时间：2023-06-01 09:46:00
关键词：内容依托式课程改革；教学能力；教师心理
中图分类号：G645
文献标志码：A
文章编号：1009—4156(2012)06—092—04
一、引言
高校内容依托式课程改革是基于CBI教学理念的外语专业课程体系的全面整合和创新。内容依托式(Content—based Instruction)教学理念体现了整体教学的思想，将语言技能的培养综合融入语言的实际运用中，最终实现学科内容知识的学习和语言技能的提高互相促进、共同发展的目的。CBI教学模式在第二语言习得、教育学、认知心理学等相关研究的支持下，一直颇受国外学者的关注(Snow，Met&Genesee，1989；Grabe，Stoller&Fredricka，1997)。研究者大多聚焦于该教学理念的应用效果以及该教学理念实施过程中“学习者”相关因素的研究，但却忽略了CBI课程改革背景下，参与教学的“教师”这一重要因素。在CBI课程改革背景下，外语教师发展现状、所面临的挑战以及CBI师资培养等问题亟待深入研究。
二、研究背景
内容依托式教学理念(CBI)即英语的Content—BasedInstruction，主要是指基于某个学科知识体系开展外语教学的一种理念，它摈弃了人为地将外语教学孤立于学科体系之外的传统教学方式。目前，国内的内容依托教学研究还处于理论介绍和初步探讨试验阶段。周笃宝(2004)、戴庆宁和吕晔(2004)、袁平华和俞理明(2008)、袁平华(2010)、常俊跃和赵永青(2010)等人对内容依托教学理论进行了引介，对在我国实施内容依托教学的可行性和相关教学效果进行了初步探讨。
该所外国语大学英语专业在CBI教学理念的指导下，构建了全新的“内容·语言”融合的英语专业课程体系，改变了传统单一的听说读写语言技能课程模式，实现了内容依托课程和语言技能课程的融合。CBI教学改革取得了明显的效果，对学生语言技能的提高和相关学科知识的扩展都带来了积极的影响(常俊跃、夏洋，2011)。但是，课程变革也是引起和深化教师教育研究的重要原因，课程研发者无一例外地面临课程变革中的教师转变问题(刘学惠，2005：211)。对于外语教师来说，CBI课程改革的不断深入，是教师寻求自身发展的一次难得机遇。因为CBI教学为外语教师提供了一个有助于拓宽教师视野的学习机会，为教师自身发展提供了空间(Cammarata，2009：568)。外语教师在从语言技能训练为主的教学模式转变到以内容为依托的知识型教学模式的过程中，原有的教学方法和教学手段都不再适应新的课程体系。这种全新的教学模式对外语教师的教学能力提出了更高的要求，打破了教师业已熟悉的课堂教学模式和教学方法，给外语教师的心理带来了一定变化。
因此，本文通过调查问卷和访谈等研究方法，针对外语教师教学能力及教师心理的现状进行调查研究，并探讨教师教学能力对教师心理的影响。
三、研究设计
1 研究对象
本次调查研究选取了某外国语大学32名参与CBI课程改革的外语教师作为调查研究对象。为了便于讨论，依据CBI教师个人专业背景与所教CBI课程内容是否一致，将被调查教师被分为两类：一类是CBI教师的专业背景与所教CBI课程一致的教师(A类)，比如本科是英语专业，而研究生阶段(硕士、博士)是语言学、国际政治、英美文学、国情研究、法学、新闻学、经济学专业的教师，这些教师都正在从事着与自身研究方向一致的CBI课程教学；另一类是CBI教师的专业背景与所教CBI课程不一致的教师(B类)，比如本科至研究生都是语言学、文学、文化研究专业的教师，而现在却要讲授历史、地理、西方哲学思想、中国哲学思想、西方文明史等CBI课程。
2 研究问题
本研究旨在通过问卷调查和半结构化访谈，基于教师个人反馈的信息，获得在CBI课程改革背景下，CBI教师在教学能力和教师心理方面的相关数据。具体的研究问题如下：在CBI课程改革背景下，CBI教师在教师教学能力和教师心理方面的现状如何；两类教师在以上两方面是否存在差异；CBI教师的教学能力是否对教师心理造成影响。
3 研究工具与方法
对32名教师进行了问卷调查。调查项目以里克特5级量表的方式呈现，1代表完全不同意……5代表完全同意。运用SPSS17.0软件进行的内部一致性检验结果表明，本次调查所用问卷总信度(Cronbach α)为0.775，说明该问卷是可信度较高的测量工具。在对问卷数据进行统计分析的基础上，研究者选取了5名CBI教师进行了半结构化访谈，访谈问题与问卷基本一致，旨在获得CBI教师对问卷题项更加深入的解释，以弥补问卷调查的不足。
四、调查结果与讨论
1 CBI课程改革背景下外语教师教学能力现状
关于教师教学能力是什么的看法却不尽一致，一直存在着争论(申继亮、王凯荣，2000)，不同的专家因关注点不同而持有不同的观点。韩刚和李青(1997)将外语学科教学能力的最基本要素描述为：基本外语能力、教学创作能力和课堂实用能力。吴一安(2005)提出了优秀外语教师的教学能力包括学科教学能力、职业观与职业道德、教学观和教师学习与发展观。朱晓燕(2007)认为英语教学能力应包括制定目标能力、设计内容能力、选择方法能力、调控课堂气氛能力、评价教学能力、指导学生能力。本文在综合考查相关研究的基础上，主要从教学选择能力、教学实施能力、教学评价能力和教学研究能力等四个方面，对课程改革背景下，CBI教师教学能力面临的现状进行调查研究，结果显示：
(1)A、B两类教师对于自身教学能力的总体评价差异显著，专业方向一致的A类教师对自身教学能力的评价更高。表1数据显示：A类教师在教学能力的各层面上都高于B类教师。针对以上数据进行独立样本t检验结果显示，二者差异显著(t=2.530，p=0.017
(2)A、B两类教师除在“教学选择能力”层面的反馈具有显著性差异外(p=0.002
(3)表1数据显示：在教师教学能力的四个层面上，两类教师都对“教学研究能力”的评价均值最低(分别为3.617和3.353)，A类教师均值略高于B类教师，但是两类教师问不存在显著性差异(p=0.312>0.05)。问卷和教师访谈均说明：专业方向一致的A类教师更擅长依托CBI课程内容进行相关教学研究，主要是因为专业方向与CBI课程内容一致，能够起到互相促进的作用。但对于专业方向不一致的B类教师而言，CBI教学在一定程度上阻碍了自身专业方向的发展。部分接受访谈的教师认为，在平时的教学过程中，如果在CBI课程内容上投入过多精力，就会在一定程度上减少自身专业方向的学习和研究。因而，为了实现自身专业方向和CBI课程内容的均衡，就会在满足CBI课程教学的前提下，不再对相关CBI内容进行深入的学习和研究，而转向自身专业方向的相关研究。因此，建议相关教学管理者应最大限度保证CBI教师的专业方向和所讲授的CBI课程内容一致或相近，这样才更加有助于教师发挥专长，起到教学和研究相互促进的作用。
2 CBI课程改革背景下外语教师的心理现状
CBI课程改革背景下，已有的以语言技能为主的教学平衡被打破。教师知识储备的不足，教学方法的革新，全新理念教材的使用都对外语教师的心理造成了一定的影响。仅从教师自我效能感、职业角色认同和职业压力等三个方面调查研究内容依托课程改革浅谈对外语教师心理带来的影响。
教师自我效能感是指教师对教育价值、对自己做好教育工作与积极影响学生发展的教育能力的自我判断、信念与感受(庞丽娟、洪秀敏，2005)。班杜拉认为，自我效能感是指个体对自己在特定的环境中是否有能力去组织、实施和完成某种行为活动的预期和信念(Bandura，1997)。针对教师自我效能感的调查数据显示：A、B两类教师都对自我效能感作出了较为肯定的回答(均值分别为3.911和3.667)。他们大多认为自己有能力“很好地解决学生在学习CBI课程中的相关问题”、“改变绝大多数学习CBI课程有困难的学生”和“通过使用适当的教学方法，帮助学生学好CBI课程”。但从数据可以看出，A类教师在各项的得分均值高于B类教师，独立样本t检验结果显示，二者没有显著性差异(t=0.894，p：0.379>0.05)。
教师角色主要是指教师所具有的与其社会地位、社会身份相联系的被期望行为。它包括两方面内容：一是教师的实际行为，如有时是学科专家，有时是成绩的评定者；二是教师的角色期望，这又包括社会期望、学生期望和教师自身期望等三个方面(吴增强、沈之菲，2008：78)。针对外语教师角色的调查结果显示：教师对自身的职业角色产生了困惑。面对教学内容和方法上带来的挑战，部分教师对自身作为“知识传授者”或“学术顾问”职业身份产生了怀疑。针对该部分内容两类教师反馈结果差异较大，A类教师的各项均值都高于B类教师。基于该部分两类各项均值进行独立样本t检验结果显示，二者差异显著(t=3.53，p=0.001
本文所探讨的教师职业压力主要是指教师由于工作问题而产生的一种消极的紧张情绪(黄依林、刘海燕，2006)。通过对A、B两类教师对职业压力的反馈数据整体显示，CBI教师在该部分各题项上的均值主要集中在2.2—3.0，说明教师对于进行CBI课程教学没有感受到太大的压力和过分的焦虑。独立样本t检验结果显示，二者没有显著性差异(t=0.563，p=0.578>0.05)。但是，CBI课程改革实际上对外语教师的知识结构、教学技能等诸多方面都提出了更高的要求，“内容依托教学对师资的要求远远大于其他教学方法”(袁春艳，2006)。可见，教师要从先前的语言技能教学转向用外语讲授内容知识课程，首先面对的就是教师自身内容知识匮乏所带来的压力，部分教师更是要从头学起一门自己不太熟悉的学科专业知识。另一个压力的来自教师对于CBI课程教学方法的不熟悉。教师需要在具体的教学过程中，不断体会和调整适合CBI教学的教学方法和手段，这一迷茫的过程也是教师压力的直接来源。
3 CBI课程改革对教师教学能力及教师心理的影响
在内容依托式课程改革背景下，教师教学能力的提高是保证改革成功的关键。调查发现，教师的教学能力不是孤立存在的，教学能力与教师心理之间存在着一定的联系。通过利用SPSS 17.0软件，对本次调查研究中关于教师教学能力和教师心理各层面的数据进行皮尔逊相关分析(详见表2)显示：CBI教师的教学能力与教师心理总体上呈现低度正相关关系，但未达到显著水平(r=0.240，p=0.186>0.05)。以上数据说明，在内容依托课程改革背景下，教师教学能力的高低在一定程度上影响着教师心理。
具体而言，CBI教师的教学能力与教师自我效能感(r=0.548，p
由此可见，在课程改革的背景下，教育管理者和经历改革的教师都应重新审视教学能力提高的重要意义。因为，教学能力的提高不仅能够有效地提高外语教师的教学效果，也能对外语教师的心理产生积极的影响。这不仅能够有效地帮助学生在学科知识体系和语言技能两方面都得到全面的提升，也会对外语教师在专业发展方面起到积极的作用。
五、结语
在我国，家庭教育指导按照教育实施主体划分，主要存在三种形式：幼儿园家庭教育指导模式、中小学家庭教育指导模式、社区家庭教育指导模式。2016年印发的《关于指导推进家庭教育的五年规划（2016—2020年）》提出：“着力推动将家庭教育指导服务作为城乡社区服务站工作的重要内容，纳入城乡社区公共服务体系。”“强化社区家庭教育服务功能。依托城乡社区公共服务设施、城乡社区教育机构等，普遍建立家长学校或家庭教育指导服务站点。”任何一种模式的教育质量的核心和关键因素都是师资队伍即家庭教育指导师的素质和能力。因此，本文对社区家庭教育指导师进行调查，探寻他们的发展现状和需求，以更好地提升社区家庭教育指导服务质量。本问卷针对社区家庭教育指导师的现状和发展需求，以某市社区家庭教育指导师为调查对象进行问卷编拟，问卷包含三个维度：自然情况、职业认知和专业发展。
一、社区家庭教育指导师的自然情况
1.学历层次较高，性别结构偏差较大学历层次的高低在一定程度上代表了一个人在某个领域专业知识的丰厚和成熟度。本次调查结果显示，社区家庭教育指导师全部具有全日制大学专科或本科学历，学历层次较高。另外，社区家庭教育指导师的性别结构偏差较大，女性居多，占89%；男性较少，仅占11%。2.专业结构多元化，教育类专业所占比重较低家庭教育指导师通过与家长及儿童的互动进行评估，找寻家庭教育中存在的问题，从而帮助家庭协调人际关系，建立良好的家庭环境，培养孩子生活和学习习惯，帮助家庭走向和谐与幸福的人员。家庭教育指导师的指导对象不仅包括孩子，还包括家长。调查结果显示，社区家庭教育指导师的专业分布较广泛，涵盖心理学、汉语言文学、社会学、计算机信息技术、会计学、公司管理、艺术设计、小学教育等多个领域。从社区家庭教育指导的多元实务角度来看，学科领域多元化有利于更好地与不同背景的家长互动与沟通，能够开展多领域、多角度的家庭教育指导。但从家庭教育指导师的内涵和家庭教育指导的主旨来看，教育学与心理学学科背景的不足和缺失可能会降低家庭教育指导的针对性和实性。
二、社区家庭教育指导师的职业认知与认同情况
职业认知是对职业性质、内容、目标等的认识和理解，职业认同是指对所从事的职业在内心里认为它有价值、有意义。正确的职业认知和认同会影响从业者的归属感、忠诚度、上进心和成就感，是人们努力做好本职工作，达成组织目标和个人价值的心理基础和动力。家庭教育指导师的主旨是帮助家长提升家庭教育的能力，解决家庭教育中的困惑，纠正家长已存在的不良家庭教育方法和理念。调查结果显示，社区家庭教育指导师中有33%认为家庭教育指导能够完全解决家庭教育中存在的问题，67%认为一定程度上能够解决问题。可见指导师们的职业认知度相对较高。另外，指导师们对家庭教育指导师的职业发展前景认同感较高，83%的人认为未来职业发展前景会很好。
