时间：2023-06-21 08:56:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职工考核方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
组长：
成员：
领导小组下设办公室，办公室主任由同志兼任。
二、考核办法
全体教职工按“优秀”、“合格”、“基本合格”“不合格”确定考核等次。本着一级管一级、管人管事相结合的原则，校级干部副职由正职写出考核评语，中层干部由分管校长写出考核评语，一般教职工由所在处室（级部）主任根据其竞聘上岗承诺及履行岗位职责情况，写出考核评语。全校总的考核优秀率按上级有关规定控制在15％（取整数，不四舍五入）以内。各处室（级部）在分管校长的领导下，组织本部门人员按照被考核人总结述职、民主测评、主管负责人写出评语和考核等次意见、报学校考核领导小组研究确定考核等次、公示的程序进行。各处室级部要充分讨论，采用民主推荐的方式，推选优秀等次候选人（各部门推荐候选人名额附后），经分管校长签字后报办公室。学校年度考核领导小组根据候选人“德、能、勤、绩、廉”五个方面的表现，研究确定考核等次，并在全校范围内予以公示，公示期为一周。
三、考核的内容和标准
1、考核的内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核教育教学工作实绩。
德：遵纪守法情况，政治理论学习情况；遵守师德“十不准”等规范情况。依法执教，关心集体，团结协作，爱岗敬业，严谨治学，热爱学生，尊重家长，服从安排，顾全大局，作风正派，为人师表等方面。
能：主要考核教育教学水平和管理水平，业务技术和知识的提高及更新情况。包括在教育教学工作中是否胜任所承担的任务并独立完成；是否有较好的教育教学工作方法；是否精通本岗位业务，知识更新快，专业技术能力强或提高快，工作中是否有改革创新。
勤：主要考核公共服务意识、工作态度、勤奋敬业精神和遵守工作纪律情况。包括工作中是否遵守各项规章制度，自觉履行岗位职责；工作中是否有事业心、责任感，精益求精，踏实勤奋；是否积极参加政治、业务学习活动；有无缺勤。
绩：主要考核履行岗位职责，完成教育教学等工作任务的数量、质量、效益等情况。包括工作中是否很好地履行本岗位职责，积极完成工作任务，工作效率高，工作效果好，未出现责任事故；教育教学成绩及本岗位业绩在全市、市直及学校的位次如何等等。
廉：主要考核廉洁从教方面的表现。
2、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格三个等次。
3、教职工考核各等次的基本标准是：
确定为优秀等次须具备下列条件：（1）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有模范的职业道德和良好的社会公德、家庭美德、个人品德；（2）履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加知识更新活动；（3）公益服务意识和工作责任心强，具有模范的勤奋敬业精神，工作态度认真负责；（4）全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，成效显著，服务对象满意度高；（5）在廉洁从业方面具有模范作用。
确定为合格等次须具备下列条件：（1）遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；（2）履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，定期参加知识更新活动；（3）公益服务意识和工作责任心较强，具有勤奋敬业精神，工作态度比较认真负责；（4）能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高；（5）廉洁从业。
具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：（1）思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足；（2）履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；（3）公益服务意识和工作责任心一般，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足；（4）基本能够履行岗位职责，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度较低；（5）能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：（1）思想政治素质较差，或者道德品质较差；（2）业务素质和工作能力不能适应岗位要求；（3）公益服务意识和工作责任心薄弱，或者工作态度、工作作风差；（4）未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响；（5）不能做到廉洁从业，且情形较为严重。
四、几项工作要求
1、严格执行事业单位工作人员年度考核规定以及教代会通过的考核评价方案，切实发挥年度考核工作的激励、导向作用。逐步建立起以岗位责任制为核心的目标管理体系，以工作实绩为核心的绩效评价体系，以行政效能为核心的检查监督体系。要加大考核结果使用力度，提高考核结果在评优树先中的权重，使其与职务晋升、表彰奖励、福利待遇挂钩，使考核制度真正成为激励、引导全体教职工以学校发展为己任、爱岗敬业、扎实工作的有效手段。
2、全体教职工要认真学习、领会有关年度考核的文件精神，提高对年度考核工作重要意义的认识。要认真搞好个人工作总结，把它作为一次反思自己、扬长避短的有利时机。
3、各部门负责人要认真负责、客观公正地评价每一位教职工，实事求是地写出评语，既要概括其优点，又要指出其缺点，充分发扬民主，恰当合理地提出其等次建议。中层以上干部、全体党员要自觉置身于考核之中，认真履行职责，讲党性、讲原则、讲团结、讲风格，以身作则，起到表率作用。坚决反对那种拉拉扯扯、搞小圈子、讲哥们义气等不良倾向，努力使年度考核成为弘扬正气、激励先进、鞭策落后、凝聚干劲的过程。
五、几项政策规定
1、无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的人员，可以直接确定其考核结果为不合格等次。
2、2010年7月以后来校工作的大学毕业生在试用期内考核只写评语，不定等次，考核情况作为其转正定级、任职的依据。
3、内退人员照常参加年度考核，当年办理离退休手续的人员，不参加年度考核，但作为一个考核年度计算。
4、待编教师年度考核参照本办法执行。
[关键词]职工薪酬 绩效考核 贡献的可量化性 经济附加价值 工资率
一、前提条件及基本假设
本文主要讨论实践过程中,对金融企业分支机构(如商业银行分行)职工薪酬考核分配方案修订的若干问题与研究。
假定企业、职工符合理性人假设,即每一个从事经济活动的都是利己的。也可以说,每一个从事经济活动的人所采取的经济行为都是力图以自己的最小经济代价去获取自己的最大经济利益。同时,假定信息是完全的,即各种指标、参数(如工资率、调节系数)是公开的。最后,边际效用是递减的。
本文中对于各项指标、参数(包括主要考核指标、工资率、调节系数)、指标选择的合理性分析主要是是基于边际情况分析,也就是鼓励员工发展业务情况下的分析。
二、职工薪酬分配方案的基本框架
在企业中,员工通常分为前台营销人员(含营销单位负责人)A与中后台管理支持人员B。由于员工贡献的可量化性不同,在制定薪酬方案的过程中,通常采用不同的方式进行考核,前台人员薪酬与业绩关联度高,中后台人员收入相对平均。原因在于前台人员的贡献一般比较直接,且可量化性高。例如,通过管理会计的工具我们相对容易的可取得商业银行中客户经理的存贷款、并由此计算收入、成本、净收入、经济利润等相应指标,因此多采用如下基本公式,薪酬Sa=底薪C+工资率G*贡献P*考核系数X的基本形式,而中后台人员的贡献相对间接,较难客观取得,较难横向比较,没有很好的考核手段,因此一般采用薪酬Sb=基本薪酬S0*考核系数X,基本薪酬一般根据岗位、级别等因素参考同业标准制定。通常情况下,这样的模型选择是合理的。
对于前台人员的薪酬制定,关键在于选择合理的贡献度量方式和工资率水平,理顺付出与回报的关系,多劳多得,鼓励员工为企业多做贡献,在同业中有一定的竞争优势,同时控制相应的风险,下文将详细分析。而对中后台人员,一般工作需通过合作并需由前台部门来实现其价值,有些工作是无形的,贡献不可简单量化的,但其效用却有时会很大,有些是正向的,有些是负向的。举例来说,一个优秀产品的设计能极大的调高销售量,一个合理方案的修订提高员工积极性,一个流程的改进提高生产率,从而提高企业利润。而发生一些人为疏忽因素的造成的火灾、盗窃却会对企业造成极大损失。而由于考核定量难度的存在,对于属于本职工作基本要求还是额外付出往往难以界定,往往额外的付出或改进行为提出者、执行者在付出改进实施过程中的代价后,最终收到的回报很小或基本没有,造成付出与回报的不对等,在边际投入小于边际回报的情况下,出于理性人的假设,通常积极性不高。因此,要落实鼓励员工提出改进建议,发挥绝大多数员工的积极性,需完善专项绩效考核,改进薪酬分配方案,完善岗位晋升机制,对合理改进予以鼓励。当所有员工都积极工作时,企业也受益;而任何一方消极怠工,都对企业产生不利影响。同时,任何员工的违规行为会造成很大的风险,也应重视对其有所约束。
