时间：2023-06-08 11:18:48
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效管理的优化，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：绩效管理；考核；激励；企业文化
企业绩效管理是为实现组织的发展战略和目标，采用科学的方法，对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统计划、检测、考核、评估、诊断，通过持续不断的沟通来充分调动员工的积极性、主动性和创造性，改善员工和组织的行为，提高员工和组织的绩效，提升员工能力和组织核心能力，从而实现绩效目标与员工发展的动态管理过程。绩效管理的实施不但可以分析出员工绩效的根源、让员工的绩效得以提高，公司的目标得以实现，而且还可以为培训、晋升、薪资管理和职业生涯规划提供依据。如何优化企业的绩效管理，发挥好绩效考核的激励约束作用，要根据企业的实际情况，设计有可操作性的方案，才能达到预期效果。
1. 树立全员绩效意识
我们必须认识到绩效管理不只是人力资源经理或人力资源部门的责任，要树立全员绩效意识，上至高层领导，下至基层员工，在绩效管理过程中都应该承担相应的绩效管理责任。高层领导应亲自参与到绩效管理过程中来，而不仅仅只是做简单的指示，应多花一些时间思考绩效管理过程中的问题，对绩效管理系统的实施提供有力支持；直线管理者作为绩效管理实施的主体，应负责搜集信息，协助人力资源部门根据战略目标制定出本部门的绩效考核体系，并在绩效计划执行期间负有指导与辅助员工的义务，通过与员工及时有效的沟通发现问题、解决问题；基层员工也应积极主动地参与绩效管理，使绩效管理真正落到实处。
2.绩效管理在程序上要做到民主、公正、公开
绩效管理不但可以分析出员工绩效的根源、让员工的绩效得以提高，公司的目标得以实现，而且还可以为培训、晋升、薪资管理和职业生涯规划提供依据。在制定、实施管理制度时，应坚持民主、公正、公开的原则。如果一项决策给人以“程序上公正”的感觉，那么它就可能赢得员工的支持；如果决策是以损害组织利益为代价来满足特殊群体的利益，则可能遭到员工的抵制。对各项管理规范首先要让当事人参加讨论，共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才可能保证管理的公正性。另外，在执行过程中要坚持公平奖罚的原则，做到奖罚分明。
3.完善企业的绩效管理流程
一个完整的绩效管理过程，不仅仅包括绩效考核，而是包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等四个环节。企业在绩效管理实施时，不仅要做好绩效考核，更重要是要做好绩效管理。通过绩效管理不断循环的整体，促使员工和组织绩效水平不断提高，实现员工个人发展和组织发展的“双赢”。在编制绩效计划时，企业管理人员要充分与员工沟通，建立一个让上下级都认同的绩效管理计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。管理者需要既充分了解和倾听不同员工个人的意见和想法，同时又要将企业的发展目标传播给员工。通过沟通使员工充分理解，企业是员工个人利益实现的一个可信赖的支持平台。对工作中业绩不佳的原因坦诚的交换意见，并不断寻求达成更高业绩的方法，同时促使员工将个人目标和利益与企业目标和利益有机地结合起来，达到与企业共同发展的目的。
4.转变绩效管理观念
为了保证企业顺利推进绩效管理工作，企业的上上下下必须转变观念、明晰角色、各就各位。对企业高层而言，一个企业的绩效管理体系能否获得成功，关键就看高层是否有决心、有魄力去大力推进。对企业中层而言，需要努力转换他们的观念，让他们理解“磨刀不误砍柴工”的道理，有效的绩效管理可以有针对性的提升下属的能力，能够立竿见影的提升部门的业绩，从而“利己利人”。对基层员工而言，通过绩效考核和面谈沟通，自己可以及时了解自己的工作在哪些方面做得不够好，还可以如何改进等等，从而让个人的能力随着绩效考核的推行而不断得到提高，员工和企业都将从此受益。
5.设计绩效考核激励机制，重奖励轻惩罚
激励是指激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，实现绩效目标。激励对人的能力的发挥有极大的促进作用，通过建立高效的激励机制可以充分挖掘职工的潜能。受重视、被关怀，是每个员工内在的特殊动机和需求。因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。为了使绩效考核实施具有激励性，在绩效考核方案设计中，将员工的绩效结果与其个人的薪酬支付相关联，以及员工的晋升、降职、培训、未来的职业生涯发展挂钩，使得员工的工作更具有活力和动力。“重奖励轻惩罚”是以人为本，从职工的实际需要出发，多采用表扬、加薪等“正面”激励，创设满足职工各种需要的条件，调动其积极性、主动性，激发职工的潜能，使之与物质资源达到最佳整合，促进绩效。管理实践中有一个行之有效的激励原则——“使功不如使过”。它启示人们：由感恩心激发出的忠诚远胜于由物质利益激发起的忠诚。一个管理者若能宽以容人，举贤荐能，不断激发下属的感恩心，他的周围必定会人才济济，优势互补，成就一番事业。
6. 用企业文化指导绩效管理
良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人的奋斗过程中与企业目标保持步调一致；能为员工营造出一种积极的工作氛围，通过共享的价值观念和相应的管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境，对企业的绩效产生强大的推动作用。因此要想成功地实施绩效管理系统，以适应急剧多变的竞争市场，最大限度地发挥企业的潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理制度相融合的高绩效企业文化。要建立高绩效的企业文化，就要做到奖惩分明、鼓励员工积极学习、创造一种良性竞争的工作氛围、使工作丰富化、鼓励承担责任、为高素质人才提供发展机会和有吸引力的工作环境，通过满足客户需求来保障股东利益。
总之，绩效管理系统的建立与完善不可能一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。有效而恰当的绩效管理，能激起员工努力工作的积极性，从而激活整个组织。企业要倡导员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值，真正实现员工与企业同成长，个人价值与企业绩效共提高。
参考文献
[1]李增；关于现代企业绩效管理运行研究[J]；经营管理者；2012年07期
摘 要 在新医改不断深入的医疗卫生环境当中 ，我国社会公众对于医院的医疗技术水平以及服务质量等都提出了更高的要求，而在市场经济的经济环境当中，不断落实并深化新医改的要求， 提升自身的医疗服务水平已经成为医院适应我国市场经济环境的基本需求。 随着医院管理层对绩效管理这一手段的认识与重视以及医院改革的进一步深入，如何使医院绩效管理更好的适应新医改的挑战，已经成为医院管理工作中的焦点性问题。
关键词 新医改 绩效管理 意义 现状 优化
一、医院绩效管理的重要意义
绩效管理作为医院内部管理工作当中的一项重要手段，其在医院当中的应有具备相对重要的意义与价值，具体来看，绩效管理在医院应用中的重要意义主要可从两个方面来体现。
（一）外部评价体系的优化与完善
绩效管理在医院当中的应用，有利于医院外部评价体系的优化与完善，推动医院管理工作的实践与发展。在我国新医改三项改革之后，我国政府部门为了确定各种药品利润应如何返还，所以需要对医院这一机构进行相应的评价；保险承办机构为了可以对医院医疗费用的合理性进行确认，也需要对其进行基本的评价。与此同时，社会公众在对医院进行选择的过程中，也会对医院进行一定的评价。而医院绩效管理则为这些评价的开展提供了便利，同时也使得这些外部评价的内容更加丰富，这对于外部评价体系的优化与完善有着积极的推动作用。
（二）内部管理水平的全面提升
对医院而言，充分利用好绩效管理这一工具是其内部管理价值链当中的关键性环节，绩效管理的应用可以推动医院管理水平的全面提升。通过绩效管理的方式，可以为医院发展战略的实现提供有效的管理工具，对于医院内部人事管理、质量管理以及成本核算等工作进行优化与调整，使内部职工在绩效成绩的影响之下，逐步树立起自我约束的思想意识，对于提升医院人事的选拔、聘任，推动医院薪酬制度的改革以及优化奖金分配机制等也都有着较为积极的作用。
二、医院绩效管理存在的问题
