时间：2023-06-22 09:38:30
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇乡镇绩效考核指标，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1会宁县农村基层医疗卫生机构绩效管理工作的主要做法
1.1制订实施方案，注重考核的科学性
组织专家研究制定了“会宁县基层医疗卫生机构绩效考核实施办法”、“会宁县基层医疗卫生机构人员绩效考核指导意见”、“会宁县乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表”、“会宁县社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表”和“会宁县村卫生室绩效考核主要指标及分值表”，这一系列制度的建立分别从政策依据、目标任务、考核组织、考核内容、考核方法、考核程序、结果应用和保障措施方面对基层医疗卫生机构的绩效考核进行了明确规定和细化。
1.2设计测评指标，控制考核的规范性
根据“会宁县基层医疗卫生机构人员绩效考核指导意见”，确定了乡镇卫生院院内管理与建设、基本医疗服务、公共卫生服务、中医药服务和群众评价与监督等5个方面的考核内容，并设计了乡镇卫生院和村卫生室2套考核指标体系，每套指标体系均由三级指标构成。同时，将基层卫生人员按专职和兼职岗位划分为18类岗位，并建立了相应的人员考核指标。
1.3设定统计分值，确保考核的公正性
农村基层卫生机构三级考核指标均按权重确定，并分配分值。考核方法采取查阅资料、财务审计、现场检查、走访调查、群众满意度问卷调查和召开座谈会等方式。
1.4重视结果应用，保证考核的有效性
将农村基层卫生机构的考核结果与激励紧密衔接，保证考核的有效性，在激励上主要采用以下三种方式：（1）物质激励与非物质激励相结合。物质激励上，县财政局将基层卫生机构补助经费的70.0%按月拨付，预留30.0%，实行绩效支付，考核合格兑现全部资金，不合格按照一定比例扣减经费，扣减经费用于奖励合格且排名靠前的卫生机构；非物质激励，考核结果与员工的评优选先晋升职称挂钩，对考核优秀的机构及负责人给予通报表扬，得分靠后、不合格的通报批评并限期整改，连续2年考核不合格的免去负责人职务。（2）紧密衔接农村基层卫生机构的各项重点工作。在考核过程中，将绩效考核工作同卫生质量评价、公共卫生服务开展和新农合工作开展等工作衔接起来，精简了工作环节，提高了工作效率。（3）兑现考核结果。2010年获奖励最多的乡镇卫生院获得奖励资金达到6.8万元，扣减资金最多的乡镇卫生院达到6.5万元，有11所乡镇卫生院获得省、市、县先进集体、38人次获先进个人，有17人次取消评优选先资格、6所乡镇卫生院被通报批评，责令整改，1名院长被免职。
1.5建立长效机制，明确考核的导向性
会宁县下发了《会宁县基层医疗卫生机构绩效考核实施办法》，成立了基层医疗卫生机构绩效考核领导小组及其办公室，并分别于每年的6月中旬和12月中旬，对基层医疗卫生机构进行2次集中考核；乡镇卫生院于每年6月上旬、12月上旬完成辖区内村卫生室的绩效考核工作。同时，县上成立了由纪检、人事、财政和卫生等部门组成的绩效考核监督小组。
2试点成效
2.1增强了内部质量管理的自觉性，效率意识和机构活力显著改善在2010年上半年考核中，得分80分以上的基层医疗卫生机构只有3家；而得分较低或不合格的4家卫生机构，经积极组织整改，出现了后进机构赶超先进机构，工作落后人员赶超先进人员的良好局面，使乡村卫生质量内部管理的自觉性得到了显著改善。在2010年年终考核中，得分90分以上的机构有1家，80分以上的9家，全县30所乡镇卫生院（包扩2所分院）考核100%及格，绩效考核工作取得了初步成效。
2.2促进了乡镇卫生院职能转变和乡村卫生服务模式的转变在2010年上半年实施绩效考核之后，会宁县积极分析与总结绩效考核结果与经验，及时调整考核方案，探索形成了以基本公共卫生服务为重点，兼顾基本医疗服务的考核内容体系，通过综合绩效管理，以促进乡镇卫生院职能和乡村卫生服务模式的转变。通过2010年下半年绩效考核结果分析，各基层医疗卫生机构明显地由“以医疗服务为主”逐渐向“注重公共卫生，兼顾医疗服务”模式转变，从而调动了乡村卫生机构和人员公共卫生服务的积极性；在2010年年终考核中，30所乡镇卫生院公共卫生工作成效比上半年提升了40.0%，对提高乡村卫生服务水平起到了明显的推动作用。
2.3促进了会宁县乡村一体化管理工作通过实施对乡镇卫生院的绩效管理，使得乡村卫生服务一体化的工作有了较大进展，乡村两级医疗卫生机构在运行机制、质量效率等方面发生了明显变化。2.3.1行政管理得到加强。各乡镇卫生院对聘用村医100%实现目标责任管理，乡村医疗机构和人员绩效考核覆盖率。2.3.2医疗服务质量得到明显提高。2010年扩大免疫规划疫苗接种率均达到99.5%，住院分娩率达到93.9%。出、入院诊断符合率达到90.0%以上，处方书写合格率达到92.0%，病历书写甲级率达到90.0%以上，两种及以上抗生素处方从23.0%降低到了16.0%。截至3月底，已建立居民健康档案32207户，建档172062人，建档率为29.8%。基层医疗机构就医环境、技术水平和服务能力得到较大提升，患者及时就诊率达到95.0%，群众对医疗卫生服务综合满意度达到91.0%。2.3.3队伍素质得到提升。2010年全县组织疾病预防控制、妇幼保健、新农合门诊统筹、财务管理、居民健康档案建档、卫生监督执法及合理用药等专业知识培训3500多人次，省、市、县进修173人次。地产中药材治疗10种常见病在284个村卫生室全面开展，一些中医适宜技术在乡镇卫生院和60%的村得到推广应用。2.3.4药品零差率销售全面推行。降低了药品价格从2010年6月开始，全县30所乡镇卫生院和284所村卫生室全部使用基本药物并实行零差率销售，药品价格平均降低了11.0%。截至目前，零差率销售共为群众减轻药品费用320多万元。
2.4农村卫生服务的综合满意度上升通过绩效管理使得乡镇卫生院内部管理意识和机构活力明显增强，就医环境、技术水平和服务能力得到较大提升，群众对乡镇卫生院的综合满意度由56.6%提高到91.4%。
3试点经验
3.1绩效考核指标体系设置要具有科学性和导向性绩效考核指标分类和分值设置要体现农村卫生工作的政策导向，体现卫生机构的职能定位，并引导乡村卫生机构的发展方向。政府要加强对投入资金的管理，严格控制乡镇卫生院的办院规模。适当整合农村卫生资源，调整乡镇卫生院的功能定位，乡镇卫生院要负责提供公共卫生服务和常见病、多发病的诊疗等综合服务，并承担对村卫生室的业务管理和技术指导。根据地域和人口分布情况，严格界定功能和任务、核定人员编制、核定收支范围、标准及转变运行机制和严格控制规模[1-4]。
3.2农村基层卫生机构绩效考核一定要调动卫生机构的工作积极性绩效考核要与农村卫生日常管理工作相衔接。应该按照乡镇卫生院的收入情况和任务完成情况，评估乡镇卫生院真正所需要的投入量，按需分配。对于任务完成情况良好的乡镇卫生院给予全额补助，对于任务完成得不好，酌情缩减投入，以引导乡镇卫生院院长树立以完成乡镇卫生院的职能任务为重点的工作目标，开展乡镇卫生院的管理。以优质的服务获得社会的认可和政府的足额投入，彻底摒弃单纯追求经济效益的经营管理理念，实现乡镇卫生院的良性发展。
3.3做到考核过程与考核结果的应用并举在考核过程中，要将绩效考核工作同卫生质量评价、公共卫生服务开展、新农合工作开展等工作衔接起来，以精简工作环节，提高工作效率。同时加强对考核结果的应用，并与卫生服务质量分析和改进相结合，保证考核的有效性。在激励上要采用物质激励与非物质激励相结合，考核结果与员工的评优选先和晋升职称挂钩，与负责人职务挂钩，考核结果兑现要公正、及时。
3.4提高乡镇卫生院领导的管理水平是关键乡镇卫生院能否实现职能定位，院领导的作用是关键。招聘乡镇卫生院院长，要公开竞争上岗，实行院长负责制，明确其的法人代表地位，保证其相应待遇。乡镇卫生院领导必须品德、知识和能力等兼备，具有高度的责任感[5-6]。同时，应加强对乡镇卫生院领导经营与管理方面的培训，乡镇卫生院领导自身也要加强学习，提高认识，认清形势，增强市场竞争意识、创新意识、人才意识和法制意识，树立信心，不断提高各方面的能力，全身心地投入经营管理中。
4存在问题
4.1考核方法较简易目前，会宁县绩效考核采用较为传统的“打分法”，然后加权平均作为最后的成绩。这种方法简便易行，便于收集数据和客观测量，但考核结果的信度与效度方面存在问题，对绩效管理效应的敏感性较低。
4.2考核结果导向作用发挥不够一些基层医疗机构在进行绩效考核设计时，常常以拉开工作人员的薪资为出发点，而不是通过考核改善卫生服务绩效为核心。虽然，薪资差距是绩效考核的激励措施，但绩效考核的基本目标是促进机构的绩效改善。应继续重视绩效结果的分析与应用，以促进乡村卫生服务的持续改善。
4.3考核结果的公平性有待提高在实施绩效评价中，因考评主体的不同而造成考核结果不公平的现象有所存在；同时，为防止贿评现象的发生，从2011年起，实行绩效定期评价与农村卫生日常督导等管理相结合的形式。
4.4绩效考核过程管理需更严谨在农村卫生机构绩效评价中，要关注结果应用，也要兼顾绩效评价过程；绩效评价容易导致注重短期利益，而忽视卫生服务能力的培养和发展。为此，2011年我们已经在绩效考核过程管理、复杂程度控制等方面，采取了相应的过程管理改进。
5改进措施
5.1提高绩效考核认识水平绩效考核尤其是岗位考核的基本目标不是为了制造职工间的收入差距，而在于卫生服务绩效改善；绩效考核要以尊重职工的价值创造、发挥职工的积极性为前提；绩效考核过程不仅是考核者与被考核者的交流沟通过程，也是绩效管理思想的宣传普及过程。提升绩效考核主体的现代管理意识，强化卫生机构领导的管理素质，是继续推进农村卫生机构绩效管理的重要内容。
［关键词］新医改;乡镇卫生院;绩效管理
1乡镇卫生院绩效管理的必要性
