时间：2023-06-15 17:26:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业文化的主要特征，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：新经济；企业文化；基本特征
中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-0-01
一、新经济时代企业文化的基本特征
新经济是20世纪90年代中后期在美国兴起并广为传播和使用的一个概念，从经济表现来看，是指在高科技产业的带动下，美国已经出现的经济高速增长，同时又与低通胀和低失业率并存的一种经济现象，即：“一高两低”现象。而从更深层次上讲，新经济是指在信息技术突飞猛进和经济全球化浪潮的联合推动下，经济发展过程产生的一系列质和量上的变革并导致世界经济的系统关联结构、功能和所遵循的规则发生了质的变化。具体表现为经济已经由生产实体产品转变成基于全球化背景下的知识和信息的生产和运用。知识和技术已经成为经济增长的主要源泉和动力，知识、拥有知识的劳动力已经成为最主要的生产要素，信息产业已经成为新经济的支柱产业。可以说，新经济是指建立在网络经济和知识、信息经济基础上的，以知识为主要生产要素、以规模收益递增为主要特征、以享受互联网和信息技术的外部性为条件、以电子商务为主要交换手段的新型经济形态。
二、新经济时代的企业文化是一种速度文化
由于现代通讯传输工具的广泛应用和互联网的普及，现代企业之间的竞争越来越表现为时间上的竞争。美国思科系统公司信奉的企业信条是：“在未来的商场中，不再是大吃小，而是快吃慢”。因此，培育起一种重视速度的企业文化已成为现代企业的当务之急。
首先，企业速度文化要求在最快的时间里发现并满足消费者的当前需求。随着科学技术的发展和消费者消费观念的转变，现代市场竞争的焦点不仅看谁的技术更优良，谁的规模更强大，谁的资本最雄厚，更要看谁最先发现并满足消费者的当前需求，抢先占领市场。其次，企业速度文化要求企业每个员工更新观念，树立时问观念，增强危机意识。企业要营造出能够充分发挥员工知识和才智的企业文化氛围，在瞬息万变的市场竞争中建立起最快速的反应机制，让员工充分发挥自身潜力，在各自工作岗位上都讲求效率，不断增强企业的合力，牢牢把握稍纵即逝的商机。
三、新经济时代的企业文化是一种人本文化
新经济时代的人本文化主要体现在内外两方面：1.是企业内部要形成尊重知识、尊重人才的良好文化氛围；2.是企业对外要以顾客为出发点，企业的生产与服务必须以满足顾客需求为标准。
四、新经济时代的企业文化是一种创新文化
我们已经进入了一个全球化的创新经济时代，创新的作用得到空前强化，并升华为一种社会主题。国家的强盛需要创新，企业的发展和壮大也是通过创新得到的，而不是继承来的，创新是企业战略的核心。企业只有基于创新制订战略，才能获得和保持竞争优势。创新是企业的生命源泉，在竞争激烈的时代，成功者往往是那些突破传统游戏规则，敢于大胆创新。不畏风险的人，敢改变游戏规则的人也就是在思维模式上能迅速改变的人。在信息社会中，“明天意味着重大事件”。未来似乎不可预测，是充满不确定性的，那么怎么让它确定呢？答案应是自然人或者法人这个经济活动主体本身的创新意识和创新活动。新时代的企业自上而下，每个毛孔都必须充满着创新，通过自身主体创新的主动性和确定性来对付明天的不确定性。
企业要在市场的大潮中做一个成功的弄潮儿，依靠的是其核心竞争力，要增强核心竞争力，就需要创新，包括企业文化创新、战略创新、制度创新、管理创新、技术创新、市场创新、产品创新等，企业文化的创新在创新体系中居于核心地位，文化属于意识形态范畴，文化的创新，转变了员工的思想观念。同时也为企业实施文化管理开辟了新的途径。创建于1937年的麦当劳，从最初的汽车餐厅发展到当今世界上最成功的快餐连锁店，并跻身世界500强之列。不能不归功于它的独特的企业文化和经营理念。麦当劳的创始人雷・克罗先生创业初期，就为自己设立了快餐店的三个经营信念，后来又创造性地加上了“v”信条，构成了麦当劳快餐店完整的Q、S、c、V经营理念，即质量、服务、卫生、价值的经营理念。正是以这一经营理念为核心，构建了独具特色的麦当劳文化，使麦当劳创下了世界最大的连锁体系纪录。
五、新经济时代的企业文化是一种虚拟文化
新经济的主要特征之一就是无形资产在企业的各种资产中所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过专利局、互联网和其它媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等，以及由于电子商务的产生和迅速发展，引起的市场全球化，营销观念、交易和支付手段的变化所带来的思想和观念上的转变。
企业虚拟文化的要旨在于具有灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等素质。耐克、可口可乐等美国公司就是虚拟经营的典范，它们不断地制造概念，通过概念来进行市场扩张。此外，在新经济中，企业大小的重要性在减少，因为进入虚拟市场的门槛很低，所以任何个人都能够通过网络象大企业一样向全球市场提供非物质产品，既不需要自己拥有生产设备，也不需要拥有销售网络。虚拟的另外一个含义，是创造消费、购买消费。在全球生产普遍供大于求的形势下，人们的消费越来越超市化，传统的消费概念已经过时，发现消费、创造消费，从有限消费转变为无限消费，就成为虚拟经营的重要内容。
六、新经济时代的文化是一种融合文化
企业自身具有追求发展的内在要求，经济全球化也给企业的发展带来了机遇和挑战，目前企业已经从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，主观和客观因素都迫使企业必须不断融合多元文化，同时经济全球化也为企业文化的融合铺平了道路，让身处这个时代的企业成为跨文化的组织。实际上，企业融合文化应当是多元文化、合作文化和共享文化的集合。多元优于一元，合作大于竞争，共享胜过独占，企业有了包容性的融合文化，就能突破看似有限的市场空间和社会结构实现优势互补和资源重组，在更为广泛的程度上成双赢或多赢的商业运作。在最近几年以来，市场活动中常常可以看到这样一种情形，只有善于竞争和合作的企业才能在市场中不断做大做强。
参考文献：
【关键词】企业文化;文化变革;跨文化管理
面对社会经济迅速变革以及经济全球化的时代背景，每个企业在生产和经营的过程中都出现了很多的新现象和新问题。对于企业来说，企业文化由于时代的变迁并非单纯的属于一种理论或者一个简单的概念，在企业的发展管理和变革实践中深深的融入了企业文化的相关内容，甚至直接影响到了企业的兴衰成败。因此必须要对企业文化进行认真的分析和研究，从而真正的使企业文化在企业发展中的作用充分的发挥出来。
1、企业文化研究的脉络梳理
在企业的管理制度和管理方法方面美国在上世纪七八十年代之前一直处于全球领先的地步，然而美国在七八十年代之后在经济方面出现了衰退，而日本经济在这个时期却异军突起。美国的企业界和管理学界对导致日本崛起和美国衰退的问题进行了认真的分析和研究，很多学者研究发现，美国企业通常关注企业的制度、管理方法等很多刚性因素，而日本企业则对员工的集体信念和管理的软性精神因素更加关注。因此这些学者认为，对日本企业的迅速发展起到显著推动作用的就是企业文化。美国社会在上世纪七八十年代形成了一股后现代主义思潮，很多后现代主义者都无情的针砭了过分看重科学实证的问题和由于现代化而导致的很多弊端。而企业文化思想则与当时的时代潮流相顺应，并且对反思旧管理模式的重要作用进行了强调，希望能够真正的回归人本、重新关怀人性。通过对30多年以来企业文化理论的发展历程进行回顾，我们可以发现，在企业文化理论研究中一共包括两个阶段:首先，学者们在20世纪80年代在企业文化的基础理论研究中投入了大量的精力，研究内容主要包括企业文化与企业管理的关系、企业文化的类型划分、构成要素、内涵、定义等，基础理论研究是这一阶段的主要特征。其次，企业文化研究从上世纪90年代开始从基础理论研究逐渐的朝着实际应用的方向发展，这一阶段的主要研究内容是员工满意度、竞争力、经营绩效等相关的管理要素与企业文化之间的关系。在这两个阶段中，通过对日美管理模式的比较，相关学者不仅形成了企业文化研究的基本理论体系，同时还认真地分析和研究了企业文化的基本要素问题，并且对企业的文化网络、仪式、英雄、价值观、环境等5个重要的结构要素进行了总结，企业文化基础理论研究在第一阶段由于这些思想的引领而得到了较快的发展。由于这些学者的研究都是通过对美国一些杰出企业或成功企业的企业管理特征、文化特征进行大量深入的调查来开展的，因此有效的推动了企业文化在第二阶段的实际应用研究。虽然学者在第一阶段的研究并没有实现对企业文化的系统的实证研究，然而在其调查结果和论断中已经认为企业成功和企业文化之间具有密不可分的关系，因此表明企业文化的应用价值非常大，奠定了企业文化理论在90年代后的应用研究和定量分析等相关工作的基础。
2、企业文化研究趋势的展望
2．1企业文化研究的跨文化研究趋势。
中西方交流在经济全球化的今天变得越来越频繁，跨国公司和企业也变得越来越多。跨国公司面对全球化的经营形式，要想进行有效的组织和管理，就必须要高度的重视民族文化之间的差异，积极的包容公司所在国的文化，立足于跨文化的背景对异质文化冲突进行有效解决，将自身独特的企业文化创造出来，从而更好地开展跨文化管理。