三、指标的选择与参数的测定
指标的选择与参数的测定涉及方方面面,这里主要讨论关键考核指标的选择,工资率测定、调节系数设置方面的问题,着重分析其变化率。
(一)薪酬总来源
下面以某商业银行分行为例进行分析。在银行分行层面,总行核定总的职工薪酬计算一般比较复杂,基本形式如下S=C+(G0*P0+G*(P-P0))*X+Z=C+P0*(G0-G)*X+G*P*X+Z,
其中S为总薪酬,C为基本人员费用,一般为一个常数,年初由机构数,员工人数等确定,P为主要的考核指标,一般为考核利润(经济利润),P0为上年经济利润,P-P0为当年经济利润增量,G为增量工资率,G0为存量工资率,X为调节系数,如由考核得分(平衡计分卡BSI得分)、规模(等级行系数)等折算的系数之积,Z为专项奖励(为鼓励特定的产品,发展战略而配置)。这里主要讨论分行层面的职工薪酬进一步分解分配。
为简化研究分析,先只考虑其中主要影响因素,Z=0,X=1,则S=C+P0*(G0-G)+G*P,由于C+P0*(G0-G) 年初已确定,也是常数,因此公式进一步简化为S=C+G*P。可以看出,S与P是正相关的,也就是说总行通过这样的设计,使分行全体职工的薪酬与创造的经济利润相联系,激励分行多做贡献。
(二)关键指标P的选择
总行以经济利润作为考核,即引入了内部转移价格与经济附加价值EVA。经济附加价值或经济利润简称EVA,由JoeM.Stern等人创立,是公司常用的一种新型的业绩衡量指标。
经济增加值计算公式:EVA=税后净营业利润-资本成本
同时由于需要进行内部考核,而每一个分支机构、业务部门、营销人员完成的工作互相有交叉,有些拉存款、有些放贷款、有些两者兼有,但量不匹配。因此,采用传统方法,存款会产生支出,贷款产生收入,两者不可比,而存款为贷款提供资金来源。引入内部转移价格后解决了对存款、贷款的利润可以单独计算。根据总行考核办法
EVA=资金价值-利息支出+利息收入*(1-税率)-资金成本+中间业务收入(1-税率)-费用-拨备-资本占用费
其中 资金价值=存款*内部转移价格,资金成本=贷款*内部转移价格
而资本占用一般用监管资本简化代替,即■风险资产*风险权重*最低资本要求
相比存贷款规模,经济利润更科学合理,更完全的反映了盈利、风险、资本占用等方面的内容。实践中,在分行以下机构非独立核算,由于部分指标不易分别取得,或存在循环计算,考核时可忽略或进行分摊,如费用等。分行在对其管辖的内部机构考核时,也这种因素进行调整。由于内部考核在确定参数前,各单位之间的相对比例而非绝对值更为重要,因此部分指标可以进行一定修正,进行均衡。如信贷资源紧张时,为平衡贷款投放的对考核的影响,可加大新增拨备的折算。这样无论分行、支行、经营部门、营销人员都可以单独计算经济利润(或相应简化指标)。因此分行对下属支行、人员考核的关键指标P的选择一般就是总行考核关键指标(经济利润)的修正或简化,即与总机构下达的关键指标相接近,或两者近似存在常数差额。
(三)工资率的测定
接下来分析分行制定对下属机构、营销人员制定底薪、存量工资率Ga0、增量工资率Ga时的相关问题,并分析这几类参数的取值范围、相应关系及其合理性、可执行性。
根据上面讲的基本框架对上述预算进行分解,制定相应方案。基本分为前台A与中后台B两个层面,暂不考虑A,B内部的分配。一般做法为,首先对前台人员底薪相对固定部分、中后台人员所需的预算预留,剩下的根据考核业绩量进行分配,并确定分行前台人员工资率。最终分配时,由于总预算约束,实际分配时,按核定的工资率兑现前台人员工资及绩效,剩余额为限分配给中后台人员。鼓励前台人员多做多得。正常情况下,目标为业务增长时,所有人员都应该有额外收益;同时,核定的工资率能满足激励前台人员的要求;所有人员都因企业业绩的提升而受益,因此有共同的奋斗目标,齐心协力,企业也最终业绩提升。
用公式表述如下,前台人员收入Sa、中后台人员收入Sb为上级机构考核关键指标P,本机构考核关键指标Pa的函数。,则前台人员薪酬合计Sa(Pa)=Ca0+Pa0*Ga0+(Pa-Pa0)*Ga=(Ca0+Pa0*(Ga0-Ga))+Pa*Ga
其中Ca0为底薪,Pa0为存量经济利润,Pa为考核关键指标Pa,参数Ga为前台人员增量工资率,Ga0为存量工资率。假设整个企业业务是有所增长的,对于作为整体的A,由于(Ca0+Pa0*(Ga0-Ga)一个是常数(在参数确定后不因业绩变动而变化),因此,存量工资率Ga0的影响只是对Ca的一个修正,真正的边际工资率就是增量工资率,我们可以把公式简化为
Sa(Pa)=Ca+Ga*Pa 公式1
由于S=Sa+Sb,则Sb(Pa,P)=S-Sa=C+G*P-(Ca+Ga*Pa)
假定上级机构与下级机构考核关键指标口径相同,即P=Pa
Sa(Pa)=C-Cb+(G-Ga)*Pa 公式2
我们分别对公式1,2求导数,Sa’(Pa)=Ga,Sb’(Pa)=G-Ga。导数Sa’,Sb’的含义分别为企业经济利润的单位增加对A,B两类人员收入情况的变化。
一般情况下,Ga越高,对A考核力度越大,同时对B的考核力度越小(即公司盈利变化对其正效用越小)。
在此,分如下4种情况讨论:
情况1:当Ga=0时,经济利润增加对前台销售人员无影响,所有收益归后台人员所有。
情况2:当0
情况3:当Ga=G时,经济利润增加对中后台人员无影响,所有收益归前台销售人员所有。
情况4:当Ga>G时,经济利润增长对后台人员有副作用,所有收益归前台销售人员所有,且从中后台人员处额外取得一块收益。若中后台人员薪酬需要增加,则超出预算。
从理性人的角度看,企业,A,B只有在情况2下能实现多赢。同时,Ga的选择,在情况2中恰当位置区间时,效果较好,能调动各方面的积极性。由于存在反馈作用,对前台人员、中后台人员的激励,对企业产生的效用都存在递减,因此,理论上,会有一个平衡点,在这个点上,对企业的总效用最大。
其他情况下都有负面影响。情况1,销售人员无积极性;情况3,中后台人员无积极性;情况4,若业绩提升,由于即使中后台人员收入零增长,仍超出预算,不可执行。由于Ga较大,前台人员内部差异过大,矛盾加大。由于信息完全,中后台人员知道业绩提升对自己将产生不利影响,可能会为增加自身利益而损害企业利益,更无积极性。
因此情况1、3、4都无可行性,由于各方博弈,一般不会被批准通过,而即使通过后也对企业实现考核目标、实现经济利润最大化无益,只是进一步增加内部矛盾。
若定义边际收益分配因子B表示,B=Ga:G,表示业绩增加产生的收益中前台人员A所占的比例。这里的分配与双方人数比例有关,若剔除人数影响,定义人均边际收益分配因子■,则
■=(Ga/人数A)/((G-Ga)/人数B+(Ga/人数A))
=Ga*人数B/(G*人数A-Ga*人数A+Ga*人数B) 公式3
从常理看,人均边际收益分配因子在0.7-0.85左右比较合适,即销售人员与中后台人员收入变动率之比约2.7-5.7倍。
从理论上,也可倒过来求营销人员A的边际工资率,在人数相对稳定的前提假设下,A,B分别表示前台、中后台人员的人数,
Ga=G*■*A/(B+■*(A-B)) 公式4
例如,假设总工资率G=5%,■=0.7,人数比A:B=1:2,则Ga=2.69%
接下来,分析实践中存量工资率与增量工资率的制定过程中来分析几种常见误区。
在做方案时,由于参数的测定通常以本单位以前年度员工收入组成情况、同行业平均水平作为基准,结合上级单位核定的预算,进行预测,并设定参数。因此一般会有一个预期的总收入。因此,固定部分底薪Ca与工资率、存量工资率与增量工资率之间都存在反方向变动情况,如固定底薪的高,考核工资率就定低些;增量工资率定的高,存量工资率就需要定低一些。
误区1 底薪制定过高,存量工资率、增量工资率都设置过低,导致前台人员差异过小,提高业绩的激励不够,无法调动起积极性,不利于业务的发展。
误区2 存量工资率过高,增量工资率定的过低(即增量工资率与存量工资率差别不大)。这时,原有规模较大的支行则无积极性,不新增业务也可获得较高收入,不利于进一步发挥他们的工作积极性,不利于业务的进一步发展。
误区3 存量工资率过低,增量工资率定的过高。两者比例相差过大。若制定方案时,薪酬中很小部分反映存量,绩效考核时仅考虑增量。这样,一方面,存量的贡献可能就被过度忽略了,同时考核力度就会较大,但也会有较大的执行风险。对于较大的机构,如分行级别,由于成员间有的业务增长较好,有的业务增长交叉,但由于互相叠加,风险被分散了。但对个人来说差异较大,部分人员可能为0增长或负增长,这时,对其收入情况影响较大,可能会引起一些波动甚至人动,进而影响存量客户。若人数比例较小,则影响不大,属于正常的优胜劣汰,是有利于业务发展的。但若涉及受损人数比例过大,则可能不利于企业的稳定。另一方面,过高的前台人员增量工资率Ga会影响中后台人员积极性。
