时间：2023-06-08 11:17:21
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公务员职业特点和要求，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号：C913.2 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）17-0038-02
作为现代人力资源管理理论重要组成部分的职业生涯管理理论为个体展开科学的职业生涯规划，完满实现个人目标和组织目标提供理论指导。公务员职业生涯规划作为公共人力资源管理的新思维，不仅有益于公务员自我价值的实现，更有助于政府绩效的提高和政府形象的提升。
一、职业生涯概念及相关理论
早在20世纪60年代著名心理学家、美国人事管理专家施恩（Edgar HSicHein）就提出了职业生涯这个概念。在他看来，职业生涯就是能反映个体在不同人生阶段的行为取向、态度和价值观的统称，具体涵盖了个人的职务变化、职位升降、个人通过工作实现理想和愿景的发展进程[1]。职业生涯可分为内在和外在两类，个体在工作中透过各类活动表现出的行为是“外在职业生涯”，而个体在工作中呈现出的兴趣、态度、诉求、动机、气质、能力、价值观等则组成了个体的“内在职业生涯”。
关于职业生涯管理的理论繁多，比如职业选择理论、职业发展理论等，其中典型的职业选择理论有霍兰德的职业性向理论，他概括出了六种劳动者类别其中包括常规型、现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型。他认为只有同一类型的劳动者找到了同一类型的环境，劳动者的才能以及积极性才得以最大程度的发挥。帕森斯人职匹配理论同样是职业选择理论中有着较大影响力的，这一理论提出要在摒弃个体主观意识与职业岗位需求条件的基础上，把个体主观意识与岗位相对应，选取一种与个人特长相符合的职业[2]。职业发展理论中具有影响力的有格林豪斯的职业生涯发展理论、舒伯的职业生涯发展论、施恩的多阶段职业发展理论、金斯伯格的职业生涯发展理论等。这些理论都主张要按照不同标准把职业生涯分为各个阶段，并充分认识到每个阶段的不同特点以及职业水平需求，以求个人职业生涯的良性长远发展。
二、公务员职业生涯规划及发展困境
公务员群体是国家一种非常重要的人力资源，不仅在工作性质上不同于其他行业而且在职业上具有双重性，他们既是社会生活中的普通公民又是国家工作人员。因此针对他们的职业生涯规划就显得尤为重要。但当前国内的职业生涯规划仅停留在企业组织之上，针对公务员群体的职业规划虽然很多学者都进行了研究但至今学术上还没有一个统一的定义。我国学者萧鸣政就曾指出，政府机关在人力资源开发时依照组织发展战略中对人员素质的要求和公务员对自身职业发展的期冀而展开的员工职业发展规划和管理就是公务员职业生涯管理，其能在确保组织发展不受影响的情况下，帮助员工获得提升[3]。具体来说就是激励公务员充分展现聪明才智，达到政府组织目标与自我职业发展愿景同时实现的双赢状态。
公务员职业生涯规划属于一个新的概念，至今还处在初期摸索阶段，因此虽具有深远意义但也面临许多问题，需要公共组织在企业职业生涯管理理论以及实践经验中不断汲取养分并进行系统的科学的改进。其面临的困境具体来说主要有以下几点。
（一）公务员职业生涯规划理论有待完善
20世纪90年代我国逐步推广实行公务员制度，为使其科学化、法制化颁布了一系列法规、文件，同时也做了很多研究并建立了试点，不断对其进行改革和完善。但不论是政府组织还是公务员本身对职业生涯管理重要性的认识还不到位，规划理念还不健全，并且作为新领域理论基础的公务员职业生涯管理理论也并不完备。具体来说，现行的公务员制度未以一种人才资源的眼光来看待公务员群体并对其进行开发，而仅仅是以人事管理为理念进行改革、调整，而且在公务员中进行的培训、考核、升迁都是从人力资源管理理论中借鉴而来，还未形成自身系统的理论基础[4]，这些都将不利于公务员群体的自我发展以及组织目标的实现。
（二）公务员对于职能定位和自我评价不明确
透过近几年的“公务员热”就能看出很多人的自我认知并不清晰，公务员职业的稳定、有保障、体面、风险小等优点每年都会吸引大批青年，其中不乏许多不经思考和规划只是盲从、随众的。公务员是需要才德兼备、较高学习能力和工作能力的神圣职业，不同岗位需要不同的能力，如果一味地跟风而不思考自身特长和职业规划以及职位需求，这将无益于公务员长远的职业发展。
（三）公务员个人目标与组织目标脱节
我国现行的公务员管理系统主要的模式是上传下达，这就要求公务员主要的任务就是服从上级指令，而不会将组织的整体目标纳入思考范围之内。并且我国是一个强调集体主义和集体利益的国家，提倡的是组织目标大于个人思想[5]，因此这就使得公务员个体与组织之间长期缺乏有效的针对职业生涯发展的交流和沟通，纵然公务员有个人目标也鲜有同组织目标相关的，这就容易造成个人与组织目标不相干的局面。
（四）公务员评估和晋升机制单一
尽管《中华人民共和国公务员法》《国家公务员职务升降暂行规定》对于公务员晋升政策、原则、途径、具体措施等内容都有规定，但在现行的制度中，公务员还是主要靠职位上升来体现自身的成长，并且大多数的晋升看重的只是任职年限。由无记名投票引起的“政绩”让位于“人缘”[6]、轮流坐庄、论资排辈这种现象充斥着如今的考核体系之中，这些现象使得考核程序流于形式，造成如今官员普遍存在的“官本位”思想。一旦作为激励措施的公务员评估晋升机制太过单一，那公务员工作积极性和热情势必受到影响。为了消除这些影响，缓解当前局面，最大限度地调动公务员的积极性，就需要组织进一步探索科学有效的管理方法。
三、改进公务员职业生涯规划的建议
（一）转变思维方式，学习和应用职业发展理论
在我国展开公务员职业生涯管理须逐步地、成体系地对公务员职业生涯管理理论进行研究，并在实践中不断丰富和完善理论。具体来说，一方面要转变思维方式，对于公务员自身，要强化职业生涯管理的概念;对于组织而言，要摒弃现有的单一僵化的晋升机制，为公务员学习新知识，培养新技能培育土壤，帮助他们进行职业生涯设计并与之共同努力，最终完成公务员职业生涯规划。另一方面，要借鉴学习型组织研究理论，在满足公务员个人目标和政府目标的同时，确立个人发展目标与组织发展愿景相结合的管理理论，并加大舆论宣传，进行系统化建设。
（二）加强公务员职业规划的阶段管理
首先，鼓励引导公务员学习职业发展理论，根据不同的职位特点做出科学的职业规划，有步骤和计划的安排职业规划的不同阶段，把职业规划分为短期、中期和长期，并将其实施看作一个系统的工程，纳入组织发展、公务员职业发展和行政机关的工作之中。其次，要深化公务员的竞争与服务意识，这样不仅有益于提高公共组织绩效和公共服务质量，使政府充满活力，而且有助于公务员群体素质的提升，扭转“政府是社会的唯一管理者”“公务员等于铁饭碗”的僵化思想[7]。
（三）公务员个人发展与政府目标结合
我国公务员发展长期以来存在着不受重视、过分强调个人服从安排、忽略成员要求等问题，这种凡是以大局为重的传统思想如今看来是存在弊端的。公务员的个人发展不仅需要自身条件还需要环境条件。因此对于成员来说，人无法离开组织，这就要求成员势必要在组织环境中发挥聪明才智，提高技能，认可并接受组织的现实状况、目标以及理念，并且为了避免职业生涯规划成为无源之水还需把个人知识以及价值观与组织的需求相结合。而从组织长远发展的角度来说，在组织发展的同时也要兼顾到成员的发展，以求组织发展动力和生命力的持久，只有将个人发展目标与组织目标结合才能实现双赢。
（四）确立以职业发展为导向的考核评价体系
随着我国公务员制度的不断推进，具有中国特色的公务员制度已全面建立，公务员的各项管理制度在全国也已贯彻执行，其中的公务员考核评估体系主要是对公务员的“德、能、勤、绩、廉”进行评估，并将结果同升迁、辞退、工资等方面挂钩，以利于激发公务员队伍的活力，充分调动他们的积极性。建立以职业发展为导向的考核体系，具体而言，首先，为了改变以往单一僵化的晋升机制，在考核评估中根据不同职位特点和组织目标对其进行分类管理和评估就显得尤为重要，不同部门、类别层次各异的公务员应依据不同的评估机制进行考核。其次，为了提升公务员绩效水平政府部门要将职业发展纳入绩效考核评估体系之中。最后，推行科学的绩效评估方法。政府部门要根据公务员真实可靠客观的绩效水平情况，来看待其是否能够担当一定的职务和相应的责任。
公务员职业具有一般职业的共性也同样需要科学的职业规划。在知识经济时代合理展开公务员职业生涯规划无论对于公务员个体还是政府都具有十分重要的意义。对于公务员来说，有助于提高工作热情、主动性、积极性和创造性。而对于政府来说，有益于工作效率和绩效状况的提升。
参考文献：
[1]埃德加・H・施恩.职业的有效管理[M].仇海清，译.北京：生活・读书・新知三联书店，1998：392.
[2]关海玲.我国公务员职业生涯管理研究[D].北京：中央民族大学，2008.
[3]萧鸣政.人力资源开发与管理一在公共组织中的应用[M].北京：北京大学出版社，2005：419.
[4]陈薇.我国公务员职业生涯管理研究[D].上海：华东师范大学，2006.
[5]齐程程，张朝.浅谈公务员职业生涯规划[J].学术探讨，2010（7）.
关键词:公务员培训;职业发展;激励
随着中国公共管理改革持续推进,公务员培训激励机制问题暴露,亟待深入研究。职业发展的激励是公务员激励机制的重要方面,而在公务员系统中,培训是公务员提高个人理论及技能水平的主要方式。因此,从职业发展视角中研究和探索建立健全公务员培训激励机制重要且必要。
一、职业发展视角下公务员培训激励的主要问题
(一)培训课程设置不科学,难以契合公务员的需求
随着知识经济和信息社会的发展,政府对人才的需求越来越强烈,公务员队伍中出现了大量的知识型工作者。2003-2008年间,全国各地共录用33万公务员。中央国家机关新录用的公务员中,大学本科以上学历群体的比例一直保持在99%以上,其中硕士毕业生占53%,博士毕业生占4.3%。不断年轻化和知识化的公务员队伍必然需求通过持续学习获得不断进步。新时期公务员培训应更加注重优化知识结构以推动职业发展、提升个人能力。但现实中公务员培训行政指令性较强,培训流于形式,对公务员个人发展的实质性帮助乏力:
首先,培训课程不完善。培训内容强调“政治教育”,重复严重;培训“按级别施教”而不是“因需施教”。其次,培训师资有限。中国目前尚未建成全国公务员培训师资人才库,公务员培训主体为各级党校和行政学院,培训师主要从事政治学等学科领域研究;各类公务员培训教材内容雷同,公务员培训难以实现增长知识、提高技能的目的。
综上所述,中国现行的公务员培训基本是“教育取向”,重思想政治理论而轻实践,难以满足公务员能力需求,不能实现从职业发展的角度对公务员进行激励。
(二)培训内容缺乏针对性,没有满足分类管理的要求
中国现行公务员制度的一个重大缺陷,就是缺乏科学的分类管理。工作分析体系相对落后,对工作内容、工作方法及对胜任工作所需知识、技能、能力和特征等的描述不详细,使公务员培训内容的确定缺乏依据。
中国《公务员法》总则中规定了“国家对公务员实行分类管理”,可见对公务员进行分级分类培训是应有理念。《2006-2010年全国干部教育培训规划》强调把干部教育培训的普遍性要求与不同类别、不同层次、不同岗位干部的特殊需要结合起来,调动干部的积极性和主动性,增强培训的针对性和实效性。不同类型公务员的能力结构各不相同,同一类型公务员的能力结构也会因具体职位的不同而存在差异,此种专用能力的提高将直接促进公务员的行政能力。由于职业发展是公务员激励的最有效手段,因而当培训有助于公务员的个人发展时,培训激励的作用最明显。如何提高不同岗位公务员的专用能力,以增强公务员培训的激励作用,对中国的公务员培训提出了极大挑战。
(三)培训考核力度不够,培训结果与公务员任用脱节
培训意味着变化――技能、知识、态度或社会行为的变化,其最终目的是要把培训内容与所要求的工作行为联系起来。公务员参加培训后取得的培训成绩应与职业发展相挂钩,才能最大限度对公务员进行激励。但培训成绩的取得,也就是如何检验培训结果,还需要进行培训考核。
2006年1月1日正式实施的《中华人民共和国公务员法》明确规定,国家公务员在培训期间的学习情况,将作为其任职和晋升职务的依据之一。《“十一五”行政机关培训纲要》等亦从原则上对公务员培训考核提出要求,并肯定了公务员培训应与使用相结合。
但在实际操作过程中,尤其在公务员职务晋升中,由于缺乏相应的制度保障,上述规定没有真正落实,培训与使用存在脱节现象,使得公务员参加培训学习的动力不足。换言之,当前中国公务员培训缺乏培训质量评估体系,培训结果评定形式化,对公务员培训激励不够。
二、基于职业发展视角公务员培训激励问题的原因
(一)培训的理念缺位
第一,培训理念落后。在公务员培训过程中,应坚持以职位需求和个体需求为导向,增强公务员学习的自主性和创造性。在当前中国公务员培训实践中,受传统教育思想的影响,将培训等同于教育,忽视能力的培养与职位实际需求的匹配度。因此,公务员难以通过培训获得完成本职工作的知识、技能上的提高。
第二,对培训重视不足。中国的公务员管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响,没有树立“以人为本”的管理思想,忽视公务员个体的职业发展。认为公务员培训只是一种上岗和任职的形式,没有认识到公务员政治素质和业务素质的提高是提高政府工作效率,实现人才可持续发展的重要保障,亦没有把培训作为促进公务员个人职业生涯发展、提高公务员工作积极性及满意度的手段。
(二)培训的制度缺陷
首先,培训需求分析重组织目标轻个体差异。中国政府部门人力资源培训与开发服从于政府部门的发展目标,注重中央政府和地方政府在政治建设、经济建设、社会建设和文化建设上的需求,即重视组织的需求分析;对职位能力需求和公务员自身能力状况分析相对不足,忽略了职位差异和个体差异。在这样的培训需求分析下设计出的培训项目往往针对性低,重政治理论知识而轻能力和行为改善,事实上难以促进公务员个体综合素质的提升,对公务员个人职业生涯发展帮助不大。
其次,培训结果评估不完善。目前,中国还没有一整套公认的公务员培训质量评价体系,还没有实现考核目标向具体量化的、科学的标准体系的转化,对培训质量评价通常采用考试的方式进行,仅对公务员的学习成果进行直接考察,忽视了对公务员参加培训后工作行为的考核,没有真正起到验证培训效果的目的。
与此同时,培训评估结果的应用也存在问题,公务员培训与职位任用没有必然联系,公务员参加培训与否、培训成绩的好坏与公务员关联度甚低,使培训工作失去方向,公务员培训的必要性、针对性和有效性等无从谈起,这最终将导致公务员培训流于形式或难以为继。换言之,如果公务员培训与公务员的岗位工作考核、提职、晋级、工资收入等没有关联,将直接影响到公务员参加培训的积极性和主动性,降低培训的激励效应。
三、基于职业发展视角公务员培训激励机制的完善
公务员培训应成为帮助公务员职业发展的有力工具,重视通过有效培训提升公务员的职业安全感和工作能力,变利用公务员能力为开发公务员潜力。
(一)确立公务员培训激励的指导思想
要建立有效政府,政府管理要“以人为本”,尊重公务员的需求,充分开发公务员的潜能。政府积极介入公务员个人职业生涯发展,是一种全新的人力资源管理思维。
首先,政府要提供公务员自我实现的内部条件如职位、权责、待遇等,本着“以人为本”的理念,从尊重公务员发展需要、帮助公务员发展的角度出发,制定人性化与理性化相结合的职业提升方案,指导政府部门培训工作的开展,从而保持政府部门人力资源管理的主动性。
其次,政府要参与公务员职业发展计划的过程,强化公务员的培训目标。这一过程是政府部门洞察公务员培训需求的过程,也是为公务员提供发展动力的过程,有助于公务员在组织中明确自身的角色定位和努力方向,明确组织环境特性与自我定位的关系,提高自身综合能力与自我实现的成就感。
再次,政府要充分认识到公务员培训工作的重要性,把“公务员培训与任用相结合”制度落到实处,使培训在公务员队伍建设和提高公务员岗位工作质量、效率中发挥应有的作用。
(二)完善公务员培训激励机制的具体措施
第一,培训内容激励。只有当公务员需要获得新的知识、技术和能力,寻求应用机会的时候,他们会更加用心地学习,不会因为遇到阻碍因素而挫败自己的信念。因此,对培训内容的充实丰富,以及增强培训的针对性和实效性是完善公务员培训激励的重要方面。
从职业发展的角度完善公务员培训内容应体现三个方面的要求:一是公务员所处职位的需求;二是公务员个人职业发展的需求;三是公务员不同职业类型的需求。为此,在公务员培训课程开发过程中要进行如下改革:
首先,做好公务员岗位分析。政府部门必须科学地进行岗位分析,撰写清晰的岗位描述,明确界定各个岗位的工作目标、工作条件,尤其要明确岗位的工作胜任特征,使相关课程设置紧密围绕政府的职能和中心工作及受训公务员的岗位职责要求。
其次,进行公务员培训需求调查,并根据公务员个人的职业生涯发展设置培训课程,加快培训课程的更新速度,缩短培训知识运用到实际工作中的周期,以适应不同岗位类型及不同级别公务员的具体需要。可采取在培训前、中、后期分阶段调查的形式了解学员的需求及意见。
再次,对公务员进行分级分类培训。根据不同职务层次、不同职位类别公务员的特点和需要,建立公务员培训的分级分类制度,提高培训的针对性和实效性,不仅是中国《公务员法》的明确要求,也是世界公务员培训发展的时代要求。分级分类培训已成为很多国家和地区的培训原则与通行做法,如英国对行政执行级的官员分别实施培训,法国将培训分为纯技术类培训、管理技术类、人力资源开发与管理培训等,中国香港地区也是如此。
第二,培训结果激励。培训结果激励要求将培训成绩作为公务员任职、定级、晋升依据之一,实现公务员培训成果与职务晋升的结合,这需要从两方面进行改革与创新:
首先,完善公务员培训考核制度,包括考核标准的科学化、考核方式的创新以及考核纪律的严格。考核方式要从两方面来完善:一要丰富直接考察的方式,引入实际操作、角色模拟、主客观结合的360评估等形式;二要对公务员参加培训后一段时间内的工作行为进行考核,考察培训对受训者工作实际的影响。
其次,确保培训考核激励价值的实现,使培训与使用真正结合起来。在公务员培训管理过程中,应把公务员的培训经历、学习表现和培训考核结果记录在案,作为公务员工作档案的内容之一;将培训成绩作为公务员任职、定级、晋升职务的一个依据,督促和鼓励公务员在培训期间认真学习,努力掌握各种知识和技能。只有确保培训激励价值的实现,增强培训主体的利益驱动,公务员才能对培训产生内在的学习动力。
随着“人力资本是社会发展核心资本”等观念的普及,以及知识型公务员队伍的不断成长,公务员队伍中知识工作者的比重日渐提高,公务员培训与开发将成为政府部门人力资源管理的重要课题。目前中国政府部门仍沿袭传统的人事管理方式,强化对人的控制,视人为成本,忽视对人的激励,不能充分调动公务员工作积极性和主动性。为适应环境变化与政府需求,政府部门必须树立人才是重要战略资源的观念,将公务员培训与开发作为人力资源管理的重点,在培训开发的理念、方法上寻求改革与创新,提高培训效度并强化培训结果的应用,以培训为激励,从公务员最为关注的职业发展、职位晋升切入,实现公务员个人与政府部门组织的共同成长。
参考文献:
1、李静,李雪梅.公务员能力结构的实证研究[J].北京交通大学学报(社会科学版),2007(7).