2．2企业文化研究中企业绩效与企业文化的关系研究趋势。
企业文化变革贯穿于企业的变革中，因此企业塑造企业文化的工作并非是一劳永逸的，必须要在企业不断的变革和发展的过程中对企业文化进行有效的变革和调整，只有这样才能够真正的使企业文化深远地影响到企业的长期发展。未来的企业绩效和企业文化之间的关系研究主要包括以下3个方面的内容:首先，对影响企业经营绩效和文化关系的中介变量的研究;其次，对企业其他因素对经营绩效影响受到的企业文化中介作用的研究;最后，对企业经济效益与企业文化变革之间关系的研究。
2．3企业文化研究中的多元化研究趋势。
企业的组织形式在知识经济条件下具有非常显著的网络化的特点，所以企业需要具有一定弹性的企业文化。同时各工作单元在网络化组织内部具有自主决策、相互独立的特点，因此各工作人员在集中统一的主流文化下也会形成自身的亚文化，而不同工作部门的风格也能够在这些亚文化中很好的体现出来。企业文化在网络化的工作单元中需要不断的变革和创新，从而将与企业文化有别的亚文化形成，而文化的多元化也会对企业的文化创新起到极大的促进作用，从而推动未来的企业实现更好更快的发展。
3结语
综上所述，本文简单的梳理了企业文化研究的脉络，并且展望了企业文化研究在未来的发展趋势。在市场竞争日趋激烈的今天，每一个企业都应该高度的重视企业文化的重要作用，对企业文化的软性因素进行充分挖掘，积极地建设与企业实际经营情况相适应的企业文化，从而使企业文化的重要作用充分的发挥出来。
【参考文献】
［1］赵曙明．人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望［J］．外国经济与管理，2011(01)
［2］赵曙明．胜任素质、积极性、协作性的员工能力与企业人力资源体系重构［J］．改革，2011(06)
1廉洁文化的内涵及主要特征
1.1 廉洁文化的内涵
廉洁,即公正不贪,清白无污。廉洁文化是廉洁的理论和行为方式及其相互关系的文化总和,是关于廉洁的知识、理念、制度及与之相对应的生活方式、行为规范的总概括。
1.2 廉洁文化的主要特征
一是主体的大众性。主要表现为在全社会营造良好的廉洁氛围,以健康向上的廉洁文化充实社会公众的精神世界。
二是指向的权力性。主要表现为掌握社会公共权力的管理者廉洁自律,恪守宗旨,执政为民。
三是实施的职业性。主要表现为各职业阶层的从业人员爱岗敬业,遵纪守法。
四是组织的公共性。主要表现为机关、团体等社会公共组织处事公道正派,诚实守信,廉洁高效。
2采油五厂廉洁文化建设的重点
2.1 以“五进”活动为载体,树好“三个形象”
通过廉洁文化进班子,强化各级管理人员的廉洁从业意识,树好“班子形象”;通过廉洁文化进厂区和进项目,营造“以廉为荣、以贪为耻”的廉洁文化氛围,树好“单位形象”;通过廉洁文化进岗位和进家庭,强化岗位从业人员爱岗敬业,遵纪守法意识,筑好家庭廉洁防线,树好“个人形象”。
2.2 坚持“教育为先,预防为主”的原则,抓好“四个教育”
通过开展各项教育活动,落实领导干部思想作风教育,全体党员的党纪条规教育,重点及关键岗位人员的警示教育和一般员工的廉洁从业教育。
2.3 以“两个机制”建设为保障措施,落实廉洁文化建设任务
一是建立廉洁文化责任机制。把廉洁文化建设纳入企业文化建设的整体规划中,明确阶段性建设内容和工作措施,做到统一部署、统一安排、统一落实,使廉洁文化建设的各项任务做到有序推进。
二是建立廉洁文化联动机制。坚持内部联动和对外联动相结合,对内形成党委统一领导、党政齐抓共管、部门各负其责、员工广泛参与的工作格局;对外实现企业与社会的联动,推进廉洁文化建设深入开展。
3采油五厂廉洁文化建设的途径和方法
3.1 教育引导
反腐倡廉,必须关口前移,重在教育,防范在先。要把廉洁文化与思想作风教育、职业道德教育、党纪法规教育和正反典型警示教育结合起来,增强教育的综合效果,切实筑牢各级领导干部廉洁防线。
(1)建立党风教育长效机制。
坚持一个时期围绕一个主题,一个阶段突出一个重点,切入一些层面,抓住一些热点,有计划、分层次地开展教育培训,引导各级管理人员和全体党员加强廉洁文化修养,增强廉洁自律意识,自觉做廉政文化的践行者和倡导者。
(2)分层施教,增强教育的针对性。
重点抓好管理人员、重点部位工作人员及全体员工三个层次的教育。注重教育形式的多样化,采取树立典型、示范引导、案例剖析、警示教育等多种形式,提升教育活动的成效。
3.2 制度约束
廉洁文化,仅仅依靠思想道德教育,仅仅依靠人的自觉性,是建不成的。它最重要的是建立文化规范和管理规范,形成对权力的监督制约机制。我们对领导干部廉洁自律提出的各种“不准”和“规定”,既是制度规范,也是文化规范。只有文化规范和制度规范双管齐下,才能养成人们的廉洁文化习惯。
(1)增强各类廉洁制度、规定的执行力。
一是坚持每月深入基层单位检查,检查指导基层单位党风建设责任制的落实情况。二是建立健全厂、作业区、井区三级党风责任制目标考核制度,保证各级管理人员党风建设职责的落实。三是坚持党风建设责任制定期报告制度。四是进一步加强对基层领导班子特别是主要领导的巡视监督。五是通过实行“三卡告知”制度,进一步提高各级管理人员廉洁自律意识,树立正确的权利观、利益观和价值观。
(2)结合单位实际,明确规定哪类行为是不允许的,并通过宣传教育等途径,不断地提醒、警示,做到事前预防。
(3)结合惩防腐败体系建设,持续做好“规范四权”工作,从管理制度上堵塞漏洞,做好预防,营造“不敢、不能”腐败的制度环境,为廉洁文化建设提供制度保证。
3.3 氛围营造
廉洁文化建设的核心是形成氛围约束力。因此,必须以创新手段为途径,以多种形式为载体,注入新的活力,赋予新的生机,求新思变,丰富廉洁文化建设内涵。
(1)开辟廉洁文化阵地,发挥廉洁文化的导向作用。
一是加强宣传阵地建设,建立廉洁文化室。以基层单位活动室、图书阅览室等为阵地,加强对员工廉洁文化理念的渗透和导引。
二是加强网络阵地建设。通过在厂网页增设“廉洁文化”栏目,丰富栏目内容,使之成为廉洁文化宣传的窗口,动态、及时地反映廉洁文化建设的成果。
三是加强办公区域廉洁文化氛围的营造,建设廉洁文化长廊,形成视觉冲击,不断强化、巩固廉洁从业理念。
(2)创作廉洁文化作品,增强廉洁文化创新力。
不断探索新颖活泼的宣教内容和形式,多出廉洁文化精品。发挥党风廉政大宣教格局的优势,不断开发创作具有特色的廉洁文化作品。结合我厂实际,制做廉洁提示卡、创作廉洁书画集、制作勤廉兼优人物事迹光盘、编印员工廉洁从业警言警句集,努力形成具有特色的廉洁文化系列作品。
3.4 活动推动
充分运用群众易于参加、易于接受的形式,开展丰富多彩的廉洁文化活动,吸引广大员工群众踊跃参与。把廉洁文化纳入企业文化建设,与社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德教育有机地结合起来,深入开展“亲情助廉、友情促廉、社会倡廉”活动,大力推进廉洁文化进领导班子、进厂区、进岗位、进家庭、进项目“五进”步伐,辐射到厂区、家庭、员工八小时之外;扩大廉洁文化教育对象和覆盖面,增强廉洁文化的亲和力和感染力,形成“人人思廉、人人得廉、人人促廉”的好气候。
4采油五厂廉洁文化建设需处理好的几个关系
4.1 要正确处理好廉洁文化与企业文化的关系
第一,从构成上说,廉洁文化是企业文化的重要组成部分。
第二,从机制上说,廉洁文化建设不是纪检监察部门一家的事,要形成廉洁文化建设合力。
第三,建设廉洁文化要借助企业文化这个平台,发挥企业文化的资源优势。
4.2 要处理好“有形”与“无形”的关系
基层廉洁文化建设应注重通过外在的、有形的工作达到“无形”的目的。
4.3 要处理好“一致性”和“独特性”的关系
关键词：企业文化 管理 宣传
进入21世纪，经济全球化的浪潮更加汹涌澎湃，而作为当代世界经济主要特征的国内外市场的激烈竞争和企业之间的兼并进一步加剧，如何在新的形势下谋求企业的生存和发展，实现企业的奋斗目标，美国著名的麦肯锡咨询公司提出了“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”的21世纪企业新战略，而美国《财富》杂志则指出，没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营战略也无法成功。
一、企业文化与企业管理的关系
企业的生存与发展,人是企业的核心动力,管理就是解决人与人之间的矛盾，领导与员工、员工与消费者、员工与员工之间的各种矛盾等，管理支配着企业的规章制度、组织结构战略决策等等。企业文化是以精神和意识层面反映着人的气质和风格。企业文化不是简单的“企业”+“文化”，更不是附庸风雅借以装饰企业的文化。企业文化是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体；企业文化是一种精神力量，用于调动、激发目标对象作出贡献；企业文化是企业的精神支柱，从深层影响着每一个员工的生活态度、价值取向以及个性特征，对企业组织的影响，对组织成员的精神培养，对组织机体运行秩序的维护，对组织协作能力的巩固和凝聚，对组织创新能力的提升，其作用都将是巨大的。也就是说企业文化是企业的一种力量,是巨大生产力的推动者。
1.企业文化建设与企业管理相互包容关联的关系