三、社区家庭教育指导师的职业发展与需求情况
职业发展是组织用来帮助从业人员获取目前及将来工作所需的技能和知识的规划。20世纪60年代家庭教育指导在欧美发达国家就已经成为一个成熟的职业，在我国该职业还处于初步发展阶段。是否拥有健全的发展规划和空间是职业未来发展前景的保证。对于我国家庭教育指导师的未来职业发展，我们主要从组织管理、制度建设和职业支持角度进行调查。调查结果显示，指导师们普遍赞同成立专业性发展组织，促进未来职业发展，并能够逐步推行职业资格证书制度，规范入职门槛和从业标准。而从希望获得的职业支持角度看，指导师们比较希望得到家长、高校等研究部门、行政部门和社会、幼儿园和中小学校等方面的人员和组织支持；同时希望获得儿童心理学、教育学、社会学、伦理学等方面的理论知识和操作技能类的专家指导和培训。可见指导师们有着强烈的职业发展诉求和渴望。综上所述，针对社区家庭教育指导师队伍的现状，制定相应的鼓励措施，多吸收有志于家庭教育指导的男性高校毕业生进入指导师队伍；适度提高教育学、心理学学科背景的家庭教育指导师比例，有针对性的提升指导师们的理论和实务知能，增强指导师们的职业自信；制定和出台职业资格制度，并从学习组织角度给予支持性保证和支持等将是今后促进社区家庭教育指导职业发展的重要举措。
作者：赵杰 李守彪
关键词: 职业压力 高校教师 应对方式
教师是一个压力来源较多、强度较大的高压力职业,许多研究表明,职业压力正严重侵袭着教师群体,对他们的工作、生活和身心健康造成极大的影响。应对方式是心理应激与压力影响个体生理和心理健康的重要调节变量或中介变量,很大程度上影响压力的后果和严重性,对个体的生理和心理健康起着非常重要的作用[1-3]。身心健康关系到教师整体素质的提高,关系到教学质量的提高,更关系到学生的发展,因此研究职业压力下教师的应对方式很有必要。目前国内教师职业压力应对方式的研究主要集中于幼儿教师、小学教师和中学教师,很少关注高校教师,本研究以259名高校教师为对象进行测评,旨在通过了解高校教师应对职业压力方式现状,为缓解高校教师工作压力、促进其身心健康提供心理学依据。
1.对象与方法
1.1研究对象
选取唐山市部分高校的教师进行问卷调查,共发放问卷300份,回收有效问卷259份,有效回收率为86.33%。其中男教师87人,女教师172人,年龄分布:30岁以下80人,31―40岁114人,41―50岁51人,51―60岁14人;教龄分布:10年教龄以下167人,11―20年教龄65人,20年以上教龄27人;职称分布:初级职称95人,中级职称85人,副高级职称63人,高级职称16人。
1.2研究工具
研究工具选用解亚宁编制的“简易应对方式问卷”[4],该量表由积极应对和消极应对两个维度组成,包括20个条目。积极应对由条目1―12组成,消极应对由条目13―20组成。问卷为自评量表,采用Linker 4等级评分,每一项目后列有不采用、偶尔采用、有时采用和经常采用4种选择,相应评分为0、1、2、3。结果为积极应对平均分和消极应对平均分。该量表重测相关系数为0.89,α系数为0.90,积极应对分量表α系数为0.89,消极应对分量表α系数0.78,说明该量表有很高的信度。
1.3调查方法
研究采用问卷调查的方法。由调查者将量表发给教师,用统一的导言介绍填表的方法,要求被调查者当场填写,回收后检查、整理所有调查问卷,剔除无效问卷,并对有效问卷进行编号。
1.4数据处理方法
将收集到的样本数据通过SPSS13.0统计软件采用方差分析、t检验等方法进行统计分析。
2.结果
2.1高校教师应对方式的总体状况
比较高校教师采用应对方式的得分,将积极应对得分高于消极应对得分的视为积极应对者,反之视为消极应对者,经比较得到采用积极应对方式的高校教师为224名,采用消极应对方式的高校教师为35名,说明高校教师大多采取积极应对方式。
2.2影响高校教师应对方式现状的因素分析
2.2.1不同学历高校教师应对方式的差异
表1 不同学历高校教师应对方式的差异比较(M±SD)
注:**表示p
表1表明,不同学历高校教师在积极应对上存在显著差异(p
2.2.2不同工作类别高校教师应对方式的差异
表2 不同工作类别高校教师应对方式的差异比较(M±SD)
注:*表示p
表2表明,不同工作类别在积极应对上存在显著差异(p
2.2.3是否具有心理学背景的高校教师应对方式的差异
表3 是否具有心理学背景的高校教师应对方式的差异比较(M±SD)
注:*表示p
表3表明,不同心理学知识背景的高校教师在积极应对方式上存在显著差异(p
3.讨论
3.1高校教师应对方式状况
人群测试表明简易应对问卷反映出人群不同应对方式特征及其与心理健康之间的关系。积极应对评分较高时,心理问题或症状分低;而消极应对评分高时,心理问题或症状评分也高。应对方式评分与心理健康水平显著相关[4]。本研究结果显示,高校教师积极应对评分显著高于消极应对评分,可见,高校教师心理问题得分低,面临压力时大多采用积极应对方式。与尹平等研究结果一致[5]。
3.2影响高校教师应对方式的因素
影响高校教师应对方式的因素主要有学历、工作类别、心理学知识背景。
具有博士研究生、硕士研究生、本科学历的高校教师比具有大专学历的高校教师更倾向于积极应对方式。高校教师面临教学、科研双重负担,对于具有大专学历的高校教师来讲无疑是一个巨大挑战,因此建议他们尽快提升知识与学历水平,能更好地适应在高校的工作;同时也希望高校优化师资梯队,给予他们相应的扶持政策。
从事行政管理的高校教师比辅导员、授课教师更倾向于积极应对方式。原因可能是随着近些年高校的扩招,学生人数剧增,辅导员作为高校学生思想政治教育和学生管理第一线的工作者,管理任务加重,整日忙于事务性工作;授课教师除了备课、授教、搞科研、进职称之外,还要承担课外辅导、解疑等隐性教学工作。因此,他们会处于紧急应激状态。所以建议他们适当减压,采取积极应对的方式,更好地化解压力。并且辅导员和授课教师占高校教师的大多数,因此需要引起高校的注意,能为他们提供良好的解压方法。
有心理学背景的高校教师比没有心理学背景的高校教师倾向于积极应对方式。掌握了心理现象的规律,就能根据社会实践的需要去预测和控制心理现象。有助于促进人的身心发展,维护心理健康,进而提高生活质量[6]。所以建议高校教师能涉猎一些心理学方面的知识,增长心理学技能。
4.建议
鼓励高校教师面临压力时采用以下措施:与人交谈,倾诉内心烦恼;尽量看到事物好的一面;改变自己的看法,重新发现生活中什么重要;向亲戚朋友或同学寻求建议;借鉴他人处理类似困难情境的办法等。有必要指出,所谓积极、消极是相对的,并不是积极的应对方式就一定有积极的后果,或者消极的应对方式就产生消极的后果,如“接受现实”和“自己安慰自己”被归为消极怨慰,但其却有着缓解挫折打击的作用。不同应对方式,在不同时间和情景,在不同的人身上,会有不同的结果,这是需要进一步深入研究的问题。
参考文献:
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一、高校心理健康教育师资队伍的基本情况
1．专兼结合的教师队伍。以兼职为主。专职教师少
在本次问卷调查的27所高校中，除1所高校信息不详之外，其它26所高校共有专、兼职教师160人，平均每校6．15人。其中，专职教师47人，占29．38％，平均每校1．81人；兼职教师113人，占70．62％，平均每校4．35人。实际上，在26所高校中，有3所高校尚无专职教师，兼职人员中有一部分人只是挂名或偶尔参加活动(有先后聘请的)。因此，经常参加心理健康教育工作的人数有可能还要少。
据我们的粗略统计，27所高校约有学生516322人，按47个专职教师折算师生比约为1：10986，即平均每个专职教师要面对1万多学生，这大大超过了一个教师所能承担的工作量，其教育质量能否保证也值得怀疑。
2
．教师队伍以心理学教育学、思想政治教育、医学三方面力量构成，且以心理学教育学工作者为主
调查结果表明，160位专兼职教师中，除7人信息不详之外，153人中有心理学教育学学科背景的102人，占66．67％，有思想政治教育学科背景的22人，占14．38％，有医学背景的14人，占9．15％，分列前三位。这一排序与马建青、王东莉(1995年)的排序不同，他们的排序是思想政治教育工作者、心理学工作者和医学工作者，且以思想政治教育人员为主。这一结果不同是符合我国高校心理健康教育发展的大趋势的，它反映了我国在上世纪90年代后期以来，心理健康教育工作上专业化的进程及所取得的成效，是很令人欣喜的。
3．专职教师所学专业相对集中。兼职教师所学专业相对分散
本调查的47个专职教师中，除3人专业信息不详之外，44人中有心理学(临床心理、教育心理学、社会心理学、管理心理学等)教育学学科背景的35人，占79．55％；有临床医学学科背景的5人，占11．36％；有哲学学科背景的3人，占6．82％；有思想政治教育学科背景的1人，占2．27％。44人所学专业涉及四个，专业相对集中，心理学教育学、医学、哲学学科背景分居前三位。在本调查的113位兼职教师中，除4人专业信息不详之外，109人中有心理学、教育学学科背景的67人，占61．47％；有思想政治教育学科背景的21人，占19．27％；有医学学科背景的9人，占8．26％；其它专业(如中文、哲学、数学、俄语、体育、法律、煤炭)的12人，占11．01％。109人中所学专业一共涉及10个，专业相对分散，心理学教育学、思想政治教育、医学学科背景分居前三位。
4．女性教师多，男性教师少
本次调查的160位专兼职教师中，女性教师107人，占66．87％，男性教师53人，占33．13％。其中，47个专职教师中，有女性教师34人，占72．34％；男性教师13人，占27．66％。在113位兼职教师中，女性教师73人，占64．60％；男性教师40人，占35．40％。
5．在35岁以下的年轻教师中，专职教师多于兼职教师
在本调查的专兼职教师队伍中，除两人年龄不详以外，最小年龄24岁，最大年龄68岁。35岁以下教师70人，占44．30％，36～60岁之间的教师87人，占55．06％，60岁以上1人，占O．06％。47位专职教师中，35岁以下的教师29人，占61．70％；113位兼职教师中，除两位信息不详之外，35岁以下的教师41人，占36．94％。35岁以下年轻教师的比例，专职教师高于兼职教师24．76个百分点。
6．教师队伍中具有研究生学历的超过半数
在本调查的160位专兼职教师中，除12人学历信息不详之外，有研究生学历的88人，占59．46％；本科学历的56人，占37．84％；双学位的3人，占2．03％；专科学历的1人，占0．68％。其中，47个专职教师除1人学历不详之外，46人中具有硕、博士研究生学历的有26人，占56．52％；有本科学历的17人，占36．96％；具有双学位的3人，占6．52％。
113个兼职教师除11人学历信息不详之外，102人中具有硕、博士研究生学历的62人，占60．78％；具有本科学历的39人，占38．24％；具有专科学历的1人，占0．98％。
7．其他参与人员因校而异
本次调查中，我们对“除专兼职教师外，你校参与心理健康教育工作的还有……”作了统计，除3所高校信息不详之外，24所高校中，四个选项中，选“学生辅导员”的占75．00％，选“班主任”的占54．17％，选“学生骨干”的占66．67％，选“任课教师”的占41．67％。(因每所学校可能选择了两个以上的选项，因此四个选项的百分比合起来超过了100％)。调查结果也显示，不同高校参与心理健康教育人员的广泛程度也有所不同。有15所学校选择了四个选项中的2～3项，占62．50％，有5所学校选择了四个选项中全部四项，占20．83％，有4所学校在四个选项中只选择了其中一个选项(学生辅导员或学生骨干)。
二、高校心理健康教育师资队伍的在职进修情况
1．专兼职教师进修制度还未形成。兼职教师进修机会更少
关于从事心理健康教育工作的教师进修情况，在问卷调查的27所高校中，除两所学校信息不详之外，专职教师“一年至少保证有一次机会外出进修或参加研讨会等”的占60％，“有时有一次机会甚至更多机会，有时一次机会都没有，没有规定”的占32％，“没有机会”的占8％；兼职教师在这三个选项上的比例则分别为28％、16％和56％。总的说来，专兼职教师有一些培训与提高的机会，但培养的制度还未形成，随意性较大。相比而言，兼职教师的培养机会更少。本调查的结果表明，目前我国高校心理健康教育教师队伍是以兼职教师为主的，这种使用多而培养少的矛盾不能不引起我们的高度重视。
2．有较大比例的高校还没有举措培训其他参与人员
关于参与人员的培养培训与提高，笔者也曾作过调查，除2所学校信息不详之外，在其它25所学校中，“学校定期举办有关心理健康教育技能的培训活动”的占44％；“学校分批选派人员接受专业培训”的占56％；“学校没有什么举措”的占20％(因其中有5所学校同时选了前两项，所以百分比合计超过了100％)。可见，在参与人员的培训与提高上，各高校之间存在差异，有20％的高校还没有培训举措。