2、张丽.论公务员培训激励模式构建――以期望理论为视角[J].辽宁行政学院学报,2008(3).
3、徐美珠.中国公务员培训制度的困境及其出路[J].理论与改革,2006(4).
4、(美)埃文・伯曼等著;祁光华译.公共部门人力资源管理:悖论、流程和问题[M].北京大学出版社,2008.
5、宋军.中国公务员分级分类培训构想[J].陕西行政学院学报,2007(5).
【关键词】乡镇政府；乡镇公务员；激励机制
当前在我国服务型政府的改革背景下，建设一支服务能力强和服务素质高的公务员队伍是推进与强化政府公共服务职能所走的必然之路，但是在我国公务员体系中占有较大比重的乡镇公务员群体，担负着为社会基层落实和执行党和国家的各项方针政策的重任，他们直接联系和服务于基层农民群众，同时在乡镇基层农民群众的眼里，乡镇公务员的形象即代表着整个行政体统和党的形象。因此，如何完善和改进乡镇公务员激励机制使其能激发和提升我国乡镇政公务员的公共服务能力在新时期新背景下仍是一个重要课题。
一、完善我国乡镇公务员激励机制的必要性
（一）我国农村经济亟待发展的需求
在我国，农村经济的可持续发展是全面建设小康社会的重要内容之一。而我国乡镇经济也面临着科技落后、自然条件恶劣、生产技术不完善等诸多制约因素。而身处在这种环境下的乡镇公务员运用原有的落后的工作方法和陈旧的价值观念已经不能适应农村社会和经济发展的要求。要想农村经济实现快速的发展，进一步缩小与城市的差距，政府必须提升其公共服务能力，落实到乡镇公务员身上，关键之处则是完善和健全激励机制从而激发乡镇公务员的工作热情与工作积极性，提高工作效率。
（二）当前我国服务型政府理念的要求
在全球化进程和知识经济时代的来临，很多国家都进行了政府改革，在这个过程中，各国都致力于一个目标—人尽其才，物为所用，为公民提供高效优质的公共服务。放眼我国乡镇，社会和公民享受到的公共服务与其他很多国家还相差甚远。因此，在我国发展转型的今天，服务型政府的背景之下，完善和改进我国乡镇公务员激励机制，使其在履行职责的过程中能够不断地为社会和基层农民群众提供优质高效的公共服务是很有必要的。
（三）是乡镇公务员完善自我和实现自身价值的需要
有一支优秀高效的乡镇公务员队伍是提高我国乡镇政府公共服务能力的关键，人的潜能是无限的，人的工作能力在适当的方式下也会发挥无限的潜能，而这种方式就是通过充分的激励而实现的。激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。【1】这种效果不仅是指提升乡镇政府的执政能力和公务服务能力，而且是发挥乡镇公务员的内在潜力，在工作中不断升华自己、完善自己的一个过程。这样，乡镇政府和乡镇公务员会达到“双赢”的效果。
二、我国乡镇公务员激励机制中存在的主要问题
激励机制对整个公务员队伍来说是非常重要的一个环节，要想提升乡镇组织的绩效，对于相比来说有着特殊工作性质的乡镇公务员来说，需要一个更为完善有力而且全面的激励措施。目前来看我国乡镇公务员激励机制还存在着以下这些问题：
（一）激励理念较为落后
长期以来我国对于激励理念的理解和运用在很多时候都在借鉴国外的成功经验，在借鉴其合理性的同时，没有充分考虑到我国的现实国情和社会发展的需要，所以我们很少有创新的、本土化的激励理念。在我国传统人事管理理念的影响下，乡镇公务员作为最底层的公务员，没有被当作要激励的人力资本要素，也没有被作为组织的战略资源而加以培训和开发，个体的价值和地位没有受到应有的重视。另一方面，作为乡镇公务员自身，有些乡镇公务员没有正确地位自己的角色，有些人甚至还停留在公务员就是“父母官”这种思想阶段。强权意识严重，“唯权力是从、以权力说话”，而且工作方法简单，态度粗暴蛮横。【2】这种“官本位”的错误思想定位使得乡镇公务员在工作中严重，他们在心底里无法认同政府提倡的为民服务的价值观念，认为自己可以管理和控制人民群众。加上一些乡镇公务员法律意识淡薄，如果外在的监督机制不健全则会产生“寻租”现象。
（二）激励资源短缺
公务员激励机制能够有效运行的条件之一就是政府掌握一定的激励资源。乡镇政府也不例外。但是现实的国情摆在我们面前，我国政府掌握的物质激励资源非常有限，对于乡镇政府来说这种稀缺性显得更为突出。一部分地理位置偏远，经济发展落后地区的乡镇政府的财政状况仅仅够维持乡镇政府正常的运转，甚至一些贫困地区连最基本的开支都无法保障，那么就更不要提对其公务员的增资政策的贯彻落实了，但是激励的刚性需求要求物质诱因的现实存在，“空头支票”难以产生激励的效果。另外，由于地区不同，乡镇政府间掌握的资源不平衡，较发达地区乡镇公务员有着名目繁多的津贴，金额甚至超过了其基本的工资收入。这样的资源不平衡最终导致相同层级的乡镇公务员，由于地域的差异和可享受到的资源差异而在工资收入上产生了很大的差距，一些落后地区的乡镇公务员必然在心理上产生落差。另一方面，当前我国乡镇基层公务员在精神激励方面的资源更显匮乏。在市场经济的大环境下，一部分公务员的品德修养和职业道德在拜金主义的轰炸之下丧失了应有的底线，而且一些先进的模范事迹缺乏宣传乏力没有感召力，这使得“荣誉”与“模范”含金量下降。
（三）内激励不足
内激励是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。它是靠增强公务员的组织认同感与承诺感，自觉地去改善工作状态。内激励主要用于满足人的高级需要，是一种带有自我激励的主导性的激励，与跟工作任务本身无直接关系的外激励相比，内激励的效果更为稳定、持久和有力。我国乡镇公务员机制中相对比较重视他方激励，也就是所谓的激励主体对客体的激励，作为主观能动的个体——“自我”则很少受到重视。我国当前实行的是以外激励为主，内激励为辅的激励方式。我国乡镇公务员由于其职业的特殊，对政府目标的认同是他们是其主要的内激励因素，如果乡镇公务员高度认同政府的工作目标，那么乡镇公务员就能够主动的将政府所倡导的价值观念内化吸收为自身的一种需求，从而能达到自我激励的效果。但是在目前我国所构建的服务型政府，实现最广大人民的根本利益是最终目标，培养乡镇公务员的自我激励在这种背景下显得不那么具有吸引力。内激励不足无法起到应有的作用，也不利于乡镇公务员激励机制整体效能的提高。
（四）法律法规建设滞后
从《公务员法》实施起，我国公务员激励机制便进入了法律化阶段，一些相应的单行法律法规和实施细则与其配套，但是总的看来的这些相关规定是在整体上着眼于整个公务员队伍的，单纯的针对乡镇公务员的具体细则非常少，相比国外的公务员法律法规来说不是十分健全和完善。法律制度体系的不完善会使我国乡镇公务员考核、晋升、薪酬、培训激励机制作用难以得到充分发挥。由于没有工资法令的有效保障，我国部分乡镇公务员的工资拖欠问题多年来没有得到妥善解决，乡镇基层公务员投诉无门、有苦难言；在职务晋升上，我国《党政领导干部选拔任用工作条例》虽在选拔任人、职务晋升的原则和程序上做出了系统的规定，但它着重的是对县级以上领导干部的选法，而我国乡镇公务员的晋升操作无章可循，制度的空白助长了资历主义风气，乡镇公务员积极性难以调动；另外，公务员各监督主体的权限、监督方式和程序都没有用明确的法律形式确定下来，而且不同于国外的媒体拥有较大的自，不受政府的影响，坚持独立发展的方针，我国的新闻媒体和公众没有关于新闻和群众举报等法律的保护，起不到应有的监督效力。
三、完善我国乡镇公务员激励机制的对策建议
（一）转变激励理念
激励理念是激励机制的灵魂支撑，是否有科学的激励理念做指导，直接决定着激励机制运行的成功与否。如果只是在原有的理念上修修补补是无法达到激励的效果的，必须立足当前的国情，在科学的指导下，创新激励理念。在我国服务型政府的背景下，首先乡镇公务员要扭转传统体制下管理者和控制者的角色思想，乡镇公务员的工作基本立足和出发点就是要让农民过上衣食无忧、安居乐业的好日子。他们手中掌握的权力工具只能用来为群众谋福造利，直接面向全体大众服务，而且服务的质量越高，群众就越满意，就能越多的获得大众的信赖，这将会成为激励乡镇公务员无形的动力。其次，乡镇政府要充分尊重乡镇公务员的情感和价值需求并及时给予回应和满足，将他们当作人力资源的要素来进行激励，而不是仅仅将其视为组织的成本、实现组织效率的工具，承认其在组织管理中的核心地位和重要的战略资源，这样乡镇公务员会更好的投身入工作、更好地带领群众致富。
（二）重视激励资源的投入
人的工作态度和积极性是受到所得的报酬影响的。在我国应建立乡镇公务员工资水平比较机制，形成外部竞争性。明确乡镇公务员工资福利支出占财政总支出的比例，合理的调整乡镇公务员工资标准。建立一套科学测算公务员的工资水准的系统，使公务员工资与社会平均工资保持一定的比例，并且依据每年的国家财政增长情况和物价的波动来增加乡镇公务员的工资幅度。另外，由于我国激励资源的不平衡，应在规范补贴制度的基础上，将配套重点转移到乡镇基层上来，因为乡镇公务员较其他公务员相比，环境较为恶劣、条件较为艰苦，其工作任务繁重而且难度很大，但他们工作所贡献的价值在工资水平中却得不到体现。这样就需要中央、省、市级政府实行一些有利乡镇政府发展的政策，加大对其的转移支付力度，适当增加医疗补贴、带薪休假机会、改善住房条件等。
（三）用“软性”管理发挥内在柔性激励
首先，制定乡镇公务员心理契约。心理契约就是组织与组织员工之间对于相互责任和义务的期望及认知，组织员工基于自身对心理契约的理解和体会，表现出相应的行为方式和状态，最终影响组织目标的实现程度。【3】乡镇公务员和乡镇政府间的心理契约作为联系双方的纽带，不仅能够影响着乡镇公务员的工作绩效，公共服务的能力和水平，此外还能引导着我国乡镇政府管理社会事务的行政效能和水平往更高更强更专业的方面发展。我国乡镇公务员可以先根据自身需要，表达其需要，乡镇政府组织也同样提出对乡镇公务员的要求，二者在充分协商之后订立契约，在恰当调整和适应后根据该契约对公务员进行评价和奖罚。这样能够对公务员施以压力从而激起他们工作的积极性。
其次，关怀乡镇公务员的家属。以往传统的公共部门激励机制，大多都只是从乡镇公务员个人出发，对乡镇公务员的家庭关怀很少。由于我国乡镇公务员的工作特殊性，尤其是一些偏远贫困乡镇，很多家属可能是放弃了优越的生活环境追随自己的家人一同面对艰苦的条件。我国乡镇政府应该学习借鉴国外企业的经验—将员工家属也纳入公司的范围之内，增加员工及其家属的归属感，乡镇政府给予乡镇公务员家属更多的关怀，有助于其理解公务员工作，获得他们更多的支持。
再次，完善公务员职业生涯。每个人的价值观、兴趣和专长不同，所以对职业的目标也存在着个体的差异。应该充分了解每一个乡镇公务员的特点和其愿景，建立科学的乡镇公务员职业生涯规划系统，完善乡镇公务员职业生涯渠道，搭建乡镇公务员与公共部门在职业生涯规划方面沟通的桥梁，使综合管理素质强、精通农业、环保、法律的专业型和技术型公务员能够在需要的岗位上各尽其职，增强整个部门的生机和活力，提升工作效率。
四、提供必要的立法保障健全的法律制度
提供必要的立法保障健全的法律制度是保证公务员制度顺利推行和健康发展的重要条件。【4】西方的公务员制度其中一个最为显著的特点就是有一套与之相适应的法规体系。我国也要加快完善有关乡镇公务员激励机制的各项法律法规，例如在发放薪资上，乡镇公务员津贴管理完全无序可言而且工资不能足额按时发放，工资的增资方式也是无章可依等等诸多问题应该尽快以法律形式确定下来，以确保乡镇公务员的合法权益。在考核层面上应尽快建立专门针对乡镇公务员绩效考核的法规从而增强整个考核的权威性和透明度。另外针对乡镇公务员的惩戒制度不强，国家应在惩戒立法上加大力度。监督的制度方面也迫在眉睫，尽早设立相关的法律不仅对广大农民群众有益，而且对乡镇政府和乡镇公务员也是一种鞭策。
综上所述，针对乡镇公务员激励机制的不完善、不健全作为突破口，在我国服务型政府改革和新农村建设的背景下，从激励理念落后、激励资源短缺、内激励不足和法律法规建设滞后等问题四个方面来阐述了当前我国乡镇公务员激励机制存在的问题，并提出完善的对策建议，真正转变乡镇公务员的价值观念和行为方式，从而提高工作效率和公共服务能力。
参考文献
[1]王冬梅.浅谈公务员激励机制[J].山西经济管理干部学院学报，2010，（1）：4
[2]王曙光，黎秋晨.乡镇公务员职业道德素质的缺陷及转型路径[J].经济研究导刊，2012，（5）：216
关键词：科举制度 公务员选拔制度 改革 借鉴
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
科举制度是中国政治经济发展到一定历史阶段的产物,成为支持中国传统社会官僚政治的一个有力杠杆,发挥着政治生活稳定器的作用。尽管科举制度在主观上是传统社会专制统治者的政治工具,但是它所具有的政治功能客观上对推动历史进步起了重要作用,其中很多设计和做法对今天的公务员考试制度也具有借鉴意义。
（一）科举制度
科举制度是中国考试史上的辉煌,也是历代王朝人才选拔的重要手段,它萌于汉,立于隋,兴于唐,完于宋,止于清,历时约1300多年。
1．科举制度定义
所谓科举,就是统治者根据其统治需要,设立不同科目及相应标准,让士子选择攻取,官方根据考试成绩录取一定数量的合格者,授予官职"因此,科举从官方角度看是设科取士,而从士人角度看则是应科考官"。[2]通俗来说，科举指进士科举,即隋代设立进士科以后用考试来选拔人才授予官职的制度。
2．明清科举制度特点
就内容而言：明代乡试分为三场,以著名的八股文形式写作。会试也考三场,具体内容和乡试大体相同。殿试是明代科举最高一级的考试,殿试考试内容单一,一般是考策问一道，由皇帝在殿试前一天钦定。[1]而清代考试内容于明代大体相似。清代在明代科举制度的基础上在乡试之前增加了县试、府试和院试,这三试合称小试。
就层级而言，明代科举制度基本形成了乡试、会试、殿试的三级科考体制。清代,科举考试的层级在明代的基础上又趋复杂。归纳而言,可以分为四级,分别为童试，乡试和复试，会试和殿试，朝考。
3．科举制度优缺点
我国古代历史朝代更迭，但科举制却被长久的存留下来,这说明科举制度必然有其深层次优势。
（1）科举制度的产生满足了封建统治阶级的政治需要。它的标准完全由中央确定,用人完全由中央取舍,是一种自上而下的选拔官吏的方式。地方上的用人自被中央主持的科举考试完全剥夺。[5]
（2）科举制度为广大贫苦人民提供了阶层流动的平等机会，在很大程度上消除了“上品无寒门,下品无世族”的现象。[5]科举制面向社会公开、公正地进行选拔,极大地拓宽了官员选拔的渠道,其所坚持的是“自由报名、统一考试、公平竞争、择优录取、公开张榜”’等原则。
