时间：2023-06-08 11:00:36
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研考核方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
〔关键词〕科研量化管理；客观赋分；成果数量比值；定序合作博弈
DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2013.05.020
〔中图分类号〕G250252〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-0821（2013）05-0085-04
科研量化管理方法的适用对象可以总结为“三个面向”即：（1）面向大多数非大师级高校教师。（2）面向短期考核特别是年度考核，确定短期尤其是年度分配依据。（3）面向大多数质量一般的研究成果。量化管理能够比较有效的抑制高校学术绩效评价中存在的一些负面行为如权力寻租、裙带关系、圈子效应、山头主义。
科研量化管理并非只有中国高校实行。世界一流研究型大学、纯教学型高校（如社区学院）基本不采用科研量化管理，但是二三流甚至四五流的大学都普遍采用科研量化管理，一般而言学术水平越低的4年制本科高校采用科研量化管理力度越大，如挪威Bergen大学（目前挪威国内规模第二、具有相当国际知名度的世界二流大学）生物系业绩评价指标主要包括数、期刊影响因子、指导硕博士论文通过答辩数、行政与教学工作量，人均6 000美元经费中的2/3与业绩挂钩[1]。我国台湾地区基金评审中也采用量化方法[2]。
很多科研量化管理的批评者将“作为原则、方法、普遍的量化管理”与“作为细则、方案、具体的量化管理”混为一谈。高校科研存在的急功近利行为、科研乱象[3]并非“作为原则、方法、普遍的量化管理”所致，而是不合理的量化管理“细则、方案”所致。实际上，批评者提出的很多问题很容易采取解决，如：（1）限制年度考核的论文总数和低质量期刊论文数量。对研究者实行考核申请豁免政策[4]，即已经取得一定成绩的研究人员或者基础自然科学和人文学科的研究者可申请考核豁免期（5～10年不等），期间免于常规年度考核，豁免期结束后成果质量没有达到申请人承诺预期，则进行事前约定处理。（2）延长考核周期，如南京师范大学2005年后实行2年或4年考核1次，浙江大学实行长聘制，人文学科、基础科学6年考核1次。
量化管理解决了高等教育大众化时期高校科研管理成本、效率与效度之间的关系平衡问题，与完全否定量化管理的观点相比，不断完善量化管理具体办法的观点显然更有建设性与可操作性，因此2005年之后主张彻底取消科研量化管理的声音与观点基本上偃旗息鼓，完善科研量化管理办法的讨论渐增。
科研量化管理最核心问题即各类各级科研成果如何赋分？目前互联网上可以搜索到很多高校考核方案，不难发现都是直接给出赋分，没有说明依据与理由，实际上以笔者高校经历来看，高校量化得分完全是高校财务、人事、科研、教务等部门根据本校以往的科研历史数据，结合本校财务收支情况，经验确定的，并没有一个内在、自洽的客观依据，否则必然会予以说明。
对此，文献[5]提出一种科研量化赋分客观方法，已被他引5次，但存在的不足是：（1）方法缺乏理论基础。（2）学科口径不统一，文理科未加区分。（3）论文界定需进一步清晰。（4）数据来源口径不一致，直接将SCI数据库与CNKI数据库对比不合理。（5）一些数据如“著作学科比例”的来源不够权威。本文拟针对上述不足做进一步完善。
“定序特征函数合作博弈”（简称“定序合作博弈”）由文献[6]首次提出。定序合作博弈的定性描述是：在某些情况下，局中人对全联盟的边际贡献特征函数信息量不足或者收集成本很高、只能大致排序，又或者问题性质只能进行定序化，简单的说就是将局中人分为若干等级层次，此时的合作博弈为定序合作博弈。
参考文献
[1]Jarl Giske.Benefitting from bibliometry[J].Ethics in Science and Environmental Politics，2008，（8）：79-81.
[2]范英，魏一鸣，张林鹏，等.台湾生物学科基金项目评审中学术业绩评价的定量化方法[J].研究与发展管理，2003，（2）：20-24.
[3]曾晓娟，宋兆杰.过度追求量化科研指标的弊端及原因探讨[J].科研管理，2008，（4）：164-168.
[4]王凌峰.评价机制不改，诺贝尔奖无望[N].科学时报，2011-05-30，（A3版观察与评论）.
[5]王凌峰.高校科研量化评价中赋分标准研究[J].图书与情报，2005，（7）：19-25.
[6]王凌峰.定序合作博弈：定义、解概念与应用[M].北京：北京理工大学出版社，2012：107-109.
关键词：高校；管理；工勤；绩效工资
中图分类号：F244 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0106-03
参照美国康奈尔大学斯奈尔教授根据价值和稀缺性划分的人才标准[1]，可以把高校工作人员划分为如下四个岗位：专业技术岗位、管理岗位、教辅岗位和工勤岗位。专业技术人员为高校的核心人才，但其他人员也是学校的重要组成部分，在学校的正常运行中起着不可或缺的作用。所以关于他们的绩效工资分配方案必须要详细研究，慎重设计。
一、设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则
1.异质性原则。贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员、教辅人员和工勤人员的不同工作特性，分别设计绩效工资中的报酬要素及权重，以有效地激励各类人员的积极主动性[2]。当前，绝大部分高校对管理人员和工勤人员进行考核时，只是简单的套用专业技术人员的考核标准。这种考核标准由于设计的初衷和目的有其特殊的针对目标，所以如果简单的搬运到考核非专业技术人员的工作绩效上，将不能真实的评价其工作实绩，也无法有效激励他们发挥自己的主动性和创造性。一个比较可行的方法是将非专业技术人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上，专业技术人员与非专业技术人员的工作绩效体现互动协同效应[3]。
2.系统均衡原则。高校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致，亦即系统内部均衡。绩效工资结构设计不仅要考虑同一系列不同层次的岗位，也要考虑不同系列的岗位，还要考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性。绩效工资分配要注意将个人利益与学校整体发展战略结合起来，要坚持以按劳分配为原则，多劳多得、优劳优酬，向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜，适当拉开分配差距，充分发挥绩效薪酬的激励导向作用。同时，要妥善处理好学校内部部门之间、系列之间、专业之间的绩效薪酬分配关系，绩效工资既要体现业绩贡献，又要防止差距过大。
3.市场化原则。在社会主义市场经济条件下，各劳动力是处在市场中的，所以薪酬的制定必须遵循市场的价值规律，不遵守这个规则，就不可能得到所需的人才，取得满意的业绩。如对工勤人员则应实行市场化模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果，比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准[4]。
二、设计管理岗位绩效工资的具体分配方案
管理人员按行政级别划分薪酬职级，采用以职务为导向的薪酬类型。
绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴
管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定，体现职责贡献。
能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献，并通过教学科研业绩，来体现管理岗位的业绩绩效。
因管理人员的业绩成绩很难做出量化的测算，故应加大其考核力度，明确职责条件，严格考核程序，明确考核成绩，以此作为能力绩效津贴的重要参考指标。职称和学历是衡量能力的显性因素，且较客观，易操作；资历体现历史贡献，意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或潜能的提高；管理人员的工作绩效最终必须体现在教学、科研人员的工作绩效上，教学科研人员与管理人员的工作绩效具有互动协同效应，通过绩效工资的分配，来调动管理人员的工作积极性。
我们主要研究浮动部分绩效津贴的具体计算方法：
1.依据宽带薪酬理论，能力绩效津贴设1~14共14个档次，确定各岗位适用的津贴档次范围。可设档次间的绩效津贴为等比数列（等差数列类似），邀请人力资源管理专家确定公比r。则第i档次的绩效津贴为：Pi=a*ri-1，其中a是第1档次的绩效津贴。
2.对能力绩效津贴的影响因素赋值：
根据上述赋值可计算管理人员的能力分值：
例：某教师，正科岗位，工作10年（其中科员4年、副科4年、正科两年），均考核合格，本科学历，中级职称。则其能力分值为：
Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4
因管理岗位变动较多，为便于计算，可粗略认为其工作10年中，现岗位（正科）两年，其余8年均为前任岗位（副科）。这样就可近似计算出能力分值
Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6
由此可计算任意一名管理人员的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即为其绩效津贴档次（TRUNC是取整函数），所得余数保留到今后的累计能力分值中。
3.全校随机抽取样本。设共抽取样本n个，其绩效津贴档次分别为d（i），i=1，2,3，……，n
设S为所抽取样的能力绩效津贴总额（确定量）。
则有
S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）
以此可计算出第1档次的绩效津贴
a0=S/■rd（i）-1 （2）
即得出每个档次的绩效津贴为a0*ri-1。
4.具体运行后，管理人员的累计能力分值按如下方式增加：取得高一级职称等级，其累计能力分值加5；取得高一级学历，其累计能力分值加相应数值；年终考核合格，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）；年终考核处级优秀，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）*2；年终考核校级优秀，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）*3。
5.管理人员绩效津贴档次的变动：当其累计能力分值增加到5时，便执行上一个档次的绩效津贴，同时累计能分力值减5。当达到本岗位最高津贴档次时，为体现出其工作的历史贡献，规定累计能力分值必须增加到10时，才可执行上一个档次的绩效津贴。
岗位变动时，若原绩效津贴档次不低于新任岗位的起点绩效津贴档次，则仍执行原绩效津贴，累计能力分值不变；若原绩效津贴档次低于新任岗位的起点津贴档次，则执行新任岗位的起点津贴档次，同时累计能力分值归零，重新累计。
6.管理人员i的绩效津贴计算公式为：Si=a0*rd（i）-1*t
a0：第1档次的绩效津贴，r：绩效津贴公比，d（i）：管理人员i的津贴档次，t：教学科研人员的平均业绩绩效率，即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效（固定参考值）之比。体现学校教学科研人员的业绩绩效取得情况。这样便把全校的工作视为整体，以学校的教学科研业绩为基础，决定管理人员绩效津贴的发放。
7.如上，计算出所取样本的业绩绩效工资，请专家分析、判断，如有不妥之处，对各项指标的权重、业绩赋值做进一步的修订。以上方案经全校公示，教代会通过，即可实施。管理人员的各档次绩效津贴标准及其参数也应于一个聘期（一般三年）重新确定一次。
三、设计教辅岗位绩效工资的具体分配方案
教辅岗位人员主要指在实验技术、图书资料、信息网络等岗位工作的人员。可大体分为两类：
1.实验技术岗位：它与教学、科研工作密切相关，可参照执行教学科研人员的分配方式。按专业技术职务划分薪酬职级，采用以绩效为导向的薪酬类型。
绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴
专业岗位津贴：固定部分，根据所聘用的专业技术岗位等级确定，体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴：浮动部分，根据教学、科研的具体业绩、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现业绩绩效，注重长期激励。并通过教学科研业绩，来体现教辅岗位的业绩绩效。
2.图书资料、信息网络等岗位：它们带有更多的管理、服务性质，可参照执行管理人员的分配方式。按行政级别划分薪酬职级，采用以职务为导向的薪酬类型。绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。
管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定，体现职责贡献。
能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献，并通过教学科研业绩，来体现教辅岗位的业绩绩效。
四、设计工勤岗位绩效工资的具体分配方案
按工人技术级别划分薪酬职级，采用以绩效为导向的薪酬类型。
绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴
技能岗位津贴：固定部分，根据所聘用的技术工岗位等级确定，体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴：浮动部分，根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量；取得的奖励、成果；获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。
要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格，并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标。在把握绩效工资总量的基础上，以按劳分配为原则，测算每个人的绩效总量，核定绩效工资。
绩效工资的发放，实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量，由学院按上述计算方法，自行确定各参数变量，自主发放。使得管理重心下移，调动院系管理积极性，易于实现不同学科、不同专业（师资、工作量分布、科研水平、专业特点）的分类管理；学校按博士点（硕士点）、国家（省）重点学科、重点实验室等情况，提高绩效工资的一定比例，核拨给学院或研究团队，由其自主发放，充分考虑到个人激励与集体激励相结合；注重考核激励，加大对考核优秀教师的奖励程度，奖金随绩效工资按月发放；对于作出突出贡献的教师，给予特别奖励，提高激励程度，吸引、稳定特殊人才，使他们能安心钻研、勇于创新。
参考文献：
[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2005：50.