(1)近年来，海盐县卫生事业稳步提升，推行分级诊疗，双向转诊，提升县镇医疗资源共享，提升基层服务能力，乡镇卫生院要精打细算，强化绩效管理，只有将本单位的门急诊量、出院病人数、服务人口、人均费用、公共卫生工作完成情况等结合起来，制定出行之有效的绩效分配方案，才有可能真正发挥绩效考核在单位中的作用，充分发挥绩效考核的激励机制。(2)实施乡镇卫生院绩效管理是基本要求，海盐县基层医疗卫生机构2011年已全部实施了基本药物制度，实行药品零差率销售，基层医疗卫生机构药品利润缺口很大，基层补偿机制改革实行购买服务，财政补助与单位服务当量相挂钩，打破了原有公共卫生服务补助形式，这迫切要求我们建立绩效管理分配制度。(3)实施乡镇卫生院绩效管理势在必行，目前乡镇卫生院服务能力有所下降，业务骨干流失，门诊人次虽有所增加，但住院病人减少。实行药品采购“两票制”后，药品流通环节有所改变，中草药利润也将进一步减少，卫生院创收能力有所减少，坚持按岗取酬、多劳多得、优绩优酬显得尤为重要。
2海盐县绩效工资管理取得的成绩
海盐县卫计系统于2010年1月实行会计集中核算，经过七年多集中核算，进一步统一核算口径，规范全县卫计系统会计核算行为;加强会计基础工作，规范管理会计报账程序;根据县卫计局《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效考核分配指导意见》等文件精神，结合各单位实际，制定各单位的绩效分配方案，卫计局每年对各单位进行绩效考核，并制定考核内容及要求，各单位对绩效分配方案逐年进行调整并贯彻执行。在日常工作中，卫生核算中心根据卫计局关于严格控制绩效工资发放总额的要求，对所有单位的绩效工资实施情况进行监测，按月或按季给单位负责人发送关于单位绩效工资执行情况和其个人绩效工资发放情况的短信，以便卫生院领导可以及时掌握单位及个人的绩效工资发放情况，年底对每个单位进行绩效总量控制，防止超额超标发放。海盐县卫计系统开展绩效审计，通过乡镇卫生院离任领导干部经济责任审计，对绩效工资管理进一步规范，使内部审计不仅仅注重单位的经济指标情况，更要注重单位绩效计算和发放情况，在审计中发现的问题要求单位限期整改，审计组人员对整改情况进行监督。
3绩效工资执行时存在的问题
(1)实际发放与绩效分配方案有不符情况，有些单位发放社区绩效时计算过程与分配有较大偏差;有些岗位绩效工资制定过于笼统，不利于提高个别科室员工的积极性。如:财务科、办公室、后勤科室参照平均计算，甚至有些单位参照公共卫生科计算;绩效工资由管理会计计算，经会计核算中心审核后发放，虽然一再强调要按绩效分配方案进行计算发放，但某些卫生院为了平衡收入，进行宏观调控;部分单位领导发放绩效薪酬时，采取每月预发，年底清算的办法;部分单位虽制定分配方案考核指标，但实际未体现，也有实际执行已调整但方案未修正;有些卫生院只拿权重较小的绩效工资进行分配，难以真正体现出“绩效”二字，势必会造成“干多干少一个样”的大锅饭状态，与绩效体制改革背道而驰。(2)以收支结余为导向的核算分配体系根深蒂固，个别卫生院为片面增加业务收入，仍然按收入和检查开单计算作为奖励性绩效，未体现多劳多得的绩效分配理念。如:按业务收入(剔除药品及卫生材料收入)一定比例提成奖励，涉及开单提成，“大处方”依然存在，导致科室和个人为追求经济效益而忽视社会效益，没有真正解决老百姓“看病难，看病贵”社会普遍存在的问题。(3)卫生院发放绩效考核奖时一般实行总量控制，虽然每年可能会略有增长，但每月发放时绩效总量是不变的，导致部分科室做多做少一个样，有时甚至会出现这个月业务做多了，反而绩效考核奖拿少了。举个例子:一名医生门诊数量比上年增加10%，另一名医生门诊数量增加5%，该科室门诊数量比上年增长7%，那么可能出现的情况是第一名医生的绩效考核奖会增加，而另一名医生不会增加，反而会减少，第二名医生业务量虽然增加了，但增幅没有超过该科室平均增长速度，就会少拿绩效考核奖，这会挫伤一线医务人员工作的积极性。(4)服务质量、群众满意度没有真正考核，从而使考核往往流于形式，达不到预期效果。卫生院绩效分配方案明确规定，服务质量、群众满意度作为绩效考核的一个方面，但有些单位实际操作时，由考核小组打分确定，这是我们不愿看到的现象，这里由谁考核很重要，如“护士长”考核得分高低，则由护士、病人说了算;而“医生”主要是为病人治病，所以“医生”考核得分高低，则直接与看病数量、质量及病人满意度有关;个别单位有群众满意度考核分值，而没有设置群众满意度投票箱，显然这是虚假考核资料;个别单位没有定期考核医护人员的服务态度、服务质量等。
4对做好卫生院绩效考核工作的几点建议
(1)加强领导，成立绩效考核领导小组。卫生院制定本单位绩效分配方案时，应综合考虑单位实际情况，以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心，以单位近三年业务收入、职工薪酬为基础资料，经领导班子人员及考核小组讨论，制定适合本单位的绩效分配方案，并加以贯彻落实，实际发放奖励性绩效与分配方案不一致时，应及时调整绩效分配方案。(2)进一步细化和完善绩效分配方案。由于卫生院绩效管理工作起步较晚，目前所定的考核标准有些是套用兄弟单位绩效考核指标，指标内容设计过于简单、笼统，考核标准有待进一步提高和深入研究，我们绩效总量是固定的，但每月的绩效发放不应该是固定不变，应根据医生、护士及各科室的服务数量、质量及综合考核得分确定每月的绩效发放金额;我们应该对关键指标进行量化，制定项目标化工作当量，在绩效分配方案中予以体现，由过去只关注创收转变为对完成本科室工作目标任务的关心，从而提高工作效率。(3)进一步完善考核方法:①深入实际，进行动态考核，考核小组成员必须熟悉具体考核内容及相关指标，绩效考核不能过于简化，考核形式不重要，关键是考核内容，我们要将日常考核、综合考核及群众满意度相结合;②要坚持公开、公平，公正原则，尽量让群众多参与进来。(4)进一步加强信息化建设。绩效考核离不开科学、有效的工作数据支持，由于绩效考核指标较多，数据上报时统计口径不一，数据的正确性有待商榷，因此我们要充分利用海盐县区域HIS的优势，设计一套完整绩效考核软件，统计出绩效管理常用的一些指标数据，这既节省了人力，又大大提高了数据统计的准确性与时效性。(5)卫生核算分中心要强化监管措施，积极探索事先控制方式。会计核算中心人员应遵守主管部门及财政部门政策规定的前提下，加强对绩效考核的理论学习和实践研究，理会文件精神，严控核算单位绩效总量控制，对月绩效发放较多的卫生院，应提前警示，防止超发现象发生，平时通过业务培训、检查指导等形式，规范绩效计算和发放。实践证明，实行绩效管理，就是要将卫生院各医疗行为进行量化，真正体现“多劳多得，优绩优酬”绩效管理模式，才能提升卫生院的管理水平，最大限度调动广大职工的积极性、主动性，进而促进海盐县卫生事业持续健康发展。
参考文献:
［1］陈健，孔晓妹，张忠英.在岗位管理基础上实施全员绩效考核的体会［J］．江苏卫生事业管理，2008(4).
【关键词】乡镇卫生院；财务绩效评价；优化策略
一、绩效考核的意义
20世纪70年代我国乡镇卫生服务体系初步开始建立，经过三次重要的转型，最终确立其公益性与民生性的服务根本。因为乡镇卫生院属于基层的医疗服务组织，其经营性质与功能具有一定的复杂性，服务群体医疗常识与维权意识较低，导致部分乡镇卫生院服务态度恶劣，医疗服务水平被人为降低，严重违背了我国医疗服务体系中基层医疗组织的设置初衷。实施绩效考核制度可以将医疗服务人员的薪资与其服务质量、服务数量、服务对象的满意程度相关联，贯彻付出回报机制，以服务质量与医疗服务人员薪资挂钩的方式创建激励制度，塑造服务氛围，可以在短时间内吸引医疗服务人员参与提升医疗服务的积极性。
二、乡镇卫生院绩效考核存在的问题
因为乡镇卫生院的行业特性，所以其实施绩效考核的意义在于合理配置医疗服务资源、保障资源的最大化利用，以之服务于人民群众，提升我国的基础医疗质量，但是在实际工作中笔者发现乡镇卫生院在实施绩效考核制度时存在以下几点问题：
1.绩效考核定位出现偏差
现在乡镇卫生院的绩效核算体系虽然初步建立，但是极不健全，特别是在公益性与社会效益方面。部分乡镇卫生院绩效核算体系的雏形是借鉴企业制的绩效考核制度，忽视了二者之间的社会性与经济性差异，使部分乡镇卫生院的经营服务受绩效考核制度影响，更倾向于盈利性，过度趋利必然会影响到内部医疗服务人员对于医疗服务的正确认识，造成乡镇卫生院的公益性的立院之本受到社会公众的怀疑，使得我国基础医疗服务体系和系统的整体评价偏低。
2.考核方式单一
绩效考核的推行是为了提升我国医疗服务行业的服务质量，保障我国人民群众享受医疗服务的基本权利，并在此基础上保障医疗服务组织内部财务正常运转。但是我国乡镇卫生院在实施绩效考核时采用的衡量指标往往过于单一，造成绩效考核制度下的乡镇卫生院经营活动与预期出现偏差。卫生院在绩效考核中较为普遍的是关注医疗服务人员在提供医疗服务时所耗费的成本与收入之间的差额，以及医疗服务人员一段时间内所提供的服务数量，忽视了受服务患者的医疗反馈与投诉，造成卫生院与患者关系恶化。另一方面，很多卫生院采用的是部门绩效考核方式，同一部门无论工作质量与效率高低，按部门统一绩效奖惩分配，造成小范围内的公允失衡，日积月累必成为多劳者与能者消极怠工的理由。
3.绩效考核难以落实
绩效考核是我国医疗服务行业的辅助制度之一，其根本意义在于利用医务人员的积极性与创造性来服务人民群众，保障我国人民享受基础医疗服务的权利。但是在实际工作中笔者却发现，很多乡镇卫生院对于绩效考核建设仅仅停留在制度建设上，并无实践。理由大致分为两种：一是乡镇卫生院内部人员关系密切，通过绩效考核调整薪资难以执行；二是人员储备不足，相关考核能力达不到绩效考核需要。导致绩效考核只能停留在制度化建设中，丧失实际意义与价值。
三、乡镇卫生院优化绩效考核机制措施
1.塑造绩效考核氛围
乡镇卫生院想要建立健全绩效考核机制，必须要通过制度化的建设和内部文化氛围的建设来保障，而制度化的建设多属于上层建筑，卫生院本级难以干预核心内容，所以对于乡镇卫生院而言，首要问题就是塑造一个正能量的绩效考核氛围。而塑造内部氛围最有效，也是最快捷的方式就是将其切实与内部员工的利益相结合，并对已经建立的制度进行绝对有公允性的执行，处于对自身利益的维护，相关的医疗服务人员也会积极学习绩效考核制度，并详细了解自己对其自身岗位的影响，以点扩面，必然能够短时间内在乡镇卫生院塑造出一个初具规模的绩效考核氛围。
2.落实考核机制，完善考核指标
制度化建设的实际价值在于对其的执行，所以乡镇卫生院的绩效考核并不能仅仅停留在制度化的建设中，要与财务制度与医院日常经营相结合，对待员工的工作考核可以作为一项核心工作，因为其涉及到的是卫生院整体的服务意志。在内部员工职称晋升、技术进步等方面要与其利益进行密切，并且无时差的联系到一起。不仅如此，还要将绩效考核机制与卫生院医疗服务的享受者满意度相联系，不能仅关注提供的医疗服务数量与效率，还要关注到卫生院医疗服务的质量，践行我国对医疗服务行业的本质要求。