科举制度最终还是被历史所淘汰,其原因是多方面的。
(1)科举制度过分注重通才，忽视了专才的培养。在以小农经济为主的封建社会里,社会对科学技术的依赖性较弱、专业分工不是很突出,社会对专才的需求不是很强烈,统治阶级所关注的是如何选择一批在思想上和自己保持一致的官员,儒家恰恰符合其切身利益,因此儒家文化就成了科举考试的内容，培养了一大批熟知儒家经典文化的通才,而那些医药卜历诸学的专才,则根本没有参加科举考试的资格[5]。
(2)科举制度过分注重公平,忽视了选才才是终极目标。科举制度所关注的并非是选才这一效度问题,而是几乎把所有的注意力,都放在了科举考试中有没有不公平的现象[5]。因此,科举考试内容由繁至简,考试文体由多样变成单一, 导致科举制度流于形式，最终灭亡。
（二）我国公务员选拔制度
1．公务员选拔制度特点
就内容与方式而言：目前我国各级国家公务员考试中,一般分笔试和面试两场。笔试又一般分为《行政职业能力测试》和《申论》两科。《行政职业能力测验》主要考查应试者与公务员职业密切相关的、适合通过客观化、标准化测验方式进行的基本素质和能力要素。《申论》主要测查应试者的阅读理解能力、综合分析能力、提出问题解决问题能力和文字表达能力。[1]公务员考试的面试,一般采取结构化面试的方法进行，进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。
就层级而言，层级分成两级,分别为中央国家机关公务员考试和地方国家公务员考试。但是不同于科举考试各层级间的递进选拔关系,公务员考试的两个层级相互独立,没有选拔和从属关系[1]。
2．公务员选拔制度问题
(1).报名资格存在局限性
不拘一格要求选才必须打破身份，年龄，地域，部门，专业的限制,使公务员的招录真正面向那些具备报考条件的普通大众,而不是“带着枷锁跳舞”。[6]打破各种限制,可以促进人才的合理流动,扩大公务员考试的招考范围,使更多的人才被选,为国家所用。虽然随着公务员考试的不断发展,很多省级招考已经打破了地域的限制,促进了各地人才之间流动。但是这些还远远不够,除了地域条件的限制外,对于报考者身份，工作经验，专业的限制依然存在。
(2)考试内容倾向于重知识轻能力
近年来，考试试卷的编排上也逐渐科学化，标准化。但是这不代表当前的公务员考试内容是最科学。各级公务员录用考试笔试命题质量不高,缺乏针对性。偏重于考查记忆型知识的考试特点，不能有效的测试人的能力发展水平,选拔出特定需要的人才。
尽管在公务员考试中涵盖的知识相当丰富，不再拘泥于传统的教材模式的考试,但是内容丰富了并不代表完全测试人的实际能力,这种丰富的考试内容依然未能摆脱传统考试模式中标准答案的限制[2]。测试的是应试者发现问题,分析问题，解决问题的能力,组织协调行为能力,而并非仅仅局限于熟记某些知识概念。如何在标准化的考试中添加对人的实际能力的考查,是当前公务员急需解决的问题之一。
(3)各级公务员考试录用存在差异性
我国在公务员考试领域实行的是中央、地方各自独立考试，各个地方公务员考录在很多方面也大相径庭。各地方周期性举行的公务员录用中存在报考资格设置的人为性、考试内容的随意性、考试方面的盲目性、考试政策的不稳定性等问题。
(三)科举制度对公务员选拔制度的借鉴作用
1.借鉴科举制度“公开考试，平等竞争，择优录取”的原则，放宽我国现行公务员考试报考资格条件的限制，广泛吸引社会各阶层人士积极参与公平竞争。“比如报考公务员的资格条件里明文规定“年龄为 18 周岁以上，35 周岁以下”，直接打压了那些 35周岁以上、有志于公共服务人士的积极性[3]。另外一些不合理的资格限制过多，区域资格限制、普通高校应届毕业生限制、学历限制，以及其他不尽合理的身高、资历等方面的限制，等等。
2． 借鉴科举分科考试的制度，制定战略性人力资源目标.
(1)“对现行公务员考试内容设置不搞一套试卷考天下，而是充分考虑各级各部门岗位设置的特点和要求，制定多方位、综合化的考察类项。”[3]目前考试内容的设置缺少紧密联系工作实际的应用型试题，缺少心理素质的测试。因此，应当运用特定的评价内容、方法和标准，通过对应试者考核，对应试者职位素质进行标准化技术测评。
(2)考试的职位都是主任科员以下非领导职位，所以应根据其特点来设计考试，不能形式单一，过于追求全面综合型且具领导能力的人才[4]。较好的办法是，需要复合型人才的职位单独分一类进行全复合型考试。各专业职位的考试可以设通过性考试以考查应试者的基本能力与知识，而各专业职位的考试则可以只考能胜任此专业职位的相关知识及能力。只有这样，才可能选拔到各职位最需要的人才。
(3)在招录方式上，建立考试多次动态录用的新机制。变以往一年一次考试、一次录用，为一次考试、多次录用[6]。不仅使考试与录用在时间和空间上相对分离，给考生提供多次选择职位的机会，同时也使各用人单位能在更大的范围内多次动态地选择合适的人才，以避免优秀人才的漏选。
3．借鉴科举制度独立的考试运作过程和机构设置的做法，加强考试部门的独立性，进一步完善面试制度，集中统一管理面试选人权，尽可能减少人为的主观因素的影响，特别是要防止面试过程中滋生腐败现象[3]。还应当特别对考官进行培训，保证评价人员的专业性，保证从考核技巧上多方位地把握应考者的个性、潜质和能力特征。
参考文献
【1】于晓冬中国科举制度与公务员考试制度比较研究，硕士论文，2012
【2】李海霞从科举取士重策论看公务员考试的改革方向，硕士论文，2009
【3】张明论科举制度对我国公务员制度的借鉴效用， 《发展研究》，2012
【4】韦红霞论古代科举制度对现行公务员招考制度的借鉴——以唐、明科举制度为视角，长春理工大学学报，2010
论文摘要：教学一体化设计在开放教育教学中起着举足轻重的作用，科学的教学设计，有利于教师的辅导教学，有利于学生的自主学习。基于建构主义理论，以《公务员制度》课程为例，根据课程特点、学生特点和学生需求，确定课程教学一体化设计思路。教学一体化设计包含教师的教和学生的学，以教促学，设计中要贯彻“以学生为中心”的教学理念，以教学目标为中心，以模块化教学为指导，确定教学内容和策略，保证各主要教学环节之间相辅相成。
教学一体化设计就是结合课程的特点，合理选择多种教学媒体，高效安排各种教学环节，以方便教师教学和学生自学的设计，它在开放教育教学中起着举足轻重的作用。下面以《公务员制度》这门课程为例，谈一下笔者在对本课程进行教学一体化设计中的基本思路和想法。
一、课程教学设计的理论指导——建构主义理论
建构主义最早是由瑞士心理学家皮亚杰提出来的。该理论提出了“学习是积极主动的建构过程”的学习观，“学习者从经验中积极地建构自己的知识和意义”的学生观和“以学生发展为本，以学生为中心”的教学观。该理论既强调学习者的认知主体作用，认为教学的最终目的就是要帮助学生主动学习、学会学习，同时也不忽视教师的作用，认为在这个过程中，教师主要扮演三种角色，做好“三种导学服务”，即对学生自主学习进行引导、辅导和督导。“引导”是指根据学生的个性特征和差异，引导学生自主选择合适的调查题目，制定科学的调查工作进度，选择有效的调查方法，撰写规范的调查报告。“辅导”是指在学生实施具体的调查工作之前，有针对性地对实践教学改革的基本要求、流程安排，社会调查方法的选择、社会调查报告的撰写等进行具体的教学辅导。“督导”是指从约束与激励并举的角度，对学生实践环节的全过程进行质量监督和调适，以保证学生在规定的时间内，按照要求完成实践学习任务，同时保证学习质量（根据湖南电大开放教育“123”教学模式整理）。
基于这一理论，开放教育课程教学不仅要发挥学生的自主性，激发学生的参与热情，也要求教师强化支持服务，做好相应的引导、辅导、督导工作，因此，教学设计时一定要考虑充分发挥学生的自主性和教师的指导性。
二、建构主义视角下的课程教学一体化设计的基本思路
（一）根据课程特点和学习者特点，确定本课程培养目标
1.课程特点
一是理论知识性强。本课程涉及面广，要求学生具备扎实的理论知识，宽厚的专业素养，包括政治学、法学、行政学、领导科学、人力资源管理等学科相关知识。二是现实指导性强。公务员的公务行为与社会现实生活息息相关，涉及面广，影响深刻，具有很强的现实意义。三是实践操作性强。这是一门实践性很强的课程，要求学生在学习的同时，对我国当前公务员领域的一些热点问题和公务员考试相关问题有所调查、研究。
2.学习者分析
（1）学习者基本特征分析。为了解学习者的基本情况，开学初，我们对湖南电大直属分校行政管理专科到课的部分学生进行了调查，共回收调查问卷30份。通过调查，可以看出这门课程的学习者具有以下特征：一是性别与年龄结构。回收的30份问卷中，其中男生9人，女生21人；20岁以下2人，20-30岁27人，30-40岁1人。可见，行政专科的学员大部分是女生，而且大部分年龄都在20-30岁之间，是一支以成人为主体的学习队伍，总体上看比较年轻。二是工作情况。从调查情况看，一般学员都具有一定的工作经历，但66.7%的学员认为自己目前所从事的工作基本上与所学的行政管理专业之间不对口。
（2）学生动机与需求分析。调查中我们发现，大多数学员的学习动机非常明确：一是真正想学一点充实自己头脑、对自己有用的知识；二是为了考试及格，获得学分；三是通过本门课，想了解一下公务员考试的相关知识，将来自己准备考公务员。基于以上学习动机，我们在第一堂课讲授学习方法和资源介绍之后，积极引导学员对每一章的主要内容进行快速学习，然后以“可接受度”、“满意度”为标准，请学生指出希望教师对哪些内容进行重点面授辅导。在征求了大多数学员的意见之后，我们得知，学生希望教师重点辅导的内容大概可分为重点问题讲解、难点问题分析、疑点问题解析、热点问题介绍和考点问题提示等五大块，在实际面授辅导设计中，我们将紧紧围绕这些内容进行重点辅导与主题讨论。
3.确定本课程教学目标
根据以上对课程基本情况和学习对象的分析，在教学设计中，我们以“可接受度”、“满意度”为标准，把实现学生学会学习、快速学习的能力、认知能力、应用能力、实践能力和创新能力的提高作为培养目标。根据这一指导思想，公务员制度课程教学目标可以表述为：通过本课程的学习，培养学生自主学习的习惯和与人协作的素质，掌握公务员制度的基本知识和基本原理，结合公务员制度相关实践和实际案例，提高理解与分析问题的能力，并在此基础上能够深入政府部门实际，就公务员制度相关问题作出调查并撰写调查报告，从而能对公务员制度改革提出一两点创新建议。这一目标的确定，体现了“以学生自主学习为中心”的教学理念，既保证了开放教育学生端正态度、掌握知识、提高能力、取得成果这一培养目标的升华，又体现了素质教育的重点由认知领域到应用能力、实践能力、创新意识、创新思维等非认知领域的转移，符合开放教育和素质教育的特殊要求。
（二）根据课程目标和模块化教学原理，确定本课程教学内容
基于以上课程培养目标，根据模块化教学原理，从知识结构的系统性、完整性和循序渐进性出发，我们将文字教材进行了章节之间的调整、合并，将《公务员制度》19章教学内容整合为七大模块，分别为：模块一公务员法概论篇（第1章）、模块二公务员基础知识篇（第2、5、3、4章）、模块三公务员“进入”机制篇（第6、8、18章）、模块四公务员的考评激励机制篇（第7、9、10、11、19章）、模块五公务员的调适机制篇（第12、13章）、模块六公务员的制度保障机制篇（第14、17章）、模块七公务员的“退出”机制篇（第15、16章）。在此基础上，根据学生关注的焦点问题，增加了一个教学模块，即模块八知识拓展篇——“公务员考试”的相关知识。
（三）根据培养目标和教学内容，确定“教”与“学”的基本策略
在确定课程培养目标和教学模块的基础上，我们从具体的教学内容出发，根据“123”教学模式和“模块化教学原理”，确定各章节教师的主要导学内容、教学方法、教学媒体，确定实践教学，包括小组学习的主题、实践方式和具体要求；从“建构主义”、“任务驱动型”学习理念，确定各章节学生的自学内容、自学方法、自学要求和自学媒体等。
（四）本课程教学一体化设计的指导思想
根据以上分析，可将本课程设计的基本指导思想概述如下：以“123”教学模式为指导，从“以学生为中心”基本理念出发，根据学生特征和需求，结合课程特点，将教学内容划分为若干模块，确定课程教学设计思路。即以学生“可接受度”、“满意度”为标准，制定课程教学目标，从教学目标出发，依据“混合式教学”、“建构主义”教学理念，按照模块化教学，确定课程教学内容，并围绕教学内容，发挥多种媒体教学资源的优势，选择科学的教学策略、教学评价等，从而充分发挥教师在教学过程中的引导作用和学生在学习过程中的主体作用。
三、基于建构主义的课程教学一体化设计的内容和过程
（一）课程教学资源设计
本课程的教学资源包括文字教材、网上视频资源和网上文本资源。文字教材采用张柏林主编的《〈中华人民共和国公务员法〉教程》，视频资源主要课程重点辅导和期末复习的IP课件，网上文本资源包括湖南电大在线课程平台上有关此门课的教学、考核等学习资源。
（二）教师教学过程设计
在对教师教学过程进行设计的时候，我们以坚持“四个原则”和体现“三个特点”为出发点，以充分发挥教师的主导作用为重点，以强化学生的自主学习能力为目标。“四个原则”即优化组合原则、因材施教原则、动态原则和整体性原则；“三个特点”即教师导学与学生自学一体化、多种教学资源的一体化和多种教学手段和方法的一体化。教师教学过程主要包括网上教学、面授辅导、实践教学三方面。
网上教学：本课程的网上教学与辅导内容主要有文本资源和视频资源，省校每学期会安排一次BBS和适当录播期末复习视频。各分校也应该有选择性地建设部分资源，供学生更全面、更深层次地学习。
面授辅导：根据教学目标，我们采取模块化教学，将《公务员制度》19章教学内容整合为七大模块，分别为：公务员法概论篇、公务员基础知识篇、公务员“进入”机制篇、公务员的考评激励机制篇、公务员的调适机制篇、公务员的制度保障机制篇、公务员的“退出”机制篇和公务员制度知识拓展篇。各分校可根据教学目标，围绕教学重点、难点、疑点、热点和考点内容，采取案例分析法、小组讨论法、任务驱动法、情景模拟法、比较研究法等多种教学方法，选择不同的教学媒体和方式，以确保教学质量。
