时间：2023-06-05 10:17:46
中秋福利礼品不仅仅体现的是公司对员工的关怀，也代表了维护公司与客户的关系枢纽，从另一角度，这也代表了公司文化。下面小编给大家带来2021中秋节员工福利方案，希望能帮助到大家!
2021中秋节员工福利方案1福利礼品，对于企业员工来说既是一种激励和认可，还是企业文化与管理层对员工关怀的具体体现。中秋团圆佳节，作为中国最具文化特色的节日之一，是给员工发放福利礼品的最佳时间。然后在采购福利礼品时，企业务必从产品的实用性、产品的品质、企业文化的凸显、礼品的纪念价值及成本等因素考虑。只有这样的礼品，才能真正实现中秋节礼品福利礼品的价值所在。
1、注重礼品的实用性
一直以来，实用性礼品都是企业福利礼品的主流，毕竟福利礼品是照顾到所有员工的通用型需求，比如，有些企业给员工每人准备一箱生态安全的有机大米，这是因为大米是每个人一日三餐的主食，但我们自己在外面买的大米质量参差不齐，而生态安全的有机大米无疑能让每个员工都从根本上保障健康主食。
2、品牌品质要过硬
员工对福利礼品的要求不再局限于产品本身，还包含对产品品牌的附加值提升，品牌是品质的保证，是品位的彰显，是身份的象征……所以，当福利礼品的品牌够响、品质过硬时，才能彰显出公司品位，亦是对员工品位的肯定。就如一款众人皆知的百年黑土五常大米就远要比一盒鲜为人知的月饼更能俘获人心。
3、凸显企业的文化
采购中秋节礼品福利礼品时，最好能够将深厚的企业文化或企业精神融入其中，如通过礼品大米定制，在礼盒上或塑封袋上印上企业的愿景口号，让员工在家人或朋友面前用打开这个包装时，都能因公司送的福利礼品大米而备显自豪。
4、礼品要有纪念价值
每次发放福利礼品尤其是节庆礼品时，企业要想方设法让员工能记住，如五常有机大米，它独有的米香和口感是可以让人一下子记住的，从而让员工日后还能回忆起或在吃饭时怀念起企业发放福利礼品的时间场景。
5、成本把控好
企业的人数会随着时间流逝而不断增多，而福利礼品又是一项感情投资，所以在采购福利礼品时要控制好成本，因为每年发放福利礼品的要求只会越来越高，所以需找合适价位的礼品就显得尤为重要，目前看来，人均200元-300元作为实物礼品发放标准是不少企业可以承担的，为此小编在这里强烈推荐企业可选择百年黑土不同规格的有机大米，价格基本在这个价格范围内。
结束语：有“新意”的礼品，才能获得员工的满意，会让员工过个圆满且快乐的中秋佳节。也会使员工更卖力的企业去奉献。
2021中秋节员工福利方案21、实物福利
在过去中秋节一般的单位礼品就是二斤月饼，或者再加一些水果。在物质贫乏的年代，这些福利对员工的吸引力是非常大的。能够吃上单位发放的月饼是一件非常幸福的事情，而随着时代的发展，现在再发实物礼品的时候可能就不仅仅是这些了。对于一些有实力的单位来说可以发放海鲜等价值更高一些的实物礼品。
2、现金福利
最实惠的最省事的中秋员工福利方案一定就是现金福利了，不用采购不用选择，只要确定好发放的数目到时候打到员工工资卡上即可。非常省事，而且员工普遍比较喜欢。拿着钱可以选购自己喜欢的东西，满意度更高。
3、卡券福利
很多单位都有合作企业，在过节的时候发放一些合作单位的卡券也是常见的情况。中秋员工福利方案可以选择超市购物卡或者是其他的卡券，这也是比较实惠的一种方式。对企业来说拉近了和合作伙伴的距离，对员工来说也得到了实惠。
4、休假福利
过节当然需要休假，趁此机会可以和自己的朋友家人聚一聚。中秋员工福利方案可以加入休假的内容，比如允许员工把年假和中秋节休假放在一起，这样就有比较充裕的时间。
5、其他福利
其实中秋员工福利方案可以多种多样，比如可以选择出游，野餐，聚会等。福利方案的确定需要考虑到很多问题，可以结合公司的实际情况来进行确定。
2021中秋节员工福利方案3一个企业要吸惹人材和留住人材，除了薪酬，很洪流平上还取决于员工福利，为员工供给个性化、有针对性的福利，或者带有记念意义的员工福利礼品，员工们会为收到的员工福利礼品引认为豪的。典型的员工福利礼品以糊口用品、摆设物件为主，还有一些企业会定制员工福利礼品，如许既宣传了企业文化又是值得典藏的企业记念礼品。
接下来举一些员工福利礼品以供参考：
员工福利礼品处理完成方案一：
员工福利礼品送实用，可以选择小家用电器、时尚摆设物件、厨房用品以及有机食品等，酸牛奶机、蒸蛋器、U盘利便好用，炭雕摆设物件繁华大气，有机食品营养又健康，都是员工福利礼品的上乘之选。
员工福利礼品处理完成方案二：
员工福利礼品送健康，员工福利礼品，送一份健康大礼是最合适不过的，选择清喷鼻茶枕深度睡眠好，一款足澡盆，在家足疗除委顿，微台式机按摩垫，轻松按摩身板好，员工福利礼品的选择要按照企业的预算和实际需求，不能选择华而不实的礼品，如许反倒不能到达感激员工的目的。
员工福利礼品处理完成方案三：
员工福利礼品送常识，乐成的企业除了经营有道之外，也要任何时间存眷员工的发展，在企业里，职场励志书一样成为员工福利礼品的新宠，书的费用不高，但能晋升斗志、传授职场方法，还能打出人文眷注的温情牌，拉近心灵间隔。
结束语：好的员工福利礼品，不仅要表现对员工的感激之情，还要到达宣传企业文化的目的。很多时候礼品的轻重不重要，重要的是能表达对员工的心意就好。
2021中秋节员工福利方案4一年一度的中秋佳节即将来临，为感谢广大员工为公司付出的辛勤劳动及贡献，让大家能感受到公司的温暖与呵护，特计划节前发放福利及节日放假。具体方案请示如下：
一、福利发放标准方案
注：具体以发放当天在职人数为准(公司所有员工)。总计费用在4725元。
二、福利发放操作方案
发放日期：计划中秋节前发放，具体日期人力行政部将提前电话知会各部门。
发放地点：仓储部五金工具库(现存放月饼仓库)。
发放程序：
1、先由各部门负责人统一带领本部门人员到仓储部五金工具库领取。
2、然后由行政部再负责发放至员工，员工本人进行签收，行政部最后将员工签收表交至财务部以及时销账。
3、行政部安排一人进行现场月饼的发放。
三、中秋节条幅申请
条幅尺寸：长×宽=40m×0.7m
内容一：祝福中秋佳节快乐，月圆人圆事事圆满(30m)
落款：浙江包氏铸造有限公司
内容二：浓情中秋，情系包氏(20m)
落款：浙江包氏铸造有限公司
内容三：欢度国庆，月满中秋(20m)
落款：浙江包氏铸造有限公司
单价：8元/米
以上方案妥否，敬请批示!
2021中秋节员工福利方案5一、福利范围：
公司全体员工
二、福利标准
中秋节福利标准为每人100元。
三、发放形式
沈阳驻地工作人员由沈阳总部行政管理部统一采购，以物品形式发放。大连驻地工作人员由大连人事行政部统一采购，以物品形式发放。各销售团队以销售各团队为单位进行集中物品采购。
四、发放要求：
1、中秋节福利必须以物品形式进行发放，物品种类可在标准内自由选择。
2、采购的`物品须开据正规食品类发票方可作为报销凭证，后附采购明细，到公司总部人力资源部备案，到公司财务部报销。
五、发放名单：
请各团队核对其名单，于20__年8月20日下班前返回人力资源部确认。
2021中秋节员工福利方案6一、设计思路
根据节日的特殊性、公司的发展现状及以往福利发放的经验来说，今年中秋福利应该突出以下主题和理念：
1、问候和祝福;
中秋是阖家团圆的日子，希望借助员工回家过节的机会向员工的父母及家人表达公司的感谢之意及真诚的问候;员工平日在公司工作，很少有时间陪伴父母和家人，为了让父母和家人放心，我们可以主动向他们传递出积极的信息和能量，让他们感受到公司的诚意和用心，相信会对树立良好的公司形象、稳定员工队伍，增强员工凝聚力起到一定的作用。
2、纪念和宣传;
鉴于公司项目已经正式启动，招商和招租工作陆续展开，通过员工这个渠道进行对外宣传也是非常有必要的，员工或多或少会掌握一定的客户资源，通过公司统一发放纪念性的礼品，无论是员工自己留存还是转赠他人都是很好的宣传渠道。
3、浓情中秋，月圆人团圆。
4、精美，实用，健康，时尚。
二、福利内容及费用预算
根据《薪酬结构管理制度》规定，中秋员工福利标准为500元/人，总体费用预算：13000元(26人×500元);
结合设计思路建议福利内容如下：
方案A：
方案B：
三、时间安排
1、市场调研时间：20__年8月7日至19日;
2、采购、制作、准备时间：20__年8月20日至29日;
【关键词】民营企业；福利；弹利
民营企业在改革开放的大潮中不断发展壮大，对满足市场需求、增加财政税收、缓解就业压力等方面发挥着不可替代作用。相对来说，民营企业自发展那天起就无历史包袱，当国有企业为“减负”而踌躇不前时，民营企业已经按照资本初始积累的轨迹轻装前进，并取得飞速发展。然而，民营企业规模的迅速扩张却难掩发展的粗放与无序，尤其在维护员工权益、增进员工福利方面乏善可陈。当前，很多民营企业的福利制度不规范、福利政策不完善、实施福利的积极性不高。一些民营中小企业为增加经营收益和降低成本，恣意取消员工福利待遇，从而使企业福利发展陷入困境，不仅损害企业员工的应有权益，也给企业发展带来消极影响，同时也使我国企业福利的发展远远滞后于国外。
一、民营企业员工福利整体偏低，福利设计存在误区
现阶段，我国民营企业的员工福利整体偏低，国家强制规定的保险福利占据很大比例。据中国人力资源网“2005年中国企业员工保险福利现状调查”（65%的调查对象为非公有制企业员工），66.99%的企业提供的福利不超过员工工资总额的10%，31.31%的被调查者所在企业员工年度福利只占其年度工资总额的5%以下。在西方一些国家，员工福利与工资的比例几乎接近1：1，虽然这给企业带来了一定资金压力，但很多企业仍然乐此不疲，因为明智的企业领袖深谙其中之道。相比之下，我国企业在福利方面的投入严重不足，整体来看，福利意识和福利层次处于较低的水平。从企业发展的历史看，员工福利制度的变迁实际上是劳资双方长期博弈的结果，但这并不意味着政府可以袖手旁观。一些民营企业在确定员工工资福利标准时肆意降低工资额度，随意压低工人工资。根据《劳动法》规定，在员工工作日、休息日、假日加班要按规定支付1.5倍、2倍、3倍的工资，但真正严格执行的少之又少。有些行业具有季节性、周期性特点，这些企业总是千方百计降低员工待遇以及其他福利。当企业需要赶制订单时员工的工作时间经常超过12小时，而工人的加班工资只有每小时0.5元，严重违反《劳动法》，连企业所恪守的底线责任都荡然无存。作为公权力的执掌者，政府完全可以主动参与企业福利进程，通过支持劳动者这一弱势群体来改变博弈对比，从而推动员工福利改善，匡扶社会公平正义。由于当前国家没有强行规定企业的福利行为，建立员工福利制度尚不是民营企业的法定义务。