假设某企业业务(经济利润)增长率A=20%,上年经济利润20000万,上级机构核定的工资率存量5%,增量10%,基本人员费C=1000,则S=C+G*P=2400,测定后其中800万用于营销人员根据增量考核分配。由于分母新增经济利润较小,最终确定工资率Ga=800/(20000*20%)=20%,远大于上级机构核定的工资率10%,即出现情况4的现象,由于最终无法兑现或人心不和,且前台人员内部差别过大,最终不利于业务的发展。
因此,分支机构在设定存量与增量工资率的时候,需均衡考虑,寻找均衡点。一般情况下,两者合理比例与行业或产品特点有关,也与存量客户的维护难度以及人动对存量客户的影响大小有关系。如通常情况下,银行业与财险业由于维护老客户成本较高,客户可以换银行办理存贷款业务,也可以换保险公司办理财产保险;同时,这类业务人才流失的影响也较大。因此,对存量应给予一定的支持,避免存量与增量差别过大。相反,寿险业务一般维护成本较低,客户在签订合同后一般不会变更、取消合同(取消保险的客户损失较大)。银行业中也有部分特殊产品、岗位可以设定工资率时,存量基本不考虑,如信用卡发卡,一般采用直销团队的组织架构,按发卡量考核。一方面,发卡后的维护由其他人员完成,与销售人员无关。同时,发卡人员在同一银行的发卡资源也受到一定程度的限制。相反,通过人员流动,可引进新的资源。同时,发卡人员也通过更换工作单位完成更多的发卡量。
有时,为了减轻对前台人员的边际工资率仍高于总的边际工资率Ga>G时的负作用,可对原有分配模型进行一定修正,引入一定的缓冲因子Y,即预留足够的预算,保证业务增长后两类人员收入都有所增长,对最终剩余部分统筹兼顾后进行分配或留存下期分配。即Sa=Ca+P*Ga,Sb=Sb0*Xb,S=Sa+Sb+Y
当GaG时,业务增长与剩余数是负相关的,从最终看,业务增长对中后台人员仍很可能是不利的。
因此,在信息完全的时候,是效果有限的。在信息不透明,中后台人员只知道前台人员工资率Ga,不知道总机构核定的工资率G时,消极心态可能会较小。但明显,这样的设置对其有失公平。
因此,设置存量工资率与增量工资率的比例及关系有一定的规律及限制,同时与政策导向、客户维护难易度等有关,但有应有一定的度的限制,一般情况下不易设置过高或过低。同时,工资率(存量、增量)的设定也必须综合考虑,包括其他方面资源配置的支持力度、固定部分收入等,全局统筹。
(一)调节系数
在实际工作中,我们为了对考核数据进行修正或进行额外的业务引导,鼓励部分关键业务、战略业务、薄弱业务,往往会增加调节系数X,克服了单一计算公式的不足。设置系数时应考虑全面、严格测试。设置过小起不到调节作用,过大则可能由于被再次放大而有违本意。应做好充分的测试,避免某一因素被反复考虑而过分的放大,使之与原本的调节、鼓励、引导目标一致。同时,要避免调节系数引起的差异过大而超出预算无法兑现。
(二)权衡总量
由于以上分析都是基于边际的,也就是说,是考虑实际与预算存在偏差的。但各类人员的平均收入水平也是必须考虑的。差异过大,则有违公平,可能导致收入差距过大,职工间矛盾激化;差异过小,则无法体现效率优先以及岗位的区别。当然,各类人员的平均收入比例是否合理不是本文研究的重点,一般情况下,岗位平均收入水平是由行业平均水平决定的,同时,管理层的管理理念与偏向,上年历史数据也是较大的影响因素。
在实践中,仍有许多细节,如发放结构与方式等,不再一一讨论。
综上,在修订薪酬分配方案时,需统筹兼顾。企业须要充分发挥各方面员工的主观能动性,不断完善职工薪酬分配方案,理顺付出与回报的关系,鼓励员工为企业多做贡献。在制定原则框架、关键考核指标选择、参数设置等方面全面考虑。设置参数、比例时要相对合理,特别是前台人员存量工资率与增量工资率比例应适当,考核力度与风险的兼顾,兼顾企业与各类职工的利益,调动各方面的积极性,体现共赢,提高边际投入的产出,加强模拟测试,使最终方案切实可行。
参考文献:
[1]高鸿业.西方经济学.中国人民大学出版社, 2007;3
[2]曼昆,梁小民.经济学原理:微观经济学分册(第4版).北京大学出版社
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第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以20__年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。
第二章指标设定
第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。
第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效工资考核分配方案
第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40，其它指标占60。
第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35；其中，分理处对公存款占比15，储蓄存款占比20；②中间业务，占比为5。
第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25；②内部管理，占比为25；③服务质量，占比为10。
第四章内部科室绩效工资考核分配方案
第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案
第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。
第十五条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25；②服务质量指标，占比为10；③安全保卫指标，占比为5。
第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15；②贷款指标，占比为15；③资产质量指标，占比为15；（注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数。）④收息率指标，占比为10；⑤其它指标，占比为5。（其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。）
以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。
第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案
第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45，定量指标占比为55。
第十八条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5；④其它指标，占比为5。
第十九条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第三节业务保障类科室绩效工资考核分配方案
第二十条业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。
第二十一条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5。
第二十二条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第五章附则
【关键词】高职院校，绩效工资，绩效考核，问题，对策
一、高职院校实施绩效工资的意义
1.高职院校绩效工资实施背景。高职院校实施岗位绩效工资制度将会从收入分配上推动高职院校的绩效管理机制的建设。2006 年6月，人事部、财政部了《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，要求事业单位改革收入分配制度，提出建立岗位绩效工资制度。2006年11月人事部公布了《事业单位岗位设置管理试行办法》，按照规定，高职院校将教师岗位分11个等级，工资按照所聘任的岗位级别设定。2009 年 9 月 2 日国务院常务会议决定，自 2010 年1月1日起，普通高校将实施绩效工资制度。2010年以来，各高职院校开始陆续实行绩效工资制度改革。目前绩效工资具体实施方案，如绩效考核方法、绩效工资考核指标的设计等还在进一步制定与完善中。
2.高职院校实行岗位绩效工资制度的意义。绩效工资是依据员工个人绩效而发放的奖励性工资，它是通过对员工的绩效进行有效考评并与薪金挂钩的一种工资制度。实行绩效工资制的目的是要建立完善高校的绩效管理。绩效管理的核心旨在提高组织绩效和员工绩效，注重组织与员工绩效的衡量和改进，实行绩效工资，其作用体现在激励和制约上。高职院校是培养高级技术人才的摇篮，其在教育事业发展及社会人才培养中发挥着及其重要的作用。教职员工作为高职院校培养人才的主力军，其薪资水平的制定将直接影响高职院校的未来发展。通过实行绩效工资，有利于提高人力资源管理的科学性，提升工资效益的杠杆作用，可促使学校内部形成良好的竞争环境，促使优秀人才脱颖而出，促进教师不断提高综合素质，不断提高教育教学质量，推动学校整体发展，提升学校的社会影响力，并为国家培养高素质技能型人才奠定基础。
二、目前高职院校绩效工资制度改革中存在的问题