实践教学：本课程实践性很强，各分校可以就“公务员报考热”现象、“公务员高薪能否养廉”等主题进行分组讨论、课堂辩论，就“公务员面试”等主题进行角色模拟，也可以就“公务员年度考核”等主题进行实地调研，并形成调查报告，还可以就公务员的有关情况，设计、组建一个案例，并讨论、分析，写出分析报告，等等，这些都可以作为本门课程的实践教学内容。各分校可通过建立常规听课评课制度、学生参与评教、学校教学检查等形式对教师教学情况进行监控。
（三）学生学习过程设计
根据开放教育学生的特点和本门课程的性质，学好这门课程的关键在于学生的“学”，一般而言，开放教育学生可以采用自主学习、小组学习、利用多种媒体教材进行学习和网上学习等形式，通过认真阅读教材、做好读书笔记、参加小组讨论、浏览网上资源、参与网上讨论、准备角色模拟等具体方法，紧密结合教学大纲，就课程相关问题进行自学。学校可以通过对面授到课、学习笔记、形成性作业、小组学习记录、网上学习、社会调查报告等进行检查，以了解学生的学习情况。
（四）课程考核模式设计
课程考核的目的不仅是检验学生自主学习和期末复习的效果，更是检验教师教学效果的重要尺度，它能够帮助我们准确地发现学生的需要，找出教学的不足。本课程考核对象是电大开放教育行政管理专科的学生，采用形成性考核和终结性考试相结合的方式，形成性考核成绩合格者，方可参加该课程的期末考试。形成性考核可以采取主要是考核学生平时作业完成情况和上网学习情况。平时作业在省校课程平台上，一共四次。占本课程总成绩的20%。终结性考核方案依据课程教学大纲、文字主教材和考核说明编制。期末考试采取闭卷方式，采用百分制计分，占本课程总成绩的80%。
四、建构主义指导下的课程教学一体化设计的几点启示
（一）始终贯彻以学生为中心，培养学生自主学习能力的教学理念
在本门课程教学设计过程中，我们始终围绕“以学生自主学习为中心”的这一理念，对选修这门课程的学生特点进行了分析。由于学生多为在职成年人，主要以自主学习为主，靠自学完成学业，因此在进行课程教学设计时，要充分考虑到这些特点，要在努力传授知识的同时，帮助学生尽快掌握现代化的学习手段，强化他们的自主学习能力和学习兴趣。因此，在课前导学的基础上，我们对学生进行了“可接受度”、“满意度”调查，初步了解了学生的知识基础和他们认为的重点、难点、疑点、热点和感兴趣的问题，在此基础上，再确定这门课程的教学目标、面授辅导教学内容和教学策略以及实践教学主题、方式等等。同时，围绕教学目标，我们又根据“以学生自主学习为中心”的这一理念，确定了学生的自主学习模式、方法、要求等。
（二）始终以教学目标为中心，以模块化教学为指导，确定教学内容和策略
端正态度掌握知识提高能力取得成果，这一目标的确定，体现了“以学生自主学习为中心”的教学理念，又体现了素质教育的重点由认知领域到应用能力、实践能力、创新意识、创新思维等非认知领域的转移，符合开放教育素质教育的特殊要求。围绕这一教学目标，根据模块化教学原理，我们从知识结构的系统性、完整性和循序渐进性出发，将文字教材的相关内容进行了章节之间的调整、合并，将《公务员制度》19章教学内容整合为七大模块。另外，根据学生需求，增设了模块八：知识拓展篇——“公务员考试”的相关知识，教师的“教”和学生的“学”，其主要内容都是围绕这模块展开的。
（三）课程一体化设计是多种教学环节一体化的综合，相辅相成，不可分割
课程教学一体化是多种教学环节一体化的综合，包括多种媒体资源一体化、教师教学过程一体化、学生学习过程一体化和课程考核一体化的统一。其中，教师教学过程一体化设计又包括网上教学一体化、面授辅导教学一体化、实践教学一体化等主要环节，课程考核一体化设计包括形成性考核和终结性考核设计。这些环节是相辅相成、紧密联系在一起的。
（四）教学一体化是教师的“教”和学生的“学”的统一，以“教”促“学”
在对这门课程进行教学一体化设计的时候，我们反对机械的教学观、被动的学习观和还原主义的教学方法，认为教学包括教师的“教”和学生的“学”两大部分，而科学有效的最优化的教学设计，应该是师生形成学习共同体，共同参与创造性教学活动，充分发挥教师的主导作用和学生的主体作用，以教师在教学中的主导作用，促进学生的自主学习、学会学习、快速学习和高效学习，以“教”促“学”。
参考文献：
［1］ 苏晓凤.证券投资分析课程教学设计探讨［J］.湖南广播电视大学学报，2007，（1）.
一、我县县乡公务员队伍现状
全县现有一般干部10061人，其中公务员796人，占7.9%，教育系列6505人，占64.6%。在796名公务员中，男615人，女181人，分别占77.3%、22.7%,50岁以上7人，40-50岁221人，35-40岁414人，30-35岁115人，30岁以下39人，汉族781人，少数民族15人，大学以上文化219人，大专文化517人。从以上数据来看，公务员系列一般干部中，40岁以下的干部虽然占一般干部的主体，但对照新形势发展要求和我县干部长远需求来看，数量明显不足，专业知识突出、综合能力强的干部数量太少。
二、存在问题
（一）公务员队伍自身素质有待进一步加强
1、转变工作观念、驾驭市场经济的素质偏低。目前我县仍有部分公务员停留在原来的工作思路上，不善于分析新情况、提出新思路，不能有效的掌握市场经济规律，结合实际开展工作、指导基层。
2、处理突发事件、应对复杂局面的水平偏低。随着经济体制改革的进一步深化，利益格局的进一步调整，各类群体性、突发性事件不断涌现，面对新的复杂局面，部分公务员、特别是部分基层公务员不能及时捕捉带有倾向性、潜在性问题，没有掌握新形势下群众工作的特点和规律，片面地、孤立地看待和处理矛盾，一旦出现突发性、群体性等问题时极易陷入被动局面。
3、严格依法行政、转变工作作风的能力偏低。个别公务员受传统的重权轻法思想的影响，工作中，甚至目无法纪，为所欲为。个别单位受利益驱动，过分强调部门利益，忽视了义务，在工作中重管理轻服务，导致服务不到位、管理错位和执法越位等问题时有发生，损害了政府部门的形象，制约了县域经济发展进程。
（二）公务员队伍整体结构有待进一步优化
1、公务员结构有待进一步调整。县乡机关普遍存在“官”多“兵”少的现象，副科级以上领导占将近六成。由于“兵”太少，组织人事部门在后备干部的推荐选拔上，常常感到源头不足。许多机关中层股室有位子没人做，为完成繁重工作任务，从下属单位借调大量人员。
2、公务员学历层次应进一步提高。我县公务员队伍中本科及以上学历只占全体公务员的20%，并且现有公务员队伍专业结构比较单一，懂经济、会管理的公务员相对缺乏。现具备经济管理专业学历的公务员大部分为参加工作后脱产、半脱产的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容不够系统，对经济政策和管理知识掌握不够充分。
（三）公务员队伍管理机制有待进一步加强
1、现行考核制度难到位。现行的公务员考核制度主要对公务员的德、能、勤、绩等方面进行定性考核，没有量化标准，缺乏科学的考核指标体系和考核办法，对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩结合起来，对个人工作态度的评价没有与工作服务对象的评议结合起来，致使评价标准不明确，考核差距不明显，有的单位还出现优岗轮流坐庄，“干多干少一个样，干好干坏一个等级”等现象，没有很好地发挥激励作用。
2、轮岗、交流工作难落实。职务“能上不能下”的意识在公务员队伍中仍然存在，加上部门之间、乡镇之间待遇的差距，导致大部分公务员长期在一个岗位工作，造成机关缺乏活力，不利于机关的勤政、廉政建设。目前县内公务员还没有形成一个促进人才流动的良好的运行机制，跨部门、跨地区交流还有待于探索和尝试。
三、建议对策
根据公务员队伍的建设需要，努力建设一支高素质的公务员队伍。结合我县实际，应着重抓好以下几方面工作。
（一）完善公务员制度，增强队伍活力。
1、继续完善考试录用制度。按照“公开、平等、竞争、择优”原则，凡进必考，把那些有真才实学的人选拔到公务员队伍中来，优化公务员队伍结构，提高公务员队伍整体素质。在考试录用上，实行定时定期招考，确保机关及时补员。针对我县实际，可将县乡机关中层干部的职位列入拟录名单，同时适当加大考录数量和次数把那些有真才实学的人选拔到公务员队伍中来。
2、建立聘任制和政府雇员制。对部分操作性、辅、技术性、临时性或其他适宜的职位，实行聘任制。通过向社会公开招聘，以契约化形式确立用人单位与聘任制公务员的关系。聘任制公务员在聘期内享受公务员的待遇，落聘、辞聘或解聘后即进入失业保险，不再保留公务员身份。对财政、金融、法律、经贸、城市规划、信息、高新技术等方面特需的高层次专门人才，实行政府雇员制。政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府部门，有效解决我县政府部门急需专业人才短缺的矛盾。
3、推进和规范竞争上岗制度。继续推进中层干部竞争上岗和一般干部双向选择，扩大竞争上岗范围，加大跨部门竞争上岗的力度，定期推出一部分空缺领导职位，面向社会公开竞争、营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。改革用人制度，加大调整不称职、不胜任现职公务员工作的力度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人环境和机制。
4、改进和完善国家公务员考核办法。建立以工作实绩为核心的考核评价体系。推行分类量化考核，提高考核工作的科学性，实行多层面考核，使被考核人的下级、同级、上级以及服务对象都能以适当的形式能与考核，增强考核结果的客观公正性，实行公务员考核末位培训制度。发挥考核结果的激励作用，完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩的做法，改变“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象，确保年度考核工作不走形式，不走过场，充分调动广大公务员的积极性和创造性。
5、加大交流力度，完善上下机制。一是定期对公务员进行交流轮岗，尤其是对一些重要岗位的公务员（包括领导干部），实行跨部门、跨管理层次轮岗交流。二是从思想上入手，着力营造有利于公务员能上能下的观念、风气，尤其是在解决干部“下”的问题上要开阔思路，引导广大公务员正确对待职务的升降和去留。逐步建立党政领导干部职务任期制和自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等制度，严格执行辞退制度；对素质偏低的公务员也要畅通出口，对45周岁以下未到大专学历的应予以分流；对公务员队伍中在编不在岗人员要进行清理，以吸引更多的优秀人才充实到公务员队伍中来。
（二）突出公务员训练，全面提升队伍素质。
一、历年河南省公务员面试考题特点分析
近年来，河南省公务员面试普遍采用结构化面试方式。结构化面试又称标准化面试，是从职位的要求出发设计特定的问题，从举止仪表、言语表达、知识结构、心理素质、应变能力等多个方面对求职者进行全面考察。这也是目前各行业各部门较常用的人才招聘方式。
纵观近七年的河南省面试试题，主要呈现以下几个特点：
1.试题类型全面。河南省面试试题基本上涵盖了结构化面试常见的五大题型，即自我认知与职位匹配类、计划组织类、沟通协调类、应急问题处理类、综合分析类中的社会现象分析部分。
2.题型稳定性强。近七年的题型非常稳定，整体变化不大，只有个别部门的面试题目进行了局部调整，题型有所偏重。如，2014年5月9日河南省选调生考试面试试题侧重于社会现象分析类题目；2014年8月17日河南省检察院录用公务员面试题侧重于对应急处理类问题的考察。
3.在所有的试题类型中，出现几率较高的考题主要有三类，分别是：综合分析类中的社会现象分析题（而综合分析类题目中的串词、演讲、漫画题极少出现）、人际沟通协调题和应急问题处理题。
二、面试备考方略
针对河南省考试题目的上述特点，建议广大考生从以下几个方面备考：
1．全面准备，熟悉各种题型的答题技巧和基本思路。
从近年来结构化面试的考试情况来看，社会现象分析类题目以外的几种类型题目相对比较容易得分，考试之间的得分差距较小，回答这些类型题时往往有章可循，只要在掌握各类题型的答题套路和基本思路的基础上加以灵活变通，再辅以反复演练，相信都可以把握。
这里所说的全面准备，当然也包括那些过去在河南省面试考试中极少出现、而又比较重要的类型题。如综合分析类题目中的串词、演讲、漫画题等，也要做相应的学习和训练，以防范于未然。这些类型题目对考生的能力要求更高，不少省份还把这类题型当作重点题型来考。
2．在全面复习的基础上，做到重点突出。
所谓重点突出，就是在复习中侧重于对出现几率较高的三种题型的学习研究，即综合分析类中的社会现象分析题、人际沟通协调题和应急问题处理题。当然，报考不同部门的考生还应该在分析近年来所报考部门试题题型特点的基础上，可以更有针对性地进行重点复习。
在上述出现几率最高的三种题型中，社会现象分析类题目相对较难，对于各个省份、各个层次的考生来说都是个老大难问题，许多考生不是偏离主题就是表达得言不由衷、词不达意，又或者泛泛而谈，答题没有深度、缺乏高度。综合分析类题目已经成为许多考生的拦路虎，是许多考生与公务员失之交臂的“罪魁祸首”。
兴趣在心理学上的涵义是指一个人对一定事物所持的积极探索的认识倾向，它促使一个人对一定事物优先发生注意。兴趣是一个人活动的影响可从以下几方面详细来分析：
第一，兴趣是从事活动的推动力之一
就一名公务员来说，如果他对从事的活动发生了浓厚的兴趣，那么他身上的意志、毅力和顽强精神定会集结起来，融为一体，产生一种推动力。他就会以百倍的精神、满腔的热情去从事工作和活动，积极汲取公务员工作的专业知识，熟悉有关部门的业务，掌握比别人更多的知识；他就会以旺盛的求知欲、强烈的好奇心去从事本职工作，深入钻研，于平淡中见出不平淡，于平常中发现不平常，在平凡的工作中做出不平凡的贡献。这种带着浓厚兴趣从事工作的人，在旁人看来似乎既苦又累，但兴趣使他乐于吃苦，甘于受累，在他看来苦中有乐，其乐无穷。因此，一个人事业上的成功往往是兴趣的副产品。
第二，兴趣有助于培养自身的职业素质
一个公务员对工作兴趣越浓，则积累的知识就越广博，越深厚。所以兴趣可促进公务员知识的积累，而知识的积累是公务员素质提高的基础。公务员有了良好的兴趣，就能培养和提高自身的职业素质。
第三，兴趣能促进一个人掌握与工作相关的技能
