核制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、考核目的：
通过员工对工作成绩，工作能力，工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理，提供员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。
二、考核原则
1、绩效考评应坚持公开、公平、公正的原则；
2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据；
3、绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是客观评价员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。
三、使用范围
公司工程人员
四、考核内容
1、当月考勤记录10%
是否按公司制度要求出勤
有无无辜请假及矿工情况
是否按照公司请假流程执行
在私事于公司利益冲突时，是否以公司利益为重
能否按部门领导安排按时到岗
2、遵守规章制度20%
服从公司领导管理，如出现无故抵触公司管理的
出现消极怠工的、欺瞒领导的按情节
是否安全文明施工
是否有从事损坏公司名誉的事情
3、工作责任感10%
自律性：遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排
主动性：无须督促，自觉完成份内的工作
责任心：任劳任怨，努力做好本职工作
协作性：积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作。
4、工作能力20%
是否足以胜任本岗位所要求的操作能力
能否看懂施工图纸，并准确无误进行施工
工作有计划性，并能根据实情的轻重缓急做出正确的判断和决策
是否能合理地安排工作，较好地协调与他人的关系
根据客观情况快速地采取相应的措施
5、完成个人工作任务和质量20%
是否按时完成公司部署工作
去施工现场是否着装工服、工牌及安全帽
是否按工程安全施工标准施工，出现违反规定的情节
是否出现故意浪费工程材料或者损坏公司财产的
6、岗位技能和熟练程度20%
自己主动工作，并按时完成日常安排的工作
是否按图纸要求施工，并无出错现象
施工过程中，有无安全隐患。
施工计划的完成率
五、考核周期
定期考核：月度
六、考核形式
1、明查：自查、互查、联查
2、暗访：上级暗访、第三方暗访、社会监督
3、量化指标
七、考评结果及作用
1、考评结果作为员工工资、奖金的依据。
2、考评结果应向本人公开。
一、基本原则
本着“多劳多得、按劳取酬”，实行工效挂钩的原则，下岗人员再上岗工资实行全额浮动，实行百分考核，逐月兑现，目标考核实行下保底、上封顶，下保底就是当月所得工资不足200元，由信用社补够200元，作为当月生活费；上封顶即最高得分为130分。
二、考核内容
1．组织资金设30分；
2．收贷设30分；
3．收息设30分；
4．执行制度10分。
三、目标设置
1．组织资金(30分)
完成本社下达的当月存款任务得满分，每超10%奖1分，最高奖分为10分；完不成任务按比例扣分，本项分扣完为止。超任务部分和欠当月任务的均带入下月考核。
2．收贷(30分)
每人按个人所发放贷款余额的30%，分配全年任务，全年任务分解到每月，完成当月收贷任务得满分，每超10%奖2分，最高奖分为10分。完不成任务按比例扣分，本项分扣完为止。超当月任务部分和欠当月任务的均带入下月考核。
3．收息(30分)
每人按应收利息的40%，分配全年任务，全年任务分解到每月，完成当月收息任务得满分，每超10%奖2分，最高奖分为10分。完不成任务按比例扣分，本项分扣完为止。超当月任务部分和未完成当月任务的均带入下月考核。
4．执行制度(10分)
此项不设奖分，具体考核由信用社确定。
四、工资的计算
把每人逐项得分合计后，得出实际总分，拿每人的工资总额乘以实得分的百分比等于当月应得工资。
五、要求
下岗人员上岗后，一律停止发放新贷款，待存款上升到一定比例、贷款压缩到自己所发放贷款总额在30万以下方可发放新贷款。
六、处罚
1．下岗人员上岗后，一年完不成全年各项任务50%的继续下岗。
（一）未能凸显出绩效考核制度的作用
目前各企业的绩效考核还是事后考核制度，即在每月的月底才对员工的工作情况进行评价，并根据考核情况实行奖惩。这样的考核方式让员工无法真正看到自身存在的不足和制度对自身工作能力等所提供的帮助，也无法及时发现员工之间的差距，就不能根据差距及时采取补救措施。这样的情况往往会导致部分员工存在思想上的异议，不能主动去适应。时间久了，这部分员工就会变得缺乏信心，产生“做好做坏都要被绩效考核”的思想误区，也有的员工会因此而变得懒散，觉得考核制度无所谓。这样的结果既不能充分体现绩效考核的作用，还会让员工对绩效考核存在错误的认识。
（二）绩效考核制度定性多但是定量少
企业在制定绩效考核标准的时候，大部分的内容都还是合理、准确的。但是后来却没有根据企业特性、市场变化、员工情况等实际情况作出相应的补充和调整，导致了分布不合理、重点不突出、标准不合适等问题的出现，影响了绩效考核的公平性、公开性、客观性的发挥。这样就必然会导致考核结果无法让员工信服，在工作的过程中也就会存在散漫的现象。如在最初实行绩效考核制时，是实行层次管理对业务工作的考核，这样的考核方式过于形式化，没有突出考核的真正作用，加之有些方面的考核标准过高，没有从员工的实际工作岗位和工作情况考虑，打击了员工的积极性，造成部分员工会为了达到考核标准而滥竽充数、弄虚作假。这样的考核制度反而起到了副作用。
（三）绩效考核的过程中还是存在片面性
绩效考核的关键就是考评，但就目前的绩效考核制度来讲还是存在片面性。主要表现在以下几方面：1.考核态度敷衍，搞平均主义。个别小型企业或是基层单位认为人员少，没必要实行绩效考核。所以，在日常的考核工作中都是敷衍了事，甚至有的还走人情关系，关系好的考核成绩就高。2.考核的方式过于单一。很多企业的绩效考核基本上都是对员工的工作行为不规范等进行考核，而没有根据每位员工所在的工作岗位的性质不同而制定相符合的考核标准，这就导致考核不够公平，考核效果差。再有就是部门之间的考核都是采用闭门考核的方式，公开性和公平性不够，考核结果也不能体现出员工的实际工作情况，导致考核过程中很多缺点和不足都被忽略，绩效考核的作用较差。4.考核结果的利用率低。考核的结果就应该跟员工的奖励、薪水等相符合，但是在实际的操作中，往往会因为各种原因而导致考核结果的兑现率低，存在走形式的嫌疑。5.部分企业的绩效考核制度虽然健全、合理，但是在实施的过程中却未能引起重视，没有与被考核的人员进行及时的沟通、交流、反馈等，造成员工不知道该怎样去改进，考核者也不止员工到底在哪些方面存在问题，双方都很难达成共识，使得绩效考核制度很难发挥出应有的作用。