在目前我国专职教师数量严重不足、以兼职教师和其他参与人员为主要力量的心理健康教育格局下，在培养提高专职教师的同时，更需要加强对兼职教师及其他参与人员的培训与提高，这是促进我国高校心理健康教育工作专业化、规范化的重要举措，也关系到我国高校心理健康教育工作进一步发展与深化。
三、加强高校心理健康教育师资队伍建设的思考
1．加大心理健康教育相关本科专业和研究生学位点建设，培养心理健康教育专业人才
目前国内一些高等院校已设置了心理健康教育相关专业的学科和研究生学位点，以培养这方面的人才。如首都师大教育系自1998年起招收学校心理辅导方向的本科生，北京师范大学心理学院2002年增设了心理咨询本科专业。然而，这些还远远不能满足需要，国家和地区的教育行政部门要进一步加大力度，合理规划并创造条件开设心理健康教育相关本科专业和研究生学位点，推进心理健康教育专业人才的培养。
2．切合实际，按生师比规定专职教师数量
教育部出台的有关大学生心理健康教育的四个文件中，除[2003]2号文件外，其它三个文件都强调了加强大学生心理健康教育工作队伍建设问题。三个文件在文字表述上大同小异，即要通过专、兼、聘等多种形式，建设一支以专职教师为骨干、专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的高等学校大学生心理健康教育工作队伍。在专职教师的配置上，三个文件都提到“少量、精干”的原则。“少量”是数量规定，数量如何规定，[2001]1号文件中没有涉及。[2002]3号文件(实施纲要)别提到，专职教师的“数量可根据实际需要自行确定”。[2005]1号文件中指出，“配备一定数量专职从事大学生心理健康教育的教师”。这些提法比较模糊，弹性较大，刚性不足，操作起来不方便。笔者的调查结果表明，目前我国高校心理健康教育专职教师数量太少，师生比平均达1：10986，难以满足日益发展的心理健康教育工作的需要。日本国立大学每5000～10000名大学生配有1名专职心理咨询员，而私立大学则每3000～5000名大学生配有一名咨询员。西方国家，特别是美国，辅导与咨询人员与学生的比例在上世纪60年代末期为1：450，70年代以后下降至1：250至1：300。要解决这一矛盾，笔者认为，各高校要保证足够数量的心理健康教育专职教师，现阶段可按师生比l：3000～5000配置心理健康教育专职教师。
3．加强心理健康教育培训基地建设，不断提高培训质量
为了提高专兼职教师从事大学生心理健康教育工作的职业道德以及必备的基本理论、专业知识和技能水平，教育部社政司在天津师范大学设立了全国普通高等学校大学生心理健康教育骨干教师培训基地，各省也设有高校心理健康教育教师培训中心，承担大学生心理健康教育师资的培训工作。但根据被培训者反映，普遍存在下列问题：培训内容过于注重理论讲授，缺乏必要的操作技能训练；缺乏实习督导；案例分析少；培训时间短，很少有时间让学习者自己去体验或彼此分享、督导，培训效果不尽如人意。要改变这种现状，笔者建议：
第一，制订科学、合理的培训计划。培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、师资要求、培训时间、拟达到的效果等，这些都要有详细的规定，做到培训计划化、规范化。一个培训计划在实施一到二轮后，要广泛征求培训人员和被培训人员的意见，做到及时修改完善，逐步形成一个又一个的培训包。
第二，开展分类培训。目前，我国高校参加大学生心理健康教育工作的人员(专兼职教师、班主任、政治辅导员、其他任课教师等)的专业水平及技能掌握程度参差不齐。根据这一现状，笔者建议，各级培训部门要针对不同人员，制订不同的培训规格要求，坚持开展分类培训。按照不同的规格要求，实施不同内容、不同时间的培训，提高培训的针对性与实效性。
第三，坚持培训经常化。大学生心理健康教育工作队伍的专业化是心理健康教育发展的必然趋势，从专业化水平低到专业化水平高，这一过程是分阶段的，不可能一步到位，中间有个过渡阶段。我们的方向是通过若干年的努力逐步完成这一过渡。要达成此目标，除了从心理学、教育学等学科引进、充实专业人才外，另一个重要途径就是对现有从事大学生心理健康教育工作的人员进行培训。因此，各级教育行政主管部门要做好培训的持久战准备，督促各级培训机构将培训经常化，并长期坚持。
第四，加强技能训练与实习督导。很多时候，各级培训机构为了增加规模效益，培训班的人数往往多则超过100人，少则70～80人，加上时间仓促，学员少有机会甚至没有机会参加技能训练与实习、督导。为了避免这种情况出现，笔者认为，教育行政主管部门要控制承办方的规模，一般不宜过大，要合理分配理论知识学习与实践技能培养的时间，并在培训过程中注重师资的研究能力与反思能力的培养。
4．协调好部门之间的关系，做好高校心理健康教育教师资格认定工作
2001年3月我国劳动和社会保障部颁布了心理咨询师国家职业标准，最低要求是“取得本专业或相关专业中专以上毕业证书、经心理咨询员正规培训达规定标准学时数，并获得毕(结)业证书者”。教育部《普通高等学校大学生心理健康教育实施纲要》(试行)中明确指出：“对于通过培训达到上岗要求者，由教育部认定的有关承训机构颁发资格证书，逐步做到持证上岗。”显然，这两个规定分属于两个不同的部门，彼此并不互相认定，存在着一定的矛盾。因此，教育部与劳动和社会保障部必须加强沟通，解决目前高校心理健康教育工作持证上岗与现实存在的矛盾。
5．管理激励，调动教师开展心理健康教育的积极性
心理健康教育是一项新的工作，教师需要学习，需要研究，需要投入，需要付出，因此有必要通过各种管理措施调动教师的积极性，使教师的参与有学校管理作为保障。如将兼职教师的值班算作其工作量的一部分，并折算为标准学时；咨询老师的咨询报酬平均每小时不低于50～60元；学校要对心理健康教育老师的工作进行考评，对工作突出的老师，给予心理健康教育先进工作者的荣誉称号，并获得相应的物质奖励，考核不合格的要取消其资格；学校要配合有关部门，对从事心理健康教育工作的老师进行资格审查，符合要求的才可以上岗；凡获得学校心理健康教育教师资格的老师，可优先外出进修、培训、参加各类学术会议。
6．全员培训，使每个教师都能担负起心理健康教育的任务
关键词：金融企业 员工招聘 背景调查
一、背景调查简介
背景调查又称参考调查，是指通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对求职者的工作经历、教育背景、品质、兴趣等个人情况进行调查，以获得求职者背景资料的相关信息，并对获得的信息与求职者所提供的应聘信息进行对比，来核实其真实性的一种调查方法。国际上知名的背景调查机构First Advantage(FADV)提供的一项调查显示，在中国的求职者中，有10%左右的职位申请人的实际情况，与其提供的简历信息存在“出入”。而在这10%的人当中，有99%都是在工作经历或者教育经历方面做了手脚。背景调查越来越成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供强有力的证据材料。
在国外，背景调查非常普遍。2008年美国新一届政府奥巴马领导班子在正式入职前就经过了背景调查。几乎所有的知名企业在员工招聘录用都要开展背景调查，以核实求职者的教育和工作经历、个性品质、交往能力等。美国企业主要背景的核实方式为推荐信核实，其次是电话核实，也有利用商业调查公司进行的。而且美国的法律对背景调查也有一定的限制。我国随着社会主义市场经济的发展，劳动力和人才市场的流动，个人档案、信用体系的不健全，背景调查开始越来越受用人单位特别是对员工信誉度要求较高的领域，如投资银行、保险及IT等科技企业的广泛重视和采用。
二、金融企业开展背景调查的作用和意义
1.屏蔽人员招聘中的风险
金融企业包括银行、证券、保险等行业，因其与货币信用密切作为的特殊企业而属于高风险行业，它们与客户之间并非是一般的商品买卖关系，而是以借贷、证券买卖等为核心的信用关系。这种关系在经营活动中不是表现为等价交换，而是表现为以信用为基础。金融企业经营活动的这种特殊性，会产生出特殊的风险，即信用风险、经营风险、公信力风险和竞争风险等。因此银行、证券等金融行业对从业人员素质要求更高，如职业操守一个重要原则就是“品行正直，恪守诚实信用”，金融企业从业人员的道德风险防范显得相当重要。同时，金融企业在招聘工作中所面临的风险可以归纳为胜任力风险（能力素质、工作表现等是否与企业的文化兼容）、法律风险（求职者是否存在犯罪记录、竞业限制以及金融违规记录）、职业操守风险（是否学历造假、伪造职业资格、工作经历等）、成本风险（招聘所花费的资金和时间成本）等四大类。来自于内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工、客户与股东的利益。如果没有必要的措施，这些风险最后集中于人力资源部的招聘工作。
招聘风险是一个常常被企业易忽视的关键点，而背景调查可以在企业与外部人才市场之间形成有效的防火盾，帮助企业屏蔽用人风险，减少企业损失，提升人力资源部的战略性管理职能，进而改善企业人员筛选机制，提高金融企业诚信文化及核心竞争力，更进而保护金融企业的品牌，员工、客户以及股东的利益，从企业内部和外部上降低客户满意度风险。
2.全面、真实了解求职者
诚信是做人的基本品质，作为金融企业从业人员，诚实信用更是基本的职业道德。诚实守信的人，无论走到哪里，说话做事都是言行一致，表里如一。一个正直、诚实的求职者提供的申请表和简历应该是准确、真实的，不会弄虚作假的。背景调查的核心价值就是了解候选人之前的经历、资质是否属实，是否存在一些隐瞒的不良背景信息等，从而全面、真实地了解求职者，以达到去伪存真、知人善用。
3.预测求职者未来的业绩
金融企业在进行背景调查中，可以通过证明人评估求职者在工作中的行为表现，可以很好地预测求职者在录用后的工作绩效、文化适应性等。毕竟求职者的申请表和简历是经过“修饰”、“包装”后的精美材料，难以看出其工作中实际能力和表现。通过背景调查深入获得第三方的评价，据此可以推测出求职者在将来工作中的成就和表现。
三、金融企业如何开展背景调查
笔者结合自身多年招聘经验，并参考国内外关于企业背景调查的相关文献，按照5W1H方法来探讨金融企业如何开展背景调查。
1.背景调查的内容是什么(What)
金融企业员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录、教育背景、工作经历、个人资信和资质调查等。在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。金融企业可以根据不同的职位设计不同类别的背景调查表，责任越大的职位则该职位对客户与同事的风险越大，则越需要进行准确、详细的调查。如涉及到金钱和贵重物品的职位，需要进行信用记录和犯罪记录的调查；涉及到人际关系的职位，则要进行犯罪记录核查。
2.谁来做背景调查（Who）
金融企业做背景调查可以由人力资源部门亲历亲为，也可以委托专业的第三方调查公司开展调查。金融企业人力资源部如果人员配备充裕、资金实力雄厚，则完全可以自己来做背景调查。人力资源部门全程负责、监督背景调查工作，规范背景调查制度和相关工作流程。内部的调查员还应进行相关的资质培训，包括背景调查相关法律法规、调查的技巧、档案资料的记录、分析、整理和保存等。
金融企业人力资源部虽然自行开展背景调查可以节省成本，但是常常需要付出大量的时间和精力，有时还难以保证背景调查的可信度。因此，金融企业也可以选择将背景调查工作外包给专门从事该项业务的调查公司或资信公司，认真挑选一家有能力和实力强的专业公司，提出调查纲要和具体要求，省时省力。
3.什么时候做背景调查(When)
一般来说，背景调查的目的是了解、辨别求职者真实信息，防患于未然。因此金融企业开展背景调查时间应该是在人力资源部有录用意向、但求职者尚未正式入职之前进行。在这个时间进行背景调查所面对的求职者较少，节省招聘成本和时间，而且一旦发现有造假或违纪的情况，金融企业单位可以灵活处理。
4.选择哪些人来做调查(Whom)
金融企业可以根据自己单位的实力和财力来选择背景调查的对象。资金充裕的大型金融企业完全可以对所有预录用的求职者进行背景调查，而对于中小型金融企业，有针对有选择的一些关键岗位进行背景调查。对于金融企业来讲，应该对从事以下岗位相关的人员进行背景调查：如与现金服务密切相关的职位，银行柜员、出纳、会计、投资等岗位；从事核心技术服务的岗位，如科技部、研发部的工程师、技术人员等；此外，还有中高级管理人员的招聘也应有背景调查。
此外，对背景调查证明人的选择也须谨慎。因为求职者在提供的证明人中应该是与其关系亲密或没有敌意的证明人。
5.背景调查具体怎么做（How）
一般情况下，采用的调查方式越多，可信度越高。金融企业或委托调查公司开展背景调查时候，应该根据招聘工作的实际需要来确定背景调查的主要方法，灵活、巧妙采用多种方法相结合的方式，使得背景调查得以有效地开展。