兴趣是一个人主动性和创造性的原动力。尽管兴趣并不一定都会发展成为能力，但有兴趣为基础的能力显然比没有兴趣为基础的能力更容易掌握。比如，随着现代科学技术的发展，各种现代化办公设备越来越广泛地运用到秘书工作领域。如果一个秘书对现代化办公设备和技术兴趣很大，在活动中又有这种迫切需要，他就会努力探索自己心中向往的东西，情绪饱满，精神愉快，充满自信，学得快，记得牢，准确迅速地掌握这些设备的操作技术，为提高活动效率服务。与之相反，如果他对学习新技术毫无兴趣，则学习过程中就会感到枯燥无味，学习效果就很不理想，难以达到令人满意的结果。
第四，兴趣可以减轻人活动的挫折压力
实践证明，人们对失败和挫折的感受，往往带有很大的主观性，事业和工作中的一个挫折，如果排除其他诸如情绪等原因，仅从兴趣角度分析，兴趣同样能影响人的感受。也就是说，对事业和工作有兴趣的人和对之没有兴趣的人所产生的感受是大不一样的。公务员在工作中总会遇到挫折，但如果对工作有浓厚兴趣，挫折仅仅意味着需要再试一次，再做一次努力。当受挫时，他们的主观感受不是沮丧和懊恼，而是如何采取有效的方法去预防下一个失败，争取下一次的成功。因此，兴趣对人活动的另一个作用表现在，它可以减轻人在活动中所受挫折的压力与份量。
2、情感
情感作为一种非智力因素对人活动的成败、优劣起着重要作用。强烈、稳定的情感可以提高人认识事物、钻研问题的积极性和创造性，提高认识效果，从而促进人的智力和能力的发展，达到更好地认识事物、熟悉情况、分析问题、解决问题的目的；可以增强人开展活动的信心和力量，提高战胜困难、排除障碍的毅力，还可以激励人自觉地从事各项工作，实现工作和活动目标。
公务员工作中的情感内容，大体可分为以下二种：
(1)道德感
所谓道德感是人根据一定社会或阶段的道德需要和规范，评价自己或别人的行为时，所产生的态度体验。人的行为举止符合社会道德行为标准，就会产生积极的、肯定的情感，并感到心安理得；反之，则会产生消极的、否定的情感，并感到痛苦、内疚。由于公务员工作的特殊性，对其道德感的要求也有特定的内容。
①爱国主义情感。
爱国主义是千百年来巩固起来的对自己祖国的一种最深厚的感情。它包括对祖国的无限忠诚和热爱，对劳动人民的热爱，对祖国山山水水、一草一木的热爱，还包括对祖国悠久的历史、灿烂的文化、光荣的革命传统以及锦绣前程的自豪等等。可见，公务员的爱国主义情感要求具有极其崇高的性质和极其丰富的内容。在新时期，热爱社会主义建设事业，坚持四项基本原则，支持改革开放，这是公务员爱国主义的最高表现。
②集体主义的情感。
集体主义就是对自己所属的集体和同志所持的关怀和爱护态度的体验。集体主义感包括对集体成绩的荣誉感和自豪感，对同事之间的团结、友爱、互助、合作的友谊感和凝聚感。集体主义情感是公务员活动意志力的重要动因。
③强烈的义务感和责任感。
所谓义务感和责任感，就是一个人对于自己应尽的义务和应负的责任所持的主动和积极态度的体验。义务感和责任感是公务员道德感的核心，它既以集体主义、爱国主义情感为基础，也是这些道德感的集中体现。只有当一名公务员具有强烈的义务感和责任感时，才能尽力去完成自己的工作，当他们尽到了自己承担的责任和义务时，就会感到满意、自豪；相反就会产生不满、内疚、羞耻等情感。
④对本职工作的深厚热情。
所谓热情，是一个人对于一定事情或活动所持的某种深厚而又坚定态度的体验。热情是具有极大的持续性的，一个人一旦树立了公务员工作的光荣感，产生了对秘书事业的热情，就能保持很长时间；热情又是和人的意志相联系的，一个人只有对公务员工作充满热情，以公务员工作为乐，有事业进取心，他才不会向困难屈服，而是坚持不懈，努力奋进。
(2)理智感
理智感是指人认识和追求真理的需要能否得到满足而产生的情感体验。理智感是在人对客观事物的认识过程、科学探索和智力活动中产生的情感，它与人的求知欲、认识兴趣及追求真理的渴望相联系着的。一个人的理智感直接影响着他的求知欲和认识兴趣。在新事物、新问题、新情况和新环境面前，一个人如果被好奇心和探索心占据了情感体验，他总会想方设法了解到更多的情况，充分认识新事物、新情况的价值，清晰地意识到新问题的性质，从而牢牢地把握工作的主动权；在分析问题中，如果发现以往的结论与自己的认识不一致时，他会感到有所怀疑；在解决了一个问题后，渴望已久的愿望实现之时，他又会感到无比的喜悦，一个人只有具有了旺盛的求知欲和认识兴趣，才能找出自己在工作、活动习惯和行为方式上的缺陷，才能找到符合自身特点和专业特色的解决问题的新途径和新方法，才能把自己的创造精神激发出来。另外，一个人的理智感还直接影响着他政治上的坚定性。所以在公务员面试时，要评定应聘者的理智感，看其是否具有强烈的求知欲和认识兴趣。
在面试中，主试人评定应聘者的情感首先要看其道德感和理智感如何；同时还要评定应聘者情绪的稳定性和自我调节的能力，因为只有具备了这二者，一个人才能在紧急突发事件面前保持镇静，进而有效地处理这件事；才能在遭受挫折时及时调节自己的心态，采取正确的态度自我解脱。
3、意志
意志是人们自觉地确定目的，根据目的支配调节行动，克服各种困难，从而实现目的的心理过程。意志体现出人的心理活动的能动性。人有了意志就能够积极地改造客观现实。面试中，主试人评定报考人的意志应从以下几个方面：
(1)自觉性
自觉性是指一个人对于自己的行动目的的正确性和重要性有充分的认识，并充分认识到自己的行动对社会的意义。自觉性能促使人们正确地发挥主观能动性，减少行动的盲目性，具有自觉性意志的人常有以下一些特点：
第一，能够独立支配自己的行动，既不轻易接受外界影响，也不拒绝有益的意见，能自觉排除各种干扰和诱惑，独立完成任务。表现在工作中，从不推卸责任，也不依赖别人，从不避重就轻，不管领导是否在场都能认真地做好本职工作。
第二，有自知之明，能正确地察觉自己，估计自己，对待自己，虚心听取别人的意见，遇事公正无私，不拿原则做人情。
第三，遇到困难和挫折不逃避，不灰心丧气，不怨天尤人，而是信心百倍，勇于承担责任，有战胜困难和挫折的勇气。
第四，决不盲目服从或附会领导的意图，而是在不超越职权的前提下，充分发挥自己的主观能动性，客观地估计实际情况，正确领会领导的意图。
与自觉性相反的是意志的动摇性和独断性。动摇性是指极易轻信别人，受外界干扰，轻易改变自己原来的正确决定，甚至采取违反自己原来的观点和信念的行动。独断性是指一个人毫无理由地拒绝考虑别人的意见，固执己见，顽固地坚持并执行自己的决定，一意孤行。
在面试中，主试人要注意看报考人是否具有意志的动摇性或独断性，如果有，评定时要给予低分。
(2)果断性
果断性是指一个人善于明辨是非，迅速地估计情况，适时地做出并执行决定。公务员在日常工作中，偶发和突发事件是常有的，而当一名公务员有了果断性意志之后，就可以在紧急情况下，保持清醒的头脑，正确处理事情。具有果断性的公务员一般有三大特点：第一，在非常情况下，当断则断，敢作敢为，决不犹豫；第二，工作作风雷厉风行，讲究快速高效，决不拖拉误事。第三，当情况有了变化，或发现自己的工作方法、采取的措施有错误时，能够迅速停止行动，改变已做出的决定。
与果断性相反的是寡断性和武断性。具有寡断性的人在决断中思想、情感不集中，面对紧急情况犹豫不决，束手无策，迟迟做不了决定，而总是顾虑重重，左右徘徊，患得患失，怕担风险，不敢决断。具有武断性的人往往懒于思考而轻易做出决定。这种人虽然能够迅速做出决定，但不考虑客观条件，不考虑后果，做出的决定是虚妄的、主观的。
(3)坚持性
意志的坚持性是指一个人在自己的行动中坚持已做出的决定，长时间地保持充沛的精力和坚韧的毅力，并百折不挠地克服困难，达到既定的工作目标。意志的坚持性表现在两个方面：一是善于抵制不符合工作目的的主客观的干扰，不为工作中暂时出现的一些困难、阻力所屈服；二是善于长期坚持已经开始了的：符合工作目的的行为，做到锲而不舍，善始善终。
与意志的坚持性相对的是顽固性。顽固性的人往往只承认自己的意见、自己的论据，并以此作为自己行动的证据，尽管他们有时也知道这些依据是错误的或不好的。坚持性的另一个对立面就是见异思迁和虎头蛇尾，不能坚持克服困难，将工作进行到底。(4)自制性
自制性是指在行动中善于控制自己的情绪，约束自己的言行。公务员意志的自制力有以下表现特点：
第一，善于控制自己的情绪。在工作中因为某个问题处理不当而受到领导批评或指责时，应诚恳接受批评，不可产生抵触情绪；当受到领导表扬时也不忘乎所以，自以为是，骄傲自大。当遇到困难和挫折时，应该保持清醒的头脑，认真总结经验以更大的毅力克服困难。
第二，善于约束自己的言论。平时撰写公文，发表言论都要注意政策规定，严格约束自己，讲究分寸，不说违反四项基本原则和党的方针政策的话，并保守机密。
第三，善于节制自己的行为。工作中要虚心接受各种正确的意见，“上交不谄，下交不骄”对于同事的误会或不礼貌的言行能够忍让、克制；应该举止文雅，在举手投足之间给人留下美好的印象。
以上四个方面就是在面试中主试人评定报考人的意志时的四个评分角度。
4、气质
心理学上的气质是指人典型的、稳定的心理特征，它突出表现为人在心理活动方面的动力过程。它反映了一个人心理活动过程进行的速度、强度以及稳定性和指向性。
人的气质可以分为以下四种类型：
(1)多血质。其特点是活泼好动，反应灵活，行动迅速，办事快；情绪兴奋性高，变化性大，外部表现明显，对人热情友好，善于交际，富有感染力，容易适应环境变化；脾气急来急去，平时不甘寂寞，但坚持性差，容易出现厌倦和消极情绪；在认识上对新鲜事物敏感，理解较快，心理外向，语言表达能力强，但认识不深刻，容易受暗示，意志较薄弱，注意力不稳定，容易见异思迁，显得轻浮不踏实。
(2)胆汁质。其特点是兴奋性很高，脾气暴躁，情绪热烈，态度坦率，个性爽直，易受感染，心境变化剧烈，容易与人发生冲突；意志坚定，办理果断，做事倾向于一干到底；精力旺盛，心理外向，认识问题快，但不够准确；行为冷热不均衡，情绪兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪又一落千丈。
(3)粘液质。其特点是心绪平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关的事情分心；埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不尚空谈，富有实干精神，不轻易与人发生冲突；但不够灵活，注意力不易转移，认识不敏感，对事情缺乏热情，沉默寡言，不善辞令，心理内向不外露。
(4)抑郁质。其特点是稳静深沉，情感体验深刻，善于觉察别人觉察不到的细节；容易多心，神经过敏，感情脆弱；性情孤僻、羞怯、腼腆，脾气古怪；认识问题慢，缺乏自信心，有严重的自卑感，心理内向，喜欢沉溺于内心体验之中，在困难面前容易优柔寡断。
气质是个性的生理基础，它直接影响着一个人的性格、兴趣、能力和活动效果。不同气质类型的人，对待同一件事情的态度和处理方法，可能迥然不同。虽然这样，但气质类型绝没有好坏之分。也就是说，任何一种活动在其进行的各个阶段上，都对人的心理特征提出不同的要求。然而很难想像，从事某一项工作就一定要具有什么样气质的人才最为理想、最为合适。虽然并不排除在某一职业中，具有某种气质类型的人更容易将工作做得出色。
每种气质在一定条件下是好的，而在另一种条件下就是不好的。所以，在具体安排工作时应考虑到气质这一因素。具体地说，多血质的人能主动承担工作任务，但不能善始善终，所以在重大工作的安排中就必须慎重考虑；胆汁质的人，工作认真、细心、专注，能比别人有条不紊地完成任务，但因神经系统的不平衡性，往往会惹是生非，与别人闹麻烦，对方稍有不慎或语言不当，就能使他暴跳如雷，反应激烈，这势必影响工作的顺利开展；粘液质的人沉着镇静，这是好的一面，可是他那迟缓的动作和无动于衷的表情，往往也易激起服务对象的不满意；抑郁质的人耐性不足，行动缓慢爱生闷气，不利于完成紧急任务，但在实际工作中，一个抑郁质的人会躲避冲突，并能对服务对象的需求表现出很大的同情心，在与同事的交往中一旦发现困难或麻烦，他也能顺利解决好。各种气质对某一活动都各有优劣、利弊。
正由于气质本身没有好坏之分，在从事某一具体活动时各有优劣，所以在面试中，主试人无法针对应聘者的气质类型给出一个分数，而只能是大体估计一下他的气质类型，以便在以后的工作中人尽其才，各得其所。
5、性格
性格是个性的核心，是一个人对现实的比较稳固的态度和习惯化的行为方式。性格不是某种个别的心理特征，而是某些心理特征在一个人身上的有机结合，体现出个人的独特风格。比如一个人干工作勤勤恳恳，勇于克服困难，完成任务，那么他对同伴中有这种精神的人也会给予支持和赞许，而对工作不负责任，完不成任务的人则勇于批评和热心帮助。从这个人在对人、对己、对工作的态度和行为方式上，可以看出其具有坚毅、勇敢、顽强和热情统一的特点，这些特点构成了他的性格。
性格一般有四大构成部分：
(1)态度特征
主要表现在人对待社会、他人、工作和自己等方面所持的肯定或否定、接近或背离的稳定的、概括的倾向性。具体说来就是：
①表现一个人对社会、集体和他人的态度。如有人表现出爱祖国、爱集体，富有同情心，诚实礼貌等性格特征；有人则表现出自私自利，冷酷无情，虚伪、粗野等性格特征。
②表现一个人对待事业与工作的态度。如有人表现出勤勤恳恳、认真负责，敢于创新，艰苦奋斗等性格特征；有人则表现出懒惰、马虎，不负责任，因循守旧，害怕困难等性格特征。
③表现一个人对待自己的态度。如有人表现出谦虚谨慎，自制、自信、自强等性格特征；有人则表现出骄傲任性，自悲、自满、自卑等性格特征。
(2)意志水平
这是一个人在认识世界、改造世界的活动中表现出来的性格特征。表现为一个人自觉确定目的，克服困难，以实现目标的心理过程。包括自觉或盲目，坚定或动摇，沉着或鲁莽，勇敢或怯懦，独立或易受暗示，果断或优柔寡断，散漫或遵纪守法等等内容。
(3)情绪因素
这是指人在活动中对客观事物所持的态度的体验，是一种心理状态。它表现为乐观或悲观，抑郁或开朗，情绪起伏或是平和宁静，情绪镇定或是易于冲动等。
(4)理智部分
一、 正确认识自身职业的特殊性。
监狱是国家的刑罚执行机关。“监狱人民警察是依法在监狱执行刑罚和改造罪犯的国家工作人员,他们集执法、教育、改造、组织劳动等职责于一身,责任重大;他们在惩罚改造罪犯,传播文化技术知识 、组织监狱生产等方面处于主导地位,起着决定性作用。”读了这段话,就能知道自己所从事的职业有多特殊,责任有多重大。从参加工作的第一天起,每位青年民警就应当树立一种强烈的责任首位意识,并将这种责任意识贯穿于各项工作的始终。树立责任意识也是从事任何职业的基本要求,并非为监狱人民警察所独有。不同的是,这份责任是国家、法律赋予我们的,我们应该感到自豪,而不是消极地认为被套上了“枷锁”,只有不断地用这种责任感来激励自己,才能从思想上摒弃一些由于历史原因造成对监狱民警职业认识的偏见,才能自觉地搞好工作。