正如我们所了解的一样，绩效管理在医院的管理工作中发挥着重要的作用，但由于各种片面的理解以及各种客观因素的限制，当前我国医院绩效管理还存在一些不足之处，丞待解决。
（一）医院绩效管理的参与面相对狭窄
通常，绩效管理的计划是依照医院发展的整体战略及目标而制定的，通过绩效管理，医院内部职工可以对绩效周期之内的工作目标及工作安排进行全面的了解。但在实际的应用当中，医院绩效管理当中一般职工的参与性相对较少，绩效管理的计划基本上都是以文件的形式层层下发到相应的科室，这使得医院职工对绩效管理计划的认知度不足，整个绩效管理计划自然也无法落实到位。
（二）医院绩效管理指标缺乏针对性
作为公益性的服务机构，医院的人事考核制度通常是以国家的相关规范来制定，医院对职工的考核，基本都是将德、勤、能、绩作为考核的内容，而这种情况之下，医院的绩效考核工作很容易流于形式，无法发挥其应有的作用。
（三）医院绩效管理对考核结果的应用不足
依照绩效考核的结果对医院内部职工的基本工作能力进行评价，并将此作为职工聘用、评优奖励及晋升的主要依据，这是医院绩效管理工作的目的之一。然而在实际的工作当中，医院绩效管理当中绩效考核方案的制定，并没有与这一管理目标想结合，而职工的聘用、评优奖励及晋升也极少考虑其日常的绩效考核成绩，所以，医院绩效管理对于考核结果的应用存在严重的不足，而整个绩效管理工作也基本上处于表面形式。
三、医院绩效管理如何应对新医改的挑战
（一）构建绩效考评的合理量化的标准体系
绩效考评体系的标准化、合理化及量化可以使整个绩效考评更加公正、更加全面，同时也可以保证考评结果具备连续性与可比性。所以在医院方面应当在遵循导向性、科学性、操作性、可比性及系统性的原则之下，认真分析绩效管理当中所遇到的各种量化因素，对不同的管理层面进行有效的区分，并依此建立起与医院经营、管理及发展相符的绩效考评的完整体系，使医院内部每一个部门、每一名职工都能够被纳入到该考评体系当中，进而推动医院绩效管理工作的稳步及持续进行。
（二）充分利用绩效管理的考评结果
当然，医院方面要保证其内部绩效管理体系可以发挥其应有的作用，避免在应用过程中出现偏差，则应当秉承公平、公正的原则，将绩效管理的结果进行全面且充分的利用，发挥绩效管理在医院内部管理工作当中的作用，将绩效管理与医院内部职工的聘用、评优奖励以及晋升等相互挂靠，将此作为职工聘用、评优奖励以及晋升的参考依据，通过绩效管理结果的应用，找到绩效管理工作在落实过程中存在的问题，对其绩效管理工作进行逐步的优化与完善，发挥其在医院管理当中的重要作用，实现医院竞争力的全面提升，推动医院的快速发展。
（三）实现绩效考评向绩效管理的彻底转变
当前我国医院绩效管理还处于不完善的阶段，并不是真正意义上的绩效管理，只是简单的绩效考评。而要对绩效管理进行优化与完善，实现医院绩效考评向绩效管理的彻底转变可以说是必然之举。而要实现由绩效考评向绩效管理的转变，医院应当将内部科室及职工被动的反应转变成为主动地开发模式，将原本依靠外部制约力量的控制转变成为部门或者是职工自我的控制与管理。如此以来医院的绩效管理才能够更加全面，在引领医院快速发展中发挥其应有的作用。
四、结束语
绩效管理做为医院内部管理体系当中的一项重要手段与工具，是医院顺应新医改及市场经济发展的必然选择。因此，对医院绩效管理进行优化与完善，使之更好的应对新医改的挑战，将是医院在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保障，也会是医院未来发展中内部管理体系当中的重要环节。
参考文献：
关键词：移动公司；绩效管理；改进
中图分类号：F272；F626 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-00-01
引言
我国的通信行业发展中，移动和联通、电信是三大运营商，而其中移动的用户数量在逐年增长，有着很大的发展潜力和竞争力。在移动公司的人力资源管理过程中，客户经理绩效管理是重要管理内容，通过在这一层面加强实施，就可从整体上提高客户经理绩效管理水平，对优化人力资源结构有着积极作用。
一、山西移动公司客户经理绩效管理的功能及重要性
1.山西移动公司客户经理绩效管理的功能
山西移动公司的发展过程中，近些年的进步比较迅速，山西移动公司于1999年9月1日成立，2002年7月在香港和纽约成功上市，成为中国移动（香港）有限公司的全资子公司。主要就是经营移动话音以及数据和IP电话等业务。在移动公司的实际管理过程中，加强对移动公司的管理就是其发展动力的源泉，在管理中客户经理绩效管理就发挥着积极作用。通过客户经理绩效管理的实施，就能发挥激励以及沟通和评价的功能，能有效提高绩效管理的水平[1]。在激励功能方面，激励管理系统的核心就是激励，通过激励措施的实施来激发客户经理的工作积极性。并能在绩效管理过程中发挥其沟通功能，促进上下级员工直接性的沟通，避免了管理信息不对等的问题。
2.山西移动公司客户经理绩效管理重要性
移动公司客户经理的绩效管理过程中，能发挥积极的作用，这是人力资源管理中比较重要的内容，通过绩效管理的模式应用，就能促进人力资源管理的水平提高。绩效管理的实施主要能将移动公司目标分割到各个组织当中，这样就能有效将组织分割到各职能岗位当中实施引导和管理。绩效管理的实施在激励方式的选择以及运用方面能直接提高管理效率，并对组织目标实现也有着长远影响。
二、山西移动公司客户经理绩效管理问题和体系改善措施
1.山西移动公司客户经理绩效管理问题分析
山西移动公司客户经理绩效管理过程中，在当前还存在着诸多问题有待解决，传统的绩效管理是通过结果为导向的考核方法，主要是讲绩效考核作为绩效管理，然后把绩效结果作为员工薪酬的唯一性俗迹这就必然会影响绩效管理的目标实现[2]。在绩效管理中对信息传递的不对称就是比较突出的问题，管理层不能有效将经营目标传达给一线客户经理，由于信息传递不及时和不对等，就造成了人力资源的浪费。
客户经理绩效管理过程中，由于绩效设计没有体现出合理化的原则，在对绩效考核方面没有执行到位，也直接影响了管理效率。在对全面工作目标制定过程中，不能对市场开发潜力科学作出评估，对营销类的指标没有加强重视，对市场和客户间的关系没有重视，这就比较容易造成客户经理不能有效完成工作指标。在进行绩效考核的执行中，在绩效结果产生时，管理人员不能按原有绩效标准加以执行，这样就造成绩效权威性得不到发挥，对移动公司的向心力就会产生影响。
另外，山西移动公司客户经理绩效管理过程中，绩效考核的主观化，以及管理绩效考核的作用认识不全面，被考核者没有给绩效考核充分重视，这样就很难调动客户经理的积极性。这些问题都影响了绩效管理作用的发挥。
2.山西移动公司客户经理绩效管理体系改善措施
加强客户经理绩效管理体系的改善，要遵循相应原则，在进行激励的时候要能遵循合理依据，不能搞平均主义，要做到赏罚有制，让人能够心悦诚服。在进行绩效管理过程中，要本着公平公正以及公开的原则进行实施，不能影响公司整体的绩效以及经营指标目标的实现[3]。在绩效管理过程中要能突出重点，操作方面需要不断加强。
绩效计划的制定过程中要和实际相结合，注重计划制定的科学性以及完整性。对绩效管理的计划要细化制定，经过集团客户部门以及企业管理者共同参与研究，将战略目标分解成各个分公司部门指标，对客户经理制定年度绩效指标。如在KPI指标的确定方面就要从多方面进行加强，这是企业总体战略的目标，代表着企业经营的主题目标，也是对工作业绩的具体表现衡量方式。在对指标的确定之后，就能结合公司的发展战略对年度经营目标实施系统分析。
对绩效考核的主体要明确化。客户经理绩效管理体系的实施对象方面要能细化，将营业厅经理以及值班经理和前后台的经理等，都要能够进行联系，这些经理的工作质量以及服务态度都对公司的业绩有着影响[4]。所以要在对绩效管理体系构建过程中，将其工作绩效和薪酬管理能进行有效联系。
注重对客户经理绩效的过程性管理，这也是保障体系作用发挥的重要举措。移动公司就要能进行持续跟踪分析，对营业员以及客户经理量化绩效薪酬配套措施、管理制度等进行完善和优化。从细节优化上着手实施，注重效能的有效提高。再有就是进行加强培训，对各类人员的培训工作进行加强，将基层管理者能力以及营业人员的销售意识和技能进行提高[5]。在考试的模式上进行优化实施，在计件产品的设计层面进行优化实施，只有如此才能保障绩效管理的整体水平提高。
三、结语
综上所述，山西移动公司客户经理绩效管理体系的完善构建，就要从多方面进行加强，保障管理体系的完善性，促进其作用有效发挥。希望能通过此次理论研究，对实际移动公司的客户经理绩效管理体系的良好应用起到一定启示作用，为提高公司的竞争力有着积极意义。
参考文献：
[1]丁俊.通信企业如何有效实施绩效管理[J].广东通信技术，2014（04）.