3.增强竞争，引进新人才
在我国现行的教育体系中，医疗服务相关专业的技术人才正在稳定地流入社会，乡镇卫生院要想贯彻绩效考核机制，必须要保障卫生院的人才流入，增强内部竞争。在竞争的环境中才能有效的推动医疗服务人员的进步，也就能顺利的提升卫生院的服务质量。另外引进新人才也是对我国乡镇卫生院输入新血液，新人才受高等教育拥有新思想，更能够适应不断更新的医疗设备使用需求，并且其思想能够适应绩效考核这种竞争观念，以此形成一个良性的循环，推进我国乡镇卫生院的医疗服务质量建设才是绩效考核机制的根本目的。
4.考虑医疗服务人员需求
对于乡镇卫生院而言，每一位医疗服务人员都是不可或缺的，因为处于基层，每一个医疗服务人员都是一个岗位的支柱，而绩效考核制度虽然是利用员工积极性与创造性来提升卫生院服务质量的，但是却不可以以医疗服务人员的基本生活需求为代价，也就是说乡镇卫生院在进行绩效考核制度化具体建设中，要满足医疗服务人员的生活与发展需求，防范技术人才的流失导致的区域性医疗服务缺失。
参考文献：
中图分类号：F274 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2007）08-0080-02
1 绩效考核失效的原因
产生绩效失效的原因很多，系统总结起来，主要有以下几大方面：
1.1 考核目的
考核要有明确的目的，即考核力图要解决什么，这是考核实施的前提。考核目的不同，导致考核在方法、内容、结果与应用等方面也不同。由于考核目的不明确，一方面企业在考核方法、内容等方面容易出现选择错误，另一方面员工也会因不明确考核目的而存在各种猜忌，认为考核是对他们工作偷懒的“严加监管”，减少他们的工资，或认为考核只是公司欲提拔或辞退某人的“借口”。不明确的考核还会让员工觉得只不过是填填表，开开会什么的，致使考核流于形式。
1.2 考核体系
（1）考核指标、标准缺乏科学性、合理性。其表现主要有：①考核指标体系不健全，未根据岗位责任来设置，难以达到全面有效考核。②考核标准模糊，量化、细化等工作不到位，可操作性差。③考核指标及标准未与组织部门目标相匹配。④未重视指标设计与指标结构的“本土化”问题。⑤指标标准设置不切实际，无激励作用。（2）孤立考核体系。很多企业只看到考核本身的重要性，却忽视了与之相关的其他体系，如职位分析及评价、素质测评、激励等。（3）考核制度不健全。考核须有一整套完善的制度相配套才能得以高效执行，有关考核细则、注意事项、绩效沟通与反馈制度等必须不断完善，否则就会因人为因素产生各种考核偏差。
1.3 考核方法
考核方法众多，不同考核方法其侧重点不同。KPI突出了组织及员工的关键绩效指标，提高了考核的有效性与客观性；MBO法将企业目标通过层层分解下达到部门及个人，强化了自我激励，调动了员工工作的主动性；BSC则注重现在与未来、结果与过程的结合；360度考核则注重考核的全面性。这些考核方法都要根据考核对象本身及其所处环境的特殊性来使用。然而，在实施考核过程中，多数企业并没有认识到被考核者在岗位、职位、工作性质上的差异，片面追求考核的统一简便，考核方法往往相对单一，很少能根据不同考核对象采用不同考核方法，以致考核产生诸多问题。
1.4 考核组织及执行
（1）考核计划不周全。很多企业事先未制定详细的考核计划，有关考核的人员配备、流程设计、时间地点的选择等未组织到位，考核前的技术准备工作也不充分。（2）考核培训不完善。对考核者在专业知识、考核制度、目的及职业道德等方面的培训，是提高考核科学性、确保考核质量，避免各种考核误差的重要措施。然而多数企业并不重视考核培训，只是随便在考核前开个简短的会议就结束了培训，使得不少考核者成为考核的“外行”。（3）未建立考核纠偏机制。考核中各种不确定因素的存在会导致出现各种技术性失误，如绩效考核打分失真，考核结果不能与部门组织绩效相匹配等。多数企业并未意识到这一点，未建立考核纠偏机制，不能及时对考核中的不确定因素调节控制。（4）考核者自身因素。如定势误差、首因错误、晕轮效应、集中趋向、近因效应、对比误差、逻辑错误等。
1.5 考核环境
企业文化是企业核心价值观的集中体现，它能使不同利益取向的人融合在企业大家庭里，形成以绩效为导向的组织氛围。良好的企业文化能够化解或减少员工在考核中出现的各种矛盾与冲突，帮助部门及员工纠正各种错误观念，理解并接受考核。此外，良好的企业文化也能形成道德约束，增强员工的责任意识和道德观念，公平公正的对他人进行评价。然而不少企业在考核前企业文化滞后，不能有效化解考核中的矛盾。
1.6 考核沟通
绩效沟通是绩效考核的核心，整个考核过程本身是一个持续沟通过程。绩效标准的确定、指标的调整、结果的反馈运用都离不开主管和员工的沟通，它是考核的“剂”，许多考核问题都可以通过它来解决。然而许多企业缺乏有效的考核沟通，因为缺少沟通进而使员工不能很好理解有关考核指标、目的、流程等内容，出现考核争议也不能得到及时处理，有关绩效指导工作也不能顺利进行。
2 绩效失效的营销学对策
2.1 充分明确企业绩效考核需求
（1）研究企业现有的问题。考核并不能解决企业的所有问题，它只能针对性的解决某些问题。导致部门及员工绩效不高的原因很多，人资部门要在系统总结的基础上对其细分，把那些可以通过考核来解决的问题找出来，并进行深入分析，在此基础上明确考核目的，提出考核需求。同时要制订其他相关配套措施解决一些非考核能解决的问题，这样才符合“医理”，否则，考核将可能失效。
（2）全面理解考核需求。首先，要明确考核需求是现实迫切的需求还是一种未来潜在的需求，或是两者的结合，不同的需求特点对“考核产品”的要求是不同的。现实迫切的需求要求考核立竿见影，未来潜在的需求要求考核更加注重战略性和长期性，而两者结合的则要求考核既要注重长期性，又要注重考核解决一些现实迫切的问题。其次，要明确考核需求的差异性，即企业不同时期、不同发展阶段对考核需求的差异性。创业期因企业员工人数较少，各项制度尚未完全建立，公司日常事务大多靠人来管理，因此考核在内容、方法、时间等方面应具有很大的灵活性和自主性。随着企业发展壮大，企业各项制度开始逐步完善，日常事务由制度来管理约束的因素增多，考核也要求具有规范性和科学性。
2.2 做好绩效考核的市场调研工作
（1）调研企业微观环境。企业所处的阶段、规模、财务状况、供应商、顾客等的差异性，决定了考核在内容、指标、标准、考核方式等的差异。如果不能注意到这些差异一味照搬其他企业的考核模式，就会使考核面临各种问题。因此，调查企业微观环境很有必要。企业应做好这几方面的调研：①企业的发展阶段及规模。②企业的财务状况及各部门以前的费用支出情况。③企业的各项制度建设是否完善。④企业各部门的协作关系及员工热情。⑤领导者是否重视管理。⑥企业文化建设情况。⑦企业愿景及目标设置情况。⑧其他与绩效考核相关的因素。
（2）调研企业的部门及员工。①明确“消费者”对象。一般而言，考核是考核那些工作对企业有较大价值的员工，那些工作对企业目标影响不大、工作内容机械简单的员工不需要过多的考核，否则会增加考核成本。②调查“消费者”的工作特征。内容包括“消费者”的工作内容、岗位职责、业务流程、与周边绩效有关的工作等。③调查“消费者”偏好。不同的“消费者”对考核方式的偏好是不同的，有些可能倾向于表格打分考核，有些可能倾向于述职考核，而其它的则可能更倾向于目标管理考核等等，他们对不同考核方式的偏好决定了他们对考核的配合程度，因而考核得出的效果也会因此不同，因此对“消费者”调查很有必要。
2.3 设计合适的“考核产品”
（1）设计符合企业实际的考核体系。企业要根据自身已设置的岗位及其具体责任来设置指标。指标不能笼统的细化或量化，必须根据岗位工作的具体责任内容条款该细化则细化，该量化则量化，要找到指标与部门及员工绩效的最佳结合点。（2）选择恰当的考核方法。依据主要有：①考核方法能最大限度的避免各种考核矛盾。②考核方法能被大多数部门及员工认可，最大限度的减少各种阻力。③考核方法能够保证考核的效度和信度。④考核方法须具有可操作性。
2.4 做好“考核产品”的推销工作
（1）推销考核理念。人资部门应树立现代推销观念，当好“推销员”的角色，将各种考核理念推销给部门及员工。①推销考核宗旨。如果员工不明白考核的目的及作用，就会使考核一开始就失去良好的文化氛围，得不到部门及员工的重视。②推销考核 “利”的一面。向员工灌输考核能给他们带来“利”的思想，能消除他们心中的各种顾虑和猜忌，帮助他们充分认识考核本身也是一种激励，从而调动起他们对工作和考核的积极性。③推销考核原则。将各种考核原则，如公平公正、客观真实有效原则、沟通原则等讲授给部门及员工，并解答他们对考核的各种质疑，能极大地消除他们对考核的消极情绪，减少抵制。
（2）推销考核制度和方案。人资部门首先必须树立新观念，即考核的推行不是强制性的结果，而是双方协调后认同的结果。强制性的推行考核制度方案违背了员工意愿，会使员工产生各种观念和行动上的抵触。其次，人资部门必须掌握有关绩效考核制度和方案，熟悉“考核产品”，不了解自己的“产品”特点，就很难说服员工使用“产品”。再次，人资部门应深入到企业各部门，向员工讲授各种考核知识，解答他们的各种疑惑，听取他们的意见和建议。沟通上要适当运用一些营销技巧，比如采用“情境假设”，向他们描绘考核给员工带来的种种美好远景，使他们的意识与考核理念逐渐相融。
2.5 树立售后服务理念
现代市场营销学认为：售后服务也是企业产品的重要部分，搞好售后服务有助于消除或减少顾客的各种抱怨，提高顾客的满意度，使企业及产品具有强大的竞争力。考核既然也是产品，那么同样它也符合这一理念。因此，人资部门应根据这一理念做好“考核产品”的售后服务工作。
在考核争议处理上，要转变行政仲裁观念，树立现代服务理念。将受理考核诉讼视为替员工服务，消除他们各种疑虑，从而较彻底的解决各种矛
盾。
参考文献
［1］谌新民.人力资源管理概论［M］. 北京:清华大学出版社，2005.
［2］纪宝成等.市场营销学教程［M］. 北京：中国人民大学出版社，2002.
［3］周学军. 浅谈绩效考核失灵的原因及对策［J］.经济师，2004，（10）.
［4］袁洁秋，张英娜. 企业绩效考核中的偏差分析［J］.东北财经大学学报，2004，（6）.
［5］蒋国杰，袁勇志.绩效考核中的误差与对策［J］.人力资源管理与开发，2005，（4）.
［6］季龙夭. 企业绩效考核九大误区［J］. 经济师，2005，（2）.
［7］应洪斌，陈壁辉. 绩效考核的十大误区［J］. 华东经济管理，2005，（6）.