按照建立现代企业制度的要求，将企业文化建设与完善企业规章制度紧密结合起来，导入管理文化的内涵，致力于管理、制度和科技创新，将企业文化分为管理文化、制度文化和人文文化，按照依法治企、以德治企、文明建企的行为规范和管理理念，努力打造高品质的企业文化，使企业管理逐步走上制度化、规范化、科学化、人文化轨道。按照党的十六大提出的尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的精神，坚持以人为本理念，充分利用企业文化的激励功能，全方位调动员工的工作积极性和主动性，努力增强企业凝聚力和活力，以与时俱进和奋发有为的精神，不断丰富企业文化建设的内涵，达成以先进文化引领企业发展的共识，从而提升企业的形象，为企业的发展注入强大的推动力。
2.企业文化建设与企业管理的互促共赢关系
围绕企业改革和发展两大任务，企业文化的任务就是要引导员工树立市场观念、竞争观念、效益观念、自主择业观念，以加强企业管理，实现企业文化建设与企业管理的双赢。体现在企业文化建设与企业管理目标的一致性；企业文化建设与企业管理作用对象的一致性；企业文化对企业管理的保证作用；企业文化对企业管理的导向作用。
二、企业文化建设与企业管理相互补充完善的关系
企业文化是一种经营管理文化，属于管理理论范畴。企业文化建设与企业管理的关系两者并存于企业生产经营管理的实践活动之中，有不少相互补充完善的关系。主要表现在：
1.观念上的互补性
在市场经济条件下，人们的世界观、人生观、价值观取向均较计划经济时代有深刻的变化和很大的转变，企业管理功能受市场和人们思想意识以及企业实际的影响，不可能发挥出人们想象中的、理论上的全部功能，或多或少存在不足，企业文化则可以弥补企业管理功能中的不足并给予补充、完善。
2.协调上的互补性
管理是一项系统工程，要及时解决企业管理中存在的各种矛盾和问题，在不能用行政命令、强制压服的手段时，就需要通过企业文化的协调、说服、批评与自我批评的方法来改善关系，缓和紧张气氛，以达到保持企业内部的团结和谐。
3.吸引力上的互补性
亲和铸就企业魂，和谐造就企业人。在企业，员工是工作的载体，他们所拥有的知识对企业的价值（是否有用），工作对企业的作用（是否愿意奉献），企业吸引力、凝聚力强不强，员工是否对企业有依附感、归属感，除加强企业管理，为员工谋福利外，还需要通过加强企业文化建设，培育企业精神，把企业精神作为凝聚人心的精神支柱，让职工对企业有自豪感、满意感，从而促使员工更好地为企业的生产目标而努力工作。
三、企业文化是企业管理的重要内容
“一定的企业文化，是特定的历史文化积淀在企业发展过程中的功用性结晶，体现为一种多重内容复合的复杂系统，以一定的哲学思想为指导，以约定俗成的社会行为准则和道德规范为基础，以企业家的成功理念和企业成功经验相结合形成的具有企业自身特点的价值观、行为准则、经营宗旨为基本内容。
四、将企业文化落实到企业管理工作中
1.企业核心文化全面渗透到各项管理工作中
企业核心文化要全面渗透到各项管理工作中，从而提炼出管理文化，如质量文化、安全文化、营销文化、礼仪文化、饮食文化等，可以讲，管理也是文化。现在，我国企业己经进入到文化管理时代，必须高度重视人性与管理的关系，注意培养人的价值观，让各种理念在企业管理中发挥凝聚员工意志、约束和规范员工行为的作用，充分调动员工积极性和创造性，激励员工有一个与企业宗旨相一致的事业追求，进而拓展企业与社会的交融，推动企业向前发展。将企业文化全面渗透到各项经济建设和管理活动中，是企业的灵魂所在，是关系到我国企业前途和命运的大事。所以，抓好企业文化管理是企业建设好与坏的重要标志，就我国企业的状况而言，凡是经济效益和社会效益好的企业，它的企业文化建设一定是抓得好的，如“白沙”文化、“海尔”文化、“bgs”文化、“联想”文化等。
2.抓好企业内文化和外文化的结合
在企业文化管理工作中，首先，要抓好企业内文化和企业外文化的结合，在坚持本企业文化的同时，要借鉴和学习外企业的文化。如大庆的传统文化：“三老、四严”及“铁人精神”。其次，要抓好本地文化和外地文化的结合，如“雷锋精神”是我国社会主义先进文化的精髓，而美国的“罗文精神”则是西方优良文化的体现。
综上所述，时代在前进，市场经济在不断深入发展，企业要立于世界众多的大企业之林，经济要不断取得较快发展，需要更多的不断提高自身的竞争力，建立适合市场发展要求的企业文化，用巨大的精神力量凝聚广大员工，拿起企业生存发展的法宝——企业文化，多在“优秀”这一点上做文章，真正创建一大批具有世界影响力的拥有优秀企业文化的知名企业。所以，在不断加强企业文化建设的同时，不能盲目，可以借鉴，但不照搬照抄；发展企业自己的企业文化，对企业发展有着深远意义的影响，对推动企业生产力的发展尤有重要意义。
参考文献：
[关键词]知识经济工业社会企业文化功能反功能特征创新
企业是人的集合体。而企业活动的复杂性决定了并非所有的关系或行为的范围和形式都是可以事先预测的。企业文化会引导企业成员自觉地作出符合企业价值观的行为选择；特定的价值观会激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为；受同一价值观的影响，企业员工在不同时空的行为准则必然会趋向相互协调一致。
知识经济正向我们悄然走来。知识在企业生产制造、市场营销、人事管理、财务制度等经营活动中的作用正日显重要。知识及其运用的产品化、产品及其生产过程的知识化是我们在愈来愈多的企业中可观察到的、正在发生的客观现象。不管人们是否已经认识到，也不管人们是否或愿意，知识经济正逐渐取代工业经济成为现代社会的主要特征。
一、企业文化的基本功能与反攻能
企业文化最简单的定义为“企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式”。这种价值观与行为准则可能未被明确宣布，但他们通常隐含于企业成员作为其行为前提的思维模式的假设中，是已经被企业成员无意识地普遍认可的。他们的行为会自觉地，甚至是会不自觉地受到这些价值观和行为准则的影响。
企业文化对企业成员的行为影响具体表现在行为导向、行为激励以及行为协调等三个方面。因此，企业文化具有也具有行为导向功能、行为激励功能和行为协调功能。
企业文化的反功能与企业文化的功能相对应的：当文化所倡导的价值观与企业的战略选择相适应时，企业文化便表现出上述的行为导向、激励以及协调的作用。然而，当企业战略随外部环境的变化而需要进行调整时，企业文化也必须进行相应的改造，否则人们所熟悉的价值观和行为准则就可能导致人们在行为准则上惯性，从而严重阻滞的战略调整，企业文化因此而表现出制约企业发展的反攻能或负功能。
从这个意义上讲，企业文化是一柄双刃剑，其功能和反攻能可能表现得同样出色。因此。我们既要注意充分利用文化引导这个低成本的管理、特别是战略管理的工具；同时，又更应关注在战略调整时的文化改造，以避免文化对企业发展可能产生的制约作用。
二、工业社会中企业文化的特征
在迄今为止的工业社会中，企业文化通常是事后总结的结果，主要与历史和传统有关，因此主要表现出如下特征：
1.企业文化是作为企业经营的一种副产品而出现的
企业文化的概念在管理研究中大概始于20世纪70年代末。在对日美企业经营方式以及美国不同企业经营方式进行比较研究的基础上，美日的一些学者的出了“凡成功的企业都有一个强有力的企业文化起支持作用”的结论，但这些成功的企业文化都不是企业可以追求的结果，而是企业经营者，甚至十几代经营者在企业实践中通过自己的领导风格与行为方式对企业员工的行为产生了潜移默化的影响，从而促成了一种价值观念和行为准则被企业员工广泛认同的结果。
2.企业文化基本上反映了企业组织的记忆
文化是一个历史的概念，是在企业经营的过程中，经过岁月流逝逐渐积累而成的。在历史上形成的企业文化反映在企业经营过程中被实践证明是成功的行为方式以及行为方式所体现的行为准则和价值观念。所以用企业文化来引导员工的行为，实际上是用过去的经验来指导员工今天的行动。
3.企业文化是作为一种辅助手段而发挥作用的
在工业社会中，企业通过制度结构规范不同参与者类群间的权利关系，通过统一指挥、分层授权的层级结构来规范制约员工在企业经营中的正式关系，通过设计赏罚分明的奖惩机制来制约和诱导员工的行为。而企业文化则是作为一种补充，主要在制度结构和层级结构不能触及的地方发挥作用。
4.企业文化是一元的
在历史上形成的企业文化倡导一种被共同认可的价值观以及由这种价值观所决定的行为准则。具有异种价值观的员工是难以融入企业文化氛围的，其行为通常难以被企业的其他员工所接受。工业社会的企业文化，根据定义排斥异种价值观和行为准则的。企业文化的这种一元性与工业社会中层级组织的等级指挥、标准作业、规则一致的特点以及影响这些特点的早期工业社会的消费需求的无差异性是互相呼应的。三、知识经济与企业文化创新
正在到来的知识经济将改变工业社会企业文化的基础，从而将对企业文化带来以下四个方面的调整。
1.企业文化将成为知识经济条件下企业管理的重要的甚至是主要的手段
文化手段重要性的这种变化是与层级结构的网络化改造相关的。在层级结构中，管理中枢利用严格的等级制度统一指挥和控制着整个企业的活动，而在实行分权化管理的网络化层级结构中，各工作单元也是决策中心。管理中枢主要通过信息的提供去影响、引导和协调这些单元的决策以及决策的组织实施。在这些情况下，用被企业员工广泛认同的价值观和行为准则去影响各工作单元在不同时空的行为方向，内容及方式的选择就变得至关重要了。“文化”将成为保证和促进网络化层级结构条件下企业组织活动一体化的粘合剂。
2.企业文化将是人们自觉创造的结果，而不是企业生产经营中的一种副产品