二、绩效考核制度的效果分析
（一）对制度考核制度的合理性分析
绩效考核的制度必须要具有合理性，要根据不同岗位的员工的实际工作任务、情况等、根据不同时期企业的经营情况和业务情况等制定出适用性较强的考核制度，让员工能够接受这样的考核制度。另外，在执行的过程中也要保证合理性，不能因为考核者的个人原因而在考核时存在偏差，造成员工的反对，控诉考核的不公平等。
（二）对制度考核的力度把握分析
绩效考核制度是任何一位员工都要遵守的行为规范，在实施的过程中执行的力度就是要我们认真探究的问题了。首先，要了解是否每一位员工都积极参加、遵守、执行，如果每一位员工都认真履行制度，那么就说明绩效考核制度的制定具有合理性和实用性。其次，在执行的过程中，领导层是否自己也做好带头作用，用实际行动向员工阐述绩效考核的制度要求。最后，就要保证绩效考核制度的执行具有连续性，如果朝令夕改，那么员工就会无所适从。所以，考核者要对执行的力度进行把握，以便出现不足之处及时纠正。
（三）对制度执行后的效果进行及时的分析
对于执行以后的绩效考核制度，有关人员要及时对执行的结果进行分析总结。对在执行过程中对员工有促进作用或是员工觉得很合理的制度要加强宣传，对执行效果明显的员工也要给予奖励和表彰。另外，还要针对制度执行的结果进行深入分析，不足的地方要进行改正、或缺的地方要进行补充、不合理的地方要进行调整。只有制定出完善合理的绩效考核制度才能更好地约束员工的工作行为。
三、绩效考核问题的解决途径
1.考核方式科学化。考核制度的制定要保证其具有公平、公开、公正、客观的特性。考核者在进行实际的考核时也要保证记录信息的真实性和公正性，并随时与员工沟通，让员工清除自己不足的地方，充分发挥绩效考核制度的作用。2.考核标准合理化。务必将员工的实际工作情况和管理者理想的工作情况进行比较，制定出合理的考核标准。另外，还要考虑不同工作岗位的员工工作情况、不同时期的企业营业情况等，制定出合理的让员工信服的绩效考核标准。3.考核结果严格化。由于考核的结果直接与员工的实际薪水、福利、奖惩等相连，所以，对于考核的结果一定要严格执行。该奖励的就要奖励，该惩罚的也不能忽略，这样才能让所有的员工都信服，认为绩效考核制度的制定是一项真正的规章制度。4.考核的过程要加强与员工之间的沟通交流，及时接收员工的反馈意见。与员工的沟通交流应该是贯穿于整个考核的过程中的，考核者在考核的过程中如果发现被考核者存在问题，就要及时与被考核者沟通，指出他的不足之处以及改进的意见，让被考核者能够有所提高。同时，如果被考核者对于所指出的不足之处有自己的看法或是自己本身就存在困难，也可以及时反馈给考核者，一起探讨出合理的解决方法。这样通过双方的共同努力，才能够发挥出绩效考核制度的最大作用。
[关键词]医疗 卫生单位 人力资源 绩效考核
在医疗卫生单位的人力资源管理中，为了促进医疗卫生单位的发展，我们对人力资源实施绩效考核的方法。绩效考核可以促进员工在工作过程中的效率提升，同时可以帮助医疗卫生单位保持良好的工作秩序。但是随着医疗卫生单位的发展，绩效考核的具体实施方法也应当进行相应的改进。下面我们就针对现代社会中医疗卫生单位人力资源的管理过程中的绩效考核措施进行讨论。
一、明确发展目标建立科学绩效考核体系
在医疗卫生单位的管理工作当中，对人力资源的管理占据着重要的地位。从一定的角度看来，人力资源的有效管理决定着医疗卫生单位的未来发展。因此，我们应当充分重视人力资源管理。在具体的工作过程中应当采取积极的措施保证工作人员的工作质量。其中绩效考核制度对于人力资源管理能够产生良好的效果，但是首先作为医疗卫生单位管理人员以及领导，应当明确工作目标，在工作过程中应当通过制定详细的工作计划朝着发展目标付出努力。管理者要树立正确的管理理念，对人力资源的管理应当严格要求，奖罚分明。在保证工作人员的利益和单位自身效益的前提下，要通过采取合理的手段促使工作人员参与到单位长远的发展奋斗过程之中。通过绩效考核制度，我们可以按照定期的考核结果对员工实施相应的奖励，以此来鼓励员工的工作热情。
在绩效考核体系的应用过程中，我们应当保持这个制度的先进性。也就是说，我们要能够不断吸收先进的绩效考核方法，对单位自身的绩效考核体系进行不断的完善。医疗卫生单位应当意识到，绩效考核制度在人力资源管理工作中的作用如同一面镜子，可以帮助工作人员更清楚的了解自己的工作状况。因此，绩效考核制度的建立应当要能够真实的反映出员工的工作情况。为此，我们在建立绩效考核体系的时候应当采取多元化的考核方法，对员工的各种工作结果进行评估。同时单位应当根据员工的实际调价，在尽心过绩效考核评估的时候对不同岗位的员工进行不同的考核，@示出区别，保证绩效考核的公正性。另外为了体现出民主性，绩效考核体系的建立还应当争取员工的意见，共同建立起一个科学的绩效考核体系。
二、制定清晰标准促进人力资源管理完善
医疗卫生单位的人力资源管理工作与普通的企业单位人力资源管理工作不同，因此在制定绩效考核标准的时候应当明确不同岗位的工作人员的具体责任，根据他们应当承担的责任进行相对应的绩效考核工作。首先，在人员任用方面，医疗卫生单位应当聘用具有专业技能的专业人员，这样做的好处就是可以保证医疗卫生单位自身的发展基础，可以在工作过程中获得不断的提升。其次，在人力资源管理工作当中，单位应当重视对工作人员的技能培训和能力提升。单位要了解员工的需求，根据工作要求和员工的发展前景，为员工提供良好的发展条件。因此在制定详细的绩效考核标准的时候应当充分明确。
首先在对员工的薪资酬劳方面，我们应当严格按照按劳分配的标准作为基本的分配原则，然后根据工作当中员工的具体表现，制定分等级的奖励制度。也就是说有一部分的员工酬劳是需要与绩效考核成绩相挂钩的，表现优秀、者、多劳者多得。其次在对工作人员进行培训的时候也需要制定相应的绩效考核，这个时候的考核标准也要有所改变，应当以培训期间的表现为主。结合培训内容对员工进行考核测评，了解员工的学习状况，做好下一步工作计划。对于如何有效的激励员工的工作热情，医疗卫生单位的相关领导应当通过对员工的及时的鼓励与沟通来掌握员工的心理状态，结合当前阶段的工作效果对员工进行适当的奖励。为了保证公平竞争，相关领导在进行绩效考核的过程中应当严格遵守要求，并且单位要制定并完善监督管理机制，促进单位自身人力资源管理工作的完善。