就业工作是老百姓最关心和关注的领域之一，也是检验社会进步、彰显政府职能的重要工作，市委、市政府历来十分重视。今年，由于省、市在就业工作指标安排上出台较晚，因此今年我们的就业工作会议推迟到今天举行。本次会议对去年工作进行总结，对今年工作进行部署，对我市就业工作乃至经济社会发展，有着十分重要的意义。刚才春亮局长的讲话很全面，也很具体，我完全同意，也请同志们给予高度重视，会后要认真立足工作职责，严格抓好落实。下面，就做好今年就业工作，我讲三点意见：
一、去年全市就业工作成绩显著
（一）就业目标任务全面完成。去年，经过全市上下的共同努力，全面完成了市政府下达的各项就业工作任务指标，其中相当一部分指标领先于全市其他各县区，向市委、市政府交了一份出色的答卷。就业工作的健康有序开展，打造了人民的民生福祉，促进了市政府绩效考核在全市排名靠前，也提升了市委、市政府在人民群众中的口碑和形象。
（二）就业渠道更趋多样化。坚持贯彻“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的方针，广开就业渠道。充分利用省“劳动99”网，广泛搜集企业空岗信息和个人求职信息及时和更新；全年举办了数次大型企业用工招聘会，通过积极发动，广泛宣传，精心组织，热情服务，每次都取得较好的工作成果和社会效应。这些工作的开展为用人单位和求职者搭建了双向选择的桥梁，促进了社会充分就业。公益性岗位安置困难人员的渠道不断拓宽，力度不断加大。基层公共就业服务平台建设更加完善，服务逐渐提升，就业信息化建设取得长足进展。劳务输出规模逐年扩大，就业布局实现了整体平衡。
（三）就业工作机制日趋完善。经过多年的探索和实干，全市就业工作立足就业长效机制建设，逐步建立了统一开放、公平诚信、面向城乡的人力资源市场体系；逐步形成了多层次、社会化、市场化的就业培训体系；逐步构筑了以就业困难群体为重点的基层就业援助体系；逐步完善了合理规范、操作性强、普惠长效的优惠扶持政策体系；逐步改善了管理科学、考评公正的目标责任体系。
（四）创业成为带动就业的增长点。立足新时期，着眼新形势，结合我市实际情况，把促进以创业带动就业工作摆在就业工作更加突出的位置，新增创业260人，扶持和培育创业带头人159人，带动创业954人，发放小额担保贷款885万元，助推创业成效明显。
同志们，我市就业工作取得的重大成绩，得益于市委、市政府的正确领导，得益于各有关部门和社会各界的关心支持，更得益于全市就业战线上的同志们的奋力拚博。在这里，我代表市委、市政府向大家的辛苦工作表示感谢。
二、当前形势给我市就业工作提出了更高要求
取得成绩的同时，我们也要直面我们的工作与时代赋予我们的重托间的差距。当前是全国党的群众路线教育实践活动如火如荼进行，我市全面建设小康社会、实现跨越式发展攻坚工作深入推进的重要历史时期，着眼我市就业工作，面临着“七个更高”的要求，即：党的群众路线教育实践活动对就业工作的服务标准和服务水平提出了新的要求；党和国家对民生的高度重视，对就业工作的组织领导提出了更高要求；政府绩效考核体系的高标准严要求对就业工作的指标完成质量提出了更高要求；劳动力供大于求的总量矛盾和被征地农民规模的不断扩大，对岗位开发、信息共享提出了更高的要求；城乡一体化和新农村建设对基层劳动保障平台建设提出了更高的要求；产业升级和技术更新对普惠制培训提出了更高的要求；大量农民工、高校毕业生和退伍军人的返乡，对创业培训和创业扶持提出了更高的要求。这些新要求，是我市就业工作面临的重大课题，必须引起高度重视，认真加以解决。
因此，我们一定要进一步增强忧患意识、责任意识，把认识统一到市委、市政府的决策部署上来，坚定信心、迎难而上，真抓实干，勇于创新，认真做好今年各项工作。
三、今年工作中需要重点把握的工作方向
劳动就业工作事关人民群众的切身利益，关系到全市经济社会的发展、稳定。各乡镇街党（工）委、政府（办事处）要高度重视，采取有效措施，求真务实，开拓创新，进一步加强组织保障、加强公共服务能力建设、加强自身建设，切实推动就业工作深入、有序开展。
（一）要以强有力的组织领导推动工作。劳动就业工作涉及面广、政策性强，做好就业工作不仅需要劳动就业部门付出艰辛努力，更需要各乡镇街、各部门的大力支持和配合。各乡镇街主要领导一定要站在全局的高度，把就业工作纳入重要议事日程，摆到突出位置，把这个民生工程的龙头工作优先研究、优先部署、优先落实、优先解决。要完善多年来形成的县、乡、村三级组织领导体系，周密部署、扎实推进。
各乡镇街分管领导和劳动保障事务所负责人要主动加强向党委、政府做汇报，主动调研、思考、研究重大问题，当好参谋和助手，主动与市人社、就业部门衔接，争取工作支持，形成政府强化组织、部门狠抓落实、全社会关心支持的良好局面。
（二）要以对完成任务指标的昂扬斗志推动工作。今年市对我市的就业工作任务指标已经下达，并已分劈至各乡镇街。可以说上级下达的任务指标就是我们今年的工作主线，我们在全年的工作开展上一定紧紧咬住这些硬性指标不放松，确保完成各自工作任务，为全市继续在市各项就业指标完成情况名列前茅履职尽责。这些指标的完成情况，也是市委对各乡镇街的非经济目标考核的重要内容，一些指标还是市政府对我市政府的绩效考核项目，市政府绩效考核的重要性在此我不做赘述，在座的同志尤其是领导干部都了解掌握。刚才春亮局长的发言材料上，我看到有些乡镇街在某项工作上没有开展或没有成绩，希望这种情况今年不再发生。年末，各乡镇街要针对本地区完成得不好的考核指标做出书面解释，尤其是绝不允许出现结果为零的考核指标。
（三）要以廉洁高效的干部队伍推动工作。劳动就业工作直接面向社会、面向群众、面向基层，一头连着党委政府，一头连着人民群众，直接代表党和政府的形象，责任非常重大。各就业战线上的组织和同志一定深入学习和落实以第二批党的群众路线教育实践活动，把加强领导班子和队伍建设放在更加突出的位置，采取得力措施，不断加强思想、作风、能力建设，严格杜绝“”，严格杜绝“吃拿卡要”，尤其是各级业务经办平台，一定要切实转变作风，密切联系群众，以务实的作风推进工作，以饱满的热情干好工作，不断提高办事效率和服务质量。
一、主要的工作完成情况
（一）项目进展情况
1、金光街改造及南环路配套工程和侯镇高分子新材料产业园项目。两个项目经过反复整改及规范，已成功入库。这标志着我市PPP工作进入了规范发展期，未来的各项审核材料的编制将有范例可遵循。
2、弥河流域综合治理和地表水利用工程。该项目取得重要进展：一是工作机制上，首先成立了由赵市长任组长的领导小组，其次又成立了弥河领导小组办公室，并由组长牵头定期召开领导小组会议；二是技术层面上，确定了潜流湿地位置及规模、新建污水处理厂的选址、调水管网的输送量及走向等一系列关键点。
3、潍坊海洋科技职业学院、智慧交通、西城经济产业综合提升及高新区新动能科技园等也由咨询机构正在稳步推进。
4、东城普通高中项目。由于项目运作较早，操作存在诸多不规范，我们主动进行了退库申请，目前已退出财政部项目库。项目退库后，我们委托中介机构对东城高中进行了财务审计和资产评估，积极探索退库后项目的运作模式并进行操作，确保了项目的正常运行。
5、福缘颐养项目。项目运作较早，相关程序及材料存在诸多不规范，最为严重的问题是实施方案中缺乏运营且实施方案过于简单，PPP合同中缺乏运营方案和绩效考核指标。由于在当前PPP政策的要求下，该项目已经不符合PPP基本要求，为避免项目被退库，我们委托了咨询机构，并通过与各方的沟通谈判正在对项目的材料进行完善和对PPP协议进行修改。
6、镇街卫生院基础设施建设项目。该项目为我市2018年重大民生项目，中建一局与上海宏信基础设施投资有限公司作为联合体中标至今已经三个月，未签署PPP合同，未做进场施工准备，导致项目进度严重滞后。于6月5日在第二名荣华建设集团有限公司放弃的情况下，我们和第三名青建集团股份公司进行了第一轮谈判工作，接下来将对PPP合同的具体条款进行进一步谈判，确保项目的尽快推动。
7、潍坊港西港区5000吨级航道工程。该项目是潍坊地区唯一一个成功入选第四批国家级示范项目的PPP项目。目前项目因海域使用权证未办理的原因已全面停工半年，同时由于中标社会资本方中交天津航道局擅自拉入昆融投资作为项目公司股东并控股，且项目的政府出资单位（港投集团）注册资本金未到位等问题对该项目奖补资金、PPP项目审计等各方面造成了严重影响。我们于2017年11月27日对中标社会资本方中交天津航道局发出了律师函，并与2018年1月11日对中交天津航道局进行了约谈且经公证处进行了公证，积极推进股权整改；同时已督促港投集团注入到位780万注册资本金。
8、其他落地项目情况。基础设施建设提升二期、羊临路三号路维修改造工程、绿化提升工程均已完工；基础设施建设提升一期、北环路排水、大沂路北伸、金光街跨弥河大桥项目及看守所改扩建项目均在顺利开工建设中。
（二）综合工作方面
1、制定寿光市PPP发展中期规划。根据上级规范文件要求、寿光市各项规划及PPP各项规章制度，制定了我市PPP发展中期规划，规划中涵盖了已实施项目10项，近期新增项目6项，以及中期项目7项。
2、邀请专家对PPP中心人员进行指导。财政部王泽彩就国家示范项目入库标准进行了讲解及指导，促使我市潍坊港西港区5000吨航道项目成功入选国家示范项目库。
3、明晰职责，普及对PPP目标、原则和操作程序的认识。PPP发改委、财政部双库专家王利彬博士，于3月15日对全市有关人员进行了政府和社会资本合作培训。
4、对PPP项目的推进进行合理的顶层设计。市里成立项目领导小组，明确全市所有PPP项目的包靠市领导和主管责任单位，协调多方力量共同推进项目。
5、有效利用外脑和专家的力量，做优方案设计。在实施方案上下功夫，严格根据规范管理年活动等的有关要求，经各行业专家反复论证，细化、优化实施方案，相应的做好物有所值评价和财政承受能力论证，为项目实施奠定良好的基础。
6、严格整改规范信息平台项目内容。一是对于已入库项目，严格按照财政部92号文及项目库新的管理要求重新整改已入库PPP项目信息，成功赶在全国清理退库工作之前，补充完善了要求上传的文件信息。二是对于新运作项目，以最快的方式取得所有审批文件，及时录入平台并提交入库申请。随时关注并与潍坊、省厅沟通，争取及早通过审核。目前我市通过审核成功入库的项目已达12个，总投资额40.38亿元。
7、完善所有项目的前期手续。我市新建项目均严格按照规定程序完成可研、环评、能评、稳评、土地、规划等前期工作，对各类报告编制单位均通过规范的政府采购程序公开、公平、公正的选择，项目运作手续严谨、规范。
8、重新梳理所有PPP项目。依托《关于规范政府和社会资本合作（PPP）综合信息平台项目库管理的通知 》（财办金〔2017〕92号）、《关于进一步加强政府和社会资本合作（PPP）项目库管理的通知》（鲁财合便函〔2018〕4号）、《关于开展政府和社会资本合作（PPP）“规范管理年”活动的实施意见的通知》（鲁财金〔2018〕21号）等规范实施PPP项目有关文件，对我市所有PPP项目进行了一系列的整改和规范，并取得了认可，这为下一步工作积累了宝贵的经验。