[2]陈力.通信企业如何有效实施绩效管理[J].江西通信科技，2015（02）.
[3]何玲，伍爱春.基于能力的绩效管理[J].中国建材资讯，2014（06）.
[4]李雪艳.浅谈通信企业如何有效实施绩效管理[J].中国集体经济，2015（07）.
【关键词】医院；财务绩效；管理优化
在社会的不断发展时代背景下，医院的财务管理越来越重要。在医院财务管理中，医院的财务绩效管理是十分需要优化的。在实际的医院财务绩效管理中，并没有建立合理的财务绩效管理体系，使得绩效并没有起到应有的作用。例如在财务绩效管理中，预算没有进行严格的管控就会导致现金过多滞留或者现金周转困难等问题。下面笔者针对医院财务绩效管理的相关问题进行了回答，如有不足，望广大医院工作者能够加以指正。
一、医院财务绩效管理优化的重要意义
笔者在上文中提到医院财务绩效管理是有重要的作用的，那么它主要体现在哪些方面？笔者针对这个问题进行了深入地思考，提出以下观点：
1.医院财务绩效管理是医院了解医院运行的基本渠道
医院财务绩效管理可以整合医院大量的数据与资源，对于每个科室、每个部门和医院的每个工作人员都有具体的了解和大量的数据，在这样的情况下，医院管理人员就可以根据财务的大量数据来进行每一个部门的分析，从而找到问题，并且解决问题。
2.医院财务绩效管理可以促进医院的财务管理
医院财务绩效管理即是成绩效果。在医院的财务管理中，医院财务绩效管理可以经过对医院的经营方面、财务方面等财务数据的处理，来反映医院的整体情况，这样有助于优化医院的财务，有利于进行财务管理。
3.医院财务绩效管理可以使得医院的资源得到合理的利用
不合理的财务绩效管理会使得资源造成浪费，会使得医院的资金流动出现一定的问题。例如，在医院财务绩效管理中，统计的数据可以对于医院内部的资金流动、人员的流动做出参照，使得医院的资源得到了足够的利用，使得医院的财务得到了整体的保证，使得医院整体的运作更加合理。
二、医院财务绩效管理优化中存在的问题
医院财务绩效管理是为了让医院的资源得到最好的配置，为了使得医院得到更好地发展。笔者认为，在运用医院财务绩效管理时，广大医院管理者采用了各种各样的办法，使得医院财务绩效管理能够顺利地进行。但是在医院财务绩效管理中还是存在一定的问题的，笔者认为只有找出了这些问题，才能有针对性的加以解决，才能够使得医院财务绩效管理越来越完善，使得医院整体得到最优的配置。下面笔者就根据笔者自身的观察来说明一下医院财务绩效管理中存在的问题：
1.医院管理者对于医院财务绩效管理并没有足够的关心
在传统的观念中，医院的工作就是治疗病人。因此医院管理者对医院的财务并不重视，这就使得医院的财务管理并没有被专门化管理，使得资源没有得到有效的利用。不仅如此，医院一般都属于事业型单位，医院的大部分资源都是来自于国家财政，这就使得医院管理者对于这些钱并没有足够的认识，导致医院的资金并没有得到很好的使用，出现了不少资源利用不充分的情况。
2.医院财务绩效管理的财务指标的设置出现问题
在医院财务绩效管理中，设置合理的财务指标才能使得财务数据得到正确的利用。但是在实际的医院财务绩效管理财务指标设立中，并不合理。出现了指标不符合实际情况以及指标重复等现象。这些都是不利于医院财务绩效管理的。不仅如此，在医院财务绩效管理指标设置中，经常会出现两种完全不同的情况：第一种，财务指标过多，使得其他财务数据不能发挥出它本应有的作用。第二种，财务指标过少，这就不能够为医院提供很好的分析支持。因此笔者认为应当注意财务指标的使用。
3.医院财务绩效管理的考核体系不够完善
在对医院财务绩效管理进行考量时，并没有很好的考核制度。在进行医院财务管理时，医院目前并没有一个准确的考核标准，这就使得在医院财务绩效管理中，考核很难真正地起到作用，考核被形式化了。财务绩效管理只有进行了有效的监督才能够发乎其真正的作用。
三、医院财务绩效管理优化的具体策略
在上文中，笔者提到了不少医院财务绩效管理中存在的问题。了解了医院财务绩效管理中的具体问题，才能提出有效的解决措施。那么笔者针对医院财务绩效管理中存在的问题，提出以下几点建议：
1.抓住重点，有针对性的进行医院财务绩效管理
在医院财务绩效管理中，笔者认为不能胡子眉毛一起抓，应当找到侧重点，有针对性的进行管理。在医院财务管理中，最重要的就是经营管理绩效。那么笔者认为管理应当分配更多的时间与物力来进行经营管理绩效。
2.采用合理的财务绩效评价指标
财务指标的使用也应当十分注意。在确定指标之前，应当全面对指标进行一个深入地了解，采取医院适合的指标。
3.制定合理的医院财务绩效管理考核体系
考核体系是十分重要的。只有有了完善的考核机制，才能使得医院职工有较高的积极性，才会控制好医院财务的各个部分。
四、总结
医院财务绩效管理优化是一个很重要的部分。对于提高医院的运行效率是有很大的帮助的。在现代社会中，医院不仅仅应当注意医疗技术的发展与创新，更加应当注意降低医院成本，节约资源。医院的财务部门应当根据当今社会的具体情况，对医院财务绩效管理优化不断进行思考，使得医院的财务体系更加完整，更加有效率，更加能够使得医院取得更好的发展。当然在这个过程中遇到困难是在所难免的，笔者认为，只有医院财务工作者齐心协力才能使得医院的财务问题得以顺利解决。
参考文献：
[1]姚景宏.医院财务绩效管理优化策略分析[J].医药前沿，2015，（10）：357-358.