职业的特殊性,并不是说民警都成了特殊的人,民警也还是普通人,这就需要我们正确地认识这种特殊性。任何一种职业都有它的特殊性,医生、教师、军人都具有各自职业的特性。不少民警认为监狱工作似乎与世隔绝了,情绪低落、悲观失望,其实大可不必这样,监狱民警同样要创新工作方法,要与时俱进,同样有施展个人才华的舞台。有的民警说:“我们下班后也是一个普通人,一个普通劳动者,理应享有作为一个普通劳动者的各项权利。”我很赞成这种说法,认为这是对自身的职业特殊性有了新的认识,值得我们所有人思考。
监狱人民警察职业有它的特殊性,但不能把自己看得太特殊,这样工作起来,才能放下包袱。
二、 理性看待监狱工作的现状。
监狱发展到今天,从立法到各项规章制度的建立已基本完善,但随着社会的进步、监狱工作的发展特别是监狱体制改革的不断深入,狱政管理、刑罚执行、罪犯教育改造等工作出现了一些新特点和新问题,而相关的法律法规还未出台,给监狱日常工作带来了一些困难。在这种情况下,有的民警采取不作为的态度,由监狱体制改革的直接参与者变成了旁观者。青年民警的文化素质普遍较高,学习能力也很强,青年人其独特的创新能力,这些自身巨大的优势往往被视而不见,究其原因,是不少青年民警对监狱工作的现状缺乏理性认识。
如何理性地看待监狱工作的现状呢?首先应当明确自身地位,明白自己是监狱工作不断发展中的一份子,任何一项工作,任何一次改革都离不开人力资源的支持。认识到这一点,不仅能从心理上认同监狱制订的各项制度,还能提升职业自豪感。其次是要找准切入点,避免眼高手低,就从自己所管理的一名罪犯、一条线入手,思考创新工作方法。最后要理性分析自身工作中出现的问题,防止一出现问题、一挨批评就头脑发热,避免出现不作为。 青年民警积极参与监狱各项工作,离不开监狱各方面的鼓励和支持。
三、 踏实做好基层各项工作。
社会上通常把公务员和“坐机关的”划等号,认为公务员工作很清闲。青年民警在和其他单位公务员的比较中产生了心理上的不平衡,认为自己干的是苦差事,继而想入非非,在工作中好高骛远。不愿做琐事,不愿干小事,殊不知“不积畦步,无以致千里。”作为一名基层民警,就是要把小事做好,把小事做巧。在做小事的过程中同样能锻炼自己,提高自己的管理水平。还有的民警怕跑腿,其实这里面有沟通、协调的学问,同样能锻炼提升自己。
监狱、监区经常组织各种政治、业务学习,有的民警学习了几次之后,觉得管教工作就那么回事,用不着经常学习。或者是学了之后将学习笔记束之高阁,或者是学了之后生搬硬套,不在实践中总结体会。“纸上得来终觉浅,绝知此事须躬行。”,只有在实践中摸索出的东西才是真正属于自己的。监狱、监区也应结合青年人的特点创新学习方法和经常性地指导青年民警结合自身工作进行实践。只有踏踏实实干好点滴之事,勇于实践,善于创新,才能少走弯路,搞好基层各项工作。
如果你能熟悉世界历史或经常跟西方国家的人员相接触，就能很明显地感受到中西方文化最大的差异就是在人生价值观方面。当前在经济高速发展的冲击下，我们许多青少年由于一直处在家长的呵护下，不能科学地对待成功与失败之问的辩证关系，面对失败往往垂头丧气不能自拔，这既跟我国的传统思想密不可分，也跟我们以前的教育体系有很大的关系。我们的中学历史教育教学也是如此，长期以来受应试教育的影响，绝大部分历史教师未能正确处理传道、授业和解惑三者之间的辩证关系，教学仅仅局限于强迫学生尽可能多地接受具体知识，以期待着考试考高分上名校，往往忽略了对学生的人格的养成教育和自信养成教育!这种方式不仅忽略了学生身心健康的发展，更影响了历史教学质量的提高。历史学科是人文学科的核心课程，它既向我们展现了广阔的历史视野，蕴含了丰富的人文素材，更沉淀了我们人类千万年来所积累起来的丰富生产生活经验。所以我们中学历史教育教学工作者，特别是身在一线教学的历史教师，在我们日常历史教学过程中，要充分挖掘历史教材中所蕴含的积极意义的教育素材，不断地熏陶和激励学生的意志力，在潜移默化中对学生进行自信教育，以达到“润物细无声”的教学目的。
二、中学历史教育教学中的自信教育初探
中学历史教学是当前素质教育中的有机体，历史教学是学生自信教育的有力依托，这种以培养自信为目标的素质教育是我们当前中学历史教学中所不可或缺的人文内核，两者互相依托相得益彰。因而历史教学在让学生感受人类历史发展历程的同时，更让学生吸收世界最优秀的文化智慧，形成积极的人生态度和正确的价值观，提高文化品位和审美情趣。 那到底怎样才能将历史教学与学生的自信教育相结合得水融、浑然天成呢?
(一)教师在思想上首先要转变观念，脱胎换骨。
一、认清形势，把握人事人才工作新要求
2009年是极不寻常、极不平凡的一年。面对复杂多变的国内外经济环境，全市上下坚持以科学发展观为统领，积极应对各种困难和挑战，我市经济实现平稳较快增长，实现地区生产总值1958.2亿元，同比增长13.2%以上；地方财政收入80.2亿元，增长16.7%；社会消费品零售总额816.9亿
元，增长23.6％；城镇居民人均可支配收入14998元，增长17％；农民人均纯收入5383元，增长14％。这些成绩的取得，是全市上下共同努力的结果，更是人才智力保障支持的结果。一年来，全市各级人事部门和广大人事干部紧紧围绕经济社会发展大局，充分发挥自身职能作用，努力解决人事工作中的重点、难点、热点问题，各项工作实现了新发展、取得了新突破，一些工作走在全省乃至全国的前列。
一是公务员队伍建设取得新成绩。深入贯彻落实《公务员法》，市、县两级事业单位参照《公务员法》管理集中审批全面完成，公务员管理走向科学化、民主化、法制化轨道。圆满完成公务员年度考评任务。以能力建设为主线，加强了公务员培训力度，公务员队伍整体素质和依法行政水平不断提高，为转变政府职能、建设服务型政府提供了有力保障。
二是人才队伍建设成效明显。积极做好人才特别是高层次人才引进工作，先后引进、考聘博士27名、硕士302名，新增享受国务院特殊津贴人选2名、市有突出贡献的中青年专家10名，新设博士后科研工作站2家。组团参加"中国山东第五届海内外高端人才交流暨技术项目洽谈会"，并取得丰硕成果。大力实施"百名外国专家兴沂蒙"工程，聘请外国专家161人次，解决技术难题300多项，产生直接经济效益1.7亿元，居全省前列。
三是行政管理体制改革进一步深化。按照建设经济文化强市、循环经济和节约型社会的要求，围绕金融、文化、物流、旅游等产业，在编制限额内对部分单位进行了更名、撤并、调整或加强。着力于构建公共服务体系，积极推进城市建设、医疗卫生、水利、粮食等管理体制改革。加强机构编制监督管理，全面推行党政群机关编制实名制，机构编制管理规范化、法制化水平不断提高。我市实行机构编制实名制管理的做法在全省推广，并得到中央编办的高度评价。
四是事业单位人事制度和收入分配制度改革稳步推进。以人员聘用制和岗位管理为主要内容的人事编制制度改革全面推进，推动了人员由身份管理向岗位管理的转变；事业单位收入分配制度改革不断深化，符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度正在逐步建立，调动了事业单位广大工作人员的积极性和创造性。
五是高校毕业生就业指导服务和安置工作取得新成效。面对严峻就业形势，深入实施"三支一扶"计划和"一村一名大学生"工程，积极引导、鼓励和支持广大高校毕业生面向农村、面向基层就业创业，实现了毕业生就业人数的持续稳定增长。圆满完成了181名军队转业干部接收安置任务。
上述成绩的取得，倾注了全市人事编制部门广大干部职工的心血和汗水，在此，我代表市委、市政府向全市人事编制部门的同志们表示衷心的感谢和诚挚的问候。
在肯定成绩的同时，要看到当前人事编制工作面临的新形势、新任务。今年是新世纪以来我国经济发展最困难的一年。目前，国际金融危机还未见底。受国内外宏观环境的影响，保持全市经济平稳较快发展的任务十分艰巨。作为经济社会顺利发展重要支撑的人事编制工作，既面临着严峻挑战，也面临着新的机遇。
一是高校毕业生就业工作面临前所未有的困难。主要表现在"一减一增"上：一方面，受国际金融危机影响，企业劳动用工需求大幅减少。统计显示，今年一季度我市招聘毕业生的单位数量与上年同期相比明显减少，企业层次明显下降，对毕业生的需求数量也大幅下滑，许多企业取消、缩减或推迟了招聘计划。另一方面，今年我市高校毕业生总量将达到新的高峰，预计接收毕业生将达3.5万人，数量较去年将有较大幅度增长。"一减一增"，使高校毕业生总量矛盾和结构性矛盾十分突出。能否促进就业增加，保持就业形势基本稳定，是对我们的严峻考验。
二是统筹推进各方面改革的任务更加繁重。当前，改革开放进入一个新的时期，经济社会发展面临着复杂形势，深化改革的任务十分迫切和艰巨。与人事编制部门有关的行政管理体制和机构改革、事业单位改革、收入分配制度改革等都需要加快步伐。
三是人才工作面临新的挑战和机遇。人才是推动科学发展的第一要素。实践证明，每次经济危机中，越是重视自主创新、重视人才作用的地方和企业，抗冲击的能力就越强。我市是人口大市，但不是人才强市，特别是高层次创新型人才紧缺。在这次国际金融危机中，一些发达国家企业破产裁员，科研经费紧缩，包括高层次人才在内的一大批人才面临失业风险，发展空间受到压缩，这对我们来说是难得的引才机遇。要抓住机遇，抓紧引进更多更好的先进技术、优秀人才、紧缺人才，使之成为我市科学发展的新资源。
分析形势、认清大局，目的在于进一步增强做好人事编制工作的责任感、紧迫感。我们要把思想和行动统一到市委、市政府对今年各项工作的决策部署上来，坚定信心，抢抓机遇，积极作为，科学务实，不断推动人事编制工作创新发展。
二、突出重点，推动人事编制工作再上新台阶
2010年，全市各级人事编制部门要深入贯彻落实科学发展观，围绕大局，服务发展，全面完成各项任务，突出抓好以下六项工作。
（一）围绕实施人才强市战略，进一步加强人才队伍建设。近年来，市委、市政府对人才工作高度重视，把加强人才工作提到了前所未有的高度。当前及今后一个时期，要积极围绕人才强市建设，努力打造一支德才兼备、规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。
一是继续抓好高层次创新型人才队伍建设。要进一步加大高层次人才培养、引进力度，切实搞好留学人员创业园、博士后科研工作站等高层次人才载体建设，鼓励企业与高等学校、科研院所联合组建技术中心，力争建成一批具有国内外先进水平的研发机构。充分发挥人才载体在聚集新兴产业、巩固产学研合作成效、提升自主创新能力方面的重要支撑作用。
二是大力引进国外智力和海外高层次人才。要抓住当前国际经济形势变化中蕴含的重大机遇，瞄准信息技术、生物制药、新材料研发等高新技术领域和金融等现代服务业领域，进一步加大政策创新力度，探索建立与国际接轨的吸引和利用海外高层次人才新模式，吸引一批高层次人才来**创新创业。要积极鼓励支持非公有制企业招揽海外人才。要继续实施"百名外国专家兴沂蒙工程"，积极响应国家外专局的"千村引智示范项目"，重点抓好日本水稻逆"v"字栽培技术、美国蓝莓、自然养猪法等引智成果的推广。
三是不断优化人才成长与发展环境。要研究制定有利于优秀人才脱颖而出、各类人才充分发挥作用的政策措施，积极推进人才工作体制机制创新。要健全人才评价指标体系，强化能力、业绩和贡献的导向作用。要制定优惠政策，努力为引进人才提供良好的工作环境和生活条件。要充分信任、放手使用，把引进的人才放在重要岗位上，满足他们干事创业的愿望；坚持来去自由，营造宽松、宽容、宽厚的引才用才环境。要建立海外高层次人才创新创业基地，为他们提供干事创业的平台。
（二）加强指导服务，千方百计抓好高校毕业生就业工作。高校毕业生的就业工作现在已经成了社会一大热点问题，引起了中央、国务院、高层领导的高度关注。元月7日，总理主持召开国务院常务会议，研究部署高校毕业生就业工作，明确要求把高校毕业生就业摆在当前就业工作的首位。这是国务院对做好高校毕业生就业工作提出的新要求。就业是发展之源、民生之本、安国之策、政府之责。一方面，高校毕业生是国家宝贵的人力资源财富，是我国现代化建设中一支高素质的生力军。同时，以独生子女为主的高校毕业生，又是父母含辛茹苦的希望，能否顺利就业，是老百姓最关心的现实问题，也是当前一个重大的民生问题。做好高校毕业生就业工作，关系国家的人才战略与和谐发展，关系千千万万个家庭的切身利益和幸福平安，关系保增长、保民生、保稳定目标的顺利实现，意义重大。
最近，从教育部的信息显示，今年全国普通高校毕业生将达到520万，再加上前几年没有就业的大学生，估计今年大学生就业任务是在700万左右。**是人口大市，也是生源大市。做好高校毕业生就业工作，既是当前的一项重要工作，也是一项长期而艰巨的任务。各级政府要把高校毕业生就业放在人事工作的首位，实施更加积极的就业政策，确保就业形势基本稳定。要充分发挥主导作用，强化宏观调控职能，广开就业门路，促进高校毕业生就业。要继续组织实施好"一村（社区）一名大学生工程"、"三支一扶"计划等专项计划，并结合我市实际，扩大项目范围，部署启动农村义务教育阶段教师特岗计划、全科医师培训计划，鼓励和引导更多的高校毕业生到基层就业。要加大政策扶持、创业培训、创业服务工作力度，鼓励更多的毕业生走自主创业的路子，以创业带动就业。各有关部门要抓紧研究制定促进高校毕业生就业的配套政策措施，加强就业指导和服务，着力构建开放共享、功能齐全的毕业生就业市场体系，建立健全毕业生就业信息收集、、反馈、监测和预警机制，免费提供政策咨询、岗位推荐、就业派遣、失业登记、社保参保、技能培训等"一条龙"服务。要强化目标责任制度，加强工作考核和督查评估，将督查和评估结果作为各级政府和高校政绩考核的重要内容。各高等院校要主动适应社会用人需求变化情况，及时调整学科专业结构，改革人才培养模式，加快教育教学改革。同时，要积极引导高校毕业生转变就业观念，引导高校毕业生到基层就业，到非公领域就业，到中小企业就业，树立行行建功、处处立业的观念，形成良好的社会就业氛围。