9、加强咨询机构监督管理，提高咨询服务质量。根据财政部《政府和社会资本合作（PPP）咨询机构库管理暂行办法》（财金〔201〕8号）等文件及我市实际情况，制定了《寿光市政府和社会资本合作（PPP）咨询机构绩效评价办法》。
10、明确科室内部职责分工，提高工作效率。为更加有效高质的推进项目，将科室人员划分为项目前期和后期两组，明确两组人员各自负责工作范围，前后期高效衔接，分工明确，确保了项目运作的成效。
11、建立PPP项目绩效评价咨询机构备选库。严格规范PPP项目绩效评价咨询机构选择流程，目前我们已招标公告，将于6月22号通过政府采购公开招标的方式采购5家中介机构，组建PPP项目绩效评价咨询机构备选库，参与我市PPP项目建设期或者运营期绩效考核，为政府付费提供依据。
二、当前存在的问题
1、项目推进总体缓慢。因政策要求越来越严格规范，项目前期立项手续，特别是土地指标存在解决困难的问题。这使得所有的PPP项目无法加快进展，拖慢了后续工作的开展。
2、各职责部门工作积极性依旧不足。因每个PPP项目均是需要很多职能部门通力协作才能顺利推进的，虽建立了工作机制，但部门之间仍存在具体工作环节无法顺利推进问题。
3、作为中标社会资本方的联合体内部矛盾导致项目进度严重滞后。例如我们的乡镇卫生院项目，由于中建一局和上海宏信联合体内部一直未达成一致协议，导致项目中标至今三个多月仍未签订PPP合同及进场施工，致使作为2018年我市民生重点项目的乡镇卫生院项目严重延期。在以后的PPP项目运作中我们原则上不接受联合体投标或者对于联合体投标的谨慎选择。
4、较为早期的已落地项目的不规范问题为后期付费带来了严重影响。初始我市运作的部分PPP项目由于当时PPP模式刚推行，项目的运作缺乏明确的规定，项目存在诸多的操作不规范，造成这些项目后期进入付费期后的付费及运营管理混乱。例如有些项目的绩效考核指标体系过于简单甚至没有，后期绩效考核小组对项目进行考核时没有考核依据，难以科学考核，这就造成后期政府依据考核分数付费时缺乏科学依据。下一步我们将进一步完善项目绩效考核指标体系，确保政府付费有据可依。
5、项目退库后如何继续运作没有明确规定。自92号文以来，项目运作规范性要求越来越高，全国各地诸多项目被退库。而这些项目退库以后该以什么模式继续运作，既能让项目继续发挥对当地基础设施建设及公共服务的作用，又不出现增加政府债务等违规问题，目前缺乏明确的指导，退库项目的后续运作面临迷茫。
三、下一步工作打算
1、制度建设方面。为社会资本创造更加透明的制度环境。按照PPP项目全生命周期管理要求，进一步研究制定评价论证、购买服务、绩效管理、风险管控、监督检查等具体制度办法，探索形成简便易操作的实施细则，构建起更加完整清晰的制度架构，切实做到事事有章可循、处处有规可依。
2、完善政策方面。为社会资本创造更加优越的发展条件，统筹财政专项资金优先支持PPP项目建设，认真落实国家支持公共服务事业的税收优惠政策，公共服务项目采取PPP模式的，可按规定享受相关税收优惠。积极对接银行、保险、担保、信托等金融机构，运用PPP发展基金，为PPP项目提供后续融资支持。在利用国际金融组织和外国政府贷款时，优先推荐PPP项目。
3、项目管理方面。为社会资本创造更多更好的投资机会，坚持分类管理、精准施策，动态掌握项目进展情况，全面提高项目管理水平，助推项目按时落地、顺利实施。深入挖掘项目内涵，做大做强示范项目，尽快推出一批在全国有代表性的精品项目。
4、人才建设方面。为社会资本提供更加周到的专业服务。重点挑选责任心强、业务素质高的同志，参与到PPP事业发展中来。坚持业务培训与项目实践相结合，综合运用多种形式，为项目管理人员送上更多丰富的“专业大餐”，增强一线管理人员的工作能力和专业素质。
5、项目后期付费方面。项目建设完成以后由财政局、实施机构以及中标绩效考核备选库中的中介机构共同组建PPP项目绩效考核小组，依据项目绩效考核指标对项目进行考核并打分，政府依据各方认可的绩效考核结果给项目付费，同时做好下一年项目付费的预算。
绩效工资管理长久以来被认为是企业管理的重要工具。但近年来随着医改的不断深入，我国公立医院也采用绩效工资管理来促进医院的经济效益及解决新医改下的医院经济运行及发展的难点。因此，在当前公立医院改革的核心是绩效工资管理模式的改革，也是公立医院改革的难点，而且绩效工资管理模式关系到广大医务人员的切身利益，又关系到能否解决人民群众所反映的“看病难、看病贵”的关键所在。通过公立医院实行绩效工资改革解决制约医院发展的经济缺口及提高医护人员待遇的难题。本文旨在探讨新医改背景下公立医院实行绩效工资改革的难点与对策。
1 绩效工资改革的背景
绩效工资（PRP）是以实际的、最终的劳动成果确定员工工资的一种分配制度。人事部、财政部于2006年联合印发的关于《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中规定事业单位工资制度改革在全国范围内全面展开。工资制度改革的目的是建立岗位绩效工资制度，调动工作人员积极性，促进工资结构组成合理性1，2。同时工资制度改革及实施旨在建立适应公立医院等事业单位聘用制改革和岗位管理要求。其中规定在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健及卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院，包括城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位从2009年10月1日起绩效工资改革实施。在其他事业单位从2010年1月1日起实施。在新医改的背景下公立医院也随之进行实行绩效工资改革，然而在改革中逐渐出现新的绩效工资改革的难点与对策3。
2 绩效工资改革的现状
2.1 绩效工资改革的难点
2.1.1 公立医院的财政补偿未能及时到位 改革开放以来，为促进卫生事业发展，各级财政虽在比较困难的情况下不断增加对卫生事业的投入。随着政府补偿拨款份额的萎缩，公立医院的生存面临危机，尤其是公立医院市场化运营以来，医疗机构之间以经济效益为竞争，过分强调创收的绩效考核制度。没有以提高医疗服务质量的动力，相反对科室和医生个人下达业务收入指标，把按劳分配变成了按收入分配，医生的工资所得与其医疗经济收入直接挂钩，形成了医生的绩效与创收相结合的不合理的激励机制。而在如今施实新的绩效工资改革背景下，取消药品差价，降低检查费用，树立病人为中心的服务宗旨，消除以药养医模式和药价虚高现象，但在政府对公立医疗投入不足，限制了医院的医疗人才及环境的发展。
2.1.2 绩效工资的结构组成在公立医院工资制度改革定位不明确 目前各级医疗单位的岗位绩效工资主要是由岗位、薪级、绩效三种工资和相应的津贴组成，其中基本工资由岗位工资和薪级工资组成，按照国家统一的政策和标准来执行职工被聘职工岗位。而且绩效工资则往往体现着一个地区经济发展水平。依据每个工作人员工作量和实际贡献等因素进行考核后发放绩效工资。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，2009年，总理明确提出绩效工资由政府出资，但各级地方却财政对公立医院普遍投入不足，形成了医院工资制度改革的难点。
2.1.3 对绩效工资认识偏差出现诸多难点 由于对绩效工资认识偏差，许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式，未建立科学的绩效考核组织体系。甚至有些医疗卫生单位及科室之间存在制定绩效考核评估体系时的“权力分配”，即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。在注重经济效益的同时忽略了公立医院的公益性，依然存在医院经营的目标是职工创收为任务。导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。
3 绩效工资改革难点的对策
3.1 建立以病人为本、树立以医疗质量为中心的价值观 由于公立医院承担着救死扶伤的公益性职责，因此从事医疗工作的医务人员除了要掌握专业技术外，相应地要承担疾病所带来的高风险，职业技术的压力及高强度的工作量，因此医务人员需要一定的劳动薪金报酬，甚至来自全社会的人文关怀，因此需要管理者制定合理的绩效工资分配制度，缩小职工收入差距，改善经济任务的局面。通过建立带薪休假的补偿机制，鼓励优秀青年职工提供职务晋升的机会等，从而提升和激发职工的更高的工作热情和工作效率，树立以患者医疗质量为第一的医疗价值观。
3.2 建立以绩效考核为核心的绩效管理组织体系 随着公立医院绩效工资改革的推进，在不违反绩效工资改革原则下，各公立医院管理层应该依据国家相应的工资改革制度建立适合本单位的岗位绩效工资发放制度。例如医院成立以院长为负责制的绩效考核的管理小组包括医疗、护理及人事等管理层人员，按照本院考核制度去核算医疗服务质量和经济效益综合考核指标的项目绩效工资制度和考核管理系统4。通过制定绩效工资改革管理评价体系对临床科室及个人的绩效结合进行核算进一步规范绩效分配制度，提高职工的工作积极作用。
3.3 循序渐进，避免矛盾激化 受当前经济市场改革的影响，公立医院绩效工资改革面临诸多困难，尤其政府财政投入不足，无法满足和激励医疗机构良性发展，行业监管力度和医师行业道德规范不能充分到位，没有医疗体制的良性保障和监管力度，医院和医生只是被动参与。因此，要建立循序渐进的改革模式，避免因资金、环境及人才等因素不和谐的组合发展，制约医疗质量服务。应该结合当地财政，医疗环境及公立医院自身的条件，建立适合本院改革发展的绩效工资改革制度。
4 结束语
公立医院绩效工资制度的建立在综合评价医护人员工作效率和临床质量的基础之上。无论医院管理层在制定和实施怎样的绩效工资考核及发放制度时都要结合当地经济发展的水平、医疗卫生行业自身的特点，按照国家医疗改革制度建立适合本单位的绩效工资制度，再分配时要向重点科室、一线岗位及优秀人才倾斜地公正、合理、透明的绩效工资分配制度。同时国家及当地政府要加大对公立医院事业发展的需要投入，使公立医院绩效工资的改革真正起到深化医疗机构改革，建立薪级工资制度激励医院工作人员的服务于患者的热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，建立以病人为中心的医疗体制，才能保证公立医院的和谐发展。
参考文献
[1] 俞炳匡（著），赵银华（译）.医疗改革的经济学.北京：中信出版社，2008：28，31，41.
[2] 陈就好，刘齐昭，曾晓华，等.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考[J].中国医院管理，2009，29（11）：63—64.