[2]徐建挺.从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革[J].广州大学学报，2009，(9).
关键词:独立学院;考评主体;绩效考评方案
中图分类号:G647 文献标识码:A
独立院校对教职工的考评模式大部分是模仿公办高校传统做法,从而失去了自身的特点。如何激发教职工的创造力,提高教学质量和水平,培养抢手人才是关乎独立学院生存与发展的头等大事。我们以某独立学院为例,提出高校教职工绩效考评设计方案,旨在为改善独立学院教职工绩效评价模式,提出有效的框架建议。
一、高校教职工绩效考评存在的问题
高校教职工绩效考评,就是指对教职工的德、能、勤、绩等多方面进行考评的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是高校人力资源管理体系的基础,也是教职工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。目前高校的绩效考评制度主要存在如下问题:
1. 关键指标不突出,考评的目的性不强。主要表现为,考评内容过于宽泛,考评指标模糊,项目指标设置 “细”而“多”,难以体现岗位的关键业绩,考评的目的性不强。
2. 考核主体的重心偏上,直接管理者考核权限较小。从考评的操作层面,考核以校级管理部门为考核主体,考评权重较大,而直接管理者和服务对象的权重较小。
3. 缺乏反馈机制,考核互动性不够。目前高校的教职工考评忽略了沟通环节,教职工作为被考评者,往往只知道考评结果,而对考评的目标、内容和标准等知之甚少,考评缺乏双向互动性。
二、以教师岗位为例,教职工绩效考评方案的设计
根据教育部和省教育厅关于高校人事制度改革的精神,我们从商学院实际出发,在充分调研论证的基础上,设计了《某独立院校教师岗位考评方案》框架。
1. 考评目标的确定。以现代绩效管理理论为指导,建立一套科学有效的独立学院教职工绩效考评方案,在充分调动全体教职员工工作积极性的基础上,激发知识型员工的创新精神和创造热情,不断改进教学(工作)质量,促进学校长远发展。教师岗位考核的目标:规范教学行为,改进教学质量,提高教学水平,增进学生满意。
2. 考评指标的设置。考核指标的设计体现考核目标,突出教师岗位的工作特点,从“备教辅改考研”六大过程提取关键绩效指标;以岗位重大事项发生频率为依据,设定加减分项目指标;以违反校纪校规的事件为基准,设定否决项目。
(1)关键绩效指标由六个项目构成
a.备课质量(10%,考核教师备课质量);b.教学质量(42%,考核教师课堂管理与教学态度、教学水平和教学效果);c.辅导答疑(10%,考核教师教学辅导答疑效果);d.作业批改、实习(验)指导(10%,考核教师作业、论文、实习(验)报告批阅质量);e.考试规范(10%,考核教师命题、阅卷规范性以及登分、阅卷差错率);f.科研成果(10%,考核教师科研成果数量与质量)。在每个指标上设计A、B、C、D四个评价维度。
(2)加减分项目
考查学校重点关注的重点工作。包括教师所带班级学生平均到课率、考试命题科学性、期末考试登分统分差错率、课间保洁情况和教学成果奖获得情况。
(3)降档或否决项目
阅卷规范:违规拆开密封线,降一档处理;学期授课量平均每周少于6节,降一档;违反行为规范,根据规定降档或一票否决。
3. 考评等级及分值的设定。考核最终等级划分标准,90分以上为A级,89-85分为B级,84-80分为C级,79-75分为D级,74分及以下为E级。考核标准设计上,突出“量化与细化”结合的原则,能量化的指标以数据为准,不能量化的指标采取正态分布的形式,确定考核等级。
4. 考评主体确定。设立上级、同事、下级和服务对象结合,教师岗位突出学生考核为主(占考核权重50%以上)的原则,以计算机打分的方式进行。
5. 考评结果的应用。评定等级与浮动奖金挂钩,评定为E级或一票否决的教职工不享受浮动奖金。考核具体结果(等级、总分、各项得分以及加分、减分、降档等),以密封形式交给教师本人,作为改进工作和个人职业发展的依据。
三、对教师岗位绩效考评方案设计的评价
该设计方案突出独立学院的特点,以教学为中心,提高教学质量为重点,体现了教学及教学管理的中心地位,有利于教学质量的不断提高和科研水平的有序改善。方案的设计有几个方面的特点:
1. 突出重点考评指标,考评体系完整。考核项目及指标体系的设定,其中“关键绩效指标”提取源于岗位业绩结果和职责履行过程,其表述方式体现其内在逻辑规律,结果与过程的统一,全面考核岗位工作绩效。“加减分项”对达不到基本工作要求的行为或业绩,实行扣分制度,对创新的工作表现和业绩,实行加分激励,突出了考核的导向价值。“降档或否决项”。对教职工的行为规范加以强化,设定绩效考核的“高压线”。区别不同情况对待。
2. 突出“量化与细化”结合的原则,注重定量考评。能够量化的指标以数据为准,不能量化的指标采取正态分布的形式,确定考核等级。注重定量考评,对于教学过程“备教辅改考研”一级指标进行细化。
3. 突出考评的实施主体。根据差异特点设置评价权重,如 “到课率”指标,不同学院有所差异,同一学院的毕业班与非毕业班考核有差异,本科班与专业班有差异。根据服务对象设计评价权重,如“教学效果”指标考核,院考核组占20%、学生占60%、督导室20%。“教学辅导答疑效果”,学生评价占100%。
4. 突出对考评责任人的明确规定。学校成立校级考核领导小组,各学院成立以院长为组长的院级考核小组,层层落实考核责任。考核核查小组的成立,保证了考核工作的公正性。
参考文献
在教学内容上，有些教学内容比较陈旧，比如对流免疫电泳、溶血反应等实验，而且教学内容都以验证性实验为主，综合性实验较少。教学方法上，老师讲解实验原理、方法，然后学生按部就班进行实验操作，完成实验报告，这些传统的教学方法只注重老师的主导作用而忽视了学生学习的主动性和学生自我学习能力的培养。学生始终处于一种被动的状态，缺乏对实验内容积极主动的理解和消化，在某种程度上限制了学生的思维。在实验考核上形式过于单一，实验成绩主要依据实验报告，这种重视实验结果，轻视实验过程的考核形式制约了学生的自主性和创造性。
二、新型实验教学体系构建
1.实验内容和教学方式的改革。
围绕实验教学中存在的问题，制定了新型研究生免疫学实验教学体系。实验教学以“学生为中心，教师为辅导”的教学理念，根据目前科研中常用的免疫学技术调整实验内容，引入流式细胞检测技术、淋巴细胞的分离和增殖实验，免疫荧光和免疫酶技术等的实验内容，由教师提出实验内容及目标，学生通过查阅资料、教学讨论等自主性学习研究，自行制订实验方案，准备实验仪器和试剂，在教师指导下独立完成实验操作，最后对实验结果进行分析，撰写实验记录和实验报告的一种教学方法。学生通过查阅相关实验技术资料，将理论知识和实验内容相联系，丰富了学习的过程，教学讨论以6～8人组为单位进行，各组推选一名组长，组长负责组织其他成员，对实验中涉及到的每个问题和注意事项由学生提出并进行分析、解释和讨论，而教师在讨论的过程中给予必要的指导。实验操作阶段，要求学生熟记实验操作流程，严格按实验室规范进行实验操作。通过这种教学方法达到提高学生科研思维能力和动手能力为核心，充分调动学生的学习积极性和主动性，增强学生独立完成实验的能力和实际动手能力，不断提高学生的研究和创新能力。实验教学目标从知识传授向独立实验能力培养进行转变，使学生能够主动地、独立地完成实验的整个过程，为以后独立从事科研设计和科学实验打下良好的基础。
2.实验教学考核改革。
围绕免疫学实验考核形式单一的问题，在实验教学考核中引入形成性考核评价体系。形成性评价是在教学过程中的每一个学习单元结束时进行，目的是及时掌握学生的学习状况，帮助他们改正错误、弥补不足，从而取得最优的教学效果。教师通过备课，首先确定免疫学实验课考核体系指标，实验课评价体系包含平时考勤、提问和讨论、开题报告和实验方案、实验论文等组成部分，占总评成绩的最高比例为30%，通过实验主要注重考核学生的科学思维能力和实践能力。在课程开课初将考核方案告知学生，明确各个项目评分标准，在考核过程中及时、如实记录以作评价依据。教师在考核结束后及时对考核结果进行科学分析，通过分析找出问题，并将分析结果及时向学生反馈，这不仅可帮助教师了解教学效果，改进教学方法，提高教学质量，更重要的还可以帮助学生了解自身的学习情况，改进学习方法，提高学习效率。
三、开展新型实验教学的体会
1.通过实验教学启发和培养学生的思维，注重学生科研能力的培养。
在教师提出实验内容及目标后，对学生进行分组，要求各组学生在广泛查阅资料，深入理解实验的原理和方法的基础上，独立思考完成实验方案的设计，汇报后老师和同学对实验方案的可行性和存在问题进行讨论。通过讨论培养学生发现问题、解决问题的能力。例如在血型鉴定实验中，通过提问引导学生思考为什么标准抗A血清和标准抗B血清能够用于血型鉴定，这些血清是什么性质的血清，如何得到标准血清，从而引出单克隆抗体的相关知识并讨论。在实验教学中通过实验相关知识的衍生，启发和培养学生的思维能力。除此之外，对实验整个过程，教师都全程进行指导，一些操作较难的、较关键的技术老师手把手带教示范，并随时注意精密仪器的维护。针对实验中出现的问题，及时进行纠正并启发学生实验中需要注意的事项，不断总结经验，对实验现象如实地进行记录并及时地对结果进行分析和讨论，如CCK-8法检测淋巴细胞增殖实验，免疫荧光技术检测B淋巴细胞吗mIgM，流式细胞术对细胞凋亡的测定实验中，我们采用分组的方式及时对各组的实验结果讨论后发言的方式，阐述各组对实验结果的分析判断，既活跃课堂气氛，又改变学生只重视实验操作，不动脑筋思考问题的不良习惯，提高了同学分析问题和思考问题的能力和语言表达的能力。每次免疫学实验课结束前，教师再对本次实验内容作一个简明扼要的小结，综合分析和评价实验中出现的各种实验现象和实验结果，并帮助同学一起进行分析，对于好的实验结果予以肯定，对于错误的结果寻找导致实验结果失败的原因并提出意见和方法。以此培养学生实事求是和严谨的科学态度。对学生在实验中遇到的问题和提出的想法，尽可能通过简单通俗的语言来启发学生，既可以解决学生的疑问，又增加了实验课的趣味性，调动了学生的积极性。医学免疫学实验教学，使研究生熟悉了常用免疫学的检测方法，掌握了基本的免疫学实验技能，为以后的科研工作打下了良好的基础。