一、人力资源绩效管理中存在的薄弱环节
随着近些年我国人才强国战略的实施，电力企业越来越重视人才培养及使用。为了充分发挥人力资源的作用，电力企业纷纷研究绩效工资改革、激励理论等，希望可以加强人力资源绩效管理机制的作用，调动员工的积极性、能动性、创造性，高质高效地完成岗位工作。但电力企业人力资源绩效管理的实施，依旧存在薄弱之处，具体表现如下：
（一）重视程度不够
尽管我国诸多电力企业已经充分认识到人力资源绩效管理的重要性，并积极落实人力资源绩效管理工作，但相对电力生产经营来说，电力企业对人力资源绩效管理的重视程度还不够。在电力资源推广应用的很长一段时间里，电力企业的垄断式经营，使得企业领导形成较强的生产经营意识，在具体落实各项工作时，将电力生产经营活动的实施摆在首位，企业领导及管理者很难有更多精力科学分析、合理规划人力资源绩效管理，相应的人力资源绩效管理的落实必然达不到理想效果。
（二）管理指标的缺乏
制定标准的管理指标，定性定量地衡量各项人力资源绩效管理工作，可以及时调整管理工作，提高人力资源绩效管理作用。但是由于很多电力企业没有制定准确的、完善的、科学的、高效的管理指标对人力资源绩效管理工作进行衡量，致使人力资源绩效管理随意、笼统、粗略实施，起不到良好的效果。
（三）反馈机制的缺乏
人力资源绩效管理的结果不仅是电力企业经营决策的科学依据，也是检验员工工作效能的重要途径。所以，要想在真正意义上发挥绩效管理的作用，需要电力企业制定健全的反馈机制，约束、规范人力资源绩效管理反馈工作，使企业员工反馈信息能够传递到管理者耳中，使管理者根据反馈信息及时调整、优化绩效管理，使其在企业中更加适用，激发员工的积极性、主动性、创造性。但遗憾的是，目前诸多电力企业并没有认识到绩效管理反馈的重要性，没有构建反馈机制或构建形式化的反馈机制，使其作用无法发挥，相应的企业管理者难以得到有效的反馈信息，对人力资源绩效管理予以调整，使其存在的缺陷与不足依旧存在，阻碍绩效管理作用的发挥。
二、优化电力企业人力资源绩效管理的有效途径
面对电力企业人力资源管理存在的薄弱环节，笔者建议通过以下途径来优化和改进。
（一）绩效工资改革
人力资源作为实现电力企业利益最大化的重要保障，优化调整人力资源绩效管理，调动员工的积极性、主动性、创造性，可以使员工在企业中做出卓越贡献，使企业获得更多利润。而优化调整人力资源绩效管理，首先要做到的就是绩效工资改革。绩效工资关系企业员工的切身利益，对其进行改革，可以增强员工工作的积极性、主动性、创造性。参照员工的工作实绩和对企业效益做出的贡献，制定公平公正的、合情合理的薪酬机制，实现多劳多得、奖勤罚懒，从而刺激企业职工，激发职工的积极性、能动性、创造性，在岗位上更好地表现自己，高质高效地完成工作，以获得较高的工资报酬。所以，绩效工资的改革，可以有效地杜绝以往企业存在的“大锅饭”现象，使人力资源绩效管理充分发挥作用，提高企业人力资源的利用率。
（二）发挥激励理论的作用
所谓激励，通常意义上就是启发、刺激、鼓励。而启发、刺激、鼓励员工，正是当前电力企业人力资源绩效管理革新之际，需要达到的目的之一。为此，应当将激励理论引入到电力企业人力资源绩效管理工作中，使“激励、鼓励、启发”成为员工和企业之间沟通反馈的桥梁和纽带，促使企业考虑员工真实感受，关心、关爱员工，员工则积极努力工作，促进企业良好发展。基于鼓励理论，企业应调节人力资源绩效管理，使管理者为企业员工规划良好的晋升路线，让员工看到自己在企业的发展希望，激发自身的动力，努力工作表现自己；管理者适当地调整、改变员工的工作环境，改善员工的心情、状态，使其积极地参与到工作中。
1.绩效管理的涵义。绩效管理，主要是指管理者以及员工为了达到共同的组织目标而参与绩效管理的过程。总体说来，绩效是一个系统，包括绩效计划的制定、绩效辅导的沟通、绩效考核的评估、绩效结果的应用等等。
2.绩效管理的影响因素。影响绩效管理的因素有很多，如企业环境、员工能力、激励机制等等。
首先，企业环境的好坏能够直接或间接地影响到员工的工作实效，从而影响到企业的整体绩效，因此，我们企业不仅为员工提供了愉悦、和谐的工作环境，而且配备了良好的就餐环境以及舒适的宿舍环境，这有利于企业绩效管理水平的提升；其次，企业员工的能力、素质是影响绩效水平的关键因素，能力强、素质高的员工会提高绩效管理水平，能力弱、素质低的员工则会影响绩效管理水平的成效；再次，绩效考核之后，我们绩效管理办公室都会对绩效水平和绩效质量高的员工给予一定的绩效奖励，有利于发挥良好的榜样带动作用，从而在企业内部形成你追我赶的良好风尚，进而促进企业绩效再次提升。
二、做好绩效管理工作对企业的意义
1.做好绩效管理工作有利于提高员工工作绩效。绩效管理办公室的设置就是为了通过绩效管理对员工进行甄选，突出那些绩效水平高、综合素质高的优秀人才，同时改善乃至淘汰那些绩效水平低、难以胜任现有工作的员工。做好绩效管理工作，有利于及时发现员工的优缺点，尤其是激励员工进一步提高工作绩效。
2.做好绩效管理工作有利于优化企业结构。绩效管理办公室的绩效管理工作主要分为两大部分：对人的绩效管理和对事的绩效管理。其一，对企业员工进行绩效激励和管理，能够起到优胜劣汰的作用，从而进一步优化企业员工结构；其二，在绩效管理中，每一项绩效管理措施都是为了提高企业效率和工作质量，这就促进了企业结构的优化升级。
3.做好绩效管理工作有利于提高企业竞争力。一方面，企业绩效管理有利于提高员工的工作效率，缩减产品成本，从而提高对外竞争力；另一方面，企业绩效管理有利于提高员工的工作质量，提升产品质量，提高企业竞争实力。比如，在制定2014年年度绩效考核办法时，我绩效考核办公室将矿山单位由按作业量考核改为按产品量考核，并按照市场原则确定考核价格，对实际结算价格与考核价格差额形成的损益，由矿山单位全额承担或享有。这一绩效考核措施大大激发了矿山员工的工作积极性，从而大大提升了矿山企业的整体竞争实力。
三、做好企业绩效管理工作构建精细化绩效管理体系
完整的绩效管理体系的构建离不开四个部分：绩效计划、绩效监控、绩效考核以及绩效沟通。因此，做好企业绩效管理工作，构建精细化绩效管理体系就要从以下方面着手：
1.制定绩效计划，明确绩效目标。要想构建精细化绩效管理体系，首先要制定合理的绩效计划，明确绩效目标。制定好绩效计划，可以帮助员工和各级领导找准路线、认清目标，提高工作成效。
2.密切绩效监控，注重绩效过程。绩效监控，就是管理者采用恰当的领导风格，积极指导下属工作，以使在整个周期计划内更好地完成绩效工作。在此过程中，管理者应把握好两点：一是密切关注员工的工作状态，及时鼓励或纠正工作任务与绩效目标之间的偏差，二是随时记录好重大绩效数据，为绩效评价提供依据。
一般情况下，绩效监控的工作应由各个组织的管理者完成，绩效管理办公室起到督促作用。但是，绩效监控是构建精细化绩效管理体系必不可少的步骤，它对于顺利完成绩效管理目标具有十分积极的作用。
3.严格绩效考核，完善绩效评价。绩效考核是绩效管理的重点，绩效考核的优劣是绩效评价的依据。在2014年年度绩效考核办法中，绩效考核办公室将管理指标划分为定性指标和定量指标两大类，对定性指标按照联合检查和战线抽查相结合的方式进行考核。
4.有效绩效沟通，加强绩效辅导。绩效考核与评价的最终目的是提高绩效管理水平，实现高效绩效沟通。绩效管理办公室有责任对绩效不佳的员工或部门进行绩效沟通，帮忙找出原因，并制定切实可行的绩效辅导措施，以提高企业整体绩效水平。
摘 要：本文针对供电企业绩效管理存在的问题，进行问题表现归类，问题原因分析。提出从整合优化指标体系、开展绩效考核诊断分析、提高绩效管理培训针对性以及完善绩效看板制度等方面入手，构建绩效管理闭环机制，有效发挥绩效管理效用，提高企业管理水平。