关键词：基层政府；绩效管理；价值取向；体系构建
价值取向是一种无形的控制力量，决定着政府绩效评价的构建，具有决定性作用。政府绩效管理价值取向的最终目标是基层政府，是区域性政府绩效评价的灵魂。政府绩效管理的价值取向主要表现在政府绩效管理价值取向的构建基础，是政府管理工作中的一种有效职能。本文重点论述了价值取向的意义、地位及作用。
一、政府绩效管理的特点
（一）注重多元服务主体
在行政管理中，政府是社会公共服务的核心，是组织者和生产者，而绩效管理理论研究者则认为：政府是社会的组织者，以及少部分生产者，涉及技术性、具体工作事物需要政府组织执行，政府实质上是一种国家性的非盈利组织，也是社会中介组织。
（二）政府绩效管理技术方法的管理
行政管理中注重分析、行政、经济、教育的方法适应。而绩效管理中注重方法和目的的统一，进而找到适合的管理方法，提升管理绩效，更是一种实现目标。政府绩效决定着政府管理方法的有效性。绩效评价指的是：制定管理目的，根据目标选择最佳的评价指标，进而对政府人员的工作状况进行评价，在一定程度上能够对政府工作人员形成工作动力，进而提升管理绩效。
（三）政府管理中心为绩效
当然，这还需要政府员工注重管理的价值取向以及社会发展，对管理中的变化进行考量，在评价中将定量研究和定性相融合。绩效管理理论认为：注重绩效才能提升政府工作人员的责任感，确保评价的公正化，进而得到社会民众的支持。
（四）制度创新
一直以来，我国行政管理在社会发展中不断总结经验，创新发展，但其创新只是建立在制度创新、机构创新、领导体系创新中。而政府绩效管理以政府管理为核心，注重怎样管理的管理范围中，找到创新管理模式的方法，是一种创新型的管理制度，以便为政府做出正确的决策、宏观控制等，为社会更好地服务，绩效提升为政府管理目标取向，掌控好上级领导同基层政府的关系；决策、执行的关系，领导、下属关系等，做好社会监管、民众服务等工作。
二、政府绩效管理的目标价值取向构建
政府绩效管理的目标价值取向可以解释为：政府绩效管理的基本选择。有人提出政府绩效管理需要表现在：多元服务主体、机制创新、服务为民、获得民众的好评等。其中服务为民是基层政府工作的基本原则，以满足人们日益增加的物质文化要求为目标。
（一）政府绩效管理目标价值取向的必要性
绩效管理的目标价值取向在一定程度上能够体现出党的执政目标，也是我党执政的根本基础，以推动社会和谐发展。政府绩效管理目标对政府在民众心中的信誉有着决定性作用，由此可见，政府绩效管理目标价值取向构建的必要性所在。
（二）政府绩效管理的目标价值取向存在的问题
（1）民众缺少话语权现如今，通过政府绩效管理的构建，基本满足了现阶段民众的物质文化需求，社会政治、经济等得到了不同程度的提升，但仍然有一些民众对政府管理工作怀有不满意的情绪。的确，民众具有一定的话语权对政府工作给予评价，其途径主要是乡镇干部、企业家、政协等相关民众代表，间接性地评价政府工作。但是这对民众而言，其获得感也是间接的。例如，目前秸秆禁烧工作成为政府管理工作的重点，是政府绩效考核中生态环境构建的目标之一，一些基层政府将其划分至一票决定指标中，为了构建健康的生态环境，各基层政府付出了较多的经济支持、人力支持，尽管付出众多，但并没有得到理想的效果。在政府考核评价中，生态环境保护评价体系并没有显著的变化。于是，民众开始对政府工作怀有质疑态度，但是民众没有直接的话语权对政府工作进行评价。（2）没有真正走向民众中政府绩效管理在绩效考核中，其根本价值取向目标是：走进群众中，解决民众所需，全心全意为人民着想，主要表现在社会经济建设、文化塑造、生态环境考核中，也是表现在上级领导工作目标的执行上；既然是为人民服务，民众对于政府的工作态度有着一定的决定权，但是目前一些民众对政府为民众创造的生活条件依然不满意，因此，基层政府人员在民众工作中有待进一步提升。（3）解决政府基层绩效目标管理价值取向方法第一，给予民众直接话语权。政府绩效考核中，一些地方给予民众的话语权较为形式化，或者说民众这一权利没有得到有效发挥。民众话语权主要是对政府工作的评价、参与、建议等，简而言之，民众对政府工作是否满意。针对民众话语权问题，一些地方政府相继开展了相关调查活动。例如：网民政府工作意见调查、万人评价政府等。同时将民众话语权划分到政府绩效管理工作下，给予民众十足的成就感，也为社会主义发展做出贡献，并且充分体现了政府为民众着想的工作目标。第二，将为民服务理念列入考核评价。在一些地方政府考核工作中，主要强调领导工作任务完成效率，对为民服务指导思想涉及较少，也正是由于涉及较少而造成基层政府人员工作重心的偏移，为民服务工作目标没有得到充分的体现，得到民众的“差评”，针对这一问题，需要从根本问题入手，从考核指标入手，提高为民服务思想地位，在强调完成上级任务时注重为民服务工作的落实。政府绩效管理的目标价值取向也体现在实际工作中，构成考核评价体系的核心部分，可以将绩效管理目标价值取向深入工作人员思想意识中。现阶段，政府和党的目标价值取向是：民众教育的深化，政府目标价值取向也是民众教育的落脚点。这还需要政府能够根据民众实际状况，有针对性地做好管理工作，就像施工建筑一样，只有根据实际场地情况进行方案设计，施工过程中注重质量管理，才能确保整体施工质量。所以，政府管理过程中需要立足于民众，注重管理质量，进而获得民众的好评，只有在这样的条件下才能确保基层政府绩效管理工作的有效进行。
三、基层政府绩效管理维度价值取向构建方法
所谓的绩效管理维度价值取向指的是：执政绩效管理考核评价中的最高指标的选择。不同的人对绩效管理价值取向有着不同的态度，一些学者认为：绩效管理价值取向以社会服务为取向；另一些人认为：政府绩效考核为两方面，即：工具取向、目标取向；第三种人认为：需要立足于内控、外部责任中。对此，笔者认为：之所以出现不同的思想认知，主要是由于不同的人选择的维度思想不一，一些人从社会文化、政治等角度出发；一些人从经济发展角度出发。从实际工作中而言，不同的基层政府的绩效管理指标不同，其工作维度自然不同。例如：在某地区政府机关中，2015年工作考核目标是：整体工作效率的提高、民众工程建设、乡镇环境保护、计划生育等众多考核内容。而另一个地区工作考核目标会从经济发展上入手。对此，笔者认为：根据现阶段我国政府综合工作情况看，政府绩效管理价值取向需要立足于社会文化、政治、环境治理方面，在一定程度上便于政治语境、媒体语境对政府绩效管理价值取向的认定，进而凸显政府价值取向中维度的不同，便于民众掌握政府的工作内容，以更好地配合政府工作开展。
四、政府绩效管理要素价值取向方法
政府绩效管理要素价值取向指的是：在绩效管理工作中，政府绩效要素的选择，当然，不同的区域政府其绩效管理要素的选择不一。要素价值取向需要在绩效管理维度价值取向中凸显。不同的绩效维度，政府需要完成一定的绩效要素。一些人认为：政府绩效要素包含：效果、效率、经济。例如：在社会经济发展维度中，绩效管理要素体现在：效果、效率、责任中。要素的选择变化与社会阶段发展有着直接的联系，随着时间的改变而变换要素选择，进而凸显社会发展的快速增长。不同的发展阶段政府绩效、决策是参差不齐的，民众的需求也是随着社会的变化而变化，使得不同地方政府的绩效管理维度，以及要素价值不同，有着明显的特点。并且，社会对于不同地方性质的规划、设计的考核评价，在一定程度上也体现了不同政府绩效管理维度价值取向，以及要素的不一致性。
五、结束语
总而言之，基层政府绩效管理价值取向中，目标价值取向是其中心，维度取向、要素取向是其构建方法，是为目标价值取向奠定基础。根据社会的政治、经济变化，构建正确的政府绩效管理维度价值取向，以及要素取向，才能做好政府绩效目标价值取向。笔者分别从：政府绩效管理的目标价值取向构建、基层政府绩效管理维度价值取向构建方法、政府绩效管理要素价值取向构建方法等三个方面进行分析，希望有利于政府绩效管理的提高，提升民众的满意度，实现社会和谐发展。
参考文献：
随着社会经济的不断发展和进步，医疗保险制度日益完善，人们对医院的技术水平和服务质量等提出了更高的要求。尤其对于乡镇卫生院等基层医院来说，随着当前医疗体制的深化改革，面对着竞争激烈的医疗市场，其获取的政府预算补贴和支持力度也在减少（其获取的政府预算补贴虽然有所增长但是也没法弥补药品零利润的亏空），这就迫切需要其不断加强绩效管理与运营成本的控制，不断改善医疗服务水平和质量，节约成本开支，促进医院的长期稳定发展和进步，进而为人们提供更好的医疗条件，促进社会的和谐发展与进步。本文基于乡镇卫生院为例，对基层医院实施绩效管理与成本控制进行了详细探讨。
二、医院绩效管理与运用成本控制基本现状分析