2.通过实验教学培养学生实验方法的在科研中的应用。
研究生都要面临课题设计和实验，如何把所学到的免疫学实验技术应用到自己的课题设计和实验中，与自己的课题结合起来是学生关心的问题。因此，我们在进行实验课教学的同时，注意联系当前的科研工作，对免疫学技术在科研工作中的应用进行相关的介绍，使学生了解更多的相关知识和应用。例如，流式细胞术检测CD4+T细胞和CD8+T细胞实验教学中，通过流式细胞术可以分析检测：DNA倍体含量、细胞凋亡、免疫活性细胞的分型与纯化，淋巴细胞亚群与疾病的关系、血液细胞的分类、分型，造血细胞分化的研究，药物在细胞中分布等。这些介绍提高了学生学习的兴趣和对实验方法的重视，还有一些学生马上在课堂上结合自己的学科的课题和该方法进行联系，提出相关问题，老师讲解和答疑丰富了教学内容，活跃了课堂学生的思维，提高了实验教学效果。
四、结语
1．1临床思维考核内容及方式
二级学科范围内进行考核，考生对随机抽取的病例进行诊断与鉴别诊断分析，选择检查项目并阐述理由，确定治疗原则与方案，重点从临床分析的思路与逻辑、相关知识的广度与深度进行评价。
1．2统计学处理
应用Microsoftexcel2003建立数据库，采用SPSS17．0软件进行数据分析，计量资料不服从正态分布，采用中位数和四分位间距进行统计，组间比较采用秩和检验，检验水准α＝0．05。
2结果
2．12010级临床医学专业学位硕士研究生临床实际能力考核成绩的统计描述经W检验，2010级临床医学专业学位硕士研究生临床技能和临床思维考核成绩均不服从正态分布。整体成绩趋好，呈现正偏态分布。
2．2不同生源背景的研究生临床实际能力考核成绩的比较党员与非党员临床技能成绩的差异具有统计学意义，党员的成绩高于非党员。临床思维成绩方面，女生优于男生，非跨专业报考的研究生优于跨学科报考的研究生，差异均有统计学意义。民族、学历背景、生源来源以及毕业院校等因素对于临床实际能力考核成绩的影响差异无统计学意义。
3讨论
新疆医科大学于1998年获得临床医学专业学位试点单位，遵循专业学位研究生强化临床能力培养的教育教学规律，学校制定了一套切实可行的专业学位研究生临床能力训练方案及其配套的临床实际能力考核体系，确保专业学位研究生的培养质量。2010级临床医学专业学位硕士研究生临床技能和临床思维考核成绩整体较好，与临床实际能力考核作为毕业考试的一部分、学生非常重视、考前做了较为充分的准备有关，同时也反映出我校临床医学专业学位研究生培养模式和培养方案合理，培养的研究生具备了从事临床工作的基本素质，临床基本功较为扎实，符合临床医学专业学位研究生的培养目标。新疆医科大学每年招收一定数量的少数民族研究生，这些学生主要来自本校培养的本科毕业生，虽然存在基础教育比较薄弱和汉语言交流障碍的劣势，但是少数民族研究生临床技能和思维成绩并不低于汉族研究生的成绩，说明在我校研究生招生选拔过程中，确实选出了非常优秀的少数民族生源。
同时也间接反映出我校本科教育教学过程中，坚持民汉学生教学“五统一”（即统一培养目标、学计划、学大纲、学进程、统一考试标准），保证了少数民族学生的培养质量。本研究结果显示，党员的临床技能成绩高于非党员，女生的临床思维成绩优于男生。党员研究生往往在学习、生活中对自身要求比较高，而女生相较于男生则更加认真和勤奋，因此端正的学习态度和积极的学习氛围有利于研究生学习成绩的提高。作为研究生管理部门，应该将研究生思想政治教育工作与研究生培养工作紧密联系在一起，彼此渗透，相互促进。
本研究中所涉及的跨学科研究生是指在研究生阶段所学学科与本科阶段所学学科不属于同一一级学科的全日制硕士研究生。尽管当前对复合型人才的需求使得众多学者对跨学科这一现象本身持肯定的态度，然而“隔行如隔山”，由于缺乏大学期间系统而正规的学习，跨学科研究生的专业背景和专业基础知识都略显苍白。本研究中2010级跨学科研究生临床思维能力成绩明显低于非跨学科研究生，反映出研究生在本学科系统知识和综合能力方面的差距。如何根据实际情况，因材施教，扬长避短，立足学科交叉点的产生和复合型人才的培养，做好跨学科研究生的选拔和培养将是一个崭新的研究课题。
【摘 要】 本文以商洛职业技术学院 2014级高职护理专业学生为对象的实验结果显示：将设计性实验模式教学法应用于高职病原生物与免疫学实验教学中，实验组学生实验考核成绩明显高于对照组，在提高创新意识和创新能力、自主学习能力和科研能力，增强学生的团结协作精神等方面也明显优于对照组。但应用中也存在明显的不足，今后应注意加以改进。
【关键词】 设计性实验;高职护理专业;病原生物与免疫学;实验教学;应用
我国2010-2020年《国家中长期教育改革和发展规划纲要》关于职业教育的规划中有明确的阐述：职业教育要“着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力”，“满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要”。对于医学及护理相关类专业的学生来说，职业技能极其重要。为了增强学生的动手操作能力，职业院校为各类课程开设了配套的实验教学，但实验教学多为传统验证性实验，该实验教学模式已无法满足当今社会对高职医学生的要求。
设计性实验是指根据给定的实验目的，学生自行设计实验方案，组间讨论或与教师商讨优化方案，实施实验，分析实验结果，得出实验结论的探索性实验。[1]设计性实验给了学生创造的空间，设计的权利，把主动权交给了学生，从而可以有效地调动学生的学习兴趣，提高实验课的教学质量。同时可以很好地培养学生的创新意识，科研思维方式，为今后的工作打下坚实的基础。[2]笔者于2014年尝试对高职病原生物与免疫学部分实验引入设计性实验模式，达到较为满意的效果。现介绍如下。
一、对象和方法
1、对象
选取商洛职业技术学院2014级三年高护专业1-8班学生为研究对象，共计400人。均为女生，平均年龄20岁。
2、方法
（1）分组方法。采用整群抽样法随机选择2014级三年高护专业学生，用单纯抽样法随机抽取200人，并随机分为实验组100人，采用设计性实验模式教学。对照组100人，采用传统实验教学法教学。对两组同学的年龄、入校成绩、入校后各科成绩进行比较，两组无显著差异，具有可比性（P>0.05）。
（2）设计性实验模式教学法实施办法。首先优化实验内容，基本实验方法和技能的训练仍是微生物学实验课的重点，它可为学生今后面临的综合性设计性实验以及走入工作岗位打下坚实的基础。[3]因此我们安排在前4次实验将基本实验技能传授给学生，在此基础上实验教师在安排设计性课题，[4]对学生进行更为复杂的训练。在设计性实验实施环节，由学生自愿结合，分成若干个实验小组（4人一组），进行实施。具体方法是：在教师的指导下， 让学生查阅相关的文献资料， 设计实验方案，并分组讨论各自方案的可行性及优缺点，最终确定实验方案。由实验室老师准备相关的实验材料， 学生实施操作，记录每次实验的结果， 对实验结果进行综合性分析。实验过程中要求其小组中的每个成员都要服从组长的安排，井然有序，组间与组内要相互协调得当，做到井然有序，培养学生的团队合作精神。
（3）传统实验教学法实施办法 直接进行传统实验教学，即按讲授―示教―分组练习―总结四个环节进行实验教学。
3、考核[5]
课程结束后，对学生进行考核测评，测评方式主要包括两种：理论考核和操作考核，理论考核和操作考核各占50%，共计100分。
4、问卷调查
要求实验组同学填写关于设计性实验模式教学法的调查问卷。调查内容包括：学生对于设计性实验模式教学法的满意率、提高创新意识和创新能力、提高自主学习能力、提高学生的科研能力、增强学生的团结协作精神等方面的作用。调查问卷发放100份，回收有效问卷100份，有效回收率为100%。
二、结果
1、两组考核成绩比较（见表1）
表1 两组考核成绩比例〔n（%）〕
分组 人数 考核成绩
优秀 良好 及格 不及格
实验组 100
对照组 100 20（20） 64（64） 16（16） 0（0）
5（5） 52（52） 38（38） 5（5）
注：P
由表2可知实验组考核成绩优于对照组，有显著性差异（P
2、学生对设计性实验模式教学法的评价（见表2）
表2 学生对设计性实验模式教学法的评价
项目 赞同人数 比例（%）
提高学生的科研能力 92 92
提高自主学习能力 95 95
提高创新意识和创新能力 90 90
增强学生的团结协作精神 98 98
增加了学习压力 97 97
提高实验教学效果 98 98
对于设计性实验模式教学法是否满意 95 95
对学生满意度调查显示，学生对改革后的方法较为喜欢，认为设计性实验教给了自己充分展示能力的平台，很好地增强了学习的趣味性，能积极调动学生的参与情绪，从而让学生处于主动地位吸收基础专业知识。另外新实验教学的综合性、探索性、 启发性等特点可以很好地培养和提高他们分析、解决实际工作中遇到问题的能力，从而增强自身综合素质。
三、讨论
1、设计性实验模式教学法的优势
（1）设计性实验有利于提高学生的科研能力。在科研工作中能否做出成果，主要与三个因素有关：一是科研思维能力，二是科研条件，三是机遇。其中以科研思维能力最为重要。科研思维能力强的人，即使科研条件较差，也可做出成果。相反，科研思维能力差的人，即使科研条件好，也可能做不出成果。而设计性实验要求学生自己设计实验。在实验方案的设计过程中，学生要搜集、查阅各种资料，他们除了要学会充分利用学校图书资料及实验指导外，还要学习使用网络查找相关资料文献，通过了解、学习前人的实验方法，再结合现有的实验条件，亲自设计方案。整个过程使得学生接触完整的实验流程，对科学研究有了全面的了解，激发了学生进行科学探究的兴趣，为学生以后走上工作岗位，发挥科研能力有很好指引作用。
（2）设计性实验有利于提高自主学习能力。在设计性实验的研究方法制定过程中，学生必定会遇到一些不太懂的知识或问题，而这些问题不解决会阻止实验的下一个步骤，学生只有弄懂弄清楚每一个实验环节，每一个牵涉到的理论知识，才能保证实验方法的可行性和科学性。而在整个过程中，必然会促进学生对陌生知识的学习、讨论、消化等，使学生养成自己主动学习的习惯，进而提高学生自主学习能力。