文化一旦成为企业管理重要的甚至主要的手段，共同认可的价值观一旦成为协调和统一人们行为的主要工具，人们便不能再消极地等待，让文化在经过漫长的岁月流逝后再缓慢形成。实际上，在网络化的层级结构中，当管理中枢无需直接利用权力去分配和协调下属单位的活动后，其重要的工作内容就不仅是组织信息的收集、处理与传播，而是要通过基本政策的制定，借助各种沟通渠道，去倡导某种适合企业特点的文化，大张旗鼓地宣传这种文化，总结和介绍这种文化影响下成功工作单元的事例，以促进这种文化所包含的价值观和行为准则被各工作单元迅速普遍地接受，并使之成为影响他们行为选择的基本规范。
3.作为人们自觉行为结果的企业文化不仅是记忆型的，而且是学习型的或者更准确说，主要不是记忆型的，而是学习型的
传统工业社会的企业文化体现的主要是企业的“组织记忆”。这种记忆记录了企业过去成功的经验。假使环境参数不发生重要变化，人们依据昨天的经验和惯例还可以应对未来的变化。然而，知识经济条件下的市场环境是急剧变化的，过去的，过去成功的经验在今天崭新的现实面前往往显得无力。知识经济条件下的企业在客观上需要行为准则和行为方式的不断创新。这种创新要求企业文化必须是学习型的。
实际上，在知识经济条件下，人们也没有足够的时间去等待组织记忆的形成。在管理中枢的倡导和推动下，人们必须迅速学习新的行为准则和行为方式。因此，网络化层级结构中的企业文化首先是自觉学习的结果，网络化的层级结构也将有利于组织文化的学习：各工作单元与外界的广泛接触将会使组织不断习得新的知识。而组织内纵横交错的沟通网络则会使得各单元习得的知识与经验在组织内迅速传播。知识的迅速习得与经验的迅速交流将促使网络化层级组织不断创新并推广新的行为准则和行为方式。
4.企业文化将在强调主导价值观与行为准则的同时，允许异质价值观和行为准则的存在
关键词：企业文化；精神文明；融合
企业精神文明建设包括企业文化建设，也就是说，企业文化建设是企业精神文明建设的一部分。企业文化建设是凝聚企业职工队伍的重要力量。离开文化的企业将不会持续发展下去。在煤矿企业中，没有文化的职工队伍，其职业素质较低，则会使得事故发生率得以提升。没有文化的煤矿企业将寸步难行，也就没有了企业可持续发展的前景。价值观念是企业文化的核心，正因为具有价值观念，企业职工才会有共同的意识。企业文化是企业与职工的共同需要。如何将企业文化与精神文明相融合，这是目前煤矿企业所急需解决的问题，也是本文研究的核心问题。
1、培育企业价值观
企业行为是否正确决定着企业的发展，而企业根本指导思想的正确与否直接影响着企业行为，这就是所谓的企业核心价值观。企业价值观是企业文化的基石，是企业生存的思想基础和发展的精神指南，其与企业物质、政治、精神文明建设的协调发展有密切关系。煤矿企业必须以构建和谐文化为主线，在精神文明建设全过程中始终贯穿着和谐文化的体系建设，并且充分发挥文化载体阵地作用。为树立煤矿企业形象，创造优美环境、提升煤矿的管理水平、加强干部员工日常安全教育和廉洁教育、提高员工安全思想观念和自律能力，在努力贯彻落实企业安全理念和建设安全高效现代化矿井的过程中精心设计建造企业文化。煤矿企业要重视企业文化建设，统一对企业文化进行整合管理，制定了塑造企业形象、整合企业文化、提升管理品质的具体措施和实施意见，并在对企业发展进行长远规划的同时，进一步明确了企业文化建设目标，总而言之，企业文化要与煤矿安全密切相连。企业文化集中体现了企业的精神文明建设，企业全体职工是企业精神文明建设的主体。企业文化其实质就是一种以人为本的企业发展经营战略，因此，必须坚持以人文本。新时期强调加强和改进精神文明建设工作是全面贯彻落实科学发展观，构建和谐文化的重要举措，把企业文化作为精神文明建设教育的重要内容，不断提升企业文化和两个文明建设的整体水平，形成全所一盘棋的向心合力。
2、锤炼企业精神
把锤炼企业精神作为精神文明建设工作的着力点，发挥文化的凝聚力。企业文化的主导和精髓就是企业精神，而企业凝聚人心的一面有效旗帜就是企业精神。企业文化的“以人为中心”的根本特征在企业精神的锤炼中得到了充分的体现，并且企业精神文明建设的客观要求也是企业精神的锤炼。企业的凝聚力，是指一个企业的综合素质所形成的吸引力。具体地说，企业的凝聚力能充分发挥职工积极性、创造性，有效整合企业内部资源，适应企业外部环境变化，推进企业发展。面对新经济时代，企业改革与发展面临前所未有的机遇和挑战，从推进煤矿企业的实际出发，推进规范企业文化建设，赋予企业精神以新的内涵。大力倡导“主动服务、全员服务、文明服务”的理念，使“创新、求实、拼争、奉献”的精神日益成为广大职工的自觉行为，成为企业发展的内在动力，成为促进企业精神文明建设的丰富源泉、凝聚企业职工的力量，推动企业的发展。强化品牌文化的对外辐射力，打造以创新文化、竞争文化、和谐文化为主要特征的强势企业文化。坚持运用企业文化兴企育人，通过持续的文化建设与创新活动，使企业文化成为全体员工传承践行的企业之魂。
3、建立企业职工职业道德规范
为精神文明建设工作的立足点，发挥文化的感召力。企业道德是职工在生产经营和管理活动中应遵循的行为规范的总和，是企业文化和企业精神文明建设的重要组成部分；在企业管理中，不仅应重视物质管理，更应重视人的管理，要着眼于建立一个企业成员遵从的企业价值标准、道德规范和行为准则。煤矿企业在加强企业得到建设中，一方面制定了《煤矿职业道德规范》加强了硬性约束，《煤矿职业道德规范》中分别对各种技术人员进行了约束。
4、发挥文化的吸引力
从实际出发推动煤矿企业的可持续发展，有组织、有文明、有计划的开展丰富多彩、科学文明、健康有益的文化娱乐活动，为学习型企业的创造良好的学习氛围和浓厚的文化氛围。通过学习型煤矿企业的建设，使职工的精神得到了充实，塑造了企业的品牌形象。煤矿企业中有很多文化程度不高的农民工，对他们的培养要采取现场教学，在感性认识基础上，深化理论教育，这是使他们能够快速接受的一种有效方式，例如，顶板控制，发生顶板事故的大多数原因都是由于操作技术导致支护质量差。全面开展目标教育，借助目标的激励功能，使企业文化和精神文明把职工的工作积极性完全调动起来。通过企业文化的建设，使职工的使命感增强了，责任感增强了，紧迫感也有了，并且企业文化建设能够将职工的能力和热情正确地引导到服务质量的提高和效益的增加上去，最终进一步向企业的总体目标靠近。
总而言之，企业文化是企业发展的灵魂，而精神文明又是企业发展的基础，因此，企业文化与精神文化相融合是当代企业亟须实现的，是促进企业发展的动力。通过“培育企业价值观”、“锤炼企业精神”、“建立企业职工职业道德规范”、“发挥文化的吸引力”来实现煤矿企业文化与精神文明的融合，从而推动煤矿企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 婉秋. 论企业文化建设的方法和途径[J]. 今日科苑, 2010, (16)
关键词：企业文化发展战略
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
华意压缩机股份有限公司作为全国无氟制冷压缩机研发制造的排头兵，近年来正处于改革发展、加快转型的关键时期，不仅要思想稳定、转变观念，提升管理，企业更要在国内外残酷的竞争中走出一条自己的新路来。因此，如何造优秀的企业文化体系，为企业的发展壮大提供坚实的思想基础和强大的精神动力，无疑是当前公司的中心工作和重中之重，其在企业的发展过程中处于非常重要的战略地位。
凡是有企业的地方就有企业文化，企业文化通常代表着一系列相互依存、相互影响的价值观与行为方式的总和，它是企业员工在长期生产经营的实践中积累和沉淀下来的，为广大员工所拥有。大凡成功的企业都有其鲜明特色的企业文化。如IBM公司的“尊重、服务、卓越”，海尔的“敬业报国、追求卓越”，通用电器的“勇创一流、大胆创新”等，都为公司的业绩增长或辉煌业绩提供了强有力的精神动力，“没有它就没有公司的今天”——这是他们的由衷感叹。
一、企业文化战略
企业的经营战略就是如何实现竞争优势，发挥比较优势。制定经营战略的唯一目的是使公司尽可能有效地比竞争对手占有持久优势。因此，公司战略就是以最有效的方式努力提高公司相对于其他竞争对手的实力。如何实现这一目标，首先考虑三个方面：一是公司自身（corporation）；二是顾客（Customer）；三是竞争对手（Competitor），这也是人们常说的“战略三C”。中国加入WT0以后，企业不仅面临国内同行的竞争，而且还要迎接国外同行的挑战，因此，应接照“战略三C”的要求，制定相应的战略。企业之间的竞争大体分为以下四个阶段：
1、生产性竞争阶段，产生了短缺经济时期，以生产竞争为主；
2、质量性竞争阶段，生产满足供应需要，人们注重质量，这一阶段以质量竞争为主；
3、品牌性竞争阶段，在满足供应且质量好的情况下，用户开始考虑品牌因素，目前的市场状况就是以品牌竞争为主；
4、文化性竞争阶段，这一阶段与知识经济相对应，以高科技为主要特征，强调文化的和谐与统一，把握住这种文化的底蕴，就掌握了竞争的主动权。
总之，我们应认真分析国内、国外竞争对手的优劣势，着重于在“品牌”和“文化”上发挥优势，谋求相对的竞争优势。
二、从战略高度认识和把握企业文化的建设
1、企业文化有利于战略实施，是战略实施的重要手段
企业在制定战略后，必须要采取必要的措施保证经营战略的实施。虽然有多种有效措施，但企业文化尤其是卓有成效的企业文化，能够充分发挥其价值导向、行为导向、行为规范以及激励等的作用，从而更有利于企业经营战略的实施。