（三）以完善机制为重点，继续加强公务员队伍建设。要在总结前段工作经验的基础上，进一步做好公务员和参照公务员法管理单位工作人员的日常登记、备案工作。要继续完善公务员考录工作，按照公平性原则，提高科学化水平，最大限度地降低考录成本。要进一步放宽基层机关公务员报考上级机关的限制，加大从基层考录公务员的力度。要健全公务员任用和退出机制，逐步解决公务员能进不能出、能上不能下的问题。要大力加强公务员能力建设，认真落实"十一五"行政机关公务员培训规划，大规模开展公务员培训，切实抓好初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训和对口培训，促进公务员队伍素质不断提高。要深入开展公务员学法用法活动，提高公务员的法律素质和依法行政的能力。积极参与"人民满意的公务员"和"人民满意的公务员集体"评选表彰活动，努力建设一支高素质专业化的公务员队伍。同时，要深入调查研究，配合省里进一步建立和完善公务员制度，加强配套法规建设，完善公务员考录、考核、奖惩制度，健全管理机制，建立公务员管理长效机制，提高公务员管理水平。
（四）进一步抓好行政管理体制改革和机构编制监督管理工作。一是认真做好政府机构改革工作。党的十七大明确提出，加快推进行政管理体制改革，建设服务型政府。党的十七届二中全会通过了《关于深化行政管理体制改革的意见》，确定了深化行政管理体制改革的指导思想、基本原则和目标要求。去年8月，中央又下发了《关于地方机构改革的意见》，我们要按照中央和省的部署要求，结合我市实际，积极稳妥，认真做好政府机构改革工作。二是继续推进乡镇机构改革。最近，中央转发了中央编办《关于深化乡镇机构改革的指导意见》，各县区要结合贯彻落实中央精神，在总结前段试点经验的基础上，加快改革步伐，扩大试点范围，适时全面推开，确保2012年基本完成改革任务。改革中，要注重把握四个方面：要转变乡镇政府职能，切实推动乡镇职能向促进经济发展、增加农民收入，强化公共服务、着力改善民生，加强社会管理、维护农村稳定，推进基层民主、促进农村和谐方面转变；要区分不同类型，统筹设置乡镇党政机构，推进乡镇事业站所改革，合理确定人员编制规模，着力提高人员整体素质；要明确界定县乡之间，乡镇与派驻单位之间的责权关系，改进管理工作方式，健全完善考评办法；要把乡镇机构改革放到推进农村改革的全局中通盘考虑，注重搞好与农村义务教育、县乡财政管理体制以及其他相关改革的衔接配套、整体推进。三是加强和改进机构编制监督管理。要严格把关，管住总量，确保中央和省确定的各级政府机构限额不突破，确保市、县、乡行政编制总额不突破。有减有增，管好存量，建立有利于科学发展的机构编制动态调整机制，实施精细化管理。要采取切实可行的措施，力争在2011年前完成消化超编人员任务。要进一步完善机构编制管理制度，健全机构编制人员和财政预算管理的配合约束机制。要进一步加强机构编制监督检查，畅通监督渠道，对违反机构编制管理规定的有关案件要逐一查处，严肃追究。
（五）进一步抓好事业单位改革。一是加快推进事业单位分类改革。要加快事业单位转企改制工作进度，成熟一批改革一批，在总结完善新闻影视、出版发行等行业改革经验的基础上，加快改革步伐。要按照十七大精神，对已经出台的改革政策认真进行审视和论证，需要完善的要进一步完善，尚未出台的有关政策要抓紧研究制定。二是不断深化事业单位人事制度改革。进一步完善事业单位人员聘用制度，健全规范事业单位聘用合同订立、变更、解除、续订等相关办法和合同履行的考核评价机制，切实维护聘用单位和受聘人员的合法权益。进一步完善事业单位公开招聘制度，坚持公开、公正、公平的原则，积极探索适合不同性质事业单位的招聘用人方式，不断提高招聘工作水平。进一步推进事业单位岗位设置管理，尽快完成主要行业岗位设置方案的核准工作。要进一步深化职称制度改革，规范职业资格管理。三是扎实推进事业单位收入分配制度改革。今年要重点研究制定九年义务制教育学校绩效工资实施意见，并抓好组织落实。要配合事业单位人员聘用和岗位管理制度的实施，落实相关人员的工资待遇政策。认真研究事业单位绩效工资政策和分配办法，搞活事业单位内部分配。
（六）切实做好军队转业干部安置工作。各级各有关部门要始终把这项工作作为一项重要的政治任务，全力完成今年安置任务。要严格执行安置计划，拓宽安置渠道，完善自主择业政策，加大干部就业创业工作力度，鼓励干部到基层一线和经济社会发展最需要的地方工作。要进一步完善企业干部解困工作机制，抓好各项解困政策的落实和维稳工作，创造和谐稳定的社会环境。
三、切实加强对人事编制工作的领导
一要大力支持人事编制工作。人事编制工作政策性强、涉及面广、情况复杂。各级党委、政府要切实加强对这项工作的领导，要把人事编制工作纳入重要议事日程，与经济社会发展工作一起考虑、一起研究。对人事编制工作中的重要问题，要及时听取汇报、进行研究，特别是对涉及部门多、改革和创新难度大、需要整体推进的工作，以及关系民生、事关稳定、社会广泛关注的热点难点工作，要加大协调力度。要解决好人事编制工作中遇到的实际困难和问题，创造良好的环境和条件。要关心爱护人事编制干部，做到政治上关怀、生活上关心、工作上支持，更好地激发广大人事编制干部干事创业的积极性。人事编制部门要积极主动地向党委、政府请示和汇报工作，争取各方面的理解和支持，形成工作合力，共同把人事编制工作做好。
关键词：行政法理论基础；平衡论，兼顾思想
一、行政法的理论源头是研究行政法理论基础的前提
行政法的理论基础应当是贯穿于行政法理论和基本制度的精神内核，反映这些理论和制度之间的内在联系。理论基础可以从作用、范围、本质、目标等角度进行分析。考察外国行政法的理论基础，无论是强调“保障行政权”的欧陆功能主义理论，还是强调“控制行政权”的英美规范主义理论，都是从行政法的功能角度来阐述。我们在此给行政法的理论基础定位为：从行政法的功能角度所确立的一个基本观念，能够奠定相当长的时期内行政法的立法、执法和司法等理论体系的基石和根据，它应该对该时期行政法实践具有指导力、涵盖力、渗透力和浓缩力。
不同时代或同一时代的不同国家，同一国家的不同时期的行政法规范体系都有各自的特点，其理论基础亦不尽相同，但它们必然与行政法的理论源头有着不可脱节的联系，只能在原有的理论源头上有所变革和调整，而不是背离。理论源头具有绝对稳定性，贯穿行政法理论与实践的始终，而理论基础要随着时展、社会变化而发展变化，是理论源头在特定历史条件下的具体化，具有阶段性。1
行政法的理论源头与行政法的目的相关联，建立行政法规范体系的目的！决定了行政法之所以作为行政法而不是民法、刑法等法律规范体系而存在的共同的精神内核。分析古今中外行政法产生和存在的理由，2笔者认为，行政法的理论源头应当是引导、保障行政权的有效实现。
首先，行政权是行政法所赖以产生和存在的客观基础，是行政法所围绕的核心和基本点，这在各国行政法中具有普遍性。2
其次，“行政权有效实现”的基础含义是行政权的运作过程和结果与国家设定行政权的目的‘即充分有效地实现行政目的，相吻合；而且社会为此付出的经济或非经济的代价最小。行政权的有效实现主要表现为一种价值目标，因为要完全实现它的可能性很小；但它作为一种事实状态在一定程度上也是可以暂时存在的，否则，国家的行政机器将陷于瘫痪之中。显然“行政权的有效实现”无论作为一种价值目标，还是一种事实状态都是行政权得以存在与运行的最合理的理由。3P312
行政权在实现过程中受到下列基本因素的制约：1.社会事务的复杂多样性、情景性与发展性使社会真正需要的行政目的变化不定，而国家在把握行政目的上总是显得力不从心，即国家认为自己确定的行政目的是符合社会共同利益的，而事实上却有距离，更何况当前价值多元、利益多元化的现状使得个人与个人，个人与国家在利益问题上常常不能达到一致，从而导致相对人对行政权的消极服从。2.人性的弱点。这首先表现为人的知识与经验的有限性，导致公务员在行使权力时无恶意地背离行政目的；其次，表现为感情对行为的支配力量使公务员具有消极行使权力及滥用权力的倾向，恶意背离行政目的；最后，相对人为一己私利而反抗行政权。上述制约因素作为一种社会现实在人类历史中是客观存在的。控制、消解它需要政治、经济、法律、文化等的协调作用，其中的法律手段主要依靠行政法。
由于不同历史时期、不同国家行政管理特点、价值观念各有不同，利用法律手段消解行政权运行中制约因素的侧重点也各有特色，因此具体的行政法的理论基础各有其自身的特点和内容。一方面表现为用特定的民族精神、时代精神以及多数人认同的或具有权威性的价值观念和政治、经济、文化等现实需求来说明特定行政法规范体系的合理性或建构、完善行政法规范体系；另一方面，所有的行政法理论基础都或多或少地受该时代主流价值观的渗透和影响。这一点在英美的规范主义模式论、欧陆的功能主义模式论以及我国关于“控权论”、“管理论”、“平衡论”的探讨争鸣中已有充分反映。
当前，对行政法理论基础的研究是全球化时代的共同课题，由于各国在行政权的内容和特点、价值观念等方面在保持各自传统的同时有走向融合的趋势，因而对行政法理论基础的比较研究有了必要性和可能性。
二、欧美行政法理论基础研究中的平衡思想及其最近的发展4
学界一般认为，欧美行政法的学术传统可划分为以狄骥为代表的欧陆功能主义模式和以戴西为代表的英美规范主义模式。前者把行政法视作政府有效推行社会政策，实现社会管制或提供公务服务的工具，即“保障行政权力之法”；后者视行政法为“控制政府权力之法”。从学术渊源上理解这种划分大体是成立的，在历史上地处欧陆的德国、法国与英美等国在行政法价值取向、调整方式、具体制度等方面的区别确实很大。但这种贴标签式的划分虽易于阐述、对比，但常因简单化而失之偏颇。因为规范主义模式的前提并不否定国家行政管理目标，功能主义模式中也有对行政权力的制约内容。更何况从当前的发展历程看，二者正在走向融合，使得西方现代行政法表现为既对自由主义传统的多元价值取向予以保留，重视公民权利对行政权力的控制，又回应行政权力在环境保护、促进经济发展、提供生存照顾，实现社会公平等方面发挥不可替代作用的发展趋势的要求。如果看不到这一点，对西方行政法理论基础的分析评价仍停留在两种模式的简单对比分析层面上，显然是犯了刻舟求剑式的错误。事实上，有关学术史的研究资料表明，在两种学术传统之外，关于行政法制度模式及其理论基础的理解，欧美学界始终存在一种“全球化时代”的行政法观念和平衡思想，以英美行政法学为例，行政法平衡思想的发展经历了三个历史时期。
第一阶段是20世纪初到二战前。在美国以促进效率和公共利益为目的的新公共行政运动的影响下，一批著名的英美行政法学创建者，包括韦德、古德诺、庞德等，认为工业革命、福利国家及其相应的公共行政的职能变迁导致了传统行政法理论的现代化。就行政法的目的和功能而言，它应当在授权与限权、行政权力与公民权利、行政效率与个人自由、个人主义与社会主义之间维持一种合理的平衡。但由于三、四十年代的行政专横的现实使得当初提出平衡思想的学者部分地改变了立场，甚至重新接受了传统的以司法为中心的行政法控权模式，平衡思想并未成为一种理论或主流观点。
第二阶段是20世纪70年代，民权运动、经济滞胀、能源危机、环境保护等问题困扰美国和一些欧洲国家，公共行政面临的社会环境及其相应的职能发生了很大的变化，传统的行政法控权模式的有效性和合法性再次受到学界的关注。有的学者认为，传统模式最大的弊端是把行政法视作控制政府权力的一种消极工具，看不到政府积极的一面，即政府政策的制定和执行代表个人和社会的利益，并能增进这些利益。另外，传统模式注重对权利的消极保护而忽略了公民有效作用于行政过程的参与机制。一些学者提出行政法的一些重要制度要进行相应
的改革。“解决行政程序总的出路在于为有关利益方提供代表参与的机会；行政实体政策的核心是根据各种具体环境在相关利益中进行公平的调节。司法审查旨在确保行政机关为利益代表提供公正程序参与机会并在这一过程中实现公正的协调。”平衡思想由此得以复兴和发展。
第三阶段，二十世纪八十年代以来，英美行政法学界进入学科反思及重构时期，把行政法的理论基础置于整个政治社会背景，尤其是变革传统社会的情境下进行考察，超越和置换两种传统的行政法理论模式，遵循平衡思想重新理解行政法的性质、目的、功能及其法律体系。有的学者认为，传统的控权模式和管理模式都未能为现时代的经验和法律现象提供正确的解释，新的理论模式应该考虑如何使两种传统思想得到有机的结合，走“中间道路”。有的学者提出，行政法并不限于对政府权力的控制，而同时包括对政府的授权并维护这种权力的合法行使。新的行政法模式旨在创造政府和公民间良好的互动、合作关系。
总的说来，英美国家，或者更准确地说，整个欧美行政法学界正逐渐打破规范主义与功能主义、控权与保权模式的界限走向融合。如何使政府在被广泛授权的同时受到有效的节制，如何兼顾提高行政效能和保护个人权利，维护公共利益与保护私人利益成为现代行政法一个共同的发展趋势。导致这一情境的主要原因有：世界经济的全球化和政治法律制度的趋同；现代国家面临的社会问题和对公共行政的要求变得越来越相似。尤其是随着二战以来的社会转型，行政权本身，行政权运行的社会环境、具体目的都发生很大变化，各国行政权的发展特点有相似之处：
1.方式积极化。传统行政以管得最少的政府是最好的政府为信条，是消极行政。现代社会发展与技术进步要求政府尽最大可能去服务于社会，是服务行政。
2.目标福利化。传统行政权主要保障和实现自由，政府不干涉或无为是正当的；现代行政权要为公民福利而主动作为，政府合理干涉才是正当的。
3.范围扩大化，不限于传统的税收与安全，而是“从摇篮到墓地”无所不管。
4.界限自由化。现代社会的飞速发展使得行政事务表现出情景性、易变性，法律完全穷尽地规定行政事务是不可能的。
5.内容伦理化。与现代法律由形式正义发展为实质正义相一致，现代行政在内容与本质上不仅是在执行法律，还在执行道德，它所依据的不仅仅是法律，还有所谓的正当观念、合理标准。5
随着行政权力的上述变化，政府和公民的权利义务关系的内容也发生一定的变化，行政权力与公民权已不再是简单的二元对峙，而是良性互动：公民的权利内容已不仅是消极地不受侵犯，而是在很大程度上和政府提供的服务和福利相关联，需要政府的积极作为，公民的积极参与。因此，如何有效地保护个人权利，又不影响政府积极行政是行政法的最关键的问题。
总之，在今天这个时代，“中间道路”更受欢迎。“红灯理论者+规范主义模式———笔者注，接受某些行政机关的权力存在的现实，绿灯理论者+功能主义模式———笔者注，也一定程度上接受个人主义和进行必要的法律控制的观念。”）6P410