（3）设计性实验有利于提高创新意识和创新能力。传统实验教学法容易僵化学生的思维，有误导学生实验只有一种做法之嫌。自主设计实验项目，提供创新和实践的空间。[6]在设计性实验过程中，前期学生需要查阅大量的相关资料，不同的资料可能会给学生展示不同的研究思路和研究方法，开阔了学生眼界的同时，也打开了学生的思路。另外学生将根据查阅的资料自己设计实验，并与教师的实验方法进行对比、讨论，让学生明白各类实验方法的优劣，清楚取舍各种实验方法的缘由，在不断优化实验技术的过程中，慢慢提高学生的创新意识和创新能力。
（4）设计性实验提高了实验教学效果。设计性实验，全程需要学生自己操作、实践，是从认知、技能、思想与情感、意识与意志及心理体魄等各方面对人才应有素质的要求。[7]实验最后的成功必须建立在理论知识熟悉、实验技能熟练、实验技术过硬、经受得住实验失败的基础上。因此学生要想获得正确的实验结果，就必须正确运用理论知识，提高自己的实验操作能力，这就发挥了学生自我督促的作用，从未有对老师督促产生逆反心理的现象出现，最终增强实验教学效果，为临床实践打下良好的基础。
2、设计性实验教学法的不足
对于高职院校来说，主要培养学生的实际操作技能，以及相应的科学素养。
但是由于学生底子差，论文撰写对学生来说有点难度， 所以教师对学生论文的撰写不能要求太高， 要循序渐进地进行;综合性、设计性实验在教学效果上较好，但却耗时费力，不仅对于学生，对于教师也是如此，因此一方面需要学生与各科教师之间进行协调，保证实验的顺利完成，一方面需要教师做好充足的准备，不断提高自己解决临时问题的能力，最终才能使设计性实验的教学效果锦上添花。
搞好病原微生物学实验教学改革，增强学生的临床实践能力和综合素质，满足新时代对人才的要求，是高职院校一项重要的课题。近几年来，许多高校都在致力于，以综合性研究型实验或科研课题的形式安排实验内容和顺序或压缩基础性实验、增加综合性实验课时的教学方式进行微生物学实验教学改革。[8]我们在实验教学过程中不断做一些新的尝试，取得一定成果，但依然还有许多问题需要进一步研究和解决。为此，我们会进一步探索，争取为高职教育改革贡献一点绵薄之力。
【参考文献】
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【关键词】公立医院；临床科主任；绩效管理
医院内部绩效考核与分配制度改革是公立医院运行机制改革的核心，是现行卫生行业薪酬制度的核心［1］。临床科主任是影响医院运作效能的核心群体，针对这一人群的绩效评价考核是医院绩效管理的重要内容。一套科学、公平以及操作性强的临床科主任绩效管理体系，能够发挥激励导向作用，促使科室管理与效率不断提高，从而促进医院快速健康发展。苏北人民医院是一所集医疗、教学、科研为一体的三级甲等综合医院，自2001年实行科主任负责下的院科两级管理制度起，即建立起临床科主任综合目标考核机制。2010年在年度目标考核的基础上，建立了科主任月度绩效考核体系，并结合实际，不断调整科主任月度和年度绩效考核方案和实施办法，着力构建以公益性、内涵建设、结构调整为导向的科主任绩效考核管理体系。
1体系构建
对科主任的考核分为月度考核和年度考核，两种考核的侧重点不同。月度考核以过程为导向，侧重于对科室主任在科室管理中作用发挥的考核，多以定性评价为主。年度考核以结果为导向，侧重于对科室全年度质量、安全、效率等整体运行结果的考核，多以量化指标为主。1．1年度绩效考核体系年度绩效考核原先实行千分考核，但在运行过程中发现其存在诸多弊端。如医疗风险高工作难度大的科室扣分多，单项分值对整体考核结果影响大，难以反映出科室的整体工作成效等。自2015年起，该院采用了新的年度绩效考核方案。1．1．1参照等级医院评审的评分办法弃用传统的千分考核办法，将每项指标的考核标准分为不合格、合格和优秀三类。积分方法则按照不合格、合格和优秀的比例计算出考核结果。设置核心条款，防止指标过多分散关注点，保证了对重点工作的导向作用。1．1．2根据不同科室的特点制定个性化的考核方案该院按照省重点、市重点、非重点学科分三类考核，再根据科室业务性质进行个性化的指标设立，细分为手术科室、非手术科室、医技科室三个考核指标体系。其中手术科室与非手术科室相比，增加了手术病人数、三四级手术率、手术安全核查执行、预处置占手术病人结构比、术前平均住院日等指标；医技科室则设置了工作量、报告及时性、室内室间质控、放射防护等指标。1．1．3采取关键绩效指标法依据平衡计分卡原理（BSC）和关键绩效指标法（KPI）［2］，从科室管理、医疗质量、医疗安全、工作效率、三合理、科研教学6个方面选取指标。除科室管理、效率等基础性指标外，注重体现大型公立医院的功能定位，引入三四级手术率、危重病人率、重点病种个性化指标、重点专科技术项目、新技术新项目开展等指标；着力强化与医改目标的契合，引入人均出院费用、药占比、耗材比、抗菌药物强度、临床路径、基层适宜技术开展等指标，与经济指标脱钩。1．1．4选用量化指标90％的考核项目均采用量化指标。以手术科室组为例，70项考核指标中64项都是量化指标。确定指标值则以信息系统采集及日常统计数据为依据，每个科室均制订个性化的考核指标值。1．2月度绩效考核体系该院已构建了科主任月度考核信息平台。运用考核信息系统定期分析考核运行情况，期间两次修订考核方案。月度考核实行百分制，设一级指标4项、二级指标24项，分别配比不同的权重值。1．2．1评价指标的选择月度考核指标的设立考虑了以下三个原则：一是导向性。选取对科主任科室管理行为起引导作用的指标，通过指标设立，让科主任明确医院对其的要求，希望其开展工作的方式和重点工作。二是可得性。选取指标注重与日常的监督检查工作紧密结合，保证了考核结果的可得性。三是可比性。为确保同类型科室的可比性，针对临床和医技科室科主任分别设计了考核方案。4个一级指标综合管理、质量安全、医疗服务和效率运行是共用的，结合临床和医技不同的工作特点，确定各自的二级指标。1．2．2指标权重的配比根据各项指标的相对重要性，对权重系数进行赋值，将各项考评指标在各个层级上进行有机结合，从而形成科学的结构体系。一级指标中，综合管理权重为35％，即35分；质量安全权重为40％，即40分；医疗服务权重为10％，即10分；效率运行权重为15％，即15分。二级指标以质量安全为例，核心制度10％、病历处方质量10％、纠纷与投诉10％、三合理诊疗5％、临床路径2％、人员资质2％等。
2全面绩效管理实施
全面的绩效管理包括绩效目标、绩效计划、绩效考核和绩效沟通4个环节。绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分，它与绩效目标的设定、绩效实施与管理、绩效反馈与应用一起构成绩效管理全过程［3］。2．1制订绩效计划年初根据医院总计绩效目标，按SMART原则，即明确、可衡量、可达到、任务相关和限时完成5大标准，分解总体目标形成科主任绩效目标。广泛征求临床科主任意见，达成一致后，由院长与科主任签订年度目标责任书即年度绩效考核方案。月度绩效考核方案则是做过程控制，是实行年度目标的保障。2．2实施绩效考核2．2．1月度考核执行每月15日前，各相关职能处室结合各自分管的日常检查、考核工作进行量化打分，将考核得分及存在问题在科主任月度考核管理信息系统中提交，医务部负责整理汇总最终得分。每两个月对科主任月度考核得分进行两次考核，按照内科系统、外科系统、医技及其他系统分别进行排名，系统内排名倒数、连续倒数或存在突出问题的科室，对其排名及存在问题进行通报。2．2．2年度考核执行每年年末，各相关职能处室按照考核方案进行评分，提交医务部汇总，经院考核委员会讨论，最终形成考核结果和排名反馈给科主任。2．3绩效考核应用2．3．1薪酬分配科主任不参与科室绩效分配，与科室业务量不产生关系，确保了科主任可以全身心投入到科室管理工作中去。科主任月度收入中除基本工资外，绩效工资全部通过考核发放。两次考核通报的科室，经院考核委员会讨论，考核月的绩效总额下浮20％～50％。年度考核结果由4项评分权重计算所得，其中月度考核结果占40％，年度目标考核结果占30％，述职评议占20％，民主测评占10％，根据年度考核得分发放年度考核奖。2．3．2沟通反馈在考核信息平台内搭建考核结果反馈体系，科主任可及时知晓管理中存在的问题。科主任每月以考核结果为依据，制定科室月度工作计划，在平台上提交以便管理部门审核，促进管理部门与被考核科室之间的相互配合与衔接，为及时整改和持续改进提供保证。对于年度考核结果，科主任要召开科室会议集中讨论，逐项分析科室存在的问题及原因，制订整改计划，并在科主任年终述职会上汇报，为科主任加强科室管理提供抓手。2．3．3决策依据将考核结果形成科主任考核档案，作为其管理能力和业绩的评价结果，为行政职务任免、干部选拔、评优评先、岗位调整提供重要依据［4］。
3启示
3．1信息化建设是有力支撑科学的绩效考核需要医院信息化的有力支撑。一方面，量化指标的制订与考核。借助医院信息化平台，通过HIS、LIS、PACS、OA等系统及临床路径、技术项目、不良事件、科研管理等模块，提取和归集各类指标数据，经过计算，形成量化评价指标，实现对科主任客观地考核评价［5］。通过信息系统调取绩效考核中的费用控制、工作效率、单病种质量控制等关键量化指标，使得考核数据的统计、收集更准确、高效。同时，经过不断的探索和修订，建立了比较完善的绩效考核信息平台。包括考核结果汇总、存在问题反馈、统计分级模块，可实现考核数据计算、科室绩效反馈、趋势分析、横向比较、KPI达成情况分析等功能。3．2与考核对象的有效沟通不可忽视考核的最终目的是引导，因此必须注重沟通反馈，才能推动各项工作的持续改进［6］。考核方案的制订必须广泛征求临床科主任意见，这个过程既是修订考核方案的重要环节，也可以让临床科主任深化认识考核内容、了解导向过程，保证了方案的顺利实施。年度考核指标制订完成后，院领导带领职能处室逐个科室进行宣讲、解读。年中对完成情况进行梳理，提醒科主任做好工作进度安排。月度考核结果和发现的问题通过考核信息平台等手段反馈给科主任，帮助科主任及时掌握科室运行情况和存在问题，有针对性的采取管理措施。3．3结合发展态势修订考核方案以科学发展、与时俱进的态度，定期对考核工作进行总结研究，改进绩效考核办法。不断对考核指标系统进行补充、完善，使之与医改导向、医院重点工作、存在的突出问题紧密结合，如此才能真正发挥考核的导向作用，推动科室乃至医院健康稳步地发展。