另一方面，卓有成效的企业文化，可以极大的提高企业的凝聚力和向心力，从而有利于保证战略措施的有效运用，从而提高战略实施过程中的时间效率与成本效率。
2、企业文化有利于经营战略实施的控制
因为有效的企业文化，能够规范企业员工的行为与组织行为，从而有利于使企业职工的行为与组织行为按规定的方向运行，这样势必减少战略实施过程中的偏差，以及这种偏差对企业战略实施过程中的影响程度。即使在战略实施过程中存在有偏差，职工在共同的价值观等因素的推动下，积极主动地纠正偏差，从而必然便于战略实施过程的控制。
3、企业文化与企业经营战略必须要相互适应，相互协调
首先，企业文化必须要适应经营战略及其变化。因为经营战略本身已经规定了企业文化的部分内容，如企业的宗旨与长远目标，各项策略措施等。因而从上述意义上说，企业文化必须要依据企业经营战略来建设与完善。当企业经营战略发生变化时，就要采取措施变革企业文化，使之与经营战略相适应。总的来说，企业文化要为经营战略服务，又是制约经营战略实施的矛盾体。二者要相互适应并不断协调。
三、企业文化重在建设、贵在创造
1、确定企业的宗旨与长远目标
在确定宗旨与日标后，要分析影响或实现宗旨与目标的关键因素，依据关键因素，适当确定实现宗旨与目标的经营哲学、信念与准则，并采取适当的策略运用到企业的生产经营活动中去，在实践中通过检验，逐步修正与完善，并得到职工的认同。
2、确定合理的组织机构与建立完善规章制度
在这一程序中，也应确定一定的行为准则、组织作风、习惯性解决问题的措施等企业文化方面的内容，并在具体实践中完善、修正。同时，有意识地灌输有关思想等，逐渐使职工认同。
3、制定有关策略措施
制定与实施策略措施是形成企业文化的关键。在这一过程中，极易形成一定的、不完善的价值观。因而，在这程序中，一定要注意确定相关的价值观，并诱导职工认同。
4、在实践中，逐渐完善，修正企业义化，使之成为一个体系
【关键词】企业文化，海尔文化。
【引言】21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。在这种情况下，对新形势下企业文化的、运用和实践显得尤为重要。营造以人为本、创新为本的企业文化，可以为战略治理提供最有力、最长效的平台。纵观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企业文化又是企业治理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。构建企业文化，也就成为当前的热门话题，也是建立现代企业治理体制必不可少的重要因素。但企业文化究竟内涵有多广袤？企业文化与企业发展有多少内在联系？企业文化究竟会在企业发展中起到什么样的作用呢？本文将就此展开讨论。
1关于企业文化的界定与熟悉过程
1.1企业文化的定义
什么是企业文化呢，美国学院教授爱德加.沙因EDGAR.SCHEIN）以为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并教用来育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。）
国内学者以为企业文化就是企业在各种活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。
我以为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共叫，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。
1.2企业文化的内涵和表现形式
企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业治理在和实践的发展密不可分，从治理的角度看，企业文化是为达到治理目标而的治理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为治理手段的内涵。
首先，企业文化是以企业治理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的文化形态，并不是企业内部所有职员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说，企业文化就是企业治理的文化。
其次，企业文化是一种组织文化，有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。
再次，企业文化是一种"经济文化"。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和治理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就不可能有企业文化的形成，更谈不上形成优秀的企业文化。
企业文化的表现形式多种多样，主要有：①企业②企业精神③企业目标④企业道德⑤企业风尚⑥企业***⑦企业形象⑧企业价值观⑨企业素质⑩企业行为规范等。
1.3企业文化的内容
企业文化必须回答这样几个核心：
第一、如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三、如何思考和定义竞争；第四、如何考虑对社会和环境的责任；第五、如何考虑合作与竞争；第六、如何熟悉本钱和利润等。
1.4企业文化的三个层面及其联系文化属于“亚文化”的范畴，企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝聚起来的一种文化氛围、企业精神、经营理念，并体现在企业全体员工所共有的价值观念、道德规范和行为方式。可以从三个层面理解企业文化，外层是企业物质文化，包括企业的产品风格、技术与装备特色、厂容厂貌等，以及由此折射出的企业经营者的特点、风格和作风等；中层是企业制度文化，包括企业的规章、规范以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等；内层是企业精神文化，包括企业的经营、经营战略、价值取向，以及由此体现的企业员工的共同追求、共同意志、共同情感等也就是企业精神。三个层面中，物质文化是基础，制度文化是关键，精神文化是核心和灵魂。
1.5企业文化的特点
企业文化作为一种文化，他具有以下几个特点：
1.5.1独特性、
企业文化产生于不同企业，每个企业有他独特的文化氛围，企业精神，经营理念，有自己企业里形成的价值观，因此他所形成的企业文化也是各不相同的，有其特点。
1.5.2难交易性、
企业文化是为该企业内部成员所认同的并用来新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。）甲企业优秀的企业文化，是能被甲企业成员认同的一套价值体系，能极大的促进甲企业的，但他出自甲企业，不一定能被乙企业成员认同，也不一定能适合乙企业，对乙企业未必能起到促进作用。
1.5.3难模仿性
企业的核心竞争力，技术创新可以模仿，但企业文化不能模仿。企业文化有其独特性，是一套非常复杂的价值体系
因此，企业文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。
任何企业都是有文化的，没有没有文化的组织，只有不同文化的组织。
2现代企业文化的特征
2.1速度文化
由于互联网的普及，现代企业的竞争越来越表现在人才和时间上的竞争。人才活动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要产品具有良好的性价比，而且期看通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人都要树立良好的时间观念，在治理时间上做到练习有素。
2.2文化
近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过期，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。据初步统计，世界上它企业的均匀寿命大约为5年，尤其是那些业务量快速增加和急功近利的企业，假如只顾及眼前的利益，不留意员工的培训学习和知识更新，就会导致整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”！IBM、HP和联想、TCL等企业成功的经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战。
2.3创新文化
创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制定企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案。由于新的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。
企业文化创新必须以社会文明的积淀为基础
企业文化创新，离不开社会文明的积淀，这是企业文化本质特征、企业文化与社会文化、社会文明之间的关系决定的。
明晰文化与文明的关系。著名文化人类学家泰勒认为：“文化或文明，就其广泛的民族学意义来说，是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所掌握和接受的任何其他才能和习惯的复合体。”