（1）电话调查。电话调查是背景调查最常用的一种方法。它方便快捷，省时廉价，是开展背景调查首选的方法。进行电话调查前，一定要设计好问卷调查表，根据问卷的纲要逐一询问、核对，同时记录被访者的回答。调查者要注意打电话的技巧，尽量取得被访者的理解与支持，以便告知客观、真实的情况。
（2）发函调查。商业信函调查有填写调查问卷和证明人写评论信两种方式。一般是金融企业或调查公司通过邮寄方式把问卷或恳请对求职者给予评论的书面材料寄给证明人，等待其填写好后再寄回单位。这种方式系统性较强，效率较高，然而最大的缺点是问卷或评论信回收率较低。
（3）网络调查。随着经济和信息化社会的发展，几乎每个人的学习、工作、生活都离不开网络。网络调查也不失是一种方便、快捷的调查方式。如对调查者的身份核实，可以通过全国公民身份证号码查询；教育背景核实则有全国高等教育学生信息网，就能查询2001年后的大专以上的毕业证书。还有最近十分流行的个人博客、微博等，都是开展网络调查的很好途径和手段。
（4）面谈调查。面谈调查是可信度较高但是成本也较大的背景调查方法。它可以深入挖掘被调查者的多重信息，做到最大限度地核查和证实其背景情况，但是要占用大量的时间和精力，包括设计访谈问卷、分赴证明人地点、记录访谈信息等。
6.在哪里做背景调查(Where)
金融企业选择在哪里开展背景调查要依据背景调查的方式来确定。一般来说，背景调查如由人力资源部或调查机构通过打电话、发函或者网络搜索等方式，那么足不出户就可以开展背景调查；如果采用面谈调查，就需要奔赴证明人地点，选择安静的环境进行背景调查。
四、其他注意事项
1.正确看待背景调查作用
金融企业在员工招聘中非常有必要开展背景调查，但是也不能盲目崇信背景调查。除了背景调查，面试以及人才测评都是招聘选拔非常重要且不可缺少的工具，是帮助甄选人才的，他们都有其优点，也有其局限性。把背景调查纳入企业招聘中，几种方式方法综合运用，可以最大限度地屏蔽金融企业招聘风险。
2.合法合规开展背景调查
首先要获得求职者的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查人员范围都向被调查人做解释说明，最好是在面试中就告知候选人，让他们有思想准备，这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。要求候选人填写背景调查信息表，候选人亲笔签署的授权书和声明书。并清楚告知如有虚假或者遗漏重要信息，可以按照公司的聘用、惩戒和解聘规定处理，可能导致违纪处分，包括拒绝聘用和解除劳动关系。
3.妥善处理背景调查结果
在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度，对负面信息谨慎解释并使用。金融行业对员工做背景调查所获得的信息有正面积极信息，当然也有负面的消极信息，所以在决定是否录用时一定要核对调查信息，确保信息来源可靠真实，结合其他测评工具多方位考察预录用者，提高招聘质量。
参考文献：
[1].背景调查——企业安全用人的防火墙.HR经理人,2008,3
中职本科主要培养技术密集型产业的高技术应用型人才。它是以培养高素质应用型技术人才为主要目标、兼具工程教育和技术教育并侧重技术教育的本科层次教育。其教学改革的主要方向是打破普通本科的“学科本位”，拓宽与创新人才培养模式，构建突出应用能力培养的教学体系、课程结构和教学方法体系[1]。
中职本科学生普遍缺乏学习英语的主动性，存在厌学倾向。通过问卷调查我校大一新生（共85人）的英语学习动机的分析中，我们发现高达72.8%的学生几乎对英语失去兴趣。80%以上的学生没有良好的学习习惯，课外不主动寻找英语练习机会和英语学习资源。缺乏开展有效的合作学习。另外学生英语学习动力缺失。在大部分学生（68%）的意识里，学不学英语完全是一回事。他们的学习目标完全变成应付考试。但是调查中也发现：学生对于“重新激发兴趣的”的期望比例高达94.1%，所以只要教师发挥好主导作用，中职本科英语有效教学是大有前景和希望的。
因此，本文重点结合当前中职本科教学现状和学生特点，根据行业英语教学特征，深入研究如何将行业英语渗透到公共英语的教学中，从而提出新常态下的中职本科英语教学的有效出路。
一、中职本英语教学的改革方向-与行业职业需求相结合
以就业为目标的英语课程教学，不能忽视学生英语应用能力的培养。行业英语的语域范围是具有行业语境的英语，是指在各行业第一线工作的业务人员所需要的与岗位相关的英语[2]。行业英语教学注重在某行业中的语言交流能力和运用能力的培养，是掌握从事某一行业或某种工作任务所需要的英语[3]。因此，将行业英语渗透在中职本科英语教学中，就应该着重从“需求岗位”入手，展开有效的教学实践。通过分类不同的岗位需求，创设语境，让学生在岗位角色扮演中学习实践，提高学生运用英语完成岗位工作任务的能力，从而实现以就业为导向，以能力为本位的教学目标。“岗位模拟”背景下的英语教学模式，就是在课堂教学中让学生通过完成各种真实的工作任务，借助获取知识的过程，通过意义建构的方式形成运用英语的能力[4]。
二、教学实践
（一）课堂活动设计
“岗位模拟”背景下的英语教学模式实施步骤为：教师根据课程制定任务；学生们建立合作小组，对任务提出问题，并收集信息和分析资料；教师和学生共同一起解决问题，并得出结论。
以我校英语课程中银行英语一课为例。教师将班级分成6个小组，并制定6项活动任务：第一项任务是制定调查问卷、统计调查结果并在课堂展示。 第二项任务是收集并介绍背景资料。第三项任务是查阅并讲解单词用法。第四项任务是课文解读。第五项任务是课后练习。第六项任务是活动评估。其中，教师需要协助单词任务、课文解读和课后练习任务。
（二）课堂“岗位模拟”合作小组建立
根据课堂实施计划，研究组给6个小组分配了各自的任务即1-6组的6个活动任务，规定了6个活动任务的讲课时间。以下是实验班的4个学时的课程模块以一个合作小组所从事的6个课堂活动，以Bank English一课为例，具体实施内容：
1.制定调查问卷、统计调查结果并在课堂展示
组1课前制作英语调查问卷，关于银行业前景展望和薪资的期望（Career prospects in banking industry），分给班级同学作答，然后统计数据收集信息，并在课堂进行结果展示。
2.收集并介绍背景资料
组2展示课文背景资料，详细介绍行业工作的岗位，Bank Teller， Loan Officer， Personal Banker。并做“情景话剧”模拟具体工作流程，Working Procedure Analysis。
3.查阅和讲解单词
组3在规定时间以多种形式展示课文必修单词和词组，利用课下小组共同协作的成果，为班级同学讲解和拓展重要词汇的用法，列出考试高频词汇，并在教师协助下，完成对于这些高频词汇的深度认知和学习。
4.课文解读
组4进行课文的讲解，步骤分为：朗读课文，划分段落，总结主旨，指出难点。然后以教师协助和学生谈论，共同帮助解决指出的难点问题。
5.课后练习
组5详细解答课后练习题，教师协同进行更正。组5也可在教师的同意下，运用对比正确答案的方式对课后习题进行讲解。
6.活动评估
教师评估和学生评估。教师整合小组成果，做各小组表现的总体评价，然后对各组报告逐一点评，教师要肯定大家的投入与努力。学生评估主要体现在自我对任务内容的掌握、语言表达的清晰度，以及解决问题的能力上。
三、教学效果分析
为了验证该教学模式效果，经过一个学期的教学后，开展了实验班和对照班的比较研究。研究对象是我院2014级非英语专业两个班学生，两个班为平行班，学生学习水平接近。实验班采用教学新模式，对照班级采用传统方法。实验班人数30人，对照班人数29人，每个班级学生各分为六个学习小组，完成6个学习项目任务。
研究工具中，学期初测试是口语对话表演，学期末测试是“岗位”模拟情景剧表演。本实验在2014年9月到12月进行，在学期初对两个班学生进行了英语口语测试，两班的口语表达能力接近。在接下来的四个月时间里，实验组主要通过岗位模拟任务型项目教学模式来提高英语运用能力。学期末通过学生的岗位角色表演，分别对两个班级进行再一次的口语测试，满分为15分。根据口语测试标准进行评分，并将所得数据运用SPSS进行分析。
研究结果表明，按传统教学的自然组口语水平有了一定提高，平均分分别为10.2和12.4， 但前后分数差距不是很明显。而通过岗位需求模拟演练教学的实验组学生的口语水平较之开学初有了明显的提高（t=0.004
关键词： 教育信息化 高校教师角色 问题 发展策略
一、引言
教育信息化进程的飞速发展使得高等教育的观念、手段、方法和模式均受到了巨大冲击。高等教育信息化的发展离不开高校教师的引导作用，教育信息化背景下的高校教师角色研究将成为推进教育现代化进程的有效途径，一支高素质的高校教师队伍是推动高校教育信息化进程的基础和前提。［1］高校教师不仅是开展教育信息化的实施者，而且是教育信息化成效的评价者和反馈者。高校教师通过信息技术与教育教学结合，在学生的学习过程中起到了“桥梁纽带”的作用。教育信息化对教育环境、教育活动和教师角色等产生了巨大的影响，传统的教学观念、教学目标、教学内容、教学手段和师生关系等诸多要素都已发生巨大变革，高校教师传统的角色正面临巨大的挑战。传统的高校教师角色往往是“单向的知识传授者、权威的信息所有者、忠实的大纲执行者”［2］，而教育信息化背景下的高校教师角色从其内涵、特征、职能等各方面都发生了变化，高校教师不再是传统的知识权威者，现有高校教师队伍的业务素质和教学技能已不能适应当前教育信息化发展的需要，高校教师必须勇敢面对新环境的挑战，不断提高自身的综合素质特别是信息素质，以适应教育信息化发展的要求。在教育信息化背景下每一位高校教师都面临着不断学习、不断适应的问题，也面临着不断创新和发展的问题。
面对此类问题，我们进行了深刻的思考，并通过调查问卷的方法调查高校教师角色现状，且依靠调查所得数据的支撑，归纳出几个普遍存在的问题，进而在讨论和分析这些问题的基础上提出解决问题的相应对策。
二、教育信息化背景下的高校教师角色现状调查的问卷设计
我们通过设计教育信息化背景下的高校教师角色现状调查问卷，探讨了高校教师对角色的认识和态度和高校教师角色行动中所反映的问题，并找出影响高校教师角色定位和发展的阻碍因素，最终针对调查的结果进行分析，归纳出高校教师在实际教育教学中角色方面所存在的问题，进而提出教育信息化背景下的高校教师角色发展策略，以帮助高校教师重新认识角色内涵和制定角色行为规范，指导高校教师的角色实践，提高高校教师教育教学的质量和效率，并最终实现加快教育信息化发展步伐的目标。
本次调查以我市三所高校中的在职教师为主要调查对象，从三所高校中以方便抽样的方法抽取教师进行调查。共发放教师问卷150份，回收136份，其中有效问卷125份，有效率为83.3%。调查问卷由两个部分组成：第一部分主要涉及被调查教师的个人基本情况，包括被调查教师的性别、年龄、教育程度、职称、学科背景、学校类型等6个单选项目。第二部分为调查问卷的重点，按照调查的不同目的分为三小块来设计。
1.高校教师对自身角色认识的调查。
此部分是有关高校教师角色认识的观念题，包括高校教师对教育信息化背景下的角色认识、态度和适应性问题，以及在此基础上高校教师对教育信息化背景下的新型师生关系中角色扮演的态度等。此部分调查的重点在于了解教育信息化背景下高校教师对角色的基本认识、态度及对师生关系的观念，以期了解高校教师对自身角色的态度状况。
2.高校教师实现教育信息化背景下的角色行为方式调查。
试图了解教育信息化背景下高校教师的角色行为表现，包括教学目标、教学效果、教学评价，以及实现高校教师角色的内在信息素养的现状和对高校教师自身的角色期待的现状。通过此部分调查反映当前高校教师在对角色认识的基础上，表现出的具体行为是否符合角色实现的要求。
3.教育信息化背景下高校阻碍教师角色发展的因素调查。
在前面调查的基础上，针对高校教师在教育信息化背景下对角色认识和角色行为存在的差异，调查并试图找出影响高校教师角色发展的因素。
三、教育信息化背景下的高校教师角色现状调查的问题总结与思考
1.高校教师对教育信息化背景下的角色认识不足。
统计数据反映出高校教师对教育信息化背景下的角色及其重要性的认识还有待提高，对新旧角色的界定在观念上还不够明确，特别是高校教师对自身角色的定位和适应能力还存在一定的问题，有待进一步转变。实际调查反馈显示，有9.4%的教师认为教育信息化不会对教师角色产生影响；有16.8%的教师认为教育信息化下的高校教师角色不太重要；有20.1%的教师认为教育信息化背景下的高校教师角色与传统的高校教师角色没有区别；更有33.6%的教师还不能很好地适应这种跟随信息技术发展的而不断变化的角色。这些调查数据说明，高校教师在角色实践前，思想意识、观念等还有待转变，对自身角色的认识还略显不足。
2.高校教师对师生关系中的指导者和引导者角色不够明确。
从调查中可以看出，部分高校教师在教育信息化环境下没有意识到自己作为学生学习指导者和引导者的角色，有22%的高校教师课后基本不与学生联系和沟通。教育信息化背景下高校教师利用信息技术是否可以促进师生关系的发展，取决于高校教师能否正确处理和引导，高校教师角色是协调师生关系的关键，这就要求高校教师充分发挥引导者和指导者的作用，引导学生获取有用的网络信息资源，更要指导他们学会用新的技术和手段运用于学习，建立以学生为本的新型师生关系。