作者:吴丽娟 刘永春 徐进 车永茂 单位:苏北人民医院医务处
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认清教科研活动的弊端,了解教科研活动的生存状态
据调查统计,在农村教科研发生深刻嬗变和飞跃的今天,学校的教科研工作仍然漏洞百出。
1.动机上――追求功利
纵观农村小学的教科研现状:从十多年前学校视教科研为“软指标”,认为教科研活动不能立竿见影,费时费力还不能立刻见效,学校无耐心等待;老师视其为“神秘地带”,高不可攀,绝非等闲之辈的差事。到今日的“人人搞研究”“个个是全能”,教师们为职称而“驰骋教科研战场”等现象屡见不鲜。这种教科研动机实际上是不可取的“功利思想”在主导,是对教科研的本质观缺乏全面、正确的认识所造成的。
2.选题上――盲目跟从
目前,农村学校和教师在教科研选题上“跟从”别人的多,自己加以创新的少,总是借鉴别人,并无太多差异,有特征、有个性的少,“穿新鞋走老路”“穿别人的鞋,走别人的路”,这种现象比比皆是,唯独丢失了自己的个性。
3.实施――孤军作战
尽管像我们这样规模中等的农村学校中也有不少在县、市级有一定影响力的骨干教师,或者说是“领雁教师”,但是学校的每一次主题教研活动,往往都只浮于形式,具体操作过程总是犯避重就轻的毛病。这样的主题教研活动,基本上是教研组长在扛担子,尽管来回奔波却依然顾此失彼。参与的老师也丝毫没有一种责任意识,只是一种可怜的“时间+汗水”工程,经不起推敲,也不能引出任何思考。
变革教科研活动的模式,探索农村教科研活动实行项目承包责任制
“项目承包责任制”就是通过承包来进行管理,项目承包责任制是一种新型的项目管理策略,是人们经过分析、论证,建立的一种融心理学、运筹学、管理学于一体的员工激励和项目管理策略。它的提出得益于“施工企业项目的承包责任制”。
结合学校实际,我们在对教科研活动的管理上采用了“移花接木”的嫁接技术,强有力地推出了一项新的措施――学校教科研活动实行项目承包责任制。我校实行的项目承包责任制是对上述理解的延伸和应用,并增添了自己的理解,特别是在学校的教科研特色活动上有着独特的意义。
学校教科研活动实行项目承包责任制就是指某一个教研团队承包一个教研项目,并由某一个优秀骨干教师担当项目经理人,全全负责项目的实施,全程牵头、策划,进行分工落实。以“项目经理人”为主,其他合作伙伴为辅,相辅相成。
规范操作步骤,让教科研活动走出一条新路子
1.明确教科研方向
开学初,学校在召开教学业务工作会议上对教研组的活动要有鲜明的指向性。遵循两个原则:一是“借鸡生蛋”原则,教研组要积极承包校级的教科研活动,用好“大家庭”的优势来发展自我,切不可出现学校的“大家”和教研组的“小家”相脱离的状态;二是“贴近一线”的原则,学校教研组要结合学校教科研发展的大主题,来确定学科组的主题,广泛听取组内教师在大背景下提出的意见和建议,能了解一线教师的真实状态、真实困惑。然后选择较小的切入点,确定校本教研的主题并安排相应的活动,从而避免上述所说的“盲目跟从”的现象,使活动能配合老师们的“胃口”。
2.招聘“项目经理人”
在确定学校教科研主题,明确教科研活动的基础上,各教研组经组内讨论可以具体确定活动的名称。并提交给学校的业务部门经批准后由教研组长负责在组内招聘“项目经理人”,也就是活动的总负责人。对于“项目经理人”,学校是有明确的规定的,必须是教研组长和校级名优骨干教师(包括学科教坛新秀、学科带头人和学科首席教师),而且作为教研组长和名优骨干教师有责任做好“项目经理人”,这是他们应该履行的职责。为什么在选择“项目经理人”上要严格把关呢?因为“项目经理人”在设计教研活动的能力直接关系到活动的有效性。要求在策划活动时不仅仅局限于对事务性工作的安排上,而是把重心工作放在对一个教研组成员的解读和发展空间的营造上,使团队中的每一位老师都各有所长,各应所需。从而最大限度地发挥学校骨干教师的引领和辐射作用,提升活动的质量。
3.撰写项目方案
一个个活动就像一个个孩子一样被“爱心妈妈”领养了。那么“爱心妈妈”,也就是“项目经理人”就要开始撰写具体的活动方案。其中包括项目名称、承办教研组、项目经理人、现状分析、创建目标和主要对策措施、创建步骤、创建成果、学校意见等方面的内容,也可以上报有个性化的方案,但必须突出项目承包责任制这个重点。业务部门负责审批和协调工作,待批准后,全面负责该项目的老师就是该项目的“经理人”,参与该项目的所有成员包括学校领导在内都要听从“经理人”的指挥。
4.组建教研团队
一旦被列为校级及以上教科研活动以后,就意味着该项目要正式启动项目承包责任制。那么被确立的“项目经理人”可以根据自己规划的需要聘请“合伙人”。一般都是同年级同学科的老师。当然根据需要也可以跨年级跨学科地选择,最好是建立在双向选择的基础上。因为苏霍姆林斯基说过:“如果你想让老师的劳动带来乐趣,使教育工作不至于变成一种单调乏味的义务,那就应当引导每一位老师走上研究这条幸福之路。”那么建立在双方自愿的基础上,才不会是一句空话。
5.实施活动计划
“项目经理人”在完成“招兵买马”的工作以后,就要召开一个实施方案的研讨会议。根据自己所承包的项目需要和自己的团队严密讨论方案的合理性、可行性之后要对该方案进行修订,同时对组内的成员进行合理的分工,也就是总承包要确立各自的分承包,并鼓励“各包工头”在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分承包而奋斗,从而使组织的总承包得以实现,并把承包完成情况作为考核的依据。在活动实施过程中,总承包和分承包者要视具体情况对项目的实施情况做好调控,如有需要可对原方案做更改。
6.考核评价反馈
严格的考核是项目承包责任制落实的关键,项目承包的考核由学校的业务部门实施,力求做到量化、标准、准确、严格,考核方法以定期考核为主,学期结束组织综合考评,不但对该项目的“经理人”即总承包人要进行考核,对各“包工头”即分项承包人也要进行考核。
7.总结整理资料
该承包的项目完成后,“经理人”携同全组成员进行一次深度的探讨,总结优良方法,从而发现并产生新的研究问题形成方向。同时,对活动的相关材料做好整理工作。对于有推广价值的内容要在更大范围内宣传并共享。
“坐享渔翁之利”,教科研活动给老师带来了福音
我校的教科研特色活动自从实行项目承包责任制以后,的确在校内产生了很大的反响,凸现了一批有思想、会带兵作战的优秀骨干教师,使学校教科研工作更有档次、更有实效了。教师的参与热情也有了很大的转变,它促成了年轻教师的专业发展。很多“项目经理人”都感受到了从未有过的惬意,也充分感受到了将军“领兵作战”的感觉,享受了一番“坐享渔翁之利”的感受。请看一位“目经理人”和磨课教师在参加了高段语文教研组新教师课堂教学打磨活动后的真实感言:
1.项目经理人
评课开始了,我忐忑不安,生怕评课现场寂然无声,出现令人尴尬的冷场。作为“项目经理人”,我刚想张口,准备班门弄斧。出乎意料的是,学校老教师抢先发言,对本堂课提出了自己的意见。不等说完,团队成员纷纷就共同关注的细节展开了讨论,那红红的脸颊,那响亮的嗓门,那专注的眼神,不正是人们常说的“积极探讨”吗?大家都怀揣研究的心走进课堂,走进评课的现场,我沉醉其中,被一种浓浓的探究之情包围着,别样的幸福荡漾心头。
两天以后,各“包工头”纷纷将评课稿、签名表、几个磨课的教学设计、课后反思等材料送到了我的手上,活动的通讯报道也出现在了校园网上。我感受到了从未有过的“惬意”。天哪!同样是教研活动,回想以前的我总会因此而奔波、劳累,还会顾此失彼。没想到的是仅仅因为模式发生了变化,第一次作为“项目经理人”的我,虽然也注入了很多的心血,却让我少了很多的后顾之忧,真是让我享受了一番“坐享渔翁之利”的感受。这都是学校的教科研活动实行项目承包责任制给我带来的“福音”啊。
2.磨课教师
这次活动让我感受到了从未有过的幸福。这么多的资深教师一次两次三次地听我执教,并屡次给我提出好的教学建议,让我从中收获颇多:在反复磨课中,我发现识字教学远没有我想的读读写写那么简单。从一类字到二类字,有不同的要求,就必须采用不同的教学方法。读音的落实、字形的掌握再到字义的理解,需层层深入,循序渐进。一旦识字学词环节草草过场,必定给自己的课堂埋下了一颗定时炸弹――课文读不顺。文不顺,则意不达。课堂如断线的风筝,直往上飘,出现浮在空中不扎实的现象。因此,第一课时,我们的重点应放在识字学词,课文的初步把握上。这是我磨课最大的感受。只有学会教第一课时,才有可能在第二课时精彩呈现。真是要感谢这些老师,感谢学校在教研活动上采取了新的措施,相信像我这样的年轻老师都能从中得益的。
研究生教育以研究为主要特征，特点是通过研究活动使其在本学科、本专业领域具备一定的科研能力和创新能力，培养学生在科学领域不断探索和深入钻研的精神[1]。科研能力表现为信息的加工处理能力、独立分析判断决策的能力以及归纳总结并且撰写科研论文的能力。科学研究从选题到完成都需要借助语言文字将研究成果清晰、准确地表达出来，没有一定的语言能力将难以做好科研工作[2]。少数民族研究生在培养教育和管理方面，具有一定的地方特色，具有一定的特殊性和规律性。如何将研究成果清晰、准确地表达出来，对于很多少数民族学生有一定难度。同时，民族地区由于地理位置、环境、社会经济等原因，在各方面与其他地区存在差距。因此采取特殊措施，大力培养少数民族高层次骨干人才已成为关乎各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展和维护国家长治久安的一项重要任务。少数民族人才对民族地区的地域、文化、人文、地理等特色非常熟悉，民族地区科研能力的提高更有利于该地区的科学事业发展。
2少数民族口腔研究生的特点和培养环节存在的问题
2.1入学基础不同，培养考核方式相同
新疆的少数民族研究生多来自于新疆各地州，部分地区地理位置偏远、师资力量匮乏、教学水平低，少数民族学生在义务教育阶段和高中阶段未开设英语课程，加之汉语为非母语，使得部分学生汉语、英语和计算机等公共基础课程的基础薄弱，在高校的学习生活中自觉学习吃力,压力很大，常常会缺乏自信。目前使用统一的培养方案、按照统一的考核标准，对于部分民族学生将会形成比较大的学习压力，加重思想负担，容易产生心理压力。为了达到统一标准，部分学生将主要精力和时间花费在外语上，弱化了专业学习，结果导致基础不扎实、专业不牢固、能力无提高。针对部分少数民族口腔医学研究生汉语或英语基础比较差的现状，制定科学合理的培养方案，保证每个研究生都能够学有所获，因此，对于不同基础的研究生应因材施教，制定适当的培养方案。