关键词：绩效管理;问题;原因;改进
翻开新华词典，管理的释义是“指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人与自己一起实现既定目标的活动过程。”由此可推断企业管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的根本是绩效管理，绩效管理是一种非常重要的企业管理方式。在企业发展战略正确前提下，绩效管理具有突出的管理作用，促进企业内部组织机构履行职责、达成目标，促进员工努力工作、快速成长，促进企业提升效率效益、持续健康发展……绩效管理的作用如此突出，却不能得到员工的广泛认可，考核者和被考核者都会有或多或少的抵触情绪，问题症结究竟在哪里呢？
2012年，“三集五大”体系建设全面推进后，国家电网公司下发了“全员绩效管理制度”，统一规范全员绩效管理工作，健全激励约束机制。按照宁夏电力公司《全员绩效管理实施细则》要求，银川公司在深化机关本部目标任务制考核和推进一线员工积分制考核方面做了大量的工作，也取得了一定的成效。但在制度执行、指标设定、机制建设、氛围营造和管理效果等方面仍然存在一些问题，突出表现在以下几个方面：
绩效管理不深入，管理仅停留在考核环节。一是管理者有“老好人”思想，顾虑重重，放不开手脚、抹不开面子，被动应战、心里抵触。二是管理者有“特权”意识，在团队管理中凭借经验和权威开展管理工作，管理者独自完成团队绩效考核流程，一人“说了算”，绩效考核失去了应有的公平公正及合理性。三是绩效管理的过程不是为员工打出一个绩效考评分数就结束了，管理人员要与员工进行绩效面谈，完成反馈与沟通，促进绩效的持续改进和发展，实现员工能力的不断提高。绩效考核指标设置不科学，考核未落到实处。一是绩效考核指标分解不彻底。二是指标考核可量化性差。三是绩效指标和同业对标指标重复率高。体制机制不健全、制度执行不到位。一是跟踪分析机制不完善。二是班组积分不实用。三是基础性工作不扎实。考核效果不明显、激励作用不突出。一是全员绩效考核落实不到位。二是不能打破班组界限在工区界面开展绩效考核，考核兑现局限在班组内平衡，影响关键性生产班组工作积极性。三是奖金分配注重平衡，员工薪酬没有拉开差距，未充分体现多劳多得的分配原则。
认真分析上述问题的产生原因，根源在于绩效管理未形成闭环管理机制，“以考核代管理”，绩效管理未充分发挥激励约束作用，员工没有深刻体会到绩效管理的优势和重要作用，绩效管理理念未深入人心，各级人员对绩效管理意义和作用认识不够，仍停留在扣罚奖金层面。针对存在问题和不足，建议从以下方面进行改进。一是整合优化指标体系。借助“五位一体”体系建设，建立健全岗位职责，逐级完善绩效考核指标体系。改变传统岗位价值评估思路，创新评估方法和评估手段，探索基于岗位承担工作多少和重要程度对岗位价值进行科学评价，优化岗位职责指标。认真探索流程绩效监控方法，通过衡量端到端流程在时间、质量、成本等方面的“产出”情况，实现对流程执行过程的监控和对问题的追溯解决，通过流程绩效考核促进岗位责任落实，将流程绩效监控结果纳入全员绩效评价体系，科学评价部门、岗位绩效，管理责任更清晰，目标支撑更具体，量化考核更精准。二是开展绩效考核诊断分析。三是提高绩效管理培训针对性。定期开展绩效管理业务知识培训，重点宣贯绩效管理理念，着力提升绩效经理人的履职能力和协调沟通水平。四是完善绩效看板制度。利用考核看板，动态展示各单位、部门月度绩效考核得分、排名等情况。单位内部通过部门、班组看板，按月展示管理机关员工目标任务完成情况，实时展示一线班组员工工作积分，实现考核公开化。
绩效管理的过程是一个循环往复的闭环过程，包括绩效目标设定、绩效过程监控、绩效评估、结果反馈、制定绩效计划等。为使绩效管理发挥最大效用，必须做好每个环节的工作，保证各级绩效经理、被考核者理念认同，执行规范，考核结果与薪酬分配紧密挂钩，同时兼顾灵活性。总之，绩效管理是一项“用心”工程，用心做了，就一定会有收获，有回报。
参考文献：
[1] 《企业人力资源管理师》（国家职业资格培训教材）
摘要：政府绩效管理对中国正在进行的效能改革有重大意义，但是在实践过程中依然存在理论基础薄弱，实践经验匮乏，以及错误推行绩效管理等问题。可以通过构建体系框架、增加试点范围、规范、优化绩效管理来解决问题。我们要抓住机遇，接受挑战，推动绩效管理的发展。
关键词：政府管理；绩效管理；机遇；挑战
一、 基本概念界定政府绩效管理
与传统政府管理相比较，政府绩效管理是一种全新的价值导向，他不仅意味着政府管理范围、方式、目的的改变，更是一种执政理念的转变。政府绩效管理为政府管理加入了更多新的因素，通过对价值理念的冲击从儿具体行政行为的转变起到促进作用。
政府绩效管理主要是转变了政府管理的执政目标和效果，从而带来了一系列政府管理的转变包括绩效预算、审计、评估等，更加强调经济、效率、效果、公平、质量等。据此，“政府绩效管理可以定义为政府在积极履行公共责任的过程中，讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，为获得公共产出最大化的过程。”[1]也就是以实现公共服务最优化为目标，实施全面系统管理。
二、 政府绩效管理现状
政府绩效管理对中国正在进行的效能改革有重大意义，有利于推动政治体制的深化改革和政府管理的创新与发展。我国也已开始探索绩效管理的应用发展，将绩效管理引入政府管理领域，推动政府管理的理论创新和实践发展。虽然政府绩效管理在我国已有一定程度的发展但还是存在一些问题。
1、政府绩效管理理论体系建设还不完善。当前，绩效管理在我国已形成包含绩效目标、绩效合同、绩效程序等在内的学科体系。然而学科体系的框架已经构建完成，但是具体内容却有待填充。在政府绩效理论体系内，更多的是学理探究，是针对于体系框架以及理论概念的探究与阐明，缺乏具体操作方法研究。具体操作方法不是单纯的介绍外国理论就可以解决的，而是在吸收理论知识的基础上融入中国政治因素，使之符合中国现状。以绩效信息收集为例，真实绩效信息的重要性不言自明，然而我们关注的重点应从信息的重要性转为信息收集方式的科学性。“在信息的来源上，主要来源于政府公共部门、社会公众以及实际效果的鉴定、评估者所进行的调查和听证等。”[2]
2、政府绩效管理实践经验缺乏。随着改革浪潮的推进，政府绩效管理进入新的发展阶段，但是由于体制不完事、理论不健全、政府公职人员的主观因素等各种原因限制，实践程度有待加深，绩效管理的范围应该进一步扩大，方式应该创新。以绩效审计为例，目前乡镇审计处于空白状态，已经严重影响乡镇经济的健康发展和社会稳定。造成这种情况是由相关法规不完善，制度、规章不规范造成的，同时也与乡镇审计人员自身的主管情况相联系，但也不能忽视监督、问责机制不健全这方面因素。
3、错误理解和推行绩效管理。很多基层政府并没有认真学习政府绩效管理的相关知识。片面绩效管理的内涵，仅仅是将政府管理的考核标准量化并没有真正推行绩效管理。很多政府只是以数字论“英雄”，并没有转变政府管理的理念和价值观念。没有理解政府绩效管理所包含的机制创新和方法创新，理论与实践的积极互动，更没有将管理理念转化为服务取向、社会取向、市场取向的价值取向。
三、对策与建议
1、建立完整的学科体系。完整的学科体系不仅包括完整的学科框架也包括各种技术方法的探究。在技术方法构建方面，一方面要参考技术方法的科学性，另一方面也要注意技术方法的可操作性。可操作是基于中国的实际情况以及政府人员的素质的。要突出重点领域的方法技术，比如政府绩效审计、政府绩效评估等方面，作为操作性为主的领域，要形成科学的技术方法体系，以及问题解决程序。