3.高校教师在角色行动中缺乏创新精神和终身学习意识。
调查数据反映，高校教师在教学目标中选择培养创新能力的只有45.6%；有15.2%的教师的教学目标只是为了提高学生的学习成绩；有25.6%的教师认为信息化课堂是对教师权威的挑战，具有传统的保守思想，因循守旧而缺乏创新精神；有24%的教师没有选择新的信息技术方式评价学生，仍然选择用古老的纯笔试方式进行评价。上述数据充分说明了高校教师在实际的教学中没有意识到教师角色的发展，缺乏创新精神。在信息技术使用情况调查中，有7.2%的教师选择了完全没有使用过，说明这部分教师没有保持持续学习的状态，无法掌握和运用新技术。有11.2%的教师甚至表示没时间，不想学习新技术，这些都表明了高校教师的终生学习意识比较淡薄，教师角色定位与教育教学实践的信息化要求不相符合。总之，高校教师创新精神的缺乏和终生学习意识的淡薄使得教师角色行动存在诸多误区，例如教学目标过低，教学评价单一，等等。
4.高校教师在教学角色实践中表现出信息素养偏低问题。
针对高校教师角色实现的内在信息素养的现状调查，主要是从教师对信息技术的态度和利用情况、教师的信息技能掌握情况、教师对信息资源的搜索能力及教师的网络信息能力等五个方面展开的。从调查数据来看，绝大部分教师掌握了最基本的技术操作能力，有85.6%和75.2%的教师掌握了信息资源的搜索能力和办公软件操作能力，超过50%的教师掌握了基本的网络技术。数据统计显示高校教师有着较好的学习新知识的态度，这说明高校教师的信息意识比较强，调查结果不难看出当前高校教师的基本信息素养普遍较高，但是仍然有部分教师对于信息技术和网络技术的使用和掌握情况不是很理想，这就说明在教学实践中不能很好地掌握和使用信息技术，教育信息化对教师角色的要求就无法达到。因此，教师的信息素养和信息技能的提高是完成教师角色的定位及其在教育教学中实践的重要前提。信息素养作为影响高校教师角色行动的重要内在因素，是高校教师在教育信息化背景下正确制定信息化的教学目标、增强教学效果、改善教学评价的重要指标，调查数据显示出高校教师的信息素养现状不容乐观。在信息技术的认识上，8%的高校教师认为对其工作和学习没有影响，7.2%的高校教师在教学过程中没有使用过信息技术，21.7%的高校教师需要别人帮忙才能找到需要的信息资源，33.6%的高校教师表示学习信息技术有困难。这些数据反映出，目前高校教师在对待信息技术的态度和掌握情况均不是太令人满意，信息素养还有待提高。
5.师生对教育信息化背景下高校教师角色的期待。
大部分高校教师对自身的角色表现出了与时俱进的要求和期望，但是数据显示仍然有相当部分的教师对角色的期待停留在传统的教书育人、管理者和权威者上，并没有意识到教育信息化对高校教师角色的新要求，即利用先进的信息技术应用于教育和教学的各个方面，来促进教育各环节的改革和发展，培养创新性人才，实现教育现代化的目标。传统教育中的教学目标、教学手段、教学内容等发生了变化，高校教师角色必须顺应教育信息化的发展要求，进行必要的角色调适和定位。从调查数据看，目前仍有一部分教师和学生停留在以往的角色认识和实践中，不太理解高校教师角色应该与时俱进，认为高校教师角色就是传统的管理者和教书匠或说教者，这部分师生的观念和行为急需矫正或转变。
6.教育信息化背景下高校教师角色发展的阻碍因素。
高校教师信息素养不高，反映出某些高校对信息技术的培训不够重视，导致高校教师无法将信息技术与教学实践紧密结合，无法紧跟信息技术的发展，从而更好地实现角色的发展。29.6%的高校教师认为缺乏相应的信息技术的培训阻碍了其角色定位；23.2%的高校教师认为在利用信息技术进行教学、科研时，由于自身的信息素养不高而困难重重，培训不到位使得高校教师信息素养得不到提高，信息技术的培训也就成了阻碍高校教师角色发展的外部因素之一。另外一个重要的阻碍因素也可以从调查数据中反映出来，30.4%的高校教师认为软、硬件条件差，29.6%的高校教师表示缺乏信息资源，35.2%的高校教师认为缺乏信息化教育的氛围，17.6%的高校教师提出要加大基础设施的建设投入，这些教育信息化的外部环境严重阻碍了教师角色的定位，成为了高校教师角色得不到发展的客观问题。
四、教育信息化背景下高校教师角色发展的策略
在目前教育信息化背景下，高校教师角色存在种种问题，对自身角色的认识和角色行为的偏差造成高校教师角色定位紊乱，加上高校教师自身信息素养有待进一步提高，高校教育信息化环境建设有待加强及缺乏相应的培训等阻碍因素，造成高校教师对角色定位的种种困惑。要有效地促进教育信息化背景下高校教师角色的定位和发展，必须解决调查中发现的上述各类问题。
1.转变教育观念，以新观念引领高校教师角色行为。
高校教师要适应教育信息化时代，转变教育观念是内在而且具有前提意义的条件，观念的变革是行动变革的先导。教育信息化背景下高校教师多元角色的新态势需要教师切实更新教育观念，以新的观念引领自己的角色行为。首先，树立创新教育观，培养学生创新意识；其次，树立终身教育观，培养终身学习意识；最后，树立以人为本观，建立新型的师生关系。在教育信息化背景下，高校教师应该不断反思自己的角色行为是否能够满足与促进学生的发展要求。［3］师生相互信任、相互理解、相互学习、相互启发、相互激励，形成民主、融洽的新型师生关系。
2.培养信息素养，促进高校教师角色发展。
高校教师培养信息素养、提高教育信息能力是教育信息化的需要，是教育信息化成功的关键因素。信息素养就是发现和使用信息的能力，它是终身教育的前提和必要条件，更是高校教师角色在教育信息化背景下定位和发展的内在要求。教育信息化背景下的高校教师应该关注如何高效地把信息技能同教育教学的方法和手段结合起来。随着信息技术的发展，高校教师的角色要求和期望发生转变，许多高校教师暂时不能适应教育信息化需要。在实际调查中我们发现，目前很多高校教师的信息素养形势不容乐观，部分高校教师的信息素养还没有达到社会所期望的层次，表现为基本信息常识缺乏、信息意识薄弱、教育信息能力偏低等，尤其是文科背景的教师在这些方面更需要提高。因此，高校教师不仅要具有一般的信息能力，而且要具备运用信息技术进行教育教学的能力。
3.开展信息技术校本培训，保障高校教师角色发展。
信息技术的校本培训是高校根据自身的发展规划，在对高校教师的现状与潜力进行系统评估的基础上，以学校教育教学发展和改革所面临的各种实际问题为中心，充分利用校内外的各种资源，通过自行规划设计或与专业研究机构、研究人员合作等方式开展的旨在满足学校需要及教师需求的培训。［4］它注重的是在教师培训中学校和教师自身潜力的挖掘、校内外资源的充分利用。校本培训的理解关键在于把握“校本”的内涵，综合文献的研究观点，我们认为校本培训应该有三层含义：首先是为了学校，其次是在学校中，最后是基于学校。
4.建立高校教师角色实践的激励和评价机制。
建立良好的激励和评价机制，形成高校教师自觉运用信息技术进行教育教学的氛围。高校教师运用信息技术进行教育教学的探索、实践，需要耗费大量的时间和精力，对能够积极运用信息技术开展教学活动并取得较好效果的教师，高校应在工作量核算和奖酬金的分配中予以适当的政策倾斜；高校教师研究并开发的教学软件、网络素材等，通过专家鉴定和权威部门的认可，应视作与教育教学研究成果同等看待，并作为将来职务晋升、职称评定和评奖评优的参考条件。研究并制定出高校教师运用信息技术进行教学活动的质量评估标准，并定期进行检查和相关考核。学校还可以通过举办各种信息化教学评比、课件制作大赛、精品课程设计竞赛等活动，充分激发全校教师结合信息技术和教育技术的运用，进行教育教学活动的积极性、主动性和创造性。［5］通过建立这些机制，引导和激励高校教师把提高信息技术作为培养自身信息素养的重要目标，不断地学习和发展。
5.优化高校教师角色发展的外部环境。
教育信息化环境的关键因素之一就是教育信息化的基础设施，它包括所有的软、硬件和信息资源等，这些都是制约高校教师角色定位的重要因素。没有良好的教育信息化环境，高校教师即使有一身信息化教学本领也是“巧妇难为无米之炊”，无法提高教育教学的质量和效率，也无法更好地履行高校教师的职责。因此，优化高校教师角色发展的外部环境尤为重要。我们认为重点应从优化两个方面的环境着手，一方面加强教育信息化基础设施建设，优化教学和学习环境。包括以教与学为主的信息化基础设施的环境建设、以信息服务为主的校园网络环境、以班级授课为主的多媒体教室环境、以学生自主学习为主的网络教室环境、以学生在线学习为主的网络课程环境、以信息利用为主的电子图书馆。另一方面完善各类教育信息化应用系统的功能，优化综合管理环境。
对于教育信息化背景下高校教师角色的制约远非上述几个因素所能涵盖，但上述所及是我们在问卷调查过程中高校教师角色中的普遍现象，因此比较集中地反映出当前教育信息化发展过程中高校教师角色存在的突出问题。虽然这五条策略并不一定能完全解决高校教师角色定位和发展问题，但在教育信息化飞速发展的大趋势下，对高校教师树立科学的角色理想并投身于角色实践会有所帮助或提示。因此，高校教师角色发展的策略研究能带动教师对角色行为之前的思考和角色行为之后的反思，更好地实践高校教师多元化的角色。
参考文献：
［1］阿不来提・吉力力.信息技术环境下高校教师角色的定位.电脑知识与技术，2010，（21）：6013-6015.
［2］蒋洁.现代教育技术条件下的教师角色探析［D］.华东师范大学，2009.
［3］徐全胜.论教育信息化背景下的高校教师角色转换［D］.南昌大学，2008.
［4］张国胜.校本培训――教师继续教育模式的创新［J］.教育探索，2001，（11）：51-52.
【关键词】项目驱动教学法 外贸英语会话 调查问卷 分析
一、问卷调查背景
外贸英语会话是高职商务英语和国际贸易及相关专业的一门专业实践课程。项目驱动教学法应于于外贸英语口语课程，是建立一系列特定的外贸情景任务来驱动教学，这些特定的任务就是把外贸英语口语课程教学通过各种各样的形式与实际工作中的情景紧密联系。让学生进行虚拟的外贸口语技能的动态学习，在完成任务的同时，可以进一步掌握相关外贸理论知识和口语会话及谈判的技能。这种教学模式继承了传统教学模式中的优点，但同时又打破了传统教学观念和模式。为了了解项目驱动教学法应用于高职“外贸英语会话”课程教学及教学效果，分别对我院商务英语、国际贸易及相关专业的学生和采用项目驱动教学法的教授外贸英语会话的相关老师做了一系列的问卷调查。
二、问卷调查对象
本次调查问卷的发放对象主要是我院国际贸易、商务英语及相关专业的学生，35%；参与过兼职（不包括家教）， 毕业实习和已经签约就业的学生35%，教授外贸英语会话课程及相关课程的老师20%，其它占 10%。共发出问卷 90份，收回有效问卷 76 份。
三、问卷调查的内容及相关结果
本问卷分为学生篇和教师篇两个部分，学生篇相关内容及结果如下：
您的就业岗位/实习岗位是，其中外贸跟单占到总比例的19%，外贸销售18%，翻译9%，助理/秘书，20%，采购9%，报关4%，旅游（旅行社、酒店） （21%）。
工作/试用期月薪酬（人民币：元），期中1200-1500元 占20%，1500-1800 占元21%，1800-2000 占元25%，>2000元以上的占总比例的15%。项目驱动教学法应用于“外贸英语会话”课程是从学生未来职业能力培养入手的，持完全不同意观点0%，不太同意的 1%，基本同意的30%，比较同意观点占39%，完全同意占30%。项目驱动教学法应用于“外贸英语会话”课程是与行业背景相结合设置课程的。持比较同意观点占到40%，完全同意占到35%。新构建的“外贸英语会话”课程实训、实习课程比重足够。基本同意占到20%，比较同意和完全同意的占到35%。运用项目驱动教学法的“外贸英语会话” 课程是商务英语专业课程体系中的核心课程，持完全同意的占到30%。运用项目驱动教学法的“外贸英语会话” 课程是与职业证书紧密结合进行课程设置的。完全同意的占25%。
运用项目驱动教学法的“外贸英语会话” 课程是为了培养职业综合素质所开设的核心课程。持完全同意观点的有31%
教师篇相关内容及结果：
您所在的学校，您所教过的商务英语专业课程，您教授外贸英语会话课程的时间，5年以上的是30%。您是否参与过商务英语专业“外贸英语会话”课程建设，选择“是”的70%。项目驱动教学法应用“外贸英语会话” 课程是从学生未来职业能力培养入手的。比较同意的38%，完全同意的30%。项目驱动教学法应用“外贸英语会话” 课程是与行业背景相结合设置课程的。比较同意的40%，完全同意的30%。项目驱动教学法应用“外贸英语会话” 课程，实训、实习课程比重足够。比较同意观点的29%，持完全同意观点的30%。运用项目驱动教学法的“外贸英语会话” 课程是商务英语专业课程体系中的核心课程。完全同意观点的有54%。运用项目驱动教学法的“外贸英语会话” 课程是与职业证书紧密结合进行课程设置的。比较同意观点的25%，完全同意的15%。项目驱动教学法应用于“外贸英语会话” 课程是为了培养职业综合素质所开设的核心课程。持比较同意观点的老师有25%，持完全同意观点的有25%。
四、调查问卷分析及得出的结论