1.绩效考核指标设计不合理，教职工满意度低。目前高职院校的绩效考核机制还没有真正建立，绩效考核指标设计过于简化。大部分高职院校绩效考核中，针对教师主要将课时和论文课题等量化后作为考核指标。而量化指标考核重数量和结果，轻质量和过程，这引导了教师重视教学科研数量，而不注重教学科研质量的提高。针对管理人员和工勤人员，因其工作属于为教师和学生提供服务，重点在于服务质量高低，而服务质量考核体系缺失，工作也难以量化，不同行政部门职工工作强度差距也较大。在高职院校像招生部门和学生管理人员工作量较大，但职工数量上常常配给不足，导致这些部门职工劳动强度大，但工资水平和其他部门相同。这使得绩效工资改革并没有起到应有的激励作用，导致教职工对绩效工资改革存有意见。
2.绩效工资年人均水平设置上限，造成院校间“大锅饭”现象。在某些省市，高职院校绩效工资改革后划定了年人均工资上限。这一规定导致同一地区，不同院校之间教职工人均收入相差无几，只是在同一院校内部教职工之间收入存在着一定差距。如果将每个院校看作一个个体，这样的 “大锅饭”将打击每个个体的积极性，公平性也无从谈起。例如两个在校生数量相等的院校，教职工人数少的院校平均每个员工的劳动量肯定要比教职工人数多的院校高，但人均工资却是相同的。在绩效工资改革后，某些招生较热、声誉较好的院校，教师的工资水平在绩效工资改革后明显下降，打击了教师授课的积极性，造成了教师不愿在校内多上课，而在校外多谋职现象。这明显违背了绩效工资改革的初衷。因为政策制定的不当，而导致了实施过程中“南辕北辙”。
3.岗位级别多，收入差距大，青年教职工积极性受挫。某些院校在制定绩效工资改革方案过程中，不能做到集思广益，而是采用高层领导协商，最后颁布制定好的方案，即使开会征求意见，但也是流于形式。这种方案往往设置岗位级别多，最高最低岗位之间的收入差距较大，中高层领导薪酬较高，而基层岗位的教师及行政人员薪酬较低。多数青年教职员工平时劳动量大，但收入最低，付出与回报不成正比，大大削弱了了工作热情。
4. 负责绩效考核的人力资源管理部门员工业务能力较低。绩效改革方案、绩效考核内容和绩效考核方法等主要由人力资源部门研究提出，供大家参考最后决定出最优方案。方案制定好后，在实施过程中也主要是由人力资源部门来实施考核，计算工作量并进行工资的分配。可以说绩效考核属于人力资源管理部门的一项专业性很强的工作。但高职院校负责人力资源管理事项的员工一般并非人力资源专业科班出身，在绩效改革前还能够胜任相关工作，但绩效改革后，不能够适应新型的工作内容，缺乏绩效考核业务能力，导致绩效考核结果存在错误或偏差，不能真实反映被考核者的实际工作状况。
三、完善高职院校绩效工资改革制度的对策
针对绩效工资制度改革过程中存在的问题，高职院校应根据本身人才培养特点和学校发展方向，及时进行修正，发挥绩效工资改革的激励作用。
1.绩效工资制度的制定和实施过程应尽量做到公开透明、公平公正。进行绩效工资改革，应该首先征求教职工的意见，充分体现民主决策性。例如在制定绩效考评指标方面可以提供若干项方案，通过采取调查问卷的方式，供教职工从中选择，让教职工参与到绩效考评方案的制定过程。通过集思广益得出最优的方案，这是大多数人能够接受和理解的方案，可以减少在绩效工资实施过程中因为薪酬的差异而导致的不公平感。在考评结果出来后，应进行公示，通过考评结果的反馈，使每位被考评对象能够了解自己取得的成绩和存在的不足，为下一步的工作指定努力方向，使绩效评价工作真正起到预期的效果。而针对认为考核结果不合理或考核过程存在错误的教职工，应给予申诉的机会，根据所提意见及时改善考核指标，纠正考核错误，使绩效考核制度更为科学和公正。
2.绩效考核时处理好教学和科研二者的轻重关系。针对高职院校普通教师的考核标准主要有两方面，即科研和教学。扎实的科研基础有助于提高教学质量，同时认真教学、总结经验可为科研提供源泉，两者相辅相成。但在制定绩效考核标准时，两者之间的轻重比例如何权衡至关重要。制定标准时应该从高职院校的人才培养目标出发。高职院校旨在培养高素质技能型人才，这就要求教师必须具备扎实的专业技能，在日常教学工作中所教授的内容偏重技能，而非高深的理论。也不宜过于重视科研考核。从“一切为学生”这个角度而言，考评教师绩效是要看学生从中的受益量。因此高职院校绩效考核应将教学质量列为首位，重视教师的教学工作和教学效果，鼓励教师到企业一线进行顶岗实践，提高教师的专业实践技能，从而提高教学质量，实现高职院校的人才培养目标。
3.建立健全科学的绩效考核体系。高职院校要积极探索适合职业院校特点的绩效工资考核体系。首先针对教师岗位，按照职称级别制定的单位课时费差距不宜过大，绩效工资改革应去除原来的按照职称高低分配工资，重视个人业绩。例如具备教授职称教师基础绩效工资会高（激励普通教师提高教学科研水平，提高职称），但在奖励绩效工资核定时应主要看授课情况，如果上课质量差，那么就不应取得高课时费，这部分属于针对评上教授职称后教师的工作情况的激励。而绩效工资核定的依据主要看教师教学情况，科研应辅之。教学情况由质和量决定，量为课时量，易计算取得，而质要进行评价取得。教师的教学质量评价一看学生评价，二看教学督导组成员的评价。每学期应将教学评价情况公之于众，反馈给教师，以让教师从中吸取经验，向优秀教师学习，提高教学质量。其次针对非教学岗位，考核方法应能够体现工作强度和服务质量。针对直接服务于教师和学生的部门在对其考核时应注重工作态度和工作效率的考查，可规定挂牌上岗，通过投票或打分评价方式进行考核。应制定详细的岗位责任制，在所负责区域贴牌标示负责人姓名、电话、负责事项，让学生投票评价。而针对日常工作量大的部门应抽调人员及时给予补充，平衡部门间工作量。人力资源管理部门应派职工参与绩效考核相关的培训课程，提升业务能力。
高职院校在考核过程中应严格按照规定执行，杜绝形式化，同时也需要注意协调各方关系，避免矛盾激化。争取在绩效工资的实施过程中，能够做到以实际贡献作为分配基础，按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒、使全体教职员工各尽其能、各得其所，以最大限度调动教职工的积极性和创造性，以提升学校的教学质量和社会影响力，达到绩效工资改革的目标。
参考文献：
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[4]周小葵，高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J]，财务与金融，2010.03。
一、适用范围
本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：
1.各分支公司总经理；
2.各分支公司副总经理；
3.其他经董事会聘用的经营层高管人员
二、考核形式及收入构成
1.收入形式
以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。
2.收入构成
高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。
三、考核指标及基数
1.考核指标
考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。
2.指标基数
（1）净资产收益率：7%；
（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；
（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5%
四、基准年薪标准
在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：
1.总经理：12万/年
2.副总经理：7.2万/年
3.其他：6万/年
五、风险收入考核办法
风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）
1.总经理考核办法
（1）净资产收益率：低于7%折算所产生的利润率按0.6%的比例扣减基准年薪；超过7%部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5%的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2%的比例计提。
（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5%。
（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5%，扣减风险收入的10%。
2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法
上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。
各人比例幅度如下：
（1）副总经理：50%——60%
（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45%——55%
六、单项奖罚考核办法
XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。