2、扩展政府绩效管理的宽度和深度。一方面要注意政府绩效管理的范围，在适合推行政府绩效管理的领域推广政府绩效管理，将政府绩效管理的理念和技术方法进行落实，保证政府绩效管理在政府管理领域内的普遍性，有利于政府绩效管理相关体制的建立。另一方面，加深政府绩效管理的深度，政府绩效管理不能仅停留在方法探究、理论构建等方面，更要注意政府绩效管理理念在具体行为中的实践，将政府绩效管理所注重的价值理念应用于实践。
3、转变政府态度，正确理解绩效管理。要想将政府绩效管理真正引入政府管理中，特别是基层政府中，务必转变政府对绩效管理的态度，一方面明确政府绩效管理并不是上级的要求而是时展的必然要求，推行政府绩效管理不是作秀而是为了公共产出最大化。另一方面要组织关于政府绩效管理的学习，为政府绩效管理的推广奠定坚实的理论基础和科学系统技术方法。
四、 机遇与挑战
机遇
1、政府体制改革以及政府职能转变需要转变政府管理理念，提高管理效率。加快政治体制改革，促进政府职能转变需要在现有体制下探究一种创新方式，适应时代对政府管理的要求，民众对政府管理的期盼，在这种背景下，政府绩效管理的推进更加具有现实意义和可操作性。政府绩效管理能够有效地推动政府管理理念的转变，技术方法的创新，提高政府管理的效率，促进公共利益最大化产出。
2、社会主义市场经济体制的建立与发展，也对政府管理的经济性、效率、效果提出了要求。为了提高政府管理的效率和竞争力，需要创新管理理念，探究科学合理的方法技术，从而符合社会主义市场经济对政府绩效管理的要求。
3、随着社会的发展、公民政治素质的提高，对政府管理提出了更高的要求。随着社会民主化进程的推进，公民的政治素养逐渐上升同时也对政府管理提出了更高的要求。政府绩效管理所倡导的管理理念能够很好的放映公民社会对政府管理的要求，有利于高效服务型政府的构建。
挑战
政府绩效管理的推行还受到学科体系不完善、技术方法不成熟等理论限制，同时在实践过程中由于情况的多样性还没有探索出具有普遍性的可推广模式，再加上无法避免“被利益激发起来的危险”[3]、政府学习能力等政府自身问题，政府绩效管理的推行也需要克服很多困难。（作者单位：郑州大学公共管理学院）
参考文献
[1]卓越 主编.《政府绩效管理概论》.北京：清华大学出版社，2007.12
关键词：国有企业 绩效管理 问题
在现代管理理念的影响下，我国大多数国有企业都已经认识到人力资源管理工作中绩效管理的重要性，并结合本企业实际情况制定了一系列绩效管理措施，希望能够提升本企业人力资源管理水平，为企业持续稳定发展提供一定的支持。然而，我国国有企业虽然加强对绩效管理的重视，但是在实际管理过程中仍然存在一定的问题不利于管理效果的发挥，因此十分有必要对绩效管理优化措施M行系统研究，为国有企业绩效管理现状的改善创造良好的条件。
一、当前我国国有企业绩效管理工作中存在的问题
现阶段，我国国有企业存在的绩效管理问题主要表现在以下几个方面：其一，管理过程中沟通机制缺乏完善性，企业各层级之间无法实现有效沟通，绩效管理方面的相关信息传达不够通畅，员工对绩效管理的认识程度和领悟程度相对偏低，无法积极配合绩效管理工作，最终造成绩效管理存在一定点滞后现象。其二，国有企业缺乏对绩效管理工作的正确认识，员工责任意识较差，工作积极性不足，在企业绩效管理工作中缺乏主人翁意识，导致国有企业的绩效管理工作长时间停留在较低的水平上，严重限制了企业绩效管理作用的发挥。其三，绩效管理指标体系存在缺陷。绩效管理工作具有较高的技术含量，需要结合企业发展情况、员工工作情况等制定合理的绩效指标，并将其作为绩效考核的标准，但是在国有企业绩效管理工作实践中，受到传统管理理念的影响，绩效指标的设定没有综合考察环境变量问题，也忽视了指标内部本质问题的研究，导致绩效管理指标体系存在一定的缺陷，无法对员工的工作做出客观的绩效评价。总之，当前我国国有企业绩效管理工作中仍然存在一定的问题，严重限制了绩效管理作用的发挥，因此国有企业应该进一步加强对绩效管理工作的重视，积极探索科学的管理措施改善当前管理现状，促使国有企业获得更好的发展。
二、国有企业加强绩效管理的对策
1.加强内部沟通机制的建设和完善
在国有企业绩效考核体系的建立和完善过程中，各层级员工之间的内部沟通是否流畅对绩效管理效果产生着极其重要的影响，因此要想加强绩效管理工作质量，就应该注意对企业内部沟通机制加以完善，为员工各项信息的传递提供畅通的渠道，促使各项政策信息能够有效传达，为绩效管理工作的高效开展创造条件。这样，借助完善的内部沟通机制，员工也能够及时通过信息反馈发现自身不足，并对自身各项工作进行有效调整和改正，促使员工的整体工作能力得到显著的提升。可见，内部沟通机制的建设和完善有助于充分发挥绩效管理的重要作用，促使企业整体管理水平得到不断提升。
2.提升国有企业管理人员的绩效管理意识
国有企业管理人员的绩效管理意识对绩效管理工作的优化推进产生着重要的影响，只有管理人员加强重视，在企业中树立积极的管理理念，国有企业绩效管理质量才能够得到逐步提升，进而充分发挥出管理作用。因此国有企业在开展绩效管理工作的过程中应该注意开展宣传教育工作，转变管理者的绩效管理观念，促使绩效管理者逐步形成对绩效管理的正确认识，积极支持绩效管理工作的开展，并带头配合绩效管理工作，这样，国有企业绩效管理质量才能够得到显著提升。
3.设立科学的绩效管理工作指标体系
1.1绩效管理在人力资源管理中的作用
人力资源管理是从对员工的激励以及开发的角度，提高人力资源的使用效率为目的的决策管理的实践活动。人力资源绩效管理在企业的管理过程中发挥重要作用，主要包括以下几方面：
1.1.1为人才的选拔提供有效的参考价值人才选拔是企业人力资源绩效管理的重要工作内容，人才选拔与人力资源绩效管理密切相关。因为人才选拔的依据很大一部分是是由绩效管理提供的，个人的水平素质很大程度上能够体现在企业的绩效管理结果上。
1.1.2有效的绩效管理是激励企业的人才的有效手段对员工进行奖惩是企业绩效管理的重要工作内容，企业可以通过制定一系列的薪酬管理体制来激发企业员工的工作热情，提高他们工作的积极性。另外企业还可以通过完善的培训制度提高企业员工个人的专业技能，更加有力的促进个人目标和企业目标的实现。
1.1.3科学有效的绩效管理有利于企业人力资源的优化配置企业进行绩效管理的过程也是企业对员工进行个人评价的过程，包括针对员工所在岗位对其进行胜任能力的评价。科学有效的绩效管理能够帮助管理者发现每个员工的自身优势，从而实现对这些人力资源的优化配置。
2当前企业人力资源绩效管理存在的困境
2.1企业人力资源绩效管理的观念较为落后
在我国很多企业中，绩效管理就等同于绩效考核的思想盛行，这种思想认识实际上是错误的。绩效考核只是绩效管理中的一个环节，并且与其他环节是环环相扣密不可分的。若仅仅将绩效管理等同于绩效考核，就会使员工产生烦躁、焦虑和恐惧的负面情绪，使绩效管理的结果不佳。
2.2缺乏有效的激励机制
企业缺乏有效的激励机制，最直接的后果就是不能充分调动员工的积极性。其中最突出的表现就是领导的绝对权威和经济利益分配上的“平均主义”。在这样的考核体系中，往往导致一些有突出贡献或者从事创造性工作的员工不能得到合理的报酬。长此以往，员工的工作积极性会大幅下降，企业甚至会流失大量的专业技术人才。
2.3绩效管理的方法指标运用不当
一般情况下，绩效管理的指标是不容易量化的，过细的量化又不能准确反映出部门和岗位的工作实际。也因为此，极易发生因绩效管理指标选择不当造成的绩效管理的结果出现偏差的问题。另外，在我国很多企业中，普遍缺乏成熟的管理模式，绩效管理人员的工作经验也相对缺乏，信息反馈的路径也不顺畅。
3企业人力资源绩效管理的对策
3.1建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系