三、优化考核设计拓展人力资源管理途径
医疗卫生单位要想促进自身人力资源管理获得更好的效果，需要在绩效考核的设计过程中进行不断的优化，在工作过程中不断探索创新的人力资源管理和绩效考核的方法和途径。在对绩效考核具体内容进行设计的时候，医疗卫生单位要结合自身的实际情况，并且综合考虑员工的工作内容，制定合理的考核办法和形式、内容。这就需要医疗卫生单位的各个科室、部门协调合作，并且各个部门应当积极主动的发表意见和建议，同时对其他部门的绩效考核方法方式和内容也可以进行科学合理的评价。这样在人力资源管理当中绩效考核制度的应用可以在相互促进的过程中不断得到补充和完善，最终形成一套适合本单位的成熟的绩效考核制度，为单位的人力资源管理提供更好的保障。
【关键词】烟草行业；专卖；内部管理
烟草专卖专营是我国从上世纪八十年代开始一直使用的烟草管理制度，随着时代的发展和社会环境的变化，其管理过程中逐渐暴漏出一些弊端严重限制了我国烟草行业的发展。比如，长期的专卖专营滋生了烟草公司的特权思想，在经营管理过程盲目自大，忽视市场变化；对人力资源的管理带着严重的行政色彩，不能与时俱进，优化人力资源管理，导致人力资源使用效率低下，打击了员工的积极性；同时，限制了烟草公司的长远发展，缺乏有效的监督与管理，公司内部各自为政，缺少一定的凝聚力等。为了改变当前局面，推动烟草公司的健康发展，我们必须加大对此类问题的分析和研究，提升烟草公司的品牌意识和人力资源的使用效率，加强对内部的监督和管理，推动烟草专卖的和谐发展。下文将针对如何完善内部管理制度进行详细分析：
一、加强品牌意识
随着经济的快速发展，各行各业间的竞争越来越激烈。尽管受到专卖专营制度的保护，烟草行业的竞争不如别的行业那么白热化，但随着我国逐步履行加入WTO及《烟草控制框架公约》时的承诺，烟草公司的危机感迫在眉睫。烟草公司想要在这样的环境中脱颖而出，必须改变以往的经营理念，放弃自身所谓的“特权”，从市场发展规律出发，加强服务品牌意识，加大力量把自己的服务打造为商业精品，树立服务品牌，拉开与其他行业服务之间的距离，给烟草公司本身赋予更多的附加价值，创造一定的品牌优势，减小可替代率，如此才可以在竞争中占据优势，避免被其他公司取而代之的危险。
二、优化人力资源管理
（一）制定完善的绩效考核制度
付出收到回报其继续付出的动力才能更强。在工作过程中也是如此，烟草公司想要让员工在工作过程中更加积极，就必须及时地肯定员工做出的成绩。当前，烟草公司在绩效考核制度方面还存在比较严重的按资排辈现象，这种和计划经济制度同步产生的考核制度已经严重制约了员工工作的积极性，对烟草公司的长远发展带来极大的困扰。想要解决这些困扰，就必须打破这种按资排辈的考核制度，制定完善的绩效考核制度，根据员工在工作中的实际工作状态和做出的成绩进行考核。以“勤、德、能、绩”四方面联合为主要的考核内容和考核标准。[1]其中，勤主要指的是员工在工作中的出勤状态以及对工作命令的执行性以及与工友的相互配合的情况。德指的是员工的思想品质问题。这一内容不但可以决定员工对公司贡献的大小，也可以决定员工会以什么样的方式处理工作中的问题，决定了员工在工作中的努力程度。能则指的是员工的工作能力。员工工作能力的大小主要由四方面决定，一是工作经验，二是身体状态，三是专业知识，四是技术、技能。绩指的是员工做出的工作成绩。绩效考核制度，主要考核的是员工的工作能力以及其做出的工作成绩。但同时也要参考前面两项内容，综合考核员工的综合素质，引导员工朝着高素质的方向发展。有了这样的考核制度，员工在工作过程中的每一个行为都有了考核的标准，让对员工的奖励和惩罚都落到了实处，有了明确的考核标准，为员工的优化管理奠定了基础。
（二）建立专门的绩效考核机构
再完善的政策也需要执行落实才能有成效。制定了完善的绩效考核制度，就要确定专门的绩效考核机构来执行，否则，这些制度容易成为一纸空文或者被扭曲执行。以往，员工的考核结果多是由上级领导一句话决定，这给一些善于溜须拍马和做表面功夫的人提供了便利，让他们有了可趁之机，而一些不善于表达而踏实做事的人却得不到领导的重视。而专门的绩效考核机构则可以避免这样的现象出现。专业的绩效考核部门，由来自部门的专业人员组成，一来可以对不同部门的员工做出公正的评价，二来他们可以相互监督，不会有徇私枉法的现象发生。同时，由于他们是专门的绩效考核部门，在工作过程中不再兼任别的职务。所以他们有更多的精力和时间去思考如何做好绩效考核，定期、不定期对员工的工作绩效进行考核。这有效避免了原有考核制度单次考核定结果的偏颇，让考核结果可以更加真实的反映员工的工作状态，考核奖惩更加公平。
（三）公司领导必须给予相应的重视
尽管当前很多烟草公司已经开始实施绩效考核制度，但是其落实情况却并不容忍乐观。现实考核过程中，绩效考核对各个部门和岗位的影响并不大，并没有达到预期的目标。面对这样的状况，必须要做的就是公司的主要领导要给予绩效考核相应的重视。首先，烟草公司的主要领导要对绩效考核制度有一个全面的了解，这样才能在这一制度的执行过程中给予更加有效的支持。其次，要对这一制度的执行有坚定的信心。任何新制度的推广都会遇到各种各样的难题，遇到一定的阻力，绩效考核制度也不例外。因为此制度执行之后，一些人的私利会减少，这是他们所不愿意看到的。所以，在绩效考核制度执行过程中肯定会千方百计的阻止。这就需要领导者坚定执行绩效考核制度的意志，不能遇到困难就打退堂鼓，让绩效考核制度的执行半途而废。只有领导坚持，下面执行的人才会认真执行，绩效考核制度在烟草公司才能真正落到实处。[2]
三、建立内部监管部门
当前，公司内部实行监督管理并没有获得大多数部门的认同，所以在内部监管工作开展的过程中总是会遇到这样那样的难题，影响了内部监管工作的开展。[3]同时，由于工作人员的配备问题，很多公司的内部监管人员是由别的部门的工作人员兼任的，这样的身份让他们的落实监管工作时存在诸多尴尬之处，很多工作落实存在难处。所以，想要在公司内部形成有效地监管，必须建立专门的内部监管部门。其工作人员有着独立的身份和职务，从而形成更加有效的内部监管体制。
四、总结
总之，想要在烟草公司实行完善的内部管理，就要从制度、人力、监管等多个方面付出努力，让它们相互牵制，才能促进烟草专卖的和谐进步。
参考文献：
[1]孙继峰.完善内部管理促进烟草专卖的和谐发展[J].东方企业文化，2012（12）：230.