七、年薪收入评估考核程序
1.各分支公司（机构）在年度末，财务部门根据财务决算情况，计算出本年度净资产收益率，发展进度比例及职工收入指标等数据，上报XX公司企管小组；
2.企管小组组织财务人员对以上数据进行审计后，做出评议意见，确定复合指标扣减率，提高XX公司董事会；
3.董事会根据测评意见对评估对象进行评估审议后，确定各人风险收入金额；
4.董事会对评估考核结果按规定予以说明。
八、其他事项
1.经营层高管人员年薪收入实行“上限封顶，下限保底”的办法，上限封顶数为基准年薪的3倍，下限保底数为当地的最低工资标准，年薪考核实行一年一清，不结转下一年度；
2.经营层高管人员实行风险抵押，风险抵押金为风险收入的30%，当抵押金累计达到基准年薪1.5倍时，不再增缴抵押金；
3.经营层高管人员年薪在计提的工资总额（效益工资）中列支；
4.总经理离任时要进行离任审计，如发现有出入要对其以前年度考核年薪进行调整，超过（或不足）部分应从当年年薪或风险抵押金中扣除（或补发）。任期未满而无正当理由辞职的，抵押金不与返还
5.经营层高管人员如兼任其他职务的，以其实际从事的主要工作岗位确定薪酬，不能随意选择和多头兼得；
6.年薪酬工资支付采取月度预发，年度结算的办法。月度预发的金额按基准年薪月平均数计发，并单独建立发放台帐；
7.经营层高管人员实行年薪制后，将于本系统其他员工的工资相脱钩，除按本方案规定取得经考核的年薪收入外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等；
8.本方案的年薪均含税。按国家规定应由个人缴纳的个人所得税、各类社会保险、公积金等费用，均由本人自负；
9.如遇国家政策重大调整，或发生人力不可抗拒的其他重大情况，本方案将及时做出适当调整或提前终止；
10.本方案的基准年薪可考虑地域和物价差异，但上下浮动控制在8%之内，并必须由董事会审议通过，方可实行。
关键词：人力资源管理；绩效考核；优化方案
一、引言
绩效考核是企业人力资源管理中的重要内容，它指的是考核主体以企业预设工作目标与绩效标准为依据，借助科学合理的考核方式，对员工的日常工作完成情况、履职程度、发展状况进行综合评价，并将最终评定结果及时反馈给职工的完整过程。实施绩效考核优化设计，能够促进人力资源管理目标与企业战略规划目标的高效结合，提高人力资源管理的工作效率。与此同时，它还能够提高绩效考核的合理性和公正性，从而有效改善员工日常工作表现，激励员工以更加积极的姿态迎接工作挑战。此外，绩效考核优化还能够充分增强提高员工对企业的向心力，实现企业和员工的双赢发展。因此，为了推动企业的长远发展，在人力资源管理过程中对绩效考核方案进行优化设计十分必要。
二、企业人力资源管理绩效考核现状
在当前企业人力资源管理的绩效考核中，存在考核内容完整性欠缺、信息采集方式单一、反馈沟通不力等问题。究其原因主要包括以下三点内容：（1）绩效考核目的和原则有待明确，一些企业只是为了绩效考核而考核，致使绩效考核实施沦为一种表面形式，未能达到人力资源管理部门预先设置的管理目标；（2）绩效考核指标有待完善，这是因为考核方式和指标的单一性极易致使考核失真情况出现,不利于实现企业职工的个人价值；（3）未合理设置权重，部分企业在制定考核权重时，忽略了岗位差异性，在企业日常工作中，相同岗位之间也存在着工作量大小与难易的差异问题，权重分配一旦失误，不仅无法激励员工，还会降低员工工作积极性和能动性。因此，人力资源管理部门及其工作人员在对绩效考核方案进行优化设计时必须从上述角度出发，实现最佳优化效果。
三、绩效考核优化方案
1.确立明确的绩效考核目的和原则。绩效考核是人力资源管理中员工调动、任职、培训、奖惩的重要依据，为了最大限力度地发挥绩效考核对员工的激励作用，加强员工和企业之间的联系，以社会需求为导向，结合企业的实际发展情况，合理确立绩效考核目的和考核原则就成为了绩效考核优化设计中的基础内容。在企业在人力资源管理中，结合员工的绩效考核结果对员工个人的职业生涯进行合理规划，以实现对员工发展的系统性、科学化、全方面管理，充分激发员工工作潜力，创造职工个人价值，从而提高企业核心竞争力，是企业企业进行绩效考核制度需要实现的目的。在优化绩效考核方案时，企业必须遵循下列六点原则：（1）坚持公平性、公开性、公正性和客观性原则，鼓励员工全体参与，通过各部门协商、员工参与、岗位调研等方式对原有的绩效考核方案进行优化设计，积极吸纳企业广大职工的意见和建议；（2）以绩效为指导，促进企业运营能力的全面提升，从而实现企业总体战略目标；（3）从实际出发尊重岗位差别，切忌实行平均主义管理理念，需按照不同的岗位职责和部门工作内容，制定切合实际的绩效考核标准，保证考核公平性；（4）重视与员工之间的沟通和交流，在绩效考核实施管理中及时发现问题并予以改进；（5）坚持定量分析与定性分析相结合的考核原则，实现员工绩效的全面考评；（6）坚持可持续发展，绩效考核的核心目标是为了促进企业进一步发展，只有将员工个人目标与企业战略发展目标进行高效结合，才能够最大限度地发挥绩效考核的积极作用。2.完善绩效考核指标。企业通常包括多部门、项目部及中心，为了保证评价体系的公正性和客观性，运用360度评价方法，实现对员工实际工作情况、任务完成情况、履职情况的全面考核就成为了行之有效的路径，这就要求各部门开展协同作业，对于本部门相关的绩效考评指标予以及时确立、审查和提交。一方面，对于企业管理部门而言，必须实行归口管理，同时对企业内部各部门的绩效考核及管理工作加以组织和协调。例如，在实际工作中需要对本部门设定的各项绩效考核指标进行实际检验，及时发现存在问题，并在原有基础上不断更新和完善，同时对具体的考核方式进行细节化制定，在这一过程中需要吸纳多方意见，并对各项具体的考核结果进行汇总和计算，然后经由企业人力资源管理部门审批，收集反馈意见，还需做好与员工之间的沟通交流工作。以360度考评法为例，在考核过程中，负责评估的人员包括职工上司、专家、同事、客户、下属、自身等不同考评主体，最大限度地排除情感因素对考评结果造成的干扰，以防因单个主评者个人主观臆断情况所导致的考评结果失真情况出现，提高考核结果的全面性和客观性；另一方面，针对人力资源管理部门而言，其需要对企业内部的绩效考核内容、结果加以统一汇总，并借助现代信息软件对其中的绩效差异进行系统性分析，吸取各部门反馈的相关意见，有针对性地对其中存在的不足进行改革和完善，借助这种方式对绩效考核指标体系进行不断的补充和优化，使人力资源管理与企业各部门实际情况紧密结合，促进企业发展。与此同时，人力资源管理部门在进行绩效考核方案的优化过程中，还需确立考核周期，并根据企业各部门的工作目标和计划确立考核维度及周期，形成按季度汇总统计、按年度考评的科学考评体系。例如，人力资源部门在进行员工绩效考核工作中，可设立KPI指标，对员工的日常行为表现进行全面记录，并促进评估者与被评估者之间的沟通和联系。3.设立月度绩效考核指标并明确权重。由于当前薪酬发放多以月结形式，因此，月度绩效考核是绩效考核优化设计中的重要内容，这就要求各部门做好绩效考核月度指标确立工作。为了确保月度绩效考核的客观性和准确性，必须将月度考核指标与员工当月任务完成情况进行高效结合，同时借助定性和定量指标两种考评方式，对员工的月度工作情况进行全面统计和分析。例如，在进行绩效考核月度硬性指标设立的过程中，可根据企业相同岗位员工的日常绩效考评结果，总结其中各项评价指标数据正态分布的整体规律和特点，对不同等级在整体所占的比重予以确认，并以此为依据，科学确立月度绩效考核指标及等级评判或是分数评判标准。此外，权重设计也是考核方案优化设计中的重点内容，针对各个岗位对应的实际工作职责和人员要求，不同岗位的工作内容和指标评判都需要予以不同权重的赋值，从而保证绩效考核的公正性。以海尔实行的OEC管理体系为例，它在具体实施过程中强调日事日毕，对每位职工每天所完成的工作进行全方位的管控和清理，对各项考核指标进行细化控制，并在实行过程中不断发掘潜在问题，予以及时解决。目前，此项绩效考核方式已被我国许多中小企业采纳。
四、重视绩效考核后续管理工作
在绩效考核工作完成后，后续的绩效管理工作也是人力资源管理的重要内容，也是推动绩效考核工作不断改进和优化的关键环节，这就需要工作人员做好以下五点工作：（1）从事人力资源管理的工作人员需要对考核结果进行全面分析，并找出绩效考核方案中现存的不足之处，以便对其改进和完善；（2）确保绩效考核方案中的各项细则都落到实处；（3）紧跟企业发展步伐，在每一轮考核结束后都对现有的绩效考核加以改进，使其适应企业实际发展需求；（4）根据员工实际工作中遇见的问题，确立培训计划；（5）实施绩效考核内容建档管理工作，以便为后续的人力资源管理工作提供可靠的参考数据。
五、结语
综上所述，本文主要以绩效考核的内涵为切入点，对企业人力资源管理绩效考核现状进行了初步了解、分析，并在此基础上重点探索了绩效考核优化方案，从而提高绩效考核评价的准确性，加强职工与企业之间的联系，实现企业与员工的双赢局面，促进企业发展。
参考文献：
[1]马莉莉.现代人力资源绩效考核方法比较研究[J].中国经贸,2015(3):61.
[2]曾德军.人力资源管理绩效考核优化策略探究[J].经济管理:文摘版,2016(9):317.