本次调查问卷分别从“项目驱动教学法应用外贸英语会话课程是从学生未来职业能力培养入手的。”“项目驱动教学法应用外贸英语会话课程是与行业背景相结合设置。” “项目驱动教学法应用外贸英语会话课程，为了培养职业综合素质所开设的核心课程。”等几个核心问题着手展开调研，从师生的问卷可以看出，持基本同意、比较同意、完全同意，这几个积极肯定的答案占大多数比例，因此可以推论出基于建构主义理论中的项目项目驱动教学模式适合于实践性较强的外贸英语会话课程教学的。
项目驱动教学法运用于高职“外贸英语会话”课程中旨在设立一系列特定的项目作为任务来驱动教学，它是以建构主义学习为理论指导和依据，强调探究性和协作性学习相互贯穿一种模式。教师的教学和学生的学习都是以一项任务或者几项任务来完成的这是项目驱动教学法的核心。其特点是以教师为指导，以挖掘学生的学习能力为主体，把教学内容与教学目标都包含在各个项目及任务中。运用项目驱动可以提高学生的综合能力，很明显，学生更乐于接受这种教学模式，学生学习的主观能动性和思维的活跃性得以充分凸显，达到提高高职外贸英语会话课程教学效果的目的。
关键词:新课程；校长；角色；培训
一、新课程背景下校长角色的转换
1.校长首先是新课程的学习者、倡导者、教育者。校长对于新课程的认识和态度，直接影响新课程的推进，影响学校实施素质教育。
校长要成为新课程的学习者，成为教师学习新课程的表率。新课程是一个新事物，是新时代、新科技、新要求的综合体现，是我国实施素质教育和世界课程改革潮流的结合。校长要以积极、认真的学习态度，理解、掌握新课程的理念。校长应从三个方面加强新课程的学习：第一，积极参加新课程的培训，全面、深入地学习新课程的理念，明确新课程的内涵；第二，参加教育行政部门组织的新课程业务学习，掌握学校实施新课程的基本原则、具体要求，了解地方实施新课程的进展、成绩和问题；第三，主动学习当地和外地中小学校在实施新课程上取得成功的经验，借以推进本校实施新课程。以上三个方面是层层递进的过程，体现了理论联系实际的特点。同时，新课程倡导终身学习观，校长在学习新课程的过程中有利于树立终身教育的观念，提高校长的可持续学习能力和发展能力。
校长要成为新课程的倡导者，在学校中积极传播新课程的理念，大力倡导新课程。新课程对于学校的影响并不仅仅局限于课堂教学，而是全方位的，教师、学生、教学过程、校园文化、学校管理等无不受到新课程的影响。校长要在学校中大力营造实施新课程的氛围，从学校工作的各方面、各环节实施新课程，使教学、德育、活动、评价与学校管理体现新课程的理念和要求，这也是学校实施新课程的基本任务。
校长要成为教师学习新课程的教育者。学校全面推进新课程，不仅取决于校长，也取决于教师。教师对于新课程的了解和认识，教师形成的新课程理念，直接体现在教学教育过程，影响新课程的实施。校长作为学校实施新课程的组织者、领导者，要积极指导教师学习新课程，努力促进教师对新课程的学习，树立教师的新课程理念，介绍实施新课程的成功教学教育经验，增强教师实施新课程的信心和自觉性。
2.校长要成为新课程背景下学校管理的改革者、实验者。新课程对学校管理提出了新的要求，如何在新课程背景下进行学校管理的改革，全面实施素质教育，成为校长面临的一个新课题。传统的学校管理需要改革，没有现成的管理模式可以参照，校长需要自己进行探索、实践。校长要以实施新课程为契机，全面推进学校管理的改革。
前苏联著名教育家苏霍姆林斯基说：“校长对学校的领导，首先是教育思想的领导，其次才是行政的领导。”新课程不同于以往的教学改革，仅限于某些方面的改革，而是从课程目标、课程结构、课程内容、课程实施、课程评价、课程管理等方面进行全面的改革，对于校长和教师的传统教育观念产生巨大的、深远的影响。校长只有形成与新课程相适应的现代教育思想、教育观念、管理理念，并用以影响教师的教育思想、教育观念，指导学校管理工作的各方面，才能使新课程的实施落到实处。没有坚实的现代教育思想指导的课程改革和学校管理，最终必然是流于形式。
从教师管理来看，新课程背景下教师的教育观念、教学行为及管理要求出现了明显的变化，校长对于教师的管理理念、管理方式也要随之进行调整。校长要突出“以人为本”的管理原则，着眼于教师的未来发展，促进教师专业化发展。校长要积极创造条件，鼓励、支持教师通过各种形式提高专业知识水平和教育教学能力，支持教师参加以基础教育课程改革为核心内容的中小学教师继续教育和其他有关的教师培训，使教师从多种渠道获得关于新课程教学的信息，不断提高教学水平。
从学生管理来看，“为了每位学生的发展”，校长必须在办学思想上、管理方式上体现学生本位，这是新课程的理念和内涵，也是素质教育的客观要求。校长要带领教师努力创造师生平等、民主法制、和谐向上的校园环境，关注每一位学生的学习和发展，在教学过程、思想道德教育、课外活动、规章制度、师生关系等方面真正体现“学生为本”，为每一个学生的发展创造条件，使新课程成为学生发展的新希望和新动力。
3.校长要成为课程资源的开发者、提供者，实现课程领导。传统课程由国家统一制定，校长只是课程执行者，组织教师把这些预先制定的课程付诸实施。新课程实行三级课程管理。“学校在执行国家课程和地方课程的同时，应视当地社会、经济发展的具体情况，结合本校的传统和优势、学生的兴趣和需要，开发和选用适合本校的课程。”课程不再全部由国家统一制定，校长不再是过去那种单纯的课程执行者，而转变为课程资源的开发者、提供者；校长对学校的管理也不仅是传统的教师管理、学生管理、教学管理等，还要实现过去所没有的课程领导。
校长作为课程资源的开发者、提供者，要积极开发、合理利用校内外各种课程资源。一方面，校长要充分发挥教师和教学设施的潜能，积极开发校内课程资源；另一方面，校长要积极争取社会对学校开发课程资源的支持，利用校外社会资源、自然资源、人文资源等，为实施新课程、开展素质教育提供可靠的资源保障。
校长要加强现代课程理论、现代教学论的学习与研究，树立新课程理念，深入课堂、社会，调查分析当地经济发展、传统文化、科技进步等，探索课程资源的开发，把课程资源的开发作为学校教改的前沿阵地，使校长和教师在研究、开发课程资源中与新课程一起成长。
二、新课程背景下的校长培训行动
我院一直承担着湛江市初中校长的培训任务。由于历史和客观的原因，湛江市基础教育存在诸多问题，一些地方政府和社会对基础教育工作重要性的认识不够，基础教育的管理体制不合理，对基础教育的投入不足，“大班额”、学校危房改造以及教师编制和工资待遇问题突出等，致使湛江基础教育远远落后于发达地区，甚至落后于同为欠发达地区。发展基础教育，校长素质的提高是一个重要的因素。
为适应新课程对校长实施素质教育和学校管理的要求，以引导校长正确认识、定位新课程背景下的校长角色为切入点，以提高校长的理论水平和业务素质为基础，以促进校长的专业化为重点，以提高校长实施素质教育能力为根本目标，开展新课程背景下的校长培训，是我院近年来校长培训工作的着力点和创新点。
1.确定融进新课程理念的校长培训主题。培训主题是校长培训的基础，对校长培训的全过程和各环节具有根本的指导意义。根据新课程对校长角色定位、实施素质教育和学校管理的要求，我们确定新课程背景下校长培训的基本主题是：学习―思考―交流―提高。（1）学习――全面、深入学习新课程的理念，学习新课程背景下学校管理的新观念、新知识、新技术，学习学校实施新课程的先进经验；（2）思考――积极思考学校推进新课程，实施素质教育的重要问题，思考新课程背景下学校管理的有效策略和科学方法；（3）交流――深入研讨新课程背景下全面推进素质教育的现实问题，交流提高办学质量效益的成功经验；（4）提高――明确、适应新课程背景下实施素质教育和学校管理的要求，促进校长的发展、学校的发展。我们在校长任职资格培训和提高培训过程中始终贯穿着这一基本主题。同时，根据校长的需要和具体情况，对不同时期的校长培训主题进行适当的调整。
2.制定明确的新课程背景下的校长培训目标。培训目标是校长培训所要达到的目的，体现校长培训的具体要求。根据教育部的有关规定，结合实际情况，我们在校长培训目标中突出“新课程背景下”的要求，强调校长要树立正确的办学思想，提高新课程背景下组织实施素质教育的能力。具体目标如下：（1）掌握邓小平理论的基本观点，树立科学发展观，用科学发展观指导学校工作，促进学校的可持续发展；学习基础教育的法规和政策，掌握处理学校突发事件和应对危机的策略和方法，提高新课程背景下依法治校的能力。（2）了解国内外基础教育改革动态，掌握素质教育基本理论和教育科研的基本知识、方法，提高新课程背景下组织实施素质教育的能力和水平。（3）掌握现代学校管理理论和方法，提高新课程背景下科学管理学校的水平。（4）树立开放性终身学习观，增强自我学习能力和自我发展能力，促进校长的专业化发展。校长学员说，目标就是动力。培训目标使校长参加培训有了明确的努力方向，调动校长参与培训学习的积极性。
3.设计科学的符合新课程精神的校长培训内容。培训内容是体现校长培训主题、实现校长培训目标的基本依据和保证。我们根据校长培训的有关精神，按照全面推进素质教育的要求，以基础教育课程改革、规范学校管理等为重点培训内容，既开设校长培训指导性教学计划的规定专题，又坚持因地制宜，结合我们实际和校长需要开设具有自身特色的专题，加强有关新课程的专题。我们在校长资格培训和提高培训中开设有：新一轮教育振兴行动与宏观教育政策思路专题、新课程背景下教学质量管理专题、新课程背景下学校管理专题、新课程评价与考试改革专题、新课程背景下的校本教研专题、新课程背景下校长专业化专题、新课程背景下教师专业化专题、新课程背景下教学管理制度建设专题、学校组织实施新课程专题、新课程与素质教育专题、新课程与教学改革专题、新课程背景下依法治教专题等。校长学员对培训专题的开设比较满意，认为内容全面、重点突出、联系实际，既能使校长比较全面了解新课程，又能帮助解决新课程实施和学校管理的不少问题。
4.遴选具有新课程研究与实践背景的校长培训师资。培训师资是顺利实施培训内容、确保实现培训目标的关键。我院努力组建校内校外结合、专职兼职结合、科学合理的校长培训师资队伍。一方面，我院由有关领导和骨干教师组成比较稳定的专职师资队伍，担任校长培训的讲课教师。同时，根据校长培训的需要，几年来先后共聘请近百人次在基础教育改革、学校管理和新课程的研究和实施上有成就的省、市教育行政部门领导、高校领导、专家学者以及中学优秀校长和教师来讲学。科学合理的培训师资既加强培训专题的针对性、学术性，又提高了培训教学质量。校长们对培训师资的配置评价较高，认为校长培训师资集中了我市教育的权威人士，有政策和管理层面的、有理论和研究层面的、有中学和实践层面的，也体现了我院对校长培训工作的高度重视。
5.组织与新课程实施与实践相切合的培训实践活动。校长培训要贯彻理论联系实际的学风，把学习理论与分析研究现实问题结合起来，做到学以致用。我们把专题讲座与讨论交流、参观考察结合起来，重视学习、研究本地和外地成功学校在新课程背景下开展教学改革，组织实施素质教育，提高学校管理方面取得显著成绩的先进经验。根据不同的专题，分别开展小组讨论，并组织“校长论坛”。我们要求校长以结业论文的形式体现学习成果，要在结业论文中突出新课程背景下的内容，着重研究新课程背景下进行教学改革、促进学校发展、校长发展、教师发展、学生发展的有关问题。校长学员认为培训活动丰富多彩，形式多样，即使校长学习到成功学校的先进经验，开阔眼界，又和不同学校交流思想经验、互相学习，为以后的互相合作创造基础。
6.开展与新课程实施与实践相关联的校长培训调研。教育改革要求校长培训要与时俱进，努力形成适应新课程需要的校长培训模式，切实提高校长组织实施新课程和素质教育的能力和水平，增强校长培训的时代性和实效性。我们在每期培训工作开始前先进行初步的调查，了解校长对培训的期望，需要解决的问题；培训结束时再进行校长培训的问卷调查，围绕新课程背景下校长培训的目标、内容、组织和管理等有关问题设计调查问卷，了解校长对培训工作的意见和建议，为开展新课程背景下校长培训的探索提供依据。校长学员了解校长培训调研的目的和重要性，对校长培训调研积极支持，认真提供信息。
自2003年起，我们实施新课程背景下初中校长培训方案。我院开展初中校长任职资格培训和提高培训，培训初中校长470余人次。参训校长在学结和调查问卷中充分肯定我院的培训方案和培训工作，普遍认为培训方案设计科学，师资力量结构合理、水平高，培训行动组织协调、高效；通过培训，对新课程理念有了进一步的理解，明确新课程背景下校长的努力方向、实施素质教育和学校管理的要求。
三、进一步推进新课程背景下校长培训的思考
随着新课程和教育改革的不断深入，新的问题不断出现，需要教育理论和教育实验给予回答、解释。校长培训要立足于新课程，立足于动态的教育改革，立足于教育实践，积极探索新课程背景下适应教育体制和现代科技要求的培训理念、培训内容、培训规律、培训模式等。湛江作为经济欠发展地区，经济和社会发展基础薄弱，基础教育发展条件的改善尚需较长时间。在这种背景下，采取超常规的策略，采取积极有效的措施，加强校长队伍的建设，提高校长队伍的素质，促进教育的发展先行于社会的发展，是一个值得思考和探索的选择。校长培训需要改革和理顺管理体制，使校长培训能服务于校长的提高、学校管理和校长队伍的建设；从校长管理体制和校长培训过程两方面调动校长参加培训的积极性，切实提高校长培训的效果；努力帮助农村初中校长解决新课程背景下农村学校的教学改革、教学模式与方法、课堂教学与评价、中学生的管理和德育工作等问题。只有能够解决问题的培训，才是必要的、有效的培训。