目前，由于条件限制，很多基层乡镇卫生院都缺乏科学有效的绩效管理，而且相关的评估和奖惩机制不健全。主要表现在，我国很多基层乡镇卫生院作为事业单位，一般多是依据工作成效来确定薪酬和奖金。然而，医院的薪酬分配存在很多不合理之处，不能真实的反映基层乡镇卫生院不同岗位工作人员的工作情况，相关的考核指标难以量化。而且在具体的绩效评价过程中，过度重视相关经济指标，忽视了医疗指标，甚至是曲解相关的效率指标，缺乏行之有效的评估与奖惩机制，不能综合兼顾病人的利益、医疗质量以及其他外部社会因素。而且由于奖惩机制不健全，基层乡镇卫生院出现偏重效益与创收，而忽略基本的公益性质和医疗水平以及医院整日素质的提高。总之，绩效评估过于片面，绩效管理体系不健全，严重制约了基层乡镇卫生院的长远发展。在基层乡镇卫生院成本控制方面，一般来说，医院的投资成本相对于其他行业来说都比较高，不管是相关医疗设备和精密仪器的购置还是长期维护成本都非常高，同时医院在人力资源方面的投入资本也很高，除了相关的医务护理人员的培养，医院要培养一名优秀的主任医师，通常需要十几年时间，所以投资期长，投入量大，而且这其中还存着很多人才流失的风险因素，这些对于基层乡镇卫生院来说，都是比较大的挑战。另外，对与相关的医疗卫生管理以及医药采购和研发成本的控制，很多基层乡镇卫生院缺乏行之有效的成本控制管理体系，造成资源的浪费，增加了基层乡镇卫生院的费用负担。比如说，有些基层乡镇卫生院在相关药物的采购上，盲目的购进一系列药物，却忽视了具有同种功效的药物的区分，以及对相关医药的具体需求量，如此一来，不仅严重增加了费用负担，还造成了资源的浪费。当然，也有些基层乡镇卫生院在成本控制方面，片面追求低成本，忽略了公益性质与医疗水平的发展，严重降低了员工工作的积极性与医院的信誉度，最终还是会制约医院的长期发展。
三、加强基层乡镇卫生院绩效管理与运营成本控制的有效措施
1.完善绩效管理，建立以提高医疗服务质量与患者满意度为主导的绩效考核机制。
基层乡镇卫生院绩效管理主要在日常运行过程中进行体现，全面的考核员工的工作态度、职业道德、工作表现以及相关的业务能力，从而进行综合的量化处理，以便于对员工的业务技能以及业务素质与一个全面的了解。然而，加强医疗服务质量的管理与持续改进，不断的提高患者的满意度，才是基层乡镇卫生院绩效考核的根本出发点。具体来说，基层乡镇卫生院在完善绩效管理的过程中，建立提高医疗服务质量与患者满意度为主导的绩效考核机制，同时要综合考虑医院的整体发展战略，分析医院的发展现状，针对基层乡镇卫生院和科室的不同性质，设置各种经济指标、绩效指标等，综合评价相关的医药占比、收益率、患者满意度以及医德医风，考察医院的就医环境，从细节出发，综合各方面因素，构建公开公平公正而又科学有效的绩效管理制度，促进基层乡镇卫生院经济效益水平提高的同时，又能不断的改善就医质量和水平，而且还能有助于基层乡镇卫生院开展有效的成本控制。比如，在病床周转率方面，在当前很多基层乡镇卫生院都存在着病床紧缺问题，而病床周转率的大小可以有效缓解这个问题。因此，可以将病床周转率列入对相关工作人员的考核范围，并纳入患者满意度的考察指标。
2.加强成本全过程控制，做好成本核算基础工作。
加强预算成本全过程控制，是为了全方位的开展成本管理，适当的降低基层乡镇卫生院相关的成本支出，有效的提高医院的资产配置率，确保医院相关收入合法合理而又健康的持续增长。而基层乡镇卫生院成本控制的核心是成本的有效核算，所以，医院做好成本的核算基础工作。首先，基层乡镇卫生院要建立健全成本核算组织工作。当前，很多基层乡镇卫生院由于条件所致，都没有形成完善的成本核算组织。而基层乡镇卫生院如果想有效控制自身的成本支出，必要的成本核算投入还是很有必要的；其次，制定合理的全过程成本核算方案。虽然基层乡镇卫生院的收费标准都是由主管单位统一制定的，其各业务科室之间职能不同，其收费和结余不能完全反映其所承担工作量的多少和风险大小，因此，基层乡镇卫生院应该通过对各科室的大量数据测算，将多项指标进行量化，制定出切实可行的方案。最好，最好相关人员的培训工作，提高全体工作人员的成本意识。
3.提高医护人员的综合素质，改善单纯的金钱奖励措施。
基层乡镇卫生院要注重合理的配置人力资源，减少不必要的机构设置，裁撤冗员，尽量减少相关的管理人员以及不必要的医护人员，杜绝多人一岗的现象。同时，要对相关的工作人员进行定期培训和资格考核，同时完善医院内部的竞争机制，优胜劣汰。促进基层乡镇卫生院相关工作人员的不断进取，不断的提高自身的综合素质，为优秀的医护人员提供良好的晋升和发展空间，满足他们实现自我价值的需求。而且，在基层乡镇卫生院相关的奖励机制中，尽量的减少单纯的金钱奖励，因为当人的需求得到满足后又会产生更高的需求，所以，除了单纯的物质激励，更要注重员工精神的满足。更何况单纯的金钱奖励，不仅会刺激人的欲望，增加单位的费用开支，甚至会导致相关医护人员为了追求金钱利益，不惜损害基层乡镇卫生院和患者的利益和安全，不利于长期稳定发展。所以，基层乡镇卫生院一定要注重对员工综合素质的培养，努力提高知识型员工的比例，降低对金钱等的物质需求，帮助他们在具备公益性质的基层乡镇卫生院工作中，实现自身的人生价值。如此一来，高素质的医院员工，对基层乡镇卫生院的绩效管理和成本控制都有着重要的推动作用。
四、结语
一、必要性
第一，这是贯彻落实国家政策法规的必然要求。党的十报告指出“要健全反腐败法律制度，防控廉政风险，防止利益冲突，更加科学有效地防治腐败”。中央关于《建立健全惩治和预防腐败体系工作规划》进一步指出，“在坚决惩治腐败的同时，更加注重治本，更加注重预防，更加注重制度建设，做到惩治和预防两手抓、两手都要硬。”《江苏省预防职务犯罪条例》还对国家机关、人民团体、国有公司、企业、事业单位的预防职责、法律责任进行了明确规定，要求上述单位“将预防职务犯罪列入廉政责任制和工作计划，与其他工作一并实行考核”。将预防职务犯罪工作纳入目标绩效考核体系，是贯彻落实国家政策法规的要求，有助于国家机关、国有企事业单位更好地履行法定职责。
第二，这是应对职务犯罪严峻形势的客观需要。当前职务犯罪呈高发、多发态势，以海安县为例，2008年以来，全县共立案查办职务犯罪案件87件95人，其中医疗卫生16件19人，乡镇16件16人，工程建设14件15人，占查处总量的一半以上。案件数量呈逐步上升的趋势，职务犯罪的层次高了，覆盖面广了，隐蔽性和专业性也进一步增强了。加强职务犯罪预防，对遏制职务犯罪的蔓延态势、保护宝贵的党政干部资源、减少腐败对经济社会发展的重大损失有着重要意义将预防职务犯罪工作纳入考核，有助于进一步提升党政机关落实预防工作的主动性和积极性，形成齐抓共管共同抵御职务犯罪的良好局面。
第三，这是弥补职务犯罪制度漏洞的重要途径。以海安县为例，2008年以来出现的职务犯罪案件，当事人多数是利用行政审批、行政执法、药物采购、信息控制、设备购置、工程发包及监管等职权便利，谋取个人私利，收受贿赂。从发案原因分析，除当事人主观原因外，制度缺失和管理漏洞是助长职务犯罪的重要因素。目前，各地不少机关事业单位长期存在制度缺失、监督缺位、管理真空的问题，有些单位虽然已经制定了许多制度，但也只是写在纸上、挂在墙上，没有得到有效执行。将预防职务犯罪工作纳入考核，可以使制度管理漏洞更容易被发现、内控机制更容易建立，内部监督更加到位，在党政机关内部形成一道抵御职务犯罪的“免疫系统”。
第四，这是推进预防措施有效落实的重要手段。预防措施的落实与当地党政机关的重视与支持密不可分。近年来，检察机关结合具体案件，借助预防调查、案件分析、检察建议等手段，广泛开展个案预防和系统预防，得到了多数部门的大力支持，但仍有不少部门认为事不关己，对统一开展的预防活动满足于“走过场”，对内部管理隐患做“睁眼瞎”，系统预防收效甚微。极少数单位在案发后仍然没有吸取教训，对发案原因剖析不深，对检察建议敷衍了事，致使预防措施不能落实到位，类似案件一发再发。将预防工作纳入考核，有助于使个案预防和系统预防更容易得到认可，检察建议等预防措施更容易落到实处，相关部门也更能够有效整改。
二、具体方法、制度设计
目前，江苏许多县市已将预防工作纳入目标绩效考核体系，如泰州市将预防工作作为党政机关效能建设考核内容、徐州市铜山区则纳入廉政建设责任制考核范畴。有些地方虽未纳入地方目标绩效考核体系，但也在积极推进实行地方统一考核，如海安县在推进预防职务犯罪目标责任制考核方面也积累了一定经验，海安县预防职务犯罪工作委员会先后出台了《关于进一步加强预防职务犯罪工作的意见》、《海安县预防职务犯罪工作量化考核考评细则（试行）》等文件，对预防职务犯罪成员单位进行考核，取得了一定的成效。
1.考核内容。预防职务犯罪工作具体包括责任落实、预防措施、预防成效三项考核指标。责任落实可以从组织机构、工作例会、责任追究和表彰奖励机制落实情况等方面进行考核；预防措施可以从工作方案、预防活动、制度建设、防控措施、行贿犯罪档案查询等规定制度的执行情况、配合相关部门开展预防职务犯罪活动等方面进行考核；预防成效可以从职务犯罪发案情况、预防工作调研和经验材料录用、预防信息宣传情况等方面进行考核。
2.考核方式。由地方预防职务犯罪工作机构牵头，尚未成立专门机构的，建议由当地检察院牵头考核，配合地方相关考评组统一组织实施。考核实行年度综合考核和平时督查相结合，采用百分制，责任落实、预防措施、预防成效三项考核指标分别占比20%、60%和20%。考核最终得分折算成相应的分值列入各单位目标绩效考核总分。
关键词：农村公路；现状；养护管理；制度；改变措施
Abstract: in this paper, the rural highway maintenance management mode is discussed, and puts forward the specific management measures; For your reference.