对文明一词，《西方的没落》作者斯宾格勒下了一个结论 “文明是文化的不可避免的归宿。”我国学者认为：“文明是具有进步价值取向的人类求生存、求发展的创造活动和成果。同时，文明不是孤立的历史现象，而是‘人一生产力一社会文化’的整体演变过程。“文明与文化的差别在于，文化突出过程，而文明是文化进步过程的阶段性成果。
企业文化不仅是管理理论、管理方式，而且是社会文化的重要组成部分，是直接推动生产力发展的微观基础的重要组成部分。因此企业文化创新，对于推动社会文明进步的作用是显而易见的。
了解文化、文明产生的不同发展阶段的根本原因。有学者认为：“，作为历史唯物主义，本质上就是一种文化理论，确切地说，是一种文化解释。”对文明发展的历史阶段，马克思有两段相关的论述“各个人借以进行生产的社会关系，即社会生产关系，是随着物质生产资料，生产力的变化和发展而变化和改变的。生产关系总和起来就构成所谓社会关系，构成所谓社会，并且是构成一个处于一定历史发展阶段上的社会，具有独特的特征的社会。”“在不同的占有形式上，在社会生存条件上耸立着各种不同的表现独特的情感，幻想、思想方式和人生观构成的整个上层建筑。”这两段论述对帮助我们认识文明发展不同的阶段有重要意义。
“文明或文化并不会随着过去的物质生活的消失而消失，不会因为生活世界的变迁而失去它的意义和价值，它会成为历史，成为人们的记忆，并因此而照亮当下的生活，这是任何时代的精神生产都必须尊重的前提。”因此，企业文化的创新离不开已有的文明为前提条件。
对企业来说，谁拥有人才，谁就拥有竞争优势。随着信息技术的发展，经济全球化趋势逼使人的素质不断提高，以适应世界性的经济、政治、文化的竞争。环境对人的现代化要求日益紧迫。所谓人的现代化，关键是人的自由全面发展。企业文化担负“以文化人”的重要任务，并且人是文化的动物，人的发展，也就是文化的发展，是在原有文化乃至文明的基础(积淀)上的发展。因此，人的现代化就必然要求企业文化的创新，企业文化创新必须在社会文明发展成果上进行，只有如此，企业文化的创新才有源头，才有沃土，才能根深叶茂。
企业文化创新发展的当代中国文明基础
中国近现代文明进化行程。(史学家称“近代”为1840～1949年这个历史时期)。有学者对中国近现代文明进程特点作了这样的阐述：“于是，我们有了身心的分裂作为社会有机体大脑部分的上层建筑(尤其是意识形态部分)具有了浓厚的现代色彩，而作为身躯部分的经济基础却仍然主要是古代的。”整个民族的“活法”主要是自己的，古代的，而“说法”却是他人的、现代的。
中国生产力发展对文明形成的影响。随着社会主义市场经济的蓬勃发展和生产力水平的不断提高，我国现有的上层建筑在政治、经济、文化等许多方面都表现出了不适应。中国近现代史突出地证明了中国的文明发展是随着生产力的不断进步而发展的，且同时固有的文化仍发生无法忽视的作用。认为，一定时代的生产方式和交换方式是造成阶级存在和阶级差别的根本原因，是该社会的观念和思想的现实基础，而生产力则是推动生产方式和交换方式发展、从而推动社会历史发展的最终动力。当前我国面临社会转型期，人们对新的生产方式和交换方式还来不及在观念上和规范上进行有效建设，因此，从生产力的微观基础企业入手进行建设，推进企业文化创新突显迫切。
当今中国文明底色构成。当今中国文明色彩缤纷，犹如一帧漂亮的彩图，是由多重不同的单色底色套印而成的。当代中国文明主要由这样几个层面的文明组成：有两千多年灿烂厚重的“农业文明”垫底，在其上面套印有以机器大工业为标志的“工业文明”，反映知识经济和计算机网络信息技术时代特征的“知识文明”，还有“商业文明”以及对近现代中国具有重大影响的民主主义革命、和以计划经济、单位制度以及社会主义市场经济等为基本生产、生活方式为主要特征的社会主义革命和建设时期形成的中国特色的“社会主义文明”。
有学者认为，从20世纪80年代开始，中国的社会转型已经由过去救亡图存转变为由计划经济向市场经济的转换。转型期的中国既不是农业社会，也不是工业社会，既不是前现代社会，也不是现代社会；既不是典型的市场经济，也不是典型的计划经济 既不是大一统的政治文化，也不是成熟的市民文化，而是它们的同时存在和互相对抗。这种冲突对抗实质上是现代工业文明的文化模式与传统农业文明的文化模式的冲突、工业文明的文化模式与知识文明的文化模式的冲突交织在一起的。我们正处在传统社会向现代化社会的过渡时期我们的文化正处在打破原有秩序、重建新秩序的历史转型期。传统文化的积极因素与消极因素共同活在现代人的生活中，西方文化与中国文化共同作用于我们的实践行为。我们生活在一个多元重构的矛盾境地中，承受着多方面文化引力的作用。企业处于社会转型期的社会经济、政治、文化体制改革的前沿，不但要“春江水暖鸭先知”，而且还要先行。作为国家创新主体的企业，其企业文化创新应该把胡总书记提出的“各种文明不断交流、融合、创新的过程”的论述作为融合文明、创新文化的正确方向，进而指导文化创新，推动企业发展，推进我国创新进程和文明进步。
在多重文明上进行企业文化创新的关节点
“培元固本”，就是搞好企业精神文化创新，增强企业文化创新的自觉和定力。“元”是为首、头、第一的意思。“本”是“以人为本”。所以，企业文化创新，首先是解决人的头脑和企业首脑的思想武装问题。要把“人”放在第一位，树立企业人员正确的世界观、人生观、价值观、企业首脑的“三个代表”重要思想，把培养企业精神、企业愿景、经营理念、企业哲学、企业价值观的认同感等等价值层面的企业文化建设放在第一位。这是企业文化创新的立足点和出发点。
“扶正去邪”，就是搞好企业伦
理创新，树立正气，遏制无良行为。要以构建和谐社会、坚持科学发展观作为统领企业一切工作的基准，认真以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观为基本价值要求，克服狂热的致富欲和逐利行为，以求真务实的精神正确处理好企业与国家、企业与社会、企业与企业、企业与员工、企业与市场、企业与自然生态环境的关系，以德治企，依法经营，自觉履行社会责任，实现企业经济效益和社会效益双丰收。这是企业文化创新的关键点。
“活血化瘀”，就是搞好企业制度文化和机制创新。形成管理有效、作风严谨、战略意图能顺畅贯彻、企业生产井然有序、应变能力强、重视加强和改进思想政治工作，建立善于沟通的文化，消除不合时宜的固有文化心理定势，心智模式、打造成熟有效的认同机制和公关能力。这是企业文化创新水平的检测点。
“益气补中”，就是建立学习型企业，培养五项修炼的能力，提高企业学习力，增强企业创新活力 谋求持久的市场竞争优势。这是企业文化创新的发力点。
“强筋壮骨”，就是加强技术文化创新，提升科技素质。技术创新能力强是企业“强筋”的表现，技术文化体现“强筋”的活力，技术设备强则是“壮骨”的体现。加强企业员工的生产管理和文化技术培训，培育技术文化提升企业创造实力，是企业文化创新、增强企业核心竞争实力的着力点。
纵观中外的优秀企业，其成功的真谛就是因为其有适应时展的企业文化的支持。文化是一种不竭的力量，企业品牌靠文化来宣传，企业信誉靠文化来播扬，企业精神靠文化来培育，企业形象靠文化来塑造。企业文化催生领导班子的运筹力，催生全体员工的亲和力，催生企业发展的持续力。因此，有人把企业文化称为“管理的精髓”，更有人则认为，企业文化是企业成败的关键。
当前，烟草行业的改革和发展进入了一个新的阶段。如何建设和完善先进的企业文化，促进行业和企业的持续健康发展，成为我们重点研究和亟待解决的课题。
1 企业文化的含义及特征
企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步形成和发展起来的独特的企业价值观、企业精神，并以此为核心所生成的行为规范、道德准则、企业风范、管理模式、经营理念和策略等等，是企业全体员工在经营活动中长期倡导和创造的观念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的综合体。
企业文化是社会文化在企业中的特殊形态，它的主要特征是：
1.1 社会性。企业文化是一种客观存在，是社会生产力和生产关系、经济基础和上层建筑协调发展的反映，也是社会文化在企业中的特殊形态，是社会文化形态的组成部分，它随着社会的发展而发展，并对社会文化建设起到促进作用。
1.2 兼容性。企业文化通过文化色彩把企业的物质文明建设和精神文明建设有机统一起来，综合、立体、全方位地引导或制约着员工的思想和行动，最终影响企业的兴衰成败和社会的前进与倒退。
1.3 行业性。企业文化具有行业属性，烟草行业是一个集产供销、内外贸为一体的垄断行业，其生产经营的卷烟既对人体有一定的危害性，又是人们生活中的一种特殊商品，它得到国家法律承认，是合法产品。
1.4 独特性。企业文化具有鲜明的个体特征，每个企业都有自己特有的识别标记、企业精神、员工认可的价值观和行为准则等，从而使企业在产品、服务、管理等方面形成鲜明的差别。
2 企业文化的功能
企业文化是为现代企业发展服务的，其主要功能是：
2.1 导向功能。企业文化创造和谐自觉的激励氛围，改善管理与被管理者的关系，弱化监督与惩罚措施。优秀的企业文化能把员工引导到企业所确定的最高目标和努力方向上来，企业提倡什么，崇尚什么，通过企业文化的作用，能有效地把职工的注意力和价值追求引导到工作岗位上来。
2.2 凝聚功能。企业文化是一种粘合剂，它使整个企业在精神和行动上团结一致，并具有一种强烈的认同感和归属感。良好的企业文化能够优化组织结构，优化经营管理，优化员工及上下级之间的关系，使员工树立团队精神，朝着共同的目标奋发努力。