参考文献：
2. XX地区优质幼儿园入园孩子家庭背景调查与思考
3. 高入园率背后的思考以XX地区为例
4. XX地区幼儿教育资源配置公平性调研
5. XX地区推进幼儿教育均衡化调研
6. XX地区各社会阶层的幼儿教育机会差距分析和对策建议
7. XX地区城乡幼儿教育差距分析和对策建议
8. 学前教育专业学生专业意向调研以浙江师范大学为例
9. 幼师生教育实习与幼儿园教师的职后成长研究
10. 就职最初三年与幼儿园教师的生涯发展
11. 艺术素养在幼儿园教师专业发展中的地位
12. 幼儿园教师职业形象调查与分析
13. 幼教职业的德性价值研究
14. 幼儿教育中的小学化倾向与幼儿园教师的素质
15. 幼儿园男教师的角色定位研究
16. 学前教育专业本科生与专科生在就职初期的表现比较研究
17. 职业态度与职业能力在幼儿教育中的影响比较研究
18.儿童参与理念对学前教育改革的启示
19.从绘本到活动------有意义教育活动设计策略
20.有效教学原理与学前教学活动的设计
21.学前儿童对绘画作品评价倾向性研究
22.ARCS模型对幼儿科学教育活动设计的启示
23.美国学前特殊教育政策与实践研究
24.英国学前特殊教育政策与实践研究
25.加拿大学前特殊教育政策与实践研究
26.澳大利亚学前特殊教育政策与实践研究
27.新西兰学前特殊教育政策与实践研究
28.幼儿园特殊教育个案研究(观察与实践)
29.当代中国学前教育理论的进展概念、功能、儿童观、教育观等选择一个研究
30.幼儿园蒙氏教育生态的个案研究
31.灾难事件后儿童心理的调试和康复
32.幼儿行为问题与父母心理健康的相关研究
33.受忽视幼儿的成因及教育
34、儿童作家之利弊
35、幼儿教师的三重身份家长、老师、朋友
36、幼儿图画书研究
37、幼儿语言教育的演进
38、语言学视野中的语言教学活动
39、阅读研究与早期阅读
40、图画书在学前教育中的功能、应用及发展前景(幼儿图画书教学实践研究)
41、民间童话研究(建议结合文学、人类学、心理学、社会学等多重视角)
42、幼儿童话作家论
43、语言修辞法在幼儿园教学中的运用
44、幼儿园经典诵读教育的探索与研究
45、幼儿文学作品教学研究
46、幼儿早期阅读教育研究
47、幼儿园文化研究
48、学前儿童英语教学研究
49、学前儿童英语教师培训研究
50、幼儿英语故事教学
51、文化教育与幼儿英语教学的结合
52、杭州市幼儿园英语教学调查
53、关于幼儿第二语言能力培养的策略研究
54、儿童英语游戏教学法
55、英语特长带班教师进行幼儿园日常教学之模式及策略个案研究
56、幼儿园网页制作
57、幼师生人文素养调查
58、幼儿美育目标与途径
59、幼儿园信息技术教育的现状、发展前景及对策研究
60、信息技术与幼儿园学科教学的有效整合研究
61、幼儿教师信息素养与教师专业化发展研究
62、幼儿文学(中某体裁)研究的互文性视角
63、幼儿散文的符号转换功能研究
64、技术发展对幼儿戏剧/影视剧发展的影响(各项技术，如工业技术)
65、幼儿体质与健康研究
66、健康教育中的幼儿体育活动研究
67、主题活动背景下的幼儿园数学教育现状调查
68、幼儿园数学教育幼小衔接现状调查
69、幼儿数概念的认知发展研究
学前教育专业毕业论文部分选题相关文章：
1.学前教育专业论文开题报告
2.学前教育专业毕业论文选题
3.本科学前教育专业毕业论文写作题目参考
4.学前教育毕业论文致谢词
5.学前教育毕业论文开题报告
【关键词】高校；职业指导；促进；实践
职业指导是为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人，提供咨询、指导及帮助的过程［1］。高校职业指导的服务对象为接受过高等教育的高素质人才及招聘这些人才的用人单位。高校毕业生区别于其他就业群体，其主要特征是文化素质高，缺乏社会工作经验。因此，高校职业指导不仅要帮助这些高素质人才完成初次就业，适应职业稳定从业，更重要的是帮助他们实现职业生涯的健康发展。但目前社会因毕业生就业难的现象，过度关注毕业生就业率，导致高校职业指导工作重点在于帮助毕业生找工作，片面忽视这些高素质人才的职业发展问题，偏离了职业指导的目标。
一、目前高校毕业生职业指导存在的问题
高校作为培养大学生的主体单位，开展促进毕业生就业的职业指导工作是不可推卸的义务。但目前高校开展职业指导工作时，在职业指导人员、途径、体系及效果中存在着一些问题，主要表现为：
（一）高校职业指导人员队伍的专业化程度较低
本人参与了上海市向阳生涯管理咨询集团进行的全国大学生职业规划与职业指导现状网络调查（以下简称调查1），从调查反馈结果得知，全国参与调查的一百多所高校，职业指导人员队伍的专业化程度调查结果如图1所示：
图1结果显示：目前高校职业指导人员接受过专业职业指导培训的比例低，主要依靠自学及研究职业规划与发展类课程获得知识理论和操作技能，普遍存在职业指导队伍人员专业化程度偏低现象。
（二）高校职业指导课程体系不完整，内容缺乏系统性
从图2中看出，目前我国高校普遍重视大学生就业与择业指导；部分学校开展大学生职业规划与发展、职业与行业分析教育；仅五成学校开设对职业与就业环境探索课程；对大学生心态调适重视程度偏低，不到五成；课程体系整体表现为缺乏系统性，内容体系不完整。
（三）高校职业指导途径单一，与社会脱轨，缺乏个性化指导
调查1中，抽样的一百多所高校，职业指导实施途径情况如图3：
从调查结果得知：我国高校目前职业指导教育普遍注重单向课堂教导，途径单一，缺少实践环节，缺乏个性化指导，与社会脱节，难以帮助大学生根据自身特征到各种职业环境中实践锻炼，提升就业职业能力，多途径探索职业生涯发展路径。
二、高校毕业生职业指导存在问题的对策研究
针对以上提出的问题，结合自己长期的工作实践，通过对我校毕业生职业指导的实践模式进行分析和归纳，尝试提出促进高校毕业生就业的职业指导对策：
（一）加强高校职业指导队伍建设，打造专业化职业指导团队
要提升高校职业指导人员队伍的专业化程度，重点在于加强专业培训，打造专业化的职业指导团队。职业指导人员职业守则的第二条明确提出，职业指导人员需要具有多方面的专业知识。职业指导的基本原则也明确提出要加强队伍建设，建立孵化机制，发挥骨干作用。因此，我校于2009年成立了大学生就业创业教育教研室，教研室负责全校就业创业课程的专业科研、人员培养、课程开发和教学管理，具体做法有：
1.充分发挥教学队伍中骨干教师的专业优势，开展专业科研、课程开发、师资培训活动。
心理学、社会学、教育系、人力资源管理是职业指导主要涉及的学科领域。教研室充分发挥职业指导人员队伍中具有相关学科背景老师的专业优势，开展课题申报与研究、教材编写、集体备课、示范课程、观摩研讨等教研活动，形成以专带新，相互学习，共同成长的职业指导团队。同时，教研室通过组织骨干老师开发课程、设计教学方案及制作标准化参考电脑课件，开展“标准示范课”教学模拟培训，使得大学生接受统一标准教学，保证教学质量，提高学生对职业指导的满意度。此外，教研室将教师分设职业生涯规划、职业能力素质、求职技能指导、大学生创业四大方向建立教研小组并指定组长，由各组长组织内训与教学科研活动。
2.“外学外聘”与“团队内训”培训模式有机结合，迅速提升职业指导人员理论水平及操作技能。
我校每年拨发专项资金用于师资培训。“外学外聘”模式已输送35人接受劳动部国家二级职业指导师认证，8人获得劳动部国家高级职业指导师认证，25人接受全球职业规划师GCDF认证培训，10人获得KAB创业培训讲师资格，4人接受广东省职业指导教师骨干班培训，全体教师接受心理咨询师认证培训课程的学习，分期分批选送骨干教师30余人参加教育部、国内专业学会等各类组织召开的学术会议。对于每位老师都需要学习的职业指导知识，我校采用“团队内训”的方法。通过引入北京北森测评服务有限公司的大学生职业规划课程TTT内训，北京国际关系学院张平教授进行心理咨询与团体辅导技巧培训，河南省教育厅特聘职业生涯规划培训专家郑州大学张威副教授进行高等院校院（系）大学生职业指导思路与方法专题培训，邀请中央电视台《东方时空》“大学生与就业”节目顾问、人力资源管理专家汪洱女士及企业人士进行职业素质与能力提升专题培训，邀请广东金融学院就业创业教育中心主任吴晓义教授进行职业生涯规划理论培训，校外培训教师心得总结报告等团队内训，帮助职业指导老师学习理论知识，提高专业水平。
3.充分发挥任课教师原学历背景优势，帮助学生加深对专业及职业的理解。
为了帮助大学生加深对专业及职业情况的了解，教研室在职业指导课程排课时，根据任课教师学历背景，力求任课教师原学历专业与教学班专业一致或相近，或者安排本学院老师承担该学院职业指导课程教学任务。这种排课方法充分发挥任课教师的学历背景优势，引导教师在相近学科背景领域或工作学院所属行业领域积累知识，深入探索职场环境，结合教学班专业开展职业指导工作。
2009年学校大学生就业创业教育教研室成立前后，对学生进行了《大学生职业生涯规划》课程满意度问卷调查，在上课的9212名学生中抽样调查1205名学生，涉及我校15个学院，覆盖各学科大类。结果显示：学生对课程的总体满意率达77%，65.81%的学生认为授课内容很大程度上提升了自我职业决策能力，69.48%的学生认为听课后让自己明确了职业发展方向并已着手开展大学生涯设计。
（二）构建多元化职业指导体系，对大学生进行全方位职业指导
为了帮助大学生社会化、树立正确的职业观、做出明智的职业选择，学校建立五位一体的多元化职业指导体系。一是建立以《大学生职业生涯规划》、《职业素养提升与就业指导》两门必修课为主体，以《大学生创业实务及策略》选修课为补充的课程体系。二是开展专题性团体辅导，利用周末时间或课外时间，针对某个特殊群体，开办专题团队辅导；三是利用自助服务，通过大学生职业规划网络测评系统、大学生职前教育网络学堂、大学生职业规划园开展自我就业教育服务；四是通过职业生源辅导室，为大学生提供个体职业咨询服务；五是通过院系学科建设，加强就业实习基地建设，提高毕业生社会适应能力，增强专业实践水平。
（三）尊重大学生个体差异，开展个性化职业指导服务
教研室在开设职业指导必修课的同时，在课堂中通过问卷调查形式，了解大学生个体的需求，将需求相似的学生组成不同特殊群体，通过团体辅导，开展针对性职业指导。如针对“贫困生”、“准备创业大学生”、“女大学生”“就业困难学生”等特殊群体的特点，为他们提供择业策略、求职技巧、职业能力、职业素质等方面的团体指导。表1为学校针对不同学生群体开展团体职业指导活动情况一览表。
表1 我校团体职业指导活动情况一览表
目标群体 团体职业指导项目 特色
家庭经济困难学生 竹铭计划 聘请专业课老师及职业指导专家开展团体辅导，提升职场通用技能
准备创业的大学生 SYB大学生创业训练营 邀请人力资源与社会保障局专家、企业家为学生授课，提升大学生创业的理论、法律知识，帮助学生积累实战经验
《大学生创业实务及策略》选修课
女大学生 女性职场精英计划 邀请社会成功的职业女性与女大学生进行经验交流
就业困难
学生 就业直通车计划 邀请心理专家、职业指导专家、企业人力资源专家对就业困难学生进行强化辅导
同时，学校开设了职业生源辅导室，通过“外学外聘”，培养的35名劳动部国家二级职业指导师，8名劳动部国家高级职业指导师，25名全球职业规划师（GCDF），针对个体不同情况进行职业咨询。同时，学校职业指导中心与学校心理健康中心合作，如发现个案因心理问题引起困惑，及时转介心理健康中心，做到职业咨询专业化。
（四）加强高校与社会联系，强调社会经验对大学生就业的重要作用
为了加强与用人单位的联系，我校2008－2009年对152家用人单位进行回访，并在学校举办的大型招聘会对招聘企业进行问卷调查，通过对招聘、用人单位及毕业生进行回访，深入地了解用人单位所需优秀人才的培养要求，为大学生提供更具竞争优势的职业指导模式，推动各专业教学培养目标与社会需求齐头并进，提高毕业生就业质量。
此外，学校通过开展校企合作项目、见习实习计划、社会调查项目、大学生创新与创业项目，加强在校大学生的社会实践，帮助毕业生积累社会经验。在这些项目中，学校充分发挥校办企业及合作企业作用，积极建立各专业学生实习基地，在保障学生实习安全的前提下，鼓励学生进入这些企业了解职业世界，提升职业素质，积累工作经验，帮助毕业生顺利实现就业，稳定从事职业，健康发展生涯。
高校职业指导工作是一项系统复杂工程，是维系高校生存与发展的重要生命线。高校要根据大学生群体的特点及个体差异，深入开展职业指导工作，提升职业指导人员队伍专业化程度，开拓创新，不断思考与摸索促进毕业生就业的职业指导有效方法，帮助每一位毕业生科学择业，顺利就业，稳定从业，发展职业，实现人生价值，成就健康生涯！
参考文献
[1]劳动和社会保障部培训就业司、中国就业培训技术指导中心、创新职业指导――新理念[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005(1):68.
[2]向阳.高校职业指导模式存在的问题与改革[J].西南交通大学学报,2009(6):108.