关键词：医院；绩效工资；核算；分配方案
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-0000-01
绩效工资是指的医院根据职工在岗的技术含量、劳动强度、责任大小以及所需要承担的风险程度确认登记后，通过医院所运行发展的合理的预期进行从良控制、结构调整后，通过职工劳动的业绩为主要依据来核算的报酬，是一项将绩效管理与人力资源管理所结合的一类薪酬体系。在医院内采用科学且符合医院发展的绩效工资核算分配方案，能够有效提高医院职工的工作积极性以及工作能力。绩效工资改革一直是医院改革的一项重点。本文则主要对新形势下医院绩效工资核算分配方案进行了讨论。
一、在医院实行绩效工资核算分配的必要性有可行性
（一）在医院实行绩效工资核算分配的必要性
在新形势下实施会计制度改革，为医院的绩效工资核算分配方案提供了保障。但是我国的医疗事业还在发展阶段，医院内的收入分配机制还未完善，还存在很多的漏洞。因此配合新形势的改革，对于医院的发展都起到了较大的阻碍。因此必须要在原有的工资分配机制的基础上实行绩效工资核算分配方案。
（二）在医院实行绩效工资核算分配的可行性
在新形势下对医院的内部管理也有新的要求。近几年来医疗事故发生的几率越来越大，原因除了医务人员在治疗方案上的选择错误外，还与医务人员的工作责任心不强有关。因此在医院内部如果有明确的岗位责任分配制度，就能有效避免这类的情况的出现。在医院里实施绩效工资核算分配方案，是以明确岗位职责为基础的。所以实施绩效工资核算分配方案是可行的，能够有效推动医院内部的管理水平，促进医院的发展，强化医务人员的岗位责任意识。
医院属于事业单位，本身具有公益性是不以盈利为目的，是为了广大群众的健康所设的。但是对于医务人员的工资方面，财政拨款江绍，主要依靠医院的经营，这就违背了公益性的理念，变成了盈利单位。因此会导致医院的民众度降低，声誉下降。因此需要实施绩效工资核算分配方案，对医院不同部门实行工资的配比，改变现有的提成制度，让医院职员的工作得到回报，这才能提高医院的服务质量。
二、 新形势下实行医院绩效工资核算的分配方案
（一）医务人员的绩效工资核算分配方案
在医院中医生是医院的顶梁柱，医院的专业水平直接对医院的正常运行的水平。而对于医生来说影响工作的主要因素有社会地位、专业能力以、工作稳定性以及专业技术知识等。因此医院在实行绩效工资核算分配方案时需要先对成本进行控制，与医院的收入呈正比。在进行绩效工资核算分配时要充分考虑到医务人员的工作量、所承担的责任以及风险指数，这些作为绩效分配的重要指标。对于医务人员的工作评价主要是包括了患者病情的严重程度，在治疗中所承担的风险，诊断病情的难易程度还包括了医疗技术的水平作为实行绩效工资核算分配方案的参照对象。对医务人员进行绩效核算时需要与患者的评价、为患者服务的质量以及医疗的水平结合，不能仅仅与医院的经济利益联系在一起。而对于医务人员来说，工作的核心是患者的评价、医疗服务的水平以及节约医院的医疗成本等方面，同时这也将作为绩效工资核算分配方案的中应该参考的重要条件。具体方案如下：
临床科室的医务人员安通工作量和收支的结余进行考核：临床科室的绩效工资=（工作量考核+收支结余×目标KPI考核）±日常质量缺陷管理考核。
医技科室的医务人员因为工作量复杂，在工作中所用到技术和采取的劳动强度无法进行测量所以均根据收入转化成有效工作额，支出按收入的增长额控制支出作为考核的内容：医技科室绩效工资=（本月有效工作额-成本控制额）×分配率±日常质量缺陷管理考核。
（二）医院管理人员的绩效工资核算分配方案
对于医院的管理人员绩效分配是受到了机会、环境以及能力等相关因素的影响。在对医院管理人员进行绩效评价时需要采取定性指标和量化指标相结合的衡量标准。将管理人员的管理能力和自身的专业素质作为定性衡量的标准，同时对于不同的管理部门的人员要对其工作的内容进行分析与评价，从多方面展开研究。如果有管理人员升职或者有经济奖惩的情况，要与绩效工资的核算进行有机的结核，这才能有利于绩效工资核算分配方案的实施。
（三）医院其他方面的绩效工资核算分配方案
对于新录用的在见习期的应届毕业生，在见习的时间内是不能与现有职工享受同等的绩效工资待遇，但可以由医院按一定的固定值发放，在见习期满成为正式的合同制员工后开始享有与工作岗位相应的绩效工资。对于医院因为医疗需要抽调其他科室的医务人员，绩效工资要根据所在科室的绩效工资补贴给个人。休假期间由所在的科室决定是否享有绩效工资。
三、结束语
在新形势下实施绩效工资核算分配方案对于医院的分配公平起到了重要的现实意义。工作量绩效工资向个人倾斜，体现效率优先，提高了医院职工的工作积极性，促进曾工作能力的提升。对于医院的经营管理起到了重要的作用。因此医院应该完善绩效工资核算分配方案，大力推动医院的绩效改革工作。
参考文献：
[1]李妍.医院绩效工资核算分配方案的探讨[J].财经界，2013（29）.
为了建立健全科学合理的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，规范绩效工作运行机制。根据渭源县人民政府办公室《关于印发渭源县其他事业单位绩效工资实施方案的通知》（渭政办发〔〕64号）文件精神，结合我局实际，制定本实施方案及考核办法（试行）。
一、基本原则
（一）实施绩效工资与规范津贴补贴相结合，完善岗位绩效工资制度，严肃分配纪律，规范收入分配秩序。
统筹事业单位的收入分配关系，合理确定事业单位绩效工资水平，建立科学有效的绩效工资水平决定机制。
（三）适应事业单位分类改革方向和要求，不断完善绩效工资政策，建立科学合理的绩效工资分配制度。
（四）坚持统筹兼顾，充分发挥绩效工资的杠杆作用，全面调动广大干部职工的工作积极性。
二、实施范围
畜牧系统内在编在岗全额拨款的正式工作人员（不含参管人员）。
三、执行时间
从6月1日起实施绩效工资。
四、绩效工资构成
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成：基础性绩效工资占绩效工资总量的70%（固定部分），基础性绩效工资体现本县经济发展、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，按月发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%（考核部分），主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果按季度发放。
五、考核办法
（一）考核内容
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉、学六个方面按季度进行考核。
（二）考核程序
考核在每季度最后一个月的20日至25日进行。
1、个人总结：被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》（双面打印），进行自我总结，于每季度末25日前完成上交考核小组办公室。
2、公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。
3、民主测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。
4、考核小组综合评定：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，再计算出平均得分。
5、考核得分计算：被考核者每季度绩效考核得分=民主测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。
6、考核结果公示：局考核小组将考核结果公示5——7天，接受民主监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。
（三）、考核等次及标准划分
考核等次：分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
90分以上可推荐为优秀，70-89分确定为合格，60-69分确定为基本合格，60分以下确定为不合格。
（四）、考核绩效工资分配方式
1、季度考核为优秀等次的人员除兑现全额奖励性绩效工资外，根据扣发的奖励性绩效工资总额进行分配奖励。
2、季度考核为合格等次的人员兑现全额奖励性绩效工资。
3、季度考核为基本合格等次的，从69分（含69分）开始，每低一分扣发奖励性绩效工资的20%，扣完为止。
4、季考核为不合格等次的人员，不再享受当季奖励性绩效工资。
（五）其它事宜
1、工作人员按照国家及我县相关规定休年休假、产假、婚假、丧假、探亲假期间的基础性绩效工资和奖励性绩效工资正常发放。
2、工作人员岗位发生变动的，从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行基础性绩效工资。因调动、聘用、安置等原因，新进入本系统的正式工作人员，从起薪当月起按本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。
3、新参加工作且执行见习期工资的人员，执行见习期的基础性绩效工资，其奖励性绩效工资由单位在核定的总量内，根据实际情况确定。
4、绩效考核结果将作为工作人员职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据。
5、当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资，根据考核结果按实际工作月发放。
6、有下列情况之一的人员，不得享受每季度奖励性绩效工资。
（1）因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
（2）在工作中不负责任发生责任事故，造成严重后果，影响全局利益或声誉的；
（3）被解除聘用合同的；
（4）一季度内无故旷工连续3个（含3个）或累计达到7个（含7个）工作日以上、事假连续超过10天（含10天）以上或累计达到20天（含20天）、病假超过1个月的（政策规定的法定休假、婚假、丧假、产假时限，以及县级以上医院证明病休和工伤治疗期间的除外）。
六、组织保障
1、成立领导机构，确保组织到位。成立由局长田建民任组长，支部书记田永仓、纪检员陈小荣任副组长，副局长、办公室、疫控中心、监督所、畜牧站、种草站、渔业站负责人为成员的畜牧兽医局工作人员绩效考核工作领导小组。，负责畜牧系统全体职工绩效考核工作。由办公室、财务室相关工作人员，负责考核具体工作的落实。严肃考核工作纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严禁查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。
2、健全考核制度，确保落实到位。在充分发扬民主，广泛征求干部职工意见的基础上，制定绩效工资考核分配实施方案，规范绩效考核程序，合理分配奖励性绩效工资，切实提高机关工作效能与管理水平，促进各项工作任务的圆满完成。
一、考核内容
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，其中量化考核占50，年终总评占43，平时民主测评占7。
1、岗位职责（15分）：
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好，得满分。
2、思想政治素质、职业道德（10分）：
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响，得满分。
3、工作态度（10分）：
遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
4、工作成绩（10分）：
本职工作完成的效果显著，工作能力、工作水平、工作方法有提高和改进。
5、工作业绩（5分）：能积极为学校的教育教学管理和学校的发展献计献策，并被采纳，收到较好效果，或本人在重大活动中为学校争得荣誉和为学校争光，
二、考核方法
1、平时测评：学校将不定期地对中层干部进行民主测评，测评结果满意率在85以上者得7分，基本满意率在70以上者得5分，满意率在60以上者得3分，否则不得分。平时民主测评结果计入年终考核成绩中。
2、年终个人述职：年末中层干部要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
3、个别谈话：谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在科室或有工作关系的人员，谈话时，考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。
4、主管领导向考核领导小组客观公正，简明扼要地介绍其所主管科室负责人的全年工作完成情况和思想表现。
5、群众打分：全校教职工根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总，每位得分的18计入总成绩
6、领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，每位得分的25计入最后总成绩。
三、考核等次的划分
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是：
优秀（90-100分）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
称职（80-89分）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
基本称职（70-79分）：政治表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。
不称职（69分以下）：政治表现和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
四、考核原则
1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。
2、实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。
3、全体中层干部与教职工一同参加日常考核。
五、考核结果的运用
1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，按照从高到低的顺序排列，报学校党委会审议。
2、对考核中获得称职以上等次的中层干部，学校要进行适当的奖励，并在评优选模中优先考虑。
3、在考核中总分列在末位的中层干部，学校领导班子要对其进行诫勉谈话，限期改正，连续两年考核总分列在末位的，要调离中层岗位。
六、学校成立中层干部考核领导小组：
组长：**
副组长：**
组员：****
一、考核工作的组织领导
考核评优工作在校党委、校行政直接领导下进行。经研究决定，学校成立考核工作办公室，负责考核评优的具体组织工作，名单如下：
主任：李云龙
副主任：刘世昌
成员：周明侠甄洁洪张世英周执前夏湘远
敖洁文李海鹏舒欣蒋宏伟许艳文
各系部处室成立相应的考核工作小组。各系部由系部主任牵头，成员包括党总支书记、教研室主任、教师代表；机关处室由部门负责人组织考核；各系部处室考核工作小组成员名单于200年12月29日前报考核工作办公室。
学生代表由学生处会同校团委及各系部共同确定。
二、考核的原则
（一）客观公正、民主公开的原则
考核工作必须做到科学设计考核指标体系，广泛听取群众意见，坚持考核条件公正、考核程序规范、考核结果公开。
（二）科学规范、简便易行的原则
一方面要做到严密、规范，防止弄虚作假和搞形式、走过场，另一方面要做到科学合理、利于操作。
（三）注重实绩、分类管理的原则
工作业绩是考核中最重要的内容，教职工的品德、能力、工作态度、出勤情况等最终都会通过工作业绩即工作的数量、质量和效率反映出来，因此，必须重视业绩考核。同时考核必须注重分类管理，要与岗位聘任相结合，根据不同类别人员岗位的变化以及岗位职责的调整，充分考虑考核人员的岗位职责、承担的任务(含临时性任务)、工作目标、聘约规定等，并对此采用相应的指标体系进行考核。
三、考核的范围
考核分为部门考核和个人考核两个层次来进行。
（一）部门考核是指对对全校各系部处室的考核以及对各系部处室中层班子的考核。
（二）个人考核对象为我院全体在岗的教职工（含非在编聘用人员），包括专任教师、行政管理人员及其他教辅人员。
以下人员不参加年度考核：
1．自费出国留学半年以上人员；
2．当年因病（公伤除外）、事假累计超过半年的人员；
3．待岗人员。
四、考核的内容
集体和班子的考核内容主要包括各单位思想作风建设、党风廉政建设、队伍建设、制度建设情况和工作业绩情况
个人考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。
（一）德，主要考核教职工的政治、思想水平和道德品质，包括坚持四项基本原则，坚持改革开放，坚定不移地执行党的路线、方针、政策，积极参加学校组织的政治学习和活动的情况；为人师表、教书育人、管理育人、服务育人的情况；职业道德、工作态度、工作作风、事业心和责任感的情况以及是否实事求是、廉洁自律、联系群众、遵纪守法、团结协作等情况。
（二）能，主要考核教职工的业务知识、工作能力、技术水平和知识更新情况。包括熟悉本职业务、技术的程度，调查研究、分析判断、开发创新、综合概括的能力，组织领导、协调关系和科学管理的能力，处理解决实际工作问题的能力。
（三）绩，主要考核教职工履行岗位职责的情况和完成工作的数量、质量、效益和贡献。根据人员分类考核的原则，各类人员在业绩考核上有不同的侧重。对教师及其他专业技术人员，主要考核教学、科研的成绩和贡献；对行政管理人员，主要考核完成本职工作的质和量，是否有创新和开拓性工作成果等。
（四）勤，主要考核教职工的工作态度和勤奋敬业的表现。包括工作是否积极主动，责任感是否强；是否勤于学习和钻研本职业务知识和技术，不断提高业务技术水平；是否严格遵守劳动纪律。
五、考核的方法
（一）部门考核办法见《长沙学院200年度先进集体评选办法》，中层班子考核办法见《200年度中层班子和处科级干部考核工作方案》。详见附件。
（一）个人考核的方法
1．采取定性考核和定量考核相结合、年度考核与平时考核相结合、上级领导考核与群众考评相结合的方法进行。德、能考核以定性考核为主，勤、绩考核以定量考核为主。
2．个人考核按职能和岗位进行分类考核，每类人员由相关业务部门制定考核细则，按不同的评价指标进行考核。详见附件。
3．个人考核等级分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。“优秀”等次得分为90分以上；“称职”分数为89－71分之间；“基本称职”分数为70—60分之间；“不称职”分数在60分以下。考核结果登记表必须明确其考核等级，但新分来的应届毕业生，只写评语，不确定等次。
学生专职辅导员评定“优秀”的比例最高不超过20%，其他各类人员评定“优秀”的比例最高不超过15%。
4．在管理岗位工作的“双肩挑”人员按所在管理岗位进行考核。
5．凡被立案审查尚未结案的人员，只进行年度考核，不写评语，不确定等级，待问题查清后再确定。
6．本年度晋升职务（含党内、行政、专业技术职务的晋升）的人员，均按相应职务参加年度考核。
7．个人考核有下列情况之一者,当年考核结果定为“不称职”。
（1）无故不参加考核的人员；
（2）不服从组织分配，拒不接受组织分配的任务，不履行岗位职责的人员；
（3）擅自外出经商、兼职、兼课，严重影响本职工作的人员；
（4）截留私分应上缴学校的款项，严重违反财经纪律者；
（5）违反国家政策法令，受行政拘留及以上处罚者；
（6）受党内警告处分或行政记过及以上处分未满一年者；
（7）违反计划生育规定者；
（8）工作严重失职或出现严重责任事故者；
（9）旷工或无正当理由逾期不归连续超过10天以上，或者全年累计旷工15天以上者；
（10）有严重弄虚作假情节或借机打击报复他人者；
（11）违反师德、师风建设规定，在学校造成恶劣影响者；
（12）违反教学管理规定，发生严重教学事故者。
六、考核奖惩
（一）部门考核结果是评定先进集体的依据，对于考核“优秀”的部门，授予“先进集体”的荣誉称号并颁发奖金。
（二）个人年度考核为“称职”以上等次者：
1、按学校有关规定兑现全额岗位津贴。
2、具备在本岗位继续受聘的资格。
3、考核为“称职”及其以上者，可以参加正常的职务晋升和工资晋级。
4、考核结果为“优秀”者，学校给予通报表扬，颁发“先进工作者”证书，并颁发奖金。
（三）个人年度考核为“基本称职”者：
1、扣发当年岗位津贴的5%。
2、在下一个年度聘期内不得申报高一级专业技术职务。
3、不得享受年终发放的一次性奖金。
（四）个人年度考核为“不称职”者：
1、扣发当年岗位津贴的20%。
2、在下一个年度聘期内不得申报高一级专业技术职务。
3、不得享受年终发放的一次性奖金。
4、根据本人态度列为待聘人员或调整工作岗位。
一、总则：
第一条：为了更好地体现按劳分配的原则，调动教职工的工作积极性，全面提高教育质量和办学效益，根据我校的实际情况，特指定本方案。
第二条：实行结构工资方案应以工作量大小，责任轻重，质量高低和贡献大小为基本依据，做到多劳多得、责重多得、贡献大的多得、并为实施教师聘任制提供依据。
第三条：教师工作的复杂性，决定了学校工作量奖励方案只能以学校正常的主要工作内容为依据，不可能将教师繁杂的工作细目和临时性工作全部包含进去，教师工作的基本定量和原则标准也做不到绝对科学和公平。因此，在实行本《方案》的同时，仍需提倡教师的敬业奉献、团结协作精神和强烈的主人翁意识。
第四条：本《方案》实施对象为学校在编、在职的教职工。
第五条：本《方案》经第一届教代会第四次会议讨论通过，于2000年9月1日起执行。《方案》修改权属下届（次）教代会。两次会议期间在试行中遇到本《方案》无法解决的具体问题，可由校长提出交校务会议讨论，制订补充规定。
第六条：本《方案》的解释权属教代会。
二、结构工资的结构和分配。
第七条：结构工资由保留工资、津贴工资两部分组成。
（一）保留工资：是工资构成中的固定部分，即国家规定的各项工资，增资、资金和补贴（包括学校自负的部分）。凡接受并完成学校的某一岗位的工作任务，即享受职务工资。
（二）津贴工资：是工资构成中与教职工的实际工作数量挂钩的部分，由课时补贴、教案补贴、兼职工作量补贴三个部分组成。
（三）课时和教案补贴的计算方法为：首先按实际任课节数计算：每一节课补贴2.5元，每一教案补贴1.5元（教案不算系数）；再根据课时系数，计算出每位教师的实际补贴（计算公式附后）。课时系数列表如下：
年级
学科一二三四五六
语文1.11.11.21.21.31.3
数学1.11.11.21.21.31.3
思品111111
体育111.11.11.11.1
英语111.11.11.21.2
常识111.11.11.21.2
音乐11111.11.1
美术11111.11.1
班队111111
生劳111111
活动111111
思训111111
计算机111111
信息111111
书法111111
兴趣小课111111
自学0.80.80.80.80.80.8
另外，语数包班，课时系数上升0.1；担任两个班语文、数学的，课时系数上升0.1.