Keywords: rural highway; The present situation; Maintenance management; System; Change measures
中图分类号：F54 文献标识码： A 文章编号：
1重视农村公路养护管理
农村公路不仅要重建设．更要重视公路的管理和养护．农村公路服务质量的优劣在很大程度上取决于公路的养护质量．建养并重是农村公路得以巩固．改善和提高的基本保证．要牢固树立．建设是发展．养护管理也是发展的思想。在农村公路的养护管理中．应推行公路养护责任制，尽量通过招投标方式，选择养护承包人．把承包人的经济利益同公路养护质量挂钩，积极推广应用公路养护中的新技术．新工艺，降低养护成本．发挥养护资金效益．不断扩大农村公路列养里程．实现从仅重视农村公路行车功能的养护要求．到重视农村公路排水．防护．抗灾等功能养护要求的转变。加快技术进步．实施科技兴路是促进公路发展的重要手段．通过运用现代科学技术改造建设公路网．提高载运能力和运输效益．解决公路运输污染环境问题。积极探索农村公路在现代建设．养护．管理中的新技术．新方法．逐步改变低效率．低质量的养护管理局面。
建立新型农村公路建养制度，“三分建．七分养”是在长期的公路工作中积累的基本经验．对于农村公路来讲．养护工作尤为重要。
2农村公路建设责任制度
农村公路建养的责任主体的确定。农村公路建养的责任主体是县级人民政府．因为农村公路包含县道．乡道和村道．地方政府提供和管理最有效率．同时．由于乡村税费制度改革．乡村统筹制度的改变和乡村行政事业性收费的取消使乡(镇)级政府和村委会无力承担大规模农村公路建养的问题．所以责任主体应该县政府．而不是省．市．乡(镇)级政府和村委会．县级政府是农村公路养护的责任主体。但农村公路的养护不可能由县政府包办．应实行公路养护责任制．层层落实责任。要充分发挥乡(镇)政府和村委会的积极性．按照精简．效能的原则，采用聘用．委托．承包等各种方式．合理分配各乡(镇l政府和村委会中从事农村公路养护管理的人员和设施把农村公路管养责任落实到位。要把农村公路养护任务分配至各乡I镇)各村委会．乡l镇)党政领导负总责．责任到人．包村到户．村支部书记(主任)具体负责，层层落实责任．并把养护工作成绩记入日标考核．到年底作为各级领导考核的内容给予奖惩。县交通运输局负责制定全县的公路养护计划．对养护工作进行技术指导．领导监督各乡(镇)公路的养护工作。在下设乡村公路养护管理所．由主管交通的乡(镇}长任所长并负责到底。农村公路以及公路沿线的机关．单位是农村公路的直接受益者．他们有责任．义务支持农村公路养护。做好工作．充分调动农民护路的积极性．鼓励农民和沿线的机关单位参与到农村公路建设和养护中来，做到有钱出钱．有力出力．在全社会形成一个人人爱公路，人人护公路的氛围。明确农村公路建养责任内容。省．市级人民政府交通主管部门负责制订本地区农村公路建设规划．编制下达农村公路养护计划．监督检查养护计划执行情况和养护质。统筹安排和监管农村公路建设养护资金．指导．监督农村公路管理工作：县交通主管部门其体负责管理养护工作．负责组织实施农村公路建设规划．编制农村公路建设养护建议性计划．筹集和管理农村公路建设养护资金．监督公路管理机构的管理养护工作捡查养护质量组织协调乡f镇)人民政府做好农村公路及其设施的保护工作．乡f镇)人民政府有关农村公路建设养护等方面的具体职责由县级人民政府结台当地实际确定。
3 村公路建养考核制度
考核制度是指把农村公路建养状况纳人政府绩效考核体系的制度对农村公路建养的考核应当全面长期应当注重结果同时兼顾过程考核对政府和主要领导的考核应当终身制。考核指标。结台农村公路的实际考核指标体系应当有．资金筹集的指标如配套资金筹集数量筹集资金占经济的比重筹集资金的增长率等指标资金的使用指标如建设资金的使用比重养护资金的使用比重工程费用的使用管理费用的使用等．建设规划和投资效益指标如农村公路发展与经济发展的速率比等，考核作用。把农村公路建设和养护的情况纳^政府业绩考核范围能促进农村公路基础设施的快速发展因为政府有发展农村公路的动力但是目前的政府考核主要以经济指标进行考核具体到政府工作人员没有直接的动力来发展农村公路．纳人政府绩效考核可以加快资金筹集和资金使用监督来自上级政府或领导的考评压力变成筹集资金的动力和对资金的规范使用．纳入政府绩效考核上级政府或领导的监督能保障工程质量．纳^政府绩效考核通过监督和考核使规划更合理使建养能协调发展。
4 农村公路养护管理中的弊端
农村公路包括县道、乡道和村道。纳入专业化统一管理的农村公路：一般县、乡道全部列入管养，村道中部分列入；纳入乡、镇、村、组进行管理的其他乡村公路，主要指未列入专业化统一管养的农村公路，包括各乡镇至城区、各乡镇街道之间、各乡镇街道至外县市、各乡镇街道至管理区、村及其内部的油路，占农路通车里程的75％以上。与干线公路相比。农村公路线形较差，路面等级相对较低，具有点多、面广，且上面行驶的农用车及机具多，轴载较轻、车速慢等特点。农村公路在使用中存在着行车严重不规范的现象，在路肩上行车、停车的几率相当高；普遍缺乏有组织的管养，或者基本无人管理，处于无序使用状态。另外，与农村公路相关的配套设施也不完善。
(1)现行体制的主要弊端。随着经济体制改革的深化，公路管理体制深层次的矛盾日益暴露，具体表现在：目前，大部分地市的公路管理机构，既代表政府担负着公路管理的行政职能，同时又承担着公路养护、施工、设计等生产任务，是政、事、企合一的管理体制。
(2)责任主体不明确。一直以来，各级地方政府对农村公路的责任主体不明确，认为农村公路的建设和养护是交通管理部门的事，没有认识到地方政府是农村公路的责任主体，没有把农村公路的养护工作纳入日常的政府行政管理上来，造成农村公路有人建设没人养护、资金严重缺乏的局面。
关键词：乡镇政府 招商引资 实践困惑 超越策略
一、前言
招商引资对于地方经济发展起到了重要的推动作用，许多地方政府已经把招商引资作为政府工作的第一要务，作为发达地区的乡镇政府也是如此。近年来，随着我国市场经济的不断发展，地方政府的招商引资工作取得了显著的成效，但也面临着一些实践困惑，加快解决招商引资过程中的各种矛盾和困难，对于发展地方经济来说至关重要。本文将重点分析乡镇政府当前招商引资过程中的各种实践困惑，并对完善地方政府招商的引资工作提出政策建议。
二、乡镇政府招商引资的实践困惑
（一）过于关注经济效益而忽视负面社会效益
回顾当前大部分乡镇政府的招商引资工作，受传统政府主导型招商引资模式的影响，很多地方政府过于关注招商引资的数量，关于关注引资项目的资金额度，而放松了对引进项目社会效益的考虑，比如在处理环境保护与经济发展之间的毛肚，经常会出现了引进项目而环境污染、影响本地居民正常生活的问题。国家虽然对地方招商引资的环境保护情况提出了严格的标准和要求，但是部分乡镇政府急功近利，把招商引资与环境保护对立起来，无法有效平衡。另一方面，部分乡镇政府为了实现招商引资目标，无限制的降低进入门槛，为引进项目提供各种经济补贴和优惠措施，从而在一定程度上把这种经济负担转移到当地百姓身上，从而影响本地公共服务的发展。总之，过度关注经济效益的招商引资行为是短期的，是不利于地方经济长久发展的，需要坚持统筹、协调发展的原则，促进经济效益发展的同时提高其社会效益。
（二）政府职能定位中错位、缺位、越位现象并存
部分乡镇政府在招商引资过程中的职能定位不准，出现了角色定位错位、缺位和越位的现象。乡镇政府作为基础的公共权力部门，在市场经济运行过程中应该承担着为市场经济良好运行提供各种保障的角色，然而在部分乡镇政府的招商引资项目中，其不但承担了市场规则和秩序的维护者，而且成为了招商引资的重要主体，从而出现了角色错位的现象。另一方面，在部分公共产品或公共服务的招商引资项目中，政府作为发包方，在招商引资过程中应该成为主要的一方，但是在实践过程中确出现了由第三方的缺位现象。最后，乡镇政府对于部分项目也存在着越位的现象，很多招商引资项目本该由企业作为引进主体，而政府只是提供各种政策支持和管理，但实际上仍然存在着政府滥用公共权力的问题。政府职能的错位、缺位、越位等现象的存在，根源在于政府招商引资工作机制不够健全，需要加强制度建设。
（三）地方政府及官员的政绩考核方式不合理
国家对地方政府及其官员的考核方式决定着乡镇政府的基本行为模式，影响其行政工作的实施方向。政府绩效考核指标中，地方发展的经济绩效是核心内容，占较大的考核比重。地方政府为达到理想的经济绩效目标，主要还是依靠招商引资工作的推动，只有这样才能有助于政府官员在其任期之内取得较为明显的成绩。所以，乡镇政府会主动组织招商引资活动，通过招商规模为较大、力度会更强，充分利用政府对地方公共资源的支配权力提高招商引资的力度和规模。从而能在较短的时间内完成经济增长、增加就业、提高财政收入等主要绩效目标，从而更能为官员的升迁增添筹码。这种现象在经济不发达地区或落后地区更为明显，政府官员的动力更为强烈。地方政府官员的绩效考核方式不合理，根源在于不够合理的政绩观，需要从思想根源入手，从体制机制入手，深入推进官员绩效考核的改革。
三、乡镇政府招商引资的超越策略
（一）加快政府职能转变，明确角色定位
乡镇政府在招商引资过程中职能定位模糊，根本原因在于政府角色定位不准，需要采取有效措施加快政府职能转变，明确角色定位。首先，乡镇政府在地区经济发展中的主要任务是为区域内经济发展营造良好的投资环境，对于本区域内的经济运行进行秩序维护和监管。作为招商引资活动的组织部门，为把较好的投资项目引进到本区域而承担项目投资合作的重要主导者。在我国市场经济体制不断完善的背景下，政府直接参与招商引资活动在一定程度上会影响资源配置的效率。政府主导的招商引资活动，有些时候不仅无法发挥充分利用外资发展经济的目的，同时还会加强地方政府财政和地方企业的负担。乡镇政府的职能定位是提供良好的服务环境，这就需要乡镇政府注重改善不可移动生产要素的质量，比如要提高政府管理水平、地方劳动力的知识水平等。只有为招商引资提供了良好的外部环境，只有市场环境不断完善，才能把优秀的人才和优质的项目吸引到地方去。
（二）优化引资效益，完善投资结构
新时期的政府招商引资工作，不仅要追求招商引资的数理目标，更要注重引入项目的质量和结构效益。这就要求乡镇政府在招商引资过程中，结合本地区经济发展实际，注重优化引资效益，不断完善投资结构。重点要把握好三个基本关系，一是合理把握长期与短期效益的关系，坚决放弃是项目就招来的错误思想，严格把住生态关，注重地区发展的长远利益。二是重点把握引入资本与引智的关系，作为乡镇政府第一层次的需要是引入资本，但是实现本地区的长远可持续发展还是需要依靠引入先进的生产技术和人才资源。三是合理把握引进外资和调整经济结构的关系，乡镇政府在招商引资过程中要根据本地区实际情况，以引进外资为契机，不断调整经济结构，促进地区产业结构优化升级。此外，招商引资要坚持双赢原则，以双赢为目标，不断优惠地地区招商引资投资结构。一方面是加强对与农业相关的农产品项目的引入，采取适当的鼓励措施，引入部分农业或农产品加工的项目。另一方面，还可以引入一些服务行业的项目，比如教育、旅游、卫生、服务行业等项目。
（三）加强投资环境建设和对外宣传工作
为提高地方政府的招商引资工作成效，重点要做好投资环境优化和对外宣传工作。一方面，通过制定各种优惠政策，为引入外资企业发展提供良好的平台和环境。优惠政策也要符合本地区实际，避免非理性的地区竞争行为。同时要保持利用外资有关政策的连续性和公平性，建立良好的政策、法治环境。另一方面，限于地方政府在招商引资方面的竞争激烈现状，乡镇政府要加强对本地区招商引资工作的宣传力度，不断提高地区知名度。乡镇政府重视招商引资的宣传工作，是改善地区投资环境、营造良好亲商氛围的重要措施。政府通过实施和推进对外宣传，可以向外来投资者和合作者提供及时的、全面的信息服务。此外，还要注重服务招商与环境招商的有机结合，不断增加本区域对外商投资的吸引力。坚持从可持续发展的思路出发，设立部分相关的优惠措施。重点加强对外资优质服务的管理，比如重点加强项目咨询、配套、现场、联络以及生活等服务，为外资的生产经营活动创造良好的社会环境。
（四）完善地方政府官员绩效的奖惩机制
大多数乡镇政府把招商引资作为工作重点，为提高招商引资的实际成效，避免招商引资过程中的权力寻租现象，需要在实施过程中建立良好的监督机制。一方面，要构建对地方政府官员长效激励机制，引入公平合理的竞争机制，不以短期政绩为工作目标，而且以中长期社会经济发展，群众生活条件改善，收入水平提高为己任。另一方面，要减少过多权力层次，克服因层次过多而导致的信息失真和衰减、执行不力等弊端。要在完善行政绩效合规体系、确立执行绩效评价指标的基础上，建立健全执行绩效评价与管理机制，促进地方政府官员在招商引资中的行为趋于合理、合规。创新绩效考核机制，限制地方政府官员对自身利益的过分追求，促使地方政府改变其绩效函数，在经济活动中注意寻求自身利益与公共利益、短期目标与长期目标的平衡。
四、结语
招商引资作为一项系统性工程，成为推动地方经济发展的重要方式。如何使其趋利避害地达成引领地方发展的目标是关键，乡镇政府要潜心研究招商引资的路子。不但要精心包装招商引资项目，积极管理招商引资的事务，确保招商引资工作件件有人管，事事有人抓。同时，招商项目和资金要在本地落户，要形成固定资产，这不但有利于地方税收较快地增长，而且能与区域整体发展相配套，从而达到双赢或多赢，只有这样才能促进地方经济的发展，提高人民生活环境和生活水平。
参考文献：
[1]张宝明.地方政府招商引资问题与对策研究[D].郑州大学，2009