还要看到，由于发展阶段的局限，很多民营企业在福利管理方面做出了初步尝试，但激励效果达不到预期目标，这现种象的出现是由于民营企业在福利设计方面存在误区：（1）福利设计简单化，重“物质福利”轻“精神福利”。目前，民营企业员工福利还存在一个福利功利性的危机。很多企业主认为只要提高员工待遇，确保他们的基本生活保障，就可以使员工尽心尽力、爱企如家。但现实情况是，企业只注重维持员工现在和将来的基本生活资料，而不重视对人性的尊重和人文关怀，忽略了福利中渗透着的道德属性，没有意识到福利背后深层次的伦理关系，致使员工的精神层面得不到慰藉，“精神福利”的设计与实施严重滞后。（2）福利分配两极化，激励机制不健全。一方面，福利分配简单化、平均化。实际上，薪酬与福利是企业人力资源管理中的重要内容，福利并不作为普惠性的项目而平均存在，如果不与绩效挂钩，而是大家共同享受同样福利待遇，没有差别就谈不上激励，就会倒回计划经济时代的“大锅饭”局面，久而久之，员工认为福利就是企业应该付出薪酬的一部分，感受不到企业关怀，导致福利成本攀升，无法实现福利应有作用。另一方面，很多民营企业在福利分配上制度不健全，朝令夕改，厚此薄彼，只重视内部核心成员或业务骨干，赋予他们足够的职务消费权力，对中下层员工福利不管不问，极大挫伤了员工的积极性和向心力，造成离职率升高，人才流失严重，直接影响到企业的长远发展。（3）福利项目单一，忽略员工个性需求。我国企业现行的福利制度大多是企业单方制定，福利项目完全由企业自行决定，员工的参与度很低。虽然这种模式能让企业掌控福利成本、简化制定过程、提高决策效率，但是，由于缺乏员工的参与，他们无法表达个人意愿。从个性需求层面出发，员工的年龄结构、文化层次、生活习惯等要求与之相适应的福利匹配，如果企业不经调研而做出福利决策，很可能设计的福利项目与员工的需求脱节，导致员工满意度下降，影响工作的积极性，企业付出的福利成本达不到预期效果。
二、实施福利创新的可能性与必要性
企业福利虽客观上增加了用工成本，但从实施福利计划中所得到的回报也非常可观。据美国商会（U.S.Chamber of Commerce）调查结果，雇主在员工福利方面每投入1美元，就能促进公司经济效益增长6美元，投资回报率达到600%。当今的企业管理已发展到以员工为中心的人本管理阶段，在人本管理思想的指导下，福利制度也应该去尊重人、满足人、激励人。因此，民营企业必须针对不同员工的需求以及在不同阶段的需要，不断丰富福利的实现形式。20世纪70年代，发达国家的一些企业就开始针对员工不同的需求提供差异化的福利内容，“弹利”计划（Flexible-Benefit Plan）应运而生。“弹利”通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，员工可以根据需要选择相应的福利，组合个人的“福利套餐”。当然，员工的选择并不是完全放任自流，企业还会根据员工的工资基数、工作年限、家庭情况等因素设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内选取所需福利。目前，西方企业员工福利正朝着更加人性化和个性化的方向发展，福利方案设计不断更新，员工福利计划对提升企业竞争力和吸引力发挥着更加明显的作用。“弹利”的实施在西方企业取得明显效果，这得益于企业坚持以人为本的理念，在政策设计上灵活高效。我国民营企业应该在福利创新方面有所突破，在自身实力许可的范围内采用“弹利”制度。一方面，“弹利”尊重了员工的个人需求，福利策略灵活合理。由于员工个人情况不同，他们的需求呈多样性特点，“弹利”的实施充分考虑了员工个人需求，使他们可以根据自身情况选择福利项目，大大满足了员工的差异化需求，从而提高了福利计划的适应性，这是其最大的优点。另一方面，“弹利”不断创新福利制度，实现成本控制与福利实施并行不悖。在福利选择上，由员工自行选择所需福利项目，企业就可以不再提供员工不需要的福利，这有助于企业节约福利成本，同时还会使员工真切感受到企业的温暖，也正因为如此，“弹利”正被越来越多的企业关注和采纳。
三、实施“弹利”应遵循的原则
企业“弹利”的设计需充分考虑多种因素，但不管采取何种方案，激励和效益始终是两大核心。具体来说，实施“弹利”应遵循以下几方面原则：（1）体现个性化，满足员工的不同需求。由于企业自身状况不尽相同，包括规模、所有制形式、经营效益等在内有其特殊性，因此，不管是对于大型企业或是中小企业、民营企业或是外资企业，都有必要因地制宜和因人制宜，制定出个性化的企业福利方案。例如，对民营中小企业来说，未来的盈利能力有着很强的不可预知性，员工的流动性比较大，成分构成比较复杂，经营实力又不很强，因此，在设计企业员工福利方案时，必须量入为出，方案中的具体规定要有灵活性，并且需要一些独特设计来吸引人才和员工，以期实现企业的经营目标。（2）体现自主化，充分尊重员工的个人选择。20世纪70年代，“弹利”流行于西方企业，它的柔性设计非常独特，福利设计的核心思想便是贴近员工、满足员工。该计划提倡员工依照自己需要，从企业提供的福利项目中进行多项选择，从而组合成一套具有个性色彩并属于自己的福利“套餐”。应该看到，这种“弹利”方案的出现，实际是出于企业现实需要。现实中，由于员工对福利的内在需求众口难调，而企业也因人力、物力、财力限制，无法满足所有员工的愿望，为解决这个难题，企业就统一设计一份企业可以提供的福利项目清单，供本企业员工各取所需。当然，企业也必须根据员工的职称、薪资、工龄、职务等因素，分别为每个员工设定福利成本限额，超过标准则需员工自己负担，员工可以通过项目选择自行组合，一旦选定便意味着在一定时期不能更改或更换。（3）体现主体分离，实现员工福利的科学管理。在西方企业福利发展的过程中，通过持续不断地改进与完善，目前已经实现了主体分离，意即将员工福利的责任主体（企业）和员工福利的实施主体（专业化福利管理机构）适当分离，吸引社会力量参与其中。这种分离使有经验的专门机构参与进来，根据企业的实际情况，为企业量身打造一套福利方案，并负责为其管理运行和提供必要服务。主体分离的主要目的是提高管理效率，降低企业管理成本，同时制定的方案更加规范，这些专业管理机构在提供福利方案时，还会拿出几套方案供企业选择。这种科学的管理方法一方面使企业减轻了在员工福利上的精力牵制，另一方面也能使福利计划更加符合企业的实际需要。
四、民营企业实施“弹利”应注意的问题
鉴于民营企业的发展阶段与现实状况，如果提供全方位的福利措施既无政策支持也无财力支撑，但无论如何，企业都必须顺应时代潮流把员工的福利设计提上日程，并加强对员工福利的投入，特别是福利成本的控制和员工福利的沟通。（1）根据企业经营状况合理进行成本控制。在企业发展的进程中，改善员工福利待遇与控制企业成本好像是一对难以两全的矛盾，这无疑成为大多数企业的艰难选择。如何既能调动员工积极性，又不增加经营负担，对现阶段仍处于国际经济危机的民营企业来说确实是一大挑战。实践表明，解决这对矛盾的关键，是企业的经营理念要符合现代社会发展趋势，同时员工福利必须在严格和必要的管理之下，才有可能使福利与成本“两全其美”。（2）实施过程中注意做好福利沟通。传统意义上的福利设计与企业员工无甚关联，只是企业领导层单方面的决策，几乎不需要基层的相关调研，对福利实施后的实际效果不做深入评估。其实，在员工福利发展的过程中，加强雇主与雇员双方之间的互相信任与理解是十分必要的，因为这种沟通与交流对于激发员工的积极性和主动性，真正发挥员工福利效能起到不可替代的作用。福利沟通的关键是体现沟通诚意和创新沟通方式，特别是沟通方式直接影响到沟通效果。
五、结语
从民营企业可持续发展的角度看，企业本身是解决员工福利问题的最后执行者。因此，在企业经营状况允许的范围内，增加员工的福利投入，照顾员工的福利需求，既可以稳定企业的人才资源，吸引优秀人才的流入，又可以激发员工的积极性，增加员工的努力程度，给民营企业创造更高的经济价值和社会价值，同时在瞬息万变的市场竞争中降低企业面临的风险。
参 考 文 献
[1]网易：2005年中国企业员工福利状况调查报告．
关键词：薪酬福利；工资；奖金；津贴
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）03-116 -03
某公司是一家跨国公司，主营中央空调的制造和销售，在中国拥有数千名员工，包括制造厂，销售和服务公司等数家与国有企业合资的企业，产品供应中国大陆和亚太地区，甚至全球，并共享人力资源组织。
一、公司薪酬的组成及工资制度
该公司薪酬的核心原则是“业绩决定收益”。其全面薪酬构成为：固定薪酬+变动薪酬+福利。固定薪酬为基本工资+津贴；变动薪酬包括全球奖励计划和销售奖金；福利包括社会基本福利+公司补充福利。
固定薪酬采用结构工资制，除却劳动技能、责任、强度和条件这四大因素外，还参照市场价位和商业环境，通货膨胀等因素予以确定不同岗位的薪酬。
变动薪酬则由公司预算与个人/公司业绩系数的乘积共同决定。
公司所有的员工均采用计时工资，具体形式为月薪制。其中销售公司的员工根据员工的工作性质和特点，均实行不定时工作制；其余工厂的员工或者售后部门的员工，则依据实际情况分别实行标准工时工作制和综合计算工时制，加班工资按照合同约定及相关法律予以支付。
（一）工资
依据的因素是员工的职位级别和薪资市场。一般每年审查一次。
公司将根据员工的经验、责任、工作技能、表现、工作类别及市场定位来决定其工资并根据劳动合同的约定向员工支付工资。工资按月支付。
劳动合同中的员工月工资已经包含劳动合同签订时所有国家或地方政府规定的各项补贴、津贴或其他费用。公司向员工支付的工资为税前工资，员工应按国家有关的税收政策缴纳个人所得税（个人所得税由公司每月代扣）。根据国家法律规定，员工应有义务承担依法由个人负担部分的社会保险费和住房公积金，该部分费用公司可从支付员工的工资中代为扣缴。
如果公司在经营中遇到困难并且发生严重亏损，公司可以在与员工协商一致的基础上对员工的工资作调整。公司根据经营情况及员工的表现如对员工的工作岗位进行调整，公司可以在与员工协商一致的基础上对员工的工资也作相应的调整。
（二）奖金
依据的因素是公司业绩和个人表现。每年必须进行审核和调整。
根据公司依法不时制订的奖励政策、规则，公司可以根据经营业绩及盈利状况自行决定向在职员工发放奖金，以奖励员工对公司及公司的持续发展所作的贡献。除公司奖励政策之规定外，员工取得公司奖金还应同时满足下述条件：
1、员工的绩效考核结果达到公司要求；
2、在合同期内出勤率达到要求；
3、没有出现因员工过失而发生的责任事故或公司损失；
4、员工没有违反公司劳动纪律和规章制度；
5、在奖金支付日仍在公司员工名册上的正式员工。
在遵循上述规定的前提下，公司的奖金制度分为：（i）全球奖励方案；（ii）销售奖励方案；(iii) 售后奖励方案；（iv）生产奖励方案。