2.3 协调功能。凡是有人群的地方都会有矛盾，企业也不例外，是一个矛盾的集合体。企业文化是一种剂，它能有效地使企业成员之间沟通信息，交流感情，化解矛盾，增强信任，协调关系，形成良好的氛围，达到管理者与被管理者、员工与员工之间从大处着眼、和谐共处、共同进步的目的。
2.4 约束功能。企业文化同时又具有约束功能，它对企业每个成员的思想和行为都起着约束作用，而这种约束具有自觉性，是一种违背了它就感到不舒服的东西，是一种由内在心理约束而起作用的对行为的自我管制。
2.5 激励功能。企业文化的核心是尊重人、相信人，它强调用理性和非理性的感情因素渗透到企业管理中的作用，并以此为出发点来协调和控制人的行为，因而能最大限度地激发企业员工的积极性和创造精神，使之为实现企业的工作计划和发展目标而努力奋斗。
2.6 形象功能。成功的企业总是能很好地发挥企业文化的作用，向社会展示自己良好的管理风格、经营状况、销售服务及积极进取的精神风貌，以赢得顾客和社会的承认与信赖，从而塑造良好的企业形象。
2.7 社会功能。企业文化一旦形成，不但对本企业产生越来越大的影响，而且对社会也产生一定的作用。它可以促使企业在社会责任与企业利益之间做出正确的选择和妥善处理，做到互利和协调，并承担起应有的社会责任，促进社会风气的好转和精神文明建设。
3 当前企业文化建设的重点和途径
笔者认为，加强企业文化建设要抓好以下几个重点和途径，努力做到“七个着力”：
3.1 着力培育企业的价值观。企业价值观是支配员工精神的主要价值观念，是企业文化的基础。培育企业价值观要崇尚创新精神和敬业精神，追求创新意识和敬业理念。确立企业价值观既可以立足企业、以人为本，又可以面向社会、顾客至上。企业价值观的确立必须注重感召力、驱动力，必须对员工的思想行为具有规范性和约 束性，必须坚持企业与社会责任相统一，必须坚持物质与精神并重。
3.2 着力培育独具特色的企业精神。企业精神是企业全体员工共同认可的企业理念，是企业文化的精髓。培育企业精神要充分考虑企业员工队伍素质、技术实力、经营管理方式、产品特色、行业特点、历史沿革等因素，把那些带有共性的积极向上的，在企业的发展历程中确实发挥了鼓舞、激励作用的优良传统、作风、思想加以总结、深入挖掘提炼，形成独具特色、个性鲜明的企业精神。
3.3 着力提升企业领导班子形象。企业领导班子要在企业文化建设中发挥关键作用。企业领导班子要重视学习，善于学习，要讲政治、懂经营、善管理、通晓法律。要熟练把握市场运作规律，积极吸纳各种信息，不断提高解决实际问题的能力，不断提高经营管理水平。自觉做到清正廉洁，尽职尽责，艰苦奋斗，真抓实干，知人善任，不断提高企业的凝聚力和亲和力。
3.4 着力培育企业诚信文化。公平竞争、诚实守信是企业文化的第一要务。要通过“两个维护”在岗位主题实践活动、社会主义荣辱观教育、学习实践科学发展观等活动，引导干部职工树立与社会主义市场经济相适应的职业道德规范，积极开展以“服务、规范、诚信、敬业、奉献”为基本要求的职业道德建设活动。要把以敬业树立信心、以奉献树立形象、以服务开拓市场、以诚信赢得信赖、以规范增强内功的职业道德意识渗透到企业生产经营、管理和各个环节，使之成为干部职工的自觉行动。
3.5 着力建设企业管理文化。要建立有效的激励机制，促使企业内部人才选拔方式的创新，实现人力资源配置的最优化。把以人为本作为建设企业特色文化的重要特征，在尊重人、理解人、关心人等方面下功夫，为职工提供更好的发展机会和实现自我价值的平台。
3.6 着力建设优秀的企业组织文化。要按照建立现代企业制度的要求，结合企业经营目标、经营策略，抓好企业制度建设，制定各岗位的工作规范。如今，廊坊市局（公司）以强化规范管理、夯实发展基础为主线，健全完善了180余项《岗位责任制》、《管理制度》、《考核办法》和《内控程序》等，明确工作任务，规范办事程序。并组织实施了iso9001：质量管理贯标认证工作，提高经营管理水平，树立了良好的服务形象。
一、企业文化发展更加注重创造品牌和树立良好企业形象
长期以来，由于实行的是国家垄断经营的模式，国有企业并不重视对自身形象的维护和保持，更多地关注企业自身业绩的发展和职工权益的保护。无可厚非，这种倾向并没有值得非议的地方。然而，必须承认，正是这种缺乏对企业形象的重视和维护，使得国有企业来面对激烈竞争的市场经济环境考验下，面临着前所未有的危机。一方面，国有企业持续追求垄断经营的特权和企业实力的提升，另一方面，这种倾向使得国有企业面临着企业治理结构、社会声誉、责任感等受到社会指责，这对国有企业的长远发展而言是非常不利的。理论上看，企业形象由企业美誉度与知名度构成，直接关系到企业在公众中的印象，因此也直接关系到企业的兴盛与衰落。无可否认，拥有良好的企业美誉度与知名度对于企业而言将是一笔巨大的无形资产，可以想见，如果一家国有企业的形象良好，声誉卓著，那么它所吸引的投资，获得的公众的赞许，以及招揽到更加优秀的人才都将促进国有企业的更好更快发展，反之，这家国有企业将失去公众的认可，进而失去市场。而且，随着经济全球化的深入发展，企业为争夺市场的竞争更加激烈，因此，作为社会主义市场经济的重要支柱，国有企业必须加强企业形象建设，重视企业形象战略的重要意义，通过形象的构建增强国有企业自身的地位与实力。
二、企业文化发展更加追求“人本精神”和“人合为一”的境界
上世纪八十年代，美国学者提出“企业即人”的观点，他们认为对人、财、物的管理构成了企业的有机管理系统，而人在这个系统中处于中心和主导地位，因此，坚持以人为中心，全面提高员工的素质，将是企业发展最主要的工作之一。随着经济全球化的深入发展和科技水平的日新月异，企业间的竞争已经转变为人才的竞争，对人才的争夺逐渐成为企业竞争最为重要的工作。于是，越来越多的企业提倡人本管理的思想，注重企业“人本精神”的培育，追求“人合为一”的境界。在企业管理中，更加注重坚持以人为本，尊重人，关心人，充分调动人的积极性，全力依靠员工的力量发展企业。这种“人本精神”和“人合为一”境界的企业文化的建设目前也受到越来越多国有企业的关注和重视。在计划经济条件下，国有企业只追求上级下达任务的完成，忽视员工的能动性，员工在企业发展中丧失了自我，无法获得自身成长。然而社会主义市场经济体制的建立和完善，需要企业自主进行决策，在瞬息万变的市场环境下，单靠指令性计划必然造成企业经营的失败，必须重视企业员工的积极作用，充分挖掘员工的智力资源，发挥员工的创造性，重视人本精神和人合为一境界的达成。具体而言，在新世纪新阶段，国有企业将更加倡导以人为本的管理哲学，更加注重培育进取性的企业文化，充分发挥人的主体作用，将企业管理的主要环节转型到注重以人为本的中心思想上来，同时，将企业员工的个人成功与企业业绩的提升结合起来，在实现企业业绩提升的过程中，实现企业员工的个人价值，强调重视企业发展的可持续性时，也要关注员工的可持续发展。在对企业员工进行培训中，也要加强企业文化的教育，注重从最细微的事情入手，将文化融通于培训和生活的各个环节，多角度全方位展开，加强员工归宿感、使命感的养成。因此，对于国有企业而言，还要做到，一是重视员工的文化培训；二是实现员工责任与义务的对等；三是要加强对员工积极进取之心的激发。
三、企业文化发展更加注重学习型组织的建设和学习氛围的营造
对于国有企业而言，其竞争力的扩张实质上可以称之为知识传播，这个知识传播的过程构成了国有企业竞争力的扩张过程。这就表明，企业成功的实质是具有利于学习与知识共享的文化，并且这种学习与知识共享的过程是与企业文化相互融合的。21世纪是一个激烈竞争的时代，人才与科技的追求成为企业发展的常态，这就要求企业必须注重学习内容和效果的同时提升，加强学习型组织的建设，通过学习氛围的营造，不断促进企业业绩的完成和学习型文化的建设。而创建学习型企业文化，关键在于通过学习和创新推动国有企业在传统体制下的分工、竞争和反应性三个基本问题的解决。在传统体制下，国有企业管理体制采取的是专业化的分工模式，这种过于强调分工的模式将企业内部部门分割成相互冲突但又相互独立的领域，使得团队合作无法达成，也是企业领导者得关注力发生了偏离，只注重问题的解决却忽视了技术创新和产品更新。而以注重学习型组织建设和学习氛围营造为主要特征的学习型企业文化的形成，将有助于提高企业员工的文化水平及其潥阳，更加重视对职工学习能力和学习价值的提升，完全尊重企业员工的独立人格。同时，适宜于本国有企业特征的成功的学习型企业文化的形成也将促进企业宽松工作氛围的实现，形成一种员工畅所欲言，纷纷为企业发展献计献策的良性氛围。
（作者单位：长沙供水有限公司第三制水分公司）
关键词：企业文化 行为惯例
我国企业界20世纪80年代中期和90年代后期两次兴起“企业文化热”，但是收效不大。本文从博奕论的角度对企业文化形成过程进行分析，帮助企业找到企业文化建设切实可行的思路。
企业文化管理的产生背景
以手工或机械操作为主的工业经济时代，管理者的管理对象是劳动者的四肢，劳动结果的数量和质量是容易识别的，以四肢进行的重复性劳动是可以也是容易被监督和检验的，在规范的动作要求、精确的时间限制、严格的产品验收的管理环境中，一个心情不佳的员工照样可能成为高绩效员工，因为他没有机会消极怠工。