销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容
业绩考核和薪酬计算是不同但又密切相关的概念，因此我们把两个概念放到一起进行穿插性的、综合性的分析是可行的。当今，企业对销售人员的业绩考核主要是对容易量化的定量指标进行考核，并以此为基础计算薪酬，而对定性指标的关注较少。
（一）对销售人员业绩考核是销售管理中的重要内容，我国目前大多数企业在对销售人员业绩考核时的基本做法主要注重可量化指标的考核，可量化的考核主要可分成非定额考核和定额考核两种。非定额考核的基本做法是按销售人员的实际销售额（或量）来衡量业绩，即按卖出的数量或总额来进行考核，也就是按绝对数考核；定额考核的基本作法是给每一个销售人员制定一个基本销售额（或量）即定额，销售人员业绩的衡量更注重以超过基本销售额部分来计算，基本销售额的制定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏观经济环境等的具体情况。
（二）销售人员业绩考核制度是薪酬的基础。不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬制度。销售人员的显性薪酬（如果存在隐性薪酬的话）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加业绩提成加奖金制，其中最经常采用的方法是第二、第三种。这里最值得关注的是业绩提成方案的设计，业绩提成的计算方法是与业绩的定量考核方法联系在一起的，在实际管理中，提成大致有三种：1、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成基础，每单位的销售额（量）的提成比率相同；2、分段递增提成，其计算方法可类比为个人所得税的累进法；3、分段递减提成，其计算方法可类比为个人所得税的累退法。在两种分段提成法中，更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础，也有的公司则以总的销售业绩作为分段提成的基础。
二、销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与*某制药公司的销售人员在一家宾馆认识并共处了几天，这位销售人员给笔者详细介绍了他们公司的业绩考核体系和薪酬体系以及由此带来的市场上的和销售队伍内部的冲突，也发泄了他对公司的不满，他的不满表现在行为上是消极怠工和“吃里扒外”。自那时候起笔者便非常关注销售管理制度中的业绩考核制度和薪酬制度方面的问题，也有意地从企业的销售管理者、销售人员和相关文献中更多地搜集了这方面的资料。
笔者希望通过本文的论述，能较精练地对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容予以表达，同时对当前在这个问题上的的做法加以评论。
三、对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的评论和建议
经过实践调查和理论上的逻辑推理，笔者对上述业绩考核制度和薪酬制度有一些想法和建议，现将这些看法表述如下，以供讨论：
（一）只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入业绩考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高。但是，这种考核方法的缺点是明显的。譬如，如果销售额高的销售人员所服务过的客户的满意度低的话，那么与其说该销售人员的业绩水平高还不如说他在破坏公司的市场基础。再加上不满意顾客的“广播效应”，我们更可以认为顾客满意度低而年销售额高的销售人员是有害于公司的。同样，有些销售人员的推销能力虽然差一些，但他的市场观察能力要强一些，能为公司提供准确的、及时的、高质量的市场信息，所以对这一部分销售人员使用定量的考核方法也是有问题的。
可见，对业务人员的业绩考核应该结合采用定量与定性的指标，对定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定业绩考核等级。当然，这样一来，薪酬的计算可能会更复杂从而难以在实践中操作。因此，我们认为可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分地决定奖金额。当然，这只是一个建议，也许有更好的方法，但不管怎样，基本的原则是将定性的因素纳入业绩考核体系，并且能对薪酬计算产生影响。
（二）在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算。譬如：某啤酒公司在上海市场业务员的销售定额一定比长沙市场的业务员的销售定额是高还是低，我们只能通过历史数据和最新的信息资料加以分析才能确定。其实，诸如此类问题，在实际工作中都是难以解答的问题。
（三）实践中通常的定量业绩考核实际上是建立在销售额指标上的。笔者认为，即使不考虑定性指标的考核问题，这种定量考核的指标设置也是有问题的。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。但我们认为，业绩考核体系的设计不仅要考虑销售额指标，而且也要考虑利润率指标。利润率指标可以用“（某业务员销售收入—某业务员推销费用－已销售产品的成本）/某业务员销售收入”来表示）。也就是说，我们既要考虑业务员的推销效率问题，也要考虑业务员的推销效益问题。这样我们可以解决“假如有甲乙两个销售员，年销售额相同但甲的费用是乙的费用的2倍，我们的业绩考核体系如何识别两个业务员的优劣呢？”等问题。可见，业绩考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标主要包括销售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。
业绩考核制度将会对薪酬制度产生影响，其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的运用原则已在前文中讨论过。我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性呢？笔者认为，将利润率指标转化为销售定额和推销费用定额。利润率指标在薪酬制度中的具体运用可转化为：实际推销费用小于推销费用定额的，按差额的一定比例计算为销售人员的收入；实际推销费用小大于推销费用定额的，按差额的一定比例从销售人员收入中扣回。
（四）薪酬制度的业务提成方案中，总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法相对应的。总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有销售人员销售每一单位产品所付出的努力是相同的，而不管销售区域、产品线等是否相同。显然，这个假设是荒谬的，从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。
分段提成法一般与定额业绩考核方法
相对应，这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区域、产品线等销售人员以外的因素不同，那么销售人员所销售的每一单位产品付出的努力是不同的。当然，对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实，所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的，同时也达到对真实情况的尽可能的逼近。通常，如前文所说，分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法。
分段递增提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品，边际努力是递增的，对销售人员来说，也就是边际成本递增，并且认为这种边际努力递增是由产品本身的特点和某类产品的销售具有自动的反规模效应来决定的。
[关键词]行政事业单位；人力资源管理；绩效考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050
[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）02-00-01
1 绩效考核制度的内涵和特点
1.1 绩效考核制度的内涵
绩效考核是事业单位依据特定的标准，采用职工测评、通过考勤机签到等方法，评估职工的日常工作状况，继而对其进行针对性的指导，这有助于提高行政事业单位人力资源管理的质量。近年来，为了适应社会发展的要求，我国事业单位进行了改革，对绩效考核工作提出了更高的要求，使其更加规范。