（1）全球奖励方案的目的是强调公司的全球“注重盈利”的公司文化，推进开利公司业务目标的实现。全球奖励方案中的奖金库概念是基于当地营运单位与上级单位的财务指标的完成业绩计算出的奖金预算额度，所有奖金库的计算指标都是财务指标。员工的工作表现决定奖金库里的金额派发多少。奖金发放有先决条件，包括但不限于奖金发放对象是奖金发放之日仍在公司员工名册上的正式员工。
（2）销售激励方案的目的是帮助开利公司经营目标的实现，是一种绩效管理的奖励制度。作为一种有激励性的、成本有效的奖励方案是用于奖励开利公司的销售团队。
公司除可给予员工物质、货币奖励外，还可根据员工表现，给予员工表彰、额外休假、晋级等其他形式的奖励。
（三）津贴补贴：依据的因素是员工实际工作状态，随时调整
津贴是基础工资之外的工资差别，它反映的是和绩效无关的因素，比如工作条件的差异带来的额外的痛苦等等。比如：（1）交通津贴。公司提供班车为员工上下班提供方便。（2）节日津贴。法定节日发放现金或实物。（3）保健型津贴。这主要针对需要在现场实行维修服务的员工而设立，帮助其改善体质和抵抗职业性毒害。（4）外派津贴。公司为外派至外地长期出差的员工提供现金补贴。
二、福利制度
依据因素是国家政策和公司盈利能力，定期审核和调整。
福利是整体报酬体系的一部分，它面向企业内的每一位员工。福利的积极作用是间接而隐晦的，但是从人的心理角度来衡量，它能够非常好的维持员工的归属感和士气，这是工资或者奖金难以实现的。应该说，一个好的福利制度，它满足了员工在经济生活，社交，安全，自我实现等多个层次上的需要，其影响巨大而深远。
该公司的福利从类型上说主要是机会利。
（一）假期
1、员工享受国家规定的法定休假日。公司将根据政府公布的放假安排公布公司的放假日期，并根据实际情况对放假时间作相应调整。除享受国定假日外，还可享受带薪年休假。
根据员工在公司的服务年限，员工享受年休假天数如下：
服务年限（N） 享受天数
1
5
N>10 每超过1年加1天（最多不超过20天） 2、试用期后，员工可享有每年6天的带薪病假，第一年的带薪病假按员工实际工作的月份计算。此外还有依据公司政策及法律法规所制定的无薪假期、婚假、产假和陪产假、丧假等规定条文。
（二）培训
1、公司对所有员工进行职前培训，职前培训包括但不仅限于以下内容：（1）公司文化及业务；（2）公司目标、使命和价值观；（3）EHS 环境健康与安全；（4）商业道德。
2、公司成立企业大学，每年制定培训计划，根据工作性质及工作要求为特定的员工提供各种相关培训和免费课程。
3、全球奖学金计划。公司为鼓励符合条件的员工发展多种技能，并在公立学院、大学不断学习提升而支付其学费。
三、薪酬设计中的三个可供商榷的问题
由于薪酬设计是HR部门的工作，我们只能从被接收者实际感受的角度去反推其中可能存在的问题，主要从三个方面说明。
（一）奖金方案可预期度
以销售奖金方案为例，奖金计算的公式非常复杂，涉及团队角色，产品组合，利润率，回款比例等多个销售活动中难以把控的因素：
1、团队角色有项目主导者和共有者
不同的角色有不同的奖金比例，涉及不同的部门，由项目总监决定。
2、奖金库=销售额*销售价格系数*奖金率
奖金率分为不同的渠道和直销方式，再细分为不同的产品和产品组合，得出将近70种不同的奖金率。由于现在的方式趋近于系统销售，涉及不同的产品组合，因此奖金率的计算成为极其复杂的一项任务。
销售价格系数则根据不同的毛利范围转换而来，一共有5个计算公式。
3、季度应得奖金=奖金库*回款比例
回款比例在现今市场是一项极难把控的行为，因为项目周期长，而且客户的资金状况很难被员工所及时知悉，因此这是一种很难预期的系数，导致整个奖金预期也变得非常模糊。
4、新产品、合同销售特别奖金
另外还有不同的产品及合同根据其在全国范围内的排名程度的奖金，而这些信息是区域员工无法知晓的，而且预期也很容易落空。
实际上，奖金分配的方案是严格按照前期的沟通交流会，以及绩效反馈工具的具体绩效完成结果来实施的。 应该说，操作遵循了严格的流程，绩效的标准明确合理，同一标准的奖金数目也是一致的公平的，奖金的发放也很及时。
虽然前期人力资源部门对全公司做过普遍的培训，但是员工反响不够热烈，因为员工感到奖金的很多因素不能由其个人的努力来左右。结果是不少员工反映实际的结果和他的预期大相径庭，而其间也没有一个反馈的通道让他得以释疑。或者员工更希望一个简洁的公式，哪怕这样的公式的奖金低于目前的发放值。这说明目前的分配方案在一定程度上挫伤了员工的积极性。
期望理论认为，个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度。
我们的启示是一方面要注意努力和绩效之间的关系，从主观和客观的角度影响员工的期望值，有一个合理积极的预期，加强前期的沟通和后期的反馈，透明奖金计算的过程；另一方面可以考虑加强个人特定努力与特定绩效之间的关系，提高员工本身绩效在最后薪酬评价中的影响力。
（二）岗位评价参与度
从员工满意度调查中显示，员工对公司薪酬的公平感得分不高，对各个部门如何运作和体现价值不了解。这是一个可供改进的地方。岗位评价的三原则是：1、对岗不对人；2、员工积极参与，认同结果；3、评价结果公开。
公平理论认为：对于公司而言，如何使员工产生公平感，消除不公平是非常重要的。甚至“程序公平”要比实际的“内容公平”更为重要。员工不仅关注自己所获取的绝对薪酬的数量，而且也关心相对薪酬的比率。在社会环境中，人与人之间时刻进行着信息的交流，人会不自觉地将自己的劳动报酬与他人劳动报酬进行对比。如果感觉自己的劳动报酬同他人相比相对低时，就会产生心理上的不公平感，这种心理不满最终以行为反应在工作中。
工作分析反映了企业对各个岗位的期望和要求，但并不能揭示各项工作之间的相互关系和相对价值，而这是实现内部公平的关键一步。公司大部分员工没有机会参与HR和经理设定的工作分析，但是如果相关结果对他们公开甚至让更多员工参与到岗位评价中来，促进员工对相关岗位的技能和价值理解，促进员工内部参照物的正确选择，会更好的实现内部公平和员工公平感。
（三）福利灵活度
福利是一种保健因素而非激励因素，福利计划实施的不好，带来的不满意具有重大的影响。福利的许多积极性作用是靠绩效激励无法实现的。
该公司的员工的组成差异较大，横跨传统制造和销售行业，有原来国有企业的老员工，也有新近的应届生。不同的人群对公司的福利需求存在很大的不同。比如旅游，很多老员工选择放弃，却又无法报销，颇有怨言。而对于节假日的生活用品福利，年轻人又持无所谓态度，不喜欢这种实物方式而偏向于货币。如果引入弹利制度的概念，应该能更好的满足员工的个性化需求。
四、结论
整体来讲，某公司的薪酬福利制度是比较成熟的，从薪酬组成的设计上，涵盖了本薪、奖金、津贴、福利等各方面的内容，全方位的满足了员工在各个需求层次上的需要。针对不同部门员工的薪酬架构和岗位评价体系也很成熟，奖金也灵活而及时，部门和个人绩效与薪酬的联系也比较公平规范。福利也比较细致，落实到位。而且，一直有相应的薪酬福利手册发放和年度的员工沟通会来予以说明。
相对存在不足的前两个问题也都在员工满意度调查中有所体现。通过加强内部的公平性和激励性将更加增强员工的活力，再改善一个福利的保健因素去消除不满意度，相信效果更好。公平是必要的，但不是绝对的。通过辅助的宣传解释工作去沟通和阐明，达成一个更多员工满意的薪酬福利体系是可以预期的。
环卫工被迫举报“明星局长”
2010年初，海南省开展了持续时间久、曝光强度大、行动范围广的环境整治风暴。
然而，在这场活动中，海口市龙华区环卫局却有不少环卫工不愿意参与扫街行动。异常的举动引起了多级政府的高度关注。
与此同时，一封封举报信飞到海口市检察机关，信中列举了龙华区环卫局领导大肆索贿的事实。不少环卫工说他们得到这份工作要交高达3万元的“指标费”，而一个月却只有680元的收入，他们要白白地无偿工作好几年才能够赚回这笔钱，是没法生活才被逼举报的。
接到举报后，海口市龙华区检察院很快成立了办案组，就举报内容展开初查。
从2010年3月9日起，经过对80多名环卫工人和相关人员的调查核实，办案组发现，被外界称为“明星局长”的龙华区环卫局局长林亚福存在重大经济问题，龙华区环卫局在招收工人的过程中存在贪腐现象。
检察机关经过大量的查证，一步步揭开了林亚福及龙华区环卫局相关人员非法收取环卫工人巨额工作“指标费”的这张涉嫌团体犯罪的大网。
在林亚福主政下的龙华区环卫局非法收受“指标费”一案中，龙华区环卫局下属队长、段长和局长形成了一个涉嫌非法受贿的利益共同体，利用金字塔式的模式大肆进行敛财。环卫局的相关队长、段长收受了环卫工人的“指标费”，留下小部分“辛苦费”给自己后，再将大部分“指标费”上交给林亚福。这其中，牵线搭桥的中间人也会分得一定数额的“好处费”。
环卫工人杜大姐是一个农村妇女。2008年，当她听说海口招收环卫工时，连忙到龙华区环卫局报名。没想到，接待她的环卫局工作人员要她去找李姐就可以了，而李姐就是负责牵线的中间人。于是，她找到李姐，李姐说环卫工一年工资上万元，还有工伤和养老保险。杜大姐觉得很划算，如果当上环卫工，以后老了便有依靠，于是提出要当环卫工人。李姐却说，“可以，但得花3万元‘指标费’。”杜大姐尽管很不理解，但想到当环卫工人后，老了有养老保险，于是，她到处借钱凑够了3万元交给李姐。
杜大姐在等待半年后，终于得到了这份工作，然而，她并没有享受到李姐说的待遇。她辛辛苦苦扫了一个月大街后，拿到的工资仅680元，而且没有其它任何待遇。这600多元仅够她一人的伙食，无法支撑她的租房费用。她发觉自己上当了，于是走上了举报之路。
牵出腐败窝案
环卫工人集体举报案曝光后，在社会上引起强烈的反响，因此，海南各级检察机关加大了办案力度，争取早日彻查此案。
后经查明，林亚福利用自己手中招聘环卫工人的审批决定权，规定凡进环卫局工作的人员，首先要给他上缴3万元的“指标费”，有关系的可少缴一些，但至少也在1万元以上。
林亚福竟用一部分不义之财，以“指标费”冲抵的方式，为自家买墓地。林亚福买的墓地地处龙华区龙泉镇，属于海南所谓十大风水宝地之一，共160平方米，价值32万元。这块墓地至少要10个环卫工人上缴的“指标费”才能买到。
让人啼笑皆非的是，林亚福在收钱的时候，怕工人日后反悔，都一一拍下了照片。他没想到的是，这些照片都成为日后检察机关指控其犯罪的有力证据。
在查办这起环卫系统“指标费”窝案的过程中，办案人员还意外发现涉案人员的受贿行为还存在于工程承包、工程验收、工程结款等环节中。
2007年6月，某公司在林亚福的帮助下获得了龙华区新建街道的清洁承包权。为感谢林亚福帮助其获得承包权及对其日常工作的照顾，2007年底的一天，该公司法定代表人杨某在海口某咖啡馆送给林亚福12万元人民币。2008年底，杨某又送给林亚福18万元人民币。