20世纪80年代的企业已经开始面对市场需求多变、科技创新频繁、不确定因素增加的外部环境，企业的业务特征与管理重心都发生了一定的变化：多品种小批量的生产方式开始盛行；员工技能广度和深度提高很大；研发、营销等活动倍受企业重视，这些工作很多都是脑力劳动或重复性较小的创新劳动；高水准的专业员工接受外行管理者的领导；管理者对劳动的过程和结果都很难监控和评价。高绩效与低绩效之间有一个巨大的“灰色”区域，员工的工作绩效出现在这个区域的什么位置，取决于员工的能力与态度。管理的主题也就从控制人的四肢转移到强调对人的头脑的控制。企业文化管理强调的就是通过影响员工内在价值观，来提高员工工作积极性，使其出现管理者希望其表现出的积极的工作行为。
企业文化认识的误区
企业文化管理理论众多，但都强调对企业员工的精神层面进行影响，从而导致员工表现出某些一致的、长期的行为特征。这种观点有其合理之处，人的外显行为确实是由内隐的精神特征与思维活动决定的，为了得到企业希望的员工行为，许多企业都希望影响员工的精神世界。通过种种企业文化活动达到改变员工价值观进而影响员工行为的目的，这些企业文化活动与宗教活动有着惊人的相似之处。许多企业在企业文化建设过程中，一味强调影响甚至控制员工的精神层面，这是一种错误倾向，理由如下：
员工的精神无法考核或观察。我们期待的是企业员工的积极行为，而精神影响或决定行为，因此，许多企业设法影响或控制员工精神，而员工的精神世界是无法观察、无法考核的，因此企业文化管理活动往往走上“务虚”的道路。许多组织都提出了极为类似的精神理念，而员工行为和企业理念表现出极大的差异性。影响或控制员工的精神世界来实现企业目的是非人性的。企业希望通过大量的企业文化活动影响或控制员工的精神世界，这样做是存在很大的困难的，同时也是危险的。如同生物多样性对生态系统的重要性一样，员工价值观多样性是必然的也是必须的，一个企业包容多种价值观是企业应对环境激变的保证，更为重要的是员工虽然接受工作，但却有独立思考的权利，这是作人的基本权利，如果所有员工情感、价值观都高度统一，不就成了一群机器人了吗？企业资金雄厚、技术先进，个体员工相对企业而言是弱势群体，企业以宗教方式或现代心理学技术操纵、影响人的价值观、心理活动，这是非道德的管理举措。
员工的积极行为对其本人往往是非理性的，因此也是不持久的。多数企业的文化都宣传“奉献、团结、创新、客户导向”等价值观，仔细体会，企业所期望的员工价值观中都包含着要求员工发扬“利他主义”、“集体主义”的内容。员工在企业中长期工作，就会形成与其他员工、领导乃至整个企业的长期博奕关系，人是有限理性的动物，在一两次博奕中员工可能会情感用事，可能会利他损己，但最终在长期反复的博奕中，他发现这不是自己的均衡解，他会逐渐偏离这种行为方式。现有的企业文化建设方法与现实环境是不符的。许多企业的企业文化建设寄希望于员工利他主义的发扬。我不排除有利他主义的人和行为的存在，甚至存在一生遵循利他主义原则行事的人，但是，管理是遵循权变原则的，所有的人性假设都描述了人的一个侧面或是社会在某个阶段的人的主要特征，当前，我国企业面对的员工、管理层及各类股东，无一不是在现实世界中表现出极强的经济人特征，这也是为什么许多推崇利他主义的企业文化建设活动最终失败或不了了之的原因。
企业文化的进化博奕解释
大卫•克莱珀斯（David Kreps）在其《企业文化和经济理论》一文中用博奕论来解说企业文化。企业作为一个由多人组成的群体，其行为实际就是人与人的博奕过程。人的行为取决于他自己的效用函数和约束条件，一般认为效用函数的变化很小，因此个人所面对的约束条件如环境就决定了他的行为。这个基本稳定的效用函数实质上就是说明员工个人价值观是稳定的，不易改变或受到影响的，笔者认为这个观点与现实是吻合或接近的，现代知识型员工价值观更加趋于稳定，不会轻易受到外部环境影响。各企业环境才是企业间员工行为差异性的主要原因。
企业文化建设应当将着重点从精神层面转移到行为层面，从改变员工价值观到尊重员工个人价值观，提倡和尊重员工的利己行为，通过员工主观上的利己来实现客观上的利他。通俗地说，就是谁作出了有益于组织的行为或组织期望的行为，组织就让他获得满足，员工为了不断利己就会保持这种利他的行为特征，最终形成为一种行为惯例。期待员工从利己的精神状态转变为追求利他的精神状态，是美好的希望，但是却与人性相背，优秀的企业文化不能建立在不可靠的精神乌托邦之上。亚当•斯密研究整个经济系统时使用了利己利人的人性观念，这是可以在企业文化建设中被借鉴的，即员工如果希望自己最大程度的获取与满足就必须最大程度地作出有益于组织的行为。
员工的行为是员工决策的结果，价值观不变时，员工追求个人效用最大，员工需要作出的只是选择：员工有多种行为特征可选，员工与管理者、同事、下属、客户都在同一个复杂博奕之中，企业制度、领导者的管理方法、同事态度、资源与技术的状况等因素就构成了这个复杂博奕的约束条件，员工利己的动机不变，但博奕对手与约束条件使他认识到不同的行为特征选择将使自己获取的利益大小不同，因此员工作出行为特征的选择。如果某个企业的员工工作积极、团结、勇于创新，与其相信这个企业拥有一批高素质的员工，倒不如相信这个企业员工所处的工作环境优良，环境在企业文化建设中比价值观重要的多。
由于人的有限理性与情感因素，员工不一定在一轮博奕中就发现最优解，因此，员工常常选择了令自己吃亏的行为特征。正如有人对博奕论中的纳什均衡表示怀疑，人怎么会象一部计算机一样时时得到最优解呢？但当代进化博奕论的研究者们发现很多场合中人确实无法迅速达到纳什均衡，但是多数人在长期的选择中却会趋近纳什均衡解。员工在企业中行为惯例的形成也就是员工与企业反复博奕的结果，员工最终会发现某些行为特征的选择对自己在企业环境中的生存发展，对自己的利益最大化或满足最大化，都是较好的选择，其他员工也会发现这些规律，于是，某些行为惯例就开始被多数员工自觉遵守和服从，企业文化开始形成。
后进入企业的新员工又是如何接受企业文化的呢？并不需要所有人都经历个人策略的优化过程，后进入企业的新员工可以由式学习方式掌握和接受这些共性的行为惯例，老员工的亲身经历、公司的典故都会给新员工以触动和启发，模仿已经经过筛选和优化的老员工的行为惯例，是新员工最快融入组织而少受伤害的最好途径，因此，企业文化一旦形成以后，即使创始人或文化缔造者已经离开，也依然可以保持，新员工的模仿策略是重要原因。当然，也会有部分新员工不遵守企业的这些“潜在规则”，但是他们也最终发现，只要公司环境不变，老员工的行为惯例才是优选策略而最终接受，在这个过程中他们可能已经承受了损失和伤害。
因此，企业文化实质就是企业内所有员工在长期的企业博奕中经过选择、优化和学习而保持下来的一种具有共性的行为惯例。那么，员工的行为惯例是在与谁的博奕中形成的呢？只有那些强势人物或规章制度才是让员工感受博奕的不同约束条件的因素。许多研究者将制度与文化截然区分，实质两者关系密切，企业文化是员工已经接受的行为惯例，制度是企业希望员工形成一定的行为惯例，许多精心设计的制度在企业内部博奕过程中被证明是员工们共同的均衡解，从而被员工接受，即使这些制度不存在了，这些行为惯例也依然存在。强势人物是另一种促使某种行为惯例形成的力量，许多公司文化著作中都会强调创业者对公司文化建设的重要作用，创业者、公司变革推动者这些人也都会使人强烈感觉到自己在与公司的博奕中，他们对约束条件的的安排或控制，与他们长期博奕就会导致企业出现某些行为惯例。企业文化理论时常谈到企业亚文化问题，但很少谈及其形成原因，实质上，在公司各部门或分公司、子公司中存在着不同类型的强势人物，他们的长期存在，影响了与他们接近的员工的行为惯例，企业亚文化也就形成了。
无为而治的管理理想
管理的最高境界就是消灭管理，这与中国古代思想家老子的“无为而治”的理念是不谋而合的。但究竟从何着手，不得而知。通过对企业文化的经济分析之后，我们可以理解，许多企业宣传与普及与人性不符的企业文化或管理模式，员工在强大的宣传工具、英雄楷模的感召的影响之下，可能作出管理者希望的行为，但是损己利人、损己利组织的行为对个人而言是一个博奕上的非均衡解，长期角度来看，员工会逐渐在行为上偏离这些非均衡解。员工的大规模行为偏离致使企业产生严重的绩效问题，管理层终于又重新开始新的“企业文化建设”浪潮，又开始强力宣传、树典型，使员工行为回到期望的状态，宣传过后，员工又出现偏离，周而复始，这就是管理者的“有为”管理，明知不可为而为之，是一种与人性对抗的管理。把企业文化建设变成“愚民”工具，从长期看对企业是没有帮助的。
“无为而治”道理实际上非常简单，关键在于顺势而为，顺应人性，建立“利人、利组织”行为与利己结果之间的明显的正相关关系，使员工认识到谁作出了企业希望的积极行为，谁就可以真正利己，让员工认识到“积极行为”是个人与企业、个人与管理者、个人与同事博奕过程中的均衡解，是不会让自己后悔的选择，是不会让自己偏离的行为，让消极员工和产生非组织希望行为的员工感受到自己的行为选择非最优解，从而“改邪归正”。这样的组织将会出现员工行为特征从发散状态趋于收敛状态，员工会自我增强这一反馈过程，积极行为越来越普及，并且被员工从内心深处接受。这是一种对“无为而治”的简单构思，管理方法上还有许多工作要贯彻这一思想，如绩效考核、薪酬设计、职业发展等人力资源管理制度都应顺应人性和企业发展需要，管理者也应顺势而为，放弃强权思想，毕竟，今天的企业员工的选择余地很大，尤其是知识型员工的跳槽或消极怠工对企业的伤害极大。通过“无为而治”使企业内部积极行为惯例化、自发化，这是“无为而治”管理理念的实现路径。
参考文献：
1.［英］肯•宾默尔 著.博奕论与社会契约，上海财经大学出版社，2003
2.杰克•J•弗罗门 著.经济演化.经济科学出版社，2003