1.2 绩效考核的特点
全面性。行政事业单位人力资源管理中涉及的考核内容比较多，包括理论知识、技能水平、个人素质考核等；其考核结果量化。传统绩效考核对员工进行了定性评估，而各部门的考核没有既定的标准。当前，行政事I单位人力资源管理采用量化的考核方式，以具体的数值形式对员工进行全面测评，使考核标准更加统一、考核体系更加科学。行政事业单位从工作态度、工作能力和业务目标三方面对职工进行考核；考核结果与员工利益挂钩。绩效考核能反映出员工为企业做出的贡献，并以此为依据对其进行晋升、奖励等。
2 人力资源管理中绩效考核制度的作用
随着社会的不断发展及公众服务需求的提高，行政事业单位对人力资源的管理工作提出了更高的要求。各事业单位要想实现发展，提升服务质量，就需要加强自身的建设，建立属于自己的绩效考核制度，使事业单位时刻处于良性运作的状态，使各部门的职工各司其职，进而为人民群众提供优质的服务。
2.1 绩效考核是人力资源管理的基础
绩效考核在行政事业单位人力资源管理中的作用十分明显。当前，事业单位主要采用聘任制，该背景下，逐渐凸显了绩效考核的价值。绩效考核在事业单位人员的聘用中，作用显著，它通过量化考核的方式，提高了人员聘用的质量。借助绩效考核，能够对行政事业单位职工的专业技能和职业道德进行直观性的评估，从而明确了职工的基本状况，并以此为基础，对其进行科学管理，并进行任务分配，为行政事业单位的发展提供助力。
2.2 绩效考核是劳动报酬的标准
在行政事业单位人力资源管理中，应用绩效考核制度，可通过对每个职工进行量化评估，对其进行劳动报酬分配。该背景下，绩效考核与单位职工工资、报酬等挂钩，增加部分浮动工资，使职工具备岗位、薪级、绩效工资构成的形式，使行政事业单位职工的日常工作更加积极，提高了人力资源管理的质量，确保了该项工作更加有效，使薪资分配更加公平。
2.3 绩效考核为人员培训提供了参考
员工培训是行政事业单位人力资源管理中的重要内容。通过绩效考核，可对每个职工的实际工作情况具备明确的认识，并以此为依据，制定出针对性的培训内容，使人员培训的过程更加合理，培训结果也更加有效，使其能够掌握与自身工作岗位相关的各项工作技能，并具备相关的专业素质。
3 人力资源管理中绩效考核制度的实践运用
3.1 制定了完整的考核指标体系
树立了全面科学的绩效观，学习了外国先进的绩效管理理论，尝试了各种绩效管理方法，制定了完整的考核指标体系。绩效考核指标体系能够使各级事业单位的管理人员和职工积极参与到人力资源管理工作中，将个人的努力与事业单位的发展相衔接，确保了绩效管理过程中规划、实施、考核、评估和反馈等落实到位。并在该过程中，职工依据该考核指标体系，明确了自身的工作价值和意义，并为事业单位的发展提出了意见和建议，明确了今后的工作目标，与事业单位实现了共同的成长和发展。
3.2 采取了合理的评估方法，进行了分类评估
行政事业单位岗位类别包括管理、专业技术和工勤等。不同层级和类型的工作人员都有各自的工作内容、责任和重点。故而，行政事业单位人力资源绩效考核工作中，要依据实际岗位的背景，采取针对性的评估指标，对职工进行科学衡量；应用了不同的考核方法，在评估过程中，以定量为主，定性为辅，避免了评估过程和结果过于主观。
3.3 构建了评估反馈机制，实现了上下级的交流
在行政事业单位人力资源管理工作中，应用绩效考核制度，要讲求交流反馈。采用绩效评估方法，使信息交流和沟通渠道更加的畅通，评估主体与被评估人员之间建构了量化的沟通、互动关系，对行政事业单位的职工进行了全面的了解，使评价过程更加客观、合理。
4 结 语
绩效考核是行政事业单位人力资源管理中的主要内容。行政事业单位领导层及人力资源部门，要依据单位的实际发展背景，对绩效考核制度的作用具备清晰的认识，提高行政事业单位的服务质量，使其处于良好的发展状态，推进行政事业单位各项工作的顺利进行。
主要参考文献
摘 要 企业人事管理主要负责企业的招聘、培训、绩效考核等工作。其中绩效考核是判断企业员工能否有效履行工作职责的重要根据，同时也是企业人事管理与决策重要依据。但那是，目前我国煤炭企业的绩效考核过程中还存在一些亟待解决的问题，如：部分企业的业绩考核管理制度缺乏科学性、部分企业管理者对业绩考核重视度不够等，这些因素从一定程度上影响企业的发展。
关键词 企业 人事管理 绩效考核 工作
在经济全球化的影响下，国内市场经济竞争激烈，为能在激烈的竞争中有良好地发展，相关煤炭企业管理者为保证企业的持续发展应意识到建立相应制度，完善企业的管理，从而增强自身的竞争力。因此，为完善企业的管理制度，企业人事管理应做好绩效考核工作，提高工作人员工作的积极性与工作效率，从而提高企业的核心竞争力。
一、企业人事管理绩效考核的的具体要求
（一）转变了人员考核的氛围
从当今社会的激烈的竞争中分析可知，人才的竞争逐渐成为企业发展与生存的核心。其中，绩效考核具有重要的意义。因为业绩考核具有提高员工工作积极性，增加员工自身与企业业绩的关键作用。而相关煤炭企业人事管理中，绩效考核制度可以有效转变传统的人员考核的氛围并对企业员工及其相对应的岗位、工作能力、业绩等进行准确的分析评估，有利于员工在实现企业业绩要求的同时可以使员工待遇得到相应的提升。
（二）规范考核保证公平竞争
随着近年来企业成为市场经济竞争的主体，并在生产经营上形成相对独立的经济体系。所以为保证企业的健康持续发展，这就要求管理者改变传统单一、经验式的静态考核，规范考核制度。如：考核时间（定期举办考核）、方法（不同的考核项目以不同的方法呈现）、目的（培养人才提升企业竞争力）、基准与规范等等，实行全新的动态式的考核。同时，企业管理者应将绩效考核面向企业全体员工，鼓励企业员工都可以参加考核，以此给每一位员工都有公平竞争、晋升、提薪的机会。并使用公开透明的考核制度，激励员工为实现自己的目标而努力奋斗，同时可以改变传统任人唯亲的用人模式，保证竞争的公平性。
二、当前企业人事绩效考核中存在的问题
（一）部分企业管理者重视度不高
由于受传统的管理观念的影响，部分企业管理者认为企业的计划和管理是领导的工作。故而对绩效考核的重视度不高，所以没有采用详细的绩效考核制度。并且部分企业管理者认为企业人才测评如果过于细化，会造成企业员工之间的内部矛盾，进而导致企业员工上下级之间的对抗，不利于企业的发展。因此，正是由于部分企业管理者对绩效考核制度的重视不高，导致企业的绩效管理考核工作不能顺利进行，从一定程度上影响了企业的发展。
（二）部分企业的考核缺乏科学性
另外，部分企业的绩效考核制度还存在缺乏科学性的现象，如：考核内容的不全面，表现在“部分企业的绩效考核制度存在以偏概全的倾向，只注重岗位责任制与任期责任制，且仅以履行任期与岗位工作为考核内容。”又如：考核标准不明确，如：“考核标准易受领导者喜好影响，评先受人缘左右，缺乏一定的公平性。”另外，部分企业绩效考核制度中，还存在缺乏反馈制度的现象，如：参加考核人员无法了解自身表现与企业要求的吻合度，且无从申辩说明，因此不知道如何改变自己的工作适应企业的要求。
三、改进人事管理中绩效考核的有效对策
（一）完善企业人事管理考核制度
为做好企业人事管理中绩效考核工作。首先，应完善企业人事管理考核制度，改变企业滞后的考核制度，完善合理的人事管理评价体系。如：首先应对企业实际发展情况做出分析，对企业员工与其对应的工作岗位、任职资格进行考核与评价。然后编制详细的岗位说明，提高企业员工对工作的积极性。最后针对不同参加考核的员工现状进行分析，制定完整的评价体系，推进企业绩效考核的合理开展。另外，在实际的考核过程中，企业管理者可以根据实际情况对评估标准进行合理的设定，并在适当的时间进行量化指标的观察与测量，从而确保企业认识管理中的绩效考核的合理进行。
（二）制定考核标准加强管理反馈
为保证企业的健康、持续发展，企业管理者应根据企业的发展，制定明确的考核标准，加强定位评价考核评价的有序性。如：可以将考核结果与员工的职位、薪资挂钩，以这样的形式加强参加考核员工对考核的重视。在此基础上，企业管理者应考虑绩效考核的目的，通过评价指标实施明确的位置周期性评估，从而推进绩效考核制度的有效开展。另外，还应重视对绩效考核管理结果的反馈。提高企业员工的绩效评价指标体系，同时明确企业评估工作具体内容。从而帮助员工有针对性的制定提高个人绩效的计划，同时可以改变员工原本的工作形式以适应企业的发展要求。
四、结语
综上所述，做好企业人事管理中绩效考核工作，可以有效提高企业员工工作的积极性，提高其个人绩效从而提升企业绩效。企业人事管理的绩效考核中，应以实际的理论与科学的实施方法为依据，走出目前的绩效考核的误区，并通过一些方法与技术手段提高该企业在市场经济中的竞争力，从而进一步促进企业的全面发展。
参考文献：
[1] 吴莉霞.国有企业人事管理绩效考核存在问题与对策[J].东方企业文化，2014.02.