2.2培养观念陈旧、形式单一，考核制度不科学
少数民族口腔医学研究生的科研训练是长期困扰导师和教育管理者的难题。以往只注重培养理论讲授和动手操作，有的甚至还停留在本科教学水平上。这种落后的观点导致了研究生培养目标和培养方式不科学，不能保证研究生科研能力与实践能力的真正提升。少数民族及汉族研究生的培养过程可分为3个部分，即理论课学习、中期考核和学位论文开题、研究生论文的评审和答辩，重点放在了学位论文的评审和毕业答辩上，中期考核和学位论文开题往往不被重视。值得一提的是，专业型学位研究生更多的是沿袭学术型研究生的培养模式，忽略了培养过程中科研能力和科学素养的实践环节[3]。相当一部分少数民族口腔研究生被外语过级考试和占据了研究生阶段的大部分时间，因而科研能力和科学素养的培养相对较少。因为学校尚无相关考核指标，所以也往往被导师以及学生忽视。
2.3少数民族学生参与课题的机会和学术交流的机会较少，学生对科研兴趣不大
课题研究是研究生进行科研训练的主要途径，对研究生创新思维能力的培养、科研方法的训练有着直接的影响。但大部分的少数民族口腔医学研究生，尤其是专业学位研究生汉语水平有限，于是很少有机会参与课题，其中大多只是挂名，并不实际参与课题研究。个别导师由于教学、临床、社会工作繁忙，对研究生指导不够，没有完全尽到培养指导的责任。个别学生对科研不感兴趣，不是为了学习科研方法和培养科学素养而来，仅仅是为了文凭而来，有些研究生只是被动的完成规定学分，以过关达标为目的，对于探索性、研究性内容不感兴趣，对于从事的研究工作只是被动接受，不愿投入更多的精力进行科学研究。少数民族地区由于地域的限制，很少举办学术交流活动，很多研究生从未参加过或者很少有机会参加学术活动，使得学术交流没有形成一种习惯，没有成为一种必要的学术生活制度。
3科研能力的培养途径
3.1重视品德教育，培养社会责任感
在研究生的思想品德教育工作中重视品德培养和心理问题的疏导，将其培养成为有理想和有良好品德的社会优秀公民，重视通过参与、实践活动培养学生的自主性、独立性和责任心。要注重引导少数民族研究生树立能够超越民族、文化、信仰、生活方式、社会经济地位等基础之上的博爱精神，使得各民族研究生在生活、学习、工作、娱乐中能够共同进步。增强他们的社会责任感和使命感。加强少数民族优秀学生干部和少数民族学生党员的骨干带头作用，通过骨干的力量加强少数民族研究生的自我管理、自我约束。
3.2注重技能培训和科研能力培养的一致性
针对少数民族口腔医学研究生的自身特点，加强少数民族研究生技能培养及知识结构提升，培养其周密的逻辑思维能力和分析及解决问题的能力，加强汉语言沟通能力和英语的读、写能力，能主动运用已掌握的科研手段，进行科研实践活动，独立完成硕士或博士学位论文并顺利通过论文答辩[4]。培养少数民族学生科研能力的具体方法如下。
3.2.1选择研究的课题
对于刚从大学生活中进入研究生生活的学生来说，选择科学而严谨的课题并非易事，尤其是少数民族学生，首先建议其大量泛泛地阅读，培养好的阅读文献的习惯，其次，在导师以往的研究基础上展开延续性的研究或者在临床实践中寻找和发现与导师研究方向相关的问题，再通过文献检索进一步明确所要研究问题的历史、现状及前景[5]。
3.2.2研究方案的设计
建立完善的开题制度，在开题阶段学生需通过完成综述、撰写开题报告、公开答辩等，由相关学科专家组成专家团联合审核。锻炼和提高了少数民族研究生的实验设计能力，同时也使研究方案的质量得到明显提升。
3.2.3课题的执行
在课题的研究过程中，应有意识的培养少数民族研究生之间，少数民族研究生与汉族研究生之间相互合作，资源共享的团队意识。各民族学生有各自的特点和优势，各民族学生取长补短，更多的开展学生之间的交流与合作，使他们在合作中产生更多新的想法和新的思路。建立学生定期向导师学习、汇报的制度，使导师对学生有更多的交流和指导的机会。
3.3改进培养方法、个性化施教
大力推进少数民族学生整体素质与个人能力培养，提高少数民族研究生适应和融入社会的能力，将少数民族口腔医学研究生素质和能力的提升，使其成为现代社会需要的高端人才，不断增强民族地区经济社会发展的能力。针对少数民族地区学生的特点，制定适合于其个性化发展的培养、考核制度，在研究生学习的三学年中，对于理论课学习、中期考核和硕博学位论文开题、学位论文评审和答辩，不同阶段给予不同的标准，真正做到个性化施教。同时在个性化施教的培养过程中，尽可能多的给予少数民族学生关怀和帮助，可每周定期由专门的老师负责成立学习沙龙，针对少数民族研究生在临床工作中的问题、科研实践中出现的问题、以及在语言学习中遇到的困难开展帮扶活动，及时解决学生的难处。
3.4加强与国内知名院校间的学术交流活动
基础知识的加强和新知识、新技术的推广在少数民族口腔研究生的培养过程中有至关重要的作用。通过各种学习班、学术会议与国内知名院校的专家进行面对面的交流，有助于提高少数民族口腔研究生的科研思路。开展更多的学术交流活动，增加少数民族口腔医学研究生对科研的兴趣，提高其钻研科学的能力。
3.5大力鼓励科技创新，提高科研投入
鼓励少数民族口腔医学研究生参与重大科研项目，增强研究生科技创新意识，提高他们的科研实践能力，培养其解决实际问题的能力。积极申请各类科研基金项目，为科研工作提供强有力的资金支持。在奖学金的评定制度中应加大科研实践能力、创新意识的多元素考核标准，使更多的学生在潜移默化中对科研产生兴趣。应当将科研能力评价纳入学生综合测评，建立大众化科研培养系统，以此作为大学生评选综合奖学金、三好学生、免试推荐博士研究生的重要参考条件，以此来激发少数民族口腔医学研究生的科研积极性。
3.6导师在少数民族口腔研究生科研能力培养中的作用
摘 要 薪酬管理作为高职院校管理的重要组成部分，关系到高职院校能否引进人才、激励人才和留住人才。本文通过探讨高职院校教师薪酬体系模型，提出适合高职院校教学工作计酬方案。
关键词 教师工作 薪酬体系 薪酬方案
建立兼具效率和公平的薪酬制度，对于高职院校来讲，是一项具有挑战但必须面临的课题。如何根据自身实际科学构建具有激励效用的薪酬模式，对于引进教师人才、激励教师人才、留住教师人才、调动教师工作积极性和创造性、促进高职院校健康发展起到了关键性的作用。
一、高职院校教师薪酬决定因素
构建高职院校新型薪酬激励机制，应该先认识高职教师这一职业的特殊性和复杂性，肯定高职院校教师为院校发展所做出的贡献、对每一个岗位都一个基准的薪酬以确保教师物质和精神的满足，同时通过教师所作贡献不同来拉开不同教师薪酬的距离，来肯定教师的工作。
根据高职院校教师工作内容和工作过程的不同，我们将高职院校教师工作分为教学、科研、育人、教学辅助四大职能：
（一）教学职能
课程教学：备课、授课、课程论文、平时作业练习批改、考试出题、组卷、监考、阅卷、评定成绩等所有教学环节。
实践教学：指完成课内实训指导、实验、实习、课程（毕业）设计/论文等实训教学环节。
开设专题讲座：通过讲座形式将自己对某个专业领域的研究成果与同行业和学生探讨交流。
（二）科研职能
科研工作指从事教研科研与教研科研组织管理的工作。包括申报或参与科研课题（项目）、参加学术会议、撰写专著、论文、译文、编译教材（含案例、习题及其他教学参考材料）等各种专业资料、承担教研科研项目，以及从事教研科研组织管理的工作。
（三）育人职能
学校的教师、干部、职工为了实现育人的目标，在从事自己本职工作的过程中，以一定的形式，对学生进行直接或间接的教育过程，包括教书育人、管理育人、服务育人。
（四）教学辅助职能
指教务处、系部根据教学需要安排并报教务处审核和备案的工作量。主要包括：实训室筹建、专业建设、师资队伍建设、实训基地建设、教研教改活动，经批准的各类教学竞赛和技能培训、在校内进行学术讲座、组织学生参加各类竞赛及常规教学以外的活动、课程理论与技能考核命题、组考、监考、校外送考，第二课堂活动等。
二、高职院校薪酬体系架构
高职院校教师薪酬应该包括经济性报酬和非经济性报酬。
（一）经济性的报酬
经济性报酬包括直接经济性报酬、间接经济性报酬和其它报酬
①直接经济性报酬：基本工资、加班工资、奖金、津贴等
教师的工资体系应执行岗位工资。岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等因素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。
固定工资：是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。
绩效工资：它是员工按照学校的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的激励性，是员工工资的重要组成。
②间接经济性报酬公共福利、培训计划、保险、退休机会、餐饮等
福利是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及高职院校为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。法定福利包括保险（社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、商业险……）、住房公积金等。
除了上述福利外，还应满足高职院校教师对未来发展的要求，根据教师自身特点制订相应的职业生涯发展规划，并提供相应的培训计划。
③其它：带薪假期、休息日、病事假等
高职院校教师可享受国家法定节日及寒暑假带薪假期。
高职院校教师应该有合理的休息日。
职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由学校按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。
（二）非经济性报酬
①工作本身：有兴趣的工作、成就感、挑战感、责任感等
高职院校教师工作周期长，既要教书、又要育人，要把一定的科学知识教授给学生，同时要树人学生正确的人生观和价值观，这就要求在设计教学岗位工作内容时将工作内容丰富化并能促进教师的工作兴趣，并通过激励措施让教师体现到工作的成就、挑战和责任。