3.1.1制定切实有效的绩效管理方案建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系，首先应该有一套切实有效的绩效管理方案。该方案的制定要结合企业的总体战略规划，根据不同的发展周期分别制定出长期、中期和短期规划。绩效管理方案都包括绩效管理政策方针、绩效管理实施阶段以及实施方法、绩效管理人员职责、绩效管理实施流程等基本内容。
3.1.2加强绩效管理目标的落实和监督在制定出完善的绩效管理方案后，就要对方案中的绩效管理目标进行落实，严格控制绩效管理的过程。要做到定期对企业各部门的完成情况进行总结，及时发现问题尽快修整。另外，在绩效考核的过程中也要发挥员工的主体作用，加强其自我考核和评价的力度，使其真正参与到绩效管理中，通过双向的作用取得人力资源绩效管理的成功。
3.2建立现代化的人力资源绩效管理信息系统
电子计算机和信息网络在现代人力资源绩效管理中发挥很大的作用，先进的信息管理系统有利于对信息处理的全过程进行高效的控制，从而有力的辅助企业人力资源的绩效管理工作。分级授权的信息披露体系是绩效管理信息系统建设的关键，该系统有利于实现信息的公正和透明，减少人为干预的几率。并且该系统有利于绩效考核流程的简化，从而提高绩效管理的效率。除此之外，绩效管理信息系统还可以使信息达到标准化和具体化的效果，这大大有利于对绩效管理进行分析和反馈，并且对保证信息的客观性有重要作用。
3.3及时反馈绩效评价的结果
企业要对绩效管理的结果进行及时公示，以保证企业上下沟通渠道的畅通。管理者要充分重视员工反馈出的问题，对工作中出现的失误及漏洞要及时进行改正和弥补，从而增强绩效管理的正确导向作用，提高员工的工作积极性。
3.4保持良好的双向绩效沟通
要做好绩效管理工作，必须做好管理者与员工之间的绩效沟通，可以说，连续有效的绩效沟通是绩效管理成败的关键因素。由于企业的市场环境一直在发生变化，那么其经营策略也要做出相应的调整，员工绩效目标的调整即是经营策略调整的一部分。而在绩效调整的过程中，企业管理者要努力做好与员工的沟通，倾听他们的需求和想法，积极为员工提供帮助，指导他们更好的完成业绩，提高其技能和专业知识水平。这样就能够使得绩效目标朝着更积极的方向发展，取得绩效管理的成功。
3.5强化全过程的绩效管理培训
全过程的绩效管理培训需要做好以下几方面工作：
3.5.1新进人员的培训
由于新进人员的专业技能和综合素质是参差不齐的，因此十分有必要加强对新进人员的培训力度，使他们能够尽快熟悉本职工作和公司环境。
3.5.2中层管理人员的培训
许多企业忽视对中层管理人员的培训，事实上，这是不容忽视的一环。中层管理人员作为企业高层和底层之间联系的纽带，在企业的发展中发挥重要的作用，因此企业应该针对中层管理人员，提供有针对性的绩效管理培训，使其熟练掌握绩效工作中的方法和技巧。
3.5.3基层绩效管理人员的培训
关键词：事业单位；内部控制；绩效管理；问题；对策
中图分类号：F272.7 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-00-02
绩效管理是事业单位为达到组织目标而引领全体职工共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程，是单位内部控制和自身建设的重要环节。当前，很多单位受内部控制理念或管理模式的影响，漠视绩效管理，从而难以发掘单位职工的潜力，缺乏内动力和软实力，导致单位的内部控制和自身建设受到影响。为此，本文立足于事业单位的基本情况，在分析当前事业单位绩效管理短板的基础上，探讨了应对策略。
一、事业单位绩效管理的短板分析
（一）将绩效管理与绩效考核混为一谈
当前事业单位在绩效管理中暴露出的最大问题，就是简单的将绩效管理与绩效考核两者混为一谈，让绩效考核成为对单位员工进行约束与控制的手段，在考核中屡次不合格者将面临被辞退，员工往往面对绩效考核时充满压力，这使得绩效管理的意义与目标发生改变。综合来说，绩效管理是借助绩效考核这一环节来完成的，它通过对个人或者组织绩效的正确评估，通过有效激励，使员工和单位的整体绩效得到持续提升，绩效考核仅是实施绩效管理的方法与手段，但并不代表绩效管理的全部，不应将绩效管理局限于绩效考核这个环节中，成为绩效工资与奖金发放的依据，甚至作为涨工资的唯一标准。
（二）重指标、轻过程，忽视绩效考核中主观因素的作用
很多事业单位在绩效考核中非常“依赖”定量指标，量化指标在确保绩效考核结果的公平、公正、客观性等方面的确发挥着重要作用，但并不代表考核结果的公平与公正一定以定量指标为依据。管理者如果全部量化考核指标，说明对员工的工作能力并未能作出正确评价，由此，则也失去了绩效管理的意义和作用。此外，很多管理者也易于将绩效考核“演绎”成为绩效统计，忽略考核人的主观能动性。如某单位的考核指标中有一项内容为“培训完成的及时率”，这项考核指标一般都会完成，但实际上，要完成这项指标却往往以降低工作质量为代价，如本来并不具备培训条件，但单位却为了完成指标而先进行培训，使培训效果以及培训的必要性遭受质疑。综合来说，定量指标在绩效考核中存在短板，恰恰是过程指标可以弥补的，反之，如果用太过复杂的定量指标和数据统计方法，一旦操作不当，也能降低绩效管理的效率。
（三）绩效管理的方法不科学
事业单位实施绩效管理的主要目标是提高各部门和个人的工作效率，绩效管理目标要与单位发展目标保持高度一致，因此，绩效管理目标应定性为准确评估员工绩效，并督促员工努力提高个人绩效，从而实现单位目标。然而，目前很多事业单位的绩效管理体系并不能准确反映员工的绩效情况，尤其是单位的整体业绩，与企业不同，事业单位属于非盈利性质的公益机构，因此整体业绩很难定量，定性判断的科学性也很难确定。同时，事业单位绩效管理中的人才评定目标定位过于笼统和空泛，不能切中要害，导致绩效管理效率低下。此外，绩效管理的工作重点应放在调查、研究和分析各部门的实际情况层面，制定行之有效的绩效方案，并收集反馈信息，对绩效方案进行适当调整方面。然而，目前很多事业单位绩效管理的精力都放在统计、填表、计算、平均、排序上，而没有进行有重大意义的绩效分析，从而导致绩效管理实施过程中缺乏对工作重点的把握。
二、提高事业单位绩效管理的有效对策
（一）建立绩效评价体系
绩效评价体系的建立关系到了事业单位绩效管理的成效，在实践中，建立绩效评价体系既要确保整体，又要兼顾部门、岗位乃至个人。综合来说，事业单位绩效评价体系的建设应多措并举，可采用以下几种方法实施绩效评价。
其一，以“4E”绩效评估理论引导职工进行自我评价。传统的自我评价是写书面材料，让职工对自己一个阶段的工作进行总结，但这种方法在实践中暴露了很大的问题，如自视过高、不能反映真实工作状况等等。对此，事业单位可运用“4E”绩效评估理论，在职工的自我评价中加入新的元素，其中包括阶段内综合能力的提升、产出效益和创造价值的真实数据等待，从而得到真实的评价结果。
其二，多元对比评价指标的确立。多元对比评价指标源于绩效学中的排列u估法和对比评估法，在实践中，“多元”的构成主要包括阶段内个人的工作表现、同岗位其他职工的工作表现和预期目标。其中，预期目标是在个人长期工作历史记录的基础上确立的。将三个目标进行对比，综合个人能力和潜力，量化各方面数据，得出平均值，并以此为依据确立绩效评估指标。
其三，优化欧德伟法，将综合评分与档案进行有机整合。欧德伟绩效考核法是现代绩效考核理论中的一个分支，优化后的欧德伟法将评价周期由原来的6个月缩短为1个月或更短的时间，在固定时间内，将职工的行为表现记录备案，期末进行综合评分；同时确立一个区分优劣的分数值，评分后低于分数值的予以警告、处罚或辞退，反之则予以奖励。