小小公厕也是林亚福受贿的地盘。工程公司把公厕修建完毕之后，环卫中心就负责对公厕的面积、装修材料和施工质量等进行检查。于是工程承包方就通过行贿，让环卫中心“高抬贵手”。
“明星局长”曾因改革被举报
如果不是证据确凿，实在让人难以相信环卫局这个一向被外界视为“清水衙门”的地方还会滋生腐败，而且还是窝案。
林亚福被抓之前，却是一个被众人称道的“明星局长”。
“他为人很老实，怎么可能受贿？打死我也不相信。”这是案发后林亚福的妻子得知丈夫涉嫌受贿的第一反应。
2011年3月，检察机关对林亚福的住处进行搜查时，发现一个房间的柜子里摆了100多本证书，其中有很多是省部级嘉奖证书。
2000年5月，当了9年海口市龙华区爱卫办主任的林亚福走马上任区环卫局局长。在深入实际的调研后，一项项改革措施相继出台，初见成效，赢得了全局大多人的好评。但改革也触动了个别人的利益，有些人过去不干活工资照拿，改革后这些人被充实到生产第一线，按劳取酬。这些过惯清闲日子的人心理不平衡了，他们捏造事实，造谣中伤，说什么“林亚福每调整一个人都要对方给他送钱”，说什么“改革一团糟，改革只是让个别人中饱私囊”。他们把状告到了市、区领导及纪检机关，一时间闹得沸沸扬扬。
很快，区纪检机关组成调查小组，进驻龙华区环卫局。经过深入调查，终于得出结论：区环卫局的改革符合群众的利益，得到绝大多数职工的坚决拥护，并已取得初步成效；对林亚福收受贿赂的指责，更是子虚乌有。
林亚福因此被人称为“明星局长”。他获得过“海南省人民满意公务员”、“海口市优秀共产党员”等63项荣誉称号，2007年又获得全国建设系统先进工作者称号。
在林亚福被立案侦查后，办案人员从他的工作记事本里发现，上面详细记录了他在担任局长期间，每一次党风廉政建设的工作重点、贪污贿赂等职务犯罪的详细法律规定。
在一次党风廉政教育的学习会上，林亚福说：“希望同志们在我任局长期间，党风廉政方面不出问题，就是对我工作的最大支持。”
林亚福上任伊始，就与领导成员约定，局里采购物资，全部委托政府采购，局里所有的领导成员不得插手。6年来，该局自筹投入近1000万元购置垃圾车及工作用车，全部委托政府采购。
2003年底，在接管市一级环卫队时，林亚福发现有12万元公款不知去向，他立即向有关人员追款。有关人员表示给他好处，但被他严辞拒绝。有关人员无奈只好卖了房子将欠款尽数归还。
据办案检察官介绍，林亚福起初对业务客户给他送钱送礼的行为也坚决抵制。但随着送礼的人越来越多，加上林亚福看那些在自己单位承包工程的老板都赚了大钱，身边的一些领导干部也出手阔绰，而自己却捉襟见肘，他的心理失衡了，思想慢慢发生了变化。从开始的逢年过节收些烟酒礼品到伸手收了第一笔钱，从收第一笔钱时的忐忑不安到收钱收得心安理得，林亚福一步步走向犯罪的深渊。
2011年4月，海口市中级法院公开审理了林亚福受贿一案。检察机关指控，林亚福受贿共计143万元，应以追究其刑事责任。
坚持以“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立安全发展理念，提高意识，突出重点、落实责任、标本兼治，夯实消防安全工作基础，消除消防安全隐患，大力推动各项消防安全工作的开展，营造良好的消防安全环境。
二、排查整治的范围和重点内容
（一）排查整治的范围：全县所有养老福利机构，各镇（街道）敬老院、社会福利中心（光荣院）等单位。
（二）排查整治的重点内容：
1、建筑、场所是否依法通过建设工程消防设计审核、消防验收、备案和投入使用、营业前消防安全检查。
2、单位是否落实消防安全主体责任，消防安全责任人、管理人是否依法履行职责；是否制定并落实消防安全制度、消防安全操作规程；是否制定灭火和应急疏散预案，并组织演练；是否开展防火检查、巡查和员工消防安全教育培训，消防安全“四个能力”建设是否达标。
3、单位总平面布置、防火间距、消防车通道以及建筑耐火等级、防火分区、安全疏散等是否符合消防技术标准要求。
4、建筑消防设施设置是否符合消防技术标准要求，是否定期进行维护保养并完好有效。
5、人员密集场所室内装修材料、建筑保温材料是否符合消防技术标准，外墙门窗上是否设置影响逃生和灭火救援的障碍物；人员密集场所是否违章搭建彩钢板临时建筑；建设工程施工工地彩钢板搭建的宿舍、办公等临时用房彩钢板的芯材、安全疏散是否符合消防技术标准要求。
6、单位是否依法建立专职消防队或志愿消防队，是否组织开展消防专业技能训练。
7、单位是否按照火灾高危单位管理要求，定期开展消防安全评估，采取更加严格的人防、物防、技防措施。
三、排查整治工作步骤
时间安排：从2014年6月22日至10月10日，分四个阶段进行。
第一阶段：部署阶段（6月22日至6月30日）。制定具体实施方案，成立组织机构，建立工作机制，召开专门会议，逐级动员部署，迅速开展工作。
第二阶段：自查自纠（6月30日至7月20日）。动员督促全县养老福利机构、各镇（街道）敬老院、社会福利中心（光荣院）等单位对照标准排查整治，细化工作措施，抓好各项工作落实，确保各项消防安全措施落实到位。
第三阶段：全面排查整治（7月20日至9月20日）。全县养老福利机构、各镇（街道）敬老院、社会福利中心（光荣院）等单位要认真开展消防安全大排查大整治活动，细致进行全面排查，确保不留死角、不走过场。要建立台帐，如实记载检查人员的姓名、检查时间、检查发现的问题和提出的整改意见。对排查出的火灾隐患和消防安全违法行为要实行“零容忍”，列出清单，逐项整改。能立即改正的，要采取有效措施立即进行扎扎实实的改正；不能立即改正的，要积极落实整改方案、整改责任、整改措施、整改时间，制定可行有效的应急预案，确保消防安全。
第四阶段：检查验收（9月20日至10月10日）全面做好消防安全大排查大整治各项工作，迎接县消防安全委员会组织的检查验收工作。
四、工作要求
（一）加强领导，落实责任。全县养老福利机构、各镇（街道）敬老院、社会福利中心（光荣院）等单位要深刻认识消防安全大排查大整治工作的重要性和紧迫性，切实加强组织领导，落实工作责任，认真研究部署，确定排查整治重点，积极采取措施，扎实开展排查整治工作。各单位负责人要亲自抓、具体抓，确保各项工作落到实处。
(二）因地制宜,细化方案。全县养老福利机构、各镇（街道）敬老院、社会福利中心（光荣院）等单位要以这次消防安全隐患大排查大整治工作为契机，认真分析研判本单位消防安全形势，严格按照排查内容逐项进行认真排查，确保不留盲区、不留死角。本着不论问题大小、有什么问题就解决什么问题的原则，结合实际、因地制宜地制定具体实施方案，确定工作重点和针对性措施,明确工作职责、步骤和要求，采取有力措施消除隐患，堵塞漏洞。
（三）加强宣传，营造氛围。全县养老福利机构、各镇（街道）敬老院、社会福利中心（光荣院）等单位要充分运用公共媒体和各种形式，向服务对象公告消防安全大排查大整治的内容和要求，集中开展消防安全提示性宣传，广泛宣传消防法规和消防常识，及时火灾预警信息、曝光重大火灾隐患，加强自身安全防范，警示服务对象提高消防安全意识。同时，大力普及夏季安全用火用电等防火常识和逃生自救知识，继续深入推进消防宣传“五进”工作，切实提高服务的消防安全意识和逃生自救能力。
【关键词】律师事务所 薪酬 制度
中国正经历着前所未有的转型期，转型时期的社会冲突是多层次的和广泛的。从冲突的内容看，既有经济方面的纠纷，如城市房屋拆迁安置纠纷、企业改制重组兼并破产纠纷等，也有社会管理运作方面的纠纷，如腐败案等。律师作为法律知识的载体，在调整社会关系各类冲突和矛盾的作用中尤为显著，但律师汇集的各大律师事务所（以下简称律所）在规模不断扩大，业务不断增加的高速发展的过程中却遇到了瓶颈，缺乏科学的人力资源管理体系，特别是缺乏合理的薪酬制度，已经严重阻碍了律师事务所的进一步发展。因此，如何结合律师行业的特点，设计科学、合理的薪酬方案，对于律师事务所来说是一个迫在眉睫的问题。
一、律师事务所薪酬制度的问题分析
（一）缺乏完整的薪酬制度
广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。然而，现如今大多数律所属于合伙企业，律所并未对企业内的所有岗位进行过岗位分析和岗位评价，各岗位薪酬的规定也只是凭合伙人和律师的主观感觉和经验，没有形成书面制度，随意性很强。合伙人本身也不具备相应的薪酬管理的专业知识，缺乏相关的专业训练，使得完整的薪酬制度难以形成，无法适应现代律师服务业发展战略的需要。
（二）律师薪酬水平差距大
多年来，虽然也有律所实行过工资制，但是由于难以体现按劳取酬的分配原则，律师的主动性和积极性受到影响，所以提成制一直在律师服务行业占居主导地位。现行的提成制是以单一绩效工资为内容的薪酬模式，律师没有底薪，以创造的税前收益减去管理费用为提成对象提成比例由律师和律所商定。
这样，一方面，从业时间短的年轻律师收入较低，仅够维持温饱，生存压力大，精力都用来寻找案源，无法专注于专业素质的提高，不利于事务所的可持续发展；另一方面，从业时间长的律师收入很高，几乎不受事务所的约束，流动率很高，很难留住人才。并且，几乎所有律师都没有固定收入，存在危机感。
（三）律师助理和行政人员的薪酬缺乏竞争性与激励性
律师助理通常经历四年的本科学习，有的还是七年的硕士研究生，通过国家司法考试，投入了大量的学习成本，内心期待有个不错的收入，然而助理的薪酬多由律师自己支付，因而不是太高，这种巨大的落差使得律师助理的自我公平和自我满意都很低，缺乏对外的竞争性。行政人员的薪酬通常是固定薪酬，与律所整体效益无关，也没有相应的绩效考核体系，所以缺乏对内的激励性。
（四）律所人员流动频繁，人才流失
彼得.德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”律师作为知识型员工的代表，具有较强的独立性、自主性和创造性，具有较强的自我实现的需要。对他们的管理就如同大多数公司对知识型人才的管理，有其特殊性，如果处理不当，就可能导致律所人员流出本所。
一方面，人才市场自身具有可以调节市场不平衡的功能，特别是当外界有高回报、高成就的机会时，律师的流动可以满足其人力资本在流动中升值的内在要求；另一方面，通过流动，律师更能找到适合自己的发展空间，满足自身的成就欲和自我实现的需要。律所人员的流动使得律所失去相对有经验的律师，转而只能再去招聘、培训新人，这样人力成本就大大增加了，也可能会使客户对人员流动频繁的律所失去信心。
二、律师事务所薪酬制度的构成
2002年司法部颁布的《关于进一步推动律师工作改革的若干意见》中规定：要进行律师事务所分配制度改革，逐步引进、推广以职业质量、资历、专业水平、经济效益等因素来综合确定工资的分配方法。考虑到律师服务行业的工作性质比较复杂，采用单一的固定工资制或单一的提成制都不太适合，因此适合采用结构薪酬制度。律师事务所的薪酬制度由基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、各种补贴和各种福利组成。