②工作影响：社会地位、个人成长、个人价值的实现
高职院校应该通过提高自身品牌来提高学校知名度和美誉度，同时可以提高教师社会地位，将个人成长与学校成长结合起来，通过实现教师个人价值来实现高职院校价值。
③工作人文体现：友谊、关怀、舒适的环境和便利的条件
在高职院校教师工作中，应通过提供给教师相应的硬件条件和软件条件。配备先进的教学设施，提供教师办公室、教师休息和娱乐场所一个良好的环境，给教师提供更多交流的场所以促进教师之间的沟通。
三、高职院校教师薪酬激励方案
高职院校在制定教师薪酬方案时要考虑人员和岗位的匹配度，匹配度是岗位标准加人才测量，或者叫能力胜任模型。高职院校应根据匹配度测量结果确定教师工资。高职院校宜采用3P模型，即根据高职院校的生产经营特点和战略目标进行职位评价（position），明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具（performance），并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具(pay)。
（一）政策选择
高职院校运用薪酬激励时，建议使用高薪酬战略。即高职院校薪酬平均水平高于其它类型的员工，以补偿人力资本在学习知识技能时所耗费的时间、体能、智慧、压力、不愉快等直接成本和因学习而减少收入所造成的机会成本。这样一方面能吸引更多优秀人才，让人才为高职院校创造更多效益；另一方面，可以留住高职院校的人才，以防流失。
（二）动态的基于3E的宽带薪酬方案
高职院校教师宜采用动态的基于3E的宽带计酬体系模型。此模型由四个部分组成：岗位、市场、业绩和能力。其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果，另外将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。
第一，确定宽带的数量。
首先高职院校要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。高职院校教学工作岗位等级划分为五等：教授、副教授、讲师、助教和无职称教师。每个岗位薪酬等级分为可分为三等至七等。
第二，根据不同工作性质的特点及不同层级教师需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次教师的积极性和主动性。
第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。
根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。
第四，宽带内岗位轮换和晋升。
同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。同时根据教师对院校的贡献鼓励教师向高一级岗位竞聘，教师在满足该岗位工作任务及量化指标的情况下，并在本级岗位工作超过一定年限，可向另高一级岗位申报。
第五，做好任职资格及工资评级工作。
高职院校根据整体目标任务综合考核校内各二级单位，各二级单位负责对本部门教职工进行岗位工作考核。各类人员必须履行岗位职责，年终进行工作考核，考核情况与年度考核结果挂钩。各类人员须接受工作安排，拒不接受安排的，年度考核不能评为合格；经考核未完成岗位主要工作任务及量化指标的，年度考核不能评优。
参考文献：
关键词： 高校 绩效考核档案 工作思路
一、开展建立高校绩效考核档案工作研究的意义
（一）绩效考核是高校实施绩效工资制度的难点之一。
根据国务院和国家人社部的安排，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，从2009年10月1日起在基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，包括高等院校在内的其他事业单位实施绩效工资。当前，绩效工资改革的第一步和第二步已基本完成，全国各地正在落实绩效工资的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推进速度并不令人满意，高校普遍表现出积极性不高、推进迟缓的现象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央财政转移支付的省份完成了绩效工资工作以外，全国半数以上的省份此项工作尚未完成。究其原因，除了高校绩效工资总量与水平难以平衡外，另一个重要原因就是绩效考核难度大、矛盾多，触及的范围广，不同利益群体的利益诉求难以均衡。
事实上，就某一所高校而言，能否成功实施绩效工资制度，一要看绩效工资的实施方案是否做到了程序规范、内容设计科学合理；二要看绩效考核工作能否做到客观、公正。由此可见，绩效考核对于高校平稳实施绩效工资制度意义重大。
（二）绩效考核档案的建立是高校绩效考核的重要环节。
绩效考核一般分为年度考核和聘期考核。年度考核的时间跨度为1年，聘期考核的时间跨度一般是3至5年。从绩效考核的规范性、科学性出发，绩效考核不仅要注重结果考核，更要注重过程考核。为了保证考核记录的完整性、原始性，考核结果的公平、公正性，必须按照文书档案建设的标准，对绩效考核中形成的原始记录进行收集、整理、核对、保管并提供利用——即建立绩效考核档案。由于绩效工资制度对于多数高校而言是新生事物，相关工作实践经验积累不多，对绩效考核档案方面的研究更不多见，因此，开展高校绩效考核档案的研究探索，对相关工作的实践指导与推动的作用是不言而喻的。
二、高校绩效考核档案建设工作的基本思路
（一）加强相关制度建设。
制度建设对于工作开展具有根本性的作用，高校应及时出台相关制度，以保障绩效考核档案建设工作的健康、持续开展。相关制度应明确绩效考核档案建设的意义以及绩效考核档案建设的责任主体、归档范围、分类办法、检查核对机构等内容。
（二）明确责任主体。
可以依托高校现行人事档案的管理主体（各高校根据校情，不尽相同，可以是人事处、组织部、档案馆，也可以是校办综合档案室），这样可以充分发挥现有档案管理队伍专业化水平较高、对档案管理更加专业的优势，同时也挖掘了现有人力资源的潜力，避免“重起炉灶”造成人力资源方面的浪费。当然，在绩效考核档案的建设方面，主导考核的人员，应更多地参与其中。从已经实施了绩效工资制度的部分高校实践来看，从事绩效考核的牵头部门可以是人事部门，也可以另外组建隶属校长直管的独立机构。为了保证绩效考核档案的针对性和实效性，承担绩效考核的工作人员应当自动纳入到高校绩效考核档案建设的责任主体之中，从而保证绩效考核档案及时归档，为绩效考核结果确定及绩效工资的发放提供依据。
（三）明确归档范围。
高校绩效工资实施方案中涉及的有关考勤、教学科研业绩成果、社会服务业绩、文化传承工作成果、学校阶段性工作完成情况、保障教学科研情况等方面考核全过程中所形成的原始记录，都应归入绩效考核档案之中。
（四）合理进行分类。
根据事业单位岗位设置管理的有关规定，高校工作人员的岗位可分为专业技术、管理和工勤技能等三类岗位，专业技术岗位可细分为教学、科研、教学辅助岗位等三类。由于不同岗位的岗位职责不同，所以绩效考核的内容也不相同。针对不同的岗位，对照高校内部现行绩效工资实施细则中规定的考核要素，将绩效考核档案进行相应分类。比如对于教学人员的考核档案可分为四类。一是教学类：教学学时数、教学质量评价等次、参加教研活动考勤记录、获得的教学研究成果等；二是科研类：主持或参加科研课题情况、公开发表学术论文情况、科研获奖情况、举办学术报告情况、主编教材或出版专著情况等；三是社会服务类：参与产学研项目情况、从事技术服务与推广情况等；四是文化传承与创新类：参与文化传播与文化创新等方面的工作业绩等。其他岗位可根据工作性质和考核要素，作相应的分类。因各校有关绩效工资实施方案结合了各自校情，校际之间会存在一定差异，在制定具体分类标准时，可视需要进行调整。
高校在制定分类方案时，考虑到聘期的时间跨度和保管期限，可以使用“年度—岗位（问题）—保管期限”分类法，对绩效考核档案进行分类整理。绩效考核档案的“保管期限”问题，后文将作专门探讨。
（五）明确检查核对机构。
绩效考核档案材料的来源主要包括三个方面：一是考核组织者在实施绩效考核工作中产生的，如对各单位人员到岗情况的抽查，形成的考勤记录；二是被考核者依据考核组织的要求，提供的个人业绩材料，如获奖证书、发表的学术论文原件等；三是校外知情的单位或个人提供的被考核对象的业绩及现实表现材料，如企业提供的有关教师参与产学研工作的鉴定材料，挂职单位提供的挂职者挂职期间的现实表现鉴定结论等。管档机构收到的各类考核材料必须经过有关部门检查核对验证后方可作为确定考核结果的依据，即作为档案进行保管并提供利用。根据材料性质，按照部门工作分工，由不同的职能部门予以检查验证：科研业绩材料由科研管理部门验证；教学类的材料由教学管理部门审核验证；各二级单位自行开展考核所形成的考核材料，由考核的组织单位进行验证。
（六）明确查（借）阅办法。
建立高校绩效考核档案的根本目的是为了提供利用。高校绩效考核档案利用的主体主要包含三个层面：首先，绩效考核的组织实施者，要调阅被考核对象的绩效考核档案材料，用于绩效考核结果的确定及绩效工资的兑现；其次，被考核对象，根据需要，可申请使用本人的绩效考核档案；再次，作为对绩效考核工作行使监督权的单位或个人，可依据一定的程序，查阅相关绩效考核档案。各高校可制定绩效档案查（借）阅的具体办法，明确绩效档案查（借）阅审批程序及相关纪律要求。
（七）明确保管期限。
1.聘期内分年度形成的过程性材料。兼顾档案库房容量及聘期的规定，聘期内形成的过程性材料（如个人年度考勤资料等）以聘期作为保管期限。例如，某高校规定各类岗位人员的一个聘期为3年，则其保管期限就定为3年。
2.聘期届满形成的结论性材料。对于被考核对象聘期考核结果等档案材料，参照国家档案局2006年公布的《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》中关于《文书档案保管期限表》的规定，“人事考核、职称评审工作文件”的保管期限可定为“永久”。