关键词：男性幼儿教师；生存状态；需要缺失
中图分类号：G658.3 文献标识码：B 收稿日期：2015-11-12
基金项目：2013年湖南省职业院校教育教学改革研究项目重点资助课题“湖南省男性幼儿教师生存状态调查及对策研究”（ZJA2013046）阶段研究成果。项目负责人：康素洁；项目组成员：刘东航、邓艳华、宫克思、张馨心等。
一、问题的提出
长期以来，幼儿教育领域一直是以女性教师为主体。虽然近年来幼儿园教师性别严重失衡对儿童造成的负面影响已引起全社会特别是教育界的关注，社会上关于在幼儿园增加男性教师的呼声也越来越高，但是现任幼儿教师队伍中男性教师仍然严重匮乏。
自2006年以来，湖南省幼儿园数量持续快速增长，在园幼儿人数持续增加。很多幼儿园都公开招聘男性幼儿教师，但始终面临“招不到男幼师或招到男幼师却留不住”的尴尬现状，这引起我们对男性幼儿教师生存状态的关注。本文选取湖南省男性幼儿教师生存状态进行调查研究，以期引起政府部门、社会舆论的重视，为制定相关的政策提供一点有价值的启示。
二、调查对象及研究方法
1.调查对象
本文调查对象为湖南省长沙、衡阳、郴州、永州、娄底、邵阳、张家界、湘西自治州等8个地市自愿参与调查的93名男性幼儿教师，其中24人在各市、县教育局幼儿园工作，6人在各市、县政府机关幼儿园工作，7人在国有企事业或院校幼儿园工作，56人在民办幼儿园工作。
属于本研究界定范围内的男教师数量不多，但调查耗费的时间较长。本次调查从 2013年12月开始，止于 2015年5月，历时1年零5个月。
2.研究方法
本研究采用问卷调查和访谈相结合的方法。
问卷内容主要包括男性幼儿教师的基本信息、居住条件、婚恋状况、收入待遇及职业认同感、工作压力、人际关系、专业发展等八个方面的内容共49个题项，主要用于基本数据的采集。对男性幼儿教师共发放调查问卷101份，回收问卷94份，其中有效问卷93份，有效率为92.1%。
对一些不能在调查问卷上反映出来的问题或在调查问卷上已经作答但难以深入了解的问题，我们从研究对象中，选取了33位、不同专业背景来自于不同性质幼儿园的男性幼儿教师，对其进行了个别深度访谈。
三、调查结果与分析
1.被调查男性幼儿教师的基本信息
（1）男性幼儿教师是一支比较年轻且充满活力的队伍，普遍教龄不长，在编人数偏低。表 1显示，被调查的93名男幼师中，年龄在18～25岁的占54%，25～30岁的占16%，30～39岁的占21%，40岁以上的占9%。教龄5年以下的占76%， 5～10年的占14%，10～20年的占7%，20年以上的占3%。93名男幼师中担任主班老师的占17%，副班老师的占9%，专职（体育p美术p音乐p英语等）教师占51%，担任幼儿园园长p副园长或兼管财务p保安和水电等的占23%；有正式编制的占27%，有劳动合同的占46%，无合同外聘的占27%。
笔者从调查问卷和访谈中获知，年龄在30岁以上或教龄在5年以上的男幼师绝大多数是有正式编制的，而且他们基本上已成为幼儿园的教学或后勤管理人员；年龄在30岁以下p教龄在5年以内的男幼师绝大多数是非正式编制的合同制或无合同外聘人员，而恰恰是这些充满活力的年轻男教师活跃在幼教一线，全部在幼儿园的主班老师p配班老师或专职老师岗位上。
表 1显示：调查对象中有54%在市级p省会城市幼儿园工作，34%在县级幼儿园工作，11%在乡镇幼儿园工作，仅有1%在农村幼儿园工作。笔者经深度访谈获知，在乡镇幼儿园和农村幼儿园工作的男幼师绝大多数是自办幼儿园并兼任园长。
（2）学历程度较高但专业化程度低，无正式编制者评职称较难。表 1显示，被调查的93名男幼师中有本科学历的占40%，有专科学历的占41%，有高中、中专学历的占19%，与湖南省幼儿园教师学历程度整体偏低的情况相比，这个群体可以说是一个相对高学历的群体。但是这个群体却存在学科专业不对口情况严重的问题。在被调查的93名男幼师中，学前教育专业毕业的只有15人，为调查对象的16%；体育教育专业毕业的男幼师占的比例最大，有38人，为 41%；其他的40人分别为教育管理、汉语言、音乐教育、美术教育等专业毕业。这些非学前教育专业男幼师的学科背景必然导致他们的幼教专业化程度偏低，并将影响到他们的专业发展。
笔者从调查问卷和访谈中获知，有中高级职称的男幼师大多数是有正式编制或与公立幼儿园签订了劳动合同的，而且有些男幼师是在农村小学布局调整后转岗过来，其职称是在原小学评定的；无正式编制且属无合同外聘的民办幼儿园男幼师评职称较难。
2.被调查男性幼儿教师的居住条件、婚恋状况、经济待遇等
（1）居住条件、婚恋状况基本正常，但不理想。表 2显示：已结婚的38人中有28人自购了商品房，6人由父母资助购房，有房率为90%；年龄在18～25岁的男幼师中有2人由父母资助购房，占2%；26%的男教师居住在幼儿园安排的集体宿舍；20%的男教师和朋友合租出租房；10%的男教师独自租房；有5%的男教师与父母同住或暂寄住在亲友家。
笔者通过访谈了解到，已购买了商品房的男幼师基本上是有正式编制，享受到了住房公积金待遇的；但他们大多对已购商品房不太满意，主要是因为居住面积较小，周围环境不太好；想改善居住条件，但目前还力不从心。
（2）经济待遇明显偏低，工作付出与工资回报不成正比。表 2显示：男性幼儿教师月工资在1000～2000元之间的占28%；在2000～3000元之间的占33%；在3000～4000元之间的占31%；在4000元以上的占8%。
笔者从调查问卷和个别访谈中获知：月工资在3000元以上p“五险一金”全部购买的男幼师大多数是教龄较长p有中高级职称p有正式编制或与市级以上公立幼儿园签订了劳动合同的；月支出超过4000元的男幼师，其收入既有工资，也有其他投资项目或兼职收入。
调查问卷反映，男幼师对自己目前的工资待遇非常满意和比较满意的分别只占1%和13%，满意度很低。认为一般的占45%，不太满意或很不满意的人分别占23%和11%。很多男老师认为自己的工作付出与工资回报不成正比，因此心理不平衡。
3.被调查男性幼儿教师的职业认同感
（1）喜爱幼儿和自己的工作，但社会地位较低，职业自豪感不强。在社会各界普遍看好学前教育前景的背景下， 只有32%的男幼师对自己的职业发展前景充满信心，55%的男幼师认为职业发展前景难以预测，13%的男幼师认为自己的职业是没有前途的。调查问卷反映：男幼师觉得自己职业的社会地位很高与比较{的分别只占8%和13%；觉得一般的为49%；觉得社会地位较低与很低的分别占26%和5%。所以，男幼师的职业自豪感不强，当需要介绍自己的职业时，只有48%的男幼师会大方主动地表明职业身份，17%的男幼师觉得有点难为情，27%的男幼师会以“教师” 等词语含糊回避，8%的男幼师选择其他职业搪塞过关。
（2）认可职业的社会价值，但对职业的坚定性不够。表 3显示：被调查男幼师认为男教师对幼儿身心的发展非常重要和比较重要的分别为59%和36%，合计占95%；认为一般的占5%；没有人认为有负面影响。在对男性是否适合做幼儿教师的问题上， 有33%和41%的男幼师选择了“非常适合”与“适合”，13%选择了“比较适合”，11%选择了“一般”，仅有2%选择了“不适合”。
但在面临二次择业时仅有19%的男教师会继续选择幼儿教师职业，54%会选择收入更高的工作，22%会选择社会地位更高的工作，5%会选择压力小的工作。对是否会打算长期待在幼儿园工作的问题， 仅有26%的男幼师明确表示会长期待在幼儿园，而调查问卷显示，他们基本上都是有正式编制的或有稳定劳动合同且待遇较高的；有19%的男幼师明确表示最多再待2～5年；55%的男幼师处于观望状态。
由此可见，男幼师普遍喜爱幼儿和幼儿教师这个职业，认可职业的社会价值；但目前幼儿教师这个职业的社会地位较低，难以满足男幼师各方面的需要，这也是造成幼儿园男教师大面积流失的主要因素之一。
4.被调查男性幼儿教师的压力状况及人际关系
（1）有一定压力，但尚可承受。表 4显示：被调查男幼师认为有一定压力但可承受的为91%；50%以上的男幼师每天工作8小时以上；60%的男幼师有时或经常会觉得工作重复单调乏味；53%的男幼师工作一天以后常感觉较疲倦或很疲倦；只有11%的男幼师感觉工作较轻松。
（2）人际关系融洽，但内心较孤独。调查问卷显示：90%左右的男幼师和园领导p女同事p幼儿家长的人际关系很融洽或比较融洽；只有10%左右的男幼师感觉人际关系一般。
笔者从个别访谈中获知，男教师在幼儿园缺乏同，与其他男教师交流的机会较少，社会交往面较窄，找不到自身的归属感，由此所产生的职业压抑感和工作倦怠感也会导致他们产生“跳槽”的念头。
由此可见，工作压力较大、在女性环境中的孤独感是导致男幼师流失的另一个原因。
5.被调查男性幼儿教师的专业成长
（1）专业培训机会较多，但参加教研课题机会很少。表 5显示：被调查男幼师工作后接受专业培训的机会比较多，只有10%的男幼师没有接受过专业培训；95%的男教师认为教师培训非常重要或比较重要；认为教师培训重要性一般的为5%；没有人认为教师培训不太重要。只有2%的男教师参加过市级或省级教研课题研究活动，51%参加过园级或区（县）级教研课题研究活动，而有46%的男教师从未参加过任何级e的教研课题研究活动。34%的男教师认为自己在培训、评优、才能展示等方面的机会与女教师相比相对多一些或多得多，54%的男教师认为机会差不多，也有13%的男教师认为自己与女教师相比，这种机会更少。
（2）有一定的专业发展规划，但目标不够清晰。笔者从调查问卷获知： 只有31%的男幼师对自己的专业发展有明确规划，而他们正是那些对职业发展前途充满信心的人；43%的男幼师专业发展目标不够清晰；26%的男幼师对自己的专业发展很少考虑或从未考虑，因为他们认为自己的职业发展前景难以预测或是没有前途。
男幼师普遍希望能在幼儿园干出一番事业来，他们希望实现个人价值的愿望很强烈。但很多男幼师认为，男性从事幼教职业并无多少优势，大部分幼教机构并不能提供足够灵活、宽广的空间使其才华得以施展，而社会上还有很多人误认为男性选择幼教职业往往是因为工作能力差。
由此可见，专业提升机会不多、发展空间不大、社会偏见等原因造成了男教师就业不久就匆匆逃离幼教行业。
四、结论与建议
本调查显示，湖南省男性幼儿教师是一支比较年轻而且充满活力的队伍，他们学历程度较高但大多专业不对口；他们热爱幼儿，喜欢自己的工作，与同事关系融洽，家长认同度较高，但社会传统文化对不同性别的角色定位和社会期待的差异，使他们承受着相当大的社会舆论压力，影响到他们的爱情、婚姻、家庭生活等方面，也影响到他们的职业持续性。他们有理想，渴望成功，但收入明显偏低，工作强度较大，加上幼儿园的特殊环境，很容易使他们出现生活、社交、自我实现等方面的情感缺失。
本研究认为，湖南省幼儿园教师队伍的性别结构比例严重失衡，男幼师不但资源匮乏，而且流失较大。我们必须采取有效措施改变这一现状，在吸引大量男幼师入园的同时，更要防止在职男幼师的流失。
为此，我们提出以下几点建议。
1.政府应加大对学前教育的投入力度， 提高男性幼儿教师的社会地位
由于学前教育目前还未被纳入义务教育体系，各级政府及教育行政部门对学前教育的重视程度还远远不够，对学前教育事业的投入严重不足。政府可以通过加大对学前教育的投入力度，提高整个幼儿教师队伍的待遇，向社会传递这样一种信息：学前教育已成为举足轻重的“奠基教育”。这不仅有助于提高学前教育质量，也有助于提高男性幼儿教师的社会地位，是减少男性幼儿教师流失的主要措施。
2.充分利用社会舆论的导向作用，淡化传统性别文化观念的影响
应加大大众媒体的正面宣传力度，广泛深入地对男教师在学前教育事业中的积极意义给予宣传，积极倡导男性加入学前教育队伍，改变人们以往对于男幼师的错误观念，在全社会形成重视学前教育和尊重幼儿教师的风气和氛围，为男性幼儿教师队伍的成长和发展壮大共同营造一个宽松和谐的社会环境。
3.制定相关倾斜政策，加大监管力度， 切实提高男性幼儿教师的待遇
要想切实优化学前教育机构的师资结构，防止男性幼儿教师的流失，就应该给予男教师一定的政策倾斜。这种倾斜包括经济、政治等方面的政策扶持，加大对学前教育机构的监管力度，特别是职称评定及“五险一金”等基本社会保障制度，切实提高男性幼儿教师的各种待遇，为男性幼儿教师创造良好的工作环境和条件，以吸引更多的优秀男教师加入到学前教育工作中来。
4.完善管理机制，为男性幼儿教师提供专业发展的空间
各级教育行政部门及幼儿园应不断完善管理机制，改进激励机制，营造充满人文关怀和成长激励的良好氛围，帮助男幼师制订职业规划，对男幼师不断加强教育及培训，为他们提供专业发展的广阔空间，充分调动其工作热情，从而使男幼师充分认识到自身的价值所在。
本研究认为，关注男性幼儿教师的生存状态，采取有效措施改变幼儿园教师队伍性别结构比例严重失衡现状，对促进幼儿身心和谐发展有重要意义。而改善男性幼儿教师的生存状态是一个系统工程，它需要政府、社会各界、幼儿园和男性幼儿教师的共同努力。
参考文献：
[1]张淑满，丁俊兰.幼儿园男教师生存状态调查――以东部某省会城市为例[J].幼儿教学研究，2010，（2）：12-15.