关键词：人力资源管理 绩效考核 作用 问题 建议
现代企业人力资源部门绩效考核工作的开展是一项系统的、需要企业长期开展的管理工作，其对企业员工工作效率以及员工岗位工作效果的提高有着重要的意义。现代企业必须要提高自身对绩效考核的认识，以一种科学合理的管理体系与方式开展绩效考核工作，并针对目前绩效考评制度中常见的问题进行有效的预防。
一、绩效考核制度的背景和含义
随着市场经济的不断发展，市场主体为了确保经营目标的实现，关注绩效管理已是人力资源管理部门在市场经济竞争业绩导向下的必然趋势。20世纪90年代初开始，企业流程再造及产业的优化升级等活动层出不穷，绩效评估的观念和制度都发生了很大的变化。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标体系、评价体系及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致，从某种意义上来讲绩效考核制度即将绩效管理模式规范化。
二、绩效考评制度的作用分析
有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择，绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分，能够切实为人力资源管理中的各个环节提供基础信息。具体来讲，考评制度具有以下作用：
（1）绩效考核制度能为员工职务的升降和调动服务
用人应该扬长补短，只有用考核制度来对员工进行考核才能比较系统地提供有关员工的工作信息，比如工作成就、工作态度和技能等等。这些都可以作为人力资源工作中人员任用的依据，而相对个人而言，它可以用人之所长，对于组织来讲实现人力资源的优化配置，从而有利于企业人力资源的充分利用。
（2）绩效考核制度能够为薪酬和奖励的确立提供服务
公平与效率是现代管理薪酬分配中必须遵循的两大原则，在考核制度的框架内，考核的结果是决定员工报酬和自身对企业价值的重要依据，企业的工资和福利的分配都应该与考核结果直接挂钩。
（3）绩效考评制度能为人员的任用提供服务
通过绩效考评制度，可以对每个人的情况进行综合评价，了解到每个员工的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人尽其才的效果。从而激励员工更加积极地投入工作，更加充分地发挥其潜能，提高其工作满意感，反过来促进企业的可持续发展。
三、绩效考评制度存在的问题
尽管当前许多企业已经建立了绩效考评制度，但是在实际的操作中仍存在着一些问题。
（1）绩效考评的结果与人事决策挂钩不紧
其实，在我们的生活中很多企业的管理者会抱怨说对于考核大家不重视，绩效考评只是走过场而已。其根本的原因就在于企业自身人力资源部门没有充分的发挥绩效考核结果，没有将其与人事决策直接相关，久而久之，人们对考核持一种冷淡的态度。现代人力资源管理中为了让企业立于不败之地，必须对其已有的资源最优配置，让其考核结果与人事决策紧密相连，尽可能地做到人尽其才。
（2）绩效考评等同于工作任务或人的考评
在传统的人力资源管理中，经常会因为员工态度认真，努力学习及为人诚恳等原因在考核中获得优异成绩，造成一种避重就轻的情形，而没有真正考核重点“绩”和“效”甚至被忽略，以至于可量化的指标比重较低。或者因为员工的工作绩效而获得颇多殊荣。而在现代人力资源绩效考评制度下，既对人又对事进行考评，即人在企业中的相对价值或贡献程度进行考评。
（3）绩效考核目的不明确，主观性很强
很多企业把绩效考核与员工的薪酬联系作为唯一的目的，而随着时代潮流不断向前推进，现代绩效考评制度知识把“薪酬与绩效结合”作为副产品，最终的目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。另外有些企业把考核简单地分为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，这些标准其实很难清晰而又准确的套用，很大程度上是通过领导者主观判断，很难不受其个人喜好因素的影响。
（4）考评结果没有反馈
在现有的人力资源考评制度下，很多企业的考评结果并没有得到重视，也没有得到反馈。主要表现在一是考评者不愿意将结果及其解释反馈给被考评者，使得考评行为很大程度上成为一种暗箱操作，被考评的人即使自身存在不足，也无从知道哪些方面需要改进。二是考评者因为能力和勇气不足，加之不了解人力资源绩效考评的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，考评者对于考核结果束之高阁。
四、完善人力资源管理中绩效考评制度的几点建议
绩效考核在当今企业人力资源股管理中发挥着重要作用，许多知名企业均采用绩效考核制度来促进企业人力资源管理的科学性和可靠性。因此，必须重视绩效考核、建立科学绩效制度来解决企业绩效考核问题，使得未来企业考核更加良性、合理方向发展。
不同于人们所熟知的企业单位，事业单位往往是一些不以盈利为目的的人事单位。它们主要从事社会的公益活动和一些公益服务，工作内容往往涉及文化、教育、卫生等问题。它们服务水平的高低和社会和谐与稳定密切相关，决定着我们是否能生活在一个有次序的社会中，所以事业单位的人力资源管理显得尤为重要。随着经济和科技的发展，人们越来越重视人才的培养和利用。对一个企业单位来说，能否有效利用人才决定了它们经济收益的高低，而对一个事业单位来说，能否有效利用人才决定了它们服务水平的高低。现在许多事业单位，都把加强人力资源管理、提高工作效率放在了第一位。而在人力资源管理中实行绩效考核制度，是一种激励员工工作积极性的有效手段。
1 绩效考核及其意义
绩效考核是借助科学合理的方法，结合工作能力、业务水平、道德素质等因素对员工的综合水平进行评价的一种制度。作为企事业单位在人力资源管理中经常采用的一种有效手段，绩效考核涉及员工的薪酬利益、职位晋升等方面，能够促进事业单位和员工之间的交流，从而更好地保证事业单位的整体服务水平。
对于事业单位来说，绩效考核的作用主要涉及两方面的作用，即管理和发展。实行绩效考核的目的就是，通过考核员工个人能力、道德、素质水平的高低等，发现并提拔个人能力较强、综合素质较高的人才，大大提高事业单位人员的公平性，从而有力激发员工工作的积极性；绩效考核资料也充分反映了员工个人的优点和特长，利用绩效考核事业单位能够更合理地安排各种人才在什么样的岗位上工作。这样能够极大地调动员工的积极性，提高工作效率。通过开展绩效考核，能够整体反映员工能力水平的高低，通过这些数据事业单位还可以从宏观角度出发观察单位整体水平的高低，及时发现并纠正单位中存在的不良风气以及严重问题等。对于员工个人来说，实行绩效考核制度能够让他们发现自己工作中存在的问题，及时的查漏补缺，有利于他们更清楚地认识自己，明白自己工作中存在的缺点。更好地自我定位，才能有更高的目标追求。对事业单位来说，实行绩效考核制度，能让他们发现人才，确定员工的提升或降职。当然，有效实行绩效考核制度和奖罚分明的奖惩制度，将在更大程度上调动员工积极性。