（二）优化绩效管理流程
明确和优化绩效管理流程是事业单位提高绩效管理质量的重要举措，在实践中，单位的绩效管理流程应包含三个部分。一是记录职工的行为表现。绩效部门定期记录职工的工作行为，对他们在工作中的表现、取得成绩、创新工作的意识和工作的积极性等纳入考评范围，将职工的行为表现记录下来，定期开展业绩总结，并制作成档案。二是定期为职工布置硬性工作任务，布置硬性任务的主旨并非是观察职工的问题解决能力，重点考评职工完成任务的过程，最后对职工的表现进行总结评价，纳入绩效管理体系。三是采用标准作业法，在制定绩效指标的前提下，完善各项规章制度，向职工明确岗位职责和工作目标，考评职工在工作中所用的方法是否符合单位的制度标准，是否能够严格遵守公职人员行为准则。
（三）优化奖金分配制度
奖金分配是绩效管理中的重点环节，综合来说，事业单位奖金分配制度中包含了三项内容。其一，制定“有效工时制”绩效考核指标。在指标体系制定的过程中，单位可结合国家相关法律法规，明确指标并确立实施原则。如结合目标管理方法的相关理论建立各科室有效工时计算标准的“量化”考评体系，并结合地方质控标准组成“质控”考评体系，从而形成“量”与“质”相结合的双保障。其二，以细化的绩效考核指标为参照，确保“有效工时制”分配方案在实施过程中能够全程对单位职工的行为产生影响。在实践中，要注重如何让职工将工作达标形成习惯，而不是短期内为应对考核而进行的刻意表现；当“有效工时制”分配方案实施一个阶段后事业单位需进行工作环境分析，评价“有效工时制”的影响，并以此来评价该方案的有效性或低效性，以备随时调整方案内容，改进其中存在的问题。其三，制定科学的绩效奖金计量方法。科学的绩效工资计量方法需要适当强化基础性工作的作用，以职工的基本素质为依据，结合“有效工时制”分配方案实施后的最终数据，实行高素质与高奖励的分配办法。在现行奖励性工资的基础上，将新的基础性奖金计量办法与奖励性工资计量办法相结合，从而进一步加强职工的竞争意识，提高工作的积极性。
三、结语
绩效管理关系到了事业单位的内部控制，从服务的角度来看，更关系到了单位的公共服务质量。因此，全面推进内控机制建设，加强绩效管理力度，使绩效管理成为推进事业单位发展的重要动力，是单位在当前需面对的重要任务。总之，绩效管理是一项系统工程，事业单位应以严谨的态度、在反思总结的基础上重新审视这项工作，不断更新理念，创新绩效管理方法，从而使其更好的为实施单位内部控制提供助力。
参考文献：
[1]陈玉梅.事业单位内部控制与预算绩效相关问题研究[J].行政事业资产与财务，2014（21）：108-109.
[2]任t梅.关于绩效管理中全员理财与内控建设的探讨[J].中国总会计师，2012（7）：49-50.
[3]宋梅.内控视角下事业单位预算绩效管理体系探讨[J].行政事业资产与财务，2016（12）：9-9.
关键词：绩效考核；人力资源管理；作用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01
一、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用
绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观公正的人事决策的过程。
绩效考核是是企业管理的重要内容，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。
1.绩效考核是人员任用的依据
通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。
2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据
用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息，而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
3.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据
现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。
4.绩效考核是员工职业生涯发展的需要
员工在实现个人职业生涯过程中，伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。
二、当前国有企业绩效考核存在的主要问题
1.绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
2.可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。
3.考核主观性太强。有些国企把考核简单为：“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，大部分企业还没有制定出准确标准，考核者往往是主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。
4.考核结果不反馈考核者。一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易形成“暗箱”操作，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要改进，哪些需要加强。
三、提高绩效考核的有效性，优化企业的人力资源管理
目前，在国有企业中，管理层对绩效管理的重要性还存在两种错误认识，第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配；第二种是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念，因此：
1.提升绩效管理理念
（1）高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。
（2）企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，如：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。
2.建立有效的绩效管理系统
企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，最大限度地发挥绩效管理的作用。
（1）绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式来推动它的实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。
（2）在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。 ①管理者要承担起在绩效管理中的责任，应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价；②绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查。
绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。企业应当根据自身的实际情况，利用绩效考核，将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展。
参考文献：