三、对我国当代行政法理论基础的若干思考比较研究应当根植于对一些共同或相似的政治、经济、文化背景的理解。在全球化的背景下，我国的行政权也表现出方式积极化、目标福利化、范围扩大化、界限自由化、内容伦理化的发展趋势，公民权与行政权不再是此消彼长的对峙局面，而是呈现出互相依存的良性互动关系。当然，影响行政权有效运作的各种制约因素也仍然客观存在，掌握行政权力者错用、滥用、怠用行政权力，行政相对人反抗或消极服从行政权力的危险仍然未减。因此，我国当代行政法的理论基础的确立可以从欧美行政法学术传统中寻得内在的传承关系，应当体现出兼顾思想：兼顾保权与控权两种功能；兼顾行政权积极行使的必要性与消极行使的可能性；兼顾人之向善与作恶两种可能的人性特点；兼顾公共利益与私人利益；兼顾中庸文化传统与西风东渐带来的个性自由。这种兼顾思想与欧美行政法学术传统中的平衡思想具有相似的政治、经济、文化前提：国家行政权积极化、充分尊重个人权利的市场经济、法治社会的追求。
在此还有必要指出，笔者对兼顾思想的提法并非为了提出新的理论，更何况罗豪才教授所倡导的“平衡论”也可称为兼顾论6P2笔者实际上已接受并借鉴了“平衡论”的研究角度与方法，但未采用“平衡论”的提法，其原因主要有两个：
1.防止因对“平衡”这一概念的歧义认识（基于不同的文化背景、知识结构和价值观，不同的人对同一概念会有不同的理解。）引起的沟通和交流上的障碍。目前关于“平衡论”“控权论”的某些争鸣就存在对“平衡”“控权”等基本概念缺乏基本共识，导致各说各的话，各论各的理的现象。
2.笔者对行政法理论基础的界定重在方法和功能，而平“衡论”重在实现平衡这一目标。平衡论建立在行政权与公民权二元对峙基础上；笔者对兼顾思想的分析则是基于行政权与公民权相互依存、良性互动的现状与趋势基础上，欧美国家行政法的平衡思想亦如是。
强调我国当代行政法应当兼顾“保权”与“控权”两种功能既是实证的，也具有规范意义。
首先，从实证的角度看，我国现行的行政法律、法规的立法目的都是既强调保障公民权又强调维护行政权，是“双面碑”，《行政诉讼法》、《行政处罚法》、《行政复议法》等都如此。另外在行政权力的运行方面，我国除继续加强实施强制性行政行为以外，在许多领域还大量采用行政合同、行政指导等非强制性行政行为，充分尊重行政权与公民权的合作、信赖关系。
其次，从规范意义上看，将兼顾保权与控权功能作为行政法的理论基础对我国当代行政法制理论与实践的指导性突出体现在基本原则和公务员制度建设方面。
1.行政法的基本原则是法治行政原则。法治行政是包含了“依法行政”的诸原则与内容，并以之为基础的，但其精神实质与价值追求，则比依法行政有更高理念与更现代化的内容。“依法行政”一般只强调了依照或根据法律，至于法律本身的性质、内容是否民主、是否合理，在所不问。实际是“形式意义上的法治”。现代法治国家，由于行政权界限自由化、内容伦理化等特点，而表现为“服务行政”、“给付行政”，行政领域范围、行政裁量幅度都会常常突破现行法律的限制，目的是为了效率和福利。这样，依法行政就不能只是恪守现行的法律，而不问其是否民主、合理，合乎社会进步的要求，依法不只是依静态的法律条文，而是要恪守活的法、法的理念：人权、自由、平等、公平、正义等法的精神，即实质意义的法治。因此，在效率与公正、福利与秩序等价值并存的现代社会，行政法应贯彻“依法行政”与“合理行政”相统一的行政法治原则。
2.兼顾思想在制度层面的设计必须建立在对人（包括行使行政权的公务员和行政相对人）的能动性与消极性都予以充分考虑的基础上，采取激励与约束相结
合的机制。我国的行政法制实践中对相对人的能动性与积极性的兼顾思想已经在强制性行政与非强制性行政相结合等方面充分体现。当前的关键是建立、完善公务员能动性优点得以充分激发的法律制度。详言之，即要在行政法中引入规则化的竞争与激励机制以保证行政人在行使权力时能够保持良好的业务素质与职业道德素质。而这里的业务素质与职业道德素质不是没有具体标准的空洞道德说教，它必须与能否保证“行政权的有效实现”这一客观标准联系起来。6P336-337
长期以来，受西方传统控权思想（包括内部行政行为和外部行政行为）努力将行政权力行使者（公务员）的人性弱点排除在行政权运行进程之外，却漠视了人性的能动性优点对行政权力的积极影响，忽视了激发人的能动性优点来保证行政权力正当、积极行使的可能。自20世纪以来，欧美等国家对公务员实行的消极性的功绩制度（重在防范行政权力的消极行使）难以适应服务行政的需要，于是，主要表现为永业化、专业化、科学化与人本化的积极性公务员制度日渐兴起，其主旨“不仅在于防止政府任用不合格的人员，更在于使政府中每一工作人员的内在潜能得到最高的发挥；不重在以督策与管束方法处理人事问题，而重在以科学的知识技术及‘人性’的观点，促进自动自发的服务精神。”7各国公务员制度都在兼顾外部招聘录用与内部竞争性任用配置的基础上，既重视通过惩戒制度来制约公务员的违纪与违法，又重视利用各种方法激励公务员的工作意愿。
就我国公务员制度的现状而言，应当突破将公务员素质控制仅看作是行政主体内部事务的狭隘观点，将行政权运行质量的法律评价与相关的奖惩制度贯穿于整个行政法体系，既要使公务员素质的控制成为立法机关、司法机关与相对人都能进行法律监督的对象，又要在行政权运行过程的法律控制中注入激发公务员能动性来引导权力的观念，使相对自由的行政权力能得到能动、积极、正当的行使。
1.行政法的目的不同于行政立法的具体目的。
2.笔者对行政法的理解不限于强调控权的近现代行政法，而是将行政法理解为有关行政的法。
参考文献：
1.孙笑侠。法律对行政的控制[M]：济南：山东人民出版社，199931-38。
2.杨解君。论行政法的先决条件与客观基点{J}法商研究，1996（4）28。
3.季涛。行政权的有效实现与法律导控[A]刘海年。人权与[M]+北京：中国法制出版社，1999。
4.包万超。行政法平衡理论比较研究[J]中国法学，1999（2）52-57。
（一）反垄断制度
在市场条件下，维护自由竞争是保证初次分配在收入创造过程中实现公平的基础。市场经济国家政府介入初次分配的形式虽然有所侧重，但都对妨碍市场竞争和扭曲分配关系的垄断行为采取有力措施加以干预。例如，美国重视革除阻碍市场机制的各种社会障碍，努力保持高效公平的竞争环境。通过立法和司法手段保证反垄断的有效实施。1933年，美国司法部成立反垄断局（又称反托拉斯局）。它主要执行《谢尔曼法》和《克莱顿反托拉斯法》。该机构在诉讼程序之前的调查阶段，有权要求任何人提供有关反托拉斯调查的一切书面材料。另外，还有独立的反垄断准司法机构联邦贸易委员会，它负责执行《联邦贸易委员会法》和《克莱顿反托拉斯法》及其它一些贸易法规。美国反垄断措施全面而有力。对违法行为的处理，可从罚款、监禁、赔偿、民事制裁直至强制解散。其中包括举世闻名的“三倍罚款”规则，即一旦公司被认定违反反垄断法，就要被判罚3倍于损害数额的罚金，而且罚金只能有1/3在其所得税中扣除。最严厉的制裁手段甚至可以解散违规企业。
（二）工资决定制度
工资决定制度是西方市场经济国家在发展道路上经过了劳资矛盾的多次冲突、反复调整，逐步形成的雇佣分配关系。它是明确和有效界定各方权利义务的经验总结。例如，法国政府对工资决定的管理主要通过两种体制分别确定：私人部门和公共部门（包括国有企业），并在两种部门之间建立横向联系和对比。对于私人部门，政府主要通过控制和指导最低工资和行业工资水平两个标准，来体现对整个私人部门工资及收入的间接管理调控。对于公共部门，政府通过制定层次明晰的薪酬等级和福利制度，有效保证和规范公务员工资水平的正常增长，
在私人部门，法国企业的工资决定机制是在大的工资框架内根据不同企业的情况加以确定。不同规模的企业在内部确定岗位工资标准时，大都按照标准化绩效评估方式进行确定，并逐级增长，国家不直接干预。而对于行业的工资水平，则要通过雇主和雇员的集体谈判来决定。雇主协会和工会是集体谈判的两大主体，国家承认其为不同的利益集团，并创造条件使其通过谈判解决工资及相关劳动条件等问题，同时政府具有裁定权。集体谈判的基本内容包括职业培训、社会保障福利措施、休假制度、工作时间、工资和劳工权利等内容。谈判一般分三个层次：企业级、行业级、国家级。集体谈判多数在行业（或产业）一级进行，一些小规模的谈判和没有工会组织的企业，一般根据行业级谈判结果结合企业实际情况经“微调”后执行。某个行业的集体谈判结果，其会员企业必须执行。
在公共部门，工资管理的对象主要是政府机关和国有企业的公务员。法国公务员的范围除了政府部门外，还包括公立学校、医院等单位和国有企业中的部分雇员。根据公务员等级不同，执行不同的工资标准，但是一般级别之间的差别并不是很大，最低级别的公务员的月均纯收入是700―800美元，最高与最低的差距约为6倍，不同地区的公务员工资仅在奖金方面存在差别。法国国有企业中的公务员在工资和福利制度上，始终与政府机关或其它公共部门的国家雇员一样，实行相同的标准。即使在国有企业私有化过程中，只要具有国家工作人员的身份色彩，仍然是实行公务员工资标准。
（三）税收调节制度
在对居民收入实行税收调节方面，个人所得税是市场经济国家普遍运用的税种，它也是国家财政收入的重要来源。个人所得税按照征收方式可以分为综合所得税、分类所得税和综合与分类相结合三种类型。税制的设计因各国国情、纳税人、征收范围、起征点、税率结构、申报制度的不同而存在差异。但发达的市场经济国家在税制设计中复杂而细致，实施中注意并考虑了纳税人的各种具体特点和情况，较好地体现了不同条件纳税人的税负公平。
个人所得税一般都采取超额累进税率，而且还有一些国家，如美国和德国在超额累进税率制度中作了“累进消失”的安排，规定在纳税所得达到或者超过一定数额时，不再按照累进税率计算应纳税额，而是全额适用最高一级的边际税率。这种税制安排对调节分配差距的力度很大。同时，发达国家对个人所得税率还实行指数化管理，以消除通货膨胀对应纳税额的影响。
除了个人所得税外，财产税也是各国缩小贫富差距的重要再分配手段。主要区别是，个人所得税是对财产、资本产生的收益或者所得课税，而财产税是对财产本身的数量或者价值进行课税。各国主要的财产税税种包括：土地税、土地增值税、财富税、房屋税、不动产税、一般财产税以及遗产和赠与税。其中，遗产和赠与税在维护起点公平，平均社会财富、防止大量财富过度集中而加剧贫富差距的方面具有明显调节作用。赠与税是作为遗产税的辅助税种而出现的。开征的目的是防止纳税人采取生前转移财产逃避遗产税。因此，赠与税的税制模式是与遗产税相配合的。
从各国遗产税的税制模式来看，主要包括三种：一是总遗产税制。即对财产所有者遗留的财产总额进行征税。一般设有起征点，而且采用累进税率，不考虑继承人与遗产人的亲疏关系和继承人的有关负担能力等情况。其课税特点是，先对被继承人死亡时的遗留财产征税，然后才能将税后遗产分给继承人。实行这种模式的国家包括美国、英国、新西兰和新加坡等；二是分遗产税。是按照继承人分得的遗产征税。税率一般采取超额累进，允许扣除和抵免，其课税特点是先分后税。在税率设计上，考虑被继承人和继承人之间的亲疏关系，继承人的经济承担能力甚至继承人的预期寿命等因素。实行这种模式的国家包括法国、德国、日本、韩国等；三是总分遗产税制，又称为混合税制。实行超额累进的税率，其课税特点是在遗产处理程序上先对财产所有人死亡遗留的财产总额课征一次总遗产税，再对继承人分得的遗产的超额部分课征分遗产税，达到两税合征。实行这种模式的国家包括加拿大、意大利等。从遗产和赠与税的税率设计看，税率水平普遍高于个人所得税，最高的边际税率甚至接近70％，说明遗产和赠与税在调节财富占有上的贫富差距是非常有力度的。
（四）社会保障制度
各国之间的社会保障制度根据保障对象、保障项目、缴费模式、保险基金筹集方式等方面的构成差异，大致可以分为三种类型。
一是普遍保障类型。瑞典、芬兰等北欧国家和澳大利亚、加拿大等国家采取这一模式。其特点是，社会保障的覆盖范围包括全体居民。符合居住时限的居民都有按照法定标准领取现金补助的权利，社会成员在保障上的受益并不与缴费和工作状况挂钩。保障项目覆盖养老、医疗、疾病、伤残、失业、儿童保健和遗属保险等各个层次。从保障基金的筹集看，主要是社会保险缴费和财政拨款相结合，具体情况因国而异。
二是部分保障类型。德国、日本、美国等多数市场经济国家采取这一模式。该模式保障对象的范围比普遍社会保障模式要小，但是一般是把受雇人员和从业人员以及符合条件的大部分家庭纳入了保障范围。其中，美国的政府保障范围较小，仅以老、遗、残保险制度为主体。一般雇员的养老、医疗保险要靠市场化的保险机构来解决。该模式的保障受益通常与缴费收入挂钩，工作时间长、缴纳保险费多的社会成员获得的保障受益相应较多。
三是自主储蓄保障类型。采用这一类型的主要是新加坡、马来西亚和南美国家等。主要做法是，国家通过强制立法，规定雇主和雇员按收入的一定比例缴费，作为雇员的社会保障存款，专户专储、专款专用。如受益人退休时，可连本息返给本人。有时，受益人也可以自行选择分期领取养老金，或者将存款交付给指定受益人。
二、市场经济国家调节收入分配的做法和经验
在市场经济条件下，全社会对如何进行收入分配，特别是对有关价值判断得出共同结论是困难的。但绝大多数社会成员在给所有社会成员均等的机会，保证参与者在市场中能够平等竞争，对显著的收入差别要进行限制，保障全体社会成员的最低生活等方面具有一定的原则性共识。沿着这一思路，市场经济国家调节收入分配的具体做法是：
（一）维护取得收入条件的平等化
包括财产平等化和机会平等化。具体做法有开征遗产和赠与税，建立义务教育以及促进就业等援助制度。各国为增加居民的收入机会，都实施了积极的就业政策，创造就业岗位，支持中小企业的发展，使广大中低技能的人员能够在众多中小企业中得到就业保证和收入机会。
（二）保障收入创造过程的平等化
包括实施反垄断、反不正当竞争的政策法规，对非劳动收入进行一定的限制，支援市场竞争中的弱者，如支援中小企业的政策，保护农业的政策和建立集体谈判的工资决定机制等。市场经济国家一般不对企业的工资实施直接的行政干预，而是保持劳资双方进行工资协商的对话空间，同时保持对社会平均工资和最低工资的影响与决定权。这种间接调控的做法不但保持了企业的竞争力，也增强了广大工人的谈判地位，减少了社会摩擦。
（三）对收入分配的结果进行再分配
再分配手段之一是税收制度。由于对收入所得实行累进税制度，先行扣除，然后加速累进，因而体现了高收入者从高税率多纳税，低收入者从低税率少纳税甚至不纳税的税收公平原则。除收入征税外，在收入用于消费时，普通消费不纳或少纳税，高消费多纳税。当个人收入减去消费形成个人财产时，对有关财产还要课税。从而在收入、消费到财产等各个环节都进行了贫富差距的社会调节。
再分配手段之二是政府供给公共服务和社会保障。包括医疗、教育、住房、养老、救济等方面。社会保障制度在市场竞争、优胜劣汰的情况下，构建了社会安全网，保护了社会劳动力资源，保障了居民的基本生存。