（一）基本薪酬
基本薪酬是薪酬制度的基础，表示只要员工在律所工作，就能够定期获得固定数额的报酬，包括岗位工资和工龄工资两种。岗位工资根据员工所从事工作的自身价值来确定标准，并与外部市场上这一工作的价值保持一致；工龄工资按照员工进入律所的年限来确定。
（二）绩效薪酬
绩效薪酬直接与绩效挂钩，以绩效评估来确定案源收入的提成比例。对于律师的绩效薪酬应考虑以下几方面的因素：律师的业务指标，包括收费指标、案件指标、法律援助指标等；法律服务质量，包括办案质量、有无投诉、社会效应等；专业服务技能，包括专业水平提高程度和专业服务领域调研能力等；律师所获荣誉；规章制度遵守情况等等。
（三）激励薪酬
激励薪酬是随着员工努力程度而变化的类似奖金性质的薪酬，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。如何对个人、团队、组织或者三者的任意组合进行激励，如何安排长期激励和短期激励，如何选择不同的激励方式，以使激励效果最优化，是律师事务所应当慎重考虑的问题。针对律所行政人员人数少而工作量大的特点，激励薪酬应当发挥着重要的作用。
并且要注意的是，此处的激励薪酬既可以采取经济性报酬，如奖金、股权等，也可以采取非经济性报酬，包括职业性激励和社会性激励。职业性激励的形式多种多样，如晋升机会，自我发展，工作的挑战性和责任感，良好的工作环境，和谐的人际关系等。社会性激励包括恰当的社会地位标志，表扬和肯定，荣誉和成就感等。
（四）补贴
补贴是基本薪酬之外的薪酬差别，它是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用给予的补偿。包括地域性补贴（如林区补贴）、劳动性补贴（如夜班补贴）和生活性补贴（如物价补贴、出差补贴）。
（五）福利
福利是薪酬的附加部分，根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。社会保险福利是为了保障员工的合法权利而由政府统一管理的福利措施，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。用人单位集体福利是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施，包括全员利（如工作餐、进修补助、带薪假期、节日贺礼等）和特殊群体福利（如住房、汽车等，主要针对为律所作出特别贡献的企业核心人员）。律所要根据实际情况制定适当的福利制度，真正实现“福利传达”，通过对福利制度的设计实现薪酬制度的活性化。
三、律师事务所薪酬制度的设计
（一）律师事务所薪酬制度的设计原则
企业的薪酬制度就像是国家的一部法律。国家的法律要切实有效，最基本的一条是要符合法理，薪酬制度也是如此。作为企业的基本制度，薪酬制度也必须有自己的“法理”，即薪酬制度必须有自己的依据。
（1）公平性、经济性原则。只有在员工认为自己接受到的薪酬是公平的前提下，才可能产生组织认同感和薪酬满意度，此时薪酬才会对员工产生激励作用，因此，合理的薪酬应该首先满足员工对薪酬公平感的追求。当然，员工薪酬水平的提升也会不可避免地导致企业支付的人力成本的上升，所以，律所人力成本的支付必须与律所盈利能力和支付能力的实际情况紧密结合。
（2）竞争性、激励性原则。当前市场竞争的焦点就是人才竞争，律所要想吸引人才、留住人才，薪酬标准就要具备足够的吸引力，薪酬结构也要灵活多元化，这样才能保证薪酬对外具有竞争性，对内具有激励性。此外，律所的薪酬水平应该采用市场领先策略，即应当高于市场平均水准，再辅以适当的激励措施。如律师的薪酬要与律师在案源开发中的贡献相联系。
（3）双赢目标原则。个人与组织都有其特定的目标指向，二者并不相同。个体价值的实现是通过获取高的报酬来实现的，而企业运行的目标是获得最大化的利润。因此，律所律所应该本着双方共赢的原则，找到劳资双方都满意的结合点让员工感到对企业的贡献越多，自己获得的也越多，实现目标的可能性也就越大。
（二）律师事务所薪酬制度的设计方案
根据岗位的工作内容不同，律所内的岗位可以分为律师、律师助理和行政人员三类。
（1）律师的薪酬方案。律师的案源收入是律所收入的主要来源，因此律师的薪酬方案是律所薪酬设计最重要的一项。律师的薪酬总额=岗位工资+工龄工资+绩效薪酬+激励薪酬+补贴+福利。其中，工龄工资是为了加强律师对律所的归属感，降低人员流动率。
（2）律师助理的薪酬方案。助理人员主要负责协助律师做一些事务性的工作，在法律上不允许独立办案，因此，律所支付的薪酬是多数助理人员唯一的生活来源，而学历高、外语好、有能力的年轻助理是律所的后备力量。律师助理的薪酬总额=岗位工资+绩效薪酬+激励薪酬+补贴+福利。其中，绩效薪酬需要配备必要的绩效考核体系。
（3）行政人员的薪酬方案。行政人员主要负责律所的管理和后勤，因此，应该以基本薪酬为主。行政人员的薪酬方案=岗位工资+工龄工资+绩效薪酬+补贴+福利。其中，绩效薪酬是为了提高行政人员的工作积极性和主动性。
总之，以薪酬制度为核心的人力资源管理在律所的发展过程中显得日益重要，我们要始终秉持着这样一个信念：薪酬制度没有最好的，只有最合适的。律所在设计自身的薪酬制度时，一定要结合本所的实际情况，兼之整个行业的外部情况加以考虑。
“我们可以预见未来HR角色的重大转变。” 雇员福利计划国际基金研究主席朱莉·施蒂希说，“福利高管们现在已经走进企业的财务和高层之中，这个最注重战略技术和结果的地方。”事实上，在一个经济状况复杂，法规要求繁复的时代，人的能动性是至关重要。人力资源总监需要一个成熟的福利体系，福利引领者应该是其密切的业务合作伙伴。
关注战略
据悉，高水平的福利专家正在面临新的工作标准，并会承担更多的责任。它们包括：配合企业高层工作，提出医疗改革建议，企业并购计划，对比分析竞争对手企业福利，发现并总结企业弱势所在，提倡员工拥有健康的体魄，重新设计整体薪酬战略，计算投资回报率，与供应商、顾问们商讨复杂的决议。
“几年前，‘福利’后面最常跟着一个词语就是‘管理员’。”Hanold Associates LLC公司（伊利诺伊州埃文斯顿一家人力资源猎头公司）的创始人及管理合伙人Jason Hanold说，“随着福利政策的逐步成熟，福利后面的词语也得到了延伸和提升，现在它应该是‘经理’”。
一般来说，福利经理的直接上级是人力资源总监或整体薪酬总监，其工作是制定与企业战略目标相适应的福利和薪酬方案。有些企业将福利与薪酬分开，福利经理通常在幕后制定总体薪酬政策。他们通过深具吸引力的薪酬和福利来吸引高水平人才加入，从而维持高效的企业文化及企业核心竞争力。
Hanold解释说，福利经理一职通常被认为，它是一个可以配合企业高管工作的战略合作伙伴。而目前领导力和战略商业头脑，已经超越以往需要具备技术和岗位专业知识的标准。
Salient Federal Solutions公司高级副总裁兼首席人力资源官Kay Curling这个观点表示同意，他认为，HR的最佳状态不是成为管理专家而是成为转型合作伙伴。
据Hanold介绍，管理风格（executive presence）是影响员工的一项重要能力，创造性思维、绝对的公信力是福利专家应该具备的基本特质。“现在这已经不是‘我们如何控制成本’的问题，而是‘我们如何影响员工’的问题。” Hanold说。
发展路线图
Land O’Lakes Inc.公司福利兼人力资源高级主管Pam Grove亲身经历了福利经理角色的转变。
Grove于1999年入职于一家食物和农产品加工公司，她主导了该公司入选财富TOP250公司的福利外包和医保计划的改革，使公司服务得到了很大改善，自2004年以来节约了超过3500万美元的医疗费用。
除节约成本外，她在2007年推出的高抵扣健康计划也获得显著成效。推出该计划前，Grove和团队成员考察了全国100个办事处，预计第一年员工参与率为35%。不过团队的共同努力最终使72%的员工选择了该方案。Grove介绍说，拥有10，000名员工的公司一直保持着成本节约，发展到今天已有83%的员工选择高抵扣方案。
“这已经和‘每年变换政策’的日子大不相同。”Grove介绍说，“现在我们的福利团队是真正地侧重于战略、规划和供应商的管理。这关系着企业发展路线的定向规划和发展。”
事实上，10年前，Land O’Lakes公司高管决定摒弃旧的福利管理，通过福利外包来提高服务质量，旧的福利政策在企业内部进行管理。然而，HR领导人总结说，当时的福利管理并没有达到为公司战略做贡献目的。目前HR团队已经将401（k）管理外包给一家人力资源咨询公司长达10年，外包服务似乎更有助于企业医疗保险和养老金的管理。
“福利管理不是也不应该是企业的核心竞争力。”Grove说。Grove帮助建立了公司的整体薪酬战略，虽然这并不是企业外包福利管理的最主要原因，但是因此节约了成本也很重要，人力资源总监制定的应该是可以影响企业效益的福利政策。
“我们正在改变大家眼中HR固有的形象，我们不想成为管理者。”她说，“我们希望被认为是参与企业决策制定的业务合作伙伴。”
Grove对这个目标很有热忱。“我的工作本质是平衡员工的幸福指数与业务竞争力，虽然福经理对此颇感压力，”她说，“我认为听到的最糟糕的事情便是，有员工由于福利的原因而不想为公司工作。”
商业计划
卫生医疗保健改革在Diane Heyman的日程表上居首位。Heyman是希尔顿酒店集团全球薪酬及福利的总负责人，资深人力资源专家。
“这些已经被很多企业反映不错的政策被老板所看重，作为福利专家，我们被寄予厚望。” Heyman说，“我一直在思考一个问题，如何在控制成本的前提下为我们的员工提供最好的福利。”
她和酒店内部和外部的福利负责人们分享了创意和实践。“这些讨论必不可少。”她说，“我们福利团队的职责不仅要了解我们团队成员的需求，也要为改革提供商业计划。”为此，Heyman的团队提供了很多有意义的分析，具有竞争力的数据能为管理者做出正确的提供依据。
Heyman拥有工商管理和市场营销双学士学位，从事人力资源工作已经20年，有着丰富的从业经验。她说她已经看到企业福利部门的职能转变。
“福利部门已不再仅仅是为员工提供传统的计划。”她说，“我们的团队已经成为为企业提供具有竞争力薪酬的业务合作伙伴。”
例如，公司最近转变了原来单一的假期和病休假政策，变成带薪休假，员工调查显示，带薪休假时间的灵活性是员工最看重的因素。
测评工作前景
据劳工统计局2012～2013年发表的《职业展望手册》最新数据显示，外包服务和技术将会影响薪酬专家的就业，甚至会阻碍中低档福利岗位的增长。该机构官员称，这种趋势有可能会持续下去。