(四)兼职工作量补贴发放对象及执行标准。
（1）中层副职（含大队辅导员）每月补贴110元，科室人员补贴80元，每年组长60元，党小组长30元，教研组长40元，副组长30元，年级大队辅导员30元，备课组长（书法、思品、生劳等）按活动次数每学期计贴。干部多重兼职，向高一级靠，不重复计算。
（2）担任行政职务因工作需要不兼课或兼课不到规定节次，其课务工作量补贴计发180元。
（3）不兼课的后勤人员补贴每月180元。
（4）因学校工作需要安排兼职教师其教学工作不足部分补足部分补足到合理工作量，最低标准确定为180元。兼职又超过工作量的视实际情况以适当补贴，补贴标准由校务会议集体讨论确定。
（5）带课外兴趣小组，按学校规定次数开展活动，按学校规定时间每次活动计2课时，奥数、阅读、作文每活动课时系数为2，其他兴趣小组课时系数为1.5；若有增减，经教导处同意后按实际活动次数发放补贴。学校电视台工作人员工作量折合为每周2次兴趣小组活动的补贴。
（6）负责电教、宣传、实验室等工作的，每月补贴40元（兼职不重复计算）。课外活动管理（包括领操、器材收发管理），每月补贴40元。
（7）跨校区上课的教师每月补贴20元。
（8）值日教师每月补贴20元。值周班级班主任每周补贴40元，副班主任每周补贴20元，行政值周20元。
（9）学校安排代课，按进度上每节补贴8元，不按进度上每节补贴4元。代班主任每天补贴4元。
（10）节假日加班值班每天补贴20元（加班、值班不重复计算），农历大年夜、正月初一、初二加班补贴加倍。
（11）事假每月累计超出3天，扣除当月津贴工资；病假、法定假每月累计超出一星期的，按实际上班时间计算发放。保留工资部分按上级文件精神处理。
（五）校级领导津贴工资靠第十五位教师，中层正职靠第二十位教师。
（六）见习期内的教师津贴工资享受85%。
（七）支教教师按上级文件待遇发放。
（八）班主任补贴每月150元，按月发放40元，学期末考核每月50元，增设班主任安全规范教育奖每月60元。副班主任学期末考核每月25元。
三、审核发放办法：
第八条：教职工结构工资由教导处按教职工实际任课任职按月统计，报校长室审批后发放。寒、暑假期间不享受津贴工资。从每学期开学第一周算起。
附：计算工式
每周课时、教案补贴=2.5元×节数×课时系数+1.5元×教案系数
诸暨市实验小学
2000年10月
实验小学2001学年教职工结构工资方案修改意见
1、新增书法课，课时系数为1。
2、英语课课时系数调整为1（一、二年级），1.1（三、四年级），1.2（五、六年级）。
3、担任两个班数学、语文，课时系数上升0.1。
4、年级组长每月补贴为60元，增加20元。
5、年级大队辅导员每月补贴30元。
6、备课组长（书法、思品、生劳等）补贴每学期按活动次数计贴。
7、写作兴趣小组每次活动课时系数为2。学校电视台工作人员工作量折合为每周2次兴趣小组活动的补贴，增加1次活动补贴。
8、兴趣小组活动次数由学校安排，若有增减，经教导处同意后按实际活动次数发放补贴。
9、班主任补贴每月150元，按月发放40元，学期末考核每月50元，增设班主任安全规范教育奖每月60元。副班主任学期末考核每月25元。
10、新增活动课时系数为1。
诸暨市实验小学
2001年9月
实验小学2002学年关于教师课职务的几条修改意见
经校委会讨论决定，对教师课职务奖作以下调整：
1、担任行政职务工作需要不兼课或不到规定节次，其课职务工作量补贴由180元调整160元。
2、行政值周、值周班级工作量作加班二天计算。其余值周班级班主任得40元，副班任得20元。荷花校区行政值周晚上值班单独发放值班补贴。
3、活动课课时补贴与兴趣小组课等同计算。课时系数为1。
4、学校网络管理员（徐大刚）每月补贴40元，因学校工作需要安排兼职课时不到节次由补足160元。
5、城西校区教研组长每月补贴30元。幼儿班教师工作量奖为180元，班主任补贴60元，纳入年终班主任考核。孟珂可、陈碧芳两位教师职务补贴为110元。
6、詹家山学校负责人月工作量奖为220元，教师师为200元，均不享受学校的班主任补贴年终班主任考核奖。
根据本区教育系统人事制度改革的总体目标和中小学分配制度改革的要求，为了规范学校分配秩序，理顺分配关系，实施有效激励，建立符合学校自身发展要求的分配激励机制，现对学校绩效奖金分配管理提出如下试行意见：
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，按照党的十六大关于“深化分配制度改革”的精神，进一步深化学校分配制度改革，加强绩效奖金的管理，规范分配秩序，理顺分配关系，建立与学校办学目标挂钩、与教职工工作实绩相匹配的绩效奖金分配制度，使教职工的收入与业绩、贡献紧密挂钩，更好地发挥收入分配的激励作用，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，为南汇教育的改革发展努力工作。
二、基本原则
绩效奖金分配贯彻按劳分配、有效激励的原则。在对教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩严格考核的基础上实施分配，适当拉开差距，不搞平均主义，既要体现岗位差异，又要突出个人业绩，特别是要向工作在教育教学一线的教师倾斜。
三、范围对象
本区教育系统各类学校中在编在岗的工作人员。
四、发放办法
绩效奖金分基础部分和绩效部分。
(一)基础部分以“基本奖金”和“节日补贴”两种形式发放。
1、基本奖金的标准统一，按月发放，标准为每人每月300元。
2、节日补贴全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元，从20__年9月1日起执行。
(二)绩效部分以“月度绩效奖”和“年终考核奖”两种形式发放。
1、月度绩效奖的经费由区教育局按学校核定的在编在岗人数核拨，用于学校教师、职员和教辅人员的分配制度改革，按照学校内部分配方案进行分配，按月发放。月度绩效奖全年按10个月（不含7、8月份）逐月核拨，今年的核拨标准为月人均300元，从9月1日起执行。
2、年终考核奖的标准根据学校年度考核结果而定，待学校年终考核和教职工个人考核结束后发放。年终考核奖的发放，应体现教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩，根据不同的岗位、不同的业绩拉开差距。学校在制订具体分配方案时，教师、职员、教辅、工勤岗位的分配总额参照以下人均系数核定：
教师为1.5；
职员为1.4；
教辅为1.1；
工勤为0.6。
五、相关事项
(一)绩效奖金标准的核定和调整，由区人事局、财政局、教育局根据工资增长幅度、本区经济发展和财政收入情况适时提出方案，报区委、区政府同意后执行。
(二)学校绩效奖金总额的核定和调整，由区教育局人事科审核后执行。
(三)年终考核奖的系数，由区教育局人事科根据学校各类岗位年度收入水平的情况进行调整。
(四)区教育局要加强教育资金运作的管理，对学校在分配制度改革过程中自筹资金的提取加以规范和调控。
(五)各学校要严格执行工资分配制度，对未经区教育局审核批准自行建立或扩大发放范围和对象的工资、津贴、补贴项目一律停止执行。本意见实施后，区教育局纪检、监察、组织、人事、计财、审计等部门要加大检查力度，对各学校的执行情况进行监督检查，有违纪、违规行为的将严肃查处，并追究领导责任。
七、本区教育系统其他事业单位参照本意见执行。
上海市南汇区人事局
上海市南汇区财政局