（八）加强信息化建设。
由于高校在实施绩效考核过程中形成的所有原始记录，都要归入到绩效考核档案之中，其信息量之庞大是不言而喻的。及时开发绩效考核档案管理软件，积极建立绩效考核档案数据库以及电子档案目录等就显得尤为重要。这样，档案管理人员就可充分借助绩效考核数据库和软件系统，按要求对数据进行横向或纵向的比较与统计，为学校领导层决策和承担绩效考核的单位公正、公平地发放绩效工资提供重要依据[2]。
（九）建立保密制度。
绩效考核档案材料中也会有涉及个人隐私及参与企业带有商业秘密性质的技术研发等方面的信息，需要加以保护。各高校有必要根据《中华人民共和国档案法》和《中华人民共和国档案法实施办法》，出台有关绩效考核档案方面的保密细则。
三、对高校绩效考核档案建设工作的展望
（一）研究与推广。
鉴于绩效考核档案建设工作对高校实施绩效工资制度的重要作用，现有相关理论较少，对实践的指导作用有限。所以，无论是作为实践主体的高校还是政府档案管理部门都要重视对此项实践的立项研究，总结提炼出带有规律性的成果，用于指导相关实践。同时，省级主管部门应将各高校有关绩效考核档案建设工作的成功范例进行推广。
（二）规范与管理。
高校绩效考核是一个新生事物，绩效考核档案建设同样也是一项全新的工作，作为实践主体的各有关高校，要提高认识，规范管理。要把绩效考核档案建设作为学校档案事业的一部分，不断总结实践经验，完善充实制度建设。行业主管部门（教育厅）、省级档案主管部门（省档案局）要加强指导和调研工作，逐步将高校绩效考核档案建设工作纳入监管范围，以促进相关实践朝着健康的方向发展。
参考文献：
[关键词]成规型辅导员；学习型辅导员；科研型辅导员
[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）14-0051-02
一、前言
“高校辅导员科研素质研究是比较热门和新兴的研究方向。”常有科研型高校教师的说法，也得到高校教师普遍肯定。那么传统中高校辅导员队伍的建设，有没有必要向科研型高校辅导员转化呢？显然是有必要的。若把高校辅导员队伍按照工作状态进行分类，可以分为三类，分别是成规型辅导员、学习型辅导员和科研型辅导员。时代的发展和高校的需要，对高校辅导员提出了新要求，使得成规型辅导员向科研型辅导员转化成为必然。
二、关于成规型辅导员
什么是成规型辅导员？所谓成规型辅导员，是指高校辅导员队伍中那些墨守成规、固步自封、满足于现状的工作者。
怎么看待成规型辅导员？对成规型辅导员的态度，若言其过，其也尽到一辅导员起码的本分；论岗位职责，比周遭的同事一分不多，却也一分不少。可谓无功亦无过。
成规型辅导员是怎样产生的？辅导员工作如果说从来没有现成的经验可以借鉴，是不切实际的。自辅导员岗位设立以来，前人的摸索积累下来的宝贵经验，很大程度上可以为后来者直接运用和借鉴。初涉工作岗位的辅导员，带着源自于大学学习期间的耳闻目睹，可谓是“没吃过猪肉却见过猪跑”。没有直接的工作经验，按部就班地完成上级的安排和指示。按部就班或者可以完成上级布置的各项任务，从表面看也能够做到一个基本合格的辅导员。经过一些时日的工作和历练，初步掌握了辅导员的日常工作模式和范畴，在接下来的时间里，除非碰到一些未接触过的工作和任务，但凡以前从事过的工作事项，都可以采取复制、粘贴的模式进行下去。倘长年累月按部就班如此以往，不出现重大问题或者不犯严重过失，这辅导员工作也算顺风顺水，无功也无过。一天天、一月月、一年年，工作在复制、粘贴的模式中，兵来将挡、水来土掩。可以想见其工作状态，无异于一潭死水。死水可以做到明哲保身，若能接受，或其乐也融融。
成规型辅导员的不足在哪里？多时日、多年月的工作实践，或也早就总结出一套工作经验，这经验，比对前人和同事，无多大出入，于后来者，这套模式可有可无，无足轻重。或者体会到亲身实践与前人无异，非但没有惶惶，反而因做到了与前人的经验一致，私下沾沾自喜。从此再无其他念想，墨守成规，以致以此了却此生。
随着时代的进步，社会的发展，成规型辅导员必然不能满足高校的发展要求。打破固步自封的工作状态，必然转向开放的学习态度。
三、关于学习型辅导员
学习型辅导员的概念是什么？学习型辅导员是能看到他人工作的优缺点，并加以借鉴或反省，从而不断提升自身的职业素质，优化和改善自己的工作效率和质量的高校工作者。
学习型辅导员是怎样产生的？辅导员庞大的队伍中，不乏精力过剩、不安分而易于躁动者。其视野从工作闲暇之余，飘忽到别人家身上。不看不要紧，一看吓一跳。可谓“人比人，气死人”。本以为自己的工作已经是高效率、高标准，不成想一山更比一山高。生气过后，开始琢磨他人是怎么做到的。取取经，东打听西问询，终于把旁人家的经验学到手，在接下来的工作当中，无论从效率上还是质量上，都有了大幅度提高。
尝到过向优秀者学习的甜头，于是乎但凡闲暇之余，都把目光投向了周边，投向了他人。然则并非所有的辅导员工作都于自己有过之无不及。遇有那些劣于自己的，或忽视，或反思其弊端，他人的教训加以汲取，以重蹈覆辙。有了这查漏补缺，无论优于自己的，还是于自己不及的，都可以或借鉴经验，或汲取教训，总之对自己百益而无一害。
学习型辅导员的不足之处在哪里？对学习型辅导员的评说，比之成规型辅导员的态度，报以鼓励和支持。然则学习型辅导员在东借西取中，眼光总飘忽到他人身上，未免忽略了自己。对自己的忽略，就走向了偏颇。
对失去自我偏颇的补救，转向对自我的关注和挖掘。由此，学习型辅导员进而升格为科研型辅导员。
四、关于科研型辅导员
所谓科研，无非科学研究，本质在于求真和创新。科研型辅导员不仅能够向外界学习，而且能够把视线拉回自身，充分发挥自身主观能动性和独创性。
在学习型辅导员的基础上，倘有一日认识到自身的缺位，转而不满足于只学习的现状和处境，把飘忽出去的目光收回来，以反观自身。开始发问“他人的经验就是最好的吗？还有没有加以改进和提升的空间？遇到新问题新情况，没有经验可以借鉴又该怎么办？”如此便走向了科研型辅导员的道路。
科研型辅导员在工作当中，遇到问题不会置之不顾，而是分析问题，解决问题，尤为体现在面对新问题、新事物时，更是会开动脑筋，尝试采用新方法和新方式解决问题。譬如说，以下是某高校学生工作处对辅导员的考核项目：
辅导员月量化考核情况
（一）科考核项目：
寝室文化建设简报上交情况；信息联络员上报情况；禁烟禁酒主题班会开展情况；辅导员例会考勤情况；思想汇报上交情况。
（二）办考核项目：
所带班级学生人数统计情况；健全学生信息情况（QQ群、微信群、手机号码）；对学生就业、心里指导辅导情况；学生相关考试报名等事项的关注情况；毕业生就业数据统计情况（考试通过率、就业去向）。
（三）系部考核项目
本年度工作计划、总结；思想政治教育工作；所管班级均分；文件、通知的及时传达；组织活动；协助突发事件；与学生谈心、解决实际问题；学生奖补等事宜的处理；参加学校、系部活动情况；日常管理。
（四）办考核项目
贫困生、特困生界定工作展开情况；校级奖学金评定工作开展情况；免补学生信息核对情况及免补学生生活补助落实情况（如免补生饭卡充值工作）；参保学生信息核对及提交情况；免补学生人数统计及其他学生工作完成情况。
（五）委考核项目
贫困生、特困生界定工作展开情况；校级奖学金评定工作开展情况；免补学生信息核对情况及免补学生生活补助落实情况（如免补生饭卡充值工作）；学生助学贷款工作开展情况；
免补学生人数统计及其他学生工作完成情况。
对于以上考核项目，成规型辅导员会以默认的态度，按部就班去工作；学习型辅导员会看看身边的同事怎么做，向做的好的人学习。科研型辅导员就不同了，他们会比对各考核项目，发现其中的问题，进而加以分析和改进，从而优化自己的工作效率和质量：
对辅导员工作的考核项目具体详细，条例分明，面面俱到；考核项目众多，考核部门也多，看上去辅导员工作压力不小，至少从考核项目上体现出这并非一个轻松的差事；以这种对辅导员工作的考核标准来看，稍加以严格考核，就没有能够达标的，这一点那一点，就把考核分数扣去了；如果考核得一丝不苟，再加上考核和津贴挂钩，想必拿全勤并非易事；表面上来看辅导员工作并不好干，实则不然，只要把以上对辅导员的考核拿过来加以总结和分析，按部就班一条条去做，一项项落实，再把自己所做的工作写成工作汇报，在考核之前把工作汇报交上去，拿全勤津贴如同儿戏；考核项目和考核部门众多，考核项目也有重叠，比如第四和第五项中的第1、3条，肯定会增加考核部门不必要的工作量；这种考核方式，很有可能导致上有政策、下有对策的局面，不能最大化地调动起辅导员工作的积极性；辅导员全部心思放在和上级考核应对上，想必就没有更多的精力真正放在学生工作上；“全心全意为学生服务”的根本工作原则有可能因“有心无力”或“爱莫能助”流于形式。
面对同样的考核项目，以至于面对同样的问题，科研型辅导员会思考得更多，能够充分调动并发挥个人的主观能动性，认识到其中的利与弊，优与劣，从而发现新问题，提出新问题，解决新问题。
针对诸多考核项目，首先当采取扬弃的态度，对必要的考核项目应当保留和坚持，对于繁复、冗余和不必要的考核项应当合并或删减。再者，对于辅导员的考核，要思考有没有更好的考核方法和方式。比如是否应该让学生参与进来，作为考核辅导员工作的重要标准，因为辅导员的工作直接作用于学生，学生们看得最清楚和直接。比如考核部门是否应该缩减到最少，一来可以避免不必要的工作量，二来辅导员可以集中最多的时间扑在学生工作上，而不是用在应对部门考核上。再比如是否可以有一个专门用来考核辅导员的部门，例如交由各个系部来负责，直接对本系部辅导员工作进行考核。无论从考核部门、考核项目，还是到考核方式的最优化，结合本单位实际情况，都值得进行完善和变革。这是成规型辅导员和学习型辅导员做不到的。
据悉，该学生工作处正在出台对辅导员工作考核的新方案。大体方针是对下放权，把对辅导员的工作考核下放到各系部，而学生工作处则起宏观调控、总揽全局的作用。新的考核方案一旦落实，必定会对辅导员工作产生很大影响。至于这新的考核方案对于辅导员工作起到的是正面作用，还是走向反面，值得拭目以待。
五、结语
科研型辅导员是那些最不安分、最勇于尝试、最敢于挑战传统、最追求真理的一批人。也正是因为有了他们，才使得辅导员工作不断推向前进。
对于这些不安分分子，他们做的好了，固然值得加以肯定，即便做的有所闪失，也值得加以鼓励。因为不能对之苛求、只允许“报喜不报忧”，否则，将会全体被迫沦为成规型辅导员。