即使医疗成本上升并且覆盖范围扩大，福利经理这一岗位的招聘预计从2010到2020年将会增长3%，这远远低于其他行业14%的平均预计涨幅。
这意味着，求职者可能会面临所提供的福利岗位的紧张。Hanold建议，拥有硕士以上学位，专业认证，或相关薪酬福利计划工作经验的求职者的前景最被看好。咨询的经验也将被加分。
有证据表明，进行医疗保险改革、大多数雇主采取健康预防计划、医疗保险成本的上升、行业内经理人技术水平欠缺、正在努力通过提供更好的福利来吸引高端人才，这些福利问题将是企业高层继续关注的重点。
去年春天，由Aon Hewitt和美国福利机构联合的“2012年全球员工薪酬研究”数据显示：在140个跨国公司中，约90%的全球薪酬主管声称，员工福利因为其成本和风险性，已被提上企业高级经理人和董事会的议程。
勇攀高峰
有专家认为，可能不存在一个福利专家的成功模式，但广泛的经验会对其有所帮助。
以Grove 和 Curling为例。在入职Land O’Lakes公司成为一名高级福利专家之前，Grove曾做过福利经理，HR信息系统、福利、薪酬经理，多家跨国公司的HR通才。Curling则是Salient公司的高级副总裁和首席人力资源官。两年前为费尔法克斯一家拥有1200名员工的联邦信息技术和工程公司的高管们做了很多人力资源和福利方面的贡献。
Curling拥有商科教育学士学位，多年前进入HR领域负责培训业务。“我是具有商科背景的教育学者。但是，当企业面临困难，企业内部培训预算被削减，我知道这是增长经验提高技能的时候了。”她回忆说。
这促成了她20年的项目管理和福利、薪酬、人力资源信息系统等三个版块的领导职位。“我称其为脚手架，我已将这种平级调动运用到项目管理中。”她认为，“你还可以进行向上，平级甚至向下的职位调动。任何职位都有助于成就你的职业生涯。”
福利认证证书
有专家称，福利专家将承担更多的职责，或者说首席人力资源官们录用求职者的依据，高等学位、国家认可的职业资格证书倒是个不错的选择，它既可以帮助建立雇佣双方的信誉，也展示求职者过硬的技术和知识。
Hanold Associates公司（HR猎头公司）的管理合伙人及创始人之一Jason Hanold则认为，拥有硕士学位求职者可认为其符合岗位需要商业头脑，但不一定是具有人力资源的商业头脑。最重要的是要能进行持之以恒的学习者。
职工福利专家认证（CEBS）
CEBS证书由国际职工福利计划基金会管理和认证。宾夕法尼亚大学沃顿商学院负责其学术内容和标准。通过该认证，人力资源专家可以拿到三个领域的认证：群体福利、退休和薪酬。去年，为适应医疗改革带来的一些变化，课程的医疗保健部分进行了修订，该认证总计包含8门课程。
据CEBS服务领域的主管Linda Bielski说，目前美国拿到证书的毕业生为12000人，每年有约300至400名学员毕业。据她估计，约三分之一的毕业生是企业的人力资源专员。
福利专家认证（CBP）
CBP由美国薪酬协会（WorldatWork） 专业认证机构管理，该认证重点是符合法律法规和监管要求的福利计划的设计和管理。与福利部门合作伙伴和外包工作人员一起工作并且交流福利信息。拿到证书需要通过七门考试。
薪酬专家认证（CCP ）
CCP也由美国薪酬协会的专业认证机构管理，该认证将薪酬与企业战略相结合。着重于符合法律法规和监管要求的底薪和浮动薪酬的设计和管理。并有效地沟通薪酬信息，拿到证书需要通过九门考试。
Hanold介绍说，他在以制定良好薪酬政策为目标的客户群中看到了他们浓厚的兴趣。
另一方面，Curling自己领导着一支为员工提供宣传服务的护士团队。她在护士学校上晚课，这样她才能对护士可能面临的医疗问题有一个基本的了解。
Curling在进入Salient公司之前还参与了多次作为买方的企业并购。她将这些经验视为她职业生涯中宝贵的经历。“是这些经历让我直接进入到了企业高层，”她说。这些并购教会了她快速有效的执行力：在Salient公司组建并领导HR团队不足18个月，Curling就凭借自己丰富的经验开发了一套HR信息系统，向员工推出一套低成本高收益的福利方案，将绩效管理系统准备就绪，设计出一整套薪酬方案，创建Salient公司大学——一个全公司范围的在线学习平台。
这些变化被证明是有益的。30多个月以来员工辞职率下降了20%，节约300多万美元的资金，为将来企业的收购奠定了经济基础。Curling说新的薪酬福利方案有助于为员工创造了一个良好的发展平台，同时对建立一支高效的团队产生了帮助。
Curling的团队有11名员工。包括导师，可以帮助她提高福利、HR与企业战略更好结合的专业知识的合作伙伴，“我的导师如首席财务总监，我与合同、金融和法律等主要部门建立起良好的合作关系。”她说。
为提高业务能力和技术水平，Curling建议福利专家应重点考虑，在其他职能部门担任角色、参与跨职能团队和业务项目、在部门外寻找导师三方面的内容。“在这个领域，没有同样的两个人会以同样的方式达到顶峰。”她指出。
计划在先
“众多的影响力将塑造出福利专家未来的角色，建立起使福利制度更加具有战略性的趋势。这是一条充满挑战的路。过去的福利就是一小潭静水。”拥有53，000名员工的Marsh & McLennan Cos.公司福利战略和经济副总裁Ray Goldberg如是说。
随着福利政策变得越来越规范，政策的实践者们变得更专注于遵守，而不是规划，他说。现在成本增加的速度已成为一个热门话题，已引起了资深商界领导人们的注意。
“这唤醒了我们正在做什么和为什么做的思考，”Goldberg补充说，“最大的问题是：‘我们的角色是什么？其中有哪些属于我们，又有哪些属于员工？’这是个问题，也是我们中很多人一直在探寻的东西。”
本文作者为HR杂志的特约编辑，华盛顿特区的一名商业记者
摘 要 企业为员工提供福利是一种人文关怀的体现，企业福利在员工的薪资构成中起着不可替代的特殊作用，可以大大增强员工对企业的忠诚度。但是受主客观因素影响，发放企业福利的要想取得好的效果并不容易，需要企业管理者加强福利管理。本文就企业福利管理中存在的问题进行分析法，对如何提高企业福利管理的有效性提出合理化建议。
关键词 企业 福利管理 有效性
企业的福利管理对于维护企业人事稳定有积极作用，能有效增加员工的归属感和满意度，从而更加努力地为企业服务。然而在企业福利管理方面存在一些常见问题，使福利发放并未达到预期的效果，成为一种无用功。企业管理者要正视福利管理的问题，使这项工作能够为调动员工积极性发挥最大效力。
一、企业福利管理中存在的问题
（一）福利激励作用不显著
企业福利包括法定福利和非法定福利，而企业在福利发放时没有将它们区别开来，员工不能体会非法定福利中蕴含的企业关怀，仅将其当做是企业应尽的义务，福利的发放也是理所当然的。在这样的思想指导下，企业福利的激励作用就难以发挥出来，再加上企业福利发放宏观性的缺乏，使企业福利成本一味增加却不能收到应有成效，福利管理的激励作用不明显。
（二）缺乏福利政策远见
部分企业在制定福利政策时存在短视行为，没有看到福利发放会给企业带来的长远效益，一味压缩甚至是不予发放福利，满足不了员工的需求，带来人事不稳、工作效率低等不良后果。还有的企业不从自身条件出发，盲目跟风制定条件过高的福利方案，给企业造成较大的成本压力，削弱市场竞争力。企业为了改变这种状况，又将设定的福利进行削减，造成员工不满，势必影响员工对企业的忠诚度，使企业面临严峻的人事问题。
（三）忽视非法定福利的重要性
除了国家规定的法定福利外，企业还应注意非法定福利方案的制定。非法定福利更能体现企业对员工的关怀，但企业的忽视会影响到员工的积极性和归属感，不利于企业的长远发展。非法定福利可以带来的竞争优势和成本优势都难以展现，是企业福利管理失职的表现。
（四）福利项目过于单一
企业福利项目的制定不能有企业管理者来完全把控，他们对基层员工对福利的需求了解程度不够，对福利计划的合理性没有概念，当福利落实下去之后很难收到良好的效果。没有员工参与的福利计划必然会与员工的心理需求存在出入，会引发员工的不满情绪，与发放福利的目的相背离，浪费资金的同时影响企业目标的实现。
二、提高企业福利管理有效性的措施
（一）科学看待福利
企业福利是企业一种长远目光的体现，可以收到不同形式的利益，企业必须要避免在福利投资上的短视。企业员工福利的获取应该与员工的绩效向结合，激发员工为获取福利而努力工作的积极性和主动性。对于企业的骨干员工要设立更加有吸引力的福利制度，为企业的人事稳定服务，使员工为企业创造更多的利润。企业福利的设置应该是有层次的，对不同贡献率的员工要给予不同的福利待遇，体现公平公正的原则。通过福利的发放增强企业内部的凝聚力，促使员工更加努力地为企业贡献力量，以这种人文关怀的形式来提升员工的归属感，从而使企业获取福利收益。
（二）控制福利成本
企业发放员工福利是企业重要的成本支出，因而要对福利的设定进行全面考虑，避免单纯追求福利效应而影响企业的整体发展。要做好福利成本的控制就要在福利内容的选择上追求实用与灵活，追求成本与收益的最大效益比。在具体的福利设置上首先不能忽略企业对福利的支付能力，其次就是运用绩效考核的方式确定福利的具体内容。注意了这两个要点，那么企业在控制福利成本方面就能更加游刃有余。
（三）优化福利组合
福利为员工营造的是工资等金钱因素带不来的感觉，因而企业在福利的组合设置上应该更加用心。一方面企业要注意升迁机会、发展前景等福利项目的运用，在为企业控制福利成本的同时提升员工的工作积极性；另一方面是从员工的个人意愿出发，争取满足员工的不同需求，这是弹性化福利方案的体现。为员工提供多种福利选项，员工可以自主选择符合自身需求的组合形式，使福利的提供能够最大程度地满足每个员工的需求。福利的优化组合可以保证福利的作用得以充分发挥。
（四）沟通福利需求
企业要对员工的内心需求及时掌握，可以使福利选项更加丰富，满足更多人的需要。沟通方式包括：开通提供建议的渠道，例如专属福利意见箱或是电子邮箱，对于合理化的建议要采纳并适当地给予奖励；开办交流会，让员工畅所欲言，使企业领导及时掌握员工的思想动态，对个人福利需求进行把握；邀请员工参与到福利内容的设定当中，从员工自身的需求出发，福利的设置会更加合理。保证此类沟通方式切实有效，对员工意见要充分尊重，这样一来，不但有助于企业设定出最合理、最符合需求的福利内容，还能是员工对企业的信任感大大增强，更愿意投身到企业的发展建设当中。
三、结束语：
总之，企业的福利发放问题不可忽视，要让其取得良好的效果，企业的管理者就应从员工的需求出发，科学合理地进行福利设定，从而使福利发挥其应该有的积极作用。
参考文献：
[1]柳玉华.浅议员工福利及其激励作用.环渤海经济望.2009（06）.