2 绩效考核中出现的问题
事业单位不具有盈利性，工作人员的工资大多来自政府财政的拨款和补贴，不似企业那般可根据具体的经营状况进行工资调整，这就使得许多工作人员缺乏工作积极性，绩效考核能够起到一定的积极作用，不少事业单位也对其相当重视，但往往绩效管理的效果并不是很理想。
2.1 缺少重视，考核过于单一
事业单位本来就是服务性质的行业，这就要求事业单位的工作人员不仅要有较高的个人能力，而且要有良好的服务态度。所以对事业单位来说，人才的选用显得尤为重要。但是实际上却是很多事业单位把一门心思都放在了搞好业务水平上，而忽视了对员工的绩效考核。这样做不但没有提高单位的业务水平，反而把单位整得乱七八糟。因为有能力的人才得不到合理的安排，平庸之辈却占据高位，这势必会造成人力资源的巨大浪费，从而严重打击员工工作的积极性。有些事业单位虽然制定了绩效考核制度，但是显然没有做到足够的重视。很多绩效考核的内容比较单一，形式也比较简单，不能够充分反映员工个人能力的高低。例如有些单位在绩效考核中只注重人员的道德水平，而忽视了工作中对员工工作能力的要求。还有些单位则只注重考核员工的个人工作能力，而忽视了对员工道德水平的要求。这两种考核都是不可取的，不能对员工的综合水平做出正确评价。
2.2 缺乏明确的目标
有目标才会有动力，实行绩效考核制度的主要目的就是通过考核明确员工功过，实现对人力资源的合理配置，并实行明确的奖惩措施，极大地调动员工工作的积极性，进而提高事业单位办事效率。绩效考核也要有明确的目标，然而事实并非如此，很多事业单位只重任务而忽视目标。为了提高业务水平，只是一味地加重员工的任务，而没有明确的目标。这样很容易加大员工的心理负担，使其对工作产生厌烦的抵触心理，一旦对工作失去兴趣，工作效率将大大降低，单位的工作水平也很难提升上去。对考核的结果，公司也是只做简单的评价，而没有切实的措施。这样的绩效考核起不了任何的实际作用，只是费时费力而无所得。
2.3 流于形式
很多事业单位虽然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，没有任何的实际作用。在考核过程中，它们往往是流于形式，而无谓工作，缺乏系统的考核制度以及科学的考核方法。最重要的一点是，考核结果与员工的个人利益密切相关，因为考核的结果决定了员工的升值加薪等问题，很多员工受利益的驱使，在绩效考核中弄虚作假谎报成绩。这就导致虚伪的人得到了提拔，有能力的人却不受重用。这必然会导致员工工作的积极性的丧失，最可怕的是人才流失。
2.4 绩效评价未能及时反馈
绩效考核的结果也相当重要，但由于得不到及时的反馈，被考核者难以重新认识自己，对自身的不足也不好察觉，不利于日后发展。考核的结果可作为晋升的参考依据，若被考核者的能力较优秀，则考虑其晋升；若考核结果较差，应予以适当调整，保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平，提高人力资源的利用率，但许多事业单位因评价无法及时传达，造成了一定程度的浪费。
3 如何做好绩效考核工作
事业单位人力资源管理中的绩效考核是一项重要的工作，一定程度上影响到事业单位效率的提高，做好绩效考核主要有以下五个方面：
3.1 加强重视，从全面进行评价
领导必须加强对绩效考核的重视程度，使全体员工意识到绩效考核的重要性。实行绩效考核制度，不仅能够保证员工的工作质量，还有利于领导了解每一位员工的个人能力，从而更好地管理单位。
3.2 构建有效的绩效考核体系
能否构建有效的绩效考核制度，是绩效考核制度的关键。事业单位要根据各部门的不同特点，制定不同的考核体系。
3.3 保障绩效奖励体系的执行力
实行有效的奖惩制度，能有保证绩效考核制度顺利进行，提高员工工作的积极性，所以应当建立有效的奖惩制度。
3.4 营造良好的文化氛围
一旦实行绩效考核制度，员工之间的竞争就会大大加强。为了保障员工之间公平竞争以及员工之间的和平相处，必须要建立良好的文化氛围，提高员工的个人素质，进而保证事业单位的稳定发展。
3.5 及时反馈评价结果
考核结果是员工个人价值和综合素质的体现，对于考核结果一定要及时公布，这样才能够对人力资源做出最及时的调整，实现人力资源的优化配置。
【关键词】 医院；绩效工资；分配；管理
1 引 言
随着国家对于医疗改革事业的不断深入，医院为了增强自身的市场竞争力去更好的适应国家医改政策，现在的医院管理中都实行绩效工资考核的制度，通过以岗定薪的方式有效的加强了医院的整体能效，这对于医院的发展是极为有利的。因此说对于医院绩效工资考核分配管理的研究是放眼未来发展趋势所采取的实际行动，这是对医院传统的盈利模式经营的改革，以下笔者将结合对医院绩效工资考核分配管理的相关问题进行阐述。
2 目前医院绩效工资考核中存在的问题
2.1 岗位考核不具备真正意义上的公正性 对于具体的岗位考核制度的监理是现今时期需要我们不断的深入研究的一个领域，在医院实行绩效考核制度的过程中的各项指标是很难对其进行量化的。医院是为保证人民健康安全的一个特殊行业，无论是医疗质量还是对患者的服务态度等方面都应该是医院绩效工资考核制度中的指标，加之医院内部的人员岗位非常复杂，所以很难在全国范围内对医院中的具体岗位进行规范。例如在医院的行政科室的工作人员与辅助检查人员的工资收入的方式的差别是非常大的，所以说对于医院绩效工资的考核制度的建立是非常复杂的，正式由于目前我国的医院岗位考核制度不够完善，不具备真正意义上的公正性，使得医院员工的工作激情收到了打击。
对于医院的员工来说其工资的主要构成部分就是个人的基本工资以及在医院中所获奖金这两项内容，基本工资大多都是根据医生的职称以及职位进行确定的，而奖金部分则是由医院内部自行制定的，但是由于科室的效益不同，所以各个科室的奖金数额也会有很大的差别，而且在同一科室中大多都是将奖金平均分配，这就使得一些对于科室贡献较大以及比较关键的一些医生岗位对此感到不满，其工作激情就会下降，这就不能够起到很好的激励作用。
2.2 医院绩效工资考核分配管理机制不够完善 医院自身所构建的文化氛围、医院领导的自身态度、医院智能部门对于各项政策的执行能力以及医院员工的个人价值观对于绩效管理都是有着很大影响的，随着医院绩效工资考核制度的实行，医院很多都用绩效工资去代替原来的奖金。造成这种问题出现的原因主要是医院的工资制度大多都是根据医生的职称评定个人工资，医院领导对于绩效工资的认识程度不够而误将对于医院员工自身的绩效当作为绩效工资考核的全部内容，没有对医院的各个科室实行细化的绩效工资考核；还有就是在医院的工资体系中占主要部分的还是医生的个人基础底薪，没有根据不同科室的工作性质以及对于医院的贡献、工作责任及风险等角度对绩效工资考核分配管理进行综合考虑，很难对医院的员工起到激励的作用。
3 建立公平公正的绩效考核制度，建设高效的绩效管理团队
3.1 制定科学的绩效考核指标，以岗定薪 通过对医院内部不同科室、部门的以岗定薪，使得员工的个人劳动与所获薪酬联系的更加紧密，这是对医院分配方式的改革，要取消医院原本实行的等级工资制度。国家在医改中明确提出“要对医院的分配制度进行完善，在医院中实行聘用制，根据医生的服务质量和不同岗位员工的具体工作实行绩效工资管理”，这样能够有效的调动医生的工作激情。对于医院来说要在这一政策的引导下结合自身的实际情况制定适宜医院发展的绩效工资考核制度，通过对不同科室以及员工工作情况的核心考核，使得员工的绩效考核的等级能够转换成绩效工资的等级。同时还要加强成本核算，使得对于医院员工的各项考核内容更加的可靠，并且要根据各个科室的自身特点制定详细具体的绩效考核办法，建立一种操作性极强的医院绩效工资考核制度，对于医院员工的岗位系数以及具体的分配方式等都进行详细的规定。
3.2 提高绩效工资考核分配管理对于员工的激励 医院员工的工作激情可以通过对医生薪资的调整进行调动，这是医院员工个人价值观念的体现，也是医院员工工作的最终目的。如果能够在医院中监理完善的绩效工资考核分配管理制度，就能够从最深的层面去调动医院员工的工作激情。医院通过将员工的职称和在工作中的具体表现进行有机械和，制定出薪酬纵向分配的制度以及具体工作岗位实行不同绩效方式的横向工资考核，这样就能够实现以岗定薪的绩效考核。对于如何将医院员工的个人绩效与个人业绩进行挂钩，就要通过在医院内部实行分项管理，将医院的职能部门与门诊科室实行分开管理，首先要经过医院的职能部门通过对成本的核算以及科室的效益指标对医院的科室进行分配，之后在科室内部要对针对个人在此进行分配，提高贡献大以及在工作中能力比较强的员工的待遇，这对于医院员工个人技能的提升是十分有帮助的，而且能够不断的丰富医院的服务项目，使得医院员工的工作效率从根本上得到提高，这是我们建设高效的绩效管理团队的重要保证。
通过绩效共走考核分配管理的激励作用，能够为医院的发展留住更多的专业人才，而且能够使得医院的绩效考核分配管理制度能够在最大程度上激励医院员工的工作热情，这对于医院员工的稳定来说具有十分重要的现实意义，也是在当今社会中人力资源管理中十分关键的一项内容。通过医院绩效工资管理考核分配标准对于医院员工的激励作用，能够对医院各个职能部门以及临床科室的工作效益进行改善，能够帮助实现医改所要求的提高医院的工作效益以更好地服务于人民的要求。
4 结束语
对于医院绩效工资考核分配的管理在医院的人力资源管理中占据着核心的位置，也是医院在管理中非常重要的一个环节，通过建立完善的医院绩效工资考核分配管理制度，通过激励以及医院的绩效考核制度的双重作用，就能够有效的调动医院员工的工作激情，还能够使得医院员工的工作效率有着明显的提高，这是十分有利于医院的发展的。
参考文献
关键词：多校区；图书馆；管理模式；对策
一、当前多校区图书馆管理实践中存在的问题
1.“人、财、物”资源分配非常分散
从国内许多学校分校图书馆的地理位置来看，各个校区间的距离大多是非常远的，不同校区间的地理位置分布也有着巨大的差异，单一的根据各分校区的读书人员的专业来确定其主次馆的位置是不合理的。随着学校改革和重心转移等变化，主馆与各图书分馆的矛盾必然会愈演愈烈，衍生出来的人员安排和管理不合理、资金和资源分配不协调等问题必然会给图书管理带来巨大的挑战。
2.人员业务水平差异化和管理层面复杂化
图书馆内部馆员的业务水平有很大的差异。这种差异往往表现在主要校区和分校区的差异化，从整体来看，这种差异正衍化为普遍低能的状态。
从管理人员的特点来看，学历低的人数远高于学历高的，女性人数远高于男性管理人员，年龄40岁以上的人数远低于40岁及以下的人数。
从业务水平乱象来看，其主要问题在用人上，在“能者多劳”观念的影响下，业务水平高的被安排在业务能力压力较大的部门上，业务能力小的被安排在劳动量和压力较小的部门。
从功能上来看，按时完成既定的任务是好事，但从长远来看，管理人员的从业水平差异日益增大，最后成为了一个牢牢地附在图书馆管理的躯干上的毒瘤，难以拔除。
3.考核系统混乱，管理员积极性不高
有一些大学还在实行主馆和分校区图书馆的总分的管理模式，一方面主馆实行垂直管理，将规矩和规范罗列得特别清楚，并且施行也比较成功；另一方面主馆的规范和制度不适用分馆的实际情况，并且在工作时间、服务对象及工作性质上有巨大的差异，因此其在考核和评价上很难做到公平化，再加上管理重心的不断变化和转移，其考核问题就变得越发严重了。
二、多校区图书馆管理的应对之策
1.统一认识，合理分配资源
学校领导层应高度重视多校区图书管理工作，从战略上将图书管理的工作视为学校发展的核心要素，从各方面加强学校在各分校图书馆的人力、物力、财力上的资源分配。
2.统一人事管理，提升业务水平
统一人事管理是解决管理分散问题的不二选择，而提升业务水平的方法不只是统一人事管理，还要对人员进行统一的培养。在管理学校图书馆模块时，应当每年根据自身的发展目标，在引进先进技术的同时，加大对人员的储备和培训，对在职的图书馆管理从业人员的学历、年龄、性别方面严格把关，人员的结构层次上提升图书管理人员的业务水平。
3.制订合理的考核制度，提高人员的积极性
建设合理的考核制度对于多校区管理工作十分有益处，学校应在“以人为本”的核心思想引领下，把公平、公正、公开落实到考核制度的方方面面。制度存在的意义就是要执行和服从，严格执行考核制度是保障考核正常进行的前提。当然考核制度也应该考虑长远发展和权衡利弊，从社会发展和图书馆发展的方向出发，将制度的范围覆盖到所有校区的图书馆管理工作上去，权衡奖励和惩罚的程度，防止制度弊端，避免过分打击员工的积极性，进而提升图书管理的服务质量。
三、结论
随着信息技术的发展，多校区图书管理能够实现的方式和承载的载体也越来越多，尤其是VR技术近十年来的实践和运用，将虚拟、体验和传播高度结合，无疑可以成为解决现在多校区图书管理资源分配和人员管理问题的重要手段。当然图书管理的改革也是社会发展中的必然现象，多校区图书管理在未来发展的道路上将会遇到更多的问题，多校区图书馆管理的研究也有必要随之跟进。在跟进的同时，学校管理者应该从学校特点出发，将其办出特色，办出未来科技感。
参考文献：