[关键词]企业社会工作；研究综述
一、关于企业社会工作介入方法的研究
(一)直接的介入方法
1.个案工作t个案工作是专业工作者遵循基本的价值理念、运用科学的专业知识和技巧、以个别化的方式为感受困难的个人或家庭提供物质和心理方面的支持与服务，以帮助个人或家庭减低压力、解决问题、挖掘生命的潜能，不断提高个人和社会的福利水平。这种针对不同员工的个别化问题，特别是在心理疏导、家庭生活、工作环境等方面，社会工作者可以用个案工作的方法为个人和家庭减轻压力，解决问题。个案工作强调社会工作者与案主(个人或家庭)进行一对一的互动；协助案主发挥自身潜力，帮助案主有效处理问题，以增进其社会适应功能。在此过程中，社会工作者与案主也建立了信任合作的关系，在共同讨论，研究案主的问题及其所处的社会环境、所拥有的资源状况时，社会工作者帮助案主达到了共同成长的目标。
2.小组工作。小组工作通过小组成员相互之间的支持以达到成员的态度、人际关系以及环境适应能力的改善，它强调通过小组过程和小组动力来影响组员的态度和行为。在企业中，员工们往往面对同一问题或经历着相似的经历，员工可以在团体中通过团体互动与方案活动去思考问题、分享感受与经验，并共同计划、相互协调，用团体的力量来共同解决问题。它可提升小组中员工解决问题的能力，影响个人的行为和态度在群体互动中发生转变；在小组过程中，员工也可以学习到适应社会所需要的行为规范，增强社会适应能力；小组工作这一工作手法在企业中也培养了员工对于企业的归属感，增强了企业的内部凝聚力，在员工中创造出了良好的人际关系从而形成了良好的工作气氛。
3.社区工作。所有的企业都处于一定的社区之中，企业的正常生产、员工的工作与生活都与社区有着不可分割的关系。社区工作以企业所在社区与社区居民为工作对象，通过组织社区居民参加社区活动，了解并解决社区所面临的问题和社区需求，积极调动社区内外资源，调整和改善社区关系，培养社区居民自助、互助以及自决精神，增强社区的凝聚力，培养社区居民民主参与社区事务的意识与能力以达到社区福利水平的提高。社会工作者在解决企业和员工所面临的问题时并不是仅仅将目光注视在企业内部当中，而是必须联接、调动企业所在的社区内外资源和力量并将之加以整合，这样可以有效的解决企业与员工所面临的各种问题。
(二)间接的介入方法
1.社会工作行政。社会工作行政是一种间接社会工作，其中，政府福利部门或社会服务机构根据社会福利的政策、立法或决策，按照一定程序将之转化为实际服务。通过执行与实施社会福利政策，对企业员工提供服务和帮助，这是一个将社会福利政策转化为具体的助人服务。企业中的社会工作者可以利用对国家社会政策的了解协助企业积极了解国家的劳工政策，监督并帮助企业良好的贯彻国家针对员工的相关福利政策。
2.社会工作研究。社会工作研究包括三个主要部分；需要评估、方案开发和方案评估。在企业中运用社会工作研究可以了解员工的信息、对员工的需要、问题以及个人与其所处的环境有所把握；结合工作者的专业知识与方法设计行之有效的服务模式或服务计划；在具体方案实施的过程中和实施后针对方案对解决员工问题或需求有效性进行评估，了解具体方案的实施效果。企业社会工作研究既可以在服务过程中验证已有的服务方案和社会工作理论，又可以在实践中发展出新的社会工作理论以及新的服务方法与技术，这对于推动社会工作理论与实践的发展都有着重要的意义。
3.社会工作督导。企业社会工作面临的服务对象比较多，不仅包括企业员工，还包括企业和企业所在的社区等。企业社会工作者在服务的过程中可能会遇到各种各样的问题，也会在服务过程中产生一些焦虑或紧张，这就需要经验丰富、资深的社会工作者对其给予帮助，以便更好的为企业和员工服务。
二、关于企业社会工作介入模式的研究
第一种观点认为：模式有三“(1)企业组织聘用专任的社会工作者，在其企业组织内设立服务部门，此称公司模式或厂内模式。(2)企业组织与一般的社会服务机构订立契约，由该机构提供社会工作的服务给员工，此称为契约模式。(3)工会聘用专职的社会工作者为工会会员服务，此称为工会模式。n该观点认为，从我国目前情况来看，企业社会工作的刚刚起步由此带来的是大多企业都采取的是厂内模式，故企业社会工作者是企业招聘来的员工，这样容易被员工认为是资方派来的监视员。鉴于这种情况厂外的契约模式是较好的补充选择。
第二种观点认为：目前我国不具备在全国范围内建立统～的、普遍适用的企业社会工作模式。该观点我国企业应该建立多元化的企业社会工作模式，针对不同类别的企业建立不同的企业社会工作模式。具体来说主要有以下几种模式：(1)对于中小型私营企业，建立企业服务外包模式，这是在中小企业集中的区域建立社会工作机构，企业向机构购买所需服务的费用，当企业或员工需要服务时，机构向其提供服务。(2)对于国有大中型企业，建立工会模式。我国的国有大中型企业工会组织比较发达，在其中社会工作者依靠工会的力量开展专业服务。(3)对于大型、实力雄厚的企业或知名企业，建立企业内模式。因为这类企业比较关注员工的福利，重视员工在企业中的发展，设立社会工作服务部门可以很好的满足企业内员工的需要，使企业与员工沟通渠道顺畅，协调双方关系，降低劳资冲突，增强企业内部的凝聚力。
第三种观点认为：开展企业社会工作的介入模式有两种：即以企业为本的合作模式与以社区为本的支持模式。“社会工作者在公司人力资源或工会等部门任职，为员工提供专业服务”。这是前者的主要内涵，后者被分为更为具体的两部分，一个是社区支持系统，另一个是家庭支持系统。企业社会工作应从社区层面帮助企业员工建立并支持这种支持网络，这是在一个更广泛的层面上对员工及其家庭进行的服务。
三、企业社会工作中的其他研究
1.对企业主负责还是对员工负责?2009年4月在苏州举办的中国首届“企业社会工作与企业社会责任学术研讨会_上，来自全国的专家学者对这一问题进行了相关讨论。他们认为，虽然双方有着各自不同的利益，但是这种对利益的追求要在合理的范围之内。双方要在企业正常发展的基础上达成共识以求双赢，保障员工权益、福利有利于提高员工生产的积极性并促进企业效率的提升，对员工负责(忠诚)即是对业主负责(忠诚)。二者有着内在的统一。
2.中国企业社工的主要任务。我国企业绝大多数员工的文化水平的比较低，低程度的受教育水平势必造成企业员工不了解自己有哪些合法权益，怎么去维护其合法权益。切实维护
企业员工的利益，就要充实与增加他们的权能。最根本的方法就是在业余队他们进行职业与文化的再教育，对此，很多青年员工是认同的，此观点认为目前我国企业社会工作者的主要任务就是对员工进行业余教育。
3.企业社会工作与企业社会责任的关系。企业在生产、创造价值时，除了对企业主负责之外，也要对员工、消费者、社区以及环境负责，企业落实这些责任有助于企业长期良性的发展。企业社会责任作为一种职责需要相关人员加以落实，企业社会工作者实际就是企业社会责任的落实者，企业社会责任职责的几大领域都属于企业社会工作的实际工作范围。企业社会工作者对企业管理者进行教育可以使其扭转长期科层制所带来的忽视人性所带来的各种弊端，使管理者在实践中自觉的履行企业社会工作责任。
4.企业社会工作介入私营企业农民工问题的研究。马亚静、潘素芳、刘梦认为，在我国社会转型时期，在私营企业工作的农民工所受到的工资克扣、拖欠问题严重，劳动时间过长、强度大，劳动条件差、工资低，劳动福利保障水平差，在城市中工作适应性与生活适应性问题也成为农民工所面临的突出问题。企业社会工作者利用其专业特长，运用专业的知识和方法为农民工提供有别于政府行政手段或企业人力资源管理的人性化服务，帮助农民工解决在工作生活中遇到的各种问题，提高应对困难的潜能和生活质量。其具体开展涉及五个方面：(1)维护、争取农民工的基本权益。(2)为农民工开展就业和教育培训。(3)对农民工进行心理辅导。(4)开展康乐活动，丰富农民工的业余文化生活。(5)策动社区资源，给农民工创造一个良好的环境。
5.关于企业社会工作本土化开展的因素分析研究。朱贵平，李正东利用问卷调查的方法对调查结果进行了SPSS回归分析。结果表明：企业类型、工作岗位与职务身份等因素都影响着企业社会工作的开展：一方面企业员工以及企业内部及对其有所需要，另～方面也受到了企业管理人员和员工许多体制上关于科层制、市场化、文化等因素的排斥。制度体制的制约性体现在企业员工目前在解决其问题时更加依附于党政手段，也表现在企业管理层对工会更有兴趣。文化体制制约性则与我国国民文化及对于企业社会工作的认同与倡导度相关。
四、有待于进一步研究的问题
在未来的一段时间内，我国企业社会工作的研究将主要集中于以下几个方面：(D企业社会工作理论研究。虽然企业社会工作理论来源于社会工作理论，但毕竟有所不同，它关注的是企业，应该将结合实际情况将政治学、管理学、心理学及经济学等相关理论与社会工作理论进行融合，发展出特色鲜明的企业社会工作理论。我国学界应在这一领域加强研究，创造出合乎我国实际的企业社会工作理论，以便于更好的指导实践。(2)拓展实务方法。目前对于企业社会工作的研究还主要围绕社会工作几大传统方法进行，如个案、小组等方法，对于其他的工作方法探索较少，积极探索其他工作方法空间较大。(3)加强实务研究。当前我国企业社会工作实务研究还比较少，案例和实务研究资料还显得不足，补充、扩展这一方面有利于在此领域中进行更好的教学，使学生对其有更好的理解。(4)加强定量研究。关于企业社会工作的定量研究目前很少，运用这一方法分析有利于很好的描述我国企业社会功能工作所处的状况，不但能为相关研究及其政策制定提供充分的依据，也保证了研究的全面性和有效性。
参考文献
[1]许莉亚，贾存福，童敏，个案工作[M]，高等教育出版社，2004(4)
[2]周慧，企业社会工作在现代企业管理中的应用[J]，管理科学文摘，2008(1)
[3]李林风，论工业社会工作方法在我国企业工会工作中的运用[J]，沿海企业与科技，2007(1)
根据本所行政财务部目前工作情况与不足之处，结合所发展状况和今后趋势，行政财务部计划从以下几个方面开展20xx年最后一季度的工作：
1、进一步完善所《员工手册》，确定规章制度的各项内容，争取做到各项制度的科学适用，保证所在既有的规范中顺利运行。
2、完成各部门各岗位的工作分析，为年终评选及绩效考核提供科学依据。
3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，增强企业凝聚力。财务部年度工作计划4、完善本部门组织机能，细化各员工工作职责，各项工作内容具体落实到人，定时定量完成，提高部门工作质量要求，圆满完成所交给的各项工作任务。
二、具体实施方案
(一)规章制度的完善
规章制度引导员工工作规范，是处理日常工作中各项事务的依据，在一定程度上影响着企业的正常运行。然，本所迄今为止的规章制度严格来说是不完备的。鉴于此，行政财务部基于稳定、合理、健全的原则，在20xx年底首先应完成所规章制度的完善。
1、20xx年1月底前完成对《员工手册》的初步修改，更新所有工作规范及岗位职责;
2、20xx年1月报请主任律师审阅修改;
3、20xx年2月份最终定稿。
实施目标注意事项
规章制度的制定应本着简洁、科学、务实的方针，注重可行性及可操作性。
目标实施需支持和配合的事项
1、需各部门提供最新版本的服务规范;
2、制度修订后需请各部门审阅、提出宝贵意见并须经主任律师最终裁定。
(二)各岗位工作分析
通过岗位分析既可以了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门
的工作分配、工作衔接更加精确，也有助于对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的年终优秀职员评选奠定良好的基矗详细的岗位分析还给行政配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
1、20xx年1月份拟定所年终优秀职员评选文件，报主任律师审阅后备案;
2、20xx年1月份完成岗位分析的基础信息搜集工作，按各岗位职责确定其主要工作内容、工作行为与责任;
3、20xx年2月份在主任律师的指导下确定各岗位综合考评依据，评选出所优秀职员。
实施目标注意事项
在信息搜集过程中要力求翔实准确，整理后的岗位分析按部门进行分类，以便日后工作中查询。
目标实施需支持和配合的事项
1、需参考各员工完整的岗位职责;
2、优秀职员评选依据及岗位分析资料须经主任律师最终裁定。
(三)员工福利与激励
做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力及对企业的忠诚度等问题。行政财务部在20xx年底亦须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
1、坚持贯彻所原有的各项福利：如五金的缴纳、中餐补贴、话费补贴、员工生日庆生会、年底发放过节礼品等;
2、计划激励政策：进行年度优秀职员评选表彰、员工合理化建议奖励等;
3、组织员工团体活动：10月中旬组织一次爬山、季度安排员工聚餐等。
实施目标注意事项
员工福利和激励是相辅相承的关系，行政财务部应站在长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
目标实施需支持和配合的事项
1、每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应的物质资源，所以具体福利的激励项目都需要主任律师最终裁定，行政财务部有建议的权利和义务;
2、福利与激励政策一旦确定，行政财务部应配合做好后勤保障;
3、各部门负责人同样肩负激励责任，日常工作中对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。
(四)本部门组织机能完善
行政财务工作作为企业各项工作开展的动力及保障，自身的规范化建设也十分重要。因此，从本季度开始，行政财务部将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业行政工作要求，力求将行政财务部提升到战略性行政管理的层次。
1、完善部门职能，实施目标责任制：明确行政财务部的各项工作内容，并将每一项工作进行落实，做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准;
2、建立详细的行政档案：此档案的建立应在动态下保持良好使用功能，包括所有员工的学历层次、服务年限、奖惩情况、培养发展方向等各项指标，以备所需。此工作应在2月31日前完成基础档案，并随时更新;
3、提升本部门工作人员的专业水平：安排部门成员积极参加业务学习，进行礼仪培训，着手提高部门人员的综合素质和工作能力。
实施目标注意事项
行政财务部的自身建设关系到企业长远发展的方向和后劲，因此应着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。树立危机意识，把工作做细做实。
目标实施需支持和配合的事项
一、自助餐式福利
早在20世纪八十年代，在美国出现了自助餐式福利。所谓自助餐式福利，又称为“弹利”或“柔利”，即员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中自由选择所需要的福利，一般由企业根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为至。这种福利制度，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。由于这种福利方式给员工以很大的选择自由，充分满足了员工的个性化需求，在激励员工、鼓舞员工士气方面收到了很好的效果。弹利制主要有以下形式：
1、附加型。在现有的福利之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。
2、核心加选择型。由核心福利和弹性选择福利构成。核心福利是每个员工都可以享有的基本福利；弹利附有价格，可以让员工选购。
3、弹性支用账户。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购雇主所提供的各种福利措施。
4、套餐。由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选其中一个套餐。
5、选高择低型。提供几种项目不等、程度不一的福利组合给员工做选择，与现有固定计划作比较，采取多退少补方式。
二、自助餐式福利项目的设计
如上所述，企业的自助式福利项目种类繁多，不胜枚举；同时，随着经济的发展，新的福利项目还在不断地被开发出来。于是，怎样选择和设计出符合企业和员工需求的福利项目是人力资源管理部门的一项重要任务。
(一)进行员工福利需求调查。自助式福利的核心精神就是要满足员工的个性化需要。因此，在进行设计之前，首先要对员工进行福利需求调查，以使福利项目能更好地符合员工的需要。福利需求调查主要有两种形式，即发放调查问卷和进行访谈。调查问卷由人力资源部门设计，应同时包含封闭性选项和开放性问题。封闭性选项向员工展示企业可以提供的福利项目，做到有的放矢；开放性问题为员工提供一定空间，提出其更具个性化的需求。
通过访谈了解福利需求是在“面对面”的情况下进行的，这便于采访者收集到真实准确的信息，了解被访者的详细需求，从而为福利的设计实施提供了最初的蓝本。但是，访谈的形式受时间和受访对象数量的限制，收集到的信息存在片面性和局限性的风险。因此，在选择受访者时，应兼顾到各个年龄段、各个部门和各个职务层次的人员，尽可能地使被访者具有较高的代表性。
(二)注意划分福利设计的阶段性和层次性。通过问卷调查和访谈收集到的福利需求具有多元化和个性化的特点，但企业不可能在短时间内满足所有员工的要求。因此，在福利项目设计上，人力资源管理部门应制定一个详尽的计划，突出阶段性和层次性特点。
究竟优先考虑哪些员工的福利需求，是要和企业的战略目标以及经营重点相结合的。举例来说，如果企业实现其战略发展目标的途径是加大新产品的研发力度，与此相适应，就应当优先考虑公司的研发人员福利需求；如果企业的经营重点是扩大销售量，那么福利政策有必要向销售人员倾斜；而在一个女性占有相当比例的企业里，福利策划则要关注于女性的生理特点，在女员工生育和抚育孩子阶段给予更多的人性化关爱。
(三)利用集体购买的优惠。企业的福利项目是在经过员工需求调查后制定的，具有典型性和普遍性。即使企业不为员工提供这些福利，员工自己也会去购买，而企业可以利用集体购买的优势，增加与供应商或服务商的谈判能力，获取较大的价格优惠。例如，许多员工会倾向于选择商业医疗保险，企业可以利用人多的优势，与保险公司进行讲价，争取从对方获取一定数额的优惠。保险公司为了留住这种群体客户，也会愿意给予一定的折扣。
三、自助餐式福利的劣势及解决方案
自助餐式福利满足了员工的个性化需求，提高了员工的满意度，对员工有良好的激励效果。但它也有一定的局限性，在操作上存在一定的困难。
（一）福利成本增加。实行弹利的企业，一方面要保证国家强制性的福利项目到位，如养老保险、医疗保险、住房公积金等；一方面还要为员工支出弹利。但是，员工因为受到激励所创造的经济价值增量与福利成本之间的关系难以估算，企业福利的作用究竟有多少，是一个难以定量的问题。在实行弹利相当长的一段时间里，企业面对的现状往往是居高不下的福利成本和没有多大变化的经营利润。此外，某些福利成本的上升很有可能导致企业在维持原有福利水平的情况下，为成本的增幅买单。
（二）管理成本增加。由于突出了个性化的特点，弹利计划会增加企业在福利管理方面的难度。福利需求调查、信息汇总、福利方案设计和实施的工作量成倍增加；福利组合的多样性、福利项目的翻新使得人力资源管理部门要经常对福利计划进行更新，上述工作无疑会大幅度地增加管理成本。
（三）员工对福利计划缺乏理解及逆向选择。许多企业在实施弹利过程中发现，相当一部分员工对企业提供福利项目种类、期限以及适用范围不甚了解，在选择上存在很大的盲从性，不能进行合理的规划。此外，员工还存在着“逆向选择”的问题，如果员工每年都有选择福利方案的权利的话，那么，他们常常会根据自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。
如何规避自助餐式福利的这些缺陷呢？以下几点值得注意：
1、关注福利成本的支出。企业一方面要满足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本的支出进行合理的控制。为了达到这一目标，企业应有切实可行的成本预算，在可接受的成本支出情况下，尽可能为员工提供高品质的福利项目。
2、促进沟通。自助餐式福利强调员工的参与性，在策划实施的各个阶段都离不开员工的支持与配合。在需求调查阶段，积极有效的沟通可以使员工理解企业为此做出的真诚努力，从而愿意提供真实的信息；在需求信息收集阶段，广泛的沟通可以帮助员工了解各种福利的特征，有助于员工结合自身情况作出选择，同时可以防范逆向选择的风险，为企业节约一定的福利成本；在实施阶段，员工可以了解企业为提高员工福利付出的代价，从而增强企业的凝聚力。
被告人：孙福远。
被告人孙福远原系上海农场司法警察（一级警督）。1993年5月，孙福远受农场委派带领三名干警来沪承包开办上海农场三产——上海福宁实业公司，并担任该公司的法定代表人兼总经理。承包期间，由于农场对上海福宁实业公司无资金投入，故孙福远通过朋友介绍结识了姜某，并商定，由姜个人出资与孙福远合伙经营，利润按百分之五十分成。1993年7月，上海福宁实业公司开张营业。同年8月，孙福远收受合伙人姜某现金人民币3000元，用于支付其女儿自费生入校读书费用。同年9月9日，孙福远收受了姜某赠送的松下2188型彩电一台，价值人民币4250元。
1993年6月，孙福远与常某、姜某商定，以挂靠经营形式，由常某承包经营上海福宁实业公司第二分公司，姜某为常某做经济担保人，双方还签订了承包经营责任制协议书。1993年9月至1994年1月，孙福远收受姜某支付的“工资”共计人民币5000元。1994年2月，应姜某邀请，孙福远携妻前往福州游玩，在此期间，收受姜某赠送的现金、服装、金块及姜出资的两人双程飞机票，共计人民币8634.3元。
检察院指控：被告人孙福远的行为已构成受贿罪，应依法追究刑事责任。
被告人对公诉机关指控的事实基本无异议，但辩称其主体身份不属国家工作人员，不构成受贿罪。
被告人孙福远的辩护人辩称：上海福宁实业公司名义上是国有企业，但实质上是孙福远个人承包的，而且在承包期间，孙福远已不具有国家工作人员的身份，这从上海农场停发被告人的工资及其它应享受的司法警察待遇而得到证实，所以公诉机关对本案的指控事实不清，证据不足。
[审判]
法院经审理认为：被告人孙福远原系司法工作人员，在受委派担任上海福宁实业公司法人代表从事管理经营活动中，利用职务之便，非法收受他人财物，累计金额达人民币2万余元，其行为已构成受贿罪。辩护人的辩称无事实依据，依法不予采纳。依照全国人大常委会《关于惩治贪污罪贿赂罪的补充规定》第4条第l款、第5条第l款、第2条第（2）项、第12条及《中华人民共和国刑法》第59条第2款之规定，判处被告人孙福远有期徒刑3年，并处没收财产人民币1O00元。
[评析]
本案处理关键是对被告人主体身份的认定，这涉及到案件的定罪量刑。若被告人具有国家工作人员身份，则适用《关于惩治贪污罪贿赂罪的补充规定》，定受贿罪；否则，则适用《关于惩治违反公司法的犯罪的决定》，构成商业受贿罪。
根据本案的事实和证据，被告人的主体身份应属于国家工作人员。其理由是：
首先，国家工作人员是指在国有公司、企业或者其它公司、企业中行使管理职权，并具有国家工作人员身份的人员。本案中，被告人原系农场警察，具有国家工作人员身份。在管理上海福宁实业公司期间，虽然不享受国家工作人员待遇，但无论是在被告人个人档案，还是在农场工作人员编制序列内，均未改变其身份。况且，根据《国家公务员暂行条例》第7条规定，国家公务人员身份的取消，应经法定程序。由此可见，被告人自始至终是以国家工作人员身份在公司行使管理职权。
其次，被告人不仅是国家工作人员，而且受农场委派，担任上海福宁实业公司法人代表兼总经理，从事管理经营活动，其对公司的“人、财、物”行使“管理职能”，符合受贿罪的另一构成要件。
第三，上海福宁实业公司的企业性质和经营方式的任何变化，对被告人自身受农场委派，在公司中行使管理职能，具有国家工作人员身份的性质没有任何影响。
